Under de senaste fem åren har staten vidtagit en rad åtgärder för att öka motivationen för sjukvårdspersonal och yrkets prestige. Ett av sätten att nå dessa mål var återuppbyggnaden av lönesystemet och införandet av ett effektivt avtal inom den offentliga sektorn. I den här artikeln får du lära dig alla nyanser av det nya lönesystemet, samt hitta ett exempel på ett effektivt kontrakt inom vården.
Kriterier för ett effektivt avtal inom vården
Termen "effektivt kontrakt" dök upp för fem år sedan, efter att Ryska federationens regering antog programmet för att förbättra ersättningssystemet i budgetinstitutioner (dekret nr 2190-r daterat den 26 november 2012). I enlighet med detta dokument är arbetsgivare inom den offentliga sektorn av ekonomin, inklusive hälso- och sjukvårdssektorn, skyldiga att sluta effektiva kontrakt med alla anställda fram till 2019.
I själva verket är detta ett standardanställningsavtal, som reglerar frågorna om kontantbetalningar mer i detalj, nämligen:
- arbetstagarens arbetsuppgifter specificeras;
- klargjorde villkoren för ersättning;
- prestandaindikatorer är fasta;
- förfarandet för att erhålla incitamentsbetalningar och ersättningar beskrivs i detalj;
- åtgärder för socialt stöd föreskrivs.
Samtidigt, när man sluter ett effektivt kontrakt med en anställd vid en medicinsk institution, är det nödvändigt att ange hans position (för specialister, anställda och chefer).
För vissa positioner måste du dessutom ange:
- specialitet. Så, för en specialistläkare, är detta den riktning i vilken han har utbildats och praktiserar direkt (till exempel en gynekolog);
- avsnitt av medicinsk verksamhet. Det gäller i första hand de biträdande överläkarna (till exempel biträdande överläkaren för kliniskt och sakkunnigt arbete);
- läkartjänstens namn enligt profilen. Denna kategori inkluderar avdelningschefer på sjukhuset (till exempel chefen för den kirurgiska avdelningen - en kirurg);
- jobbtitel med specialisering. Till exempel är en läkare på akuten en allmänläkare.
Det bör noteras att begreppet ett effektivt kontrakt inte bara innebär själva anställningsavtalet utan också en uppsättning åtgärder som syftar till att förbättra kvaliteten och tillgängligheten för medicinska tjänster. Arbetet ska bli mer effektivt och medarbetarna ska motiveras att uppnå maximala professionella resultat. För detta införs villkor om särskilda incitamentsersättningar i anställningsavtalet. Samtidigt görs sådana betalningar endast när den anställde når de indikatorer som anges i avtalet.
Hur går övergången till ett effektivt kontrakt
Anställda som för första gången får jobb på en sjukvårdsinrättning skriver på ett kontrakt i ny form. Och med anställda som redan är i ett anställningsförhållande måste ytterligare avtal tecknas, som kommer att innehålla alla innovationer som är kännetecknande för effektiva kontrakt.
Samtidigt ska ändringar i avtalet göras i enlighet med det förfarande som fastställs av artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Denna regel föreskriver att en ändring av ersättningsvillkoren i samband med organisatoriska innovationer kan utföras av arbetsgivaren ensidigt. Det är dock samtidigt nödvändigt att meddela arbetstagaren om de kommande förändringarna minst två månader innan de införs.
Om arbetstagaren vägrar att arbeta under de nya villkoren, kan anställningsförhållandet med honom avslutas på det sätt som anges i punkt 7 Konst. 77 Ryska federationens arbetslag.
Normativ bas
- Dekret från Ryska federationens president av den 7 maj 2012 nr 598 "Om att förbättra den statliga politiken inom hälsovårdsområdet";
- Dekret från Ryska federationens regering av den 26 november 2012 nr 2190-r, som innehåller programmet för att förbättra ersättningssystemet i budgetinstitutioner;
- Order från Ryska federationens hälsoministerium nr 421 daterad 06/28/2013 (kriterier och indikatorer för det effektiva arbetet för anställda vid medicinska institutioner);
- Dekret från Ryska federationens regering av den 28 december 2012 nr 2599-r (Åtgärdsplan som syftar till att förbättra sjukvårdens effektivitet);
- Ryska federationens statliga program "Hälsoutveckling", godkänt genom dekretet från Ryska federationens regering den 15 april 2014 nr 294.
.
Ett effektivt kontrakt inom sjukvården: kriterier för prestationsutvärdering
Beloppet och villkoren för att fastställa incitamentsbetalningar för anställda bör bestämmas med hänsyn till de indikatorer och kriterier för att utvärdera effektiviteten av deras arbete, utvecklade i institutionen. Sådana kriterier bör förankras i kollektiv- och arbetsavtal, avtal, lokala lagar (till exempel i förordningen om löner, förordningen om incitamentsersättningar).
Så, vilka kriterier för en hög arbetsnivå kan fastställas i lokala lagar? Till exempel görs en bedömning av hur effektivt en läkares arbete kan anses vara ofta genom avsaknad av:
- nödsituation, dödsfall och medicinska fel;
- motiverade anspråk på kvaliteten på den medicinska vården som tillhandahålls;
- fel i utarbetandet av dokumentation;
- överträdelser av reglerna för dokumentcirkulation och rapportering, genomförandet av förvaltningens order;
- kommentarer om tjänsteutövningen och motsvarande instruktioner.
För paramedicinsk personal kan sådana indikatorer vara frånvaron av:
- brott mot reglerna för att skaffa, registrera och lagra läkemedel;
- akut på avdelningen;
- klagomål när man utför medicinska möten, tar hand om patienter och förbereder dem för tester;
- kränkningar i organisationen av korrekt övervakning av patienter.
Dessutom kan indikatorer som antal fysiska undersökningar, vaccinationer, patientenkäter och feedback som erhållits som prestationskriterier fastställas som prestationskriterier och för barnläkare amningsnivån.
Kompensations- och incitamentsbetalningar
Den monetära ersättningen för anställda vid medicinska institutioner består av en officiell lön, incitament och kompensationsbetalningar samt bonusar (om en sådan praxis fastställs av lokala lagar). Ersättningsbeloppet sätts i procent av löner, lönesatser eller i absoluta tal. De kan inte vara lägre än de storlekar som fastställts av arbetslagstiftningen och är utsedda för:
- arbeta med svåra, skadliga eller farliga arbetsförhållanden;
- arbete i områden med speciella klimatförhållanden (öken, vattenlösa områden, höga bergsregioner, regioner i Fjärran Norden);
- kombination av positioner;
- ökning av arbetsvolymen;
- fullgörande av uppgifter för en frånvarande kollega (utan befrielse från hans arbete);
- jobba på natten;
- arbeta med information som utgör en statshemlighet;
- andra ersättningsutbetalningar enligt lag eller kollektivavtal.
När det gäller incitamentsbetalningar, i enlighet med brevet från Rysslands hälsoministerium daterat den 4 september 2014 nr 16-3 / 10 / 2-6752, som ger vägledning för att förbättra systemet för ersättning till medicinsk personal, inkluderar dessa:
- Betalning för intensitet och hög prestanda.
- Betalningar för kvaliteten på tillhandahållna medicinska tjänster (tillägg för förekomsten av en kvalifikationskategori; bonus för utförandet av en särskilt viktig statlig eller kommunal uppgift.
- Ersättningar för arbetslivserfarenhet, tjänstgöringstid.
- Prestationspriser:
- per månad;
- för kvartalet;
- om ett år.
Observera att villkoren för tillhandahållande av dessa betalningar bör vara individualiserade och föreskrivna i förhållande till en viss anställd och dennes typ av verksamhet.
Åtgärdsalgoritm
För att göra övergången till ett effektivt kontrakt på en sjukvårdsinstitution måste arbetsgivaren gå igenom följande steg:
- Ansvariga medarbetare - att studera regelverket.
- Cheferna för de medicinska organisationer som är behöriga att anta rättsakter inom hälso- och sjukvården - att utveckla resultatindikatorer för underordnade organisationer.
- Vårdinstitutioner bör, med ledning av den nuvarande lagstiftningen, utveckla sina egna prestationskriterier och ändra förordningen om ersättning.
- Den avdelning som ansvarar för att formalisera arbetsrelationer ska utveckla en form av effektiva kontrakt och tilläggsavtal, med fokus på bilaga nr 3 till program nr 2190-r.
- Arbetsgivare - meddela personalen om kommande ändringar 2 månader i förväg (om den anställde vägrar att arbeta under de nya villkoren måste arbetsgivaren erbjuda denna anställd andra lediga platser, vid avslag kommer uppsägning i enlighet med punkt 7 i del en av artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning).
I slutet av förfarandet ingås ytterligare avtal med anställda.
För alla anställda i en budgetorganisation är kriterierna för ett effektivt kontrakt (ett anställningsavtal med honom) extremt viktiga. När allt kommer omkring beror den anställdes arbetsinkomst, såväl som det sociala paketet, direkt på kvaliteten på resultatet av de relevanta specificerade indikatorerna i hans position. Vi berättar hur kriterierna är satta och vilka de är.
Kriterier som obligatoriska villkor i kontraktet
Sedan 2012 har Ryssland implementerat programmet för gradvis förbättring av lönesystemet i statliga och kommunala institutioner som godkänts av dekretet från Rysslands regering av den 26 november 2012 nr 2190-r. Bland annat åläggs det att i innehållet i ett effektivt kontrakt inkludera kriterier för att utvärdera en viss anställds prestation i enlighet med accepterade indikatorer.
Praxis hittills är sådan att ofta indikatorer och kriterier för effektiviteten av ett effektivt anställningsavtal:
- underutvecklad;
- deras ansökan är formell.
Incitamentsbetalningar är av låg effektivitet om systemet för ersättning till anställda vid institutionen har lämnat UTAN att specificera specifika mätbara parametrar såsom kriterier som:
- samvetsgrann utförande av uppgifter;
- arbetsintensitet;
- kvaliteten på arbetet osv.
Denna praxis borde vara ett minne blott. Prestationskriterier i ett effektivt kontrakt måste vara specifika och kvantifierbara.
Dessutom är ledningen för en budgetorganisation skyldig att inte stanna där och ständigt förbättra kriteriesystemet.
Det ovannämnda programmet för gradvis förbättring av lönesystemet i statliga och kommunala institutioner föreskriver att förtydliga kriterierna för att utvärdera effektiviteten av aktiviteter för varje anställd. Det är när:
- villkoren för att erhålla ersättning är tydliga för både ledningen och den anställde;
- kriterierna är inte tvetydiga.
EXEMPEL
Ett av kriterierna för att utvärdera en chefs prestation när han tilldelar incitamentsbetalningar till honom är förhållandet mellan den genomsnittliga lönen för personalen på den institution han leder för de uppgifter som tilldelats dem från alla källor och den genomsnittliga lönen för denna region, med ta hänsyn till uppnåendet av genomsnittliga indikatorer för vissa kategorier av anställda för varje ämne i Ryska federationen.
Etableringsförfarande
På institutionsnivå föreskrivs kriterierna för att utvärdera effektiviteten av ett effektivt kontrakt i en intern regleringsakt. Vanligtvis - i Regelverket om löner. Det kan också vara:
- kollektiv överenskommelse;
- avtal;
- anställningsavtal.
Samtidigt måste man ta hänsyn till fackföreningens ställning, en annan representativ arbetsgrupp.
Kriterierna för ett effektivt kontrakt bestäms alltid med hänsyn till uppnåendet av målen och prestationsindikatorerna för själva institutionen.
Varje statlig institution övervakas av motsvarande högre departement eller departement. De fastställer också kriterierna för ett effektivt arbetsavtal för sin bransch.
Till exempel är kriterierna för ett effektivt kontrakt inom hälso- och sjukvården inskrivna i order nr 696n av den 31 oktober 2014 från det ryska hälsoministeriet (som ändrat 2018).
Här är ett urval av kriterier för ett effektivt kontrakt för en allmänläkare:
| № | Index | Kriterium | Periodicitet |
| 1 | Brister i kvaliteten på sjukvården baserat på resultaten av inspektioner av medicinska kommissionen, högre och tillsynsmyndigheter | Frånvaro / 1 eller fler | Varje kvartal |
| 2 | Rimliga klagomål om kvaliteten, volymen av medicinsk vård, överensstämmelse med de tandvårdsaspekter av verksamheten vid avslutandet av den medicinska uppdraget | Frånvaro / 1 eller fler | |
| 3 | Överensstämmelse med kvaliteten på medicinsk vård med de fastställda kraven (efterlevnad av tidpunkten för undersökningen av patienten, volymen och aktualiteten för diagnostiska och terapeutiska åtgärder, etc.) | Efterlevnad / Icke-efterlevnad | |
| 4 | Sammanträffande av kliniska och patoanatomiska diagnoser | Match/Divergens | |
| 5 | Brister i upprättandet av medicinsk dokumentation, bristande efterlevnad av tidsfrister för rapportering | Frånvaro / 1 eller fler |
Nedan är ett exempel på effektiva kontraktskriterier för chefsrevisorn på en medicinsk institution:
| № | Index | Kriterium | Periodicitet |
| 1 | Överensstämmelse med kraven i budget- och skattelagstiftning, resolutioner från Ryska federationens regering, order från Rysslands hälsoministerium och andra reglerande rättsakter | Efterlevnad / 1 eller flera fall | Varje kvartal |
| 2 | Efterlevnad av tidsfrister för rapportering | Efterlevnad/Icke-efterlevnad | |
| 3 | Inga löneskulder | Efterlevnad/Icke-efterlevnad | |
| 4 | Omotiverade fordringar och skulder | Frånvaro / 1 eller fler | |
| 5 | Brister i övervakningen av aktualitet och giltighet av avskrivningar av anläggningstillgångar | Frånvaro / 1 eller flera fall |
är en särskild form av anställningsavtal med en hälso- och sjukvårdspersonal, som preciserar och på liknande sätt anger sådana bestämmelser som dennes arbetsfunktion, villkor för att tjäna pengar och intjäna betalningar som stimulerar till effektiv aktivitet.
Förfarandet för att utarbeta en ny form av ett anställningsavtal har sina egna särdrag, som anges i rättsakter.
Övergång till ett effektivt avtal inom vården
Lagstiftningsmässigt är övergången till ett effektivt kontrakt inskrivet i dekret från Ryska federationens regering nr 2190-r daterat den 26 november 2012. Slutdatumet för de planerade aktiviteterna är 2018.
När det gäller hälso- och sjukvårdssektorn följer av dokumentets innebörd att förändringar på budgetområdet sker för att motivera sjukvårdspersonal i sin verksamhet, samt för att öka läkarkårens attraktionskraft för unga yrkesverksamma.
I de nya formerna av anställningsavtal bör den medicinska institutionen förtydliga och specificera innehållet i den anställdes arbetsuppgifter, kriterierna för att bedöma utförandet av hans arbete, beloppet och villkoren för incitament och incitamentsbetalningar.
Lagstiftaren klargör att villkoren som avser ersättningens storlek ska anges i en form som är tillgänglig för arbetstagaren, för att inte tillåta entydiga formuleringar.
Observera att begreppet "effektivt kontrakt" inte är inskrivet i Ryska federationens arbetslag. Det innebär att ”anställningsavtal” används som huvudformulering.
Därför sker alla rättsförhållanden som på ett eller annat sätt har samband med ingående eller ändring av ett effektivt avtal enligt samma regler som tidigare. Arbetsgivaren bör vägledas av dem när det gäller nya regler.
Ordern från Ryska federationens arbetsministerium nr 167n daterad den 26 april 2013 innehåller rekommendationsbestämmelser om registrering av anställda vid budgetinstitutioner med ingående av ett effektivt kontrakt under nya villkor.
Låt oss överväga de allmänna bestämmelserna för att ingå ett effektivt kontrakt med anställda som arbetar och precis kommer in i arbetsstyrkan, sedan går vi vidare till särskilda fall.
Ett effektivt kontrakt inom vården med en ny vårdpersonal
Eftersom inga nya normer har införts i Ryska federationens arbetslag angående ingående av ett anställningsavtal, måste den medicinska institutionen sluta med sina anställda enligt de tidigare reglerna.
I villkoren för övergången till ett effektivt kontrakt är det emellertid nödvändigt att ta hänsyn till bestämmelserna som föreskrivs i huvudrättsakterna:
- arbetsnormer som finns i den medicinska institutionen;
- det nuvarande systemet för beräkning av sjukvårdspersonalens inkomster, förfarandet för fastställande av ersättningar för dem och olika betalningar, storleken på officiella löner etc.;
- arbetsförhållanden baserade på resultaten av den genomförda SOUT;
- arbetssättet för arbetstagare och deras vila från deras omedelbara arbetsuppgifter;
- personallistan för den medicinska institutionen, som anger dess struktur och antalet befattningar och priser per yrke;
- specifika arbetsvillkor för vissa kategorier av arbetstagare, om de är närvarande - till exempel researbete, mobilt arbete etc.
Eftersom ett effektivt kontrakt tillhandahåller arbete med kriterier och resultatindikatorer för hälsoarbetare, måste arbetsgivaren ta hänsyn till de metodologiska rekommendationerna i denna fråga, som anges i följande dokument:
- order från Ryska federationens hälsoministerium nr 421 daterad 28 juni 2013 (kriterier och prestationsindikatorer för anställda vid underordnade medicinska institutioner, chefer och huvudkategorier av anställda);
- order från Ryska federationens arbetsministerium nr 287 daterad 1 juli 2013 (kriterier och resultatindikatorer för anställda vid socialtjänstinstitutioner).
Varje medicinsk institution bör utveckla och godkänna ett standardkontrakt (arbetskontrakt) enligt de nya reglerna, som kompletteras och specificeras för varje ny anställd.
Övergång till ett effektivt kontrakt för befintliga anställda
Om en anställd redan arbetar på en medicinsk institution och ett vanligt anställningsavtal tidigare ingåtts med honom, måste han underrättas om ändringar i anställningsavtalet i förväg. Enligt reglerna i del 2 i art. 74 skyldighet för arbetsgivaren att iaktta uppsägningstiden - senast två månader före datumet för de nya reglerna.
Det finns inget behov av att ingå ett nytt kontrakt med en hälsoarbetare - ett ytterligare avtal ingås med honom, som innehåller alla nödvändiga ändringar på grund av genomförandet av ett effektivt kontrakt.
Avtal ingås endast skriftligen.
Dokumentet upprättas i två exemplar, varav det ena förvaras på personalavdelningen på sjukvårdsinrättningen och det andra överförs till den anställde för förvaring.
Personalavdelningen ska se till att en kopia av tilläggsavtalet, som finns kvar i vårdpersonalens personakt, undertecknas av denne efter ingåendet.
Använd tjänsten från Health Care Centre Economics Help System: det hjälper dig att överföra en anställd till ett effektivt kontrakt och berätta vad du ska göra om den anställde inte går med på överföringen
Ändring av villkor vid övergång till ett effektivt avtal
Återigen noterar vi de villkor som bör specificeras i ett effektivt kontrakt, som en form av ett anställningsavtal:
- arbetstagarens arbetsfunktion;
- beloppet av lönen;
- villkor för tillhandahållande och belopp för kompensationsbetalningar;
- villkor för beviljande och storleken på incitamentsbetalningar.
Detta är med andra ord fortfarande samma anställningsavtal, men som mer detaljerat beskriver vad den anställde gör i sin tjänst, vilka volymer av hans arbete som sörjs för och hur hans monetära ersättning för ett väl utfört arbete beräknas.
Programmet, som godkänts av regeringsdekret nr 2190-r av den 26 november 2012, ger också en exemplarisk form av ett effektivt kontrakt, som är grunden för budgetorganisationer, inklusive de inom hälso- och sjukvårdssektorn.
Låt oss överväga några praktiska frågor som uppstår hos chefer för medicinska institutioner.
1. Är det nödvändigt att säga upp det tidigare anställningsavtalet med en anställd som redan arbetar på en medicinsk institution?
- Det är omöjligt att säga upp det nuvarande anställningsavtalet med en anställd, eftersom endast några av dess bestämmelser har ändrats. De utarbetas i form av ett tilläggsavtal, som kommer att vara en integrerad del av det tidigare dokumentet.
2. Är det nödvändigt att ingå ett effektivt avtal med en deltidsanställd, till exempel med en sjukvårdare som arbetar till 1,75-taxor?
- Varje anställningsavtal ingås med alla anställda på en medicinsk institution, och formen av ett effektivt kontrakt är inget undantag.
- Om ambulanspersonalen anställs på deltid, över huvudpriset, ingås två kontrakt med honom - ett för huvudpriset (1,0) och det andra - för 0,75 av det interna deltidspriset.
- Likaså i en situation där en vårdpersonal redan har anställts på deltid och genomgår förfarandet för att implementera ett effektivt kontrakt. Två ytterligare avtal kommer att ingås med honom - på huvudplatsen och deltid.
- Samma regler gäller för externa deltidsanställda.
- Dessa krav är ganska berättigade, eftersom reformen av den offentliga sektorn innebär att specificera de anställdas arbetsfunktioner och indikatorer på deras effektiva prestation. Detta innebär att förändringar i alla fall måste återspeglas i alla gällande anställningsavtal på sjukvårdsinrättningen.
3. Är det nödvändigt att upprätta ett effektivt avtal inom hälso- och sjukvården med specialistkonsulter (till exempel läkare), om det inte tidigare ingåtts anställningsavtal med dem, utan civilrättsliga avtal?
I denna situation tillhandahålls inte övergången till ett effektivt kontrakt.
- Detta beror på det faktum att relationerna mellan sådana specialister regleras av civilrätt, i enlighet med bestämmelserna om vilka avtal om tillhandahållande av tjänster ingås med dem. Som regel är detta ett engångs- eller episodiskt arbete, till vilket en specialist tillfälligt är involverad.
- Ett effektivt kontrakt är ett slags arbetskontrakt. Det är utformat för att föra arbetsrelationer mellan en medicinsk institution och dess anställda in i det juridiska området. Och dessa relationer innebär regelbundet arbete, med en specifik befattning och arbetsfunktion, såväl som tidsmässig ersättning från arbetsgivaren.
- Ett civilrättsligt avtal kan inte reglera arbetsförhållanden, och dess parter är inte en anställd eller en arbetsgivare. Ett kontrakt för tillhandahållande av tjänster inkluderar till exempel en entreprenör och en kund.
- En komplett lista över typer av civila kontrakt återspeglas i den andra delen av den ryska federationens civillag. Detta är till exempel samma kontrakt för tillhandahållande av medicinska tjänster mot en avgift eller ett arbetskontrakt.
- Så om en läkare inte har en licens för medicinsk verksamhet, eftersom han inte är en enskild företagare, kan en medicinsk institution upprätta ett civilavtal med honom. Men inom ramen för detta avtal kommer inte medicinska, utan konsulttjänster att tillhandahållas.
Alla andra anställda måste varnas för att villkoren som anges tidigare i anställningsavtalet kan komma att ändras. Varningen ska vara anställda tillhanda två månader innan den träder i kraft.
Bästa exemplen på effektiv kontraktsimplementering i Ryssland ,
Vårdpersonalen vägrar att byta till ett effektivt kontrakt
Ett effektivt avtal inom hälso- och sjukvården och dess väsen är inte alltid tydligt för den anställde, och han kan vägra en ny form av anställningsavtal.
Det måste förstås att ett sådant avslag alltid medför vissa rättsliga konsekvenser.
Om hälsoarbetaren inte vill underteckna ett tilläggsavtal till det ingångna anställningsavtalet, där villkoren för hans ersättning och arbetsfunktion anges specifikt, måste chefen för den medicinska institutionen erbjuda honom ett annat jobb.
Det föreslagna jobbet kanske inte passar vårdpersonalen, eller så har arbetsgivaren kanske inte lediga tjänster för tillfället - i det här fallet avslutas anställningsförhållandet med den anställde.
Vi rekommenderar att du initialt förklarar i detalj för den anställde att den nya formen av anställningsavtalet kompletteras, och den kommer alltid att specificera villkoren för den anställdes arbete och hans ersättning för detta arbete.
I resolutionen från Plenum för de väpnade styrkorna i Ryska federationen nr 2 daterad den 17 mars 2004, sades det att när en arbetsgivare meddelar en anställd om en ändring i ett anställningsavtal är det dennes plikt att ange att förändringarna beror på nya tekniska eller organisatoriska arbetsförhållanden.
Statsrådets förordning nr 2190-r anger att införandet av ett nytt system för ransonering och avlöning av anställda på en medicinsk institution kan indikeras som nya organisatoriska förutsättningar.
I enlighet med art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning är en av grunderna för att säga upp ett anställningsavtal att den anställde vägrar att fortsätta sin verksamhet under de ändrade villkoren i anställningsavtalet.
Vi sammanfattar förfarandet för att vägra en hälsoarbetare att utfärda ett effektivt kontrakt:
- Den medicinska institutionen varnar sina anställda i förväg om att villkoren i deras anställningsavtal kommer att ändras två månader före dem;
- Om vårdpersonalen inte går med på att fortsätta arbeta under de nya villkoren, är arbetsgivaren skriftligen skyldig att erbjuda honom en annan ledig tjänst som motsvarar den anställdes kunskapsnivå och kvalifikationer. På en annan ort kan även lediga platser erbjudas, men endast om detta föreskrivs i utgåvan av anställningsavtalet eller en lokal handling från den medicinska institutionen;
- Om det inte finns något lämpligt arbete eller vårdpersonalen vägrar det, upphör anställningsförhållandet med honom. Personalavdelningen i ordern om uppsägning av en sådan hälsoarbetare bör notera frånvaron av en lämplig position eller att den anställde vägrade de föreslagna alternativen.
Hur man upprättar ett tilläggsavtal med en anställd
Alla de paragrafer och paragrafer i tilläggsavtalet som innehåller de ändrade villkoren i anställningsavtalet bör börja med orden: "Avsnitt ... i detta anställningsavtal ska omformuleras: ...".
Den inledande delen av avtalet med vårdpersonalen till anställningsavtalet består av följande information:
- uppgifter om dokumentet, datum för dess sammanställning och registreringsnummer;
- datum för ingående av avtalet till anställningsavtalet;
- fullständiga uppgifter om den vårdpersonal som avtalet ingås med (namn, befattning);
- namnet på arbetsgivaren och den rättsliga grunden för den tjänstemans agerande för vars räkning avtalet ingås (till exempel på grundval av en fullmakt eller en stadga).
Nedan följer ett exempel på utformningen av den inledande delen av ett tilläggsavtal med en vårdpersonal.
| Tilläggsavtal |
| till anställningsavtalet nr ___ daterat ____ |
| "__" ___________ 20__ |
| ___________________________________________________________________________, |
| (Institutionens namn i enlighet med stadgan) |
| i person av ________________________________________________________________, |
| (tjänst, fullständigt namn) |
| agerar på grundval av _________________________________________________ |
| (charter, fullmakt) |
| __________________________________________________, hädanefter kallad |
| arbetsgivaren, å ena sidan, och ____________________________________________, |
| (Fullständiga namn.) |
| nedan kallad arbetstagaren, å andra sidan (nedan kallad parterna) |
| har ingått detta Tilläggsavtal enligt följande: |
Ladda ner ett tilläggsavtal med en anställd, prov/blank >>
Beskrivning av en hälsoarbetares arbetsfunktion
När man sluter ett effektivt kontrakt med en specifik hälsoarbetare är det nödvändigt att ange i sin text:
1. Namnet på hans befattning (för specialister, anställda och chefer);
2. arbetande specialitet eller yrke (för arbetande personal);
3. vilken typ av arbete som specifikt tilldelas den anställde.
Man måste komma ihåg att om arbete i ett visst yrke eller befattning är förknippat med att den anställde får några preferenser och förmåner (preferensyrken), måste dess namn överensstämma med yrkesstandarden och kvalifikationskatalogen.
De korrekta jobbtitlarna ges för hälsoarbetare i nomenklaturen för medicinska specialister, som godkändes på order av Ryska federationens hälsoministerium nr 1183n daterad den 20 december 2012.
För att hitta rätt befattning eller yrke för icke-medicinsk personal, se följande källor:
- enhetlig kvalifikationsuppslagsbok (order från ministeriet för hälsa och social utveckling nr 541n av den 23 juli 2010);
- befattningar som chefer och specialister (dekret från Ryska federationens arbetsministerium nr 37 av 21.08.1998);
- Tariffkvalifikationsuppslagsböcker för arbetsbefattningar;
- allryska klassificerare godkända av Rosstandart (till exempel order av Rosstandart nr. 2020-st av den 12 december 2014, resolution av Gosstandart nr. 367 av den 26 december 1994);
För vissa positioner måste du dessutom ange:
- specialitet - för en specialistläkare, i den riktning som han har utbildning och direkt utför dessa uppgifter (till exempel en endokrinolog);
- namnet på sektionen för medicinsk verksamhet - för överläkarens ställföreträdare (till exempel biträdande överläkaren för den medicinska delen);
- det fullständiga namnet på den medicinska tjänsten enligt profilen - för chefen för avdelningen för den medicinska institutionen (till exempel chefen för den kirurgiska avdelningen - en kirurg);
- namnet på tjänsten med specialiteten - för läkaren på antagningsavdelningen (till exempel läkaren på antagningsavdelningen - allmänläkare).
För titlarna medicinska arbetare, i enlighet med dekretet av Ryska federationens statliga standard nr 367 av den 26 december 1994, orden "senior", "distrikt", "ledande", "distrikt", "chef" kan användas dessutom.
Till exempel chefsbarnmorska, distriktsbarnläkare, chefssköterska, chefssköterska m.fl..
Tänk på en praktisk situation:
Det är nödvändigt att korrekt ange positionen för chefen för CDL, som inte har någon medicinsk utbildning.
Den korrekta titeln på befattningen som chef för CDL är "chef för det kliniska diagnostiska laboratoriet - laboratorieassistent". En specialist som arbetat som laboratorieläkare före 1999-10-01 kan förordnas till en sådan tjänst.
Som följer av nomenklaturen för medicinska arbetare, godkänd genom order från Ryska federationens hälsoministerium nr 1183n daterad 20 december 2012, måste titeln på chefen för avdelningen för den medicinska institutionen tilldelas namnet på den medicinska position enligt aktivitetsprofilen.
Den enda tjänst som en specialist utan medicinsk utbildning kan ta är en laborant. I detta fall innehåller dokumentet en klausul om att endast en specialist som anställts för denna tjänst före 1999-10-01 kan arbeta som laboratorieläkare. Om den relevanta specialisten anställdes senare, kan han inte ta positionen som chef för CDL eller laboratorieassistent.
Specificering av arbetsfunktionen i ett effektivt kontrakt
Ett effektivt avtal inom vården tillåter dig att i detalj avslöja en anställds arbetsuppgifter under hans arbetstid.
Det är inte nödvändigt att ange exakt hur många tjänster en anställd upptar, till exempel 0,25 taxor. Du måste ange det totala antalet arbetade timmar per vecka.
I ett effektivt kontrakt som anger arbetsvillkoren för en hälsoarbetare kan du också ange att den anställde kombinerar flera positioner eller yrken.
Till exempel, under förhållanden med brist på personal, utför många sjuksköterskor också funktionerna som en sjuksköterska. Denna tid utarbetas inte utöver det normala, eftersom arbetstagaren utför detta arbete under sin huvudsakliga arbetsdag utöver de huvudsakliga uppgifter som anges i anställningsavtalet.
Arbetstagaren är med i kombinationen efter överenskommelse med arbetsgivaren, volym, innehåll och ersättning av merarbete diskuteras.
Den anställdes samtycke återspeglas skriftligt. Så du kan ingå ett ytterligare avtal med den anställde eller ta skriftligt medgivande från honom, varefter motsvarande order från huvudläkaren utfärdas.
Beskrivningen av arbetsfunktionen bör kompletteras med specifika utförda arbetsuppgifter.
Det kan påpekas att arbetsnormerna för en hälsoarbetare fastställs av det officiella systemet för arbetsransonering av en medicinsk institution.
Beskrivning av arbetsuppgifter kan hämtas från befattningsbeskrivningar, som är sammanställda på basis av kvalifikationsegenskaper som godkänts av ministeriet för hälsa och social utveckling nr 541n den 23 juli 2010.
Om en professionell standard har utvecklats för en specifik tjänst kan den nödvändiga formuleringen hämtas från detta dokument.
Nedan finns ett exempel på en arbetsbeskrivning för en barnläkare.
Arbetstagarens uppgifter är att tillhandahålla medicinsk hjälp till barnbefolkningen. Inklusive:
- Undersökning av patienten för att fastställa hans diagnos;
- Utnämning av medicinska och diagnostiska åtgärder för barnens befolkning, övervakning av deras säkerhet och effektivitet;
- Utveckling och genomförande av individuella rehabiliteringsprogram;
- Sanitärt och pedagogiskt arbete med barn och deras föräldrar, bildandet av en hälsosam livsstil för befolkningen;
- Förebyggande aktivitet av hälsotillståndet för barn i olika åldersgrupper, samt analys av dess effektivitet;
- Övervakning av verksamheten för underordnad mellan- och juniorsjukvårdspersonal.
Det är inte önskvärt att i ett tilläggsavtal anteckna att den anställde måste utföra en viss mängd arbete (till exempel att genomföra ett visst antal tester, studier, möten, läkarundersökningar).
Det är också omöjligt att säga att en hälso- och sjukvårdspersonal endast tillhandahåller hjälp till vissa grupper av befolkningen, till exempel endast för betald sjukvård.
Uppgift om den specifika typ av arbete som tilldelas den anställde
En uppgift om de särskilda arbetsuppgifter som tilldelas arbetstagaren ska göras om sjukvårdspersonalen inte utför alla de uppgifter som föreskrivs för läkartjänsten, utan till exempel en del av dem.
Specialisternas arbetsuppgifter bildas utifrån de kvalifikationsegenskaper som godkänts av ministeriet för hälsa och social utveckling nr 541n av den 23 juli 2010.
Om en läkare endast utför en del av de funktioner som tillhandahålls för en specifik position, till exempel, kommer han att genomföra ett möte och konsultation, endast genomföra en specifik studie - ett EKG, då bör de listas i ett effektivt kontrakt.
Den specifika typen av arbete som tilldelas anges också när ett visstidsanställningsavtal ingås. Till exempel om en anställd anställs för att genomföra förebyggande vaccinationer för specifika indikationer, till exempel under en influensaepidemi.
Ett anställningsavtal eller ett effektivt avtal inom hälso- och sjukvården måste med nödvändighet innehålla namnet på den strukturella enhet där hälso- och sjukvårdspersonalen ska bedriva sin verksamhet.
När du anger en strukturell enhet är det viktigt att kontrollera personalen på en medicinsk institution och listan över avdelningar för medicinska institutioner, som är godkända genom dekret från Ryska federationens regering nr 781 av 2002/10/29.
Misstag från arbetsgivaren kommer att leda till negativa konsekvenser för arbetstagaren - med felaktiga formuleringar kan arbetstagaren förlora sin rätt att få förmånlig förtidspension.
Löner i ett effektivt avtal
När den officiella lönen för en viss medicinsk arbetare återspeglas i texten till ett effektivt kontrakt, är det nödvändigt att ange dess belopp i enlighet med bestämmelserna för den konstituerande enheten i Ryska federationen, som bestämmer lönerna för PCG.
PKG återspeglas i följande regler:
- Order från Ryska federationens ministerium för hälsa och social utveckling nr 526 av 08/06/2007 (för farmaceutiska och medicinska arbetare);
- Order från ministeriet för hälsa och social utveckling i Ryska federationen nr 247n daterad 29 maj 2008 (branschomfattande befattningar för specialister, chefer och anställda); Order från ministeriet för hälsa och social utveckling i Ryska federationen nr. 248n daterad 29 maj 2008 (arbetande specialiteter och yrken).
| I vilken PCG är ställningen för chefen (överläkaren) för den medicinska institutionen?
Yrkesexamensgrupper enligt art. 144 i Ryska federationens arbetslagstiftning är dedikerade grupper av positioner för specialister och arbetare. De omfattar inte befattningarna som chefer för medicinska institutioner, inklusive överläkare. Dessutom föreskrivs inte en läkares PCG genom order från ministeriet för hälsa och social utveckling nr 526 och nr 247n. Ersättningen för arbete för chefer för medicinska institutioner fastställs på det sätt som fastställts genom dekret från Ryska federationens regering nr 583 av 08/05/2008, i regionala akter, i kommunernas dokument och i den medicinska dokumentationen. institution. |
I regionala medicinska institutioner är det möjligt att fastställa officiella löner för anställda som inte är enligt PCG, om en sådan order är direkt reglerad av en regional lag.
Federala medicinska institutioner kan också använda icke-PCG-löner, men detta rekommenderas inte.
Tänk på två praktiska situationer som är förknippade med upprättandet av officiella löner för vårdpersonal.
1. Kan en anställd ges tjänstelön under minimilönen.
- En medicinsk institution kan fastställa officiella löner som är lägre än minimilönen, men beloppet för hela månadslönen för en medicinsk arbetare kan inte vara lägre än minimilönen som fastställts för regionen eller landet.
- Det är nödvändigt att ta hänsyn till att lönen för medicinsk personal, förutom lönen, består av andra betalningar - stimulerande och kompenserande till sin natur. En lön som ligger under minimilönen kan därför inte betraktas som en kränkning.
- Det är dock viktigt att komma ihåg att ofta andra betalningar kan bero på att den anställde uppfyller vissa villkor i sin verksamhet, så det är viktigt att ta hänsyn till detta när lönen bestäms.
- De senaste åren har medicinska institutioner och andra offentliga organisationer strävat efter att öka sina anställda just den garanterade delen av lönen, d.v.s. höja sina löner först.
2. Är det möjligt för en vårdpersonal att fastställa reducerad grundlön för prövotiden.
- Detta tillvägagångssätt uppfyller inte lagens krav.
- När du anställer en anställd för en provanställning måste detta villkor anges i hans gällande kontrakt. Det anger också villkoren för ersättning för hans arbete, inklusive det specifika beloppet för den officiella lönen.
- I enlighet med kraven i art. 22 och 56 i Ryska federationens arbetslagstiftning måste en medicinsk institution som arbetsgivare betala löner till sina anställda i sin helhet, utvärdera lika arbete för sina anställda, inklusive i monetära termer.
- Detta beror på att prövotiden enligt art. 70 i Ryska federationens arbetslag upprättas ursprungligen för att kontrollera om hälsoarbetaren motsvarar det arbete som tilldelats honom.
- Officiella löner sätts alltid i pengar, i ryska rubel.
3. Behöver ett effektivt kontrakt återspegla beloppet på den anställdes officiella lön, med hänsyn till personlig inkomstskatt?
- Ett anställningsavtal och ett effektivt avtal inom hälso- och sjukvården förutsätter att lönen för en anställd kommer att sättas i det, med hänsyn tagen till en individs inkomstskatt. Som ni vet bör den personliga inkomstskatten beskatta alla inkomster för en anställd, hela hans lön.
- I det här fallet fungerar den medicinska institutionen som en skatteagent för den anställde och överför de innehållna beloppen till lämplig budget.
- På en medicinsk institution är det också tillåtet att, förutom officiella löner, använda fasta dagliga eller timlöner när en hälsoarbetare utför visst komplext arbete under en viss tidsenhet.
- Beloppet för en sådan skattesats inkluderar inte sociala, incitament- och kompensationsbetalningar.
Effektivt vårdavtal och anställd ersättning
För att i ett effektivt kontrakt återspegla kompensationsbetalningarna till den anställde, rekommenderas det att återspegla dem i form av en sådan tabell:
- i ett effektivt kontrakt är det värt att nämna endast de betalningar som utgör lönen för en hälsoarbetare;
- nämn inte ersättningen i samband med behandlingen av en anställd som översteg den månatliga arbetstakten;
- du kan ange fasta betalningsbelopp i rubel eller återspegla dem som en procentandel av lönen (till exempel betalning för kontinuerlig arbetslivserfarenhet inom sjukvården - 30% av den officiella lönen);
- om beloppet för en viss betalning och villkoren för dess beräkning exakt bestäms av lagstiftaren, kan du använda följande formulering i avtalet - "andra kompensationsbetalningar görs till den anställde i det belopp som bestäms av Rysslands lagstiftning ."
Order från ministeriet för hälsa och social utveckling i Ryska federationen nr 822 daterad den 29 december 2007 upprättade listor över kompensationsbetalningar för anställda i budget- och statsägda organisationer.
Följande typer av sådana betalningar är fastställda i Ryska federationens arbetslag:
- för arbete på natten;
- för arbete under arbetsförhållanden som avviker från det normala(skadlig produktionsfaktorer);
- för arbete på oregelbunden arbetstid;
- för arbete under speciella klimatförhållanden (Far North);
- för arbete på helger och helgdagar.
Incitamentsbetalningar för vårdpersonal i ett effektivt kontrakt
Ett effektivt avtal inom bland annat vården är utformat för att stimulera de anställdas effektiva arbete. Som sådan ger den detaljerade kriterier och prestationsindikatorer för att en anställd ska få dessa förmåner.
Ange villkoren och beloppen för dessa betalningar i en speciell tabell, som kommer att innehålla följande information:
- namnet på betalningen till den anställde;
- villkoret för dess intjänande;
- kriterier för att utvärdera en anställds aktiviteter;
- syftet med att uppnå ett visst kriterium (dess indikator);
- betalningsvillkor och deras frekvens;
- belopp eller utbetalningsbelopp i förhållande till tjänstemannalönen.
Alla betalningar som anges i ett effektivt kontrakt måste motsvara betalningarna och deras värden som godkänts av den medicinska institutionens ersättningssystem.
Det rekommenderas inte att fastställa betalningar som inte är relaterade till den anställdes och medicinska institutionernas prestationer, såväl som omätbara och specifikt osäkra betalningar och deras villkor, till exempel incitamentbetalning för intensivt arbete.
När det gäller engångsbonusar och betalningar kan ett effektivt avtal inom hälso- och sjukvården föreskriva följande lydelse: "på grundval av lokala handlingar från en medicinsk institution kan en anställd ges engångspremier, som tillhandahålls av den nuvarande ersättningssystem.”
Villkoret för incitamentsersättningen är ett specifikt krav som en hälso- och sjukvårdspersonal måste uppfylla under utövandet av sina yrkesuppgifter för att kunna tilldela sig den.
Ett sådant krav kan till exempel vara frånvaron av kommentarer från ledningen eller disciplinära påföljder.
Beställningen från Ryska federationens hälsoministerium nr 421 daterad 2013-06-28 hänvisar till användningen av principen om poäng för beräkning av incitamentsbetalningar. Denna bestämmelse är dock av rådgivande karaktär.
Frekvensen av specifika betalningar kan vara olika - en gång i månaden, en gång om året, en gång i kvartalet, baserat på resultatet av arbetet.
Vi sammanfattar innehållet i den här artikeln om genomförandet av ett effektivt kontrakt inom vården:
| Saker att tänka på när du implementerar ett effektivt kontrakt | Vad borde göras |
| Ingående av ytterligare avtal med befintliga anställda vid den medicinska institutionen | Alla anställda varnas i förväg om att den medicinska institutionen inför ett anställningsavtal i form av ett effektivt kontrakt för två månader.
Grunden för att ingå ett avtal är en förändring av tekniska och organisatoriska arbetsvillkor |
| En hälsoarbetares arbetsfunktion | För chefer och specialister på en medicinsk institution anges en specifik position, för arbetare - en specialitet eller yrke.
Ett effektivt kontrakt måste ange avdelningen eller underavdelningen av den medicinska institutionen där det accepteras. |
| Officiella löner | Beloppet för den officiella lönen för en hälsoarbetare anges i rubel. Lönebeloppet motsvarar de regionala lagar, enligt viss PKG, till vilka tjänstemannens befattning hör. |
| Kompensationsbetalningar | Ett effektivt kontrakt listar alla betalningar, anger grunden för deras betalning |
| Incitamentbetalningar |
Betalningar ska inte bara listas, utan också ange vilka indikatorer den anställde måste uppnå för att få dem, under vilken period de betalas. |
Användningen av ett effektivt kontrakt för vårdpersonal är utformat för att höja kvaliteten på tjänsterna till en ny nivå och öka arbetstagarnas intresse för att uppnå hög prestation. För detta ändamål fastställs särskilda kriterier för ett effektivt kontrakt (inom hälso- och sjukvården) för vårdpersonal. Faktum är att införandet av ett effektivt kontrakt tillåter dig att upprätta ett direkt förhållande mellan kvantiteten och kvaliteten på det arbete som utförs av en anställd och beloppet av ersättningen för en viss anställd.
Den grundläggande uppgiften för hälso- och sjukvården är att förbättra kvaliteten på tjänsterna för befolkningen de kommande åren. För att nå målet beslutades att gå från beräknad finansiering till ett mer avancerat ersättningssystem – ett effektivt kontrakt inom vården. Mängden incitamentsbetalningar, lön, arbetsbedömningskriterier - dessa indikatorer kommer att påverka inkomstnivån för medicinsk personal. Tjänstemän är övertygade om att övergången till effektiva kontrakt inom vården kommer att förbättra arbetsvillkoren för personalen, förbättra kvaliteten på tjänsterna för befolkningen och stoppa utflödet av kvalificerad personal.
Uppgifter och kriterier för ett effektivt kontrakt inom vården
Konceptet med ett effektivt avtal har funnits i lagstiftningen ganska kort tid. Det infördes på order av Rysslands regering daterad 26 november 2012 nr 2190-r. Denna normativa akt godkände ett speciellt program, i enlighet med vilket en gradvis förbättring av förfarandet för ersättning till anställda vid budgetinstitutioner kommer att genomföras.
För att öka effektiviteten i de anställdas arbete och motivera dem att uppnå maximala professionella resultat införs villkor om särskilda incitamentsersättningar i anställningsavtalet. Samtidigt görs sådana betalningar endast när den anställde når de indikatorer som anges i avtalet.
I detta avseende ingås information om listan över incitamentsbetalningar som upprättats för varje specifik anställd i ett effektivt kontrakt. Dessutom är indikatorerna tydligt föreskrivna, när de når vilka den anställde får avtalsenliga betalningar.
Oftast, för att införa resultatindikatorer, kompletteras det nuvarande anställningsavtalet med den anställde med särskilda bestämmelser, som inkluderar kriterierna för ett effektivt avtal inom hälso- och sjukvården. För detta ändamål ingås ett tilläggsavtal till det aktuella anställningsavtalet, som listar resultatindikatorer, incitamentsersättningar och deras storlek.
Du kan ladda ner ett effektivt avtal inom vården på vår hemsida. Här uppmärksammar vi ett tilläggsavtal till anställningsavtalet, som innehåller information som är specifik för ett effektivt avtal. Ett sådant tilläggsavtal till ett anställningsavtal (ett effektivt kontrakt i sjukvårdsprovet)
Exempel på effektivt kontrakt inom vården
Ett effektivt kontrakt är en ny typ av anställningsavtal som tydligt definierar varje anställds ansvar. Ett effektivt avtal inom hälso- och sjukvården kommer att förändra de anställdas inställning till sina arbetsuppgifter och förbättra servicenivån till befolkningen. Reformens uppgift är att analysera både en enskild specialists och hela den medicinska organisationens arbete. Huvudmålen för det statliga programmet:
- Upprätthålla mänskliga resurser.
- Säkerställ anständiga löner i varje medicinsk organisation.
- Höj yrkets prestige.
- Avsevärt förbättra kvaliteten på tjänsterna.
- Uppmuntra anställda att förbättra sina färdigheter.
För att nå målen i det nya anställningsavtalet ägnas särskild uppmärksamhet åt avsnittet "Betalning". Ett effektivt avtal inom vården ger flera typer av betalningar:
- Taxa och lön.
- Kompensationsersättningar - ersättningar för tjänsteår, arbetsvillkor m.m.
- Incitamentsbetalningar - i denna paragraf är det utvecklade systemet med kriterier för bedömning av personal fastställt.
Observera att incitamenten inte är permanenta. För att få dem måste den anställde uppfylla vissa villkor, inte ha några klagomål från patienter, följa den fastställda planen osv.
Ett urval av ett effektivt avtal inom vården kan kompletteras med andra villkor:
- Införande av poängsystem för bedömning av arbete.
- Kontant belöning för en överuppfylld plan (till exempel genomföra medicinska undersökningar etc.).
- Specificering av arbetsuppgifter för varje anställd.
- Periodicitet av betalningar.
Övergång till effektiva avtal inom vården
Reformer är alltid skrämmande, men ett effektivt kontrakt inom vården är samma arbetskontrakt. Den största skillnaden är att alla arbetsuppgifter kommer att anges i dokumentet. Övergången till ett effektivt avtal inom sjukvården kräver att vissa villkor uppfylls:
Steg 1. Förberedelse och leverans av uppsägning till varje anställd.
Minst 2 månader före övergången till nytt ersättningssystem ska chefen bekanta personalen med innovationen (under signatur).
Steg 2. Utveckling av tilläggsavtal till gällande anställningsavtal.
Här är de nya arbetsvillkoren. Eftersom det blir många förändringar "enas" parterna om en ny version av avtalet.
Steg 3. Utfärdande av en order (effektivt vårdavtal).
Dokumentet informerar om övergången till ett nytt ersättningssystem.
Om arbetstagaren inte går med på att fortsätta arbeta under de nya villkoren, kan han sägas upp enligt klausul 7 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Vidare skapas en kommission som ska utgöra kriterierna för att bedöma personal enligt vissa indikatorer. Organisationens lokala lagar utvecklas och ändras - ett kollektivavtal, interna arbetsbestämmelser, arbetsbeskrivningar, regler om ersättning.
Arbetsgivaren ska ange en tidsfrist för övergången av hela organisationen till ett effektivt avtal inom vården.
Förutsättningar för reform – varför är det nödvändigt att gå över till ett effektivt avtal inom vården?
Ett effektivt avtal inom sjukvården är nödvändigt för att förbättra lönesystemet: varje anställd får incitamentsbetalningar genom att tillhandahålla tjänster av hög kvalitet. De viktigaste uppgifterna blev förutsättningarna för reformen:
- Genomförande av det nationella projektet "Hälsa" - ytterligare betalningar till vårdpersonal.
- Det regionala moderniseringsprogrammet är införandet av hög servicestandard och förbättring av sjukvårdens kvalitet.
Vid analysen av det befintliga ersättningssystemet inom hälso- och sjukvården fann man att det inte är effektivt. Anställda får olika bidrag, löner, ersättningar för skada. Men det finns inga incitamentsbetalningar för kvaliteten på tjänsterna och personliga prestationer. Ett effektivt kontrakt inom hälso- och sjukvården kommer att förändra själva lönemekanismen, motivera anställda att förbättra sina färdigheter och finslipa deras professionalism.
Övergången till effektiva avtal inom vården är en komplex process endast organisatoriskt. Men ett sådant tillvägagångssätt kommer att göra det möjligt att öka inkomstnivån för anställda och införa nya kvalitetsstandarder för tillhandahållande av medicinska tjänster.
Material förberett och kontrollerat av våra experter
Hej kompisar! I den här artikeln skulle jag vilja tala om hur ur juridisk synvinkel relationer mellan en medicinsk arbetare och en arbetsgivare byggs upp idag. Om begreppet anställningsavtal under den inte så avlägsna sovjettiden existerade mer i teorin än i praktiken, fungerar idag inte ett enda företag eller institution utan det.
Varför behövs ett anställningsavtal?
Din socialförsäkring beror på hur anställningsavtalet är upprättat, vilka rättigheter och skyldigheter som ingår i det. Lagen reglerar strikt sådana begrepp som arbetstidens längd, vila, minimilön, arbetsvillkor, vilket återspeglas i kontraktet. Det är viktigt för båda parter.
Men idag genomgår ordinarie anställningsavtal inom en rad branscher förändringar. Först och främst gäller detta socialarbetare, inklusive sjukvårdspersonal. På senare år har en sådan avtalsform som ett effektivt avtal inom vården fått stor spridning.
Exemplariska exempel på ett sådant kontrakt kan lätt hittas och laddas ner på Internet. Det måste dock förstås att dessa bara är exemplariska exempel, eftersom ett effektivt avtal som gäller i en institution kan skilja sig väsentligt från det som antagits i en annan. Därför måste du ta reda på vilken typ av dokument det är, hur det skiljer sig från ett vanligt anställningsavtal och om det verkligen är effektivt.
Likheter och skillnader
Till att börja med noterar vi av vem och när det reglerades. I november 2012 utfärdade den ryska regeringen ett dekret, vars syfte var att reglera frågorna om ersättning för anställda vid sociala institutioner, inklusive hälsovårdsinstitutioner. Det är detta dokument som innehåller kravet att gå över till ingående av ett effektivt avtal i branschen senast 2018.
Är det möjligt att säga att ett effektivt avtal och ett anställningsavtal är direkt motsatta begrepp? Nej, detta påstående är felaktigt. Båda följer arbetslagstiftningen. I själva verket är kontraktet samma kontrakt, men mer detaljerat. Den beskriver vilka specifika arbetsuppgifter den anställde måste utföra. Detta är en viktig punkt, eftersom de tidigare i kontraktet inte baserades på dem, utan på positionen.
Effektivt arbete måste uppmuntras
Förutom att beskriva ansvarsområden, beskriver ett effektivt kontrakt villkoren för ersättning. Inte minimilönen, utan allt tillsammans - lön, incitament, ersättning för arbete under skadliga arbetsförhållanden, under speciella väderförhållanden, etc. Eventuell bonus anges också.
Kontraktet innehåller även en sådan indikator som effektivitet. För att utvärdera det utvecklas kriterier för att utvärdera sjukvårdspersonalens arbete. Detta är ett ganska svårt ögonblick, vilket orsakar olika recensioner när du byter till ett nytt system. Det förutsattes att arbetet kommer att utvärderas på ett poängsystem. Men som det visade sig behövs en speciell personal för att räkna ut poäng, vilket inte alltid är möjligt.
Ändå accepterar varje sjukvårdsinrättning själv de villkor under vilka incitamentsbetalningar upprättas. Deras antagande bör dokumenteras och återspeglas, till exempel i sådana dokument som reglerna om löner eller incitamentsbetalningar.
Dessa betalningar tar med nödvändighet hänsyn till kvaliteten på läkarens, sjuksköterskans och andra medicinska arbetares arbete. Till exempel, om en nödsituation inträffade på grund av en anställds fel, gjordes ett medicinskt fel, patienter klagar rimligen på kvaliteten på behandlingen, då kan incitamentsbetalningar knappast diskuteras.
Tvärtom, om arbetet utförs intensivt, orsakar bra recensioner, leder till resultat, den anställde förbättrar sina kvalifikationer, har lång arbetslivserfarenhet, då har han rätt att räkna med incitamentsbetalningar. Detta tillvägagångssätt är inte viktigt i sig, utan för att förbättra kvaliteten på tjänsterna, vilket bland annat sker på grund av materiellt intresse.
Om en anställd vägrar
Hur går övergången till en ny typ av kontrakt? För det första är det absolut inte nödvändigt att ingå ett nytt anställningsavtal med anställda som redan arbetar på institutionen. Det räcker med att upprätta ett tilläggsavtal och i det återspegla alla förändringar som ett effektivt avtal medför. Om den anställde inte går med på det erbjuds han en annan tjänst. Vid avslag upphör anställningsförhållandet.
Det är nödvändigt att varna anställda två månader före övergången till en ny uniform. Den är utvecklad av ansvariga anställda på arbetsavdelningen, med utgångspunkt i bilagan till ovannämnda regeringsbeslut. Innan övergången till nya förhållanden måste dokument tas fram för att fastställa effektiviteten.
Fallgropar av innovation
Införandet av ett effektivt kontrakt eftersträvade målet att stimulera vårdpersonal att förbättra kvaliteten på tjänsteleveransen. Samtidigt vidtar regeringen åtgärder för att avsevärt höja deras löner. Det antas att denna form kommer att höja lönen så att den blir 200 % av genomsnittet i regionen.
Tyvärr blir det i praktiken inte alltid som det är tänkt. Recensioner av vårdpersonal tyder på att den nya formen har nackdelar. En av dem är den otillräckliga finansieringen av branschen, som ett resultat av vilket det finns ett kontrakt, incitamentsbetalningar föreskrivs, människor fungerar bra, men det finns inga medel för att genomföra det utlovade.
Allt är inte enkelt med definitionen av arbetseffektivitet – det väcker fortfarande många frågor och missnöje hos läkare och sjuksköterskor. Även om idén om ett effektivt kontrakt i allmänhet är ett positivt ögonblick i utvecklingen av hälso- och sjukvården och i varje medicinsk arbetares verksamhet.
Om du redan har bytt till en ny form av kontrakt eller precis ska göra det, kommer vi gärna att höra din åsikt om ämnet, såväl som feedback på vår artikel. Lämna kommentarer på vår sida, vi är intresserade av allas åsikter.