Mga tagubilin
Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagsimulang gumamit ng kabanata na "Proteksyon ng mga personal na karapatan ng isang empleyado," na naglalarawan sa resibo, imbakan, kumbinasyon, paglipat at iba pang paggamit ng impormasyon tungkol sa.
Sa kasong ito, ang employer ay dapat sumunod sa ilang mga patakaran:
Alinsunod sa mga pamantayan ng kasalukuyang batas, dapat iproseso ng employer ang personal na data ng empleyado.
Ang tagapag-empleyo ay maaaring magproseso ng impormasyon lamang para sa layunin ng pagsunod sa mga batas at pagtatrabaho ng empleyado, pagsubaybay sa kalidad at dami ng trabahong ginawa, pagtiyak ng personal na kaligtasan ng empleyado at pagtiyak ng kaligtasan ng ari-arian.
Dapat makuha ng employer ang lahat ng impormasyon tungkol sa empleyado mula sa empleyado mismo. Kung maaari mong gamitin ang mga serbisyo ng mga ikatlong partido upang mangolekta ng kinakailangang data, dapat ipahayag ng empleyado ang kanyang sariling opinyon sa pamamagitan ng sulat.
Ang employer ay walang karapatan sa impormasyon tungkol sa personal na buhay ng empleyado. Sa mga kaso na direktang nauugnay sa mga isyu ng mga relasyon sa paggawa, maaari siyang magpatakbo sa pribadong buhay ng empleyado, ngunit sa kanyang nakasulat na pahintulot lamang.
Kailangan mong malaman na ang tagapag-empleyo ay walang karapatang tumanggi sa pag-hire dahil sa mga pangyayari na may diskriminasyon. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga garantiya para sa mga karapatan sa paggawa at kalayaan ng mga mamamayan, pinoprotektahan ang mga karapatan at interes ng mga manggagawa at employer, at lumilikha din ng mga kanais-nais na kondisyon sa pagtatrabaho.
Mayroong ilang bahagi sa mga personal (pribadong) karapatan ng isang empleyado, na, naman, ay nangangailangan ng suporta sa regulasyon:
Walang karapatan ang employer o sinumang tao na makilala ang mga personal na liham, pag-uusap sa telepono, kabilang ang visual reproduction na pag-aari ng empleyado (halimbawa, mga mensahe ng iba't ibang uri, mga pag-record na ginawa ng empleyado sa isang voice recorder, atbp. ).
Ang isang empleyado ay may karapatan sa inviolability ng hitsura. Ang isang tagapag-empleyo ay lumalabag sa kanyang mga karapatan sa kaganapan ng sikolohikal na presyon sa isang empleyado para sa layunin ng pagpapaalis o pagbabawas ng sahod. Ang hitsura ng empleyado ay dapat na maayos at angkop para sa isang partikular na larangan ng aktibidad. Mayroong ilang mga propesyon na nangangailangan ng isang espesyal na uniporme (halimbawa, mga nagbebenta, tagausig, mga hukom, atbp.).
Ang isang tagapag-empleyo ay walang karapatang gumamit ng audiovisual na pagsubaybay sa pag-uugali ng isang empleyado. Gayundin, hindi pinapayagan ang karapatang ito na isinasaalang-alang ang kaligtasan at seguridad ng ari-arian ng produksyon.
Ang empleyado ay may karapatan sa pisikal na integridad. Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga hindi makatwirang paghahanap sa teritoryo ng negosyo kung saan siya nagtatrabaho, tungkol sa mga hindi gustong pisikal na atensyon na sekswal na kalikasan mula sa ibang mga empleyado.
Alam na alam ng mga employer na pinoprotektahan ng Labor Code, una sa lahat, ang mga interes ng empleyado. Ito ay tama - pagkatapos ng lahat, ang empleyado ay ang "mahina na bahagi" sa mga ligal na relasyon. Gayunpaman, kung minsan ang partidong ito ay nagsisimulang gamitin ang mga karapatan nito sa kapinsalaan ng employer. Anong mga mekanismo ang ginagamit ng mga empleyado upang abusuhin ang kanilang mga karapatan at paano nila maayos na matutugunan ang kanilang mga aksyon?
Sa pagsasagawa, halos bawat personnel officer o accountant na gumaganap ng kanyang mga tungkulin ay kailangang harapin ang tinatawag na personnel blackmail. Bilang isang patakaran, sa tulong ng blackmail, sinusubukan ng isang empleyado na "mangikil" ng ilang mga konsesyon para sa kanyang sarili. At sa ganitong mga kaso, ang employer ay palaging may mga pagpipilian: sumang-ayon o makipagtalo. Karaniwang ginagawa ang desisyon na isinasaalang-alang ang posibleng gastos sa paggawa at oras.
Ngunit may mga sitwasyon din na ang isang empleyado ay "nag-aaway," gaya ng sinasabi nila, sa labas ng prinsipyo. At sa ganoong sitwasyon kailangan niyang lumaban. Ang pangunahing prinsipyo ng naturang paghaharap ay ang tamang pagpapatupad ng lahat ng mga dokumento.
sa menu
Tumanggi ang empleyado na pumirma sa akto o dokumento
sa menu
Ang empleyado ay hindi nagpapakita sa trabaho
Isang pagkakaiba-iba ng sitwasyon sa isang libro ng talaan ng trabaho: ang empleyado ay huminto sa pagpunta sa trabaho, ngunit hindi nagsumite ng isang sulat ng pagbibitiw at hindi direktang nakikipag-ugnayan sa employer. Ang pag-asa dito ay matanggal siya sa trabaho, at pagkatapos ay patunayan niya ito at makatanggap ng kabayaran.
Alinsunod dito, maaari lamang itong labanan ng employer: sapat na na huwag tanggalin ang naturang empleyado. Ngunit, malinaw na hindi dapat bayaran ng sahod ang absent na empleyado. Samakatuwid, mahalagang itala ang mismong katotohanan ng pagliban. Ginagawa ito tulad ng sumusunod: ang agarang superbisor ng absent na empleyado ay gumuhit ng isang ulat o memo na naka-address sa pinuno ng organisasyon. Itinatakda nito ang mga katotohanan: ang empleyado ay hindi nagpakita sa kanyang lugar ng trabaho, ipinapahiwatig ang oras kung kailan siya dapat pumasok sa trabaho at ang oras na isinulat ang tala. Kasama rin dito ang impormasyon tungkol sa kung ginawa ang mga pagtatangka na makipag-ugnayan sa empleyado at ang mga resulta ng mga pagtatangkang iyon.
Ang pinuno ng organisasyon, na nakatanggap ng naturang memorandum, ay nagpasimula ng karagdagang pamamaraan ng pagpaparehistro. Sa partikular, inutusan niya ang mga tauhan at (o) serbisyong legal na maghanda. Para sa dokumentong ito, ang State Statistics Committee ng Russia ay hindi nagtatag ng isang pinag-isang form, kaya ito ay pinagsama-sama sa libreng form. Ipinapahiwatig nito ang pangalan at posisyon ng empleyado na wala sa lugar ng trabaho, ang petsa ng pagliban, kung gaano karaming oras ng pagtatrabaho ang empleyado ay wala (samakatuwid, mas mahusay na gumuhit ng isang ulat sa pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho). Susunod, ang petsa at oras ng pagguhit ng kilos mismo ay dapat na naitala, at ipinahiwatig kung sino ang gumuhit nito at sa anong batayan. Bilang karagdagan, ang batas ay nagtatala kung sino ang naroroon sa pagguhit ng dokumentong ito. Pagkatapos nito, lahat ng taong naroroon ay pumirma sa batas. Inirerekomenda namin ang pag-imbita sa agarang superbisor ng absent na empleyado, gayundin ang dalawa o tatlong empleyado mula sa iba pang mga dibisyon ng organisasyon na buuin ang ulat (upang matiyak ang relatibong pagsasarili at walang kinikilingan kapag gumagawa ng dokumento).
Ang batas na ito ay nakalakip sa ulat o memo na nagsilbing batayan para sa paghahanda nito, at inililipat sa taong responsable sa pagtatala ng mga oras ng pagtatrabaho sa organisasyon. Batay sa mga dokumento sa itaas, may karapatan ang employer na maglagay ng tala sa Time Sheet tungkol sa kawalan ng empleyado sa hindi kilalang dahilan (“NN”, o 30; tingnan ang Resolusyon ng State Statistics Committee ng Russian Federation na may petsang Enero 5, 2004 No. 1). Kasunod nito, ang akto at memorandum ay isinampa sa personal na file ng empleyado. Sa kaganapan ng isang pangmatagalang pagkawala ng isang empleyado sa lugar ng trabaho, ang mga naturang aksyon ay dapat na iguguhit para sa bawat araw ng pagliban at isampa sa kanyang personal na file.
sa menu
Mga buntis na manggagawa
Hiwalay, ito ay nagkakahalaga ng pagbanggit sa iba't ibang paraan ng blackmail na nauugnay sa. Dito karaniwang umuunlad ang mga sitwasyon ayon sa dalawang senaryo.
Ang una ay nakakapukaw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer, pagpapaalis at kasunod na pag-file ng mga paghahabol na sa oras ng pagpapaalis ang empleyado ay buntis at, nang naaayon, ang pagpapaalis ay labag sa batas.
Ang pangalawa ay ang aktwal na pagtanggi sa trabaho ng isang buntis na empleyado na may pag-asa na hindi posible na tanggalin siya para sa pagliban at iba pang mga paglabag sa Labor Code ng Russian Federation.
Sa kasamaang palad, sa una sa mga sitwasyong inilarawan, halos imposible para sa employer na protektahan ang kanyang sarili mula sa blackmail. Ang tanging bagay na maaaring gawin sa ganitong sitwasyon ay upang suriin ang katotohanan ng ibinigay na sertipiko at, kung ito ay lumabas na ito ay pekeng, simulan ang kriminal na pag-uusig sa empleyado. Maaaring ayusin ng employer ang naturang tseke nang nakapag-iisa sa pamamagitan ng pagpapadala ng kahilingan sa organisasyong nagbigay ng sertipiko, o magpetisyon sa korte kung dumating sa paglilitis ang usapin. Tandaan na ang pangunahing punto sa naturang mga pagtatalo ay ang petsa ng pagbubuntis, na sa mga unang yugto ay itinatag mula sa mga salita ng babae at pagkatapos ay nilinaw batay sa mga resulta ng mga medikal na pagsusuri. Ang paglilinaw na ito ay maaari ding gamitin upang ipagtanggol ang legalidad ng dismissal.
Maaari mo ring subukan na bigyang-katwiran ang legalidad ng pagpapaalis sa pamamagitan ng pagtukoy sa pag-abuso sa karapatan (Resolusyon ng Constitutional Court ng Russian Federation na may petsang Disyembre 6, 2012 No. 31-P, Appeal ruling ng Supreme Court of the Republic of Sakha (Yakutia ) na may petsang Setyembre 26, 2012 sa kaso No. 33-3295/2012). Ngunit dito kakailanganin mo ng katibayan ng hindi tapat na pagkilos ng empleyado. Halimbawa, isang makabuluhan at hindi maipaliwanag na agwat ng oras sa pagitan ng pagpapaalis at pagpunta sa korte, patotoo ng mga saksi tungkol sa mga katotohanan ng blackmail, atbp.
Kung ang sertipiko at mga petsa ng pagbubuntis ay hindi nag-alinlangan, ang empleyado ay kailangang maibalik sa trabaho na may pagbabayad ng lahat ng halagang dapat bayaran (sugnay 25 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Enero 28, 2014 No. 1).
Sa pangalawang sitwasyon, ang lahat ay medyo mas simple. Oo, walang karapatan ang employer na tanggalin ang naturang truant worker, ngunit hindi rin siya obligadong bayaran ang sahod nito. Nangangahulugan ito na sa kasong ito ay kinakailangan na kumilos sa parehong paraan tulad ng sa sitwasyon sa isang nawawalang empleyado na inilarawan sa itaas. Iyon ay, itala ang mga katotohanan ng pagliban sa dokumentasyon ng tauhan.
sa menu
Kung ang isang empleyado ay sumulat ng reklamo sa labor inspectorate: ano ang naghihintay sa employer?
Kung ang isang mamamayan ay sumulat tungkol sa isang paglabag sa kanyang mga karapatan sa labor inspectorate, kung gayon ang isang hindi naka-iskedyul na on-site na inspeksyon ay maaaring iiskedyul laban sa employer. Ano nga ba ang susuriin ng mga inspektor sa panahon ng naturang inspeksyon?
Kung natanggap, ang paksa ng isang hindi naka-iskedyul na inspeksyon ay ang mga katotohanan ng hindi pagsunod ng employer sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa kaugnay ng empleyadong ito. Sa kasong ito, susuriin ang mga dokumentong nauugnay sa partikular na empleyadong ito. Dahil ang mga inspektor ng paggawa ng estado ay walang karapatang humiling ng pagsusumite ng mga dokumento at impormasyon kung hindi sila ang mga bagay ng inspeksyon o hindi nauugnay sa paksa ng inspeksyon. Kung sa panahon ng inspeksyon ang inspektor ay nagpapakita ng mga paglabag na hindi nauugnay sa paksa ng inspeksyon, ito ay maaaring maging dahilan upang simulan ang isa pang hindi naka-iskedyul na inspeksyon. Pagkatapos ng lahat, ang batayan para sa pagpapatupad nito ay maaaring impormasyon (kabilang ang impormasyon na natanggap mula sa mga opisyal ng federal labor inspectorate) tungkol sa mga katotohanan ng mga paglabag ng mga employer sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa, kabilang ang mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, na nagresulta sa isang banta ng pinsala sa buhay at kalusugan ng mga manggagawa.
Lumalabas na, na may kasamang hindi nakaiskedyul na inspeksyon na pinasimulan kaugnay ng reklamo ng isang empleyado, Susuriin lamang ng mga inspektor ang mga katotohanang nakasaad sa reklamong ito.
Bilang pangkalahatang tuntunin, inaabisuhan ng labor inspectorate ang organisasyon ng isang hindi naka-iskedyul na on-site na inspeksyon nang hindi bababa sa 24 na oras bago ito magsimula sa anumang magagamit na paraan. Gayunpaman, kung ang isang empleyado ay nakatanggap ng reklamo tungkol sa isang paglabag sa kanyang mga karapatan sa paggawa o tungkol sa mga katotohanan ng paglabag ng employer sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa, na nagresulta sa isang banta ng pinsala sa buhay at kalusugan ng mga empleyado, abiso ng employer tungkol sa inspeksyon ay hindi pinapayagan. Halimbawa, sa loob ng mga takdang panahon na itinakda ng batas ay tumutukoy sa mga paglabag na bumubuo banta sa kalusugan ng mga mamamayan. Dahil dito, ang gayong hindi nakaiskedyul na inspeksyon ay maaaring isagawa kaagad, nang walang pahintulot ng tanggapan ng tagausig
Bilang isang pangkalahatang tuntunin, kung nais ng isang empleyado na magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, dapat niyang ipaalam sa employer nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo nang maaga.
Paano punan, i-record at iimbak ang mga libro ng trabaho. Pagbawi ng sunog. Ipadala ang parsela ng trabaho. Indibidwal na entrepreneur at work book. Pagbabago ng pangalan ng kumpanya. Nakakita kami ng isang lumang work book.
Sa kasamaang palad, hindi lahat ng tagapag-empleyo ay maaaring magyabang ng eksakto at walang pag-aalinlangan na pagsunod sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation. Karaniwang nangyayari ang mga paglabag sa larangan ng mga relasyon sa paggawa, bilang isang resulta kung saan ang mga manggagawa ay napipilitang humingi ng tulong. pinapayagan itong gawin sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas.
Ano ang dapat gawin ng isang empleyado kung ang kanyang mga karapatan ay nilabag?
Kapag ang mga lehitimong interes ng isang manggagawa ay nalabag, dapat kumilos. Ang kasalukuyang batas ay nagbibigay sa empleyado ng kalayaan na pumili ng mga paraan at pamamaraan para makatanggap ng tulong. Maaari mong lutasin ang hindi pagkakaunawaan nang mag-isa, o maaari kang humingi ng tulong sa iba't ibang awtoridad at awtoridad upang malutas ang iyong isyu. Upang maibalik ang hustisya, lahat ng mga pagpipilian ay mabuti.
Ang pangunahing bagay ay hindi maging hindi aktibo, dahil ang hindi pagkilos ay nagdudulot ng kawalan ng parusa para sa mga iligal na aksyon ng employer at nagbibigay sa kanya ng karagdagang mga pagkakataon upang gumawa ng mga paglabag.
Ano ang pangalan ng serbisyo para sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa?
Ang pangunahing katawan ng proteksyon ay ang State Labor Inspectorate. Niresolba ng inspektorate ang mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng isang empleyado at isang employer. Upang makipag-ugnay sa serbisyo para sa pagprotekta sa mga interes ng paggawa ng mga empleyado, kinakailangan na magsumite ng isang reklamo nang nakasulat, na binabalangkas ang detalyadong kakanyahan ng isyu.
Ang State Labor Inspectorate ay ganap na nagrerepaso sa lahat ng mga aplikasyon nang walang kabiguan, nagbibigay ng mga sagot, at kung may nakitang paglabag, ang mga naaangkop na hakbang ay gagawin laban sa employer sa anyo ng mga parusa.
Mga pangunahing paraan upang protektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa
Iba-iba ang mga anyo ng pagprotekta sa mga interes sa paggawa ng mga manggagawa.
Mayroong ilang mga pangunahing paraan:
- Pagtatanggol sa sarili kapag ang isang empleyado ay kumilos nang mag-isa;
- Pakikipag-ugnayan sa isang unyon ng manggagawa;
- Mag-apela sa mas mataas na awtoridad;
- Pakikipag-ugnayan sa State Labor Inspectorate;
- Apela sa komisyon sa pagtatalo sa paggawa;
- Pakikipag-ugnayan sa opisina ng tagausig;
- Mag-apela sa mga awtoridad ng hudisyal.
Ang kontrol ng estado ay nagpapahiwatig ng pagpapatupad ng mga sistematikong inspeksyon ng mga aktibidad ng tauhan ng mga organisasyon ng inspektor upang makilala ang mga paglabag.
Tulad ng para sa anyo ng paglalahad ng reklamo, ito ay pangunahing nakasulat. Sa pagtatanggol sa sarili, posibleng gumawa ng oral na pahayag o ilagay ang mga kahilingan ng empleyado sa employer. Kapag nagpapadala ng mga dokumento sa iba't ibang awtoridad, ang reklamo ay dapat gawin nang nakasulat.
Ang pamamaraan para sa pagprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation
Tinutukoy ng Labor Code ng Russian Federation ang pamamaraan para sa proteksyon. Una sa lahat, ang mga deadline para sa pagsusumite ng mga aplikasyon ay dapat matugunan. Ang mga ito ay kinokontrol ng Artikulo 392 ng Batas. Ang pangkalahatang panahon ay 3 buwan mula sa petsa ng paggawa ng mga ilegal na aksyon.
Kung ang isyu ay nauugnay sa pagpapaalis, dapat na isulat ang aplikasyon sa loob ng isang buwan mula sa sandaling matanggap mo ang work book. Kung napinsala ng employer ang isang empleyado, ang panahon ng paghaharap ay isang taon. Dapat pansinin na kung ang empleyado ay walang oras upang ipagtanggol ang kanyang mga karapatan sa loob ng tinukoy na takdang panahon dahil sa wastong mga dahilan, sakit, sapilitang pagbabago ng paninirahan, paglalakbay sa negosyo, atbp., pagkatapos ay maaari siyang mag-aplay mamaya kaysa sa itinatag na oras.
Bilang isang tuntunin, ang mga karapatan ay unang ipinagtatanggol sa lokal na antas - ang manggagawa ay gumagawa ng mga pandiwang kahilingan sa kanyang tagapamahala. Maaari rin siyang magsumite ng nakasulat na aplikasyon, na dapat isaalang-alang sa loob ng tatlumpung araw.
Kung ang lahat ng mga hakbang na ginawa sa lokal na antas ay hindi nagdala ng ninanais na resulta, at ang mga paglabag laban sa iyo ay hindi maiiwasan, ipinapayong makipag-ugnayan sa mga awtoridad ng gobyerno para sa tulong.
Pagprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa - pagtatanggol sa sarili
Ang pinaka mapayapang paraan upang maiwasan ang paglabag sa mga karapatan ng isang empleyado ay sa pamamagitan ng pagtatanggol sa sarili. Upang malaman ang iyong mga karapatan sa paggawa, kailangan mong maging pamilyar sa mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Ito ay isang visual aid kung paano ito gagawin at kung ano ang hindi dapat gawin.
Sa sandaling malaman ng empleyado ang katotohanan ng isang paglabag, kinakailangan na kumilos. Una, kailangan mong subukang talakayin sa salita ang problemang lumitaw sa iyong manager at humanap ng kompromiso. Kung hindi posible na sumang-ayon sa salita, dapat kang magpadala ng nakasulat na kahilingan sa organisasyon, na itinakda nang detalyado ang kakanyahan ng isyu. Mas mainam na ipadala ang apela sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may kalakip na abiso upang matiyak na naihatid ito sa tatanggap.
Ayon sa batas, ang tugon ay dapat gawin sa loob ng isang buwan. Kung hindi nalutas ang problema, ang susunod na hakbang ay makipag-ugnayan sa katawan ng unyon ng organisasyon, at pagkatapos ay sa mga awtoridad ng estado para sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa.
Hudisyal na proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa - batas
Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng hudisyal na proteksyon bilang isang paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa.
Karaniwan, ang isang empleyado ay pumupunta sa korte kapag nabigo ang lahat ng iba pang pamamaraan. Upang maibalik ang hustisya, ang isang mamamayan ay nagdadala ng isang paghahabol sa korte. Napakahalaga na sumunod sa deadline ng aplikasyon na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang mga paksa ng paghahabol ng empleyado, ayon sa hudisyal na kasanayan, ay:
- Nagdudulot ng pinsala sa isang manggagawa;
- Labag sa batas na pagpapaalis;
- Hindi pagbabayad ng sahod;
- Paglabag sa pamamaraan para sa pagbibigay ng bakasyon;
- Mga pinsala sa industriya;
- Ang hindi pagbabayad ng wastong mga benepisyo at kabayaran sa pagpapaalis;
- Iba pang mga tanong.
Kadalasan, kung may nangyaring paglabag, ibinabalik ng empleyado ang kanyang mga lehitimong interes at tumatanggap din ng kabayaran mula sa organisasyon para sa pinsala at pagkalugi na dulot nito.
Ano ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa? Bakit ito kailangan, anong mga tungkulin ang ginagawa nito, at sa anong mga kaso ang mga empleyado ay may karapatan sa iba't ibang mga kabayaran, at ang mga tagapag-empleyo ay may karapatan sa mga paghihigpit at multa?
Ipinakikita ng mga katotohanan na ang gayong bahagi ng mga relasyon sa paggawa bilang ang empleyado ay hindi gaanong pinoprotektahan. Iba-iba ang mga pinuno. Mahirap tawagan ang pamamahala ng ilan sa kanila ng anumang bagay maliban sa arbitrariness. Samakatuwid, napakahalaga na protektahan ng estado ang mga manggagawa mula sa paglampas sa awtoridad ng tagapamahala. Ang iba't ibang estado ay may iba't ibang antas ng naturang proteksyon. Ngunit sasabihin namin sa iyo ang higit pa tungkol sa Russia.
Matagal nang nakasanayan ng mga residente ng Russia ang mas mataas na awtoridad na nagpoprotekta sa kanilang mga karapatan. Mula noong mga araw ng pangingibabaw ng sistemang pampulitika ng Sobyet. At ang proteksyong ito ay nagsisimula sa paggamit ng mga dokumento tulad ng Labor Code (LC). Una sa lahat, ang Kodigo ang gumagarantiya sa gayong proteksyon.
Ang Labor Code ay nilikha ayon sa mga tradisyon ng Labor Code. Ang Seksyon Blg. 13 ay partikular na nilikha para sa layuning ito. Kinokontrol nito ang konsepto at anyo ng proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa, at iba pang mahahalagang isyu. Halimbawa (hindi lahat ng isyu ay binanggit sa ibaba), kung paano naresolba ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, anong responsibilidad ang papasanin ng pamamahala kung ang mga karapatan sa paggawa ng empleyado ay nilabag. Ibig sabihin, interesado ang batas sa pagtiyak na ang lahat ng mga hakbang upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa at kalayaan ng mga manggagawa ay maipapatupad.
Sa pagsasalita tungkol sa konseptong ito mismo, kailangan munang magpasya sa kung anong aspeto ang interes nito. Maaari itong isaalang-alang sa makitid at malawak na aspeto.
Ang proteksiyon na tungkulin ng batas sa paggawa ay kumakatawan sa malawak na kahulugan ng konseptong ito. Ito, sa turn, ay sumasalamin sa parehong function ng buong estado. Ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay binubuo ng ilang bahagi kung saan pinoprotektahan nito ang mga karapatan ng mga manggagawa. Ngunit tatalakayin sila nang mas detalyado sa ibaba.
Sa ngayon, dapat sabihin na ang pagprotekta sa mga karapatan ng mga empleyado ng kumpanya sa isang malawak na kahulugan ay kinabibilangan ng konseptong ito sa isang makitid na kahulugan. Sa isang makitid na kahulugan, ang proteksyon ng mga karapatan ay nangangahulugan ng isang garantiya na ang lahat ng karapatan ng mga manggagawa ay igagalang. Mapoprotektahan sila mula sa mga paglabag, at mapoprotektahan ang mga empleyado ng organisasyon mula sa kanila. Kung nagkaroon ng iligal na paglabag sa mga karapatan, nangangahulugan ang proteksyon sa kanilang aktwal na pagpapanumbalik. At isang garantiya din na, alinsunod sa Kodigo sa Paggawa at mga tagubilin ng mga may-katuturang awtoridad, ang mga employer ay sasagutin ang responsibilidad na ibinigay para sa kanilang mga paglabag. Ang responsibilidad na ito ay hindi dapat nominal, ngunit higit sa tunay at epektibo.
Mga paraan ng proteksyon na ginagamit upang protektahan ang mga karapatan ng mga empleyado
Ang lahat ng mga pamamaraang ito ay nakalista sa ibaba:
- Pagsusulong ng pagpapatupad ng Labor Code sa lahat ng posibleng paraan. Una sa lahat, sa pamamagitan ng pinakamadalas na ginagamit na media.
- Ang pagtatatag sa antas ng estado (sa tulong ng iba pang mga dokumento ng batas sa paggawa) ng pinaka disenteng kondisyon sa pagtatrabaho sa negosyo. Kasama rin dito ang garantiya ng mga karapatan sa paggawa, na dinadagdagan at dinadagdagan kung kinakailangan. Ang mga ito ay binuo ng mga rehiyonal na batas sa paggawa.
- Patuloy na pagtaas ng demokrasya ng produksyon. Maaari itong isagawa alinman sa tulong ng mga kinatawan o direkta. Ang demokrasya sa pamamagitan ng mga kinatawan ay nangangahulugang "sa pamamagitan ng iba pang mga empleyado o mga organisasyon ng unyon ng manggagawa." Mahalaga na ang mga empleyado mismo ay tumulong sa pagbuo ng mga panloob na panuntunan at magpasya kung kinakailangan upang tapusin ang mga kolektibong kasunduan. Napakahalaga na hindi lamang ang employer ang gumagawa ng mga naturang desisyon. Sa ganitong paraan, nakakamit ang isang uri ng pagkakapantay-pantay sa pagitan ng employer at ng mga taong nagtatrabaho para sa kanya.
Sa iba pang mga bagay, ang mga pamamaraan ay nagsasangkot din ng pagpapatupad ng isang mahalagang punto tulad ng panlipunang proteksyon ng mga tauhan.
Bilang karagdagan, ang mga karapatan ng mga empleyado ay kinakailangang protektahan ng mga organisasyong nagresolba sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Parehong mahalaga na matiyak ang kanilang social security. Kung kinakailangan, ang mga tauhan ay dapat magkaroon ng pagkakataon na umapela sa mga korte.
Iba't ibang uri ng kontrol sa mga karapatan ng empleyado at kung sino ang nagsasagawa nito
Ang pinakamahalaga at pagkakaroon ng pagkakataong gumawa ng pinakamahalagang desisyon ay ang kontrol ng estado. Kasama rin sa mga organisasyong responsable para dito ang mga kumpanyang sangkot sa proteksyon sa paggawa.
Ang pangangasiwa at kontrol sa pagsunod sa mga karapatan ng tauhan ay nahahati sa ilang uri:
- paunang;
- kasalukuyang;
- kasunod.
Ang huli sa mga ganitong uri ng kontrol ay isinasagawa ng mga organisasyon tulad ng opisina ng tagausig at hukuman. Sinisimulan nila ang kanilang trabaho kung nabunyag na ang mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa at mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa ay nilabag. Sa pamamagitan ng paraan, ito ay mga panuntunan sa kaligtasan ng paggawa na kumokontrol sa isang mahalagang bagay tulad ng panlipunang proteksyon ng mga manggagawa.
Sa ibang mga kaso, ang isang malaking bilang ng iba pang mga organisasyon ay nakikitungo sa mga isyu ng pangangasiwa at kontrol sa larangan ng paggawa. Upang matiyak na ang lahat ng mga batas sa paggawa ay ipinatupad nang tumpak hangga't maaari, ang General Prosecutor's Office ng Russian Federation at mas mababang katulad na mga katawan ay patuloy na nagtatrabaho.
Aling organisasyon ang may pananagutan para sa kontrol ng estado sa pagsunod sa mga karapatan ng mga manggagawa at lahat ng mga batas sa proteksyon sa paggawa? Una sa lahat, ito ay isinasagawa sa tulong ng Federal Labor Safety Inspectorate at iba pang mga institusyon na nasa ilalim nito. Ang Federal Inspectorate ang pangunahing katawan na kumokontrol sa proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa.
Iba pang mahahalagang punto tungkol sa mga organisasyong ito
Kasama ng inspeksyon, ang mga organisasyong espesyal na idinisenyo para dito ay sinusubaybayan ang kaligtasan ng trabaho sa ilang partikular na industriya.
Ang mga aktibidad ng bawat isa sa mga katawan na ito ay kinokontrol ng mga espesyal na probisyon na may kaugnayan sa bawat isa sa kanila.
Ano ang mga karapatan ng bawat organisasyong nabanggit? Sa partikular, maaari nilang bisitahin ang anumang mga organisasyon o pasilidad ng produksyon sa ilalim ng kanilang hurisdiksyon anumang oras nang walang anumang mga hadlang. Siyempre, kung kailangan lang nilang gawin ito para sa inspeksyon o imbestigasyon sa aksidente. Bilang karagdagan, mayroon silang karapatang mag-isyu ng mga tagubilin sa mga administrasyon ng mga produktong ito, na dapat nilang sundin. Kung ang kagamitang ginagamit nila ay napatunayang may sira, may karapatan silang ihinto ang paggamit nito sa loob ng ilang panahon. Kung ang mga opisyal ng mga organisasyon ng produksyon ay nakagawa ng mga paglabag sa paggawa, kung gayon ang mga katawan na ito ay may karapatang magpataw ng mga multa sa kanila.
Bilang karagdagan sa mga organisasyong nabanggit sa itaas, ang mga organisasyon ng unyon ng manggagawa ay may malaking papel sa pagsubaybay sa proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa.
Isa ito sa mga anyo ng unyon ng mga manggagawa. Ang mga karapatan ng mga unyon ng manggagawa ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation. Ang organisasyong ito ay may malaking kapangyarihan. Sa partikular, ang pamamahala ay hindi maaaring tumanggap ng isang solong dokumento na nagsasabi ng anumang bagay tungkol sa mga karapatan at obligasyon ng mga empleyado nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng mga unyon ng manggagawa. Ang bawat empleyado ay may karapatang sumali sa isang unyon ng manggagawa. Ang Konstitusyon ng Russian Federation ay nagbibigay sa kanya ng karapatang ito. Paano kinokontrol ang mga aktibidad ng mga organisasyon ng unyon?
Una sa lahat, sa kanilang sarili at iba't ibang mga regulasyon. Ngunit, tulad ng nabanggit na, mayroon silang maraming mga karapatan, salamat sa kung saan ang lahat ng mga panukala ng panlipunang proteksyon para sa mga tauhan ay natiyak sa pagsasanay. Samakatuwid ang serbisyong ito ay napakahalaga.
Ang ilang mga salita ng output
Alinsunod sa batas, ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ng mga unyon at iba pang organisasyon ay dapat tumulong na gawing ligtas ang kanilang trabaho, bilang pagsunod sa lahat ng mga hakbang upang protektahan ang mga manggagawa (kabilang ang proteksyon ng kanilang mga karapatan), ang kanilang panlipunang seguridad.