Stillingen som leder er prestisjefylt og har mange fordeler, så mange ønsker å ta denne stillingen. Men sammen med fordelene må du akseptere noen ulemper med en lederstilling. For eksempel må du holde styr på alt på en gang, for hvert medlem av teamet, oppfyllelsen av hele omfanget av oppgaver, resultater og så videre. Dette er et stort ansvar for arbeidet til hele teamet, og ikke bare deg selv. Og ikke alle kan takle det. Dette kan føre til stress, til det faktum at du må vie mye mer tid til arbeid, glemme hvile og din egen selvutvikling.
Suksess-, selvutviklings- og ledelsesekspert Brian Tracy har skrevet en bok som alle ledere bør lese: Delegering og ledelse. Den omhandler de viktigste prinsippene som en leder bør følge. Det er totalt 21 slike prinsipper, hver av dem er beskrevet i et eget lite kapittel. Forfatteren skriver ikke noe overflødig, bare det som er nødvendig for å avsløre emnet.
Du kan gradvis gjøre endringer i arbeidet trinn for trinn, eller du kan velge noen av de best egnede alternativene. Og selv små innovasjoner vil tillate deg å se hvor mye resultatene vil endre seg. Tilnærmingen beskrevet i denne boken vil gjøre lederen i stand til å delegere oppgaver, kontrollere kvaliteten på utførelsen, og frigjøre tid til egen utvikling og søke etter nye løsninger for å effektivisere arbeidet.
På vår side kan du laste ned boken "Delegation and Management" av Tracey Brian gratis og uten registrering i fb2, rtf, epub, pdf, txt-format, lese boken på nett eller kjøpe boken i nettbutikken.
Brian Tracy er først og fremst en finansiell rådgiver som har hjulpet over tusen selskaper. I tillegg er denne personen en talentfull livscoach, psykolog og eier av sitt eget selskap, som han laget fra bunnen av. Forfatteren mener at det viktigste for enhver virksomhet er ansatte og holdning til klienten. Men bare en dyktig toppleder skal styre laget. Derfor beskriver boken «Delegation and Management» av Brian Tracy prosessen med å skape personligheten til en «leder og leder», forteller hvordan man fordeler oppgaver og ser potensialet i underordnede.
Skrivehistorie
Brian Tracy skrev boken Delegation and Control for en grunn. Han ble inspirert til dette av sin omfattende erfaring som konsulent, da uerfarne ledere kjørte selskapet inn i et dødt hjørne på grunn av manglende kunnskap. Ikke alle har muligheten til å betale for tjenestene til en profesjonell konsulent, og det er bedre å studere problemet før du starter din egen virksomhet. Slik at hver leder, administrator og leder delegerer autoritet på riktig måte, inspirert av 30 års erfaring med Brian Tracy. Og nesten gratis!
Hovedideen til boken
Tracy, i Delegation and Management, prøver å forklare at nøkkelen til suksess for enhver leder er delegering, fordeling av autoritet mellom underordnede. Å lære å administrere andre mennesker er hovedoppgaven til enhver leder; suksessen til bedriften, fremtidige inntekter og selskapets posisjon i markedet avhenger av det. Ikke vær redd for å gi viktig arbeid til kolleger, hvis du ser potensialet og ikke orker - del arbeidet. Dette vil bygge harmoniske relasjoner og la alle gjøre sine egne ting, å okkupere en passende nisje.
Hva handler boken om?
Tracy prøver å avsløre spørsmålet om delegering av myndighet fullt ut for å forstå hva det er og hva det spises med. Derfor snakker den om ressursene til enhver virksomhet, ledelsesmodeller, nøkkelresultater, egenskapene til en effektiv leder, prinsippene for arbeidsfordeling, opplæring av underordnede, hvordan delegere beslutninger, motivere deg selv og andre, prinsippene for vellykket ledelse .
Med så detaljert veiledning vil selv en 20 år gammel manager skape et sterkt team som vil oppnå høyder.
Hva lærer boken?
Før du leser den, vil du ikke forstå hvor mye en bok kan lære. Her er noen prinsipper som alle vil lære:
- Hovedressursen til virksomheten er mennesker.
- Misoppfatninger om at underordnede er uerfarne eller "jeg vil gjøre det bedre selv" hindrer delegering av myndighet.
- Den beste ledelsesmodellen er en fabrikk, når ansatte skal evalueres etter ytelse.
- Før du starter en aktivitet, må du tenke over en handlingsplan, velge en ansatt og evaluere hans evner.
- Definer ønsket resultat og skriv ned oppgavene for hver.
- Den ideelle lederen har tre hovedegenskaper - oppmerksomhet, evnen til tydelig å sette mål og gi frihet.
- Delegering inkluderer syv grunnleggende regler, for eksempel å gi frihet til utøveren, oppmuntre til og samarbeidende diskusjon, og gradvis introdusere en oppgave i prosessen.
- Tren deg selv og dine ansatte til å ta på seg mer utfordrende oppgaver.
- Hjelpe ansatte til å utføre komplekst arbeid og ta egne beslutninger, ta ansvar.
- Ikke gi opp pliktene dine, vær interessert i resultater, suksesser, diskuter og gi råd, hjelp i kritiske situasjoner.
- Motiver underordnede til å jobbe bedre, vis dem med eksempel.
- Vurder de fem prinsippene for ledelse - ansvar, behandling av kolleger som familie, velvillig holdning, husk hovedressursen til selskapet, vær respektfull i kommunikasjonen.
Hvem bør lese boka?
Det er allerede klart at ikke alle vil like boka, den er konkret. Men innholdet og effektiviteten vil bli verdsatt av:
- Hoder og toppledere.
- Administratorer.
- PR-sjefer.
- Eiere og styremedlemmer i selskaper.
Hvordan forandret boken folk?
"For å være ærlig elsker jeg Tracy, men på en eller annen måte fungerte ikke denne boken. For det er for en smal krets av mennesker som driver med ledelse. Selv om det er ganske bra for generell utvikling, er det ganske nyttig."
"For meg, som leder, var det meganyttig." lært noe nytt og interessant, nå vil jeg radikalt endre tilnærmingen til ansatte. Jeg håper at selskapet vil bli mer vellykket."
(vurderinger: 2
, den gjennomsnittlige: 4,50
av 5)
Tittel: Delegering og ledelse
Om delegering og kontroll av Brian Tracy
Hodets stilling var og forblir den mest etterspurte, ønskede og prestisjefylte. Men samtidig er ikke alle i stand til å tåle den ublu ansvarsbyrden som faller på skuldrene til en nyslått leder. Erfarne ledere som har oppnådd virkelig betydelig suksess på sitt felt kjenner og bruker én "hemmelighet", uten hvilken lederprosessen ikke kan gjennomføres fullt ut og effektivt. Sammen med mange komponenter av vellykket arbeid, vet ekte fagfolk hvordan de skal bruke delegeringsfunksjonen. Hva det er? Hvorfor er det så nødvendig? Og hvordan du lærer dette vil bli diskutert nedenfor.
En av dagens mest kjente eksperter på effektivitet og suksesspsykologi, Brian Tracy, tok tak i studiet av dette emnet. Resultatet av hans forskning var en utrolig informativ bok kalt Delegation and Management. Faktisk er dette en komplett guide for en nybegynner leder og en uunnværlig kilde til friske ideer for en leder som allerede er ganske erfaren.
Boken "Delegering og ledelse" vil fortelle leseren om de grunnleggende prinsippene for delegering, totalt setter forfatteren ut tjueen aspekter. Hvert av disse prinsippene er obligatoriske for implementering og gjelder på absolutt alle nivåer av ledelsesaktivitet. Tracy vil også fortelle deg hvordan du setter oppgaver riktig, administrerer arbeidsprosessen og som et resultat frigjør mer tid til din egen profesjonelle vekst. Forfatteren er sikker på at delegering av myndighet er grunnlaget for effektiv lederaktivitet, uten hvilken fullverdig karrierevekst og realisering av eget lederpotensial er umulig. Mange av prinsippene som er skissert i denne boken, i tillegg til selve emnet, vil også berøre problemene med motivasjon og indre vekst hos leseren. Denne boken vil utvilsomt være interessant og nyttig, ikke bare for ledere, men også for folk som hele tiden jobber med seg selv, så vel som for de som leter etter kraftig motivasjon og en omfattende positiv i alt.
Boken er utrolig lettlest og strukturen er veldig effektiv. Alt stoff er delt inn i separate, korte kapitler, som hver oppfattes som en nyttig, uavhengig veileder til handling.
Les den fascinerende og informative boken "Delegation and Management" av Brian Tracy, fyll på kunnskap og sjekk materialet som presenteres i praksis. Liker å lese.
På vår side om bøker kan du laste ned siden gratis uten registrering eller lese boken "Delegation and Management" av Brian Tracy online i epub, fb2, txt, rtf, pdf-formater for iPad, iPhone, Android og Kindle. Boken vil gi deg mange hyggelige øyeblikk og en sann glede å lese. Du kan kjøpe fullversjonen fra vår partner. Her vil du også finne siste nytt fra den litterære verden, lære biografien til favorittforfatterne dine. For nybegynnere er det en egen seksjon med nyttige tips og triks, interessante artikler, takket være at du kan prøve deg på å skrive.
Sitater fra Delegation and Management av Brian Tracy
Det første grunnleggende prinsippet for effektiv delegering er behovet for å balansere kompleksiteten i arbeidet med ferdighetene, evnene og motivasjonsnivået til den ansatte som du planlegger å betro det til.
Winston Churchill sa: "Hvis du vil påvirke en annen person, tillegg ham en egenskap som han ikke har, og han vil gjøre alt for å bevise at du har rett."
En av nøkkelfunksjonene til en leder er å lære en underordnet hvordan man utfører en arbeidsoppgave. Det er her delegering blir en undervisningsteknikk.
Enhver person som får en ny jobb utvikler seg over tid, vokser og går gjennom fire stadier: forklare, stimulere, delegere og til slutt deltakelse.
Din oppgave som leder er å stimulere den faglige veksten til underordnede. Du har ansvar for å ta vare på dem, for å bidra til deres utvikling. Over tid øker verdien av kun én ressurs – menneskelig. Maskiner og utstyr blir foreldet og svikter. Men verdien av ansatte kan vokse avhengig av hvordan de ledes og hvordan deres evner brukes. Delegering er et flott verktøy for å intellektuelt utfordre ansatte, oppmuntre dem til å strebe etter å oppnå mer, oppnå meningsfulle resultater og verdi for selskapet.
Når du viser ferdigheter, kunnskap og karakter som bidrar til effektiv problemløsning, blir du forfremmet og presentert for enda vanskeligere problemer og situasjoner.
Når du har svart på spørsmålet ditt, hva får du betalt for, gå videre til neste spørsmål: "Hva får mine ansatte betalt for?"
Diskuter den resulterende listen med sjefen din og be ham om å prioritere. Hva synes du er viktigere, hva er mindre viktig? Hva mener han du bør bruke mesteparten av arbeidstiden på? Hva, fra hans ståsted, er kriteriene for å vurdere suksess og resultatindikatorene du ble ansatt for?
Høypresterende er alltid løsningsorienterte: hva de kan gjøre for å løse et problem, fjerne en hindring og nå målet sitt. Gjennomsnittlige utøvere, derimot, leter alltid etter noen å skylde på, noe som gjør dem irritable og ineffektive.
Denne uttalelsen mister ikke relevans i forhold til arbeid. "Alle mennesker er forskjellige". Den naturlige oppførselen til en leder, som selv tilhører en bestemt type, er å bygge relasjoner med andre som om de var en eksakt kopi av ham. Effektiv ledelse krever imidlertid en viss "personlig fleksibilitet". Du må skreddersy din personlighetstype og endre tilnærmingen din avhengig av personen du jobber med.
Gratis nedlasting Delegering og ledelse av Brian Tracy
(Fragment)
I formatet fb2: Nedlasting
I formatet rtf: Nedlasting
I formatet epub: Nedlasting
I formatet tekst:
Grunnlegger av ILearningGlobal, spesialist innen effektivitet og suksesspsykologi
Ikke prøv å kontrollere hvert trinn
Avvikshåndtering er et kraftig tidsbesparende verktøy for en leder. Det er veldig enkelt å bruke det. Du sier bare: «Hvis alt går bra og går etter planen, er det ikke nødvendig å rapportere til meg hele tiden. Bare skriv fra tid til annen for å holde meg oppdatert. Ellers er dette arbeidet helt opp til deg. Ved å bruke denne strategien kan du minimere tiden brukt på overvåking, kontroll og rapportering, som vanligvis er en integrert del av delegering. Når du har klart definert oppgaven som skal fullføres, tidsrammen og hvordan den skal fullføres, deleger den fullstendig og be underordnede om å kontakte deg kun i tilfelle problemer, forsinkelser eller andre lignende vanskeligheter. Kommuniser til ansatte at dersom tidsplan og budsjett blir godkjent, trenger de ikke å rapportere til deg hele tiden. De må gjøre forretninger. "Ingen nyheter er gode nyheter" - denne setningen bør bli ditt motto.
Bruk tid på å lære
En av dine viktigste funksjonelle oppgaver er å lære opp neste generasjon av ansatte og potensielle ledere som for tiden er dine underordnede. De fleste ansatte, spesielt yngre ansatte, må læres hvordan de skal få jobben gjort, inkludert riktige prosesser og prosedyrer. Trening er ikke en sidefunksjon som distraherer deg fra dine hovedoppgaver. Trening er det viktigste verktøyet som hjelper meg å frigjøre min egen arbeidstid til å bruke den til å løse viktigere problemer, delegere til underordnede det mindre seriøse arbeidet som jeg allerede lett taklet.
Ta deg tid til å forklare hva du synes er den beste handlingen. For eksempel, når du gir en ansatt et oppdrag, kan du følge det med en kommentar: «Etter min erfaring er dette den beste måten å få denne jobben gjort. Hvis du bruker denne metoden, begynner du med dette, gjør det og det, og merker at dette kan skje." Dermed trener og vokser du ansatte.
Bygg tillit til underordnede
Selvtillit er den viktigste egenskapen som lar en person føle seg lykkelig og jobbe på toppen av sine evner. Vanligvis, når vi tar på oss en ny oppgave eller foretak, har vi alle litt tvil på oss selv. Jobben til en leder er å minimere frykt og maksimere motivasjonen. Den kanskje mest effektive måten å kvitte teammedlemmer fra tvil om deres evner er å hele tiden gi uttrykk for dine positive forventninger.
Loven om forventning sier: "Det du forventer med selvtillit blir din egen profeti som går i oppfyllelse." Da vi var barn, hadde foreldrenes forventninger en utilbørlig innflytelse på oppførselen vår og hvem vi ble etterpå.
Hvis unge mennesker vokste opp i et miljø der de ble støttet, trodde på deres evner og forventet mer av dem,
de ble mer vellykkede enn folk som stadig ble kritisert, og ikke trodde på deres styrke
Hvis unge mennesker vokste opp i et miljø der de ble støttet, trodde på deres evner og forventet mer av dem, ble de mer suksessrike enn folk som stadig ble kritisert, og ikke trodde på deres evner. De beste foreldrene tror alltid at barna deres vil oppnå alt de ønsker på ethvert felt, og forteller dem alltid om det.
I den delen av livet som er opptatt av jobb, blir sjefen for oss en forelderskikkelse. Hva sjefen forventer har stor innvirkning på hver ansatt. På godt og vondt har folk en tendens til å handle for å møte andres forventninger – positive og negative. Uttrykk alltid tillit til dine ansatte. Fortell dem: «Jeg vet at du vil gjøre en god jobb. Jeg stoler helt på deg. Jeg tror på deg og dine evner." Du vil se at de reparerte gjør sitt beste for å bevise at du ikke tar feil i dem.
Introduser ting gradvis
Delegere myndighet gradvis, utvikle en tilstrekkelig grad av selvtillit hos den nyansatte. Det er klart at du vil "herde" det helt fra begynnelsen, og laste det med mange små oppgaver. Men når ting er større og mer alvorlig, bør prosessen med delegering fases inn. La din medarbeider vise en stund at han er i stand til å takle oppdrag og oppgaver med økende kompleksitet. Ellers kan en ansatt som ikke har den nødvendige faglige kompetansen føle seg overkjørt og som et resultat skape mye flere problemer.
Deleger hele oppgaven
En av hovedmotivatorene i et forretningsmiljø er følelsen av fullt ansvar for den tildelte oppgaven fra start til slutt. Hundre prosent ansvar vekker tillit, kompetanse og selvrespekt. Hver av dine ansatte, uansett hvilken stilling de har, bør ha minst én funksjon som de er helt og holdent ansvarlige for. Hvis han ikke gjør jobben, vil ingen andre gjøre det for ham.
Mange bedrifter gjør den feilen å tildele samme jobb til flere ansatte. Hvis en person er opptatt eller fraværende, tror lederne, vil den andre forsikre ham og tette gapet.
Vet hvilket spesifikt resultat du ønsker
ved delegering. Hjelp underordnede til å forstå hva du forventer av dem til slutt
Faktisk viser det seg at ingen føler seg ansvarlig for arbeidet, og det er "foreldreløs". For å løse en potensiell konflikt, må du blant annet innføre personlig ansvar: utpeke en person som er personlig ansvarlig for vellykket gjennomføring av en oppgave og gi klare instruksjoner til resten av de ansatte om at de må være i beredskap dersom hovedansvarlig er fraværende eller kan ikke fullføre arbeidet. Men svar alt for bare én person. Ansatte viser høyere nivåer av bedriftslojalitet og forpliktelse til å jobbe når de har en følelse av eierskap og personlig innflytelse.
Krev et spesifikt resultat
Vet hvilket spesifikt resultat du ønsker å oppnå når du delegerer. Hjelp underordnede til å forstå hva du forventer av dem til slutt. Minn ansatte stadig på hvilken jobb de ble ansatt for å gjøre av selskapet. En sikker måte å forbedre teamets ytelse på er å alltid fokusere folk på å oppnå resultater. Jo mer konkrete og målbare fruktene av arbeidet deres er, jo mer fornøyde og motiverte vil de være. De vil føle seg som vinnere.
Stimulere til diskusjon
Husk at det er en direkte sammenheng mellom diskusjon og interesse for å utføre arbeid. Når ansatte har mulighet til å kommunisere direkte med ledelsen, er det mer sannsynlig at de gjør en god jobb. Jo flere muligheter ansatte har til å diskutere arbeid med sjefen sin, jo mer personlig de oppfatter det og tar personlig ansvar for kvalitetsprestasjoner.
Tildel mulige oppgaver
Delegere myndighet i forhold til ansvarsnivå. Hvis oppgaven er storskala, fortell ansatte hvor mye tid som er avsatt til den og hvem de kan kontakte for ytterligere hjelp. Gi dem også beskjed om det tildelte budsjettet og ressursene de kan bruke.
Etter å ha delegert oppgaven, la utøveren være i fred.
La den underordnede bære 100 % ansvar. Ikke ta henne tilbake
En stor feil som ledere gjør er at de undervurderer hva ansatte kan trenge for å gjøre en god jobb, enten det er tid eller penger. De undervurderer hvor lang tid arbeidet vil ta og hvilke investeringer det vil kreve. I denne situasjonen kan selve delegeringsprosessen hjelpe: når sjefen diskuterer oppgaven med underordnede, vanligvis i løpet av dialogen, begynner han å forstå hvor mye tid og penger det vil ta.
Ikke ta ansvar tilbake
Etter å ha delegert oppgaven, la utøveren være i fred. La den underordnede bære 100 % ansvar. Ikke ta henne tilbake. Du kan, uten å være klar over det, "ta det tilbake" ved å hele tiden sjekke medarbeideren, kreve konstant rapportering og foreslå endringer og justeringer i prosessen. Noen ledere har en forferdelig vane å bokstavelig talt ta tilbake oppgaver som de selv har gitt til noen andre. Samtidig har underordnede en følelse av at ansvaret er fjernet fra dem. Evnen til å delegere en oppgave og deretter sørge for at en underordnet får jobben gjort er en nøkkelfaktor for din suksess som leder.
Belønn umiddelbart
Thomas Watson, grunnleggeren av IBM Corporation, var blant annet kjent for at han alltid hadde et sjekkhefte klart med seg på inspeksjoner av fabrikker og kontorer. Hver gang han så noen gjøre en god jobb, stoppet han og skrev en sjekk til vedkommende. Det kunne ha vært en sjekk på $5 eller $10, noen ganger mer, men effekten av denne beskjedne gavmildheten var fantastisk. Folk rammet inn sjekken fra Thomas Watson, «den store sjefen», og hengte den på veggen. De fortalte venner og familie om det. De skrøt av denne sjekken til vennene sine.
Prinsippet om regelmessig å gi positive tilbakemeldinger til ansatte har stor innvirkning på personalets motivasjon. Dette gir teammedlemmene tilliten til at du bryr deg om dem og er klar over arbeidet de gjør, spesielt hvis det er komplekst eller hardt arbeid.
Brian Tracy er en global ytelses- og prestasjonsekspert, konsulent og grunnlegger av Brian Tracy University. Han har skrevet rundt 60 bøker, gitt ut flere hundre pedagogiske lyd- og videoprogrammer om suksesspsykologi.
Kompleksiteten i presentasjonen
Målgruppen
De hvis arbeid er knyttet til delegering av myndighet, som streber etter å utvikle og endre situasjonen til det bedre uten å gå fast i oppdrag.
Boken skisserer prinsipper som gjelder på ethvert ledernivå. Ledere ønsker ofte å gjøre mer, men de mislykkes på grunn av mangel på tid og manglende evne til å delegere deler av oppgavene til andre. Forfatteren lærer riktig innstilling av oppgaver, overvåker fremdriften i arbeidet, gjør delegering til opplæring for å vokse profesjonelt.
Leser sammen
Den viktigste ressursen til ethvert selskap er mennesker, takket være hvem det utvikler seg og går videre. Lederens oppgave er å få tilbake de økonomiske investeringene som er brukt på å betale lønn. For at ansatte skal maksimere potensialet sitt, er det nødvendig å innføre delegering av myndighet. Jo mer tid og krefter som investeres i hver ansatt, jo mer produktiv og fordelaktig for selskapet han jobber.
Det er fem hovedmisoppfatninger om god delegering:
- Når det ikke er tid, men du må lete etter det.
- Når underordnede ikke er veldig kompetente, men faktisk er dette en undervurdering av ansatte, siden alle definitivt vil ha dette eller det talentet.
- Når lederen tror at han vil gjøre alt bedre selv. Som et resultat akkumuleres oppgaver, og det er ikke tid igjen til å løse dem.
- Når lederen mener at andre anser ham som inhabil. Å bestemme absolutt alt og kontrollere er to forskjellige ting, det er bedre å fordele oppgaver mellom underordnede, som hver vil være ansvarlig for et bestemt arbeidsområde.
- Når lederen er en utmerket fagperson og gjør jobben selv. Det er vanskelig å komme seg ut av denne komfortsonen, men det er nødvendig for å komme videre mot målene. Det vil definitivt være noen du kan delegere arbeid til med 70 %. Dette vil gi både leder og ansatte mulighet til å utvikle seg.
Til å begynne med er det tenkt ut en handlingsplan sammen med en liste over ønskede resultater og en trinnvis gjennomføring av oppgaver. Hvis lederen er i stand til å gjøre jobben selv - flott, men hvis han bestemte seg for å delegere - må du velge en ansvarlig medarbeider som tidligere kunne løse de samme oppgavene. Da vil han takle de nye ganske effektivt, uten å gå utover budsjettet.
En utmerket leder tenker alltid klart og klart. Arbeidet til enhver underordnet må vurderes analogt med fabrikkaktiviteter, når produksjonen er resultatet. Det er han som er viktig, ikke prosessen, så alle skal motiveres og stimuleres av en tydelig formulering av oppgaver.
Det er nødvendig å identifisere opptil syv nøkkelresultatområder som skal være målbare, spesifikke, håndterbare og viktige for bedriften. Folk må ledes kompetent, da vil bidraget til selskapet være det mest håndgripelige. For å gjøre dette må du utvikle en viss standard som du kan måle resultatene og evaluere ansatte i henhold til fem hovedkriterier: mål og mål, et forståelig evalueringssystem, en følelse av suksess, anerkjennelse fra ledelse og kolleger, forfremmelse og bonuser.
En effektiv leder er en person som er oppmerksom på livet til underordnede, som tydelig formulerer oppgaver og gir ansatte aktivitetsfrihet. Da føler folk seg komfortable og viser seg fra den beste siden, slik at alt løses effektivt og i tide.
Prinsippene for delegering kan deles inn i syv trinn:
- Velg den rette personen hvis kompetanse lar deg løse et komplekst problem.
- Gradvis deleger arbeid for å observere fremgangen til den underordnede og unngå feil.
- Deleger hele oppgaven slik at den ansatte forstår ansvaret for prosjektet.
- Bestem ønsket målbart resultat, eventuelle spesifikasjoner vil gi den underordnede ytterligere motivasjon.
- Oppmuntre til all deltakelse og diskusjon, forslag til ideer og hjelp til å utarbeide en plan.
- Deleger, forstå graden av ansvar, slik at den ansatte kan be om hjelp ved løsning av en storstilt oppgave.
- Gi utøveren friheten til å henvende seg til lederen bare når noe går galt.
Som regel har ikke ansatte et slikt kunnskapsvolum som leder. Derfor kan du ta på deg rollen som en mentor som vil bruke et viktig læringsverktøy for å få gode resultater i fremtiden. Du bør være tålmodig, støtte og hjelpe ansatte, ikke i noe tilfelle vise irritasjon. Det må utvikles tillit til underordnede, for de som ofte får ros gjør en mye bedre jobb enn de som blir kritisert hele tiden.
Ansatte må bli kompetente beslutningstakere på egenhånd. Du kan delegere oppgaver i etapper, for dette må en person:
Uttrykke tanker skriftlig;
Identifiser årsakene til problemet;
Skissere måter å løse det fra hans synspunkt;
Ta en avgjørelse og velg den riktige måten.
Alle som følger dette prinsippet frigjør 70 % av tiden som vanligvis brukes på å diskutere løsninger.
Det er også nødvendig å overvåke personen og situasjonen for å holde seg oppdatert på fremdriften i den delegerte oppgaven. Så den ansatte vil være i stand til å forstå hvor verdifull han er i teamet. Lederen fritar seg ikke fra sine plikter, han rapporterer også om resultatene til høyere myndigheter.
Motivasjon lar deg føle deg betydelig og verdifull i et team, for dette må du følge fem regler:
- Å gi mennesker muligheten til å være den de er, med sine verdier og prinsipper.
- Smil oppriktig.
- Overvåke atferd og være en rollemodell.
- Vær takknemlig, ros ansatte og gi dem komplimenter.
- Lytt nøye til de som stiller spørsmål: ikke avbryt, ta en pause før du svarer, still oppklarende spørsmål, gjenta det du hører for å forstå riktig.
Omvendt delegering skjer når en ansatt ikke takler og prøver å flytte deler av arbeidet til en annen, for eksempel til lederen selv. Dette skjer vanligvis når en underordnet ikke finner informasjonen de trenger eller ikke klarer å løse et problem, selv om han faktisk er ganske kompetent i det. Derfor er det viktig å stille den ansatte et spørsmål hver gang hva som etter hans mening kan gjøres, og bare gi ham tilbakemelding og støtte. Jo mer du får folk til å tenke og analysere, jo mer nyttig er det for dem og for selskapet som helhet.
Beste sitat
"Folk som oppnår høye resultater er alltid løsningsorienterte."
Hva lærer boken
Leder har hele tiden ansvar for arbeidet, ansatte, delegering av oppgaver og utførelse av disse.
Underordnede trenger alltid menneskelig støtte, råd og tilbakemeldinger, de fortjener en velvillig holdning til seg selv.
Ansatte er den viktigste og mektigste ressursen til selskapet, og suksessen avhenger av kompetent fordeling og delegering av myndighet blant dem.