Talimatlar
Rusya Federasyonu İş Kanunu, ilgili bilgilerin alınmasını, saklanmasını, birleştirilmesini, aktarılmasını ve diğer kullanımını açıklayan “Bir çalışanın kişisel haklarının korunması” bölümünü kullanmaya başladı.
Bu durumda işverenin belirli kurallara uyması gerekir:
Yürürlükteki mevzuat normlarına uygun olarak işveren, çalışanın kişisel verilerini işlemek zorundadır.
İşveren, yalnızca yasalara ve çalışanın çalışmasına uymak, yapılan işin nitelik ve niceliğini izlemek, çalışanın kişisel güvenliğini sağlamak ve mal güvenliğini sağlamak amacıyla bilgi işleyebilir.
İşveren, çalışana ilişkin tüm bilgileri çalışanın kendisinden almak zorundadır. Gerekli verileri toplamak için üçüncü tarafların hizmetlerinden yararlanabiliyorsanız, çalışanın kendi görüşünü yazılı olarak belirtmesi gerekir.
İşverenin, çalışanın kişisel hayatı hakkında bilgi edinme hakkı yoktur. İş ilişkileri konularını doğrudan ilgilendiren durumlarda, çalışanın özel hayatı üzerinde ancak yazılı rızası ile işlem yapabilir.
İşverenin, ayrımcı koşullar nedeniyle işe almayı reddetme hakkına sahip olmadığını bilmeniz gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, vatandaşların çalışma hakları ve özgürlüklerini garanti eder, işçilerin ve işverenlerin hak ve çıkarlarını korur ve ayrıca uygun çalışma koşulları yaratır.
Bir çalışanın kişisel (özel) haklarının, düzenleyici destek gerektiren bazı bileşenleri vardır:
Ne işveren ne de başka bir kişi, çalışana ait görsel çoğaltma araçları da dahil olmak üzere kişisel mektuplar, telefon konuşmaları (örneğin, çeşitli türlerdeki mesajlar, çalışan tarafından ses kayıt cihazına yapılan kayıtlar vb.) hakkında bilgi sahibi olma hakkına sahip değildir. ).
Çalışanın görünüş dokunulmazlığı hakkı vardır. İşveren, işçiye işten çıkarma veya ücretinin düşürülmesi amacıyla psikolojik baskı uygulanması durumunda haklarını ihlal etmiş olur. Çalışanın görünümü düzenli ve belirli bir faaliyet alanına uygun olmalıdır. Özel bir üniforma gerektiren çok sayıda meslek vardır (örneğin satıcılar, savcılar, hakimler vb.).
İşverenin, çalışanın davranışlarını görsel-işitsel olarak izleme hakkı yoktur. Ayrıca üretim mallarının emniyeti ve güvenliği dikkate alınarak bu hakka izin verilmemektedir.
Çalışanın fiziksel bütünlük hakkı vardır. Bu durumda, çalıştığı işletmenin topraklarında mantıksız aramalardan, diğer çalışanların cinsel nitelikteki istenmeyen fiziksel ilgilerinden bahsediyoruz.
İşverenler, İş Kanunu'nun her şeyden önce çalışanın çıkarlarını koruduğunun bilincindedir. Bu doğru - sonuçta çalışan bu hukuki ilişkilerde "zayıf taraftır". Ancak bazen bu taraf haklarını işveren aleyhine kullanmaya başlamaktadır. Çalışanlar haklarını kötüye kullanmak için hangi mekanizmaları kullanıyor ve eylemlerine nasıl uygun şekilde karşı koyabilirler?
Uygulamada, görevlerini yerine getiren hemen hemen her personel memuru veya muhasebeci, personel şantajı olarak adlandırılan durumla uğraşmak zorundadır. Kural olarak, bir çalışan şantaj yardımıyla kendisi için bazı tavizleri "zorla" almaya çalışır. Ve bu gibi durumlarda işverenin her zaman seçenekleri vardır: kabul edin veya tartışın. Karar genellikle olası işçilik ve zaman maliyetleri dikkate alınarak verilir.
Ancak bir çalışanın dedikleri gibi prensip dışı "kavga ettiği" durumlar da vardır. Ve böyle bir durumda direnmek zorundadır. Böyle bir yüzleşmenin temel prensibi, tüm belgelerin doğru şekilde yürütülmesidir.
menüye
Çalışanın eylemi veya belgeyi imzalamayı reddetmesi
menüye
Çalışan işe gelmiyor
Durumun iş kayıt defterindeki bir varyasyonu: Çalışan işe gitmeyi bırakmıştır ancak istifa mektubunu sunmaz ve işverenle doğrudan temasa geçmez. Buradaki umut, kendisinin kovulması, sonra da bunu kanıtlayıp tazminat almasıdır.
Buna göre işveren buna direnebilir: Böyle bir çalışanı işten çıkarmamak yeterlidir. Ancak işe gelmeyen işçiye ücret ödenmemesi gerektiği açıktır. Bu nedenle, yokluk gerçeğini kaydetmek önemlidir. Bu şu şekilde yapılır: Mevcut olmayan çalışanın acil amiri, kuruluşun başkanına hitaben bir rapor veya not hazırlar. Gerçekleri ortaya koyuyor: Çalışan işyerine gelmedi, işe gelmesi gereken zamanı ve notun yazıldığı zamanı gösteriyor. Ayrıca çalışanla iletişime geçmek için girişimde bulunulup bulunulmadığına ve bu girişimlerin sonuçlarına ilişkin bilgileri de içerir.
Böyle bir muhtıra alan kuruluşun başkanı, daha sonraki kayıt prosedürünü başlatır. Özellikle personele ve/veya hukuk servisine hazırlanmaları talimatını verir. Bu belge için Rusya Devlet İstatistik Komitesi birleşik bir form oluşturmadığından serbest biçimde derlenmiştir. İşyerinde bulunmayan çalışanın adını ve pozisyonunu, devamsızlık tarihini, çalışanın kaç çalışma saati boyunca devamsız olduğunu belirtir (bu nedenle iş günü sonunda rapor düzenlemek daha iyidir). Daha sonra, kanunun kendisinin hazırlanma tarihi ve saati kaydedilmeli ve bunu kimin ve hangi temelde hazırladığı belirtilmelidir. Ayrıca kanun, bu belgeyi hazırlarken kimlerin hazır bulunduğunu kaydeder. Bundan sonra, orada bulunan tüm kişiler yasayı imzalar. Mevcut olmayan çalışanın doğrudan amirinin yanı sıra kuruluşun diğer bölümlerinden iki veya üç çalışanı raporu hazırlamaya davet etmenizi öneririz (belgeyi hazırlarken göreceli bağımsızlık ve tarafsızlığı sağlamak için).
Bu kanun, hazırlanmasına esas olan rapora veya nota eklenir ve kuruluşta çalışma saatlerinin kaydedilmesinden sorumlu kişiye devredilir. Yukarıdaki belgelere dayanarak, işveren, bir çalışanın bilinmeyen bir nedenden dolayı yokluğuna ilişkin Zaman Çizelgesine bir not koyma hakkına sahiptir (“NN” veya 30; bkz. Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin Ocak tarihli Kararı) 5, 2004 No. 1). Daha sonra kanun ve tutanak çalışanın özlük dosyasına işlenir. Bir çalışanın işyerinde uzun süre bulunmaması durumunda, bu tür eylemlerin her devamsızlık günü için hazırlanması ve kişisel dosyasına sunulması gerekir.
menüye
Hamile işçiler
Ayrı ayrı, şantajla ilgili çeşitli yöntemlerden bahsetmeye değer. Burada durumlar genellikle iki senaryoya göre gelişir.
Birincisi, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesine, işten çıkarılmasına ve ardından işten çıkarılma anında çalışanın hamile olduğuna ve dolayısıyla işten çıkarmanın yasa dışı olduğuna dair iddialarda bulunulmasına neden olmaktır.
İkincisi, hamile bir çalışanın devamsızlık ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun diğer ihlalleri nedeniyle onu işten çıkarmanın mümkün olmayacağı beklentisiyle işin fiilen reddedilmesidir.
Ne yazık ki anlatılan durumlardan ilkinde işverenin kendisini şantajdan koruması neredeyse imkansızdır. Böyle bir durumda yapılabilecek tek şey, verilen sertifikanın gerçekliğini kontrol etmek ve sahte olduğu ortaya çıkarsa çalışan hakkında cezai soruşturma başlatmaktır. İşveren, sertifikayı veren kuruluşa bir talep göndererek veya konu yargılanırsa mahkemeye başvurarak bağımsız olarak böyle bir kontrol düzenleyebilir. Bu tür anlaşmazlıklarda kilit noktanın, ilk aşamalarda kadının sözlerinden belirlenen ve daha sonra tıbbi muayene sonuçlarına göre netleşen hamilelik tarihi olduğunu unutmayın. Bu açıklama aynı zamanda işten çıkarmanın hukuka uygunluğunu savunmak için de kullanılabilir.
Ayrıca, hakkın kötüye kullanılmasına atıfta bulunarak işten çıkarılmanın yasallığını haklı çıkarmaya çalışabilirsiniz (Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 6 Aralık 2012 tarih ve 31-P sayılı Kararı, Saha Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi'nin Temyiz kararı (Yakutya) ) 26 Eylül 2012 tarihli, 33-3295/2012 sayılı davada). Ancak burada çalışanın dürüst olmayan eylemlerine dair kanıtlara ihtiyacınız olacak. Örneğin, işten çıkarılma ile mahkemeye gitme arasında önemli ve açıklanamayan bir zaman aralığı, şantaj olgularına ilişkin tanıkların ifadeleri vb.
Hamilelik belgesi ve tarihleri şüphe uyandırmıyorsa, çalışanın ödenmesi gereken tüm tutarların ödenmesiyle işe iade edilmesi gerekecektir (28 Ocak 2014 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurul Kararının 25. maddesi). 1 numara).
İkinci durumla her şey biraz daha basit. Evet, işverenin bu kadar okuldan kaçan bir işçiyi işten çıkarma hakkı yoktur ancak ücretini ödemekle de yükümlü değildir. Bu, bu durumda yukarıda açıklanan kayıp çalışanla aynı şekilde hareket edilmesi gerektiği anlamına gelir. Yani, devamsızlıkla ilgili gerçekleri personel belgelerine kaydedin.
menüye
Bir çalışan iş müfettişliğine şikayette bulunursa: işvereni neler bekliyor?
Bir vatandaş, iş müfettişliğine haklarının ihlal edildiğini yazarsa, işverene karşı planlanmamış bir yerinde inceleme planlanabilir. Böyle bir denetim sırasında müfettişler tam olarak neyi kontrol edecek?
Alınması halinde, planlanmamış bir incelemenin konusu, işverenin bu çalışanla ilgili iş mevzuatının gerekliliklerine uymamasına ilişkin gerçekler olacaktır. Bu durumda, söz konusu çalışana ilişkin belgeler kontrol edilecektir. Devlet iş müfettişlerinin, denetimin konusu olmaması veya denetim konusuyla ilgili olmaması durumunda belge ve bilgilerin sunulmasını talep etme hakkı bulunmadığından. Denetim sırasında müfettiş, denetimin konusuyla ilgili olmayan ihlalleri ortaya çıkarırsa, bu, başka bir plansız denetimin başlatılması için bir neden olabilir. Sonuçta, uygulanmasının temeli, işverenlerin işgücü koruma gereklilikleri de dahil olmak üzere iş mevzuatının gerekliliklerini ihlal ettiğine dair gerçekler hakkında (federal iş müfettişliği yetkililerinden alınan bilgiler dahil) bilgi olabilir ve bu da işçiye zarar verme tehdidiyle sonuçlanır. İşçilerin yaşamı ve sağlığı.
Bir çalışanın şikayeti üzerine başlatılan plansız bir denetimle gelen, müfettişler yalnızca bu şikayette belirtilen gerçekleri kontrol edeceklerdir.
Genel bir kural olarak, iş müfettişliği, planlanmamış bir yerinde denetimin organizasyonunu, başlamadan en az 24 saat önce mevcut herhangi bir yöntemle bilgilendirir. Bununla birlikte, bir çalışanın, çalışma haklarının ihlali veya işveren tarafından iş mevzuatı gerekliliklerinin ihlal edildiğine ilişkin, çalışanların yaşamına ve sağlığına zarar verme tehdidiyle sonuçlanan bir şikayet alması durumunda, işverene bildirimde bulunulması muayeneye izin verilmiyor. Örneğin kanunun belirlediği süreler içerisinde ihlal teşkil eden ihlalleri ifade eder. vatandaşların sağlığına yönelik tehdit. Sonuç olarak, böyle programsız bir inceleme savcılığın izni olmadan derhal gerçekleştirilebilir.
Genel kural olarak, çalışanın kendi isteğiyle istifa etmek istemesi durumunda, bu durumu en geç iki hafta önceden işverene yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir.
Çalışma kitaplarının doldurulması, kaydedilmesi ve saklanması. Yangın kurtarma. İş paketini gönderin. Bireysel girişimci ve çalışma kitabı. Şirket adının değiştirilmesi. Eski bir çalışma kitabı bulduk.
Ne yazık ki, her işveren Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına tam ve sorgusuz sualsiz uyumla övünemez. Çalışma ilişkileri alanında ihlallerin meydana gelmesi ve bunun sonucunda işçilerin yardım istemek zorunda kalması alışılmadık bir durum değildir. bunun kanunen yasaklanmayan tüm yollarla yapılmasına izin verir.
Hakları ihlal edilen bir çalışan ne yapmalıdır?
İşçinin meşru menfaatleri ihlal edildiğinde harekete geçilmelidir. Mevcut mevzuat, çalışana yardım alma araç ve yöntemlerini seçme özgürlüğü sağlamaktadır. Anlaşmazlığı tek başınıza çözebileceğiniz gibi, sorununuzu çözmek için çeşitli makam ve makamlara başvurarak yardım alabilirsiniz. Adaleti yeniden tesis etmek için tüm seçenekler iyidir.
Önemli olan hareketsiz kalmamaktır, çünkü hareketsizlik işverenin yasa dışı eylemlerinin cezasız kalmasına yol açar ve ona ihlallerde bulunması için daha fazla fırsat sağlar.
İşçi haklarının korunmasına yönelik hizmetin adı nedir?
Ana koruma organı Devlet Çalışma Müfettişliğidir. Müfettişlik, çalışan ile işveren arasında ortaya çıkan anlaşmazlıkları çözer. Çalışanların işgücü çıkarlarını korumaya yönelik hizmetle iletişime geçmek için, konunun ayrıntılı özünü özetleyen yazılı bir şikayette bulunmak gerekmektedir.
Devlet Çalışma Müfettişliği, tüm başvuruları mutlaka inceler, yanıtlar verir ve bir ihlal tespit edilirse işverene karşı yaptırım şeklinde uygun önlemler alınır.
İşçi haklarını korumanın ana yolları
İşçilerin emek çıkarlarını koruma biçimleri çeşitlidir.
Birkaç ana yol vardır:
- Bir çalışanın tek başına hareket etmesi durumunda meşru müdafaa;
- Bir sendikayla iletişime geçmek;
- Daha yüksek bir otoriteye itiraz;
- Devlet Çalışma Müfettişliği ile temasa geçmek;
- İş uyuşmazlığı komisyonuna itiraz;
- Savcılıkla iletişime geçerek;
- Adli makamlara başvurunuz.
Devlet kontrolü, ihlalleri tespit etmek için müfettişlik tarafından kuruluşların personel faaliyetlerinin sistematik denetimlerinin uygulanması anlamına gelir.
Şikayetin sunulma şekline gelince, esas olarak yazılıdır. Meşru müdafaada işçinin işverene sözlü beyanda bulunması veya taleplerde bulunması mümkündür. Belgeleri çeşitli makamlara gönderirken şikayetin yazılı olarak yapılması gerekmektedir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca işçilerin haklarını koruma prosedürü
Rusya Federasyonu İş Kanunu koruma prosedürünü belirler. Öncelikle başvuruların son teslim tarihlerine uyulmalıdır. Kanunun 392. maddesinde düzenlenmiştir. Genel süre kanuna aykırı fiillerin işlendiği tarihten itibaren 3 aydır.
Konunun işten çıkarılma ile ilgili olması durumunda, başvurunun çalışma kitabını aldığınız andan itibaren bir ay içinde yazılması gerekmektedir. İşveren tarafından işçiye zarar verilmişse başvuru süresi bir yıldır. Belirtmek gerekir ki, çalışanın geçerli sebepler, hastalık, zorla ikamet değişikliği, iş gezisi vb. nedenlerle belirtilen süre içerisinde haklarını savunmak için zamanı olmadıysa, belirlenen süreden daha sonra başvuruda bulunabileceği unutulmamalıdır.
Kural olarak, haklar ilk önce yerel düzeyde savunulur; işçi, yöneticisinden sözlü taleplerde bulunur. Ayrıca otuz gün içinde değerlendirilmesi gereken yazılı bir başvuru da sunabilir.
Yerel düzeyde alınan tüm önlemler istenen sonucu vermediyse ve size karşı ihlallerin önüne geçilemiyorsa, yardım için devlet yetkilileriyle iletişime geçmeniz tavsiye edilir.
İşçilerin haklarının korunması - meşru müdafaa
Çalışan haklarının ihlalini önlemenin en barışçıl yolu meşru müdafaadır. İşçi haklarınızı bilmek için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddelerini bilmeniz gerekir. Nasıl yapılacağı ve nelerin yapılmaması gerektiği konusunda görsel bir yardımcıdır.
Çalışanın ihlal gerçeğinin farkına vardığı anda harekete geçmesi gerekir. Öncelikle yöneticinizle ortaya çıkan sorunu sözlü olarak tartışmaya çalışmanız ve bir uzlaşma bulmaya çalışmanız gerekir. Sözlü olarak anlaşmak mümkün değilse, kuruluşa konunun özünü ayrıntılı olarak açıklayan yazılı bir talep göndermelisiniz. İtirazın, alıcıya teslim edildiğinden emin olmak için bir bildirim eklenmiş olarak taahhütlü posta yoluyla gönderilmesi daha iyidir.
Kanuna göre bir ay içinde cevap verilmesi gerekiyor. Sorun çözülmezse bir sonraki adım, örgütün sendika organıyla ve ardından işçi haklarının korunması için devlet yetkilileriyle iletişime geçmek olacaktır.
İşçi haklarının yargısal olarak korunması - yasa
Rusya Federasyonu İş Kanunu, işçilerin çalışma haklarını korumanın bir yolu olarak adli koruma sağlamaktadır.
Tipik olarak, bir çalışan diğer tüm yöntemler başarısız olduğunda mahkemeye gider. Adaleti yeniden tesis etmek için vatandaş mahkemeye dava açar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü son başvuru tarihine uymak çok önemlidir.
Adli uygulamaya göre çalışanın iddiasının konuları şunlardır:
- İşçiye zarar vermek;
- Hukuka aykırı işten çıkarma;
- Ücretlerin ödenmemesi;
- İzin verme prosedürünün ihlali;
- Endüstriyel yaralanmalar;
- İşten çıkarılma durumunda uygun sosyal hakların ve tazminatın ödenmemesi;
- Diğer sorular.
Çoğu zaman, bir ihlal meydana gelirse, çalışan meşru çıkarlarını geri kazanır ve ayrıca neden olduğu zarar ve kayıplar için kuruluştan tazminat alır.
İşçilerin çalışma haklarının korunması nedir? Neden ihtiyaç duyulur, hangi işlevleri yerine getirir ve hangi durumlarda çalışanlar çeşitli tazminatlara hak kazanır ve işverenler kısıtlama ve para cezalarına hak kazanır?
Gerçekler, çalışma ilişkilerinin çalışan tarafının en az korunan taraf olduğunu göstermektedir. Liderler farklıdır. Bunlardan bazılarının yönetimini keyfilikten başka bir şeyle adlandırmak zordur. Bu nedenle devletin işçileri yöneticinin yetkilerini aşmaktan koruması çok önemlidir. Farklı eyaletler bu tür korumanın farklı seviyelerine sahiptir. Ama size Rusya hakkında daha fazlasını anlatacağız.
Rusya'da yaşayanlar uzun zamandır haklarını koruyan yüksek makamlara alışkındır. Sovyet siyasi sisteminin hakim olduğu günlerden beri. Ve bu koruma İş Kanunu (LC) gibi belgelerin kullanılmasıyla başlar. Her şeyden önce, bu tür bir korumayı garanti eden Kod'dur.
İş Kanunu, İş Kanunu geleneklerine göre oluşturulmuştur. 13 No'lu Bölüm özellikle bu amaç için oluşturulmuştur. İşçilerin çalışma haklarının korunması kavramını ve biçimlerini ve diğer önemli konuları düzenler. Örneğin (aşağıda tüm konular belirtilmemiştir), iş uyuşmazlıklarının nasıl çözüldüğü, çalışanın iş haklarının ihlal edilmesi durumunda yönetimin ne gibi sorumluluk üstleneceği. Yani mevzuat, işçilerin çalışma hak ve özgürlüklerini korumaya yönelik tüm tedbirlerin uygulanmasını sağlamakla ilgileniyor.
Bu kavramın kendisinden bahsederken öncelikle hangi yönüyle ilgilendiğine karar vermek gerekir. Dar ve geniş yönleriyle ele alınabilir.
İş hukukunun koruyucu işlevi bu kavramın geniş anlamını temsil etmektedir. Bu da tüm devletin aynı işlevini yansıtır. İşçilerin çalışma haklarının korunması, işçilerin haklarını koruyan çeşitli bileşenlerden oluşur. Ancak aşağıda daha ayrıntılı olarak tartışılacaktır.
Şimdilik geniş anlamda şirket çalışanlarının haklarının korunmasının dar anlamda bu kavramı içerdiğini söylemek gerekir. Dar anlamda hakların korunması, tüm çalışanların haklarına saygı gösterilmesinin garantisi anlamına gelir. İhlallerden korunacaklar ve kuruluşun çalışanları da bunlardan korunacak. Hukuka aykırı bir hak ihlali söz konusu ise koruma, bunların fiilen onarılması anlamına gelir. Ayrıca İş Kanunu ve ilgili makamların talimatları uyarınca işverenlerin ihlallerden doğan sorumluluğu taşıyacağının garantisi. Bu sorumluluk nominal olmamalı, gerçek ve etkili olmaktan öte olmalıdır.
Çalışanların haklarını korumak için kullanılan koruma yöntemleri
Tüm bu yöntemler aşağıda listelenmiştir:
- İş Kanununun uygulanmasının mümkün olan her şekilde teşvik edilmesi. Her şeyden önce, en sık kullanılan medya aracılığıyla.
- İşletmede en uygun çalışma koşullarının devlet düzeyinde (diğer çalışma mevzuatı belgelerinin yardımıyla) oluşturulması. Bu aynı zamanda gerektiğinde artırılan ve tamamlanan işçi haklarının garantisini de içerir. Bölgesel iş kanunlarına göre geliştirilirler.
- Üretim demokrasisini sürekli arttırmak. Temsilcilerin yardımıyla veya doğrudan gerçekleştirilebilir. Temsilciler aracılığıyla demokrasi, “diğer çalışanlar veya sendikal örgütler aracılığıyla” anlamına gelir. Çalışanların kendilerinin iç kuralların oluşturulmasına yardımcı olmaları ve toplu sözleşmeler imzalamanın gerekli olup olmadığına karar vermeleri önemlidir. Bu tür kararları verenin sadece işveren olmaması çok önemli. Bu şekilde işveren ile onun yanında çalışan insanlar arasında bir nevi eşitlik sağlanmış olur.
Yöntemler, diğer şeylerin yanı sıra, personelin sosyal korunması gibi önemli bir noktanın uygulanmasını da içeriyor.
Ayrıca çalışanların haklarının iş uyuşmazlıklarını çözen kuruluşlar tarafından korunması gerekmektedir. Sosyal güvenliklerinin sağlanması da aynı derecede önemlidir. Gerektiğinde personelin mahkemelere itiraz etme olanağı bulunmalıdır.
Çalışan hakları ve bunları kimin yürüttüğü üzerinde farklı kontrol türleri
Bunlardan en önemlisi ve en önemli kararları alma olanağına sahip olmak devlet kontrolüdür. Bundan sorumlu kuruluşlar aynı zamanda işgücünün korunmasıyla ilgilenen şirketleri de içermektedir.
Personel haklarına uyumun denetimi ve kontrolü çeşitli türlere ayrılır:
- ön hazırlık;
- akım;
- sonraki.
Bu kontrol türlerinden sonuncusu savcılık, mahkeme gibi kuruluşlar tarafından gerçekleştirilir. İşçilerin çalışma haklarının ve işçi koruma kurallarının ihlal edildiğinin ortaya çıkması halinde işe başlıyorlar. Bu arada, işçilerin sosyal korunması gibi önemli bir şeyi düzenleyen iş güvenliği kurallarıdır.
Diğer durumlarda, çok sayıda başka kuruluş, çalışma alanında denetim ve kontrol konularıyla ilgilenmektedir. Tüm iş yasalarının mümkün olduğunca doğru bir şekilde uygulanmasını sağlamak için Rusya Federasyonu Başsavcılığı ve benzeri alt kurumlar sürekli olarak çalışmaktadır.
İşçi haklarına ve tüm işçi koruma yasalarına uygunluk konusunda devletin kontrolünden hangi kuruluş sorumludur? Öncelikle Federal İş Güvenliği Müfettişliği ve ona bağlı diğer kurumların yardımıyla gerçekleştirilir. İşçi haklarının korunmasını düzenleyen ana organ Federal Müfettişlik'tir.
Bu kuruluşlarla ilgili diğer önemli noktalar
Denetimle birlikte, bunun için özel olarak tasarlanmış kuruluşlar, belirli endüstrilerdeki iş güvenliğini izler.
Bu organların her birinin faaliyetleri, her birine ilişkin özel hükümlerle düzenlenir.
Adı geçen kuruluşların her biri hangi haklara sahiptir? Özellikle kendi yetki alanlarındaki her türlü kuruluş veya üretim tesisini herhangi bir engele takılmadan diledikleri zaman ziyaret edebilirler. Tabii ki, bunu sadece inceleme veya kaza araştırması için yapmaları gerekiyorsa. Ayrıca bu yapımların idarelerine uymak zorunda oldukları talimat verme haklarına da sahiptirler. Kullandıkları ekipmanın arızalı olduğunun tespiti halinde, cihazı bir süreliğine kullanmayı bırakma hakları vardır. Üretim kuruluşlarının yetkilileri iş ihlalleri yapmışsa, bu organların onlara para cezası verme hakkı vardır.
Yukarıda sayılan örgütlerin yanı sıra sendikal örgütler de işçi haklarının korunmasının izlenmesinde büyük rol oynamaktadır.
Bu, işçi sendikasının biçimlerinden biridir. Sendikaların hakları Rusya Federasyonu İş Kanunu ile düzenlenmektedir. Bu örgütün önemli bir gücü var. Özellikle yönetim, sendikaların görüşlerini dikkate almadan, çalışanların hak ve yükümlülüklerine ilişkin herhangi bir şey söyleyen tek bir belgeyi kabul edemez. Her çalışanın sendikaya üye olma hakkı vardır. Rusya Federasyonu Anayasası ona bu hakkı veriyor. Sendikal örgütlerin faaliyetleri nasıl düzenleniyor?
Her şeyden önce, kendileri ve çeşitli düzenlemeler. Ancak, daha önce de belirtildiği gibi, personel için tüm sosyal koruma önlemlerinin uygulamada sağlanması sayesinde birçok hakka sahiptirler. Bu nedenle bu hizmet çok önemlidir.
Birkaç kelime çıktı
Kanuna uygun olarak, işçilerin çalışma haklarının sendikalar ve diğer kuruluşlar tarafından korunması, işçileri (haklarının korunması dahil) ve sosyal güvenliklerini korumaya yönelik tüm tedbirlere uygun olarak, çalışmalarının güvenli olmasına yardımcı olmalıdır.