Շարժառիթը գործունեության շարժառիթն է, որը կապված է կոնկրետ կարիքի բավարարման հետ: Մոտիվացիան շարժառիթ է՝ գործելու տարբեր դրդապատճառների համակցությամբ անձի՝ սոցիալական հաստատված գործունեության համար:

Եթե ​​մարդու կյանքը դիտարկենք որպես նրա առաջ շարժվելը զարգացման ճանապարհով, ապա կարելի է ասել, որ կյանքը նոր սահմաններ անընդհատ հաղթահարելու, ավելի լավ արդյունքների հասնելու գործընթաց է։ Եվ այս գործընթացում առաջատար դերերից մեկը խաղում է մարդու կատարած բոլոր գործողությունների և արարքների իմաստի հարցը։ Ի՞նչն է ազդում մարդու գործունեության և վարքի վրա: Ինչո՞ւ է նա ընդհանրապես ինչ-որ բան անում: Ի՞նչն է նրան դրդում: Ի՞նչն է քեզ մոտիվացնում: Ի վերջո, ցանկացած գործողություն (և նույնիսկ անգործություն) գրեթե միշտ ունի իր շարժառիթը:

Որպեսզի մենք կարողանանք ավելի լավ շփվել միմյանց հետ, որպեսզի մեզ համար ավելի հեշտ լինի հասկանալ մեզ շրջապատող մարդկանց և ինքներս մեզ, ինչպես նաև ուրիշների և մեր սեփական գործողությունները, պետք է խոսենք այն մասին, թե ինչ է մոտիվացիան: Այս հարցը հոգեբանության համար նույնքան կարևոր է, որքան, օրինակ, դրա հիմքերը կամ մեթոդները։ Այդ իսկ պատճառով մենք առանձին դաս ենք նվիրում մոտիվացիայի թեմային, որի ուսումնասիրման ընթացքում կծանոթանանք մոտիվացիայի ձևավորման գործընթացին, մոտիվացիայի համակարգին, մոտիվացիայի տեսություններին, դրա տեսակներին (աշխատանք, ուսուցում, ինքն. - մոտիվացիա): Կծանոթանանք աշխատուժի և անձնակազմի, ուսանողների, դպրոցականների և ինքներս մեզ մոտիվացիայի կառավարման մեթոդներին. Եկեք մանրամասն խոսենք մոտիվացիան խթանելու և բարձրացնելու ուղիների մասին։

Ի՞նչ է մոտիվացիան:

Իսկ մոտիվացիայի մասին խոսակցությունը պետք է սկսել այս հասկացության հստակ սահմանումից։ «Մոտիվացիա» հասկացությունը գալիս է լատիներեն «movere» բառից՝ շարժվել: Մոտիվացիայի մի քանի սահմանումներ կան.

• Մոտիվացիագործողության դրդապատճառ է:
• Մոտիվացիացանկացած գործունեությամբ իր կարիքները բավարարելու մարդու կարողությունն է։
• ՄոտիվացիաԴինամիկ հոգեֆիզիոլոգիական գործընթաց է, որը վերահսկում է մարդու վարքը և որոշում նրա կազմակերպումը, կենտրոնացումը, կայունությունը և գործունեությունը:

Ներկայումս այս հայեցակարգը տարբեր գիտնականների կողմից ընկալվում է տարբեր կերպ: Ինչ-որ մեկը կարծում է, որ մոտիվացիան մոտիվացիայի և գործունեության համար պատասխանատու գործընթացների մի շարք է: Մյուսները մոտիվացիան սահմանում են որպես մոտիվների հավաքածու:

Շարժառիթիդեալական կամ նյութական օբյեկտ է, որի ձեռքբերումը գործունեության իմաստն է։ Այն ներկայացվում է մարդուն հատուկ փորձառությունների տեսքով, որոնք կարող են բնութագրվել այս օբյեկտի ձեռքբերումից դրական հույզերով կամ բացասական հույզերով, որոնք կապված են ներկա իրավիճակում դժգոհության հետ: Շարժառիթը գիտակցելու համար անհրաժեշտ է ներքին լուրջ աշխատանք կատարել։

Մոտիվը հաճախ շփոթում են կարիքի կամ նպատակի հետ, սակայն կարիքը անհարմարությունը վերացնելու ենթագիտակցական ցանկություն է, իսկ նպատակը գիտակցված նպատակադրման գործընթացի արդյունք է: Օրինակ՝ սովը կարիք է, ուտելու ցանկությունը՝ շարժառիթը, իսկ սնունդը, որին հասնում է մարդը՝ նպատակը։

Մոտիվացիան բարդ հոգեբանական երևույթ է, որը բացատրում է դրա բազմազանությունը։

Մոտիվացիայի տեսակները

Հոգեբանության մեջ ընդունված է առանձնացնել մարդկային մոտիվացիայի հետևյալ տեսակները.

• Արտաքին մոտիվացիա-Սա մոտիվացիա է, որը կապված չէ ինչ-որ գործունեության բովանդակության հետ, այլ պայմանավորված է մարդու համար արտաքին հանգամանքներով (մրցույթների մասնակցություն մրցանակ ստանալու նպատակով և այլն)։
• Ներքին մոտիվացիա- սա մոտիվացիա է, որը կապված է գործունեության բովանդակության հետ, բայց ոչ արտաքին հանգամանքների հետ (սպորտով զբաղվել, քանի որ այն տալիս է դրական հույզեր և այլն):
• Դրական մոտիվացիա- Սա մոտիվացիա է, որը հիմնված է դրական դրդապատճառների վրա (եթե ես քմահաճ չլինեմ, ծնողներս ինձ թույլ կտան համակարգչային խաղ խաղալ և այլն):
• Բացասական մոտիվացիա- սա բացասական դրդապատճառների վրա հիմնված մոտիվացիա է (եթե ես քմահաճ չլինեմ, ապա ծնողներս ինձ չեն նախատի և այլն):
• Կայուն մոտիվացիա- Սա մոտիվացիա է, որը հիմնված է մարդու բնական կարիքների վրա (ծարավը հագեցնելը, քաղցը և այլն):
• Անկայուն մոտիվացիամոտիվացիա է, որը պահանջում է մշտական ​​արտաքին աջակցություն (թողնել ծխելը, նիհարել և այլն):

Կայուն և անկայուն մոտիվացիան նույնպես տարբերվում է ըստ տեսակի: Մոտիվացիայի երկու հիմնական տեսակ կա՝ «ինչ-որ բանի» կամ «ինչ-որ բանից» (այն հաճախ անվանում են նաև «գազարի և փայտի մեթոդ»): Բայց կան մոտիվացիայի լրացուցիչ տեսակներ.

• Անհատական ​​մոտիվացիաուղղված ինքնակարգավորման պահպանմանը (ծարավ, սով, ցավից խուսափելու, ջերմաստիճանի պահպանում և այլն);
• Խմբային մոտիվացիա(հոգ տանել սերունդների մասին, գտնել նրանց տեղը հասարակության մեջ, պահպանել հասարակության կառուցվածքը և այլն);
• Ճանաչողական մոտիվացիա(խաղային գործունեություն, հետախուզական վարքագիծ):

Բացի այդ, կան առանձին դրդապատճառներ, որոնք մղում են մարդկանց գործողությունները.

• Ինքնահաստատման շարժառիթ- հասարակության մեջ ինքնահաստատվելու, որոշակի կարգավիճակ ստանալու ցանկություն, հարգանք: Երբեմն նման ցանկությունը կոչվում է հեղինակության մոտիվացիա (ավելի բարձր կարգավիճակի հասնելու և պահպանելու ցանկություն):
• Նույնականացման շարժառիթը- ինչ-որ մեկին նմանվելու ցանկություն (հեղինակություն, կուռք, հայր և այլն):
• Իշխանության շարժառիթը- անձի ցանկությունը ազդելու ուրիշների վրա, առաջնորդելու նրանց, ուղղորդելու նրանց գործողությունները.
• Ընթացակարգային և բովանդակային դրդապատճառներ- գործողության դրդապատճառը ոչ թե արտաքին գործոնների, այլ գործունեության գործընթացի և բովանդակության միջոցով:
• Արտաքին դրդապատճառներ- Գործողություն դրդող գործոնները գործունեությունից դուրս են (հեղինակություն, նյութական հարստություն և այլն):
• Ինքնազարգացման շարժառիթանձնական աճի ձգտում, սեփական ներուժի իրացում.
• Ձեռքբերման շարժառիթը- լավագույն արդյունքների հասնելու և ինչ-որ բանում հմտություն տիրապետելու ցանկություն:
• Պրոսոցիալական շարժառիթներ (սոցիալապես նշանակալի)- դրդապատճառներ, որոնք կապված են պարտքի զգացման, մարդկանց հանդեպ պատասխանատվության զգացման հետ:
• Պատկանելության դրդապատճառը- այլ մարդկանց հետ կապ հաստատելու և պահպանելու, նրանց հետ շփվելու և հաճելի հաղորդակցվելու ցանկությունը.

Ցանկացած տեսակի մոտիվացիա շատ կարևոր դեր է խաղում մարդու հոգեբանության և վարքի ուսումնասիրության մեջ: Բայց ի՞նչն է ազդում մարդու մոտիվացիայի վրա։ Որո՞նք են գործոնները: Այս խնդիրների ուսումնասիրման համար է, որ կիրառվում են մոտիվացիայի տեսությունները:

Մոտիվացիայի տեսություններ

Մոտիվացիայի տեսությունները ուսումնասիրում և վերլուծում են մարդու կարիքները, դրանց բովանդակությունը և ինչպես են դրանք կապված նրա մոտիվացիայի հետ: Նրանք փորձում են հասկանալ, թե ինչն է մարդուն մղում որոշակի գործունեության, ինչ կարիքներ են դրդում նրա վարքագծին: Այս կարիքների ուսումնասիրությունը հանգեցրել է երեք հիմնական ուղղությունների առաջացմանը.

Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք յուրաքանչյուր ուղղություն:

Վերլուծեք այն գործոնները, որոնք ազդում են մոտիվացիայի վրա: Մեծ մասամբ նրանք կենտրոնանում են անհատի կարիքների վերլուծության վրա: Բովանդակության տեսությունները նկարագրում են կարիքների կառուցվածքը և դրանց բովանդակությունը, ինչպես նաև այն, թե ինչպես է այս ամենը կապված անհատի մոտիվացիայի հետ: Կողմնակալությունը արվում է հասկանալու համար, թե ինչն է դրդում մարդուն գործել ներսից: Այս ուղղությամբ հիմնական տեսություններն են՝ Մասլոուի կարիքների հիերարխիայի տեսությունը, Ալդերֆերի ERG տեսությունը, ՄաքՔլելլանդի ձեռքբերովի կարիքների տեսությունը և Հերցբերգի երկու գործոնի տեսությունը։

Մասլոուի կարիքների հիերարխիայի տեսությունը

Դրա հիմնական դրույթները հետևյալն են.

• Մարդը միշտ ինչ-որ բանի կարիք է զգում;
• Անձի կողմից զգացված խիստ արտահայտված կարիքները կարելի է միավորել խմբերի.
• Պահանջարկի խմբերը դասավորված են հիերարխիկորեն.
• Մարդուն դրդում են գործել չբավարարված կարիքների պատճառով. բավարարված կարիքները մոտիվացիա չեն.
• Բավարարված կարիքի տեղը զբաղեցնում է չբավարարվածը.
• Նորմալ վիճակում մարդը զգում է միանգամից մի քանի կարիքներ, որոնք փոխազդում են բարդ ձևով.
• Առաջին մարդը բավարարում է բուրգի հիմքում գտնվող կարիքները, այնուհետև ավելի բարձր մակարդակի կարիքները սկսում են ազդել մարդու վրա.
• Մարդը կարողանում է ավելի բարձր մակարդակի կարիքները բավարարել ավելի շատ ձևերով, քան ցածր մակարդակի կարիքները:

Մասլոուի կարիքների բուրգն ունի հետևյալ տեսքը.

Իր «Դեպի կեցության հոգեբանություն» աշխատության մեջ Մասլոուն որոշ ժամանակ անց ավելացրեց ավելի բարձր կարիքների ցանկ՝ դրանք անվանելով «աճի կարիքներ» (էկզիստենցիալ արժեքներ): Բայց նա նաև նշեց, որ դրանք դժվար է նկարագրել, քանի որ բոլորը սերտորեն կապված են միմյանց հետ: Այս ցանկը ներառում էր կատարելություն, ամբողջականություն, արդարություն, ամբողջականություն, կենսունակություն, գեղեցկություն, պարզություն, դրսևորումների հարստություն, բարություն, ճշմարտություն, հեշտություն, ազնվություն և մի քանիսը: Ըստ Մասլոուի, աճի կարիքները հաճախ մարդկային գործունեության ամենահզոր շարժառիթն են և հանդիսանում են անհատական ​​աճի կառուցվածքի մի մասը:

Դուք ինքներդ կարող եք պարզել, թե Մասլոուի ուսումնասիրությունները որքանով են համապատասխանում իրականությանը։ Դա անելու համար դուք պարզապես պետք է կազմեք ձեզ համար ամենակարևոր կարիքների ցուցակը, դրանք բաժանեք խմբերի՝ ըստ Մասլոուի կարիքների բուրգի և փորձեք որոշել, թե ձեր կարիքներից որն է առաջինը բավարարում, որոնք են երկրորդը և այլն։ . Կարող եք նաև պարզել, թե կարիքների բավարարման ինչ մակարդակ է գերակշռում ձեր վարքագծի և ձեզ ծանոթ մարդկանց պահվածքում:

Հետաքրքիր փաստ է, որ Աբրահամ Մասլոուն կարծում էր, որ բոլոր մարդկանց միայն 2%-ն է հասնում «ինքնաիրացման փուլ»: Համապատասխանեցրեք ձեր կարիքները ձեր կյանքի արդյունքների հետ, և կտեսնեք՝ դուք այդ մարդկանցից մեկն եք, թե ոչ:

Մասլոուի տեսությանը առավել մանրամասն կարող եք ծանոթանալ այստեղ։

Ալդերֆերի ERG տեսությունը

Նա կարծում է, որ մարդկային բոլոր կարիքները կարելի է խմբավորել երեք խոշոր խմբերի.

• Գոյության կարիքներ (անվտանգություն, ֆիզիոլոգիական կարիքներ);
• Հաղորդակցման կարիքները (սոցիալական բնույթի կարիքներ, ընկերներ, ընտանիք, գործընկերներ, թշնամիներ և այլն ունենալու ցանկություն + Մասլոուի բուրգի կարիքների մի մասը. ճանաչում, ինքնահաստատում);
• Աճի կարիքներ (Մասլոուի բուրգից ինքնարտահայտվելու կարիքներ):

Մասլոուի տեսությունը Ալդերֆերի տեսությունից տարբերվում է միայն նրանով, որ, ըստ Մասլոուի, կարիքներից դեպի կարիքներ շարժումը հնարավոր է միայն ներքևից վեր։ Ալդերֆերը կարծում է, որ շարժումը հնարավոր է երկու ուղղությամբ: Վերև, եթե ցածր մակարդակի կարիքները բավարարված են, և հակառակը: Ավելին, եթե ավելի բարձր մակարդակի կարիքը չի բավարարվում, ավելի ցածրի կարիքը մեծանում է, և մարդու ուշադրությունն անցնում է այս ցածր մակարդակի վրա։

Պարզության համար կարող եք վերցնել Մասլոուի կարիքների բուրգը և հետևել, թե ինչպես են բավարարվում ձեր դեպքում կարիքները: Եթե ​​նկատում եք, որ բարձրանում եք մակարդակներով, ապա այս գործընթացը, ըստ Ալդերֆերի, կլինի բավարարվածության գործընթաց։ Եթե ​​դուք իջնում ​​եք մակարդակները, ապա սա հիասթափություն է (պարտություն կարիքը բավարարելու ցանկության մեջ): Եթե, օրինակ, դուք չկարողանաք բավարարել ձեր աճի կարիքները, ապա ձեր ուշադրությունը կփոխվի հաղորդակցման կարիքների վրա, ինչը կկոչվի հիասթափություն: Այս դեպքում բավարարվածության գործընթացին վերադառնալու համար պետք է բավարարել ստորին մակարդակի կարիքը՝ դրանով իսկ բարձրանալով դեպի վերին մակարդակ։

Ալդերֆերի տեսության վերաբերյալ ավելի շատ մանրամասներ կարելի է գտնել:

McClelland-ի ձեռք բերված կարիքների տեսությունը

Նրա տեսությունը կապված է նվաճումների, մասնակցության և տիրապետության կարիքների ուսումնասիրության և նկարագրության հետ։ Այս կարիքները ձեռք են բերվում կյանքի ընթացքում և (ենթարկվում են ուժեղ ներկայության) ազդեցություն են ունենում մարդու վրա։

Դուք հեշտությամբ կարող եք որոշել, թե կարիքներից որն է ամենամեծ ազդեցությունը ձեր գործունեության վրա. եթե դուք ձգտում եք հասնել ձեր նպատակներին ավելի արդյունավետ, քան նախկինում, ապա դուք մոտիվացված եք բավարարելու ձեռքբերումների կարիքը: Եթե ​​դուք ձգտում եք ընկերակցության, փորձում եք կապեր հաստատել և պահպանել, եթե ձեզ համար կարևոր է ուրիշների հավանությունը, աջակցությունը և կարծիքը, ապա դուք ձգտում եք բավարարել հիմնականում մեղսակցության կարիքները: Եթե ​​նկատում եք ուրիշներին վերահսկելու, նրանց վրա ազդելու, ուրիշների արարքների ու վարքագծի համար պատասխանատվություն ստանձնելու ցանկություն, ապա ձեր մեջ գերիշխում է իշխելու պահանջմունքը բավարարելու ցանկությունը։

Ի դեպ, իշխելու գերակշռող կարիք ունեցող մարդիկ բաժանվում են 2 խմբի.

• Խումբ 1 - հանուն իշխանության իշխանության ձգտող մարդիկ.
• Խումբ 2 - մարդիկ, ովքեր ձգտում են իշխանության՝ հանուն ինչ-որ ընդհանուր գործի իրագործման:

Իմանալով, թե ինչ տեսակի կարիքներ են գերակշռում ձեր կամ ձեր շրջապատի մեջ, դուք կարող եք ավելի խորը հասկանալ ձեր կամ ուրիշների արարքների դրդապատճառները և օգտագործել այդ գիտելիքները՝ կյանքը և ուրիշների հետ հարաբերություններն ավելի լավը դարձնելու համար:

ՄաքՔլելանադի տեսության մասին լրացուցիչ տեղեկություններ կարելի է գտնել այստեղ:

Հերցբերգի երկու գործոնի տեսությունը

Նրա տեսությունը պայմանավորված է մարդու մոտիվացիայի վրա նյութական և ոչ նյութական գործոնների ազդեցության պարզաբանման աճող անհրաժեշտությամբ:

Նյութական գործոնները (հիգիենիկ) կապված են մարդու ինքնադրսևորման, նրա ներքին կարիքների, միջավայրի հետ, որտեղ մարդը գործում է (վարձատրության չափը, կենսապայմանները և աշխատանքային պայմանները, կարգավիճակը, մարդկանց հետ հարաբերությունները և այլն):

Ոչ նյութական գործոնները (մոտիվացնող) կապված են մարդու գործունեության բնույթի և էության հետ (ձեռքբերումներ, հանրային ճանաչում, հաջողություններ, հեռանկարներ և այլն):

Այս տեսության տվյալները շատ արդյունավետ են ընկերությունների, ֆիրմաների և այլ կազմակերպությունների ղեկավարների համար՝ վերլուծելով իրենց աշխատակիցների աշխատանքը: Օրինակ, հիգիենիկ նյութական գործոնների բացակայությունը կամ բացակայությունը կարող է հանգեցնել նրան, որ աշխատողը դժգոհություն կզգա իր աշխատանքից: Բայց եթե կան բավարար նյութական գործոններ, ապա դրանք ինքնին մոտիվացնող չեն։ Իսկ ոչ նյութական գործոնների բացակայությունը չի հանգեցնում դժգոհության, այլ դրանց առկայությունը գոհունակություն է առաջացնում և արդյունավետ դրդապատճառ է։ Նշենք, որ Ֆրեդերիկ Հերցբերգն արել է պարադոքսալ եզրակացություն, որ աշխատավարձը մարդուն գործի դրդող գործոն չէ։

Դուք կարող եք ավելին իմանալ այս տեսության մասին:

Նրանք վերլուծում են, թե ինչպես է մարդը բաշխում ջանքերը նոր նպատակների հասնելու համար, և ինչպիսի վարքագիծ նա կընտրի դրա համար: Ընթացակարգային տեսություններում մարդու վարքագիծը որոշվում է ոչ միայն կարիքներով, այլև որոշակի իրավիճակի հետ կապված նրա ընկալման և ակնկալիքների, ինչպես նաև անձի ընտրած վարքագծի հնարավոր հետևանքների գործառույթն է: Այսօր գոյություն ունի մոտիվացիայի 50-ից ավելի ընթացակարգային տեսություն, սակայն այս ուղղությամբ համարվում են հիմնականները՝ Վրոմի տեսությունը, Ադամսի տեսությունը, Փորթեր-Լոուլերի տեսությունը, Լոկի տեսությունը և մասնակցային վերահսկողության հայեցակարգը։ Խոսենք դրանց մասին ավելի մանրամասն։

Վռոմի ակնկալիքների տեսությունը

Այս տեսությունը հիմնված է այն դիրքորոշման վրա, որ կարիքի առկայությունը մարդուն ինչ-որ բանի հասնելու դրդելու միակ պայմանը չէ։ Մարդը պետք է հույս դնի այն փաստի վրա, որ իր ընտրած վարքի տեսակը կբերի նրան իր կարիքների բավարարմանը: Անհատի վարքագիծը միշտ կապված է երկու կամ ավելի տարբերակների ընտրության հետ: Եվ այն, ինչ նա ընտրում է, որոշում է, թե ինչ է անում և ինչպես է դա անում: Այսինքն, ըստ Վռոմի, մոտիվացիան կախված է նրանից, թե մարդն ինչքան է ուզում ստանալ և որքան է դա հնարավոր նրա համար, որքան ջանք է նա պատրաստ ներդնել դրա համար։

Վրոմի ակնկալիքների տեսությունը գերազանց է գործնականում կիրառելու համար կազմակերպություններում աշխատողների մոտիվացիան բարձրացնելու համար և շատ օգտակար է տարբեր մակարդակների ղեկավարների համար: Որովհետեւ Ակնկալիքների տեսությունը կրճատվում է մինչև կոնկրետ աշխատողների նպատակներն ու կարիքները, այնուհետև ղեկավարները պետք է համոզվեն, որ իրենց ենթակաները բավարարում են իրենց կարիքները և միևնույն ժամանակ հասնում են կազմակերպության նպատակներին: Պետք է փորձել հասնել առավելագույն համապատասխանության այն բանի, թե ինչ կարող է անել աշխատողը և ինչ է պահանջվում նրանից։ Ստորադասների մոտիվացիան բարձրացնելու համար ղեկավարները պետք է որոշեն նրանց կարիքները, իրենց աշխատանքի հնարավոր արդյունքները և համոզվեն, որ նրանք ունեն անհրաժեշտ ռեսուրսներ իրենց պարտականությունների որակյալ կատարման համար (ժամանակ, պայմաններ, աշխատանքի միջոցներ): Միայն այս չափանիշների ճիշտ հավասարակշռման դեպքում կարելի է հասնել առավելագույն արդյունքի, որն օգտակար կլինի ինչպես աշխատողի, այնպես էլ կազմակերպության համար կարևոր։

Վրոմի տեսությունից ավելի շատ մանրամասներ կարելի է գտնել՝ հետևելով դրան:

Ադամսի հավասարության տեսություն (արդարություն)

Այս տեսությունը ասում է, որ մարդը գնահատում է մոտիվացիայի արդյունավետությունը ոչ թե ըստ որոշակի գործոնների, այլ հաշվի առնելով պարգևների գնահատականները, որոնք ստացել են այլ մարդիկ նմանատիպ պայմաններում: Նրանք. մոտիվացիան դիտարկվում է ոչ թե անհատի կարիքների տեսակետից, այլ իր՝ ուրիշների հետ համեմատելու հիման վրա։ Խոսքը սուբյեկտիվ գնահատականների մասին է, և մարդիկ իրենց ջանքերն ու ստացած արդյունքը համեմատում են շրջապատի ջանքերի ու արդյունքների հետ։ Իսկ այստեղ հնարավոր է երեք տարբերակ՝ թերագնահատում, արդարացի գնահատում, գերագնահատում։

Եթե ​​նորից վերցնենք կազմակերպության աշխատակցին, ապա կարելի է ասել, որ նա իր վարձատրության չափը գնահատում է այլ աշխատողների վարձատրության չափով։ Սա հաշվի է առնում այն ​​պայմանները, որոնցում նա և մյուսները աշխատում են: Իսկ եթե աշխատողը կարծում է, որ, օրինակ, իրեն թերագնահատում են և անարդարացիորեն են վերաբերվում, ապա կարող է գործել հետևյալ կերպ. փորձեք ստիպել ուրիշներին փոխել իրենց ներդրումն ու արդյունքները. փոխել ուրիշների ներդրումն ու արդյունքները. համեմատության համար ընտրեք այլ պարամետրեր կամ պարզապես թողեք ձեր աշխատանքը: Հետևաբար, ղեկավարը միշտ պետք է զգույշ լինի, թե արդյոք իր ենթականերն իրենց նկատմամբ անարդարություն են զգում, աշխատակիցներից հասնելու պահանջվող արդյունքների հստակ ըմբռնմանը, խրախուսելու աշխատակիցներին՝ հաշվի առնելով, որ նրանք հետաքրքրված են ոչ այնքան, թե ինչպես են նրանք ընդհանրապես գնահատելու իրենց: , այլ ավելի շուտ՝ ինչպես կգնահատվեն մնացածի համեմատ։

Porter-Lawler մոդելը

Նրանց մոտիվացիայի համապարփակ տեսությունը ներառում է Վռոմի ակնկալիքի տեսության և Ադամսի արդարության տեսության տարրերը։ Այս մոդելում կան հինգ փոփոխականներ՝ ծախսված ջանքեր, ընկալում, ձեռք բերված արդյունքներ, պարգևատրում և բավարարվածություն:

Ըստ այս տեսության, արդյունքները կախված են մարդու ջանքերից, կարողություններից և առանձնահատկություններից, ինչպես նաև նրա դերի գիտակցումից: Ջանքերի մակարդակը որոշում է պարգևատրման արժեքը և վստահության աստիճանը, որ գործադրված ջանքերն իրականում որոշակի պարգևներ կբերեն: Այն նաև սահմանում է համապատասխանություն վարձատրության և արդյունքների միջև, այսինքն. մարդն իր կարիքները բավարարում է որոշակի արդյունքի հասնելու համար պարգևի օգնությամբ:

Եթե ​​դուք ավելի մանրամասն ուսումնասիրեք և վերլուծեք Փորթեր-Լոուլերի տեսության բոլոր բաղադրիչները, կարող եք ավելի խորը մակարդակով հասկանալ մոտիվացիայի մեխանիզմը: Այն ջանքերը, որոնք մարդը ծախսում է, կախված է նրանից, թե որքան արժեքավոր է վարձատրությունը նրա համար և այն, թե որքանով է հավատալ մարդուն իրենց հարաբերություններում: Մարդու կողմից որոշակի արդյունքների ձեռքբերումը հանգեցնում է նրան, որ նա զգում է բավարարվածություն և ինքնահարգանք։

Կան նաև կապեր արդյունքների և պարգևների միջև: Մի կողմից, օրինակ, արդյունքները և պարգևները կարող են կախված լինել այն հնարավորություններից, որոնք կազմակերպության ղեկավարը սահմանում է իր աշխատակցի համար: Մյուս կողմից, աշխատողն ունի իր կարծիքն այն մասին, թե որքանով է արդար վարձատրությունը որոշակի արդյունքների համար: Ներքին և արտաքին վարձատրության արդարացիության արդյունքը կլինի բավարարվածությունը, որը աշխատողի համար վարձատրության արժեքի որակական ցուցանիշ է: Եվ ապագայում այդ բավարարվածության աստիճանը կազդի աշխատողի կողմից այլ իրավիճակների ընկալման վրա:

E. Locke-ի նպատակների սահմանման տեսությունը

Այս տեսության նախադրյալն այն է, որ մարդու վարքագիծը որոշվում է այն նպատակներով, որոնք նա դնում է իր համար, քանի որ դրանց հասնելու համար է, որ նա որոշակի գործողություններ է կատարում։ Կարևոր է նշել, որ նպատակ դնելը գիտակցված գործընթաց է, և մարդու գիտակցված մտադրություններն ու նպատակները որոշում են նրա վարքը: Առաջնորդվելով հուզական փորձառություններով՝ մարդը գնահատում է շուրջը տեղի ունեցող իրադարձությունները։ Դրա հիման վրա նա իր առջեւ դնում է այն նպատակները, որոնց մտադիր է հասնել, և, արդեն ելնելով այդ նպատակներից, գործում է որոշակի ձևով։ Ստացվում է, որ գործողությունների ընտրված ռազմավարությունը հանգեցնում է որոշակի արդյունքների, որոնք բավարարվածություն են բերում մարդուն։

Որպեսզի, օրինակ, կազմակերպությունում բարձրացվի անձնակազմի մոտիվացիայի մակարդակը, Լոքի տեսության համաձայն, կարող են օգտագործվել մի քանի կարևոր սկզբունքներ. Նախ, պետք է հստակ նպատակ դնել աշխատակիցների համար, որպեսզի նրանք հստակ հասկանան, թե ինչ է պահանջվում իրենցից: Երկրորդ՝ հանձնարարված առաջադրանքների մակարդակը պետք է լինի միջին կամ բարձր բարդության, քանի որ դրա շնորհիվ ավելի լավ արդյունքներ են ձեռք բերվում: Երրորդ, աշխատողները պետք է իրենց համաձայնությունը հայտնեն հանձնարարված խնդիրների կատարման և սահմանված նպատակներին հասնելու համար: Չորրորդ՝ աշխատակիցները պետք է արձագանք ստանան իրենց առաջընթացի վերաբերյալ, քանի որ այս կապը ցուցիչ է, որ ճիշտ ուղի է ընտրվել կամ ինչ այլ ջանքեր է պետք գործադրել նպատակին հասնելու համար։ Եվ, հինգերորդ, հենց աշխատակիցները պետք է ներգրավվեն նպատակներ դնելու մեջ։ Սա ավելի լավ է ազդում մարդու վրա, քան երբ նպատակներ են դնում (պարտադրվում) այլ մարդկանց կողմից, ինչպես նաև նպաստում է աշխատողի առաջադրանքների ավելի ճշգրիտ ըմբռնմանը:

Մասնակցային կառավարման հայեցակարգը

Մասնակցային կառավարման հասկացությունները մշակվել են Միացյալ Նահանգներում արտադրողականության բարձրացման փորձերի միջոցով: Այս հասկացություններից բխում է, որ կազմակերպությունում անձը դրսևորվում է ոչ միայն որպես կատարող, այլև հետաքրքրություն է ցուցաբերում իր գործունեության կազմակերպման, աշխատանքային պայմանների և իր գործողությունների արդյունավետության նկատմամբ: Սա հուշում է, որ աշխատողը շահագրգռված է մասնակցել իր կազմակերպությունում տեղի ունեցող և իր գործունեության հետ կապված տարբեր գործընթացներին, բայց դուրս գալ իր կատարած գործառույթներից:

Իրականում, այն ունի հետևյալ տեսքը. եթե աշխատողը ակտիվորեն մասնակցում է կազմակերպության տարբեր գործունեությանը և դրանից գոհունակություն ստանում, ապա նա կաշխատի ավելի լավ, ավելի որակյալ և ավելի արդյունավետ: Եթե ​​աշխատակցին թույլատրվում է որոշումներ կայացնել կազմակերպությունում իր աշխատանքին առնչվող հարցերի վերաբերյալ, դա նրան կշարունակի ավելի լավ կատարել իր պարտականությունները: Դա նպաստում է նաև նրան, որ աշխատողի ներդրումը կազմակերպության կյանքում շատ ավելի մեծ կլինի, քանի որ դրա ներուժը առավելագույնս օգտագործվում է։

Իսկ մարդու կարիքների ուսումնասիրության և վերլուծության մեկ այլ կարևոր ուղղություն տեսություններն են, որոնք հիմնված են աշխատողի կոնկրետ պատկերի վրա։

Աշխատողի կոնկրետ պատկերի վրա հիմնված տեսություններ, հիմք ընդունել աշխատողի որոշակի նմուշ, նրա կարիքներն ու շարժառիթները։ Այս տեսությունները ներառում են՝ Մակգրեգորի տեսությունը և Օուչիի տեսությունը։

MacGregor-ի XY-տեսությունը

Նրա տեսությունը հիմնված է երկու նախադրյալների վրա.

• Աշխատողների ավտորիտար ղեկավարություն - տեսություն X
• Դեմոկրատական ​​բանվորական ղեկավարություն - տեսություն Յ

Այս երկու տեսությունները ենթադրում են բոլորովին այլ ուղեցույցներ մարդկանց մոտիվացնելու և տարբեր կարիքների և շարժառիթների դիմելու համար:

X տեսությունը ենթադրում է, որ կազմակերպությունում մարդիկ ի սկզբանե ծույլ են և կփորձեն խուսափել ակտիվ գործունեությունից: Հետեւաբար, նրանք պետք է վերահսկվեն: Դրա համար մշակվել են կառավարման հատուկ համակարգեր։ X տեսության դեպքում, առանց գրավիչ պարգևատրման համակարգի, կազմակերպության մարդիկ պասիվ կլինեն և կխուսափեն պատասխանատվությունից:

Այսպիսով, օրինակ, X տեսության դրույթներից ելնելով, հետևում է, որ միջին աշխատողը թշնամություն ունի աշխատանքի նկատմամբ և չի ցանկանում աշխատել, նա ավելի շատ սիրում է իրեն առաջնորդել, ուղղորդվել, փորձում է խուսափել պատասխանատվությունից։ Աշխատակիցների մոտիվացիան բարձրացնելու համար ղեկավարները պետք է հատուկ ուշադրություն դարձնեն տարբեր խրախուսական ծրագրերին, ուշադիր հետևեն աշխատանքին և ուղղորդեն աշխատակիցների գործունեությունը: Կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտության դեպքում պետք է կիրառվեն հարկադրանքի մեթոդներ և տույժեր:

Տեսությունը Y-ն իր ելակետ է վերցնում աշխատողների սկզբնական հավակնությունները, ենթադրում է նրանց ներքին խթանները: Այս տեսության մեջ աշխատողներն իրենք են նախաձեռնում ստանձնել պատասխանատվությունը, ինքնատիրապետումը և ինքնակառավարումը, քանի որ ստանալ զգացմունքային բավարարվածություն իրենց պարտականությունները կատարելուց:

Y տեսության նախադրյալներից հետևում է, որ միջին աշխատողը, ճիշտ պայմաններում, կսովորի լինել պատասխանատու, ստեղծագործորեն և ստեղծագործորեն մոտենալ աշխատանքին, ինքնուրույն կառավարել իրեն: Աշխատանքն այս դեպքում հաճելի ժամանցի է նման: Ղեկավարների համար շատ ավելի հեշտ է խթանել իրենց աշխատակիցների մոտիվացիան, քան առաջին դեպքում, քանի որ աշխատակիցները ինքնուրույն կձգտեն ավելի լավ կատարել իրենց պարտականությունները: Աշխատակիցներին պետք է ցույց տալ, որ նրանք ազատ տարածք ունեն իրենց գործունեության համար, որ կարող են ինքնադրսևորվել և կատարել: Այսպիսով, նրանց ներուժն ամբողջությամբ կօգտագործվի։

Կարող եք նաև օգտագործել Մակգրեգորի տեսությունը՝ ավելի լավ հասկանալու համար, թե ինչն է ձեզ դրդում որոշակի գործունեություն իրականացնելու համար: Նախագծեք X և Y տեսությունը ինքներդ ձեզ վրա: Իմանալով, թե ինչն է ձեզ դրդում և ինչ մոտեցում է անհրաժեշտ ավելի արդյունավետ լինելու համար, դուք կարող եք գտնել ձեզ համար ամենահարմար աշխատավայրը կամ նույնիսկ փորձել մատնանշել ձեր մենեջերին, որ կարող եք փոխել ձեր կառավարման ռազմավարությունը՝ բարձրացնելու աշխատողների և ամբողջ աշխատանքի արդյունավետությունը: կազմակերպությունն ամբողջությամբ։

Դուք կարող եք ավելին իմանալ XY-տեսության մասին:

Տեսություն Z Ouchi

Z տեսությունը հիմնված է հոգեբանության ճապոնական փորձերի վրա և համալրված է Մակգրեգորի XY տեսության նախադրյալներով: Z տեսության հիմքը կոլեկտիվիզմի սկզբունքն է, որում կազմակերպությունը ներկայացված է որպես ամբողջ աշխատանքային կլան կամ մեծ ընտանիք։ Հիմնական խնդիրն է աշխատակիցների նպատակները համապատասխանեցնել ձեռնարկության նպատակներին:

Աշխատակիցների գործունեությունը կազմակերպելիս Z տեսությամբ առաջնորդվելու համար պետք է նկատի ունենալ, որ նրանցից շատերը սիրում են աշխատել թիմում և ցանկանում են ունենալ կարիերայի հեռանկարներ, որոնք, ի թիվս այլ բաների, կապված են իրենց տարիքի հետ: Նաև աշխատակիցները կարծում են, որ գործատուն հոգ կտանի իրենց մասին, և իրենք են պատասխանատու կատարված աշխատանքի համար։ Ընկերությունը պետք է իր աշխատակիցներին տրամադրի վերապատրաստման և մասնագիտական ​​զարգացման ծրագրեր։ Կարևոր դեր է խաղում այն ​​ժամանակահատվածը, որի համար աշխատողն ընդունվում է աշխատանքի։ Լավագույնն այն է, որ աշխատանքի ընդունումը ցմահ լինի: Աշխատակիցների մոտիվացիան մեծացնելու համար ղեկավարները պետք է հավատ ստեղծեն ընդհանուր նպատակների նկատմամբ և մեծ ուշադրություն դնեն իրենց բարեկեցության վրա:

Կարդացեք ավելին Z-տեսությունից:

Վերևում քննարկված մոտիվացիայի տեսությունները շատ տարածված են, բայց ոչ սպառիչ: Ներկայումս գոյություն ունեցող մոտիվացիայի տեսության ցանկը կարող է համալրվել մեկ տասնյակից ավելի տեսություններով (հեդոնական տեսություն, հոգեվերլուծական տեսություն, մղման տեսություն, պայմանավորված ռեֆլեքսների տեսություն և շատ ուրիշներ): Բայց այս դասի նպատակն է դիտարկել ոչ միայն տեսությունները, այլ նաև մարդկային մոտիվացիայի մեթոդները, որոնք այսօր լայնորեն կիրառվում են բոլորովին այլ կատեգորիաների և բոլորովին այլ ոլորտներում մարդկանց մոտիվացնելու համար:

Մոտիվացիայի մեթոդներ

Մոտիվացիայի բոլոր մեթոդները, որոնք այսօր հաջողությամբ կիրառվում են մարդու կյանքում, կարելի է բաժանել երեք հիմնական կատեգորիաների.

• Անձնակազմի մոտիվացիա
• Ինքնա-մոտիվացիա

Ստորև մենք կանդրադառնանք յուրաքանչյուր կատեգորիայի առանձին:

Անձնակազմի մոտիվացիա

Անձնակազմի մոտիվացիաաշխատողների համար բարոյական և նյութական խրախուսման համակարգ է։ Այն ենթադրում է աշխատանքային ակտիվության և աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման միջոցառումների համալիր։ Այս միջոցները կարող են շատ տարբեր լինել և կախված լինել նրանից, թե կազմակերպությունում ինչպիսի խրախուսման համակարգ է տրամադրվում, որն է ընդհանուր կառավարման համակարգը և որոնք են բուն կազմակերպության առանձնահատկությունները:

Անձնակազմի մոտիվացիայի մեթոդները կարելի է բաժանել տնտեսական, կազմակերպչական և վարչական և սոցիալ-հոգեբանական:

• Տնտեսական մեթոդներենթադրում է նյութական մոտիվացիա, այսինքն. աշխատողների կողմից իրենց պարտականությունների կատարումը և նյութական օգուտների տրամադրման որոշակի արդյունքների ձեռքբերումը:
• Կազմակերպչական և վարչական մեթոդներհիմնված իշխանության, կանոնակարգերի, օրենքների, կանոնադրության, ենթակայության և այլնի վրա հնազանդվելու վրա: Նրանք կարող են հույս դնել նաև հարկադրանքի հնարավորության վրա։
• Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդներօգտագործվում են աշխատողների սոցիալական ակտիվությունը բարձրացնելու համար։ Այստեղ իրականացվում է ազդեցություն մարդկանց գիտակցության, նրանց գեղագիտական, կրոնական, սոցիալական և այլ շահերի վրա, ինչպես նաև աշխատանքային գործունեության սոցիալական խթանում։

Հաշվի առնելով, որ բոլոր մարդիկ տարբեր են, կարծես թե անարդյունավետ է որևէ մեթոդ կիրառել մոտիվացիայի համար, հետևաբար, կառավարման պրակտիկայում, շատ դեպքերում, պետք է առկա լինեն բոլոր երեք մեթոդները և դրանց համակցությունները: Օրինակ, միայն կազմակերպչական և վարչական կամ տնտեսական մեթոդների կիրառումը թույլ չի տա ակտիվացնել աշխատակիցների ստեղծագործական ներուժը։ Եվ միայն սոցիալ-հոգեբանական կամ կազմակերպչական-վարչական մեթոդը (հսկողություն, հրահանգներ, հրահանգներ) չի «կեռելու» այն մարդկանց, ովքեր դրդված են նյութական խթաններով (աշխատավարձի բարձրացում, հավելավճար, հավելավճար և այլն): Մոտիվացիան բարձրացնող միջոցառումների հաջողությունը կախված է դրանց գրագետ և համապարփակ իրականացումից, ինչպես նաև աշխատողների համակարգված մոնիտորինգից և յուրաքանչյուր աշխատակցի կարիքների հմուտ նույնականացումից:

Այստեղից կարող եք ավելին իմանալ անձնակազմի մոտիվացիայի մասին:

- սա շատ կարևոր փուլ է ուսանողների մոտիվների ձևավորման ճանապարհին, որը կարող է իմաստավորել ուսումը և ուսումնական գործունեության բուն փաստը դարձնել կարևոր նպատակ ուսանողի կամ ուսանողի համար: Հակառակ դեպքում հաջող ուսուցումն անհնարին կդառնա։ Ցավոք սրտի, սովորելու մոտիվացիան հազվադեպ է ինքն իրեն դրսևորվում: Այս պատճառով է, որ անհրաժեշտ է կիրառել դրա ձևավորման տարբեր մեթոդներ, որպեսզի այն կարողանա երկար ժամանակ ապահովել և պահպանել արդյունավետ ուսումնական գործունեություն: Ուսումնական գործունեության համար մոտիվացիայի ձևավորման բավականին շատ մեթոդներ/տեխնիկաներ կան: Ստորև ներկայացված են ամենատարածվածները:

• Զվարճալի իրավիճակների ստեղծումԴա դասարանում հետաքրքիր և զվարճալի փորձառությունների, կյանքի օրինակների, պարադոքսալ փաստերի, անսովոր անալոգիաների ներմուծման գործընթացն է, որը կգրավի ուսանողների ուշադրությունը և կառաջացնի նրանց հետաքրքրությունը ուսումնասիրության առարկայի նկատմամբ:
• Զգացմունքային փորձառություններ- սրանք փորձառություններ են, որոնք ստեղծվում են դասերի ընթացքում արտասովոր փաստեր բերելով և փորձեր կատարելով, ինչպես նաև պայմանավորված են ներկայացված նյութի մասշտաբով և յուրահատկությամբ:
• Բնական երևույթների գիտական ​​և կենցաղային մեկնաբանությունների համեմատություն- սա այնպիսի տեխնիկա է, որում որոշ գիտական ​​փաստեր ներկայացվում և համեմատվում են մարդկանց ապրելակերպի փոփոխությունների հետ, ինչը գրավում է ուսանողների հետաքրքրությունը և ավելին իմանալու ցանկությունը, tk. այն արտացոլում է իրականությունը:
• Ճանաչողական վեճի իրավիճակների ստեղծում- այս տեխնիկան հիմնված է այն փաստի վրա, որ վեճը միշտ մեծ հետաքրքրություն է առաջացնում թեմայի նկատմամբ: Ուսանողներին գիտական ​​վեճերի մեջ ներգրավելը նպաստում է նրանց գիտելիքների խորացմանը, սևեռում է նրանց ուշադրությունը, առաջացնում է հետաքրքրության ալիք և վիճելի հարցը հասկանալու ցանկություն։
• Հաջողակ ուսումնական իրավիճակների ստեղծումայս տեխնիկան օգտագործվում է հիմնականում ուսանողների հետ կապված, ովքեր ունեն որոշակի ուսուցման դժվարություններ: Տեխնիկան հիմնված է այն փաստի վրա, որ ուրախ փորձառությունները նպաստում են ուսումնական դժվարությունների հաղթահարմանը:

Բացի այս մեթոդներից, կան սովորելու մոտիվացիայի բարձրացման այլ մեթոդներ: Նման մեթոդները համարվում են ուսումնական նյութի բովանդակությունը կարևոր հայտնագործություններին և ձեռքբերումներին մոտեցնելու, նորության և արդիական իրավիճակներ ստեղծելու համար: Կա նաև դրական և բացասական ճանաչողական մոտիվացիա (տես վերևում (դրական կամ բացասական մոտիվացիա):

Որոշ գիտնականներ նշում են, որ ուսումնական գործունեության բովանդակությունը և ուսումնական նյութի բովանդակությունը հսկայական ազդեցություն ունեն ուսանողների մոտիվացիայի վրա: Սրանից հետևում է, որ որքան հետաքրքիր է ուսումնական նյութը և որքան ուսանողը/աշակերտը ներգրավված է ակտիվ ուսումնական գործընթացում, այնքան մեծանում է նրա մոտիվացիան այս գործընթացի համար։

Հաճախ մոտիվացիայի բարձրացման վրա ազդում են նաև սոցիալական դրդապատճառները։ Օրինակ՝ օգտակար լինելու կամ հասարակության մեջ որոշակի դիրք զբաղեցնելու ցանկություն, հեղինակություն վաստակելու ցանկություն և այլն։

Ինչպես տեսնում եք, դպրոցականների և համալսարանականների սովորելու մոտիվացիան բարձրացնելու համար կարող եք օգտագործել բոլորովին այլ մեթոդներ, բայց կարևոր է հասկանալ, որ այդ մեթոդները միշտ տարբեր են լինելու։ Որոշ դեպքերում շեշտը պետք է դրվի կոլեկտիվ մոտիվացիայի վրա: Օրինակ՝ խնդրեք խմբից յուրաքանչյուրին արտահայտել իր սուբյեկտիվ կարծիքը կոնկրետ հարցի վերաբերյալ, ներգրավել ուսանողներին քննարկումների մեջ՝ դրանով իսկ առաջացնելով հետաքրքրություն և ակտիվություն։ Մնացած դեպքերում դուք պետք է հաշվի առնեք յուրաքանչյուր ուսանողի անհատականությունը, ուսումնասիրեք նրա վարքագիծը և կարիքները: Ինչ-որ մեկը կարող է հաճույք ստանալ սեփական հետազոտություններ կատարելուց և հետո ելույթ ունենալուց, և դա կբավարարի ինքնադրսևորման կարիքը։ Ինչ-որ մեկը պետք է գիտակցի իր առաջադիմությունը ուսման ճանապարհին, հետո աշակերտին պետք է գովաբանել, ցույց տալ իր առաջադիմությունը, թեկուզ շատ փոքր, և խրախուսել։ Սա հաջողության զգացում և այս ուղղությամբ շարժվելու ցանկություն կառաջացնի։ Մեկ այլ դեպքում անհրաժեշտ է հնարավորինս շատ անալոգիաներ տալ ուսումնասիրվող նյութի և իրական կյանքի միջև, որպեսզի ուսանողները հնարավորություն ունենան գիտակցելու իրենց սովորածի կարևորությունը՝ դրանով իսկ առաջացնելով նրանց հետաքրքրությունը։ Ճանաչողական գործունեության ձևավորման հիմնական պայմանները միշտ կլինեն ուսանողների ակտիվ մտածողության գործընթացին ապավինելը, ուսումնական գործընթացի վարումը նրանց զարգացման մակարդակին համապատասխան և դասերի ընթացքում տիրող հուզական մթնոլորտին:

Ուսանողների մոտիվացիայի վերաբերյալ որոշ օգտակար խորհուրդներ կարող եք գտնել այստեղ:

Եվ վերջին, բայց ոչ պակաս կարևոր խնդիրը, որը պետք է դիտարկենք, ինքնամոտիվացիայի խնդիրն է: Իրոք, հաճախ այն, ինչին ձգտում է մարդը և ինչի է հասնում ի վերջո, կախված է ոչ այնքան նրանից, թե ինչպես են նրան դրդում գործատուները, ուսուցիչները և շրջապատի մյուս մարդիկ, որքան նրանից, թե որքանով է նա կարողանում ինքն իրեն մոտիվացնել:

Ինքնա-մոտիվացիա

Ինքնա-մոտիվացիա- Սա մարդու ցանկությունն է կամ ցանկությունը ինչ-որ բանի նկատմամբ՝ հիմնված իր ներքին համոզմունքների վրա. խթան այն գործողության համար, որը նա ցանկանում է անել:

Եթե ​​մենք խոսում ենք ինքնամոտիվացիայի մասին մի փոքր այլ կերպ, ապա այն կարող ենք նկարագրել այսպես.

Ինքնամոտիվացիան մարդու ազդեցությունն է իր վիճակի վրա, երբ դրսից դրսևորված մոտիվացիան դադարում է պատշաճ կերպով ազդել նրա վրա: Օրինակ, երբ ինչ-որ բան ձեզ մոտ չի ստացվում, և ամեն ինչ շատ վատ է ընթանում, դուք ցանկանում եք ամեն ինչ թողնել, հանձնվել, բայց դուք ինքներդ պատճառներ եք գտնում շարունակելու գործել:

Ինքնամոտիվացիան շատ անհատական ​​է, քանի որ յուրաքանչյուր մարդ ինքն իրեն մոտիվացնելու տարբեր ուղիներ է ընտրում: Բայց կան որոշակի մեթոդներ, որոնք դրական են ազդում մարդկանց մեծ մասի վրա: Նրանց մասին ավելի կոնկրետ խոսենք։

Հաստատումներ

Հաստատումներ- դրանք հատուկ փոքր տեքստեր կամ արտահայտություններ են, որոնք ազդում են մարդու վրա հիմնականում հոգեբանական մակարդակով:

Շատ հաջողակ մարդիկ իրենց առօրյա կյանքում օգտագործում են հաստատումներ, որպեսզի անընդհատ ինչ-որ բանի համար ներքին խթաններ ունենան: Շատ հաճախ դրանք օգտագործվում են մարդկանց կողմից, որպեսզի փոխեն իրենց վերաբերմունքը ինչ-որ բանի նկատմամբ, հեռացնելու հոգեբանական և ենթագիտակցական բլոկները։ Ձեզ համար ամենաարդյունավետ հաստատումները կազմելու համար դուք պետք է օգտագործեք հետևյալ տեխնիկան՝ դուք պետք է վերցնեք դատարկ թերթիկ և այն գծով բաժանեք երկու մասի։ Ձախ կողմում կան համոզմունքներ և բլոկներ, որոնք, ձեր կարծիքով, բացասաբար են ազդում ձեր կատարողականի վրա: Իսկ աջ կողմում դրական հաստատումներ են: Օրինակ, դուք գիտեք, որ դուք վախենում եք շփվել ձեր ղեկավարի հետ աշխատավայրում, բայց դուք հաճախ ստիպված եք խոսել նրա հետ, և դրա պատճառով դուք անընդհատ սթրեսի, անհարմարության և աշխատանքի գնալու ցանկություն չունեք: Թերթի մի մասի վրա գրեք «Ես վախենում եմ շեֆի հետ շփվել», իսկ մյուս մասում՝ «Ես սիրում եմ շփվել շեֆի հետ»։ Սա կլինի ձեր հաստատումը: Հաստատումները, որպես կանոն, օգտագործվում են ոչ թե առանձին-առանձին, այլ բարդ ձևով, այսինքն, բացի այն, որ դուք վախենում եք շփվել ձեր ղեկավարի հետ, դուք պետք է բացահայտեք ձեր որոշ այլ վախեր և թույլ կողմեր: Դրանք կարող են բավականին շատ լինել։ Դրանք առավելագույնս բացահայտելու համար դուք պետք է բավականին մանրակրկիտ աշխատանք կատարեք ինքներդ ձեզ վրա. ժամանակ հատկացնեք, ստեղծեք հարմարավետ միջավայր, որպեսզի ձեզ ոչինչ չշեղի, և ուշադիր մտածեք, թե ինչ կցանկանայիք փոխել ձեր մեջ և ինչից եք վախենում: Ամեն ինչ թղթի վրա գրելուց հետո գրեք այս ամենի հաստատումները, թերթիկը մկրատով կտրեք երկու մասի և թողեք միայն հաստատումներով հատվածը։ Որպեսզի օգնեք նրանց քայլեր ձեռնարկել և ազդել ձեր և ձեր կյանքի վրա, կարդացեք ձեր հաստատումները ամեն օր: Ամենից լավը, եթե դա կլինի անմիջապես արթնանալուց հետո և քնելուց առաջ: Ընթերցանության հաստատումները դարձրեք ամենօրյա պրակտիկա: Որոշ ժամանակ անց դուք կսկսեք փոփոխություններ նկատել ձեր և ձեր կյանքում: Հիշեք, որ հաստատումները ազդում են ենթագիտակցական մակարդակի վրա:

Դուք կարող եք գտնել մանրամասն տեղեկություններ հաստատումների մասին:

Ինքնահիպնոզ

Ինքնահիպնոզ- սա մարդու հոգեկանի վրա ազդեցության գործընթացն է՝ իր վարքագիծը փոխելու համար, այսինքն. նոր վարքագծի ձևավորման մեթոդ, որը նախկինում բնորոշ չէր:

Որոշ բաներով ձեզ ոգեշնչելու համար դուք պետք է ձեզ համար կազմեք ճիշտ հայտարարությունների և վերաբերմունքի ցուցակ: Օրինակ, եթե որոշ պահերի զգում եք ուժի կորուստ և ճնշված վիճակ, կարող եք օգտագործել «Ես լի եմ էներգիայով և ուժով» արտահայտությունը: Կրկնեք այն որքան հնարավոր է հաճախ՝ և՛ անկման, և՛ նորմալ վիճակի պահերին: Առաջին փորձից դուք կարող եք չնկատել նման ինքնահիպնոսի ազդեցությունը, բայց պրակտիկայի դեպքում կհասնեք այն փաստին, որ կսկսեք նկատել դրա ազդեցությունը: Որպեսզի հայտարարությունները և վերաբերմունքը առավելագույն ազդեցություն ունենան, դուք պետք է հետևեք մի քանի կանոնների. հայտարարությունները պետք է արտացոլեն այն, ինչ ցանկանում եք, այլ ոչ թե այն, ինչից դուք փորձում եք ազատվել: Մի օգտագործեք «ոչ» մասնիկը: Օրինակ՝ ասեք ոչ թե «ես ինձ վատ չեմ զգում», այլ «ես ինձ լավ եմ զգում»: Ցանկացած տեղադրում պետք է լինի կարճ և ունենա կոնկրետ նշանակություն: Կարևոր է վերաբերմունք ձևավորել ներկա ժամանակով։ Եվ ամենակարևորը, բովանդակալից կրկնել հրահանգները, ոչ թե պարզապես անգիր անել տեքստը: Եվ փորձեք դա անել որքան հնարավոր է հաճախ:

Հայտնի մարդկանց կենսագրություններ

Այս մեթոդն ամենաարդյունավետներից մեկն է ինքնամոտիվացիայի համար։ Այն բաղկացած է հաջողակ մարդկանց կյանքին ծանոթանալուց, ովքեր ակնառու արդյունքների են հասել ցանկացած ոլորտում:

Եթե ​​զգում եք, որ կորցրել եք ակտիվ լինելու, հաջողության հասնելու, նախագծի վրա աշխատելու կամ նույնիսկ ինքներդ ձեզ վրա աշխատելու մոտիվացիան, ապա արեք հետևյալը. Դա կարող է լինել գործարար, ընկերության հիմնադիր, անձնական աճի մարզիչ, գիտնական, մարզիկ, կինոաստղ և այլն: Գտեք այս անձի կենսագրությունը, նրա մասին հոդվածներ, նրա հայտարարությունները կամ այլ տեղեկություններ: Սկսեք ուսումնասիրել ձեր գտած նյութը: Անշուշտ, այս մարդու կյանքում դուք կգտնեք շատ մոտիվացնող պահեր, համառության և առաջ գնալու ցանկության օրինակներ, անկախ ամեն ինչից: Ընթերցանության ընթացքում դուք կսկսեք զգալ ձեզ հավաքվելու, նպատակին հասնելու ձգտումը շարունակելու ցանկություն, ձեր մոտիվացիան բազմիցս կավելանա։ Կարդացեք գրքեր, հոդվածներ, դիտեք ֆիլմեր նշանավոր մարդկանց կյանքի մասին, երբ զգում եք, որ ձեր մոտիվացիան թույլ է և կարիք ունի վերալիցքավորման: Այս պրակտիկան թույլ կտա ձեզ միշտ լինել լավ մարզավիճակում և ունենալ ամենաուժեղ մոտիվացիան, քանի որ դուք կունենաք վառ օրինակ, թե ինչպես են մարդիկ հավատարիմ մնում իրենց երազանքներին և շարունակում հավատալ իրենց և իրենց հաջողությանը:

Թե ինչ կա կամքը, մենք գրել ենք մեր նախորդ դասերից մեկում։ Չի կարելի գերագնահատել կամքի ուժի ազդեցությունը մարդու կյանքի վրա։ Դա ուժեղ կամք է, որն օգնում է մարդուն զարգանալ, կատարելագործվել և հասնել նոր բարձունքների։ Այն օգնում է միշտ վերահսկել իրեն, չկռվել խնդիրների ու հանգամանքների ճնշման տակ, լինել ուժեղ, համառ և վճռական։

Կամքի ուժ զարգացնելու ամենապարզ և միևնույն ժամանակ ամենադժվար ճանապարհն այն է, ինչ չես ուզում անել: Դա «չեմ ուզում» անելն է, դժվարությունները հաղթահարելն ավելի ուժեղ է դարձնում մարդուն։ Եթե ​​չես ուզում ինչ-որ բան անել, ապա ամենահեշտը կլինի այն պարզապես հետաձգել, թողնել ավելի ուշ: Եվ այդ պատճառով շատերը չեն հասնում իրենց նպատակներին, հանձնվում են դժվարին պահերին, ենթարկվում են թուլություններին և հետևում են իրենց ծուլության ճանապարհին։ Վատ սովորություններից հրաժարվելը նույնպես կամքի ուժի վարժություն է: Եթե ​​զգում եք, որ սովորությունը տիրում է ձեզ, ապա պարզապես հրաժարվեք դրանից: Սկզբում դժվար կլինի, քանի որ վատ սովորությունները սպառում են ձեր էներգիան: Բայց հետո կնկատեք, որ ավելի եք ուժեղացել, և սովորությունը դադարել է վերահսկել ձեր գործողությունները։ Սկսեք ձեր կամքի ուժը փոքրից՝ աստիճանաբար բարձրացնելով նշաձողը: Մյուս կողմից, ձեր անելիքների ցանկում միշտ ընտրեք ամենադժվարը և կատարեք այն առաջինը: Պարզ բաներն ավելի հեշտ կլինեն անել։ Ձեր կամքի ուժի կանոնավոր մարզումը ժամանակի ընթացքում կսկսի արդյունք տալ, և դուք կտեսնեք, թե որքան հեշտ է ձեզ համար հաղթահարել ձեր թույլ կողմերը, ինչ-որ բան անելու չցանկանալը և ծուլությունը: Սա, իր հերթին, ձեզ ավելի ուժեղ և ավելի լավ կդարձնի:

Վիզուալիզացիա

Վիզուալիզացիաձեր մոտիվացիան բարձրացնելու ևս մեկ շատ արդյունավետ մեթոդ է: Այն բաղկացած է ցանկալիի մտավոր ներկայացումից:

Դա արվում է շատ պարզ՝ աշխատեք ընտրել ժամանակ, որպեսզի ոչ ոք ձեզ չշեղի, հարմարավետ նստեք, հանգստացեք և փակեք ձեր աչքերը։ Մի որոշ ժամանակ պարզապես նստեք և հետևեք ձեր շնչառությանը: Շնչեք հավասար, հանգիստ, չափված: Աստիճանաբար սկսեք պատկերացնել նկարները, թե ինչ եք ուզում հասնել: Միայն մի մտածեք դրա մասին, այլ պատկերացրեք այն, կարծես արդեն ունեք: Եթե ​​իսկապես նոր մեքենա եք ուզում, ապա պատկերացրեք, որ նստած եք դրա մեջ, պտտում եք բռնկման բանալին, բռնում անիվը, սեղմում գազի ոտնակը և սկսում: Եթե ​​ձգտում եք լինել ձեզ համար ինչ-որ կարևոր վայրում, ապա պատկերացրեք, որ արդեն այնտեղ եք, փորձեք ուրվագծել բոլոր մանրամասները, շրջապատը, ձեր զգացմունքները։ Վիզուալացնելու համար հատկացրեք 15-20 րոպե: Ավարտելուց հետո դուք կզգաք, որ մեծ ցանկություն ունեք ավելի արագ սկսել ինչ-որ բան անել ձեր նպատակին հասնելու համար: Անմիջապես միջոցներ ձեռնարկեք: Ամեն օր վիզուալիզացիայի վարժությունը կօգնի ձեզ հիշել, թե ինչ եք ամենաշատը ցանկանում: Եվ ամենակարևորը, դուք միշտ էներգիայի լիցք կունենաք ինչ-որ բան անելու համար, և ձեր մոտիվացիան միշտ բարձր մակարդակի վրա կլինի, ինչը նշանակում է, որ այն, ինչ ցանկանում եք, ավելի ու ավելի կմոտենա ձեզ:

Ավարտելով ինքնաշարժառման մասին զրույցը՝ կարելի է ասել, որ այն ինքնազարգացման և անձնական աճի ճանապարհին ամենակարևոր փուլն է։ Ի վերջո, մարդիկ, ովքեր մոտ են, միշտ չէ, որ կարողանում են մեր մեջ արթնացնել գործելու ցանկություն։ Եվ շատ ավելի լավ է, երբ մարդ կարողանում է ինքն իրեն անել, մոտեցում գտնել իր նկատմամբ, ուսումնասիրել իր ուժեղ և թույլ կողմերը և սովորել ցանկացած իրավիճակում իր մեջ արթնացնել առաջ գնալու, նոր բարձունքների հասնելու, իր դրած նպատակներին հասնելու ցանկությունը։ .

Եզրափակելով, հարկ է նշել, որ մոտիվացիայի և առօրյա կյանքում դրանց կիրառման իմացությունը հնարավորություն է խորը մակարդակով հասկանալու ինքներդ ձեզ և ձեզ շրջապատողներին, մոտեցում գտնել մարդկանց, նրանց հետ ձեր հարաբերություններն ավելի արդյունավետ և հաճելի դարձնելու համար: . Սա կյանքը ավելի լավը դարձնելու հնարավորություն է։ Կարևոր չէ՝ դու մեծ ընկերության ղեկավար ես, թե պարզապես աշխատող, դու ուրիշներին ինչ-որ բան ես սովորեցնում, թե սովորում ես ինքդ, օգնում ինչ-որ մեկին ինչ-որ բանի հասնել, կամ ձգտում ես ակնառու արդյունքների հասնել ինքդ, բայց եթե գիտես, թե ինչ է պետք ուրիշներին և քեզ։ , ուրեմն սա է զարգացման, աճի և հաջողության գրավականը։

գրականություն

Եթե ​​ցանկություն ունեք ավելի մանրամասն ծանոթանալու մոտիվացիայի թեմային և հասկանալու այս հարցի բարդությունները, կարող եք օգտվել ստորև թվարկված աղբյուրներից.

• Babansky Yu. K. Ուսուցման գործընթացի ինտենսիվացում. Մ., 1989
• Վինոգրադովա M.D. Կոլեկտիվ ճանաչողական գործունեություն. Մ., 1987
• Վիխանսկի Օ.Ս., Նաումով Ա.Ի. Կառավարում. Մ .: Գարդիկա, 1999 թ
• Գոնոբլին Ֆ.Ն. Մ., 1982
• Դյատլով Վ.Ա., Կիբանով Ա.Յա., Պիխալո Վ.Տ. Անձնակազմի կառավարում. Մ .: ՆԱԽՈՐԴ, 1998 թ
• Եգորշին Ա.Պ. Անձնակազմի կառավարում. Նիժնի Նովգորոդ: NIMB, 1999 թ.
• Էրմոլաև Բ.Ա. Սովորել սովորել. Մ., 1988
• Էրեցկի Մ.Ն. Տեխնիկական դպրոցում դասավանդման բարելավում. Մ., 1987
• Իլյին Է.Պ. Մոտիվացիա և դրդապատճառներ. SPb: Peter, 2000 թ
• Նորինգ Վ.Ի. Կառավարման տեսություն, պրակտիկա և արվեստ. Դասագիրք բուհերի համար «Կառավարում» մասնագիտությամբ: M: NORMA INFRA, 1999 թ
• Լիպատով Վ.Ս. Ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների անձնակազմի կառավարում. Մոսկվա: Լյուքս, 1996 թ
• Fields M. N. Ինչպես խրախուսել ուսանողներին սովորել և աշխատել: Քիշնև 1989 թ
• Սկատկին Մ.Ն. Ուսուցման գործընթացների բարելավում. Մ., 1981
• Ստրախով I. V. Ուսանողների շրջանում ուշադրության կրթություն. Մ., 1988
• Շամովա Տ.Ի. Մ., 1982:
• Shchukina G. I. Ուսումնական գործընթացում աշակերտների ճանաչողական գործունեության ուժեղացում. Մ., 1989

Ստուգեք ձեր գիտելիքները

Եթե ​​ցանկանում եք ստուգել ձեր գիտելիքները այս դասի թեմայի վերաբերյալ, կարող եք անցնել մի քանի հարցերից բաղկացած կարճ թեստ: Յուրաքանչյուր հարցում կարող է ճիշտ լինել միայն 1 տարբերակ։ Ընտրանքներից մեկը ընտրելուց հետո համակարգը ավտոմատ կերպով անցնում է հաջորդ հարցին: Ձեր ստացած միավորների վրա ազդում է ձեր պատասխանների ճիշտությունը և հանձնելու վրա ծախսված ժամանակը: Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ հարցերն ամեն անգամ տարբեր են, իսկ տարբերակները՝ խառը:

Ժամանակակից կազմավորման ղեկավարը պետք է ինքն իրեն դնի և լուծի անձնակազմի անձնական և խմբային ներուժը բացահայտելու, անձի և խմբի զարգացման համար պայմաններ ստեղծելու և կազմակերպության նպատակներին հասնելու գործընթացում ներուժի առավելագույն օգտագործման խնդիրները լուծելու համար: իր բարգավաճման շահերից ելնելով։

Ա.Ա. Պոգորաձենսահմանում է աշխատողի մշակութային և անձնական ներուժի (աշխատանքային ներուժի) կառուցվածքըհետևյալ կերպ.

· «... մասնագիտական ​​գիտելիքներ, կարողություններ և հմտություններ, որոնք որոշում են մասնագիտական ​​իրավասությունը (որակավորման ներուժ);

Արդյունավետություն (հոգեֆիզիոլոգիական ներուժ);

Ինտելեկտուալ, ճանաչողական կարողություններ (ստեղծագործականություն);

Համագործակցելու ունակություն, կոլեկտիվ կազմակերպում և փոխազդեցություն (հաղորդակցման ներուժ);

Արժեքային-մոտիվացիոն ոլորտ (գաղափարական և աշխարհայացք, բարոյական ներուժ)

Այս համակարգը պետք է ավելացվի առաջնորդական ներուժ

· զարգացման ներուժ։

· Ցանկալի է նշել ներկայությունը խմբային ներուժ (թիմային ներուժ),իրականում բաղկացած նույն տարրերից։

ներուժ - բնածին կարողություններ, որոշակի գործառույթների կատարման նախադրյալներ, որոնք կարողությունների զարգացման համար բարենպաստ պայմաններում, հակումները կարող են հասցվել հմտությունների մակարդակի:

Անձի ներուժի որոշման խնդրի բարդությունը կապված է մարդու կարողությունների սահմանները ճշգրիտ կանխատեսելու անկարողության հետ, սակայն ներուժը բացահայտելու և զարգացնելու բոլոր ջանքերն արդյունավետ են, քանի որ արդյունքները հաճախ անսպասելիորեն բարձր են:

Պոտենցիալ օգտագործման մակարդակը ղեկավարի էթիկայի և կազմակերպության ներքին էթիկայի չափանիշ է. եթե օգտագործվում է միայն որակավորումը և հոգեֆիզիոլոգիական ներուժը, ապա ղեկավարը անձնակազմի նկատմամբ տեխնոկրատական ​​մոտեցման հետևորդն ու հետևորդն է, և նրա բացակայությունը: ներուժի այլ բաղադրիչների հնարավորությունների ըմբռնումը սահմանափակում է կազմակերպության զարգացումը:Անձնակազմի նկատմամբ վերաբերմունքի այս դեպքը հիշեցնում է բազմաֆունկցիոնալ համալիր սարքավորումների օգտագործումը միայն մեկ պարզունակ գործառույթ կատարելու համար։

Աշխատողի ներուժի առաջատար տարրերից մեկը նրա պրոֆեսիոնալիզմն է։ Հայեցակարգ «պրոֆեսիոնալիզմ»,որպես բաղադրիչ ներառված է «պոտենցիալ» կատեգորիայի մեջ, իր ծագմամբ ավելի սովորական է, քան հաստատուն: Հասկացությունների իմաստները տրված են բառարաններում և տեղեկատու գրքերում: «Մասնագիտություն», «մասնագիտություն», «որակավորում».

Տակ մասնագիտությունհասկացվում է որպես որոշակի սոցիալապես օգտակար աշխատանքային գործունեության տեսակ.Մի մասնագիտության մեջ կան մի քանի մասնագիտություններ, և եթե մասնագիտությունը գործունեության տեսակ է, ապա մասնագիտությամբ - զբաղմունքի տեսակ մեկ մասնագիտության շրջանակներում, հատուկ գիտելիքների և հմտությունների մի շարք:Մասնագիտության ընտրությունը կախված է աշխատանքի ոլորտից, արտադրական գործընթացի փուլից, օգտագործվող գործիքներից, սարքավորումներից և այլն։ Ե՛վ մասնագիտությունը, և՛ մասնագիտությունը որոշվում են աշխատանքի բովանդակությունից, ներառյալ աշխատանքի օբյեկտները, օգտագործվող աշխատանքի միջոցները և դրա կազմակերպման առանձնահատկությունները (բաժանում, համագործակցություն):

Կրթական համակարգը կենտրոնացած է բավականին լայնածավալ մասնագիտություններով մասնագետներ պատրաստելու վրա՝ վերապատրաստման վերջին փուլում մասնագիտանալու հնարավորությամբ։ Սա այն պատճառով Ուսուցման գործընթացը նաև արտադրական գործընթաց է, և մեր երկրում դեռևս գործող աշխատանքի կազմակերպման Թեյլորի մոտեցման արդյունավետության հիմնական գործոնը հոսքի մեթոդն է, զանգվածային արտադրությունը և էժանությունը:Ձեռնարկությունները դեռևս չունեն անհատական ​​վերապատրաստման միջոցներ, և, ի լրումն, այն իրականացնելու համար ուսուցիչները պետք է քաջատեղյակ լինեն ուսանողի ապագա աշխատավայրի առանձնահատկություններին։ Սա նշանակում է, որ նման վերապատրաստումը հնարավոր է, եթե աշխատավայրը նախապես հայտնի լինի, ուսուցիչը հնարավորություն ունենա ուսումնասիրելու դրա առանձնահատկությունները, և ընկերությունը կարող է վճարել նման վերապատրաստման համար։ Հասկանալի է, որ հանրակրթական համակարգի շրջանակներում վերապատրաստումը հնարավոր է միայն մասնագիտության, մասնագիտության իմացության ստանդարտ տարրերով։

Բազմաթիվ ուսումնական հաստատություններ այժմ զբաղված են ոչ այնքան հատուկ վերապատրաստմամբ, որքան հանրակրթությամբ։... Մի քանի խոշոր ձեռնարկություններ պահպանել կամ ստեղծել են կադրերի պատրաստման իրենց համակարգերը, սակայն նույնիսկ այս հաստատությունները չեն կարողանում մասնագետներ պատրաստել տարբեր աշխատանքների համար: Այս բազմազանության աստիճանը զգալիորեն աճել է՝ կապված ձեռնարկությունների ստեղծման և դրանց վրա աշխատանքի կազմակերպման լիակատար ազատության հետ։

Պրոֆեսիոնալիզմը լեգիտիմորեն դիտվում է որպես հանրակրթության համադրություն որոշակի կազմակերպությունում աշխատելու գործընթացում ձեռք բերված հմտությունների և կարողությունների հետ, աշխատանքի բաժանման և կազմակերպման հիմնականում յուրահատուկ համակարգի հատուկ պայմաններում:

Ինչպես նշել է ճապոնացի գիտնական Մ.Աոկին, «... Աշխատողի հմտություններն ու կարողությունները և նրա վարքագիծը ձևավորվում են հիմնականում ֆիրմայի հատուկ համակարգման գործընթացում վերապատրաստման միջոցով: Դրանք հնարավոր չէ ձեռք բերել վաճառասեղանից՝ նախքան ֆիրմայի գործունեությանը մասնակցելը, և դրանց արժեքները չեն կարող մանրակրկիտ սովորել ֆիրմայից առանձին: Մասնագետի քիչ թե շատ «նորմալ թյունինգ» հնարավոր է միայն աշխատավայրում։ Դրա համար ծախսերը օբյեկտիվ են, անխուսափելի և սովորաբար կապված են նորեկի աշխատավայրին հարմարվելու փուլի հետ (դրանք են աշխատակիցների հավաքագրման ծախսերը, սարքավորումների վրա լրացուցիչ ծանրաբեռնվածությունը, ղեկավարի վրա, ազդեցությունը սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի վրա: թիմ, ավելացել են վնասվածքները և նորեկների շրջանում աշխատանքից հեռացնելու միտում և այլն): Աշխատակիցը որքան մեծ արժեք է ձեռք բերում կազմակերպության համար, այնքան երկար է աշխատում դրանում, միևնույն ժամանակ Այս նոր հմտությունները հաճախ չեն կարող օգտակար լինել մեկ այլ ձեռնարկությունում:

Հայեցակարգ «որակավորում»մի քանի իմաստ ունի, հիմնականը պատրաստվածության աստիճանն է, ցանկացած տեսակի աշխատանքին համապատասխանության աստիճանը։ Համապատասխանության այս աստիճանի որոշումը կախված է պարամետրերի ընտրությունից, գնահատման չափանիշներից: Ազգային տնտեսության բոլոր ոլորտների համար ընդհանուր պաշտոնների որակավորման բնութագրերը պարունակում է «Ղեկավարների, մասնագետների և այլ աշխատողների պաշտոնների որակավորման տեղեկագիր», որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության 1998 թվականի օգոստոսի 21-ի թիվ 37 որոշմամբ: (դրա ազդեցությունը վերաբերում է գործարար գործընկերության և ընկերությունների ձևով ստեղծված առևտրային կազմակերպություններին, ներառյալ բաց և փակ բաժնետիրական ընկերությունները, աշխատողների բաժնետիրական ընկերությունները (ժողովրդական ձեռնարկությունները), արտադրական կոոպերատիվները, պետական ​​և մունիցիպալ միավորումները), և «Սակագնային. և արդյունաբերության ոլորտում աշխատողների պաշտոնների և արդյունաբերության մասշտաբով աշխատողների մասնագիտությունների որակավորման բնութագրերը» 1996 թ., որոնք վերաբերում են պետական ​​բյուջեից ֆինանսավորվող ձեռնարկություններին, հիմնարկներին, կազմակերպություններին։

Ընդհանուր և հասկանալի են «լայն մասնագիտացում», «նեղ մասնագիտացում», «բարձր և ցածր որակավորում» տերմինները։ Որպես կանոն, այս տերմինները արտացոլում են հմտությունների և կարողությունների տարբեր մակարդակներ և բնութագրեր՝ աշխատանքային առարկաների և աշխատանքի միջոցների օգտագործման առումով: «Պրոֆեսիոնալիզմ» տերմինը որպես «բարձր որակավորում» տերմինի հոմանիշ օգտագործելուց խուսափելու համար, դրա կոնկրետ բովանդակությունը բացահայտելու համար, մեր կարծիքով, օրինաչափ է օգտագործել տերմինը. «պրոֆեսիոնալիզմ»Նշել բարձր որակավորումներ, որոնք ապահովում են իրենց պարտականությունների հաջող կատարումը կոնկրետ աշխատավայրում կոնկրետ կազմակերպությունում: Այս հայեցակարգը պետք է ենթադրի աշխատողի հմտությունների և կարողությունների կառուցվածքում այս կոնկրետ կազմակերպությունում ձեռք բերված և անհրաժեշտ հատուկ հմտությունների զգալի մասը, նրա հաղորդակցման առանձնահատկություններում:ներ. Աշխատողի կողմից տվյալ կազմակերպության բնութագրերի համատեքստում ձեռք բերված հատուկ գիտելիքները, հմտությունները և կարողությունները Ճապոնիայում կոչվում են. համատեքստային հմտություններ.Երբ աշխատողը տեղափոխվում է այլ կազմակերպություն, պրոֆեսիոնալիզմ ձեռք բերելը շատ ավելի երկար է տևում, քան հարմարվելը, քանի որ համատեքստային հմտությունները մեծապես կորչում են, և խնդիր է դրված դրանք ձեռք բերել նոր կազմակերպությունում: Բարձր որակավորումները սովորաբար արագացնում են նոր վայրում մասնագիտացման գործընթացը, այսինքն՝ բարձր որակավորումներից բացի համատեքստային հմտությունների ձեռքբերումը: Այս առումով առաջնորդի պրոֆեսիոնալիզմը- Սա բարձր որակավորում է կառավարման ոլորտում, որն ապահովում է այս կազմակերպության կայուն հաջողությունն ու զարգացումը` հիմնված սպառողների, սեփականատերերի և աշխատակիցների շահերի համադրման վրա` սպառողների շահերի առաջնահերթությամբ: Մենեջերի, ինչպես նաև յուրաքանչյուր աշխատակցի պրոֆեսիոնալիզմի անփոխարինելի բաղադրիչը, որի պարտականությունները ներառում են այլ մարդկանց հետ փոխգործակցությունը, հաղորդակցական իրավասություն (QC):Դրա բովանդակությունը որոշվում է աշխատանքային կոլեկտիվի առանձնահատկություններով և աշխատանքային իրավիճակով, ինչպես նաև անհատի կարգավիճակով և սոցիալական դերով: Իրականում QC-ն բիզնես ոլորտում փոխգործակցության կազմակերպման հմտություններն է, գիտելիքները, հմտությունները։

Հաղորդակցություններ- սա տեղեկատվության փոխանակումն է գործունեության, հաղորդակցության (և դրա ուղիների) գործընթացում: Կազմակերպությունում հաղորդակցության արդյունավետությունը հաճախ որոշում է որոշումների որակը և դրանց իրականացումը: Տարբերել

1) պաշտոնական հաղորդակցություն կազմակերպության պաշտոնական կառուցվածքի տարրերի միջև. միջմակարդակային հաղորդակցություններ (ներքև և վերև), հորիզոնական հաղորդակցություններ (կազմակերպության հիերարխիայում նույն մակարդակի ստորաբաժանումների միջև), հաղորդակցություններ «առաջնորդ - ենթակա», « ղեկավար - աշխատանքային խումբ»;

2) ոչ պաշտոնական հաղորդակցություն (կապված ոչ ֆորմալ խմբերի և ոչ պաշտոնական հարցերի, ինչպես նաև պաշտոնական հարցերի շուրջ լուրերի տարածման հետ). Գրավոր և բանավոր լեզուն ոչ պաշտոնական հաղորդակցության ընդհանուր միջոց է: Հաղորդակցություններ կատարելիս պետք է հաշվի առնել «թյուրիմացության արգելքների» առկայությունը (իմաստային, ոճական, տրամաբանական, հնչյունական, հեղինակային արգելք և այլն) և տիրապետել դրանց հաղթահարման մեթոդներին։

Հաղորդակցական իրավասության հայեցակարգը ենթադրում է անձի գիտակցում իր անհատականության հետևյալ ասպեկտների մասին.

Սեփական կարիքներ և արժեքային կողմնորոշումներ, անձնական աշխատանքի տեխնիկա;

Ձեր ընկալման հմտությունները, այսինքն՝ միջավայրն առանց սուբյեկտիվ աղավաղումների, առանց որոշակի խնդիրների, անհատների, սոցիալական խմբերի հետ կապված մշտական ​​նախապաշարումների դրսևորման կարողություն.

Արտաքին միջավայրում նոր բաներ ընկալելու պատրաստակամություն;

Այլ մարդկանց, սոցիալական խմբերի և մշակույթների նորմերը և արժեքները հասկանալու ձեր ունակությունը.

Ձեր զգացմունքներն ու հոգեվիճակները շրջակա միջավայրի գործոնների ազդեցության պատճառով.

Արտաքին միջավայրի անհատականացման սեփական ուղիները, այսինքն՝ այն պատճառներն ու գործոնները, որոնց համաձայն արտաքին միջավայրի որոշ տարրերի առնչությամբ դրսևորվում է սեփականատիրոջ զգացում.

Նրանց տնտեսական մշակույթի մակարդակը, որը դրսևորվում է շրջակա միջավայրի տարրերի հետ կապված:

Հաղորդակցական իրավասությունը դիտվում է որպես գաղափարական և բարոյական կատեգորիա, որը կարգավորում է մարդու հարաբերությունների ողջ համակարգը բնության և սոցիալական աշխարհի, ինչպես նաև ինքն իր նկատմամբ՝ որպես երկու աշխարհների սինթեզ41: Սովորելով սեփական հաղորդակցական իրավասության մակարդակը, մարդը սկսում է ավելի լավ հասկանալ ուրիշներին:

Յուրաքանչյուր անձի զարգացման առանձնահատկությունները, նրա ներաշխարհի և աշխատանքային միջավայրի յուրահատկությունը թույլ են տալիս խոսել հաղորդակցական իրավասության գործոնների կառուցվածքի և բովանդակության եզակիության մասին: Աշխատանքի բովանդակությունը և բնույթը (անհատական, կոլեկտիվ և այլն), ձեռնարկության տեսակը, դրա չափը, աշխատանքի օբյեկտների առանձնահատկությունները, աշխատանքի միջոցները, աշխատանքի կազմակերպումը, աշխատողի կարգավիճակն ու դերը և այլն, ունեն. էական ազդեցություն ՍԴ կառուցվածքի վրա։ ՍԴ-ն ունի կոնկրետ «համատեքստային» բովանդակություն,այսինքն՝ այն պետք է դիտարկել տվյալ ձեռնարկության, թիմի, աշխատողների կատեգորիայի, աշխատավայրի համատեքստում։ Միաժամանակ կարելի է առանձնացնել բիզնես ոլորտում ընդհանուր նորմերն ու վարքագծի կանոնները։ Այսպիսով, օրինապաշտությունը, արդար մրցակցությունը, բիզնես կողմնորոշումը, աշխատակիցների նկատմամբ բարեհամբույր վերաբերմունքը կարելի է վերագրել գործարար հաղորդակցության ընդհանուր նորմերին։ Նման ընդհանուր կանոնները պարունակում են մասնագիտական ​​վարքագծի կանոններ անբասիր կորպորացիայի համար:Միևնույն ժամանակ, գործող աշխատակիցների հետ միասին առավելագույն արդյունքի հասնելը և միևնույն ժամանակ նրանց աշխատանքից գոհունակության և դրանով հպարտության զգացում ձևավորելը խնդիր է, որը յուրաքանչյուր մենեջեր լուծում է տարբեր ձևերով՝ ելնելով իր հաղորդակցական ունակություններից և կապված կոնկրետ թիմի և իրավիճակի հետ: Հաղորդակցական իրավասությունը իրեն օգնում է զարգացնել սոցիալական և հոգեբանական վերապատրաստման գործընթացում:

Աշխատանքային վարքի և գործունեության մոտիվացիա

Ներկայումս հայտնի է մոտիվացիոն տեսությունների տիպաբանություն,տրված է M. X. Mescon et al. «Կառավարման հիմունքները» գրքում: Ըստ գրքի հեղինակների կիրառած մոտեցման՝ մոտիվացիոն տեսությունները բաժանվում են երկու խմբի՝ բովանդակալից, մարդու վարքը բացատրող դրդապատճառներով, որոնք հիմնված են մարդու որոշակի կարիքների վրա և այլն։ ընթացակարգային -վարքագծի դրդապատճառների ձևավորման հոգեբանական գործընթացում միմյանց հետ փոխազդող գործոնների այս կամ այն ​​խումբը հաստատելը: Ահա հիմնական հասկացությունների սահմանումները.

Կարիք - օրգանիզմի, մարդու անհատականության, սոցիալական խմբի, հասարակության կենսագործունեությունը պահպանելու համար անհրաժեշտ ինչ-որ բանի անհրաժեշտություն. գործունեության ներքին խթանում;

Մոտիվ - սուբյեկտի (անհատականություն, սոցիալական խումբ, հասարակություն) գործունեության և գործունեության ներքին մղում, որը կապված է որոշակի կարիքները բավարարելու ցանկության հետ (ըստ մոտիվացիայի իմաստալից տեսությունների) կամ առաջացել է մի շարք հոգեբանական գործոնների գործողությամբ. որը բարդ հոգեբանական գործընթացի հետևանք է (ըստ ընթացակարգային տեսությունների); Արևմուտքում մոտիվացիան սահմանվում է որպես իրեն և ուրիշներին գործելու խրախուսելու գործընթաց՝ անձնական նպատակներին կամ կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար:

Մոտիվացիա- սուբյեկտի գործունեության և վարքագծի կառուցվածքը, շարժառիթների համակարգը.

Տարբերել ներքին(գործունեության մոտիվացիան որոշվում է անձնականով

առարկայի նպատակները՝ կարիքներ, հետաքրքրություններ, արժեքներ) և արտաքինմոտիվացիա (մոտիվացիա Դեպիգործունեությունը որոշվում է դրսից սահմանված նպատակներով, հարկադրանքով, աշխատողի գործունեության արդյունքը նպաստների հետ փոխանակելու համաձայնագրով, հոգեբանական ազդեցությամբ՝ հասնելու նույն նպատակներին, ինչ ձեռնարկատերը): Արտաքին մոտիվացիատեղին է անվանել մոտիվացիա (խթանում):

Խթան - ազդեցության հետ կապված գործունեության արտաքին խթան

Անհատականությունից արտաքին ուժեր և սուբյեկտներ: Հին Հռոմում «խթան»-ը բարակ սրածայր մետաղական ձող էր՝ կառքին ամրացված ձիերին քշելու համար: Արևմտյան գիտնականները չեն օգտագործում խթան բառը. սովորաբար արտաքին մոտիվացիա տերմինն օգտագործվում է արտաքին ազդեցությունը նշելու համար» (ի տարբերություն «ներքին մոտիվացիայի»):

Կրկնում ենք, որ շարժառիթներն ու դրանց կարևորությունը մշտական ​​արժեքներ չեն, այլ կախված են բազմաթիվ գործոններից՝ կենսաբանական, սոցիալական, այդ թվում՝ դերային, իրավիճակային։

Հետաքրքրությունկարող է դիտվել որպես ցանկացած առարկայի նկատմամբ մեծացված ուշադրություն՝ նյութական, էսթետիկ, էմոցիոնալ, ճանաչողական և այլ որակների, հատկությունների առումներով այլ առարկաների նկատմամբ նրա նախընտրության պատճառով։ «Հոգեբանական բառարանը» սահմանում է հետաքրքրությունը որպես դրդապատճառ կամ դրդապատճառային վիճակ, որը դրդում է ճանաչողական գործունեություն, որը առաջանում է ճանաչողական գրավչության (ցանկության) հիման վրա: Զարգանալիս այն կարող է վերածվել կարիքների, գործունեության, հակումների։

Որպես բովանդակալից բնույթի մոտիվացիոն տեսությունների խմբի մաս, նրանք սովորաբար անվանում են Ա. Մասլոուի տեսությունը, Դ. ՄաքՔլելլանդի տեսությունը, երկու գործոնային նորաձևություն, Ֆ. Հերցբերգը, իսկ որպես ընթացակարգային խմբի մաս՝ Վռոմի ակնկալիքների տեսությունը՝ տեսություն։ արդարադատության և Փորթեր-Լոուլերի մոդելը։

Գրաֆիկական ներկայացում Ա.Մասլոուի տեսությունը - «Մասլոուի բուրգը» լայնորեն հայտնի է։ Ի լրումն հեղինակի կարիքների հինգ մակարդակների, ժամանակակից հոգեբանները որպես անկախ կարիքներ ավելացնում են ճանաչողական (ճանաչողական) և գեղագիտական ​​(հերթականություն, արդարություն, գեղեցկություն) և դրանք դնում են հարգանքի կարիքից բարձր և ինքնաիրացման անհրաժեշտությունից ցածր մակարդակի վրա։ անհատի։

Մոտիվացիան տարբեր դրդապատճառների համադրությամբ գործունեության խթան է, անհատականության որոշակի վիճակի ստեղծում, որը որոշում է, թե որքան ակտիվ և ինչ կողմնորոշմամբ է մարդը գործում որոշակի իրավիճակում: Կարիքը օբյեկտիվ կարիք է ինչ-որ բանի, որը մարդն ինքը կարող է չզգալ և տեղյակ չլինել։ Կարիքը անհատի սուբյեկտիվ հոգեվիճակն է, որն արտահայտվում է մարդու փորձով և գիտակցությամբ, որ անհրաժեշտ է նրա օրգանիզմի գոյությունը պահպանելու և նրա անհատականության զարգացումը։ Մոտիվը (լատ. Movere-ից՝ շարժման մեջ դրել, հրել) մարդու գերակշռող գիտակցված ներքին մղումն է որոշակի վարքագծի՝ ուղղված որոշակի կարիքների բավարարմանը։ Ըստ Ա.Ն.Լեոնտևի՝ շարժառիթը օբյեկտիվացված կարիքն է։ Շարժառիթը գործում է որպես նկատառում, որի հիման վրա սուբյեկտը պետք է գործի: Հետևաբար, շարժառիթը որոշակի ուղղություն է տալիս անհրաժեշտությանը։ Մոտիվացիան մարդու վրա ազդելու գործընթաց է՝ նրան որոշակի գործողությունների դրդելու՝ նրա մեջ որոշակի դրդապատճառներ արթնացնելով։ Կառավարման արդյունավետությունը մեծապես կախված է նրանից, թե որքանով է հաջողությամբ իրականացվում մոտիվացիայի գործընթացը:

Նպատակը մարդու վարքի և գիտակցված գործունեության տարրերից մեկն է, որը բնութագրում է մտածողության մեջ գործունեության արդյունքի ակնկալիքը և որոշակի միջոցների օգտագործմամբ դրա իրականացման ուղիները: Նպատակը գործում է որպես մարդու տարբեր գործողություններ որոշակի հաջորդականության կամ համակարգի մեջ ինտեգրելու միջոց: Նպատակն ու շարժառիթը չեն համընկնում։ Օրինակ՝ մարդը կարող է նպատակ ունենալ՝ փոխել իր բնակության վայրը, իսկ շարժառիթները կարող են տարբեր լինել՝ բարելավել իր դիրքը; փոխել սոցիալական շրջանակը, աշխատանքի վայրը մոտեցնել բնակության վայրին. Ապրել հարազատների կողքին և այլն։ Որոշ դրդապատճառներ հնարավոր է, որ մարդը չի գիտակցում։ Խրախուսանքները գործիքներ են, որոնք ստիպում են գործել որոշակի դրդապատճառներ: Որոշ առարկաներ, այլ մարդկանց գործողություններ, պարտավորություններ և հնարավորություններ կրողներ հանդես են գալիս որպես խթան՝ այն ամենը, ինչ կարելի է առաջարկել մարդուն որպես փոխհատուցում իր գործողությունների համար, կամ որը նա կցանկանար ձեռք բերել որոշակի գործողությունների արդյունքում: Մարդկանց մոտիվացնելու համար մի շարք խթանների օգտագործումը և խրախուսման գործընթաց է ապահովում, որը տարբեր ձևեր ունի: Ամենատարածվածներից մեկը նյութական խթաններն են: Խրախուսանքները հիմնովին տարբերվում են դրդապատճառներից: Տարբերությունն այն է, որ խթանումը միջոց է, որով կարող ես մոտիվացնել: Որքան բարձր է մարդկային հարաբերությունների զարգացման մակարդակը կազմակերպությունում, այնքան ավելի քիչ են խրախուսանքները օգտագործվում որպես մարդկանց կառավարման գործիք: Կրթությունը, վերապատրաստումը, որպես մարդկանց մոտիվացիայի մեթոդներ, որոշում են այն իրավիճակը, երբ կազմակերպության անդամները շահագրգիռ մասնակցություն են ցուցաբերում կազմակերպության գործերին, իրականացնում են անհրաժեշտ գործողություններ՝ առանց սպասելու կամ նույնիսկ չստանալով որևէ խթանիչ ազդեցություն:

Մոտիվացիա Արտաքին մոտիվացիա Սա նպատակին հասնելու միջոց է, ինչպես օրինակ՝ փող աշխատելը, ճանաչում ձեռք բերելը կամ ավելի բարձր դիրք գրավելը: Միաժամանակ այն կարող է օգտագործվել երկու ուղղությամբ՝ որպես առավելությունների ակնկալիքի խթան՝ հույսի սկզբունք; որպես ճնշման միջոց թերությունների ակնկալիքով՝ վախի սկզբունքը։ Ներքին մոտիվացիա Սա իմաստի ըմբռնումն է, համոզմունքը: Այն առաջանում է, եթե գաղափարը, նպատակներն ու խնդիրները, գործունեությունն ինքնին ընկալվում է որպես արժանի և նպատակահարմար: Այս դեպքում ստեղծվում է կոնկրետ վիճակ, որը որոշում է գործողությունների ուղղությունը, և վարքագիծը կդառնա համապատասխան ներքին վերաբերմունքի արդյունք, և դա ճիշտ է ոչ միայն մարդու, այլ նաև կազմակերպության համար։

Ներքին և արտաքին մոտիվացիայի գործոնների վրա հիմնված գիտակցված վարքագծի ձևավորում Արտաքին մոտիվացիան պետք է կատարի սկզբնական փուլում արդյունավետ աշխատանքի համակարգ ստեղծելու աջակցության դերը: Այն կարող է դիտվել նաև որպես լրացուցիչ աջակցող խթան՝ համախմբման ժամանակաշրջանում։ Այնուամենայնիվ, երկարաժամկետ մոտիվացիան և աշխատողների վարքագծի արդյունավետ փոփոխությունները ձեռք են բերվում միայն ներքին մոտիվացիայի ստեղծման դեպքում:

Դրանք հիմնված են մարդու կարիքների ուսումնասիրության վրա, որոնք համարվում են գործունեության իրականացման հիմնական դրդապատճառներ, հետևաբար նաև: «Կարիքների հիերարխիայի տեսություն»՝ Ա. Մասլոու, «ԷՌԳ հայեցակարգ»՝ Կ. Ալդերֆեր, «Ձեռք բերված կարիքների տեսություն»՝ Դ. Մաք. Քլելլանդ, Ֆ.Հերցբերգի «Երկգործոն մոդելը». Հիմնվելով մոտիվացիայի՝ որպես գործընթացի դիտարկման վրա: Այս մոտեցումը հաշվի է առնում աշխատակիցների ջանքերի բաշխումը և որոշակի տեսակի վարքագծի ընտրությունը կոնկրետ նպատակներին հասնելու համար: Վ.Վռումի «Սպասումների տեսություն», Ս. Ադամսի «Արդարության տեսություն», Փորթերի տեսություն՝ Լոուլեր։

Աբրահամ Մասլոու «Կարիքների հիերարխիայի տեսությունը» Համառոտ կենսագրություն Աբրահամ Մասլոուն ծնվել է Բրուքլինում, Նյու Յորք 1908 թվականին: Սովորել է Վիսկոնսինի համալսարանի հոգեբանության բաժնում: Նա իր բակալավրի աստիճանը ստացավ 1930 թվականին, մագիստրոսի կոչումը հումանիտար գիտությունների գծով 1931 թվականին, իսկ դոկտորականը 1934 թվականին։ Երեսունականների կեսերին նա սկսեց աշխատել իր կյանքի գլխավոր գործի՝ «Մոտիվացիա և անհատականություն» գրքի վրա (" Մոտիվացիա և անհատականություն»), տպագրվել է 1954 թվականին: 1943 թվականին նա հրատարակել է երկու աշխատություն՝ «Մոտիվացիայի տեսության նախաբան» և «Մարդկային մոտիվացիայի տեսություն», որտեղ ձևակերպել է մոտիվացիայի դրական տեսություն, որը նա սահմանել է որպես «ընդհանրացված դինամիկա»: . 1947-1949 թվականներին Մասլոուն թողեց իր ակադեմիական կարիերան և ստեղծեց Maslow Cooperage Corporation-ը՝ սեփական բիզնեսն իրականացնելու համար: Այնուամենայնիվ, նա պահպանեց իր ակադեմիական կապերը և այս ընթացքում շարունակեց հոդվածներ հրապարակել գիտական ​​պարբերականներում։ Վերադառնալով իր ակադեմիական կարիերային, նա դարձավ սկզբում որպես օժանդակ պրոֆեսոր, իսկ հետո՝ Մասաչուսեթսի Բրանդեյս համալսարանի ամբիոնի ամբիոնի վարիչ:

Աբրահամ Մասլոուն լայնորեն ճանաչված է որպես անձի հումանիստական ​​տեսության հիմնադիր: Անհատականության ինքնագործարկման նրա տեսությունը, հիմնված առողջ և հասուն մարդկանց ուսումնասիրության վրա, հստակ ցույց է տալիս հոգեբանության հումանիստական ​​ուղղությանը բնորոշ հիմնական թեմաներն ու դրույթները: Հումանիստական ​​հոգեբանության տեսանկյունից, մարդու բուն էությունը նրան անընդհատ մղում է անձնական աճի, ստեղծագործականության և ինքնաբավության ուղղությամբ, եթե դրան չխանգարեն ծայրահեղ ուժեղ բնապահպանական հանգամանքները: Հումանիստական ​​հոգեբանության կողմնակիցները նաև պնդում են, որ մարդիկ գերազանցապես գիտակից և խելացի արարածներ են, առանց գերիշխող անգիտակցական կարիքների և կոնֆլիկտների: Ընդհանուր առմամբ, հումանիստ հոգեբանները մարդկանց դիտարկում են որպես իրենց կյանքի ակտիվ ստեղծողներ՝ ընտրելու և զարգացնելու ազատ ապրելակերպ, որը սահմանափակվում է միայն ֆիզիկական կամ սոցիալական ազդեցություններով: «Կյանքը մշտական ​​ընտրության գործընթաց է։ Ամեն պահի մարդ ընտրության հնարավորություն ունի՝ կա՛մ նահանջել, կա՛մ առաջ շարժվել դեպի նպատակը։ Կամ շարժում դեպի ավելի մեծ վախ, վախ, պաշտպանություն, կամ նպատակի ընտրություն և հոգևոր ուժի աճ: Օրվա տասը անգամ վախի փոխարեն զարգացում ընտրելը նշանակում է տասն անգամ շարժվել դեպի ինքնաիրացում»: A. Maslow «Եթե դուք մտադիր եք դառնալ ավելի քիչ նշանակալից անձնավորություն, քան թույլ են տալիս ձեր ունակությունները, ես զգուշացնում եմ ձեզ, որ դուք խորապես դժբախտ մարդ կլինեք»: Ա. Մասլոու

Այն ստեղծվել է 1943 թվականին։ Կարիքների հիերարխիայի տեսությունը հիմնված է օրինաչափության վրա՝ երբ բավարարվում են մի մակարդակի կարիքները, առաջանում է հաջորդ՝ ավելի բարձր մակարդակի երկրորդականների կարիք։ կարիքները Մարդկային վարքագիծը որոշվում է ամենացածր չբավարարված կարիքներով: Բավարարված կարիքը դադարում է դրդել: Եզրակացությունն ակնհայտ է՝ միայն չբավարարված կարիքները Առաջնայինները հանդես են գալիս որպես դրդապատճառներ: Այնուամենայնիվ, Մասլոուի կարիքները բացառություն են կազմում այս կանոնից՝ հաշվի առնելով ինքնաիրականացումը: Այս մակարդակում բավարարվածության արդյունքում առաջացած դրական հույզերը մեծացնում են հետագա ինքնաիրացման ցանկությունը: Ինքնակտիվացման անհրաժեշտության լիարժեք բավարարումը հազվադեպ է, եթե երբևէ, հասնում է: Մասլոուի տեսության հիմնական քննադատությունը հանգում է նրան, որ նա չկարողացավ հաշվի առնել մարդկանց անհատական ​​տարբերությունները: Ամենակարևոր կարիքների հայեցակարգը նույնպես լիարժեք հաստատում չի ստացել։ Որևէ մեկ կարիքի բավարարումը չի հանգեցնում հաջորդ մակարդակի կարիքների ավտոմատ ակտիվացմանը՝ որպես մարդու գործունեության խթանման գործոն:

Քլեյթոն Ալդերֆեր «Գոյության, կապի և աճի տեսություն» (ERG հայեցակարգ) Ստեղծվել է 1972 թվականին Ճիշտ ինչպես Ա. Մասլոուն, Քլեյթոն Ալդերֆերն իր տեսության մեջ (ERG - գոյություն, կապ, աճ) ելնում է նրանից, որ մարդկային կարիքները կարող են համակցվել առանձին. խմբերը. Այնուամենայնիվ, ի տարբերություն Ա.Մասլոուի կարիքների հիերարխիայի տեսության, նա կարծում էր, որ գոյություն ունի կարիքների երեք խումբ. Կարիքների այս երեք խմբերը, ինչպես նաև Մասլոուի տեսության մեջ, դասավորված են հիերարխիայի տեսության ERG տեսությունը (Ալդերֆեր) հիերարխիկորեն, բայց տարբերությունն այն է, որ կարիքների (Մասլոուի) շարժումն ընթանում է երկու ուղղություններով, և ոչ թե ինքնաիրականացում հաջորդաբար ներքևից վերև: ինչպես Աճը (Աճը) Հարգանք, Մասլոուի ճանաչում: Միևնույն ժամանակ, Alderfer Involvement-ը, պատկանող, կարծում է, որ սոցիալական կարիքների դեպքում բարձր մակարդակի կարիքների հետ անբավարարվածության կապը (կապվածությունը) ուժեղանում է Անվտանգության առկայության աստիճանը, անհրաժեշտության գործողության աստիճանը, ցածր մակարդակի ֆիզիոլոգիական կարիքները, որը, համաձայն Ալդերֆերի տեսության, հիերարխիան մարդու ուշադրությունը տեղափոխում է կարիքների վրա, արտացոլում է այս ավելի կոնկրետ մակարդակից բարձրանալը: պետք է ավելի քիչ կոնկրետ. երբ կարիքը չի բավարարվում, տեղի է ունենում անցում։Նա կարծում էր, որ ավելի կոնկրետ կարիքի։ Եվ այս գործընթացը որոշում է վերևից ներքև հակառակ շարժման առկայությունը: Կարիքների մակարդակներով դեպի վեր շարժվելու գործընթացը Ալդերֆերն անվանում է կարիքների բավարարման գործընթաց, իսկ դեպի ներքև շարժվելու գործընթացը՝ հիասթափության գործընթաց, այսինքն՝ պարտություն կարիքը բավարարելու ցանկության մեջ:

Դեյվիդ Մաք. Քլելլանդի ձեռք բերված կարիքների տեսությունը Կարճ կենսագրություն Դեյվիդ Քլարենս Մաք. Քլելլանդը ծնվել է 1917 թվականի մայիսի 20-ին Մաունթում։ Վերնոն, Նյու Յորք. Դպրոցն ավարտելուց հետո նա ընդունվել է ՄաքՄյուրեյ քոլեջ Ջեքսոնվիլում, Իլինոյս, որտեղ սովորել է լեզուներ, հիմնականում գերմաներեն։ Այս գործունեությունը երիտասարդի մոտ խանդավառություն չի առաջացրել։ Պատահաբար, իր ուսուցիչներից մեկի խորհրդով նա դիմեց հոգեբանական գրականության ընթերցմանը և այնքան հետաքրքրվեց այս առարկայով, որ հենց այս ուղղությամբ էլ որոշեց շարունակել ուսումը։ Նա ընդունվեց Ուեսլիի համալսարան և 1938 թվականին ավարտեց հոգեբանության բակալավրի աստիճանը: Նա իր մագիստրոսի կոչումը ստացավ մեկ տարի անց Միսսուրիի համալսարանում, իսկ դոկտորի կոչումը 1941 թվականին Յեյլում: 1942 թվականին Մակ. Քլելլանդը տեղափոխվում է Կոնեկտիկուտ և դառնում Ուեսլի համալսարանի պրոֆեսոր։ Չորս տարի անց նա դարձավ Ուեսլեանի համալսարանի հոգեբանության ամբիոնի դեկան: 1952-1953 թվականներին Դ. Մաքքլենդը եղել է Ford Foundation-ի ծրագրերի ղեկավարը: 1963-ին նա հիմնեց իր սեփական ընկերությունը, որը հետագայում վերածվեց Mc-ի: Ber & Company (այս կորպորացիան ներկայումս զբաղվում է խորհրդատվությամբ և անձնակազմի մենեջերների վերապատրաստմամբ): 1949-1987 թվականներին Դ. Մաքքլենդը եղել է Հարվարդի համալսարանի սոցիալական հարաբերությունների ֆակուլտետի պրոֆեսոր և դեկան, իսկ 1987 թվականին տեղափոխվել է Բոստոնի համալսարան:

Ձվիդ Մաքքլենդի հիմնական աշխատանքները. - «Նվաճումների հասարակություն» - «Խմելու մարդը. գիտության պատմության մեջ նա մնաց հիմնականում որպես մոտիվացիայի, մասնավորապես՝ նվաճումների մոտիվացիայի վառ հետազոտող։ Այս հայեցակարգն ինքնին հիմնականում կապված է նրա հետազոտության հետ։ ՄակՔլելլանդը չի սահմանափակել իր հիմնավորումը միայն գիտական ​​հոգեբանության ոլորտով։ 1961 թվականին լույս է տեսել նրա «Հասարակություն ձեռքբերումների համար» գիրքը, որտեղ նա առաջ է քաշել մի հետաքրքիր վարկած՝ ձեռքբերումների շարժառիթը տնտեսական բարգավաճման ամենակարեւոր գրավականն է։ Գնահատելով հասարակության մեջ համապատասխան շարժառիթների արտահայտման աստիճանը՝ կարելի է արդարացիորեն կանխատեսել տնտեսական աճի միտումը։ 1973 թվականին ՄակՔլելլանդը հայտնվեց American Psychologist-ում մի հոդվածով, որտեղ նա մատնանշեց IQ թեստի ցածր կանխատեսող արժեքը և կոչ արեց ավելի մեծ ուշադրություն դարձնել ցանկացած գործունեության մոտիվացիոն կողմին: Հետագայում նրա այս դատողությունները հազար անգամ մեջբերվեցին, երբեմն նույնիսկ հասցվեցին աբսուրդի. «Կարողությունները ոչինչ են, մոտիվացիան՝ ամեն ինչ»։ Ինքը՝ հեղինակը, ամենևին էլ այդքան կատեգորիկ չէր. McClelland-ի գաղափարները հեղափոխել են ընտրության պրակտիկան բազմաթիվ ոլորտներում, առաջին հերթին՝ մասնագիտական ​​ընտրության: Ելնելով McClelland-ի գաղափարներից՝ առավել ռացիոնալ է մարդկանց ընտրել համապատասխան գործունեության համար՝ ելնելով նրանց մոտիվացիայից և անհատական ​​հատկանիշներից, քանի որ անհրաժեշտության դեպքում այնքան էլ դժվար չէ նրանց սովորեցնել անհրաժեշտ հմտությունները: Տարիների ընթացքում Մաքքլելանդը ստացել է բազմաթիվ պատվավոր մրցանակներ («Հոգեբանություն» ամերիկյան կենսագրության մեջ, որում նա հայտնվում է բոլոր ժամանակների 500 ականավոր հոգեբանների շարքում, նրանց ցուցակը կես էջ է), ներառյալ Ամերիկյան հոգեբանական ասոցիացիայի հեղինակավոր մրցանակը ակնառու ներդրման համար։ գիտություն».

Ստեղծվել է 1962 թվականին։ Չժխտելով նախորդ տեսությունների նշանակությունը և դրանց եզրակացությունները՝ կենսաբանական և այլ «հիմնական» կարիքների կարևորության մասին աշխատողների վարքագծի դրդապատճառներում, Մակ. Քլելլանդը փորձել է առանձնացնել «երկրորդային կարիքների» շարքում ամենակարևորները, որոնք ակտուալացվում են բավարար նյութական ապահովության պայմաններում։ Նա պնդում է, որ ցանկացած կազմակերպություն աշխատակցին հնարավորություն է տալիս բավարարել ամենաբարձր մակարդակի երեք կարիքները՝ ուժ, հաջողություն և պատկանելություն: Դրանց հիման վրա առաջանում է չորրորդ անհրաժեշտությունը, այն է՝ դժվարություններից խուսափելու անհրաժեշտությունը, այն է՝ խոչընդոտներ կամ հակադրություններ նշված երեք կարիքների իրականացման գործում, օրինակ՝ իրավիճակներ, որոնք թույլ չեն տալիս հասնել հաջողության, որոնք կարող են մարդուն զրկել իշխանությունից կամ. խմբի ճանաչում. Բոլոր աշխատակիցներն ունեն հաջողության, ուժի և պատկանելության որոշակի մակարդակի կարիք: Այնուամենայնիվ, տարբեր մարդիկ ունեն այդ կարիքներն արտահայտված տարբեր ձևերով կամ գոյություն ունեն որոշակի համակցություններով: Դրանց համակցման ձևը, բացի բնածին որակներից, կախված է անձի անձնական փորձից, իրավիճակից և մշակույթից: Հաջողության անհրաժեշտությունը (ըստ Մասլոուի դասակարգման՝ հարգանքի և ինքնաիրացման անհրաժեշտության միջև է) տարբեր աշխատողների մոտ հավասարապես արտահայտված չէ։ Հաջողակ մարդը սովորաբար ինքնավարություն է ուզում և պատրաստ է պատասխանատվության ենթարկվել իր աշխատանքի արդյունքների համար: Նա ձգտում է կանոնավոր կերպով տեղեկատվություն ստանալ «իր ձեռնարկած հանգրվանների» մասին, ցանկանում է իմանալ իր աշխատանքի կոնկրետ արդյունքների մասին, ավելի կազմակերպված է, իր գործողությունները կանխատեսելու և պլանավորելու կարողություն: Նման մարդիկ ձգտում են իրատեսորեն իրագործելի նպատակներ դնել, խուսափել անհիմն ռիսկերից։ Նրանք գոհունակություն են ստանում ոչ այնքան կատարած աշխատանքի վարձատրությունից, որքան աշխատանքի հենց ընթացքից, հատկապես՝ հաջողությամբ ավարտից։ Հաջողության անհրաժեշտությունը ենթակա է զարգացման, որը կարող է օգտագործվել արդյունավետությունը բարելավելու համար: Հաջողությանը միտված մարդիկ ավելի հավանական է դրան հասնելու: Աշխատակիցներին մոտիվացնելու գործընթացում ղեկավարները պետք է հաշվի առնեն հաջողության ընդգծված կարիք ունեցող մարդկանց առանձնահատկությունները՝ նրանց տալով համապատասխան առաջադրանքներ։

Իշխանության կարիքն արտահայտվում է այլ մարդկանց վրա ազդելու, նրանց վարքը վերահսկելու ցանկությամբ, ինչպես նաև ուրիշների համար պատասխանատու լինելու պատրաստակամությամբ։ Այդ անհրաժեշտությունն արտահայտվում է ղեկավար պաշտոն ստանալու ցանկությամբ։ Դա դրական է ազդում ղեկավարության արդյունավետության վրա: Այդ իսկ պատճառով ղեկավար պաշտոնների համար նպատակահարմար է ընտրել իշխանության ընդգծված կարիք ունեցող մարդկանց։ Նման մարդիկ ունեն բարձր ինքնատիրապետում։ Նրանք ավելի նվիրված են իրենց կազմակերպությանը, կրքոտ են բիզնեսով և աշխատում են անկախ ժամանակից: Պատկանելու անհրաժեշտությունը մեծ ազդեցություն ունի կազմակերպությունում մարդկանց վարքագծի վրա: Այն դրսևորվում է այլ մարդկանց հետ շփվելու և ընկերական հարաբերություններ ունենալու ցանկությամբ։ Պատկանելու մեծ կարիք ունեցող աշխատակիցները բարձր արդյունքների են հասնում հիմնականում այնպիսի առաջադրանքներում, որոնք պահանջում են սոցիալական փոխազդեցության բարձր մակարդակ և լավ միջանձնային հարաբերություններ: Իր հետազոտությունների հիման վրա Մաք. Քլելլանդը առանձնացրել է երեք տեսակի մենեջերներ. Նրանք բնութագրվում են իշխանության ավելի մեծ կարիքով, քան խմբային պատկանելության. 2) մենեջերներ, որոնցում իշխանության կարիքը գերակշռում է պատկանելության կարիքին, բայց ընդհանուր առմամբ այս տեսակի մարդիկ ավելի բաց և սոցիալապես ակտիվ են, քան ինստիտուցիոնալ կառավարիչները. 3) կառավարիչներ, որոնց պատկանելության կարիքը գերակայում է իշխանության կարիքից. նրանք նույնպես բաց են և սոցիալապես ակտիվ: Mac-ի բացահայտումների համաձայն. Քլելլանդը, առաջին երկու տիպի մենեջերները ավելի արդյունավետ են ղեկավարում իրենց ստորաբաժանումները, հիմնականում իշխանության կարիք ունենալու պատճառով: Այնուամենայնիվ, կազմակերպությունը կարող է օգուտ քաղել բոլոր երեք տեսակի մենեջերների համակցությունից: Կառավարիչների մոտիվացիան բարելավելու համար նպատակահարմար է լայնորեն կիրառել նպատակներին հասնելու մրցակցային մեթոդներ և նշել այն մարդկանց, ովքեր իրենց աշխատանքում հասնում են ամենաբարձր արդյունավետության: Առաջնորդները պետք է նաև իրենց և իրենց ենթականերին դնեն դժվար, բայց իրատեսական խնդիրներ: Mac տեսության հիմնական առավելությունը. Քլելլանդն այն է, որ նրան հաջողվել է հաշվի առնել մարդկանց անհատական ​​տարբերությունները։ Այնուամենայնիվ, դրա օգտագործումը նպատակահարմար է միայն բավարար նյութական ապահովության պայմաններում՝ տնտեսապես զարգացած հասարակությունում, որտեղ ձեռք է բերվել առաջնային կարիքների բավարարման անհրաժեշտ մակարդակ։

Ֆրեդերիկ Հերցբերգ «Մոտիվացիայի երկու գործոնային տեսություն» Հեղինակ կենսագրություն Ֆրեդերիկ Իրվին Հերցբերգը ծնվել է 1923 թվականի ապրիլի 17-ին Մասաչուսեթս նահանգի Լին քաղաքում։ Նա սովորել է Նյու Յորքի City College, որտեղ սովորել է պատմություն և հոգեբանություն: Երբ Հերցբերգը վերջին կուրսում էր, նա ֆինանսական լուրջ դժվարություններ ունեցավ, և նա որոշեց համալրել ամերիկյան բանակի շարքերը։ Ծառայության ընթացքում նա նշանակվեց նոր ազատագրված Դախաուի համակենտրոնացման ճամբարում, և այն, ինչ նա տեսավ այնտեղ, ազդեց նրա հետագա ակադեմիական կարիերայի վրա: Պատերազմի ավարտին Հերցբերգը ավարտեց իր ուսումը Նյու Յորքում և այնուհետև, արդեն Պիտսբուրգի համալսարանում, ստացավ իր մագիստրոսի և դոկտորական աստիճանները։ Դոկտորանտուրայի շրջանակներում նա համագործակցում էր Ջոն Ֆլանագանի հետ՝ ուսումնասիրելու քանակական մեթոդները։ Պատերազմի տարիներին Ֆլանագանը մշակել է մեթոդ (նա անվանել է «Կրիտիկական իրավիճակի մեթոդ» կամ «Միջադեպի մեթոդ»)՝ օդաչուների, գնդացրորդների և ռմբակոծիչների համար օդաչուների, գնդացրորդների և ռմբակոծիչների պահանջվող հատկանիշներով անձանց ընտրելու համար պատերազմի տարիներին: Հերցբերգի վրա խորապես տպավորվել է այն փաստը, որ Ֆլանագանը կենտրոնացել է «իրական պատահարների վրա, որոնք տեղի են ունեցել սուբյեկտների հետ», այլ ոչ թե վիճակագրական վերլուծության որոշ վերացական տվյալների վրա։ Ըստ Հերցբերգի, Ֆլանագանի մոտեցումը «ամենակարևոր բան էր»: Հետագայում նա մեկ տարի անցկացրեց Պիտսբուրգի առողջության կենտրոնում, որտեղ նա վերապատրաստվեց որպես ասպիրանտներ և այնտեղ գրեց մի աշխատություն՝ «Հոգեկան առողջությունը հոգեկան հիվանդության հակառակը չէ» վերնագրով: 50-ականների կեսերին։ Հերցբերգը դարձավ Պիտսբուրգի հոգեբանական ծառայության հետազոտությունների ղեկավար, որը շահույթ չհետապնդող հոգեբանական խորհրդատվական ընկերություն է: Այստեղ նա անցկացրեց մի շարք հարցումներ, որոնք նախատեսված էին բացահայտելու աշխատողների աշխատանքային վերաբերմունքը, նրանց վերաբերմունքը աշխատանքին, որպեսզի հետագայում մշակի աշխատանքային բարոյականության որոշ սկզբունքներ:

Ֆրեդերիկ Հերցբերգը չափազանց հետաքրքրված էր աշխատակիցների հարցումների ժամանակ ստացած հակասական տեղեկություններով։ Բուլի հիմնադրամի և տեղական արդյունաբերողների ֆինանսական աջակցությամբ Հերցբերգը փորձել է «ստեղծել խնդրահարույց ոլորտների միասնական դասակարգում աշխատանքի նկատմամբ աշխատողների վերաբերմունքի հարցում՝ հիմնված 2000 հոդվածների վրա, այսինքն՝ գործնականում այն ​​ամենի, ինչ հրապարակվել է այս հարցի շուրջ 1900-ական թվականներին և ընկած ժամանակահատվածում։ Շարունակելով գրականության իր ուսումնասիրությունը՝ Հերցբերգը եկավ այն եզրակացության, որ անհատի աշխատանքային վերաբերմունքի որոշ գործոններ կարելի է վերագրել «բավարարելուն», մինչդեռ մյուսները, ոչ պարտադիր հակառակ գործոնները, կարելի է անվանել «դժգոհություն առաջացնող»: Սա համահունչ էր այն մոտեցմանը, որը նա վերցրեց, երբ գրել էր «Հոգեկան առողջությունը հոգեկան հիվանդության հակառակը չէ»: Այնտեղից է վերցվել 1959 թվականին «Աշխատանքի մոտիվացիա» վերնագրով հրապարակված հետազոտության հիմքում ընկած վարկածը։ Այս հետազոտությունը հանգեցրեց մի տեսության ստեղծմանը, որը Հերցբերգը անվանեց «մոտիվացիոն-հիգիենիկ» և որը հիմք դարձավ հետագա հրապարակումների համար։ 1966 թվականին նա հրատարակեց «Աշխատանքը և մարդու բնությունը», որը վերաբերում էր բնօրինակ հետազոտության առաջին տասը քայլերին: 1968 թվականին նրա հոդվածը մեկ անգամ եւս. Ինչպե՞ս եք դրդում ձեր աշխատակիցներին: «(«Ինչպե՞ս եք դրդում ձեր աշխատողներին»:) Հայտնվել է Harvard Business Review ամսագրում և դարձել նրա ամենահայտնի հրատարակությունը՝ ավելի քան մեկ միլիոն օրինակով վաճառված: Մոտիվացիոն-հիգիենիկ տեսությունը, աշխատանքի հարստացման գաղափարների հետ մեկտեղ, Հերնցբերգին դարձրեց գիտնական (նա դարձավ Յուտայի ​​համալսարանի կառավարման պատվավոր պրոֆեսոր) և թույլ տվեց նրան դառնալ այնպիսի խոշոր կորպորացիաների խորհրդատու, ինչպիսիք են AT&T, ICI, Texas Instruments, British Petroleum և Shell. Հերցբերգի` աշխարհով մեկ ճանապարհորդելու սովորությունը և ֆիլմերի օգտագործումը նրան դարձրեցին կառավարման ոլորտում թերևս առաջին միջազգային «գուրու»-ն: Ֆրեդերիկ Հերցբերգը խորհրդատվություններ և սեմինարներ է անցկացրել ավելի քան երեսուն երկրներում, 275 տարբեր արդյունաբերական, պետական ​​և սոցիալական կազմակերպություններում, 175 մասնագիտական ​​ընկերություններում և 100 համալսարաններում:

Ստեղծվել է 1959 թվականին, Հերցբերգի տեսությունը բխում է երկու հարյուր ինժեներների և հաշվապահների մասնակցությամբ հետազոտությունից: Նրանց բոլորին տրվել է երկու հարց. «Կարո՞ղ եք մանրամասն նկարագրել, թե երբ եք ձեզ բացառիկ լավ զգում աշխատանքի մեջ: «Եվ» Կարո՞ղ եք մանրամասն նկարագրել, երբ աշխատանքի ընթացքում ձեզ ծայրահեղ վատ եք զգում: «. Հետազոտության արդյունքում բացահայտվել են գործոնների երկու խումբ, որոնք հավասարապես չեն ազդում աշխատանքային մոտիվացիայի վրա։ Գործոնների առաջին խումբը Հերցբերգը անվանել է հիգիենայի գործոններ (հիգիենիկ գործոններ), երկրորդը` գործոններ-շարժիչներ: «Հիգիենա» տերմինն այստեղ օգտագործվում է իր բժշկական իմաստով՝ հիգիենա որպես նախազգուշացում, հիվանդության կանխարգելում, այլ ոչ թե որպես դրա բուժում։ Ինքնին հիգիենիկ գործոնները բավարարվածություն չեն առաջացնում, բայց դրանց վատթարացումը աշխատանքից դժգոհություն է առաջացնում։ Հիգիենիկ գործոնները ներառում են՝ հարաբերություններ գործընկերների, ղեկավարների և ենթակաների հետ. ռեժիմ և աշխատանքային գրաֆիկ; աշխատավարձ; վերահսկման մեթոդ; կառավարման քաղաքականություն; առաջնորդության որակ; ֆիզիկական աշխատանքային պայմաններ; աշխատավայրի անվտանգությունն ու կայունությունը. Գործոնների երկրորդ խումբը կազմված է դրդապատճառներից, որոնք ուղղակիորեն առաջացնում են աշխատանքից բավարարվածություն, մոտիվացիայի բարձր մակարդակ և աշխատանքային ձեռքբերումներ: Նրանք հանդես են գալիս որպես արդյունավետ աշխատանքի խթանիչներ։ Մոտիվատորներն են՝ նպատակների ձեռքբերումը, ճանաչումը, աշխատանքի հետաքրքիր բովանդակությունը, անկախությունը (աշխատանքի սեփական ոլորտը) և պատասխանատվությունը, մասնագիտական ​​և աշխատանքի աճը, անձնական ինքնաիրացման հնարավորությունները: Ամփոփելով իր հետազոտության արդյունքները՝ Հերցբերգը մի շարք եզրակացություններ արեց՝ 1) հիգիենիկ գործոնների բացակայությունը հանգեցնում է աշխատանքից դժգոհության։ 2) Մոտիվատորների առկայությունը կարող է միայն մասամբ և թերի փոխհատուցել հիգիենայի գործոնների բացակայությունը. 3) Նորմալ պայմաններում հիգիենիկ գործոնների առկայությունը ընկալվում է որպես բնական և չունի մոտիվացիոն ազդեցություն. 4) Դրական առավելագույն մոտիվացիոն ազդեցությունը ձեռք է բերվում մոտիվատորների օգնությամբ հիգիենայի գործոնների առկայության դեպքում.

Ֆ. Հերցբերգի տեսության նշանակությունը Հերցբերգի մոդելը տարբերվում է շատ մոտիվացիոն տեսություններից նրանով, որ այն հերքում է աշխատանքի բավարարվածության վրա տարբեր մոտիվացիոն գործոնների ազդեցության պարզ այլընտրանքը: Հերցբերգի գծապատկեր Հերցբերգի տեսության հիմնական գործնական հետևանքն այն է, որ ղեկավարները պետք է տարբերվեն և շատ զգույշ լինեն տարբեր խթանների կիրառման հարցում և, երբ ամենացածր մակարդակի կարիքները բավարար չափով բավարարված են, չհիմնվեն հիգիենայի գործոնների վրա: Ընդհակառակը, նրանք չպետք է ժամանակ և գումար վատնեն՝ օգտագործելով դրդապատճառներ, քանի դեռ չեն բավարարվել աշխատակիցների հիգիենայի պահանջները:

Չնայած մոտիվացիայի տեսության զարգացման մեջ նշանակալի առաջընթացին, որը կատարվել է այս ուղղությամբ բովանդակալից հայեցակարգերով, դրանք զուրկ չեն որոշակի թերություններից, որոնք ներառում են. անձի մոտիվացիոն ուժերը սահմանափակ կարիքների համար: 2. Մարդու գործունեության անհատականության թերագնահատում. Մոտիվացիայի էական հասկացությունները փորձում են սահմանափակել մարդու վարքագիծը կոշտ հիերարխիայի կամ ներքին արժեքների մի շարքով: 3. Մարդու գործողության համընդհանուր տեսության բացակայության պատճառով մարդկային տարբեր կարիքների միջև հստակ կապ հաստատելու անկարողություն: Այս թերությունները, որոնք անխուսափելիորեն ներառում էին մոտիվացիայի բոլոր իմաստալից տեսությունները, փորձեցին հաղթահարել այս ոլորտում այլ հետազոտողների, ովքեր մշակեցին այլ մոտիվացիոն մոդելներ, որոնք կոչվում են ընթացակարգային:

Մոտիվացիոն գործընթաց Մոտիվացիան բարդ գործընթաց է, որի ընթացքը կախված է բազմաթիվ պատճառներից։ Պարզ ասած, մոտիվացիոն գործընթացի սխեման կարելի է բաժանել վեց փուլերի՝ ՓՈՒԼ 1: Անհրաժեշտության առաջացում. Մարդը զգում է, որ ինչ-որ բան պակասում է։ Նա որոշում է որոշ քայլեր ձեռնարկել: Կարիքները շատ տարբեր են, մասնավորապես՝ ֆիզիոլոգիական; հոգեբանական; հասարակական. ՓՈՒԼ 2. Գտնել այնպիսի կարիքներ ապահովելու ուղիներ, որոնք կարող են բավարարվել, ճնշվել կամ պարզապես չնկատվել: ՓՈՒԼ 3. Գործողության նպատակների (ուղղությունների) որոշում. Մարդը ֆիքսում է, թե ինչ և ինչ միջոցներով պետք է անի, ինչի հասնի, ինչի, որպեսզի վերացնի կարիքը։ ՓՈՒԼ 4. Ակցիայի իրականացում. Մարդը ջանքեր է գործադրում գործողություններ իրականացնելու համար, որոնք նրա առաջ բացում են հնարավորություն ձեռք բերելու այն, ինչ անհրաժեշտ է կարիքը վերացնելու համար: Քանի որ աշխատանքային գործընթացն ազդում է մոտիվացիայի վրա, ապա այս փուլում նպատակները կարող են ճշգրտվել: 5 ՓՈՒԼ. Ակցիայի իրականացման համար պարգև ստանալը. Կատարելով անհրաժեշտ աշխատանքը՝ մարդը ստանում է այն, ինչ կարող է օգտագործել կարիքը վերացնելու համար, կամ ինչ կարող է փոխանակել իր ուզածի հետ։ Այն բացահայտում է, թե գործողությունների կատարումը որքանով է ապահովել ցանկալի արդյունքը։ Կախված դրանից, տեղի է ունենում գործողությունների մոտիվացիայի փոփոխություն: 6 ՓՈՒԼ. Անհրաժեշտության վերացում. Մարդը կա՛մ դադարեցնում է գործունեությունը մինչև նոր անհրաժեշտություն առաջանալը, կա՛մ շարունակում է հնարավորություններ փնտրել և գործողություններ ձեռնարկել կարիքը վերացնելու համար:

Վիկտոր Վրում «Սպասումների տեսություն» Համառոտ կենսագրություն Վիկտոր Վրումը կազմակերպչական վարքագծի խնդիրների ժամանակակից կանադացի հետազոտող է, հոգեբան, ուսուցիչ և խորհրդատու կառավարման գիտությունների ոլորտում: Ծնվել է 1932 թվականի օգոստոսի 9-ին Մոնրեալում (Կանադա): Ստացել է ՄաքԳիլի համալսարանի բակալավրի կոչում (1953)։ ՄաքԳիլի համալսարանի գիտությունների մագիստրոս (1955), Միչիգանի համալսարանի դոկտոր (1958)։ 1958-1959 թվականներին Միչիգանի համալսարանի հոգեբանության ամբիոնի դասախոս: Ford Foundation-ի դոկտորական թեզի մրցույթի հաղթող (1958)։ Փենսիլվանիայի համալսարանի հոգեբանության ամբիոնի ավագ դասախոս (1960 - 1963 թթ.): 1961 թվականին ստացել է G. Ford Fellowship-ը: Քարնեգիի տեխնոլոգիական ինստիտուտի արդյունաբերական կառավարման ասիստենտ (1963 - 1966 թթ.): Կարնեգի Մելոն համալսարանի հոգեբանության և արդյունաբերական առաջնորդության պրոֆեսոր (1966-1972 թթ.): McKinsey Foundation հետազոտական ​​մրցույթի հաղթող (1967)։ Ֆուլբրայթի կրթաթոշակի դափնեկիր. Պարգևատրվել է Ամերիկյան հոգեբանական ասոցիացիայի Ջեյմս ՄակՔեյն Քաթել մրցանակով (1970), Յեյլի շրջանավարտների ասոցիացիայի կողմից կրթության ոլորտում նվաճումների մրցանակով (1994): Յեյլի համալսարանի վարչական գիտությունների և հոգեբանության պրոֆեսոր (1972 - 1973 թթ.): Կազմակերպման և կառավարման պրոֆեսոր (1973 թվականից), Յեյլի համալսարանի հոգեբանության պրոֆեսոր (1973 թվականից)։ Արդյունաբերական և կազմակերպչական հոգեբանության միության նախագահ (1980 - 1981 թթ.): 1964 թվականին հայտնվեց «Աշխատանք և մոտիվացիա» հիմնարար աշխատությունը, իսկ 1965 թվականին՝ «Մոտիվացիա կառավարման մեջ» գիրքը, որը չափազանց կարևոր դեր խաղաց ժամանակակից կառավարման տեսության և պրակտիկայի զարգացման գործում։

Ստեղծվել է 1964 թվականին Սպասումների տեսությունը հիմնված է այն փաստի վրա, որ ակտիվ կարիքի առկայությունը միակ անհրաժեշտ պայմանը չէ մարդուն որոշակի նպատակին հասնելու դրդելու համար։ Մարդը պետք է հուսա նաև, որ վարքի ընտրված տեսակն իրականում կբերի իր ուզածի բավարարմանը կամ ձեռքբերմանը։ Ակնկալիքները կարող են դիտվել որպես տվյալ անձի կողմից որոշակի իրադարձության հավանականության գնահատում: Մարդկանց մեծամասնությունն ակնկալում է, որ, օրինակ, քոլեջն ավարտելը իրենց ավելի լավ աշխատանք կտա, և եթե նրանք քրտնաջան աշխատեն, կարող են առաջխաղացում ստանալ: Աշխատանքի մոտիվացիան վերլուծելիս մոտիվացիայի տեսությունը շեշտում է երեք հարաբերությունների կարևորությունը. «Աշխատանքի ներդրում-արդյունք» հարաբերությունը ծախսված ջանքերի և ստացված արդյունքների ակնկալվող հարաբերակցությունն է: Եթե ​​ծախսված ջանքերի և ձեռք բերված արդյունքների միջև ուղղակի կապ չկա, ապա մոտիվացիան կթուլանա: Դրա համար կարող են լինել մի շարք պատճառներ՝ սխալ ինքնագնահատականի, վատ պատրաստվածության կամ ոչ պատշաճ վերապատրաստման պատճառով, կամ այն ​​պատճառով, որ աշխատողը բավարար իրավունքներ չի ստացել առաջադրանքը կատարելու համար: «Արդյունք-պարգև» հարաբերությունը որոշակի պարգևի կամ պարգևի ակնկալիքն է՝ ի պատասխան ձեռք բերված արդյունքների: Եթե ​​մարդը հստակ կապ չզգա ձեռք բերված արդյունքների և ցանկալի պարգևի միջև, մոտիվացիան կթուլանա։ Նմանապես, եթե մարդը վստահ է, որ ձեռք բերված արդյունքները կպարգևատրվեն, բայց ողջամիտ ջանքերի ծախսումով նա չի հասնի այդ արդյունքներին, ապա մոտիվացիան այս դեպքում փոքր կլինի: Երրորդ գործոնը վալենտությունն է (խրախուսման կամ պարգևի արժեքը): Վալենտությունը արտացոլում է այն արժեքը, որը մարդը տալիս է որոշակի պարգևին: Քանի որ տարբեր մարդիկ ունեն պարգևատրման տարբեր կարիքներ և ցանկություններ, ձեռք բերված արդյունքներին ի պատասխան առաջարկվող հատուկ պարգևը կարող է նրանց համար որևէ արժեք չունենալ: Օրինակ, հաշվապահը կարող է աշխատավարձի բարձրացում ստանալ իր ջանքերի համար, մինչդեռ նա հույս ուներ գլխավոր հաշվապահի պաշտոնի վրա։ Եթե ​​ստացված վարձատրության արժեքը ցածր է, ապա աշխատելու մոտիվացիան կթուլանա։

Սպասումների տեսության մոտիվացիայի բանաձևը Vroom-ի ակնկալիքների տեսությունը առաջարկում է մի քանի խորհուրդներ՝ բարելավելու կառավարչական աշխատանքը

Սթեյսի Ադամս «Արդարության տեսությունը» Ստեղծվել է 1963 թվականին, ամերիկացի հոգեբան Ջոն Սթեյսի Ադամսը ուսումնասիրել է աշխատանքի վարձատրության սկզբունքները։ General Electric-ի հետազոտությունների արդյունքների հիման վրա նա ձեւակերպել է «արդարության տեսությունը»։ Իր տեսության մեջ Սթեյսի Ադամսը ուսումնասիրում է աշխատակցի մոտիվացիան՝ իրավիճակի գնահատման և նրա և կազմակերպության միջև հարաբերությունների արդարության ըմբռնման տեսանկյունից: Միաժամանակ նա իրեն համեմատում է այլ մարդկանց հետ՝ համեմատելով իր ներդրումը նրանց ներդրման հետ, աշխատանքի վարձատրությունը՝ նրանց վարձատրության հետ։ Այս դեպքում հնարավոր է նման համեմատությունների վերջնական գնահատման երեք տարբերակ՝ թերվճար, արդար վճարում, գերավճար։ Ադամսի տեսությունը առաջարկում է, որ աշխատողները ձգտում են արդար հարաբերություններ հաստատել ուրիշների հետ և փորձում են փոխել հարաբերությունները, որոնք նրանք ընկալում են որպես անարդար: Մարդիկ կարող են վերականգնել արդարության զգացումը կամ փոխելով ծախսած ջանքերի մակարդակը, կամ փորձելով փոխել իրենց ստացած պարգևատրման մակարդակը: Այսպիսով, այն աշխատակիցները, ովքեր զգում են, որ իրենց ցածր վարձատրվում են մյուսների համեմատ, կարող են կամ սկսել ավելի քիչ ինտենսիվ աշխատել, կամ ձգտել բարձրացնել իրենց վարձատրությունը: Նույն աշխատակիցները, ովքեր կարծում են, որ իրենք գերավճար են ստանում, կձգտեն նույն մակարդակի վրա պահել աշխատանքի ինտենսիվությունը կամ նույնիսկ ավելացնել: Այնուամենայնիվ, հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ սովորաբար, երբ մարդիկ զգում են, որ իրենց քիչ են վարձատրվում, նրանք ավելի քիչ ինտենսիվ են աշխատում: Եթե ​​նրանք զգում են, որ իրենց չափից ավելի են վճարում, ավելի քիչ հավանական է, որ փոխեն իրենց վարքագիծն ու գործունեությունը:

Արդարության տեսության հիմնական ենթատեքստն այն է, որ քանի դեռ մարդիկ չեն սկսել հավատալ, որ արդար վարձատրություն են ստանում, նրանք կնվազեցնեն իրենց աշխատանքի ինտենսիվությունը: Եթե ​​վարձատրության տարբերությունը պայմանավորված է աշխատանքի տարբեր արդյունավետությամբ, ապա ավելի քիչ ստացող աշխատակիցներին պետք է բացատրել, որ երբ իրենց կատարողականը հասնի իրենց գործընկերների մակարդակին, նրանք կստանան նույն բարձրացված վարձատրությունը։ Ադամսի սեփական կապիտալի տեսության դիագրամ

Ստեղծվել է 1968 թվականին ամերիկացի հետազոտողներ, հոգեբաններ Լայման Փորթերը և Էդվարդ Լոուլերը մշակել են մոտիվացիայի բարդ ընթացակարգային տեսություն, որը պարունակում է ակնկալիքների տեսության և արդարության տեսության տարրեր։ Այս մոդելում ներառված են հինգ փոփոխականներ՝ ծախսված ջանքեր, ընկալում, ձեռք բերված արդյունքներ, պարգևատրում և բավարարվածություն: Միևնույն ժամանակ, ձեռք բերված արդյունքները կախված են գործադրված ջանքերից, անձի ունակություններից և բնավորությունից, ինչպես նաև աշխատանքային գործընթացում իր դերի գիտակցումից: Կատարված ջանքերի մակարդակը որոշվելու է պարգևի արժեքով և վստահության աստիճանով, որ ջանքերի տվյալ մակարդակը իսկապես կբերի պարգևատրման որոշակի մակարդակ: Պորտերի տեսության մեջ. Լոուլերը կապ է հաստատում պարգևի և արդյունքների միջև, այսինքն՝ մարդը բավարարում է իր կարիքները ձեռք բերված արդյունքների համար պարգևատրելու միջոցով։

Աշխատողի ձեռք բերած արդյունքները հիմնականում կախված են երեք փոփոխականներից՝ ծախսած ջանքերից (3), անձի կարողություններից և բնավորությունից (4) և աշխատանքային գործընթացում իր դերի մասին իրազեկությունից (5): Ծախսված ջանքերի մակարդակն իր հերթին կախված է պարգևի արժեքից (1) և նրանից, թե որքանով է մարդը հավատում ջանքերի արժեքի և հնարավոր պարգևի միջև ամուր կապի առկայությանը: Պահանջվող արդյունքների (բ) ձեռքբերումը կարող է հանգեցնել ներքին պարգևների (7), ինչպիսիք են կատարված աշխատանքից բավարարվածության զգացումը, վստահությունը սեփական իրավասության և ինքնագնահատականի նկատմամբ, ինչպես նաև արտաքին պարգևներ (8)՝ գովասանք ղեկավարի կողմից, մրցանակ, առաջխաղացում։ Կատարման (6) և արտաքին պարգևների (8) միջև ընկած գիծը նշանակում է, որ հնարավոր է կապ աշխատողի կատարողականի և նրան տրված պարգևների միջև: Այս պարգևները արտացոլում են այն հնարավորությունները, որոնք ղեկավարը բացահայտում է որոշակի աշխատակցի և ամբողջ կազմակերպության համար: Կատարման (6) և ընկալվող արդար պարգևների (9) միջև ընկած գիծը ցույց է տալիս, որ մարդիկ ունեն իրենց կարծիքը իրենց ստացած պարգևների վերաբերյալ: Գոհունակությունը (10) արտաքին և ներքին պարգևների արդյունք է՝ հաշվի առնելով դրանց արդարությունը (9): Բավարարվածությունը պարգևի իրական արժեքի չափումն է (1): Այս գնահատականը կազդի ապագա իրավիճակների անձի ընկալման վրա: Լ. Փորթերի - Է. Լոուլերի տեսության ամենակարևոր եզրակացություններից մեկն այն է, որ արդյունավետ աշխատանքը հանգեցնում է աշխատակիցների բավարարվածության: Սա ուղղակիորեն հակասում է մենեջերների մեծամասնության տեսակետին և մարդկային հարաբերությունների վաղ տեսություններին, որոնք կարծում էին, որ բավարարվածությունը բերում է աշխատանքում ավելի լավ արդյունքների, կամ, այլ կերպ ասած, ավելի երջանիկ աշխատողներն ավելի լավ են աշխատում: Հետազոտությունը հաստատում է Լ. Փորթերի և Է.Լոուլերի այն տեսակետի վավերականությունը, որ բարձր կատարողականությունը լիարժեք բավարարվածության պատճառն է, այլ ոչ թե դրա հետևանքը։

Պարզվել է, որ միայն որոշակի պայմանների առկայության դեպքում աշխատավարձի բարձրացումը խթանում է աշխատանքի արտադրողականության բարձրացումը։ Առաջինն այն է, որ մարդիկ պետք է շատ կարեւորեն աշխատավարձը։ Երկրորդն այն է, որ մարդիկ պետք է հավատան, որ աշխատավարձի և արտադրողականության միջև կա հստակ կապ, և որ բարձր արտադրողականությունը անպայման կբերի աշխատավարձի բարձրացման: Ակնհայտ է, որ ցանկալի է, որ անձնակազմը կապ ունենա աշխատավարձի և ձեռք բերված աշխատանքի արդյունքների միջև: Այնուամենայնիվ, հետազոտությունը ցույց է տվել, որ մենեջերները հաճախ գնահատում են աշխատողի ջանքերը՝ հաշվի առնելով ստաժը և աշխատանքի ժամանակ ծախսած ժամանակը, այլ ոչ թե ձեռք բերված արդյունքները: Աշխատավարձի և ձեռք բերված աշխատանքի արդյունքների միջև կապ հաստատելու համար Է.Լոուլերն առաջարկեց աշխատողի աշխատավարձը բաժանել երեք մասի. Դրա մի մասը վճարվում է ծառայողական պարտականությունների կատարման համար, և յուրաքանչյուր ոք, ով նման պարտականություններ է կատարում կազմակերպությունում, դրա համար պետք է ստանա նույն վարձատրությունը։ Երկրորդ մասը որոշվում է ստաժի և կյանքի արժեքի գործոններով: Ընկերության բոլոր աշխատակիցները ստանում են աշխատավարձի այս մասը, սակայն դրա չափը ավտոմատ կերպով ճշգրտվում է։ Աշխատավարձի երրորդ մասի չափը տատանվում է յուրաքանչյուր աշխատողի համար և կախված է նախորդ ժամանակահատվածում նրա ձեռք բերած արդյունքներից։ Վատ աշխատողի համար այն պետք է լինի նվազագույնը, լավի համար՝ առավելագույնը՝ մոտավորապես նույնը, ինչ առաջին երկու մասերը միասին վերցրած։ Աշխատավարձի մեկ երրորդի չափը կարող է տարբեր լինել՝ կախված նախորդ ժամանակահատվածում աշխատողի ձեռք բերած արդյունքներից։ Աշխատավարձը (դրա առաջին երկու մասերը) կարող է աճել միայն աշխատողին վերապահված պատասխանատվության շրջանակի փոփոխության, ստաժի և կյանքի ծախսերի բարձրացման հետ կապված։ Անձի կողմից իսկապես արժանի և վաստակած աշխատավարձի մի մասը (երրորդը) կարող է փոխվել և շատ կտրուկ: Հետևաբար, եթե աշխատողի աշխատանքի արտադրողականությունը նվազում է, ապա աշխատավարձը նույնպես նվազում է դրա փոփոխական մասի նվազման պատճառով։ Այսպիսով, աշխատանքի արտադրողականությունը ենթադրում է աշխատավարձի փոփոխություններ։

Porter-Lawler մոդելն ունի մի քանի էական թերություններ. Նախ, այն չի ներառում այնպիսի օբյեկտիվ գործոն, ինչպիսին աշխատանքային պայմաններն են: Հերցբերգը նաև ընդգծել է այս գործոնի կարևորությունը մոտիվացիայի ձևավորման գործընթացում։ Երկրորդ, մոդելում բացակայում է հիմնարար գործոնը՝ կարիքները։ Իսկապես, առանց գործող կարիքների առկայության, մարդը աշխատանքային հարաբերությունների մեջ չի մտնի։ Այս առումով կարելի է նշել, որ մոդելում աշխատանքային հարաբերություններ մտնելու և դուրս գալու պայմաններ չկան և ենթադրվում է, որ աշխատողն արդեն մտել է դրանց մեջ։ Աշխատակիցների աշխատանքային վարքագծի մոդելը

Եկեք բացատրենք այս մոդելի որոշ տարրեր և կապեր: Ներածման փոփոխականները ընդգծված են կանաչ գույնով. դրանք կարիքներ են, խթաններ, գնահատականներ, ակնկալիքներ և կանխատեսումներ: Պետք է ուշադրություն դարձնել կապի հատուկ տեսակին Խրախուսներ-Մոտիվներ և կարիքներ-մոտիվներ: Դրանցից որևէ մեկի բացակայության դեպքում աշխատանքի դրդապատճառները, հետևաբար և մոտիվացիան չեն ձևավորվում։ Մոդելի մեջ ոսկե ֆոնով ընդգծված են անկախ գործոններ՝ աշխատանքային պայմաններ, կարողություններ և բնավորություն: Այս գործոնները գնահատումների, ակնկալիքների և կանխատեսումների հետ միասին ազդում են մոտիվացիայի ուժի վրա, որն իր հերթին որոշում է աշխատողի կողմից ակնկալվող ջանքերի մակարդակը: Իրական ջանքերը կախված են կարողություններից, որակավորումներից, բնավորության գծերից։ Դա իրական ջանքերի մակարդակն է և, հետևաբար, աշխատանքի արդյունքները, որոնք հետաքրքրում են ղեկավար մարմիններին: Պետք է նաև ուշադրություն դարձնել այնպիսի տարրերի առկայությանը, ինչպիսիք են Խրախուսանքները և Պարգևները՝ հասկացություններ, որոնք իմաստով շատ մոտ են: Բայց այս մոդելը ժամանակին դիտարկելիս այս հասկացությունների իմաստն այլ է դառնում։ Այս դեպքում Ներքին և Արտաքին պարգևատրման տարրերը միայն դրանց ստացման փաստն են, հետևաբար նրանց խթանիչ դերն այստեղ չի երևում։

Անձնակազմի հետ աշխատանքի վատ կառուցված համակարգը և, մասնավորապես, աշխատակիցների մոտիվացիայի համակարգը հաճախ շատ վատ է փչացնում ընկերության աշխատանքի ողջ համակարգը: Իրոք, աշխատակիցների բավարարվածության խնդրին անբավարար ուշադրության արդյունքում նրանք շարունակում են դժգոհ մնալ իրենց աշխատավայրից և աշխատանքից։ Այստեղից էլ բխում է դժգոհ մարդկանց ոչ այնքան որակյալ աշխատանքը, որոնք պարզապես չեն ցանկանում իրենց հնարավորությունների հարյուր տոկոսին տալ իրենց ողջ ուժը։ Իսկ որտեղ մեկ դժգոհ մարդ է լինում, այնտեղ հաճախ լինում է մի ամբողջ դժգոհ կոլեկտիվ։ Ինչպես գիտեք, մեկ դժգոհ աշխատակիցը կարող է իր կողմը գրավել բոլոր այն գործընկերներին, ովքեր «ըմբոստանում» են իրենց վերադասի դեմ։ Իսկ դա կբերի կա՛մ աշխատավայրում թմբիրի, կա՛մ զանգվածային կրճատումների։ Առողջ առաջնորդները չպետք է թույլ տան ո՛չ մեկին, ո՛չ մյուսին։

Մոտիվացիայի նպատակն է բարելավել ընկերության արդյունավետությունը: Արդյունավետ մոտիվացիոն ծրագիրը և՛ ընկերության նպատակն է, որի ձեռքբերումը թույլ կտա լիովին բացահայտել յուրաքանչյուր աշխատակցի ներուժը, և՛ միջոց՝ հասնելու ընկերության այլ նպատակներին: 10 սկզբունքներ, որոնց վրա պետք է հիմնված լինի ընկերությունում մոտիվացիայի արդյունավետ համակարգը. 1. ներդրումներ և եկամուտներ. 2. համակարգի թափանցիկություն; 3. հետևողականություն և հետևողականություն, նշանակություն աշխատողների համար. 4. եկամտի կախվածությունը աշխատողի և նրա աշխատանքային ներդրման կարևորությունից. 5. վարձատրության համակարգի սերտ կապը արդյունքների հետ. 6. հավասարեցման բացառում. 7. կազմակերպության նպատակների խթանում. 8. լրացուցիչ պայմաններ աչքի ընկնող աշխատողների համար. 9.իրատեսություն; 10. պարտադիր ճշգրտում. Յուրաքանչյուր կազմակերպության համար ստեղծման գործընթացը, մոտիվացիայի բուն մոդելը խիստ անհատական ​​է։ Ցավոք սրտի, բոլոր ֆիրմաների համար չկա մեկ մոդել, որը համապատասխանում է բոլորին:

Մոտիվացիա՝ գործողության ուժի աղբյուր

04.08.2015

Սնեժանա Իվանովա

Մոտիվացիա (motivatio) - խթանների համակարգ, որը դրդում է մարդուն կատարել գործողություններ:

Երջանկությունը նրանում չէ, որ միշտ անես այն, ինչ ուզում ես, այլ միշտ ցանկանաս այն, ինչ անում ես (Լև Տոլստոյ):

Մոտիվացիա (motivatio) - խթանների համակարգ, որը դրդում է մարդուն կատարել գործողություններ:Դա ֆիզիոլոգիական բնույթի դինամիկ գործընթաց է, որը կառավարվում է անհատի հոգեկանով և դրսևորվում էմոցիոնալ և վարքային մակարդակներում։ Առաջին անգամ «մոտիվացիա» հասկացությունը կիրառվել է Ա.Շոպենհաուերի աշխատության մեջ։

Մոտիվացիայի հասկացություններ

Չնայած այն հանգամանքին, որ մոտիվացիայի ուսումնասիրությունը հոգեբանների, սոցիոլոգների, ուսուցիչների ուսումնասիրության արդիական խնդիրներից մեկն է մինչ օրս, այս երևույթի մեկ սահմանում չկա: Կան բազմաթիվ բավականին հակասական վարկածներ, որոնք գիտական ​​հիմունքներով փորձում են բացատրել մոտիվացիայի երևույթը, պատասխանել հարցերին.

• ինչու և ինչի պատճառով է մարդը գործում.
• ինչ կարիքների է ուղղված անձի գործունեությունը.
• ինչու և ինչպես է մարդը ընտրում գործողությունների որոշակի ռազմավարություն.
• ինչ արդյունքներ է ակնկալում ստանալ անհատը, դրանց սուբյեկտիվ նշանակությունը մարդու համար.
• ինչու որոշ մարդիկ, ովքեր ավելի մոտիվացված են, քան մյուսները, կարողանում են հաջողության հասնել այնպիսի ոլորտներում, որտեղ նմանատիպ կարողություններով օժտված և նույն հնարավորություններ ունեցողները ձախողվում են:

Հոգեբանների մի խումբ պաշտպանում է ներքին մոտիվացիայի գերակշռող դերի տեսությունը՝ բնածին, ձեռքբերովի մեխանիզմներ, որոնք կարգավորում են մարդու վարքը: Այլ գիտնականներ կարծում են, որ մոտիվացիայի հիմնական պատճառն այն էական արտաքին գործոններն են, որոնք ազդում են մարդու վրա շրջակա միջավայրից: Երրորդ խմբի ուշադրությունն ուղղված է հիմնարար դրդապատճառների ուսումնասիրությանը և դրանք բնածին և ձեռքբերովի գործոնների համակարգելու փորձերին։ Հետազոտության չորրորդ ուղղությունը մոտիվացիայի էության հարցի ուսումնասիրությունն է. որպես կոնկրետ նպատակին հասնելու համար անձի վարքային ռեակցիաները կողմնորոշելու հիմնական պատճառ, կամ որպես էներգիայի աղբյուր այլ գործոններով վերահսկվող գործունեության համար, օրինակ. , սովորություն.

Գիտնականների մեծամասնությունը մոտիվացիայի հայեցակարգը սահմանում է որպես համակարգ, որը հիմնված է ներքին գործոնների և արտաքին խթանների համակցության վրա, որոնք որոշում են մարդու վարքագիծը.

• գործողության ուղղության վեկտոր;
• հանգստություն, նպատակասլացություն, հետևողականություն, գործողություններ;
• ակտիվություն և հաստատակամություն;
• ընտրված նպատակների կայունությունը.

Կարիք, շարժառիթ, նպատակ

Մոտիվ տերմինը հոգեբանության առանցքային հասկացություններից է, որը գիտնականների կողմից տարբեր տեսությունների շրջանակներում ընկալվում է տարբեր ձևերով։ Մոտիվը (moveo) պայմանականորեն իդեալական օբյեկտ է, պարտադիր չէ, որ նյութական բնույթ ունենա, որին ուղղված է անհատի գործունեությունը։ Մոտիվը անհատի կողմից ընկալվում է որպես բարի, հատուկ փորձ, որը կարող է բնութագրվել որպես դրական զգացողություններ կարիքների օբյեկտին հասնելու ակնկալիքից կամ բացասական հույզեր, որոնք առաջացել են ներկա իրավիճակից դժգոհության կամ թերի բավարարվածության ֆոնի վրա: Կոնկրետ դրդապատճառը մեկուսացնելու և իրականացնելու համար մարդուն անհրաժեշտ է ներքին նպատակային աշխատանք կատարել։

Մոտիվների ամենապարզ սահմանումը ներկայացվել է Ա.Ն.Լեոնտևի և Ս.Լ.Ռուբինշտեյնի կողմից գործունեության տեսության մեջ: Առաջատար գիտնականների եզրակացության համաձայն՝ շարժառիթը սուբյեկտի մտավոր ուրվագծված, «օբյեկտիվացված» կարիքն է։ Մոտիվն իր էությամբ տարբեր երևույթ է կարիք և նպատակ հասկացություններից։ Անհրաժեշտությունը մարդու անգիտակցական ցանկությունն է՝ ազատվելու առկա անհարմարությունից ( կարդալ մասին): Նպատակը գիտակցված նպատակասլաց գործողությունների ցանկալի արդյունքն է ( կարդալ մասին): Օրինակ՝ քաղցը բնական կարիք է, ուտելու ցանկությունը՝ շարժառիթ, իսկ ախորժելի շնիցելը նպատակ է։

Մոտիվացիայի տեսակները

Ժամանակակից հոգեբանության մեջ օգտագործվում են մոտիվացիան դասակարգելու տարբեր եղանակներ։

Ծայրահեղ և ներքին

Ծայրահեղ մոտիվացիա(արտաքին) - օբյեկտի վրա արտաքին գործոնների ազդեցությամբ պայմանավորված դրդապատճառների խումբ՝ հանգամանքներ, պայմաններ, խթաններ, որոնք կապված չեն կոնկրետ գործունեության բովանդակության հետ:

Ներքին մոտիվացիա(ներքին) ունի ներքին պատճառներ, որոնք կապված են անհատի կյանքի դիրքի հետ՝ կարիքներ, ցանկություններ, ձգտումներ, մղումներ, հետաքրքրություններ, վերաբերմունք: Ներքին մոտիվացիայով մարդը գործում և գործում է «կամավոր»՝ չառաջնորդվելով արտաքին հանգամանքներով։

Մոտիվացիաների նման բաժանման նպատակահարմարության մասին քննարկման թեման սրբացվել է Հ.Հեքհաուզենի աշխատության մեջ, թեև ժամանակակից հոգեբանության տեսանկյունից նման բանավեճերը անհիմն են և անհեռանկարային։ Մարդը, լինելով հասարակության ակտիվ անդամ, չի կարող լիովին անկախ լինել շրջապատող հասարակության ազդեցությունից որոշումների և գործողությունների ընտրության հարցում։

Դրական և բացասական

Տարբերակել դրական և բացասական մոտիվացիան: Առաջին տեսակը հիմնված է դրական դրդապատճառների և սպասումների վրա, երկրորդը՝ բացասական: Դրական մոտիվացիայի օրինակներ են կոնստրուկցիաները՝ «եթե ինչ-որ գործողություն կատարեմ, ինչ-որ պարգև կստանամ», «եթե չանեմ այդ գործողությունները, ապա կպարգևատրվեմ»: Բացասական մոտիվացիայի օրինակները ներառում են հայտարարություններ. «Եթե սա անեմ, չեմ պատժվի», «եթե այդպես չվարվեմ, չեմ պատժվի». Այսինքն՝ հիմնական տարբերությունը առաջին դեպքերում դրական ամրապնդման ակնկալիքն է, իսկ երկրորդում՝ բացասական։

Կայուն և անկայուն

Կայուն մոտիվացիայի հիմքերը անհատի կարիքներն ու պահանջներն են, որոնց բավարարման համար անհատը կատարում է գիտակցված գործողություններ՝ առանց լրացուցիչ ամրապնդման կարիքի: Օրինակ՝ հագեցնել քաղցը, տաքանալ հիպոթերմիայից հետո: Անկայուն մոտիվացիայով մարդը մշտական ​​աջակցության, արտաքին խթանների կարիք ունի։ Օրինակ՝ կորցնել տհաճ կիլոգրամները, թողնել ծխելը:

Հոգեբանները նաև առանձնացնում են կայուն և անկայուն մոտիվացիայի երկու ենթատեսակ, որոնք պայմանականորեն կոչվում են «փայտից գազար», որոնց միջև տարբերությունը ցույց է տրված օրինակով. Ես ձգտում եմ ազատվել ավելորդ քաշից և հասնել գրավիչ ձևերի։

Լրացուցիչ դասակարգում

Գոյություն ունի մոտիվացիաների բաժանում ենթատեսակների՝ անհատական, խմբակային, ճանաչողական։

Անհատական ​​մոտիվացիահամատեղում է կարիքները, խթաններն ու նպատակները, որոնք ուղղված են մարդու օրգանիզմի կենսագործունեության ապահովմանը և հոմեոստազի պահպանմանը։ Օրինակներ են՝ սովի զգացում, ծարավ, ցավից խուսափելու, օպտիմալ ջերմաստիճան ապահովելու ցանկություն։

Երևույթներին խմբային մոտիվացիաներառում են՝ երեխաների ծնողական խնամք, հասարակության կողմից ճանաչում ձեռք բերելու գործունեության տեսակի ընտրություն, պետական ​​կառուցվածքի պահպանում։

Օրինակներ ճանաչողական մոտիվացիաակտ՝ հետազոտական ​​գործունեություն, երեխայի գիտելիքների ձեռքբերում խաղային գործընթացով.

Շարժառիթները՝ մարդկանց վարքագծի շարժիչ ուժը

Դարեր շարունակ հոգեբանները, սոցիոլոգները, փիլիսոփաները փորձել են սահմանել և դասակարգել դրդապատճառները՝ գրգռիչները, որոնք ուժեղացնում են անձի որոշակի գործունեությունը: Գիտնականները առանձնացնում են մոտիվացիայի հետևյալ տեսակները.

Շարժառիթ 1. Ինքնահաստատում

Ինքնահաստատումը հասարակության կողմից ճանաչվելու և գնահատվելու անձի կարիքն է: Մոտիվացիան հիմնված է փառասիրության, ինքնագնահատականի, ինքնագնահատականի վրա: Առաջնորդվելով ինքնահաստատվելու ցանկությամբ՝ անհատը փորձում է հասարակությանն ապացուցել, որ արժանի մարդ է։ Մարդը ձգտում է հասարակության մեջ որոշակի դիրք զբաղեցնել, սոցիալական կարգավիճակ ձեռք բերել, հասնել հարգանքի, ճանաչման և հարգանքի: Այս տեսակն էապես նման է հեղինակության դրդապատճառին` հասարակության մեջ պաշտոնապես բարձր կարգավիճակ ձեռք բերելու և հետագայում պահպանելու ցանկությանը: Ինքնահաստատման շարժառիթը նշանակալից գործոն է մարդու ակտիվ գործունեության դրդապատճառի, անձնային զարգացման և ինտենսիվ աշխատանքի խրախուսման համար:

Շարժառիթ 2. Նույնականացում

Նույնականացում - մարդու ցանկությունը նմանվելու կուռքին, որը կարող է հանդես գալ որպես իրական հեղինակավոր անձնավորություն (օրինակ՝ հայր, ուսուցիչ, հայտնի գիտնական) կամ գեղարվեստական ​​կերպար (օրինակ՝ գրքի, ֆիլմի հերոս): Նույնականացման շարժառիթը զարգացման, կատարելագործման, որոշակի բնավորության գծեր ձևավորելու կամային ջանքերի կիրառման ուժեղ խթան է: Կուռքի նմանվելու մոտիվացիան հաճախ առկա է դեռահասության շրջանում, որի ազդեցության տակ դեռահասը ձեռք է բերում բարձր էներգետիկ ներուժ։ Իդեալական «մոդելի» առկայությունը, որի հետ երիտասարդը կցանկանար նույնանալ, նրան տալիս է հատուկ «փոխառված» ուժ, ոգեշնչում, ձևավորում նպատակասլացություն և պատասխանատվություն և զարգանում։ Նույնականացման դրդապատճառի առկայությունը դեռահասի արդյունավետ սոցիալականացման կարևոր բաղադրիչ է:

Շարժառիթ 3. Ուժ

Իշխանության մոտիվացիան անհատի կարիքն է՝ էական ազդեցություն ունենալ այլ մարդկանց վրա: Զարգացման որոշակի պահերին, ինչպես անհատի, այնպես էլ ամբողջ հասարակության մոտ, շարժառիթը մարդկային գործունեության հիմնական շարժիչ գործոններից է: Թիմում առաջատար դեր խաղալու ցանկությունը, ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնելու ցանկությունը անհատին դրդում է հետևողական ակտիվ գործողությունների: Մարդկանց ղեկավարելու և կառավարելու, նրանց գործունեության ոլորտը հաստատելու և կարգավորելու անհրաժեշտությունը կատարելու համար մարդը պատրաստ է կամային հսկայական ջանքեր գործադրել և հաղթահարել էական խոչընդոտները։ Գործունեության դրդապատճառների հիերարխիայում կարևոր դիրք է գրավում իշխանության մոտիվացիան: Հասարակության մեջ գերիշխելու ցանկությունը տարբեր երևույթ է ինքնահաստատման շարժառիթից: Այս մոտիվացիայով մարդը գործում է ուրիշների վրա ազդեցություն ձեռք բերելու համար, այլ ոչ թե սեփական արժեքի հաստատում ստանալու համար։

Շարժառիթ 4. Ընթացակարգային և բովանդակային

Ընթացակարգային-բովանդակային մոտիվացիան մարդուն դրդում է ակտիվ գործողություններ ձեռնարկել ոչ թե արտաքին գրգռիչների ազդեցության, այլ հենց գործունեության բովանդակության նկատմամբ անհատի անձնական հետաքրքրության պատճառով: Դա ներքին մոտիվացիա է, որն ուժեղ ազդեցություն ունի անհատի գործունեության վրա: Երևույթի էությունը՝ մարդը հետաքրքրված է և հաճույք է ստանում բուն գործընթացից, սիրում է ֆիզիկապես ակտիվ լինել, օգտագործել ինտելեկտուալ հնարավորությունները։ Օրինակ՝ աղջիկը պարով է զբաղվում, քանի որ իրեն շատ է դուր գալիս հենց այդ գործընթացը՝ իր ստեղծագործական ներուժի, ֆիզիկական կարողությունների և ինտելեկտուալ կարողությունների դրսևորումը։ Նա վայելում է հենց պարի ընթացքը, այլ ոչ թե արտաքին դրդապատճառները, ինչպիսիք են հանրաճանաչության ակնկալիքը, նյութական բարեկեցության ձեռքբերումը:

Շարժառիթ 5. Ինքնազարգացում

Ինքնազարգացման մոտիվացիան հիմնված է մարդու՝ գոյություն ունեցող բնական կարողությունները զարգացնելու, առկա դրական հատկությունները բարելավելու ցանկության վրա։ Ըստ ականավոր հոգեբան Աբրահամ Մասլոուի, այս մոտիվացիան խրախուսում է մարդուն առավելագույն կամային ջանքեր գործադրել կարողությունների լիարժեք զարգացման և իրացման համար՝ առաջնորդվելով որոշակի ոլորտում իրավասություն զգալու անհրաժեշտությամբ: Ինքնազարգացումը մարդուն տալիս է սեփական արժեքի զգացում, պահանջում է ինքնամերկություն՝ ինքն իրեն լինելու կարողություն և ենթադրում է «լինելու» քաջության առկայություն։

Ինքնազարգացման մոտիվացիան պահանջում է քաջություն, քաջություն, վճռականություն՝ հաղթահարելու նախկինում ձեռք բերված պայմանական կայունությունը կորցնելու ռիսկի վախը, հրաժարվել հարմարավետ հանգստից։ Բնական է, որ մարդը կառչած է ու փառաբանում անցյալի ձեռքբերումները, իսկ անձնական պատմության հանդեպ նման ակնածանքը ինքնազարգացման գլխավոր խոչընդոտն է: Այս մոտիվացիան դրդում է անհատին միանշանակ որոշում կայացնել՝ ընտրություն կատարելով առաջ շարժվելու ցանկության և ապահով մնալու ցանկության միջև: Մասլոուի կարծիքով՝ ինքնազարգացումը հնարավոր է միայն այն դեպքում, երբ առաջ քայլերը մարդուն ավելի մեծ բավականություն են պատճառում, քան սովորական դարձած անցյալի ձեռքբերումները։ Թեև ինքնազարգացման ընթացքում հաճախ տեղի է ունենում դրդապատճառների ներքին բախում, սակայն առաջ գնալը չի ​​պահանջում բռնություն սեփական անձի նկատմամբ։

Շարժառիթ 6. Ձեռքբերումներ

Ձեռքբերման մոտիվացիան ենթադրում է մարդու ցանկությունը լավագույն արդյունքների հասնելու կատարած գործունեությանը, տիրապետելու հմտության բարձունքներին գրավիչ ոլորտում: Նման մոտիվացիայի բարձր արդյունավետությունը հիմնված է անհատի կողմից բարդ առաջադրանքների գիտակցված ընտրության, բարդ խնդիրներ լուծելու ցանկության վրա: Այս շարժառիթը կյանքի ցանկացած ոլորտում հաջողության հասնելու շարժիչ գործոն է, քանի որ հաղթանակը կախված է ոչ միայն բնական շնորհից, զարգացած կարողություններից, յուրացված հմտություններից և ձեռք բերված գիտելիքներից։ Ցանկացած ձեռնարկության հաջողությունը հիմնված է նվաճումների մոտիվացիայի բարձր մակարդակի վրա, որը որոշում է մարդու նպատակասլացությունը, հաստատակամությունը, հաստատակամությունը և նպատակին հասնելու վճռականությունը:

Շարժառիթ 7. Պրոսոցիալ

Պրոսոցիալ - սոցիալապես նշանակալի մոտիվացիան հիմնված է անձի՝ հասարակության հանդեպ ունեցած պարտքի զգացման, սոցիալական խմբի հանդեպ անձնական պատասխանատվության վրա: Եթե ​​մարդն առաջնորդվում է պրոսոցիալական մոտիվացիայով, ապա մարդը նույնացվում է հասարակության որոշակի բջջի հետ։ Սոցիալապես նշանակալի դրդապատճառների ենթարկվելիս մարդը ոչ միայն նույնանում է կոնկրետ խմբի հետ, այլև ունի ընդհանուր հետաքրքրություններ և նպատակներ, ակտիվ մասնակցություն է ունենում ընդհանուր խնդիրների լուծմանը, խնդիրների հաղթահարմանը:

Սոցիալական մոտիվացիայով առաջնորդվող անձը ունի հատուկ ներքին միջուկ, նրան բնորոշ է որակների որոշակի շարք.

• նորմատիվ վարքագիծ՝ պատասխանատվություն, բարեխղճություն, ազնվություն, կայունություն, բարեխիղճություն;
• հավատարմություն խմբում ընդունված չափանիշներին.
• թիմի արժեքների ընդունում, ճանաչում և պաշտպանություն.
• հասարակության բջջի կողմից դրված նպատակին հասնելու անկեղծ ցանկություն:

Շարժառիթ 8. Պատկանելություն

Պատկանելության (միանալու) մոտիվացիան հիմնված է նոր կապեր հաստատելու և իր համար կարևոր մարդկանց հետ հարաբերություններ պահպանելու անհատի ցանկության վրա: Մոտիվայի էությունը՝ հաղորդակցության բարձր արժեքը՝ որպես մարդու համար հուզիչ, գրավիչ և հաճելի գործընթաց: Ի տարբերություն զուտ եսասիրական նպատակներով շփումներ վարելու, փոխկապակցված մոտիվացիան հոգևոր կարիքները բավարարելու միջոց է, օրինակ՝ սիրո ցանկություն կամ ընկերոջ համակրանքը:

Գործոններ, որոնք որոշում են մոտիվացիայի մակարդակը

Անկախ մարդու գործունեությունը մղող խթանի տեսակից՝ դրդապատճառից, որը նա ունի, մոտիվացիայի մակարդակը մարդու մոտ միշտ չէ, որ նույնն է ու հաստատուն։ Շատ բան կախված է իրականացվող գործունեության տեսակից, գերակշռող հանգամանքներից և անձի ակնկալիքներից: Օրինակ, հոգեբանների մասնագիտական ​​միջավայրում որոշ մասնագետներ ընտրում են ուսման համար ամենադժվար առաջադրանքները, իսկ մյուսները սահմանափակվում են գիտության «համեստ» խնդիրներով՝ պլանավորելով հասնել նշանակալի ձեռքբերումների ընտրված ոլորտում: Մոտիվացիայի մակարդակը որոշող գործոնները հետևյալ չափանիշներն են.

• հաջողության հասնելու խոստումնալից փաստի անհատականության նշանակությունը.
• հավատք և հույս ակնառու նվաճման համար.
• անձի կողմից բարձր արդյունքներ ստանալու հավանականության սուբյեկտիվ գնահատում.
• չափանիշների անհատականության սուբյեկտիվ ըմբռնում, հաջողության չափանիշներ:

Մոտիվացիայի մեթոդներ

Մինչ օրս հաջողությամբ օգտագործվում են մոտիվացիայի տարբեր մեթոդներ, որոնք պայմանականորեն կարելի է բաժանել երեք մեծ խմբերի.

• Սոցիալական - անձնակազմի մոտիվացիա;
• Սովորելու մոտիվացիա;

Հակիրճ, մենք տալիս ենք առանձին կատեգորիաների կարճ նկարագրությունը:

Անձնակազմի մոտիվացիա

Սոցիալական մոտիվացիան հատուկ մշակված միջոցառումների համալիր համակարգ է, ներառյալ աշխատողի գործունեության բարոյական, մասնագիտական ​​և նյութական խթանումը: Կադրերի մոտիվացիան ուղղված է աշխատողի ակտիվության բարձրացմանը և նրա աշխատանքի առավելագույն արդյունավետությանը: Անձնակազմի ակտիվությունը խթանելու համար օգտագործվող միջոցառումները կախված են մի շարք գործոններից.

• ձեռնարկությունում նախատեսված խրախուսման համակարգը.
• կազմակերպության կառավարման համակարգը որպես ամբողջություն և, մասնավորապես, անձնակազմի կառավարում.
• Հաստատության առանձնահատկությունները. գործունեության ոլորտը, անձնակազմի թիվը, փորձը և ղեկավարության ընտրված ոճը:

Անձնակազմի մոտիվացիայի մեթոդները պայմանականորեն բաժանվում են ենթախմբերի.

• տնտեսական մեթոդներ (նյութական մոտիվացիա);
• Իշխանության վրա հիմնված կազմակերպչական և վարչական միջոցառումներ (կանոնակարգերին ենթարկվելու, ենթակայության պահպանման, օրենքի տառին հետևելու անհրաժեշտությունը հնարավոր հարկադրանքի կիրառմամբ).
• սոցիալական և հոգեբանական գործոններ (ազդեցություն աշխատողների գիտակցության վրա, ակտիվացնելով նրանց գեղագիտական ​​համոզմունքները, կրոնական արժեքները, սոցիալական շահերը):

Ուսանողների մոտիվացիա

Աշակերտների և ուսանողների մոտիվացիան հաջող ուսուցման կարևոր օղակ է: Ճիշտ ձևավորված շարժառիթները, գործունեության հստակ ճանաչված նպատակը ուսումնական գործընթացին տալիս են իմաստ և թույլ են տալիս ձեռք բերել անհրաժեշտ գիտելիքներ և հմտություններ, հասնել անհրաժեշտ արդյունքների: Սովորելու մոտիվացիայի ինքնաբուխ ի հայտ գալը բավականին հազվադեպ երևույթ է մանկության և պատանեկության շրջանում: Ահա թե ինչու հոգեբանները և ուսուցիչները մշակել են մոտիվացիայի ձևավորման բազմաթիվ տեխնիկա, ինչը թույլ է տալիս արդյունավետորեն զբաղվել կրթական գործունեությամբ: Ամենատարածված մեթոդները ներառում են.

• ստեղծելով ուշադրություն գրավող իրավիճակներ, հետաքրքրում ուսանողներին առարկայի նկատմամբ (ժամանցային փորձառություններ, ոչ ստանդարտ անալոգիաներ, կյանքից ուսանելի օրինակներ, անսովոր փաստեր);
• Ներկայացված նյութի հուզական փորձը իր եզակիության և մասշտաբի պատճառով.
• գիտական ​​փաստերի համեմատական ​​վերլուծություն և դրանց ամենօրյա մեկնաբանությունը.
• գիտական ​​վեճի իմիտացիա, ճանաչողական բանավեճի իրավիճակ ստեղծելը.
• հաջողության դրական գնահատում ձեռքբերումների ուրախ փորձի միջոցով.
• փաստերին տալով նորության տարրեր.
• Ուսումնական նյութի ակտուալացում, դրա մոտարկում ձեռքբերումների մակարդակին.
• օգտագործելով դրական և բացասական մոտիվացիա;
• սոցիալական դրդապատճառներ (հեղինակություն ձեռք բերելու ցանկություն, խմբի օգտակար անդամ լինելու ցանկություն):

Ինքնա-մոտիվացիա

Ինքնա-մոտիվացիա - մոտիվացիայի անհատական ​​ուղիներ, որոնք հիմնված են անհատի ներքին համոզմունքների վրա՝ ցանկություններ և ձգտումներ, նվիրվածություն և հետևողականություն, վճռականություն և կայունություն: Հաջողակ ինքնաշարժառման օրինակ է այն իրավիճակը, երբ ինտենսիվ արտաքին միջամտությամբ մարդը շարունակում է գործել՝ նպատակին հասնելու համար: Ինքդ քեզ մոտիվացնելու տարբեր եղանակներ կան, այդ թվում՝

• հաստատումներ - հատուկ ընտրված դրական հայտարարություններ, որոնք ազդում են անհատի վրա ենթագիտակցական մակարդակում.
• - գործընթաց, որը ենթադրում է անհատի անկախ ազդեցություն մտավոր ոլորտի վրա՝ ուղղված վարքի նոր մոդելի ձևավորմանը.
• նշանավոր մարդկանց կենսագրություններ - արդյունավետ մեթոդ, որը հիմնված է հաջողակ անհատների կյանքի ուսումնասիրության վրա.
• կամային ոլորտի զարգացում - «Չեմ ուզում» գործունեության իրականացում.
• վիզուալիզացիան արդյունավետ տեխնիկա է, որը հիմնված է մտավոր ներկայացուցչության վրա, զգալով ձեռք բերված արդյունքները:

«Կադրային սպա. Անձնակազմի կառավարում», 2008, N 1

Կազմակերպության հաջողությունը որոշվում է նրա աշխատակիցներով, անձնակազմով: Արդյունավետ աշխատանքը մարդուն բերում է բավարարվածություն և ստիպում է նրան ավելի արդյունավետ աշխատելու ցանկություն, հետևաբար մոտիվացիայի մեխանիզմը կարևոր դեր է խաղում ժամանակակից կազմակերպության բիզնեսի զարգացման գործընթացում: Մոտիվացիան խթանող ուժ է, ինչ-որ բան անելու մարդու ցանկությունը։

Հոգեբանության տեսանկյունից մոտիվացիան շարժառիթ կամ կարիք է, որը մարդկանց դրդում է գործել կոնկրետ նպատակով: Դա ներքին վիճակ է, որը աշխուժացնում է մարդուն, առաջնորդում և աջակցում է նրա վարքագծին։

Ղեկավարության տեսանկյունից մոտիվացիան անձի կամ մարդկանց խմբի (աշխատողների) խրախուսման գործընթացն է` ներգրավվել կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար:

Ո՞րն է շարժառիթը տնտեսագիտության տեսանկյունից։ Նախ և առաջ շարժառիթը կարիքի դրսևորման ձև է, ընդ որում, անհրաժեշտություն, արդեն գիտակցված, կարիք, որը ձևավորվել է արտաքին պայմանների ազդեցության տակ և միևնույն ժամանակ գործունեության խթան է։

Տնտեսագիտության տեսանկյունից այն տրամաբանական սխեման, որը բնութագրում է

գործունեության կառուցվածքը կունենա հետևյալ տեսքը՝ կարիքներ

-> դրդապատճառներ -> հետաքրքրություններ -> խթաններ:

Այսպիսով, ի վերջո մենք խոսում ենք շահերի իրացման մասին, սակայն կարիքների և խթանների միջև կենտրոնական կապը լինելու են նույն շարժառիթները։

Այլ կերպ ասած, շարժառիթները կարիքների և խթանների դիալեկտիկական միասնություն են.

1) կարիքների դրսևորման ձևեր + 2) գիտակցված կարիք + 3) ներքին կարիք.

Առանց անհրաժեշտության չկա շարժառիթ, բայց նույնիսկ առանց խթանի շարժառիթ նույնպես չի առաջանում հենց անհրաժեշտության իրականացման համար պայմանների բացակայության պատճառով։ Եթե ​​շարժառիթը տնտեսվարող սուբյեկտի ներքին կարիքն է, ապա խթանը նրա արտաքին արտահայտությունն է։ Խթանումներն այն արտաքին պայմաններն են, որոնք ստեղծում են իրենք՝ տնտեսվարող սուբյեկտները՝ սեփական կարիքներն ավելի հաջող իրացնելու համար։

Թվում է, թե ամենաուժեղ և կայուն շարժառիթներն առաջանում են միայն այն ժամանակ, երբ խթանները, լինելով գործունեության օբյեկտիվ պայմաններ, վերաճում են սուբյեկտիվ հետաքրքրության, վերջինս՝ անձնական կարիքի։ Նման շարժառիթը պետք է ձեւակերպվի տնտեսվարող սուբյեկտի համար որպես նպատակ։

Մոտիվները չափազանց բազմազան են և ճկուն։ Խթանիչները ավելի կայուն են և կարգավորող ազդեցություն ունեն կարիքների վրա:

Շուկայական հարաբերությունների պայմաններում մարդու գործունեության շարժառիթների համակարգը բարդ կենսասոցիալական օրգանիզմ է, որը հիմնված է անձի կարիքների, շահերի և արժեքների վրա:

Աշխատանքային գործունեության խթանները միայն արտաքին միջավայրի արտացոլումն են, որտեղ ձևավորվում է մարդկային գործունեության շարժառիթների համակարգ: Նրանք, ինչպես անձի կարիքները, հետաքրքրությունները, արժեքները, ներկառուցված են նրա աշխատանքի մոտիվացիայի մեխանիզմում:

Աշխատանքի մոտիվացիայի մեխանիզմը սոցիալ-տնտեսական գործոնների փոխկապակցված և փոխկապակցված համակարգ է, որը ձևավորում է արտադրական հարաբերություններ տնտեսվարող սուբյեկտների միջև, որոնք ձգտում են իրականացնել իրենց նպատակները գործունեության տարբեր ձևերի գործընթացում: Աշխատանքի և կրթության մոտիվացիայի մեխանիզմի էությունն ու կառուցվածքը ներկայացված է Նկ. մեկ.

Աշխատանքի և անձնակազմի կրթության մոտիվացիայի մեխանիզմը

┌──────────────────────────────────────────────────┐

│ Աշխատանքի և կրթության մոտիվացիայի մեխանիզմ │

└───┬──────────────────┬───────────────────────┬───┘

┌───┼───┐ ┌───┼───┐ ┌───┼───┐

\│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/

┌──────────────────┐ ┌────────────────────┐ ┌───────────────────┐

│ Մոտիվացիոն │ │ Մոտիվացիոն մոդելներ │ Կրթական │

│ բիզնես մոդելներ │ │ խելամտություն │ │ համակարգ │

└──────────────────┘ └────────────────────┘ └───────────────────┘

\│/ \│/ \│/

ազդեցության ազդեցության ձևերը

ինտելեկտուալ մտավորականության ունակության վրա

գործունեությամբ զբաղվելու ունակություն

\│/ \│/ \│/

┌───────────────────┐ ┌────────────────────┐

│ Կարողություններ │ │ Ինտելեկտուալ │

│ գործունեությանը │ │ կարողություններին │

└───────────────────┘ └────────────────────┘

│ փոխանակում │

\ │ / կարողություններ \ │ /

┌───────────────────┐

│Աշխատելու ունակություն│

│ և կրթություն │

└───────────────────┘

Աշխատանքային մոտիվացիայի մեխանիզմը ձևավորվում է բոլոր մակարդակներում՝ պետություն, ձեռնարկություն, անհատ, և բոլոր մակարդակները սերտորեն փոխկապակցված են՝ փոխադարձ ազդեցություն գործադրելով միմյանց վրա։ Աշխատանքային մոտիվացիայի արդյունավետ մեխանիզմ կարող է ստեղծվել միայն մարդկանց անձնական շահերը և սոցիալական կարիքները հաշվի առնելու հիման վրա: Աշխատանքի մոտիվացիայի մեխանիզմը միավորում է մոտիվացիոն բիզնես մոդելները, որոնք ազդում են աշխատելու ունակության վրա, ինտելեկտուալ կարողությունների վրա ազդող հետախուզության մոտիվացիոն մոդելները և ինտելեկտուալ կարողությունները ձևավորող կրթական համակարգը:

Ցանկացած տնտեսական համակարգում, աշխատանքային մոտիվացիայի մեխանիզմում, մարդը (և նրա շահերը) և՛ այս մեխանիզմի սուբյեկտն է, և՛ դրա օբյեկտը: Հաշվի առնելով անհատի կարողությունների զարգացման կարևորությունը՝ կրթական համակարգը պետք է օրգանապես ներառվի բոլոր մակարդակներում աշխատանքային մոտիվացիայի մեխանիզմում։ Մարդկային գործունեության դրդապատճառների համակարգը և նրա կարիքների ամբողջությունը առավել հաճախ դիտարկվում են աշխատանքային վարքագծի տեսանկյունից: Այս կատեգորիկ ապարատի կողմնորոշումը բիզնեսի զարգացման գործունեության ներքին ոլորտ տեղի չի ունենում, և դա նվազեցնում է դրա գործունեության արդյունավետությունը: Մոտիվացիոն բիզնես մոդելի կարևոր բաղադրիչը անձնական ինքնաիրացման խնդիրն է: Այսպիսով, ճապոնական անձնական կառավարման համակարգում անձնակազմի վերապատրաստման երեք հիմնական ասպեկտ կա.

Կառավարիչ - աշխատողների կողմից արտադրության հաջող գործունեության և ձեռնարկության բարգավաճման համար անհրաժեշտ գիտելիքների և հմտությունների ձեռքբերում.

Անձնական - աշխատողների ինքնահաստատում և ինքնաիրացում՝ մասնագիտական ​​աճի և կարիերայի առաջխաղացման արդյունքում;

Սոցիալական - անհատի սոցիալականացում և նրա ներդրման ընդլայնում հասարակության զարգացման գործում:

Նման վերապատրաստումը մեծացնում է աշխատակիցների ճկունությունը, ապահովում նրանց հարմարվողականությունը փոփոխվող պայմաններին, նոր տեխնոլոգիաների և աշխատանքի ձևերի յուրացման ընկալունակությունը: Աշխատանքի հոգևոր, բարոյական սկիզբը դառնում է առաջնահերթություն աշխարհի ամենաքաղաքակիրթ երկրների համար, և այսօր արդեն նպատակահարմար է խոսել ոչ թե աշխատանքի մոտիվացիայի մասին, որպես այդպիսին (սա բավականին տեղին է ֆիրմայի մակարդակում), այլ մոտիվացիայի մասին: Մարդկային սոցիալապես օգտակար գործունեության մակրո մակարդակում։ Շուկայական արտասահմանյան ռեսուրսները, ինչպիսիք են տնտեսվարող սուբյեկտների կարեկցանքը, փոխօգնությունը, ընդհանուր գործին (գաղափարին) պատկանելության զգացումը և դրանց հմուտ ընդգրկումը ցանկացած մակարդակի մոտիվացիայի մեխանիզմի կառուցվածքում, կարող են բարձրացնել դրա արդյունավետությունը: մեխանիզմ՝ առանց լրացուցիչ նյութական ծախսերի։

Այսօր նկատվում է և՛ «հորիզոնական» գործողությունների շարքի ընդլայնում, այսինքն՝ աշխատանքի մեծ բազմազանության ներդրում մի տեսակի ֆունկցիայի շրջանակներում, և՛ «ուղղահայաց» պարտականությունների, այսինքն՝ ապահովելով. աշխատողների ավելի մեծ ինքնավարություն հանձնարարված առաջադրանքն իրականացնելիս, ներառյալ պլանավորման որոշ գործառույթներ իրենց պարտականություններում և վերահսկել իրենց աշխատանքի որակը: Կառավարմանը աշխատողների մասնակցության ավանդական ձևերը. մասնակցություն «որակի շրջանակներին», գիտատեխնիկական խորհուրդների աշխատանք, աշխատողների հավասար ներկայացվածություն վերահսկիչ խորհուրդներում և ընկերության խորհրդում:

Նորարարական կառույցները մարմնավորված են շինարարության նախագծման սկզբունքի կիրառմամբ։ Դրա էությունը կայանում է նրանում, որ միավորում է կազմակերպության նյութական, մարդկային և ֆինանսական ռեսուրսների մի մասը նախագծային խմբերի շրջանակներում, որոնք կենտրոնացած են կոնկրետ խնդիրների լուծման վրա՝ որոշակի գիտատեխնիկական խնդրի լուծումից մինչև նոր տեսակի արտադրանքի ստեղծում:

Ծրագրի խումբը կարող է ձևակերպվել որպես ձեռնարկության (կենտրոն, բաժին և այլն), դուստր ձեռնարկության անկախ օղակ կամ գոյություն ունենալ որպես ժամանակավոր ստեղծագործական թիմ: Դիզայներական խմբերի փոփոխությունները հանդիսանում են բիզնեսի նոր ոլորտների զարգացման կենտրոններ («ռազմավարական բիզնես միավորներ», «ռազմավարական բիզնես կենտրոններ», «շահույթի կենտրոններ»):

Նորարարությունը արգելափակող գործոնները ներառում են.

1) կազմակերպության խոչընդոտները (նորարարությունների համապատասխանության աստիճանը գործող կազմակերպչական համակարգին, վարքագծի նորմերին, բարձրագույն ղեկավարության թույլ աջակցությունը, չափից ավելի կենտրոնացումը).

2) կապի խոչընդոտներ (անբավարար զարգացած կապի ցանց).

3) իրավասության խոչընդոտները (աշխատողների փորձը, գիտելիքները և հմտությունները).

4) հոգեբանական խոչընդոտներ (նորարարություններն ընկալվում են որպես սովորական վիճակի սպառնալիք):

Նորարարությանը նպաստող գործոնները ներառում են. տեղեկատվություն, կադրերի մասնագիտական ​​զարգացման և վերապատրաստման համակարգի առկայություն, վստահության մթնոլորտի ստեղծում և փոփոխությունների նկատմամբ ընկալունակություն և այլն:

Նորարարությունը ձեռներեցության իմմենենտ բաղադրիչն է, որը միշտ բնորոշ է շուկայական հարաբերություններին՝ ուղեկցվող մրցակցությամբ: Նորարարությունը ռացիոնալության և իռացիոնալության համադրություն է: Ստեղծագործությունը նորարարության շարժիչն է, ձեռներեցության «առաջնային ռեսուրսը» շուկայական տնտեսության մեջ: Այն կարծիքը, որ նորարարական գործունեությունը գտնվում է ազատ ստեղծագործության ոլորտում և կրում է ինքնաբուխ բնույթ, սխալ է։ Այդ գործունեությունը պետք է անպայման կազմակերպվի համակարգված հիմունքներով։ Նորարարության կառավարման կազմակերպումը` հետախուզության միջազգային մոդելը, զարգացման ինտենսիվացման կարևոր պայման է: Նորարար լինելը ապագա հեռանկարների կանխատեսումն է: Գրականության մեջ կան «հեռատեսություն» հասկացության տարբեր մեկնաբանություններ. ցանկալի ապագայի մտավոր պատկերներ; դրական տեսակետ իրերի ապագա վիճակի վերաբերյալ; գաղափար, որը մարդուն գալիս է ստեղծագործական լուսավորության տեսքով և այլն։ Հեռատեսությունը միշտ ուղղված է դեպի ապագան։ Հեռատեսությունը չի սահմանափակվում իրական տարածքով։ Այն կարող է պարունակել ձեռնարկատիրոջ իդեալներն ու երազանքները, արտացոլել նրա ստեղծագործական ներուժը։ Հեռատեսության մեջ ընդունված է տարբերակել կանխատեսումը, կանխատեսումը և ենթադրությունը:

Եթե ​​ձեռնարկությունը ռեսուրսների ընտրությունն ու համակցությունը կատարում է ավելի լավ, ավելի օրիգինալ և ավելի արագ, քան մրցակիցները, ապա նրան երաշխավորված են շուկայի վերջնական հաջողությունը և առաջատար դիրքերը: Եթե ​​ձեռնարկությունը հաջողության է հասնում, ապա ռեսուրսները ստանում են «հիմնական հասկացությունների» ձև (ռեսուրսների օրիգինալ, հատկապես արդյունավետ համակցություն): Ձեռնարկության հիմնական իրավասությունները ներառում են, առաջին հերթին, իրենց աշխատակիցների ներուժը:

Տնտեսական մոտիվացիան պահանջում է, որ մարդիկ և՛ արտադրեն այն ապրանքներն ու ծառայությունները, որոնք ցանկանում են սպառել, և՛ եկամուտ ստանան, որը համարժեք է արտադրության մեջ իրենց ներդրմանը: Միայն զբաղվածությունը բավարար չէ, քանի որ արտադրությունից եկամտի մասնաբաժինը աշխատուժով չի կարող ապահովել կենսամակարդակի հետևողական բարձրացում, որը հնարավոր է դարձնում տեխնոլոգիան: Աշխատանքն արտադրում է որպես գոյության առավելագույն միջոց։ Կապիտալն ընդունակ է հարստություն արտադրել։ Աշխատանքային աշխատանքը ժամանակավոր է. կապիտալ աշխատանքը ապահովում է ցմահ զբաղվածություն:

Եկեք դիտարկենք շահույթի բաշխման մոդելը որպես մոտիվացիոն բիզնես մոդելի օրինակ: Մոտիվացիոն բիզնես մոդելը Շահույթի բաշխումը լավ կայացած համաշխարհային պրակտիկա է: Շատ ընկերություններ օգտագործում են մոտիվացիայի այս ձևը, որը բաղկացած է ծրագրի բոլոր մասնակիցների միջև շահույթը հավասար բաժիններով բաշխելուց: Այս ծրագրի էությունը հետեւյալն է. Ընկերությունը տարվա սկզբին հայտարարում է իր ամբողջ տարվա պլանների մասին և որոշում, որ եթե բոլոր հարկերից հետո զուտ շահույթը գերազանցում է որոշակի գումարը, ապա այդ շահույթի որոշակի տոկոսը հավասարապես կբաշխվի ծրագրի բոլոր մասնակիցների միջև: Անդամները համարվում են լրիվ դրույքով աշխատողներ, ովքեր աշխատում են ընկերության կողմից որոշակի ամսաթվին: Շահույթի վճարված մասը աշխատողների միջև բաշխվում է հավասար չափաբաժիններով՝ անկախ անձի զբաղեցրած պաշտոնից, պաշտոնից, պաշտոնից և կարգավիճակից։ Այսպիսով, յուրաքանչյուրի աշխատանքից է կախված, թե տարեվերջին ընկերությունը որքան շահութաբեր կլինի։ Ընկերության բարձրաստիճան ղեկավարությունը և որոշ այլ բարձրաստիճան ղեկավարներ չեն մասնակցում շահույթի բաշխման ծրագրին։ Նրանց համար նախատեսված են այլ փոխհատուցող և մոտիվացիոն ծրագրեր, օրինակ՝ տարբերակներ։ Մոտիվացիոն բիզնես մոդելը Շահույթի փոխանակումը նպաստում է կորպորատիվ մշակույթի ամրապնդմանը. հրատարակվում է ամսագիր, թերթ, մեծ քանակությամբ տեղեկատվություն է տեղադրվում համացանցում։ Արդյունքում պահպանվում է նորարար ընկերության իմիջը, լուծվում է կադրերի ընտրության և նրա ներուժի առավելագույն օգտագործման խնդիրը ստեղծագործական գործունեության և ռացիոնալիզմի մակարդակի բարձրացման ուղղությամբ։ Մոդելի շրջանակներում մշտապես հայտարարվում և իրականացվում են նոր մոտիվացիոն և փոխհատուցման ծրագրեր՝ ուղղված ընկերության գործունեության գնահատմանը։ Յուրաքանչյուր աշխատակցի փոխհատուցման փաթեթը բաղկացած է երեք մասից՝ աշխատավարձ, բոնուսներ և վճարումներ՝ հիմնված ընկերության կատարողականի վրա: Բայց բացի փոխհատուցումից, կիրառվում են նաև անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի որոշ մեթոդներ, օրինակ՝ մրցույթ է անցկացվում՝ որոշելու լավագույն աշխատողին, ում նվեր է տրվում։ Օրինակ, մոտիվացիոն ծրագիրը, որը հիմնված է յուրաքանչյուր աշխատակցի կատարողականի վրա, տարվա ընթացքում որոշում է «պատվավոր մեղվաբույծներ» (սովորաբար կորպորացիայի մեջ նրանք տարեկան տասը չեն գերազանցում): Նրանց համար հատուկ նշան է հորինվել՝ «ադամանդե մեղու»։ Իսկ այնտեղ փառքի սրահն է, որի վրա փակցված են բոլոր «ադամանդե մեղուները»։ Սա ամրապնդում է կորպորատիվ մշակույթը և բարձրացնում մոտիվացիայի մակարդակը։ Եթե ​​մարդիկ պատրաստ են անընդհատ մտքեր փոխանակել, կրքոտ են իրենց աշխատանքով և առաջնորդվում են առաջնորդների կողմից, ովքեր կարող են արագ կուտակել ներուժը, ապա թիմը միշտ կաշխատի ամենաբարձր մակարդակով: Այսօր հաջողակ ընկերությունների ղեկավարությունը հասկանում է, որ ոչինչ մշտական ​​չէ, քան փոփոխությունը։ Ստեղծագործական գործունեության շրջանակներում նորարարական գործունեության խթանման մեթոդների ընդհանուր առանձնահատկությունները.

Կազմակերպությունում նորարարական մթնոլորտի ստեղծում, ստեղծագործական հատուկ մթնոլորտ;

Մոտիվացիոն բարդ համակարգերի օգտագործումը, ներառյալ ստեղծագործական և նորարարական գործունեության նյութական խրախուսման տարբեր ձևեր և մեթոդներ և սոցիալ-հոգեբանական ազդեցության միջոցառումների լայն շրջանակ: Աշխատակիցը պետք է պահպանի սոցիալական նշանակության և անվտանգության զգացում, պատասխանատվություն և մասնագիտական ​​աճի հնարավորություններ.

Փորձերի և ռացիոնալացման բոլոր հնարավոր խթանումը բոլոր մակարդակներում և բոլոր գերատեսչություններում.

Բոլոր նորարարական գործունեության կենտրոնացումը բիզնեսի կարիքների վրա:

Ամենից հաճախ մարդիկ աշխատանքի նկատմամբ իրենց վերաբերմունքում առաջնորդվում են միաժամանակ մի քանի շարժառիթներով, բայց դրանցից մեկը միշտ գերակշռում է։ Սա նկատի ունենալով, առանձնանում են մոտիվացիայի հետևյալ հիմնական տեսակները.

1. Գործիքային մոտիվացիա. Այս տեսակի մոտիվացիա ունեցող աշխատողը աշխատանքի մեջ հիմնականում վաստակում է, հիմնականում կանխիկ: Նա կաշխատի իր առավելագույն ներուժով, եթե նրա աշխատանքը լինի արդար և բարձր վարձատրվող:

2. Մասնագիտական ​​մոտիվացիա. Նման անձը աշխատանքի մեջ տեսնում է իր գիտելիքներն ու հմտությունները իրացնելու և դրանով իսկ ճանաչում ձեռք բերելու ուրիշների կողմից, ձեռնարկությունում և հասարակության մեջ ավելի բարձր դիրքի հասնելու հնարավորություն: Նման աշխատակցի համար գլխավորը հետաքրքիր, բովանդակալից աշխատանքն է, ինքն իրեն ապացուցելու հնարավորությունը։ Այս տեսակի աշխատողի ցուցանիշը զարգացած մասնագիտական ​​արժանապատվությունն է։

3. Հայրենասիրական մոտիվացիա. Աշխատողի տեսակը «հայրենասեր» է, նվիրված իր գործին, թիմին, երկրին։ Այս մարդիկ փորձում են լավ աշխատել՝ ելնելով բարձր բարոյական, կրոնական կամ գաղափարական նկատառումներից: Նման աշխատողն ամենից շատ գնահատում է ընդհանուր գործի արդյունավետությունը, որին նա մասնակցում է, և իր մասնակցության հանրային ճանաչումը՝ արտահայտված այլևս ոչ թե նյութական, այլ բարոյական նշաններով և գնահատականներով։

4. Վարպետի մոտիվացիան, ըստ գիտնականների, ամենախորը և ամենակայուններից մեկն է։ Այս տեսակի մոտիվացիա ունեցող աշխատակիցն իր աշխատանքը կկատարի առավելագույն արդյունավետությամբ՝ չպնդելով դրա հատուկ տոկոսը կամ շատ բարձր վարձատրությունը, առանց որևէ լրացուցիչ հրահանգի կամ մշտական ​​մոնիտորինգ պահանջելու։ Բայց տերը շատ դժվար է կառավարել՝ ինքնիշխան է։

Ստեղծագործական գործունեությանը բնորոշ է մոտիվացիայի մասնագիտական ​​տիպի գերակշռությունը։ Ընկերության զարգացման արդյունավետության վրա մեծապես ազդում է անձնակազմի կրթության և աշխատանքի մոտիվացիան, որը մեխանիզմ է, որն ուղղված է ընկերության աշխատողների աշխատունակության և մտավոր կարողությունների բարձրացմանը: Այս հոդվածում ներկայացված մոտիվացիոն մոդելը մեխանիզմ է, որը խթանում է ստեղծագործականությունը, էներգիան և աշխատակիցների պատասխանատվությունը: Անձնակազմի մոտիվացիայի մոդելը և բիզնեսի մոտիվացիայի մոդելը սերտորեն փոխկապակցված են: Բիզնեսի մոտիվացիոն մոդելը աշխատանքի դրդապատճառի մեխանիզմ է՝ որոշելով աշխատողի կարողությունների համապատասխանությունը կատարված աշխատանքի բնույթին, զարգացնելով հայտնաբերված ունակությունները և առավելագույն ազդեցություն ստանալով աշխատանքային գործունեությունից՝ օգտագործելով կազմակերպչական համակարգը: Անձնակազմի մոտիվացիայի մոդելի առանձնահատկությունը աշխատողների մտավոր կարողությունների հետ աշխատելու մեջ է, որն ուղղված է կադրերի զարգացման գործընթացում ստեղծագործական գործունեության բարձրացմանը: Այն դեպքում, երբ ընկերության աշխատակիցների ներուժը աշխատողների ընդհանուր ստեղծագործական ներուժի ենթահամակարգ է, որն իրենից ներկայացնում է անհատական ​​ինտելեկտուալ կարողությունների օրգանական միասնություն, որն արտացոլում է հիմնականում գիտելիքները վերարտադրելու կարողությունը, ինչպես նաև աշխատողների իրացված և չիրացված ստեղծագործական անհատական ​​կարողությունները:

Այսպիսով, մենք առաջարկություններ ենք առաջարկել կադրերի զարգացման գործընթացի մոդելավորման համար՝ հաշվի առնելով դրա արտադրության և շրջանառության միասնության կարևորությունը, վերարտադրության շուկայական մեխանիզմի մոտիվացիոն հիմքի օգտագործումը և ստեղծագործական գործընթացի արդյունավետ կազմակերպումը: Մոդել - համակարգի գործունեության իմիտացիա կոնկրետ շուկայական իրավիճակում: Գոյություն ունեն մտավոր կապիտալի վերարտադրության հետևյալ մոդելները՝ անհատական, կորպորատիվ, ազգային, միջազգային։ Այս ձևերը ժամանակակից հասարակության հիմնական մոդելներն են: Դրանցից բացի կարելի է առանձնացնել նաև միջոլորտային և միջոլորտային, տարածքային և տարածաշրջանային և այլն։ Հաշվի առնելով անհատի կարողությունների զարգացման կարևորությունը՝ կրթական համակարգը պետք է օրգանապես ներառվի բոլոր մակարդակներում աշխատանքային մոտիվացիայի մեխանիզմում։ Ուսումնական գործընթացի ակտիվացման արդյունքը պետք է լինի գիտական ​​գիտելիքների, ուսուցիչների ներուժի, լրացուցիչ մասնագիտական ​​կրթության համակարգի ուսանողների և բարձրագույն ուսումնական հաստատությունների ուսանողների ստեղծագործական գործունեությունը շուկայի կարիքների համարժեք գնահատման հիման վրա: Ռուսաստանի տնտեսությունը զարգացնելու նպատակով։

Եթե ​​մարդիկ պատրաստ են անընդհատ մտքեր փոխանակել, կրքոտ են իրենց աշխատանքով, և թիմը ղեկավարում են առաջնորդներ, որոնք կարող են արագ կուտակել ներուժը, ապա այս թիմը միշտ կաշխատի իր գործունեության և բիզնեսի զարգացման ամենաբարձր մակարդակով: Այսօր հաջողակ ընկերությունների ղեկավարությունը հասկանում է, որ ոչինչ մշտական ​​չէ, քան փոփոխությունը։ Ստեղծագործական գործունեության մոտիվացիայի հիմնական մեթոդները. կազմակերպությունում նորարարական մթնոլորտի ստեղծում, ստեղծագործական հատուկ մթնոլորտ, բարդ մոտիվացիոն համակարգերի օգտագործում, ներառյալ ստեղծագործական և նորարար գործունեության համար նյութական խթանների տարբեր ձևեր և մեթոդներ: Եվ նաև՝ սոցիալ-հոգեբանական ազդեցության միջոցառումների լայն շրջանակ, փորձերի և ռացիոնալացման համակողմանի աջակցություն բոլոր մակարդակներում և բոլոր գերատեսչություններում, բոլոր նորարարական գործունեության կենտրոնացումը բիզնեսի զարգացման կարիքների վրա:

գրականություն

1. Կոմիսարովա Տ.Ա. Մարդկային ռեսուրսների կառավարում. Դասագիրք. նպաստ. - Մ.: Դելո, 2002 թ.

2. Միշուրովա Ի.Վ. Անձնակազմի մոտիվացիայի կառավարում. Ուսումնական ուղեցույց. - Մոսկվա: IKTs MART, 2003 թ.

3. Անձնակազմի մոտիվացիա. Մեթոդ. նպաստ / Էդ. Գերչիկովա Վ.Ի., Օպարինա Ն.Ն., Վոլոդինա Ն.Ա., Սամույլովա Լ.Է. - Մ .: «Կադրերի կառավարման ձեռնարկ» ամսագրի նախագիծ, 2005 թ.

4. Սիմոնովա Ի.Ֆ., Էրեմինա Ի.Յու. Աշխատանքային գործընթացի կառավարում. - Ուսուցողական. - M .: TsentrLitNeftegaz, 2007 թ.

5. Սոլոմանիդինա Տ.Օ. Անձնակազմի մոտիվացիայի կառավարում աղյուսակներում, դիագրամներում, թեստերում, գործերում: - Մ .: «Կադրերի կառավարման ձեռնարկ» ամսագրի նախագիծ, 2005 թ.

6. Շախովսկայա Լ.Ս. Աշխատանքային մոտիվացիան անցումային տնտեսությունում. մենագրություն/Գիտ. խմբ. Ս.Ա. Լենսկայա. - Վոլգոգրադ: Փոփոխություն, 1995 թ.

Լ.Դուդաևա

Տնտեսագիտության և կառավարման բաժին

նավթի և գազի արդյունաբերության մեջ

GGNI նրանց. Ակադեմիկոս Մ.Դ.Միլիոնշչիկով

Ի. Էրեմինա

Աշխատանքի և անձնակազմի կառավարման վարչություն

Ռուսաստանի Նավթի և գազի պետական ​​համալսարանի անվ I.M. Գուբկինա

Ստորագրված է տպագրության համար

• Մոտիվացիա, խթաններ և աշխատանքի վարձատրություն

Բանալի բառեր:

1 -1