Зааварчилгаа
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд "Ажилтны хувийн эрхийг хамгаалах" бүлгийг ашиглаж эхэлсэн бөгөөд энэ нь мэдээллийг хүлээн авах, хадгалах, нэгтгэх, шилжүүлэх болон бусад ашиглалтын талаар тусгасан болно.
Энэ тохиолдолд ажил олгогч тодорхой дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой.
Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу ажил олгогч нь ажилтны хувийн мэдээллийг боловсруулах ёстой.
Ажил олгогч нь зөвхөн хууль тогтоомж, ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийг дагаж мөрдөх, гүйцэтгэсэн ажлын чанар, тоо хэмжээг хянах, ажилтны хувийн аюулгүй байдлыг хангах, эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг хангах зорилгоор мэдээллийг боловсруулж болно.
Ажил олгогч нь ажилтны талаарх бүх мэдээллийг ажилтанаас өөрөө авах ёстой. Хэрэв та шаардлагатай мэдээллийг цуглуулахын тулд гуравдагч этгээдийн үйлчилгээг ашиглах боломжтой бол ажилтан өөрийн санал бодлоо бичгээр илэрхийлэх ёстой.
Ажил олгогч нь ажилтны хувийн амьдралын талаар мэдээлэл авах эрхгүй. Хөдөлмөрийн харилцааны асуудалтай шууд холбоотой тохиолдолд тэрээр ажилтны хувийн амьдралд үйл ажиллагаа явуулж болно, гэхдээ зөвхөн бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр.
Ажил олгогч нь ялгаварлан гадуурхсан нөхцөл байдлын улмаас ажилд авахаас татгалзах эрхгүй гэдгийг та мэдэх хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь иргэдийн хөдөлмөрлөх эрх, эрх чөлөөний баталгааг хангаж, ажилчид, ажил олгогчдын эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалж, хөдөлмөрийн таатай нөхцлийг бүрдүүлдэг.
Ажилтны хувийн (хувийн) эрхийн зарим бүрэлдэхүүн хэсгүүд байдаг бөгөөд энэ нь эргээд зохицуулалтын дэмжлэг шаарддаг.
Ажил олгогч болон бусад этгээдийн аль нь ч ажилтанд хамаарах хувийн захидал, утасны яриа, түүний дотор харааны хуулбар (жишээлбэл, янз бүрийн төрлийн мессеж, ажилтны дуу хураагч дээр хийсэн бичлэг гэх мэт) -тэй танилцах эрхгүй. ).
Ажилтан гадаад үзэмжийн халдашгүй дархан байх эрхтэй. Ажил олгогч нь ажлаас халах, цалин хөлсийг бууруулах зорилгоор ажилтныг сэтгэл зүйн дарамтанд оруулсан тохиолдолд түүний эрхийг зөрчиж байна. Ажилтны гадаад төрх нь тодорхой үйл ажиллагааны салбарт тохирсон, цэвэрхэн байх ёстой. Тусгай дүрэмт хувцас шаарддаг хэд хэдэн мэргэжил байдаг (жишээлбэл, худалдагч, прокурор, шүүгч гэх мэт).
Ажил олгогч нь ажилтны зан үйлийн аудио-визуал хяналтыг ашиглах эрхгүй. Мөн үйлдвэрлэлийн эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, аюулгүй байдлыг харгалзан энэ эрхийг зөвшөөрөхгүй.
Ажилтан нь бие махбодийн бүрэн бүтэн байдлыг хангах эрхтэй. Энэ тохиолдолд бид түүний ажилладаг аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэрт үндэслэлгүй хайлт хийх, бусад ажилчдын бэлгийн дур хүслийн бус бие махбодийн анхаарлыг татах тухай ярьж байна.
Хөдөлмөрийн тухай хууль нь юуны түрүүнд ажилтны эрх ашгийг хамгаалдаг гэдгийг ажил олгогчид сайн мэддэг. Энэ нь зөв - эцэст нь ажилтан бол эдгээр эрх зүйн харилцааны "сул тал" юм. Гэсэн хэдий ч заримдаа энэ тал ажил олгогчийг хохироохын тулд эрхээ ашиглаж эхэлдэг. Ажилчид эрхээ урвуулан ашиглах ямар механизм ашигладаг вэ, тэдний үйлдлийг хэрхэн зөв зохистой эсэргүүцэх вэ?
Бодит байдал дээр ажил үүргээ гүйцэтгэж буй бараг бүх боловсон хүчний ажилтан, нягтлан бодогч бүр боловсон хүчний шантаажтай тулгардаг. Дүрмээр бол, шантаажны тусламжтайгаар ажилтан өөрт нь зориулж зарим буултыг "албан авах" оролдлого хийдэг. Ийм тохиолдолд ажил олгогч үргэлж сонголттой байдаг: санал нийлэх эсвэл маргах. Шийдвэрийг ихэвчлэн хөдөлмөр, цаг хугацааны зардлыг харгалзан гаргадаг.
Гэхдээ тэдний хэлснээр ажилтан зарчмын хувьд "зодолдох" нөхцөл байдал бас байдаг. Мөн ийм нөхцөлд тэр эсэргүүцэх ёстой. Ийм сөргөлдөөний гол зарчим бол бүх баримт бичгийг зөв гүйцэтгэх явдал юм.
цэс рүү
Ажилтан нь акт, баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалздаг
цэс рүү
Ажилтан ажилдаа ирдэггүй
Хөдөлмөрийн дэвтэртэй холбоотой нөхцөл байдлын өөрчлөлт: ажилтан ажилдаа явахаа больсон боловч ажлаас халагдах өргөдлөө өгөөгүй, ажил олгогчтой шууд холбоо бариагүй. Энд байгаа найдвар нь түүнийг ажлаас нь халах, дараа нь түүнийгээ нотолж, нөхөн төлбөр авах байх.
Үүний дагуу ажил олгогч үүнийг зүгээр л эсэргүүцэж чадна: ийм ажилтныг халахгүй байх нь хангалттай юм. Гэхдээ эзгүй байгаа ажилтанд цалин өгөх ёсгүй нь ойлгомжтой. Тиймээс байхгүй байсан баримтыг бүртгэх нь чухал юм. Үүнийг дараах байдлаар гүйцэтгэнэ: эзгүй байгаа ажилтны шууд удирдагч нь байгууллагын даргад хаягласан тайлан эсвэл санамж бичгийг боловсруулдаг. Энэ нь баримтуудыг харуулж байна: ажилтан ажлын байрандаа ирээгүй, ажилдаа ирэх ёстой цаг, тэмдэглэл бичсэн цагийг заана. Түүнчлэн ажилтантай холбоо тогтоох оролдлого хийсэн эсэх, эдгээр оролдлогын үр дүнгийн талаарх мэдээллийг багтаасан болно.
Байгууллагын дарга ийм санамж бичгийг хүлээн авснаар цаашдын бүртгэлийн журмыг эхлүүлдэг. Тодруулбал, тэрээр боловсон хүчин болон (эсвэл) хууль зүйн албанд бэлтгэхийг зааж өгдөг. Энэхүү баримт бичгийн хувьд ОХУ-ын Улсын Статистикийн хороо нэгдсэн маягтыг тогтоогоогүй тул чөлөөт хэлбэрээр эмхэтгэсэн. Энэ нь ажлын байран дээр байхгүй байгаа ажилтны нэр, албан тушаал, ажилгүй байсан огноо, тухайн ажилтан хэдэн ажлын цаг эзгүй байсан зэргийг заана (тиймээс ажлын өдрийн төгсгөлд тайлан гаргах нь дээр). Дараа нь актыг өөрөө хийсэн огноо, цагийг бүртгэх ёстой бөгөөд үүнийг хэн, ямар үндэслэлээр гаргасан болохыг зааж өгсөн болно. Нэмж дурдахад энэхүү баримт бичгийг бүрдүүлэхэд хэн оролцсон нь актад бичигдсэн байдаг. Үүний дараа оролцсон бүх хүмүүс актад гарын үсэг зурна. Бид эзгүй байгаа ажилтны шууд удирдагч, түүнчлэн байгууллагын бусад хэлтсийн хоёр, гурван ажилтныг урихыг зөвлөж байна (баримт бичгийг бүрдүүлэхдээ харьцангуй бие даасан, шударга байдлыг хангах).
Энэхүү актыг бэлтгэх үндэслэл болсон тайлан, тэмдэглэлд хавсаргаж, тухайн байгууллагад ажлын цагийг бүртгэх үүрэгтэй этгээдэд шилжүүлнэ. Дээрх баримт бичгүүдэд үндэслэн ажил олгогч нь тодорхойгүй шалтгаанаар ажилтнаа ажилгүй байсан тухай ажлын цагийн хуудсанд тэмдэглэл оруулах эрхтэй ("NN" буюу 30; ОХУ-ын Статистикийн хорооны 1-р сарын 1-ний өдрийн тогтоолыг үзнэ үү. 5, 2004 оны №1). Үүний дараа акт, санамж бичгийг ажилтны хувийн хэрэгт хавсаргана. Ажилтан нь ажлын байран дээрээ удаан хугацаагаар байхгүй тохиолдолд ийм актыг ажилгүй байсан өдөр бүрээр гаргаж, хувийн хэрэгт нь хавсаргах ёстой.
цэс рүү
Жирэмсэн ажилчид
Үүнтэй холбоотой шантаажлах янз бүрийн аргуудыг тусад нь дурдах нь зүйтэй. Энд нөхцөл байдал ихэвчлэн хоёр хувилбарын дагуу хөгждөг.
Эхнийх нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, ажлаас халах, дараа нь ажлаас халах үед ажилтан жирэмсэн байсан гэж нэхэмжлэл гаргах, улмаар ажлаас халах нь хууль бус үйлдэл юм.
Хоёр дахь нь жирэмсэн ажилтныг ажлаасаа халах, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн бусад үндэслэлээр ажлаас халах боломжгүй гэсэн хүлээлтээр ажлаас бодитоор татгалзсан явдал юм.
Харамсалтай нь, тайлбарласан нөхцөл байдлын эхний үед ажил олгогч өөрийгөө харлуулахаас хамгаалах бараг боломжгүй юм. Ийм нөхцөлд хийж болох цорын ганц зүйл бол олгосон гэрчилгээний бодит байдлыг шалгаж, хуурамч болох нь тогтоогдвол тухайн ажилтанд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх явдал юм. Ажил олгогч нь гэрчилгээ олгосон байгууллагад хүсэлт илгээх замаар ийм шалгалтыг бие даан зохион байгуулж, хэрэв хэрэг шүүхэд шилжсэн бол шүүхэд өргөдөл гаргаж болно. Ийм маргааны гол зүйл бол жирэмсний эхний үе шатанд эмэгтэй хүний үгээр тодорхойлогддог бөгөөд дараа нь эмнэлгийн үзлэгийн үр дүнд үндэслэн тодруулдаг гэдгийг санаарай. Энэхүү тодруулгыг мөн ажлаас халах хууль ёсны байдлыг хамгаалахад ашиглаж болно.
Та мөн эрхээ урвуулан ашигласан гэх үндэслэлээр ажлаас халах хууль ёсны эсэхийг зөвтгөхийг оролдож болно (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2012 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн 31-P тогтоол, Бүгд Найрамдах Саха Улсын Дээд шүүхийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр (Якут) ) 2012 оны 9-р сарын 26-ны өдрийн 33-3295/2012 тоот хэрэгт). Гэхдээ энд ажилтны шударга бус үйлдлийн нотлох баримт хэрэгтэй болно. Жишээлбэл, ажлаас халах, шүүхэд хандах, шантааж хийсэн баримтуудын талаархи гэрчүүдийн мэдүүлэг гэх мэт тодорхой хугацааны зөрүүтэй, тодорхойгүй байна.
Хэрэв жирэмсний гэрчилгээ, огноо нь эргэлзээ төрүүлэхгүй бол ажилтныг төлөх ёстой бүх төлбөрөө төлж ажилдаа эгүүлэн татах шаардлагатай болно (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2014 оны 1-р сарын 28-ны өдрийн 25-р тогтоолын 25-р зүйл). дугаар 1).
Хоёр дахь нөхцөл байдлын хувьд бүх зүйл арай хялбар байдаг. Тийм ээ, ажил олгогч ийм тасалдсан ажилтныг халах эрхгүй, гэхдээ тэр бас цалингаа төлөх үүрэггүй. Энэ нь энэ тохиолдолд дээр дурдсан алга болсон ажилтантай адил арга хэмжээ авах шаардлагатай гэсэн үг юм. Өөрөөр хэлбэл, ажилтны баримт бичигт ажил тасалсан тухай баримтыг тэмдэглэнэ.
цэс рүү
Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол бичвэл: ажил олгогч юу хүлээж байна вэ?
Хэрэв иргэн хөдөлмөрийн хяналтын газарт эрхээ зөрчсөн тухай бичсэн бол ажил олгогчийн эсрэг төлөвлөгөөт бус газар дээр нь шалгалт хийж болно. Ийм шалгалтын үеэр байцаагчид яг юу шалгах вэ?
Хэрэв хүлээн авсан бол төлөвлөгөөт бус шалгалтын сэдэв нь ажил олгогч нь энэ ажилтантай холбоотой хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагыг дагаж мөрдөөгүй гэсэн баримтууд болно. Энэ тохиолдолд тухайн ажилтантай холбоотой бичиг баримтыг шалгана. Хяналт шалгалтын объект биш буюу хяналтын объектод хамааралгүй баримт бичиг, мэдээлэл ирүүлэхийг хөдөлмөрийн улсын байцаагч шаардах эрхгүй. Хяналт шалгалтын явцад байцаагч шалгалтын сэдэвтэй холбоогүй зөрчил илэрсэн бол энэ нь дахин төлөвлөгөөт бус хяналт шалгалтыг эхлүүлэх үндэслэл болж болно. Эцсийн эцэст, түүнийг хэрэгжүүлэх үндэслэл нь ажил олгогчид хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, түүний дотор хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн тухай мэдээлэл (холбооны хөдөлмөрийн хяналтын байцаагчаас авсан мэдээлэл) байж болно. ажилчдын амь нас, эрүүл мэнд.
Ажилтны гомдлын дагуу төлөвлөгөөт бус шалгалт хийж ирсэн нь тогтоогдсон. байцаагчид зөвхөн энэ гомдолд дурдсан баримтуудыг шалгана.
Дүрмээр бол хөдөлмөрийн хяналтын газар төлөвлөгөөт бус газар дээр нь үзлэг хийхээс дор хаяж 24 цагийн өмнө аливаа боломжтой арга хэрэгслээр байгууллагад мэдэгддэг. Гэсэн хэдий ч ажилтан хөдөлмөрийн эрхээ зөрчсөн, ажил олгогч хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагыг зөрчсөн нь ажилтны амь нас, эрүүл мэндэд хохирол учруулах аюулд хүргэсэн тухай гомдол хүлээн авсан бол энэ тухай ажил олгогчид мэдэгдэнэ. шалгалтын талаар зөвшөөрөхгүй. Тухайлбал, хуулиар тогтоосон хугацаанд нь бүрдүүлсэн зөрчлийг хэлнэ иргэдийн эрүүл мэндэд заналхийлж байна. Иймд ийм төлөвлөгөөт бус шалгалтыг прокурорын зөвшөөрөлгүйгээр шууд хийж болно.
Дүрмээр бол, хэрэв ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа чөлөөлөгдөхийг хүсч байвал хоёр долоо хоногийн өмнө ажил олгогчдоо бичгээр мэдэгдэх ёстой.
Хөдөлмөрийн дэвтрийг хэрхэн бөглөх, бүртгэх, хадгалах. Галыг сэргээх. Ажлын илгээмжийг илгээнэ үү. Хувиараа бизнес эрхлэгч, ажлын дэвтэр. Компанийн нэрийг өөрчлөх. Бид хуучин ажлын ном олсон.
Харамсалтай нь, ажил олгогч бүр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээг яг таг, маргаангүй дагаж мөрддөг гэдгээрээ сайрхаж чадахгүй. Хөдөлмөрийн харилцааны салбарт зөрчил гарах нь ердийн зүйл биш бөгөөд үүний үр дүнд ажилчид тусламж хүсэхээс өөр аргагүй болдог. үүнийг хуулиар хориглоогүй бүх аргаар хийхийг зөвшөөрдөг.
Ажилтан эрх нь зөрчигдсөн тохиолдолд яах ёстой вэ?
Ажилчдын хууль ёсны эрх ашиг зөрчигдсөн тохиолдолд арга хэмжээ авах ёстой. Одоогийн хууль тогтоомж нь ажилтанд тусламж авах арга хэрэгсэл, аргыг сонгох эрх чөлөөг олгодог. Та маргааныг ганцаараа шийдэж болно, эсвэл асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд янз бүрийн эрх бүхий байгууллага, эрх бүхий байгууллагад хандаж болно. Шударга ёсыг сэргээхийн тулд бүх сонголт сайн байна.
Хамгийн гол нь идэвхгүй байх ёсгүй, учир нь идэвхгүй байдал нь ажил олгогчийн хууль бус үйлдлийг шийтгэхгүй байх шалтгаан болж, цаашдын зөрчил гаргах боломжийг олгодог.
Хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах алба гэж юу вэ?
Хамгаалах гол байгууллага нь Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч. Хяналтын байгууллага нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд үүссэн маргааныг шийдвэрлэдэг. Ажилчдын хөдөлмөрийн эрх ашгийг хамгаалах үйлчилгээтэй холбоо барихын тулд асуудлын нарийвчилсан мөн чанарыг тодорхойлсон гомдлыг бичгээр гаргах шаардлагатай.
Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч нь бүх өргөдлийг заавал хянаж, хариу өгч, зөрчил илэрсэн тохиолдолд ажил олгогчийн эсрэг шийтгэлийн хэлбэрээр зохих арга хэмжээ авдаг.
Ажилчдын эрхийг хамгаалах үндсэн арга замууд
Ажилчдын хөдөлмөрийн ашиг сонирхлыг хамгаалах хэлбэрүүд нь олон янз байдаг.
Хэд хэдэн үндсэн арга байдаг:
- Ажилтан ганцаараа ажиллах үед өөрийгөө хамгаалах;
- Үйлдвэрчний эвлэлтэй холбоо тогтоох;
- Дээд шатны байгууллагад гомдол гаргах;
- Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчтай холбоо барих;
- Хөдөлмөрийн маргааны комисст давж заалдах;
- Прокурорын газартай холбоо барих;
- Шүүхийн байгууллагад хандах.
Төрийн хяналт гэдэг нь зөрчлийг илрүүлэхийн тулд мэргэжлийн хяналтын байгууллагаас байгууллагын боловсон хүчний үйл ажиллагаанд системчилсэн хяналт шалгалт хийхийг хэлнэ.
Гомдлын танилцуулгын хэлбэрийн хувьд голчлон бичдэг. Өөрийгөө хамгаалахын тулд ажилтнаас ажил олгогчид амаар мэдэгдэл хийх эсвэл шаардлага тавих боломжтой. Баримт бичгийг янз бүрийн эрх бүхий байгууллагад илгээхдээ гомдлыг бичгээр гаргах ёстой.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилчдын эрхийг хамгаалах журам
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хамгаалах журмыг тодорхойлдог. Юуны өмнө өргөдөл гаргах эцсийн хугацааг хангасан байх ёстой. Тэдгээрийг хуулийн 392 дугаар зүйлд заасан байдаг. Ерөнхий хугацаа нь хууль бус үйлдэл хийсэн өдрөөс хойш 3 сар байна.
Хэрэв асуудал нь ажлаас халахтай холбоотой бол хөдөлмөрийн дэвтэр хүлээн авснаас хойш нэг сарын дотор өргөдөл бичих ёстой. Ажил олгогчоос ажилтанд хохирол учруулсан бол өргөдөл гаргах хугацаа нэг жил байна. Хэрэв ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаан, өвчин эмгэг, оршин суугаа газраа албадан өөрчлөх, бизнес аялал гэх мэт шалтгаанаар тогтоосон хугацаанд эрхээ хамгаалж чадаагүй бол тогтоосон хугацаанаас хожим өргөдөл гаргаж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.
Дүрмээр бол эрхийг эхлээд орон нутгийн түвшинд хамгаалдаг - ажилчин менежердээ аман шаардлага тавьдаг. Тэрээр мөн бичгээр өргөдөл гаргаж болох бөгөөд үүнийг гуч хоногийн дотор авч үзэх ёстой.
Хэрэв орон нутгийн түвшинд авсан бүх арга хэмжээ хүссэн үр дүндээ хүрч чадаагүй бөгөөд таны эсрэг зөрчлөөс зайлсхийх боломжгүй бол төрийн байгууллагуудтай холбоо барьж тусламж авахыг зөвлөж байна.
Ажилчдын эрхийг хамгаалах - өөрийгөө хамгаалах
Ажилтны эрх зөрчигдөхөөс зайлсхийх хамгийн тайван арга бол өөрийгөө хамгаалах явдал юм. Хөдөлмөрийн эрхээ мэдэхийн тулд та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлүүдийг мэддэг байх хэрэгтэй. Үүнийг хэрхэн хийх, юу хийх ёсгүйг харуулсан үзүүлэнгийн хэрэгсэл юм.
Ажилтан зөрчлийн баримтыг мэдсэн даруйд арга хэмжээ авах шаардлагатай. Эхлээд та менежертэйгээ үүссэн асуудлын талаар амаар ярилцаж, харилцан буулт хийхийг хичээх хэрэгтэй. Хэрэв амаар тохиролцох боломжгүй байсан бол асуудлын мөн чанарыг нарийвчлан тодорхойлсон байгууллагад бичгээр хүсэлт илгээх хэрэгтэй. Давж заалдах хүсэлтийг хүлээн авагчид хүргэсэн эсэхийг баталгаажуулахын тулд бүртгэлтэй шуудангаар илгээх нь дээр.
Хуулийн дагуу сарын дотор хариу өгөх ёстой. Хэрэв асуудал шийдэгдээгүй бол дараагийн алхам бол тухайн байгууллагын үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага, дараа нь хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах төрийн эрх бүхий байгууллагад хандах явдал юм.
Ажилчдын эрхийг шүүхээр хамгаалах - хууль
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах арга хэлбэр болох шүүхийн хамгаалалтыг заасан байдаг.
Ихэвчлэн бусад бүх аргууд амжилтгүй болсон тохиолдолд ажилтан шүүхэд ханддаг. Шударга ёсыг сэргээхийн тулд иргэн шүүхэд нэхэмжлэл гаргадаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан өргөдөл гаргах эцсийн хугацааг дагаж мөрдөх нь маш чухал юм.
Шүүхийн практикийн дагуу ажилтны нэхэмжлэлийн субъектууд нь:
- Ажилчдад хохирол учруулах;
- Хууль бусаар ажлаас халах;
- Цалингаа өгөхгүй байх;
- чөлөө олгох журмыг зөрчсөн;
- Үйлдвэрлэлийн гэмтэл;
- Ажлаас халагдсаны дараа зохих тэтгэмж, нөхөн төлбөр олгохгүй байх;
- Бусад асуултууд.
Ихэнх тохиолдолд зөрчил гарсан тохиолдолд ажилтан хууль ёсны ашиг сонирхлоо сэргээж, учирсан хохирол, хохирлын нөхөн төлбөрийг байгууллагаас авдаг.
Ажилчдын хөдөлмөрлөх эрхийг хэрхэн хамгаалах вэ? Энэ нь яагаад хэрэгтэй вэ, ямар чиг үүргийг гүйцэтгэдэг, ямар тохиолдолд ажилчид янз бүрийн нөхөн олговор авах эрхтэй, ажил олгогчид хязгаарлалт, торгууль ногдуулах эрхтэй вэ?
Ажилтан гэх мэт хөдөлмөрийн харилцааны тал хамгийн бага хамгаалагдсан болохыг баримт харуулж байна. Удирдагчид өөр. Заримынх нь удирдлагыг дураараа дургихаас өөр зүйл гэж нэрлэхэд бэрх. Тиймээс төрөөс ажилчдыг менежерийн эрх мэдлийг хэтрүүлэхээс хамгаалах нь маш чухал юм. Өөр өөр мужуудад ийм хамгаалалтын түвшин өөр өөр байдаг. Гэхдээ бид Оросын талаар илүү ихийг хэлэх болно.
ОХУ-ын оршин суугчид эрхээ хамгаалдаг дээд байгууллагад эртнээс дассан. Зөвлөлтийн улс төрийн тогтолцоо ноёрхсон үеэс хойш. Мөн энэ хамгаалалт нь Хөдөлмөрийн тухай хууль (LC) зэрэг баримт бичгийг ашиглахаас эхэлдэг. Юуны өмнө ийм хамгаалалтыг кодоор баталгаажуулдаг.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн уламжлалын дагуу Хөдөлмөрийн хуулийг бий болгосон. Энэ зорилгоор тусгайлан 13-р хэсгийг бий болгосон. Энэ нь ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах үзэл баримтлал, хэлбэр, бусад чухал асуудлыг зохицуулдаг. Жишээлбэл (бүх асуудлыг доор дурдаагүй), хөдөлмөрийн маргааныг хэрхэн шийдвэрлэх, ажилтны хөдөлмөрийн эрх зөрчигдсөн тохиолдолд удирдлага ямар хариуцлага хүлээх вэ. Өөрөөр хэлбэл, хууль тогтоомж нь ажилчдын хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөөг хамгаалах бүх арга хэмжээг хэрэгжүүлэхийг сонирхож байна.
Энэ үзэл баримтлалын талаар ярихдаа эхлээд энэ нь аль талаас нь сонирхож байгааг шийдэх хэрэгтэй. Үүнийг нарийн, өргөн хүрээнд авч үзэж болно.
Хөдөлмөрийн хуулийн хамгаалалтын чиг үүрэг нь энэхүү ойлголтын өргөн утгыг илэрхийлдэг.Энэ нь эргээд бүхэл бүтэн төрийн ижил чиг үүргийг тусгадаг. Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах нь ажилчдын эрхийг хамгаалах хэд хэдэн бүрэлдэхүүн хэсгээс бүрддэг. Гэхдээ тэдгээрийг доор дэлгэрэнгүй авч үзэх болно.
Одоогийн байдлаар компанийн ажилчдын эрхийг өргөн утгаар нь хамгаалах нь явцуу утгаараа энэ ойлголтыг багтаасан гэдгийг хэлэх ёстой. Явцуу утгаараа эрхийг хамгаалах гэдэг нь ажилчдын бүх эрхийг хүндэтгэх баталгаа гэсэн үг. Тэднийг зөрчлөөс хамгаалж, байгууллагын ажилтнуудыг тэднээс хамгаална. Хэрэв эрх нь хууль бусаар зөрчигдсөн бол хамгаалалт нь түүнийг бодитоор сэргээнэ гэсэн үг юм. Мөн түүнчлэн Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбогдох байгууллагын зааврын дагуу ажил олгогчид гаргасан зөрчлийн хариуцлагыг хүлээх баталгаа юм. Энэ хариуцлага нэрлэсэн биш, харин бодитой, үр дүнтэй байх ёстой.
Ажилчдын эрхийг хамгаалахад ашигладаг хамгаалах аргууд
Эдгээр бүх аргуудыг доор жагсаав.
- Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэрэгжилтийг бүх талаар дэмжих. Юуны өмнө, хамгийн их ашиглагддаг хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр дамжуулан.
- Аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн хамгийн зохистой нөхцлийг улсын түвшинд (хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн бусад баримт бичгийн тусламжтайгаар) бий болгох. Үүнд хөдөлмөрлөх эрхийн баталгаа багтсан бөгөөд шаардлагатай бол нэмэгдүүлэн, нэмэгдүүлнэ. Эдгээрийг бүс нутгийн хөдөлмөрийн хуулиар боловсруулдаг.
- Үйлдвэрлэлийн ардчиллыг байнга нэмэгдүүлэх. Үүнийг төлөөлөгчдийн тусламжтайгаар эсвэл шууд хийж болно. Төлөөлөгчөөр дамжуулан ардчилал гэдэг нь "бусад ажилчид эсвэл үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагаар дамжуулан" гэсэн үг юм. Ажилчид өөрсдөө дотоод дүрмийг боловсруулахад туслах, хамтын гэрээ байгуулах шаардлагатай эсэхийг шийдэх нь чухал юм. Зөвхөн ажил олгогч ийм шийдвэр гаргахгүй байх нь маш чухал юм. Ийм байдлаар ажил олгогч болон түүний төлөө ажилладаг хүмүүсийн хооронд нэг төрлийн тэгш байдал бий болдог.
Бусад зүйлсийн дотор арга нь боловсон хүчний нийгмийн хамгаалал гэх мэт чухал зүйлийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой байдаг.
Түүнчлэн хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэдэг байгууллага ажилчдын эрхийг хамгаалахыг шаарддаг. Тэдний нийгмийн баталгааг хангах нь адил чухал юм. Шаардлагатай бол ажилтнууд шүүхэд гомдол гаргах боломжтой байх ёстой.
Ажилтны эрхийг хянах янз бүрийн хэлбэрүүд, тэдгээрийг хэн хэрэгжүүлдэг
Хамгийн чухал, хамгийн чухал шийдвэр гаргах боломж бол төрийн хяналт. Үүнийг хариуцах байгууллагуудад хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр ажилладаг компаниуд ч багтдаг.
Ажилтны эрхийг дагаж мөрдөх хяналт, хяналтыг хэд хэдэн төрөлд хуваадаг.
- урьдчилсан;
- Одоогийн;
- дараагийн.
Энэ төрлийн хяналтын сүүлийнх нь прокурор, шүүх гэх мэт байгууллагуудаар хийгддэг. Ажилчдын хөдөлмөрлөх эрх, хөдөлмөр хамгааллын дүрэм зөрчигдсөн нь тогтоогдвол ажлаа эхэлдэг. Дашрамд хэлэхэд ажилчдын нийгмийн хамгаалал гэх мэт чухал зүйлийг хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дүрмүүд зохицуулдаг.
Бусад тохиолдолд олон тооны бусад байгууллагууд хөдөлмөрийн салбарт хяналт, хяналтын асуудлыг шийддэг. Хөдөлмөрийн тухай бүх хуулийг аль болох үнэн зөв хэрэгжүүлэхийн тулд ОХУ-ын Ерөнхий прокурорын газар болон ижил төстэй доод байгууллагууд байнга ажиллаж байна.
Ажилчдын эрх, хөдөлмөр хамгааллын бүх хууль тогтоомжийн хэрэгжилтэд төрийн хяналтыг аль байгууллага хариуцдаг вэ? Юуны өмнө үүнийг Холбооны Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын хяналтын газар болон түүнд харьяалагддаг бусад байгууллагуудын тусламжтайгаар гүйцэтгэдэг. Ажилчдын эрхийг хамгаалах асуудлыг зохицуулдаг гол байгууллага нь Холбооны хяналтын газар юм.
Эдгээр байгууллагуудын талаархи бусад чухал зүйлүүд
Хяналт шалгалтын хамт энэ зорилгоор тусгайлан зохион бүтээсэн байгууллагууд тодорхой үйлдвэрлэлийн ажлын аюулгүй байдалд хяналт тавьдаг.
Эдгээр байгууллага тус бүрийн үйл ажиллагааг тус бүртэй холбоотой тусгай заалтаар зохицуулдаг.
Дээр дурдсан байгууллага бүр ямар эрхтэй вэ? Тодруулбал, харьяалалдаа байгаа аль ч байгууллага, үйлдвэрлэлийн байгууламжид ямар ч саадгүй, хүссэн үедээ очиж болно. Мэдээжийн хэрэг, хэрэв тэд шалгалт эсвэл ослын мөрдөн байцаалтад үүнийг хийх шаардлагатай бол. Нэмж дурдахад тэд эдгээр үйлдвэрлэлийн захиргаанд заавар өгөх эрхтэй бөгөөд үүнийг дагаж мөрдөх ёстой. Тэдний хэрэглэж буй тоног төхөөрөмж нь гэмтэлтэй нь тогтоогдвол хэсэг хугацаанд ашиглахаа зогсоох эрхтэй. Хэрэв үйлдвэрлэлийн байгууллагын албан тушаалтнууд хөдөлмөрийн зөрчил гаргасан бол эдгээр байгууллагууд тэдэнд торгууль ногдуулах эрхтэй.
Ажилчдын эрх ашгийг хамгаалахад дээр дурдсан байгууллагуудаас гадна үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагууд ихээхэн үүрэг гүйцэтгэдэг.
Энэ бол ажилчдын эвлэлийн нэг хэлбэр юм. Үйлдвэрчний эвлэлийн эрхийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулдаг. Энэ байгууллага асар их эрх мэдэлтэй. Тэр дундаа үйлдвэрчний эвлэлийн саналыг харгалзахгүйгээр ажилчдын эрх, үүргийн талаар ямар нэгэн зүйл бичсэн нэг баримт бичгийг удирдлага хүлээж авах боломжгүй. Ажилтан бүр үйлдвэрчний эвлэлд элсэх эрхтэй. ОХУ-ын Үндсэн хууль түүнд ийм эрхийг олгосон. Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын үйл ажиллагааг хэрхэн зохицуулж байна вэ?
Юуны өмнө, өөрсдөө болон янз бүрийн зохицуулалтаар. Гэхдээ аль хэдийн дурьдсанчлан тэд олон эрхтэй бөгөөд үүний ачаар боловсон хүчний нийгмийн хамгааллын бүх арга хэмжээг бодитоор хангаж өгдөг. Тиймээс энэ үйлчилгээ маш чухал юм.
Хэдэн үг гаргав
Хуульд заасны дагуу үйлдвэрчний эвлэл, бусад байгууллага ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах нь ажилчдыг хамгаалах (түүний эрхийг хамгаалах гэх мэт), нийгмийн хамгааллын талаархи бүх арга хэмжээг дагаж, тэдний хөдөлмөрийг аюулгүй байлгахад туслах ёстой.