Motiv är motivationen för aktiviteter relaterade till tillfredsställelsen av ett specifikt behov. Motivation är ett incitament att agera genom en kombination av olika Motivation hos en person till socialt godkänd aktivitet

Om vi ​​betraktar en persons liv som hans rörelse framåt längs utvecklingens väg, så kan vi säga att livet är en process för att ständigt övervinna nya gränser, uppnå bättre resultat. Och i denna process spelas en av de ledande rollerna av frågan om innebörden av alla handlingar och handlingar som en person begår. Vad påverkar mänsklig aktivitet och beteende? Varför gör han någonting alls? Vad motiverar honom? Vad motiverar dig? När allt kommer omkring har varje handling (och till och med passivitet) nästan alltid sitt eget motiv.

För att vi bättre ska kunna kommunicera med varandra, så att det blir lättare för oss att förstå människorna omkring oss och oss själva, samt andras och våra egna handlingar, bör vi prata om vad motivation är. Denna fråga är lika viktig för psykologin som till exempel dess grunder eller metoder. Av denna anledning ägnar vi en separat lektion till ämnet motivation, i processen att studera, som vi kommer att bekanta oss med processen för att bilda motivation, motivationssystemet, motivationsteorier, dess typer (arbete, lärande, själv). -motivering). Vi kommer att lära oss om metoderna för att hantera motivationen hos arbetskraft och personal, studenter, skolbarn och oss själva; Låt oss prata i detalj om sätt att stimulera och öka motivationen.

Vad är motivation?

Och samtalet om motivation bör börja med en tydlig definition av detta begrepp. Begreppet "motivation" kommer från det latinska ordet "movere" att röra sig. Det finns flera definitioner av motivation:

• Motiveringär en motivation till handling.
• Motiveringär en persons förmåga att tillfredsställa sina behov genom vilken aktivitet som helst.
• Motiveringär en dynamisk psykofysiologisk process som styr mänskligt beteende och bestämmer dess organisation, fokus, stabilitet och aktivitet.

För närvarande förstås detta koncept på olika sätt av olika forskare. Någon är av åsikten att motivation är en uppsättning processer som ansvarar för motivation och aktivitet. Andra definierar motivation som en samling motiv.

Motivär ett idealt eller materiellt föremål, vars uppnående är meningen med aktivitet. Det presenteras för en person i form av specifika upplevelser, som kan kännetecknas av positiva känslor från uppnåendet av detta objekt, eller negativa förknippade med missnöje i den nuvarande situationen. För att inse motivet måste du göra ett seriöst inre arbete.

Ett motiv förväxlas ofta med ett behov eller ett mål, men behov är en undermedveten önskan att eliminera obehag, och ett mål är resultatet av en medveten målsättningsprocess. Till exempel är hunger ett behov, lusten att äta är motivet, och maten som en person sträcker sig efter är målet.

Motivation är ett komplext psykologiskt fenomen, vilket förklarar dess mångfald.

Typer av motivation

Inom psykologi är det vanligt att särskilja följande typer av mänsklig motivation:

• Yttre motivation– Det här är motivation, som inte är relaterad till innehållet i någon aktivitet, utan är betingad av yttre omständigheter för en person (deltagande i tävlingar för att få pris etc.).
• Inre motivation- detta är motivation förknippad med innehållet i aktiviteten, men inte med yttre omständigheter (att spela sport, eftersom det ger positiva känslor etc.).
• Positiv motivation– Det här är motivation baserad på positiva incitament (om jag inte är nyckfull låter mina föräldrar mig spela ett datorspel etc.).
• Negativ motivation- det här är motivation baserad på negativa incitament (om jag inte är nyckfull, då kommer inte mina föräldrar att skälla på mig, etc.).
• Uthållig motivation- Detta är en motivation baserad på en persons naturliga behov (släckning av törst, hunger, etc.).
• Ohållbar motivationär en motivation som kräver konstant externt stöd (sluta röka, gå ner i vikt etc.).

Ihållande och instabil motivation skiljer sig också åt efter typ. Det finns två huvudtyper av motivation: "till något" eller "från något" (det kallas också ofta för "morots- och stickmetoden"). Men det finns ytterligare typer av motivation:

• Individuell motivation syftar till att upprätthålla självreglering (törst, hunger, undvikande av smärta, upprätthålla temperatur, etc.);
• Gruppmotivation(vårda avkommor, hitta sin plats i samhället, upprätthålla samhällets struktur, etc.);
• Kognitiv motivation(lekaktivitet, utforskande beteende).

Dessutom finns det separata motiv som driver människors handlingar:

• Självbejakande motiv- viljan att hävda sig i samhället, att få en viss status, respekt. Ibland hänvisas till en sådan önskan som motivationen för prestige (längtan att uppnå och behålla en högre status).
• Identifieringsmotiv- önskan att vara som någon (auktoritet, idol, far, etc.).
• Maktens motiv- en persons önskan att påverka andra, att vägleda dem, att styra deras handlingar.
• Procedurmässiga och materiella motiv- motivation till handling inte genom yttre faktorer, utan genom processen och innehållet i verksamheten.
• Yttre motiv- Faktorer som framkallar handling ligger utanför aktiviteten (prestige, materiell rikedom, etc.).
• Självutvecklingsmotiv sträva efter personlig tillväxt, förverkliga sin potential.
• Motiv för prestation- viljan att uppnå de bästa resultaten och behärska skickligheten i något.
• Prosociala motiv (socialt betydelsefulla)- motiv som är förknippade med pliktkänsla, ansvar gentemot människor.
• Samhörighetsmotiv- viljan att etablera och behålla kontakt med andra människor, till kontakt och trevlig kommunikation med dem.

Varje form av motivation spelar en mycket viktig roll i studiet av mänsklig psykologi och beteende. Men vad påverkar en persons motivation? Vilka är faktorerna? Det är för att studera dessa frågor som motivationsteorier tillämpas.

Motivationsteorier

Motivationsteorier studerar och analyserar mänskliga behov, deras innehåll och hur de relaterar till hans motivation. De försöker förstå vad som får en person till en viss aktivitet, vilka behov som motiverar hans beteende. Studiet av dessa behov har lett till uppkomsten av tre huvudriktningar:

Låt oss överväga varje riktning mer i detalj.

Analysera de faktorer som påverkar motivationen. För det mesta fokuserar de på att analysera en persons behov. Innehållsteorier beskriver behovens struktur och deras innehåll, samt hur allt detta relaterar till individens motivation. Fördomen är gjord för att förstå vad som får en person att agera från insidan. Huvudteorierna i denna riktning är: Maslows behovshierarki, Alderfers ERG-teori, McClellands förvärvade behovsteori och Herzbergs teori om två faktorer.

Maslows behovshierarki teori

Dess huvudsakliga bestämmelser är följande:

• En person känner alltid behov av något;
• Starkt uttryckta behov som en person upplever kan kombineras i grupper;
• Efterfrågegrupper är ordnade hierarkiskt;
• En person uppmanas att agera av ouppfyllda behov; tillfredsställda behov är inte motivation;
• Platsen för ett tillfredsställt behov tas av ett otillfredsställt;
• I ett normalt tillstånd känner en person flera behov samtidigt, som samverkar på ett komplext sätt;
• Den första personen tillfredsställer behoven som ligger vid basen av pyramiden, sedan börjar behoven på en högre nivå att påverka personen;
• En person kan tillfredsställa behoven på en högre nivå på fler sätt än behoven på en lägre nivå.

Maslows behovspyramid ser ut så här:

I sitt arbete "Towards the Psychology of Being" lade Maslow efter ett tag till en lista med högre behov och kallade dem "tillväxtens behov" (existentiella värden). Men han noterade också att de är svåra att beskriva, eftersom alla är nära besläktade med varandra. Denna lista inkluderade: perfektion, integritet, rättvisa, fullständighet, vitalitet, skönhet, enkelhet, rikedom av manifestationer, godhet, sanning, lätthet, ärlighet och några andra. Enligt Maslow är tillväxtbehov ofta det mest kraftfulla motivet för mänsklig aktivitet och är en del av strukturen för personlig tillväxt.

Du kan själv ta reda på hur mycket Maslows studier överensstämmer med verkligheten. För att göra detta behöver du bara göra en lista över de viktigaste behoven för dig, dela in dem i grupper enligt Maslows behovspyramid och försöka avgöra vilka av behoven som tillgodoses av dig först, vilka är de andra osv. . Du kan också ta reda på vilken nivå av behovstillfredsställelse som råder i ditt beteende och beteendet hos personer du känner.

Ett intressant faktum är att Abraham Maslow var av åsikten att endast 2% av alla människor når "stadiet av självförverkligande". Matcha dina behov med dina livsresultat, så kommer du att se om du är en av dessa personer eller inte.

Du kan bekanta dig mer med Maslows teori här.

Alderfers ERG-teori

Han tror att alla mänskliga behov kan grupperas i tre stora grupper:

• Existensbehov (säkerhet, fysiologiska behov);
• Kommunikationsbehov (behov av social karaktär; önskan att ha vänner, familj, kollegor, fiender etc. + del av behoven från Maslows pyramid: erkännande, självbekräftelse);
• Tillväxtbehov (behov av självuttryck från Maslows pyramid).

Maslows teori skiljer sig från Alderfers endast genom att, enligt Maslow, rörelse från behov till behov endast är möjlig nedifrån och upp. Alderfer tror att rörelse är möjlig i båda riktningarna. Upp, om behoven på den lägre nivån tillgodoses, och vice versa. Dessutom, om behovet av den högre nivån inte är tillfredsställt, ökar behovet av den lägre, och personens uppmärksamhet växlar till denna lägre nivå.

För tydlighetens skull kan du ta Maslows behovspyramid och spåra hur behoven tillgodoses i ditt fall. Om du märker att du går uppåt i nivåerna, så kommer denna process, enligt Alderfer, att vara en process av tillfredsställelse. Om du går ner i nivåerna är detta frustration (nederlag i önskan att tillfredsställa behovet). Om du till exempel inte kan möta dina tillväxtbehov, kommer din uppmärksamhet att flyttas till kommunikationsbehov, som kommer att kallas frustration. I det här fallet, för att återgå till tillfredsställelsesprocessen, bör man tillfredsställa behovet av den lägre nivån och därigenom stiga till den övre.

Mer information om Alderfers teori kan hittas.

McClellands förvärvade behovsteori

Hans teori är kopplad till studiet och beskrivningen av behoven av prestation, delaktighet och dominans. Dessa behov förvärvas under livet och (med förbehåll för en stark närvaro) har en inverkan på en person.

Du kan enkelt avgöra vilket av behoven som har störst inverkan på dina aktiviteter: om du strävar efter att uppnå dina mål mer effektivt än tidigare, då är du motiverad att möta behovet av prestation. Om du strävar efter sällskap, försök att etablera och upprätthålla kontakter, om andras godkännande, stöd och åsikt är viktigt för dig, då strävar du efter att tillgodose främst behoven av medverkan. Om du märker en önskan att kontrollera andra, att påverka dem, att ta ansvar för andras handlingar och beteenden, då råder viljan att tillfredsställa behovet av att styra i dig.

Förresten, personer med ett övervägande behov av att regera är indelade i 2 grupper:

• Grupp 1 - människor som strävar efter makt för maktens skull;
• Grupp 2 - människor som strävar efter makt för att förverkliga någon gemensam sak.

Genom att veta vilken typ av behov som råder hos dig eller din omgivning kan du djupare förstå motiven för dina egna eller andras handlingar och använda denna kunskap för att göra livet och relationerna med andra bättre.

Mer information om McClellanads teori finns här.

Herzbergs teori om två faktorer

Hans teori har sitt framträdande tack vare det växande behovet av att klargöra inflytandet av materiella och icke-materiella faktorer på mänsklig motivation.

Materiella faktorer (hygieniska) är förknippade med en persons självuttryck, hans inre behov, miljön där en person verkar (mängden ersättning, levnads- och arbetsförhållanden, status, relationer med människor, etc.).

Immateriella faktorer (motiverande) är förknippade med naturen och essensen av mänsklig aktivitet (prestationer, offentligt erkännande, framgång, framtidsutsikter, etc.).

Uppgifterna om denna teori är mycket effektiva för chefer för företag, företag och andra organisationer när de analyserar deras anställdas arbete. Till exempel kan avsaknaden av eller frånvaron av hygieniska materiella faktorer leda till att den anställde kommer att uppleva missnöje med sitt arbete. Men om det finns tillräckligt med materiella faktorer, är de i sig inte motiverande. Och frånvaron av immateriella faktorer leder inte till missnöje, men deras närvaro orsakar tillfredsställelse och är en effektiv motivator. Det bör noteras att Frederick Herzberg drog den paradoxala slutsatsen att löner inte är en faktor som motiverar en person att vidta åtgärder.

Du kan lära dig mer om denna teori.

De analyserar hur en person fördelar ansträngningar för att uppnå nya mål, och vilken typ av beteende han kommer att välja för detta. I processuella teorier bestäms mänskligt beteende inte bara av behov, utan är en funktion av hans uppfattning och förväntningar förknippade med en viss situation, och de möjliga konsekvenserna av den typ av beteende som personen har valt. Idag finns det mer än 50 processuella teorier om motivation, men de viktigaste i denna riktning betraktas: Vroom-teori, Adamsteori, Porter-Lawler-teori, Lockes teori och begreppet deltagande kontroll. Låt oss prata om dem mer i detalj.

Vrooms förväntansteori

Denna teori bygger på ståndpunkten att närvaron av ett behov inte är det enda villkoret för att motivera en person att uppnå något. En person bör räkna med det faktum att den typ av beteende som han har valt kommer att leda honom till att tillfredsställa hans behov. En individs beteende är alltid förknippat med ett val av två eller flera alternativ. Och vad han väljer avgör vad han gör och hur han gör det. Med andra ord, enligt Vroom beror motivationen på hur mycket en person vill få och hur mycket det är möjligt för honom, hur mycket ansträngning han är villig att göra för detta.

Vrooms förväntningsteori är utmärkt att använda i praktiken för att öka medarbetarnas motivation i organisationer, och är mycket användbar för chefer på olika nivåer. Eftersom teorin om förväntningar reduceras till specifika medarbetares mål och behov, då måste chefer se till att deras underordnade tillfredsställer deras behov och samtidigt uppnår organisationens mål. Det är nödvändigt att försöka uppnå maximal överensstämmelse mellan vad medarbetaren kan och vad som krävs av honom. För att öka motivationen hos underordnade måste chefer bestämma sina behov, de möjliga resultaten av sitt arbete och se till att de har de nödvändiga resurserna för kvalitetsutförande av sina uppgifter (tid, villkor, arbetsmedel). Endast med rätt balans mellan dessa kriterier kan det maximala resultatet uppnås, vilket kommer att vara användbart både för medarbetaren och viktigt för organisationen.

Mer detaljer från Vrooms teori kan hittas genom att följa detta.

Adams teori om jämlikhet (rättvisa)

Denna teori säger att en person utvärderar effektiviteten av motivation inte enligt vissa faktorer, utan med hänsyn till uppskattningarna av belöningar som mottagits av andra människor under liknande förhållanden. De där. motivation betraktas inte utifrån individens behov, utan utifrån hans jämförelse av sig själv med andra. Vi pratar om subjektiva bedömningar och människor jämför sina ansträngningar och det erhållna resultatet med omgivningens ansträngningar och resultat. Och här är tre alternativ möjliga: underskattning, rättvis bedömning, överskattning.

Om vi ​​återigen tar en anställd i organisationen, så kan vi säga att han uppskattar storleken på sin ersättning med beloppet av ersättningen för andra anställda. Detta tar hänsyn till de villkor som han och andra arbetar under. Och om den anställde tycker att han till exempel är underskattad och blivit orättvist behandlad kan han agera på följande sätt: medvetet förvränga sitt eget bidrag och sina resultat, liksom andras bidrag och resultat; försöka få andra att ändra sitt bidrag och resultat; ändra andras bidrag och resultat; välj andra parametrar för jämförelse eller helt enkelt sluta ditt jobb. Därför bör ledaren alltid vara försiktig med huruvida hans underordnade känner orättvisa mot sig själva, för att medarbetarna ska få en tydlig förståelse för de resultat som krävs, att uppmuntra anställda, med hänsyn till att de inte är så intresserade av hur de i allmänhet kommer att uppskatta dem. , utan snarare hur de kommer att uppskattas i jämförelse med resten.

Porter-Lawler modell

Deras omfattande teori om motivation inkluderar delar av Vrooms teori om förväntan och Adams teori om rättvisa. Det finns fem variabler i denna modell: ansträngning, uppfattning, uppnådda resultat, belöning och tillfredsställelse.

Enligt denna teori beror resultaten på personens ansträngningar, förmågor och egenskaper och på hans medvetenhet om sin roll. Ansträngningsnivån avgör värdet av belöningen och graden av förtroende för att ansträngningen faktiskt kommer att ge någon form av belöning. Den upprättar också en överensstämmelse mellan ersättning och resultat, d.v.s. en person tillfredsställer sina behov med hjälp av en belöning för att uppnå ett visst resultat.

Om du studerar och analyserar alla komponenter i Porter-Lawler-teorin mer i detalj kan du förstå motivationsmekanismen på en djupare nivå. De ansträngningar som en person lägger ner beror på hur värdefull belöningen är för honom och på personens tro på sin relation. Att uppnå vissa resultat av en person leder till det faktum att han känner tillfredsställelse och självrespekt.

Det finns också kopplingar mellan resultat och belöningar. Å ena sidan kan till exempel resultat och belöningar bero på de förmågor som en chef i organisationen definierar för sin medarbetare. Däremot har den anställde sin egen uppfattning om hur rättvis ersättningen för vissa resultat är. Resultatet av rättvisa av interna och externa ersättningar kommer att vara tillfredsställelse, vilket är en kvalitativ indikator på värdet av ersättningen för den anställde. Och graden av denna tillfredsställelse i framtiden kommer att påverka medarbetarens uppfattning om andra situationer.

E. Lockes målsättningsteori

Utgångspunkten för denna teori är att mänskligt beteende bestäms av de mål som han sätter upp för sig själv, eftersom det är för att uppnå dem som han utför vissa handlingar. Det är viktigt att notera att målsättning är en medveten process, och en persons medvetna avsikter och mål bestämmer hans beteende. Guidad av känslomässiga upplevelser utvärderar en person händelserna som äger rum runt omkring. På grundval av detta sätter han sig själv de mål som han avser att uppnå och, redan utgående från dessa mål, agerar han på ett visst sätt. Det visar sig att den valda strategin för handlingar leder till vissa resultat som ger personen tillfredsställelse.

För att till exempel höja nivån på personalens motivation i en organisation kan enligt Lockes teori flera viktiga principer användas. Först måste du tydligt sätta upp ett mål för medarbetarna så att de förstår exakt vad som krävs av dem. För det andra bör nivån på de tilldelade uppgifterna vara av medel eller hög komplexitet, eftersom tack vare detta uppnås bättre resultat. För det tredje måste anställda uttrycka sitt samtycke till att de tilldelade uppgifterna fullgörs och de uppsatta målen uppnås. För det fjärde bör anställda få feedback på sina framsteg, eftersom denna koppling är en indikator på att rätt väg har valts eller vilka andra insatser som behöver göras för att nå målet. Och för det femte bör de anställda själva vara delaktiga i att sätta upp mål. Detta har en bättre effekt på en person än när mål sätts (påtvingas) av andra människor, och bidrar också till en mer korrekt förståelse av medarbetarens uppgifter.

Begreppet deltagande styrning

Begreppen deltagande ledning utvecklades i USA genom experiment för att öka produktiviteten. Det följer av dessa begrepp att en person i en organisation manifesterar sig inte bara som en artist, utan visar också intresse för organisationen av hans aktiviteter, arbetsförhållanden och effektiviteten av hans handlingar. Detta tyder på att medarbetaren har ett intresse av att delta i olika processer som äger rum i hans organisation och relaterade till hans verksamhet, men går utöver de funktioner han utför.

Faktum är att det ser ut så här: om en anställd tar aktiv del i olika aktiviteter inom organisationen och får tillfredsställelse av detta, då kommer han att arbeta bättre, av högre kvalitet och mer produktiv. Om en anställd får fatta beslut om frågor som rör hans arbete i organisationen kommer detta att motivera honom att bättre utföra sina arbetsuppgifter. Det bidrar också till att medarbetarens bidrag till organisationens liv blir mycket större, eftersom dess potential utnyttjas maximalt.

Och en annan viktig riktning i studiet och analysen av mänskliga behov är teorier, som bygger på en specifik bild av medarbetaren.

Teorier baserade på den specifika bilden av arbetaren, utgå från ett visst urval av arbetstagaren, dennes behov och motiv. Dessa teorier inkluderar: McGregors teori och Ouchis teori.

MacGregors XY-teori

Hans teori bygger på två premisser:

• Auktoritärt ledarskap av arbetare - teori X
• Demokratiskt arbetarledarskap - teori Y

Dessa två teorier innebär helt olika riktlinjer för att motivera människor och vädjar till olika behov och motiv.

Teori X antar att människor i en organisation till sin natur är lata och kommer att försöka undvika kraftfull aktivitet. Därför måste de övervakas. För detta har speciella styrsystem utvecklats. På Teori X, utan ett attraktivt belöningssystem, kommer människor i en organisation att vara passiva och undvika ansvar.

Så, till exempel, baserat på bestämmelserna i teori X, följer det att den genomsnittliga arbetaren har arbetsfientlighet och ovilja att arbeta, han gillar att bli ledd mer, att bli dirigerad, försöker undvika ansvar. För att öka medarbetarnas motivation bör chefer ägna särskild uppmärksamhet åt olika incitamentsprogram, noggrant övervaka arbetet och styra de anställdas aktiviteter. Tvångsmetoder och påföljder bör användas där det är nödvändigt för att uppnå organisationens mål.

Teori Y tar som utgångspunkt arbetarnas initiala ambition, antar deras interna incitament. I denna teori tar arbetarna själva initiativet att ta ansvar, självkontroll och självstyre, eftersom få känslomässig tillfredsställelse av att uppfylla sitt ansvar.

Av teori Y:s premisser följer att den genomsnittlige arbetaren, under de rätta förutsättningarna, kommer att lära sig att ta ansvar, att närma sig arbetet kreativt och kreativt, att självständigt kontrollera sig själv. Arbete i det här fallet liknar ett trevligt tidsfördriv. Det är mycket lättare för chefer att stimulera motivationen hos sina anställda än i det första fallet, eftersom anställda kommer självständigt att sträva efter att bättre utföra sina arbetsuppgifter. Det ska visas för medarbetarna att de har fritt utrymme för sin verksamhet, att de kan uttrycka sig och uppfylla sig själva. Därmed kommer deras potential att utnyttjas fullt ut.

Du kan också använda McGregors teori för att bättre förstå vad som motiverar dig att utföra vissa aktiviteter. Projektera X- och Y-teorin på dig själv. Genom att veta vad som motiverar dig och vilket förhållningssätt du behöver för att bli mer produktiv, kan du hitta den mest lämpliga arbetsplatsen för dig eller till och med försöka påpeka för din chef att du kan ändra din ledningsstrategi för att öka effektiviteten hos medarbetarna och hela organisation i det hela.

Du kan lära dig mer om XY-teori.

Teori Z Ouchi

Z-teorin bygger på japanska experiment inom psykologi och kompletterad med premisser från MacGregors XY-teori. Grunden för Z-teorin är principen om kollektivism, där organisationen är representerad som en hel arbetarklan eller en stor familj. Huvuduppgiften är att anpassa de anställdas mål till företagets mål.

För att bli vägledd av Teori Z när du organiserar medarbetaraktiviteter måste du tänka på att de flesta av dem gillar att arbeta i ett team och vill ha karriärmöjligheter relaterade till bland annat deras ålder. De anställda tror också att arbetsgivaren kommer att ta hand om dem, och de är själva ansvariga för det arbete som utförs. Företaget ska ge sina anställda utbildning och professionella utvecklingsprogram. Perioden för vilken medarbetaren anställs spelar en viktig roll. Det är bäst om anställningen är för livet. För att öka medarbetarnas motivation måste chefer bygga tilltro till gemensamma mål och lägga stor vikt vid deras välbefinnande.

Läs mer från Z-teorin.

De teorier om motivation som diskuterats ovan är överlägset mest populära, men inte uttömmande. Listan över den nuvarande teorin om motivation kan kompletteras med mer än ett dussin teorier (hedonisk teori, psykoanalytisk teori, drivteori, teori om betingade reflexer och många andra). Men syftet med den här lektionen är att överväga inte bara teorier, utan också metoder för mänsklig motivation, som idag används flitigt för att motivera människor av helt olika kategorier och inom helt olika områden.

Motivationsmetoder

Alla metoder för motivation som framgångsrikt tillämpas i mänskligt liv idag kan delas in i tre huvudkategorier:

• Personalens motivation
• Själv motivation

Nedan kommer vi att titta på varje kategori för sig.

Personalens motivation

Personalens motivationär ett system av moraliska och materiella incitament för arbetare. Det innebär en rad åtgärder för att öka arbetsaktiviteten och arbetseffektiviteten. Dessa åtgärder kan vara mycket olika och beror på vilken typ av incitamentssystem som tillhandahålls i organisationen, vad som är det allmänna ledningssystemet och vilka funktioner som finns i själva organisationen.

Personalmotivationsmetoder kan delas in i ekonomiska, organisatoriska och administrativa och sociopsykologiska.

• Ekonomiska metoder innebära materiell motivation, dvs. anställdas fullgörande av sina uppgifter och uppnåendet av vissa resultat för tillhandahållande av materiella förmåner.
• Organisatoriska och administrativa metoder utifrån makt, lydnad mot föreskrifter, lagar, stadgar, underordning m.m. De kan också lita på möjligheten till tvång.
• Sociopsykologiska metoder används för att öka de anställdas sociala aktivitet. Här genomförs inverkan på människors medvetande, deras estetiska, religiösa, sociala och andra intressen, samt social stimulans av arbetsaktivitet.

Med tanke på att alla människor är olika verkar det vara ineffektivt att tillämpa någon metod för motivation, därför bör i förvaltningspraxis i de flesta fall alla tre metoderna och deras kombinationer vara närvarande. Till exempel kommer användningen av endast organisatoriska och administrativa eller ekonomiska metoder inte att tillåta aktivering av de anställdas kreativa potential. Och endast den sociopsykologiska eller organisatoriskt-administrativa metoden (kontroll, instruktioner, instruktion) kommer inte att "haka" de personer som motiveras av materiella incitament (lönehöjningar, bonusar, bonusar etc.). Framgången för åtgärder som ökar motivationen beror på deras kompetenta och omfattande genomförande, såväl som på systematisk övervakning av anställda och skicklig identifiering av varje anställds behov individuellt.

Du kan lära dig mer om personalens motivation här.

- det här är ett mycket viktigt steg på vägen mot bildandet av elevers motiv som kan ge mening åt lärande och göra själva inlärningsaktiviteten till ett viktigt mål för en elev eller elev. Annars blir framgångsrikt lärande omöjligt. Tyvärr manifesteras motivationen att lära sig sällan av sig själv. Det är av denna anledning som det är nödvändigt att använda olika metoder för dess bildning så att den kan tillhandahålla och upprätthålla fruktbara lärandeaktiviteter under en lång tidsperiod. Det finns en hel del metoder/tekniker för att bilda motivation för lärandeaktiviteter. Nedan är de vanligaste.

• Skapa underhållande situationer det är processen att introducera intressanta och underhållande upplevelser, livsexempel, paradoxala fakta, ovanliga analogier i klassrummet som kommer att locka elevernas uppmärksamhet och väcka deras intresse för studieämnet.
• Känslomässiga upplevelser- det här är upplevelser som skapas genom att ta med ovanliga fakta och genomföra experiment under lektionerna, och som också orsakas av omfattningen och unikheten hos det material som presenteras.
• Jämförelse av vetenskapliga och vardagliga tolkningar av naturfenomen- detta är en sådan teknik där vissa vetenskapliga fakta presenteras och jämförs med förändringar i människors sätt att leva, vilket tilltalar elevernas intresse och önskan att lära sig mer, tk. den speglar verkligheten.
• Skapande av situationer med kognitiva konflikter- denna teknik bygger på att tvisten alltid väcker ett ökat intresse för ämnet. Att involvera studenter i vetenskapliga dispyter bidrar till att fördjupa deras kunskaper, nitar deras uppmärksamhet, väcker en våg av intresse och en önskan att förstå den omtvistade frågan.
• Skapa framgångsrika inlärningssituationer denna teknik används främst i relation till elever som har vissa inlärningssvårigheter. Tekniken bygger på att glada upplevelser bidrar till att övervinna inlärningssvårigheter.

Utöver dessa metoder finns det andra metoder för att öka motivationen att lära. Sådana metoder anses approximera innehållet i utbildningsmaterial till viktiga upptäckter och prestationer, för att skapa situationer av nyhet och relevans. Det finns också positiv och negativ kognitiv motivation (se ovan (positiv eller negativ motivation).

Vissa forskare påpekar att innehållet i utbildningsverksamheten och innehållet i utbildningsmaterial har ett stort inflytande på elevernas motivation. Av detta följer att ju mer intressant utbildningsmaterialet är och ju mer eleven/eleven är involverad i den aktiva lärandeprocessen, desto mer ökar hans motivation för denna process.

Ofta påverkar också sociala motiv ökningen av motivationen. Till exempel viljan att vara användbar eller att inta en viss position i samhället, önskan att tjäna auktoritet etc.

Som du kan se, för att öka motivationen för skolelever och universitetsstudenter att studera, kan du använda helt andra metoder, men det är viktigt att förstå att dessa metoder alltid kommer att vara annorlunda. I vissa fall bör tyngdpunkten ligga på kollektiv motivation. Be till exempel var och en i gruppen att uttrycka sin subjektiva åsikt om en viss fråga, att involvera eleverna i diskussioner och på så sätt väcka intresse och aktivitet. I andra fall måste du ta hänsyn till varje elevs individualitet, studera deras beteende och behov. Någon kanske tycker om att göra sin egen forskning och sedan hålla ett föredrag, och detta kommer att tillfredsställa behovet av självförverkligande. Någon behöver förverkliga sina framsteg på lärandets väg, då ska eleven berömmas, han ska visas sina framsteg, även om de är mycket små, och uppmuntras. Detta kommer att skapa en känsla av framgång och en önskan att gå i denna riktning. I ett annat fall är det nödvändigt att ge så många analogier som möjligt mellan materialet som studeras och det verkliga livet, så att eleverna får möjlighet att inse vikten av det de lär sig och därigenom väcka deras intresse. Huvudvillkoren för bildandet av kognitiv aktivitet kommer alltid att vara beroende av elevers aktiva tankeprocess, genomförandet av utbildningsprocessen i enlighet med deras utvecklingsnivå och den känslomässiga atmosfären under klasserna.

Du kan hitta några användbara tips om studentmotivation på.

Och den sista men inte minst viktiga frågan som vi måste överväga är frågan om självmotivation. Faktum är att ofta vad en person strävar efter och vad han uppnår i slutändan beror inte så mycket på hur arbetsgivare, lärare och andra människor runt omkring honom motiverar honom, utan på hur mycket han kan motivera sig själv på egen hand.

Själv motivation

Själv motivation– Det här är en persons önskan eller önskan om något baserat på hans inre övertygelse; incitament för den åtgärd han vill vidta.

Om vi ​​pratar om självmotivation på ett lite annorlunda sätt, så kan vi beskriva det så här:

Självmotivation är en persons inverkan på hans tillstånd, när motivation utifrån upphör att påverka honom ordentligt. Till exempel när något inte fungerar för dig och det går väldigt dåligt vill du ge upp allt, ge upp, men du hittar själv skäl att fortsätta agera.

Självmotivation är väldigt individuell, eftersom varje person väljer olika sätt att motivera sig själv. Men det finns vissa metoder som har en positiv effekt på de flesta. Låt oss prata om dem mer specifikt.

Affirmationer

Affirmationer- det är speciella små texter eller uttryck som berör en person främst på en psykologisk nivå.

Många framgångsrika människor använder affirmationer i sina dagliga liv för att ständigt ha inre stimuli för något. Mycket ofta används de av människor för att ändra sin inställning till något, för att ta bort psykologiska och undermedvetna blockeringar. För att komponera de mest effektiva affirmationerna för dig själv bör du använda följande teknik: du måste ta ett tomt pappersark och dela det i två delar med en linje. Till vänster finns övertygelser och blockeringar som du tror har en negativ inverkan på din prestation. Och till höger finns positiva affirmationer. Du vet till exempel att du har en rädsla för att kommunicera med din chef på jobbet, men du måste ofta prata med honom, och på grund av detta känner du dig konstant stressad, obekväm och ovillig att gå till jobbet. Skriv på en del av bladet "Jag är rädd för att kommunicera med chefen", och på den andra - "Jag gillar att kommunicera med chefen." Detta kommer att vara din bekräftelse. Bekräftelser, som regel, används inte var för sig, utan på ett komplext sätt, det vill säga förutom att du är rädd för att kommunicera med din chef, måste du identifiera några av dina andra rädslor och svagheter. Det kan bli ganska många av dem. För att identifiera dem maximalt måste du göra ett ganska grundligt arbete med dig själv: ta dig tid, skapa en bekväm miljö så att ingenting distraherar dig och fundera noga på vad du skulle vilja förändra i dig själv och vad du fruktar. När du har skrivit ner allt på ett papper, skriv ner bekräftelserna till allt detta, skär arket i två delar med en sax och lämna bara delen med bekräftelserna. För att hjälpa dem att vidta åtgärder och påverka dig och ditt liv, läs dina affirmationer varje dag. Bäst av allt, om det blir direkt efter att du vaknar och innan du lägger dig. Gör att läsa affirmationer till en daglig praxis. Efter ett tag kommer du att börja märka förändringar i dig själv och i ditt liv. Kom ihåg att affirmationer har en inverkan på en undermedveten nivå.

Du kan hitta detaljerad information om affirmationer.

Självhypnos

Självhypnos- detta är processen för en persons inflytande på hans psyke för att ändra sitt beteende, d.v.s. en metod att forma nytt beteende som inte tidigare var karakteristiskt.

För att inspirera dig själv med vissa saker måste du göra en lista över korrekta påståenden och attityder. Till exempel, om du vid vissa ögonblick känner en förlust av styrka och ett deprimerat tillstånd, kan du använda uttalandet: "Jag är full av energi och styrka!" Upprepa det så ofta som möjligt: ​​både i ögonblick av nedgång och i ögonblick av normalt tillstånd. Från första försöket kanske du inte märker effekten av sådan självhypnos, men med övning kommer du att komma till det faktum att du kommer att börja märka dess effekt. För att uttalanden och attityder ska ha störst effekt måste du hålla dig till flera regler: uttalanden måste spegla vad du vill, inte vad du försöker bli av med. Använd inte "inte"-partikeln. Säg till exempel inte "Jag mår inte dåligt", utan "Jag mår bra." Alla installationer bör vara korta och ha specifik betydelse. Det är viktigt att bilda sig en attityd i nutid. Och viktigast av allt, upprepa instruktionerna på ett meningsfullt sätt, inte bara memorera texten. Och försök att göra det så ofta som möjligt.

Biografier om kända personligheter

Denna metod är en av de mest effektiva för självmotivation. Det består i att lära känna livet för framgångsrika människor som har uppnått enastående resultat på vilket område som helst.

Om du känner att du har tappat motivationen att vara aktiv, att nå framgång, att fortsätta arbeta med ett projekt eller till och med arbeta med dig själv, gör följande: tänk på vilken känd person som orsakar ditt intresse och beundran. Det kan vara en affärsman, en grundare av ett företag, en coach för personlig tillväxt, en vetenskapsman, en idrottsman, en filmstjärna, etc. Hitta en biografi om denna person, artiklar om honom, hans uttalanden eller annan information. Börja studera materialet du hittar. Säkert kommer du att hitta många motiverande ögonblick i denna persons liv, exempel på uthållighet och vilja att gå framåt oavsett vad. När du läser kommer du att börja känna lusten att ta dig samman, att fortsätta sträva mot det avsedda målet, din motivation kommer att öka många gånger om. Läs böcker, artiklar, se filmer om framstående människors liv närhelst du känner att din motivation är svag och behöver laddas om. Denna praxis kommer att tillåta dig att alltid vara i god form och ha den starkaste motivationen, eftersom du kommer att ha ett tydligt exempel på hur människor förblir trogna sina drömmar och fortsätter att tro på sig själva och sin framgång.

Vi skrev om vad vilja finns på en av våra tidigare lektioner. Viljestyrkans inflytande på en människas liv kan inte överbetonas. Det är en stark vilja som hjälper en person att utvecklas, förbättra sig själv och nå nya höjder. Det hjälper att alltid hålla sig själv i kontroll, att inte böja sig under pressen av problem och omständigheter, att vara stark, uthållig och beslutsam.

Det enklaste och samtidigt svåraste sättet att utveckla viljestyrka är att göra det du inte vill göra. Det är att "göra igenom jag vill inte", att övervinna svårigheter, gör en person starkare. Om du inte vill göra något så blir det enklaste att bara skjuta upp det, lämna det till senare. Och av denna anledning uppnår många människor inte sina mål, ger upp i svåra stunder, ger efter för sina svagheter och följer ledningen av sin lättja. Att bryta dåliga vanor är också en övning i viljestyrka. Om du känner att en vana dominerar dig, så bara ge upp den. Det blir svårt i början, eftersom dåliga vanor tappa din energi. Men då kommer du att märka att du har blivit starkare och vanan har upphört att kontrollera dina handlingar. Börja ditt viljestyrka träningspass litet och höj gradvis ribban. Å andra sidan, på din att göra-lista, välj alltid den svåraste och gör det först. Enkla saker blir lättare att göra. Regelbunden träning av din viljestyrka kommer att börja ge resultat med tiden, och du kommer att se hur lättare det har blivit för dig att hantera dina svagheter, ovilja att göra något och lathet. Detta kommer i sin tur att göra dig starkare och bättre.

Visualisering

Visualiseringär en annan mycket effektiv metod för att öka din motivation. Den består i en mental representation av det önskade.

Detta görs väldigt enkelt: försök välja en tid så att ingen distraherar dig, sitt bekvämt, slappna av och blunda. Ett tag, bara sitta och titta på din andning. Andas jämnt, lugnt, mätt. Börja gradvis föreställa dig bilder på vad du vill uppnå. Tänk inte bara på det, utan föreställ dig det som om du redan har det. Om du verkligen vill ha en ny bil, föreställ dig då att du sitter i den, vrider på tändningsnyckeln, tar tag i ratten, trycker på gaspedalen och startar. Om du strävar efter att vara på någon viktig plats för dig, föreställ dig då att du redan är där, försök att beskriva alla detaljer, omgivningar, dina känslor. Ta 15-20 minuter att visualisera. När du är klar kommer du att känna att du har en stark önskan att börja göra något snabbare för att nå ditt mål. Vidta åtgärder omedelbart. Att träna visualisering varje dag hjälper dig att komma ihåg vad du vill ha mest. Och viktigast av allt, du kommer alltid att ha en laddning av energi för att göra något, och din motivation kommer alltid att vara på en hög nivå, vilket gör att det du vill komma närmare och närmare dig.

Som avslutande av samtalet om självmotivation kan vi säga att det är det viktigaste steget på vägen för självutveckling och personlig tillväxt. När allt kommer omkring kan människor som är i närheten inte alltid väcka lusten att agera hos oss. Och det är mycket bättre när en person kan göra sig själv, hitta ett förhållningssätt till sig själv, studera sina styrkor och svagheter och lära sig i vilken situation som helst att väcka i sig själv viljan att gå framåt, att nå nya höjder, att uppnå de uppsatta målen .

Sammanfattningsvis är det värt att notera att kunskap om motivation och deras tillämpning i din vardag är en möjlighet att förstå dig själv och andra på en djup nivå, att hitta ett förhållningssätt till människor, att göra din relation med dem mer effektiv och njutbar. Det här är en möjlighet att göra livet bättre. Det spelar ingen roll om du är ledare för ett stort företag eller bara en anställd, du lär andra människor något eller lär dig själv, hjälper någon att uppnå något eller strävar efter att uppnå enastående resultat själv, men om du vet vad andra behöver och själv , då är detta nyckeln till utveckling, tillväxt och framgång.

Litteratur

Om du har en önskan att bekanta dig med ämnet motivation mer i detalj och förstå krångligheterna i denna fråga, kan du använda källorna nedan:

• Babansky Yu. K. Intensifiering av inlärningsprocessen. M., 1989
• Vinogradova M.D. Kollektiv kognitiv aktivitet. M., 1987
• Vikhansky O.S., Naumov A.I. Förvaltning. M .: Gardika, 1999
• Gonoblin F.N. M., 1982
• Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Personaladministration. M .: PRIOR, 1998
• Egorshin A.P. Personaladministration. Nizhny Novgorod: NIMB, 1999.
• Ermolaev B.A.Att lära sig att lära. M., 1988
• Eretskiy M. N. Förbättring av undervisningen i den tekniska skolan. M., 1987
• Ilyin E.P. Motivation och motiv. SPb: Peter, 2000
• Knorring V.I. Teori, praktik och ledarskapskonst: En lärobok för universitet inom specialiteten "Management". M: NORMA INFRA, 1999
• Lipatov V.S. Personalledning av företag och organisationer. Moskva: Lux, 1996
• Fält M. N. Hur man uppmuntrar elever att lära och arbeta. Chisinau 1989
• Skatkin M.N. Förbättra inlärningsprocesser. M., 1981
• Strakhov I. V. Utbildning av uppmärksamhet bland studenter. M., 1988
• Shamova T.I. M., 1982.
• Shchukina G. I. Förbättring av elevers kognitiva aktivitet i utbildningsprocessen. M., 1989

Testa dina kunskaper

Om du vill testa dina kunskaper om ämnet för denna lektion kan du göra ett kort test som består av flera frågor. I varje fråga kan endast 1 alternativ vara korrekt. När du har valt ett av alternativen går systemet automatiskt vidare till nästa fråga. Poängen du får påverkas av hur korrekta dina svar är och hur lång tid som går åt för godkänt. Observera att frågorna är olika varje gång och att alternativen är blandade.

Ledaren för en modern formation måste ställa sig själv och lösa problemen med att identifiera personalens personliga och grupppotential, skapa förutsättningar för utvecklingen av individen och gruppen och maximal användning av potentialen i processen att uppnå organisationens mål i dess välstånds intresse.

A.A. Pogoradze definierar strukturen för den anställdes kulturella och personliga potential (arbetspotential). på följande sätt:

· ”... yrkeskunskaper, förmågor och färdigheter som avgör yrkeskompetens (kvalifikationspotential);

Effektivitet (psykofysiologisk potential);

Intellektuella, kognitiva förmågor (kreativitet);

Förmågan att samarbeta, organisera och interagera kollektivt (kommunikationspotential);

Värdemotiverande sfär (ideologisk och världsbild, moralisk potential)

Detta system måste läggas till ledarskapspotential

· potential för utveckling.

· Det är tillrådligt att notera förekomsten av grupppotential (lagpotential), består i själva verket av samma element.

potential - inneboende potenser, förutsättningar för att utföra vissa funktioner, som under gynnsamma förhållanden för utveckling av förmågor, böjelser kan föras till kompetensnivån.

Komplexiteten i problemet med att bestämma en persons potential är förknippad med oförmågan att exakt förutsäga gränserna för en persons förmågor, men alla ansträngningar för att identifiera och utveckla potential är effektiva, eftersom resultaten ofta är oväntat höga.

Nivån på potentiell användning är ett kriterium för ledarens etik och organisationens interna etik: om endast kvalifikationer och psykofysiologisk potential används, så är ledaren en anhängare och anhängare av det teknokratiska förhållningssättet till personal, och hans brist på förståelse för förmågan hos andra komponenter i potentialen begränsar utvecklingen av organisationen. Detta fall av attityd till personal liknar användningen av multifunktionell komplex utrustning för att utföra bara en primitiv funktion.

En av de ledande delarna av en anställds potential är hans professionalism. Begrepp "professionalism", ingår som en komponent i kategorin "potential", till sitt ursprung är mer vanligt än fast etablerat. Innebörden av begrepp ges i ordböcker och uppslagsböcker. "Yrke", "specialitet", "kvalifikation".

Under yrke förstås som en viss slags socialt nyttig arbetsverksamhet. Det finns flera specialiteter inom ett yrke, och om ett yrke är en typ av verksamhet så specialitet - typ av yrke inom ett yrke, en uppsättning specifika kunskaper och färdigheter. Valet av en specialitet beror på arbetsfältet, stadiet i produktionsprocessen, de verktyg som används, utrustningen etc. Både yrket och specialiteten bestäms på grundval av arbetets innehåll, inklusive arbetsobjekten, de arbetsmedel som används och särdragen i dess organisation (uppdelning, samarbete).

Utbildningssystemet är inriktat på att utbilda specialister i ganska storskaliga yrken med möjlighet till specialisering i utbildningens slutskede. Det här är för att inlärningsprocessen är också en sorts produktionsprocess, och i Taylors synsätt på arbetsorganisation som fortfarande är i kraft i vårt land är den huvudsakliga effektivitetsfaktorn flödesmetoden, massproduktion och billighet. Företagen har ännu inte medel för individuell utbildning, och för att kunna genomföra den måste lärare vara väl medvetna om detaljerna i elevens framtida arbetsplats. Detta innebär att sådan utbildning är möjlig om arbetsplatsen är känd i förväg, läraren har möjlighet att studera dess detaljer och företaget kan betala för sådan utbildning. Det är tydligt att inom ramen för det allmänna utbildningssystemet är utbildning endast möjlig i standardelementen för kunskap om yrket, specialitet.

Många utbildningsinstitutioner är nu inte så mycket engagerade i specialutbildning som i allmän utbildning.... Få stora företag har behållit eller skapat sina egna personalutbildningssystem, men inte ens dessa institutioner kan förbereda specialister för en mängd olika jobb. Graden av denna mångfald har ökat avsevärt i samband med fullständig frihet i skapandet av företag och i organisationen av arbetet på dem.

Professionalism ses legitimt som en kombination av allmän utbildning med de färdigheter och förmågor som förvärvats i processen att arbeta i en viss organisation, under de specifika villkoren för dess i stort sett unika system för arbetsdelning och organisation.

Som den japanska forskaren M. Aoki noterade, "... En anställds färdigheter och förmågor och hans beteende formas huvudsakligen genom utbildning i processen för en företagsspecifik koordinering. De kan inte förvärvas från hyllan innan de deltar i företagets verksamhet, och deras värderingar kan inte grundligt läras in isolerat från företaget. ”40 Mer eller mindre "finjustering" av en specialist är endast möjlig på arbetsplatsen. Kostnaderna för det är objektiva, oundvikliga och vanligtvis förknippade med anpassningsstadiet för nykomlingen till arbetsplatsen (detta är kostnaderna för att rekrytera anställda, extra arbetsbelastning på utrustningen, på chefen, inverkan på det sociopsykologiska klimatet i arbetsplatsen. lag, ökade skador och en tendens till uppsägningar bland nykomlingar etc. ). Medarbetaren får ju mer värde för organisationen, ju längre han arbetar i den samtidigt dessa nya färdigheter ofta inte kan vara användbara i ett annat företag.

Begrepp "kompetens" har flera betydelser, den viktigaste är beredskapsnivån, graden av lämplighet för alla typer av arbete. Bestämning av denna grad av lämplighet beror på valet av parametrar, utvärderingskriterier. Kvalifikationsegenskaper för befattningar som är gemensamma för alla sektorer av den nationella ekonomin innehåller "Kvalifikationsreferensboken för befattningar för chefer, specialister och andra anställda", godkänd av dekret från Ryska federationens arbetsministerium den 21 augusti 1998 nr 37 (dess verkan gäller kommersiella organisationer skapade i form av affärspartnerskap och företag, inklusive öppna och slutna aktiebolag, aktiebolag för arbetare (folkföretag), produktionskooperativ, statliga och kommunala enhetsföretag) och "Tariffer och kvalifikationsegenskaper för branschövergripande befattningar för anställda och branschövergripande yrken för arbetare" 1996, som gäller företag, institutioner, organisationer som finansieras över statsbudgeten.

Vanliga och begripliga är begreppen "bred specialisering", "snäv specialisering", "hög och låg kvalifikation". Som regel speglar dessa termer olika nivåer och egenskaper hos färdigheter och förmågor när det gäller användningen av föremål och arbetsmedel. För att undvika användningen av termen "professionalism" som en synonym för termen "höga kvalifikationer", för att identifiera dess specifika innehåll, är det enligt vår mening legitimt att använda termen "professionalism" att beteckna höga kvalifikationer som säkerställer ett framgångsrikt utförande av arbetsuppgifter på en specifik arbetsplats i en specifik organisation. Detta koncept bör i strukturen av den anställdes färdigheter och förmågor innebära en betydande andel av specifika färdigheter som förvärvats och är nödvändiga i denna speciella organisation, i detaljerna i dess kommunikation tioner. Särskilda kunskaper, färdigheter och förmågor som förvärvats av en anställd i samband med egenskaperna hos en given organisation kallas i Japan kontextuella färdigheter. När en anställd flyttar till en annan organisation tar det mycket längre tid att skaffa sig professionalism än att anpassa sig, eftersom kontextuella färdigheter går förlorade i stor utsträckning, och uppgiften är att skaffa dem i en ny organisation. Höga kvalifikationer påskyndar vanligtvis professionaliseringsprocessen på en ny plats, det vill säga förvärvet av kontextuella färdigheter utöver höga kvalifikationer. I detta avseende ledarens professionalism– Det här är en hög kvalifikation inom förvaltningsområdet, vilket säkerställer en stabil framgång och utveckling av denna organisation baserat på en kombination av konsumenternas, ägarnas och anställdas intressen med prioritet av konsumenternas intressen. En oumbärlig del av en chefs professionalism, liksom för varje anställd vars arbetsuppgifter inkluderar interaktion med andra människor, är kommunikativ kompetens (QC). Dess innehåll bestäms av arbetskollektivets särdrag och arbetssituationen samt individens status och sociala roll. Faktum är att QC är färdigheter, kunskaper, färdigheter inom området för att organisera interaktion i affärssfären.

Kommunikationer- detta är utbyte av information i processen för aktivitet, kommunikation (och dess sätt). Effektiviteten av kommunikation i en organisation avgör ofta kvaliteten på beslut och deras genomförande. Skilja på

1) formell kommunikation mellan elementen i organisationens formella struktur: kommunikation mellan nivåer (nedåt och uppåt), horisontell kommunikation (mellan enheter på samma nivå i organisationens hierarki), kommunikation "ledare - underordnad", " ledare - arbetsgrupp";

2) informell kommunikation (relaterad till informella grupper och icke-officiella frågor, samt spridning av rykten om officiella frågor). Skriftligt och talat språk är ett vanligt sätt för informell kommunikation. När man utför kommunikation bör man ta hänsyn till närvaron av "missförståndsbarriärer" (semantiska, stilistiska, logiska, fonetiska, auktoritetsbarriärer, etc.) och behärska metoderna för att övervinna dem.

Begreppet kommunikativ kompetens innebär en persons medvetenhet om följande aspekter av sin egen personlighet:

Egna behov och värdeinriktningar, personlig arbetsteknik;

Dina perceptuella färdigheter, det vill säga förmågan att uppfatta omgivningen utan subjektiva snedvridningar, utan manifestation av ihållande fördomar i förhållande till vissa problem, individer, sociala grupper;

Vilja att uppfatta nya saker i den yttre miljön;

Din förmåga att förstå andra människors, sociala gruppers och kulturers normer och värderingar;

Dina känslor och mentala tillstånd på grund av påverkan av miljöfaktorer;

Egna sätt att personifiera den yttre miljön, det vill säga de skäl och faktorer i enlighet med vilka, i förhållande till vissa delar av den yttre miljön, en känsla av ägaren manifesteras;

Nivån på deras ekonomiska kultur, manifesterad i förhållande till elementen i miljön.

Kommunikativ kompetens ses som en ideologisk och moralisk kategori som reglerar hela systemet av människans förhållande till naturen och den sociala världen, såväl som till sig själv som en syntes av båda världarna41. Efter att ha lärt sig nivån på sin egen kommunikativa kompetens börjar en person att bättre förstå andra.

Egenskaperna för utvecklingen av varje personlighet, det unika i dess inre värld och arbetsmiljö tillåter oss att tala om det unika i strukturen och innehållet i faktorerna för kommunikativ kompetens. Arbetets innehåll och karaktär (individuellt, kollektivt, etc.), typen av företag, dess storlek, egenskaperna hos arbetsobjekten, arbetsmedel, arbetsorganisation, den anställdes status och roll, etc., har en betydande inverkan på CC:s struktur. CC har ett specifikt "kontextuellt" innehåll, det vill säga det bör ses i sammanhanget för ett givet företag, team, anställd kategori, arbetsplats. Samtidigt kan allmänna normer och uppföranderegler inom affärssfären urskiljas. Så laglydighet, rättvis konkurrens, affärsorientering, vänlighet mot anställda kan hänföras till de allmänna normerna för affärskommunikation. Sådana allmänna regler innehåller professionella uppförandekoder för ett oklanderligt företag. Att samtidigt nå maximala resultat tillsammans med befintliga medarbetare och samtidigt skapa en känsla av tillfredsställelse med sitt arbete och stolthet över det är en uppgift som varje chef löser på olika sätt, utifrån sin egen kommunikativa kompetens och i relation till ett specifikt team och situation. Kommunikativ kompetens lämpar sig för utveckling i processen för social och psykologisk träning.

Motivation för arbetsbeteende och aktiviteter

För närvarande populär typologi av motivationsteorier, ges i boken av M. X. Mescon et al. "Fundamentals of Management." Enligt det tillvägagångssätt som bokförfattarna använder delas motivationsteorierna in i två grupper: meningsfulla, förklara mänskligt beteende med motiv, som är baserade på vissa mänskliga behov, etc. förfarande - etablera en eller annan uppsättning faktorer som interagerar med varandra i den psykologiska processen att bilda beteendemotiv. Här är definitionerna av de grundläggande begreppen:

Behov - behovet av något nödvändigt för att upprätthålla den vitala aktiviteten hos organismen, mänsklig personlighet, social grupp, samhälle; intern stimulans av aktivitet;

Motiv - en intern drift och aktivitet hos ett ämne (personlighet, social grupp, samhälle), förknippad med önskan att tillfredsställa vissa behov (enligt meningsfulla teorier om motivation) eller orsakad av verkan av ett antal psykologiska faktorer, som är en följd av en komplex psykologisk process (enligt procedurteorier); i väst definieras motivation som processen att uppmuntra sig själv och andra att agera för att uppnå personliga mål eller målen för en organisation.

Motivering- struktur, system av motiv för aktiviteten och beteendet hos ämnet.

Skilja på inre(motivation för aktivitet bestäms av personliga

ämnets mål - behov, intressen, värderingar) och extern motivation (motivation Till aktivitet bestäms av mål uppsatta utifrån, genom tvång, en överenskommelse om utbyte av resultatet av den anställdes aktivitet mot förmåner, psykologisk påverkan för att uppnå samma mål som företagaren) Yttre motivation det är lämpligt att namnge motivation (stimulering).

Stimulus - en extern stimulans till aktivitet i samband med exponering

Krafter och ämnen utanför personligheten. "Stimulus" i antikens Rom var en tunn spetsig metallstång för att köra hästar spända till en vagn. Västerländska forskare använder inte ordet stimulans ": vanligtvis används termen yttre motivation för att beteckna yttre påverkan" (i motsats till "inre motivation").

Vi upprepar att motiv och deras betydelse inte är konstanta värderingar, utan beror på många faktorer – biologiska, sociala, inklusive rollspel, situationsbetingade.

Intressera kan betraktas som ökad uppmärksamhet på vilket objekt som helst på grund av dess preferens framför andra objekt när det gäller materiella, estetiska, emotionella, kognitiva och andra egenskaper, egenskaper. Den "psykologiska ordboken" definierar intresse som ett motiv eller motivationstillstånd som inducerar kognitiv aktivitet, som uppstår på basis av kognitiv attraktion (önskan). Medan den utvecklas kan den utvecklas till behov, aktivitet, böjelse.

Som en del av gruppen motivationsteorier av meningsfull karaktär brukar de kalla A. Maslows teori, D. McClellands teori för tvåfaktorsmod, F. Herzberg och som en del av procedurgruppen - Vrooms teori om förväntningar, teorin. rättvisa och Porter-Lawler-modellen.

Grafisk representation A. Maslows teori - "Maslows pyramid" är vida känd. Utöver de fem författarens behovsnivåer lägger moderna psykologer till kognitiva (kognitiva) och estetiska (i ordning, rättvisa, skönhet) som oberoende behov och placerar dem på en nivå över behovet av respekt, och under behovet av självförverkligande av individen.

Motivation är ett incitament till aktivitet genom en kombination av olika motiv, skapandet av ett specifikt tillstånd av personligheten, som avgör hur aktivt och med vilken orientering en person agerar i en viss situation. Behov är ett objektivt behov av något, som en person själv kanske inte upplever och inte är medveten om. Ett behov är ett subjektivt mentalt tillstånd hos en individ, uttryckt i en persons upplevelse och medvetenhet om behovet av vad som är nödvändigt för att upprätthålla existensen av hans organism och utvecklingen av hans personlighet. Motiv (från lat. Movere - sätt i rörelse, tryck) är en övervägande medveten inre drift hos en person till ett visst beteende som syftar till att tillfredsställa vissa behov. Enligt A. N. Leontyev är ett motiv ett objektifierat behov. Motivet fungerar som en hänsyn som subjektet måste agera efter. Följaktligen ger motivet behovet en viss riktning. Motivation är processen att påverka en person för att förmå honom till vissa handlingar genom att väcka vissa motiv hos honom. Ledningens effektivitet beror till stor del på hur framgångsrikt motivationsprocessen genomförs.

Målet är ett av elementen i mänskligt beteende och medveten aktivitet, som kännetecknar förväntningen av resultatet av aktivitet i tänkande och sätten för dess genomförande med hjälp av vissa medel. Målet fungerar som ett sätt att integrera olika mänskliga handlingar i en viss sekvens eller system. Syfte och motiv stämmer inte överens. Till exempel kan en person ha ett mål - att ändra sin bostadsort, och motiven kan vara olika: att förbättra sin position; ändra umgängeskretsen, föra arbetsplatsen närmare bostadsorten; bo bredvid släktingar etc. Vissa av motiven kanske inte förverkligas av en person. Incitament är verktyg som får vissa motiv att agera. Vissa föremål, andra människors handlingar, bärare av skyldigheter och möjligheter fungerar som incitament - allt som kan erbjudas en person som kompensation för hans handlingar, eller som han skulle vilja förvärva som ett resultat av vissa handlingar. Att använda en mängd olika incitament för att motivera människor och ger en incitamentprocess som tar många olika former. En av de vanligaste är materiella incitament. Incitament skiljer sig fundamentalt från motivationer. Skillnaden är att stimulering är ett sätt med vilket du kan motivera. Ju högre nivå av utveckling av mänskliga relationer i en organisation, desto mindre ofta används incitament som ett verktyg för att hantera människor. Utbildning, träning som metoder för att motivera människor bestämmer situationen när medlemmarna i organisationen visar ett intresserat deltagande i organisationens angelägenheter, utför nödvändiga åtgärder, utan att vänta eller ens inte få något stimulerande inflytande.

Motivation Extrinsisk motivation Detta är ett sätt att uppnå ett mål, som att tjäna pengar, få erkännande eller ta en högre position. Samtidigt kan det användas i två riktningar: som ett incitament i förväntan om fördelar - hoppets princip; som ett påtryckningsmedel i väntan på brister - principen om rädsla. Inre motivation Detta är en förståelse av mening, övertygelse. Det uppstår om idén, målen och målen, själva verksamheten upplevs som värdig och ändamålsenlig. I det här fallet skapas ett specifikt tillstånd som bestämmer riktningen för åtgärder, och beteende kommer att bli resultatet av en lämplig intern attityd, och detta gäller inte bara för en person utan också för en organisation.

Bildande av medvetet beteende baserat på faktorer av inre och yttre motivation Yttre motivation bör i det inledande skedet spela rollen som stöd för att skapa ett system för effektivt arbete. Det kan också ses som en ytterligare stödjande stimulans under konsolideringsperioden. Långsiktig motivation och effektiva förändringar i de anställdas beteende uppnås dock endast om intern motivation skapas.

De är baserade på studiet av mänskliga behov, som anses vara huvudmotiven för att utföra och därför aktiviteter. "Theory of the hierarchy of needs" av A. Maslow, "The ERG concept" av K. Alderfer, "Theory of förvärvade behov" av D. Mac. Clelland, "Tvåfaktorsmodell" av F. Herzberg. Utgår från övervägandet av motivation som en process. Detta tillvägagångssätt tar hänsyn till fördelningen av anställdas insatser och valet av en viss typ av beteende för att uppnå specifika mål. "Theory of Expectations" av V. Vroom, "Theory of Justice" av S. Adams, Theory of Porter – Lawler.

Abraham Maslow "Teorin om behovshierarkin" Kort biografi Abraham Maslow föddes i Brooklyn, New York 1908. Han studerade vid University of Wisconsin Psychology Department. Han tog sin kandidatexamen 1930, sin magisterexamen i humaniora 1931 och sin doktorsexamen 1934. I mitten av trettiotalet började han arbeta på det som blev hans livs huvudverk, boken "Motivation och personlighet" (" Motivation and personality "), publicerad 1954. 1943 publicerade han två verk: "A Preface to Motivation Theory" och" A Theory of Human Motivation ", där han formulerade en positiv teori om motivation, som han definierade som "generaliserad dynamik" . Mellan 1947 och 1949 övergav Maslow sin akademiska karriär och bildade Maslow Cooperage Corporation för att driva sin egen verksamhet. Ändå behöll han sina akademiska kopplingar och fortsatte att publicera artiklar i vetenskapliga tidskrifter under denna period. När han återvände till sin akademiska karriär blev han först adjungerad professor och sedan professor och ordförande för avdelningen vid Brandeis University of Massachusetts.

Abraham Maslow är allmänt erkänd som grundaren av den humanistiska teorin om personlighet. Hans teori om självförverkligande av personlighet, baserad på studiet av friska och mogna människor, visar tydligt de viktigaste teman och bestämmelserna som är karakteristiska för den humanistiska riktningen inom psykologi. Ur humanistisk psykologi synvinkel flyttar själva essensen av en person honom ständigt i riktning mot personlig tillväxt, kreativitet och självförsörjning, om inte extremt starka miljöförhållanden stör detta. Förespråkare av humanistisk psykologi hävdar också att människor är utomordentligt medvetna och intelligenta varelser utan dominerande omedvetna behov och konflikter. Generellt sett ser humanistiska psykologer människor som aktiva skapare av sina egna liv, med friheten att välja och utveckla en livsstil som endast begränsas av fysiska eller sociala influenser. "Livet är en process av ständiga val. I varje ögonblick har en person ett val: antingen dra sig tillbaka eller avancera mot målet. Antingen en rörelse mot ännu större rädsla, rädsla, skydd, eller valet av ett mål och tillväxten av andlig styrka. Att välja utveckling istället för rädsla tio gånger om dagen innebär att gå tio gånger mot självförverkligande." A. Maslow "Om du tänker bli en mindre betydelsefull person än vad dina förmågor tillåter, varnar jag dig för att du kommer att bli en djupt olycklig person." A. Maslow

Den skapades 1943. Teorin om behovshierarkin är baserad på en regelbundenhet: när behoven på en nivå är tillfredsställda finns det ett behov av sekundärer på nästa, högre nivå. behov Mänskligt beteende bestäms av det lägsta ouppfyllda behovet. Ett tillfredsställt behov upphör att motivera. Slutsatsen är uppenbar – endast ouppfyllda behov Primärerna fungerar som motivatorer. Maslows behov gör dock ett undantag från denna regel genom att överväga självförverkligande. På denna nivå ökar de positiva känslorna som genereras av tillfredsställelse önskan om ytterligare självförverkligande. Full tillfredsställelse av behovet av självförverkligande uppnås sällan eller aldrig. Den huvudsakliga kritiken mot Maslows teori handlar om att hon misslyckades med att ta hänsyn till människors individuella skillnader. Begreppet de viktigaste behoven har inte heller fått full bekräftelse. Tillfredsställelsen av ett behov leder inte till den automatiska aktiveringen av behoven på nästa nivå som en faktor för att motivera mänsklig aktivitet.

Clayton Alderfer "Theory of existence, connection and growth" (ERG Concept) Skapad 1972 Precis som A. Maslow utgick Clayton Alderfer i sin teori (ERG - existence, relatedness, growth) från det faktum att mänskliga behov kan kombineras till separata grupper. Men till skillnad från A. Maslows teori om behovshierarkin, trodde han att det finns tre grupper av behov. Dessa tre grupper av behov, liksom i Maslows teori, är ordnade hierarki teori ERG teori (Alderfer) hierarkiskt, men skillnaden är att behov (Maslow) rör sig i båda riktningarna, och inte Självförverkligande sekventiellt från botten till toppen, som t.ex. Tillväxt (Growth) Respekt, erkännande av Maslow. Samtidigt anser Alderfer Involvering, tillhörighet, att vid sociala behov, kopplingen (Släktskap) av missnöje med behoven på den övre nivån förstärks. vilket, i enlighet med Alderfers teori, härarkin förskjuter en persons uppmärksamhet till behov speglar klättring från denna mer specifika nivå. behöver mindre specifikt. när behovet inte är tillfredsställt sker en byte, menade han till ett mer specifikt behov. Och denna process bestämmer närvaron av en omvänd rörelse från topp till botten. Processen att röra sig uppåt genom behovsnivåerna kallar Alderfer processen att tillfredsställa behov, och processen att röra sig nedåt - processen av frustration, det vill säga ett nederlag i önskan att tillfredsställa behovet.

David Mack. Clelland Acquired Needs Theory Kort biografi David Clarence Mack. Clelland föddes den 20 maj 1917 i Mount. Vernon, NY. Efter examen från gymnasiet gick han in på McMurray College i Jacksonville, Illinois, där han studerade språk, främst tyska. Dessa aktiviteter väckte ingen entusiasm hos den unge mannen. Av en slump, på inrådan av en av sina lärare, vände han sig till att läsa psykologisk litteratur och blev så intresserad av detta ämne att det var i denna riktning som han bestämde sig för att fortsätta sin utbildning. Han gick in på Wesley University och tog examen 1938 med en BA i psykologi. Han tog sin magisterexamen ett år senare vid University of Missouri och sin doktorsexamen 1941 vid Yale. 1942, Mack. Clelland flyttar till Connecticut och blir professor vid Wesley University. Fyra år senare blev han dekanus för institutionen för psykologi vid Weslean University. Från 1952 till 1953 var D. McCleland programledare vid Ford Foundation. 1963 grundade han sin egen firma, som senare omvandlades till Mc. Ber & Company (detta företag är för närvarande engagerat i rådgivning och utbildning av personalchefer). Från 1949 till 1987 var D. McCleland professor och dekanus vid fakulteten för sociala relationer vid Harvard University, och 1987 flyttade han till Boston University.

Dzvyd McClelands huvudverk: - "Achievement Society" - "Drinking Man: Alcohol and Human Motivation" - "Human Motivation" Under mer än ett halvt sekel av vetenskaplig verksamhet uppmärksammade forskaren ett brett spektrum av problem, men i vetenskapens historia förblev han främst som en levande forskare av motivation, i synnerhet - prestationsmotivation. Detta koncept i sig är främst förknippat med hans forskning. McClelland begränsade inte sitt resonemang till den vetenskapliga psykologins sfär. 1961 publicerades hans bok "The Society for Achievement", där han lade fram en intressant hypotes: motivationen för prestation är den viktigaste garantin för ekonomiskt välstånd. Efter att ha uppskattat graden av uttryck för motsvarande motiv i samhället är det möjligt att förutsäga trenden mot ekonomisk tillväxt med rimlig säkerhet. 1973 dök McClelland upp i American Psychologist med en artikel där han påpekade det låga prediktiva värdet av IQ-testning och efterlyste mer uppmärksamhet åt den motiverande sidan av alla aktiviteter. Därefter citerades dessa hans domar tusen gånger, ibland fördes de till absurditet: "Förmåga är ingenting, motivation är allt!" Författaren själv var inte alls så kategorisk. McClellands idéer har revolutionerat urvalspraxis i många branscher, framför allt - professionellt urval. Baserat på McClellands idéer är det mest rationellt att välja personer för lämplig aktivitet baserat på deras motivation och personliga egenskaper, eftersom det vid behov inte är så svårt att lära dem de nödvändiga färdigheterna. Under åren har McClelland mottagit många hederspriser (i den amerikanska biografin "Psychology", där han förekommer bland 500 framstående psykologer genom tiderna, deras lista är en halv sida), inklusive det prestigefyllda American Psychological Association Award for Outstanding Contribution to vetenskap".

Skapad 1962. Utan att förneka betydelsen av tidigare teorier och deras slutsatser om vikten av biologiska och andra "grundläggande" behov för att motivera anställdas beteende, Mac. Clelland försökte identifiera de viktigaste bland de "sekundära behoven", som aktualiseras under förutsättning av tillräcklig materiell säkerhet. Han hävdar att vilken organisation som helst ger en anställd möjligheter att uppfylla tre behov på högsta nivå: makt, framgång och tillhörighet. På grundval av dem uppstår ett fjärde behov, nämligen behovet av att undvika problem, det vill säga hinder eller motsättningar i genomförandet av de tre namngivna behoven, till exempel situationer som inte tillåter att nå framgång, som kan beröva en person makt eller grupp erkännande. Alla anställda har en viss grad av behov av framgång, makt och tillhörighet. Men olika personer har dessa behov uttryckta på olika sätt eller finns i vissa kombinationer. Hur de kombineras beror, förutom medfödda egenskaper, på personens personliga erfarenhet, situation och kultur. Behovet av framgång (enligt Maslows klassificering står det mellan behovet av respekt och självförverkligande) är inte lika uttryckt hos olika arbetare. En framgångsrik person vill vanligtvis ha självständighet och är villig att hållas ansvarig för resultatet av sitt arbete. Han försöker regelbundet få information om de "milstolpar han har tagit", vill veta om de specifika resultaten av sitt arbete, är mer organiserad, förmågan att förutse och planera sina handlingar. Sådana människor strävar efter att sätta upp realistiskt uppnåeliga mål, för att undvika orimliga risker. De får tillfredsställelse inte så mycket från belöningen för det utförda arbetet, utan från själva processen i arbetet, särskilt från dess framgångsrika slutförande. Behovet av framgång är föremål för utveckling, vilket kan användas för att förbättra prestandan. Framgångsorienterade människor är mer benägna att uppnå det. I processen att motivera anställda måste chefer ta hänsyn till egenskaperna hos personer med ett uttalat behov av framgång, ge dem lämpliga uppgifter.

Behovet av makt tar sig uttryck i viljan att påverka andra människor, att kontrollera deras beteende, och även i viljan att ta ansvar för andra. Detta behov kommer till uttryck i önskan om en ledarposition. Det har en positiv effekt på ledarskapets effektivitet. Därför är det lämpligt att välja ut personer med ett uttalat behov av makt till ledande positioner. Sådana människor har hög självkontroll. De är mer engagerade i sin organisation, brinner för verksamheten och de arbetar oavsett tid. Behovet av tillhörighet har stor inverkan på människors beteende i en organisation. Det visar sig i en önskan att kommunicera och ha vänskapliga relationer med andra människor. Medarbetare med stort behov av tillhörighet uppnår höga resultat framförallt på uppdrag som kräver hög social interaktion och goda mellanmänskliga relationer. Baserat på hans forskning, Mac. Clelland identifierade tre typer av chefer: 1) institutionella chefer med en hög nivå av självkontroll. De kännetecknas av ett större behov av makt än av grupptillhörighet; 2) chefer hos vilka maktbehovet går före behovet av tillhörighet, men i allmänhet är människor av denna typ mer öppna och socialt aktiva än institutionella chefer; 3) chefer vars behov av tillhörighet går före maktbehov; de är också öppna och socialt aktiva. Enligt resultaten av Mac. Clelland, chefer för de två första typerna hanterar sina divisioner mer effektivt, främst på grund av deras behov av makt. En organisation kan dock dra nytta av en kombination av alla tre typer av chefer. För att förbättra motivationen hos chefer är det tillrådligt att i stor utsträckning använda konkurrenskraftiga metoder för att uppnå mål och att markera personer som uppnår högsta effektivitet i sitt arbete. Ledare bör också ge sig själva och sina underordnade utmanande men realistiska uppgifter. Den största fördelen med Mac-teorin. Clelland är att hon lyckades ta hänsyn till människors individuella skillnader. Dess användning är dock endast tillrådlig under förutsättning av tillräcklig materiell säkerhet, i ett ekonomiskt utvecklat samhälle, där den nödvändiga nivån av tillfredsställelse av primära behov har uppnåtts.

Frederick Herzberg "Two-Factor Theory of Motivation" Författarbiografi Frederick Irwin Herzberg föddes den 17 april 1923 i Lynn, Massachusetts. Han gick på City College i New York, där han studerade historia och psykologi. När Herzberg var inne på sitt sista år hade han allvarliga ekonomiska svårigheter, och han bestämde sig för att gå med i den amerikanska armén. Under sin tjänstgöring placerades han i det nybefriade koncentrationslägret Dachau, och det han såg där påverkade hela hans fortsatta akademiska karriär. I slutet av kriget avslutade Herzberg sina studier i New York och fick därefter, redan vid University of Pittsburgh, sina magister- och doktorsexamen. Som en del av sina doktorandstudier samarbetade han med John Flanagan för att studera kvantitativa metoder. Under krigsåren utvecklade Flanagan en metod (han kallade "Critical Situation Method" eller "Incident-metoden") för att välja ut individer med de krävda egenskaperna hos flygvapnets flygpersonal som piloter, skyttar och bombplan. Herzberg var djupt imponerad av det faktum att Flanagan fokuserade på "verkliga olyckor som hände med försökspersonerna" och inte på några abstrakta data från statistisk analys. Enligt Herzberg var Flanagans tillvägagångssätt "något av yttersta vikt". Han tillbringade senare ett år på Pittsburgh Health Center, där han utbildade sig till doktorander, och skrev där en uppsats med titeln "Mental Health is Not the Opposite of Mental Illness". I mitten av 50-talet. Herzberg blev forskningschef för Psychological Service of Pittsburgh, ett ideellt psykologiskt konsultföretag. Här genomförde han en serie undersökningar utformade för att avslöja arbetarnas arbetsattityder, deras inställning till arbete, för att sedan utveckla några principer för arbetsmoral.

Frederick Herzberg var oerhört intresserad av den motsägelsefulla information han fick under medarbetarundersökningar. Med ekonomiskt stöd från Buhl Foundation och lokala industrimän försökte Herzberg "skapa en enhetlig klassificering av problemområden i frågan om arbetarnas attityder till arbete baserat på 2 000 artiklar, det vill säga praktiskt taget allt som publicerades i denna fråga mellan 1900 och 1955." Med fortsatta studier av litteraturen kom Herzberg till slutsatsen att vissa faktorer i individens arbetsattityder kan hänföras till "tillfredsställande", medan andra, inte nödvändigtvis motsatta faktorer, kan kallas "att orsaka missnöje". Detta stämde överens med det tillvägagångssätt han använde när han skrev Mental Health is Not the Opposite of Mental Illness. Hypotesen bakom den forskning som publicerades 1959 under titeln "Motivationen att arbeta" togs därifrån. Denna forskning ledde till skapandet av en teori som Herzberg kallade "motivationshygienisk" och som blev grunden för ytterligare publikationer. 1966 publicerade han Work and the Nature of Man, som tittade på de första tio stegen i den ursprungliga forskningen. 1968, hans artikel One More Time: How Do You Motivate Your Employees? ”(“Hur motiverar du dina arbetare? ”) Dök upp i tidningen Harvard Business Review och blev dess mest populära publikation, med över en miljon sålda exemplar. Motivationshygienisk teori, tillsammans med idéer för berikande arbete, gjorde Hernzberg till en vetenskapsman (han blev hedersprofessor i management vid University of Utah) och tillät honom att bli konsult för så stora företag som AT&T, ICI, Texas Instruments, British Petroleum och Shell. Herzbergs vana att resa jorden runt och hans användning av film gjorde honom till den kanske första internationella "gurun" inom managementområdet. Frederick Herzberg har genomfört konsultationer och seminarier i över trettio länder, i 275 olika industriella, statliga och sociala organisationer, i 175 professionella föreningar och på 100 universitet.

Skapat 1959, Herzbergs teori härleddes från forskning som involverade tvåhundra ingenjörer och revisorer. Alla fick två frågor: ”Kan du beskriva i detalj när du mår exceptionellt bra på jobbet? ”Och“ Kan du beskriva i detalj när du mår extremt dåligt på jobbet? ". Som ett resultat av studien identifierades två grupper av faktorer som inte lika påverkar arbetsmotivationen. Den första gruppen av faktorer kallade Herzberg faktorer för hygien (hygienfaktorer), den andra - faktorer-motivatorer. Termen "hygien" används här i sin medicinska betydelse - hygien som en varning, förebyggande av sjukdom, och inte som en behandling för den. I sig själva orsakar inte hygieniska faktorer tillfredsställelse, men deras försämring ger upphov till missnöje med arbetet. Hygieniska faktorer inkluderar: relationer med kollegor, chefer och underordnade; rutin och arbetsschema; lön; kontroll metod; administrationspolicy; ledarskapets kvalitet; fysiska arbetsförhållanden; säkerhet och stabilitet på arbetsplatsen. Den andra gruppen av faktorer utgörs av motivatorer som direkt orsakar arbetstillfredsställelse, hög motivationsnivå och arbetsprestationer. De fungerar som stimulatorer av effektivt arbete. Motivatorer inkluderar: uppnående av mål, erkännande, intressant innehåll i arbetet, självständighet (eget arbetsområde) och ansvar, professionell och jobbtillväxt, möjligheter till personligt självförverkligande. Genom att sammanfatta resultaten av sin forskning drog Herzberg ett antal slutsatser: 1) Frånvaron av hygieniska faktorer leder till missnöje med arbetet. 2) Närvaron av motivatorer kan endast delvis och ofullständigt kompensera för bristen på hygienfaktorer. 3) Under normala förhållanden upplevs förekomsten av hygieniska faktorer som naturliga och har ingen motiverande effekt. 4) Den positiva maximala motivationseffekten uppnås med hjälp av motivatorer i närvaro av hygienfaktorer.

Betydelsen av F. Herzbergs teori Herzbergs modell skiljer sig från många motivationsteorier genom att den förnekar ett enkelt alternativ i påverkan av olika motivationsfaktorer på arbetstillfredsställelse. Herzberg Graph Den huvudsakliga praktiska innebörden av Herzbergs teori är att chefer bör differentiera och vara mycket försiktiga med användningen av olika incitament och, när behoven på den lägsta nivån är tillräckligt tillfredsställda, inte förlita sig på hygienfaktorer som de viktigaste. Omvänt bör de inte slösa tid och pengar på att använda motivatorer förrän de anställdas hygienbehov är uppfyllda.

Trots det betydande steget framåt i utvecklingen av teorin om motivation, som gjordes av meningsfulla begrepp i denna riktning, saknar de inte vissa nackdelar, som inkluderar: 1. Att ignorera de situationella egenskaperna hos motivationsval, minska hela variationen av motivationskrafter hos en person till en begränsad uppsättning behov. 2. Underskattning av den mänskliga aktivitetens individualitet. Väsentliga begrepp om motivation försöker begränsa mänskligt beteende genom en stel hierarki eller en uppsättning interna värderingar. 3. Oförmåga att etablera en tydlig korrelation mellan olika mänskliga behov på grund av avsaknaden av en universell teori om mänskligt handlande. Dessa brister, som oundvikligen omfattade alla meningsfulla teorier om motivation, försökte övervinna andra forskare inom detta område, som utvecklade andra motivationsmodeller, kallade procedurella.

Motivationsprocess Motivation är en komplex process, vars förlopp beror på många orsaker. Förenklat kan schemat för motivationsprocessen delas in i sex steg: STEG 1. Uppkomsten av ett behov. En person känner att han saknar något. Han bestämmer sig för att vidta några åtgärder. Behoven är mycket olika, i synnerhet: fysiologiska; psykologisk; social. STEG 2. Att hitta sätt att tillhandahålla ett behov som kan tillfredsställas, undertryckas eller helt enkelt inte uppmärksammas. STEG 3. Fastställande av mål (riktningar) för handling. En person fixar vad och med vilka medel han måste göra, vad man ska uppnå, vad man ska få, för att eliminera behovet. STEG 4. Genomförande av åtgärden. En person lägger ansträngningar på att utföra åtgärder som öppnar upp för honom möjligheten att skaffa det som behövs för att eliminera behovet. Eftersom arbetsprocessen påverkar motivationen kan målen i detta skede justeras. 5 STEG. Att få en belöning för genomförandet av en åtgärd. Efter att ha gjort det nödvändiga arbetet får en person vad han kan använda för att eliminera behovet, eller vad han kan byta mot vad han vill ha. Det avslöjar i vilken utsträckning genomförandet av åtgärder gav det önskade resultatet. Beroende på detta sker en förändring i motivationen till handling. 6 STEG. Eliminering av behovet. En person stoppar antingen aktiviteten innan ett nytt behov uppstår, eller fortsätter att leta efter möjligheter och vidta åtgärder för att eliminera behovet.

Victor Vroom "Theory of Expectations" Kort biografi Victor Vroom är en modern kanadensisk forskare av organisatoriska beteendeproblem, psykolog, lärare och konsult inom området management sciences. Född 9 augusti 1932 i Montreal (Kanada). Fick en kandidatexamen från McGill University (1953). Civilingenjör från McGill University (1955), doktor vid Michigan University (1958). Lektor vid Institutionen för psykologi vid University of Michigan från 1958 till 1959. Vinnare av Ford Foundations doktorsavhandlingstävling (1958). Universitetslektor vid Institutionen för psykologi, University of Pennsylvania (1960 -1963). Erhöll ett G. Ford-stipendium 1961. Biträdande professor i industriell förvaltning vid Carnegie Institute of Technology (1963 -1966). Professor i psykologi och industriellt ledarskap vid Carnegie Melon University (1966-1972). Vinnare av McKinsey Foundation Research Competition (1967). Fulbright-stipendiepristagare. Hedras med American Psychological Associations James McKean Cattell Award (1970), Yale Alumni Association's Achievement in Education Award (1994). Professor i förvaltningsvetenskap och psykologi vid Yale University (1972 -1973). Professor i organisation och ledning (sedan 1973), professor i psykologi vid Yale University (sedan 1973). Ordförande i Society for Industrial and Organizational Psychology (1980 -1981). 1964 kom det grundläggande verket "Arbetskraft och motivation" och 1965 kom boken "Motivation i ledningen", som spelade en oerhört viktig roll i utvecklingen av teorin och praktiken för modern ledning.

Skapat 1964 Teorin om förväntningar bygger på det faktum att närvaron av ett aktivt behov inte är det enda nödvändiga villkoret för att motivera en person att uppnå ett visst mål. En person bör också hoppas att den valda typen av beteende faktiskt kommer att leda till tillfredsställelse eller förvärv av vad han vill. Förväntningar kan ses som en bedömning av en given person av sannolikheten för en viss händelse. De flesta förväntar sig till exempel att en examen från college kommer att ge dem ett bättre jobb och att om de arbetar hårt kan de bli befordrade. Vid analys av motivation att arbeta betonar motivationsteorin vikten av tre samband: Relationen "arbetsinsats - resultat" är det förväntade förhållandet mellan nedlagd ansträngning och uppnådda resultat. Om det inte finns något direkt samband mellan nedlagd ansträngning och uppnådda resultat, kommer motivationen att försvagas. Det kan finnas hur många orsaker som helst till detta: på grund av felaktig självkänsla, på grund av dålig förberedelse eller felaktig utbildning, eller på grund av att den anställde inte fick tillräckliga rättigheter för att utföra uppgiften. Relationen "resultat - belöning" är förväntan på en viss belöning eller belöning som svar på den uppnådda resultatnivån. Om personen inte känner ett tydligt samband mellan uppnådda resultat och önskad belöning försvagas motivationen. På liknande sätt, om en person är säker på att de uppnådda resultaten kommer att belönas, men med en rimlig ansträngning kommer han inte att uppnå dessa resultat, då kommer motivationen i det här fallet att vara låg. Den tredje faktorn är valens (värdet av uppmuntran eller belöning). Valens speglar värdet en person tillmäter en viss belöning. Eftersom olika människor har olika behov och önskemål om belöning, kanske den specifika belöningen som erbjuds som svar på de uppnådda resultaten inte är av något värde för dem. En revisor kan till exempel få löneförhöjning för sina insatser, medan han räknade med tjänsten som revisor. Om värdet på den erhållna ersättningen är lågt försvagas motivationen att arbeta.

The Expectation Theory Motivation Formel Vrooms Expectation Theory ger några tips för att förbättra chefsprestationer

Stacy Adams "The Theory of Justice" Den amerikanske psykologen John Stacy Adams skapades 1963 och studerade principerna för ersättning för arbete. Baserat på resultaten av forskning vid General Electric formulerade han "teorin om rättvisa". I sin teori undersöker Stacey Adams motivationen hos en anställd i termer av hans bedömning av situationen och hans förståelse av rättvisan i förhållandet mellan honom och organisationen. Samtidigt jämför han sig själv med andra människor, jämför hans bidrag med deras bidrag, hans belöning för arbete med deras ersättning. I det här fallet är tre alternativ för den slutliga bedömningen av sådana jämförelser möjliga: underbetalning, skälig betalning, överbetalning. Adams teori föreslår att arbetare försöker etablera rättvisa relationer med andra och försöker förändra relationer som de uppfattar som orättvisa. Människor kan återställa en känsla av rättvisa antingen genom att ändra nivån på ansträngningen eller genom att försöka ändra nivån på belöningen de får. De anställda som upplever att de är underbetalda jämfört med andra kan alltså antingen börja arbeta mindre intensivt eller söka höja sin ersättning. Samma anställda som tror att de är överbetalda kommer att försöka behålla arbetsintensiteten på samma nivå eller till och med öka den. Men forskning visar att vanligtvis när människor känner att de är underbetalda arbetar de mindre intensivt. Om de känner att de får överbetalda, är de mindre benägna att ändra sitt beteende och sina aktiviteter.

Den huvudsakliga innebörden av teorin om rättvisa är att tills människor börjar tro att de får skälig ersättning kommer de att minska intensiteten i sitt arbete. Om skillnaden i ersättning beror på olika arbetseffektivitet är det nödvändigt att förklara för anställda som får mindre att när deras prestationer når kollegornas nivå kommer de att få samma höjda ersättning. Adams Equity Theory Diagram

Amerikanska forskare skapades 1968, psykologerna Lyman Porter och Edward Lawler utvecklade en komplex processuell teori om motivation, som innehåller delar av teorin om förväntningar och teorin om rättvisa. Det finns fem variabler involverade i denna modell: nedlagd ansträngning, uppfattning, uppnådda resultat, belöning och tillfredsställelse. Samtidigt beror de uppnådda resultaten på de ansträngningar som görs, personens förmågor och karaktär, såväl som på hans medvetenhet om sin roll i arbetsprocessen. Nivån på ansträngningen kommer att avgöras av belöningens värde och graden av förtroende för att en given ansträngningsnivå verkligen kommer att medföra en viss belöningsnivå. I Porters teori. Lawler etablerar ett förhållande mellan belöning och resultat, det vill säga en person tillfredsställer sina behov genom belöningar för uppnådda resultat.

De resultat som en anställd uppnår beror i första hand på tre variabler: nedlagd ansträngning (3), personens förmågor och karaktär (4) och hans medvetenhet om sin roll i arbetsprocessen (5). Nivån på nedlagd ansträngning beror i sin tur på värdet av belöningen (1) och hur mycket en person tror på att det finns ett starkt samband mellan kostnaden för ansträngningen och eventuell belöning (2). Att uppnå de resultat som krävs (b) kan innebära interna belöningar (7), såsom en känsla av tillfredsställelse från det utförda arbetet, förtroende för sin kompetens och självkänsla, samt externa belöningar (8) - beröm från chefen, en bonus, befordran. Den streckade linjen mellan prestation (6) och extern belöning (8) innebär att en koppling är möjlig mellan en anställds prestation och de belöningar som ges till denne. Dessa belöningar återspeglar de möjligheter som chefen identifierar för en viss anställd och organisationen som helhet. Den streckade linjen mellan prestation (6) och upplevd rättvis belöning (9) indikerar att människor har sina egna åsikter om belöningarna de får. Tillfredsställelse (10) är resultatet av externa och interna belöningar, med hänsyn till deras rättvisa (9). Tillfredsställelse är ett mått på belöningens verkliga värde (1). Denna bedömning kommer att påverka personens uppfattning om framtida situationer. En av de viktigaste slutsatserna av teorin om L. Porter - E. Lawler är att effektivt arbete leder till medarbetarnas tillfredsställelse. Detta står i direkt kontrast till synen hos de flesta chefer och tidiga teorier om mänskliga relationer, som ansåg att tillfredsställelse leder till bättre resultat på jobbet, eller, med andra ord, gladare arbetare presterar bättre. Forskningen bekräftar giltigheten av L. Porters och E. Lawlers synpunkt att hög prestation är orsaken till fullständig tillfredsställelse, och inte en konsekvens av det.

Det visade sig att endast i närvaro av vissa villkor stimulerar en ökning av lönerna en ökning av arbetsproduktiviteten. Det första är att människor ska lägga stor vikt vid löner. Det andra är att människor måste tro att det finns ett tydligt samband mellan löner och produktivitet, och att högre produktivitet nödvändigtvis leder till högre löner. Självklart är det önskvärt att personalen har ett samband mellan löner och uppnådda arbetsresultat. Forskning har dock visat att chefer ofta bedömer en anställds insats i termer av tjänstgöringstid och tid på jobbet, snarare än uppnådda resultat. För att fastställa ett samband mellan löner och uppnådda arbetsresultat föreslog E. Lawler att dela upp den anställdes lön i tre delar. En del av det betalas för tjänsteutövning och alla som utför liknande uppgifter i organisationen ska få samma ersättning för detta. Den andra delen bestäms av senioritet och levnadskostnadsfaktorer. Alla anställda på företaget får denna del av lönen, men beloppet justeras automatiskt. Storleken på den tredje delen av lönen varierar för varje anställd och beror på de resultat han uppnått under föregående period. För en dålig arbetare bör det vara minimum, för en bra, maximum: ungefär samma som de två första delarna tillsammans. Beloppet på en tredjedel av lönen kan variera beroende på de resultat som den anställde uppnått under föregående period. Lönen (de två första delarna av den) kan bara höjas i samband med en förändring av den anställdes ansvarsomfattning, tjänstgöringstid och en ökning av levnadskostnaderna. Verkligen förtjänat och tjänat av en person del av lönen (tredje) kan förändras och mycket kraftigt. Därför, om produktiviteten i en anställds arbete minskar, minskar lönerna också på grund av en minskning av dess rörliga del. Arbetsproduktiviteten medför alltså förändringar i lönerna.

Porter-Lawler-modellen har några betydande nackdelar: För det första inkluderar den inte en sådan objektiv faktor som arbetsförhållanden. Herzberg betonade också vikten av denna faktor i processen att bilda motivation. För det andra saknar modellen en grundläggande faktor – behov. I själva verket, utan existensen av agerande behov, kommer en person inte att ingå arbetsförhållanden. I detta avseende kan det noteras att det i modellen inte finns några villkor för att ingå och lämna arbetsförhållanden och det antas att arbetstagaren redan har ingått dem. Anställds modell för arbetsbeteende

Låt oss förklara några av elementen och sambanden i denna modell. Indatavariabler är markerade med grönt – det är behov, incitament, uppskattningar, förväntningar och prognoser. Uppmärksamhet bör ägnas åt en speciell typ av koppling Incitament-Motiv och Behov-Motiv. I frånvaro av någon av dem bildas inte arbetets motiv, och därför motivationen. Oberoende faktorer lyfts fram med gyllene bakgrund i modellen: Arbetsförhållanden, Förmåga och Karaktär. Dessa faktorer, tillsammans med uppskattningar, förväntningar och förutsägelser, påverkar styrkan i motivationen, vilket i sin tur avgör graden av ansträngning som förväntas av medarbetaren. Den faktiska insatsen beror på förmåga, kvalifikationer, karaktärsdrag. Det är nivån på den faktiska ansträngningen och, följaktligen, resultatet av arbetet som är av intresse för de styrande organen. Du bör också vara uppmärksam på förekomsten av sådana element som Incitament och Rewards - begrepp som har mycket nära betydelse. Men när man överväger denna modell i tid, blir innebörden av dessa begrepp annorlunda. I det här fallet är delarna av intern och extern belöning bara det faktum att de mottagits, därför ses inte deras stimulerande roll här.

Ett dåligt byggt system för arbete med personal, och i synnerhet systemet för anställdas motivation, förstör ofta hela arbetssystemet för företaget. Till följd av otillräcklig uppmärksamhet på frågan om medarbetarnas tillfredsställelse förblir de faktiskt missnöjda med sin arbetsplats och sitt arbete. Härifrån kommer inte ett verk av mycket hög kvalitet av missnöjda människor som helt enkelt inte vill ge allt sitt bästa till hundra procent av sin förmåga. Och där det finns en missnöjd person finns det ofta ett helt missnöjt kollektiv. Som ni vet kan en missnöjd anställd vinna över alla kollegor som "uppror" mot sina överordnade. Och detta kommer att leda antingen till en dvala på jobbet eller till massuppsägningar. Förnuftiga ledare bör inte tillåta varken det ena eller det andra.

Syftet med motivationen är att förbättra effektiviteten i företaget. Ett effektivt motivationsprogram är både företagets mål, vars uppnående kommer att tillåta dig att helt avslöja potentialen för varje anställd, och ett sätt att uppnå andra mål för företaget. 10 principer som ett effektivt system för motivation i företaget bör baseras på: 1. investeringar och avkastning; 2. Transparens i systemet. 3. konsekvens och konsekvens, betydelse för anställda; 4. inkomstberoende av den anställdes betydelse och hans arbetsinsats; 5. Nära koppling av ersättningssystemet till resultaten. 6. uteslutning av utjämning; 7. främja organisationens mål; 8. Ytterligare villkor för framstående anställda; 9.realism; 10. obligatorisk justering. För varje organisation är skapelseprocessen, själva motivationsmodellen väldigt individuell. Tyvärr finns det ingen modell som passar alla för alla företag.

Motivation: en källa till kraft för handling

04.08.2015

Snezhana Ivanova

Motivation (motivatio) - ett system av incitament som förmår en person att utföra handlingar.

Lycka ligger inte i att alltid göra vad du vill, utan i att alltid vilja det du gör (Lev Tolstoy).

Motivation (motivatio) - ett system av incitament som förmår en person att utföra handlingar. Det är en dynamisk process av fysiologisk natur, styrd av individens psyke och manifesterad på känslomässiga och beteendemässiga nivåer. För första gången användes begreppet "motivation" i A. Schopenhauers arbete.

Motivation koncept

Trots det faktum att studiet av motivation är en av de aktuella frågorna i studien av psykologer, sociologer, lärare, till dags dato, finns det ingen enskild definition av detta fenomen. Det finns många ganska motsägelsefulla hypoteser som på vetenskaplig grund försöker förklara fenomenet motivation, för att svara på frågorna:

• varför och på grund av vad en person agerar;
• vilka behov personlighetsaktiviteten syftar till;
• varför och hur en person väljer en viss handlingsstrategi;
• vilka resultat individen förväntar sig att få, deras subjektiva betydelse för en person;
• varför vissa människor som är mer motiverade än andra lyckas lyckas inom områden där de som har liknande förmågor och har samma möjligheter misslyckas.

En grupp psykologer försvarar teorin om den dominerande rollen av inre motivation – medfödda, förvärvade mekanismer som styr mänskligt beteende. Andra forskare tror att den främsta orsaken till motivation är betydande yttre faktorer som påverkar en person från omgivningen. Den tredje gruppens uppmärksamhet riktas mot studiet av de grundläggande motiven och försöken att systematisera dem i medfödda och förvärvade faktorer. Den fjärde forskningsriktningen är studiet av frågan om motivationens väsen: som det främsta skälet till att orientera en persons beteendereaktioner för att uppnå ett specifikt mål, eller som en energikälla för aktiviteter som styrs av andra faktorer, till exempel , vana.

De flesta forskare definierar begreppet motivation som ett system baserat på kombinationen av inre faktorer och yttre stimuli som bestämmer mänskligt beteende:

• vektor för handlingsriktning;
• lugn, målmedvetenhet, konsekvens, handlingar;
• aktivitet och självsäkerhet;
• stabiliteten hos de valda målen.

Behov, motiv, mål

Begreppet motiv är ett av psykologins nyckelbegrepp, uppfattat av forskare på olika sätt inom ramen för olika teorier. Ett motiv (moveo) är ett konventionellt idealiskt objekt, inte nödvändigtvis av materiell natur, mot vars prestation en individs aktivitet är inriktad. Motivet uppfattas av individen som en snäll, specifik upplevelse som kan karakteriseras som positiva känslor från förväntan på att uppnå behovsobjektet, eller negativa känslor som uppstått mot bakgrund av missnöje eller ofullständig tillfredsställelse från den nuvarande situationen. För att isolera och förverkliga ett specifikt motiv behöver en person utföra internt målmedvetet arbete.

Den enklaste definitionen av motiv presenterades av A. N. Leontiev och S. L. Rubinstein i aktivitetsteorin. Enligt slutsatsen från ledande vetenskapsmän: motivet är ämnets mentalt skisserade, "objektiverade" behov. Motiv i sin essens är ett annat fenomen än begreppen behov och syfte. Ett behov är en omedveten önskan hos en person att bli av med det befintliga obehaget ( Läs om). Målet är det önskade resultatet av medvetna målmedvetna handlingar ( Läs om). Till exempel: hunger är ett naturligt behov, lusten att äta är ett motiv och en aptitretande schnitzel är ett mål.

Typer av motivation

Inom modern psykologi används olika sätt att klassificera motivation.

Extrem och inneboende

Extrem motivation(extern) - en grupp av motiv på grund av verkan av externa faktorer på objektet: omständigheter, förhållanden, incitament som inte är relaterade till innehållet i en specifik aktivitet.

Inre motivation(inre) har interna skäl förknippade med individens livsposition: behov, önskningar, strävanden, drifter, intressen, attityder. Med inre motivation agerar och agerar en person "frivilligt", inte styrd av yttre omständigheter.

Diskussionsämnet om ändamålsenligheten med en sådan uppdelning av motiveringar helgades i H. Heckhausens arbete, även om sådana debatter ur modern psykologi synvinkel är grundlösa och lovande. En person som är en aktiv samhällsmedlem kan inte vara helt oberoende av det omgivande samhällets inflytande i valet av beslut och handlingar.

Positiv och negativ

Skilj mellan positiv och negativ motivation. Den första typen är baserad på positiva incitament och förväntningar, den andra - negativa. Exempel på positiv motivation är konstruktioner: "om jag utför en handling kommer jag att få någon form av belöning", "om jag inte gör dessa åtgärder, då kommer jag att bli belönad". Exempel på negativ motivation inkluderar uttalanden; "Om jag gör det här kommer jag inte att bli straffad", "om jag inte agerar på det här sättet kommer jag inte att bli straffad." Med andra ord är den största skillnaden förväntan på positiv förstärkning i de första fallen och negativ - i det andra.

Stabil och instabil

Grunden för hållbar motivation är individens behov och krav, för vars tillfredsställelse individen utför medvetna handlingar utan att behöva ytterligare förstärkningar. Till exempel: stilla hunger, håll värmen efter hypotermi. Med instabil motivation behöver en person konstant stöd, yttre stimuli. Till exempel: gå ner irriterande kilon, sluta röka.

Psykologer skiljer också mellan två underarter av stabil och instabil motivation, konventionellt kallade "från sticka till morot", skillnaderna mellan vilka illustreras med ett exempel: Jag strävar efter att bli av med övervikt och uppnå attraktiva former.

Ytterligare klassificering

Det finns en uppdelning av motivationerna i underarter: individuell, grupp, kognitiv.

Individuell motivation kombinerar behov, incitament och mål som syftar till att säkerställa människokroppens vitala aktivitet och upprätthålla homeostas. Exempel är: hungerkänsla, törst, önskan att undvika smärta, för att säkerställa optimal temperatur.

Till fenomenen gruppmotivation omfatta: föräldravård för barn, val av typ av verksamhet för att få erkännande från samhället, upprätthållande av den statliga strukturen.

Exempel kognitiv motivation agera: forskningsverksamhet, barnets förvärvande av kunskap genom spelprocessen.

Motiv: drivkraften bakom människors beteende

I århundraden har psykologer, sociologer, filosofer gjort försök att definiera och klassificera motiv - stimuli som potentierar vissa personlighetsaktiviteter. Forskare identifierar följande typer av motivation.

Motiv 1. Självbekräftelse

Självbekräftelse är en persons behov av att bli erkänd och uppskattad av samhället. Motivation bygger på ambition, självkänsla, självkänsla. Styrd av viljan att hävda sig försöker individen bevisa för samhället att han är en värdig person. En person strävar efter att inta en viss position i samhället, att få social status, att uppnå respekt, erkännande och vördnad. Denna typ liknar i huvudsak motiveringen av prestige - önskan att uppnå och därefter behålla en formellt hög status i samhället. Motivet för självbekräftelse är en viktig faktor för att motivera en persons kraftfulla aktivitet, uppmuntra personlig utveckling och intensivt arbete med sig själv.

Motiv 2. Identifiering

Identifiering - en persons önskan att vara som en idol, som kan agera som en verklig auktoritativ person (till exempel: far, lärare, berömd vetenskapsman) eller en fiktiv karaktär (till exempel: hjälten i en bok, film). Motivet för identifiering är ett starkt incitament för utveckling, förbättring, tillämpning av frivilliga ansträngningar för att bilda vissa karaktärsdrag. Motivationen att vara som en idol finns ofta under ungdomsperioden, under vilken tonåring får en hög energipotential. Närvaron av en idealisk "modell" som en ung man skulle vilja identifiera sig med ger honom en speciell "lånad" styrka, ger honom inspiration, bildar målmedvetenhet och ansvar och utvecklas. Närvaron av ett identifieringsmotiv är en viktig komponent för en effektiv socialisering av en tonåring.

Motiv 3. Makt

Motivation för makt är en individs behov av att ha en betydande inverkan på andra människor. I vissa ögonblick av utveckling, både för en individ och för samhället som helhet, är motiv en av de väsentliga drivande faktorerna för mänsklig verksamhet. Viljan att spela en ledande roll i laget, önskan att inta ledarpositioner motiverar individen till konsekventa aktiva handlingar. För att uppfylla behovet av att leda och hantera människor, att etablera och reglera deras verksamhetsområde, är en person redo att göra enorma frivilliga ansträngningar och övervinna betydande hinder. Maktmotivation intar en viktig position i hierarkin av incitament för aktivitet.Vrån att dominera i samhället är ett annat fenomen än motivet för självbekräftelse. Med denna motivation agerar en person för att få inflytande över andra, och inte för att få bekräftelse på sitt eget värde.

Motiv 4. Procedurmässigt och innehållsmässigt

Procedurmässigt innehållsmotivation uppmanar en person att vidta aktiva handlingar inte på grund av påverkan av yttre stimuli, utan på grund av individens personliga intresse av själva innehållet i aktiviteten. Det är en inneboende motivation som har en stark effekt på individens aktivitet. Kärnan i fenomenet: en person är intresserad och njuter av själva processen, han gillar att vara fysiskt aktiv, att använda intellektuella förmågor. Till exempel är en tjej engagerad i dans, eftersom hon verkligen gillar själva processen: manifestationen av hennes kreativa potential, fysiska förmågor och intellektuella förmågor. Hon tycker om själva processen att dansa, och inte yttre motiv, som förväntan på popularitet, uppnåendet av materiellt välbefinnande.

Motiv 5. Självutveckling

Motivation för självutveckling är baserad på en persons önskan att utveckla befintliga naturliga förmågor, att förbättra befintliga positiva egenskaper. Enligt den enastående psykologen Abraham Maslow uppmuntrar denna motivation en person att göra maximala frivilliga ansträngningar för full utveckling och förverkligande av förmågor, styrd av behovet av att känna kompetens inom ett visst område. Självutveckling ger en person en känsla av sitt eget värde, kräver självnakenhet - förmågan att vara sig själv och förutsätter närvaron av modet att "vara".

Motivation för självutveckling kräver mod, mod, beslutsamhet för att övervinna rädslan för risken att förlora den villkorade stabiliteten som uppnåtts tidigare, för att ge upp bekväm vila. Det är naturligt för en person att hålla fast vid och glorifiera tidigare prestationer, och sådan vördnad för personlig historia är det främsta hindret för självutveckling. Denna motivation uppmanar individen att fatta ett entydigt beslut och göra ett val mellan önskan att gå framåt och önskan att förbli säker. Enligt Maslow är självutveckling möjlig endast när stegen framåt ger en person mer tillfredsställelse än tidigare prestationer som har blivit vanliga. Även om det under självutveckling ofta finns en inre motivkonflikt, kräver det inte att gå framåt våld mot sig själv.

Motiv 6. Prestationer

Motivation för prestation innebär en persons önskan att uppnå de bästa resultaten i den utförda aktiviteten, att bemästra höjderna av skicklighet i ett attraktivt område. Den höga effektiviteten av sådan motivation bygger på individens medvetna val av svåra uppgifter, viljan att lösa komplexa problem. Detta motiv är den drivande faktorn för att uppnå framgång på alla områden av livet, eftersom segern inte bara beror på en naturlig gåva, utvecklade förmågor, bemästrade färdigheter och kunskaper. Framgången för alla företag är baserad på en hög nivå av prestationsmotivation, som bestämmer målmedvetenheten, uthålligheten, uthålligheten och beslutsamheten hos en person att uppnå det uppsatta målet.

Motiv 7. Prosocialt

Prosocial - socialt betydelsefull motivation bygger på en persons befintliga känsla av plikt mot samhället, personligt ansvar gentemot en social grupp. Om en person styrs av prosocial motivation identifieras en person med en viss cell i samhället. När en person utsätts för socialt betydelsefulla motiv, identifierar sig en person inte bara med en specifik grupp, utan har också gemensamma intressen och mål, tar en aktiv del i att lösa vanliga problem, övervinna problem.

En person som drivs av prosocial motivation har en speciell inre kärna, en viss uppsättning egenskaper är inneboende i honom:

• normativt beteende: ansvar, samvetsgrannhet, balans, konstans, samvetsgrannhet;
• lojalitet mot de standarder som antagits i gruppen;
• acceptans, erkännande och skydd av lagets värderingar;
• uppriktig önskan att uppnå det mål som satts upp av samhällets cell.

Motiv 8. Tillhörighet

Motivationen för anslutning (att gå med) bygger på individens önskan att etablera nya kontakter och upprätthålla relationer med människor som är betydelsefulla för honom. Kärnan i motivet: kommunikationens höga värde som en process som är spännande, attraktiv och njutbar för en person. Till skillnad från att föra kontakter med rent själviska mål, är affiliate motivation ett sätt att tillfredsställa andliga behov, till exempel: en önskan om kärlek eller sympati från en vän.

Faktorer som avgör graden av motivation

Oavsett vilken typ av stimulans som driver en persons aktivitet – vilket motiv han har, är motivationsnivån inte alltid densamma och konstant hos en person. Mycket beror på vilken typ av aktivitet som utförs, de rådande omständigheterna och förväntningarna hos personen. Till exempel i den professionella miljön för psykologer väljer vissa specialister de svåraste uppgifterna för studier, medan andra begränsar sig till "blygsamma" problem inom vetenskapen och planerar att uppnå betydande prestationer inom det valda området. De faktorer som avgör motivationsnivån är följande kriterier:

• betydelsen för personligheten av det lovande faktumet att nå framgång;
• tro och hopp om en enastående prestation;
• subjektiv bedömning av en person av den befintliga sannolikheten att få höga resultat;
• subjektiv förståelse av personligheten hos standarder, standarder för framgång.

Motivationsmetoder

Hittills har olika metoder för motivation framgångsrikt använts, som villkorligt kan delas in i tre stora grupper:

• Social - personalens motivation;
• Motivation för lärande;

Kortfattat ger vi en kort beskrivning av enskilda kategorier.

Personalens motivation

Social motivation är ett speciellt utvecklat komplext system av åtgärder, inklusive moralisk, professionell och materiell stimulans av den anställdes aktivitet. Personalens motivation syftar till att öka arbetarens aktivitet och uppnå maximal effektivitet i hans arbete. De åtgärder som används för att framkalla personalaktivitet beror på en mängd olika faktorer:

• det incitamentssystem som föreskrivs på företaget;
• ledningssystem för organisationen som helhet, och personalledning i synnerhet;
• specifikationer för institutionen: verksamhetsområde, antal personal, erfarenhet och den högsta ledningens valda ledningsstil.

Metoder för personalmotivering är konventionellt indelade i undergrupper:

• ekonomiska metoder (materiell motivation);
• organisatoriska och administrativa åtgärder baserade på makt (behovet av att följa föreskrifterna, iaktta underordning, följa lagens bokstav med möjlig användning av tvång);
• sociala och psykologiska faktorer (påverkan på arbetarnas medvetande, aktivering av deras estetiska övertygelser, religiösa värderingar, sociala intressen).

Motivera elever

Motivation av elever och studenter är en viktig länk för framgångsrikt lärande. Korrekt utformade motiv, ett tydligt erkänt mål för aktiviteten ger utbildningsprocessen mening och låter dig få nödvändiga kunskaper och färdigheter för att uppnå de nödvändiga resultaten. Den spontana uppkomsten av motivation att lära sig är en ganska sällsynt händelse i barndomen och tonåren. Det är därför som psykologer och lärare har utvecklat många tekniker för att bilda motivation, vilket gör att du fruktbart kan engagera dig i pedagogisk verksamhet. De vanligaste metoderna inkluderar:

• skapa situationer som lockar uppmärksamhet, intresserar eleverna för ämnet (underhållande upplevelser, icke-standardiserade analogier, lärorika exempel från livet, ovanliga fakta);
• känslomässig upplevelse av det inlämnade materialet på grund av dess unika och skala;
• jämförande analys av vetenskapliga fakta och deras vardagliga tolkning;
• imitation av en vetenskaplig tvist, skapa en situation av kognitiv debatt;
• positiv bedömning av framgång genom den glada upplevelsen av prestation;
• ger faktaelement av nyhet;
• aktualisering av utbildningsmaterial, dess tillnärmning till nivån av prestationer;
• använda positiv och negativ motivation;
• sociala motiv (lusten att få auktoritet, önskan att vara en användbar medlem av gruppen).

Själv motivation

Självmotivation - individuella sätt att motivera utifrån individens inre övertygelser: önskningar och strävanden, engagemang och konsekvens, beslutsamhet och stabilitet. Ett exempel på framgångsrik självmotivation är en situation när en person med intensiv extern störning fortsätter att agera för att uppnå ett uppsatt mål. Det finns olika sätt att motivera dig själv, inklusive:

• affirmationer - speciellt utvalda positiva uttalanden som påverkar individen på en undermedveten nivå;
• - en process som innebär ett oberoende inflytande från individen på den mentala sfären, som syftar till att bilda en ny beteendemodell;
• biografier om framstående människor - en effektiv metod baserad på studiet av framgångsrika individers liv;
• utveckling av den frivilliga sfären - genomförandet av aktiviteter "genom jag vill inte";
• visualisering är en effektiv teknik baserad på mental representation, för att uppleva de uppnådda resultaten.

"Personalofficer. Personalledning", 2008, N 1

En organisations framgång bestäms av dess anställda, personal. Effektivt arbete ger en person tillfredsställelse och får honom att vilja arbeta mer produktivt, därför spelar motivationsmekanismen en viktig roll i processen för affärsutveckling av en modern organisation. Motivation är en motiverande kraft, en persons önskan att göra något.

Ur psykologisk synvinkel är motivation en drivkraft eller ett behov som får människor att agera med ett specifikt mål. Det är ett inre tillstånd som ger en person energi, vägleder och stödjer hans beteende.

Ur ledningens synvinkel är motivation processen att uppmuntra en person eller en grupp människor (anställda) att engagera sig i aktiviteter som syftar till att uppnå målen för en organisation.

Vad är ett motiv ur ekonomisk synvinkel? För det första är ett motiv en form av manifestation av ett behov, dessutom ett behov, redan realiserat, ett behov som bildades under påverkan av yttre förhållanden och samtidigt är ett incitament till aktivitet.

Ur ekonomisk vetenskaps synvinkel, det logiska schema som kännetecknar

verksamhetens struktur kommer att se ut så här: behov

-> motiv -> intressen -> incitament.

I slutändan talar vi alltså om förverkligande av intressen, men den centrala länken mellan behov och incitament kommer alla att vara samma motiv.

Motiv är med andra ord en dialektisk enhet av behov och incitament:

1) former för manifestation av behov + 2) medvetet behov + 3) inre behov.

Utan behov finns inget motiv, men även utan stimulans uppstår inte heller ett motiv på grund av frånvaron av förutsättningar för själva behovets förverkligande. Om ett motiv är ett internt behov hos en affärsenhet, så är en stimulans dess yttre uttryck. Incitament är de externa förutsättningar som skapas av affärsenheterna själva för ett mer framgångsrikt förverkligande av sina egna behov.

Det verkar som om de starkaste och mest stabila motiven uppstår först när incitamenten, eftersom de är objektiva verksamhetsvillkor, växer till subjektivt intresse, de senare till ett personligt behov. Ett sådant motiv bör formaliseras för en affärsenhet som mål.

Motiven är oerhört varierande och flexibla. Incitamenten är mer stabila och har en reglerande effekt på behoven.

Under marknadsförhållandena är systemet med motiv för mänsklig aktivitet en komplex biosocial organism, som är baserad på en persons behov, intressen och värderingar.

Incitament för arbetsaktivitet är bara en återspegling av den yttre miljö där ett system av motiv för mänsklig verksamhet bildas. De, liksom en persons behov, intressen, värderingar, är inbyggda i mekanismen för motivation för hans arbete.

Mekanismen för arbetsmotivation är ett sammankopplat och ömsesidigt beroende system av socioekonomiska faktorer som bildar produktionsrelationer mellan affärsenheter som strävar efter att förverkliga sina mål i processen med olika former av verksamhet. Kärnan och strukturen för mekanismen för arbets- och utbildningsmotivation visas i fig. 1.

Mekanismen för motivation för arbete och personalutbildning

┌──────────────────────────────────────────────────┐

│ Mekanism för motivation för arbete och utbildning │

└───┬──────────────────┬───────────────────────┬───┘

┌───┼───┐ ┌───┼───┐ ┌───┼───┐

\│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/

┌──────────────────┐ ┌────────────────────┐ ┌───────────────────┐

│ Motiverande │ │ Motiverande modeller │ Pedagogiska │

│ affärsmodeller │ │ intelligens │ │ system │

└──────────────────┘ └────────────────────┘ └───────────────────┘

\│/ \│/ \│/

påverka inflytande former

på förmågan att intellektuella intellektuella

till aktivitetsförmåga förmåga

\│/ \│/ \│/

┌───────────────────┐ ┌────────────────────┐

│ Förmåga │ │ Intellektuell │

│ till aktiviteter │ │ förmågor │

└───────────────────┘ └────────────────────┘

│ byta │

\ │ / förmågor \ │ /

┌───────────────────┐

│Förmåga att arbeta│

│ och utbildning │

└───────────────────┘

Mekanismen för arbetsmotivation bildas på alla nivåer - staten, företaget, individen och alla nivåer är nära sammankopplade och utövar ömsesidigt inflytande på varandra. En effektiv mekanism för arbetsmotivation kan skapas endast på grundval av att man tar hänsyn till människors personliga intressen och sociala behov. Mekanismen för arbetsmotivation kombinerar motiverande affärsmodeller som påverkar förmågan att arbeta, motiverande modeller för intelligens som påverkar intellektuella förmågor och utbildningssystemet som formar intellektuella förmågor.

I vilket ekonomiskt system som helst, i arbetsmotivationsmekanismen, är en person (och hans intressen) både föremål för denna mekanism och dess objekt. Med tanke på vikten av att utveckla individens förmågor bör utbildningssystemet organiskt inkluderas i mekanismen för arbetsmotivation på alla nivåer. Systemet med motiv, incitament för mänsklig aktivitet och helheten av hans behov betraktas oftast ur arbetsbeteendets synvinkel. Orienteringen av denna kategoriska apparat till den interna sfären av affärsutvecklingens funktion sker inte, och detta minskar effektiviteten i dess funktion. En viktig komponent i den motiverande affärsmodellen är uppgiften att personligt självförverkliga. Så i det japanska personliga ledningssystemet finns det tre huvudaspekter av personalutbildning:

Ledarskap - anställdas förvärv av de kunskaper och färdigheter som är nödvändiga för framgångsrik drift av produktionen och företagets välstånd;

Personlig - självbekräftelse och självförverkligande av anställda som ett resultat av professionell tillväxt och karriäravancemang;

Social - individens socialisering och utvidgningen av hans bidrag till samhällets utveckling.

Sådan utbildning ökar de anställdas flexibilitet, säkerställer deras anpassning till förändrade förhållanden, mottaglighet för att bemästra nya tekniker och arbetsformer. Arbetets andliga, moraliska början håller på att bli en prioritet för de mest civiliserade länderna i världen, och idag är det redan tillrådligt att inte prata om arbetets motivation som sådan (detta är ganska relevant på företagsnivå), utan om motivation på makronivå för alla socialt användbara mänskliga aktiviteter. Resurser utanför marknaden, såsom affärsenheters förmåga att empati, ömsesidig hjälp, en känsla av att tillhöra en gemensam sak (idé) och deras skickliga inkludering i motivationsmekanismens struktur på alla nivåer kan öka effektiviteten av detta mekanism utan extra materialkostnader.

Idag sker en utbyggnad av både den "horisontella" uppsättningen av verksamheter, det vill säga införandet av en stor variation av arbete inom ramen för en funktion av ett slag, och den "vertikala" uppsättningen av ansvarsområden, det vill säga att säkerställa större autonomi för arbetare när det gäller att utföra den tilldelade uppgiften, inklusive vissa planeringsfunktioner i deras ansvar och kontroll över kvaliteten på deras eget arbete. Traditionella former för arbetarnas deltagande i ledningen: deltagande i "kvalitetscirklar", arbetet i vetenskapliga och tekniska råd, jämställd representation av arbetare i förvaltningsråden och företagets styrelse.

Innovativa strukturer förkroppsligas i användningen av designprincipen för konstruktion. Dess väsen ligger i att kombinera en del av organisationens materiella, mänskliga och ekonomiska resurser inom ramen för projektgrupper fokuserade på att lösa specifika problem: från att lösa ett visst vetenskapligt och tekniskt problem till att skapa en ny typ av produkt.

En projektgrupp kan formaliseras som en oberoende länk till ett företag (centrum, avdelning, etc.), ett dotterbolag eller existera som ett tillfälligt kreativt team. En modifiering av designgrupperna är centra för utveckling av nya affärsområden ("strategiska affärsenheter", "strategiska affärscentra", "profitcenter").

Faktorer som blockerar innovation inkluderar:

1) organisationens hinder (graden av innovationers överensstämmelse med det befintliga organisationssystemet, beteendenormer, svagt stöd från högsta ledningen, överdriven centralisering);

2) kommunikationsbarriärer (otillräckligt utvecklat kommunikationsnät);

3) hinder för kompetens (erfarenhet, kunskap och färdigheter hos anställda);

4) psykologiska barriärer (innovationer uppfattas som ett hot mot det vanliga tillståndet).

Faktorer som bidrar till innovation inkluderar: närvaron av en kreativ och sökande atmosfär i teamet, stöd från högsta ledningen, tillhandahållande av nödvändiga resurser, tillhandahållande av tillräcklig frihet i utvecklingen av innovationer, ett effektivt kommunikationssystem, tillhandahållande av meningsfulla affärer information, tillgången till ett system för professionell utveckling och omskolning av personal. , skapa en atmosfär av förtroende och mottaglighet för förändring, etc.

Innovation är en immanent del av entreprenörskap, alltid inneboende i marknadsrelationer, åtföljd av konkurrens. Innovation är en kombination av rationalitet och irrationalitet. Kreativitet är motorn för innovation, den "primära resursen" för entreprenörskap i en marknadsekonomi. Åsikten att innovativ verksamhet ligger inom området för fri kreativitet och är av spontan karaktär är felaktig. Denna verksamhet måste med nödvändighet organiseras på ett systematiskt sätt. Organisation av innovationsledning - den internationella intelligensmodellen - är en viktig förutsättning för att intensifiera utvecklingen. Att vara innovatör handlar om att förutse framtidsutsikter. I litteraturen finns en mängd olika tolkningar av begreppet "framsyn": mentala bilder av den önskade framtiden; en positiv syn på det framtida läget; en idé som kommer till en person i form av en kreativ upplysning osv. Framsyn är alltid inriktad på framtiden. Framsyn är inte begränsad till det verkliga området. Det kan innehålla ideal och drömmar för en entreprenör, spegla hans kreativa potential. Inom framsyn är det vanligt att skilja mellan förutsägelse, prognos och antagande.

Om ett företag gör valet och kombinationen av resurser bättre, mer originellt och snabbare än konkurrenterna, är det garanterat den ultimata marknadsframgången och ledande positioner. Om företaget lyckas tar resurserna formen av "nyckelkoncept" (en originell, särskilt effektiv kombination av resurser). Företagets nyckelkompetenser inkluderar först och främst de anställdas potential.

Ekonomisk motivation kräver att människor både producerar de varor och tjänster de vill konsumera och får en inkomst som motsvarar deras bidrag till produktionen. Enbart sysselsättning räcker inte, eftersom arbetskraftens andel av inkomsten från produktionen inte kan ge den konsekventa höjning av levnadsstandarden som tekniken möjliggör. Arbetet producerar som det maximala försörjningsmedlet. Kapital är kapabelt att producera rikedom. Arbetsarbete är tillfälligt; kapitalarbete ger livslångt arbete.

Låt oss betrakta vinstdelningsmodellen som ett exempel på en motiverande affärsmodell. Den motiverande affärsmodellen Vinstdelning är en väletablerad global praxis. Många företag använder sig av denna form av motivation, som går ut på att dela ut vinsten lika mellan alla programdeltagare. Kärnan i detta program är följande. Bolaget tillkännager i början av året sina planer för hela året och fastställer att om nettovinsten efter alla skatter överstiger ett visst belopp, så kommer en viss procentandel av denna vinst att fördelas lika mellan alla programdeltagare. Medlemmar anses vara heltidsanställda anställda i bolaget vid ett visst datum. Den utbetalda delen av vinsten delas lika mellan de anställda, oberoende av personens befattning, befattning, befattning och status. Det beror alltså på allas arbete hur lönsamt företaget kommer att vara i slutet av året. Bolagets högsta ledning och några andra högt uppsatta chefer deltar inte i vinstdelningsprogrammet. För dem tillhandahålls andra kompenserande och motiverande program, till exempel alternativ. Den motiverande affärsmodellen Vinstdelning bidrar till att stärka företagskulturen: en tidning, en tidning publiceras, mycket information läggs ut på Internet. Som ett resultat upprätthålls bilden av ett innovativt företag, problemet med valet av personal och maximal användning av dess potential i riktning mot att öka nivån på kreativ aktivitet och rationalism är löst. Inom ramen för modellen annonseras och implementeras ständigt nya motivations- och kompensationsprogram, som syftar till att bedöma företagets prestationer. Varje anställds ersättningspaket består av tre delar: lön, bonus och ersättningar baserat på företagets prestation. Men förutom ersättning används också vissa metoder för icke-materiell motivering av personal, till exempel hålls en tävling för att fastställa den bästa medarbetaren som får en gåva. Till exempel bestämmer ett motivationsprogram, baserat på varje anställds prestationer, "hedersbiodlare" under året (vanligtvis finns det inte fler än tio av dem i ett företag per år). Ett speciellt tecken har uppfunnits för dem - "diamantbiet". Och där finns Hall of Fame, där alla "diamantbin" är uppsatta. Detta stärker företagskulturen och ökar motivationsnivån. Om människor är redo att ständigt utbyta idéer, brinner för sitt arbete och leds av ledare som snabbt kan ackumulera potential, då kommer teamet alltid att arbeta på högsta nivå. Idag förstår ledningen för framgångsrika företag att inget är permanent än förändring. Allmänna egenskaper hos metoder för att motivera innovativ verksamhet inom ramen för kreativ aktivitet:

Skapande av ett innovativt klimat i organisationen, en speciell kreativ atmosfär;

Användning av komplexa motivationssystem, inklusive olika former och metoder för materiell uppmuntran av kreativa och innovativa aktiviteter och ett brett utbud av mått på sociopsykologisk påverkan. Den anställde ska upprätthålla en känsla av social betydelse och trygghet, ansvar och möjligheter till professionell utveckling;

Allt möjligt främjande av experiment och rationalisering på alla nivåer och inom alla avdelningar;

Fokus för all innovationsverksamhet på verksamhetens behov.

Oftast styrs människor i sin inställning till arbete av flera motiv samtidigt, men ett av dem råder alltid. Med detta i åtanke särskiljs följande huvudtyper av motivation:

1. Instrumentell motivation. En anställd med denna typ av motivation värderar i arbetet främst inkomster, främst kontanter. Han kommer att arbeta till sin maximala potential om hans arbete är rättvist och högt betalt.

2. Professionell motivation. En sådan person ser i arbetet en möjlighet att förverkliga sina kunskaper och färdigheter och därigenom få erkännande från andra, att uppnå en högre position i företaget och i samhället. För en sådan anställd är det viktigaste intressant, meningsfullt arbete, möjligheten att bevisa sig själv. En indikator på en arbetare av denna typ är en utvecklad professionell värdighet.

3. Patriotisk motivation. Typen av arbetare är en "patriot", hängiven sitt arbete, team, land. Dessa människor försöker arbeta bra utifrån höga moraliska, religiösa eller ideologiska överväganden. En sådan anställd uppskattar mest av allt effektiviteten av den gemensamma sak i vilken han deltar, och det offentliga erkännandet av hans deltagande, uttryckt inte längre i materiella, utan i moraliska tecken och bedömningar.

4. Mästarens motivation, enligt vetenskapsmän, är en av de djupaste och mest stabila. En anställd med denna typ av motivation kommer att göra sitt jobb med maximal effektivitet, utan att insistera på dess speciella intresse eller mycket höga lön, utan att kräva några ytterligare instruktioner eller konstant övervakning. Men mästaren är mycket svår att styra - han är suverän.

Övervägandet av den professionella typen av motivation är karakteristisk för kreativ aktivitet. Effektiviteten i företagets utveckling påverkas i hög grad av personalens motivation till utbildning och arbete, vilket är en mekanism som syftar till att förbättra arbetsförmågan och den intellektuella förmågan hos företagets anställda. Motivationsmodellen som presenteras i denna artikel är en mekanism som stimulerar kreativitet, energi och medarbetaransvar. Personalmotivationsmodellen och affärsmotivationsmodellen är nära sammankopplade. Affärsmotivationsmodellen är en mekanism för att motivera arbete genom att bestämma överensstämmelsen mellan den anställdes förmågor och arten av det utförda arbetet, utveckla de identifierade förmågorna och erhålla maximal effekt från arbetsaktivitet med hjälp av organisationssystemet. Det specifika med personalmotivationsmodellen ligger i att arbeta med anställdas intellektuella förmågor, som syftar till att öka kreativ aktivitet i personalutvecklingsprocessen. Där potentialen hos företagets anställda är ett delsystem av anställdas allmänna kreativa potential, vilket är en organisk enhet av individuella intellektuella förmågor, vilket i första hand speglar förmågan att reproducera kunskap, såväl som realiserade och orealiserade kreativa individuella förmågor hos anställda.

Således har vi föreslagit rekommendationer för att modellera processen för personalutveckling, med hänsyn till vikten av enheten i dess produktion och cirkulation, användningen av den motiverande grunden för marknadsmekanismen för reproduktion och den effektiva organisationen av den kreativa processen. Modell - en imitation av systemets funktion i en specifik marknadssituation. Det finns följande modeller för reproduktion av intellektuellt kapital: individ, företag, nationell, internationell. Dessa former är det moderna samhällets grundläggande modeller. Utöver dem kan man också särskilja intersektoriella och intrasektoriella, territoriella och regionala och andra. Med tanke på vikten av att utveckla individens förmågor bör utbildningssystemet organiskt inkluderas i mekanismen för arbetsmotivation på alla nivåer. Resultatet av aktiveringen av utbildningsprocessen bör vara en sammanslagning av vetenskaplig kunskap, lärarnas potential, den kreativa aktiviteten hos studenter i systemet för ytterligare yrkesutbildning och studenter vid högre utbildningsinstitutioner på grundval av en adekvat bedömning av marknadens behov för att utveckla den ryska ekonomin.

Om människor är redo att ständigt utbyta idéer, brinner för sitt arbete och teamet leds av ledare som snabbt kan ackumulera potential, då kommer detta team alltid att arbeta på högsta nivå av funktion och utveckling av sin verksamhet. Idag förstår ledningen för framgångsrika företag att inget är permanent än förändring. Grundläggande metoder för att motivera kreativ aktivitet: skapa ett innovativt klimat i organisationen, en speciell kreativ atmosfär, användning av komplexa motivationssystem, inklusive olika former och metoder för materiella incitament för kreativa och innovativa aktiviteter. Och också - ett brett utbud av åtgärder för sociopsykologisk påverkan, allsidig hjälp till experiment och rationalisering på alla nivåer och i alla avdelningar, fokus för alla innovativa aktiviteter på behoven av affärsutveckling.

Litteratur

1. Komissarova T.A. Human Resource Management: Lärobok. ersättning. - M .: Delo, 2002.

2. Mishurova I.V. Personalmotivation management: Studiehandledning. - Moskva: IKTs MART, 2003.

3. Motivation av personal: Metod. bidrag / Ed. Gerchikova V.I., Oparina N.N., Volodina N.A., Samuylova L.E. - M .: Projekt av tidskriften "Handbok för personalledning", 2005.

4. Simonova I.F., Eremina I.Yu. Ledning av arbetsprocesser. - Handledning. - M .: TsentrLitNeftegaz, 2007.

5. Solomanidina T.O. Personalmotivationshantering i tabeller, diagram, tester, case. - M .: Projekt av tidskriften "Handbok för personalledning", 2005.

6. Shakhovskaya L.S. Arbetsmotivation i en övergångsekonomi: monografi / Vetenskaplig. ed. S.A. Lenskaja. - Volgograd: Change, 1995.

L. Dudaeva

Institutionen för ekonomi och management

inom olje- och gasindustrin

GGNI dem. Akademiker M.D. Millionshchikov

I. Eremina

Institutionen för arbetskraft och personalledning

Russian State University of Oil and Gas uppkallad efter I.M. Gubkina

Signerad för utskrift

• Motivation, incitament och arbetsersättning

Nyckelord:

1 -1