Në artikujt e mëparshëm në faqen tonë të internetit, dikur folëm për statusin ligjor të drejtuesit dhe llogaritarit kryesor të organizatës. Por menaxherët dhe llogaritarët kryesorë të kompanisë janë gjithashtu njerëz: ata mund të shkojnë me pushime, të sëmuren, të lënë, në fund. Në të njëjtën kohë, personi juridik duhet të vazhdojë të funksionojë si zakonisht - është e nevojshme të nënshkruani dokumente me palët, të punësoni dhe pushoni punonjësit, etj. Në fund të fundit, nëse një kontratë me një klient lidhet nga një person që nuk ka autoritet ligjor, ose një person i tillë shkarkon një punonjës, prisni telashe.
Po, shpesh dokumentet nënshkruhen thjesht “dhe. O. Drejtori i Përgjithshëm” ose për analogji “ushtrues detyre kryekontabilisti” Por kjo është thelbësisht e gabuar, përfshirë në rastin e llogaritarit kryesor - çfarë do t'i thotë inspektori tatimor një nënshkrimi të tillë kur dorëzon raporte?
Rregulla të përgjithshme për kryerjen e detyrave të një punonjësi që mungon
Në përputhje me nenin 60.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kryerja e detyrave të një punonjësi që mungon përkohësisht mund t'i caktohet një punonjësi tjetër pa lirim nga puna të përcaktuar me kontratën e tij të punës.
Për ta bërë këtë, punonjësit i besohet kryerja gjatë kohëzgjatjes së caktuar të ditës së punës (ndërrimi), së bashku me punën e përcaktuar me kontratën e punës, punë shtesë në një tjetër ose të njëjtin profesion (pozicion) me pagesë shtesë. Është e rëndësishme të theksohet se për kryerjen e një pune shtesë, punonjësit duhet t'i ngarkohet një pagesë shtesë, duke marrë parasysh përmbajtjen dhe vëllimin e punës. Punonjësit mund t'i caktohen detyra shtesë vetëm me pëlqimin e tij me shkrim, punonjësi mund t'i refuzojë ato. Një punë e tillë shtesë në një profesion (pozicion) tjetër mund të kryhet duke kombinuar profesionet (pozitat), dhe nëse parashikohet punë shtesë në të njëjtin profesion (pozicion), atëherë thjesht mund të zgjeroni zonat e shërbimit ose të rrisni sasinë e punës.
Për të përmbushur detyrat e një punonjësi që mungon, një kontratë shtesë lidhet me kontratën e punës, në të cilën është e nevojshme të tregohen qartë detyrat e punës që punonjësi është caktuar të kryejë. Në marrëveshje duhet të specifikohet edhe periudha gjatë së cilës punonjësi do të kryejë punë shtesë. Nëse punonjësi nuk pajtohet me kushte të tilla, ai ka të drejtën e plotë të refuzojë.
Megjithatë, afati mund të ndryshohet në çdo kohë - si nga punëmarrësi ashtu edhe nga punëdhënësi - mjafton të njoftoni palën tjetër me shkrim jo më vonë se tre ditë pune.
Vini re se një emërim i tillë i një punonjësi si që vepron në një pozicion vakant nuk lejohet, me përjashtim të punësimit të drejtuesit të organizatës. Ky përjashtim është mjaft logjik - siç e kemi vërejtur tashmë, dikush duhet të përfaqësojë organizatën. Ushtruesi i detyrës miratohet nga një organ më i lartë drejtues - për shembull, një mbledhje e themeluesve të një LLC.
Nëse organi më i lartë drejtues, në përputhje me statutin e organizatës, emëron punonjës të tjerë (zëvendës menaxherët, kryekontabilistët, etj.), Atëherë ata mund të kryejnë detyra në një pozicion të lirë jo më shumë se një muaj, gjatë të cilit drejtuesi duhet të t'i dorëzojë dokumentet organit më të lartë drejtues për emërimin e tij në këtë post, dhe ky organ të shqyrtojë çështjen dhe t'i raportojë drejtuesit të rezultateve. Ky rregull u vendos edhe nga Shpjegimet e Komitetit Shtetëror të Punës të BRSS nr. 30 dhe Sekretariatit të Këshillit Qendror Gjithësindikal të Sindikatave nr. 39, datë 29 dhjetor 1965 nr. 30/39 “Për procedurën për pagesën e zëvendësimeve të përkohshme” (më tej referuar si Shpjegimi).
Shembulli 1. Kam punuar si kryespecialist i departamentit. Pasi kreu i departamentit dha dorëheqjen, më ofruan të bëhesha drejtues. Unë refuzova, por gjithsesi drejtori dha urdhër. Unë nuk dua të jem shefi. Sa kohë mund të vazhdojë kjo dhe a mund të refuzoj të kryej detyrat e shefit të departamentit?
Së pari, një urdhër i kreut të organizatës nuk mjafton - duhet të kishit lidhur një marrëveshje shtesë për kontratën e punës. Nëse do të kishit nënshkruar një marrëveshje shtesë, atëherë do të kishte një marrëveshje për termin dhe mendimi juaj duhet të ishte marrë parasysh.
Së dyti, ju mund të refuzoni kryerjen e detyrave tuaja në çdo kohë duke njoftuar me shkrim menaxhimin tre ditë përpara.
Shembulli 2. Unë kam situatën e mëposhtme: CEO jep dorëheqjen. Themeluesit më thonë të shkruaj një aplikim për pozicionin e tij me ruajtjen e detyrave të mia (unë jam drejtuesi i departamentit). Por në të njëjtën kohë ata do të paguajnë vetëm 50%. A mund të detyrohem të shkruaj një deklaratë të tillë dhe pse të paguaj vetëm 50% nëse kam dy pozicione.
Askush nuk mund t'ju detyrojë të përmbushni detyrat e dikujt tjetër - gjithmonë mund të refuzoni. Për më tepër, nuk keni nevojë të shkruani asnjë kërkesë - vetë themeluesit duhet të vendosin për emërimin tuaj (si të përhershëm ashtu edhe të përkohshëm) dhe t'ju ofrojnë atë nëse pranoni të nënshkruani një marrëveshje shtesë për kryerjen e detyrave të drejtorit. Sa i përket masës së pagës, është në këtë marrëveshje që përcaktohet. Dhe përsëri, me pëlqimin tuaj.
Përmbushja e detyrave në një mënyrë tjetër
Nëse nuk ka punonjës që mund të kryejë detyrat e veta dhe të njerëzve të tjerë, atëherë çështja zgjidhet duke transferuar një punonjës - përfshirë një të përkohshëm - deri në një vit ose për një kohë të pacaktuar (neni 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) . Me këtë opsion, ky punonjës lirohet nga kryerja e detyrave të punës në pozicionin e tij të vjetër.
Nëse, për shembull, në një njësi strukturore ka më shumë punonjës ose ngarkesa është më e vogël se në një tjetër, atëherë një punonjës thjesht mund të zhvendoset në një vend pune të ngjashëm për të zëvendësuar një tjetër në përputhje me nenin 72.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Një tjetër mundësi është lidhja e një kontrate pune me afat të caktuar për kryerjen e detyrave të një punonjësi që mungon, i cili ruan vendin e tij të punës. Ju gjithashtu mund të lidhni një kontratë të veçantë me afat të hapur (punë e brendshme me kohë të pjesshme), duke marrë parasysh kufizimet e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Regjistrimi i kryerjes së detyrave
Ne e nisëm bisedën duke thënë se nënshkrimet si “i. O. CEO" nuk është e mundur. Sidoqoftë, në përputhje me paragrafin 3.22 të GOST R 6.30-2003 "Sistemet e Unifikuara të Dokumentacionit", atributi "Nënshkrimi" përfshin: emrin e pozicionit të personit që nënshkroi dokumentin, nënshkrimin personal dhe transkriptin e tij (inicialet, mbiemri) .
Në të njëjtën kohë, një pozicion i tillë si "duke vepruar dikë" nuk parashikohet nga legjislacioni, prandaj, punonjësi të cilit i është besuar kryerja e detyrave të drejtuesit, duke nënshkruar dokumentin, tregon pozicionin që ai aktualisht zë sipas në listën e stafit.
Menjëherë lind pyetja, si mund të nënshkruhet një urdhër pushimi nga puna apo ndonjë dokument tjetër, le të themi, nga shefi i departamentit juridik? Por ekzekutimi i kryerjes së detyrave duhet të jetë i plotë - me lëshimin e një urdhri, një marrëveshje shtesë, lëshimin e një autorizimi në emër të organizatës. Këto dokumente do të konfirmojnë autoritetin e tij për të nënshkruar dokumente.
Këtu vlen të theksohet se këto kompetenca duhet të përcaktohen në dokumente shumë qartë - nëse ato nuk tregohen, atëherë, prandaj, ato nuk janë transferuar. Merrni të njëjtin largim nga puna të punonjësve: ushtruesi i detyrës nuk e ka një të drejtë të tillë në prokurë, që do të thotë se ai nuk e ka këtë të drejtë.
Nuk është e nevojshme të lidhni një marrëveshje shtesë nëse kryerja e detyrave të një menaxheri parashikohet në përshkrimin e punës së punonjësit, pasi është një akt ligjor rregullator vendor që përcakton funksionet (detyrat), të drejtat dhe përgjegjësitë e një punonjësi që mban një pozicion të caktuar. Për shembull, në përshkrimin e detyrës së zëvendëskryetarit thuhet se në mungesë të vetë drejtuesit, ai kryen detyrat e tij. Është gjithashtu e nevojshme të specifikohen saktësisht situatat kur është e nevojshme të përmbushen detyrat: pushime, paaftësi e përkohshme, etj.
Sidoqoftë, kompetencat që do të transferohen përsëri duhet të përshkruhen qartë, urdhri për ndërmarrjen duhet të regjistrojë faktin e mungesës së drejtuesit, shumën e pagesës shtesë për kryerjen e detyrave dhe afatin për këtë performancë. Ne nuk duhet të harrojmë as autorizimin - në disa situata mund të jetë i dobishëm, veçanërisht nëse procedura për zëvendësimin e kokës nuk është e përcaktuar në statutin e personit juridik. Por nëse nuk ka asgjë në lidhje me kryerjen e detyrave në përshkrimin e punës ose nuk tregon të gjitha kompetencat që duhet të transferohen, atëherë është e nevojshme një marrëveshje shtesë. Regjistrimi në librin e punës bëhet vetëm me transferimin e përhershëm të punëmarrësit ose lidhjen e një kontrate pune të veçantë (me afat të caktuar ose të pacaktuar), në raste të tjera nuk pasqyrohet fakti i përmbushjes së detyrave në librin e punës.
Shembulli 3. Më tregoni, ju lutem, nëse drejtuesi i organizatës më beson kryerjen e detyrave të tij gjatë udhëtimit të tij të punës, a mund të kërkoj që të bëj një shënim të duhur në librin e punës? Dhe a mund të refuzoj t'i përmbush ato përpara se të bëj këtë hyrje?
Jo, gjatë kryerjes së përkohshme të detyrave nuk bëhet regjistrim në librin e punës nëse me ju nuk është lidhur një kontratë pune e veçantë (punë e brendshme me kohë të pjesshme). Dhe ju mund të refuzoni të kryeni detyra në çdo rast.
Shembulli 4. Si të caktohet një ushtrues detyre i drejtorit nëse drejtori sëmuret papritur dhe nuk mund të lëshojë urdhër për emërimin e një ushtruesi të detyrës?
Në këtë rast, çështja e emërimit të ushtruesit të detyrës së drejtorit të shoqërisë duhet të vendoset nga themeluesit e shoqërisë. Nëse pjesëmarrësi është i vetëm, ai vetë do të caktojë një ushtrues detyre të drejtorit për periudhën e paaftësisë së përkohshme të këtij të fundit. Nëse ka më shumë pjesëmarrës në kompani, atëherë zgjidhja e kësaj çështje mund të vonohet, sepse është e nevojshme të mbahet një mbledhje e jashtëzakonshme e pjesëmarrësve.
"Zyrtar i Burimeve Njerëzore. Ligji i punës për një oficer personeli", 2009, N 6
Pozicioni me parashtesë ... apo kush do të kryejë detyrat e një shefi që mungon përkohësisht?
Situata kur detyrat e një punonjësi që mungon përkohësisht transferohen te një punonjës tjetër është e njohur për shumë menaxherë dhe specialistë. Në praktikën e marrëdhënieve të punës është zhvilluar në mënyrë që kudo, në vend të regjistrimit ligjor të punës shtesë nga detyra e një pozicioni tjetër, prodhojnë "caktim detyrash" për pozicionin e specifikuar ose "zëvendësim të një punonjësi që mungon", që do të thotë të marrësh pozicionin e tij. Shumë ekspertë besojnë se kuptimi i këtyre formulimeve është i njëjtë. Mendimi i autorit të këtij artikulli është i ndryshëm.
Në kontekstin e paqëndrueshmërisë aktuale ekonomike të shkaktuar nga kriza ekonomike globale, punëdhënësit po përpiqen të gjejnë mekanizma ligjorë që do të siguronin menaxhim efektiv si të personelit ashtu edhe të procesit të prodhimit. Mekanizma të tillë janë të disponueshëm në legjislacionin aktual të punës, por abuzimet e lejuara në përdorimin e tyre, në vend të menaxhimit efektiv dhe stabilitetit ekonomik, dështojnë. Kriza dhe paqëndrueshmëria ekonomike na detyrojnë të japim përparësi, të bëjmë një zgjedhje në favor të ligjit aktual të punës.
Bëhet fjalë për një situatë të njohur kur drejtuesi i një organizate ose drejtuesi i një departamenti (punishte) shkon me pushime, shkon në një udhëtim pune dhe detyrat e tij gjatë kësaj periudhe i kryen një punonjës tjetër. Procedura për regjistrimin e lëvizjes së specifikuar të personelit në organizatë parashikohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Për një rast të tillë është krijuar një mekanizëm ligjor, që është një marrëveshje për transferim të përkohshëm për të zëvendësuar një punonjës që mungon, i cili ruan vendin e tij të punës. Procedura për zbatimin e kësaj marrëveshjeje parashikohet në Art. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Megjithatë, i njëjti ligj i lejon punëmarrësit dhe punëdhënësit të hartojnë një marrëveshje tjetër. Thelbi i tij është kryerja e një pune shtesë, përmbajtja e së cilës janë detyrat e punës së një punonjësi që mungon përkohësisht. Punë shtesë kryhet në këtë rast nga punonjësi së bashku me (njëkohësisht) detyrat e tij të punës. Procedura për zbatimin e kësaj marrëveshjeje tashmë është e ndryshme. Parashikohet në Art. Art. 60.2, 151 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Përmbushja e detyrave të një punonjësi që mungon përkohësisht:
mënyrat dhe mekanizmat
Siç mund ta shihni, në të dyja rastet, bëhet fjalë për përmbushjen e detyrave të punonjësit që mungon përkohësisht, i cili ruan vendin e punës (pozitën). Vetëm mekanizmat ligjorë, që do të thotë se veçoritë juridike të zgjidhjes së të njëjtit problem janë krejtësisht të ndryshme.
Nëse flasim për transferimin në një punë tjetër, atëherë është një ndryshim në funksionin e punës të punonjësit në përputhje me Artin. 72.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kjo është një detyrë pune që nuk korrespondon me specialitetin, kualifikimin, profesionin (pozitën) e punonjësit, ose një punë të tillë, gjatë kryerjes së së cilës shuma e pagave, përfitimeve, avantazheve dhe kushteve të tjera të punës, të rënë dakord në lidhja e kontratës së punës, ndryshimi. Për shembull, mjafton të ndryshoni emrin e pozicionit ose specialitetit të punonjësit, tashmë do të duhet të flisni për transferimin në një punë tjetër, pasi përmbajtja e detyrave të punës për një pozicion me një emër të ri do të jetë e ndryshme.
Në Art. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon një rast të veçantë transferimi për të zëvendësuar një punonjës me kohë të plotë që mungon përkohësisht, i cili ruan vendin e tij të punës (pozitën). Transferimi i specifikuar bëhet me pëlqimin e punonjësit dhe do të ketë efekt juridik derisa punonjësi zëvendësues të kthehet në punë. Dihet se gjatë transferimit, punonjësi pushon së kryeri detyrat e tij në punën e mëparshme. Transferimi e detyron atë të kryejë të gjitha funksionet e punës tashmë në një pozicion tjetër. Shpërblimi bëhet sipas punës në të cilën është transferuar punonjësi. Në veçanti, shpërblimi në rast të transferimit për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht bëhet me marrëveshje të palëve, por jo më i ulët se për punën e kryer në pozicionin e njësisë së personelit të zëvendësuar.
Një mekanizëm ligjor krejtësisht i ndryshëm që ju lejon të kryeni detyrat e punës të një punonjësi që mungon përkohësisht, parashikohet në Art. 60.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Ky mekanizëm ligjor përbëhet nga disa mënyra për të kryer punë shtesë për një punonjës që mungon dhe ju lejon të zgjidhni problemet e prodhimit me një numër më të vogël të stafit në mënyrë që të rrisni produktivitetin e punës dhe stimujt materiale për punonjësit. Kjo normë ligjore zbatohet në përputhje me Art. Art. 150 - 151 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Një nga këto metoda është kombinimi i profesioneve (pozitave), i cili përfshin kryerjen e një pune shtesë, që përbëhet nga detyra pune për një pozicion (profesion), i cili ndryshon në përmbajtjen e funksionit të punës nga ai i punonjësit.
Mënyra tjetër është zgjerimi i zonave të shërbimit, rritja e vëllimit të punës, e cila përfshin kryerjen e punës shtesë, që përbëhet nga detyra pune për një pozicion (profesion) të njëjtë si për një punonjës.
Ekziston një mënyrë tjetër - kryerja e detyrave të një punonjësi që mungon përkohësisht. Kjo metodë përfshin kryerjen e një pune shtesë, e përbërë nga detyra pune si në të njëjtin profesion (pozicion) me atë të punonjësit, ashtu edhe në një tjetër, që ndryshon në përmbajtjen e funksionit të punës nga ai i punonjësit. Për këtë arsye, ajo konsiderohet kryesore.
Duhet të theksohet se norma juridike e përfshirë në Art. 60.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ka një veçori. Ai përmban mënyra për të kryer punë shtesë për një punonjës që mungon, si dhe punë shtesë nga termat e referencës së pozicionit që aktualisht është vakant. Specialisti caktohet të kryejë punë shtesë për shkak të kualifikimit të tij të lartë së bashku me (në të njëjtën kohë) detyrat e punës në pozicionin e tij.
Pagesa për punë shtesë bëhet në përqindje (%) të një rroge më të madhe ose në një shumë të caktuar parash, në mënyrën e përcaktuar me Art. Art. 150 - 151 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Prania në ligjin e normave dhe rregullave që ndryshojnë nga njëra-tjetra për të arritur të njëjtin qëllim - për të përmbushur detyrat e një punonjësi me kohë të plotë që mungon përkohësisht, shpjegohet me shumëllojshmërinë e detyrave të prodhimit dhe kushteve të punës që lindin në kuadër të marrëdhëniet e punës. Në të njëjtën kohë, ligji nuk lejon zëvendësimin apo kombinimin e mekanizmave të ndryshëm ligjorë. Duket se gjithçka është e qartë. Mjafton të zgjidhet një mekanizëm ligjor që plotëson interesat e punëmarrësit dhe punëdhënësit dhe më pas të zbatohet procedura e duhur për zyrtarizimin e marrëdhënieve dhe shpërblimin e parashikuar me ligj. Por rezulton se jo gjithçka është kaq e thjeshtë. Le të hedhim një vështrim më të afërt se çfarë ndodh në praktikë.
Punë shtesë apo “caktim detyrash”?
Fakti është se në praktikën e marrëdhënieve të punës përdoret gjerësisht i ashtuquajturi opsion administrativ. Nuk parashikohet nga asnjë ligj, por përdoret në çdo ndërmarrje, në çdo organizatë dhe institucion, duke qenë një formë ekstreme abuzimi. Çuditërisht, ndryshe nga shumë raste të tjera, asnjë drejtues i organizatës nuk është i interesuar për avokatët se mbi çfarë baze ligjore po ndodh kjo. Ky opsion është "vendosja e detyrave" në pozicionin e një punonjësi që mungon përkohësisht.
Këtu është një rast specifik nga praktika e marrëdhënieve të punës: drejtori i përgjithshëm shkoi me pushime, duke "caktuar përkohësisht detyra" tek inxhinieri kryesor i menaxhimit. Gjatë mungesës së drejtorit të përgjithshëm, bëhet e nevojshme lëshimi i një urdhri prodhimi të brendshëm. Lind pyetja: në Urdhrin e Prodhimit, "emri i pozicionit" i kërkuar do të quhet "ushtrues detyre i drejtorit të përgjithshëm" apo punonjësi duhet të vendosë një firmë kundër pozicionit të tij - kryeinxhinier? Pyetja është larg të qenit boshe. Përgjigja për të na lejon të zgjidhim një problem serioz që lidhet me respektimin e të drejtës së qindra mijëra punëtorëve për një pagë të drejtë.
Kur zgjidhet kjo çështje, duhet të udhëhiqet nga fakti se kryeinxhinieri ra dakord, së bashku me (njëkohësisht) detyrat e tij zyrtare, të kryejë punë shtesë, të përbërë nga detyra pune si drejtor i përgjithshëm, në përputhje me Artin. 60.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në të shumtën e rasteve, është pikërisht ajo çfarë bien dakord punëmarrësi dhe punëdhënësi, pasi ky mekanizëm ligjor parashikohet me ligj për zgjidhjen e problemeve të prodhimit me një numër më të vogël punonjësish. Si punonjësi është i interesuar për këtë - financiarisht, dhe punëdhënësi, duke zgjidhur problemin e rritjes së produktivitetit të punës. Megjithatë, marrëveshjes së palëve, si rregull, i mungon tipari më i rëndësishëm nga i cili varet legjitimiteti i marrëveshjes së arritur. E veçanta është se mekanizmi ligjor i këtij neni të Kodit të Punës përmban mënyra për të kryer punë shtesë që nuk kanë asnjë lidhje me përkthimin e parashikuar në Art. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Mbi këtë bazë, punonjësi ishte njëkohësisht kryeinxhinier para se menaxheri i tij të shkonte me pushime, dhe mbeti kryeinxhinier gjatë pushimeve të tij. Edhe nëse puna shtesë ka të bëjë me nënshkrimin e dokumenteve administrative, si p.sh. urdhri, ai është i detyruar të nënshkruajë në detaje me emrin e pozicionit të tij, dhe jo pozicionin e drejtorit të përgjithshëm. Si rezultat, kryeinxhinierit i kërkohet të bëjë një pagesë shtesë për pagën bazë në mënyrën e përcaktuar në Art. Art. 150, 151 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, për kryerjen e punëve shtesë, dhe jo për faktin se atij iu "caktuan detyra" si drejtor i përgjithshëm që mungonte përkohësisht.
Kjo është thelbësisht e rëndësishme! Është e nevojshme të dallohet koncepti i "punës shtesë" nga koncepti i "vendosjes së detyrave" në pozicionin e një punonjësi që mungon përkohësisht nga organizata. Këto koncepte janë krejtësisht të ndryshme. Ata nuk lejojnë zëvendësimin e njëri-tjetrit. Përmbajtja e Artit. 60.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse shumë shpesh - gjashtë herë përmendet për punë shtesë të kryera me një nga metodat e propozuara me ligj, dhe jo një herë për "caktimin e detyrave". Kjo nuk është e rastësishme, sepse me “caktimin e detyrave” ka një zëvendësim, d.m.th. okupimi i një pozicioni tjetër, dhe ky është Art. 72.1. ato. përkthimi. Përkthimi, nga ana tjetër, sjell lirimin e veprës së mëparshme dhe kalimin në një tjetër. Në të njëjtën kohë, transferimi detyron të kryejë të gjithë fushën e funksioneve të punës në një profesion (pozicion) tjetër. Është për këtë arsye që Art. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse i referohet transferimit si zëvendësim për një punonjës që mungon përkohësisht, d.m.th. zënien e pozicionit të tij (profesionit), dhe aspak për punë shtesë.
Një çështje tjetër është puna shtesë e besuar në përputhje me Art. 60.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në përputhje me Art. 151 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, shuma e pagesës shtesë përcaktohet me marrëveshje të palëve, duke marrë parasysh vëllimin dhe përmbajtjen e punës shtesë. Vlen të përmendet se puna shtesë, për nga vëllimi dhe përmbajtja, mund të jetë vetëm një pjesë e parëndësishme e detyrave të punës të një profesioni tjetër (pozicioni), dhe në shembullin tonë, pozicioni i drejtorit të përgjithshëm. Për rrjedhojë, kryeinxhinieri do të jetë përgjegjës vetëm për një pjesë të caktuar të detyrave të drejtuesit të organizatës që mungon përkohësisht. Mbetet për t'u sqaruar se cila pjesë e detyrave në vëllim dhe përmbajtje si punë shtesë do të përcaktohen dhe bien dakord nga punëmarrësi dhe punëdhënësi.
Sa i përket rregullave të pagesës, sipas Artit. 150 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kur kryen disa punë të kualifikimeve të ndryshme, puna e një specialisti paguhet për punë të një kualifikimi më të lartë. Këtu nuk mund të ketë dyshime, sepse Drejtoria e Unifikuar e Kualifikimit për pozicionet e menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve përcakton një kualifikim më të lartë midis specialistëve në çdo organizatë për drejtorin e përgjithshëm.
Për punëdhënësin përfiton edhe punë shtesë. Edhe pse kryhet së bashku me (njëkohësisht) me punën e tyre kryesore, kjo nuk do të thotë se specialisti është i detyruar ta kryejë atë vetëm gjatë kohëzgjatjes normale të ditës dhe javës së punës. Shuma e punës shtesë, si dhe shuma e pagesës, bien dakord ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit dhe nuk janë fare të përcaktuara me ligj. Për këtë arsye, punëdhënësi nuk ka të drejtë të ndalojë kryerjen e punëve shtesë në ato periudha kohore kur punonjësi është i lirë nga detyrat e punës në pozicionin e tij kryesor. Kjo dispozitë është në përputhje me qëllimin e mekanizmit ligjor të Art. 60.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, që synon zgjidhjen e problemeve të prodhimit me një numër më të vogël personeli, në mënyrë që të rritet produktiviteti i punës. Kjo veçori mungon qartë në versionin aktual të normës juridike të Artit. 60.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Me ligj apo “si gjithmonë”?
Devijimi më i parëndësishëm nga ligji kur përdoret mekanizmi ligjor i parashikuar nga Art. 60.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, çon në një shkelje të rëndë të të drejtave të punonjësve për paga. Merrni për shembull neglizhencën në lidhje me ligjin, që lejohet në formulimin e shembullit të mësipërm nga praktika. Neglizhenca u shfaq në përdorimin e papërshtatshëm të një gjëje të tillë si "caktimi i përkohshëm i detyrave" për një punonjës. Si rezultat, marrëveshja aktuale për punë shtesë e arritur midis punëmarrësit dhe punëdhënësit, kur dokumentohet, d.m.th. nën "vendosjen e përkohshme të detyrave" u kthye në një mekanizëm juridik krejtësisht të ndryshëm - në një përkthim ligjor. Kjo ka ndodhur për arsye se përcaktimet ligjore në formën e parashikuar nga ligji për mekanizma të veçantë juridikë janë përcaktuar në mënyrë arbitrare, d.m.th. "Me fjalët e tua". Mosrespektimi i dukshëm i formularit të ligjit, të lejuar nga punëdhënësi, shpjegohet me faktin se “të gjithë shkruajnë kështu”. Edhe kur avokatët e organizatës tentojnë të zyrtarizojnë “sa më mirë”, por në të njëjtën kohë të shtrembërojnë formën e ligjit, rezulton se “si gjithmonë” është i paligjshëm.
Në shembullin tonë, si pasojë e zëvendësimit të formulimit ligjor “me fjalët tuaja”, kryeinxhinieri u transferua në detyrën e drejtorit të përgjithshëm duke “vendosur detyra” ndaj tij. Është për të ardhur keq që në praktikë kryeinxhinieri nuk e di këtë! Një transferim i tillë bëhet në bazë të ligjit, pavarësisht nga dëshira e punëdhënësit. Pavarësisht nëse është lëshuar një urdhër transferimi. Ky sqarim është i detyrueshëm, sepse shumë ekspertë besojnë se transferimi bëhet vetëm në lidhje me publikimin e urdhrit përkatës. Në rastin në shqyrtim, në bazë të ligjit, transferimi do të bëhet që nga momenti kur kryeinxhinieri vendos nënshkrimin e tij në dokumentin e parë administrativ, p.sh., në një urdhër prodhimi me titullin e pozicionit "ushtrues detyre i drejtorit të përgjithshëm. ." Çfarë do të thotë kjo nuk ka rëndësi. Në fund të fundit, ligji nuk mund të dijë se çfarë “do të thoshte” punëdhënësi duke lejuar kryeinxhinierin të firmoste një urdhër me detajet e “ushtruesit të detyrës së drejtorit të përgjithshëm”. Dhe ligji nuk është i detyruar të përshtatet me veprimet analfabete të punëdhënësit. Nëse e kanë lejuar punonjësin të vendosë firmën përpara pozicionit që nuk e zë, atëherë kanë bërë transferimin. Nga ky moment nuk mund të kërkohet më nga ish kryeinxhinieri përmbushja e detyrave të mëparshme të punës!
Për të arritur në këtë përfundim pa përfundime të gjata, duke lexuar drejtpërdrejt tekstin e ligjit, përmbajtjen e Artit. 72.1 i Kodit të Punës plotësohet me një formulim që sqaron konceptin e përkthimit.
Problemi dhe mënyrat për ta zgjidhur atë
Tani për sa i rëndësishëm është problemi dhe nëse është e nevojshme të flasim për të. Pra, çmimi i emetimit përcaktohet nga fakti se kryeinxhinieri, i transferuar në bazë të ligjit në detyrën e drejtorit të përgjithshëm dhe në fakt, d.m.th. në fakt, ashtu siç duhet gjatë transferimit, kryerjes së plotë të punës, si rregull, nuk merr rrogë sipas pagës së pozicionit në të cilin transferohet. Dhe kryerja e punës pa pagesë ose me pagesë jo në shumën e plotë kualifikohet si punë e detyruar, e cila ndalohet nga Art. 4 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Në praktikën e marrëdhënieve të punës, ky fakt është i njohur. Punëdhënësi, me paraqitjen e tij arbitrare, lejon një gabim të lehtë redaktues, dhe qëllimi arrihet, d.m.th. punonjësi është i hutuar. Ai vendos nënshkrimin e një pozicioni që nuk e zë dhe që nuk është në listën e personelit të kësaj organizate. Dhe nëse nuk ka një pozicion të tillë në listën e stafit, atëherë nuk ka asgjë për të paguar punonjësin! Ky është argumenti bindës i çdo llogaritari kryesor. Këtu çmimi i pyetjes është kujtuar tashmë në mënyrë të pavullnetshme. Puna e bërë, por e papaguar ligjërisht, e bën njeriun të pyesë veten se si pa dashje lejohet një gabim editorial “i parëndësishëm”.
Letërsia
1. Schumpeter I. Teoria e zhvillimit ekonomik. Kapitalizmi, socializmi dhe demokracia. - M., 2007.
V.Vanyukhin
Shteti i Moskës
universiteti i hapur,
kreu i qendrës juridike "Shkenca",
gjyqtar federal në pension
Nënshkruar për shtyp
Çfarë është "detyrë"? Cila është natyra juridike, përmbajtja e këtij koncepti? Është mjaft e vështirë t'i përgjigjemi kësaj pyetjeje. Dhe ndoshta në këtë pasiguri qëndrojnë shumë probleme. Në Kodin e Punës të Federatës Ruse, kalimisht, kryerja e detyrave përmendet në nenin 151 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Njëkohësisht do të preket vetëm rasti i kryerjes së detyrave pa lirim nga puna. Përkundër faktit se Kodi i Punës i Federatës Ruse flet mjaftueshëm për koncepte të lidhura, praktikisht të lidhura: përkthimi; ndryshimi i kushteve të tjera të kontratës së punës të përcaktuara nga palët, duke kombinuar; me kohë të pjesshme.
Çfarë është "detyrë"? Në fakt, siç i duket autorit të këtij shkrimi, nëse një punonjës lirohet nga detyra për këtë kohë, bëhet fjalë për një transferim, nëse ai nuk lirohet, por i përshtatet orarit të tij të punës, në thelb kjo i ngjan një kombinim pozicionesh dhe profesionesh (megjithëse neni 151 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ndan kombinimin dhe kryerjen e detyrave), nëse në të njëjtën kohë ai ende nuk përshtatet - duket si një punë e brendshme me kohë të pjesshme. Shumë avokatë mendojnë kështu. Por përsëri, këto janë përfundime të nxjerra mbi bazën e rregullave të tjera të ligjit (nene që përcaktojnë përkthimin, kombinimin, kombinimin), dhe jo rregulla të drejtpërdrejta të shkruara diku. Për më tepër, nëse nevoja për të kryer detyrat e një punonjësi që mungon me një shtesë të përshtatshme është përcaktuar tashmë në kontratën e punës, kjo nuk duket si transferim, ose punë me kohë të pjesshme ose kombinim, sepse. Në këtë rast, ne nuk ndryshojmë asnjë kusht të kontratës së punës. Pra, për regjistrimin e një kryerje të tillë të detyrave, mjafton vetëm urdhri përkatës.
Prandaj, opsionet për zyrtarizimin e kryerjes së detyrave do të jenë gjithashtu të ndryshme nëse detyrimi për të zëvendësuar një punonjës që mungon nuk përcaktohet në kontratën e punës.
Nëse një punonjës lirohet nga kryerja e detyrave të tij, dhe detyrimi për të kryer funksionet e njerëzve të tjerë nuk është përcaktuar në kontratën e tij të punës, është logjike të bëhet një marrëveshje shtesë për kontratën e punës, e cila do të pasqyrojë një transferim dhe lëshim të përkohshëm një urdhër të përshtatshëm. Kujtojmë se sipas nenit 72.1. Kodi i Punës i Federatës Ruse, transferimi në një punë tjetër është një ndryshim i përhershëm ose i përkohshëm në funksionin e punës të një punonjësi dhe (ose) njësisë strukturore në të cilën punon punonjësi, si dhe transferimi në një lokal tjetër së bashku me punëdhënësin. Kjo do të thotë që nëse një punonjës pushon së kryeri funksionet e tij për disa kohë dhe kryen të tjera, ky është një transferim. E megjithatë, veprime të tilla do të jenë gjithmonë një përkthim?
Shembulli 1
Le të imagjinojmë një organizatë të vogël ku, për shembull, punojnë 15 persona. Nuk ka fare zëvendësdrejtorë. Gjatë mungesës së tij, detyrat e drejtuesit të organizatës kryhen, për shembull, nga një nga menaxherët e shitjeve. Për momentin është liruar nga detyra. Në të vërtetë, menaxheri fillon të kryejë detyra krejtësisht të ndryshme dhe ndryshimi i kontratës së punës së punonjësit bie nën konceptin e transferimit, të dhënë në Art. 72.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Një gjë tjetër, nëse, për shembull, flasim për nënkryetarin për çështje të përgjithshme. Le të themi se ky është një nga disa deputetë. Në këtë rast, një punonjës tjetër është deputet “i rregullt”. Në kontratën me zëvendësdrejtorin për Çështjet e Përgjithshme nuk ka asnjë detyrim për zëvendësimin e drejtorit. Por kur krahasojmë funksionet e punës, do të shohim se ato janë praktikisht të njëjta me drejtorin, thjesht drejtori ka më shumë kompetenca. Por është pikërisht ndryshimi i funksionit të punës që quhet përkthim, d.m.th. përgjegjësitë e punës, në vend të zgjerimit të fushës së autoritetit. Përveç kësaj, a mund të flasim përgjithësisht për lirim apo moslirim nga detyrat tona, nëse detyrat e deputetit dhe drejtorit janë praktikisht të njëjta, është tjetër çështje që vëllimi i tyre tani është i ndryshëm? Kështu, logjikisht, deputeti kryesor nuk lirohet nga detyra në kryerjen e detyrave të drejtorit.
Cila është rëndësia praktike e arsyetimit nëse kryerja e detyrave në një rast të caktuar është transferim apo jo? Çështja është çështja e diskutueshme e mëposhtme: a është e nevojshme, nëse një punonjës lirohet nga detyra për kohëzgjatjen e punës së dikujt tjetër, të përdorë një formë të unifikuar të një urdhri transferimi, apo mund të bëjmë një urdhër për caktimin e detyrave në mënyrë arbitrare? formë?
Formalisht, sipas nenit 72. 1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse transferimi në një punë tjetër - një ndryshim i përhershëm ose i përkohshëm në funksionin e punës së një punonjësi dhe (ose) njësisë strukturore në të cilën punon punonjësi (nëse njësia strukturore tregohet në kontratën e punës). , ndërsa vazhdoni të punoni për të njëjtin punëdhënës, si dhe transferimi në punë në një lokalitet tjetër së bashku me punëdhënësin (Patjetër, një përkufizim i tillë i transferimit, për shembull, përfshin rastin e përshkruar në fillim të Shembullit 1, kur menaxheri zëvendësoi drejtori që mungon).
Në parim, nuk ka rreziqe thjesht të punës që lidhen me këtë dilemë. Një tjetër gjë është se në përputhje me Ligjin Federal të Kontabilitetit, të gjitha shpenzimet duhet të jenë të arsyeshme dhe të dokumentuara. Përndryshe, organizata nuk do të jetë në gjendje t'i atribuojë ato në shpenzime për qëllime të llogaritjes së tatimit mbi të ardhurat. Sipas të njëjtit ligj, që ato të dokumentohen, duhet të hartohen dokumentet parësore përkatëse sipas formularëve të miratuar në albumet e Komitetit Shtetëror të Statistikave dhe nëse nuk ka formular përkatës, organizata ka vërtet të drejtë. për të hartuar një dokument në çdo formë, duke treguar vetëm një numër detajesh të detyrueshme. Me fjalë të tjera, nëse formulari përkatës miratohet nga Komiteti Shtetëror i Statistikave dhe ju keni hartuar një dokument në një dokument arbitrar, atëherë kostot për llogaritjen e tatimit mbi të ardhurat mund të hiqen nga ju dhe të ngarkohet një taksë shtesë, si si dhe penalitete, gjoba etj. Ky fakt sigurisht që të bën të mendosh. Nga njëra anë, natyrisht, një urdhër estetikisht i përshtatshëm për të kryer detyrat, nëse në të njëjtën kohë punonjësi lirohet nga funksionet e tij, në një formë të unifikuar për transferimin do të duket disi e pazakontë dhe qesharake, dhe duket, pavarësisht faktit se në thelb ky është një transferim, ky është një koncept i caktuar dhe i veçantë - "përmbushja e detyrave". Nga ana tjetër, çfarë mund të bëni për të shmangur pretendimet e organeve tatimore. Për të qenë i sinqertë, nuk e di zgjidhjen absolutisht të saktë të kësaj dileme. E vetmja këshillë praktike që mund të japë autori i këtij artikulli është përdorimi i rezolutës së Komitetit Shtetëror të Statistikave nr. 20, i cili ju lejon të përshtatni formularët e unifikuar me nevojat e organizatës.
Kjo rezolutë përmban një ndalim për heqjen e detajeve individuale nga formularët e unifikuar, por organizata ka të drejtë të shtojë detajet dhe formulimet e nevojshme. Ndryshimet përkatëse të bëra në formularin e unifikuar duhet të miratohen me urdhrin (urdhrin) e kreut të organizatës, në përputhje me të njëjtën rezolutë të Komitetit Shtetëror të Statistikave nr. 20. Prandaj, ju mund të bëni ndryshimet e nevojshme në transferim urdhëroj. Por, duhet t'i kushtoni vëmendje renditjes me të cilën do t'i konfirmoni këto ndryshime. Duhet të tregojë konkretisht se ky formular i modifikuar nuk do të përdoret në çdo rast transferimi, por në rastin kur punonjësit i ngarkohen detyrat e punonjësit që mungon. Në parim, nëse nuk doni të merreni me përshtatjen e formularit, mund të bëni dy urdhra të veçantë - për transferimin dhe për kryerjen e detyrave.
Nëse është e nevojshme të bëni në fund të një transferimi të tillë një marrëveshje tjetër shtesë për anulimin e të parës, natyrisht, varet nga mënyra se si e keni bërë këtë të parën. Natyrisht, nëse tashmë është shkruar atje se është e vlefshme për një periudhë të caktuar, pas së cilës punëtori zëvendësues kthehet në një vend të caktuar, atëherë nuk ka nevojë të bëni ndonjë marrëveshje shtesë "anuluese".
Nëse punonjësi nuk lirohet nga detyra, duhet të lidhet edhe një marrëveshje shtesë për kontratën e punës. Por, sigurisht që marrëveshja shtesë do të ketë një përmbajtje tjetër. Nuk do të ketë më përjashtim nga detyrat e tyre. Dilema për formën në të cilën duhet bërë urdhri, i unifikuar apo jo, gjithashtu nuk lind në këtë rast, sepse. nuk ofrohet.
A mund të punësohet një punonjës si ushtrues detyre për një pozicion vakant?
Në përputhje me Sqarimin e Komitetit Shtetëror të Punës të BRSS dhe Sekretariatit të Këshillit Qendror Gjith-Sindikativ të Sindikatave N 30/39 "Për procedurën e pagesës për zëvendësimet e përkohshme", miratuar me Dekretin e Komitetit Shtetëror të Punës të BRSS dhe Sekretariatit të Këshillit Qendror Gjithë-Sindikativ të Sindikatave N 820/39, emërimi i një punonjësi si që vepron në një pozicion vakant nuk lejohet. Kjo është e mundur vetëm nga pozicioni, emërimi në të cilin bëhet nga një organ më i lartë drejtues. Në këtë rast, drejtuesi i ndërmarrjes, institucionit, organizatës është i detyruar që jo më vonë se një muaj nga dita e punësimit të punëtorit, t'i paraqesë organit më të lartë drejtues dokumentet për emërimin e tij në detyrë. Ky organ, brenda një muaji nga data e marrjes së dokumenteve, duhet të shqyrtojë çështjen dhe të informojë titullarin për rezultatet. Në rast të mosmiratimit në pozicionin e punonjësit të pranuar nga drejtuesi jo nga punonjësit e kësaj ndërmarrje, institucioni, organizate, atij duhet t'i ofrohet një punë tjetër, duke marrë parasysh kualifikimet dhe përvojën e punës. Në mungesë të punës përkatëse ose refuzimit të ofertës, ai lirohet nga puna për arsyet e parashikuara me ligj, për shembull, me marrëveshje të palëve. Nëse një punonjës i promovuar në një pozicion drejtues nga radhët e rezervës së një ndërmarrjeje, institucioni, organizate të caktuar nuk miratohet, ai duhet të pajiset me punë me kualifikime dhe paga jo më të ulëta se ajo që ka kryer përpara se të emërohej në një pozicion të ri.
E thënë thjesht, rregulli i përgjithshëm është se emërimi në një pozicion vakant nuk lejohet. Por ka përjashtime. Dhe rezoluta përshkruan në parim situatën aktuale për të ashtuquajturat organizata departamentale. Kur një organizatë më e ulët duhet të miratojë një lider duke miratuar një më të lartë.
A mund të "përshtatet" ky rregull në një farë mënyre me rastin e një organizate të zakonshme joqeveritare që nuk ka lidhje me asnjë departament dhe bordi i drejtorëve ose bordi mbikëqyrës i organizatës mund të konsiderohet në mënyrë konvencionale një "organ epror qeverisës" ? Ndoshta ende jo. Dhe kështu, mund të konkludojmë se është ende e pamundur të pranohet një ushtrues detyre për një pozicion vakant.
A është e mundur të emërohet një jo punonjës i kësaj organizate si ushtrues detyre i drejtuesit të organizatës?
Bazuar në normat e Ligjit Federal N 127-FZ "Për Falimentimin (Falimentimin)" është e mundur. Ky ligj parashikon emërimin nga gjykata e arbitrazhit të një personi që vepron si drejtor (klauzola 4, neni 69 i ligjit federal të mësipërm). Nëse gjykata e arbitrazhit plotëson kërkesën e menaxherit të përkohshëm për largimin e kreut të debitorit nga detyra, gjykata e arbitrazhit nxjerr vendim për largimin e kryetarit (drejtorit) të debitorit dhe, nëse themeluesit (pjesëmarrësit) e debitorit. nuk propozon kandidaturën e titullarit të debitorit, cakton detyrat e titullarit njërit prej nënkryetarëve të debitorit, në mungesë të zëvendësve - njërit prej punonjësve të debitorit. Fakti që themeluesit (pjesëmarrësit) propozojnë një kandidat për postin e kreut të debitorit dhe e miratojnë atë nga gjykata do të thotë se në kompani është emëruar një drejtues (drejtor) i ri në vend të atij të shkarkuar. Personi në këtë rast nuk do të jetë drejtor, por ushtrues detyre.
Megjithatë, ky ligj, në mënyrë relativisht të folur, përshkruan një situatë të nevojës ekstreme (ky term përdoret në kuptimin e përditshëm, dhe jo në kuptimin që përdoret në shkencën juridike.) Por në praktikë ka më shumë situata të përditshme. Le të marrim një shembull konkret.
Shembulli 2
Kreu i organizatës u sëmur rëndë për një kohë të gjatë. Aksionarët (themeluesit) e dinë mirë se askush nuk është në gjendje ta zëvendësojë plotësisht atë. Por në krah ka një person të talentuar që mund të bëjë punën e tij. A mund të punësohet si ushtrues detyre i drejtorit?
Disa avokatë shprehin këndvështrimin se adoptimi i një pale të tretë është mjaft i mundshëm dhe jo vetëm në kuadrin e Ligjit Federal "Për Falimentimin (Falimentimin)". Pra, sipas mendimit të tyre, i njëjti Ligj Federal "Për Shoqëritë me Përgjegjësi të Kufizuar" lejon mbledhjen e përgjithshme të pjesëmarrësve në kompani, me vendimin e saj, t'i caktojë funksionet e drejtorit një personi tjetër për një periudhë, për shembull, një kohë të gjatë. sëmundja e drejtorit aktual, përfshirë. mbi një qytetar të ftuar nga jashtë. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të mbahet një mbledhje e përgjithshme e pjesëmarrësve, në të cilën do të zgjidhet kjo çështje. Nëse kompania ka vetëm një anëtar, atëherë çështja e emërimit të një ushtruesi të detyrës së drejtorit mund të zgjidhet mjaft shpejt.
Sidoqoftë, kundërshtarët e tyre besojnë se, nga ana tjetër, bazuar në nenin 151 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, vetëm një punonjës i kësaj organizate mund të veprojë si ushtrues detyre, gjë që ndalon drejtpërdrejt emërimin e një personi që nuk punon në kjo organizatë si vepruese. Çfarë do të thotë ky rregull në praktikë? Le të marrim një shembull konkret.
Shembulli 3
Të gjithë e dimë që kur një grua, një punëtore e zakonshme, p.sh., shkon në pushim të lehonisë, në vend të saj pranojmë një punëtore që nuk i përmbush detyrat e saj, por një punëtore ekuivalente, por me kontratë pune me afat të caktuar.
Vazhdimi i shembullit 2.
E njëjta gjë është e vërtetë nëse sëmundja e një punëtori është zvarritur. Në vend të tij mund të pranojmë një punonjës që nuk kryen detyrën, por një punonjës me kontratë pune me afat të caktuar.
Pyetje: Si ndryshon drejtori i organizatës në këtë rast nga punonjësit e tjerë? Nëse sëmuret për një kohë të gjatë ose shkon në pushim të lehonisë, a duhet ta zëvendësojmë me një ushtrues detyre (sepse drejtori ka status të veçantë dhe ndryshimi i drejtorit sjell nevojën për njoftimin e organeve tatimore etj.) apo duhet pranoni në fund të fundit, një person tjetër që nuk është duke ushtruar detyrën, përkatësisht drejtuesin e organizatës, për shembull, gjatë pushimit të lehonisë të të parit, tk. rregullat janë të njëjta për të gjithë.
Të them të drejtën, mua personalisht më duket se do të ishte më korrekte të pranohej një person në shtet në këtë rast, duke ndjekur, natyrisht, të gjitha procedurat e parashikuara në dokumentet përbërëse dhe duke njoftuar zyrën e taksave. Megjithatë, kjo çështje është vërtet e diskutueshme.
Nëse vazhdojmë nga fakti se pozicioni im është i saktë, atëherë dizajni duhet të kryhet në këtë rast si më poshtë. Me drejtorin e ri lidhet një kontratë pune me afat të caktuar. Baza për këtë është neni 58 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, sipas të cilit një kontratë pune me afat të caktuar lidhet kur marrëdhëniet e punës nuk mund të vendosen për një periudhë të pacaktuar, duke marrë parasysh natyrën e punës që duhet bërë ose kushtet për zbatimin e tij - punonjësi pranohet të zëvendësojë një punonjës që mungon përkohësisht, për të cilin, në përputhje me vendin e punës është ruajtur me ligj.
Nëse ka disa deputetë, a mund të kryejnë të gjithë së bashku detyrën e një drejtuesi që mungon?
Tani le të imagjinojmë një situatë ku një drejtor ka disa zëvendës: për çështje juridike, për çështje personeli, për çështje të përgjithshme etj. Nëse njëri prej tyre është i rregullt, gjithçka është pak a shumë e qartë. Logjikisht, nuk ka nevojë të bëhet një marrëveshje shtesë për kontratën e punës në rast se drejtori është larguar ose sëmuret (detyrat dhe shpërblimet përkatëse janë përcaktuar tashmë në kontratë ose në përshkrimin e punës që është një aneks i saj, situata përkatëse u përshkrua në titullin e artikullit), është e nevojshme vetëm të lëshohet urdhri i duhur. Nëse nuk ka deputet me kohë të plotë, pyetjet në këtë rast do të lindin, natyrisht, disa të tjera.
Shembulli 4
Drejtori ka disa zëvendës: për reklama dhe marketing, zëvendës për burime njerëzore dhe trajnime, zëvendës për financa, etj. Nëse drejtori shkon me pushime, asnjëri prej tyre nuk do të jetë në gjendje të kryejë në mënyrë produktive të gjitha funksionet e tij për të. Në fund të fundit, një asistent reklamimi nuk ka gjasa të kuptojë trajnimin, një financier në reklama dhe një person që merret me personelin në strategjitë e marketingut. Kontratat e tyre të punës nuk parashikojnë kryerjen e të gjitha detyrave të drejtorit gjatë mungesës së tij. Në këtë drejtim, natyrisht, do të ishte më e leverdishme që secilit prej deputetëve t'i besohej kryerja e atyre funksioneve të drejtorit që ai kupton. Megjithatë, a mund të bëhet? Në fund të fundit, do të ishte logjike. Pse organi i vetëm ekzekutiv nuk mund t'i shpërndajë detyrat e tij në disa njerëz? Dhe të gjithë këta punëtorë do të përbëjnë këtë trup në total? Në fund të fundit, nga pikëpamja e përshtatshmërisë dhe produktivitetit, a do të ishte kjo e saktë? Në mënyrë hipotetike, analiza e legjislacionit bën të mundur që të vërtetohet se kjo është e mundur dhe e paligjshme. Si e ndryshoni ligjin. Sidoqoftë, në praktikë, të gjithë i përmbahen qëndrimit që një person duhet të jetë përgjegjës për gjithçka që ndodh gjatë mungesës së një drejtuesi. Ne nuk do t'i themi organizatës së inspektimit që u shfaq në restorant gjatë mungesës së drejtorit, dhe e pakënaqur me cilësinë e shërbimit dhe raportimin financiar, se Ivan Petrovich është përgjegjës për këmbët e pulës dhe Sergey Pavlovich është përgjegjës për letrat në ato. Në këtë rast, është ende e nevojshme të zgjidhet nga disa deputetë ai që do të kryejë të gjitha detyrat e punonjësit kryesor, të marrë në një farë mënyre pëlqimin me shkrim të këtij deputeti. Ose, nëse fillimisht supozohet se ky person i veçantë, për shembull, zëvendësdrejtori për financa, pavarësisht nga "specializimi i ngushtë", do të kryejë funksionet e punonjësit kryesor, parashikoni një kusht të tillë në kontratën e punës.
Pyetja 5: Si të paguhet për kryerjen e detyrave?
Sipas Art. 151 i Kodit të Punës të Federatës Ruse thotë se pagesat shtesë janë të detyruara për kryerjen e detyrave të një punonjësi që mungon përkohësisht nëse punonjësi nuk lirohet nga puna e tij kryesore për këtë kohë. Shuma e këtyre pagesave shtesë përcaktohet me marrëveshje të palëve në kontratën e punës. Sqarimi i Komitetit Shtetëror për Punën e BRSS dhe Sekretariatit të Këshillit Qendror të Sindikatave Nr. 820/39 "Për procedurën e pagesës së zëvendësimit të përkohshëm" (është i vlefshëm në pjesën që nuk bie ndesh Kodi i Punës i Federatës Ruse) thotë sa vijon. Punonjësit me detyrë të përkohshme i paguhet diferenca ndërmjet pagës së tij aktuale (zyrtare, personale) dhe pagës zyrtare të punonjësit të zëvendësuar (pa kompensim personal). Pra, pagesa shtesë mund të jetë diferenca në pagat e drejtorit të përgjithshëm dhe punonjësit që e zëvendëson përkohësisht. A është e nevojshme të paguhet shtesë për kryerjen e detyrave të drejtorit të përgjithshëm tek zëvendësi i tij, nëse zëvendësimi i drejtorit është përgjegjësi direkte e këtij punonjësi sipas një kontrate pune? Duhet të. Deri kohët e fundit, ishin në fuqi paragrafët 3 dhe 4 të pikës 1 të sqarimit "Për procedurën e pagesës së zëvendësimeve të përkohshme", i cili parashikonte që diferenca në paga nuk i paguhej një deputeti me kohë të plotë ose asistentit të një punonjësi që mungon ( në këtë rast drejtori i përgjithshëm), si dhe kryeinxhinieri që zëvendëson drejtuesin që mungon. Megjithatë, Gjykata e Lartë e Federatës Ruse, me vendimin nr. CAS 03-25, e anuloi këtë klauzolë si cenim i të drejtave të punonjësve dhe në kundërshtim me nenin 151 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kështu, çdo punonjës, përfshirë edhe zëvendësdrejtorin e përgjithshëm me kohë të plotë, duhet të paguhet shtesë për kryerjen e përkohshme të detyrave të drejtuesit.
Por si të paguani një punonjës nëse ai lirohet nga puna për kohëzgjatjen e detyrave të një punonjësi tjetër në nenin 151 të Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk thuhet. Me sa duket, në këtë rast, është e nevojshme të udhëhiqet nga normat e pagesës për punën e përcaktuar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse për përkthimet.
A kam nevojë për prokurë për kryerjen e detyrave, apo mjafton të lëshoj një urdhër për caktimin e kryerjes së detyrës?
Sipas mendimit të autorit të këtij artikulli, kur zyrtarizohet caktimi i kryerjes së detyrave, është e nevojshme të lëshohet një urdhër dhe një autorizim. Urdhri është i nevojshëm për zbatimin e menaxhimit të brendshëm të organizatës, autorizimi - për transaksionet. Kjo rrjedh nga normat e Kapitullit 10 të Kodit Civil të Federatës Ruse për përfaqësimin. Megjithatë, praktika gjyqësore për këtë çështje është kontradiktore. Kështu, FAS DO (shih rezolutën N Ф03-А59 / 04-1 / 3303) vërtet e njohu kontratën e nënshkruar në bazë të vetëm një urdhri pa autorizim si të pavlefshme. Sidoqoftë, vendimi i Shërbimit Federal Antimonopol të Rrethit Urals N F09-2294 / 08-C5 thotë si më poshtë: "Gjykata e Apelit deklaroi saktë se nxjerrja nga organi i vetëm ekzekutiv i një akti për emërimin e një ushtruesi të përkohshëm oficeri (urdhri N 142, urdhri N 797-k) është arsye e mjaftueshme për të transferuar kompetencat e organit të vetëm ekzekutiv, përfshirë të drejtën për zgjidhjen e kontratës, te personi që vepron përkohësisht. Në vendimin e Shërbimit Federal Antimonopol të Rrethit të Moskës N KG-A40 / 3573-01, gjykata e kasacionit u tregoi gjykatave më të ulëta se ishte e nevojshme të njiheshin dhe shqyrtonin statutin e kompanisë, duke e konsideruar të pamjaftueshme që vetëm një urdhër për emërimin e ushtruesit të detyrës ishte përfshirë në dosjen e lëndës. Sipas qëndrimit të gjykatës, statuti është i nevojshëm për të konstatuar se është respektuar procedura ligjore për caktimin e detyrave të drejtorit të përgjithshëm. Ato. gjykata vlerësoi se një punonjës i emëruar si ushtrues detyre i drejtorit nuk mund të veprojë pa prokurë në emër të shoqërisë, vetëm në bazë të urdhrit, nëse nuk ka dispozita të veçanta përkatëse në statutin e shoqërisë. Dhe ato nuk janë në shumicën e statuteve të shoqërive.
Në SH.PK-në tonë, sipas statutit, bordi i drejtorëve emëron drejtorin e përgjithshëm dhe i heq autoritetin. Statuti nuk parashikon procedurën për zëvendësimin e kokës. Në të ardhmen e afërt është planifikuar ndryshimi i pronësisë. Në këtë drejtim, është planifikuar heqja e kompetencave nga drejtori i përgjithshëm aktual më 1 mars dhe nga data 2 mars emërimi i një punonjësi tjetër të ndërmarrjes si drejtor i përgjithshëm. Emërimi do të jetë i përkohshëm, pasi drejtori i ardhshëm i përgjithshëm i ndërmarrjes është shtetas i huaj dhe do të mund të fillojë punën jo më herët se në fund të marsit pasi të jenë lëshuar të gjitha lejet. Pyetja 1: çfarë do të ndodhë në këtë rast: transferimi në një pozicion tjetër apo kryerja e detyrave? Më duket se kryerja e detyrave nuk është e përshtatshme për këtë situatë, pasi drejtorit të përgjithshëm aktual do t'i ndërpriten kompetencat me vendim të bordit të drejtorëve. Kjo do të thotë se bordi i drejtorëve duhet të zgjedhë një drejtor të ri të përgjithshëm dhe të caktojë një afat. Pyetje: si të dokumentohet vendimi i duhur? Ju falenderoj paraprakisht!
Përgjigju
Përgjigja në pyetjen:
Duke shqyrtuar pyetjen tuaj, vërejmë se në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse, është e mundur që një punonjësi t'i caktohen përkohësisht detyra që nuk parashikohen nga kontrata e tij e punës në një nga mënyrat e mëposhtme:
- Si - kryerja nga punonjësi i punës shtesë brenda kohëzgjatjes së caktuar të ditës së punës.
- Si - kryerja nga punonjësi i një pune shtesë në kohën e lirë nga puna kryesore. Në të njëjtën kohë, kohëzgjatja e orarit të punës për punëtorët me kohë të pjesshme nuk mund të kalojë katër orë në ditë.
- Si - në këtë rast, për të përmbushur detyrat e pozitës së drejtuesit, punonjësi duhet të lirohet përkohësisht nga detyrat e pozicionit të tij kryesor.
Kjo do të thotë, nëse një punonjës i organizatës lirohet nga detyra dhe emërohet në pozicionin e drejtorit, pra, në këtë rast po flasim për një transferim, nëse jo, një punë me kohë të pjesshme ose një kombinim. Në të njëjtën kohë, vërejmë se, në përputhje me Art. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, me marrëveshje të palëve, të lidhur me shkrim, një punonjës mund të jetë transferohet përkohësisht në një punë tjetër me të njëjtin punëdhënës deri në një vit. Prandaj, kur bëni një transferim të përkohshëm të një punonjësi, duhet të tregoni datën e skadimit të transferimit të përkohshëm, përndryshe ky transferim do të konsiderohet i përhershëm dhe ju mund ta ktheni punonjësin në pozicionin e tij të mëparshëm vetëm në mënyrë të përgjithshme, d.m.th. me pëlqimin e tij.
Gjithashtu në përfundim, vërejmë se pozicionet me parashtesën “dhe. O." ose "v.r.i. O." nuk ekziston. Dhe përdorimi i këtij prefiksi është i mundur vetëm në një rast të jashtëzakonshëm, nëse ky pozicion (d.m.th. aktrimi) parashikohet nga tabela e personelit.
Nëse pozicioni i "ushtruesit të detyrës së drejtorit" nuk është parashikuar në listën tuaj të stafit, atëherë emërimi i një punonjësi në këtë pozicion është shumë i dyshimtë. Një përcaktim i tillë i lirë i pozicioneve mund të çojë në kontestimin e transaksioneve të lidhura në emër të organizatës nga ushtruesi i detyrës së drejtorit.
shënim:
Ju lutemi vini re se një ndryshim i anëtarëve të LLC nuk është një ndryshim në pronësinë e pronës së LLC.
Plenumi i Sures Supreme të Federatës Ruse në rezolutën e tij të datës 17 Mars 2004 Nr. 2 shpjegoi:
Meqenëse, në përputhje me paragrafin 1 të nenit 66 dhe paragrafin 3 të nenit 213 të Kodit Civil të Federatës Ruse, pronari i pasurisë së krijuar në kurriz të kontributeve nga themeluesit (pjesëmarrësit) e partneriteteve tregtare dhe kompanive, si dhe prodhuar dhe fituar nga partneritete biznesi ose kompani gjatë aktiviteteve të tyre, është një kompani ose ortakëri, dhe pjesëmarrësit, në bazë të paragrafit të dytë të pikës 2 të nenit 48 të Kodit Civil të Federatës Ruse, kanë vetëm të drejta përgjegjësie. në lidhje me persona të tillë juridikë (për shembull, për të marrë pjesë në administrimin e punëve të një ortakërie ose shoqërie, për të marrë pjesë në shpërndarjen e fitimeve), një ndryshim në përbërjen e pjesëmarrësve (aksionarëve) nuk mund të shërbejë si bazë për përfundimin e kontrata e punës sipas pikës 4 të pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse me personat e listuar në këtë normë, pasi në këtë rast vetë partneriteti ose kompania mbeten pronare të pasurisë së partneritetit ose kompanisë. dhe nuk ka asnjë ndryshim në pronësinë e pronës.
Detajet në materialet e Sistemit:
1. Situata:A është e mundur të përdoren pozicionet me parashtesën “dhe. O."
, miratuar , dhe , miratuar , nuk përmbajnë pozicione me parashtesën “dhe. O.". (zëvendësimi i përkohshëm), si rregull, lëshohet ose si detyrë për punë shtesë duke mbajtur të njëjtat detyra pa ndryshuar pozicionin, ose si transferim i përkohshëm në pozicionin e atij që duhet të zëvendësohet (neni, Kodi i Punës të Federatës Ruse).
Në të njëjtën kohë, një punonjës i cili, pa u liruar nga detyrat e tij kryesore, zëvendëson përkohësisht një punonjës përgjegjës, ndër të tjera, për nënshkrimin e çdo dokumenti, kur nënshkruan dokumente të tilla në atributin "Nënshkrimi", në vend të pozicionit të tij aktual, mund të tregojë “dhe. O." dhe pozicionin e punonjësit zëvendësues.
Për shembull, drejtori financiar i Glebov, pa i liruar detyrat e tij kryesore, zëvendëson përkohësisht drejtorin e përgjithshëm të Lvov gjatë pushimeve të tij. Një dokument që në përgjithësi kërkon nënshkrimin e drejtorit mund të nënshkruhet nga Glebova si ushtruese e detyrës. Për shembull:
"DHE. O. Drejtori i Përgjithshëm Nënshkrimi personal A.V. Glebov.
Kjo mundësi është dhënë në Udhëzimet për zbatimin e GOST R 6.30-2003.
Një tjetër opsion nënshkrimi është një tregues i pozicionit tuaj aktual (GOST R 6.30-2003, i miratuar). Për shembullin e mësipërm, do të duket kështu:
“Drejtori Financiar Nënshkrimi personal i A.V. Glebov.
Për të konfirmuar autoritetin tuaj për të nënshkruar dokumente, pranë nënshkrimit, mund të bëni gjithashtu një lidhje me urdhrin, sipas të cilit punonjësi udhëzohet përkohësisht të zëvendësojë një punonjës tjetër dhe të kryejë detyrat e tij.
Nga përgjigja ""
Nina Kovyazina
Zëvendësdrejtor i Departamentit të Arsimit dhe Burimeve Njerëzore të Ministrisë së Shëndetësisë të Rusisë
Mungesa e përkohshme e një punonjësi mund të shkaktohet nga disa arsye, për shembull, një pushim tjetër me të cilin punonjësit përballen çdo vit ose largohen për t'u kujdesur për një fëmijë nën 3 vjeç. Përveç kësaj, mungesa e një punonjësi mund të shkaktohet nga trajnimi në punë ose nga një sëmundje e zgjatur.
Në çdo rast, fakti i mungesës së tij të zgjatur do të jetë evident dhe zakonisht bëhet e nevojshme që punonjësit e tjerë të kryejnë përkohësisht detyrat e tij.
I dashur lexues! Artikujt tanë flasin për mënyra tipike për të zgjidhur çështjet ligjore, por secili rast është unik.
Nëse doni të dini si ta zgjidhni saktësisht problemin tuaj - kontaktoni formularin e konsulentit në internet në të djathtë ose telefononi me telefon.
Është i shpejtë dhe falas!
Rreth opsioneve të zgjidhjes së problemeve
Legjislacioni i punës (nenet 60, 72, 151 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) parashikon disa mënyra të mundshme për të zgjidhur këtë problem:
- caktimin e funksioneve për punonjësit që u kërkohet ta bëjnë këtë, sipas kontratës së punës;
- lidhja e një marrëveshjeje shtesë me punonjësit për kombinimin e detyrave;
- transferimi i përkohshëm i një punonjësi;
- lëvizja e punëtorëve;
- punësimin e bashkëpunëtorëve.
Me kohë të pjesshme dhe përmbushja e detyrave të një punonjësi që mungon përkohësisht - cili është ndryshimi? Së pari ju duhet të përcaktoni se çfarë do të thotë termi kryerja e detyrave të një punonjësi që mungon përkohësisht.
Mund të nënkuptojë:
Përmbushja e detyrave të një punonjësi që mungon përkohësisht - kombinim
Caktimi i funksioneve një punonjësi, kontrata e punës e të cilit specifikon performancën e tyre në mungesë të punonjësit kryesor. Një IOWOR i tillë nuk do të sjellë ndonjë ndryshim, këtu zakonisht po flasim për zgjerimin e të ashtuquajturave zona të shërbimit ose një rritje të vëllimit të punës.
Mund të ketë edhe një punë tjetër, dhe të njëjtë me atë kryesore. Puna kryhet gjatë orarit të punës, nuk kërkon orë shtesë. Një kombinim i tillë zyrtarizohet me një marrëveshje shtesë, domosdoshmërisht me shkrim. U lëshua urdhri i kombinimit. Këtu nuk ka asnjë tarifë shtesë.
Lloji tjetër i IOVOR-it do të jetë e njëjta punë, por që i caktohet një personi, kontrata e punës e të cilit nuk përmban një klauzolë zëvendësimi. Në të njëjtën kohë, gjithashtu hartohet domosdoshmërisht një marrëveshje shtesë, lëshohet një urdhër dhe informacioni futet në një kartë personale. Një punonjësi i tillë paguhet një pagesë shtesë si përqindje e pagës ose në shumën e prodhimit aktual.
Me rastin e bashkimit, punëmarrësi kryen funksione shtesë pune gjatë orarit kryesor të punës, ndërsa një kombinim të tillë mund ta refuzojë duke njoftuar punëdhënësin 3 ditë para përfundimit të kryerjes së detyrave.
Transferimi dhe Zhvendosja e Përkohshme
Për më tepër, menaxhmenti mund të vendosë të transferojë një punonjës nga një departament tjetër në këtë fushë pune. Në të njëjtën kohë, ai do të kryejë të njëjtin funksion pune si në vendin e mëparshëm të punës. E thënë thjesht, përgjegjësitë e tij nuk ndryshojnë - vetëm njësia në të cilën ai punon.
Një transferim i tillë mund të bëhet pa pëlqimin e punonjësit. Por kjo është e mundur vetëm nëse kontrata e punës e punonjësit nuk tregon njësinë në të cilën ai punon dhe brenda së njëjtës pikë administrative.
Kur një punonjës transferohet në një pozicion tjetër, ai mbetet duke punuar në të njëjtin departament, por kryen funksione të tjera.
Një transferim i përkohshëm lëshohet me urdhër, informacioni futet në një kartë personale dhe hartohet një marrëveshje shtesë për kontratën e punës.
Në këtë rast, transferimi i përkohshëm mund të jetë jo më shumë se një vit. Pas kësaj, ai kalon në kategorinë e punës së përhershme.
me kohë të pjesshme
Pajtueshmëria mund të jetë e brendshme dhe e jashtme. Dallimi kryesor midis punës me kohë të pjesshme është kryerja e funksioneve të një punonjësi që mungon në kohë shtesë, ndryshe nga punonjësi kryesor. Pra, sipas ligjit, punësimi me kohë të pjesshme nuk mund të kalojë 0.5 turne pune (4 orë) në ditët e punës dhe mund të jetë ndërrim në ditë pushimi për një punonjës.
Kombinim i brendshëm- kjo është kryerja e funksioneve shtesë nga punonjësit e kompanisë gjatë orarit jo të punës.
E jashtme- kryerja e detyrave shtesë jashtë vendit kryesor të punës.
Në rast të punës me kohë të pjesshme, punonjësi regjistrohet për punë në të njëjtën mënyrë si për atë kryesore. Në të njëjtën kohë, lëshohet një urdhër dhe lëshohet një kartë kontabiliteti (edhe për ata që kombinojnë detyrat në një ndërmarrje). Por një hyrje në librin e punës futet me kërkesë të punonjësit.
Në të njëjtën kohë, libri i punës ndodhet në departamentin e personelit në vendin kryesor të punës, dhe për një shtesë sigurohet një certifikatë e mënyrës së punës. Regjistrimi në librin e punës për punësimin me kohë të pjesshme bëhet në vendin kryesor të punës pasi të sigurohet një vërtetim nga vendi i punësimit me kohë të pjesshme.
Pëlqimi me shkrim i punonjësit Pëlqimi me shkrim i punonjësit duhet të merret në të gjitha rastet, për caktimin e funksioneve shtesë. Kur aplikoni për një punë me kohë të pjesshme, duhet të merrni një aplikim për pranim.
Pëlqimi me shkrim nuk kërkohet:
- kur lëviz një punonjës;
- kryerjen e funksioneve të përcaktuara në detyrat e tij funksionale.
Kur transferoni një punonjës në një pozicion më të ulët, kërkohet pëlqimi i tij me shkrim. Çfarë thuhet në urdhrin e lëshuar.
Për më tepër, punonjësi njihet me urdhrin e transferimit nën nënshkrim, ku është vendosur data e njohjes.
Marrëveshje shtesë në kontratën e punës
Në çdo rast, kontratës kryesore të punës hartohet një marrëveshje shtesë, e cila depozitohet me atë kryesore. Ai duhet të përmbajë sa më shumë detaje që të jetë e mundur për kushtet për përmbushjen e detyrave shtesë.
Nëse ka detyrime që nuk parashikohen në kontratën e punës, punonjësi duhet të njihet me to. Njohja me përgjegjësitë funksionale shtesë kryhet nën nënshkrim. Ata gjithashtu prezantojnë dokumente të tjera rregullatore, për shembull, rregulloret e sigurisë.
Urdhri për kryerjen e përkohshme të detyrave shtesë Urdhri për transferim të përkohshëm, përveç të dhënave personale të punonjësit, duhet të përmbajë:
Informacion në lidhje me pozicionin e mbajtur nga punonjësi i transferuar dhe pozicionin në të cilin ai po transferohet, për shembull, menaxheri i departamentit të shitjeve Kindzova O.Yu. si Drejtor i Përgjithshëm i Departamentit të Shitjeve.
Me një tregues të kryerjes së përkohshme të detyrave, për shembull, përkohësisht. Arsyet për një ekzekutim të tillë, për shembull, për periudhën e pushimeve të punonjësit kryesor të menaxherit kryesor Sukhoi S.P.
Një tjetër pikë e rëndësishme e urdhrit është shënimi i datës nga e cila punonjësi duhet të fillojë të kryejë detyrat e tij dhe data në të cilën ai i kryen ato, për shembull, nga data 02.10.2015 deri më 02.11.2015.
Kur bëni një pagesë shtesë, në porosi bëhet një urdhër përkatës, për shembull, me një pagesë shtesë në shumën prej 30% të pagës së menaxherit të përgjithshëm të departamentit të shitjeve.
Një porosi mostër dhe algoritmi për plotësimin e tij mund të gjenden këtu: http://blankiroom.ru/news/2009-09-22-17
Në porosi kërkohet një mbishkrim për njohjen e punonjësit të zhvendosur me datën e njohjes.
Shtesë
Në shumicën e rasteve, kryerja e funksioneve shtesë kërkon një tarifë shtesë. Si rregull, kjo është një përqindje e pagës së punonjësit të zëvendësuar, ose pagesë për përfundimin aktual të detyrës.
Shtesa nuk kryhet nëse ekziston një klauzolë në detyrat funksionale për një kombinim të tillë në mungesë të punonjësit kryesor.
Për shembull, një zëvendës shef mund ta zëvendësojë atë në rast mungese, ndërsa ai mund të ketë të drejtën të nënshkruajë dokumente dhe të marrë vendime në mënyrë të pavarur. Por duke qenë se në detyrat e tij funksionale ka një klauzolë për zëvendësimin e kreut në rast të mungesës së tij, ai nuk do të paguhet shtesë.
Rreth shënimeve në librat e punës
Në librin e punës, nuk bëhet shënimi për një transferim të përkohshëm në një punë tjetër. Lëshohet një urdhër i duhur, nënshkruhet një marrëveshje shtesë, informacioni për zhvendosjen, zëvendësimin dhe transferimin e përkohshëm futet në kartën personale të punonjësit, por nuk bëhet asnjë hyrje në librin e punës, pasi kjo nuk parashikohet në Udhëzimet për mirëmbajtjen e punës. librat.
Ju mund të bëni një hyrje vetëm për punën me kohë të pjesshme, nëse keni një vërtetim nga punëdhënësi me kohë të pjesshme. Në këtë rast, informacioni futet nga punëdhënësi kryesor dhe vetëm nëse punonjësi dëshiron.