Хүсэл эрмэлзэл нь тодорхой хэрэгцээг хангахтай холбоотой үйл ажиллагааны сэдэл юм. Хүсэл эрмэлзэл гэдэг нь хүнийг нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдсөн үйл ажиллагаанд янз бүрийн сэдэл төрүүлсний хослолоор үйлдэх хөшүүрэг юм

Хэрэв бид хүний ​​амьдралыг түүний хөгжлийн замаар урагшлах хөдөлгөөн гэж үзвэл амьдрал бол шинэ хил хязгаарыг байнга даван туулах, илүү сайн үр дүнд хүрэх үйл явц гэж хэлж болно. Мөн энэ үйл явцад хүний ​​хийсэн бүх үйлдэл, үйлдлүүдийн утга учрын асуулт нь тэргүүлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Хүний үйл ажиллагаа, зан төлөвт юу нөлөөлдөг вэ? Тэр яагаад ерөөсөө юу ч хийж байгаа юм бэ? Түүнийг юу өдөөдөг вэ? Чамд юу урам зориг өгдөг вэ? Эцсийн эцэст аливаа үйлдэл (тэр ч байтугай идэвхгүй байдал) бараг үргэлж өөрийн гэсэн сэдэлтэй байдаг.

Бид бие биетэйгээ илүү сайн харилцаж, эргэн тойрныхоо хүмүүсийг болон өөрсдийгөө, мөн бусдын болон өөрсдийн үйлдлийг ойлгоход хялбар байхын тулд сэдэл гэж юу болох талаар ярилцах хэрэгтэй. Энэ асуулт нь сэтгэл судлалын хувьд жишээлбэл, түүний үндэс суурь эсвэл аргуудтай адил чухал юм. Энэ шалтгааны улмаас бид сэдэл сэдвийн сэдэвт тусдаа хичээл зориулдаг бөгөөд үүнийг судлах явцад сэдэл үүсэх үйл явц, сэдэл төрүүлэх тогтолцоо, сэдэлийн онолууд, түүний төрлүүд (ажил, суралцах, өөрийгөө хөгжүүлэх) зэрэгтэй танилцах болно. - сэдэл). Хөдөлмөр, ажилтнууд, оюутнууд, сургуулийн сурагчид болон өөрсдийнхөө урам зоригийг удирдах аргуудын талаар суралцах болно; Урам зоригийг өдөөх, нэмэгдүүлэх аргуудын талаар дэлгэрэнгүй ярилцъя.

Урам зориг гэж юу вэ?

Мөн сэдэл төрүүлэх тухай яриа нь энэ ойлголтын тодорхой тодорхойлолтоос эхлэх ёстой. "Хөдөлгөөн" гэсэн ойлголт нь "хөдөлгөөн" гэсэн латин үгнээс гаралтай. Урам зоригийн хэд хэдэн тодорхойлолт байдаг:

• Урам зоригүйл ажиллагааны сэдэл юм.
• Урам зориггэдэг нь хүний ​​аливаа үйл ажиллагаагаар хэрэгцээгээ хангах чадвар юм.
• Урам зоригхүний ​​зан үйлийг хянаж, түүний зохион байгуулалт, анхаарал төвлөрөл, тогтвортой байдал, үйл ажиллагааг тодорхойлдог динамик психофизиологийн процесс юм.

Одоогийн байдлаар энэ ойлголтыг янз бүрийн эрдэмтэд янз бүрээр ойлгож байна. Хэн нэгэн сэдэл нь сэдэл, үйл ажиллагааг хариуцдаг үйл явцын цогц гэж үздэг. Бусад нь сэдэлийг сэдлийн цуглуулга гэж тодорхойлдог.

Хүсэл эрмэлзэлололт нь үйл ажиллагааны утга учир болох идеал буюу материаллаг объект юм. Энэ нь тухайн зорилгодоо хүрэх эерэг сэтгэл хөдлөл, эсвэл одоогийн нөхцөл байдалд сэтгэл ханамжгүй байхтай холбоотой сөрөг мэдрэмжээр тодорхойлогддог тодорхой туршлагын хэлбэрээр хүнд танилцуулагддаг. Сэдвийг ойлгохын тулд та зарим нэг нухацтай дотоод ажил хийх хэрэгтэй.

Сэдвийг ихэвчлэн хэрэгцээ эсвэл зорилготой андуурдаг боловч хэрэгцээ нь таагүй байдлыг арилгах далд ухамсрын хүсэл бөгөөд зорилго нь ухамсартай зорилго тавих үйл явцын үр дүн юм. Жишээлбэл, өлсгөлөн бол хэрэгцээ, идэх хүсэл нь сэдэл, хүний ​​хүрч байгаа хоол нь зорилго юм.

Хүсэл эрмэлзэл нь сэтгэлзүйн нарийн төвөгтэй үзэгдэл бөгөөд түүний олон талт байдлыг тайлбарладаг.

Урам зоригийн төрлүүд

Сэтгэл судлалд хүний ​​дараахь сэдэл төрлийг ялгах нь заншилтай байдаг.

• Гадны урам зориг- Энэ бол зарим үйл ажиллагааны агуулгатай холбоогүй, хүний ​​​​гадаад нөхцөл байдлаас шалтгаалсан сэдэл юм (шагнал авахын тулд тэмцээнд оролцох гэх мэт).
• Дотоод сэдэл- энэ бол үйл ажиллагааны агуулгатай холбоотой сэдэл, гэхдээ гадаад нөхцөл байдалтай холбоотой биш (спортоор хичээллэх, учир нь энэ нь эерэг сэтгэл хөдлөлийг өгдөг гэх мэт).
• Эерэг урам зориг- Энэ бол эерэг урам зориг дээр суурилсан сэдэл (хэрэв би дур булаам биш бол эцэг эх маань намайг компьютер тоглоом тоглохыг зөвшөөрөх гэх мэт).
• Сөрөг урам зориг- Энэ бол сөрөг урам зориг дээр суурилсан урам зориг юм (хэрэв би дур булаам биш бол эцэг эх маань намайг загнахгүй гэх мэт).
• Тогтвортой урам зориг- Энэ бол хүний ​​байгалийн хэрэгцээнд (цангах, өлсөх гэх мэт) үндэслэсэн сэдэл юм.
• Тогтворгүй урам зоригбайнгын гадны дэмжлэг (тамхи татахаа болих, жингээ хасах гэх мэт) шаарддаг сэдэл юм.

Тогтвортой ба тогтворгүй сэдэл нь төрлөөрөө ялгаатай байдаг. Урам зоригийн хоёр үндсэн төрөл байдаг: "ямар нэгэн зүйлд" эсвэл "ямар нэгэн зүйлээс" (үүнийг ихэвчлэн "лууван ба савх арга" гэж нэрлэдэг). Гэхдээ урам зоригийн нэмэлт төрлүүд байдаг:

• Хувь хүний ​​урам зоригөөрийгөө зохицуулахад чиглэсэн (цангалт, өлсгөлөн, өвдөлтөөс зайлсхийх, температурыг хадгалах гэх мэт);
• Бүлгийн урам зориг(үр удмаа халамжлах, нийгэмд байр сууриа олох, нийгмийн бүтцийг хадгалах гэх мэт);
• Танин мэдэхүйн сэдэл(тоглоомын үйл ажиллагаа, эрэл хайгуул).

Нэмж дурдахад хүмүүсийн үйлдлийг удирддаг тусдаа сэдэл байдаг.

• Өөрийгөө батлах сэдэл- нийгэмд өөрийгөө батлах хүсэл, тодорхой статус, хүндэтгэлийг олж авах. Заримдаа ийм хүслийг нэр хүндийн сэдэл (өндөр байр сууриа олж авах, хадгалах хүсэл) гэж нэрлэдэг.
• Таних сэдэл- хэн нэгэнтэй адил байх хүсэл (эрх мэдэл, шүтээн, аав гэх мэт).
• Эрх мэдлийн сэдэл- бусдад нөлөөлөх, тэднийг удирдан чиглүүлэх, тэдний үйлдлийг чиглүүлэх хүсэл.
• Процедурын болон материаллаг сэдэл- үйл ажиллагааны сэдэл нь гадны хүчин зүйлээр бус харин үйл ажиллагааны явц, агуулгаараа.
• Гадаад сэдэл- үйл ажиллагааг өдөөдөг хүчин зүйлүүд нь үйл ажиллагаанаас гадуур байдаг (нэр хүнд, материаллаг баялаг гэх мэт).
• Өөрийгөө хөгжүүлэх сэдэлХувь хүний ​​​​өсөлтийг эрмэлзэх, өөрийн боломжоо ухамсарлах.
• Амжилтанд хүрэх сэдэл- хамгийн сайн үр дүнд хүрэх, ямар нэгэн зүйлд ур чадвар эзэмших хүсэл.
• Нийгмийн эерэг сэдэл (нийгмийн ач холбогдолтой)- хүмүүсийн өмнө хүлээсэн үүрэг, хариуцлагатай холбоотой сэдэл.
• Хамтарсан сэдэл- бусад хүмүүстэй холбоо тогтоох, хадгалах, тэдэнтэй харилцах, тааламжтай харилцаа тогтоох хүсэл.

Аливаа төрлийн сэдэл нь хүний ​​сэтгэл зүй, зан үйлийг судлахад маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Гэхдээ хүний ​​хүсэл эрмэлзэлд юу нөлөөлдөг вэ? Ямар хүчин зүйлүүд байдаг вэ? Эдгээр асуудлыг судлахын тулд сэдэлжүүлэх онолуудыг ашигладаг.

Сэдвийн онолууд

Сэдвийн онолууд нь хүний ​​хэрэгцээ, түүний агуулга, хүсэл эрмэлзэлтэй хэрхэн холбогдож байгааг судалж, дүн шинжилгээ хийдэг. Тэд хүнийг тодорхой үйл ажиллагаанд юу өдөөж байгааг, түүний зан төлөвийг юу өдөөж байгааг ойлгохыг хичээдэг. Эдгээр хэрэгцээг судлах нь гурван үндсэн чиглэлийг бий болгоход хүргэсэн.

Чиглэл бүрийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Хүсэл эрмэлзэлд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг шинжлэх. Ихэнх тохиолдолд тэд хүний ​​хэрэгцээг шинжлэхэд анхаарлаа хандуулдаг. Агуулгын онолууд нь хэрэгцээний бүтэц, түүний агуулгыг тайлбарлахаас гадна энэ бүхэн хувь хүний ​​сэдэлтэй хэрхэн холбоотой болохыг тодорхойлдог. Хүнийг дотроос нь үйлдэл хийхэд юу түлхэж байгааг ойлгохын тулд өрөөсгөл ойлголтыг бий болгодог. Энэ чиглэлийн гол онолууд нь: Маслоугийн хэрэгцээний эрэмбийн онол, Алдерферийн ERG онол, МакКлелландын олдмол хэрэгцээний онол, Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн онол.

Маслоугийн хэрэгцээний шаталсан онол

Үүний үндсэн заалтууд нь дараах байдалтай байна.

• Хүн ямар нэг зүйлийн хэрэгцээг үргэлж мэдэрдэг;
• Хүний мэдэрсэн хүчтэй илэрхийлсэн хэрэгцээг бүлэгт нэгтгэж болно;
• Эрэлтийн бүлгүүдийг шаталсан байдлаар байрлуулсан;
• Хүн хангагдаагүй хэрэгцээ шаардлагаасаа болж үйлдэл хийхэд түлхэц болдог; сэтгэл ханамжтай хэрэгцээ нь урам зориг биш юм;
• Хангалсан хэрэгцээний газрыг хангаагүй хүн эзэлдэг;
• Хэвийн төлөв байдалд хүн хэд хэдэн хэрэгцээг нэгэн зэрэг мэдэрдэг бөгөөд тэдгээр нь нарийн төвөгтэй байдлаар харилцан үйлчилдэг;
• Эхний хүн пирамидын сууринд байрлах хэрэгцээг хангаж, дараа нь илүү өндөр түвшний хэрэгцээ тухайн хүнд нөлөөлж эхэлдэг;
• Хүн доод түвшний хэрэгцээнээс илүү өндөр түвшний хэрэгцээг хангах чадвартай байдаг.

Маслоугийн хэрэгцээний пирамид дараах байдалтай байна.

Маслоу "Оршихуйн сэтгэл зүйд" хэмээх бүтээлдээ хэсэг хугацааны дараа дээд хэрэгцээний жагсаалтыг нэмж, "өсөлтийн хэрэгцээ" (оршихуйн үнэт зүйлс) гэж нэрлэжээ. Гэхдээ тэр бас тэднийг тайлбарлахад хэцүү гэдгийг онцлон тэмдэглэв бүгд хоорондоо нягт холбоотой. Энэ жагсаалтад: төгс байдал, шударга байдал, шударга ёс, бүрэн бүтэн байдал, эрч хүч, гоо үзэсгэлэн, энгийн байдал, илрэлийн баялаг, сайн сайхан байдал, үнэн, хялбар байдал, үнэнч шударга байдал болон бусад зүйлс багтсан болно. Маслоугийн хэлснээр өсөлтийн хэрэгцээ нь ихэвчлэн хүний ​​үйл ажиллагааны хамгийн хүчтэй сэдэл бөгөөд хувь хүний ​​өсөлтийн бүтцийн нэг хэсэг юм.

Маслоугийн судалгаа бодит байдалтай хэр зэрэг нийцэж байгааг та өөрөө олж мэдэх боломжтой. Үүнийг хийхийн тулд та хамгийн чухал хэрэгцээний жагсаалтыг гаргаж, Маслоугийн хэрэгцээний пирамидын дагуу бүлгүүдэд хувааж, аль хэрэгцээг нь эхлээд, аль нь хоёрдугаарт, гэх мэтийг тодорхойлохыг хичээх хэрэгтэй. . Мөн таны зан байдал, таньдаг хүмүүсийн зан чанарт хэрэгцээний сэтгэл ханамж ямар түвшинд давамгайлж байгааг олж мэдэх боломжтой.

Сонирхолтой баримт бол Абрахам Маслоу бүх хүмүүсийн ердөө 2% нь "өөрийгөө ухамсарлах үе шатанд" хүрдэг гэж үздэг байсан. Өөрийнхөө хэрэгцээг амьдралынхаа үр дүнтэй нийцүүлснээр та эдгээр хүмүүсийн нэг мөн эсэхээ харах болно.

Маслоугийн онолтой эндээс илүү дэлгэрэнгүй танилцах боломжтой.

Алдерферийн ERG онол

Тэрээр хүний ​​бүх хэрэгцээг гурван том бүлэгт нэгтгэж болно гэж үздэг.

• Оршихуйн хэрэгцээ (аюулгүй байдал, физиологийн хэрэгцээ);
• Харилцааны хэрэгцээ (нийгмийн шинж чанартай хэрэгцээ; найз нөхөд, гэр бүл, хамт олон, дайсантай болох хүсэл эрмэлзэл + Маслоугийн пирамидын хэрэгцээний нэг хэсэг: хүлээн зөвшөөрөх, өөрийгөө батлах);
• Өсөлтийн хэрэгцээ (Маслоугийн пирамидаас өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ).

Маслоугийн онол нь Алдерферийн онолоос гагцхүү Маслоугийн үзэж байгаагаар хэрэгцээнээс хэрэгцээ рүү шилжих нь зөвхөн доороос дээш боломжтой байдагт л ялгаатай. Альдерфер хоёр чиглэлд хөдөлгөөн хийх боломжтой гэж үздэг. Дээш, доод түвшний хэрэгцээ хангагдсан бол эсрэгээр. Түүгээр ч зогсохгүй дээд түвшний хэрэгцээ хангагдахгүй бол доод түвшний хэрэгцээ нэмэгдэж, тухайн хүний ​​анхаарал энэ доод түвшинд шилждэг.

Ойлгомжтой болгохын тулд та Маслоугийн хэрэгцээний пирамидыг авч, таны хэрэгцээг хэрхэн хангаж байгааг ажиглаж болно. Хэрэв та шат ахиж байгаагаа анзаарсан бол Алдерферийн хэлснээр энэ үйл явц нь сэтгэл ханамжийн үйл явц байх болно. Хэрэв та түвшингээ доошлуулбал энэ нь бухимдал (хэрэгцээг хангах хүслийн ялагдал) юм. Жишээлбэл, хэрэв та өсөлтийн хэрэгцээгээ хангаж чадахгүй бол таны анхаарал харилцааны хэрэгцээнд шилжих бөгөөд үүнийг бухимдал гэж нэрлэх болно. Энэ тохиолдолд сэтгэл ханамжийн үйл явц руу буцахын тулд доод түвшний хэрэгцээг хангаж, улмаар дээд шат руу шилжих хэрэгтэй.

Алдерферийн онолын талаар илүү дэлгэрэнгүй мэдээлэл авах боломжтой.

МакКлелландын олдмол хэрэгцээний онол

Түүний онол нь амжилт, оролцоо, ноёрхлын хэрэгцээг судлах, тайлбарлахтай холбоотой юм. Эдгээр хэрэгцээг амьдралынхаа туршид олж авдаг бөгөөд (хүчтэй байх тохиолдолд) тухайн хүнд нөлөөлдөг.

Хэрэгцээний аль нь таны үйл ажиллагаанд хамгийн их нөлөөлж байгааг та хялбархан тодорхойлж чадна: хэрэв та зорилгодоо өмнөхөөсөө илүү үр дүнтэй хүрэхийг хичээвэл амжилтанд хүрэх хэрэгцээг хангах хүсэл эрмэлзэлтэй болно. Хэрэв та нөхөрлөхийг эрмэлзэж байгаа бол харилцаа холбоо тогтоож, хадгалахыг хичээ, хэрэв бусдын зөвшөөрөл, дэмжлэг, санал бодол танд чухал бол та голчлон хамсаатны хэрэгцээг хангахыг хичээдэг. Хэрэв та бусдыг хянах, тэдэнд нөлөөлөх, бусдын үйлдэл, зан авирыг хариуцах хүсэл эрмэлзэл байгааг анзаарсан бол захирах хэрэгцээг хангах хүсэл танд давамгайлж байна.

Дашрамд хэлэхэд, удирдах хэрэгцээ давамгайлсан хүмүүсийг 2 бүлэгт хуваадаг.

• 1-р бүлэг - эрх мэдлийн төлөө эрх мэдлийн төлөө зүтгэж буй хүмүүс;
• 2-р бүлэг - нийтлэг шалтгааныг хэрэгжүүлэхийн тулд эрх мэдэлд хүрэхийг эрмэлздэг хүмүүс.

Та болон таны эргэн тойронд байгаа хүмүүст ямар төрлийн хэрэгцээ давамгайлж байгааг мэдсэнээр та өөрийнхөө болон бусдын үйлдлийн сэдлийг илүү гүнзгий ойлгож, энэ мэдлэгээ амьдрал, бусадтай харилцах харилцааг сайжруулахад ашиглах боломжтой.

МакКлелланадын онолын талаарх дэлгэрэнгүй мэдээллийг эндээс авах боломжтой.

Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн онол

Түүний онол нь хүний ​​хүсэл эрмэлзэлд материаллаг болон материаллаг бус хүчин зүйлсийн нөлөөллийг тодруулах хэрэгцээ улам бүр нэмэгдэж байгаатай холбоотой юм.

Материаллаг хүчин зүйл (эрүүл ахуйн) нь тухайн хүний ​​өөрийгөө илэрхийлэх чадвар, түүний дотоод хэрэгцээ, тухайн хүний ​​ажиллаж буй орчин (цалин хөлсний хэмжээ, амьдрах, ажиллах нөхцөл, байдал, хүмүүстэй харилцах харилцаа гэх мэт) холбоотой байдаг.

Биет бус хүчин зүйлүүд (сэтгэл төрүүлэгч) нь хүний ​​үйл ажиллагааны мөн чанар, мөн чанар (ололт, олон нийтийн хүлээн зөвшөөрөлт, амжилт, хэтийн төлөв гэх мэт) холбоотой байдаг.

Энэхүү онолын талаархи мэдээлэл нь компани, пүүс болон бусад байгууллагын менежерүүдэд ажилчдынхаа ажилд дүн шинжилгээ хийхдээ маш үр дүнтэй байдаг. Жишээлбэл, эрүүл ахуйн материаллаг хүчин зүйл байхгүй эсвэл байхгүй байгаа нь ажилтан ажилдаа сэтгэл дундуур байх болно. Гэхдээ хангалттай материаллаг хүчин зүйлүүд байгаа бол тэд өөрсдөө урам зориг өгдөггүй. Мөн биет бус хүчин зүйл байхгүй байгаа нь сэтгэл ханамжгүй байдалд хүргэдэггүй, харин тэдний оршихуй нь сэтгэл ханамжийг бий болгож, үр дүнтэй өдөөгч болдог. Фредерик Герцберг цалин бол хүнийг ямар нэгэн үйлдэл хийхэд түлхэц болдог хүчин зүйл биш гэсэн гаж дүгнэлт хийсэн гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Та энэ онолын талаар илүү ихийг мэдэж болно.

Тэд шинэ зорилгодоо хүрэхийн тулд хүн хүчин чармайлтаа хэрхэн хуваарилж, үүний тулд ямар төрлийн зан авирыг сонгох талаар дүн шинжилгээ хийдэг. Процедурын онолын хувьд хүний ​​зан төлөв нь зөвхөн хэрэгцээ шаардлагаар тодорхойлогддоггүй бөгөөд тодорхой нөхцөл байдалтай холбоотой түүний ойлголт, хүлээлт, тухайн хүний ​​сонгосон зан үйлийн болзошгүй үр дагавар юм. Өнөөдөр сэдэл төрүүлэх 50 гаруй процедурын онолууд байдаг боловч энэ чиглэлийн гол онолуудыг авч үздэг: Врумын онол, Адамсын онол, Портер-Лоулерын онол, Локкийн онол, оролцооны хяналтын үзэл баримтлал. Тэдний талаар илүү дэлгэрэнгүй ярилцъя.

Врумын хүлээлтийн онол

Энэ онол нь хэрэгцээ байгаа нь хүнийг ямар нэгэн зүйлд хүрэхэд түлхэц өгөх цорын ганц нөхцөл биш гэсэн байр суурь дээр суурилдаг. Хүн өөрийн сонгосон зан үйл нь түүнийг хэрэгцээгээ хангахад хүргэнэ гэдэгт найдах ёстой. Хувь хүний ​​зан төлөв нь хоёр ба түүнээс дээш сонголтыг сонгохтой үргэлж холбоотой байдаг. Мөн түүний сонгосон зүйл нь түүний юу хийх, хэрхэн хийхийг тодорхойлдог. Өөрөөр хэлбэл, Врумын хэлснээр урам зориг нь тухайн хүн хэр ихийг авахыг хүсч байгаа, түүнд хэр их боломжтой, үүний төлөө хэр их хүчин чармайлт гаргахад бэлэн байгаагаас хамаардаг.

Врумын хүлээлтийн онол нь байгууллагын ажилтнуудын урам зоригийг нэмэгдүүлэхийн тулд практикт ашиглахад маш сайн бөгөөд янз бүрийн түвшний менежерүүдэд маш хэрэгтэй байдаг. Учир нь Хүлээлтийн онолыг тодорхой ажилчдын зорилго, хэрэгцээнд нийцүүлэн бууруулсан тохиолдолд менежерүүд доод албан тушаалтнууд нь тэдний хэрэгцээг хангаж, нэгэн зэрэг байгууллагын зорилгод хүрч байгаа эсэхийг шалгах ёстой. Ажилтны хийж чадах зүйл болон түүнээс шаардагдах зүйлсийн хооронд хамгийн их захидал харилцааг бий болгохыг хичээх шаардлагатай. Дэд албан тушаалтнуудын урам зоригийг нэмэгдүүлэхийн тулд менежерүүд тэдний хэрэгцээ, ажлын боломжит үр дүнг тодорхойлж, үүргээ чанартай гүйцэтгэхэд шаардлагатай нөөц (цаг хугацаа, нөхцөл, хөдөлмөрийн хэрэгсэл) байгаа эсэхийг шалгах ёстой. Зөвхөн эдгээр шалгуурыг зөв тэнцвэржүүлснээр хамгийн их үр дүнд хүрэх боломжтой бөгөөд энэ нь ажилтанд ашигтай, байгууллагад чухал ач холбогдолтой байх болно.

Vroom-ийн онолын дэлгэрэнгүй мэдээллийг эндээс авах боломжтой.

Адамсын тэгш байдлын онол (шударга ёс)

Энэ онол нь хүн урам зоригийн үр нөлөөг тодорхой хүчин зүйлээр бус харин ижил төстэй нөхцөлд бусад хүмүүсийн хүлээн авсан шагналын тооцоог харгалзан үнэлдэг гэж хэлдэг. Тэдгээр. сэдэл нь хувь хүний ​​хэрэгцээний үүднээс бус харин өөрийгөө бусадтай харьцуулах үндсэн дээр авч үздэг. Бид субъектив үнэлгээний тухай ярьж байгаа бөгөөд хүмүүс өөрсдийн хүчин чармайлт, олж авсан үр дүнг эргэн тойрныхоо хүмүүсийн хүчин чармайлт, үр дүнтэй харьцуулдаг. Мөн энд гурван сонголт байж болно: дутуу үнэлэлт, шударга үнэлгээ, хэт өндөр үнэлгээ.

Хэрэв бид дахин тухайн байгууллагын ажилтныг авбал тэрээр цалингийнхаа хэмжээг бусад ажилчдын цалин хөлсний хэмжээгээр тооцдог гэж хэлж болно. Энэ нь түүний болон бусад хүмүүсийн ажиллах нөхцөлийг харгалзан үздэг. Хэрэв ажилтан, жишээлбэл, өөрийгөө дутуу үнэлж, шударга бус хандсан гэж бодож байвал дараахь байдлаар үйлдэж болно: өөрийн оруулсан хувь нэмэр, үр дүн, бусдын оруулсан хувь нэмэр, үр дүнг санаатайгаар гуйвуулах; бусдад оруулсан хувь нэмэр, үр дүнгээ өөрчлөхийг оролдох; бусдын оруулсан хувь нэмэр, үр дүнг өөрчлөх; харьцуулахын тулд бусад параметрүүдийг сонгох эсвэл ажлаасаа гарах. Тиймээс удирдагч нь доод албан тушаалтнууд нь өөрсдөдөө шударга бус ханддаг эсэхээс үргэлж болгоомжтой байх ёстой, ажилчдаас шаардлагатай үр дүнгийн талаар тодорхой ойлголттой болгох, ажилчдыг тэднийг ерөнхийд нь хэрхэн үнэлэхийг төдийлөн сонирхдоггүйг харгалзан урамшуулах хэрэгтэй. , харин бусадтай харьцуулахад тэд хэрхэн үнэлэгдэх болно.

Портер-Лоулерын загвар

Тэдний сэдэл төрүүлэх цогц онолд Врумын хүлээлтийн онол, Адамсын шударга ёсны онолын элементүүд багтдаг. Энэ загварт зарцуулсан хүчин чармайлт, ойлголт, хүрсэн үр дүн, шагнал, сэтгэл ханамж гэсэн таван хувьсагч байдаг.

Энэ онолоор бол тухайн хүний ​​хичээл зүтгэл, чадвар, онцлог, үүргээ ухамсарлаж байгаагаас үр дүн нь шалтгаална. Хүчин чармайлтын түвшин нь шагналын үнэ цэнийг тодорхойлдог бөгөөд хүчин чармайлт нь ямар нэгэн шагнал авчрах болно гэдэгт итгэх итгэлийн түвшинг тодорхойлдог. Энэ нь мөн цалин хөлс, үр дүнгийн хоорондын уялдаа холбоог тогтоодог, өөрөөр хэлбэл. хүн тодорхой үр дүнд хүрсэнийхээ төлөө шагналын тусламжтайгаар хэрэгцээгээ хангадаг.

Хэрэв та Портер-Лоулерын онолын бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг илүү нарийвчлан судалж, дүн шинжилгээ хийвэл сэдэл төрүүлэх механизмыг илүү гүн гүнзгий ойлгож чадна. Хүний зарцуулсан хүчин чармайлт нь шагнал нь түүний хувьд хэр үнэ цэнэтэй байхаас гадна тэдний харилцаанд итгэх итгэлээс хамаарна. Хүн тодорхой үр дүнд хүрэх нь сэтгэл ханамж, өөрийгөө хүндлэх мэдрэмжийг төрүүлдэг.

Мөн үр дүн, шагналын хооронд холбоо байдаг. Нэг талаас, жишээ нь, үр дүн, урамшуулал нь тухайн байгууллагын менежерийн ажилтны хувьд тодорхойлсон чадвараас хамаарна. Нөгөөтэйгүүр, тодорхой үр дүнгийн цалин хөлс хэр шударга байх талаар ажилтан өөрийн гэсэн бодолтой байдаг. Дотоод болон гадаад цалин хөлсний шударга байдлын үр дүн нь ажилтны цалин хөлсний үнэ цэнийн чанарын үзүүлэлт болох сэтгэл ханамж байх болно. Ирээдүйд энэ сэтгэл ханамжийн түвшин нь ажилтны бусад нөхцөл байдлын талаархи ойлголтод нөлөөлнө.

Э.Локкийн зорилго тодорхойлох онол

Энэ онолын үндэс нь хүний ​​зан төлөв нь түүний өөртөө тавьсан зорилгуудаар тодорхойлогддог, учир нь тэдгээрт хүрэхийн тулд тэрээр тодорхой үйлдлүүдийг хийдэг. Зорилго тодорхойлох нь ухамсартай үйл явц бөгөөд тухайн хүний ​​ухамсартай зорилго, зорилго нь түүний зан төлөвийг тодорхойлдог гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Сэтгэл хөдлөлийн туршлагад тулгуурлан хүн эргэн тойронд болж буй үйл явдлыг үнэлдэг. Үүний үндсэн дээр тэрээр хүрэхээр зорьж буй зорилгоо өөртөө тавьж, эдгээр зорилгодоо үндэслэн тодорхой арга замаар ажилладаг. Сонгосон үйл ажиллагааны стратеги нь тухайн хүнд сэтгэл ханамж авчрах тодорхой үр дүнд хүргэдэг нь харагдаж байна.

Жишээлбэл, Локкийн онолын дагуу байгууллагын ажилтнуудын урам зоригийн түвшинг дээшлүүлэхийн тулд хэд хэдэн чухал зарчмуудыг ашиглаж болно. Нэгдүгээрт, та ажилчдаас яг юу шаардаж байгааг ойлгохын тулд зорилгоо тодорхой тавих хэрэгтэй. Хоёрдугаарт, өгөгдсөн даалгаврын түвшин нь дунд эсвэл өндөр төвөгтэй байх ёстой, учир нь үүний ачаар илүү сайн үр дүнд хүрч байна. Гуравдугаарт, ажилчид өгсөн үүрэг даалгавраа биелүүлэх, тавьсан зорилгодоо хүрэхийг зөвшөөрч байгаагаа илэрхийлэх ёстой. Дөрөвдүгээрт, ажилчид ахиц дэвшлийн талаар санал хүсэлт хүлээн авах ёстой, учир нь Энэ холболт нь зөв замыг сонгосон эсвэл зорилгодоо хүрэхийн тулд өөр ямар хүчин чармайлт гаргах шаардлагатай байгааг харуулж байна. Тавдугаарт, зорилгоо тодорхойлоход ажилтнууд өөрсдөө оролцох ёстой. Энэ нь бусад хүмүүс зорилго тавихаас (ногдуулахаас) илүү сайн нөлөө үзүүлж, ажилтны даалгаврыг илүү нарийвчлалтай ойлгоход хувь нэмэр оруулдаг.

Иргэдийн оролцоотой засаглалын тухай ойлголт

Оролцооны удирдлагын үзэл баримтлалыг АНУ-д бүтээмжийг нэмэгдүүлэх туршилтаар боловсруулсан. Эдгээр үзэл баримтлалаас харахад тухайн байгууллагад байгаа хүн зөвхөн гүйцэтгэгч гэдгээрээ өөрийгөө илэрхийлээд зогсохгүй өөрийн үйл ажиллагааны зохион байгуулалт, ажлын нөхцөл, үйл ажиллагааны үр нөлөөг сонирхдог. Энэ нь ажилтан өөрийн байгууллагад болж буй үйл ажиллагаатай холбоотой янз бүрийн үйл явцад оролцох сонирхолтой боловч гүйцэтгэж буй чиг үүргээсээ давж гарах сонирхолтой байгааг харуулж байна.

Үнэн хэрэгтээ энэ нь иймэрхүү харагдаж байна: хэрэв ажилтан байгууллага доторх янз бүрийн үйл ажиллагаанд идэвхтэй оролцож, үүнээсээ сэтгэл ханамж авдаг бол тэр илүү сайн, илүү чанартай, илүү бүтээмжтэй ажиллах болно. Хэрэв ажилтан тухайн байгууллага дахь ажилтай холбоотой асуудлаар шийдвэр гаргахыг зөвшөөрвөл энэ нь түүнийг үүргээ илүү сайн гүйцэтгэхэд түлхэц болно. Энэ нь мөн байгууллагын амьдралд ажилтны оруулсан хувь нэмэр илүү их байх болно гэдгийг хувь нэмрээ оруулах, учир нь түүний боломжийг дээд зэргээр ашиглаж байна.

Хүний хэрэгцээг судлах, дүн шинжилгээ хийх өөр нэг чухал чиглэл бол ажилтны тодорхой дүр зураг дээр үндэслэсэн онолууд юм.

Ажилчдын тодорхой дүр зураг дээр суурилсан онолууд, ажилтны тодорхой жишээ, түүний хэрэгцээ, сэдлийг үндэс болгон авна. Эдгээр онолуудад: МакГрегорын онол ба Оучигийн онол орно.

МакГрегорын XY онол

Түүний онол хоёр үндэслэл дээр суурилдаг:

• Ажилчдын авторитар удирдлага - онол X
• Ардчилсан ажилчдын манлайлал - онол Y

Эдгээр хоёр онол нь хүмүүсийг урамшуулах, өөр өөр хэрэгцээ, сэдэлд уриалах огт өөр удирдамжийг агуулдаг.

X онол нь байгууллагын хүмүүс угаасаа залхуу бөгөөд идэвхтэй үйл ажиллагаанаас зайлсхийхийг хичээдэг гэж үздэг. Тиймээс тэдэнд хяналт тавих ёстой. Үүний тулд тусгай хяналтын системийг боловсруулсан. X онолын дагуу урамшууллын урамшууллын систем байхгүй бол байгууллагын хүмүүс идэвхгүй байж, хариуцлагаас зайлсхийх болно.

Жишээлбэл, X онолын заалтад үндэслэн дундаж ажилтан ажилдаа дайсагналтай, ажиллах хүсэлгүй байдаг, тэр илүү удирдагдах, чиглүүлэх дуртай, хариуцлагаас зайлсхийхийг хичээдэг. Ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэхийн тулд менежерүүд янз бүрийн урамшууллын хөтөлбөрүүдэд онцгой анхаарал хандуулж, ажлыг сайтар хянаж, ажилчдын үйл ажиллагааг удирдан чиглүүлэх хэрэгтэй. Байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд шаардлагатай тохиолдолд албадлагын арга, шийтгэлийг хэрэглэнэ.

Y онол нь ажилчдын анхны хүсэл тэмүүллийг эхлэлийн цэг болгон авч, тэдний дотоод урамшууллыг авч үздэг. Энэ онолын хувьд ажилчид өөрсдөө хариуцлага хүлээх, өөрийгөө хянах, өөрийгөө удирдах санаачлага гаргадаг, учир нь үүрэг хариуцлагаа биелүүлж сэтгэл санааны таашаал авах.

Y онолын үндэслэлээс харахад энгийн ажилчин тохиромжтой нөхцөлд хариуцлагатай байж, ажилдаа бүтээлч, бүтээлчээр хандаж, бие даан өөрийгөө хянах чадварт суралцдаг. Энэ тохиолдолд ажил нь тааламжтай зугаа цэнгэлтэй төстэй юм. Менежерүүд ажилчдынхаа урам зоригийг өдөөх нь эхний тохиолдолоос хамаагүй хялбар байдаг, учир нь ажилчид үүргээ сайн биелүүлэхийн тулд бие даан хичээх болно. Ажилчдад үйл ажиллагаа явуулах чөлөөт орон зай, өөрийгөө илэрхийлж, өөрийгөө гүйцэлдүүлж чаддаг гэдгийг харуулах хэрэгтэй. Ингэснээр тэдний боломж бүрэн ашиглагдана.

Та тодорхой үйл ажиллагаа явуулахад юу сэдэл төрүүлдэгийг илүү сайн ойлгохын тулд МакГрегорын онолыг ашиглаж болно. X ба Y онолыг өөртөө төсөөл. Таныг юу урамшуулж, илүү бүтээмжтэй байхын тулд ямар арга барил хэрэгтэйг мэдэж байгаа тул та өөрт хамгийн тохиромжтой ажлын байрыг олж авах эсвэл менежердээ ажилтнуудынхаа үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд менежментийн стратегиа өөрчлөхийг оролдож болно. байгууллага бүхэлдээ.

Та XY-онолын талаар илүү ихийг мэдэж болно.

Онол З Оучи

Z онол нь Японы сэтгэл судлалын туршилтууд дээр үндэслэсэн бөгөөд МакГрегорын XY онолын үндэслэлээр нэмэлт юм. Z онолын үндэс нь байгууллагыг бүхэл бүтэн хөдөлмөрийн овог эсвэл том гэр бүл болгон төлөөлдөг коллективизмын зарчим юм. Гол ажил бол ажилчдын зорилгыг аж ахуйн нэгжийн зорилготой уялдуулах явдал юм.

Ажилчдын үйл ажиллагааг зохион байгуулахдаа Z онолоор удирдуулахын тулд тэдний ихэнх нь багаар ажиллах дуртай бөгөөд бусад зүйлсээс гадна наснаасаа хамааралтай ажил мэргэжлийн хэтийн төлөвтэй байхыг хүсдэг гэдгийг санах хэрэгтэй. Мөн ажил олгогч нь тэдэнд анхаарал халамж тавина гэдэгт ажилчид итгэдэг бөгөөд тэд өөрсдөө хийсэн ажлыг хариуцдаг. Компани нь ажилчдаа сургах, мэргэжил дээшлүүлэх хөтөлбөрөөр хангах ёстой. Ажилтныг ажилд авсан хугацаа нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Насан туршдаа ажилд авах нь дээр. Ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэхийн тулд менежерүүд нийтлэг зорилгод итгэх итгэлийг бий болгож, тэдний сайн сайхан байдалд онцгой анхаарал хандуулах ёстой.

Z-онолоос дэлгэрэнгүй уншина уу.

Дээр дурдсан урам зоригийн онолууд нь хамгийн алдартай боловч бүрэн гүйцэд биш юм. Одоо байгаа сэдэл төрүүлэх онолын жагсаалтыг арав гаруй онолоор (гедоник онол, психоаналитик онол, жолоодлогын онол, болзолт рефлексийн онол болон бусад олон) нөхөж болно. Гэхдээ энэ хичээлийн зорилго нь зөвхөн онол төдийгүй хүний ​​сэдэл төрүүлэх аргуудыг авч үзэх бөгөөд өнөө үед огт өөр ангиллын, огт өөр салбарт хүмүүсийг идэвхжүүлэхэд өргөн хэрэглэгддэг.

Урам зориг өгөх аргууд

Өнөөдөр хүний ​​​​амьдралд амжилттай хэрэглэгдэж буй сэдэл төрүүлэх бүх аргыг гурван үндсэн ангилалд хувааж болно.

• Ажилтны урам зориг
• Өөрийгөө урамшуулах

Доор бид ангилал тус бүрийг тусад нь авч үзэх болно.

Ажилтны урам зориг

Ажилтны урам зоригажилчдыг ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллын систем юм. Энэ нь хөдөлмөрийн идэвх, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх цогц арга хэмжээг агуулдаг. Эдгээр арга хэмжээ нь маш өөр байж болох бөгөөд тухайн байгууллагад ямар төрлийн урамшууллын систем бий болсон, ерөнхий удирдлагын тогтолцоо гэж юу вэ, байгууллагын өөрийнх нь онцлог юу вэ гэдгээс хамаарна.

Боловсон хүчний сэдэл төрүүлэх аргуудыг эдийн засаг, зохион байгуулалт, захиргааны болон нийгэм-сэтгэл зүйн гэж хувааж болно.

• Эдийн засгийн аргуудматериаллаг сэдэл, өөрөөр хэлбэл. ажилчид үүргээ биелүүлэх, материаллаг үр өгөөжөөр хангах тодорхой үр дүнд хүрэх.
• Зохион байгуулалт, удирдлагын аргаэрх мэдэлд суурилсан, дүрэм журам, хууль тогтоомж, дүрэм журамд захирагдах, захирагдах гэх мэт. Тэд мөн албадлагын боломжид найдаж болно.
• Нийгэм-сэтгэл зүйн аргуудажилчдын нийгмийн идэвхийг нэмэгдүүлэхэд ашигладаг. Энд хүмүүсийн ухамсар, тэдний гоо зүй, шашин шүтлэг, нийгмийн болон бусад ашиг сонирхолд үзүүлэх нөлөөлөл, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг нийгмийн өдөөх зэрэг үйл ажиллагаа явагддаг.

Бүх хүмүүс өөр өөр байдаг тул урам зориг өгөх нэг аргыг хэрэглэх нь үр дүнгүй мэт санагддаг тул менежментийн практикт ихэнх тохиолдолд бүх гурван арга, тэдгээрийн хослолууд байх ёстой. Жишээлбэл, зөвхөн зохион байгуулалт, захиргааны эсвэл эдийн засгийн аргыг ашиглах нь ажилчдын бүтээлч чадавхийг идэвхжүүлэх боломжийг олгодоггүй. Зөвхөн нийгэм-сэтгэлзүйн эсвэл зохион байгуулалт-захиргааны арга (хяналт, заавар, заавар) нь материаллаг урамшууллаар (цалин нэмэх, урамшуулал, урамшуулал гэх мэт) өдөөгдсөн хүмүүсийг "дэгээхгүй" болно. Урам зоригийг нэмэгдүүлэх арга хэмжээний амжилт нь тэдгээрийг чадварлаг, иж бүрэн хэрэгжүүлэхээс гадна ажилчдыг системтэй хянах, ажилтан бүрийн хэрэгцээг чадварлаг тодорхойлохоос хамаарна.

Та эндээс ажилтнуудын урам зоригийн талаар илүү ихийг мэдэж болно.

- энэ бол суралцахад утга учрыг өгч, суралцах үйл ажиллагааны баримтыг оюутан эсвэл оюутны хувьд чухал зорилго болгож чадах оюутнуудын сэдлийг бүрдүүлэх зам дахь маш чухал үе шат юм. Үгүй бол амжилттай суралцах боломжгүй болно. Харамсалтай нь сурах хүсэл эрмэлзэл нь өөрөө ховорхон илэрдэг. Ийм учраас түүнийг бий болгох янз бүрийн аргыг ашиглах шаардлагатай бөгөөд ингэснээр урт хугацааны туршид үр дүнтэй сургалтын үйл ажиллагааг хангаж, хадгалах боломжтой болно. Сурах үйл ажиллагааны сэдлийг бий болгох хэд хэдэн арга / техник байдаг. Хамгийн түгээмэл нь доор байна.

• Хөгжилтэй нөхцөл байдлыг бий болгохЭнэ нь оюутнуудын анхаарлыг татаж, судлах сэдвийг сонирхох сонирхолтой, зугаатай туршлага, амьдралын жишээ, парадокс баримт, ер бусын аналоги зэргийг ангид нэвтрүүлэх үйл явц юм.
• Сэтгэл хөдлөлийн туршлага- Эдгээр нь хичээлийн үеэр ер бусын баримтуудыг авчирч, туршилт хийснээр бий болсон туршлага бөгөөд танилцуулсан материалын цар хүрээ, өвөрмөц байдлаас үүдэлтэй.
• Байгалийн үзэгдлийн шинжлэх ухааны болон өдөр тутмын тайлбарыг харьцуулах- Энэ бол шинжлэх ухааны зарим баримтуудыг танилцуулж, хүмүүсийн амьдралын хэв маягийн өөрчлөлттэй харьцуулсан ийм техник бөгөөд оюутнуудын сонирхол, илүү ихийг мэдэх хүсэл эрмэлзлийг татдаг, tk. энэ нь бодит байдлыг илэрхийлдэг.
• Танин мэдэхүйн маргаантай нөхцөл байдлыг бий болгох- Энэхүү техник нь маргаан нь тухайн сэдвийн сонирхлыг байнга өдөөж байдагт суурилдаг. Оюутнуудыг шинжлэх ухааны маргаанд татан оролцуулах нь тэдний мэдлэгийг гүнзгийрүүлэхэд хувь нэмэр оруулж, анхаарлыг нь татаж, маргаантай асуудлыг ойлгох сонирхол, хүслийг төрүүлдэг.
• Амжилттай суралцах нөхцөл байдлыг бий болгохЭнэ аргыг сурахад тодорхой бэрхшээлтэй оюутнуудад голчлон ашигладаг. Энэхүү техник нь баяр баясгалантай туршлага нь суралцах бэрхшээлийг даван туулахад хувь нэмэр оруулдаг явдалд суурилдаг.

Эдгээр аргуудаас гадна суралцах сэдлийг нэмэгдүүлэх өөр аргууд байдаг. Ийм аргууд нь боловсролын материалын агуулгыг чухал нээлт, ололттой ойртуулж, шинэлэг, хамааралтай нөхцөл байдлыг бий болгодог гэж үздэг. Мөн эерэг ба сөрөг танин мэдэхүйн сэдэл байдаг (дээрээс үзнэ үү (эерэг эсвэл сөрөг сэдэл).

Боловсролын үйл ажиллагааны агуулга, сургалтын материалын агуулга нь сурагчдын сэдэлд асар их нөлөө үзүүлдэг гэж зарим эрдэмтэд онцолж байна. Боловсролын материал илүү сонирхолтой байх тусам оюутан / оюутан идэвхтэй сургалтын үйл явцад оролцох тусам түүний энэ үйл явцад урам зориг нэмэгдэх болно.

Ихэнхдээ нийгмийн сэдэл нь урам зоригийг нэмэгдүүлэхэд нөлөөлдөг. Жишээлбэл, нийгэмд ашигтай байх эсвэл тодорхой байр суурь эзлэх хүсэл, эрх мэдэл олж авах хүсэл гэх мэт.

Таны харж байгаагаар сургуулийн сурагчид, их дээд сургуулийн оюутнуудын суралцах хүсэл эрмэлзлийг нэмэгдүүлэхийн тулд та огт өөр арга хэрэглэж болох ч эдгээр аргууд нь үргэлж өөр байх болно гэдгийг ойлгох нь чухал юм. Зарим тохиолдолд хамтын сэдэлд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Жишээлбэл, бүлэг бүрээс тодорхой асуудлын талаар субьектив үзэл бодлоо илэрхийлэх, оюутнуудыг хэлэлцүүлэгт татан оролцуулах, ингэснээр сонирхол, идэвхийг бий болгохыг хүс. Бусад тохиолдолд та оюутан бүрийн хувийн шинж чанарыг харгалзан үзэх, тэдний зан байдал, хэрэгцээг судлах хэрэгтэй. Хэн нэгэн хүн өөрөө судалгаа хийж, дараа нь илтгэл тавих дуртай байж болох бөгөөд энэ нь өөрийгөө танин мэдэхүйн хэрэгцээг хангах болно. Хэн нэгэн хүн сурах замдаа ахиц дэвшлээ ухамсарлаж, дараа нь сурагчийг магтаж, ахиц дэвшлийг нь маш бага ч гэсэн харуулж, урамшуулах хэрэгтэй. Энэ нь амжилтанд хүрэх мэдрэмж, энэ чиглэлд шилжих хүслийг бий болгоно. Өөр нэг тохиолдолд, судалж буй материал болон бодит амьдралын хооронд аль болох олон аналоги өгөх шаардлагатай бөгөөд ингэснээр оюутнууд сурч буй зүйлийнхээ ач холбогдлыг ухамсарлах, улмаар тэдний сонирхлыг татах боломжийг олгодог. Танин мэдэхүйн үйл ажиллагааг бий болгох гол нөхцөл нь оюутнуудын идэвхтэй сэтгэх үйл явц, боловсролын үйл явцыг тэдний хөгжлийн түвшин, хичээлийн үеийн сэтгэл хөдлөлийн уур амьсгалд нийцүүлэн явуулах нь үргэлж байх болно.

Оюутны урам зоригийн талаар хэдэн хэрэгтэй зөвлөгөөг эндээс авах боломжтой.

Мөн бидний анхаарах ёстой хамгийн сүүлчийн боловч хамгийн чухал асуудал бол өөрийгөө урамшуулах асуудал юм. Үнэн хэрэгтээ хүн юунд тэмүүлж, эцэст нь юунд хүрэх нь ажил олгогчид, багш нар болон түүний эргэн тойронд байгаа бусад хүмүүс түүнийг хэрхэн урамшуулж байгаагаас бус, харин өөрөө өөрийгөө хэр их урамшуулж чадахаас ихээхэн хамаардаг.

Өөрийгөө урамшуулах

Өөрийгөө урамшуулах- Энэ бол тухайн хүний ​​дотоод итгэл үнэмшилд тулгуурлан ямар нэгэн зүйлд хүрэх хүсэл, хүсэл; түүний хийхийг хүсч буй үйл ажиллагааны урамшуулал.

Хэрэв бид өөрийгөө урамшуулах талаар арай өөрөөр ярих юм бол бид үүнийг дараах байдлаар тодорхойлж болно.

Өөрийгөө урам зориг гэдэг нь гаднаас ирсэн сэдэл түүнд зохих ёсоор нөлөөлөхөө больсон тохиолдолд түүний төлөв байдалд үзүүлэх нөлөө юм. Жишээлбэл, танд ямар нэг зүйл болохгүй, бүх зүйл маш муу байгаа бол та бүх зүйлээ орхихыг хүсч, бууж өгөхийг хүсч байгаа ч та өөрөө үргэлжлүүлэн ажиллах шалтгааныг олдог.

Өөрийгөө урамшуулах нь маш хувь хүн учраас Хүн бүр өөрийгөө урамшуулах янз бүрийн арга замыг сонгодог. Гэхдээ ихэнх хүмүүст эерэг нөлөө үзүүлдэг тодорхой аргууд байдаг. Тэдний талаар илүү тодорхой яръя.

Баталгаажуулалт

Баталгаажуулалт- эдгээр нь тухайн хүнд голчлон сэтгэл зүйн түвшинд нөлөөлдөг тусгай жижиг бичвэрүүд эсвэл илэрхийллүүд юм.

Амжилтанд хүрсэн олон хүмүүс өдөр тутмын амьдралдаа ямар нэгэн зүйлд дотоод өдөөгчтэй байхын тулд баталгаажуулалтыг ашигладаг. Ихэнхдээ хүмүүс аливаа зүйлд хандах хандлагыг өөрчлөх, сэтгэлзүйн болон далд ухамсрын блокуудыг арилгах зорилгоор ашигладаг. Өөртөө хамгийн үр дүнтэй баталгааг бий болгохын тулд та дараах техникийг ашиглах хэрэгтэй: та хоосон цаас авч, шугамаар хоёр хэсэгт хуваах хэрэгтэй. Зүүн талд таны гүйцэтгэлд сөргөөр нөлөөлдөг гэж үздэг итгэл үнэмшил, блокууд байдаг. Мөн баруун талд эерэг баталгаа байна. Жишээлбэл, та ажил дээрээ даргатайгаа харилцахаас айдаг гэдгээ мэддэг ч түүнтэй байнга ярилцах шаардлагатай болдог, үүнээс болж та байнга стресст орж, эвгүй байдалд орж, ажилдаа явах хүсэлгүй байдаг. Хуудасны нэг хэсэгт "Би даргатай харилцахаас айж байна", нөгөө талд нь "Би даргатай харилцах дуртай" гэж бич. Энэ нь таны баталгаа байх болно. Баталгаажуулалтыг дүрмээр бол дангаар нь ашигладаггүй, гэхдээ нарийн төвөгтэй хэлбэрээр, өөрөөр хэлбэл та даргатайгаа харилцахаас айдаг гэдгээс гадна бусад айдас, сул талуудаа тодорхойлох ёстой. Тэд нэлээд олон байж болно. Тэдгээрийг хамгийн дээд хэмжээнд нь тодорхойлохын тулд та өөртөө нэлээд нухацтай ажиллах хэрэгтэй: цаг зав гаргаж, юу ч таны анхаарлыг сарниулахгүйн тулд тохь тухтай орчинг бүрдүүлж, өөртөө юу өөрчлөхийг хүсч байгаагаа, юунаас айж байгаагаа сайтар бодож үзээрэй. Бүгдийг цаасан дээр бичсний дараа энэ бүхний баталгааг бичиж, хуудсыг хайчаар хоёр хувааж, зөвхөн баталгаатай хэсгийг нь үлдээгээрэй. Тэдэнд арга хэмжээ авч, танд болон таны амьдралд нөлөөлөхөд нь туслахын тулд өдөр бүр мэдэгдлээ уншаарай. Хамгийн сайн нь, хэрэв энэ нь таныг сэрсний дараа, унтахын өмнө яг таарвал. Унших баталгааг өдөр тутмын дасгал болго. Хэсэг хугацааны дараа та өөртөө болон амьдралдаа өөрчлөлт гарч эхлэх болно. Баталгаажуулалт нь далд ухамсрын түвшинд нөлөөлдөг гэдгийг санаарай.

Та батламжийн талаархи дэлгэрэнгүй мэдээллийг олж авах боломжтой.

Өөрийгөө гипноз хийх

Өөрийгөө гипноз хийх- энэ нь хүний ​​зан төлөвийг өөрчлөхийн тулд түүний сэтгэцэд нөлөөлөх үйл явц юм. урьд өмнө нь онцлог шинжгүй байсан шинэ зан төлөвийг бий болгох арга.

Зарим зүйлээр өөрийгөө урамшуулахын тулд та өөртөө зөв мэдэгдэл, хандлагын жагсаалтыг гаргах хэрэгтэй. Жишээлбэл, хэрэв та зарим үед хүч чадал алдаж, сэтгэлийн хямралд орвол "Би эрч хүч, хүч чадлаар дүүрэн байна!" Үүнийг аль болох олон удаа давтана уу: уналтын үед ч, хэвийн төлөв байдлын үед ч. Эхний оролдлогоос та ийм өөрийгөө гипнозын үр нөлөөг анзаарахгүй байж болох ч дадлага хийснээр та түүний үр нөлөөг анзаарч эхлэх болно. Мэдэгдэл, хандлага нь хамгийн их нөлөө үзүүлэхийн тулд та хэд хэдэн дүрмийг баримтлах хэрэгтэй: мэдэгдэл нь таны салахыг оролдож буй зүйл биш харин таны хүссэн зүйлийг тусгах ёстой. "Үгүй" бөөмсийг бүү ашигла. Жишээлбэл, "Надад муу санагдахгүй байна" гэж хэлэхгүй, харин "Би сайхан санагдаж байна" гэж хэлээрэй. Аливаа суулгац нь богино, тодорхой утгатай байх ёстой. Одоогийн цагт хандлагыг бий болгох нь чухал юм. Хамгийн чухал нь зөвхөн текстийг цээжлэх биш, зааврыг утга учиртай давтах явдал юм. Мөн аль болох олон удаа хийхийг хичээ.

Алдарт хүмүүсийн намтар

Энэ арга бол өөрийгөө урамшуулах хамгийн үр дүнтэй арга юм. Энэ нь аль ч салбарт гайхалтай үр дүнд хүрсэн амжилттай хүмүүсийн амьдралтай танилцах явдал юм.

Хэрэв та идэвхтэй байх, амжилтанд хүрэх, төсөл дээр үргэлжлүүлэн ажиллах, тэр ч байтугай өөр дээрээ ажиллах урам зоригоо алдсан гэж бодож байвал дараахь зүйлийг хий: алдартай хүмүүсийн хэн нь таны сонирхол, бахдалыг төрүүлж байгааг бодоорой. Энэ нь бизнесмэн, компани үүсгэн байгуулагч, хувийн өсөлтийн дасгалжуулагч, эрдэмтэн, тамирчин, кино од гэх мэт байж болно. Энэ хүний ​​намтар, түүний тухай нийтлэл, түүний мэдэгдэл эсвэл бусад мэдээллийг хайж олоорой. Олсон материалаа судалж эхэл. Та энэ хүний ​​амьдралаас урам зориг өгөх олон мөчүүд, тэсвэр тэвчээр, юу ч байсан урагшлах хүслийн жишээг олох нь гарцаагүй. Уншиж байхдаа та өөрийгөө өөртөө татах, зорьсон зорилгодоо үргэлжлүүлэн тэмүүлэх хүсэл төрж эхлэх бөгөөд таны урам зориг хэд дахин нэмэгдэх болно. Таны урам зориг сул, дахин цэнэглэгдэх шаардлагатай гэж бодох бүртээ ном, нийтлэл уншиж, шилдэг хүмүүсийн амьдралын тухай кино үзээрэй. Энэ дасгал нь таныг үргэлж сайхан формтой байж, хамгийн хүчтэй урам зоригтой байх боломжийг олгоно, учир нь хүмүүс хэрхэн мөрөөдөлдөө үнэнч хэвээр үлдэж, өөртөө болон амжилтад нь үргэлжлүүлэн итгэдгийн тод жишээ танд байх болно.

Бид өмнөх хичээлүүдийнхээ нэгэнд хүсэл зориг гэж юу болох талаар бичсэн. Хүний амьдралд хүсэл зоригийн нөлөөг онцолж болохгүй. Энэ нь хүнийг хөгжүүлэх, өөрийгөө сайжруулах, шинэ өндөрлөгт хүрэхэд тусалдаг хүчтэй хүсэл эрмэлзэл юм. Энэ нь өөрийгөө үргэлж хяналтандаа байлгаж, асуудал, нөхцөл байдлын дарамтанд нугалахгүй, хүчтэй, тууштай, шийдэмгий байхад тусалдаг.

Хүсэл зоригийг хөгжүүлэх хамгийн энгийн бөгөөд үүний зэрэгцээ хамгийн хэцүү арга бол хийхийг хүсэхгүй байгаа зүйлээ хийх явдал юм. Энэ бол "би хүсэхгүй байна" гэсэн бэрхшээлийг даван туулж, хүнийг хүчирхэг болгодог. Хэрэв та ямар нэг зүйл хийхийг хүсэхгүй байгаа бол хамгийн хялбар зүйл бол хойшлуулах, дараа нь үлдээх явдал юм. Мөн энэ шалтгааны улмаас олон хүн зорилгодоо хүрч чадахгүй, хүнд хэцүү мөчүүдэд бууж өгч, сул талдаа бууж, залхууралынхаа удирдлагыг дагадаг. Муу зуршлаас салах нь бас хүсэл зоригийн дасгал юм. Хэрэв та зуршил таныг давамгайлж байгаа юм шиг санагдаж байвал зүгээр л орхи. Эхэндээ хэцүү байх болно, учир нь муу зуршил таны эрч хүчийг шавхдаг. Гэхдээ дараа нь та илүү хүчтэй болж, зуршил нь таны үйлдлийг хянахаа больсон гэдгийг анзаарах болно. Хүсэл зоригийн дасгалаа бага багаар эхлүүлж, барыг аажмаар дээшлүүл. Нөгөөтэйгүүр, хийх зүйлсийнхээ жагсаалтаас үргэлж хамгийн хэцүүг нь сонгоод эхлээд хий. Энгийн зүйлсийг хийхэд хялбар байх болно. Хүсэл зоригоо тогтмол сургах нь цаг хугацаа өнгөрөх тусам үр дүнгээ өгч эхлэх бөгөөд сул тал, ямар нэгэн зүйл хийх хүсэлгүй байдал, залхуу байдлаа даван туулах нь танд хэр хялбар болсныг харах болно. Энэ нь эргээд таныг илүү хүчирхэг, илүү сайн болгоно.

Дүрслэл

Дүрслэлнь таны урам зоригийг нэмэгдүүлэх бас нэг маш үр дүнтэй арга юм. Энэ нь хүссэн зүйлийн оюун санааны дүрслэлээс бүрддэг.

Үүнийг маш энгийнээр хийдэг: хэн ч таны анхаарлыг сарниулахгүй байх цагийг сонгохыг хичээ, тухтай сууж, тайвширч, нүдээ аниад үзээрэй. Хэсэг хугацаанд амьсгалаа хараад сууж бай. Амьсгалаа жигд, тайван, хэмжүүрээр аваарай. Хүссэн зүйлийнхээ зургийг аажмаар төсөөлж эхлээрэй. Энэ тухай зүгээр нэг бодоод зогсохгүй өөрт байгаа юм шиг төсөөл. Хэрэв та үнэхээр шинэ машин авахыг хүсч байвал түүн дотор суугаад гал асаах түлхүүрээ эргүүлж, дугуйгаа шүүрэн авч, хийн дөрөө дарж, хөдөлж байна гэж төсөөлөөд үз дээ. Хэрэв та ямар нэгэн чухал газар байхыг хичээж байгаа бол аль хэдийн тэнд байна гэж төсөөлж, бүх нарийн ширийн зүйл, хүрээлэн буй орчин, мэдрэмжээ тоймлон харуулахыг хичээ. Дүрслэхийн тулд 15-20 минут зарцуул. Та дуусгасны дараа зорилгодоо хүрэхийн тулд ямар нэг зүйлийг илүү хурдан хийж эхлэх хүчтэй хүсэл эрмэлзэлтэй байгааг мэдрэх болно. Яаралтай арга хэмжээ ав. Дүрслэх дасгалыг өдөр бүр хийх нь хамгийн их хүсч буй зүйлээ санахад тусална. Хамгийн гол нь та ямар нэг зүйлийг хийх эрч хүчний цэнэгтэй байх болно, таны хүсэл эрмэлзэл үргэлж өндөр түвшинд байх болно, энэ нь таны хүссэн зүйл танд илүү ойртох болно гэсэн үг юм.

Өөрийгөө сэдэлжүүлэх тухай яриаг дүгнэж хэлэхэд энэ нь өөрийгөө хөгжүүлэх, хувь хүний ​​өсөлт хөгжилтийн зам дахь хамгийн чухал үе шат гэж хэлж болно. Эцсийн эцэст, ойролцоо байгаа хүмүүс бидний үйлдэх хүслийг үргэлж сэрээж чаддаггүй. Хүн өөрийгөө хийж, өөртөө хандах хандлагыг олж, давуу болон сул талуудаа судалж, ямар ч нөхцөлд урагшлах, шинэ өндөрлөгт хүрэх, тавьсан зорилгодоо хүрэх хүслийг өөртөө бий болгож сурвал хамаагүй дээр юм. .

Эцэст нь хэлэхэд урам зориг, түүнийг өдөр тутмын амьдралдаа ашиглах мэдлэг нь өөрийгөө болон эргэн тойрныхоо хүмүүсийг гүн гүнзгий ойлгох, хүмүүст хандах хандлагыг олох, тэдэнтэй харилцах харилцаагаа илүү үр дүнтэй, тааламжтай болгох боломж гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. . Энэ бол амьдралыг сайжруулах боломж юм. Та томоохон компанийн удирдагч байна уу, эсвэл зүгээр л ажилтан байна уу хамаагүй, та бусдад ямар нэгэн зүйл зааж, эсвэл өөрийгөө судалж, хэн нэгэнд ямар нэгэн зүйлд хүрэхэд нь тусалж, эсвэл өөрөө гайхалтай үр дүнд хүрэхийн тулд хичээдэг, гэхдээ бусдад юу хэрэгтэй байгааг мэддэг бол өөртөө болон тэгвэл энэ бол хөгжил, өсөлт, амжилтын түлхүүр юм.

Уран зохиол

Хэрэв та сэдэл сэдвийн талаар илүү дэлгэрэнгүй танилцаж, энэ асуудлын нарийн ширийн зүйлийг ойлгохыг хүсч байвал доор дурдсан эх сурвалжийг ашиглаж болно.

• Бабанский Ю.К. Сургалтын үйл явцыг эрчимжүүлэх. М., 1989
• Виноградова М.Д.Хамтын танин мэдэхүйн үйл ажиллагаа. М., 1987
• Виханский О.С., Наумов А.И. Менежмент. М .: Гардика, 1999 он
• Гоноблин Ф.Н. М., 1982
• Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Хувийн менежмент. М .: ПРИОР, 1998 он
• Егоршин А.П. Хувийн менежмент. Нижний Новгород: NIMB, 1999 он.
• Ермолаев Б.А.Суралцаж сурах. М., 1988
• Эрецкий М.Н. Техникийн сургуулийн сургалтын сайжруулалт. М., 1987
• Ильин Е.П. Хүсэл эрмэлзэл ба сэдэл. SPb: Петр, 2000 он
• Норринг V.I. Менежментийн онол, практик, урлаг: "Менежмент" мэргэжлээр их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. М: НОРМА ИНФРА, 1999 он
• Липатов В.С. ААН, байгууллагын боловсон хүчний удирдлага. Москва: Люкс, 1996 он
• Fields M. N. Оюутнуудыг сурч, ажиллахад хэрхэн урамшуулах вэ. Кишинев 1989 он
• Скаткин М.Н. Сургалтын үйл явцыг сайжруулах. М., 1981
• Страхов I. V. Оюутнуудын анхаарлын боловсрол. М., 1988
• Шамова Т.И. М., 1982.
• Щукина Г.И. Боловсролын үйл явцад сурагчдын танин мэдэхүйн үйл ажиллагааг сайжруулах. М., 1989

Мэдлэгээ шалгаарай

Хэрэв та энэ хичээлийн сэдвийн талаарх мэдлэгээ шалгахыг хүсвэл хэд хэдэн асуултаас бүрдсэн богино тестийг өгч болно. Асуулт бүрт зөвхөн 1 хувилбар зөв байж болно. Сонголтуудын аль нэгийг сонгосны дараа систем автоматаар дараагийн асуулт руу шилжинэ. Таны хүлээн авсан оноонд таны хариултуудын зөв байдал, давахад зарцуулсан хугацаа нөлөөлдөг. Асуултууд нь тухай бүр өөр өөр байдаг бөгөөд сонголтууд нь холимог байдаг гэдгийг анхаарна уу.

Орчин үеийн формацийн удирдагч өөрийгөө тодорхойлж, боловсон хүчний хувийн болон бүлгийн чадавхийг тодорхойлох, хувь хүн, бүлгийг хөгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх, байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд чадавхийг бүрэн ашиглах асуудлыг шийдвэрлэх ёстой. түүний хөгжил цэцэглэлтийн ашиг сонирхлын үүднээс.

А.А. Погорадзетодорхойлдог ажилтны соёлын болон хувийн чадавхийн (хөдөлмөрийн чадавхи) бүтэцдараах байдлаар:

· “... мэргэжлийн ур чадварыг тодорхойлох мэргэжлийн мэдлэг, чадвар, ур чадвар (мэргэшлийн боломж);

Үр ашиг (сэтгэлзүйн физиологийн боломж);

Оюуны, танин мэдэхүйн чадвар (бүтээлч);

Хамтран ажиллах чадвар, хамтын зохион байгуулалт, харилцан үйлчлэл (харилцаа холбооны боломж);

Үнэт зүйлийн сэдэл (үзэл суртал, ертөнцийг үзэх үзэл, ёс суртахууны боломж)

Энэ системийг нэмэх шаардлагатай манлайлах боломж

· хөгжүүлэх боломж.

· байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй бүлгийн боломж (багийн боломж),үнэндээ ижил элементүүдээс бүрддэг.

чадавхи - ур чадвар хөгжүүлэх таатай нөхцлөөр хандлагыг ур чадварын түвшинд хүргэж болох төрөлхийн чадвар, тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх урьдчилсан нөхцөл.

Хүний чадавхийг тодорхойлох асуудлын нарийн төвөгтэй байдал нь хүний ​​чадварын хил хязгаарыг нарийн урьдчилан таамаглах чадваргүйтэй холбоотой боловч үр дүн нь ихэвчлэн гэнэтийн өндөр байдаг тул чадавхийг тодорхойлох, хөгжүүлэх бүх хүчин чармайлт үр дүнтэй байдаг.

Боломжит ашиглалтын түвшин нь удирдагчийн ёс зүй ба байгууллагын дотоод ёс зүйн шалгуур юм: хэрэв зөвхөн мэргэшлийн болон психофизиологийн чадавхийг ашигладаг бол удирдагч нь боловсон хүчинд хандах технократ хандлагыг дагаж мөрддөг, дагаж мөрддөг хүн биш юм. Боломжит бусад бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн чадварыг ойлгох нь байгууллагын хөгжлийг хязгаарладаг.Ажилтнуудад хандах энэ тохиолдол нь зөвхөн нэг үндсэн функцийг гүйцэтгэхийн тулд олон үйлдэлт цогц төхөөрөмжийг ашиглахтай адил юм.

Ажилтны чадавхийн тэргүүлэх элементүүдийн нэг бол түүний мэргэжлийн ур чадвар юм. Үзэл баримтлал "мэргэжлийн байдал","боломжийн" ангилалд багтсан, гарал үүслийн хувьд баттай тогтсоноос илүү түгээмэл байдаг. Үзэл баримтлалын утгыг толь бичиг, лавлах номонд өгсөн болно. "Мэргэжил", "мэргэжил", "мэргэшсэн байдал".

Доод мэргэжилтодорхой гэж ойлгодог нийгэмд тустай хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны төрөл.Нэг мэргэжлээр хэд хэдэн мэргэжил байдаг бөгөөд хэрэв мэргэжил нь үйл ажиллагааны төрөл юм бол мэргэжил - нэг мэргэжлийн хүрээнд хамаарах ажлын төрөл, тодорхой мэдлэг, ур чадварын иж бүрдэл.Мэргэжлийг сонгох нь ажлын талбар, үйлдвэрлэлийн үйл явцын үе шат, ашигласан багаж хэрэгсэл, тоног төхөөрөмж гэх мэтээс хамаарна. Мэргэжил, мэргэжлийг хоёуланг нь хөдөлмөрийн агуулга, түүний дотор хөдөлмөрийн объект, ашигласан хөдөлмөрийн хэрэгсэл, түүний зохион байгуулалтын онцлог (хуваалт, хамтын ажиллагаа) дээр үндэслэн тодорхойлдог.

Боловсролын систем нь сургалтын эцсийн шатанд мэргэшүүлэх боломжтой нэлээд том мэргэжлээр мэргэжилтэн бэлтгэхэд чиглэгддэг. Учир нь энэ сургалтын үйл явц нь бас нэгэн төрлийн үйлдвэрлэлийн үйл явц бөгөөд манай улсад өнөөг хүртэл хүчин төгөлдөр хэвээр байгаа хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын Тейлорын арга барилд үр ашгийн гол хүчин зүйл нь урсгалын арга, масс үйлдвэрлэл, хямд үнэ юм.Аж ахуйн нэгжүүдэд бие даасан сургалт явуулах хөрөнгө хараахан гараагүй байгаа бөгөөд үүнийг хэрэгжүүлэхийн тулд багш нар оюутны ирээдүйн ажлын байрны онцлогийг сайн мэддэг байх ёстой. Энэ нь ажлын байрыг урьдчилан мэддэг, багш нь түүний онцлогийг судлах боломжтой, ийм сургалтын төлбөрийг компани нь төлж болно гэсэн үг юм. Ерөнхий боловсролын тогтолцооны хүрээнд зөвхөн тухайн мэргэжил, мэргэжлийн мэдлэгийн стандарт элементүүдээр сургалт явуулах боломжтой болох нь тодорхой байна.

Олон тооны боловсролын байгууллагууд одоо ерөнхий боловсролын адил тусгай сургалтанд хамрагдаж байна.... Цөөн тооны томоохон аж ахуйн нэгжүүд боловсон хүчний сургалтын тогтолцоогоо хадгалан үлдээсэн эсвэл бий болгосон боловч эдгээр байгууллагууд хүртэл янз бүрийн ажилд мэргэжилтэн бэлтгэх боломжгүй байна. Аж ахуйн нэгж байгуулах, тэдгээрийн хөдөлмөрийг зохион байгуулах бүрэн эрх чөлөөтэй холбоотойгоор энэхүү олон янз байдлын зэрэг нь мэдэгдэхүйц нэмэгдсэн.

Мэргэжлийн ур чадвар нь ерөнхий боловсролыг тухайн байгууллагад ажиллах явцад олж авсан ур чадвар, ур чадвар, хөдөлмөрийн хуваагдал, зохион байгуулалтын өвөрмөц тогтолцооны өвөрмөц нөхцөлтэй хослуулсан гэж хууль ёсны дагуу үздэг.

Японы эрдэмтэн М.Аокигийн тэмдэглэснээр, “... Ажилтны ур чадвар, чадвар, түүний зан байдал нь пүүсийн тусгай зохицуулалтын үйл явц дахь сургалтаар голчлон бүрддэг. Тэдгээрийг пүүсийн үйл ажиллагаанд оролцохоос өмнө бэлэн бусаар олж авах боломжгүй бөгөөд тэдний үнэ цэнийг пүүсээс тусад нь сайтар судлах боломжгүй. ”40 Мэргэжилтний "нарийн тохируулга" нь зөвхөн ажлын байранд л боломжтой байдаг. Үүний зардал нь бодитой, зайлшгүй бөгөөд ихэвчлэн шинээр ирсэн хүний ​​ажлын байранд дасан зохицох үе шаттай холбоотой байдаг (эдгээр нь ажилчдыг ажилд авах зардал, тоног төхөөрөмжийн нэмэлт ачаалал, менежерийн зардал, ажилчдын нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалд үзүүлэх нөлөөлөл юм. баг, гэмтэл ихсэх, шинээр ирсэн хүмүүсийн дунд цомхотгол хийх хандлага гэх мэт). Ажилтан тухайн байгууллагад илүү их үнэ цэнийг олж авдаг, тэр хэрээр удаан ажиллах болно Эдгээр шинэ ур чадвар нь ихэвчлэн өөр аж ахуйн нэгжид хэрэг болохгүй.

Үзэл баримтлал "мэргэшсэн байдал"хэд хэдэн утгатай бөгөөд гол нь бэлэн байдлын түвшин, аливаа төрлийн ажилд тохирох түвшин юм. Тохиромжтой байдлын энэ түвшинг тодорхойлох нь параметрийн сонголт, үнэлгээний шалгуураас хамаарна. Үндэсний эдийн засгийн бүх салбарт нийтлэг байдаг албан тушаалын мэргэшлийн шинж чанар нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1998 оны 8-р сарын 21-ний өдрийн 37 тоот тушаалаар батлагдсан "Удирдагч, мэргэжилтэн болон бусад ажилчдын албан тушаалын мэргэшлийн лавлах ном" -ыг агуулдаг. (түүний нөлөө нь нээлттэй болон хаалттай хувьцаат компани, ажилчдын хувьцаат компани (ардын аж ахуйн нэгж), үйлдвэрлэлийн хоршоо, төрийн болон хотын нэгдсэн аж ахуйн нэгж зэрэг бизнесийн нөхөрлөл, компани хэлбэрээр байгуулагдсан арилжааны байгууллагуудад хамаарна), "Тариф. улсын төсвөөс санхүүждэг аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагад хамаарах ажилчдын салбарын хэмжээнд албан тушаал, салбарын хэмжээнд ажилчдын мэргэжлийн мэргэшлийн шинж чанар" 1996 он.

Нийтлэг бөгөөд ойлгомжтой зүйл бол "өргөн мэргэшил", "нарийн мэргэшил", "өндөр ба бага мэргэшил" гэсэн нэр томъёо юм. Дүрмээр бол эдгээр нэр томъёо нь хөдөлмөрийн объект, хэрэгслийг ашиглах чадвар, ур чадварын янз бүрийн түвшин, шинж чанарыг илэрхийлдэг. "Мэргэжлийн байдал" гэсэн нэр томъёог "өндөр мэргэшил" гэсэн нэр томъёоны синоним болгон ашиглахаас зайлсхийхийн тулд түүний тодорхой агуулгыг тодорхойлохын тулд бидний бодлоор энэ нэр томъёог ашиглах нь хууль ёсны юм. "мэргэжлийн байдал"тодорхой байгууллагын тодорхой ажлын байранд үүргээ амжилттай гүйцэтгэх өндөр ур чадварыг илэрхийлэх. Энэхүү үзэл баримтлал нь ажилтны ур чадвар, ур чадварын бүтцэд тухайн байгууллагад олж авсан, шаардлагатай тодорхой ур чадварын ихээхэн хэсгийг, түүний харилцааны онцлогт тусгасан байх ёстой.ионууд. Тухайн байгууллагын онцлогийн хүрээнд ажилтны олж авсан тусгай мэдлэг, ур чадвар, чадварыг Японд гэнэ. контекст ур чадвар.Ажилтан өөр байгууллагад шилжихэд дасан зохицохоос илүү мэргэжлийн ур чадвар эзэмшихэд илүү их хугацаа шаардагддаг, учир нь нөхцөл байдлын ур чадвар ихээхэн хэмжээгээр алдагдаж, шинэ байгууллагад олж авах даалгавар байдаг. Өндөр мэргэшил нь ихэвчлэн шинэ газар мэргэшүүлэх үйл явцыг хурдасгадаг, өөрөөр хэлбэл өндөр ур чадвараас гадна нөхцөл байдлын ур чадвар эзэмшдэг. Энэ талаар удирдагчийн мэргэжлийн ур чадвар- Энэ нь хэрэглэгч, өмчлөгч, ажилтны эрх ашиг, хэрэглэгчийн эрх ашгийг эрхэмлэгч хосолсон үйл ажиллагаанд тулгуурласан энэхүү байгууллагын тогтвортой амжилт, хөгжлийг хангах удирдлагын чиглэлээр өндөр мэргэшил юм. Удирдах ажилтны мэргэжлийн ур чадварын салшгүй хэсэг нь бусад хүмүүстэй харилцах үүрэгтэй ажилтан бүрийн нэгэн адил юм. харилцааны ур чадвар (QC).Түүний агуулгыг хөдөлмөрийн хамт олны онцлог, ажлын нөхцөл байдал, түүнчлэн хувь хүний ​​​​байдал, нийгмийн үүрэг зэргээр тодорхойлдог. Үнэн хэрэгтээ QC нь бизнесийн хүрээнд харилцан үйлчлэлийг зохион байгуулах ур чадвар, мэдлэг, ур чадвар юм.

Харилцаа холбоо- энэ бол үйл ажиллагааны явцад мэдээлэл солилцох, харилцаа холбоо (болон түүний арга замууд). Байгууллага дахь харилцааны үр нөлөө нь шийдвэрийн чанар, түүний хэрэгжилтийг тодорхойлдог. Ялгах

1) байгууллагын албан ёсны бүтцийн элементүүдийн хоорондын албан ёсны харилцаа холбоо: түвшин хоорондын харилцаа холбоо (доошоо ба дээшээ), хэвтээ харилцаа холбоо (байгууллагын шатлалын ижил түвшний нэгжүүдийн хооронд), харилцаа холбоо "удирдагч - захирагдах", " удирдагч - ажлын хэсэг";

2) албан бус харилцаа холбоо (албан бус бүлгүүд болон албан бус асуудлуудтай холбоотой, түүнчлэн албан ёсны асуудлаар цуурхал тараах). Бичгийн болон ярианы хэл нь албан бус харилцааны нийтлэг хэрэгсэл юм. Харилцаа холбоог явуулахдаа "үл ойлголцлын саад тотгор" (семантик, стилист, логик, дуу авиа, эрх мэдлийн саад бэрхшээл гэх мэт) байгаа эсэхийг анхаарч, тэдгээрийг даван туулах аргыг эзэмших хэрэгтэй.

Харилцааны чадамжийн тухай ойлголт нь тухайн хүний ​​​​өөрийн хувийн шинж чанарын дараах талуудын талаархи мэдлэгийг агуулдаг.

Өөрийн хэрэгцээ, үнэ цэнийн чиг баримжаа, хувийн ажлын арга барил;

Таны танин мэдэхүйн чадвар, өөрөөр хэлбэл тодорхой асуудал, хувь хүн, нийгмийн бүлгүүдтэй холбоотой байнгын өрөөсгөл үзлийн илрэлгүйгээр субъектив гажуудалгүйгээр хүрээлэн буй орчныг мэдрэх чадвар;

Гадаад орчинд шинэ зүйлийг мэдрэх хүсэл эрмэлзэл;

Бусад хүмүүс, нийгмийн бүлгүүд, соёлын хэм хэмжээ, үнэт зүйлийг ойлгох чадвар;

хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлийн нөлөөллөөс үүдэлтэй таны мэдрэмж, сэтгэцийн байдал;

Гадаад орчныг хувийн болгох өөрийн арга зам, өөрөөр хэлбэл гадаад орчны зарим элементтэй холбоотойгоор эзэмшигчийн мэдрэмж илэрдэг шалтгаан, хүчин зүйлүүд;

Тэдний эдийн засгийн соёлын түвшин нь хүрээлэн буй орчны элементүүдтэй холбоотой илэрдэг.

Харилцааны чадамжийг хүний ​​байгаль, нийгмийн ертөнц, өөртэйгөө харилцах харилцааны бүхэл бүтэн тогтолцоог зохицуулдаг үзэл суртлын болон ёс суртахууны ангилал гэж үздэг41. Өөрийнхөө харилцааны чадамжийн түвшинг олж мэдсэнээр хүн бусдыг илүү сайн ойлгож эхэлдэг.

Хувь хүн бүрийн хөгжлийн онцлог, түүний дотоод ертөнц, ажлын орчны өвөрмөц байдал нь харилцааны чадварын хүчин зүйлсийн бүтэц, агуулгын өвөрмөц байдлын талаар ярих боломжийг бидэнд олгодог. Хөдөлмөрийн агуулга, шинж чанар (хувь хүн, хамтын гэх мэт), аж ахуйн нэгжийн төрөл, түүний хэмжээ, хөдөлмөрийн объектын онцлог, хөдөлмөрийн хэрэгсэл, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, ажилтны байдал, үүрэг гэх мэт. CC-ийн бүтцэд ихээхэн нөлөөлсөн. CC нь тодорхой "контекст" агуулгатай,өөрөөр хэлбэл тухайн аж ахуйн нэгж, баг, ажилтны ангилал, ажлын байрны хүрээнд авч үзэх ёстой. Үүний зэрэгцээ бизнесийн хүрээн дэх зан үйлийн ерөнхий хэм хэмжээ, дүрмийг ялгаж салгаж болно. Тиймээс хууль сахиулах, шударга өрсөлдөөн, бизнесийн чиг баримжаа, ажилчдад найрсаг хандах зэрэг нь бизнесийн харилцааны ерөнхий хэм хэмжээ юм. Ийм ерөнхий дүрмүүд орно өө сэвгүй корпорацийн мэргэжлийн ёс зүйн дүрэм.Үүний зэрэгцээ, одоо байгаа ажилтнуудтай хамт хамгийн их үр дүнд хүрч, тэдний ажилд сэтгэл хангалуун байх, үүгээрээ бахархах мэдрэмжийг бий болгох нь менежер бүр өөрийн харилцааны ур чадвар, харилцааны чадварт үндэслэн өөр өөр аргаар шийддэг ажил юм. тодорхой баг, нөхцөл байдалтай холбоотой. Харилцааны ур чадвар нь нийгэм, сэтгэлзүйн сургалтын үйл явцад хөгжих боломжийг олгодог.

Ажлын зан байдал, үйл ажиллагааны сэдэл

Одоогоор алдартай Сэдвийн онолуудын төрөл зүй, M. X. Mescon нар "Удирдлагын үндэс" номонд өгөгдсөн. Номыг зохиогчдын хэрэглэж буй арга барилын дагуу сэдэл төрүүлэх онолыг хоёр бүлэгт хуваадаг: утга учиртай, хүний ​​зан үйлийг хүний ​​тодорхой хэрэгцээнд үндэслэсэн сэдлээр тайлбарладаг гэх мэт. процедурын -зан үйлийн сэдлийг бий болгох сэтгэлзүйн үйл явцад бие биетэйгээ харилцан үйлчилдэг нэг буюу өөр хүчин зүйлсийг бий болгох. Үндсэн ойлголтуудын тодорхойлолтыг энд оруулав.

Хэрэгцээ - организм, хүний ​​зан чанар, нийгмийн бүлэг, нийгмийн амин чухал үйл ажиллагааг хангахад шаардлагатай зүйл; үйл ажиллагааны дотоод өдөөлт;

Хүсэл эрмэлзэл - тодорхой хэрэгцээг хангах хүсэл эрмэлзэлтэй (сэтгэл хөдлөлийн утга учиртай онолын дагуу) эсвэл сэтгэлзүйн олон хүчин зүйлийн нөлөөллөөс үүдэлтэй субъект (хувь хүн, нийгмийн бүлэг, нийгэм) -ийн үйл ажиллагаа, үйл ажиллагааны дотоод хүсэл эрмэлзэл. сэтгэлзүйн нарийн төвөгтэй үйл явцын үр дагавар (процедурын онолын дагуу); Барууны орнуудад сэдэл нь хувийн зорилго эсвэл байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд өөрийгөө болон бусдыг үйлдэл хийхэд урамшуулах үйл явц гэж тодорхойлдог.

Урам зориг- субъектийн үйл ажиллагаа, зан үйлийн бүтэц, сэдэл тогтолцоо.

Ялгах дотоод(үйл ажиллагааны сэдэл нь хувь хүнээс тодорхойлогддог

сэдвийн зорилго - хэрэгцээ, сонирхол, үнэт зүйлс) ба гаднасэдэл (сэтгэл хөдлөл рууүйл ажиллагаа нь гаднаас тавьсан зорилго, албадлага, ажилтны үйл ажиллагааны үр дүнг тэтгэмжээр солилцох гэрээ, бизнес эрхлэгчтэй ижил зорилгод хүрэхийн тулд сэтгэл зүйн нөлөөлөл зэргээр тодорхойлогддог) Гадны урам зоригнэрлэх нь зөв сэдэл (өдөөлт).

Өдөөлт - нөлөөлөлтэй холбоотой үйл ажиллагааны гадаад өдөөгч

Хувь хүнээс гаднах хүч, субъектууд. Эртний Ром дахь "Өдөөгч" гэдэг нь морийг сүйх тэргэнд бэхэлсэн нимгэн үзүүртэй төмөр шон юм. Барууны эрдэмтэд "өдөөлт" гэдэг үгийг ашигладаггүй: ихэвчлэн гадны нөлөөллийг илэрхийлэхийн тулд гадаад сэдэл ("дотоод сэдэл"-ээс ялгаатай) гэсэн нэр томъёо хэрэглэдэг.

Сэдвүүд, тэдгээрийн ач холбогдол нь байнгын үнэ цэнэ биш, харин биологийн, нийгэм, түүний дотор дүрд тоглох, нөхцөл байдлын олон хүчин зүйлээс хамаардаг гэдгийг бид давтан хэлье.

СонирхолМатериаллаг, гоо зүй, сэтгэл хөдлөл, танин мэдэхүйн болон бусад шинж чанар, шинж чанараараа бусад объектоос илүүд үздэг тул аливаа объектод илүү их анхаарал хандуулдаг гэж үзэж болно. "Сэтгэл судлалын толь бичиг" нь сонирхолыг танин мэдэхүйн таталцлын (хүсэл) үндсэн дээр бий болсон танин мэдэхүйн үйл ажиллагааг өдөөдөг сэдэл, сэдэл гэж тодорхойлдог. Хөгжих явцдаа энэ нь хэрэгцээ, үйл ажиллагаа, хандлага болж хөгжиж чаддаг.

Утга учиртай шинж чанартай сэдлийн онолуудын нэг хэсэг болохын хувьд тэд ихэвчлэн А.Маслоугийн онол, Д.Маклелландын онол, хоёр хүчин зүйлийн загвар, Ф.Герцберг, процедурын бүлгийн нэг хэсэг болох Врумын хүлээлтийн онол, онол гэж нэрлэдэг. шударга ёс ба Портер-Лоулерын загвар.

График дүрслэл А.Маслоугийн онол - "Маслоугийн пирамид" нь өргөн тархсан. Орчин үеийн сэтгэл судлаачид зохиогчийн хэрэгцээний таван түвшингээс гадна танин мэдэхүйн (танин мэдэхүйн) болон гоо зүйн (дэг журам, шударга байдал, гоо үзэсгэлэн) бие даасан хэрэгцээг нэмж, тэдгээрийг хүндлэх хэрэгцээнээс дээгүүр, өөрийгөө ухамсарлах хэрэгцээнээс доогуур түвшинд байрлуулдаг. хувь хүний.

Хүсэл эрмэлзэл гэдэг нь тухайн хүн тодорхой нөхцөл байдалд хэр идэвхтэй, ямар чиг баримжаагаар ажиллаж байгааг тодорхойлдог янз бүрийн сэдэл, хувь хүний ​​​​тодорхой төлөв байдлыг бий болгох замаар үйл ажиллагааны урамшуулал юм. Хэрэгцээ гэдэг нь тухайн хүн өөрөө мэдэрдэггүй, мэддэггүй байж болох аливаа зүйлийн бодит хэрэгцээ юм. Хэрэгцээ гэдэг нь тухайн хүний ​​бие махбодийн оршин тогтнох, хувь хүний ​​​​хөгжилд шаардлагатай зүйлсийн хэрэгцээг ухамсарлах туршлага, ухамсараар илэрхийлэгддэг хувь хүний ​​​​субьектив сэтгэцийн төлөв байдал юм. Мотив (лат. Movere - хөдөлгөөнд оруулах, түлхэх) нь тодорхой хэрэгцээг хангахад чиглэсэн тодорхой зан үйлд чиглэсэн хүний ​​гол төлөв ухамсартай дотоод хүсэл эрмэлзэл юм. А.Н.Леонтьевын хэлснээр сэдэл нь объектив хэрэгцээ юм. Сэдвийн сэдэл нь тухайн субьект үйлдэх ёстой үзэл бодлын үүрэг гүйцэтгэдэг. Тиймээс сэдэл нь хэрэгцээнд тодорхой чиглэл өгдөг. Хүсэл эрмэлзэл гэдэг нь тухайн хүнд тодорхой сэдлийг сэрээх замаар тодорхой үйлдэлд өдөөхөд нөлөөлөх үйл явц юм. Удирдлагын үр нөлөө нь урам зориг өгөх үйл явц хэр амжилттай явагдахаас ихээхэн хамаардаг.

Зорилго нь хүний ​​зан үйл, ухамсартай үйл ажиллагааны элементүүдийн нэг бөгөөд сэтгэлгээний үйл ажиллагааны үр дүнг урьдчилан таамаглах, тодорхой арга хэрэгслийг ашиглан хэрэгжүүлэх арга замыг тодорхойлдог. Зорилго нь хүний ​​янз бүрийн үйлдлийг тодорхой дараалал, системд нэгтгэх арга хэлбэр юм. Зорилго, сэдэл нь таарахгүй. Жишээлбэл, хүн зорилго тавьж болно - оршин суугаа газраа өөрчлөх, сэдэл нь өөр байж болно: байр сууриа сайжруулах; нийгмийн хүрээг өөрчлөх, ажлын байрыг оршин суугаа газарт ойртуулах; хамаатан садныхаа хажууд амьдрах гэх мэт зарим сэдлүүд нь хүнээр ойлгогддоггүй. Урамшуулал нь тодорхой сэдлийг үйлдэхэд хүргэдэг хэрэгсэл юм. Зарим объект, бусад хүмүүсийн үйлдэл, үүрэг хариуцлага, боломжууд нь урамшуулал болдог - тухайн хүнд үйлдлийнхээ нөхөн төлбөр болгон санал болгож болох эсвэл тодорхой үйлдлийн үр дүнд олж авахыг хүсч буй бүх зүйл. Хүмүүсийг урамшуулахын тулд янз бүрийн урамшуулал ашиглах нь олон янзын хэлбэрийг авдаг урамшууллын үйл явцыг бий болгодог. Хамгийн түгээмэл зүйлүүдийн нэг бол материаллаг урамшуулал юм. Урамшуулал нь сэдэлээс үндсэндээ ялгаатай. Ялгаа нь өдөөх нь таныг урамшуулах хэрэгсэл юм. Байгууллага дахь хүмүүсийн харилцааны хөгжлийн түвшин өндөр байх тусам урамшууллыг хүмүүсийг удирдах хэрэгсэл болгон ашиглах нь бага байдаг. Боловсрол, сургалт нь хүмүүсийг өдөөх арга хэрэгсэл болох байгууллагын гишүүд байгууллагын үйл хэрэгт сонирхолтой оролцож, шаардлагатай арга хэмжээг хүлээж, ямар ч өдөөх нөлөө үзүүлэхгүй байх нөхцөл байдлыг тодорхойлдог.

Хүсэл эрмэлзэл Гадны сэдэл Энэ нь мөнгө олох, хүлээн зөвшөөрөгдөх, өндөр албан тушаалд очих гэх мэт зорилгодоо хүрэх хэрэгсэл юм. Үүний зэрэгцээ үүнийг хоёр чиглэлд ашиглаж болно: давуу талыг хүлээх урамшуулал болгон - итгэл найдварын зарчим; дутагдлыг урьдчилан таамаглахад дарамт шахалтын хэрэгсэл болгон - айх зарчим. Дотоод сэдэл Энэ бол утгын тухай ойлголт, итгэл үнэмшил юм. Энэ нь санаа, зорилго, зорилт, үйл ажиллагаа нь өөрөө зохистой, ашигтай гэж үзвэл үүсдэг. Энэ тохиолдолд үйл ажиллагааны чиглэлийг тодорхойлдог тодорхой төлөв байдал бий болж, зан үйл нь зохих дотоод хандлагын үр дүн болох бөгөөд энэ нь зөвхөн тухайн хүнд төдийгүй байгууллагын хувьд ч үнэн юм.

Дотоод болон гадаад сэдэлтийн хүчин зүйл дээр үндэслэн ухамсартай зан үйлийг төлөвшүүлэх.Гадны сэдэл нь эхний шатанд үр дүнтэй ажлын тогтолцоог бий болгоход туслах үүргийг гүйцэтгэх ёстой. Энэ нь мөн нэгдлийн үед нэмэлт дэмжих өдөөлт гэж үзэж болно. Гэсэн хэдий ч дотоод сэдэл бий болсон тохиолдолд л ажилчдын зан үйлийн урт хугацааны урам зориг, үр дүнтэй өөрчлөлтөд хүрдэг.

Эдгээр нь хүний ​​хэрэгцээг судлахад суурилдаг бөгөөд энэ нь үйл ажиллагааг явуулах гол сэдэл гэж үздэг. А.Маслоугийн “Хэрэгцээний шатлалын онол”, К.Алдерферийн “ERG үзэл баримтлал”, Д.Макийн “Олборлогдсон хэрэгцээний онол”. Клелланд, Ф.Герцбергийн "Хоёр хүчин зүйлийн загвар". Урам зоригийг үйл явц гэж үзэх үндсэн дээр. Энэхүү хандлага нь ажилчдын хүчин чармайлтын хуваарилалт, тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд тодорхой төрлийн зан үйлийн сонголтыг харгалзан үздэг. В.Врумын “Хүлээлтийн онол”, С.Адамсын “Шударга ёсны онол”, Портер – Лоулерын онол.

Абрахам Маслоу “Хэрэгцээний шатлалын онол” товч намтар Абрахам Маслоу 1908 онд Нью-Йоркийн Бруклин хотод төрсөн. Тэрээр Висконсины их сургуулийн сэтгэл судлалын тэнхимд суралцаж байжээ. Тэрээр 1930 онд бакалавр, 1931 онд хүмүүнлэгийн ухааны магистр, 1934 онд докторын зэрэг хамгаалсан. 30-аад оны дундуур тэрээр амьдралынхаа гол бүтээл болох "Сэдэл ба зан чанар" (") номоо бичиж эхэлсэн. Хүсэл эрмэлзэл ба зан чанар "), 1954 онд хэвлэгдсэн. 1943 онд тэрээр "Сэдвийн онолын оршил" ба "Хүний сэдлийн онол" гэсэн хоёр бүтээл нийтлүүлсэн бөгөөд тэрээр "ерөнхий динамик" гэж тодорхойлсон сэдэлийн эерэг онолыг боловсруулсан. . 1947-1949 оны хооронд Маслоу эрдмийн карьераа орхиж, Маслоу Күүперэйж Корпорацийг байгуулж, хувийн бизнесээ эхлүүлжээ. Гэсэн хэдий ч тэрээр эрдэм шинжилгээний харилцаа холбоогоо хадгалж, энэ хугацаанд шинжлэх ухааны тогтмол хэвлэлд өгүүлэл нийтлүүлсээр байв. Эрдмийн карьертаа буцаж ирээд тэрээр Массачусетсийн Брандейсийн Их Сургуульд эхлээд туслах профессор, дараа нь Бүрэн профессор, тэнхимийн эрхлэгч болжээ.

Абрахам Маслоу бол хувь хүний ​​хүмүүнлэгийн онолыг үндэслэгч гэдгээрээ алдартай. Түүний эрүүл, төлөвшсөн хүмүүсийн судалгаанд үндэслэсэн хувь хүний ​​​​өөрийгөө таниулах онол нь сэтгэл судлалын хүмүүнлэгийн чиглэлийн үндсэн сэдэв, заалтуудыг тодорхой харуулж байна. Хүмүүнлэг сэтгэл судлалын үүднээс авч үзвэл хүний ​​мөн чанар нь хүрээлэн буй орчны хэт хүчтэй нөхцөл байдал саад болохгүй бол түүнийг хувийн өсөлт, бүтээлч байдал, бие даасан байдлын чиглэлд байнга хөдөлгөдөг. Хүмүүнлэгийн сэтгэл судлалын дэмжигчид мөн хүмүүс бол ухамсаргүй, оюун ухаантай амьтан бөгөөд ухамсаргүй хэрэгцээ, зөрчилдөөнгүй гэж үздэг. Ерөнхийдөө хүмүүнлэгийн сэтгэл судлаачид хүмүүсийг зөвхөн бие махбодийн болон нийгмийн нөлөөллөөр хязгаарлагдах амьдралын хэв маягийг сонгох, хөгжүүлэх эрх чөлөөтэй, өөрсдийн амьдралын идэвхтэй бүтээгчид гэж үздэг. “Амьдрал бол байнгын сонголтын үйл явц юм. Хүн цаг мөч бүрт ухрах эсвэл зорилгодоо урагшлах гэсэн сонголттой байдаг. Илүү их айдас, айдас, хамгаалалт эсвэл зорилгоо сонгох, оюун санааны хүч чадлын өсөлт рүү чиглэсэн хөдөлгөөн. Өдөрт 10 удаа айдас биш хөгжлийг сонгох нь өөрийгөө ухамсарлах тал руу 10 удаа шилжих гэсэн үг юм." А.Маслоу "Хэрвээ та өөрийнхөө чадвараас доогуур ач холбогдол бүхий хүн болохыг зорьж байгаа бол би танд маш их аз жаргалгүй хүн болно гэдгийг анхааруулж байна." А.Маслоу

Энэ нь 1943 онд бүтээгдсэн. Хэрэгцээний шатлалын онол нь нэг түвшний хэрэгцээг хангахад дараагийн, дээд түвшний хоёрдогч шатлалын хэрэгцээ үүсдэг. хэрэгцээ Хүний зан чанарыг хангаагүй хамгийн бага хэрэгцээгээр тодорхойлдог. Сэтгэл ханамжтай хэрэгцээ нь урам зориг өгөхөө болино. Дүгнэлт нь тодорхой байна - зөвхөн хангагдаагүй хэрэгцээ Анхан шатны хурал нь өдөөгч үүрэг гүйцэтгэдэг. Гэсэн хэдий ч Маслоугийн хэрэгцээ нь өөрийгөө танин мэдэхүйн талаар авч үзэх замаар энэ дүрэмд үл хамаарах зүйл юм. Энэ түвшинд сэтгэл ханамжийн үр дүнд бий болсон эерэг сэтгэл хөдлөл нь өөрийгөө цаашид ухамсарлах хүслийг нэмэгдүүлдэг. Өөрийгөө таниулах хэрэгцээг бүрэн хангах нь ховор тохиолддог. Маслоугийн онолын гол шүүмжлэл нь хүмүүсийн хувь хүний ​​ялгааг харгалзан үзээгүйтэй холбоотой юм. Хамгийн чухал хэрэгцээний тухай ойлголт ч бүрэн батлагдаагүй байна. Аливаа хэрэгцээг хангах нь хүний ​​үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх хүчин зүйл болох дараагийн түвшний хэрэгцээг автоматаар идэвхжүүлэхэд хүргэдэггүй.

Клэйтон Алдерфер "Оршихуй, холболт ба өсөлтийн онол" (ERG концепц) 1972 онд бүтээгдсэн. Яг л А.Маслоугийн нэгэн адил Клэйтон Алдерфер өөрийн онолдоо (ERG - оршихуй, хамаарал, өсөлт) хүний ​​хэрэгцээг салангид байдлаар нэгтгэж болно гэдгээс үндэслэсэн. бүлгүүд. Гэсэн хэдий ч А.Маслоугийн хэрэгцээний шатлалын онолоос ялгаатай нь тэрээр хэрэгцээг гурван бүлэг гэж үздэг. Маслоугийн онолын нэгэн адил эдгээр гурван бүлгийн хэрэгцээг эрэмбийн онол ERG онол (Альдерфер) шаталсан байдлаар зохион байгуулдаг боловч ялгаа нь хэрэгцээ (Маслоу) хоёр чиглэлд хөдөлдөг болохоос өөрийгөө бодит болгох нь доороос дээш дараалсан байдлаар биш юм. Өсөлт (өсөлт) Маслоуг хүндлэх, хүлээн зөвшөөрөх. Үүний зэрэгцээ, Альдерфер оролцоо, харьяалагдах, Нийгмийн хэрэгцээний хувьд дээд түвшний хэрэгцээнд сэтгэл ханамжгүй байдлын холболт (Холбоотой байдал) нэмэгддэг гэж үздэг Аюулгүй байдал Оршихуйн үйл ажиллагааны түвшин доод түвшний физиологийн хэрэгцээ, Альдерферийн онолын дагуу шатлал нь хүний ​​анхаарлыг хэрэгцээнд шилжүүлдэг нь энэ илүү тодорхой түвшнээс дээш авирахыг илэрхийлдэг. бага тодорхой болгох шаардлагатай. хэрэгцээ хангагдахгүй үед шилжүүлэгч байдаг.Тэрээр илүү тодорхой хэрэгцээнд шилжүүлдэг гэж тэр үзсэн. Мөн энэ процесс нь дээрээс доошоо урвуу хөдөлгөөн байгаа эсэхийг тодорхойлдог. Хэрэгцээний түвшингээр дээшлэх үйл явцыг Алдерфер хэрэгцээг хангах үйл явц, доошоо шилжих үйл явцыг урам хугарах үйл явц, өөрөөр хэлбэл хэрэгцээг хангах хүсэлд ялагдал гэж нэрлэдэг.

Дэвид Мак. Клелланд олж авсан хэрэгцээний онолын товч намтар Дэвид Кларенс Мак. Клелланд 1917 оны тавдугаар сарын 20-нд Маунт хотод төржээ. Вернон, Нью-Йорк. Ахлах сургуулиа төгсөөд Иллинойс мужийн Жексонвилл дахь МакМюррей коллежид элсэн орж, хэл, тэр дундаа герман хэл сурчээ. Эдгээр үйл ажиллагаа нь залуугийн урам зоригийг төрүүлсэнгүй. Санамсаргүй тохиолдлоор нэг багшийнхаа зөвлөснөөр тэрээр сэтгэлзүйн уран зохиол уншиж, энэ хичээлийг маш их сонирхож эхэлсэн тул яг энэ чиглэлээр боловсролоо үргэлжлүүлэхээр шийджээ. Тэрээр Уэслигийн их сургуульд элсэн орж, 1938 онд сэтгэл судлалын бакалаврын зэрэгтэй төгссөн. Жилийн дараа Миссуригийн их сургуульд магистр, 1941 онд Йелд докторын зэрэг хамгаалсан. 1942 онд Мак. Клелланд Коннектикут руу нүүж, Уэслигийн их сургуулийн профессор болжээ. Дөрвөн жилийн дараа тэрээр Веслиний их сургуулийн сэтгэл судлалын тэнхимийн декан болсон. 1952-1953 онд Д.Макклэнд Фордын сангийн хөтөлбөрийн менежерээр ажиллаж байжээ. 1963 онд тэрээр өөрийн гэсэн пүүсийг үүсгэн байгуулж, дараа нь Мак болон өөрчлөгдсөн. Ber & Company (энэ корпораци нь одоогоор боловсон хүчний менежерүүдэд зөвлөгөө өгөх, сургах чиглэлээр ажилладаг). Д.Макклэнд 1949-1987 онд Харвардын их сургуулийн Нийгмийн харилцааны факультетийн профессор, деканаар ажиллаж байгаад 1987 онд Бостоны их сургуульд шилжин суурьшжээ.

Дзвид МакКлеландын гол бүтээлүүд: - "Амжилтын нийгэмлэг" - "Архичин хүн: Архи ба хүний ​​сэдэл" - "Хүний сэдэл" Эрдэмтэн хагас зуун гаруй жилийн турш шинжлэх ухааны үйл ажиллагааны явцад өргөн хүрээний асуудалд анхаарлаа хандуулсан боловч Шинжлэх ухааны түүхэнд тэрээр юуны түрүүнд сэдэл, ялангуяа амжилтын сэдлийг тод судлаач хэвээр үлдээсэн. Энэ үзэл баримтлал нь өөрөө түүний судалгаатай голчлон холбоотой байдаг. МакКлелланд үндэслэлээ зөвхөн шинжлэх ухааны сэтгэл судлалын хүрээнд хязгаарлаагүй. 1961 онд түүний "Амжилтын нийгэмлэг" ном хэвлэгдсэн бөгөөд тэрээр сонирхолтой таамаглал дэвшүүлсэн: амжилтанд хүрэх сэдэл нь эдийн засгийн хөгжил цэцэглэлтийн хамгийн чухал баталгаа юм. Нийгэмд харгалзах сэдэл илэрхийллийн түвшинг тооцоолсны дараа эдийн засгийн өсөлтийн чиг хандлагыг шударгаар урьдчилан таамаглах боломжтой. 1973 онд МакКлелланд Америкийн сэтгэл зүйч сэтгүүлд IQ тестийн таамаглал багатай болохыг онцлон тэмдэглэж, аливаа үйл ажиллагааны сэдэл тал дээр илүү их анхаарал хандуулахыг уриалсан нийтлэл гарчээ. Дараа нь түүний эдгээр дүгнэлтийг мянга дахин иш татсан бөгөөд заримдаа бүр утгагүй байдалд хүргэсэн: "Чадвар бол юу ч биш, урам зориг бол бүх зүйл!" Зохиолч өөрөө тийм ч категори байгаагүй. МакКлелландын санаанууд нь олон салбарт, ялангуяа мэргэжлийн сонгон шалгаруулалтын практикт хувьсгал хийсэн. МакКлелландын санаан дээр үндэслэн хүмүүсийг урам зориг, хувийн шинж чанарт нь үндэслэн зохих үйл ажиллагаанд нь сонгох нь хамгийн оновчтой байдаг, учир нь шаардлагатай бол тэдэнд шаардлагатай ур чадварыг заах нь тийм ч хэцүү биш юм. Олон жилийн турш МакКлелланд олон хүндэт шагнал (Америкийн намтарт "Сэтгэл судлал"-д бүх цаг үеийн шилдэг 500 сэтгэл судлаачдын дунд гардаг, тэдний жагсаалт хагас хуудас), түүний дотор Америкийн сэтгэл судлалын нийгэмлэгийн нэр хүндтэй шагналыг хүртсэн. шинжлэх ухаан ".

1962 онд бүтээгдсэн. Ажилчдын зан төлөвийг өдөөхөд биологийн болон бусад "үндсэн" хэрэгцээний ач холбогдлын талаарх өмнөх онол, тэдгээрийн дүгнэлтийг үгүйсгэхгүйгээр, Мак. Клелланд хангалттай материаллаг аюулгүй байдлын нөхцөлд хэрэгждэг "хоёрдогч хэрэгцээ" дотроос хамгийн чухал зүйлийг тодорхойлохыг хичээсэн. Тэрээр аливаа байгууллага ажилчдаа эрх мэдэл, амжилт, харьяалал гэсэн гурван дээд түвшний хэрэгцээг хангах боломжийг олгодог гэж тэрээр үзэж байна. Тэдгээрийн үндсэн дээр дөрөв дэх хэрэгцээ гарч ирдэг, тухайлбал бэрхшээлээс зайлсхийх хэрэгцээ, тухайлбал гурван нэрлэсэн хэрэгцээг хэрэгжүүлэхэд саад тотгор, эсэргүүцэл, жишээлбэл, амжилтанд хүрэх боломжийг олгодоггүй нөхцөл байдал, хүнийг эрх мэдэл, эрх мэдлээс холдуулж болзошгүй нөхцөл байдал. бүлгийн хүлээн зөвшөөрөлт. Бүх ажилчдад амжилт, эрх мэдэл, харьяалагдах тодорхой хэмжээний хэрэгцээ байдаг. Гэсэн хэдий ч өөр өөр хүмүүс эдгээр хэрэгцээг өөр өөр хэлбэрээр илэрхийлдэг эсвэл тодорхой хослолоор илэрхийлдэг. Тэдгээрийг хослуулах арга нь төрөлхийн чанараас гадна тухайн хүний ​​хувийн туршлага, нөхцөл байдал, соёлоос хамаарна. Амжилтанд хүрэх хэрэгцээ (Маслоугийн ангиллын дагуу энэ нь хүндэтгэл ба өөрийгөө ухамсарлах хэрэгцээ хоёрын хооронд байдаг) өөр өөр ажилчдад адилхан илэрхийлэгддэггүй. Амжилтанд хүрсэн хүн ихэвчлэн бие даасан байдлыг хүсдэг бөгөөд ажлынхаа үр дүнд хариуцлага хүлээхэд бэлэн байдаг. Тэрээр "түүний хийсэн чухал үе шатуудын" талаар тогтмол мэдээлэл авахыг эрмэлздэг, ажлынхаа тодорхой үр дүнгийн талаар мэдэхийг хүсдэг, илүү зохион байгуулалттай, үйл ажиллагаагаа урьдчилан харж, төлөвлөх чадвартай. Ийм хүмүүс үндэслэлгүй эрсдэлээс зайлсхийхийн тулд бодитой хүрч болох зорилго тавихыг хичээдэг. Тэд хийсэн ажлынхаа шагналаас бус харин тухайн ажлын явц, ялангуяа амжилттай дууссанаас сэтгэл ханамжийг авдаг. Амжилтанд хүрэх хэрэгцээ нь хөгжилд хамаарах бөгөөд үүнийг гүйцэтгэлийг сайжруулахад ашиглаж болно. Амжилтанд тэмүүлсэн хүмүүс амжилтанд хүрэх магадлал өндөр байдаг. Ажилчдыг урамшуулах явцад менежерүүд амжилтанд хүрэх хэрэгцээтэй хүмүүсийн шинж чанарыг харгалзан үзэж, тэдэнд зохих даалгавар өгөх ёстой.

Эрх мэдлийн хэрэгцээ нь бусад хүмүүст нөлөөлөх, тэдний зан авирыг хянах хүсэл эрмэлзэл, түүнчлэн бусдын төлөө хариуцлага хүлээх хүсэл эрмэлзэлээр илэрхийлэгддэг. Энэ хэрэгцээ нь удирдах албан тушаалд хүрэх хүсэлд илэрхийлэгддэг. Энэ нь манлайллын үр дүнтэй байдалд эерэг нөлөө үзүүлдэг. Тийм ч учраас удирдах албан тушаалд эрх мэдэлтэй байх шаардлагатай хүмүүсийг сонгохыг зөвлөж байна. Ийм хүмүүс өөрийгөө хянах өндөр чадвартай байдаг. Тэд байгууллагадаа илүү үнэнч, бизнест дуртай, цаг хугацаа харгалзахгүй ажилладаг. Байгууллагад харьяалагдах хэрэгцээ нь хүмүүсийн зан төлөвт ихээхэн нөлөөлдөг. Энэ нь бусад хүмүүстэй харилцах, найрсаг харилцаа тогтоох хүсэл эрмэлзэлд илэрдэг. Харьцах хэрэгцээ ихтэй ажилчид нийгмийн өндөр түвшний харилцаа, сайн хүмүүс хоорондын харилцааг шаарддаг даалгаврын дагуу өндөр үр дүнд хүрдэг. Түүний судалгаанд үндэслэн Мак. Клелланд гурван төрлийн менежерийг тодорхойлсон: 1) өөрийгөө хянах өндөр түвшний байгууллагын менежерүүд. Тэд бүлэгт хамаарахаас илүү эрх мэдэлд илүү их хэрэгцээтэй байдаг; 2) эрх мэдлийн хэрэгцээ нь харьяалагдах хэрэгцээнээс давамгайлж байгаа менежерүүд, гэхдээ ерөнхийдөө ийм төрлийн хүмүүс байгууллагын менежерүүдээс илүү нээлттэй, нийгмийн идэвхтэй байдаг; 3) харьяалагдах хэрэгцээ нь эрх мэдлийн хэрэгцээнээс давамгайлсан менежерүүд; Тэд бас нээлттэй, нийгмийн идэвхтэй байдаг. Mac-ийн олж мэдсэнээр. Клелландын хэлснээр эхний хоёр төрлийн менежерүүд эрх мэдлийн хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалан хэлтэсээ илүү үр дүнтэй удирддаг. Гэсэн хэдий ч байгууллага нь бүх гурван төрлийн менежерийг хослуулан ашиг тусаа өгөх боломжтой. Менежерүүдийн урам зоригийг сайжруулахын тулд зорилгодоо хүрэхийн тулд өрсөлдөөнт аргыг өргөнөөр ашиглах, ажилдаа хамгийн өндөр үр дүнд хүрсэн хүмүүсийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Удирдагчид мөн өөрсдөдөө болон доод албан тушаалтнуудад хүнд хэцүү боловч бодитой даалгавар өгөх ёстой. Mac онолын гол давуу тал. Клелланд тэр хүмүүсийн хувийн ялгааг харгалзан үзэж чадсан юм. Гэсэн хэдий ч түүнийг ашиглах нь зөвхөн материаллаг аюулгүй байдлын хангалттай нөхцөлд, эдийн засгийн хувьд хөгжсөн нийгэмд, анхан шатны хэрэгцээг хангах шаардлагатай түвшинд хүрсэн нөхцөлд ашиглахыг зөвлөж байна.

Фредерик Герцберг "Сэдвийн хоёр хүчин зүйлийн онол" Зохиогчийн намтар Фредерик Ирвин Герцберг 1923 оны 4-р сарын 17-нд Массачусетс мужийн Линн хотод төрсөн. Тэрээр Нью-Йорк дахь Сити коллежид суралцаж, түүх, сэтгэл судлалын чиглэлээр суралцжээ. Герцберг төгсөх курст байхдаа санхүүгийн ноцтой хүндрэлтэй байсан тул Америкийн армийн эгнээнд элсэхээр шийджээ. Тэрээр алба хааж байхдаа шинээр чөлөөлөгдсөн Дахау хорих лагерьт томилогдон ажиллаж байсан бөгөөд тэнд үзсэн зүйл нь түүний цаашдын эрдэм шинжилгээний карьерт нь нөлөөлсөн юм. Дайны төгсгөлд Герцберг Нью-Йоркт суралцаж, дараа нь Питтсбургийн их сургуульд магистр, докторын зэрэг хамгаалжээ. Докторын судалгааныхаа хүрээнд Жон Фланагантай хамтран тоон аргуудыг судалжээ. Дайны жилүүдэд Фланаган Агаарын цэргийн хүчний нислэгийн боловсон хүчинд шаардлагатай шинж чанартай хүмүүсийг нисгэгч, буучин, бөмбөгдөгчөөр сонгох аргыг (түүнийг "Эцэгтэй нөхцөл байдлын арга" эсвэл "Ойл явдлын арга" гэж нэрлэдэг) боловсруулсан. Фланаган статистик шинжилгээний зарим хийсвэр мэдээлэлд бус "субъектуудад тохиолдсон бодит осол"-д анхаарлаа хандуулсан нь Герцбергт гүн сэтгэгдэл төрүүлсэн. Герцбергийн хэлснээр, Фланаганы арга барил нь "хамгийн чухал зүйл" байсан. Дараа нь тэрээр Питтсбургийн эрүүл мэндийн төвд нэг жил ажиллаж, аспирантурт суралцаж, тэндээ "Сэтгэцийн эрүүл мэнд бол сэтгэцийн эмгэгийн эсрэг зүйл биш" гэсэн гарчигтай нийтлэл бичсэн. 50-аад оны дундуур. Герцберг ашгийн бус сэтгэл зүйн зөвлөх компани болох Питтсбургийн сэтгэл зүйн албаны судалгааны дарга болов. Энд тэрээр хөдөлмөрийн ёс суртахууны зарим зарчмуудыг бий болгохын тулд ажилчдын хөдөлмөрийн хандлага, тэдний ажилд хандах хандлагыг тодорхойлох зорилготой хэд хэдэн судалгааг явуулсан.

Фредерик Херцберг ажилчдын санал асуулгын үеэр хүлээн авсан зөрчилтэй мэдээллийг маш их сонирхож байв. Бухл сан болон орон нутгийн үйлдвэрчдийн санхүүгийн дэмжлэгтэйгээр Герцберг "2000 гаруй нийтлэл, өөрөөр хэлбэл 1900-1900 оны хооронд энэ сэдвээр нийтлэгдсэн бараг бүх зүйлд үндэслэн ажилчдын ажилд хандах хандлагын асуудалд асуудалтай газруудын нэгдсэн ангиллыг бий болгохыг хичээсэн. 1955 он." Херцберг уран зохиолын судалгаагаа үргэлжлүүлэхдээ хувь хүний ​​ажилд хандах хандлагын зарим хүчин зүйлийг "сэтгэл ханамжтай" гэж үздэг бол зарим нь эсрэг хүчин зүйл биш харин "сэтгэл ханамжгүй байдлыг үүсгэдэг" гэж нэрлэж болно гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн. Энэ нь түүний "Сэтгэцийн эрүүл мэнд бол сэтгэцийн өвчний эсрэг биш" зохиолыг бичихдээ баримталж байсан хандлагатай нийцэж байв. 1959 онд "Ажиллах сэдэл" нэрээр хэвлэгдсэн судалгааны үндсэн таамаглалыг тэндээс авсан. Энэхүү судалгаа нь Герцберг "сэдэлтэй-эрүүл ахуйн" гэж нэрлэсэн онолыг бий болгоход хүргэсэн бөгөөд энэ нь цаашдын нийтлэлүүдийн үндэс болсон юм. 1966 онд тэрээр "Ажил ба хүний ​​мөн чанар" номоо хэвлүүлж, анхны судалгааны эхний арван алхмыг харуулсан. 1968 онд түүний "Нэг удаа: Та ажилчдаа хэрхэн урамшуулах вэ?" гэсэн нийтлэл гарчээ. ”(“ Та ажилчдаа хэрхэн урамшуулдаг вэ? ”) Харвардын Бизнесийн тойм сэтгүүлд гарч, сая гаруй хувь борлогдсон хамгийн алдартай хэвлэл болсон. Мотиваци-эрүүл ахуйн онол нь ажлыг баяжуулах санаануудын хамт Хернзбергийг эрдэмтэн болгож (тэр Ютагийн их сургуулийн менежментийн хүндэт профессор болсон), AT&T, ICI, Texas Instruments, Британи зэрэг томоохон корпорацуудад зөвлөхөөр ажиллах боломжийг олгосон. Газрын тос ба Shell. Герцберг дэлхийгээр аялах зуршил, киног ашигладаг байсан нь түүнийг магадгүй менежментийн салбарын анхны олон улсын "гуру" болгосон юм. Фредерик Герцберг гуч гаруй улс оронд, 275 төрөл бүрийн аж үйлдвэр, засгийн газар, нийгмийн байгууллагууд, 175 мэргэжлийн нийгэмлэг, 100 их сургуульд зөвлөгөө, семинар хийсэн.

1959 онд бүтээсэн Герцбергийн онолыг хоёр зуун инженер, нягтлан бодогч оролцуулсан судалгаанаас гаргаж авсан. Тэд бүгдээс хоёр асуулт асуусан: “Та ажилдаа онцгой сайн мэдрэмж төрдөг үеээ дэлгэрэнгүй тайлбарлаж чадах уу? "Мөн" Та ажил дээрээ маш их эвгүй санагдах үедээ дэлгэрэнгүй тайлбарлаж чадах уу? ". Судалгааны үр дүнд хөдөлмөрийн сэдэлд ижил нөлөө үзүүлэхгүй хоёр бүлэг хүчин зүйлийг тодорхойлсон. Эхний бүлэг хүчин зүйлсийг Герцберг эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд (эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд), хоёрдугаарт - өдөөн хатгагч хүчин зүйлүүд гэж нэрлэдэг. Энд "эрүүл ахуй" гэсэн нэр томъёог эмнэлгийн утгаар нь ашигладаг - эрүүл ахуй нь өвчнийг эмчлэх биш харин сэрэмжлүүлэг, урьдчилан сэргийлэх зорилгоор ашигладаг. Эрүүл ахуйн хүчин зүйл нь өөрөө сэтгэл ханамжийг үүсгэдэггүй, харин тэдний доройтол нь ажилд сэтгэл ханамжгүй байдлыг үүсгэдэг. Эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд нь: хамтран ажиллагсад, дарга нар, доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцах харилцаа; ажлын горим, хуваарь; цалин; хяналтын арга; удирдлагын бодлого; манлайллын чанар; бие махбодийн ажлын нөхцөл; ажлын байрны аюулгүй байдал, тогтвортой байдал. Хоёрдахь бүлгийн хүчин зүйлүүд нь ажлын сэтгэл ханамж, өндөр урам зориг, ажлын амжилтыг шууд үүсгэдэг өдөөгч хүчин зүйлүүд юм. Тэд үр дүнтэй ажлын өдөөгч үүрэг гүйцэтгэдэг. Хүсэл эрмэлзэлд дараахь зүйлс орно: зорилгодоо хүрэх, хүлээн зөвшөөрөх, ажлын сонирхолтой агуулга, бие даасан байдал (өөрийн ажлын талбар) болон хариуцлага, мэргэжлийн болон ажлын өсөлт, хувийн өөрийгөө танин мэдүүлэх боломж. Судалгааныхаа үр дүнг нэгтгэн дүгнэхэд Герцберг хэд хэдэн дүгнэлт хийжээ: 1) Эрүүл ахуйн хүчин зүйл байхгүй байгаа нь ажилд сэтгэл ханамжгүй байдалд хүргэдэг. 2) Өдөөгч хүчин зүйлүүд байгаа нь эрүүл ахуйн хүчин зүйлсийн дутагдлыг зөвхөн хэсэгчлэн ба бүрэн нөхөж чаддаг. 3) Хэвийн нөхцөлд эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд байгаа нь байгалийн жамаар хүлээн зөвшөөрөгдөж, урам зориг өгөх нөлөө үзүүлэхгүй. 4) Эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд байгаа тохиолдолд сэдэл төрүүлэгчдийн тусламжтайгаар эерэг хамгийн их урам зориг өгдөг.

Ф.Герцбергийн онолын ач холбогдол нь Херцбергийн загвар нь ажлын сэтгэл ханамжид янз бүрийн сэдэл төрүүлэгч хүчин зүйлсийн нөлөөллийн энгийн хувилбарыг үгүйсгэдгээрээ олон сэдлийн онолуудаас ялгаатай. Герцбергийн график Херцбергийн онолын гол практик үр дагавар нь менежерүүд янз бүрийн урамшуулал ашиглах талаар маш болгоомжтой байх ёстой бөгөөд доод түвшний хэрэгцээ хангалттай хангагдсан тохиолдолд эрүүл ахуйн хүчин зүйлсийг гол зүйл болгон найдах ёсгүй. Үүний эсрэгээр, ажилчдын эрүүл ахуйн хэрэгцээг хангах хүртэл өдөөгчийг ашиглан цаг хугацаа, мөнгөө дэмий үрэх ёсгүй.

Энэ чиглэлд утга учиртай үзэл баримтлалаар хийгдсэн сэдэлийн онолын хөгжилд мэдэгдэхүйц ахиц дэвшил гарсан хэдий ч тэдгээр нь тодорхой сул талуудаас ангид биш бөгөөд үүнд: 1. Сэдвийн сонголтын нөхцөл байдлын онцлогийг үл тоомсорлож, олон янз байдлыг бүхэлд нь багасгах. хүний ​​хязгаарлагдмал хэрэгцээнд түлхэц өгөх хүч. 2. Хүний үйл ажиллагааны хувь хүний ​​шинж чанарыг дутуу үнэлэх. Урам зоригийн үндсэн ойлголтууд нь хүний ​​зан үйлийг хатуу шатлал эсвэл дотоод үнэт зүйлсийн багцаар хязгаарлахыг оролддог. 3. Хүний үйл ажиллагааны бүх нийтийн онол байхгүйгээс хүний ​​янз бүрийн хэрэгцээний хоорондын тодорхой хамаарлыг тогтоох боломжгүй байх. Сэдвийн бүх утга учиртай онолыг зайлшгүй багтаасан эдгээр дутагдлууд нь процедур гэж нэрлэгддэг сэдэл төрүүлэх өөр загваруудыг боловсруулсан энэ чиглэлийн бусад судлаачдыг даван туулахыг оролдсон.

Мотивацын үйл явц Сэдэл нь олон шалтгаанаас хамаардаг нарийн төвөгтэй үйл явц юм. Энгийнээр хэлэхэд сэдэл төрүүлэх үйл явцын схемийг зургаан үе шатанд хувааж болно: 1-р шат. хэрэгцээ үүсэх. Хүн ямар нэг зүйл дутагдаж байгаагаа мэдэрдэг. Тэр ямар нэгэн арга хэмжээ авахаар шийдэв. Хэрэгцээ нь маш их ялгаатай, тухайлбал: физиологийн; сэтгэл зүйн; нийгмийн. ШАТ 2. Хангах, дарах, эсвэл зүгээр л анзаарахгүй байх хэрэгцээг хангах арга замыг хайж олох. 3-Р ШАТ. Үйл ажиллагааны зорилго (чиглэл) -ийг тодорхойлох. Хүн хэрэгцээгээ арилгахын тулд юу хийх, юунд хүрэх, юу авах ёстойг засдаг. 4-р шат. Үйл ажиллагааны хэрэгжилт. Хүн хэрэгцээгээ арилгахад шаардлагатай зүйлийг олж авах боломжийг нээж өгөх үйлдлүүдийг хэрэгжүүлэхийн тулд хүчин чармайлт гаргадаг. Ажлын үйл явц нь сэдэлд нөлөөлдөг тул энэ үе шатанд зорилгоо тохируулж болно. 5 ШАТ. Үйлдлийг хэрэгжүүлсний төлөө шагнал авах. Шаардлагатай ажлыг хийсний дараа хүн хэрэгцээгээ арилгахын тулд ашиглаж болох зүйлээ эсвэл хүссэн зүйлээрээ сольж болох зүйлийг олж авдаг. Энэ нь үйл ажиллагааны гүйцэтгэл нь хүссэн үр дүндээ хэр хүрч байгааг харуулж байна. Үүнээс хамаарч үйл ажиллагааны сэдэл өөрчлөгддөг. 6 ШАТ. Хэрэгцээг арилгах. Хүн шинэ хэрэгцээ гарахаас өмнө үйл ажиллагаагаа зогсоодог, эсвэл боломжуудыг эрэлхийлж, хэрэгцээг арилгах арга хэмжээ авдаг.

Виктор Врум "Хүлээлтийн онол" товч намтар Виктор Врум бол байгууллагын зан үйлийн асуудлыг судалдаг орчин үеийн Канадын судлаач, сэтгэл зүйч, удирдлагын шинжлэх ухааны салбарт багш, зөвлөх юм. 1932 оны 8-р сарын 9-нд Монреальд (Канад) төрсөн. МакГиллийн их сургуульд бакалаврын зэрэг хамгаалсан (1953). МакГилл их сургуулийн шинжлэх ухааны магистр (1955), Мичиганы их сургуулийн доктор (1958). 1958-1959 онд Мичиганы их сургуулийн сэтгэл судлалын тэнхимийн багш. Фордын сангийн докторын ажлын уралдааны ялагч (1958). Пенсильванийн их сургуулийн сэтгэл судлалын тэнхимийн ахлах багш (1960-1963). 1961 онд Г.Фордын нэрэмжит тэтгэлэгт хамрагдсан. Карнегийн Технологийн дээд сургуулийн аж үйлдвэрийн менежментийн туслах профессор (1963-1966). Карнеги Мелон их сургуулийн сэтгэл судлал ба үйлдвэрлэлийн манлайллын профессор (1966-1972). МакКинси сангийн судалгааны уралдааны ялагч (1967). Фулбрайтын тэтгэлэгт шагналт. Америкийн сэтгэл судлалын нийгэмлэгийн Жеймс МакКин Кэттелийн нэрэмжит шагнал (1970), Йелийн төгсөгчдийн нийгэмлэгийн боловсролын амжилтын шагнал (1994) -аар шагнагджээ. Йелийн их сургуулийн Захиргааны шинжлэх ухаан, сэтгэл судлалын профессор (1972-1973). Зохион байгуулалт, менежментийн профессор (1973 оноос), Йелийн их сургуулийн сэтгэл судлалын профессор (1973 оноос). Үйлдвэрлэл, байгууллагын сэтгэл судлалын нийгэмлэгийн ерөнхийлөгч (1980-1981). 1964 онд "Хөдөлмөр ба сэдэл" хэмээх суурь бүтээл, 1965 онд "Удирдлагын сэдэл" ном гарч ирсэн нь орчин үеийн менежментийн онол, практикийг хөгжүүлэхэд маш чухал үүрэг гүйцэтгэсэн.

1964 онд бүтээгдсэн Хүлээлтийн онол нь идэвхтэй хэрэгцээ байгаа нь хүнийг тодорхой зорилгод хүрэхэд түлхэц өгөх цорын ганц зайлшгүй нөхцөл биш гэдэгт үндэслэдэг. Хүн сонгосон зан үйл нь түүний хүссэн зүйлд сэтгэл хангалуун байх эсвэл олж авахад хүргэнэ гэж найдаж байх ёстой. Хүлээлтийг тухайн хүний ​​тодорхой үйл явдлын магадлалын үнэлгээ гэж үзэж болно. Жишээлбэл, ихэнх хүмүүс коллеж төгсөөд илүү сайн ажилтай болж, шаргуу хөдөлмөрлөвөл ахиж дэвших боломжтой гэж боддог. Хөдөлмөрлөх сэдэлд дүн шинжилгээ хийхдээ сэдэл төрүүлэх онол нь гурван харилцааны ач холбогдлыг онцолж өгдөг: "Хөдөлмөрийн орц - үр дүн" гэдэг нь зарцуулсан хүчин чармайлт ба олж авсан үр дүнгийн хүлээгдэж буй харьцаа юм. Хэрэв зарцуулсан хүчин чармайлт, хүрсэн үр дүн хоёрын хооронд шууд хамаарал байхгүй бол хүсэл эрмэлзэл сулрах болно. Үүнд янз бүрийн шалтгаан байж болно: өөрийгөө буруу үнэлснээс, бэлтгэл муутай эсвэл зохисгүй сургалтаас, эсвэл ажилтанд даалгавраа биелүүлэх хангалттай эрх өгөөгүйгээс. "Үр дүн - шагнал" гэдэг нь үр дүнд хүрсэн түвшинд хариу өгөх тодорхой шагнал эсвэл шагналыг хүлээх явдал юм. Хэрэв хүн хүрсэн үр дүн болон хүссэн шагналын хооронд тодорхой холболтыг мэдрэхгүй бол хүсэл эрмэлзэл сулрах болно. Үүний нэгэн адил, хэрэв хүн хүрсэн үр дүн нь шагнагдах болно гэдэгт итгэлтэй байгаа боловч боломжийн хүчин чармайлтаар эдгээр үр дүнд хүрэхгүй бол энэ тохиолдолд сэдэл бага байх болно. Гурав дахь хүчин зүйл бол валент (урам зориг эсвэл шагналын үнэ цэнэ) юм. Валент нь тухайн хүний ​​тодорхой шагналд ямар үнэ цэнийг өгч байгааг илэрхийлдэг. Өөр өөр хүмүүс шагнал авах хэрэгцээ, хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг тул хүрсэн үр дүнд нь санал болгож буй урамшуулал нь тэдэнд ямар ч үнэ цэнэгүй байж магадгүй юм. Жишээлбэл, нягтлан бодогч ерөнхий нягтлан бодогчийн албан тушаалд найдаж байхдаа хичээл зүтгэлийнхээ төлөө цалингийн нэмэгдэл авч болно. Хэрэв хүлээн авсан цалингийн үнэ цэнэ бага байвал ажиллах хүсэл эрмэлзэл сулрах болно.

Хүлээлтийн онол сэдэл төрүүлэх томъёо Врумын хүлээлтийн онол нь удирдлагын гүйцэтгэлийг сайжруулах зарим зөвлөмжийг санал болгодог.

Стейси Адамс "Шударга ёсны онол" 1963 онд бүтээгдсэн Америкийн сэтгэл судлаач Жон Стейси Адамс хөдөлмөрийн хөлсний зарчмуудыг судалжээ. Женерал Электрикийн судалгааны үр дүнд үндэслэн тэрээр "шударга ёсны онолыг" томъёолжээ. Стейси Адамс өөрийн онолдоо ажилтны сэдлийг тухайн нөхцөл байдлыг үнэлж, байгууллага болон түүний хоорондын харилцааны шударга байдлын талаарх ойлголтын үүднээс авч үздэг. Үүний зэрэгцээ тэрээр өөрийгөө бусад хүмүүстэй харьцуулж, оруулсан хувь нэмрийг нь тэдний оруулсан хувь нэмэртэй, ажлынхаа шагналыг тэдний цалин хөлстэй харьцуулдаг. Энэ тохиолдолд ийм харьцуулалтын эцсийн үнэлгээний гурван хувилбар боломжтой: дутуу төлбөр, шударга төлбөр, илүү төлөлт. Адамсын онол нь ажилчид бусадтай шударга харилцаа тогтоохыг эрмэлзэж, шударга бус гэж үзсэн харилцаагаа өөрчлөхийг эрмэлздэг гэж үздэг. Хүмүүс зарцуулсан хүчин чармайлтаа өөрчлөх эсвэл хүлээн авсан шагналынхаа түвшинг өөрчлөх замаар шударга ёсны мэдрэмжийг сэргээж чадна. Тиймээс бусадтай харьцуулахад бага цалинтай гэж боддог ажилчид бага эрчимтэй ажиллаж эхлэх эсвэл цалингаа нэмэгдүүлэхийг эрэлхийлж болно. Өөрсдийгөө илүү цалинтай гэж үздэг ажилчид ажлын эрчмийг ижил түвшинд байлгах эсвэл бүр нэмэгдүүлэхийг хичээх болно. Гэсэн хэдий ч хүмүүс ихэвчлэн бага цалинтай гэж боддог бол тэд бага эрчимтэй ажилладаг болохыг судалгаагаар харуулж байна. Хэрэв тэд илүү их цалин авч байгаа гэж үзвэл тэдний зан байдал, үйл ажиллагааг өөрчлөх магадлал бага байдаг.

Шударга ёсны онолын гол утга санаа нь хүмүүс шударга цалин авч байна гэж итгэж эхлэх хүртэл ажлынхаа эрчмийг бууруулна гэсэн үг юм. Хэрэв цалин хөлсний зөрүү нь ажлын үр ашгийн зөрүүтэй холбоотой бол бага цалин авдаг ажилчдад ажлын үр дүн нь хамт ажиллагсдынхаа түвшинд хүрэхэд ижил нэмэгдүүлсэн цалин авах болно гэдгийг тайлбарлах шаардлагатай. Адамсын өмчийн онолын диаграм

1968 онд Америкийн судлаачид, сэтгэл судлаач Лайман Портер, Эдвард Лоулер нар хүлээлтийн онол, шударга ёсны онолын элементүүдийг агуулсан сэдэлийн нарийн төвөгтэй процедурын онолыг боловсруулсан. Энэ загварт зарцуулсан хүчин чармайлт, ойлголт, хүрсэн үр дүн, шагнал урамшуулал, сэтгэл ханамж гэсэн таван хувьсагч байдаг. Үүний зэрэгцээ, хүрсэн үр дүн нь тухайн хүний ​​​​хүчин чармайлт, чадвар, зан чанар, түүнчлэн хөдөлмөрийн үйл явцад түүний гүйцэтгэх үүргийн талаархи мэдлэгээс хамаарна. Хийсэн хүчин чармайлтын түвшинг шагналын үнэ цэнэ, тухайн түвшний хүчин чармайлт нь тодорхой түвшний шагналыг авчирна гэдэгт итгэх итгэлийн түвшингээр тодорхойлогдоно. Портерын онолоор. Лоулер шагнал ба үр дүнгийн хоорондын хамаарлыг тогтоодог, өөрөөр хэлбэл хүн хүрсэн үр дүндээ шагнал хүртэх замаар хэрэгцээгээ хангадаг.

Ажилтны хүрсэн үр дүн нь зарцуулсан хүчин чармайлт (3), хүний ​​чадвар, зан чанар (4), хөдөлмөрийн үйл явцад түүний гүйцэтгэх үүргийн талаархи мэдлэг (5) гэсэн гурван хүчин зүйлээс хамаардаг. Зарсан хүчин чармайлтын түвшин нь эргээд шагналын үнэ цэнэ (1) болон тухайн хүн хүчин чармайлтын зардал болон боломжит шагналын хооронд хүчтэй холбоо байгаа гэдэгт хэр итгэж байгаагаас хамаарна (2). Шаардлагатай үр дүнд хүрэх (б) нь гүйцэтгэсэн ажилдаа сэтгэл ханамж, өөрийн чадвар, өөрийгөө үнэлэх итгэл үнэмшил зэрэг дотоод шагнал (7), түүнчлэн гадаад шагнал (8) - менежерийн магтаал, урамшуулал, урамшуулал. Гүйцэтгэл (6) ба гадаад урамшуулал (8) хоёрын хоорондох тасархай шугам нь ажилтны гүйцэтгэл болон түүнд олгосон урамшууллын хооронд холбоо тогтоох боломжтой гэсэн үг юм. Эдгээр шагналууд нь менежерийн тодорхой ажилтан болон байгууллагын хувьд тодорхойлсон боломжийг тусгадаг. Гүйцэтгэл (6) ба шударга шагнал (9) хоёрын хоорондох тасархай шугам нь хүмүүс хүлээн авсан шагналынхаа талаар өөрийн гэсэн бодолтой байдаг гэдгийг харуулж байна. Сэтгэл ханамж (10) нь тэдний шударга байдлыг харгалзан үзсэн гадаад болон дотоод урамшууллын үр дүн юм (9). Сэтгэл ханамж нь шагналын бодит үнэ цэнийн хэмжүүр юм (1). Энэхүү үнэлгээ нь тухайн хүний ​​ирээдүйн нөхцөл байдлын талаарх ойлголтод нөлөөлнө. Л.Портер-Э.Лолерийн онолын хамгийн чухал дүгнэлтүүдийн нэг бол үр дүнтэй ажил нь ажилтны сэтгэл ханамжийг бий болгодог. Энэ нь сэтгэл ханамж нь ажил дээрээ илүү сайн үр дүнд хүргэдэг, өөрөөр хэлбэл аз жаргалтай ажилчид илүү сайн ажилладаг гэж үздэг ихэнх менежерүүдийн үзэл бодол, хүмүүсийн харилцааны эртний онолуудаас шууд ялгаатай юм. Судалгаа нь Л.Портер, Э.Лоулер нарын өндөр гүйцэтгэл нь бүрэн сэтгэл ханамжийн шалтгаан болохоос түүний үр дагавар биш гэсэн үзэл бодлын үнэн зөвийг баталж байна.

Зөвхөн тодорхой нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд цалингийн өсөлт нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг болохыг тогтоожээ. Эхнийх нь хүмүүс цалин хөлсөнд маш их ач холбогдол өгөх ёстой. Хоёр дахь нь цалин, бүтээмж хоёрын хооронд тодорхой уялдаа холбоо байгаа гэдэгт хүмүүс итгэх ёстой бөгөөд хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр байх нь цалинг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг. Мэдээжийн хэрэг, ажилтнууд цалин хөлс, хөдөлмөрийн үр дүнд хүрсэн үр дүнгийн хооронд уялдаа холбоотой байх нь зүйтэй юм. Гэсэн хэдий ч менежерүүд ажилтны хүчин чармайлтыг үр дүнд хүрсэн үр дүн гэхээсээ илүү ахмад нас, ажилдаа зарцуулсан цаг хугацаагаар нь үнэлдэг нь судалгаагаар тогтоогджээ. Цалин болон хөдөлмөрийн хүрсэн үр дүнгийн хоорондын уялдаа холбоог тогтоохын тулд Э.Лоулер ажилтны цалинг гурван хэсэгт хуваахыг санал болгов. Үүний нэг хэсгийг албан үүргээ гүйцэтгэсний төлөө төлдөг бөгөөд байгууллагад ижил төстэй үүрэг гүйцэтгэдэг хүн бүр үүний төлөө ижил цалин авах ёстой. Хоёрдахь хэсэг нь ахмад нас, амьжиргааны өртөгөөр тодорхойлогддог. Пүүсийн бүх ажилчид цалингийн энэ хэсгийг авдаг боловч түүний хэмжээг автоматаар тохируулдаг. Цалингийн гурав дахь хэсгийн хэмжээ нь ажилтан бүрийн хувьд харилцан адилгүй бөгөөд өмнөх хугацаанд түүний хүрсэн үр дүнгээс хамаарна. Муу ажилчдын хувьд энэ нь хамгийн бага, сайн бол хамгийн их байх ёстой: эхний хоёр хэсгийг нийлүүлсэнтэй ижил байх ёстой. Цалингийн гуравны нэгийн хэмжээ нь ажилтны өмнөх хугацаанд олж авсан үр дүнгээс хамаарч өөр өөр байж болно. Цалин (түүний эхний хоёр хэсэг) нь зөвхөн ажилтанд хүлээлгэсэн хариуцлагын хүрээ, ахмад нас, амьжиргааны өртөг нэмэгдсэнтэй холбоотойгоор нэмэгдэж болно. Хүн үнэхээр гавьяатай, олсон цалингийн нэг хэсэг (гурав дахь) өөрчлөгдөж, маш огцом өөрчлөгдөж болно. Тиймээс, хэрэв ажилтны хөдөлмөрийн бүтээмж буурвал түүний хувьсах хэсэг буурсантай холбоотойгоор цалин мөн буурдаг. Тиймээс хөдөлмөрийн бүтээмж нь цалингийн өөрчлөлтийг дагуулдаг.

Портер-Лоулерын загвар нь зарим чухал сул талуудтай: Нэгдүгээрт, энэ нь ажлын нөхцөл гэх мэт объектив хүчин зүйлийг агуулдаггүй. Херцберг мөн урам зоригийг бий болгох үйл явцад энэ хүчин зүйл чухал болохыг онцлон тэмдэглэв. Хоёрдугаарт, загварт үндсэн хүчин зүйл дутагдаж байна - хэрэгцээ. Үнэн хэрэгтээ, үйл ажиллагааны хэрэгцээ байхгүй бол хүн хөдөлмөрийн харилцаанд орохгүй. Үүнтэй холбогдуулан загварт хөдөлмөрийн харилцаанд орох, гарах нөхцөл байхгүй бөгөөд ажилтан аль хэдийн орсон гэж үзэж байгааг тэмдэглэж болно. Ажилтны хөдөлмөрийн зан үйлийн загвар

Энэ загварын зарим элементүүд болон холболтуудыг тайлбарлая. Оролтын хувьсагчдыг ногоон өнгөөр ​​тодруулсан - эдгээр нь хэрэгцээ, урамшуулал, тооцоолол, хүлээлт, таамаглал юм. Урамшуулал-Сэдэл ба хэрэгцээ-Сэдэл гэсэн тусгай төрлийн холболтод анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Тэдгээрийн аль нь ч байхгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн сэдэл, улмаар сэдэл үүсдэггүй. Загварт бие даасан хүчин зүйлсийг алтан дэвсгэрээр тодруулсан: Ажлын нөхцөл, чадвар, зан чанар. Эдгээр хүчин зүйлүүд нь тооцоолол, хүлээлт, таамаглалуудын хамт урам зоригийн хүч чадалд нөлөөлдөг бөгөөд энэ нь эргээд ажилтны хүлээж буй хүчин чармайлтын түвшинг тодорхойлдог. Бодит хүчин чармайлт нь чадвар, ур чадвар, зан чанарын онцлогоос хамаарна. Энэ нь бодит хүчин чармайлтын түвшин, улмаар хөдөлмөрийн үр дүн нь удирдах байгууллагуудын сонирхлыг татдаг. Урамшуулал, урамшуулал гэх мэт утгын хувьд маш ойрхон ойлголтууд байгаа эсэхийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Гэхдээ энэ загварыг цаг тухайд нь авч үзэхэд эдгээр ойлголтын утга өөр болж хувирдаг. Энэ тохиолдолд дотоод болон гадаад урамшууллын элементүүд нь зөвхөн хүлээн авсан баримт байдаг тул тэдний өдөөгч үүрэг энд харагдахгүй байна.

Боловсон хүчинтэй ажиллах муу тогтолцоо, ялангуяа ажилчдын урам зоригийн тогтолцоо нь ихэвчлэн компанийн ажлын бүх тогтолцоог маш ихээр сүйтгэдэг. Үнэхээр ажилчдын сэтгэл ханамжийн асуудалд хангалттай анхаарал хандуулаагүйн үр дүнд тэд ажлын байр, ажилдаа сэтгэл дундуур байсаар байна. Зүгээр л өөрийнхөө боломжийн зуун хувь төлөө бүхнээ зориулахыг хүсдэггүй сэтгэл дундуур хүмүүсийн тийм ч өндөр чанартай бүтээл эндээс гардаггүй. Нэг сэтгэл ханамжгүй хүн байгаа газарт ихэвчлэн сэтгэл ханамжгүй бүхэл бүтэн нэгдэл байдаг. Та бүхний мэдэж байгаагаар сэтгэл дундуур байгаа нэг ажилтан дарга нарынхаа эсрэг "бослого" хийдэг бүх хамт ажиллагсдаа өөрийн талд татаж чадна. Энэ нь ажил дээрээ тэнэг байдалд орох эсвэл олон тооны цомхотголд хүргэх болно. Эрүүл ухаантай удирдагчид аль нэгийг нь зөвшөөрөх ёсгүй.

Урам зоригийн зорилго нь компанийн үр ашгийг дээшлүүлэх явдал юм. Үр дүнтэй урамшуулах хөтөлбөр нь компанийн зорилго бөгөөд түүнд хүрэх нь ажилтан бүрийн чадавхийг бүрэн илчлэх боломжийг олгодог бөгөөд компанийн бусад зорилгод хүрэх арга хэрэгсэл юм. Компанийн урам зоригийн үр дүнтэй тогтолцоог үндэслэх ёстой 10 зарчим: 1. хөрөнгө оруулалт ба өгөөж; 2. системийн ил тод байдал; 3. тууштай, тууштай байдал, ажилчдын хувьд ач холбогдол; 4. орлогын хамаарал нь ажилтны ач холбогдол, түүний хөдөлмөрийн хувь нэмэр; 5. цалин хөлсний тогтолцоог үр дүнтэй нягт уялдуулах; 6. тэнцүүлэхийг хасах; 7. байгууллагын зорилгыг сурталчлах; 8. онцлох ажилтны нэмэлт нөхцөл; 9. реализм; 10. заавал тохируулах. Байгууллага бүрийн хувьд бий болгох үйл явц, сэдэл төрүүлэх загвар нь маш хувь хүн байдаг. Харамсалтай нь бүх пүүсүүдэд тохирсон нэг загвар байдаггүй.

Хүсэл эрмэлзэл: үйл ажиллагааны хүч чадлын эх үүсвэр

04.08.2015

Снежана Иванова

Хүсэл эрмэлзэл (motivatio) - хүнийг ямар нэгэн үйлдэл хийхэд хүргэдэг урамшууллын систем.

Аз жаргал бол хүссэн зүйлээ үргэлж хийх биш, харин хийж буй зүйлээ үргэлж хүсэх явдал юм (Лев Толстой).

Хүсэл эрмэлзэл (motivatio) - хүнийг ямар нэгэн үйлдэл хийхэд хүргэдэг урамшууллын систем.Энэ нь хувь хүний ​​сэтгэл зүйгээр хянагддаг, сэтгэл хөдлөл, зан үйлийн түвшинд илэрдэг физиологийн шинж чанартай динамик үйл явц юм. "Сэдэл" гэсэн ойлголтыг анх удаа А.Шопенгауэрын бүтээлд ашигласан.

Урам зоригийн тухай ойлголтууд

Хүсэл тэмүүллийг судлах нь сэтгэл судлаач, социологич, багш нарын судалгааны тулгамдсан асуудлын нэг боловч өнөөг хүртэл энэ үзэгдлийн нэг тодорхойлолт байдаггүй. Сэдвийн үзэгдлийг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй тайлбарлаж, асуултуудад хариулахын тулд маш олон зөрчилдөөнтэй таамаглалууд байдаг.

• хүн яагаад, юунаас болж үйлдэл хийдэг;
• хувь хүний ​​үйл ажиллагаа юунд чиглэгдэх ёстой;
• хүн яагаад, хэрхэн тодорхой үйл ажиллагааны стратегийг сонгодог;
• тухайн хүн ямар үр дүнд хүрэхийг хүлээж байгаа, тухайн хүний ​​хувьд субъектив ач холбогдол;
• Яагаад бусдаас илүү урам зоригтой зарим хүмүүс ижил чадвартай, ижил боломжуудтай хүмүүс бүтэлгүйтсэн салбарт амжилтанд хүрч чаддаг вэ?

Сэтгэл судлаачдын нэг хэсэг нь хүний ​​зан үйлийг удирддаг төрөлхийн олдмол механизм болох дотоод сэдэл давамгайлах үүргийн онолыг хамгаалдаг. Бусад эрдэмтэд урам зоригийн гол шалтгаан нь тухайн хүнд хүрээлэн буй орчноос нөлөөлж буй гадаад хүчин зүйлүүд гэж үздэг. Гурав дахь бүлгийн анхаарал нь үндсэн сэдлийг судлахад чиглэж, тэдгээрийг төрөлхийн болон олдмол хүчин зүйл болгон системчлэх оролдлого юм. Судалгааны дөрөв дэх чиглэл нь сэдэлийн мөн чанарын асуудлыг судлах явдал юм: тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд хүний ​​зан үйлийн хариу үйлдлийг чиглүүлэх гол шалтгаан, эсвэл бусад хүчин зүйлээр хянагддаг үйл ажиллагааны эрчим хүчний эх үүсвэр болох, жишээлбэл. , зуршил.

Ихэнх эрдэмтэд урам зоригийн тухай ойлголтыг хүний ​​зан төлөвийг тодорхойлдог дотоод хүчин зүйлүүд болон гадаад өдөөлтүүдийн хослолд суурилсан тогтолцоо гэж тодорхойлдог.

• үйл ажиллагааны чиглэлийн вектор;
• тайван байдал, зорилготой байх, тууштай байдал, үйлдэл;
• идэвхтэй байдал, тууштай байдал;
• сонгосон зорилгын тогтвортой байдал.

Хэрэгцээ, сэдэл, зорилго

Мотив гэдэг нэр томьёо нь янз бүрийн онолын хүрээнд эрдэмтэд янз бүрээр ойлгодог сэтгэл судлалын гол ойлголтуудын нэг юм. Хүсэл эрмэлзэл (хөдөлгөөн) нь тухайн хүний ​​үйл ажиллагаа зорилгодоо хүрэхэд чиглэгдсэн материаллаг шинж чанартай байх албагүй, ердийн хамгийн тохиромжтой объект юм. Сэдвийг тухайн хүн хэрэгцээний зорилгодоо хүрэх хүлээлтээс эерэг мэдрэмж, эсвэл одоогийн нөхцөл байдлаас сэтгэл ханамжгүй, бүрэн бус сэтгэл ханамжтай байх үед үүссэн сөрөг сэтгэл хөдлөл гэж тодорхойлж болох эелдэг, өвөрмөц туршлага гэж үздэг. Тодорхой сэдлийг тусгаарлаж, хэрэгжүүлэхийн тулд хүн дотоод зорилготой ажил хийх хэрэгтэй.

Сэдвийн хамгийн энгийн тодорхойлолтыг А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн нар үйл ажиллагааны онолд оруулсан. Тэргүүлэх эрдэмтдийн дүгнэлтээр: сэдэл нь тухайн сэдвийн сэтгэцийн тодорхойлсон, "объектив" хэрэгцээ юм. Мотив нь мөн чанартаа хэрэгцээ, зорилгын тухай ойлголтоос өөр үзэгдэл юм. Хэрэгцээ гэдэг нь одоо байгаа таагүй байдлаас ангижрах гэсэн хүний ​​ухамсаргүй хүсэл юм ( тухай уншина уу). Зорилго нь ухамсартай зорилготой үйл ажиллагааны хүссэн үр дүн юм ( тухай уншина уу). Жишээлбэл: өлсөх нь байгалийн хэрэгцээ, идэх хүсэл нь сэдэл, хоолны дуршилтай шницель бол зорилго юм.

Урам зоригийн төрлүүд

Орчин үеийн сэтгэл судлалд сэдэл төрлийг ангилах янз бүрийн аргыг ашигладаг.

Хэт туйлшрал, дотоод шинж чанартай

Хэт их урам зориг(гадаад) - объектод гадны хүчин зүйлийн нөлөөллөөс үүдэлтэй сэдэл бүлэг: тодорхой үйл ажиллагааны агуулгатай холбоогүй нөхцөл байдал, нөхцөл байдал, урамшуулал.

Дотоод сэдэл(дотоод) нь тухайн хүний ​​амьдралын байр суурьтай холбоотой дотоод шалтгаантай байдаг: хэрэгцээ, хүсэл эрмэлзэл, хүсэл эрмэлзэл, хүсэл эрмэлзэл, сонирхол, хандлага. Дотоод сэдэлтэйгээр хүн гадаад нөхцөл байдалд захирагдахгүй "сайн дураараа" үйлдэж, үйлддэг.

Орчин үеийн сэтгэл судлалын үүднээс авч үзвэл ийм мэтгэлцээн нь үндэслэлгүй бөгөөд найдваргүй боловч сэдэл төрлийг ийм хуваах нь зохистой байдлын талаархи хэлэлцүүлгийн сэдвийг Х.Хекхаузены бүтээлд ариусгасан байдаг. Нийгмийн идэвхтэй гишүүн болох хүн аливаа шийдвэр, үйлдлийг сонгохдоо хүрээлэн буй орчны нөлөөллөөс бүрэн хараат бус байж чадахгүй.

Эерэг ба сөрөг

Эерэг ба сөрөг сэдлийг ялгах. Эхний төрөл нь эерэг урамшуулал, хүлээлт дээр суурилдаг, хоёр дахь нь сөрөг байдаг. Эерэг сэдлийн жишээ бол "хэрэв би ямар нэгэн үйлдэл хийвэл ямар нэгэн шагнал авах болно", "хэрэв би эдгээр үйлдлийг хийхгүй бол би шагнагдах болно" гэсэн бүтээн байгуулалтууд юм. Сөрөг сэдэлтүүдийн жишээнд мэдэгдэл орно; "Хэрвээ би ингэвэл шийтгэл хүлээхгүй", "Би ийм үйлдэл хийхгүй бол шийтгэхгүй". Өөрөөр хэлбэл, гол ялгаа нь эхний тохиолдолд эерэг арматурын хүлээлт, хоёр дахь тохиолдолд сөрөг байна.

Тогтвортой, тогтворгүй

Тогтвортой урам зоригийн үндэс нь хувь хүний ​​​​хэрэгцээ, шаардлага бөгөөд түүнийг хангахын тулд хүн нэмэлт бэхлэлт шаардлагагүйгээр ухамсартай үйлдэл хийдэг. Жишээ нь: өлсгөлөнг хангах, гипотерми үүссэний дараа дулаан байлгах. Тогтворгүй сэдэл бүхий хүн байнгын дэмжлэг, гадны өдөөгч шаардлагатай байдаг. Жишээ нь: ядаргаатай фунт хасах, тамхи татахаа болих.

Сэтгэл судлаачид мөн "саваагаас лууван хүртэл" гэж нэрлэгддэг тогтвортой ба тогтворгүй сэдэл хоёр дэд зүйлүүдийг ялгаж үздэг бөгөөд тэдгээрийн ялгааг жишээгээр харуулав: Би илүүдэл жингээсээ салж, сэтгэл татам хэлбэрт хүрэхийг хичээдэг.

Нэмэлт ангилал

Урам зоригийг хувь хүн, бүлэг, танин мэдэхүйн гэсэн дэд зүйлүүдэд хуваадаг.

Хувь хүний ​​урам зоригхүний ​​биеийн амин чухал үйл ажиллагааг хангах, гомеостазыг хадгалахад чиглэсэн хэрэгцээ, урамшуулал, зорилгыг хослуулсан. Жишээ нь: өлсөх, цангах, өвдөлтөөс зайлсхийх хүсэл, температурыг оновчтой байлгах.

Үзэгдэл рүү бүлгийн урам зоригҮүнд: хүүхдийн эцэг эхийн анхаарал халамж, нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц үйл ажиллагааны төрлийг сонгох, төрийн бүтцийг хадгалах.

Жишээ танин мэдэхүйн сэдэлүйлдэл: судалгааны үйл ажиллагаа, хүүхдийн тоглоомын үйл явцаар дамжуулан мэдлэг олж авах.

Хүсэл эрмэлзэл: хүмүүсийн зан үйлийн хөдөлгөгч хүч

Олон зууны турш сэтгэл судлаачид, социологичид, философичид хувь хүний ​​тодорхой үйл ажиллагааг идэвхжүүлдэг сэдлийг тодорхойлох, ангилах оролдлого хийж ирсэн. Эрдэмтэд урам зоригийн дараах төрлүүдийг тодорхойлдог.

Хүсэл эрмэлзэл 1. Өөрийгөө батлах

Өөрийгөө батлах нь тухайн хүний ​​нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдөх, үнэлэгдэх хэрэгцээ юм. Хүсэл эрмэлзэл нь хүсэл эрмэлзэл, өөрийгөө үнэлэх, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж дээр суурилдаг. Өөрийгөө батлах хүсэлдээ хөтлөгдөн хувь хүн өөрийгөө нийгэмд зохистой хүн гэдгээ батлахыг хичээдэг. Хүн нийгэмд тодорхой байр суурь эзлэх, нийгмийн статусыг олж авах, хүндэтгэл, хүлээн зөвшөөрөлт, хүндэтгэлд хүрэхийг эрмэлздэг. Энэ төрөл нь үндсэндээ нэр хүндийн сэдэл - нийгэмд албан ёсоор өндөр байр сууриа олж авах, улмаар хадгалах хүсэл эрмэлзэлтэй төстэй юм. Өөрийгөө батлах сэдэл нь хүний ​​эрч хүчтэй үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх, хувь хүний ​​хөгжил, өөр дээрээ эрчимтэй ажиллахад чухал хүчин зүйл болдог.

Хүсэл эрмэлзэл 2. Тодорхойлох

Таних - жинхэнэ эрх мэдэлтэй хүн (жишээлбэл: аав, багш, нэрт эрдэмтэн) эсвэл зохиомол дүр (жишээлбэл: ном, киноны баатар) болж чаддаг шүтээн шиг байх хүсэл. Тодорхойлох сэдэл нь тодорхой зан чанарын шинж чанарыг бий болгохын тулд сайн дурын хүчин чармайлтыг хөгжүүлэх, сайжруулах, ашиглах хүчтэй хөшүүрэг юм. Шүтээн шиг байх хүсэл эрмэлзэл нь ихэвчлэн өсвөр насныханд байдаг бөгөөд түүний нөлөөн дор өсвөр насныхан эрчим хүчний өндөр чадавхийг олж авдаг. Залуу эр өөрийгөө таниулах төгс "загвар" байгаа нь түүнд онцгой "зээлдсэн" хүчийг өгч, урам зориг өгч, зорилготой, хариуцлагатай байдлыг бий болгож, хөгждөг. Тодорхойлох сэдэл байгаа нь өсвөр насны хүүхдийг үр дүнтэй нийгэмшүүлэх чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм.

Мотив 3. Хүч чадал

Эрх мэдлийн сэдэл нь бусад хүмүүст чухал нөлөө үзүүлэх хувь хүний ​​хэрэгцээ юм. Хувь хүн болон нийгэм бүхэлдээ хөгжлийн тодорхой мөчүүдэд сэдэл нь хүний ​​үйл ажиллагааны гол хөдөлгөгч хүчин зүйлүүдийн нэг юм. Багт тэргүүлэх үүрэг гүйцэтгэх хүсэл эрмэлзэл, удирдах албан тушаалд ажиллах хүсэл нь тухайн хүнийг тууштай идэвхтэй үйл ажиллагаанд түлхэц өгдөг. Хүмүүсийг удирдах, удирдах, тэдний үйл ажиллагааны хүрээг бий болгох, зохицуулах хэрэгцээг хангахын тулд хүн сайн дураараа асар их хүчин чармайлт гаргаж, томоохон саад бэрхшээлийг даван туулахад бэлэн байдаг. Эрх мэдлийн сэдэл нь үйл ажиллагааны хөшүүргийн шатлалд чухал байр суурийг эзэлдэг.Нийгэмд ноёрхох хүсэл нь өөрийгөө батлах сэдэлээс өөр үзэгдэл юм. Энэхүү сэдэлтэйгээр хүн өөрийнхөө үнэ цэнийг батлахын тулд бус бусдад нөлөө үзүүлэхийн тулд ажилладаг.

Шалтгаан 4. Процедурын болон материаллаг

Процедурын-агуулгын сэдэл нь хүнийг гадны өдөөгч хүчин зүйлийн нөлөөнөөс биш, харин тухайн үйл ажиллагааны агуулгад хувь хүний ​​хувийн сонирхлоос шалтгаалан идэвхтэй үйлдэл хийхийг өдөөдөг. Энэ нь тухайн хүний ​​үйл ажиллагаанд хүчтэй нөлөө үзүүлдэг дотоод сэдэл юм. Энэ үзэгдлийн мөн чанар: хүн өөрөө энэ үйл явцыг сонирхож, таашаал авдаг, бие бялдрын хувьд идэвхтэй байх, оюуны чадавхийг ашиглах дуртай. Жишээлбэл, охин бүжиглэдэг, учир нь тэр өөрөө энэ үйл явцад үнэхээр дуртай байдаг: түүний бүтээлч чадавхи, бие бялдрын чадвар, оюуны чадварын илрэл. Тэрээр алдартай болох, материаллаг сайн сайхан байдалд хүрэх гэх мэт гадны сэдэл биш харин бүжиглэх үйл явцад дуртай байдаг.

Хүсэл эрмэлзэл 5. Өөрийгөө хөгжүүлэх

Өөрийгөө хөгжүүлэх сэдэл нь тухайн хүний ​​байгалиас заяасан чадварыг хөгжүүлэх, одоо байгаа эерэг чанаруудыг сайжруулах хүсэл эрмэлзэлд суурилдаг. Гайхамшигт сэтгэл судлаач Абрахам Маслоугийн хэлснээр энэхүү сэдэл нь хүнийг тодорхой чиглэлээр ур чадвараа мэдрэх хэрэгцээг удирдан чиглүүлж, чадварыг бүрэн хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэхийн тулд хамгийн их сайн дурын хүчин чармайлт гаргахад хүргэдэг. Өөрийгөө хөгжүүлэх нь хүнд өөрийн гэсэн үнэ цэнийг мэдрүүлж, өөрийгөө нүцгэлж, өөрөөрөө байх чадварыг шаарддаг бөгөөд "орших" эр зориг байхыг шаарддаг.

Өөрийгөө хөгжүүлэх урам зориг нь өнгөрсөн хугацаанд олж авсан нөхцөлт тогтвортой байдлаа алдах эрсдэлээс айх айдсыг даван туулах, тохь тухтай амралтаа орхих зориг, эр зориг, шийдэмгий байдлыг шаарддаг. Хүн өмнөх ололт амжилтаа тууштай баримталж, алдаршуулах нь зүйн хэрэг бөгөөд хувийн түүхээ ингэж хүндлэх нь өөрийгөө хөгжүүлэх гол саад болдог. Энэхүү сэдэл нь тухайн хүнийг хоёрдмол утгагүй шийдвэр гаргахад түлхэц болж, урагшлах хүсэл, аюулгүй байдлыг хадгалах хүсэл хоёрын хооронд сонголт хийдэг. Маслоугийн хэлснээр, урагшлах алхам нь ердийн зүйл болсон өнгөрсөн ололт амжилтаас илүү сэтгэл ханамжийг авчрах үед л өөрийгөө хөгжүүлэх боломжтой юм. Хэдийгээр өөрийгөө хөгжүүлэх явцад дотоод сэдэл зөрчилдөөн байнга гардаг ч урагшлахын тулд өөрийгөө хүчирхийлэх шаардлагагүй.

Хүсэл эрмэлзэл 6. Амжилт

Амжилтанд хүрэх сэдэл гэдэг нь тухайн хүний ​​хийсэн үйл ажиллагаанд хамгийн сайн үр дүнд хүрэх, сэтгэл татам салбарт ур чадварын оргилд хүрэх хүсэл эрмэлзэлийг илэрхийлдэг. Ийм урам зоригийн өндөр үр ашиг нь хувь хүний ​​​​хүнд хэцүү даалгавруудыг ухамсартай сонгох, нарийн төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэх хүсэл эрмэлзэлд суурилдаг. Энэхүү сэдэл нь амьдралын аль ч салбарт амжилтанд хүрэх хөдөлгөгч хүчин зүйл юм, учир нь ялалт нь зөвхөн байгалийн бэлэг, хөгжсөн чадвар, эзэмшсэн ур чадвар, олж авсан мэдлэгээс хамаардаггүй. Аливаа ажлын амжилт нь амжилтанд хүрэх өндөр урам зориг дээр суурилдаг бөгөөд энэ нь тухайн хүний ​​зорилгодоо хүрэх зорилготой, тууштай, тууштай, тууштай байдлыг тодорхойлдог.

Хүсэл эрмэлзэл 7. Нийгэмд ээлтэй

Нийгмийн - нийгмийн ач холбогдолтой сэдэл нь тухайн хүний ​​нийгмийн өмнө хүлээсэн үүрэг, нийгмийн бүлгийн өмнө хүлээсэн хувийн хариуцлага зэрэгт суурилдаг. Хэрэв хүн нийгмийн урам зоригоор удирддаг бол тухайн хүнийг нийгмийн тодорхой эсүүдээр тодорхойлдог. Нийгмийн ач холбогдолтой сэдэлд өртөхөд хүн зөвхөн тодорхой бүлэгт хамаарагдахаас гадна нийтлэг ашиг сонирхол, зорилготой, нийтлэг асуудлыг шийдвэрлэх, бэрхшээлийг даван туулахад идэвхтэй оролцдог.

Нийгмийн урам зоригоор удирддаг хүн онцгой дотоод цөмтэй байдаг бөгөөд түүнд тодорхой шинж чанарууд байдаг.

• норматив зан үйл: хариуцлага, ухамсар, тайван байдал, тогтвортой байдал, ухамсар;
• бүлэгт батлагдсан стандартад үнэнч байх;
• багийн үнэт зүйлсийг хүлээн зөвшөөрөх, хүлээн зөвшөөрөх, хамгаалах;
• нийгмийн эсээс тавьсан зорилгодоо хүрэх чин хүсэл.

Хүсэл эрмэлзэл 8. харьяалал

Хамтарсан (нэгдэх) сэдэл нь тухайн хүний ​​шинэ холбоо тогтоох, түүнд чухал ач холбогдолтой хүмүүстэй харилцаа холбоо тогтоох хүсэл эрмэлзэлд суурилдаг. Сэдвийн мөн чанар: харилцааны өндөр үнэ цэнэ нь хүнийг сэтгэл хөдөлгөм, сэтгэл татам, тааламжтай үйл явц юм. Цэвэр хувиа хичээсэн зорилготой холбоо барихаас ялгаатай нь түншлэлийн сэдэл нь сүнслэг хэрэгцээг хангах хэрэгсэл юм, жишээлбэл: найзынхаа хайрыг хүсэх эсвэл өрөвдөх хүсэл.

Урам зоригийн түвшинг тодорхойлдог хүчин зүйлүүд

Хүний үйл ажиллагааг өдөөдөг өдөөлтийн төрлөөс үл хамааран түүнд байгаа сэдэл, сэдэл нь тухайн хүнд үргэлж ижил, тогтмол байдаггүй. Гүйцэтгэж буй үйл ажиллагааны төрөл, зонхилох нөхцөл байдал, тухайн хүний ​​хүлээлтээс их зүйл шалтгаална. Жишээлбэл, сэтгэл судлаачдын мэргэжлийн орчинд зарим мэргэжилтнүүд суралцахад хамгийн хэцүү даалгавруудыг сонгодог бол зарим нь шинжлэх ухааны "даруухан" асуудлуудаар өөрсдийгөө хязгаарлаж, сонгосон салбартаа томоохон амжилтанд хүрэхээр төлөвлөж байна. Урам зоригийн түвшинг тодорхойлдог хүчин зүйлүүд нь дараахь шалгуурууд юм.

• амжилтанд хүрэх ирээдүйтэй баримтын хувийн шинж чанарын ач холбогдол;
• гайхалтай амжилтанд итгэх итгэл, найдвар;
• өндөр үр дүнд хүрэх магадлалыг тухайн хүний ​​субъектив үнэлгээ;
• жишиг, амжилтын стандартын хувийн шинж чанарын тухай субъектив ойлголт.

Урам зориг өгөх аргууд

Өнөөдрийг хүртэл урамшуулах янз бүрийн аргуудыг амжилттай ашиглаж байгаа бөгөөд эдгээрийг гурван том бүлэгт хувааж болно.

• Нийгмийн - ажилтнуудын урам зориг;
• Сурах сэдэл;

Товчхондоо бид тусдаа ангиллын товч тайлбарыг өгдөг.

Ажилтны урам зориг

Нийгмийн сэдэл гэдэг нь ажилтны үйл ажиллагааг ёс суртахууны, мэргэжлийн болон материаллаг урамшуулах зэрэг тусгайлан боловсруулсан цогц арга хэмжээний систем юм. Ажилтны урам зориг нь ажилтны идэвхийг нэмэгдүүлэх, түүний ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг. Ажилтны үйл ажиллагааг өдөөх арга хэмжээ нь янз бүрийн хүчин зүйлээс хамаарна.

• аж ахуйн нэгжид заасан урамшууллын тогтолцоо;
• байгууллагын удирдлагын тогтолцоо, ялангуяа боловсон хүчний менежмент;
• байгууллагын онцлог: үйл ажиллагааны чиглэл, боловсон хүчний тоо, туршлага, дээд удирдлагын сонгосон удирдлагын хэв маяг.

Боловсон хүчний сэдэл төрүүлэх аргыг уламжлалт байдлаар дэд бүлгүүдэд хуваадаг.

• эдийн засгийн аргууд (материаллаг сэдэл);
• эрх мэдэлд суурилсан зохион байгуулалт, захиргааны арга хэмжээ (дэг журмыг дагаж мөрдөх, захирамжийг сахих, албадлагын тусламжтайгаар хуулийн заалтыг дагаж мөрдөх хэрэгцээ);
• нийгэм, сэтгэл зүйн хүчин зүйлүүд (ажилчдын ухамсарт үзүүлэх нөлөө, тэдний гоо зүйн итгэл үнэмшил, шашны үнэт зүйлс, нийгмийн ашиг сонирхолыг идэвхжүүлэх).

Оюутнуудад урам зориг өгөх

Сурагчид, оюутнуудын урам зориг нь амжилттай суралцах чухал холбоос юм. Зөв бий болсон сэдэл, үйл ажиллагааны тодорхой зорилго нь боловсролын үйл явцын утга учрыг өгч, шаардлагатай мэдлэг, ур чадварыг олж авах, шаардлагатай үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог. Сурах хүсэл эрмэлзэл аяндаа бий болох нь хүүхэд, өсвөр насныханд маш ховор тохиолддог үзэгдэл юм. Тийм ч учраас сэтгэл судлаач, багш нар хүмүүжлийг бий болгох олон арга техникийг боловсруулсан бөгөөд энэ нь боловсролын үйл ажиллагаанд үр дүнтэй оролцох боломжийг олгодог. Хамгийн түгээмэл аргууд нь:

• оюутнуудын анхаарлыг татах, тухайн сэдвийг сонирхож буй нөхцөл байдлыг бий болгох (хөгжилтэй туршлага, стандарт бус аналоги, амьдралаас сургамжтай жишээ, ер бусын баримтууд);
• ирүүлсэн материалын өвөрмөц байдал, цар хүрээний улмаас сэтгэл хөдлөлийн туршлага;
• шинжлэх ухааны баримтуудын харьцуулсан дүн шинжилгээ, тэдгээрийн өдөр тутмын тайлбар;
• шинжлэх ухааны маргааныг дуурайж, танин мэдэхүйн мэтгэлцээний нөхцөл байдлыг бий болгох;
• амжилтын баяр баясгалантай туршлагаар дамжуулан амжилтын эерэг үнэлгээ;
• баримтуудад шинэлэг байдлын элементүүдийг өгөх;
• боловсролын материалыг бодит болгох, ололт амжилтын түвшинд ойртуулах;
• эерэг ба сөрөг сэдлийг ашиглах;
• нийгмийн сэдэл (эрх мэдэл олж авах хүсэл, бүлгийн ашигтай гишүүн байх хүсэл).

Өөрийгөө урамшуулах

Өөрийгөө өдөөх - хувь хүний ​​дотоод итгэл үнэмшилд суурилсан сэдэл өгөх хувь хүний ​​арга замууд: хүсэл эрмэлзэл, хүсэл эрмэлзэл, тууштай байдал, тууштай байдал, шийдэмгий байдал. Амжилттай өөрийгөө өдөөх жишээ бол гадны хүчтэй хөндлөнгийн оролцоотойгоор хүн тавьсан зорилгодоо хүрэхийн тулд үргэлжлүүлэн ажиллах нөхцөл байдал юм. Өөрийгөө урамшуулах янз бүрийн арга байдаг, үүнд:

• баталгаа - далд ухамсрын түвшинд хувь хүнд нөлөөлдөг тусгайлан сонгосон эерэг мэдэгдлүүд;
• - зан үйлийн шинэ загварыг бий болгоход чиглэсэн хувь хүний ​​сэтгэцийн салбарт бие даасан нөлөө үзүүлэх үйл явц;
• нэр хүндтэй хүмүүсийн намтар - амжилттай хүмүүсийн амьдралыг судлахад үндэслэсэн үр дүнтэй арга;
• сайн дурын хүрээг хөгжүүлэх - "би хүсэхгүй байгаагаар дамжуулан" үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх;
• Дүрслэл бол хүрсэн үр дүнг мэдрэх оюуны дүрслэлд суурилсан үр дүнтэй арга юм.

"Боловсон хүчний ажилтан. Боловсон хүчний менежмент", 2008, N 1

Байгууллагын амжилтыг ажилчид, боловсон хүчин тодорхойлдог. Үр дүнтэй ажил нь хүний ​​​​сэтгэл ханамжийг авчирч, илүү үр бүтээлтэй ажиллах хүслийг төрүүлдэг тул орчин үеийн байгууллагын бизнесийг хөгжүүлэх үйл явцад сэдэл өгөх механизм чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Хүсэл эрмэлзэл бол хүнийг ямар нэгэн зүйл хийх хүсэл эрмэлзлийг өдөөдөг хүч юм.

Сэтгэл судлалын үүднээс авч үзвэл сэдэл нь хүмүүсийг тодорхой зорилгын дагуу үйлдэхэд түлхэц өгөх хүсэл эрмэлзэл эсвэл хэрэгцээ юм. Энэ нь хүнийг эрч хүчтэй болгож, түүний зан авирыг удирдан чиглүүлж, дэмждэг дотоод байдал юм.

Удирдлагын үүднээс авч үзвэл сэдэл гэдэг нь тухайн хүн эсвэл хэсэг бүлэг хүмүүс (ажилтнууд) байгууллагын зорилгод хүрэхэд чиглэсэн үйл ажиллагаанд оролцохыг дэмжих үйл явц юм.

Эдийн засгийн үүднээс авч үзвэл сэдэл гэж юу вэ? Юуны өмнө сэдэл нь хэрэгцээний илрэлийн хэлбэр, үүнээс гадна аль хэдийн хэрэгжсэн хэрэгцээ, гадаад нөхцөл байдлын нөлөөн дор бий болсон хэрэгцээ бөгөөд нэгэн зэрэг үйл ажиллагааны хөшүүрэг болдог.

Эдийн засгийн шинжлэх ухааны үүднээс авч үзвэл тодорхойлогч логик схем

үйл ажиллагааны бүтэц нь иймэрхүү харагдах болно: хэрэгцээ

-> сэдэл -> сонирхол -> урамшуулал.

Тиймээс, эцэст нь бид ашиг сонирхлыг хэрэгжүүлэх тухай ярьж байгаа боловч хэрэгцээ ба урамшууллын хоорондох гол холбоос нь бүгд ижил сэдэл байх болно.

Өөрөөр хэлбэл, сэдэл нь хэрэгцээ, урамшууллын диалектик нэгдэл юм.

1) хэрэгцээний илрэлийн хэлбэрүүд + 2) ухамсартай хэрэгцээ + 3) дотоод хэрэгцээ.

Шаардлагагүй бол сэдэл байхгүй, гэхдээ өдөөгчгүй байсан ч хэрэгцээг өөрөө хэрэгжүүлэх нөхцөл байхгүйгээс сэдэл үүсдэггүй. Хэрэв сэдэл нь аж ахуйн нэгжийн дотоод хэрэгцээ юм бол өдөөгч нь түүний гадаад илэрхийлэл юм. Урамшуулал гэдэг нь аж ахуйн нэгжүүд өөрсдийн хэрэгцээг илүү амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд өөрсдөө бий болгосон гадаад нөхцөл юм.

Үйл ажиллагааны объектив нөхцөл болох урамшуулал нь субьектив сонирхол, сүүлийнх нь хувийн хэрэгцээ болж өсөхөд л хамгийн хүчтэй бөгөөд тогтвортой сэдэл үүсдэг бололтой. Ийм сэдлийг аж ахуйн нэгжийн зорилго болгон албан ёсны болгох ёстой.

Сэдвүүд нь маш олон янз, уян хатан байдаг. Урамшуулал нь илүү тогтвортой бөгөөд хэрэгцээг зохицуулах нөлөөтэй байдаг.

Зах зээлийн харилцааны нөхцөлд хүний ​​үйл ажиллагааны сэдэл тогтолцоо нь хүний ​​хэрэгцээ, сонирхол, үнэт зүйл дээр суурилдаг цогц бионийгмийн организм юм.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны урамшуулал нь зөвхөн хүний ​​үйл ажиллагааны сэдэл тогтолцоог бүрдүүлдэг гадаад орчны тусгал юм. Эдгээр нь хүний ​​хэрэгцээ, сонирхол, үнэт зүйлсийн нэгэн адил түүний ажилд урам зориг өгөх механизмд суурилагдсан байдаг.

Хөдөлмөрийн урам зоригийн механизм нь янз бүрийн хэлбэрийн үйл ажиллагааны явцад зорилгоо хэрэгжүүлэхийг эрмэлздэг аж ахуйн нэгжүүдийн хоорондын үйлдвэрлэлийн харилцааг бүрдүүлдэг нийгэм, эдийн засгийн хүчин зүйлсийн харилцан уялдаатай, харилцан хамааралтай систем юм. Хөдөлмөр, боловсролын сэдэл механизмын мөн чанар, бүтцийг Зураг дээр үзүүлэв. нэг.

Ажил, боловсон хүчний боловсролыг урамшуулах механизм

┌──────────────────────────────────────────────────┐

│ Ажиллах, боловсрол эзэмших сэдэл төрүүлэх механизм │

└───┬──────────────────┬───────────────────────┬───┘

┌───┼───┐ ┌───┼───┐ ┌───┼───┐

\│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/

┌──────────────────┐ ┌────────────────────┐ ┌───────────────────┐

│ Урам зориг │ │ Сэдэл төрүүлэх загвар │ Боловсрол │

│ бизнесийн загвар │ │ оюун ухаан │ │ систем │

└──────────────────┘ └────────────────────┘ └───────────────────┘

\│/ \│/ \│/

нөлөөллийн хэлбэрт нөлөөлөх

оюуны оюуны чадвар дээр

үйл ажиллагааны чадвар чадвар

\│/ \│/ \│/

┌───────────────────┐ ┌────────────────────┐

│ Чадвар │ │ Оюуны │

│ үйл ажиллагаанд │ │ чадвар │

└───────────────────┘ └────────────────────┘

│ солилцоо │

\ │ / чадвар \ │ /

┌───────────────────┐

│Ажиллах чадвартай│

│ ба боловсрол │

└───────────────────┘

Хөдөлмөрийн урам зоригийн механизм нь бүх түвшинд бүрддэг - төр, аж ахуйн нэгж, хувь хүн, бүх түвшин хоорондоо нягт уялдаатай, бие биедээ харилцан нөлөө үзүүлдэг. Зөвхөн хүмүүсийн хувийн ашиг сонирхол, нийгмийн хэрэгцээг харгалзан үзэх үндсэн дээр хөдөлмөрийн сэдэл өгөх үр дүнтэй механизмыг бий болгож чадна. Хөдөлмөрийн урам зоригийн механизм нь ажиллах чадварт нөлөөлдөг сэдэл бизнесийн загварууд, оюуны чадавхид нөлөөлдөг оюун ухааны сэдэл загварууд, оюуны чадварыг бүрдүүлдэг боловсролын тогтолцоог нэгтгэдэг.

Аливаа эдийн засгийн тогтолцоонд, хөдөлмөрийн сэдэл механизмын хувьд хүн (мөн түүний ашиг сонирхол) нь энэ механизмын субьект, түүний объект хоёулаа байдаг. Хувь хүний ​​чадварыг хөгжүүлэх ач холбогдлыг харгалзан боловсролын тогтолцоог бүх түвшний хөдөлмөрийн сэдэлийн механизмд органик байдлаар оруулах ёстой. Хүний үйл ажиллагааны сэдэл, урамшууллын тогтолцоо, түүний хэрэгцээний цогцыг ихэвчлэн хөдөлмөрийн зан үйлийн үүднээс авч үздэг. Энэхүү ангиллын аппаратыг бизнесийн хөгжлийн дотоод үйл ажиллагаанд чиглүүлэх нь тохиолддоггүй бөгөөд энэ нь түүний үйл ажиллагааны үр ашгийг бууруулдаг. Сэдвийн бизнесийн загварын чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бол хувийн өөрийгөө ухамсарлах ажил юм. Тиймээс Японы хувийн удирдлагын тогтолцоонд боловсон хүчнийг бэлтгэх гурван үндсэн тал байдаг.

Менежмент - ажилчдын үйлдвэрлэлийг амжилттай ажиллуулах, аж ахуйн нэгжийн хөгжил цэцэглэлтэд шаардлагатай мэдлэг, ур чадварыг эзэмшүүлэх;

Хувийн байдал - ажилчдын мэргэжлийн өсөлт, ажил мэргэжлийн өсөлтийн үр дүнд өөрийгөө батлах, өөрийгөө ухамсарлах;

Нийгмийн - хувь хүнийг нийгэмшүүлэх, нийгмийн хөгжилд оруулах хувь нэмрийг өргөжүүлэх.

Ийм сургалт нь ажилчдын уян хатан байдлыг нэмэгдүүлж, өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд дасан зохицох, шинэ технологи, ажлын хэлбэрийг эзэмших чадварыг баталгаажуулдаг. Хөдөлмөрийн оюун санааны, ёс суртахууны эхлэл нь дэлхийн хамгийн соёл иргэншсэн орнуудын хувьд нэн тэргүүний зорилт болж байгаа бөгөөд өнөөдөр хөдөлмөрийн сэдэл (энэ нь пүүсийн түвшинд илүү хамааралтай) биш харин сэдэл сэдлийн талаар ярихыг аль хэдийн зөвлөж байна. нийгэмд тустай хүний ​​бүх үйл ажиллагааны макро түвшинд. Зах зээлийн бус нөөц, тухайлбал аж ахуйн нэгжүүдийн өрөвдөх сэтгэл, харилцан туслалцах, нийтлэг шалтгаан (санаа)-д харьяалагдах мэдрэмж, тэдгээрийг ямар ч түвшинд сэдэлжүүлэх механизмын бүтцэд чадварлаг оруулах зэрэг нь түүний үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжтой. нэмэлт материалын зардалгүйгээр механизм.

Өнөөдөр "хэвтээ" үйл ажиллагааны аль алиных нь өргөтгөл, өөрөөр хэлбэл нэг төрлийн чиг үүргийн хүрээнд олон төрлийн ажлыг нэвтрүүлэх, хариуцлагын "босоо" багц, өөрөөр хэлбэл, өгөгдсөн даалгаврыг гүйцэтгэхэд ажилчдын бие даасан байдал, түүний дотор зарим төлөвлөлтийн чиг үүрэг хариуцлага, өөрсдийн ажлын чанарыг хянах. Удирдлагад ажилчдын оролцооны уламжлалт хэлбэрүүд: "чанарын дугуйлан" -д оролцох, шинжлэх ухаан, техникийн зөвлөлийн ажил, компанийн хяналтын зөвлөл, удирдах зөвлөлд ажилчдын тэгш төлөөлөл.

Барилга угсралтын дизайны зарчмыг ашиглахад шинэлэг бүтэц бий болсон. Үүний мөн чанар нь шинжлэх ухаан, техникийн тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхээс эхлээд шинэ төрлийн бүтээгдэхүүн бий болгох хүртэлх тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн төслийн бүлгүүдийн хүрээнд байгууллагын материаллаг, хүн, санхүүгийн нөөцийн нэг хэсгийг нэгтгэхэд оршдог.

Төслийн бүлгийг аж ахуйн нэгжийн бие даасан холбоос (төв, хэлтэс гэх мэт), охин компани, эсвэл түр зуурын бүтээлч баг хэлбэрээр байгуулж болно. Загварын бүлгүүдийн өөрчлөлт нь бизнесийн шинэ чиглэлийг хөгжүүлэх төвүүд юм ("стратегийн бизнесийн нэгжүүд", "стратегийн бизнесийн төвүүд", "ашгийн төвүүд").

Инновацийг хориглох хүчин зүйлүүд нь:

1) байгууллагын саад бэрхшээл (инноваци нь одоо байгаа байгууллагын тогтолцоо, зан үйлийн хэм хэмжээ, дээд удирдлагын сул дэмжлэг, хэт төвлөрөлтэй нийцэж байгаа байдал);

2) харилцааны саад бэрхшээл (харилцаа холбооны сүлжээ хангалтгүй хөгжсөн);

3) ур чадварын саад бэрхшээл (ажилтнуудын туршлага, мэдлэг, ур чадвар);

4) сэтгэл зүйн саад тотгор (шинэ санаачлага нь ердийн төлөв байдалд заналхийлсэн гэж үздэг).

Инновацид нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд нь багт бүтээлч, эрэл хайгуулын уур амьсгал, дээд удирдлагын дэмжлэг, шаардлагатай нөөцөөр хангах, инновацийг хөгжүүлэхэд хангалттай эрх чөлөөг хангах, үр дүнтэй харилцааны тогтолцоо, утга учиртай бизнесийг хангах зэрэг орно. мэдээлэл, боловсон хүчнийг мэргэшүүлэх, давтан сургах тогтолцооны бэлэн байдал. , итгэлцэл, өөрчлөлтийг хүлээж авах уур амьсгалыг бий болгох гэх мэт.

Инноваци нь зах зээлийн харилцаанд үргэлж байдаг, өрсөлдөөн дагалддаг бизнес эрхлэх зайлшгүй бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Инноваци гэдэг нь оновчтой, үндэслэлгүй байдлын хослол юм. Бүтээлч байдал бол инновацийн хөдөлгүүр, зах зээлийн эдийн засагт бизнес эрхлэх "анхдагч нөөц" юм. Инновацийн үйл ажиллагаа нь чөлөөт бүтээлч байдлын талбарт оршдог бөгөөд аяндаа үүсдэг гэсэн үзэл бодол буруу юм. Энэ үйл ажиллагааг заавал системтэй зохион байгуулах ёстой. Инновацийн менежментийн зохион байгуулалт - оюун ухааны олон улсын загвар нь хөгжлийг эрчимжүүлэх чухал нөхцөл юм. Шинийг санаачлагч байна гэдэг нь ирээдүйн хэтийн төлөвийг урьдчилан харах явдал юм. Уран зохиолд "алсын хараа" гэсэн ойлголтын янз бүрийн тайлбарууд байдаг: хүссэн ирээдүйн сэтгэцийн зургууд; ирээдүйн төлөв байдлын талаархи эерэг үзэл бодол; бүтээлч гэгээрлийн хэлбэрээр хүнд ирдэг санаа гэх мэт. Алсын хараа үргэлж ирээдүй рүү чиглэсэн байдаг. Алсын хараа нь зөвхөн бодит газар нутаг биш юм. Энэ нь бизнес эрхлэгчийн хүсэл эрмэлзэл, хүсэл мөрөөдлийг агуулж, түүний бүтээлч чадавхийг илэрхийлж чаддаг. Алсын хараанд урьдчилан таамаглах, таамаглах, таамаглахыг ялгах нь заншилтай байдаг.

Хэрэв аж ахуйн нэгж нөөцийн сонголт, хослолыг өрсөлдөгчдөөсөө илүү сайн, илүү анхны, хурдан хийвэл зах зээлийн эцсийн амжилт, тэргүүлэгч байр сууриа баталгаажуулна. Хэрэв аж ахуйн нэгж амжилтанд хүрвэл нөөц нь "гол ойлголт" (эх, ялангуяа үр дүнтэй нөөцийн хослол) хэлбэртэй болно. Аж ахуйн нэгжийн гол чадварууд нь юуны түрүүнд ажилчдынхаа чадавхийг агуулдаг.

Эдийн засгийн сэдэл нь хүмүүс аль аль нь хэрэглэхийг хүссэн бараа, үйлчилгээгээ үйлдвэрлэж, үйлдвэрлэлд оруулсан хувь нэмэртэй дүйцэхүйц орлого олж авахыг шаарддаг. Үйлдвэрлэлийн орлогод хөдөлмөрөөр ногдох хувь хэмжээ нь технологийн тусламжтайгаар амьжиргааны түвшний тогтмол өсөлтийг хангаж чадахгүй тул зөвхөн ажил эрхлэлт хангалтгүй. Хөдөлмөр нь амьжиргааны хамгийн дээд хэрэгсэл болгон үйлдвэрлэдэг. Капитал нь баялаг бүтээх чадвартай. Хөдөлмөрийн ажил түр зуурынх; хөрөнгийн ажил нь насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлтийг хангадаг.

Бизнесийн сэдэл төрүүлэх загварын жишээ болгон ашиг хуваах загварыг авч үзье. Бизнесийн сэдэл төрүүлэх загвар Ашиг хуваах нь дэлхий даяар тогтсон практик юм. Хөтөлбөрийн бүх оролцогчдын дунд ашгийг тэнцүү хуваахаас бүрддэг ийм сэдэл төрлийг олон компаниуд ашигладаг. Энэхүү хөтөлбөрийн мөн чанар нь дараах байдалтай байна. Компани нь жилийн эхэнд хийх төлөвлөгөөгөө зарлаж, хэрэв бүх татварын дараах цэвэр ашиг тодорхой хэмжээнээс давсан тохиолдолд энэ ашгийн тодорхой хувийг хөтөлбөрийн бүх оролцогчдод тэгш хуваарилна гэж тодорхойлдог. Гишүүд нь тухайн компанид тодорхой өдөр ажилласан бүтэн цагийн ажилчид гэж тооцогддог. Ашгийн төлсөн хэсгийг албан тушаал, албан тушаал, албан тушаал, эрх мэдлээс үл хамааран ажилчдын дунд тэнцүү хуваана. Тэгэхээр оны эцэст компани хэр ашигтай ажиллах нь хүн бүрийн ажлаас шалтгаална. Компанийн дээд удирдлага болон бусад өндөр албан тушаалтнууд ашиг хуваах хөтөлбөрт оролцдоггүй. Тэдний хувьд бусад нөхөн олговор, урам зориг өгөх хөтөлбөрүүдийг, жишээлбэл, сонголтоор хангадаг. Бизнесийн урам зоригтой загвар Ашиг хуваах нь компанийн соёлыг бэхжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг: сэтгүүл, сонин хэвлэгдэж, интернетэд маш их мэдээлэл тавигддаг. Үүний үр дүнд шинэлэг компанийн дүр төрхийг хадгалж, боловсон хүчнийг сонгох, бүтээлч үйл ажиллагаа, рационализмын түвшинг нэмэгдүүлэх чиглэлд түүний чадавхийг дээд зэргээр ашиглах асуудлыг шийдэж байна. Загварын хүрээнд компанийн үйл ажиллагааг үнэлэхэд чиглэсэн урамшуулал, нөхөн олговрын шинэ хөтөлбөрүүдийг байнга зарлаж, хэрэгжүүлдэг. Ажилтан бүрийн нөхөн олговрын багц нь цалин, урамшуулал, компанийн ажлын үр дүнд үндэслэн олгох төлбөр гэсэн гурван хэсгээс бүрдэнэ. Гэхдээ нөхөн олговроос гадна ажилтнуудын материаллаг бус урам зориг өгөх зарим аргыг ашигладаг, жишээлбэл, бэлэг өгсөн шилдэг ажилтныг тодруулах уралдаан зохион байгуулдаг. Жишээлбэл, ажилтан бүрийн гүйцэтгэлд үндэслэн урам зориг өгөх хөтөлбөр нь жилийн туршид "хүндэт зөгийчид" -ийг тодорхойлдог (ихэвчлэн нэг корпорацид жилд араваас илүүгүй байдаг). Тэдний хувьд "алмазын зөгий" гэсэн тусгай тэмдгийг зохион бүтээжээ. Мөн бүх "алмазан зөгий" байрлуулсан Алдрын танхим байдаг. Энэ нь компанийн соёлыг бэхжүүлж, урам зоригийн түвшинг нэмэгдүүлдэг. Хэрэв хүмүүс байнга санал бодлоо солилцоход бэлэн, ажилдаа чин сэтгэлээсээ ханддаг, боломжоо хурдан хуримтлуулж чаддаг удирдагчид удирддаг бол хамт олон үргэлж хамгийн өндөр түвшинд ажиллах болно. Өнөөдөр амжилтанд хүрсэн компаниудын удирдлага өөрчлөгдөхөөс өөр юу ч мөнх биш гэдгийг ойлгодог. Бүтээлч үйл ажиллагааны хүрээнд шинэлэг үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх аргын ерөнхий шинж чанарууд:

Байгууллагад шинэлэг уур амьсгал, онцгой бүтээлч уур амьсгалыг бий болгох;

Бүтээлч, шинэлэг үйл ажиллагааг материаллаг урамшуулах янз бүрийн хэлбэр, аргууд, нийгэм-сэтгэлзүйн нөлөөллийн өргөн хүрээний арга хэмжээг багтаасан нарийн төвөгтэй сэдэлийн системийг ашиглах. Ажилтан нь нийгмийн ач холбогдол, аюулгүй байдлын мэдрэмж, хариуцлага, мэргэжлийн өсөлтийн боломжийг хадгалах ёстой;

Туршилт, оновчтой байдлыг бүх түвшинд, бүх хэлтэст бүх боломжит дэмжих;

Бизнесийн хэрэгцээнд чиглэсэн бүх инновацийн үйл ажиллагаа.

Ихэнх тохиолдолд хүмүүс ажилдаа хандах хандлагадаа хэд хэдэн сэдлийг нэгэн зэрэг удирддаг боловч тэдгээрийн аль нэг нь үргэлж давамгайлдаг. Үүнийг харгалзан дараахь үндсэн сэдэл төрлүүдийг ялгаж үздэг.

1. Багажны сэдэл. Энэ төрлийн урам зоригтой ажилтан ажилдаа голчлон орлого, гол төлөв бэлэн мөнгөөр ​​үнэлдэг. Хийсэн ажил нь шударга, өндөр цалинтай байвал тэр боломжоо дээд зэргээр ажиллана.

2. Мэргэжлийн урам зориг. Ийм хүн ажил дээрээ мэдлэг, ур чадвараа хэрэгжүүлэх боломжийг олж хардаг бөгөөд ингэснээр бусдаас хүлээн зөвшөөрөгдөж, аж ахуйн нэгж, нийгэмд өндөр байр суурь эзлэх болно. Ийм ажилтны хувьд гол зүйл бол сонирхолтой, утга учиртай ажил, өөрийгөө батлах боломж юм. Энэ төрлийн ажилтны үзүүлэлт бол хөгжсөн мэргэжлийн нэр төр юм.

3. Эх оронч сэдэл. Ажилчдын төрөл бол "эх оронч", ажилдаа, хамт олондоо, улс орондоо үнэнч байдаг. Эдгээр хүмүүс ёс суртахуун, шашин шүтлэг, үзэл суртлын өндөр түвшинд тулгуурлан сайн ажиллахыг хичээдэг. Ийм ажилтан түүний оролцож буй нийтлэг үйл ажиллагааны үр нөлөө, түүний оролцоог олон нийтэд хүлээн зөвшөөрч, материаллаг бус, харин ёс суртахууны шинж тэмдэг, үнэлгээгээр илэрхийлэгддэгийг хамгийн их үнэлдэг.

4. Мастерын сэдэл нь эрдэмтдийн үзэж байгаагаар хамгийн гүнзгий бөгөөд тогтвортой байдлын нэг юм. Энэ төрлийн урам зоригтой ажилтан нь тусгай сонирхол, маш өндөр цалин хөлс шаардахгүйгээр, нэмэлт заавар, байнгын хяналт шаарддаггүйгээр ажлаа дээд зэргийн үр дүнтэй хийх болно. Гэхдээ эзэн нь удирдахад маш хэцүү байдаг - тэр бүрэн эрхт юм.

Мэргэжлийн урам зоригийн төрөл давамгайлах нь бүтээлч үйл ажиллагааны онцлог шинж юм. Компанийн хөгжлийн үр ашигт боловсон хүчний боловсрол, хөдөлмөр эрхлэх урам зориг ихээхэн нөлөөлдөг бөгөөд энэ нь компанийн ажилчдын хөдөлмөрийн чадвар, оюуны чадварыг дээшлүүлэхэд чиглэсэн механизм юм. Энэ нийтлэлд үзүүлсэн сэдэл загвар нь бүтээлч байдал, эрч хүч, ажилчдын хариуцлагыг өдөөх механизм юм. Ажилтны сэдэл загвар ба бизнесийн сэдэл загвар нь хоорондоо нягт холбоотой. Бизнесийн сэдэл загвар нь ажилтны ур чадвар нь гүйцэтгэсэн ажлын шинж чанарт нийцэж байгааг тодорхойлох, тодорхойлсон чадварыг хөгжүүлэх, байгууллагын тогтолцоог ашиглан хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанаас хамгийн их үр дүнд хүрэх замаар ажлыг идэвхжүүлэх механизм юм. Ажилтнуудын урам зоригийн загварын онцлог нь боловсон хүчнийг хөгжүүлэх үйл явцад бүтээлч идэвхийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн ажилчдын оюуны чадамжтай ажиллах явдал юм. Компанийн ажилчдын чадавхи гэдэг нь ажилчдын ерөнхий бүтээлч чадавхийн дэд систем бөгөөд энэ нь юуны түрүүнд мэдлэгийг нөхөн сэргээх чадвар, түүнчлэн ажилчдын бие даасан, бодитой бус бүтээлч чадварыг тусгадаг хувь хүний ​​оюуны чадавхийн органик нэгдэл юм.

Тиймээс бид боловсон хүчнийг хөгжүүлэх үйл явцыг загварчлах, түүний үйлдвэрлэл, эргэлтийн нэгдмэл байдлын ач холбогдол, нөхөн үржихүйн зах зээлийн механизмын урам зоригийн үндсийг ашиглах, бүтээлч үйл явцыг үр дүнтэй зохион байгуулах зөвлөмжийг санал болгов. Загвар - зах зээлийн тодорхой нөхцөл байдалд системийн үйл ажиллагааг дуурайлган хийдэг. Оюуны капиталыг нөхөн үржүүлэх дараах загварууд байдаг: хувь хүн, корпораци, үндэсний, олон улсын. Эдгээр хэлбэрүүд нь орчин үеийн нийгмийн үндсэн загварууд юм. Тэдгээрээс гадна салбар хоорондын болон салбар дундын, нутаг дэвсгэрийн болон бүс нутгийн болон бусад зүйлийг ялгаж салгаж болно. Хувь хүний ​​чадварыг хөгжүүлэх ач холбогдлыг харгалзан боловсролын тогтолцоог бүх түвшний хөдөлмөрийн сэдэлийн механизмд органик байдлаар оруулах ёстой. Боловсролын үйл явцыг идэвхжүүлэх үр дүн нь зах зээлийн хэрэгцээг зохих ёсоор үнэлсний үндсэн дээр шинжлэх ухааны мэдлэг, багш нарын чадавхи, нэмэлт мэргэжлийн боловсролын тогтолцооны оюутнууд болон дээд боловсролын сургуулийн оюутнуудын бүтээлч үйл ажиллагааг нэгтгэх явдал юм. Оросын эдийн засгийг хөгжүүлэхийн тулд.

Хэрэв хүмүүс байнга санал бодлоо солилцоход бэлэн, ажилдаа чин сэтгэлээсээ ханддаг, багаа хурдан хугацаанд нөөц бололцоогоо хуримтлуулж чаддаг удирдагчид удирддаг бол энэ баг үргэлж бизнесийн үйл ажиллагаа, хөгжлийн хамгийн дээд түвшинд ажиллах болно. Өнөөдөр амжилтанд хүрсэн компаниудын удирдлага өөрчлөгдөхөөс өөр юу ч мөнх биш гэдгийг ойлгодог. Бүтээлч үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх үндсэн аргууд: байгууллагад шинэлэг уур амьсгалыг бий болгох, тусгай бүтээлч уур амьсгалыг бий болгох, урам зоригийн цогц системийг ашиглах, үүнд бүтээлч, шинэлэг үйл ажиллагаанд материаллаг урамшууллын янз бүрийн хэлбэр, аргууд орно. Мөн түүнчлэн - нийгэм-сэтгэлзүйн нөлөөллийн өргөн хүрээний арга хэмжээ, бүх түвшинд, бүх хэлтэст туршилт, оновчтой болгоход бүх талын туслалцаа үзүүлэх, бүх шинэлэг үйл ажиллагааг бизнесийн хөгжлийн хэрэгцээнд төвлөрүүлэх.

Уран зохиол

1. Комиссарова Т.А. Хүний нөөцийн менежмент: Сурах бичиг. тэтгэмж. - М .: Дело, 2002.

2. Мишурова И.В. Боловсон хүчний урам зоригийн менежмент: Судалгааны гарын авлага. - Москва: IKTs MART, 2003.

3. Ажилтны урам зориг: Арга. тэтгэмж / Ed. Герчикова В.И., Опарина Н.Н., Володина Н.А., Самуйлова Л.Е. - М .: "Боловсон хүчний менежментийн гарын авлага" сэтгүүлийн төсөл, 2005 он.

4. Симонова И.Ф., Еремина И.Ю. Хөдөлмөрийн үйл явцын менежмент. - Заавар. - М .: ЦентрЛитНефтегаз, 2007.

5. Соломанидина Т.О. Хүснэгт, диаграмм, тест, кейс дэх боловсон хүчний урам зоригийн менежмент. - М .: "Боловсон хүчний менежментийн гарын авлага" сэтгүүлийн төсөл, 2005 он.

6. Шаховская Л.С. Шилжилтийн эдийн засаг дахь хөдөлмөрийн сэдэл: монографи / Шинжлэх ухаан. ed. С.А. Ленская. - Волгоград: Өөрчлөлт, 1995 он.

Л.Дудаева

Эдийн засаг, удирдлагын тэнхим

газрын тос, байгалийн хийн салбарт

GGNI тэднийг. Миллионщиков академич М.Д

И.Еремина

Хөдөлмөр, боловсон хүчний удирдлагын газар

нэрэмжит Оросын газрын тос, байгалийн хийн улсын их сургууль И.М.Губкина

Хэвлэхийн тулд гарын үсэг зурсан

• Урам зориг, урамшуулал, хөдөлмөрийн хөлс

Түлхүүр үг:

1 -1