Devlet, son beş yılda sağlık çalışanlarının motivasyonunu ve mesleğin prestijini artırmak için bir dizi önlem aldı. Bu hedeflere ulaşmanın yollarından biri de ücret sisteminin yeniden yapılandırılması ve kamu sektöründe etkin bir sözleşmenin getirilmesiydi. Bu yazıda, yeni ücret sisteminin tüm nüanslarını öğrenecek ve sağlık hizmetlerinde etkili bir sözleşme örneği bulacaksınız.
Sağlık hizmetlerinde etkili bir sözleşme için kriterler
"Geçerli sözleşme" terimi, beş yıl önce, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin Bütçe Kurumlarında Ücretlendirme Sistemini İyileştirme Programını (26 Kasım 2012 tarih ve 2190-r sayılı Kararname) kabul etmesinden sonra ortaya çıktı. Bu belgeye göre, sağlık sektörü de dahil olmak üzere ekonominin kamu sektöründeki işverenlerin 2019 yılına kadar tüm çalışanları ile geçerli sözleşmeler yapmaları gerekmektedir.
Aslında bu, nakit ödeme konularını daha ayrıntılı olarak düzenleyen standart bir iş sözleşmesidir, yani:
- çalışanın emek işlevleri belirtilir;
- ücret koşullarını netleştirdi;
- performans göstergeleri sabittir;
- teşvik ödemeleri ve tazminat alma prosedürü ayrıntılı olarak açıklanmaktadır;
- sosyal destek önlemleri belirlenir.
Aynı zamanda, bir tıp kurumunun çalışanı ile etkili bir sözleşme imzalarken, konumunu (uzmanlar, çalışanlar ve yöneticiler için) belirtmek gerekir.
Bazı pozisyonlar için ayrıca şunları belirtmeniz gerekir:
- uzmanlık Yani uzman bir doktor için eğitim aldığı ve doğrudan uygulama yaptığı yön bu (örneğin bir jinekolog);
- tıbbi faaliyet bölümü. Bu, her şeyden önce başhekim yardımcıları için geçerlidir (örneğin, klinik ve uzmanlık çalışmalarından sorumlu başhekim yardımcısı);
- profile göre tıbbi pozisyonun adı. Bu kategori, hastanenin bölüm başkanlarını içerir (örneğin, cerrahi bölüm başkanı - bir cerrah);
- uzmanlık ile iş unvanı. Örneğin, acil servisteki bir doktor pratisyen hekimdir.
Etkili bir sözleşme kavramının yalnızca iş sözleşmesinin kendisini değil, aynı zamanda tıbbi hizmetlerin kalitesini ve erişilebilirliğini iyileştirmeyi amaçlayan bir dizi önlemi de içerdiğine dikkat edilmelidir. İş daha verimli hale gelmeli ve çalışanlar maksimum profesyonel sonuçlara ulaşmak için motive edilmelidir. Bunun için iş sözleşmesine özel teşvik ödemelerine ilişkin koşullar getirilir. Aynı zamanda, bu tür ödemeler yalnızca çalışan sözleşmede belirtilen göstergelere ulaştığında yapılır.
Etkili bir sözleşmeye geçiş nasıl olur?
İlk kez bir sağlık kuruluşunda iş bulan çalışanlar, yeni bir biçimde sözleşme imzalar. Halihazırda bir iş ilişkisi içinde olan çalışanlarla, etkili sözleşmelerin özelliği olan tüm yenilikleri içerecek ek sözleşmeler imzalanmalıdır.
Aynı zamanda, sözleşmede yapılan değişiklikler, tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak yapılmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesi. Bu kural, örgütsel yeniliklerle ilgili ücret koşullarındaki bir değişikliğin işveren tarafından tek taraflı olarak gerçekleştirilebilmesini sağlar. Bununla birlikte, aynı zamanda, çalışanı yaklaşan değişiklikler hakkında, yapılmadan en az iki ay önce bilgilendirmek gerekir.
Çalışan yeni koşullar altında çalışmayı reddederse, onunla iş ilişkisi 7. maddede öngörülen şekilde feshedilebilir. Sanat. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
normatif taban
- 7 Mayıs 2012 tarih ve 598 sayılı Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararı “Sağlık alanında devlet politikasının iyileştirilmesi hakkında”;
- Bütçe Kurumlarında Ücretlendirme Sisteminin İyileştirilmesi Programını içeren 26 Kasım 2012 tarih ve 2190-r sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı;
- Rusya Federasyonu Sağlık Bakanlığı'nın 28.06.2013 tarihli ve 421 sayılı Emri (tıbbi kurum çalışanlarının etkin çalışmasına ilişkin kriterler ve göstergeler);
- 28 Aralık 2012 tarih ve 2599-r sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı (Sağlık hizmetlerinin verimliliğini artırmaya yönelik önlemler planı);
- Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 15 Nisan 2014 tarih ve 294 sayılı Kararı ile onaylanan Rusya Federasyonu "Sağlığın Gelişimi" devlet programı.
.
Sağlık hizmetlerinde etkili bir sözleşme: performans değerlendirme kriterleri
Çalışanlar için teşvik ödemelerinin belirlenmesine ilişkin miktar ve koşullar, kurumda geliştirilen çalışmalarının etkinliğini değerlendirmek için göstergeler ve kriterler dikkate alınarak belirlenmelidir. Bu tür kriterler toplu ve iş sözleşmelerinde, sözleşmelerde, yerel kanunlarda yer almalıdır (örneğin, ücretler Yönetmeliğinde, teşvik ödemeleri Yönetmeliğinde).
Öyleyse, yerel yasalarda yüksek düzeyde çalışma için hangi kriterler kutsal kabul edilebilir? Örneğin, bir doktorun çalışmasının ne kadar etkili olduğunun değerlendirilmesi genellikle aşağıdakilerin yokluğu üzerinden yapılır:
- acil durum, ölümler ve tıbbi hatalar;
- sağlanan tıbbi bakımın kalitesine ilişkin haklı iddialar;
- belgelerin hazırlanmasındaki hatalar;
- belge dolaşım ve raporlama kurallarının ihlali, idare emirlerinin uygulanması;
- resmi görevlerin yerine getirilmesi ve ilgili talimatlar hakkında yorumlar.
Sağlık personeli için, bu tür göstergeler aşağıdakilerin olmaması olabilir:
- ilaçların alınması, kaydedilmesi ve saklanması ile ilgili kuralların ihlali;
- departmanda acil durum;
- tıbbi randevuları gerçekleştirirken, hastalara bakarken ve onları testlere hazırlarken şikayetler;
- hastaların uygun şekilde izlenmesinin organizasyonundaki ihlaller.
Ayrıca performans kriteri olarak fizik muayene sayısı, aşı sayısı, hasta anketi ve alınan geri bildirim gibi göstergeler performans kriteri olarak, çocuk doktorları için ise emzirme düzeyi belirlenebilir.
Telafi ve teşvik ödemeleri
Sağlık kurumlarının çalışanlarının parasal ödeneği, resmi bir maaş, teşvik ve tazminat ödemelerinin yanı sıra ikramiyelerden (böyle bir uygulama yerel yasalar tarafından kurulmuşsa) oluşur. Tazminat miktarı, maaşların yüzdesi, ücret oranları veya mutlak olarak belirlenir. İş mevzuatı tarafından belirlenen boyutlardan daha düşük olamazlar ve aşağıdakiler için atanırlar:
- zor, zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak;
- özel iklim koşullarına sahip alanlarda (çöl, susuz alanlar, yüksek dağlık bölgeler, Uzak Kuzey bölgeleri) çalışmak;
- pozisyonların kombinasyonu;
- iş hacminde artış;
- eksik bir meslektaşın görevlerinin yerine getirilmesi (işinden serbest bırakılmadan);
- gece çalışmak;
- devlet sırrı oluşturan bilgilerle çalışmak;
- yasa veya toplu sözleşme ile sağlanan diğer tazminat ödemeleri.
Rusya Sağlık Bakanlığı'nın 4 Eylül 2014 tarihli ve 16-3/10/2-6752 sayılı ve sağlık çalışanlarının ücretlendirme sisteminin iyileştirilmesine yönelik rehberlik sağlayan Mektubu uyarınca teşvik ödemelerine gelince, bunlar şunları içerir:
- Yoğunluk ve yüksek performans için ödemeler.
- Sağlanan tıbbi hizmetlerin kalitesi için ödemeler (bir yeterlilik kategorisinin varlığı için ek ücret; özellikle önemli bir devlet veya belediye görevinin yerine getirilmesi için ikramiye.
- İş deneyimi, hizmet süresi için ödemeler.
- Performans Ödülleri:
- her ay;
- çeyrek için;
- bir yıl içinde.
Lütfen, bu ödemelerin sağlanmasına ilişkin koşulların, belirli bir çalışana ve onun faaliyet türüne göre bireyselleştirilmesi ve belirtilmesi gerektiğini unutmayın.
Eylem algoritması
Bir sağlık kuruluşunda geçerli bir sözleşmeye geçiş yapan işverenin aşağıdaki adımlardan geçmesi gerekir:
- Sorumlu çalışanlar - düzenleyici çerçeveyi incelemek.
- Alt kuruluşlar için performans göstergeleri geliştirmek üzere sağlık hizmetleri alanında yasal düzenlemeler yapma yetkisine sahip sağlık kuruluşlarının başkanları.
- Sağlık kurumları, mevcut mevzuatın rehberliğinde kendi performans kriterlerini geliştirmeli ve ücretlendirme Yönetmeliğinde değişiklik yapmalıdır.
- İş ilişkilerini resmileştirmekten sorumlu departman, 2190-r Programının Ek No. 3'üne odaklanarak bir tür etkili sözleşmeler ve ek anlaşmalar geliştirecektir.
- İşveren - personele yaklaşan değişiklikleri 2 ay önceden bildirin (eğer çalışan yeni koşullar altında çalışmayı reddederse, işveren bu çalışana diğer boş pozisyonları teklif etmek zorunda kalacak, reddetmesi durumunda, 7. paragraf uyarınca işten çıkarılma takip edilecektir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinden biri).
Prosedürün sonunda çalışanlarla ek sözleşmeler yapılır.
Bir bütçe kuruluşunun herhangi bir çalışanı için, etkili bir sözleşme (onunla bir iş sözleşmesi) kriterleri son derece önemlidir. Ne de olsa, çalışanın emek geliri ve sosyal paket, doğrudan pozisyonundaki ilgili belirtilen göstergelerin performansının kalitesine bağlıdır. Kriterlerin nasıl belirlendiğini ve ne olduğunu anlatıyoruz.
Sözleşmenin zorunlu şartları olarak kriterler
Rusya, 26 Kasım 2012 tarih ve 2190-r sayılı Rusya Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan devlet ve belediye kurumlarında ücret sisteminin kademeli olarak iyileştirilmesine yönelik Programı 2012'den beri uygulamaktadır. Diğer şeylerin yanı sıra, belirli bir çalışanın performansını kabul edilen göstergelere göre değerlendirmek için etkili bir sözleşmenin içeriğine dahil edilmesi zorunludur.
Şimdiye kadarki uygulama öyledir ki, etkin bir çalışan sözleşmesinin etkinliğine ilişkin göstergeler ve kriterler genellikle:
- geri kalmış;
- başvuruları resmidir.
Teşvik ödemeleri, kurum çalışanlarının ücretlendirme sistemi aşağıdaki gibi belirli ölçülebilir parametreler belirtmeden bırakılırsa düşük verimlidir:
- görevlerin vicdani performansı;
- emek yoğunluğu;
- iş kalitesi vb.
Bu uygulama geçmişte kalmalı. Etkili bir sözleşmedeki performans kriterleri spesifik ve ölçülebilir olmalıdır.
Ek olarak, bir bütçe kuruluşunun yönetimi burada durmamak ve kriterler sistemini sürekli iyileştirmekle yükümlüdür.
Devlet ve belediye kurumlarında ücret sisteminin kademeli olarak iyileştirilmesine yönelik yukarıda belirtilen Program, her çalışan için faaliyetlerin etkinliğini değerlendirme kriterlerini açıklığa kavuşturmayı öngörmektedir. Ne zaman:
- ücret alma koşulları hem yönetim hem de çalışan için açıktır;
- kriterler belirsiz değildir.
ÖRNEK
Bir yöneticinin kendisine teşvik ödemesi yapılırken performansının değerlendirilmesinde kullanılan kriterlerden biri, liderliğini üstlendiği kurum personelinin tüm kaynaklardan kendisine verilen görevler için aldığı ortalama maaşın bu bölge için ortalama maaşa oranıdır. Rusya Federasyonu'nun her konusu için belirli çalışan kategorileri için ortalama göstergelerin elde edilmesini hesaba katar.
kuruluş prosedürü
Kurum düzeyinde, etkin bir sözleşmenin etkinliğini değerlendirme kriterleri bir iç düzenleyici kanunda belirlenir. Genellikle - ücretlerle ilgili Yönetmelikte. Ayrıca olabilir:
- toplu iş sözleşmesi;
- anlaşmalar;
- iş sözleşmeleri.
Aynı zamanda, işçileri temsil eden diğer bir yapı olan sendikanın konumu da dikkate alınmalıdır.
Etkili bir sözleşme için kriterler her zaman kurumun hedeflerine ulaşılması ve performans göstergeleri dikkate alınarak belirlenir.
Her devlet kurumu, ilgili yüksek bakanlık veya daire tarafından denetlenir. Ayrıca, sektörleri için etkili bir iş sözleşmesi kriterlerini de belirlerler.
Örneğin, sağlık hizmetlerinde etkin bir sözleşmeye ilişkin kriterler, Rusya Sağlık Bakanlığı'nın 31 Ekim 2014 tarih ve 696n sayılı Kararında (2018'de değiştirildiği şekliyle) yer almaktadır.
Bir pratisyen hekim için etkili bir sözleşme için bir kriter örneği:
| № | dizin | kriter | periyodiklik |
| 1 | Sağlık komisyonu, üst makamlar ve denetleyici makamlar tarafından yapılan teftişlerin sonuçlarına göre tıbbi bakımın kalitesindeki kusurlar | Devamsızlık / 1 veya daha fazla | Her çeyrek |
| 2 | Tıbbi komisyonun sonuçlandırılması üzerine tıbbi bakımın kalitesi, hacmi, faaliyetin dişçilik yönlerine uygunluğu hakkında makul şikayetler | Devamsızlık / 1 veya daha fazla | |
| 3 | Tıbbi bakım kalitesinin belirlenen gerekliliklere uygunluğu (hasta muayenesinin zamanlamasına uygunluk, teşhis ve tedavi önlemlerinin hacmi ve zamanında olması, vb.) | Uyum / Uyumsuzluk | |
| 4 | Klinik ve patoanatomik tanıların çakışması | Eşleşme/Iraksama | |
| 5 | Tıbbi belgelerin hazırlanmasındaki hatalar, raporlama için son tarihlere uyulmaması | Devamsızlık / 1 veya daha fazla |
Aşağıda, bir tıp kurumunun baş muhasebecisi için etkili bir sözleşme kriteri örneği verilmiştir:
| № | dizin | kriter | periyodiklik |
| 1 | Bütçe ve vergi mevzuatı gerekliliklerine, Rusya Federasyonu Hükümeti kararlarına, Rusya Sağlık Bakanlığı emirlerine ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygunluk | Uyumluluk / 1 veya daha fazla durum | Her çeyrek |
| 2 | Raporlama son tarihlerine uygunluk | Uyum/Uyumsuzluk | |
| 3 | maaş borcu yok | Uyum/Uyumsuzluk | |
| 4 | Sebepsiz alacak ve borçlar | Devamsızlık / 1 veya daha fazla | |
| 5 | Duran varlıkların silinmesinin güncelliği ve geçerliliğinin izlenmesindeki hatalar | Devamsızlık / 1 veya daha fazla vaka |
bir sağlık çalışanı ile yapılan ve onun çalışma işlevi, para kazanma koşulları ve etkin faaliyeti teşvik eden ödemelerin tahakkuk ettirilmesi gibi hükümleri detaylandıran ve benzer şekilde belirleyen özel bir iş sözleşmesidir.
Yeni bir iş sözleşmesi biçimi hazırlama prosedürünün, yasal düzenlemelerde belirtilen kendine has özellikleri vardır.
Sağlık hizmetlerinde etkin bir sözleşmeye geçiş
Yasal olarak, verimli bir sözleşmeye geçiş, 26 Kasım 2012 tarihli ve 2190-r sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile düzenlenmiştir. Planlanan faaliyetler için bitiş tarihi 2018'dir.
Sağlık sektörü ile ilgili olarak, belgenin anlamından, sağlık personelini faaliyetlerinde motive etmek ve tıp mesleğinin genç profesyoneller için çekiciliğini artırmak için bütçe alanında değişiklikler yapıldığı anlaşılmaktadır.
Yeni iş sözleşmelerinde sağlık kurumu, çalışanın görevlerinin içeriğini, yaptığı işin performansını değerlendirme kriterlerini, teşvik ve teşvik ödemelerinin miktar ve koşullarını açıklığa kavuşturmalı ve detaylandırmalıdır.
Kanun koyucu, ücretin miktarına ilişkin şartların, açık bir ifadeye izin vermeyecek şekilde, çalışanın erişebileceği bir biçimde düzenlenmesi gerektiğine açıklık getirmektedir.
"Etkili sözleşme" kavramının Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer almadığına dikkat edin. Bu, ana ifade olarak “iş sözleşmesi” nin kullanıldığı anlamına gelir.
Bu nedenle, geçerli bir sözleşmenin yapılması veya değiştirilmesi ile şu veya bu şekilde bağlantılı olan tüm yasal ilişkiler, daha önce olduğu gibi aynı kurallara göre gerçekleşir. İşveren, yeni kurallar alanında onlar tarafından yönlendirilmelidir.
Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 26 Nisan 2013 tarih ve 167n sayılı emri, yeni koşullar altında geçerli bir sözleşmenin imzalanmasıyla bütçe kurumları çalışanlarının kaydına ilişkin tavsiye niteliğinde hükümler içermektedir.
Çalışan ve işgücüne yeni giren çalışanlarla etkili bir sözleşme yapmanın genel hükümlerini ele alalım, ardından belirli durumlara geçeceğiz.
Yeni bir sağlık çalışanı ile sağlıkta etkili bir sözleşme
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin yeni normlar getirilmediğinden, sağlık kurumu çalışanları ile önceki kurallara göre sonuçlandırmak zorundadır.
Ancak, geçerli bir sözleşmeye geçiş koşullarında, ana kanunlarda öngörülen hükümlerin dikkate alınması gerekir:
- tıp kurumunda mevcut olan çalışma standartları;
- sağlık çalışanlarının kazançlarını hesaplamak için mevcut sistem, onlar için ödenek belirleme prosedürü ve çeşitli ödemeler, resmi maaşların büyüklüğü vb.;
- yürütülen SOUT'un sonuçlarına dayalı çalışma koşulları;
- çalışanların çalışma şekli ve acil görevlerinden dinlenmeleri;
- mesleğe göre yapısını ve pozisyon sayısını ve oranlarını belirleyen tıp kurumunun personel listesi;
- eğer varsa, belirli işçi kategorileri için özel çalışma koşulları - örneğin, seyahat eden işler, gezici işler, vb.
Etkili bir sözleşme, sağlık çalışanları için kriterler ve performans göstergeleri ile çalışma sağladığından, işveren bu konuda aşağıdaki belgelerde belirtilen metodolojik önerileri dikkate almalıdır:
- Rusya Federasyonu Sağlık Bakanlığı'nın 28 Haziran 2013 tarih ve 421 sayılı emri (alt sağlık kurumlarının çalışanları, yöneticiler ve ana çalışan kategorileri için kriterler ve performans göstergeleri);
- Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 1 Temmuz 2013 tarih ve 287 sayılı emri (sosyal hizmet kurumlarının çalışanları için kriterler ve performans göstergeleri).
Her tıp kurumu, her yeni çalışan için eklenen ve belirtilen yeni kurallara göre standart bir etkili sözleşme (iş sözleşmesi) geliştirmeli ve onaylamalıdır.
Mevcut çalışanlar için geçerli bir sözleşmeye geçiş
Bir çalışan zaten bir tıp kurumunda çalışıyorsa ve onunla daha önce düzenli bir iş sözleşmesi yapılmışsa, iş sözleşmesindeki değişiklikler kendisine önceden bildirilmelidir. Sanatın 2. Bölümünün kurallarına göre. 74 işverenin bildirim süresine uyma yükümlülüğü - yeni kuralların tarihinden en geç iki ay önce.
Bir sağlık çalışanı ile yeni bir sözleşme yapılmasına gerek yoktur - onunla, geçerli bir sözleşmenin uygulanması nedeniyle gerekli tüm değişiklikleri içeren ek bir sözleşme yapılır.
Sözleşmeler sadece yazılı olarak yapılır.
Belge, biri tıp kurumundaki personel bölümünde saklanan ve ikincisi saklanmak üzere çalışana aktarılan iki nüsha halinde düzenlenir.
Personel dairesi, sonuçlandıktan sonra sağlık çalışanının özlük dosyasında kalan ek sözleşmenin bir örneğinin kendisi tarafından imzalanmasını sağlamalıdır.
Sağlık Merkezi Ekonomisi Yardım Sisteminin hizmetini kullanın: bir çalışanın etkili bir sözleşmeye nakledilmesine yardımcı olur ve çalışanın devri kabul etmemesi durumunda ne yapmanız gerektiğini size söyler.
Geçerli bir sözleşmeye geçişte koşulların değiştirilmesi
Bir iş sözleşmesinin şekli olarak geçerli bir sözleşmede detaylandırılması gereken şartları bir kez daha not ediyoruz:
- çalışanın emek işlevi;
- maaş miktarı;
- tazminat ödemelerinin sağlanması ve miktarı için koşullar;
- hibe verme koşulları ve teşvik ödemelerinin miktarı.
Başka bir deyişle, bu yine aynı iş sözleşmesidir, ancak çalışanın pozisyonunda tam olarak ne yaptığını, ne kadar işinin sağlandığını ve iyi yapılan bir iş için parasal ücretinin nasıl hesaplandığını daha ayrıntılı olarak açıklayan bir iş sözleşmesidir.
26 Kasım 2012 tarih ve 2190-r sayılı Hükümet Kararnamesi ile onaylanan program, sağlık sektöründekiler de dahil olmak üzere bütçe kuruluşları için temel oluşturan etkili bir sözleşmenin örnek bir şeklini de sunmaktadır.
Tıbbi kurumların başında ortaya çıkan bazı pratik soruları ele alalım.
1. Halihazırda tıbbi bir tesiste çalışan bir çalışanla önceki iş sözleşmesini feshetmek gerekli midir?
- Bir çalışanla mevcut iş sözleşmesini feshetmek imkansızdır, çünkü sadece bazı hükümleri değişmiştir. Önceki belgenin ayrılmaz bir parçası olacak ek bir anlaşma şeklinde hazırlanırlar.
2. Part-time bir çalışanla, örneğin 1.75 oranında çalışan bir sağlık görevlisi ile geçerli bir sözleşme yapmak gerekli midir?
- Herhangi bir iş sözleşmesi, bir sağlık kurumunun tüm çalışanları ile yapılır ve geçerli bir sözleşmenin şekli bir istisna değildir.
- Sağlık görevlisi ana oranın üzerinde yarı zamanlı olarak işe alınırsa, onunla iki sözleşme yapılır - biri ana oran (1.0) ve ikincisi - dahili yarı zamanlı oranın 0.75'i için.
- Benzer şekilde, bir sağlık çalışanının zaten yarı zamanlı olarak işe alındığı ve etkili bir sözleşmeyi uygulama prosedüründen geçtiği bir durumda. Onunla ana yerde ve yarı zamanlı olmak üzere iki ek anlaşma imzalanacak.
- Aynı kurallar harici yarı zamanlı çalışanlar için de geçerlidir.
- Kamu sektörü reformu, çalışanların işgücü işlevlerini ve etkin performanslarının göstergelerini belirlemeyi içerdiğinden, bu gereksinimler oldukça haklıdır. Bu, her durumda, değişikliklerin tıp kurumunda yürürlükte olan tüm iş sözleşmelerine yansıtılması gerektiği anlamına gelir.
3. Daha önce onlarla iş sözleşmeleri değil, medeni hukuk sözleşmeleri yapılmışsa, uzman danışmanlarla (örneğin doktorlar) sağlık hizmetlerinde etkili bir sözleşme hazırlamak gerekli midir?
Bu durumda, geçerli bir sözleşmeye geçiş sağlanmaz.
- Bunun nedeni, bu tür uzmanların ilişkilerinin, kendileriyle hizmet sunumuna ilişkin sözleşmelerin imzalandığı hükümlere uygun olarak medeni hukuk tarafından düzenlenmesidir. Kural olarak, bu, bir uzmanın geçici olarak dahil olduğu tek seferlik veya epizodik bir çalışmadır.
- Geçerli bir sözleşme, bir tür iş sözleşmesidir. Bir tıp kurumu ile çalışanları arasındaki iş ilişkilerini hukuk alanına taşımak için tasarlanmıştır. Ve bu ilişkiler, belirli bir pozisyon ve emek işlevi ile düzenli çalışmayı ve ayrıca işveren tarafından zamanında ücretlendirmeyi içerir.
- Bir medeni hukuk sözleşmesi iş ilişkilerini düzenleyemez ve tarafları işçi veya işveren değildir. Örneğin, hizmetlerin sağlanmasına yönelik bir sözleşme, bir yüklenici ve bir müşteriyi içerir.
- Medeni sözleşme türlerinin tam listesi, Rusya Federasyonu Medeni Kanununun ikinci bölümüne yansıtılmıştır. Örneğin, bu, tıbbi hizmetlerin sağlanması için aynı sözleşme veya bir iş sözleşmesidir.
- Dolayısıyla, bir doktorun tıbbi faaliyetler için lisansı yoksa, bireysel girişimci olmadığı için, bir tıp kurumu onunla bir medeni sözleşme düzenleyebilir. Ama bu anlaşma çerçevesinde medikal değil danışmanlık hizmeti verilecek.
Diğer tüm çalışanlar, iş sözleşmesinde daha önce belirtilen koşulların değişebileceği konusunda uyarılmalıdır. Uyarı, yürürlüğe girmeden iki ay önce çalışanlar tarafından alınmalıdır.
Rusya'da etkili sözleşme uygulamasının en iyi örnekleri ,
Sağlık çalışanı geçerli bir sözleşmeye geçmeyi reddediyor
Sağlık hizmetlerinde geçerli bir sözleşme ve özü, çalışan için her zaman açık değildir ve yeni bir iş sözleşmesini reddedebilir.
Böyle bir reddin her zaman belirli yasal sonuçlar doğurduğu anlaşılmalıdır.
Sağlık çalışanı, akdedilen iş sözleşmesine, ücret ve çalışma işlevinin koşullarının özel olarak belirlendiği ek bir sözleşme imzalamak istemezse, sağlık kurumu başkanı ona başka bir iş teklif etmelidir.
Önerilen iş sağlık çalışanına uygun olmayabilir veya işverenin şu anda açık pozisyonları olmayabilir - bu durumda çalışanla iş ilişkisi sona erer.
İş sözleşmesinin yeni şeklinin eklendiğini ve her zaman çalışanın çalışma koşullarını ve bu iş için alacağı ücreti belirteceğini çalışana ayrıntılı olarak açıklamanızı tavsiye ederiz.
Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarihli 2 sayılı kararında, bir işverenin bir çalışana iş sözleşmesindeki bir değişikliği bildirdiğinde, değişiklikleri belirtmenin görevi olduğu söylendi. yeni teknolojik veya örgütsel çalışma koşullarından kaynaklanmaktadır.
2190-r sayılı Hükümet Kararnamesi, bir sağlık kurumunda çalışanların yeni bir tayınlama ve ücretlendirme sistemine getirilmesinin yeni örgütsel koşullar olarak gösterilebileceğini belirtmektedir.
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, bir iş sözleşmesini feshetme nedenlerinden biri, çalışanın iş sözleşmesinin değiştirilmiş koşulları altında faaliyetlerine devam etmeyi reddetmesidir.
Bir sağlık çalışanının geçerli bir sözleşme düzenlemeyi reddetme prosedürünü özetliyoruz:
- Sağlık kurumu, çalışanlarını kendilerinden iki ay önce iş sözleşmelerinin şartlarının değişeceğini önceden uyarıyor;
- Sağlık çalışanı yeni koşullarda çalışmaya devam etmeyi kabul etmezse, işveren yazılı olarak ona çalışanın bilgi düzeyine ve niteliklerine karşılık gelen başka bir uygun pozisyonu teklif etmekle yükümlüdür. Başka bir yerde, boş işler de teklif edilebilir, ancak bu yalnızca iş sözleşmesinin düzenlenmesi veya tıbbi kurumun yerel bir düzenlemesi tarafından sağlanıyorsa;
- Uygun bir iş bulunmaması veya sağlık çalışanının bunu reddetmesi halinde, onunla iş ilişkisi sona erer. Böyle bir sağlık çalışanının işten çıkarılması emrindeki personel departmanı, uygun bir pozisyonun bulunmadığını veya çalışanın önerilen seçenekleri reddettiğini not etmelidir.
Bir çalışanla ek bir sözleşme nasıl hazırlanır?
İş sözleşmesinin değiştirilmiş şartlarını içeren ek sözleşmenin tüm bu bölümleri ve maddeleri şu sözlerle başlamalıdır: "Bu iş sözleşmesinin ... bölümü yeniden yazılacaktır: ...".
Sağlık çalışanı ile iş sözleşmesine ilişkin sözleşmenin giriş bölümü aşağıdaki bilgilerden oluşmaktadır:
- belgenin detayları, derleme tarihi ve kayıt numarası;
- iş sözleşmesine ilişkin sözleşmenin imzalanma tarihi;
- sözleşmenin imzalandığı sağlık çalışanının tüm detayları (isim, görev);
- işverenin adı ve adına sözleşme imzalanan yetkilinin eylemlerinin yasal dayanağı (örneğin, vekaletname veya tüzük temelinde).
Aşağıda, bir sağlık çalışanı ile yapılan ek bir sözleşmenin giriş bölümünün tasarımına bir örnek verilmiştir.
| Ek anlaşma |
| ____ tarihli ___ numaralı iş sözleşmesine |
| "__" ___________ 20__ |
| ___________________________________________________________________________, |
| (tüzüğe göre kurumun adı) |
| __________________________________________________________________ şahsında, |
| (pozisyon, tam ad) |
| ____________________________________________________ temelinde hareket etmek |
| (tüzük, vekaletname) |
| ____________________________________________________, bundan sonra şu şekilde anılacaktır: |
| bir yandan işveren ve ____________________________________________, |
| (Ad Soyad.) |
| bundan böyle çalışan olarak anılacaktır, öte yandan (bundan böyle taraflar olarak anılacaktır) |
| bu Ek Anlaşmayı aşağıdaki şekilde akdetmişlerdir: |
Bir çalışanla ek bir sözleşme indirin, örnek/boş >>
Bir sağlık çalışanının iş fonksiyonunun tanımı
Belirli bir sağlık çalışanı ile etkili bir sözleşme imzalarken, metninde şunları belirtmek gerekir:
1. pozisyonunun adı (uzmanlar, çalışanlar ve yöneticiler için);
2. çalışma uzmanlığı veya mesleği (çalışan personel için);
3. Çalışana özel olarak ne tür bir iş atanmıştır.
Unutulmamalıdır ki, belirli bir meslekte veya pozisyonda çalışmak, çalışan tarafından herhangi bir tercih ve menfaatin (tercihli meslekler) alınmasıyla ilişkilendiriliyorsa, adının mesleki standarda ve yeterlilik rehberine uygun olması gerekir.
Rusya Federasyonu Sağlık Bakanlığı'nın 20 Aralık 2012 tarih ve 1183n sayılı emriyle onaylanan tıp uzmanları terminolojisinde sağlık çalışanları için doğru iş unvanları verilmiştir.
Tıbbi olmayan personel için doğru iş unvanını veya mesleği bulmak için aşağıdaki kaynaklara bakın:
- birleşik yeterlilik referans kitabı (Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 23 Temmuz 2010 tarihli ve 541n sayılı Emri);
- yönetici ve uzmanların pozisyonları (21.08.1998 tarih ve 37 sayılı Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Kararı);
- çalışma pozisyonlarının tarife yeterlilik referans kitapları;
- Rosstandart tarafından onaylanan tüm-Rus sınıflandırıcılar (örneğin, 12 Aralık 2014 tarihli ve 2020 sayılı Rosstandart emri, 26 Aralık 1994 tarihli ve 367 sayılı Gosstandart kararı);
Bazı pozisyonlar için ayrıca şunları belirtmeniz gerekir:
- uzmanlık - uzman bir doktor için, eğitim aldığı ve doğrudan bu görevleri yerine getirdiği yönde (örneğin, bir endokrinolog);
- tıbbi faaliyet bölümünün adı - başhekim yardımcıları için (örneğin, tıbbi bölüm için başhekim yardımcısı);
- profile göre tıbbi pozisyonun tam adı - tıp kurumunun bölüm başkanı için (örneğin, cerrahi bölüm başkanı - bir cerrah);
- uzmanlık ile pozisyonun adı - kabul departmanı doktoru için (örneğin, kabul departmanı doktoru - pratisyen hekim).
26 Aralık 1994 tarih ve 367 sayılı Rusya Federasyonu Devlet Standardı Kararnamesi uyarınca sağlık çalışanlarının unvanları için “kıdemli”, “bölge”, “lider”, “bölge”, “şef” kelimeleri ek olarak kullanılabilir.
Örneğin baş ebe, ilçe çocuk doktoru, başhemşire, başhemşire vb..
Pratik bir durum düşünün:
Tıp eğitimi olmayan CDL başkanının konumunu doğru bir şekilde belirtmek gerekir.
CDL başkanının pozisyonunun doğru başlığı "klinik tanı laboratuvarı başkanı - laboratuvar asistanı" dır. Bu kadroya 01.10.1999 tarihinden önce laboratuvar hekimi olarak çalışmış bir uzman atanabilir.
Rusya Federasyonu Sağlık Bakanlığı'nın 20 Aralık 2012 tarih ve 1183n sayılı emriyle onaylanan sağlık çalışanlarının isimlendirmesinden aşağıdaki gibi, tıp kurumu bölüm başkanının unvanına tıbbi pozisyonun adı atanmalıdır. faaliyet profiline göre.
Tıp eğitimi olmayan bir uzmanın alabileceği tek pozisyon laboratuvar asistanlığıdır. Bu durumda, belgede sadece bu pozisyon için 10/01/1999 tarihinden önce işe alınmış bir uzmanın laboratuvar doktoru olarak çalışabileceğine dair bir hüküm bulunmaktadır. İlgili uzman daha sonra işe alınmışsa, CDL başkanı veya laboratuvar asistanı pozisyonunu alamaz.
Etkili bir sözleşmede emek fonksiyonunun belirtilmesi
Sağlıkta etkili bir sözleşme bir çalışanın çalışma saatleri boyunca işçilik görevlerini ayrıntılı olarak açıklamanıza olanak tanır.
Bir çalışanın tam olarak kaç pozisyonda çalıştığını belirtmek gerekli değildir, örneğin 0,25 oranları. Haftalık çalışılan toplam saat sayısını girmelisiniz.
Ayrıca, bir sağlık çalışanının çalışma koşullarını belirten geçerli bir sözleşmede, çalışanın birkaç pozisyonu veya mesleği birleştirdiğini de belirtebilirsiniz.
Örneğin, personel sıkıntısı koşullarında birçok hemşire aynı zamanda hemşirelik görevlerini de yerine getirir. Çalışan bu işi iş sözleşmesinin öngördüğü ana görevlerine ek olarak asıl iş gününde yaptığı için bu süre normu aşan bir şekilde işlenmez.
Çalışan, işverenle anlaşarak birleşmeye dahil olur, ek işin hacmi, içeriği ve ödenmesi tartışılır.
Çalışanın rızası yazılı olarak yansıtılır. Böylece, çalışanla ek bir sözleşme imzalayabilir veya ondan yazılı onay alabilirsiniz, ardından ilgili başhekim emri verilir.
Emek işlevinin tanımı, yerine getirilen belirli görevlerle desteklenmelidir.
Bir sağlık çalışanının çalışma standartlarının, bir tıp kurumunun resmi emek tayınlama sistemi tarafından belirlendiği belirtilebilir.
İş sorumluluklarının tanımı, Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 23 Temmuz 2010 tarih ve 541n sayılı emriyle onaylanan nitelik özelliklerine göre derlenen iş tanımlarından alınabilir.
Belirli bir pozisyon için bir mesleki standart geliştirilmişse, gerekli ifadeler bu belgeden alınabilir.
Aşağıda bir çocuk doktoru için bir iş tanımı örneği verilmiştir.
Çalışanın görevleri, çocuk nüfusuna tıbbi yardım sağlamaktır. İçermek:
- Teşhis koymak için hastanın muayenesi;
- Çocuk nüfusu için tıbbi ve teşhis önlemlerinin atanması, güvenlik ve etkinliklerinin izlenmesi;
- Bireysel rehabilitasyon programlarının geliştirilmesi ve uygulanması;
- Çocuklar ve ebeveynleri ile sıhhi ve eğitim çalışmaları, nüfusun sağlıklı bir yaşam tarzının oluşumu;
- Farklı yaş gruplarındaki çocukların sağlık durumunun önleyici faaliyeti ve etkinliğinin analizi;
- Alt orta ve genç sağlık personelinin faaliyetlerinin izlenmesi.
Ek bir sözleşmede, çalışanın belirli miktarda iş yapması gerektiğini (örneğin, belirli sayıda test, çalışma, randevu, tıbbi muayene yapmak için) kaydetmesi istenmez.
Bir sağlık çalışanının sadece belirli nüfus gruplarına, örneğin sadece ücretli tıbbi hizmetler için yardım sağladığını söylemek de imkansızdır.
Çalışana atanan belirli iş türünün belirtilmesi
Sağlık çalışanı doktor pozisyonu için verilen görevlerin tamamını değil, örneğin bunların bir kısmını yerine getiriyorsa, çalışana verilen özel görevlerin bir göstergesi yapılmalıdır.
Uzmanların iş sorumlulukları, Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 23 Temmuz 2010 tarih ve 541n sayılı emriyle onaylanan yeterlilik özelliklerine göre oluşturulmuştur.
Bir doktor belirli bir pozisyon için sağlanan işlevlerin yalnızca bir kısmını yerine getiriyorsa, örneğin bir randevu ve konsültasyon yapacak, yalnızca belirli bir çalışma yapacak - bir EKG, o zaman bunlar etkili bir sözleşmede listelenmelidir.
Ayrıca, belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanırken atanan belirli iş türü belirtilir. Örneğin, bir çalışan, örneğin bir grip salgını sırasında, belirli endikasyonlar için önleyici aşılar yapmak üzere işe alınırsa.
Bir iş sözleşmesi veya sağlık hizmetlerinde geçerli olan bir sözleşme, sağlık çalışanının faaliyetlerini yürüteceği yapısal birimin adını mutlaka içermelidir.
Yapısal bir birimi belirtirken, bir sağlık kurumunun personelini ve 29.10.2002 tarih ve 781 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı ile onaylanan sağlık kurumlarının bölümlerinin listesini kontrol etmek önemlidir.
İşveren tarafından yapılan hatalar, çalışan için olumsuz sonuçlara yol açacaktır - yanlış ifade ile çalışan, tercihli erken emekli maaşı alma hakkını kaybedebilir.
Geçerli bir sözleşmede maaşlar
Belirli bir sağlık çalışanının resmi maaşını geçerli bir sözleşme metnine yansıtırken, miktarını Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşunun PCG maaşlarını belirleyen düzenlemelerine uygun olarak belirtmek gerekir.
PKG aşağıdaki düzenlemelere yansıtılmıştır:
- Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 08/06/2007 tarih ve 526 sayılı Emri (ilaç ve tıp çalışanları için);
- Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 29 Mayıs 2008 tarihli ve 247n sayılı Emri (uzmanların, yöneticilerin ve çalışanların endüstri çapındaki unvanları); Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 29 Mayıs 2008 tarihli Emri 29 Mayıs 2008 tarihli 248n (çalışma uzmanlıkları ve meslekler).
| Tıp kurumunun başkanının (başhekim) pozisyonu hangi PCG'de?
Sanat uyarınca mesleki yeterlilik grupları. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144'ü, uzman pozisyonları ve işçi meslekleri gruplarıdır. Başhekim dahil sağlık kurumlarının başkanlarının pozisyonlarını içermezler. Ayrıca, bir doktorun PCG'si Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 526 ve 247n sayılı emirleri ile sağlanmamaktadır. Tıbbi kurum başkanlarının emeğinin ücreti, 08/05/2008 tarih ve 583 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile bölgesel yasalarda, belediye belgelerinde ve bir tıbbi kurumun kurucu belgelerinde belirlenen şekilde belirlenir. kurum. |
Bölgesel sağlık kurumlarında, böyle bir düzen doğrudan bölgesel bir kanunla düzenleniyorsa, çalışanların resmi maaşlarını PCG'ye göre belirlemek mümkündür.
Federal tıp kurumları da PKG dışı maaşları kullanabilir, ancak bu önerilmez.
Sağlık çalışanları için resmi maaşların belirlenmesiyle ilgili iki pratik durumu ele alalım.
1. İşçiye asgari ücretin altında memur maaşı verilebilir mi?
- Bir sağlık kurumu asgari ücretin altında resmi maaş belirleyebilir, ancak bir sağlık çalışanının aylık maaşının tamamının miktarı bölge veya ülke için belirlenmiş asgari ücretten düşük olamaz.
- Sağlık çalışanlarının maaşının, maaşa ek olarak, doğası gereği teşvik edici ve telafi edici diğer ödemelerden oluştuğunu dikkate almak gerekir. Bu nedenle asgari ücretin altında bir maaş ihlal olarak değerlendirilemez.
- Bununla birlikte, diğer ödemelerin genellikle çalışanın faaliyetinde belirli koşulları yerine getirmesine bağlı olabileceğini hatırlamak önemlidir, bu nedenle maaşı belirlerken bunu dikkate almak önemlidir.
- Son yıllarda, sağlık kurumları ve diğer kamu sektörü kuruluşları, çalışanlarının tam olarak ücretlerinin garanti edilen kısmını, yani önce maaşlarını artırın.
2. Bir sağlık çalışanının denetimli serbestlik süresi için indirimli bir temel maaş belirlemesi mümkün müdür?
- Bu yaklaşım kanunun gerekliliklerini karşılamamaktadır.
- Bir çalışanı deneme süresi için işe alırken, bu koşul onun yürürlükteki sözleşmesinde belirtilmelidir. Ayrıca, resmi maaşın belirli miktarı da dahil olmak üzere, işinin ücretlendirilmesine ilişkin koşulları da belirtir.
- Sanatın gerekliliklerine uygun olarak. Bir sağlık kurumu olan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22 ve 56'sı, işveren olarak çalışanlarına tam ücret ödemeli, çalışanlarının eşit çalışmalarını parasal terimler de dahil olmak üzere eşit olarak değerlendirmelidir.
- Bunun nedeni, Sanat uyarınca deneme süresinin olmasıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i, başlangıçta sağlık çalışanının kendisine verilen işe uygun olup olmadığını kontrol etmek için oluşturulmuştur.
- Resmi maaşlar her zaman para cinsinden, Rus rublesi cinsinden belirlenir.
3. Etkili bir sözleşmenin, kişisel gelir vergisini dikkate alarak, çalışanın resmi maaş miktarını yansıtması gerekir mi?
- Bir iş sözleşmesi ve sağlık hizmetlerinde geçerli bir sözleşme, bir çalışanın maaşının, bir bireyin gelir vergisi dikkate alınarak belirleneceğini varsayar. Bildiğiniz gibi, kişisel gelir vergisi bir çalışanın tüm gelirini, tüm maaşını vergilendirmelidir.
- Bu durumda, tıp kurumu çalışan için bir vergi acentesi görevi görür ve stopaj tutarlarını uygun bütçeye aktarır.
- Ayrıca, bir tıp kurumunda, bir sağlık çalışanının belirli bir zaman biriminde belirli karmaşık işleri yapması durumunda, resmi maaşlara ek olarak günlük veya saatlik sabit ücret oranlarının kullanılmasına izin verilir.
- Bu orana sosyal, teşvik ve tazminat ödemeleri dahil değildir.
Verimli sağlık sözleşmesi ve çalışan tazminatı
Çalışana ödenmesi gereken tazminat ödemelerini etkili bir sözleşmeye yansıtmak için, bunların aşağıdaki gibi bir tablo şeklinde yansıtılması önerilir:
- geçerli bir sözleşmede, yalnızca bir sağlık çalışanının maaşını oluşturan ödemelerden bahsetmeye değer;
- aylık çalışma oranını aşan bir çalışanın işlenmesiyle ilgili tazminattan bahsetmeyin;
- sabit ödeme tutarlarını ruble cinsinden belirtebilir veya maaşın yüzdesi olarak yansıtabilirsiniz (örneğin, sağlık hizmetlerinde sürekli iş deneyimi için ödeme - resmi maaşın% 30'u);
- belirli bir ödemenin miktarı ve hesaplama koşulları yasa koyucu tarafından kesin olarak belirlenmişse, sözleşmede şu ifadeyi kullanabilirsiniz - "çalışana Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından belirlenen miktarda başka tazminat ödemeleri yapılır. ."
Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 29 Aralık 2007 tarih ve 822 sayılı Emri, bütçe ve devlete ait kuruluşların çalışanları için tazminat ödemelerinin listelerini oluşturdu.
Aşağıdaki bu tür ödeme türleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirlenmiştir:
- gece çalışmak için;
- normalden farklı çalışma koşullarında çalışmak için(zararlı üretim faktörleri);
- düzensiz çalışma saatlerinde çalışmak için;
- özel iklim koşullarında (Uzak Kuzey) çalışmak için;
- hafta sonları ve tatillerde çalışmak için.
Geçerli bir sözleşmede sağlık çalışanlarına teşvik ödemeleri
Sağlık hizmetlerinde etkili bir sözleşme, diğer şeylerin yanı sıra, çalışanların verimli çalışmasını teşvik etmek için tasarlanmıştır. Bu nedenle, bir çalışanın bu faydaları alması için ayrıntılı kriterler ve performans göstergeleri sağlar.
Bu ödemelerin koşullarını ve tutarlarını aşağıdaki bilgileri içeren özel bir tabloya yansıtın:
- çalışana ödenmesi gereken ödemenin adı;
- tahakkuk durumu;
- bir çalışanın faaliyetlerini değerlendirmek için kriterler;
- belirli bir kritere ulaşmanın amacı (göstergesi);
- ödeme koşulları ve sıklığı;
- resmi maaşla ilgili ödeme tutarları veya tutarları.
Geçerli bir sözleşmede belirtilen tüm ödemeler, sağlık kurumunun ücretlendirme sistemi tarafından onaylanan ödemelere ve değerlerine karşılık gelmelidir.
Çalışanın ve sağlık kurumlarının performansıyla ilgili olmayan ödemelerin yanı sıra ölçülemeyen ve özellikle belirsiz ödemeler ve bunların koşulları, örneğin yoğun çalışma için teşvik ödemesi yapılması önerilmez.
Bir defaya mahsus ikramiyeler ve ödemeler konusunda, sağlık hizmetlerinde etkili bir sözleşme aşağıdaki ifadeyi sağlayabilir: “bir sağlık kurumunun yerel kanunlarına dayanarak, bir çalışana mevcut tarafından sağlanan bir defaya mahsus teşvik ödemeleri verilebilir. ücretlendirme sistemi."
Teşvik ödemesinin şartı, sağlık çalışanının teşviki tahakkuk ettirebilmesi için mesleki görevlerini yerine getirirken yerine getirmesi gereken özel bir gerekliliktir.
Örneğin, böyle bir gereklilik, yönetimden yorum gelmemesi veya disiplin yaptırımları olabilir.
Rusya Federasyonu Sağlık Bakanlığı'nın 28.06.2013 tarih ve 421 sayılı talimatı, teşvik ödemelerinin hesaplanmasında puanlama ilkesinin kullanılmasına ilişkindir. Ancak, bu hüküm tavsiye niteliğindedir.
Belirli ödemelerin sıklığı farklı olabilir - işin sonuçlarına göre ayda bir, yılda bir, üç ayda bir.
Sağlıkta etkili bir sözleşmenin uygulanmasına ilişkin bu makalenin içeriğini özetlemek gerekirse:
| Etkili bir sözleşme uygularken akılda tutulması gerekenler | Ne yapılmalı |
| Tıp kurumunun mevcut çalışanları ile ek anlaşmaların yapılması | Tüm çalışanlar, sağlık kurumunun iki aylık geçerli bir sözleşme şeklinde bir iş sözleşmesi getirdiği konusunda önceden uyarılır.
Bir anlaşma yapmanın temeli, teknolojik ve örgütsel çalışma koşullarındaki bir değişikliktir. |
| Bir sağlık çalışanının emek fonksiyonu | Bir tıp kurumunun yöneticileri ve uzmanları için, çalışanlar için - bir uzmanlık veya meslek - belirli bir pozisyon belirtilmiştir.
Geçerli bir sözleşme, kabul edildiği tıp kurumunun bölümünü veya alt bölümünü belirtmelidir. |
| Resmi maaşlar | Bir sağlık çalışanının resmi maaşının miktarı ruble olarak belirtilir. Maaş miktarı, çalışanın pozisyonunun ait olduğu belirli bir PKG'ye göre bölgesel yasalara karşılık gelir. |
| telafi edici ödemeler | Etkili bir sözleşme, tüm ödemeleri listeler, ödemelerinin temelini gösterir |
| Teşvik ödemeleri |
Ödemeler yalnızca listelenmemeli, aynı zamanda çalışanın ödemeleri hangi dönemde almak için hangi göstergeleri elde etmesi gerektiğini de belirtmelidir. |
Sağlık çalışanları için etkili bir sözleşmenin kullanılması, hizmet kalitesini yeni bir düzeye getirmek ve çalışanların yüksek performans elde etme konusundaki ilgisini artırmak için tasarlanmıştır. Bu amaçla, sağlık çalışanları için etkili bir sözleşme (sağlık hizmetlerinde) için özel kriterler oluşturulmuştur. Aslında, etkili bir sözleşmenin getirilmesi, bir çalışan tarafından gerçekleştirilen işin miktarı ve kalitesi ile belirli bir çalışanın ücret miktarı arasında doğrudan bir ilişki kurmanıza olanak tanır.
Sağlık hizmetlerinin temel görevi, önümüzdeki yıllarda nüfus için hizmetlerin kalitesini iyileştirmektir. Hedefe ulaşmak için, tahmini finansmandan daha gelişmiş bir ücretlendirme sistemine - sağlık hizmetlerinde etkili bir sözleşmeye - geçmeye karar verildi. Teşvik ödemelerinin miktarı, maaş, işgücü değerlendirme kriterleri - bu göstergeler sağlık personelinin gelir düzeyini etkileyecektir. Yetkililer, sağlık hizmetlerinde etkili sözleşmelere geçişin personel için çalışma koşullarını iyileştireceğinden, nüfus için hizmet kalitesini iyileştireceğinden ve kalifiye personel çıkışını durduracağından emin.
Sağlık hizmetlerinde etkili bir sözleşme için görevler ve kriterler
Etkili sözleşme kavramı mevzuatta oldukça kısa bir süredir yer almaktadır. 26 Kasım 2012 tarih ve 2190-r sayılı Rusya Hükümeti'nin emriyle tanıtıldı. Bu normatif kanun, bütçe kurumlarının çalışanlarının ücretlendirilmesi prosedüründe kademeli bir iyileştirmenin gerçekleştirileceği özel bir programı onayladı.
Çalışanların çalışmalarının verimliliğini artırmak ve onları maksimum profesyonel sonuçlara ulaşmaya motive etmek için, iş sözleşmesine özel teşvik ödemelerine ilişkin koşullar getirilir. Aynı zamanda, bu tür ödemeler yalnızca çalışan sözleşmede belirtilen göstergelere ulaştığında yapılır.
Bu bağlamda, her bir özel çalışanla ilgili olarak oluşturulan teşvik ödemeleri listesine ilişkin bilgiler, geçerli bir sözleşmeye girilir. Ek olarak, göstergeler, çalışanın sözleşmeden doğan ödemeleri aldığı noktaya ulaştıktan sonra açıkça belirtilmiştir.
Çoğu zaman, performans göstergelerini tanıtmak için, çalışanla mevcut iş sözleşmesine, sağlık hizmetlerinde etkin bir sözleşme kriterlerini içeren özel hükümler eklenir. Bu amaçla mevcut iş sözleşmesine performans göstergelerini, teşvik ödemelerini ve miktarlarını listeleyen ek bir sözleşme yapılır.
Sağlıkta geçerli bir sözleşmeyi web sitemizden indirebilirsiniz. Burada, geçerli bir sözleşmeye özgü bilgileri içeren iş sözleşmesine ek bir sözleşmeyi dikkatinize sunuyoruz. Bir iş sözleşmesine böyle bir ek sözleşme (sağlık örneğinde geçerli bir sözleşme)
Sağlık hizmetlerinde örnek etkili sözleşme
Etkili bir sözleşme, her çalışanın sorumluluklarını açıkça tanımlayan yeni bir iş sözleşmesi türüdür. Sağlık hizmetlerinde etkili bir sözleşme, çalışanların görevlerine karşı tutumlarını değiştirecek ve nüfusa sunulan hizmetlerin düzeyini iyileştirecektir. Reformun görevi, hem bireysel bir uzmanın hem de tüm tıbbi organizasyonun çalışmalarını analiz etmektir. Devlet programının ana hedefleri:
- İnsan kaynaklarını koruyun.
- Her tıbbi kuruluşta makul ücretler sağlayın.
- Mesleğin prestijini yükseltmek.
- Hizmetlerin kalitesini önemli ölçüde artırın.
- Çalışanları becerilerini geliştirmeleri için teşvik edin.
Yeni iş sözleşmesindeki hedeflere ulaşmak için "Ödeme" bölümüne özel önem verilmektedir. Sağlık hizmetlerinde etkili bir sözleşme, çeşitli ödeme türleri sağlar:
- Oran ve maaş.
- Telafi edici ödemeler - kıdem, çalışma koşulları vb.
- Teşvik ödemeleri - bu paragrafta, personeli değerlendirmek için geliştirilmiş kriterler sistemi sabittir.
Lütfen teşviklerin kalıcı olmadığını unutmayın. Bunları alabilmek için, çalışanın belirli koşulları yerine getirmesi, hastalardan herhangi bir şikayeti olmaması, belirlenen planı takip etmesi vb.
Sağlık hizmetlerinde etkili bir sözleşme örneği, diğer koşullarla desteklenebilir:
- İşi değerlendirmek için bir puan sisteminin tanıtılması.
- Aşırı doldurulmuş bir plan için nakit ödül (örneğin, tıbbi muayeneler yapmak vb.).
- Her çalışan için iş sorumluluklarının belirlenmesi.
- Ödemelerin periyodikliği.
Sağlık hizmetlerinde verimli sözleşmelere geçiş
Reformlar her zaman ürkütücüdür, ancak sağlık hizmetlerinde etkili bir sözleşme aynı iş sözleşmesidir. Temel fark, tüm iş sorumluluklarının belgede açıklanacak olmasıdır. Sağlık hizmetlerinde etkin bir sözleşmeye geçiş, belirli koşullara uyulmasını gerektirir:
Adım 1. Bildirimin hazırlanması ve her çalışana iletilmesi.
Yeni bir ücret sistemine geçişten en az 2 ay önce, yönetici personeli yeniliğe (imza altında) alıştırmalıdır.
Adım 2. Mevcut iş sözleşmesine ek bir sözleşmenin geliştirilmesi.
İşte yeni çalışma koşulları. Pek çok değişiklik olacağından, taraflar anlaşmanın yeni bir versiyonu üzerinde "anlaşır".
Adım 3. Bir siparişin verilmesi (geçerli sağlık sözleşmesi).
Belge, yeni bir ücretlendirme sistemine geçiş hakkında bilgi vermektedir.
Çalışan yeni koşullarda çalışmaya devam etmeyi kabul etmezse, Sanatın 1. bölümünün 7. fıkrası uyarınca görevden alınabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si.
Ayrıca, personelin belirli göstergelere göre değerlendirilmesi için kriterleri oluşturacak bir komisyon oluşturulmaktadır. Kuruluşun yerel yasaları geliştirilmekte ve değiştirilmektedir - toplu sözleşme, iç çalışma düzenlemeleri, görev tanımları, ücretlendirme düzenlemeleri.
İşveren, tüm kuruluşun sağlık hizmetlerinde etkin bir sözleşmeye geçişi için bir son tarih belirlemelidir.
Reform için ön koşullar - sağlık hizmetlerinde verimli bir sözleşmeye geçmek neden gereklidir?
Ücret sistemini iyileştirmek için sağlık hizmetlerinde etkili bir sözleşme gereklidir: her çalışan, kaliteli hizmetler sunarak teşvik ödemeleri alır. En önemli görevler, reformun ön koşulları haline geldi:
- Ulusal "Sağlık" projesinin uygulanması - sağlık çalışanlarına ek ödemeler.
- Bölgesel modernizasyon programı, yüksek hizmet standartlarının getirilmesi ve tıbbi bakımın kalitesinin iyileştirilmesidir.
Sağlık hizmetlerinde mevcut ücretlendirme sisteminin analizi sırasında, bunun etkili olmadığı bulunmuştur. Çalışanlara çeşitli ödenekler, maaşlar, zarar ödemeleri verilir. Ancak hizmet kalitesi ve kişisel başarılar için herhangi bir teşvik ödemesi yoktur. Sağlık hizmetlerinde etkili bir sözleşme, bordro mekanizmasını değiştirecek, çalışanları becerilerini geliştirmeye ve profesyonelliklerini geliştirmeye motive edecektir.
Sağlık hizmetlerinde etkili sözleşmelere geçiş, yalnızca organizasyonel açıdan karmaşık bir süreçtir. Ancak böyle bir yaklaşım, çalışanların gelir düzeyini artırmayı ve tıbbi hizmetlerin sağlanması için yeni kalite standartları getirmeyi mümkün kılacaktır.
Uzmanlarımız tarafından hazırlanan ve kontrol edilen malzeme
Merhaba arkadaşlar! Bu yazıda, bugün bir sağlık çalışanı ile bir işveren arasındaki ilişkilerin hukuk açısından nasıl inşa edildiğinden bahsetmek istiyorum. Çok uzak olmayan Sovyet zamanlarında, bir iş sözleşmesi kavramı pratikte olduğundan daha fazla teoride mevcut olsaydı, bugün tek bir işletme veya kurum onsuz çalışmaz.
İş sözleşmesi neden gereklidir?
Sosyal güvenceniz, iş sözleşmesinin nasıl düzenlendiğine, hangi hak ve yükümlülüklerin kapsandığına bağlıdır. Kanun, sözleşmeye yansıyan çalışma süresi, dinlenme, asgari ücret, çalışma koşulları gibi kavramları katı bir şekilde düzenlemektedir. Her iki taraf için de önemlidir.
Ancak günümüzde bazı sektörlerde olağan iş sözleşmeleri değişikliğe uğramaktadır. Her şeyden önce bu, sağlık çalışanları da dahil olmak üzere sosyal hizmet uzmanları için geçerlidir. Son yıllarda, sağlık alanında etkili bir sözleşme olarak böyle bir sözleşme şekli yaygınlaşmıştır.
Böyle bir sözleşmenin örnek örnekleri internette kolayca bulunabilir ve indirilebilir. Bununla birlikte, bir kurumda yürürlükte olan geçerli bir sözleşme diğerinde kabul edilenden önemli ölçüde farklı olabileceğinden, bunların sadece örnek örnekler olduğu anlaşılmalıdır. Bu nedenle, ne tür bir belge olduğunu, normal bir iş sözleşmesinden ne kadar farklı olduğunu ve gerçekten etkili olup olmadığını bulmanız gerekir.
Benzerlikler ve farklılıklar
Başlangıç olarak, kimin tarafından ve ne zaman düzenlendiğini not ediyoruz. Kasım 2012'de Rus hükümeti, amacı sağlık kurumları da dahil olmak üzere sosyal kurumların çalışanları için ücretlendirme konularını düzenlemek olan bir kararname yayınladı. 2018 yılına kadar sektörde geçerli bir sözleşmenin akdedilmesine geçiş gerekliliğini içeren bu belgedir.
Etkili bir sözleşme ile iş sözleşmesinin birbirine zıt kavramlar olduğunu söylemek mümkün müdür? Hayır, bu ifade yanlıştır. Her ikisi de İş Kanunu'na uygundur. Aslında, sözleşme aynı sözleşmedir, ancak daha ayrıntılıdır. Çalışanın hangi özel iş görevlerini yerine getirmesi gerektiğini ana hatlarıyla belirtir. Bu önemli bir nokta, çünkü sözleşmede daha önce onlara değil, pozisyona dayalıydılar.
Verimli çalışma teşvik edilmeli
Etkili bir sözleşme, sorumlulukları tanımlamanın yanı sıra, ücretlendirme şartlarını da detaylandırır. Asgari ücret değil, hep birlikte - maaş, teşvik ödemeleri, zararlı çalışma koşullarında, özel hava koşullarında çalışma tazminatı vb. Varsa ikramiye de belirtilir.
Sözleşme ayrıca verimlilik gibi bir gösterge içerir. Bunu değerlendirmek için, sağlık çalışanlarının çalışmalarını değerlendirme kriterleri geliştirilmektedir. Bu, yeni bir sisteme geçerken farklı incelemelere neden olan oldukça zor bir andır. Çalışmaların puan sistemi ile değerlendirileceği varsayılmıştır. Ancak, ortaya çıktığı gibi, her zaman mümkün olmayan puanları hesaplamak için özel bir kadroya ihtiyaç vardır.
Bununla birlikte, her sağlık kurumu, teşvik ödemelerinin tesis edildiği koşulları kendisi kabul eder. Kabul edilmeleri belgelenmeli ve örneğin ücretlendirme veya teşvik ödemelerine ilişkin Yönetmelik gibi belgelerde yansıtılmalıdır.
Bu ödemeler mutlaka doktor, hemşire ve diğer sağlık çalışanlarının çalışmalarının kalitesini dikkate alır. Örneğin, bir çalışanın hatası nedeniyle acil bir durum meydana geldiyse, tıbbi bir hata yapıldıysa, hastalar makul olarak tedavinin kalitesinden şikayet ediyorsa, o zaman teşvik ödemeleri pek tartışılamaz.
Aksine, iş yoğun bir şekilde yürütülüyorsa, iyi incelemelere neden oluyorsa, sonuçlara yol açıyorsa, çalışan niteliklerini geliştiriyorsa, uzun bir iş deneyimine sahipse, o zaman teşvik ödemelerine güvenme hakkı vardır. Bu yaklaşım kendi içinde değil, diğer şeylerin yanı sıra maddi çıkar nedeniyle ortaya çıkan hizmet kalitesinin iyileştirilmesi için önemlidir.
Bir çalışan reddederse
Yeni sözleşme türüne geçiş nasıl oluyor? Birincisi, halihazırda kurumda çalışmakta olan çalışanlarla yeni bir iş sözleşmesi yapılmasına kesinlikle gerek yoktur. Ek bir sözleşme hazırlamak ve geçerli bir sözleşmenin taşıdığı tüm değişiklikleri buna yansıtmak yeterlidir. Çalışan kabul etmezse, kendisine başka bir pozisyon teklif edilir. Kabul edilmemesi durumunda iş ilişkisi sona erer.
Yeni üniformaya geçişten iki ay önce çalışanları uyarmak gerekiyor. Yukarıda bahsedilen hükümet emrinin eki esas alınarak çalışma departmanının sorumlu çalışanları tarafından geliştirilmiştir. Yeni koşullara geçişten önce, etkinliği belirlemek için belgeler geliştirilmelidir.
İnovasyonun tuzakları
Etkili bir sözleşmenin getirilmesi, sağlık çalışanlarını hizmet sunumunun kalitesini iyileştirmeye teşvik etme hedefini takip etti. Aynı zamanda hükümet, maaşlarını önemli ölçüde artırmak için adımlar atıyor. Bu formun maaşı artıracağı ve böylece bölge ortalamasının %200'ü olacağı varsayılmaktadır.
Ne yazık ki, pratikte her zaman amaçlandığı gibi gitmez. Sağlık çalışanlarının yorumları, yeni formun dezavantajları olduğunu gösteriyor. Bunlardan biri, sektörün yetersiz finansmanı, bunun sonucunda bir sözleşme var, teşvik ödemeleri öngörülüyor, insanlar iyi çalışıyor, ancak vaat edilenleri gerçekleştirecek fon yok.
İş verimliliğinin tanımıyla ilgili her şey basit değildir - yine de doktorlar ve hemşireler açısından pek çok soru ve memnuniyetsizlik yaratmaktadır. Genel olarak, etkili bir sözleşme fikri, sağlık hizmetlerinin geliştirilmesinde ve her tıp çalışanının faaliyetlerinde olumlu bir an olmasına rağmen.
Halihazırda yeni bir sözleşme biçimine geçtiyseniz veya bunu yapmak üzereyseniz, konuyla ilgili görüşlerinizi ve makalemizle ilgili geri bildirimlerinizi duymaktan memnuniyet duyarız. Sitemize yorum bırakın, herkesin fikriyle ilgileniyoruz.