Цикл Колба – одна из моделей обучения, основанная на поэтапном формировании умственных действий.

Ее автором является специалист по психологии обучения взрослых Дэвид Колб (David A. Kolb). По его мнению, процесс обучения представляет собой цикл или своеобразную спираль. Это своего рода цикл накопления личного опыта, в дальнейшем – обдумывания и размышления, и в итоге – действия.

Основные 4 этапа модели Колба таковы:

1) Непосредственный, конкретный опыт (concrete experience) – любой человек должен уже иметь некоторый опыт в той области или сфере, которой хочет обучиться.

2) Наблюдение и рефлексия или мыслительные наблюдения (observation and reflection) – данный этап предполагает обдумывание и анализирование человеком имеющегося у него опыта, знаний.

3) Формирование абстрактных концепций и моделей или абстрактная концептуализация (forming abstract concepts) – на этом этапе происходит выстраивание некой модели, описывающей полученную информацию, опыт. Генерируются идеи, выстраиваются взаимосвязи, добавляется новая информация относительного того, как все работает, устроено.

4) Активное экспериментирование (testing in new situations) – последний этап предполагает экспериментирование и проверку на применимость созданной модели, концепции. Результатом этого этапа является непосредственный новый опыт. Далее круг замыкается.

Название этапа	Сущность	Результат
Полученный опыт	Человек пробует сделать что-либо из того, чему учится, на практике, причем так, как умеет сейчас, вне зависимости от того, являются ли его навыки достаточными.	Понимание необходимости дальнейшего обучения (не получилось или получилось не слишком хорошо) либо вывод о том, что и так все хорошо Очевидно, что в последнем случае дальнейшие шаги не нужны.
Рефлексия	Анализ плюсов и минусов приобретенного опыта, выводы о том, что было сделано удачно, а что можно было бы сделать лучше или по-другому.	Подготовленность к необходимости изменений и обучению, в ряде случаев – полное или частичное знание того, как действовать правильно.
Теория	Получение теоретических знаний о том, как действовать правильно в связке с приобретенным опытом и его анализом.	Получены правильные алгоритмы действий на будущее.
Закрепление на практике	Отработка теории, перевод знаний в умения и навыки, корректировка со стороны руководителя.	Полностью или частично отработаны и закреплены необходимые навыки.

Основным опасным моментом цикла Колба может стать демотивация и снижение самооценки индивида в том случае, когда полученный опыт будет откровенно неудачным. Поэтому, если вы решили применять цикл Колба в работе с сотрудниками, запаситесь терпением и заранее продумайте, как будете действовать в подобной ситуации. При использовании этого метода вам потребуются все ваше искусство обратной связи, знание правил критики.

Колб (1984) заметил, что разные люди отдают явное предпочтение разному поведению – практическим действиям либо теоретизированию. Тогда он предположил, что большую часть времени мы обучаемся одним из четырех способов:

• конкретный опыт (Concrete Experience);
• рефлексивное наблюдение (Reflection);
• абстрактное моделирование (Abstract Conceptualisation);
• активное экспериментирование (Active Experimentation).

Английские психологи П. Хоней и А. Мамфорд (P. Honey, A. Mumford) описали различные стили обучения , а также разработали тест для выявления предпочитаемого стиля обучения (Honey Mumford Preferred Learning Style Test).

Выделили следующие четыре стиля обучения :

• «активисты» – самостоятельные пробы и ошибки: активно делать новое и новое,
• «мыслители» – придумать своё перед выполнением: размеренный отстраненный анализ множества информации,
• «теоретики» – логически структурировать происходящее: создание последовательности целей и алгоритмов,
• «прагматики» – пробовать новые идеи для решения реальных задач: быстрая практическая польза.

Активист обожает узнавать что-то новое, получать новый опыт, он хочет сам все испытать и во всем сам поучаствовать. Ему нравится быть в центре событий и внимания, и он предпочитает занимать активную позицию, а не оставаться сторонним наблюдателем. Задачи решает наскоком.

Мыслитель предпочитает сначала понаблюдать, поразмышлять, понять новое до конца, а уже потом действовать. Он склонен заново анализировать увиденное, испытанное и пройденное. Любит находить собственное решение, не любит, когда его торопят, и предпочитает иметь запас времени, чтобы найти решение в свой срок.

Теоретику присущи развитое логическое мышление и методичность, он предпочитает шаг за шагом продвигаться к решению проблемы, задает много вопросов. Для него характерна некоторая отстраненность и аналитический склад ума. Любит задачи, требующие интеллектуальных усилий, недоверчиво относится к интуиции и нестандартному мышлению, отдавая предпочтение построению моделей и систем. Шаг за шага приближается к решению задачи.

Прагматику не нужна теория, ему нужно только подходящее для текущей задачи решение. Прагматик стремится найти практические решения, быстро все попробовать и перейти к действию. Не склонен углубляться в теорию. Любит экспериментировать, искать новые идеи, которые можно сразу опробовать в реальных условиях. Действует быстро и уверенно, подходит ко всему по-деловому, приземленно и с азартом берется за решение возникающих проблем.

Необходимо отметить, что люди не выбирают на сознательном уровне, с какого этапа начинать. Они являются заложниками своего подхода (модели поведения).

Для того чтобы определить, к какому типу относится человек, Э. Кемерон и М.Грин предлагают ответить на следующий вопрос:

«Если бы вы писали книгу о переменах и хотели передать будущим читателям максимум знаний, вам бы понадобилось:

• провести эксперимент (активист);
• достаточное количество вопросов для размышления (мыслитель);
• тщательно исследовать различные модели (теоретик);
• иллюстрировать ваши мысли примерами и включить полезные инструменты, техники и приложения (прагматик)».

Ниже примерно приведена одна из самых распространенных структур интерактивного урока , построенного согласно принципам Колба:

1. Мотивация и объявление новой темы
2. Закрепление (повторение) пройденного – 20 % времени от общей длительности урока;
3. Изучение нового материала – 50 % времени от общей длительности урока;
4. Оценивание – 10 % времени от общей длительности урока;
5. Подведение итогов урока (дебрифинг, рефлексия) – 10 % времени от общей длительности урока.

Временное распределение в данной схеме можно рассматривать условным, учитель может по своему усмотрению и в зависимости от особенностей урока продлевать или укорачивать те или иные этапы урока, однако желательно, чтобы все перечисленные качественные этапы урока сохранялись.

Предпочитаемый учащимся стиль обучения определяется с помощью специальных опросников, но сориентироваться поможет и предварительное интервью (собеседование). При его проведении нужно обращать внимание на характер вопросов относительно предстоящего тренинга, которые задают его будущие участники (табл. 1 ).

Табл. 1. Типы обучающихся и их предпочтения

Процесс совершенствования навыков, повышения профессионального мастерства никогда не прекращается: его можно представить в виде бесконечной спирали развития компетентности (рис. 4).

Спираль развития компетентности

Специалист в сфере управленческого консультирования Рег Реванс сформулировал своего рода закон успешной бизнес-адаптации : «Компания (и сотрудники) будет процветать до тех пор, пока темп обучения в ней будет выше (или равен) темпу изменения внешней среды».

Есть мнение, что модель Д. Колба является перепевом классической теории поэтапного формирования умственных действий, разработанной отечественным психологом П.Я. Гальпериным с сотрудниками ещё в начале 1950-х гг. Впоследствии данная теория получила развитие работами специалистов по дидактике – в первую очередь, Н.Ф. Талызиной (Талызина Н.Ф., Теоретические проблемы программированного обучения. Изд-во МГУ, 1969).

Этапы модели (цикла) Колба

Сегодня в сфере образования взрослых наблюдается потребность в совершенствовании процесса обучения. Начиная с 80-х гг. XX в., исследователи в области зарубежной психологии (Д. Колб , П. Хоней, А. Мамфорд и др. ) стали уделять внимание изучению индивидуальной специфики интеллектуальных процессов. Были созданы модели, которые позволяли усовершенствовать процесс обучения.

Одна из таких моделей обучения и развития взрослых - цикл Колба. Специалист по психологии обучения взрослых Дэвид Колб представил процесс обучения в виде цикла накопления собственного опыта, обдумывания и как следствие - действия.

Основные этапы модели (или цикла) Д. Колба (рис. 2.4.1) :

• 1) непосредственный опыт (Concrete experience) - каждый уже имеет опыт в той области или сфере, в которой хочет получить знания;
• 2) наблюдение и рефлексия, или мыслительные наблюдения (Observation and reflection) - осуществляются обдумывание и анализ имеющегося опыта, знаний;
• 3) формирование абстрактных концепций и моделей, или абстрактная концептуализация (Forming abstract concepts) - выстраиваются модели, описывающие полученную информацию и опыт. Создаются идеи и добавляется новая информация о том, как все работает;
• 4) активное экспериментирование (Testing in new situations) - экспериментирование и проверка созданной модели или концепции. Результатом этапа является непосредственный новый опыт. Затем круг замыкается .

Рис. 2.4.1.

Модель обучения Д. Колба описывает, как опыт превращается в концепции, которые затем используются для выбора новых ситуаций. Для эффективного обучения необходимо быть то наблюдателем, то участником, переходить от непосредственного участия к объективному взгляду (табл. 2.4.2).

Характеристика этапов модели цикла Колба

Таблица 2.4.2

Название этапа	Характеристика
Непосредственный опыт	Может быть запланированным или случайным
Наблюдение и рефлексия	Активное осмысление опыта и его значения
Формирование абстрактных концепций и моделей	Обобщение полученного опыта для разработки различных концепций или идей, которые можно будет применять при возникновении схожих ситуаций
Активное экспериментирование	Проверка концепций и идей в новых ситуациях, что дает новый конкретный опыт. Цикл начинается снова

Д. Колб заметил, что разные люди отдают явное предпочтение разному поведению - практическим действиям либо теоретизации. Большую часть времени человек обучается одним из четырех методов: непосредственный опыт, наблюдение и рефлексия, формирование абстрактных концепций и моделей и активное экспериментирование .

Метод обучения предполагает, что преподаватель и обучающиеся становятся не только равноправными участниками, но и партнерами, влияющими друг на друга и выполняющими отведенные им роли. Можно предположить, что обучающиеся характеризуются разной степенью готовности к активному участию в процессе обучения и разной степенью мотивации совершенствования собственных способностей. Необходимо отметить, что этот метод обучения изменяет требования к программам, которые должны быть нацелены на создание таких условий, при которых каждый обучающийся сможет максимально полно раскрыть свой потенциал.

Исходя из описанных стилей обучения, людей можно разделить по предпочитаемому стилю на четыре типа: активисты, мыслители, теоретики и прагматики (рис. 2.4.2) .

Активист намерен узнать новое и получить опыт. Он находится в центре событий, имеет активную позицию и задачи решает сходу. Мыслитель предпочитает анализировать увиденное и пройденное, а потом находит решение, не любит спешку. Теоретик имеет логическое мышление и недоверчиво относится к интуиции, предпочитает пошаговое выполнение задачи. Прагматик любит экспериментировать, искать новые идеи, которые можно сразу опробовать в реальных условиях.

Рис. 2.4.2.

Людей, предпочитающих тот или иной стиль в чистом виде, встретить очень сложно. Хотя у каждого проходящего обучение в разной степени представлены элементы всех стилей, именно доминирующие элементы определяют и особенности процесса обучения, и реакцию самого человека на методы и усилия преподавателя 1 .

Большой потенциал совершенствования системы профессионального обучения персонала заключен в разработке новой модели обучения, основанной на циклической модели процесса обучения, предложенной Д. Колбом.

Методика проведения обучения по циклу Колба представлена на рис. 2.4.3.

4-й этап. Преимущества и недостатки обучения по методу цикла Колба

Рис. 2.4.3.

На первом этапе проводится анализ организации с точки зрения обучения персонала. В настоящее время персонал с практическим опытом, теоретическими знаниями, профессиональным уровнем, личностными качествами, интеллектуальными способностями является капиталом организации. Действие внешних и внутренних факторов означает повышение требований к способности эффективно планировать и реализовывать профессиональное обучение персонала, результатом которого становятся профессиональные, интеллектуальные, творческие способности, желание и готовность повышать имеющийся квалификационный уровень.

На втором этапе происходит изучение современных методов обучения персонала и выбор приоритетного метода. Напомним их. Secondment - один из видов ротации сотрудников, точнее, командирование персонала на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. Данный метод может быть внутренним и внешним. Buddying - помощь, поддержка и защита одного сотрудника другим с целью достижения результатов через передачу развивающей информации. Используется для обучения персонала в процессе адаптации, повышения эффективности проводимых нововведений и оптимизации обмена данными между структурными подразделениями организации. Shadowing - метод обучения тех, кто только собирается прийти работать в организацию, - выпускников вузов. Организация дает выпускнику возможность два дня побыть «тенью» одного сотрудника - так он наблюдает и отмечает моменты во время работы.

Характеристика метода обучения цикла Колба дается на третьем этапе. Поскольку обучение состоит из повторяющихся этапов, важно отметить, что невозможно научиться, только изучая теорию или слушая лекции. Обучение не будет эффективным без подтверждения новых действий анализом и подведением итогов.

На четвертом этапе анализируются преимущества и недостатки метода обучения. Метод ориентирован на получение практических умений и навыков, предполагает активную позицию обучающихся с учетом их опыта. Он позволяет учитывать право персонала на самостоятельный выбор, например, принимать или не принимать новые методы работы, учитывать потребность в обосновании необходимости изучения новой информации для персонала и объединения новых знаний с имеющимся жизненным опытом. Важно также требование практической направленности обучения.

Отрывным моментом обучения является получение непосредственного опыта, который дает данные для наблюдения и рефлексии. Систематизировав новую информацию и объединив ее с системой существующих знаний, обучающийся самостоятельно формирует абстрактные концепции и модели. Эти новые знания представляют собой гипотезы, которые проверяются в ходе активного экспериментирования в воображаемых, моделируемых и реальных ситуациях.

Использование цикла Колба в обучении описывается на пятом этапе. Для получения (обобщения) личного опыта сотрудников применяют метод демонстрации учебных фильмов и презентаций, например просмотр видеоуроков для персонала проекта «Пора- расти.РФ».

Затем на этапе анализа, осмысления опыта проводится разбор видеоматериалов, презентаций. Обучающиеся под руководством тренера анализируют и обобщают информацию, самостоятельно формируют определения и взаимосвязь ключевых понятий и терминов. На этом же этапе происходит анализ собственного опыта практической работы в данной сфере.

Далее в ходе лекции знания сотрудников систематизируются и расширяются, после чего обучаемым предлагается выполнить ряд практических заданий (кейсов), которые логически связаны со следующим видеоматериалом. Например, после решения задачи «Как работать с возражениями клиентов, когда они говорят, что “ничего не надо” или “уже работают с другой компанией”», сотрудникам демонстрируется видеоматериал о секретах и фишках продаж продуктов и оказания услуг.

При анализе видеоматериала обучающиеся сравнивают результаты выполненного задания с реально существующими действиями, обсуждают процесс.

При планировании обучения и развития персонала необходимо учитывать, что работники будут стремиться к разным стилям обучения. Поэтому преподаватель должен строить обучение таким образом, чтобы заинтересовать их в прохождении всех четырех этапов, составляющих в совокупности цикл обучения. Необходимо включить в программу задания и методы работы, привлекательные для всех сотрудников, помогать им использовать сильные стороны предпочитаемого ими стиля обучения и компенсировать слабые, развивать навыки наблюдения и рефлексии, формирования абстрактных концепций и моделей, поддерживать стремление к активному экспериментированию.

На шестом этапе описываются планируемые результаты обучения персонала. У сотрудников, прошедших обучение, повышаются интеллектуальный уровень, эффективность и результативность труда, сокращается текучесть персонала, улучшается психологический климат, увеличиваются число обученного персонала, гибкость и готовность к обучению в течение трудовой жизни, а также повышается лояльность к организации, укрепляется корпоративный дух, налаживаются межличностные связи между ними, что также способствует построению крепкой команды.

Специалист в сфере управленческого консультирования Р. Ре- ванс отмечал: «Организация (и сотрудники) будут процветать до тех пор, пока темп ее обучения будет выше (или равен) темпу изменения внешней среды»

Колба цикл — это корпоративное поэтапное обучение человека и формирование умственных поступков (действий).
Специалисты в области психологии Дэвид Колб и Роджер Фраем разработали модель, обучающая взрослых.

Обучение цикл Колба

Данная модель подходит любому человеку. Вы спросите, почему «цикл Колба обучение» адресует взрослым? Очень просто, у обучающего уже имеется:

1. Опыт из жизни, который поможет при обучении
2. Желание учиться, чтобы достичь желаемой цели
3. Осознанное обучение

Значит, от такого обучения можно ждать максимальной результативности.

Цикл обучения Колба рассчитан на прохождение 4-х этапов: от мыслительного к действующему. В идеи модели обучения заложен принцип перемещения по кругу, проходя все 4 этапа, не выделяя и не перепрыгивания через какой- то этап.

1. Жизненный опыт;
2. Рефлексия и постоянное наблюдение;
3. Концепция абстрактная;
4. Выводы эксперимента.

Тренинг обучения построен по принципу «вложенности» для конкретной группы участников. Вначале выявляются их проблемы, затем изучение предоставленного материала внутри блока, как дополнительные вложения цикла Колба.

Рассмотрим модель Колба подробно:

1. Жизненный опыт . Имея определенный опыт, человек стремиться улучшить способности. Возможно, он, знает, к какому результату он приходит. Первый этап тренинга – мотивация , используются кейсы на выявления проблем участников: упражнение — вызов, определяющий отсутствие их навыков или опыта. Тратится 10% учебного времени на: концентрацию внимания на новой теме, освещение необходимости и пользы от данного материала . Этап эффективно влияет на усвоение этого материала.

Пример: На тренинге «по продажам» после определенных упражнений тренер может указать на отсутствие определенного навыка обучаемого.

2. Рефлексия и постоянное наблюдение . Готовит слушателя к обдумыванию и анализу, имеющихся знаний и опыта, формируя его логическую структуру навыков и методов . Второй этап тренинга занимает 20% учебного процесса.

3. Концепция абстрактная . Основной этап — на 50% времени рассчитано обучение: получение новых методик, знаний, навыков, необходимых для выполнения задач. Идеи генерируется, взаимосвязи выстраиваются между новой информацией и имеющимися навыками .

Очень хорошая китайская поговорка: «Когда я слышу, я могу забыть; когда я вижу, я могу запомнить; когда я делаю, я сразу понимаю!».

4. Выводы эксперимента . Последнему этапу отводится 20% учебного времени, проверка усвоения нового материала созданной концепции, модели . Оценивание полученных знаний, может быть: самостоятельное — каждый себе, тренером или всей командой обучающих. Оценка должна быть справедливой, наглядной. Присутствовать должна обратная связь, в которой отмечают положительные стороны обучения и замечания к тренеру. Он в свою очередь рекомендует продолжать самостоятельное изучение выбранной темы.

Проходя 4-е этапа обучения, круг модели Колба замыкается.

Цикл обучения Колба — разновидность обучающихся

Индивидуальное предпочтение способа обучения были выделены четыре вида обучающихся английскими исследователями Мамфорд и Хоней, оттолкнувшись от цикла Колба: деятель, аналитик, концептуалист, экспериментатор.

Только тренер с высокой квалификации способен выделить их разновидность по реакции участников в процессе прохождения макро и микро- циклов Колба.

Источниками эффективности обучения является активный метод и фактор , связанный с циклом Колба – разновидность обучающих , которых разделяют личностный дефицитный ресурс , объединяют их в группу тренинга.

Пример: деятель компенсирует энергетикой аналитика; концептуалист подытоживает работу аналитика; экспериментатор придает практическую направленность концептуалиста.

Модель Колба учитывается в макро-дизайне и микро-дизайне при создании тренинга высокого качества. А так же квалификация тренера, способного применить синергизм и разновидность этих типов в превосходной форме.

Шведский специалист Класа Мелландера предоставил свою версию, основываясь моделью Колба:

• Мотивация — готовность и восприимчивость человека;
• Информация — собирательные факты и данные;
• Процесс обработки – преобразование информации в опыт и понимание;
• Дальнейшее применение – подходы из знаний, навыки в дело;
• Обратная связь – размышление и усовершенствование опыта.

Цикл обучения Колба — суммированный процесс имеющегося и приобретенного опыта с дальнейшим обдумыванием, размышлением с последующим целенаправленным действием.

Фаза 1. Опыт.

Обучающийся получает новую информацию, которая требует от него ответа.

Процедуры:
Решение проблем в группах
Обучение на примерах
Ролевые игры
Выезд в поле
Игры
Задания группам

Роль тренера.
Основная роль тренера в Фазе 1 заключается в структурировании процесса обучения. Он должен представить задачи, определить нормы, правила и временные рамки. При лекционном способе подачи материала тренер должен представить информацию в доступной для участников форме. Эффективными способами повышения интереса аудитории являются использование наглядных пособий и вопросов, которые активизируют процесс обучения.
При работе в малых группах тренеру необходимо четко формулировать задачу. Желательно, чтобы задача и обсуждаемые вопросы были написаны на доске или в раздаточном материале, чтобы участники имели возможность обращаться к ним во время работы в группах. В дополнение, работа в малых группах проходит эффективнее, если участники обсуждения распределяют между собой роли. Хотя основная часть работы приходится на следующую фазу, когда тренер может задать вопросы группам в данный момент для облегчения процесса дискуссии.
Вопросы могут быть следующими:
Есть ли вопросы по заданию?
Необходима ли Вам какая-либо дополнительная информация?
Задумывались ли Вы о …?
Хотите ли Вы что-нибудь добавить?
Есть ли у Вас другие варианты?
Сколько времени Вам необходимо?

Фаза 2. Анализ опыта.

Обучающиеся классифицируют информацию, полученную в Фазе 1. они используют эту информацию для развития ключевых моментов по изучаемому предмету в следующей фазе. Но в первую очередь необходимо проанализировать полученный опыт.

Процедуры:
Обсуждение в малых группах
Общее обсуждение
Презентация участников
Доклады от малых групп

Роль тренера.
Роль тренера в Фазе 2 заключается в том, чтобы помочь обучающемуся осмыслить то, что произошло в Фазе 1. Это означает, что обучающийся должен сфокусировать свое внимание на том, что заключает в себе этот опыт. Тренер должен быть уверен в том, что наиболее важные аспекты не пропущены.
Эффективный способ помочь обучающемуся осмыслить опыт – это спросить его, что случилось и что он думает по этому поводу. Фаза 2 – это процесс обмена идеями и впечатлениями между участниками.
Вопросы, которые могут быть заданы тренером:
Что случилось?
Что вы чувствовали, когда …?
Что вы заметили при …?
Ваши ощущения по поводу этого опыта?
Вы согласны/не согласны с тем, что они говорят? Почему?
Хочет ли кто-нибудь что-нибудь добавить?
Это удивляет Вас?
Почему Вы не …?

Фаза 3. Обобщение опыта.

В этой фазе обучающимся необходимо интерпретировать то, что обсуждалось в Фазе 2, для того чтобы определить – какие выводы могут быть сделаны. Это означает, что обучающийся должен проанализировать информацию и решить, что она означает для него. Другими словами обущающийся вырабатывает принципы и извлекает уроки из опыта и его обсуждения.

Процедуры:
Общее обсуждение в большой группе
Лекции
Чтение заданий
Демонстрация

Роль тренера.
Роль тренера в Фазе 3 больше похожа на условную роль человека, дающего знания, нежели направляющего ход обучения. Больше чем в какой-либо другой фазе тренер должен быть компетентен в предмете изучения и иметь кредит доверия в глазах обучающегося как хороший источник информации. Это не означает, что тренер должен ответить на все вопросы. Фактически, обучающийся лучше усвоит материал, если ответы на эти вопросы будут найдены самими участниками.
В качестве направляющего ход обучения тренер помогает обучающемуся сфокусироваться на значении того, что произошло во время фаз приобретения и осмысления опыта, так, чтобы обучающийся смог осознать факт приобретения новых знаний.
Существуют два основных подхода для осуществления этого: тренер может сделать заключение сам (например, в виде лекции) или задавать наводящие вопросы, чтобы дать возможность обучающимся самим прийти к собственным выводам. Последний подход требует наличия сильных тренерских навыков, а также знания предмета изучения.

Чему Вы научились?
Что это для Вас все значит?
Работает ли этот принцип на практике?
Как можно связать все то, о чем мы говорили?
Приобрели ли Вы какие-либо новые взгляды о …?
Каковы были основные моменты обсуждения?
Какие уроки мы можем из этого извлечь?
С чем вы это связываете?

Фаза 4. Применение.

Для того, чтобы обучающийся почувствовал, что сессия имела для него какое-то значение, он должен соотнести полученные знания со своей жизненной ситуацией. В Фазе 4 обучающийся связывает тренинг с реальным миром – они редко бывают одинаковы. Эта связь может быть установлена через практику и через планирование применения после тренинга.

Процедуры:
Использование приобретенных навыков
Планирование действий
Выезд в поле
Обсуждение

Роль тренера.
Основная роль тренера в Фазе 4 – быть консультантом для обучающегося. Так как обучающийся больше стремится к самостоятельной работе, тренер может дать совет и стимулировать обучающегося улучшать приобретенные навыки. Ключевой вопрос, который должен задать себе каждый: «Что я должен изменить в следующий раз?»
Вопросы, задаваемые тренером:
Что вам больше всего понравилось?
Что было наиболее трудным?
Как вы можете применить это у себя дома?
Можно ли это сделать в ближайшие 2 недели?
Что вы считаете необходимым сделать сразу после тренинга?
Что Вы думаете, будет наиболее трудным при осуществлении этого?
Что вы нашли для себя значимым в работе?
В каких областях Вы бы хотели попрактиковаться больше?
Есть ли у Вас еще вопросы?
Как можно сделать это лучше?

В 1984 году профессор Дэвид Колб создал модель обучения, основанную на поэтапном формировании умственных действий. Его теория включает цикл обучения, состоящий из четырех отдельных этапов, и четыре разных стиля обучения.

Колб определял обучение как процесс приобретения и накапливания абстрактных концепций, способность применять их в различных ситуациях и возникновение на основе этого нового опыта.

Цикл обучения

По теории Колба, приобретение новых знаний и навыков происходит в течение цикла, состоящего из четырех этапов:

1. Конкретный опыт - приобретение нового опыта или новая интерпретация старого.

2. Наблюдения и рефлексия - наблюдение за любым новым опытом. Следует отметить, что сам опыт и его понимание не соответствуют друг другу.

3. Формирование абстрактных понятий - выстраивание нового представления, а также модификация уже имеющейся абстрактной идеи.

4. Активное экспериментирование - применение опыта в новых условиях, экспериментальная проверка.

Стили обучения

На основе четырех этапов цикла обучения Колб выделяет четыре разных стиля обучения. По его мнению, разные люди предпочитают разные стили обучения, на выбор которых влияет множество факторов, в том числе опыт образования, особенности познавательной сферы и социальная среда. Предпочтение определенного стиля обучения представляет собой результат двух выборов.

Свою модель обучения Колб рассматривает как два континуума: полюса первого представляют конкретный опыт и формирование абстрактных понятий, а второго - рефлексивное наблюдение и активное экспериментирование. Горизонтальная ось называется континуум обработки, она отображает, каким способом мы обучаемся. Вертикальная ось называется континуум восприятия, и она показывает, как человек реагирует на обучение. По мнению ученого, человек никогда не может находиться сразу на двух концах одной и той же оси. Исходя из этого, можно выделить четыре стиля обучения, представленные на рисунке ниже.

Итак, Колб определяет четыре разных стиля обучения, используемые людьми в зависимости от того, к какому концу континуума они тяготеют: приспособление, отстранение, ассимиляция и конвергенция. Хотя в разные периоды жизни мы применяем разные стили обучения, каждый неосознанно выбирает соответствующий ему. Чтобы лучше понять, как работают эти стили, рассмотрим следующую таблицу и диаграмму, которые подробнее обсуждаются далее.

	Активноеэкспериментирование (АЭ)	Наблюдения и рефлексия (НР)
Конкретный опыт (КО)	Приспособление (КО/АЭ)	Отстранение (КО/НР)
Формирование абстрактных понятий (АП)	Конвергенция (АП/АЭ)	Ассимиляция (АП/НР)

Приспособление (КО/АП)

Этот стиль обучения базируется скорее на интуиции, чем на логике. Такие люди часто руководствуются шестым чувством; в деле получения информации полагаются на окружающих, после чего уже самостоятельно ее анализируют; предпочитают тщательно прорабатывать свои планы. Их привлекают новые ситуации и задачи.

Отстранение (КО/НР)

Люди с таким стилем обучения предпочитают наблюдать, а не делать, и решают проблемы посредством сбора информации и воображения. Поэтому они способны рассматривать ситуации с разных точек зрения и наилучшим образом проявляют в себя в условиях, когда требуется генерировать новые идеи, например во время мозгового штурма. Они, как правило, чувствительны, эмоциональны и артистичны. Им нравится работать в команде, получать отзывы о своей работе, собирать информацию; они с готовностью прислушиваются к мнению других людей.

Конвергенция (АК/АЭ)

Таких людей называют технарями; их больше привлекает решение технических задач, а не проблемы межличностного характера. Они наиболее полно реализуют свой потенциал при решении практических задач, а решение принимают путем поиска конкретных ответов на конкретные вопросы; любят экспериментировать с новыми идеями, моделировать и работать со специализированными приложениями для решения реальных задач.

Ассимиляция (АК/НР)

Здесь акцент делается на логическом подходе к абстрактным идеям и концепциям, которые этим людям кажутся важнее межличностного общения или практических приложений. Они способны понимать широкий диапазон информации и организовывать ее в четком логическом порядке, из-за чего ассимиляция более эффективна в научной среде. Таким людям также нравится всесторонне обдумывать ситуацию и исследовать разные аналитические модели.

Понимать, какой стиль обучения предпочтителен для вас и других людей, чрезвычайно важно и полезно; эти знания можно с большим успехом применять в реальном мире. Благодаря этому мы, например, можем понять, как донести информацию до окружающих наиболее эффективным способом и как улучшить собственные результаты.

Пол Клейнман: Психология. Люди, концепции, эксперименты .