병가 중 해고: 질병 기간 동안 직원을 해고할 수 있습니까? 병가 중인 직원을 해고할 수 있습니까?

법의 서한에 따르면 건강상의 이유로 자주 결근하는 직원의 해고와 관련하여 고용주의 이니셔티브는 허용되지 않습니다. 장기간의 질병이나 빈번한 병가는 해고의 충분한 근거가 되지 않습니다. 또한 러시아 연방 노동법에는 장기간의 질병이나 빈번한 병가로 인한 직원 해고를 규정하는 조항이 없습니다.

따라서 그럼에도 불구하고 빈번하고 장기간의 병가로 인해 사람이 해고 되었다면이 사실은 직접적인 법 위반입니다. 이 경우 해고된 근로자는 이 문제에 대하여 근로감독관과 협의하고 법원을 통하여 복직을 신청하여야 한다. 여기에서 모든 법원은 해고 된 직원 편입니다. 또한 복직 후 복직 후 다음날 사직서를 작성할 수 있으며 고용주의 잘못으로 인한 휴업 시간에 대한 벌금을받을 수 있습니다. 건강상의 이유 또는 부상으로 인한 직원의 장애 기간은 제한되지 않습니다. 경우에 따라 아픈 친척을 돌보는 것과 관련된 장애 기간도 제한되지 않습니다.

예외

예외적인 경우에만 직원의 질병으로 인해 고용주가 고용 계약을 종료할 수 있습니다. 이 해고는 적절한 의료 보고서를 기반으로 합니다. 러시아 노동법 77조에서 8항은 해고 절차를 자세히 설명합니다.

이 노동법 조항은 다음과 같이 명시합니다. 건강상의 이유로 4개월 이상의 기간 동안 다른 직장으로 임시 이동해야 하거나 영구 이동을 거부하는 직원을 확인하는 의료 진단서가 있는 경우 해고 절차는 합법적입니다. 이전하거나 고용주에게 필요한 공석이 없습니다.

실제로 노동법은 특정 시간 동안만 준수됩니다. 병가 비용은 국고에서 나오거나 주 보험이 모든 것을 보상합니다. 상업 조직에서 경영진은 기업가가 자신의 주머니에서 병가를 지불하기 때문에 직원의 빈번한 병가를 좋아하지 않습니다. 그리고 종종 직원이 사직서를 작성하도록 강요받는 모든 "조건"이 생성됩니다.

따라서 자주 병가를 내야 할 이유가 있다면 즉시이 사실을 경영진과 논의하는 것이 좋습니다. 관리자도 사람이기 때문에 어떤 종류의 타협이있을 것입니다. 직원이 해당 분야의 일류 전문가라면 어떤 상황에서도 그를 잃고 싶지 않습니다.

팁 2: 병가로 직원을 해고하는 방법

러시아 노동법에 따르면 노동자투표용지에 있는 사람은 해고될 수 없습니다. 그러나 직원이 일을 잘하고 있는지 의심하는 고용주는 어떻습니까? 만료 된 고용 계약을 기반으로 일한 경우 직원을 해고 할 수 있습니까?

지침

직원이 병가를 신청하기 전에 사직서를 제출한 경우, 그가 귀하에게 사직 확인서를 우편으로 보냈다면 귀하는 그를 해고할 권리가 있습니다. 그러한 확인을 받지 못한 경우 직원이 퇴원하고 이전 서면 신청서에 대한 개인 서면 확인 후에만 직원을 해고할 수 있습니다. 해임 노동자에 있지만 피해자와 절차에 유리한 처벌로 이어질 수 있습니다.

당신은 발사 할 수 있습니다 노동자기업 청산 또는 조직 자체 해산이 공식적으로 발표 된 경우에만 병가 중입니다.

병가중인 직원이 사직서 (사직 의사 확인서 포함)를 우편으로 보낸 경우 신청 거부 또는 확인을 기다리는 데 필요한 기간이 유지되는 날짜입니다. (14일 ) 등기우편 접수일이 됩니다.

현재 병가 중인 직원과의 고용 계약 기간이 만료된 경우 병이 끝날 때까지 기다리지 않고 그를 해고할 권리가 있습니다. 그러나 임시 장애 증명서에 표시된 전체 기간 동안 병가를 지불해야 합니다.

출처:

병가로 직원 해고

러시아 노동법에 따라 각 직원은 자신의 건강 상태에 따라 직업을 선택할 권리가 있습니다. 그러나 동시에 고용주는 건강을 돌볼 책임이 있습니다. 노동자의사의 지시에 따라 그에게 지위와 의무를 부여합니다. 따라서 발사가 필요한 상황이 발생하면 노동자건강상의 이유로 법을 피해갈 수 있는 몇 가지 방법을 알아야 합니다.

지침

따라서 한편으로는 권리에 영향을 미치지 않도록 고용주가 수행해야 할 작업 노동자반면에 자신의 이익을 따르십니까? 해고 이후 노동자러시아 연방 법률에 의해 금지되어 있으므로 다음을 시도하십시오. 공식 보고서를 기반으로 직원의 건강 상태를 확인합니다. 이렇게하려면 그를 의료기관에 보내거나 그에게 요구하십시오. 노동자의학적 소견.

다음으로, 그의 의학적 징후를 고려하여 직원 테이블을 기반으로 이 직원의 공석을 결정합니다. 서면으로 통지 노동자의료 보고서에 따라 특정 직위로의 영구 또는 임시 이동. 그러한 통지의 샘플은 귀사에 있어야 합니다.

그림 아래 아는 사람 노동자이 공지와 함께. 직원이 제안된 조건을 거부하는 경우 통지 자체에 이에 대해 적절하게 입력하고 거부 행위를 작성하십시오. 그가 동의하면 고용 계약 조건 변경에 대한 추가 계약을 작성하십시오.

거부된 경우 다음 단계로 진행합니다. 의학적 이유로 직원이 다른 직위로의 이동을 거부하여 고용 계약을 종료합니다. 이를 위해 직원과의 고용 계약을 해지(종료)하라는 명령 또는 명령을 내립니다.

이러한 해고는 Art 8 단락에 따라 발생합니다. 러시아 노동법 77. 이 경우 해고시 계산은 표준 원칙에 따라 발생하며 해고 조건이 결정됩니다.

팁 4: 병가 중인 직원을 해고하는 방법

러시아 연방 노동법에 따라 병가 중인 직원은 그렇게 해고될 수 없습니다. 그러나 고용인이 자신의 의무를 다하고 있는지 의심스러운 경우 고용주는 어떻게 해야 합니까? 만료 된 고용 계약에 따라 일한 경우 해고 기회가 있습니까?

지침

직원이 떠나기 전에 자발적인 사직서를 제출했거나 통지서 또는 사직서를 보낸 경우 직원을 해고할 권리가 있습니다. 이러한 지원서(또는 후속 확인)가 접수되지 않은 경우 이전에 제출한 지원서 또는 서면 확인서를 제출한 경우에만 해당 직원을 해고할 수 있습니다. 이후 처벌 및 법원으로 이어질 수 있습니다.

현재 재직 중인 직원이 통지서와 함께 사직서(또는 퇴사 의사 확인서)를 보낸 경우, 그 신청 거부 또는 확인을 위한 대기 기간(14일)은 계산은 수신 서신 로그에 적절한 항목을 작성해야 하는 서신을 받은 날짜입니다.

고용 계약 기간이 만료된 경우에도 직원을 해고할 권리가 있습니다. 그러나 전액을 지불해야 합니다(즉, 임시 장애 시트에 표시된 전체 기간 동안). 하지만 해고할 계획이라면 고용 계약이 종료되더라도 할 수 없습니다. 이를 위해서는 그녀의 서면 동의가 필요합니다.

직원이 병가 중에 일할 수 없다고 인정되어 장애를 입었다면 투표 용지를 지불한 후에만 그를 해고할 수 있습니다.

팁 5: 병가 중에 사직서를 쓸 수 있습니까?

아이러니하게도 직원 해고 문제는 항상 직원보다 고용주를 훨씬 더 걱정합니다. 관리자는 계획되지 않은 고용 종료로 인해 특정 손실을 입었고 어제 떠난 전문가의 동료는 더 빨리 일하기 위해 "벨트를 조여야"합니다.

귀하의 요청에 의해서만 병가로 직장을 그만 둘 수 있습니다. 회사는 고용 종료 시점에 아프거나 휴가 중인 직원을 해고할 수 없습니다. 이것은 러시아 노동법 제 81 조에 명시되어 있습니다.

이 규칙에 대한 유일한 예외는 회사가 운영을 중단하는 동안 기업의 완전한 청산입니다.

병가로 직원을 해고하는 절차

직원의 동의 없이는 사직서에 직원이 지정한 날짜를 변경할 수 없습니다. 상황에 관계없이 고용주는 직원이 더 오래 일하도록 법적으로 영향을 미칠 수 없습니다. 그러나 직원 자신은 첫 번째 신청서를 철회하고 다른 날짜를 나타내는 두 번째 신청서를 작성할 권리가 있습니다.

노동법은 고용주가 신청서에 명시된 날짜에 계산을 완료하고 급여와 작업장을 완전히 발행하도록 의무화합니다.

법적 규제법에 따르면 직원이 병가 중에 신청을 철회하지 않은 경우 이전에 문서에 표시된 날짜에만 해고되어야합니다.

이 경우 병가는 질병이 종료된 사실에 따라 지급됩니다.

장기 병가 중 해고의 특징

직원이 직접 회사 사무실에 올 수 없어 머리가 계산 절차를 수행하는 경우 인사 부서는 고용 의무 종료 및 요청에 대해 전문가의 거주지에 서면 통지를 보내야합니다. 기업에 와서.

그러면 직원은 통합 문서를 우편으로 보내는 데 동의하고 임금을 카드에 적립할 수 있습니다. 그렇지 않으면 고용주는 직원이 나타날 때까지 기다려야 합니다.

병가는 어떻게 지급됩니까?

그만두기를 원하거나 이미 그만 둔 직원의 병가는 항상 일반적으로 지급됩니다. 병가 기간이 해고에 대한 규정 기간보다 훨씬 길더라도.

그러나 이것이 직원이 몇 달 동안 치료를 받고 일반적인 조건으로 급여를받을 수 있다는 것을 의미하지는 않습니다. 예: 우크라이나에서는 병가 기간이 40일을 초과할 수 없습니다. 환자가 회복되지 않으면 첫 번째 병가를 닫고 새 병가를 열어야 합니다.

러시아 연방 영토에 있는 단일 조직은 직원 해고일로부터 30일 동안 병가 수당 지급 의무에서 면제되지 않습니다! 다만, 그 금액은 평균소득의 60%이다.

따라서 직원이 규정된 근무 시간(14일) 동안 병가를 사용하고 그 후 병가를 닫고(40일) 새 병가를 열더라도 최악의 경우 회사는 직원에게 다른 급여를 지불해야 합니다. 새로운 병가가 이미 4일 남았습니다.

병가 수당 지급 청구 제출 기간은 회복일로부터 6개월을 초과할 수 없습니다.

고용주의 주도로 병가를 낸 직원의 해고

노동법은 고용주의 주도로 병가 중인 직원의 해고가 금지되어 있다고 명시적으로 명시하고 있습니다(러시아 연방 노동법 81조). 유일한 예외는 고용주 자신이 운영을 중단하는 상황입니다 (회사가 청산되거나 개별 기업가가 사업을 "종료").

병가중인 직원을 스스로 해고 한 고용주를 기다리는 것

고용주가 그가 불법적으로 행동했음을 깨닫고 해고된 직원을 의사가 신체가 정상이라고 인정한 날까지 복직시키면 직원은 유급 병가를 받고 평소와 같이 계속 일합니다. 저것들. 고용주에게 부정적인 결과는 없습니다.

최악의 선택은 직원이 불법 해고에 대한 청구로 법원에 출두하는 것입니다. 판사는 원칙적으로 그러한 상황에서 직원의 편을 듭니다. 결과적으로 고용주는 평균 수입에 대한 강제 결근 시간을 지불하고 도덕적 피해를 보상하여 직원을 복직시켜야합니다 (러시아 연방 노동법 237 조, 394 조).

병가 중인 직원의 해고는 행정적 책임이 있는 고용주와 그의 공무원을 위협합니다(러시아 연방 행정법 위반 조항 1.2, 5.27조).

고용주 공무원의 경우-1,000 루블에서 5,000 루블의 경고 또는 벌금;

고용주 개인 기업가의 경우-1,000 루블에서 5,000 루블까지의 벌금;

고용주 조직에서-30,000 루블에서 50,000 루블까지의 벌금.

결근으로 인한 해고

직원이 질병을 신고하지 않아 해고되는 경우가 있으며 고용주는 직원의 결근을 결근으로 간주합니다. 이와 관련하여 많은 고용주는 직원이 고용주에게 병가에 대해 알릴 의무가 있습니까? 따라서 직원에게는 그러한 의무가 없습니다. 따라서 자신을 보호하기 위해 고용주는 직원의 부재 이유를 찾기 위해 노력하는 것이 좋습니다(예: 직원 또는 그의 친척에게 전달하려고 시도). 결국 그는 자신이 병에 걸렸다고보고하면 기뻐할 것이지만 단순히 육체적으로 이것을 할 수는 없습니다 (예를 들어 사고 후 의식이 없음).

다운사이징과 청산은 병원 목적을 위한 동일한 것이 아닙니다.

고용주가 활동을 완료할 계획이 없지만 어떤 이유로든 직원을 줄이는 경우 병가 중인 직원을 줄이는 것은 다시 불법입니다. 사실, 예를 들어 상위 조직과 다른 영역에 위치한 별도의 부서 만 폐쇄하는 경우 아픈 직원의 축소 (해고)가 가능합니다. 결국, 그러한 열린 공간의 폐쇄는 청산과 동일합니다 (러시아 연방 노동법 81 조).

직원이 고용주와 헤어지기로 결정한 경우 병가 중 해고

이 경우 직원 해고는 부정적인 결과로 고용주를 위협하지 않습니다. 결국 직원은 자신의 자유 의지로 그만두기로 결정했습니다. 예를 들어 해고 당일 직원이 병가를 낸 경우에도 그날 해고해야합니다. 물론 직원이 사직서를 철회하지 않은 경우 (러시아 연방 노동법 제 80 조).

그건 그렇고, 직원이 이미 병가 중에 사직서를 작성한 경우 해고 날짜는 다음과 같습니다 (2006 년 9 월 5 일자 Rostrud 편지 N 1551-6).

또는 2주 작업일의 마지막 날. 또한이 날짜에 직원이 여전히 아프면 질병이 끝난 후 2 주 동안 다시 일해서는 안됩니다.
또는 직원의 지원서에 지정된 이후 날짜.

병가 중인 사람이 해고될 수 있는 다른 상황은 무엇입니까?

예를 들어 다음과 같은 경우에 가능합니다.

해고는 당사자의 합의에 의해 발생합니다 (러시아 연방 노동법 제 78 조).
고용 계약 기간이 만료되었습니다

병가 중에 직원을 해고할 수 있습니까? 이 질문은 많은 지도자들의 관심을 끌었습니다. 이 경우 해고는 시민이 자발적으로 또는 고용주와의 상호 합의에 따라 고용 관계를 종료하기로 결정한 경우에만 가능합니다. 다른 상황에서는 물론 기업이 청산되지 않는 한 계약 종료가 허용되지 않습니다.

허용되지 않음

노동법 제81조에 따르면 병가 중인 직원과의 고용 관계 종료는 엄격히 금지되어 있습니다. 그렇지 않으면 법률 위반이 될 것이며 후자가 법정에 출두해야 할 이유가 될 것입니다.

또한 휴가중인 사람을 해고하는 것은 불가능합니다. 직원이 병가나 충분한 휴식을 취하고 있을 때도 직원과의 공식 관계를 종료할 수 있지만 조직이 청산되거나 개별 기업가가 작동하다.

직원의 주도로

병가 중에 직원을 해고할 수 있습니까? 이 질문은 조직의 많은 리더에게 관심이 있습니다. 직원이 자신의 이니셔티브에 글을 쓰고 병가를 쓰는 경우가 종종 있기 때문입니다. 이 경우 문서에 표시된 날짜에 시민을 해고하는 것이 가능합니다. 여기서 이니셔티브는 상사가 아니라 직원 자신에게서 나오기 때문입니다. 그렇기 때문에 리더는 이 절차를 수행할 권리가 있습니다.

동시에 고용주는 병가 중인 직원을 해고할 수 있는지 여부와 이 경우 근무 마지막 날에 지불해야 할 금액을 지불하는 방법에 대해 우려하고 있습니다. 집에 있어요?

이 경우 서비스 관계를 종료하는 주문을 준비하고 카드 또는 은행 계좌로 만들면 됩니다. 이 경우 통합 문서는 반송 영수증과 함께 우편으로 해고 된 직원에게 보낼 수 있습니다. 동시에 지도자의 행동에 법 위반이 없을 것입니다. 특히 시민이 신청서를 철회하지 않은 경우.

병가

실제로 해고 된 직원이 조직과의 고용 관계가 종료 된 후 일시적으로 장애가되는 상황도 있습니다. 이 경우 전 매니저에게 6개월 이내 유급 병가를 제공할 수 있다. 그러나 그가 새로운 곳에서 병에 걸렸을 때 일자리를 찾지 못한 경우에만 가능합니다.

따라서 기업주가 병가중인 직원을 해고 할 수 있는지 스스로 물을 때 시민 자신이 상사와의 서비스 관계를 끝내고 싶을 때만 허용된다는 사실을 잊지 말아야한다. 이 결정은 상호 합의에 의해 이루어집니다. 또한, 이 절차를 거친 후 개인이 제공하는 것은 기업이 지불해야 하지만 금액의 60%에 한합니다.

계약이 급한 경우

실제로 불특정 기간뿐만 아니라 일정 기간 동안 직원과 계약을 체결 할 수있는 경우가 있습니다. 이 경우 머리는 노동법 제 59 조에 의해서만 안내됩니다. 또한이 계약의 유효 기간 동안 인사 전문가는 기간 계약에 따라 병가중인 직원을 해고 할 수 있는지에 대한 질문에 종종 관심이 있습니다. 유효기간이 지난 경우에만 가능합니다. 다른 상황에서 그러한 해고는 불법입니다. 일시적으로 공식 활동을 수행하는 시민은 지속적으로 조직과 상호 작용하는 사람과 동일한 직원이기 때문입니다.

장기 장애

실제로 고용주가 부하 직원이 직업 활동 초기만큼 건강하지 않다는 이유로 직원을 해고하려는 상황이 자주 발생합니다. 이 경우 직원의 장기적인 업무 능력 상실은 그와의 공식 관계 종료의 근거가 아니라 공식 병가로 뒷받침되는 경우에만 가능합니다. 그러한 문서를 사용할 수 없는 경우 관리자는 노동법 81조에 따라 결근으로 사람을 해고할 권리가 있습니다. 또한 병가는 백분율로 지급되며 지급 금액은 직원의 서비스 기간에 따라 다릅니다.

많은 조직의 수장이 4개월 이상 병가를 낸 직원을 해고할 수 있는지에 대한 질문에 관심이 있습니다. 이는 시민 자신이 조직과의 서비스 관계를 종료하거나 두 당사자의 합의에 의해 종료하려는 경우에만 가능합니다. 노동법 제81조에 따르면 병가 중인 사람과의 서비스 관계 종료는 공식 문서로 뒷받침되는 것이 금지되어 있습니다. 이 경우 예외는 개별 기업가가 활동을 완료하거나 완료할 때 고용주의 주도로 해고되는 것입니다.

고용주 위반

실제로 시민이 장기간 일할 수 없는 상태에서 머리가 불법으로 간주되는 공식 관계를 종료하기로 결정하는 경우가 발생합니다. 물론 직원 자신이 이것을 발표하지 않는 한 병가 중 상사의 주도로 부하 직원을 해고하는 것은 허용되지 않기 때문입니다. 또한 장애 기간 동안 시민은 평균 수입뿐만 아니라 자신의 위치와 지위를 유지합니다. 그럼에도 불구하고 팀장은 2개월 이상 병가를 낸 직원을 해고할 수 있는지 변호사들에게 묻는다. 따라서 이것은 직원 자신의 서면 신청 또는 당사자의 합의에 의해서만 수행될 수 있습니다. 또한이 절차는 기업이 활동을 완료하면 절대적으로 합법적입니다.

변제

부하 직원은 업무를 수행할 수 없는 기간 동안에도 언제든지 그만둘 수 있습니다. 머리는 직원과의 공식 관계를 종료할 권리가 있지만 법률에 명시적으로 제공된 경우에만 가능합니다. 따라서 대부분의 HR 전문가는 청산 중에 병가중인 직원을 해고 할 수 있는지에 대해 생각하고 있습니다. 예 가능합니다. 왜냐하면 예술. 노동법 81조는 상사가 기업가의 활동 또는 완료 시 직원과의 서비스 관계를 종료할 권리가 있음을 명시적으로 명시하고 있습니다. 따라서 지도부의 위반은 없을 것입니다.

부하가 조직 활동 종료 전에 해고되고 그 후 30일 이내에 질병에 걸린 경우 사회 보험 기금을 통해 병가 수당을 받을 수 있습니다.

합의에 의해

시민이 일할 능력이 없는 동안 그와의 계약은 양 당사자의 상호 희망 또는 시민 자신의 주도에 의해서만 종료될 수 있습니다.

그럼에도 불구하고 실제로는 다양한 논란이 되는 상황이 종종 발생한다. 이를 통해 관리자는 당사자의 합의에 따라 병가 중인 직원을 해고할 수 있는지 여부를 생각할 수 있습니다. 예, 법적으로 허용됩니다. 또한 상호 합의에 의해 고용 계약을 해지하려는 이니셔티브는 병가중인 직원과 그의 관리자 모두에게서 나올 수 있습니다.

직원이 장애인이 되기 전에 이 문서가 작성된 경우 계약에 지정된 날짜에 모든 기한을 지불하고 해고해야 합니다.

반년 이상

실제로 직원이 건강으로 인해 직무 수행을 시작할 수 없다는 사실로 인해 직원이 오랫동안 병가 상태에 있는 경우가 종종 있습니다. 동시에 관리자는 이를 근거로 시민과의 노동 관계를 종료할 권리가 없습니다. 이것은 중대한 법 위반이 될 것입니다. 그럼에도 불구하고 많은 인사 전문가들은 6 개월 이상 병가를 낸 직원을 해고 할 수 있는지에 대한 질문에 관심이 있습니다. 그래서 예술. 노동법 81조에 따르면 일시적으로 장애가 있는 직원과의 서비스 관계 종료는 금지되어 있습니다. 그리고 이것은 그가 병가에 몇 달 동안 있을지에 달려 있지 않습니다. 이것은 공식 문서로 뒷받침되는 공무 불이행에 대한 타당한 이유입니다. 따라서 고용주가 직원이 6개월 이상 병가를 냈다는 이유만으로 해고하는 경우 이는 사법 당국의 사유가 됩니다.

병가 중인 사람을 해고할 수 있습니까? 노동자모호한 질문입니다. 우리는 그것이 노동법에 의해 어떻게 규제되고 소송의 틀에서 고려되는지 연구할 것입니다.

고용주의 주도로 병가 중에 직원을 해고하는 것이 가능합니까?

병가로 해고될 수 있습니까?직원과 그 이유는? 그것은 모두 직원 또는 회사 중 누구의 이니셔티브인지에 달려 있습니다.

러시아 연방 노동법에는 고용주가 자발적으로 다음을 허용하는 규범이 없습니다. 병가 중 해고당하다직원 노동자. 병가를 낸 사람과 고용 관계를 종료할 수 있는 유일한 법적 옵션은 다음과 같습니다.

당사자의 합의에 의한 해고;
그만두기를 원하는 직원의 요청에 따라 고용 계약 종료.

특정 특이성은 사람이 병가를 떠나는 상황에서 직원을 줄이기로 한 고용주 결정의 법적 결과를 특징 짓습니다. 이 뉘앙스를 더 자세히 연구합시다.

병가에있는 동안 축소를 위해 사람을 해고 할 수 있습니까?

정말, 병가로 사람을 해고 할 수 있습니까?정리 해고로 인해 어떻게 든 해고되어야한다면?

정리 해고의 일부인 해고는 고용주가 시작하는 절차입니다. 직원은 법에서 달리 명시하지 않는 한 일반적으로 감액을 막을 기회가 없습니다(그러나 좋은 퇴직금의 형태로 충분한 우대도 받습니다).

그러나 해고 된 직원을 해고 할 수없는 경우 중 하나는 병가 중입니다. 그가 대우받는 한 회사는 그를 줄일 권리가 없으며 (즉, 직원 목록에서 직원이 차지하는 위치를 제거) 결과적으로 그를 해고합니다.

따라서 직원이 주에있는 한 축소 대상이 아닌 것과 같은 금액으로 병가를받습니다.

그러나 병가에서 복귀하자마자 고용주의 축소 결정에 따른 법적 결과가 올 수 있습니다. 이 경우 병가를 열고 닫는 순간이 역할을합니다.

병가 열기 및 닫기 : 해고시 어떤 영향을 미칩니 까?

병가와 해고의 관계를 고려할 때 근본적으로 두 가지 법적 메커니즘(고용주 의무)을 분리해야 합니다.

직원이 병가 중일 때 직원을 주에 유지합니다.
직원에게 유급 병가.

이러한 메커니즘의 구현이 항상 일치하는 것은 아닙니다. 사실 어떤 이유로 든 (감소 포함) 그만두고 해고 후 30 일 이내에 병에 걸린 직원은 이전 고용주로부터 병가 보상을 청구 할 수 있습니다. 사실, 더 적은 금액으로 지불됩니다.

따라서 감소 후 병에 걸린 사람은 30일 동안 주에 머물지 않지만 병가 수당을 받게 됩니다.

그러나 단축을 위해 고용 계약이 종료되기 전에 병가가 열려 있는 경우(직원의 근무 마지막 날에도), 이러한 상황은 병가 기간 동안 고용 계약의 유효 기간을 즉시 연장합니다. 병가 중인 직원 해고, 축소해도 불가능합니다.

동시에 병가가 종료되는 즉시 축소 결정의 법적 결과가 올 것입니다. 치료를 받은 직원은 회사의 인사 부서에 가서 해고와 관련된 절차를 해결해야 합니다.

병가 중 직원 해고: 법적 결과

직원이 병가 중에 고용주가 그를 해고한 경우 어떻게 해야 합니까? 병가 중에 해고될 수 있나요?정리해고 된 사람?

법안을 문자 그대로 읽으면 러시아 노동법을 직접 위반하는 것에 대해 이야기 할 것입니다. 병가 중인 직원 해고, 이미 알고 있듯이 법은 허용되지 않습니다.

우선, 직원은 해고 당일 병가임을 확인하는 문서와 해고 사실을 증명하는 문서를 가지고 노동 감독관에게 연락해야합니다. 부서의 전문가에게 위반 사항이 명백한 경우 직원을 자신의 직위로 복직하라는 명령을 고용주에게 내립니다 (중단 시간에 대한 임금 지불).

중요한! 근로감독관의 지시는 구속력이 있습니다. 회사가 이를 무시하는 경우(규정된 시간 내에 이행하지 않음) 부서는 예정되지 않은 활동 감사의 근거를 갖게 됩니다.

고용주가 허용하는 또 다른 옵션 병가로 직원 해고, 법정에 갈 것입니다. 그것의 장점은 주로 고용주로부터 도덕적 피해를 복구하는 능력에 있습니다 (급여 발생은 포함하지 않음). 해당 금액이 얼마나 될 수 있는지와 그 상금의 확률을 고려하십시오.

직원이 병가 중 해고: 사법 관행

2010 년 7 월 22 일 No. 33-22024 / 10 일자 모스크바시 법원의 파기 판결에 반영된 선례는 주목할 만합니다. 다가오는 감축에 대해 알게 된 직원은 Art에서 규정 한 방식으로 감축 일정보다 일찍 종료하려고 시도했습니다. 러시아 노동법 180. 그러나 고용주는 매번 조기 감축에 대한 동의서를 거부했습니다.

어느 날(당시 감면 통보를 받은 날로부터 2개월이 지나지 않은 날), 건강이 좋지 않아 직원이 몸이 아파 약 1시간 30분 일찍 퇴근했다. 즉시 의사에게 가서 병가를 냈습니다. 동시에 고용주는 그를 결근으로 해고했으며 병가가 승인된 후에도 복직하지 않았습니다.

병가 중인 직원을 해고할 수 있습니까?, 법원에 따르면 결근을 위해?

이 절차는 불법으로 인식될 가능성이 높습니다. 이 분쟁에서 법원은 다음과 같은 이유로 고용주의 행위가 불법이라고 판결했습니다.

해고 당시 그 사람은 병가 중이었습니다.
직원이 의도적으로 자신의 질병을 숨겼다는 증거가 없습니다.
1.5시간 일찍 퇴근하는 것은 결근으로 간주되지 않습니다.

결과적으로 고용주는 다음과 같이 청구되었습니다.

해고 된 직원의 강제 결근 금액 (399,000 루블 이상)
도덕적 피해에 대한 보상 (5,000 루블).

병가 중인 사람을 해고할 수 있습니까?고용주에게 일할 수 없는 증명서를 시기 적절하게 제출한 것에 대해?

이 질문에 대한 답변은 2012년 1월 25일자 Mosolbsud No. 33-601/2012의 판결에 반영되어 있습니다. 에 대한 이야기도 있습니다 병가로 직원 해고.

직원이 해고되었습니다. 그는 2 개월 전에 경고를 받았지만 고용주는 여러 가지 위반을 저질렀습니다 (문자 그대로 러시아 노동법을 읽음으로써 드러남).

직원에게 대체 공석을 제공하지 않았습니다.
감소 직후 직원에게 통합 문서를 발행하지 않았습니다.
병가 기간 동안 직원을 해고했습니다.

이러한 상황과 관련하여 직원은 복직, 단순 비 금전적 손해에 대한 보상을 요구하면서 회사를 고소했습니다. 재판 법원은 놀랍게도 다음과 같은 이유로 고용주 편을 들었습니다.

공석이 없기 때문에 직원에게 공석이 제공되지 않았습니다 (이는 회사 직원에 의해 확인되었습니다).
법원에 따르면 직원은 고용주에게 병가에 대해 알리지 않고 자신의 권리를 남용하여 병가를 사용했습니다 (병가 기간 동안 축소 될 것임을 알고있는 경우).

또한 법원은 병가를 떠난 후 직원이 출근하지 않고 다른 지역에서 한 달 동안 떠났다는 점, 즉 즉시 업무 능력 증명서를 제공하지 않은 점을 고려했습니다.

Cassation은 첫 번째 법원의 결정을지지했습니다.

따라서, 그러면 병가 중에 해고될 수 있습니까?정규직 직원은 모든 경우에 노동법을 직접 읽음으로써 결정되는 것은 아닙니다.

결과

직원이 병가 중 해고는 개인적인 동의 또는 이니셔티브가 있는 경우에만 가능합니다. 열린 병가로 직원을 해고하는 것은 불가능합니다.

그러나 직원이 병가로 인한 축소 기간 동안 해고로부터 보호받을 권리를 남용한 경우 고용주는 그를 해고하고 법정에서 그의 사건을 증명할 수 있습니다. 따라서, 병가 중에 해고될 수 있나요?, 많은 경우 노동법의 상세한 해석을 통해 결정됩니다.

기사에서 직원 해고 문제에 대해 자세히 알아볼 수 있습니다.

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요금 27%

안녕하세요.

우선, 질문에 제공한 정보에 대한 자세한 표시와 함께 직원의 건강 상태의 신뢰성 확인과 병가 발급 절차 및 규칙 준수를 신청해야 합니다.

신청서는 "러시아 연방 검찰청에 관한"법 제 21 조에 따라 지역 (또는 대상) 검찰청으로 보내야합니다.

또한 "러시아 연방 시민 건강의 기본에 관한 연방법"에 따라

제59조
7. 러시아 연방 사회 보험 기금공인 연방 집행 기관이 정한 방식으로 일시적인 장애 수당을 지불하기 위해 강제 사회 보험 기금을 지출하는 타당성을 평가하기 위해, 병가 증명서 발급, 연장 및 발급 절차 준수 여부를 확인할 권리가 있습니다..

그러므로 나는 이 몸에 호소하는 것이 적절하다고 생각합니다.

동시에, 귀하는 침해된 권리에 대해 자기 방어할 권리가 있습니다(러시아 연방 민법 제14조). 직원의 그러한 말과 행동, 그와 귀하(및 다른 사람)가 관련된 열린(전화 포함) 대화의 비디오 및 오디오 녹음.

귀하의 지원서를 검찰청과 금감원에서 검토한 결과, 직원이 지금 부과하는 조건 이외의 조건으로 직원과 고용 계약을 해지할 법적 근거가 있다고 생각합니다.

또한 현재 병가를 제공하는 친척에게 부정적인 법적 결과가 올 수 있습니다. 최소한 직원의 건강을 포함하여 전체 점검이 수행됩니다.

또한 그러한 양의 BL에 대한 의사의 퇴원의 유효성을 확인하는 표시가 있습니다. 검사 후 의사로부터 그러한 문서를 작성하려는 의지가 약간 줄어들 가능성이 있습니다.

대체로 해고 이니셔티브는 고용주가 아니라 직원에게서 나오기 때문에 병가 중에 그를 해고하는 것이 가능합니다. 예를 들면 다음과 같습니다.

2 급여에 대해 완전히 명확하지 않습니다. 근거는 무엇입니까?

채팅

드루즈킨 막심

변호사, 모스크바

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249건의 리뷰

안녕하세요!

의료 기관의 병가 증명서 발급 절차는 2007년 8월 1일자 N 514 러시아 보건 사회 개발부의 명령에 의해 승인되었습니다. 지정된 절차의 14항에 따라 일시적 장애 기간이 30일을 초과하는 경우 추가 치료 문제에 대한 결정 및 업무 능력 증명서 발급은 의료 위원회에서 수행합니다. . 임시 장애 기간이 30 일을 초과하는 개인 의료 행위에 종사하는 의사는 거주지 (체류지, 임시 거주지) 취업 무능력 증명서를 연장합니다. 유리한 임상 및 노동 예후와 함께 의료위원회의 결정에 따라 작업 능력 회복일 이전에 확립된 절차에 따라 작업 불능 증명서가 발급될 수 있지만 기간은 10개월을 초과하지 않습니다. 일부 경우(부상, 재건 수술 후 상태, 결핵) - 최소 30일마다 의료 위원회의 결정에 따라 갱신 빈도로 12개월을 초과하지 않는 기간 동안. 지정된 기간이 지나면 시민은 의료 및 사회 검사 (MSE)를 위해 보내지며 계속 치료 또는 장애 설정 문제가 결정됩니다.

일시적인 장애 기간은 임상 및 노동 예후가 얼마나 유리한지에 따라 각 경우에 개별적으로 결정됩니다.

직원이 "병가"에 머무는 최대 기간은 법으로 제한되지 않지만 현지 규제법을 고려하여 사회 보험 기금에 신청하여 감사를 요청할 수 있습니다. 그러한 업무 능력 증명서 발급 및 의료위원회 조치의 정확성, 그 전에는 존재로 인해 의무를 계속 수행 할 수 없음을 확인하는 의료 보고서 발급 문제를 제기해야합니다 확립 된 질병. 그러한 결론을 받으면 이를 바탕으로 직원이 해고될 수 있습니다.따라서 장애인 수첩 발급의 유효성을 확인하십시오.

장애 증명서가 허위로 판명되면 Art에 따라 형사 책임이 제공됩니다. 직원에게도 영향을 미치는 러시아 연방 형법 327.

직원이 종종 병가에 있기 때문에 직원을 해고할 수 없습니다.

러시아 노동법 제81조에 따르면

고용 계약은 다음과 같은 경우 고용주에 의해 종료될 수 있습니다.

1) 개별 기업가에 의한 조직 청산 또는 활동 종료

2) 조직, 개별 기업가의 직원 수 또는 직원 감소

3) 인증 결과로 확인된 불충분한 자격으로 인해 직원이 보유한 직위 또는 수행한 작업을 준수하지 않는 경우

4) 조직 재산 소유자의 변경(조직 책임자, 그의 대리인 및 수석 회계사와 관련하여)

5) 직원이 징계 처분을 받은 경우에도 정당한 노동 의무 없이 반복적으로 불이행하는 경우

6) 직원의 근로 의무 위반 1회:

a) 결근, 즉 근무일(교대) 기간에 관계없이 합당한 이유 없이 직장에 결근하는 것뿐만 아니라 정당한 이유 없이 직장에 4시간 이상 결근하는 경우를 의미합니다. 근무일 동안 행 ( 교대);

b) 직장에서 직원의 모습(작업장 또는 조직 영역 - 고용주 또는 고용주를 대신하여 직원이 노동 기능을 수행해야 하는 시설) 알코올, 마약 또는 기타 독성 중독;

c) 다른 직원의 개인 데이터 공개를 포함하여 업무 수행과 관련하여 직원에게 알려진 법적으로 보호되는 비밀(국가, 상업, 공무원 및 기타)의 공개

d) 법적 효력이 발생한 법원 판결 또는 사건을 고려할 권한이 있는 판사, 기관, 공무원의 결정에 따라 타인의 재산 절도(소액 포함), 횡령, 의도적인 파괴 또는 손상을 저지르는 행위 행정 위반;

e) 직원이 노동 보호 위원회 또는 노동 보호 위원회가 정한 노동 보호 요구 사항을 위반한 경우, 이 위반이 심각한 결과(작업 중 사고, 사고, 재해)를 수반하거나 고의로 그러한 결과에 대한 실제 위협을 생성한 경우

7) 금전적 또는 상품적 가치를 직접적으로 제공하는 직원에 의한 유죄 행위의 커미션, 이러한 행위가 고용주 측에서 직원에 대한 신뢰 상실을 초래하는 경우,

8) 본 업무의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄의 교육 기능을 수행하는 직원에 의한 커미션;

9) 재산의 안전 침해, 불법 사용 또는 조직 재산에 대한 기타 손상을 수반하는 조직장 (지사, 대표 사무소), 그의 대리인 및 수석 회계사의 불합리한 결정을 내리는 것;

10) 조직장(지사, 대표 사무소), 노동 의무 대리인의 단일 중대한 위반

11) 고용 계약을 체결할 때 직원이 사용자에게 허위 문서를 제출하는 행위

12) 더 이상 유효하지 않습니다.

13) 조직의 공동 집행 기관 구성원 인 조직 책임자와의 고용 계약에 의해 제공됩니다.

14) 본 강령 및 기타 연방법에 의해 규정된 기타 경우.

인증 절차 (이 기사 1 부 3 항)는 노동법 규범, 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 채택 된 현지 규정을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법률에 의해 설정됩니다.

고용주가 사용할 수 있는 다른 작업(공석 또는 직원의 직원이 자신의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있는 자격 및 공석인 하위 직위 또는 저임금 직업). 동시에 고용주는 주어진 영역에서 지정된 요구 사항을 충족하는 모든 공석을 직원에게 제공해야 할 의무가 있습니다. 고용주는 단체 협약, 협약, 노동 계약에 의해 제공되는 경우 다른 지역에 공석을 제공할 의무가 있습니다.

다른 지역에 위치한 조직의 지점, 대표 사무소 또는 기타 별도의 구조적 하위 부문의 활동이 종료되는 경우, 이 하위 부문의 직원과의 고용 계약 종료는 청산의 경우에 제공된 규칙에 따라 수행됩니다. 조직.

신뢰 상실의 근거를 제공하는 유죄 행위 또는 그에 따라 부도덕 한 범죄가 직원이 외부에서 저지른 경우이 기사 1 부 7 항 또는 8 항에 규정 된 근거에 따른 직원 해고 작업장 또는 작업장에서 그러나 노동 의무 수행과 관련되지 않은 것은 고용주가 위법 행위를 발견한 날로부터 1년 이후에는 허용되지 않습니다.

임시 장애 기간 및 휴가 기간 동안 고용주의 주도로 직원을 해고하는 것은 허용되지 않습니다 (조직 청산 또는 개인 기업가의 활동 종료의 경우 제외).

그러니 당사자간의 합의로 계약을 해지하고 그에게 급여를 지급해야 합니다. 다른 방법이 없습니다.

안녕하세요!

노동법, 강제 사회 보험 규칙은 마감일까지 질병으로 인해 결근할 가능성을 제한하지 않습니다.

2007년 8월 1일자 러시아 보건사회개발부 명령에 의해 의료기관의 무능력 증명서 발급 절차가 승인되었습니다. N 514는 보건사회부 명령의 발효로 인해 무효화되었습니다. 2011년 6월 29일자 러시아 개발 N 624n(2012년 1월 24일에 수정됨) "작업 불능 증명서 발급 절차 승인 시"(이하 규칙이라고 함).

규칙 5-13 조항에 따라 병가 증명서의 발급 및 연장은 시민을 검사하고 외래 환자 (입원) 환자의 의료 기록에 건강 상태에 대한 데이터를 기록한 후 의료 종사자가 수행합니다. , 일시적인 작업 면제의 필요성을 정당화합니다.

근로 불능 증명서의 형식은 번호, 발급 및 갱신 날짜, 시민의 근로 퇴원, 다른 의료 기관으로의 시민 방향에 대한 정보를 나타내는 기본 의료 문서에 등록됩니다.

노동 능력 상실 증명서는 신청 당일 또는 업무 능력 증명서가 마감된 날 시민의 요청에 따라 의료 기관이 시민에게 발급합니다.

일시적인 장애, 임신 및 출산에 대한 급여의 임명 및 지불을 위해 의료 기관에서 발급 한 업무 능력 상실 증명서는 원칙적으로 의료 기관이 휴무일에 시민에게 발급합니다.

공민이 다른 의료 기관에 치료를 위해 파견 (신청)하는 경우 신청 당일 의료 기관에서 업무 능력 장애 증명서를 발급합니다. 장애인 증명서의 연장 및 / 또는 폐쇄는 시민이 치료를 위해 파견 (신청) 된 의료 기관에서 수행합니다.

장기요양의 경우 의료기관에서 새로운 업무능력저하증명서(계속)를 발급함과 동시에 기존의 업무능력저하증명서를 작성하여 일시장애, 임신, 출산.

근로 능력 증명서의 발급, 연장 및 발급을 위한 확립된 절차 준수 확인은 권한 있는 연방 집행 기관이 정한 방식으로 러시아 연방 사회 보험 기금에서 수행합니다.<9>.

피 질병(부상), 중독 및 시민의 일시적인 노동 능력 상실과 관련된 기타 상태의 외래 치료에서 주치의는 최대 15일 동안 시민에게 일할 수 없는 증명서를 단독으로 발급합니다. 15일을 초과하는 일시적인 작업 불능 기간의 경우 의료 기관의 장이 임명한 의료 위원회의 결정에 따라 작업 불능 증명서가 발급되고 연장됩니다.<10>.

구급대원 또는 치과의사가 최대 10일(달력 포함) 동안 작업 불능 증명서를 발급하고 연장합니다.

일시적인 노동 불능 기간이 15 일을 초과하는 경우 추가 치료 문제에 대한 결정과 노동 불능 증명서 발급은 의료위원회에서 수행합니다.

임시 장애 검사를 위한 작업(서비스)을 포함하여 의료 활동 면허가 있는 의사는 임시 장애 기간이 15일을 초과하여 시민을 첨부 또는 등록 장소에 있는 의료 기관의 의료 위원회에 보냅니다. 병가 연장을위한 거주지 (체류지, 임시 거주지).

유리한 임상 및 노동 예후와 함께 의료위원회의 결정에 따라 작업 능력 회복일 이전에 확립된 절차에 따라 작업 불능 증명서가 발급될 수 있지만 기간은 10개월을 초과하지 않습니다. 일부 경우(부상, 재건 수술 후 상태, 결핵) - 12개월을 초과하지 않는 기간 동안, 최소 15일마다 의료 위원회의 결정에 따라 갱신 빈도.

즉, 귀하는 업무 능력 증명서 발급을 위해 확립된 절차를 준수하는지 확인할 권리가 있습니다.

문서의 진위 여부를 확인하는 방법에는 두 가지가 있습니다. 1 문서를 발행한 의료 기관에 서면 요청을 보냅니다. 2 사회 보험 기금의 지역 부서에 요청하십시오. 요청 결과에 따라 장애 양식이 직원에게 발급되었는지, 누구에 의해, 언제, 어떤 번호로 문서가 등록되었는지가 명확해질 것입니다. 그건 그렇고, 병가 양식의 접수, 보관, 발급을 담당하는 사람은 의료 기관장의 명령에 따라 임명됩니다. 대부분 이들은 의료 기관의 책임자 및 수석 회계사입니다. 의사에게 보고서에 따라 장애 증명서를 발급하는 것은 바로 그들입니다. 따라서 주치의(경우에 따라 구급대원, 치과의사)는 접수된 양식의 안전에 대해 개인적으로 책임을 집니다.

발급 된 모든 병가는 의료 기관 자체에서 등록합니다 (번호, 발급 날짜 및 갱신 날짜, 작업 추출, 시민을 다른 의료 기관으로 보내는 정보 표시). 따라서 먼저 클리닉에 전화하여 해당 번호로 병가가 등록되어 있는지 확인할 수 있습니다. 문서에 서명한 의사가 이 진료소에서 근무하는지 여부도 확인할 수 있습니다. 아마도 병가가 데이터베이스에 입력되었지만 "우정에서"또는 돈을 위해 발행 한 의사는 위험을 감수하고 싶지 않고 자신의 이름이 아니라 가상의 이름을 입력했습니다. 의료 기관의 응답 의무는 그러한 요청에 대해서는 어떠한 방식으로도 규제되지 않습니다. 그러나 위반에 대한 책임이 있으므로 병가 증명서 발급 절차를 스스로 준수하는 것이 중요합니다. 따라서 의료기관에서는 원칙적으로 거절하지 않습니다. 클리닉은 귀하의 서면 요청을 요구할 수 있지만 이것이 더 좋습니다. 결국, 병가가 위반되거나 위조 된 것으로 판명되면 직원에게 병가 지불을 합리적으로 거부하기 위해 어떤 경우에도 의료 기관의 서면 응답이 필요합니다. "의심스러운" 병가를 발행한 회사는 여전히 귀하의 협조를 거부한 다음 Roszdravnadzor 또는 FSS에 연락하여 직접 확인하도록 합니다.

동시에 가짜 수당이 이미 지급된 경우 직원에게 돈을 반환하도록 요구할 권리가 있습니다. 거절하는 경우, 직원이 이미 퇴사 한 경우 지불 금액은 머리의 명령에 따라 급여에서 원천 징수되거나 법원에서 징수됩니다.

고의로 위조된 문서를 사용하는 것은 범죄이기 때문에 경찰 보고서(모든 증빙 문서 첨부)를 제출할 수도 있습니다. 직원은 특히 2년 이하의 강제 노동 또는 6개월 이하의 구속에 처해질 수 있습니다.
직원이 병가를 위조하면 지급된 수당을 반환해야 합니다. 그는 또한 결근으로 해고되고 기소될 수 있습니다.

직원에게 병가를 발급한 조직이 Roszdravnadzor 웹 사이트에서 라이센스를 가지고 있는지 확인할 수 있습니다. 여기에서 병가를 발급한 조직의 정확한 이름, PSRN 및 주소도 확인할 수 있습니다. 그리고 받은 정보를 시트에 표시된 정보와 비교하십시오. 모든 것이 허가와 관련이 있다면 고용주가 관심을 가질 수 있지만 직원이 실제로 직장에 가지 않을 이유가 있었습니까? 결국 조직에 면허가 있다고 해서 지원을 신청하는 모든 사람에게 병가가 발급되는 것은 아닙니다. 발급의 적법성을 확인하는 것도 가능하지만 직원이 법에 따라 병가를받을 권리가 있는지 여부에 대해서만 가능합니다. 규칙의 첫 번째 단락에는 병가를 받을 자격이 있는 사람의 전체 목록이 포함되어 있습니다. 고용주는 의사가 직원에게 병가를 발행 한 이유와 질병을 알 수 없습니다. 이 사실은 법적으로 확인할 수 없습니다. 예술의 파트 1에 따르면. 2011년 11월 21일 연방법 13 N 323-FZ "러시아 연방 시민의 건강 보호 기본 사항", 의료 지원 신청 사실, 시민 건강 상태, 진단에 대한 정보 그의 질병 및 그의 검사 및 치료 중에 얻은 기타 정보는 의료 비밀을 구성합니다. 따라서 의사는 고용주가 직원의 의료 기록을 "조사"하는 것을 거부할 권리가 있습니다. 파트 4 예술. 이 연방법의 13은 시민 또는 그의 법적 대리인의 동의 없이 의료 비밀을 구성하는 정보를 전송할 수 있는 경우를 나열합니다. 의료 비밀을 구성하는 정보의 공개는 환자의 건강 진단 및 치료, 과학 연구 수행, 과학 출판물에 게시, 교육 과정에서 사용 및 다른 목적.

티 네, 장애인 수첩의 진위 여부는 확인할 수 있지만 발급 근거는 아닙니다.그러나 귀하는 FSS 또는 Roszdravnadzor뿐만 아니라 그러한 직원, 클리닉 관리에게 병가를 발행하는 특정 의사에 대해 불평 할 권리가 있습니다. 장애인 증명서 발급의 유효성을 확인하는 것은 그들의 권한 내에 있습니다. 동시에 고용주의 서면 요청은 의료 기관의 예정되지 않은 검사의 기초입니다. 감사 결과 남용이 적발되면 의사를 처벌하고 파렴치한 직원에 대한 '추가 휴가'를 얻을 수있는 채널을 차단합니다.

또한 Art에 따라. 러시아 연방 노동법 83조에 따르면 당사자가 통제할 수 없는 다음과 같은 상황으로 인해 고용 계약이 종료될 수 있습니다: ) 국가 감사 노동 또는 법원의 결정에 따라 이전에 이 작업을 수행한 직원의 복직 3) 직위에 대한 비선거 4) 직원이 이전 작업의 계속을 배제하는 처벌에 대한 유죄 판결 법적 효력이 발생한 법원 판결 5) 연방법 및 러시아 연방의 기타 법적 법적 행위에 의해 설정된 방식으로 발행된 의료 보고서에 따라 직원이 완전히 일할 수 없는 것으로 인정됨 6) 직원 사망.

티 예, 귀하는 직원의 업무 부적합에 대한 의료 보고서를 근거로 계약을 해지할 권리가 있습니다.

예술에 따라. 러시아 노동법 213무거운 작업과 유해하고/또는 위험한 작업 조건(지하 작업 포함)에서 작업하는 직원은 물론 운송 이동과 관련된 작업에 종사하는 직원은 필수 예비(직업 지원 시) 및 정기(사람 21세 미만 - 연간) 건강 검진(설문 조사)을 통해 이러한 근로자가 할당된 작업을 수행하고 직업병을 예방할 수 있는지 확인합니다. 의학적 권고에 따라 이 직원들은 특별한 건강 검진(검사)을 받습니다.식품 산업, 대중 음식점 및 무역 조직, 급수 시설, 의료 및 예방 및 아동 기관의 직원 및 기타 일부 고용주는 지정된 건강 검진을 받습니다( 검사) 인구의 건강을 보호하고 질병의 발생 및 확산을 예방하기 위해 이 법, 기타 연방법 및 러시아 연방의 기타 법적 규제법은 다음과 같은 특정 범주의 근로자에 대해 의무 건강 검진(검사)을 설정할 수 있습니다. 근무일의 시작(교대), 근무일 중 및(또는) 종료 시(교대). 상기 건강 검진 (검사)의 통과 시간은 러시아 연방 정부가 권한을 부여한 연방 집행 기관이 정한 근무 시간에 포함됩니다.필요한 경우 지방 정부의 결정에 따라 개별 고용주는 추가 조건 및 징후를 도입할 수 있습니다. 필수 건강 검진 (검사) 위험 증가 원인 (유해 물질 및 불리한 생산 요인의 영향으로)과 관련된 활동을 포함하여 특정 유형의 활동에 종사하는 직원과 위험이 증가한 조건에서 근무하는 직원은 의무적 인 건강 검진을받습니다. 러시아 연방 정부가 승인한 연방 집행 기관이 정한 방식으로 최소 5년에 한 번씩 정신과 검사.

잦은 병가로 인해 직원을 해고할 수 없습니다.

직원이 장애인 수첩을 소지한 경우 직원은 결근하고 건강을 회복할 수 있는 법적 권리가 있으며 이러한 이동은 법에 저촉되므로 해고할 권리가 없습니다. 이 경우 당사자의 합의에 의하여 근로계약을 해지할 수 있습니다.

따라서 당사자 간의 합의에 따라 2 급여를 지불하여 고용 계약을 종료하십시오.

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