Բրայան Թրեյսիի «Պատվիրակություն և կառավարում» գիրքը մի խոսքով: Կարդացեք Ամփոփում

Մենեջերի պաշտոնը հեղինակավոր է և ունի բազմաթիվ առավելություններ, ուստի շատ մարդիկ ձգտում են զբաղեցնել այս պաշտոնը։ Այնուամենայնիվ, առավելությունների հետ մեկտեղ դուք պետք է ընդունեք ղեկավար պաշտոնի որոշ թերություններ: Օրինակ, դուք պետք է հետևեք ամեն ինչին միանգամից, թիմի յուրաքանչյուր անդամի համար, առաջադրանքների ամբողջ շրջանակի կատարումը, արդյունքները և այլն: Սա մեծ պատասխանատվություն է ամբողջ թիմի աշխատանքի համար, և ոչ միայն ձեր: Եվ ոչ բոլորն են կարողանում գլուխ հանել դրան: Սա կարող է հանգեցնել սթրեսի, այն բանի, որ ձեզ հարկավոր կլինի շատ ավելի շատ ժամանակ տրամադրել աշխատանքին՝ մոռանալով հանգստի և սեփական ինքնազարգացման մասին։

Հաջողության, ինքնազարգացման և կառավարման փորձագետ Բրայան Թրեյսին գրել է մի գիրք, որը պետք է կարդան բոլոր առաջնորդները՝ Պատվիրակություն և կառավարում: Այն վերաբերում է ամենակարևոր սկզբունքներին, որոնց պետք է հետևի մենեջերը: Ընդհանուր առմամբ կա 21 այդպիսի սկզբունք, որոնցից յուրաքանչյուրը նկարագրված է առանձին փոքր գլխում: Հեղինակը ոչ մի ավելորդ բան չի գրում, միայն այն, ինչ անհրաժեշտ է թեման բացահայտելու համար։

Դուք կարող եք աստիճանաբար փոփոխություններ կատարել ձեր աշխատանքում քայլ առ քայլ, կամ կարող եք ընտրել ամենահարմար տարբերակներից մի քանիսը: Եվ նույնիսկ փոքր նորամուծությունները թույլ կտան տեսնել, թե որքանով կփոխվեն արդյունքները։ Այս գրքում նկարագրված մոտեցումը մենեջերին հնարավորություն կտա հանձնարարել առաջադրանքները՝ վերահսկելով դրանց կատարման որակը և ժամանակ ազատելու սեփական զարգացման և աշխատանքն ավելի արդյունավետ դարձնելու համար նոր լուծումներ փնտրելու համար:

Մեր կայքում կարող եք անվճար և առանց գրանցման ներբեռնել Թրեյսի Բրայանի «Պատվիրակություն և կառավարում» գիրքը fb2, rtf, epub, pdf, txt ձևաչափերով, կարդալ գիրքը առցանց կամ գնել գիրքը առցանց խանութից։

Բրայան Թրեյսին առաջին հերթին ֆինանսական խորհրդատու է, ով օգնել է ավելի քան հազար ընկերությունների: Բացի այդ, այս մարդը տաղանդավոր կյանքի մարզիչ է, հոգեբան և սեփական ընկերության սեփականատեր, որը նա պատրաստել է զրոյից: Գրողը կարծում է, որ ցանկացած բիզնեսի համար գլխավորը աշխատողներն են և հաճախորդի նկատմամբ վերաբերմունքը։ Բայց միայն տաղանդավոր թոփ-մենեջերը պետք է ղեկավարի թիմը։ Հետևաբար, Բրայան Թրեյսիի «Պատվիրակություն և կառավարում» գիրքը նկարագրում է «մենեջերի և առաջնորդի» անհատականության ստեղծման գործընթացը, պատմում է, թե ինչպես պետք է բաշխել առաջադրանքները և տեսնել ներուժը ենթակաների մեջ:

Գրելու պատմություն

Բրայան Թրեյսին գրել է «Պատվիրակություն և վերահսկողություն» գիրքը մի պատճառով: Դա անելու համար նրան ոգեշնչել էր խորհրդատուի իր մեծ փորձը, երբ անփորձ մենեջերները ընկերությանը քշեցին մեռյալ անկյուն՝ գիտելիքների պակասի պատճառով: Ոչ բոլորն են հնարավորություն ունեն վճարել պրոֆեսիոնալ խորհրդատուի ծառայությունների համար, և ավելի լավ է ուսումնասիրել խնդիրը սեփական բիզնես սկսելուց առաջ։ Որպեսզի յուրաքանչյուր մենեջեր, ադմինիստրատոր և առաջնորդ իրավասու կերպով փոխանցի իշխանությունը՝ ոգեշնչված Բրայան Թրեյսիի 30 տարվա փորձից: Եվ գրեթե անվճար:

Գրքի հիմնական գաղափարը

Թրեյսին «Պատվիրակություն և կառավարում» աշխատության մեջ փորձում է բացատրել, որ ցանկացած ղեկավարի հաջողության գրավականը պատվիրակությունն է՝ ենթակաների միջև լիազորությունների բաշխումը: Ուրիշ մարդկանց կառավարել սովորելը ցանկացած մենեջերի գլխավոր խնդիրն է, դրանից է կախված ձեռնարկության հաջողությունը, ապագա եկամուտը և ընկերության դիրքը շուկայում: Մի վախեցեք կարևոր աշխատանք տալ գործընկերներին, եթե տեսնում եք ներուժը և չեք կարողանում գլուխ հանել, կիսվեք աշխատանքը: Սա կկառուցի ներդաշնակ հարաբերություններ և թույլ կտա յուրաքանչյուրին անել իր գործը, զբաղեցնել համապատասխան տեղը:

Ինչի մասին է գիրքը.

Թրեյսին փորձում է ամբողջությամբ բացահայտել լիազորությունների պատվիրակման հարցը՝ հասկանալու համար, թե դա ինչ է և ինչով է ուտում։ Հետևաբար, այն խոսում է ցանկացած բիզնեսի ռեսուրսների, կառավարման մոդելների, հիմնական արդյունքների, արդյունավետ ղեկավարի որակների, աշխատանքի բաշխման սկզբունքների, ենթակաների վերապատրաստման, որոշումներ պատվիրակելու, ինքներդ ձեզ և ուրիշներին մոտիվացնելու, հաջող կառավարման սկզբունքների մասին: .

Նման մանրամասն ուղղորդմամբ նույնիսկ 20-ամյա մենեջերը կստեղծի ուժեղ թիմ, որը կհասնի բարձունքների:

Ի՞նչ է սովորեցնում գիրքը:

Մինչև չկարդաս այն, չես հասկանա, թե ինչ բան կարող է սովորեցնել գիրքը։ Ահա մի քանի սկզբունքներ, որոնք բոլորը կսովորեն.

• Բիզնեսի հիմնական ռեսուրսը մարդիկ են։
• Սխալ պատկերացումներն այն մասին, որ ենթականերն անփորձ են կամ «ես ինքս ավելի լավ կանեմ», խոչընդոտում են լիազորությունների փոխանցմանը:
• Կառավարման լավագույն մոդելը գործարանն է, երբ աշխատակիցները պետք է գնահատվեն կատարողականով:
• Գործունեություն սկսելուց առաջ պետք է մտածել գործողությունների պլանի մասին, ընտրել աշխատողին և գնահատել նրա կարողությունները:
• Սահմանեք ցանկալի արդյունքը և գրեք առաջադրանքները յուրաքանչյուրի համար:
• Իդեալական առաջնորդն ունի երեք հիմնական հատկություն՝ ուշադրություն, նպատակներ հստակ դնելու և ազատություն տալու կարողություն:
• Պատվիրակությունը ներառում է յոթ հիմնական կանոն, օրինակ՝ կատարողին ազատություն տալը, խրախուսող և համագործակցային քննարկումը և առաջադրանքը գործընթացի մեջ աստիճանաբար ներմուծելը:
• Վարժեցրեք ինքներդ ձեզ և ձեր աշխատակիցներին ավելի դժվար առաջադրանքներ կատարելու համար:
• Օգնել աշխատակիցներին կատարել բարդ աշխատանք և ինքնուրույն որոշումներ կայացնել, կրել պատասխանատվություն:
• Մի հրաժարվեք ձեր պարտականություններից, հետաքրքրվեք արդյունքներով, հաջողություններով, քննարկեք և խորհուրդներ տվեք, օգնեք կրիտիկական իրավիճակներում։
• դրդեք ենթականերին ավելի լավ աշխատել, ցույց տվեք նրանց օրինակով:
• Հաշվի առեք կառավարման հինգ սկզբունքները՝ պատասխանատվություն, գործընկերներին ընտանիքի նման վերաբերվել, բարեհոգի վերաբերմունք, հիշել ընկերության հիմնական ռեսուրսը, լինել հարգալից հաղորդակցության մեջ:

Ո՞վ պետք է կարդա գիրքը:

Արդեն պարզ է, որ գիրքը ոչ բոլորին դուր կգա, այն կոնկրետ է։ Բայց բովանդակությունը և արդյունավետությունը կգնահատվեն հետևյալով.

• Ղեկավարներ և թոփ մենեջերներ.
• Ադմինիստրատորներ.
• PR մենեջերներ.
• Ընկերությունների սեփականատերեր և տնօրեններ.

Ինչպե՞ս է գիրքը փոխել մարդկանց:

«Անկեղծ ասած, ես սիրում եմ Թրեյսին, բայց ինչ-որ կերպ այս գիրքը չաշխատեց: Որովհետև դա մենեջմենթով զբաղվող մարդկանց նեղ շրջանակի համար է։ Չնայած դա բավականին լավ է ընդհանուր զարգացման համար, այն բավականին օգտակար է»:

«Ինձ համար՝ որպես առաջնորդի, դա մեգաօգտակար էր»։ ինչ-որ նոր և հետաքրքիր բան սովորեցի, այժմ ես արմատապես կփոխեմ մոտեցումը աշխատակիցների նկատմամբ: Հուսով եմ, որ ընկերությունն ավելի հաջողակ կդառնա»։

(վարկանիշներ. 2 , միջինը: 4,50 5-ից)

Վերնագիր՝ Պատվիրակություն և կառավարում

Պատվիրակության և վերահսկողության մասին Բրայան Թրեյսիի կողմից

Գլխի պաշտոնը եղել և մնում է ամենապահանջվածը, ցանկալին ու հեղինակավորը։ Բայց, միեւնույն ժամանակ, ոչ բոլորն են ի վիճակի դիմակայել պատասխանատվության այն ահռելի բեռին, որն ընկնում է նորաստեղծ ղեկավարի ուսերին։ Փորձառու ղեկավարները, ովքեր իսկապես զգալի հաջողությունների են հասել իրենց ոլորտում, գիտեն և օգտագործում են մեկ «գաղտնիք», առանց որի ղեկավարման գործընթացը չի կարող լիարժեք և արդյունավետ իրականացվել: Հաջող աշխատանքի բազմաթիվ բաղադրիչների հետ մեկտեղ իրական մասնագետները գիտեն, թե ինչպես օգտագործել պատվիրակության գործառույթը: Ինչ է դա? Ինչու է դա այդքան անհրաժեշտ: Իսկ թե ինչպես դա սովորել, կքննարկվի ստորև:

Արդյունավետության և հաջողության հոգեբանության այսօրվա ամենահայտնի փորձագետներից մեկը՝ Բրայան Թրեյսին, ձեռնամուխ եղավ այս թեմայի ուսումնասիրությանը: Նրա հետազոտության արդյունքը դարձավ աներևակայելի տեղեկատվական գիրքը, որը կոչվում էր Պատվիրակություն և կառավարում: Իրականում սա ամբողջական ուղեցույց է սկսնակ առաջնորդի համար և թարմ գաղափարների անփոխարինելի աղբյուր մի առաջնորդի համար, ով արդեն բավականին փորձառու է:

«Պատվիրակություն և կառավարում» գիրքը ընթերցողին կպատմի պատվիրակության հիմնական սկզբունքների մասին, ընդհանուր առմամբ հեղինակն առանձնացրել է քսանմեկ ասպեկտ. Այս սկզբունքներից յուրաքանչյուրը պարտադիր է իրականացման համար և կիրառելի է կառավարման գործունեության բացարձակապես ցանկացած մակարդակում: Թրեյսին նաև կպատմի ձեզ, թե ինչպես ճիշտ դնել առաջադրանքները, կառավարել աշխատանքային գործընթացը և արդյունքում ավելի շատ ժամանակ ազատել սեփական մասնագիտական ​​աճի համար։ Հեղինակը վստահ է, որ լիազորությունների պատվիրակումը արդյունավետ կառավարչական գործունեության հիմքն է, առանց որի անհնար է կարիերայի լիարժեք աճը և սեփական կառավարչական ներուժի իրացումը։ Այս գրքում շարադրված սկզբունքներից շատերը, բացի բուն թեմայից, կշոշափեն նաև ընթերցողի մոտիվացիայի և ներքին աճի խնդիրները։ Այս գիրքը, անկասկած, հետաքրքիր և օգտակար կլինի ոչ միայն առաջնորդների, այլև այն մարդկանց համար, ովքեր անընդհատ աշխատում են իրենց վրա, ինչպես նաև նրանց համար, ովքեր փնտրում են հզոր մոտիվացիա և համապարփակ դրական ամեն ինչում:

Գիրքը աներևակայելի հեշտ է կարդալ, և դրա կառուցվածքը շատ արդյունավետ է: Ամբողջ նյութը բաժանված է առանձին, կարճ գլուխների, որոնցից յուրաքանչյուրն ընկալվում է որպես գործողությունների օգտակար, անկախ ուղեցույց:
Կարդացեք Բրայան Թրեյսիի «Պատվիրակություն և կառավարում» հետաքրքրաշարժ և տեղեկատվական գիրքը, համալրեք գիտելիքները և ստուգեք գործնականում ներկայացված նյութը: Վայելեք կարդալը:

Գրքերի մասին մեր կայքում կարող եք անվճար ներբեռնել կայքը առանց գրանցման կամ առցանց կարդալ Բրայան Թրեյսիի «Պատվիրակություն և կառավարում» գիրքը epub, fb2, txt, rtf, pdf ձևաչափերով iPad-ի, iPhone-ի, Android-ի և Kindle-ի համար: Գիրքը ձեզ կպարգևի շատ հաճելի պահեր և իսկական հաճույք կարդալու համար: Ամբողջական տարբերակը կարող եք գնել մեր գործընկերոջից։ Նաև այստեղ դուք կգտնեք գրական աշխարհի վերջին նորությունները, կսովորեք ձեր սիրելի հեղինակների կենսագրությունը: Սկսնակ գրողների համար կա առանձին բաժին՝ օգտակար խորհուրդներով ու հնարքներով, հետաքրքիր հոդվածներով, որոնց շնորհիվ կարող եք ուժերը փորձել գրելու մեջ։

Մեջբերումներ պատվիրակությունից և ղեկավարությունից՝ Բրայան Թրեյսիից

Արդյունավետ պատվիրակության առաջին հիմնական սկզբունքը աշխատանքի բարդությունը հավասարակշռելու անհրաժեշտությունն է այն աշխատողի հմտությունների, կարողությունների և մոտիվացիայի մակարդակի հետ, ում նախատեսում եք վստահել այն:

Ուինսթոն Չերչիլն ասել է. «Եթե ցանկանում եք ազդել մեկ այլ անձի վրա, վերագրեք նրան մի հատկություն, որը նա չունի, և նա ամեն ինչ կանի ապացուցելու, որ դուք իրավացի եք»:

Ղեկավարի հիմնական գործառույթներից մեկը ենթակային սովորեցնելն է, թե ինչպես կատարել աշխատանքային առաջադրանքը: Այստեղ է, որ պատվիրակությունը դառնում է ուսուցման տեխնիկա:

Ցանկացած մարդ, ով նոր աշխատանք է ստանում, ժամանակի ընթացքում զարգանում է, աճում և անցնում չորս փուլով՝ բացատրություն, խթանում, պատվիրակում և, վերջապես, մասնակցություն:

Որպես առաջնորդ ձեր խնդիրն է խթանել ենթակաների մասնագիտական ​​աճը: Դուք պարտավոր եք հոգ տանել նրանց մասին, նպաստել նրանց զարգացմանը։ Ժամանակի ընթացքում մեծանում է միայն մեկ ռեսուրսի արժեքը՝ մարդուն։ Մեքենաներն ու սարքավորումները դառնում են հնացած և խափանում: Բայց աշխատակիցների արժեքը կարող է աճել՝ կախված նրանից, թե ինչպես են նրանք ղեկավարվում և ինչպես են օգտագործվում նրանց կարողությունները: Պատվիրակությունը հիանալի գործիք է աշխատակիցներին ինտելեկտուալ մարտահրավեր նետելու, խրախուսելու նրանց ձգտել ավելիին հասնելու՝ հասնելով ընկերության համար նշանակալի արդյունքների և արժեքի:

Երբ դուք ցուցադրում եք հմտություններ, գիտելիքներ և բնավորություն, որոնք նպաստում են խնդիրների արդյունավետ լուծմանը, դուք առաջխաղացում եք ստանում և ավելի բարդ խնդիրներ ու իրավիճակներ եք ունենում:

Երբ պատասխանեք ձեր հարցին, թե ինչի համար եք վարձատրվում, անցեք հաջորդ հարցին՝ «Ինչի՞ համար են վարձատրվում իմ աշխատակիցները»:

Քննարկեք ստացված ցուցակը ձեր ղեկավարի հետ և խնդրեք նրան առաջնահերթություն տալ: Ի՞նչ եք կարծում, ո՞րն է ավելի կարևոր, ո՞րն է պակաս կարևոր: Ինչի՞ վրա է նա կարծում, որ դուք պետք է ծախսեք ձեր աշխատանքային ժամանակի մեծ մասը: Նրա տեսանկյունից որո՞նք են հաջողության գնահատման չափանիշները և արդյունքների այն ցուցանիշները, որոնց համար աշխատանքի եք ընդունվել։

Բարձր կատարողականությամբ զբաղվողները միշտ միտված են լուծմանը. ինչ կարող են անել խնդիրը լուծելու, խոչընդոտը վերացնելու և իրենց նպատակին հասնելու համար: Մյուս կողմից, միջին կատարողները միշտ մեղավոր են փնտրում, ինչը նրանց դարձնում է դյուրագրգիռ և անարդյունավետ:

Այս հայտարարությունը չի կորցնում արդիականությունը աշխատանքի հետ կապված: «Բոլոր մարդիկ տարբեր են». Առաջնորդի բնական վարքագիծը, ով ինքը պատկանում է որոշակի տեսակի, այլոց հետ հարաբերություններ հաստատելն է այնպես, կարծես նրանք լինեն նրա ճշգրիտ պատճենը: Այնուամենայնիվ, արդյունավետ կառավարումը պահանջում է որոշակի «անձնական ճկունություն»: Դուք պետք է հարմարեցնեք ձեր անհատականության տեսակը և փոխեք ձեր մոտեցումը՝ կախված այն անձից, ում հետ աշխատում եք:

Անվճար ներբեռնում Պատվիրակություն և կառավարում Բրայան Թրեյսիի կողմից

(Հատված)

Ձևաչափով fb2Բեռնել
Ձևաչափով rtfԲեռնել
Ձևաչափով epubԲեռնել
Ձևաչափով txt:

ILearningGlobal-ի հիմնադիր, արդյունավետության և հաջողության հոգեբանության ոլորտի մասնագետ

Մի փորձեք վերահսկել յուրաքանչյուր քայլը

Շեղումների կառավարումը մենեջերի համար ժամանակ խնայող հզոր գործիք է: Շատ հեշտ է օգտագործել այն։ Դուք պարզապես ասում եք. «Եթե ամեն ինչ լավ է ընթանում և ընթանում է ըստ պլանի, կարիք չկա ինձ անընդհատ զեկուցել: Պարզապես ժամանակ առ ժամանակ գրեք՝ ինձ թարմացնելու համար: Հակառակ դեպքում, այս աշխատանքը լիովին կախված է ձեզանից: Կիրառելով այս ռազմավարությունը՝ դուք կարող եք նվազագույնի հասցնել մոնիտորինգի, վերահսկողության և հաշվետվությունների վրա ծախսվող ժամանակը, որը սովորաբար պատվիրակության անբաժանելի մասն է: Երբ հստակ սահմանեք կատարվող առաջադրանքը, ժամկետները և ինչպես է այն կատարվելու, ամբողջությամբ փոխանցեք այն և խնդրեք ենթականերին կապվել ձեզ հետ միայն խնդիրների, ուշացումների կամ նմանատիպ այլ դժվարությունների դեպքում: Հաղորդեք աշխատակիցներին, որ եթե ժամանակացույցը և բյուջեն հաստատվեն, նրանք կարիք չունեն ձեզ անընդհատ զեկուցելու: Նրանք պետք է բիզնես անեն։ «Ոչ մի նորություն լավ նորություն չէ» - այս արտահայտությունը պետք է դառնա ձեր կարգախոսը:

Ժամանակ ծախսեք սովորելու համար

Ձեր ամենակարևոր ֆունկցիոնալ պարտականություններից մեկը հաջորդ սերնդի աշխատակիցների և պոտենցիալ ղեկավարների վերապատրաստումն է, որոնք ներկայումս ձեր ենթականերն են: Աշխատակիցներից շատերին, հատկապես կրտսեր աշխատակիցներին, պետք է սովորեցնել, թե ինչպես կատարել աշխատանքը, ներառյալ պատշաճ գործընթացները և ընթացակարգերը: Մարզումը կողմնակի գործառույթ չէ, որը շեղում է ձեզ ձեր հիմնական պարտականություններից: Ուսուցումն ամենակարևոր գործիքն է, որն օգնում է ինձ ազատել իմ աշխատանքային ժամանակը, որպեսզի այն տրամադրեմ ավելի կարևոր խնդիրների լուծմանը՝ ենթականերին հանձնելով այն ոչ այնքան լուրջ աշխատանքը, որի հետ ես արդեն հեշտությամբ եմ հաղթահարել:

Ժամանակ տրամադրեք բացատրելու, թե որն է ձեր կարծիքով լավագույն գործողությունը: Օրինակ, երբ աշխատակցին հանձնարարություն եք տալիս, կարող եք այն ուղեկցել մեկնաբանությունով. «Իմ փորձով սա լավագույն միջոցն է այս գործն ավարտին հասցնելու համար: Եթե ​​դուք օգտագործում եք այս մեթոդը, սկսում եք սրանից, անում եք այս ու այն, և նկատում եք, որ դա կարող է տեղի ունենալ»: Այսպիսով, դուք վերապատրաստում և աճում եք աշխատակիցների:

Վստահություն ձևավորեք ենթակաների նկատմամբ

Ինքնավստահությունն այն ամենակարևոր հատկությունն է, որը թույլ է տալիս մարդուն երջանիկ զգալ և աշխատել իր հնարավորությունների գագաթնակետին: Սովորաբար, երբ մենք ստանձնում ենք նոր գործ կամ ձեռնարկ, բոլորս էլ մի փոքր ինքնավստահություն ունենք: Առաջնորդի գործն է նվազագույնի հասցնել վախը և առավելագույնի հասցնել մոտիվացիան: Թերևս ամենաարդյունավետ միջոցը թիմի անդամներին իրենց ունակությունների վերաբերյալ կասկածներից ազատելու ամենաարդյունավետ միջոցը ձեր դրական ակնկալիքների անընդհատ բարձրաձայնումն է:

Սպասման օրենքն ասում է. «Այն, ինչ դու վստահորեն ակնկալում ես, դառնում է քո իսկ մարգարեությունը, որն իրականանում է»: Երբ մենք երեխա էինք, մեր ծնողների ակնկալիքներն անտեղի ազդեցին մեր վարքի և այն բանի վրա, թե ով ենք մենք դարձել հետո:

Եթե ​​երիտասարդները մեծացել են այնպիսի միջավայրում, որտեղ նրանց աջակցում էին, հավատում էին իրենց ուժերին և ավելին էին սպասում նրանցից,
նրանք ավելի հաջողակ դարձան, քան մարդիկ, որոնց անընդհատ քննադատում էին` չհավատալով իրենց ուժերին

Եթե ​​երիտասարդները մեծացել են այնպիսի միջավայրում, որտեղ իրենց աջակցում էին, հավատում էին իրենց ուժերին և ավելին էին սպասում նրանցից, նրանք ավելի հաջողակ էին դառնում, քան այն մարդիկ, ովքեր անընդհատ քննադատության էին ենթարկվում՝ չհավատալով իրենց ուժերին: Լավագույն ծնողները միշտ հավատում են, որ իրենց երեխաները ցանկացած ոլորտում կհասնեն այն ամենին, ինչ ցանկանում են, և միշտ պատմում են այդ մասին:

Կյանքի այդ հատվածում, որը զբաղված է աշխատանքով, շեֆը մեզ համար դառնում է ծնողի կերպար։ Այն, ինչ ակնկալում է ղեկավարը, մեծ ազդեցություն ունի յուրաքանչյուր աշխատակցի վրա: Լավ թե վատ, մարդիկ հակված են գործել ուրիշների սպասելիքները բավարարելու համար՝ դրական և բացասական: Միշտ վստահություն հայտնեք ձեր աշխատակիցներին: Ասա նրանց. «Ես գիտեմ, որ դուք հիանալի աշխատանք կկատարեք: Ես լիովին վստահում եմ քեզ: Ես հավատում եմ քեզ և քո կարողություններին»։ Դուք կտեսնեք, որ վերանորոգվածներն ամեն ինչ անում են ապացուցելու, որ դուք չեք սխալվում իրենց մեջ։

Աստիճանաբար ներկայացրեք բաները

Աստիճանաբար լիազորեք լիազորությունները՝ նոր աշխատակցի մեջ զարգացնելով ինքնավստահության բավարար աստիճան: Ակնհայտ է, որ դուք ցանկանում եք «կոշտացնել» այն հենց սկզբից՝ բեռնելով այն բազմաթիվ մանր առաջադրանքներով։ Բայց երբ ամեն ինչ ավելի մեծ է և ավելի լուրջ, պատվիրակության գործընթացը պետք է փուլ առ փուլ: Թող ձեր աշխատակիցը որոշ ժամանակ ցույց տա, որ ի վիճակի է գլուխ հանել բարդացող առաջադրանքներից և խնդիրներից: Հակառակ դեպքում, անհրաժեշտ մասնագիտական ​​կոմպետենտություն չունեցող աշխատակիցը կարող է իրեն ծանրաբեռնված զգալ և արդյունքում շատ ավելի մեծ խնդիրներ ստեղծել։

Պատվիրակել ամբողջ առաջադրանքը

Բիզնես միջավայրում հիմնական դրդապատճառներից մեկը հանձնարարված առաջադրանքի համար սկզբից մինչև վերջ լիարժեք պատասխանատվության զգացումն է։ Հարյուր տոկոս պատասխանատվությունը արթնացնում է վստահություն, իրավասություն և ինքնահարգանք: Ձեր աշխատակիցներից յուրաքանչյուրը, անկախ նրանից, թե ինչ պաշտոն է զբաղեցնում, պետք է ունենա առնվազն մեկ գործառույթ, որի համար ամբողջությամբ պատասխանատու է: Եթե ​​նա գործը չանի, ուրիշ ոչ ոք դա իր փոխարեն չի անի։

Շատ ընկերություններ սխալվում են՝ նույն աշխատանքը մի քանի աշխատակիցների հանձնարարելով: Եթե ​​մեկը զբաղված է կամ բացակայում է, կարծում են ղեկավարները, երկրորդը կապահովագրի նրան ու կփակի այդ բացը։

Իմացեք, թե կոնկրետ ինչ արդյունք եք ուզում
պատվիրակելիս. Օգնեք ենթականերին հստակ հասկանալ, թե ի վերջո ինչ եք ակնկալում նրանցից

Փաստորեն, ստացվում է, որ ոչ ոք պատասխանատվություն չի զգում աշխատանքի համար և «որբ» է մնում։ Պոտենցիալ կոնֆլիկտը լուծելու համար, ի թիվս այլ բաների, պետք է ներդնել անձնական պատասխանատվություն. նշանակեք մեկ անձի՝ անձամբ պատասխանատու առաջադրանքի հաջող ավարտի համար և հստակ ցուցումներ տվեք մնացած աշխատակիցներին, որ նրանք պետք է պատրաստ լինեն, եթե հիմնական պատասխանատուն բացակայում է կամ չի կարողանում ավարտել աշխատանքը. Բայց պատասխաններըբոլորը միայն մեկ անձի համար: Աշխատակիցները ցուցաբերում են ընկերության հավատարմության և աշխատանքի նկատմամբ նվիրվածության ավելի բարձր մակարդակ, երբ նրանք ունեն սեփականության և անձնական ազդեցության զգացում:

Պահանջել կոնկրետ արդյունք

Իմացեք, թե կոնկրետ ինչ արդյունքի եք ուզում հասնել պատվիրակելիս: Օգնեք ենթականերին հստակ հասկանալ, թե ի վերջո ինչ եք ակնկալում նրանցից: Անընդհատ հիշեցրեք աշխատակիցներին, թե ինչ աշխատանքով են նրանք ընդունվել ընկերության կողմից: Թիմի կատարողականը բարելավելու վստահ միջոցը մարդկանց միշտ արդյունքների հասնելու վրա կենտրոնացնելն է: Որքան կոնկրետ և չափելի լինեն նրանց աշխատանքի պտուղները, այնքան ավելի գոհ և մոտիվացված կլինեն: Նրանք իրենց հաղթող կզգան։

Խթանել քննարկումը

Հիշեք, որ անմիջական կապ կա քննարկման և աշխատանք կատարելու հետաքրքրության միջև: Երբ աշխատակիցները հնարավորություն ունեն անմիջականորեն շփվելու ղեկավարության հետ, ավելի հավանական է, որ նրանք լավ աշխատանք կատարեն: Որքան շատ հնարավորություններ ունենան աշխատողները իրենց ղեկավարի հետ քննարկելու աշխատանքը, այնքան ավելի անձնապես նրանք դա ընկալում են և անձնական պատասխանատվություն են կրում որակյալ կատարման համար:

Հանձնարարեք իրագործելի առաջադրանքներ

Պատվիրակել լիազորությունները պատասխանատվության մակարդակին համաչափ. Եթե ​​առաջադրանքը լայնածավալ է, ասեք աշխատակիցներին, թե որքան ժամանակ է հատկացված դրա համար և ում կարող են դիմել լրացուցիչ օգնության համար: Նաև տեղեկացրեք նրանց հատկացված բյուջեի և այն ռեսուրսների մասին, որոնք նրանք կարող են օգտագործել:

Առաջադրանքը հանձնելուց հետո կատարողին հանգիստ թողեք։
Թող ենթական կրի 100 տոկոս պատասխանատվություն։ Նրան հետ մի՛ տար

Մենեջերների մեծ սխալն այն է, որ նրանք թերագնահատում են այն, ինչ աշխատակիցներին կարող է անհրաժեշտ լինել լավ աշխատանք կատարելու համար՝ լինի դա ժամանակ, թե գումար: Թերագնահատում են, թե ինչքան կտևի աշխատանքը և ինչ ներդրումներ կպահանջի։ Այս իրավիճակում պատվիրակության գործընթացը ինքնին կարող է օգնել. երբ ղեկավարը քննարկում է առաջադրանքը ենթակաների հետ, սովորաբար երկխոսության ընթացքում, նա սկսում է հասկանալ, թե որքան ժամանակ և գումար կպահանջվի:

Պատասխանատվությունը հետ մի վերցրեք

Առաջադրանքը հանձնելուց հետո կատարողին հանգիստ թողեք։ Թող ենթական կրի 100 տոկոս պատասխանատվություն։ Նրան հետ մի՛ տար: Դուք կարող եք, առանց գիտակցելու, «հետ վերցնել»՝ անընդհատ ստուգելով աշխատակցին, անընդհատ հաշվետվություններ պահանջելով և գործընթացում փոփոխություններ ու ճշգրտումներ առաջարկելով։ Որոշ առաջնորդներ սարսափելի սովորություն ունեն բառացիորեն հետ վերցնելու առաջադրանքները, որոնք իրենք իրենք են տվել ուրիշին: Միաժամանակ ենթակաների մոտ զգացվում է, որ պատասխանատվությունն իրենց վրայից հանվել է։ Առաջադրանքը պատվիրակելու կարողությունը և այնուհետև համոզվելու, որ ենթական ավարտում է աշխատանքը, ձեր հաջողության առանցքային գործոնն է՝ որպես առաջնորդ:

Անմիջապես պարգևատրեք

IBM Corporation-ի հիմնադիր Թոմաս Ուոթսոնը, ի թիվս այլ բաների, հայտնի էր նրանով, որ գործարանների և գրասենյակների ստուգումների ժամանակ միշտ իր մոտ պատրաստ է եղել չեկային գրքույկ։ Ամեն անգամ, երբ տեսնում էր, որ ինչ-որ մեկը մեծ աշխատանք է կատարում, կանգ էր առնում և այդ մարդուն չեկ գրում։ Դա կարող էր լինել 5 կամ 10 դոլարի չեկ, երբեմն ավելին, բայց այս համեստ առատաձեռնության ազդեցությունը զարմանալի էր: Մարդիկ շրջանակում էին իրենց կտրոնը Թոմաս Ուոթսոնից՝ «մեծ շեֆից» և կախում այն ​​պատից։ Նրանք այդ մասին պատմել են ընկերներին և ընտանիքին: Այս չեկով նրանք պարծենում էին իրենց ընկերների մոտ։

Աշխատակիցներին պարբերաբար դրական արձագանքներ տալու սկզբունքը հսկայական ազդեցություն ունի անձնակազմի մոտիվացիայի վրա: Սա ձեր թիմի անդամներին վստահություն է տալիս, որ դուք հոգում եք նրանց մասին և տեղյակ եք նրանց կատարած աշխատանքի մասին, հատկապես, եթե դա բարդ կամ ծանր աշխատանք է:

Բրայան Թրեյսին համաշխարհային կատարողականի և ձեռքբերումների փորձագետ է, խորհրդատու և Բրայան Թրեյսի համալսարանի հիմնադիր: Գրել է մոտ 60 գիրք, թողարկել է հաջողության հոգեբանության վերաբերյալ մի քանի հարյուր ուսումնական աուդիո և վիդեո հաղորդումներ։

Ներկայացման բարդությունը

Թիրախային լսարանը

Նրանք, ում աշխատանքն առնչվում է լիազորությունների պատվիրակմանը, ովքեր ձգտում են զարգացնել և փոխել իրավիճակը դեպի լավը` առանց առաջադրանքների մեջ ընկնելու։

Գիրքը ուրվագծում է սկզբունքներ, որոնք կիրառվում են կառավարման ցանկացած մակարդակում: Կառավարիչները հաճախ ցանկանում են ավելին անել, բայց նրանք չեն կարողանում ժամանակի սղության և առաջադրանքների մի մասը ուրիշներին պատվիրակելու անկարողության պատճառով: Հեղինակը սովորեցնում է առաջադրանքների ճիշտ տեղադրում, վերահսկում աշխատանքի առաջընթացը, պատվիրակությունը վերածում վերապատրաստման՝ մասնագիտական ​​աճի համար։

Միասին ընթերցում

Ցանկացած ընկերության հիմնական ակտիվը մարդիկ են, որոնց շնորհիվ այն զարգանում և առաջ է շարժվում։ Կառավարչի խնդիրն է փոխհատուցել աշխատավարձերի վճարման վրա ծախսված ֆինանսական ներդրումները։ Որպեսզի աշխատակիցները առավելագույնի հասցնեն իրենց ներուժը, անհրաժեշտ է ներդնել լիազորությունների պատվիրակում: Որքան շատ ժամանակ և ջանք է ներդրվում յուրաքանչյուր աշխատակցի վրա, այնքան ավելի արդյունավետ և շահավետ է այն ընկերության համար, ում նա աշխատում է:

Լավ պատվիրակության մասին հինգ հիմնական սխալ պատկերացում կա.

1. Երբ ժամանակ չկա, բայց պետք է փնտրել այն։
2. Երբ ենթականերն այնքան էլ կոմպետենտ չեն, բայց իրականում սա աշխատողների թերագնահատում է, քանի որ բոլորն անպայման կունենան այս կամ այն ​​տաղանդը։
3. Երբ ղեկավարը հավատում է, որ ինքն ամեն ինչ ավելի լավ կանի։ Արդյունքում կուտակվում են առաջադրանքներ, որոնց լուծման համար ժամանակ չի մնում։
4. Երբ ղեկավարը կարծում է, որ մյուսներն իրեն անգործունակ են համարում։ Բացարձակապես ամեն ինչ որոշելը և վերահսկելը երկու տարբեր բաներ են, ավելի լավ է առաջադրանքները բաշխել ենթակաների միջև, որոնցից յուրաքանչյուրը պատասխանատու կլինի աշխատանքի որոշակի ոլորտի համար:
5. Երբ ղեկավարը գերազանց մասնագետ է և ինքն է կատարում աշխատանքը։ Դժվար է դուրս գալ այս հարմարավետության գոտուց, բայց դա անհրաժեշտ է նպատակներին ավելի առաջ շարժվելու համար։ Հաստատ կգտնվի մեկը, ում կարող ես 70%-ով պատվիրակել աշխատանքը։ Սա թույլ կտա զարգանալ և՛ ղեկավարին, և՛ աշխատակիցներին:

Սկզբից մշակվում է գործողությունների ծրագիր՝ ցանկալի արդյունքների ցանկի և առաջադրանքների փուլային իրականացման հետ մեկտեղ: Եթե ​​ղեկավարը ի վիճակի է ինքնուրույն կատարել աշխատանքը, հիանալի է, բայց եթե նա որոշել է պատվիրակել, դուք պետք է ընտրեք պատասխանատու աշխատող, ով նախկինում կարող էր լուծել նույն խնդիրները: Այնուհետև նա բավականին արդյունավետ գլուխ կհանի նորերից՝ առանց բյուջեից դուրս գալու։

Գերազանց առաջնորդը միշտ մտածում է հստակ և հստակ: Ցանկացած ենթակայի աշխատանքը պետք է դիտարկել գործարանային գործունեության անալոգիայով, երբ արդյունքը դրա արդյունքն է։ Նա է կարևոր, ոչ թե գործընթացը, ուստի բոլորին պետք է մոտիվացնել և խթանել առաջադրանքների հստակ ձևակերպումը։

Անհրաժեշտ է բացահայտել մինչև յոթ հիմնական արդյունքների ոլորտներ, որոնք պետք է լինեն չափելի, հատուկ, կառավարելի և կարևոր ընկերության համար: Մարդկանց պետք է գրագետ կառավարել, այդ դեպքում ընկերության ներդրումն ամենաշոշափելիը կլինի։ Դա անելու համար դուք պետք է մշակեք որոշակի ստանդարտ, ըստ որի դուք կարող եք չափել արդյունքները և գնահատել աշխատողներին հինգ հիմնական չափանիշների համաձայն՝ նպատակներ և խնդիրներ, հասկանալի գնահատման համակարգ, հաջողության զգացում, ճանաչում ղեկավարության և գործընկերների կողմից, առաջխաղացում և բոնուսներ.

Արդյունավետ ղեկավարն այն մարդն է, ով ուշադիր է ենթակաների կյանքի նկատմամբ, ով հստակ ձևակերպում է առաջադրանքները և ապահովում է աշխատակիցներին գործունեության ազատություն: Այդ ժամանակ մարդիկ իրենց հարմարավետ են զգում և իրենց դրսևորում են լավագույն կողմից, որպեսզի ամեն ինչ արդյունավետ և ժամանակին լուծվի։

Պատվիրակության սկզբունքները կարելի է բաժանել յոթ քայլերի.

1. Ընտրեք ճիշտ մարդուն, ում իրավասությունը թույլ է տալիս լուծել բարդ խնդիր:
2. Աստիճանաբար հանձնարարեք աշխատանքը՝ ստորադասների առաջընթացին հետևելու և սխալներից խուսափելու համար։
3. Պատվիրեք ամբողջ առաջադրանքը, որպեսզի աշխատակիցը հասկանա նախագծի պատասխանատվությունը:
4. Որոշեք ցանկալի չափելի արդյունքը, ցանկացած յուրահատկություն ենթականերին լրացուցիչ մոտիվացիա կտա:
5. Խրախուսեք բոլոր մասնակցությունը և քննարկումը, գաղափարների առաջարկը և աջակցությունը պլան կազմելու գործում:
6. Պատվիրակել՝ հասկանալով պատասխանատվության աստիճանը, որպեսզի մեծամասշտաբ խնդիր լուծելիս աշխատակիցը կարողանա օգնություն խնդրել։
7. Կատարողին տվեք մենեջերին դիմելու ազատություն միայն այն դեպքում, երբ ինչ-որ բան այն չէ:

Որպես կանոն, աշխատակիցները որպես մենեջեր գիտելիքների նման ծավալ չունեն։ Հետևաբար, դուք կարող եք ստանձնել մենթորի դերը, ով կօգտագործի ուսումնական կարևոր գործիք ապագայում լավ արդյունքներ ստանալու համար: Պետք է համբերատար լինել, աջակցել և օգնել աշխատակիցներին, ոչ մի դեպքում գրգռվածություն ցուցաբերել։ Վստահությունը պետք է զարգացնել ենթակաների մեջ, քանի որ նրանք, ում հաճախ գովաբանում են, շատ ավելի լավ են անում, քան նրանք, ովքեր անընդհատ քննադատվում են:

Աշխատակիցները պետք է ինքնուրույն դառնան իրավասու որոշումներ կայացնողներ: Դուք կարող եք հանձնարարել առաջադրանքները փուլերով, դրա համար անձը պետք է.

Գրավոր արտահայտել մտքերը;

Բացահայտեք խնդրի պատճառները;

Ուրվագծեք դրա լուծման ուղիները նրա տեսանկյունից.

Որոշում կայացրեք և ընտրեք ճիշտ ճանապարհը։

Յուրաքանչյուր ոք, ով հետևում է այս սկզբունքին, ազատում է այն ժամանակի 70%-ը, որը սովորաբար ծախսում է լուծումների քննարկմանը:

Հարկավոր է նաև հետևել անձին և իրավիճակին` պատվիրակված առաջադրանքի առաջընթացին տեղյակ պահելու համար: Այսպիսով, աշխատակիցը կկարողանա հասկանալ, թե որքան արժեքավոր է նա թիմում: Ղեկավարն իրեն չի ազատում իր պարտականություններից, արդյունքների մասին զեկուցում է նաև բարձրագույն իշխանություններին։

Մոտիվացիան թույլ է տալիս ձեզ նշանակալից և արժեքավոր զգալ թիմում, դրա համար անհրաժեշտ է հետևել հինգ կանոնների.

1. Մարդկանց հնարավորություն տալ լինել այնպիսին, ինչպիսին կան՝ իրենց արժեքներով և սկզբունքներով։
2. Անկեղծ ժպտացեք։
3. Հետևեք վարքագծին և եղեք օրինակելի:
4. Եղեք երախտապարտ, գովաբանեք աշխատակիցներին և հաճոյախոսություններ տվեք նրանց:
5. Ուշադիր լսեք հարցեր տվողներին. մի ընդհատեք, պատասխանելուց առաջ դադար տվեք, պարզաբանող հարցեր տվեք, կրկնեք այն, ինչ լսում եք՝ ճիշտ հասկանալու համար:

Հակադարձ պատվիրակումը տեղի է ունենում, երբ աշխատողը չի կարողանում գլուխ հանել և փորձում է աշխատանքի մի մասը տեղափոխել մեկ այլ, օրինակ՝ հենց ղեկավարին: Սովորաբար դա տեղի է ունենում, երբ ենթական չի կարողանում գտնել իրեն անհրաժեշտ տեղեկատվությունը կամ չի կարողանում լուծել խնդիրը, թեև իրականում նա բավականին կոմպետենտ է դրանում: Ուստի կարևոր է ամեն անգամ հարց տալ աշխատակցին, թե ինչ կարելի է անել, նրա կարծիքով, և պարզապես տալ նրան հետադարձ կապ և աջակցություն: Որքան շատ եք ստիպում մարդկանց մտածել և վերլուծել, այնքան ավելի օգտակար կլինի նրանց և ամբողջ ընկերության համար:

Լավագույն մեջբերում

«Բարձր արդյունքների հասնող մարդիկ միշտ լուծում են միտված»։

Ինչ է սովորեցնում գիրքը

Կառավարիչը մշտապես պատասխանատու է աշխատանքի, աշխատողների, առաջադրանքների պատվիրակման և դրանց կատարման համար:

Ենթակաները միշտ մարդկային աջակցության, խորհուրդների և հետադարձ կապի կարիք ունեն, նրանք արժանի են իրենց նկատմամբ բարեհաճ վերաբերմունքի։

Աշխատակիցները ընկերության ամենակարևոր և հզոր ռեսուրսն են, և նրա հաջողությունը կախված է նրանց միջև իրավասու բաշխումից և լիազորությունների պատվիրակումից: