Motivația este motivația pentru activități legate de satisfacerea unei nevoi specifice. Motivația este un stimulent de a acționa printr-o combinație de diferite Motivații ale unei persoane pentru o activitate aprobată social

Dacă considerăm viața unei persoane ca mișcarea sa înainte pe calea dezvoltării, atunci putem spune că viața este un proces de depășire constantă a unor noi granițe, obținerea unor rezultate mai bune. Și în acest proces unul dintre rolurile principale este jucat de întrebarea semnificației tuturor acțiunilor și faptelor pe care le comite o persoană. Ce influențează activitatea și comportamentul uman? De ce face ceva? Ce îl motivează? Ce te motiveaza? La urma urmei, orice acțiune (și chiar inacțiune) are aproape întotdeauna propriul motiv.

Pentru a putea comunica mai bine unii cu alții, astfel încât să ne fie mai ușor să înțelegem oamenii din jurul nostru și pe noi înșine, precum și acțiunile altora și propriile noastre, ar trebui să vorbim despre ce este motivația. Această întrebare este la fel de importantă pentru psihologie ca, de exemplu, bazele sau metodele ei. Din acest motiv, dedicăm o lecție separată temei motivației, în procesul de studiu pe care ne vom familiariza cu procesul de formare a motivației, sistemul motivației, teoriile motivației, tipurile acesteia (muncă, învățare, sine). -motivaţie). Vom învăța despre metodele de gestionare a motivației forței de muncă și a personalului, elevilor, școlarilor și noi înșine; Să vorbim în detaliu despre modalități de stimulare și creștere a motivației.

Ce este motivația?

Iar conversația despre motivație ar trebui să înceapă cu o definiție clară a acestui concept. Conceptul de „motivație” provine de la cuvântul latin „movere” a muta. Există mai multe definiții ale motivației:

• Motivația este o motivație pentru acțiune.
• Motivația este capacitatea unei persoane de a-și satisface nevoile prin orice activitate.
• Motivația este un proces psihofiziologic dinamic care controlează comportamentul uman și determină organizarea, focalizarea, stabilitatea și activitatea acestuia.

În prezent, acest concept este înțeles în moduri diferite de către diferiți oameni de știință. Cineva este de părere că motivația este un set de procese responsabile de motivație și activitate. Alții definesc motivația ca o colecție de motive.

Motiv este un obiect ideal sau material, a cărui realizare este sensul activității. Este prezentat unei persoane sub forma unor experiențe specifice, care pot fi caracterizate prin emoții pozitive din realizarea acestui obiect, sau negative asociate cu nemulțumirea în situația prezentă. Pentru a realiza motivul, trebuie să faci o muncă interioară serioasă.

Un motiv este adesea confundat cu o nevoie sau un scop, dar nevoia este o dorință subconștientă de a elimina disconfortul, iar un scop este rezultatul unui proces conștient de stabilire a scopurilor. De exemplu, foamea este o nevoie, dorința de a mânca este motivul, iar hrana la care ajunge o persoană este scopul.

Motivația este un fenomen psihologic complex, care explică diversitatea acestuia.

Tipuri de motivație

În psihologie, se obișnuiește să se distingă următoarele tipuri de motivație umană:

• Motivația extrinsecă- Aceasta este motivația, care nu are legătură cu conținutul unei activități, ci este condiționată de circumstanțe externe pentru o persoană (participarea la concursuri pentru a primi un premiu etc.).
• Motivația intrinsecă- aceasta este o motivație asociată cu conținutul activității, dar nu și cu circumstanțe externe (a practica sport, pentru că dă emoții pozitive etc.).
• Motivație pozitivă- Aceasta este o motivație bazată pe stimulente pozitive (dacă nu sunt capricios, părinții mei mă vor lăsa să joc un joc pe calculator etc.).
• Motivație negativă- aceasta este o motivație bazată pe stimulente negative (dacă nu sunt capricios, atunci părinții mei nu mă vor certa etc.).
• Motivație susținută- Aceasta este o motivație bazată pe nevoile naturale ale unei persoane (stingerea setei, a foametei etc.).
• Motivație nesustenabilă este o motivație care necesită un sprijin extern constant (renunțarea la fumat, slăbit etc.).

Motivația susținută și instabilă diferă de asemenea în funcție de tip. Există două tipuri principale de motivație: „la ceva” sau „de la ceva” (este adesea numită și „metoda morcov și stick”). Dar există alte tipuri de motivație:

• Motivația individuală care vizează menținerea autoreglării (sete, foame, evitarea durerii, menținerea temperaturii etc.);
• Motivarea grupului(îngrijirea urmașilor, găsirea locului lor în societate, menținerea structurii societății etc.);
• Motivația cognitivă(activitate de joc, comportament explorator).

În plus, există motive separate care conduc acțiunile oamenilor:

• Motiv de autoafirmare- dorinta de a se afirma in societate, de a obtine un anumit statut, respect. Uneori, o astfel de dorință este denumită motivația prestigiului (dorința de a atinge și de a menține un statut superior).
• Motivul de identificare- dorința de a fi ca cineva (autoritate, idol, tată etc.).
• Motivul puterii- dorinta unei persoane de a-i influenta pe ceilalti, de a-i indruma, de a-si dirija actiunile.
• Motive procedurale și de fond- motivarea la acţiune nu prin factori externi, ci prin procesul şi conţinutul activităţii.
• Motive externe- factorii care induc acţiunea sunt în afara activităţii (prestigiu, bogăţie materială etc.).
• Motiv de auto-dezvoltare lupta pentru creștere personală, realizându-și potențialul.
• Motivul realizării- dorinta de a obtine cele mai bune rezultate si de a stapani indemanarea in ceva.
• Motive prosociale (semnificative din punct de vedere social)- motive care sunt asociate cu simțul datoriei, responsabilitatea față de oameni.
• Motivul de afiliere- dorinta de a stabili si mentine contactul cu alte persoane, de a contacta si de a comunica placuta cu acestia.

Orice fel de motivație joacă un rol foarte important în studiul psihologiei și comportamentului uman. Dar ce afectează motivația unei persoane? Care sunt factorii? Pentru a studia aceste probleme sunt aplicate teoriile motivației.

Teoriile motivației

Teoriile motivației studiază și analizează nevoile umane, conținutul acestora și modul în care acestea se raportează la motivația sa. Ei încearcă să înțeleagă ce anume determină o persoană la o anumită activitate, ce necesități îi motivează comportamentul. Studiul acestor nevoi a condus la apariția a trei direcții principale:

Să luăm în considerare fiecare direcție mai detaliat.

Analizați factorii care influențează motivația. În cea mai mare parte, ei se concentrează pe analiza nevoilor individului. Teoriile de conținut descriu structura nevoilor și conținutul acestora, precum și modul în care toate acestea sunt legate de motivația individului. Prejudecata este făcută pentru a înțelege ceea ce determină o persoană să acționeze din interior. Principalele teorii în această direcție sunt: ​​teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow, teoria ERG a lui Alderfer, teoria nevoilor dobândite a lui McClelland și teoria a doi factori a lui Herzberg.

Teoria ierarhiei nevoilor lui Maslow

Principalele sale prevederi sunt următoarele:

• O persoană simte întotdeauna nevoia de ceva;
• Nevoile puternic exprimate experimentate de o persoană pot fi combinate în grupuri;
• Grupurile de cerere sunt aranjate ierarhic;
• O persoană este determinată să acționeze de nevoi nesatisfăcute; nevoile satisfăcute nu sunt motivație;
• Locul unei nevoi satisfăcute este luat de una nesatisfăcută;
• Într-o stare normală, o persoană simte mai multe nevoi deodată, care interacționează într-o manieră complexă;
• Prima persoană satisface nevoile situate la baza piramidei, apoi nevoile unui nivel superior încep să afecteze persoana;
• O persoană este capabilă să satisfacă nevoile unui nivel superior în mai multe moduri decât nevoile unui nivel inferior.

Piramida nevoilor lui Maslow arată astfel:

În lucrarea sa „Towards the Psychology of Being”, Maslow, după un timp, a adăugat o listă de nevoi superioare, numindu-le „nevoile creșterii” (valori existențiale). Dar el a mai remarcat că sunt greu de descris, deoarece toate sunt strâns legate între ele. Această listă includea: perfecțiunea, integritatea, dreptatea, completitudinea, vitalitatea, frumusețea, simplitatea, bogăția de manifestări, bunătatea, adevărul, ușurința, onestitatea și câteva altele. Potrivit lui Maslow, nevoile de creștere sunt adesea cel mai puternic motiv pentru activitatea umană și fac parte din structura creșterii personale.

Tu însuți poți afla cât de mult corespund realității studiile lui Maslow. Pentru a face acest lucru, trebuie doar să faceți o listă cu cele mai semnificative nevoi pentru dvs., să le împărțiți în grupuri conform piramidei nevoilor lui Maslow și să încercați să determinați care dintre nevoi sunt îndeplinite de dvs. primul, care sunt al doilea etc. . De asemenea, poți afla ce nivel de satisfacție a nevoilor predomină în comportamentul tău și al celor pe care îi cunoști.

Un fapt interesant este că Abraham Maslow a fost de părere că doar 2% dintre toți oamenii ajung în „stadiul auto-realizării”. Potrivește-ți nevoile cu rezultatele vieții tale și vei vedea dacă ești sau nu unul dintre acești oameni.

Puteți face cunoștință cu teoria lui Maslow mai detaliat aici.

Teoria ERG a lui Alderfer

El crede că toate nevoile umane pot fi grupate în trei mari grupuri:

• Nevoi de existență (de siguranță, nevoi fiziologice);
• Nevoi de comunicare (nevoi de natură socială; dorință de a avea prieteni, familie, colegi, dușmani etc. + parte din nevoile din piramida lui Maslow: recunoaștere, autoafirmare);
• Nevoi de creștere (nevoi de auto-exprimare din piramida lui Maslow).

Teoria lui Maslow diferă de cea a lui Alderfer doar prin aceea că, conform lui Maslow, trecerea de la nevoi la nevoi este posibilă doar de jos în sus. Alderfer crede că mișcarea este posibilă în ambele direcții. Sus, dacă nevoile nivelului inferior sunt îndeplinite și invers. Mai mult, dacă nevoia nivelului superior nu este satisfăcută, nevoia celui inferior crește, iar atenția persoanei trece la acest nivel inferior.

Pentru claritate, puteți lua piramida nevoilor lui Maslow și puteți urmări modul în care nevoile sunt satisfăcute în cazul dvs. Dacă observați că vă mutați în sus, atunci acest proces, potrivit lui Alderfer, va fi un proces de satisfacție. Dacă cobori nivelurile, atunci aceasta este frustrare (înfrângere în dorința de a satisface nevoia). Dacă, de exemplu, nu vă puteți satisface nevoile de creștere, atunci atenția voastră se va îndrepta către nevoile de comunicare, care se vor numi frustrare. În acest caz, pentru a reveni la procesul de satisfacție, trebuie să satisfacem nevoia nivelului inferior, ridicându-se astfel la nivelul superior.

Mai multe detalii despre teoria lui Alderfer pot fi găsite.

Teoria nevoilor dobândite a lui McClelland

Teoria sa este legată de studiul și descrierea nevoilor de realizare, participare și stăpânire. Aceste nevoi sunt dobândite în timpul vieții și (sub rezerva unei prezențe puternice) au un impact asupra unei persoane.

Puteți determina cu ușurință care dintre nevoi au cel mai mare impact asupra activităților dvs.: dacă vă străduiți să vă atingeți obiectivele mai eficient decât înainte, atunci sunteți motivat să satisfaceți nevoia de realizare. Dacă te străduiești pentru companie, încerci să stabilești și să menții contacte, dacă aprobarea, sprijinul și opinia celorlalți sunt importante pentru tine, atunci te străduiești să satisfaci în principal nevoile de complicitate. Dacă observi o dorință de a-i controla pe ceilalți, de a-i influența, de a-ți asuma responsabilitatea pentru acțiunile și comportamentele celorlalți, atunci dorința de a satisface nevoia de a guverna predomină în tine.

Apropo, oamenii cu o nevoie predominantă de a guverna sunt împărțiți în 2 grupuri:

• Grupa 1 - oameni care luptă pentru putere de dragul puterii;
• Grupa 2 - oameni care luptă pentru putere de dragul realizării unei cauze comune.

Știind ce tip de nevoi predomină în tine sau în cei din jurul tău, poți înțelege mai profund motivele acțiunilor tale sau ale altora și poți folosi aceste cunoștințe pentru a face viața și relațiile cu ceilalți mai bune.

Mai multe informații despre teoria lui McClellanad pot fi găsite aici.

Teoria a doi factori a lui Herzberg

Teoria sa își datorează apariția nevoii tot mai mari de a clarifica influența factorilor materiali și nemateriali asupra motivației umane.

Factorii materiali (igienici) sunt asociați cu expresia de sine a unei persoane, cu nevoile sale interne, cu mediul în care o persoană își desfășoară activitatea (cuantumul remunerației, condițiile de viață și de muncă, statutul, relațiile cu oamenii etc.).

Factorii intangibili (motivatori) sunt asociați cu natura și esența activității umane (realizări, recunoaștere publică, succes, perspective etc.).

Datele despre această teorie sunt foarte eficiente pentru managerii companiilor, firmelor și altor organizații atunci când analizează munca angajaților lor. De exemplu, lipsa sau absența factorilor materiale igienice poate duce la faptul că angajatul va experimenta nemulțumire față de munca sa. Dar dacă există destui factori materiali, atunci ei înșiși nu sunt motivatori. Iar absența factorilor intangibili nu duce la nemulțumire, dar prezența lor provoacă satisfacție și este un motivator eficient. Trebuie remarcat faptul că Frederick Herzberg a ajuns la concluzia paradoxală că salariile nu sunt un factor care motivează o persoană să ia măsuri.

Puteți afla mai multe despre această teorie.

Ei analizează modul în care o persoană distribuie eforturile pentru a atinge noi obiective și ce tip de comportament va alege pentru aceasta. În teoriile procedurale, comportamentul uman este determinat nu numai de nevoi, ci este o funcție a percepției și așteptărilor sale asociate cu o anumită situație, precum și a posibilelor consecințe ale tipului de comportament pe care persoana l-a ales. Astăzi există peste 50 de teorii procedurale ale motivației, dar sunt luate în considerare principalele în această direcție: teoria Vroom, teoria Adams, teoria Porter-Lawler, teoria lui Locke și conceptul de control participativ. Să vorbim despre ele mai detaliat.

Teoria așteptărilor lui Vroom

Această teorie se bazează pe poziția conform căreia prezența unei nevoi nu este singura condiție pentru a motiva o persoană să realizeze ceva. O persoană ar trebui să conteze pe faptul că tipul de comportament pe care l-a ales îl va conduce la satisfacerea nevoilor sale. Comportamentul unui individ este întotdeauna asociat cu o alegere a două sau mai multe opțiuni. Și ceea ce alege determină ce face și cum o face. Cu alte cuvinte, potrivit lui Vroom, motivația depinde de cât de mult dorește o persoană să obțină și de cât de mult îi este posibil, de cât efort este dispus să depună pentru asta.

Teoria așteptărilor Vroom este excelentă de utilizat în practică pentru a crește motivația angajaților din organizații și este foarte utilă pentru managerii de la diferite niveluri. pentru că teoria aşteptărilor se reduce la scopurile şi nevoile anumitor angajaţi, apoi managerii trebuie să se asigure că subordonaţii lor îşi satisfac nevoile şi în acelaşi timp realizează scopurile organizaţiei. Este necesar să se încerce să se realizeze corespondența maximă între ceea ce poate face angajatul și ceea ce i se cere. Pentru a crește motivația subordonaților, managerii trebuie să-și determine nevoile, posibilele rezultate ale muncii lor și să se asigure că dispun de resursele necesare pentru îndeplinirea de calitate a atribuțiilor lor (timp, condiții, mijloace de muncă). Doar cu echilibrul corect al acestor criterii se poate obține rezultatul maxim, care va fi util atât pentru angajat, cât și important pentru organizație.

Mai multe detalii din teoria lui Vroom pot fi găsite urmând aceasta.

Teoria egalității (justiția) a lui Adams

Această teorie spune că o persoană evaluează eficacitatea motivației nu în funcție de anumiți factori, ci luând în considerare estimările recompenselor care au fost primite de alte persoane în condiții similare. Acestea. motivația este considerată nu din punctul de vedere al nevoilor individului, ci pe baza comparației sale cu ceilalți. Vorbim de aprecieri subiective și oamenii își compară eforturile și rezultatul obținut cu eforturile și rezultatele celor din jur. Și aici sunt posibile trei opțiuni: subestimare, evaluare corectă, supraestimare.

Dacă luăm din nou un angajat al organizației, atunci putem spune că el estimează cuantumul remunerației sale cu suma remunerației altor angajați. Aceasta ține cont de condițiile în care el și alții lucrează. Iar dacă angajatul crede că, de exemplu, este subestimat și a fost tratat incorect, el poate acționa astfel: să denatureze în mod deliberat propria contribuție și rezultate, precum și contribuția și rezultatele altora; încercați să-i faceți pe alții să-și schimbe contribuția și rezultatele; modifica contribuția și rezultatele altora; alegeți alți parametri pentru comparație sau pur și simplu renunțați la locul de muncă. Prin urmare, liderul trebuie să fie mereu atent dacă subordonații săi simt nedreptate față de ei înșiși, să obțină de la angajați o înțelegere clară a rezultatelor cerute, să încurajeze angajații, ținând cont că aceștia sunt interesați nu atât de modul în care îi vor aprecia în general. , ci mai degrabă cum vor fi apreciate în comparație cu restul.

Modelul Porter-Lawler

Teoria lor cuprinzătoare a motivației include elemente ale teoriei așteptărilor lui Vroom și ale teoriei justiției lui Adams. Există cinci variabile în acest model: efortul depus, percepția, rezultatele obținute, recompensa și satisfacția.

Conform acestei teorii, rezultatele depind de eforturile, abilitățile și caracteristicile persoanei, precum și de conștientizarea rolului său. Nivelul efortului determină valoarea recompensei și gradul de încredere că efortul depus va aduce de fapt un fel de recompensă. De asemenea, stabilește o corespondență între remunerație și rezultate, i.e. o persoană își satisface nevoile cu ajutorul unei recompense pentru obținerea unui anumit rezultat.

Dacă studiezi și analizezi mai detaliat toate componentele teoriei Porter-Lawler, poți înțelege mecanismul motivației la un nivel mai profund. Eforturile pe care le depune o persoană depind de cât de valoroasă este recompensa pentru el și de încrederea persoanei în relația sa. Obținerea anumitor rezultate de către o persoană duce la faptul că simte satisfacție și respect de sine.

Există, de asemenea, legături între rezultate și recompense. Pe de o parte, de exemplu, rezultatele și recompensele pot depinde de capacitățile pe care un manager din organizație le definește pentru angajatul său. Pe de altă parte, angajatul are propria părere despre cât de corectă este remunerația pentru anumite rezultate. Rezultatul echității remunerației interne și externe va fi satisfacția, care este un indicator calitativ al valorii remunerației pentru angajat. Iar gradul acestei satisfacții în viitor va influența percepția angajatului asupra altor situații.

Teoria stabilirii scopurilor a lui E. Locke

Premisa acestei teorii este că comportamentul uman este determinat de scopurile pe care și le stabilește, deoarece pentru a le realiza el realizează anumite acţiuni. Este important de menționat că stabilirea obiectivelor este un proces conștient, iar intențiile și scopurile conștiente ale unei persoane determină comportamentul acestuia. Ghidată de experiențele emoționale, o persoană evaluează evenimentele care au loc în jur. Pe baza acesteia, își stabilește obiectivele pe care intenționează să le atingă și, pornind deja de la aceste obiective, acționează într-un anumit fel. Rezultă că strategia de acțiuni aleasă duce la anumite rezultate care aduc satisfacție persoanei.

Pentru a ridica, de exemplu, nivelul de motivare a personalului dintr-o organizatie, conform teoriei lui Locke, pot fi folosite cateva principii importante. În primul rând, trebuie să stabiliți clar un obiectiv pentru angajați, astfel încât aceștia să înțeleagă exact ce li se cere. În al doilea rând, nivelul sarcinilor atribuite ar trebui să fie de complexitate medie sau mare, deoarece datorită acestui lucru, se obțin rezultate mai bune. În al treilea rând, angajații trebuie să-și exprime acordul pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite și atingerea obiectivelor stabilite. În al patrulea rând, angajații ar trebui să primească feedback cu privire la progresul lor, deoarece această conexiune este un indicator că a fost aleasă calea corectă sau ce alte eforturi trebuie depuse pentru atingerea scopului. Și, în al cincilea rând, angajații înșiși ar trebui să fie implicați în stabilirea obiectivelor. Acest lucru are un efect mai bun asupra unei persoane decât atunci când obiectivele sunt stabilite (impuse) de către alți oameni și, de asemenea, contribuie la o înțelegere mai precisă a sarcinilor angajatului.

Conceptul de guvernare participativă

Conceptele de management participativ au fost dezvoltate în Statele Unite prin experimente de creștere a productivității. Din aceste concepte rezultă că o persoană dintr-o organizație se manifestă nu numai ca interpret, ci și interesează organizarea activităților sale, condițiile de muncă și eficacitatea acțiunilor sale. Acest lucru sugerează că angajatul are un interes în a participa la diferite procese care au loc în organizația sa și sunt legate de activitățile sale, dar depășind funcțiile pe care le îndeplinește.

De fapt, arată așa: dacă un angajat ia parte activ la diverse activități din cadrul organizației și primește satisfacție din aceasta, atunci va lucra mai bine, de calitate superioară și mai productiv. Dacă unui angajat i se permite să ia decizii cu privire la aspecte legate de munca sa în organizație, acest lucru îl va motiva să își îndeplinească mai bine sarcinile. De asemenea, contribuie la faptul că contribuția angajatului la viața organizației va fi mult mai mare, deoarece potențialul său este folosit la maximum.

Și o altă direcție importantă în studiul și analiza nevoilor umane sunt teoriile, care se bazează pe o imagine specifică a angajatului.

Teorii bazate pe tabloul specific al muncitorului, luați ca bază un anumit eșantion al angajatului, nevoile și motivele acestuia. Aceste teorii includ: teoria lui McGregor și teoria lui Ouchi.

Teoria XY a lui MacGregor

Teoria lui se bazează pe două premise:

• Conducerea autoritara a muncitorilor - teoria X
• Conducerea muncitorească democrată - teoria Y

Aceste două teorii implică linii directoare complet diferite pentru motivarea oamenilor și apelează la nevoi și motive diferite.

Teoria X presupune că oamenii dintr-o organizație sunt în mod inerent leneși și vor încerca să evite activitatea puternică. Prin urmare, ei trebuie supravegheați. Pentru aceasta, au fost dezvoltate sisteme speciale de control. Pe Teoria X, fără un sistem de recompensă atractiv, oamenii dintr-o organizație vor fi pasivi și vor evita responsabilitatea.

Deci, de exemplu, pe baza prevederilor Teoriei X, rezultă că muncitorul mediu are ostilitate față de muncă și lipsă de dorință de a munci, îi place mai mult să fie condus, să fie îndreptat, încearcă să evite responsabilitatea. Pentru a crește motivația angajaților, managerii ar trebui să acorde o atenție deosebită diferitelor programe de stimulare, să monitorizeze îndeaproape munca și să dirijeze activitățile angajaților. Metodele coercitive și sancțiunile trebuie utilizate acolo unde este necesar pentru a atinge obiectivele organizației.

Teoria Y ia ca punct de plecare ambiția inițială a lucrătorilor, își asumă stimulentele interne. În această teorie, lucrătorii înșiși iau inițiativa de a-și asuma responsabilitatea, autocontrolul și autoguvernarea, deoarece obține satisfacție emoțională din îndeplinirea responsabilităților lor.

Din premisele teoriei Y rezultă că muncitorul mediu, în condițiile potrivite, va învăța să fie responsabil, să abordeze munca creativ și creativ, să se controleze independent. Munca în acest caz este asemănătoare cu o distracție plăcută. Este mult mai ușor pentru manageri să stimuleze motivația angajaților lor decât în ​​primul caz, pentru că angajații se vor strădui în mod independent să își îndeplinească mai bine sarcinile. Ar trebui să li se arate angajaților că au spațiu liber pentru activitățile lor, că se pot exprima și se pot împlini. Astfel, potențialul lor va fi utilizat pe deplin.

Puteți folosi și teoria lui McGregor pentru a înțelege mai bine ce vă motivează să desfășurați anumite activități. Proiectează teoria X și Y asupra ta. Știind ce te motivează și ce abordare ai nevoie pentru a fi mai productiv, poți găsi cel mai potrivit loc de muncă pentru tine sau chiar să încerci să-i subliniezi managerului tău că îți poți schimba strategia de management pentru a crește eficiența angajaților și a întregului organizare în ansamblu.

Puteți afla mai multe despre teoria XY.

Teoria Z Ouchi

Teoria Z se bazează pe experimente japoneze în psihologie și este completată cu premise din teoria XY a lui MacGregor. Baza teoriei Z este principiul colectivismului, în care organizația este reprezentată ca un întreg clan de muncă sau o familie numeroasă. Sarcina principală este de a alinia obiectivele angajaților cu obiectivele întreprinderii.

Pentru a fi ghidat de Teoria Z atunci când organizați activitățile angajaților, trebuie să aveți în vedere că celor mai mulți dintre ei le place să lucreze în echipă și doresc să aibă perspective de carieră legate, printre altele, de vârsta lor. De asemenea, angajatii cred ca angajatorul va avea grija de ei, iar ei insisi sunt responsabili pentru munca prestata. Compania trebuie să ofere angajaților săi programe de formare și dezvoltare profesională. Perioada pentru care este angajat angajatul joacă un rol important. Cel mai bine este dacă angajarea este pe viață. Pentru a crește motivația angajaților, managerii trebuie să-și dezvolte încrederea în obiectivele comune și să pună un accent puternic pe bunăstarea lor.

Citiți mai multe din teoria Z.

Teoriile motivației discutate mai sus sunt de departe cele mai populare, dar nu exhaustive. Lista teoriei motivației existente în prezent poate fi completată cu mai mult de o duzină de teorii (teoria hedonică, teoria psihanalitică, teoria pulsiunii, teoria reflexelor condiționate și multe altele). Însă scopul acestei lecții este de a lua în considerare nu numai teorii, ci și metode de motivație umană, care sunt utilizate pe scară largă astăzi pentru a motiva oameni din categorii complet diferite și din domenii complet diferite.

Metode de motivare

Toate metodele de motivare care sunt aplicate cu succes în viața umană astăzi pot fi împărțite în trei categorii principale:

• Motivarea personalului
• Automotivarea

Mai jos vom analiza fiecare categorie separat.

Motivarea personalului

Motivarea personalului este un sistem de stimulente morale și materiale pentru muncitori. Implică un set de măsuri pentru creșterea activității muncii și a eficienței muncii. Aceste măsuri pot fi foarte diferite și depind de ce tip de sistem de stimulare este prevăzut în organizație, care este sistemul general de management și care sunt caracteristicile organizației în sine.

Metodele de motivare a personalului pot fi împărțite în economice, organizaționale și administrative și socio-psihologice.

• Metode economice implică motivație materială, adică indeplinirea de catre angajati a atributiilor lor si obtinerea unor rezultate pentru acordarea de beneficii materiale.
• Metode organizatorice si administrative bazat pe putere, ascultare de regulamente, legi, statute, subordonare etc. De asemenea, se pot baza pe posibilitatea constrângerii.
• Metode socio-psihologice sunt folosite pentru a spori activitatea socială a angajaţilor. Aici se realizează impactul asupra conștiinței oamenilor, intereselor lor estetice, religioase, sociale și de altă natură, precum și stimularea socială a activității muncii.

Având în vedere că toți oamenii sunt diferiți, pare ineficient să se aplice vreo metodă de motivare, prin urmare, în practica managementului, în majoritatea cazurilor, toate cele trei metode și combinațiile lor ar trebui să fie prezente. De exemplu, utilizarea doar a metodelor organizatorice și administrative sau economice nu va permite activarea potențialului creativ al angajaților. Iar doar metoda socio-psihologica sau organizatorico-administrativa (control, instructiuni, instructaj) nu va „aprinde” acei oameni care sunt motivati ​​de stimulente materiale (cresteri de salariu, sporuri, sporuri etc.). Succesul măsurilor care sporesc motivația depinde de implementarea lor competentă și cuprinzătoare, precum și de monitorizarea sistematică a angajaților și identificarea cu pricepere a nevoilor fiecărui angajat în parte.

Puteți afla mai multe despre motivația personalului de aici.

- aceasta este o etapă foarte importantă pe calea formării motivelor studenților care pot da sens învățării și fac din însuși faptul activității de învățare un scop important pentru un elev sau student. În caz contrar, învățarea cu succes va deveni imposibilă. Din păcate, motivația de a învăța se manifestă rar de la sine. Din acest motiv este necesar să se folosească diverse metode de formare a acestuia, astfel încât să poată asigura și menține activități de învățare fructuoase pe o perioadă lungă de timp. Există destul de multe metode/tehnici de formare a motivației pentru activitățile de învățare. Mai jos sunt cele mai comune.

• Crearea de situații distractive este procesul de introducere în sala de clasă a experiențe interesante și distractive, exemple de viață, fapte paradoxale, analogii neobișnuite care vor atrage atenția elevilor și le vor trezi interesul pentru subiectul de studiu.
• Experiențe emoționale- acestea sunt experiențe care sunt create prin aducerea de fapte neobișnuite și desfășurarea de experimente în timpul orelor și sunt cauzate și de amploarea și unicitatea materialului prezentat.
• Compararea interpretărilor științifice și cotidiene ale fenomenelor naturale- aceasta este o astfel de tehnică în care unele fapte științifice sunt prezentate și comparate cu schimbări în modul de viață al oamenilor, care atrage interesul elevilor și dorința de a învăța mai multe, tk. reflectă realitatea.
• Crearea de situații de dispută cognitivă- această tehnică se bazează pe faptul că disputa trezește întotdeauna un interes sporit pentru subiect. Implicarea studenților în dispute științifice contribuie la aprofundarea cunoștințelor acestora, le captează atenția, trezește un val de interes și dorința de a înțelege problema în litigiu.
• Crearea de situații de învățare de succes această tehnică este folosită mai ales în relaţie cu elevii care au anumite dificultăţi de învăţare. Tehnica se bazează pe faptul că experiențele vesele contribuie la depășirea dificultăților de învățare.

Pe lângă aceste metode, există și alte metode de creștere a motivației de a învăța. Astfel de metode sunt considerate pentru a aproxima conținutul materialului educațional de descoperiri și realizări importante, pentru a crea situații de noutate și relevanță. Există și motivație cognitivă pozitivă și negativă (vezi mai sus (motivație pozitivă sau negativă).

Unii oameni de știință subliniază că conținutul activităților educaționale și conținutul materialului educațional au o influență imensă asupra motivației elevilor. Rezultă că cu cât materialul educațional este mai interesant și cu cât elevul/elevul este mai implicat în procesul de învățare activă, cu atât motivația lui pentru acest proces crește.

Adesea, motivele sociale influențează și creșterea motivației. De exemplu, dorința de a fi util sau de a ocupa o anumită poziție în societate, dorința de a câștiga autoritate etc.

După cum puteți vedea, pentru a crește motivația școlarilor și studenților universitari de a studia, puteți folosi metode complet diferite, dar este important să înțelegeți că aceste metode vor fi întotdeauna diferite. În unele cazuri, accentul ar trebui să fie pus pe motivația colectivă. De exemplu, cereți fiecărui grup să-și exprime opinia subiectivă cu privire la o anumită problemă, să implice elevii în discuții, stârnind astfel interes și activitate. În alte cazuri, trebuie să țineți cont de individualitatea fiecărui elev, să le studiați comportamentul și nevoile. Cuiva s-ar putea bucura să facă propriile cercetări și apoi să țină o discuție, iar acest lucru va satisface nevoia de autoactualizare. Cineva trebuie să-și dea seama de progresul său pe calea învățării, atunci studentul ar trebui lăudat, ar trebui să i se arate progresul său, chiar dacă este foarte mic, și încurajat. Acest lucru va crea un sentiment de succes și o dorință de a merge în această direcție. Într-un alt caz, este necesar să se acorde cât mai multe analogii între materialul studiat și viața reală, astfel încât elevii să aibă posibilitatea de a realiza importanța a ceea ce învață, stârnindu-le astfel interesul. Principalele condiții pentru formarea activității cognitive vor fi întotdeauna bazarea pe procesul de gândire activă a elevilor, desfășurarea procesului educațional în conformitate cu nivelul lor de dezvoltare și atmosfera emoțională din timpul orelor.

Puteți găsi câteva sfaturi utile despre motivația studenților la.

Și ultima, dar nu cea mai puțin importantă problemă pe care trebuie să o luăm în considerare este problema automotivării. Într-adevăr, de multe ori pentru ce se străduiește o persoană și ceea ce realizează în cele din urmă depinde nu atât de modul în care angajatorii, profesorii și alți oameni din jurul său îl motivează, cât de cât de mult este capabil să se motiveze singur.

Automotivarea

Automotivarea- Aceasta este dorința sau dorința unei persoane pentru ceva bazată pe convingerile sale interioare; stimulent pentru acțiunea pe care dorește să o întreprindă.

Dacă vorbim despre automotivare într-un mod ușor diferit, atunci o putem descrie după cum urmează:

Automotivarea este impactul unei persoane asupra stării sale, atunci când motivația din exterior încetează să-l afecteze în mod corespunzător. De exemplu, când ceva nu îți merge și lucrurile merg foarte prost, vrei să renunți la tot, renunți, dar tu însuți găsești motive pentru a continua să acționezi.

Automotivarea este foarte individuală, pentru că fiecare persoană alege moduri diferite de a se motiva. Dar există anumite metode care au un efect pozitiv asupra majorității oamenilor. Să vorbim despre ele mai precis.

Afirmații

Afirmații- acestea sunt mici texte sau expresii speciale care afectează o persoană în principal la nivel psihologic.

Mulți oameni de succes folosesc afirmațiile în viața lor de zi cu zi pentru a avea constant stimuli interiori pentru ceva. Foarte des sunt folosite de oameni pentru a-și schimba atitudinea față de ceva, pentru a elimina blocajele psihologice și subconștiente. Pentru a compune cele mai eficiente afirmații pentru tine, ar trebui să folosești următoarea tehnică: trebuie să iei o foaie goală de hârtie și să o împarti în două părți cu o linie. În stânga sunt convingeri și blocaje despre care crezi că au un impact negativ asupra performanței tale. Și în dreapta sunt afirmații pozitive. De exemplu, știi că îți este frică de a comunica cu șeful tău la serviciu, dar de multe ori trebuie să vorbești cu el și, din această cauză, te simți constant stresat, inconfortabil și nu vrei să mergi la muncă. Scrieți pe o parte a foii „Mi-e frică să comunic cu șeful”, iar pe cealaltă – „Îmi place să comunic cu șeful”. Aceasta va fi afirmația ta. Afirmațiile, de regulă, nu sunt folosite individual, ci într-o manieră complexă, adică, pe lângă faptul că îți este frică să comunici cu șeful tău, trebuie să identifici unele dintre celelalte temeri și slăbiciuni ale tale. Pot fi destul de multe. Pentru a le identifica la maximum, trebuie să faci o muncă destul de minuțioasă asupra ta: fă-ți timp, creează un mediu confortabil, astfel încât nimic să nu-ți distragă atenția și gândește-te bine la ceea ce ai vrea să schimbi în tine și la ceea ce te temi. După ce notezi totul pe o foaie de hârtie, scrieți afirmațiile la toate acestea, tăiați foaia în două cu foarfecele și lăsați doar partea cu afirmațiile. Pentru a-i ajuta să ia măsuri și să te influențeze pe tine și viața ta, citește-ți afirmațiile în fiecare zi. Cel mai bine, dacă va fi imediat după trezire și înainte de culcare. Faceți din lectura afirmațiilor o practică zilnică. După un timp, vei începe să observi schimbări în tine și în viața ta. Amintiți-vă că afirmațiile au un impact la nivel subconștient.

Puteți găsi informații detaliate despre afirmații.

Autohipnoza

Autohipnoza- acesta este procesul de influență a unei persoane asupra psihicului său pentru a-și schimba comportamentul, adică. o metodă de formare a unui comportament nou care nu era caracteristic anterior.

Pentru a te inspira cu unele lucruri, trebuie să-ți faci o listă de afirmații și atitudini corecte. De exemplu, dacă simțiți în unele momente o pierdere a forței și o stare de depresie, puteți folosi afirmația: „Sunt plin de energie și putere!” Repetați-o cât mai des posibil: atât în ​​momentele de declin, cât și în momentele de stare normală. De la prima încercare, s-ar putea să nu observi efectul unei astfel de autohipnoze, dar cu practică vei ajunge la faptul că vei începe să-i observi efectul. Pentru ca afirmațiile și atitudinile să aibă cel mai mare efect, trebuie să respectați mai multe reguli: afirmațiile trebuie să reflecte ceea ce doriți, nu ceea ce încercați să scăpați. Nu folosiți particula „nu”. De exemplu, spuneți nu „Nu mă simt rău”, ci „Mă simt bine”. Orice instalare trebuie să fie scurtă și să aibă o semnificație specifică. Este important să formezi o atitudine la timpul prezent. Și cel mai important, repetați instrucțiunile în mod semnificativ, nu doar memorând textul. Și încearcă să o faci cât mai des posibil.

Biografii ale unor personalități celebre

Această metodă este una dintre cele mai eficiente pentru auto-motivare. Constă în a cunoaște viața unor oameni de succes care au obținut rezultate deosebite în orice domeniu.

Dacă simți că ți-ai pierdut motivația de a fi activ, de a obține succes, de a continua să lucrezi la un proiect sau chiar de a lucra pe tine însuți, fă următoarele: gândește-te la ce persoană celebră îți provoacă interesul și admirația. Ar putea fi un om de afaceri, un fondator al unei companii, un antrenor de creștere personală, un om de știință, un atlet, un star de cinema etc. Găsiți o biografie a acestei persoane, articole despre ea, declarațiile sale sau orice alte informații. Începeți să studiați materialul pe care îl găsiți. Cu siguranță, veți găsi în viața acestei persoane multe momente motivante, exemple de perseverență și dorință de a merge înainte orice ar fi. În timp ce citești, vei începe să simți dorința de a te împinge, de a continua să te străduiești pentru scopul propus, motivația ta va crește de multe ori. Citește cărți, articole, urmărește filme despre viața unor oameni excepționali ori de câte ori simți că motivația ta este slabă și are nevoie de reîncărcare. Această practică îți va permite să fii mereu în formă și să ai cea mai puternică motivație, pentru că vei avea un exemplu clar despre modul în care oamenii rămân fideli viselor lor și continuă să creadă în ei înșiși și în succesul lor.

Am scris despre ce este voința într-una din lecțiile noastre anterioare. Influența voinței asupra vieții unei persoane nu poate fi subliniată prea mult. Este o voință puternică care ajută o persoană să se dezvolte, să se îmbunătățească și să atingă noi culmi. Ajută să te menții mereu în control, să nu te apleci sub presiunea problemelor și circumstanțelor, să fii puternic, persistent și hotărât.

Cel mai simplu și, în același timp, cel mai dificil mod de a dezvolta voința este să faci ceea ce nu vrei să faci. Este „să treci prin, nu vreau”, depășirea dificultăților, face o persoană mai puternică. Dacă nu vrei să faci ceva, atunci cel mai ușor va fi să-l amâni, să-l lași pentru mai târziu. Și din acest motiv, mulți oameni nu își ating obiectivele, renunță în momentele dificile, cedează slăbiciunilor și își urmează calea lenei. Încălcarea obiceiurilor proaste este, de asemenea, un exercițiu de voință. Dacă simți că un obicei te domină, atunci renunță la el. Va fi greu la început, pentru că obiceiurile proaste vă consumă energia. Dar atunci vei observa că ai devenit mai puternic și obiceiul a încetat să-ți controleze acțiunile. Începeți-vă antrenamentul de putere de voință mic, ridicând treptat ștacheta. Pe de altă parte, pe lista ta de lucruri de făcut, alege întotdeauna pe cea mai dificilă și fă-o mai întâi. Lucrurile simple vor fi mai ușor de făcut. Antrenamentul regulat al puterii tale de voință va începe să dea rezultate în timp și vei vedea cât de ușor ți-a devenit să faci față slăbiciunilor tale, lipsei de dorință de a face ceva și lenei. Acest lucru, la rândul său, te va face mai puternic și mai bun.

Vizualizarea

Vizualizarea este o altă metodă foarte eficientă de a vă crește motivația. Constă într-o reprezentare mentală a doritului.

Acest lucru se face foarte simplu: încercați să alegeți un moment astfel încât nimeni să nu vă distragă atenția, stați confortabil, relaxați-vă și închideți ochii. Pentru o vreme, stai și urmărește-ți respirația. Respirați uniform, calm, măsurat. Începeți treptat să vă imaginați imagini cu ceea ce doriți să obțineți. Nu te gândi doar la asta, ci imaginează-l ca și cum l-ai avea deja. Dacă îți dorești cu adevărat o mașină nouă, atunci imaginează-ți că stai în ea, rotind cheia de contact, apucând roata, apăsând pedala de accelerație și pornind. Dacă te străduiești să fii într-un loc important pentru tine, atunci imaginează-ți că ești deja acolo, încearcă să conturezi toate detaliile, împrejurimile, sentimentele tale. Ia 15-20 de minute pentru a vizualiza. După ce termini, vei simți că ai o dorință puternică de a începe să faci ceva mai repede pentru a-ți atinge scopul. Luați măsuri imediat. Practicarea vizualizării în fiecare zi te va ajuta să ții cont de ceea ce îți dorești cel mai mult. Și cel mai important, vei avea mereu o încărcătură de energie pentru a face ceva, iar motivația ta va fi mereu la un nivel înalt, ceea ce înseamnă că ceea ce îți dorești va deveni din ce în ce mai aproape de tine.

Încheind conversația despre automotivare, putem spune că este cea mai importantă etapă pe calea autodezvoltării și creșterii personale. La urma urmei, oamenii care se află în apropiere nu sunt întotdeauna capabili să trezească în noi dorința de a acționa. Și este mult mai bine atunci când o persoană este capabilă să se facă singur, să găsească o abordare față de sine, să-și studieze punctele forte și slăbiciunile și să învețe în orice situație să trezească în sine dorința de a merge înainte, de a atinge noi culmi, de a atinge obiectivele stabilite. .

În concluzie, este de remarcat faptul că cunoașterea motivației și aplicarea lor în viața de zi cu zi este o oportunitate de a te înțelege pe tine și pe ceilalți la un nivel profund, de a găsi o abordare a oamenilor, de a-ți face relația cu ei mai eficientă și plăcută. Aceasta este o oportunitate de a face viața mai bună. Nu contează dacă ești liderul unei companii mari sau doar un angajat, îi înveți pe ceilalți ceva sau înveți singur, ajuți pe cineva să obțină ceva sau te străduiești să obții singur rezultate remarcabile, dar dacă știi de ce au nevoie ceilalți și tu însuți. , atunci aceasta este cheia dezvoltării, creșterii și succesului.

Literatură

Dacă doriți să vă familiarizați mai detaliat cu subiectul motivației și să înțelegeți complexitățile acestei probleme, puteți utiliza sursele enumerate mai jos:

• Babansky Yu. K. Intensificarea procesului de învățare. M., 1989
• Vinogradova M.D.Activitate cognitivă colectivă. M., 1987
• Vikhansky O.S., Naumov A.I. management. M .: Gardika, 1999
• Gonoblin F.N. M., 1982
• Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Managementul personalului. M .: ANTERIOR, 1998
• Egorshin A.P. Managementul personalului. Nijni Novgorod: NIMB, 1999.
• Ermolaev B.A.Să înveți să înveți. M., 1988
• Eretskiy M. N. Îmbunătățirea predării în școala tehnică. M., 1987
• Ilyin E.P. Motivația și motivele. SPb: Peter, 2000
• Knorring V.I. Teoria, practica și arta managementului: un manual pentru universități la specialitatea „Management”. M: NORMA INFRA, 1999
• Lipatov V.S. Managementul personalului întreprinderilor și organizațiilor. Moscova: Lux, 1996
• Domenii M. N. Cum să încurajăm elevii să învețe și să lucreze. Chișinău 1989
• Skatkin M.N. Îmbunătățirea proceselor de învățare. M., 1981
• Strahov I. V. Educarea atenției în rândul elevilor. M., 1988
• Shamova T.I. M., 1982.
• Shchukina G. I. Îmbunătățirea activității cognitive a elevilor în procesul educațional. M., 1989

Testează-ți cunoștințele

Dacă doriți să vă testați cunoștințele despre subiectul acestei lecții, puteți susține un scurt test format din mai multe întrebări. În fiecare întrebare, doar 1 opțiune poate fi corectă. După ce ați selectat una dintre opțiuni, sistemul trece automat la următoarea întrebare. Punctele pe care le primești sunt influențate de corectitudinea răspunsurilor tale și de timpul petrecut la trecere. Vă rugăm să rețineți că întrebările sunt diferite de fiecare dată, iar opțiunile sunt amestecate.

Liderul unei formațiuni moderne trebuie să se stabilească și să rezolve problemele de identificare a potențialului personal și de grup al personalului, crearea condițiilor pentru dezvoltarea individului și a grupului și valorificarea maximă a potențialului în procesul de realizare a scopurilor organizației. în interesul prosperității sale.

A.A. Pogoradze defineste structura potenţialului cultural şi personal (potenţial de muncă) al salariatului in felul urmator:

· „... cunoștințe profesionale, abilități și aptitudini care determină competența profesională (potenţial de calificare);

Eficienţă (potenţial psihofiziologic);

Abilitati intelectuale, cognitive (creativitate);

Capacitatea de a coopera, organizare colectivă și interacțiune (potenţial de comunicare);

Sfera valoare-motivațională (ideologică și viziunea asupra lumii, potenţial moral)

Acest sistem trebuie adăugat potențial de lider

· potenţial de dezvoltare.

· Este recomandabil să rețineți prezența potențial de grup (potențial de echipă), constând de fapt din aceleaşi elemente.

potențial - potențe inerente, precondiții pentru îndeplinirea anumitor funcții, care, în condiții favorabile dezvoltării abilităților, înclinațiile pot fi aduse la nivelul deprinderilor.

Complexitatea problemei determinării potențialului unei persoane este asociată cu incapacitatea de a prezice cu acuratețe limitele abilităților unei persoane, cu toate acestea, toate eforturile de identificare și dezvoltare a potențialului sunt eficiente, deoarece rezultatele sunt adesea neașteptat de mari.

Nivelul de utilizare potențială este un criteriu pentru etica liderului și etica internă a organizației: dacă se folosește doar calificarea și potențialul psihofiziologic, atunci liderul este un adept și adept al abordării tehnocratice a personalului, iar lipsa lui de înţelegerea capacităţilor altor componente ale potenţialului limitează dezvoltarea organizaţiei. Acest caz de atitudine față de personal seamănă cu utilizarea echipamentelor complexe multifuncționale pentru a îndeplini o singură funcție primitivă.

Unul dintre elementele principale ale potențialului unui angajat este profesionalismul acestuia. Concept „profesionalism”, inclusă ca componentă în categoria „potențialului”, la originea sa este mai obișnuită decât bine stabilită. Semnificațiile conceptelor sunt date în dicționare și cărți de referință. „Profesie”, „specialitate”, „calificare”.

Sub profesie este înțeles ca un anumit fel de activitate de muncă utilă social. Există mai multe specialități în cadrul unei profesii, iar dacă o profesie este un tip de activitate, atunci specialitate - tip de ocupație în cadrul unei profesii, un set de cunoștințe și abilități specifice. Alegerea unei specialități depinde de domeniul de lucru, stadiul procesului de producție, uneltele folosite, echipamentele etc. Atât profesia, cât și specialitatea sunt determinate pe baza conținutului muncii, inclusiv a obiectelor muncii, a mijloacelor de muncă utilizate și a particularităților organizării acesteia (diviziunea, cooperarea).

Sistemul de învățământ este axat pe formarea specialiștilor în profesii de amploare destul de mare cu posibilitate de specializare în stadiul final de pregătire. Asta pentru ca procesul de învățare este, de asemenea, un fel de proces de producție, iar în abordarea Taylor a organizării muncii care este încă în vigoare în țara noastră, principalul factor de eficiență este metoda fluxului, producția în masă și ieftinitatea.Întreprinderile nu au încă fonduri pentru formarea individuală și, în plus, pentru a o desfășura, profesorii trebuie să cunoască bine specificul viitorului loc de muncă al elevului. Aceasta înseamnă că o astfel de pregătire este posibilă dacă locul de muncă este cunoscut dinainte, profesorul are posibilitatea de a studia specificul acestuia, iar compania poate plăti pentru o astfel de pregătire. Este clar că în cadrul sistemului de învățământ general, pregătirea este posibilă doar în elementele standard de cunoaștere a profesiei, specialității.

Numeroase instituții de învățământ sunt acum angajate nu atât în ​​pregătirea specială, cât în ​​învățământul general.... Puține întreprinderi mari și-au păstrat sau și-au creat propriile sisteme de formare a personalului, dar nici aceste instituții nu sunt capabile să pregătească specialiști pentru o varietate de locuri de muncă. Gradul acestei diversități a crescut semnificativ în legătură cu libertatea deplină în crearea întreprinderilor și în organizarea muncii pe acestea.

Profesionalismul este considerat în mod legitim ca o combinație de educație generală cu abilitățile și abilitățile dobândite în procesul de lucru într-o anumită organizație, în condițiile specifice ale sistemului său unic de diviziune și organizare a muncii.

După cum a remarcat omul de știință japonez M. Aoki, „... Abilitățile și abilitățile unui angajat și comportamentul său se formează în principal prin formarea în procesul de coordonare specifică firmei. Ele nu pot fi achiziționate de la raft înainte de a participa la operațiunile firmei, iar valorile lor nu pot fi învățate complet izolat de firmă.”40 Mai mult sau mai puțin „ajustarea” unui specialist este fezabilă doar la locul de muncă. Costurile pentru aceasta sunt obiective, inevitabile și de obicei asociate cu etapa de adaptare a unui nou venit la locul de muncă (acestea sunt costurile de recrutare a angajaților, volumul suplimentar de muncă pe echipament, asupra managerului, impactul asupra climatului socio-psihologic al echipa, accidentări crescute și tendință de concedieri în rândul nou-veniților etc.). Angajatul dobândește mai multă valoare pentru organizație, cu atât lucrează mai mult în ea, în același timp în timp, aceste noi abilități de multe ori nu pot fi utile într-o altă întreprindere.

Concept "calificare" are mai multe semnificații, principalul este nivelul de pregătire, gradul de adecvare pentru orice tip de muncă. Determinarea acestui grad de adecvare depinde de alegerea parametrilor, criteriile de evaluare. Caracteristicile de calificare pentru posturile comune tuturor sectoarelor economiei naționale conține „Caietul de referință de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați”, aprobat prin decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37. (efectul său se aplică organizațiilor comerciale create sub formă de parteneriate de afaceri și societăți comerciale, inclusiv societăți pe acțiuni deschise și închise, societăți pe acțiuni ale lucrătorilor (întreprinderi populare), cooperative de producție, întreprinderi unitare de stat și municipale) și „Tarif și caracteristicile de calificare ale posturilor de angajați la nivel de industrie și ale profesiilor de muncitori la nivel de industrie” 1996, care se aplică întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor finanțate de la bugetul de stat.

Obișnuiți și de înțeles sunt termenii „specializare largă”, „specializare îngustă”, „calificări înalte și scăzute”. De regulă, acești termeni reflectă diferite niveluri și caracteristici ale aptitudinilor și abilităților în ceea ce privește utilizarea obiectelor și mijloacelor de muncă. Pentru a evita utilizarea termenului „profesionalism” ca sinonim pentru termenul „calificări înalte”, pentru a identifica conținutul specific al acestuia, este legitim, în opinia noastră, să folosim termenul "profesionalism" pentru a desemna calificări înalte care asigură îndeplinirea cu succes a sarcinilor la un anumit loc de muncă într-o anumită organizație. Acest concept ar trebui să implice în structura abilităților și abilităților angajatului o proporție semnificativă din abilitățile specifice dobândite și necesare în această organizație particulară, în specificul comunicării acesteia.țiuni. Cunoștințele, abilitățile și abilitățile speciale dobândite de un angajat în contextul caracteristicilor unei organizații date sunt numite în Japonia aptitudini contextuale. Când un angajat se mută într-o altă organizație, este nevoie de mult mai mult pentru a dobândi profesionalism decât pentru a se adapta, deoarece abilitățile contextuale se pierd în mare măsură, iar sarcina este să le dobândească într-o nouă organizație. Calificările înalte accelerează de obicei procesul de profesionalizare într-un loc nou, adică dobândirea de abilități contextuale pe lângă calificările înalte. În această privință profesionalismul liderului- Aceasta este o calificare înaltă în domeniul managementului, asigurând succesul și dezvoltarea stabilă a acestei organizații bazată pe o combinație a intereselor consumatorilor, proprietarilor și angajaților cu prioritatea intereselor consumatorilor. O componentă indispensabilă a profesionalismului unui manager, precum și a fiecărui angajat ale cărui atribuții includ interacțiunea cu alte persoane, este competența comunicativă (QC). Conținutul său este determinat de specificul colectivului de muncă și de situația muncii, precum și de statutul și rolul social al individului. De fapt, QC este abilitățile, cunoștințele, abilitățile în domeniul organizării interacțiunii în sfera de afaceri.

Comunicatii- acesta este schimbul de informații în procesul de activitate, comunicare (și modurile sale). Eficacitatea comunicării într-o organizație determină adesea calitatea deciziilor și implementarea acestora. Distinge

1) comunicări formale între elementele structurii formale a organizației: comunicări inter-nivel (în jos și în sus), comunicări orizontale (între unități de același nivel din ierarhia organizației), comunicări „lider – subordonat”, „ lider – grup de lucru”;

2) comunicare informală (legată de grupuri informale și probleme neoficiale, precum și răspândirea zvonurilor despre chestiuni oficiale). Limbajul scris și vorbit este un mijloc comun de comunicare informală. Atunci când se efectuează comunicări, ar trebui să se țină cont de prezența „barierelor neînțelegerii” (semantice, stilistice, logice, fonetice, bariere de autoritate etc.) și să stăpânească metodele de depășire a acestora.

Conceptul de competență comunicativă implică conștientizarea unei persoane cu privire la următoarele aspecte ale propriei personalități:

Nevoi proprii și orientări valorice, tehnică de lucru personală;

Abilitățile tale perceptive, adică capacitatea de a percepe mediul înconjurător fără distorsiuni subiective, fără manifestarea unor prejudecăți persistente în raport cu anumite probleme, indivizi, grupuri sociale;

Disponibilitate de a percepe lucruri noi în mediul extern;

Capacitatea ta de a înțelege normele și valorile altor persoane, grupuri sociale și culturi;

Sentimentele si starile tale mentale datorate influentei factorilor de mediu;

Modalități proprii de personalizare a mediului extern, adică acele motive și factori în concordanță cu care, în raport cu unele elemente ale mediului extern, se manifestă un simț al proprietarului;

Nivelul culturii lor economice, manifestat în raport cu elementele mediului.

Competența comunicativă este privită ca o categorie ideologică și morală care reglementează întregul sistem de relații ale omului cu natura și lumea socială, precum și față de sine ca o sinteză a ambelor lumi41. După ce a învățat nivelul propriei competențe de comunicare, o persoană începe să-i înțeleagă mai bine pe ceilalți.

Particularitățile dezvoltării fiecărei personalități, unicitatea lumii sale interioare și a mediului de lucru ne permit să vorbim despre unicitatea structurii și conținutului factorilor competenței comunicative. Conținutul și natura muncii (individual, colectiv etc.), tipul de întreprindere, dimensiunea acesteia, caracteristicile obiectelor muncii, mijloacelor de muncă, organizarea muncii, statutul și rolul salariatului etc., au o impact semnificativ asupra structurii CC. CC are un conținut „contextual” specific, adică ar trebui luată în considerare în contextul unei anumite întreprinderi, echipe, categorie de angajați, loc de muncă. În același timp, se pot distinge normele generale și regulile de conduită în sfera afacerilor. Deci, respectarea legii, concurența loială, orientarea către afaceri, prietenia cu angajații pot fi atribuite normelor generale de comunicare în afaceri. Astfel de reguli generale conțin coduri de conduită profesionale pentru o corporație impecabilă.În același timp, obținerea de rezultate maxime împreună cu angajații existenți și, în același timp, formarea în ei a unui sentiment de satisfacție față de munca lor și mândrie pentru aceasta este o sarcină pe care fiecare manager o rezolvă în moduri diferite, pe baza propriei competențe comunicative și în relație cu o echipă și o situație specifică. Competența comunicativă se pretează la dezvoltarea în procesul de pregătire socială și psihologică.

Motivația pentru comportamentul și activitățile în muncă

Popular în prezent tipologia teoriilor motivaționale, dat în cartea lui M. X. Mescon şi colab. „Fundamentals of Management”. Conform abordării folosite de autorii cărții, teoriile motivaționale se împart în două grupe: semnificative, care explică comportamentul uman prin motive, care se bazează pe anumite nevoi umane etc. procedural - stabilirea unuia sau altul set de factori care interacționează între ei în procesul psihologic de formare a motivelor comportamentale. Iată definițiile conceptelor de bază:

Nevoie - nevoia de ceva necesar pentru menținerea activității vitale a organismului, personalității umane, grupului social, societății; stimulul intern al activității;

Motivul este un impuls intern către activitatea și activitatea unui subiect (personalitate, grup social, societate), asociat cu dorința de a satisface anumite nevoi (conform teoriilor semnificative ale motivației) sau cauzat de acțiunea unui număr de factori psihologici, care este o consecință a unui proces psihologic complex (conform teoriilor procedurale); în Occident, motivația este definită ca procesul de încurajare pe sine și pe alții să acționeze în scopul atingerii scopurilor personale sau ale unei organizații.

Motivația- structura, sistemul de motive ale activității și comportamentului subiectului.

Distinge intern(motivația pentru activitate este determinată de personal

scopurile subiectului – nevoi, interese, valori) și extern motivație (motivație La activitatea este determinată de scopuri stabilite din exterior, prin constrângere, un acord privind schimbul rezultatului activității angajatului cu beneficii, impact psihologic pentru atingerea acelorași obiective ca și antreprenorul) Motivația extrinsecă este potrivit să denumim motivare (stimulare).

Stimul - un stimul extern al activității asociate cu expunerea

Forțe și subiecte exterioare personalității. „Stimulul” în Roma antică era un stâlp subțire de metal ascuțit pentru conducerea cailor înhămați la un car. Savanții occidentali nu folosesc cuvântul stimul „: de obicei termenul de motivație extrinsecă este folosit pentru a desemna influența externă” (spre deosebire de „motivație intrinsecă”).

Repetăm ​​că motivele și importanța lor nu sunt valori constante, ci depind de mulți factori - biologici, sociali, inclusiv jocul de rol, situațional.

Interes poate fi considerată ca o atenție sporită oricărui obiect datorită preferinței acestuia față de alte obiecte din punct de vedere material, estetic, emoțional, cognitiv și alte calități, proprietăți. „Dicționarul Psihologic” definește interesul ca fiind un motiv sau stare motivațională care induce activitate cognitivă, apărută pe baza atracției cognitive (dorinței). În timp ce se dezvoltă, se poate dezvolta în nevoi, activitate, înclinație.

Ca parte a grupului de teorii motivaționale de natură semnificativă, ei numesc de obicei teoria lui A. Maslow, teoria lui D. McClelland, moda cu doi factori, F. Herzberg, iar ca parte a grupului procedural - teoria așteptărilor lui Vroom, teoria a justiţiei şi modelul Porter-Lawler.

Reprezentare grafică A. Teoria lui Maslow - „Piramida lui Maslow” este cunoscută pe scară largă. Pe lângă cele cinci niveluri de nevoi ale autorului, psihologii moderni adaugă cognitive (cognitive) și estetice (în ordine, corectitudine, frumusețe) ca nevoi independente și le plasează la un nivel deasupra nevoii de respect și sub nevoia de auto-realizare. a individului.

Motivația este un stimulent pentru activitate printr-o combinație de diverse motive, crearea unei stări specifice a personalității, care determină cât de activ și cu ce orientare acționează o persoană într-o anumită situație. Nevoia este o nevoie obiectivă de ceva, pe care o persoană însăși poate să nu o experimenteze și de care să nu fie conștientă. O nevoie este o stare mentală subiectivă a unui individ, exprimată în experiența și conștientizarea unei persoane a nevoii de ceea ce este necesar pentru a menține existența organismului său și dezvoltarea personalității sale. Motivul (din lat. Movere - pus în mișcare, împingere) este o îndemnare interioară predominant conștientă a unei persoane la un anumit comportament care vizează satisfacerea anumitor nevoi. Potrivit lui A. N. Leontyev, un motiv este o nevoie obiectivată. Motivul acţionează ca o consideraţie asupra căreia subiectul trebuie să acţioneze. În consecință, motivul dă nevoii o anumită direcție. Motivația este procesul de influențare a unei persoane pentru a o induce la anumite acțiuni prin trezirea anumitor motive în ea. Eficacitatea managementului depinde în mare măsură de cât de cu succes este desfășurat procesul de motivare.

Scopul este unul dintre elementele comportamentului uman și ale activității conștiente, care caracterizează anticiparea rezultatului activității în gândire și modalitățile de implementare a acesteia folosind anumite mijloace. Scopul acționează ca o modalitate de integrare a diferitelor acțiuni umane într-o anumită secvență sau sistem. Scopul și motivul nu se potrivesc. De exemplu, o persoană poate avea un scop - să-și schimbe locul de reședință, iar motivele pot fi diferite: să-și îmbunătățească poziția; schimba cercul social, apropie locul de muncă de locul de reședință; locuiesc lângă rude etc. Unele motive pot să nu fie realizate de o persoană. Stimulentele sunt instrumente care determină anumite motive să acționeze. Unele obiecte, acțiuni ale altor oameni, purtători de obligații și oportunități acționează ca stimulente - tot ceea ce poate fi oferit unei persoane ca compensație pentru acțiunile sale, sau pe care ar dori să le dobândească în urma anumitor acțiuni. Utilizarea unei varietăți de stimulente pentru a motiva oamenii și oferă un proces de stimulare care ia multe forme diferite. Unul dintre cele mai comune este stimulentele materiale. Stimulentele sunt fundamental diferite de motivații. Diferența este că stimularea este un mijloc prin care te poți motiva. Cu cât este mai mare nivelul de dezvoltare a relațiilor umane într-o organizație, cu atât stimulentele sunt mai rar folosite ca instrument de management al oamenilor. Educația, formarea ca metode de motivare a oamenilor determină situația în care membrii organizației manifestă o participare interesată la treburile organizației, efectuează acțiunile necesare fără a aștepta sau chiar să nu primească nicio influență stimulatoare.

Motivație Motivație extrinsecă Acesta este un mijloc pentru un scop, cum ar fi câștigarea de bani, obținerea recunoașterii sau ocuparea unei poziții superioare. În același timp, poate fi folosit în două direcții: ca stimulent în așteptarea unor avantaje - principiul speranței; ca mijloc de presiune în anticiparea neajunsurilor – principiul fricii. Motivația intrinsecă Aceasta este o înțelegere a sensului, convingere. Apare dacă ideea, scopurile și obiectivele, activitatea în sine este percepută ca fiind demnă și oportună. În acest caz, se creează o stare specifică care determină direcția acțiunilor, iar comportamentul va deveni rezultatul unei atitudini interne adecvate, iar acest lucru este valabil nu numai pentru o persoană, ci și pentru o organizație.

Formarea comportamentului conștient pe baza factorilor motivației interne și externe.Motivația externă ar trebui să îndeplinească în stadiu inițial rolul de sprijin pentru crearea unui sistem de muncă eficient. Poate fi văzut și ca un stimul suplimentar de susținere în perioada de consolidare. Cu toate acestea, motivația pe termen lung și schimbările eficiente în comportamentul angajaților se realizează doar dacă se creează motivație internă.

Ele se bazează pe studiul nevoilor umane, care sunt considerate drept principalele motive pentru desfășurarea și, prin urmare, activități. „Teoria ierarhiei nevoilor” de A. Maslow, „Conceptul ERG” de K. Alderfer, „Teoria nevoilor dobândite” de D. Mac. Clelland, „Modelul cu doi factori” de F. Herzberg. Pe baza considerarii motivatiei ca proces. Această abordare ține cont de distribuția eforturilor angajaților și de alegerea unui anumit tip de comportament pentru atingerea unor obiective specifice. „Theory of Expectations” de V. Vroom, „Theory of Justice” de S. Adams, Theory of Porter – Lawler.

Abraham Maslow „Teoria ierarhiei nevoilor” Scurtă biografie Abraham Maslow sa născut în Brooklyn, New York în 1908. A studiat la Departamentul de Psihologie al Universității din Wisconsin. Și-a primit licența în 1930, masterul în științe umaniste în 1931 și doctoratul în 1934. La mijlocul anilor treizeci, a început să lucreze la ceea ce a devenit principala lucrare a vieții sale, cartea „Motivație și personalitate” („ Motivație și personalitate”, publicată în 1954. În 1943, a publicat două lucrări: „A Preface to Motivation Theory” și „A Theory of Human Motivation”, unde a formulat o teorie pozitivă a motivației, pe care a definit-o drept „dinamică generalizată”. . Între 1947 și 1949, Maslow și-a abandonat cariera academică și a înființat Maslow Cooperage Corporation pentru a-și desfășura propria afacere. Cu toate acestea, și-a păstrat conexiunile academice și a continuat să publice articole în periodice științifice în această perioadă. Revenind la cariera sa academică, a devenit mai întâi profesor adjunct și apoi profesor titular și președinte al departamentului de la Universitatea Brandeis din Massachusetts.

Abraham Maslow este recunoscut pe scară largă drept fondatorul teoriei umaniste a personalității. Teoria sa de autoactualizare a personalității, bazată pe studiul oamenilor sănătoși și maturi, arată clar principalele teme și prevederi caracteristice direcției umaniste în psihologie. Din punctul de vedere al psihologiei umaniste, însăși esența unei persoane o mișcă în mod constant în direcția creșterii personale, a creativității și a autosuficienței, cu excepția cazului în care circumstanțele extrem de puternice de mediu interferează cu acest lucru. Susținătorii psihologiei umaniste susțin, de asemenea, că oamenii sunt creaturi eminamente conștiente și inteligente, fără nevoi și conflicte inconștiente dominante. În general, psihologii umaniști văd oamenii ca creatori activi ai propriilor vieți, având libertatea de a alege și de a dezvolta un stil de viață care este limitat doar de influențe fizice sau sociale. „Viața este un proces de alegere constantă. În fiecare moment, o persoană are de ales: fie să se retragă, fie să avanseze către obiectiv. Fie o mișcare către o frică și mai mare, temeri, protecție, fie alegerea unui scop și creșterea forței spirituale. A alege dezvoltarea în loc de frică de zece ori pe zi înseamnă să te îndrepți de zece ori către realizarea de sine.” A. Maslow „Dacă intenționați să deveniți o persoană mai puțin semnificativă decât vă permit abilitățile, vă avertizez că veți fi o persoană profund nefericită”. A. Maslow

A fost creată în 1943. Teoria ierarhiei nevoilor se bazează pe o regularitate: atunci când nevoile unui nivel sunt satisfăcute, este nevoie de Secundari de nivelul următor, superior. nevoi Comportamentul uman este determinat de cea mai mică nevoie nesatisfăcută. O nevoie satisfăcută încetează să motiveze. Concluzia este evidentă - doar nevoile nesatisfăcute Primarii acționează ca motivatori. Cu toate acestea, nevoile lui Maslow fac o excepție de la această regulă, luând în considerare autoactualizarea. La acest nivel, emoțiile pozitive generate de satisfacție cresc dorința de auto-realizare în continuare. Satisfacerea deplină a nevoii de autoactualizare este rareori, dacă vreodată, atinsă. Principala critică la adresa teoriei lui Maslow se rezumă la faptul că ea nu a reușit să țină cont de diferențele individuale ale oamenilor. Nici conceptul celor mai importante nevoi nu a primit o confirmare deplină. Satisfacerea oricărei nevoi nu conduce la activarea automată a nevoilor de nivelul următor ca factor de motivare a activității umane.

Clayton Alderfer „Teoria existenței, conexiunii și creșterii” (Conceptul ERG) Creat în 1972 La fel ca A. Maslow, Clayton Alderfer în teoria sa (ERG - existență, relație, creștere) a pornit de la faptul că nevoile umane pot fi combinate în grupuri. Totuși, spre deosebire de teoria ierarhiei nevoilor a lui A. Maslow, el credea că există trei grupuri de nevoi. Aceste trei grupuri de nevoi, precum și în teoria lui Maslow, sunt aranjate teoria ierarhiei teoria ERG (Alderfer) ierarhic, dar diferența este că mișcarea nevoilor (a lui Maslow) merge în ambele direcții, și nu autoactualizarea secvenţial de jos în sus, precum Creșterea (Creșterea) Respectul, recunoașterea lui Maslow. Totodata, Alderfer Implication, apartenenta, considera ca in cazul nevoilor sociale se sporeste legatura (Legatura) insatisfactiei cu nevoile de nivel superior Securitate Existenta grad de actiune a nevoii Nevoi fiziologice de nivel inferior, care, în conformitate cu teoria lui Alderfer, ierarhia mută atenția unei persoane asupra nevoilor reflectă urcarea de la acest nivel mai specific. trebuie să fie mai puțin specifice. atunci când nevoia nu este satisfăcută, există o schimbare. El credea că la o nevoie mai specifică. Și acest proces determină prezența unei mișcări inverse de sus în jos. Procesul de deplasare în sus prin nivelurile nevoilor Alderfer numește procesul de satisfacere a nevoilor, iar procesul de deplasare în jos - procesul de frustrare, adică o înfrângere în dorința de a satisface nevoia.

David Mack. Clelland Acquired Needs Theory Scurtă biografie David Clarence Mack. Clelland s-a născut pe 20 mai 1917 în Mount. Vernon, NY. După ce a absolvit liceul, a intrat în McMurray College din Jacksonville, Illinois, unde a studiat limbile, în primul rând germana. Aceste activități nu au stârnit entuziasm la tânăr. Din întâmplare, la sfatul unuia dintre profesorii săi, s-a orientat spre lectura literaturii psihologice și a devenit atât de interesat de acest subiect, încât tocmai în această direcție a decis să-și continue educația. A intrat la Universitatea Wesley și a absolvit în 1938 o licență în psihologie. Și-a obținut diploma de master un an mai târziu la Universitatea din Missouri și doctoratul în 1941 la Yale. În 1942, Mack. Clelland se mută în Connecticut și devine profesor la Universitatea Wesley. Patru ani mai târziu, a devenit decan al Departamentului de Psihologie de la Universitatea Weslean. Din 1952 până în 1953, D. McCleland a fost manager de program la Fundația Ford. În 1963, și-a fondat propria firmă, care a fost transformată ulterior în Mc. Ber & Company (această corporație este în prezent angajată în consultanță și instruire a managerilor de personal). Din 1949 până în 1987, D. McCleland a fost profesor și decan al Facultății de Relații Sociale de la Universitatea Harvard, iar în 1987 s-a mutat la Universitatea din Boston.

Principalele lucrări ale lui Dzvyd McCleland: - „Achievement Society” - „Drinking Man: Alcool and Human Motivation” - „Human Motivation” Pentru mai bine de jumătate de secol de activitate științifică, omul de știință a acordat atenție unei game largi de probleme, dar în istoria științei a rămas în primul rând ca un cercetător viu al motivației, în special - motivația de realizare. Acest concept în sine este asociat în principal cu cercetările sale. McClelland nu și-a limitat raționamentul la sfera psihologiei științifice. În 1961, a fost publicată cartea sa „The Society for Achievement”, în care a prezentat o ipoteză interesantă: motivația de realizare este cea mai importantă garanție a prosperității economice. Având estimat gradul de exprimare a motivului corespunzător în societate, este posibil să se prezică tendința de creștere economică cu destulă certitudine. În 1973, McClelland a apărut în American Psychologist cu un articol în care a subliniat valoarea predictivă scăzută a testării IQ și a cerut mai multă atenție laturii motivaționale a oricărei activități. Ulterior, aceste judecăți ale sale au fost citate de o mie de ori, uneori chiar fiind aduse până la absurd: „Abilitățile nu sunt nimic, motivația este totul!” Autorul însuși nu a fost deloc atât de categoric. Ideile lui McClelland au revoluționat practica selecției în multe industrii, mai presus de toate - selecția profesională. Pe baza ideilor lui McClelland, este cel mai rațional să selectați oamenii pentru activitatea adecvată pe baza motivației și a caracteristicilor personale, deoarece, dacă este necesar, nu este atât de dificil să le învățați abilitățile necesare. De-a lungul anilor, McClelland a primit numeroase premii onorifice (în biografia americană „Psihologie”, în care apare printre 500 de psihologi remarcabili din toate timpurile, lista lor este de o jumătate de pagină), inclusiv prestigiosul premiu al Asociației Psihologice Americane pentru contribuție remarcabilă la știință”.

Creat în 1962. Fără a nega semnificația teoriilor anterioare și concluziile acestora despre importanța nevoilor biologice și a altor nevoi „de bază” în motivarea comportamentului angajaților, Mac. Clelland a încercat să identifice cele mai importante dintre „nevoile secundare”, care sunt actualizate în condiția unei securități materiale suficiente. El susține că orice organizație oferă unui angajat oportunități de a îndeplini trei nevoi de cel mai înalt nivel: putere, succes și apartenență. Pe baza acestora, apare o a patra nevoie, și anume nevoia de a evita necazurile, adică obstacolele sau opozițiile în implementarea celor trei nevoi numite, de exemplu, situații care nu permit atingerea succesului, care pot priva o persoană de putere sau recunoașterea grupului. Toți angajații au un anumit nivel de nevoie de succes, putere și apartenență. Cu toate acestea, diferite persoane au aceste nevoi exprimate în moduri diferite sau există în anumite combinații. Modul în care sunt combinate depinde, pe lângă calitățile înnăscute, de experiența personală, situația și cultura persoanei. Nevoia de succes (conform clasificării lui Maslow, este între nevoia de respect și autorealizare) nu este exprimată în mod egal la diferiți lucrători. O persoană de succes își dorește de obicei autonomie și este dispusă să fie trasă la răspundere pentru rezultatele muncii lor. Caută să primească în mod regulat informații despre „reperele pe care le-a parcurs”, vrea să cunoască rezultatele specifice ale muncii sale, este mai organizat, capacitatea de a-și prevedea și planifica acțiunile. Astfel de oameni se străduiesc să-și stabilească obiective realizabile în mod realist, pentru a evita riscurile nerezonabile. Ei primesc satisfacție nu atât din recompensa pentru munca depusă, cât din însuși procesul muncii, mai ales din finalizarea ei cu succes. Nevoia de succes este supusă dezvoltării, care poate fi folosită pentru a îmbunătăți performanța. Oamenii orientați spre succes au mai multe șanse să o obțină. În procesul de motivare a angajaților, managerii trebuie să țină cont de caracteristicile persoanelor cu o nevoie pronunțată de succes, dându-le sarcini adecvate.

Nevoia de putere se exprimă în dorința de a influența ceilalți oameni, de a le controla comportamentul și, de asemenea, în dorința de a fi responsabil pentru ceilalți. Această nevoie se exprimă în dorința pentru o poziție de conducere. Are un efect pozitiv asupra eficienței conducerii. De aceea este recomandabil să selectați oameni cu o nevoie pronunțată de putere pentru funcții de conducere. Astfel de oameni au un autocontrol ridicat. Sunt mai dedicați organizației lor, sunt pasionați de afacere și lucrează indiferent de timp. Nevoia de apartenență are o mare influență asupra comportamentului oamenilor dintr-o organizație. Se manifestă în dorința de a comunica și de a avea relații amicale cu alte persoane. Angajații cu o mare nevoie de apartenență obțin rezultate înalte în primul rând în misiuni care necesită un nivel ridicat de interacțiune socială și relații interpersonale bune. Pe baza cercetărilor sale, Mac. Clelland a identificat trei tipuri de manageri: 1) manageri instituționali cu un nivel ridicat de autocontrol. Se caracterizează printr-o nevoie mai mare de putere decât de apartenență la grup; 2) managerii la care nevoia de putere prevalează asupra nevoii de apartenență, dar în general oamenii de acest tip sunt mai deschiși și activi social decât managerii instituționali; 3) managerii a căror nevoie de apartenență primează asupra nevoii de putere; sunt, de asemenea, deschiși și activi social. Conform constatărilor lui Mac. Clelland, managerii primelor două tipuri își gestionează diviziile mai eficient, în principal datorită nevoii lor de putere. Cu toate acestea, o organizație poate beneficia de o combinație a tuturor celor trei tipuri de manageri. Pentru a îmbunătăți motivația managerilor, este recomandabil să se folosească pe scară largă metode competitive de atingere a obiectivelor și să se marcheze oamenii care obțin cea mai mare eficiență în munca lor. Liderii ar trebui, de asemenea, să își stabilească ei înșiși și subordonații lor sarcini provocatoare, dar realiste. Principalul avantaj al teoriei Mac. Clelland este că a reușit să țină cont de diferențele individuale ale oamenilor. Folosirea lui este însă indicată numai în condiţiile unei securităţi materiale suficiente, într-o societate dezvoltată economic, unde s-a atins nivelul necesar de satisfacere a nevoilor primare.

Frederick Herzberg „Teoria motivației în doi factori” Biografia autorului Frederick Irwin Herzberg s-a născut pe 17 aprilie 1923 în Lynn, Massachusetts. A urmat cursurile City College din New York, unde a studiat istoria și psihologia. Când Herzberg era în ultimul an, a avut serioase dificultăți financiare și a decis să se alăture armatei americane. În timpul serviciului său, a fost repartizat în lagărul de concentrare Dachau nou eliberat, iar ceea ce a văzut acolo i-a influențat întreaga carieră academică. La sfârșitul războiului, Herzberg și-a finalizat studiile la New York și ulterior, deja la Universitatea din Pittsburgh, și-a primit diplomele de master și doctorat. Ca parte a studiilor sale de doctorat, a colaborat cu John Flanagan pentru a studia metode cantitative. În anii de război, Flanagan a dezvoltat o metodă (el a numit „Metoda situației critice” sau „Metoda incidentului”) pentru selectarea persoanelor cu caracteristicile necesare în personalul de zbor al Forțelor Aeriene ca piloți, tunieri și bombardieri. Herzberg a fost profund impresionat de faptul că Flanagan s-a concentrat pe „accidente reale care s-au întâmplat subiecților” și nu pe niște date abstracte de analiză statistică. Potrivit lui Herzberg, abordarea lui Flanagan a fost „ceva de cea mai mare importanță”. Mai târziu a petrecut un an la Centrul de Sănătate din Pittsburgh, unde s-a pregătit ca studenți absolvenți și a scris acolo o lucrare intitulată „Sănătatea mintală nu este opusul bolii mintale”. La mijlocul anilor 50. Herzberg a devenit șef de cercetare pentru Serviciul Psihologic din Pittsburgh, o companie nonprofit de consultanță psihologică. Aici a realizat o serie de anchete menite să dezvăluie atitudinile muncii ale muncitorilor, atitudinea acestora față de muncă, pentru a dezvolta ulterior unele principii ale moralității muncii.

Frederick Herzberg a fost extrem de interesat de informațiile contradictorii pe care le-a primit în timpul sondajelor angajaților. Cu sprijinul financiar al Fundației Buhl și al industriașilor locali, Herzberg a încercat să „creeze o clasificare unificată a zonelor problematice în problematica atitudinii muncitorilor față de muncă pe baza a 2.000 de articole, adică practic tot ce a fost publicat pe această problemă între anii 1900 și 1900. 1955.” Continuând studiul literaturii de specialitate, Herzberg a ajuns la concluzia că unii factori din atitudinile de muncă ale individului pot fi atribuiți „satisfăcătorului”, în timp ce alții, nu neapărat factori opuși, pot fi numiți „care provoacă nemulțumire”. Acest lucru a fost în concordanță cu abordarea pe care a luat-o atunci când a scris Mental Health is Not the Opposite of Mental Illness. De acolo a fost preluată ipoteza care stă la baza cercetării publicate în 1959 sub titlul „Motivația pentru muncă”. Această cercetare a dus la crearea unei teorii pe care Herzberg a numit-o „motivațional-igienică” și care a devenit baza pentru publicațiile ulterioare. În 1966, a publicat Work and the Nature of Man, care a analizat primii zece pași ai cercetării originale. În 1968, articolul său Încă o dată: cum vă motivați angajații? ”(„Cum îți motivezi lucrătorii?”) A apărut în revista Harvard Business Review și a devenit cea mai populară publicație, cu peste un milion de exemplare vândute. Teoria motivațional-igienică, împreună cu ideile de îmbogățire a muncii, l-au făcut pe Hernzberg un om de știință (a devenit profesor onorific de management la Universitatea din Utah) și i-a permis să devină consultant la corporații atât de mari precum AT&T, ICI, Texas Instruments, British Petrol și Shell. Obiceiul lui Herzberg de a călători în lume și utilizarea filmelor l-au făcut poate primul „guru” internațional în domeniul managementului. Frederic Herzberg a desfășurat consultări și seminarii în peste treizeci de țări, în 275 de organizații industriale, guvernamentale și sociale diferite, în 175 de societăți profesionale și în 100 de universități.

Creată în 1959, teoria lui Herzberg a fost derivată din cercetări care au implicat două sute de ingineri și contabili. Tuturor acestora li s-au pus două întrebări: „Poți să descrii în detaliu când te simți excepțional de bine la serviciu? „Și“ Poți să descrii în detaliu când te simți extrem de rău la locul de muncă? ". În urma studiului, au fost identificate două grupuri de factori care nu afectează în mod egal motivația muncii. Primul grup de factori Herzberg a numit factori de igienă (factori de igienă), al doilea - factori-motivatori. Termenul „igienă” este folosit aici în sensul său medical - igiena ca avertisment, prevenirea bolii și nu ca tratament pentru aceasta. Prin ei înșiși, factorii de igienă nu provoacă satisfacție, dar deteriorarea lor dă naștere la nemulțumire față de muncă. Factorii igienici includ: relațiile cu colegii, șefii și subordonații; rutina și programul de lucru; salariu; metoda de control; politica de administrare; calitatea conducerii; conditii fizice de munca; siguranța și stabilitatea locului de muncă. Al doilea grup de factori este alcătuit din factorii de motivare care determină în mod direct satisfacția în muncă, un nivel ridicat de motivație și realizări în muncă. Acţionează ca stimulatori ai muncii eficiente. Motivatorii includ: atingerea obiectivelor, recunoașterea, conținutul interesant al muncii, independența (domeniul propriu de lucru) și responsabilitatea, creșterea profesională și a locurilor de muncă, oportunități de auto-realizare personală. Rezumând rezultatele cercetării sale, Herzberg a tras o serie de concluzii: 1) Absența factorilor igienici duce la nemulțumiri față de muncă. 2) Prezența motivatorilor nu poate compensa decât parțial și incomplet lipsa factorilor de igienă. 3) În condiții normale, prezența factorilor de igienă este percepută ca fiind naturală și nu are efect motivațional. 4) Impactul motivațional maxim pozitiv se realizează cu ajutorul motivatorilor în prezența factorilor de igienă.

Semnificația teoriei lui F. Herzberg Modelul lui Herzberg diferă de multe teorii motivaționale prin faptul că neagă o alternativă simplă în influența diverșilor factori motivaționali asupra satisfacției în muncă. Graficul Herzberg Principala implicație practică a teoriei lui Herzberg este că managerii ar trebui să fie diferențiați și foarte atenți în utilizarea diferitelor stimulente și, atunci când nevoile de cel mai scăzut nivel sunt suficient de satisfăcute, să nu se bazeze pe factorii de igienă ca principali. Dimpotrivă, ei nu ar trebui să piardă timp și bani folosind motivatori până când nevoile de igienă ale angajaților nu sunt îndeplinite.

În ciuda pasului semnificativ înainte în dezvoltarea teoriei motivației, care a fost făcut prin concepte semnificative în această direcție, acestea nu sunt lipsite de anumite dezavantaje, care includ: 1. Ignorarea trăsăturilor situaționale ale alegerii motivaționale, reducerea întregii diversitate a forțele motivante ale unei persoane la un set limitat de nevoi. 2. Subestimarea individualității activității umane. Conceptele substanțiale ale motivației încearcă să limiteze comportamentul uman printr-o ierarhie rigidă sau un set de valori interne. 3. Incapacitatea de a stabili o corelație clară între diversele nevoi umane din cauza lipsei unei teorii universale a acțiunii umane. Aceste neajunsuri, care au inclus inevitabil toate teoriile semnificative ale motivației, au încercat să depășească alți cercetători din acest domeniu, care au dezvoltat alte modele motivaționale, numite procedurale.

Procesul motivațional Motivația este un proces complex, al cărui curs depinde de multe motive. Simplist, schema procesului motivațional poate fi împărțită în șase etape: ETAPA 1. Apariția unei nevoi. O persoană simte că îi lipsește ceva. El decide să ia ceva măsuri. Nevoile sunt foarte diferite, în special: fiziologice; psihologic; social. ETAPA 2. Găsirea modalităților de a oferi o nevoie care poate fi satisfăcută, suprimată sau pur și simplu neobservată. ETAPA 3. Determinarea scopurilor (direcțiilor) de acțiune. O persoană fixează ce și prin ce mijloace trebuie să facă, ce să realizeze, ce să obțină, pentru a elimina nevoia. ETAPA 4. Implementarea actiunii. O persoană depune eforturi pentru a realiza acțiuni care îi deschid posibilitatea de a dobândi ceea ce este necesar pentru a elimina nevoia. Deoarece procesul de muncă influențează motivația, atunci în această etapă obiectivele pot fi ajustate. 5 ETAPA. Primirea unei recompense pentru implementarea unei acțiuni. După ce a făcut munca necesară, o persoană obține ceea ce poate folosi pentru a elimina nevoia sau ceea ce poate schimba cu ceea ce își dorește. Dezvăluie în ce măsură performanța acțiunilor a oferit rezultatul dorit. În funcție de aceasta, are loc o schimbare în motivația pentru acțiune. 6 ETAPA. Eliminarea nevoii. O persoană fie oprește activitatea înainte de a apărea o nouă nevoie, fie continuă să caute oportunități și să ia măsuri pentru a elimina nevoia.

Victor Vroom „Teoria așteptărilor” Scurtă biografie Victor Vroom este un cercetător canadian modern al problemelor de comportament organizațional, psiholog, profesor și consultant în domeniul științelor managementului. Născut la 9 august 1932 la Montreal (Canada). A primit o diplomă de licență de la Universitatea McGill (1953). Master of Science de la Universitatea McGill (1955), doctor al Universității Michigan (1958). Lector la Departamentul de Psihologie de la Universitatea din Michigan din 1958 până în 1959. Câștigător al Concursului de teză de doctorat al Fundației Ford (1958). Lector principal la Departamentul de Psihologie, Universitatea din Pennsylvania (1960 -1963). A primit o bursă G. Ford în 1961. Profesor asistent de management industrial la Institutul de Tehnologie Carnegie (1963 -1966). Profesor de psihologie și leadership industrial la Universitatea Carnegie Melon (1966-1972). Câștigător al Concursului de cercetare al Fundației McKinsey (1967). Laureat al bursei Fulbright. Onorat cu Premiul James McKean Cattell al Asociației Americane de Psihologie (1970), Premiul pentru realizare în educație al Asociației Alumni din Yale (1994). Profesor de științe administrative și psihologie la Universitatea Yale (1972 -1973). Profesor de Organizare și Management (din 1973), Profesor de Psihologie la Universitatea Yale (din 1973). Președinte al Societății de Psihologie Industrială și Organizațională (1980 -1981). În 1964 a apărut lucrarea fundamentală „Munca și motivația”, iar în 1965 a apărut cartea „Motivația în management”, care a jucat un rol extrem de important în dezvoltarea teoriei și practicii managementului modern.

Creată în 1964 Teoria așteptărilor se bazează pe faptul că prezența unei nevoi active nu este singura condiție necesară pentru a motiva o persoană să atingă un anumit scop. O persoană ar trebui, de asemenea, să spere că tipul de comportament ales va duce de fapt la satisfacția sau dobândirea a ceea ce își dorește. Așteptările pot fi privite ca o evaluare de către o persoană dată a probabilității unui anumit eveniment. Majoritatea oamenilor se asteapta, de exemplu, ca absolvirea facultatii sa le ofere un loc de munca mai bun si ca, daca muncesc din greu, pot fi promovati. Atunci când se analizează motivația pentru muncă, teoria motivației subliniază importanța a trei relații: Relația „input muncă – rezultate” este raportul așteptat între efortul depus și rezultatele obținute. Dacă nu există o relație directă între efortul depus și rezultatele obținute, atunci motivația se va slăbi. Pot exista o serie de motive pentru aceasta: din cauza stimei de sine greșite, din cauza unei pregătiri proaste sau a unei pregătiri necorespunzătoare sau pentru că angajatului nu i s-au acordat suficiente drepturi pentru a îndeplini sarcina. Relația „rezultate – recompensă” este așteptarea unei anumite recompense sau recompense ca răspuns la nivelul de rezultate atins. Dacă persoana nu simte o legătură clară între rezultatele obținute și recompensa dorită, motivația se va slăbi. În mod similar, dacă o persoană este încrezătoare că rezultatele obținute vor fi recompensate, dar cu o cheltuială rezonabilă de efort nu va obține aceste rezultate, atunci motivația în acest caz va fi scăzută. Al treilea factor este valența (valoarea încurajării sau recompensei). Valenta reflectă valoarea pe care o persoană o acordă unei anumite recompense. Deoarece diferiți oameni au nevoi și dorințe diferite de recompensă, recompensa specifică oferită ca răspuns la rezultatele obținute poate să nu aibă nicio valoare pentru ei. De exemplu, un contabil poate primi o creștere de salariu pentru eforturile sale, în timp ce el conta pe funcția de contabil șef. Dacă valoarea remunerației primite este scăzută, atunci motivația de a munci va slăbi.

Teoria așteptărilor Formula de motivație Teoria așteptărilor lui Vroom oferă câteva sfaturi pentru îmbunătățirea performanței manageriale

Stacy Adams „Theory of Justice” Creat în 1963, psihologul american John Stacy Adams a studiat principiile remunerației pentru muncă. Pe baza rezultatelor cercetărilor de la General Electric, el a formulat „teoria justiției”. În teoria ei, Stacey Adams examinează motivația unui angajat în ceea ce privește evaluarea situației și înțelegerea echității relației dintre el și organizație. În același timp, se compară cu alți oameni, comparând contribuția sa cu contribuția lor, recompensa sa pentru muncă cu remunerația lor. În acest caz, sunt posibile trei opțiuni pentru evaluarea finală a unor astfel de comparații: plată insuficientă, plată echitabilă, plată în exces. Teoria lui Adams sugerează că lucrătorii caută să stabilească relații corecte cu ceilalți și caută să schimbe relațiile pe care le percep a fi nedrepte. Oamenii pot restabili un sentiment de dreptate fie prin schimbarea nivelului de efort depus, fie prin încercarea de a schimba nivelul de recompensă pe care o primesc. Astfel, acei angajați care simt că sunt subplătiți în comparație cu ceilalți pot fie să înceapă să lucreze mai puțin intens, fie să caute să-și mărească remunerația. Aceiași angajați care cred că sunt supraplătiți vor căuta să mențină intensitatea muncii la același nivel sau chiar să o crească. Cu toate acestea, cercetările arată că, de obicei, atunci când oamenii simt că sunt subplătiți, lucrează mai puțin intens. Dacă simt că sunt plătiți în plus, este mai puțin probabil să-și schimbe comportamentul și activitățile.

Principala implicație a teoriei justiției este că până când oamenii încep să creadă că primesc o remunerație echitabilă, își vor reduce intensitatea muncii. Dacă diferența de remunerare se datorează eficienței muncii diferite, atunci este necesar să le explicăm angajaților care primesc mai puțin că atunci când performanța lor ajunge la nivelul colegilor, vor primi aceeași remunerație sporită. Diagrama teoriei echității lui Adams

Creat în 1968, cercetătorii americani, psihologii Lyman Porter și Edward Lawler au dezvoltat o teorie procedurală complexă a motivației, care conține elemente ale teoriei așteptărilor și ale teoriei justiției. Există cinci variabile implicate în acest model: efortul depus, percepția, rezultatele obținute, recompensa și satisfacția. În același timp, rezultatele obținute depind de eforturile depuse, de abilitățile și caracterul persoanei, precum și de conștientizarea acesteia asupra rolului său în procesul muncii. Nivelul efortului depus va fi determinat de valoarea recompensei și de gradul de încredere că un anumit nivel de efort va presupune într-adevăr un anumit nivel de recompensă. În teoria lui Porter. Lawler stabilește o relație între recompensă și rezultate, adică o persoană își satisface nevoile prin recompense pentru rezultatele obținute.

Rezultatele obținute de un angajat depind în primul rând de trei variabile: efortul depus (3), abilitățile și caracterul persoanei (4) și conștientizarea acestuia cu privire la rolul său în procesul muncii (5). Nivelul efortului depus, la rândul său, depinde de valoarea recompensei (1) și de cât de mult crede o persoană în existența unei legături puternice între costul efortului și posibila recompensă (2). Obținerea rezultatelor cerute (b) poate implica recompense interne (7), cum ar fi un sentiment de satisfacție față de munca prestată, încredere în competența și stima de sine, precum și recompense externe (8) - laude din partea managerului, un bonus, promovare. Linia întreruptă dintre performanță (6) și recompensele externe (8) înseamnă că este posibilă o legătură între performanța unui angajat și recompensele acordate acestuia. Aceste recompense reflectă oportunitățile pe care managerul le identifică pentru un anumit angajat și pentru organizație în ansamblu. Linia întreruptă dintre performanță (6) și recompensele percepute corecte (9) indică faptul că oamenii au propriile păreri despre recompensele pe care le primesc. Satisfacția (10) este rezultatul recompenselor externe și interne, ținând cont de corectitudinea acestora (9). Satisfacția este o măsură a valorii reale a recompensei (1). Această evaluare va influența percepția persoanei asupra situațiilor viitoare. Una dintre cele mai importante concluzii ale teoriei lui L. Porter - E. Lawler este că munca eficientă duce la satisfacția angajaților. Acest lucru este în contrast direct cu opinia majorității managerilor și a teoriilor timpurii ale relațiilor umane, care credeau că satisfacția duce la rezultate mai bune la locul de muncă sau, cu alte cuvinte, lucrătorii mai fericiți au rezultate mai bune. Cercetarea confirmă validitatea punctului de vedere al lui L. Porter și E. Lawler că performanța ridicată este cauza satisfacției complete, și nu o consecință a acesteia.

S-a constatat că numai în prezența anumitor condiții, o creștere a salariilor stimulează o creștere a productivității muncii. Primul este că oamenii ar trebui să acorde o mare importanță salariilor. Al doilea este că oamenii trebuie să creadă că există o legătură clară între salarii și productivitate și că o productivitate mai mare va duce în mod necesar la salarii mai mari. Evident, este de dorit ca personalul să aibă o legătură între salarii și rezultatele obținute în muncă. Cu toate acestea, cercetările au arătat că managerii evaluează adesea efortul unui angajat în ceea ce privește vechimea în muncă și timpul petrecut la locul de muncă, mai degrabă decât rezultatele obținute. Pentru a stabili o legătură între salarii și rezultatele muncii obținute, E. Lawler a propus împărțirea salariului angajatului în trei părți. O parte din aceasta este plătită pentru îndeplinirea îndatoririlor oficiale și toți cei care îndeplinesc sarcini similare în organizație ar trebui să primească aceeași remunerație pentru aceasta. A doua parte este determinată de vechimea și costul vieții. Toți angajații firmei primesc această parte din salariu, dar valoarea acesteia este ajustată automat. Mărimea celei de-a treia părți din salariu variază pentru fiecare angajat și depinde de rezultatele obținute de acesta în perioada anterioară. Pentru un lucrător rău, ar trebui să fie minim, pentru unul bun, maxim: cam la fel ca primele două părți puse împreună. Suma de o treime din salariu poate varia in functie de rezultatele obtinute de angajat in perioada precedenta. Salariul (primele două părți ale acestuia) poate crește doar în legătură cu o modificare a sferei de responsabilitate atribuită angajatului, vechimea în muncă și o creștere a costului vieții. Cu adevărat meritat și câștigat de o persoană o parte din salariu (a treia) se poate schimba și foarte brusc. Prin urmare, dacă productivitatea muncii unui angajat scade, atunci și salariile scad din cauza scăderii părții sale variabile. Astfel, productivitatea muncii implică modificări ale salariilor.

Modelul Porter-Lawler are câteva dezavantaje semnificative: în primul rând, nu include un factor atât de obiectiv precum condițiile de muncă. Herzberg a subliniat, de asemenea, importanța acestui factor în procesul de formare a motivației. În al doilea rând, modelului îi lipsește un factor fundamental - nevoile. Într-adevăr, fără existența unor nevoi de acțiune, o persoană nu va intra în relații de muncă. În acest sens, se poate observa că în model nu există condiții de intrare și de ieșire din relațiile de muncă și se presupune că angajatul a intrat deja în acestea. Modelul angajatului de comportament al muncii

Să explicăm câteva dintre elementele și conexiunile acestui model. Variabilele de intrare sunt evidențiate cu verde - acestea sunt nevoi, stimulente, estimări, așteptări și previziuni. Trebuie acordată atenție unui tip special de conexiune Stimulente-Motive și Nevoi-Motive. În absența oricăreia dintre ele, motivele muncii și, prin urmare, motivația, nu se formează. Factorii independenți sunt evidențiați cu un fundal auriu în model: condiții de muncă, abilități și caracter. Acești factori, împreună cu Estimările, Așteptările și Predicțiile, afectează puterea motivației, care determină, la rândul său, nivelul de efort așteptat de angajat. Efortul real depinde de abilitate, calificări, trăsături de caracter. Nivelul efortului efectiv și, în consecință, rezultatele muncii sunt de interes pentru organele de conducere. De asemenea, ar trebui să acordați atenție prezenței unor elemente precum stimulente și recompense - concepte care sunt foarte apropiate ca înțeles. Dar când luăm în considerare acest model în timp, sensul acestor concepte devine diferit. În acest caz, elementele de recompensă Internă și Externă sunt doar faptul primirii lor, prin urmare, rolul lor stimulator nu se vede aici.

Un sistem prost construit de lucru cu personalul și, în special, sistemul de motivare a angajaților, strică adesea foarte rău întregul sistem de lucru al companiei. Într-adevăr, ca urmare a atenției insuficiente acordate problemei satisfacției angajaților, aceștia rămân nemulțumiți de locul de muncă și de munca lor. De aici nu vine o lucrare de înaltă calitate a unor oameni nemulțumiți care pur și simplu nu vor să dea tot ce au mai bun pentru sută la sută din capacitățile lor. Și acolo unde există o singură persoană nemulțumită, există adesea un întreg colectiv nemulțumit. După cum știți, un angajat nemulțumit poate câștiga alături de el pe toți colegii care se „răzvrătesc” împotriva superiorilor lor. Și asta va duce fie la o stupoare la locul de muncă, fie la concedieri în masă. Liderii sănătoși nu ar trebui să permită nici unuia, nici celuilalt.

Scopul motivației este îmbunătățirea eficienței companiei. Un program eficient de motivare este atât scopul companiei, a cărui realizare vă va permite să dezvăluiți pe deplin potențialul fiecărui angajat, cât și un mijloc de a atinge alte obiective ale companiei. 10 principii pe care ar trebui să se bazeze un sistem eficient de motivare în companie: 1. investiții și randamente; 2. transparența sistemului; 3. consecvență și consecvență, semnificație pentru angajați; 4. dependența veniturilor de importanța salariatului și a contribuției sale de muncă; 5. legătura strânsă a sistemului de remunerare cu rezultatele; 6. excluderea egalizării; 7. promovarea scopurilor organizaţiei; 8. conditii suplimentare pentru angajatii restante; 9.realism; 10. ajustare obligatorie. Pentru fiecare organizație, procesul de creație, însuși modelul de motivație este foarte individual. Din păcate, nu există un model unic pentru toate firmele.

Motivația: o sursă de forță pentru acțiune

04.08.2015

Snezhana Ivanova

Motivația (motivatio) - un sistem de stimulente care determină o persoană să efectueze acțiuni.

Fericirea nu este să faci mereu ceea ce vrei, ci să dorești mereu ceea ce faci (Lev Tolstoi).

Motivația (motivatio) - un sistem de stimulente care determină o persoană să efectueze acțiuni. Este un proces dinamic de natura fiziologica, controlat de psihicul individului si manifestat la nivel emotional si comportamental. Pentru prima dată conceptul de „motivare” a fost folosit în lucrarea lui A. Schopenhauer.

Concepte de motivație

În ciuda faptului că studiul motivației este una dintre problemele de actualitate în studiul psihologilor, sociologilor, profesorilor, până în prezent, nu există o definiție unică a acestui fenomen. Există multe ipoteze destul de contradictorii care încearcă pe baze științifice să explice fenomenul motivației, să răspundă la întrebările:

• de ce și din cauza a ceea ce acționează o persoană;
• ce nevoi se adreseaza activitatea personalitatii;
• de ce și cum o persoană alege o anumită strategie de acțiune;
• ce rezultate se așteaptă individul să primească, semnificația lor subiectivă pentru o persoană;
• de ce unii oameni care sunt mai motivați decât alții reușesc să reușească în domenii în care cei dotați cu abilități similare și având aceleași oportunități eșuează.

Un grup de psihologi apără teoria rolului predominant al motivației intrinseci – mecanisme înnăscute, dobândite, care guvernează comportamentul uman. Alți oameni de știință cred că principala cauză a motivației sunt factorii externi semnificativi care afectează o persoană din mediu. Atenția celui de-al treilea grup este îndreptată către studiul motivelor fundamentale și încercările de a le sistematiza în factori congenitali și dobândiți. A patra direcție de cercetare este studiul chestiunii esenței motivației: ca principal motiv de orientare a reacțiilor comportamentale ale unei persoane în vederea atingerii unui anumit scop, sau ca sursă de energie pentru activități controlate de alți factori, de exemplu , obicei.

Majoritatea oamenilor de știință definesc conceptul de motivație ca un sistem bazat pe combinația de factori interni și stimuli externi care determină comportamentul uman:

• vector de direcție de acțiune;
• calm, intenție, consecvență, acțiuni;
• activitate și asertivitate;
• stabilitatea obiectivelor alese.

Nevoie, motiv, scop

Termenul de motiv este unul dintre conceptele cheie ale psihologiei, înțeles de oamenii de știință în moduri diferite în cadrul diferitelor teorii. Un motiv (moveo) este un obiect convențional ideal, nu neapărat de natură materială, spre realizarea căruia este orientată activitatea unui individ. Motivul este perceput de individ ca o experiență amabilă, specifică, care poate fi caracterizată ca senzații pozitive din anticiparea realizării obiectului nevoilor, sau emoții negative care au apărut pe fondul nemulțumirii sau satisfacției incomplete din situația prezentă. Pentru a izola și a realiza un motiv specific, o persoană trebuie să efectueze o muncă internă cu scop.

Cea mai simplă definiție a motivului a fost prezentată de A. N. Leontiev și S. L. Rubinstein în teoria activității. Potrivit concluziei oamenilor de știință de seamă: motivul este nevoia conturată mental, „obiectivizat” a subiectului. Motivația în esența sa este un fenomen diferit de conceptele de nevoie și scop. O nevoie este o dorință inconștientă a unei persoane de a scăpa de disconfortul existent ( Citește despre). Scopul este rezultatul dorit al acțiunilor conștiente cu scop ( Citește despre). De exemplu: foamea este o nevoie firească, dorința de a mânca este un motiv, iar un șnitel apetisant este un scop.

Tipuri de motivație

În psihologia modernă, sunt folosite diverse moduri de clasificare a motivației.

Extremă și intrinsecă

Motivație extremă(extern) - un grup de motive datorate acțiunii unor factori externi asupra obiectului: circumstanțe, condiții, stimulente care nu au legătură cu conținutul unei anumite activități.

Motivația intrinsecă(intern) are motive interne asociate cu poziția de viață a individului: nevoi, dorințe, aspirații, pulsiuni, interese, atitudini. Cu motivație internă, o persoană acționează și acționează „în mod voluntar”, nefiind ghidată de circumstanțe externe.

Subiectul discuției despre oportunitatea unei astfel de diviziuni a motivațiilor este sfințit în lucrarea lui H. Heckhausen, deși din punctul de vedere al psihologiei moderne, astfel de dezbateri sunt nefondate și nepromițătoare. O persoană, fiind un membru activ al societății, nu poate fi complet independentă de influența societății din jur în alegerea deciziilor și acțiunilor.

Pozitiv și negativ

Distingeți între motivația pozitivă și cea negativă. Primul tip se bazează pe stimulente și așteptări pozitive, al doilea - negative. Exemple de motivație pozitivă sunt construcțiile: „dacă fac o acțiune, voi primi un fel de recompensă”, „dacă nu fac aceste acțiuni, atunci voi fi recompensat”. Exemplele de motivație negativă includ afirmații; „Dacă fac asta, nu voi fi pedepsit”, „dacă nu acționez în acest fel, nu voi fi pedepsit”. Cu alte cuvinte, principala diferență este așteptarea unei întăriri pozitive în primele cazuri și negativă - în al doilea.

Stabil și instabil

Bazele motivației durabile sunt nevoile și cerințele individului, pentru satisfacerea cărora individul realizează acțiuni conștiente fără a avea nevoie de întăriri suplimentare. De exemplu: potoli foamea, ține-te de cald după hipotermie. Cu o motivație instabilă, o persoană are nevoie de sprijin constant, stimuli externi. De exemplu: pierdeți kilogramele enervante, renunțați la fumat.

Psihologii disting, de asemenea, între două subspecii de motivație stabilă și instabilă, numite convențional „de la stick la morcov”, diferențele dintre care sunt ilustrate printr-un exemplu: Mă străduiesc să scap de excesul de greutate și să obțin forme atractive.

Clasificare suplimentară

Există o împărțire a motivațiilor în subspecii: individuale, de grup, cognitive.

Motivația individuală combină nevoile, stimulentele și scopurile care vizează asigurarea activității vitale a corpului uman și menținerea homeostaziei. Exemple sunt: ​​senzația de foame, sete, dorința de a evita durerea, de a asigura temperatura optimă.

La fenomene motivarea grupului includ: îngrijirea părintească a copiilor, alegerea tipului de activitate pentru a obține recunoașterea din partea societății, menținerea structurii statului.

Exemple motivația cognitivă act: activități de cercetare, dobândirea de către copil a cunoștințelor prin procesul de joc.

Motive: forța motrice din spatele comportamentului oamenilor

De secole, psihologii, sociologii, filozofii au încercat să definească și să clasifice motivele - stimuli care potențează anumite activități ale personalității. Oamenii de știință identifică următoarele tipuri de motivație.

Motivul 1. Afirmarea de sine

Afirmarea de sine este nevoia unei persoane de a fi recunoscută și apreciată de societate. Motivația se bazează pe ambiție, stima de sine, stima de sine. Ghidat de dorința de a se afirma, individul încearcă să demonstreze societății că este o persoană demnă. O persoană caută să ocupe o anumită poziție în societate, să obțină un statut social, să obțină respect, recunoaștere și venerație. Acest tip este în esență similar cu motivația prestigiului - dorința de a obține și, ulterior, de a menține un statut formal înalt în societate. Motivul autoafirmării este un factor semnificativ în motivarea activității viguroase a unei persoane, încurajând dezvoltarea personală și munca intensivă asupra propriei persoane.

Motivul 2. Identificarea

Identificare - dorința unei persoane de a fi ca un idol, care poate acționa ca o persoană reală cu autoritate (de exemplu: tată, profesor, om de știință celebru) sau un personaj fictiv (de exemplu: eroul unei cărți, film). Motivul identificării este un stimulent puternic pentru dezvoltare, îmbunătățire, aplicarea eforturilor voliționale pentru a forma anumite trăsături de caracter. Motivația de a fi ca un idol este adesea prezentă în perioada juvenilă, sub influența căreia un adolescent dobândește un potențial energetic ridicat. Prezența unui „model” ideal cu care un tânăr ar dori să se identifice îi conferă o forță „împrumută” specială, îi oferă inspirație, își formează intenție și responsabilitate și se dezvoltă. Prezența unui motiv de identificare este o componentă importantă pentru socializarea eficientă a unui adolescent.

Motivul 3. Puterea

Motivația pentru putere este nevoia unui individ de a avea un impact semnificativ asupra altor oameni. În anumite momente de dezvoltare, atât a unui individ, cât și a societății în ansamblu, motivul este unul dintre factorii motrici esențiali ai activității umane. Dorinta de a juca un rol de conducere in echipa, dorinta de a ocupa pozitii de conducere motiveaza individul pentru actiuni active consistente. Pentru a îndeplini nevoia de a conduce și de a gestiona oamenii, de a stabili și a-și reglementa sfera de activitate, o persoană este gata să facă eforturi uriașe și să depășească obstacole semnificative. Motivaţia pentru putere ocupă o poziţie importantă în ierarhia stimulentelor pentru activitate Dorinţa de a domina în societate este un fenomen diferit de motivul autoafirmarii. Cu această motivație, o persoană acționează pentru a câștiga influență asupra altora, și nu pentru a obține confirmarea propriei valori.

Motivul 4. Procedural și de fond

Motivația procedurală-conținut determină o persoană să întreprindă acțiuni active nu datorită influenței stimulilor externi, ci datorită interesului personal al individului față de însuși conținutul activității. Este o motivație intrinsecă care are un efect puternic asupra activității individului. Esența fenomenului: o persoană este interesată și se bucură de procesul în sine, îi place să fie activ fizic, să folosească capacitățile intelectuale. De exemplu, o fată este angajată în dans, deoarece îi place foarte mult procesul în sine: manifestarea potențialului ei creativ, a abilităților fizice și a capacităților intelectuale. Îi place însuși procesul de dans, și nu motive externe, cum ar fi așteptarea popularității, atingerea bunăstării materiale.

Motivul 5. Autodezvoltare

Motivația pentru autodezvoltare se bazează pe dorința unei persoane de a dezvolta abilitățile naturale existente, de a îmbunătăți calitățile pozitive existente. Potrivit remarcabilului psiholog Abraham Maslow, această motivație încurajează o persoană să depună eforturi voliționale maxime pentru dezvoltarea și realizarea deplină a abilităților, ghidată de nevoia de a simți competență într-un anumit domeniu. Auto-dezvoltarea conferă unei persoane un sentiment al propriei sale valori, necesită auto-nuditate - capacitatea de a fi el însuși și presupune prezența curajului de „a fi”.

Motivația pentru auto-dezvoltare necesită curaj, curaj, hotărâre de a depăși teama de riscul de a pierde stabilitatea condiționată atinsă în trecut, de a renunța la odihna confortabilă. Este firesc ca o persoană să țină și să glorifice realizările trecute, iar o astfel de reverență pentru istoria personală este principalul obstacol în calea dezvoltării de sine. Această motivație determină individul să ia o decizie fără ambiguitate, făcând o alegere între dorința de a merge înainte și dorința de a rămâne în siguranță. Potrivit lui Maslow, autodezvoltarea este posibilă doar atunci când pașii înainte aduc unei persoane mai multe satisfacții decât realizările trecute care au devenit obișnuite. Deși în timpul autodezvoltării există adesea un conflict intern de motive, a merge înainte nu necesită violență împotriva propriei persoane.

Motivul 6. Realizări

Motivația pentru realizare presupune dorința unei persoane de a obține cele mai bune rezultate în activitatea desfășurată, de a stăpâni înălțimile deprinderii într-un domeniu atractiv. Eficiența ridicată a unei astfel de motivații se bazează pe alegerea conștientă de către individu a sarcinilor dificile, dorința de a rezolva probleme complexe. Acest motiv este factorul motrice pentru obținerea succesului în orice sferă a vieții, deoarece victoria depinde nu numai de un dar natural, abilități dezvoltate, abilități stăpânite și cunoștințe dobândite. Succesul oricărei întreprinderi se bazează pe un nivel ridicat de motivație de realizare, care determină intenția, perseverența, perseverența și determinarea unei persoane de a atinge scopul stabilit.

Motivul 7. Prosocial

Prosocial - motivația semnificativă din punct de vedere social se bazează pe simțul existent al datoriei față de societate, responsabilitatea personală față de un grup social. Dacă o persoană este ghidată de motivația prosocială, o persoană este identificată cu o anumită celulă a societății. Când este expusă la motive semnificative din punct de vedere social, o persoană nu numai că se identifică cu un anumit grup, dar are și interese și obiective comune, participă activ la rezolvarea problemelor comune, depășirea problemelor.

O persoană condusă de motivația prosocială are un nucleu interior special, un anumit set de calități îi este inerent:

• comportament normativ: responsabilitate, conștiinciozitate, echilibru, constanță, conștiinciozitate;
• loialitate față de standardele adoptate în grup;
• acceptarea, recunoașterea și protecția valorilor echipei;
• dorinta sincera de a atinge scopul stabilit de celula societatii.

Motivul 8. Afiliere

Motivația pentru afiliere (aderare) se bazează pe dorința individului de a stabili noi contacte și de a menține relații cu persoane care sunt semnificative pentru el. Esența motivului: valoarea ridicată a comunicării ca proces care este incitant, atractiv și plăcut pentru o persoană. Spre deosebire de desfășurarea contactelor cu scopuri pur egoiste, motivația afiliaților este un mijloc de satisfacere a nevoilor spirituale, de exemplu: dorința de iubire sau simpatie din partea unui prieten.

Factorii care determină nivelul de motivare

Indiferent de tipul de stimul care conduce activitatea unei persoane - motivul pe care îl are, nivelul de motivație nu este întotdeauna același și constant la o persoană. Depinde mult de tipul de activitate care se desfășoară, de circumstanțele predominante și de așteptările persoanei. De exemplu, în mediul profesional al psihologilor, unii specialiști aleg sarcinile cele mai dificile pentru studiu, în timp ce alții se limitează la probleme „modeste” din știință, plănuind să obțină realizări semnificative în domeniul ales. Factorii care determină nivelul de motivație sunt următoarele criterii:

• semnificația pentru personalitate a faptului promițător al obținerii succesului;
• credință și speranță pentru o realizare remarcabilă;
• evaluarea subiectivă de către o persoană a probabilității existente de a obține rezultate ridicate;
• înțelegerea subiectivă a personalității standardelor, standardelor de succes.

Metode de motivare

Până în prezent, sunt utilizate cu succes diverse metode de motivare, care pot fi împărțite condiționat în trei grupuri mari:

• Social - motivarea personalului;
• Motivația pentru învățare;

Pe scurt, oferim o scurtă descriere a categoriilor individuale.

Motivarea personalului

Motivația socială este un sistem complex de măsuri special dezvoltat, care include stimularea morală, profesională și materială a activității angajatului. Motivarea personalului are ca scop creșterea activității lucrătorului și atingerea eficienței maxime a muncii acestuia. Măsurile utilizate pentru inducerea activității personalului depind de o varietate de factori:

• sistemul de stimulare prevăzut la întreprindere;
• sistemul de management al organizației în ansamblu și managementul personalului în special;
• specificul instituției: domeniul de activitate, numărul de personal, experiența și stilul de management ales al conducerii superioare.

Metodele de motivare a personalului sunt împărțite în mod convențional în subgrupe:

• metode economice (motivație materială);
• măsuri organizatorice și administrative bazate pe putere (nevoia de a se supune reglementărilor, de a respecta subordonarea, de a respecta litera legii cu posibila utilizare a constrângerii);
• factori sociali și psihologici (impactul asupra conștiinței lucrătorilor, activarea convingerilor lor estetice, a valorilor religioase, a intereselor sociale).

Motivarea elevilor

Motivarea elevilor și studenților este o verigă importantă pentru succesul învățării. Motive corect formate, un scop clar recunoscut al activității dau sens procesului de învățământ și vă permit să obțineți cunoștințele și abilitățile necesare, pentru a obține rezultatele necesare. Apariția spontană a motivației de a învăța este o apariție destul de rară în copilărie și adolescență. De aceea, psihologii și profesorii au dezvoltat multe tehnici pentru formarea motivației, ceea ce vă permite să vă implicați fructuos în activități educaționale. Cele mai comune metode includ:

• crearea de situații care să atragă atenția, să îi intereseze pe elevi în materie (experiențe distractive, analogii nestandardizate, exemple instructive din viață, fapte neobișnuite);
• experiența emoțională a materialului trimis datorită unicității și amplorii sale;
• analiza comparativă a faptelor științifice și interpretarea lor de zi cu zi;
• imitarea unei dispute științifice, creând o situație de dezbatere cognitivă;
• evaluarea pozitivă a succesului prin experiența plină de bucurie a realizării;
• oferirea faptelor elemente de noutate;
• actualizarea materialului educațional, aproximarea acestuia la nivelul realizărilor;
• utilizarea motivației pozitive și negative;
• motive sociale (dorința de a câștiga autoritate, dorința de a fi un membru util al grupului).

Automotivarea

Automotivația – modalități individuale de motivare bazate pe convingerile interioare ale individului: dorințe și aspirații, dăruire și consecvență, determinare și stabilitate. Un exemplu de automotivare de succes este o situație în care, cu interferențe externe intense, o persoană continuă să acționeze pentru a atinge un obiectiv stabilit. Există diferite moduri de a te motiva, inclusiv:

• afirmații - afirmații pozitive special selectate care afectează individul la nivel subconștient;
• - un proces care presupune o influenţă independentă a individului asupra sferei mentale, vizând formarea unui nou model de comportament;
• biografii ale unor oameni remarcabili - o metodă eficientă bazată pe studiul vieții persoanelor de succes;
• dezvoltarea sferei volitive - implementarea de activități „prin eu nu vreau”;
• vizualizarea este o tehnică eficientă bazată pe reprezentarea mentală, experimentarea rezultatelor obținute.

„Ofițer de personal. Managementul personalului”, 2008, N 1

Succesul unei organizații este determinat de angajații ei, personal. Munca eficientă aduce o persoană satisfacție și o face să-și dorească să lucreze mai productiv, prin urmare mecanismul de motivare joacă un rol important în procesul de dezvoltare a afacerii unei organizații moderne. Motivația este o forță motivatoare, dorința unei persoane de a face ceva.

Din punct de vedere al psihologiei, motivația este un impuls sau o nevoie care îi determină pe oameni să acționeze cu un anumit scop. Este o stare interioară care energizează o persoană, îi ghidează și îi susține comportamentul.

Din punctul de vedere al managementului, motivația este procesul de încurajare a unei persoane sau a unui grup de persoane (angajați) să se angajeze în activități care vizează atingerea scopurilor unei organizații.

Care este un motiv din punct de vedere al economiei? În primul rând, un motiv este o formă de manifestare a unei nevoi, mai mult, o nevoie, deja realizată, o nevoie care s-a format sub influența condițiilor externe și, în același timp, este un stimulent la activitate.

Din punct de vedere al ştiinţei economice, schema logică care caracterizează

structura activităţilor va arăta astfel: nevoi

-> motive -> interese -> stimulente.

Astfel, în cele din urmă vorbim despre realizarea intereselor, dar legătura centrală dintre nevoi și stimulente va fi toate aceleași motive.

Cu alte cuvinte, motivele sunt o unitate dialectică de nevoi și stimulente:

1) forme de manifestare a nevoilor + 2) nevoie conștientă + 3) nevoie internă.

Fără nevoie, nu există un motiv, dar chiar și fără un stimul, nici un motiv nu apare din cauza absenței condițiilor pentru realizarea nevoii în sine. Dacă un motiv este o nevoie internă a unei entități de afaceri, atunci un stimul este expresia sa externă. Stimulentele sunt acele condiții externe care sunt create chiar de entitățile de afaceri pentru realizarea cu mai mult succes a propriilor nevoi.

Se pare că cele mai puternice și mai stabile motive apar numai atunci când stimulentele, fiind condiții obiective de activitate, cresc în interes subiectiv, acesta din urmă într-o nevoie personală. Un astfel de motiv ar trebui să fie oficializat pentru o entitate comercială ca scop.

Motivele sunt extrem de variate și flexibile. Stimulentele sunt mai stabile și au un efect de reglementare asupra nevoilor.

În condițiile relațiilor de piață, sistemul de motive pentru activitatea umană este un organism biosocial complex, care se bazează pe nevoile, interesele și valorile unei persoane.

Stimulentele pentru activitatea de muncă sunt doar o reflectare a mediului extern în care se formează un sistem de motive pentru activitatea umană. Ele, ca și nevoile, interesele, valorile unei persoane, sunt încorporate în mecanismul de motivare pentru munca sa.

Mecanismul motivației muncii este un sistem interconectat și interdependent de factori socio-economici care formează relații de producție între entitățile de afaceri care se străduiesc să-și realizeze scopurile în procesul diferitelor forme de activitate. Esența și structura mecanismului motivației muncii și educației este prezentată în Fig. unu.

Mecanismul de motivare a muncii și educația personalului

┌──────────────────────────────────────────────────┐

│ Mecanism de motivare pentru muncă și educație │

└───┬──────────────────┬───────────────────────┬───┘

┌───┼───┐ ┌───┼───┐ ┌───┼───┐

\│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/

┌──────────────────┐ ┌────────────────────┐ ┌───────────────────┐

│ Motivațional │ │ Modele motivaționale │ Educațional │

│ modele de afaceri │ │ inteligență │ │ sistem │

└──────────────────┘ └────────────────────┘ └───────────────────┘

\│/ \│/ \│/

influența formelor de influență

asupra aptitudinii intelectuale intelectuale

la capacitatea de activitate

\│/ \│/ \│/

┌───────────────────┐ ┌────────────────────┐

│ Abilități │ │ Intelectuale │

│ la activități │ │ abilități │

└───────────────────┘ └────────────────────┘

│ schimb │

\ │ / abilități \ │ /

┌───────────────────┐

│Abilitatea de a lucra│

│ și educația │

└───────────────────┘

Mecanismul motivației muncii se formează la toate nivelurile - statul, întreprinderea, individul, iar toate nivelurile sunt strâns legate între ele, exercitând o influență reciprocă unul asupra celuilalt. Un mecanism eficient de motivare a muncii poate fi creat doar pe baza luării în considerare a intereselor personale și a nevoilor sociale ale oamenilor. Mecanismul motivației muncii combină modele motivaționale de afaceri care afectează capacitatea de muncă, modele motivaționale de inteligență care afectează abilitățile intelectuale și sistemul educațional care formează abilitățile intelectuale.

În orice sistem economic, în mecanismul motivației muncii, o persoană (și interesele sale) este atât subiectul acestui mecanism, cât și obiectul său. Având în vedere importanța dezvoltării abilităților individului, sistemul educațional ar trebui inclus organic în mecanismul motivației muncii la toate nivelurile. Sistemul de motive, stimulente pentru activitatea umană și totalitatea nevoilor sale sunt cel mai adesea considerate din punctul de vedere al comportamentului muncii. Orientarea acestui aparat categoric către sfera internă a funcționării dezvoltării afacerilor nu are loc, iar acest lucru reduce eficiența funcționării acestuia. O componentă importantă a modelului de afaceri motivațional este sarcina de autorealizare personală. Deci, în sistemul japonez de management personal, există trei aspecte principale ale pregătirii personalului:

Managerial - dobândirea de către angajați a cunoștințelor și aptitudinilor necesare pentru funcționarea cu succes a producției și prosperitatea întreprinderii;

Personal - autoafirmarea și autorealizarea angajaților ca urmare a creșterii profesionale și a avansării în carieră;

Social - socializarea individului și extinderea contribuției sale la dezvoltarea societății.

O astfel de pregătire sporește flexibilitatea angajaților, asigură adaptarea acestora la condițiile în schimbare, receptivitatea la stăpânirea noilor tehnologii și forme de muncă. Începutul spiritual, moral al muncii devine o prioritate pentru cele mai civilizate țări ale lumii, iar astăzi este deja indicat să vorbim nu despre motivația muncii ca atare (aceasta este mai degrabă relevantă la nivel de firmă), ci despre motivație. la nivel macro al tuturor activităţilor umane utile social. Resursele din afara pieței, cum ar fi capacitatea entităților de afaceri de a empatiza, asistența reciprocă, sentimentul de apartenență la o cauză (idee) comună și includerea lor abil în structura mecanismului de motivare la orice nivel pot crește eficiența acestui lucru. mecanism fără costuri materiale suplimentare.

Astăzi, există o extindere atât a setului „orizontal” de operațiuni, adică introducerea unei mari varietăți de muncă în cadrul unei funcții de un singur fel, cât și a setului „vertical” de responsabilități, adică asigurarea autonomie mai mare a lucrătorilor în îndeplinirea sarcinii atribuite, incluzând unele funcții de planificare în responsabilitățile lor și controlul asupra calității propriei lucrări. Forme tradiționale de participare a lucrătorilor în management: participarea la „cercurile de calitate”, activitatea consiliilor științifice și tehnice, reprezentarea egală a lucrătorilor în consiliile de supraveghere și consiliul de administrație al companiei.

Structurile inovatoare sunt întruchipate în utilizarea principiului de proiectare al construcției. Esența sa constă în combinarea unei părți din resursele materiale, umane și financiare ale organizației în cadrul unor grupuri de proiect axate pe rezolvarea unor probleme specifice: de la rezolvarea unei anumite probleme științifice și tehnice până la crearea unui nou tip de produs.

Un grup de proiect poate fi oficializat ca o legătură independentă a unei întreprinderi (centru, departament etc.), o filială sau poate exista ca o echipă creativă temporară. O modificare a grupurilor de design sunt centre pentru dezvoltarea de noi domenii de afaceri („unități strategice de afaceri”, „centre strategice de afaceri”, „centre de profit”).

Factorii care blochează inovarea includ:

1) bariere ale organizației (gradul de conformitate a inovațiilor cu sistemul organizațional existent, norme de comportament, sprijin slab din partea managementului de vârf, centralizare excesivă);

2) bariere de comunicare (rețea de comunicații insuficient dezvoltată);

3) bariere în calea competenței (experiența, cunoștințele și aptitudinile angajaților);

4) bariere psihologice (inovațiile sunt percepute ca o amenințare la adresa stării obișnuite).

Factorii care contribuie la inovare includ: prezența unei atmosfere creative și de căutare în echipă, sprijinul din partea conducerii superioare, asigurarea resurselor necesare, asigurarea unei libertăți adecvate în dezvoltarea inovațiilor, un sistem de comunicare eficient, furnizarea de afaceri semnificative. informare, disponibilitatea unui sistem de dezvoltare profesională și recalificare a personalului, crearea unei atmosfere de încredere și receptivitate la schimbare etc.

Inovația este o componentă imanentă a antreprenoriatului, mereu inerentă relațiilor de piață, însoțită de concurență. Inovația este o combinație de raționalitate și iraționalitate. Creativitatea este motorul inovației, „resursa primară” a antreprenoriatului într-o economie de piață. Opinia că activitatea inovatoare se află în zona creativității libere și este de natură spontană este eronată. Această activitate trebuie neapărat organizată pe o bază sistematică. Organizarea managementului inovării - modelul internațional de inteligență - este o condiție importantă pentru intensificarea dezvoltării. A fi inovator înseamnă a anticipa perspectivele viitoare. În literatură există o varietate de interpretări ale conceptului de „prevedere”: imagini mentale ale viitorului dorit; o viziune pozitivă asupra stării viitoare a lucrurilor; o idee care vine unei persoane sub forma unei iluminări creatoare etc. Previziunea este întotdeauna îndreptată către viitor. Previziunea nu se limitează la zona reală. Poate conține idealurile și visele unui antreprenor, reflectă potențialul său creativ. În previziune, se obișnuiește să se facă distincția între predicție, prognoză și presupunere.

Dacă o întreprindere face alegerea și combinarea resurselor mai bune, mai originale și mai rapide decât concurenții, atunci îi este garantat succesul suprem pe piață și pozițiile de lider. Dacă întreprinderea reușește, atunci resursele iau forma unor „concepte cheie” (o combinație originală, mai ales eficientă de resurse). Competențele cheie ale întreprinderii includ, în primul rând, potențialul angajaților acestora.

Motivația economică necesită ca oamenii să producă atât bunurile și serviciile pe care doresc să le consume, cât și să primească venituri echivalente cu contribuția lor la producție. Numai ocuparea forței de muncă nu este suficientă, deoarece ponderea venitului din producție reprezentată de forță de muncă nu poate asigura creșterea constantă a nivelului de trai pe care o face posibilă tehnologia. Munca produce ca mijloc maxim de subzistență. Capitalul este capabil să producă bogăție. Munca de muncă este temporară; munca de capital oferă locuri de muncă pe tot parcursul vieții.

Să considerăm modelul de împărțire a profitului ca un exemplu de model de afaceri motivațional. Modelul de afaceri motivațional Partajarea profitului este o practică globală bine stabilită. Multe companii folosesc această formă de motivație, care constă în distribuirea profiturilor în părți egale între toți participanții la program. Esența acestui program este următoarea. Compania își anunță la începutul anului planurile pentru întregul an și stabilește că, dacă profitul net după toate impozitele depășește o anumită sumă, atunci un anumit procent din acest profit va fi distribuit în mod egal între toți participanții la program. Membrii sunt considerați angajați cu normă întreagă angajați de companie la o anumită dată. Partea plătită din profit este împărțită între angajați în părți egale, indiferent de funcția, funcția, funcția și statutul persoanei. Astfel, depinde de munca fiecăruia cât de profitabilă va fi compania la sfârșitul anului. Conducerea de vârf a companiei și alți directori de rang înalt nu participă la programul de împărțire a profitului. Pentru ei, sunt oferite și alte programe compensatorii și motivaționale, de exemplu, opțiuni. Modelul motivațional de afaceri Partajarea profitului contribuie la consolidarea culturii corporative: se publică o revistă, un ziar, se postează multe informații pe internet. Ca urmare, se menține imaginea unei companii inovatoare, se rezolvă problema selecției personalului și valorificarea la maximum a potențialului acestuia în direcția creșterii nivelului activității creative și a raționalismului. În cadrul modelului sunt anunțate și implementate constant noi programe motivaționale și de compensare, care au ca scop evaluarea performanței companiei. Pachetul de compensare al fiecărui angajat este format din trei părți: salariu, bonusuri și plăți în funcție de performanța companiei. Dar, pe lângă compensații, sunt folosite și unele metode de motivare nematerială a personalului, de exemplu, se organizează un concurs pentru a determina cel mai bun angajat căruia i se face cadou. De exemplu, un program de motivare, bazat pe performanța fiecărui angajat, determină „apicultori de onoare” pe parcursul anului (de obicei nu sunt mai mult de zece într-o corporație pe an). Pentru ei a fost inventat un semn special - „albina de diamant”. Și există Hall of Fame, pe care sunt postate toate „albinele de diamant”. Acest lucru întărește cultura corporativă și crește nivelul de motivație. Dacă oamenii sunt gata să facă schimb constant de idei, sunt pasionați de munca lor și sunt conduși de lideri care pot acumula rapid potențial, atunci echipa va lucra întotdeauna la cel mai înalt nivel. Astăzi, conducerea companiilor de succes înțelege că nimic nu este permanent decât schimbarea. Caracteristici generale ale metodelor de motivare a activității inovatoare în cadrul activității creative:

Crearea unui climat inovator în organizație, a unei atmosfere creative deosebite;

Utilizarea unor sisteme motivaționale complexe, inclusiv diverse forme și metode de încurajare materială a activităților creative și inovatoare și o gamă largă de măsuri de impact socio-psihologic. Angajatul trebuie să mențină un sentiment de semnificație și securitate socială, responsabilitate și oportunități de dezvoltare profesională;

Toate posibilitățile de promovare a experimentării și raționalizării la toate nivelurile și în toate departamentele;

Accentul tuturor activităților de inovare pe nevoile afacerii.

Cel mai adesea, oamenii în atitudinea lor față de muncă sunt ghidați de mai multe motive în același timp, dar unul dintre ele prevalează întotdeauna. Având în vedere acest lucru, se disting următoarele tipuri principale de motivație:

1. Motivația instrumentală. Un angajat cu acest tip de motivație apreciază în muncă în principal câștigurile, în principal în numerar. El va lucra la potențialul său maxim dacă munca lui este corectă și bine plătită.

2. Motivația profesională. O astfel de persoană vede în muncă o oportunitate de a-și realiza cunoștințele și abilitățile și, astfel, de a obține recunoaștere de la alții, de a obține o poziție superioară în întreprindere și în societate. Pentru un astfel de angajat, principalul lucru este munca interesantă, semnificativă, oportunitatea de a se dovedi. Un indicator al unui lucrător de acest tip este o demnitate profesională dezvoltată.

3. Motivația patriotică. Tipul de muncitor este un „patriot”, devotat muncii, echipei, țării sale. Acești oameni încearcă să lucreze bine pe baza unor considerații morale, religioase sau ideologice înalte. Un astfel de angajat apreciază mai ales eficacitatea cauzei comune la care participă și recunoașterea publică a participării sale, exprimată nu mai în semne și aprecieri materiale, ci morale.

4. Motivația maestrului, conform oamenilor de știință, este una dintre cele mai profunde și stabile. Un angajat cu acest tip de motivatie isi va face treaba cu eficienta maxima, fara a insista asupra interesului sau deosebit sau a salariului foarte mare, fara a necesita instructiuni suplimentare sau monitorizare constanta. Dar stăpânul este foarte greu de guvernat - el este suveran.

Predominanța motivației de tip profesional este caracteristică activității creative. Eficiența dezvoltării companiei este influențată în mare măsură de motivarea personalului către educație și muncă, care este un mecanism care vizează sporirea capacității de muncă și a abilităților intelectuale ale angajaților companiei. Modelul motivațional prezentat în acest articol este un mecanism care stimulează creativitatea, energia și responsabilitatea angajaților. Modelul de motivare a personalului și modelul de motivare a afacerilor sunt strâns legate între ele. Modelul motivațional al afacerii este un mecanism de motivare a muncii prin determinarea corespondenței abilităților salariatului cu natura muncii prestate, dezvoltarea abilităților identificate și obținerea efectului maxim din activitatea muncii folosind sistemul organizațional. Specificul modelului de motivare a personalului constă în lucrul cu abilitățile intelectuale ale angajaților, vizând creșterea activității creative în procesul de dezvoltare a personalului. Acolo unde potențialul angajaților companiei este un subsistem al potențialului creativ general al angajaților, care este o unitate organică a abilităților intelectuale individuale, reflectând în primul rând capacitatea de a reproduce cunoștințele, precum și capacitățile individuale creative realizate și nerealizate ale angajaților.

Astfel, am propus recomandări pentru modelarea procesului de dezvoltare a personalului, ținând cont de importanța unității producției și circulației acestuia, de utilizarea bazei motivaționale a mecanismului pieței de reproducere și de organizarea eficientă a procesului de creație. Model - o imitație a funcționării sistemului într-o situație specifică de piață. Există următoarele modele de reproducere a capitalului intelectual: individual, corporativ, național, internațional. Aceste forme sunt modelele de bază ale societății moderne. Pe lângă acestea, se mai pot distinge intersectorial și intrasectorial, teritorial și regional și altele. Având în vedere importanța dezvoltării abilităților individului, sistemul educațional ar trebui inclus organic în mecanismul motivației muncii la toate nivelurile. Rezultatul activării procesului de învățământ ar trebui să fie unificarea cunoștințelor științifice, potențialul profesorilor, activitatea creativă a studenților sistemului de învățământ profesional suplimentar și a studenților instituțiilor de învățământ superior pe baza unei evaluări adecvate a nevoilor pieței. în vederea dezvoltării economiei ruse.

Dacă oamenii sunt pregătiți să schimbe idei în mod constant, sunt pasionați de munca lor, iar echipa este condusă de lideri care pot acumula rapid potențial, atunci această echipă va lucra mereu la cel mai înalt nivel de funcționare și dezvoltare a afacerii sale. Astăzi, conducerea companiilor de succes înțelege că nimic nu este permanent decât schimbarea. Metode de bază de motivare a activității creative: crearea unui climat inovator în organizație, a unei atmosfere creative deosebite, utilizarea unor sisteme motivaționale complexe, inclusiv diverse forme și metode de stimulente materiale pentru activități creative și inovatoare. Și, de asemenea, o gamă largă de măsuri de impact socio-psihologic, asistență completă pentru experimentare și raționalizare la toate nivelurile și în toate departamentele, concentrarea tuturor activităților inovatoare pe nevoile dezvoltării afacerii.

Literatură

1. Komissarova T.A. Managementul resurselor umane: manual. indemnizatie. - M .: Delo, 2002.

2. Mishurova I.V. Managementul motivației personalului: Ghid de studiu. - Moscova: IKTs MART, 2003.

3. Motivarea personalului: Metoda. indemnizație / Ed. Gerchikova V.I., Oparina N.N., Volodina N.A., Samuylova L.E. - M .: Proiect al revistei „Manual de management al personalului”, 2005.

4. Simonova I.F., Eremina I.Yu. Managementul procesului de muncă. - Tutorial. - M .: TsentrLitNeftegaz, 2007.

5. Solomanidina T.O. Managementul motivatiei personalului in tabele, diagrame, teste, cazuri. - M .: Proiect al revistei „Manual de management al personalului”, 2005.

6. Shakhovskaya L.S. Motivația muncii într-o economie de tranziție: monografie / Științific. ed. S.A. Lenskaya. - Volgograd: Schimbare, 1995.

L. Dudaeva

Departamentul de Economie și Management

în industria petrolului și gazelor

GGNI-i. Academician M.D. Millionschikov

I. Eremina

Departamentul Muncii și Managementul Personalului

Universitatea de Stat Rusă de Petrol și Gaze numită după I.M. Gubkina

Semnat pentru imprimare

• Motivație, stimulente și remunerare a muncii

Cuvinte cheie:

1 -1