Заң хатына сәйкес, денсаулығына байланысты жиі жұмыста болмаған қызметкерді жұмыстан шығаруға қатысты жұмыс берушінің бастамасына жол берілмейді. Ұзақ ауру немесе ауру демалысында жиі болу жұмыстан шығару үшін жеткілікті негіз болып табылмайды. Сонымен қатар, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде қызметкерді ұзаққа созылған ауруға немесе жиі ауру демалысына байланысты жұмыстан шығаруды қарастыратын тармақ жоқ.

Сондықтан, егер адам соған қарамастан жиі және ұзаққа созылған ауру демалысына байланысты жұмыстан босатылса, онда бұл факт тікелей заң бұзушылық болып табылады. Бұл жағдайда жұмыстан босатылған қызметкер осы мәселе бойынша еңбек инспекциясымен кеңесіп, сот арқылы жұмысқа қайта алуды талап етуі керек. Мұнда кез келген сот жұмыстан босатылған қызметкердің жағында болады. Сонымен қатар, жұмысқа қайта оралғаннан кейін, жұмыс берушінің кінәсінен бос тұрып қалғаны үшін тиісті айыппұлды ала отырып, қалпына келтірілгеннен кейін келесі күні жұмыстан кету туралы өтініш жазуға болады. Қызметкердің денсаулығына байланысты немесе жарақат алу салдарынан мүгедектік мерзімі шектелмейді. Кейбір жағдайларда науқас туысқанына күтім көрсетуге байланысты мүгедектік мерзімі де шектелмейді.

Ерекшеліктер

Ерекше жағдайларда ғана қызметкердің ауруы жұмыс берушіге еңбек шартын бұзуға құқық береді. Бұл жұмыстан шығару тиісті медициналық қорытынды негізінде жүзеге асырылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің № 77-бабында 8-тармақта жұмыстан босату процесі егжей-тегжейлі көрсетілген.

Еңбек туралы заңның осы бабында былай делінген: егер денсаулығына байланысты 4 ай және одан да көп мерзімге басқа жұмысқа уақытша ауыстыруды қажет ететін немесе тұрақты ауыстыруды қажет ететін қызметкердің одан бас тартқанын растайтын медициналық анықтама болса, жұмыстан шығару рәсімі заңды болып табылады. ауыстыру немесе жұмыс берушіде қажетті бос орын жоқ.

Шындығында, Еңбек кодексі белгілі бір уақытқа дейін, содан кейін ғана сақталады. Еңбекке жарамсыздық парағы мемлекет қазынасынан төленеді немесе мемлекеттік сақтандыру барлығын өтейді. Коммерциялық ұйымда басшылық қызметкерге жиі ауру демалысын беруді ұнатпайды, өйткені кәсіпкер ауру демалысын өз қалтасынан төлейді. Көбінесе қызметкер жұмыстан кету туралы өтініш жазуға мәжбүр болатын барлық «шарттар» жасалады.

Сондықтан, ауру демалысын жиі алуға себеп болса, бұл фактіні дереу басшылықпен талқылаған дұрыс. Әрине, қандай да бір ымыраға келу болады, өйткені менеджерлер де адамдар, ал егер қызметкер өз саласының бірінші санатты маманы болса, оны ешбір жағдайда жоғалтқыңыз келмейді.

2-кеңес: қызметкерді ауру демалысында қалай жұмыстан шығару керек

Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес жұмысшыбюллетеньде тұрған адамды жұмыстан шығаруға болмайды. Бірақ қызметкердің жақсы жұмыс істеп жатқанына күмәнданатын жұмыс беруші ше? Ал егер қызметкер мерзімі өтіп кеткен еңбек шарты бойынша жұмыс істеген болса, жұмыстан шығаруға болады ма?

Нұсқау

Егер қызметкер жұмыстан босату туралы өтініш бергенге дейін жұмыстан босату туралы өтініш берген болса, ол сізге пошта арқылы жұмыстан шығу туралы растауды жіберсе, сіз оны жұмыстан шығаруға құқылысыз. Егер мұндай растау алынбаса, сіз қызметкерді ауруханадан шыққаннан кейін және бұрын жазылған өтініштің жеке жазбаша растауынан кейін ғана жұмыстан шығара аласыз. Жұмыстан шығару жұмысшыорналасқан, бірақ жәбірленушінің пайдасына айыппұл салуға және іс жүргізуге әкелуі мүмкін.

Сіз атуға болады жұмысшыКәсіпорынның таратылғаны немесе ұйымның өзін-өзі таратуы ресми түрде жарияланған жағдайда ғана науқастық демалыста болғандар.

Егер науқастық демалыстағы қызметкер сізге пошта арқылы жұмыстан шығу туралы хат (сонымен қатар оның жұмыстан шығу ниетін растау) жіберсе, өтінішті қабылдаудан бас тартуды немесе растауды күту үшін қажетті мерзім сақталатын күнді ескеріңіз. (14 күн ), тапсырыс хатты алған күн болады.

Егер қазіргі уақытта науқастануы бойынша демалыста жүрген қызметкермен еңбек шартының мерзімі өтіп кетсе, онда оның ауруының аяқталуын күтпей-ақ жұмыстан шығаруға құқығыңыз бар. Бірақ сіз уақытша еңбекке жарамсыздық парағында көрсетілген бүкіл кезеңге ауру демалысын төлеуіңіз керек.

Дереккөздер:

• ауру демалысындағы қызметкерді жұмыстан шығару

Әрбір қызметкер Ресей Федерациясының еңбек заңнамасына сәйкес денсаулық жағдайына сәйкес жұмыс таңдауға құқылы. Алайда, бұл ретте жұмыс беруші өз тарапынан денсаулықты күтуге міндеттенеді жұмысшыжәне оған дәрігерлердің көрсетуіне сәйкес лауазым мен міндеттер тағайындалсын. Сондықтан, егер сіз от жағу қажет болғанда жағдай туындаса жұмысшыДенсаулыққа байланысты сіз заңға қарсы тұрудың кейбір жолдарын білуіңіз керек.

Нұсқау

Сонымен, бір жағынан құқықтарға әсер етпеу үшін жұмыс беруші не істеуі керек жұмысшыал екінші жағынан, өз мүдделеріңізбен айналысасыз ба? Жұмыстан шығарылғаннан бері жұмысшыРесей Федерациясының заңнамасымен тыйым салынғандықтан, келесі әрекеттерді орындап көріңіз. Ресми есеп негізінде қызметкердің денсаулық жағдайын тексеріңіз. Ол үшін оны қандай да бір медициналық мекемеге жіберіңіз немесе одан талап етіңіз жұмысшымедициналық пікір.

Әрі қарай, оның медициналық көрсеткіштерін ескере отырып, штаттық кесте негізінде осы қызметкердің бос орындарын анықтаңыз. Жазбаша хабарлау жұмысшымедициналық қорытынды негізінде оның белгілі бір қызметке тұрақты немесе уақытша ауысуы туралы. Мұндай хабарламаның үлгісі сіздің компанияңызда болуы керек.

Сурет астында танысу жұмысшыосы хабарламамен. Егер қызметкер ұсынылған шарттардан бас тартса, бұл туралы хабарламаның өзінде тиісті жазба жасаңыз және бас тарту туралы акт жасаңыз. Егер ол келісті болса, еңбек шартының талаптарын өзгерту туралы қосымша келісім жасаңыз.

Бас тартылса, келесі қадамға өтіңіз. Қызметкердің медициналық себептер бойынша басқа қызметке ауысудан бас тартуы негізінде еңбек шартын бұзу. Ол үшін қызметкермен еңбек шартын бұзу (бұзу) туралы бұйрық немесе бұйрық шығарыңыз.

Мұндай жұмыстан шығару баптың 8-тармағына сәйкес орын алады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-сі. Бұл жағдайда жұмыстан босатуды есептеу стандартты қағидатқа сәйкес жүзеге асырылады, сондай-ақ жұмыстан босату мерзімдері анықталады.

Қатысты бейнелер

назар аударыңыз

Есіңізде болсын, қызметкерді медициналық себептер бойынша жұмыстан шығару заңмен белгіленген барлық рәсімдерді сақтай отырып, негізделуі және жүзеге асырылуы керек. Егер сіз белгіленген ережелерді бұзсаңыз, жұмыстан шығару заңсыз болып саналады.

4-кеңес: ауру демалысында болған қызметкерді қалай жұмыстан шығару керек

Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес, ауру демалысында болған қызметкерді осылайша жұмыстан шығаруға болмайды. Бірақ жұмыс беруші қызметкердің өз міндеттерін орындайтынына күмәнданса, не істеу керек? Ал мерзімі өтіп кеткен еңбек шарты бойынша жұмыс істеген болса, жұмыстан шығару мүмкіндігі бар ма?

Нұсқау

Егер қызметкер жұмыстан кетер алдында өз еркімен жұмыстан шығу туралы өтініш берсе немесе сізге хабарлама немесе жұмыстан кету туралы хат жіберсе, сіз оны жұмыстан шығаруға құқығыңыз бар. Егер мұндай өтініш (немесе кейінгі растау) алынбаса, сіз өтінішті немесе бұрын берілген өтінішті жазбаша растауды берген жағдайда ғана оны жұмыстан босата аласыз Назар аударыңыз: қазіргі уақытта орналасқан қызметкерді жұмыстан босату кейіннен жазаға және сотқа әкелуі мүмкін.

Егер қазіргі уақытта жұмыс істейтін қызметкер сізге хабарламасы бар хатпен жұмыстан кету туралы өтінішті (немесе оның кету ниетін растау) жіберсе, өтінішті қабылдаудан бас тартуды немесе растауды күту мерзімі (14 күн) басталады. Сізге хаттарды алған күн есептеледі, ол туралы кіріс хат-хабарлар журналына тиісті жазба енгізу қажет.

Сіз қызметкерді онымен жасалған еңбек шартының мерзімі өтіп кетсе де жұмыстан шығаруға құқылысыз. Дегенмен, сіз толық төлеуге тура келеді (яғни, уақытша еңбекке жарамсыздық парағында көрсетілген бүкіл кезең үшін). Бірақ егер сіз жұмыстан шығаруды жоспарласаңыз, бұл еңбек шарты аяқталса да, сіз мұны істей алмайсыз. Бұл оның жазбаша келісімін қажет етеді.

Егер қызметкер еңбекке жарамсыз деп танылса және еңбекке жарамсыз демалыста болған кезде мүгедектік алған болса, сіз оны бюллетень төлегеннен кейін ғана жұмыстан шығара аласыз.

5-кеңес: ауру демалысында жұмыстан кету туралы өтініш жазуға болады ма?

Бір қызығы, қызметкерлерді жұмыстан шығару мәселесі әрқашан жұмыс берушіні өз қызметкерлеріне қарағанда көбірек алаңдатады. Жұмысты жоспардан тыс тоқтату салдарынан басшы белгілі бір шығынға ұшырайды, ал кеткен маманның кешегі әріптестері тезірек жұмыс істеу үшін «белді байлауға» мәжбүр.

Науқасқа байланысты демалыста жұмыстан тек өз өтінішіңіз бойынша шығуға болады. Компания еңбек шартын тоқтату кезінде науқас немесе демалыста болған қызметкерді жұмыстан шығара алмайды. Бұл Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабында жазылған.

Бұл ережеден жалғыз мүмкін болатын ерекшелік кәсіпорынның толық таратылуы болып табылады, оның барысында компания өз жұмысын тоқтатады.

Жұмысшыны ауруға байланысты демалыста жұмыстан шығару тәртібі

Сіз қызметкердің жұмыстан кету туралы өтінішінде көрсеткен күнін оның келісімінсіз өзгерте алмайсыз. Жағдайға қарамастан, жұмыс беруші өз қызметкерінің ұзақ жұмыс істеуіне заңды түрде ықпал ете алмайды. Дегенмен, қызметкердің өзі бірінші өтінішті қайтарып алуға және басқа күнді көрсететін екіншісін жазуға құқылы.

Еңбек кодексі жұмыс берушіні өтініште көрсетілген күні есептеуді аяқтауға, оған жалақы мен еңбек кітапшасын толық беруге міндеттейді.

Нормативтік құқықтық актілерге сәйкес, егер қызметкер ауру демалысы кезінде өтінішін қайтарып алмаса, ол құжатта бұрын көрсетілген күні ғана жұмыстан босатылуы керек.

Бұл жағдайда еңбекке жарамсыздық парағы аурудың аяқталу фактісі бойынша төленеді.

Ұзақ мерзімді ауру демалысы кезінде жұмыстан босатудың ерекшеліктері

Қызметкер басшының есептеу процедурасын орындауы үшін компанияның кеңсесіне жеке келе алмайтын жағдайларда, персоналды басқару қызметі маманның тұрғылықты жеріне еңбек міндеттерін тоқтату туралы жазбаша хабарлама және өтініш жіберуге міндетті. кәсіпорынға келу.

Қызметкер өз кезегінде еңбек кітапшасын пошта арқылы жіберуге келісімін бере алады және жалақыны картаға есептей алады. Әйтпесе, жұмыс беруші әлі де қызметкердің келуін күтуге міндетті.

Ауру демалысы қалай төленеді?

Жұмыстан кеткісі келетін немесе жұмыстан шығып кеткен қызметкердің ауру демалысы әрқашан жалпы негізде төленеді. Тіпті ауру демалысының мерзімі жұмыстан босату бойынша жұмыс істеу үшін белгіленген мерзімнен әлдеқайда көп болса да.

Бірақ бұл қызметкер бірнеше ай емделіп, жалпы шарттар бойынша жалақы ала алады дегенді білдірмейді. Мысалы: Украинада ауру демалысының мерзімі 40 күннен аспауы керек. Егер науқас сауығып кетпесе, онда бірінші еңбек демалысы жабылып, жаңасын ашу керек.

Ресей Федерациясының аумағында бірде-бір ұйым қызметкер жұмыстан шығарылған күннен бастап тағы 30 күнтізбелік күн ішінде ауру демалысы бойынша жәрдемақы төлеу міндетінен босатылмайды! Алайда мұндай жәрдемақы мөлшері орташа табыстың 60% құрайды.

Сондықтан, егер қызметкер белгіленген жұмыс уақытында (14 күн) еңбекке жарамсыздық демалысында болса да, содан кейін еңбекке жарамсыздық парағын жауып (40 күн) және жаңасын ашса да, ең нашар жағдайда, компания қызметкерге басқа еңбекақы төлеуге міндеттенеді. Жаңа еңбекке жарамсыздық парағында 4 күнтізбелік күн қалды.

Еңбекке жарамсыздығы бойынша жәрдемақы төлеу туралы талаптарды беру мерзімі сауыққан күннен бастап 6 айдан аспауға тиіс.

Қатысты бейнелер

Ауру парағының қолданылу кезеңінде жұмыстан босату туралы сұраққа жауап қызметкердің өзі жұмыстан кеткісі келетініне немесе жұмыс берушінің біржақты шешім қабылдағанына байланысты.

Жұмыс берушінің бастамасы бойынша науқастық демалыстағы қызметкерді жұмыстан шығару

Еңбек кодексінде жұмыс берушінің бастамасы бойынша ауру демалысында болған қызметкерді жұмыстан шығаруға тыйым салынады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы). Жалғыз ерекшелік - жұмыс берушінің өзі жұмысын тоқтатқан жағдай (компания таратылады немесе жеке кәсіпкер бизнесті «өшіреді»).

Ауру демалысында жүрген қызметкерді өз бастамасымен жұмыстан шығарған жұмыс берушіні не күтіп тұр

Егер жұмыс беруші оның заңсыз әрекет жасағанын түсінсе және жұмыстан босатылған қызметкерді дәрігер оны еңбекке қабілетті деп таныған күннен кешіктірмей жұмысына қалпына келтірсе, қызметкерге ауру демалысы төленеді және ол әдеттегідей жұмысын жалғастырады. Анау. жұмыс беруші үшін теріс салдарлар жоқ.

Ең нашар нұсқа, егер қызметкер заңсыз жұмыстан шығару туралы талаппен сотқа жүгінсе. Судьялар, әдетте, мұндай жағдайларда қызметкерлердің жағын алады. Нәтижесінде, жұмыс беруші қызметкерді орташа жалақысына мәжбүрлеп жұмыста болмаған уақытын төлеп, моральдық зиянды өтей отырып, жұмысына қайта алуға мәжбүр болады (РФ Еңбек кодексінің 237-бабы, 394-бабы).

Ауру демалысында болған қызметкерді жұмыстан шығару жұмыс берушіге және оның лауазымды тұлғаларына әкімшілік жауапкершілікке қауіп төндіреді (РФ ӘҚБтК-нің 5.27-бабының 1.2-бөлігі):

Жұмыс берушінің лауазымды тұлғалары үшін - ескерту немесе 1000 рубльден 5000 рубльге дейін айыппұл;

Жұмыс беруші-жеке кәсіпкер үшін - 1000 рубльден 5000 рубльге дейін айыппұл;

Жұмыс беруші-ұйым бойынша - 30 000 рубльден 50 000 рубльге дейін айыппұл.

Жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығару

Кейде жұмысшылар ауруы туралы хабарламағандықтан жұмыстан босатылады, ал жұмыс беруші олардың жұмысқа келмеуін жұмысқа келмеу деп санайды. Осыған байланысты көптеген жұмыс берушілерде сұрақ туындайды, қызметкер жұмыс берушіге ауру демалысы туралы хабарлауға міндетті ме? Демек, қызметкердің мұндай міндеттемесі жоқ. Сондықтан, өзін қорғау үшін жұмыс беруші қызметкердің жұмыста болмауының себебін анықтауға күш салуы керек (мысалы, қызметкерге немесе оның туыстарына хабарласуға тырысыңыз). Өйткені, ол өзінің ауырып қалғанын хабарлауға қуанышты болады, бірақ физикалық түрде мұны істей алмайды (мысалы, жазатайым оқиғадан кейін ол ес-түссіз жатыр).

Аурухана мақсаттары үшін қысқарту және жою бірдей нәрсе емес

Егер жұмыс беруші қызметті аяқтауды жоспарламаса, тек қандай да бір себептермен штатты қысқартса, онда ауру демалысында болған қызметкерді қысқарту қайтадан заңсыз болып табылады. Рас, егер біз, мысалы, бас ұйымнан басқа аймақта орналасқан жеке бөлімшенің ғана жабылуы туралы айтатын болсақ, онда науқас қызметкерді қысқарту (жұмыстан шығару) мүмкін. Өйткені, мұндай ашық кеңістікті жабу таратуға теңестіріледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы).

Егер қызметкер жұмыс берушімен өзі бөлісуді шешсе, ауру демалысы кезінде жұмыстан шығару

Бұл жағдайда қызметкерді жұмыстан шығару жұмыс берушіге теріс салдармен қауіп төндірмейді. Өйткені, қызметкер өз еркімен жұмыстан кетуге шешім қабылдады. Ал егер, мысалы, жұмыстан босатылған күні қызметкер ауру демалысына шыққан болса, оны бәрібір сол күні жұмыстан шығару керек. Әрине, егер қызметкер жұмыстан кету туралы өтінішін қайтарып алмаса (РФ Еңбек кодексінің 80-бабы).

Айтпақшы, егер қызметкер ауру демалысында жұмыстан босату туралы өтініш жазған болса, жұмыстан босату күні болады (Росструдтың 05.09.2006 жылғы № 1551-6 хаты):

• немесе екі апталық жұмыс күнінің соңғы күні. Сонымен қатар, егер осы күні қызметкер әлі де ауырып қалса, онда ол ауру аяқталғаннан кейін екі апта бойы қайта жұмыс істемеуі керек;
• немесе қызметкердің өтінішінде көрсетілген кейінгі мерзім.

Науқасқа байланысты демалыста жүрген адамды тағы қандай жағдайларда жұмыстан шығаруға болады?

Бұл мүмкін, мысалы, егер:

• жұмыстан босату тараптардың келісімі бойынша жүзеге асырылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 78-бабы);
• еңбек шартының мерзімі аяқталды

Қызметкер ауру демалысында жұмыстан босатылуы мүмкін бе? Бұл сұрақ көптеген басшыларды қызықтырады. Бұл жағдайда жұмыстан босату азамат еңбек қатынастарын өз бастамасы бойынша немесе жұмыс берушімен өзара келісім бойынша тоқтату туралы шешім қабылдаған жағдайда ғана мүмкін болады. Басқа жағдайда, әрине, кәсіпорын таратылмаса, шартты бұзуға жол берілмейді.

Рұқсат жоқ

Еңбек кодексінің 81-бабында көрсетілгендей, науқастық демалыста жүрген қызметкермен еңбек қатынастарын тоқтатуға қатаң тыйым салынады. Әйтпесе, бұл заң бұзушылық болып, соңғысының сотқа жүгінуіне негіз болады.

Сонымен қатар, егер адам демалыста болса, жұмыстан шығару мүмкін емес. Бұл жерде ережеден де ерекшелік бар, өйткені қызметкермен ресми қарым-қатынасты ол ауру демалысында немесе лайықты демалыста болған кезде де тоқтатуға болады, бірақ ұйым таратылған немесе жеке кәсіпкер тоқтатылған жағдайда ғана. жұмыс істеу.

Қызметкердің бастамасы бойынша

Қызметкерді ауру демалысында жұмыстан шығаруға бола ма? Бұл сұрақ көптеген ұйымдардың басшыларын қызықтырады. Өйткені қызметкердің өз бастамасымен жазып, кейін еңбек демалысына шығуы жиі кездеседі. Бұл жағдайда азаматты құжатта көрсетілген күні жұмыстан шығаруға әбден болады. Өйткені мұндағы бастама бастықтан емес, қызметкердің өзінен шығады. Сондықтан басшының бұл процедураны жүзеге асыруға құқығы бар.

Бұл ретте жұмыс берушілерді науқастық демалыста жүрген қызметкерді жұмыстан шығаруға бола ма және бұл жағдайда, егер ол еңбек міндеттерін орындаудың соңғы күнінде төленуі тиіс ақшаны қалай төлеу керек деген сұрақтар мазалайды. үйде ме?

Бұл жағдайда сізге тек қызмет көрсету қатынастарын тоқтату және оны картаға немесе банктік шотқа енгізуге тапсырыс дайындау керек. Бұл жағдайда еңбек кітапшасы жұмыстан босатылған қызметкерге қайтару туралы түбіртекпен пошта арқылы жіберілуі мүмкін. Бұл ретте басшының әрекетінде заң бұзушылықтар болмайды. Әсіресе, егер азамат өз өтінішін қайтарып алмаса.

ауру төлемі

Тәжірибеде жұмыстан босатылған қызметкер ұйыммен еңбек қатынастары аяқталғаннан кейін уақытша еңбекке жарамсыз болып қалатын жағдайлар да кездеседі. Бұл жағдайда ол бұрынғы басшыға алты ай ішінде еңбекке жарамсыздық парағын төлеуге бере алады. Бірақ ауру кезінде жаңа жерде жұмыс таппаған жағдайда ғана.

Сондықтан кәсіпорын басшылары ауру демалысында жүрген қызметкерді жұмыстан шығаруға бола ма деп өздеріне сұрақ қойғанда, бұған азаматтың өзі бастықпен қызметтік қатынасын тоқтатқысы келсе немесе екі жақ келген жағдайда ғана рұқсат етілетінін ұмытпау керек. өзара келісім бойынша осы шешімге. Сонымен қатар, осы процедурадан кейін тұлғамен қамтамасыз етілген, кәсіпорын төлеуі керек, бірақ тек 60% мөлшерінде.

Егер келісім-шарт шұғыл болса

Тәжірибеде қызметкермен шарт тек белгіленбеген мерзімге ғана емес, белгілі бір мерзімге де жасалуы мүмкін жағдайлар бар. Бұл ретте басшы тек Еңбек кодексінің 59-бабын басшылыққа алады. Сондай-ақ, осы келісімнің әрекет ету кезеңінде кадр мамандарын мерзімді келісімшарт бойынша ауру демалысында болған қызметкерді жұмыстан шығаруға бола ма деген сұрақ жиі қызықтырады. Бұл жарамдылық мерзімі өткен жағдайда ғана жасалуы мүмкін. Басқа жағдайда мұндай жұмыстан шығару заңсыз болады. Өйткені өзінің қызметтік қызметін уақытша атқаратын азамат ұйыммен тұрақты түрде қарым-қатынас жасайтын адаммен бірдей қызметкер болып табылады.

Ұзақ уақытқа созылған мүгедектік

Тәжірибеде жұмыс берушілер өздерінің бағыныштыларын кәсіби қызметінің басында денсаулықтары мықты болмағандықтан ғана жұмыстан шығарғысы келетін жағдайлар жиі кездеседі. Бұл жағдайда қызметкердің ұзақ уақыт бойы еңбекке жарамсыздығы онымен қызметтік қарым-қатынасты тоқтатуға негіз болмайды, бірақ егер бұл ресми ауру парағымен расталған болса ғана. Егер мұндай құжат жоқ болса, онда басшы Еңбек кодексінің 81-бабына сәйкес адамды жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығаруға құқылы. Сонымен қатар, еңбекке жарамсыздық парағы пайызбен төленеді, төлемдер мөлшері қызметкердің еңбек өтіліне байланысты.

Көптеген ұйымдардың басшылары 4 айдан астам ауру демалысында болған қызметкерді жұмыстан шығаруға бола ма деген сұрақ қызықтырады. Бұл азаматтың өзі ұйыммен қызметтік қатынасты тоқтатқысы келсе немесе екі жақтың келісімі бойынша ғана мүмкін болады. Еңбек кодексінің 81-бабында көрсетілгендей, егер адам ауруына байланысты демалыста болса, онымен қызметтік қатынастарды тоқтатуға тыйым салынады, бұл ресми құжатпен расталады. Бұл жағдайда ерекшелік жеке кәсіпкердің қызметін аяқтау немесе аяқтау кезінде жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босату болып табылады.

Жұмыс берушінің бұзушылықтары

Тәжірибеде, азаматтың ұзақ уақыт еңбекке жарамсыздығы кезінде басшының онымен қызметтік қарым-қатынасын тоқтату туралы шешім қабылдауы заңға қайшы деп танылады. Өйткені ауру демалысы кезінде бағынышты қызметкерді бастықтың бастамасы бойынша жұмыстан босатуға жол берілмейді, егер бұл туралы, әрине, қызметкердің өзі хабарламаса. Сонымен қатар, мүгедектік кезеңінде азамат өзінің орны мен лауазымын, сондай-ақ орташа жалақысын сақтайды. Соған қарамастан басшы заңгерлерден 2 айдан астам еңбек демалысында болған қызметкерді жұмыстан шығаруға бола ма деп сұрайды. Демек, бұл қызметкердің өзінің жазбаша өтініші немесе тараптардың келісімі бойынша ғана жасалуы мүмкін. Сондай-ақ, егер кәсіпорын өз қызметін аяқтаса, бұл процедура мүлдем заңды болады.

жою

Бағынушының өзі жұмыстан кез келген уақытта, тіпті еңбекке жарамсыз кезеңде де жұмыстан шыға алады. Басшы қызметкермен қызметтік қарым-қатынасты, бірақ заңда тікелей көзделген жағдайларда ғана тоқтатуға құқылы. Сондықтан, HR мамандарының көпшілігі тарату кезінде ауру демалысында болған қызметкерді жұмыстан шығаруға бола ма деген сұрақты ойлайды. Иә мүмкін. Өйткені Өнер. Еңбек кодексінің 81-інде бастықтың кәсіпкердің қызметін аяқтағаннан кейін қызметкермен қызметтік қатынасты тоқтатуға құқығы бар екендігі тікелей көрсетілген. Сондықтан, басшылық тарапынан заң бұзушылықтар болмайды.

Бағынысты адам ұйымның қызметін тоқтатқанға дейін жұмыстан босатылған және одан кейін отыз күн ішінде ауруға шалдыққан жағдайда, ол әлеуметтік сақтандыру қоры арқылы төленетін еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақы алуға құқылы.

Келісім бойынша

Азаматтың еңбекке жарамсыздығы кезінде онымен жасалған шарт тек екі жақтың қалауы бойынша немесе азаматтың өзінің бастамасы бойынша ғана бұзылуы мүмкін.

Соған қарамастан, іс жүзінде әртүрлі даулы жағдайлар жиі кездеседі. Бұл басшыға тараптардың келісімі бойынша науқастық демалыста жүрген қызметкерді жұмыстан шығаруға болатын-болмайтындығы туралы ойлануға мүмкіндік береді. Иә, заң жүзінде рұқсат етілген. Сонымен қатар, еңбек шартын өзара келісім бойынша бұзу туралы бастама ауру демалысында жүрген қызметкерден де, оның басшысынан да туындауы мүмкін.

Егер бұл құжат қызметкер еңбекке жарамсыз болғанға дейін жасалған болса, онда ол барлық тиісті қаражатты төлей отырып, келісімде көрсетілген күні жұмыстан босатылуы керек.

Жарты жылдан астам

Тәжірибеде қызметкерлердің денсаулығына байланысты еңбек міндеттерін орындауға кірісе алмайтындығына байланысты ұзақ уақыт ауру демалысында болатын жағдайлар жиі кездеседі. Бұл ретте басшының азаматпен еңбек қатынастарын тек осы негізде ғана тоқтатуға құқығы жоқ. Бұл өрескел заң бұзушылық болар еді. Осыған қарамастан, көптеген кадр мамандарын 6 айдан астам ауру демалысында болған қызметкерді жұмыстан шығаруға бола ма деген сұрақ қызықтырады. Сонымен, өнер. Еңбек кодексінің 81-бабында еңбекке уақытша жарамсыз қызметкермен қызметтік қатынастарды тоқтатуға тыйым салынады деп көрсетілген. Және бұл оның қанша ай еңбек демалысында болатынына байланысты емес. Бұл ресми құжатпен расталған қызметтік міндеттерін орындамау үшін жақсы себеп. Сондықтан, егер жұмыс беруші қызметкерді 6 айдан астам ауру демалысында болғаны үшін жұмыстан шығарса, онда бұл сот органына негіз болады.

Ауру демалысындағы адамды жұмыстан шығаруға бола ма? жұмысшыекіұшты сұрақ. Оның еңбек заңнамасымен қалай реттелетінін және сот ісін жүргізу аясында қарастырылатынын зерттейтін боламыз.

Жұмыс берушінің бастамасы бойынша ауру демалысы кезінде қызметкерді жұмыстан шығаруға болады ма?

Мені ауру демалысы бойынша жұмыстан шығаруға болады ма?қызметкер және неге? Мұның бәрі кімнің бастамасына байланысты - қызметкер немесе компания.

Ресей Федерациясының еңбек заңнамасында жұмыс берушіге өз бастамасы бойынша жұмыс істеуге мүмкіндік беретін нормалар жоқ. ауру демалысында жұмыстан босатыладыштаттық қызметкер. Ауру демалысына шыққан адаммен еңбек қатынастарын тоқтатудың жалғыз заңды нұсқалары мыналар болуы мүмкін:

• тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босату;
• жұмыстан кеткісі келген қызметкердің өтініші бойынша еңбек шартын бұзу.

Белгілі бір ерекшелік адам ауру демалысына кеткен жағдайда жұмыс берушінің штатты қысқарту туралы шешімінің құқықтық салдарын сипаттайды. Бұл нюансты толығырақ зерттейік.

Адам ауру демалысында болған кезде қысқарту үшін жұмыстан босатылуы мүмкін бе?

Шынымен, ауру демалысындағы адамды жұмыстан шығаруға болады маегер ол жұмыстан босатуға байланысты жұмыстан босатылуы керек болса?

Жұмыстан босату бөлігі ретінде жұмыстан босату жұмыс берушінің бастамасымен жүзеге асырылатын рәсім болып табылады. Қызметкер, егер заңда өзгеше белгіленбесе, жалпы жағдайда қысқартуға жол бермеуге мүмкіндігі жоқ (бірақ ол жеткілікті жеңілдіктер алады - жақсы жұмыстан шығу жәрдемақысы түрінде).

Дегенмен, жұмыстан босатылған қызметкерді жұмыстан шығару мүмкін емес жағдайлардың бірі - ол науқастық демалыста болған кезде. Ол емделіп жатқанда, компания оны қысқартуға (яғни, қызметкер атқаратын лауазымды штаттық тізімнен алып тастауға) және нәтижесінде оны жұмыстан шығаруға құқығы жоқ.

Тиісінше, қызметкер штатта болған кезде оған еңбекке жарамсыздық демалысы төленеді - ол қысқартылуға жатпайтын мөлшерде.

Дегенмен, адам еңбекке жарамсыздық демалысынан жұмысқа оралған бойда жұмыс берушінің қысқарту туралы шешімінің құқықтық салдары туындауы мүмкін. Бұл жағдайда еңбекке жарамсыздық парағын ашу және жабу сәті рөл атқарады.

Науқас парағын ашу және жабу: олар жұмыстан босатуға не әсер етеді

Ауру демалысы мен жұмыстан босату арасындағы байланысты қарастыра отырып, 2 құқықтық механизмді (жұмыс берушінің міндеттемелері) түбегейлі ажырату қажет:

• қызметкерді науқастық демалыста болған жағдайда ұстауға;
• қызметкерге төленетін ауру демалысы.

Бұл тетіктерді жүзеге асыру әрқашан сәйкес келе бермейді. Өйткені, бір немесе басқа себептермен (соның ішінде қысқарту) жұмыстан шыққан және жұмыстан шығарылғаннан кейін 30 күн ішінде ауырып қалған қызметкер бұрынғы жұмыс берушіден ауру демалысы үшін өтемақы талап етуге құқылы. Рас, ол аз мөлшерде төленеді.

Осылайша, қысқартылғаннан кейін ауырып қалған адам 30 күн бойы штатта болмайды, бірақ еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақы алады.

Алайда, егер науқастық демалыс қысқарту туралы еңбек шарты тоқтатылғанға дейін (тіпті қызметкер жұмысының соңғы күнінде де) ашық болса, бұл жағдай еңбек шартының әрекет ету мерзімін науқастық демалыстың ұзақтығына дереу ұзартады. Қызметкерді ауру демалысында жұмыстан шығару, тіпті қысқарту мүмкін емес.

Сонымен қатар, еңбекке жарамсыздық парағы жабыла салысымен, қысқарту туралы шешімнің заңды салдары пайда болады. Емделген қызметкер компанияның персоналды басқару бөліміне барып, оны жұмыстан шығаруға байланысты формальдылықты реттеуі керек.

Еңбек демалысында болған кезде қызметкер жұмыстан босатылды: құқықтық салдары

Егер қызметкер ауру демалысында болған кезде жұмыс беруші оны жұмыстан шығарса, не істеу керек? Мен ауру демалысында жұмыстан босатыла аламын ба?жұмыстан босатылған адам?

Заңнаманың сөзбе-сөз оқуында біз Ресей Федерациясының еңбек заңнамасын тікелей бұзу туралы айтатын боламыз. Қызметкерді ауру демалысында жұмыстан шығару, біз білетіндей, заңға жол берілмейді.

Ең алдымен, қызметкер жұмыстан босатылған күні ауру демалысында болғанын растайтын құжаттармен, сондай-ақ жұмыстан босату фактісін растайтын құжаттармен Еңбек инспекциясына хабарласуы керек. Бөлім мамандарына бұзушылық анық болса, олар жұмыс берушіге қызметкерді өз орнына қалпына келтіру туралы ұйғарым шығарады (бос тұрып қалғаны үшін жалақы төленеді).

МАҢЫЗДЫ! Еңбек инспекциясының нұсқаулары міндетті болып табылады. Кәсіпорын оларды елемеген жағдайда (белгіленген мерзімде орындамаса), бөлімде оның қызметіне жоспардан тыс аудит жүргізуге негіз болады.

Жұмыс беруші рұқсат берген кезде тағы бір нұсқа ауру демалысындағы қызметкерді жұмыстан шығару, сотқа жүгінеді. Оның артықшылығы, ең алдымен, жұмыс берушіден моральдық зиянды өндіріп алу мүмкіндігінде (еңбекақыны есептемегенде). Тиісті соманың қаншалықты үлкен болуы мүмкін екенін, сондай-ақ оның марапаттау ықтималдығы қандай екенін қарастырыңыз.

Қызметкер ауру демалысында болған кезде жұмыстан босату: сот тәжірибесі

Мәскеу қалалық сотының 2010 жылғы 22 шілдедегі No 33-22024 / 10 кассациялық қаулысында көрсетілген прецедент назар аударарлық. Қызметкер алдағы қысқарту туралы біліп, бапта белгіленген тәртіппен қысқарту бойынша мерзімінен бұрын жұмыстан шығуға әрекет жасады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабы. Бірақ жұмыс беруші әр жолы одан мерзімінен бұрын қысқартуға келісім беру өтінішін қабылдаудан бас тартты.

Күндердің бірінде (ол кезде қысқарту туралы қызметкерге хабарланған сәттен бастап 2 айлық мерзім әлі өтпеген еді) қызметкер ауырып, денсаулығына байланысты жұмыстан шамамен 1,5 сағат бұрын кеткен. Дереу дәрігерге барып, еңбекке жарамсыздық парағын берді. Бұл ретте жұмыс беруші оны жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығарып, еңбекке жарамсыздық парағы берілгеннен кейін де жұмысқа қайта алмаған.

Ауру демалысында болған қызметкер жұмыстан босатылуы мүмкін бе?, соттар бойынша келмегені үшін?

Бұл процедураның заңсыз деп танылу ықтималдығы жоғары. Осы дау бойынша сот жұмыс берушінің әрекетін заңсыз деп тапты, себебі:

• жұмыстан босату кезінде адам ауру демалысында болған;
• қызметкердің ауруын қасақана жасырғаны туралы ешқандай дәлел жоқ;
• жұмыстан 1,5 сағат бұрын шығу жұмысқа келмеген болып есептелмейді.

Нәтижесінде жұмыс берушіге айып тағылды:

• жұмыстан босатылған қызметкердің мәжбүрлі жұмысқа келмеуі үшін сома (399 000 рубльден астам);
• моральдық зиянды өтеу (5 000 рубль).

Ауру демалысындағы адамды жұмыстан шығаруға бола ма?жұмыс берушіге еңбекке жарамсыздық парағын уақтылы ұсынбағаны үшін?

Бұл сұрақтың жауабы Мосолбсудтың 2012 жылғы 25 қаңтардағы No 33-601/2012 қаулысында көрсетілген. туралы да айтылады ауру демалысындағы қызметкерді жұмыстан шығару.

Қызметкер жұмыстан босатылды. Оған 2 ай бұрын ескертілген, алайда жұмыс беруші бірқатар бұзушылықтарға жол берген (олар Ресей Федерациясының Еңбек кодексін сөзбе-сөз оқу арқылы анықталған):

• қызметкерге баламалы бос жұмыс орындарын ұсынбаған;
• қысқартылғаннан кейін бірден қызметкерге еңбек кітапшасын бермеген;
• ауру демалысы кезеңінде қызметкерді жұмыстан шығарды.

Осы мән-жайларға байланысты қызметкер кәсіпорынды сотқа беріп, жұмысқа қайта қалпына келтіруді, қарапайым және моральдық зиянды өтеуді талап етті. Бірінші сатыдағы сот жұмыс берушінің жағында болды, себебі:

• олардың болмауына байланысты қызметкерге бос орындар ұсынылмады (бұл компанияның штаттық кестесімен расталды);
• қызметкер, соттың анықтауы бойынша, жұмыс берушіге еңбекке жарамсыздық демалысына шығатыны туралы хабарламай (егер ол еңбекке жарамсыздық демалысы кезеңінде қысқарту жүргізілетіні туралы хабардар болса) өз құқығын асыра пайдаланып, еңбекке жарамсыздық парағын пайдаланған.

Сонымен қатар, сот қызметкердің еңбекке жарамсыздық парағынан шыққаннан кейін жұмысқа келмей, бір айға басқа аймаққа кеткенін, яғни еңбекке жарамсыздық парағын бірден ұсынбағанын ескерді.

Кассациялық сот алқасы бірінші сатыдағы соттың шешімін өзгеріссіз қалдырды.

Осылайша, содан кейін Олар ауру демалысында жұмыстан босатылуы мүмкін бе?штаттық қызметкер, барлық жағдайларда еңбек заңнамасын тікелей оқумен анықталмайды.

Нәтижелер

Қызметкер ауру демалысында болған кезде жұмыстан босату оның жеке келісімімен немесе бастамасымен ғана мүмкін болады. Ашық ауру парағымен қызметкерді қысқарту үшін жұмыстан шығару мүмкін емес.

Бірақ егер қызметкер ауру демалысына байланысты қысқарту кезінде жұмыстан босатудан қорғау құқығын теріс пайдаланса, жұмыс беруші оны жұмыстан шығарып, оның ісін сотта дәлелдей алады. Осылайша, Мен ауру демалысында жұмыстан босатыла аламын ба?, көп жағдайда еңбек заңдарын егжей-тегжейлі түсіндіру арқылы анықталады.

Қызметкерлерді жұмыстан шығару мәселелері туралы толығырақ мақалалардан біле аласыз:

• ;
• .

алды
алым 27%

Сәлеметсіз бе.

Ең алдымен, сіз қызметкердің денсаулық жағдайының сенімділігін, сондай-ақ оған ауру парағын беру тәртібі мен ережелерінің сақталуын, сұрағыңызда ұсынған ақпаратты егжей-тегжейлі көрсете отырып, тексеруге өтініш беруіңіз керек.

Өтініш «Ресей Федерациясының прокуратурасы туралы» Заңның 21-бабының негізінде ауданның (немесе субъектінің) прокуратурасына жолдануы керек.

Сонымен қатар, «Ресей Федерациясындағы азаматтардың денсаулығының негіздері туралы» Федералдық заңға сәйкес,

59-бап
7. Ресей Федерациясының Әлеуметтік сақтандыру қорыуәкілетті федералды атқарушы орган белгілеген тәртіппен уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақыларды төлеуге міндетті әлеуметтік сақтандыру қаражатын жұмсаудың негізділігін бағалау үшін; еңбекке жарамсыздық парақтарын беру, ұзарту және беру тәртібінің сақталуын тексеруге құқылы..

Сондықтан бұл органға шағымдану орынды деп есептеймін.

Сонымен бірге, сіз бұзылған құқықтарды өзін-өзі қорғауға құқығыңыз бар (РФ Азаматтық кодексінің 14-бабы): мысалы, сіз сілтеме жасаған мән-жайларды растайтын дәлелдемелерді өзіңіз алыңыз: олар куәгерлер болуы мүмкін. қызметкердің мұндай сөздері мен әрекеттері, оның, сіздің (сонымен қатар басқа адамдардың) қатысуымен ашық (соның ішінде телефон арқылы) сөйлесулерінің бейне және аудио жазбалары.

Прокуратура мен ҚҚС сіздің өтінішіңізді тексергеннен кейін сізде қызметкермен еңбек шартын ол қазір қойғаннан басқа шарттар бойынша бұзуға заңды негіздер болады деп ойлаймын.

Сонымен қатар, оның туыстары үшін теріс құқықтық салдар болуы мүмкін, олар қазір оған ауру парағымен қамтамасыз етеді. Кем дегенде, сіздің қызметкеріңіздің денсаулығын қоса алғанда, толық тексеру жүргізіледі.

Сондай-ақ дәрігердің осындай мөлшердегі БЛ шығаруының негізділігін тексеру үшін көрсеткішпен. Тексерулерден кейін дәрігерден мұндай құжаттарды жазып алуға деген құлшыныс аздап төмендеуі әбден мүмкін.

Жалпы алғанда, ауру демалысы кезінде оны жұмыстан шығаруға болады, өйткені жұмыстан босату туралы бастама жұмыс берушіден емес, қызметкерден туындайды. Бұл туралы, мысалы, мына жерде:

2 жалақы туралы толық түсініксіз. Қандай негіздер бар?

Чат

Дружкин Максим

Заңгер, Мәскеу

Сіздің жағдайыңызды еркін бағалау

1103 жауап

249 шолу

Сәлеметсіз бе!

Медициналық ұйымдардың еңбекке жарамсыздық парақтарын беру тәртібі Ресей Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің 2007 жылғы 1 тамыздағы N 514 бұйрығымен бекітілген. Аталған Тәртіптің 14-тармағына сәйкес, еңбекке уақытша жарамсыздық мерзімі 30 күнтізбелік күннен асатын болса, одан әрі емделу және еңбекке жарамсыздық парағын беру туралы шешімді дәрігерлік комиссия қабылдайды. . Уақытша еңбекке жарамсыздық мерзімі күнтізбелік 30 күннен асатын жеке медициналық практикамен айналысатын дәрігерлер азаматты тіркелген жері немесе тұрғылықты жері бойынша тіркелген жері бойынша (тұрғылықты жері бойынша, уақытша тұрғылықты жері) еңбекке жарамсыздық парағын ұзарту. Медициналық комиссияның шешімі бойынша қолайлы клиникалық-еңбек болжамымен еңбекке жарамсыздық парағы белгіленген тәртіппен еңбекке қабілеттілігін қалпына келтірген күнге дейін, бірақ 10 айдан аспайтын мерзімге, ал кейбір жағдайларда (жарақаттар, реконструкциялық операциялардан кейінгі жағдайлар, туберкулез) – медициналық комиссияның шешімі бойынша кемінде күнтізбелік 30 күн сайын ұзарту жиілігімен 12 айдан аспайтын мерзімге. Көрсетілген мерзім өткеннен кейін азамат медициналық-әлеуметтік сараптамаға (МӘК) жіберіледі, онда емдеуді жалғастыру немесе мүгедектікті белгілеу мәселесі шешіледі.

Уақытша еңбекке жарамсыздық кезеңі клиникалық және еңбек болжамының қаншалықты қолайлы болуына байланысты әр жағдайда жеке анықталады.

Айта кету керек, қызметкердің «ауруына байланысты демалыста» болуының ең ұзақ ұзақтығы заңмен шектелмейді, дегенмен жергілікті нормативтік құқықтық актілерді ескере отырып, әлеуметтік сақтандыру қорына өтінішпен жүгінуге болады. мұндай еңбекке жарамсыздық парағын беру және медициналық комиссияның іс-әрекеттерінің дұрыстығы, оның алдында сондай-ақ олардың болуына байланысты өз міндеттерін орындауды жалғастыру мүмкін еместігін растайтын медициналық қорытынды беру туралы мәселені көтеру қажет. анықталған ауру. Егер мұндай қорытынды алынған болса, онда осы негізде қызметкер жұмыстан босатылуы мүмкін.Сондықтан мүгедектік туралы анықтаманың берілу мерзімін тексеріңіз.

Егер мүгедектік туралы анықтамалар жалған болып шықса, онда қылмыстық жауапкершілік осы бап бойынша қарастырылған. Ресей Федерациясының Қылмыстық кодексінің 327-і, бұл сіздің қызметкеріңізге де әсер етеді.

Сіз қызметкерді жұмыстан шығара алмайсыз, себебі ол жиі ауру демалысында болады.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабына сәйкес

Жұмыс беруші еңбек шартын келесі жағдайларда бұзуы мүмкін:

1) дара кәсiпкер ұйымды таратуы немесе қызметiн тоқтатуы;

2) ұйым қызметкерлерінің, дара кәсіпкердің санын немесе штатын қысқарту;

3) аттестаттау нәтижелерімен расталған біліктілігі жеткіліксіз болғандықтан қызметкердің атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысқа сәйкес келмеуі;

4) ұйым мүлкінің меншік иесінің ауысуы (ұйымның басшысына, оның орынбасарларына және бас бухгалтерге қатысты);

5) егер оның тәртіптік жазасы бар болса, қызметкердің еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз қайталап орындамауы;

6) қызметкердің еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзуы:

а) жұмысқа келмеу, яғни оның ұзақтығына қарамастан жұмыс күні (ауысым) бойына дәлелді себепсіз жұмыс орнында болмауы, сондай-ақ жұмыс орнында дәлелді себептермен төрт сағаттан астам уақыт бойы болмаған жағдайда. жұмыс күніндегі қатар (ауысым);

б) қызметкердің жұмыста (жұмыс орнында немесе ұйымның аумағында – жұмыс берушіде немесе жұмыс берушінің тапсырмасы бойынша қызметкер еңбек функциясын орындауға тиіс объектінде) алкогольдік, есірткілік немесе есірткілік күйде болуы. басқа токсикалық интоксикация;

в) қызметкерге оның еңбек мiндеттерiн орындауына байланысты белгiлi болған заңмен қорғалатын құпияларды (мемлекеттiк, коммерциялық, қызметтiк және басқа) жария ету, оның iшiнде басқа қызметкердiң жеке деректерiн ашу;

г) соттың заңды күшiне енген үкiмiмен немесе iстердi қарауға уәкiлеттiк берiлген судьяның, органның, лауазымды адамның шешiмiмен белгiленген жұмыс орнында бөтен мүлiктi (оның iшiнде ұсақ) ұрлау, жымқыру, оны қасақана жою немесе бүлдiру. әкімшілік құқық бұзушылық туралы;

д) егер бұл бұзушылық ауыр зардаптарға (өндірістегі жазатайым оқиға, жазатайым оқиға, апат) әкеп соқтырса немесе осындай зардаптардың туындау қаупін саналы түрде тудырса, қызметкердің еңбекті қорғау жөніндегі комиссия немесе еңбекті қорғау жөніндегі уәкілетті орган белгілеген еңбекті қорғау талаптарын бұзуы;

7) ақшалай немесе тауарлық құндылықтарға тiкелей қызмет көрсететiн қызметкердiң кiнәлi iс-әрекеттер жасауы, егер бұл әрекеттер жұмыс берушi тарапынан оған деген сенiмдi жоғалтуға әкеп соқтырса;

8) тәрбиелік функцияларды жүзеге асыратын қызметкердің осы жұмысты жалғастырумен сыйыспайтын әдепсіз құқық бұзушылық жасауы;

9) ұйым (филиал, өкілдік) басшысының, оның орынбасарларының және бас бухгалтердің мүліктің сақталуын бұзуға, оны заңсыз пайдалануға немесе ұйым мүлкіне өзге де зиян келтіруге әкеп соққан негізсіз шешім қабылдау;

10) ұйым (филиал, өкілдік) басшысының, оның орынбасарларының еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзуы;

11) еңбек шартын жасасу кезінде қызметкердің жұмыс берушіге жалған құжаттар ұсынуы;

12) күші жойылды.

13) ұйымның басшысымен, ұйымның алқалы атқарушы органының мүшелерімен еңбек шартында көзделген;

14) осы Кодексте және басқа федералдық заңдарда белгіленген басқа жағдайларда.

Аттестаттау тәртібі (осы баптың бірінші бөлігінің 3-тармағы) еңбек заңнамасында және еңбек құқығы нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерде, қызметкерлердің өкілді органының пікірін ескере отырып қабылданған жергілікті нормативтік құқықтық актілерде белгіленеді.

Осы баптың бірінші бөлігінің 2 немесе 3-тармақтарында көзделген негіздер бойынша жұмыстан босатуға, егер қызметкерді оның жазбаша келісімімен жұмыс берушіде бар басқа жұмысқа (бос лауазымға да, қызметкердің атқаратын лауазымына сәйкес келетін жұмысқа да) ауыстыру мүмкін болмаған жағдайда жол беріледі. біліктілігі және бос төменгі лауазым немесе төмен ақы төленетін жұмыс) қызметкер оның денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алады. Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге осы саладағы көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Жұмыс беруші, егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде, еңбек шартында көзделген болса, басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.

Басқа елдi мекенде орналасқан ұйымның филиалының, өкiлдiгiнiң немесе өзге де оқшауланған құрылымдық бөлiмшесiнiң қызметi тоқтатылған жағдайда, осы бөлiмшесiнiң қызметкерлерiмен еңбек шарттарын бұзу ұйым таратылған жағдайларда көзделген ережелер бойынша жүзеге асырылады. ұйым.

Осы баптың бірінші бөлігінің 7 немесе 8-тармақтарында көзделген негіздер бойынша қызметкер сенімін жоғалтуға негіз болатын кінәлі іс-әрекеттер немесе, тиісінше, адамгершілікке жатпайтын құқық бұзушылық жасаған жағдайда, қызметкерді жұмыстан босату. жұмыс орнында немесе жұмыс орнында, бірақ еңбек міндеттерін орындауға байланысты емес, жұмыс беруші теріс қылық анықтаған күннен бастап бір жылдан кешіктірмей жол берілмейді.

Қызметкерді жұмыс берушінің бастамасы бойынша (ұйымды тарату немесе дара кәсіпкердің қызметін тоқтату жағдайын қоспағанда) оның уақытша еңбекке жарамсыздығы кезеңінде және еңбек демалысы кезеңінде жұмыстан шығаруға жол берілмейді.

Сондықтан сіз тараптардың келісімі бойынша келісім-шартты бұзып, оған жалақы төлеуіңіз керек.Мен басқа нұсқаларды көрмеймін.

Сәлеметсіз бе!

Еңбек кодексі, Міндетті әлеуметтік сақтандыру ережелері ауруға байланысты жұмыста болмау мүмкіндігін қандай да бір мерзімге шектемейді.

Медициналық ұйымдардың еңбекке жарамсыздық парақтарын беру тәртібі Ресейдің Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің 08.01.2007 жылғы N 514 бұйрығымен бекітілген Денсаулық сақтау министрлігінің бұйрығының күшіне енуіне байланысты күші жойылды. және Ресейдің әлеуметтік дамуы туралы 29.06.2011 N 624n (24.01.2012 жылғы редакция) «Еңбекке жарамсыздық парақтарын беру тәртібін бекіту туралы» (бұдан әрі - Ереже).

Қағидалардың 5-13-тармақтарына сәйкес еңбекке жарамсыздық парағын беруді және ұзартуды медицина қызметкері азаматты тексергеннен кейін және амбулаториялық (стационарлық) науқастың медициналық картасына оның денсаулық жағдайы туралы мәліметтерді тіркегеннен кейін жүзеге асырады. , жұмыстан уақытша босату қажеттілігін негіздеу.

Еңбекке жарамсыздық парақтарының бланкілері олардың нөмірі, берілген және ұзартылған мерзімі, азаматтың жұмысқа шығарылғаны, азаматтың басқа медициналық ұйымға жіберілгені туралы мәліметтері көрсетілген бастапқы медициналық құжаттамада тіркеледі.

Азаматқа еңбекке жарамсыздық парағын медициналық ұйым оның өтініші бойынша өтініш берген күні немесе еңбекке жарамсыздық парағы жабылған күні береді.

Уақытша еңбекке жарамсыздығы, жүктілігі және босануы бойынша жәрдемақыларды тағайындау және төлеу үшін медициналық ұйым берген еңбекке жарамсыздық парағын, әдетте, медициналық ұйым жабылған күні азаматқа береді.

Еңбекке жарамсыздық парағын, егер азамат басқа медициналық ұйымға емделуге жіберілген (өтінген) болса, медициналық ұйым өтініш берген күні береді. Мүгедектік парағының қолданылу мерзімін ұзартуды және (немесе) жабуды азаматты емдеуге жіберілген (өтініш берген) медициналық ұйым жүзеге асырады.

Ұзақ уақыт емделген жағдайда медициналық ұйым еңбекке уақытша жарамсыздық, жүктілігі және жүктілігі бойынша жәрдемақыларды тағайындау және төлеу үшін жаңа еңбекке жарамсыздық парағы (жалғасы) береді және бір мезгілде бұрынғы еңбекке жарамсыздық парағын ресімдейді. босану.

Еңбекке жарамсыздық парақтарын берудің, ұзартудың және берудің белгіленген тәртібінің сақталуын тексеруді Ресей Федерациясының Әлеуметтік сақтандыру қоры уәкілетті федералды атқарушы орган белгілеген тәртіппен жүзеге асырады.<9>.

П Азаматтардың еңбекке қабілеттілігін уақытша жоғалтуына байланысты ауруларды (жарақаттарды), улануларды және басқа да жағдайларды амбулаториялық емдеу кезінде емдеуші дәрігер азаматтарға 15 күнтізбелік күнді қоса алғанда еңбекке жарамсыздық парақтарын жалғыз өзі береді. 15 күнтізбелік күннен асатын уақытша еңбекке жарамсыздық кезеңдері үшін медициналық ұйымның басшысы тағайындайтын медициналық комиссияның шешімі бойынша еңбекке жарамсыздық парағы беріледі және ұзартылады.<10>.

Фельдшер немесе тіс дәрігері еңбекке жарамсыздық парағын күнтізбелік 10 күнге дейін қоса алғанда береді және ұзартады.

Уақытша еңбекке жарамсыздық мерзімі күнтізбелік 15 күннен асатын болса, одан әрі емделу және еңбекке жарамсыздық парағын беру туралы шешімді дәрігерлік комиссия жүзеге асырады.

Медициналық қызметке, оның ішінде еңбекке уақытша жарамсыздықты сараптау жөніндегі жұмыстарды (қызметтерді) жүргізуге лицензиясы бар, еңбекке уақытша жарамсыздық мерзімі күнтізбелік 15 күннен асатын дәрігерлер азаматты тіркелген немесе тіркелген жері бойынша медициналық ұйымның медициналық комиссиясына жібереді. науқастық демалысын ұзарту үшін тұрғылықты жері (тұратын жері, уақытша тұратын жері бойынша).

Медициналық комиссияның шешімі бойынша қолайлы клиникалық-еңбек болжамымен еңбекке жарамсыздық парағы белгіленген тәртіппен еңбекке қабілеттілігін қалпына келтірген күнге дейін, бірақ 10 айдан аспайтын мерзімге, ал кейбір жағдайларда (жарақаттар, реконструкциялық операциялардан кейінгі жағдайлар, туберкулез) - 12 айдан аспайтын мерзімге, медициналық комиссияның шешімі бойынша күнтізбелік 15 күннен кем емес мерзімде ұзарту.

Яғни, еңбекке жарамсыздық парағын берудің белгіленген тәртібінің сақталуын тексеруге құқығыңыз бар.

Құжаттың түпнұсқалығын тексерудің екі жолы бар: 1 Құжатты берген медициналық мекемеге жазбаша өтініш жіберіңіз. 2 Әлеуметтік сақтандыру қорының аймақтық бөлімшесіне сұрау салу. Сұраныс қорытындысы бойынша еңбекке жарамсыздық парағының қызметкерге берілген-берілмегені, құжаттың кіммен, қашан және қандай нөмірмен тіркелгені белгілі болады. Айтпақшы, еңбекке жарамсыздық парақтарын алуға, сақтауға, беруге жауапты тұлға медициналық ұйым басшысының бұйрығымен тағайындалады. Көбінесе бұл медициналық ұйымдардың басшылары мен бас бухгалтерлері. Дәл солар дәрігерлерге есеп бойынша мүгедектік туралы анықтаманың бланкілерін береді. Сондықтан, алынған бланкілердің сақталуына емдеуші дәрігерлер (кейбір жағдайларда фельдшерлер, стоматологтар) жеке жауап береді.

Барлық берілген еңбекке жарамсыздық парағын медициналық мекеме өзі тіркейді (нөмірін, берілген және ұзарту мерзімін, жұмысқа үзіндіні, азаматты басқа медициналық ұйымға жіберу туралы мәліметтерді көрсете отырып). Сондықтан ең алдымен емханаға хабарласып, еңбекке жарамсыздық парағының тиісті нөмірге тіркелгеніне көз жеткізуге болады. Сондай-ақ құжатқа қол қойған дәрігердің осы емханада жұмыс істейтінін де нақтылай аласыз. Мүмкін, науқастық парақ базаға енгізілген, бірақ оны «достықтан» немесе ақша үшін берген дәрігер тәуекелге барғысы келмеді және өзінің емес, жалған атын қойды. мекемелердің мұндай өтініштерге жауап беруі ешқандай жолмен реттелмейді. Дегенмен, олардың өздері үшін еңбекке жарамсыздық парағын беру тәртібін сақтау маңызды, өйткені оның бұзылуына өздері жауапты. Сондықтан медициналық мекемелер, әдетте, бас тартпайды. Клиника сізден жазбаша өтініш талап етуі мүмкін, бірақ бұл одан да жақсы. Өйткені, егер еңбекке жарамсыздық парағы бұзушылықтармен немесе жалған түрде берілгені анықталса, онда кез келген жағдайда қызметкерге еңбекке жарамсыздық парағын төлеуден негізді бас тарту үшін емдеу мекемесінен жазбаша жауап қажет болады.Егер емдеу мекемесі. «күдікті» ауру парағын шығарған адам әлі де сізбен жұмыс істеуден бас тартады, содан кейін Росздравнадзорға немесе FSS-ке хабарласыңыз, сонда олар өздері тексереді.

Сонымен қатар, егер жалған жәрдемақы төленген болса, сіз қызметкерден ақшаны қайтаруды талап етуге құқылысыз. Бас тартқан жағдайда төленген сомалар басшының бұйрығымен жалақыдан ұсталады немесе егер қызметкер жұмыстан шығып кеткен болса, сот тәртібімен өндіріп алынады.

Сіз сондай-ақ полицияға арыз бере аласыз (барлық растайтын құжаттарды қоса бере аласыз), өйткені көрінеу жалған құжатты пайдалану қылмыс болып табылады. Қызметкер, атап айтқанда, 2 жылға дейінгі мерзімге мәжбүрлі еңбекке немесе 6 айға дейін қамауға алуға жазалануы мүмкін.
Егер қызметкер еңбекке жарамсыздық парағын бұрмалайтын болса, оған төленген жәрдемақыны қайтаруға тура келеді. Сондай-ақ, ол жұмысқа келмегені үшін жұмыстан босатылып, қылмыстық жауапкершілікке тартылуы мүмкін.

Қызметкерге ауру парағын берген ұйымның лицензиясы бар-жоғын Росздравнадзор сайтында тексеруге болады. Мұнда ауру парағын шығарған ұйымның нақты атауын, оның PSRN және мекенжайын тексеруге болады. Алынған ақпаратты парақта көрсетілгендермен салыстырыңыз. Рұқсаттармен бәрі реттелген болса, онда жұмыс беруші қызығушылық танытуы мүмкін, бірақ шынымен де қызметкердің жұмыс орнына бармауына себеп болды ма? Өйткені, ұйымның лицензиясы болуы көмек сұрағандардың барлығына ауру парағы беріледі деген сөз емес. Сондай-ақ шығарудың заңдылығын тексеруге болады, бірақ тек осы аспектіде: қызметкердің заң бойынша ауру парағын алуға құқығы болды ма. Ереженің бірінші абзацында еңбекке жарамсыздық парағын алуға құқығы бар адамдардың толық тізімі келтірілген. Дәрігер қандай себеппен және қандай ауруға байланысты қызметкерге еңбекке жарамсыздық парағын бергенін жұмыс беруші біле алмайды. Бұл фактіні заңды түрде растау мүмкін емес. Өнердің 1-бөлігіне сәйкес. «Ресей Федерациясында азаматтардың денсаулығын қорғау негіздері туралы» 2011 жылғы 21 қарашадағы N 323-ФЗ Федералдық заңының 13-бабы, медициналық көмекке жүгіну фактісі, азаматтың денсаулық жағдайы, диагноз туралы ақпарат. оның ауруы туралы және оны тексеру және емдеу кезінде алынған басқа да мәліметтер медициналық құпияны құрайды. Сондықтан дәрігерлер жұмыс берушіге қызметкердің медициналық картасын «қараудан» бас тартуға толық құқылы. 4-бөлім бап. Осы Федералдық заңның 13-бабында медициналық құпияны құрайтын ақпаратты азаматтың немесе оның заңды өкілінің келісімінсіз беруге болатын жағдайлардың тізімі көрсетілген. Медициналық құпияны құрайтын мәліметтерді жария етуге азаматтың немесе оның заңды өкілінің жазбаша келісімімен науқасты медициналық тексеру және емдеу, ғылыми зерттеулер жүргізу, оларды ғылыми басылымдарда жариялау, оқу процесінде пайдалану мақсатында және басқа мақсаттар.

Т иә, сіз мүгедектік туралы куәліктердің түпнұсқалығын тексере аласыз, бірақ оларды беруге негіз емес.Бірақ сіз осындай қызметкерге, емхана басшылығына, сондай-ақ FSS немесе Росздравнадзорға ауру демалысын беретін нақты дәрігерге шағымдануға құқығыңыз бар. Мүгедектік туралы анықтамаларды берудің негізділігін тексеру олардың құзыретіне жатады. Бұл ретте жұмыс берушінің жазбаша өтініші медициналық ұйымды жоспардан тыс тексеруге негіз болып табылады. Тексеру нәтижесінде заң бұзушылықтар анықталса, дәрігер жазаға тартылып, жосықсыз қызметкерге «қосымша демалыс» алу арнасы жабылады.

Сондай-ақ бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 83-бабына сәйкес, еңбек шарты тараптарға байланысты емес мынадай мән-жайлар бойынша тоқтатылады: 1) қызметкерді әскери қызметке шақыру немесе оны алмастыратын баламалы азаматтық қызметке жіберу; 2. 3) бұрын осы жұмысты атқарған қызметкердi еңбек немесе соттың мемлекеттiк инспекциясының шешiмi бойынша қалпына келтiру; 3) лауазымға сайланбау; 4) қызметкердiң бұрынғы жұмысын жалғастыруды болдырмайтын жазаға соттауы; заңды күшіне енген сот үкімі бойынша; 5) федералдық заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен берілген медициналық қорытындыға сәйкес қызметкерді еңбекке толық қабілетсіз деп тану; 6) қызметкердің қайтыс болуы.

Т Иә, сіз қызметкердің еңбекке жарамсыздығы туралы медициналық қорытынды негізінде Шартты бұзуға құқылысыз.

бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 213-бабыАуыр жұмыстарда және еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстарда (оның ішінде жерасты жұмыстары), сондай-ақ көлік қозғалысымен байланысты жұмыстарда істейтін қызметкерлер міндетті түрде алдын ала (жұмысқа орналасу кезінде) және мерзімді (адамдар үшін) өтеді. 21 жасқа толмағандар – жыл сайынғы) осы жұмысшылардың тапсырылған жұмысты орындауға жарамдылығын анықтау және кәсіптік аурулардың алдын алу мақсатында медициналық тексерулер (сараптамалар). Медициналық ұсыныстарға сәйкес бұл қызметкерлер кезектен тыс медициналық тексеруден (қараулардан) өтеді.Тамақ өнеркәсібінің, қоғамдық тамақтандыру және сауда ұйымдарының, сумен жабдықтау объектілерінің, емдеу-профилактикалық және балалар мекемелерінің қызметкерлері, сондай-ақ кейбір басқа жұмыс берушілер көрсетілген медициналық тексерулерден өтеді ( тексерулер) халықтың денсаулығын сақтау, аурулардың пайда болуы мен таралуының алдын алу мақсатында.Осы Кодексте, басқа федералдық заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін міндетті медициналық тексерулер (тексерулер) белгіленуі мүмкін. жұмыс күнінің (ауысымының) басталуы, сондай-ақ жұмыс күнінің (ауысымның) ішінде және (немесе) соңында. Көрсетілген медициналық тексерулерден (тексерулерден) өту уақыты жұмыс уақытына кіреді.Ресей Федерациясының Үкіметі уәкілеттік берген федералды атқарушы орган белгілейді.Қажет болған жағдайда жергілікті өзін-өзі басқару органдарының шешімімен жеке жұмыс берушілер қосымша шарттар мен көрсеткіштерді енгізе алады. Қызметтің жекелеген түрлерімен айналысатын, оның ішінде қауіптілігі жоғары көздермен (зиянды заттардың және қолайсыз өндірістік факторлардың әсерімен) байланысты, сондай-ақ қауіптілігі жоғары жағдайларда жұмыс істейтін қызметкерлер міндетті медициналық тексеруден (тексеруден) өтеді. Ресей Федерациясының Үкіметі уәкілеттік берген федералды атқарушы орган белгілеген тәртіппен кемінде бес жылда бір рет психиатриялық тексеруден өту.

Сіз жиі ауру демалысына байланысты қызметкерді жұмыстан шығара алмайсыз.

Егер қызметкердің мүгедектігі туралы расталған анықтамасы болса, қызметкердің жұмыста болмауына және өз денсаулығын қалпына келтіруге заңды құқығы бар, ал сіз оны жұмыстан шығаруға құқығыңыз жоқ, себебі мұндай әрекет заңға қайшы келеді. Бұл жағдайда тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзуға болады.

Сондықтан тараптардың келісімі бойынша 2 жалақы төлей отырып, еңбек шартын бұзыңыз.

Сізде қандай ойлы жұмысшы бар...

Мәскеудегі барлық заңгерлік қызметтер