În articolele anterioare de pe site-ul nostru, am vorbit cândva despre statutul juridic al șefului și contabilului șef al organizației. Dar managerii și contabilii șefi ai companiei sunt și ei oameni: pot pleca în vacanță, se pot îmbolnăvi, renunță, până la urmă. În același timp, persoana juridică trebuie să funcționeze în continuare ca de obicei - este necesară semnarea documentelor cu contrapărțile, angajarea și concedierea angajaților etc. La urma urmei, dacă un contract cu un client este încheiat de o persoană care nu are autoritate legală sau o astfel de persoană concediază un angajat, așteptați-vă la probleme.
Da, adesea documentele sunt semnate simplu „și. O. Director General” sau prin analogie „acţionând contabil șef” Dar acest lucru este fundamental greșit, inclusiv în cazul contabilului șef - ce va spune inspectorul fiscal la o astfel de semnătură atunci când depune rapoarte?
Reguli generale pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent
În conformitate cu articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent poate fi atribuită unui alt angajat fără eliberare de la muncă determinată de contractul său de muncă.
Pentru aceasta, salariatului i se încredințează prestația pe durata stabilită a zilei de lucru (în tură), împreună cu munca determinată prin contractul de muncă, muncă suplimentară în altă profesie sau aceeași profesie (post) cu plată suplimentară. Este important de subliniat că, pentru efectuarea de muncă suplimentară, angajatul ar trebui să primească o plată suplimentară, ținând cont de conținutul și volumul muncii. Îndatoririle suplimentare pot fi atribuite unui angajat numai cu acordul scris al acestuia, angajatul le poate refuza. O astfel de muncă suplimentară într-o altă profesie (poziție) poate fi efectuată prin combinarea profesiilor (posturilor), iar dacă este prevăzută muncă suplimentară în aceeași profesie (poziție), atunci puteți pur și simplu să extindeți zonele de servicii sau să măriți cantitatea de muncă.
Pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent, se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă, în care este necesar să se indice în mod clar sarcinile de serviciu pe care salariatul este desemnat să le îndeplinească. Contractul trebuie să precizeze și perioada în care salariatul va presta muncă suplimentară. În cazul în care angajatul nu este de acord cu astfel de condiții, acesta are dreptul deplin de a refuza.
Cu toate acestea, termenul poate fi schimbat oricând - atât de către angajat, cât și de către angajator - este suficient să anunțați cealaltă parte în scris în cel mult trei zile lucrătoare.
Rețineți că nu este permisă o astfel de numire a unui angajat ca acționând într-o poziție vacantă, cu excepția angajării șefului organizației. Această excepție este destul de logică - așa cum am menționat deja, cineva trebuie să reprezinte organizația. Șeful interimar este aprobat de un organ de conducere superior - de exemplu, o reuniune a fondatorilor unui SRL.
Dacă organul superior de conducere, în conformitate cu statutul organizației, numește alți angajați (directori adjuncți, contabili șefi etc.), atunci aceștia pot îndeplini atribuții într-un post vacant pentru cel mult o lună, timp în care șeful trebuie depune documente organului superior de conducere pentru numirea acestuia în funcție, iar acest organ să analizeze problema și să raporteze șefului rezultatelor. Această regulă a fost stabilită și prin Explicațiile Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS nr. 30 și Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Pano-Sindicale nr. 39 din 29 decembrie 1965 nr. 30/39 „Cu privire la procedura pentru plata înlocuirilor temporare” (denumită în continuare Explicația).
Exemplul 1. Am lucrat ca specialist șef al departamentului. După ce șeful de departament și-a dat demisia, mi s-a propus să devin șef. Am refuzat, dar directorul a dat ordinul oricum. Nu vreau să fiu șeful. Cât timp poate dura acest lucru și pot refuza să îndeplinesc atribuțiile șefului de departament?
În primul rând, un singur ordin al șefului organizației nu este suficient - ar fi trebuit să fi încheiat un acord suplimentar la contractul de muncă. Dacă ai fi semnat un acord suplimentar, atunci ar fi existat un acord asupra termenului, iar opinia ta ar fi trebuit să fie luată în considerare.
În al doilea rând, puteți refuza oricând să vă îndepliniți atribuțiile, anunțând conducerea în scris cu trei zile înainte.
Exemplul 2. Am următoarea situație: CEO-ul renunță. Fondatorii îmi spun să scriu o cerere pentru postul lui cu păstrarea atribuțiilor mele (eu sunt șeful departamentului). Dar, în același timp, vor plăti doar 50%. Pot fi obligat sa scriu o astfel de declaratie si de ce sa platesc doar 50% daca am doua posturi.
Nimeni nu te poate obliga să îndeplinești îndatoririle altcuiva - poți oricând să refuzi. Mai mult, nu trebuie să scrieți nicio cerere - fondatorii înșiși trebuie să decidă asupra numirii dvs. (atât permanente, cât și temporare) și să vi-o ofere dacă sunteți de acord să semnați un acord suplimentar privind îndeplinirea atribuțiilor de director. În ceea ce privește mărimea salariului, tocmai în acest acord se stabilește. Și din nou, cu acordul tău.
Îndeplinirea sarcinilor în altă ordine
Dacă nu există niciun angajat care să își poată îndeplini atât sarcinile proprii, cât și ale altora, atunci problema este rezolvată prin transferul unui angajat - inclusiv unul temporar - pentru până la un an sau pe o perioadă nedeterminată (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). . Cu această opțiune, acest angajat este eliberat de la îndeplinirea sarcinilor sale de muncă în vechea sa funcție.
Dacă, de exemplu, într-o unitate structurală există mai mulți angajați sau sarcina este mai mică decât în alta, atunci un angajat poate fi pur și simplu mutat la un loc de muncă similar pentru a înlocui altul în conformitate cu articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.
O alta varianta este incheierea unui contract de munca pe durata determinata pentru indeplinirea atributiilor de serviciu de salariat absent, care isi pastreaza locul de munca. De asemenea, puteți încheia un contract separat pe durată nedeterminată (loc de muncă intern cu fracțiune de normă), ținând cont de restricțiile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.
Înregistrarea îndeplinirii atribuțiilor
Am început conversația spunând că semnături precum „i. O. CEO” nu este posibil. Cu toate acestea, în conformitate cu paragraful 3.22 din GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate”, atributul „Semnătură” include: numele funcției persoanei care a semnat documentul, semnătura personală și transcrierea acesteia (inițiale, prenume) .
În același timp, o astfel de funcție ca „a acționa pe cineva” nu este prevăzută de legislație, prin urmare, angajatul căruia îi este încredințată îndeplinirea atribuțiilor de șef, semnând documentul, indică funcția pe care o ocupă efectiv conform la lista personalului.
Se pune imediat întrebarea, cum poate fi semnată, să zicem, un ordin de concediere sau un alt document de către șeful departamentului juridic? Dar executarea îndatoririlor ar trebui să fie completă - cu emiterea unui ordin, un acord suplimentar, emiterea unei împuterniciri în numele organizației. Aceste documente îi vor confirma autoritatea de a semna documente.
Aici merită subliniat că aceste competențe ar trebui să fie stabilite în documente foarte clar - dacă nu sunt indicate, atunci, prin urmare, nu au fost transferate. Luați aceeași concediere a angajaților: persoana care acționează nu are un astfel de drept în împuternicire, ceea ce înseamnă că nu are acest drept.
Nu este necesară încheierea unui acord suplimentar dacă îndeplinirea atribuțiilor unui manager este prevăzută în fișa postului angajatului, deoarece este un act juridic de reglementare local care definește funcțiile (datoriile), drepturile și responsabilitățile unui angajat care deține o anumită poziție. De exemplu, în fișa postului adjunctului se menționează că, în lipsa șefului însuși, acesta își îndeplinește atribuțiile. De asemenea, este necesar să se precizeze exact situațiile în care este necesară îndeplinirea atribuțiilor de serviciu: concediu, invaliditate temporară etc.
Cu toate acestea, competențele care urmează să fie transferate ar trebui din nou precizate în mod clar, ordinul pentru întreprindere ar trebui să consemneze absența șefului, valoarea plății suplimentare pentru îndeplinirea atribuțiilor și termenul limită pentru această îndeplinire. Nu trebuie să uităm nici de împuternicire - în unele situații poate fi utilă, mai ales dacă procedura de înlocuire a capului nu este precizată în statutul persoanei juridice. Dar dacă nu există nimic despre îndeplinirea atribuțiilor în fișa postului sau nu indică toate puterile care ar trebui transferate, atunci este necesar un acord suplimentar. O înscriere în carnetul de muncă se face numai cu transferul definitiv al salariatului sau încheierea unui contract de muncă separat (pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată), în alte cazuri, faptul îndeplinirii atribuțiilor în carnetul de muncă nu se reflectă.
Exemplul 3. Spuneți-mi, vă rog, dacă șeful organizației îmi încredințează îndeplinirea atribuțiilor sale în timpul călătoriei sale de afaceri, pot cere să fac o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă? Și pot refuza să le îndeplinesc înainte de a face această înregistrare?
Nu, în timpul exercitării temporare a atribuțiilor de serviciu nu se face o înscriere în carnetul de muncă dacă nu se încheie cu dumneavoastră un contract de muncă separat (post intern cu fracțiune de normă). Și puteți refuza să îndepliniți sarcinile în orice caz.
Exemplul 4. Cum să numiți un director interimar dacă directorul se îmbolnăvește brusc și nu poate emite un ordin de numire a unui director interimar?
În acest caz, problema numirii unui director interimar al companiei ar trebui să fie decisă de fondatorii companiei. Dacă participantul este singur, el însuși va numi un director interimar pentru perioada de invaliditate temporară a acestuia din urmă. Dacă există mai mulți participanți în companie, atunci soluția acestei probleme poate fi amânată, deoarece este necesar să se organizeze o ședință extraordinară a participanților.
„Ofițer HR. Dreptul muncii pentru un ofițer de personal”, 2009, N 6
Poziție cu prefix... sau cine va îndeplini atribuțiile unui șef temporar absent?
Situația în care atribuțiile unui angajat temporar absent sunt transferate către un alt angajat este cunoscută de mulți manageri și specialiști. În practica relațiilor de muncă, s-a dezvoltat astfel încât peste tot, în loc de înregistrarea legală a muncii suplimentare din sfera atribuțiilor unei alte poziții, acestea produc „atribuirea sarcinilor” pentru postul specificat sau „înlocuirea unui angajat absent”, ceea ce înseamnă să-și ia poziția. Mulți experți consideră că sensul acestor formulări este același. Opinia autorului acestui articol este diferită.
În contextul instabilității economice actuale cauzate de criza economică globală, angajatorii încearcă să găsească mecanisme legale care să asigure un management eficient atât al personalului, cât și al procesului de producție. Asemenea mecanisme sunt disponibile în legislația muncii actuală, dar abuzurile permise în utilizarea lor, în locul managementului eficient și stabilității economice, se întorc. Criza și instabilitatea economică ne obligă să prioritizăm, să facem o alegere în favoarea actualei legislații a muncii.
Vorbim despre o situație cunoscută când șeful unei organizații sau șeful unui departament (atelier) pleacă în vacanță, pleacă într-o călătorie de afaceri, iar atribuțiile sale în această perioadă sunt îndeplinite de un alt angajat. Procedura de înregistrare a mișcării specificate a personalului în organizație este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru un astfel de caz a fost instituit un mecanism legal, care este un acord privind un transfer temporar pentru înlocuirea unui angajat absent, care își păstrează locul de muncă. Procedura de implementare a prezentului acord este prevăzută la art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Totuși, aceeași lege permite angajatului și angajatorului să întocmească un alt acord. Esența sa este efectuarea de muncă suplimentară, al cărei conținut este îndatoririle de muncă ale unui angajat temporar absent. Munca suplimentară este efectuată în acest caz de către angajat împreună cu (simultan) cu atribuțiile de serviciu. Procedura de implementare a acestui acord este deja diferită. Este prevăzut la art. Artă. 60.2, 151 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent:
modalități și mecanisme
După cum vedeți, în ambele cazuri, vorbim despre îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent, care își păstrează locul de muncă (funcția). Doar mecanismele legale, ceea ce înseamnă că trăsăturile juridice ale rezolvării aceleiași probleme sunt complet diferite.
Dacă vorbim de transferul la un alt loc de muncă, atunci este o schimbare a funcției de muncă a salariatului în conformitate cu art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta este o atribuire de muncă care nu corespunde specialității, calificării, profesiei (postului) salariatului sau unei astfel de activități, în cursul căreia se realizează cuantumul salariilor, beneficiilor, avantajelor și altor condiții de muncă, convenite la incheierea contractului de munca, modificare. De exemplu, este suficient să schimbați numele postului sau al specialității angajatului, va trebui deja să vorbiți despre transferul la un alt loc de muncă, deoarece conținutul sarcinilor de muncă pentru un post cu un nou nume va fi diferit.
În art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede un caz special de transfer pentru a înlocui un angajat temporar absent cu normă întreagă, care își păstrează locul de muncă (poziția). Transferul specificat se face cu acordul salariatului și va avea efect juridic până la revenirea salariatului înlocuitor la locul de muncă. Se știe că în timpul transferului, salariatul încetează să-și mai îndeplinească atribuțiile în postul anterior. Transferul îl obligă să îndeplinească întreaga sferă a funcțiilor de muncă deja într-o altă funcție. Remunerarea se face in functie de munca la care este transferat salariatul. În special, remunerația în cazul unui transfer pentru înlocuirea unui salariat temporar absent se realizează prin acordul părților, dar nu mai mică decât pentru munca prestată la funcția unității de personal înlocuită.
Un mecanism legal complet diferit care vă permite să îndepliniți sarcinile de muncă ale unui angajat temporar absent este prevăzut la art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest mecanism legal constă în mai multe modalități de a efectua muncă suplimentară pentru un angajat absent și vă permite să rezolvați problemele de producție cu un număr mai mic de personal pentru a crește productivitatea muncii și stimulente materiale pentru angajați. Această normă legală este implementată în conformitate cu art. Artă. 150 - 151 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Una dintre aceste metode este combinarea de profesii (funcții), care presupune efectuarea unei munci suplimentare, constând în sarcini de muncă pentru un post (profesie), care diferă prin conținutul funcției de muncă de cel al salariatului.
Următoarea modalitate este extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă, ceea ce implică efectuarea de muncă suplimentară, constând în sarcini de muncă pentru o poziție (profesie) la fel ca pentru un angajat.
Există o altă modalitate - îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent. Această metodă presupune efectuarea unei munci suplimentare, constând în atribuții de muncă atât în aceeași profesie (funcție) cu cea a salariatului, cât și într-o alta, care diferă prin conținutul funcției de muncă de cea a salariatului. Din acest motiv, este considerată cea principală.
De menționat că norma juridică cuprinsă în art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, are o caracteristică. Conține modalități de a efectua muncă suplimentară pentru un angajat absent, precum și muncă suplimentară din termenii de referință ai postului care este în prezent vacant. Specialistul este desemnat să efectueze muncă suplimentară datorită calificării sale înalte împreună cu (în același timp) sarcini de muncă în funcția sa.
Plata muncii suplimentare se face ca procent (%) dintr-un salariu mai mare sau într-o sumă fixă de bani, în modul prevăzut de art. Artă. 150 - 151 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Prezența în lege a unor norme și reguli care diferă unele de altele pentru a atinge același scop - de a îndeplini sarcinile unui angajat temporar absent cu normă întreagă, se explică prin varietatea sarcinilor de producție și a condițiilor de muncă care apar în cadrul relaţiile de muncă. Totodată, legea nu permite înlocuirea sau combinarea diferitelor mecanisme juridice. S-ar părea că totul este clar. Este suficient să alegeți un mecanism legal care să răspundă intereselor salariatului și ale angajatorului, iar apoi să aplicați procedura corespunzătoare de formalizare a relațiilor și a remunerației prevăzute de lege. Dar se pare că nu totul este atât de simplu. Să aruncăm o privire mai atentă la ceea ce se întâmplă în practică.
Muncă suplimentară sau „atribuire de sarcini”?
Cert este că în practica relațiilor de muncă așa-numita opțiune administrativă este utilizată pe scară largă. Nu este prevăzut de nicio lege, dar este folosit în fiecare întreprindere, în fiecare organizație și instituție, fiind o formă extremă de abuz. În mod surprinzător, spre deosebire de multe alte cazuri, niciun șef al organizației nu este interesat de avocați pe ce bază legală se întâmplă acest lucru. Această opțiune este „impunerea atribuțiilor” pe postul de angajat temporar absent.
Iată un caz concret din practica relaţiilor de muncă: directorul general a plecat în vacanţă, „atribuind temporar atribuţii” inginerului şef management. În absența directorului general, devine necesară emiterea unui ordin intern de producție. Se pune întrebarea: în Ordinul de producție, „numele postului” necesar se va numi „director general interimar” sau angajatul ar trebui să pună o semnătură împotriva funcției sale - inginer șef? Întrebarea este departe de a fi inactivă. Răspunsul la acesta ne permite să rezolvăm o problemă serioasă legată de respectarea dreptului a sute de mii de muncitori la un salariu echitabil.
La rezolvarea acestei probleme, trebuie să ne ghidăm de faptul că inginerul șef a fost de acord, împreună cu (concomitent) cu atribuțiile sale oficiale, să efectueze lucrări suplimentare, constând în atribuții de muncă în calitate de director general, în conformitate cu art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cele mai multe cazuri, este exact ceea ce angajatul și angajatorul convin, întrucât acest mecanism legal este prevăzut de lege pentru rezolvarea problemelor de producție cu un număr mai mic de angajați. Atât angajatul este interesat de acest lucru - financiar, cât și angajatorul, soluționând problema creșterii productivității muncii. Cu toate acestea, acordul părților, de regulă, ratează cea mai importantă trăsătură de care depinde legitimitatea acordului la care sa ajuns. Particularitatea este că mecanismul legal al acestui articol din Codul muncii conține modalități de efectuare a lucrărilor suplimentare care nu au nicio legătură cu traducerea prevăzută la art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pe această bază, angajatul a fost atât inginer șef înainte ca managerul său să plece în vacanță, cât și a rămas inginer șef în timpul vacanței sale. Chiar dacă munca suplimentară este legată de semnarea unor documente administrative, cum ar fi un ordin, el este obligat să pună o semnătură în detalii cu denumirea funcției sale, și nu a funcției de director general. Ca urmare, inginerul șef este obligat să efectueze o plată suplimentară la salariul de bază în modul prevăzut de art. Artă. 150, 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru prestarea de muncă suplimentară, și nu pentru faptul că i s-a „împuternicit sarcini” ca director general absent temporar.
Acest lucru este fundamental important! Este necesar să se distingă conceptul de „muncă suplimentară” de conceptul de „impunere de îndatoriri” pe poziția unui angajat temporar absent din organizație. Aceste concepte sunt complet diferite. Nu permit înlocuirea unul pentru celălalt. Conținutul art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse foarte des - de șase ori se menționează despre munca suplimentară efectuată prin una dintre metodele propuse de lege și nu o dată despre „atribuirea sarcinilor”. Acest lucru nu este întâmplător, deoarece la „atribuirea sarcinilor” există o înlocuire, adică. ocuparea unui alt post, iar acesta este art. 72.1. acestea. traducere. Traducerea, la rândul său, presupune eliberarea primei lucrări și trecerea la alta. Totodată, transferul obligă la îndeplinirea întregii sfere a funcțiilor de muncă într-o altă profesie (post). Tocmai din acest motiv, art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la transferul ca înlocuitor pentru un angajat temporar absent, adică. ocuparea funcției (profesiei) lui, și deloc despre munca suplimentară.
Cu totul altă problemă este munca suplimentară încredințată în conformitate cu art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, valoarea plății suplimentare este stabilită prin acordul părților, ținând cont de volumul și conținutul muncii suplimentare. Este de remarcat faptul că munca suplimentară poate fi, din punct de vedere al volumului și al conținutului, doar o parte nesemnificativă a sarcinilor de muncă ale unei alte profesii (post), iar în exemplul nostru, funcția de director general. În consecință, inginerul șef va fi responsabil doar pentru o anumită parte din atribuțiile șefului organizației temporar absent. Rămâne de clarificat ce parte din responsabilitățile în ceea ce privește volumul și conținutul ca muncă suplimentară vor fi stabilite și convenite de către angajat și angajator.
În ceea ce privește regulile de plată, potrivit art. 150 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se efectuează mai multe lucrări de diferite calificări, munca unui specialist este plătită pentru munca de calificare superioară. Aici nu pot exista îndoieli, deoarece Directorul Unificat de Calificări pentru Funcțiile de Manageri, Specialiști și Angajați definește o calificare superioară în rândul specialiștilor din orice organizație pentru directorul general.
Pentru angajator beneficiază și munca suplimentară. Deși se efectuează împreună cu (concomitent) cu activitatea lor principală, aceasta nu înseamnă că specialistul este obligat să o efectueze numai pe durata normală a zilei și săptămânii de lucru. Valoarea muncii suplimentare, precum și valoarea plății, sunt convenite între angajat și angajator și nu sunt deloc stabilite prin lege. Din acest motiv, angajatorul nu are dreptul de a interzice prestarea de muncă suplimentară în acele perioade de timp în care salariatul este liber de obligații de muncă în funcția sa principală. Această prevedere este în concordanță cu scopul mecanismului juridic al art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, care vizează rezolvarea problemelor de producție cu un număr mai mic de personal, în scopul creșterii productivității muncii. Această caracteristică lipsește în mod evident în versiunea actuală a normei juridice a art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Prin lege sau „ca întotdeauna”?
Cea mai nesemnificativă abatere de la lege în cazul utilizării mecanismului legal prevăzut de art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, duce la o încălcare gravă a drepturilor salariatului la salariu. Să luăm, de exemplu, neglijența cu privire la lege, care este permisă în formularea exemplului de mai sus din practică. Neglijența s-a manifestat prin folosirea inadecvată a unui lucru precum „atribuirea temporară a sarcinilor” unui angajat. Ca urmare, acordul efectiv asupra muncii suplimentare la care sa ajuns intre salariat si angajator, atunci cand este documentat, i.e. sub „impunerea temporară a îndatoririlor” s-a transformat într-un mecanism juridic complet diferit – într-o traducere juridică. Acest lucru s-a întâmplat din cauza faptului că definițiile legale în formă prevăzută de lege pentru mecanismele juridice specifice sunt stabilite în mod arbitrar, i.e. "in cuvintele tale". Nerespectarea evidentă a formei legii, permisă de angajator, se explică prin faptul că „toată lumea scrie așa”. Chiar și atunci când avocații organizației încearcă să oficializeze „cât mai bine”, dar în același timp distorsionează forma legii, se dovedește că „ca întotdeauna” este ilegal.
În exemplul nostru, ca urmare a înlocuirii formulării legale „în propriile tale cuvinte”, inginerul șef a fost transferat în funcția de director general prin „impunerea de atribuții”. Păcat că în practică inginerul șef nu știe asta! Un astfel de transfer are loc în temeiul legii, indiferent de dorința angajatorului. Indiferent dacă a fost emis un ordin de transfer. Această precizare este obligatorie, deoarece mulți experți consideră că transferul are loc numai în legătură cu publicarea ordinului relevant. În cazul în cauză, în temeiul legii, transferul se va face din momentul în care inginerul șef își pune semnătura chiar în primul act administrativ, de exemplu, într-un ordin de producție cu titlul funcției „general interimar”. director." Ceea ce înseamnă asta nu are importanță. Până la urmă, legea nu poate ști ce „a vrut să spună” angajatorul, permițând inginerului șef să semneze un ordin cu detaliile „directorului general interimar”. Iar legea nu este obligată să se adapteze la acțiunile analfabete ale angajatorului. Dacă au permis angajatului să-și pună semnătura în fața funcției pe care nu o ocupă, atunci au făcut transferul. Din acest moment nu se mai poate cere de la fostul inginer sef indeplinirea fostelor sale atributii de munca!
Pentru a ajunge la această concluzie fără concluzii îndelungate, citit direct textul de lege, conținutul art. 72.1 din Codul muncii se completează cu o redactare care clarifică conceptul de traducere.
Problema și modalitățile de a o rezolva
Acum despre cât de relevantă este problema și dacă este necesar să vorbim despre ea. Deci, prețul emisiunii este determinat de faptul că inginerul șef, transferat în virtutea legii în funcția de director general și de fapt, i.e. de fapt, așa cum ar trebui să fie la transfer, prestându-și munca în întregime, de regulă, nu primește un salariu conform cu salariul funcției în care a fost transferat. Iar prestarea muncii fără plată sau cu plată nu integrală se califică drept muncă forțată, care este interzisă de art. 4 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În practica relaţiilor de muncă, acest fapt este bine cunoscut. Angajatorul, prin prezentarea sa arbitrară, permite o ușoară eroare editorială, iar scopul este atins, i.e. angajatul este confuz. El pune semnătură sub o funcție pe care nu o ocupă și care nu se află în lista personalului acestei organizații. Și dacă nu există o astfel de funcție în lista de personal, atunci nu este nimic de plătit angajatului! Acesta este argumentul convingător al oricărui contabil șef. Aici prețul întrebării este deja amintit involuntar. Munca depusă, dar neplătită legal, face să se întrebe cât de neatenționat este permisă o eroare editorială „nesemnificativă”.
Literatură
1. Schumpeter I. Teoria dezvoltării economice. Capitalism, socialism și democrație. - M., 2007.
V.Vanyukhin
Statul Moscova
Universitate deschisă,
șef al centrului juridic „Știință”,
judecător federal pensionat
Semnat pentru tipărire
Ce este „datoria”? Care este natura juridică, conținutul acestui concept? Este destul de dificil să răspunzi la această întrebare. Și poate în această incertitudine se află o mulțime de probleme. În Codul Muncii al Federației Ruse, în trecere, îndeplinirea atribuțiilor este menționată la articolul 151 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, va fi afectat doar cazul îndeplinirii sarcinilor de serviciu fără eliberare din muncă. În ciuda faptului că Codul Muncii al Federației Ruse vorbește suficient despre concepte înrudite, practic legate: traducere; modificarea altor clauze ale contractului de muncă determinate de părți, combinarea; cu jumătate de normă.
Ce este „datoria”? De fapt, după cum i se pare autorului acestui articol, dacă un angajat este eliberat din atribuții pentru această perioadă, vorbim despre un transfer, dacă nu este eliberat, dar se încadrează în programul său de lucru, în esență, acesta seamănă cu o combinație de poziții și profesii (deși articolul 151 din Codul Muncii al Federației Ruse separă combinarea și îndeplinirea sarcinilor), dacă, în același timp, încă nu se potrivește - pare un loc de muncă intern cu fracțiune de normă. Mulți avocați cred că da. Dar din nou, acestea sunt concluzii trase pe baza altor reguli de drept (articole care definesc traducerea, combinarea, combinarea), și nu reguli directe scrise undeva. În plus, dacă necesitatea de a îndeplini sarcinile unui angajat absent cu o suprataxă adecvată este deja specificată în contractul de muncă, acest lucru nu arată ca un transfer, sau un loc de muncă cu fracțiune de normă sau o combinație, deoarece. În acest caz, nu modificăm niciun termen din contractul de muncă. Deci, pentru înregistrarea unei astfel de îndepliniri a sarcinilor, este suficientă doar ordinea corespunzătoare.
În consecință, opțiunile de oficializare a îndeplinirii atribuțiilor vor fi și ele diferite dacă obligația de a înlocui un angajat absent nu este prevăzută în contractul de muncă.
Dacă un angajat este eliberat din îndeplinirea atribuțiilor sale, iar obligația de a îndeplini funcțiile altor persoane nu a fost specificată în contractul său de muncă, este logic să se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă, care să reflecte un transfer temporar și să emită o comandă adecvată. Reamintim că, conform articolului 72.1. Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) unității structurale în care lucrează angajatul, precum și transferul în altă localitate împreună cu angajatorul. Aceasta înseamnă că, dacă un angajat încetează să-și îndeplinească funcțiile pentru o perioadă de timp și îndeplinește altele, acesta este un transfer. Și totuși, astfel de acțiuni vor fi întotdeauna o traducere?
Exemplul 1
Să ne imaginăm o organizație mică în care, de exemplu, lucrează 15 oameni. Nu există directori adjuncți deloc. În absența acestuia, atribuțiile șefului organizației sunt îndeplinite, de exemplu, de unul dintre directorii de vânzări. Deocamdată este eliberat de îndatoriri. Într-adevăr, managerul începe să îndeplinească cu totul alte atribuții și modificarea contractului de muncă al salariatului intră în noțiunea de transfer, prevăzută la art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Altceva, dacă, de exemplu, vorbim de șeful adjunct pe probleme generale. Să spunem că acesta este unul dintre câțiva deputați. În acest caz, un alt angajat este un adjunct „obișnuit”. În contractul cu directorul adjunct pentru Afaceri Generale nu există nicio obligație de înlocuire a directorului. Dar când comparăm funcțiile de muncă, vom vedea că sunt practic la fel cu directorul, directorul doar are mai multe puteri. Dar tocmai schimbarea funcției de muncă este numită traducere, adică. responsabilitățile postului, mai degrabă decât extinderea domeniului de aplicare a autorității. În plus, se poate vorbi în general despre eliberare sau neeliberare din atribuțiile noastre, dacă atribuțiile deputatului și ale directorului sunt practic aceleași, alta e că volumul lor este acum diferit? Astfel, în mod logic, adjunctul principal nu este eliberat de atribuțiile sale atunci când îndeplinește atribuțiile de director.
Care este semnificația practică a raționamentului dacă îndeplinirea atribuțiilor într-un anumit caz este sau nu un transfer? Ideea este următoarea problemă controversată: este necesar, dacă un angajat este eliberat de sarcinile sale pe durata muncii altcuiva, să folosească o formă unificată a unui ordin de transfer sau putem face un ordin de atribuire a sarcinilor într-un mod arbitrar? formă?
Formal, conform articolului 72. 1 din Codul Muncii al Federației Ruse transferul la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) unitatea structurală în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost indicată în contractul de muncă) , în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (Cu siguranță, o astfel de definiție a transferului, de exemplu, include cazul descris la începutul Exemplului 1, când managerul a înlocuit directorul absent).
În principiu, nu există riscuri pur de muncă asociate cu această dilemă. Un alt lucru este că, în conformitate cu Legea federală privind contabilitatea, toate cheltuielile trebuie să fie rezonabile și documentate. În caz contrar, organizația nu le va putea atribui cheltuielilor în scopul calculării impozitului pe venit. Potrivit aceleiași legi, pentru a fi documentate, documentele primare relevante trebuie întocmite conform formularelor aprobate în albumele Comitetului de Stat pentru Statistică, iar dacă nu există un formular corespunzător, organizația are într-adevăr dreptul să întocmească un document sub orice formă, indicând doar o serie de detalii obligatorii. Cu alte cuvinte, dacă formularul corespunzător este aprobat de Comitetul de Stat pentru Statistică și ați întocmit un document într-un document arbitrar, atunci costurile pentru calcularea impozitului pe venit pot fi eliminate de la dvs. și se percepe impozit suplimentar, deoarece precum și penalități, amenzi etc. Acest fapt, desigur, te pune pe gânduri. Pe de o parte, desigur, o comandă adecvată din punct de vedere estetic pentru îndeplinirea sarcinilor, dacă, în același timp, angajatul este eliberat de funcțiile sale, într-o formă unificată pentru transfer va arăta cumva neobișnuit și ridicol și se pare, în ciuda faptului că că, în esență, acesta este un transfer, acesta este un concept cert și separat - „îndeplinirea îndatoririlor”. Pe de altă parte, ce puteți face pentru a evita pretențiile autorităților fiscale. Sincer să fiu, nu cunosc soluția absolut corectă la această dilemă. Singurul sfat practic pe care autorul acestui articol l-ar putea oferi este să utilizați rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică nr. 20, care vă permite să adaptați formularele unificate la nevoile organizației.
Această rezoluție conține o interdicție privind eliminarea detaliilor individuale din formularele unificate, dar organizația are dreptul de a adăuga detaliile și formularea necesare. Modificările corespunzătoare aduse formularului unificat trebuie aprobate prin ordinul (ordinul) șefului organizației, în conformitate cu aceeași rezoluție a Comitetului de Stat pentru Statistică nr. 20. În consecință, puteți face modificările necesare transferului. Ordin. Dar, ar trebui să fiți atenți la ordinea prin care veți confirma aceste modificări. Ar trebui să indice în mod specific că acest formular modificat nu va fi utilizat în fiecare caz de transfer, ci în cazul în care angajatului i se atribuie atribuțiile unui angajat absent. În principiu, dacă nu doriți să vă ocupați de adaptarea formularului, puteți face două comenzi separate - privind transferul și îndeplinirea atribuțiilor.
Dacă este necesar să faceți la sfârșitul unui astfel de transfer un alt acord suplimentar privind anularea primului, desigur, depinde de modul în care l-ați făcut pe acesta primul. Desigur, dacă acolo este deja scris că este valabil pentru o anumită perioadă, după care lucrătorul înlocuitor se întoarce într-un anumit loc, atunci nu este nevoie să faceți niciun acord suplimentar de „anulare”.
În cazul în care salariatul nu este eliberat de serviciu, trebuie încheiat un acord suplimentar la contractul de muncă. Dar, desigur, acordul suplimentar va avea un conținut diferit. Nu va mai exista o scutire de la obligațiile lor. Nici dilema cu privire la forma în care se face comanda, unificată sau nu, nu se pune nici în acest caz, deoarece. nu este furnizat.
Poate fi angajat un angajat ca manager interimar pentru un post vacant?
În conformitate cu Clarificarea Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și a Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Integral N 30/39 „Cu privire la procedura de plată a înlocuirilor temporare”, aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și al Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Integral al Sindicatelor N 820/39, nu este permisă numirea unui salariat ca acționând într-un post vacant. Acest lucru este posibil doar prin funcție, a cărei numire se face de către un organ de conducere superior. În acest caz, conducătorul întreprinderii, instituției, organizației este obligat, în cel mult o lună de la data angajării lucrătorului, să depună documente la organul superior de conducere pentru numirea acestuia în funcție. Acest organ, în termen de o lună de la data primirii documentelor, trebuie să ia în considerare problema și să informeze conducătorul asupra rezultatelor. În cazul neaprobării în funcția de angajat acceptat de șeful nu dintre angajații acestei întreprinderi, instituții, organizații, acesta ar trebui să i se ofere un alt loc de muncă, ținând cont de calificarea și experiența de muncă. În absența muncii relevante sau a refuzului ofertei, acesta este eliberat de muncă pe motivele prevăzute de lege, de exemplu, prin acordul părților. În cazul în care un salariat promovat într-o funcție de conducere din rezerva unei anumite întreprinderi, instituții, organizații nu este aprobat, acesta trebuie să primească o muncă cu calificare și o remunerație nu mai mică decât cea pe care a prestat-o înainte de a fi numit într-o nouă funcție.
Pentru a spune simplu, regula generală este că numirea într-un post vacant nu este permisă. Dar există și excepții. Iar rezoluția descrie în principiu situația actuală pentru așa-zisele organizații departamentale. Când o organizație inferioară trebuie să aprobe un lider prin aprobarea unuia superior.
Poate fi această regulă „adaptată” într-un fel la cazul unei organizații neguvernamentale obișnuite care nu are legătură cu niciun departament, iar consiliul de administrație sau consiliul de supraveghere al organizației pot fi considerate în mod convențional un „corp de conducere superior” ? Probabil că încă nu. Și astfel, putem concluziona că este încă imposibil să accepti un director interimar pentru un post vacant.
Este posibil să numiți un non-angajat al acestei organizații ca șef interimar al organizației?
Pe baza normelor Legii federale N 127-FZ „Cu privire la insolvență (faliment)” este posibil. Această lege prevede numirea de către instanța de arbitraj a unei persoane care acționează ca director (clauza 4, articolul 69 din Legea federală de mai sus). În cazul în care instanța de arbitraj satisface cererea administratorului interimar de revocare din funcție a șefului debitorului, instanța de arbitraj emite o hotărâre privind revocarea șefului (directorului) debitorului și, dacă fondatorii (participanții) debitorului nu depune candidatura șefului debitorului, atribuie atribuțiile șefului unuia dintre șefii adjuncți ai debitorului, în lipsa adjuncților - unul dintre angajații debitorului. Faptul că fondatorii (participanții) propun un candidat pentru funcția de șef al debitorului și îl aprobă de către instanță înseamnă că în societate a fost numit un nou șef (director) în locul celui demis. Persoana în acest caz nu va fi regizor, ci regizor interimar.
Totuși, această lege, relativ vorbind, descrie o situație de extremă necesitate (acest termen este folosit în sensul cotidian, și nu în sensul în care este folosit în știința juridică.) Dar în practică există mai multe situații cotidiene. Să luăm un exemplu concret.
Exemplul 2
Șeful organizației s-a îmbolnăvit grav mult timp. Acţionarii (fondatorii) sunt foarte conştienţi de faptul că nimeni nu poate să-l înlocuiască pe deplin. Dar pe partea este o persoană talentată care și-ar putea face treaba. Poate fi angajat ca director interimar?
Unii avocați exprimă punctul de vedere că adoptarea unui terț este destul de posibilă și nu numai în cadrul Legii federale „Cu privire la insolvență (faliment)”. Deci, în opinia lor, aceeași lege federală „Cu privire la societățile cu răspundere limitată” permite adunării generale a participanților la companie, prin decizia sa, să atribuie funcțiile unui director unei alte persoane pentru o perioadă de, de exemplu, o lungă perioadă de timp. boala actualului director, incl. asupra unui cetățean invitat din afară. Pentru a face acest lucru, este necesară organizarea unei adunări generale a participanților, la care se va rezolva această problemă. Dacă compania are un singur membru, atunci problema numirii unui director interimar poate fi rezolvată destul de repede.
Cu toate acestea, oponenții lor cred că, pe de altă parte, în baza articolului 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, doar un angajat al acestei organizații poate acționa ca acționar, ceea ce interzice direct numirea unei persoane care nu lucrează în această organizaţie ca acţionând. Ce înseamnă această regulă în practică? Să luăm un exemplu concret.
Exemplul 3
Știm cu toții că atunci când o femeie, o muncitoare obișnuită, de exemplu, merge în concediu de maternitate, în locul ei acceptăm o lucrătoare care nu își îndeplinește atribuțiile, ci o muncitoare echivalentă, dar cu contract de muncă pe durată determinată.
Continuarea exemplului 2.
Același lucru este valabil și dacă boala unui muncitor a durat. În locul lui, putem accepta un angajat care nu își îndeplinește atribuțiile, ci un salariat cu contract de muncă pe durată determinată.
Întrebare: Prin ce se deosebește directorul organizației în acest caz de ceilalți angajați? Dacă se îmbolnăvește pentru o perioadă lungă de timp sau intră în concediu de maternitate, să-l înlocuim cu o persoană în exercițiu (deoarece directorul are un statut special, iar schimbarea directorului presupune necesitatea anunțării organelor fiscale etc.) sau acceptă până la urmă o altă persoană care nu acționează, și anume șeful organizației, de exemplu, în timpul concediului de maternitate al primului, tk. regulile sunt aceleași pentru toată lumea.
Sincer să fiu, personal mi se pare că mai corect ar fi să acceptăm o persoană în stat în acest caz, urmând, desigur, toate procedurile prescrise în actele constitutive și sesizarea fiscului. Cu toate acestea, această problemă este cu adevărat discutabilă.
Dacă pornim de la faptul că poziția mea este corectă, atunci proiectarea ar trebui efectuată în acest caz după cum urmează. Cu noul director se încheie un contract de muncă pe durată determinată. Temeiul pentru aceasta este articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii care trebuie efectuată sau condițiile de punere în aplicare a acesteia - salariatul este acceptat să înlocuiască un salariat temporar absent, pentru care, în conformitate cu locul de muncă, se păstrează conform legii.
Dacă sunt mai mulți deputați, pot ei toți să îndeplinească împreună atribuțiile unui singur lider absent?
Acum să ne imaginăm o situație în care un director are mai mulți adjuncți: pentru probleme juridice, pentru probleme de personal, pentru probleme generale etc. Dacă una dintre ele este obișnuită, totul este mai mult sau mai puțin clar. În mod logic, nu este nevoie să faceți un acord suplimentar la contractul de muncă în cazul în care directorul a plecat sau s-a îmbolnăvit (datoriile și remunerația relevante sunt deja precizate în contract sau în fișa postului care este o anexă la acesta, situația corespunzătoare). a fost descrisă în titlul articolului), este necesar doar emiterea ordinului corespunzător. Dacă nu există un deputat cu normă întreagă, vor apărea întrebări în acest caz, desigur, încă câteva.
Exemplul 4
Directorul are mai mulți adjuncți: pentru publicitate și marketing, adjunct pentru HR și formare, adjunct pentru finanțe etc. Dacă directorul pleacă în vacanță, niciunul dintre ei nu își va putea îndeplini productiv toate funcțiile pentru el. La urma urmei, un asistent de publicitate este puțin probabil să înțeleagă pregătirea, un finanțator în publicitate și o persoană care se ocupă cu personalul în strategiile de marketing. Contractele lor de muncă nu prevăd îndeplinirea tuturor atribuțiilor directorului în timpul absenței acestuia. În acest sens, desigur, mai oportun ar fi să se încredințeze fiecărui deputat îndeplinirea acelor funcții de director în care acesta înțelege. Totuși, se poate face? La urma urmei, ar fi logic. De ce singurul organ executiv nu își poate împrăștia atribuțiile între mai multe persoane? Și toți acești lucrători vor alcătui acest organism în total? La urma urmei, din punct de vedere al oportunității și al productivității, ar fi acest lucru corect? În mod ipotetic, analiza legislației permite să se argumenteze atât faptul că acest lucru este posibil, cât și că este ilegal. Cum schimbi legea. Cu toate acestea, în practică, toată lumea aderă la poziția conform căreia o singură persoană ar trebui să fie responsabilă pentru tot ceea ce se întâmplă în absența unui lider. Nu vom spune organizației de inspecție care a apărut în restaurant în absența directorului și nemulțumită de calitatea serviciilor și de raportarea financiară, că Ivan Petrovici este responsabil pentru pulpele de pui, iar Serghei Pavlovici este responsabil pentru hârtiile despre lor. În acest caz, este încă necesar să se aleagă dintre mai mulți adjuncți unul care va îndeplini toate atribuțiile angajatului principal, primind într-un fel acordul acestui adjunct în scris. Sau, dacă inițial se presupune că această persoană, de exemplu, directorul adjunct pentru finanțe, în ciuda „specializării sale înguste”, va îndeplini funcțiile angajatului principal, prescrie o astfel de condiție în contractul de muncă.
Întrebarea 5: Cum să plătiți pentru îndeplinirea sarcinilor?
Potrivit art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că se datorează plăți suplimentare pentru îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent dacă angajatul nu este eliberat de la locul său principal de muncă pentru această perioadă. Cuantumul acestor plăți suplimentare se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă. Clarificarea Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și a Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Integral Nr. 820/39 „Cu privire la procedura de plată pentru înlocuirea temporară” (este valabilă în partea care nu contrazice Codul Muncii al Federației Ruse) spune următoarele. Salariatului temporar interimar i se plătește diferența dintre salariul său real (oficial, personal) și salariul oficial al salariatului înlocuit (fără indemnizație personală). Astfel, plata suplimentară poate fi diferența dintre salariile directorului general și ale salariatului care îl înlocuiește temporar. Este necesară plata suplimentară pentru îndeplinirea atribuțiilor de director general către adjunctul acestuia, dacă înlocuirea directorului este responsabilitatea directă a acestui angajat în baza unui contract de muncă? Trebuie sa. Până de curând erau în vigoare alineatele 3 și 4 din clauza 1 din clarificarea „Cu privire la procedura de plată a înlocuirilor temporare”, care prevedea că diferența de salarii nu era plătită unui adjunct cu normă întreagă sau asistent al unui angajat absent ( în acest caz, directorul general), precum și inginerului șef care îl înlocuiește pe conducătorul absent. Cu toate acestea, Curtea Supremă a Federației Ruse, prin decizia nr. CAS 03-25, a anulat această clauză ca încălcare a drepturilor angajaților și contrară articolului 151 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, orice angajat, inclusiv directorul general adjunct cu normă întreagă, trebuie să fie plătit suplimentar pentru îndeplinirea temporară a atribuțiilor de manager.
Dar cum să plătească un angajat dacă este eliberat de la locul său de muncă pe durata îndatoririlor unui alt angajat în articolul 151 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este spus. Aparent, în acest caz, este necesar să ne ghidăm după normele de plată pentru muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse pentru traduceri.
Am nevoie de o procură pentru îndeplinirea atribuțiilor sau este suficient să emit un singur ordin de atribuire a îndeplinirii atribuțiilor?
În opinia autorului acestui articol, la formalizarea atribuirii îndeplinirii atribuțiilor, este necesară emiterea atât a unui ordin, cât și a unei împuterniciri. Ordinul este necesar pentru implementarea managementului intern al organizației, procură - pentru tranzacții. Acest lucru rezultă din normele capitolului 10 din Codul civil al Federației Ruse privind reprezentarea. Cu toate acestea, jurisprudența în această privință este contradictorie. Astfel, FAS DO (vezi rezoluția N Ф03-А59 / 04-1 / 3303) într-adevăr a recunoscut ca nul contractul semnat în baza unui singur ordin fără împuternicire. Cu toate acestea, decizia Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Urali N F09-2294 / 08-C5 prevede următoarele: „Curtea de Apel a afirmat în mod corect că emiterea de către organul executiv unic a unui act privind numirea unui mandatar temporar. ofițer (ordinul N 142, ordinul N 797-k) este un motiv suficient pentru a transfera competențele organului executiv unic, inclusiv dreptul de a rezilia contractul, către persoana care acționează temporar. În decizia Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova N KG-A40 / 3573-01, instanța de casație a indicat instanțelor inferioare că este necesar să se familiarizeze cu și să examineze statutul societății, considerând că este insuficient ca numai la dosarul cauzei a fost inclus un ordin de numire a unui ofițer interimar. Potrivit poziției instanței, carta este necesară pentru a se concluziona că a fost respectată procedura legală de atribuire a atribuțiilor de director general. Acestea. instanța a apreciat că un salariat desemnat în funcția de administrator interimar nu poate acționa fără împuternicire în numele societății, doar pe bază de ordin, dacă în statutul societății nu există prevederi speciale relevante. Și nu sunt în majoritatea cartelor societăților.
În SRL-ul nostru, conform statutului, consiliul de administrație numește directorul general și îi înlătură autoritatea. Carta nu prevede procedura de înlocuire a capului. O schimbare a proprietarului este planificată pentru viitorul apropiat. În acest sens, se preconizează eliminarea competențelor actualului director general la 1 martie și de la 2 martie numirea unui alt angajat al întreprinderii ca director general. Numirea va fi temporară, întrucât viitorul director general al întreprinderii este cetățean străin și va putea începe lucrul cel mai devreme de la sfârșitul lunii martie după eliberarea tuturor autorizațiilor. Întrebarea 1: ce va avea loc în acest caz: transferul pe o altă funcție sau îndeplinirea atribuțiilor? Mi se pare că exercitarea atribuțiilor nu este potrivită acestei situații, întrucât atribuțiile actualului director general vor înceta prin hotărâre a consiliului de administrație. Aceasta înseamnă că consiliul de administrație trebuie să aleagă un nou director general și să stabilească un termen limită. Întrebare: cum să documentezi decizia corectă? Vă mulțumesc anticipat!
Răspuns
Răspunde la întrebare:
Luând în considerare întrebarea dvs., observăm că, în conformitate cu legislația Federației Ruse, este posibil să atribuiți temporar sarcini unui angajat care nu sunt prevăzute de contractul său de muncă în unul dintre următoarele moduri:
- Cum - efectuarea de către salariat a muncii suplimentare în perioada stabilită a zilei de muncă.
- Cum - efectuarea de către salariat a muncii suplimentare în timpul liber din munca principală. Totodată, durata programului de lucru pentru lucrătorii cu fracțiune de normă nu poate depăși patru ore pe zi.
- Cum - în acest caz, pentru îndeplinirea atribuţiilor funcţiei de şef, salariatul trebuie să fie eliberat temporar de atribuţiile funcţiei sale principale.
Adică, dacă un angajat al organizației este eliberat de atribuții și numit în funcția de director, prin urmare, în acest caz vorbim despre un transfer, dacă nu, un loc de muncă cu jumătate de normă sau o combinație. Totodată, reținem că, în conformitate cu art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților, încheiat în scris, un angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pentru până la un an. Prin urmare, atunci când efectuați un transfer temporar al unui angajat, trebuie să indicați data de expirare a transferului temporar, în caz contrar acest transfer va fi considerat permanent și puteți reîntoarce angajatul în funcția sa anterioară doar în modul general, adică. cu acordul lui.
Tot în concluzie, remarcăm că pozițiile cu prefixul „și. O." sau „v.r.i. O." nu exista. Și utilizarea acestui prefix este posibilă doar într-un caz excepțional, dacă această funcție (adică acționând) este prevăzută de tabelul de personal.
Dacă postul de „director interimar” nu este prevăzut în lista de personal, atunci numirea unui angajat în această funcție este foarte îndoielnică. O astfel de liberă desemnare a funcțiilor poate duce la contestarea tranzacțiilor încheiate în numele organizației de către directorul interimar.
Notă:
Vă rugăm să rețineți că o schimbare a membrilor LLC nu este o schimbare a proprietății proprietății LLC.
Plenul Surei Supreme a Federației Ruse în rezoluția sa din 17 martie 2004 nr. 2 a explicat:
Deoarece, în conformitate cu paragraful 1 al articolului 66 și paragraful 3 al articolului 213 din Codul civil al Federației Ruse, proprietarul proprietății create pe cheltuiala contribuțiilor fondatorilor (participanților) parteneriatelor de afaceri și companiilor, precum și produs și achiziționat de parteneriate de afaceri sau companii în cursul activităților lor, este o companie sau un parteneriat, iar participanții, în virtutea clauzei 2 al doilea paragraf al articolului 48 din Codul civil al Federației Ruse, au numai drepturi de răspundere în legătură cu astfel de entități juridice (de exemplu, pentru a participa la gestionarea afacerilor unui parteneriat sau a unei societăți, pentru a participa la distribuirea profiturilor), o modificare a compoziției participanților (acționarilor) nu poate servi drept bază pentru încetarea contractul de muncă conform clauzei 4 a părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse cu persoanele enumerate în această normă, deoarece în acest caz societatea sau societatea în sine rămâne proprietarul proprietății parteneriatului sau companiei. și nu există nicio schimbare a dreptului de proprietate asupra proprietății.
Detalii în materialele sistemului:
1. Situatie:Este posibil să folosiți poziții cu prefixul „și. O."
, aprobat , și , aprobat , nu conțin poziții cu prefixul „și. O.”. (înlocuirea temporară), de regulă, se eliberează fie ca încadrare pentru muncă suplimentară cu menținerea acelorași atribuții fără schimbarea funcției, fie ca transfer temporar în funcția celui care trebuie înlocuit (art. , Codul Muncii al Federației Ruse).
Totodată, un angajat care, fără a se elibera de atribuțiile sale principale, înlocuiește temporar un angajat responsabil, printre altele, cu semnarea oricăror documente, atunci când semnează astfel de documente în atributul „Semnătură”, în locul funcției sale curente, poate indica "și. O." și poziția angajatului înlocuitor.
De exemplu, directorul financiar al lui Glebov, fără a-și elibera atribuțiile principale, îl înlocuiește temporar pe directorul general al lui Lvov în timpul vacanței sale. Un document care necesită în general semnătura unui director poate fi semnat de Glebova în calitate de acționar. De exemplu:
"ȘI. O. Director General Semnătura personală A.V. Glebov.
Această posibilitate este prevăzută în Ghidul pentru implementarea GOST R 6.30-2003.
O altă opțiune de semnătură este o indicație a poziției dvs. actuale (GOST R 6.30-2003, aprobat). Pentru exemplul de mai sus, ar arăta astfel:
„Director financiar Semnătura personală a A.V. Glebov.
Pentru a vă confirma autoritatea de a semna documente, lângă semnătură, puteți face suplimentar un link către ordin, conform căruia angajatul este instruit temporar să înlocuiască un alt angajat și să-și îndeplinească atribuțiile.
Din răspunsul ""
Nina Kovyazina
Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății al Rusiei
Absența temporară a unui angajat poate fi cauzată de mai multe motive, de exemplu, o altă vacanță cu care se confruntă angajații sau concediu pentru a îngriji un copil sub 3 ani. În plus, absența unui angajat poate fi cauzată de formarea la locul de muncă sau de o boală prelungită.
În orice caz, faptul absenței sale prelungite va fi evident și de obicei devine necesar ca alți angajați să-și îndeplinească temporar atribuțiile.
Draga cititorule! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.
Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați formularul de consultant online din dreapta sau sunați telefonic.
Este rapid și gratuit!
Despre opțiunile de rezolvare a problemelor
Legislația muncii (articolele 60, 72, 151 din Codul Muncii al Federației Ruse) prevede mai multe modalități posibile de a rezolva această problemă:
- atribuirea de funcții angajaților cărora li se cere acest lucru, conform contractului de muncă;
- încheierea unui acord suplimentar cu angajații privind combinarea sarcinilor;
- transferul temporar al unui angajat;
- circulația lucrătorilor;
- angajarea de asociați.
Part-time și îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent - care este diferența? Mai întâi trebuie să definiți ce înseamnă termenul îndeplinire a atribuțiilor unui angajat temporar absent.
Poate însemna:
Îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent - combinație
Atribuirea de funcții unui salariat al cărui contract de muncă prevede îndeplinirea acestora în absența salariatului principal. Un astfel de IOWOR nu va presupune nicio modificare, aici vorbim de obicei despre extinderea așa-numitelor zone de servicii sau o creștere a volumului de muncă.
Poate exista atât o altă lucrare, cât și aceeași cu cea principală. Munca se desfășoară în timpul programului de lucru, nu necesită ore suplimentare. O astfel de combinare se formalizează printr-un acord suplimentar, neapărat în scris. Ordin combinat emis. Nu există nicio taxă suplimentară aici.
Următorul tip de IOVOR va fi aceeași muncă, dar atribuită unei persoane al cărei contract de muncă nu conține o clauză de substituție. În același timp, se întocmește și un acord suplimentar, se emite o comandă și se introduc informații într-un card personal. Un astfel de angajat primește o plată suplimentară ca procent din salariu sau din valoarea producției efective.
La combinare, salariatul îndeplinește funcții suplimentare de muncă în timpul orelor de lucru principale, în timp ce poate refuza o astfel de combinare prin înștiințarea angajatorului cu 3 zile înainte de încheierea îndeplinirii sarcinilor.
Transfer temporar și relocare
În plus, conducerea poate decide să mute un angajat dintr-un alt departament în acest domeniu de activitate. În același timp, va îndeplini aceeași funcție de muncă ca la locul de muncă anterior. Pur și simplu, responsabilitățile lui nu se schimbă - doar unitatea în care lucrează.
Un astfel de transfer se poate face fără acordul angajatului. Dar acest lucru este posibil doar dacă contractul de muncă al salariatului nu indică unitatea în care lucrează și în cadrul aceluiași punct administrativ.
Când un angajat este transferat pe o altă funcție, acesta rămâne să lucreze în același departament, dar îndeplinește alte funcții.
Se emite un transfer temporar prin ordin, informațiile sunt introduse într-un card personal și se întocmește un acord suplimentar la contractul de muncă.
În acest caz, transferul temporar nu poate dura mai mult de un an. După aceea, trece în categoria de muncă permanentă.
cu jumătate de normă
Compatibilitatea poate fi internă și externă. Principala diferență între munca cu fracțiune de normă este îndeplinirea funcțiilor unui angajat absent în timp suplimentar, diferit de muncitorul principal. Deci, conform legii, angajarea cu fracțiune de normă nu poate depăși 0,5 ture de lucru (4 ore) în zilele lucrătoare și poate fi tură de lucru în zi liberă pentru un salariat.
Combinație internă- aceasta este îndeplinirea unor funcții suplimentare de către angajații companiei în timpul orelor nelucrătoare.
Extern- îndeplinirea sarcinilor suplimentare în afara locului principal de muncă.
În cazul muncii cu fracțiune de normă, salariatul este înregistrat la muncă în același mod ca și pentru cea principală. În același timp, se emite o comandă și se emite un card de contabilitate (chiar și pentru cei care combină atribuțiile la o singură întreprindere). Dar o înscriere în cartea de muncă se înscrie la cererea angajatului.
În același timp, cartea de muncă este amplasată în departamentul de personal la locul principal de muncă, iar pentru unul suplimentar este furnizat un certificat al modului de lucru. O înscriere în carnetul de muncă despre angajarea cu fracțiune de normă se face la locul principal de muncă după furnizarea unui certificat de la locul de muncă cu fracțiune de normă.
Consimțământul scris al angajatului Consimțământul scris al angajatului trebuie obținut în toate cazurile, atribuirea de funcții suplimentare. Când aplicați pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă, trebuie să primiți o cerere de admitere.
Consimțământul scris nu este necesar:
- la mutarea unui angajat;
- îndeplinirea funcţiilor prevăzute în atribuţiile sale funcţionale.
La transferul unui angajat într-o poziție inferioară, este necesar acordul acestuia în scris. Ce se precizează în ordinul emis.
În plus, angajatul se familiarizează cu ordinul de transfer sub semnătură, unde este aplicată data familiarizării.
Acord suplimentar la contractul de munca
În fiecare caz, se întocmește un acord adițional la contractul principal de muncă, care se depune la cel principal. Ar trebui să conțină cât mai multe detalii posibil despre condițiile pentru îndeplinirea sarcinilor suplimentare.
Dacă există obligații care nu sunt prevăzute în contractul de muncă, angajatul trebuie să fie familiarizat cu acestea. Familiarizarea cu responsabilitățile funcționale suplimentare se realizează sub semnătură. Ele introduc și alte documente de reglementare, de exemplu, reglementări de siguranță.
Un ordin de îndeplinire temporară a sarcinilor suplimentare Un ordin de transfer temporar, pe lângă datele personale ale angajatului, trebuie să conțină:
Informații despre poziția deținută de angajatul transferat și poziția în care este transferat, de exemplu, directorul departamentului de vânzări O.Yu.Kindzov. în calitate de Director General al Departamentului de Vânzări.
Cu o indicație a îndeplinirii temporare a sarcinilor, de exemplu, temporar. Motivele unei astfel de execuții, de exemplu, pentru perioada de vacanță a angajatului principal al directorului general Sukhoi S.P.
Un alt punct important al comenzii este indicarea datei de la care salariatul trebuie sa inceapa sa-si indeplineasca atributiile si data pana la care le executa, de exemplu, de la 02.10.2015 la 02.11.2015.
La efectuarea unei plăți suplimentare, în comandă se face o comandă corespunzătoare, de exemplu, cu o plată suplimentară în valoare de 30% din salariul directorului general al departamentului de vânzări.
O comandă de probă și algoritmul pentru completarea acesteia pot fi găsite aici: http://blankiroom.ru/news/2009-09-22-17
Pe comandă este necesară o inscripție privind familiarizarea angajatului relocat cu data familiarizării.
Suprataxă
În cele mai multe cazuri, efectuarea unor funcții suplimentare implică o taxă suplimentară. De regulă, acesta este un procent din salariul angajatului înlocuit sau o plată pentru îndeplinirea efectivă a sarcinii.
Suplimentul nu se efectuează dacă există o clauză în atribuțiile funcționale privind o astfel de combinație în absența angajatului principal.
De exemplu, un șef adjunct îl poate înlocui în caz de absență, în timp ce acesta poate avea dreptul să semneze documente și să ia decizii în mod independent. Dar întrucât în atribuțiile sale funcționale există o clauză privind înlocuirea șefului în caz de absență, acesta nu va fi plătit în plus.
Despre înregistrări în cărțile de muncă
În cartea de muncă nu se face o înscriere la un transfer temporar la un alt loc de muncă. Se emite o comandă adecvată, se semnează un acord suplimentar, se înscriu informații despre relocare, înlocuire și transfer temporar pe cardul personal al angajatului, dar nu se face nicio înscriere în carnetul de muncă, deoarece acest lucru nu este prevăzut în Instrucțiunile pentru menținerea muncii. cărți.
Puteți face o înregistrare doar despre munca cu fracțiune de normă, dacă aveți o adeverință de la angajatorul cu fracțiune de normă. În acest caz, informațiile sunt introduse de către angajatorul principal și numai dacă angajatul dorește.