I tidigare artiklar på vår hemsida pratade vi en gång om den juridiska statusen för organisationens chef och chefsrevisor. Men företagets chefer och revisorer är också människor: de kan åka på semester, bli sjuka, sluta till slut. Samtidigt ska den juridiska personen fortsätta att fungera som vanligt - det är nödvändigt att skriva under dokument med motparter, anställa och säga upp anställda m.m. När allt kommer omkring, om ett kontrakt med en kund ingås av en person som inte har juridisk behörighet, eller en sådan person avskedar en anställd, förvänta dig problem.
Ja, ofta undertecknas dokument helt enkelt "och. O. Generaldirektör” eller analogt ”tillförordnad bokföringschef” Men detta är i grunden fel, även när det gäller redovisningschefen – vad kommer skatteinspektören att säga till en sådan underskrift vid anmälan?
Allmänna regler för utförande av arbetsuppgifter för en frånvarande anställd
I enlighet med artikel 60.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan en tillfälligt frånvarande anställds arbetsuppgifter överlåtas till en annan anställd utan frigivning från arbetet som bestäms av hans anställningsavtal.
För att göra detta anförtros den anställde prestationen under arbetsdagens fastställda varaktighet (skift), tillsammans med det arbete som bestäms av anställningsavtalet, ytterligare arbete i ett annat eller samma yrke (befattning) mot ytterligare betalning. Det är viktigt att betona att för utförandet av merarbete bör den anställde debiteras en tilläggsbetalning med hänsyn till arbetets innehåll och volym. Ytterligare uppgifter kan tilldelas en anställd endast med hans skriftliga samtycke, den anställde kan vägra dem. Sådant merarbete i ett annat yrke (befattning) kan utföras genom att kombinera yrken (befattningar), och om det finns möjlighet till merarbete i samma yrke (befattning), så kan du helt enkelt utöka tjänsteområdena eller öka mängden arbete.
För att utföra arbetsuppgifterna för en frånvarande anställd ingås ett tilläggsavtal till anställningsavtalet, där det är nödvändigt att tydligt ange de arbetsuppgifter som den anställde är tilldelad att utföra. I avtalet ska även anges under vilken period arbetstagaren ska utföra merarbete. Om arbetstagaren inte samtycker till sådana villkor har han full rätt att vägra.
Tidsfristen kan dock ändras när som helst - av både arbetstagaren och arbetsgivaren - det räcker med att skriftligen meddela motparten senast tre arbetsdagar.
Observera att en sådan utnämning av en anställd som agerande i en ledig tjänst inte är tillåten, med undantag för att anställa chefen för organisationen. Detta undantag är ganska logiskt - som vi redan har noterat måste någon representera organisationen. Den tillförordnade chefen är godkänd av ett högre ledningsorgan - till exempel ett möte med grundare av en LLC.
Om det högre ledningsorganet, i enlighet med organisationens stadga, utser andra anställda (ställföreträdare, chefsrevisorer etc.), kan de utföra uppgifter i en vakant tjänst i högst en månad, under vilken chefen måste överlämna handlingar till det högre ledningsorganet för sin utnämning till tjänsten, och detta organ att överväga frågan och rapportera till chefen för resultatet. Denna regel fastställdes också av förklaringarna från den statliga kommittén för arbete i Sovjetunionen nr 30 och sekretariatet för All-Union Central Council of Trade Unions nr 39 av den 29 december 1965 nr 30/39 "Om förfarandet för att betala för tillfälliga ersättare” (nedan kallad förklaringen).
Exempel 1. Jag arbetade som chefsspecialist på avdelningen. Efter att avdelningschefen sagt upp mig erbjöds jag att bli rektor. Jag vägrade, men direktören utfärdade ordern ändå. Jag vill inte vara chef. Hur länge kan detta pågå och kan jag vägra att utföra avdelningschefens uppgifter?
För det första räcker det inte med en order från chefen för organisationen - du borde ha ingått ett tilläggsavtal till anställningsavtalet. Om du hade skrivit på ett tilläggsavtal så hade det funnits en överenskommelse om löptiden och din åsikt borde ha beaktats.
För det andra kan du när som helst vägra att utföra dina arbetsuppgifter genom att skriftligen meddela ledningen tre dagar i förväg.
Exempel 2. Jag har följande situation: VD slutar. Grundarna säger till mig att skriva en ansökan om hans tjänst med bevarande av mina arbetsuppgifter (jag är avdelningschef). Men samtidigt kommer de bara att betala 50%. Kan jag tvingas skriva ett sådant uttalande och varför bara betala 50% om jag har två tjänster.
Ingen kan tvinga dig att fullgöra någon annans plikter – du kan alltid vägra. Dessutom behöver du inte skriva någon ansökan - grundarna själva måste besluta om ditt utnämning (både permanent och tillfälligt) och erbjuda det till dig om du går med på att underteckna ett ytterligare avtal om utförandet av direktörens uppgifter. Vad gäller lönens storlek är det i detta avtal som det fastställs. Och igen, med ditt samtycke.
Fullgörande av arbetsuppgifter i annan ordning
Om det inte finns någon anställd som kan utföra både sina egna och andras uppgifter, löses problemet genom att överföra en anställd - inklusive en tillfällig - i upp till ett år eller på obestämd tid (artikel 72.2 i Ryska federationens arbetslag). . Med detta alternativ befrias den här anställde från att utföra sina arbetsuppgifter i sin gamla tjänst.
Om det till exempel i en strukturell enhet finns fler anställda eller belastningen är mindre än i en annan, kan en anställd helt enkelt flyttas till en liknande arbetsplats för att ersätta en annan i enlighet med artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag.
Ett annat alternativ är att ingå ett visstidsanställningsavtal för att utföra arbetsuppgifterna för en frånvarande anställd, som behåller sin anställning. Du kan också ingå ett separat tillsvidarekontrakt (internt deltidsjobb), med hänsyn till begränsningarna enligt Ryska federationens arbetslag.
Registrering av tjänsteutövning
Vi började samtalet med att säga att signaturer som ”i. O. VD" är inte möjligt. Men i enlighet med punkt 3.22 i GOST R 6.30-2003 "Unified Documentation Systems" inkluderar attributet "Signatur": namnet på positionen för den person som undertecknade dokumentet, den personliga signaturen och dess avskrift (initialer, efternamn) .
Samtidigt föreskrivs inte en sådan position som att "agera någon" i lagstiftningen, därför anger den anställde som har anförtrotts att utföra chefens uppgifter, som undertecknar dokumentet, den position som han faktiskt har enligt till personallistan.
Frågan uppstår omedelbart, hur kan ett uppsägningsbeslut eller någon annan handling skrivas under, till exempel av chefen för den juridiska avdelningen? Men utförandet av uppgifterna bör vara komplett - med utfärdande av en order, ett tilläggsavtal, utfärdande av en fullmakt på organisationens vägnar. Dessa dokument kommer att bekräfta hans behörighet att underteckna dokument.
Här är det värt att betona att dessa befogenheter bör anges mycket tydligt i dokumenten - om de inte anges har de därför inte överförts. Ta samma uppsägning av anställda: den tillförordnade personen har inte en sådan rätt i fullmakten, vilket innebär att han inte har denna rätt.
Det är inte nödvändigt att ingå ett tilläggsavtal om utförandet av en chefs uppgifter föreskrivs i den anställdes arbetsbeskrivning, eftersom det är en lokal reglerande rättsakt som definierar funktionerna (skyldigheterna), rättigheterna och skyldigheterna för en anställds innehav. en viss position. I arbetsbeskrivningen för biträdande rektor står det till exempel att i chefens frånvaro själv utför han sina uppgifter. Det är också nödvändigt att specificera exakt de situationer när det är nödvändigt att utföra uppgifter: semester, tillfällig funktionshinder etc.
Icke desto mindre bör de befogenheter som ska överföras återigen tydligt preciseras, företagets order bör registrera faktumet om chefens frånvaro, beloppet för ytterligare betalning för att utföra sina uppgifter och tidsfristen för denna prestation. Vi bör inte heller glömma fullmakten - i vissa situationer kan den komma till användning, särskilt om förfarandet för att byta huvudet inte är preciserat i den juridiska personens stadga. Men om det inte finns något om utförandet av uppgifter i arbetsbeskrivningen eller om det inte anger alla befogenheter som bör överföras, är ett ytterligare avtal nödvändigt. En post i arbetsboken görs endast med den anställdes permanenta överföring eller ingående av ett separat anställningsavtal (till viss tid eller på obestämd tid), i andra fall återspeglas inte det faktum att uppgifterna i arbetsboken har fullgjorts.
Exempel 3. Berätta för mig, snälla, om organisationens chef anförtror mig att utföra sina uppgifter under sin affärsresa, kan jag kräva att jag gör en lämplig anteckning i arbetsboken? Och kan jag vägra att uppfylla dem innan jag gör detta?
Nej, under den tillfälliga tjänsteutövningen görs ingen anteckning i arbetsboken om ett separat anställningsavtal inte ingås med dig (internt deltidsarbete). Och du kan vägra att utföra uppgifter i alla fall.
Exempel 4. Hur utser man en tillförordnad direktör om direktören plötsligt insjuknar och inte kan ge ett order om att utse en tillförordnad direktör?
I detta fall bör frågan om att utse en tillförordnad direktör för företaget avgöras av företagets grundare. Om deltagaren är ensam kommer han själv att utse en tillförordnad direktör för den senares tillfälliga funktionsnedsättning. Om det finns fler deltagare i företaget, kan lösningen av denna fråga försenas, eftersom det är nödvändigt att hålla ett extra möte med deltagarna.
"HR-handläggare. Arbetsrätt för en personalhandläggare", 2009, N 6
Position med ett prefix ... eller vem ska utföra arbetsuppgifterna för en tillfälligt frånvarande chef?
Situationen när arbetsuppgifterna för en tillfälligt frånvarande anställd flyttas till en annan anställd är känd för många chefer och specialister. I praktiken av arbetsrelationer har det utvecklats så att de överallt, istället för laglig registrering av merarbete från arbetsuppgifterna för en annan position, producerar "uppdragsuppdrag" för den angivna tjänsten eller "ersättning av en frånvarande anställd", vilket innebär att ta hans position. Många experter tror att innebörden av dessa formuleringar är densamma. Åsikten från författaren till denna artikel är annorlunda.
I sammanhanget av den nuvarande ekonomiska instabiliteten som orsakats av den globala ekonomiska krisen, försöker arbetsgivare hitta rättsliga mekanismer som skulle säkerställa effektiv hantering av både personal och produktionsprocessen. Sådana mekanismer finns tillgängliga i den nuvarande arbetslagstiftningen, men de övergrepp som tillåts vid användning av dem, istället för effektiv förvaltning och ekonomisk stabilitet, slår tillbaka. Krisen och den ekonomiska instabiliteten tvingar oss att prioritera, att göra ett val till förmån för den nuvarande arbetsrätten.
Vi talar om en välkänd situation när chefen för en organisation eller chefen för en avdelning (verkstad) åker på semester, åker på affärsresa och hans uppgifter under denna period utförs av en annan anställd. Förfarandet för registrering av den specificerade rörelsen av personal i organisationen föreskrivs i Ryska federationens arbetskod. För ett sådant fall har en rättslig mekanism upprättats, som är en överenskommelse om en tillfällig förflyttning för att ersätta en frånvarande arbetstagare, som behåller sin arbetsplats. Förfarandet för att genomföra detta avtal anges i art. 72.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Samma lag tillåter dock arbetstagaren och arbetsgivaren att upprätta ett annat avtal. Dess kärna är utförandet av ytterligare arbete, vars innehåll är arbetsuppgifterna för en tillfälligt frånvarande anställd. Merarbete utförs i detta fall av den anställde tillsammans med (samtidigt) hans arbetsuppgifter. Förfarandet för att genomföra detta avtal är redan annorlunda. Det föreskrivs i art. Konst. 60.2, 151 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Uppfyllelse av arbetsuppgifterna för en tillfälligt frånvarande anställd:
sätt och mekanismer
Som du kan se talar vi i båda fallen om fullgörandet av uppgifterna för en tillfälligt frånvarande anställd, som behåller sin arbetsplats (position). Endast de juridiska mekanismerna, vilket innebär att de juridiska dragen för att lösa samma problem är helt olika.
Om vi talar om överföringen till ett annat jobb, är det en förändring av arbetstagarens arbetsfunktion i enlighet med art. 72.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Detta är ett uppdrag som inte motsvarar den anställdes specialitet, kvalifikationer, yrke (befattning) eller sådant arbete, under vilket beloppet av löner, förmåner, förmåner och andra arbetsvillkor som överenskommits vid ingående av anställningsavtalet, ändring. Till exempel räcker det att ändra namnet på den anställdes position eller specialitet, du måste redan prata om att flytta till ett annat jobb, eftersom innehållet i arbetsuppgifter för en position med ett nytt namn kommer att vara annorlunda.
I art. 72.2 i den ryska federationens arbetslag föreskriver ett särskilt fall av överföring för att ersätta en tillfälligt frånvarande heltidsanställd som behåller sin arbetsplats (position). Den angivna överföringen görs med den anställdes samtycke och har rättslig verkan tills den ersättare återgår till arbetet. Det är känt att arbetstagaren vid övergången upphör att fullgöra sina uppgifter i det tidigare jobbet. Överföringen förpliktar honom att utföra hela omfattningen av arbetsuppgifter redan i en annan position. Ersättning utgår efter det arbete som arbetstagaren förflyttas till. Särskilt ersättning vid övergång till ersättning för en tillfälligt frånvarande arbetstagare utgår efter överenskommelse mellan parterna, dock inte lägre än för det arbete som utförs på den ersatta personalenhetens befattning.
En helt annan juridisk mekanism som gör att du kan utföra arbetsuppgifterna för en tillfälligt frånvarande anställd finns i art. 60.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Denna rättsliga mekanism består av flera sätt att utföra ytterligare arbete för en frånvarande anställd och låter dig lösa produktionsproblem med ett mindre antal anställda för att öka arbetsproduktiviteten och materiella incitament för anställda. Denna rättsliga norm genomförs i enlighet med art. Konst. 150 - 151 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
En av dessa metoder är kombinationen av yrken (befattningar), som innebär utförande av merarbete, bestående av arbetsuppgifter för en befattning (yrke), som skiljer sig i innehållet i arbetsfunktionen från den anställdes.
Nästa sätt är att utöka tjänsteområden, öka volymen av arbete, vilket innebär utförandet av ytterligare arbete, bestående av arbetsuppgifter för en position (yrke) samma som för en anställd.
Det finns ett annat sätt - utförandet av arbetsuppgifterna för en tillfälligt frånvarande anställd. Denna metod innebär utförande av merarbete, bestående av arbetsuppgifter både i samma yrke (befattning) som den anställde, och i en annan, som skiljer sig i innehållet i arbetsfunktionen från den anställde. Av denna anledning anses den vara den viktigaste.
Det bör noteras att den rättsliga normen i art. 60.2 i den ryska federationens arbetslag, har en funktion. Den innehåller sätt att utföra merarbete för en frånvarande medarbetare, samt merarbete från uppdragsbeskrivningen för den tjänst som för närvarande är ledig. Specialisten får i uppdrag att utföra ytterligare arbete på grund av sin höga kvalifikation tillsammans med (samtidigt) arbetsuppgifter i sin position.
Betalning för merarbete sker i procent (%) av en större lön eller i ett fast belopp, på det sätt som föreskrivs i art. Konst. 150 - 151 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Förekomsten i lagen av normer och regler som skiljer sig från varandra för att uppnå samma mål - att uppfylla plikterna för en tillfälligt frånvarande heltidsanställd, förklaras av mångfalden av produktionsuppgifter och arbetsförhållanden som uppstår inom ramen för arbetsförhållanden. Samtidigt tillåter inte lagen ersättning eller kombination av olika rättsliga mekanismer. Det verkar som att allt är klart. Det räcker att välja en rättslig mekanism som tillgodoser arbetstagarens och arbetsgivarens intressen och sedan tillämpa lämpligt förfarande för att formalisera relationer och ersättning enligt lag. Men det visar sig att allt inte är så enkelt. Låt oss titta närmare på vad som händer i praktiken.
Merarbete eller "uppdrag"?
Faktum är att i praktiken av arbetsrelationer används det så kallade administrativa alternativet i stor utsträckning. Det föreskrivs inte i någon lag, utan används i varje företag, i varje organisation och institution, eftersom det är en extrem form av missbruk. Överraskande nog, till skillnad från många andra fall, är inte en enda chef för organisationen intresserad av advokater på vilken rättslig grund detta sker. Detta alternativ är "påläggande av plikter" på en tillfälligt frånvarande anställds position.
Här är ett specifikt fall från praktiken av arbetsrelationer: generaldirektören gick på semester, "tillfälligt tilldelade arbetsuppgifter" till chefsingenjören för ledningen. Under generaldirektörens frånvaro blir det nödvändigt att utfärda en intern produktionsorder. Frågan uppstår: i Produktionsordern kommer det erforderliga "befattningsnamnet" att kallas "tillförordnad generaldirektör" eller ska den anställde sätta en underskrift mot sin tjänst - maskinchef? Frågan är långt ifrån tom. Svaret på det gör det möjligt för oss att lösa ett allvarligt problem relaterat till iakttagandet av hundratusentals arbetares rätt till en skälig lön.
När man löser denna fråga bör man vägledas av det faktum att chefsingenjören samtyckte till (samtidigt) med sina officiella uppgifter att utföra ytterligare arbete, bestående av arbetsuppgifter som generaldirektör, i enlighet med art. 60.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning. I de flesta fall är detta exakt vad arbetstagaren och arbetsgivaren är överens om, eftersom denna lagliga mekanism är lagstadgad för att lösa produktionsproblem med ett mindre antal anställda. Både den anställde är intresserad av detta - ekonomiskt och arbetsgivaren, att lösa problemet med att öka arbetsproduktiviteten. Parternas överenskommelse saknar dock i regel det viktigaste kännetecken på vilket legitimiteten för den överenskommelsen är beroende av. Det speciella är att den rättsliga mekanismen i denna artikel i arbetslagen innehåller sätt att utföra ytterligare arbete som inte har något att göra med översättningen enligt art. 72.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning. På grundval av detta var den anställde både maskinchef innan hans chef gick på semester och förblev chefsingenjör under sin semester. Även om tilläggsarbetet är relaterat till undertecknandet av administrativa dokument, såsom en order, är han skyldig att sätta en signatur i detaljerna med namnet på sin befattning, och inte generaldirektörens befattning. Till följd av detta är maskinchefen skyldig att göra en tilläggsbetalning till grundlönen på det sätt som föreskrivs i art. Konst. 150, 151 i Ryska federationens arbetslag, för att utföra ytterligare arbete, och inte för det faktum att han "tilldelade uppgifter" som tillfälligt frånvarande generaldirektör.
Detta är fundamentalt viktigt! Det är nödvändigt att skilja begreppet "tilläggsarbete" från begreppet "påläggande av plikter" på positionen för en anställd tillfälligt frånvarande från organisationen. Dessa begrepp är helt olika. De tillåter inte ersättning för varandra. Innehållet i art. 60.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning mycket ofta - sex gånger nämns det om ytterligare arbete som utförs med en av de metoder som föreslagits i lag, och inte en gång om "tilldela uppgifter". Detta är ingen tillfällighet, för vid "tilldelning av arbetsuppgifter" sker en substitution, d.v.s. ockupation av en annan position, och detta är art. 72,1. de där. översättning. Översättning innebär i sin tur att det tidigare verket släpps och övergår till ett annat. Samtidigt förpliktar överlåtelsen att fullgöra alla arbetsuppgifter inom ett annat yrke (befattning). Det är av denna anledning som art. 72.2 i Ryska federationens arbetslag hänvisar till överföringen som en ersättning för en tillfälligt frånvarande anställd, dvs. befattning av sin tjänst (yrke), och inte alls om merarbete.
En helt annan sak är det tilläggsarbete som anförtros i enlighet med art. 60.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning. I enlighet med art. 151 i Ryska federationens arbetslag, fastställs beloppet för ytterligare betalning efter överenskommelse mellan parterna, med hänsyn till volymen och innehållet i ytterligare arbete. Det är anmärkningsvärt att merarbetet till volym och innehåll endast kan utgöra en obetydlig del av en annan professions (befattning) arbetsuppgifter och i vårt exempel generaldirektörens befattning. Följaktligen kommer chefsingenjören endast att ansvara för en viss del av uppgifterna för den tillfälligt frånvarande chefen för organisationen. Det återstår att klargöra vilken del av ansvaret vad gäller volym och innehåll som merarbete som kommer att fastställas och överenskommas mellan arbetstagaren och arbetsgivaren.
När det gäller betalningsreglerna ska enligt art. 150 i Ryska federationens arbetskod, när man utför flera arbeten med olika kvalifikationer, betalas en specialists arbete för arbete med högre kvalifikationer. Det kan inte råda några tvivel här, eftersom Unified Qualification Directory för positioner för chefer, specialister och anställda definierar en högre kvalifikation bland specialister i alla organisationer för generaldirektören.
För arbetsgivaren gynnar även merarbete. Även om det utförs tillsammans med (samtidigt) med deras huvudsakliga arbete, betyder det inte att specialisten är skyldig att utföra det endast under den normala varaktigheten av arbetsdagen och veckan. Mängden merarbete, såväl som betalningsbeloppet, avtalas mellan arbetstagaren och arbetsgivaren och är inte alls lagstadgade. Av denna anledning har arbetsgivaren inte rätt att förbjuda utförandet av merarbete under de perioder då arbetstagaren är fri från arbetsuppgifter i sin huvudsakliga befattning. Denna bestämmelse är förenlig med syftet med den rättsliga mekanismen i art. 60.2 i Ryska federationens arbetslag, som syftar till att lösa produktionsproblem med ett mindre antal personal för att öka arbetsproduktiviteten. Denna funktion saknas uppenbarligen i den nuvarande versionen av den juridiska normen för art. 60.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Enligt lag eller "som alltid"?
Den mest obetydliga avvikelsen från lagen vid användning av den rättsliga mekanismen enligt art. 60.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning, leder till en grov kränkning av den anställdes rättigheter till lön. Ta till exempel den oaktsamhet med hänsyn till lagen, som är tillåten i formuleringen av ovanstående exempel från praxis. Försumligheten yttrade sig i den olämpliga användningen av sådant som "tillfälligt överlåtande av arbetsuppgifter" till en anställd. Till följd av detta kommer själva överenskommelsen om merarbete som träffats mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, när den är dokumenterad, d.v.s. under "tillfälligt åläggande av tullar" förvandlats till en helt annan juridisk mekanism - till en juridisk översättning. Detta skedde av den anledningen att de juridiska definitionerna i form som lagstadgades för specifika rättsliga mekanismer är godtyckliga, d.v.s. "med dina egna ord". Den uppenbara bristande efterlevnaden av lagens form, som arbetsgivaren tillåter, förklaras av att "alla skriver så." Även när organisationens jurister försöker formalisera "som bäst", men samtidigt förvränga lagens form, visar det sig "som alltid" är olagligt.
I vårt exempel, som ett resultat av ersättningen av juridisk formulering "med dina egna ord", överfördes maskinchefen till tjänsten som generaldirektör genom att "pålägga honom uppgifter". Det är synd att maskinchefen i praktiken inte vet detta! En sådan överlåtelse sker med stöd av lag, oavsett arbetsgivarens önskemål. Oavsett om ett överlåtelseföreläggande har utfärdats. Detta förtydligande är obligatoriskt, eftersom många sakkunniga menar att överlåtelsen endast sker i samband med offentliggörandet av den aktuella ordern. I det aktuella fallet kommer överföringen enligt lag att göras från det ögonblick då chefsingenjören sätter sin underskrift i det allra första administrativa dokumentet, till exempel i en produktionsorder med titeln "tillförordnad generaldirektör" ." Vad det betyder spelar ingen roll. Lagen kan ju inte veta vad arbetsgivaren "menade" med att tillåta chefsingenjören att skriva under en order med uppgifterna om "tillförordnad generaldirektör". Och lagen är inte skyldig att anpassa sig till arbetsgivarens analfabeter. Om de tillät den anställde att sätta sin signatur framför den position som han inte har, då gjorde de överföringen. Från och med detta ögonblick är det inte längre möjligt att kräva av den före detta överingenjören att han fullgör sina tidigare arbetsuppgifter!
För att komma till denna slutsats utan långa slutsatser, efter att ha läst lagtexten direkt, måste innehållet i art. 72.1 i arbetslagen ska kompletteras med en formulering som förtydligar begreppet översättning.
Problemet och sätt att lösa det
Nu om hur relevant problemet är och om det är nödvändigt att prata om det. Så, priset på emissionen bestäms av det faktum att chefsingenjören, med stöd av lag förflyttad till posten som generaldirektör och faktiskt, d.v.s. i själva verket, som det bör vara vid förflyttning, fullgörande av sitt arbete i sin helhet, får han i regel inte lön enligt lönen för den tjänst till vilken han förflyttas. Och utförandet av arbete utan betalning eller med betalning som inte är fullt belopp kvalificeras som tvångsarbete, vilket är förbjudet enligt art. 4 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
I praktiken av arbetsrelationer är detta faktum välkänt. Arbetsgivaren tillåter genom sin godtyckliga framställning ett litet redaktionellt fel, och målet uppnås, d.v.s. medarbetaren är förvirrad. Han sätter en signatur under en tjänst som han inte besätter och som inte finns i denna organisations personallista. Och om det inte finns någon sådan position i personallistan, så finns det inget att betala den anställde! Detta är det övertygande argumentet från vilken chefsrevisor som helst. Här återkallas redan ofrivilligt frågans pris. Arbetet som utförts, men inte lagligt betalat för, får en att undra hur oavsiktligt ett "oväsentligt" redaktionellt fel tillåts.
Litteratur
1. Schumpeter I. Teori om ekonomisk utveckling. Kapitalism, socialism och demokrati. - M., 2007.
V.Vanyukhin
Moskva staten
öppet universitet,
chef för det juridiska centret "Science",
pensionerad federal domare
Signerad för tryck
Vad är "plikt"? Vad är den juridiska karaktären, innehållet i detta koncept? Det är ganska svårt att svara på denna fråga. Och kanske i denna osäkerhet ligger en hel del problem. I Ryska federationens arbetslagstiftning nämns i förbigående utförandet av uppgifter i artikel 151 i Ryska federationens arbetslag. Samtidigt kommer endast fallet med tjänsteutövning utan befrielse från arbetet att påverkas. Trots det faktum att den ryska federationens arbetskod talar tillräckligt om relaterade, praktiskt relaterade begrepp: översättning; ändra andra villkor i anställningsavtalet som bestämts av parterna, kombinera; deltid.
Vad är "plikt"? I själva verket, som det verkar för författaren av denna artikel, om en anställd släpps från sina arbetsuppgifter för den här tiden, talar vi om en överföring, om han inte släpps, men passar in i hans arbetstid, liknar detta i huvudsak. en kombination av positioner och yrken (även om artikel 151 i Ryska federationens arbetslag skiljer kombination och utförande av uppgifter), om det samtidigt fortfarande inte passar - det ser ut som ett internt deltidsjobb. Det tycker många advokater. Men återigen, detta är slutsatser som dragits utifrån andra lagregler (artiklar som definierar översättning, kombination, kombination), och inte direkta regler skrivna någonstans. Dessutom, om behovet av att utföra uppgifterna för en frånvarande anställd med ett lämpligt tillägg redan är preciserat i anställningsavtalet, ser detta inte ut som en överföring, eller ett deltidsarbete, eller en kombination, eftersom. I det här fallet ändrar vi inga villkor i anställningsavtalet. Så för registrering av sådan tjänsteutövning är endast motsvarande ordning tillräcklig.
Följaktligen kommer möjligheterna att formalisera tjänsteutövningen också att vara annorlunda om skyldigheten att ersätta en frånvarande arbetstagare inte preciseras i anställningsavtalet.
Om en anställd är befriad från att utföra sina arbetsuppgifter och skyldigheten att utföra andras funktioner inte preciserades i hans anställningsavtal, är det logiskt att göra ett tilläggsavtal till anställningsavtalet, vilket kommer att återspegla en tillfällig överföring och utfärdande en lämplig ordning. Kom ihåg att enligt artikel 72.1. Ryska federationens arbetslagstiftning, överföring till ett annat jobb är en permanent eller tillfällig förändring av arbetsfunktionen för en anställd och (eller) den strukturella enheten där den anställde arbetar, samt överföring till en annan ort tillsammans med arbetsgivaren. Det innebär att om en anställd upphör att utföra sina uppgifter under en tid och utför andra är det en övergång. Och ändå, kommer sådana handlingar alltid att vara en översättning?
Exempel 1
Låt oss tänka oss en liten organisation där till exempel 15 personer arbetar. Det finns inga vice direktörer alls. Under hans frånvaro utförs organisationschefens uppgifter till exempel av en av försäljningscheferna. Han är tills vidare entledigad från sina uppgifter. Faktum är att chefen börjar utföra helt andra uppgifter och att ändra arbetstagarens anställningsavtal faller under begreppet överföring, som ges i art. 72.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning. En annan sak, om vi till exempel pratar om biträdande chefen för allmänna frågor. Låt oss säga att det här är en av flera suppleanter. I det här fallet är en annan anställd en "vanlig" ställföreträdare. I kontraktet med biträdande generaldirektören finns ingen skyldighet att ersätta direktören. Men när vi jämför arbetarfunktioner kommer vi att se att de är praktiskt taget likadana med direktören, direktören har bara fler befogenheter. Men det är just förändringen av arbetsfunktionen som kallas översättning, d.v.s. arbetsuppgifter, snarare än att utöka behörighetens omfattning. Dessutom, kan vi generellt tala om befrielse eller icke-befrielse från våra uppgifter, om ställföreträdarens och direktörens uppgifter är praktiskt taget desamma, är det en annan sak att deras volym nu är annorlunda? Det är således logiskt att huvudställföreträdaren inte är befriad från sina uppdrag när han utför uppdraget som styrelseledamot.
Vilken är den praktiska betydelsen av resonemang om huruvida tjänsteutövningen i ett visst fall är en överlåtelse eller inte? Poängen är följande kontroversiella fråga: är det nödvändigt, om en anställd befrias från sina arbetsuppgifter under varaktigheten av någon annans arbete, att använda en enhetlig form av en överföringsorder, eller kan vi ge en order om att tilldela arbetsuppgifter på ett godtyckligt sätt form?
Formellt, enligt artikel 72. 1 i Ryska federationens arbetslagstiftning överföring till ett annat jobb - en permanent eller tillfällig förändring av en anställds arbetsfunktion och (eller) den strukturella enheten där den anställde arbetar (om den strukturella enheten angavs i anställningsavtalet) , samtidigt som du fortsätter att arbeta för samma arbetsgivare, samt flyttar till arbete till en annan ort tillsammans med arbetsgivaren (Definitivt inkluderar en sådan definition av överföring till exempel det fall som beskrivs i början av exempel 1, då chefen ersattes den frånvarande regissören).
Det finns i princip inga rent arbetsrelaterade risker förknippade med detta dilemma. En annan sak är att i enlighet med den federala lagen om redovisning måste alla utgifter vara rimliga och dokumenterade. Annars kommer organisationen inte att kunna hänföra dem till utgifter i syfte att beräkna inkomstskatt. Enligt samma lag måste, för att de ska dokumenteras, relevanta primärhandlingar upprättas enligt de blanketter som godkänts i Statens statistikkommittés album, och om det inte finns någon motsvarande blankett har organisationen verkligen rätt att upprätta ett dokument i valfri form, med endast ett antal obligatoriska uppgifter. Med andra ord, om motsvarande blankett godkänns av statens statistikkommitté, och du har upprättat ett dokument i en godtycklig sådan, kan kostnaderna för beräkning av inkomstskatt tas bort från dig och ytterligare skatt tas ut, som samt straff, böter etc. Detta faktum får dig förstås att tänka till. Å ena sidan kommer naturligtvis en estetiskt lämplig order att utföra arbetsuppgifter, om den anställde samtidigt befrias från sina funktioner, i en enhetlig form för överföringen se ut på något sätt ovanlig och löjlig, och det verkar, trots det faktum att detta i huvudsak är en överföring, detta är ett visst och separat begrepp - "uppfyllelse av plikter." Å andra sidan, vad kan du göra för att undvika skattemyndighetens krav. För att vara ärlig så vet jag inte den absolut korrekta lösningen på detta dilemma. Det enda praktiska rådet som författaren till denna artikel kan ge är att använda resolutionen från den statliga statistikkommittén nr 20, som låter dig anpassa enhetliga former till organisationens behov.
Denna resolution innehåller ett förbud mot att ta bort enskilda detaljer från de enhetliga formulären, men organisationen har rätt att lägga till nödvändiga detaljer och formuleringar. Motsvarande ändringar som görs i den enhetliga formen måste godkännas av organisationschefens order (order) i enlighet med samma resolution från statens statistikkommitté nr 20. Följaktligen kan du göra nödvändiga ändringar av överföringen beställa. Men du bör vara uppmärksam på i vilken ordning du kommer att bekräfta dessa ändringar. Det bör särskilt ange att denna modifierade blankett inte kommer att användas i alla fall av en överföring, utan i de fall då den anställde tilldelas uppgifterna för en frånvarande anställd. I princip, om du inte vill ta itu med anpassningen av formuläret, kan du göra två separata beställningar - om överföringen och om utförandet av uppgifter.
Huruvida det är nödvändigt att i slutet av en sådan överföring göra ytterligare ett tilläggsavtal om upphävande av den första beror naturligtvis på hur du gjorde den första. Naturligtvis, om det redan står skrivet där att det är giltigt under en viss period, varefter ersättningsarbetaren återvänder till en viss plats, så finns det inget behov av att göra några "avbrytande" ytterligare avtal.
Om arbetstagaren inte är befriad från tjänst ska även ett tilläggsavtal göras till anställningsavtalet. Men givetvis får tilläggsavtalet ett annat innehåll. Det kommer inte längre att finnas något undantag från deras arbetsuppgifter. Dilemmat om i vilken form man ska göra ordningen, enhetlig eller inte, uppstår inte heller i detta fall, eftersom. det tillhandahålls inte.
Kan en anställd anställas som tillförordnad chef för en ledig tjänst?
I enlighet med förtydligandet av USSR State Committee for Labor och sekretariatet för All-Union Central Council of Trade Unions N 30/39 "Om förfarandet för att betala för tillfälliga ersättare", godkänt av dekretet från State Committee for Labor i Sovjetunionen och sekretariatet för All-Union Central Council of Trade Unions N 820/39, är det inte tillåtet att utse en anställd som agerande i en vakant position. Detta är endast möjligt genom befattning, till vilken utnämningen görs av ett högre ledningsorgan. I detta fall är chefen för företaget, institutionen, organisationen skyldig att senast en månad från den dag då arbetstagaren anställs lämna in dokument till det högre ledningsorganet för hans utnämning till tjänsten. Detta organ måste inom en månad från dagen för mottagandet av dokumenten överväga frågan och informera chefen om resultaten. I händelse av icke-godkännande i positionen för en anställd som accepteras av chefen som inte är bland de anställda i detta företag, institution, organisation, bör han erbjudas ett annat jobb, med hänsyn till kvalifikationer och arbetslivserfarenhet. I avsaknad av relevant arbete eller avslag på erbjudandet, befrias han från arbetet på de grunder som föreskrivs i lag, till exempel efter överenskommelse mellan parterna. Om en anställd som befordras till en chefsposition från reserven för ett visst företag, institution eller organisation inte godkänns, måste han förses med arbete med kvalifikationer och lön som inte är lägre än vad han utförde innan han utsågs till en ny tjänst.
Enkelt uttryckt är huvudregeln att det inte är tillåtet att tillsätta en ledig tjänst. Men det finns undantag. Och resolutionen beskriver i princip nuläget för de så kallade avdelningsorganisationerna. När en lägre organisation måste godkänna någon ledare genom godkännande av en högre.
Kan denna regel "anpassas" på något sätt till fallet med en vanlig icke-statlig organisation som inte är relaterad till någon avdelning, och styrelsen eller förvaltningsrådet för organisationen kan villkorligt anses vara ett "överordnat styrande organ" ? Förmodligen fortfarande inte. Och så kan vi dra slutsatsen att det fortfarande är omöjligt att acceptera en tillförordnad direktör för en ledig tjänst.
Är det möjligt att utse en icke-anställd i denna organisation som tillförordnad chef för organisationen?
Baserat på normerna i den federala lagen N 127-FZ "Om insolvens (konkurs)" är det möjligt. Denna lag föreskriver att en person som agerar som direktör ska utses av skiljedomstolen (klausul 4, artikel 69 i ovanstående federala lag). Om skiljedomstolen tillmötesgår den interimistiska chefens begäran om att avsätta gäldenärens chef från sin tjänst, meddelar skiljedomstolen ett avgörande om avsättning av gäldenärens chef (direktör) och, om gäldenärens grundare (deltagare) misslyckas med att nominera gäldenärens chefs kandidatur, tilldelar chefens uppgifter till en av gäldenärens ställföreträdare, i frånvaro av suppleanter - en av gäldenärens anställda. Att stiftarna (deltagarna) nominerar en kandidat till posten som chef för gäldenären och godkänner den av domstolen innebär att en ny chef (direktör) har utsetts i bolaget istället för den avskedade. Personen i detta fall kommer inte att vara en direktör, utan en tillförordnad direktör.
Denna lag beskriver dock relativt sett en situation av yttersta nödvändighet (denna term används i vardaglig betydelse, och inte i den mening som den används i rättsvetenskapen.) Men i praktiken finns det mer vardagliga situationer. Låt oss ta ett konkret exempel.
Exempel 2
Organisationens chef blev länge allvarligt sjuk. Aktieägare (grundare) är väl medvetna om att ingen helt kan ersätta honom. Men vid sidan om finns en begåvad person som skulle kunna göra sitt jobb. Kan han anställas som tillförordnad direktör?
Vissa advokater uttrycker åsikten att antagandet av en tredje part är fullt möjligt och inte bara inom ramen för den federala lagen "Om insolvens (konkurs)". Så, enligt deras åsikt, tillåter samma federala lag "Om aktiebolag" bolagsstämman för deltagare i företaget, genom sitt beslut, att tilldela en direktörs funktioner till en annan person under en period av till exempel en lång nuvarande direktörs sjukdom, inkl. på en utifrån bjuden medborgare. För att göra detta är det nödvändigt att hålla ett bolagsmöte för deltagare, där denna fråga kommer att lösas. Om bolaget bara har en medlem kan frågan om att utse en tillförordnad direktör lösas ganska snabbt.
Men deras motståndare tror att å andra sidan, baserat på artikel 151 i den ryska federationens arbetslagstiftning, endast en anställd i denna organisation kan agera, vilket direkt förbjuder utnämningen av en tillförordnad person som inte arbetar i denna organisation. organisation. Vad betyder denna regel i praktiken? Låt oss ta ett konkret exempel.
Exempel 3
Vi vet alla att när en kvinnlig arbetstagare till exempel går på mammaledighet, accepterar vi i hennes ställe en arbetare som inte fullgör sina uppgifter, utan en likvärdig arbetstagare, men under ett visstidsanställningsavtal .
Fortsättning av exempel 2.
Detsamma gäller om en arbetares sjukdom har dragit ut på tiden. I hans ställe kan vi ta emot en anställd som inte fullgör sina arbetsuppgifter, utan en anställd på visstidsanställning.
Fråga: Hur skiljer sig chefen för organisationen i det här fallet från andra anställda? Om han blir sjuk under en längre tid eller går på mammaledighet, ska vi ersätta honom med en tillförordnad person (eftersom föreståndaren har en särställning och direktörsbytet medför behov av att underrätta skattemyndigheten etc.) eller ska vi acceptera trots allt en annan person som inte agerar, nämligen chefen för organisationen, till exempel under mammaledigheten för den första, tk. reglerna är lika för alla.
För att vara ärlig, förefaller det mig personligen som om det vore mer korrekt att acceptera en person i staten i detta fall, givetvis följa alla de förfaranden som föreskrivs i konstituerande dokument och underrätta skatteverket. Denna fråga är dock verkligen diskutabel.
Om vi utgår från det faktum att min ståndpunkt är korrekt, bör designen i detta fall utföras enligt följande. Ett visstidsanställningsavtal ingås med den nya direktören. Grunden för detta är artikel 58 i Ryska federationens arbetslag, enligt vilken ett visstidsanställningsavtal ingås när arbetsförhållanden inte kan upprättas på obestämd tid, med hänsyn till arten av det arbete som ska utföras eller villkoren för dess genomförande - den anställde accepteras att ersätta en tillfälligt frånvarande anställd, för vilken i enlighet med arbetsplatsen bevaras med lagen.
Om det finns flera suppleanter, kan de alla tillsammans utföra uppgifterna som en frånvarande ledare?
Låt oss nu föreställa oss en situation där en direktör har flera suppleanter: för juridiska frågor, för personalfrågor, för allmänna frågor, etc. Om en av dem är regelbunden är allt mer eller mindre klart. Logiskt sett finns det inget behov av att göra ett tilläggsavtal till anställningsavtalet om direktören slutade eller blev sjuk (relevanta arbetsuppgifter och ersättningar är redan preciserade i kontraktet eller arbetsbeskrivningen som är en bilaga till det, motsvarande situation beskrevs i rubriken till artikeln), är det bara nödvändigt att utfärda lämplig order. Om det inte finns någon ställföreträdare på heltid uppstår frågor i det här fallet förstås några fler.
Exempel 4
Direktören har flera suppleanter: för reklam och marknadsföring, ställföreträdare för HR och utbildning, ställföreträdare för ekonomi, etc. Om direktören åker på semester kommer ingen av dem att kunna utföra alla sina funktioner produktivt åt honom. När allt kommer omkring är det osannolikt att en reklamassistent förstår utbildning, en finansiär i reklam och en person som arbetar med personal i marknadsföringsstrategier. Deras anställningsavtal föreskriver inte att direktörens alla uppgifter ska utföras under hans frånvaro. I detta avseende skulle det naturligtvis vara mer ändamålsenligt att anförtro var och en av suppleanterna att utföra de funktioner av direktören som han förstår. Men går det att göra? Det vore trots allt logiskt. Varför kan inte det enda verkställande organet sprida sina uppgifter på flera personer? Och alla dessa arbetare kommer att utgöra denna kropp totalt sett? När allt kommer omkring, ur ändamålsenlighets- och produktivitetssynpunkt, skulle detta vara korrekt? Hypotetiskt gör analysen av lagstiftningen det möjligt att styrka både att detta är möjligt och att det är olagligt. Hur ändrar man lagen. Men i praktiken håller alla fast vid ståndpunkten att en person ska ansvara för allt som händer under en ledares frånvaro. Vi kommer inte att berätta för inspektionsorganisationen som dök upp i restaurangen under direktörens frånvaro, och som är missnöjd med kvaliteten på tjänsten och den ekonomiska rapporteringen, att Ivan Petrovich är ansvarig för kycklinglåren och Sergey Pavlovich är ansvarig för tidningarna om dem. I det här fallet är det fortfarande nödvändigt att välja bland flera ställföreträdare, en som kommer att utföra alla huvudanställdas uppgifter, på något sätt få skriftligt medgivande från denna ställföreträdare. Eller, om det från början antas att just denna person, till exempel biträdande finansdirektören, trots sin "snäva specialisering", kommer att utföra huvudanställdas funktioner, föreskriva ett sådant villkor i anställningsavtalet.
Fråga 5: Hur betalar man för tjänsteutövningen?
Enligt art. 151 i Ryska federationens arbetslag säger att ytterligare betalningar ska betalas för att utföra uppgifterna för en tillfälligt frånvarande anställd om den anställde inte släpps från sitt huvudsakliga jobb för denna tid. Storleken på dessa tilläggsbetalningar fastställs genom överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet. Förtydligandet av den statliga kommittén för arbete i Sovjetunionen och sekretariatet för All-Union Central Council of Trade Unions nr 820/39 "Om förfarandet för att betala för tillfällig ersättning" (det är giltigt i den del som inte motsäger ryska federationens arbetslag) säger följande. Till den tillfälligt tillförordnade arbetstagaren betalas skillnaden mellan hans faktiska lön (tjänsteman, personlig) och den ersatta tjänstemannens officiella lön (utan personligt tillägg). Tilläggsersättningen kan således vara skillnaden i lönerna för generaldirektören och den anställde som tillfälligt ersätter honom. Är det nödvändigt att betala extra för utförandet av generaldirektörens uppgifter till hans ställföreträdare, om ersättningen av direktören är den här anställdes direkta ansvar enligt ett anställningsavtal? Behöver. Tills nyligen var punkterna 3 och 4 i klausul 1 i förtydligandet "Om förfarandet för att betala för tillfälliga ersättare" i kraft, vilket förutsatte att löneskillnaden inte betalades ut till en heltidsanställd ställföreträdare eller assistent till en frånvarande anställd ( i detta fall generaldirektören), samt till maskinchefen som ersätter den frånvarande ledaren. Ryska federationens högsta domstol upphävde dock denna klausul genom beslut nr CAS 03-25 eftersom den kränkte anställdas rättigheter och strider mot artikel 151 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Således måste varje anställd, inklusive den biträdande generaldirektören på heltid, få extra betalt för att tillfälligt utföra en chefs uppgifter.
Men hur man betalar en anställd om han släpps från sitt jobb under varaktigheten av en annan anställds arbetsuppgifter i artikel 151 i Ryska federationens arbetslagstiftning sägs inte. Tydligen är det i det här fallet nödvändigt att vägledas av normerna för betalning för arbete som fastställts av Ryska federationens arbetskod för översättningar.
Behöver jag en fullmakt för tjänsteutövningen eller räcker det med att utfärda ett förordnande om uppdraget?
Enligt författaren till denna artikel är det nödvändigt att utfärda både en order och en fullmakt när man formaliserar tilldelningen av uppdraget. Beställningen är nödvändig för genomförandet av intern förvaltning av organisationen, fullmakten - för transaktioner. Detta följer av normerna i kapitel 10 i Ryska federationens civillag om representation. Rättspraxis i denna fråga är dock motsägelsefull. Således erkände FAS DO (se resolution N Ф03-А59 / 04-1 / 3303) verkligen det kontrakt som undertecknats på grundval av endast en order utan fullmakt som ogiltigt. Beslutet från Federal Antimonopoly Service i Urals District N F09-2294 / 08-C5 anger dock följande: "Appellationsdomstolen angav korrekt att utfärdandet av det enda verkställande organet av en handling om utnämning av en tillfälligt verksam officer (order N 142, order N 797-k) är tillräckliga skäl för att överföra befogenheterna för det enda verkställande organet, inklusive rätten att säga upp avtalet, till den tillfälligt verkande personen. I beslutet från den federala antimonopoltjänsten i Moskvadistriktet N KG-A40 / 3573-01 indikerade kassationsdomstolen för de lägre domstolarna behovet av att bekanta sig med och granska företagets stadga, och ansåg att det var otillräckligt att endast en order att utse en tillförordnad tjänsteman ingick i ärendet. Enligt domstolens ståndpunkt är stadgan nödvändig för att dra slutsatsen att det rättsliga förfarandet för att tilldela generaldirektörens uppgifter har iakttagits. De där. domstolen ansåg att en anställd som utsetts till tillförordnad direktör inte kan agera utan fullmakt för bolagets räkning, endast med stöd av ett förordnande, om det inte finns relevanta särskilda bestämmelser i bolagets stadga. Och de finns inte i de flesta stadgar av samhällen.
I vår LLC, enligt stadgan, utser styrelsen generaldirektören och tar bort hans auktoritet. Stadgan föreskriver inte förfarandet för att byta huvudet. Ett ägarbyte planeras inom en snar framtid. I detta avseende är det planerat att ta bort befogenheterna från den nuvarande generaldirektören den 1 mars och från den 2 mars att utse en annan anställd i företaget till generaldirektör. Utnämningen kommer att vara tillfällig, eftersom den framtida generaldirektören för företaget är en utländsk medborgare och kommer att kunna börja arbeta tidigast i slutet av mars efter att alla tillstånd har utfärdats. Fråga 1: vad kommer att ske i det här fallet: övergång till annan befattning eller tjänsteutövning? Det förefaller mig som om tjänsteutövningen inte är lämplig för denna situation, eftersom den nuvarande generaldirektörens befogenheter kommer att upphöra genom beslut av styrelsen. Det innebär att styrelsen ska välja en ny generaldirektör och fastställa en tidsfrist. Fråga: hur dokumenterar man rätt beslut? Tack på förhand!
Svar
Svar på frågan:
Efter att ha övervägt din fråga, noterar vi att i enlighet med Rysslands lagstiftning är det möjligt att tillfälligt tilldela arbetsuppgifter till en anställd som inte föreskrivs i hans anställningsavtal på något av följande sätt:
- Hur - arbetstagarens utförande av merarbete inom den fastställda arbetsdagens längd.
- Hur - arbetstagarens utförande av merarbete på fritiden från huvudarbetet. Samtidigt får arbetstiden för deltidsanställda inte överstiga fyra timmar per dag.
- Hur - i detta fall måste den anställde, för att fullgöra arbetsuppgifterna i chefsbefattningen, tillfälligt befrias från uppgifterna i sin huvudsakliga befattning.
Det vill säga, om en anställd i organisationen befrias från sina uppgifter och utses till chefspositionen, så talar vi i det här fallet om en överföring, om inte, ett deltidsjobb eller en kombination. Samtidigt noterar vi att i enlighet med art. 72.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning, efter överenskommelse mellan parterna, skriftligen, kan en anställd vara tillfälligt övergått till ett annat arbete hos samma arbetsgivare i upp till ett år. Därför, när du gör en tillfällig överföring av en anställd, måste du ange utgångsdatumet för den tillfälliga överföringen, annars kommer denna överföring att betraktas som permanent och du kan endast återföra den anställde till sin tidigare position på det allmänna sättet, d.v.s. med hans samtycke.
Sammanfattningsvis noterar vi också att positioner med prefixet "och. O." eller "v.r.i. O." existerar inte. Och användningen av detta prefix är endast möjlig i ett undantagsfall, om denna position (dvs. agerande) tillhandahålls av personaltabellen.
Om tjänsten som "tillförordnad direktör" inte finns med i din personallista, är utnämningen av en anställd till denna position mycket tveksam. En sådan fri beteckning av positioner kan leda till att transaktioner som ingåtts på organisationens vägnar bestrids av den tillförordnade direktören.
Notera:
Observera att ett byte av LLC-medlemmar inte är en förändring av äganderätten till LLC-fastigheter.
Plenum för Högsta Sura i Ryska federationen förklarade i sin resolution av den 17 mars 2004 nr 2:
Eftersom, i enlighet med punkt 1 i artikel 66 och punkt 3 i artikel 213 i den ryska federationens civillagstiftning, ägaren av egendom skapad på bekostnad av bidrag från grundarna (deltagarna) av affärspartnerskap och företag, samt producerat och förvärvat av affärspartnerskap eller företag under sin verksamhet, är ett företag eller partnerskap, och deltagarna, i enlighet med andra stycket i klausul 2 i artikel 48 i den ryska federationens civillagstiftning, har endast ansvarsrättigheter i förhållande till sådana juridiska personer (till exempel att delta i förvaltningen av ett handelsbolags eller ett företags angelägenheter, att delta i vinstutdelningen) kan en förändring av deltagarnas (aktieägare) sammansättning inte ligga till grund för uppsägning av anställningsavtalet enligt klausul 4 i del ett av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning med de personer som anges i denna norm, eftersom i detta fall partnerskapet eller företaget självt förblir ägaren till affärspartnerskapets eller företagets egendom och det sker ingen förändring i äganderätten till fastigheten.
Detaljer i systemets material:
1. Situation:Är det möjligt att använda positioner med prefixet "och. O."
, godkänd , och , godkänd , innehåller inte positioner med prefixet "och. O.". (tillfällig ersättare) utfärdas som regel antingen som ett uppdrag för merarbete med bibehållande av samma arbetsuppgifter utan att ändra tjänsten, eller som en tillfällig övergång till tjänsten för den som behöver ersättas (art. , arbetslagstiftningen ryska federationen).
Samtidigt kan en anställd som, utan att befria från sina huvudsakliga arbetsuppgifter, tillfälligt ersätter en anställd som bland annat ansvarar för att underteckna eventuella handlingar, vid undertecknande av sådana handlingar i attributet ”Signatur”, istället för sin nuvarande befattning, ange "och. O." och ersättarens befattning.
Till exempel ersätter Glebovs ekonomidirektör, utan att släppa sina huvudsakliga uppgifter, tillfälligt Lvovs generaldirektör under hans semester. Ett dokument som i allmänhet kräver en direktörs underskrift kan undertecknas av Glebova som tillförordnad. Till exempel:
"OCH. O. Generaldirektör Personlig signatur A.V. Glebov.
Denna möjlighet finns i riktlinjerna för implementering av GOST R 6.30-2003.
Ett annat signaturalternativ är en indikation på din nuvarande position (GOST R 6.30-2003, godkänd). För exemplet ovan skulle det se ut så här:
"Finanschef Personlig signatur av A.V. Glebov.
För att bekräfta din behörighet att underteckna dokument, bredvid signaturen, kan du dessutom göra en länk till beställningen, enligt vilken den anställde tillfälligt instrueras att ersätta en annan anställd och utföra sina uppgifter.
Från svaret ""
Nina Kovyazina
Biträdande direktör för avdelningen för utbildning och mänskliga resurser vid Rysslands hälsoministerium
En anställds tillfälliga frånvaro kan bero på flera orsaker, till exempel en annan semester som anställda möter varje år eller lämnar för att ta hand om ett barn under 3 år. En anställds frånvaro kan dessutom bero på praktik på jobbet eller långvarig sjukdom.
Hur som helst kommer faktumet av hans långvariga frånvaro att vara uppenbart och vanligtvis blir det nödvändigt för andra anställda att tillfälligt utföra sina arbetsuppgifter.
Kära läsare! Våra artiklar talar om typiska sätt att lösa juridiska problem, men varje fall är unikt.
Om du vill veta hur du löser just ditt problem - kontakta konsultformuläret online till höger eller ring per telefon.
Det är snabbt och gratis!
Om problemlösningsalternativ
Arbetslagstiftning (artiklarna 60, 72, 151 i Ryska federationens arbetslagstiftning) ger flera möjliga sätt att lösa detta problem:
- tilldela funktioner till anställda som är skyldiga att göra detta, enligt anställningsavtalet;
- ingående av ett tilläggsavtal med anställda om kombinationen av arbetsuppgifter;
- tillfällig överföring av en anställd;
- förflyttning av arbetare;
- anställa medarbetare.
Deltid och att fullgöra uppgifterna för en tillfälligt frånvarande anställd - vad är skillnaden? Först måste du definiera vad termen utförandet av arbetsuppgifterna för en tillfälligt frånvarande anställd betyder.
Det kan betyda:
Uppfyllelse av arbetsuppgifter för en tillfälligt frånvarande anställd - kombination
Tilldelning av funktioner till en anställd vars anställningsavtal anger deras prestation i huvudanställdas frånvaro. En sådan IOWOR kommer inte att innebära några förändringar, här brukar vi prata om utbyggnad av de så kallade serviceområdena eller en ökning av arbetsvolymen.
Det kan finnas både ett annat verk, och samma som det huvudsakliga. Arbete utförs under arbetstid, kräver inga extra timmar. En sådan kombination formaliseras genom ett tilläggsavtal, nödvändigtvis skriftligt. Kombinationsorder utfärdad. Det tillkommer ingen extra kostnad här.
Nästa typ av IOVOR kommer att vara samma arbete, men tilldelat en person vars anställningsavtal inte innehåller någon ersättningsklausul. Samtidigt upprättas också nödvändigtvis ett tilläggsavtal, en order utfärdas och information läggs in på ett personligt kort. En sådan anställd får en tilläggsersättning som en procentandel av lönen eller i beloppet av den faktiska produktionen.
Vid sammanslagning utför arbetstagaren ytterligare arbetsuppgifter under huvudarbetstiden, medan han kan vägra en sådan kombination genom att meddela arbetsgivaren 3 dagar före slutet av tjänsteutövningen.
Tillfällig förflyttning och omlokalisering
Dessutom kan ledningen besluta att flytta en anställd från en annan avdelning till detta arbetsområde. Samtidigt kommer han att utföra samma arbetsfunktion som på den tidigare arbetsplatsen. Enkelt uttryckt förändras inte hans ansvarsområden - bara enheten där han arbetar.
En sådan överlåtelse får göras utan samtycke från arbetstagaren. Men detta är endast möjligt om arbetstagarens anställningsavtal inte anger den enhet där han arbetar och inom samma administrativa punkt.
När en anställd förflyttas till en annan tjänst, fortsätter han att arbeta på samma avdelning, men utför andra funktioner.
En tillfällig överlåtelse sker på beställning, uppgifterna förs in på ett personligt kort och ett tilläggsavtal upprättas till anställningsavtalet.
I detta fall kan den tillfälliga överföringen vara högst ett år. Därefter går han in i kategorin fast arbete.
deltid
Kompatibiliteten kan vara intern och extern. Den största skillnaden mellan deltidsarbete är utförandet av funktionerna för en frånvarande anställd i extra tid, som skiljer sig från huvudarbetaren. Så enligt lagen får deltidsanställning inte överstiga 0,5 arbetspass (4 timmar) på arbetsdagar och kan vara ett arbetspass på en ledig dag för en anställd.
Intern kombination- detta är utförandet av ytterligare funktioner av anställda på företaget under icke-arbetstid.
Extern- utföra ytterligare arbetsuppgifter utanför den huvudsakliga arbetsplatsen.
Vid deltidsarbete är arbetstagaren arbetsinskriven på samma sätt som för den huvudsakliga. Samtidigt utfärdas en order och ett kontokort utfärdas (även för dem som kombinerar arbetsuppgifter på ett företag). Men en anteckning i arbetsboken förs in på begäran av den anställde.
Samtidigt finns arbetsboken på personalavdelningen på huvudarbetsplatsen, och ett intyg om arbetssätt tillhandahålls för ytterligare ett. Anteckning i arbetsboken om deltidsanställning görs på huvudarbetsplatsen efter att ha lämnat intyg från deltidsanställningsorten.
Skriftligt samtycke från den anställde Skriftligt samtycke från den anställde måste erhållas i alla fall, tilldelning av ytterligare funktioner. När du söker en deltidsanställning ska du få en ansökan om antagning.
Skriftligt samtycke krävs inte:
- när en anställd flyttas;
- fullgörande av de funktioner som föreskrivs i hans funktionella uppgifter.
Vid förflyttning av en anställd till en lägre befattning krävs hans skriftliga samtycke. Vad som står i den utfärdade ordern.
Dessutom får den anställde bekanta sig med överföringsordern under signaturen, där datum för bekantskapen är anbringad.
Tilläggsavtal till anställningsavtalet
I varje enskilt fall upprättas ett tilläggsavtal till huvudanställningsavtalet, som arkiveras hos det huvudsakliga. Den bör innehålla så mycket detaljer som möjligt om förutsättningarna för att fullgöra tilläggsuppgifter.
Om det finns skyldigheter som inte är föreskrivna i anställningsavtalet ska arbetstagaren göras bekant med dem. Bekantskap med ytterligare funktionsansvar görs under signaturen. De inför också andra regulatoriska dokument, till exempel säkerhetsbestämmelser.
En order om tillfälligt fullgörande av ytterligare uppgifter En order om en tillfällig överföring, utöver den anställdes personuppgifter, måste innehålla:
Information om den position som den överförda anställde innehar och den position som han överförs till, till exempel försäljningsavdelningschefen O.Yu. Kindzov. som chef för försäljningsavdelningen.
Med angivande av tillfälligt utförande av arbetsuppgifter, till exempel tillfälligt. Skälen för ett sådant utförande, till exempel för semesterperioden för huvudanställda hos generaldirektören Sukhoi S.P.
En annan viktig punkt i ordern är angivandet av det datum från vilket den anställde måste börja utföra sina uppgifter och det datum då han utför dem, till exempel från 02.10.2015 till 02.11.2015.
Vid en tilläggsbetalning görs en motsvarande beställning i beställningen, till exempel med en tilläggsbetalning på 30 % av lönen för försäljningsavdelningens generaldirektör.
En provbeställning och algoritmen för att fylla i den finns här: http://blankiroom.ru/news/2009-09-22-17
En inskription om bekantskapen av den omplacerade medarbetaren med datumet för bekantskapen krävs på beställningen.
Tilläggsavgift
I de flesta fall medför utförandet av ytterligare funktioner en tilläggsavgift. Som regel är detta en procentandel av lönen för den ersatta anställde, eller betalning för det faktiska slutförandet av uppgiften.
Tillägget verkställs inte om det finns en klausul i de funktionella uppgifterna om en sådan kombination i huvudanställdas frånvaro.
Till exempel kan en biträdande chef ersätta honom vid frånvaro samtidigt som han kan ha rätt att skriva under handlingar och fatta beslut självständigt. Men eftersom det i hans funktionella uppgifter finns en klausul om att byta huvudet vid hans frånvaro, kommer han inte att få extra betalt.
Om anteckningar i arbetsböcker
I arbetsboken görs ingen anteckning om tillfällig övergång till annat arbete. En lämplig beställning utfärdas, ett tilläggsavtal tecknas, uppgifter om omplacering, ersättning och tillfällig förflyttning förs in på den anställdes personliga kort, men ingen anteckning görs i arbetsboken, eftersom detta inte finns med i anvisningarna för underhåll av arbetet. böcker.
Du kan göra en anteckning endast om deltidsarbete, om du har intyg från deltidsarbetsgivaren. I detta fall läggs uppgifter in av huvudarbetsgivaren och endast om arbetstagaren önskar.