우리 웹 사이트의 이전 기사에서 우리는 한때 조직의 책임자 및 수석 회계사의 법적 지위에 대해 이야기했습니다. 그러나 회사의 관리자와 수석 회계사도 사람입니다. 그들은 결국 휴가를 가고, 병에 걸리고, 그만 둘 수 있습니다. 동시에 법인은 평소와 같이 계속 기능해야합니다. 상대방과 문서에 서명하고 직원을 고용 및 해고하는 등의 작업이 필요합니다. 결국 법적 권한이없는 사람이 고객과 계약을 체결하거나 그러한 사람이 직원을 해고하면 문제가 예상됩니다.
예, 종종 문서는 단순히 “and. 영형. 총감독” 또는 비유로 “연기 수석 회계사” 그러나 이것은 수석 회계사의 경우를 포함하여 근본적으로 잘못된 것입니다. 세무 조사관은 보고서를 제출할 때 그러한 서명에 대해 무엇을 말합니까?
부재 직원의 직무 수행에 대한 일반 규칙
러시아 노동법 제60조 2항에 따라 임시 결근 직원의 직무 수행은 고용 계약에 따라 결정된 작업에서 해고되지 않은 다른 직원에게 할당될 수 있습니다.
이를 위해 직원은 고용 계약에 의해 결정된 작업, 추가 지불을 위해 다른 직업 또는 동일한 직업 (직위)의 추가 작업과 함께 정해진 근무일 (교대) 동안 성과를 위임받습니다. 추가 작업을 수행하려면 작업 내용과 양을 고려하여 직원에게 추가 지불을 청구해야 함을 강조하는 것이 중요합니다. 추가 의무는 직원의 서면 동의가 있어야만 직원에게 할당할 수 있으며 직원은 이를 거부할 수 있습니다. 이러한 다른 직업(직위)의 추가 업무는 직업(직위)을 결합하여 수행할 수 있으며, 동일한 직업(직위)에서 추가 업무가 제공되는 경우 단순히 서비스 영역을 확장하거나 작업량을 늘릴 수 있습니다.
부재 직원의 의무를 수행하기 위해 고용 계약에 추가 계약이 체결되며 직원이 수행하도록 지정된 직무를 명확하게 표시해야합니다. 계약서에는 직원이 추가 작업을 수행할 기간도 명시해야 합니다. 직원이 그러한 조건에 동의하지 않는 경우 거부할 수 있는 모든 권리가 있습니다.
다만, 기한은 피고용인과 사업주가 언제든지 변경할 수 있으며, 늦어도 영업일 기준 3일 이내에 서면으로 상대방에게 통지하면 됩니다.
조직의 책임자를 고용하는 경우를 제외하고 공석으로 직원을 임명하는 것은 허용되지 않습니다. 이 예외는 매우 논리적입니다. 이미 언급했듯이 누군가는 조직을 대표해야 합니다. 대리 책임자는 예를 들어 LLC 설립자 회의와 같은 고위 관리 기관의 승인을 받습니다.
상위 관리 기관이 조직 헌장에 따라 다른 직원 (차장, 수석 회계사 등)을 임명하면 한 달 이상 공석에서 직무를 수행 할 수 있으며 그 동안 머리는 직책 임명을 위해 상급 관리 기관에 문서를 제출하고이 기관은 문제를 고려하고 결과를 책임자에게보고합니다. 이 규칙은 또한 1965 년 12 월 29 일 No. 30/39의 소련 노동 조합 30 호 및 노동 조합 중앙위원회 39 호 사무국의 설명에 의해 제정되었습니다. 임시 교체 비용 지불”(이하 설명이라고 함).
예 1. 저는 부서의 수석 전문가로 일했습니다. 부서장이 사임 한 후 나는 책임자가 되라는 제안을 받았습니다. 나는 거절했지만 감독은 어쨌든 명령을 내렸다. 나는 보스가되고 싶지 않습니다. 언제까지 계속할 수 있으며 부서장의 직무 수행을 거부 할 수 있습니까?
첫째, 조직 책임자의 한 가지 명령으로는 충분하지 않습니다. 고용 계약에 대한 추가 계약을 체결해야합니다. 추가 계약서에 서명했다면 기간에 대한 합의가 있었을 것이며 귀하의 의견이 고려되었을 것입니다.
둘째, 귀하는 3일 전에 서면으로 경영진에게 통지함으로써 언제든지 직무 수행을 거부할 수 있습니다.
예 2. 다음과 같은 상황이 있습니다. CEO가 그만둡니다. 창립자들은 제 직무를 보존하면서 자신의 직책에 대한 지원서를 작성하라고 말합니다 (저는 부서장입니다). 그러나 동시에 그들은 50%만 지불할 것입니다. 그런 진술서를 작성하도록 강요받을 수 있으며 두 직책이 있는데 왜 50%만 지불해야 합니까?
누구도 다른 사람의 의무를 이행하도록 강요할 수 없습니다. 언제든지 거부할 수 있습니다. 또한 신청서를 작성할 필요가 없습니다. 창립자 자신이 귀하의 임명 (영구 및 임시)을 결정하고 귀하가 이사의 의무 수행에 대한 추가 계약에 서명하는 데 동의하는 경우 귀하에게 제안해야합니다. 급여의 크기는이 계약에서 설정됩니다. 그리고 다시, 귀하의 동의하에.
다른 순서로 의무 이행
자신과 다른 사람의 의무를 모두 수행할 수 있는 직원이 없는 경우 임시 직원을 포함하여 최대 1년 또는 무기한 직원을 양도하여 문제를 해결합니다(러시아 연방 노동법 72.2조). . 이 옵션을 통해 이 직원은 이전 직위에서 노동 의무를 수행하지 않습니다.
예를 들어 한 구조 단위에 직원이 더 많거나 부하가 다른 구조 단위보다 적은 경우 러시아 노동법 72.1조에 따라 직원을 유사한 작업장으로 이동하여 다른 작업장을 대체할 수 있습니다.
또 다른 옵션은 자리를 비운 직원의 직무 수행을 위해 기간제 고용 계약을 체결하는 것입니다. 러시아 노동법에서 제공하는 제한 사항을 고려하여 별도의 무기한 계약(내부 아르바이트)을 체결할 수도 있습니다.
직무수행 등록
우리는 “i. 영형. 대표이사'는 불가능하다. 그러나 GOST R 6.30-2003 "통합 문서 시스템"의 3.22 단락에 따라 "서명" 속성에는 문서에 서명한 사람의 직위 이름, 개인 서명 및 그 사본(이니셜, 성)이 포함됩니다. .
동시에 "누군가 연기"와 같은 직위는 법률에 의해 제공되지 않으므로 문서에 서명하는 머리의 직무 수행을 위임받은 직원은 그가 실제로 차지하는 위치를 나타냅니다. 직원 목록에.
예를 들어 법무 부서장이 해고 명령이나 기타 문서에 서명하는 방법에 대한 질문이 즉시 발생합니다. 그러나 직무 수행의 실행은 명령 발행, 추가 계약, 조직을 대신하는 위임장 발행으로 완료되어야합니다. 이 문서는 문서에 서명할 수 있는 그의 권한을 확인합니다.
여기에서 이러한 권한이 문서에 매우 명확하게 명시되어야 한다는 점을 강조할 가치가 있습니다. 표시되지 않으면 이전되지 않은 것입니다. 동일한 직원 해고를 취하십시오. 연기하는 사람은 위임장에 그러한 권리가 없으므로이 권리가 없습니다.
관리자의 직무수행이 직원의 직무기술서에 명시되어 있는 경우, 이는 직원의 기능(의무), 권리 및 책임을 정의하는 현지 법규이므로 추가 계약을 체결할 필요가 없습니다. 특정 위치. 예를 들어, 부국장의 직무 설명에는 책임자가 없을 때 자신의 임무를 수행한다고 명시되어 있습니다. 휴가, 일시적인 장애 등 직무 수행이 필요한 상황을 정확하게 지정해야합니다.
그럼에도 불구하고 양도 할 권한을 다시 명확하게 명시해야하며 기업 명령에는 책임자 부재 사실, 직무 수행에 대한 추가 지불 금액 및이 수행 기한을 기록해야합니다. 위임장도 잊어서는 안됩니다. 특히 법인 헌장에 헤드 교체 절차가 명시되어 있지 않은 경우 어떤 상황에서는 유용 할 수 있습니다. 다만, 직무기술서에 직무수행에 관한 사항이 없거나 양도할 권한이 모두 기재되어 있지 않은 경우에는 별도의 합의가 필요합니다. 통합 문서의 항목은 직원의 영구 이동 또는 별도의 고용 계약 체결 (기간제 또는 무기한)으로 만 이루어지며, 다른 경우에는 통합 문서의 의무 이행 사실이 반영되지 않습니다.
예 3. 조직장이 출장 중 업무 수행을 맡긴 경우 통합 문서에 적절한 항목을 작성하도록 요구할 수 있습니까? 이 항목을 작성하기 전에 이행을 거부할 수 있습니까?
아니오, 임시직 수행 중 귀하와 별도의 근로계약을 체결하지 않으면(사내 알바) 업무수첩에 기재되지 않습니다. 그리고 어떠한 경우에도 직무 수행을 거부할 수 있습니다.
예 4. 감독이 갑자기 병에 걸려 연기 감독 임명 명령을 내릴 수없는 경우 연기 감독을 임명하는 방법은 무엇입니까?
이 경우 회사의 대리 이사 임명 문제는 회사 설립자가 결정해야합니다. 참가자가 혼자 인 경우 후자의 임시 장애 기간 동안 대리 감독을 직접 임명합니다. 회사에 더 많은 참가자가 있으면 임시 참가자 회의를 개최해야하기 때문에이 문제의 해결이 지연 될 수 있습니다.
"인사 담당관. 인사 담당관을위한 노동법", 2009, N 6
접두사가있는 위치 ... 또는 일시적으로 부재 한 상사의 임무를 수행 할 사람은 누구입니까?
임시 결근 직원의 업무가 다른 직원에게 이전되는 상황은 많은 관리자 및 전문가에게 알려져 있습니다. 노사 관계의 실천에서 다른 직위의 직무 범위에서 추가 작업을 법적으로 등록하는 대신 특정 직위에 대한 "임무 할당"또는 "부재 직원 교체"를 생산하는 방식으로 발전했습니다. 자신의 위치를 차지한다는 의미입니다. 많은 전문가들은 이러한 공식의 의미가 동일하다고 생각합니다. 이 기사 작성자의 의견은 다릅니다.
글로벌 경제 위기로 인한 현재의 경제 불안정 상황에서 고용주는 인력과 생산 과정 모두를 효과적으로 관리할 수 있는 법적 메커니즘을 찾으려고 노력하고 있습니다. 이러한 메커니즘은 현행 노동법에서 사용할 수 있지만 효과적인 관리와 경제적 안정 대신에 남용을 허용하는 것은 역효과를 낳습니다. 위기와 경제적 불안정으로 인해 우리는 우선 순위를 정하고 현재 노동법에 유리한 선택을 해야 합니다.
우리는 조직장이나 부서장 (작업장)이 휴가를 떠나 출장을 가고이 기간 동안 그의 임무를 다른 직원이 수행하는 잘 알려진 상황에 대해 이야기하고 있습니다. 조직에서 지정된 직원 이동 등록 절차는 러시아 노동법에 의해 제공됩니다. 그러한 경우, 직장을 유지하는 부재 직원을 대체하기 위한 임시 이전에 대한 합의인 법적 메커니즘이 확립되었습니다. 이 계약을 이행하는 절차는 Art에 제공됩니다. 러시아 노동법 72.2.
그러나 동일한 법에 따라 직원과 고용주는 다른 계약을 작성할 수 있습니다. 그 본질은 추가 작업의 수행이며 그 내용은 일시적으로 부재하는 직원의 노동 의무입니다. 이 경우 직원은 직무와 함께 (동시에) 추가 작업을 수행합니다. 이 계약을 이행하는 절차는 이미 다릅니다. Art에서 제공됩니다. 미술. 러시아 노동법 60.2, 151.
임시 부재 직원의 의무 이행:
방법과 메커니즘
보시다시피 두 경우 모두 직장 (직위)을 유지하는 임시 부재 직원의 의무 이행에 대해 이야기하고 있습니다. 동일한 문제를 해결하는 법적 기능이 완전히 다른 법적 메커니즘 만 있습니다.
다른 직업으로의 이전에 대해 이야기하면 Art에 따라 직원의 노동 기능이 변경됩니다. 러시아 노동법 72.1. 이는 직원의 전문성, 자격, 직업(직위)에 부합하지 않는 업무 또는 그러한 업무를 수행하는 동안 임금, 수당, 이점 및 기타 근로 조건이 합의된 금액입니다. 고용 계약 체결, 변경. 예를 들어 직원의 직위 또는 전문 분야의 이름을 변경하는 것으로 충분합니다. 새 이름을 가진 직위의 노동 의무 내용이 다르기 때문에 이미 다른 직업으로의 이전에 대해 이야기해야 합니다.
예술에서. 러시아 노동법 72.2는 근무지(직위)를 유지하는 일시적으로 결석한 상근 직원을 대체하기 위한 특별한 이전 사례를 제공합니다. 지정된 이동은 직원의 동의하에 이루어지며 대체 직원이 업무에 복귀할 때까지 법적 효력이 있습니다. 이전하는 동안 직원은 이전 직장에서 직무 수행을 중단하는 것으로 알려져 있습니다. 전근으로 인해 그는 이미 다른 위치에서 전체 범위의 노동 기능을 수행해야 합니다. 급여는 직원이 전송된 작업에 따라 지급됩니다. 특히, 일시적으로 결근한 직원을 대체하기 위해 이동하는 경우의 보수는 당사자들의 합의에 의해 이루어지지만 대체된 직원 단위의 위치에서 수행된 작업에 대한 것보다 낮지 않습니다.
임시 부재 직원의 노동 의무를 수행할 수 있는 완전히 다른 법적 메커니즘이 Art에 제공됩니다. 러시아 노동법 60.2. 이 법적 메커니즘은 부재 직원을 위해 추가 작업을 수행하는 여러 가지 방법으로 구성되며 직원의 노동 생산성과 물질적 인센티브를 높이기 위해 더 적은 수의 직원으로 생산 문제를 해결할 수 있습니다. 이 법적 규범은 Art에 따라 구현됩니다. 미술. 러시아 노동법 150-151.
이러한 방법 중 하나는 직위(직업)에 대한 노동 의무로 구성된 추가 작업의 수행을 포함하는 직업(직위)의 조합으로, 직원의 노동 기능 내용과 다릅니다.
다음 방법은 서비스 영역을 확장하고 작업량을 늘리는 것입니다. 여기에는 직원과 동일한 위치(직업)에 대한 노동 의무로 구성된 추가 작업 수행이 포함됩니다.
임시 결근 직원의 직무 수행이라는 또 다른 방법이 있습니다. 이 방법은 직원과 동일한 직업(직위) 및 직원과 노동 기능의 내용이 다른 다른 직업에서 노동 의무로 구성된 추가 작업의 수행을 포함합니다. 이러한 이유로 주요 항목으로 간주됩니다.
Art에 포함 된 법적 규범에 유의해야합니다. 러시아 노동법 60.2에는 기능이 있습니다. 여기에는 부재 중인 직원을 위해 추가 작업을 수행하는 방법과 현재 비어 있는 직위의 위임 사항에 따른 추가 작업이 포함되어 있습니다. 전문가는 자신의 위치에서 (동시에) 노동 의무와 함께 높은 자격으로 인해 추가 작업을 수행하도록 지정됩니다.
추가 작업에 대한 지불은 Art에서 정한 방식으로 더 큰 급여 또는 고정 금액의 백분율 (%)로 이루어집니다. 미술. 러시아 노동법 150-151.
동일한 목표를 달성하기 위해 서로 다른 규범 및 규칙의 존재-일시적으로 결석 한 정규 직원의 의무를 이행하는 것은 다음과 같은 프레임 워크 내에서 발생하는 다양한 생산 작업 및 작업 조건으로 설명됩니다. 노동 관계. 동시에 법은 서로 다른 법적 메커니즘의 대체 또는 결합을 허용하지 않습니다. 모든 것이 분명한 것 같습니다. 직원과 고용주의 이익을 충족시키는 법적 메커니즘을 선택한 다음 법에 의해 제공되는 관계 및 보수를 공식화하는 적절한 절차를 적용하는 것으로 충분합니다. 그러나 모든 것이 그렇게 간단하지는 않습니다. 실제로 어떤 일이 발생하는지 자세히 살펴 보겠습니다.
추가 작업 또는 "임무 할당"?
사실 노사 관계의 관행에서 소위 행정 옵션이 널리 사용됩니다. 어떤 법률에도 규정되어 있지 않지만 모든 기업, 모든 조직 및 기관에서 사용되는 극단적인 형태의 남용입니다. 놀랍게도 다른 많은 경우와 달리 조직의 단 한 명도 이것이 어떤 법적 근거로 발생하는지 변호사에게 관심이 없습니다. 이 옵션은 임시 결근 직원의 직책에 대한 "의무 부과"입니다.
다음은 노사 관계 관행의 구체적인 사례입니다. 총책임자는 휴가를 떠나 수석 관리 엔지니어에게 "일시적으로 임무를 할당"했습니다. 총감독 부재 시 내부 생산지시가 필요해진다. 문제는 생산 오더에서 필수 "직위 이름"을 "대리 총책임자"라고 부르거나 직원이 자신의 직위 인 수석 엔지니어에 서명해야합니까? 질문은 유휴 상태가 아닙니다. 이에 대한 답변을 통해 수십만 명의 근로자가 공정한 임금을 받을 권리를 준수하는 것과 관련된 심각한 문제를 해결할 수 있습니다.
이 문제를 해결할 때 Art. 러시아 노동법 60.2. 대부분의 경우 이것은 직원과 고용주가 정확히 동의하는 것입니다. 이 법적 메커니즘은 적은 수의 직원과 함께 생산 문제를 해결하기 위해 법으로 제공되기 때문입니다. 직원 모두 재정적으로나 고용주 모두 노동 생산성 향상 문제를 해결하는 데 관심이 있습니다. 그러나 일반적으로 당사자들의 합의는 도달한 합의의 적법성이 좌우되는 가장 중요한 특징을 놓치고 있습니다. 특이한 점은 이 노동법 조항의 법적 메커니즘에는 Art에서 제공된 번역과 관련이없는 추가 작업을 수행하는 방법이 포함되어 있다는 것입니다. 러시아 노동법 72.2. 이를 바탕으로 직원은 관리자가 휴가를 떠나기 전에는 수석 엔지니어였으며 휴가 중에는 수석 엔지니어로 남아있었습니다. 추가 업무가 명령서 등 행정문서 서명과 관련된 것이라도 세부사항에 총지배인 직위가 아닌 직위명으로 서명을 해야 한다. 결과적으로 수석 엔지니어는 Art에서 정한 방식으로 기본 급여에 추가 지불을 해야 합니다. 미술. 러시아 연방 노동법 150, 151, 추가 작업을 수행했으며 일시적으로 부재 한 총감독으로서 "임무를 할당"했다는 사실이 아닙니다.
이것은 근본적으로 중요합니다! 조직에서 일시적으로 결근한 직원의 지위에 대한 "추가 근무"의 개념과 "의무 부과"의 개념을 구분할 필요가 있습니다. 이러한 개념은 완전히 다릅니다. 서로 대체를 허용하지 않습니다. 예술의 내용. 러시아 노동법 60.2는 매우 자주-법에서 제안한 방법 중 하나에 의해 수행되는 추가 작업에 대해 6 번 언급되며 "의무 할당"에 대해서는 한 번도 언급되지 않습니다. "임무를 할당"할 때 대체가 있기 때문에 이것은 우연이 아닙니다. 다른 직책을 점령하고 이것이 예술입니다. 72.1. 저것들. 번역. 차례로 번역은 이전 작업의 릴리스와 다른 작업으로의 전환을 수반합니다. 동시에, 이동은 다른 직업(직위)에서 노동 기능의 전체 범위를 수행할 의무가 있습니다. 이러한 이유로 Art. 러시아 노동법 72.2는 일시적으로 결근하는 직원을 대신하여 이전을 언급합니다. 추가 작업에 관한 것이 아니라 그의 직위 (직업) 점령.
또 다른 문제는 Art에 따라 맡겨진 추가 작업입니다. 러시아 노동법 60.2. 예술에 따라. 러시아 노동법 151, 추가 지불 금액은 추가 작업의 양과 내용을 고려하여 당사자의 합의에 의해 설정됩니다. 추가 작업은 양과 내용면에서 다른 직업 (직위)의 노동 의무 중 중요하지 않은 부분 일 수 있으며이 예에서는 총감독의 직책 일 수 있습니다. 따라서 수석 엔지니어는 일시적으로 조직의 책임자가 수행하는 업무 중 특정 부분만을 담당하게 됩니다. 추가 작업으로 직원과 고용주가 결정하고 합의 할 양과 내용 측면에서 책임의 일부를 명확히해야합니다.
지불 규칙은 Art에 따라. 러시아 노동법 150, 다양한 자격의 여러 작업을 수행 할 때 전문가의 작업은 더 높은 자격의 작업에 대해 지불됩니다. 관리자, 전문가 및 직원 직책에 대한 통합 자격 디렉토리는 총책임자를 위해 모든 조직의 전문가 중에서 더 높은 자격을 정의하기 때문에 의심의 여지가 없습니다.
고용주에게는 추가 작업도 도움이 됩니다. 주요 작업과 함께(동시에) 수행되지만 이것이 전문가가 정상적인 근무일 및 주에만 수행해야 한다는 의미는 아닙니다. 추가 작업량과 지불 금액은 직원과 고용주간에 합의되며 법으로 전혀 설정되지 않습니다. 이러한 이유로 고용주는 직원이 주요 직책에서 노동 의무가 없는 기간 동안 추가 작업 수행을 금지할 권리가 없습니다. 이 조항은 Art의 법적 메커니즘의 목적과 일치합니다. 노동 생산성을 높이기 위해 적은 수의 인력으로 생산 문제를 해결하는 것을 목표로하는 러시아 노동법 60.2. 이 기능은 Art의 법적 규범의 현재 버전에서 분명히 부족합니다. 러시아 노동법 60.2.
법에 의해 또는 "항상"?
Art에서 제공하는 법적 메커니즘을 사용할 때 법에서 가장 사소한 편차. 러시아 연방 노동법 60.2조는 임금에 대한 직원의 권리를 심각하게 침해합니다. 예를 들어 위의 예문에서 실제로 허용되는 법률에 대한 과실을 생각해 보십시오. 부주의는 직원에 대한 "임시 업무 할당"과 같은 것을 부적절하게 사용하는 것으로 나타났습니다. 결과적으로 추가 작업에 대한 실제 합의가 문서화될 때 직원과 고용주 간에 도달했습니다. "일시적인 의무 부과"에 따라 완전히 다른 법적 메커니즘, 즉 법적 번역으로 바뀌 었습니다. 이는 특정 법적 메커니즘에 대해 법률에서 제공하는 형식의 법적 정의가 임의로 설정되었기 때문에 발생했습니다. "자신의 말로". 고용주가 허용하는 법의 형식을 명백히 위반하는 것은 "모든 사람이 그렇게 쓴다"는 사실로 설명됩니다. 조직의 변호사가 "최선"을 공식화하려고 시도하지만 동시에 법의 형식을 왜곡하더라도 "항상"은 불법입니다.
이 예에서 "자신의 말로"법적 표현을 대체 한 결과 수석 엔지니어는 그에게 "의무 부과"를 통해 총책임자로 옮겨졌습니다. 실제로 수석 엔지니어가 이것을 모르는 것은 유감입니다! 이러한 양도는 고용주의 희망에 관계없이 법에 따라 이루어집니다. 이전 명령이 발행되었는지 여부에 관계없이. 이 설명은 필수이기 때문에 많은 전문가들은 이전이 해당 주문의 게시와 관련하여만 발생한다고 생각합니다. 고려중인 경우 법에 따라 수석 엔지니어가 첫 번째 관리 문서에 서명하는 순간부터 이전이 이루어집니다. ." 그것이 의미하는 바는 중요하지 않습니다. 결국 법은 수석 엔지니어가 "대리 총책임자"의 세부 사항으로 명령에 서명하도록 허용함으로써 고용주가 "의미"한 것을 알 수 없습니다. 그리고 법은 고용주의 문맹 행동에 적응할 의무가 없습니다. 직원이 점유하지 않는 직위 앞에 서명을 할 수 있도록 허용하면 전근을 한 것입니다. 이 순간부터 전직 수석 엔지니어에게 이전 노동 의무 이행을 요구하는 것은 더 이상 불가능합니다!
긴 결론없이이 결론에 도달하기 위해 법의 텍스트, Art의 내용을 직접 읽었습니다. 노동법 72.1은 번역의 개념을 명확히 하는 문구로 보완되어야 합니다.
문제와 해결 방법
이제 문제의 관련성과 이에 대해 이야기할 필요가 있는지에 대해 알아보십시오. 따라서 문제의 가격은 수석 엔지니어가 법에 의해 총감독의 직위로 옮겨 졌다는 사실에 의해 결정됩니다. 사실, 이적 할 때와 같이 자신의 업무를 온전히 수행하는 것은 원칙적으로 자신이 이적 한 직위의 급여에 따라 급여를받지 않습니다. 그리고 지불하지 않거나 전액 지불하지 않고 작업을 수행하는 것은 Art에서 금지하는 강제 노동에 해당합니다. 러시아 노동법 4.
노사관계 실무에서 이 사실은 잘 알려져 있다. 고용주는 임의의 프리젠테이션을 통해 약간의 편집 오류를 허용하고 목표를 달성합니다. 직원은 혼란스러워합니다. 그는 자신이 차지하지 않고 이 조직의 직원 목록에 없는 위치에 서명을 합니다. 그리고 직원 목록에 그러한 직위가 없으면 직원에게 지불 할 것이 없습니다! 이것은 모든 수석 회계사의 설득력있는 주장입니다. 여기서 질문의 가격은 이미 무의식적으로 회상됩니다. 완료되었지만 합법적으로 지불되지 않은 작업은 "사소한"편집 오류가 허용되는 방법을 궁금해합니다.
문학
1. Schumpeter I. 경제 발전 이론. 자본주의, 사회주의, 민주주의. -M., 2007.
V.바뉴힌
모스크바 주
열린 대학,
법률 센터 "과학"의 책임자,
은퇴한 연방 판사
인쇄를 위해 서명됨
"의무"란 무엇입니까? 이 개념의 법적 성격, 내용은 무엇입니까? 이 질문에 대답하기는 다소 어렵습니다. 그리고 아마도 이러한 불확실성에는 많은 문제가 있습니다. 러시아 연방 노동법에서 직무 수행은 러시아 노동법 제 151 조에 언급되어 있습니다. 동시에, 업무를 해임하지 않고 직무를 수행하는 경우에만 영향을 받습니다. 러시아 연방 노동법이 관련되고 실질적으로 관련된 개념에 대해 충분히 이야기하고 있음에도 불구하고 번역; 당사자가 결정한 고용 계약의 다른 조건 변경, 결합 아르바이트.
"의무"란 무엇입니까? 사실이 기사의 저자에게 보이는 것처럼 직원이 이번에 직무에서 해고되면 전근에 대해 이야기하고 있습니다. 해고되지 않았지만 근무 시간에 맞으면 본질적으로 이것은 다음과 같습니다. 직위와 직업의 조합 (러시아 연방 노동법 제 151 조가 의무의 조합과 수행을 분리하지만) 동시에 여전히 적합하지 않은 경우 내부 아르바이트처럼 보입니다. 많은 변호사들이 그렇게 생각합니다. 그러나 다시 말하지만 이것은 어딘가에 쓰여진 직접적인 규칙이 아니라 다른 법률 규칙(번역, 조합, 조합을 정의하는 문서)에 기초하여 도출된 결론입니다. 또한 적절한 추가 요금으로 결근 직원의 의무를 수행해야 할 필요성이 고용 계약에 이미 명시되어 있으면 전근이나 아르바이트 또는 결합으로 보이지 않습니다. 이 경우 고용 계약 조건을 변경하지 않습니다. 따라서 이러한 직무이행의 등록은 해당 명령만으로 충분합니다.
따라서 부재 직원 교체 의무가 고용 계약에 명시되어 있지 않은 경우 직무 수행을 공식화하는 옵션도 달라집니다.
직원이 직무 수행에서 해고되고 다른 사람의 기능을 수행해야 할 의무가 고용 계약에 명시되어 있지 않은 경우 고용 계약에 추가 계약을 체결하는 것이 합리적입니다. 적절한 주문. 기사 72.1에 따라 기억하십시오. 러시아 연방 노동법, 다른 직업으로의 이전은 직원의 노동 기능 및/또는 직원이 근무하는 구조 단위의 영구적 또는 일시적 변경 및 고용주와 함께 다른 지역으로의 이전입니다. 즉, 직원이 한동안 자신의 기능 수행을 중단하고 다른 기능을 수행하는 경우 이는 전근입니다. 그럼에도 불구하고 그러한 행동은 항상 번역일까요?
예 1
예를 들어 15명이 일하는 작은 조직을 상상해 봅시다. 부국장은 전혀 없습니다. 그가 부재하는 동안 예를 들어 영업 관리자 중 한 명이 조직 책임자의 임무를 수행합니다. 그는 당분간 직무에서 해방됩니다. 실제로 관리자는 완전히 다른 임무를 수행하기 시작하고 직원의 고용 계약 변경은 Art에 제공된 이전 개념에 속합니다. 러시아 노동법 72.1. 예를 들어 일반적인 문제에 대한 부국장에 대해 이야기하는 경우 또 다른 사항입니다. 이것이 여러 대리인 중 하나라고 가정 해 봅시다. 이 경우 다른 직원은 "정규" 대리인입니다. 총무차장과의 계약상 이사를 교체할 의무는 없다. 그러나 노동 기능을 비교할 때 감독과 실질적으로 동일하고 감독이 더 많은 권한을 가지고 있음을 알 수 있습니다. 그러나 그것은 번역이라고 불리는 노동 기능의 변화입니다. 권한의 범위를 확장하는 대신 직무 책임. 또한 일반적으로 직무에서 해제 또는 미 해제에 대해 이야기 할 수 있습니까? 차장과 이사의 직무가 거의 동일하다면 이제 그 양이 다른 것이 또 다른 문제입니까? 따라서 논리적으로 수석 차장은 이사의 직무를 수행할 때 직무에서 해임되지 않습니다.
특정 사례에서 직무 수행이 전근인지 여부에 대한 추론의 실질적인 의미는 무엇입니까? 요점은 다음과 같은 논란의 여지가 있는 문제입니다. 직원이 다른 사람의 작업 기간 동안 직무를 해임하는 경우 통일된 형태의 이전 명령을 사용하거나 임의로 직무를 할당하도록 명령할 수 있습니까? 형태?
공식적으로는 72조에 따릅니다. 러시아 연방 노동법 1 다른 직업으로 이전-직원의 노동 기능 및 (또는) 직원이 일하는 구조 단위의 영구적 또는 일시적 변경 (고용 계약에 구조 단위가 표시된 경우) , 동일한 고용주를 위해 계속 일하면서 고용주와 함께 다른 지역으로 직장을 옮기는 것 (확실히 이러한 양도의 정의에는 예 1의 시작 부분에 설명 된 경우가 포함됩니다. 관리자가 교체 된 경우 부재 이사).
원칙적으로 이 딜레마와 관련된 순전히 노동 위험은 없습니다. 또 다른 것은 회계에 관한 연방법에 따라 모든 비용이 합리적이고 문서화되어야 한다는 것입니다. 그렇지 않으면 조직은 소득세 계산 목적으로 비용을 지출할 수 없습니다. 같은 법에 따라 문서화되기 위해서는 국가 통계위원회의 앨범에서 승인 된 형식에 따라 관련 기본 문서를 작성해야하며 해당 형식이 없으면 조직은 실제로 권리가 있습니다 여러 필수 세부 사항 만 나타내는 모든 형식의 문서를 작성합니다. 즉, 해당 양식이 국가 통계위원회에서 승인되고 임의의 문서로 문서를 작성한 경우 소득세 계산 목적의 비용이 제거되고 추가 세금이 부과될 수 있습니다. 벌금, 벌금 등. 물론이 사실은 당신을 생각하게 만듭니다. 물론 한편으로는 직원이 자신의 기능에서 해방되는 동시에 미학적으로 적절한 직무 수행 명령이 전근을위한 통일 된 형태로 어떻게 든 이상하고 우스꽝스러워 보일 것이며 사실에도 불구하고 본질적으로 이것은 양도입니다 , 이것은 "의무 이행"이라는 확실하고 별개의 개념입니다. 반면에 세무 당국의 주장을 피하기 위해 무엇을 할 수 있습니까? 솔직히 말해서 이 딜레마에 대한 절대적으로 올바른 해결책을 모르겠습니다. 이 기사의 저자가 제공할 수 있는 유일한 실질적인 조언은 조직의 요구에 맞게 통합된 양식을 적용할 수 있는 국가 통계 위원회 20호의 결의안을 사용하는 것입니다.
이 결의안에는 통합 양식에서 개인 세부 정보를 제거하는 것을 금지하는 내용이 포함되어 있지만 조직은 필요한 세부 정보와 문구를 추가할 권리가 있습니다. 통합 양식에 대한 해당 변경 사항은 국가 통계위원회 제 20 호의 동일한 결의에 따라 조직장의 명령 (명령)에 의해 승인되어야합니다. 따라서 전송에 필요한 변경을 할 수 있습니다 주문하다. 그러나 이러한 변경 사항을 확인하는 순서에 주의해야 합니다. 이 수정된 양식이 전근의 모든 경우에 사용되는 것이 아니라 직원에게 부재 직원의 의무가 할당된 경우에 사용된다는 점을 구체적으로 명시해야 합니다. 원칙적으로 양식의 적응을 처리하고 싶지 않은 경우 양도 및 직무 수행에 대해 두 가지 별도의 명령을 내릴 수 있습니다.
그러한 이전이 끝날 때 첫 번째 무효화에 대한 또 다른 추가 계약을 체결해야 하는지 여부는 물론 이 첫 번째 계약을 어떻게 했는지에 따라 다릅니다. 당연히 일정 기간 동안 유효하다고 이미 작성된 경우 교체 작업자가 특정 장소로 돌아온 후 추가 계약을 "취소"할 필요가 없습니다.
직원이 직무에서 해임되지 않은 경우 고용 계약에 대한 추가 계약도 체결해야 합니다. 하지만 추가 협약의 내용은 당연히 다를 것이다. 더 이상 그들의 의무에서 면제되지 않을 것입니다. 통일 여부에 관계없이 주문을 만드는 형식에 대한 딜레마도이 경우에는 발생하지 않습니다. 제공되지 않습니다.
직원이 공석인 경우 관리자 대리로 고용될 수 있습니까?
소련 국가 노동위원회의 설명과 노동 조합 전체 연합 중앙 협의회 사무국 N 30/39 "임시 교체 비용 지불 절차"에 따라 국가 노동위원회 법령에 의해 승인되었습니다. 소련과 전노조 노동조합 중앙위원회 사무국 N 820/39에 따라 직원을 공석으로 임명하는 것은 허용되지 않습니다. 이것은 고위 관리 기관이 임명한 직책에 의해서만 가능합니다. 이 경우 기업, 기관, 단체의 장은 근로자를 채용한 날부터 1개월 이내에 상급관리기관에 임용서류를 제출할 의무가 있다. 이 기관은 문서를 받은 날로부터 한 달 이내에 문제를 고려하고 그 결과를 책임자에게 알려야 합니다. 이 기업, 기관, 조직의 직원이 아닌 책임자가 수락 한 직원의 직위에서 승인되지 않은 경우 자격 및 업무 경험을 고려하여 다른 직업을 제공해야합니다. 관련 작업이 없거나 제안을 거부하는 경우, 예를 들어 당사자의 합의에 따라 법률에서 제공하는 근거로 작업에서 해제됩니다. 해당 기업, 기관, 단체의 예비비중에서 관리직으로 승진한 직원이 승인되지 아니한 경우에는 새로운 직책에 부임하기 전의 수준보다 낮지 아니한 자격과 보수를 부여하여야 한다.
간단히 말해서, 공석으로의 임명은 허용되지 않는다는 것이 일반적인 규칙입니다. 그러나 예외가 있습니다. 그리고 결의안은 소위 부서 조직의 현재 상황을 원칙적으로 설명합니다. 하위 조직이 상위 조직의 승인을 통해 일부 리더를 승인해야 하는 경우.
이 규칙은 어떤 부서와도 관련이 없는 일반 비정부 조직의 경우에 어떤 식으로든 "적응"될 수 있으며 조직의 이사회 또는 감독 위원회는 조건부로 "상위 치리회"로 간주될 수 있습니다. ? 아마도 아직은 아닐 것입니다. 따라서 공석에 대리 감독을 받아들이는 것은 여전히 불가능하다는 결론을 내릴 수 있습니다.
이 조직의 직원이 아닌 사람을 조직의 책임자로 임명할 수 있습니까?
연방법 N 127-FZ "파산(파산)"의 규범에 따라 가능합니다. 이 법은 중재 법원이 이사로 활동하는 사람을 임명하도록 규정하고 있습니다(위 연방법 69조 4항). 중재 법원이 임시 관리자의 청원을 충족시켜 채무자의 머리를 사무실에서 해임하는 경우 중재 법원은 채무자의 머리 (이사) 해임에 대한 판결을 내리고 채무자의 설립자 (참가자)가 채무자 수장의 후보를 지명하지 못하고 채무자의 직원 중 한 명인 대리인이없는 경우 채무자의 부국장 중 한 명에게 수장의 의무를 할당합니다. 창립자(참가자)가 채무자의 대표이사 후보를 지명해 법원의 승인을 받았다는 것은 회사에 해임된 대표(이사)가 아닌 새로운 대표(이사)가 선임되었음을 의미한다. 이 경우 그 사람은 감독이 아니라 연기감독이 된다.
그러나이 법은 상대적으로 말해서 극도로 필요한 상황을 설명합니다 (이 용어는 법학에서 사용되는 의미가 아니라 일상적인 의미로 사용됩니다.) 그러나 실제로는 더 많은 일상적인 상황이 있습니다. 구체적인 예를 들어보겠습니다.
예 2
조직의 책임자는 오랫동안 중병에 걸렸습니다. 주주(설립자)들은 아무도 그를 완전히 대체할 수 없다는 것을 잘 알고 있습니다. 하지만 옆에는 자신의 일을 할 수 있는 재능 있는 사람이 있다. 연기 감독으로 고용 될 수 있습니까?
일부 변호사는 연방법 "파산 (파산)"의 틀 안에서뿐만 아니라 제 3 자의 채택이 가능하다는 관점을 표명합니다. 따라서 그들의 의견으로는 "유한 책임 회사에 관한"동일한 연방법은 회사 참가자의 총회가 결정에 따라 예를 들어 오랜 기간 동안 다른 사람에게 이사의 기능을 할당하도록 허용합니다. 현 이사의 질병, 포함. 외부에서 초대받은 시민에게. 이를 위해서는이 문제를 해결할 참가자 총회를 개최해야합니다. 회사에 구성원이 한 명뿐이라면 대리 이사 임명 문제를 상당히 빨리 해결할 수 있습니다.
그러나 반대자들은 반면에 러시아 노동법 제 151 조에 따라이 조직의 직원 만이 행동 할 수 있다고 믿으며, 이는 직접적으로 일하지 않는 사람의 임명을 금지합니다 이 조직은 행동으로. 이 규칙은 실제로 무엇을 의미합니까? 구체적인 예를 들어보겠습니다.
예 3
예를 들어 일반 근로자 인 여성이 출산 휴가를 가면 그녀 대신 의무를 이행하지 않는 근로자를 받아들이지 만 동등한 근로자이지만 기간이 정해진 고용 계약을 맺는다는 것을 알고 있습니다.
예제 2의 계속.
근로자의 질병이 계속되는 경우에도 마찬가지입니다. 그 대신 직무를 수행하지 않는 고용인을 고용할 수 있지만 기간제 고용 계약을 맺은 고용인을 고용할 수 있습니다.
질문: 이 경우 조직의 이사는 다른 직원과 어떻게 다른가요? 장기간 병에 걸리거나 출산휴가를 갈 경우 대리인으로 교체해야 하는지(이사는 특별한 지위가 있고 이사 변경 시 세무당국 등에 신고해야 하기 때문에) 아니면 예를 들어 첫 번째 tk의 출산 휴가 동안 행동하지 않는 다른 사람, 즉 조직의 책임자를 수락하십시오. 규칙은 모든 사람에게 동일합니다.
솔직히 말해서이 경우 주에 사람을 받아들이는 것이 물론 구성 문서에 규정 된 모든 절차를 따르고 세무서에 알리는 것이 더 정확할 것 같습니다. 그러나 이 문제는 정말 논쟁의 여지가 있습니다.
내 입장이 옳다는 사실에서 출발한다면, 이 경우 설계는 다음과 같이 수행되어야 한다. 신임 이사와 고정 기간 고용 계약이 체결됩니다. 이에 대한 근거는 러시아 연방 노동법 58조이며, 이에 따라 수행할 업무의 성격을 고려하여 무기한 노동 관계를 수립할 수 없을 때 기간제 고용 계약이 체결됩니다. 구현 조건 - 직원은 근무지에 따라 법률에 따라 보존되는 임시 결근 직원을 대체하도록 허용됩니다.
대리인이 여러 명인 경우 부재한 지도자의 임무를 모두 함께 수행할 수 있습니까?
이제 한 이사가 법률 문제, 인사 문제, 일반 문제 등 여러 대리인이 있는 상황을 상상해 봅시다. 그들 중 하나가 규칙적이라면 모든 것이 다소 명확합니다. 논리적으로 이사가 퇴사하거나 질병에 걸린 경우 고용 계약에 추가 계약을 체결 할 필요가 없습니다. 기사 제목에 설명되어 있음) 적절한 명령을 내리기 만하면됩니다. 전임 대리인이 없으면이 경우 몇 가지 질문이 더 발생할 것입니다.
예 4
이사는 광고 및 마케팅 담당자, HR 및 교육 담당자, 재무 담당자 등 여러 명의 대리인이 있습니다. 이사가 휴가를 가면 어느 누구도 그를 위해 모든 기능을 생산적으로 수행할 수 없습니다. 결국 광고 보조원은 교육, 광고 금융가, 마케팅 전략 직원을 다루는 사람을 이해하지 못할 것입니다. 그들의 고용 계약은 부재 중 이사의 모든 의무 수행을 제공하지 않습니다. 물론 이와 관련하여 그가 이해하는 감독의 기능 수행을 각 대리인에게 위임하는 것이 더 편리 할 것입니다. 그러나 할 수 있습니까? 결국 그것은 논리적일 것입니다. 왜 단독 집행 기구가 그 임무를 여러 사람에게 분산시킬 수 없습니까? 그리고 이 모든 일꾼들이 총체적으로 이 몸을 구성할 것인가? 결국 편의성과 생산성의 관점에서 볼 때 이것이 맞습니까? 가설적으로 입법 분석을 통해 이것이 가능하고 불법이라는 사실을 모두 입증할 수 있습니다. 법을 어떻게 바꾸나요? 그러나 실제로는 리더가 부재한 동안 발생하는 모든 일에 대해 한 사람이 책임을 져야 한다는 입장을 모두가 고수합니다. 우리는 이사가 없을 때 식당에 나타난 검사 기관에 Ivan Petrovich가 닭발을 담당하고 Sergey Pavlovich가 서류를 담당한다고 서비스 품질 및 재무보고에 불만이 있다고 말하지 않을 것입니다. 그들을. 이 경우 주 직원의 모든 의무를 수행할 여러 대리인 중에서 어떤 식으로든 서면으로 이 대리인의 동의를 받을 사람을 선택해야 합니다. 또는이 특정인, 예를 들어 "좁은 전문화"에도 불구하고 재무 부국장이 주 직원의 기능을 수행 할 것이라고 처음에 가정하는 경우 고용 계약에 그러한 조건을 규정하십시오.
질문 5: 직무 수행 비용은 어떻게 지불합니까?
예술에 따르면. 러시아 노동법 151조에 따르면 직원이 현재 주 업무에서 해고되지 않은 경우 일시적으로 결근한 직원의 직무 수행에 대해 추가 지불이 필요합니다. 이러한 추가 지불 금액은 고용 계약 당사자의 합의에 의해 설정됩니다. 소련 노동위원회와 전노조 노동조합 중앙위원회 사무국 No. 820/39 "임시 교체 비용 지불 절차"에 대한 설명(모순되지 않는 부분에서 유효함) 러시아 연방 노동법)은 다음과 같이 말합니다. 임시직 직원은 자신의 실제 급여(공식, 개인)와 교체된 직원의 공식 급여(개인 수당 없음)의 차액을 지급받습니다. 따라서 추가 지불은 총지배인과 그를 임시로 대체하는 직원의 급여 차액이 될 수 있습니다. 이사 교체가 고용 계약에 따라이 직원의 직접적인 책임 인 경우 대리인에게 총책임자의 의무 수행에 대해 추가 비용을 지불해야합니까? 필요하다. 최근까지 "임시 교체 비용 지불 절차"설명의 1 항 3 항과 4 항이 시행되어 급여 차액이 정규직 대리인이나 부재 직원의 조수에게 지급되지 않는다고 규정했습니다. 이 경우 총책임자) 및 부재한 리더를 대체하는 수석 엔지니어. 그러나 러시아 연방 대법원은 CAS 03-25 판결에 따라 이 조항을 직원의 권리를 침해하고 러시아 노동법 151조에 반하는 것으로 취소했습니다. 따라서 상근 차장을 포함한 모든 직원은 관리자의 임시 업무 수행에 대해 추가 급여를 받아야 합니다.
그러나 러시아 노동법 제 151 조에 따라 다른 직원의 직무 기간 동안 직장에서 해고 된 경우 직원에게 급여를 지급하는 방법은 나와 있지 않습니다. 분명히이 경우 번역을 위해 러시아 노동법에서 정한 작업에 대한 지불 규범을 따라야합니다.
직무 수행을 위해 위임장이 필요합니까, 아니면 직무 수행에 대해 한 번의 명령을 내리는 것으로 충분합니까?
이 기사의 저자에 따르면 직무 수행 할당을 공식화 할 때 명령과 위임장을 모두 발행해야합니다. 명령은 조직의 내부 관리, 위임장-거래에 필요합니다. 이것은 표현에 관한 러시아 연방 민법 제 10 장의 규범을 따릅니다. 그러나 이 문제에 대한 판례는 모순된다. 따라서 FAS DO (결의안 N Ф03-А59 / 04-1 / 3303 참조)는 실제로 위임장없이 단 하나의 주문에 근거하여 서명 된 계약을 무효로 인식했습니다. 그러나 Urals District N F09-2294 / 08-C5의 Federal Antimonopoly Service의 결정은 다음과 같이 명시합니다. 임원(명령 N 142, 명령 N 797-k)은 계약 종료 권한을 포함하여 단독 집행 기관의 권한을 임시 대리인에게 이전하기에 충분한 근거가 됩니다. 모스크바 지역 N KG-A40 / 3573-01의 연방 독점 금지 서비스의 결정에서 파기 법원은 회사 헌장을 숙지하고 검토하는 것이 필요하다고 하급 법원에 지시했습니다. 대리인을 임명하는 명령이 사건 파일에 포함되었습니다. 법원의 입장에 따르면 총지배인의 직무를 위임하는 법적 절차가 준수되었다는 결론을 내리기 위해서는 헌장이 필요합니다. 저것들. 법원은 대리 이사로 임명된 직원이 회사 정관에 관련 특별 조항이 없는 경우 명령에 근거해서만 회사를 대신하여 위임장 없이는 행동할 수 없다고 생각했습니다. 그리고 그들은 대부분의 사회 헌장에 없습니다.
우리 LLC에서는 헌장에 따라 이사회가 총책임자를 임명하고 그의 권한을 제거합니다. 헌장은 헤드 교체 절차를 규정하지 않습니다. 가까운 장래에 소유권 변경이 계획되어 있습니다. 이에 따라 3월 1일 현 총재의 권한을 박탈하고 3월 2일부터는 기업의 다른 직원을 총지배인으로 선임할 계획이다. 미래의 기업 총책임자는 외국인이며 모든 허가가 발급된 후 3월 말 이전에 작업을 시작할 수 있기 때문에 임명은 임시적입니다. 질문 1: 이 경우 어떻게 됩니까? 다른 직위로 이동하거나 직무를 수행합니까? 현 총재의 권한이 이사회의 결정에 따라 종료되기 때문에 직무 수행이 이러한 상황에 적합하지 않은 것 같습니다. 이는 이사회가 새로운 사무총장을 선출하고 기한을 정해야 함을 의미합니다. 질문: 올바른 결정을 문서화하는 방법은 무엇입니까? 미리 감사드립니다!
답변
질문에 대한 답변:
귀하의 질문을 고려한 결과 러시아 연방 법률에 따라 고용 계약에서 제공하지 않은 직원에게 다음 방법 중 하나로 일시적으로 의무를 할당할 수 있습니다.
- 어떻게 - 근무일의 정해진 기간 내에 직원이 추가 작업을 수행합니다.
- 어떻게 -주요 작업에서 여가 시간에 추가 작업 직원의 성능. 동시에 시간제 근로자의 근로시간은 1일 4시간을 초과할 수 없습니다.
- 어떻게 - 이 경우 사장의 직무를 수행하기 위하여 그 직원은 그 주된 직무에서 일시적으로 해임되어야 한다.
즉, 조직의 직원이 직무를 해임하고 이사로 임명되면이 경우 아르바이트 또는 조합이 아닌 경우 전근에 대해 이야기합니다. 동시에 Art에 따라. 러시아 연방 노동법 72.2는 서면으로 체결 된 당사자의 합의에 따라 직원이 될 수 있습니다 최대 1년 동안 동일한 고용주의 다른 직장으로 일시적으로 이동. 따라서 직원을 임시 이동시킬 때 임시 이동 만료일을 표시해야 합니다. 그렇지 않으면 이 이동은 영구적인 것으로 간주되며 일반적인 방식으로만 직원을 이전 위치로 되돌릴 수 있습니다. 그의 동의하에.
또한 결론적으로 접두사 “and. 영형." 또는 "v.r.i. 영형." 존재하지 않는다. 그리고이 접두사의 사용은 스태프 테이블에서이 위치 (즉, 연기)를 제공하는 경우 예외적 인 경우에만 가능합니다.
직원 목록에 "대리 이사"의 직책이 제공되지 않은 경우이 직책에 직원을 임명하는 것은 매우 의심 스럽습니다. 이러한 직책의 자유로운 지정은 임시 이사가 조직을 대신하여 체결한 거래에 대한 이의 제기로 이어질 수 있습니다.
메모:
LLC 구성원의 변경은 LLC 자산의 소유권 변경이 아님을 유의하십시오.
2004년 3월 17일자 결의안 2호에서 러시아 연방 최고 수라 총회는 다음과 같이 설명했습니다.
러시아 연방 민법 제 66 조 1 항 및 213 조 3 항에 따라 비즈니스 파트너십 및 회사의 창립자 (참가자)의 기부금으로 생성 된 재산 소유자는 물론 활동 과정에서 비즈니스 파트너십 또는 회사가 생산 및 취득한 것은 회사 또는 파트너십이며 참가자는 러시아 민법 48 조 2 항 두 번째 단락에 따라 책임 권리 만 갖습니다. 그러한 법인과 관련하여(예: 파트너십 또는 회사 업무 관리에 참여하거나 이익 분배에 참여하기 위해) 참가자(주주) 구성의 변경은 종료의 근거가 될 수 없습니다. 이 경우 파트너십 또는 회사 자체가 비즈니스 파트너십 또는 회사의 재산 소유자로 남아 있기 때문에이 규범에 나열된 사람과 러시아 노동법 81 조 1 부 4 항에 따른 고용 계약 그리고 재산 소유권에 변화가 없습니다.
시스템 자료의 세부 사항:
1. 상황:접두사 "and"가 있는 위치를 사용할 수 있습니까? 영형."
, 승인됨 및 , 승인됨 은 접두사 "and"가 있는 위치를 포함하지 않습니다. 영형.". (임시 교체) 원칙적으로 직위를 변경하지 않고 동일한 직무를 유지하면서 추가 작업을위한 할당 또는 교체가 필요한 사람의 직위로의 임시 이동으로 발행됩니다 (Art. , 노동법 러시아 연방).
동시에, 주요 업무에서 벗어나지 않고 문서 서명을 담당하는 직원을 임시로 대체하는 직원은 현재 직위 대신 "서명" 속성으로 해당 문서에 서명할 때 다음을 나타낼 수 있습니다. "그리고. 영형." 대체 직원의 위치.
예를 들어 Glebov의 재무 이사는 주요 업무를 해제하지 않고 휴가 기간 동안 Lvov의 총책임자를 일시적으로 대체합니다. 일반적으로 감독의 서명이 필요한 문서는 Glebova가 대리인으로 서명할 수 있습니다. 예를 들어:
"그리고. 영형. 일반 이사 개인 서명 A.V. 글레보프.
이 가능성은 GOST R 6.30-2003 구현 지침에 나와 있습니다.
또 다른 서명 옵션은 현재 위치를 나타내는 것입니다(GOST R 6.30-2003, 승인됨). 위 예의 경우 다음과 같습니다.
“A.V.의 재무 이사 개인 서명. 글레보프.
문서에 서명할 수 있는 권한을 확인하기 위해 서명 옆에 주문 링크를 추가로 만들 수 있습니다. 이에 따라 직원은 일시적으로 다른 직원을 교체하고 직무를 수행하도록 지시받습니다.
답변에서 ""
니나 코비아지나
러시아 보건부 교육인적자원부 부국장
직원의 일시적인 결근은 예를 들어 직원이 매년 직면하는 또 다른 휴가 또는 3 세 미만의 자녀를 돌보기 위해 떠나는 등 여러 가지 이유로 인해 발생할 수 있습니다. 또한 직원의 부재는 직무 교육이나 장기간의 질병으로 인해 발생할 수 있습니다.
어쨌든 그의 장기간 부재 사실은 명백할 것이고 일반적으로 다른 직원들이 일시적으로 그의 임무를 수행해야 할 필요가 있게 됩니다.
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문제 해결 옵션 정보
노동법(러시아 연방 노동법 60, 72, 151조)은 이 문제를 해결할 수 있는 여러 가지 방법을 제공합니다.
- 고용 계약에 따라 이를 수행해야 하는 직원에게 기능 할당
- 의무 조합에 대한 직원과의 추가 계약 체결
- 직원의 임시 이동;
- 근로자의 이동;
- 동료를 고용합니다.
아르바이트 및 임시 부재 직원의 의무 수행-차이점은 무엇입니까? 먼저 임시 부재 직원의 직무 수행이라는 용어가 무엇을 의미하는지 정의해야 합니다.
다음을 의미할 수 있습니다.
휴직 직원의 직무 수행-결합
주 직원 부재 시 자신의 성과를 명시한 고용 계약을 맺은 직원에게 기능을 할당하는 것. 이러한 IOWOR는 변경 사항을 수반하지 않으며 여기서는 일반적으로 소위 서비스 영역의 확장 또는 작업량 증가에 대해 이야기합니다.
다른 작업과 주요 작업이 모두있을 수 있습니다. 작업은 근무 시간 중에 수행되며 추가 시간이 필요하지 않습니다. 이러한 조합은 반드시 서면으로 추가 계약을 통해 공식화됩니다. 조합 주문이 발행되었습니다. 여기에는 추가 요금이 없습니다.
다음 유형의 IOVOR는 동일한 작업이지만 고용 계약에 대체 조항이 포함되지 않은 사람에게 할당됩니다. 동시에 추가 계약도 반드시 작성되고 주문이 발행되며 개인 카드에 정보가 입력됩니다. 이러한 직원은 급여의 일정 비율 또는 실제 산출량으로 추가 지불을 받습니다.
겸직 시 근로자는 주근로시간에 부가업무를 수행하며, 직무수행 종료 3일 전에 사업주에게 통보함으로써 이를 거부할 수 있다.
임시 이전 및 재배치
또한 경영진은 직원을 다른 부서에서 이 작업 영역으로 이동하기로 결정할 수 있습니다. 동시에 그는 이전 직장에서와 동일한 업무 기능을 수행할 것입니다. 간단히 말해서, 그의 책임은 변경되지 않고 그가 일하는 부서만 변경됩니다.
이러한 이전은 직원의 동의 없이 이루어질 수 있습니다. 그러나 이것은 직원의 고용 계약이 그가 일하는 단위와 동일한 관리 지점 내에서 표시하지 않는 경우에만 가능합니다.
직원이 다른 직책으로 이동하면 같은 부서에서 계속 근무하지만 다른 기능을 수행합니다.
임시 이체는 주문에 의해 발행되고 정보는 개인 카드에 입력되며 고용 계약에 대한 추가 계약이 작성됩니다.
이 경우 일시양도는 1년 이내로 한다. 그 후 그는 영구 작업 범주로 이동합니다.
아르바이트
호환성은 내부 및 외부일 수 있습니다. 아르바이트의 주요 차이점은 부재 직원의 기능을 주 근무자와 다른 추가 시간에 수행하는 것입니다. 따라서 법에 따르면 아르바이트는 근무일에 0.5교대(4시간)를 초과할 수 없으며 직원의 경우 휴일 근무가 될 수 있습니다.
내부 조합- 근무 외 시간에 회사 직원이 추가 기능을 수행하는 것입니다.
외부- 주 근무지 이외의 추가 업무를 수행합니다.
아르바이트의 경우 직원은 메인과 동일한 방식으로 작업에 등록됩니다. 동시에 명령이 내려지고 회계 카드가 발급됩니다 (한 기업에서 업무를 겸직하는 사람의 경우에도). 그러나 통합 문서의 항목은 직원의 요청에 따라 입력됩니다.
동시에 통합 문서는 주요 작업장의 인사 부서에 있으며 작업 모드 인증서가 추가로 제공됩니다. 아르바이트에 대한 워크북의 기재는 아르바이트 장소에서 증명서를 제공한 후 주 근무처에서 이루어집니다.
직원의 서면 동의 직원의 서면 동의는 모든 경우에 추가 기능 할당을 받아야 합니다. 아르바이트를 신청할 때 입학 지원서를 받아야합니다.
서면 동의가 필요하지 않은 경우:
- 직원을 옮길 때;
- 그의 기능적 의무에 규정된 기능의 수행.
직원을 더 낮은 직위로 옮길 때는 서면 동의가 필요합니다. 발행 된 주문에 명시된 내용.
또한 직원은 친숙한 날짜가 첨부 된 서명 아래 이전 명령에 대해 알게됩니다.
고용 계약에 대한 추가 동의
각각의 경우에 주요 고용 계약에 추가 계약이 작성되며 주요 고용 계약에 제출됩니다. 추가 의무를 수행하기 위한 조건에 대해 가능한 한 자세히 설명해야 합니다.
고용 계약에 명시되지 않은 의무가 있는 경우 직원은 이를 숙지해야 합니다. 추가 기능적 책임에 대한 숙지는 서명하에 수행됩니다. 또한 안전 규정과 같은 다른 규정 문서도 소개합니다.
추가 직무의 임시 수행 명령 직원의 개인 데이터 외에 임시 전송 명령에는 다음이 포함되어야 합니다.
예를 들어 영업부 관리자 O.Yu Kindzov와 같이 이전된 직원이 보유한 직위 및 이전되는 직위에 대한 정보. 영업부의 총책임자로.
예를 들어 일시적인 직무 수행의 표시와 함께. 예를 들어 총지배인 Sukhoi S.P.의 주요 직원 휴가 기간과 같은 실행 이유.
명령의 또 다른 중요한 점은 직원이 직무를 수행하기 시작해야 하는 날짜와 직무를 수행하는 날짜(예: 2015년 2월 10일부터 2015년 2월 11일까지)를 표시하는 것입니다.
추가 지불을 할 때 예를 들어 영업부 총지배인 급여의 30 % 금액을 추가 지불하는 등 주문에 해당 주문이 이루어집니다.
샘플 주문 및 작성 알고리즘은 http://blankiroom.ru/news/2009-09-22-17에서 찾을 수 있습니다.
재배치 된 직원의 친숙에 대한 비문은 친숙한 날짜와 함께 주문에 필요합니다.
부가 요금
대부분의 경우 추가 기능을 수행하려면 추가 요금이 부과됩니다. 원칙적으로 이것은 대체 직원의 급여 또는 실제 작업 완료에 대한 지불의 비율입니다.
주 직원이 없을 때 그러한 조합에 대한 기능적 의무 조항이 있는 경우 추가 요금이 부과되지 않습니다.
예를 들어, 부국장은 부재 시 그를 대신할 수 있지만, 그는 문서에 서명하고 독립적으로 결정을 내릴 수 있는 권리를 가질 수 있습니다. 그러나 그의 기능적 의무에는 그의 부재시 머리를 교체하는 조항이 있으므로 추가 급여는 없습니다.
통합 문서의 항목에 대해
작업장에는 다른 직업으로의 임시 이직에 대한 항목이 작성되지 않습니다. 적절한 주문이 발행되고 추가 계약이 체결되며 재배치, 교체 및 임시 이동에 대한 정보가 직원의 개인 카드에 입력되지만 작업 유지 지침에 제공되지 않기 때문에 통합 문서에는 항목이 작성되지 않습니다. 서적.
아르바이트 고용주의 증명서가 있는 경우에만 아르바이트에 대한 항목을 작성할 수 있습니다. 이 경우 주 고용주가 정보를 입력하고 직원이 원하는 경우에만 정보를 입력합니다.