Манай сайтын өмнөх нийтлэлүүдэд тус байгууллагын дарга, ерөнхий нягтлан бодогчийн эрх зүйн байдлын талаар нэг удаа ярьж байсан. Гэхдээ компанийн менежерүүд, ерөнхий нягтлан бодогч нар ч гэсэн хүмүүс байдаг: тэд амралтаараа явж, өвдөж, ажлаасаа гарч болно. Үүний зэрэгцээ хуулийн этгээд нь ердийнхөөрөө ажиллах ёстой - эсрэг талуудтай баримт бичигт гарын үсэг зурах, ажилчдыг ажилд авах, халах гэх мэт. Эцсийн эцэст, хэрэв хууль ёсны эрх мэдэлгүй хүн үйлчлүүлэгчтэй гэрээ байгуулсан эсвэл ийм хүн ажилтнаа халсан бол асуудал хүлээх болно.
Тийм ээ, ихэнхдээ баримт бичигт энгийн гарын үсэг зурдаг "ба. О. Ерөнхий захирал” эсвэл зүйрлэвэл “ажиллагаа” ерөнхий нягтлан бодогч" Гэхдээ энэ нь үндсэндээ буруу, тэр дундаа ерөнхий нягтлан бодогчийн хувьд - татварын байцаагч тайлан ирүүлэхдээ ийм гарын үсэг зурахад юу гэж хэлэх вэ?
Эзгүй ажилтны үүргээ гүйцэтгэх ерөнхий дүрэм
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60.2-т заасны дагуу түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийн гүйцэтгэлийг түүний хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон ажлаас чөлөөлөхгүйгээр өөр ажилтанд шилжүүлж болно.
Үүнийг хийхийн тулд ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон ажлын хамт ажлын өдрийн (ээлжийн) тогтоосон хугацаанд гүйцэтгэл, нэмэлт төлбөрөөр өөр эсвэл ижил мэргэжил (албан тушаал) -д нэмэлт ажил хийхийг даалгана. Нэмэлт ажил гүйцэтгэхийн тулд ажилтанд ажлын агуулга, хэмжээг харгалзан нэмэлт төлбөр төлөх ёстой гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Нэмэлт үүргийг ажилтанд зөвхөн түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ногдуулж болно, ажилтан түүнээс татгалзаж болно. Өөр мэргэжил (албан тушаал) дахь ийм нэмэлт ажлыг мэргэжлийг (албан тушаал) нэгтгэх замаар хийж болох бөгөөд хэрэв ижил мэргэжил (албан тушаал) дээр нэмэлт ажил олгосон бол та үйлчилгээний талбайг өргөжүүлэх эсвэл ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх боломжтой.
Эзгүй ажилтны үүргийг гүйцэтгэхийн тулд хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулдаг бөгөөд үүнд тухайн ажилтны гүйцэтгэх үүрэг хариуцлагыг тодорхой зааж өгөх шаардлагатай. Мөн гэрээнд ажилтан нэмэлт ажил гүйцэтгэх хугацааг зааж өгөх ёстой. Хэрэв ажилтан ийм нөхцөлтэй санал нийлэхгүй бол татгалзах бүрэн эрхтэй.
Гэсэн хэдий ч, эцсийн хугацааг ямар ч үед өөрчилж болно - ажилтан болон ажил олгогч хоёулаа - ажлын гурван өдрийн дотор нөгөө талдаа бичгээр мэдэгдэхэд хангалттай.
Байгууллагын даргыг ажилд авахаас бусад тохиолдолд сул орон тоонд ажиллаж байгаа ажилтныг томилохыг зөвшөөрөхгүй гэдгийг анхаарна уу. Энэ үл хамаарах зүйл нь нэлээд логик юм - бид аль хэдийн дурдсанчлан хэн нэгэн байгууллагыг төлөөлөх ёстой. Даргын үүрэг гүйцэтгэгчийг дээд удирдлагын байгууллага батална - жишээлбэл, ХХК-ийн үүсгэн байгуулагчдын хурал.
Удирдлагын дээд байгууллага нь байгууллагын дүрмийн дагуу бусад ажилчдыг (орлогч менежер, ерөнхий нягтлан бодогч гэх мэт) томилсон бол тэд нэг сараас илүүгүй хугацаанд сул орон тоонд үүрэг гүйцэтгэж болно, энэ хугацаанд дарга уг албан тушаалд томилогдохдоо баримт бичгийг дээд шатны удирдах байгууллагад хүргүүлэх, энэ байгууллага асуудлыг авч хэлэлцэн үр дүнгээ даргад тайлагнах. Энэхүү дүрмийг ЗХУ-ын Хөдөлмөрийн улсын хорооны 30 дугаар, Бүх Холбооны Үйлдвэрчний Эвлэлийн Төв Зөвлөлийн Нарийн бичгийн дарга нарын газрын 1965 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 30/39 тоот "Журмын тухай" 39 тоот тайлбараар мөн тогтоосон болно. түр орлуулах төлбөрийг төлөхөд” /цаашид тайлбар гэх/.
Жишээ 1. Би тус газрын ахлах мэргэжилтнээр ажиллаж байсан. Тус газрын даргыг ажлаа өгсний дараа намайг дарга болгох санал тавьсан. Би татгалзсан ч захирал ямар ч байсан тушаал гаргасан. Би дарга болохыг хүсэхгүй байна. Энэ хэр удаан үргэлжлэх вэ, хэлтсийн даргын үүргийг гүйцэтгэхээс татгалзаж болох уу?
Нэгдүгээрт, байгууллагын даргын нэг тушаал хангалтгүй - та хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах ёстой. Хэрэв та нэмэлт гэрээ хийсэн бол хугацаатай тохирч, таны саналыг харгалзан үзэх ёстой байсан.
Хоёрдугаарт, та гурван өдрийн өмнө удирдлагад бичгээр мэдэгдэж, хүссэн үедээ үүргээ биелүүлэхээс татгалзаж болно.
Жишээ 2. Надад дараах нөхцөл байдал бий: Гүйцэтгэх захирал ажлаасаа халагдсан. Үүсгэн байгуулагчид намайг албан тушаалд томилогдох өргөдлөө ажил үүргээ хадгалан бичээрэй гэж хэлдэг (би хэлтсийн дарга юм). Гэтэл үүнтэй зэрэгцэн 50% л төлөх гэж байна. Хүчээр ийм мэдэгдэл бичиж болох уу, хоёр албан тушаалтай бол яагаад 50% л төлдөг вэ.
Хэн ч чамайг өөр хэн нэгний үүргийг биелүүлэхийг албадаж чадахгүй - та үргэлж татгалзаж болно. Нэмж дурдахад та ямар ч өргөдөл бичих шаардлагагүй - үүсгэн байгуулагчид өөрсдөө томилгоог (байнгын болон түр зуурын аль алинд нь) шийдэж, хэрэв та захирлын үүргээ биелүүлэх талаар нэмэлт гэрээ байгуулахыг зөвшөөрвөл танд санал болгох ёстой. Цалингийн хэмжээний хувьд энэ гэрээнд заасан байгаа. Дахин хэлэхэд таны зөвшөөрлөөр.
Өөр дарааллаар үүргээ биелүүлэх
Хэрэв өөрийн болон бусад хүмүүсийн үүргийг хоёуланг нь гүйцэтгэж чадах ажилтан байхгүй бол ажилтныг түр хугацаагаар, түүний дотор нэг жил хүртэл хугацаагаар эсвэл тодорхой бус хугацаагаар шилжүүлэх замаар асуудлыг шийдвэрлэнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйл). . Энэ сонголтоор энэ ажилтан хуучин албан тушаалдаа хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхээс чөлөөлөгдөнө.
Жишээлбэл, нэг бүтцийн нэгжид илүү олон ажилтантай эсвэл ачаалал нь нөгөөгөөсөө бага байвал ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-д заасны дагуу ажилтныг ижил төстэй ажлын байранд шилжүүлж болно.
Өөр нэг хувилбар бол ажилдаа үлдэж байгаа ажилтны үүргээ биелүүлэхийн тулд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах явдал юм. Та мөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд заасан хязгаарлалтыг харгалзан тусдаа нээлттэй гэрээ (дотоод цагийн ажил) байгуулж болно.
Ажил үүргийн гүйцэтгэлийн бүртгэл
“И. О. Гүйцэтгэх захирал" гэдэг боломжгүй. Гэсэн хэдий ч, ГОСТ R 6.30-2003 "Баримт бичгийн нэгдсэн систем" -ийн 3.22-т заасны дагуу "Гарын үсэг" гэсэн шинж чанар нь: баримт бичигт гарын үсэг зурсан хүний албан тушаалын нэр, хувийн гарын үсэг, түүний хуулбар (эхний үсэг, овог нэр) орно. .
Үүний зэрэгцээ, "хэн нэгний үүргийг гүйцэтгэх" гэх мэт албан тушаалыг хууль тогтоомжид заагаагүй тул даргын үүргээ биелүүлэхийг даалгасан ажилтан баримт бичигт гарын үсэг зурж, тухайн албан тушаалыг бодитоор гүйцэтгэж буй албан тушаалыг зааж өгдөг. ажилтнуудын жагсаалт руу.
Ажлаас халах тушаал эсвэл бусад баримт бичигт хуулийн хэлтсийн дарга хэрхэн гарын үсэг зурж болох вэ гэсэн асуулт шууд гарч ирнэ. Гэхдээ үүргээ биелүүлэх нь бүрэн гүйцэд байх ёстой - тушаал гаргах, нэмэлт гэрээ байгуулах, байгууллагын нэрийн өмнөөс итгэмжлэл олгох. Эдгээр баримт бичиг нь түүний баримт бичигт гарын үсэг зурах бүрэн эрхийг баталгаажуулна.
Эдгээр эрх мэдлийг баримт бичигт маш тодорхой зааж өгөх ёстой гэдгийг энд онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй - хэрэв тэдгээрийг заагаагүй бол шилжүүлээгүй болно. Ажилчдыг ажлаас халахтай ижил зүйлийг авч үзье: үүрэг гүйцэтгэгч нь итгэмжлэлд ийм эрх байхгүй, энэ нь түүнд ийм эрх байхгүй гэсэн үг юм.
Хэрэв менежерийн үүргийг гүйцэтгэх нь ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтод тусгагдсан бол нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагагүй, учир нь энэ нь ажилтны чиг үүрэг (үүрэг), эрх, хариуцлагыг тодорхойлсон орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн акт юм. тодорхой байр суурь. Тухайлбал, дэд даргын ажлын байрны тодорхойлолтод дарга байхгүй тохиолдолд өөрөө үүргээ гүйцэтгэдэг гэж заасан байдаг. Мөн ажил үүргээ биелүүлэх шаардлагатай нөхцөл байдлыг яг таг зааж өгөх шаардлагатай: амралт, түр зуурын тахир дутуу болох гэх мэт.
Гэсэн хэдий ч шилжүүлэх эрх мэдлийг дахин тодорхой зааж өгөх ёстой бөгөөд аж ахуйн нэгжийн захиалгад дарга байхгүй байсан баримт, ажил үүргийн гүйцэтгэлд нэмэлт төлбөрийн хэмжээ, энэ гүйцэтгэлийн эцсийн хугацааг тэмдэглэх ёстой. Итгэмжлэлийн талаар бид мартаж болохгүй - зарим тохиолдолд энэ нь ашигтай байж болно, ялангуяа толгойг солих журмыг хуулийн этгээдийн дүрэмд заагаагүй бол. Гэхдээ ажлын байрны тодорхойлолтод ажил үүргийн гүйцэтгэлийн талаар юу ч байхгүй эсвэл шилжүүлэх ёстой бүх эрх мэдлийг заагаагүй бол нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай. Хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт нь зөвхөн ажилтныг байнга шилжүүлэх эсвэл тусдаа хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах (тогтмол хугацаатай эсвэл тодорхой бус хугацаагаар) хийгдсэн бөгөөд бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэрт үүргээ биелүүлсэн баримтыг тусгаагүй болно.
Жишээ 3. Надад хэлээч, хэрэв байгууллагын дарга албан томилолтоор явахдаа ажил үүргээ биелүүлэхийг надад даатгавал би хөдөлмөрийн дэвтэрт зохих бичилт хийхийг шаардаж болох уу? Би энэ оруулгыг хийхээс өмнө тэдгээрийг биелүүлэхээс татгалзаж болох уу?
Үгүй ээ, ажил үүргээ түр гүйцэтгэх явцад тантай тусдаа хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй бол хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийхгүй (дотоод цагийн ажил). Мөн та ямар ч тохиолдолд үүргээ биелүүлэхээс татгалзаж болно.
Жишээ 4. Захирал гэнэт өвдөж, үүрэг гүйцэтгэгчийг томилох тушаал гаргаж чадахгүй бол захирлын үүрэг гүйцэтгэгчийг хэрхэн томилох вэ?
Энэ тохиолдолд компанийн захирлын үүрэг гүйцэтгэгчийг томилох асуудлыг үүсгэн байгуулагчид нь шийдэх ёстой. Оролцогч ганцаараа байгаа бол түр зуурын тахир дутуугийн хугацаанд захирлын үүрэг гүйцэтгэгчийг өөрөө томилно. Хэрэв компанид илүү олон оролцогчид байгаа бол оролцогчдын ээлжит бус хурал хийх шаардлагатай байгаа тул энэ асуудлыг шийдэх нь хойшлогдож магадгүй юм.
"Хүний нөөцийн ажилтан. Боловсон хүчний ажилтанд зориулсан хөдөлмөрийн хууль", 2009, N 6
Угтвартай албан тушаал ... эсвэл түр эзгүй байгаа даргын үүргийг хэн гүйцэтгэх вэ?
Түр хугацаагаар байхгүй ажилтны үүргийг өөр ажилтанд шилжүүлэх нөхцөл байдлыг олон менежер, мэргэжилтнүүд мэддэг. Хөдөлмөрийн харилцааны практикт хаа сайгүй өөр албан тушаалын үүргийн хүрээнд нэмэлт ажлыг хууль ёсны дагуу бүртгэхийн оронд тухайн албан тушаалд "үүрэг даалгавар өгөх" буюу "ажилгүй ажилтныг солих", Энэ нь түүний байр суурийг эзэлнэ гэсэн үг юм. Олон шинжээчид эдгээр томъёоны утга нь ижил байдаг гэж үздэг. Энэ нийтлэлийн зохиогчийн үзэл бодол өөр байна.
Дэлхийн эдийн засгийн хямралаас үүдэлтэй өнөөгийн эдийн засгийн тогтворгүй байдлын нөхцөлд ажил олгогчид боловсон хүчин болон үйлдвэрлэлийн үйл явцыг үр дүнтэй удирдах эрх зүйн механизмыг хайж байна. Ийм механизмууд одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид байдаг боловч үр дүнтэй менежмент, эдийн засгийн тогтвортой байдлын оронд тэдгээрийг ашиглахад зөвшөөрөгдсөн урвуулан ашиглах нь сөрөг үр дагаварт хүргэж байна. Хямрал, эдийн засгийн тогтворгүй байдал нь биднийг тэргүүлэх ач холбогдол өгөх, одоогийн хөдөлмөрийн хуулийн талд сонголт хийхэд хүргэж байна.
Байгууллагын дарга эсвэл хэлтсийн дарга (цех) амралтаараа явах, бизнес аялалд явах, энэ хугацаанд түүний үүргийг өөр ажилтан гүйцэтгэх үед бид мэдэгдэж байгаа нөхцөл байдлын талаар ярьж байна. Байгууллага дахь ажилтнуудын тодорхой шилжилт хөдөлгөөнийг бүртгэх журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг. Ийм тохиолдолд ажилгүй байгаа ажилтныг ажлын байраа хэвээр нь үлдээхээр түр шилжүүлэх тухай хэлэлцээр болох эрх зүйн механизмыг бий болгосон. Энэхүү гэрээг хэрэгжүүлэх журмыг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2.
Гэсэн хэдий ч ижил хуулиар ажилтан, ажил олгогч хоёр өөр гэрээ байгуулах боломжийг олгодог. Үүний мөн чанар нь нэмэлт ажил гүйцэтгэх, түүний агуулга нь түр хугацаагаар байхгүй ажилтны хөдөлмөрийн үүрэг юм. Нэмэлт ажлыг энэ тохиолдолд ажилтан ажлын үүргийнхээ хамт (нэгэн зэрэг) гүйцэтгэдэг. Энэ гэрээг хэрэгжүүлэх журам аль хэдийн өөр болсон. Үүнийг Урлагт заасан болно. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60.2, 151.
Түр хугацаагаар эзгүй байгаа ажилтны үүргээ биелүүлэх нь:
арга, механизм
Таны харж байгаагаар энэ хоёр тохиолдолд бид ажлын байраа (албан тушаалаа) хэвээр үлдээсэн түр хугацаагаар байхгүй ажилтны үүргээ биелүүлэх тухай ярьж байна. Зөвхөн эрх зүйн механизмууд нь ижил асуудлыг шийдвэрлэх эрх зүйн шинж чанарууд нь огт өөр гэсэн үг юм.
Хэрэв бид өөр ажилд шилжих тухай ярих юм бол энэ нь Урлагийн дагуу ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөх явдал юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1. Энэ нь тухайн ажилтны мэргэжил, мэргэшил, мэргэжил (албан тушаал) -д тохирохгүй ажил, эсхүл гүйцэтгэх явцад цалин, тэтгэмж, давуу тал болон бусад хөдөлмөрийн нөхцлийн хэмжээг тохиролцсон ажил юм. хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, өөрчлөх. Жишээлбэл, ажилтны албан тушаал, мэргэшлийн нэрийг өөрчлөхөд хангалттай бөгөөд шинэ нэртэй албан тушаалд хөдөлмөрийн үүргийн агуулга өөр байх тул та өөр ажилд шилжих талаар аль хэдийн ярих хэрэгтэй болно.
Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т ажлын байраа (албан тушаалаа) хэвээр үлдээсэн түр хугацаагаар байхгүй бүрэн цагийн ажилтныг солих онцгой тохиолдлыг заасан байдаг. Заасан шилжүүлгийг ажилтны зөвшөөрлөөр хийх бөгөөд орлуулах ажилтан ажилдаа буцаж ирэх хүртэл хууль ёсны хүчин төгөлдөр болно. Шилжүүлгийн үеэр ажилтан өмнөх ажлын байрандаа үүргээ биелүүлэхээ больсон нь мэдэгдэж байна. Шилжүүлснээр түүнийг өөр албан тушаалд аль хэдийн хөдөлмөрийн чиг үүргийг бүрэн хэмжээгээр гүйцэтгэх үүрэг хүлээдэг. Ажилтныг шилжүүлсэн ажлын дагуу цалин хөлс олгоно. Тодруулбал, түр эзгүй байгаа ажилтныг солих тохиолдолд цалин хөлсийг талуудын тохиролцоогоор олгодог боловч сольсон орон тооны нэгжийн албан тушаалд гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс багагүй байна.
Түр хугацаагаар байхгүй ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх боломжийг олгодог огт өөр хууль эрх зүйн механизмыг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60.2. Энэхүү хууль эрх зүйн механизм нь эзгүй байгаа ажилтанд нэмэлт ажил хийх хэд хэдэн арга замаас бүрдэх бөгөөд хөдөлмөрийн бүтээмж, ажилчдын материаллаг урамшууллыг нэмэгдүүлэхийн тулд цөөн тооны ажилтантай үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Энэхүү хууль эрх зүйн хэм хэмжээг Урлагийн дагуу хэрэгжүүлдэг. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 150 - 151.
Эдгээр аргуудын нэг нь хөдөлмөрийн чиг үүргийн агуулгаараа ажилтныхаас ялгаатай албан тушаал (мэргэжил) -ийн хөдөлмөрийн үүргээс бүрдсэн нэмэлт ажил гүйцэтгэхийг багтаасан мэргэжил (албан тушаал) -ын хослол юм.
Дараагийн арга зам бол ажилтныхтай ижил албан тушаал (мэргэжил) -ийн хөдөлмөрийн үүргээс бүрдэх нэмэлт ажил гүйцэтгэхийг багтаасан үйлчилгээний талбайг өргөжүүлэх, ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх явдал юм.
Өөр нэг арга бий - түр хугацаагаар байхгүй ажилтны үүргээ биелүүлэх. Энэ арга нь ажилтантай ижил мэргэжил (албан тушаал) болон хөдөлмөрийн чиг үүргийн агуулгаараа ажилтныхаас ялгаатай хөдөлмөрийн үүргээс бүрдсэн нэмэлт ажил гүйцэтгэхийг хамардаг. Энэ шалтгааны улмаас үүнийг гол зүйл гэж үздэг.
Урлагт агуулагдсан эрх зүйн хэм хэмжээ гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 60.2, онцлог шинж чанартай. Энэ нь эзгүй байгаа ажилтанд нэмэлт ажил хийх арга замууд, мөн одоо сул байгаа албан тушаалын ажлын даалгавраас нэмэлт ажлыг багтаасан болно. Мэргэжилтэн нь түүний өндөр мэргэшлийн улмаас (үүнтэй зэрэгцэн) албан тушаалд хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийн зэрэгцээ нэмэлт ажил гүйцэтгэхээр томилогдсон.
Нэмэлт ажлын төлбөрийг Урлагт заасан журмын дагуу илүү их цалингийн хувиар (%) эсвэл тогтмол мөнгөн дүнгээр төлдөг. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 150 - 151.
Хуульд нэг зорилгод хүрэхийн тулд бие биенээсээ ялгаатай хэм хэмжээ, дүрмүүд байгаа нь - түр хугацаагаар байхгүй үндсэн ажилтны үүргээ биелүүлэхийн тулд үйлдвэрлэлийн даалгаврууд, хөдөлмөрийн нөхцлийн хүрээнд үүсдэг олон янзын үйл ажиллагаатай холбон тайлбарладаг. хөдөлмөрийн харилцаа. Үүний зэрэгцээ хууль эрх зүйн янз бүрийн механизмыг орлуулах, хослуулахыг хуулиар зөвшөөрдөггүй. Бүх зүйл ойлгомжтой байх шиг байна. Ажилтан, ажил олгогчийн ашиг сонирхолд нийцсэн эрх зүйн механизмыг сонгоход хангалттай бөгөөд дараа нь хуульд заасан харилцаа, цалин хөлсийг албан ёсны болгох зохих журмыг хэрэгжүүлэхэд хангалттай. Гэхдээ бүх зүйл тийм ч энгийн биш юм. Практикт юу тохиолдохыг нарийвчлан авч үзье.
Нэмэлт ажил эсвэл "үүрэг даалгавар" уу?
Баримт нь хөдөлмөрийн харилцааны практикт захиргааны хувилбар гэж нэрлэгддэг өргөн хэрэглэгддэг. Энэ нь ямар ч хуульд заагаагүй, харин аливаа аж ахуйн нэгж, байгууллага, албан байгууллагад хэрэглэгдэж байгаа нь хүчирхийллийн туйлын хэлбэр юм. Гайхалтай нь бусад олон хэргээс ялгаатай нь энэ нь ямар хууль эрх зүйн үндэслэлээр болж байгааг тус байгууллагын нэг ч дарга өмгөөлөгч сонирхдоггүй. Энэ сонголт нь түр хугацаагаар байхгүй ажилтны албан тушаалд "үүрэг ногдуулах" юм.
Хөдөлмөрийн харилцааны практикт тодорхой тохиолдлыг энд дурдав: ерөнхий захирал амралтаа авч, удирдлагын ерөнхий инженерт "түр үүрэг даалгавар өгсөн". Ерөнхий захирал байхгүй үед дотоод үйлдвэрлэлийн захиалга гаргах шаардлагатай болдог. Асуулт гарч ирнэ: Үйлдвэрлэлийн захиалгад "албан тушаалын нэр" -ийг "ерөнхий захирлын үүрэг гүйцэтгэгч" гэж нэрлэх эсвэл ажилтан өөрийн албан тушаалын эсрэг гарын үсэг зурах ёстой - ерөнхий инженер? Асуулт нь хоосон зүйлээс хол байна. Үүний хариулт нь олон зуун мянган ажилчдын шударга цалин авах эрхийг хангахтай холбоотой ноцтой асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг бидэнд олгодог.
Энэ асуудлыг шийдвэрлэхдээ ерөнхий инженер нь Урлагийн дагуу ерөнхий захирлын хөдөлмөрийн үүргээс бүрдсэн нэмэлт ажлыг албан үүргийнхээ хамт (нэгэн зэрэг) хийхийг зөвшөөрсөн гэдгийг баримтлах хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60.2. Ихэнх тохиолдолд энэ нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын тохиролцсон зүйл юм, учир нь энэхүү хууль эрх зүйн механизмыг цөөн тооны ажилчидтай үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэх хууль тогтоомжоор хангадаг. Ажилтан хоёулаа үүнийг сонирхож байгаа - санхүүгийн хувьд ч, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх асуудлыг шийдэж байна. Гэсэн хэдий ч талуудын тохиролцоо нь дүрмээр бол тохиролцсон гэрээний хууль ёсны эсэхээс хамаарах хамгийн чухал шинж чанарыг орхигдуулдаг. Онцлог нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн энэ зүйлийн эрх зүйн механизм нь Урлагт заасан орчуулгатай ямар ч холбоогүй нэмэлт ажил гүйцэтгэх арга замыг агуулсан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2. Үүний үндсэн дээр ажилтан нь менежерээ амралтанд явахаас өмнө ерөнхий инженерээр ажиллаж байсан бөгөөд амралтаараа ерөнхий инженер хэвээр байв. Нэмэлт ажил нь тушаал гэх мэт захиргааны баримт бичигт гарын үсэг зурахтай холбоотой байсан ч ерөнхий захирлын албан тушаал биш, харин албан тушаалын нэрээр дэлгэрэнгүй мэдээлэлд гарын үсэг зурах үүрэгтэй. Үүний үр дүнд ерөнхий инженер Урлагт заасан журмаар үндсэн цалинд нэмэлт төлбөр төлөх шаардлагатай болно. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 150, 151-д түр хугацаагаар эзгүй байгаа ерөнхий захирлаар "үүрэг даалгасан" биш харин нэмэлт ажил гүйцэтгэснийх нь төлөө.
Энэ бол үндсэндээ чухал юм! Байгууллагад түр хугацаагаар байхгүй ажилтны албан тушаалд "нэмэлт ажил" гэсэн ойлголтыг "үүрэг ногдуулах" гэсэн ойлголтоос ялгах шаардлагатай. Эдгээр ойлголтууд нь огт өөр юм. Тэд бие биенээ орлуулахыг зөвшөөрдөггүй. Урлагийн агуулга. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60.2-т хуульд заасан аргуудын аль нэгээр гүйцэтгэсэн нэмэлт ажлын талаар зургаан удаа дурьдсан байдаг бөгөөд "үүрэг даалгах" тухай нэг удаа биш. Энэ нь санамсаргүй биш юм, учир нь "үүрэг хуваарилах" үед орлуулалт, өөрөөр хэлбэл. өөр албан тушаал эрхлэх, энэ бол Урлаг. 72.1. тэдгээр. орчуулга. Орчуулга нь эргээд өмнөх бүтээлээ гаргаж, нөгөө рүү шилжихэд хүргэдэг. Үүний зэрэгцээ шилжүүлэг нь өөр мэргэжил (албан тушаал) дахь хөдөлмөрийн чиг үүргийг бүрэн хэмжээгээр гүйцэтгэх үүрэгтэй. Энэ шалтгааны улмаас Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-т шилжүүлгийг түр эзгүй байгаа ажилтныг орлуулах гэж үздэг, өөрөөр хэлбэл. түүний албан тушаал (мэргэжил) эрхэлсэн ажил, нэмэлт ажлын талаар огтхон ч биш.
Өөр нэг зүйл бол Урлагийн дагуу итгэмжлэгдсэн нэмэлт ажил юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60.2. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 151-д нэмэлт төлбөрийн хэмжээг нэмэлт ажлын хэмжээ, агуулгыг харгалзан талуудын тохиролцоогоор тогтоодог. Нэмэлт ажил нь хэмжээ, агуулгын хувьд өөр мэргэжил (албан тушаал) -ын хөдөлмөрийн үүргийн өчүүхэн хэсэг, бидний жишээн дээр ерөнхий захирлын албан тушаал байж болох нь анхаарал татаж байна. Тиймээс ерөнхий инженер нь түр эзгүй байгаа байгууллагын даргын үүргийн тодорхой хэсгийг л хариуцах болно. Нэмэлт ажил болох үүрэг хариуцлагын аль хэсгийг хэмжээ, агуулгын хувьд ажилтан, ажил олгогч хоёр тодорхойлж, тохиролцохыг тодруулах шаардлагатай байна.
Урлагийн дагуу төлбөрийн дүрмийн хувьд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 150-р зүйлд янз бүрийн мэргэшлийн хэд хэдэн ажил гүйцэтгэх үед мэргэжилтний ажилд өндөр мэргэшлийн ажилд төлдөг. Менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаалын мэргэшлийн нэгдсэн лавлах нь ерөнхий захирлын хувьд аливаа байгууллагын мэргэжилтнүүдийн дунд илүү өндөр мэргэшлийг тодорхойлдог тул энд эргэлзээ байхгүй.
Ажил олгогчийн хувьд нэмэлт ажил бас ашиг тустай. Хэдийгээр энэ нь үндсэн ажилтай хамт (нэг зэрэг) хийгддэг боловч энэ нь мэргэжилтэн зөвхөн ажлын өдөр, долоо хоногийн хэвийн хугацаанд л гүйцэтгэх үүрэгтэй гэсэн үг биш юм. Нэмэлт ажлын хэмжээ, түүнчлэн төлбөрийн хэмжээг ажилтан, ажил олгогчийн хооронд тохиролцсон бөгөөд хуулиар огт тогтоогоогүй болно. Энэ шалтгааны улмаас ажилтан үндсэн албан тушаалдаа хөдөлмөрийн үүргээс чөлөөлөгдсөн хугацаанд ажил олгогч нэмэлт ажил хийхийг хориглох эрхгүй. Энэхүү заалт нь Урлагийн эрх зүйн механизмын зорилготой нийцэж байна. Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд цөөн тооны боловсон хүчинтэй үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60.2. Урлагийн эрх зүйн хэм хэмжээний одоогийн хувилбарт энэ шинж чанар илт дутагдаж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60.2.
Хуулиар уу эсвэл "үргэлж байгаа шигээ" үү?
Урлагт заасан эрх зүйн механизмыг ашиглахдаа хуулиас хамгийн өчүүхэн хазайлт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60.2 нь ажилтны цалин хөлс авах эрхийг ноцтой зөрчихөд хүргэдэг. Жишээлбэл, дээрх жишээн дэх практикт зөвшөөрөгдсөн хуультай холбоотой хайхрамжгүй хандлагыг авч үзье. Ажилтандаа "түр үүрэг даалгавар өгөх" гэх мэт зүйлийг зүй бусаар ашиглахад хайхрамжгүй байдал илэрчээ. Үүний үр дүнд ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан нэмэлт ажлын талаархи бодит хэлэлцээрийг баримтжуулсан үед, i.e. "түр үүрэг ногдуулах" -ын дагуу огт өөр хууль эрх зүйн механизм болж хувирсан - хуулийн орчуулга. Энэ нь тодорхой эрх зүйн механизмд зориулж хуульд заасан хэлбэрийн эрх зүйн тодорхойлолтыг дур зоргоороо, өөрөөр хэлбэл. "өөрийн үгээр". Ажил олгогчийн зөвшөөрсөн хуулийн хэлбэр илт зөрчигдөж байгааг “Хүн болгон ингэж бичдэг” гэж тайлбарладаг. Байгууллагын хуульчид "хамгийн сайн" гэж албажуулах гэж оролдсон ч хуулийн хэлбэрийг мушгин гуйвуулсан ч "үргэлжийн адил" хууль бус үйлдэл болж хувирдаг.
Бидний жишээн дээр "өөрийн үгээр" гэсэн хуулийн хэллэгийг орлуулсны үр дүнд ерөнхий инженер нь түүнд "үүрэг ногдуулах" замаар ерөнхий захирлын албан тушаалд шилжсэн. Практикт ерөнхий инженер үүнийг мэдэхгүй байгаа нь харамсалтай! Ийм шилжүүлэг нь ажил олгогчийн хүслээс үл хамааран хуулийн дагуу явагддаг. Шилжүүлэх тушаал гарсан эсэхээс үл хамааран. Энэ тодруулга нь заавал байх ёстой, учир нь Олон шинжээчид шилжүүлэг нь зөвхөн холбогдох тушаалыг нийтлэхтэй холбоотой гэж үздэг. Хэлэлцэж буй тохиолдолд хуулийн дагуу ерөнхий инженер нь анхны захиргааны баримт бичигт, жишээлбэл, "ерөнхий захирлын үүрэг гүйцэтгэгч" гэсэн албан тушаал бүхий үйлдвэрлэлийн захиалгад гарын үсэг зурсан үеэс эхлэн шилжүүлнэ. ." Энэ нь юу гэсэн үг вэ гэдэг нь хамаагүй. Эцсийн эцэст, "Ерөнхий захирлын үүрэг гүйцэтгэгч"-ийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл бүхий тушаалд ерөнхий инженер гарын үсэг зурахыг зөвшөөрснөөр ажил олгогч нь юу "гэж хэлсэн" болохыг хуулиар мэдэж чадахгүй. Мөн хууль нь ажил олгогчийн бичиг үсэг тайлагдаагүй үйлдэлд дасан зохицох үүрэгтэй биш юм. Хэрэв тэд ажилтныг эзэмшдэггүй албан тушаалын өмнө гарын үсэг зурахыг зөвшөөрсөн бол шилжүүлгийг хийсэн. Энэ мөчөөс эхлэн хуучин ерөнхий инженерээс өмнөх хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийг шаардах боломжгүй болсон!
Урт дүгнэлтгүйгээр ийм дүгнэлтэд хүрэхийн тулд хуулийн текст, Урлагийн агуулгыг шууд уншина уу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1-д орчуулгын тухай ойлголтыг тодотгосон найруулгаар нэмэгдүүлнэ.
Асуудал, түүнийг шийдвэрлэх арга замууд
Одоо асуудал хэр хамааралтай, энэ талаар ярих шаардлагатай эсэх талаар. Тиймээс, асуудлын үнэ нь ерөнхий инженерийг хуулийн дагуу ерөнхий захирлын албан тушаалд шилжүүлж, үнэн хэрэгтээ, өөрөөр хэлбэл, өөрөөр хэлбэл. үнэн хэрэгтээ, шилжүүлэхдээ ажлаа бүрэн гүйцэд гүйцэтгэхдээ, дүрмээр бол, шилжүүлсэн албан тушаалынхаа цалингийн дагуу цалин авдаггүй. Мөн төлбөргүйгээр эсвэл бүрэн хэмжээгээр төлөөгүй ажил гүйцэтгэх нь албадан хөдөлмөр эрхэлдэг бөгөөд энэ нь Урлагт хориглосон байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 4.
Хөдөлмөрийн харилцааны практикт энэ баримтыг сайн мэддэг. Ажил олгогч нь дур зоргоороо танилцуулснаар бага зэрэг редакцийн алдаа гаргахыг зөвшөөрдөг бөгөөд зорилгодоо хүрдэг, өөрөөр хэлбэл. ажилтан андуурч байна. Энэ байгууллагын ажилтны жагсаалтад байдаггүй, өөрийн эзэмшдэггүй албан тушаалд гарын үсэг зурдаг. Хэрэв ажилтнуудын жагсаалтад ийм албан тушаал байхгүй бол ажилтанд төлөх зүйл байхгүй! Энэ бол ямар ч ерөнхий нягтлан бодогчийн ятгах үндэслэл юм. Энд асуултын үнийг аль хэдийн өөрийн эрхгүй эргэн санав. Хийсэн ажил нь хууль ёсны дагуу төлөгдөөгүй тул ямар санамсаргүй байдлаар "ач холбогдолгүй" редакцийн алдаа гарч ирдэг бол гэж гайхдаг.
Уран зохиол
1. Шумпетер I. Эдийн засгийн хөгжлийн онол. Капитализм, социализм, ардчилал. - М., 2007.
В.Ванюхин
Москва муж
нээлттэй их сургууль,
"Шинжлэх ухаан" хуулийн төвийн тэргүүн,
тэтгэвэрт гарсан холбооны шүүгч
Хэвлэхийн тулд гарын үсэг зурсан
"Үүрэг" гэж юу вэ? Энэ үзэл баримтлалын хууль эрх зүйн мөн чанар, агуулга нь юу вэ? Энэ асуултад хариулахад нэлээд хэцүү байдаг. Магадгүй энэ тодорхойгүй байдалд маш олон асуудал оршдог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил үүргийн гүйцэтгэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 151 дүгээр зүйлд заасан байдаг. Үүний зэрэгцээ зөвхөн ажлаас чөлөөлөгдөхгүйгээр үүргээ гүйцэтгэх тохиолдолд л нөлөөлнө. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд холбогдох, практик холбоотой ойлголтуудын талаар хангалттай ярьдаг ч: орчуулга; талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний бусад нөхцлийг өөрчлөх, нэгтгэх; хагас цагийн.
"Үүрэг" гэж юу вэ? Үнэн хэрэгтээ, энэ нийтлэлийн зохиогчийн үзэж байгаагаар хэрэв ажилтан энэ хугацаанд ажлаасаа чөлөөлөгдсөн бол бид түүнийг чөлөөлөхгүй, харин ажлын цагаар нь таарч байвал шилжүүлэх тухай ярьж байна. албан тушаал, мэргэжлийг хослуулсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 151-р зүйлд үүрэг хариуцлагын хослол, гүйцэтгэлийг тусгаарласан боловч), хэрэв тэр үед энэ нь тохирохгүй хэвээр байвал энэ нь дотоод цагийн ажил шиг харагдаж байна. Олон хуульчид ингэж боддог. Гэхдээ дахин хэлэхэд эдгээр нь хаа нэгтээ бичсэн шууд дүрэм биш, бусад хууль тогтоомжийн (орчуулга, хослол, хослолыг тодорхойлсон нийтлэл) дээр үндэслэн гаргасан дүгнэлт юм. Нэмж дурдахад, хэрэв эзгүй байгаа ажилтны үүргийг зохих нэмэлт төлбөрөөр гүйцэтгэх хэрэгцээ нь хөдөлмөрийн гэрээнд аль хэдийн тусгагдсан бол энэ нь шилжүүлэх, хагас цагийн ажил эсвэл хослуулах гэх мэт харагдахгүй байна. Энэ тохиолдолд бид хөдөлмөрийн гэрээний аливаа нөхцөлийг өөрчлөхгүй. Тиймээс, ийм үүргийн гүйцэтгэлийг бүртгэхийн тулд зөвхөн холбогдох тушаал хангалттай.
Үүний дагуу хөдөлмөрийн гэрээнд эзгүй байгаа ажилтныг солих үүргийг тусгаагүй бол ажил үүргийн гүйцэтгэлийг албан ёсны болгох сонголтууд бас өөр байх болно.
Хэрэв ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхээс чөлөөлөгдсөн бөгөөд түүний хөдөлмөрийн гэрээнд бусдын чиг үүргийг гүйцэтгэх үүргийг тусгаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээнд түр шилжүүлэх, шилжүүлэхийг тусгасан нэмэлт гэрээ байгуулах нь логик юм. зохих захиалга. Сануулахад, 72 дугаар зүйлийн 72.1. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, өөр ажилд шилжүүлэх нь ажилтны болон (эсвэл) тухайн ажилтан ажиллаж байгаа бүтцийн нэгжийн хөдөлмөрийн чиг үүрэгт байнгын буюу түр зуурын өөрчлөлт, түүнчлэн ажил олгогчтой хамт өөр газар руу шилжих явдал юм. Энэ нь хэрэв ажилтан тодорхой хугацаанд үүргээ гүйцэтгэхээ больж, бусад ажлыг гүйцэтгэдэг бол энэ нь шилжүүлэг гэсэн үг юм. Гэсэн хэдий ч ийм үйлдэл үргэлж орчуулга байх уу?
Жишээ 1
Жишээлбэл, 15 хүн ажилладаг жижиг байгууллагыг төсөөлөөд үз дээ. Дэд захирлууд ерөөсөө байхгүй. Түүнийг эзгүй байх хугацаанд байгууллагын даргын үүргийг, жишээлбэл, борлуулалтын менежерүүдийн аль нэг нь гүйцэтгэдэг. Түүнийг үүрэгт ажлаас нь түр чөлөөлсөн байна. Үнэн хэрэгтээ менежер нь огт өөр үүрэг гүйцэтгэж эхэлдэг бөгөөд ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх нь Урлагт өгөгдсөн шилжүүлгийн үзэл баримтлалд багтдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1. Өөр нэг зүйл бол, жишээлбэл, ерөнхий асуудал хариуцсан орлогч даргын тухай ярьж байгаа бол. Энэ бол хэд хэдэн орлогч нарын нэг юм гэж бодъё. Энэ тохиолдолд өөр ажилтан нь "ердийн" орлогч юм. Ерөнхий асуудал эрхэлсэн дэд захиралтай байгуулсан гэрээнд даргыг солих үүрэг байхгүй. Гэхдээ хөдөлмөрийн чиг үүргийг харьцуулахдаа тэд захиралтай бараг адилхан гэдгийг бид харах болно, захирал зүгээр л илүү эрх мэдэлтэй байдаг. Гэхдээ яг л хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны өөрчлөлтийг орчуулга гэж нэрлэдэг, өөрөөр хэлбэл. эрх мэдлийн хүрээг тэлэхээс илүүтэй ажлын хариуцлага. Нэмж дурдахад, дэд дарга, захирлын үүрэг бараг ижил бол одоо тэдний хэмжээ өөр болсон нь өөр асуудал юм бол бид үүрэгт ажлаасаа чөлөөлөх, чөлөөлөхгүй байх талаар ерөнхийд нь ярьж болох уу? Тиймээс логикийн хувьд үндсэн орлогч нь захирлын үүргээ гүйцэтгэхдээ үүрэгт ажлаасаа чөлөөлөгддөггүй.
Тодорхой тохиолдолд ажил үүргийн гүйцэтгэлийг шилжүүлэх эсэх талаар үндэслэл гаргахын практик ач холбогдол нь юу вэ? Үүний гол асуудал бол маргаантай асуудал юм: хэрэв ажилтан өөр хэн нэгний ажилласан хугацаанд ажлаас нь чөлөөлөгдсөн бол шилжүүлэх тушаалын нэгдсэн хэлбэрийг ашиглах шаардлагатай юу, эсвэл бид дур мэдэн үүрэг даалгавар өгөх тушаал гаргаж болох уу? хэлбэр?
72 дугаар зүйлд заасны дагуу албан ёсоор. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 1-д зааснаар өөр ажилд шилжих - ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг болон (эсвэл) тухайн ажилтан ажиллаж байгаа бүтцийн нэгжийн байнгын эсвэл түр зуурын өөрчлөлт (хэрэв бүтцийн нэгжийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол). , нэг ажил олгогчид үргэлжлүүлэн ажиллах, түүнчлэн ажил олгогчтой хамт өөр орон нутагт ажиллахаар шилжүүлэх (Мэдээж, шилжүүлгийн ийм тодорхойлолт нь жишээ нь 1-р жишээний эхэнд тайлбарласан тохиолдлыг багтаасан бөгөөд менежер солигдсон үед). байхгүй захирал).
Зарчмын хувьд энэ хүндрэлтэй холбоотой цэвэр хөдөлмөрийн эрсдэл байхгүй. Өөр нэг зүйл бол Нягтлан бодох бүртгэлийн тухай Холбооны хуульд заасны дагуу бүх зардлыг үндэслэлтэй, баримтжуулсан байх ёстой. Үгүй бол байгууллага нь орлогын албан татварыг тооцох зорилгоор тэдгээрийг зардалд хамааруулах боломжгүй болно. Мөн хуулийн дагуу тэдгээрийг баримтжуулахын тулд холбогдох анхан шатны баримт бичгийг Улсын статистикийн хорооны цомогт батлагдсан маягтын дагуу бүрдүүлэх ёстой бөгөөд хэрэв зохих маягт байхгүй бол тухайн байгууллага үнэхээр эрхтэй. зөвхөн хэд хэдэн заавал байх ёстой дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан аливаа хэлбэрээр баримт бичгийг бүрдүүлэх. Өөрөөр хэлбэл, холбогдох маягтыг Улсын статистикийн хороо баталж, та дур зоргоороо баримт бичиг үйлдсэн бол орлогын албан татварыг тооцох зардлыг танаас хасч, нэмэлт татвар авах боломжтой. түүнчлэн торгууль, торгууль гэх мэт ... Энэ баримт мэдээж таныг бодоход хүргэдэг. Нэг талаас, мэдээжийн хэрэг, ажил үүргээ гүйцэтгэх гоо зүйн хувьд тохирсон захиалга, хэрэв тэр үед ажилтан үүргээсээ чөлөөлөгдсөн бол шилжүүлгийн нэгдсэн хэлбэрээр ямар нэгэн байдлаар ер бусын, инээдтэй харагдах болно. Үндсэндээ энэ бол шилжүүлэг бөгөөд энэ нь тодорхой бөгөөд тусдаа ойлголт юм - "үүргээ биелүүлэх". Нөгөөтэйгүүр, татварын албаны нэхэмжлэлээс зайлсхийхийн тулд яах вэ. Үнэнийг хэлэхэд, би энэ бэрхшээлийг шийдэх зөв шийдлийг мэдэхгүй байна. Энэхүү нийтлэлийн зохиогчийн өгч чадах цорын ганц практик зөвлөгөө бол Улсын статистикийн хорооны 20-р тогтоолыг ашиглах явдал бөгөөд энэ нь нэгдсэн маягтуудыг байгууллагын хэрэгцээнд нийцүүлэн өөрчлөх боломжийг олгодог.
Энэхүү тогтоол нь нэгдсэн маягтаас хувь хүний дэлгэрэнгүй мэдээллийг хасахыг хориглосон заалттай боловч байгууллага нь шаардлагатай дэлгэрэнгүй мэдээлэл, үг хэллэгийг нэмж оруулах эрхтэй. Нэгдсэн маягтанд оруулсан холбогдох өөрчлөлтийг Улсын статистикийн хорооны 20 тоот тогтоолын дагуу байгууллагын даргын тушаал (тушаал)-аар батлах ёстой. Үүний дагуу та шилжүүлэхэд шаардлагатай өөрчлөлтийг хийж болно. захиалга. Гэхдээ та эдгээр өөрчлөлтийг баталгаажуулах дарааллыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Энэхүү өөрчилсөн маягтыг шилжүүлэг хийх тохиолдол бүрт ашиглахгүй, харин ажилтан эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэх тохиолдолд ашиглах болно гэдгийг тусгайлан зааж өгөх ёстой. Зарчмын хувьд, хэрэв та маягтыг дасан зохицох асуудлыг шийдэхийг хүсэхгүй байгаа бол шилжүүлэх, үүрэг гүйцэтгэх тухай хоёр тусдаа захиалга гаргаж болно.
Ийм шилжүүлгийн төгсгөлд эхнийхийг хүчингүй болгох талаар өөр нэмэлт гэрээ хийх шаардлагатай эсэх нь мэдээжийн хэрэг та үүнийг хэрхэн анхныхыг хийсэнээс хамаарна. Мэдээжийн хэрэг, хэрэв энэ нь тодорхой хугацаанд хүчинтэй гэж тэнд бичигдсэн бол түүнийг орлуулах ажилтан тодорхой газар буцаж ирвэл нэмэлт гэрээг "цуцлах" шаардлагагүй болно.
Хэрэв ажилтан ажлаас чөлөөлөгдөөгүй бол хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай. Гэхдээ мэдээж нэмэлт гэрээ өөр агуулгатай байх болно. Тэдний үүрэг хариуцлагаас чөлөөлөгдөхгүй. Нэгдмэл эсэхээс үл хамааран захиалга хийх хэлбэрийн талаархи эргэлзээ нь энэ тохиолдолд үүсдэггүй, учир нь. энэ нь хангагдаагүй байна.
Ажилтныг сул орон тоонд менежерийн үүрэг гүйцэтгэгчээр авч болох уу?
ЗХУ-ын Хөдөлмөрийн Улсын Хороо, Бүх Холбооны Үйлдвэрчний Эвлэлийн Төв Зөвлөлийн Нарийн бичгийн дарга нарын газрын № 30/39 "Түр орлуулах төлбөрийг төлөх журам"-ын дагуу Хөдөлмөрийн улсын хорооны тогтоолоор батлагдсан. ЗХУ, Бүх Холбооны Үйлдвэрчний Эвлэлийн Төв Зөвлөлийн Нарийн бичгийн дарга нарын газрын N 820/39-ийн дагуу ажилтныг сул албан тушаалд томилохыг хориглоно. Энэ нь зөвхөн дээд удирдлагын байгууллагаас томилсон албан тушаалаар л боломжтой юм. Энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын дарга нь ажилтныг ажилд авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор тухайн албан тушаалд томилогдохын тулд дээд удирдлагын байгууллагад баримт бичгийг гаргаж өгөх үүрэгтэй. Энэ байгууллага нь баримт бичгийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор асуудлыг хэлэлцэж, үр дүнгийн талаар даргад мэдэгдэх ёстой. Энэ аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын ажилчдаас бус даргын хүлээн зөвшөөрсөн ажилтны албан тушаалд зөвшөөрөөгүй тохиолдолд түүнд мэргэшил, ажлын туршлагыг харгалзан өөр ажил санал болгоно. Холбогдох ажил байхгүй эсвэл саналаас татгалзсан тохиолдолд түүнийг хуульд заасан үндэслэлээр, жишээлбэл, талуудын тохиролцоогоор ажлаас чөлөөлдөг. Тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын нөөцөөс удирдах албан тушаалд дэвшсэн ажилтан батлагдаагүй бол түүнийг мэргэшсэн ажил эрхэлж, шинэ албан тушаалд томилогдохоос өмнө хийж байсан цалингаас багагүй цалинтай байх ёстой.
Энгийнээр хэлэхэд сул орон тоонд томилохыг хориглоно гэсэн ерөнхий дүрэм байдаг. Гэхдээ үл хамаарах зүйлүүд байдаг. Мөн уг тогтоолд хэлтсийн гэх байгууллагуудын өнөөгийн нөхцөл байдлыг зарчмын хувьд тодорхойлсон. Доод байгууллага нь зарим нэг удирдагчийг дээд байгууллагын зөвшөөрлөөр батлах ёстой.
Энэ дүрмийг аль нэг хэлтэст хамааралгүй жирийн төрийн бус байгууллагын үйл ажиллагаанд ямар нэгэн байдлаар “дасан зохицож” болох уу, мөн тухайн байгууллагын удирдах зөвлөл, хяналтын зөвлөлийг уламжлалт ёсоор “удирдах дээд байгууллага” гэж үзэж болох уу. ? Магадгүй одоо болтол үгүй. Тиймээс сул орон тоонд захирлын үүрэг гүйцэтгэгчийг хүлээж авах боломжгүй хэвээр байна гэж дүгнэж болно.
Тус байгууллагын даргын үүргийг түр орлон гүйцэтгэгчээр энэ байгууллагад ажилладаггүй хүнийг томилж болох уу?
"Төлбөрийн чадваргүй (дампуурлын) тухай" Холбооны хуулийн N 127-ФЗ-ийн нормыг үндэслэн боломжтой. Энэ хуульд захирлын үүрэг гүйцэтгэгчийг арбитрын шүүх томилохыг заасан байдаг (дээрх Холбооны хуулийн 69 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэг). Арбитрын шүүх хариуцагчийн даргыг албан тушаалаас нь огцруулах тухай түр менежерийн өргөдлийг хангасан бол хариуцагчийн даргыг (захирал), хариуцагчийн үүсгэн байгуулагч (оролцогчид) огцруулах тухай шийдвэр гаргана. хариуцагчийн даргын нэр дэвшүүлэхгүй байх, даргын үүргийг хариуцагчийн орлогч дарга нарын аль нэгэнд, орлогч нар байхгүй бол хариуцагчийн ажилтны нэгд даалгана. Үүсгэн байгуулагчид (оролцогчид) хариуцагчийн даргын албан тушаалд нэр дэвшүүлж, шүүхээр батлуулсан нь компанид халагдсаны оронд шинэ дарга (захирал) томилогдсон гэсэн үг юм. Энэ тохиолдолд хүн нь захирал биш, харин үүрэг гүйцэтгэгч байх болно.
Гэсэн хэдий ч энэ хууль харьцангуйгаар хэлэхэд туйлын зайлшгүй нөхцөл байдлыг тодорхойлсон (энэ нэр томъёог хууль зүйн шинжлэх ухаанд хэрэглэдэг утгаар нь биш өдөр тутмын утгаар нь ашигладаг.) Гэвч практикт өдөр тутмын нөхцөл байдал илүү байдаг. Тодорхой жишээ авъя.
Жишээ 2
Байгууллагын дарга удаан хугацаанд хүндээр өвчилсөн. Түүнийг хэн ч бүрэн орлож чадахгүй гэдгийг хувьцаа эзэмшигчид (үүсгэн байгуулагчид) сайн мэддэг. Харин хажуу талд нь ажлаа хийж чадах авьяастай хүн байна. Түүнийг захирлын үүрэг гүйцэтгэгчээр ажиллуулж болох уу?
Зарим хуульчид гуравдагч этгээдийг үрчлэн авах нь зөвхөн "Төлбөрийн чадваргүй (дампуурлын) тухай" Холбооны хуулийн хүрээнд бус бүрэн боломжтой гэсэн байр суурийг илэрхийлж байна. Тиймээс тэдний үзэж байгаагаар "Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанийн тухай" Холбооны хууль нь компанийн оролцогчдын нэгдсэн хуралдаанд өөрийн шийдвэрээр захирлын үүргийг өөр хүнд, жишээлбэл, урт хугацааны туршид шилжүүлэхийг зөвшөөрдөг. одоогийн захирлын өвчин, түүний дотор. гаднаас урьсан иргэн дээр. Үүнийг хийхийн тулд оролцогчдын нэгдсэн хуралдааныг хийх шаардлагатай бөгөөд энэ асуудлыг шийдвэрлэх болно. Тус компани ганцхан гишүүнтэй бол даргын үүрэг гүйцэтгэгчийг томилох асуудал нэлээд хурдан шийдэгдэнэ.
Гэсэн хэдий ч тэдний өрсөлдөгчид нөгөө талаас ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 151-р зүйлд үндэслэн зөвхөн энэ байгууллагын ажилтан үүрэг гүйцэтгэнэ гэж үзэж байгаа бөгөөд энэ нь тухайн байгууллагад ажилладаггүй хүнийг томилохыг шууд хориглодог. үүрэг гүйцэтгэгчээр энэ байгууллага. Энэ дүрэм практикт юу гэсэн үг вэ? Тодорхой жишээ авъя.
Жишээ 3
Эмэгтэй хүн, жирийн ажилчин, жишээлбэл, жирэмсний амралтанд явахдаа түүний оронд бид үүргээ биелүүлдэггүй, гэхдээ түүнтэй адилтгах ажилчин, гэхдээ тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр авдаг гэдгийг бид бүгд мэднэ.
2-р жишээний үргэлжлэл.
Ажилчдын өвчин сунжирсан бол мөн адил. Түүний оронд бид ажил үүргээ гүйцэтгэдэггүй, харин тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтныг хүлээн авч болно.
Асуулт: Энэ тохиолдолд байгууллагын захирал бусад ажилчдаас юугаараа ялгаатай вэ? Хэрэв тэр удаан хугацаагаар өвдөж, жирэмсний амралтаа авсан бол түүнийг үүрэг гүйцэтгэгчээр солих уу (захирал нь онцгой статустай бөгөөд захирлыг солих нь татварын албанд мэдэгдэх шаардлагатай гэх мэт) эсвэл бид үүнийг хийх ёстой юу? Эцсийн эцэст хүлээн зөвшөөрч, үүрэг гүйцэтгээгүй өөр нэг хүн, тухайлбал байгууллагын дарга, жишээлбэл, жирэмсний амралтын үеэр эхний ээлжинд, tk. дүрэм нь хүн бүрт адилхан.
Үнэнийг хэлэхэд, мэдээжийн хэрэг үүсгэн байгуулах баримт бичигт заасан бүх журмыг дагаж мөрдөж, татварын албанд мэдэгдсэн тохиолдолд энэ тохиолдолд хүнийг хүлээн авах нь илүү зөв байх болно гэж би хувьдаа бодож байна. Гэсэн хэдий ч энэ асуудал үнэхээр маргаантай байна.
Хэрэв бид миний байр суурийг зөв гэж үзвэл энэ тохиолдолд дизайныг дараах байдлаар хийх ёстой. Шинэ захиралтай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. Үүний үндэс нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар байгуулах боломжгүй тохиолдолд хийх ажлын шинж чанарыг харгалзан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөл - ажилтныг хууль тогтоомжийн дагуу ажлын байрны дагуу түр хугацаагаар байхгүй ажилтныг солихыг зөвшөөрнө.
Хэд хэдэн орлогчтой бол бүгд нийлээд нэг эзгүй даргын үүргийг гүйцэтгэж чадах уу?
Одоо нэг захирал хэд хэдэн орлогчтой байдаг нөхцөл байдлыг төсөөлөөд үз дээ: хууль эрх зүйн асуудал, боловсон хүчний асуудал, ерөнхий асуудал гэх мэт. Хэрэв тэдгээрийн аль нэг нь тогтмол байвал бүх зүйл илүү их эсвэл бага тодорхой байна. Логикийн хувьд захирал ажлаас халагдсан эсвэл өвчтэй болсон тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагагүй (холбогдох үүрэг, цалин хөлсийг гэрээ эсвэл түүний хавсралт болох ажлын байрны тодорхойлолт, холбогдох нөхцөл байдал дээр аль хэдийн тусгасан болно). нийтлэлийн гарчигт тайлбарласан байсан), энэ нь зөвхөн зохих тушаал гаргах шаардлагатай. Хэрэв орон тооны орлогч байхгүй бол энэ тохиолдолд хэд хэдэн асуулт гарч ирнэ.
Жишээ 4
Захирал нь зар сурталчилгаа, маркетинг, хүний нөөц, сургалт хариуцсан орлогч, санхүү хариуцсан орлогч гэх мэт хэд хэдэн орлогчтой байдаг. Хэрэв захирал амралтаараа явах юм бол тэдний хэн нь ч түүний бүх үүргийг үр дүнтэй гүйцэтгэх боломжгүй болно. Эцсийн эцэст, сурталчилгааны туслах нь сургалт, сурталчилгааны санхүүч, маркетингийн стратеги дахь боловсон хүчинтэй харьцдаг хүнийг ойлгохгүй байх магадлалтай. Тэдний хөдөлмөрийн гэрээнд захирлыг эзгүй байх хугацаанд түүний бүх үүргийг гүйцэтгэхийг заагаагүй болно. Мэдээжийн хэрэг, энэ талаар орлогч бүр өөрт нь ойлгосон захирлын чиг үүргийг гүйцэтгэхийг даалгах нь илүү оновчтой байх болно. Гэсэн хэдий ч үүнийг хийх боломжтой юу? Эцсийн эцэст энэ нь логик байх болно. Гүйцэтгэх засаглалын ганц байгууллага яагаад хэд хэдэн хүний дунд ажлаа тарааж болдоггүй юм бэ? Тэгээд энэ бүх ажилчид нийлбэрээр энэ биеийг бүрдүүлэх үү? Эцсийн эцэст, оновчтой, бүтээмжийн үүднээс энэ нь зөв байх болов уу? Таамаглалын хувьд хууль тогтоомжийн дүн шинжилгээ нь энэ нь боломжтой, хууль бус гэдгийг хоёуланг нь нотлох боломжтой болгодог. Хуулиа яаж өөрчлөх юм бэ. Гэтэл амьдрал дээр дарга байхгүй үед болсон бүхнийг нэг хүн хариуцах ёстой гэсэн байр суурийг хүн бүр баримталдаг. Захирлыг эзгүйд ресторанд гарч ирсэн, үйлчилгээний чанар, санхүүгийн тайланд сэтгэл дундуур байсан хяналтын байгууллагад Иван Петрович тахианы хөл, Сергей Павлович бичиг баримтыг хариуцдаг гэдгийг бид хэлэхгүй. тэд. Энэ тохиолдолд хэд хэдэн орлогчоос үндсэн ажилтны бүх үүргийг гүйцэтгэх нэгийг сонгох шаардлагатай хэвээр байгаа бөгөөд энэ орлогчийн зөвшөөрлийг бичгээр авах шаардлагатай байна. Эсвэл энэ хүн, жишээлбэл, санхүүгийн асуудал эрхэлсэн дэд захирал нь "нарийн мэргэшсэн" байсан ч үндсэн ажилтны үүргийг гүйцэтгэнэ гэж үзвэл хөдөлмөрийн гэрээнд ийм нөхцлийг зааж өгнө.
Асуулт 5: Ажил үүргийн гүйцэтгэлийг хэрхэн төлөх вэ?
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 151-д хэрэв ажилтан энэ хугацаанд үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдөөгүй бол түр эзгүй байгаа ажилтны үүргээ гүйцэтгэснийх нь төлөө нэмэлт төлбөр төлөх ёстой гэж заасан. Эдгээр нэмэлт төлбөрийн хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор тогтоодог. ЗХУ-ын Хөдөлмөрийн улсын хороо, Бүх холбоотны үйлдвэрчний эвлэлийн төв зөвлөлийн нарийн бичгийн дарга нарын газрын № 820/39 "Түр орлуулах төлбөрийг төлөх журмын тухай" тодруулга (энэ нь зөрчилгүй хэсэгт хүчинтэй байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль) дараахь зүйлийг хэлнэ. Түр үүрэг гүйцэтгэгч ажилтанд түүний бодит цалин (албан тушаалын, хувийн) болон сольсон ажилтны албан ёсны цалингийн (хувийн тэтгэмжгүйгээр) хоорондын зөрүүг төлдөг. Тиймээс нэмэлт төлбөр нь ерөнхий захирал болон түүнийг түр орлож буй ажилтны цалингийн зөрүү байж болно. Хэрэв захирлыг солих нь хөдөлмөрийн гэрээгээр энэ ажилтны шууд үүрэг бол ерөнхий захирлын үүрэг гүйцэтгэсний төлөө орлогчдоо нэмэлт мөнгө төлөх шаардлагатай юу? Хэрэгтэй. Саяхныг хүртэл "Түр орлон гүйцэтгэгчийг төлөх журмын тухай" тодруулгын 1-р зүйлийн 3, 4 дэх заалтууд хүчин төгөлдөр байсан бөгөөд энэ нь цалингийн зөрүүг орон тооны орлогч эсвэл эзгүй байгаа ажилтны туслахад олгохгүй байхаар заасан. энэ тохиолдолд ерөнхий захирал), түүнчлэн эзгүй байгаа удирдагчийг орлож буй ерөнхий инженер. Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын Дээд шүүх CAS 03-25 тоот тогтоолоор энэ заалтыг ажилчдын эрх ашгийг зөрчиж, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 151 дүгээр зүйлд харшлан хүчингүй болгосон. Тиймээс аливаа ажилтан, түүний дотор ерөнхий захирлын орлогч зэрэг менежерийн үүргийг түр хугацаанд гүйцэтгэсний төлөө нэмэлт цалин авах шаардлагатай байдаг.
Гэхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 151-р зүйлд өөр ажилтны үүргээ биелүүлэх хугацаандаа ажлаасаа чөлөөлөгдсөн бол түүнийг хэрхэн яаж төлөх талаар заагаагүй болно. Энэ тохиолдолд орчуулга хийхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тогтоосон ажлын төлбөрийн нормыг баримтлах шаардлагатай бололтой.
Үүргээ биелүүлэхийн тулд надад итгэмжлэл хэрэгтэй юу, эсвэл үүрэг даалгаврын талаар нэг тушаал гаргахад хангалттай юу?
Энэхүү нийтлэлийн зохиогчийн үзэж байгаагаар үүрэг даалгаврыг албан ёсоор гаргахдаа тушаал, итгэмжлэлийг хоёуланг нь гаргах шаардлагатай байна. Захиалга нь байгууллагын дотоод удирдлагад, итгэмжлэл - гүйлгээнд зайлшгүй шаардлагатай. Энэ нь төлөөллийн талаархи ОХУ-ын Иргэний хуулийн 10-р бүлгийн хэм хэмжээнээс хамаарна. Гэсэн хэдий ч энэ асуудлаарх хууль тогтоомж нь хоорондоо зөрчилддөг. Тиймээс FAS DO (N Ф03-А59 / 04-1 / 3303 тоот тогтоолыг үзнэ үү) итгэмжлэлгүйгээр зөвхөн нэг тушаалын үндсэн дээр байгуулсан гэрээг хүчин төгөлдөр бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн. Гэсэн хэдий ч Уралын дүүргийн Холбооны монополийн эсрэг албаны N F09-2294 / 08-C5 шийдвэрт дараахь зүйлийг дурджээ: "Давж заалдах шатны шүүх цорын ганц гүйцэтгэх байгууллагаас түр үүрэг гүйцэтгэгчийг томилох тухай акт гаргасан гэж зөв тодорхойлсон. ажилтан (захиалга N 142, тушаал N 797-k) нь цорын ганц гүйцэтгэх байгууллагын бүрэн эрх, түүний дотор гэрээг цуцлах эрхийг түр орлон гүйцэтгэгч этгээдэд шилжүүлэх хангалттай үндэслэл юм. Москва дүүргийн Холбооны монополийн эсрэг албаны N KG-A40 / 3573-01-ийн шийдвэрт кассын шатны шүүх зөвхөн тушаал өгөх нь хангалтгүй гэж үзэн доод шатны шүүхүүдэд компанийн дүрэмтэй танилцах, судлах шаардлагатайг заажээ. үүрэг гүйцэтгэгчийг томилсон нь хэрэгт авагдсан. Шүүхийн байр сууринаас харахад ерөнхий захирлын үүрэг даалгаврын хууль ёсны журмыг мөрдсөн гэж дүгнэхийн тулд дүрэм зайлшгүй шаардлагатай гэж үзэж байна. Тэдгээр. захирлын үүрэг гүйцэтгэгчээр томилогдсон ажилтан нь компанийн дүрэмд холбогдох тусгай заалт байхгүй бол зөвхөн тушаалын үндсэн дээр компанийн нэрийн өмнөөс итгэмжлэлгүйгээр ажиллах боломжгүй гэж шүүх үзэв. Мөн тэд ихэнх нийгэмлэгийн дүрэмд байдаггүй.
Манай ХХК-д дүрмийн дагуу ТУЗ нь ерөнхий захирлыг томилж, бүрэн эрхийг нь хасдаг. Дүрэмд толгойг солих журмыг заагаагүй болно. Ойрын ирээдүйд өмчлөлийг өөрчлөхөөр төлөвлөж байна. Үүнтэй холбогдуулан гуравдугаар сарын 1-нд одоогийн ерөнхий захирлын бүрэн эрхийг хасч, гуравдугаар сарын 2-ноос тус үйлдвэрийн өөр ажилтныг ерөнхий захирлаар томилохоор төлөвлөжээ. Аж ахуйн нэгжийн ирээдүйн ерөнхий захирал нь гадаадын иргэн бөгөөд бүх зөвшөөрөл олгосны дараа 3-р сарын сүүлчээс өмнө ажил эхлэх боломжтой тул томилгоо түр зуурынх болно. Асуулт 1: Энэ тохиолдолд юу тохиолдох вэ: өөр албан тушаалд шилжих эсвэл ажил үүргээ гүйцэтгэх үү? Одоогийн ерөнхий захирлын бүрэн эрх нь ТУЗ-ийн шийдвэрээр дуусгавар болох тул энэ нөхцөл байдалд үүрэг гүйцэтгэх нь тохиромжгүй юм шиг санагдаж байна. Удирдах зөвлөл нь шинэ ерөнхий захирлаа сонгож, эцсийн хугацааг тогтоох ёстой гэсэн үг. Асуулт: зөв шийдвэрийг хэрхэн баримтжуулах вэ? Урьдчилан баярлалаа!
Хариулт
Асуултын хариулт:
Таны асуултыг авч үзээд ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй үүргийг дараахь аргуудын аль нэгээр нь түр хугацаагаар даалгах боломжтой болохыг бид тэмдэглэж байна.
- Хэрхэн - ажилтны ажлын өдрийн тогтоосон хугацаанд нэмэлт ажил гүйцэтгэх.
- Хэрхэн - ажилтны үндсэн ажлаасаа чөлөөт цагаараа нэмэлт ажил гүйцэтгэх. Үүний зэрэгцээ цагийн ажилчдын ажлын цагийн үргэлжлэх хугацаа өдөрт дөрвөн цагаас хэтрэхгүй байх ёстой.
- Хэрхэн - энэ тохиолдолд даргын албан тушаалын үүргээ биелүүлэхийн тулд ажилтан үндсэн албан тушаалаасаа түр чөлөөлөгдөх ёстой.
Өөрөөр хэлбэл, тухайн байгууллагын ажилтан үүрэгт ажлаасаа чөлөөлөгдөж, захирлын албан тушаалд томилогдсон бол энэ тохиолдолд бид шилжүүлэх тухай ярьж байна, үгүй бол хагас цагийн ажил эсвэл хослуулах. Үүний зэрэгцээ, Урлагийн дагуу бид тэмдэглэж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т бичгээр байгуулсан талуудын тохиролцоогоор ажилтан нь нэг ажил олгогчтой нэг жил хүртэл хугацаагаар өөр ажилд түр шилжүүлсэн. Тиймээс, ажилтныг түр шилжүүлэхдээ түр шилжүүлэх хугацаа дуусах хугацааг зааж өгөх ёстой, эс тэгвээс энэ шилжүүлгийг байнгын гэж үзэх бөгөөд та ажилтныг өмнөх албан тушаалд нь зөвхөн ерөнхий байдлаар буцааж өгөх боломжтой, өөрөөр хэлбэл. түүний зөвшөөрлөөр.
Эцэст нь хэлэхэд "ба" угтвартай байрлалууд байгааг бид тэмдэглэж байна. О." эсвэл "v.r.i. О." байдаггүй. Энэхүү угтварыг зөвхөн нэг онцгой тохиолдолд ашиглах боломжтой, хэрэв энэ албан тушаалыг (жишээ нь, жүжиглэх) орон тооны хүснэгтэд заасан бол.
Хэрэв "захирлын үүрэг гүйцэтгэгч" гэсэн албан тушаал таны ажилтнуудын жагсаалтад тусгаагүй бол энэ албан тушаалд ажилтан томилох нь маш эргэлзээтэй байна. Ийм үнэ төлбөргүй албан тушаалыг томилох нь захирлын үүрэг гүйцэтгэгч байгууллагын нэрийн өмнөөс хийсэн хэлцлийн талаар маргаан үүсгэхэд хүргэж болзошгүй юм.
Анхаарна уу:
ХХК-ийн гишүүдийн өөрчлөлт нь ХХК-ийн өмчлөлийн өөрчлөлт биш гэдгийг анхаарна уу.
ОХУ-ын Дээд Сургуулийн Пленум 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолдоо дараахь зүйлийг тайлбарлав.
ОХУ-ын Иргэний хуулийн 66 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, 213 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу бизнесийн нөхөрлөл, компанийг үүсгэн байгуулагч (оролцогч) -ын оруулсан хувь нэмэрийн зардлаар бий болгосон эд хөрөнгийн өмчлөгч, түүнчлэн Бизнесийн нөхөрлөл, компаниуд үйл ажиллагааныхаа явцад үйлдвэрлэж, олж авсан нь компани эсвэл нөхөрлөл бөгөөд оролцогчид ОХУ-ын Иргэний хуулийн 48 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу зөвхөн хариуцлага хүлээх эрхтэй. Ийм хуулийн этгээдийн хувьд (жишээлбэл, нөхөрлөл, компанийн үйл ажиллагааг удирдахад оролцох, ашгийг хуваарилахад оролцох) оролцогчдын (хувьцаа эзэмшигчдийн) бүрэлдэхүүнд өөрчлөлт оруулах нь гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 4 дэх хэсэгт заасны дагуу энэ нормд заасан хүмүүстэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, учир нь энэ тохиолдолд нөхөрлөл эсвэл компани өөрөө бизнесийн нөхөрлөл, компанийн өмчийн өмчлөгч хэвээр байна. мөн эд хөрөнгийн өмчлөлд өөрчлөлт ороогүй.
Системийн материал дахь дэлгэрэнгүй мэдээлэл:
1. Нөхцөл байдал:"ба" угтвартай байрлалыг ашиглах боломжтой юу. О."
, батлагдсан , болон , батлагдсан , "ба" гэсэн угтвартай албан тушаалыг агуулаагүй. О." (түр орлуулах) нь дүрмээр бол албан тушаалаа өөрчлөхгүйгээр ижил үүргээ гүйцэтгэж, нэмэлт ажилд томилох, эсвэл солигдох шаардлагатай хүний албан тушаалд түр шилжүүлэх хэлбэрээр олгодог (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 1-р зүйл). ОХУ-ын).
Үүний зэрэгцээ үндсэн үүргээсээ чөлөөлөгдөхгүйгээр аливаа баримт бичигт гарын үсэг зурах үүрэгтэй ажилтныг түр орлон гүйцэтгэгч ажилтан одоогийн албан тушаалынхаа оронд "Гарын үсэг" гэсэн шинж чанарт гарын үсэг зурахдаа дараахь зүйлийг зааж өгч болно. "болон. О." болон орлуулах ажилтны албан тушаал.
Жишээлбэл, Глебовын санхүүгийн захирал үндсэн үүргээ чөлөөлөхгүйгээр Львовын ерөнхий захирлыг амралтаараа түр орлож байна. Ерөнхийдөө захирлын гарын үсэг шаардлагатай баримт бичигт Глебова үүрэг гүйцэтгэгчээр гарын үсэг зурж болно. Жишээлбэл:
"БӨӨ. О. Ерөнхий захирал Хувийн гарын үсэг A.V. Глебов.
Энэ боломжийг ГОСТ R 6.30-2003-ыг хэрэгжүүлэх зааварт тусгасан болно.
Өөр нэг гарын үсгийн сонголт бол таны одоогийн албан тушаалын үзүүлэлт юм (ГОСТ R 6.30-2003, батлагдсан). Дээрх жишээний хувьд иймэрхүү харагдах болно.
“Санхүүгийн захирал А.В.-ийн хувийн гарын үсэг. Глебов.
Баримт бичигт гарын үсэг зурах эрхээ баталгаажуулахын тулд гарын үсгийн хажууд та тушаалын холбоосыг нэмж оруулах боломжтой бөгөөд үүний дагуу ажилтан өөр ажилтныг орлож, үүргээ гүйцэтгэхийг түр хугацаагаар даалгасан болно.
"" гэсэн хариултаас
Нина Ковязина
ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яамны Боловсрол, хүний нөөцийн газрын орлогч дарга
Ажилтан түр хугацаагаар байхгүй байх нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас үүсч болно, жишээлбэл, ажилчид жил бүр өөр амралт, эсвэл 3-аас доош насны хүүхдээ асрах чөлөө өгдөг. Түүнчлэн, ажилтны ажил таслах нь ажлын байран дээрх сургалт эсвэл удаан үргэлжилсэн өвчний улмаас үүсдэг.
Ямар ч тохиолдолд түүний удаан хугацаагаар байхгүй байх нь тодорхой болох бөгөөд ихэвчлэн бусад ажилтнууд үүргээ түр хугацаагаар гүйцэтгэх шаардлагатай болдог.
Эрхэм уншигч! Манай нийтлэлүүд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр өвөрмөц байдаг.
Мэдэхийг хүсвэл Асуудлыг яг яаж шийдэх вэ - баруун талд байгаа онлайн зөвлөхийн маягттай холбоо барина уу эсвэл утсаар холбогдоно уу.
Энэ нь хурдан бөгөөд үнэ төлбөргүй юм!
Асуудлыг шийдвэрлэх сонголтуудын талаар
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 60, 72, 151-р зүйл) энэ асуудлыг шийдвэрлэх хэд хэдэн боломжит арга замыг тусгасан болно.
- хөдөлмөрийн гэрээний дагуу үүнийг хийх шаардлагатай ажилчдад чиг үүргийг хуваарилах;
- ажил үүргийг хослуулах талаар ажилчидтай нэмэлт гэрээ байгуулах;
- ажилтныг түр шилжүүлэх;
- ажилчдын хөдөлгөөн;
- хамтрагчдыг ажилд авах.
Хагас цагийн ажил, түр эзгүй байгаа ажилтны үүргээ биелүүлэх - ялгаа нь юу вэ? Эхлээд та түр хугацаагаар байхгүй ажилтны үүргээ биелүүлэх гэсэн нэр томъёо нь юу гэсэн үг болохыг тодорхойлох хэрэгтэй.
Энэ нь:
Түр хугацаагаар байхгүй ажилтны үүргээ биелүүлэх - хослол
Үндсэн ажилтан байхгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд түүний гүйцэтгэлийг заасан ажилтанд чиг үүргийг шилжүүлэх. Ийм IOWOR нь ямар ч өөрчлөлт оруулахгүй, энд бид ихэвчлэн үйлчилгээний газар гэж нэрлэгддэг газрыг өргөжүүлэх эсвэл ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх тухай ярьж байна.
Өөр ажил хоёулаа байж болно, үндсэн ажилтай ижил. Ажил нь ажлын цагаар хийгддэг, нэмэлт цаг шаарддаггүй. Ийм хослолыг нэмэлт гэрээгээр заавал бичгээр баталгаажуулсан болно. Хосолсон тушаал гарсан. Энд нэмэлт төлбөр байхгүй.
Дараагийн төрлийн IOVOR нь ижил ажил байх боловч хөдөлмөрийн гэрээнд орлуулах заалт агуулаагүй хүнд хуваарилагдана. Үүний зэрэгцээ нэмэлт гэрээ байгуулж, захиалга өгч, мэдээллийг хувийн картанд оруулна. Ийм ажилтанд цалингийн хувиар буюу бодит үйлдвэрлэлийн хэмжээгээр нэмэлт төлбөр төлдөг.
Нэгтгэхдээ ажилтан үндсэн ажлын цагаар нэмэлт ажлын үүргийг гүйцэтгэдэг бол ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаа дуусахаас 3 хоногийн өмнө ажил олгогчид мэдэгдснээр ийм хослолоос татгалзаж болно.
Түр шилжүүлэх, нүүлгэн шилжүүлэх
Нэмж дурдахад удирдлага нь ажилтныг өөр хэлтэсээс энэ ажлын хэсэгт шилжүүлэх шийдвэр гаргаж болно. Үүний зэрэгцээ тэрээр өмнөх ажлын байран дээрх ажлын чиг үүргийг гүйцэтгэх болно. Энгийнээр хэлэхэд түүний үүрэг хариуцлага өөрчлөгддөггүй - зөвхөн түүний ажилладаг нэгж.
Ийм шилжүүлгийг ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр хийж болно. Гэхдээ энэ нь ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд түүний ажиллаж буй нэгж, захиргааны нэг цэгт заагаагүй тохиолдолд л боломжтой юм.
Ажилтан өөр албан тушаалд шилжих үед тэрээр ижил хэлтэст ажиллаж байгаа боловч бусад чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.
Түр зуурын шилжүүлгийг захиалгаар гаргаж, мэдээллийг хувийн картанд оруулж, хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулна.
Энэ тохиолдолд түр шилжүүлэг нь нэг жилээс илүүгүй байж болно. Үүний дараа тэрээр байнгын ажлын ангилалд шилждэг.
хагас цагийн
Тохиромжтой байдал нь дотоод болон гадаад байж болно. Хагас цагийн ажлын гол ялгаа нь үндсэн ажилтнаас ялгаатай нэмэлт цагаар байхгүй ажилтны чиг үүргийг гүйцэтгэх явдал юм. Тиймээс хуулийн дагуу хагас цагийн ажил нь ажлын өдрүүдэд 0.5 ажлын ээлж (4 цаг) -аас хэтрэхгүй бөгөөд ажилтны амралтын өдөр ажлын ээлж байж болно.
Дотоод хослол- энэ нь компанийн ажилчдын ажлын бус цагаар нэмэлт чиг үүргийг гүйцэтгэх явдал юм.
Гадна- үндсэн ажлын байрнаас гадуур нэмэлт ажил гүйцэтгэх.
Хагас цагийн ажил хийх тохиолдолд ажилтан үндсэн ажилтай адил ажилд бүртгүүлнэ. Үүний зэрэгцээ тушаал гаргаж, нягтлан бодох бүртгэлийн карт гаргадаг (нэг аж ахуйн нэгжид үүрэг гүйцэтгэдэг хүмүүст ч гэсэн). Гэхдээ ажилтны хүсэлтээр хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийдэг.
Үүний зэрэгцээ ажлын дэвтэр нь үндсэн ажлын байрны боловсон хүчний хэлтэст байрладаг бөгөөд ажлын горимын гэрчилгээг нэмэлтээр өгдөг. Хагас цагийн ажил эрхлэлтийн тухай хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилтийг хагас цагаар ажилласан газраас гэрчилгээ авсны дараа үндсэн ажлын байранд хийдэг.
Ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөл Ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөл нь бүх тохиолдолд нэмэлт чиг үүргийг хуваарилах ёстой. Хагас цагийн ажилд орох өргөдөл гаргахдаа элсэлтийн өргөдлийг хүлээн авах ёстой.
Бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагагүй:
- ажилтныг шилжүүлэх үед;
- түүний чиг үүрэгт заасан чиг үүргийг гүйцэтгэх.
Ажилтныг доод албан тушаалд шилжүүлэхдээ түүний бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай. Гаргасан тушаалд юу гэж заасан байдаг.
Нэмж дурдахад ажилтан шилжүүлэх захиалгатай танилцсан огноог гарын үсэг зурсан гарын үсэгтэй танилцдаг.
Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээ
Тухайн тохиолдол бүрт үндсэн хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулдаг бөгөөд энэ нь үндсэн гэрээтэй хавсаргасан байдаг. Энэ нь нэмэлт үүрэг гүйцэтгэх нөхцлийн талаар аль болох дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан байх ёстой.
Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй үүрэг байгаа бол ажилтан тэдэнтэй танилцах ёстой. Нэмэлт функциональ үүрэг хариуцлагатай танилцах нь гарын үсгийн дор явагддаг. Тэд мөн бусад зохицуулалтын баримт бичгүүдийг, жишээлбэл, аюулгүй байдлын дүрэм журмыг нэвтрүүлдэг.
Нэмэлт ажил үүргийг түр гүйцэтгэх тушаал Ажилтны хувийн мэдээллээс гадна түр шилжүүлэх тушаал нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.
Шилжүүлсэн ажилтны албан тушаал, түүнийг шилжүүлж буй албан тушаалын талаархи мэдээлэл, жишээлбэл, борлуулалтын хэлтсийн менежер О.Ю.Киндзов. борлуулалтын газрын ерөнхий менежерээр.
Үүргээ түр хугацаагаар гүйцэтгэх тухай заалттай, жишээлбэл, түр хугацаагаар. Ийм гүйцэтгэлийн шалтгаан, жишээлбэл, ерөнхий менежер Сухой С.П.-ийн үндсэн ажилтны амралтын хугацаанд.
Захиалгын бас нэг чухал зүйл бол ажилтан үүргээ гүйцэтгэж эхлэх ёстой огноо, жишээлбэл, 2015.10.02-аас 2015.11.02 хүртэл гүйцэтгэх хугацаа зэргийг зааж өгсөн явдал юм.
Нэмэлт төлбөр хийхдээ захиалгын дагуу холбогдох захиалгыг гаргадаг, жишээлбэл, борлуулалтын хэлтсийн ерөнхий менежерийн цалингийн 30% -ийн нэмэлт төлбөртэй.
Захиалгын жишээ болон түүнийг бөглөх алгоритмыг эндээс олж болно: http://blankiroom.ru/news/2009-09-22-17
Захиалга дээр нүүлгэн шилжүүлсэн ажилтныг танилцсан огноотой танилцсан тухай бичээс шаардлагатай.
Нэмэлт хураамж
Ихэнх тохиолдолд нэмэлт функцийг гүйцэтгэх нь нэмэлт төлбөр шаарддаг. Дүрмээр бол энэ нь сольсон ажилтны цалингийн хувь буюу даалгаврыг бодитоор гүйцэтгэсний төлбөр юм.
Хэрэв үндсэн ажилтан байхгүй үед ийм хослолын талаархи функциональ үүрэгт заалт байгаа бол нэмэлт төлбөрийг тооцохгүй.
Тухайлбал, дэд дарга нь эзгүй тохиолдолд түүнийг орлож болох бол баримт бичигт гарын үсэг зурах, бие даан шийдвэр гаргах эрхтэй байж болно. Гэхдээ түүний чиг үүрэгт даргыг эзгүй тохиолдолд солих заалт байдаг тул түүнд нэмэлт цалин өгөхгүй.
Ажлын дэвтэр дэх бичилтүүдийн талаар
Хөдөлмөрийн дэвтэрт өөр ажилд түр шилжүүлэх тухай бичилт хийгдээгүй болно. Зохих тушаал гарч, нэмэлт гэрээ байгуулж, нүүлгэн шилжүүлэх, солих, түр шилжүүлэх тухай мэдээллийг ажилтны хувийн картанд оруулсан боловч ажлын дэвтэрт ямар ч бичилт хийгдээгүй, учир нь энэ нь ажил эрхлэх зааварт заагаагүй болно. номууд.
Хэрэв та хагас цагийн ажил олгогчийн гэрчилгээтэй бол зөвхөн цагийн ажлын талаар бичилт хийж болно. Энэ тохиолдолд мэдээллийг үндсэн ажил олгогч нь зөвхөн ажилтан хүссэн тохиолдолд оруулна.