Introducerea unui contract eficient în instituțiile de sănătate. Efectul muncii prin contract: argumente pro și contra Contracte eficiente pentru asistente

În ultimii cinci ani, statul a luat o serie de măsuri pentru creșterea motivației lucrătorilor medicali și a prestigiului profesiei. Una dintre modalitățile de atingere a acestor obiective a fost reconstrucția sistemului de salarizare și introducerea unui contract efectiv în sectorul public. În acest articol, veți afla toate nuanțele noului sistem de salarizare, precum și un exemplu de contract eficient în domeniul sănătății.

Criterii pentru un contract eficient în domeniul sănătății

Termenul „contract efectiv” a apărut în urmă cu cinci ani, după ce Guvernul Federației Ruse a adoptat Programul de îmbunătățire a sistemului de remunerare în instituțiile bugetare (Decretul nr. 2190-r din 26 noiembrie 2012). În conformitate cu acest document, angajatorii din sectorul public al economiei, inclusiv din sectorul sănătății, au obligația să încheie contracte efective cu toți angajații până în 2019.

De fapt, acesta este un contract de muncă standard, care reglementează problemele plăților în numerar mai detaliat, și anume:

sunt specificate funcțiile de muncă ale salariatului;
a clarificat condițiile de remunerare;
indicatorii de performanță sunt fixați;
este descrisă în detaliu procedura de obținere a plăților stimulative și a compensațiilor;
sunt prescrise măsuri de sprijin social.

În același timp, la încheierea unui contract efectiv cu un angajat al unei instituții medicale, este necesar să se indice funcția acestuia (pentru specialiști, angajați și manageri).

Pentru unele posturi, mai trebuie să specificați:

specialitate. Deci, pentru un medic specialist, aceasta este direcția în care a fost instruit și practică direct (de exemplu, un medic ginecolog);
secţiunea activităţii medicale. Acest lucru se aplică, în primul rând, medicilor-șefi adjuncți (de exemplu, medicului șef adjunct pentru munca clinică și de expertiză);
denumirea postului medical conform profilului. Această categorie include șefii de secții ai spitalului (de exemplu, șeful secției de chirurgie - un chirurg);
titlu de post cu specializare. De exemplu, un medic din departamentul de urgență este medic generalist.

De menționat că conceptul de contract efectiv presupune nu doar contractul de muncă în sine, ci și un set de măsuri care vizează îmbunătățirea calității și accesibilității serviciilor medicale. Munca ar trebui să devină mai eficientă, iar angajații ar trebui să fie motivați să obțină rezultate profesionale maxime. Pentru aceasta, în contractul de muncă sunt introduse condiții privind plățile speciale de stimulare. Totodată, astfel de plăți se efectuează numai atunci când angajatul atinge indicatorii prevăzuți prin contract.

Cum este trecerea la un contract efectiv

Angajații care obțin un loc de muncă într-o unitate medicală pentru prima dată semnează un contract într-o formă nouă. Iar cu angajații care se află deja într-o relație de muncă trebuie să fie semnate acorduri suplimentare, care să conțină toate inovațiile care sunt caracteristice contractelor efective.

Totodată, modificările la contract trebuie efectuate în conformitate cu procedura stabilită de articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această regulă prevede că o modificare a condițiilor de remunerare asociată cu inovațiile organizaționale poate fi efectuată de către angajator în mod unilateral. Totuși, în același timp, este necesar să se informeze angajatul despre schimbările viitoare cu cel puțin două luni înainte de introducerea acestora.

În cazul în care salariatul refuză să lucreze în noile condiții, atunci raportul de muncă cu acesta poate fi încetat în modul prevăzut la clauza 7. Artă. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Baza normativă

Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 598 „Cu privire la îmbunătățirea politicii de stat în domeniul sănătății”;
Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r, care conține Programul de îmbunătățire a sistemului de remunerare în instituțiile bugetare;
Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 421 din 28.06.2013 (criterii și indicatori ai muncii efective a angajaților instituțiilor medicale);
Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 decembrie 2012 Nr. 2599-r (Planul de măsuri care vizează îmbunătățirea eficienței asistenței medicale);
Programul de stat al Federației Ruse „Dezvoltarea sănătății”, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 aprilie 2014 nr. 294.
.

Un contract eficient în domeniul sănătății: criterii de evaluare a performanței

Cuantumul și condițiile pentru stabilirea plăților de stimulare pentru angajați ar trebui stabilite ținând cont de indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității muncii lor, elaborate în instituție. Astfel de criterii ar trebui consacrate în contractele colective și de muncă, acorduri, acte locale (de exemplu, în Regulamentul privind salariile, Regulamentul privind plățile de stimulente).

Deci, ce criterii pentru un nivel ridicat de muncă pot fi consacrate în actele locale? De exemplu, o evaluare a cât de eficientă poate fi considerată munca unui medic se face adesea prin absența:

urgență, decese și erori medicale;
pretenții justificate privind calitatea îngrijirilor medicale acordate;
erori la intocmirea documentatiei;
încălcări ale regulilor de circulație și raportare a documentelor, punerea în aplicare a ordinelor administrației;
comentarii cu privire la îndeplinirea atribuțiilor oficiale și instrucțiunile corespunzătoare.

Pentru personalul paramedical, astfel de indicatori pot fi absența:

încălcări ale regulilor de obținere, înregistrare și păstrare a medicamentelor;
urgență în departament;
reclamații la efectuarea programărilor medicale, îngrijirea pacienților și pregătirea acestora pentru analize;
încălcări în organizarea monitorizării adecvate a pacienților.

În plus, ca criterii de performanță pot fi stabiliți indicatori precum numărul de examinări fizice, vaccinări, chestionare pentru pacient și feedback primit ca criterii de performanță, iar pentru pediatri, nivelul de alăptare.

Plăți compensatorii și stimulative

Indemnizația bănească a angajaților instituțiilor medicale constă dintr-un salariu oficial, plăți de stimulente și compensații, precum și bonusuri (dacă o astfel de practică este stabilită prin actele locale). Cuantumul compensației este stabilit ca procent din salarii, rate de salariu sau în termeni absoluti. Acestea nu pot fi mai mici decât dimensiunile stabilite de legislația muncii și sunt numiți pentru:

munca în condiții de muncă dificile, dăunătoare sau periculoase;
lucrați în zone cu condiții climatice deosebite (deșertul, zonele fără apă, regiunile muntoase înalte, regiunile din nordul îndepărtat);
combinație de poziții;
creșterea volumului de muncă;
îndeplinirea îndatoririlor unui coleg absent (fără eliberare de la locul de muncă);
munca noaptea;
lucrul cu informații care constituie secret de stat;
alte plăți compensatorii prevăzute de lege sau de un contract colectiv.

În ceea ce privește plățile de stimulente, în conformitate cu Scrisoarea Ministerului Sănătății al Rusiei din 4 septembrie 2014 nr. 16-3/10/2-6752, care oferă îndrumări privind îmbunătățirea sistemului de remunerare a lucrătorilor medicali, acestea includ:

Plăți pentru intensitate și performanță ridicată.
Plăți pentru calitatea serviciilor medicale furnizate (taxă pentru prezența unei categorii de calificare; bonus pentru îndeplinirea unei sarcini de stat sau municipale deosebit de importante.
Plăți pentru experiența de muncă, vechimea în muncă.
Premii de performanță:
- pe luna;
- pentru trimestrul;
- intr-un an.

Vă rugăm să rețineți că condițiile de acordare a acestor plăți ar trebui să fie individualizate și prescrise în raport cu un anumit angajat și tipul său de activitate.

Algoritm de acțiune

Făcând trecerea la un contract efectiv într-o instituție de sănătate, angajatorul trebuie să parcurgă următorii pași:

Angajații responsabili - să studieze cadrul de reglementare.
Șefii organizațiilor medicale autorizate să adopte acte juridice în domeniul asistenței medicale - să elaboreze indicatori de performanță pentru organizațiile din subordine.
Instituțiile de sănătate, ghidate de legislația actuală, ar trebui să își dezvolte propriile criterii de performanță și să modifice Regulamentul privind remunerarea.
Compartimentul responsabil cu formalizarea relațiilor de muncă urmează să elaboreze o formă de contracte efective și acorduri suplimentare, cu accent pe Anexa nr. 3 la Programul nr. 2190-r.
Angajatorul - anunță personalul cu 2 luni înainte de schimbările viitoare (dacă angajatul refuză să lucreze în noile condiții, angajatorul va trebui să ofere acestui angajat alte locuri de muncă disponibile, în caz de refuz, concedierea va urma în conformitate cu paragraful 7 al părții unul din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La finalul procedurii se încheie acorduri suplimentare cu angajații.

Pentru orice angajat al unei organizații bugetare, criteriile unui contract efectiv (un contract de muncă cu acesta) sunt extrem de importante. La urma urmei, venitul din muncă al angajatului, precum și pachetul social, depind direct de calitatea performanței indicatorilor relevanți specificați în poziția sa. Spunem cum sunt stabilite criteriile și care sunt acestea.

Criterii ca termeni obligatorii ai contractului

Din 2012, Rusia implementează Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat și municipale aprobat prin Decretul Guvernului Rusiei din 26 noiembrie 2012 Nr. 2190-r. Printre altele, obligă să includă în conținutul unui contract efectiv criterii de evaluare a performanței unui anumit angajat în conformitate cu indicatorii acceptați.

Practica de până acum este de așa natură încât adesea indicatorii și criteriile pentru eficacitatea unui contract efectiv de angajat:

subdezvoltat;
cererea lor este formală.

Plățile stimulative sunt de eficiență scăzută în cazul în care sistemul de remunerare a angajaților instituției a lăsat FĂRĂ precizarea unor parametri măsurabili specifici astfel de criterii precum:

îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor de serviciu;
intensitatea muncii;
calitatea muncii etc.

Această practică ar trebui să fie un lucru din trecut. Criteriile de performanță într-un contract efectiv trebuie să fie specifice și cuantificabile.

În plus, conducerea unei organizații bugetare este obligată să nu se oprească aici și să îmbunătățească constant sistemul de criterii.

Programul menționat anterior pentru îmbunătățirea treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat și municipale prescrie clarificarea criteriilor de evaluare a eficacității activităților pentru fiecare angajat. Este atunci când:

condițiile de primire a remunerației sunt clare atât pentru conducere, cât și pentru angajat;
criteriile nu sunt ambigue.

EXEMPLU

Unul dintre criteriile de evaluare a performanței unui manager atunci când îi atribuie plăți de stimulare este raportul dintre salariul mediu al personalului instituției pe care o conduce pentru atribuțiile care îi sunt atribuite din toate sursele și salariul mediu pentru această regiune, luând ținând cont de realizarea indicatorilor medii pentru anumite categorii de angajați pentru fiecare subiect al Federației Ruse.

Procedura de constituire

La nivelul instituției, criteriile de evaluare a eficacității unui contract efectiv sunt prescrise într-un act de reglementare intern. De obicei - în Regulamentul privind salariile. Mai poate fi:

acord comun;
acorduri;
contracte de munca.

Totodată, trebuie avută în vedere poziţia sindicatului, alt organ reprezentativ al muncitorilor.

Criteriile pentru un contract eficient sunt întotdeauna determinate ținând cont de atingerea obiectivelor și indicatorilor de performanță ai instituției în sine.

Fiecare instituție de stat este supravegheată de ministerul sau departamentul superior corespunzător. Ei stabilesc, de asemenea, criteriile pentru un contract de muncă eficient pentru industria lor.

De exemplu, criteriile pentru un contract eficient în domeniul sănătății sunt consacrate în Ordinul nr. 696n din 31 octombrie 2014 al Ministerului Rusiei de Sănătate (modificat în 2018).

Iată un exemplu de criterii pentru un contract eficient pentru un medic generalist:

№	Index	Criteriu	Periodicitate
1	Deficiențe de calitate a îngrijirilor medicale pe baza rezultatelor inspecțiilor efectuate de comisia medicală, autoritățile superioare și de supraveghere	Absență / 1 sau mai multe	În fiecare trimestru
2	Reclamații rezonabile privind calitatea, volumul îngrijirilor medicale, respectarea aspectelor stomatologice ale activității la încheierea comisiei medicale	Absență / 1 sau mai multe
3	Respectarea calității asistenței medicale cu cerințele stabilite (respectarea calendarului examinării pacientului, volumul și oportunitatea măsurilor diagnostice și terapeutice etc.)	Conformitate / Neconformitate
4	Coincidența diagnosticelor clinice și anatomopatologice	Potrivire/Divergență
5	Defecte la intocmirea documentatiei medicale, nerespectarea termenelor de raportare	Absență / 1 sau mai multe

Mai jos este un exemplu de criterii de contract eficiente pentru contabilul-șef al unei instituții medicale:

№	Index	Criteriu	Periodicitate
1	Respectarea cerințelor legislației bugetare și fiscale, a rezoluțiilor Guvernului Federației Ruse, a ordinelor Ministerului Sănătății al Rusiei și a altor acte juridice de reglementare	Conformitate / 1 sau mai multe cazuri	În fiecare trimestru
2	Respectarea termenelor de raportare	Conformitate/Neconformitate
3	Fără restanțe salariale	Conformitate/Neconformitate
4	Creante si datorii nejustificate	Absență / 1 sau mai multe
5	Deficiențe în monitorizarea oportunității și valabilității radiațiilor mijloacelor fixe	Absență / 1 sau mai multe cazuri

este o formă specială de contract de muncă cu un lucrător din domeniul sănătății, care detaliază și stabilește în mod similar prevederi precum funcția sa de muncă, condițiile de câștig de bani și de acumulare de plăți care stimulează activitatea eficientă.

Procedura de întocmire a unei noi forme de contract de muncă are propriile sale caracteristici, care sunt prevăzute în acte legislative.

Tranziția la un contract eficient în domeniul sănătății

Din punct de vedere legislativ, trecerea la un contract eficient este consacrată în Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 2190-r din 26 noiembrie 2012. Data de încheiere a activităților planificate este 2018.

În ceea ce privește sectorul sănătății, din sensul documentului reiese că au loc schimbări în sfera bugetară pentru motivarea personalului medical în activitățile lor, precum și pentru creșterea atractivității profesiei medicale pentru tinerii profesioniști.

În noile forme de contracte de muncă, instituția medicală ar trebui să clarifice și să detalieze conținutul atribuțiilor angajatului, criteriile de evaluare a îndeplinirii muncii sale, cuantumul și condițiile plăților de stimulente și stimulente.

Legiuitorul precizează că condițiile care se referă la cuantumul remunerației trebuie stabilite într-o formă accesibilă salariatului, pentru a nu permite o formulare lipsită de ambiguitate.

Rețineți că conceptul de „contract efectiv” nu este consacrat în Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta înseamnă că „contract de muncă” este folosit ca formula principală.

Prin urmare, toate raporturile juridice care, într-un fel sau altul, sunt legate de încheierea sau modificarea unui contract efectiv se desfășoară după aceleași reguli ca și până acum. Angajatorul ar trebui să fie ghidat de ei în domeniul noilor reguli.

Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n din 26 aprilie 2013 conține prevederi de recomandare privind înregistrarea angajaților instituțiilor bugetare cu încheierea unui contract efectiv în condiții noi.

Să luăm în considerare prevederile generale ale încheierii unui contract efectiv cu angajații care lucrează și tocmai intră în forța de muncă, apoi vom trece la cazuri particulare.

Un contract eficient în domeniul sănătății cu un nou lucrător din domeniul sănătății

Întrucât în Codul Muncii al Federației Ruse nu au fost introduse noi norme privind încheierea unui contract de muncă, instituția medicală trebuie să încheie cu angajații săi conform regulilor anterioare.

Cu toate acestea, în condițiile trecerii la un contract efectiv, este necesar să se țină seama de prevederile care sunt prevăzute în actele principale:

standardele de muncă existente în instituția medicală;
sistemul actual de calcul al câștigurilor lucrătorilor medicali, procedura de stabilire a indemnizațiilor pentru aceștia și diverse plăți, mărimea salariilor oficiale etc.;
condiţiile de muncă pe baza rezultatelor SOUT-ului efectuat;
modul de lucru al angajaților și odihna acestora din atribuțiile lor imediate;
personalul instituției medicale, care stabilește structura acesteia și numărul de posturi și tarife pe profesie;
condiții specifice de muncă pentru anumite categorii de lucrători, dacă aceștia sunt prezenți - de exemplu, muncă de deplasare, muncă mobilă etc.

Întrucât un contract efectiv prevede munca cu criterii și indicatori de performanță pentru lucrătorii din domeniul sănătății, angajatorul trebuie să țină cont de recomandările metodologice pe această temă, care sunt prezentate în următoarele documente:

Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 421 din 28 iunie 2013 (criterii și indicatori de performanță pentru angajații instituțiilor medicale subordonate, managerii și principalele categorii de angajați);
Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 287 din 1 iulie 2013 (criterii și indicatori de performanță pentru angajații instituțiilor de servicii sociale).

Fiecare instituție medicală ar trebui să elaboreze și să aprobe un contract efectiv standard (contract de muncă) conform noilor reguli, care este completat și specificat pentru fiecare nou angajat.

Tranziția la un contract efectiv pentru angajații existenți

Dacă un angajat lucrează deja într-o instituție medicală și a fost încheiat anterior un contract de muncă obișnuit cu el, atunci trebuie să fie notificat în prealabil cu privire la modificările contractului de muncă. Conform regulilor din partea a 2-a a art. 74 obligația angajatorului de a respecta termenul de preaviz - cel târziu cu două luni înainte de data noilor reguli.

Nu este necesară încheierea unui nou contract cu un lucrător din domeniul sănătății - cu acesta se încheie un acord suplimentar, care conține toate modificările necesare ca urmare a implementării unui contract efectiv.

Acordurile se încheie numai în scris.

Documentul se întocmește în două exemplare, dintre care unul este depozitat în departamentul de personal al instituției medicale, iar al doilea este transferat angajatului pentru păstrare.

Compartimentul de personal trebuie să se asigure că o copie a acordului adițional, care rămâne în dosarul personal al lucrătorului sanitar, este semnată de acesta după încheiere.

Folosiți serviciul Health Care Center Economics Help System: vă va ajuta să transferați un angajat la un contract efectiv și vă va spune ce să faceți dacă angajatul nu este de acord cu transferul

Modificarea condițiilor la trecerea la un contract efectiv

Încă o dată, menționăm condițiile care ar trebui detaliate într-un contract efectiv, ca formă de contract de muncă:

funcția de muncă a salariatului;
cuantumul salariului;
condițiile de acordare și cuantumul plăților compensatorii;
condițiile de acordare și cuantumul plăților de stimulare.

Cu alte cuvinte, acesta este în continuare același contract de muncă, dar care descrie mai detaliat ce anume face angajatul în funcția sa, pentru ce volume de muncă îi sunt asigurate și cum este calculată remunerația sa în bani pentru o muncă bine făcută.

Programul, aprobat prin HG nr. 2190-r din 26 noiembrie 2012, oferă și o formă exemplară de contract efectiv, care stă la baza organizațiilor bugetare, inclusiv a celor din sectorul sănătății.

Să luăm în considerare câteva întrebări practice care apar la șefii instituțiilor medicale.

1. Este necesara incetarea contractului de munca anterior cu un angajat care lucreaza deja intr-o institutie medicala?

Este imposibil să reziliezi actualul contract de muncă cu un angajat, întrucât doar unele dintre prevederile acestuia s-au modificat. Acestea sunt întocmite sub forma unui acord adițional, care va face parte integrantă din documentul anterior.

2. Este necesar să închei un contract efectiv cu un angajat cu normă parțială, de exemplu, cu un paramedic care lucrează la cota de 1,75?

Orice contract de muncă se încheie cu toți angajații unei instituții medicale, iar forma unui contract efectiv nu face excepție.
Dacă paramedicul este angajat cu normă parțială, peste tariful principal, atunci se încheie două contracte cu el - unul pentru tariful principal (1,0), iar al doilea - pentru 0,75 din tariful intern cu fracțiune de normă.
În mod similar, într-o situație în care un lucrător sanitar a fost deja angajat cu normă parțială și se află în procedura de implementare a unui contract efectiv. Două acorduri suplimentare vor fi încheiate cu acesta - la locul principal și cu jumătate de normă.
Aceleași reguli se aplică lucrătorilor externi cu normă parțială.
Aceste cerințe sunt destul de justificate, întrucât reforma sectorului public presupune precizarea funcțiilor de muncă ale salariaților și indicatorii performanței efective a acestora. Aceasta înseamnă că, în orice caz, modificările trebuie să se reflecte în toate contractele de muncă în vigoare la instituția medicală.

3. Este necesar să se întocmească un contract efectiv în asistența medicală cu consultanții de specialitate (de exemplu, medicii), dacă nu s-au încheiat anterior contracte de muncă cu aceștia, ci contracte de drept civil?

În această situație, trecerea la un contract efectiv nu este prevăzută.

Acest lucru se datorează faptului că relațiile acestor specialiști sunt reglementate de dreptul civil, în conformitate cu prevederile cărora se încheie contracte de prestare de servicii cu aceștia. De regulă, aceasta este o lucrare unică sau episodică, la care este implicat temporar un specialist.
Un contract efectiv este un fel de contract de muncă. Este conceput pentru a aduce relațiile de muncă dintre o instituție medicală și angajații acesteia în domeniul juridic. Și aceste relații presupun muncă regulată, cu o funcție și funcție de muncă specifice, precum și remunerarea la timp de către angajator.
Un contract de drept civil nu poate reglementa relațiile de muncă, iar părțile sale nu sunt un angajat sau un angajator. De exemplu, un contract de furnizare de servicii include un antreprenor și un client.
O listă completă a tipurilor de contracte civile este reflectată în a doua parte a Codului civil al Federației Ruse. De exemplu, acesta este același contract pentru prestarea de servicii medicale sau un contract de muncă.
Deci, dacă un medic nu are licență pentru activități medicale, întrucât nu este antreprenor individual, o instituție medicală poate întocmi un contract civil cu acesta. Dar în cadrul acestui acord nu vor fi furnizate servicii medicale, ci de consultanță.

Toți ceilalți angajați trebuie avertizați că condițiile prevăzute mai devreme în contractul de muncă pot fi modificate. Avertismentul trebuie să fie primit de angajați cu două luni înainte de intrarea în vigoare.

Cele mai bune exemple de implementare eficientă a contractelor în Rusia ,

Asistentul sanitar refuză să treacă la un contract efectiv

Un contract eficient în domeniul sănătății și esența acestuia nu sunt întotdeauna clare pentru angajat, iar acesta poate refuza o nouă formă de contract de muncă.

Trebuie înțeles că un astfel de refuz atrage întotdeauna anumite consecințe juridice.

În cazul în care lucrătorul sanitar nu dorește să semneze un acord adițional la contractul de muncă încheiat, în care sunt stabilite în mod expres condițiile de remunerare și funcția sa de muncă, atunci șeful instituției medicale trebuie să îi ofere un alt loc de muncă.

Locul de muncă propus poate să nu se potrivească lucrătorului sanitar, sau angajatorul poate să nu aibă posturi vacante în acest moment - în acest caz, raportul de muncă cu angajatul este încetat.

Vă recomandăm să explicați inițial în detaliu angajatului că noua formă a contractului de muncă este completată și va specifica întotdeauna condițiile de muncă a angajatului și remunerația acestuia pentru această muncă.

În rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004, s-a spus că atunci când un angajator anunță un angajat despre o modificare a unui contract de muncă, este datoria acestuia să indice că modificările se datorează noilor condiţii tehnologice sau organizatorice de muncă.

Decretul Guvernului nr. 2190-r prevede că introducerea unui nou sistem de raționalizare și salarizare a angajaților dintr-o instituție medicală poate fi indicată ca noi condiții organizatorice.

În conformitate cu art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, unul dintre motivele rezilierii unui contract de muncă este refuzul angajatului de a-și continua activitățile în condițiile modificate ale contractului de muncă.

Rezumăm procedura pentru refuzul unui lucrător sanitar de a emite un contract efectiv:

Instituția medicală își avertizează în prealabil angajații că termenii contractelor lor de muncă se vor modifica cu două luni înainte de aceștia;
Dacă lucrătorul sanitar nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, atunci în scris angajatorul este obligat să-i ofere un alt post disponibil care să corespundă nivelului de cunoștințe și calificări ale salariatului. In alta localitate se pot oferi si posturi vacante, dar numai daca acest lucru este prevazut de editia contractului de munca sau de un act local al institutiei medicale;
Dacă nu există un loc de muncă potrivit sau lucrătorul sanitar îl refuză, atunci raportul de muncă cu acesta încetează. Departamentul de personal în ordinul de concediere a unui astfel de lucrător sanitar ar trebui să noteze absența unei poziții adecvate sau că angajatul a refuzat opțiunile propuse.

Cum să întocmești un acord suplimentar cu un angajat

Toate acele secțiuni și clauze ale acordului adițional care conțin clauzele modificate ale contractului de muncă trebuie să înceapă cu cuvintele: „Secțiunea ... din prezentul contract de muncă se reformula: ...”.

Secțiunea introductivă a acordului cu lucrătorul sanitar la contractul de muncă constă în următoarele informații:

detaliile documentului, data întocmirii acestuia și numărul de înregistrare;
data încheierii acordului la contractul de muncă;
detalii complete ale lucrătorului sanitar cu care se încheie acordul (nume, funcție);
numele angajatorului și temeiul legal pentru acțiunile funcționarului în numele căruia este încheiat acordul (de exemplu, pe baza unei împuterniciri sau a unei carti).

Mai jos este un exemplu de proiectare a secțiunii introductive a unui acord suplimentar cu un lucrător sanitar.

Acord suplimentar

la contractul de munca nr.___ din data de ____

"__" ___________ 20__

___________________________________________________________________________,

(numele instituției în conformitate cu statutul)

în persoana lui ___________________________________________________________________________,

(funcția, numele complet)

acționând pe baza ________________________________________________________________

(cartă, împuternicire)

___________________________________________________, denumită în continuare

angajator, pe de o parte, și _________________________________________________,

(Numele complet.)

denumit în continuare angajat, pe de altă parte (denumite în continuare părțile)

au încheiat acest Acord suplimentar după cum urmează:

Descărcați un acord suplimentar cu un angajat, eșantion/blank >>

Descrierea funcției de muncă a unui lucrător sanitar

La încheierea unui contract efectiv cu un anumit lucrător din domeniul sănătății, este necesar să se indice în textul acestuia:

1. denumirea funcției sale (pentru specialiști, angajați și manageri);

2. specialitatea sau profesia de lucru (pentru personalul muncitor);

3. ce fel de muncă este atribuită în mod specific salariatului.

Trebuie amintit că, dacă munca într-o anumită profesie sau poziție este asociată cu primirea de către angajat a oricăror preferințe și beneficii (profesii preferențiale), numele său trebuie să respecte standardul profesional și directorul de calificări.

Titlurile corecte de post sunt date pentru lucrătorii din domeniul sănătății în nomenclatorul medicilor specialiști, care a fost aprobat prin ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 1183n din 20 decembrie 2012.

Pentru a găsi titlul de post sau profesia corectă pentru personalul non-medical, consultați următoarele surse:

caietul de referință unificat de calificare (Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale nr. 541n din 23 iulie 2010);
funcții de manageri și specialiști (Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 37 din 21.08.1998);
cărți de referință de calificare tarifară a posturilor de muncă;
clasificatoare toate ruse aprobate de Rosstandart (de exemplu, ordinul Rosstandart nr. 2020-st din 12 decembrie 2014, rezoluția Gosstandart nr. 367 din 26 decembrie 1994);

Pentru unele posturi, mai trebuie să specificați:

specialitate - pentru un medic specialist, în direcția în care are pregătire și îndeplinește direct aceste atribuții (de exemplu, medic endocrinolog);
denumirea secției de activitate medicală - pentru adjuncții medicului șef (de exemplu, medicului șef adjunct pentru partea medicală);
numele complet al postului medical conform profilului - pentru șeful secției instituției medicale (de exemplu, șeful secției chirurgicale - un chirurg);
denumirea postului cu specialitatea - pentru medicul secției de admitere (de exemplu, medicul secției de admitere - medic generalist).

Pentru titlurile de lucrători medicali, în conformitate cu Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse nr. 367 din 26 decembrie 1994, cuvintele „senior”, „district”, „conducător”, „district”, „șef” poate fi folosit in plus.

De exemplu, moașă șefă, pediatru raional, asistent medical șef, asistent medical șef etc..

Luați în considerare o situație practică:

Este necesar să se indice corect poziția șefului CDL, care nu are studii medicale.

Titlul corect al postului de șef al CDL este „șef laborator de diagnostic clinic – asistent de laborator”. Într-o astfel de funcție poate fi numit un specialist care a lucrat ca medic de laborator înainte de 01.10.1999.

După cum rezultă din nomenclatorul lucrătorilor medicali, aprobat prin ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 1183n din 20 decembrie 2012, titlului șefului departamentului instituției medicale trebuie să i se atribuie numele medicului. pozitia conform profilului de activitate.

Singura funcție pe care o poate ocupa un specialist fără studii medicale este cea de asistent de laborator. In acest caz, documentul contine o clauza ca doar un specialist care a fost angajat pe acest post inainte de 10/01/1999 poate lucra ca medic de laborator. Dacă specialistul relevant a fost angajat ulterior, atunci nu poate ocupa funcția de șef al CDL sau asistent de laborator.

Specificarea funcției de muncă într-un contract efectiv

Un contract eficient în domeniul sănătății vă permite să dezvăluiți în detaliu sarcinile de muncă ale unui angajat în timpul programului său de lucru.

Nu este necesar să se indice exact câte posturi ocupă un angajat, de exemplu, 0,25 rate. Trebuie să introduceți numărul total de ore lucrate pe săptămână.

De asemenea, într-un contract efectiv în care se precizează condițiile de muncă ale unui lucrător din domeniul sănătății, puteți indica și faptul că salariatul combină mai multe funcții sau profesii.

De exemplu, în condiții de deficit de personal, multe asistente îndeplinesc și funcțiile de asistent medical. Acest timp nu este calculat în depășire față de normă, întrucât salariatul prestează această muncă în timpul zilei sale principale de muncă, pe lângă sarcinile principale prevăzute de contractul de muncă.

Angajatul este implicat în combinare prin acord cu angajatorul, se discută volumul, conținutul și plata muncii suplimentare.

Consimțământul angajatului se reflectă în scris. Deci, puteți încheia un acord suplimentar cu angajatul sau puteți lua acordul scris de la acesta, după care se emite ordinul corespunzător al medicului șef.

Descrierea funcției de muncă ar trebui completată cu sarcini specifice îndeplinite.

Se poate sublinia că standardele de muncă ale lucrătorului sanitar sunt stabilite de sistemul oficial de raționalizare a forței de muncă al unei instituții medicale.

Descrierea responsabilităților postului poate fi preluată din fișele postului, care sunt întocmite pe baza caracteristicilor de calificare aprobate prin ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale nr.541n din 23 iulie 2010.

Dacă a fost elaborat un standard profesional pentru o anumită poziție, formularea necesară poate fi preluată din acest document.

Mai jos este un exemplu de descriere a postului pentru un medic pediatru.

Atribuțiile salariatului sunt de a acorda asistență medicală populației de copii. Inclusiv:

Examinarea pacientului în vederea stabilirii diagnosticului acestuia;
Stabilirea măsurilor medicale și de diagnostic pentru populația de copii, monitorizarea siguranței și eficacității acestora;
Dezvoltarea și implementarea programelor individuale de reabilitare;
Munca sanitară și educațională cu copiii și părinții acestora, formarea unui stil de viață sănătos al populației;
Activitate preventivă a stării de sănătate a copiilor din diferite grupe de vârstă, precum și analiza eficacității acesteia;
Monitorizarea activitatilor personalului medical subordonat mediu si junior.

Nu este de dorit să se înregistreze într-un acord suplimentar că angajatul trebuie să efectueze o anumită cantitate de muncă (de exemplu, să efectueze un anumit număr de teste, studii, programări, examinări medicale).

De asemenea, este imposibil să spunem că un lucrător sanitar oferă asistență doar anumitor grupuri de populație, de exemplu, numai pentru servicii medicale plătite.

Indicarea tipului specific de muncă atribuit salariatului

Trebuie făcută indicarea sarcinilor specifice atribuite salariatului dacă lucrătorul sanitar nu îndeplinește toate atribuțiile prevăzute pentru funcția de medic, ci, de exemplu, o parte dintre acestea.

Responsabilitățile postului de specialitate se formează pe baza caracteristicilor de calificare aprobate prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale nr.541n din 23 iulie 2010.

Dacă un medic îndeplinește doar o parte din funcțiile prevăzute pentru o anumită poziție, de exemplu, va efectua o programare și o consultare, va efectua doar un studiu specific - un ECG, atunci acestea ar trebui să fie listate într-un contract efectiv.

De asemenea, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată se indică tipul specific de muncă atribuit. De exemplu, dacă un angajat este angajat pentru a efectua vaccinări preventive pentru indicații specifice, de exemplu, în timpul unei epidemii de gripă.

Un contract de muncă sau un contract efectiv în domeniul sănătății trebuie să conțină în mod necesar denumirea unității structurale în care lucrătorul sanitar își va desfășura activitățile.

Când se specifică o unitate structurală, este important să se verifice personalul unei instituții medicale și lista departamentelor instituțiilor medicale, care sunt aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 781 din 29/10/2002.

Greșelile angajatorului vor duce la consecințe negative pentru angajat - cu o formulare inexactă, angajatul își poate pierde dreptul de a primi o pensie anticipată preferențială.

Salariile într-un contract efectiv

Atunci când se reflectă salariul oficial al unui anumit lucrător medical în textul unui contract efectiv, este necesar să se indice cuantumul acestuia în conformitate cu reglementările entității constitutive a Federației Ruse, care determină salariile pentru PCG.

PKG se reflectă în următoarele reglementări:

Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse nr. 526 din 08/06/2007 (pentru lucrătorii farmaceutici și medicali);
Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse nr. 247n din 29 mai 2008 (titlurile posturilor la nivel de industrie ale specialiștilor, managerilor și angajaților); Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse nr. 248n din 29 mai 2008 (specialități și profesii de muncă).

În ce PCG se află funcția șefului (medic șef) al instituției medicale?

Grupele de calificare profesională conform art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt grupuri dedicate de posturi de specialiști și profesii ale lucrătorilor.

Acestea nu includ funcțiile de șef de instituții medicale, inclusiv de medic șef.

În plus, PCG al medicului nu este prevăzut de ordinele Ministerului Sănătăţii şi Dezvoltării Sociale nr. 526 şi nr. 247n.

Remunerația muncii conducătorilor instituțiilor medicale este stabilită în modul stabilit prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 583 din 08.05.2008, în actele regionale, în documentele municipalităților și în documentația constitutivă a unui certificat medical. instituţie.

În instituțiile medicale regionale, este posibil să se stabilească salariile oficiale ale angajaților care nu sunt conform PCG, dacă un astfel de ordin este reglementat direct printr-un act regional.

Instituțiile medicale federale pot folosi și salarii non-PCG, cu toate acestea, acest lucru nu este recomandat.

Luați în considerare două situații practice care sunt asociate cu stabilirea salariilor oficiale pentru lucrătorii din domeniul sănătății.

1. Se poate acorda unui angajat un salariu oficial sub salariul minim.

O instituție medicală poate stabili salarii oficiale mai mici decât salariul minim, dar cuantumul întregului salariu lunar al unui lucrător medical nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit pentru regiune sau țară.
Este necesar să se țină cont de faptul că salariul lucrătorilor medicali constă, pe lângă salariu, și din alte plăți - de natură stimulativă și compensatorie. Prin urmare, un salariu care este sub salariul minim nu poate fi considerat o încălcare.
Cu toate acestea, este important de reținut că de multe ori alte plăți pot depinde de îndeplinirea de către angajat a anumitor condiții în activitatea sa, de aceea este important să țineți cont de acest lucru la stabilirea salariului.
În ultimii ani, instituțiile medicale și alte organizații din sectorul public s-au străduit să-și majoreze angajații tocmai partea garantată a salariului lor, adică. să le ridice mai întâi salariile.

2. Este posibil ca un lucrător sanitar să stabilească un salariu de bază redus pentru perioada de probă.

Această abordare nu îndeplinește cerințele legii.
La angajarea unui angajat pentru o perioadă de probă, această condiție trebuie precizată în contractul său efectiv. De asemenea, indică condițiile de remunerare a muncii sale, inclusiv cuantumul specific al salariului oficial.
În conformitate cu cerințele art. 22 și 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, o instituție medicală, în calitate de angajator, trebuie să plătească salariații în întregime, să evalueze în mod egal munca egală a angajaților lor, inclusiv în termeni monetari.
Acest lucru se datorează faptului că perioada de probă conform art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse este stabilit inițial pentru a verifica dacă lucrătorul sanitar corespunde muncii care i-au fost atribuite.
Salariile oficiale sunt stabilite întotdeauna în bani, în ruble rusești.

3. Un contract efectiv trebuie să reflecte cuantumul salariului oficial al angajatului, ținând cont de impozitul pe venitul personal?

Un contract de muncă și un contract efectiv în domeniul sănătății presupun că salariul unui angajat va fi stabilit în acesta, ținând cont de impozitul pe venit al unei persoane fizice. După cum știți, impozitul pe venitul personal ar trebui să impoziteze toate veniturile unui angajat, întregul său salariu.
În acest caz, instituția medicală acționează ca agent fiscal pentru angajat, virând sumele reținute la bugetul corespunzător.
De asemenea, într-o instituție medicală, este permisă utilizarea, pe lângă salariile oficiale, a ratelor salariale fixe zilnice sau orare, atunci când un lucrător sanitar efectuează anumite lucrări complexe într-o anumită unitate de timp.
Valoarea unei astfel de rate nu include plățile sociale, de stimulente și compensații.

Contract de asistență medicală eficient și compensarea angajaților

Pentru a reflecta într-un contract efectiv plățile compensatorii datorate angajatului, se recomandă reflectarea acestora sub forma unui astfel de tabel:

într-un contract efectiv, merită menționate doar acele plăți care formează salariul unui lucrător sanitar;
nu menționați compensația asociată procesării unui angajat care a depășit rata lunară de muncă;
puteți indica sume fixe de plăți în ruble sau le puteți reflecta ca procent din salariu (de exemplu, plata pentru experiența de muncă continuă în domeniul sănătății - 30% din salariul oficial);
dacă suma unei anumite plăți și condițiile de calcul ale acesteia sunt determinate cu precizie de către legiuitor, puteți utiliza următoarea formulare în contract - „alte plăți compensatorii se fac angajatului în suma determinată de legislația Federației Ruse. ."

Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse nr. 822 din 29 decembrie 2007 a stabilit liste de plăți compensatorii pentru angajații organizațiilor bugetare și de stat.

Următoarele tipuri de astfel de plăți sunt stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse:

pentru munca pe timp de noapte;
pentru munca in conditii de munca abate de la normal(dăunătoare factori de producție);
pentru munca in program neregulat;
pentru lucru în condiții climatice deosebite (Nordul îndepărtat);
pentru muncă în weekend și sărbători.

Plăți de stimulare pentru lucrătorii din domeniul sănătății într-un contract efectiv

Un contract eficient în domeniul sănătății, printre altele, este conceput pentru a stimula munca eficientă a angajaților. Ca atare, oferă criterii detaliate și indicatori de performanță pentru ca un angajat să primească aceste beneficii.

Reflectați condițiile și sumele acestor plăți într-un tabel special, care va include următoarele informații:

denumirea plății datorate salariatului;
starea de angajare a acestuia;
criteriile de evaluare a activităților unui angajat;
scopul realizării unui anumit criteriu (indicatorul acestuia);
termenii de plată și frecvența acestora;
sume sau sume de plăți în raport cu salariul oficial.

Toate plățile specificate într-un contract efectiv trebuie să corespundă plăților și valorilor acestora aprobate de sistemul de remunerare al instituției medicale.

Nu este recomandat să se stabilească plăți care nu sunt legate de performanța angajatului și a instituțiilor medicale, precum și plăți incomensurabile și specific incerte și condițiile acestora, de exemplu, plata stimulente pentru muncă intensivă.

În ceea ce privește bonusurile și plățile unice, un contract efectiv de asistență medicală poate prevedea următoarea formulă: „pe baza actelor locale ale unei instituții medicale, unui angajat i se pot acorda plăți unice de stimulare, care sunt prevăzute de actuala sistem de remunerare.”

Condiția plății stimulente este o cerință specifică pe care lucrătorul sanitar trebuie să o îndeplinească în exercitarea atribuțiilor sale profesionale pentru a o acumula.

De exemplu, o astfel de cerință poate fi absența comentariilor din partea conducerii sau a sancțiunilor disciplinare.

Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 421 din 28.06.2013 se referă la utilizarea principiului punctajului pentru calcularea plăților de stimulare. Cu toate acestea, această dispoziție este de natură consultativă.

Frecvența plăților specifice poate fi diferită - o dată pe lună, o dată pe an, o dată pe trimestru, în funcție de rezultatele muncii.

Rezum conținutul acestui articol despre punerea în aplicare a unui contract eficient în asistența medicală:

Lucruri de reținut atunci când implementați un contract eficient	Ce ar trebui făcut
Încheierea unor acorduri suplimentare cu angajații existenți ai instituției medicale	Toți angajații sunt atenționați în prealabil că instituția medicală introduce un contract de muncă sub forma unui contract efectiv pe două luni. Baza încheierii unui acord este schimbarea condițiilor tehnologice și organizaționale de muncă
Funcția de muncă a lucrătorului sanitar	Pentru managerii și specialiștii unei instituții medicale, este indicată o poziție specifică, pentru muncitori - o specialitate sau profesie. Un contract efectiv trebuie să indice departamentul sau subdiviziunea instituției medicale în care este acceptat.
Salariile oficiale	Suma salariului oficial al unui lucrător din domeniul sănătății este indicată în ruble. Cuantumul salariului corespunde actelor regionale, conform unui anumit PKG, de care apartine functia de salariat.
Plăți compensatorii	Un contract efectiv listează toate plățile, indică baza plății acestora
Plăți de stimulare	Plățile nu trebuie doar enumerate, ci și să indice ce indicatori trebuie să realizeze angajatul pentru a le primi, în ce perioadă sunt plătite.

Utilizarea unui contract eficient pentru lucrătorii din domeniul sănătății este concepută pentru a aduce calitatea serviciilor la un nou nivel și pentru a crește interesul lucrătorilor pentru obținerea unor performanțe ridicate. În acest scop, sunt stabilite criterii speciale pentru un contract efectiv (în domeniul sănătății) pentru lucrătorii din domeniul sănătății. De fapt, introducerea unui contract efectiv vă permite să stabiliți o relație directă între cantitatea și calitatea muncii prestate de un angajat și valoarea remunerației unui anumit angajat.

Sarcina de bază a asistenței medicale este îmbunătățirea calității serviciilor pentru populație în următorii ani. Pentru atingerea scopului, s-a decis trecerea de la finanțarea estimată la un sistem mai avansat de remunerare - un contract eficient în domeniul sănătății. Valoarea plăților de stimulare, salariul, criteriile de evaluare a muncii - acești indicatori vor afecta nivelul veniturilor personalului medical. Oficialii sunt încrezători că trecerea la contracte efective în domeniul sănătății va îmbunătăți condițiile de muncă ale personalului, va îmbunătăți calitatea serviciilor pentru populație și va opri fluxul de personal calificat.

Sarcini și criterii pentru un contract eficient în domeniul sănătății

Conceptul de contract efectiv este prezent în legislație de destul de scurt timp. A fost introdus prin ordin al Guvernului Rusiei din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r. Acest act normativ a aprobat un program special, în conformitate cu care se va realiza o perfecţionare treptată a procedurii de salarizare a angajaţilor instituţiilor bugetare.

Pentru a crește eficiența muncii angajaților și a-i motiva să obțină rezultate profesionale maxime, în contractul de muncă sunt introduse condiții privind plățile speciale de stimulare. Totodată, astfel de plăți se efectuează numai atunci când angajatul atinge indicatorii prevăzuți prin contract.

În acest sens, informațiile privind lista plăților de stimulente stabilite în raport cu fiecare angajat specific sunt introduse într-un contract efectiv. În plus, indicatorii sunt prescriși în mod clar, la atingerea cărora angajatul primește plăți contractuale.

Cel mai adesea, pentru a introduce indicatori de performanță, actualul contract de muncă cu salariatul este completat cu prevederi speciale, care includ criteriile pentru un contract eficient în domeniul sănătății. În acest scop, se încheie un acord adițional la actualul contract de muncă, care enumeră indicatorii de performanță, plățile de stimulare și mărimea acestora.

Puteți descărca un contract eficient în domeniul sănătății de pe site-ul nostru. Aici vă aducem la cunoștință un acord suplimentar la contractul de muncă, care conține informații specifice unui contract efectiv. Un astfel de acord suplimentar la un contract de muncă (un contract efectiv în eșantion de asistență medicală)

Exemplu de contract eficient în domeniul sănătății

Un contract efectiv este un nou tip de contract de muncă care definește clar responsabilitățile fiecărui angajat. Un contract eficient în domeniul sănătății va schimba atitudinea angajaților față de atribuțiile lor și va îmbunătăți nivelul serviciilor oferite populației. Sarcina reformei este de a analiza activitatea atât a unui specialist individual, cât și a întregii organizații medicale. Principalele obiective ale programului de stat:

Mentinerea resurselor umane.
Asigurați salarii decente în fiecare organizație medicală.
Ridicați prestigiul profesiei.
Îmbunătățiți semnificativ calitatea serviciilor.
Încurajați angajații să-și îmbunătățească abilitățile.

Pentru atingerea obiectivelor din noul contract de muncă se acordă o atenție deosebită secțiunii „Plată”. Un contract eficient în domeniul sănătății prevede mai multe tipuri de plăți:

Tarif si salariu.
Plăți compensatorii - indemnizații pentru vechime în muncă, condiții de muncă etc.
Plăți stimulative - în acest paragraf este stabilit sistemul de criterii dezvoltat pentru evaluarea personalului.

Vă rugăm să rețineți că stimulentele nu sunt permanente. Pentru a le primi, angajatul trebuie sa indeplineasca anumite conditii, sa nu aiba reclamatii de la pacienti, sa urmeze planul stabilit etc.

Un eșantion de contract eficient în domeniul sănătății poate fi completat cu alte condiții:

Introducerea unui sistem de puncte pentru evaluarea muncii.
Recompensă în numerar pentru un plan supraîmplinit (de exemplu, efectuarea de examinări medicale etc.).
Specificarea responsabilităților postului pentru fiecare angajat.
Periodicitatea plăților.

Tranziția la contracte eficiente în domeniul sănătății

Reformele sunt întotdeauna înfricoșătoare, dar un contract eficient în domeniul sănătății este același contract de muncă. Principala diferență este că toate responsabilitățile postului vor fi precizate în document. Trecerea la un contract efectiv în domeniul sănătății necesită respectarea anumitor condiții:

Pasul 1. Întocmirea și livrarea avizului fiecărui angajat.

Cu cel puțin 2 luni înainte de trecerea la un nou sistem de remunerare, managerul trebuie să familiarizeze personalul cu inovația (sub semnătură).

Pasul 2. Elaborarea unui acord adițional la actualul contract de muncă.

Iată noile condiții de muncă. Întrucât vor fi multe modificări, părțile „se pun de acord” asupra unei noi versiuni a acordului.

Pasul 3. Emiterea unei comenzi (contract de asistență medicală efectiv).

Documentul informează despre trecerea la un nou sistem de remunerare.

Dacă salariatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, acesta poate fi concediat în temeiul clauzei 7 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În continuare, se creează o comisie, care va forma criteriile de evaluare a personalului în funcție de anumiți indicatori. Actele locale ale organizației sunt în curs de elaborare și modificare - un contract colectiv, regulamente interne de muncă, fișe de post, reglementări privind remunerarea.

Angajatorul trebuie să specifice un termen limită pentru trecerea întregii organizații la un contract efectiv în domeniul sănătății.

Condiții preliminare pentru reformă - de ce este necesară trecerea la un contract eficient în domeniul sănătății?

Un contract eficient în domeniul sănătății este necesar pentru îmbunătățirea sistemului de salarizare: fiecare angajat primește plăți stimulative prin furnizarea de servicii de calitate. Cele mai importante sarcini au devenit premisele reformei:

Implementarea proiectului național „Sănătate” – plăți suplimentare către lucrătorii din domeniul sănătății.
Programul de modernizare regională este introducerea unor standarde înalte de servicii și îmbunătățirea calității asistenței medicale.

În cadrul analizei sistemului de remunerare existent în domeniul sănătăţii s-a constatat că acesta nu este eficient. Angajații primesc diverse indemnizații, salarii, plăți pentru prejudiciu. Dar nu există plăți de stimulare pentru calitatea serviciilor și realizările personale. Un contract eficient în domeniul sănătății va schimba însuși mecanismul de salarizare, motivând angajații să-și îmbunătățească abilitățile, perfecționându-și profesionalismul.

Trecerea la contracte efective în domeniul sănătății este un proces complex doar din punct de vedere organizațional. Dar o astfel de abordare va face posibilă creșterea nivelului de venit al angajaților și introducerea de noi standarde de calitate pentru furnizarea de servicii medicale.

Material pregătit și verificat de experții noștri

Bună prieteni! În acest articol, aș vrea să vorbesc despre modul în care, din punct de vedere al dreptului, se construiesc astăzi relațiile dintre un lucrător medical și un angajator. Dacă în vremurile sovietice nu atât de îndepărtate conceptul de contract de muncă exista mai mult în teorie decât în practică, astăzi nici o singură întreprindere sau instituție nu funcționează fără el.

De ce este necesar un contract de munca?

Securitatea dumneavoastră socială depinde de modul în care este întocmit contractul de muncă, ce drepturi și obligații sunt incluse în acesta. Legea reglementează strict concepte precum durata programului de lucru, odihna, salariul minim, condițiile de muncă, care se reflectă în contract. Este important pentru ambele părți.

Cu toate acestea, astăzi, într-o serie de industrii, contractele de muncă obișnuite sunt în curs de modificări. În primul rând, acest lucru se aplică asistenților sociali, inclusiv lucrătorilor medicali. În ultimii ani, o astfel de formă de contract ca un contract eficient în asistența medicală a devenit larg răspândită.

Exemple exemplare de astfel de contract pot fi găsite și descărcate cu ușurință pe Internet. Cu toate acestea, trebuie înțeles că acestea sunt doar mostre exemplare, întrucât un contract efectiv în vigoare într-o instituție poate diferi semnificativ de cel adoptat în alta. Prin urmare, trebuie să vă dați seama ce fel de document este, cum diferă de un contract de muncă obișnuit și dacă este cu adevărat eficient.

Asemănări și diferențe

Pentru început, notăm de către cine și când a fost reglementat. În noiembrie 2012, guvernul rus a emis un decret, al cărui scop era reglementarea problemelor de remunerare a angajaților instituțiilor sociale, inclusiv a instituțiilor de sănătate. Acest document conține cerința de a trece la încheierea unui contract efectiv în industrie până în 2018.

Se poate spune că un contract efectiv și un contract de muncă sunt concepte direct opuse? Nu, această afirmație este incorectă. Ambele respectă Legea Muncii. De fapt, contractul este același contract, dar mai detaliat. Acesta subliniază ce sarcini specifice de muncă trebuie să îndeplinească angajatul. Acesta este un punct important, pentru că mai devreme în contract nu se bazau pe ele, ci pe post.

Munca eficientă trebuie încurajată

Pe lângă descrierea responsabilităților, un contract eficient detaliază termenii de remunerare. Nu salariul minim, ci toate împreună - salariu, plăți de stimulente, compensații pentru muncă în condiții de muncă dăunătoare, în condiții meteorologice deosebite etc. Este indicat și bonusul, dacă există.

Contractul include și un astfel de indicator precum eficiența. Pentru a-l evalua, sunt în curs de elaborare criterii de evaluare a muncii lucrătorilor medicali. Acesta este un moment destul de dificil, care provoacă recenzii diferite la trecerea la un sistem nou. S-a presupus că lucrarea va fi evaluată pe un sistem de puncte. Cu toate acestea, după cum sa dovedit, este nevoie de un personal special pentru a calcula punctele, ceea ce nu este întotdeauna posibil.

Cu toate acestea, fiecare instituție de sănătate acceptă însăși condițiile în care sunt stabilite plățile de stimulare. Adoptarea lor ar trebui să fie documentată și reflectată, de exemplu, în documente precum Regulamentele privind salariile sau plățile de stimulente.

Aceste plăți iau în considerare în mod necesar calitatea muncii medicului, asistentei și altor lucrători medicali. De exemplu, dacă a apărut o urgență din vina unui angajat, a fost făcută o eroare medicală, pacienții se plâng în mod rezonabil de calitatea tratamentului, atunci plățile de stimulare cu greu pot fi discutate.

Dimpotrivă, dacă munca se desfășoară intens, provoacă recenzii bune, duce la rezultate, angajatul își îmbunătățește calificările, are o experiență de muncă îndelungată, atunci are dreptul de a conta pe plăți de stimulare. Această abordare este importantă nu în sine, ci pentru îmbunătățirea calității serviciilor, care apare, printre altele, din cauza interesului material.

Dacă un angajat refuză

Cum este trecerea la un nou tip de contract? În primul rând, nu este absolut necesară încheierea unui nou contract de muncă cu angajații care lucrează deja în instituție. Este suficient să întocmești un acord suplimentar și să reflectezi în el toate modificările pe care le aduce un contract efectiv. Dacă angajatul nu este de acord, i se oferă un alt post. În caz de refuz, raportul de muncă încetează.

Este necesar să se avertizeze angajații cu două luni înainte de trecerea la o nouă uniformă. Este elaborat de către angajații responsabili ai departamentului de muncă, luând ca bază anexa la ordinul guvernamental menționat mai sus. Înainte de trecerea la noi condiții, trebuie elaborate documente pentru a determina eficacitatea.

Capcanele inovării

Introducerea unui contract eficient a urmărit scopul de a stimula lucrătorii din domeniul sănătății pentru a îmbunătăți calitatea furnizării serviciilor. În același timp, guvernul ia măsuri pentru a le crește semnificativ salariile. Se presupune că această formă va crește salariul astfel încât să fie de 200% din media din regiune.

Din păcate, în practică nu funcționează întotdeauna așa cum s-a dorit. Evaluările lucrătorilor din domeniul sănătății indică faptul că noua formă are dezavantaje. Una dintre ele este finanțarea insuficientă a industriei, în urma căreia există un contract, sunt prescrise plăți de stimulare, oamenii lucrează bine, dar nu există fonduri pentru a implementa promisiunea.

Nu totul este simplu cu definiția eficienței muncii - încă ridică multe întrebări și nemulțumiri din partea medicilor și asistentelor. Deși, în general, ideea unui contract eficient este un moment pozitiv în dezvoltarea asistenței medicale și în activitățile fiecărui lucrător medical.

Dacă ați trecut deja la o nouă formă de contract sau sunteți pe cale să o faceți, vom fi bucuroși să auzim părerea dvs. pe această temă, precum și feedback-ul despre articolul nostru. Lăsați comentarii pe site-ul nostru, suntem interesați de părerea tuturor.