Instrucțiuni
Codul Muncii al Federației Ruse a început să folosească capitolul „Protecția drepturilor personale ale unui angajat”, care descrie primirea, stocarea, combinarea, transferul și alte utilizări a informațiilor despre.
În acest caz, angajatorul trebuie să respecte anumite reguli:
În conformitate cu normele legislației în vigoare, angajatorul trebuie să prelucreze datele personale ale salariatului.
Angajatorul poate prelucra informații numai în scopul respectării legilor și angajării salariatului, monitorizării calității și cantității muncii prestate, asigurării siguranței personale a angajatului și asigurării siguranței proprietății.
Angajatorul trebuie să obțină toate informațiile despre angajat de la angajatul însuși. Dacă puteți utiliza serviciile terților pentru a colecta datele necesare, angajatul trebuie să-și exprime propria opinie în scris.
Angajatorul nu are dreptul la informații despre viața personală a angajatului. În cazurile care au legătură directă cu problemele relațiilor de muncă, acesta poate opera asupra vieții private a salariatului, dar numai cu acordul scris al acestuia.
Trebuie să știți că angajatorul nu are dreptul de a refuza angajarea din cauza unor circumstanțe care sunt discriminatorii. Codul Muncii al Federației Ruse oferă garanții pentru drepturile muncii și libertatea cetățenilor, protejează drepturile și interesele lucrătorilor și angajatorilor și, de asemenea, creează condiții de muncă favorabile.
Există câteva componente ale drepturilor personale (private) ale unui angajat, care, la rândul lor, necesită sprijin de reglementare:
Nici angajatorul și nicio altă persoană nu are dreptul de a se familiariza cu scrisorile personale, convorbirile telefonice, inclusiv mijloacele de reproducere vizuală care aparțin angajatului (de exemplu, mesaje de diferite tipuri, înregistrări făcute de angajat pe un înregistrator de voce etc. ).
Un angajat are dreptul la inviolabilitatea aspectului. Un angajator își încalcă drepturile în cazul presiunii psihologice asupra unui angajat în scopul concedierii sau reducerii salariilor. Aspectul angajatului trebuie să fie îngrijit și adecvat unui anumit domeniu de activitate. Există o serie de profesii care necesită o uniformă specială (de exemplu, vânzători, procurori, judecători etc.).
Un angajator nu are dreptul de a utiliza monitorizarea audiovizuală a comportamentului unui angajat. De asemenea, acest drept nu este permis ținând cont de siguranța și securitatea proprietății de producție.
Angajatul are dreptul la integritate fizică. În acest caz, vorbim despre percheziții nerezonabile pe teritoriul întreprinderii în care lucrează, despre atenții fizice nedorite de natură sexuală de la alți angajați.
Angajatorii știu bine că Codul Muncii protejează, în primul rând, interesele salariatului. Acest lucru este corect - la urma urmei, angajatul este „partea slabă” în aceste relații juridice. Cu toate acestea, uneori această parte începe să-și folosească drepturile în detrimentul angajatorului. Ce mecanisme folosesc angajații pentru a-și abuza de drepturile și cum își pot contracara în mod corespunzător acțiunile?
În practică, aproape fiecare ofițer de personal sau contabil care își îndeplinește atribuțiile trebuie să se confrunte cu așa-numitul șantaj personal. De regulă, cu ajutorul șantajului, un angajat încearcă să „extorcă” unele concesii pentru el însuși. Și în astfel de cazuri, angajatorul are întotdeauna opțiuni: să fie de acord sau să se certe. Decizia este de obicei luată ținând cont de posibilele costuri cu forța de muncă și timp.
Dar există și situații în care un angajat „se luptă”, după cum se spune, din principiu. Și într-o astfel de situație trebuie să reziste. Principiul principal al unei astfel de confruntări este executarea corectă a tuturor documentelor.
la meniu
Angajatul refuză să semneze actul sau documentul
la meniu
Angajatul nu se prezinta la serviciu
O variație a situației cu carnetul de muncă: angajatul a încetat să mai lucreze, dar nu depune o scrisoare de demisie și nu ia contact direct cu angajatorul. Speranța aici este că va fi concediat, apoi va dovedi și va primi despăgubiri.
În consecință, angajatorul poate rezista pur și simplu: este suficient să nu concediezi un astfel de angajat. Dar, este clar că angajatul absent nu trebuie să primească salariu. Prin urmare, este important să înregistrați însuși faptul absenței. Aceasta se face astfel: supervizorul imediat al angajatului absent întocmește un raport sau un memoriu adresat șefului organizației. Prezintă faptele: angajatul nu s-a prezentat la locul său de muncă, indică ora la care trebuia să vină la serviciu și ora în care a fost scris nota. De asemenea, include informații despre dacă s-au făcut încercări de a contacta angajatul și rezultatele acestor încercări.
Șeful organizației, după ce a primit un astfel de memoriu, inițiază procedura de înregistrare ulterioară. În special, el instruiește personalul și (sau) serviciul juridic să se pregătească. Pentru acest document, Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei nu a stabilit un formular unificat, deci este compilat în formă liberă. Indică numele și funcția angajatului care lipsește de la locul de muncă, data absenței, câte ore de lucru a lipsit angajatul (prin urmare, este mai bine să întocmești un raport la sfârșitul zilei de lucru). În continuare, trebuie consemnată data și ora întocmirii actului propriu-zis și se indică cine l-a întocmit și pe ce bază. În plus, actul consemnează cine a fost prezent la întocmirea acestui document. După aceasta, toate persoanele prezente semnează actul. Vă recomandăm să invitați supervizorul imediat al angajatului absent, precum și doi sau trei angajați din alte divizii ale organizației să întocmească raportul (pentru a asigura independența și imparțialitatea relativă la întocmirea documentului).
Acest act este atașat raportului sau memoriului care a servit ca bază pentru întocmirea acestuia și este transferat persoanei care este responsabilă de înregistrarea orelor de lucru în organizație. Pe baza documentelor de mai sus, angajatorul are dreptul de a înscrie în Foaia de pontaj o notă despre absența unui angajat dintr-un motiv necunoscut („NN”, sau 30; vezi Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din ianuarie 5, 2004 nr. 1). Ulterior, actul și memoriul sunt depuse în dosarul personal al salariatului. În cazul absenței pe termen lung a unui salariat de la locul de muncă, astfel de acte trebuie întocmite pentru fiecare zi de absență și depuse în dosarul său personal.
la meniu
Muncitoare gravide
Separat, merită menționat diferitele metode de șantaj asociate. Aici situațiile se dezvoltă de obicei în funcție de două scenarii.
Primul este provocarea rezilierii contractului de muncă la inițiativa angajatorului, concedierea și depunerea ulterioară a pretențiilor că la momentul concedierii salariata era însărcinată și, în consecință, concedierea este ilegală.
Al doilea este refuzul efectiv de muncă al unei angajate însărcinate cu așteptarea că nu este posibil să o concedieze pentru absenteism și alte încălcări ale Codului Muncii al Federației Ruse.
Din păcate, în prima dintre situațiile descrise este aproape imposibil ca angajatorul să se protejeze de șantaj. Singurul lucru care se poate face într-o astfel de situație este să verifici realitatea adeverinței eliberate și, dacă se dovedește că este fals, să pornești urmărirea penală a angajatului. Angajatorul poate organiza o astfel de verificare în mod independent, trimițând o cerere către organizația care a eliberat certificatul sau poate adresa instanței de judecată dacă chestiunea ajunge în judecată. Amintiți-vă că punctul cheie în astfel de dispute este data sarcinii, care în stadiile inițiale este stabilită din cuvintele femeii și ulterior este clarificată pe baza rezultatelor examinărilor medicale. Această precizare poate fi folosită și pentru a apăra legalitatea concedierii.
De asemenea, puteți încerca să justificați legalitatea concedierii prin referire la abuzul de drept (Rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse din 6 decembrie 2012 nr. 31-P, Hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Sakha (Yakutia) ) din 26 septembrie 2012 în dosarul nr. 33-3295/2012). Dar aici veți avea nevoie de dovezi ale acțiunilor necinstite ale angajatului. De exemplu, un interval de timp semnificativ și inexplicabil între concediere și mersul în instanță, mărturia martorilor despre fapte de șantaj etc.
Dacă certificatul și datele sarcinii nu ridică îndoieli, atunci angajatul va trebui reintegrat la locul de muncă cu plata tuturor sumelor datorate (clauza 25 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014). Numarul 1).
Cu a doua situație, totul este puțin mai simplu. Da, angajatorul nu are dreptul să concedieze o astfel de muncitoare absente, dar nici nu este obligat să-i plătească salariul. Aceasta înseamnă că în acest caz este necesar să se acționeze în același mod ca în situația cu un angajat dispărut descrisă mai sus. Adică, consemnați faptele de absenteism în documentația de personal.
la meniu
Dacă un angajat scrie o plângere la inspectoratul de muncă: ce îl așteaptă pe angajator?
Dacă un cetățean scrie despre o încălcare a drepturilor sale la inspectoratul de muncă, atunci poate fi programată o inspecție neprogramată la fața locului împotriva angajatorului. Ce vor verifica exact inspectorii în timpul unei astfel de inspecții?
În cazul în care este primită, obiectul unei inspecții neprogramate vor fi faptele de nerespectare de către angajator a cerințelor legislației muncii în legătură cu acest angajat. În acest caz, vor fi verificate documentele legate de acest angajat. Întrucât inspectorii de muncă de stat nu au dreptul de a cere prezentarea de documente și informații dacă acestea nu fac obiectul controlului sau nu au legătură cu subiectul controlului. Dacă în timpul inspecției inspectorul dezvăluie încălcări care nu au legătură cu subiectul inspecției, acesta poate deveni un motiv pentru a iniția o altă inspecție neprogramată. La urma urmei, baza implementării acesteia poate fi informații (inclusiv informații primite de la funcționarii inspectoratului federal de muncă) despre fapte de încălcare de către angajatori a cerințelor legislației muncii, inclusiv cerințele de protecție a muncii, care au dus la o amenințare de prejudiciu pentru viata si sanatatea lucratorilor.
Se pare că, venind cu o inspecție neprogramată inițiată în legătură cu plângerea unui angajat, inspectorii vor verifica doar faptele menționate în această plângere.
Ca regulă generală, inspectoratul de muncă sesizează organizarea unei inspecții neprogramate la fața locului cu cel puțin 24 de ore înainte de începerea acesteia prin orice mijloace disponibile. Cu toate acestea, dacă un angajat a primit o plângere cu privire la încălcarea drepturilor sale de muncă sau cu privire la fapte de încălcare de către angajator a cerințelor legislației muncii, care a dus la o amenințare de prejudiciu la viața și sănătatea angajaților, notificarea angajatorului despre inspecție nu este permisă. De exemplu, în termenele stabilite de lege se referă la încălcări care constituie amenințare pentru sănătatea cetățenilor. În consecință, o astfel de inspecție neprogramată poate fi efectuată imediat, fără acordul parchetului.
Ca regulă generală, dacă un angajat dorește să demisioneze din proprie voință, acesta trebuie să anunțe angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte.
Cum să completați, să înregistrați și să păstrați cărțile de muncă. Recuperare incendiu. Trimite pachetul de lucru. Antreprenor individual și carte de muncă. Schimbarea numelui companiei. Am găsit o carte veche de lucru.
Din păcate, nu orice angajator se poate lăuda cu respectarea exactă și fără îndoială a normelor Codului Muncii al Federației Ruse. Nu este neobișnuit să apară încălcări în domeniul relațiilor de muncă, în urma cărora lucrătorii sunt obligați să caute ajutor. permite acest lucru în toate modurile care nu sunt interzise de lege.
Ce ar trebui să facă un angajat dacă îi sunt încălcate drepturile?
Atunci când interesele legitime ale unui lucrător sunt încălcate, trebuie luate măsuri. Legislația actuală oferă salariatului libertatea de a alege mijloacele și metodele de a primi asistență. Puteți rezolva singur disputa, sau puteți apela la diferite autorități și autorități pentru ajutor pentru a vă rezolva problema. Pentru a restabili justiția, toate opțiunile sunt bune.
Principalul lucru este să nu fii inactiv, deoarece inacțiunea dă naștere la impunitate pentru acțiunile ilegale ale angajatorului și îi oferă noi oportunități de a comite încălcări.
Cum se numește serviciul pentru apărarea drepturilor muncii?
Principalul organism de protecție este Inspectoratul de Stat al Muncii. Inspectoratul soluționează litigiile care apar între un angajat și un angajator. Pentru a contacta serviciul de apărare a intereselor de muncă ale angajaților, este necesar să depuneți o plângere în scris, subliniind esența detaliată a problemei.
Inspectoratul de Stat al Muncii analizează fără greșeală absolut toate cererile, oferă răspunsuri, iar dacă se constată o încălcare, se iau măsuri corespunzătoare împotriva angajatorului sub formă de sancțiuni.
Principalele modalități de a proteja drepturile lucrătorilor
Formele de protecție a intereselor muncii ale lucrătorilor sunt variate.
Există mai multe moduri principale:
- Autoapărare atunci când un angajat acționează singur;
- Contactarea unui sindicat;
- Apel la o autoritate superioară;
- Contactarea Inspectoratului de Stat al Muncii;
- Apel la comisia de conflicte de munca;
- Contactarea parchetului;
- Apel la autoritățile judiciare.
Controlul de stat presupune realizarea de către inspectorat a unor inspecții sistematice ale activităților de personal ale organizațiilor pentru a identifica încălcările.
În ceea ce privește forma de prezentare a plângerii, aceasta este în principal scrisă. În legitimă apărare, este posibil să faceți o declarație orală sau să înaintați cereri din partea angajatului către angajator. La trimiterea documentelor către diferite autorități, plângerea trebuie făcută în scris.
Procedura de protecție a drepturilor lucrătorilor conform Codului Muncii al Federației Ruse
Codul Muncii al Federației Ruse stabilește procedura de protecție. În primul rând, trebuie respectate termenele limită de depunere a cererilor. Ele sunt reglementate de articolul 392 din Lege. Perioada generală este de 3 luni de la data săvârșirii acțiunilor ilegale.
Dacă problema este legată de concediere, atunci cererea trebuie scrisă în termen de o lună din momentul în care primiți carnetul de muncă. În cazul în care un prejudiciu este cauzat unui salariat de către angajator, termenul de depunere este de un an. De menționat că, dacă angajatul nu a avut timp să își apere drepturile în termenul specificat din motive întemeiate, boală, schimbare forțată a reședinței, călătorie de afaceri etc., atunci poate aplica mai târziu decât ora stabilită.
De regulă, drepturile sunt apărate mai întâi la nivel local - lucrătorul face cereri verbale managerului său. El poate depune și o cerere scrisă, care trebuie luată în considerare în termen de treizeci de zile.
Dacă toate măsurile luate la nivel local nu au adus rezultatul dorit, iar încălcările împotriva dumneavoastră nu au putut fi evitate, este indicat să contactați autoritățile guvernamentale pentru ajutor.
Protejarea drepturilor lucrătorilor - autoapărare
Cel mai pașnic mod de a evita încălcarea drepturilor unui angajat este autoapărarea. Pentru a vă cunoaște drepturile de muncă, trebuie să vă familiarizați cu articolele Codului Muncii al Federației Ruse. Este un ajutor vizual despre cum să o faci și ce să nu faci.
De îndată ce angajatul devine conștient de faptul unei încălcări, este necesar să ia măsuri. În primul rând, trebuie să încercați să discutați verbal problema care a apărut cu managerul dvs. și să găsiți un compromis. Dacă nu a fost posibil să fiți de acord verbal, atunci ar trebui să trimiteți o cerere scrisă organizației, care prezintă în detaliu esența problemei. Este mai bine să trimiteți contestația prin scrisoare recomandată cu o notificare atașată pentru a vă asigura că este livrată destinatarului.
Conform legii, un răspuns trebuie dat în termen de o lună. Dacă problema nu este rezolvată, următorul pas este să contactați organul sindical al organizației și apoi autoritățile de stat pentru protecția drepturilor muncii.
Protecția judiciară a drepturilor lucrătorilor – lege
Codul Muncii al Federației Ruse prevede protecția judiciară ca modalitate de a proteja drepturile muncii ale lucrătorilor.
De obicei, un angajat merge în instanță atunci când toate celelalte metode eșuează. Pentru a restabili justiția, un cetățean depune o cerere în instanță. Este foarte important să respectați termenul limită de aplicare prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse.
Subiectele revendicării salariatului, conform practicii judiciare, sunt:
- A provoca prejudicii unui lucrător;
- Concedierea ilegală;
- Neplata salariilor;
- Încălcarea procedurii de acordare a concediului;
- Leziuni industriale;
- Neplata indemnizațiilor și compensațiilor corespunzătoare la concediere;
- Alte intrebari.
Cel mai adesea, dacă are loc o încălcare, angajatul își restabilește interesele legitime și primește, de asemenea, despăgubiri de la organizație pentru prejudiciul și pierderile cauzate.
Ce este protecția drepturilor lucrătorilor în muncă? De ce este nevoie, ce funcții îndeplinește și în ce cazuri angajații au dreptul la diverse compensații, iar angajatorii au dreptul la restricții și amenzi?
Faptele arată că o asemenea latură a relațiilor de muncă precum angajatul este cea mai puțin protejată. Liderii sunt diferiți. Este dificil să numim managementul unora dintre ei altceva decât arbitrar. Prin urmare, este foarte important ca statul să protejeze lucrătorii împotriva depășirii autorității managerului. State diferite au niveluri diferite de astfel de protecție. Dar vă vom spune mai multe despre Rusia.
Locuitorii Rusiei au fost de mult obișnuiți ca autoritățile superioare să le protejeze drepturile. Încă din zilele dominației sistemului politic sovietic. Și această protecție începe cu utilizarea documentelor precum Codul Muncii (LC). În primul rând, Codul este cel care garantează o astfel de protecție.
Codul Muncii a fost creat conform tradițiilor Codului Muncii. Secțiunea nr. 13 a fost creată special în acest scop. Acesta reglementează conceptul și formele de protecție a drepturilor de muncă ale lucrătorilor și alte aspecte importante. De exemplu (nu toate problemele sunt menționate mai jos), cum sunt soluționate conflictele de muncă, ce responsabilitate va avea conducerea în cazul în care drepturile de muncă ale angajatului sunt încălcate. Adică, legislația este interesată să se asigure că toate măsurile de protejare a drepturilor și libertăților muncii ale lucrătorilor sunt implementate.
Vorbind despre acest concept în sine, este necesar să ne hotărâm mai întâi în ce aspect îl interesează. Poate fi considerată în aspecte restrânse și ample.
Funcția protectoare a dreptului muncii reprezintă sensul larg al acestui concept. Ea, la rândul său, reflectă aceeași funcție a întregului stat. Protecția drepturilor muncii a lucrătorilor constă din mai multe componente prin care protejează drepturile lucrătorilor. Dar acestea vor fi discutate mai detaliat mai jos.
Deocamdată, trebuie spus că protejarea drepturilor angajaților companiei în sens larg include acest concept în sens restrâns. Într-un sens restrâns, protecția drepturilor înseamnă o garanție că toate drepturile lucrătorilor vor fi respectate. Aceștia vor fi protejați de încălcări, iar angajații organizației vor fi protejați de acestea. Dacă a existat o încălcare ilegală a drepturilor, protecția înseamnă refacerea lor efectivă. Și, de asemenea, o garanție că, în conformitate cu Codul Muncii și cu instrucțiunile autorităților competente, angajatorii vor suporta responsabilitatea prevăzută pentru încălcările lor. Această responsabilitate nu ar trebui să fie nominală, ci mai mult decât reală și eficientă.
Metode de protecție care sunt folosite pentru a proteja drepturile angajaților
Toate aceste metode sunt enumerate mai jos:
- Promovarea implementării Codului Muncii în toate modurile posibile. În primul rând, prin mediile cele mai des folosite.
- Stabilirea la nivel de stat (cu ajutorul altor documente din legislatia muncii) a celor mai decente conditii de munca la intreprindere. Aceasta include și o garanție a drepturilor muncii, care sunt sporite și completate după caz. Ele sunt dezvoltate de legile regionale ale muncii.
- Creșterea constantă a democrației producției. Poate fi realizat fie cu ajutorul reprezentanților, fie direct. Democrația prin reprezentanți înseamnă „prin alți angajați sau organizații sindicale”. Este important ca angajații înșiși să ajute la formularea regulilor interne și să decidă dacă este necesar să se încheie contracte colective. Este foarte important ca nu numai angajatorul să ia astfel de decizii. În acest fel, se realizează un fel de egalitate între angajator și persoanele care lucrează pentru el.
Printre altele, metodele presupun și implementarea unui punct atât de important precum protecția socială a personalului.
În plus, drepturile angajaților trebuie să fie protejate de organizațiile care rezolvă conflictele de muncă. La fel de important este ca asigurarea lor socială să fie asigurată. Dacă este necesar, personalul ar trebui să aibă posibilitatea de a face apel la tribunale.
Diferite tipuri de control asupra drepturilor angajaților și cine le realizează
Cel mai important și având posibilitatea de a lua cele mai importante decizii este controlul statului. Organizațiile care sunt responsabile de aceasta includ și companii implicate în protecția muncii.
Supravegherea și controlul asupra respectării drepturilor personalului este împărțit în mai multe tipuri:
- preliminar;
- actual;
- ulterior.
Ultimul dintre aceste tipuri de control este efectuat de organizații precum parchetul și instanța. Ei își încep munca dacă s-a dezvăluit că au fost încălcate drepturile muncii ale lucrătorilor și normele de protecție a muncii. Apropo, regulile de siguranță a muncii sunt cele care reglementează un lucru atât de important precum protecția socială a lucrătorilor.
În alte cazuri, un număr mare de alte organizații se ocupă de probleme de supraveghere și control în sfera muncii. Pentru a se asigura că toate legile muncii sunt puse în aplicare cât mai exact posibil, Parchetul General al Federației Ruse și organele similare inferioare lucrează constant.
Ce organizație este responsabilă de controlul statului asupra respectării drepturilor lucrătorilor și a tuturor legilor privind protecția muncii? În primul rând, se realizează cu ajutorul Inspectoratului Federal pentru Siguranța Muncii și al altor instituții care îi sunt subordonate. Inspectoratul Federal este principalul organism care reglementează protecția drepturilor lucrătorilor.
Alte puncte importante despre aceste organizații
Împreună cu inspecția, organizațiile special concepute pentru aceasta monitorizează siguranța muncii în anumite industrii.
Activitățile fiecăruia dintre aceste organisme sunt reglementate prin dispoziții speciale referitoare la fiecare dintre ele.
Ce drepturi are fiecare dintre organizațiile menționate? În special, ei pot vizita orice organizații sau unități de producție aflate sub jurisdicția lor în orice moment, fără obstacole. Desigur, numai dacă trebuie să facă acest lucru pentru inspecție sau investigarea accidentului. În plus, au dreptul de a emite instrucțiuni către administrațiile acestor producții, pe care trebuie să le respecte. Dacă echipamentul pe care îl folosesc se dovedește a fi defect, aceștia au dreptul să nu-l mai folosească pentru o perioadă. Dacă oficialii organizațiilor de producție au comis încălcări ale muncii, atunci aceste organisme au dreptul să le aplice amenzi.
Pe lângă organizațiile menționate mai sus, organizațiile sindicale joacă un rol important în monitorizarea protecției drepturilor lucrătorilor.
Aceasta este una dintre formele de unire a muncitorilor. Drepturile sindicatelor sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. Această organizație are o putere considerabilă. În special, conducerea nu poate accepta un singur document care să spună ceva despre drepturile și obligațiile angajaților fără a ține cont de opinia sindicatelor. Fiecare angajat are dreptul de a adera la un sindicat. Constituția Federației Ruse îi acordă acest drept. Cum sunt reglementate activitățile organizațiilor sindicale?
În primul rând, prin ele însele și diverse reglementări. Dar, după cum sa menționat deja, aceștia au multe drepturi, datorită cărora toate măsurile de protecție socială a personalului sunt asigurate în practică. Prin urmare, acest serviciu este foarte important.
Câteva cuvinte de ieşire
În conformitate cu legea, protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor de către sindicate și alte organizații ar trebui să contribuie la asigurarea siguranței muncii acestora, cu respectarea tuturor măsurilor de protecție a lucrătorilor (inclusiv protecția drepturilor lor), a securității lor sociale.