Sa mga nakaraang artikulo sa aming website, minsan ay napag-usapan namin ang legal na katayuan ng pinuno at punong accountant ng organisasyon. Ngunit ang mga tagapamahala at punong accountant ng kumpanya ay tao rin: maaari silang magbakasyon, magkasakit, huminto, sa huli. Kasabay nito, ang legal na entity ay dapat magpatuloy na gumana gaya ng dati - kinakailangan na pumirma ng mga dokumento sa mga katapat, umarkila at mag-alis ng mga empleyado, atbp. Pagkatapos ng lahat, kung ang isang kontrata sa isang kliyente ay natapos ng isang tao na walang legal na awtoridad, o ang isang taong nagpaputok ng isang empleyado, asahan ang gulo.
Oo, kadalasan ang mga dokumento ay nilagdaan lamang ng "at. O. Pangkalahatang Direktor" o sa pamamagitan ng pagkakatulad na "kumikilos punong accountant” Ngunit sa panimula ito ay mali, kasama na sa kaso ng punong accountant - ano ang sasabihin ng inspektor ng buwis sa gayong pirma kapag nagsusumite ng mga ulat?
Pangkalahatang mga patakaran para sa pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado
Alinsunod sa Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado ay maaaring italaga sa ibang empleyado nang walang pagpapalaya mula sa trabaho na tinutukoy ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho.
Upang gawin ito, ipinagkatiwala sa empleyado ang pagganap sa itinatag na tagal ng araw ng pagtatrabaho (shift), kasama ang trabaho na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho, karagdagang trabaho sa isa pa o parehong propesyon (posisyon) para sa karagdagang pagbabayad. Mahalagang bigyang-diin na para sa pagganap ng karagdagang trabaho, ang empleyado ay dapat singilin ng karagdagang bayad, na isinasaalang-alang ang nilalaman at dami ng trabaho. Ang mga karagdagang tungkulin ay maaaring italaga sa isang empleyado lamang sa kanyang nakasulat na pahintulot, maaaring tanggihan sila ng empleyado. Ang nasabing karagdagang trabaho sa ibang propesyon (posisyon) ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon), at kung ang karagdagang trabaho ay ibinigay para sa parehong propesyon (posisyon), maaari mo lamang palawakin ang mga lugar ng serbisyo o dagdagan ang dami ng trabaho.
Upang matupad ang mga tungkulin ng isang absent na empleyado, ang isang karagdagang kasunduan ay natapos sa kontrata sa pagtatrabaho, kung saan kinakailangan na malinaw na ipahiwatig ang mga tungkulin sa trabaho na itinalaga ng empleyado na gampanan. Dapat ding tukuyin ng kasunduan ang panahon kung kailan magsasagawa ng karagdagang trabaho ang empleyado. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga naturang kundisyon, siya ay may ganap na karapatang tumanggi.
Gayunpaman, ang deadline ay maaaring baguhin anumang oras - ng empleyado at ng employer - sapat na upang ipaalam sa kabilang partido nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho.
Tandaan na ang naturang appointment ng isang empleyado bilang kumikilos sa isang bakanteng posisyon ay hindi pinapayagan, maliban sa pagkuha ng pinuno ng organisasyon. Ang pagbubukod na ito ay lubos na lohikal - tulad ng nabanggit na natin, ang isang tao ay dapat kumatawan sa organisasyon. Ang gumaganap na pinuno ay inaprubahan ng isang mas mataas na katawan ng pamamahala - halimbawa, isang pulong ng mga tagapagtatag ng isang LLC.
Kung ang mas mataas na katawan ng pamamahala, alinsunod sa charter ng organisasyon, ay humirang ng iba pang mga empleyado (deputy manager, chief accountant, atbp.), Kung gayon maaari silang magsagawa ng mga tungkulin sa isang bakanteng posisyon nang hindi hihigit sa isang buwan, kung saan ang pinuno ay dapat magsumite ng mga dokumento sa mas mataas na katawan ng pamamahala para sa kanyang appointment sa post, at ang katawan na ito upang isaalang-alang ang isyu at iulat sa pinuno ng mga resulta. Ang panuntunang ito ay itinatag din ng Explanations of the State Committee for Labor ng USSR No. 30 at ng Secretariat ng All-Union Central Council of Trade Unions No. 39 ng Disyembre 29, 1965 No. 30/39 "Sa pamamaraan para sa pagbabayad para sa mga pansamantalang kapalit” (mula rito ay tinutukoy bilang Paliwanag).
Halimbawa 1. Nagtrabaho ako bilang punong espesyalista ng departamento. Matapos magbitiw ang pinuno ng departamento, ako ay inalok na maging pinuno. Tumanggi ako, ngunit naglabas pa rin ng utos ang direktor. Ayokong maging boss. Gaano katagal ito magpapatuloy, at maaari ba akong tumanggi na gampanan ang mga tungkulin ng pinuno ng departamento?
Una, hindi sapat ang isang utos ng pinuno ng organisasyon - dapat ay nagtapos ka ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung pumirma ka ng karagdagang kasunduan, magkakaroon sana ng kasunduan sa termino, at ang iyong opinyon ay dapat na isinasaalang-alang.
Pangalawa, maaari kang tumanggi na gampanan ang iyong mga tungkulin anumang oras sa pamamagitan ng pag-abiso sa pamunuan nang nakasulat nang tatlong araw nang maaga.
Halimbawa 2. Mayroon akong sumusunod na sitwasyon: huminto ang CEO. Sinasabi sa akin ng mga tagapagtatag na magsulat ng isang aplikasyon para sa kanyang posisyon na may pangangalaga sa aking mga tungkulin (ako ang pinuno ng departamento). Ngunit sa parehong oras sila ay magbabayad lamang ng 50%. Mapipilitan ba akong sumulat ng ganyang pahayag at bakit 50% lang ang bayad kung dalawa ang posisyon ko.
Walang sinuman ang mapipilit mong gampanan ang mga tungkulin ng ibang tao - maaari kang tumanggi palagi. Bukod dito, hindi mo kailangang magsulat ng anumang aplikasyon - ang mga tagapagtatag mismo ay dapat magpasya sa iyong appointment (parehong permanente at pansamantala) at ialok ito sa iyo kung sumasang-ayon kang pumirma ng karagdagang kasunduan sa pagganap ng mga tungkulin ng direktor. Kung tungkol sa laki ng suweldo, nasa kasunduang ito ito itinatag. At muli, sa iyong pagsang-ayon.
Pagtupad ng mga tungkulin sa ibang pagkakasunud-sunod
Kung walang empleyado na maaaring gampanan ang kanyang sarili at ang mga tungkulin ng ibang tao, ang isyu ay nalutas sa pamamagitan ng paglilipat ng isang empleyado - kabilang ang isang pansamantalang empleyado - hanggang sa isang taon o walang katiyakan (Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation) . Sa opsyong ito, ang empleyadong ito ay pinalaya mula sa pagsasagawa ng kanyang mga tungkulin sa paggawa sa kanyang dating posisyon.
Kung, halimbawa, sa isang yunit ng istruktura mayroong higit pang mga empleyado o ang pagkarga ay mas mababa kaysa sa iba, kung gayon ang isang empleyado ay maaaring ilipat lamang sa isang katulad na lugar ng trabaho upang palitan ang isa pa alinsunod sa Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang isa pang pagpipilian ay upang tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, na nagpapanatili ng kanyang trabaho. Maaari ka ring magtapos ng isang hiwalay na open-ended na kontrata (panloob na part-time na trabaho), na isinasaalang-alang ang mga paghihigpit na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation.
Pagpaparehistro ng pagganap ng mga tungkulin
Sinimulan namin ang pag-uusap sa pamamagitan ng pagsasabi na ang mga pirma tulad ng “i. O. CEO" ay hindi posible. Gayunpaman, alinsunod sa talata 3.22 ng GOST R 6.30-2003 "Pinag-isang Documentation Systems", ang katangiang "Lagda" ay kinabibilangan ng: ang pangalan ng posisyon ng taong pumirma sa dokumento, ang personal na lagda at ang transcript nito (mga inisyal, apelyido) .
Kasabay nito, ang posisyon bilang "kumilos sa isang tao" ay hindi ibinibigay ng batas, samakatuwid, ang empleyado na ipinagkatiwala sa pagganap ng mga tungkulin ng ulo, na pumirma sa dokumento, ay nagpapahiwatig ng posisyon na aktwal niyang sinasakop ayon sa sa listahan ng mga tauhan.
Ang tanong ay agad na lumitaw, paano ang isang dismissal order o ilang iba pang dokumento ay lalagdaan, sabihin, ng pinuno ng legal na departamento? Ngunit ang pagpapatupad ng pagganap ng mga tungkulin ay dapat na kumpleto - sa pagpapalabas ng isang order, isang karagdagang kasunduan, ang pagpapalabas ng isang kapangyarihan ng abugado sa ngalan ng organisasyon. Ang mga dokumentong ito ay magpapatunay sa kanyang awtoridad na pumirma sa mga dokumento.
Narito ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay-diin na ang mga kapangyarihang ito ay dapat na itakda sa mga dokumento nang napakalinaw - kung hindi sila ipinahiwatig, kung gayon, samakatuwid, hindi sila nailipat. Gawin ang parehong pagpapaalis ng mga empleyado: ang kumikilos na tao ay walang ganoong karapatan sa kapangyarihan ng abogado, na nangangahulugang wala siyang karapatang ito.
Hindi kinakailangan na magtapos ng isang karagdagang kasunduan kung ang pagganap ng mga tungkulin ng isang tagapamahala ay ibinigay para sa paglalarawan ng trabaho ng empleyado, dahil ito ay isang lokal na regulasyong ligal na batas na tumutukoy sa mga tungkulin (mga tungkulin), mga karapatan at mga responsibilidad ng isang empleyado na may hawak. isang tiyak na posisyon. Halimbawa, ang paglalarawan ng trabaho ng representante na pinuno ay nagsasaad na sa kawalan ng pinuno mismo, ginagawa niya ang kanyang mga tungkulin. Kinakailangan din na tukuyin nang eksakto ang mga sitwasyon kung kailan kinakailangan upang matupad ang mga tungkulin: bakasyon, pansamantalang kapansanan, atbp.
Gayunpaman, ang mga kapangyarihan na ililipat ay dapat muling malinaw na nabaybay, ang order para sa negosyo ay dapat na itala ang katotohanan ng kawalan ng ulo, ang halaga ng karagdagang bayad para sa pagganap ng mga tungkulin at ang deadline para sa pagganap na ito. Hindi rin natin dapat kalimutan ang tungkol sa kapangyarihan ng abogado - sa ilang mga sitwasyon maaari itong magamit, lalo na kung ang pamamaraan para sa pagpapalit ng ulo ay hindi nabaybay sa charter ng legal na entity. Ngunit kung walang anuman tungkol sa pagganap ng mga tungkulin sa paglalarawan ng trabaho o hindi ito nagpapahiwatig ng lahat ng mga kapangyarihan na dapat ilipat, kung gayon ang isang karagdagang kasunduan ay kinakailangan. Ang isang entry sa work book ay ginawa lamang sa permanenteng paglipat ng empleyado o ang pagtatapos ng isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho (fixed-term o indefinite), sa ibang mga kaso, ang katotohanan ng pagtupad ng mga tungkulin sa work book ay hindi makikita.
Halimbawa 3. Sabihin sa akin, pakiusap, kung ipinagkatiwala sa akin ng pinuno ng organisasyon ang pagganap ng kanyang mga tungkulin sa kanyang paglalakbay sa negosyo, maaari ko bang hilingin na gumawa ako ng naaangkop na pagpasok sa aklat ng trabaho? At maaari ko bang tanggihan na tuparin ang mga ito bago gawin ang entry na ito?
Hindi, sa panahon ng pansamantalang pagganap ng mga tungkulin, ang isang entry sa work book ay hindi ginawa kung ang isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos sa iyo (panloob na part-time na trabaho). At maaari kang tumanggi na magsagawa ng mga tungkulin sa anumang kaso.
Halimbawa 4. Paano maghirang ng gumaganap na direktor kung ang direktor ay biglang nagkasakit at hindi makapag-isyu ng utos na magtalaga ng isang gumaganap na direktor?
Sa kasong ito, ang isyu ng paghirang ng isang kumikilos na direktor ng kumpanya ay dapat na magpasya ng mga tagapagtatag ng kumpanya. Kung ang kalahok ay nag-iisa, siya mismo ang magtatalaga ng isang gumaganap na direktor para sa panahon ng pansamantalang kapansanan ng huli. Kung mayroong higit pang mga kalahok sa kumpanya, kung gayon ang solusyon sa isyung ito ay maaaring maantala, dahil kinakailangan na magdaos ng isang pambihirang pulong ng mga kalahok.
"Opisyal ng HR. Batas sa paggawa para sa isang opisyal ng tauhan", 2009, N 6
Posisyon na may prefix ... o sino ang gagawa ng mga tungkulin ng pansamantalang absent na boss?
Ang sitwasyon kung kailan ang mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado ay inilipat sa ibang empleyado ay alam ng maraming mga tagapamahala at mga espesyalista. Sa pagsasagawa ng mga relasyon sa paggawa, ito ay binuo upang kahit saan, sa halip na legal na pagpaparehistro ng karagdagang trabaho mula sa saklaw ng mga tungkulin ng ibang posisyon, sila ay gumagawa ng "pagtatalaga ng mga tungkulin" para sa tinukoy na posisyon o "kapalit ng isang absent na empleyado", na nangangahulugan ng pagkuha sa kanyang posisyon. Maraming mga eksperto ang naniniwala na ang kahulugan ng mga formulations na ito ay pareho. Iba ang opinyon ng may-akda ng artikulong ito.
Sa konteksto ng kasalukuyang kawalang-tatag ng ekonomiya na dulot ng pandaigdigang krisis pang-ekonomiya, sinusubukan ng mga tagapag-empleyo na makahanap ng mga legal na mekanismo na magtitiyak ng epektibong pamamahala ng parehong mga tauhan at ang proseso ng produksyon. Ang ganitong mga mekanismo ay makukuha sa kasalukuyang batas sa paggawa, ngunit ang mga pang-aabuso na pinapayagan sa kanilang paggamit, sa halip na epektibong pamamahala at katatagan ng ekonomiya, ay bumubulabog. Pinipilit tayo ng krisis at kawalang-katatagan ng ekonomiya na unahin, na pumili ng pabor sa kasalukuyang batas sa paggawa.
Pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang kilalang sitwasyon kapag ang pinuno ng isang organisasyon o pinuno ng isang departamento (workshop) ay nagbakasyon, nagpunta sa isang paglalakbay sa negosyo, at ang kanyang mga tungkulin sa panahong ito ay ginagampanan ng ibang empleyado. Ang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng tinukoy na paggalaw ng mga tauhan sa samahan ay ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation. Para sa naturang kaso, ang isang legal na mekanismo ay itinatag, na isang kasunduan sa isang pansamantalang paglipat upang palitan ang isang absent na empleyado, na nagpapanatili ng kanyang lugar ng trabaho. Ang pamamaraan para sa pagpapatupad ng kasunduang ito ay ibinigay para sa Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation.
Gayunpaman, pinapayagan ng parehong batas ang empleyado at ang employer na gumawa ng isa pang kasunduan. Ang kakanyahan nito ay ang pagganap ng karagdagang trabaho, ang nilalaman nito ay ang mga tungkulin sa paggawa ng isang pansamantalang absent na empleyado. Ang karagdagang trabaho ay ginagawa sa kasong ito ng empleyado kasama ng (sabay-sabay) sa kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ang pamamaraan para sa pagpapatupad ng kasunduang ito ay iba na. Ito ay ibinigay para sa Art. Art. 60.2, 151 ng Labor Code ng Russian Federation.
Pagtupad sa mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado:
paraan at mekanismo
Tulad ng nakikita mo, sa parehong mga kaso, pinag-uusapan natin ang katuparan ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado, na nagpapanatili ng kanyang lugar ng trabaho (posisyon). Tanging ang mga legal na mekanismo, na nangangahulugan na ang mga legal na tampok ng paglutas ng parehong problema ay ganap na naiiba.
Kung pinag-uusapan natin ang paglipat sa ibang trabaho, kung gayon ito ay isang pagbabago sa pag-andar ng paggawa ng empleyado alinsunod sa Art. 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Ito ay isang pagtatalaga ng trabaho na hindi tumutugma sa espesyalidad, kwalipikasyon, propesyon (posisyon) ng empleyado, o ganoong trabaho, sa panahon ng pagganap kung saan ang halaga ng sahod, benepisyo, pakinabang at iba pang mga kondisyon sa pagtatrabaho, na napagkasunduan sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, pagbabago. Halimbawa, sapat na upang baguhin ang pangalan ng posisyon o espesyalidad ng empleyado, kailangan mo nang pag-usapan ang tungkol sa paglipat sa ibang trabaho, dahil ang nilalaman ng mga tungkulin sa paggawa para sa isang posisyon na may bagong pangalan ay magkakaiba.
Sa Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa isang espesyal na kaso ng paglipat upang palitan ang isang pansamantalang absent full-time na empleyado, na nagpapanatili ng kanyang lugar ng trabaho (posisyon). Ang tinukoy na paglipat ay ginawa nang may pahintulot ng empleyado at magkakaroon ng legal na epekto hanggang sa bumalik sa trabaho ang kapalit na empleyado. Nabatid na sa panahon ng paglipat, ang empleyado ay tumigil sa pagtupad sa kanyang mga tungkulin sa nakaraang trabaho. Ang paglipat ay nag-oobliga sa kanya na isagawa ang buong saklaw ng mga tungkulin sa paggawa na nasa ibang posisyon na. Ang suweldo ay ginawa ayon sa trabaho kung saan inilipat ang empleyado. Sa partikular, ang kabayaran sa kaganapan ng paglipat upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado ay ginawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ngunit hindi mas mababa kaysa sa trabahong isinagawa sa posisyon ng pinalitan na yunit ng kawani.
Ang isang ganap na magkakaibang legal na mekanismo na nagpapahintulot sa iyo na gawin ang mga tungkulin sa paggawa ng isang pansamantalang absent na empleyado ay ibinigay para sa Art. 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang legal na mekanismong ito ay binubuo ng ilang mga paraan upang magsagawa ng karagdagang trabaho para sa isang absent na empleyado at nagbibigay-daan sa iyo upang malutas ang mga problema sa produksyon sa isang mas maliit na bilang ng mga tauhan upang mapataas ang produktibidad sa paggawa at mga materyal na insentibo para sa mga empleyado. Ang legal na pamantayang ito ay ipinatupad alinsunod sa Art. Art. 150 - 151 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang isa sa mga pamamaraang ito ay ang kumbinasyon ng mga propesyon (posisyon), na kinabibilangan ng pagganap ng karagdagang trabaho, na binubuo ng mga tungkulin sa paggawa para sa isang posisyon (propesyon), na naiiba sa nilalaman ng tungkulin ng paggawa mula sa empleyado.
Ang susunod na paraan ay upang palawakin ang mga lugar ng serbisyo, dagdagan ang dami ng trabaho, na kinabibilangan ng pagganap ng karagdagang trabaho, na binubuo ng mga tungkulin sa paggawa para sa isang posisyon (propesyon) katulad ng para sa isang empleyado.
May isa pang paraan - ang pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado. Ang pamamaraang ito ay nagsasangkot ng pagganap ng karagdagang trabaho, na binubuo ng mga tungkulin sa paggawa kapwa sa parehong propesyon (posisyon) tulad ng sa empleyado, at sa isa pa, na naiiba sa nilalaman ng tungkulin ng paggawa mula sa empleyado. Para sa kadahilanang ito, ito ay itinuturing na pangunahing isa.
Dapat tandaan na ang legal na pamantayan na nakapaloob sa Art. 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation, ay may tampok. Naglalaman ito ng mga paraan upang magsagawa ng karagdagang trabaho para sa isang absent na empleyado, pati na rin ang karagdagang trabaho mula sa mga tuntunin ng sanggunian ng posisyon na kasalukuyang bakante. Ang espesyalista ay itinalaga upang magsagawa ng karagdagang trabaho dahil sa kanyang mataas na kwalipikasyon kasama ng (kasabay nito) mga tungkulin sa paggawa sa kanyang posisyon.
Ang pagbabayad para sa karagdagang trabaho ay ginawa bilang isang porsyento (%) ng isang mas malaking suweldo o sa isang nakapirming halaga ng pera, sa paraang inireseta ng Art. Art. 150 - 151 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang pagkakaroon sa batas ng mga pamantayan at mga patakaran na naiiba sa bawat isa upang makamit ang parehong layunin - upang matupad ang mga tungkulin ng isang pansamantalang absent full-time na empleyado, ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng iba't ibang mga gawain sa produksyon at mga kondisyon sa pagtatrabaho na lumitaw sa loob ng balangkas ng relasyon sa paggawa. Kasabay nito, hindi pinapayagan ng batas ang pagpapalit o kumbinasyon ng iba't ibang legal na mekanismo. Mukhang malinaw na ang lahat. Sapat na pumili ng isang legal na mekanismo na nakakatugon sa mga interes ng empleyado at ng employer, at pagkatapos ay ilapat ang naaangkop na pamamaraan para sa pormalisasyon ng mga relasyon at kabayarang itinakda ng batas. Ngunit lumalabas na hindi lahat ay napakasimple. Tingnan natin kung ano ang nangyayari sa pagsasanay.
Karagdagang gawain o "pagtatalaga ng mga tungkulin"?
Ang katotohanan ay sa pagsasagawa ng mga relasyon sa paggawa ang tinatawag na opsyon sa administratibo ay malawakang ginagamit. Hindi ito itinatadhana ng anumang batas, ngunit ginagamit sa bawat negosyo, sa bawat organisasyon at institusyon, bilang isang matinding anyo ng pang-aabuso. Nakakagulat, hindi tulad ng maraming iba pang mga kaso, walang isang pinuno ng organisasyon ang interesado sa mga abogado sa kung anong legal na batayan ang nangyayari. Ang pagpipiliang ito ay ang "pagpapataw ng mga tungkulin" sa posisyon ng isang pansamantalang absent na empleyado.
Narito ang isang partikular na kaso mula sa pagsasanay ng mga relasyon sa paggawa: ang pangkalahatang direktor ay nagbakasyon, "pansamantalang nagtatalaga ng mga tungkulin" sa punong inhinyero ng pamamahala. Sa panahon ng kawalan ng pangkalahatang direktor, ito ay nagiging kinakailangan upang mag-isyu ng isang panloob na order ng produksyon. Ang tanong ay lumitaw: sa Production Order, ang kinakailangang "pangalan ng posisyon" ay tatawaging "acting general director" o dapat bang maglagay ng lagda ang empleyado laban sa kanyang posisyon - punong inhinyero? Ang tanong ay malayo sa idle. Ang sagot dito ay nagpapahintulot sa amin na malutas ang isang seryosong problema na may kaugnayan sa pagtalima sa karapatan ng daan-daang libong manggagawa sa isang patas na sahod.
Kapag nilutas ang isyung ito, ang isa ay dapat magabayan ng katotohanan na ang punong inhinyero ay sumang-ayon, kasama ang (kasabay) sa kanyang mga opisyal na tungkulin, na magsagawa ng karagdagang trabaho, na binubuo ng mga tungkulin sa paggawa bilang isang pangkalahatang direktor, alinsunod sa Art. 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa karamihan ng mga kaso, ito mismo ang pinagkasunduan ng empleyado at ng employer, dahil ang legal na mekanismong ito ay ibinigay ng batas para sa paglutas ng mga problema sa produksyon sa isang mas maliit na bilang ng mga empleyado. Parehong interesado ang empleyado dito - sa pananalapi, at ang employer, paglutas ng problema ng pagtaas ng produktibidad sa paggawa. Gayunpaman, ang kasunduan ng mga partido, bilang panuntunan, ay nakakaligtaan ang pinakamahalagang tampok kung saan nakasalalay ang pagiging lehitimo ng kasunduan. Ang kakaiba ay ang legal na mekanismo ng artikulong ito ng Labor Code ay naglalaman ng mga paraan upang magsagawa ng karagdagang trabaho na walang kinalaman sa pagsasalin na ibinigay para sa Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa batayan na ito, ang empleyado ay parehong punong inhinyero bago nagbakasyon ang kanyang manager, at nanatiling punong inhinyero sa panahon ng kanyang bakasyon. Kahit na ang karagdagang trabaho ay nauugnay sa pagpirma ng mga dokumentong pang-administratibo, tulad ng isang kautusan, obligado siyang maglagay ng pirma sa mga detalye na may pangalan ng kanyang posisyon, at hindi ang posisyon ng pangkalahatang direktor. Bilang resulta, ang punong inhinyero ay kinakailangang gumawa ng karagdagang pagbabayad sa pangunahing suweldo sa paraang itinakda ng Art. Art. 150, 151 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa pagsasagawa ng karagdagang trabaho, at hindi para sa katotohanan na siya ay "nakatalaga ng mga tungkulin" bilang pansamantalang absent general director.
Ito ay pangunahing mahalaga! Kinakailangan na makilala ang konsepto ng "karagdagang gawain" mula sa konsepto ng "pagpataw ng mga tungkulin" sa posisyon ng isang empleyado na pansamantalang wala sa organisasyon. Ang mga konseptong ito ay ganap na naiiba. Hindi nila pinapayagan ang pagpapalit para sa isa't isa. Ang nilalaman ng Art. 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation napakadalas - anim na beses na binanggit ang tungkol sa karagdagang trabaho na isinagawa ng isa sa mga pamamaraan na iminungkahi ng batas, at hindi isang beses tungkol sa "pagtatalaga ng mga tungkulin". Ito ay hindi sinasadya, dahil kapag "nagtatalaga ng mga tungkulin" ay may kapalit, i.e. trabaho ng ibang posisyon, at ito ay Art. 72.1. mga. pagsasalin. Ang pagsasalin, sa turn, ay nangangailangan ng paglabas ng dating akda at ang paglipat sa isa pa. Kasabay nito, ang paglipat ay obligado na isagawa ang buong saklaw ng mga pag-andar ng paggawa sa ibang propesyon (posisyon). Ito ay para sa kadahilanang ito na Art. Ang 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa paglipat bilang isang kapalit para sa isang pansamantalang absent na empleyado, i.e. trabaho sa kanyang posisyon (propesyon), at hindi tungkol sa karagdagang trabaho.
Ang isa pang bagay ay ang karagdagang gawaing ipinagkatiwala alinsunod sa Art. 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation. Alinsunod sa Art. 151 ng Labor Code ng Russian Federation, ang halaga ng karagdagang pagbabayad ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na isinasaalang-alang ang dami at nilalaman ng karagdagang trabaho. Kapansin-pansin na ang karagdagang gawain ay maaaring, sa dami at nilalaman, ay hindi gaanong mahalagang bahagi ng mga tungkulin sa paggawa ng ibang propesyon (posisyon), at sa ating halimbawa, ang posisyon ng pangkalahatang direktor. Dahil dito, ang punong inhinyero ay mananagot lamang para sa isang tiyak na bahagi ng mga tungkulin ng pansamantalang absent na pinuno ng organisasyon. Ito ay nananatiling linawin kung anong bahagi ng mga responsibilidad sa mga tuntunin ng dami at nilalaman bilang karagdagang trabaho ay matutukoy at mapagkasunduan ng empleyado at ng employer.
Tulad ng para sa mga patakaran sa pagbabayad, ayon sa Art. 150 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag gumaganap ng ilang mga gawa ng iba't ibang mga kwalipikasyon, ang trabaho ng isang espesyalista ay binabayaran para sa trabaho ng isang mas mataas na kwalipikasyon. Walang mga pagdududa dito, dahil ang Pinag-isang Direktoryo ng Kwalipikasyon para sa mga Posisyon ng mga Tagapamahala, Espesyalista at Mga Empleyado ay tumutukoy sa isang mas mataas na kwalipikasyon sa mga espesyalista sa anumang organisasyon para sa pangkalahatang direktor.
Para sa employer, ang karagdagang trabaho ay nakikinabang din. Bagaman ito ay isinagawa kasama ng (kasabay) ng kanilang pangunahing gawain, hindi ito nangangahulugan na ang espesyalista ay obligado na gawin lamang ito sa normal na tagal ng araw at linggo ng pagtatrabaho. Ang halaga ng karagdagang trabaho, pati na rin ang halaga ng bayad, ay napagkasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, at hindi talaga itinatag ng batas. Para sa kadahilanang ito, ang employer ay walang karapatan na ipagbawal ang pagganap ng karagdagang trabaho sa mga panahong iyon kung kailan ang empleyado ay malaya sa mga tungkulin sa paggawa sa kanyang pangunahing posisyon. Ang probisyong ito ay naaayon sa layunin ng legal na mekanismo ng Art. 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation, na naglalayong lutasin ang mga problema sa produksyon sa isang mas maliit na bilang ng mga tauhan, upang madagdagan ang produktibidad ng paggawa. Ang tampok na ito ay malinaw na kulang sa kasalukuyang bersyon ng legal na pamantayan ng Art. 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ayon sa batas o "gaya ng lagi"?
Ang pinaka-hindi gaanong paglihis mula sa batas kapag ginagamit ang legal na mekanismo na ibinigay ng Art. 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation, ay humahantong sa isang matinding paglabag sa mga karapatan ng empleyado sa sahod. Kunin, halimbawa, ang kapabayaan patungkol sa batas, na pinapayagan sa mga salita ng halimbawa sa itaas mula sa pagsasanay. Ang kapabayaan ay ipinakita mismo sa hindi naaangkop na paggamit ng isang bagay tulad ng "pansamantalang pagtatalaga ng mga tungkulin" sa isang empleyado. Bilang resulta, ang aktwal na kasunduan sa karagdagang trabaho ay naabot sa pagitan ng empleyado at ng employer, kapag ito ay dokumentado, i.e. sa ilalim ng "pansamantalang pagpapataw ng mga tungkulin" ay naging isang ganap na naiibang legal na mekanismo - sa isang legal na pagsasalin. Nangyari ito sa kadahilanang ang mga legal na kahulugan sa anyo na ibinigay ng batas para sa mga partikular na legal na mekanismo ay itinakda nang arbitraryo, i.e. "sa iyong sariling mga salita". Ang halatang hindi pagsunod sa anyo ng batas, na pinahihintulutan ng employer, ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na "lahat ng tao ay nagsusulat ng ganyan." Kahit na sinubukan ng mga abogado ng organisasyon na gawing pormal ang "bilang pinakamahusay", ngunit sa parehong oras ay binabaluktot ang anyo ng batas, lumalabas na "gaya ng dati" ay ilegal.
Sa aming halimbawa, bilang isang resulta ng pagpapalit ng legal na mga salita "sa iyong sariling mga salita", ang punong inhinyero ay inilipat sa posisyon ng pangkalahatang direktor sa pamamagitan ng "kahanga-hangang mga tungkulin" sa kanya. Nakakalungkot na sa pagsasagawa ay hindi ito alam ng punong inhinyero! Ang ganitong paglipat ay nagaganap sa bisa ng batas, anuman ang kagustuhan ng employer. Hindi alintana kung may naibigay na transfer order. Ang paglilinaw na ito ay sapilitan, dahil maraming mga eksperto ang naniniwala na ang paglipat ay nagaganap lamang na may kaugnayan sa paglalathala ng may-katuturang order. Sa kaso na isinasaalang-alang, sa bisa ng batas, ang paglilipat ay gagawin mula sa sandaling ilagay ng punong inhinyero ang kanyang pirma sa pinakaunang administratibong dokumento, halimbawa, sa isang production order na may pamagat ng posisyon na "acting general director. ." Ang ibig sabihin nito ay walang kahalagahan. Kung tutuusin, hindi malalaman ng batas kung ano ang "sinadya" ng employer sa pagpapahintulot sa punong inhinyero na pumirma sa isang kautusan na may mga detalye ng "acting general director." At hindi obligado ang batas na umangkop sa mga hindi marunong magbasa ng mga aksyon ng employer. Kung pinayagan nila ang empleyado na ilagay ang kanyang pirma sa harap ng posisyon na hindi niya inookupahan, pagkatapos ay ginawa nila ang paglipat. Mula sa sandaling ito, hindi na posibleng hilingin sa dating punong inhinyero ang pagtupad sa kanyang mga dating tungkulin sa paggawa!
Upang makarating sa konklusyon na ito nang walang mahabang konklusyon, na direktang basahin ang teksto ng batas, ang nilalaman ng Art. 72.1 ng Kodigo sa Paggawa ay dapat dagdagan ng mga salita na nagpapaliwanag sa konsepto ng pagsasalin.
Ang problema at mga paraan upang malutas ito
Ngayon tungkol sa kung gaano nauugnay ang problema at kung kinakailangan bang pag-usapan ito. Kaya, ang presyo ng isyu ay tinutukoy ng katotohanan na ang punong inhinyero, na inilipat sa bisa ng batas sa posisyon ng pangkalahatang direktor at sa katunayan, i.e. sa katunayan, tulad ng nararapat kapag lumilipat, gumaganap ng kanyang trabaho nang buo, bilang isang patakaran, hindi siya tumatanggap ng suweldo ayon sa suweldo ng posisyon kung saan siya inilipat. At ang pagganap ng trabaho nang walang bayad o may bayad na hindi sa buong halaga ay kwalipikado bilang sapilitang paggawa, na ipinagbabawal ng Art. 4 ng Labor Code ng Russian Federation.
Sa pagsasagawa ng mga relasyon sa paggawa, ang katotohanang ito ay kilala. Ang employer, sa pamamagitan ng kanyang di-makatwirang pagtatanghal, ay nagbibigay-daan sa isang bahagyang error sa editoryal, at ang layunin ay nakamit, i.e. ang empleyado ay nalilito. Naglalagay siya ng pirma sa ilalim ng isang posisyon na hindi niya inookupahan at wala sa listahan ng mga tauhan ng organisasyong ito. At kung walang ganoong posisyon sa listahan ng mga tauhan, kung gayon walang babayaran ang empleyado! Ito ang mapanghikayat na argumento ng sinumang punong accountant. Dito ang presyo ng tanong ay hindi sinasadyang naaalala. Ang gawaing ginawa, ngunit hindi legal na binayaran, ay nakapagtataka kung gaano hindi sinasadyang pinahihintulutan ang isang "hindi gaanong" error sa editoryal.
Panitikan
1. Schumpeter I. Teorya ng pag-unlad ng ekonomiya. Kapitalismo, sosyalismo at demokrasya. - M., 2007.
V.Vanyukhin
Estado ng Moscow
bukas na unibersidad,
pinuno ng ligal na sentro na "Science",
retiradong pederal na hukom
Pinirmahan para i-print
Ano ang "duty"? Ano ang legal na katangian, ang nilalaman ng konseptong ito? Medyo mahirap sagutin ang tanong na ito. At marahil sa kawalan ng katiyakan na ito ay namamalagi ng maraming problema. Sa Labor Code ng Russian Federation, sa pagpasa, ang pagganap ng mga tungkulin ay binanggit sa Artikulo 151 ng Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, ang kaso lamang ng pagganap ng mga tungkulin nang walang paglabas sa trabaho ang maaapektuhan. Sa kabila ng katotohanan na ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay sapat na nagsasalita tungkol sa mga kaugnay, praktikal na nauugnay na mga konsepto: pagsasalin; pagbabago ng iba pang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, pagsasama-sama; part-time.
Ano ang "duty"? Sa katunayan, tulad ng tila sa may-akda ng artikulong ito, kung ang isang empleyado ay pinalaya mula sa kanyang mga tungkulin para sa oras na ito, pinag-uusapan natin ang tungkol sa paglipat, kung hindi siya pinalaya, ngunit umaangkop sa kanyang mga oras ng pagtatrabaho, sa esensya, ito ay kahawig isang kumbinasyon ng mga posisyon at propesyon (bagaman ang Artikulo 151 ng Labor Code ng Russian Federation ay naghihiwalay sa kumbinasyon at pagganap ng mga tungkulin), kung sa parehong oras ay hindi pa rin ito magkasya - ito ay mukhang isang panloob na part-time na trabaho. Maraming abogado ang nag-iisip. Ngunit muli, ito ay mga konklusyon na iginuhit batay sa iba pang mga alituntunin ng batas (mga artikulong tumutukoy sa pagsasalin, kumbinasyon, kumbinasyon), at hindi direktang mga panuntunang nakasulat sa isang lugar. Bilang karagdagan, kung ang pangangailangan na gampanan ang mga tungkulin ng isang absent na empleyado na may naaangkop na surcharge ay nabaybay na sa kontrata sa pagtatrabaho, ito ay hindi mukhang isang paglipat, o isang part-time na trabaho, o isang kumbinasyon, dahil. Sa kasong ito, hindi namin binabago ang anumang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, para sa pagpaparehistro ng naturang pagganap ng mga tungkulin, sapat lamang ang kaukulang order.
Alinsunod dito, ang mga opsyon para sa pagpormal sa pagganap ng mga tungkulin ay magkakaiba din kung ang obligasyon na palitan ang isang absent na empleyado ay hindi binanggit sa kontrata sa pagtatrabaho.
Kung ang isang empleyado ay pinalaya mula sa pagganap ng kanyang mga tungkulin, at ang obligasyon na gampanan ang mga tungkulin ng ibang tao ay hindi binanggit sa kanyang kontrata sa pagtatrabaho, makatuwirang gumawa ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, na magpapakita ng pansamantalang paglilipat at isyu. isang naaangkop na pagkakasunud-sunod. Alalahanin na ayon sa Artikulo 72.1. Ang Labor Code ng Russian Federation, ang paglipat sa ibang trabaho ay isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa pag-andar ng paggawa ng isang empleyado at (o) ang istrukturang yunit kung saan nagtatrabaho ang empleyado, pati na rin ang paglipat sa ibang lokalidad kasama ang employer. Nangangahulugan ito na kung ang isang empleyado ay tumigil sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa loob ng ilang oras at gumanap sa iba, ito ay isang paglipat. At gayon pa man, palaging magiging pagsasalin ang gayong mga pagkilos?
Halimbawa 1
Isipin natin ang isang maliit na organisasyon kung saan, halimbawa, 15 katao ang nagtatrabaho. Wala talagang mga deputy directors. Sa kanyang kawalan, ang mga tungkulin ng pinuno ng organisasyon ay ginagampanan, halimbawa, ng isa sa mga tagapamahala ng benta. Siya ay tinanggal sa kanyang mga tungkulin sa ngayon. Sa katunayan, ang tagapamahala ay nagsisimulang magsagawa ng ganap na magkakaibang mga tungkulin at ang pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado ay nasa ilalim ng konsepto ng paglipat, na ibinigay sa Art. 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isa pang bagay, kung, halimbawa, pinag-uusapan natin ang deputy head para sa mga pangkalahatang isyu. Sabihin nating isa ito sa ilang deputies. Sa kasong ito, ang isa pang empleyado ay isang "regular" na representante. Sa kontrata sa Deputy Director for General Affairs, walang obligasyon na palitan ang direktor. But when comparing labor functions, we will see that they are practically the same with the director, mas may powers lang ang director. Ngunit ito ay tiyak na ang pagbabago sa labor function na tinatawag na pagsasalin, i.e. mga responsibilidad sa trabaho, sa halip na palawakin ang saklaw ng awtoridad. Bilang karagdagan, maaari ba nating pag-usapan ang tungkol sa pag-alis o hindi pag-alis sa ating mga tungkulin, kung ang mga tungkulin ng kinatawan at direktor ay halos pareho, ito ay isang bagay na ang kanilang dami ay iba na ngayon? Kaya, lohikal, ang punong deputy ay hindi pinapalaya mula sa kanyang mga tungkulin kapag gumaganap ng mga tungkulin ng isang direktor.
Ano ang praktikal na kahalagahan ng pangangatwiran kung ang pagganap ng mga tungkulin sa isang partikular na kaso ay isang paglipat o hindi? Ang punto ay ang sumusunod na kontrobersyal na isyu: kailangan ba, kung ang isang empleyado ay tinanggal sa kanyang mga tungkulin sa tagal ng trabaho ng ibang tao, na gumamit ng isang pinag-isang anyo ng isang utos sa paglilipat, o maaari ba kaming gumawa ng isang utos na magtalaga ng mga tungkulin sa isang arbitrary porma?
Pormal, ayon sa Artikulo 72. 1 ng Labor Code ng Russian Federation ay lumipat sa ibang trabaho - isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa pag-andar ng paggawa ng isang empleyado at (o) ang yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung ang yunit ng istruktura ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho) , habang patuloy na nagtatrabaho para sa parehong employer, pati na rin ang paglipat sa trabaho sa ibang lokalidad kasama ng employer (Talagang, ang naturang kahulugan ng paglipat, halimbawa, ay kasama ang kaso na inilarawan sa simula ng Halimbawa 1, noong pinalitan ng manager ang absent na direktor).
Sa prinsipyo, walang puro panganib sa paggawa na nauugnay sa problemang ito. Ang isa pang bagay ay alinsunod sa Federal Law on Accounting, ang lahat ng mga gastos ay dapat na makatwiran at dokumentado. Kung hindi, hindi maiugnay ng organisasyon ang mga ito sa mga gastos para sa layunin ng pagkalkula ng buwis sa kita. Ayon sa parehong batas, upang maidokumento ang mga ito, ang mga nauugnay na pangunahing dokumento ay dapat iguhit ayon sa mga form na inaprubahan sa mga album ng State Statistics Committee, at kung walang kaukulang form, ang organisasyon ay talagang may karapatan upang gumuhit ng isang dokumento sa anumang anyo, na nagpapahiwatig lamang ng isang bilang ng mga kinakailangang detalye. Sa madaling salita, kung ang kaukulang form ay inaprubahan ng State Statistics Committee, at nakagawa ka ng isang dokumento sa isang di-makatwirang dokumento, kung gayon ang mga gastos para sa layunin ng pagkalkula ng buwis sa kita ay maaaring alisin mula sa iyo at ang karagdagang buwis ay sisingilin, bilang pati na rin ang mga parusa, multa, atbp. Ang katotohanang ito, siyempre, ay nagpapaisip sa iyo. Sa isang banda, siyempre, isang aesthetically naaangkop na pagkakasunud-sunod upang maisagawa ang mga tungkulin, kung sa parehong oras ang empleyado ay hinalinhan ng kanyang mga pag-andar, sa isang pinag-isang anyo para sa paglipat ay magmukhang hindi pangkaraniwan at katawa-tawa, at tila, sa kabila ng katotohanan. na sa esensya ito ay isang paglipat, ito ay isang tiyak at hiwalay na konsepto - "pagtupad ng mga tungkulin." Sa kabilang banda, ano ang maaari mong gawin upang maiwasan ang mga paghahabol ng mga awtoridad sa buwis. Sa totoo lang, hindi ko alam ang ganap na tamang solusyon sa problemang ito. Ang tanging praktikal na payo na maibibigay ng may-akda ng artikulong ito ay ang paggamit ng resolusyon ng State Statistics Committee No. 20, na nagpapahintulot sa iyo na iangkop ang mga pinag-isang porma sa mga pangangailangan ng organisasyon.
Ang resolusyong ito ay naglalaman ng pagbabawal sa pag-alis ng mga indibidwal na detalye mula sa pinag-isang mga form, ngunit ang organisasyon ay may karapatang magdagdag ng mga kinakailangang detalye at mga salita. Ang mga kaukulang pagbabago na ginawa sa pinag-isang porma ay dapat na aprubahan ng utos (order) ng pinuno ng organisasyon, alinsunod sa parehong resolusyon ng State Statistics Committee No. 20. Alinsunod dito, maaari mong gawin ang mga kinakailangang pagbabago sa paglipat utos. Ngunit, dapat mong bigyang pansin ang pagkakasunud-sunod kung saan mo kumpirmahin ang mga pagbabagong ito. Dapat itong partikular na ipahiwatig na ang binagong form na ito ay hindi gagamitin sa bawat kaso ng paggawa ng paglipat, ngunit sa kaso kapag ang empleyado ay itinalaga ang mga tungkulin ng isang absent na empleyado. Sa prinsipyo, kung hindi mo nais na harapin ang pagbagay ng form, maaari kang gumawa ng dalawang magkahiwalay na mga order - sa paglipat at sa pagganap ng mga tungkulin.
Kung kinakailangan na gumawa sa pagtatapos ng naturang paglipat ng isa pang karagdagang kasunduan sa pagpapawalang-bisa ng una, siyempre, ay depende sa kung paano mo ginawa ang una. Naturally, kung nakasulat na doon na ito ay may bisa para sa isang tiyak na panahon, pagkatapos kung saan ang kapalit na manggagawa ay bumalik sa isang tiyak na lugar, kung gayon hindi na kailangang gumawa ng anumang "pagkansela" ng mga karagdagang kasunduan.
Kung ang empleyado ay hindi na-release sa tungkulin, kailangan ding gumawa ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit, siyempre, ang karagdagang kasunduan ay magkakaroon ng ibang nilalaman. Hindi na magkakaroon ng exemption sa kanilang mga tungkulin. Ang dilemma tungkol sa anyo kung saan gagawin ang pagkakasunud-sunod, pinag-isa o hindi, ay hindi rin lumabas sa kasong ito, dahil. hindi ito ibinigay.
Maaari bang kunin ang isang empleyado bilang isang acting manager para sa isang bakanteng posisyon?
Alinsunod sa Paglilinaw ng USSR State Committee for Labor at ang Secretariat ng All-Union Central Council of Trade Unions N 30/39 "Sa pamamaraan para sa pagbabayad para sa pansamantalang kapalit", na inaprubahan ng Decree of the State Committee for Labor ng USSR at ng Secretariat ng All-Union Central Council of Trade Unions N 820/39, ang appointment ng isang empleyado bilang kumikilos sa isang bakanteng posisyon ay hindi pinapayagan. Ito ay posible lamang sa pamamagitan ng posisyon, ang appointment na kung saan ay ginawa ng isang mas mataas na katawan ng pamamahala. Sa kasong ito, ang pinuno ng negosyo, institusyon, organisasyon ay obligado, hindi lalampas sa isang buwan mula sa araw ng pagtanggap ng manggagawa, na magsumite ng mga dokumento sa mas mataas na katawan ng pamamahala para sa kanyang appointment sa posisyon. Ang katawan na ito, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng mga dokumento, ay dapat isaalang-alang ang isyu at ipaalam sa pinuno ang mga resulta. Sa kaso ng hindi pag-apruba sa posisyon ng isang empleyado na tinanggap ng pinuno hindi mula sa mga empleyado ng negosyo, institusyon, organisasyon na ito, dapat siyang mag-alok ng isa pang trabaho, na isinasaalang-alang ang mga kwalipikasyon at karanasan sa trabaho. Sa kawalan ng kaugnay na trabaho o pagtanggi sa alok, siya ay pinalaya mula sa trabaho sa mga batayan na ibinigay ng batas, halimbawa, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kung ang isang empleyado na na-promote sa isang posisyon sa pangangasiwa mula sa reserba ng isang naibigay na negosyo, institusyon, organisasyon ay hindi naaprubahan, dapat siyang bigyan ng trabaho na may mga kwalipikasyon at magbayad ng hindi mas mababa kaysa sa kanyang ginampanan bago siya hinirang sa isang bagong posisyon.
Sa madaling salita, ang pangkalahatang tuntunin ay hindi pinapayagan ang appointment sa isang bakanteng posisyon. Ngunit may mga pagbubukod. At ang resolusyon ay inilalarawan sa prinsipyo ang kasalukuyang sitwasyon para sa tinatawag na mga organisasyong pangkagawaran. Kapag ang isang mas mababang organisasyon ay dapat aprubahan ang ilang pinuno sa pamamagitan ng pag-apruba ng mas mataas.
Maaari bang "i-adjust" ang panuntunang ito sa ilang paraan sa kaso ng isang ordinaryong non-government na organisasyon na walang kaugnayan sa anumang departamento, at ang board of directors o ang supervisory board ng organisasyon ay maaaring kumbensiyonal na ituring na isang "superior governing body" ? Malamang hindi pa rin. Kaya nga, masasabi natin na imposible pa ring tumanggap ng isang acting director para sa isang bakanteng posisyon.
Posible bang magtalaga ng isang hindi empleyado ng organisasyong ito bilang gumaganap na pinuno ng organisasyon?
Batay sa mga pamantayan ng Pederal na Batas N 127-FZ "Sa Insolvency (Bankruptcy)" posible. Ang batas na ito ay nagbibigay para sa paghirang ng hukuman ng arbitrasyon ng isang taong gumaganap bilang direktor (sugnay 4, artikulo 69 ng Pederal na Batas sa itaas). Kung natugunan ng korte ng arbitrasyon ang petisyon ng pansamantalang tagapamahala na tanggalin ang pinuno ng may utang sa tungkulin, ang hukuman ng arbitrasyon ay naglalabas ng desisyon sa pagtanggal ng pinuno (direktor) ng may utang at, kung ang mga tagapagtatag (mga kalahok) ng may utang mabigong magmungkahi ng kandidatura ng pinuno ng may utang, itinalaga ang mga tungkulin ng ulo sa isa sa mga kinatawang pinuno ng may utang, sa kawalan ng mga kinatawan - isa sa mga empleyado ng may utang. Ang katotohanan na ang mga tagapagtatag (mga kalahok) ay nagmungkahi ng isang kandidato para sa posisyon ng pinuno ng may utang at inaprubahan ito ng korte ay nangangahulugan na ang isang bagong pinuno (direktor) ay hinirang sa kumpanya sa halip na ang na-dismiss. Ang tao sa kasong ito ay hindi isang direktor, ngunit isang kumikilos na direktor.
Gayunpaman, ang batas na ito, medyo nagsasalita, ay naglalarawan ng isang sitwasyon ng matinding pangangailangan (ang terminong ito ay ginagamit sa pang-araw-araw na kahulugan, at hindi sa kahulugan kung saan ito ginagamit sa legal na agham.) Ngunit sa pagsasagawa mayroong higit pang araw-araw na mga sitwasyon. Kumuha tayo ng konkretong halimbawa.
Halimbawa 2
Ang pinuno ng organisasyon ay nagkaroon ng malubhang karamdaman sa mahabang panahon. Alam na alam ng mga shareholder (founder) na walang ganap na makakapagpapalit sa kanya. Ngunit sa gilid ay may isang taong may talento na kayang gawin ang kanyang trabaho. Puwede ba siyang kunin bilang acting director?
Ang ilang mga abogado ay nagpapahayag ng pananaw na ang pag-aampon ng isang ikatlong partido ay lubos na posible at hindi lamang sa loob ng balangkas ng Pederal na Batas "Sa Insolvency (Bankruptcy)". Kaya, sa kanilang opinyon, ang parehong Pederal na Batas "On Limited Liability Companies" ay nagpapahintulot sa pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok sa kumpanya, sa pamamagitan ng desisyon nito, na italaga ang mga tungkulin ng isang direktor sa ibang tao para sa isang panahon ng, halimbawa, isang mahabang sakit ng kasalukuyang direktor, kasama. sa isang mamamayang inanyayahan mula sa labas. Upang gawin ito, kinakailangan na magdaos ng pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok, kung saan malulutas ang isyung ito. Kung ang kumpanya ay mayroon lamang isang miyembro, kung gayon ang isyu ng paghirang ng isang gumaganap na direktor ay maaaring malutas nang medyo mabilis.
Gayunpaman, naniniwala ang kanilang mga kalaban na, sa kabilang banda, batay sa Artikulo 151 ng Labor Code ng Russian Federation, isang empleyado lamang ng organisasyong ito ang maaaring kumilos bilang kumikilos, na direktang nagbabawal sa appointment ng isang taong hindi nagtatrabaho sa ang organisasyong ito bilang kumikilos. Ano ang ibig sabihin ng panuntunang ito sa pagsasanay? Kumuha tayo ng konkretong halimbawa.
Halimbawa 3
Alam nating lahat na kapag ang isang babae, isang ordinaryong manggagawa, halimbawa, ay nag-maternity leave, sa kanyang lugar ay tumatanggap tayo ng isang manggagawang hindi tumutupad sa kanyang mga tungkulin, ngunit isang katumbas na manggagawa, ngunit sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.
Pagpapatuloy ng Halimbawa 2.
Ganoon din kung ang karamdaman ng isang manggagawa ay nagtagal. Sa kanyang lugar, maaari nating tanggapin ang isang empleyado na hindi gumaganap ng kanyang mga tungkulin, ngunit isang empleyado sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.
Tanong: Paano naiiba ang direktor ng organisasyon sa kasong ito sa ibang mga empleyado? Kung siya ay magkasakit ng mahabang panahon o mag-maternity leave, dapat ba natin siyang palitan ng isang gumaganap na tao (dahil ang direktor ay may espesyal na katayuan at ang pagpapalit ng direktor ay nangangailangan ng pangangailangan na ipaalam sa mga awtoridad sa buwis, atbp.) o dapat ba nating tanggapin pagkatapos ng lahat, isa pang tao na hindi kumikilos, lalo na ang pinuno ng organisasyon, halimbawa, sa panahon ng maternity leave ng una, tk. ang mga patakaran ay pareho para sa lahat.
Upang maging matapat, tila sa akin personal na ito ay magiging mas tama na tanggapin ang isang tao sa estado sa kasong ito, na sinusunod, siyempre, ang lahat ng mga pamamaraan na inireseta sa mga dokumento ng nasasakupan at pag-abiso sa tanggapan ng buwis. Gayunpaman, ang isyung ito ay talagang pinagtatalunan.
Kung magpapatuloy tayo mula sa katotohanan na tama ang aking posisyon, kung gayon ang disenyo ay dapat isagawa sa kasong ito tulad ng sumusunod. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos kasama ang bagong direktor. Ang batayan para dito ay ang Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kapag ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito - ang empleyado ay tinatanggap upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, kung kanino, alinsunod sa lugar ng trabaho ay napanatili sa batas.
Kung mayroong ilang mga kinatawan, maaari ba silang lahat na gampanan ang mga tungkulin ng isang pinuno na wala?
Ngayon isipin natin ang isang sitwasyon kung saan ang isang direktor ay may ilang mga kinatawan: para sa mga legal na isyu, para sa mga isyu ng tauhan, para sa mga pangkalahatang isyu, atbp. Kung ang isa sa kanila ay regular, ang lahat ay higit pa o hindi gaanong malinaw. Sa lohikal na paraan, hindi na kailangang gumawa ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho kung sakaling umalis o magkasakit ang direktor (ang mga kaugnay na tungkulin at kabayaran ay nabaybay na sa kontrata o ang paglalarawan ng trabaho na isang annex dito, ang kaukulang sitwasyon ay inilarawan sa pamagat ng artikulo), kinakailangan lamang na mag-isyu ng naaangkop na pagkakasunud-sunod. Kung walang full-time na representante, ang mga tanong sa kasong ito ay lilitaw, siyempre, ilan pa.
Halimbawa 4
Ang direktor ay may ilang mga deputies: para sa advertising at marketing, representante para sa HR at pagsasanay, representante para sa pananalapi, atbp. Kung ang direktor ay magbakasyon, wala sa kanila ang magagawang produktibong gampanan ang lahat ng kanyang mga tungkulin para sa kanya. Pagkatapos ng lahat, ang isang katulong sa advertising ay malamang na hindi maunawaan ang pagsasanay, isang financier sa advertising, at isang taong nakikitungo sa mga tauhan sa mga diskarte sa marketing. Ang kanilang mga kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagbibigay para sa pagganap ng lahat ng mga tungkulin ng direktor sa panahon ng kanyang pagkawala. Sa bagay na ito, siyempre, mas kapaki-pakinabang na ipagkatiwala sa bawat isa sa mga kinatawan ang pagganap ng mga tungkulin ng direktor kung saan naiintindihan niya. Gayunpaman, magagawa ba ito? Pagkatapos ng lahat, ito ay magiging lohikal. Bakit hindi maaaring ikalat ng nag-iisang executive body ang mga tungkulin nito sa ilang tao? At lahat ng manggagawang ito ay bubuo sa katawan na ito sa kabuuan? Pagkatapos ng lahat, mula sa punto ng view ng kapakinabangan at pagiging produktibo, ito ba ay tama? Sa hypothetically, ginagawang posible ng pagsusuri ng batas na patunayan pareho na ito ay posible at na ito ay labag sa batas. Paano mo babaguhin ang batas. Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang lahat ay sumusunod sa posisyon na ang isang tao ay dapat na responsable para sa lahat ng nangyayari sa panahon ng kawalan ng isang pinuno. Hindi namin sasabihin sa organisasyon ng inspeksyon na lumitaw sa restawran sa panahon ng kawalan ng direktor, at hindi nasisiyahan sa kalidad ng serbisyo at pag-uulat sa pananalapi, na si Ivan Petrovich ang may pananagutan sa mga paa ng manok, at si Sergey Pavlovich ang may pananagutan sa mga papeles sa sila. Sa kasong ito, kinakailangan pa ring pumili mula sa ilang mga kinatawan ng isa na gagawa ng lahat ng mga tungkulin ng pangunahing empleyado, tumanggap sa ilang paraan ng pahintulot ng representante na ito nang nakasulat. O, kung sa una ay ipinapalagay na ang partikular na taong ito, halimbawa, ang representante na direktor para sa pananalapi, sa kabila ng kanyang "makitid na pagdadalubhasa", ay gagawa ng mga tungkulin ng pangunahing empleyado, magrereseta ng ganoong kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho.
Tanong 5: Paano magbayad para sa pagganap ng mga tungkulin?
Ayon kay Art. Sinasabi ng 151 ng Labor Code ng Russian Federation na ang mga karagdagang pagbabayad ay dapat bayaran para sa pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado kung ang empleyado ay hindi pinakawalan mula sa kanyang pangunahing trabaho para sa oras na ito. Ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad na ito ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang paglilinaw ng State Committee for Labor ng USSR at ang Secretariat ng All-Union Central Council of Trade Unions No. 820/39 "Sa pamamaraan para sa pagbabayad para sa pansamantalang kapalit" (ito ay wasto sa bahagi na hindi sumasalungat ang Labor Code ng Russian Federation) ay nagsasabi ng sumusunod. Ang pansamantalang gumaganap na empleyado ay binabayaran ng pagkakaiba sa pagitan ng kanyang aktwal na suweldo (opisyal, personal) at ang opisyal na suweldo ng pinalitan na empleyado (walang personal na allowance). Kaya, ang karagdagang bayad ay maaaring ang pagkakaiba sa mga suweldo ng pangkalahatang direktor at ng empleyado na pansamantalang pumalit sa kanya. Kailangan bang magbayad ng dagdag para sa pagganap ng mga tungkulin ng pangkalahatang direktor sa kanyang kinatawan, kung ang pagpapalit ng direktor ay direktang responsibilidad ng empleyadong ito sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho? Kailangan. Hanggang kamakailan lamang, ang mga talata 3 at 4 ng sugnay 1 ng paglilinaw na "Sa pamamaraan para sa pagbabayad para sa mga pansamantalang kapalit" ay may bisa, na ibinigay na ang pagkakaiba sa mga suweldo ay hindi binayaran sa isang full-time na representante o katulong sa isang absent na empleyado ( sa kasong ito, ang pangkalahatang direktor), gayundin sa punong inhinyero na pumapalit sa hindi namumunong pinuno. Gayunpaman, ang Korte Suprema ng Russian Federation, sa pamamagitan ng pagpapasya No. CAS 03-25, ay kinansela ang sugnay na ito bilang lumalabag sa mga karapatan ng mga empleyado at salungat sa Artikulo 151 ng Labor Code ng Russian Federation. Kaya, ang sinumang empleyado, kabilang ang full-time na deputy general director, ay kailangang bayaran ng dagdag para sa pansamantalang pagganap ng mga tungkulin ng isang manager.
Ngunit kung paano bayaran ang isang empleyado kung siya ay inilabas mula sa kanyang trabaho para sa tagal ng mga tungkulin ng isa pang empleyado sa Artikulo 151 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi sinabi. Tila, sa kasong ito, kinakailangan na magabayan ng mga pamantayan ng pagbabayad para sa trabaho na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation para sa mga pagsasalin.
Kailangan ko ba ng power of attorney para sa pagganap ng mga tungkulin, o sapat na bang mag-isyu ng isang utos sa pagtatalaga ng pagganap ng mga tungkulin?
Sa opinyon ng may-akda ng artikulong ito, kapag ginagawang pormal ang pagtatalaga ng pagganap ng mga tungkulin, kinakailangan na mag-isyu ng parehong utos at isang kapangyarihan ng abugado. Ang order ay kinakailangan para sa panloob na pamamahala ng organisasyon, ang kapangyarihan ng abogado - para sa mga transaksyon. Ito ay sumusunod mula sa mga pamantayan ng Kabanata 10 ng Civil Code ng Russian Federation sa representasyon. Gayunpaman, ang batas ng kaso sa bagay na ito ay kasalungat. Kaya, kinikilala ng FAS DO (tingnan ang resolusyon N Ф03-А59 / 04-1 / 3303) na hindi wasto ang kontratang nilagdaan batay sa isang utos lamang na walang power of attorney. Gayunpaman, ang desisyon ng Federal Antimonopoly Service ng Urals District N F09-2294 / 08-C5 ay nagsasaad ng sumusunod: "Tamang sinabi ng Court of Appeal na ang pagpapalabas ng nag-iisang executive body ng isang aksyon sa appointment ng isang pansamantalang kumikilos opisyal (order N 142, order N 797-k) ay sapat na batayan upang ilipat ang mga kapangyarihan ng nag-iisang executive body, kabilang ang karapatang wakasan ang kontrata, sa pansamantalang kumikilos na tao. Sa desisyon ng Federal Antimonopoly Service ng Moscow District N KG-A40 / 3573-01, ipinahiwatig ng korte ng cassation sa mga mas mababang korte ang pangangailangan na maging pamilyar sa kanilang sarili at suriin ang charter ng kumpanya, na isinasaalang-alang na hindi sapat na isang utos lamang. ang paghirang ng acting officer ay kasama sa file ng kaso. Ayon sa posisyon ng korte, ang charter ay kinakailangan upang tapusin na ang legal na pamamaraan para sa pagtatalaga ng mga tungkulin ng pangkalahatang direktor ay nasunod. Yung. isinasaalang-alang ng korte na ang isang empleyado na itinalaga bilang isang kumikilos na direktor ay hindi maaaring kumilos nang walang kapangyarihan ng abugado sa ngalan ng kumpanya, batay lamang sa isang utos, kung walang nauugnay na mga espesyal na probisyon sa charter ng kumpanya. At wala sila sa karamihan ng mga charter ng lipunan.
Sa aming LLC, ayon sa charter, hinirang ng lupon ng mga direktor ang pangkalahatang direktor at inaalis ang kanyang awtoridad. Ang charter ay hindi nagrereseta ng pamamaraan para sa pagpapalit ng ulo. Ang isang pagbabago ng pagmamay-ari ay binalak para sa malapit na hinaharap. Kaugnay nito, planong tanggalin ang mga kapangyarihan mula sa kasalukuyang pangkalahatang direktor sa Marso 1 at mula Marso 2 upang magtalaga ng isa pang empleyado ng negosyo bilang pangkalahatang direktor. Ang appointment ay pansamantala, dahil ang hinaharap na pangkalahatang direktor ng negosyo ay isang dayuhang mamamayan at makakapagsimula sa trabaho nang hindi mas maaga kaysa sa katapusan ng Marso pagkatapos maibigay ang lahat ng mga permit. Tanong 1: ano ang magaganap sa kasong ito: paglipat sa ibang posisyon o pagganap ng mga tungkulin? Para sa akin, ang pagganap ng mga tungkulin ay hindi angkop para sa sitwasyong ito, dahil ang mga kapangyarihan ng kasalukuyang pangkalahatang direktor ay wawakasan sa pamamagitan ng desisyon ng lupon ng mga direktor. Nangangahulugan ito na ang lupon ng mga direktor ay dapat pumili ng isang bagong pangkalahatang direktor at magtakda ng isang deadline. Tanong: paano idokumento ang tamang desisyon? Salamat nang maaga!
Sagot
Sagot sa tanong:
Sa pagsasaalang-alang sa iyong tanong, tandaan namin na alinsunod sa batas ng Russian Federation, posibleng pansamantalang magtalaga ng mga tungkulin sa isang empleyado na hindi ibinigay ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho sa isa sa mga sumusunod na paraan:
- Paano - pagganap ng empleyado ng karagdagang trabaho sa loob ng itinatag na tagal ng araw ng pagtatrabaho.
- Paano - pagganap ng empleyado ng karagdagang trabaho sa kanyang bakanteng oras mula sa pangunahing trabaho. Kasabay nito, ang tagal ng mga oras ng pagtatrabaho para sa mga part-time na manggagawa ay hindi maaaring lumampas sa apat na oras sa isang araw.
- Paano - sa kasong ito, upang matupad ang mga tungkulin ng posisyon ng pinuno, ang empleyado ay dapat pansamantalang mapawi ang mga tungkulin ng kanyang pangunahing posisyon.
Iyon ay, kung ang isang empleyado ng organisasyon ay tinanggal sa kanyang mga tungkulin at hinirang sa posisyon ng direktor, samakatuwid, sa kasong ito ay pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang paglipat, kung hindi, isang part-time na trabaho o isang kumbinasyon. Kasabay nito, tandaan namin na, alinsunod sa Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na natapos sa pagsulat, ang isang empleyado ay maaaring pansamantalang inilipat sa ibang trabaho sa parehong employer hanggang sa isang taon. Samakatuwid, kapag gumagawa ng isang pansamantalang paglipat ng isang empleyado, dapat mong ipahiwatig ang petsa ng pag-expire para sa pansamantalang paglipat, kung hindi, ang paglipat na ito ay ituring na permanente at maaari mong ibalik ang empleyado sa kanyang dating posisyon lamang sa pangkalahatang paraan, i.e. sa kanyang pagsang-ayon.
Gayundin sa konklusyon, tandaan namin na ang mga posisyon na may prefix na "at. O." o "v.r.i. O." ay wala. At ang paggamit ng prefix na ito ay posible lamang sa isang pambihirang kaso, kung ang posisyon na ito (i.e. kumikilos) ay ibinigay ng talahanayan ng mga tauhan.
Kung ang posisyon ng "acting director" ay hindi ibinigay para sa iyong listahan ng mga tauhan, kung gayon ang appointment ng isang empleyado sa posisyon na ito ay napaka-duda. Ang ganitong libreng pagtatalaga ng mga posisyon ay maaaring humantong sa paligsahan ng mga transaksyon na natapos sa ngalan ng organisasyon ng kumikilos na direktor.
Tandaan:
Pakitandaan na ang pagbabago ng mga miyembro ng LLC ay hindi pagbabago sa pagmamay-ari ng ari-arian ng LLC.
Ipinaliwanag ng Plenum ng Supreme Sura ng Russian Federation sa resolusyon nito noong Marso 17, 2004 No. 2:
Dahil, alinsunod sa talata 1 ng Artikulo 66 at talata 3 ng Artikulo 213 ng Civil Code ng Russian Federation, ang may-ari ng ari-arian na nilikha sa gastos ng mga kontribusyon mula sa mga tagapagtatag (mga kalahok) ng mga pakikipagsosyo sa negosyo at mga kumpanya, pati na rin ang ginawa at nakuha ng mga pakikipagsosyo sa negosyo o mga kumpanya sa kurso ng kanilang mga aktibidad, ay isang kumpanya o pakikipagsosyo, at ang mga kalahok, sa bisa ng ikalawang talata ng sugnay 2 ng Artikulo 48 ng Civil Code ng Russian Federation, ay mayroon lamang mga karapatan sa pananagutan. na may kaugnayan sa naturang mga legal na entity (halimbawa, upang lumahok sa pamamahala ng mga gawain ng isang pakikipagsosyo o kumpanya, upang makilahok sa pamamahagi ng mga kita), ang isang pagbabago sa komposisyon ng mga kalahok (mga shareholder) ay hindi maaaring magsilbing batayan para sa pagwawakas ng ang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 4 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation kasama ang mga taong nakalista sa pamantayang ito, dahil sa kasong ito ang pakikipagsosyo o kumpanya mismo ay nananatiling may-ari ng ari-arian ng pakikipagsosyo sa negosyo o kumpanya at walang pagbabago sa pagmamay-ari ng ari-arian.
Mga detalye sa mga materyales ng System:
1. Sitwasyon:Posible bang gumamit ng mga posisyon na may prefix na "at. O."
, inaprubahan , at , inaprubahan , ay hindi naglalaman ng mga posisyon na may unlaping “at. O.". (pansamantalang kapalit), bilang panuntunan, ay ibinibigay alinman bilang isang pagtatalaga para sa karagdagang trabaho habang pinapanatili ang parehong mga tungkulin nang hindi binabago ang posisyon, o bilang isang pansamantalang paglipat sa posisyon ng isa na kailangang palitan (Art. , Labor Code ng Russian Federation).
Kasabay nito, ang isang empleyado na, nang hindi umaalis sa kanyang mga pangunahing tungkulin, ay pansamantalang pinapalitan ang isang empleyado na responsable, bukod sa iba pang mga bagay, para sa pagpirma ng anumang mga dokumento, kapag pumirma sa mga naturang dokumento sa katangiang "Lagda", sa halip na ang kanyang kasalukuyang posisyon, ay maaaring magpahiwatig “at. O." at posisyon ng kapalit na empleyado.
Halimbawa, ang direktor sa pananalapi ni Glebov, nang hindi inilalabas ang kanyang mga pangunahing tungkulin, ay pansamantalang pinapalitan ang pangkalahatang direktor ni Lvov sa kanyang bakasyon. Ang isang dokumento na karaniwang nangangailangan ng pirma ng direktor ay maaaring lagdaan ni Glebova bilang kumikilos. Halimbawa:
"AT. O. Pangkalahatang Direktor Personal na lagda A.V. Glebov.
Ang posibilidad na ito ay ibinigay sa Mga Alituntunin para sa pagpapatupad ng GOST R 6.30-2003.
Ang isa pang pagpipilian sa lagda ay isang indikasyon ng iyong kasalukuyang posisyon (GOST R 6.30-2003, naaprubahan). Para sa halimbawa sa itaas, magiging ganito ang hitsura:
“Financial Director Personal na lagda ng A.V. Glebov.
Upang kumpirmahin ang iyong awtoridad na pumirma ng mga dokumento, sa tabi ng lagda, maaari ka ring gumawa ng isang link sa order, ayon sa kung saan ang empleyado ay pansamantalang inutusan na palitan ang isa pang empleyado at gawin ang kanyang mga tungkulin.
Mula sa sagot na ""
Nina Kovyazina
Deputy Director ng Department of Education at Human Resources ng Ministry of Health ng Russia
Ang pansamantalang kawalan ng isang empleyado ay maaaring sanhi ng maraming dahilan, halimbawa, isa pang bakasyon na kinakaharap ng mga empleyado bawat taon o iniiwan upang alagaan ang isang bata na wala pang 3 taong gulang. Bilang karagdagan, ang kawalan ng isang empleyado ay maaaring sanhi ng on-the-job training o isang matagal na karamdaman.
Sa anumang kaso, ang katotohanan ng kanyang matagal na pagliban ay makikita at kadalasan ay kinakailangan para sa ibang mga empleyado na pansamantalang gampanan ang kanyang mga tungkulin.
Mahal na mambabasa! Ang aming mga artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay natatangi.
Kung gusto mong malaman kung paano eksaktong lutasin ang iyong problema - makipag-ugnayan sa online consultant form sa kanan o tumawag sa pamamagitan ng telepono.
Ito ay mabilis at libre!
Tungkol sa mga opsyon sa paglutas ng problema
Ang batas sa paggawa (Artikulo 60, 72, 151 ng Labor Code ng Russian Federation) ay nagbibigay ng ilang posibleng paraan upang malutas ang problemang ito:
- pagtatalaga ng mga tungkulin sa mga empleyado na kinakailangang gawin ito, ayon sa kontrata sa pagtatrabaho;
- pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan sa mga empleyado sa kumbinasyon ng mga tungkulin;
- pansamantalang paglipat ng isang empleyado;
- paggalaw ng mga manggagawa;
- pagkuha ng mga kasama.
Part-time at pagtupad sa mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado - ano ang pagkakaiba? Una kailangan mong tukuyin kung ano ang ibig sabihin ng terminong pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado.
Maaaring ibig sabihin ay:
Pagtupad sa mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado - kumbinasyon
Ang pagtatalaga ng mga tungkulin sa isang empleyado na ang kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy sa kanilang pagganap sa kawalan ng pangunahing empleyado. Ang ganitong IOWOR ay hindi magkakaroon ng anumang mga pagbabago, dito karaniwang pinag-uusapan natin ang pagpapalawak ng tinatawag na mga lugar ng serbisyo o pagtaas ng dami ng trabaho.
Maaaring mayroong parehong isa pang gawain, at kapareho ng pangunahing isa. Ginagawa ang trabaho sa oras ng pagtatrabaho, hindi nangangailangan ng karagdagang oras. Ang ganitong kumbinasyon ay ginawang pormal sa pamamagitan ng isang karagdagang kasunduan, kinakailangang nakasulat. Inilabas ang kumbinasyong order. Walang karagdagang bayad dito.
Ang susunod na uri ng IOVOR ay magiging parehong trabaho, ngunit itatalaga sa isang tao na ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi naglalaman ng substitution clause. Kasabay nito, ang isang karagdagang kasunduan ay kinakailangan ding iguguhit, ang isang order ay inisyu at ang impormasyon ay ipinasok sa isang personal na card. Ang nasabing empleyado ay binabayaran ng karagdagang bayad bilang isang porsyento ng suweldo o sa halaga ng aktwal na output.
Kapag pinagsama, ang empleyado ay nagsasagawa ng mga karagdagang pag-andar sa trabaho sa mga pangunahing oras ng pagtatrabaho, habang maaari niyang tanggihan ang naturang kumbinasyon sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer 3 araw bago matapos ang pagganap ng mga tungkulin.
Pansamantalang Paglipat at Relokasyon
Bilang karagdagan, ang pamamahala ay maaaring magpasya na ilipat ang isang empleyado mula sa ibang departamento sa lugar na ito ng trabaho. Kasabay nito, isasagawa niya ang parehong gawain sa trabaho tulad ng sa nakaraang lugar ng trabaho. Sa madaling salita, hindi nagbabago ang kanyang mga responsibilidad - tanging ang yunit kung saan siya nagtatrabaho.
Ang ganitong paglipat ay maaaring gawin nang walang pahintulot ng empleyado. Ngunit ito ay posible lamang kung ang kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado ay hindi nagpapahiwatig ng yunit kung saan siya nagtatrabaho at sa loob ng parehong administratibong punto.
Kapag ang isang empleyado ay inilipat sa ibang posisyon, nananatili siyang nagtatrabaho sa parehong departamento, ngunit gumaganap ng iba pang mga tungkulin.
Ang isang pansamantalang paglipat ay ibinibigay sa pamamagitan ng utos, ang impormasyon ay ipinasok sa isang personal na kard at isang karagdagang kasunduan ay iginuhit sa kontrata sa pagtatrabaho.
Sa kasong ito, ang pansamantalang paglipat ay maaaring hindi hihigit sa isang taon. Pagkatapos nito, lumipat siya sa kategorya ng permanenteng trabaho.
part-time
Ang pagiging tugma ay maaaring panloob at panlabas. Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng part-time na trabaho ay ang pagganap ng mga function ng isang absent na empleyado sa karagdagang oras, naiiba mula sa pangunahing manggagawa. Kaya, ayon sa batas, ang part-time na trabaho ay hindi maaaring lumampas sa 0.5 na shift sa trabaho (4 na oras) sa mga araw ng trabaho at maaaring maging isang shift sa trabaho sa isang araw na walang pasok para sa isang empleyado.
Panloob na kumbinasyon- ito ang pagganap ng mga karagdagang pag-andar ng mga empleyado ng kumpanya sa mga oras na hindi nagtatrabaho.
Panlabas- gumaganap ng mga karagdagang tungkulin sa labas ng pangunahing lugar ng trabaho.
Sa kaso ng part-time na trabaho, ang empleyado ay nakarehistro para sa trabaho sa parehong paraan tulad ng para sa pangunahing isa. Kasabay nito, ang isang order ay inisyu at isang accounting card ay inisyu (kahit na para sa mga nagsasama ng mga tungkulin sa isang negosyo). Ngunit ang isang entry sa work book ay ipinasok sa kahilingan ng empleyado.
Kasabay nito, ang libro ng trabaho ay matatagpuan sa departamento ng mga tauhan sa pangunahing lugar ng trabaho, at isang sertipiko ng mode ng trabaho ay ibinigay para sa isang karagdagang isa. Ang isang entry sa work book tungkol sa part-time na trabaho ay ginawa sa pangunahing lugar ng trabaho pagkatapos magbigay ng isang sertipiko mula sa lugar ng part-time na trabaho.
Ang nakasulat na pahintulot ng empleyado Ang nakasulat na pahintulot ng empleyado ay dapat makuha sa lahat ng kaso, ang pagtatalaga ng mga karagdagang function. Kapag nag-aaplay para sa isang part-time na trabaho, dapat kang makatanggap ng aplikasyon para sa pagpasok.
Hindi kinakailangan ang nakasulat na pahintulot:
- kapag inilipat ang isang empleyado;
- pagganap ng mga tungkuling itinakda sa kanyang mga tungkulin sa pagganap.
Kapag inilipat ang isang empleyado sa isang mas mababang posisyon, ang kanyang pahintulot sa pagsulat ay kinakailangan. Ano ang nakasaad sa inilabas na kautusan.
Bilang karagdagan, nakikilala ng empleyado ang order ng paglipat sa ilalim ng lagda, kung saan ang petsa ng pamilyar ay nakakabit.
Karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho
Sa bawat kaso, ang isang karagdagang kasunduan ay iginuhit sa pangunahing kontrata sa pagtatrabaho, na isinampa sa pangunahing kontrata. Dapat itong maglaman ng mas maraming detalye hangga't maaari tungkol sa mga kondisyon para sa pagtupad ng mga karagdagang tungkulin.
Kung may mga obligasyon na hindi inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho, dapat na pamilyar ang empleyado sa kanila. Ang pag-familiarization sa mga karagdagang responsibilidad sa pagganap ay isinasagawa sa ilalim ng lagda. Ipinakilala rin nila ang iba pang mga dokumento ng regulasyon, halimbawa, mga regulasyon sa kaligtasan.
Isang order sa pansamantalang pagganap ng mga karagdagang tungkulin Ang isang order sa isang pansamantalang paglipat, bilang karagdagan sa personal na data ng empleyado, ay dapat maglaman ng:
Impormasyon tungkol sa posisyon na hawak ng inilipat na empleyado at ang posisyon kung saan siya inilipat, halimbawa, sales department manager O.Yu. Kindzov. bilang General Manager ng Sales Department.
Sa isang indikasyon ng pansamantalang pagganap ng mga tungkulin, halimbawa, pansamantala. Ang mga dahilan para sa naturang pagpapatupad, halimbawa, para sa panahon ng bakasyon ng pangunahing empleyado ng general manager na si Sukhoi S.P.
Ang isa pang mahalagang punto ng pagkakasunud-sunod ay ang indikasyon ng petsa kung saan dapat magsimulang gampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin at ang petsa kung saan niya ginampanan ang mga ito, halimbawa, mula 02.10.2015 hanggang 02.11.2015.
Kapag gumagawa ng karagdagang pagbabayad, ang isang kaukulang order ay ginawa sa pagkakasunud-sunod, halimbawa, na may karagdagang pagbabayad sa halagang 30% ng suweldo ng pangkalahatang tagapamahala ng departamento ng pagbebenta.
Ang isang sample na order at ang algorithm para sa pagpuno nito ay matatagpuan dito: http://blankiroom.ru/news/2009-09-22-17
Ang isang inskripsyon sa familiarization ng relocated na empleyado sa petsa ng familiarization ay kinakailangan sa order.
Patong na singil
Sa karamihan ng mga kaso, ang pagganap ng mga karagdagang function ay nangangailangan ng surcharge. Bilang isang patakaran, ito ay isang porsyento ng suweldo ng pinalitan na empleyado, o pagbabayad para sa aktwal na pagkumpleto ng gawain.
Ang surcharge ay hindi isinasagawa kung mayroong isang sugnay sa mga tungkulin sa pagganap sa naturang kumbinasyon sa kawalan ng pangunahing empleyado.
Halimbawa, maaaring palitan siya ng isang deputy chief sa kaso ng pagliban, habang siya ay may karapatang pumirma ng mga dokumento at gumawa ng mga desisyon nang nakapag-iisa. Ngunit dahil sa kanyang mga tungkulin sa pagganap ay mayroong isang sugnay sa pagpapalit ng ulo kung sakaling wala siya, hindi siya babayaran ng dagdag.
Tungkol sa mga entry sa work book
Sa libro ng trabaho, ang isang entry sa isang pansamantalang paglipat sa ibang trabaho ay hindi ginawa. Ang isang naaangkop na utos ay inisyu, isang karagdagang kasunduan ang nilagdaan, ang impormasyon sa relokasyon, pagpapalit at pansamantalang paglipat ay ipinasok sa personal na kard ng empleyado, ngunit walang entry na ginawa sa libro ng trabaho, dahil hindi ito ibinigay para sa Mga Tagubilin para sa pagpapanatili ng trabaho mga libro.
Maaari kang gumawa ng isang entry lamang tungkol sa part-time na trabaho, kung mayroon kang sertipiko mula sa part-time na employer. Sa kasong ito, ang impormasyon ay ipinasok ng pangunahing tagapag-empleyo at kung nais lamang ng empleyado.