Iepriekšējos rakstos mūsu vietnē mēs reiz runājām par organizācijas vadītāja un galvenā grāmatveža juridisko statusu. Bet arī uzņēmuma vadītāji un galvenie grāmatveži ir cilvēki: viņi var doties atvaļinājumā, saslimt, galu galā atmest. Tajā pašā laikā juridiskajai personai jāturpina darboties kā ierasts - nepieciešams parakstīt dokumentus ar darījumu partneriem, pieņemt darbā un atlaist darbiniekus utt. Galu galā, ja līgumu ar klientu slēdz persona, kurai nav juridisku pilnvaru, vai šāda persona atlaiž darbinieku, gaidiet nepatikšanas.
Jā, bieži dokumenti tiek parakstīti vienkārši “un. O. Ģenerāldirektors” vai pēc analoģijas “aktier galvenais grāmatvedis” Bet tas ir principiāli nepareizi, arī galvenā grāmatveža gadījumā - ko nodokļu inspektors teiks uz šādu parakstu, iesniedzot atskaites?
Vispārīgie noteikumi prombūtnē esoša darbinieka pienākumu veikšanai
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 60.2 pantu īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanu var uzdot citam darbiniekam bez atbrīvošanas no darba, kas noteikts viņa darba līgumā.
Lai to izdarītu, darbiniekam tiek uzticēts veikt izpildi noteiktajā darba dienas (maiņas) garumā, līdztekus darba līgumā noteiktajam darbam, papildu darbs citā vai tajā pašā profesijā (amatā) par papildu samaksu. Būtiski uzsvērt, ka par papildu darba veikšanu darbiniekam būtu jāpiemēro piemaksa, ņemot vērā darba saturu un apjomu. Papildu pienākumus darbiniekam var uzlikt tikai ar viņa rakstisku piekrišanu, darbinieks var no tiem atteikties. Šādu papildu darbu citā profesijā (amatā) var veikt, apvienojot profesijas (amatus), un, ja tajā pašā profesijā (amatā) paredzēts papildu darbs, tad var vienkārši paplašināt apkalpojamās jomas vai palielināt darba apjomu.
Neesoša darbinieka pienākumu veikšanai tiek noslēgta papildu vienošanās pie darba līguma, kurā skaidri jānorāda darba pienākumi, kurus darbiniekam uzdots veikt. Līgumā arī jānorāda periods, kurā darbinieks veiks papildu darbu. Ja darbinieks nepiekrīt šādiem nosacījumiem, viņam ir visas tiesības atteikties.
Taču termiņu var mainīt jebkurā laikā - gan darbinieks, gan darba devējs -, pietiek ar to rakstiski paziņot otrai pusei ne vēlāk kā trīs darba dienu laikā.
Ņemiet vērā, ka šāda darbinieka iecelšana vakantā amatā nav pieļaujama, izņemot organizācijas vadītāja pieņemšanu darbā. Šis izņēmums ir diezgan loģisks – kā jau atzīmējām, kādam organizācija ir jāpārstāv. Vadītāja pienākumu izpildītāju apstiprina augstāka vadības institūcija - piemēram, SIA dibinātāju sapulce.
Ja augstāka vadības institūcija saskaņā ar organizācijas statūtiem ieceļ citus darbiniekus (vadītāja vietniekus, galvenos grāmatvežus u.c.), tad viņi var pildīt pienākumus vakantā amatā ne ilgāk kā mēnesi, kura laikā vadītājam iesniedz dokumentus augstākai vadības struktūrai viņa iecelšanai amatā, un šī institūcija izskata jautājumu un ziņo vadītājam par rezultātiem. Šo noteikumu noteica arī PSRS Valsts darba komitejas un Vissavienības Centrālās arodbiedrību padomes sekretariāta 1965.gada 29.decembra paskaidrojumi Nr.30 Nr.39 Nr.30/39 “Par kārtību pagaidu aizvietotāju apmaksai” (turpmāk – Paskaidrojums).
1. piemērs. Strādāju par nodaļas galveno speciālistu. Pēc nodaļas vadītāja atkāpšanās no amata man piedāvāja kļūt par vadītāju. Es atteicos, bet direktore tik un tā izdeva rīkojumu. Es nevēlos būt boss. Cik ilgi tas var turpināties un vai es varu atteikties pildīt nodaļas vadītāja pienākumus?
Pirmkārt, nepietiek ar vienu organizācijas vadītāja rīkojumu - jums vajadzēja noslēgt papildu vienošanos darba līgumam. Ja būtu parakstījusi papildus līgumu, tad būtu bijusi vienošanās par termiņu, un tavs viedoklis būtu jāņem vērā.
Otrkārt, jūs jebkurā laikā varat atteikties pildīt savus pienākumus, trīs dienas iepriekš rakstiski par to brīdinot vadību.
2. piemērs. Man ir šāda situācija: izpilddirektors aiziet. Dibinātāji man liek rakstīt pieteikumu viņa amatam, saglabājot savus pienākumus (esmu nodaļas vadītājs). Bet tajā pašā laikā viņi gatavojas maksāt tikai 50%. Vai es varu piespiest rakstīt šādu paziņojumu un kāpēc maksāt tikai 50%, ja man ir divi amati.
Neviens nevar piespiest jūs pildīt kāda cita pienākumus – jūs vienmēr varat atteikties. Turklāt jums nav jāraksta nekāds pieteikums - dibinātājiem pašiem jālemj par jūsu iecelšanu amatā (gan pastāvīgā, gan pagaidu) un jāpiedāvā tas jums, ja piekrītat parakstīt papildu līgumu par direktora pienākumu veikšanu. Kas attiecas uz algas lielumu, tad tieši šajā līgumā tas ir noteikts. Un atkal ar jūsu piekrišanu.
Pienākumu izpilde citā secībā
Ja nav darbinieka, kurš varētu veikt gan savus, gan svešus pienākumus, tad jautājums tiek risināts, pārceļot darbinieku – arī uz laiku – uz laiku līdz vienam gadam vai uz nenoteiktu laiku (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.2. pants) . Izmantojot šo iespēju, šis darbinieks tiek atbrīvots no darba pienākumu veikšanas vecajā amatā.
Ja, piemēram, vienā struktūrvienībā ir vairāk darbinieku vai slodze ir mazāka nekā citā, tad darbinieku var vienkārši pārvietot uz līdzīgu darba vietu, lai aizstātu citu saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1 pantu.
Vēl viena iespēja ir slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku prombūtnē esoša darbinieka pienākumu veikšanai, kurš saglabā savu darbu. Varat arī noslēgt atsevišķu beztermiņa līgumu (iekšējais nepilna laika darbs), ņemot vērā ierobežojumus, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā.
Pienākumu izpildes reģistrācija
Mēs sākām sarunu, sakot, ka paraksti, piemēram, “i. O. izpilddirektors" nav iespējams. Tomēr saskaņā ar GOST R 6.30-2003 "Vienotās dokumentācijas sistēmas" 3.22. punktu atribūts "Paraksts" ietver: dokumentu parakstītās personas amatu, personīgo parakstu un tā atšifrējumu (iniciāļi, uzvārds) .
Tajā pašā laikā tāds amats kā “kāda tēlošana” tiesību aktos nav paredzēts, tāpēc darbinieks, kuram uzticēts pildīt vadītāja pienākumus, parakstot dokumentu, norāda amatu, kuru viņš faktiski ieņem atbilstoši. uz darbinieku sarakstu.
Uzreiz rodas jautājums, kā var parakstīt rīkojumu par atlaišanu vai kādu citu dokumentu, teiksim, juridiskās nodaļas vadītājs? Bet pienākumu izpildei jābūt pilnīgai - ar rīkojuma izdošanu, papildu vienošanos, pilnvaras izsniegšanu organizācijas vārdā. Šie dokumenti apstiprinās viņa tiesības parakstīt dokumentus.
Te gan ir vērts uzsvērt, ka šīs pilnvaras dokumentos būtu jāizklāsta ļoti skaidri - ja tās nav norādītas, tātad tās nav nodotas. Ņemiet to pašu darbinieku atlaišanu: rīkojošajai personai nav šādu tiesību pilnvarā, kas nozīmē, ka viņam nav šo tiesību.
Papildu vienošanās nav jāslēdz, ja vadītāja pienākumu pildīšana ir paredzēta darbinieka amata aprakstā, jo tas ir vietējais normatīvais akts, kas nosaka darbinieka saimniecības funkcijas (pienākumus), tiesības un atbildību. noteikta pozīcija. Piemēram, vadītāja vietnieka amata aprakstā norādīts, ka vadītāja prombūtnes laikā viņš pilda savus pienākumus. Tāpat precīzi jānorāda situācijas, kad nepieciešams pildīt pienākumus: atvaļinājums, pārejoša invaliditāte u.c.
Tomēr nododamās pilnvaras atkal būtu skaidri jānorāda, uzņēmuma rīkojumā jāieraksta fakts par vadītāja prombūtni, papildu samaksas apmērs par pienākumu izpildi un šīs izpildes termiņš. Nedrīkst aizmirst arī par pilnvaru – dažās situācijās tā var noderēt, īpaši, ja juridiskās personas statūtos nav noteikta galvas nomaiņas kārtība. Bet, ja amata aprakstā nav nekā par pienākumu veikšanu vai tajā nav norādītas visas nododamās pilnvaras, tad nepieciešama papildu vienošanās. Ieraksts darba grāmatiņā tiek veikts tikai ar darbinieka pastāvīgu pārcelšanu vai atsevišķa darba līguma noslēgšanu (uz noteiktu laiku vai beztermiņa), citos gadījumos darba grāmatiņā pienākumu izpildes fakts netiek atspoguļots.
Piemērs 3. Sakiet, lūdzu, ja organizācijas vadītājs man uztic savu pienākumu pildīšanu komandējuma laikā, vai es varu prasīt, lai es veicu attiecīgu ierakstu darba grāmatiņā? Un vai es varu atteikties tos izpildīt pirms šī ieraksta izdarīšanas?
Nē, pagaidu pienākumu pildīšanas laikā ieraksts darba grāmatiņā netiek veikts, ja ar Jums nav noslēgts atsevišķs darba līgums (iekšējais nepilna laika darbs). Un jebkurā gadījumā var atteikties pildīt pienākumus.
4. piemērs. Kā iecelt direktora pienākumu izpildītāju, ja direktors pēkšņi saslimst un nevar izdot rīkojumu iecelt direktora pienākumu izpildītāju?
Šajā gadījumā jautājums par uzņēmuma direktora pienākumu izpildītāja iecelšanu būtu jāizlemj uzņēmuma dibinātājiem. Ja dalībnieks ir viens, viņš pats ieceļ direktora pienākumu izpildītāju uz pēdējās pagaidu invaliditātes laiku. Ja uzņēmumā ir vairāk dalībnieku, tad šī jautājuma risināšana var aizkavēties, jo ir nepieciešams rīkot ārkārtas dalībnieku sapulci.
"Personāla darbinieks. Personāla darbinieka darba tiesības", 2009, N 6
Amats ar priedēkli ... vai kurš pildīs īslaicīgi prombūtnē esoša priekšnieka pienākumus?
Situāciju, kad īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka pienākumi tiek pārcelti uz citu darbinieku, zina daudzi vadītāji un speciālisti. Darba attiecību praksē ir izveidojies tā, ka visur tā vietā, lai juridiski reģistrētu papildu darbu no cita amata pienākumu loka, tiek ražots "pienākumu piešķiršana" noteiktajam amatam vai "neesoša darbinieka aizvietošana", kas nozīmē ieņemt savu pozīciju. Daudzi eksperti uzskata, ka šo formulējumu nozīme ir vienāda. Šī raksta autora viedoklis ir atšķirīgs.
Pašreizējās globālās ekonomiskās krīzes izraisītās ekonomiskās nestabilitātes apstākļos darba devēji cenšas rast tiesiskus mehānismus, kas nodrošinātu efektīvu gan personāla, gan ražošanas procesa vadību. Šādi mehānismi ir pieejami esošajā darba likumdošanā, taču to izmantošanā pieļautie pārkāpumi efektīvas pārvaldības un ekonomiskās stabilitātes vietā atgriežas. Krīze un ekonomiskā nestabilitāte liek mums noteikt prioritātes, izdarīt izvēli par labu pašreizējam darba likumam.
Runa ir par vispārzināmu situāciju, kad organizācijas vadītājs vai nodaļas (darbnīcas) vadītājs dodas atvaļinājumā, dodas komandējumā un viņa pienākumus šajā periodā pilda cits darbinieks. Noteiktās personāla kustības reģistrācijas kārtību organizācijā paredz Krievijas Federācijas Darba kodekss. Šādam gadījumam ir izveidots tiesisks mehānisms, kas ir vienošanās par pārcelšanu uz laiku, lai aizstātu prombūtnē esošu darbinieku, kurš saglabā savu darba vietu. Šī līguma īstenošanas kārtība ir paredzēta Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.2.
Taču tas pats likums ļauj darbiniekam un darba devējam sastādīt citu vienošanos. Tās būtība ir papildu darbu veikšana, kuras saturs ir īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka darba pienākumi. Papilddarbu šajā gadījumā darbinieks veic kopā ar saviem darba pienākumiem (vienlaicīgi). Šī līguma īstenošanas kārtība jau ir atšķirīga. Tas ir paredzēts Art. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 60.2, 151.
Uz laiku prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšana:
veidi un mehānismi
Kā redzams, abos gadījumos runa ir par īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka pienākumu izpildi, kurš saglabā savu darba vietu (amatu). Tikai juridiskie mehānismi, kas nozīmē, ka vienas un tās pašas problēmas risināšanas juridiskās pazīmes ir pilnīgi atšķirīgas.
Ja mēs runājam par pārcelšanu uz citu darbu, tad tā ir darbinieka darba funkcijas maiņa saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1. Tas ir darbinieka specialitātei, kvalifikācijai, profesijai (amatam) neatbilstošs darbs vai tāds darbs, kura veikšanas laikā tiek saskaņots darba samaksas, pabalstu, priekšrocību un citu darba nosacījumu apmērs. darba līguma slēgšana, maiņa. Piemēram, pietiek ar darbinieka amata vai specialitātes nosaukuma maiņu, jums jau būs jārunā par pāreju uz citu darbu, jo darba pienākumu saturs amatam ar jaunu nosaukumu būs atšķirīgs.
Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.2. punkts paredz īpašu pārcelšanas gadījumu, lai aizstātu īslaicīgi prombūtnē esošu pilnas slodzes darbinieku, kurš saglabā savu darba vietu (amatu). Norādītā pārcelšana tiek veikta ar darbinieka piekrišanu, un tai būs juridisks spēks, līdz aizvietojošais darbinieks atgriezīsies darbā. Ir zināms, ka pārcelšanas laikā darbinieks pārtrauc pildīt savus pienākumus iepriekšējā darbā. Pārcelšana uzliek viņam pienākumu veikt visas darba funkcijas jau citā amatā. Atalgojums tiek veikts atbilstoši darbam, uz kuru darbinieks tiek pārcelts. Jo īpaši atalgojums pārcelšanas gadījumā uz īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka aizvietošanu tiek veikts pēc pušu vienošanās, bet ne mazāks kā par darbu, kas veikts aizvietojamās štata vienības amatā.
Pilnīgi atšķirīgs tiesiskais mehānisms, kas ļauj pildīt īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka darba pienākumus, ir paredzēts Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 60.2. Šis juridiskais mehānisms sastāv no vairākiem veidiem, kā veikt papildu darbu prombūtnē esošam darbiniekam un ļauj risināt ražošanas problēmas ar mazāku darbinieku skaitu, lai palielinātu darba ražīgumu un darbinieku materiālo stimulu. Šī tiesību norma tiek īstenota saskaņā ar Art. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 150.–151.
Viena no šīm metodēm ir profesiju (amatu) apvienošana, kas ietver papildu darba veikšanu, kas sastāv no darba pienākumiem amatam (profesijai), kas pēc darba funkcijas satura atšķiras no darbinieka darba funkcijas.
Nākamais veids ir paplašināt apkalpošanas zonas, palielināt darba apjomu, kas ietver papildu darbu veikšanu, kas sastāv no darba pienākumiem tādam amatam (profesijai), kas ir tāds pats kā darbiniekam.
Ir vēl viens veids - īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka pienākumu veikšana. Šī metode ietver papildu darba veikšanu, kas sastāv no darba pienākumiem gan tajā pašā profesijā (amatā), kurā atrodas darbinieks, gan citā, kas pēc darba funkcijas satura atšķiras no darbinieka. Šī iemesla dēļ tas tiek uzskatīts par galveno.
Jāatzīmē, ka tiesību norma, kas ietverta Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 60.2. punktā ir iezīme. Tajā ir norādīti veidi, kā veikt papildu darbu neesošajam darbiniekam, kā arī papildu darbi no šobrīd vakantā amata darba uzdevuma. Speciālists tiek uzdots veikt papildu darbu sakarā ar viņa augsto kvalifikāciju un (vienlaikus) darba pienākumiem viņa amatā.
Samaksa par papildu darbu tiek veikta procentos (%) no lielākas algas vai fiksētā naudas summā, saskaņā ar Regulas Nr. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 150.–151.
Tādu normu un noteikumu esamība likumā, kas atšķiras viens no otra, lai sasniegtu vienu un to pašu mērķi - pildīt īslaicīgi prombūtnē esoša pilna laika darbinieka pienākumus, ir izskaidrojama ar ražošanas uzdevumu un darba apstākļu dažādību, kas rodas uzņēmuma ietvaros. darba attiecības. Tajā pašā laikā likums neļauj aizstāt vai apvienot dažādus juridiskos mehānismus. Šķiet, ka viss ir skaidrs. Pietiek izvēlēties darbinieka un darba devēja interesēm atbilstošu tiesisko mehānismu un pēc tam piemērot atbilstošu likumā paredzēto attiecību un atalgojuma noformēšanas kārtību. Bet izrādās, ka ne viss ir tik vienkārši. Apskatīsim tuvāk, kas notiek praksē.
Papildus darbs vai "pienākumu piešķiršana"?
Fakts ir tāds, ka darba attiecību praksē plaši tiek izmantota tā sauktā administratīvā iespēja. Tas nav paredzēts nevienā likumā, bet tiek izmantots katrā uzņēmumā, katrā organizācijā un iestādē, kas ir ārkārtējs ļaunprātīgas izmantošanas veids. Pārsteidzoši, ka atšķirībā no daudziem citiem gadījumiem ne viens vien organizācijas vadītājs interesējas par juristiem, uz kāda tiesiska pamata tas notiek. Šī iespēja ir "pienākumu uzlikšana" īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka amatam.
Lūk, konkrēts gadījums no darba attiecību prakses: ģenerāldirektors devies atvaļinājumā, "uz laiku norīkojot pienākumus" vadības galvenajam inženierim. Ģenerāldirektora prombūtnes laikā rodas nepieciešamība izdot iekšējo ražošanas pasūtījumu. Rodas jautājums: Ražošanas rīkojumā nepieciešamais "amata nosaukums" tiks saukts par "ģenerāldirektora pienākumu izpildītāju" vai arī darbiniekam jāparaksta pret savu amatu - galvenais inženieris? Jautājums ir tālu no tukšgaitas. Atbilde uz to ļauj atrisināt nopietnu problēmu, kas saistīta ar simtiem tūkstošu strādājošo tiesību uz taisnīgu atalgojumu ievērošanu.
Risinot šo jautājumu, jāvadās no tā, ka galvenais inženieris piekrita kopā ar (vienlaicīgi) ar amata pienākumiem veikt papildu darbu, kas sastāv no ģenerāldirektora darba pienākumiem, saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 60.2. Vairumā gadījumu tieši par to vienojas darbinieks un darba devējs, jo šis tiesiskais mehānisms ir likumā paredzēts ražošanas problēmu risināšanai ar mazāku darbinieku skaitu. Par to ir ieinteresēts gan darbinieks - finansiāli, gan darba devējs, risinot darba ražīguma palielināšanas problēmu. Taču pušu vienošanās, kā likums, palaiž garām būtiskāko pazīmi, no kuras ir atkarīga panāktās vienošanās leģitimitāte. Īpatnība ir tāda, ka šī Darba kodeksa panta juridiskajā mehānismā ir ietverti veidi, kā veikt papildu darbu, kam nav nekāda sakara ar 1. pantā paredzēto tulkojumu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.2. Pamatojoties uz to, darbinieks bija gan galvenais inženieris, pirms viņa vadītājs devās atvaļinājumā, gan palika galvenais inženieris atvaļinājuma laikā. Pat ja papildu darbs ir saistīts ar administratīvo dokumentu, piemēram, rīkojuma, parakstīšanu, viņam ir pienākums detaļās likt parakstu ar sava amata nosaukumu, nevis ģenerāldirektora amatu. Rezultātā galvenajam inženierim ir jāveic papildu iemaksa pamatalgai saskaņā ar Art. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 150., 151. pantu, par papildu darbu veikšanu, nevis par to, ka viņam "uzlikti pienākumi" kā īslaicīgi prombūtnē esošam ģenerāldirektoram.
Tas ir būtiski svarīgi! Ir nepieciešams nošķirt jēdzienu "papildu darbs" no jēdziena "pienākumu uzlikšana" darbinieka amatam, kurš īslaicīgi nav organizācijā. Šie jēdzieni ir pilnīgi atšķirīgi. Tie neļauj aizstāt viens otru. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 60.2. punkts ļoti bieži - sešas reizes tiek minēts par papildu darbu, kas veikts ar kādu no likumā piedāvātajām metodēm, un ne reizi par "pienākumu piešķiršanu". Tas nav nejauši, jo "uzdodot pienākumus" notiek aizstāšana, t.i. cita amata ieņemšana, un tas ir Art. 72.1. tie. tulkojums. Savukārt tulkošana nozīmē iepriekšējā darba atbrīvošanu un pāreju uz citu. Tajā pašā laikā pārcelšana uzliek pienākumu veikt pilnu darba funkciju apjomu citā profesijā (amatā). Šī iemesla dēļ Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.2. punkts attiecas uz pārcelšanu kā īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka aizvietošanu, t.i. sava amata (profesijas) ieņemšanu, un nepavisam ne par papildu darbu.
Cita lieta ir papildu darbs, kas uzticēts saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 60.2. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 151. pantu papildu samaksas apmērs tiek noteikts pēc pušu vienošanās, ņemot vērā papildu darba apjomu un saturu. Zīmīgi, ka papildu darbs apjoma un satura ziņā var būt tikai nenozīmīga daļa no citas profesijas (amata), un mūsu piemērā ģenerāldirektora amata, darba pienākumiem. Līdz ar to galvenais inženieris būs atbildīgs tikai par noteiktu daļu no uz laiku prombūtnē esošā organizācijas vadītāja pienākumiem. Atliek precizēt, kādu pienākumu daļu apjoma un satura ziņā kā papildu darbu noteiks un par to vienosies darbinieks un darba devējs.
Kas attiecas uz maksājumu noteikumiem, saskaņā ar Art. 150 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, veicot vairākus dažādas kvalifikācijas darbus, speciālista darbs tiek apmaksāts par augstākas kvalifikācijas darbu. Šeit nevar būt nekādu šaubu, jo Vienotais vadītāju, speciālistu un darbinieku amatu kvalifikāciju direktorijs ģenerāldirektoram nosaka augstāku kvalifikāciju starp speciālistiem jebkurā organizācijā.
Darba devējam papildus darbs arī nāk par labu. Lai gan tas tiek veikts kopā ar (vienlaikus) ar savu pamatdarbu, tas nenozīmē, ka speciālistam ir pienākums to veikt tikai parastajā darba dienas un nedēļas laikā. Papildu darba apjomu, kā arī samaksas apmēru vienojas darbinieks un darba devējs, un tie vispār nav noteikti likumā. Šī iemesla dēļ darba devējam nav tiesību aizliegt papildu darbu veikšanu tajos laika posmos, kad darbinieks ir brīvs no darba pienākumiem savā galvenajā amatā. Šis noteikums atbilst Regulas Nr. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 60.2. punkts, kura mērķis ir atrisināt ražošanas problēmas ar mazāku darbinieku skaitu, lai palielinātu darba ražīgumu. Šī īpašība acīmredzami trūkst pašreizējā likuma normas 1999. gada 1. jūlija redakcijā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 60.2.
Pēc likuma vai "kā vienmēr"?
Visnenozīmīgākā atkāpe no likuma, izmantojot tiesisko mehānismu, ko paredz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 60.2. punkts rada rupju darbinieka tiesību uz algu pārkāpumu. Ņemiet, piemēram, nolaidību attiecībā uz likumu, kas ir pieļaujama iepriekš minētā piemēra formulējumā no prakses. Nolaidība izpaudās tādas lietas kā "pienākumu pagaidu norīkošana" neatbilstoši izmantošanā darbiniekam. Rezultātā starp darbinieku un darba devēju panākta faktiskā vienošanās par papildu darbu, kad tā tiek dokumentēta, t.i. zem "pagaidu nodevu uzlikšanas" pārvērtās par pavisam citu juridisku mehānismu – par juridisku tulkojumu. Tas noticis tādēļ, ka likumā noteiktās formas juridiskās definīcijas konkrētiem juridiskiem mehānismiem ir noteiktas patvaļīgi, t.i. "ar saviem vārdiem". Acīmredzamā darba devēja pieļautā likuma formas neievērošana skaidrojama ar to, ka "visi tā raksta". Pat tad, kad organizācijas juristi mēģina formalizēt "kā vislabāk", bet tajā pašā laikā sagrozīt likuma formu, izrādās, ka "kā vienmēr" ir nelikumīgs.
Mūsu piemērā juridisko formulējumu "jūsu vārdiem" aizstāšanas rezultātā galvenais inženieris tika pārcelts uz ģenerāldirektora amatu, "uzliekot viņam pienākumus". Žēl, ka praksē galvenais inženieris to nezina! Šāda pārcelšana notiek saskaņā ar likumu neatkarīgi no darba devēja vēlmes. Neatkarīgi no tā, vai ir izdots pārskaitījuma rīkojums. Šis precizējums ir obligāts, jo daudzi eksperti uzskata, ka nodošana notiek tikai saistībā ar attiecīgā rīkojuma publicēšanu. Izskatāmajā gadījumā saskaņā ar likumu pārskaitījums tiks veikts no brīža, kad galvenais inženieris paraksta savu parakstu pašā pirmajā administratīvajā dokumentā, piemēram, ražošanas pasūtījumā ar amata nosaukumu "ģenerāļa p.i. direktors." Ko tas nozīmē, tam nav nozīmes. Galu galā likums nevar zināt, ko darba devējs "domāja", ļaujot galvenajam inženierim parakstīt rīkojumu ar "ģenerāldirektora pienākumu izpildītāja" datiem. Un likumam nav pienākuma pielāgoties darba devēja analfabētiskajai rīcībai. Ja viņi ļāva darbiniekam likt savu parakstu amatam, kuru viņš neieņem, tad viņi veica pārskaitījumu. No šī brīža vairs nav iespējams pieprasīt no bijušā galvenā inženiera viņa kādreizējo darba pienākumu izpildi!
Lai nonāktu pie šāda secinājuma bez gariem secinājumiem, tieši iepazīstoties ar likuma tekstu, 2008. gada 1. jūlija Regulas Nr. Papildināt Darba kodeksa 72.1.punktu ar tulkojuma jēdzienu precizējošu redakciju.
Problēma un tās risināšanas veidi
Tagad par to, cik aktuāla ir problēma un vai par to ir jārunā. Tātad emisijas cenu nosaka tas, ka galvenais inženieris, saskaņā ar likumu pārcelts uz ģenerāldirektora amatu un faktiski, t.i. faktiski, kā jau pienākas pārceļot, pildot darbu pilnā apjomā, viņš parasti nesaņem algu atbilstoši tā amata algai, uz kuru tiek pārcelts. Un darba veikšana bez atlīdzības vai ar samaksu ne pilnā apjomā ir kvalificējama kā piespiedu darbs, ko aizliedz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 4. pants.
Darba attiecību praksē šis fakts ir labi zināms. Darba devējs ar savu patvaļīgo izklāstu pieļauj nelielu redakcionālu kļūdu, un mērķis ir sasniegts, t.i. darbinieks ir neizpratnē. Viņš paraksta zem amata, kuru viņš neieņem un kura nav šīs organizācijas darbinieku sarakstā. Un ja tāda amata štatu sarakstā nav, tad nav ko maksāt darbiniekam! Tas ir jebkura galvenā grāmatveža pārliecinošs arguments. Šeit jau neviļus tiek atgādināta jautājuma cena. Paveiktais, bet legāli neapmaksātais darbs liek aizdomāties, cik netīšām tiek pieļauta "nenozīmīga" redakcionāla kļūda.
Literatūra
1. Šumpēters I. Ekonomiskās attīstības teorija. Kapitālisms, sociālisms un demokrātija. - M., 2007. gads.
V.Vaņuhins
Maskavas valsts
atvērtā universitāte,
juridiskā centra "Zinātne" vadītājs,
atvaļināts federālais tiesnesis
Parakstīts drukāšanai
Kas ir "pienākums"? Kāda ir šī jēdziena juridiskā būtība, saturs? Uz šo jautājumu ir diezgan grūti atbildēt. Un, iespējams, šajā nenoteiktībā slēpjas daudz problēmu. Krievijas Federācijas Darba kodeksā, garāmejot, pienākumu pildīšana ir minēta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 151. pantā. Tajā pašā laikā tiks ietekmēta tikai darba pienākumu veikšana bez atbrīvošanas no darba. Neskatoties uz to, ka Krievijas Federācijas Darba kodekss pietiekami runā par saistītiem, praktiski saistītiem jēdzieniem: tulkošana; citu pušu noteikto darba līguma nosacījumu maiņa, apvienošana; nepilna laika.
Kas ir "pienākums"? Faktiski, kā šķiet šī raksta autoram, ja darbinieks tiek atbrīvots no pienākumiem uz šo laiku, runa ir par pārcelšanu, ja viņš netiek atbrīvots, bet iekļaujas viņa darba laikā, pēc būtības tas atgādina amatu un profesiju kombinācija (lai gan Krievijas Federācijas Darba kodeksa 151. pants nodala pienākumu apvienošanu un izpildi), ja tajā pašā laikā tas joprojām neder - izskatās pēc iekšēja nepilna laika darba. Daudzi juristi tā domā. Bet tie atkal ir secinājumi, kas izdarīti, pamatojoties uz citām tiesību normām (pantiem, kas definē tulkošanu, kombināciju, kombināciju), nevis tiešiem noteikumiem, kas kaut kur rakstīti. Turklāt, ja nepieciešamība veikt prombūtnē esoša darbinieka pienākumus ar atbilstošu piemaksu jau ir noteikta darba līgumā, tas neizskatās pēc pārcelšanas vai nepilna laika darba, vai kombinācijas, jo. Šajā gadījumā nekādus darba līguma nosacījumus nemainām. Tātad, lai reģistrētu šādu pienākumu pildīšanu, pietiek tikai ar atbilstošu rīkojumu.
Attiecīgi arī darba pienākumu izpildes noformēšanas iespējas būs atšķirīgas, ja darba līgumā nebūs noteikts pienākums aizvietot prombūtnē esošu darbinieku.
Ja darbinieks ir atbrīvots no savu pienākumu pildīšanas un viņa darba līgumā nav noteikts pienākums veikt citas personas funkcijas, ir loģiski noslēgt papildu vienošanos darba līgumam, kurā tiks atspoguļota pagaidu pārcelšana un izsniegšana. atbilstošs pasūtījums. Atgādināt, ka saskaņā ar Noteikumu 72.1. Krievijas Federācijas Darba kodekss, pārcelšana uz citu darbu ir pastāvīga vai īslaicīga darbinieka un (vai) struktūrvienības, kurā darbinieks strādā, darba funkcijas maiņa, kā arī pārcelšana uz citu vietu kopā ar darba devēju. Tas nozīmē, ka, ja darbinieks uz kādu laiku pārtrauc pildīt savas funkcijas un veic citas, tas ir pārcelšana. Un tomēr, vai šādas darbības vienmēr būs tulkojums?
1. piemērs
Iedomāsimies nelielu organizāciju, kurā strādā, piemēram, 15 cilvēki. Direktoru vietnieku nav vispār. Viņa prombūtnes laikā organizācijas vadītāja pienākumus pilda, piemēram, kāds no pārdošanas vadītājiem. Viņš uz laiku tiek atbrīvots no amata pienākumu pildīšanas. Patiešām, vadītājs sāk pildīt pilnīgi atšķirīgus pienākumus, un darbinieka darba līguma maiņa attiecas uz pārejas jēdzienu, kas sniegts Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1. Cita lieta, ja mēs, piemēram, runājam par vadītāja vietnieku vispārējos jautājumos. Teiksim, šis ir viens no vairākiem deputātiem. Šajā gadījumā cits darbinieks ir “parastais” vietnieks. Līgumā ar direktora vietnieku vispārējos jautājumos nav noteikts pienākums direktoru aizstāt. Bet, salīdzinot darba funkcijas, redzēsim, ka ar direktoru tās ir praktiski vienādas, direktoram vienkārši ir lielākas pilnvaras. Bet tieši darba funkcijas izmaiņas sauc par tulkošanu, t.i. darba pienākumus, nevis paplašināt pilnvaru apjomu. Turklāt, vai vispār var runāt par atbrīvošanu vai neatbrīvošanu no pienākumu pildīšanas, ja deputāta un direktora pienākumi praktiski ir vienādi, cita lieta, ka to apjoms tagad ir cits? Tādējādi loģiski, ka galvenais vietnieks, pildot direktora pienākumus, netiek atbrīvots no saviem pienākumiem.
Kāda ir praktiskā nozīme argumentācijai par to, vai pienākumu pildīšana konkrētajā gadījumā ir vai nav pārcelšana? Runa ir par šādu strīdīgu jautājumu: vai, ja darbinieks tiek atbrīvots no pienākumiem uz kāda cita darba laiku, ir jāizmanto vienota pārcelšanas rīkojuma forma, vai arī mēs varam dot rīkojumu par pienākumu piešķiršanu patvaļīgi formu?
Formāli pēc 72.panta. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 1. pantu pārcelšana uz citu darbu - pastāvīga vai īslaicīga darbinieka darba funkcijas maiņa un (vai) struktūrvienība, kurā darbinieks strādā (ja struktūrvienība bija norādīta darba līgumā) , turpinot strādāt pie tā paša darba devēja, kā arī kopā ar darba devēju pāriet strādāt uz citu apvidu (Noteikti šāda pārcelšanas definīcija, piemēram, ietver 1.piemēra sākumā aprakstīto gadījumu, kad vadītājs nomainīja prombūtnē esošais direktors).
Principā ar šo dilemmu nav saistīti tikai darba riski. Vēl viena lieta ir tāda, ka saskaņā ar federālo likumu par grāmatvedību visiem izdevumiem jābūt saprātīgiem un dokumentētiem. Pretējā gadījumā organizācija nevarēs tos attiecināt uz izdevumiem, lai aprēķinātu ienākuma nodokli. Saskaņā ar šo pašu likumu, lai tie būtu dokumentēti, attiecīgie pirmdokumenti ir jānoformē pēc Valsts statistikas komitejas albumos apstiprinātajām veidlapām un, ja nav atbilstošas veidlapas, organizācijai tiešām ir tiesības noformēt dokumentu jebkurā formā, norādot tikai vairākus obligātos rekvizītus. Citiem vārdiem sakot, ja atbilstošo veidlapu ir apstiprinājusi Valsts statistikas komiteja un jūs esat patvaļīgi noformējis dokumentu, tad izmaksas par ienākuma nodokļa aprēķināšanu no jums var noņemt un iekasēt papildu nodokli, kā kā arī sodi, naudas sodi utt. Šis fakts, protams, liek aizdomāties. No vienas puses, protams, estētiski atbilstoša kārtība pienākumu pildīšanai, ja tajā pašā laikā darbinieks tiek atbrīvots no funkcijām, vienotā formā pārcelšanai izskatīsies kaut kā neparasti un smieklīgi, un šķiet, neskatoties uz to ka būtībā šī ir nodošana , tas ir noteikts un atsevišķs jēdziens - "pienākumu izpilde". No otras puses, ko jūs varat darīt, lai izvairītos no nodokļu iestāžu prasībām. Godīgi sakot, es nezinu absolūti pareizo šīs dilemmas risinājumu. Vienīgais praktiskais padoms, ko šī raksta autors varētu dot, ir izmantot Valsts statistikas komitejas rezolūciju Nr.20, kas ļauj pielāgot vienotās formas organizācijas vajadzībām.
Šajā rezolūcijā ir ietverts aizliegums no vienotajām veidlapām izņemt atsevišķus rekvizītus, taču organizācijai ir tiesības pievienot nepieciešamos rekvizītus un formulējumus. Atbilstošās izmaiņas, kas veiktas vienotajā veidlapā, ir jāapstiprina ar organizācijas vadītāja rīkojumu (rīkojumu), saskaņā ar to pašu Valsts statistikas komitejas lēmumu Nr. 20. Attiecīgi jūs varat veikt nepieciešamās izmaiņas pārskaitījumā. pasūtījums. Taču jums vajadzētu pievērst uzmanību secībai, kādā šīs izmaiņas apstiprināsit. Īpaši jānorāda, ka šī modificētā veidlapa netiks izmantota katrā pārskaitījuma veikšanas gadījumā, bet gan gadījumā, ja darbiniekam tiks uzticēti prombūtnē esoša darbinieka pienākumi. Principā, ja nevēlaties nodarboties ar veidlapas pielāgošanu, varat veikt divus atsevišķus rīkojumus - par pārcelšanu un par pienākumu izpildi.
Tas, vai šāda pārskaitījuma beigās ir nepieciešams noslēgt vēl vienu papildu vienošanos par pirmās atcelšanu, protams, ir atkarīgs no tā, kā jūs noslēdzāt šo pirmo. Likumsakarīgi, ja jau tur ir rakstīts, ka tas ir spēkā noteiktu laiku, pēc kura aizvietojošais darbinieks atgriežas noteiktā vietā, tad nekādas “atcelšanas” papildu vienošanās nav jāslēdz.
Ja darbinieks netiek atbrīvots no pienākuma, papildus jāvienojas arī pie darba līguma. Bet, protams, papildu līgumam būs cits saturs. Vairs netiks atbrīvots no viņu pienākumiem. Dilemma par to, kādā formā veikt pasūtījumu, vienotu vai ne, arī šajā gadījumā nerodas, jo. tas nav paredzēts.
Vai darbinieku var pieņemt darbā par vadītāja pienākumu izpildītāju uz vakanto amatu?
Saskaņā ar PSRS Valsts darba komitejas un Vissavienības Centrālās arodbiedrību padomes sekretariāta precizējumu N 30/39 "Par pagaidu aizvietotāju apmaksas kārtību", kas apstiprināts ar Valsts darba lietu komitejas dekrētu. PSRS un Vissavienības Centrālās arodbiedrību padomes sekretariāta N 820/39, darbinieka iecelšana vakantā amatā nav pieļaujama. Tas ir iespējams tikai pēc amata, kuru ieceļ augstāka vadības institūcija. Šajā gadījumā uzņēmuma, iestādes, organizācijas vadītājam ir pienākums ne vēlāk kā viena mēneša laikā no dienas, kad darbinieks tiek pieņemts darbā, iesniegt augstākai vadības institūcijai dokumentus viņa iecelšanai amatā. Šai iestādei mēneša laikā no dokumentu saņemšanas dienas ir jāizskata jautājums un jāinformē vadītājs par rezultātiem. Neapstiprināšanas gadījumā darbinieka amatā, kuru vadītājs pieņem nevis no šī uzņēmuma, iestādes, organizācijas darbinieku vidus, viņam jāpiedāvā cits darbs, ņemot vērā kvalifikāciju un darba pieredzi. Ja attiecīga darba nav vai piedāvājums tiek atteikts, viņš tiek atbrīvots no darba likumā paredzēto iemeslu dēļ, piemēram, pēc pušu vienošanās. Ja darbinieks, kas virzīts vadošā amatā no konkrētā uzņēmuma, iestādes, organizācijas rezerves, netiek apstiprināts, viņam jānodrošina darbs ar kvalifikāciju un atalgojums, kas nav zemāks par to, ko viņš veica pirms iecelšanas jaunā amatā.
Vienkārši sakot, vispārējais noteikums ir tāds, ka iecelšana vakantajā amatā nav atļauta. Bet ir izņēmumi. Un rezolūcijā principā ir aprakstīta pašreizējā situācija tā saucamajām resoru organizācijām. Kad zemākai organizācijai ir jāapstiprina kāds vadītājs, apstiprinot augstāku.
Vai šo noteikumu var kaut kādā veidā “pielāgot” parastai nevalstiskajai organizācijai, kas nav saistīta ne ar vienu nodaļu, un organizācijas direktoru padomi vai uzraudzības padomi var nosacīti uzskatīt par “augstāku pārvaldes institūciju”? ? Droši vien joprojām nav. Un tātad varam secināt, ka joprojām nav iespējams pieņemt direktora pienākumu izpildītāju uz vakanto vietu.
Vai par organizācijas vadītāja pienākumu izpildītāju var iecelt šīs organizācijas darbinieku, kas nav šīs organizācijas darbinieks?
Pamatojoties uz federālā likuma N 127-FZ "Par maksātnespēju (bankrotu)" normām, tas ir iespējams. Šis likums paredz, ka šķīrējtiesa ieceļ personu, kas pilda direktora pienākumus (iepriekš minētā federālā likuma 69. panta 4. pants). Ja šķīrējtiesa apmierina pagaidu vadītāja lūgumu atcelt parādnieka vadītāju no amata, šķīrējtiesa pieņem lēmumu par parādnieka vadītāja (direktora) un, ja parādnieka dibinātāju (dalībnieku) atcelšanu. neizvirza parādnieka vadītāja kandidatūru, uzdod vadītāja pienākumus vienam no parādnieka vadītāja vietniekiem, vietnieku prombūtnes laikā - vienam no parādnieka darbiniekiem. Tas, ka dibinātāji (dalībnieki) izvirza parādnieka vadītāja amata kandidātu un apstiprina to tiesā, nozīmē, ka uzņēmumā no amata atbrīvotā vadītāja (direktora) vietā ir iecelts jauns. Persona šajā gadījumā būs nevis direktors, bet gan direktora pienākumu izpildītājs.
Taču šis likums, nosacīti runājot, apraksta ārkārtējas nepieciešamības situāciju (šis termins tiek lietots sadzīviskā, nevis tiesību zinātnē lietotā nozīmē.) Taču praksē ikdienišķas situācijas ir vairāk. Ņemsim konkrētu piemēru.
2. piemērs
Organizācijas vadītājs ilgstoši smagi slimoja. Akcionāri (dibinātāji) labi apzinās, ka neviens viņu nespēj pilnībā aizstāt. Bet malā ir talantīgs cilvēks, kurš varētu darīt savu darbu. Vai viņu var pieņemt darbā par direktora pienākumu izpildītāju?
Daži juristi pauž viedokli, ka trešās personas pieņemšana ir pilnīgi iespējama un ne tikai federālā likuma "Par maksātnespēju (bankrotu)" ietvaros. Tātad, viņuprāt, tas pats federālais likums “Par sabiedrībām ar ierobežotu atbildību” ļauj uzņēmuma dalībnieku kopsapulcei ar savu lēmumu uzdot direktora funkcijas citai personai uz, piemēram, ilgu laiku. pašreizējā direktora slimība, t.sk. uz pilsoni, kas uzaicināts no ārpuses. Lai to izdarītu, nepieciešams rīkot dalībnieku kopsapulci, kurā šis jautājums tiks atrisināts. Ja uzņēmumā ir tikai viens dalībnieks, tad jautājums par direktora pienākumu izpildītāja iecelšanu var tikt atrisināts diezgan ātri.
Taču viņu oponenti uzskata, ka, no otras puses, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 151. pantu, var pildīt tikai šīs organizācijas darbinieks, kas tieši aizliedz iecelt amatā aktieru, kas nestrādā šajā amatā. organizācija. Ko šis noteikums nozīmē praksē? Ņemsim konkrētu piemēru.
3. piemērs
Mēs visi zinām, ka, piemēram, ierindas darbiniecei dodoties grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, viņas vietā uzņemam strādnieci, kas nepilda savus pienākumus, bet līdzvērtīgu strādnieci, bet ar darba līgumu uz noteiktu laiku. .
2. piemēra turpinājums.
Tas pats attiecas uz gadījumiem, kad darbinieka slimība ir ieilgusi. Viņa vietā varam pieņemt darbinieku, kurš nepilda savus pienākumus, bet darbinieku ar darba līgumu uz noteiktu laiku.
Jautājums: ar ko organizācijas direktors šajā gadījumā atšķiras no citiem darbiniekiem? Ja viņš ilgstoši saslimst vai dodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, vai mums vajadzētu viņu aizstāt ar pienākumu izpildītāju (jo direktoram ir īpašs statuss un direktora maiņa ir saistīta ar nepieciešamību ziņot nodokļu iestādēm utt.) pieņemt galu galā citu personu, kas nedarbojas, proti, organizācijas vadītāju, piemēram, pirmās grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā, tk. noteikumi visiem ir vienādi.
Godīgi sakot, man personīgi šķiet, ka pareizāk būtu šajā gadījumā pieņemt cilvēku valstī, protams, ievērojot visas dibināšanas dokumentos noteiktās procedūras un paziņojot nodokļu inspekcijai. Tomēr šis jautājums ir patiešām diskutējams.
Ja mēs izejam no tā, ka mana nostāja ir pareiza, tad projektēšana šajā gadījumā jāveic šādi. Ar jauno direktoru tiek slēgts darba līgums uz noteiktu laiku. Pamats tam ir Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. pants, saskaņā ar kuru darba līgums uz noteiktu laiku tiek slēgts, ja darba attiecības nevar nodibināt uz nenoteiktu laiku, ņemot vērā veicamā darba raksturu vai tā īstenošanas nosacījumi - darbinieks tiek pieņemts aizvietot īslaicīgi prombūtnē esošu darbinieku, kuram atbilstoši darba vietai tiek saglabāts likums.
Ja ir vairāki deputāti, vai viņi visi kopā var pildīt viena prombūtnē esošā vadītāja pienākumus?
Tagad iedomāsimies situāciju, ka vienam direktoram ir vairāki vietnieki: juridiskajos jautājumos, kadru jautājumos, vispārīgajos jautājumos utt. Ja kāds no tiem ir regulārs, viss ir vairāk vai mazāk skaidrs. Loģiski, ka direktora aiziešanas vai saslimšanas gadījumā nav jāslēdz papildu vienošanās pie darba līguma (attiecīgie pienākumi un atalgojums jau ir noteikti līgumā vai amata aprakstā, kas ir tā pielikums, atbilstošā situācija bija aprakstīts raksta virsrakstā), atliek tikai izdot atbilstošu rīkojumu. Ja nav štata deputāta, jautājumi šajā gadījumā radīsies, protams, vēl daži.
4. piemērs
Direktoram ir vairāki vietnieki: reklāmas un mārketinga jautājumos, vietnieks personāla un apmācību jautājumos, vietnieks finanšu jautājumos utt. Ja direktors dosies atvaļinājumā, neviens no viņiem nespēs produktīvi veikt visas savas funkcijas viņa vietā. Galu galā, reklāmas palīgs, visticamāk, nesapratīs apmācību, finansists reklāmā un persona, kas nodarbojas ar personālu mārketinga stratēģijās. Viņu darba līgumi neparedz visu direktora pienākumu pildīšanu viņa prombūtnes laikā. Šajā sakarā, protams, lietderīgāk būtu katram no deputātiem uzticēt to direktora funkciju veikšanu, kurās viņš saprot. Tomēr vai to var izdarīt? Galu galā tas būtu loģiski. Kāpēc vienīgā izpildinstitūcija nevar sadalīt savus pienākumus starp vairākiem cilvēkiem? Un visi šie strādnieki kopumā veidos šo struktūru? Galu galā, no lietderības un produktivitātes viedokļa, vai tas būtu pareizi? Hipotētiski tiesību aktu analīze ļauj pamatot gan to, ka tas ir iespējams, gan arī to, ka tas ir nelikumīgs. Kā mainīt likumu. Taču praksē visi pieturas pie nostājas, ka par visu, kas notiek vadītāja prombūtnes laikā, jāatbild vienam. Mēs nestāstīsim inspekcijas organizācijai, kas parādījās restorānā direktora prombūtnes laikā un neapmierināta ar apkalpošanas kvalitāti un finanšu atskaitēm, ka Ivans Petrovičs ir atbildīgs par vistas kājiņām, bet Sergejs Pavlovičs ir atbildīgs par papīriem viņiem. Šajā gadījumā vēl ir jāizvēlas no vairākiem vietniekiem viens, kurš pildīs visus galvenā darbinieka pienākumus, jāsaņem kaut kādā veidā šī deputāta rakstiska piekrišana. Vai arī, ja sākotnēji tiek pieņemts, ka šī konkrētā persona, piemēram, direktora vietnieks finanšu jautājumos, neskatoties uz savu “šauro specializāciju”, pildīs galvenā darbinieka funkcijas, paredz šādu nosacījumu darba līgumā.
5. jautājums: kā maksāt par pienākumu pildīšanu?
Saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 151. pants nosaka, ka par īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanu pienākas papildu maksājumi, ja darbinieks uz šo laiku netiek atbrīvots no pamatdarba. Šo papildu maksājumu apmēru nosaka darba līguma pušu vienošanās. PSRS Valsts darba komitejas un Vissavienības Centrālās arodbiedrību padomes sekretariāta precizējums Nr.820/39 “Par pagaidu nomaiņas apmaksas kārtību” (spēkā daļā, kas nav pretrunā ar Krievijas Federācijas Darba kodekss) saka sekojošo. Pagaidu pienākumu izpildītājam tiek izmaksāta starpība starp viņa faktisko algu (amatpersona, personiskā) un aizstātā darbinieka oficiālo algu (bez personīgās piemaksas). Tādējādi piemaksa var būt ģenerāldirektora un darbinieka, kurš viņu uz laiku aizstāj, algu starpība. Vai ir jāpiemaksā par ģenerāldirektora pienākumu pildīšanu viņa vietniekam, ja direktora aizvietošana ir tieši šī darbinieka pienākums saskaņā ar darba līgumu? Vajag. Vēl nesen bija spēkā precizējuma “Par pagaidu aizvietotāju apmaksas kārtību” 1.punkta 3. un 4.punkts, kas paredzēja, ka algu starpība netiek izmaksāta pilna laika deputātam vai prombūtnē esoša darbinieka palīgam ( šajā gadījumā ģenerāldirektoram), kā arī galvenajam inženierim, kas aizvieto promesošo vadītāju. Tomēr Krievijas Federācijas Augstākā tiesa ar spriedumu Nr. CAS 03-25 atcēla šo klauzulu kā darbinieku tiesību pārkāpumu un Krievijas Federācijas Darba kodeksa 151. pantam pretēju. Tādējādi jebkuram darbiniekam, arī ģenerāldirektora vietniekam uz pilnu slodzi, par vadītāja pienākumu pagaidu pildīšanu ir jāpiemaksā.
Bet kā samaksāt darbiniekam, ja viņš tiek atbrīvots no darba uz cita darbinieka pienākumu pildīšanas laiku Krievijas Federācijas Darba kodeksa 151. pantā, nav teikts. Acīmredzot šajā gadījumā ir jāvadās pēc darba samaksas normām, kas noteiktas Krievijas Federācijas Darba kodeksā par tulkojumiem.
Vai man ir nepieciešama pilnvara pienākumu veikšanai, vai pietiek ar vienu rīkojumu par pienākumu izpildes norīkošanu?
Šī raksta autora ieskatā, noformējot pienākumu pildīšanas uzdošanu, nepieciešams izdot gan rīkojumu, gan pilnvaru. Pasūtījums nepieciešams organizācijas iekšējai vadībai, pilnvara - darījumiem. Tas izriet no Krievijas Federācijas Civilkodeksa 10. nodaļas normām par pārstāvību. Tomēr tiesu prakse šajā jautājumā ir pretrunīga. Tādējādi FAS DO (sk. rezolūciju N Ф03-А59 / 04-1 / 3303) patiešām atzina par spēkā neesošu līgumu, kas parakstīts tikai uz viena rīkojuma pamata bez pilnvaras. Tomēr Urālu apgabala Federālā pretmonopola dienesta lēmumā N F09-2294 / 08-C5 ir teikts: “Apelācijas tiesa pareizi norādīja, ka vienīgā izpildinstitūcija ir izdevusi aktu par pagaidu izpildītāja iecelšanu. ierēdnis (pavēle N 142, rīkojums N 797-k) ir pietiekams pamats, lai uz laiku pildošajai personai nodotu vienīgās izpildinstitūcijas pilnvaras, tostarp tiesības lauzt līgumu. Maskavas apgabala Federālā pretmonopola dienesta lēmumā N KG-A40 / 3573-01 kasācijas instances tiesa norādīja zemākajām tiesām par nepieciešamību iepazīties un izskatīt uzņēmuma statūtus, uzskatot, ka nepietiek tikai ar rīkojumu. par pienākumu izpildītāja iecelšanu tika iekļauts lietas materiālos. Saskaņā ar tiesas nostāju, harta nepieciešama, lai secinātu, ka ir ievērota ģenerāldirektora pienākumu piešķiršanas tiesiskā kārtība. Tie. tiesa uzskatīja, ka darbinieks, kas iecelts par direktora pienākumu izpildītāju, nevar darboties bez pilnvaras uzņēmuma vārdā, tikai uz rīkojuma pamata, ja uzņēmuma statūtos nav attiecīgu īpašu noteikumu. Un tās nav lielākajā daļā biedrību hartu.
Mūsu LLC saskaņā ar statūtiem direktoru padome ieceļ ģenerāldirektoru un atceļ viņa pilnvaras. Harta nenosaka galvas nomaiņas kārtību. Tuvākajā laikā plānota īpašnieku maiņa. Šajā sakarā ar 1.martu plānots atņemt pilnvaras esošajam ģenerāldirektoram un no 2.marta par ģenerāldirektoru iecelt citu uzņēmuma darbinieku. Iecelšana amatā būs uz laiku, jo topošais uzņēmuma ģenerāldirektors ir ārvalstu pilsonis un varēs sākt strādāt ne agrāk kā marta beigās pēc visu atļauju izsniegšanas. 1. jautājums: kas notiks šajā gadījumā: pārcelšana citā amatā vai pienākumu veikšana? Man šķiet, ka pienākumu pildīšana nav piemērota šai situācijai, jo pašreizējā ģenerāldirektora pilnvaras tiks izbeigtas ar valdes lēmumu. Tas nozīmē, ka direktoru padomei jāievēl jauns ģenerāldirektors un jānosaka termiņš. Jautājums: kā dokumentēt pareizo lēmumu? Pateicos jau iepriekš!
Atbilde
Atbilde uz jautājumu:
Izskatot jūsu jautājumu, mēs atzīmējam, ka saskaņā ar Krievijas Federācijas tiesību aktiem darbiniekam ir iespējams uz laiku uzticēt pienākumus, kas nav paredzēti viņa darba līgumā, kādā no šiem veidiem:
- Kā - darbinieka papildu darbu veikšana noteiktajā darba dienas laikā.
- Kā - darbinieka papildu darba veikšana no pamatdarba brīvajā laikā. Tajā pašā laikā nepilnu darba laiku strādājošo darba laiks nedrīkst pārsniegt četras stundas dienā.
- Kā - šajā gadījumā, lai pildītu vadītāja amata pienākumus, darbinieks uz laiku ir jāatbrīvo no galvenā amata pienākumiem.
Tas ir, ja organizācijas darbinieks tiek atbrīvots no pienākumiem un iecelts direktora amatā, tāpēc šajā gadījumā mēs runājam par pārcelšanu, ja nē, par nepilna laika darbu vai kombināciju. Tajā pašā laikā mēs atzīmējam, ka saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.2. punktā, pēc pušu vienošanās, kas noslēgta rakstiski, darbinieks var tikt pārcelts uz laiku citā darbā pie tā paša darba devēja uz laiku līdz vienam gadam. Līdz ar to, veicot darbinieka pārcelšanu uz laiku, jānorāda pagaidu pārcelšanas beigu termiņš, pretējā gadījumā šī pārcelšana tiks uzskatīta par pastāvīgu un atgriezt darbinieku iepriekšējā amatā varēsiet tikai vispārējā kārtībā, t.i. ar viņa piekrišanu.
Nobeigumā arī atzīmējam, ka pozīcijas ar prefiksu “un. O." vai "v.r.i. O." neeksistē. Un šī prefiksa lietošana ir iespējama tikai vienā izņēmuma gadījumā, ja šo amatu (t.i., aktierdarbu) paredz personāla tabula.
Ja jūsu štatu sarakstā nav paredzēts "direktora pienākumu izpildītāja" amats, tad darbinieka iecelšana šajā amatā ir ļoti apšaubāma. Šāda brīva amatu noteikšana var novest pie direktora pienākumu izpildītāja organizācijas vārdā noslēgto darījumu apstrīdēšanas.
Piezīme:
Lūdzu, ņemiet vērā, ka SIA dalībnieku maiņa nav īpašumtiesību maiņa uz LLC īpašumu.
Krievijas Federācijas Augstākās Suras plēnums savā 2004. gada 17. marta rezolūcijā Nr. 2 paskaidroja:
Tā kā saskaņā ar Krievijas Federācijas Civilkodeksa 66. panta 1. punktu un 213. panta 3. punktu īpašuma īpašnieks, kas izveidots uz darījumu partnerību un uzņēmumu dibinātāju (dalībnieku) iemaksu rēķina, kā arī ko ražo un iegādājas darījumu partnerības vai uzņēmumi savas darbības laikā, ir uzņēmums vai personālsabiedrība, un dalībniekiem saskaņā ar Krievijas Federācijas Civilkodeksa 48. panta 2. punkta otro daļu ir tikai atbildības tiesības. attiecībā uz šādām juridiskām personām (piemēram, piedalīties personālsabiedrības vai sabiedrības lietu kārtošanā, piedalīties peļņas sadalē) dalībnieku (akcionāru) sastāva maiņa nevar būt par pamatu uzņēmuma darbības pārtraukšanai. darba līgums saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta pirmās daļas 4. punktu ar šajā normā uzskaitītajām personām, jo šajā gadījumā personālsabiedrība vai sabiedrība pati paliek darījumu partnerības vai uzņēmuma īpašuma īpašniece. un īpašumtiesības uz īpašumu nemainās.
Sīkāka informācija Sistēmas materiālos:
1. Situācija:Vai ir iespējams izmantot pozīcijas ar prefiksu “un. O."
, apstiprināts , un , apstiprināts , nesatur pozīcijas ar prefiksu “un. O.". (pagaidu aizstāšana), kā likums, tiek izsniegta vai nu kā norīkojums uz papildu darbu, saglabājot tos pašus pienākumus, nemainot amatu, vai arī kā pagaidu pārcelšana uz nomaināmo amatu (Darba kodeksa 1. pants). Krievijas Federācijas).
Vienlaikus darbinieks, kurš, neatbrīvojot no saviem pamatpienākumiem, uz laiku aizvieto darbinieku, kas cita starpā ir atbildīgs par jebkuru dokumentu parakstīšanu, parakstot šādus dokumentus atribūtā “Paraksts”, var norādīt esošā amata vietā. "un. O." un aizstājošā darbinieka amatu.
Piemēram, Gļebova finanšu direktors, neatlaižot savus galvenos pienākumus, uz laiku nomaina Ļvova ģenerāldirektoru viņa atvaļinājuma laikā. Dokumentu, kuram parasti ir nepieciešams direktora paraksts, Gļebova kā pienākumu izpildītāja var parakstīt. Piemēram:
"UN. O. Ģenerāldirektors Personīgais paraksts A.V. Gļebovs.
Šī iespēja ir paredzēta GOST R 6.30-2003 ieviešanas vadlīnijās.
Vēl viena paraksta iespēja ir jūsu pašreizējās pozīcijas norāde (GOST R 6.30-2003, apstiprināta). Iepriekš minētajā piemērā tas izskatītos šādi:
“Finanšu direktors A.V. personīgais paraksts. Gļebovs.
Lai apstiprinātu savas tiesības parakstīt dokumentus, blakus parakstam var papildus izveidot saiti uz rīkojumu, saskaņā ar kuru darbiniekam uz laiku tiek uzdots aizvietot citu darbinieku un pildīt viņa pienākumus.
No atbildes ""
Ņina Kovjazina
Krievijas Veselības ministrijas Izglītības un cilvēkresursu departamenta direktora vietnieks
Darbinieka īslaicīgu prombūtni var izraisīt vairāki iemesli, piemēram, kārtējais atvaļinājums, ar kuru darbinieki saskaras katru gadu, vai atvaļinājums, lai koptu bērnu, kas jaunāks par 3 gadiem. Turklāt darbinieka prombūtni var izraisīt apmācība darba vietā vai ilgstoša slimība.
Jebkurā gadījumā viņa ilgstošās prombūtnes fakts būs acīmredzams, un parasti viņa pienākumus uz laiku ir jāpilda citiem darbiniekiem.
Cienījamais lasītāj! Mūsu raksti runā par tipiskiem juridisku problēmu risināšanas veidiem, taču katrs gadījums ir unikāls.
Ja vēlaties zināt kā atrisināt tieši savu problēmu - sazinieties ar tiešsaistes konsultanta veidlapu labajā pusē vai zvaniet pa tālruni.
Tas ir ātri un bez maksas!
Par problēmu risināšanas iespējām
Darba tiesību akti (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 60., 72., 151. pants) paredz vairākus iespējamos veidus, kā atrisināt šo problēmu:
- funkciju piešķiršana darbiniekiem, kuriem tas saskaņā ar darba līgumu ir jādara;
- papildu līguma noslēgšana ar darbiniekiem par pienākumu apvienošanu;
- darbinieka pārcelšana uz laiku;
- strādnieku kustība;
- partneru pieņemšana darbā.
Nepilna laika un īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšana - kāda ir atšķirība? Vispirms jādefinē, ko nozīmē uz laiku prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšana.
Tas var nozīmēt:
Uz laiku prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšana - kombinācija
Funkciju piešķiršana darbiniekam, kura darba līgumā ir noteikta viņu izpilde galvenā darbinieka prombūtnes laikā. Šāds IOWOR neradīs nekādas izmaiņas, šeit mēs parasti runājam par tā saukto apkalpošanas zonu paplašināšanu vai darba apjoma palielināšanu.
Var būt gan cits darbs, gan tas pats, kas galvenais. Darbs tiek veikts darba laikā, papildus stundas neprasa. Šāda kombinācija tiek formalizēta ar papildu vienošanos, obligāti rakstiski. Izdots kombinētais rīkojums. Šeit nav jāmaksā papildu maksa.
Nākamais IOVOR veids būs tāds pats darbs, bet norīkots personai, kuras darba līgumā nav ietverta aizstāšanas klauzula. Tajā pašā laikā obligāti tiek sastādīts arī papildu līgums, tiek izdots pasūtījums un informācija tiek ievadīta personīgajā kartē. Šādam darbiniekam tiek izmaksāta piemaksa procentos no algas vai faktiskās izlaides apmērā.
Apvienojot darbinieks veic papildu darba funkcijas pamatdarba laikā, savukārt no šādas apvienošanas var atteikties, brīdinot darba devēju 3 dienas pirms darba pienākumu izpildes beigām.
Pagaidu pārvietošana un pārvietošana
Turklāt vadība var nolemt pārcelt darbinieku no citas nodaļas uz šo darba jomu. Vienlaikus viņš pildīs to pašu darba funkciju kā iepriekšējā darba vietā. Vienkārši sakot, viņa pienākumi nemainās – tikai struktūrvienība, kurā viņš strādā.
Šādu pārskaitījumu var veikt bez darbinieka piekrišanas. Bet tas ir iespējams tikai tad, ja darbinieka darba līgumā nav norādīta struktūrvienība, kurā viņš strādā, un tajā pašā administratīvajā punktā.
Kad darbinieks tiek pārcelts uz citu amatu, viņš paliek strādāt tajā pašā nodaļā, bet veic citas funkcijas.
Pagaidu pārcelšana tiek izsniegta pēc rīkojuma, informācija tiek ievadīta personas kartē un tiek sastādīta papildu vienošanās uz darba līgumu.
Šajā gadījumā pagaidu nodošana var būt ne ilgāka par vienu gadu. Pēc tam viņš pāriet uz pastāvīgā darba kategoriju.
nepilna laika
Saderība var būt iekšēja un ārēja. Galvenā atšķirība starp nepilna laika darbu ir prombūtnē esošā darbinieka funkciju veikšana papildu laikā, kas atšķiras no galvenā darbinieka. Tātad saskaņā ar likumu nepilna laika nodarbinātība nevar pārsniegt 0,5 darba maiņas (4 stundas) darba dienās un var būt darba maiņa darbiniekam brīvdienā.
Iekšējā kombinācija- tā ir uzņēmuma darbinieku papildu funkciju veikšana ārpus darba laika.
Ārējais- papildu pienākumu veikšana ārpus galvenās darba vietas.
Nepilna laika darba gadījumā darbinieks tiek reģistrēts darbam tāpat kā galvenajam. Tajā pašā laikā tiek izdots rīkojums un izsniegta grāmatvedības karte (arī tiem, kas apvieno pienākumus vienā uzņēmumā). Bet ieraksts darba grāmatiņā tiek ievadīts pēc darbinieka pieprasījuma.
Tajā pašā laikā darba grāmata atrodas personāla daļā galvenajā darba vietā, un papildu tiek nodrošināts darba režīma sertifikāts. Ieraksts darba grāmatiņā par nepilna darba laika nodarbinātību tiek veikts pamatdarba vietā pēc izziņas no nepilna laika darba vietas iesniegšanas.
Darbinieka rakstiska piekrišana Visos gadījumos ir jāsaņem darbinieka rakstiska piekrišana, papildu funkciju piešķiršana. Piesakoties nepilna laika darbam, jāsaņem pieteikums uzņemšanai.
Rakstiska piekrišana nav nepieciešama:
- pārceļot darbinieku;
- funkcionālajos pienākumos noteikto funkciju izpildi.
Pārceļot darbinieku uz zemāku amatu, nepieciešama viņa rakstiska piekrišana. Kas ir norādīts izdotajā rīkojumā.
Papildus darbinieks iepazīstas ar pārskaitījuma rīkojumu zem paraksta, kur tiek piestiprināts iepazīšanās datums.
Papildu vienošanās pie darba līguma
Katrā gadījumā pie galvenā darba līguma tiek sastādīta papildu vienošanās, kas tiek iesniegta galvenajā. Tajā jāietver pēc iespējas vairāk informācijas par papildu pienākumu izpildes nosacījumiem.
Ja ir pienākumi, kas nav noteikti darba līgumā, darbinieks ar tiem jāiepazīstina. Iepazīšanās ar papildu funkcionālajiem pienākumiem tiek veikta zem paraksta. Tie ievieš arī citus normatīvos dokumentus, piemēram, drošības noteikumus.
Rīkojumā par papildu pienākumu pagaidu veikšanu Rīkojumā par pagaidu pārcelšanu papildus darbinieka personas datiem jāietver:
Informācija par pārceltā darbinieka ieņemamo amatu un amatu, uz kuru viņš tiek pārcelts, piemēram, pārdošanas nodaļas vadītājs O.Ju.Kindzovs. kā Pārdošanas nodaļas ģenerāldirektors.
Ar norādi par pagaidu pienākumu pildīšanu, piemēram, uz laiku. Šādas izpildes iemesli, piemēram, par galvenā menedžera Sukhoi S.P. galvenā darbinieka atvaļinājuma laiku.
Vēl viens svarīgs rīkojuma punkts ir norāde par datumu, no kura darbiniekam jāsāk pildīt pienākumi, un datumu, līdz kuram viņš tos veic, piemēram, no 02.10.2015. līdz 02.11.2015.
Veicot papildu samaksu, pasūtījumā tiek veikts atbilstošs pasūtījums, piemēram, ar papildu samaksu 30% apmērā no tirdzniecības daļas ģenerālmenedžera algas.
Pasūtījuma paraugs un tā aizpildīšanas algoritms atrodams šeit: http://blankiroom.ru/news/2009-09-22-17
Pasūtījumā ir nepieciešams uzraksts par pārceltā darbinieka iepazīšanos ar iepazīšanās datumu.
Piemaksa
Vairumā gadījumu papildu funkciju veikšana ir saistīta ar piemaksu. Parasti tā ir procentuālā daļa no aizstātā darbinieka algas vai samaksa par faktisko uzdevuma izpildi.
Piemaksa netiek veikta, ja funkcionālajos pienākumos ir iekļauts punkts par šādu kombināciju galvenā darbinieka prombūtnes laikā.
Piemēram, priekšnieka vietnieks var viņu aizstāt prombūtnes gadījumā, savukārt viņam var būt tiesības parakstīt dokumentus un pieņemt lēmumus patstāvīgi. Bet, tā kā viņa funkcionālajos pienākumos ir klauzula par galvas nomaiņu viņa prombūtnes gadījumā, viņam netiks piemaksāts.
Par ierakstiem darba burtnīcās
Darba grāmatiņā ieraksts par pagaidu pārcelšanu uz citu darbu netiek veikts. Tiek izdots atbilstošs rīkojums, parakstīts papildu līgums, informācija par pārvietošanu, aizstāšanu un pagaidu pārcelšanu tiek ievadīta darbinieka personīgajā kartē, bet ieraksts darba grāmatiņā netiek izdarīts, jo tas nav paredzēts Darba uzturēšanas instrukcijā. grāmatas.
Ierakstu var izdarīt tikai par nepilna laika darbu, ja jums ir nepilna laika darba devēja izziņa. Šajā gadījumā informāciju ievada galvenais darba devējs un tikai tad, ja darbinieks vēlas.