Нұсқаулар
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде ақпаратты алу, сақтау, біріктіру, беру және басқа да пайдалану сипатталған «Қызметкердің жеке құқықтарын қорғау» тарауы қолданыла бастады.
Бұл жағдайда жұмыс беруші белгілі бір ережелерді сақтауы керек:
Қолданыстағы заңнама нормаларына сәйкес жұмыс беруші қызметкердің жеке деректерін өңдеуге міндетті.
Жұмыс беруші ақпаратты заңдарды және қызметкердің еңбек тәртібін сақтау, орындалған жұмыстың сапасы мен санын бақылау, қызметкердің жеке қауіпсіздігін қамтамасыз ету және мүліктің сақталуын қамтамасыз ету мақсатында ғана өңдей алады.
Жұмыс беруші қызметкер туралы барлық ақпаратты қызметкердің өзінен алуы керек. Қажетті деректерді жинау үшін үшінші тұлғалардың қызметтерін пайдалана алсаңыз, қызметкер жазбаша түрде өз пікірін білдіруі керек.
Жұмыс берушінің қызметкердің жеке өмірі туралы ақпарат алуға құқығы жоқ. Еңбек қатынастары мәселелеріне тікелей байланысты жағдайларда ол қызметкердің жеке өміріне операция жасай алады, бірақ оның жазбаша келісімімен ғана.
Сіз жұмыс берушінің кемсітетін жағдайларға байланысты жұмысқа қабылдаудан бас тартуға құқығы жоқ екенін білуіңіз керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі азаматтардың еңбек құқықтары мен бостандықтарына кепілдік береді, жұмысшылар мен жұмыс берушілердің құқықтары мен мүдделерін қорғайды, сондай-ақ қолайлы еңбек жағдайларын жасайды.
Қызметкердің жеке (жеке) құқықтарының кейбір құрамдас бөліктері бар, олар өз кезегінде нормативтік қолдауды қажет етеді:
Жұмыс берушінің де, басқа тұлғаның да жеке хаттармен, телефон сөйлесулерімен, оның ішінде қызметкерге тиесілі көрнекі көшіру құралдарымен (мысалы, әр түрлі хабарламалар, қызметкердің дыбыс жазу құрылғысында жасаған жазбалары және т.б.) танысуға құқығы жоқ. ).
Қызметкер сыртқы келбетіне қол сұғылмаушылыққа құқылы. Жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан босату немесе жалақыны азайту мақсатында оған психологиялық қысым жасаған жағдайда оның құқықтарын бұзады. Қызметкердің сыртқы түрі ұқыпты және белгілі бір қызмет саласына сай болуы керек. Арнайы форманы талап ететін бірқатар мамандықтар бар (мысалы, сатушылар, прокурорлар, судьялар және т.б.).
Жұмыс берушінің қызметкердің мінез-құлқын аудиовизуалды бақылауды пайдалануға құқығы жоқ. Сондай-ақ өндірістік мүліктің сақталуы мен сақталуын ескере отырып, бұл құқыққа жол берілмейді.
Қызметкердің физикалық қол сұғылмауға құқығы бар. Бұл жағдайда әңгіме ол жұмыс істейтін кәсіпорынның аумағында негізсіз тінтулер, басқа қызметкерлердің жыныстық сипаттағы қажетсіз физикалық назар аударуы туралы болып отыр.
Еңбек кодексі ең алдымен қызметкердің мүддесін қорғайтынын жұмыс берушілер жақсы біледі. Бұл дұрыс, өйткені қызметкер бұл құқықтық қатынастардың «әлсіз жағы» болып табылады. Алайда, кейде бұл тарап өз құқықтарын жұмыс берушіге зиян келтіре бастайды. Қызметкерлер өз құқықтарын теріс пайдаланудың қандай тетіктерін пайдаланады және олардың әрекеттеріне қалай дұрыс қарсы тұруға болады?
Іс жүзінде әрбір дерлік өз міндеттерін атқаратын персонал немесе есепші персоналды шантаж деп аталатын әрекеттермен күресуге тура келеді. Әдетте, бопсалаудың көмегімен қызметкер өзі үшін кейбір жеңілдіктерді «бопсалауға» тырысады. Және мұндай жағдайларда жұмыс берушінің әрқашан нұсқалары бар: келісу немесе дауласу. Шешім әдетте мүмкін еңбек және уақыт шығындарын ескере отырып қабылданады.
Бірақ қызметкердің принципсіз «төбелесетін» жағдайлары да бар. Ал мұндай жағдайда оған қарсы тұруға тура келеді. Мұндай қарама-қайшылықтың негізгі қағидасы - барлық құжаттарды дұрыс ресімдеу.
мәзірге
Қызметкер актіге немесе құжатқа қол қоюдан бас тартады
мәзірге
Қызметкер жұмысқа келмейді
Еңбек кітапшасына қатысты жағдайдың өзгеруі: қызметкер жұмысқа баруды тоқтатты, бірақ жұмыстан кету туралы өтініш бермейді және жұмыс берушімен тікелей байланыста болмайды. Бұл жерде жұмыстан шығарылады, сосын дәлелдеп, өтемақы алады деген үміт.
Тиісінше, жұмыс беруші бұған қарсы тұра алады: мұндай қызметкерді жұмыстан шығармау жеткілікті. Бірақ жұмыста болмаған қызметкерге жалақы төленбеуі анық. Сондықтан болмауы фактісін жазып алу маңызды. Бұл келесідей жүзеге асырылады: жұмыста болмаған қызметкердің тікелей басшысы ұйым басшысының атына хаттама немесе жадынама жасайды. Онда фактілер көрсетіледі: қызметкер жұмыс орнына келмеді, оның жұмысқа келу уақыты мен жазбаның жазылу уақыты көрсетіледі. Ол сондай-ақ қызметкермен байланысу әрекетінің жасалғаны немесе жасалғаны және сол әрекеттердің нәтижелері туралы ақпаратты қамтиды.
Осындай меморандум алған ұйым басшысы одан әрі тіркеу рәсіміне бастамашылық жасайды. Атап айтқанда, кадр және (немесе) заң қызметіне дайындықты тапсырады. Бұл құжат үшін Ресейдің Мемлекеттік статистика комитеті бірыңғай нысанды белгілемеген, сондықтан ол еркін түрде құрастырылған. Онда жұмыс орнында болмаған қызметкердің аты-жөні мен лауазымы, жұмыста болмаған күні, қызметкердің қанша жұмыс сағаты болмағаны көрсетіледі (сондықтан жұмыс күнінің соңында акт жасаған дұрыс). Әрі қарай актінің жасалған күні мен уақыты жазылуы керек және оны кім және қандай негізде жасағаны көрсетіледі. Сонымен қатар, актіде осы құжатты ресімдеу кезінде кімдердің қатысқаны жазылады. Осыдан кейін барлық қатысқан адамдар актіге қол қояды. Есепті жасау үшін (құжатты жасау кезінде салыстырмалы тәуелсіздік пен бейтараптылықты қамтамасыз ету үшін) жоқ қызметкердің тікелей басшысын, сондай-ақ ұйымның басқа бөлімшелерінен екі немесе үш қызметкерді шақыруды ұсынамыз.
Бұл акт оны жасауға негіз болған есеп немесе жадынамаға қоса тіркеледі және ұйымдағы жұмыс уақытын есепке алуға жауапты тұлғаға беріледі. Осы құжаттардың негізінде жұмыс беруші қызметкердің белгісіз себептермен жұмыста болмағаны туралы жұмыс кестесіне белгі қоюға құқылы («NN», немесе 30; Ресей Федерациясының Мемлекеттік статистика комитетінің 2004 жылғы 5 қаңтардағы қаулысын қараңыз). № 1). Кейіннен акт пен хаттама қызметкердің жеке ісіне енгізіледі. Қызметкер жұмыс орнында ұзақ уақыт бойы болмаған жағдайда мұндай актілер жұмыста болмаған әрбір күн үшін жасалып, оның жеке ісіне толтырылуы тиіс.
мәзірге
Жүкті жұмысшылар
Сонымен қатар, бопсалаудың әртүрлі әдістерін атап өткен жөн. Мұнда жағдайлар әдетте екі сценарий бойынша дамиды.
Біріншісі – жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға арандату, жұмыстан шығару және кейіннен жұмыстан босату кезінде қызметкердің жүкті болғаны және тиісінше жұмыстан шығару заңсыз екендігі туралы талап қою.
Екіншісі - жүкті қызметкердің жұмысқа келмегені және Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің басқа да бұзушылықтары үшін оны жұмыстан шығару мүмкін емес деген үмітпен жұмыстан нақты бас тартуы.
Өкінішке орай, сипатталған жағдайлардың біріншісінде жұмыс берушінің өзін бопсалаудан қорғауы мүмкін емес. Мұндай жағдайда жасалуы мүмкін жалғыз нәрсе - берілген анықтаманың шынайылығын тексеру және оның жалған екені анықталса, қызметкерді қылмыстық жауапкершілікке тарту. Жұмыс беруші куәлікті берген ұйымға сұрау жіберу арқылы мұндай тексеруді өз бетінше ұйымдастыра алады немесе мәселе сотқа түскен жағдайда сотқа жүгіне алады. Есіңізде болсын, мұндай даулардың негізгі сәті жүктілік күні болып табылады, ол бастапқы кезеңде әйелдің сөзінен белгіленеді және кейіннен медициналық тексерулердің нәтижелері бойынша нақтыланады. Бұл түсініктеме жұмыстан босатудың заңдылығын қорғау үшін де пайдаланылуы мүмкін.
Сіз сондай-ақ құқықты теріс пайдалануға сілтеме жасай отырып, жұмыстан босатудың заңдылығын негіздеуге тырысуға болады (Ресей Федерациясы Конституциялық Сотының 2012 жылғы 6 желтоқсандағы № 31-П қаулысы, Саха Республикасы Жоғарғы Сотының (Якутия) апелляциялық қаулысы. ) 2012 жылғы 26 қыркүйектегі No 33-3295/2012 іс бойынша). Бірақ бұл жерде сізге қызметкердің адал емес әрекеттерінің дәлелі қажет болады. Мысалы, жұмыстан шығару мен сотқа бару арасындағы айтарлықтай және түсініксіз уақыт аралығы, бопсалау фактілері туралы куәлардың айғақтары және т.б.
Егер жүктілік туралы куәлік пен күндер күмән тудырмаса, онда қызметкер барлық тиесілі соманы төлей отырып, жұмысқа қайта алынуы керек (Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2014 жылғы 28 қаңтардағы қаулысының 25-тармағы). № 1).
Екінші жағдаймен бәрі біршама қарапайым. Иә, жұмыс берушінің мұндай жұмыстан босатылған қызметкерді жұмыстан шығаруға құқығы жоқ, бірақ ол оның жалақысын төлеуге міндетті емес. Бұл дегеніміз, бұл жағдайда жоғарыда сипатталған хабарсыз кеткен қызметкерге қатысты жағдайдағыдай әрекет ету керек. Яғни, кадрлық құжаттамаға жұмысқа келмеу фактілерін жазу.
мәзірге
Егер қызметкер еңбек инспекциясына шағым жазса: жұмыс берушіні не күтіп тұр?
Егер азамат еңбек инспекциясына өз құқықтарының бұзылғаны туралы жазса, жұмыс берушіге жоспардан тыс жергiлiктi жерде тексеру тағайындалуы мүмкiн. Мұндай тексеру кезінде инспекторлар нақты нені тексереді?
Алынған жағдайда, жұмыс берушінің осы қызметкерге қатысты еңбек заңнамасының талаптарын сақтамау фактілері жоспардан тыс тексерудің нысанасы болады. Бұл жағдайда нақты қызметкерге қатысты құжаттар тексеріледі. Өйткені мемлекеттік еңбек инспекторларының құжаттар мен мәліметтерді, егер олар тексеру объектісі болып табылмаса немесе тексеру нысанасына жатпайтын болса, ұсынуды талап етуге құқығы жоқ. Егер тексеру барысында инспектор тексеру нысанасына қатысы жоқ бұзушылықтарды анықтаса, бұл кезекті жоспардан тыс тексеруді бастауға негіз болуы мүмкін. Өйткені, оны іске асырудың негізі жұмыс берушілердің еңбек заңнамасының талаптарын, соның ішінде еңбекті қорғау талаптарын бұзу фактілері туралы ақпарат (соның ішінде федералдық еңбек инспекциясының лауазымды адамдарынан алынған ақпарат) болуы мүмкін, нәтижесінде қызметкерлерге зиян келтіру қаупі бар. жұмысшылардың өмірі мен денсаулығы.
Анықталғандай, қызметкердің шағымына байланысты басталған жоспардан тыс тексеріспен келіп, инспекторлар тек осы шағымда көрсетілген фактілерді тексереді.
Жалпы ереже бойынша, еңбек инспекциясы ұйымды жоспардан тыс жергiлiктi жергiлiктi тексеру туралы оның басталуынан кемiнде 24 сағат бұрын кез келген қолда бар құралдармен хабарлайды. Алайда, егер қызметкер оның еңбек құқықтарының бұзылуы туралы немесе жұмыс берушінің қызметкерлердің өмірі мен денсаулығына зиян келтіру қаупіне әкеп соқтырған еңбек заңнамасының талаптарын бұзу фактілері туралы шағым алған болса, бұл туралы жұмыс берушіні хабардар етеді. туралы тексеруге жол берілмейді. Мысалы, заңмен белгіленген мерзімде құрайтын бұзушылықтарға жатады азаматтардың денсаулығына қауіп төндіреді. Демек, мұндай жоспардан тыс тексеру прокуратураның келісімінсіз дереу жүргізілуі мүмкін.
Жалпы ереже бойынша, егер қызметкер өз еркімен жұмыстан кеткісі келсе, ол туралы жұмыс берушіге екі аптадан кешіктірмей жазбаша түрде хабарлауы керек.
Еңбек кітапшаларын толтыру, есепке алу және сақтау. Өртті қалпына келтіру. Жұмыс пакетін жіберіңіз. Жеке кәсіпкер және еңбек кітапшасы. Компания атауын өзгерту. Біз ескі жұмыс кітабын таптық.
Өкінішке орай, әрбір жұмыс беруші Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормаларын дәл және күмәнсіз сақтауымен мақтана алмайды. Еңбек қатынастары саласында бұзушылықтар жиі кездеседі, соның салдарынан жұмысшылар көмекке жүгінуге мәжбүр. мұны заңмен тыйым салынбаған барлық тәсілдермен жасауға мүмкіндік береді.
Қызметкердің құқығы бұзылған жағдайда не істеу керек?
Жұмысшының заңды мүдделері бұзылған жағдайда шара қолдану керек. Қолданыстағы заңнама қызметкерге көмек алудың құралдары мен әдістерін таңдау еркіндігін қамтамасыз етеді. Дауды өз бетіңізше шеше аласыз немесе мәселеңізді шешу үшін әртүрлі құзырлы органдар мен органдарға жүгіне аласыз. Әділдікті қалпына келтіру үшін барлық нұсқалар жақсы.
Ең бастысы - әрекетсіз болмау, өйткені әрекетсіздік жұмыс берушінің заңсыз әрекеттері үшін жазасыз қалуға әкеліп соғады және оған одан әрі бұзушылықтар жасауға мүмкіндік береді.
Еңбек құқықтарын қорғау қызметі қалай аталады?
Негізгі қорғау органы – Мемлекеттік еңбек инспекциясы. Инспекция қызметкер мен жұмыс берушінің арасында туындайтын дауларды шешеді. Қызметкерлердің еңбек мүдделерін қорғау қызметіне хабарласу үшін мәселенің егжей-тегжейлі мәнін көрсете отырып, жазбаша түрде шағым беру қажет.
Мемлекеттік еңбек инспекциясы барлық өтініштерді мүлтіксіз қарайды, жауаптар береді, заңбұзушылық анықталған жағдайда жұмыс берушіге жазалау түрінде тиісті шаралар қолданылады.
Жұмысшылардың құқықтарын қорғаудың негізгі жолдары
Жұмысшылардың еңбек мүдделерін қорғау нысандары алуан түрлі.
Бірнеше негізгі жолдар бар:
- Қызметкер жалғыз әрекет еткенде өзін-өзі қорғау;
- Кәсіподақпен байланысу;
- Жоғары тұрған органға шағымдану;
- Мемлекеттік еңбек инспекциясына хабарласу;
- Еңбек даулары жөніндегі комиссияға шағымдану;
- Прокуратураға хабарласу;
- Сот органдарына шағымдану.
Мемлекеттік бақылау инспекцияның бұзушылықтарды анықтау мақсатында ұйымдардың кадрлық қызметіне жүйелі тексеру жүргізуін білдіреді.
Шағымның берілу формасына келетін болсақ, ол негізінен жазбаша. Өзін-өзі қорғау кезінде жұмыс берушіге ауызша мәлімдеме жасауға немесе қызметкердің талаптарын қоюға болады. Құжаттарды әртүрлі органдарға жіберген кезде шағым жазбаша түрде жасалуы керек.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес қызметкерлердің құқықтарын қорғау тәртібі
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі қорғау тәртібін анықтайды. Ең алдымен, өтінімдерді беру мерзімдері сақталуы керек. Олар Заңның 392-бабымен реттеледі. Жалпы мерзім заңсыз әрекеттер жасалған күннен бастап 3 айды құрайды.
Егер мәселе жұмыстан босатуға байланысты болса, онда өтініш еңбек кітапшасын алған сәттен бастап бір ай ішінде жазылуы керек. Егер жұмыс беруші қызметкерге зиян келтірсе, өтініш беру мерзімі бір жыл. Айта кететін жайт, егер қызметкер дәлелді себептерге, ауруға, тұрғылықты жерін мәжбүрлеп ауыстыруға, іссапарға және т.б. байланысты көрсетілген мерзімде өз құқықтарын қорғауға үлгермеген болса, онда ол белгіленген мерзімнен кешіктірілмей өтініш бере алады.
Әдетте, құқықтар алдымен жергілікті деңгейде қорғалады – жұмысшы өз басшысына ауызша талап қояды. Ол сондай-ақ жазбаша өтініш бере алады, ол отыз күн ішінде қаралуы керек.
Егер жергілікті деңгейде қабылданған барлық шаралар қажетті нәтиже бермесе және сізге қатысты бұзушылықтарды болдырмау мүмкін болмаса, көмек алу үшін мемлекеттік органдарға хабарласқан жөн.
Жұмысшылардың құқықтарын қорғау – өзін-өзі қорғау
Қызметкердің құқықтарының бұзылуын болдырмаудың ең бейбіт жолы - өзін-өзі қорғау. Сіздің еңбек құқықтарыңызды білу үшін сіз Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің баптарымен танысуыңыз керек. Бұл қалай істеу керек және не істеуге болмайтындығы туралы көрнекі құрал.
Қызметкер тәртіп бұзушылық фактісін білген бойда шара қолдану қажет. Біріншіден, сіз өзіңіздің менеджеріңізбен туындаған мәселені ауызша талқылауға және ымыраға келуге тырысуыңыз керек. Егер ауызша келісу мүмкін болмаса, онда мәселенің мәнін егжей-тегжейлі баяндайтын ұйымға жазбаша сұрау жіберу керек. Апелляцияны алушыға жеткізілгеніне сенімді болу үшін хабарламасы бар тапсырысты пошта арқылы жіберген дұрыс.
Заң бойынша бір ай ішінде жауап беру керек. Егер мәселе шешілмесе, келесі қадам ұйымның кәсіподақ органына, содан кейін еңбек құқықтарын қорғау жөніндегі мемлекеттік органдарға хабарласу болып табылады.
Еңбекшілердің құқықтарын сот арқылы қорғау – заң
Ресей Федерациясының Еңбек кодексі жұмысшылардың еңбек құқықтарын қорғаудың тәсілі ретінде сот арқылы қорғауды қарастырады.
Әдетте, қызметкер барлық басқа әдістер сәтсіз болған кезде сотқа жүгінеді. Сот төрелігін қалпына келтіру үшін азамат сотқа талап арыз береді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген өтініш беру мерзімін сақтау өте маңызды.
Сот тәжірибесіне сәйкес қызметкердің талап қоюының субъектілері:
- Жұмысшыға зиян келтіру;
- Заңсыз жұмыстан шығару;
- Жалақы төлемеу;
- Демалыс беру тәртібін бұзу;
- Өндірістік жарақаттар;
- Жұмыстан босатылған кезде тиісті жәрдемақылар мен өтемақыларды төлемеу;
- Басқа сұрақтар.
Көбінесе, егер бұзушылық орын алса, қызметкер өзінің заңды мүдделерін қалпына келтіреді, сонымен қатар ұйымнан келтірілген зиян мен шығындар үшін өтемақы алады.
Жұмысшылардың еңбек құқықтарын қорғау дегеніміз не? Ол не үшін қажет, ол қандай функцияларды орындайды және қандай жағдайларда қызметкерлер әртүрлі өтемақыларға, ал жұмыс берушілер шектеулер мен айыппұлдарға құқылы?
Фактілер көрсеткендей, еңбек қатынастарының қызметкер сияқты жағы ең аз қорғалған. Көшбасшылар әртүрлі. Олардың кейбірінің басшылығын озбырлықтан басқаша атау қиын. Сондықтан мемлекет жұмысшыларды басшының өкілеттігінен асып кетуден қорғауы өте маңызды. Әр түрлі мемлекеттерде мұндай қорғаудың әртүрлі деңгейлері бар. Бірақ біз сізге Ресей туралы көбірек айтып береміз.
Ресей тұрғындары өздерінің құқықтарын қорғайтын жоғары органдарға бұрыннан үйренген. Кеңестік саяси жүйе үстемдік еткен күннен бастап. Және бұл қорғау Еңбек кодексі (ЕК) сияқты құжаттарды пайдаланудан басталады. Ең алдымен, мұндай қорғауға Кодекс кепілдік береді.
Еңбек кодексі Еңбек кодексінің дәстүрлері бойынша құрылды. No13 бөлім осы мақсатқа арнайы құрылған. Ол қызметкерлердің еңбек құқықтарын қорғаудың түсінігі мен нысандарын, басқа да маңызды мәселелерді реттейді. Мысалы (төменде барлық мәселелер айтылмаған), еңбек даулары қалай шешіледі, қызметкердің еңбек құқықтары бұзылған жағдайда басшылық қандай жауапкершілікке тартылады. Яғни, заңнама жұмысшылардың еңбек құқықтары мен бостандықтарын қорғау бойынша барлық шаралардың орындалуына мүдделі.
Бұл тұжырымдаманың өзі туралы айтатын болсақ, алдымен оның қай аспектіде қызықтыратынын шешу керек. Оны тар және кең аспектілерде қарастыруға болады.
Еңбек құқығының қорғау қызметі бұл ұғымның кең мағынасын білдіреді.Ол өз кезегінде бүкіл мемлекеттің бірдей қызметін көрсетеді. Жұмысшылардың еңбек құқықтарын қорғау бірнеше құрамдас бөліктерден тұрады, олар арқылы ол қызметкерлердің құқықтарын қорғайды. Бірақ олар төменде толығырақ талқыланады.
Әзірге компания қызметкерлерінің құқықтарын кең мағынада қорғау тар мағынада бұл ұғымды қамтитынын айту керек. Тар мағынада құқықтарды қорғау жұмысшылардың барлық құқықтарының сақталуына кепілдік береді. Олар бұзушылықтардан қорғалады, ал ұйым қызметкерлері олардан қорғалады. Егер құқықтар заңсыз бұзылса, қорғау оларды іс жүзінде қалпына келтіруді білдіреді. Сондай-ақ, Еңбек кодексіне және құзырлы органдардың нұсқауына сәйкес жұмыс берушілер өз бұзушылықтары үшін көзделген жауапкершілікті көтеретініне кепілдік. Бұл жауапкершілік номиналды емес, нақты және тиімді болуы керек.
Қызметкерлердің құқықтарын қорғау үшін қолданылатын қорғау әдістері
Бұл әдістердің барлығы төменде келтірілген:
- Еңбек кодексінің орындалуына барлық мүмкін болатын жолдармен ықпал ету. Ең алдымен, ең жиі қолданылатын ақпарат құралдары арқылы.
- Кәсіпорында ең лайықты еңбек жағдайларын мемлекеттік деңгейде (басқа еңбек заңнамасы құжаттарының көмегімен) белгілеу. Бұған қажет болған жағдайда ұлғайтылатын және толықтырылатын еңбек құқықтарының кепілдігі де кіреді. Олар аймақтық еңбек заңнамасымен әзірленген.
- Өндірістің демократиясын ұдайы арттыру. Ол өкілдердің көмегімен немесе тікелей жүзеге асырылуы мүмкін. Өкілдер арқылы демократия «басқа қызметкерлер немесе кәсіподақ ұйымдары арқылы» дегенді білдіреді. Қызметкерлердің өздері ішкі ережелерді қалыптастыруға көмектесуі және ұжымдық шарттарды жасасу қажеттігін шешуі маңызды. Мұндай шешімдерді тек жұмыс беруші ғана қабылдамауы өте маңызды. Осылайша, жұмыс беруші мен оған жұмыс істейтін адамдар арасында өзіндік теңдікке қол жеткізіледі.
Сонымен қатар, әдістер персоналды әлеуметтік қорғау сияқты маңызды тармақты жүзеге асыруды қамтиды.
Сонымен қатар, қызметкерлердің құқықтарын еңбек дауларын шешетін ұйымдар қорғауды талап етеді. Олардың әлеуметтік қауіпсіздігін қамтамасыз ету де маңызды. Қажет болған жағдайда жеке құрамның сотқа шағымдану мүмкіндігі болуы керек.
Қызметкерлердің құқықтарын бақылаудың әртүрлі түрлері және оларды кім жүзеге асырады
Ең маңызды және маңызды шешімдерді қабылдау мүмкіндігіне ие - бұл мемлекеттік бақылау. Оған жауапты ұйымдардың қатарында еңбекті қорғаумен айналысатын компаниялар да бар.
Персонал құқықтарының сақталуын қадағалау және бақылау бірнеше түрге бөлінеді:
- алдын ала;
- ток;
- кейінгі.
Бұл бақылау түрлерінің соңғысын прокуратура, сот сияқты ұйымдар жүзеге асырады. Жұмысшылардың еңбек құқықтары мен еңбекті қорғау ережелерінің бұзылғаны анықталса, олар жұмысқа кіріседі. Айтпақшы, қызметкерлерді әлеуметтік қорғау сияқты маңызды нәрсені реттейтін еңбек қауіпсіздігі ережелері.
Басқа жағдайларда, еңбек саласындағы қадағалау және бақылау мәселелерімен көптеген басқа ұйымдар айналысады. Барлық еңбек заңнамасының мүмкіндігінше дәл орындалуын қамтамасыз ету үшін Ресей Федерациясының Бас прокуратурасы және төменгі ұқсас органдар үнемі жұмыс істейді.
Жұмысшылардың құқықтары мен еңбекті қорғау туралы барлық заңдардың сақталуына мемлекеттік бақылау қай ұйымға жүктеледі? Ең алдымен, ол Федералдық еңбек қауіпсіздігі инспекциясының және оған бағынатын басқа да мекемелердің көмегімен жүзеге асырылады. Бұл Федералдық инспекция жұмысшылардың құқықтарын қорғауды реттейтін негізгі орган болып табылады.
Осы ұйымдар туралы басқа да маңызды тұстар
Тексерумен бірге осы үшін арнайы құрылған ұйымдар белгілі бір салалардағы жұмыстардың қауіпсіздігін бақылайды.
Осы органдардың әрқайсысының қызметі олардың әрқайсысына қатысты арнайы ережелермен реттеледі.
Аталған ұйымдардың әрқайсысы қандай құқықтарға ие? Атап айтқанда, олар өз қарамағындағы кез келген ұйымға немесе өндіріс орындарына кез келген уақытта еш кедергісіз бара алады. Әрине, егер олар мұны тексеру немесе жазатайым оқиғаны тергеу үшін қажет болса ғана. Сонымен қатар, олар осы өндірістердің әкімшіліктеріне нұсқаулар беруге құқылы, олар орындауға міндетті. Егер олар пайдаланып жатқан жабдық ақаулы деп танылса, олар оны уақытша пайдалануды тоқтатуға құқылы. Өндірістік ұйымдардың лауазымды адамдары еңбек тәртібін бұзуға жол берген болса, онда бұл органдар оларға айыппұл салуға құқылы.
Жұмысшылардың құқықтарының қорғалуын бақылауда жоғарыда аталған ұйымдармен қатар кәсіподақ ұйымдары да үлкен рөл атқарады.
Бұл жұмысшылар одағын құрудың бір түрі. Кәсіподақтардың құқықтары Ресей Федерациясының Еңбек кодексімен реттеледі. Бұл ұйым айтарлықтай күшке ие. Атап айтқанда, басшылық кәсіподақтардың пікірін есепке алмай, қызметкерлердің құқықтары мен міндеттері туралы бірде-бір құжатты қабылдай алмайды. Әрбір қызметкер кәсіподақ ұйымына кіруге құқылы. Ресей Федерациясының Конституциясы оған бұл құқықты береді. Кәсіподақ ұйымдарының қызметі қалай реттеледі?
Ең алдымен, өздері және әртүрлі ережелермен. Бірақ, жоғарыда айтылғандай, олардың көптеген құқықтары бар, соның арқасында қызметкерлерді әлеуметтік қорғаудың барлық шаралары іс жүзінде қамтамасыз етіледі. Сондықтан бұл қызмет өте маңызды.
Шығарылатын бірнеше сөз
Заңға сәйкес кәсіподақтардың және басқа ұйымдардың қызметкерлердің еңбек құқықтарын қорғауы қызметкерлерді қорғаудың барлық шараларын (соның ішінде олардың құқықтарын қорғауды), оларды әлеуметтік қамтамасыз етуді сақтай отырып, олардың жұмысын қауіпсіз етуге көмектесуі керек.