Motivi është motivimi për aktivitete që lidhen me plotësimin e një nevoje specifike. Motivimi është një nxitje për të vepruar me një kombinim të Motivimeve të ndryshme të një personi për aktivitet të miratuar nga shoqëria

Nëse e konsiderojmë jetën e një personi si lëvizjen e tij përpara në rrugën e zhvillimit, atëherë mund të themi se jeta është një proces i kapërcimit të vazhdueshëm të kufijve të rinj, duke arritur rezultate më të mira. Dhe në këtë proces një nga rolet kryesore luhet nga çështja e kuptimit të të gjitha veprimeve dhe veprave që një person kryen. Çfarë ndikon në veprimtarinë dhe sjelljen e njeriut? Pse po bën diçka fare? Çfarë e motivon atë? Çfarë ju motivon? Në fund të fundit, çdo veprim (dhe madje edhe mosveprim) pothuajse gjithmonë ka motivin e vet.

Që të mund të komunikojmë më mirë me njëri-tjetrin, që të jetë më e lehtë për ne të kuptojmë njerëzit përreth nesh dhe veten, si dhe veprimet e të tjerëve dhe tona, duhet të flasim se çfarë është motivimi. Kjo pyetje është po aq e rëndësishme për psikologjinë sa, për shembull, themelet ose metodat e saj. Për këtë arsye, ne i kushtojmë një mësim të veçantë temës së motivimit, në procesin e studimit të së cilës do të njihemi me procesin e formimit të motivimit, sistemin e motivimit, teoritë e motivimit, llojet e tij (puna, të mësuarit, vetë. -motivimi). Do të mësojmë për metodat e menaxhimit të motivimit të punës dhe stafit, studentëve, nxënësve të shkollës dhe vetvetes; Le të flasim në detaje për mënyrat për të stimuluar dhe rritur motivimin.

Çfarë është motivimi?

Dhe biseda rreth motivimit duhet të fillojë me një përkufizim të qartë të këtij koncepti. Koncepti i "motivimit" vjen nga fjala latine "movere" për të lëvizur. Ekzistojnë disa përkufizime të motivimit:

• Motivimiështë një motivim për veprim.
• Motivimiështë aftësia e një personi për të kënaqur nevojat e tij përmes çdo aktiviteti.
• Motivimiështë një proces psikofiziologjik dinamik që kontrollon sjelljen e njeriut dhe përcakton organizimin, fokusin, stabilitetin dhe veprimtarinë e tij.

Aktualisht, ky koncept është kuptuar në mënyra të ndryshme nga shkencëtarë të ndryshëm. Dikush është i mendimit se motivimi është një grup procesesh përgjegjëse për motivimin dhe aktivitetin. Të tjerë e përkufizojnë motivimin si një koleksion motivesh.

Motiviështë një objekt ideal ose material, arritja e të cilit është kuptimi i veprimtarisë. Ai i paraqitet një personi në formën e përvojave specifike, të cilat mund të karakterizohen nga emocione pozitive nga arritja e këtij objekti, ose ato negative të shoqëruara me pakënaqësi në situatën aktuale. Për të kuptuar motivin, duhet të bëni një punë serioze të brendshme.

Një motiv ngatërrohet shpesh me një nevojë ose një qëllim, por nevoja është një dëshirë nënndërgjegjeshme për të eliminuar shqetësimin dhe një qëllim është rezultat i një procesi të vetëdijshëm të vendosjes së qëllimeve. Për shembull, uria është një nevojë, dëshira për të ngrënë është motivi dhe ushqimi që njeriu arrin është qëllimi.

Motivimi është një fenomen kompleks psikologjik, i cili shpjegon diversitetin e tij.

Llojet e motivimit

Në psikologji, është zakon të dallohen llojet e mëposhtme të motivimit njerëzor:

• Motivimi i jashtëm- Ky është motivim, i cili nuk lidhet me përmbajtjen e ndonjë aktiviteti, por kushtëzohet nga rrethana të jashtme për një person (pjesëmarrja në konkurse për të marrë një çmim etj.).
• Motivimi i brendshëm- ky është motivim i lidhur me përmbajtjen e aktivitetit, por jo me rrethana të jashtme (të luash sport, sepse jep emocione pozitive, etj.).
• Motivim pozitiv- Ky është motivim i bazuar në stimuj pozitivë (nëse nuk jem kapriçioz, prindërit do të më lënë të luaj një lojë kompjuterike, etj.).
• Motivimi negativ- ky është motivim i bazuar në stimuj negativë (nëse nuk jem kapriçioz, atëherë prindërit nuk do të më qortojnë, etj.).
• Motivim i qëndrueshëm- Ky është një motivim i bazuar në nevojat natyrore të një personi (shuarja e etjes, uria, etj.).
• Motivim i paqëndrueshëmështë një motivim që kërkon mbështetje të vazhdueshme të jashtme (lënë duhanin, humbni peshë, etj.).

Motivimi i qëndrueshëm dhe i paqëndrueshëm gjithashtu ndryshon sipas llojit. Ekzistojnë dy lloje kryesore të motivimit: "për diçka" ose "nga diçka" (ajo shpesh quhet edhe "metoda e karotës dhe shkopit"). Por ka lloje shtesë të motivimit:

• Motivimi individual që synon ruajtjen e vetë-rregullimit (etja, uria, shmangia e dhimbjes, ruajtja e temperaturës, etj.);
• Motivimi në grup(kujdesi për pasardhësit, gjetja e vendit të tyre në shoqëri, ruajtja e strukturës së shoqërisë etj.);
• Motivimi kognitiv(aktivitet loje, sjellje hulumtuese).

Për më tepër, ka motive të veçanta që drejtojnë veprimet e njerëzve:

• Motivi i vetëpohimit- dëshira për të pohuar veten në shoqëri, për të marrë një status të caktuar, respekt. Ndonjëherë një dëshirë e tillë quhet motivimi i prestigjit (dëshira për të arritur dhe mbajtur një status më të lartë).
• Motivi i identifikimit- dëshira për të qenë si dikë (autoritet, idhull, baba etj.).
• Motivi i pushtetit- dëshira e një personi për të ndikuar tek të tjerët, për t'i udhëhequr ata, për të drejtuar veprimet e tyre.
• Motivet procedurale dhe materiale- motivimi për veprim jo nga faktorë të jashtëm, por nga procesi dhe përmbajtja e veprimtarisë.
• Motivet e jashtme- faktorët që nxisin veprimin janë jashtë veprimtarisë (prestigji, pasuria materiale etj.).
• Motivi i vetë-zhvillimit përpjekja për rritje personale, duke realizuar potencialin e dikujt.
• Motivi i arritjes- dëshira për të arritur rezultatet më të mira dhe për të zotëruar aftësinë në diçka.
• Motivet prosociale (të rëndësishme shoqërore)- motive që lidhen me ndjenjën e detyrës, përgjegjësisë ndaj njerëzve.
• Motivi i përkatësisë- dëshira për të vendosur dhe mbajtur kontakte me njerëzit e tjerë, për të kontaktuar dhe komunikim të këndshëm me ta.

Çdo lloj motivimi luan një rol shumë të rëndësishëm në studimin e psikologjisë dhe sjelljes njerëzore. Por çfarë ndikon në motivimin e një personi? Cilët janë faktorët? Pikërisht për të studiuar këto çështje zbatohen teoritë e motivimit.

Teoritë e motivimit

Teoritë e motivimit studiojnë dhe analizojnë nevojat e njeriut, përmbajtjen e tyre dhe mënyrën se si ato lidhen me motivimin e tij. Ata përpiqen të kuptojnë se çfarë e shtyn një person në një aktivitet të caktuar, cilat nevoja e motivojnë sjelljen e tij. Studimi i këtyre nevojave ka çuar në shfaqjen e tre drejtimeve kryesore:

Le të shqyrtojmë çdo drejtim në më shumë detaje.

Analizoni faktorët që ndikojnë në motivimin. Në pjesën më të madhe, ato fokusohen në analizimin e nevojave të individit. Teoritë e përmbajtjes përshkruajnë strukturën e nevojave dhe përmbajtjen e tyre, si dhe se si e gjithë kjo lidhet me motivimin e individit. Paragjykimi bëhet për të kuptuar se çfarë e shtyn një person të veprojë nga brenda. Teoritë kryesore në këtë drejtim janë: teoria e hierarkisë së nevojave të Maslow-it, teoria ERG e Alderferit, teoria e nevojave të fituara të McClelland-it dhe teoria e dy faktorëve të Herzbergut.

Teoria e hierarkisë së nevojave të Maslow

Dispozitat e tij kryesore janë si më poshtë:

• Njeriu gjithmonë ndjen nevojën për diçka;
• Nevojat e shprehura fort të përjetuara nga një person mund të kombinohen në grupe;
• Grupet e kërkesës janë rregulluar në mënyrë hierarkike;
• Një person nxitet të veprojë nga nevojat e paplotësuara; nevojat e kënaqura nuk janë motivim;
• Vendin e një nevoje të plotësuar e zë një e pakënaqur;
• Në një gjendje normale, një person ndjen disa nevoja njëherësh, të cilat ndërveprojnë në mënyrë komplekse;
• Personi i parë plotëson nevojat e vendosura në bazën e piramidës, pastaj nevojat e një niveli më të lartë fillojnë të prekin personin;
• Një person është në gjendje të plotësojë nevojat e një niveli më të lartë në më shumë mënyra sesa nevojat e një niveli më të ulët.

Piramida e nevojave e Maslow duket si kjo:

Në veprën e tij “Drejt Psikologjisë së Qenies”, Maslow, pas një kohe, shtoi një listë të nevojave më të larta, duke i quajtur ato “nevojat e rritjes” (vlerat ekzistenciale). Por ai gjithashtu vuri në dukje se ato janë të vështira për t'u përshkruar, pasi të gjitha janë të lidhura ngushtë me njëra-tjetrën. Kjo listë përfshinte: përsosmërinë, integritetin, drejtësinë, plotësinë, vitalitetin, bukurinë, thjeshtësinë, pasurinë e manifestimeve, mirësinë, të vërtetën, lehtësinë, ndershmërinë dhe disa të tjera. Sipas Maslow, nevojat për rritje janë shpesh motivi më i fuqishëm për aktivitetin njerëzor dhe janë pjesë e strukturës së rritjes personale.

Ju vetë mund të zbuloni se sa studimet e Maslow korrespondojnë me realitetin. Për ta bërë këtë, ju vetëm duhet të bëni një listë të nevojave më të rëndësishme për ju, t'i ndani ato në grupe sipas piramidës së nevojave të Maslow dhe të përpiqeni të përcaktoni se cilat nga nevojat plotësohen nga ju së pari, cilat janë të dytat, etj. . Ju gjithashtu mund të zbuloni se çfarë niveli i kënaqësisë së nevojave mbizotëron në sjelljen tuaj dhe në sjelljen e njerëzve që njihni.

Një fakt interesant është se Abraham Maslow ishte i mendimit se vetëm 2% e të gjithë njerëzve arrijnë "fazën e vetë-realizimit". Përputhni nevojat tuaja me rezultatet tuaja të jetës dhe do të shihni nëse jeni një nga këta njerëz apo jo.

Këtu mund të njiheni më hollësisht me teorinë e Maslow.

Teoria ERG e Alderferit

Ai beson se të gjitha nevojat njerëzore mund të grupohen në tre grupe të mëdha:

• Nevojat e ekzistencës (siguria, nevojat fiziologjike);
• Nevojat për komunikim (nevojat e natyrës sociale; dëshira për të pasur miq, familje, kolegë, armiq etj. + pjesë e nevojave nga piramida e Maslow: njohja, vetëpohimi);
• Nevojat për rritje (nevojat për vetë-shprehje nga piramida e Maslow).

Teoria e Maslow ndryshon nga ajo e Alderferit vetëm në atë që, sipas Maslow, lëvizja nga nevojat në nevojat është e mundur vetëm nga poshtë lart. Alderfer beson se lëvizja është e mundur në të dy drejtimet. Lart, nëse plotësohen nevojat e nivelit më të ulët, dhe anasjelltas. Për më tepër, nëse nevoja e nivelit më të lartë nuk plotësohet, nevoja për nivelin më të ulët rritet dhe vëmendja e personit kalon në këtë nivel më të ulët.

Për qartësi, mund të merrni piramidën e nevojave të Maslow dhe të gjurmoni se si plotësohen nevojat në rastin tuaj. Nëse vëreni se po ngjiteni në nivele, atëherë ky proces, sipas Alderferit, do të jetë një proces kënaqësie. Nëse zbrisni nivelet, atëherë ky është zhgënjim (humbje në dëshirën për të kënaqur nevojën). Nëse, për shembull, nuk mund të plotësoni nevojat tuaja për rritje, atëherë vëmendja juaj do të zhvendoset në nevojat e komunikimit, të cilat do të quhen zhgënjim. Në këtë rast, për t'u kthyer në procesin e kënaqësisë, duhet të plotësohet nevoja e nivelit më të ulët, duke u ngritur në atë të sipërm.

Mund të gjenden më shumë detaje mbi teorinë e Alderferit.

Teoria e nevojave të fituara të McClelland

Teoria e tij lidhet me studimin dhe përshkrimin e nevojave për arritje, pjesëmarrje dhe sundim. Këto nevoja fitohen gjatë jetës dhe (në varësi të një pranie të fortë) kanë një ndikim tek një person.

Ju mund të përcaktoni lehtësisht se cilat nga nevojat kanë ndikimin më të madh në aktivitetet tuaja: nëse përpiqeni t'i arrini qëllimet tuaja në mënyrë më efektive se më parë, atëherë jeni të motivuar për të përmbushur nevojën për arritje. Nëse përpiqeni për shoqëri, përpiquni të krijoni dhe mbani kontakte, nëse miratimi, mbështetja dhe mendimi i të tjerëve është i rëndësishëm për ju, atëherë përpiqeni të kënaqni kryesisht nevojat e bashkëpunimit. Nëse vëreni dëshirën për të kontrolluar të tjerët, për të ndikuar tek ata, për të marrë përgjegjësinë për veprimet dhe sjelljet e të tjerëve, atëherë tek ju mbizotëron dëshira për të kënaqur nevojën për të sunduar.

Nga rruga, njerëzit me një nevojë mbizotëruese për të sunduar ndahen në 2 grupe:

• Grupi 1 - njerëz që përpiqen për pushtet për hir të pushtetit;
• Grupi 2 - njerëz që përpiqen për pushtet për hir të realizimit të një kauze të përbashkët.

Duke ditur se çfarë lloj nevojash mbizotëron tek ju ose tek ata përreth jush, ju mund të kuptoni më thellë motivet e veprimeve tuaja ose të të tjerëve dhe ta përdorni këtë njohuri për të përmirësuar jetën dhe marrëdhëniet me të tjerët.

Më shumë informacion mbi teorinë e McClellanad mund të gjenden në këtë.

Teoria e Herzbergut për dy faktorë

Teoria e tij i detyrohet shfaqjes së saj nevojës në rritje për të sqaruar ndikimin e faktorëve materialë dhe jomaterialë në motivimin njerëzor.

Faktorët materialë (higjienikë) lidhen me vetë-shprehjen e një personi, nevojat e tij të brendshme, mjedisin në të cilin një person vepron (masa e shpërblimit, kushtet e jetesës dhe punës, statusi, marrëdhëniet me njerëzit, etj.).

Faktorët e paprekshëm (motivues) lidhen me natyrën dhe thelbin e veprimtarisë njerëzore (arritjet, njohja publike, suksesi, perspektivat, etj.).

Të dhënat mbi këtë teori janë shumë efektive për menaxherët e kompanive, firmave dhe organizatave të tjera kur analizojnë punën e punonjësve të tyre. Për shembull, mungesa ose mungesa e faktorëve materialë higjienikë mund të çojë në faktin se punonjësi do të përjetojë pakënaqësi me punën e tij. Por nëse ka mjaft faktorë materialë, atëherë në vetvete ata nuk janë motivues. Dhe mungesa e faktorëve të paprekshëm nuk çon në pakënaqësi, por prania e tyre shkakton kënaqësi dhe është një motivues efektiv. Duhet të theksohet se Frederick Herzberg nxori përfundimin paradoksal se pagat nuk janë një faktor që motivon një person për të ndërmarrë veprime.

Ju mund të mësoni më shumë rreth kësaj teorie.

Ata analizojnë se si një person shpërndan përpjekjet për të arritur qëllime të reja dhe çfarë lloj sjelljeje do të zgjedhë për këtë. Në teoritë procedurale, sjellja e njeriut përcaktohet jo vetëm nga nevojat, por është një funksion i perceptimit dhe pritshmërive të tij që lidhen me një situatë të caktuar, si dhe pasojave të mundshme të llojit të sjelljes që personi ka zgjedhur. Sot ekzistojnë më shumë se 50 teori procedurale të motivimit, por më kryesoret në këtë drejtim konsiderohen: teoria e Vroom-it, teoria e Adams-it, teoria e Porter-Lawler-it, teoria e Lokut dhe koncepti i kontrollit pjesëmarrës. Le të flasim për to në më shumë detaje.

Teoria e pritjeve të Vroom

Kjo teori bazohet në qëndrimin se prania e një nevoje nuk është kushti i vetëm për të motivuar një person për të arritur diçka. Një person duhet të mbështetet në faktin se lloji i sjelljes që ai ka zgjedhur do ta çojë atë në kënaqësinë e nevojave të tij. Sjellja e një individi shoqërohet gjithmonë me zgjedhjen e dy ose më shumë opsioneve. Dhe ajo që ai zgjedh përcakton atë që ai bën dhe si e bën atë. Me fjalë të tjera, sipas Vroom, motivimi varet nga sa shumë dëshiron të marrë një person dhe sa është e mundur për të, sa përpjekje është i gatshëm të bëjë për këtë.

Teoria e pritjeve të Vroom është e shkëlqyer për t'u përdorur në praktikë për të rritur motivimin e punonjësve në organizata dhe është shumë e dobishme për menaxherët në nivele të ndryshme. Sepse teoria e pritjeve reduktohet në qëllimet dhe nevojat e punonjësve të veçantë, atëherë menaxherët duhet të sigurohen që vartësit e tyre të plotësojnë nevojat e tyre dhe në të njëjtën kohë të arrijnë qëllimet e organizatës. Është e nevojshme të përpiqeni të arrini korrespondencën maksimale midis asaj që punonjësi mund të bëjë dhe asaj që kërkohet prej tij. Për të rritur motivimin e vartësve, menaxherët duhet të përcaktojnë nevojat e tyre, rezultatet e mundshme të punës së tyre dhe të sigurohen që ata të kenë burimet e nevojshme për kryerjen cilësore të detyrave të tyre (koha, kushtet, mjetet e punës). Vetëm me balancimin e duhur të këtyre kritereve mund të arrihet rezultati maksimal, i cili do të jetë i dobishëm si për punonjësin ashtu edhe i rëndësishëm për organizatën.

Më shumë detaje nga teoria e Vroom-it mund të gjenden duke ndjekur këtë.

Teoria e Adams për barazinë (drejtësia)

Kjo teori thotë se një person vlerëson efektivitetin e motivimit jo sipas faktorëve të caktuar, por duke marrë parasysh vlerësimet e shpërblimeve që janë marrë nga njerëz të tjerë në kushte të ngjashme. ato. motivimi konsiderohet jo nga pikëpamja e nevojave të individit, por në bazë të krahasimit të tij me të tjerët. Ne po flasim për vlerësime subjektive dhe njerëzit krahasojnë përpjekjet e tyre dhe rezultatin e marrë me përpjekjet dhe rezultatet e atyre që i rrethojnë. Dhe këtu janë të mundshme tre opsione: nënvlerësimi, vlerësimi i drejtë, mbivlerësimi.

Nëse marrim përsëri një punonjës të organizatës, atëherë mund të themi se ai vlerëson shumën e shpërblimit të tij me shumën e shpërblimit të punonjësve të tjerë. Kjo merr parasysh kushtet në të cilat ai dhe të tjerët punojnë. Dhe nëse punonjësi mendon se, për shembull, është nënvlerësuar dhe trajtuar në mënyrë të padrejtë, ai mund të veprojë si më poshtë: të shtrembërojë qëllimisht kontributin dhe rezultatet e tij, si dhe kontributin dhe rezultatet e të tjerëve; përpiquni t'i bëni të tjerët të ndryshojnë kontributin dhe rezultatet e tyre; të ndryshojë kontributin dhe rezultatet e të tjerëve; zgjidhni parametra të tjerë për krahasim ose thjesht lini punën tuaj. Prandaj, drejtuesi duhet të jetë gjithmonë i kujdesshëm nëse vartësit e tij ndiejnë padrejtësi ndaj vetes, për të arritur nga punonjësit një kuptim të qartë të rezultateve të kërkuara, për të inkurajuar punonjësit, duke pasur parasysh se ata nuk janë aq të interesuar se si do t'i vlerësojnë ato në përgjithësi. , por më tepër se si do të vlerësohen në krahasim me të tjerët.

Modeli Porter-Lawler

Teoria e tyre gjithëpërfshirëse e motivimit përfshin elementë të teorisë së pritshmërisë së Vroom-it dhe teorisë së drejtësisë së Adams-it. Ekzistojnë pesë variabla në këtë model: përpjekja e shpenzuar, perceptimi, rezultatet e arritura, shpërblimi dhe kënaqësia.

Sipas kësaj teorie, rezultatet varen nga përpjekjet, aftësitë dhe karakteristikat e personit dhe nga vetëdija e tij për rolin e tij. Niveli i përpjekjes përcakton vlerën e shpërblimit dhe shkallën e besimit se përpjekja e bërë në të vërtetë do të sjellë një lloj shpërblimi. Ai gjithashtu vendos një korrespondencë midis shpërblimit dhe rezultateve, d.m.th. një person i plotëson nevojat e tij me ndihmën e një shpërblimi për arritjen e një rezultati të caktuar.

Nëse studioni dhe analizoni më në detaje të gjithë përbërësit e teorisë Porter-Lawler, mund ta kuptoni mekanizmin e motivimit në një nivel më të thellë. Përpjekjet që shpenzon një person varen nga sa i vlefshëm është shpërblimi për të dhe nga besimi i personit në marrëdhënien e tyre. Arritja e rezultateve të caktuara nga një person çon në faktin se ai ndjen kënaqësi dhe respekt për veten.

Ekzistojnë gjithashtu lidhje midis rezultateve dhe shpërblimeve. Nga njëra anë, për shembull, rezultatet dhe shpërblimet mund të varen nga aftësitë që një menaxher në organizatë përcakton për punonjësin e tij ose të saj. Nga ana tjetër, punonjësi ka mendimin e tij se sa i drejtë është shpërblimi për rezultate të caktuara. Rezultati i drejtësisë së shpërblimit të brendshëm dhe të jashtëm do të jetë kënaqësia, e cila është një tregues cilësor i vlerës së shpërblimit për punonjësin. Dhe shkalla e kësaj kënaqësie në të ardhmen do të ndikojë në perceptimin e punonjësve për situata të tjera.

Teoria e përcaktimit të qëllimeve të E. Locke

Premisa e kësaj teorie është se sjellja e njeriut përcaktohet nga qëllimet që ai i vendos vetes, sepse është për t'i arritur ato që ai kryen veprime të caktuara. Është e rëndësishme të theksohet se vendosja e qëllimeve është një proces i vetëdijshëm dhe qëllimet dhe qëllimet e vetëdijshme të një personi përcaktojnë sjelljen e tij. I udhëhequr nga përvoja emocionale, një person vlerëson ngjarjet që ndodhin përreth. Në bazë të kësaj, ai i vendos vetes qëllimet që synon të arrijë dhe, duke u nisur tashmë nga këto synime, vepron në një mënyrë të caktuar. Rezulton se strategjia e zgjedhur e veprimeve çon në rezultate të caktuara që sjellin kënaqësi për personin.

Në mënyrë që, për shembull, të rritet niveli i motivimit të stafit në një organizatë, sipas teorisë së Locke, mund të përdoren disa parime të rëndësishme. Së pari, ju duhet të vendosni qartë një objektiv për punonjësit në mënyrë që ata të kuptojnë saktësisht se çfarë kërkohet prej tyre. Së dyti, niveli i detyrave të caktuara duhet të jetë i kompleksitetit të mesëm ose të lartë, sepse falë kësaj, arrihen rezultate më të mira. Së treti, punonjësit duhet të shprehin pëlqimin e tyre për përmbushjen e detyrave të caktuara dhe arritjen e qëllimeve të përcaktuara. Së katërti, punonjësit duhet të marrin reagime për përparimin e tyre, sepse kjo lidhje është tregues se është zgjedhur rruga e duhur apo çfarë përpjekjesh të tjera duhen bërë për të arritur qëllimin. Dhe së pesti, vetë punonjësit duhet të përfshihen në përcaktimin e qëllimeve. Kjo ka një efekt më të mirë tek një person sesa kur qëllimet vendosen (imponohen) nga njerëz të tjerë, dhe gjithashtu kontribuon në një kuptim më të saktë të detyrave të punonjësit.

Koncepti i qeverisjes me pjesëmarrje

Konceptet e menaxhimit me pjesëmarrje u zhvilluan në Shtetet e Bashkuara përmes eksperimenteve për të rritur produktivitetin. Nga këto koncepte rrjedh se një person në një organizatë manifestohet jo vetëm si interpretues, por gjithashtu tregon interes për organizimin e aktiviteteve të tij, kushtet e punës dhe efektivitetin e veprimeve të tij. Kjo sugjeron që punonjësi ka një interes të marrë pjesë në procese të ndryshme që ndodhin në organizatën e tij dhe që lidhen me aktivitetet e tij, por duke shkuar përtej funksioneve që kryen.

Në fakt, duket kështu: nëse një punonjës merr pjesë aktive në aktivitete të ndryshme brenda organizatës dhe merr kënaqësi nga kjo, atëherë ai do të punojë më mirë, më cilësor dhe më produktiv. Nëse një punonjësi lejohet të marrë vendime për çështje që lidhen me punën e tij në organizatë, kjo do ta motivojë atë që të kryejë më mirë detyrat e tij. Kontribuon edhe në faktin se kontributi i punonjësit në jetën e organizatës do të jetë shumë më i madh, sepse potenciali i tij shfrytëzohet në maksimum.

Dhe një drejtim tjetër i rëndësishëm në studimin dhe analizën e nevojave njerëzore janë teoritë, të cilat bazohen në një pamje specifike të punonjësit.

Teoritë e bazuara në pamjen specifike të punëtorit, marrin si bazë një mostër të caktuar të punonjësit, nevojat dhe motivet e tij. Këto teori përfshijnë: teorinë e McGregor-it dhe teorinë e Ouchit.

Teoria XY e MacGregor

Teoria e tij bazohet në dy premisa:

• Udhëheqja autoritare e punëtorëve - teoria X
• Udhëheqja e punëtorëve demokratikë - teoria Y

Këto dy teori nënkuptojnë udhëzime krejtësisht të ndryshme për motivimin e njerëzve dhe apelin ndaj nevojave dhe motiveve të ndryshme.

Teoria X supozon se njerëzit në një organizatë janë në thelb dembelë dhe do të përpiqen të shmangin aktivitetin e fuqishëm. Prandaj, ato duhet të mbikëqyren. Për këtë, janë zhvilluar sisteme të veçanta kontrolli. Në Teorinë X, pa një sistem shpërblimi tërheqës, njerëzit në një organizatë do të jenë pasivë dhe do të shmangin përgjegjësinë.

Kështu, për shembull, bazuar në dispozitat e Teorisë X, rezulton se punëtori mesatar ka armiqësi ndaj punës dhe mungesë vullneti për të punuar, i pëlqen më shumë të udhëhiqet, të drejtohet, përpiqet të shmangë përgjegjësinë. Për të rritur motivimin e punonjësve, menaxherët duhet t'i kushtojnë vëmendje të veçantë programeve të ndryshme nxitëse, të monitorojnë nga afër punën dhe të drejtojnë aktivitetet e punonjësve. Metodat shtrënguese dhe ndëshkimet duhet të përdoren aty ku është e nevojshme për të arritur qëllimet e organizatës.

Teoria Y merr si pikënisje ambicien fillestare të punëtorëve, supozon stimujt e tyre të brendshëm. Në këtë teori, vetë punëtorët marrin iniciativën për të marrë përgjegjësinë, vetëkontrollin dhe vetëqeverisjen, sepse marrin kënaqësi emocionale nga përmbushja e përgjegjësive të tyre.

Nga premisat e teorisë Y rezulton se punëtori mesatar, në kushtet e duhura, do të mësojë të jetë i përgjegjshëm, t'i qaset punës në mënyrë krijuese dhe krijuese, të kontrollojë veten në mënyrë të pavarur. Puna në këtë rast është e ngjashme me një kalim kohe të këndshme. Është shumë më e lehtë për menaxherët të stimulojnë motivimin e punonjësve të tyre sesa në rastin e parë, sepse punonjësit në mënyrë të pavarur do të përpiqen të kryejnë më mirë detyrat e tyre. Punonjësve duhet t'u tregohet se kanë hapësirë ​​të lirë për aktivitetet e tyre, se mund të shprehen dhe të përmbushen. Kështu, potenciali i tyre do të shfrytëzohet plotësisht.

Ju gjithashtu mund të përdorni teorinë e McGregor për të kuptuar më mirë se çfarë ju motivon të kryeni aktivitete të caktuara. Projektoni teorinë X dhe Y mbi veten tuaj. Duke ditur se çfarë ju motivon dhe çfarë qasjeje ju nevojitet për të qenë më produktiv, mund të gjeni vendin më të përshtatshëm të punës për ju ose madje të përpiqeni t'i tregoni menaxherit tuaj se mund të ndryshoni strategjinë tuaj të menaxhimit për të rritur efikasitetin e punonjësve dhe të gjithë. organizimi në tërësi.

Mund të mësoni më shumë rreth teorisë XY.

Teoria Z Ouchi

Teoria Z bazohet në eksperimentet japoneze në psikologji dhe plotësohet me premisa nga teoria XY e MacGregor. Baza e teorisë Z është parimi i kolektivizmit, në të cilin organizata përfaqësohet si një klan i tërë i punës ose një familje e madhe. Detyra kryesore është përafrimi i qëllimeve të punonjësve me qëllimet e ndërmarrjes.

Për t'u udhëhequr nga Teoria Z gjatë organizimit të aktiviteteve të punonjësve, duhet të keni parasysh se shumica e tyre pëlqejnë të punojnë në një ekip dhe duan të kenë perspektiva karriere të lidhura, ndër të tjera, me moshën e tyre. Gjithashtu, punonjësit besojnë se punëdhënësi do të kujdeset për ta, dhe ata vetë janë përgjegjës për punën e kryer. Kompania duhet t'u sigurojë punonjësve të saj programe trajnimi dhe zhvillimi profesional. Periudha për të cilën punonjësi është punësuar luan një rol të rëndësishëm. Është më mirë nëse punësimi është i përjetshëm. Për të rritur motivimin e punonjësve, menaxherët duhet të ndërtojnë besim në qëllimet e përbashkëta dhe të vënë një theks të fortë në mirëqenien e tyre.

Lexoni më shumë nga teoria Z.

Teoritë e motivimit të diskutuara më sipër janë deri tani më të njohurat, por jo shteruese. Lista e teorisë ekzistuese të motivimit mund të plotësohet nga më shumë se një duzinë teorish (teoria hedonike, teoria psikoanalitike, teoria e shtytjes, teoria e reflekseve të kushtëzuara dhe shumë të tjera). Por qëllimi i këtij mësimi është të shqyrtojë jo vetëm teoritë, por edhe metodat e motivimit njerëzor, të cilat përdoren gjerësisht sot për të motivuar njerëz të kategorive krejtësisht të ndryshme dhe në fusha krejtësisht të ndryshme.

Metodat e motivimit

Të gjitha metodat e motivimit që aplikohen me sukses në jetën e njeriut sot mund të ndahen në tre kategori kryesore:

• Motivimi i stafit
• Motivim vetjak

Më poshtë do të shikojmë secilën kategori veç e veç.

Motivimi i stafit

Motivimi i stafitështë një sistem stimujsh moral dhe material për punëtorët. Ai nënkupton një sërë masash për të rritur aktivitetin e punës dhe efikasitetin e punës. Këto masa mund të jenë shumë të ndryshme dhe varen nga lloji i sistemit stimulues që ofrohet në organizatë, cili është sistemi i përgjithshëm i menaxhimit dhe cilat janë veçoritë e vetë organizatës.

Metodat e motivimit të personelit mund të ndahen në ekonomike, organizative dhe administrative dhe socio-psikologjike.

• Metodat ekonomike nënkuptojnë motivim material, d.m.th. përmbushja nga punonjësit e detyrave të tyre dhe arritja e rezultateve të caktuara për sigurimin e përfitimeve materiale.
• Metodat organizative dhe administrative në bazë të pushtetit, bindjes ndaj rregulloreve, ligjeve, statuteve, vartësisë etj. Ata gjithashtu mund të mbështeten në mundësinë e detyrimit.
• Metodat socio-psikologjike përdoren për të rritur aktivitetin social të punonjësve. Këtu kryhet ndikimi në vetëdijen e njerëzve, interesat e tyre estetike, fetare, sociale dhe të tjera, si dhe stimulimi shoqëror i veprimtarisë së punës.

Duke qenë se të gjithë njerëzit janë të ndryshëm, duket joefektive të aplikohet ndonjë metodë për motivim, prandaj, në praktikën e menaxhimit, në shumicën e rasteve, të tre metodat dhe kombinimet e tyre duhet të jenë të pranishme. Për shembull, përdorimi i vetëm metodave organizative dhe administrative ose ekonomike nuk do të lejojë aktivizimin e potencialit krijues të punonjësve. Dhe vetëm metoda socio-psikologjike ose organizative-administrative (kontrolli, udhëzimet, udhëzimet) nuk do t'i "fiksojë" ata njerëz që janë të motivuar nga stimujt materiale (rritje rrogash, shpërblime, shpërblime, etj.). Suksesi i masave që rrisin motivimin varet nga zbatimi i tyre kompetent dhe gjithëpërfshirës, ​​si dhe nga monitorimi sistematik i punonjësve dhe identifikimi i shkathët i nevojave të secilit punonjës individualisht.

Mund të mësoni më shumë rreth motivimit të stafit nga këtu.

- kjo është një etapë shumë e rëndësishme në rrugën e formimit të motiveve të nxënësve që mund t'i japin kuptim të nxënit, dhe ta bëjnë vetë faktin e veprimtarisë mësimore një qëllim të rëndësishëm për një student ose student. Përndryshe, mësimi i suksesshëm do të bëhet i pamundur. Fatkeqësisht, motivimi për të mësuar rrallë manifestohet në vetvete. Është për këtë arsye që është e nevojshme të përdoren metoda të ndryshme të formimit të tij në mënyrë që ai të ofrojë dhe mbajë veprimtari të frytshme mësimore për një periudhë të gjatë kohore. Ka mjaft metoda/teknika për formimin e motivimit për aktivitetet mësimore. Më poshtë janë ato më të zakonshmet.

• Krijimi i situatave argëtueseËshtë procesi i futjes në klasë të përvojave interesante dhe argëtuese, shembujve të jetës, fakteve paradoksale, analogjive të pazakonta që do të tërheqin vëmendjen e studentëve dhe do të zgjojnë interesin e tyre për lëndën e studimit.
• Përvojat emocionale- këto janë përvoja që krijohen duke sjellë fakte të pazakonta dhe duke kryer eksperimente gjatë orëve të mësimit, dhe gjithashtu shkaktohen nga shkalla dhe veçantia e materialit të paraqitur.
• Krahasimi i interpretimeve shkencore dhe të përditshme të dukurive natyrore- kjo është një teknikë e tillë në të cilën disa fakte shkencore paraqiten dhe krahasohen me ndryshimet në mënyrën e jetesës së njerëzve, e cila tërheq interesin dhe dëshirën e studentëve për të mësuar më shumë, tk. pasqyron realitetin.
• Krijimi i situatave të mosmarrëveshjes njohëse- kjo teknikë bazohet në faktin se mosmarrëveshja gjithmonë ngjall interes të shtuar për temën. Përfshirja e studentëve në mosmarrëveshje shkencore kontribuon në thellimin e njohurive të tyre, tërheq vëmendjen e tyre, zgjon një valë interesi dhe dëshirë për të kuptuar çështjen e diskutueshme.
• Krijimi i situatave të suksesshme mësimore kjo teknikë përdoret kryesisht në lidhje me nxënësit që kanë vështirësi të caktuara në të nxënë. Teknika bazohet në faktin se përvojat e gëzueshme kontribuojnë në tejkalimin e vështirësive të të mësuarit.

Përveç këtyre metodave, ekzistojnë metoda të tjera për rritjen e motivimit për të mësuar. Metoda të tilla konsiderohen të përafrojnë përmbajtjen e materialit edukativ me zbulime dhe arritje të rëndësishme, për të krijuar situata të reja dhe të rëndësishme. Ekziston edhe motivimi njohës pozitiv dhe negativ (shih më lart (motivim pozitiv ose negativ).

Disa shkencëtarë theksojnë se përmbajtja e aktiviteteve edukative dhe përmbajtja e materialit edukativ kanë një ndikim të madh në motivimin e studentëve. Nga kjo rezulton se sa më interesant të jetë materiali edukativ dhe sa më shumë të përfshihet studenti/nxënësi në procesin aktiv të të nxënit, aq më shumë rritet motivimi i tij për këtë proces.

Shpesh në rritjen e motivimit ndikojnë edhe motivet sociale. Për shembull, dëshira për të qenë të dobishëm ose për të zënë një pozicion të caktuar në shoqëri, dëshira për të fituar autoritet, etj.

Siç mund ta shihni, për të rritur motivimin e nxënësve dhe studentëve të universitetit për të studiuar, mund të përdorni metoda krejtësisht të ndryshme, por është e rëndësishme të kuptoni se këto metoda do të jenë gjithmonë të ndryshme. Në disa raste, theksi duhet të vihet në motivimin kolektiv. Për shembull, kërkoni nga secili nga grupi të shprehë mendimin e tij subjektiv për një çështje të caktuar, të përfshijë studentët në diskutime, duke ngjallur kështu interes dhe aktivitet. Në raste të tjera, duhet të merrni parasysh individualitetin e secilit student, të studioni sjelljen dhe nevojat e tyre. Dikush mund të kënaqet duke bërë kërkimin e tij dhe më pas duke mbajtur një fjalim, dhe kjo do të kënaqë nevojën për vetëaktualizim. Dikush duhet të kuptojë përparimin e tij në rrugën e të mësuarit, atëherë nxënësi duhet të lavdërohet, t'i tregohet përparimi i tij, qoftë edhe shumë i vogël, dhe të inkurajohet. Kjo do të krijojë një ndjenjë suksesi dhe një dëshirë për të ecur në këtë drejtim. Në një rast tjetër, është e nevojshme të jepen sa më shumë analogji ndërmjet materialit që studiohet dhe jetës reale, në mënyrë që nxënësit të kenë mundësi të kuptojnë rëndësinë e asaj që mësojnë, duke ngjallur kështu interesin e tyre. Kushtet kryesore për formimin e veprimtarisë njohëse do të jenë gjithmonë mbështetja në procesin e të menduarit aktiv të studentëve, zhvillimin e procesit arsimor në përputhje me nivelin e tyre të zhvillimit dhe atmosferën emocionale gjatë orëve të mësimit.

Ju mund të gjeni disa këshilla të dobishme për motivimin e studentëve në.

Dhe çështja e fundit por jo më pak e rëndësishme që duhet të kemi parasysh është çështja e vetë-motivimit. Në të vërtetë, shpesh ajo për të cilën një person përpiqet dhe çfarë arrin në fund varet jo aq nga mënyra se si e motivojnë punëdhënësit, mësuesit dhe njerëzit e tjerë rreth tij, por nga sa është në gjendje të motivojë veten e tij.

Motivim vetjak

Motivim vetjak- Kjo është dëshira ose dëshira e një personi për diçka bazuar në bindjet e tij të brendshme; nxitje për veprimin që dëshiron të ndërmarrë.

Nëse flasim për vetë-motivimin në një mënyrë pak më ndryshe, atëherë mund ta përshkruajmë atë si më poshtë:

Vetë-motivimi është ndikimi i një personi në gjendjen e tij, kur motivimi nga jashtë pushon së ndikuari siç duhet mbi të. Për shembull, kur diçka nuk ju shkon dhe gjërat po shkojnë shumë keq, ju dëshironi të hiqni dorë nga gjithçka, hiqni dorë, por ju vetë gjeni arsye për të vazhduar të veproni.

Vetë-motivimi është shumë individual, sepse secili person zgjedh mënyra të ndryshme për të motivuar veten. Por ka disa metoda që kanë një efekt pozitiv tek shumica e njerëzve. Le të flasim për to më konkretisht.

pohimet

pohimet- këto janë tekste ose shprehje të vogla të veçanta që prekin një person kryesisht në nivel psikologjik.

Shumë njerëz të suksesshëm përdorin pohime në jetën e tyre të përditshme në mënyrë që të kenë vazhdimisht stimuj të brendshëm për diçka. Shumë shpesh ato përdoren nga njerëzit për të ndryshuar qëndrimin e tyre ndaj diçkaje, për të hequr blloqet psikologjike dhe nënndërgjegjeshëm. Për të hartuar pohimet më efektive për veten tuaj, duhet të përdorni teknikën e mëposhtme: duhet të merrni një fletë letre të zbrazët dhe ta ndani në dy pjesë me një vijë. Në të majtë janë besimet dhe blloqet që ju besoni se kanë një ndikim negativ në performancën tuaj. Dhe në të djathtë janë pohimet pozitive. Për shembull, ju e dini se keni frikë të komunikoni me shefin tuaj në punë, por shpesh duhet të flisni me të dhe për shkak të kësaj, vazhdimisht ndiheni të stresuar, të pakëndshëm dhe të pavullnetshëm për të shkuar në punë. Shkruani në njërën pjesë të fletës "Kam frikë të komunikoj me shefin", dhe në anën tjetër - "Më pëlqen të komunikoj me shefin". Ky do të jetë pohimi juaj. Pohimet, si rregull, nuk përdoren veçmas, por në mënyrë komplekse, d.m.th., përveç faktit që keni frikë të komunikoni me shefin tuaj, duhet të identifikoni disa nga frikërat dhe dobësitë tuaja të tjera. Mund të ketë mjaft prej tyre. Për t'i identifikuar ato në maksimum, duhet të bëni një punë mjaft të plotë me veten tuaj: merrni kohë, krijoni një mjedis të rehatshëm në mënyrë që asgjë të mos ju shpërqendrojë dhe mendoni me kujdes se çfarë do të dëshironit të ndryshoni tek vetja dhe nga çfarë keni frikë. Pasi të shkruani gjithçka në një copë letër, shkruani pohimet për të gjithë këtë, ndani fletën në dysh me gërshërë dhe lini vetëm pjesën me pohimet. Për t'i ndihmuar ata të ndërmarrin veprime dhe të ndikojnë në ju dhe jetën tuaj, lexoni pohimet tuaja çdo ditë. Më e mira nga të gjitha, nëse do të jetë menjëherë pasi të zgjoheni dhe para gjumit. Bëjini pohimet e leximit një praktikë të përditshme. Pas një kohe, do të filloni të vini re ndryshime në veten tuaj dhe në jetën tuaj. Mos harroni se pohimet kanë një ndikim në një nivel nënndërgjegjeshëm.

Ju mund të gjeni informacion të detajuar mbi pohimet.

Vetëhipnozë

Vetëhipnozë- ky është procesi i ndikimit të një personi në psikikën e tij për të ndryshuar sjelljen e tij, d.m.th. një metodë e formimit të sjelljes së re që nuk ishte karakteristike më parë.

Për të frymëzuar veten me disa gjëra, duhet të bëni për vete një listë me deklarata dhe qëndrime të sakta. Për shembull, nëse në disa momente ndjeni një humbje të forcës dhe një gjendje depresive, mund të përdorni thënien: "Unë jam plot energji dhe forcë!" Përsëriteni sa më shpesh që të jetë e mundur: si në momentet e rënies ashtu edhe në momentet e gjendjes normale. Që në përpjekjen e parë, mund të mos e vini re efektin e një vetëhipnoze të tillë, por me praktikë do të arrini në faktin se do të filloni të vini re efektin e saj. Që deklaratat dhe qëndrimet të kenë efektin më të madh, ju duhet t'u përmbaheni disa rregullave: deklaratat duhet të pasqyrojnë atë që dëshironi, jo atë që po përpiqeni të hiqni qafe. Mos përdorni grimcën "jo". Për shembull, mos thoni: "Unë nuk ndihem keq", por "ndihem mirë". Çdo instalim duhet të jetë i shkurtër dhe të ketë kuptim specifik. Është e rëndësishme të formohet një qëndrim në kohën e tashme. Dhe më e rëndësishmja, përsëritni udhëzimet me kuptim, jo ​​vetëm duke mësuar përmendësh tekstin. Dhe përpiquni ta bëni sa më shpesh të jetë e mundur.

Biografitë e personaliteteve të famshme

Kjo metodë është një nga më efektivet për vetë-motivim. Ai konsiston në njohjen e jetës së njerëzve të suksesshëm që kanë arritur rezultate të jashtëzakonshme në çdo fushë.

Nëse mendoni se keni humbur motivimin për të qenë aktiv, për të arritur sukses, për të vazhduar punën në një projekt, apo edhe për të punuar me veten, bëni sa më poshtë: mendoni se cili person i famshëm shkakton interesimin dhe admirimin tuaj. Mund të jetë një biznesmen, një themelues i një kompanie, një trajner i rritjes personale, një shkencëtar, një atlet, një yll filmi, etj. Gjeni një biografi të këtij personi, artikuj rreth tij, deklaratat e tij ose ndonjë informacion tjetër. Filloni të studioni materialin që gjeni. Me siguri, në jetën e këtij personi do të gjeni shumë momente motivuese, shembuj këmbënguljeje dhe dëshirë për të ecur përpara sido që të jetë. Ndërsa lexoni, do të filloni të ndjeni dëshirën për të tërhequr veten, për të vazhduar përpjekjen për qëllimin e synuar, motivimi juaj do të rritet shumëfish. Lexoni libra, artikuj, shikoni filma për jetën e njerëzve të shquar sa herë që mendoni se motivimi juaj është i dobët dhe ka nevojë për rimbushje. Kjo praktikë do t'ju lejojë të jeni gjithmonë në formë të mirë dhe të keni motivimin më të fortë, sepse do të keni një shembull të qartë se si njerëzit qëndrojnë besnikë ndaj ëndrrave të tyre dhe vazhdojnë të besojnë në veten dhe suksesin e tyre.

Ne kemi shkruar për atë që është në një nga mësimet tona të mëparshme. Ndikimi i vullnetit në jetën e një personi nuk mund të mbitheksohet. Është një vullnet i fortë që ndihmon një person të zhvillohet, të përmirësohet dhe të arrijë lartësi të reja. Ndihmon të mbash gjithmonë veten në kontroll, të mos përkulesh nën presionin e problemeve dhe rrethanave, të jesh i fortë, këmbëngulës dhe vendimtar.

Mënyra më e thjeshtë dhe në të njëjtën kohë më e vështirë për të zhvilluar vullnetin është të bësh atë që nuk dëshiron të bësh. Është "të kalosh nuk dua", tejkalimi i vështirësive, e bën një person më të fortë. Nëse nuk doni të bëni diçka, atëherë gjëja më e lehtë do të jetë thjesht ta shtyni atë, ta lini për më vonë. Dhe për këtë arsye, shumë njerëz nuk i arrijnë qëllimet e tyre, dorëzohen në momente të vështira, i nënshtrohen dobësive dhe ndjekin drejtimin e dembelizmit të tyre. Heqja e zakoneve të këqija është gjithashtu një ushtrim i vullnetit. Nëse mendoni se një zakon po ju dominon, atëherë thjesht hiqni dorë. Në fillim do të jetë e vështirë, sepse zakonet e këqija jua shterrojnë energjinë. Por atëherë do të vini re se jeni bërë më të fortë dhe zakoni ka pushuar së kontrolluari veprimet tuaja. Filloni stërvitjen tuaj të vullnetit të vogël, duke ngritur gradualisht shiritin. Nga ana tjetër, në listën tuaj të detyrave, zgjidhni gjithmonë atë më të vështirën dhe bëjeni së pari. Gjërat e thjeshta do të jenë më të lehta për t'u bërë. Trajnimi i rregullt i vullnetit tuaj do të fillojë të japë rezultate me kalimin e kohës dhe do të shihni se sa më e lehtë është bërë për ju të përballeni me dobësitë tuaja, mosgatishmërinë për të bërë diçka dhe dembelizmin. Kjo, nga ana tjetër, do t'ju bëjë më të fortë dhe më të mirë.

Vizualizimi

Vizualizimiështë një tjetër metodë shumë efektive për të rritur motivimin tuaj. Ai konsiston në një paraqitje mendore të dëshirës.

Kjo bëhet shumë thjesht: përpiquni të zgjidhni një kohë në mënyrë që askush të mos ju shpërqendrojë, uluni rehat, relaksohuni dhe mbyllni sytë. Për një kohë, thjesht uluni dhe shikoni frymëmarrjen tuaj. Merrni frymë në mënyrë të barabartë, të qetë, të matur. Filloni gradualisht të imagjinoni fotografi të asaj që dëshironi të arrini. Mos mendoni vetëm për të, por imagjinoni sikur ta keni tashmë. Nëse vërtet dëshironi një makinë të re, atëherë imagjinoni se jeni ulur në të, duke rrotulluar çelësin e ndezjes, duke kapur timonin, duke shtypur pedalin e gazit dhe duke u nisur. Nëse përpiqeni të jeni në ndonjë vend të rëndësishëm për ju, atëherë imagjinoni që jeni tashmë atje, përpiquni të përshkruani të gjitha detajet, rrethinat, ndjenjat tuaja. Merrni 15-20 minuta për të vizualizuar. Pasi të keni mbaruar, do të ndjeni se keni një dëshirë të fortë për të filluar të bëni diçka më shpejt për të arritur qëllimin tuaj. Merrni masa menjëherë. Praktikimi i vizualizimit çdo ditë do t'ju ndihmojë të mbani në mend atë që dëshironi më shumë. Dhe më e rëndësishmja, do të keni gjithmonë një ngarkesë energjie për të bërë diçka, dhe motivimi juaj do të jetë gjithmonë në një nivel të lartë, që do të thotë se ajo që dëshironi do të bëhet gjithnjë e më afër jush.

Duke përfunduar bisedën për vetë-motivimin, mund të themi se është faza më e rëndësishme në rrugën e vetë-zhvillimit dhe rritjes personale. Në fund të fundit, njerëzit që janë afër nuk janë gjithmonë në gjendje të zgjojnë tek ne dëshirën për të vepruar. Dhe është shumë më mirë kur një person është në gjendje të bëjë veten, të gjejë një qasje ndaj vetes, të studiojë pikat e forta dhe të dobëta të tij dhe të mësojë në çdo situatë të zgjojë në vetvete dëshirën për të ecur përpara, për të arritur lartësi të reja, për të arritur qëllimet e vendosura. .

Si përfundim, vlen të theksohet se njohja e motivimit dhe zbatimi i tyre në jetën tuaj të përditshme është një mundësi për të kuptuar veten dhe të tjerët në një nivel të thellë, për të gjetur një qasje ndaj njerëzve, për ta bërë marrëdhënien tuaj me ta më efektive dhe të këndshme. Kjo është një mundësi për ta bërë jetën më të mirë. Nuk ka rëndësi nëse jeni drejtues i një kompanie të madhe apo thjesht një punonjës, ju u mësoni njerëzve të tjerë diçka ose mësoni vetë, ndihmoni dikë të arrijë diçka ose përpiqeni të arrini rezultate të jashtëzakonshme vetë, por nëse e dini se çfarë kanë nevojë të tjerët dhe veten , atëherë ky është çelësi i zhvillimit, rritjes dhe suksesit.

Letërsia

Nëse keni dëshirë të njiheni më hollësisht me temën e motivimit dhe të kuptoni ndërlikimet e kësaj çështjeje, mund të përdorni burimet e listuara më poshtë:

• Babansky Yu. K. Intensifikimi i procesit të të mësuarit. M., 1989
• Vinogradova M.D.Aktiviteti kolektiv kognitiv. M., 1987
• Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menaxhimi. M .: Gardika, 1999
• Gonoblin F.N. M., 1982
• Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Menaxhimi i personelit. M .: PARA, 1998
• Egorshin A.P. Menaxhimi i personelit. Nizhny Novgorod: NIMB, 1999.
• Ermolaev B.A.Të mësosh të mësosh. M., 1988
• Eretskiy M. N. Përmirësimi i mësimdhënies në shkollën teknike. M., 1987
• Ilyin E.P. Motivimi dhe motivet. SPb: Peter, 2000
• Knorring V.I. Teoria, praktika dhe arti i menaxhimit: Një tekst shkollor për universitetet në specialitetin "Menaxhment". M: NORMA INFRA, 1999
• Lipatov V.S. Menaxhimi i personelit të ndërmarrjeve dhe organizatave. Moskë: Lux, 1996
• Fushat M. N. Si t'i inkurajojmë studentët të mësojnë dhe të punojnë. Kishinau 1989
• Skatkin M.N. Përmirësimi i proceseve mësimore. M., 1981
• Strakhov I. V. Edukimi i vëmendjes midis studentëve. M., 1988
• Shamova T.I. M., 1982.
• Shchukina G. I. Rritja e veprimtarisë njohëse të nxënësve në procesin arsimor. M., 1989

Testoni njohuritë tuaja

Nëse dëshironi të testoni njohuritë tuaja për temën e këtij mësimi, mund të bëni një test të shkurtër të përbërë nga disa pyetje. Në çdo pyetje, vetëm 1 opsion mund të jetë i saktë. Pasi të keni zgjedhur një nga opsionet, sistemi kalon automatikisht në pyetjen tjetër. Pikët që merrni ndikohen nga korrektësia e përgjigjeve tuaja dhe koha e kaluar për kalimin. Ju lutemi vini re se pyetjet janë të ndryshme çdo herë dhe opsionet janë të përziera.

Drejtuesi i një formacioni modern duhet të vendosë veten dhe të zgjidhë problemet e identifikimit të potencialit personal dhe grupor të personelit, krijimin e kushteve për zhvillimin e individit dhe grupit dhe përdorimin sa më të plotë të potencialit në procesin e arritjes së qëllimeve të organizatës. në interes të prosperitetit të saj.

A.A. Pogoradze përcakton struktura e potencialit kulturor dhe personal (potenciali i punës) i punonjësit në mënyrën e mëposhtme:

· “... njohuritë, aftësitë dhe aftësitë profesionale që përcaktojnë kompetencën profesionale (potencial kualifikimi);

Efikasiteti (potenciali psikofiziologjik);

Aftësitë intelektuale, njohëse (Kreativiteti);

Aftësia për të bashkëpunuar, organizim kolektiv dhe ndërveprim (potenciali komunikues);

Sfera vlerore-motivuese (ideologjike dhe botëkuptimore, potencial moral)

Ky sistem duhet të shtohet potenciali drejtues

· potencial për zhvillim.

· Këshillohet të vihet re prania e potenciali i grupit (potenciali i ekipit), që përbëhet në fakt nga të njëjtat elementë.

potencial - potenciale të qenësishme, parakushte për kryerjen e funksioneve të caktuara, të cilat, në kushte të favorshme për zhvillimin e aftësive, prirjet mund të sillen në nivelin e aftësive.

Kompleksiteti i problemit të përcaktimit të potencialit të një personi shoqërohet me pamundësinë për të parashikuar me saktësi kufijtë e aftësive të një personi, megjithatë, të gjitha përpjekjet për të identifikuar dhe zhvilluar potencialin janë efektive, pasi rezultatet janë shpesh papritur të larta.

Niveli i përdorimit të mundshëm është një kriter për etikën e liderit dhe etikën e brendshme të organizatës: nëse përdoret vetëm kualifikimi dhe potenciali psikofiziologjik, atëherë lideri është ndjekës dhe ndjekës i qasjes teknokratike ndaj personelit dhe mungesa e tij të kuptuarit e aftësive të komponentëve të tjerë të potencialit kufizon zhvillimin e organizatës. Ky rast i qëndrimit ndaj personelit i ngjan përdorimit të pajisjeve komplekse shumëfunksionale për të kryer vetëm një funksion primitiv.

Një nga elementët kryesorë të potencialit të një punonjësi është profesionalizmi i tij. Koncepti "profesionalizëm", i përfshirë si një komponent në kategorinë e "potencialit", në origjinën e tij është më e zakonshme sesa e vendosur fort. Kuptimi i koncepteve jepet në fjalorë dhe libra referimi. “Profesion”, “specialitet”, “kualifikim”.

Nën profesionit kuptohet si e sigurt lloj veprimtarie pune e dobishme shoqërore. Ka disa specialitete brenda një profesioni, dhe nëse një profesion është një lloj aktiviteti, atëherë specialiteti - lloji i profesionit brenda një profesioni, një grup njohurish dhe aftësish specifike. Përzgjedhja e një specialiteti varet nga fusha e punës, faza e procesit të prodhimit, mjetet e përdorura, pajisjet etj. Si profesioni ashtu edhe specialiteti përcaktohen në bazë të përmbajtjes së punës, duke përfshirë objektet e punës, mjetet e përdorura të punës dhe veçoritë e organizimit të tij (ndarja, bashkëpunimi).

Sistemi arsimor është i fokusuar në trajnimin e specialistëve në profesione mjaft të mëdha me mundësinë e specializimit në fazën përfundimtare të trajnimit. Kjo është për shkak se procesi i të mësuarit është gjithashtu një lloj procesi prodhimi, dhe në qasjen Taylor ndaj organizimit të punës që është ende në fuqi në vendin tonë, faktori kryesor i efikasitetit është metoda e rrjedhës, prodhimi masiv dhe çmimi i lirë. Ndërmarrjet nuk kanë ende fonde për trajnime individuale dhe, përveç kësaj, për ta realizuar atë, mësuesit duhet të jenë të vetëdijshëm për specifikat e vendit të punës së studentit në të ardhmen. Kjo do të thotë që një trajnim i tillë është i mundur nëse vendi i punës njihet paraprakisht, mësuesi ka mundësinë të studiojë specifikat e tij dhe kompania mund të paguajë për një trajnim të tillë. Është e qartë se në kuadrin e sistemit të arsimit të përgjithshëm, trajnimi është i mundur vetëm në elementet standarde të njohjes së profesionit, specialitetit.

Shumë institucione arsimore tani janë të angazhuara jo aq shumë në trajnime speciale sa në arsim të përgjithshëm.... Pak ndërmarrje të mëdha kanë mbajtur ose krijuar sistemet e tyre të trajnimit të personelit, por edhe këto institucione nuk janë në gjendje të përgatisin specialistë për një sërë punësh. Shkalla e këtij diversiteti është rritur ndjeshëm në lidhje me lirinë e plotë në krijimin e ndërmarrjeve dhe në organizimin e punës në to.

Profesionalizmi konsiderohet legjitimisht si një kombinim i arsimit të përgjithshëm me aftësitë dhe aftësitë e fituara në procesin e punës në një organizatë të caktuar, në kushtet specifike të sistemit të tij kryesisht unik të ndarjes dhe organizimit të punës.

Siç vërehet nga shkencëtari japonez M. Aoki, “... Aftësitë dhe aftësitë e një punonjësi dhe sjellja e tij formohen kryesisht nëpërmjet trajnimit në procesin e një koordinimi specifik të firmës. Ato nuk mund të blihen jashtë raftit përpara se të marrin pjesë në operacionet e firmës dhe vlerat e tyre nuk mund të mësohen tërësisht në izolim nga firma.”40 Pak a shumë "rregullimi i imët" i një specialisti është i realizueshëm vetëm në vendin e punës. Kostot për të janë objektive, të pashmangshme dhe zakonisht lidhen me fazën e përshtatjes së një të sapoardhuri në vendin e punës (këto janë kostot e rekrutimit të punonjësve, ngarkesa shtesë në pajisje, mbi menaxherin, ndikimi në klimën socio-psikologjike të ekip, rritje të lëndimeve dhe një tendencë për pushime nga puna midis të ardhurve, etj.). Punonjësi fiton sa më shumë vlerë për organizatën, aq më gjatë punon në të, njëkohësisht kohë që këto aftësi të reja shpesh nuk mund të jenë të dobishme në një ndërmarrje tjetër.

Koncepti "kualifikim" ka disa kuptime, kryesori është niveli i gatishmërisë, shkalla e përshtatshmërisë për çdo lloj pune. Përcaktimi i kësaj shkalle përshtatshmërie varet nga zgjedhja e parametrave, kriteret e vlerësimit. Karakteristikat e kualifikimit për pozicionet e përbashkëta për të gjithë sektorët e ekonomisë kombëtare përmban "Librin e referencës së kualifikimit të pozicioneve të menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve të tjerë", miratuar me dekret të Ministrisë së Punës të Federatës Ruse më 21 gusht 1998 nr. 37. (efekti i tij vlen për organizatat tregtare të krijuara në formën e partneriteteve dhe shoqërive tregtare, duke përfshirë shoqëritë aksionare të hapura dhe të mbyllura, shoqëritë aksionare të punëtorëve (ndërmarrjet popullore), kooperativat prodhuese, ndërmarrjet unitare shtetërore dhe komunale), dhe "Tarifa dhe karakteristikat e kualifikimit të pozicioneve të punonjësve në të gjithë industrinë dhe të profesioneve të punëtorëve në të gjithë industrinë” 1996, të cilat zbatohen për ndërmarrjet, institucionet, organizatat që financohen nga buxheti i shtetit.

Të zakonshme dhe të kuptueshme janë termat "specializimi i gjerë", "specializimi i ngushtë", "kualifikimet e larta dhe të ulëta". Si rregull, këto terma pasqyrojnë nivele dhe karakteristika të ndryshme të aftësive dhe aftësive në drejtim të përdorimit të objekteve dhe mjeteve të punës. Për të shmangur përdorimin e termit "profesionalizëm" si sinonim për termin "kualifikime të larta", për të identifikuar përmbajtjen e tij specifike, është legjitime, sipas mendimit tonë, të përdoret termi. "profesionalizëm" për të treguar kualifikime të larta që sigurojnë kryerjen e suksesshme të detyrave në një vend pune specifik në një organizatë specifike. Ky koncept duhet të nënkuptojë në strukturën e aftësive dhe aftësive të punonjësit një pjesë të konsiderueshme të aftësive specifike të fituara dhe të nevojshme në këtë organizatë të veçantë, në specifikat e komunikimit të saj. tions. Njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e veçanta të fituara nga një punonjës në kontekstin e karakteristikave të një organizate të caktuar quhen në Japoni. aftësitë kontekstuale. Kur një punonjës kalon në një organizatë tjetër, duhet shumë më shumë kohë për të fituar profesionalizëm sesa për t'u përshtatur, pasi aftësitë kontekstuale humbasin në një masë të madhe dhe detyra është t'i fitoni ato në një organizatë të re. Kualifikimet e larta zakonisht përshpejtojnë procesin e profesionalizimit në një vend të ri, d.m.th., përvetësimin e aftësive kontekstuale krahas kualifikimeve të larta. Ne kete aspekt profesionalizmi i liderit- Ky është një kualifikim i lartë në fushën e menaxhimit, duke garantuar suksesin dhe zhvillimin e qëndrueshëm të kësaj organizate bazuar në një ndërthurje të interesave të konsumatorëve, pronarëve dhe punonjësve me përparësinë e interesave të konsumatorëve. Një komponent i domosdoshëm i profesionalizmit të një menaxheri, si dhe të çdo punonjësi, detyrat e të cilit përfshijnë ndërveprimin me njerëzit e tjerë, është kompetenca komunikative (QC). Përmbajtja e tij përcaktohet nga specifikat e kolektivit të punës dhe nga situata e punës, si dhe nga statusi dhe roli shoqëror i individit. Në fakt, QC janë aftësitë, njohuritë, aftësitë në fushën e organizimit të ndërveprimit në sferën e biznesit.

Komunikimet- ky është shkëmbimi i informacionit në procesin e veprimtarisë, komunikimit (dhe mënyrave të tij). Efektiviteti i komunikimit në një organizatë shpesh përcakton cilësinë e vendimeve dhe zbatimin e tyre. Të dallojë

1) komunikimet formale midis elementeve të strukturës formale të organizatës: komunikimet ndër-nivelore (poshtë dhe lart), komunikimet horizontale (ndërmjet njësive të të njëjtit nivel në hierarkinë e organizatës), komunikimet "udhëheqës - vartës", ". drejtues – grup pune”;

2) komunikimi informal (në lidhje me grupet informale dhe çështjet jozyrtare, si dhe përhapja e thashethemeve për çështje zyrtare). Gjuha e shkruar dhe e folur është një mjet i zakonshëm i komunikimit joformal. Gjatë kryerjes së komunikimeve, duhet të merret parasysh prania e "barrierave të keqkuptimit" (semantike, stilistike, logjike, fonetike, pengesa e autoritetit, etj.) dhe të zotëroni metodat e tejkalimit të tyre.

Koncepti i kompetencës komunikuese nënkupton ndërgjegjësimin e një personi për aspektet e mëposhtme të personalitetit të tij:

Nevojat e veta dhe orientimet e vlerave, teknika e punës personale;

Aftësitë tuaja perceptuese, pra aftësia për të perceptuar mjedisin pa shtrembërime subjektive, pa shfaqjen e paragjykimeve të vazhdueshme në lidhje me probleme të caktuara, individë, grupe shoqërore;

Gatishmëria për të perceptuar gjëra të reja në mjedisin e jashtëm;

Aftësia juaj për të kuptuar normat dhe vlerat e njerëzve të tjerë, grupeve shoqërore dhe kulturave;

Ndjenjat dhe gjendjet tuaja mendore për shkak të ndikimit të faktorëve mjedisorë;

Mënyrat e veta të personalizimit të mjedisit të jashtëm, domethënë ato arsye dhe faktorë në përputhje me të cilët, në lidhje me disa elementë të mjedisit të jashtëm, manifestohet një ndjenjë e pronarit;

Niveli i kulturës së tyre ekonomike, i shfaqur në raport me elementët e mjedisit.

Kompetenca komunikuese shihet si një kategori ideologjike dhe morale që rregullon të gjithë sistemin e marrëdhënieve të njeriut me natyrën dhe botën shoqërore, si dhe me veten si një sintezë e të dy botëve41. Duke mësuar nivelin e kompetencës së tij komunikuese, një person fillon të kuptojë më mirë të tjerët.

Veçoritë e zhvillimit të secilit personalitet, veçantia e botës së tij të brendshme dhe e mjedisit të punës na lejojnë të flasim për veçantinë e strukturës dhe përmbajtjes së faktorëve të kompetencës komunikuese. Përmbajtja dhe natyra e punës (individuale, kolektive, etj.), Lloji i ndërmarrjes, madhësia e saj, veçoritë e objekteve të punës, mjetet e punës, organizimi i punës, statusi dhe roli i punonjësit, etj., kanë një ndikim të rëndësishëm në strukturën e KQ. CC ka një përmbajtje specifike "kontekstuale", dmth duhet të konsiderohet në kontekstin e një ndërmarrjeje, ekipi, kategorie punonjësi, vendi pune. Në të njëjtën kohë, mund të dallohen normat dhe rregullat e përgjithshme të sjelljes në sferën e biznesit. Pra, respektimi i ligjit, konkurrenca e ndershme, orientimi në biznes, mirëdashja ndaj punonjësve mund t'i atribuohen normave të përgjithshme të komunikimit të biznesit. Rregulla të tilla të përgjithshme përmbajnë kodet profesionale të sjelljes për një korporatë të patëmetë. Në të njëjtën kohë, arritja e rezultateve maksimale së bashku me punonjësit ekzistues dhe në të njëjtën kohë formimi tek ata një ndjenjë kënaqësie me punën e tyre dhe krenaria për të është një detyrë që çdo menaxher e zgjidh në mënyra të ndryshme, bazuar në kompetencën e tij komunikuese dhe në lidhje me një ekip dhe situatë specifike. Kompetenca komunikuese i jep mundësi zhvillimit në procesin e trajnimit social dhe psikologjik.

Motivimi për sjellje dhe aktivitete në punë

Aktualisht popullor tipologjia e teorive motivuese, dhënë në librin e M. X. Mescon et al "Bazat e Menaxhimit". Sipas qasjes së përdorur nga autorët e librit, teoritë motivuese ndahen në dy grupe: kuptimore, shpjegimi i sjelljes njerëzore me motive, të cilat bazohen në nevoja të caktuara njerëzore etj. procedurale - vendosja e një grupi faktorësh që ndërveprojnë me njëri-tjetrin në procesin psikologjik të formimit të motiveve të sjelljes. Këtu janë përkufizimet e koncepteve bazë:

Nevoja - nevoja për diçka të nevojshme për të ruajtur veprimtarinë jetësore të organizmit, personalitetit njerëzor, grupit shoqëror, shoqërisë; stimuli i brendshëm i aktivitetit;

Motivi është një nxitje e brendshme për veprimtarinë dhe veprimtarinë e një subjekti (personaliteti, grupi shoqëror, shoqëria), i lidhur me dëshirën për të kënaqur disa nevoja (sipas teorive kuptimplote të motivimit) ose i shkaktuar nga veprimi i një sërë faktorësh psikologjikë. që është pasojë e një procesi kompleks psikologjik (sipas teorive procedurale); në Perëndim, motivimi përkufizohet si procesi i inkurajimit të vetes dhe të tjerëve për të vepruar në mënyrë që të arrihen qëllimet personale ose qëllimet e një organizate.

Motivimi- struktura, sistemi i motiveve të veprimtarisë dhe sjelljes së subjektit.

Të dallojë e brendshme(motivimi për aktivitet përcaktohet nga personal

qëllimet e lëndës - nevojat, interesat, vlerat) dhe e jashtme motivim (motivim për të aktiviteti përcaktohet nga qëllimet e përcaktuara nga jashtë, me detyrim, një marrëveshje për shkëmbimin e rezultatit të veprimtarisë së punonjësit për përfitime, ndikim psikologjik për të arritur të njëjtat qëllime si sipërmarrësi) Motivimi i jashtëmështë e përshtatshme të emërtohet motivimi (stimulimi).

Stimul - një stimul i jashtëm ndaj aktivitetit të lidhur me ekspozimin

Forcat dhe subjektet e jashtme të personalitetit. "Stimulus" në Romën e lashtë ishte një shtyllë metalike me majë të hollë për të ngarë kuajt e lidhur në një karrocë. Studiuesit perëndimorë nuk e përdorin fjalën stimul ": zakonisht termi motivim i jashtëm përdoret për të treguar ndikimin e jashtëm" (në krahasim me "motivimin e brendshëm").

E përsërisim se motivet dhe rëndësia e tyre nuk janë vlera konstante, por varen nga shumë faktorë - biologjikë, socialë, përfshirë lojërat me role, situata.

Interesi mund të konsiderohet si vëmendje e shtuar ndaj çdo objekti për shkak të preferencës së tij ndaj objekteve të tjera në aspektin material, estetik, emocional, njohës dhe cilësive, vetive të tjera. "Fjalori Psikologjik" e përkufizon interesin si një gjendje motivuese ose motivuese që nxit aktivitetin njohës, që lind në bazë të tërheqjes (dëshirës) njohëse. Gjatë zhvillimit, ai mund të zhvillohet në nevoja, aktivitet, prirje.

Si pjesë e grupit të teorive motivuese të një natyre kuptimplotë, ata zakonisht e quajnë teorinë e A. Maslow-it, teorinë e D. McClelland-it, modën me dy faktorë; F. Herzberg, dhe si pjesë të grupit procedural - teorinë e pritjeve të Vroom-it, teorinë. të drejtësisë dhe modelit Porter-Lawler.

Paraqitje grafike Teoria e A. Maslow - "Piramida e Maslow" është e njohur gjerësisht. Përveç pesë niveleve të nevojave të autorit, psikologët modernë shtojnë edhe njohjen (konjitive) dhe estetike (në rregull, drejtësi, bukuri) si nevoja të pavarura dhe i vendosin në një nivel mbi nevojën për respekt dhe nën nevojën për vetërealizim. të individit.

Motivimi është një nxitje për veprimtari nga një kombinim i motiveve të ndryshme, krijimi i një gjendjeje specifike të personalitetit, e cila përcakton se sa aktivisht dhe me çfarë orientimi vepron një person në një situatë të caktuar. Nevoja është një nevojë objektive për diçka, të cilën një person mund të mos e përjetojë dhe të mos jetë i vetëdijshëm. Nevoja është një gjendje mendore subjektive e një individi, e shprehur në përvojën dhe vetëdijen e një personi për nevojën për atë që është e nevojshme për të ruajtur ekzistencën e organizmit të tij dhe zhvillimin e personalitetit të tij. Motivi (nga lat. Movere - vënë në lëvizje, shtytje) është një nxitje e brendshme kryesisht e vetëdijshme e një personi ndaj një sjelljeje të caktuar që synon të kënaqë disa nevoja. Sipas A. N. Leontyev, një motiv është një nevojë e objektivizuar. Motivi vepron si një konsideratë mbi të cilën subjekti duhet të veprojë. Për rrjedhojë, motivi i jep nevojës një drejtim të caktuar. Motivimi është procesi i ndikimit te një person për ta nxitur atë në veprime të caktuara duke zgjuar tek ai motive të caktuara. Efektiviteti i menaxhimit varet kryesisht nga sa me sukses kryhet procesi i motivimit.

Qëllimi është një nga elementët e sjelljes njerëzore dhe veprimtarisë së vetëdijshme, e cila karakterizon parashikimin e rezultatit të veprimtarisë në të menduar dhe mënyrat e zbatimit të tij duke përdorur mjete të caktuara. Qëllimi vepron si një mënyrë për të integruar veprime të ndryshme njerëzore në një sekuencë ose sistem të caktuar. Qëllimi dhe motivi nuk përputhen. Për shembull, një person mund të ketë një qëllim - të ndryshojë vendbanimin e tij, dhe motivet mund të jenë të ndryshme: të përmirësojë pozicionin e tij; ndryshoni rrethin shoqëror, afroni vendin e punës me vendbanimin; jetoni pranë të afërmve etj. Disa nga motivet mund të mos realizohen nga një person. Stimujt janë mjete që shkaktojnë motive të caktuara për të vepruar. Disa objekte, veprime të njerëzve të tjerë, bartës të detyrimeve dhe mundësive veprojnë si stimuj - gjithçka që mund t'i ofrohet një personi si kompensim për veprimet e tij, ose që ai do të dëshironte të fitonte si rezultat i veprimeve të caktuara. Përdorimi i një sërë stimujsh për të motivuar njerëzit dhe siguron një proces nxitës që merr forma të ndryshme. Një nga më të zakonshmet janë stimujt materiale. Stimujt janë thelbësisht të ndryshëm nga motivimet. Dallimi është se stimulimi është një mjet me të cilin mund të motivoni. Sa më i lartë të jetë niveli i zhvillimit të marrëdhënieve njerëzore në një organizatë, aq më rrallë përdoren stimujt si një mjet për menaxhimin e njerëzve. Edukimi, trajnimi si metoda të motivimit të njerëzve përcaktojnë situatën kur anëtarët e organizatës tregojnë një pjesëmarrje të interesuar në punët e organizatës, kryejnë veprimet e nevojshme, pa pritur apo edhe pa marrë ndonjë ndikim stimulues.

Motivimi Motivimi i jashtëm Ky është një mjet për një qëllim, të tillë si fitimi i parave, fitimi i njohjes ose marrja e një pozicioni më të lartë. Në të njëjtën kohë, ai mund të përdoret në dy drejtime: si një nxitje në pritjen e avantazheve - parimi i shpresës; si mjet presioni në pritje të mangësive - parimi i frikës. Motivimi i brendshëm Ky është një kuptim i kuptimit, bindjes. Ajo lind nëse ideja, qëllimet dhe objektivat, vetë veprimtaria perceptohet si e denjë dhe e përshtatshme. Në këtë rast, krijohet një gjendje specifike që përcakton drejtimin e veprimeve, dhe sjellja do të bëhet rezultat i një qëndrimi të duhur të brendshëm, dhe kjo është e vërtetë jo vetëm për një person, por edhe për një organizatë.

Formimi i sjelljes së vetëdijshme bazuar në faktorët e motivimit të brendshëm dhe të jashtëm.Motivimi i jashtëm duhet të kryejë në fazën fillestare rolin e mbështetjes për krijimin e një sistemi të punës efektive. Mund të shihet edhe si një stimul shtesë mbështetës gjatë periudhës së konsolidimit. Megjithatë, motivimi afatgjatë dhe ndryshimet efektive në sjelljen e punonjësve arrihen vetëm nëse krijohet motivimi i brendshëm.

Ato bazohen në studimin e nevojave njerëzore, të cilat konsiderohen si motivet kryesore për kryerjen, pra, aktivitetet. “Teoria e hierarkisë së nevojave” nga A. Maslow, “Koncepti ERG” nga K. Alderfer, “Teoria e nevojave të fituara” nga D. Mac. Clelland, "Modeli me dy faktorë" nga F. Herzberg. Bazuar në konsiderimin e motivimit si proces. Kjo qasje merr parasysh shpërndarjen e përpjekjeve të punonjësve dhe zgjedhjen e një lloji të caktuar sjelljeje për të arritur qëllime specifike. “Theory of Expectations” nga V. Vroom, “Theory of Justice” nga S. Adams, Teoria e Porter – Lawler.

Abraham Maslow "Teoria e Hierarkisë së Nevojave" Biografi e shkurtër Abraham Maslow lindi në Brooklyn, Nju Jork në vitin 1908. Ai studioi në Departamentin e Psikologjisë në Universitetin e Wisconsin. Ai mori diplomën bachelor në vitin 1930, masterin në shkencat humane në 1931 dhe doktoraturën në vitin 1934. Nga mesi i viteve tridhjetë, ai filloi punën për atë që u bë vepra kryesore e jetës së tij, librin "Motivimi dhe personaliteti" (" Motivimi dhe personaliteti "), botuar në vitin 1954. Në vitin 1943, ai botoi dy vepra: "Një parathënie e teorisë së motivimit" dhe "Një teori e motivimit njerëzor", ku formuloi një teori pozitive të motivimit, të cilën ai e përcaktoi si "dinamikë e përgjithësuar". . Midis 1947 dhe 1949, Maslow braktisi karrierën e tij akademike dhe formoi Maslow Cooperage Corporation për të ndjekur biznesin e tij. Megjithatë, ai ruajti lidhjet e tij akademike dhe vazhdoi të botojë artikuj në revista periodike shkencore gjatë kësaj periudhe. Pas kthimit në karrierën e tij akademike, ai u bë fillimisht një profesor ndihmës dhe më pas një profesor i plotë dhe kryetar i departamentit në Universitetin Brandeis të Massachusetts.

Abraham Maslow njihet gjerësisht si themeluesi i teorisë humaniste të personalitetit. Teoria e tij e vetëaktualizimit të personalitetit, e bazuar në studimin e njerëzve të shëndetshëm dhe të pjekur, tregon qartë temat dhe dispozitat kryesore karakteristike të drejtimit humanist në psikologji. Nga pikëpamja e psikologjisë humaniste, vetë thelbi i një personi vazhdimisht e lëviz atë në drejtim të rritjes personale, krijimtarisë dhe vetë-mjaftueshmërisë, përveç nëse rrethanat mjedisore jashtëzakonisht të forta ndërhyjnë në këtë. Përkrahësit e psikologjisë humaniste argumentojnë gjithashtu se njerëzit janë krijesa jashtëzakonisht të ndërgjegjshme dhe inteligjente pa nevoja dhe konflikte dominuese të pavetëdijshme. Në përgjithësi, psikologët humanistë i shohin njerëzit si krijues aktivë të jetës së tyre, me lirinë për të zgjedhur dhe zhvilluar një mënyrë jetese që kufizohet vetëm nga ndikimet fizike ose sociale. “Jeta është një proces i zgjedhjes së vazhdueshme. Në çdo moment, një person ka një zgjedhje: ose të tërhiqet ose të përparojë drejt qëllimit. Ose një lëvizje drejt frikës, frikës, mbrojtjes edhe më të madhe, ose zgjedhjes së një qëllimi dhe rritjes së forcës shpirtërore. Të zgjedhësh zhvillimin në vend të frikës dhjetë herë në ditë do të thotë të shkosh dhjetë herë drejt vetë-realizimit.” A. Maslow "Nëse keni ndërmend të bëheni një person më pak i rëndësishëm sesa të lejojnë aftësitë tuaja, unë ju paralajmëroj se do të jeni një person thellësisht i pakënaqur." A. Maslow

Ajo u krijua në vitin 1943. Teoria e hierarkisë së nevojave bazohet në një rregullsi: kur plotësohen nevojat e një niveli, lind nevoja për sekondarë të nivelit tjetër, më të lartë. nevojat Sjellja njerëzore përcaktohet nga nevoja më e ulët e paplotësuar. Një nevojë e kënaqur pushon së motivuari. Përfundimi është i qartë - vetëm nevojat e paplotësuara Primarët veprojnë si motivues. Megjithatë, nevojat e Maslow bëjnë një përjashtim nga ky rregull duke marrë parasysh vetëaktualizimin. Në këtë nivel, emocionet pozitive të krijuara nga kënaqësia rrisin dëshirën për vetë-realizim të mëtejshëm. Kënaqësia e plotë e nevojës për vetëaktualizim arrihet rrallë, nëse ndonjëherë. Kritikat kryesore të teorisë së Maslow-it janë për faktin se ajo nuk ka marrë parasysh dallimet individuale të njerëzve. As koncepti i nevojave më të rëndësishme nuk ka marrë konfirmim të plotë. Kënaqja e ndonjë nevoje të vetme nuk çon në aktivizimin automatik të nevojave të nivelit të ardhshëm si një faktor në motivimin e veprimtarisë njerëzore.

Clayton Alderfer "Teoria e ekzistencës, lidhjes dhe rritjes" (Koncepti ERG) Krijuar në 1972 Ashtu si A. Maslow, Clayton Alderfer në teorinë e tij (ERG - ekzistenca, lidhje, rritje) u nis nga fakti se nevojat njerëzore mund të kombinohen në të ndara. grupe. Megjithatë, ndryshe nga teoria e A. Maslow për hierarkinë e nevojave, ai besonte se ekzistojnë tre grupe nevojash. Këto tre grupe nevojash, si dhe në teorinë e Maslow, janë rregulluar në mënyrë hierarkike të teorisë së hierarkisë Teoria ERG (Alderfer), por ndryshimi është se lëvizja e nevojave (Maslow) shkon në të dy drejtimet, dhe jo Vetëaktualizimi në mënyrë sekuenciale nga poshtë lart. si Rritja (Rritja ) Respekti, njohja e Maslow. Në të njëjtën kohë, Alderfer Involvement, përkatësisht, beson se në rastin e nevojave sociale, lidhja (Lidhja) e pakënaqësisë me nevojat e nivelit të lartë është rritur Siguria Ekzistenca shkalla e veprimit të nevojës Nevojat fiziologjike të një niveli më të ulët e cila, në përputhje me teorinë e Alderferit, hierarkia e zhvendos vëmendjen e një personi tek nevojat, reflekton ngjitjen nga ky nivel më specifik. duhet të jetë më pak specifike. kur nevoja nuk plotësohet, ka një kalim.Ai besonte se në një nevojë më specifike. Dhe ky proces përcakton praninë e një lëvizjeje të kundërt nga lart poshtë. Procesi i lëvizjes lart përmes niveleve të nevojave Alderfer e quan procesin e përmbushjes së nevojave, dhe procesin e lëvizjes poshtë - procesi i zhgënjimit, domethënë një humbje në dëshirën për të kënaqur nevojën.

David Mack. Teoria e nevojave të fituara të Clelland Biografi e shkurtër e David Clarence Mack. Clelland lindi më 20 maj 1917 në Mount. Vernon, NY. Pas mbarimit të shkollës së mesme, ai hyri në Kolegjin McMurray në Jacksonville, Illinois, ku studioi gjuhë, kryesisht gjermanisht. Këto aktivitete nuk ngjallën entuziazëm tek i riu. Rastësisht, me këshillën e një prej mësuesve të tij, ai iu drejtua leximit të literaturës psikologjike dhe u interesua aq shumë për këtë lëndë, saqë ishte në këtë drejtim që vendosi të vazhdonte shkollimin. Ai hyri në Universitetin Wesley dhe u diplomua në 1938 me një diplomë në Psikologji. Ai fitoi diplomën e tij master një vit më vonë në Universitetin e Misurit dhe doktoraturën e tij në 1941 në Yale. Në vitin 1942, Mack. Clelland zhvendoset në Connecticut dhe bëhet profesor në Universitetin Wesley. Katër vjet më vonë, ai u bë Dekan i Departamentit të Psikologjisë në Universitetin Weslean. Nga viti 1952 deri në 1953, D. McCleland ishte menaxher programi në Fondacionin Ford. Në vitin 1963, ai themeloi firmën e tij, e cila më vonë u shndërrua në Mc. Ber & Company (kjo korporatë aktualisht është e angazhuar në këshillimin dhe trajnimin e menaxherëve të personelit). Nga viti 1949 deri në vitin 1987, D. McCleland ishte profesor dhe dekan i Fakultetit të Marrëdhënieve Sociale në Universitetin e Harvardit, dhe në vitin 1987 u transferua në Universitetin e Bostonit.

Punimet kryesore të Dzvyd McCleland: - "Shoqëria e arritjeve" - ​​"Njeriu i pirjes: Alkooli dhe motivimi njerëzor" - "Motivimi njerëzor" Për më shumë se gjysmë shekulli veprimtari shkencore, shkencëtari i kushtoi vëmendje një gamë të gjerë problemesh, por në historia e shkencës ai mbeti kryesisht si një studiues i gjallë i motivimit, në veçanti - motivimi i arritjeve. Vetë ky koncept lidhet kryesisht me kërkimin e tij. McClelland nuk e kufizoi arsyetimin e tij në sferën e psikologjisë shkencore. Në vitin 1961 u botua libri i tij "Shoqëria për Arritje", në të cilin ai parashtroi një hipotezë interesante: motivimi për arritje është garancia më e rëndësishme e prosperitetit ekonomik. Duke vlerësuar shkallën e shprehjes së motivit përkatës në shoqëri, është e mundur të parashikohet prirja drejt rritjes ekonomike me siguri të drejtë. Në vitin 1973, McClelland u shfaq në Psikologun Amerikan me një artikull në të cilin ai vuri në dukje vlerën e ulët parashikuese të testimit të IQ-së dhe bëri thirrje për më shumë vëmendje ndaj anës motivuese të çdo aktiviteti. Më pas, këto gjykime të tij u cituan mijëra herë, ndonjëherë edhe deri në absurditet: "Aftësitë nuk janë asgjë, motivimi është gjithçka!" Vetë autori nuk ishte aspak aq kategorik. Idetë e McClelland kanë revolucionarizuar praktikën e përzgjedhjes në shumë industri, mbi të gjitha - përzgjedhjen profesionale. Bazuar në idetë e McClelland, është më racionale të zgjidhen njerëzit për aktivitetin e duhur bazuar në motivimin dhe karakteristikat e tyre personale, pasi, nëse është e nevojshme, nuk është aq e vështirë t'u mësosh atyre aftësitë e nevojshme. Me kalimin e viteve, McClelland ka marrë shumë çmime nderi (në biografinë amerikane "Psychology", në të cilën ai shfaqet në mesin e 500 psikologëve të shquar të të gjitha kohërave, lista e tyre është gjysmë faqe), duke përfshirë çmimin prestigjioz të Shoqatës Psikologjike Amerikane për Kontribut të jashtëzakonshëm në shkencës”.

Krijuar në vitin 1962. Pa mohuar rëndësinë e teorive të mëparshme dhe konkluzioneve të tyre për rëndësinë e nevojave biologjike dhe të tjera "bazë" në motivimin e sjelljes së punonjësve, Mac. Clelland u përpoq të identifikonte më të rëndësishmet ndër "nevojat dytësore", të cilat aktualizohen me kushtin e një sigurie të mjaftueshme materiale. Ai argumenton se çdo organizatë i ofron një punonjësi mundësi për të përmbushur tre nevoja të nivelit më të lartë: fuqinë, suksesin dhe përkatësinë. Mbi bazën e tyre, lind një nevojë e katërt, përkatësisht nevoja për të shmangur telashet, domethënë pengesat ose kundërshtimet në zbatimin e tre nevojave të përmendura, për shembull, situata që nuk lejojnë arritjen e suksesit, që mund t'i privojnë një personi nga pushteti ose. njohja e grupit. Të gjithë punonjësit kanë njëfarë niveli të nevojës për sukses, fuqi dhe përkatësi. Megjithatë, njerëz të ndryshëm i kanë këto nevoja të shprehura në mënyra të ndryshme ose ekzistojnë në kombinime të caktuara. Mënyra se si ato kombinohen varet, përveç cilësive të lindura, nga përvoja personale, situata dhe kultura e personit. Nevoja për sukses (sipas klasifikimit të Maslow, është midis nevojës për respekt dhe vetë-realizimit) nuk shprehet në mënyrë të barabartë në punëtorë të ndryshëm. Një person i suksesshëm zakonisht dëshiron autonomi dhe është i gatshëm të mbahet përgjegjës për rezultatet e punës së tij. Ai kërkon të marrë rregullisht informacion për "piketa që ka marrë", dëshiron të dijë për rezultatet specifike të punës së tij, është më i organizuar, aftësia për të parashikuar dhe planifikuar veprimet e tij. Njerëz të tillë përpiqen të vendosin qëllime realisht të arritshme, për të shmangur rreziqet e paarsyeshme. Ata marrin kënaqësi jo aq nga shpërblimi për punën e bërë, por nga vetë procesi i punës, veçanërisht nga përfundimi me sukses i saj. Nevoja për sukses i nënshtrohet zhvillimit, i cili mund të përdoret për të përmirësuar performancën. Njerëzit e orientuar drejt suksesit kanë më shumë gjasa ta arrijnë atë. Në procesin e motivimit të punonjësve, menaxherët duhet të marrin parasysh karakteristikat e njerëzve me nevojë të theksuar për sukses, duke u dhënë atyre detyra të përshtatshme.

Nevoja për pushtet shprehet në dëshirën për të ndikuar tek njerëzit e tjerë, për të kontrolluar sjelljen e tyre, si dhe në gatishmërinë për të qenë përgjegjës për të tjerët. Kjo nevojë shprehet në dëshirën për një pozicion drejtues. Ka një efekt pozitiv në efektivitetin e udhëheqjes. Kjo është arsyeja pse këshillohet të zgjidhni njerëz me nevojë të theksuar për pushtet për poste drejtuese. Njerëz të tillë kanë vetëkontroll të lartë. Ata janë më të përkushtuar ndaj organizatës së tyre, të pasionuar pas biznesit dhe punojnë pa marrë parasysh kohën. Nevoja për përkatësi ka një ndikim të madh në sjelljen e njerëzve në një organizatë. Ajo manifestohet në dëshirën për të komunikuar dhe për të pasur marrëdhënie miqësore me njerëzit e tjerë. Punonjësit me një nevojë të fortë për përkatësi arrijnë rezultate të larta kryesisht në detyra që kërkojnë një nivel të lartë ndërveprimi shoqëror dhe marrëdhënie të mira ndërpersonale. Bazuar në hulumtimin e tij, Mac. Clelland identifikoi tre lloje të menaxherëve: 1) menaxherët institucionalë me një nivel të lartë të vetëkontrollit. Ato karakterizohen nga një nevojë më e madhe për pushtet sesa për përkatësi në grup; 2) menaxherët tek të cilët nevoja për pushtet mbizotëron mbi nevojën për përkatësi, por në përgjithësi njerëzit e këtij lloji janë më të hapur dhe më aktivë në shoqëri sesa menaxherët institucionalë; 3) menaxherët, nevoja e të cilëve për përkatësi mbizotëron mbi nevojën për pushtet; ata janë gjithashtu të hapur dhe aktivë në shoqëri. Sipas gjetjeve të Mac. Clelland, menaxherët e dy llojeve të para i menaxhojnë divizionet e tyre në mënyrë më efikase, kryesisht për shkak të nevojës së tyre për pushtet. Megjithatë, një organizatë mund të përfitojë nga një kombinim i të tre llojeve të menaxherëve. Për të përmirësuar motivimin e menaxherëve, këshillohet përdorimi i gjerë i metodave konkurruese për arritjen e qëllimeve dhe për të shënuar njerëzit që arrijnë efikasitetin më të lartë në punën e tyre. Udhëheqësit duhet gjithashtu t'i vendosin vetes dhe vartësve të tyre detyra sfiduese, por realiste. Avantazhi kryesor i teorisë Mac. Clelland është se ajo arriti të marrë parasysh dallimet individuale të njerëzve. Megjithatë, përdorimi i tij këshillohet vetëm në kushtet e një sigurie të mjaftueshme materiale, në një shoqëri të zhvilluar ekonomikisht, ku është arritur niveli i nevojshëm i plotësimit të nevojave parësore.

Frederick Herzberg "Teoria me dy faktorë të motivimit" Biografia e autorit Frederick Irwin Herzberg lindi më 17 prill 1923 në Lynn, Massachusetts. Ai ndoqi City College në Nju Jork, ku studioi histori dhe psikologji. Kur Herzberg ishte në vitin e fundit, ai pati vështirësi serioze financiare dhe vendosi të bashkohej me radhët e ushtrisë amerikane. Gjatë shërbimit të tij, ai u caktua në kampin e përqendrimit të sapoçliruar në Dachau dhe ajo që pa atje ndikoi në të gjithë karrierën e tij të mëtejshme akademike. Në fund të luftës, Herzberg përfundoi studimet në Nju Jork dhe më pas, tashmë në Universitetin e Pitsburgut, mori diplomën master dhe doktoraturën. Si pjesë e studimeve të doktoraturës, ai bashkëpunoi me John Flanagan për të studiuar metodat sasiore. Gjatë viteve të luftës, Flanagan zhvilloi një metodë (ai e quajti "Metoda e Situatës Kritike" ose "Metoda e Incidentit") për përzgjedhjen e individëve të karakteristikave të kërkuara në personelin e fluturimit të Forcave Ajrore si pilotë, gjuajtës dhe bombardues. Herzbergut i bëri shumë përshtypje fakti që Flanagan u përqendrua në "aksidentet reale që u ndodhën subjekteve" dhe jo në disa të dhëna abstrakte të analizave statistikore. Sipas Herzberg, qasja e Flanagan ishte "diçka e rëndësisë më të madhe". Më vonë ai kaloi një vit në Qendrën Shëndetësore të Pitsburgut, ku u trajnua si studentë të diplomuar dhe shkroi një punim atje me titull "Shëndeti mendor nuk është e kundërta e sëmundjes mendore". Në mesin e viteve 50. Herzberg u bë kreu i kërkimit për Shërbimin Psikologjik të Pittsburgh, një kompani jofitimprurëse konsulence psikologjike. Këtu ai kreu një seri sondazhesh të krijuara për të zbuluar qëndrimet e punës së punëtorëve, qëndrimin e tyre ndaj punës, në mënyrë që të zhvillojë më pas disa parime të moralit të punës.

Frederick Herzberg ishte jashtëzakonisht i interesuar për informacionet kontradiktore që merrte gjatë sondazheve të punonjësve. Me mbështetjen financiare të Fondacionit Buhl dhe industrialistëve vendas, Herzberg u përpoq të "krijojë një klasifikim të unifikuar të fushave problematike në çështjen e qëndrimeve të punëtorëve ndaj punës bazuar në 2000 artikuj, domethënë, praktikisht gjithçka që u botua për këtë çështje midis viteve 1900 dhe 1955." Duke vazhduar studimin e tij mbi literaturën, Herzberg arriti në përfundimin se disa faktorë në qëndrimet e punës së individit mund t'i atribuohen "të kënaqshme", ndërsa të tjerët, jo domosdoshmërisht faktorë të kundërt, mund të quhen "shkaktues i pakënaqësisë". Kjo ishte në përputhje me qasjen që ai mori kur shkruante Shëndeti mendor nuk është e kundërta e sëmundjes mendore. Hipoteza që qëndron në themel të hulumtimit të botuar në vitin 1959 me titullin "Motivimi për të punuar" është marrë prej andej. Ky hulumtim çoi në krijimin e një teorie që Herzberg e quajti "motivuese-higjienike" dhe e cila u bë bazë për botime të mëtejshme. Në vitin 1966, ai botoi Puna dhe Natyra e Njeriut, e cila shikonte dhjetë hapat e parë të kërkimit origjinal. Në vitin 1968, artikulli i tij Një herë tjetër: Si i motivoni punonjësit tuaj? ”(“Si i motivoni punëtorët tuaj?”) U shfaq në revistën Harvard Business Review dhe u bë botimi i saj më i njohur, me mbi një milion kopje të shitura. Teoria motivative-higjienike, së bashku me idetë për pasurimin e punës, e bënë Hernzberg një shkencëtar (ai u bë profesor nderi i menaxhimit në Universitetin e Utah) dhe e lejoi atë të bëhej konsulent për korporata të tilla të mëdha si AT&T, ICI, Texas Instruments, British Nafta dhe Shell. Zakoni i Herzberg për të udhëtuar nëpër botë dhe përdorimi i tij i filmave e bënë atë ndoshta "guru" i parë ndërkombëtar në fushën e menaxhimit. Frederic Herzberg ka kryer konsultime dhe seminare në mbi tridhjetë vende, në 275 organizata të ndryshme industriale, qeveritare dhe sociale, në 175 shoqëri profesionale dhe në 100 universitete.

Krijuar në vitin 1959, teoria e Herzberg u nxor nga kërkimi që përfshin dyqind inxhinierë dhe kontabilistë. Të gjithëve iu bënë dy pyetje: “A mund të përshkruani në detaje kur ndiheni jashtëzakonisht mirë në punë? "Dhe" A mund të përshkruani në detaje kur ndiheni jashtëzakonisht keq në punë? ". Si rezultat i studimit, u identifikuan dy grupe faktorësh që nuk ndikojnë në mënyrë të barabartë në motivimin e punës. Grupi i parë i faktorëve Herzberg i quajti faktorët e higjienës (faktorët e higjienës), të dytin - faktorët-motivues. Termi "higjienë" përdoret këtu në kuptimin e tij mjekësor - higjienë si një paralajmërim, parandalim i sëmundjes dhe jo si trajtim për të. Vetë faktorët higjienikë nuk shkaktojnë kënaqësi, por përkeqësimi i tyre shkakton pakënaqësi me punën. Faktorët higjienikë përfshijnë: marrëdhëniet me kolegët, shefat dhe vartësit; rutinën dhe orarin e punës; pagë; metoda e kontrollit; politika e administratës; cilësia e udhëheqjes; kushtet fizike të punës; sigurinë dhe stabilitetin e vendit të punës. Grupi i dytë i faktorëve përbëhet nga motivues që shkaktojnë drejtpërdrejt kënaqësi në punë, nivel të lartë motivimi dhe arritje në punë. Ata veprojnë si stimulues të punës efektive. Motivuesit përfshijnë: arritjen e qëllimeve, njohjen, përmbajtjen interesante të punës, pavarësinë (fushën e vet të punës) dhe përgjegjësinë, rritjen profesionale dhe të punës, mundësitë për vetë-realizim personal. Duke përmbledhur rezultatet e kërkimit të tij, Herzberg nxori një sërë përfundimesh: 1) Mungesa e faktorëve higjienikë çon në pakënaqësi me punën. 2) Prania e motivuesve mund të kompensojë vetëm pjesërisht dhe në mënyrë jo të plotë mungesën e faktorëve të higjienës. 3) Në kushte normale, prania e faktorëve higjienikë perceptohet si e natyrshme dhe nuk ka efekt motivues. 4) Ndikimi maksimal pozitiv motivues arrihet me ndihmën e motivuesve në prani të faktorëve higjienikë.

Rëndësia e teorisë së F. Herzberg Modeli i Herzberg-ut ndryshon nga shumë teori motivuese në atë që mohon një alternativë të thjeshtë në ndikimin e faktorëve të ndryshëm motivues në kënaqësinë në punë. Grafiku i Herzberg Implikimi kryesor praktik i teorisë së Herzberg është se menaxherët duhet të jenë të diferencuar dhe shumë të kujdesshëm në përdorimin e stimujve të ndryshëm dhe, kur nevojat e nivelit më të ulët janë mjaftueshëm të kënaqura, të mos mbështeten në faktorët e higjienës si kryesorët. Në të kundërt, ata nuk duhet të humbin kohë dhe para duke përdorur motivues derisa të plotësohen nevojat higjienike të punonjësve.

Pavarësisht hapit të rëndësishëm përpara në zhvillimin e teorisë së motivimit, i cili është bërë nga koncepte kuptimplote në këtë drejtim, ato nuk janë të lira nga disa disavantazhe, të cilat përfshijnë: 1. Injorimin e veçorive të situatës së zgjedhjes motivuese, reduktimin e të gjithë diversitetit të forcat motivuese të një personi ndaj një grupi të kufizuar nevojash. 2. Nënvlerësimi i individualitetit të veprimtarisë njerëzore. Konceptet thelbësore të motivimit përpiqen të kufizojnë sjelljen njerëzore me një hierarki të ngurtë ose një grup vlerash të brendshme. 3. Pamundësia për të vendosur një korrelacion të qartë midis nevojave të ndryshme njerëzore për shkak të mungesës së një teorie universale të veprimit njerëzor. Këto mangësi, të cilat përfshinin në mënyrë të pashmangshme të gjitha teoritë kuptimplote të motivimit, u përpoqën të kapërcenin studiues të tjerë në këtë fushë, të cilët zhvilluan modele të tjera motivuese, të quajtura procedurale.

Procesi motivues Motivimi është një proces kompleks, rrjedha e të cilit varet nga shumë arsye. Në mënyrë të thjeshtë, skema e procesit motivues mund të ndahet në gjashtë faza: FAZA 1. Shfaqja e një nevoje. Një person ndjen se i mungon diçka. Ai vendos të ndërmarrë disa veprime. Nevojat janë shumë të ndryshme, në veçanti: fiziologjike; psikologjike; sociale. FAZA 2. Gjetja e mënyrave për të ofruar një nevojë që mund të plotësohet, të shtypet ose thjesht të mos vërehet. FAZA 3. Përcaktimi i qëllimeve (drejtimeve) të veprimit. Një person rregullon se çfarë dhe me çfarë mjetesh duhet të bëjë, çfarë të arrijë, çfarë të marrë, në mënyrë që të eliminojë nevojën. FAZA 4. Zbatimi i veprimit. Një person shpenzon përpjekje për të kryer veprime që i hapin mundësinë për të përvetësuar atë që nevojitet për të eliminuar nevojën. Meqenëse procesi i punës ndikon në motivimin, atëherë në këtë fazë qëllimet mund të rregullohen. 5 FAZA. Marrja e një shpërblimi për zbatimin e një veprimi. Pasi ka bërë punën e nevojshme, një person merr atë që mund të përdorë për të eliminuar nevojën, ose atë që mund të shkëmbejë me atë që dëshiron. Ai zbulon se deri në çfarë mase kryerja e veprimeve dha rezultatin e dëshiruar. Në varësi të kësaj, ka një ndryshim në motivimin për veprim. 6 FAZA. Eliminimi i nevojës. Një person ose ndalon aktivitetin përpara se të lind një nevojë e re, ose vazhdon të kërkojë mundësi dhe të ndërmarrë veprime për të eliminuar nevojën.

Victor Vroom "Teoria e Pritjeve" Biografi e shkurtër Victor Vroom është një studiues modern kanadez i problemeve të sjelljes organizative, psikolog, mësues dhe konsulent në fushën e shkencave të menaxhimit. Lindur më 9 gusht 1932 në Montreal (Kanada). Mori një diplomë bachelor nga Universiteti McGill (1953). Master i Shkencave nga Universiteti McGill (1955), Doktor i Universitetit të Miçiganit (1958). Pedagog në Departamentin e Psikologjisë në Universitetin e Miçiganit nga viti 1958 deri në 1959. Fitues i Konkursit të Temave të Doktoratës së Fondacionit Ford (1958). Pedagog i lartë në Departamentin e Psikologjisë, Universiteti i Pensilvanisë (1960 -1963). Mori një bursë G. Ford në 1961. Asistent Profesor i Menaxhimit Industrial në Institutin e Teknologjisë Carnegie (1963 -1966). Profesor i Psikologjisë dhe Lidershipit Industrial në Universitetin Carnegie Melon (1966-1972). Fitues i Konkursit të Kërkimit të Fondacionit McKinsey (1967). Laureat i Bursës Fulbright. Nderuar me Çmimin James McKean Cattell të Shoqatës Amerikane të Psikologjisë (1970), Çmimin e Arritjes në Arsim të Shoqatës së Alumni-ve Yale (1994). Profesor i Shkencave Administrative dhe Psikologjisë në Universitetin Yale (1972 -1973). Profesor i Organizimit dhe Menaxhimit (që nga viti 1973), Profesor i Psikologjisë në Universitetin Yale (që nga viti 1973). President i Shoqatës për Psikologjinë Industriale dhe Organizative (1980 -1981). Në vitin 1964 u shfaq vepra themelore "Puna dhe motivimi", dhe në vitin 1965 u shfaq libri "Motivimi në menaxhim", i cili luajti një rol jashtëzakonisht të rëndësishëm në zhvillimin e teorisë dhe praktikës së menaxhimit modern.

Krijuar në vitin 1964 Teoria e pritjeve bazohet në faktin se prania e një nevoje aktive nuk është kushti i vetëm i nevojshëm për motivimin e një personi për të arritur një qëllim të caktuar. Një person duhet gjithashtu të shpresojë se lloji i zgjedhur i sjelljes do të çojë në të vërtetë në kënaqësinë ose përvetësimin e asaj që ai dëshiron. Pritjet mund të shihen si një vlerësim nga një person i caktuar i mundësisë së një ngjarjeje të caktuar. Shumica e njerëzve presin, për shembull, se diplomimi nga kolegji do t'u japë atyre një punë më të mirë dhe se nëse punojnë shumë, mund të promovohen. Kur analizohet motivimi për të punuar, teoria e motivimit thekson rëndësinë e tre marrëdhënieve: Marrëdhënia "input i punës - rezultate" është raporti i pritshëm midis përpjekjes së shpenzuar dhe rezultateve të marra. Nëse nuk ka lidhje të drejtpërdrejtë midis përpjekjes së shpenzuar dhe rezultateve të arritura, atëherë motivimi do të dobësohet. Mund të ketë disa arsye për këtë: për shkak të vetëvlerësimit të gabuar, për shkak të përgatitjes së dobët ose trajnimit të pahijshëm, ose sepse punonjësit nuk iu dhanë të drejta të mjaftueshme për të përfunduar detyrën. Marrëdhënia "rezultat - shpërblim" është pritshmëria e një shpërblimi ose shpërblimi të caktuar në përgjigje të nivelit të arritur të rezultateve. Nëse personi nuk ndjen një lidhje të qartë midis rezultateve të arritura dhe shpërblimit të dëshiruar, motivimi do të dobësohet. Në mënyrë të ngjashme, nëse një person është i sigurt se rezultatet e arritura do të shpërblehen, por me një shpenzim të arsyeshëm përpjekjesh ai nuk do t'i arrijë këto rezultate, atëherë motivimi në këtë rast do të jetë i ulët. Faktori i tretë është valenca (vlera e inkurajimit ose shpërblimit). Valenca pasqyron vlerën që një person i kushton një shpërblimi të caktuar. Meqenëse njerëz të ndryshëm kanë nevoja dhe dëshira të ndryshme për shpërblim, shpërblimi specifik i ofruar në përgjigje të rezultateve të arritura mund të mos ketë ndonjë vlerë për ta. Për shembull, një kontabilist mund të marrë një rritje rroge për përpjekjet e tij, ndërsa ai po llogariste në pozicionin e llogaritarit kryesor. Nëse vlera e shpërblimit të marrë është e ulët, atëherë motivimi për të punuar do të dobësohet.

Formula e motivimit të teorisë së pritshmërisë Teoria e pritshmërisë së Vroom ofron disa këshilla për përmirësimin e performancës menaxheriale

Stacy Adams "Theory of Justice" E krijuar në vitin 1963, psikologu amerikan John Stacy Adams studioi parimet e shpërblimit për punën. Bazuar në rezultatet e kërkimit në General Electric, ai formuloi "teorinë e drejtësisë". Në teorinë e saj, Stacey Adams shqyrton motivimin e një punonjësi për sa i përket vlerësimit të situatës dhe kuptimit të tij për drejtësinë e marrëdhënies midis tij dhe organizatës. Në të njëjtën kohë, ai e krahason veten me njerëzit e tjerë, duke krahasuar kontributin e tij me kontributin e tyre, shpërblimin e tij për punën me shpërblimin e tyre. Në këtë rast, tre opsione për vlerësimin përfundimtar të krahasimeve të tilla janë të mundshme: nënpagesë, pagesë e drejtë, mbipagesë. Teoria e Adams sugjeron që punëtorët kërkojnë të krijojnë marrëdhënie të drejta me të tjerët dhe kërkojnë të ndryshojnë marrëdhëniet që ata i perceptojnë si të padrejta. Njerëzit mund të rivendosin ndjenjën e drejtësisë ose duke ndryshuar nivelin e përpjekjes së shpenzuar ose duke u përpjekur të ndryshojnë nivelin e shpërblimit që marrin. Kështu, ata punonjës që mendojnë se paguhen më pak në krahasim me të tjerët, mund të fillojnë ose të punojnë më pak intensivisht ose të kërkojnë të rrisin pagën e tyre. Të njëjtët punonjës që besojnë se janë të mbipaguar do të kërkojnë të mbajnë intensitetin e punës në të njëjtin nivel apo edhe ta rrisin atë. Megjithatë, hulumtimet tregojnë se zakonisht kur njerëzit mendojnë se janë të papaguar, ata punojnë më pak intensivisht. Nëse ata mendojnë se po paguhen më tepër, ata kanë më pak gjasa të ndryshojnë sjelljen dhe aktivitetet e tyre.

Implikimi kryesor i teorisë së drejtësisë është se derisa njerëzit të fillojnë të besojnë se po marrin shpërblim të drejtë, ata do të zvogëlojnë intensitetin e punës së tyre. Nëse diferenca në shpërblim është për shkak të efikasitetit të ndryshëm të punës, atëherë është e nevojshme t'u sqarohet punonjësve që marrin më pak se kur performanca e tyre të arrijë nivelin e kolegëve të tyre, ata do të marrin të njëjtin shpërblim në rritje. Diagrami i Teorisë së Barazisë Adams

Të krijuar në vitin 1968, studiuesit amerikanë, psikologët Lyman Porter dhe Edward Lawler zhvilluan një teori komplekse procedurale të motivimit, e cila përmban elemente të teorisë së pritjeve dhe teorisë së drejtësisë. Ekzistojnë pesë variabla të përfshirë në këtë model: përpjekja e shpenzuar, perceptimi, rezultatet e arritura, shpërblimi dhe kënaqësia. Në të njëjtën kohë, rezultatet e arritura varen nga përpjekjet e bëra, aftësitë dhe karakteri i personit, si dhe nga vetëdija e tij për rolin e tij në procesin e punës. Niveli i përpjekjes së bërë do të përcaktohet nga vlera e shpërblimit dhe shkalla e besimit se një nivel i caktuar përpjekjesh do të sjellë vërtet një nivel të caktuar shpërblimi. Në teorinë e Porterit. Lawler vendos një marrëdhënie midis shpërblimit dhe rezultateve, domethënë, një person i plotëson nevojat e tij përmes shpërblimeve për rezultatet e arritura.

Rezultatet e arritura nga një punonjës varen kryesisht nga tre variabla: përpjekja e shpenzuar (3), aftësitë dhe karakteri i personit (4) dhe ndërgjegjësimi i tij për rolin e tij në procesin e punës (5). Niveli i përpjekjes së shpenzuar, nga ana tjetër, varet nga vlera e shpërblimit (1) dhe sa një person beson në ekzistencën e një lidhjeje të fortë midis kostos së përpjekjes dhe shpërblimit të mundshëm (2). Arritja e rezultateve të kërkuara (b) mund të sjellë shpërblime të brendshme (7), të tilla si një ndjenjë kënaqësie nga puna e kryer, besim në kompetencën dhe vetëvlerësimin e dikujt, si dhe shpërblime të jashtme (8) - lëvdata nga menaxheri, një bonus, promovim. Vija e ndërprerë midis performancës (6) dhe shpërblimeve të jashtme (8) do të thotë se është e mundur një lidhje midis performancës së një punonjësi dhe shpërblimeve që i janë dhënë. Këto shpërblime pasqyrojnë mundësitë që menaxheri identifikon për një punonjës të caktuar dhe organizatën në tërësi. Vija e ndërprerë midis performancës (6) dhe shpërblimeve të perceptuara të drejta (9) tregon se njerëzit kanë mendimet e tyre për shpërblimet që marrin. Kënaqësia (10) është rezultat i shpërblimeve të jashtme dhe të brendshme, duke marrë parasysh drejtësinë e tyre (9). Kënaqësia është një masë e vlerës reale të shpërblimit (1). Ky vlerësim do të ndikojë në perceptimin e personit për situatat e ardhshme. Një nga përfundimet më të rëndësishme të teorisë së L. Porter - E. Lawler është se puna efektive çon në kënaqësinë e punonjësve. Kjo është në kontrast të drejtpërdrejtë me pikëpamjet e shumicës së menaxherëve dhe teorive të hershme të marrëdhënieve njerëzore, të cilat besonin se kënaqësia çon në rezultate më të mira në punë, ose, me fjalë të tjera, punëtorët më të lumtur performojnë më mirë. Hulumtimi konfirmon vlefshmërinë e këndvështrimit të L. Porter dhe E. Lawler se performanca e lartë është shkaku i kënaqësisë së plotë dhe jo pasojë e tij.

U zbulua se vetëm në prani të kushteve të caktuara, një rritje e pagave stimulon një rritje të produktivitetit të punës. E para është se njerëzit duhet t'i kushtojnë rëndësi të madhe pagave. E dyta është se njerëzit duhet të besojnë se ekziston një lidhje e qartë midis pagave dhe produktivitetit, dhe se produktiviteti më i lartë do të çojë domosdoshmërisht në paga më të larta. Natyrisht, është e dëshirueshme që stafi të ketë një lidhje midis pagave dhe rezultateve të arritura të punës. Megjithatë, hulumtimi ka treguar se menaxherët shpesh e vlerësojnë përpjekjen e një punonjësi për sa i përket vjetërsisë dhe kohës së kaluar në punë, sesa rezultateve të arritura. Për të vendosur një lidhje midis pagave dhe rezultateve të arritura të punës, E. Lawler propozoi që pagat e punonjësit të ndaheshin në tre pjesë. Një pjesë e saj paguhet për kryerjen e detyrave zyrtare dhe për këtë të gjithë ata që kryejnë detyra të ngjashme në organizatë duhet të marrin të njëjtin shpërblim. Pjesa e dytë përcaktohet nga faktorët e vjetërsisë dhe kostos së jetesës. Të gjithë punonjësit e firmës marrin këtë pjesë të pagës, por shuma e saj rregullohet automatikisht. Madhësia e pjesës së tretë të pagës ndryshon për çdo punonjës dhe varet nga rezultatet e arritura prej tij në periudhën e mëparshme. Për një punëtor të keq, ajo duhet të jetë minimale, për një të mirë, maksimumi: pothuajse e njëjtë me dy pjesët e para të bashkuara. Masa e një të tretës së pagës mund të ndryshojë në varësi të rezultateve të arritura nga punonjësi në periudhën e mëparshme. Paga (dy pjesët e para të saj) mund të rritet vetëm në lidhje me një ndryshim të fushës së përgjegjësisë që i është caktuar punonjësit, vjetërsisë dhe një rritje të kostos së jetesës. E merituar dhe e fituar me të vërtetë nga një person, një pjesë e pagave (e treta) mund të ndryshojë dhe shumë ashpër. Prandaj, nëse produktiviteti i punës së një punonjësi zvogëlohet, atëherë zvogëlohen edhe pagat për shkak të uljes së pjesës së ndryshueshme të saj. Kështu, produktiviteti i punës sjell ndryshime në paga.

Modeli Porter-Lawler ka disa të meta domethënëse: Së pari, ai nuk përfshin një faktor të tillë objektiv siç janë kushtet e punës. Herzberg gjithashtu theksoi rëndësinë e këtij faktori në procesin e formimit të motivimit. Së dyti, modelit i mungon një faktor themelor - nevojat. Në të vërtetë, pa ekzistimin e nevojave të veprimit, një person nuk do të hyjë në marrëdhënie pune. Në këtë drejtim, mund të vërehet se në model nuk ka kushte për hyrjen dhe daljen nga marrëdhëniet e punës dhe supozohet se punonjësi tashmë ka hyrë në to. Modeli i punonjësit të sjelljes së punës

Le të shpjegojmë disa nga elementet dhe lidhjet e këtij modeli. Variablat e hyrjes janë të theksuara me të gjelbër - këto janë nevoja, stimuj, vlerësime, pritje dhe parashikime. Vëmendje duhet t'i kushtohet një lloji të veçantë të lidhjes Stimuj-Motive dhe Nevoja-Motive. Në mungesë të ndonjërit prej tyre, motivet e punës, dhe për rrjedhojë motivimi, nuk formohen. Faktorët e pavarur janë theksuar me një sfond të artë në model: Kushtet e punës, aftësitë dhe karakteri. Këta faktorë, së bashku me Vlerësimet, Pritjet dhe Parashikimet, ndikojnë në forcën e motivimit, i cili nga ana tjetër përcakton nivelin e përpjekjes së pritur nga punonjësi. Përpjekja aktuale varet nga aftësia, kualifikimet, tiparet e karakterit. Është niveli i përpjekjes aktuale dhe, rrjedhimisht, rezultatet e punës që janë me interes për organet drejtuese. Ju gjithashtu duhet t'i kushtoni vëmendje pranisë së elementëve të tillë si Stimujt dhe Shpërblimet - koncepte që janë shumë të afërta në kuptim. Por kur merret parasysh në kohë ky model, kuptimi i këtyre koncepteve bëhet i ndryshëm. Në këtë rast, elementët e shpërblimit të brendshëm dhe të jashtëm janë vetëm fakti i marrjes së tyre, prandaj këtu nuk shihet roli i tyre stimulues.

Një sistem i ndërtuar keq i punës me personelin, dhe, në veçanti, sistemi i motivimit të punonjësve, shpesh e prish shumë keq të gjithë sistemin e punës për kompaninë. Në të vërtetë, si rezultat i vëmendjes së pamjaftueshme ndaj çështjes së kënaqësisë së punonjësve, ata mbeten të pakënaqur me vendin e tyre të punës dhe punën e tyre. Nga këtu vjen një punë jo shumë cilësore e njerëzve të pakënaqur, të cilët thjesht nuk duan të japin më të mirën për njëqind për qind të aftësive të tyre. Dhe ku ka një person të pakënaqur, shpesh ka një kolektiv të tërë të pakënaqur. Siç e dini, një punonjës i pakënaqur mund të tërheqë në anën e tij të gjithë kolegët që "rebelohen" kundër eprorëve të tyre. Dhe kjo do të çojë ose në një hutim në punë, ose në pushime masive nga puna. Udhëheqësit e arsyeshëm nuk duhet të lejojnë as njërën, as tjetrën.

Qëllimi i motivimit është të përmirësojë efikasitetin e kompanisë. Një program efektiv motivimi është edhe qëllimi i kompanisë, arritja e të cilit do t'ju lejojë të zbuloni plotësisht potencialin e secilit punonjës, dhe një mjet për të arritur qëllimet e tjera të kompanisë. 10 parimet mbi të cilat duhet të bazohet një sistem efektiv motivimi në kompani: 1. investimet dhe kthimet; 2. transparenca e sistemit; 3. qëndrueshmëri dhe qëndrueshmëri, rëndësi për punonjësit; 4. varësia e të ardhurave nga rëndësia e punonjësit dhe kontributi i tij në punë; 5. Lidhja e ngushtë e sistemit të shpërblimit me rezultatet; 6. përjashtimi i barazimit; 7. promovimi i qëllimeve të organizatës; 8. kushte shtesë për punonjësit e shquar; 9.realizmi; 10. rregullimi i detyrueshëm. Për çdo organizatë, procesi i krijimit, vetë modeli i motivimit është shumë individual. Fatkeqësisht, nuk ka një model të vetëm për të gjitha firmat.

Motivimi: një burim force për veprim

04.08.2015

Snezhana Ivanova

Motivimi (motivatio) - një sistem stimujsh që e nxisin një person të kryejë veprime.

Lumturia nuk është të bësh gjithmonë atë që dëshiron, por të duash gjithmonë atë që bën (Lev Tolstoy).

Motivimi (motivatio) - një sistem stimujsh që e nxisin një person të kryejë veprime.Është një proces dinamik me natyrë fiziologjike, i kontrolluar nga psikika e individit dhe i manifestuar në nivelet emocionale dhe të sjelljes. Për herë të parë koncepti i "motivimit" u përdor në veprën e A. Schopenhauer.

Konceptet e motivimit

Pavarësisht se studimi i motivimit është një nga çështjet aktuale në studimin e psikologëve, sociologëve, mësuesve, deri më sot, nuk ka një përkufizim të vetëm të këtij fenomeni. Ka shumë hipoteza mjaft kontradiktore që përpiqen mbi baza shkencore të shpjegojnë fenomenin e motivimit, për t'iu përgjigjur pyetjeve:

• pse dhe për shkak të asaj që një person vepron;
• për cilat nevoja synohet veprimtaria e personalitetit;
• pse dhe si një person zgjedh një strategji të caktuar veprimi;
• çfarë rezultatesh pret të marrë individi, rëndësia e tyre subjektive për një person;
• pse disa njerëz që janë më të motivuar se të tjerët arrijnë të kenë sukses në fusha në të cilat ata që janë të pajisur me aftësi të ngjashme dhe që kanë të njëjtat mundësi dështojnë.

Një grup psikologësh mbron teorinë e rolit mbizotërues të motivimit të brendshëm - mekanizmat e lindur, të fituar që rregullojnë sjelljen njerëzore. Shkencëtarë të tjerë besojnë se shkaku kryesor i motivimit janë faktorë të jashtëm të rëndësishëm që ndikojnë në një person nga mjedisi. Vëmendja e grupit të tretë i drejtohet studimit të motiveve themelore dhe përpjekjeve për t'i sistemuar ato në faktorë të lindur dhe të fituar. Drejtimi i katërt i hulumtimit është studimi i çështjes së thelbit të motivimit: si arsyeja kryesore për orientimin e reagimeve të sjelljes së një personi për të arritur një qëllim specifik, ose si një burim energjie për aktivitete të kontrolluara nga faktorë të tjerë, p.sh. , zakon.

Shumica e shkencëtarëve e përkufizojnë konceptin e motivimit si një sistem i bazuar në kombinimin e faktorëve të brendshëm dhe stimujve të jashtëm që përcaktojnë sjelljen e njeriut:

• vektori i drejtimit të veprimit;
• qetësi, qëllimshmëri, qëndrueshmëri, veprime;
• aktivitet dhe këmbëngulje;
• stabiliteti i qëllimeve të zgjedhura.

Nevoja, motivi, qëllimi

Termi motiv është një nga konceptet kryesore të psikologjisë, i kuptuar nga shkencëtarët në mënyra të ndryshme në kuadrin e teorive të ndryshme. Një motiv (moveo) është një objekt konvencionalisht ideal, jo domosdoshmërisht i natyrës materiale, drejt arritjes së të cilit orientohet veprimtaria e një individi. Motivi perceptohet nga individi si një përvojë e llojit, specifike, e cila mund të karakterizohet si ndjesi pozitive nga pritja e arritjes së objektit të nevojave, ose emocione negative që lindin në sfondin e pakënaqësisë ose kënaqësisë jo të plotë nga situata aktuale. Për të izoluar dhe realizuar një motiv specifik, një person duhet të kryejë punë të brendshme të qëllimshme.

Përkufizimi më i thjeshtë i motivit u prezantua nga A. N. Leontiev dhe S. L. Rubinstein në teorinë e veprimtarisë. Sipas përfundimit të shkencëtarëve kryesorë: motivi është nevoja e përvijuar mendërisht, "objektivizuar" e subjektit. Motivi në thelb është një fenomen i ndryshëm nga konceptet e nevojës dhe qëllimit. Nevoja është një dëshirë e pavetëdijshme e një personi për të hequr qafe shqetësimin ekzistues ( lexoni rreth). Qëllimi është rezultati i dëshiruar i veprimeve të vetëdijshme të qëllimshme ( lexoni rreth). Për shembull: uria është një nevojë e natyrshme, dëshira për të ngrënë është një motiv dhe një schnitzel i shijshëm është një qëllim.

Llojet e motivimit

Në psikologjinë moderne, përdoren mënyra të ndryshme të klasifikimit të motivimit.

Ekstreme dhe e brendshme

Motivim ekstrem(i jashtëm) - një grup motivesh për shkak të veprimit të faktorëve të jashtëm në objekt: rrethanat, kushtet, stimujt që nuk lidhen me përmbajtjen e një veprimtarie specifike.

Motivimi i brendshëm(të brendshme) ka arsye të brendshme që lidhen me pozicionin jetësor të individit: nevojat, dëshirat, aspiratat, shtysat, interesat, qëndrimet. Me motivimin e brendshëm, një person vepron dhe vepron "vullnetarisht", duke mos u udhëhequr nga rrethanat e jashtme.

Tema e diskutimit për përshtatshmërinë e një ndarjeje të tillë motivimesh është shenjtëruar në veprën e H. Heckhausen, megjithëse nga pikëpamja e psikologjisë moderne, debate të tilla janë të pabaza dhe jopremtuese. Një person, duke qenë një anëtar aktiv i shoqërisë, nuk mund të jetë plotësisht i pavarur nga ndikimi i shoqërisë përreth në zgjedhjen e vendimeve dhe veprimeve.

Pozitive dhe negative

Dalloni midis motivimit pozitiv dhe atij negativ. Lloji i parë bazohet në stimuj dhe pritje pozitive, e dyta - negative. Shembuj të motivimit pozitiv janë ndërtimet: "nëse kryej ndonjë veprim, do të marr një lloj shpërblimi", "nëse nuk i bëj këto veprime, atëherë do të shpërblehem". Shembuj të motivimit negativ përfshijnë deklaratat; “Nëse e bëj këtë, nuk do të ndëshkohem”, “nëse nuk veproj në këtë mënyrë, nuk do të ndëshkohem”. Me fjalë të tjera, ndryshimi kryesor është pritja e përforcimit pozitiv në rastet e para, dhe negative - në të dytin.

E qëndrueshme dhe e paqëndrueshme

Bazat e motivimit të qëndrueshëm janë nevojat dhe kërkesat e individit, për përmbushjen e të cilave individi kryen veprime të ndërgjegjshme pa pasur nevojë për përforcime shtesë. Për shembull: plotësoni urinë, mbani ngrohtë pas hipotermisë. Me motivim të paqëndrueshëm, një person ka nevojë për mbështetje të vazhdueshme, stimuj të jashtëm. Për shembull: humbni kilogramët e bezdisshëm, lini duhanin.

Psikologët bëjnë dallimin midis dy nëngrupeve të motivimit të qëndrueshëm dhe të paqëndrueshëm, të quajtura në mënyrë konvencionale "nga shkopi në karotë", ndryshimet midis të cilave ilustrohen me një shembull: Unë përpiqem të heq qafe peshën e tepërt dhe të arrij forma tërheqëse.

Klasifikimi shtesë

Ekziston një ndarje e motivimeve në nëngrupe: individuale, grupore, njohëse.

Motivimi individual kombinon nevojat, stimujt dhe qëllimet që synojnë sigurimin e aktivitetit jetësor të trupit të njeriut dhe ruajtjen e homeostazës. Shembuj janë: ndjenja e urisë, etja, dëshira për të shmangur dhimbjen, për të siguruar temperaturën optimale.

Tek fenomenet motivimi në grup përfshijnë: kujdesin prindëror për fëmijët, zgjedhjen e llojit të veprimtarisë për të fituar njohjen nga shoqëria, ruajtjen e strukturës shtetërore.

Shembuj motivimi kognitiv akt: veprimtari kërkimore, përvetësimi i njohurive nga fëmija përmes procesit të lojës.

Motivet: forca lëvizëse pas sjelljes së njerëzve

Për shekuj me radhë, psikologët, sociologët, filozofët kanë bërë përpjekje për të përcaktuar dhe klasifikuar motivet - stimuj që fuqizojnë aktivitete të caktuara të personalitetit. Shkencëtarët identifikojnë llojet e mëposhtme të motivimit.

Motivi 1. Vetë-pohimi

Vetë-afirmimi është nevoja e një personi për t'u njohur dhe vlerësuar nga shoqëria. Motivimi bazohet në ambicie, vetëvlerësim, vetëvlerësim. I udhëhequr nga dëshira për të pohuar veten, individi përpiqet t'i provojë shoqërisë se është një person i denjë. Një person kërkon të zërë një pozicion të caktuar në shoqëri, të marrë statusin shoqëror, të arrijë respekt, njohje dhe nderim. Ky lloj është në thelb i ngjashëm me motivimin e prestigjit - dëshirën për të arritur dhe më pas për të ruajtur një status zyrtarisht të lartë në shoqëri. Motivi i vetë-afirmimit është një faktor domethënës në motivimin e aktivitetit të vrullshëm të një personi, duke inkurajuar zhvillimin personal dhe punën intensive për veten.

Motivi 2. Identifikimi

Identifikimi - dëshira e një personi për të qenë si një idhull, i cili mund të veprojë si një person i vërtetë autoritar (për shembull: babai, mësuesi, shkencëtari i famshëm) ose një personazh imagjinar (për shembull: heroi i një libri, filmi). Motivi i identifikimit është një nxitje e fortë për zhvillim, përmirësim, aplikim të përpjekjeve vullnetare për të formuar disa tipare të karakterit. Motivimi për të qenë si një idhull është shpesh i pranishëm në periudhën e të miturve, nën ndikimin e së cilës një adoleshent fiton një potencial të lartë energjie. Prania e një "modeli" ideal me të cilin një i ri do të donte të identifikohej i jep atij një forcë të veçantë "të huazuar", i jep atij frymëzim, formon qëllimshmëri dhe përgjegjësi dhe zhvillohet. Prania e një motivi identifikimi është një komponent i rëndësishëm për socializimin efektiv të një adoleshenti.

Motivi 3. Fuqia

Motivimi për pushtet është nevoja e një individi për të pasur një ndikim të rëndësishëm tek njerëzit e tjerë. Në momente të caktuara të zhvillimit, si të individit ashtu edhe të shoqërisë në tërësi, motivi është një nga faktorët kryesorë shtytës të veprimtarisë njerëzore. Dëshira për të luajtur një rol udhëheqës në ekip, dëshira për të zënë pozicione drejtuese e motivon individin për veprime aktive të qëndrueshme. Për të përmbushur nevojën për të udhëhequr dhe menaxhuar njerëzit, për të krijuar dhe rregulluar sferën e tyre të veprimtarisë, një person është i gatshëm të bëjë përpjekje të mëdha vullnetare dhe të kapërcejë pengesa të rëndësishme. Motivimi për pushtet zë një pozitë të rëndësishme në hierarkinë e stimujve për veprimtari.Dëshira për të dominuar në shoqëri është një dukuri e ndryshme nga motivi i vetëpohimit. Me këtë motivim, një person vepron për të fituar ndikim mbi të tjerët, dhe jo për të marrë konfirmimin e vlerës së tij.

Motivi 4. Procedurale dhe përmbajtësore

Motivimi procedural-përmbajtje e shtyn një person të ndërmarrë veprime aktive jo për shkak të ndikimit të stimujve të jashtëm, por për shkak të interesit personal të individit në vetë përmbajtjen e aktivitetit. Është një motivim i brendshëm që ka një efekt të fortë në aktivitetin e individit. Thelbi i fenomenit: një person është i interesuar dhe i pëlqen vetë procesi, i pëlqen të jetë fizikisht aktiv, të përdorë aftësitë intelektuale. Për shembull, një vajzë është e angazhuar në vallëzim, pasi i pëlqen vërtet vetë procesi: manifestimi i potencialit të saj krijues, aftësive fizike dhe aftësive intelektuale. Ajo i pëlqen vetë procesi i kërcimit, dhe jo motivet e jashtme, si pritja e popullaritetit, arritja e mirëqenies materiale.

Motivi 5. Vetë-zhvillimi

Motivimi për vetë-zhvillim bazohet në dëshirën e një personi për të zhvilluar aftësitë ekzistuese natyrore, për të përmirësuar cilësitë ekzistuese pozitive. Sipas psikologut të shquar Abraham Maslow, ky motivim inkurajon një person të bëjë përpjekje maksimale vullnetare për zhvillimin dhe realizimin e plotë të aftësive, të udhëhequr nga nevoja për të ndjerë kompetencë në një fushë të caktuar. Vetë-zhvillimi i jep një personi një ndjenjë të vlerës së tij, kërkon vetë-lakuriqësi - aftësinë për të qenë vetvetja dhe presupozon praninë e guximit të "qenies".

Motivimi për vetë-zhvillim kërkon guxim, guxim, vendosmëri për të kapërcyer frikën e rrezikut të humbjes së stabilitetit të kushtëzuar të arritur në të kaluarën, për të hequr dorë nga pushimi i rehatshëm. Është e natyrshme që një person t'i përmbahet dhe të lavdërojë arritjet e kaluara, dhe një nderim i tillë për historinë personale është pengesa kryesore për vetë-zhvillim. Ky motivim e shtyn individin të marrë një vendim të qartë, duke bërë një zgjedhje midis dëshirës për të ecur përpara dhe dëshirës për të mbetur i sigurt. Sipas Maslow, vetë-zhvillimi është i mundur vetëm kur hapat përpara i sjellin një personi më shumë kënaqësi sesa arritjet e kaluara që janë bërë të zakonshme. Edhe pse gjatë vetë-zhvillimit shpesh ka një konflikt të brendshëm motivesh, ecja përpara nuk kërkon dhunë ndaj vetes.

Motivi 6. Arritjet

Motivimi për arritje nënkupton dëshirën e një personi për të arritur rezultatet më të mira në veprimtarinë e kryer, për të zotëruar lartësitë e aftësive në një fushë tërheqëse. Efikasiteti i lartë i një motivimi të tillë bazohet në zgjedhjen e vetëdijshme të individit për detyra të vështira, dëshirën për të zgjidhur probleme komplekse. Ky motiv është faktori shtytës për arritjen e suksesit në çdo sferë të jetës, sepse fitorja varet jo vetëm nga një dhuratë natyrore, aftësitë e zhvilluara, aftësitë e zotëruara dhe njohuritë e fituara. Suksesi i çdo sipërmarrjeje bazohet në një nivel të lartë motivimi për arritje, i cili përcakton qëllimshmërinë, këmbënguljen, këmbënguljen dhe vendosmërinë e një personi për të arritur qëllimin e vendosur.

Motivi 7. Prosocial

Motivimi prosocial - i rëndësishëm shoqëror bazohet në ndjenjën ekzistuese të një personi për detyrën ndaj shoqërisë, përgjegjësinë personale ndaj një grupi shoqëror. Nëse një person udhëhiqet nga motivimi prosocial, një person identifikohet me një qelizë të caktuar të shoqërisë. Kur ekspozohet ndaj motiveve të rëndësishme shoqërore, një person jo vetëm që identifikohet me një grup specifik, por gjithashtu ka interesa dhe qëllime të përbashkëta, merr pjesë aktive në zgjidhjen e problemeve të përbashkëta, tejkalimin e problemeve.

Një person i drejtuar nga motivimi prosocial ka një thelb të brendshëm të veçantë, një grup i caktuar cilësish është i natyrshëm në të:

• sjellja normative: përgjegjësia, ndërgjegjja, ekuilibri, qëndrueshmëria, ndërgjegjja;
• besnikëri ndaj standardeve të miratuara në grup;
• pranimi, njohja dhe mbrojtja e vlerave të ekipit;
• dëshirë e sinqertë për të arritur qëllimin e vendosur nga qeliza e shoqërisë.

Motivi 8. Përkatësia

Motivimi për anëtarësim (bashkim) bazohet në dëshirën e individit për të vendosur kontakte të reja dhe për të mbajtur marrëdhënie me njerëz që janë të rëndësishëm për të. Thelbi i motivit: vlera e lartë e komunikimit si një proces që është emocionues, tërheqës dhe i këndshëm për një person. Ndryshe nga kryerja e kontakteve me qëllime thjesht egoiste, motivimi i filialeve është një mjet për të kënaqur nevojat shpirtërore, për shembull: një dëshirë për dashuri ose simpati nga një mik.

Faktorët që përcaktojnë nivelin e motivimit

Pavarësisht nga lloji i stimulit që drejton aktivitetin e një personi - motivi që ai ka, niveli i motivimit nuk është gjithmonë i njëjtë dhe konstant tek një person. Shumë varet nga lloji i aktivitetit që kryhet, rrethanat mbizotëruese dhe pritshmëritë e personit. Për shembull, në mjedisin profesional të psikologëve, disa specialistë zgjedhin detyrat më të vështira për studim, ndërsa të tjerët kufizohen në problemet "modeste" në shkencë, duke planifikuar të arrijnë arritje të rëndësishme në fushën e zgjedhur. Faktorët që përcaktojnë nivelin e motivimit janë kriteret e mëposhtme:

• rëndësia për personalitetin e faktit premtues të arritjes së suksesit;
• besim dhe shpresë për një arritje të jashtëzakonshme;
• vlerësimi subjektiv nga një person i probabilitetit ekzistues për të marrë rezultate të larta;
• të kuptuarit subjektiv të personalitetit të standardeve, standardeve të suksesit.

Metodat e motivimit

Deri më sot, përdoren me sukses metoda të ndryshme motivimi, të cilat mund të ndahen me kusht në tre grupe të mëdha:

• Social - motivimi i stafit;
• Motivimi për të mësuar;

Shkurtimisht, ne japim një përshkrim të shkurtër të kategorive individuale.

Motivimi i stafit

Motivimi social është një sistem kompleks masash i zhvilluar posaçërisht, duke përfshirë stimulimin moral, profesional dhe material të veprimtarisë së punonjësit. Motivimi i personelit ka për qëllim rritjen e aktivitetit të punonjësit dhe arritjen e efikasitetit maksimal të punës së tij. Masat e përdorura për të nxitur aktivitetin e stafit varen nga një sërë faktorësh:

• sistemi stimulues i parashikuar në ndërmarrje;
• sistemin e menaxhimit të organizatës në tërësi, dhe menaxhimin e personelit në veçanti;
• specifikat e institucionit: fusha e veprimtarisë, numri i personelit, përvoja dhe stili i zgjedhur i menaxhimit të drejtuesve të lartë.

Metodat e motivimit të personelit ndahen në mënyrë konvencionale në nëngrupe:

• metodat ekonomike (motivimi material);
• masat organizative dhe administrative të bazuara në fuqi (nevoja për t'iu bindur rregulloreve, respektimi i vartësisë, zbatimi i shkronjës së ligjit me përdorimin e mundshëm të detyrimit);
• faktorë social dhe psikologjik (ndikimi në ndërgjegjen e punëtorëve, aktivizimi i bindjeve estetike, vlerat fetare, interesat shoqërore).

Motivimi i nxënësve

Motivimi i nxënësve dhe studentëve është një hallkë e rëndësishme për mësimin e suksesshëm. Motivet e formuara saktë, një qëllim i njohur qartë i veprimtarisë i japin kuptim procesit arsimor dhe ju lejojnë të merrni njohuritë dhe aftësitë e kërkuara, për të arritur rezultatet e nevojshme. Shfaqja spontane e motivimit për të mësuar është një dukuri mjaft e rrallë në fëmijëri dhe adoleshencë. Kjo është arsyeja pse psikologët dhe mësuesit kanë zhvilluar shumë teknika për formimin e motivimit, i cili ju lejon të angazhoheni me fryt në aktivitete edukative. Metodat më të zakonshme përfshijnë:

• krijimi i situatave që tërheqin vëmendjen, interesojnë studentët për këtë temë (përvoja argëtuese, analogji jo standarde, shembuj udhëzues nga jeta, fakte të pazakonta);
• përvoja emocionale e materialit të paraqitur për shkak të veçantisë dhe shkallës së tij;
• analiza krahasuese e fakteve shkencore dhe interpretimi i tyre i përditshëm;
• imitimi i një mosmarrëveshjeje shkencore, krijimi i një situate debati kognitiv;
• vlerësim pozitiv i suksesit përmes përvojës së gëzueshme të arritjes;
• dhënia e fakteve elemente risie;
• aktualizimi i materialit edukativ, përafrimi i tij me nivelin e arritjeve;
• përdorimi i motivimit pozitiv dhe negativ;
• motivet sociale (dëshira për të fituar autoritet, dëshira për të qenë një anëtar i dobishëm i grupit).

Motivim vetjak

Vetë-motivimi - mënyra individuale e motivimit të bazuara në bindjet e brendshme të individit: dëshirat dhe aspiratat, përkushtimi dhe qëndrueshmëria, vendosmëria dhe stabiliteti. Një shembull i vetë-motivimit të suksesshëm është një situatë kur, me ndërhyrje intensive të jashtme, një person vazhdon të veprojë për të arritur një qëllim të caktuar. Ka mënyra të ndryshme për të motivuar veten, duke përfshirë:

• pohime - deklarata pozitive të zgjedhura posaçërisht që prekin individin në një nivel nënndërgjegjeshëm;
• - një proces që nënkupton një ndikim të pavarur të individit në sferën mendore, që synon formimin e një modeli të ri sjelljeje;
• biografitë e njerëzve të shquar - një metodë efektive e bazuar në studimin e jetës së individëve të suksesshëm;
• zhvillimi i sferës vullnetare - zbatimi i aktiviteteve "përmes nuk dua";
• vizualizimi është një teknikë efektive e bazuar në përfaqësimin mendor, duke përjetuar rezultatet e arritura.

"Oficer personeli. Menaxhimi i personelit", 2008, N 1

Suksesi i një organizate përcaktohet nga punonjësit, personeli i saj. Puna efektive i sjell një personi kënaqësi dhe e bën atë të dëshirojë të punojë në mënyrë më produktive, prandaj mekanizmi i motivimit luan një rol të rëndësishëm në procesin e zhvillimit të biznesit të një organizate moderne. Motivimi është një forcë motivuese, dëshira e një personi për të bërë diçka.

Nga pikëpamja e psikologjisë, motivimi është një shtysë ose nevojë që i shtyn njerëzit të veprojnë me një qëllim specifik. Është një gjendje e brendshme që i jep energji një personi, e udhëheq dhe e mbështet sjelljen e tij.

Nga pikëpamja e menaxhmentit, motivimi është procesi i inkurajimit të një personi ose një grupi njerëzish (punonjës) për t'u përfshirë në aktivitete që synojnë arritjen e qëllimeve të një organizate.

Cili është një motiv nga pikëpamja e ekonomisë? Para së gjithash, një motiv është një formë e shfaqjes së një nevoje, për më tepër, një nevojë e realizuar tashmë, një nevojë që u formua nën ndikimin e kushteve të jashtme dhe në të njëjtën kohë është një nxitje për veprimtari.

Nga pikëpamja e shkencës ekonomike, skema logjike që karakterizon

struktura e aktiviteteve do të duket kështu: nevojat

-> motivet -> interesat -> stimujt.

Pra, në fund të fundit po flasim për realizimin e interesave, por lidhja qendrore ndërmjet nevojave dhe stimujve do të jenë të gjitha të njëjtat motive.

Me fjalë të tjera, motivet janë një unitet dialektik i nevojave dhe stimujve:

1) format e manifestimit të nevojave + 2) nevoja e vetëdijshme + 3) nevoja e brendshme.

Pa nevojë, nuk ka motiv, por edhe pa stimul, motivi gjithashtu nuk lind për shkak të mungesës së kushteve për realizimin e vetë nevojës. Nëse një motiv është një nevojë e brendshme e një entiteti biznesi, atëherë një stimul është shprehja e tij e jashtme. Stimujt janë ato kushte të jashtme që krijohen nga vetë subjektet afariste për një realizim sa më të suksesshëm të nevojave të tyre.

Duket se motivet më të forta dhe më të qëndrueshme lindin vetëm kur stimujt, duke qenë kushte objektive të veprimtarisë, rriten në interes subjektiv, ky i fundit në një nevojë personale. Një motiv i tillë duhet të zyrtarizohet për një subjekt biznesi si qëllim.

Motivet janë jashtëzakonisht të ndryshme dhe fleksibël. Stimujt janë më të qëndrueshëm dhe kanë një efekt rregullator mbi nevojat.

Në kushtet e marrëdhënieve të tregut, sistemi i motiveve për veprimtarinë njerëzore është një organizëm kompleks biosocial, i cili bazohet në nevojat, interesat dhe vlerat e një personi.

Stimujt për veprimtarinë e punës janë vetëm një pasqyrim i mjedisit të jashtëm në të cilin formohet një sistem motivesh për veprimtarinë njerëzore. Ato, si nevojat, interesat, vlerat e një personi, janë ndërtuar në mekanizmin e motivimit për punën e tij.

Mekanizmi i motivimit të punës është një sistem i ndërlidhur dhe i ndërvarur i faktorëve socio-ekonomikë që formon marrëdhëniet e prodhimit midis subjekteve të biznesit që përpiqen të realizojnë qëllimet e tyre në procesin e formave të ndryshme të veprimtarisë. Thelbi dhe struktura e mekanizmit të motivimit të punës dhe arsimit është paraqitur në Fig. një.

Mekanizmi i motivimit për punë dhe edukimi i stafit

┌──────────────────────────────────────────────────┐

│ Mekanizmi i motivimit për punë dhe arsim │

└───┬──────────────────┬───────────────────────┬───┘

┌───┼───┐ ┌───┼───┐ ┌───┼───┐

\│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/

┌──────────────────┐ ┌────────────────────┐ ┌───────────────────┐

│ Motivuese │ │ Modele motivuese │ Edukative │

│ modelet e biznesit │ │ inteligjenca │ │ sistemi │

└──────────────────┘ └────────────────────┘ └───────────────────┘

\│/ \│/ \│/

Format e ndikimit të ndikimit

mbi aftësinë për intelektual intelektual

për aftësinë e aftësisë së aktivitetit

\│/ \│/ \│/

┌───────────────────┐ ┌────────────────────┐

│ Aftësi │ │ Intelektuale │

│ ndaj aktiviteteve │ │ aftësive │

└───────────────────┘ └────────────────────┘

│ shkëmbim │

\ │ / aftësitë \ │ /

┌───────────────────┐

│Aftësi për të punuar│

│ dhe arsimi │

└───────────────────┘

Mekanizmi i motivimit të punës formohet në të gjitha nivelet - shteti, ndërmarrja, individi dhe të gjitha nivelet janë të ndërlidhura ngushtë, duke ushtruar ndikim të ndërsjellë mbi njëri-tjetrin. Një mekanizëm efektiv i motivimit të punës mund të krijohet vetëm në bazë të marrjes parasysh të interesave personale dhe nevojave sociale të njerëzve. Mekanizmi i motivimit të punës kombinon modelet motivuese të biznesit që ndikojnë në aftësinë për të punuar, modelet motivuese të inteligjencës që ndikojnë në aftësitë intelektuale dhe sistemin arsimor që formon aftësitë intelektuale.

Në çdo sistem ekonomik, në mekanizmin e motivimit të punës, një person (dhe interesat e tij) është subjekt i këtij mekanizmi dhe objekti i tij. Duke pasur parasysh rëndësinë e zhvillimit të aftësive të individit, sistemi arsimor duhet të përfshihet organikisht në mekanizmin e motivimit të punës në të gjitha nivelet. Sistemi i motiveve, stimujve për veprimtarinë njerëzore dhe tërësia e nevojave të tij më së shpeshti konsiderohen nga këndvështrimi i sjelljes së punës. Orientimi i këtij aparati kategorik në sferën e brendshme të funksionimit të zhvillimit të biznesit nuk ndodh, dhe kjo zvogëlon efikasitetin e funksionimit të tij. Një komponent i rëndësishëm i modelit motivues të biznesit është detyra e vetë-realizimit personal. Pra, në sistemin japonez të menaxhimit personal, ekzistojnë tre aspekte kryesore të trajnimit të personelit:

Menaxheriale - përvetësimi nga punonjësit e njohurive dhe aftësive të nevojshme për funksionimin e suksesshëm të prodhimit dhe prosperitetin e ndërmarrjes;

Personal - vetë-afirmimi dhe vetë-realizimi i punonjësve si rezultat i rritjes profesionale dhe avancimit në karrierë;

Sociale - socializimi i individit dhe zgjerimi i kontributit të tij në zhvillimin e shoqërisë.

Një trajnim i tillë rrit fleksibilitetin e punonjësve, siguron përshtatjen e tyre ndaj kushteve në ndryshim, pranueshmërinë për zotërimin e teknologjive dhe formave të reja të punës. Fillimi shpirtëror, moral i punës po bëhet një prioritet për vendet më të qytetëruara të botës, dhe sot tashmë është e këshillueshme që të mos flasim për motivimin e punës si i tillë (kjo është mjaft e rëndësishme në nivelin e firmës), por për motivimin. në nivelin makro të të gjitha veprimtarive njerëzore të dobishme shoqërore. Burimet jashtë tregut, të tilla si aftësia e subjekteve të biznesit për të empatizuar, ndihma e ndërsjellë, ndjenja e përkatësisë ndaj një kauze të përbashkët (ide) dhe përfshirja e tyre me shkathtësi në strukturën e mekanizmit të motivimit në çdo nivel mund të rrisë efikasitetin e kësaj. mekanizëm pa kosto materiale shtesë.

Sot, ka një zgjerim të grupit "horizontal" të operacioneve, domethënë futjes së një shumëllojshmërie të madhe pune brenda kuadrit të një funksioni të një lloji, dhe grupit "vertikal" të përgjegjësive, domethënë sigurimit të autonomi më e madhe e punëtorëve në kryerjen e detyrës së caktuar, duke përfshirë disa funksione planifikimi në përgjegjësitë e tyre dhe kontrollin mbi cilësinë e punës së tyre. Format tradicionale të pjesëmarrjes së punëtorëve në menaxhim: pjesëmarrja në "qarqet e cilësisë", puna e këshillave shkencore dhe teknike, përfaqësimi i barabartë i punëtorëve në bordet mbikëqyrëse dhe në bordin e kompanisë.

Strukturat inovative janë mishëruar në përdorimin e parimit të projektimit të ndërtimit. Thelbi i saj qëndron në kombinimin e një pjese të burimeve materiale, njerëzore dhe financiare të organizatës në kuadër të grupeve të projektit të fokusuara në zgjidhjen e problemeve specifike: nga zgjidhja e një problemi të veçantë shkencor dhe teknik deri te krijimi i një lloji të ri produkti.

Një grup projekti mund të formalizohet si një lidhje e pavarur e një ndërmarrje (qendër, departament, etj.), një filial ose të ekzistojë si një ekip krijues i përkohshëm. Një modifikim i grupeve të projektimit janë qendrat për zhvillimin e fushave të reja të biznesit ("njësi strategjike biznesi", "qendra strategjike biznesi", "qendra fitimi").

Faktorët që bllokojnë inovacionin përfshijnë:

1) barrierat e organizatës (shkalla e përputhshmërisë së inovacioneve me sistemin ekzistues organizativ, normat e sjelljes, mbështetje e dobët nga menaxhmenti i lartë, centralizimi i tepruar);

2) barrierat e komunikimit (rrjeti i komunikimit i zhvilluar jo mjaftueshëm);

3) pengesat në kompetencë (përvoja, njohuritë dhe aftësitë e punonjësve);

4) pengesat psikologjike (risitë perceptohen si një kërcënim për gjendjen e zakonshme).

Faktorët që kontribuojnë në inovacion përfshijnë: praninë e një atmosfere krijuese dhe kërkimore në ekip, mbështetjen nga menaxhmenti i lartë, sigurimin e burimeve të nevojshme, sigurimin e lirisë adekuate në zhvillimin e inovacioneve, një sistem efektiv komunikimi, sigurimin e një biznesi kuptimplotë. informacioni, disponueshmëria e një sistemi të zhvillimit profesional dhe rikualifikimit të personelit. , krijimi i një atmosfere besimi dhe pranueshmërie ndaj ndryshimeve, etj.

Inovacioni është një komponent imanent i sipërmarrjes, gjithmonë i natyrshëm në marrëdhëniet e tregut, i shoqëruar nga konkurrenca. Inovacioni është një kombinim i racionalitetit dhe irracionalitetit. Kreativiteti është motori i inovacionit, "burimi parësor" i sipërmarrjes në një ekonomi tregu. Mendimi se aktiviteti inovativ qëndron në fushën e krijimtarisë së lirë dhe është i natyrës spontane është i gabuar. Ky aktivitet duhet domosdoshmërisht të organizohet në baza sistematike. Organizimi i menaxhimit të inovacionit - modeli ndërkombëtar i inteligjencës - është një kusht i rëndësishëm për intensifikimin e zhvillimit. Të jesh novator ka të bëjë me parashikimin e perspektivave të ardhshme. Në literaturë ka një shumëllojshmëri interpretimesh të konceptit të "parashikimit": fotografi mendore të së ardhmes së dëshiruar; një pikëpamje pozitive për gjendjen e ardhshme të punëve; një ide që i vjen një personi në formën e një ndriçimi krijues etj. Parashikimi është gjithmonë i drejtuar drejt së ardhmes. Parashikimi nuk kufizohet në zonën reale. Mund të përmbajë idealet dhe ëndrrat e një sipërmarrësi, të pasqyrojë potencialin e tij krijues. Në parashikim, është zakon të bëhet dallimi midis parashikimit, parashikimit dhe supozimit.

Nëse një ndërmarrje e bën zgjedhjen dhe kombinimin e burimeve më të mirë, më origjinale dhe më të shpejtë se konkurrentët, atëherë i garantohet suksesi përfundimtar në treg dhe pozicionet drejtuese. Nëse ndërmarrja ka sukses, atëherë burimet marrin formën e "koncepteve kryesore" (një kombinim origjinal, veçanërisht efektiv i burimeve). Kompetencat kryesore të ndërmarrjes përfshijnë, para së gjithash, potencialin e punonjësve të saj.

Motivimi ekonomik kërkon që njerëzit të prodhojnë mallrat dhe shërbimet që dëshirojnë të konsumojnë dhe të marrin të ardhura ekuivalente me kontributin e tyre në prodhim. Vetëm punësimi nuk mjafton, pasi pjesa e të ardhurave nga prodhimi e llogaritur nga puna nuk mund të sigurojë rritjen e qëndrueshme të standardeve të jetesës që teknologjia bën të mundur. Puna prodhon si mjeti maksimal i jetesës. Kapitali është i aftë të prodhojë pasuri. Puna e punës është e përkohshme; puna kapitale siguron punësim të përjetshëm.

Le të shqyrtojmë modelin e ndarjes së fitimit si një shembull të një modeli motivues biznesi. Modeli motivues i biznesit Ndarja e fitimit është një praktikë e mirëvendosur globale. Shumë kompani përdorin këtë formë motivimi, e cila konsiston në shpërndarjen e fitimeve në pjesë të barabarta midis të gjithë pjesëmarrësve të programit. Thelbi i këtij programi është si më poshtë. Kompania shpall në fillim të vitit planet e saj për të gjithë vitin dhe përcakton se nëse fitimi neto pas të gjitha taksave tejkalon një shumë të caktuar, atëherë një përqindje e caktuar e këtij fitimi do të shpërndahet në mënyrë të barabartë midis të gjithë pjesëmarrësve në program. Anëtarët konsiderohen punonjës me kohë të plotë të punësuar nga kompania në një datë të caktuar. Pjesa e paguar e fitimit ndahet midis punonjësve në pjesë të barabarta, pavarësisht nga pozicioni, pozicioni, pozicioni dhe statusi i personit. Kështu, varet nga puna e secilit se sa fitimprurëse do të jetë kompania në fund të vitit. Drejtuesit e lartë të kompanisë dhe disa drejtues të tjerë të rangut të lartë nuk marrin pjesë në programin e ndarjes së fitimit. Për ta, ofrohen programe të tjera kompensuese dhe motivuese, për shembull, opsione. Modeli motivues i biznesit Ndarja e fitimit kontribuon në forcimin e kulturës së korporatës: botohet një revistë, një gazetë, shumë informacione postohen në internet. Si rezultat, ruhet imazhi i një kompanie inovative, zgjidhet problemi me përzgjedhjen e personelit dhe përdorimin maksimal të potencialit të tij në drejtim të rritjes së nivelit të aktivitetit krijues dhe racionalizmit. Në kuadër të modelit shpallen dhe zbatohen vazhdimisht programe të reja motivuese dhe kompensuese, që synojnë vlerësimin e performancës së kompanisë. Paketa e kompensimit të çdo punonjësi përbëhet nga tre pjesë: paga, shpërblimet dhe pagesat në bazë të performancës së kompanisë. Por përveç kompensimit, përdoren edhe disa metoda të motivimit jomaterial të stafit, për shembull, zhvillohet një konkurs për të përcaktuar punonjësin më të mirë që i jepet një dhuratë. Për shembull, një program motivimi, bazuar në performancën e secilit punonjës, përcakton "bletarë nderi" gjatë vitit (zakonisht nuk ka më shumë se dhjetë prej tyre në një korporatë në vit). Për ta është shpikur një shenjë e veçantë - "bleta e diamantit". Dhe atje është Salla e Famës, në të cilën janë postuar të gjitha "bletët e diamantit". Kjo forcon kulturën e korporatës dhe rrit nivelin e motivimit. Nëse njerëzit janë të gatshëm të shkëmbejnë vazhdimisht ide, janë të pasionuar për punën e tyre dhe udhëhiqen nga liderë që mund të grumbullojnë shpejt potencialin, atëherë ekipi do të punojë gjithmonë në nivelin më të lartë. Sot, udhëheqja e kompanive të suksesshme e kupton se asgjë nuk është e përhershme përveç ndryshimit. Karakteristikat e përgjithshme të metodave të motivimit të veprimtarisë inovative në kuadrin e veprimtarisë krijuese:

Krijimi i një klime inovative në organizatë, një atmosferë e veçantë krijuese;

Përdorimi i sistemeve komplekse motivuese, duke përfshirë forma dhe metoda të ndryshme të inkurajimit material të aktiviteteve krijuese dhe inovative dhe një gamë të gjerë masash të ndikimit socio-psikologjik. Punonjësi duhet të mbajë një ndjenjë të rëndësisë sociale dhe sigurisë, përgjegjësisë dhe mundësive për rritje profesionale;

Të gjitha promovimet e mundshme të eksperimentimit dhe racionalizimit në të gjitha nivelet dhe në të gjitha departamentet;

Fokusi i të gjitha aktiviteteve inovative në nevojat e biznesit.

Më shpesh, njerëzit në qëndrimin e tyre ndaj punës udhëhiqen nga disa motive në të njëjtën kohë, por njëri prej tyre gjithmonë mbizotëron. Duke pasur parasysh këtë, dallohen llojet e mëposhtme kryesore të motivimit:

1. Motivimi instrumental. Një punonjës me këtë lloj motivimi vlerëson në punë kryesisht fitime, kryesisht në para. Ai do të punojë me potencialin e tij maksimal nëse puna e tij është e drejtë dhe shumë e paguar.

2. Motivimi profesional. Një person i tillë sheh në punë një mundësi për të realizuar njohuritë dhe aftësitë e tij dhe në këtë mënyrë të fitojë njohje nga të tjerët, për të arritur një pozitë më të lartë në ndërmarrje dhe në shoqëri. Për një punonjës të tillë, gjëja kryesore është puna interesante, domethënëse, mundësia për të provuar veten. Një tregues i një punëtori të këtij lloji është një dinjitet i zhvilluar profesional.

3. Motivimi patriotik. Lloji i punëtorit është një “patriot”, i përkushtuar ndaj punës, ekipit, vendit të tij. Këta njerëz përpiqen të punojnë mirë bazuar në konsiderata të larta morale, fetare ose ideologjike. Një punonjës i tillë vlerëson mbi të gjitha efektivitetin e kauzës së përbashkët në të cilën ai merr pjesë, dhe njohjen publike të pjesëmarrjes së tij, të shprehur jo më në shenja dhe vlerësime materiale, por morale.

4. Motivimi i masterit, sipas shkencëtarëve, është një nga më të thellët dhe më të qëndrueshëm. Një punonjës me këtë lloj motivimi do ta bëjë punën e tij me efikasitet maksimal, pa insistuar në interesin e tij të veçantë apo pagën shumë të lartë, pa kërkuar asnjë udhëzim shtesë apo monitorim të vazhdueshëm. Por mjeshtri është shumë i vështirë për t'u qeverisur - ai është sovran.

Mbizotërimi i llojit profesional të motivimit është karakteristik për veprimtarinë krijuese. Efikasiteti i zhvillimit të kompanisë ndikohet shumë nga motivimi i personelit për arsimim dhe punë, i cili është një mekanizëm që synon të rrisë aftësinë për të punuar dhe aftësitë intelektuale të punonjësve të kompanisë. Modeli motivues i paraqitur në këtë artikull është një mekanizëm që stimulon kreativitetin, energjinë dhe përgjegjësinë e punonjësve. Modeli i motivimit të personelit dhe modeli i motivimit të biznesit janë të ndërlidhura ngushtë. Modeli motivues i biznesit është një mekanizëm për motivimin e punës duke përcaktuar korrespondencën e aftësive të punonjësit me natyrën e punës së kryer, duke zhvilluar aftësitë e identifikuara dhe duke marrë efektin maksimal nga veprimtaria e punës duke përdorur sistemin organizativ. Specifikimi i modelit të motivimit të personelit qëndron në punën me aftësitë intelektuale të punonjësve, që synojnë rritjen e aktivitetit krijues në procesin e zhvillimit të personelit. Ku potenciali i punonjësve të kompanisë është një nënsistem i potencialit të përgjithshëm krijues të punonjësve, i cili është një unitet organik i aftësive intelektuale individuale, duke reflektuar kryesisht aftësinë për të riprodhuar njohuritë, si dhe aftësitë krijuese individuale të realizuara dhe të parealizuara të punonjësve.

Kështu, ne kemi propozuar rekomandime për modelimin e procesit të zhvillimit të personelit, duke marrë parasysh rëndësinë e unitetit të prodhimit dhe qarkullimit të tij, përdorimin e bazës motivuese të mekanizmit të tregut të riprodhimit dhe organizimin efektiv të procesit krijues. Model - një imitim i funksionimit të sistemit në një situatë specifike tregu. Ekzistojnë modelet e mëposhtme për riprodhimin e kapitalit intelektual: individual, korporativ, kombëtar, ndërkombëtar. Këto forma janë modelet bazë të shoqërisë moderne. Përveç tyre, mund të dallohen edhe ndërsektoriale dhe ndërsektoriale, territoriale dhe rajonale e të tjera. Duke pasur parasysh rëndësinë e zhvillimit të aftësive të individit, sistemi arsimor duhet të përfshihet organikisht në mekanizmin e motivimit të punës në të gjitha nivelet. Rezultati i aktivizimit të procesit arsimor duhet të jetë unifikimi i njohurive shkencore, potenciali i mësuesve, veprimtaria krijuese e studentëve të sistemit të arsimit shtesë profesional dhe studentëve të institucioneve të arsimit të lartë në bazë të një vlerësimi adekuat të nevojave të tregut. për të zhvilluar ekonominë ruse.

Nëse njerëzit janë të gatshëm të shkëmbejnë vazhdimisht ide, janë të pasionuar për punën e tyre dhe ekipi drejtohet nga drejtues të cilët mund të grumbullojnë shpejt potencialin, atëherë ky ekip do të punojë gjithmonë në nivelin më të lartë të funksionimit dhe zhvillimit të biznesit të tij. Sot, udhëheqja e kompanive të suksesshme e kupton se asgjë nuk është e përhershme përveç ndryshimit. Metodat themelore të motivimit të veprimtarisë krijuese: krijimi i një klime inovative në organizatë, një atmosferë e veçantë krijuese, përdorimi i sistemeve komplekse motivuese, duke përfshirë forma dhe metoda të ndryshme të stimujve materiale për aktivitete krijuese dhe inovative. Dhe gjithashtu - një gamë e gjerë masash të ndikimit socio-psikologjik, ndihmë e gjithanshme për eksperimentimin dhe racionalizimin në të gjitha nivelet dhe në të gjitha departamentet, fokusi i të gjitha aktiviteteve inovative në nevojat e zhvillimit të biznesit.

Letërsia

1. Komissarova T.A. Menaxhimi i burimeve njerëzore: Libër mësuesi. kompensim. - M .: Delo, 2002.

2. Mishurova I.V. Menaxhimi i motivimit të personelit: Udhëzues studimi. - Moskë: ICTs MART, 2003.

3. Motivimi i stafit: Metoda. shtesa / Ed. Gerchikova V.I., Oparina N.N., Volodina N.A., Samuylova L.E. - M .: Projekti i revistës "Doracak i menaxhimit të personelit", 2005.

4. Simonova I.F., Eremina I.Yu. Menaxhimi i procesit të punës. - Tutorial. - M .: TsentrLitNeftegaz, 2007.

5. Solomanidina T.O. Menaxhimi i motivimit të personelit në tabela, diagrame, teste, raste. - M .: Projekti i revistës "Doracak i menaxhimit të personelit", 2005.

6. Shakhovskaya L.S. Motivimi i punës në një ekonomi në tranzicion: monografi / shkencore. ed. S.A. Lenskaya. - Volgograd: Ndryshimi, 1995.

L. Dudaeva

Departamenti i Ekonomisë dhe Menaxhimit

në industrinë e naftës dhe gazit

GGNI ato. Akademiku M.D. Millionshchikov

I. Eremina

Departamenti i Punës dhe Menaxhimit të Personelit

Universiteti Shtetëror Rus i Naftës dhe Gazit me emrin I.M. Gubkina

Nënshkruar për të printuar

• Motivimi, Stimujt dhe Shpërblimi i Punës

Fjalë kyçe:

1 -1