Saytımızdakı əvvəlki yazılarımızda bir dəfə qurumun rəhbəri və baş mühasibinin hüquqi statusundan bəhs etmişdik. Amma şirkətin menecerləri, baş mühasibləri də insanlardır: məzuniyyətə gedə, xəstələnə, işdən çıxa bilər, axırda. Eyni zamanda, hüquqi şəxs adi qaydada fəaliyyətini davam etdirməlidir - qarşı tərəflərlə sənədləri imzalamaq, işçiləri işə götürmək və işdən çıxarmaq və s. Axı, müştəri ilə müqaviləni qanuni səlahiyyəti olmayan şəxs bağlayırsa və ya belə bir şəxs işçini işdən çıxarırsa, bəla gözləyin.
Bəli, çox vaxt sənədlər sadəcə imzalanır “və. O. Baş direktor” və ya bənzətmə ilə “fəaliyyət göstərir baş mühasib” Ancaq bu, kökündən yanlışdır, o cümlədən baş mühasibin işində - vergi müfəttişi hesabat təqdim edərkən belə bir imzaya nə deyəcək?
İşdə olmayan bir işçinin vəzifələrini yerinə yetirməsi üçün ümumi qaydalar
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.2-ci maddəsinə uyğun olaraq, müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrinin icrası, əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş işdən azad edilmədən başqa bir işçiyə həvalə edilə bilər.
Bunun üçün işçiyə iş gününün (növbəsinin) müəyyən edilmiş müddətində əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş işlə yanaşı, əlavə ödəniş üçün başqa və ya eyni peşə (vəzifə) üzrə əlavə işin görülməsi həvalə edilir. Əlavə işin yerinə yetirilməsi üçün işçidən işin məzmunu və həcmi nəzərə alınmaqla əlavə ödəniş alınmalı olduğunu vurğulamaq vacibdir. İşçiyə əlavə vəzifələr yalnız onun yazılı razılığı ilə verilə bilər, işçi onlardan imtina edə bilər. Başqa bir peşədə (vəzifədə) belə əlavə iş peşələri (vəzifələrini) birləşdirməklə həyata keçirilə bilər və eyni peşədə (vəzifədə) əlavə iş nəzərdə tutulursa, sadəcə olaraq xidmət sahələrini genişləndirə və ya işin həcmini artıra bilərsiniz.
İşdə olmayan bir işçinin vəzifələrini yerinə yetirmək üçün əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə bağlanır, burada işçinin yerinə yetirməli olduğu əmək vəzifələrini aydın şəkildə göstərmək lazımdır. Müqavilədə işçinin əlavə iş görəcəyi müddət də göstərilməlidir. İşçi bu cür şərtlərlə razılaşmadıqda, imtina etmək hüququna malikdir.
Bununla belə, son tarix istənilən vaxt dəyişdirilə bilər - həm işçi, həm də işəgötürən - üç iş günündən gec olmayaraq qarşı tərəfi yazılı şəkildə xəbərdar etmək kifayətdir.
Qeyd edək ki, təşkilat rəhbərinin işə götürülməsi istisna olmaqla, bir işçinin vakant vəzifədə fəaliyyət göstərməsi kimi belə təyin edilməsinə icazə verilmir. Bu istisna olduqca məntiqlidir - artıq qeyd etdiyimiz kimi, təşkilatı kimsə təmsil etməlidir. Rəhbərin səlahiyyətlərini icra edən şəxs yuxarı idarəetmə orqanı tərəfindən təsdiqlənir - məsələn, MMC-nin təsisçilərinin yığıncağı.
Əgər yuxarı idarəetmə orqanı təşkilatın nizamnaməsinə uyğun olaraq digər işçiləri (rəhbər müavinləri, baş mühasiblər və s.) təyin edərsə, onlar bir aydan çox olmayan vakant vəzifədə vəzifələri yerinə yetirə bilərlər, bu müddət ərzində rəhbər vəzifəyə təyin edilməsi üçün sənədləri yuxarı idarəetmə orqanına təqdim edir və bu orqan məsələyə baxıb nəticələri barədə rəhbərə məlumat verir. Bu qayda həm də SSRİ Dövlət Əmək Komitəsinin 30 saylı və Ümumittifaq Həmkarlar İttifaqları Mərkəzi Soveti Katibliyinin 29 dekabr 1965-ci il tarixli 30/39 nömrəli “Prosedur haqqında” izahatları ilə müəyyən edilmişdir. müvəqqəti əvəzlərin ödənilməsi üçün” (bundan sonra İzah adlandırılacaq).
Nümunə 1. Şöbənin baş mütəxəssisi vəzifəsində çalışmışam. Şöbə müdiri işdən çıxandan sonra mənə rəis olmağı təklif etdilər. Mən imtina etdim, amma hər halda direktor əmr verdi. Mən patron olmaq istəmirəm. Bu nə vaxta qədər davam edə bilər və mən şöbə müdirinin vəzifələrini yerinə yetirməkdən imtina edə bilərəmmi?
Birincisi, təşkilat rəhbərinin bir əmri kifayət deyil - əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə bağlamalı idiniz. Əgər siz əlavə müqavilə imzalasaydınız, o zaman müddətlə bağlı razılaşma olacaqdı və sizin rəyiniz nəzərə alınmalı idi.
İkincisi, üç gün əvvəldən rəhbərliyə yazılı məlumat verməklə istənilən vaxt öz vəzifələrini yerinə yetirməkdən imtina edə bilərsiniz.
Nümunə 2. Məndə aşağıdakı vəziyyət var: CEO istefa verdi. Təsisçilər mənə deyirlər ki, vəzifəmi saxlamaqla (şöbə müdiriyəm) onun vəzifəsinə ərizə yaz. Ancaq eyni zamanda yalnız 50% ödəyəcəklər. Məni belə bir bəyanat yazmağa məcbur etmək olarmı və iki vəzifəm varsa niyə yalnız 50% ödəyirəm.
Heç kim səni başqasının vəzifələrini yerinə yetirməyə məcbur edə bilməz - həmişə imtina edə bilərsən. Üstəlik, hər hansı bir ərizə yazmağa ehtiyac yoxdur - təsisçilər özləri təyinatınız barədə qərar verməlidirlər (həm daimi, həm də müvəqqəti) və direktorun vəzifələrinin yerinə yetirilməsi ilə bağlı əlavə müqavilə imzalamağa razılaşsanız, bunu sizə təklif etməlidirlər. Maaşın ölçüsünə gəlincə, o, məhz bu müqavilədə müəyyən edilib. Və yenə sizin razılığınızla.
Fərqli qaydada vəzifələrin yerinə yetirilməsi
Həm özünün, həm də başqalarının vəzifələrini yerinə yetirə bilən işçi yoxdursa, problem bir işçini - müvəqqəti də daxil olmaqla - bir ilədək və ya qeyri-müəyyən müddətə başqa yerə köçürməklə həll edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.2-ci maddəsi). . Bu seçimlə həmin işçi köhnə vəzifəsində əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən azad edilir.
Məsələn, bir struktur bölmədə daha çox işçi varsa və ya yük digərinə nisbətən daha azdırsa, işçi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1-ci maddəsinə uyğun olaraq digərini əvəz etmək üçün sadəcə oxşar iş yerinə köçürülə bilər.
Başqa bir seçim, işini saxlayan, olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirmək üçün müddətli əmək müqaviləsi bağlamaqdır. Siz həmçinin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş məhdudiyyətləri nəzərə alaraq ayrıca açıq müqavilə (daxili part-time iş) bağlaya bilərsiniz.
Vəzifələrin icrasının qeydiyyatı
Söhbətə onunla başladıq ki, “i. O. CEO” mümkün deyil. Bununla birlikdə, GOST R 6.30-2003 "Vahid Sənəd Sistemləri" nin 3.22-ci bəndinə uyğun olaraq, "İmza" atributuna aşağıdakılar daxildir: sənədi imzalayan şəxsin vəzifəsinin adı, şəxsi imza və onun transkripti (baş hərfləri, soyadı) .
Eyni zamanda, "kimsə səlahiyyətlərini icra etmək" kimi bir vəzifə qanunvericilikdə nəzərdə tutulmamışdır, buna görə də rəhbərin vəzifələrinin icrası həvalə edilmiş işçi sənədi imzalayaraq, faktiki olaraq tutduğu vəzifəni göstərir. kadr siyahısına.
Dərhal sual yaranır ki, işdən çıxarılma əmri və ya başqa bir sənəd, məsələn, hüquq şöbəsinin müdiri tərəfindən necə imzalana bilər? Ancaq vəzifələrin icrası tam olmalıdır - əmr, əlavə razılaşma, təşkilat adından etibarnamə verilməsi ilə. Bu sənədlər onun sənədləri imzalamaq səlahiyyətini təsdiq edəcək.
Burada vurğulamaq lazımdır ki, bu səlahiyyətlər sənədlərdə çox aydın şəkildə göstərilməlidir - əgər onlar göstərilməyibsə, deməli, ötürülməyib. İşçilərin eyni şəkildə işdən çıxarılmasını götürün: səlahiyyət verən şəxsin etibarnamədə belə bir hüququ yoxdur, yəni onun bu hüququ yoxdur.
Bir menecerin vəzifələrinin yerinə yetirilməsi işçinin vəzifə təlimatında nəzərdə tutulduğu təqdirdə əlavə müqavilə bağlamaq lazım deyil, çünki bu, bir işçinin funksiyalarını (vəzifələrini), hüquqlarını və vəzifələrini müəyyən edən yerli normativ hüquqi aktdır. müəyyən mövqe. Məsələn, rəis müavininin vəzifə təlimatında göstərilir ki, rəhbərin özü olmadıqda öz vəzifələrini yerinə yetirir. Vəzifələri yerinə yetirmək lazım olan vəziyyətləri də dəqiqləşdirmək lazımdır: məzuniyyət, müvəqqəti əlillik və s.
Buna baxmayaraq, veriləcək səlahiyyətlər yenidən aydın şəkildə göstərilməli, müəssisə üçün əmrdə rəhbərin olmaması faktı, vəzifələrin yerinə yetirilməsi üçün əlavə ödənişin məbləği və bu icra müddəti qeyd edilməlidir. Etibarnaməni də unutmamalıyıq - bəzi hallarda bu, faydalı ola bilər, xüsusən də başın dəyişdirilməsi proseduru hüquqi şəxsin nizamnaməsində göstərilməyibsə. Ancaq iş təsvirində vəzifələrin icrası ilə bağlı heç bir şey yoxdursa və ya ötürülməli olan bütün səlahiyyətləri göstərmirsə, əlavə razılaşma lazımdır. Əmək kitabçasında qeyd yalnız işçinin daimi köçürülməsi və ya ayrıca əmək müqaviləsi (müəyyən müddətli və ya qeyri-müəyyən) bağlanması ilə aparılır, digər hallarda əmək kitabçasında vəzifələrin yerinə yetirilməsi faktı əks olunmur.
Nümunə 3. Zəhmət olmasa deyin, əgər təşkilatın rəhbəri ezamiyyətdə olarkən öz vəzifələrinin icrasını mənə həvalə etsə, məndən əmək kitabçasına müvafiq qeydin aparılmasını tələb edə bilərəmmi? Bu girişi etməzdən əvvəl onları yerinə yetirməkdən imtina edə bilərəmmi?
Xeyr, vəzifələrin müvəqqəti icrası zamanı sizinlə ayrıca əmək müqaviləsi bağlanmadıqda (daxili part-time iş) əmək kitabçasına qeyd aparılmır. Və istənilən halda vəzifələri yerinə yetirməkdən imtina edə bilərsiniz.
Misal 4. Direktor qəflətən xəstələndikdə və direktor əvəzinin təyin edilməsi haqqında əmr verə bilmirsə, direktor əvəzini necə təyin etmək olar?
Bu halda, cəmiyyətin direktor əvəzinin təyin edilməsi məsələsi cəmiyyətin təsisçiləri tərəfindən həll edilməlidir. İştirakçı təkdirsə, sonuncunun müvəqqəti əlillik müddəti üçün direktor əvəzini özü təyin edəcəkdir. Əgər şirkətdə daha çox iştirakçı varsa, o zaman bu məsələnin həlli gecikə bilər, çünki iştirakçıların növbədənkənar iclasını keçirmək lazımdır.
"HR məmuru. Kadrlar işçisi üçün əmək hüququ", 2009, N 6
Prefiksli mövqe ... və ya müvəqqəti olmayan müdirin vəzifələrini kim yerinə yetirəcək?
Müvəqqəti olmayan bir işçinin vəzifələrinin başqa bir işçiyə köçürülməsi vəziyyəti bir çox rəhbər və mütəxəssisə məlumdur. Əmək münasibətləri praktikasında elə inkişaf etmişdir ki, hər yerdə başqa vəzifənin vəzifə səlahiyyətlərindən əlavə işlərin hüquqi qeydiyyatı əvəzinə, göstərilən vəzifə üzrə “vəzifələrin təyin edilməsi” və ya “işdə olmayan işçinin dəyişdirilməsi”, mövqeyini tutmaq deməkdir. Bir çox mütəxəssis bu formulaların mənasının eyni olduğuna inanır. Bu yazının müəllifinin fikri fərqlidir.
Qlobal iqtisadi böhranın yaratdığı mövcud iqtisadi qeyri-sabitlik şəraitində işəgötürənlər həm kadrların, həm də istehsal prosesinin səmərəli idarə olunmasını təmin edəcək hüquqi mexanizmlər tapmağa çalışırlar. Bu cür mexanizmlər mövcud əmək qanunvericiliyində mövcuddur, lakin onların istifadəsində yol verilən sui-istifadələr səmərəli idarəetmə və iqtisadi sabitlik əvəzinə öz əksini tapır. Böhran və iqtisadi qeyri-sabitlik bizi prioritetləşdirməyə, mövcud əmək qanununun xeyrinə seçim etməyə məcbur edir.
Söhbət məlum vəziyyətdən gedir ki, hansısa təşkilat rəhbəri və ya şöbə (emalatxana) rəhbəri məzuniyyətə gedir, ezamiyyətə gedir və bu müddət ərzində onun vəzifələrini başqa işçi yerinə yetirir. Təşkilatda göstərilən kadr hərəkətinin qeydiyyatı qaydası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə nəzərdə tutulmuşdur. Belə bir hal üçün qanuni mexanizm yaradılmışdır ki, bu da işdə olmayan, iş yerini saxlayan işçini əvəz etmək üçün müvəqqəti köçürmə haqqında müqavilədir. Bu müqavilənin həyata keçirilməsi qaydası Sənətdə nəzərdə tutulmuşdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.2.
Ancaq eyni qanun işçi ilə işəgötürən arasında başqa bir müqavilə bağlamağa icazə verir. Onun mahiyyəti, məzmunu müvəqqəti olmayan bir işçinin əmək vəzifələri olan əlavə işin yerinə yetirilməsidir. Əlavə iş bu halda işçi tərəfindən əmək vəzifələri ilə (eyni zamanda) yerinə yetirilir. Bu müqavilənin həyata keçirilməsi proseduru artıq fərqlidir. Sənətdə nəzərdə tutulmuşdur. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.2, 151.
Müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirməsi:
üsulları və mexanizmləri
Göründüyü kimi, hər iki halda söhbət müvəqqəti olmayan, iş yerini (vəzifəsini) saxlayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirməsindən gedir. Yalnız hüquqi mexanizmlər, yəni eyni problemin həllinin hüquqi xüsusiyyətləri tamamilə fərqlidir.
Başqa işə keçid haqqında danışırıqsa, bu, Sənətə uyğun olaraq işçinin əmək funksiyasında dəyişiklikdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1. Bu, işçinin ixtisasına, ixtisasına, peşəsinə (vəzifəsinə) uyğun olmayan işin tapşırığı və ya yerinə yetirilməsi zamanı əmək haqqının, müavinətlərin, üstünlüklərin və digər iş şəraitinin məbləği müqavilədə razılaşdırılmış işdir. əmək müqaviləsinin bağlanması, dəyişdirilməsi. Məsələn, işçinin vəzifəsinin və ya ixtisasının adını dəyişdirmək kifayətdir, artıq başqa işə keçmək barədə danışmalı olacaqsınız, çünki yeni adı olan bir vəzifə üçün əmək vəzifələrinin məzmunu fərqli olacaqdır.
Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.2-si iş yerini (vəzifəsini) saxlayan, müvəqqəti olmayan tam ştatlı işçini əvəz etmək üçün xüsusi bir köçürmə halını nəzərdə tutur. Göstərilən köçürmə işçinin razılığı ilə həyata keçirilir və əvəzedici işçi işə qayıdana qədər hüquqi qüvvəyə malikdir. Məlumdur ki, köçürmə zamanı işçi əvvəlki iş yerindəki vəzifələrini yerinə yetirməyi dayandırır. Köçürmə onu artıq başqa vəzifədə əmək funksiyalarının tam həcmini yerinə yetirməyə məcbur edir. Əmək haqqı işçinin köçürüldüyü işə uyğun olaraq verilir. Xüsusilə, müvəqqəti olmayan işçini əvəz etmək üçün köçürmə zamanı mükafat tərəflərin razılığı ilə, lakin dəyişdirilmiş ştat vahidinin vəzifəsində görülən işə görə ödənilir.
Müvəqqəti olmayan bir işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə imkan verən tamamilə fərqli bir hüquqi mexanizm Sənətdə nəzərdə tutulmuşdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.2. Bu hüquqi mexanizm işdə olmayan işçi üçün əlavə iş yerinə yetirməyin bir neçə üsulundan ibarətdir və əmək məhsuldarlığını və işçilərin maddi həvəsləndirilməsini artırmaq üçün daha az işçi heyəti ilə istehsal problemlərini həll etməyə imkan verir. Bu hüquq norması Sənətə uyğun olaraq həyata keçirilir. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 150 - 151.
Bu üsullardan biri əmək funksiyasının məzmununa görə işçininkindən fərqlənən vəzifə (peşə) üzrə əmək vəzifələrindən ibarət əlavə işlərin yerinə yetirilməsini nəzərdə tutan peşələrin (vəzifələrin) birləşməsidir.
Növbəti yol xidmət sahələrini genişləndirmək, işçi ilə eyni vəzifə (peşə) üçün əmək vəzifələrindən ibarət əlavə işlərin yerinə yetirilməsini nəzərdə tutan işin həcmini artırmaqdır.
Başqa bir yol var - müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirməsi. Bu üsul həm işçi ilə eyni peşədə (vəzifədə), həm də əmək funksiyasının məzmununa görə işçininkindən fərqlənən digərində əmək vəzifələrindən ibarət əlavə işlərin yerinə yetirilməsini nəzərdə tutur. Bu səbəbdən əsas hesab olunur.
Qeyd etmək lazımdır ki, Art-da olan hüquq norması. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.2, bir xüsusiyyətə malikdir. Orada olmayan işçi üçün əlavə işlərin yerinə yetirilməsi yolları, habelə hazırda vakant olan vəzifənin texniki tapşırığından əlavə işlər var. Mütəxəssisə tutduğu vəzifədə (eyni zamanda) əmək vəzifələri ilə yanaşı, yüksək ixtisasına görə əlavə işlərin görülməsi həvalə edilir.
Əlavə iş üçün ödəniş, Art ilə müəyyən edilmiş qaydada daha böyük əmək haqqının faizi (%) şəklində və ya sabit pul məbləğində həyata keçirilir. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 150 - 151.
Qanunda eyni məqsədə çatmaq üçün bir-birindən fərqlənən norma və qaydaların olması - müvəqqəti olmayan tam ştatlı işçinin vəzifələrini yerinə yetirmək üçün istehsalat vəzifələrinin və iş şəraitinin müxtəlifliyi ilə izah olunur. əmək münasibətləri. Eyni zamanda, qanun müxtəlif hüquqi mexanizmlərin dəyişdirilməsinə və ya birləşməsinə icazə vermir. Deyəsən hər şey aydındır. İşçinin və işəgötürənin maraqlarına cavab verən hüquqi mexanizm seçmək, daha sonra münasibətlərin rəsmiləşdirilməsi və qanunla nəzərdə tutulmuş əmək haqqının ödənilməsi üçün müvafiq proseduru tətbiq etmək kifayətdir. Ancaq məlum olur ki, hər şey o qədər də sadə deyil. Praktikada baş verənlərə daha yaxından nəzər salaq.
Əlavə iş və ya "vəzifələrin təyin edilməsi"?
Məsələ burasındadır ki, əmək münasibətləri praktikasında inzibati variant deyilən üsuldan geniş istifadə olunur. Bu, heç bir qanunla nəzərdə tutulmayıb, hər bir müəssisədə, hər bir təşkilat və müəssisədə sui-istifadənin ifrat forması olmaqla istifadə olunur. Təəccüblüdür ki, bir çox digər hallardan fərqli olaraq, bunun hansı hüquqi əsaslarla baş verməsi ilə heç bir təşkilat rəhbəri vəkillərlə maraqlanmır. Bu seçim müvəqqəti olmayan bir işçinin vəzifəsinə "vəzifələrin qoyulması" dır.
Budur, əmək münasibətləri praktikasından konkret bir hal: baş direktor məzuniyyətə getdi, idarənin baş mühəndisinə "müvəqqəti olaraq vəzifələr verdi". Baş direktorun olmadığı müddətdə daxili istehsal əmrinin verilməsi zəruri olur. Sual yaranır: “İstehsalat Sifarişində” rekvizit “vəzifə adı” “baş direktorun səlahiyyətlərini icra edən” adlandırılacaq, yoxsa işçi öz vəzifəsinin – baş mühəndisin əleyhinə imza qoymalıdır? Sual boş yerdən uzaqdır. Onun cavabı yüz minlərlə işçinin ədalətli əmək haqqı hüququna riayət olunması ilə bağlı ciddi problemi həll etməyə imkan verir.
Bu məsələni həll edərkən, baş mühəndisin (eyni zamanda) rəsmi vəzifələri ilə yanaşı, Sənətə uyğun olaraq baş direktor kimi əmək vəzifələrindən ibarət əlavə işləri yerinə yetirməyə razı olduğunu rəhbər tutmaq lazımdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.2. Əksər hallarda, işçi və işəgötürənin razılaşdığı şey budur, çünki bu hüquqi mexanizm daha az sayda işçi ilə istehsal problemlərini həll etmək üçün qanunla təmin edilmişdir. Həm işçi bunda maraqlıdır - maddi cəhətdən, həm də işəgötürən əmək məhsuldarlığının artırılması problemini həll edir. Bununla belə, tərəflərin razılığı, bir qayda olaraq, əldə edilmiş razılaşmanın legitimliyinin asılı olduğu ən mühüm xüsusiyyəti əldən verir. Xüsusiyyət ondan ibarətdir ki, Əmək Məcəlləsinin bu maddəsinin hüquqi mexanizmində Art-da nəzərdə tutulmuş tərcümə ilə heç bir əlaqəsi olmayan əlavə işlərin görülməsi yolları var. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.2. Bu əsasda işçi həm müdiri məzuniyyətə gedənə qədər baş mühəndis olub, həm də məzuniyyətdə baş mühəndis olaraq qalıb. Əlavə iş inzibati sənədlərin, məsələn, sərəncamın imzalanması ilə bağlı olsa belə, o, rekvizitlərə baş direktorun vəzifəsi deyil, vəzifəsinin adı ilə imza qoymağa borcludur. Nəticədə, baş mühəndisdən Art ilə müəyyən edilmiş qaydada əsas əmək haqqına əlavə ödəniş etmək tələb olunur. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 150, 151-i, müvəqqəti olmayan baş direktor kimi "vəzifələr təyin edildiyi" üçün deyil, əlavə iş yerinə yetirmək üçün.
Bu, əsaslı şəkildə vacibdir! Təşkilatda müvəqqəti olmayan işçinin vəzifəsinə "əlavə iş" anlayışını "vəzifələrin qoyulması" anlayışından ayırmaq lazımdır. Bu anlayışlar tamamilə fərqlidir. Bir-birini əvəz etməyə imkan vermirlər. Sənətin məzmunu. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.2-ci maddəsi çox tez-tez - altı dəfə qanunla təklif olunan üsullardan biri ilə yerinə yetirilən əlavə işlərdən bəhs edilir və bir dəfə "vəzifələrin təyin edilməsi" haqqında deyil. Bu təsadüfi deyil, çünki "vəzifələri təyin edərkən" bir əvəzetmə var, yəni. başqa bir vəzifənin tutulması və bu Art. 72.1. olanlar. tərcümə. Tərcümə, öz növbəsində, əvvəlki əsərin buraxılmasını və digərinə keçidi nəzərdə tutur. Eyni zamanda, köçürmə başqa bir peşədə (vəzifədə) əmək funksiyalarının tam həcmini yerinə yetirməyə məcbur edir. Məhz bu səbəbdən Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.2-də müvəqqəti olmayan bir işçinin əvəzi kimi köçürmə nəzərdə tutulur, yəni. vəzifəsinin (peşəsinin) məşğuliyyəti, heç də əlavə iş haqqında deyil.
Tamamilə başqa bir məsələ Sənətə uyğun olaraq həvalə edilmiş əlavə işdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.2. Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 151-ci maddəsi, əlavə ödənişin miqdarı əlavə işin həcmi və məzmunu nəzərə alınmaqla tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir. Maraqlıdır ki, əlavə iş həcmi və məzmununa görə başqa peşənin (vəzifənin) əmək vəzifələrinin yalnız əhəmiyyətsiz bir hissəsi ola bilər, nümunəmizdə isə baş direktor vəzifəsi. Beləliklə, baş mühəndis müvəqqəti olmayan təşkilat rəhbərinin vəzifələrinin yalnız müəyyən bir hissəsinə cavabdeh olacaq. Əlavə iş kimi həcm və məzmun baxımından öhdəliklərin hansı hissəsinin işçi və işəgötürən tərəfindən müəyyən edilərək razılaşdırılacağı aydınlaşdırılmalıdır.
Ödəniş qaydalarına gəldikdə, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 150-ci maddəsi, müxtəlif ixtisaslara malik bir neçə işi yerinə yetirərkən, bir mütəxəssisin işi daha yüksək ixtisaslı işə görə ödənilir. Burada heç bir şübhə ola bilməz, çünki Menecerlərin, Mütəxəssislərin və İşçilərin Vəzifələri üzrə Vahid Kvalifikasiya Kataloqu baş direktor üçün hər hansı bir təşkilatda mütəxəssislər arasında daha yüksək ixtisas müəyyən edir.
İşəgötürən üçün əlavə iş də fayda verir. Onların əsas işi ilə birlikdə (eyni vaxtda) yerinə yetirilməsinə baxmayaraq, bu o demək deyil ki, mütəxəssis bunu yalnız iş gününün və həftənin normal müddətində yerinə yetirməyə borcludur. Əlavə işin məbləği, habelə ödənişin məbləği işçi ilə işəgötürən arasında razılaşdırılır və ümumiyyətlə qanunla müəyyən edilmir. Bu səbəbdən, işçinin əsas vəzifəsi üzrə əmək vəzifələrindən azad olduğu vaxtlarda işəgötürənin əlavə işlərin görülməsini qadağan etmək hüququ yoxdur. Bu müddəa Sənətin hüquqi mexanizminin məqsədinə uyğundur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.2, əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün daha az sayda işçi ilə istehsal problemlərini həll etməyə yönəlmişdir. Bu xüsusiyyət İncəsənət hüquqi normasının mövcud variantında açıq şəkildə yoxdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.2.
Qanunla yoxsa "həmişəki kimi"?
Sənətdə nəzərdə tutulmuş hüquqi mexanizmdən istifadə edərkən qanundan ən əhəmiyyətsiz sapma. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.2, işçinin ödəmə hüququnun kobud şəkildə pozulmasına səbəb olur. Məsələn, təcrübədən yuxarıdakı misalda yol verilən qanunla bağlı səhlənkarlığı götürək. Səhlənkarlıq işçiyə “müvəqqəti vəzifə həvalə etmək” kimi bir şeydən yersiz istifadə edilməsində özünü göstərirdi. Nəticədə, işçi ilə işəgötürən arasında əldə edilən əlavə iş haqqında faktiki razılaşma, sənədləşdirildikdə, yəni. “müvəqqəti vəzifələr qoyulması” altında tamam başqa hüquqi mexanizmə – hüquqi tərcüməyə çevrildi. Bu, konkret hüquqi mexanizmlər üçün qanunla nəzərdə tutulmuş formada hüquqi təriflərin özbaşına təsbit edilməsi, yəni. "öz sözlərinizlə". İşəgötürənin icazə verdiyi qanunun formasına açıq-aşkar riayət edilməməsi “hamı belə yazır” ilə izah olunur. Təşkilatın hüquqşünasları “ən yaxşısını” rəsmiləşdirməyə çalışsa da, eyni zamanda qanunun formasını təhrif edəndə belə, “həmişə olduğu kimi” qeyri-qanuni olduğu ortaya çıxır.
Bizim nümunəmizdə “öz sözlərinizlə” hüquqi ifadənin dəyişdirilməsi nəticəsində baş mühəndis onun üzərinə “vəzifələr qoymaqla” baş direktor vəzifəsinə keçirilib. Heyf ki, əməldə baş mühəndis bunu bilmir! Belə bir köçürmə, işəgötürənin istəyindən asılı olmayaraq qanun əsasında baş verir. Köçürmə əmrinin verilib-verilməməsindən asılı olmayaraq. Bu aydınlaşdırma məcburidir, çünki bir çox ekspertlər hesab edirlər ki, köçürmə yalnız müvafiq sərəncamın dərci ilə əlaqədar baş verir. Baxılan halda, qanuna əsasən, köçürmə baş mühəndisin ilk inzibati sənədə, məsələn, "baş direktorun səlahiyyətlərini icra edən" vəzifəsinin adı ilə istehsal əmrinə imza atdığı andan həyata keçiriləcəkdir. ." Bunun nə demək olduğu heç bir əhəmiyyət kəsb etmir. Axı qanun bilə bilməz ki, işəgötürən baş mühəndisə “baş direktorun səlahiyyətlərini icra edən”in təfərrüatları ilə əmr imzalamağa icazə verməklə nəyi “ nəzərdə tuturdu”. Və qanun işəgötürənin savadsız hərəkətlərinə uyğunlaşmağa borclu deyil. İşçinin tutmadığı vəzifənin önünə imza atmasına icazə veriblərsə, köçürməni ediblər. Bu andan artıq keçmiş baş mühəndisdən keçmiş əmək vəzifələrinin icrasını tələb etmək mümkün deyil!
Uzun nəticələr olmadan bu nəticəyə gəlmək üçün qanunun mətnini, Sənətin məzmununu birbaşa oxuyun. Əmək Məcəlləsinin 72.1-ci maddəsi tərcümə anlayışını aydınlaşdıran məzmunda əlavə edilsin.
Problem və onun həlli yolları
İndi problemin nə dərəcədə aktual olması və bu barədə danışmağın lazım olub-olmaması haqqında. Beləliklə, məsələnin qiyməti baş mühəndisin qanunla baş direktor vəzifəsinə keçməsi ilə müəyyən edilir və əslində, yəni. əslində köçürərkən, işini tam yerinə yetirərkən necə olmalı idisə, o, bir qayda olaraq, köçürüldüyü vəzifənin maaşına uyğun əmək haqqı almır. Və işin ödənişsiz və ya tam məbləğdə ödənilməməsi ilə yerinə yetirilməsi, Sənətdə qadağan edilən məcburi əmək hesab olunur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 4.
Əmək münasibətləri praktikasında bu fakt yaxşı məlumdur. İşəgötürən, öz ixtiyari təqdimatı ilə kiçik bir redaksiya səhvinə yol verir və məqsədə çatır, yəni. işçi çaşqındır. O, tutmadığı və bu qurumun ştat cədvəlində olmayan vəzifənin altına imza qoyur. Və ştat cədvəlində belə bir vəzifə yoxdursa, işçiyə ödəmək üçün heç bir şey yoxdur! Bu, istənilən baş mühasibin inandırıcı arqumentidir. Burada sualın qiyməti artıq qeyri-ixtiyari yada salınır. Görülən, lakin qanuni olaraq haqqı ödənilməyən iş adamı təəccübləndirir ki, istər-istəməz “əhəmiyyətsiz” redaksiya xətasına yol verilir.
Ədəbiyyat
1. Şumpeter I. İqtisadi inkişaf nəzəriyyəsi. Kapitalizm, sosializm və demokratiya. - M., 2007.
V.Vanyuxin
Moskva Dövləti
Açıq universitet,
"Elm" hüquq mərkəzinin rəhbəri,
təqaüdçü federal hakim
Çap üçün imzalanmışdır
"Vəzifə" nədir? Bu anlayışın hüquqi mahiyyəti, məzmunu nədir? Bu suala cavab vermək olduqca çətindir. Və bəlkə də bu qeyri-müəyyənlikdə çoxlu problemlər var. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində, keçərkən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 151-ci maddəsində vəzifələrin icrası qeyd olunur. Eyni zamanda, yalnız işdən azad edilmədən vəzifələrin icrası halına təsir edəcəkdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin əlaqəli, praktiki olaraq əlaqəli anlayışlar haqqında kifayət qədər danışmasına baxmayaraq: tərcümə; tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin digər şərtlərinin dəyişdirilməsi, birləşdirilməsi; yarımştat.
"Vəzifə" nədir? Əslində, bu məqalənin müəllifinə göründüyü kimi, əgər işçi bu müddət ərzində vəzifəsindən azad edilirsə, söhbət köçürmədən gedir, əgər o, azad edilməsə də, iş saatına uyğundursa, mahiyyət etibarı ilə bu, vəzifə və peşələrin birləşməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 151-ci maddəsi vəzifələrin birləşməsini və icrasını ayırsa da), eyni zamanda hələ də uyğun gəlmirsə - daxili part-time işə bənzəyir. Bir çox hüquqşünaslar belə düşünür. Amma yenə də bunlar başqa hüquq normaları (tərcümə, birləşmə, birləşməni müəyyən edən məqalələr) əsasında çıxarılan nəticələrdir, nəinki haradasa yazılan birbaşa qaydalardır. Bundan əlavə, əmək müqaviləsində müvafiq əlavə ödənişlə olmayan bir işçinin vəzifələrini yerinə yetirmək zərurəti artıq göstərilibsə, bu, köçürmə və ya part-time iş və ya birləşmə kimi görünmür, çünki. Bu halda biz əmək müqaviləsinin heç bir şərtini dəyişmirik. Beləliklə, bu cür vəzifələrin icrasının qeydiyyatı üçün yalnız müvafiq əmr kifayətdir.
Müvafiq olaraq, əmək müqaviləsində olmayan işçinin dəyişdirilməsi öhdəliyi göstərilmədiyi təqdirdə vəzifələrin icrasının rəsmiləşdirilməsi variantları da fərqli olacaqdır.
Əgər işçi öz vəzifələrini yerinə yetirməkdən azad edilibsə və onun əmək müqaviləsində başqa şəxslərin funksiyalarını yerinə yetirmək öhdəliyi göstərilməyibsə, əmək müqaviləsinə müvəqqəti köçürmə və işin verilməsini əks etdirən əlavə razılaşmanın bağlanması məntiqlidir. müvafiq əmr. Xatırladaq ki, 72.1-ci maddəsinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, başqa işə köçürmə, işçinin və (və ya) işçinin işlədiyi struktur bölmənin əmək funksiyasında daimi və ya müvəqqəti dəyişiklik, habelə işəgötürənlə birlikdə başqa bir yerə köçürmədir. Bu o deməkdir ki, əgər işçi bir müddət öz funksiyalarını yerinə yetirməyi dayandırıb başqalarını yerinə yetirirsə, bu, köçürmədir. Və yenə də belə hərəkətlər həmişə tərcümə olacaqmı?
Misal 1
Məsələn, 15 nəfərin işlədiyi kiçik bir təşkilat təsəvvür edək. Direktor müavinləri ümumiyyətlə yoxdur. Onun olmadığı müddətdə təşkilat rəhbərinin vəzifələrini, məsələn, satış menecerlərindən biri yerinə yetirir. O, hələlik vəzifəsindən azad edilib. Həqiqətən, menecer tamamilə fərqli vəzifələri yerinə yetirməyə başlayır və işçinin əmək müqaviləsinin dəyişdirilməsi Sənətdə verilmiş transfer anlayışına düşür. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1. Başqa bir şey, məsələn, ümumi məsələlər üzrə başçı müavinindən danışırıqsa. Tutaq ki, bu, bir neçə deputatdan biridir. Bu halda başqa bir işçi “müntəzəm” müavindir. Ümumi işlər üzrə direktor müavini ilə müqavilədə direktorun dəyişdirilməsi öhdəliyi yoxdur. Amma əmək funksiyalarını müqayisə edəndə görərik ki, onlar direktorla praktiki olaraq eynidir, direktorun sadəcə olaraq daha çox səlahiyyətləri var. Amma məhz əmək funksiyasının dəyişməsi tərcümə adlanır, yəni. səlahiyyət dairəsini genişləndirməkdənsə, vəzifə öhdəlikləri. Bundan əlavə, ümumiyyətlə, vəzifəmizdən azad olmaq və ya azad edilməməkdən danışmaq olarmı, əgər deputatla direktorun vəzifələri praktiki olaraq eynidirsə, indi onların həcminin fərqli olması başqa məsələdir? Belə ki, məntiqlə əsas müavin direktor vəzifəsini yerinə yetirərkən öz vəzifəsindən azad edilmir.
Müəyyən bir işdə vəzifələrin icrasının köçürülmə olub-olmaması ilə bağlı əsaslandırmanın praktiki əhəmiyyəti nədir? Məsələ aşağıdakı mübahisəli məsələdir: əgər işçi başqasının işlədiyi müddətdə vəzifəsindən azad edilirsə, köçürmə əmrinin vahid formasından istifadə etmək lazımdırmı, yoxsa özbaşına vəzifələr təyin etmək barədə əmr verə bilərikmi? forma?
Formal olaraq 72-ci maddəyə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 1-i başqa işə keçid - işçinin və (və ya) işçinin işlədiyi struktur bölmənin əmək funksiyasında daimi və ya müvəqqəti dəyişiklik (əgər struktur bölmə əmək müqaviləsində göstərilibsə) , eyni işəgötürəndə işləməyə davam edərkən, habelə işəgötürənlə birlikdə başqa bir yerə işləməyə köçürərkən (Əlbəttə, köçürmənin belə bir tərifi, məsələn, menecerin dəyişdirildiyi zaman 1-ci Misalın əvvəlində təsvir olunan işi əhatə edir. olmayan direktor).
Prinsipcə, bu dilemma ilə bağlı heç bir sırf əmək riski yoxdur. Başqa bir şey, Mühasibat Uçotu haqqında Federal Qanuna uyğun olaraq, bütün xərclər ağlabatan və sənədləşdirilməlidir. Əks təqdirdə, təşkilat onları gəlir vergisinin hesablanması üçün xərclərə aid edə bilməyəcək. Həmin qanuna görə, onların sənədləşdirilməsi üçün müvafiq ilkin sənədlər Dövlət Statistika Komitəsinin albomlarında təsdiq edilmiş formalar üzrə tərtib edilməli, müvafiq forma yoxdursa, təşkilat həqiqətən də bu hüquqa malikdir. yalnız bir sıra məcburi rekvizitləri göstərməklə istənilən formada sənəd tərtib etmək. Başqa sözlə, müvafiq forma Dövlət Statistika Komitəsi tərəfindən təsdiq edilibsə və siz ixtiyari sənəd tərtib etmisinizsə, o zaman gəlir vergisinin hesablanması məqsədi ilə xərclər sizdən silinə və əlavə vergi tutula bilər. eləcə də cərimələr, cərimələr və s... Bu fakt təbii ki, insanı düşündürür. Bir tərəfdən, əlbəttə ki, vəzifələri yerinə yetirmək üçün estetik cəhətdən uyğun bir sifariş, eyni zamanda işçi öz funksiyalarından azad edilərsə, köçürmə üçün vahid formada bir növ qeyri-adi və gülünc görünəcək və buna baxmayaraq, görünür. mahiyyət etibarilə bu bir köçürmədir, bu müəyyən və ayrıca bir anlayışdır - "vəzifələrin yerinə yetirilməsi". Digər tərəfdən, vergi orqanlarının iddialarından yayınmaq üçün nə edə bilərsiniz. Düzünü desəm, bu dilemmanın tam düzgün həllini bilmirəm. Bu məqalənin müəllifinin verə biləcəyi yeganə praktik məsləhət, vahid formaları təşkilatın ehtiyaclarına uyğunlaşdırmağa imkan verən Dövlət Statistika Komitəsinin 20 saylı qərarından istifadə etməkdir.
Bu qətnamədə vahid formalardan fərdi təfərrüatların çıxarılmasına qadağa qoyulur, lakin təşkilat lazımi təfərrüatları və mətnləri əlavə etmək hüququna malikdir. Vahid formaya edilmiş müvafiq dəyişikliklər Dövlət Statistika Komitəsinin 20 nömrəli qərarına əsasən təşkilat rəhbərinin əmri (sərəncamı) ilə təsdiq edilməlidir. sifariş. Ancaq bu dəyişiklikləri təsdiqləyəcəyiniz sıraya diqqət yetirməlisiniz. Xüsusilə qeyd edilməlidir ki, bu dəyişdirilmiş forma köçürmənin hər bir halında deyil, işçiyə olmayan bir işçinin vəzifələrinin tapşırıldığı halda istifadə ediləcəkdir. Prinsipcə, formanın uyğunlaşdırılması ilə məşğul olmaq istəmirsinizsə, iki ayrı sifariş verə bilərsiniz - köçürmə və vəzifələrin icrası haqqında.
Belə bir köçürmənin sonunda birincinin ləğvi ilə bağlı başqa bir əlavə müqavilə bağlamaq lazım olub-olmaması, əlbəttə ki, bu birincini necə etdiyinizdən asılıdır. Təbii ki, orada artıq yazılıbsa ki, müəyyən müddətə qüvvədədir, bundan sonra əvəzedici işçi müəyyən bir yerə qayıdır, onda hər hansı “ləğv” əlavə müqavilələr bağlamağa ehtiyac yoxdur.
İşçi vəzifədən azad edilmədikdə, əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma da edilməlidir. Amma təbii ki, əlavə razılaşma başqa məzmunda olacaq. Artıq onların vəzifələrindən azadolma olmayacaq. Sifarişin vahid olub-olmaması ilə bağlı dilemma da bu halda yaranmır, çünki. təmin edilmir.
İşçi vakant vəzifəyə müdir əvəzi kimi işə götürülə bilərmi?
SSRİ Dövlət Əmək Komitəsinin və Ümumittifaq Həmkarlar İttifaqları Mərkəzi Şurasının Katibliyinin N 30/39 "Müvəqqəti əvəzlərin ödənilməsi qaydası haqqında" Dövlət Əmək Komitəsinin Fərmanı ilə təsdiq edilmiş Aydınlaşdırmasına uyğun olaraq. SSRİ və Ümumittifaq Həmkarlar İttifaqları Mərkəzi Şurasının N 820/39 Katibliyinin qərarına əsasən, bir işçinin vakant vəzifəyə təyin edilməsinə icazə verilmir. Bu, yalnız yuxarı idarəetmə orqanı tərəfindən təyin olunan vəzifə ilə mümkündür. Bu halda müəssisənin, idarənin, təşkilatın rəhbəri işçinin işə qəbul edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq onun vəzifəyə təyin edilməsi üçün sənədləri yuxarı idarəetmə orqanına təqdim etməyə borcludur. Həmin orqan sənədlərin daxil olduğu gündən bir ay müddətində məsələyə baxmalı və nəticələri barədə rəhbərə məlumat verməlidir. Bu müəssisənin, idarənin, təşkilatın işçiləri sırasından olmayan rəhbər tərəfindən qəbul edilmiş işçi vəzifəsinə təsdiq edilmədikdə, ona ixtisas və iş təcrübəsi nəzərə alınmaqla başqa iş təklif edilməlidir. Müvafiq iş olmadıqda və ya təklifdən imtina etdikdə, o, qanunla nəzərdə tutulmuş əsaslarla, məsələn, tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilir. Müəssisənin, idarənin, təşkilatın ehtiyatı sırasından rəhbər vəzifəyə irəli sürülən işçi təsdiq edilmədikdə, o, yeni vəzifəyə təyin olunana qədər gördüyü işdən aşağı olmayan ixtisas dərəcəsi ilə işlə təmin edilməlidir.
Sadə dillə desək, ümumi qayda budur ki, vakant vəzifəyə təyinat yolverilməzdir. Ancaq istisnalar var. Qərarda isə idarə təşkilatları adlanan qurumların mövcud vəziyyəti prinsipcə təsvir edilir. Aşağı təşkilat hansısa rəhbəri daha yüksək olanın təsdiqi ilə təsdiq etməli olduqda.
Bu qaydanı hansısa formada heç bir şöbəyə aidiyyatı olmayan adi qeyri-hökumət təşkilatının işinə “uyğunlaşdırmaq” olarmı və təşkilatın direktorlar şurası və ya müşahidə şurası şərti olaraq “yuxarı idarəetmə orqanı” sayıla bilərmi? ? Yəqin ki, hələ də yox. Və beləliklə, belə qənaətə gəlmək olar ki, direktor əvəzini vakant vəzifəyə hələ də qəbul etmək mümkün deyil.
Bu qurumun əməkdaşı olmayan şəxsi qurumun rəhbəri vəzifəsini müvəqqəti icra etmək olarmı?
"Müflisləşmə (iflas) haqqında" N 127-FZ Federal Qanununun normalarına əsasən mümkündür. Bu qanun arbitraj məhkəməsi tərəfindən direktor vəzifəsini icra edən şəxsin təyin edilməsini nəzərdə tutur (yuxarıda göstərilən Federal Qanunun 69-cu maddəsinin 4-cü bəndi). Arbitraj məhkəməsi borclunun rəhbərinin vəzifədən kənarlaşdırılması barədə müvəqqəti rəhbərin vəsatətini təmin etdikdə, arbitraj məhkəməsi borclunun rəhbərinin (direktorunun) və borclunun təsisçiləri (iştirakçıları) tərəfindən vəzifədən kənarlaşdırılması haqqında qərardad çıxarır. borclunun rəhbərinin namizədliyini irəli sürməmək, rəhbərin vəzifələrini borclunun rəhbərinin müavinlərindən birinə, müavinləri olmadıqda borclunun işçilərindən birinə həvalə etmək. Təsisçilərin (iştirakçıların) borclunun rəhbəri vəzifəsinə namizəd irəli sürməsi və onu məhkəmə yolu ilə təsdiqləməsi cəmiyyətdə vəzifədən azad edilənin yerinə yeni rəhbərin (direktorun) təyin edilməsi deməkdir. Bu işdə olan şəxs direktor deyil, direktor əvəzi olacaq.
Lakin bu qanun, nisbətən desək, son dərəcə zəruri olan vəziyyəti təsvir edir (bu termin hüquq elmində işlədildiyi mənada deyil, məişət mənasında işlənir.) Amma praktikada məişət halları daha çox olur. Konkret bir misal götürək.
Misal 2
Təşkilat rəhbəri uzun müddət ağır xəstələndi. Səhmdarlar (təsisçilər) yaxşı bilirlər ki, heç kim onu tam şəkildə əvəz edə bilməz. Amma tərəfdə öz işinin öhdəsindən gələ bilən istedadlı insan var. Onu direktor əvəzi kimi işə götürmək olarmı?
Bəzi hüquqşünaslar üçüncü şəxsin övladlığa götürülməsinin yalnız "Müflisləşmə (iflas) haqqında" Federal Qanun çərçivəsində deyil, olduqca mümkün olduğu fikrini ifadə edirlər. Beləliklə, onların fikrincə, "Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətlər haqqında" eyni Federal Qanun şirkət iştirakçılarının ümumi yığıncağına öz qərarı ilə direktor funksiyalarını başqa bir şəxsə, məsələn, uzun müddətə həvalə etməyə imkan verir. hazırkı direktorun xəstəliyi, o cümlədən. kənardan dəvət olunmuş vətəndaşın üzərinə. Bunun üçün iştirakçıların ümumi yığıncağını keçirmək lazımdır, orada bu məsələ həll olunacaq. Əgər şirkətin yalnız bir üzvü varsa, o zaman direktor əvəzinin təyin edilməsi məsələsi kifayət qədər tez həll oluna bilər.
Bununla belə, onların əleyhdarları hesab edirlər ki, digər tərəfdən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 151-ci maddəsinə əsasən, yalnız bu təşkilatın işçisi fəaliyyət göstərə bilər ki, bu da birbaşa olaraq işləməyən bir şəxsin təyin edilməsini qadağan edir. bu təşkilat fəaliyyət göstərir. Bu qayda praktikada nə deməkdir? Konkret bir misal götürək.
Misal 3
Hamımız bilirik ki, bir qadın, məsələn, adi işçi analıq məzuniyyətinə gedəndə onun yerinə öz vəzifəsini yerinə yetirməyən, lakin ona bərabər tutulan, lakin müddətli əmək müqaviləsi ilə işləyən işçini qəbul edirik.
2-ci nümunənin davamı.
Bir işçinin xəstəliyi uzanıbsa, eyni şey doğrudur. Onun yerinə vəzifəsini yerinə yetirməyən işçini, müddətli əmək müqaviləsi ilə işçi qəbul edə bilərik.
Sual: Bu halda təşkilatın direktoru digər işçilərdən nə ilə fərqlənir? O, uzun müddət xəstələnirsə və ya analıq məzuniyyətinə gedirsə, onu əvəz edən şəxslə (çünki direktorun xüsusi statusu var və direktor dəyişikliyi vergi orqanlarına məlumat vermək zərurətinə səbəb olur və s.) və ya biz onu əvəz etməliyik? hər şeydən sonra qəbul edin, fəaliyyət göstərməyən başqa bir şəxs, yəni təşkilatın rəhbəri, məsələn, birincinin analıq məzuniyyəti zamanı, tk. qaydalar hamı üçün eynidir.
Düzünü desəm, şəxsən mənə elə gəlir ki, bu halda, təbii ki, təsis sənədlərində nəzərdə tutulmuş bütün prosedurlara riayət etməklə və vergi idarəsini xəbərdar etməklə, dövlətə şəxs qəbul etmək daha düzgün olardı. Ancaq bu məsələ həqiqətən mübahisəlidir.
Əgər mövqeyimin düzgün olduğuna əsaslansaq, bu halda dizayn aşağıdakı kimi aparılmalıdır. Yeni direktorla müddətli əmək müqaviləsi bağlanır. Bunun əsası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsidir, buna görə görüləcək işin və ya işin xarakterini nəzərə alaraq qeyri-müəyyən müddətə əmək münasibətləri qurmaq mümkün olmadıqda müddətli əmək müqaviləsi bağlanır. onun həyata keçirilməsi şərtləri - işçi iş yerinə uyğun olaraq qanunla qorunan müvəqqəti olmayan işçini əvəz etməyə qəbul edilir.
Bir neçə deputat varsa, hamısı birlikdə bir yerdə olmayan bir rəhbərin vəzifəsini yerinə yetirə bilərmi?
İndi elə bir vəziyyəti təsəvvür edək ki, bir direktorun bir neçə müavini var: hüquqi məsələlər, kadr məsələləri, ümumi məsələlər və s. Onlardan biri müntəzəmdirsə, hər şey az-çox aydındır. Direktor işdən çıxdıqda və ya xəstələndikdə (müvafiq vəzifələr və mükafatlar artıq müqavilədə və ya ona əlavə olan vəzifə təlimatında göstərilmişdir, müvafiq vəziyyət) məntiqi olaraq, əmək müqaviləsinə əlavə razılaşmanın bağlanmasına ehtiyac yoxdur. məqalənin başlığında təsvir edilmişdir), yalnız müvafiq əmr vermək lazımdır. Əgər tam ştatlı deputat yoxdursa, bu halda suallar yaranacaq, təbii ki, daha bir neçəsi.
Misal 4
Direktorun bir neçə müavini var: reklam və marketinq üzrə müavin, kadrlar və təlim üzrə müavin, maliyyə üzrə müavin və s. Direktor məzuniyyətə getsə, onların heç biri onun yerinə bütün funksiyalarını məhsuldar şəkildə yerinə yetirə bilməyəcək. Axı, bir reklam köməkçisi çətin ki, təlimi, reklamda maliyyəçini və marketinq strategiyalarında kadrlarla məşğul olan insanı başa düşsün. Onların əmək müqavilələrində direktorun olmadığı müddətdə onun bütün vəzifələrinin icrası nəzərdə tutulmur. Bu baxımdan, təbii ki, müavinlərin hər birinə onun başa düşdüyü direktor funksiyalarının icrasını həvalə etmək daha məqsədəuyğun olardı. Bununla belə, bunu etmək olarmı? Axı bu, məntiqli olardı. Niyə vahid icra orqanı öz vəzifələrini bir neçə nəfər arasında bölüşdürə bilmir? Və bütün bu işçilər məcmu olaraq bu orqanı təşkil edəcək? Axı məqsədəuyğunluq və məhsuldarlıq baxımından bu düzgün olardımı? Hipotetik olaraq qanunvericiliyin təhlili həm bunun mümkün olduğunu, həm də qanunsuz olduğunu əsaslandırmağa imkan verir. Qanunu necə dəyişdirirsən. Ancaq praktikada hamı belə bir mövqedən çıxış edir ki, rəhbərin olmadığı müddətdə baş verən hər şeyə bir nəfər cavabdeh olmalıdır. Direktorun olmadığı vaxtlarda restoranda peyda olan, xidmətin keyfiyyətindən və maliyyə hesabatından narazı qalan təftiş təşkilatına deməyəcəyik ki, toyuq ayaqlarına İvan Petroviç, sənədlərə isə Sergey Pavloviç cavabdehdir. onlar. Bu halda yenə də bir neçə deputat arasından əsas işçinin bütün vəzifələrini yerinə yetirəcək, hansısa formada bu müavinin yazılı razılığını alacaq birini seçmək lazımdır. Və ya əvvəlcə bu şəxsin, məsələn, maliyyə üzrə direktor müavininin, "dar ixtisasına" baxmayaraq, əsas işçinin funksiyalarını yerinə yetirəcəyi güman edilirsə, əmək müqaviləsində belə bir şərt təyin edin.
Sual 5: Vəzifələrin icrası üçün necə ödəmək olar?
Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 151-ci maddəsi, işçinin bu müddət ərzində əsas işindən azad edilmədiyi təqdirdə müvəqqəti olmayan bir işçinin vəzifələrini yerinə yetirməsi üçün əlavə ödənişlərin verildiyini bildirir. Bu əlavə ödənişlərin məbləği əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə müəyyən edilir. SSRİ Dövlət Əmək Komitəsinin və Ümumittifaq Həmkarlar İttifaqları Mərkəzi Soveti Katibliyinin 820/39 nömrəli “Müvəqqəti dəyişdirmə haqqının ödənilməsi qaydası haqqında” izahatı (bu, ziddiyyət təşkil etməyən hissədə etibarlıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) aşağıdakıları deyir. Vəzifəsini müvəqqəti icra edən işçiyə onun faktiki əmək haqqı (vəzifəli, şəxsi) ilə əvəz edilmiş işçinin vəzifə maaşı (fərdi müavinət nəzərə alınmadan) arasındakı fərq ödənilir. Belə ki, əlavə ödəniş baş direktorun və onu müvəqqəti əvəz edən işçinin maaşlarında fərq ola bilər. Əgər direktorun dəyişdirilməsi əmək müqaviləsi ilə bu işçinin birbaşa məsuliyyətindədirsə, baş direktorun onun müavini qarşısında vəzifələrini yerinə yetirməsinə görə əlavə ödəniş etmək lazımdırmı? Lazımdır. Son vaxtlara qədər "Müvəqqəti əvəzlərin ödənilməsi qaydası haqqında" dəqiqləşdirmənin 1-ci bəndinin 3 və 4-cü bəndləri qüvvədə idi ki, bu da əmək haqqı fərqinin tam ştatlı deputata və ya işdə olmayan işçinin köməkçisinə ödənilməməsini nəzərdə tuturdu ( bu halda baş direktor), habelə olmayan rəhbəri əvəz edən baş mühəndisə. Bununla belə, Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi, CAS 03-25 saylı qərarı ilə bu bəndi işçilərin hüquqlarını pozan və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 151-ci maddəsinə zidd olaraq ləğv etdi. Beləliklə, hər hansı bir işçiyə, o cümlədən tam ştatlı baş direktorun müavininə menecer vəzifələrini müvəqqəti yerinə yetirmək üçün əlavə ödəniş lazımdır.
Ancaq Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 151-ci maddəsində başqa bir işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddətdə işindən azad edildiyi təqdirdə bir işçiyə necə maaş veriləcəyi deyilmir. Göründüyü kimi, bu halda, tərcümələr üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş əmək haqqı normalarını rəhbər tutmaq lazımdır.
Vəzifələri yerinə yetirmək üçün mənə etibarnamə lazımdırmı, yoxsa vəzifələrin icrasına dair bir əmr vermək kifayətdirmi?
Bu məqalənin müəllifinin fikrincə, vəzifələrin icrasına dair tapşırığı rəsmiləşdirərkən həm əmr, həm də etibarnamə vermək lazımdır. Sifariş təşkilatın daxili idarəetməsini həyata keçirmək üçün lazımdır, etibarnamə - əməliyyatlar üçün. Bu, Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin nümayəndəlik haqqında 10-cu fəslinin normalarından irəli gəlir. Lakin bu məsələ ilə bağlı məhkəmə təcrübəsi ziddiyyətlidir. Beləliklə, FAS DO (N Ф03-А59 / 04-1 / 3303 saylı qətnaməyə bax) həqiqətən etibarnamə olmadan yalnız bir sifariş əsasında bağlanmış müqaviləni etibarsız saydı. Bununla belə, Ural Dairəsinin Federal Antiinhisar Xidmətinin N F09-2294 / 08-C5 qərarında deyilir: “Apellyasiya Məhkəməsi düzgün qeyd etdi ki, yeganə icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən müvəqqəti icra hakimiyyəti orqanının təyin edilməsi haqqında aktın verilməsi. vəzifəli şəxs (sərəncam N 142, əmr N 797-k) yeganə icra hakimiyyəti orqanının səlahiyyətlərini, o cümlədən müqaviləyə xitam vermək hüququnu müvəqqəti fəaliyyət göstərən şəxsə ötürmək üçün kifayət qədər əsasdır. Moskva Dairəsinin Federal Antiinhisar Xidmətinin N KG-A40 / 3573-01 qərarında kassasiya məhkəməsi aşağı instansiya məhkəmələrinə şirkətin nizamnaməsi ilə tanış olmaq və araşdırmağın zəruri olduğunu, bunun kifayət olmadığını hesab edərək bildirdi. vəzifəli şəxsin vəzifəsini icra edən şəxsin təyin edilməsi haqqında əmr iş materiallarına daxil edilmişdir. Məhkəmənin mövqeyinə görə, nizamnamə baş direktorun vəzifələrinin təyin edilməsi üçün qanuni prosedura riayət edildiyi qənaətinə gəlmək üçün lazımdır. Bunlar. məhkəmə hesab etmişdir ki, direktorun səlahiyyətlərini icra edən vəzifəyə təyin edilmiş işçi cəmiyyətin nizamnaməsində müvafiq xüsusi müddəalar olmadıqda, yalnız sərəncam əsasında cəmiyyət adından etibarnaməsiz fəaliyyət göstərə bilməz. Və əksər cəmiyyət nizamnamələrində onlar yoxdur.
Bizim MMC-də nizamnaməyə əsasən, direktorlar şurası baş direktoru təyin edir və onun səlahiyyətlərini əlindən alır. Nizamnamədə başın dəyişdirilməsi proseduru nəzərdə tutulmur. Yaxın gələcəkdə sahib dəyişikliyi planlaşdırılır. Bununla bağlı martın 1-də hazırkı baş direktordan səlahiyyətlərin götürülməsi, martın 2-dən isə müəssisənin daha bir əməkdaşının baş direktor vəzifəsinə təyin edilməsi nəzərdə tutulur. Təyinat müvəqqəti olacaq, çünki müəssisənin gələcək baş direktoru xarici vətəndaşdır və bütün icazələr verildikdən sonra martın sonundan gec olmayaraq işə başlaya bilər. Sual 1: Bu halda nə baş verəcək: başqa vəzifəyə keçid və ya vəzifələrin icrası? Mənə elə gəlir ki, indiki baş direktorun səlahiyyətlərinə direktorlar şurasının qərarı ilə xitam veriləcəyi üçün vəzifələrin icrası bu vəziyyətə uyğun deyil. Bu o deməkdir ki, direktorlar şurası yeni baş direktoru seçməli və müddət təyin etməlidir. Sual: düzgün qərarı necə sənədləşdirmək olar? Əvvəlcədən təşəkkürlər!
Cavab verin
Suala cavab:
Sualınızı nəzərdən keçirərək qeyd edirik ki, Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq, işçinin əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan vəzifələri aşağıdakı yollardan biri ilə müvəqqəti olaraq təyin etmək mümkündür:
- Necə - işçinin iş gününün müəyyən edilmiş müddətində əlavə iş görməsi.
- Necə - işçinin əsas işdən boş vaxtlarında əlavə iş görməsi. Eyni zamanda, natamam işçilər üçün iş vaxtının müddəti gündə dörd saatdan çox ola bilməz.
- Necə - bu halda rəhbər vəzifəsinin vəzifələrini yerinə yetirmək üçün işçi müvəqqəti olaraq əsas vəzifəsinin vəzifəsindən azad edilməlidir.
Yəni, təşkilatın bir işçisi vəzifəsindən azad edilərsə və direktor vəzifəsinə təyin olunarsa, buna görə də bu halda söhbət köçürmədən gedir, əgər deyilsə, part-time iş və ya birləşmə. Eyni zamanda qeyd edirik ki, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.2-si, tərəflərin yazılı şəkildə bağlanmış razılığı ilə işçi bir ilədək müddətə eyni işəgötürənlə başqa işə müvəqqəti köçürüldükdə. Buna görə də, bir işçinin müvəqqəti köçürülməsini həyata keçirərkən, müvəqqəti köçürmə üçün bitmə tarixini göstərməlisiniz, əks halda bu köçürmə daimi hesab ediləcək və işçini yalnız ümumi qaydada əvvəlki vəzifəsinə qaytara bilərsiniz, yəni. razılığı ilə.
Yekun olaraq qeyd edirik ki, “və” prefiksi olan mövqelər. O." və ya "v.r.i. O." mövcud deyil. Və bu prefiksin istifadəsi yalnız bir müstəsna halda mümkündür, əgər bu vəzifə (yəni fəaliyyət göstərən) ştat cədvəlində nəzərdə tutulubsa.
Əgər sizin ştat cədvəlinizdə “direktor əvəzi” vəzifəsi nəzərdə tutulmayıbsa, o zaman bu vəzifəyə işçinin təyin edilməsi çox şübhəlidir. Vəzifələrin belə sərbəst təyin edilməsi təşkilatın adından bağlanmış əqdlərin direktor əvəzi tərəfindən mübahisələndirilməsinə səbəb ola bilər.
Qeyd:
Nəzərə alın ki, MMC üzvlərinin dəyişməsi MMC əmlakının mülkiyyətində dəyişiklik deyil.
Rusiya Federasiyası Ali Surəsinin Plenumu 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarında belə izah etdi:
Çünki, Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 66-cı maddəsinin 1-ci bəndinə və 213-cü maddəsinin 3-cü bəndinə uyğun olaraq, təsərrüfat ortaqlıqlarının və şirkətlərinin təsisçilərinin (iştirakçılarının) töhfələri hesabına yaradılan əmlakın sahibi, habelə təsərrüfat ortaqlıqları və ya şirkətlər tərəfindən fəaliyyətləri zamanı istehsal olunan və əldə edilən bir şirkət və ya ortaqlıqdır və iştirakçılar Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 48-ci maddəsinin 2-ci bəndinin ikinci bəndinə əsasən yalnız məsuliyyət hüququna malikdirlər. belə hüquqi şəxslərə münasibətdə (məsələn, ortaqlığın və ya cəmiyyətin işlərinin idarə edilməsində iştirak etmək, mənfəətin bölüşdürülməsində iştirak etmək) iştirakçıların (səhmdarların) tərkibində dəyişiklik edilməsi müqavilənin ləğvi üçün əsas ola bilməz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 4-cü bəndinə əsasən bu normada sadalanan şəxslərlə əmək müqaviləsi, çünki bu halda ortaqlıq və ya şirkət özü təsərrüfat ortaqlığının və ya cəmiyyətin əmlakının sahibi olaraq qalır. və əmlakın mülkiyyətində heç bir dəyişiklik yoxdur.
Sistemin materiallarında təfərrüatlar:
1. Vəziyyət:“və” prefiksi ilə mövqelərdən istifadə etmək mümkündürmü. O."
, təsdiq , və , təsdiq , “və” prefiksi olan mövqeləri ehtiva etmir. O.". (müvəqqəti dəyişdirmə), bir qayda olaraq, ya vəzifəni dəyişdirmədən eyni vəzifələri yerinə yetirməklə əlavə iş üçün tapşırıq kimi, ya da dəyişdirilməli olanın vəzifəsinə müvəqqəti köçürülmə kimi verilir (Məcəllənin 2-ci maddəsi). Rusiya Federasiyası).
Eyni zamanda, əsas vəzifələrini yerinə yetirməkdən azad etmədən, digərləri ilə yanaşı, hər hansı bir sənədin imzalanmasına cavabdeh olan işçini müvəqqəti əvəz edən işçi, bu cür sənədləri “İmza” atributunda imzalayarkən, hazırkı vəzifəsi əvəzinə, göstərə bilər “və. O." və əvəzedici işçinin vəzifəsi.
Məsələn, Qlebovun maliyyə direktoru əsas vəzifələrini yerinə yetirmədən Lvovun baş direktorunu məzuniyyət zamanı müvəqqəti olaraq əvəz edir. Ümumilikdə direktorun imzasını tələb edən sənəd Qlebova tərəfindən icraçı kimi imzalana bilər. Misal üçün:
"VƏ. O. Baş direktor Şəxsi imza A.V. Qlebov.
Bu imkan GOST R 6.30-2003-ün tətbiqi üçün Təlimatlarda verilmişdir.
Başqa bir imza seçimi cari mövqenizin göstəricisidir (GOST R 6.30-2003, təsdiq edilmişdir). Yuxarıdakı nümunə üçün bu belə görünür:
“Maliyyə direktoru A.V.-nin şəxsi imzası. Qlebov.
Sənədləri imzalamaq səlahiyyətinizi təsdiqləmək üçün imzanın yanında əlavə olaraq əmrə keçid edə bilərsiniz, buna görə işçiyə müvəqqəti olaraq başqa bir işçini əvəz etmək və vəzifələrini yerinə yetirmək tapşırılır.
"" cavabından
Nina Kovyazina
Rusiya Səhiyyə Nazirliyinin Təhsil və İnsan Resursları Departamentinin direktor müavini
Bir işçinin müvəqqəti olmaması bir neçə səbəbə səbəb ola bilər, məsələn, işçilərin hər il qarşılaşdıqları başqa bir tətil və ya 3 yaşından kiçik bir uşağa qulluq etmək üçün ayrılması. Bundan əlavə, işçinin olmaması iş yerində təlim və ya uzun müddət davam edən xəstəlikdən qaynaqlana bilər.
Hər halda, onun uzun müddət işləməməsi faktı aşkar olacaq və bir qayda olaraq, digər işçilərin vəzifələrini müvəqqəti yerinə yetirmələri zəruri olur.
Hörmətli oxucu! Məqalələrimiz hüquqi məsələlərin həllinin tipik yollarından bəhs edir, lakin hər bir hal unikaldır.
Əgər bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq necə həll etmək olar - sağdakı onlayn məsləhətçi forması ilə əlaqə saxlayın və ya telefonla zəng edin.
Bu sürətli və pulsuzdur!
Problemin həlli variantları haqqında
Əmək qanunvericiliyi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60, 72, 151-ci maddələri) bu problemi həll etməyin bir neçə mümkün yolunu nəzərdə tutur:
- əmək müqaviləsinə uyğun olaraq bunu etməli olan işçilərə funksiyaların verilməsi;
- işçilərlə vəzifələrin birləşdirilməsinə dair əlavə müqavilənin bağlanması;
- işçinin müvəqqəti köçürülməsi;
- işçilərin hərəkəti;
- tərəfdaşları işə götürmək.
Part-time və müvəqqəti olmayan bir işçinin vəzifələrini yerinə yetirmək - fərq nədir? Əvvəlcə müvəqqəti olmayan bir işçinin vəzifələrinin icrası termininin nə demək olduğunu müəyyənləşdirməlisiniz.
Bu məna verə bilər:
Müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrinin yerinə yetirilməsi - birləşmə
Əsas işçi olmadıqda, əmək müqaviləsində onların yerinə yetirilməsi müəyyən edilmiş bir işçiyə funksiyaların verilməsi. Belə bir IOWOR heç bir dəyişikliyə səbəb olmayacaq, burada adətən xidmət sahələrinin genişləndirilməsi və ya iş həcminin artırılması haqqında danışırıq.
Həm başqa bir iş ola bilər, həm də əsas əsərlə eyni. İş iş saatlarında yerinə yetirilir, əlavə saat tələb etmir. Belə birləşmə mütləq yazılı şəkildə əlavə razılaşma ilə rəsmiləşdirilir. Birləşmə əmri verildi. Burada əlavə ödəniş yoxdur.
Növbəti IOVOR növü eyni iş olacaq, lakin əmək müqaviləsində əvəzedici maddə olmayan şəxsə təyin ediləcək. Eyni zamanda, əlavə bir müqavilə də mütləq tərtib edilir, əmr verilir və məlumat şəxsi karta daxil edilir. Belə işçiyə əmək haqqının faizi kimi və ya faktiki məhsulun miqdarında əlavə ödəniş verilir.
Birləşdirilərkən işçi əsas iş saatları ərzində əlavə iş funksiyalarını yerinə yetirir, eyni zamanda vəzifələrin icrasının bitməsinə 3 gün qalmış işəgötürənə məlumat verərək belə birləşmədən imtina edə bilər.
Müvəqqəti köçürmə və yerdəyişmə
Bundan əlavə, rəhbərlik işçini başqa şöbədən bu iş sahəsinə köçürmək qərarına gələ bilər. Eyni zamanda, o, əvvəlki iş yerində olduğu kimi eyni iş funksiyasını yerinə yetirəcək. Sadəcə olaraq, onun vəzifələri dəyişmir - yalnız işlədiyi bölmə.
Belə bir köçürmə işçinin razılığı olmadan həyata keçirilə bilər. Ancaq bu, yalnız işçinin əmək müqaviləsində işlədiyi bölmə və eyni inzibati nöqtədə göstərilmədiyi təqdirdə mümkündür.
İşçi başqa vəzifəyə keçirildikdə o, həmin şöbədə işləməyə davam edir, lakin digər funksiyaları yerinə yetirir.
Müvəqqəti köçürmə sifarişlə verilir, məlumatlar şəxsi karta daxil edilir və əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə tərtib edilir.
Bu halda müvəqqəti köçürmə bir ildən çox ola bilməz. Bundan sonra o, daimi iş kateqoriyasına keçir.
yarımştat
Uyğunluq daxili və xarici ola bilər. Part-time iş arasındakı əsas fərq, işdə olmayan bir işçinin əsas işçidən fərqli olaraq əlavə vaxtda funksiyalarını yerinə yetirməsidir. Belə ki, qanuna görə, natamam iş vaxtı iş günlərində 0,5 iş növbəsindən (4 saat) çox ola bilməz və işçi üçün istirahət günündə iş növbəsi ola bilər.
Daxili birləşmə- bu, qeyri-iş saatlarında şirkətin əməkdaşları tərəfindən əlavə funksiyaların yerinə yetirilməsidir.
Xarici- əsas iş yerindən kənarda əlavə vəzifələri yerinə yetirmək.
Part-time iş zamanı işçi əsas işdə olduğu kimi işə qeydiyyata alınır. Eyni zamanda, əmr verilir və mühasibat kartı verilir (hətta bir müəssisədə vəzifələri birləşdirənlər üçün). Ancaq işçinin istəyi ilə əmək kitabçasına bir qeyd daxil edilir.
Eyni zamanda, əmək kitabçası əsas iş yerindəki kadrlar şöbəsində yerləşdirilir və əlavə olaraq iş rejimi haqqında arayış verilir. Natamam iş yerindən arayış təqdim edildikdən sonra əsas iş yerində part-time iş haqqında əmək kitabçasına qeyd edilir.
İşçinin yazılı razılığı Bütün hallarda əlavə funksiyaların verilməsində işçinin yazılı razılığı alınmalıdır. Part-time işə müraciət edərkən, qəbul üçün ərizə almalısınız.
Yazılı razılıq tələb olunmur:
- işçini köçürərkən;
- funksional vəzifələrində müəyyən edilmiş funksiyaların yerinə yetirilməsi.
İşçini aşağı vəzifəyə keçirərkən onun yazılı razılığı tələb olunur. Verilmiş sərəncamda nə deyilir.
Bundan əlavə, işçi tanışlıq tarixinin göstərildiyi imza altında köçürmə əmri ilə tanış olur.
Əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma
Hər bir halda əsas əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə bağlanır və bu müqavilə əsas müqavilə ilə verilir. Əlavə vəzifələrin yerinə yetirilməsi şərtləri haqqında mümkün qədər çox təfərrüat ehtiva etməlidir.
Əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan öhdəliklər varsa, işçi onlarla tanış olmalıdır. Əlavə funksional vəzifələrlə tanışlıq imza altında həyata keçirilir. Onlar həmçinin digər normativ sənədləri, məsələn, təhlükəsizlik qaydaları təqdim edirlər.
Əlavə vəzifələrin müvəqqəti icrası üçün əmr Müvəqqəti köçürmə əmri, işçinin şəxsi məlumatlarına əlavə olaraq, aşağıdakıları ehtiva etməlidir:
Köçürülən işçinin tutduğu vəzifə və onun köçürüldüyü vəzifə haqqında məlumat, məsələn, satış şöbəsinin müdiri O.Yu.Kindzov. satış departamentinin baş direktoru vəzifəsində çalışıb.
Vəzifələrin müvəqqəti icrasının göstəricisi ilə, məsələn, müvəqqəti olaraq. Belə icranın səbəbləri, məsələn, baş menecer Sukhoi S.P.-nin əsas işçisinin məzuniyyət dövrü üçün.
Sifarişin digər vacib məqamı işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməyə başlamalı olduğu tarixdən və onları yerinə yetirdiyi tarixdən, məsələn, 02.10.2015-ci ildən 02.11.2015-ci il tarixinə qədər göstərilməsidir.
Əlavə ödəniş edərkən, sifarişdə, məsələn, satış şöbəsinin baş menecerinin əmək haqqının 30% -i məbləğində əlavə ödənişlə müvafiq sifariş verilir.
Nümunə sifariş və onun doldurulması alqoritmini burada tapa bilərsiniz: http://blankiroom.ru/news/2009-09-22-17
Əmrdə köçürülən işçinin tanışlıq tarixi ilə tanış olması barədə yazı tələb olunur.
Əlavə ödəniş
Əksər hallarda əlavə funksiyaların yerinə yetirilməsi əlavə ödəniş tələb edir. Bir qayda olaraq, bu, dəyişdirilmiş işçinin maaşının faizi və ya tapşırığın faktiki yerinə yetirilməsi üçün ödənişdir.
Funksional vəzifələrdə əsas işçinin olmadığı halda belə birləşmə haqqında bənd varsa əlavə ödəniş həyata keçirilmir.
Məsələn, rəis müavini olmadıqda onu əvəz edə bilər, eyni zamanda müstəqil olaraq sənədləri imzalamaq və qərar qəbul etmək hüququ da ola bilər. Amma onun funksional vəzifələrində başçı olmadıqda onun dəyişdirilməsi bəndi olduğundan ona əlavə maaş verilməyəcək.
İş dəftərlərindəki qeydlər haqqında
Əmək kitabçasında başqa işə müvəqqəti köçürmə haqqında qeyd aparılmır. Müvafiq əmr verilir, əlavə müqavilə imzalanır, yerdəyişmə, dəyişdirmə və müvəqqəti köçürmə haqqında məlumat işçinin şəxsi kartına daxil edilir, lakin əmək kitabçasında heç bir qeyd aparılmır, çünki bu, işin aparılması üçün təlimatlarda nəzərdə tutulmayıb. Kitablar.
Əgər part-time işəgötürəndən sertifikatınız varsa, yalnız part-time iş haqqında bir giriş edə bilərsiniz. Bu halda, məlumat əsas işəgötürən tərəfindən və yalnız işçinin istəyi ilə daxil edilir.