Сайтымызда өткен мақалаларымызда бір кездері ұйымның басшысы мен бас есепшісінің құқықтық мәртебесі туралы айтқан болатынбыз. Бірақ компанияның менеджерлері мен бас бухгалтерлері де адамдар: олар демалысқа шығуы мүмкін, ауырады, жұмыстан кетуі мүмкін, соңында. Сонымен қатар, заңды тұлға әдеттегідей жұмысын жалғастыруы керек - контрагенттермен құжаттарға қол қою, қызметкерлерді жұмысқа қабылдау және жұмыстан босату және т.б. Өйткені, егер клиентпен келісім-шартты заңды өкілеттігі жоқ адам жасаса немесе мұндай адам қызметкерді жұмыстан шығарса, қиындықты күтіңіз.
Иә, көбінесе құжаттарға жай ғана қол қойылады «және. О. Бас директор» немесе ұқсастығы бойынша «м.а бас бухгалтер» Бірақ бұл түбегейлі дұрыс емес, оның ішінде бас бухгалтерге қатысты – салық инспекторы есептерді тапсыру кезінде мұндай қол қоюға не дейді?
Жұмыста болмаған қызметкердің міндеттерін орындаудың жалпы ережелері
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.2-бабына сәйкес уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін орындау оның еңбек шартында белгіленген жұмыстан босатылмай басқа қызметкерге жүктелуі мүмкін.
Бұл үшін қызметкерге жұмыс күнінің (ауысымының) белгіленген ұзақтығында еңбек шартында айқындалған жұмыспен қатар қосымша ақы төлеу үшін басқа немесе сол кәсіп (лауазым) бойынша қосымша жұмысты орындау тапсырылады. Қосымша жұмысты орындағаны үшін қызметкерге жұмыстың мазмұны мен көлемін ескере отырып, қосымша ақы алынуы керек екенін атап өткен жөн. Қызметкерге қосымша міндеттер оның жазбаша келісімімен ғана жүктелуі мүмкін, қызметкер олардан бас тарта алады. Басқа кәсіпте (лауазымда) мұндай қосымша жұмыс кәсіптерді (лауазымды) біріктіру арқылы жүзеге асырылуы мүмкін, ал егер сол кәсіпте (лауазымда) қосымша жұмыс қарастырылған болса, онда сіз жай ғана қызмет көрсету аймақтарын кеңейте аласыз немесе жұмыс көлемін ұлғайта аласыз.
Жұмыста болмаған қызметкердің міндеттерін орындау үшін еңбек шартына қосымша келісім жасалады, онда қызметкер орындауға жүктелген еңбек міндеттерін нақты көрсету қажет. Келісімшартта қызметкердің қосымша жұмыс атқаратын мерзімі де көрсетілуі керек. Егер қызметкер мұндай шарттармен келіспесе, оның бас тартуға толық құқығы бар.
Дегенмен, мерзім кез келген уақытта өзгертілуі мүмкін - қызметкер де, жұмыс беруші де - бұл туралы екінші тарапты үш жұмыс күнінен кешіктірмей жазбаша хабардар ету жеткілікті.
Ұйымның басшысын жұмысқа қабылдауды қоспағанда, қызметкерді бос лауазымға тағайындауға жол берілмейтінін ескеріңіз. Бұл ерекшелік өте қисынды - біз жоғарыда атап өткендей, біреу ұйымның өкілі болуы керек. Басшының міндетін атқарушыны жоғары тұрған басқару органы бекітеді - мысалы, ЖШС құрылтайшыларының жиналысы.
Егер жоғары тұрған басқару органы ұйымның жарғысына сәйкес басқа қызметкерлерді (басшының орынбасарлары, бас бухгалтерлер және т.б.) тағайындайтын болса, онда олар бос лауазымда бір айдан аспайтын мерзімге міндеттерді атқара алады, бұл ретте басшы жоғары тұрған басқару органына оны қызметке тағайындау үшін құжаттарды ұсынады, ал осы орган мәселені қарап, нәтижелері туралы басшыға баяндайды. Бұл ереже сондай-ақ КСРО Еңбек жөніндегі мемлекеттік комитетінің № 30 және Бүкілодақтық кәсіподақтар орталық кеңесі хатшылығының 1965 жылғы 29 желтоқсандағы No 39 No 30/39 «Тәртібі туралы» түсініктемелерінде белгіленген. уақытша ауыстыруларды төлеуге арналған» (бұдан әрі – Түсіндірме).
Мысал 1. Мен бөлімнің бас маманы қызметін атқардым. Басқарма бастығы қызметінен кеткен соң маған басшы болуды ұсынды. Мен бас тарттым, бірақ директор бәрібір бұйрық берді. Мен бастық болғым келмейді. Бұл қашанға дейін созылуы мүмкін және мен бөлім бастығының міндеттерін орындаудан бас тарта аламын ба?
Біріншіден, ұйым басшысының бір бұйрығы жеткіліксіз - сіз еңбек шартына қосымша келісім жасауыңыз керек еді. Егер сіз қосымша келісімге қол қойған болсаңыз, онда мерзім туралы келісім болатын еді, сіздің пікіріңіз ескерілуі керек еді.
Екіншіден, басшылыққа үш күн бұрын жазбаша хабарлау арқылы кез келген уақытта өз міндеттеріңізді орындаудан бас тарта аласыз.
2-мысал. Менде мынадай жағдай бар: бас директор жұмыстан кетеді. Құрылтайшылар маған өз міндеттерімді сақтай отырып (мен бөлім меңгерушісімін) қызметке өтініш жазуымды айтады. Бірақ сонымен бірге олар тек 50% төлемек. Маған осындай арыз жазуға болады ма және менде екі лауазым болса неге 50% ғана төлейді.
Ешкім сізді басқа біреудің міндеттерін орындауға мәжбүрлей алмайды - сіз әрқашан бас тарта аласыз. Сонымен қатар, сізге ешқандай өтініш жазудың қажеті жоқ - құрылтайшылардың өздері сізді тағайындау туралы шешім қабылдауы керек (тұрақты да, уақытша да) және егер сіз директордың міндеттерін орындау туралы қосымша келісімге қол қоюға келісесіз. Жалақының мөлшеріне келетін болсақ, ол дәл осы келісімде белгіленген. Және тағы да сіздің келісіміңізбен.
Басқа тәртіпте міндеттерді орындау
Егер өзінің және басқа адамдардың міндеттерін орындай алатын қызметкер болмаса, мәселе қызметкерді, оның ішінде уақытша - бір жылға дейін немесе мерзімсіз ауыстыру арқылы шешіледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-бабы). . Бұл опциямен бұл қызметкер өзінің бұрынғы лауазымындағы еңбек міндеттерін орындаудан босатылады.
Егер, мысалы, бір құрылымдық бөлімшеде жұмысшылар көп болса немесе жүктеме басқасына қарағанда аз болса, онда қызметкер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.1-бабына сәйкес басқасын ауыстыру үшін ұқсас жұмыс орнына ауыстырылуы мүмкін.
Тағы бір нұсқа - жұмыс орнында жоқ қызметкердің міндеттерін орындау үшін мерзімді еңбек шартын жасау. Сіз сондай-ақ Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген шектеулерді ескере отырып, жеке ашық шартты (ішкі толық емес жұмыс күні) жасай аласыз.
Міндеттерді орындауды тіркеу
Әңгімені «и. О. Бас директор» мүмкін емес. Алайда, ГОСТ Р 6.30-2003 «Бірыңғай құжаттама жүйелері» 3.22 тармағына сәйкес «Қолы» атрибутына мыналар кіреді: құжатқа қол қойған тұлғаның лауазымының аты-жөні, жеке қолы және оның транскрипті (бастапқы әріптер, тегі) .
Сонымен бірге, «біреудің міндетін атқарушы» сияқты лауазым заңнамада қарастырылмаған, сондықтан басшының міндеттерін орындау жүктелген қызметкер құжатқа қол қоя отырып, ол нақты атқаратын лауазымын көрсетеді. қызметкерлер тізіміне.
Бірден сұрақ туындайды, жұмыстан босату туралы бұйрыққа немесе басқа құжатқа, айталық, заң бөлімінің бастығы қалай қол қоя алады? Бірақ міндеттерді орындау толық болуы керек - бұйрық шығарумен, қосымша келісіммен, ұйым атынан сенімхат берумен. Бұл құжаттар оның құжаттарға қол қою құқығын растайды.
Бұл жерде бұл өкілеттіктер құжаттарда өте анық көрсетілуі керек екенін атап өткен жөн - егер олар көрсетілмесе, демек, олар берілмеді. Қызметкерлерді бірдей жұмыстан шығаруды алайық: міндетін атқарушы тұлғаның сенімхатта мұндай құқығы жоқ, яғни оның бұл құқығы жоқ.
Егер басшының міндеттерін орындау қызметкердің лауазымдық нұсқаулығында қарастырылған болса, қосымша шарт жасасудың қажеті жоқ, өйткені ол қызметкердің функцияларын (міндеттерін), құқықтары мен міндеттерін айқындайтын жергілікті нормативтік құқықтық акт болып табылады. белгілі бір позиция. Мысалы, басшының орынбасарының лауазымдық нұсқаулығында басшы болмаған кезде оның міндеттерін өзі орындайды деп көрсетілген. Сондай-ақ міндеттерді орындау қажет болған жағдайларды нақты көрсету қажет: демалыс, уақытша еңбекке жарамсыздық және т.б.
Осыған қарамастан, берілетін өкілеттіктер қайтадан анық жазылуы керек, кәсіпорынға арналған бұйрықта басшының болмауы фактісі, міндеттерді орындағаны үшін қосымша ақы мөлшері және оны орындау мерзімі жазылуы керек. Біз сенімхат туралы да ұмытпауымыз керек - кейбір жағдайларда ол пайдалы болуы мүмкін, әсіресе басшыны ауыстыру тәртібі заңды тұлғаның жарғысында жазылмаған болса. Бірақ егер лауазымдық нұсқаулықта міндеттерді орындау туралы ештеңе болмаса немесе ол берілуі керек барлық өкілеттіктерді көрсетпесе, қосымша келісім қажет. Еңбек кітапшасындағы жазба қызметкер тұрақты ауысқанда немесе жеке еңбек шарты (мерзімді немесе мерзімсіз) жасалған кезде ғана жүргізіледі, басқа жағдайларда еңбек кітапшасында міндеттерді орындау фактісі көрсетілмейді.
Мысал 3. Айтыңызшы, егер ұйым басшысы іссапар кезінде өз міндеттерін орындауды маған сеніп тапсырса, мен еңбек кітапшасына тиісті жазба енгізуімді талап ете аламын ба? Осы жазбаны жасамас бұрын оларды орындаудан бас тарта аламын ба?
Жоқ, еңбек міндеттерін уақытша орындау кезінде сізбен жеке еңбек шарты жасалмаса (ішкі толық емес жұмыс күні) еңбек кітапшасына жазба жасалмайды. Және сіз кез келген жағдайда міндеттерді орындаудан бас тарта аласыз.
Мысал 4. Директор кенеттен ауырып қалса және директордың міндетін атқарушыны тағайындау туралы бұйрық шығара алмаса директордың міндетін атқарушы қалай тағайындалады?
Бұл ретте серіктестік директорының міндетін атқарушыны тағайындау туралы мәселені серіктестік құрылтайшылары шешуі керек. Қатысушы жалғыз болса, оның өзі уақытша еңбекке жарамсыздық кезеңіне директордың міндетін атқарушыны тағайындайды. Егер серіктестікте қатысушылар көп болса, онда бұл мәселені шешу кешіктірілуі мүмкін, себебі қатысушылардың кезектен тыс жиналысын өткізу қажет.
"Кадрлар жөніндегі қызметкер. Кадр қызметкеріне арналған еңбек құқығы", 2009 ж., N 6
Префиксі бар позиция ... немесе уақытша болмаған бастықтың міндеттерін кім орындайды?
Уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін басқа қызметкерге ауыстыру жағдайы көптеген басшылар мен мамандарға белгілі. Еңбек қатынастарының тәжірибесінде ол барлық жерде басқа лауазымның міндеттері шеңберінен қосымша жұмысты заңды түрде ресімдеудің орнына, көрсетілген лауазымға «міндеттерді тағайындауды» немесе «жоқ қызметкерді ауыстыруды» шығаратындай дамыды. бұл өз орнын алу дегенді білдіреді. Көптеген сарапшылар бұл тұжырымдардың мағынасы бірдей деп санайды. Бұл мақала авторының пікірі бөлек.
Жаһандық экономикалық дағдарыстан туындаған қазіргі экономикалық тұрақсыздық жағдайында жұмыс берушілер персоналды да, өндіріс процесін де тиімді басқаруды қамтамасыз ететін құқықтық тетіктерді табуға тырысуда. Мұндай тетіктер қолданыстағы еңбек заңнамасында бар, бірақ оларды пайдалануда жол берілген теріс әрекеттер тиімді басқару мен экономикалық тұрақтылықтың орнына кері нәтиже береді. Дағдарыс пен экономикалық тұрақсыздық бізді басымдық беруге, қолданыстағы еңбек заңнамасының пайдасына таңдау жасауға мәжбүр етеді.
Біз ұйым басшысы немесе бөлім (цех) бастығының еңбек демалысына шығуы, іссапарға шығуы және осы кезеңдегі оның міндеттерін басқа қызметкер атқаратын белгілі жағдай туралы айтып отырмыз. Ұйымда көрсетілген персонал қозғалысын тіркеу тәртібі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде қарастырылған. Мұндай жағдай үшін жұмыс орнын сақтап қалатын, жұмыста жоқ қызметкердің орнына уақытша ауыстыру туралы келісім болып табылатын құқықтық механизм белгіленді. Осы келісімді іске асыру тәртібі Өнерде қарастырылған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2.
Алайда, сол заң қызметкер мен жұмыс берушіге басқа келісім-шарт жасауға мүмкіндік береді. Оның мәні қосымша жұмыстарды орындау болып табылады, оның мазмұны уақытша болмаған қызметкердің еңбек міндеттері болып табылады. Қосымша жұмысты бұл жағдайда қызметкер еңбек міндеттерімен бірге (бір мезгілде) орындайды. Бұл келісімді жүзеге асыру тәртібі қазірдің өзінде басқаша. Ол бапта қарастырылған. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.2, 151.
Уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін орындау:
жолдары мен механизмдері
Көріп отырғаныңыздай, екі жағдайда да біз жұмыс орнын (лауазымы) сақтайтын, уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін орындау туралы айтып отырмыз. Құқықтық механизмдер ғана, яғни бір мәселені шешудің құқықтық белгілері мүлдем басқа.
Егер басқа жұмысқа ауысу туралы айтатын болсақ, онда бұл Өнерге сәйкес қызметкердің еңбек функциясының өзгеруі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.1. Бұл қызметкердің мамандығына, біліктілігіне, кәсібіне (лауазымына) сәйкес келмейтін жұмыс немесе орындау кезінде жалақы мөлшері, жеңілдіктер, артықшылықтар және басқа да еңбек жағдайлары белгіленген тәртіппен бекітілген жұмысты тапсыру. еңбек шартын жасасу, өзгерту. Мысалы, қызметкердің лауазымының немесе мамандығының атын өзгерту жеткілікті, сіз басқа жұмысқа ауысу туралы айтуыңыз керек, өйткені жаңа атауы бар лауазым үшін еңбек міндеттерінің мазмұны әртүрлі болады.
Өнерде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-де жұмыс орнын (лауазымын) сақтайтын, уақытша болмаған толық жұмысшыны ауыстырудың ерекше жағдайын қарастырады. Көрсетілген ауыстыру қызметкердің келісімімен жүзеге асырылады және ауыстырылған қызметкер жұмысқа оралғанға дейін заңды күшіне ие болады. Белгілі болғандай, ауысу кезінде қызметкер бұрынғы жұмысындағы міндеттерін орындауды тоқтатады. Ауыстыру оны басқа лауазымдағы еңбек функцияларының толық көлемін орындауға міндеттейді. Еңбекақы қызметкердің ауысқан жұмысына сәйкес төленеді. Атап айтқанда, уақытша болмаған қызметкердің орнына ауысқан жағдайда сыйақы тараптардың келісімі бойынша жүргізіледі, бірақ ауыстырылған штат бірлігінің лауазымы бойынша атқарған жұмысы үшін төмен емес.
Өнерде уақытша болмаған қызметкердің еңбек міндеттерін орындауға мүмкіндік беретін мүлдем басқа құқықтық механизм қарастырылған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.2. Бұл құқықтық механизм жұмыста жоқ жұмыскерге қосымша жұмыстарды орындаудың бірнеше тәсілдерінен тұрады және еңбек өнімділігін және қызметкерлерді материалдық ынталандыруды арттыру мақсатында қызметкерлердің аз санымен өндірістік мәселелерді шешуге мүмкіндік береді. Бұл құқықтық норма бапқа сәйкес жүзеге асырылады. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 150 - 151.
Осы әдістердің бірі еңбек функциясының мазмұны бойынша қызметкерден ерекшеленетін лауазым (кәсіп) бойынша еңбек міндеттерінен тұратын қосымша жұмыстарды орындауды көздейтін кәсіптерді (лауазымдарды) біріктіру болып табылады.
Келесі жол – қызмет көрсету аймақтарын кеңейту, жұмысшымен бірдей лауазым (кәсіп) бойынша еңбек міндеттерінен тұратын қосымша жұмыстарды орындауды көздейтін жұмыс көлемін ұлғайту.
Басқа жол бар - уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін орындау. Бұл әдіс қызметкермен бірдей кәсіпте (лауазымда) да, еңбек функциясының мазмұны бойынша қызметкердікінен ерекшеленетін басқада да еңбек міндеттерінен тұратын қосымша жұмыстарды орындауды білдіреді. Осы себепті ол негізгі болып саналады.
Айта кету керек, заң нормасы бапта қамтылған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.2, ерекшелігі бар. Онда жұмыста жоқ қызметкерге қосымша жұмысты орындау жолдары, сондай-ақ қазіргі уақытта бос тұрған лауазымның техникалық тапсырмасынан қосымша жұмыс бар. Маманға жоғары біліктілігіне байланысты (бір мезгілде) лауазымындағы еңбек міндеттерімен қоса қосымша жұмыстарды орындау жүктеледі.
Қосымша жұмысқа ақы төлеу бапта белгіленген тәртіппен үлкен жалақыдан пайызбен (%) немесе белгіленген ақша сомасында жүзеге асырылады. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 150 - 151.
Заңда бір мақсатқа жету үшін – уақытша жұмыста болмаған штаттық қызметкердің міндеттерін орындау үшін бір-бірінен ерекшеленетін нормалар мен ережелердің болуы, өндірістік міндеттер мен еңбек жағдайлары шеңберінде туындайтын әртүрлілігімен түсіндіріледі. еңбек қатынастары. Сонымен бірге заң әртүрлі құқықтық механизмдерді ауыстыруға немесе біріктіруге жол бермейді. Бәрі түсінікті сияқты. Қызметкер мен жұмыс берушінің мүдделеріне сәйкес келетін құқықтық механизмді таңдап, содан кейін заңда көзделген қатынастарды және еңбекақыны ресімдеудің тиісті тәртібін қолдану жеткілікті. Бірақ бәрі оңай емес екені белгілі болды. Іс жүзінде не болатынын егжей-тегжейлі қарастырайық.
Қосымша жұмыс немесе «міндеттерді тағайындау» ма?
Өйткені, еңбек қатынастары тәжірибесінде әкімшілік деп аталатын нұсқа кеңінен қолданылады. Ол ешбір заңда қарастырылмаған, бірақ қиянат жасаудың шектен тыс түрі бола отырып, әрбір кәсіпорында, әрбір ұйым мен мекемеде қолданылады. Бір ғажабы, көптеген басқа істерге қарағанда, бұл қандай заңды негізде орын алып жатқанын бірде-бір ұйым басшысы заңгерлерге қызықтырмайды. Бұл опция уақытша болмаған қызметкердің лауазымына «міндеттерді жүктеу» болып табылады.
Міне, еңбек қатынастары тәжірибесінен нақты бір жағдай: бас директор басқарманың бас инженеріне «уақытша міндет жүктеп» демалысқа кеткен. Бас директор болмаған кезде ішкі өндірістік бұйрық шығару қажет болады. Сұрақ туындайды: Өндірістік тапсырыста «лауазымның атауы» деректемесі «бас директордың міндетін атқарушы» деп аталады немесе қызметкер өз лауазымына - бас инженерге қол қою керек пе? Сұрақ бос емес. Оған жауап жүздеген мың жұмысшылардың әділ еңбекақы алу құқығын сақтауға байланысты күрделі мәселені шешуге мүмкіндік береді.
Бұл мәселені шешу кезінде бас инженер өзінің қызметтік міндеттерімен бірге (бір мезгілде) осы бапқа сәйкес бас директордың еңбек міндеттерінен тұратын қосымша жұмыстарды орындауға келіскенін басшылыққа алу керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.2. Көп жағдайда дәл осылай жұмыскер мен жұмыс беруші келіседі, өйткені бұл құқықтық механизм жұмысшылардың аз санымен өндірістік мәселелерді шешу үшін заңмен қарастырылған. Бұған жұмысшы да – қаржылық жағынан да, жұмыс беруші де еңбек өнімділігін арттыру мәселесін шешуге мүдделі. Алайда, тараптардың келісімі, әдетте, қол жеткізілген келісімнің заңдылығы тәуелді болатын ең маңызды белгіні жіберіп алады. Ерекшелігі мынада, Еңбек кодексінің осы бабының құқықтық механизмі бапта көзделген аудармаға еш қатысы жоқ қосымша жұмыстарды орындау тәсілдерін қамтиды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2. Осының негізінде қызметкер басшысы еңбек демалысына шыққанға дейін бас инженер болды, ал еңбек демалысында бас инженер болып қала берді. Қосымша жұмыс бұйрық сияқты әкімшілік құжаттарға қол қоюмен байланысты болса да, ол реквизиттерге бас директордың лауазымы емес, оның лауазымының атауымен қол қоюға міндетті. Нәтижесінде бас инженерге бапта белгіленген тәртіппен негізгі жалақыға қосымша ақы төлеу талап етіледі. Өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 150, 151-баптары, ол уақытша болмаған бас директор ретінде «міндеттер жүктелгені» үшін емес, қосымша жұмыстарды орындағаны үшін.
Бұл түбегейлі маңызды! «Қосымша жұмыс» түсінігін ұйымда уақытша болмаған қызметкердің лауазымына «міндеттерді жүктеу» түсінігінен ажырату қажет. Бұл ұғымдар мүлдем басқа. Олар бір-бірін алмастыруға жол бермейді. Өнердің мазмұны. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.2 өте жиі - алты рет заңмен ұсынылған әдістердің бірімен орындалатын қосымша жұмыс туралы айтылады, ал «міндеттерді тағайындау» туралы бір рет емес. Бұл кездейсоқ емес, өйткені «міндеттерді тағайындау» кезінде ауыстыру орын алады, яғни. басқа лауазымды атқару және бұл бап. 72.1. анау. аударма. Аударма, өз кезегінде, бұрынғы шығарманы шығаруды және басқасына көшуді талап етеді. Бұл ретте ауысу басқа кәсіпте (лауазымда) еңбек функцияларының толық көлемін орындауға міндеттейді. Дәл осы себепті Art. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2 уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру ретінде ауыстыруға сілтеме жасайды, яғни. оның лауазымының (кәсібінің) айналысуы және қосымша жұмыс туралы мүлдем емес.
Басқа мәселе - бапқа сәйкес тапсырылған қосымша жұмыс. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.2. бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 151-і қосымша ақы мөлшері қосымша жұмыстың көлемі мен мазмұнын ескере отырып, тараптардың келісімімен белгіленеді. Бір қызығы, қосымша жұмыс көлемі мен мазмұны жағынан басқа кәсіптің (лауазымның) еңбек міндеттерінің елеусіз бөлігі ғана болуы мүмкін, ал біздің мысалда бас директор лауазымы. Демек, бас инженер уақытша болмаған ұйым басшысының міндеттерінің белгілі бір бөлігіне ғана жауапты болады. Қосымша жұмыс ретінде көлемі мен мазмұны бойынша жауапкершіліктің қандай бөлігін қызметкер мен жұмыс беруші анықтап, келісетінін нақтылау керек.
Төлем ережелеріне келетін болсақ, Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 150-і әртүрлі біліктіліктегі бірнеше жұмыстарды орындау кезінде маманның жұмысы жоғары біліктіліктегі жұмыс үшін төленеді. Бұл жерде күмән тудыруы мүмкін емес, өйткені басшылардың, мамандардың және қызметкерлердің лауазымдарының бірыңғай біліктілік анықтамалығы бас директор үшін кез келген ұйымдағы мамандар арасында жоғары біліктілікті анықтайды.
Жұмыс берушіге қосымша жұмыс да жеңілдіктер береді. Бұл олардың негізгі жұмысымен бірге (бір мезгілде) орындалғанымен, бұл маман оны жұмыс күні мен аптаның қалыпты ұзақтығында ғана орындауға міндетті дегенді білдірмейді. Қосымша жұмыстың мөлшері, сондай-ақ төлем мөлшері қызметкер мен жұмыс берушінің арасында келісіледі және заңмен мүлде белгіленбейді. Осы себепті жұмыс берушінің қызметкер негізгі лауазымы бойынша еңбек міндеттерін орындаудан бос уақыт кезеңдерінде қосымша жұмыстарды орындауға тыйым салуға құқығы жоқ. Бұл ереже баптың құқықтық механизмінің мақсатына сәйкес келеді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.2, еңбек өнімділігін арттыру мақсатында қызметкерлердің аз санымен өндірістік мәселелерді шешуге бағытталған. Бұл қасиет Өнердің құқықтық нормасының қазіргі нұсқасында анық жетіспейді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.2.
Заң бойынша ба әлде «әдеттегідей» бе?
Өнерде көзделген құқықтық механизмді пайдалану кезінде заңнан ең елеусіз ауытқу. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60.2, қызметкердің еңбекақы төлеу құқықтарын өрескел бұзуға әкеледі. Мысалы, тәжірибеден жоғарыда келтірілген мысалда жол берілген заңға деген немқұрайлылықты алайық. Салақтық қызметкерге «уақытша міндеттер жүктеу» сияқты нәрсені орынсыз пайдаланудан көрінді. Нәтижесінде, қызметкер мен жұмыс беруші арасында қол жеткізілген қосымша жұмыс туралы нақты келісім, ол құжатталған кезде, яғни. «уақытша міндеттер жүктеу» кезінде мүлдем басқа құқықтық механизмге – заңдық аудармаға айналды. Бұл нақты құқықтық тетіктер үшін заңда көзделген нысандағы құқықтық анықтамалардың ерікті түрде берілгендігінен болды, яғни. «өз сөзіңізбен». Жұмыс беруші рұқсат берген заң нысанының анық сақталмауы «бәрі осылай жазады» деп түсіндіріледі. Ұйымның заңгерлері «ең жақсысын» ресімдеуге тырысқанда, бірақ сонымен бірге заңның нысанын бұрмалағанда, ол «әдеттегідей» заңсыз болып шығады.
Біздің мысалда «өз сөзіңізбен» деген заңдық тұжырымның ауыстырылуы нәтижесінде бас инженер оған «міндеттер жүктеу» арқылы бас директор қызметіне ауыстырылды. Іс жүзінде мұны бас инженердің білмеуі өкінішті! Мұндай ауыстыру жұмыс берушінің қалауына қарамастан заңның күшімен жүзеге асырылады. Аудару туралы бұйрық шығарылғанына қарамастан. Бұл түсіндіру міндетті болып табылады, өйткені көптеген сарапшылар аудару тиісті бұйрықтың жариялануына байланысты ғана орын алады деп санайды. Қарастырылып отырған жағдайда, заңға сәйкес ауыстыру бас инженер ең бірінші әкімшілік құжатқа, мысалы, «бас директордың м.а. . Бұл нені білдіретіні маңызды емес. Өйткені, бас инженерге «бас директордың міндетін атқарушының» реквизиттері жазылған бұйрыққа қол қоюға рұқсат беру арқылы жұмыс берушінің нені меңзегенін заң біле алмайды. Ал заң жұмыс берушінің сауатсыз әрекетіне бейімделуге міндетті емес. Егер олар қызметкерге ол атқармайтын лауазымның алдына өз қолын қоюға рұқсат берсе, онда олар ауыстыруды жүзеге асырды. Осы сәттен бастап бұрынғы бас инженерден бұрынғы еңбек міндеттерін орындауды талап ету мүмкін емес!
Ұзақ қорытындыларсыз осындай қорытындыға келу үшін заң мәтінімен, баптың мазмұнымен тікелей танысу. Еңбек кодексінің 72.1-тармағы аударма түсінігін түсіндіретін редакциямен толықтырылсын.
Мәселе және оны шешу жолдары
Енді мәселенің қаншалықты өзекті екендігі және бұл туралы айтудың қажеті бар ма туралы. Мәселен, мәселенің бағасы бас инженердің заңға сәйкес бас директор лауазымына ауысуымен және іс жүзінде, т.б. іс жүзінде ауысқанда, жұмысын толық орындаған кезде болу керек сияқты, әдетте, ол ауысқан лауазымның жалақысына сәйкес жалақы алмайды. Ал жұмысты ақысыз немесе толық көлемде төлемей орындау баппен тыйым салынған мәжбүрлі еңбекке жатады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 4.
Еңбек қатынастары тәжірибесінде бұл жайт белгілі. Жұмыс беруші өзінің ерікті ұсынуы арқылы аздаған редакциялық қатеге жол береді және мақсатқа қол жеткізіледі, яғни. қызметкер абдырап қалды. Ол өзі атқармайтын және осы ұйымның штат кестесінде жоқ лауазымға қол қояды. Ал штаттық кестеде мұндай лауазым жоқ болса, онда қызметкерге төлейтін ештеңе жоқ! Бұл кез келген бас бухгалтердің нанымды дәлелі. Мұнда сұрақтың бағасы қазірдің өзінде еріксіз еске түседі. Жасалған, бірақ заңды түрде төленбеген жұмыс «болмашы» редакциялық қатеге абайсызда қалай жол берілген екен деген ой тудырады.
Әдебиет
1. Шумпетер I. Экономикалық даму теориясы. Капитализм, социализм және демократия. - М., 2007 ж.
В.Ванюхин
Мәскеу мемлекеті
ашық университет,
«Ғылым» құқықтық орталығының жетекшісі,
отставкадағы федералды судья
Басып шығару үшін қол қойылған
«Міндет» дегеніміз не? Бұл ұғымның құқықтық табиғаты, мазмұны қандай? Бұл сұраққа жауап беру әлдеқайда қиын. Мүмкін бұл белгісіздікте көптеген мәселелер жатыр. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде еңбек міндеттерін орындау Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 151-бабында көрсетілген. Бұл ретте жұмыстан босатылмай қызметтік міндеттерін орындау жағдайы ғана әсер етеді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде бір-бірімен байланысты, іс жүзінде байланысты ұғымдар туралы жеткілікті айтылғанына қарамастан: аударма; тараптар белгілеген еңбек шартының өзге де талаптарын өзгерту, біріктіру; жарты күн.
«Міндет» дегеніміз не? Шындығында, осы мақаланың авторына ұқсайтындай, егер қызметкер осы уақытқа дейін өз міндеттерінен босатылса, біз ауыстыру туралы айтып отырмыз, егер ол босатылмаған болса, бірақ оның жұмыс уақытына сәйкес келсе, мәні бойынша бұл ұқсас лауазымдар мен кәсіптердің комбинациясы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 151-бабында міндеттерді біріктіру және орындау бөлінгенімен), егер бір уақытта ол әлі де сәйкес келмесе - бұл ішкі толық емес жұмыс күні сияқты көрінеді. Көптеген заңгерлер осылай ойлайды. Бірақ тағы да, бұл бір жерде жазылған тікелей ережелер емес, басқа құқық нормалары (аударма, тіркес, тіркесімді анықтайтын мақалалар) негізінде жасалған тұжырымдар. Сонымен қатар, егер жұмыста болмаған қызметкердің міндеттерін тиісті үстеме ақымен орындау қажеттілігі еңбек шартында жазылған болса, бұл ауысу, толық емес жұмыс немесе біріктіру сияқты көрінбейді, өйткені. Бұл жағдайда біз еңбек шартының ешбір шарттарын өзгертпейміз. Осылайша, мұндай міндеттерді орындауды тіркеу үшін тек тиісті бұйрық жеткілікті.
Тиісінше, егер жұмыста болмаған қызметкерді ауыстыру міндеті еңбек шартында көрсетілмесе, міндеттерді орындауды ресімдеудің нұсқалары да әртүрлі болады.
Егер қызметкер өз міндеттерін орындаудан босатылса және оның еңбек шартында бөтен функцияларды орындау міндеттемесі көрсетілмесе, еңбек шартына уақытша ауыстыруды және беруді көрсететін қосымша келісім жасау қисынды. сәйкес бұйрық. Еске салайық, 72.1-бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі, басқа жұмысқа ауыстыру - қызметкердің және (немесе) қызметкер жұмыс істейтін құрылымдық бөлімшенің еңбек функциясының тұрақты немесе уақытша өзгеруі, сондай-ақ жұмыс берушімен бірге басқа елді мекенге ауысуы. Бұл дегеніміз, егер қызметкер біраз уақытқа өз функцияларын орындауды тоқтатып, басқаларын орындаса, бұл ауысу болып табылады. Дегенмен, мұндай әрекеттер әрқашан аударма бола ма?
1-мысал
Мысалы, 15 адам жұмыс істейтін шағын ұйымды елестетейік. Директордың орынбасарлары мүлде жоқ. Ол болмаған кезде ұйым басшысының міндеттерін, мысалы, сату менеджерлерінің бірі орындайды. Ол әзірге қызметінен босатылды. Шынында да, менеджер мүлдем басқа міндеттерді орындауға кіріседі және қызметкердің еңбек шартын өзгерту Өнерде берілген ауыстыру тұжырымдамасына жатады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.1. Тағы бір нәрсе, егер, мысалы, біз басшының жалпы мәселелер жөніндегі орынбасары туралы айтатын болсақ. Бұл бірнеше депутаттың бірі делік. Бұл жағдайда басқа қызметкер «тұрақты» орынбасар болып табылады. Директордың жалпы мәселелер жөніндегі орынбасарымен жасалған шартта директорды ауыстыру міндеттемесі жоқ. Бірақ еңбек функцияларын салыстыра отырып, біз олардың директормен іс жүзінде бірдей екенін көреміз, директордың өкілеттігі көбірек. Бірақ дәл еңбек функциясының өзгеруі аударма деп аталады, яғни. өкілеттік аясын кеңейту емес, лауазымдық жауапкершілік. Сонымен қатар, жалпы алғанда өз міндеттерімізден босату немесе босатпау туралы айта аламыз ба, егер орынбасар мен директордың міндеттері іс жүзінде бірдей болса, олардың көлемі қазір басқаша екендігі басқа мәселе? Осылайша, логикалық тұрғыдан, бас орынбасары директордың міндеттерін орындау кезінде өз міндеттерінен босатылмайды.
Белгілі бір жағдайда міндеттерді орындау ауысу болып табыла ма, жоқ па деген пікірдің практикалық маңызы қандай? Әңгіме мынандай даулы мәселеде болып отыр: егер қызметкер басқа біреудің жұмысы уақытында жұмыстан босатылса, ауыстыру туралы бұйрықтың біртұтас нысанын пайдалану қажет пе немесе біз өз бетінше міндеттер тағайындау туралы бұйрық шығара аламыз ба? пішін?
Ресми түрде 72-бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 1-бабына сәйкес басқа жұмысқа ауысу - қызметкердің және (немесе) қызметкер жұмыс істейтін құрылымдық бөлімшенің еңбек функциясының тұрақты немесе уақытша өзгеруі (егер құрылымдық бөлімше еңбек шартында көрсетілген болса). , бір жұмыс берушіде жұмыс істеуді жалғастыру кезінде, сондай-ақ жұмыс берушімен бірге басқа елді мекенге жұмысқа ауысу кезінде (Әрине, ауыстырудың мұндай анықтамасы, мысалы, 1-мысалдың басында сипатталған жағдайды қамтиды, басшы ауыстырылған кезде жоқ директор).
Негізінде, бұл дилеммамен байланысты таза еңбек тәуекелдері жоқ. Тағы бір нәрсе - «Бухгалтерлік есеп туралы» Федералдық заңға сәйкес, барлық шығындар ақылға қонымды және құжатталған болуы керек. Әйтпесе, ұйым оларды табыс салығын есептеу мақсатында шығыстарға жатқыза алмайды. Сол заңға сәйкес, оларды құжаттандыру үшін тиісті бастапқы құжаттар Мемлекеттік статистика комитетінің альбомдарында бекітілген нысандар бойынша ресімделуі керек, ал сәйкес нысан жоқ болса, ұйым шынымен де құқылы. тек бірқатар міндетті реквизиттерді көрсете отырып, кез келген нысандағы құжатты ресімдеуге. Басқаша айтқанда, егер тиісті нысанды Мемлекеттік статистика комитеті бекітсе және сіз ерікті түрде құжат жасасаңыз, онда табыс салығын есептеу мақсатындағы шығындар сізден алынып тасталуы және қосымша салық алынуы мүмкін. сондай-ақ айыппұлдар, айыппұлдар және т.б. Бұл факт, әрине, сізді ойландырады. Бір жағынан, әрине, эстетикалық орынды орындау міндеттерін орындау тәртібі, егер бір мезгілде қызметкер өз функцияларынан босатылса, ауысуға арналған бірыңғай нысанда қандай да бір ерекше және күлкілі болып көрінеді және оған қарамастан. мәні бойынша бұл аудару , бұл белгілі және бөлек ұғым - «міндеттерді орындау». Екінші жағынан, салық органдарының талаптарын болдырмау үшін не істеу керек. Шынымды айтсам, мен бұл дилемманың дұрыс шешімін білмеймін. Осы мақаланың авторы бере алатын жалғыз практикалық кеңес - бұл ұйымның қажеттіліктеріне бірыңғай нысандарды бейімдеуге мүмкіндік беретін Мемлекеттік статистика комитетінің № 20 қаулысын пайдалану.
Бұл қаулыда біртұтас бланкілерден жеке мәліметтерді алып тастауға тыйым салынған, бірақ ұйым қажетті реквизиттер мен тұжырымдарды қосуға құқылы. Бірыңғай нысанға енгізілген тиісті өзгерістер Мемлекеттік статистика комитетінің No 20 қаулысына сәйкес ұйым басшысының бұйрығымен (бұйрығымен) бекітілуге тиіс. Тиісінше, аударуға қажетті өзгерістер енгізуге болады. тапсырыс. Бірақ сіз бұл өзгерістерді растайтын ретке назар аударуыңыз керек. Бұл өзгертілген нысанды аударудың әрбір жағдайында емес, қызметкерге жоқ қызметкердің міндеттері жүктелген жағдайда қолданылатынын нақты көрсету керек. Негізінде, егер сіз пішінді бейімдеумен айналысқыңыз келмесе, сіз екі бөлек бұйрық жасай аласыз - ауыстыру және міндеттерді орындау туралы.
Мұндай аударудың соңында біріншісінің күшін жою туралы тағы бір қосымша келісім жасау қажет пе, әрине, бұл біріншісін қалай жасағаныңызға байланысты. Әрине, егер ол белгілі бір мерзімге жарамды деп жазылған болса, содан кейін ауыстыру қызметкері белгілі бір жерге оралса, онда қосымша келісімдерді «күшін жою» қажет емес.
Егер қызметкер жұмыстан босатылмаса, еңбек шартына да қосымша келісім жасалуы керек. Бірақ, әрине, қосымша келісімнің мазмұны басқаша болады. Енді олардың міндеттерін орындаудан босату болмайды. Бірыңғай немесе біркелкі емес бұйрықты жасау формасы туралы дилемма да бұл жағдайда туындамайды, өйткені. ол қамтамасыз етілмейді.
Қызметкерді бос лауазымға басшының міндетін атқарушы ретінде алуға бола ма?
КСРО Еңбек жөніндегі мемлекеттік комитетінің және Бүкілодақтық кәсіподақтар орталық кеңесі хатшылығының N 30/39 «Уақытша ауыстыруға ақы төлеу тәртібі туралы» Еңбек жөніндегі мемлекеттік комитетінің қаулысымен бекітілген нақтылауына сәйкес. КСРО және Бүкілодақтық кәсіподақтар орталық кеңесі хатшылығының N 820/39 қаулысына сәйкес қызметкерді бос лауазымның міндетін атқарушы ретінде тағайындауға жол берілмейді. Бұл жоғары тұрған басқару органы тағайындауды жүзеге асыратын лауазым бойынша ғана мүмкін болады. Бұл ретте кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның басшысы жұмыскер жұмысқа қабылданған күннен бастап бір айдан кешіктірмей оны қызметке тағайындау үшін құжаттарды жоғары тұрған басқару органына ұсынуға міндетті. Бұл орган құжаттарды алған күннен бастап бір ай ішінде мәселені қарап, нәтижесі туралы басшыға хабарлауға міндетті. Осы кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның қызметкерлерінің қатарынан емес басшы қабылдаған қызметкер лауазымына бекітілмеген жағдайда, оған біліктілігі мен жұмыс тәжірибесін ескере отырып, басқа жұмыс ұсынылуы керек. Тиісті жұмыс болмаған немесе ұсыныстан бас тартқан жағдайда ол заңда көзделген негіздер бойынша, мысалы, тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатылады. Егер осы кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның резервінен басшы лауазымға көтерілген қызметкер бекітілмеген болса, ол біліктілігі бар жұмыспен қамтамасыз етілуге және жаңа лауазымға тағайындалғанға дейін атқарған жұмысынан төмен болмауға тиіс.
Қарапайым тілмен айтсақ, жалпы ереже – бос лауазымға тағайындауға болмайды. Бірақ ерекше жағдайлар бар. Ал қаулыда ведомстволық деп аталатын ұйымдардың қазіргі жағдайы принципті түрде сипатталған. Төменгі ұйым жоғары тұрғанның мақұлдауымен кейбір басшыны бекітуі керек кезде.
Бұл ережені қандай да бір түрде қандай да бір бөлімшеге қатысы жоқ қарапайым үкіметтік емес ұйымның жағдайына «бейімдеуге» бола ма, ал ұйымның директорлар кеңесін немесе бақылау кеңесін шартты түрде «жоғарғы басқару органы» деп санауға болады ма? ? Әлі де жоқ шығар. Сонымен, директордың міндетін атқарушыны бос орынға қабылдау әлі мүмкін емес деген қорытынды жасауға болады.
Осы ұйымның қызметкері емес адамды ұйым басшысының міндетін атқарушы етіп тағайындауға бола ма?
«Төлем қабілетсіздігі (банкроттық) туралы» N 127-ФЗ Федералдық заңының нормаларына сүйене отырып, бұл мүмкін. Бұл заң төрелік соттың директордың міндетін атқарушы тұлғаны тағайындауды көздейді (жоғарыда аталған Федералдық заңның 69-бабының 4-тармағы). Егер аралық сот уақытша басқарушының борышкердiң басшысын қызметiнен босату туралы өтiнiшiн қанағаттандырса, төрелiк сот борышкердiң басшысын (директорын) шеттету туралы, ал егер борышкердiң құрылтайшылары (қатысушылары) борышкер басшысының кандидатурасын ұсынбау, басшының мiндеттерiн борышкердiң басшысы орынбасарларының бiрiне, орынбасарлары болмаған жағдайда - борышкер қызметкерлерiнiң бiрiне жүктейдi. Құрылтайшылардың (қатысушылардың) борышкердің басшысы лауазымына кандидат ұсынуы және оны соттың бекітуі серіктестікте жұмыстан босатылғанның орнына жаңа басшының (директордың) тағайындалғанын білдіреді. Бұл жағдайда адам директор емес, директордың міндетін атқарушы болады.
Алайда бұл заң, салыстырмалы түрде айтқанда, аса қажеттілік жағдайын сипаттайды (бұл термин заң ғылымында қолданылатын мағынада емес, күнделікті мағынада қолданылады.) Бірақ іс жүзінде күнделікті жағдайлар көбірек кездеседі. Нақты мысал келтірейік.
2-мысал
Ұйым басшысы ұзақ уақыт бойы қатты сырқаттанды. Акционерлер (құрылтайшылар) оның орнын толықтай ешкім баса алмайтынын жақсы біледі. Бірақ оның жағында өз ісін атқара алатын талантты адам бар. Оны директордың міндетін атқарушы қызметіне алуға бола ма?
Кейбір заңгерлер үшінші тұлғаны асырап алу «Дәрменсіздік (банкроттық) туралы» Федералдық заң шеңберінде ғана емес, әбден мүмкін деген көзқарасты білдіреді. Сонымен, олардың пікірінше, сол «Жауапкершілігі шектеулі серіктестіктер туралы» Федералдық заң серіктестікке қатысушылардың жалпы жиналысына өз шешімімен директордың функцияларын басқа тұлғаға, мысалы, ұзақ мерзімге беруге мүмкіндік береді. қазіргі директордың ауруы, соның ішінде. сырттан шақырылған азамат бойынша. Ол үшін қатысушылардың жалпы жиналысын өткізу қажет, онда бұл мәселе шешіледі. Егер серіктестікте бір ғана адам болса, онда директордың міндетін атқарушыны тағайындау мәселесін тез арада шешуге болады.
Алайда, олардың қарсыластары, екінші жағынан, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 151-бабына сәйкес, тек осы ұйымның қызметкері ғана әрекет ете алады деп санайды, бұл жұмыс істемейтін адамды тағайындауға тікелей тыйым салады. әрекет етуші ретінде бұл ұйым. Бұл ереже іс жүзінде нені білдіреді? Нақты мысал келтірейік.
3-мысал
Әйел адам, мысалы, қарапайым жұмысшы декреттік демалысқа шықса, оның орнына өз міндеттерін орындамайтын, бірақ оған теңестірілген жұмысшыны, бірақ мерзімді еңбек шарты бойынша қабылдайтынын бәріміз білеміз.
2-мысалдың жалғасы.
Жұмысшының ауруы созылып кетсе де солай. Оның орнына өз міндетін атқармайтын қызметкерді, бірақ мерзімді еңбек шарты бойынша жұмыскерді қабылдай аламыз.
Сұрақ: Ұйым директоры бұл жағдайда басқа қызметкерлерден несімен ерекшеленеді? Егер ол ұзақ уақыт бойы ауырып қалса немесе декреттік демалысқа шықса, біз оны міндетін атқарушымен алмастырамыз ба (себебі директордың ерекше мәртебесі бар және директордың ауысуы салық органдарына хабарлау қажеттілігін тудырады және т.б.) немесе ақыр соңында қабылдауға, міндетін атқарушы емес басқа адам, атап айтқанда ұйымның басшысы, мысалы, бірінші декреттік демалыс кезінде, tk. ережелер барлығына бірдей.
Шынымды айтсам, жеке менің ойымша, бұл жағдайда, әрине, құрылтай құжаттарында белгіленген барлық процедураларды сақтай отырып және салық органына хабарлай отырып, адамды мемлекетке қабылдау дұрысырақ болар еді. Дегенмен, бұл мәселе шынымен де пікірталас тудырады.
Егер менің ұстанымым дұрыс деп есептейтін болсақ, онда дизайн бұл жағдайда келесідей жүзеге асырылуы керек. Жаңа басшымен мерзімді еңбек шарты жасалады. Бұған негіз Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 58-бабы болып табылады, оған сәйкес еңбек қатынастарын белгісіз мерзімге орнату мүмкін болмаған кезде, орындалатын жұмыстың немесе жұмыстың сипатын ескере отырып, мерзімді еңбек шарты жасалады. оны жүзеге асыру шарттары – қызметкер жұмыс орнында заңмен сақталатын, уақытша болмаған қызметкердің орнына қабылданады.
Егер бірнеше орынбасар болса, олардың барлығы бірігіп бір болмаған басшының міндетін атқара ала ма?
Енді бір директордың бірнеше орынбасары болатын жағдайды елестетіп көрейік: құқықтық мәселелер бойынша, кадр мәселесі бойынша, жалпы мәселелер бойынша және т.б. Олардың біреуі тұрақты болса, бәрі азды-көпті анық. Логикалық тұрғыдан алғанда, директор жұмыстан кеткен немесе науқастанып қалған жағдайда (тиісті міндеттер мен сыйақылар шартта немесе оған қосымша болып табылатын лауазымдық нұсқаулықта көрсетілген, тиісті жағдай) еңбек шартына қосымша келісім жасаудың қажеті жоқ. мақаланың тақырыбында сипатталған), тек тиісті бұйрық шығару қажет. Егер штаттық депутат болмаса, бұл жағдайда сұрақтар туындайды, әрине, тағы бірнеше.
4-мысал
Директордың бірнеше орынбасарлары бар: жарнама және маркетинг жөніндегі орынбасары, кадрлар және оқыту жөніндегі орынбасары, қаржы жөніндегі орынбасары және т.б. Егер директор демалысқа шықса, олардың ешқайсысы ол үшін барлық функцияларын өнімді түрде орындай алмайды. Өйткені, жарнамалық көмекші оқытуды, жарнамадағы қаржыгерді және маркетингтік стратегиялардағы персоналмен жұмыс істейтін адамды түсінуі екіталай. Олардың еңбек шартында директор болмаған кезде оның барлық міндеттерін орындау қарастырылмаған. Осы орайда, әрине, әр орынбасарға директордың өзі түсінетін функцияларын орындауды тапсырған дұрысырақ болар еді. Дегенмен, мұны жасауға болады ма? Өйткені, бұл қисынды болар еді. Неліктен жалғыз атқарушы орган өз міндеттерін бірнеше адамға тарата алмайды? Ал осы жұмысшылардың барлығы жиынтықта осы органды құрай ма? Өйткені, мақсаттылық пен өнімділік тұрғысынан бұл дұрыс болар ма еді? Гипотетикалық тұрғыдан алғанда, заңнаманы талдау мұның мүмкін екендігін де, оның заңсыз екенін де негіздеуге мүмкіндік береді. Заңды қалай өзгертесіз. Алайда іс жүзінде әркім басшы жоқ кезде болып жатқан барлық нәрсеге бір адам жауапты болуы керек деген ұстанымды ұстанады. Директор жоқ кезде мейрамханада пайда болған, қызмет көрсету және қаржылық есеп беру сапасына көңілі толмайтын тексеруші ұйымға тауықтың аяғына Иван Петрович, ал қағазға Сергей Павлович жауапты екенін айтпаймыз. олар. Бұл ретте әлі де бірнеше орынбасарлардың ішінен негізгі қызметкердің барлық міндеттерін атқаратын, қандай да бір түрде осы орынбасардың жазбаша келісімін алатын біреуін таңдау қажет. Немесе, бастапқыда бұл нақты адам, мысалы, директордың қаржы жөніндегі орынбасары өзінің «тар мамандануына» қарамастан, негізгі қызметкердің функцияларын орындайды деп болжанса, мұндай жағдайды еңбек шартында белгілейді.
5-сұрақ: Міндеттерді орындағаны үшін қалай төлеуге болады?
Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 151-і, егер қызметкер осы уақыт ішінде негізгі жұмысынан босатылмаған болса, уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін орындағаны үшін қосымша төлемдер төленеді. Бұл қосымша төлемдердің мөлшері еңбек шарты тараптарының келісімімен белгіленеді. КСРО Еңбек жөніндегі мемлекеттік комитеті мен Бүкілодақтық кәсіподақтар орталық кеңесі хатшылығының № 820/39 «Уақытша ауыстыруға ақы төлеу тәртібі туралы» түсіндірмесі (қайшы келмейтін бөлігінде жарамды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі) мынаны айтады. Уақытша жұмыс істейтін қызметкерге оның нақты (лауазымды, жеке) жалақысы мен ауыстырылған қызметкердің лауазымдық жалақысы арасындағы айырма (жеке жәрдемақысыз) төленеді. Осылайша, қосымша төлем бас директор мен оны уақытша алмастыратын қызметкердің жалақысындағы айырмашылық болуы мүмкін. Егер бас директорды ауыстыру еңбек шарты бойынша осы қызметкердің тікелей міндеті болса, оның орынбасарына бас директордың міндеттерін орындағаны үшін қосымша ақы төлеу қажет пе? Керек. Соңғы уақытқа дейін «Уақытша ауыстыруға ақы төлеу тәртібі туралы» түсініктеменің 1-тармағының 3 және 4-тармақтары қолданыста болды, онда жалақыдағы айырмашылық штаттағы орынбасарына немесе жұмыста жоқ қызметкердің көмекшісіне төленбейді ( бұл ретте бас директорға), сондай-ақ болмаған басшының орнын басатын бас инженерге. Алайда, Ресей Федерациясының Жоғарғы Соты № CAS 03-25 қаулысымен бұл тармақты қызметкерлердің құқықтарына нұқсан келтіретін және Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 151-бабына қайшы деп жойды. Осылайша, кез келген қызметкерге, соның ішінде бас директордың штаттық орынбасарына басшының міндеттерін уақытша атқарғаны үшін қосымша ақы төлеу қажет.
Бірақ Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 151-бабында басқа қызметкердің міндеттерін орындау мерзіміне жұмыстан босатылған жағдайда қызметкерге қалай төлеу керектігі айтылмаған. Шамасы, бұл жағдайда аудармалар үшін Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген жұмысқа ақы төлеу нормаларын басшылыққа алу қажет.
Міндеттерді орындау үшін маған сенімхат керек пе, әлде міндеттерді орындауды тапсыру туралы бір бұйрық шығару жеткілікті ме?
Осы мақала авторының пікірінше, міндеттерді орындауды тапсыруды ресімдеу кезінде бұйрықты да, сенімхатты да беру қажет. Бұйрық ұйымның ішкі басқаруын жүзеге асыру үшін қажет, сенімхат – мәмілелер үшін. Бұл өкілдік туралы Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 10-тарауының нормаларынан туындайды. Алайда, бұл мәселе бойынша сот тәжірибесі қарама-қайшы. Осылайша, FAS DO (N Ф03-А59 / 04-1 / 3303 қаулысын қараңыз) шын мәнінде сенімхатсыз бір ғана бұйрық негізінде жасалған шартты жарамсыз деп таныды. Алайда, Орал округінің Федералдық монополияға қарсы қызметінің N F09-2294 / 08-C5 шешімінде мыналар айтылады: «Апелляциялық сот жалғыз атқарушы органның уақытша атқарушы органды тағайындау туралы актіні шығаруын дұрыс көрсетті. лауазымды тұлға (N 142 бұйрық, N 797-қ бұйрық) жеке атқарушы органның өкілеттіктерін, оның ішінде шартты бұзу құқығын уақытша міндетін атқарушы тұлғаға беруге жеткілікті негіз болып табылады. Мәскеу округінің Федералдық монополияға қарсы қызметінің N KG-A40 / 3573-01 шешімінде кассациялық сот төменгі соттарға компанияның жарғысымен танысу және зерттеу қажет екенін көрсетті, бұл жеткіліксіз деп санайды. міндетін атқарушыны тағайындау туралы бұйрық іс материалдарына енгізілді. Соттың ұстанымына сәйкес жарғы бас директордың міндеттерін тағайындаудың заңды тәртібі сақталды деген қорытынды жасау үшін қажет. Анау. сот директордың міндетін атқарушы болып тағайындалған қызметкер серіктестік жарғысында тиісті арнайы ережелер болмаса, тек бұйрық негізінде серіктестік атынан сенімхатсыз әрекет ете алмайды деп санады. Және олар қоғамдардың көптеген жарғыларында жоқ.
Біздің ЖШҚ-да жарғы бойынша директорлар кеңесі бас директорды тағайындайды және оның өкілеттігін алып тастайды. Жарғыда басты ауыстыру тәртібі белгіленбеген. Жақын арада меншік иесін ауыстыру жоспарлануда. Осыған байланысты 1 наурызда қазіргі бас директордың өкілеттіктерін алып тастау және 2 наурыздан бастап кәсіпорынның басқа қызметкерін бас директор етіп тағайындау жоспарлануда. Тағайындау уақытша болады, өйткені кәсіпорынның болашақ бас директоры шетел азаматы болып табылады және барлық рұқсаттар берілгеннен кейін наурыз айының соңынан ерте емес жұмысқа кірісе алады. 1-сұрақ: бұл жағдайда не болады: басқа қызметке ауысу немесе қызметтік міндеттерін орындау? Меніңше, қазіргі бас директордың өкілеттігі директорлар кеңесінің шешімімен тоқтатылатындықтан, бұл жағдайға міндеттерді орындау қолайлы емес сияқты. Бұл директорлар кеңесі жаңа бас директорды сайлап, мерзімін белгілеуі керек дегенді білдіреді. Сұрақ: дұрыс шешімді қалай құжаттандыру керек? Алдын ала рахмет!
Жауап
Сұрақтарға жауап:
Сіздің сұрағыңызды қарастыра отырып, біз Ресей Федерациясының заңнамасына сәйкес қызметкерге оның еңбек шартында көзделмеген міндеттерді келесі жолдардың бірімен уақытша беруге болатынын ескереміз:
- Қалай - жұмыскердің белгіленген жұмыс күнінің ұзақтығында қосымша жұмыстарды орындауы.
- Қалай - қызметкердің негізгі жұмыстан бос уақытында қосымша жұмыстарды орындауы. Бұл ретте толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмысшылардың жұмыс уақытының ұзақтығы күніне төрт сағаттан аспауы керек.
- Қалай - бұл ретте басшы лауазымының мiндеттерiн орындау үшiн қызметкер өзiнiң негiзгi лауазымының мiндеттерiнен уақытша босатылуы тиiс.
Яғни, егер ұйымның қызметкері өз міндеттерін орындаудан босатылып, директор лауазымына тағайындалса, демек, бұл жағдайда ауысу туралы, егер болмаса, толық емес жұмыс немесе біріктіру туралы айтып отырмыз. Сонымен бірге, біз бапқа сәйкес атап өтеміз. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2 жазбаша нысанда жасалған тараптардың келісімі бойынша қызметкер жұмыс істей алады. бір жылға дейін сол жұмыс берушімен басқа жұмысқа уақытша ауыстырылған. Сондықтан, қызметкерді уақытша ауыстыруды жүзеге асырған кезде сіз уақытша ауыстырудың жарамдылық мерзімін көрсетуіңіз керек, әйтпесе бұл ауыстыру тұрақты болып саналады және сіз қызметкерді бұрынғы лауазымына жалпы тәртіпте ғана қайтара аласыз, яғни. оның келісімімен.
Сонымен қатар қорытындылай келе, біз «және» префиксі бар позицияларды атап өтеміз. О.» немесе "v.r.i. О.» жоқ. Және бұл префиксті пайдалану тек бір ерекше жағдайда ғана мүмкін болады, егер бұл лауазым (яғни әрекет ету) штаттық кестеде қарастырылған болса.
Егер сіздің штаттық тізіміңізде «директордың міндетін атқарушы» лауазымы қарастырылмаған болса, онда бұл лауазымға қызметкердің тағайындалуы өте күмәнді. Лауазымды мұндай еркін белгілеу директордың міндетін атқарушының ұйым атынан жасалған мәмілелерді даулауға әкелуі мүмкін.
Ескерту:
ЖШҚ мүшелерінің ауысуы ЖШҚ меншігінің өзгеруі болып табылмайтынын ескеріңіз.
Ресей Федерациясының Жоғарғы Сурасының Пленумы 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 қаулысында былай деп түсіндірді:
Өйткені, Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 66-бабының 1-тармағына және 213-бабының 3-тармағына сәйкес шаруашылық серіктестіктері мен серіктестіктерінің құрылтайшылары (қатысушылары) жарналары есебінен құрылған мүліктің меншік иесі, сондай-ақ шаруашылық серіктестіктер немесе серіктестіктер өз қызметі барысында өндірген және сатып алған серіктестік немесе серіктестік болып табылады және қатысушылар Ресей Федерациясының Азаматтық кодексінің 48-бабы 2-тармағының екінші абзацына сәйкес тек жауапкершілік құқықтарына ие. мұндай заңды тұлғаларға қатысты (мысалы, серіктестіктің немесе серіктестіктің істерін басқаруға қатысу, пайданы бөлуге қатысу үшін) қатысушылардың (акционерлердің) құрамының өзгеруі шартты тоқтатуға негіз бола алмайды. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының бірінші бөлігінің 4-тармағына сәйкес осы нормада аталған адамдармен еңбек шарты, өйткені бұл жағдайда серіктестік немесе серіктестік өзі шаруашылық серіктестігінің немесе серіктестіктің мүлкінің иесі болып қалады. және мүлікке меншік құқығында өзгеріс жоқ.
Жүйе материалдарындағы мәліметтер:
1. Жағдай:«және» префиксі бар позицияларды қолдануға бола ма. О.»
, бекітілген , және , бекітілген , «және префиксі бар позицияларды қамтымайды. О.». (уақытша ауыстыру), әдетте, лауазымын өзгертпестен сол міндеттерін орындай отырып, қосымша жұмысқа тапсырма ретінде немесе ауыстыруды қажет ететін адамның қызметіне уақытша ауыстыру ретінде беріледі (Еңбек кодексінің 1-бабының 1-тармағы). Ресей Федерациясы).
Бұл ретте негізгі міндеттерін орындаудан босатпай, кез келген құжаттарға қол қоюға жауапты қызметкерді уақытша ауыстыратын қызметкер мұндай құжаттарға қол қою кезінде өзінің қазіргі лауазымының орнына «Қол қою» атрибутында көрсете алады. «және. О.» және ауыстыратын қызметкердің лауазымы.
Мысалы, Глебовтың қаржы директоры өзінің негізгі міндеттерін босатпай, демалыс кезінде Львовтың бас директорын уақытша ауыстырады. Жалпы директордың қолын талап ететін құжатқа Глебова міндетін атқарушы ретінде қол қоя алады. Мысалы:
«ЖӘНЕ. О. Бас директор Жеке қолы А.В. Глебов.
Бұл мүмкіндік ГОСТ Р 6.30-2003 енгізу жөніндегі нұсқаулықта қарастырылған.
Қолтаңбаның тағы бір нұсқасы - сіздің ағымдағы лауазымыңыздың көрсеткіші (ГОСТ R 6.30-2003, бекітілген). Жоғарыдағы мысал үшін ол келесідей болады:
«Қаржы директоры А.В.-ның жеке қолы. Глебов.
Құжаттарға қол қою құқығыңызды растау үшін қолдың жанына қосымша бұйрыққа сілтеме жасай аласыз, оған сәйкес қызметкерге уақытша басқа қызметкерді ауыстыру және оның міндеттерін орындау тапсырылады.
«» жауабынан
Нина Ковязина
Ресей Денсаулық сақтау министрлігінің білім беру және адами ресурстар департаменті директорының орынбасары
Қызметкердің уақытша болмауы бірнеше себептерге байланысты болуы мүмкін, мысалы, қызметкерлер жыл сайын кездесетін басқа демалыс немесе 3 жасқа дейінгі балаға күтім жасау үшін кетеді. Сонымен қатар, қызметкердің жұмыста болмауы өндірістік оқытудан немесе ұзаққа созылған аурудан туындауы мүмкін.
Қалай болғанда да, оның ұзақ уақыт болмауы фактісі айқын болады және әдетте басқа қызметкерлерге оның міндеттерін уақытша орындау қажет болады.
Құрметті оқырман! Біздің мақалаларымызда құқықтық мәселелерді шешудің типтік жолдары туралы айтылады, бірақ әрбір жағдай бірегей.
Білгің келсе мәселеңізді қалай шешуге болады - оң жақтағы онлайн-кеңесші формасына хабарласыңыз немесе телефон арқылы қоңырау шалыңыз.
Бұл жылдам және тегін!
Мәселені шешу нұсқалары туралы
Еңбек заңнамасы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 60, 72, 151-баптары) бұл мәселені шешудің бірнеше ықтимал жолдарын қарастырады:
- еңбек шартына сәйкес мұны істеуге міндетті қызметкерлерге функцияларды беру;
- қызметкерлермен міндеттерді біріктіру туралы қосымша келісім жасау;
- қызметкерді уақытша ауыстыру;
- жұмысшылардың қозғалысы;
- серіктестерді жалдау.
Толық емес жұмыс күні және уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін орындау - айырмашылығы неде? Алдымен сіз уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін орындау термині нені білдіретінін анықтауыңыз керек.
Ол мынаны білдіруі мүмкін:
Уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін орындау - біріктіру
Еңбек шартында негізгі қызметкер болмаған кезде олардың орындалуы белгіленген қызметкерге функцияларды беру. Мұндай IOWOR ешқандай өзгерістерге әкелмейді, бұл жерде біз әдетте қызмет көрсету аймақтарын кеңейту немесе жұмыс көлемін ұлғайту туралы айтып отырмыз.
Басқа жұмыстың екеуі де, негізгісі де болуы мүмкін. Жұмыс жұмыс уақытында орындалады, қосымша сағаттарды қажет етпейді. Мұндай комбинация міндетті түрде жазбаша түрде қосымша келісіммен ресімделеді. Біріктіру туралы бұйрық шығарылды. Мұнда қосымша ақы алынбайды.
IOVOR-ның келесі түрі бірдей жұмыс болады, бірақ еңбек шартында ауыстыру туралы тармақ жоқ адамға тағайындалады. Сонымен қатар, міндетті түрде қосымша келісім жасалады, бұйрық шығарылады және ақпарат жеке картаға енгізіледі. Мұндай жұмысшыға жалақыдан пайызбен немесе нақты шығарылған өнім көлемінде қосымша ақы төленеді.
Біріктіру кезінде қызметкер негізгі жұмыс уақытында қосымша жұмыс функцияларын орындайды, бұл ретте ол жұмыс берушіге міндеттерді орындаудың аяқталуына 3 күн қалғанда хабарлау арқылы мұндай біріктіруден бас тарта алады.
Уақытша ауыстыру және қоныс аудару
Сонымен қатар, басшылық қызметкерді басқа бөлімнен осы жұмыс саласына ауыстыру туралы шешім қабылдауы мүмкін. Бұл ретте ол бұрынғы жұмыс орнындағыдай жұмыс функциясын орындайды. Қарапайым тілмен айтқанда, оның міндеттері өзгермейді - ол жұмыс істейтін бөлімше ғана.
Мұндай ауыстыру қызметкердің келісімінсіз жүзеге асырылуы мүмкін. Бірақ бұл қызметкердің еңбек шартында ол жұмыс істейтін бөлімше және бір әкімшілік пунктте көрсетілмеген жағдайда ғана мүмкін болады.
Қызметкер басқа қызметке ауысқан кезде ол сол бөлімде жұмыс істейді, бірақ басқа функцияларды орындайды.
Уақытша ауыстыру бұйрықпен ресімделеді, мәліметтер жеке карточкаға енгізіледі және еңбек шартына қосымша келісім жасалады.
Бұл жағдайда уақытша ауыстыру бір жылдан аспауы мүмкін. Осыдан кейін ол тұрақты жұмыс санатына ауысады.
жарты күн
Үйлесімділік ішкі және сыртқы болуы мүмкін. Толық емес жұмыс уақытының негізгі айырмашылығы жұмыста жоқ қызметкердің негізгі жұмысшыдан өзгеше қосымша уақыттағы функцияларын орындау болып табылады. Сонымен, заңға сәйкес, толық емес жұмыс күні жұмыс күндері 0,5 жұмыс ауысымынан (4 сағат) аспауы керек және қызметкер үшін демалыс күніндегі жұмыс ауысымы болуы мүмкін.
Ішкі комбинация- бұл компания қызметкерлерінің жұмыстан тыс уақытта қосымша функцияларды орындауы.
Сыртқы- негізгі жұмыс орнынан тыс қосымша міндеттерді орындау.
Толық емес жұмыс күні кезінде қызметкер негізгі жұмыс күні сияқты жұмысқа тіркеледі. Бұл ретте бұйрық шығарылып, есеп картасы шығарылады (тіпті бір кәсіпорында қызметтік міндеттерін біріктіретіндер үшін де). Бірақ еңбек кітапшасына жазба қызметкердің өтініші бойынша енгізіледі.
Бұл ретте еңбек кітапшасы негізгі жұмыс орны бойынша кадр бөлімінде орналасады, қосымша жұмыс режимі туралы анықтама беріледі. Толық емес жұмыс күні туралы еңбек кітапшасына жазба толық емес жұмыс күні туралы анықтама берілгеннен кейін негізгі жұмыс орны бойынша жүргізіледі.
Қызметкердің жазбаша келісімі Қызметкердің жазбаша келісімі барлық жағдайларда қосымша функцияларды тағайындау кезінде алынуға тиіс. Толық емес жұмыс күніне өтініш берген кезде қабылдау туралы өтінішті алу керек.
Жазбаша келісім талап етілмейді:
- қызметкерді ауыстыру кезінде;
- өзінің функционалдық міндеттерінде көзделген функцияларды орындау.
Қызметкерді төменгі лауазымға ауыстыру кезінде оның жазбаша келісімі қажет. Шығарылған бұйрықта не айтылған.
Сонымен қатар, қызметкер танысу күні қойылған қолымен ауыстыру бұйрығымен танысады.
Еңбек шартына қосымша келісім
Әрбір жағдайда негізгі еңбек шартына қосымша келісім жасалады, ол негізгіге беріледі. Ол қосымша міндеттерді орындаудың шарттары туралы мүмкіндігінше егжей-тегжейлі болуы керек.
Егер еңбек шартында көзделмеген міндеттер болса, қызметкер олармен танысуға тиіс. Қосымша функционалдық міндеттермен танысу қол қою арқылы жүзеге асырылады. Олар сондай-ақ басқа да нормативтік құжаттарды, мысалы, қауіпсіздік ережелерін енгізеді.
Қосымша міндеттерді уақытша орындау туралы бұйрық Уақытша ауыстыру туралы бұйрықта қызметкердің жеке деректерінен басқа мыналар болуы керек:
Ауыстырылған қызметкердің атқаратын қызметі және оның ауысатын қызметі туралы мәліметтер, мысалы, сату бөлімінің менеджері О.Ю.Киндзов. сату департаментінің бас менеджері.
Міндеттерді уақытша орындауды көрсете отырып, мысалы, уақытша. Мұндай орындаудың себептері, мысалы, бас менеджердің негізгі қызметкерінің демалысы кезеңіне Сухой С.П.
Бұйрықтың тағы бір маңызды сәті - қызметкердің өз міндеттерін орындауға кірісу мерзімін және оны орындау мерзімін көрсету, мысалы, 02.10.2015 жылдан 02.11.2015 жылға дейін.
Қосымша төлемді жүзеге асырған кезде, мысалы, сату бөлімінің бас менеджерінің жалақысының 30% мөлшерінде қосымша ақы төленетін бұйрықта сәйкес бұйрық жасалады.
Тапсырыстың үлгісін және оны толтыру алгоритмін мына жерден табуға болады: http://blankiroom.ru/news/2009-09-22-17
Бұйрықта көшірілген қызметкердің танысу күні туралы жазба болуы қажет.
Қосымша ақы
Көп жағдайда қосымша функцияларды орындау қосымша ақыға алып келеді. Әдетте, бұл ауыстырылған қызметкердің жалақысының пайызы немесе тапсырманы нақты орындағаны үшін төлем.
Функционалдық міндеттерде негізгі қызметкер болмаған кезде мұндай біріктіру туралы тармақ болса, қосымша ақы жүргізілмейді.
Мысалы, бастықтың орынбасары болмаған жағдайда оны алмастыра алады, бұл ретте ол құжаттарға қол қоюға және өз бетінше шешім қабылдауға құқылы. Бірақ оның функционалдық міндеттерінде ол болмаған жағдайда басшыны ауыстыру туралы тармақ бар болғандықтан, оған қосымша ақы төленбейді.
Еңбек кітапшаларындағы жазбалар туралы
Еңбек кітапшасында басқа жұмысқа уақытша ауыстыру туралы жазба жазылмайды. Тиісті бұйрық шығарылады, қосымша келісімге қол қойылады, ауыстыру, ауыстыру және уақытша ауыстыру туралы ақпарат қызметкердің жеке картасына енгізіледі, бірақ еңбек кітапшасына жазба енгізілмейді, өйткені бұл жұмысты жүргізу жөніндегі нұсқаулықта қарастырылмаған. кітаптар.
Толық емес жұмыс күні туралы жазбаны тек толық емес жұмыс күні туралы жұмыс берушінің анықтамасы болған жағдайда ғана жасай аласыз. Бұл жағдайда ақпаратты негізгі жұмыс беруші және қызметкер қалаған жағдайда ғана енгізеді.