Хуулийн заалтын дагуу эрүүл мэндийн шалтгаанаар байнга ажил тасалдаг ажилтныг ажлаас халахтай холбогдуулан ажил олгогчийн санаачилгыг зөвшөөрөхгүй. Удаан хугацаагаар өвдсөн эсвэл өвчний чөлөөнд байнга байх нь ажлаас халах хангалттай үндэслэл биш юм. Нэмж дурдахад, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтныг удаан хугацаагаар өвдсөн эсвэл байнга өвчний чөлөө авсан тохиолдолд ажлаас халах тухай заалт байдаггүй.

Тиймээс, хэрэв хүн байнга, удаан хугацаагаар өвчний чөлөө авсны улмаас ажлаас халагдсан бол энэ баримт нь хууль тогтоомжийг шууд зөрчсөн явдал юм. Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтан энэ асуудлаар хөдөлмөрийн хяналтын газартай зөвлөлдөж, шүүхээр дамжуулан ажилд эгүүлэн тогтоолгох хүсэлт гаргах шаардлагатай. Энд ямар ч шүүх халагдсан ажилтны талд байх болно. Нэмж дурдахад, ажилдаа сэргэсний дараа та ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын торгууль авахын зэрэгцээ ажлаас халагдсаныхаа маргааш нь огцрох өргөдөл бичиж болно. Ажилтны эрүүл мэндийн шалтгаанаар эсвэл гэмтлийн улмаас тахир дутуу болох хугацаа хязгаарлагдахгүй. Зарим тохиолдолд өвчтэй хамаатан садангаа асрахтай холбоотой хөгжлийн бэрхшээлтэй байх хугацаа нь бас хязгаарлагдахгүй.

Үл хамаарах зүйл

Зөвхөн онцгой тохиолдолд ажилтны өвчин нь ажил олгогчдод хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Энэхүү ажлаас халах нь зохих эмнэлгийн дүгнэлтийг үндэслэнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлд 8-р зүйлд ажлаас халах үйл явцыг нарийвчлан тодорхойлсон.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн энэ зүйлд: Эрүүл мэндийн шалтгаанаар 4 сар ба түүнээс дээш хугацаагаар өөр ажилд түр шилжүүлэх шаардлагатай эсвэл байнгын шилжүүлэг хийхээс татгалзсан эрүүл мэндийн гэрчилгээ байгаа тохиолдолд ажлаас халах журам хууль ёсны болно. шилжүүлэх эсвэл ажил олгогч шаардлагатай сул орон тоо байхгүй.

Бодит байдал дээр Хөдөлмөрийн хуулийг зөвхөн тодорхой хугацаанд, дараа нь хүртэл дагаж мөрддөг. Өвчний чөлөөний төлбөрийг төрийн сангаас авдаг эсвэл улсын даатгал бүх зүйлийг нөхөн төлдөг. Бизнес эрхлэгч өөрийн халааснаасаа өвчний чөлөө төлдөг тул арилжааны байгууллагад удирдлага ажилтны өвчний чөлөө олгох дургүй байдаг. Ихэнхдээ ажилтныг ажлаас халах өргөдлөө бичих шаардлагатай бүх "нөхцөл" бий болдог.

Тиймээс, хэрэв өвчний чөлөө авах шалтгаан байгаа бол энэ баримтыг удирдлагатай нэн даруй хэлэлцэх нь дээр. Мэдээжийн хэрэг ямар нэгэн буулт хийх болно, учир нь менежерүүд ч хүмүүс байдаг, хэрэв ажилтан нь тухайн салбартаа нэгдүгээр зэрэглэлийн мэргэжилтэн бол та ямар ч тохиолдолд түүнийг алдахыг хүсэхгүй байна.

Зөвлөгөө 2: Өвчний чөлөө авсан ажилтныг хэрхэн халах вэ

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажилчинсаналын хуудсанд байгаа хүнийг халах боломжгүй. Харин ажилтнаа сайн ажиллаж байна гэдэгт эргэлзэж байгаа ажил олгогчийг яах вэ? Мөн хугацаа нь дууссан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажиллаж байсан ажилтан ажлаас халах боломжтой юу?

Заавар

Хэрэв ажилтан өвчний чөлөө авах өргөдөл гаргахаас өмнө ажлаасаа чөлөөлөгдөх өргөдөл гаргасан бол шуудангаар ажлаас халах тухай мэдэгдлийг илгээсэн бол түүнийг ажлаас халах эрхтэй. Хэрэв ийм баталгаа ирээгүй бол та ажилтныг эмнэлгээс гарсны дараа л ажлаас халж, өмнө нь бичсэн өргөдлийн хувийн бичгээр баталгаажуулж болно. Ажлаас халах ажилчиндээр байрладаг боловч хохирогчийн талд торгууль ногдуулж, хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаанд хүргэж болзошгүй.

Та галлаж болно ажилчинзөвхөн аж ахуйн нэгжийг татан буулгах эсвэл байгууллага өөрөө татан буулгах тухай албан ёсоор мэдэгдсэн тохиолдолд өвчний чөлөө авсан хүмүүс.

Хэрэв өвчний чөлөө авсан ажилтан ажлаас халах тухай захидал (түүнчлэн ажлаасаа гарах хүсэлтэй байгаагаа баталгаажуулсан) шуудангаар илгээсэн бол өргөдөл гаргахаас татгалзах эсвэл баталгаажуулахыг хүлээх шаардлагатай хугацаа шаардагдана гэдгийг анхаарна уу. (14 хоног ), бүртгүүлсэн захидлыг хүлээн авсан өдөр болно.

Хэрэв өвчний чөлөө авч байгаа ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан бол та өвчнийх нь төгсгөлийг хүлээхгүйгээр түүнийг ажлаас халах эрхтэй. Гэхдээ та түр зуурын тахир дутуугийн гэрчилгээнд заасан бүх хугацаанд өвчний чөлөө төлөх шаардлагатай болно.

Эх сурвалжууд:

• өвчний чөлөө авсан ажилтныг ажлаас халах

Ажилтан бүр ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу эрүүл мэндийн байдлын дагуу ажил сонгох эрхтэй. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь эрүүл мэнддээ анхаарал тавих үүрэгтэй ажилчинэмч нарын зааврын дагуу түүнд албан тушаал, үүрэг олгосугай. Тиймээс, хэрэв та гал асаах шаардлагатай үед нөхцөл байдал үүсвэл ажилчинЭрүүл мэндийн шалтгаанаар та хуулийг тойрч гарах зарим арга замыг мэдэх хэрэгтэй.

Заавар

Тэгэхээр нэг талаас эрхэнд нь нөлөөлөхгүйн тулд ажил олгогч юу хийх ёстой вэ ажилчиннөгөө талаас өөрийнхөө ашиг сонирхлыг дагадаг уу? Ажлаас халагдсанаас хойш ажилчинОХУ-ын хууль тогтоомжоор хориглосон тул дараахь зүйлийг туршиж үзээрэй. Албан ёсны тайланд үндэслэн ажилтны эрүүл мэндийн байдлыг шалгах. Үүнийг хийхийн тулд түүнийг эмнэлгийн байгууллагад илгээх эсвэл түүнээс шаардах хэрэгтэй ажилчинэмнэлгийн дүгнэлт.

Дараа нь энэ ажилтны сул орон тоог түүний эрүүл мэндийн шинж тэмдгийг харгалзан орон тооны хүснэгтэд үндэслэн тодорхойлно. Бичгээр мэдэгдэх ажилчинэмнэлгийн дүгнэлтийг үндэслэн тодорхой албан тушаалд байнга буюу түр хугацаагаар шилжүүлэх тухай. Ийм мэдэгдлийн жишээ танай компанид байх ёстой.

Уран зургийн дор танилцах ажилчинэнэ мэдэгдлийн хамт. Хэрэв ажилтан санал болгож буй нөхцлөөс татгалзвал энэ тухай мэдэгдэлд зохих бичилт хийж, татгалзсан акт гаргана. Хэрэв тэр зөвшөөрсөн бол хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлтийн талаар нэмэлт гэрээ байгуул.

Хэрэв татгалзсан бол дараагийн алхам руу шилжинэ үү. Ажилтан эрүүл мэндийн шалтгаанаар өөр албан тушаалд шилжихээс татгалзсан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. Үүнийг хийхийн тулд ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) тушаал, тушаал гаргана.

Ийм халах нь Урлагийн 8 дахь хэсэгт заасны дагуу явагдана. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77. Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсаны тооцоо нь стандарт зарчмын дагуу хийгддэг бөгөөд ажлаас халах нөхцөлийг тодорхойлдог.

Холбоотой видеонууд

тэмдэглэл

Ажилтныг эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажлаас халах нь үндэслэлтэй бөгөөд хуульд заасан бүх журмын дагуу явагдах ёстой гэдгийг санаарай. Хэрэв та тогтоосон дүрмийг зөрчсөн бол ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогддог.

Зөвлөгөө 4: Өвчний чөлөө авсан ажилтныг хэрхэн халах вэ

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу өвчний чөлөө авсан ажилтныг ажлаас халах боломжгүй. Гэхдээ ажил олгогч ажил үүргээ гүйцэтгэж байгаа гэдэгт эргэлзэж байвал яах ёстой вэ? Мөн хугацаа нь дууссан хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байсан бол ажлаас халах боломж бий юу?

Заавар

Ажилтныг ажлаас гарахаасаа өмнө сайн дураараа ажлаасаа чөлөөлөгдөх хүсэлтээ өгсөн, эсвэл танд мэдэгдэх хуудас эсвэл ажлаас халах тухай захидал илгээсэн бол та ажлаас халах эрхтэй. Хэрэв ийм өргөдөл (эсвэл дараагийн баталгаажуулалт) ирээгүй бол та өргөдөл эсвэл өмнө нь ирүүлсэн өргөдлийг бичгээр баталгаажуулсан тохиолдолд л түүнийг халах боломжтой. Анхаарна уу: одоо байгаа ажилтныг ажлаас халах. дараа нь торгууль, шүүхэд хүргэж болзошгүй.

Хэрэв одоо ажиллаж байгаа ажилтан ажлаас халах тухай захидал (эсвэл ажлаас гарах хүсэлтэй байгаагаа баталгаажуулсан) мэдэгдлийн хамт захидал илгээсэн бол өргөдөл гаргахаас татгалзах эсвэл баталгаажуулахыг хүлээх хугацаа (14 хоног) байна. Ирж буй захидал харилцааны бүртгэлд зохих бичилт хийх шаардлагатай захидал хүлээн авсан огноог тоолох болно.

Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан ч гэсэн та ажлаас халах эрхтэй. Гэсэн хэдий ч та төлбөрийг бүрэн төлөх шаардлагатай болно (өөрөөр хэлбэл түр зуурын тахир дутуугийн хуудсанд заасан бүх хугацаанд). Гэхдээ хэрэв та ажлаас халахаар төлөвлөж байгаа бол хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон ч үүнийг хийх боломжгүй болно. Үүний тулд түүний бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай.

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн чадваргүй гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн бөгөөд өвчний чөлөө авч байхдаа тахир дутуу болсон бол саналын хуудсыг төлсний дараа л түүнийг ажлаас халах боломжтой.

Зөвлөгөө 5: Өвчний чөлөө авах үедээ ажлаасаа чөлөөлөгдөх өргөдөл бичих боломжтой юу?

Хачирхалтай нь, ажилчдыг ажлаас халах асуудал нь ажил олгогчоосоо илүүтэйгээр үргэлж санаа зовдог. Төлөвлөөгүй ажлаасаа халагдсаны улмаас менежер тодорхой хэмжээний хохирол амсаж, ажлаасаа халагдсан мэргэжилтний өчигдрийн хамт олон илүү хурдан ажиллахын тулд "бүсээ чангалах" шаардлагатай болжээ.

Зөвхөн өөрийн хүсэлтээр өвчний чөлөө авч ажлаасаа гарах боломжтой. Компани нь ажлаасаа халагдсан ажилтнаа өвчтэй эсвэл амралтаараа ажлаас халах боломжгүй. Үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд заасан байдаг.

Энэ дүрмийн цорын ганц үл хамаарах зүйл бол аж ахуйн нэгжийг бүрэн татан буулгах явдал бөгөөд энэ хугацаанд компани үйл ажиллагаагаа зогсооно.

Өвчний чөлөө авсан ажилтныг ажлаас халах журам

Та ажилтны ажлаас халах тухай захидалд заасан огноог түүний зөвшөөрөлгүйгээр өөрчлөх боломжгүй. Нөхцөл байдлаас үл хамааран ажил олгогч нь ажилтнаа илүү удаан ажиллахад хууль ёсны дагуу нөлөөлж чадахгүй. Гэсэн хэдий ч ажилтан өөрөө эхний өргөдлөө буцааж, хоёр дахь өргөдөл бичих эрхтэй бөгөөд энэ нь өөр огноог зааж өгнө.

Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажил олгогчийг өргөдөлд заасан өдөр тооцоогоо хийж, цалин хөлс, хөдөлмөрийн дэвтэрийг бүрэн олгохыг үүрэг болгосон.

Зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу хэрэв ажилтан өвчний чөлөө авах хугацаанд өргөдлөө буцааж аваагүй бол түүнийг зөвхөн баримт бичигт заасан өдөр л ажлаас халах ёстой.

Энэ тохиолдолд өвчний чөлөөг өвчин дууссаны дараа олгоно.

Урт хугацааны өвчний чөлөө авах үед ажлаас халах онцлог

Ажилтан нь компанийн оффис дээр биечлэн ирж, тооцооны журмыг гүйцэтгэх боломжгүй тохиолдолд боловсон хүчний хэлтэс нь мэргэжилтний оршин суугаа газарт хөдөлмөрийн үүргээ дуусгавар болгох тухай бичгээр мэдэгдэл, хүсэлт гаргах үүрэгтэй. аж ахуйн нэгжид ирэх.

Ажилтан нь эргээд хөдөлмөрийн дэвтэрийг шуудангаар илгээхийг зөвшөөрч, цалингаа картанд шилжүүлж болно. Үгүй бол ажил олгогч нь ажилтнаа ирэхийг хүлээх үүрэгтэй хэвээр байна.

Өвчний чөлөөг хэрхэн төлдөг вэ?

Ажлаас гарах хүсэлтэй эсвэл ажлаасаа гарсан ажилтны өвчний чөлөөг ерөнхийд нь төлдөг. Өвчний чөлөө олгох хугацаа нь ажлаас халах тухай заасан хугацаанаас хамаагүй урт байсан ч.

Гэхдээ энэ нь ажилтан хэдэн сарын турш эмчлүүлж, ерөнхий нөхцөлөөр цалин авч болно гэсэн үг биш юм. Жишээлбэл: Украинд өвчний чөлөө авах хугацаа 40 хоногоос хэтрэхгүй байна. Хэрэв өвчтөн эдгэрээгүй бол өвчний анхны чөлөөг хааж, шинээр нээх ёстой.

ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт нэг ч байгууллага ажилтныг ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хуанлийн 30 хоногийн хугацаанд өвчний чөлөө олгох тэтгэмж төлөх үүргээс чөлөөлөгддөггүй! Гэсэн хэдий ч ийм тэтгэмжийн хэмжээ нь дундаж орлогын 60% байна.

Тиймээс, ажилтан тогтоосон ажлын цагаар (14 хоног) өвчний чөлөө авч, дараа нь өвчний чөлөө (40 хоног) хааж, шинээр нээлгэсэн байсан ч хамгийн муу тохиолдолд компани ажилтанд өөр цалин өгөх үүрэгтэй. Шинэ өвчний чөлөө авсан хуанлийн 4 хоног.

Өвчний амралтын тэтгэмжийг төлөх тухай нэхэмжлэл гаргах хугацаа нь эдгэрсэн өдрөөс хойш 6 сараас хэтрэхгүй байх ёстой.

Холбоотой видеонууд

Өвчний чөлөө хүчинтэй байх хугацаанд ажлаас халах тухай асуултын хариулт нь ажилтан өөрөө ажлаасаа гарахыг хүссэн эсэх, эсвэл ажил олгогч нэг талын шийдвэр гаргасан эсэхээс хамаарна.

Ажил олгогчийн санаачилгаар өвчний чөлөө авсан ажилтныг ажлаас халах

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийн санаачилгаар өвчний чөлөө авсан ажилтныг ажлаас халахыг хориглоно гэж тодорхой заасан байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл). Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол ажил олгогч өөрөө үйл ажиллагаагаа зогсоох (компанийг татан буулгах эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч бизнесээ "унтраах") нөхцөл байдал юм.

Өвчний чөлөө авсан ажилтнаа өөрийн санаачилгаар халсан ажил олгогчийг юу хүлээж байна

Хэрэв ажил олгогч түүнийг хууль бус үйлдэл хийснийг ойлгож, ажлаас халагдсан ажилтныг эмч түүнийг хөдөлмөрийн чадвартай гэж хүлээн зөвшөөрсөн өдрөөс хойш ажилд эгүүлэн тогтоосон бол ажилтанд өвчний чөлөө олгож, ердийнхөөрөө үргэлжлүүлэн ажиллана. Тэдгээр. ажил олгогчийн хувьд сөрөг үр дагавар гарахгүй.

Хэрэв ажилтан хууль бусаар ажлаас халагдсан тухай нэхэмжлэлээр шүүхэд хандвал хамгийн муу сонголт байх болно. Дүрмээр бол шүүгчид ийм нөхцөлд ажилчдын талыг баримталдаг. Үүний үр дүнд ажил олгогч нь ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоож, түүнд албадан ажилгүй байсан хугацааг дундаж цалингаар нь төлж, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх шаардлагатай болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 237-р зүйл, 394-р зүйл).

Өвчний чөлөө авсан ажилтныг ажлаас халах нь ажил олгогч болон түүний албан тушаалтнуудад захиргааны хариуцлага хүлээлгэхээр заналхийлж байна (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 дугаар зүйлийн 1.2 дахь хэсэг):

Ажил олгогчийн албан тушаалтнуудын хувьд - 1000 рубльээс 5000 рубль хүртэл сануулга эсвэл торгууль;

Ажил олгогч-бие даасан бизнес эрхлэгчийн хувьд - 1000 рубльээс 5000 рубль хүртэл торгууль;

Ажил олгогч-байгууллага дээр - 30,000 рубльээс 50,000 рубль хүртэл торгууль.

Ажил тасалсан тул ажлаас халах

Заримдаа ажилчдыг өвчний талаар мэдээлээгүйн улмаас ажлаас нь халдаг бөгөөд ажил олгогч нь тэдний ажил тасалсан гэж үздэг. Үүнтэй холбогдуулан олон ажил олгогчид асуулт гарч ирж байна, ажилтан өвчний чөлөө олгох талаар ажил олгогчдоо мэдэгдэх үүрэгтэй юу? Тэгэхээр ажилтанд ийм үүрэг байхгүй. Тиймээс, өөрсдийгөө хамгаалахын тулд ажил олгогч нь ажилтнаа байхгүй болсон шалтгааныг олж мэдэхийн тулд хүчин чармайлт гаргах нь зүйтэй юм (жишээлбэл, ажилтан эсвэл түүний хамаатан садан руу орохыг хичээ). Эцсийн эцэст тэр өвчтэй болсон тухайгаа мэдэгдэхдээ баяртай байх болно, гэхдээ зүгээр л бие махбодийн хувьд үүнийг хийж чадахгүй (жишээлбэл, ослын дараа ухаангүй болсон).

Эмнэлгийн хувьд цомхотгол, татан буулгах нь ижил зүйл биш юм

Хэрэв ажил олгогч энэ үйл ажиллагааг дуусгахаар төлөвлөөгүй, гэхдээ ямар нэг шалтгаанаар орон тооны цомхотгол хийвэл өвчний чөлөө авсан ажилтныг цомхотгох нь дахин хууль бус болно. Үнэн, хэрэв бид жишээлбэл, эцэг эхийн байгууллагаас өөр газар байрладаг тусдаа хэлтсийг хаах тухай ярьж байгаа бол өвчтэй ажилтныг цомхотгох (ажлаас халах) боломжтой. Эцсийн эцэст, ийм нээлттэй орон зайг хаах нь татан буулгахтай адил юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл).

Хэрэв ажилтан өөрөө ажил олгогчтойгоо салах шийдвэр гаргасан бол өвчний чөлөө авах үед ажлаас халах

Энэ тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах нь ажил олгогчийг ямар нэгэн сөрөг үр дагаварт хүргэхгүй. Эцсийн эцэст ажилтан өөрийн хүслээр ажлаасаа гарахаар шийдсэн. Жишээлбэл, ажлаас халагдсан өдөр ажилтан өвчний чөлөө авсан бол тэр өдөр ямар ч байсан ажлаас халах ёстой. Мэдээжийн хэрэг, хэрэв ажилтан ажлаас халагдах өргөдлөө буцааж аваагүй бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл).

Дашрамд дурдахад, хэрэв ажилтан өвчний чөлөө авч байхдаа ажлаас халах тухай захидал бичсэн бол ажлаас халах огноо (Rostrud-ийн 2006.09.05-ны өдрийн № 1551-6 захидал):

• эсвэл хоёр долоо хоногийн ажлын сүүлийн өдөр. Түүнээс гадна, хэрэв энэ өдөр ажилтан өвчтэй хэвээр байсан бол өвчин дууссанаас хойш хоёр долоо хоногийн турш дахин ажиллах ёсгүй;
• эсвэл ажилтны өргөдөлд заасан хожуу огноо.

Өвчний чөлөө авсан хүнийг өөр ямар тохиолдолд ажлаас халах боломжтой вэ?

Энэ нь жишээлбэл:

• ажлаас халах нь талуудын тохиролцоогоор явагддаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл);
• хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан

Ажилтныг өвчний чөлөө авч байхдаа ажлаас халах боломжтой юу? Энэ асуулт олон удирдагчдын сонирхлыг татдаг. Энэ тохиолдолд иргэн өөрийн санаачилгаар эсвэл ажил олгогчтой харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлахаар шийдсэн тохиолдолд л ажлаас халах боломжтой. Өөр нэг тохиолдолд, мэдээжийн хэрэг аж ахуйн нэгжийг татан буулгахгүй бол гэрээг цуцлахыг зөвшөөрөхгүй.

Зөвшөөрөгдөөгүй

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд зааснаар өвчний чөлөө авсан ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахыг хатуу хориглоно. Тэгэхгүй бол хууль зөрчиж, шүүхэд хандах үндэслэл болно.

Үүнээс гадна, хэрэв хүн амралтанд байгаа бол ажлаас халах боломжгүй юм. Энд дүрэмд үл хамаарах зүйл бий, учир нь ажилтан өвчний чөлөө эсвэл зохих ёсоор амарч байсан ч гэсэн албан ёсны харилцаагаа цуцлах боломжтой, гэхдээ байгууллага татан буугдсан эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч нь ажлаа зогсоосон тохиолдолд л болно. ажиллуулах.

Ажилтны санаачилгаар

Ажилтныг өвчний чөлөө авч байхдаа ажлаас халах боломжтой юу? Энэ асуулт олон байгууллагын удирдагчдын сонирхлыг татдаг. Учир нь ажилтан өөрийн санаачилгаар бичиж, дараа нь өвчний чөлөө авах тохиолдол гардаг. Энэ тохиолдолд баримт бичигт заасан өдөр иргэнийг ажлаас халах бүрэн боломжтой. Учир нь энд санаачлага даргаас гардаггүй, харин ажилтан өөрөөс нь гардаг. Ийм учраас удирдагч энэ журмыг хэрэгжүүлэх эрхтэй.

Үүний зэрэгцээ, ажил олгогчид өвчний чөлөө авсан ажилтныг ажлаас халах боломжтой эсэх, энэ тохиолдолд түүний ажлын сүүлийн өдөр төлөх ёстой мөнгийг яаж төлөх вэ гэсэн асуултад санаа зовж байна. гэртээ байна уу?

Энэ тохиолдолд та үйлчилгээний харилцаагаа дуусгах захиалга бэлдэж, карт эсвэл банкны дансанд хийх хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэрийг ажлаас халагдсан ажилтан руу буцах баримтын хамт шуудангаар илгээж болно. Үүний зэрэгцээ удирдагчийн үйл ажиллагаанд хууль зөрчсөн асуудал гарахгүй. Тэр тусмаа тухайн иргэн өргөдлөө буцааж аваагүй бол.

өвчний төлбөр

Практикт ажлаас халагдсан ажилтан тухайн байгууллагатай хөдөлмөрийн харилцаа дууссаны дараа түр хугацаагаар тахир дутуу болох тохиолдол бас байдаг. Энэ тохиолдолд тэрээр зургаан сарын дотор хуучин менежерт өвчний чөлөө олгох боломжтой. Гэхдээ тэр өвчний үед шинэ газар ажил олоогүй тохиолдолд л.

Тиймээс аж ахуйн нэгжийн дарга нар өвчний чөлөө авсан ажилтнаа ажлаас халах боломжтой юу гэж өөрөөсөө асуухад иргэн өөрөө даргатайгаа үйлчилгээний харилцаагаа таслахыг хүссэн эсвэл хоёр тал ирсэн тохиолдолд л зөвшөөрөгддөг гэдгийг мартаж болохгүй. харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр энэхүү шийдвэр. Үүнээс гадна, энэ журмын дараа хүн өгсөн, аж ахуйн нэгж төлөх ёстой, гэхдээ зөвхөн хэмжээгээр 60%.

Хэрэв гэрээ яаралтай бол

Практикт ажилтантай гэрээ байгуулахдаа зөвхөн тодорхой бус хугацаагаар төдийгүй тодорхой хугацаагаар байгуулж болох тохиолдол байдаг. Энэ тохиолдолд дарга нь зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлд заасны дагуу удирддаг. Түүнчлэн, энэхүү гэрээний хүчинтэй байх хугацаанд боловсон хүчний мэргэжилтнүүд тогтмол хугацааны гэрээгээр өвчний чөлөө авсан ажилтныг ажлаас халах боломжтой эсэх асуудлыг ихэвчлэн сонирхож байна. Үүнийг зөвхөн хүчинтэй хугацаа дууссан тохиолдолд л хийж болно. Өөр нөхцөл байдалд ийм халах нь хууль бус болно. Учир нь албан үүргээ түр гүйцэтгэж байгаа иргэн нь тухайн байгууллагатай байнгын харилцдаг хүнтэй ижил ажилтан юм.

Урт хугацааны хөгжлийн бэрхшээл

Практикт ажил олгогчид доод албан тушаалтнууд нь мэргэжлийн үйл ажиллагааныхаа эхэн үеийнх шиг эрүүл мэндийн хувьд тийм ч хүчтэй биш байсан тул ажлаас халахыг хүсдэг нөхцөл байдал ихэвчлэн тохиолддог. Энэ тохиолдолд ажилтны урт хугацааны хөдөлмөрийн чадваргүй байдал нь түүнтэй албан ёсны харилцаагаа таслах үндэслэл болохгүй, гэхдээ албан ёсны өвчний чөлөө авсан тохиолдолд л үүнийг батлах болно. Хэрэв ийм баримт бичиг байхгүй бол менежер нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд заасны дагуу ажлаасаа халагдсан хүнийг ажлаас халах эрхтэй. Үүнээс гадна өвчний чөлөөг хувиар төлдөг бөгөөд төлбөрийн хэмжээ нь ажилтны ажилласан хугацаанаас хамаарна.

Олон байгууллагын дарга нар 4 сараас дээш хугацаагаар өвчний чөлөө авсан ажилтныг ажлаас халах боломжтой юу гэсэн асуултыг сонирхож байна. Энэ нь тухайн иргэн өөрөө тухайн байгууллагатай үйлчилгээний харилцаагаа цуцлахыг хүссэн эсвэл хоёр талын тохиролцоогоор л боломжтой. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд зааснаар албан ёсны баримт бичгээр нотлогдсон өвчний чөлөө авсан хүнтэй үйлчилгээний харилцааг цуцлахыг хориглоно. Энэ тохиолдолд үл хамаарах зүйл бол хувиараа бизнес эрхлэгч үйл ажиллагаагаа дуусгах үед ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах явдал юм.

Ажил олгогчийн зөрчил

Бодит байдал дээр иргэн удаан хугацаагаар хөдөлмөрийн чадвараа алдсан үед дарга нь түүнтэй албан ёсны харилцаагаа таслах шийдвэр гаргасан нь хууль бус гэж тооцогддог. Учир нь тухайн ажилтан өөрөө энэ тухай мэдэгдээгүй тохиолдолд даргын санаачилгаар өвчний чөлөө авах үед ажлаас халахыг зөвшөөрөхгүй. Нэмж дурдахад, тахир дутуу болсон хугацаанд иргэн өөрийн байр суурь, албан тушаал, дундаж орлогоо хадгалдаг. Гэсэн хэдий ч дарга 2 сараас дээш хугацаагаар өвчний чөлөө авсан ажилтныг ажлаас халах боломжтой эсэхийг хуульчдаас асууж байна. Тиймээс үүнийг зөвхөн ажилтны бичгээр гаргасан өргөдөл эсвэл талуудын тохиролцоогоор хийж болно. Түүнчлэн, хэрэв аж ахуйн нэгж үйл ажиллагаагаа дуусгавал энэ журам бүрэн хууль ёсны болно.

татан буулгах

Дэд ажилтан өөрөө ямар ч үед, тэр ч байтугай хөдөлмөрийн чадваргүй байх хугацаандаа ажлаасаа гарч болно. Дарга нь ажилтантай албан ёсны харилцаагаа цуцлах эрхтэй, гэхдээ зөвхөн хуульд тодорхой заасан тохиолдолд л. Тиймээс ихэнх хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд татан буулгах үед өвчний чөлөө авсан ажилтныг ажлаас халах боломжтой эсэх талаар бодож байна. Тиймээ боломжтой. Учир нь Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д дарга нь бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагаа дууссаны дараа ажилтантай үйлчилгээний харилцаагаа цуцлах эрхтэй гэж тодорхой заасан байдаг. Тиймээс удирдлагуудын зүгээс ямар нэгэн зөрчил гарахгүй.

Дэд албан тушаалтан нь байгууллагын үйл ажиллагаа дуусгавар болохоос өмнө ажлаас халагдсан бөгөөд түүнээс хойш гуч хоногийн дотор өвчин туссан бол нийгмийн даатгалын сангаас олгох өвчний чөлөө олгох тэтгэмж авах эрхтэй.

Зөвшилцлийн дагуу

Иргэн хөдөлмөрийн чадваргүй болсон үед түүнтэй байгуулсан гэрээг зөвхөн хоёр талын харилцан хүсэлтээр буюу иргэний өөрийн санаачилгаар цуцалж болно.

Гэсэн хэдий ч практикт янз бүрийн маргаантай нөхцөл байдал ихэвчлэн тохиолддог. Энэ нь менежерт талуудын тохиролцоогоор өвчний чөлөө авсан ажилтныг ажлаас халах боломжтой эсэх талаар бодох боломжийг олгодог. Тийм ээ, энэ нь хуулиар зөвшөөрөгдсөн. Нэмж дурдахад, хөдөлмөрийн гэрээг харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр цуцлах санаачилга нь өвчний чөлөө авсан ажилтан болон түүний менежерээс гарч болно.

Хэрэв ажилтан тахир дутуу болохоос өмнө энэ баримт бичгийг бүрдүүлсэн бол түүнийг гэрээнд заасан өдөр ажлаас халах ёстой бөгөөд шаардлагатай бүх мөнгийг төлнө.

Хагас жил гаруй

Практикт ажилчид эрүүл мэндийнхээ улмаас ажил үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй байгаа тул удаан хугацаагаар өвчний чөлөө авах тохиолдол байдаг. Үүний зэрэгцээ менежер нь зөвхөн энэ үндэслэлээр иргэнтэй хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах эрхгүй. Энэ нь хууль зөрчсөн бүдүүлэг үйлдэл болно. Гэсэн хэдий ч боловсон хүчний олон мэргэжилтнүүд 6 сараас дээш хугацаагаар өвчний чөлөө авсан ажилтныг ажлаас халах боломжтой юу гэсэн асуултыг сонирхож байна. Тиймээс, Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-т түр хугацаагаар тахир дутуу болсон ажилтантай үйлчилгээний харилцааг цуцлахыг хориглоно гэж заасан байдаг. Энэ нь түүнийг хэдэн сар өвчний чөлөө авахаас хамаарахгүй. Энэ нь албан ёсны баримт бичгээр нотлогдсон албан үүргээ биелүүлэхгүй байх сайн шалтгаан юм. Тиймээс, ажил олгогч нь ажилтнаа 6 сараас дээш хугацаагаар өвчний чөлөө авсан тул ажлаас халсан бол энэ нь шүүхийн байгууллагад шалтаг болно.

Өвчний чөлөө авсан хүнийг ажлаас халах боломжтой юу? ажилчингэсэн хоёрдмол утгатай асуулт байна. Үүнийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор хэрхэн зохицуулж, шүүхийн маргааны хүрээнд авч үзэж байгааг судална.

Ажил олгогчийн санаачилгаар өвчний чөлөө авах үед ажилтныг ажлаас халах боломжтой юу?

Би өвчний чөлөө авч ажлаасаа халагдаж болох уу?ажилтан, яагаад? Энэ бүхэн хэний санаачилгаас хамаарна - ажилтан эсвэл компани.

ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид ажил олгогч өөрийн санаачилгаар ажиллахыг зөвшөөрдөг хэм хэмжээ байдаггүй. өвчний чөлөө авч байхдаа ажлаасаа халагдахажилтан. Өвчний чөлөө авсан хүнтэй хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах цорын ганц хууль эрх зүйн сонголт нь дараахь байж болно.

• талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах;
• ажлаас гарахыг хүссэн ажилтны хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.

Тодорхой онцлог шинж чанар нь тухайн хүн өвчний чөлөө авсан тохиолдолд ажил олгогчийн орон тоог цомхотгох шийдвэрийн хууль эрх зүйн үр дагаврыг тодорхойлдог. Энэ нюансыг илүү нарийвчлан судалж үзье.

Өвчний чөлөө авсан хүнийг цомхотголоор халж болох уу

Үнэхээр, өвчний чөлөө авсан хүнийг халах боломжтой юуХэрэв түүнийг цомхотголын улмаас ямар нэгэн байдлаар халах шаардлагатай бол?

Ажлаас халагдсаны нэг хэсэг болгон ажлаас халах нь ажил олгогчийн санаачилсан журам юм. Ажилтан, хэрэв хуульд өөрөөр заагаагүй бол ерөнхий тохиолдолд бууралтаас урьдчилан сэргийлэх боломжгүй (гэхдээ тэр бас хангалттай давуу эрх авдаг - ажлаас халагдсаны тэтгэмж хэлбэрээр).

Гэсэн хэдий ч ажлаас халагдсан ажилтныг ажлаас халах боломжгүй тохиолдлын нэг нь өвчний чөлөө авах явдал юм. Түүнийг эмчлүүлж байгаа тохиолдолд компани нь түүнийг цомхотгох (өөрөөр хэлбэл ажилтны албан тушаалыг ажилтнуудын жагсаалтаас хасах), үр дүнд нь түүнийг ажлаас нь халах эрхгүй.

Үүний дагуу ажилтан мужид байгаа тохиолдолд түүнийг бууруулахгүй байсантай ижил хэмжээгээр өвчний чөлөө олгоно.

Гэсэн хэдий ч, хүн өвчний чөлөөгөөс ажилдаа буцаж ирэнгүүт ажил олгогчийн бууруулах шийдвэрийн эрх зүйн үр дагавар гарч болзошгүй. Энэ тохиолдолд өвчний чөлөө нээх, хаах мөч нь үүрэг гүйцэтгэдэг.

Өвчний чөлөө нээх, хаах: ажлаас халагдахад юу нөлөөлдөг вэ

Өвчний чөлөө олгох ба ажлаас халах хоорондын хамаарлыг харгалзан хууль эрх зүйн 2 механизмыг (ажил олгогчийн үүрэг) үндсээр нь салгах шаардлагатай байна.

• ажилтныг өвчний чөлөө авах үед тухайн улсад байлгах;
• ажилтанд өвчний чөлөө олгох.

Эдгээр механизмын хэрэгжилт нь үргэлж давхцдаггүй. Баримт нь нэг шалтгаанаар ажлаасаа халагдсан (багасгах гэх мэт) болон ажлаас халагдсанаас хойш 30 хоногийн дотор өвчтэй болсон ажилтан хуучин ажил олгогчоос өвчний чөлөө олгох нөхөн олговрыг шаардах эрхтэй. Үнэн, үүнийг бага хэмжээгээр төлдөг.

Ийнхүү цомхотголд орсны дараа өвдсөн хүн 30 хоног мужид байхгүй, харин өвчний чөлөөний мөнгө авах болно.

Гэсэн хэдий ч, хөдөлмөрийн гэрээг цомхотгохоос өмнө (ажилтны ажлын сүүлийн өдөр ч гэсэн) өвчний чөлөө нээгдсэн бол энэ нөхцөл байдал нь өвчний чөлөө авах хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээний хүчинтэй хугацааг нэн даруй сунгадаг. Өвчний чөлөө авсан ажилтныг ажлаас халах, цомхотгол хийсэн ч боломжгүй.

Үүний зэрэгцээ, өвчний чөлөө хаагдсан даруйд бууруулах шийдвэрийн эрх зүйн үр дагавар гарч ирнэ. Эдгэрсэн ажилтан нь компанийн боловсон хүчний хэлтэст очиж, ажлаас халагдсантай холбоотой албан ёсны асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай болно.

Өвчний амралтанд байхдаа ажилтан ажлаас халагдсан: хууль эрх зүйн үр дагавар

Ажилтан өвчний чөлөө авч байхад нь ажил олгогч түүнийг ажлаас халсан бол яах ёстой вэ? Би өвчний чөлөө авч байхдаа ажлаасаа халагдаж болох уу?ажлаас халагдсан хүн үү?

Хууль тогтоомжийг шууд уншихдаа бид ОХУ-ын хөдөлмөрийн хуулийг шууд зөрчсөн тухай ярих болно. Өвчний чөлөө авсан ажилтныг ажлаас халах, бид аль хэдийн мэдэж байгаа шиг, хууль зөвшөөрөхгүй.

Юуны өмнө ажилтан ажлаас халагдсан өдөр өвчний чөлөө авсан болохыг баталгаажуулсан баримт бичиг, түүнчлэн ажлаас халагдсан баримтыг баталгаажуулсан баримт бичгийн хамт Хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барих шаардлагатай. Хэрэв зөрчил нь хэлтсийн мэргэжилтнүүдэд илэрхий бол ажил олгогчид ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох тушаал гаргана (сул зогсолтын ажлын хөлсийг төлнө).

ЧУХАЛ! Хөдөлмөрийн хяналтын газрын заавар заавал биелүүлэх ёстой. Хэрэв компани тэдгээрийг үл тоомсорлов (тогтоосон хугацаанд биелүүлээгүй) хэлтэс нь үйл ажиллагаандаа төлөвлөгөөт бус аудит хийх үндэслэлтэй болно.

Ажил олгогч зөвшөөрсөн тохиолдолд өөр сонголт өвчний чөлөө авсан ажилтныг ажлаас халах, шүүхэд хандана. Үүний давуу тал нь юуны түрүүнд ажил олгогчоос ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх чадварт оршдог (цалингийн хуримтлалыг тооцохгүй). Харгалзах дүн нь хэр их байж болох, мөн түүний шагнал авах магадлал ямар байхыг анхаарч үзээрэй.

Ажилтан өвчний чөлөө авах үед ажлаас халах: шүүхийн практик

Москва хотын шүүхийн 2010 оны 7-р сарын 22-ны өдрийн 33-22024 / 10 тоот кассацийн шийдвэрт тусгагдсан урьдчилсан нөхцөл нь анхаарал татаж байна. Ажилтан удахгүй болох цомхотголын талаар мэдээд Урлагт заасан журмын дагуу хугацаанаас нь өмнө ажлаас гарахыг оролдсон. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180-р зүйл. Гэвч ажил олгогч түүнээс хугацаанаас нь өмнө бууруулахыг зөвшөөрсөн мэдэгдлийг хүлээн авахаас татгалздаг.

Нэг өдөр (тухайн үед ажилтныг цомхотгох тухай мэдэгдсэнээс хойш 2 сарын хугацаа хараахан болоогүй байсан) ажилтан өвдөж, эрүүл мэндийн байдлаас болж 1.5 цагийн өмнө ажлаасаа гарсан. Тэр даруй эмчид очиж, өвчний чөлөө олгосон. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч түүнийг ажлаасаа халагдсан тул өвчний чөлөө олгосны дараа ч ажилд нь эргүүлэн оруулаагүй.

Өвчний чөлөө авсан ажилтныг ажлаас халах боломжтой юу?, шүүхүүдийн дагуу ажил тасалсан тохиолдолд?

Энэ процедурыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх магадлал өндөр байна. Энэхүү маргааны шүүх ажил олгогчийн үйлдлийг хууль бус гэж үзсэн, учир нь:

• ажлаас халах үед тухайн хүн өвчний чөлөө авсан;
• ажилтан өвчнөө санаатайгаар нуун дарагдуулсан нотлох баримт байхгүй;
• 1.5 цагийн өмнө ажлаасаа гарах нь ажил тасалсанд тооцогдохгүй.

Үүний үр дүнд ажил олгогч дараахь зүйлийг хариуцав.

• ажлаас халагдсан ажилтны албадан ажилгүй байдлын хэмжээ (399,000 рубльээс дээш);
• ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөр (5000 рубль).

Өвчний чөлөө авсан хүнийг ажлаас халах боломжтой юу?Хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээг ажил олгогчид цаг тухайд нь ирүүлээгүйн төлөө?

Энэ асуултын хариултыг Мосолбсудын 2012 оны 1-р сарын 25-ны өдрийн 33-601/2012 тоот тогтоолд тусгасан болно. гэж бас яригдаж байна өвчний чөлөө авсан ажилтныг ажлаас халах.

Ажилтан нь ажлаас халагдсан. Түүнийг 2 сарын өмнө анхааруулсан боловч ажил олгогч хэд хэдэн зөрчил гаргасан (энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг шууд уншсанаар илэрсэн):

• ажилтанд өөр сул орон тоо санал болгоогүй;
• цомхотгол хийсний дараа ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр гаргаагүй;
• өвчний чөлөө авах хугацаанд ажилтныг ажлаас халсан.

Эдгээр нөхцөл байдалтай холбогдуулан ажилтан компанийг шүүхэд өгч, ажилд эгүүлэн тогтоох, энгийн болон эдийн бус хохирлыг нөхөн төлүүлэхийг шаардсан. Анхан шатны шүүх ажил олгогчийн талд байсан нь гайхалтай.

• байхгүйн улмаас ажилтанд сул орон тоо санал болгоогүй (энэ нь компанийн ажилтнуудаар батлагдсан);
• Шүүхийн үзэж байгаагаар ажилтан өвчний чөлөө авч байгаа тухайгаа ажил олгогчид мэдэгдэлгүйгээр өөрийн эрхээ урвуулан ашиглаж өвчний чөлөө авсан (хэрэв тэр өвчний чөлөө авах хугацаанд цомхотгол хийнэ гэдгийг мэдэж байсан бол).

Нэмж дурдахад, шүүх өвчний чөлөөг орхисны дараа ажилтан ажилдаа ирээгүй, харин өөр газар нэг сар явсан, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээг нэн даруй гаргаж өгөөгүй болохыг харгалзан үзсэн.

Анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээв.

Тиймээс, тэгвэл Тэд өвчний чөлөө авч байхдаа ажлаасаа халагдаж болох уу?Бүрэн цагийн ажилтан нь бүх тохиолдолд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг шууд унших замаар тодорхойлогддоггүй.

Үр дүн

Ажилтан өвчний чөлөө авах үед ажлаас халах нь зөвхөн түүний хувийн зөвшөөрөл, санаачилгаар л боломжтой. Нээлттэй өвчний чөлөө авсан тохиолдолд ажилтныг цомхотгохоор ажлаас халах боломжгүй юм.

Гэхдээ хэрэв ажилтан өвчний чөлөө авсаны улмаас цомхотгол хийх үед ажлаас халахаас хамгаалах эрхээ урвуулан ашигласан бол ажил олгогч түүнийг ажлаас нь халж, шүүхээр нотлох боломжтой. Тиймээс, Би өвчний чөлөө авч байхдаа ажлаасаа халагдаж болох уу?, ихэнх тохиолдолд хөдөлмөрийн тухай хуулийн нарийвчилсан тайлбараар тодорхойлогддог.

Ажилчдыг халах асуудлын талаар та нийтлэлээс илүү ихийг мэдэж болно.

• ;
• .

хүлээн авсан
хураамж 27%

Сайн уу.

Эхлэхийн тулд та ажилтны эрүүл мэндийн байдлын найдвартай байдал, түүнчлэн түүнд өвчний чөлөө олгох журам, дүрмийг дагаж мөрдөж байгаа эсэхийг шалгахын тулд асуултандаа оруулсан мэдээллээ дэлгэрэнгүй зааж өгөх хүсэлт гаргах хэрэгтэй.

Өргөдөл нь "ОХУ-ын Прокурорын газрын тухай" хуулийн 21 дүгээр зүйлд үндэслэн дүүргийн (эсвэл субъект) прокурорын газарт хандах ёстой.

Нэмж дурдахад, "ОХУ-ын иргэдийн эрүүл мэндийн үндэсийн тухай" Холбооны хуульд заасны дагуу.

59 дүгээр зүйл
7. ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын санХолбооны гүйцэтгэх засаглалын эрх бүхий байгууллагаас тогтоосон журмаар хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны тэтгэмжийг төлөхөд заавал нийгмийн даатгалын санг зарцуулах үндэслэлийг үнэлэхийн тулд; өвчний чөлөө олгох, сунгах, олгох журамд нийцэж байгаа эсэхийг шалгах эрхтэй..

Тиймээс энэ байгууллагад хандах нь зүйтэй гэж үзэж байна.

Үүний зэрэгцээ, та зөрчигдсөн эрхээ өөрийгөө хамгаалах эрхтэй (ОХУ-ын Иргэний хуулийн 14-р зүйл): жишээлбэл, таны дурьдсан нөхцөл байдлыг баталгаажуулсан нотлох баримтыг бие даан олж авах: эдгээр нь гэрч байж болно. ажилтны ийм үг, үйлдэл, түүнтэй, та (түүнчлэн бусад хүмүүс) оролцсон нээлттэй (утсаар) ярианы видео, аудио бичлэг.

Прокурорын газар болон FSS-ээс таны өргөдлийг шалгасны дараа ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг одоо тогтоосоноос өөр нөхцөлөөр цуцлах хууль ёсны үндэслэлтэй болно гэж би бодож байна.

Нэмж дурдахад түүнд өвчний чөлөө олгож байгаа төрөл төрөгсөд нь хууль эрх зүйн сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм. Наад зах нь таны ажилтны эрүүл мэндийг оролцуулаад бүрэн үзлэг хийнэ.

Мөн ийм хэмжээний BL эмчийн эмнээс гарсан эсэхийг шалгах заалттай. Хяналт шалгалтын дараа эмчээс ийм баримт бичгийг бичих хүсэл бага зэрэг буурах магадлалтай.

Хэдийгээр ажлаас халах санаачлага нь ажил олгогчоос биш харин ажилтнаас гардаг тул өвчний чөлөө авах үед түүнийг ажлаас халах боломжтой. Энэ тухай жишээ нь энд:

2 цалингийн талаар бүрэн тодорхой бус байна. Ямар үндэслэлүүд байна вэ?

Чатлах

Дружкин Максим

Хуульч, Москва

Таны нөхцөл байдлын үнэ төлбөргүй үнэлэлт

1103 хариулт

249 сэтгэгдэл

Сайн уу?

Эмнэлгийн байгууллагуудад өвчний чөлөө олгох гэрчилгээ олгох журмыг ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2007 оны 8-р сарын 1-ний өдрийн 514 тоот тушаалаар баталсан. Тус журмын 14-т заасны дагуу хуанлийн 30 хоногоос дээш хугацаагаар хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан тохиолдолд цаашдын эмчилгээ, хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээ олгох шийдвэрийг эмнэлгийн комисс гаргана. . Хувийн эмнэлгийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг эмч нар хуанлийн 30 хоногоос дээш хугацаагаар хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан тохиолдолд иргэнийг оршин суугаа газар, эсвэл оршин суугаа газарт нь бүртгүүлсэн эмнэлгийн байгууллагад эмнэлгийн комисст илгээдэг. оршин суух) хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээг сунгах. Эмнэлгийн комиссын шийдвэрээр эмнэлзүйн болон хөдөлмөрийн таатай таамаглалтай хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээг хөдөлмөрийн чадвараа сэргээх өдрөөс өмнө тогтоосон журмын дагуу, гэхдээ 10 сараас илүүгүй хугацаагаар олгож болно. зарим тохиолдол (гэмтэл, нөхөн сэргээх мэс заслын дараах нөхцөл байдал, сүрьеэ) - эмнэлгийн комиссын шийдвэрээр хуанлийн 30-аас доошгүй хоног тутамд сунгах давтамжтайгаар 12 сараас илүүгүй хугацаагаар. Заасан хугацаа дууссаны дараа тухайн иргэнийг эрүүл мэнд, нийгмийн үзлэгт (МСБ) илгээж, эмчилгээг үргэлжлүүлэх, хөгжлийн бэрхшээлтэй болох асуудлыг шийдвэрлэнэ.

Түр зуурын тахир дутуу болох хугацааг эмнэлзүйн болон хөдөлмөрийн таамаглал хэр таатай байгаагаас хамааран тохиолдол бүрт тус тусад нь тодорхойлно.

Ажилтны "өвчний чөлөө"-нд байх дээд хугацаа нь хуулиар хязгаарлагдахгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй боловч орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг харгалзан Нийгмийн даатгалын санд хандаж, аудит хийлгэх хүсэлт гаргаж болно. Ийм хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээ олгох, эмнэлгийн комиссын үйл ажиллагааны зөв эсэх, үүнээс өмнө эмнэлгийн байгууллагын дүгнэлт гарсан тул ажил үүргээ үргэлжлүүлэх боломжгүй болохыг баталгаажуулсан эмнэлгийн дүгнэлт гаргах асуудлыг хөндөх шаардлагатай байна. тогтоосон өвчин. Хэрэв ийм дүгнэлт гарсан бол энэ үндэслэлээр ажилтныг халж болно.Тиймээс тахир дутуугийн гэрчилгээ олгох хүчинтэй эсэхийг шалгана уу.

Хэрэв тахир дутуугийн гэрчилгээ хуурамч болох нь тогтоогдвол Урлагийн дагуу эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэнэ. ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 327, энэ нь таны ажилтанд бас нөлөөлнө.

Ажилтныг ажлаас халах боломжгүй, учир нь тэрээр ихэвчлэн өвчний чөлөө авдаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд заасны дагуу

Дараах тохиолдолд ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

1) хувиараа бизнес эрхлэгч байгууллагыг татан буулгах, үйл ажиллагаагаа зогсоох;

2) байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгчдийн ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах;

3) гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгээр баталгаажсан мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас ажилтны эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилд үл нийцэх;

4) байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгчийг өөрчлөх (байгууллагын дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчтой холбоотой);

5) ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй;

6) ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн тохиолдолд:

а) ажил тасалсан, өөрөөр хэлбэл ажлын өдөр (ээлжийн) хугацаанд үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй байх, түүнчлэн ажлын байран дээр хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар байхгүй тохиолдолд. ажлын өдрийн турш эгнээ (ээлж);

б) ажилтны ажил дээрээ (түүний ажлын байранд эсвэл байгууллагын нутаг дэвсгэр дээр - ажил олгогч эсвэл ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажилтан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх ёстой байгууллага) согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис, мансууруулах бодис хэрэглэсэн байдалд байгаа байдал; бусад хортой хордлого;

в) өөр ажилтны хувийн мэдээллийг задруулах зэрэг хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан ажилтанд мэдэгдэж байсан хуулиар хамгаалагдсан нууцыг (төрийн, арилжааны, албан тушаалын болон бусад) задруулах;

г) хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоол, хэрэг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий шүүгч, байгууллага, албан тушаалтны шийдвэрээр тогтоосон бусдын эд хөрөнгийг хулгайлах (үүнд бага зэрэг) завших, завших, түүнийг санаатайгаар устгах, гэмтээх. захиргааны зөрчлийн тухай;

д) хэрэв энэ зөрчил нь ноцтой үр дагаварт хүргэсэн (үйлдвэрлэлийн осол, осол, сүйрэл) эсвэл ийм үр дагаварт бодит аюул занал учруулсан бол хөдөлмөр хамгааллын комисс эсвэл хөдөлмөр хамгааллын комиссар тогтоосон хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг ажилтан зөрчсөн;

7) ажил олгогчийн зүгээс түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн бол мөнгөн болон барааны үнэт зүйлд шууд үйлчилдэг ажилтны гэм буруутай үйлдэл;

8) сурган хүмүүжүүлэх чиг үүрэг гүйцэтгэж байгаа ажилтан энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг үйлдсэн;

9) байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд бусад хохирол учруулсан үндэслэлгүй шийдвэр гаргах;

10) байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар), түүний орлогч нар хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн;

11) хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилтан ажил олгогчид хуурамч бичиг баримт бүрдүүлсэн;

12) хүчингүй болсон.

13) байгууллагын дарга, тухайн байгууллагын хамтын гүйцэтгэх байгууллагын гишүүдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан;

14) энэ хууль болон холбооны бусад хуулиар тогтоосон бусад тохиолдолд.

Гэрчилгээжүүлэх журмыг (энэ зүйлийн нэг дэх хэсгийн 3 дахь хэсэг) хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан баталсан орон нутгийн зохицуулалтаар тогтоодог.

Хэрэв ажилтныг түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогчийн эзэмшиж буй өөр ажилд (сул орон тоо эсвэл ажилтны ажлын байранд) шилжүүлэх боломжгүй бол энэ зүйлийн нэг дэх хэсгийн 2, 3 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр ажлаас халахыг зөвшөөрнө. мэргэшсэн байдал, сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил) нь ажилтны эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болно. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь тухайн ажилтанд тухайн бүс нутагт байгаа тогтоосон шаардлагад нийцсэн бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Ажил олгогч нь хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

Өөр нутаг дэвсгэрт байрладаг байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад тусдаа бүтцийн нэгжийн үйл ажиллагаа дуусгавар болсон тохиолдолд энэ хэлтсийн ажилтнуудтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг татан буулгах тохиолдолд заасан журмын дагуу дуусгавар болгоно. байгууллага.

Энэ зүйлийн нэг дэх хэсгийн 7, 8 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах, хэрэв тухайн ажилтан итгэл найдвараа алдах үндэслэл болсон гэм буруутай үйлдэл, эсхүл түүний дагуу ёс суртахууны бус гэмт хэрэг үйлдсэн бол энэ зүйлийн нэг. Ажил олгогчийн буруутай үйлдлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоогүй ажлын байр эсвэл ажлын байранд хийхийг хориглоно.

Ажилтныг түр хугацаагаар тахир дутуу болсон болон амралтын хугацаанд ажил олгогчийн санаачилгаар (байгууллагыг татан буулгах, хувиараа бизнес эрхлэгч үйл ажиллагаагаа зогсоосон тохиолдлоос бусад тохиолдолд) ажлаас халахыг хориглоно.

Тэгэхээр та талуудын тохиролцоогоор гэрээг цуцалж, түүнд цалин олгох хэрэгтэй.Би өөр сонголт харахгүй байна.

Сайн уу?

Хөдөлмөрийн тухай хууль, Нийгмийн даатгалд заавал даатгуулах журам нь өвчний улмаас ажилдаа гарах боломжийг хязгаарладаггүй.

Эмнэлгийн байгууллагад хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ олгох журмыг ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2007 оны 8-р сарын 01-ний өдрийн 514 тоот тушаалаар баталсан бөгөөд Эрүүл мэндийн яамны тушаал хүчин төгөлдөр болсонтой холбогдуулан хүчингүй болсон. ба ОХУ-ын Нийгмийн хөгжлийн тухай 2011 оны 06-р сарын 29-ний өдрийн N 624n (2012 оны 01-р сарын 24-ний өдрийн нэмэлт өөрчлөлт) "Хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ олгох журмыг батлах тухай" (цаашид Дүрэм гэх).

Дүрмийн 5-13-т заасны дагуу өвчний чөлөө олгох, сунгах ажлыг эмнэлгийн ажилтан иргэнийг шалгаж, түүний эрүүл мэндийн байдлын талаархи мэдээллийг амбулаторийн (эмнэж буй) өвчтөний эмнэлгийн бүртгэлд тэмдэглэсний дараа гүйцэтгэдэг. , ажлаас түр чөлөөлөх шаардлагатайг зөвтгөх.

Хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээний маягтыг эмнэлгийн анхан шатны баримт бичигт бүртгэж, тэдгээрийн дугаар, олгосон, сунгасан огноо, иргэнийг ажлаас халах, өөр эмнэлгийн байгууллагад шилжүүлэх тухай мэдээллийг тусгасан болно.

Хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээг өргөдөл гаргасан өдөр эсвэл хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээ хаагдсан өдөр түүний хүсэлтээр эмнэлгийн байгууллага иргэнд олгоно.

Түр зуурын тахир дутуу болох, жирэмслэлт, төрсний тэтгэмжийг томилох, олгох зорилгоор эмнэлгийн байгууллагаас олгосон хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээг эмнэлгийн байгууллага хаагдсан өдөр нь иргэнд олгодог.

Хэрэв иргэнийг өөр эмнэлгийн байгууллагад эмчлүүлэхээр илгээсэн (өргөдсөн) бол хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээг өргөдөл гаргасан өдөр нь эмнэлгийн байгууллагаас олгоно. Тахир дутуугийн гэрчилгээг сунгах, (эсвэл) хаах ажлыг тухайн иргэнийг эмчилгээнд илгээсэн (өргөдсөн) эмнэлгийн байгууллага гүйцэтгэдэг.

Урт хугацааны эмчилгээ хийлгэсэн тохиолдолд эмнэлгийн байгууллага хөдөлмөрийн чадвар алдалтын шинэ гэрчилгээ (үргэлжлэл) гаргаж, нэгэн зэрэг хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны тэтгэмж, жирэмслэлт, тэтгэмжийг томилох, олгохын тулд хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээг бүрдүүлдэг. төрөлт.

Хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээ олгох, сунгах, олгох журамд нийцэж байгаа эсэхийг ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сангаас эрх бүхий холбооны гүйцэтгэх байгууллагаас тогтоосон журмаар шалгадаг.<9>.

П Иргэд хөдөлмөрийн чадвараа түр хугацаагаар алдсантай холбоотой өвчин (гэмтэл), хордлого болон бусад нөхцөл байдлыг амбулаторийн эмчилгээнд эмчлэгч эмч дангаараа иргэдэд хуанлийн 15 хоног хүртэл хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ олгоно. Хуанлийн 15 хоногоос дээш хугацаагаар хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан тохиолдолд эмнэлгийн байгууллагын даргын томилсон эмнэлгийн комиссын шийдвэрээр хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээ олгож, сунгана.<10>.

Техникийн эмч эсвэл шүдний эмч хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ олгож, хуанлийн 10 хоног хүртэл хугацаагаар сунгана.

Хуанлийн 15 хоногоос дээш хугацаагаар хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан тохиолдолд цаашдын эмчилгээ, хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээ олгох шийдвэрийг эмнэлгийн комисс гаргана.

Эмнэлгийн үйл ажиллагаа эрхлэх зөвшөөрөлтэй, түүний дотор хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны үзлэг хийх ажил (үйлчилгээ), хуанлийн 15 хоногоос дээш хугацаагаар тахир дутуу болсон эмч нар иргэнийг хавсаргасан эсвэл бүртгүүлсэн газрынхаа эмнэлгийн байгууллагад эмнэлгийн комисст илгээдэг. оршин суугаа газар (оршин суугаа газар, түр оршин суух газар) өвчний чөлөө сунгах.

Эмнэлгийн комиссын шийдвэрээр эмнэлзүйн болон хөдөлмөрийн таатай таамаглалтай хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээг хөдөлмөрийн чадвараа сэргээх өдрөөс өмнө тогтоосон журмын дагуу, гэхдээ 10 сараас илүүгүй хугацаагаар олгож болно. зарим тохиолдол (гэмтэл, нөхөн сэргээх мэс заслын дараах нөхцөл байдал, сүрьеэ) - 12 сараас илүүгүй хугацаагаар, эмнэлгийн комиссын шийдвэрээр хуанлийн 15-аас доошгүй хоног тутамд сунгах давтамжтайгаар.

Өөрөөр хэлбэл, та хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ олгох тогтоосон журамд нийцэж байгаа эсэхийг шалгах эрхтэй.

Баримт бичгийн жинхэнэ эсэхийг шалгах хоёр арга бий. 1 Баримт бичгийг гаргасан эмнэлгийн байгууллагад бичгээр хүсэлт илгээнэ үү. 2 Нийгмийн даатгалын сангийн бүсийн хэлтэст хүсэлт гаргах. Хүсэлтийн үр дүнд үндэслэн тахир дутуугийн хуудсыг ажилтанд олгосон эсэх, хэн, хэзээ, ямар дугаараар бичиг баримтыг бүртгэсэн эсэх нь тодорхой болно. Дашрамд хэлэхэд, өвчний чөлөө авах хуудсыг хүлээн авах, хадгалах, олгох үүрэгтэй хүнийг эмнэлгийн байгууллагын даргын тушаалаар томилдог. Ихэнхдээ эдгээр нь эмнэлгийн байгууллагын дарга, ерөнхий нягтлан бодогч юм. Тэд тайлангийн дагуу тахир дутуугийн гэрчилгээний маягтыг эмч нарт өгдөг. Тиймээс ирж буй эмч нар (зарим тохиолдолд түргэн тусламжийн эмч, шүдний эмч) хүлээн авсан маягтын аюулгүй байдлыг биечлэн хариуцдаг.

Бүх өвчний чөлөөг эмнэлгийн байгууллага өөрөө бүртгэдэг (тоо, олгосон огноо, сунгах хугацаа, ажлын хуулбар, иргэнийг өөр эмнэлгийн байгууллагад илгээх тухай мэдээлэл). Тиймээс та юуны түрүүнд эмнэлэг рүү залгаж, өвчний чөлөөг зохих дугаарт бүртгүүлсэн эсэхийг шалгах боломжтой. Мөн баримт бичигт гарын үсэг зурсан эмч энэ эмнэлэгт ажилладаг эсэхийг тодруулах боломжтой. Өвчний чөлөөг мэдээллийн санд оруулсан байж болох ч "нөхөрлөлөөр" эсвэл мөнгөөр ​​олгосон эмч эрсдэлд орохыг хүсээгүй бөгөөд өөрийнх нь биш, харин зохиомол нэр зүүх нь чухал гэдгийг анхаарна уу. байгууллагууд ийм хүсэлтэд хариу өгөхийг ямар ч байдлаар зохицуулаагүй болно. Гэсэн хэдий ч тэд өөрсдөө өвчний чөлөө олгох журмыг дагаж мөрдөх нь чухал, учир нь тэд үүнийг зөрчсөн тохиолдолд хариуцлага хүлээх болно. Тиймээс эмнэлгийн байгууллагууд дүрмээр бол татгалздаггүй. Эмнэлэг танаас бичгээр хүсэлт гаргахыг шаардаж болох ч энэ нь бүр ч дээр юм. Эцсийн эцэст, хэрэв өвчний чөлөөг зөрчил гаргасан эсвэл хуурамчаар олгосон нь тогтоогдвол ямар ч тохиолдолд ажилтанд өвчний чөлөө олгохоос үндэслэлтэй татгалзахын тулд эмнэлгийн байгууллагаас бичгээр хариу өгөх шаардлагатай болно. "Сэжигтэй" өвчний чөлөө олгосон хүн тантай хамтран ажиллахаас татгалзсан хэвээр байгаа тул Росздравнадзор эсвэл FSS-тэй холбоо барьж, өөрсдөө шалгаж үзээрэй.

Үүний зэрэгцээ, хэрэв хуурамч тэтгэмжийг аль хэдийн төлсөн бол ажилтанд мөнгөө буцааж өгөхийг шаардах эрхтэй. Татгалзсан тохиолдолд төлсөн дүнг даргын тушаалаар цалингаас нь суутгах эсвэл ажилтан ажлаасаа халагдсан бол шүүхээр хураана.

Мэдсээр байж хуурамч бичиг баримт ашиглах нь гэмт хэрэг тул та цагдаагийн мэдүүлэг (бүх баримтыг хавсаргасан) гаргаж болно. Ажилтныг 2 жил хүртэл хугацаагаар албадан ажил хийлгэх, 6 сар хүртэл хугацаагаар баривчлах ялаар шийтгэж болно.
Хэрэв ажилтан өвчний чөлөөг хуурамчаар үйлдсэн бол түүнд олгосон тэтгэмжийг буцааж өгөх шаардлагатай болно. Мөн ажил тасалсан хэргээр ажлаас нь халж, эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болно.

Ажилтанд өвчний чөлөө олгосон байгууллага нь Росздравнадзорын вэбсайтаас лицензтэй эсэхийг шалгаж болно. Эндээс та өвчний чөлөө олгосон байгууллагын нэр, түүний PSRN, хаягийг шалгаж болно. Хүлээн авсан мэдээллийг хуудсанд заасан мэдээлэлтэй харьцуул. Зөвшөөрлийн дагуу бүх зүйл эмх цэгцтэй байгаа бол ажил олгогч сонирхож магадгүй ч ажилтанд үнэхээр ажлын байр руу явахгүй байх шалтгаан байсан уу? Эцсийн эцэст аливаа байгууллага лицензтэй байна гэдэг тусламж хүссэн бүх хүмүүст өвчний чөлөө олгоно гэсэн үг биш юм. Гаргасан хууль ёсны эсэхийг шалгах боломжтой, гэхдээ зөвхөн энэ тал дээр: ажилтан хуулийн дагуу өвчний чөлөө авах эрхтэй эсэх. Дүрмийн эхний догол мөрөнд өвчний чөлөө авах эрхтэй хүмүүсийн бүрэн жагсаалтыг багтаасан болно. Эмч ямар шалтгаанаар, ямар өвчний улмаас ажилтанд өвчний чөлөө олгосон болохыг ажил олгогч олж мэдэх боломжгүй. Энэ баримтыг хуулийн дагуу баталгаажуулах боломжгүй. Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. 2011 оны 11-р сарын 21-ний өдрийн N 323-ФЗ Холбооны хуулийн 13 дугаар "ОХУ-ын иргэдийн эрүүл мэндийг хамгаалах үндэс", эмнэлгийн тусламж авах өргөдөл гаргасан баримт, иргэний эрүүл мэндийн байдал, оношлогооны талаархи мэдээлэл. түүний өвчний тухай болон үзлэг, эмчилгээний явцад олж авсан бусад мэдээлэл нь эмнэлгийн нууцыг бүрдүүлдэг. Тиймээс эмч нар ажил олгогчоос ажилтны эрүүл мэндийн дэвтрийг "харахаас" татгалзах бүрэн эрхтэй. 4-р хэсэг Урлаг. Энэхүү Холбооны хуулийн 13-т иргэн, түүний хууль ёсны төлөөлөгчийн зөвшөөрөлгүйгээр эмнэлгийн нууцыг бүрдүүлсэн мэдээллийг шилжүүлэх боломжтой гэж заасан байдаг. Эмнэлгийн нууцыг бүрдүүлсэн мэдээллийг иргэн, түүний хууль ёсны төлөөлөгчийн бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр задруулахыг өвчтөнийг эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулах, эмчлэх, шинжлэх ухааны судалгаа хийх, шинжлэх ухааны хэвлэлд нийтлэх, боловсролын үйл явцад ашиглах, ашиглах зорилгоор задруулахыг зөвшөөрнө. бусад зорилгоор.

Т Өө тийм ээ, та хөгжлийн бэрхшээлийн гэрчилгээний жинхэнэ эсэхийг шалгах боломжтой боловч түүнийг олгох үндэслэл биш.Гэхдээ та ийм ажилтан, эмнэлгийн удирдлага, түүнчлэн FSS эсвэл Roszdravnadzor-д өвчний чөлөө олгодог тодорхой эмчийн талаар гомдол гаргах эрхтэй. Тахир дутуугийн гэрчилгээ олгох хүчинтэй эсэхийг шалгах нь тэдний бүрэн эрхэд хамаарна. Үүний зэрэгцээ ажил олгогчийн бичгээр гаргасан хүсэлт нь эмнэлгийн байгууллагад төлөвлөгөөт бус үзлэг хийх үндэслэл болно. Шалгалтын үр дүнд зүй бус үйлдэл илэрвэл эмчийг шийтгэж, шударга бус ажилтны "нэмэлт чөлөө" авах сувгийг хаах болно.

Мөн Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83-т талуудаас үл хамаарах дараах нөхцөл байдлын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно: 1) ажилтныг цэргийн алба хаах эсвэл түүнийг орлуулах иргэний өөр албанд илгээх; 2. ) өмнө нь энэ ажлыг хийж байсан ажилтныг улсын мэргэжлийн хяналтын хөдөлмөрийн болон шүүхийн шийдвэрээр ажилд эгүүлэн татах; 3) албан тушаалд сонгоогүй; 4) ажилтныг өмнөх ажлаа үргэлжлүүлэхийг хориглосон шийтгэл оногдуулах. хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийдвэрээр; 5) холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмаар гаргасан эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтныг хөдөлмөрийн чадваргүй гэж хүлээн зөвшөөрөх; 6) ажилтны үхэл.

Т Тийм ээ, та ажилтны хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын талаархи эмнэлгийн дүгнэлтийг үндэслэн гэрээг цуцлах эрхтэй.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 213Хүнд ажил эрхэлдэг, хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй (газар доорх ажил гэх мэт), түүнчлэн тээврийн хэрэгслийн хөдөлгөөнтэй холбоотой ажил эрхэлдэг ажилчид заавал урьдчилсан (ажлын байранд орохдоо) болон үе үе (хүмүүсийн хувьд) хамрагдана. 21-ээс доош насны - жил бүр) эрүүл мэндийн үзлэг (судалгаа) эдгээр ажилчдыг томилсон ажлыг гүйцэтгэх, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнөөс урьдчилан сэргийлэхэд тохиромжтой эсэхийг тодорхойлох. Эмнэлгийн зөвлөмжийн дагуу эдгээр ажилчид эрүүл мэндийн ээлжит бус үзлэгт хамрагдана.Хүнсний үйлдвэр, нийтийн хоол, худалдааны байгууллага, усан хангамжийн байгууламж, эмчилгээ, урьдчилан сэргийлэх, хүүхдийн байгууллагын ажилтнууд, түүнчлэн бусад зарим ажил олгогчид заасан эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагддаг. үзлэг) хүн амын эрүүл мэндийг хамгаалах, өвчин үүсэх, тархахаас урьдчилан сэргийлэх зорилгоор энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд нь зарим ангиллын ажилчдад заавал эмнэлгийн үзлэг (шалгалт) хийж болно. ажлын өдрийн (ээлжийн) эхлэл, түүнчлэн ажлын өдрийн (ээлжийн) үеэр ба (эсвэл) дуусах үед. Эдгээр эрүүл мэндийн үзлэгт (үзлэг) хамрагдах хугацааг ажлын цагаар тооцдог.ОХУ-ын Засгийн газраас эрх олгосон холбооны гүйцэтгэх байгууллагаас тогтоосон.Шаардлагатай бол орон нутгийн засаг захиргааны шийдвэрээр ажил олгогчид нэмэлт нөхцөл, заалт оруулж болно. Эмнэлгийн заавал үзлэгт хамрагдах (үзлэг) Зарим төрлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилчид, түүний дотор аюулын эх үүсвэртэй холбоотой (хортой бодис, үйлдвэрлэлийн сөрөг хүчин зүйлийн нөлөөгөөр), түүнчлэн аюул нэмэгдсэн нөхцөлд ажиллаж байгаа ажилчид заавал хамрагдана. ОХУ-ын Засгийн газраас олгосон холбооны гүйцэтгэх байгууллагаас тогтоосон журмаар таван жилд дор хаяж нэг удаа сэтгэцийн эмчийн үзлэг.

Байнга өвчний чөлөө авдаг тул та ажилтнаа халах боломжгүй болно.

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн чадвараа алдсаны баталгаатай гэрчилгээтэй бол ажилтан ажилдаа тасалдуулж, эрүүл мэндээ сэргээх хууль ёсны эрхтэй бөгөөд ийм алхам нь хуульд харшлах тул та түүнийг ажлаас халах эрхгүй. Энэ тохиолдолд та талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

Иймд талуудын тохиролцоогоор 2 цалин гаргуулж хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж өгнө үү.

Та ямар бодолтой ажилчин бэ...

Москва дахь бүх хуулийн үйлчилгээ