Spēkā esoša līguma ieviešana veselības aprūpes iestādēs. Līgumdarba ietekme: plusi un mīnusi Efektīvi līgumi medmāsām

Pēdējo piecu gadu laikā valsts ir veikusi vairākus pasākumus medicīnas darbinieku motivācijas un profesijas prestiža paaugstināšanai. Viens no veidiem, kā šos mērķus sasniegt, bija darba samaksas sistēmas rekonstrukcija un efektīva līguma ieviešana valsts sektorā. Šajā rakstā uzzināsi visas jaunās darba samaksas sistēmas nianses, kā arī atradīsi piemēru efektīvam līgumam veselības aprūpē.

Kritēriji efektīvam līgumam veselības aprūpē

Termins "spēkā esošais līgums" parādījās pirms pieciem gadiem, pēc tam, kad Krievijas Federācijas valdība pieņēma Programmu budžeta iestāžu atalgojuma sistēmas uzlabošanai (2012. gada 26. novembra dekrēts Nr. 2190-r). Saskaņā ar šo dokumentu darba devējiem tautsaimniecības sabiedriskajā sektorā, tajā skaitā veselības aprūpes sektorā, ir jāslēdz spēkā esoši līgumi ar visiem darbiniekiem līdz 2019.gadam.

Faktiski šis ir standarta darba līgums, kas sīkāk regulē skaidras naudas maksājumu jautājumus, proti:

noteiktas darbinieka darba funkcijas;
precizēja atalgojuma noteikumus;
darbības rādītāji ir fiksēti;
detalizēti aprakstīta veicināšanas maksājumu un kompensāciju saņemšanas kārtība;
ir noteikti sociālā atbalsta pasākumi.

Vienlaikus, slēdzot spēkā esošu līgumu ar ārstniecības iestādes darbinieku, ir jānorāda viņa amats (speciālistiem, darbiniekiem un vadītājiem).

Dažām pozīcijām papildus jānorāda:

specialitāte. Tātad ārstam speciālistam tas ir virziens, kurā viņš ir apmācīts un tieši praktizē (piemēram, ginekologs);
medicīniskās darbības sadaļa. Tas attiecas, pirmkārt, uz galveno ārstu vietniekiem (piemēram, galvenā ārsta vietnieku klīniskajā un ekspertīzes darbā);
ārsta amata nosaukums atbilstoši profilam. Šajā kategorijā ietilpst slimnīcas nodaļu vadītāji (piemēram, ķirurģijas nodaļas vadītājs - ķirurgs);
amata nosaukums ar specializāciju. Piemēram, neatliekamās palīdzības nodaļas ārsts ir ģimenes ārsts.

Jāpiebilst, ka spēkā esoša līguma jēdziens ietver ne tikai pašu darba līgumu, bet arī pasākumu kopumu, kas vērsts uz medicīnisko pakalpojumu kvalitātes un pieejamības uzlabošanu. Darbam jākļūst efektīvākam, un darbiniekiem jābūt motivētiem sasniegt maksimālos profesionālos rezultātus. Šim nolūkam darba līgumā tiek ieviesti nosacījumi par īpašiem stimulējošiem maksājumiem. Tajā pašā laikā šādi maksājumi tiek veikti tikai tad, kad darbinieks sasniedz līgumā noteiktos rādītājus.

Kā notiek pāreja uz efektīvu līgumu

Darbinieki, kuri pirmo reizi iegūst darbu medicīnas iestādē, slēdz līgumu jaunā formā. Un ar darbiniekiem, kuri jau ir darba attiecībās, jāparaksta papildu līgumi, kuros būs visi jauninājumi, kas raksturīgi spēkā esošiem līgumiem.

Vienlaicīgi grozījumi līgumā jāizdara saskaņā ar noteikto kārtību Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants. Šis noteikums paredz, ka ar organizatoriskiem jauninājumiem saistīto atalgojuma nosacījumu maiņu darba devējs var veikt vienpusēji. Taču tajā pašā laikā par gaidāmajām izmaiņām nepieciešams informēt darbinieku vismaz divus mēnešus pirms to ieviešanas.

Ja darbinieks atsakās strādāt jaunajos apstākļos, tad darba attiecības ar viņu var izbeigt 7.punktā paredzētajā kārtībā. Art. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Normatīvā bāze

Krievijas Federācijas prezidenta 2012.gada 7.maija dekrēts Nr.598 “Par valsts politikas uzlabošanu veselības aprūpes jomā”;
Krievijas Federācijas valdības 2012. gada 26. novembra dekrēts Nr.2190-r, kas satur Programmu budžeta iestāžu atalgojuma sistēmas uzlabošanai;
Krievijas Federācijas Veselības ministrijas rīkojums Nr.421 28.06.2013 (ārstniecības iestāžu darbinieku efektīva darba kritēriji un rādītāji);
Krievijas Federācijas valdības 2012. gada 28. decembra dekrēts Nr. 2599-r (Veselības aprūpes efektivitātes uzlabošanas pasākumu plāns);
Krievijas Federācijas valsts programma "Veselības attīstība", kas apstiprināta ar Krievijas Federācijas valdības 2014.gada 15.aprīļa dekrētu Nr.294.
.

Efektīvs līgums veselības aprūpē: darbības novērtēšanas kritēriji

Darbinieku veicināšanas maksājumu apmērs un noteikšanas nosacījumi jānosaka, ņemot vērā iestādē izstrādātos rādītājus un viņu darba efektivitātes novērtēšanas kritērijus. Šādi kritēriji būtu jāiestrādā kolektīvajos un darba līgumos, līgumos, vietējos tiesību aktos (piemēram, algu regulā, stimulēšanas maksājumu regulā).

Tātad, kādus augsta darba līmeņa kritērijus var noteikt vietējos aktos? Piemēram, novērtējums par to, cik efektīvs ir ārsta darbs, bieži tiek veikts, ja nav:

ārkārtas gadījumi, nāves gadījumi un medicīniskās kļūdas;
pamatotas pretenzijas uz sniegtās medicīniskās palīdzības kvalitāti;
kļūdas dokumentācijas sagatavošanā;
dokumentu aprites un atskaites noteikumu pārkāpumi, administrācijas rīkojumu izpilde;
komentāri par amata pienākumu veikšanu un atbilstošie norādījumi.

Paramedicīnas personālam šādi rādītāji var būt:

medikamentu iegūšanas, uzskaites un uzglabāšanas noteikumu pārkāpumi;
neatliekamā palīdzība nodaļā;
sūdzības, veicot ārsta apmeklējumus, aprūpējot pacientus un sagatavojot viņus pārbaudēm;
pārkāpumi pacientu pareizas uzraudzības organizēšanā.

Turklāt kā veiktspējas kritērijus var noteikt tādus rādītājus kā fizisko pārbaužu skaits, vakcinācijas, pacientu anketas un saņemtās atsauksmes, bet pediatriem – zīdīšanas līmeni.

Kompensācijas un stimulējošie maksājumi

Ārstniecības iestāžu darbinieku naudas pabalstu veido amata alga, veicināšanas un kompensācijas maksājumi, kā arī prēmijas (ja šādu praksi nosaka vietējie tiesību akti). Kompensācijas apmērs tiek noteikts procentos no algas, algu likmēm vai absolūtā izteiksmē. Tie nevar būt mazāki par darba likumdošanā noteiktajiem izmēriem un ir iecelti:

strādāt sarežģītos, kaitīgos vai bīstamos darba apstākļos;
strādāt apgabalos ar īpašiem klimatiskajiem apstākļiem (tuksnesī, bezūdens apgabalos, augstkalnu reģionos, Tālo Ziemeļu reģionos);
amatu kombinācija;
darba apjoma pieaugums;
prombūtnē esošā kolēģa pienākumu izpilde (bez atbrīvošanas no darba);
strādāt naktī;
strādāt ar informāciju, kas veido valsts noslēpumu;
citi likumā vai koplīgumā paredzētie kompensācijas maksājumi.

Kas attiecas uz stimulējošiem maksājumiem, saskaņā ar Krievijas Veselības ministrijas 2014. gada 4. septembra vēstuli Nr. 16-3/10/2-6752, kurā sniegti norādījumi par medicīnas darbinieku atalgojuma sistēmas uzlabošanu, tie ietver:

Maksājumi par intensitāti un augstu veiktspēju.
Maksājumi par sniegto medicīnisko pakalpojumu kvalitāti (piemaksa par kvalifikācijas kategorijas esamību; piemaksa par īpaši svarīga valsts vai pašvaldības uzdevuma izpildi.
Samaksas par darba pieredzi, darba stāžu.
Balvas par sniegumu:
- mēnesī;
- par ceturksni;
- gada laikā.

Lūdzu, ņemiet vērā, ka šo maksājumu sniegšanas nosacījumiem jābūt individualizētiem un noteiktiem saistībā ar konkrētu darbinieku un viņa darbības veidu.

Darbības algoritms

Veicot pāreju uz spēkā esošu līgumu veselības aprūpes iestādē, darba devējam ir jāveic šādas darbības:

Atbildīgie darbinieki - izpētīt normatīvo regulējumu.
Ārstniecības organizāciju vadītāji, kas ir pilnvaroti pieņemt tiesību aktus veselības aprūpes jomā - izstrādāt darbības rādītājus padotības organizācijām.
Veselības aprūpes iestādēm, vadoties pēc spēkā esošās likumdošanas, būtu jāizstrādā savi darbības kritēriji un jāgroza darba samaksas regula.
Par darba attiecību formalizēšanu atbildīgajai nodaļai ir jāizstrādā spēkā esošu līgumu un papildu līgumu forma, pievēršoties Programmas Nr. 2190-r pielikumam Nr. 3.
Darba devējs - paziņot darbiniekiem par gaidāmajām izmaiņām 2 mēnešus iepriekš (ja darbinieks atsakās strādāt jaunajos apstākļos, darba devējam būs jāpiedāvā šim darbiniekam citas pieejamās vakances, atteikuma gadījumā sekos atlaišana saskaņā ar daļas 7.punktu viens no Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pantam).

Procedūras noslēgumā ar darbiniekiem tiek slēgti papildu līgumi.

Jebkuram budžeta organizācijas darbiniekam ir ārkārtīgi svarīgi kritēriji efektīvam līgumam (darba līgumam ar viņu). Galu galā darbinieka darba ienākumi, kā arī sociālā pakete ir tieši atkarīgi no attiecīgo noteikto rādītāju izpildes kvalitātes viņa amatā. Mēs pastāstām, kā tiek noteikti kritēriji un kādi tie ir.

Kritēriji kā obligātie līguma nosacījumi

Kopš 2012. gada Krievija īsteno Programmu pakāpeniskai algu sistēmas uzlabošanai valsts un pašvaldību iestādēs, kas apstiprināta ar Krievijas valdības 2012. gada 26. novembra dekrētu Nr. 2190-r. Cita starpā tas uzliek par pienākumu efektīva līguma saturā iekļaut kritērijus konkrētā darbinieka darba izpildes novērtēšanai atbilstoši pieņemtajiem rādītājiem.

Līdzšinējā prakse ir tāda, ka nereti efektīva darbinieka līguma efektivitātes rādītāji un kritēriji:

mazattīstīts;
viņu pieteikums ir formāls.

Veicināšanas maksājumi ir zemas efektivitātes, ja iestādes darbinieku atalgojuma sistēmā NEPĀRDOTI konkrēti izmērāmi parametri tādi kritēriji kā:

apzinīga pienākumu veikšana;
darba intensitāte;
darba kvalitāte utt.

Šai praksei vajadzētu būt pagātnei. Spēkā esoša līguma izpildes kritērijiem jābūt konkrētiem un kvantitatīvi nosakāmiem.

Turklāt budžeta organizācijas vadībai ir pienākums neapstāties pie tā un pastāvīgi uzlabot kritēriju sistēmu.

Minētā Programma darba samaksas sistēmas pakāpeniskai pilnveidošanai valsts un pašvaldību iestādēs paredz precizēt darbības efektivitātes vērtēšanas kritērijus katram darbiniekam. Tas ir tad, kad:

atalgojuma saņemšanas nosacījumi ir skaidri gan vadībai, gan darbiniekam;
kritēriji nav viennozīmīgi.

PIEMĒRS

Viens no vadītāja darbības izvērtēšanas kritērijiem, piešķirot viņam veicināšanas maksājumus, ir viņa vadītās iestādes darbinieku vidējās darba samaksas attiecība par tiem uzticētajiem pienākumiem no visiem avotiem un šī reģiona vidējo darba samaksu, ņemot vērā ņem vērā vidējo rādītāju sasniegšanu noteiktām darbinieku kategorijām katram Krievijas Federācijas subjektam.

Dibināšanas procedūra

Iestādes līmenī spēkā esoša līguma efektivitātes izvērtēšanas kritēriji ir noteikti iekšējā normatīvajā aktā. Parasti - Nolikumā par darba samaksu. Tas var būt arī:

koplīgums;
līgumi;
darba līgumi.

Tajā pašā laikā jāņem vērā arodbiedrības, citas darbinieku pārstāvības institūcijas, nostāja.

Spēkā esoša līguma kritēriji vienmēr tiek noteikti, ņemot vērā pašas iestādes mērķu sasniegšanu un darbības rādītājus.

Katru valsts iestādi pārrauga attiecīgā augstākā ministrija vai departaments. Viņi arī nosaka kritērijus efektīvam darba līgumam savā nozarē.

Piemēram, efektīva līguma kritēriji veselības aprūpē ir ietverti Krievijas Veselības ministrijas 2014. gada 31. oktobra rīkojumā Nr. 696n (ar grozījumiem, kas izdarīti 2018. gadā).

Šeit ir kritēriju paraugs efektīvam ģimenes ārsta līgumam:

№	Rādītājs	Kritērijs	Periodiskums
1	Medicīniskās aprūpes kvalitātes defekti, pamatojoties uz ārstu komisijas, augstāko un uzraudzības iestāžu pārbaužu rezultātiem	Prombūtne / 1 vai vairāk	Katru ceturksni
2	Pamatotas sūdzības par medicīniskās palīdzības kvalitāti, apjomu, darbības zobārstniecības aspektu ievērošanu uz ārstu komisijas slēdzienu	Prombūtne / 1 vai vairāk
3	Medicīniskās aprūpes kvalitātes atbilstība noteiktajām prasībām (pacienta izmeklēšanas laika, diagnostisko un terapeitisko pasākumu apjoma un savlaicīguma ievērošana u.c.)	Atbilstība/Neatbilstība
4	Klīnisko un patoanatomisko diagnožu sakritība	Atbilstība/atšķirība
5	Medicīniskās dokumentācijas sagatavošanas defekti, ziņošanas termiņu neievērošana	Prombūtne / 1 vai vairāk

Zemāk ir piemērs efektīvam līguma kritērijam ārstniecības iestādes galvenajam grāmatvedim:

№	Rādītājs	Kritērijs	Periodiskums
1	Atbilstība budžeta un nodokļu tiesību aktu prasībām, Krievijas Federācijas valdības lēmumiem, Krievijas Veselības ministrijas rīkojumiem un citiem normatīvajiem aktiem	Atbilstība / 1 vai vairāk gadījumi	Katru ceturksni
2	Atskaišu iesniegšanas termiņu ievērošana	Atbilstība/Neatbilstība
3	Nav algu parādu	Atbilstība/Neatbilstība
4	Nepamatoti debitoru un kreditoru parādi	Prombūtne / 1 vai vairāk
5	Defekti pamatlīdzekļu norakstīšanas savlaicīguma un pamatotības uzraudzībā	Prombūtne / 1 vai vairāk gadījumi

ir īpaša darba līguma forma ar veselības aprūpes darbinieku, kurā sīki un līdzīgi izklāstīti tādi nosacījumi kā viņa darba funkcija, naudas pelnīšanas un maksājumu uzkrāšanas nosacījumi, kas stimulē efektīvu darbību.

Jaunas darba līguma formas noformēšanas kārtībai ir savas īpatnības, kas noteiktas tiesību aktos.

Pāreja uz spēkā esošu līgumu veselības aprūpē

Likumdošanas ziņā pāreja uz efektīvu līgumu ir noteikta Krievijas Federācijas valdības 2012. gada 26. novembra dekrētā Nr. 2190-r. Plānoto aktivitāšu beigu datums ir 2018. gads.

Attiecībā uz veselības aprūpes nozari no dokumenta jēgas izriet, ka izmaiņas budžeta sfērā notiek, lai motivētu ārstniecības personas savā darbībā, kā arī palielinātu mediķu profesijas pievilcību jaunajiem speciālistiem.

Jaunajās darba līgumu formās ārstniecības iestādei būtu jāprecizē un jādetalizē darbinieka pienākumu saturs, viņa darba izpildes vērtēšanas kritēriji, veicināšanas un veicināšanas maksājumu apmērs un nosacījumi.

Likumdevējs precizē, ka nosacījumi, kas attiecas uz atlīdzības apmēru, ir jāizklāsta darbiniekam pieejamā formā, nepieļaujot nepārprotamu formulējumu.

Ņemiet vērā, ka jēdziens "spēkā esošais līgums" nav iekļauts Krievijas Federācijas Darba kodeksā. Tas nozīmē, ka “darba līgums” tiek izmantots kā galvenais formulējums.

Līdz ar to visas tiesiskās attiecības, kas tā vai citādi ir saistītas ar spēkā esoša līguma noslēgšanu vai maiņu, notiek pēc tādiem pašiem noteikumiem kā līdz šim. Darba devējam būtu jāvadās pēc tiem jauno noteikumu jomā.

Krievijas Federācijas Darba ministrijas 2013. gada 26. aprīļa rīkojumā Nr.167n ir rekomendējoši noteikumi par budžeta iestāžu darbinieku reģistrāciju ar spēkā esoša līguma noslēgšanu ar jauniem nosacījumiem.

Apskatīsim vispārīgos nosacījumus efektīva līguma noslēgšanai ar darbiniekiem, kuri strādā un tikai ienāk darba tirgū, tad pāriesim pie konkrētiem gadījumiem.

Efektīvs līgums veselības aprūpē ar jaunu veselības aprūpes darbinieku

Tā kā Krievijas Federācijas Darba kodeksā jaunas normas par darba līguma slēgšanu nav ieviestas, ārstniecības iestādei ar saviem darbiniekiem jāslēdz pēc iepriekšējiem noteikumiem.

Tomēr pārejas uz spēkā esošu līgumu nosacījumos ir jāņem vērā noteikumi, kas paredzēti galvenajos aktos:

ārstniecības iestādē esošie darba standarti;
līdzšinējā medicīnas darbinieku izpeļņas aprēķināšanas sistēma, piemaksu par viņiem un dažādu maksājumu noteikšanas kārtība, oficiālo algu lielums u.c.;
darba apstākļi, pamatojoties uz veiktā SOUT rezultātiem;
darbinieku darba laika režīms un viņu atpūta no tiešajiem pienākumiem;
ārstniecības iestādes štatu sarakstu, kurā noteikta tās struktūra un amatu skaits un likmes pa profesijām;
specifiski darba apstākļi noteiktām darba ņēmēju kategorijām, ja tie ir klāt - piemēram, darbs ceļojumā, mobilais darbs utt.

Tā kā spēkā esošais līgums paredz darbu ar kritērijiem un darbības rādītājiem veselības aprūpes darbiniekiem, darba devējam ir jāņem vērā metodiskie ieteikumi šajā jautājumā, kas ir izklāstīti šādos dokumentos:

Krievijas Federācijas Veselības ministrijas 2013.gada 28.jūnija rīkojums Nr.421 (kritēriji un darbības rādītāji padotības ārstniecības iestāžu darbiniekiem, vadītājiem un darbinieku galvenajām kategorijām);
Krievijas Federācijas Darba ministrijas 2013.gada 1.jūlija rīkojums Nr.287 (sociālo pakalpojumu iestāžu darbinieku kritēriji un darbības rādītāji).

Katrai ārstniecības iestādei pēc jaunajiem noteikumiem jāizstrādā un jāapstiprina spēkā esošs tipveida līgums (darba līgums), kas tiek papildināts un precizēts katram jaunajam darbiniekam.

Pāreja uz spēkā esošu līgumu ar esošajiem darbiniekiem

Ja darbinieks jau strādā ārstniecības iestādē, un ar viņu iepriekš bija noslēgts kārtējais darba līgums, tad par izmaiņām darba līgumā viņš ir jāpaziņo iepriekš. Saskaņā ar Art. 2. daļas noteikumiem. 74 darba devēja pienākums ievērot uzteikuma termiņu - ne vēlāk kā divus mēnešus pirms jauno noteikumu spēkā stāšanās dienas.

Ar veselības darbinieku nav jāslēdz jauns līgums - ar viņu tiek noslēgta papildu vienošanās, kurā ietvertas visas nepieciešamās izmaiņas sakarā ar spēkā esoša līguma izpildi.

Līgumi tiek slēgti tikai rakstiski.

Dokuments tiek sastādīts divos eksemplāros, no kuriem viens tiek glabāts ārstniecības iestādes personāla daļā, bet otrs tiek nodots darbiniekam glabāšanai.

Personāla daļai jānodrošina, lai pēc noslēgšanas tiktu parakstīta papildu vienošanās kopija, kas paliek veselības darbinieka personas lietā.

Izmantojiet Veselības aprūpes centra Ekonomikas palīdzības sistēmas pakalpojumu: tas palīdzēs pārcelt darbinieku uz spēkā esošu līgumu un pastāstīs, kā rīkoties, ja darbinieks nepiekrīt pārejai

Nosacījumu maiņa, pārejot uz spēkā esošu līgumu

Vēlreiz atzīmējam nosacījumus, kas būtu jāprecizē spēkā esošā līgumā kā darba līguma formā:

darbinieka darba funkcija;
algas apmēru;
kompensācijas izmaksu nodrošināšanas nosacījumi un apmērs;
piešķiršanas nosacījumi un veicināšanas maksājumu apmērs.

Proti, šis joprojām ir tas pats darba līgums, bet kurā sīkāk aprakstīts, ko tieši darbinieks dara savā amatā, kādi viņa darba apjomi ir paredzēti un kā tiek aprēķināta viņa naudas atlīdzība par labi padarītu darbu.

Programma, kas apstiprināta ar valdības 2012. gada 26. novembra dekrētu Nr. 2190-r, nodrošina arī efektīva līguma paraugformu, kas ir par pamatu budžeta organizācijām, tostarp veselības aprūpes nozarē.

Apskatīsim dažus praktiskus jautājumus, kas rodas medicīnas iestāžu vadītājiem.

1. Vai ir nepieciešams uzteikt iepriekšējo darba līgumu ar darbinieku, kurš jau strādā ārstniecības iestādē?

Esošo darba līgumu ar darbinieku uzteikt nav iespējams, jo mainījušies tikai daži tā noteikumi. Tie tiek sastādīti papildu līguma veidā, kas būs iepriekšējā dokumenta neatņemama sastāvdaļa.

2. Vai ir jāslēdz spēkā esošs līgums ar nepilnas slodzes darbinieku, piemēram, ar feldšeri, kurš strādā par 1,75 likmēm?

Jebkurš darba līgums tiek slēgts ar visiem ārstniecības iestādes darbiniekiem, un spēkā esoša līguma forma nav izņēmums.
Ja feldšeris tiek pieņemts darbā uz pusslodzi, virs pamatlikmes, tad ar viņu tiek slēgti divi līgumi - viens par pamatlikmi (1,0), bet otrs - par 0,75 no iekšējās nepilnas slodzes likmes.
Tāpat arī situācijā, kad veselības aprūpes darbinieks jau ir pieņemts darbā uz nepilnu slodzi un veic spēkā esoša līguma izpildes procedūru. Ar viņu tiks noslēgti divi papildu līgumi - pamatvietā un uz pusslodzi.
Tie paši noteikumi attiecas uz ārējiem nepilnas slodzes darbiniekiem.
Šīs prasības ir diezgan pamatotas, jo valsts sektora reforma paredz darbinieku darba funkciju un to efektīvas darbības rādītāju precizēšanu. Tas nozīmē, ka jebkurā gadījumā izmaiņas ir jāatspoguļo visos ārstniecības iestādē spēkā esošajos darba līgumos.

3. Vai veselības aprūpē ir jāslēdz spēkā esošs līgums ar speciālistiem konsultantiem (piemēram, ārstiem), ja ar viņiem iepriekš nebija noslēgti darba līgumi, bet gan civiltiesiski līgumi?

Šajā situācijā pāreja uz spēkā esošu līgumu netiek nodrošināta.

Tas ir saistīts ar to, ka šādu speciālistu attiecības regulē civillikums, saskaņā ar kuru noteikumiem ar viņiem tiek slēgti līgumi par pakalpojumu sniegšanu. Parasti tas ir vienreizējs vai epizodisks darbs, kurā uz laiku tiek piesaistīts speciālists.
Spēcīgs līgums ir sava veida darba līgums. Tas paredzēts, lai darba attiecības starp ārstniecības iestādi un tās darbiniekiem ieviestu juridiskajā jomā. Un šīs attiecības ietver regulāru darbu ar noteiktu amatu un darba funkciju, kā arī savlaicīgu atalgojumu no darba devēja.
Civiltiesisks līgums nevar regulēt darba attiecības, un tā puses nav darba ņēmējs vai darba devējs. Piemēram, līgumā par pakalpojumu sniegšanu ir iekļauts darbuzņēmējs un klients.
Pilns civiltiesisko līgumu veidu saraksts ir atspoguļots Krievijas Federācijas Civilkodeksa otrajā daļā. Piemēram, tas ir tas pats līgums par medicīnisko pakalpojumu sniegšanu vai darba līgums.
Tātad, ja ārstam nav medicīniskās darbības licences, jo viņš nav individuālais uzņēmējs, ārstniecības iestāde ar viņu var noslēgt civiltiesisko līgumu. Bet šī līguma ietvaros tiks sniegti nevis medicīnas, bet gan konsultāciju pakalpojumi.

Visi pārējie darbinieki jābrīdina, ka darba līgumā iepriekš izklāstītie nosacījumi var tikt mainīti. Brīdinājums darbiniekiem jāsaņem divus mēnešus pirms to stāšanās spēkā.

Labākie efektīvas līgumu īstenošanas piemēri Krievijā ,

Veselības aprūpes darbinieks atsakās pāriet uz spēkā esošu līgumu

Darbiniekam ne vienmēr ir skaidrs spēkā esošs līgums veselības aprūpē un tā būtība, un viņš var atteikties no jauna darba līguma veida.

Ir jāsaprot, ka šāds atteikums vienmēr rada noteiktas juridiskas sekas.

Ja veselības darbinieks nevēlas pie noslēgtā darba līguma parakstīt papildu vienošanos, kurā konkrēti noteikti viņa atalgojuma nosacījumi un darba funkcija, tad ārstniecības iestādes vadītājam viņam jāpiedāvā cits darbs.

Piedāvātais darbs veselības aprūpes darbiniekam var nebūt piemērots, vai arī darba devējam šobrīd nav brīvu vietu - tādā gadījumā ar darbinieku tiek pārtrauktas darba attiecības.

Iesakām sākotnēji darbiniekam detalizēti paskaidrot, ka jaunā darba līguma forma tiek papildināta, un tajā vienmēr būs norādīti darbinieka darba nosacījumi un viņa atalgojums par šo darbu.

Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004.gada 17.marta rezolūcijā Nr.2 teikts, ka darba devējam paziņojot darbiniekam par izmaiņām darba līgumā, viņa pienākums ir norādīt, ka izmaiņas ir saistīti ar jauniem tehnoloģiskiem vai organizatoriskiem darba apstākļiem.

Valdības dekrēts Nr.2190-r nosaka, ka kā jauni organizatoriski nosacījumi var tikt norādīta jaunas darbinieku normēšanas un atalgojuma sistēmas ieviešana ārstniecības iestādē.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pantu viens no darba līguma izbeigšanas iemesliem ir darbinieka atteikums turpināt darbu saskaņā ar grozītajiem darba līguma nosacījumiem.

Mēs apkopojam procedūru, kādā veselības darbiniekam tiek atteikts noslēgt spēkā esošu līgumu:

Ārstniecības iestāde jau iepriekš brīdina savus darbiniekus, ka divus mēnešus pirms viņiem mainīsies darba līgumu nosacījumi;
Ja veselības aprūpes darbinieks nepiekrīt turpināt darbu jaunajos apstākļos, tad rakstiski darba devējam ir pienākums viņam piedāvāt citu pieejamu amatu, kas atbilst darbinieka zināšanu un kvalifikācijas līmenim. Citā vietā var piedāvāt arī vakances, bet tikai tad, ja tas ir paredzēts darba līguma redakcijā vai ārstniecības iestādes vietējā aktā;
Ja nav piemērota darba vai veselības darbinieks no tā atsakās, tad darba attiecības ar viņu izbeidzas. Personāla nodaļai rīkojumā par šāda veselības aprūpes darbinieka atlaišanu jāņem vērā piemērota amata trūkums vai tas, ka darbinieks atteicās no piedāvātajām iespējām.

Kā noformēt papildu vienošanos ar darbinieku

Visas tās papildu vienošanās sadaļas un punkti, kas satur grozītos darba līguma nosacījumus, jāsākas ar vārdiem: “Šā darba līguma ... sadaļu izteikt šādā redakcijā: ...”.

Vienošanās ar veselības aprūpes darbinieku darba līguma ievaddaļā ir šāda informācija:

ziņas par dokumentu, tā sastādīšanas datums un reģistrācijas numurs;
vienošanās par darba līgumu noslēgšanas datums;
pilnīga informācija par veselības aprūpes darbinieku, ar kuru noslēgts līgums (vārds, amats);
darba devēja nosaukums un tās amatpersonas rīcības tiesiskais pamats, kuras vārdā tiek noslēgts līgums (piemēram, uz pilnvaras vai hartas pamata).

Tālāk ir sniegts papildu līguma ar veselības aprūpes darbinieku ievaddaļas dizaina piemērs.

Papildu vienošanās

uz ____ datētu darba līgumu Nr.

"__" ___________ 20__

___________________________________________________________________________,

(iestādes nosaukums saskaņā ar hartu)

_____________________________________________________________________________,

(amats, pilns vārds)

rīkojoties, pamatojoties uz _______________________________________________________

(harta, pilnvara)

_______________________________________________________, turpmāk tekstā

darba devējs, no vienas puses, un _____________________________________________________,

(Pilnais vārds.)

no otras puses, turpmāk – darbinieks (turpmāk – puses)

ir noslēguši šo Papildu līgumu šādi:

Lejupielādējiet papildu līgumu ar darbinieku, paraugs/tukšs >>

Veselības aprūpes darbinieka darba funkcijas apraksts

Slēdzot spēkā esošu līgumu ar konkrētu veselības aprūpes darbinieku, tā tekstā jānorāda:

1. viņa amata nosaukums (speciālistiem, darbiniekiem un vadītājiem);

2. darba specialitāte vai profesija (strādājošajam personālam);

3. kāds darbs ir konkrēti uzdots darbiniekam.

Jāatceras, ka, ja darbs noteiktā profesijā vai amatā ir saistīts ar kādu priekšrocību un priekšrocību saņemšanu no darbinieka puses (vēlamās profesijas), tā nosaukumam jāatbilst profesijas standartam un kvalifikāciju sarakstam.

Veselības aprūpes darbiniekiem ir doti pareizie amatu nosaukumi medicīnas speciālistu nomenklatūrā, kas apstiprināta ar Krievijas Federācijas Veselības ministrijas 2012. gada 20. decembra rīkojumu Nr.1183n.

Lai atrastu pareizo amata nosaukumu vai profesiju personālam, kas nav medicīnisks, skatiet šādus avotus:

vienotā kvalifikācijas uzziņu grāmata (Veselības un sociālās attīstības ministrijas 2010.gada 23.jūlija rīkojums Nr.541n);
vadītāju un speciālistu amati (Krievijas Federācijas Darba ministrijas 21.08.1998. dekrēts Nr.37);
darba vietu tarifu kvalifikāciju katalogi;
Rosstandart apstiprinātie visas Krievijas klasifikatori (piemēram, Rosstandart 2014. gada 12. decembra rīkojums Nr. 2020, Gosstandart 1994. gada 26. decembra rezolūcija Nr. 367);

Dažām pozīcijām papildus jānorāda:

specialitāte - ārstam speciālistam, virzienā, kurā viņš ir apmācīts un tieši veic šos pienākumus (piemēram, endokrinologs);
medicīniskās darbības sadaļas nosaukums - galvenā ārsta vietniekiem (piemēram, galvenā ārsta vietniekam medicīnas daļā);
medicīniskā amata pilns nosaukums atbilstoši profilam - ārstniecības iestādes nodaļas vadītājam (piemēram, ķirurģijas nodaļas vadītājam - ķirurgam);
amata nosaukums ar specialitāti - uzņemšanas nodaļas ārstam (piemēram, uzņemšanas nodaļas ārsts - ģimenes ārsts).

Medicīnas darbinieku nosaukumiem saskaņā ar 1994. gada 26. decembra Krievijas Federācijas valsts standarta dekrētu Nr.367 vārdus "vecākais", "rajons", "vadošais", "rajons", "priekšnieks" var izmantot papildus.

Piemēram, galvenā vecmāte, rajona pediatrs, galvenā māsa, galvenā māsa utt..

Apsveriet praktisku situāciju:

Nepieciešams pareizi norādīt CDL vadītāja amatu, kuram nav medicīniskās izglītības.

Pareizais CDL vadītāja amata nosaukums ir “klīniskās diagnostikas laboratorijas vadītājs – laborants”. Šādā amatā var iecelt speciālistu, kurš strādājis par laboratorijas ārstu līdz 01.10.1999.

Kā izriet no medicīnas darbinieku nomenklatūras, kas apstiprināta ar Krievijas Federācijas Veselības ministrijas 2012.gada 20.decembra rīkojumu Nr.1183n, ārstniecības iestādes nodaļas vadītāja amatam jāpiešķir ārstniecības personas nosaukums. pozīcija atbilstoši darbības profilam.

Vienīgais amats, ko var ieņemt speciālists bez medicīniskās izglītības, ir laborants. Šajā gadījumā dokumentā ir punkts, ka par laboratorijas ārstu var strādāt tikai speciālists, kurš šajā amatā pieņemts darbā līdz 1999.10.01. Ja attiecīgais speciālists pieņemts darbā vēlāk, tad viņš nevar ieņemt CDL vadītāja vai laboranta amatu.

Darba funkcijas precizēšana spēkā esošajā līgumā

Efektīvs līgums veselības aprūpē ļauj detalizēti atklāt darbinieka darba pienākumus viņa darba laikā.

Nav nepieciešams precīzi norādīt, cik amatus darbinieks ieņem, piemēram, 0,25 likmes. Jums jāievada kopējais nostrādāto stundu skaits nedēļā.

Tāpat spēkā esošajā līgumā, kurā noteikti veselības darbinieka darba apstākļi, var norādīt arī to, ka darbinieks apvieno vairākus amatus vai profesijas.

Piemēram, kadru trūkuma apstākļos daudzas medmāsas pilda arī medmāsas funkcijas. Šis laiks netiek nostrādāts virs normas, jo darbinieks šo darbu veic savā pamatdarba dienā papildus darba līgumā noteiktajiem pamatpienākumiem.

Apvienošanā darbinieks tiek iesaistīts, vienojoties ar darba devēju, tiek apspriests papildu darba apjoms, saturs un samaksa.

Darbinieka piekrišana tiek atspoguļota rakstveidā. Tātad jūs varat noslēgt papildu līgumu ar darbinieku vai saņemt no viņa rakstisku piekrišanu, pēc kura tiek izsniegts atbilstošs galvenā ārsta rīkojums.

Darba funkcijas apraksts jāpapildina ar konkrētiem veicamajiem pienākumiem.

Var norādīt, ka veselības aprūpes darbinieka darba standartus nosaka ārstniecības iestādes oficiālā darba normēšanas sistēma.

Amata pienākumu aprakstu var ņemt no amatu aprakstiem, kas sastādīti, pamatojoties uz kvalifikācijas raksturlielumiem, kas apstiprināti ar Veselības un sociālās attīstības ministrijas 2010.gada 23.jūlija rīkojumu Nr.541n.

Ja konkrētam amatam ir izstrādāts profesijas standarts, nepieciešamo redakciju var ņemt no šī dokumenta.

Tālāk ir sniegts pediatra darba apraksta piemērs.

Darbinieka pienākumi ir sniegt medicīnisko palīdzību bērnu iedzīvotājiem. Tostarp:

Pacienta pārbaude, lai noteiktu viņa diagnozi;
Medicīnisko un diagnostisko pasākumu iecelšana bērnu populācijai, to drošības un efektivitātes uzraudzība;
Individuālu rehabilitācijas programmu izstrāde un īstenošana;
Sanitārais un izglītojošais darbs ar bērniem un viņu vecākiem, iedzīvotāju veselīga dzīvesveida veidošana;
Bērnu veselības stāvokļa profilaktiskā darbība dažādās vecuma grupās, kā arī to efektivitātes analīze;
Padotā vidējā un jaunākā medicīnas personāla darbības uzraudzība.

Papildu līgumā nav vēlams ierakstīt, ka darbiniekam jāveic noteikts darba apjoms (piemēram, jāveic noteikts skaits pārbaužu, studiju, tikšanās, medicīniskās apskates).

Tāpat nevarētu teikt, ka veselības aprūpes darbinieks sniedz palīdzību tikai noteiktām iedzīvotāju grupām, piemēram, tikai par maksas medicīniskajiem pakalpojumiem.

Norāde par konkrēto darbiniekam uzticēto darba veidu

Norāde par konkrētajiem darbiniekam uzticētajiem pienākumiem jāizdara, ja veselības darbinieks nepilda visus ārsta amatam paredzētos pienākumus, bet, piemēram, daļu no tiem.

Speciālistu darba pienākumi tiek veidoti, pamatojoties uz kvalifikācijas raksturojumu, kas apstiprināts ar Veselības un sociālās attīstības ministrijas 2010.gada 23.jūlija rīkojumu Nr.541n.

Ja ārsts veic tikai daļu no konkrētajam amatam paredzētajām funkcijām, piemēram, veiks pieņemšanu un konsultāciju, veiks tikai konkrētu pētījumu - EKG, tad tās būtu jāuzskaita spēkā esošajā līgumā.

Tāpat konkrēts uzdotā darba veids tiek norādīts, slēdzot darba līgumu uz noteiktu laiku. Piemēram, ja darbinieks tiek pieņemts darbā profilaktiskās vakcinācijas veikšanai konkrētām indikācijām, piemēram, gripas epidēmijas laikā.

Darba līgumā vai spēkā esošajā veselības aprūpes līgumā obligāti jābūt tās struktūrvienības nosaukumam, kurā veselības aprūpes darbinieks veiks savas darbības.

Precizējot struktūrvienību, ir svarīgi pārbaudīt ārstniecības iestādes personālu un ārstniecības iestāžu nodaļu sarakstu, kas apstiprināts ar Krievijas Federācijas valdības 29.10.2002. dekrētu Nr.781.

Darba devēja kļūdas radīs negatīvas sekas darbiniekam - ar neprecīzu formulējumu darbinieks var zaudēt tiesības saņemt atvieglotu priekšlaicīgo pensiju.

Algas spēkā esošajā līgumā

Atspoguļojot konkrēta medicīnas darbinieka oficiālo algu spēkā esoša līguma tekstā, ir jānorāda tās apmērs saskaņā ar Krievijas Federācijas veidojošās vienības noteikumiem, kas nosaka algas PCG.

PKG ir atspoguļoti šādos noteikumos:

Krievijas Federācijas Veselības un sociālās attīstības ministrijas 2007.08.06. rīkojums Nr.526 (farmācijas un medicīnas darbiniekiem);
Krievijas Federācijas Veselības un sociālās attīstības ministrijas 2008. gada 29. maija rīkojums Nr.247n (speciālistu, vadītāju un darbinieku amatu nosaukumi visā nozarē);Krievijas Federācijas Veselības un sociālās attīstības ministrijas rīkojums Nr. 248n, kas datēts ar 2008. gada 29. maiju (darba specialitātes un profesijas).

Kurā PCG ir ārstniecības iestādes vadītāja (galvenā ārsta) amats?

Profesionālās kvalifikācijas grupas saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 144. pantā ir īpašas speciālistu un strādnieku profesiju amatu grupas.

Tajos nav iekļauti ārstniecības iestāžu vadītāju, tajā skaitā galvenā ārsta, amati.

Turklāt ārsta PCG nav paredzēta Veselības un sociālās attīstības ministrijas rīkojumi Nr.526 un Nr.247n.

Medicīnas iestāžu vadītāju darba samaksa tiek noteikta saskaņā ar Krievijas Federācijas valdības 2008. gada 8. maija dekrētu Nr. 583, reģionālajos aktos, pašvaldību dokumentos un medicīnas iestādes dibināšanas dokumentācijā. iestāde.

Reģionālajās ārstniecības iestādēs ir iespējams noteikt darbinieku oficiālās algas ne pēc PKG, ja šādu kārtību tieši reglamentē reģionālais akts.

Federālās medicīnas iestādes var izmantot arī algas, kas nav saistītas ar PCG, tomēr tas nav ieteicams.

Apsveriet divas praktiskas situācijas, kas saistītas ar oficiālo algu noteikšanu veselības aprūpes darbiniekiem.

1. Vai darbiniekam var piešķirt oficiālu algu zem minimālās algas.

Ārstniecības iestāde var noteikt oficiālās algas, kas ir zemākas par minimālo algu, bet visas ārstniecības darbinieka mēneša darba algas apmērs nevar būt mazāks par reģionam vai valstij noteikto minimālo algu.
Jāņem vērā, ka medicīnas darbinieku atalgojumu papildus algai veido arī citi maksājumi - stimulējoša un kompensējoša rakstura. Līdz ar to alga, kas ir zem minimālās algas, nav uzskatāma par pārkāpumu.
Tomēr ir svarīgi atcerēties, ka bieži vien citi maksājumi var būt atkarīgi no tā, vai darbinieks savā darbībā izpilda noteiktus nosacījumus, tāpēc ir svarīgi to ņemt vērā, nosakot algu.
Ārstniecības iestādes un citas valsts sektora organizācijas pēdējos gados cenšas palielināt darbiniekiem tieši garantēto darba samaksas daļu, t.i. vispirms paceliet algas.

2. Vai veselības darbiniekam ir iespējams noteikt samazinātu pamatalgu uz pārbaudes laiku.

Šāda pieeja neatbilst likuma prasībām.
Pieņemot darbinieku uz pārbaudes laiku, šis nosacījums ir jānorāda viņa spēkā esošajā līgumā. Tajā norādīti arī viņa darba atalgojuma nosacījumi, tostarp konkrēts amatalgas apmērs.
Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 22. un 56. pantu ārstniecības iestādei kā darba devējam ir jāmaksā darbiniekiem alga pilnā apmērā, vienādi jānovērtē darbinieku līdzvērtīgs darbs, tostarp naudas izteiksmē.
Tas ir saistīts ar to, ka pārbaudes laiks saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. pants sākotnēji ir izveidots, lai pārbaudītu, vai veselības aprūpes darbinieks atbilst viņam uzticētajam darbam.
Oficiālās algas vienmēr tiek noteiktas naudas izteiksmē, Krievijas rubļos.

3. Vai spēkā esošajā līgumā ir jāatspoguļo darbinieka oficiālās algas apmērs, ņemot vērā iedzīvotāju ienākuma nodokli?

Darba līgums un spēkā esošais līgums veselības aprūpē paredz, ka tajā tiks noteikta darbinieka alga, ņemot vērā privātpersonas ienākuma nodokli. Kā zināms, ar iedzīvotāju ienākuma nodokli jāapliek visi darbinieka ienākumi, visa viņa alga.
Šajā gadījumā ārstniecības iestāde darbojas kā darbinieka nodokļu aģents, pārskaitot ieturētās summas attiecīgajā budžetā.
Tāpat ārstniecības iestādē papildus oficiālajām algām ir pieļaujams izmantot dienas vai stundas fiksētās algas likmes, veselības darbiniekam veicot noteiktu sarežģītu darbu noteiktā laika vienībā.
Šādas likmes apmērā nav iekļauti sociālie, stimulējošie un kompensācijas maksājumi.

Efektīvs veselības aprūpes līgums un darbinieku atalgojums

Lai spēkā esošā līgumā atspoguļotu darbiniekam pienākošos atlīdzības maksājumus, ieteicams tos atspoguļot šādas tabulas veidā:

spēkā esošajā līgumā ir vērts minēt tikai tos maksājumus, kas veido veselības aprūpes darbinieka algu;
nemin atlīdzību, kas saistīta ar apstrādi darbiniekam, kurš pārsniedzis mēneša darba likmi;
varat norādīt fiksētās maksājumu summas rubļos vai atspoguļot tās procentos no algas (piemēram, samaksa par nepārtrauktu darba pieredzi veselības aprūpē - 30% no oficiālās algas);
ja konkrētā maksājuma apmēru un tā aprēķināšanas nosacījumus precīzi nosaka likumdevējs, līgumā varat izmantot šādu formulējumu - "darbiniekam tiek veikti citi kompensācijas maksājumi Krievijas Federācijas tiesību aktos noteiktajā apmērā. ”.

Krievijas Federācijas Veselības un sociālās attīstības ministrijas 2007. gada 29. decembra rīkojums Nr.822 noteica kompensācijas maksājumu sarakstus budžeta un valsts īpašumā esošo organizāciju darbiniekiem.

Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir noteikti šādi šādu maksājumu veidi:

darbam naktī;
par darbu darba apstākļos, kas atšķiras no normas(kaitīgs ražošanas faktori);
par darbu neregulārā darba laikā;
darbam īpašos klimatiskajos apstākļos (Tālie ziemeļi);
darbam brīvdienās un svētku dienās.

Stimulējoši maksājumi veselības aprūpes darbiniekiem spēkā esošā līgumā

Efektīvs līgums veselības aprūpē, cita starpā, ir izstrādāts, lai stimulētu darbinieku efektīvu darbu. Tādējādi tas nodrošina detalizētus kritērijus un darbības rādītājus, lai darbinieks varētu saņemt šos pabalstus.

Atspoguļojiet šo maksājumu nosacījumus un summas īpašā tabulā, kurā būs šāda informācija:

darbiniekam pienākošās maksājuma nosaukums;
tā uzkrāšanas stāvoklis;
darbinieka darbības vērtēšanas kritēriji;
noteikta kritērija (tā rādītāja) sasniegšanas mērķis;
maksājumu termiņi un to biežums;
maksājumu summas vai summas saistībā ar dienesta algu.

Visiem spēkā esošajā līgumā noteiktajiem maksājumiem jāatbilst ārstniecības iestādes atalgojuma sistēmā apstiprinātajiem maksājumiem un to vērtībām.

Nav ieteicams noteikt maksājumus, kas nav saistīti ar darbinieka un ārstniecības iestāžu darba rezultātiem, kā arī neizmērāmus un īpaši neskaidrus maksājumus un to nosacījumus, piemēram, stimulējošu samaksu par intensīvu darbu.

Par vienreizējām piemaksām un iemaksām spēkā esošajā līgumā veselības aprūpē var būt šāda redakcija: “pamatojoties uz ārstniecības iestādes vietējiem aktiem, darbiniekam var piešķirt vienreizējās veicināšanas iemaksas, kuras paredz spēkā esošās atalgojuma sistēma”.

Veicināšanas maksājuma nosacījums ir īpaša prasība, kas veselības aprūpes darbiniekam jāizpilda, pildot savus profesionālos pienākumus, lai tā tiktu uzkrāta.

Piemēram, šāda prasība var būt vadības komentāru neesamība vai disciplinārsodi.

Krievijas Federācijas Veselības ministrijas rīkojums Nr.421, kas datēts ar 28.06.2013., attiecas uz punktu skaitīšanas principa izmantošanu veicināšanas maksājumu aprēķināšanai. Tomēr šim noteikumam ir ieteikuma raksturs.

Konkrēto maksājumu biežums var būt dažāds – reizi mēnesī, reizi gadā, reizi ceturksnī, pamatojoties uz darba rezultātiem.

Mēs apkopojam šī raksta saturu par efektīva līguma ieviešanu veselības aprūpē:

Lietas, kas jāpatur prātā, īstenojot efektīvu līgumu	Kas būtu jādara
Papildu līgumu slēgšana ar esošajiem ārstniecības iestādes darbiniekiem	Visi darbinieki tiek iepriekš brīdināti, ka ārstniecības iestādē tiek noslēgts darba līgums spēkā esoša līguma veidā uz diviem mēnešiem. Līguma noslēgšanas pamats ir tehnoloģisko un organizatorisko darba apstākļu maiņa
Veselības aprūpes darbinieka darba funkcija	Ārstniecības iestādes vadītājiem un speciālistiem norādīts konkrēts amats, strādniekiem - specialitāte vai profesija. Spēkā esošajā līgumā jānorāda ārstniecības iestādes nodaļa vai apakšnodaļa, kurā tas pieņemts.
Oficiālās algas	Veselības aprūpes darbinieka oficiālās algas apmērs ir norādīts rubļos. Algas apmērs atbilst reģionālajiem aktiem, atbilstoši noteiktam PKG, pie kura pieder darbinieka amats.
Kompensācijas maksājumi	Spēkā esošajā līgumā ir uzskaitīti visi maksājumi, norādīts to maksāšanas pamatojums
Stimulējošie maksājumi	Maksājumi ir ne tikai jāuzskaita, bet arī jānorāda, kādi rādītāji darbiniekam jāsasniedz, lai tos saņemtu, kādā periodā tie tiek izmaksāti.

Efektīva veselības aprūpes darbinieku līguma izmantošana ir paredzēta, lai paaugstinātu pakalpojumu kvalitāti jaunā līmenī un palielinātu darbinieku interesi sasniegt augstus rezultātus. Šim nolūkam veselības aprūpes darbiniekiem tiek noteikti īpaši kritēriji efektīvam līgumam (veselības aprūpē). Faktiski efektīva līguma ieviešana ļauj izveidot tiešu saikni starp darbinieka veiktā darba kvantitāti un kvalitāti un konkrētā darbinieka atalgojuma apmēru.

Veselības aprūpes pamatuzdevums ir turpmākajos gados uzlabot iedzīvotāju pakalpojumu kvalitāti. Mērķa sasniegšanai tika nolemts pāriet no paredzamā finansējuma uz progresīvāku atalgojuma sistēmu - efektīvu līgumu veselības aprūpē. Stimulējošo maksājumu apmērs, atalgojums, darba vērtēšanas kritēriji – šie rādītāji ietekmēs ārstniecības personu ienākumu līmeni. Amatpersonas ir pārliecinātas, ka pāreja uz efektīviem līgumiem veselības aprūpē uzlabos darbinieku darba apstākļus, uzlabos pakalpojumu kvalitāti iedzīvotājiem un apturēs kvalificēta personāla aizplūšanu.

Uzdevumi un kritēriji efektīvam līgumam veselības aprūpē

Spēkā esoša līguma jēdziens likumdošanā pastāv jau diezgan neilgu laiku. Tas tika ieviests ar Krievijas valdības 2012. gada 26. novembra rīkojumu Nr. 2190-r. Ar šo normatīvo aktu tika apstiprināta speciāla programma, saskaņā ar kuru tiks veikta budžeta iestāžu darbinieku darba samaksas kārtības pakāpeniska pilnveidošana.

Lai paaugstinātu darbinieku darba efektivitāti un motivētu viņus sasniegt maksimālus profesionālos rezultātus, darba līgumā tiek ieviesti nosacījumi par īpašiem veicināšanas maksājumiem. Tajā pašā laikā šādi maksājumi tiek veikti tikai tad, kad darbinieks sasniedz līgumā noteiktos rādītājus.

Šajā sakarā informācija par veicināšanas maksājumu sarakstu, kas izveidots attiecībā uz katru konkrēto darbinieku, tiek slēgts spēkā esošs līgums. Turklāt ir skaidri noteikti rādītāji, kurus sasniedzot, darbinieks saņem līgumā paredzētos maksājumus.

Visbiežāk, lai ieviestu rezultatīvos rādītājus, spēkā esošais darba līgums ar darbinieku tiek papildināts ar īpašiem noteikumiem, kas ietver kritērijus efektīvam līgumam veselības aprūpē. Šim nolūkam pie kārtējā darba līguma tiek noslēgta papildu vienošanās, kurā uzskaitīti rezultatīvie rādītāji, veicināšanas maksājumi un to lielums.

Mūsu vietnē varat lejupielādēt spēkā esošu veselības aprūpes līgumu. Šeit mēs vēršam jūsu uzmanību uz darba līguma papildu vienošanos, kas satur informāciju, kas raksturīga spēkā esošam līgumam. Šāda papildu vienošanās pie darba līguma (spēkā esošais līgums veselības aprūpes paraugā)

Spēkā esoša līguma paraugs veselības aprūpē

Spēkā esošais līgums ir jauna veida darba līgums, kas skaidri nosaka katra darbinieka pienākumus. Efektīvs līgums veselības aprūpē mainīs darbinieku attieksmi pret saviem pienākumiem un uzlabos iedzīvotājiem sniegto pakalpojumu līmeni. Reformas uzdevums ir analizēt gan atsevišķa speciālista, gan visas medicīnas organizācijas darbu. Valsts programmas galvenie mērķi:

Saglabāt cilvēkresursus.
Nodrošināt pienācīgas algas katrā medicīnas organizācijā.
Celt profesijas prestižu.
Būtiski uzlabot pakalpojumu kvalitāti.
Mudiniet darbiniekus uzlabot savas prasmes.

Lai sasniegtu mērķus jaunajā darba līgumā, īpaša uzmanība tiek pievērsta sadaļai "Samaksa". Spēcīgs līgums veselības aprūpē paredz vairākus maksājumu veidus:

Likme un alga.
Kompensācijas maksājumi - piemaksas par darba stāžu, darba apstākļiem utt.
Veicināšanas maksājumi - šajā punktā ir fiksēta izstrādātā personāla novērtēšanas kritēriju sistēma.

Lūdzu, ņemiet vērā, ka stimuli nav pastāvīgi. Lai tās saņemtu, darbiniekam jāizpilda noteikti nosacījumi, nav pacientu sūdzību, jāievēro noteiktais plāns utt.

Spēkā esoša līguma paraugs veselības aprūpē var tikt papildināts ar citiem nosacījumiem:

Darba vērtēšanas punktu sistēmas ieviešana.
Naudas atlīdzība par pārpildītu plānu (piemēram, medicīniskās apskates veikšana utt.).
Darba pienākumu precizēšana katram darbiniekam.
Maksājumu periodiskums.

Pāreja uz efektīviem līgumiem veselības aprūpē

Reformas vienmēr ir biedējošas, taču efektīvs līgums veselības aprūpē ir tas pats darba līgums. Galvenā atšķirība ir tā, ka visi darba pienākumi būs noteikti dokumentā. Pārejai uz efektīvu līgumu veselības aprūpē ir jāievēro noteikti nosacījumi:

1. solis. Paziņojuma sagatavošana un piegāde katram darbiniekam.

Vismaz 2 mēnešus pirms pārejas uz jaunu atalgojuma sistēmu vadītājam jāiepazīstina personāls ar jauninājumu (zem paraksta).

2.solis Papildu vienošanās izstrāde pie esošā darba līguma.

Šeit ir jauni darba apstākļi. Tā kā izmaiņu būs daudz, puses "vienojas" par jaunu līguma redakciju.

3. solis. Rīkojuma (spēkā esoša veselības aprūpes līguma) izsniegšana.

Dokuments informē par pāreju uz jaunu atalgojuma sistēmu.

Ja darbinieks nepiekrīt turpināt darbu saskaņā ar jaunajiem nosacījumiem, viņu var atlaist saskaņā ar Art. 1. daļas 7. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants.

Tālāk tiek veidota komisija, kas veidos kritērijus personāla vērtēšanai pēc noteiktiem rādītājiem. Tiek izstrādāti un grozīti organizācijas vietējie akti - koplīgums, iekšējie darba noteikumi, amatu apraksti, darba samaksas noteikumi.

Darba devējam ir jānorāda termiņš visas organizācijas pārejai uz spēkā esošu veselības aprūpes līgumu.

Reformas priekšnoteikumi – kāpēc veselības aprūpē nepieciešams pāriet uz efektīvu līgumu?

Lai uzlabotu darba samaksas sistēmu, nepieciešams efektīvs līgums veselības aprūpē: katrs darbinieks saņem stimulējošus maksājumus, sniedzot kvalitatīvus pakalpojumus. Svarīgākie uzdevumi kļuva par reformas priekšnoteikumiem:

Nacionālā projekta "Veselība" īstenošana - papildu maksājumi veselības darbiniekiem.
Reģionālās modernizācijas programma ir augstu pakalpojumu standartu ieviešana un medicīniskās aprūpes kvalitātes uzlabošana.

Analizējot esošo atalgojuma sistēmu veselības aprūpē, tika konstatēts, ka tā nav efektīva. Darbinieki saņem dažādus pabalstus, algas, maksājumus par kaitējumu. Bet par pakalpojumu kvalitāti un personīgajiem sasniegumiem nav stimulējošu maksājumu. Efektīvs līgums veselības aprūpē mainīs pašu algu aprēķināšanas mehānismu, motivējot darbiniekus pilnveidot savas prasmes, noslīpēt viņu profesionalitāti.

Pāreja uz spēkā esošiem līgumiem veselības aprūpē ir sarežģīts process tikai organizatoriskā ziņā. Taču šāda pieeja ļaus paaugstināt darbinieku ienākumu līmeni un ieviest jaunus kvalitātes standartus medicīnisko pakalpojumu sniegšanai.

Materiālu sagatavojuši un pārbaudījuši mūsu eksperti

Sveiki draugi! Šajā rakstā vēlos runāt par to, kā no tiesību viedokļa mūsdienās tiek veidotas attiecības starp medicīnas darbinieku un darba devēju. Ja ne tik tālajos padomju laikos darba līguma jēdziens vairāk pastāvēja teorētiski nekā praksē, tad mūsdienās bez tā nestrādā neviens uzņēmums vai iestāde.

Kāpēc ir nepieciešams darba līgums?

Jūsu sociālais nodrošinājums ir atkarīgs no tā, kā tiek sastādīts darba līgums, kādas tiesības un pienākumi tajā ietverti. Likums stingri regulē tādus jēdzienus kā darba laika ilgums, atpūta, minimālā alga, darba apstākļi, kas tiek atspoguļoti līgumā. Tas ir svarīgi abām pusēm.

Tomēr šodien vairākās nozarēs parastie darba līgumi tiek mainīti. Pirmkārt, tas attiecas uz sociālajiem darbiniekiem, arī medicīnas darbiniekiem. Pēdējos gados tāda līguma forma kā efektīvs līgums veselības aprūpē ir kļuvis plaši izplatīts.

Šāda līguma paraugpiemērus var viegli atrast un lejupielādēt internetā. Tomēr jāsaprot, ka šie ir tikai paraugi, jo spēkā esošs līgums, kas ir spēkā vienā iestādē, var būtiski atšķirties no tā, kas pieņemts citā. Tāpēc jāizdomā, kāds tas ir, ar ko tas atšķiras no parastā darba līguma un vai tas tiešām ir efektīvs.

Līdzības un atšķirības

Sākumā mēs atzīmējam, kurš un kad to regulēja. 2012. gada novembrī Krievijas valdība izdeva dekrētu, kura mērķis bija noregulēt sociālo iestāžu, tostarp veselības aprūpes iestāžu, darbinieku atalgojuma jautājumus. Tieši šajā dokumentā ir ietverta prasība līdz 2018. gadam pāriet uz efektīva līguma noslēgšanu nozarē.

Vai var teikt, ka spēkā esošs līgums un darba līgums ir tieši pretēji jēdzieni? Nē, šis apgalvojums ir nepareizs. Abi atbilst Darba likumam. Faktiski līgums ir tas pats līgums, bet detalizētāks. Tajā ir norādīts, kādi konkrēti darba pienākumi darbiniekam jāveic. Tas ir svarīgs punkts, jo agrāk līgumā viņi nebija balstīti uz tiem, bet gan uz amatu.

Jāveicina efektīvs darbs

Papildus pienākumu aprakstam spēkā esošajā līgumā ir sīki aprakstīti atalgojuma noteikumi. Nevis minimālā alga, bet viss kopā - alga, stimulējošie maksājumi, kompensācija par darbu kaitīgos darba apstākļos, īpašos laikapstākļos u.c.. Tāpat norādīta piemaksa, ja tāda ir.

Līgumā iekļauts arī tāds rādītājs kā efektivitāte. Lai to izvērtētu, tiek izstrādāti medicīnas darbinieku darba vērtēšanas kritēriji. Šis ir diezgan grūts brīdis, kas izraisa dažādas atsauksmes, pārejot uz jaunu sistēmu. Tika pieņemts, ka darbs tiks vērtēts pēc punktu sistēmas. Taču, kā izrādījās, punktu aprēķināšanai ir nepieciešams īpašs personāls, kas ne vienmēr ir iespējams.

Tomēr katra veselības aprūpes iestāde pati akceptē nosacījumus, kādos tiek noteikti veicināšanas maksājumi. To pieņemšana ir jādokumentē un jāatspoguļo, piemēram, tādos dokumentos kā atalgojuma vai veicināšanas maksājumu regula.

Šajos maksājumos noteikti tiek ņemta vērā ārsta, medmāsas un citu medicīnas darbinieku darba kvalitāte. Piemēram, ja avārija notikusi darbinieka vainas dēļ, pieļauta medicīniska kļūda, pacienti pamatoti sūdzas par ārstēšanas kvalitāti, tad par stimulējošiem maksājumiem diez vai var runāt.

Gluži pretēji, ja darbs tiek veikts intensīvi, rada labas atsauksmes, noved pie rezultātiem, darbinieks paaugstina kvalifikāciju, ir ilga darba pieredze, tad viņam ir tiesības rēķināties ar veicināšanas maksājumiem. Šī pieeja ir svarīga nevis pati par sevi, bet gan pakalpojumu kvalitātes uzlabošanai, kas cita starpā notiek arī materiālās intereses dēļ.

Ja darbinieks atsakās

Kā notiek pāreja uz jauna veida līgumu? Pirmkārt, absolūti nav nepieciešams slēgt jaunu darba līgumu ar darbiniekiem, kuri jau strādā iestādē. Pietiek tikai sastādīt papildu vienošanos un atspoguļot tajā visas izmaiņas, ko nes spēkā esošs līgums. Ja darbinieks nepiekrīt, viņam tiek piedāvāts cits amats. Atteikuma gadījumā darba attiecības tiek izbeigtas.

Ir nepieciešams brīdināt darbiniekus divus mēnešus pirms pārejas uz jaunu formas tērpu. To izstrādā atbildīgie Darba departamenta darbinieki, par pamatu ņemot iepriekš minēto valdības rīkojuma pielikumu. Pirms pārejas uz jauniem apstākļiem ir jāizstrādā dokumenti, lai noteiktu efektivitāti.

Inovāciju slazds

Efektīva līguma ieviešanas mērķis bija stimulēt veselības aprūpes darbiniekus uzlabot pakalpojumu sniegšanas kvalitāti. Tajā pašā laikā valdība veic pasākumus, lai būtiski palielinātu viņu algas. Tiek pieļauts, ka šī forma palielinās algu tā, lai tā būtu 200% no vidējā reģionā.

Diemžēl praksē tas ne vienmēr izdodas, kā iecerēts. Veselības aprūpes darbinieku atsauksmes liecina, ka jaunajai formai ir trūkumi. Viens no tiem ir nepietiekamais nozares finansējums, kā rezultātā ir noslēgts līgums, tiek noteikti stimulēšanas maksājumi, cilvēki strādā labi, bet nav līdzekļu, lai īstenotu solīto.

Ne viss ir vienkārši ar darba efektivitātes definīciju – tas joprojām rada daudz jautājumu un neapmierinātības no ārstu un māsu puses. Lai gan kopumā ideja par efektīvu līgumu ir pozitīvs brīdis veselības aprūpes attīstībā un ikviena medicīnas darbinieka darbībā.

Ja esat jau pārgājis uz jaunu līguma formu vai gatavojaties to darīt, mēs priecāsimies dzirdēt jūsu viedokli par tēmu, kā arī atsauksmes par mūsu rakstu. Atstājiet komentārus mūsu vietnē, mūs interesē ikviena viedoklis.