Mayroong maraming iba't ibang mga pamamaraan at pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan. Mahalaga para sa mga tauhan ng HR na magkaroon ng malinaw na pag-unawa sa kung anong uri ng pagtatasa ang kailangang gamitin sa kanilang organisasyon. Subukan nating suriin kung anong mga uri ng mga pamamaraan at diskarte sa pagtatasa ang umiiral sa merkado, i-systematize ang mga ito at tukuyin kung aling mga gawain ang ilang mga questionnaire, panayam at iba pang tool sa pananaliksik ang naaangkop. Karaniwan, ang lahat ng mga pamamaraan ng pagsasaliksik sa isang organisasyon ay maaaring nahahati sa tatlong pangunahing pamamaraan: humanitarian, engineering at empirical. Ang mga pamamaraan ng pagtatasa ng mga tauhan ay pinaka-nauugnay sa empirical na diskarte, dahil ang mga ito ay batay sa pagpapakalat ng matagumpay na industriya o karanasan sa pagganap, ang paggamit ng naunang karanasan sa paggawa ng desisyon. Sa karamihan ng mga kaso, ang pagtatasa ay isang paghahambing ng mga katangiang nakuha sa panahon ng pag-aaral sa mga katangian ng "sampol ng sanggunian". Ang mga pamamaraan ng empirikal na pananaliksik ay karaniwang nahahati sa quantitative at qualitative.
Mga paraan ng dami ng pagtatasa ng tauhan
Ang mga pamamaraan ng dami ay maaaring mailalarawan bilang pormal at napakalaking. Ang pormalisasyon ay ipinahayag sa pagtutok sa pag-aaral ng mga mahigpit na tinukoy na nasuri na mga variable, na ibinigay nang maaga, at ang kanilang dami ng pagsukat. Ang isang mataas na antas ng pormalisasyon ng mga pamamaraan ng dami ay nauugnay sa kanilang pagpoproseso ng istatistika.
Ang pinakakaraniwang quantitative na paraan ay ang questionnaire survey. Sa proseso ng pagtatanong, ang empleyado / kandidato para sa isang bakante ay iniimbitahan na sagutin sa pagsulat ang mga tanong na ipinakita sa anyo ng isang palatanungan - isang palatanungan. Dahil sa kadalian ng paggamit at pagproseso, ang talatanungan ay maaaring gamitin nang magkahiwalay at bilang bahagi ng halos lahat ng uri ng pinagsama-samang sistema ng pagtatasa ng tauhan. Ayon sa form, ang mga tanong sa talatanungan ay nahahati sa bukas, nagmumungkahi ng isang libreng sagot, at sarado, ang sagot na binubuo sa pagpili ng isa (o higit pa) sa ilang mga pahayag na iminungkahi sa talatanungan. Ang isa sa maraming mga opsyon para sa paggamit ng palatanungan ay upang mangolekta ng impormasyon tungkol sa tunay na negosyo at personal na kakayahan ng isang empleyado sa loob ng balangkas ng "360 degrees" na sistema ng pagtatasa. Sa kasong ito, ang pagtatanong sa kanyang manager, mga kasamahan, mga subordinates at mga kliyente ay makabuluhang nakakatipid sa oras ng parehong mga respondent at ang empleyado na nagpoproseso ng data na natanggap.
Ang pagtatanong ay ang pinakakaraniwang paraan ng pagtatasa ng dami
Ang isa sa mga uri ng mga talatanungan na ginagamit upang masuri ang mga tauhan ay ang mga talatanungan sa personalidad - isang klase ng mga diskarte sa psychodiagnostic na idinisenyo upang matukoy ang kalubhaan ng ilang mga katangian ng personalidad sa isang indibidwal. Sa anyo, ang mga ito ay mga listahan ng mga tanong, habang ang mga sagot ng paksa ay ipinakita sa dami. Bilang isang patakaran, gamit ang pamamaraang ito, sinusuri nila ang mga katangian ng karakter, pag-uugali, interpersonal na relasyon, motivational at emosyonal na spheres. Para sa layuning ito, ginagamit ang mga tiyak na pamamaraan. Narito ang mga pinakasikat.
Multivariate personality questionnaires
Ang mga talatanungan sa personalidad ay idinisenyo upang ilarawan ang isang malawak na hanay ng mga indibidwal na katangian ng personalidad.
Cattell Questionnaire (16-PF)
Ang pangunahing mga kadahilanan ay ang pangkalahatang antas ng katalinuhan, ang antas ng pag-unlad ng imahinasyon, pagkamaramdamin sa bagong radikalismo, emosyonal na katatagan, ang antas ng pagkabalisa, ang pagkakaroon ng mga panloob na tensyon, ang antas ng pag-unlad ng pagpipigil sa sarili, ang antas ng panlipunang normalisasyon. at organisasyon, pagiging bukas, paghihiwalay, tapang, saloobin sa mga tao, ang antas ng pangingibabaw - subordination , pagtitiwala sa grupo, dynamism.
Palatanungan sa MMPI
Ang mga pangunahing sukat ay kinabibilangan ng somatization ng pagkabalisa, pagkabalisa at depressive tendencies, pagsupil sa mga kadahilanan na nagdudulot ng pagkabalisa, ang pagsasakatuparan ng emosyonal na pag-igting sa direktang pag-uugali, ang kalubhaan ng mga katangian ng lalaki / babae, ang higpit ng epekto, pag-aayos ng pagkabalisa at mahigpit na pag-uugali. , autization, pagtanggi sa pagkabalisa, hypomanic tendencies, social contacts.
Palatanungan sa FPI
Ang talatanungan na ito ay pangunahing nilikha para sa inilapat na pananaliksik, na isinasaalang-alang ang karanasan sa pagbuo at paggamit ng mga kilalang talatanungan gaya ng 16PF, MMPI, EPI, atbp. Ang mga sukat ng talatanungan ay sumasalamin sa isang hanay ng magkakaugnay na mga salik. Ang talatanungan ay idinisenyo upang masuri ang mga estado ng pag-iisip at mga katangian ng personalidad, na pinakamahalaga para sa proseso ng panlipunan, propesyonal na pagbagay at regulasyon ng pag-uugali.
Characterological questionnaire ni Leonhard
Ang pagsubok ay idinisenyo upang matukoy ang uri ng accentuation (isang tiyak na direksyon) ng karakter. Ang mga accentuations ay itinuturing na isang matinding bersyon ng pamantayan, na kung saan ay ang kanilang pangunahing pagkakaiba mula sa mga psychopathies - mga pathological personality disorder. Nasuri ang mga sumusunod na uri ng pagpapatingkad ng personalidad: demonstrative, suplado, pedantic, excitable, hyperthymic, dysthymic, balisa-takot, affective-exalted, emotive, cyclothymic.
Mga Talatanungan sa Motivational Trait
Tanong ni Rean
Ang pagganyak para sa pagkamit ng tagumpay at ang pagganyak para sa pag-iwas sa kabiguan ay nasuri.
Diagnostics ng antas ng pedantry
Sa isang banda, ang pedantry ay ang pagnanais na sundin ang mga tinatanggap na anyo, naninibugho at matigas ang ulo na pagsunod sa iba't ibang mga trifle, nawawala ang paningin sa kakanyahan ng bagay. Sa kabilang banda, ang pedantry ay ipinakikita rin sa kasipagan, pananagutan, matapat na saloobin sa mga tungkulin, mahigpit at katumpakan, nagsusumikap para sa katotohanan.
Mga Talatanungan sa Kagalingan ng Pag-iisip
Sa mga questionnaire ng ganitong uri, ang antas ng neuropsychic adaptation, pagkabalisa, neuropsychic stability, neurotization, social adaptation ay tinasa.
Pamamaraan para sa pagtukoy ng stress resistance at social adaptation ng Holmes at Rage
Pinag-aralan ng Doctors Holmes and Rage (USA) ang pag-asa ng mga sakit (kabilang ang mga nakakahawang sakit at pinsala) sa iba't ibang nakababahalang pangyayari sa buhay sa mahigit limang libong pasyente. Nakarating sila sa konklusyon na ang mga sakit sa isip at pisikal ay kadalasang nauuna sa ilang seryosong pagbabago sa buhay ng isang tao. Batay sa kanilang pananaliksik, nag-compile sila ng isang sukat kung saan ang bawat mahalagang kaganapan sa buhay ay tumutugma sa isang tiyak na bilang ng mga puntos, depende sa antas ng pagkapagod nito.
Mga paraan ng express diagnostics ng Heck at Hess neurosis
Preliminary at generalized diagnosis ng posibilidad ng neurosis.
Spielberger Reactive at Personal Anxiety Scale
Inilalantad ang antas ng personal at reaktibong pagkabalisa. Ang personal na pagkabalisa ay nauunawaan bilang isang matatag na katangian ng indibidwal na sumasalamin sa predisposisyon ng empleyado sa pagkabalisa at nagmumungkahi na siya ay may posibilidad na makita ang isang medyo malawak na hanay ng mga sitwasyon bilang pagbabanta, na tumutugon sa bawat isa sa kanila na may isang tiyak na reaksyon.
Mga talatanungan sa saloobin sa sarili
Ang mga tampok ng saloobin ng empleyado sa kanyang sarili ay pinag-aralan.
Pamamaraan sa Pagsusuri sa Sarili (Budassi)
Natutukoy ang antas ng pagpapahalaga sa sarili (sobra ang pagtataya, minamaliit o normal).
Tanong ni Stefanson
Ang pamamaraan ay ginagamit upang pag-aralan ang mga ideya ng empleyado tungkol sa kanyang sarili. Ang bentahe ng pamamaraan ay kapag nagtatrabaho dito, ang paksa ay nagpapakita ng kanyang sariling katangian, tunay na "I", at hindi pagsunod / hindi pagsunod sa mga istatistikal na pamantayan at mga resulta ng ibang tao.
Mga talatanungan sa ugali
Ang talatanungan ng personalidad ni Eysenck
Ang pagsusulit ay naglalayong i-diagnose ang mga parameter ng personalidad, neuroticism at extraversion-introversion.
Palatanungan sa Pamamaril
Ang lakas ng mga proseso ng paggulo, mga proseso ng pagsugpo, at ang kadaliang mapakilos ng mga proseso ng nerbiyos ay nasuri.
Mga talatanungan sa halaga
Ginagamit ang mga ito upang pag-aralan ang value-semantic sphere ng indibidwal.
Pagsusulit sa Rokeach "Mga oryentasyon ng halaga"
Ang pamamaraan ay batay sa direktang pagraranggo ng listahan ng mga halaga.
Mga Palatanungan sa Emosyonal na Trait:
Pagsusulit sa Burnout
Ang antas ng sikolohikal na proteksyon sa anyo ng "emosyonal na pagkasunog" ay ipinahayag (ang pamamaraan na ito ay partikular na nauugnay para sa mga empleyado na kasangkot sa pakikipag-ugnayan sa mga tao).
Emotion Significance Scale
Ang pamamaraan na iminungkahi ng B.I. Dodonov, ay naglalayong kilalanin ang mga emosyonal na estado ng isang tao na nagbibigay sa kanya ng kasiyahan.
Mga Pagsusuri sa Aktibidad sa Pag-uugali
Pamamaraan "Lumabas mula sa mahihirap na sitwasyon sa buhay"
Natutukoy ang nangingibabaw na paraan ng tao sa paglutas ng mga problema sa buhay.
Dapat pansinin na marami sa mga pamamaraan sa itaas ay unang binuo at ginamit sa klinikal na sikolohiya at pagkatapos lamang ay nagsimulang gamitin sa mga negosyo upang masuri ang mga tauhan. Gayunpaman, ang karamihan sa mga pamamaraang ito ay hindi sapat na inangkop para sa pagtatasa ng mga empleyado, samakatuwid, upang magamit ang mga ito sa mga organisasyon, kinakailangan ang isang espesyalista na may sapat na mataas na antas ng kaalaman sa larangan ng sikolohiya.
Ang mga pagsusulit sa kakayahan ay isa pang mahalagang paraan ng pagtatasa ng mga tauhan. Kinakatawan nila ang isang espesyal na napiling standardized na hanay ng mga gawain na nagsisilbi upang masuri ang potensyal na kakayahan ng isang tao na malutas ang iba't ibang mga problema. Anumang uri ng pagsubok sa katalinuhan ay maaaring ituring na isang pagsubok sa kakayahan. Upang matukoy ang mga partikular na kakayahan, halimbawa, para sa ilang uri ng aktibidad (gamot, teknolohiya, batas, edukasyon, atbp.), ang mga espesyal na pagsubok ay binuo. Marahil ang pinaka-karaniwan sa mga pamamaraan na ginagamit sa pagtatasa ng mga tauhan ay ang mga naglalayong kilalanin ang mga propesyonal na kakayahan ng mga empleyado.
Pagsubok sa istruktura ng katalinuhan ni Amthauer
Idinisenyo upang matukoy ang kakayahan para sa abstract na pag-iisip, memorya, spatial na imahinasyon, linguistic intuition, matematikal na pag-iisip, pagbuo ng mga paghatol, atbp.
Pagsusulit sa Guildford
Pinapayagan ka nitong sukatin ang panlipunang katalinuhan, na isang mahalagang kalidad ng propesyonal at nagbibigay-daan sa iyong hulaan ang tagumpay ng mga guro, psychologist, psychotherapist, mamamahayag, tagapamahala, abogado, imbestigador, doktor, pulitiko, negosyante.
Pagsusulit ni Raven
Pinapayagan ang paggamit ng mga progresibong matrice hindi lamang upang masuri ang mismong katalinuhan, ngunit ginagawang posible upang makakuha ng isang ideya ng kakayahan ng empleyado sa systematized, binalak, pamamaraang intelektwal na aktibidad.
Dapat tandaan na marami sa mga kilalang pagsusulit sa kakayahan ay hindi nagbibigay ng sapat na materyal upang makagawa ng mga hula batay sa mga ito. Nagbibigay sila ng limitadong impormasyon na kailangang dagdagan ng impormasyon mula sa iba pang mga mapagkukunan.
Mga pamamaraan ng kwalitatibo ng pagtatasa ng tauhan
Sa kaibahan sa dami ng mga pamamaraan ng pananaliksik, ang mga pamamaraan ng husay na pananaliksik ay nakikilala, na hindi pormal at naglalayong makakuha ng impormasyon sa pamamagitan ng malalim na pananaliksik ng isang maliit na dami ng materyal. Isa sa mga karaniwang ginagamit na pamamaraan ay ang pakikipanayam.
Ang pamamaraan ng pakikipanayam ay nakikilala sa pamamagitan ng isang mahigpit na samahan at hindi pantay ng mga pag-andar ng mga interlocutors: ang tagapanayam (ang espesyalista na nagsasagawa ng pakikipanayam) ay nagtatanong sa sumasagot (ang nasuri na empleyado) ng mga katanungan, hindi nagsasagawa ng isang aktibong diyalogo sa kanya, hindi nagpapahayag. kanyang opinyon at hindi hayagang ibinubunyag ang kanyang personal na saloobin sa mga itinanong at mga sagot ng respondent ... Ang gawain ng tagapanayam ay upang mabawasan ang kanyang impluwensya sa nilalaman ng mga sagot ng respondent at upang matiyak ang isang kanais-nais na kapaligiran ng komunikasyon. Ang layunin ng pakikipanayam mula sa pananaw ng tagapanayam ay upang makakuha ng mga sagot mula sa respondent sa mga tanong na nabuo alinsunod sa mga layunin ng pag-aaral (mga katangian at katangian ng taong sinusuri, ang kawalan o presensya nito ay dapat na nakilala).
Lumikha ng isang magiliw na kapaligiran sa panayam, pinapadali nito ang pagpapalitan ng impormasyon
Sa batayan ng iba't ibang mga parameter, kaugalian na makilala ang ilang mga uri ng mga panayam. Ang pinaka ginagamit sa pagtatasa ng tauhan ay ang mga sumusunod na uri.
Panayam sa talambuhay nakatutok sa nakaraang karera ng kandidato. Ito ay batay sa palagay na ang nakaraang pag-uugali ay isang tagapagpahiwatig ng pag-uugali sa hinaharap. Ang mga panayam sa talambuhay ay nakatuon sa karanasan sa trabaho at istilo ng trabaho ng taong sinusuri. Ang impormasyon sa trabaho ay kinokolekta sa reverse chronological order. Tinatasa ng panayam ang antas ng kahalagahan ng kasalukuyang trabaho ng empleyado para sa organisasyon at ang kanyang kakayahan sa mga tuntunin ng pagtugon sa mga kinakailangan para sa isang partikular na posisyon. Sa kasong ito, dapat kang magtanong ng mga tamang tanong at obserbahan ang parehong mga kondisyon para sa lahat ng tinasa. Sa pagsasagawa, ang mga tanong ay batay sa "mga kinakailangan ng empleyado," na naglilista ng mga indibidwal na katangian na kinakailangan upang matagumpay na makumpleto ang trabaho. Ang bentahe ng isang biographical na panayam ay na ito ay nakakatugon sa mga inaasahan ng kandidato (empleyado) at nagbibigay sa kanya ng pagkakataon na patunayan ang kanyang sarili sa pinakamahusay na posibleng paraan. Gayunpaman, ang parehong salik ay maaaring magdulot ng pagkiling sa pagtatasa. Ang pagiging epektibo ng naturang panayam ay nakasalalay din sa kung gaano kahusay ang kaugnayan ng mga tanong sa pamantayan para sa trabaho.
Panayam sa pag-uugali naglalaman ng nakabalangkas na checklist ng mga tanong na binuo patungkol sa karanasan o kakayahan sa mga partikular na lugar o kaugnay ng pamantayang may kaugnayan sa trabaho. Ang mga pamantayang ito ay natukoy sa proseso ng pagsusuri, ang paksa kung saan ay ang trabaho at pag-uugali ng mga matagumpay na empleyado. Ang pangunahing bentahe ng diskarte sa pag-uugali ay ang pagharap nito sa mga kasanayan na mahalaga para sa trabaho. Sa kabilang banda, ang gayong pakikipanayam ay maaaring magtagal, dahil sa panahon nito kinakailangan na talakayin ang lahat ng mahahalagang aspeto ng gawain. Bilang karagdagan, dahil ang pakikipanayam ay nakatuon sa proseso ng paggawa ng isang partikular na trabaho, madaling makaligtaan ang mga mahahalagang tanong tungkol sa pangkalahatang pagsasanay ng kandidato / empleyado.
Pakikipanayam sa sitwasyon batay sa pagbuo ng ilang mga sitwasyon at ang panukala sa nasuri na empleyado upang ilarawan ang modelo ng kanyang pag-uugali o isang paraan sa labas ng sitwasyong ito. Sa proseso ng pagtatasa, sinusubukan ng empleyado na magbigay ng mga kanais-nais na sagot sa lipunan, iyon ay, ang mga itinuturing niyang tama sa lipunan. Sa panahon ng pakikipanayam, posible na masuri kung paano tumutugma ang mga pananaw na ito sa mga halaga ng organisasyon, mga tinatanggap na modelo ng pag-uugali, pati na rin ang gawain na ginagawa ng empleyado.
Projective na panayam batay sa isang espesyal na istraktura ng mga tanong sa paraang hinihiling nila sa empleyado / kandidato na suriin hindi ang kanyang sarili, ngunit ang mga tao sa pangkalahatan o ilang karakter. Ang mga diskarte sa projective ay batay sa katotohanan na ang isang tao ay may hilig na ilipat ang kanyang karanasan sa buhay at mga saloobin sa interpretasyon ng mga aksyon ng ibang tao, pati na rin sa mga kathang-isip na sitwasyon, mga character, atbp. Sa isang projective na panayam, ang isang empleyado ay mas malamang na magbigay ng mga kanais-nais na tugon sa lipunan. Gayunpaman, ang proseso ng pagsasagawa ng projective interview ay napakatagal, at ang data na nakuha ay medyo mahirap iproseso. Bilang karagdagan, ang mga propesyonal at personal na katangian ng tagapanayam ay magkakaroon ng malaking epekto sa resulta.
Ang isa sa mga pangunahing pamamaraan ng husay ng pagtatasa ng tauhan ay ang tradisyonal din pagsusuri ng dokumento... Ito ay pinaniniwalaan na ang mga dokumento ay o maaaring maaasahang ebidensya ng mga phenomena na nagaganap sa katotohanan. Sa maraming paraan, nalalapat ito sa mga opisyal na dokumento, ngunit maaari rin itong ilapat sa mga hindi opisyal na dokumento. Ang pagsusuri ng mga dokumento ay nangangahulugan ng pag-convert ng orihinal na anyo ng impormasyong nakapaloob sa mga dokumento sa form na kinakailangan para sa isang personnel evaluator. Sa katunayan, ito ay walang iba kundi ang interpretasyon ng nilalaman ng dokumento, ang interpretasyon nito. Sa proseso ng pagsusuri ng dokumento, maaaring suriin ang mga CV, mga sulat ng rekomendasyon at mga cover letter, mga dokumentong pang-edukasyon (diplomas, mga sertipiko, mga sertipiko ng kwalipikasyon), pananaliksik at mga gawaing pampubliko, atbp.
Ang pagsusuri ng dokumento ay ang tradisyonal na paraan ng pagpapahalaga
May mga pamamaraan na naglalaman ng mga tampok ng parehong mga pamamaraan ng husay at dami. Una sa lahat, nalalapat ito sa mga kaso ng negosyo.
Kaso sa negosyo- ito ay isang komprehensibong paglalarawan ng sitwasyon kung saan natagpuan ng isang tunay na kumpanya ang sarili nito. Ang kaso, bilang panuntunan, ay naglalarawan sa panlabas na kapaligiran at panloob na kapaligiran ng kumpanya, pati na rin ang kanilang mga pagbabago sa paglipas ng panahon. Ang mga kaganapan na kinakaharap ng mga tagapamahala, pati na rin ang mga aksyon ng huli, ay ipinakita sa pagkakasunud-sunod kung saan sila aktwal na naganap. Ngunit ang pinakamahalagang bagay ay ang kaso ay bumubuo ng isang problema na kailangang lutasin ng isang partikular na empleyado ng kumpanya. Ang katumpakan at katapatan ng pagpili ng isang tipikal na sitwasyon sa pagtatrabaho at ang propesyonalismo ng paglikha ng isang kaso ng negosyo ay tumutukoy sa pagiging maaasahan ng hula kapag ginagamit ang pamamaraang ito. Sa isang banda, ang pamamaraan ay batay sa pragmatismo ng mga iminungkahing opsyon para sa paglutas ng mga problema sa negosyo, sa kabilang banda, posible na makilala ang isang sistema ng hindi pamantayang mga diskarte sa paglutas ng mga tipikal na sitwasyon, na tumutukoy sa antas ng pagkamalikhain ng empleyado. .
Sa kasalukuyang yugto, karamihan sa mga tagasuri ng tauhan ay nagsusumikap na lumikha ng mga kumplikadong sistema para sa pagtatasa ng mga tauhan ng negosyo, kabilang ang isang sapat na malaking bilang ng mga pamamaraan upang mabawasan ang mga pagkakamali sa proseso ng pagtatasa. Gayunpaman, una sa lahat, ito ay mahalaga hindi lamang upang tipunin ang ilang mga pamamaraan, ngunit upang iakma ang mga ito sa mga kondisyon na umiiral sa organisasyon, at madalas - pagdating sa mga dayuhang pamamaraan - at sa mga kondisyon ng katotohanan ng Russia. Ang propesyonalismo at karanasan ng espesyalista na namamahala sa proseso ng pagtatasa ay napakahalaga dito, dahil ang pagpapatupad ng gawaing ito, bilang karagdagan sa mga nauugnay na personal na katangian, ay nangangailangan ng kaalaman at kakayahan sa larangan ng sikolohiya at pag-unawa sa mga proseso ng negosyo, mga layunin. at mga detalye ng mga aktibidad ng kumpanya.
Panimula
1.2 Mga paraan ng pagtatasa ng tauhan
Konklusyon
Panimula
Ang kasalukuyang yugto ng pag-unlad ng mga relasyon sa merkado, mga pagbabago sa larangan ng ekonomiya ay nagpapataw ng mga bagong kinakailangan sa kalidad ng mga mapagkukunan ng paggawa. Ang hitsura sa domestic market sa huling bahagi ng 90s ng mga kumpanya sa Kanluran ay may napakalaking epekto sa mga kinakailangan para sa patakaran ng tauhan ng anumang organisasyon, kumpanya o produksyon. Ang pagiging mapagkumpitensya, ang imahe ng istraktura sa mga kasosyo sa negosyo at mga mamimili, ang kahusayan ng paggamit ng potensyal ng produksyon nang direkta ay nagsimulang depende sa mga kasanayan, kasanayan, malikhaing inisyatiba ng mga empleyado, at ang pagkakapare-pareho ng kanilang pakikipag-ugnayan.
Ang pagbibigay ng istraktura ng anumang antas na may mataas na kwalipikadong tauhan ay imposible nang hindi sinusukat at sinusuri ang mga katangian nito. Bilang isang tagapagpahiwatig ng kalidad ng mga mapagkukunan ng tao sa pangkalahatan, ang mga pamantayan tulad ng paglilipat ng kawani, antas ng edukasyon, average na edad ng mga empleyado, ang bilang ng mga nakamit na pang-agham at teknolohikal, mga tagumpay sa mga panlabas na kumpetisyon ay ginagamit. Sa di-tuwirang paraan, ang katumpakan ng pagpili ng mga tauhan ay maaaring masuri sa pamamagitan ng mga pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig, tulad ng kahusayan sa produksyon, mga margin ng kita, pagiging mapagkumpitensya, at iba pa.
Kasabay nito, ang mga katotohanan sa kasalukuyang panahon ay madalas na nangangailangan ng hindi isang pangkalahatan, ngunit isang indibidwal na pagtatasa ng bawat empleyado, bilang isang kumbinasyon ng kanyang personal at propesyonal na mga katangian. Ang tagapamahala, na may ganitong mga indibidwal na "portraits", ay nakakakuha ng pagkakataon para sa kanilang paghahambing, pagsusuri at kasunod na paggawa ng desisyon sa pagtanggap, pagpoposisyon, promosyon, pagsasanay at pag-unlad ng mga tauhan.
Ang pagtatasa ng mga katangian ng negosyo ng mga tauhan ay isang may layunin na proseso ng pagtukoy kung ang mga katangian ng husay ng mga tauhan ay tumutugma sa mga kinakailangan ng isang posisyon o lugar ng trabaho.
Ipinapakita ng mga pag-aaral na ang regular at sistematikong pagtatasa ng kawani ay may positibong epekto sa pagganyak ng empleyado, sa kanilang propesyonal na pag-unlad at paglago. Kasabay nito, ang mga resulta ng pagtatasa ay isang mahalagang elemento ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao, dahil nagbibigay sila ng pagkakataon na gumawa ng matalinong mga desisyon tungkol sa suweldo, promosyon, pagpapaalis ng mga empleyado, kanilang pagsasanay at pag-unlad.
Ang pagtatasa ng tauhan ay ang proseso ng pagtukoy sa pagiging epektibo ng mga empleyado sa kurso ng pagpapatupad ng mga gawain ng organisasyon, na nagbibigay-daan sa iyo upang makakuha ng impormasyon para sa paggawa ng karagdagang mga desisyon sa pamamahala na nag-aambag sa pagkamit ng pinakamahusay na mga resulta sa pinakamababang gastos.
Ang sertipikasyon ay isa sa mga link sa pagtatasa ng tauhan. Nilalayon nitong tasahin ang pagsunod ng bawat partikular na empleyado sa isang tiyak na pamantayan para sa pagganap ng isang partikular na trabaho sa isang partikular na lugar ng trabaho. Sa kaibahan sa pagtatasa ng tauhan, kapag ang mga empleyado ay inihambing sa isa't isa, sa panahon ng sertipikasyon mayroong isang paghahambing na "empleyado - pamantayan sa trabaho" at maaari mo lamang ihambing kung gaano karami o mas kaunti ang katumbas ng isang empleyado sa pamantayan ng trabaho kaysa sa iba.
Sa pamamahala sa Kanluran, walang paghihiwalay ng mga konsepto ng pagtatasa at sertipikasyon ng mga tauhan. Ang kasaysayan ng paglitaw ng mga sistema ng pagtatasa ng tauhan ay maaaring maiugnay sa unang bahagi ng ikadalawampu siglo, nang lumitaw ang mga ito sa mga kumpanya ng US. Noong 60s, sinimulan nilang gamitin ang mga scheme ng pagtatasa sa konteksto ng mga madiskarteng layunin ng negosyo, na naging batayan ng mga modernong pamamaraan. Ngunit, sa kabila ng napakahabang kasaysayan ng pag-unlad, wala pa ring pinagkasunduan alinman sa espesyal na literatura o sa mga practitioner sa kahulugan ng pagtatasa o sertipikasyon. Alinmang pangalan ang pipiliin, mahalagang tukuyin ang layunin at nilalaman ng aktibidad. Siyempre, ang pagtatakda ng mga layunin para sa sertipikasyon ng mga tauhan ay ganap na naaayon sa mga layunin at layunin ng organisasyon, ang diskarte nito.
Ang paggamit ng pagpapatunay bilang isa sa mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan ay may mga kalaban at tagasuporta nito, at ang mga argumento ng bawat isa sa mga partido ay medyo matimbang. Ang mga kalaban sa pagpapatunay ay nag-uudyok sa kanilang pagtanggi sa pamamagitan ng katotohanan na ang mga kagyat na tagapamahala ay patuloy na sinusuri ang kanilang mga empleyado, na ang pagpapatunay ay isang pormal na legal na pamamaraan na naglalayong kumpirmahin o pataasin ang sukat ng sahod ayon sa sukat ng sahod. Ang argumento na pabor sa sertipikasyon ngayon ay hindi lamang ito nagsisilbing legal na batayan para sa mga paglilipat, promosyon, mga parangal at pagpapaalis, ngunit nagsisilbi rin ng ilang mahahalagang layunin: nakakatulong ito upang matukoy, una, kung aling mga manggagawa ang nangangailangan ng karagdagang pagsasanay, at, pangalawa, ang mga resulta ng mga programa sa pagsasanay. Ito ay tumutulong sa pagtatatag at pagpapalakas ng mga ugnayang pangnegosyo sa pagitan ng mga nasasakupan at mga tagapamahala sa pamamagitan ng pagtalakay sa mga resulta ng pagtatasa at, bilang karagdagan, hinihikayat ang mga tagapamahala na magbigay ng kinakailangang tulong.
Ang kaugnayan ng pag-aaral ng iba't ibang aspeto ng pagtatasa ng tauhan ay tinutukoy ng pangangailangang tiyakin ang katumpakan at kasapatan ng mga resultang nakuha. Sa mga nagdaang taon, ang mga pangunahing pagbabago sa ekonomiya, pampulitika at panlipunan ay naganap sa modernong lipunan ng Belarus. Sa lahat ng mga spheres ng pampublikong buhay, ang papel ng indibidwal ay tumaas, at ang pagtindi ng paggawa, mga pagbabago sa nilalaman ng karamihan sa mga uri ng aktibidad sa paggawa, ang paglitaw ng mga bagong gawain ay nadagdagan ang kahalagahan ng pagtatasa ng mga tauhan at pagtaas ng mga kinakailangan para sa disenyo. at paggamit ng naaangkop na mga teknolohiya at pamamaraan ng pagtatasa.
Ang layunin ng gawaing kurso ay bumuo ng mga rekomendasyon para sa paggamit ng mga modernong pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan sa gawain ng mga serbisyo ng tauhan.
Upang makamit ang layuning ito, kinakailangan upang malutas ang isang bilang ng mga magkakaugnay na gawain:
- upang ipakita ang konsepto, nilalaman, mga uri at pamamaraan ng pagtatasa ng negosyo ng mga tauhan;
- upang pag-aralan ang mga modernong pamamaraan ng pagtatasa ng mga tauhan, ang kanilang paggamit sa pagsasanay ng mga tauhan (karanasan sa dayuhan at domestic);
Ang paksa ng pananaliksik sa gawaing kurso ay ang mga pamamaraan para sa pagtatasa ng potensyal ng tauhan ng negosyo.
Ang layunin ng pananaliksik ay ang mga tauhan ng negosyo.
Ang gawain ay gumagamit ng parehong pangkalahatang mga pamamaraan ng siyentipikong pananaliksik, kabilang ang sistematiko at dialectical na mga pamamaraan ng katalusan, at mga tiyak na pang-agham na pamamaraan (konkretong historikal, pormal na lohikal, analytical, istatistika).
Upang isulat ang term paper, mga aklat-aralin ng mga may-akda ng Belarusian at Ruso, ginamit ang mga materyales mula sa mga periodical. Ang pangunahing pinagmumulan ng praktikal na materyal na ginamit sa pagsulat ng term paper ay istatistikal na data, pag-uulat ng data mula sa JLLC "Galagroup-Invest".
1. Konsepto, nilalaman, mga uri ng pagtatasa ng negosyo ng mga tauhan
1.1 Pagsusuri ng tauhan bilang tungkulin ng mga yamang tao
Ang pagtatasa ng negosyo ng mga tauhan ay isang may layunin na proseso ng pagtatatag ng pagsunod sa mga katangian ng husay ng mga tauhan sa mga kinakailangan ng posisyon, lugar ng trabaho. Ang mga departamento ng human resources ng mga modernong organisasyon ay aktibong bahagi sa pagsasagawa ng mga pagtatasa ng negosyo, na isa sa mga tungkulin ng kanilang mga aktibidad. Ang lawak ng paglahok na ito ay makabuluhang nag-iiba depende sa uri at pamamaraang ginamit.
Bilang isang patakaran, mayroong dalawang uri ng pagtatasa ng negosyo ng mga tauhan:
1) pagsusuri ng mga kandidato para sa mga bakanteng trabaho o posisyon;
2) ang kasalukuyang pana-panahong pagtatasa ng mga tauhan, na kadalasang isinasagawa sa anyo ng pagpapatunay.
Ang pagsusuri ng mga kandidato para sa mga bakanteng trabaho o posisyon (pagpili) ay kinabibilangan ng mga tradisyonal na pamamaraan:
- paunang panayam;
- pagsusuri ng personal na data;
- mga pagsubok sa pagpapatunay;
- paghahanda ng opinyon ng eksperto.
Ang ganitong uri ng pagtatasa ng negosyo ay maaaring isagawa kapwa sa panahon ng paunang pagpili ng mga tauhan, iyon ay, kapag ito ay natanggap sa organisasyon, at, kung kinakailangan, ang pagtatasa ng mga nagtatrabaho nang mga espesyalista na itinuturing na mga kandidato para sa isa pang posisyon.
Kung ang mga katangian ng negosyo ng mga nagtatrabaho na espesyalista ay tinasa, kung gayon ang papel ng mga serbisyo ng human resources sa pagkuha ng mga layunin na resulta ng pagtatasa ay napakalaki. Sa partikular, tinutukoy ng departamento ng HR ng organisasyon ang mga paksa at pamamaraan ng naturang pagtatasa. Medyo magkakaiba sila. Halimbawa, ang mga paksa ng isang pagtatasa ng negosyo ay maaaring: mga tagapamahala ng mga tinasang empleyado; pangkat (collective), iyon ay, isang pagtatasa ng parehong antas; mga kliyente, subcontractor, atbp., depende sa mga detalye ng gawain ng mga espesyalista, mga tagapamahala. Maaaring gamitin ang self-assessment, 360-degree na pagtatasa.
Tingnan natin ang 360-degree na pagtatasa.
360 degree na pamamaraan Ay isang tool para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng isang empleyado, pati na rin ang kanyang personal at propesyonal na mga katangian batay sa isang pagsusuri ng mga opinyon ng mga taong direktang nakikipag-ugnayan ang empleyado sa kurso ng trabaho. Karaniwan, ang mga naturang tao ay mga kasamahan, subordinate, tagapamahala, at sa ilang mga kaso ay mga panlabas na kliyente din ng nasuri na empleyado.
Pagtitiyak ng pamamaraan: ang 360-degree na pamamaraan ay batay sa isang komprehensibong pagsusuri ng mga subjective na pagtatasa ng mga tao sa paligid ng empleyado. Ito ang pangunahing bentahe ng pamamaraan, dahil pinapayagan nito ang empleyado na maunawaan kung paano nakikita ng ibang mga tao sa loob ng organisasyon (at sa labas nito) ang kanyang personal at propesyonal na mga katangian, istilo ng pag-uugali at pakikipag-ugnayan.
Ang 360-degree na pagtatasa ay nagbibigay ng structured, collaborative na feedback sa kakayahan ng isang empleyado sa mga lugar na susi sa matagumpay na trabaho. Ang mga resulta ng pagtatasa ay nagbibigay-daan sa empleyado na makita ang kanilang mga kalakasan at kahinaan, pati na rin magplano ng mga partikular na paraan upang bumuo ng mga propesyonal/pangasiwaan na kasanayan upang mapabuti ang kahusayan sa trabaho. Ang pinaka-epektibong aplikasyon ng pagtatasa na "360 degrees" sa mga sumusunod na kaso:
- pagkilala sa mga pangunahing empleyado (ang pinaka-epektibo at pinaka-kaugnay sa mga kinakailangan ng kumpanya);
- pagtaas ng pagiging produktibo ng empleyado at ang kahusayan ng kanyang pakikipag-ugnayan sa ibang mga tao sa loob at labas ng Kumpanya;
- pagbuo ng isang reserbang tauhan;
- paglikha at pagpapabuti ng sistema ng pagganyak ng empleyado;
- pagtaas ng kahusayan ng mga pamumuhunan sa pagsasanay at pag-unlad ng tauhan;
- pagbuo ng isang sistema ng pamamahala ng pagganap;
- pagbuo ng kultura ng korporasyon ng organisasyon.
360 degree na teknolohiya sa pagtatasa.
Ang 360 degree na pagtatasa ay nagaganap sa ilang yugto:
Stage 1. Paghahanda para sa pagtatasa.
Pagpili ng mga kaugnay na kakayahan para sa pagtatasa.
Mahalagang matukoy nang maaga kung ano ang magiging paksa ng paparating na pagtatasa, kung anong mga personal / propesyonal / mga katangian ng pamamahala ang susukatin. Halimbawa, maaaring piliin ang mga sumusunod na kakayahan upang masuri ang mga tagapamahala: pamumuno, komunikasyon, paggawa ng desisyon, pagiging bukas sa mga bagong bagay, atbp.
Pagkilala sa mga kalahok sa proseso ng pagtatasa. Karaniwan, apat na grupo ng mga tao sa isang organisasyon ang kinakapanayam sa isang 360-degree na pagtatasa:
1. Ang nasuri na empleyado mismo;
2. Kanyang mga kasamahan;
3. Kanyang pamumuno;
4. Ang kanyang mga nasasakupan (kung mayroon man). kung kinakailangan:
5. Ang kanyang mga kliyente (kapwa panloob at panlabas).
Kapag pumipili ng mga kalahok sa 360-degree na pamamaraan, mahalagang tiyakin na kapag nakikipag-ugnayan sa mga taong ito, ang empleyado ay may pagkakataon na ipakita ang mga kakayahan (propesyonal at managerial na katangian) na nasuri.
Pagbuo ng isang 360-degree na talatanungan.
Ang karaniwang talatanungan ay binubuo ng ilang mga bloke na sumasalamin sa pinakamahalagang aspeto ng trabaho ng empleyado na maaaring masuri gamit ang 360-degree na pamamaraan (halimbawa, "pagbuo ng mga relasyon", "pamamahala sa mga tao", "paggawa gamit ang impormasyon"). Ang bawat aspeto ay inilalahad gamit ang isang hiwalay na pangkat ng mga tanong (5-7 tanong).
Paghahanda sa mga tauhan.
Ang paghahanda sa pagpapaliwanag ay isinasagawa kasama ang lahat ng empleyado ng Kumpanya na nakikilahok sa 360-degree na pamamaraan ng pagtatasa. Bilang resulta ng gawaing ito, nauunawaan ng mga empleyado ang mga layunin at yugto ng 360-degree na pagtatasa, gayundin ang mga partikular na benepisyo na matatanggap ng bawat isa sa kanila at ng Kumpanya sa kabuuan bilang resulta.
Stage 2. Pagsasagawa ng 360-degree na pagtatasa.
Organisasyon ng hindi kilalang survey ng mga kalahok sa pamamaraan ng pagtatasa.
Ang 360 degree na survey ng mga kalahok ay isinasagawa alinman sa elektroniko o sa papel. Ang mga kalahok sa pagsusuri ay tumatanggap ng kopya ng palatanungan (o isang link at password para sa pag-access sa server kung saan matatagpuan ang elektronikong bersyon) at dapat itong punan sa inilaang oras.
Tinitiyak ang pagiging kompidensiyal ng impormasyong natanggap. Sa panahon ng 360-degree na pagtatasa, sinisigurado ang kumpletong pagiging kumpidensyal at seguridad ng impormasyong natanggap. Ilang eksperto lang ang may access sa pangunahing data, na kasunod na nagpoproseso ng mga questionnaire at naghahanda ng mga analytical na ulat.
Stage 3. Pagsusuri at interpretasyon ng nakuhang datos
Pagproseso ng mga questionnaire 360 degrees. Ang mga tugon ng mga kalahok na natanggap sa panahon ng pagtatasa ay sinusuri ng mga eksperto, pagkatapos ay nabuo ang isang pangwakas na ulat, na sumasalamin sa mga komprehensibong resulta para sa bawat kakayahan ng nasuri na empleyado.
Paghahanda ng mga huling ulat para sa bawat tinasa na empleyado.
Kasama sa ulat ang ilang karaniwang elemento: pagsusuri ng mga sagot ng mga sumasagot sa bawat tanong, na pinagsama-sama sa magkakahiwalay na mga bloke; paghahambing ng mga resulta na nakuha sa kanilang sarili, na itinatampok ang pinakamalakas at kahinaan ng nasuri na empleyado; paghahambing ng mga rating na ibinigay ng iba't ibang grupo ng mga respondent, at pagsusuri ng pagkakaiba sa pagitan ng mga rating ng ibang tao at ng sariling pagpapahalaga sa sarili ng empleyado.
Hakbang 4. Magbigay ng puna sa tinasang kawani.
Pagsasagawa ng mga pagpupulong ng mga empleyado sa mga eksperto upang talakayin ang mga resulta ng pagtatasa. Nagaganap ang feedback sa anyo ng mga indibidwal na ipinares na pagpupulong sa pagitan ng mga pinahahalagahang empleyado at mga eksperto. Ang pamamaraan ng feedback ay karaniwang isinasagawa sa ilang mga hakbang:
- isang paglalarawan ng kakanyahan ng 360-degree na pamamaraan at ang mga aspeto ng propesyonal / aktibidad ng pangangasiwa kung saan isinagawa ang pagtatasa;
- talakayan ng mga indibidwal na resulta ng empleyado sa bawat aspeto;
- talakayan ng pinakamalakas na panig ng empleyado;
- talakayan ng mga kahinaan ng empleyado, pagsusuri ng mga posibleng dahilan;
- talakayan at pagsusuri ng mga aspeto kung saan ang pagpapahalaga sa sarili ng empleyado ay naiiba nang malaki sa pagtatasa ng ibang tao. Pagtalakay sa mga aspeto kung saan nagkakatugma ang mga pagtatantya;
- ang pagpili ng ilang mga aspeto para sa karagdagang pag-unlad, na isinasaalang-alang ang personal na interes ng empleyado at ang mga kinakailangan ng kanyang kasalukuyan at hinaharap na posisyon;
Mga resulta ng survey 360 degrees. Bilang resulta ng 360-degree na pagtatasa, ang customer ay tumatanggap ng isang propesyonal at managerial na "portrait" ng nasuri na empleyado, na nabuo sa pamamagitan ng kolektibong feedback ng kanyang mga kasamahan, pamamahala, subordinates at mga kliyente. Ang mga resulta ng pagtatasa ay nagpapahintulot sa iyo na makita ang pagkakaiba sa pagitan ng pagpapahalaga sa sarili ng empleyado at ng mga opinyon ng mga nakapaligid sa kanya. Ang impormasyong natanggap ay makakatulong sa pamamahala na gumawa ng matalinong mga desisyon ng tauhan, may kakayahang magplano ng pag-unlad ng isang empleyado at piliin ang pinakamainam na istilo ng pakikipag-ugnayan sa kanya.
Ang nasuri na empleyado ay makakatanggap din ng isang mayaman at mahalagang karanasan sa pagsusuri ng kanyang mga lakas at limitasyon, matutunan kung paano mas epektibong gamitin ang mga mapagkukunang nasa kanyang pagtatapon at mga pagkakataon para sa propesyonal at managerial na paglago.
Dapat tandaan na walang perpektong paksa ng pagtatasa. Mayroong positibo at negatibong aspeto ng pagsusuri ng anumang paksa. Ang kanilang pagpili ay nakasalalay sa ilang mga kadahilanan na dapat isaalang-alang ng mga manggagawa sa HR. Sa pagsasagawa, kadalasan ang paksa ng pagtatasa ay ang agarang superbisor ng espesyalista.
Ang kasalukuyang pana-panahong pagtatasa ng mga tauhan (sertipikasyon) ay mas pormal kumpara sa pagtatasa ng mga kandidato para sa mga bakanteng trabaho, ang pamamaraan para sa pagpapatupad nito ay higit na tinutukoy ng mga regulasyong ligal na kilos ng iba't ibang antas. Ang serbisyo ng tauhan ay responsable para sa gawaing pang-organisasyon upang ihanda ang mga tagapamahala at mga espesyalista para sa sertipikasyon. Ang serbisyo ng tauhan ng negosyo, kahit na sa yugto ng paghahanda para sa sertipikasyon, ay dapat isaalang-alang ang mga kakaibang katangian ng organisasyon nito at ang mga sertipikadong tauhan.
Sa karamihan ng mga modernong kumpanya, ang mga tauhan ay tinasa isang beses o dalawang beses sa isang taon. Ngayon, parami nang parami ang mga kumpanya na nag-outsourcing ng angkop na pagsusumikap sa mga ahensya ng staffing na may malawak na hanay ng iba't ibang mga diskarte at pamamaraan, kabilang ang mga pagsusulit, role play, pangkatang pagsasanay, talakayan at simulation sa negosyo. Ang isa sa mga bentahe ng mga independyenteng eksperto ay ang kanilang walang kinikilingan na saloobin sa mga kumukuha ng pagsusulit, na nagpapahintulot sa kanila na magbigay ng layunin na pagtatasa ng bawat empleyado. Ang mga ahensya ng recruitment ay patuloy na pinapabuti ang antas ng mga serbisyong ibinibigay, nag-aalok ng higit at mas advanced na mga pamamaraan at mga bagong direksyon sa pagtatasa at sertipikasyon ng mga empleyado.
1.2 Mga paraan ng pagtatasa ng tauhan
Sa modernong pagsasanay ng mga tauhan, upang masuri ang mga katangian ng negosyo at pagganap ng mga espesyalista na nagtatrabaho sa isang organisasyon, marami at iba't ibang mga pamamaraan ang ginagamit, iyon ay, mga pamamaraan at pamamaraan na ginagawang posible upang madagdagan ang objectivity ng isang pagtatasa ng negosyo.
Walang mabuti o masamang pamamaraan. Ang tamang pagpili sa mga ito ay nakasalalay sa ilang mga kadahilanan na dapat isaalang-alang ng mga manggagawa sa HR. Kaugnay nito, ang mga sumusunod na pangkat ng mga kadahilanan ay maaaring makilala:
1. Mga salik ng paunang estado ng sistema ng pagtatasa na umiiral sa organisasyon. Dapat isaalang-alang ang pagkakaroon o kawalan ng anumang sistema ng pagsusuri sa organisasyon. Kung magagamit, kinakailangang pag-aralan kung anong mga uri, pamamaraan, mga tagapagpahiwatig ng pagtatasa ang ginagamit, atbp.
2. Mga tampok ng mga tauhan ng organisasyon: dami at husay na istraktura, ang pagsunod nito sa mga pangangailangan ng organisasyon, diskarte sa pamamahala ng tauhan.
3. Mga salik ng panloob na kapaligiran: kondisyon sa pananalapi, mga teknolohiyang ginamit, umiiral na istilo at pamamaraan ng pamumuno, kultura ng korporasyon, atbp.
4. Mga salik ng panlabas na kapaligiran ng paggana ng organisasyon: ang estado ng merkado ng paggawa, ang merkado para sa mga kalakal at serbisyo, ang pagkakaroon at antas ng kumpetisyon ng mga nakikipagkumpitensyang negosyo, atbp.
Batay sa accounting at pagsusuri ng mga kadahilanan sa itaas, ang mga empleyado ng mga serbisyo ng tauhan ay pumipili ng mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga espesyalista na kanilang mga bagay. Dapat pansinin na ang mga iminungkahing pamamaraan ay inilaan pangunahin para sa mga tagapamahala, na sa karamihan ng mga kaso ay ang pangunahing paksa ng pagtatasa ng kanilang mga subordinates.
Sa lahat ng iba't ibang paraan na ginamit, ang pinakasimple, sa aming opinyon, ay ang sumusunod na apat: ang paraan ng grading scale; alternatibong paraan ng pagraranggo; paraan ng kritikal na kaso; paraan ng pamamahala ayon sa mga layunin.
Ang graphical grading scale ay ang pinakakaraniwang paraan ng pagtatasa ng negosyo. Ang sukat ay sumasalamin sa mga katangian (quantitative at qualitative), ang bawat isa ay tumutugma sa antas ng pagganap ng mga tungkulin (mula sa hindi kasiya-siya hanggang sa mahusay). Sa turn, ang bawat rating ay ipinahayag sa ilang mga numerong halaga na ipinahiwatig sa sukat ng rating, na pagkatapos ay summed up.
Ang alternatibong paraan ng pagraranggo ay ang pagraranggo ng mga empleyado mula sa pinakamahusay hanggang sa pinakamasama ayon sa ilang mga katangian. Una, dapat mong isulat ang lahat ng mga empleyado na kailangang masuri, at i-cross out sa listahang ito ang mga hindi gaanong kilala ng manager. Pagkatapos ito ay kinakailangan upang italaga ang pinakamahusay at ang pinakamasama hanggang ang lahat ay niraranggo sa ganitong paraan.
Pamamaraan ng kritikal na kaso. Ang manager ay patuloy na nag-iingat ng isang talaan ng mga matagumpay o hindi kanais-nais na mga halimbawa (o mga kaso) ng pagganap ng mga tungkulin ng bawat subordinate, pagkatapos bawat 6 na buwan ay tinatalakay niya ang mga halimbawang ito sa kanila. Ang paraan ng kritikal na kaso ay kadalasang ginagamit bilang karagdagan sa mga paraan ng pagraranggo dahil nagbibigay ito ng mahihirap na katotohanang kailangan upang ipaliwanag ang marka. Ang pagpapanatiling isang napapanahon na listahan ng mga kritikal na kaso ay nakakatulong na maalis ang anumang mga pagkukulang sa pagganap ng mga tungkulin ng mga nasasakupan.
Paraan ng pamamahala ayon sa mga layunin. Ang pamamaraang ito ay nagsisimula sa magkasanib (ang empleyado at ang kanyang manager) na tumutukoy sa mga pangunahing layunin ng empleyado para sa isang tiyak na panahon (isang taon o anim na buwan). Dapat mayroong ilang mga layunin; dapat itong ipakita ang pinakamahalagang gawain ng aktibidad ng empleyado para sa darating na yugto ng panahon. Sa pagtatapos ng panahon, sinusuri ng espesyalista at ng tagapamahala ang tagumpay ng bawat layunin at ang buong personal na plano ng empleyado, bilang panuntunan, sa porsyento. Bagama't ang pagtatasa ay isinagawa nang magkakasama, ang tagapamahala ang may huling say sa pinal na desisyon.
Ang sertipikasyon ng mga tauhan ay isang epektibong paraan ng pagtatasa ng mga espesyalista at tagapamahala ng mga negosyong Belarusian. Bilang karagdagan sa mga tradisyunal na anyo ng gawaing ito, ang mga departamento ng tauhan ay bubuo at malawakang naglalapat ng mga bagong pamamaraan. Kaya, sa Belarusian Metallurgical Plant kamakailan ay sinimulan nilang suriin ang mga empleyado ayon sa standard assessment sheet na binuo dito. Sinasalamin nito ang opinyon ng pangkat ng eksperto sa mga propesyonal at personal na katangian ng isang tao. Ang komposisyon ng pangkat ng eksperto ay karaniwang binubuo ng 5-7 tao. Kabilang dito ang mga kasamahan sa trabaho, mga agarang superbisor, at kung minsan ay mga kliyente. Ang pagtatasa sa sarili ng sertipikadong empleyado ay isinasaalang-alang din.
Ang isang kawili-wiling paraan ng tauhan ng pagbuo ng kultura ng korporasyon sa panahon ng staffing ay ginagamit sa RUE "Gomselmash". Dito, ang pagtatrabaho sa negosyo ay isinasagawa, bilang panuntunan, sa pagkakaroon ng garantiya ng empleyado ng halaman. Bukod dito, ang pakikipanayam sa aplikante sa departamento ng mga tauhan ay isinasagawa sa pagkakaroon ng tagagarantiya.
Sa Republika ng Belarus, ang pagtatasa ay isinasagawa sa ilang mga kumpanya, at kahit na ito ay isinasagawa ayon sa isang pinasimple na pamamaraan, ang mismong katotohanan na ang kumpanya ay gumagamit ng mga modernong teknolohiya sa pagtatasa ng mga tauhan ay nangangailangan ng paggalang. Ang nasabing kumpanya ay ALC "Arlon".
Arlon's four-stage Assessment Center.
1st stage. Pagtatanghal ng kandidato (labinlimang minuto ng pagtatanghal mismo, ang parehong halaga - mga tanong tungkol sa pagtatanghal).
ika-2 yugto. Ang kandidato ay binibigyan ng kaso na nilikha nang hiwalay para sa bawat posisyon. 50% ng kaso ay isinulat batay sa karanasan ng kumpanya, ngunit iba't ibang mga panimulang kondisyon ang ginagamit. Bilang isang tuntunin, mayroong tatlo hanggang limang lugar ng problema na nakatago sa teksto. Sa loob ng tatlumpung minuto sa isang hiwalay na silid ng negosasyon, ang isang kandidato ay maaaring mag-isip tungkol sa isang solusyon, pagkatapos ay bumalik sa mga eksperto at ipakita ang solusyon ng kaso.
ika-3 yugto. Nakumpleto ng kandidato ang isang propesyonal na pagsusulit (isang hanay ng mga tanong na may mga sagot, kung saan kailangan mong piliin ang tama) at malulutas ang mga problemang propesyonal.
ika-4 na yugto. Mga pangkalahatang tanong (15-20 minuto) na mayroon ang mga eksperto sa lahat ng yugto, pati na rin sa resume at application form ng kandidato.
Gamit ang pamamaraang ito, posible na mas mahusay na masuri ang kandidato, ang kanyang managerial at personal na mga katangian, upang bumuo ng sapat na mga inaasahan ng kandidato sa mga tagapamahala, at ito naman ay nakakatulong upang agad na matukoy ang mga lugar kung saan kinakailangan ang karagdagang pagsasanay o suporta sa panahon ng pagsubok. .
Mayroong isang malaking plus sa pagsasagawa ng isang assessment center - ang mga kandidato ay wala pang karanasan sa pakikilahok sa mga naturang pamamaraan at hindi "sinanay" para sa kanila, halimbawa, para sa isang standardized na panayam, kapag ang araling-bahay at mga stereotype ay nararamdaman, at sa kabilang banda kamay, sa sitwasyon ng sentro ng pagtatasa, ang kandidato ay may mas maraming pagkakataon upang buksan at ipahayag ang iyong sarili. Kaya't ang kumpanya ay may pagkakataon na mas makilala ang kandidato, at siya naman ay tumatanggap ng maraming karagdagang impormasyon tungkol sa kumpanya at may pagkakataong makilala at makilala ang ating mga pinuno.
Wala pang kaso na ang isang empleyadong nakapasa sa Assessment Center ay umalis sa kumpanya. Kasabay nito, ang mga kandidato na hindi nakapasa sa kompetisyon ay madalas na nagpapasalamat sa mga kawani ng sentro ng pagtatasa para sa pagkakataong makakuha ng bagong karanasan. Sinasabi na ang isang seryosong saloobin sa pagpili sa isang kumpanya ay nagsasalita ng kaseryosohan ng kumpanya at nagdudulot ng karagdagang pagnanais na magtrabaho dito. Siyempre, ang proseso ng pagpili mismo ay nagiging mas kumplikado at tumatagal ng mas maraming oras, ngunit ang resulta ay nagbibigay-katwiran sa mga gastos na ito.
Ang lahat ng mga pamamaraan ng pagtatasa na ito ay may sariling mga pakinabang at disadvantages. Kung ang mga ito ay inilaan para sa tagapamahala - ang pangunahing paksa ng pagtatasa, kung gayon ang tungkulin ng mga kadre ay paunang talakayin ang mga pamamaraan na ginamit sa tagapamahala at ihanda siya para sa tamang paggamit nito.
2. Pagsusuri ng mga modernong pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan, ang kanilang paggamit sa pagsasanay ng mga tauhan (karanasan sa dayuhan at domestic)
2.1 Banyagang karanasan sa pagtatasa ng tauhan
Ang isa sa pinakamahalagang problema sa pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan sa kasalukuyang yugto ay kung sino ang dapat tasahin ang empleyado. Sa pagsasanay ng karamihan sa mga kumpanya sa US, ito ay ginagawa ng isang manager-manager. Bilang karagdagan sa kanya, sa ilang mga kaso, ito ay ginagawa ng:
- isang komite ng ilang mga controllers. Ang diskarte na ito ay may kalamangan na inaalis nito ang bias na maaaring mangyari sa isang solong boss na pagtatasa;
- mga kasamahan ng tinasa. Upang magbunga ang sistemang ito, kinakailangang malaman nila ang antas ng pagiging produktibo ng kanyang trabaho, magtiwala sa isa't isa at huwag maghangad na manalo sa isa't isa ng pagkakataong magtaas ng suweldo at umasenso sa serbisyo;
- mga subordinates ng tinasa;
- sinumang hindi direktang nauugnay sa sitwasyon sa trabaho. Ang pagpipiliang ito ay mas mahal kaysa sa iba at pangunahing ginagamit upang suriin ang isang empleyado sa isang napakahalagang posisyon. Posible ring gamitin ang opsyong ito sa mga kaso kung saan kinakailangan upang labanan ang mga akusasyon ng pagkiling at pagkiling. Dapat tandaan na gamit ang diskarteng ito, ang evaluator ay hindi magkakaroon ng parehong dami ng impormasyon tulad ng sa nakaraang apat na opsyon;
- pagpapahalaga sa sarili. Sa kasong ito, sinusuri ng empleyado ang kanyang sarili gamit ang mga pamamaraan na ginagamit ng iba pang mga evaluator. Ang diskarte na ito ay ginagamit upang bumuo ng mga kasanayan sa pagsisiyasat ng sarili sa mga manggagawa, sa halip na sukatin ang pagganap;
- gamit ang isang kumbinasyon ng mga nakalistang anyo ng pagtatasa: ang pagtatasa ng controller ay maaaring kumpirmahin sa pamamagitan ng pagtatasa sa sarili, at ang mga resulta ng pagtatasa ng boss ay maaaring ihambing sa pagtatasa ng mga subordinates o kasamahan. Ang dalawang-daan (evaluator - assessed) na talakayan ng mga resulta ng pagsusuri ay nagbibigay ng magagandang mungkahi para sa senior management.
Ang pangunahing ng lahat ng mga diskarte na isinasaalang-alang ay ang pagtatasa ng mga subordinates ng kanilang ulo, ngunit ang pinakamahalagang layunin ng pagtatasa ay upang matukoy ang mga pagkakataon para sa personal na pag-unlad ng empleyado at pagkatapos ay mas mahusay na gamitin ang pagtatasa ng boss ng kanyang mga subordinates. sa kumbinasyon ng iba pang mga pamamaraan.
Bilang karagdagan sa pagtatatag ng mga pamantayan ng husay na ginagawang posible na magbigay ng isang layunin at medyo kumpletong paglalarawan ng mga aktibidad ng mga tagapamahala, napakahalaga na masuri ang mga ito sa dami. Ang pinaka-epektibo, medyo laganap at nangangako ay ang paraan ng kolektibong talakayan ng isang kandidato para sa isang posisyon. Ang dalubhasang pamamaraan na ito ay ganap na nakakatugon sa mga modernong rekomendasyon, bagaman sa pagsasagawa ito ay malawakang ginagamit mula pa noong simula ng ika-20 siglo.
Suriin natin ang karanasan ng pinakamahuhusay na kumpanya sa Kanluran, na sinusuri ang gawain ng assessment center sa YUKOS.
Ang departamento ng mga tauhan ng kumpanya ng langis ng Yukos ay naniniwala na ang sertipikasyon ay nakatulong sa maraming mga empleyado na ipakita ang kanilang mga sarili nang positibo, ginawa itong maliwanag para sa mga pagkakataon sa karera. At kung ano ang hindi gaanong mahalaga, nakita at pinahahalagahan ng mga tao kung gaano interesado ang mga senior manager na miyembro ng mga komisyon sa isang layunin na pagtatasa ng antas ng kanilang propesyonal na pagsasanay. Ang gawaing ito ay lubhang mahalaga para sa magkabilang panig. Ito ang tanging paraan upang bumuo ng isang solong koponan."
Ang mga tauhan ng assessment center ay maaaring kaunti lamang: isang pinuno at isang kalihim. Ang mga eksperto (parehong panlabas at mula sa mga empleyado ng organisasyon) ay maaaring imbitahan lamang para sa tagal ng mga pamamaraan ng pagtatasa (sa loob ng 1-3 araw). Bilang karagdagan sa pag-aayos ng mga pamamaraan ng pagtatasa at paglahok sa mga pamamaraan ng pagtatasa, kasama sa mga responsibilidad ng mga kawani ng sentro ang pagpili ng mga grupo ng mga tinasa na empleyado at mga ekspertong pinuno, pati na rin ang pagbibigay ng pinakabagong mga materyales sa pamamaraan, at, kung kinakailangan, pagsasagawa ng pagsasanay para sa mga tagapamahala na inimbitahan bilang eksperto.
Bilang isang tuntunin, ang pagtatasa ng mga kandidato sa mga sentro ng pagtatasa ay tumatagal mula sa ilang oras hanggang tatlong araw, depende sa antas ng pamamahala kung saan isinasagawa ang pagtatasa at pagpili: 3–6 na oras para sa pagtatasa ng mga tagapamahala ng linya; isa o dalawang araw para sa mga middle manager; tatlong araw para sa mga senior manager.
Ipinapakita sa talahanayan 2.1 ang ilan sa mga pamamaraang ginamit sa pagsasagawa ng mga sentro ng pagtatasa.
Talahanayan 2.1 - Mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tagapamahala na ginamit sa pagsasagawa ng trabaho ng mga sentro ng pagtatasa
| Pangalan ng pamamaraan | Maikling paglalarawan ng pamamaraan | |
| 1 | 2 | |
| Pamamaraan ng talambuhay | Pagtatasa ng empleyado batay sa curriculum vitae | |
| Malayang anyo sa bibig o nakasulat na mga katangian | Isang pasalita o nakasulat na paglalarawan ng kung sino ang empleyado at kung paano siya gumaganap sa trabaho (mga tagumpay at pagtanggal) | |
| Pagtatasa ng mga nakamit na resulta | Isang pasalita o nakasulat na paglalarawan ng isang partikular na trabaho na ginagawa ng isang empleyado | |
| Panayam | Isinasagawa sa isang structured o unstructured form upang masuri ang antas kung saan ang karanasan, propesyonal na kaalaman, pag-uugali sa trabaho at saloobin ng mga tinasa na empleyado ay nakakatugon sa mga itinatag na kinakailangan | |
| Mga talakayan sa pangkat | Pagtatasa ng kaalaman, potensyal sa pamumuno, personal at negosyo na mga katangian ng mga empleyado, mga kasanayan sa komunikasyon sa panahon ng magkasanib na talakayan ng mga problema na ibinabanta sa grupo | |
| Pagsusuri ng mga partikular na sitwasyon (case - study) | Pagsusuri ng mga partikular na praktikal na sitwasyon (ang kanilang paglalarawan ay maaaring tumagal mula sa isang pahina hanggang sa daan-daang mga pahina). Dapat tukuyin ng mga nasuri na pinuno ang pinakamahalagang problema ng mga sitwasyong iminungkahi para sa pagsusuri at bumuo ng mga panukala para sa kanilang solusyon | |
| Pagpili ng mga tinantyang katangian mula sa karaniwang listahan | Paghahambing ng mga katangiang taglay ng taong nasuri sa listahan ng mga katangiang ipinakita sa isang paunang binuo na form ng pagtatasa | |
| Paraan ng dalubhasang paghatol | Pagpapasiya ng antas ng pagpapakita ng ilang mga katangian sa mga manggagawa sa pamamagitan ng paglalagay ng mga pagtatasa ng eksperto ayon sa isang tiyak na hanay ng mga kaliskis na ipinakita sa isang form ng pagsusuri | |
| Sikolohikal na pagsubok | Pagpapasiya ng mga katangian ng personalidad, kaalaman, kasanayan, kakayahan at iba pang mga katangian batay sa mga espesyal na napiling pagsusulit | |
| Ranging | Ang pagpapasiya sa tulong ng mga eksperto ng ranggo (lugar) na sinusuri sa iba pang mga kandidato sa pamamagitan ng kabuuan ng mga resulta ng pagsusuri | |
| Mga laro sa negosyo | Paglalaro ng mga sitwasyon ayon sa isang paunang nabuong senaryo na ginagaya ang mga kondisyon ng produksyon at nangangailangan ng mga desisyon batay sa impormasyong magagamit | |
| Tinukoy na paraan ng pagmamarka | Accrual (withdrawal) ng isang tiyak na bilang ng mga puntos para sa ilang mga tagumpay (mga pagtanggal) sa kurso ng mga pamamaraan ng pagtatasa | |
| Paraan ng graphical na profile | Sa halip na quantitative o qualitative assessments, ginagamit ang isang graphical assessment form (personality profile). Ang pamamaraan ay nagbibigay-daan para sa isang visual na paghahambing ng "ideal" na tagapamahala na tinasa sa profile, pati na rin ang paghahambing ng iba't ibang mga empleyado sa bawat isa | |
| Paraan ng kritikal | Ito ay tinasa kung paano kumilos ang empleyado sa mga kritikal na sitwasyon | |
| mga sitwasyon | (mga emerhensiya, paggawa ng isang responsableng desisyon, paglutas ng isang bagong hindi pamilyar na problema, paglutas ng isang sitwasyon ng salungatan, atbp.) | |
| Panayam | Sa libreng anyo o ayon sa isang pre-compiled na programa, ang mga plano at resulta ng gawain ng nasuri | |
| "Folder ng direktor" (in-basketball) | Pagtatakda ng mga priyoridad, pagbuo ng plano ng aksyon at paggawa ng mga desisyon batay sa pagsusuri ng isang espesyal na binuo na pakete ng mga dokumento: mga liham, ulat, memorandum, mensahe sa telepono at iba pang mga dokumento | |
Ang mga sentro ng pagtatasa ay hindi lamang nagbibigay ng pagtatasa ng mga empleyado sa isang organisasyong nag-aaplay para sa ilang mga posisyon sa pamumuno, madalas silang nagsisilbing tool sa pagsasanay para sa mga empleyado at kasabay nito bilang isang paraan upang bumuo ng mga kasanayang kinakailangan para sa epektibong pamumuno (halimbawa, mga kasanayan sa pagtatasa at kasanayan sa pakikipanayam) sa mga tagapamahala.pagsali sa gawain ng sentro ng pagtatasa bilang mga eksperto.
Ang maingat na pagpili ng mga pagsasanay sa pagtatasa, ang kanilang standardisasyon, pati na rin ang paggamit ng isang bilang ng mga espesyal na diskarte sa organisasyon ay maaaring makabuluhang bawasan ang subjectivity ng mga desisyon.
Ang assessment center ay dapat magkaroon ng sapat na malaking hanay ng mga pamamaraan ng pagtatasa at regular na i-update ang mga ito upang matugunan ang pagbabago ng mga kondisyon at mga kinakailangan, at gayundin upang ibukod ang posibilidad ng paunang "pagsasanay" sa mga tamang sagot sa mga tanong ng mga gawain sa pagtatasa.
Ang mga pagsusulit na ginamit sa mga sentro ng pagtatasa ay naglalayong hindi lamang sa pagtatasa ng mga umiiral na kaalaman at kasanayan kundi sa pagtatasa ng kakayahang matuto ng mga bagong bagay at sa pagtukoy sa antas ng pag-unlad ng mga katangian at kasanayan na kinakailangan ng pinuno. Ang mga talakayan ng grupo na ginagamit sa mga sentro ng pagtatasa ay kadalasang nakatuon sa mga partikular na isyu sa negosyo: pagtukoy ng mga paraan upang bawasan ang turnover ng kawani; tinitiyak ang pagtaas ng kahusayan ng pagsasanay sa loob ng bahay; mga paraan upang mapabuti ang pagiging produktibo at kalidad, atbp. Ang paggamit ng mga structured na panayam ay nagbibigay-daan sa iyo upang makakuha ng mahalagang karagdagang impormasyon para sa bawat tinasa, na isinasaalang-alang sa panghuling konklusyon.
Ang detalyadong konklusyon ng sentro ng pagtatasa para sa bawat tinasa ay kinabibilangan ng isang detalyadong pagsusuri sa kanyang negosyo at mga personal na katangian, ipinakitang mga kakayahan, ang antas ng kahandaan na kumuha ng isang tiyak na posisyon, mga prospect para sa karagdagang promosyon. Sa karamihan ng mga kaso, ibinibigay din ang isang pagsusuri sa sitwasyon: kung anong istilo ng pamumuno ang pinagmumulan ng tinasa, ano ang kanyang mga kalakasan at kahinaan, kung anong uri ng mga gawain at mga tungkulin sa pamamahala ang kanyang hilig, mga pagkukulang na dapat bigyan ng espesyal na pansin. Ang isang mahalagang katangian ng gawain ng mga sentro ng pagtatasa ay ang mga huling ulat, na inihanda para sa bawat taong nasuri, ay naglalaman ng hindi lamang isang pagtatasa ng kanilang potensyal, kundi pati na rin ng ilang mga rekomendasyon.
Practice ng trabaho ng western cents of appraisal.
Bilang panuntunan, ang pagsubok ay tumatagal mula sa ilang oras hanggang tatlong araw: 3–6 na oras para sa pagtatasa ng mga foremen, isang araw para sa mga line manager, dalawang araw para sa mga middle manager, tatlong araw para sa mga nangungunang manager.
Sa sentro ng pagtatasa ng kumpanyang Ingles na STC, ang pagtatasa ng mga tagapamahala para sa tatlong araw na programa ay nagaganap sa tatlong yugto. Kasama sa unang yugto ang limang pamamaraan ng pagtatasa: pagpapatupad ng mga aksyon sa pamamahala; pagtalakay sa problema sa isang maliit na grupo; paggawa ng desisyon; pagtatanghal ng binuong proyekto; paghahanda ng liham-pangkalakal.
Kasama sa ikalawang yugto ang pagsagot sa mga form ng psychometric test, pagsasagawa ng mga pagsasanay upang matukoy ang mga kasanayan sa komunikasyon at pagsagot sa mga form ng personality questionnaire (sa partikular, ang 16-factor na talatanungan ng Cattell).
Ang ikatlong yugto ay binubuo sa pagpuno ng mga espesyal na form para sa mutual na pagsusuri sa pangkat ng tinasa.
Mga benepisyo ng paggamit ng mga sentro ng pagtatasa.
Kabilang sa mga halatang pakinabang na mayroon ang diskarte sa pagtatasa ng mga tagapamahala na ginagamit sa mga sentro ng pagtatasa, ang mga sumusunod ay maaaring i-highlight.
1. Ang mga sentro ng pagsusuri ay mas maaasahan kaysa sa iba pang paraan ng pagpili. Ang komprehensibong pamamaraan ng pagtatasa na ito ay mas maaasahan sa paghula sa hinaharap na tagumpay ng mga kandidato kaysa sa iba pang mga pamamaraan.
2. Ang mga detalyadong pagtatasa na ibinigay ng sentro ay itinuturing ng mga kandidato bilang mas patas at layunin, dahil ang mga eksperto ng mga sentro ng pagtatasa ay hindi konektado sa tinasang "boss-subordinate" na relasyon.
3. Ang mga pagtatasa na ibinigay ng sentro ay nakatuon sa mga pangunahing kakayahan ng mga kandidato. Sa pagtatasa, ang diin ay hindi sa pagtatasa ng nakaraang pagganap ng mga kandidato, ngunit sa pagmamasid at pagtatasa ng kanyang pag-uugali sa mga espesyal na simulate na sitwasyon. Ang paggamit ng malawak na hanay ng mga pagsubok, mga pamamaraan na gayahin ang mga pangunahing bahagi ng mga aktibidad sa pamamahala, at mga laro sa negosyo ay nagbibigay-daan sa mga kandidato na ganap na ihayag ang kanilang potensyal.
4. Ang mga laro sa negosyo sa pagsusuri ay malapit na nauugnay sa pinakamahalagang aspeto ng trabaho ng manager, na nagbibigay-daan, batay sa kanilang mga resulta, na gumawa ng matalinong mga konklusyon tungkol sa mga partikular na kandidato.
5. Maaaring makatanggap ang mga aplikante ng mas kumpletong feedback sa mga resulta ng mga assessment center.
6. Ang standardisasyon ng mga pagsasanay sa pagsusulit ay katumbas ng mga pagkakataon ng iba't ibang mga kandidato.
Sa lahat ng mga pakinabang ng pamamaraang ito ng pagtatasa, ang gawain ng mga sentro ng pagtatasa ay walang tiyak na mga paghihirap at problema na pumipigil sa kanilang mas malawak na paggamit. Kabilang sa mga naturang problema ay ang mga sumusunod.
1. Medyo mataas na gastos. Mas mataas na gastos sa pananalapi kumpara sa iba pang mga paraan ng pagtatasa. Nangangailangan ng mas maraming oras na ginugol ng mga tagamasid at kandidato; ang paghahanda ng pamamaraan at iba pang mga materyales ay kinakailangan.
2. Sapat na mababang kahusayan. Karamihan sa mga materyales at konklusyon ay hindi inaangkin.
3. Mga problemang etikal na nauugnay sa pangangailangang ipaalam ang mga resulta ng pagtatasa sa mga indibidwal na nagpakita ng hindi kasiya-siyang resulta.
4. Ang panganib na ang mga pamantayan sa pagtatasa ay higit na ginagabayan ng mga kinakailangan kahapon, at hindi ng mga kinakailangan na kailangang matugunan ng mga tinasa na manggagawa bukas.
Ngayon, para sa napakaraming mga organisasyon, ang paglikha ng isang sentro ng pagtatasa, ang pangunahing gawain kung saan ay upang masuri ang potensyal ng mga espesyalista o tagapamahala na nag-aaplay para sa pagsasama sa reserba o para sa paghawak ng mas mataas na mga posisyon, ay kakaiba. Ang pangunahing dahilan dito ay hindi ang pagiging matrabaho ng mga pamamaraan na ginagamit sa naturang mga sentro, ngunit ang kakulangan ng naaangkop na mga espesyalista at hindi sapat na malinaw na pag-unawa sa pangunahing nilalaman ng gawain ng sentro ng pagtatasa at ang mga resulta na maaaring makuha ng pamamahala at mga kinatawan ng mga serbisyo ng tao.
Kung ang pamamahala ng organisasyon ay nagpasya sa pangangailangan na lumikha ng isang sentro ng pagtatasa, kung gayon ang isa pang isyu na dapat lutasin ay sa kung anong anyo ang sentro ay gagana sa patuloy na batayan o ang trabaho nito ay tatapusin kaagad pagkatapos makumpleto ang mga pamamaraan ng pagtatasa at paghahanda ng mga nauugnay na ulat.
Gamit ang teoretikal na probisyon sa itaas sa organisasyon ng pagtatasa ng mga tauhan sa isang negosyo, pati na rin ang paggamit ng karanasan ng mga dayuhang kumpanya, susuriin namin ang organisasyon ng mga potensyal na pagtatasa ng tauhan sa Republika ng Belarus gamit ang halimbawa ng Galagroup-Invest JLLC.
2.2 Pagsusuri ng mga modernong pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan sa pagsasanay ng mga tauhan ng mga domestic na negosyo sa halimbawa ng JLLC "Galagroup-Invest"
Ang JLLC "Galagroup-Invest" ay isang bahagi ng Belarusian production at trade concern ng forestry, woodworking at pulp at paper industry na "Bellesbuprom". Ang JLLC "Galagroup-Invest" ay nakarehistro sa pamamagitan ng Desisyon ng Executive Committee ng Minsk No. 70-75 na may petsang Hunyo 21, 1994. Registration No. 288 OKPO code 00276624 Republic of Belarus.
Ang JLLC "Galagroup-Invest" ay isang negosyo na nagsasagawa ng ganap na pagproseso ng kahoy, simula sa pagtotroso at pagputol ng mga troso, paggawa ng sawn timber, plywood, furniture boards, blockboards, woodworking products at nagtatapos sa paggawa ng mataas na artistikong kasangkapan.
Sa kasalukuyan, ang Kumpanya ay gumagawa ng higit sa 130 mga pangalan ng produkto. Ang mga pangunahing uri ng produktong iniluluwas ay ang plywood at muwebles. Ang produksyon ng solid pine furniture para sa pag-export ay umuunlad sa isang pinabilis na bilis (37.4% ng supply ng mga produkto para sa pag-export).
Ang misyon ng JLLC "Galagroup-Invest" ay pamumuno sa paggawa ng mga produktong gawa sa kahoy. Ang pangunahing estratehikong layunin ng JLLC "Galagroup-Invest" para sa mga darating na taon ay upang madagdagan ang dami ng produksyon batay sa pagpapabuti ng produksyon at pagtaas ng competitiveness ng mga produkto sa mga merkado ng Republika ng Belarus at mga non-CIS na bansa. Ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ay ibinibigay sa Appendix A.
Ang average na bilang ng mga empleyado sa kumpanya noong 01.01.2009 ay 51 katao, kung saan 17 ang mga empleyado. (5 tagapamahala at 12 espesyalista). Noong 01.01.2010, ang bilang ng mga empleyado ng JLLC "Galagroup-Invest" ay 60 katao, kabilang ang 20 empleyado. (6 na tagapamahala at 14 na espesyalista).
Ang istraktura ng organisasyon ng JLLC "Galagroup-Invest" (Figure 2.1) ay tinutukoy ng Charter at kasama ang management apparatus (mga serbisyo sa pamamahala) at direkta ang mga yunit ng produksyon.
Figure 2.1 - Organisasyonal na istraktura ng JLLC "Galagroup-Invest"
Ang lahat ng mga isyu ng mga aktibidad sa pagpapatakbo ng negosyo ay napagpasyahan ng direktor ng negosyo at ng kanyang mga kinatawan na hinirang niya, mga pinuno ng mga dibisyon ng pamamahala ng kagamitan, mga workshop, mga departamento, mga seksyon, atbp., pati na rin ang mga foremen. Ang pangunahing istraktura ng mga tauhan ng pamamahala ng JLLC "Galagroup-Invest" ay mga empleyado na may mas mataas at pangalawang edukasyon, na may malawak na karanasan sa negosyo. Ang mga tauhan ng administratibo at pangangasiwa ay higit na may mataas na teknikal at pang-ekonomiyang edukasyon.
Ang JLLC "Galagroup-Invest" ay may regulasyon sa serbisyo ng tauhan, ayon sa kung saan ang serbisyo ng tauhan ay isang structural subdivision ng enterprise. Sa mga aktibidad nito, ang serbisyo ng tauhan ng enterprise ay ginagabayan ng kasalukuyang batas ng Republika ng Belarus, ang charter ng enterprise, ang kolektibong kasunduan, mga order at mga order ng pinuno ng enterprise at nasa ilalim ng pinuno ng enterprise. .
Ang istraktura at kawani ng departamento ng tauhan ay inaprubahan ng pinuno ng negosyo, na isinasaalang-alang ang mga gawain na kinakaharap ng negosyo, ang mga detalye nito at ang bilang ng mga empleyado. Ang serbisyo ng tauhan ay pinamumunuan ng isang tagapamahala na hinirang at tinanggal ng pinuno ng negosyo. Ang paghahati ng mga responsibilidad sa pagitan ng mga empleyado ng serbisyo ng tauhan ay isinasagawa ng pinuno alinsunod sa mga paglalarawan ng trabaho at mga regulasyon sa serbisyo ng tauhan.
Ang departamento ng mga tauhan ng JLLC "Galagroup-Invest" ay gumagamit ng 5 tao. Ang istraktura ng departamento ng tauhan ng negosyo ay ipinapakita sa Figure 2.2.
Figure 2.2 - Ang istraktura ng departamento ng tauhan ng JLLC "Galagroup-Invest"
Ang mga pangunahing gawain ng departamento ng tauhan ng JLLC "Galagroup-Invest" ay:
- pakikilahok sa pagbuo at pagpapatupad ng diskarte sa pamamahala ng tauhan;
- pagbibigay sa negosyo ng kinakailangang bilang ng mga tagapamahala ng tauhan, espesyalista, manggagawa ng mga kinakailangang propesyon, espesyalidad at kwalipikasyon;
- pagpapatupad ng epektibong pagpili, paglalagay at pagpapatupad ng mga potensyal na paggawa ng mga tauhan alinsunod sa kanilang propesyonal, negosyo at moral na mga katangian;
- pakikilahok sa pagbuo at pag-unlad ng isang matatag na manggagawa, ang paglikha ng isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima;
- patuloy na pagpapabuti ng pamamahala ng tauhan batay sa pagpapatupad ng mga naka-target na programa, mga modernong teknolohiya ng tauhan at ang pagkakaloob ng sistematikong tulong sa mga tagapamahala sa mga problema sa pamamahala ng tauhan.
Ang pagtatasa ng mga tauhan sa pagkuha ay isinasagawa ng isang espesyalista sa pagre-recruit na JLLC Galagroup-Invest. Sa kanyang mga aktibidad, gumagamit siya ng dalawang dokumento: isang talatanungan (Appendix B) at isang form para sa isang pakikipanayam (Appendix C).
Ang paraan ng pagtatasa ng tauhan na ginamit sa JLLC "Galagroup-Invest" ay medyo simple sa mga tuntunin ng pagpili ng pamantayan at pagpapatupad, at pangunahing isinasagawa sa anyo ng sertipikasyon ng mga tagapamahala at mga espesyalista. Ang manager ay naghanda ng mga detalyadong katangian para sa mga empleyado na napapailalim sa sertipikasyon, naging pamilyar sa mga sertipikadong empleyado sa kanilang nilalaman. Ang pagpapatunay ng mga tauhan, kabilang ang pamamahala, sa JLLC "Galagroup-Invest" ay isinasagawa tuwing 5 taon.
Kaya, ang pagtatasa ng mga tauhan ay nabawasan sa pagsusumite ng dalawang dokumento: isang certification sheet at mga katangian. Sa batayan nito, ang komisyon ng pagpapatunay na hinirang sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng negosyo ay gumagawa ng mga desisyon.
Ang pinag-aralan na mga dokumento ng pagpapatunay, ay nagpapatotoo sa ilang pormalismo: upang aprubahan ang mga resulta ng pagpapatunay; alisin ang mga nabanggit na pagkukulang; dalhin sa atensyon ng mga empleyado. Ang mga minuto ng pulong ng komisyon ay hindi palaging naglalaman ng mga komento sa mga pagkukulang. Ang pangunahing dokumento ng pagtatasa ay ang katangian, na pinatunayan ng pinuno ng negosyo at ng chairman ng komite ng tindahan, at ang tradisyonal na quote mula sa mga minuto ng pulong ng komisyon ng sertipikasyon: lahat ng mga katanungan ay nasagot.
Ang pagbuo ng pamamaraan ng sertipikasyon ay higit sa lahat dahil sa kontradiksyon sa pagitan ng kawalan ng kakayahang sukatin ang dami ng kontribusyon sa paggawa ng mga manggagawang may kaalaman at ang pagnanais na "sa layunin" na makilala ang kontribusyon na ito.
Ang pinakamadaling paraan ay upang masuri ang tunay na kontribusyon ng ito o ang manager o espesyalista sa kanyang agarang superyor. Tanging siya lamang ang nakakaalam na ang empleyadong ito ay talagang pinagkatiwalaan, sa anong mga kondisyon siya nagtrabaho, hanggang saan siya naabala sa iba't ibang mga panlipunang takdang-aralin, kung paano kinokontrol ang kanyang trabaho, kung paano ito pinasigla, kung anong uri ng tulong ang ibinigay sa kanya at kung anong mga hadlang ang sinasadya nila. magtayo.
Ang agarang boss (at sa pagsasagawa - ang pinuno ng departamento ng mga tauhan, at madalas ang nagpapatunay sa kanyang sarili) ay gumuhit ng isang paglalarawan, na pagkatapos ay nilagdaan ng agarang boss at ang chairman ng komite ng tindahan. Sinusundan ito ng isang pulong ng komite ng sertipikasyon, na magpapasya kung ang empleyado ay angkop para sa posisyon. Ang hatol ng komisyon ay ipinasok sa sheet ng pagpapatunay.
Mga disadvantages ng pamamaraan ng sertipikasyon:
- ang mga katangian ay subjective (isang panegyric o isang "ticket ng lobo", kung saan hindi sila mapupunta sa bilangguan) o, sa kabaligtaran, ay ganap na impersonal, hindi ka maaaring umasa sa kanila sa lahat);
- Ang sertipikasyon ay maaaring maging isang pagganap sa pag-drag sa pamamagitan ng isang desisyon na ginawa nang maaga, o sa isang hindi maayos na pagsusulit na may random na resulta at mataas na gastos sa nerve ng mga na-certify;
- pagkatapos ng sertipikasyon, kadalasan ay halos walang natitirang mahalagang impormasyon para sa kasunod na pamamahala ng organisasyon.
Ang mga regulasyong inilarawan sa itaas upang mapataas ang objectivity ng mga katangian at gawing mas nakabubuo ang mga pagpupulong ng komisyon ng sertipikasyon, ay maaaring dagdagan ng mga pagsusuri ng eksperto sa mga katangian ng negosyo ng taong pinatunayan.
Ginagawa ang isang listahan ng mga katangian ng negosyo na susuriin. Para sa bawat na-assess, ang mga eksperto ay itinalaga mula sa mga boss, subordinates at kasamahan, na hinihiling na i-rate ang bawat isa sa kanyang mga katangian mula sa iminungkahing listahan sa mga puntos, tulad ng mga grado sa paaralan. Ang mga pagtatantya ng iba't ibang mga eksperto ay na-average. Minsan ang matinding pagtatantya bago ang pag-average ay itinatapon bilang subjective. ("Tulad ng figure skating!"
Ang isang sheet na may average na marka ay ibinibigay sa pinuno ng sertipikadong tao upang isaalang-alang niya ang opinyon ng mga eksperto kapag nagsusulat ng mga katangian. Bilang karagdagan, ang leaflet na ito ay maaaring maging kapaki-pakinabang para sa komisyon sa pagpapatunay: kapwa para sa pagpapasya sa pagiging angkop ng posisyon, at para sa pagtukoy ng senaryo ng pagpupulong ng komisyon (kung alin sa mga pinatunayan ang kailangan mong makipag-usap nang kaunti pa, kung aling mga dokumento ang dapat dalhin; halimbawa, kung ang pinatunayan ay may mababang marka sa disiplina sa paggawa , kilalanin ang mga dokumentong nag-aayos ng mga paglabag nito).
May mga disadvantage din ang pagpipiliang ito:
- ang mga score sheet ay walang makabuluhang epekto sa kalidad ng mga katangian.
- na may malaking pagkakaiba sa pagitan ng katangian at ang assessment sheet, hindi masyadong malinaw kung ano ang paniniwalaan, habang kadalasan ang pampublikong opinyon ay hindi nakakiling sa opinyon ng boss.
- ang pagiging kumplikado ng sertipikasyon ay tumataas nang malaki.
- sa panahon ng manu-manong pagproseso ng mga pagtatasa ng eksperto, ang pagtagas ng impormasyon ay hindi maiiwasan, at ang hindi pagkakakilanlan ng mga pagtatasa (kung ipinangako ito) ay hindi natiyak, na higit na humahantong sa pagkiling ng mga eksperto.
- ang paraan ng pagpapatunay sa panahon ng manu-manong pagpoproseso ay maaaring mabago anumang sandali, na kadalasang minamadaling gamitin ng ilang mga tagapamahala, na muling hinuhubog ito ayon sa gusto nila, kung minsan ay hindi alam.
- Ang isang sheet na may mga marka ay hindi isang dokumento, ay hindi napapailalim sa legal na proteksyon at samakatuwid ay maaaring hindi papansinin ng parehong punong sumusulat ng katangian at ng komisyon ng sertipikasyon.
- ang sertipikasyon ay diborsiyado pa rin mula sa mahahalagang gawain sa pamamahala, ito ay itinuturing na "third-rate" sa kahalagahan.
- ang databank ay karaniwang hindi ginagamit.
- Nauunawaan ng bawat eksperto ang mga prinsipyo ng pagmamarka sa kanyang sariling paraan (halimbawa, para sa isang guro ng paaralan, ang apat ay talagang nangangahulugan ng tatlo, at para sa isa pa, isang lima).
- ang mga katangian mismo ay maaari ding bigyang-kahulugan sa iba't ibang paraan, at kahit na ang mga eksperto ay inaalok ng mga nakasulat na paliwanag, ang ilang mga eksperto ay hindi binabasa ang mga ito, habang ang iba, pagkatapos basahin, ay binabalewala ang mga ito.
- ang pangwakas na mga marka, na ipinahayag sa mga puntos, ay napapansin na may kahirapan kahit na biswal, hindi sa banggitin ang pang-unawa "sa pamamagitan ng tainga"; ang imahe ng isang empleyado ay hindi nagdaragdag ng paghahambing ng dalawang empleyado (dalawang hanay ng mga numero) ay lumalabas na isang medyo mahirap na problema.
- ang problema ng pagtagas ng impormasyon ay hindi ganap na nalutas, dahil mayroon pa ring malaking proporsyon ng "manu-manong" mga operasyon kung saan posible ang pagtagas.
- kung minsan nahuhulog sila sa tukso na bawasan ang isang hanay ng mga numero sa isang tiyak na pangwakas na tagapagpahiwatig, iyon ay, upang suriin ang isang empleyado na may isang numero lamang. Pagkatapos, kumbinsido sa pagsasagawa ng kahangalan ng mga resulta na nakuha sa pamamagitan ng simpleng pag-average, ang mga weighting coefficient ng mga tampok ay ipinakilala, ang mga algorithm para sa pagkuha ng panghuling pagtatantya ay kumplikado, ngunit ito ay nagtagumpay sa landas na ito, hanggang ngayon ay walang nakamit. ito.
Upang masuri ang pagiging mapagkumpitensya ng punong accountant, ang pinuno ng departamento ng pagkuha at ang pinuno ng produksyon at teknolohikal na departamento ng JLLC "Galagroup-Invest", gagawa kami ng isang tinatayang listahan ng mga katangian ng tauhan at matukoy ang kanilang timbang (Talahanayan 2.2) . Mga Panuntunan - ang mga kondisyon ng mga pagtatasa ng eksperto ay ibinibigay sa Talahanayan 2.3.
Talahanayan 2.2 - Tinatayang listahan ng mga katangian ng tauhan ng JLLC "Galagroup-Invest"
Mga katangian ng tauhan (mga kalamangan sa kompetisyon) |
Timbang ng mga katangian ng tauhan ayon sa kategorya | ||
| pinuno ng departamento ng produksyon at teknolohikal | Pinuno ng Procurement Department | Punong Accountant | |
| 1. Competitiveness ng organisasyon kung saan nagtatrabaho ang staff | 0,20 | 0,25 | 0,20 |
| 2. Nagmana ng mga kalamangan sa kompetisyon (mga kakayahan, pisikal na katangian, atbp.) | 0,20 | 0,15 | 0,15 |
| 3. Mga katangian ng negosyo (edukasyon, espesyal na kaalaman, kasanayan, kakayahan) | 0,3 | 0,4 | 0,20 |
| 4. Katalinuhan, kultura | 0,05 | 0,05 | 0,1 |
| 5. Sociability | 0,05 | 0,05 | 0,1 |
| 6. Organisasyon | 0,05 | 0,05 | 0,15 |
| 7. Edad, kalusugan | 0,15 | 0,05 | 0,10 |
| Mga kondisyon ng normalisasyon | 1,00 | 1,00 | 1,00 |
Talahanayan 2.3 - Mga Panuntunan - mga kondisyon ng mga pagtatasa ng eksperto
Suriin natin ang pagiging mapagkumpitensya ng punong accountant ng JLLC "Galagroup-Invest" batay sa mga pagsusuri ng eksperto sa mga katangiang mapagkumpitensya na ibinigay sa talahanayan 2.4.
Kami ay analitikal na bumuo ng isang formula para sa pagtatasa ng antas ng pagiging mapagkumpitensya ng isang tiyak na kategorya ng mga tauhan - K P.
Binubuo namin ang mga kinakailangan para sa formula ng pagkalkula.
Isinasaalang-alang ang lahat ng mga mapagkumpitensyang katangian ng mga tauhan - pagbubuod ng index j = 1, 2, 3, 4, 5, 6,7.
Talahanayan 2.4 - Ang mga resulta ng pagsusuri ng eksperto sa mga katangian ng punong accountant ng JLLC "Galagroup-Invest"
Isinasaalang-alang ang bigat ng j-th na kalidad ng mga tauhan - a j (talahanayan 2.2).
Accounting para sa pagtatasa ng i-th na dalubhasa sa j-th na kalidad ng mga tauhan ayon sa isang five-point system - β ij, i - 1, 2, ..., n, n - ang bilang ng mga eksperto (n = 3 (talahanayan 2.4)) - pagsusuma sa pamamagitan ng index i.
Isinasaalang-alang ang buong pangkat (correspondences) ng dalawang factorial na kaganapan - pagsusuri ng eksperto para sa j-th na kalidad β ij at ang bigat ng j-th na kalidad a j sa pamamagitan ng pagbuo ng mga produktong a j β ij.
Isinasaalang-alang ang mga kondisyon para sa normalisasyon ng antas ng pagiging mapagkumpitensya ng mga tauhan ng KP na may paunang pagsasaalang-alang sa mga kondisyon para sa normalisasyon ng mga koepisyent ng timbang ng mga katangian ng mga tauhan (, talahanayan 2.2) - paghahati ng mga resulta ng pagbubuod ng bilang 5n ang pinakamataas na posibleng bilang ng mga puntos na matatanggap ng nasuri na indibidwal ng mga tauhan (5 puntos × n mga eksperto).
Buuin natin ang formula ng pagkalkula para sa K P na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan sa itaas:
. (2.1)
Kalkulahin natin ang pagiging mapagkumpitensya ng punong accountant ng JLLC Galagroup-Invest, na tumutugma sa pitong nangingibabaw na katangian (average na antas ng pamamahala) (talahanayan 2.2) batay sa mga resulta ng mga pagtatasa ng tatlong eksperto (talahanayan 2.4):
K P = / (5 ∙ 3) = 13.2 / 15 =
Batay sa kinakalkula na halaga ng antas ng pagiging mapagkumpitensya ng mga tauhan K P = 0.88, ang konklusyon ay sumusunod: ang punong accountant ng JLLC "Galagroup-Invest" ay may medyo mataas na competitiveness.
Suriin natin ang pagiging mapagkumpitensya ng pinuno ng departamento ng supply ng JLLC na "Galagroup-Invest" batay sa mga pagsusuri ng eksperto sa mga mapagkumpitensyang katangian na ibinigay sa talahanayan 2.5.
Talahanayan 2.5 - Ang mga resulta ng pagtatasa ng eksperto sa mga katangian ng pinuno ng departamento ng pagkuha ng JLLC "Galagroup-Invest"
K P = / (5 ∙ 3) =
11,45 / 15 = 0,763.
Batay sa kinakalkula na halaga ng antas ng pagiging mapagkumpitensya ng mga tauhan K P = 0.763, ang konklusyon ay sumusunod: ang pinuno ng departamento ng supply ng JLLC "Galagroup-Invest" ay may medyo mataas na competitiveness, ngunit ito ay mas mababa kaysa sa punong accountant.
Suriin natin ang pagiging mapagkumpitensya ng pinuno ng produksyon at teknolohikal na departamento ng JLLC "Galagroup-Invest" batay sa mga pagsusuri ng eksperto sa mga mapagkumpitensyang katangian na ipinapakita sa Talahanayan 2.6.
K P = / (5 ∙ 3) =
10,85 / 15 = 0,723.
Batay sa kinakalkula na halaga ng antas ng pagiging mapagkumpitensya ng mga tauhan KP = 0.723, ang konklusyon ay sumusunod: ang pinuno ng produksyon at teknolohikal na departamento ng JLLC "Galagroup-Invest" ay may medyo mataas na competitiveness, ngunit ito ay mas mababa kaysa sa pinuno. accountant at pinuno ng procurement department.
Talahanayan 2.6 - Ang mga resulta ng pagtatasa ng eksperto sa mga katangian ng pinuno ng produksyon at teknolohikal na departamento ng JLLC "Galagroup-Invest"
Mga Rekomendasyon: upang higit pang madagdagan ang pagiging mapagkumpitensya, ang pinuno ng produksyon at teknolohikal na departamento ng JLLC "Galagroup-Invest" ay dapat magbayad ng pansin sa mga katangian tulad ng organisasyon, pati na rin palakasin ang kanilang kalusugan.
Batay sa pagsusuri, ang mga sumusunod na konklusyon ay maaaring iguhit: sa JLLC "Galagroup-Invest" dalawang espesyalista sa HR ang kasangkot sa pagtatasa ng mga tauhan: sa pagkuha, ito ay isang admission specialist, at ang pagtasa ng empleyado ay isang attestation specialist. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang isang survey ng palatanungan ay ginagamit, gayunpaman, ang kasanayan sa pagtatrabaho sa mga rekomendasyon mula sa mga nakaraang trabaho, ang kakulangan ng pag-verify ng mga aplikante ng serbisyo ng seguridad ay hindi ginagamit bilang isang pamantayan sa pagpili.
Sa JLLC "Galagroup-Invest" isang husay na pagtatasa ng potensyal ng mga tauhan ay isinasagawa dahil sa coordinated na gawain ng lahat ng mga departamento ng negosyo na gumaganap ng trabaho sa larangan ng pagtatasa ng tauhan, pati na rin dahil sa kaalaman at kakayahang mag-aplay sa isagawa ang mga empleyado ng nasuri na kumpanya ng legal na balangkas para sa pagtatasa ng mga tauhan. Ang regulasyon sa serbisyo ng tauhan na binuo at kumikilos sa negosyo ay nag-aambag sa kontrol sa pagpapatupad ng pagtatasa ng potensyal ng tauhan ng negosyo sa loob ng balangkas ng batas ng Republika ng Belarus.
Batay sa mga resulta ng pananaliksik na isinagawa sa nakaraang kabanata, posibleng imungkahi ang pagpapakilala sa JLLC "Galagroup-Invest" ng isang pamamaraan para sa pagtatasa ng potensyal ng mga tauhan (sa partikular, pamamahala), kabilang ang pagtatasa ng gastos ng potensyal ng tauhan ng negosyo, ang pagkalkula ng tinantyang gastos ng empleyado, Goodwill ng potensyal ng tauhan ng empleyado.
Ang halaga ng potensyal ng tauhan ng negosyo ay ang pinagsama-samang tinantyang halaga ng lahat ng empleyado ng negosyo.
Ang tinantyang halaga ng isang empleyado ay isang tinantyang halaga na katumbas ng produkto ng binayaran o inaasahan sahod empleyado sa pamamagitan ng coefficient G kp (Goodwill of human resources):
S = ЗП ∙ Г кп, (3.1)
kung saan ang S ay ang tinantyang gastos ng empleyado, rubles;
Salary - ang inaasahan o bayad na sahod sa empleyado, rubles;
Г кп - koepisyent, Goodwill ng potensyal na tauhan ng empleyado (kinakalkula na halaga).
Ang mabuting kalooban ng potensyal na mapagkukunan ng tao ng isang empleyado ay isang koepisyent na sumasalamin sa tunay, merkado, indibidwal na halaga ng isang empleyado hindi bilang isang yunit ng kawani, ngunit bilang isang tiyak na tao na maaaring magsagawa ng ilang mga tungkulin, malutas ang ilang mga gawain.
Ang Appendix D (ang Coefficients G kp window) ay nagpapakita ng mga halaga ng mga coefficient na maaaring magamit kapag nagkalkula (Ang Appendix D ay naglalaman ng isang fragment ng pamamaraang ito sa halimbawa ng mga indibidwal na empleyado ng pamamahala ng Galagroup-Invest JLLC). Dapat tandaan na ang mga ito ay inirerekomendang mga halaga, ngunit dahil ang bawat empleyado ay indibidwal, nang naaayon, ang bawat empleyado ay dapat lapitan nang paisa-isa, anuman ang mga inirerekomendang halaga.
Ang iminungkahing paraan para sa pagkalkula ng halaga ng mga human resources ng JLLC "Galagroup-Invest" ay magbibigay-daan, sa isang banda, na gawin ang lahat ng kinakailangang mga kalkulasyon sa matematika at maabot ang mga tiyak na numero, at sa kabilang banda, ito ay medyo simple, primitive at hindi nangangailangan ng anumang espesyal na software o malalaking oras na paggasta.
Siyempre, ang iminungkahing paraan ng pagkalkula ay hindi perpekto, kung kaya't madali itong punahin ng mga espesyalista mula sa agham na pang-akademiko, ngunit ang pamamaraang ito ay katanggap-tanggap sa pagtatasa ng gastos ng potensyal ng tauhan ng isang negosyo.
Ipapakita namin ang mekanismo para sa pagpapatupad ng pamamaraan para sa pagtatasa ng potensyal ng mga tauhan ng pamamahala, kabilang ang pagtatasa ng gastos ng potensyal ng tauhan ng negosyo, ang pagkalkula ng tinantyang gastos ng empleyado, Goodwill ng potensyal ng tauhan ng empleyado.
Ang calculator (sa JLLC "Galagroup-Invest" ito ay magiging isang attestation specialist) mismo ay may karapatang isaalang-alang ang mga kwalipikasyon ng mga umiiral na tauhan ayon sa klasipikasyon na katanggap-tanggap sa kanya (tingnan ang Appendix D "Halimbawa ng pagkalkula ng halaga ng mga mapagkukunan ng tao" ).
Ang calculator mismo ay may karapatan na ibaba ang coefficient (goodwill of human resources) ayon sa kanyang nakikitang angkop. Ang pangunahing bagay ay na ito ay tapos na nang tama.
Ipinapalagay ng pamamaraang ito na ang halaga ng human resources ng isang komersyal na negosyo ay kinakalkula sa pag-aakalang ang lahat ng human resources ng enterprise ay pinalitan ng iba.
Ang panahon ng pagpapalit ay 1 buwan.
Dahil sa katotohanan na ang mga tauhan ay ganap na pinalitan, ipinapalagay namin na ang pangangalap ng mga bagong tauhan ay isasagawa batay sa mga rekomendasyon, sa pamamagitan ng mga ahensya ng recruitment, at sa pamamagitan ng paglalagay ng mga patalastas sa espesyal na pamamahayag.
Ang antas ng suweldo ng mga kawani at ang halaga ng sahod para sa mga ahensyang nagre-recruit ay kinukuha batay sa antas ng suweldo at ang halaga ng mga serbisyong nabuo sa merkado ng paggawa sa kasalukuyang panahon.
Ang mga salik na nakakaapekto sa mabuting kalooban ng isang indibidwal na empleyado ay maaaring magbago nang sapat.
Pagpapatupad ng pamamaraan: magbukas ng spreadsheet. Gumagawa kami ng 2 sheet: "main sheet" at "goodwill KP" at ipinasok ang talahanayan ng staffing ng mga empleyado dito (tingnan ang Appendix D). Lumilikha kami ng ikatlong sheet na "Coefficients G kp" at punan ito, batay sa halimbawa sa Appendix D.
Sa pangunahing sheet, tinutukoy namin kung aling mga posisyon ang tatanggapin sa mga rekomendasyon ng third-party, na sa pamamagitan ng mga ahensya sa pagre-recruit, na sa pamamagitan ng advertising sa isang espesyal na pahayagan.
Alinsunod dito, itinatampok namin ang: asul - ayon sa mga rekomendasyon ng third-party; dilaw - sa pamamagitan ng mga patalastas sa pahayagan; puti - sa pamamagitan ng Mga Ahensya ng Tauhan.
Pinupuno namin ang mga hanay: "ang umiiral na antas ng sahod" at "Tinantyang ..." sa "pangunahing sheet".
Kinakalkula namin ang halaga ng mga gastos para sa mga serbisyo sa pangangalap (recruiting agency). Tinatanggap namin ang halaga ng mga serbisyo bilang bahagi ng tinantyang sahod. Pinupuno namin ang talahanayan ("pangunahing sheet").
Binuksan namin ang sheet na "Goodwill KP". Inaayos namin ang mga coefficient, batay sa isang halimbawa (sheet "coefficients G kp"). Sa sheet na "Goodwill KP", ibubuod namin ang ibinigay na mga coefficient at kunin ang coefficient na "Goodwill of human resources" para sa bawat empleyado nang hiwalay. Kinokopya namin ang coefficient na "Goodwill of human potential" sa "main sheet".
Ginagawa namin ang pagkalkula sa pamamagitan ng pagpaparami ng tinantyang suweldo at ang mabuting kalooban ng mga mapagkukunan ng tao. Binubuod namin ang mga gastos at makuha ang resulta.
Itinuturing ko rin na kapaki-pakinabang na ipakilala ang sistema ng "cafeteria" sa JLLC na "Galagroup-Invest", kung saan ang isang tiyak na punto ay itinalaga sa bawat social insentibo. Depende sa posisyon ng empleyado sa hierarchy ng mga posisyon, katayuan at mga resulta na nakamit, ang empleyado ay iniimbitahan na bumuo ng isang social package para sa isang tiyak na punto sa kanyang sarili.
Ang sumusunod na job position assessment matrix ay iminungkahi, na naglalaman ng lahat ng nasa itaas na bahagi:
1. Kaalaman (kwalipikasyon, edukasyon) at karanasan sa trabaho.
Ang kaalaman ay nauunawaan bilang ang kabuuan at uri ng impormasyon na kinakailangan upang maisagawa ang gawaing itinakda ng paglalarawan ng trabaho. Ipinagpapalagay ng tagapagpahiwatig na ito ang pagtatasa ng kahusayan at kaugnay na kaalaman, kasanayan at kakayahan na kinakailangan upang kasiya-siyang maisagawa ang gawain. Bukod dito, ang pagtatasa na ito ay ginawa sa dalawang aspeto (talahanayan 3.1).
2. Kahirapan sa trabaho (effort) - kasama ang pisikal at mental na pagsisikap.
Talahanayan 3.1 - Pagtatasa ng kaalaman at karanasan ng empleyado
Pisikal na pagsisikap - ang antas ng pisikal na pagsusumikap na kinakailangan upang maisagawa ang mga tipikal at regular na tungkulin na naitala sa paglalarawan ng trabaho. Ang mental na pagsisikap ay isang kumbinasyon ng mental na stress at visual na atensyon na kinakailangan upang maisagawa ang mga tungkulin sa trabaho. Ang pagsusuri sa mga pagsisikap na ito ay ginawa ayon sa data ng mga talahanayan 3.2 - 3.3.
Talahanayan 3.2 - Pagtatasa ng mga pisikal na pagsisikap ng empleyado
| Paglalarawan ng pisikal na pagsisikap | Bilang ng mga puntos |
| Madaling trabaho na nangangailangan ng mababang pisikal na pagsusumikap. Mandatory na posisyon sa pag-upo sa halos lahat ng oras | |
| Trabaho na nangangailangan ng kaunting pisikal na stress; nagsasangkot ng madalas na pagtayo, paglalakad, pagyuko, at mga regular na operasyon sa isang computer, opisina o kagamitan sa teknolohiya | 2 |
| Trabaho na nangangailangan ng mas mataas na antas ng pisikal na stress; nagsasangkot ng patuloy na pagtayo, paglalakad, pagyuko, patuloy na paggamit ng kagamitan, kabilang ang mga kagamitan sa opisina, walang pagbabago ang paulit-ulit na gawain | |
| Trabaho na nangangailangan ng malakas na pisikal na stress, ngunit pana-panahon lamang o sa mga intermediate na yugto ng pagpapatupad nito | |
| Pambihirang mahirap na trabaho, mahusay na pisikal na aktibidad, na tinutukoy ng mga detalye nito o ang pangmatagalang katangian ng mga inilapat na pagsisikap |
3. Inisyatiba at kalayaan - ang salik na ito ay nauugnay sa antas ng kalayaan ng posisyon sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin.
Talahanayan 3.3 - Pagtatasa ng mga pagsisikap ng kaisipan ng empleyado
| Paglalarawan ng pisikal na pagsisikap | Bilang ng mga puntos |
| Monotonous na trabaho, pare-pareho ang pagganap ng mga solong function | 2 |
| Kasalukuyang trabaho, gumaganap ng ilang mga function na hindi nangangailangan ng espesyal na mental stress | 4 |
| Iba't ibang gawain sa paggamit ng mga elemento ng pagsusuri, ang pagpili ng mga paraan upang malutas ang mga nakatalagang gawain (2 o higit pang mga grupo ng mga function na may iba't ibang mga operasyon) | 6 |
| Ang magkakaibang gawain na nangangailangan ng detalyadong pagsusuri, lohikal na pangangatwiran, pagpili ng mga solusyon sa iba't ibang mga problema (palaging mayroong ilang mga grupo ng mga pag-andar, ang hindi mahuhulaan ng kanilang paglitaw) | |
| Trabaho na may kaugnayan sa isang malikhaing diskarte sa paghahanap at pagsusuri ng system ng impormasyon, na nauugnay sa paghihiwalay, pagbabalangkas at pagbabalangkas ng mga problema, ang pagbuo ng mga paraan upang malutas ang mga problemang ito |
Ipinapakita sa talahanayan 3.4 ang mga antas ng kalayaang ito.
Talahanayan 3.4 - Pagtatasa ng inisyatiba at kalayaan ng empleyado
| Paglalarawan ng antas ng inisyatiba at kalayaan | Bilang ng mga puntos |
| Sumusunod sa ilang partikular na tagubilin: ang mga tagubilin ay magagamit, mula sa isang direktang superbisor na palaging naroroon. Ang mga kapangyarihan ay limitado at patuloy na sinusubaybayan | 3 |
| Sumusunod sa itinatag na mga pamamaraan: lahat ng mga responsibilidad sa trabaho ay mahigpit na tinukoy, kahit na ang posisyon ay hindi palaging sinusubaybayan Ang mga abnormal na sitwasyon ay palaging nareresolba ng isang nakatataas | |
| Sumusunod sa mga pangkalahatang alituntunin: hindi lahat ng mga responsibilidad sa trabaho ay mahigpit na tinukoy. Ang mga layunin ay nabuo mula sa itaas, ngunit ang pagpaplano at organisasyon ng trabaho ay isinasagawa ng empleyado nang nakapag-iisa, kahit na ang mga pamamaraan ng pagpapatupad ay tinukoy. Ang pag-apela sa isang superior superior ay episodic. | |
| Sumusunod sa isang pangkalahatang patakaran: para sa posisyon na ito, ang mga pangkalahatang layunin lamang ang nabuo, ang pagbuo ng mga pamamaraan at pamamaraan para sa pagsasagawa ng trabaho ay isinasagawa ng empleyado nang nakapag-iisa, batay sa patakaran ng organisasyon. | |
| Lumilikha at bumubuo ng mga patakaran, pamamaraan at pamamaraan ng trabaho: ang carrier ng ibinigay na posisyon ay halos nasa ilalim ng pagpipigil sa sarili, na isinasagawa ayon sa mga resulta ng trabaho. Marka ng resulta |
4. Ang antas ng paggawa ng desisyon - ang salik na ito ay malapit na nauugnay sa nauna, ngunit higit na naglalayong suriin ang kalikasan at saklaw ng mga desisyon na dapat gawin ng may hawak ng post sa pagganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin. Dito ang ibig naming sabihin ay hindi lamang mga desisyon sa pamamahala, kundi pati na rin ang mga desisyon na nauugnay sa pagpapatupad ng iba't ibang mga teknolohikal na tagubilin, na kinasasangkutan ng isang pagpipilian mula sa mga alternatibong opsyon (Talahanayan 3.5).
Talahanayan 3.5 - Pagtatasa ng antas ng paggawa ng desisyon
| Paglalarawan ng antas ng paggawa ng desisyon | Bilang ng mga puntos |
| Ang mga desisyon ay batay sa ganap na kilalang mga kadahilanan. Ang isang pangkalahatang kurso ng aksyon ay nakabalangkas. Ang mga desisyon ay ginawa upang makumpleto ang operating cycle | |
| Ang mga desisyon ay batay sa karamihan sa mga kilalang salik at kung saan ito ay isang bagay lamang ng pagpili ng pinakamahusay na alternatibong magagamit. Ang mga desisyon ay napagkasunduan sa senior management bago mangyari ang mga negatibong kahihinatnan | 4 |
| Ginagawa ang mga desisyon sa harap ng kawalan ng katiyakan, ngunit nakadirekta sa pag-apruba mula sa senior management bago mangyari ang mga negatibong kahihinatnan | |
| Mga solusyon sa malalaking sukat na may maraming alternatibo. Ang mga negatibong epekto na nauugnay sa mga bug ay kadalasang hindi agad nakikita | |
| Mga desisyon na nangangailangan ng mataas na antas ng katalinuhan, estratehikong likas, na humahantong sa hindi kanais-nais na mga kahihinatnan sa kaso ng mga pagkakamali | |
| Mga desisyon sa madiskarteng patakaran na may makabuluhang implikasyon sa ekonomiya. Ang mga resulta ay makikita lamang pagkatapos ng isang tiyak na tagal ng panahon. |
5. Ang antas ng pagpapanatili ng mga contact sa mga kliyente at sa mga panlabas na organisasyon - sinusuri ng salik na ito ang dami ng komunikasyon o pagtutulungan ng magkakasama na kinakailangan para sa isang partikular na posisyon sa mga tauhan sa loob o labas ng organisasyon (hindi kasama ang mga direktang superbisor na nasa ilalim ng kontrol ng posisyon na ito).
Talahanayan 3.6 - Pagtatasa ng antas ng pagpapanatili ng mga contact
| Paglalarawan ng antas ng pakikipag-ugnayan | Bilang ng mga puntos |
| 1 | 2 |
| Halos walang contact sa mga kliyente, walang mga external na contact sa trabaho | 1 |
| Paminsan-minsang makipag-ugnayan sa mga kliyente at panlabas na organisasyon | 2 |
| Patuloy na pakikipag-ugnayan sa mga kliyente, na kinasasangkutan ng pakikipag-ugnayan sa | 5 |
| matataas na opisyal sa mga isyu na nangangailangan ng paglilinaw, talakayan o paggawa ng desisyon | |
| Mga contact sa nakaraang antas, pati na rin ang mga contact sa panlabas na antas, na kinasasangkutan ng pakikipag-ugnayan sa mga opisyal na mas mataas ang ranggo sa mga isyu na nangangailangan ng paglilinaw, talakayan o paggawa ng desisyon | 8 |
| Mga panlabas na contact sa pinakamataas na antas, kadalasang nangangailangan ng mahihirap na negosasyon, isang pananaw sa diskarte at isang pakiramdam ng tiyempo |
Ang antas ng responsibilidad para sa gawain ng iba at ang antas ng materyal na responsibilidad ay tinasa ayon sa data sa mga talahanayan 3.7 at 3.8.
Talahanayan 3.7 - Pagtatasa ng antas ng responsibilidad para sa gawain ng iba
Talahanayan 3.8 - Pagtatasa ng antas ng materyal na responsibilidad
Ayon sa binuo na matrix ng pagtatasa ng posisyon sa trabaho, ang posisyon ng isang tiyak na empleyado ay tinasa. Ang pagtatasa ay isinasagawa ng empleyado mismo at ng kanyang agarang superior, pagkatapos kung saan ang arithmetic mean value ay natagpuan - ito ang magiging pagtatasa ng posisyon ng trabaho sa mga puntos. Ang ikalawang yugto ay ang pagbuo ng isang listahan ng mga benepisyong panlipunan at ang pagtatatag ng bilang ng mga puntos na tumutugma sa bawat uri ng mga benepisyo mula sa listahang ito. Para sa kaginhawahan, ang impormasyong ito ay ibinubuod sa isang talahanayan. Posibleng mag-alok ng magaspang na listahan ng mga benepisyong panlipunan na ibinibigay sa mga manggagawa na mapagpipilian sa ilalim ng sistemang "cafeteria" (talahanayan 3.9).
Talahanayan 3.9 - Listahan ng mga benepisyong panlipunan
| Mga benepisyong panlipunan | Bilang ng mga puntos |
| Pagbabakuna sa panahon ng epidemya | 5 |
| Mga Pagsasanay sa Kasanayan sa Kumpanya | 10 |
| Pagsasanay | 10 |
| Pakikilahok sa mga panlabas na pagsasanay | 10 |
| Nagbibigay ng mga tiket sa teatro para sa buong pamilya | 10 |
| Pagbibigay ng mga tiket para sa mga sporting event | 10 |
| Pagkakaloob ng mga tiket sa paglalakbay | 15 |
| Ang pagkakaloob ng mga gamot para sa mga sakit (hanggang sa 40 libong rubles) | 15 |
| Physiotherapy | 15 |
| Manu-manong therapy, masahe | 15 |
| Pakikilahok sa mga kumperensya | 20 |
| Pagbabayad para sa mga pagkain sa isang cafe (canteen) | 20 |
| Pagbabayad para sa mobile na komunikasyon (hanggang sa 100 libong rubles.) | 30 |
| Mga voucher sa sanatoriums, rest house | 30 |
| Mga paglalakbay sa turista | 40 |
| Matrikula sa mga unibersidad | 50 |
| Indibidwal na advanced na pagsasanay sa mga sistema ng edukasyon sa tahanan | 55 |
Ang huling yugto ay ang pagbuo ng empleyado mismo ng variable na bahagi ng social package mula sa listahan na inaalok sa kanya ng natanggap na marka.
Ang pagpapakilala ng sistema ng "cafeteria" sa negosyo ay magbibigay-daan upang isaalang-alang ang paggawa ng bawat empleyado ng negosyo, at, samakatuwid, ay mag-uudyok sa mga empleyado na dagdagan ang produktibidad sa paggawa nang hindi binabawasan ang kalidad ng paggawa.
Konklusyon
Ang pagsusuri na isinagawa sa gawaing kurso ay nagpapahintulot sa amin na gumuhit ng mga sumusunod na konklusyon:
Ang pagtatasa ng tauhan ay isang pamamaraan na isinasagawa upang matukoy ang antas ng pagsunod sa mga personal na katangian ng empleyado, dami at husay na resulta ng kanyang mga aktibidad na may ilang mga kinakailangan. Ang gawain ng pagtatasa ng potensyal ng mga tauhan ay upang matukoy ang potensyal nito sa paggawa, ang antas ng paggamit ng potensyal na ito, ang pagiging angkop ng empleyado para sa posisyon na gaganapin o ang kanyang kahandaan na kumuha ng isang tiyak na posisyon, upang makilala ang pagiging epektibo ng kanyang aktibidad sa paggawa, at, dahil dito, ang halaga ng empleyado para sa negosyo. Sa lahat ng iba't ibang paraan na ginagamit para sa pagtatasa ng mga tauhan, ang sumusunod na apat ang pinakasimple: ang paraan ng graphic assessment scale; alternatibong paraan ng pagraranggo; paraan ng kritikal na kaso; paraan ng pamamahala ayon sa mga layunin.
Sa dayuhang kasanayan sa pagtatasa ng potensyal ng mga tauhan, ang mga sentro para sa pagtatasa ng potensyal ng mga tauhan ay malawakang ginagamit. Ang karanasan ng appraisal center sa Yukos, gayundin sa appraisal center ng English company na STC, ay nagpakita na ang mga appraisal center na ito ay hindi lamang nagbibigay ng pagtatasa sa mga empleyado ng organisasyon na nag-aaplay para sa ilang mga posisyon sa managerial, sila ay nagsisilbing tool para sa pagsasanay. mga empleyado at kasabay nito ay isang paraan ng pagpapaunlad ng mga kasanayang kailangan para sa epektibong pamumuno ng mga pinunong lumalahok sa assessment center bilang mga eksperto. Ang mga pagsusulit na ginamit sa mga sentro ng pagtatasa ay naglalayong hindi lamang sa pagtatasa ng mga umiiral na kaalaman at kasanayan kundi sa pagtatasa ng kakayahang matuto ng mga bagong bagay at sa pagtukoy sa antas ng pag-unlad ng mga katangian at kasanayan na kinakailangan ng pinuno.
Sa JLLC "Galagroup-Invest" dalawang espesyalista ng departamento ng HR ang kasangkot sa pagtatasa ng mga tauhan: sa pagkuha, ito ay isang admission specialist, at ang pagtasa ng empleyado ay isang attestation specialist. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang isang survey ng palatanungan ay ginagamit, gayunpaman, ang kasanayan sa pagtatrabaho sa mga rekomendasyon mula sa mga nakaraang trabaho, ang kakulangan ng pag-verify ng mga aplikante ng serbisyo ng seguridad ay hindi ginagamit bilang isang pamantayan sa pagpili. Sa JLLC "Galagroup-Invest" isang husay na pagtatasa ng potensyal ng mga tauhan ay isinasagawa dahil sa coordinated na gawain ng lahat ng mga departamento ng negosyo na gumaganap ng trabaho sa larangan ng pagtatasa ng tauhan, pati na rin dahil sa kaalaman at kakayahang mag-aplay sa isagawa ang mga empleyado ng nasuri na kumpanya ng legal na balangkas para sa pagtatasa ng mga tauhan.
Ang mga resulta ng pagtatasa ng pagiging mapagkumpitensya ng punong accountant, ang pinuno ng departamento ng supply at ang pinuno ng produksyon at teknolohikal na departamento ng JLLC "Galagroup-Invest" ay nagpapahiwatig na ang punong accountant ay may medyo mataas na competitiveness (ang antas ng competitiveness (KP ) ay 0.88); ang pinuno ng departamento ng pagkuha ay mayroon ding medyo mataas na competitiveness (KP = 0.763), ngunit ito ay mas mababa kaysa sa punong accountant, at ang pinuno ng produksyon at teknolohikal na departamento ay mayroon ding medyo mataas na competitiveness (KP = 0.723), ngunit ito ay mas mababa kaysa sa punong accountant at pinuno ng departamento ng suplay.
Ang pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan ng JLLC "Galagroup-Invest" ay medyo simple sa larangan ng pagpili ng pamantayan at pagpapatupad (na walang alinlangan na isang bentahe ng mga pamamaraan ng pagtatasa na ginamit sa negosyo), ito ay pangunahing isinasagawa sa anyo ng sertipikasyon ng mga tagapamahala at mga espesyalista at nabawasan sa pagtatanghal ng isang sheet ng sertipikasyon at mga katangian, batay sa kung saan ang komisyon ng sertipikasyon na hinirang ng utos ng pinuno ng negosyo ay gumagawa ng mga desisyon.
Sa pangkalahatan, ang sistema ng pagtatasa ng mga tauhan ng Galagroup-Invest COO ay nasa tamang antas, gayunpaman, mayroong pangangailangan para sa patuloy na pagpapabuti nito, ang paggamit ng mga pinakabagong pag-unlad at pamamaraan, na may kaugnayan kung saan ang mga sumusunod ay maaaring imungkahi: pagpapatupad ng ang pamamaraan ng pagtatasa ng potensyal ng tauhan sa Galagroup-Invest JLLC , kabilang ang pagtatasa ng gastos ng potensyal ng tauhan ng negosyo, ang pagkalkula ng tinantyang gastos ng empleyado, Goodwill ng potensyal ng tauhan ng empleyado. Ang iminungkahing pamamaraan para sa pagkalkula ng gastos ng mga potensyal na tauhan ng organisasyon ay, sa isang banda, gagawa ng lahat ng kinakailangang mga kalkulasyon sa matematika at maabot ang mga tiyak na numero, at sa kabilang banda, ito ay medyo simple, primitive at hindi nangangailangan ng anumang espesyal na software o malalaking oras na paggasta.
Itinuturing ko rin na kapaki-pakinabang na ipakilala ang sistema ng "cafeteria" sa JLLC na "Galagroup-Invest", kung saan ang isang tiyak na punto ay itinalaga sa bawat social insentibo. Depende sa posisyon ng empleyado sa hierarchy ng mga posisyon, katayuan at mga resulta na nakamit, ang empleyado ay iniimbitahan na bumuo ng isang social package para sa isang tiyak na punto sa kanyang sarili. Ang pagpapakilala ng sistema ng "cafeteria" sa negosyo ay magbibigay-daan upang isaalang-alang ang paggawa ng bawat empleyado ng negosyo, at, samakatuwid, ay mag-uudyok sa mga empleyado na dagdagan ang produktibidad sa paggawa nang hindi binabawasan ang kalidad ng paggawa.
Listahan ng mga mapagkukunang ginamit
1. Anisov, L.M. Organisasyon ng trabaho ng mga serbisyo ng tauhan / L. M. Anisov, I. I. Terekhov. - Minsk: Chasta, in-t control. at predpr., 2009. - 55 p.
2. Arseniev, Yu.N. Pamamahala ng Tauhan. Mga modelo ng pamamahala: Textbook / Yu. N. Arseniev. - Moscow: Unity-Dana, 2005 .-- 193 p.
3. Babosov, E.M. Sosyolohiya ng pamamahala: Textbook para sa mga unibersidad / EM Babosov. - Minsk: TetraSystems, 2006 .-- 287 p.
4. Bialiatsky, N. P. Pamamahala ng tauhan: Teksbuk / N.P. Belyatsky, S.N. Velesko, P. Roysch. - Minsk: Ecoperspectiva, 2002 .-- 352 p.
5. Borisova, E.A. Pamamahala ng tauhan para sa mga modernong pinuno / E.A. Borisov. - St. Petersburg: Peter: Peter print, 2003 .-- 412 p.
6. Bukhalkov, M.I. Pamamahala ng tauhan sa enterprise / M.I. Bukhalkov, N.M. Kuzmina, O. A. Babordina. - Moscow: Pagsusuri, 2005 .-- 318 p.
7. Venchin, A.P. Pamamahala ng tauhan sa isang ekonomiya ng merkado / A.P. Venchin, V.V. Matirko. - Moscow: Delo, 2002 .-- 50 p.
8. Grachev, N.V. Supercadres: pamamahala ng tauhan at mga internasyonal na korporasyon / N.V. Grachev. - Moscow: Delo, 2003 .-- 207 p.
9. Desler, G. Pamamahala ng Tauhan / G. Desler. - Moscow: BINOM, 2007 .-- 431 p.
10. Kibanov, A. Ya. Mga Batayan ng pamamahala ng tauhan: Teksbuk. / AT AKO. Kibanov. - Moscow: Infra-M, 2002 .-- 304 p.
11. Kobrikov, B.S. Pamamahala ng tauhan: Educational-methodical complex / B. S. Kobrikov. - Minsk: MIU Publishing House, 2006 .-- 188 p.
12. Krotova, N.V. Pamamahala ng tauhan / N. V. Krotova. - Moscow: Pananalapi at Istatistika, 2005 .-- 312 p.
13. Kulapov, M.N. Pamamahala ng tauhan: upang matulungan ang isang baguhan na pinuno: Textbook / M.N. Kulapov. - Moscow: Dashkov at K, 2005 .-- 190 p.
14. Lukashevich, V.V. Mga Batayan ng pamamahala ng tauhan / V.V. Lukashevich. - Moscow: KnoRus, 2007 .-- 232 p.
15. Maslov, E.V. Pamamahala ng tauhan ng negosyo / E.V. Maslov. - Moscow: Institute of Practical Psychology; Novosibirsk: NPO MODEK, 2000. - 112 p.
16. Morgunov, E.B. Mga modelo at pamamaraan ng pamamahala ng tauhan: Russian-British textbook / Ed. E. B. Morgunov. - Moscow: ZAO Business School Intel-Sintez, 2005. - 464 p.
17. Pugachev, V. P. Pamamahala ng mga tauhan ng organisasyon / V.P. Pugachev. - Moscow: Aspect-Press, 2000. - 203 p.
18. Fedoseev, V.N. Pamamahala ng Tauhan: Teksbuk / V.N. Fedoseev. - Moscow: ECC "Mart", 2006. - 528 p.
19. Huchek, M. Diskarte para sa pamamahala ng potensyal na paggawa ng negosyo / M. Huchek. - Moscow: Progress-Univers, 2002. - 342 p.
20. Tsypkin, Yu.A. Pamamahala ng tauhan: Teksbuk. manwal para sa mga unibersidad / Yu.A. Tsypkin. - Moscow: Unity-Dana, 2001. - 446 p.
21. Chenkin, B.N. Mga Batayan ng pamamahala ng tauhan / B.N. Chenkin. - Moscow: Mas mataas na paaralan, 2006 .-- 329 p.
22. Shapiro, S.A. Mga batayan ng pamamahala ng tauhan sa mga modernong organisasyon: isang natatanging diskarte na nagsisiguro sa epektibong gawain ng kumpanya / S.A. Shapiro. - Moscow: Gross Media, 2007 .-- 247 p.
23. Shekshnya, E.V. Pamamahala ng tauhan ng isang modernong organisasyon / E.V. Shekshnya. - Moscow: Business School "Intel-Sintez", 2006. - 343 p.
24. Yakhontova, E. Epektibong teknolohiya ng pamamahala ng tauhan / E. Yakhontova. - St. Petersburg: Peter, 2005 .-- 272 p.
25. Balashov, Yu.K. Ang pagtatasa ng tauhan ay ang batayan ng patakaran ng tauhan ng mga dayuhang kumpanya / Yu.K. Balashov // Energeticheskoe stroitel'stvo. - 2002. - Bilang 6. - P. 12-15.
26. Gerasenko, V.P. Para sa mga domestic na negosyo, ang epektibong pamamahala ng tauhan ay may kaugnayan / V.P. Gerasenko // Serbisyo ng tauhan. - 2004. - Hindi. 12. - P. 42 - 47.
27. Makavieva, E. Kapag binibigyang-katwiran ng resulta ang mga gastos / E. Makavieva // Human Resources. - 2008. - Hindi. 3 (86).
28. Pinyazik, V.N. Mga serbisyo ng HR: natutugunan ba natin ang mga kinakailangan ng panahon? Pagsusuri, mga problema at rekomendasyon / V.N. Pinyazik // Serbisyo sa tauhan. - 2008. - No. 9. - P. 11 - 21.
29. Chimansky, G.V. Ang papel at tungkulin ng departamento ng tauhan sa modernong produksyon / G.V. Chimansky // Departamento ng Human Resources. - 2008. - No. 5 (88).
30. Yanovskaya, L.F. Sa mga posisyon ng mga empleyado ng mga serbisyo ng HR: HR manager at HR specialist / L.F. Yanovskaya // Departamento ng Human Resources. - 2003. - No. 7 (30). - S. 12-17.
Ang mga pamamaraan ng pagtatasa ay dapat na tumutugma sa istraktura ng organisasyon, ang likas na katangian ng mga aktibidad ng mga tauhan, ang mga layunin ng pagtatasa, maging simple at nauunawaan, magbigay para sa paggamit ng mga quantitative indicator, pagsamahin ang nakasulat at oral na mga takdang-aralin.
Ang pinakatanyag at laganap na mga tool sa pagtatasa ay mga pagsubok, ngunit ang katumpakan ng impormasyong nakuha sa kanilang batayan ay karaniwang 35 -45%.
Ang bilang at kumbinasyon ng lahat ng paraan ng pagsusulit ay nag-iiba depende sa mga detalye ng bakante at ng kandidato. Ang kanilang pagkakaiba-iba ay maaaring i-systematize sa mga sumusunod na pinakaginagamit na uri ng mga pagsubok:
Ang pagsusulit sa kakayahan ay isang sukat ng Wechsler na binubuo ng dalawang pangkat ng mga gawain: pandiwa, na sumusubok sa bokabularyo, at pangkalahatang kamalayan, na binubuo ng mga gawain batay sa pagkumpleto ng pagguhit, pagkolekta ng mga bagay, atbp.
questionnaire ni Bas. Tinutukoy niya ang nangingibabaw na oryentasyon ng personalidad at ang mga detalye ng mga motibo ng kanyang mga aktibidad.
Pamamaraan ni Thomas, na inilalantad ang istilo ng interpersonal na pakikipag-ugnayan at pag-uugali ng tao sa mga sitwasyon ng salungatan.
Isang pagsusulit na palatanungan, sa tulong kung saan ang mga interes at katangian ng isang tao ay tinasa. Ginagamit din ang mga ito upang matukoy ang propensity para sa isang partikular na uri ng aktibidad at ginagamit para sa gabay sa karera.
Mga pagsubok para sa sikolohikal na katatagan at paglaban sa stress, katapatan. Gumamit ng lie detector.
Ang mga pagsusulit ay tinatasa ang medyo simpleng sikolohikal na mga kadahilanan - ang pormal na antas ng katalinuhan, emosyonal na katatagan, pakikisalamuha, ngunit napakahina na sukatin ang mga kumplikadong kadahilanan - pamumuno, pagiging bukas sa pag-aaral, oryentasyon ng resulta, pagiging makabago. Samakatuwid, ang mga pagsusulit ay kadalasang ginagamit upang masuri ang mga tauhan sa mas mababang mga posisyon, ang mga kinakailangan para sa kung saan ay kakaunti at sila ay pormal na pormal. Upang masuri ang mga nangungunang tagapamahala sa ating bansa, ang mga pagsusulit ay tradisyonal na hindi ginagamit o ginagamit lamang bilang mga pantulong na tool. Tulad ng inilapat sa mga nangungunang tagapamahala, ang mga pagsusulit ay maaaring magbunyag lamang ng mga binibigkas na mga detalye ng kanilang intelektwal at emosyonal na pagkakabuo, ngunit ang iba pang mga pamamaraan ay kinakailangan upang masuri ang mga kumplikadong kakayahan sa pamamahala, tulad ng madiskarteng pag-iisip, pamumuno, kakayahang matuto, atbp.
Ang isang pakikipanayam sa kakayahan ay isang kasangkapan din para sa pagtatasa ng mga tauhan at ito ay isang nakabalangkas na pag-uusap na naglalayong isang detalyadong pagsusuri ng tunay na pag-uugali ng isang tao sa kanyang karaniwang mga sitwasyon sa trabaho - kung paano siya gumagawa ng mga desisyon, kung paano siya nagpaplano, nagsasagawa ng kontrol, kung paano siya kumikilos. sa mga nakababahalang sitwasyon. Ang istraktura at nilalaman ng panayam ay nakasalalay sa mga kakayahan na tinasa dito at espesyal na binuo. Kapag isinasagawa ito, kinakailangan upang makakuha ng mga sagot sa mga sumusunod na katanungan:
Ano ang binalak na gawin sa panahon ng pag-uulat;
Ano ang ginawa mula sa binalak;
Ano ang pumigil sa pagpapatupad ng nakaplanong gawain;
Ang ganitong panayam ay tumatagal ng isa hanggang tatlong oras, depende sa bilang ng mga kakayahan na nasuri at isinasagawa pangunahin sa mga sitwasyon ng kakulangan ng oras, kung kinakailangan upang mabilis na makakuha ng tumpak na impormasyon tungkol sa tagapamahala, halimbawa, kapag pumipili ng mga kandidato para sa senior. mga posisyon sa pamamahala o pagtatasa ng mga pangangailangan sa pagsasanay.
Ang ganitong mga panayam sa mga empleyado ay isinasagawa upang ipaalam sa kanila ang mga resulta ng pagsusuri sa pagiging epektibo ng kanilang trabaho. Pinapayagan nito ang superbisor na suriin ang pagganap ng nasasakupan, palakasin ang mga nais na pag-uugali, ituro ang mga puwang sa pagganap, at sama-samang bumuo ng isang plano sa pagpapabuti ng pagganap.
Mahalagang tandaan na ang pagkakamali sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng isang pakikipanayam sa mga kakayahan ay direktang proporsyonal sa kawalan ng karanasan ng espesyalista, ang kanyang kawalan ng kakayahang kontrolin ang mga subjective na kadahilanan (kanyang mga kagustuhan, stereotype, karanasan) at i-standardize ang sitwasyon ng pakikipanayam. Ang isang pagkakamali ay hindi maiiwasan sa format ng pamamaraan, kapag ang nasuri na mga kakayahan ay hindi talaga nagpapakita ng kanilang sarili, tulad ng sa pamamaraan ng sentro ng pagtatasa, ngunit sumasailalim lamang sa detalyadong pagsusuri. May pagkakataong palitan ang realidad ng iyong detalyadong kaalaman at mga ideya tungkol sa kung paano ito dapat - ang isang taong may kakayahang magsabi nang detalyado tungkol sa kung paano pamahalaan ang isang nasasakupan o magtrabaho sa impormasyon ay maaaring hindi ito magawa nang epektibo sa mga totoong sitwasyon.
Ang mga kakayahan tulad ng, halimbawa, pamumuno, pagtutulungan ng magkakasama, impluwensya, ay napakahirap masuri sa mga panayam - maaari silang masuri pangunahin sa mga espesyal na organisadong laro ng negosyo na tinutulad ang mga totoong sitwasyon sa pagtatrabaho, ang mga posibilidad na ibinibigay ng pamamaraan ng assessment center.
Ang assessment center ay idinisenyo upang tasahin ang mga empleyado ayon sa mga kakayahan para sa isang partikular na gawain ng tauhan. Sa panlabas, ito ay kahawig ng pagsasanay - ang mga kalahok ay inaalok din ng mga laro sa negosyo at mga gawain, ngunit ang kanilang layunin ay hindi ang pag-unlad ng mga kasanayan at kakayahan, ngunit pantay na pagkakataon para sa lahat na ipakita ang kanilang mga lakas at kahinaan. Sa bawat gawain, isang eksperto ang itinalaga sa bawat kalahok. Itinatala niya nang detalyado ang pag-uugali ng kanyang ward, na kabilang sa naobserbahang kakayahan. Ang medyo mataas na katumpakan ng mga pagtatasa sa sentro ng pagtatasa (60 - 80%) ay sinisiguro ng isang buong sistema ng mga pamamaraan:
ang mga gawain sa laro ay tiyak na idinisenyo para sa mga partikular na kakayahan at, sa isip, naipasa ang pamamaraan ng pagpapatunay;
bawat kalahok ay may iba't ibang mga eksperto sa iba't ibang mga gawain, binabawasan nito ang epekto ng mga subjective na kadahilanan;
para sa pagtatasa ng bawat kakayahan, maraming mga gawain ang inaalok, na makabuluhang binabawasan ang mga pagkakataon ng kalahok na magkaila ang tunay na antas ng kanilang pag-unlad.
Ang mga sitwasyon sa laro ay maaaring may iba't ibang mga format - mga talakayan ng grupo, mga larong pares, mga indibidwal na nakasulat na takdang-aralin. Sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng mga ganitong uri ng mga sitwasyon ng laro, posible na lumikha ng mga ganitong kondisyon upang ang bawat kalahok ay may pinakamataas na pagkakataon na maipakita ang kanyang sariling katangian.
Mga desisyong ginawa batay sa mga resulta ng assessment center:
Pagpili ng mga kandidato para sa mga posisyon sa pamumuno
Pagtatasa ng mga nangungunang at gitnang tagapamahala upang matukoy ang pangangailangan para sa pagsasanay, masuri ang pagiging epektibo nito
Nominasyon ng mga kandidato para sa reserbang tauhan.
Sa Russia, ang pamamaraan ay nagsimulang gamitin kamakailan lamang. Ito ay ginagamit sa napakakaunting mga kumpanya. Sa karamihan ng mga kaso, ang mga consultant na nakakaalam ng diskarteng ito ay iniimbitahan na magsagawa ng assessment center sa mga domestic na organisasyon.
Ang isa pang bentahe ng assessment center ay ang mga kandidato sa panahon ng assessment center ay hindi lamang nagsasalita tungkol sa kung paano sila kikilos sa isang partikular na kaso (tulad ng, halimbawa, sa isang case interview), ngunit nakikipag-ugnayan sa isa't isa sa real-time na mode. , kakayahang magpakita ng mga katangian tulad ng hilig sa pamumuno, kakayahang magtatag ng pakikipag-ugnayan, atbp. Bilang isang patakaran, ang pagtatasa ay isinasagawa sa mga grupo ng 7-10 tao.
Ang assessment center ay isa sa mga pinaka-maaasahang paraan ng pagtatasa ng tauhan. Ang mga resulta nito ay nagpapahintulot sa amin na magsalita nang may mataas na antas ng kumpiyansa tungkol sa pagkakaroon ng mga kinakailangang propesyonal at personal na katangian sa tinasang tao. Ang pagtatasa ay isang hanay ng mga pamamaraan ng pagtatasa, tulad ng mga panayam sa kakayahan, sikolohikal at propesyonal na pagsubok, mga panayam sa sitwasyon-pag-uugali (mga panayam sa kaso), atbp. Ang paggamit ng iba't ibang mga pamamaraan sa isang kumplikadong (sentro ng pagtatasa) ay nagbibigay ng pinaka kumpletong larawan ng kaalaman, kasanayan at kakayahan ng isang empleyado, ang pagiging epektibo ng kanyang mga aktibidad, mga tampok ng kanyang pag-uugali, mga personal na katangian.
Ang pagpili ng mga pamamaraan ay nakasalalay sa tiyak na gawain, ang badyet na inilaan para sa pagtatasa, ang bilang ng mga nasuri at ang mga kinakailangan para sa kanila. Ang pagtatasa ay hindi palaging ginagamit nang buo. Mayroong ilang mga kategorya ng mga manggagawa kung saan ipinapayong gamitin ang pinakakumpletong hanay ng mga pamamaraan na kasama sa sentro ng pagtatasa:
mga tagapamahala (kabilang ang mga kandidato para sa reserbang tauhan);
nangungunang mga espesyalista na namamahala ng malalaking proyekto at gumaganap ng mahalagang papel sa mga aktibidad ng organisasyon;
mga tao kung saan ang mga aktibidad ay isang makabuluhang lugar ay inookupahan ng komunikasyon (mga tagapamahala para sa pag-akit ng mga kliyente, mga tagapamahala ng benta, mga ahente ng pagbebenta, atbp.);
mga analyst, iyon ay, ang mga indibidwal na madalas na humarap sa pagsusuri ng mga sitwasyon, tao, uso, atbp.;
malikhaing propesyonal na kasangkot sa pagbuo ng mga bagong produkto.
Para sa pagtatasa ng iba pang mga kategorya ng mga manggagawa, hindi praktikal na isagawa ang buong pamamaraan ng pagtatasa, dahil ito ay maaaring masyadong mahal. Samakatuwid, kung ang bilang ng mga tauhan ng kumpanya ay ilang daan o libu-libong tao, ang isang pinasimple na pamamaraan ng pagtatasa ay isinasagawa, na isang kumbinasyon ng dalawa o tatlong mga pamamaraan na pinakamahalaga para sa isang partikular na kategorya ng mga empleyado.
Paraan ng pamamahala ayon sa mga layunin (UOC).
Ang pagsasagawa ng pagtatasa sa pamamagitan ng pamamaraan ng UOC ay binubuo sa pinagsamang pagbabalangkas ng mga gawain ng manager at ng empleyado at ang pagtatasa ng mga resulta ng kanilang pagpapatupad pagkatapos ng panahon ng pag-uulat. Ang panahon ng pag-uulat ay tumutugma sa taon ng pananalapi. Sinasaklaw ng system ang lahat ng posisyon sa kumpanya - mula sa mga ordinaryong tauhan hanggang sa mga nangungunang tagapamahala.
Sa simula ng panahon, ang tagapamahala, kasama ang subordinate, ay gumuhit ng isang listahan ng mga gawain. Matapos ibalangkas ang hanay ng mga gawain, ang pamantayan para sa kanilang pagpapatupad ay tinutukoy. Minsan ang ibang salik ng kahalagahan ay ginagamit para sa bawat gawain (mga timbang, na kadalasang ipinapahayag bilang porsyento ng kabuuang "tagumpay"). Dapat tiyakin ng tagapamahala na ang mga takdang-aralin para sa panahon ay nabuo sa loob ng diskarte ng organisasyon.
Sa panahon ng isang panayam sa pagtatasa sa pagtatapos ng panahon ng pag-uulat, tinutukoy ng empleyado at ng manager ang tagumpay ng bawat gawain, alamin ang mga dahilan ng tagumpay at kabiguan, at bumuo ng mga hakbang upang mapabuti ang kalidad ng trabaho.
Mga desisyong ginawa batay sa mga resulta ng pagtatasa ng UOC:
Rebisyon ng sahod
Pagbabayad ng mga bonus at bonus
Non-materyal na pagganyak: paggawad ng mga titulong parangal, paggawad ng mga diploma at natatanging palatandaan, atbp.
Mga kalamangan:
Naiintindihan ng isang empleyado ang pamantayan para sa tagumpay ng kanyang trabaho bago pa man magsimulang magsagawa ng mga gawain
lumilitaw ang mga elemento ng pagsasahimpapawid ng diskarte ng kumpanya
lumilitaw ang mga elemento ng feedback
ang pamamaraan ay pinakamainam sa mga tuntunin ng mga gastos sa oras
Bahid:
ang pamamaraan ay medyo subjective, dahil ang pagganap ng mga gawain, bilang isang patakaran, ay tinasa ng isang tao (manager)
tumuon sa mga nakaraang merito ng empleyado, at hindi sa kanyang pag-unlad sa hinaharap.
Ang layunin ng pagtatasa ay binubuo ng mga sumusunod na hakbang:
- 1. Kahulugan ng ilang pangunahing responsibilidad ng empleyado.
- 2. Concretization ng bawat isa sa mga function na ito sa mga tuntunin ng ilang mga pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig (kita, dami, gastos, termino, kalidad, atbp.).
- 3. Pagtatatag ng mga yunit ng pagsukat at isang sistema ng mga tagapagpahiwatig na sumasalamin sa mga resulta ng mga aktibidad (pagbabawas ng mga termino, pagbabawas ng mga pagtanggi, paglago ng kita bilang isang porsyento ng nakaraang taon - para sa mga tagapamahala, atbp.)
- 4. Pagtatatag ng pinakamababa at pinakamataas na "pamantayan sa pagganap" para sa bawat tagapagpahiwatig.
- 5. Kaugnayan ng pinakamataas at pinakamababang resulta ng pagganap sa mga tinatanggap na pamantayan (sa itaas ng pinakamataas, sa antas nito, mas mababa sa pinakamababa) at pagkuha ng tinantyang marka.
- 6. Average na marka para sa lahat ng indicator.
360 degree na pamamaraan.
Ang pangunahing layunin nito ay ang pagtatasa ng kakayahan na ginagawa ng mga taong patuloy na nakikipag-ugnayan sa empleyado.
Ginagamit ang 360-degree na pagtatasa para sa mga indibidwal na gawain ng tauhan (halimbawa, kapag ang isang kandidato ay kasama sa talent pool o bilang bahagi ng mga pagsasanay sa pagbuo ng koponan), at bilang karagdagan sa pangunahing sistema (halimbawa, ang 360-degree paraan ay ginagamit sa kaso ng mga pagtatasa ng ehekutibo).
Apat na grupo ng mga tao ang nagpapahayag ng kanilang opinyon tungkol sa isang empleyado: mga manager, subordinates, mga kasamahan na nasa parehong antas ng hierarchy ng trabaho sa kanya, at mga kliyente (o mga kasosyo). Samakatuwid ang pangalan - 360 degrees, iyon ay, "pabilog" na pagtatasa.
mga pinuno
empleado
Mga kliyente o kasosyo
mga nasasakupan
Upang magsagawa ng pagtatasa, isang grupo ng 7 - 12 tao ang napili: ang empleyado mismo, mga tagapamahala (halimbawa, direkta; superior; nangungunang tagapamahala, kung kanino ang empleyado ay hindi nag-uulat, ngunit kilala siya mula sa pagtutulungan ng magkakasama), mga kliyente (panloob at panlabas), subordinates, kasamahan mula sa iyong sarili at iba pang mga dibisyon. Para sa isang layunin na pagtatasa, ito ay kanais-nais na sa mga sumasagot ay may mga tao na maaaring magbigay ng isang empleyado hindi lamang ng isang positibo, ngunit din ng isang kritikal na pagtatasa.
Ang talatanungan ay maaaring maging pamantayan o dinisenyo para sa isang partikular na gawain. Ito ay pinunan ng lahat ng kalahok. Ang pinakakaraniwang itinuturing na mga kakayahan ay:
Pamumuno
Pagtutulungan ng magkakasama
Pamamahala ng mga tao
Sariling pamamahala
Sociability
Kakayahang pang-organisasyon
Kakayahang gumawa ng mga desisyon
Propesyonalismo
Inisyatiba
Ang kakayahang umangkop.
Ang data mula sa lahat ng nakumpletong talatanungan ay sama-samang kinokolekta at, bilang panuntunan, ipinapadala para sa pagproseso sa isang panlabas na provider. Ang mga serbisyo ng mga panlabas na tagapagkaloob ay ginagamit upang makamit ang kumpletong pagiging kompidensiyal - ang mga sumasagot ay hindi dapat matakot na ang kanilang mga sagot ay makikita ng taong sinusuri - tanging sa kasong ito ay may pagkakataon na sila ay matapat na ipahayag ang kanilang opinyon tungkol sa kanya.
Tanging ang agarang superbisor lamang ang maaaring magpakita ng kanyang pagtatasa sa nasasakupan, kaya nagbibigay ng feedback. Ang mga resulta ng pagtatasa ay maaaring kamukha ng ipinapakita sa Figure 3.
Nagbibigay ng feedback
Maganda ang sets
relasyon sa negosyo
bukas sa mga bagong ideya
pinahahalagahan ang mga opinyon ng iba
kinikilala ang mga nagawa
Mga desisyon batay sa 360-degree na pagtatasa:
Pagpapasiya ng mga lakas at mga lugar ng pag-unlad ng empleyado;
Ang pagtatasa na ito, bilang panuntunan, ay hindi ginagamit bilang batayan para sa pagbabago ng mga suweldo at bonus, gayundin kapag gumagawa ng mga desisyon ng tauhan sa panahon ng promosyon.
Ang layunin ng isang 360-degree na pagtatasa ay maaaring:
Pagkilala sa mga pangangailangan sa pagsasanay at pagkilala sa mga lugar ng pagpapaunlad;
Pagpapalawak ng umiiral na sistema ng pagtatasa ng kumpanya;
Paggawa ng desisyon sa kabayaran sa pera.
Mga kalamangan:
Ang 360 degrees ay isang layunin na komprehensibong pagtatasa na bihira mong makuha sa pang-araw-araw na buhay;
Nagsusulong ng tiwala, mas bukas na feedback;
Isinasaalang-alang ang opinyon ng mga panlabas na kliyente;
Nag-aambag sa pagpapalakas ng pagkakakilanlan ng korporasyon, dahil ang mga kakayahan ay pinili para sa pagtatasa na makabuluhan para sa kumpanya at tumutugma sa kultura ng korporasyon nito.
Bahid:
Ang mga kakayahan lamang ang tinatasa, hindi ang mga resulta ng pagganap;
Ang isang napakataas na antas ng pagiging kumpidensyal ay kinakailangan;
Mga gastos para sa pagbabayad ng mga serbisyo ng mga panlabas na consultant;
Mahirap makakuha ng mga subordinates na magkaroon ng tapat na opinyon tungkol sa pamamahala - lalo na sa Russia.
Gayundin, ginagamit ng mga organisasyon ang pamamaraan ng pagmamasid - pagmamasid sa nasuri na empleyado sa isang impormal na setting (sa bakasyon, sa bahay) at sa isang kapaligiran sa trabaho gamit ang mga pamamaraan ng panandaliang mga obserbasyon at mga larawan ng araw ng trabaho. Maaari ka ring lumikha ng isang kritikal na insidente - paglikha ng isang kritikal na sitwasyon at pagmamasid sa pag-uugali ng tao sa proseso ng paglutas nito.
Laro ng negosyo - pagsasagawa ng larong pang-organisasyon, pagsusuri ng kaalaman at kasanayan, pagraranggo ng mga manlalaro ayon sa tungkulin (generator ng mga ideya, tagapag-ayos, kritiko, eksperto, klerk, tagamasid, atbp.) at pagtatasa ng kakayahan sa isang maliit na grupo.
Pamamaraan ng talambuhay - pagsusuri ng data ng tauhan, sheet ng mga talaan ng tauhan, autobiography, mga dokumentong pang-edukasyon, mga katangian.
Palatanungan - isang espesyal na idinisenyong palatanungan na may listahan ng mga tiyak na napiling tanong at mga pagpipilian sa sagot. Ang kakanyahan ng pamamaraang ito ay upang mangolekta ng mas maraming impormasyon hangga't maaari tungkol sa empleyado gamit ang isang palatanungan, mga tanong sa kandidato, mga pagsusulit.
Ang pagpapatunay ay isang anyo ng isang komprehensibong pagtatasa ng mga tauhan, batay sa mga resulta kung saan ang mga desisyon ay ginawa sa karagdagang paglago ng karera, relokasyon o pagpapaalis ng isang empleyado.
Ang pagpapatunay ay ang pinakalaganap na paraan ng pagtatasa ng tauhan sa Russia. Ayon sa Regulasyon sa Pagpapatunay, ang ilang mga kategorya ng mga empleyado ay maaaring hindi kasama sa proseso ng pagtatasa: ang mga nagtrabaho nang wala pang isang taon, mga batang espesyalista (na nagtrabaho nang hindi hihigit sa tatlong taon pagkatapos ng graduation), mga buntis na kababaihan o mga may mga batang wala pang tatlong taong gulang. Sa pamamagitan ng desisyon ng administrasyon, ang mga kinatawan ng nangungunang pamamahala ng kumpanya ay maaari ding hindi kasama sa pamamaraan.
Ang sertipikasyon ay maaaring isagawa isang beses sa isang taon, dalawa o tatlo. Sa desisyon ng administrasyon, maaari itong maging regular o hindi pangkaraniwan.
Sinusuri ng sertipikasyon ang mga katangian ng isang empleyado tulad ng kanyang mga kwalipikasyon, antas ng kaalaman at praktikal na kasanayan, negosyo at personal na mga katangian. Ang pamantayan sa pagtatasa ay ang propesyonal na pamantayan ng mga espesyalidad at posisyon ng mga taong napapailalim sa sertipikasyon.
Upang magsagawa ng sertipikasyon, isang komisyon ng sertipikasyon ay nilikha sa organisasyon. Karaniwan itong binubuo ng mga kinatawan ng gitnang pamamahala ng negosyo, mga empleyado ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan, at mga miyembro ng unyon ng manggagawa. Kasama sa komisyon ang 5-11 tao. Karaniwang kakaiba ang bilang ng mga miyembro ng komisyon. Sa malalaking negosyo, maraming mga komisyon sa sertipikasyon ang maaaring malikha - ang pangunahing komisyon at mga komisyon para sa mga departamento.
Sa panahon ng sertipikasyon, ang propesyonal na kaalaman at kasanayan ng empleyado ay tinasa (kadalasan sa anyo ng isang karaniwang pagsusulit), ang mga resulta ng aktibidad sa paggawa (isang sheet ng pagtatasa ay pinunan o isang rekomendasyon mula sa agarang superbisor ay ibinigay), personal at mga katangian ng pamamahala.
Ang proseso ng sertipikasyon ay maaaring nahahati sa apat na pangunahing yugto:
- 1. Yugto ng paghahanda - paghahanda ng isang order para sa sertipikasyon, pag-apruba ng komisyon ng sertipikasyon, paghahanda at pagpaparami ng dokumentasyon, na nagpapaalam sa mga manggagawa tungkol sa oras at mga detalye ng sertipikasyon;
- 2. Pagbuo ng komposisyon ng komisyon sa pagpapatunay at pag-apruba nito: pangkalahatang direktor (tagapangulo); pinuno ng departamento ng tauhan (deputy chairman); ang pinuno ng yunit kung saan nagaganap ang sertipikasyon (miyembro ng komisyon); legal na tagapayo (miyembro ng komisyon); at isang social psychologist;
- 3. Ang pangunahing yugto: organisasyon ng gawain ng komisyon sa pagpapatunay para sa mga dibisyon ng negosyo, pagtatasa ng mga indibidwal na kontribusyon ng mga empleyado, pagpuno sa mga talatanungan na "Attestation", pagproseso ng computer ng mga resulta.
- 4. Ang huling yugto: pagbubuod ng mga resulta ng sertipikasyon, paggawa ng mga personal na desisyon tungkol sa pagtataguyod ng mga empleyado, pagpapadala sa kanila sa pagsasanay, paglipat o pagtatanggal ng mga empleyado na hindi nakapasa sa sertipikasyon.
Mga desisyong ginawa batay sa mga resulta ng sertipikasyon:
pagbaba o pagtaas ng kategorya ng pagbabayad (para dito dapat mayroong isang grid ng kategorya para sa mga specialty na pinag-uusapan);
ilipat sa ibang posisyon
pagpapaalis
muling sertipikasyon
edukasyon
Mga kalamangan:
ang pamamaraan ay kilala at nagawa
batay sa mga resulta ng sertipikasyon, maaaring gumawa ng mga legal na desisyon
paggawa ng collegial na desisyon ng komisyon.
Bahid:
ang pamamaraan ay nakikita ng maraming mga empleyado nang negatibo, ay nauugnay sa malaking stress
maaaring hindi nalalapat sa lahat ng kategorya ng mga empleyado
labor-intensive at matagal
ang mga manggagawa ay hindi nakakakuha ng feedback
naglalayong sukatin ang nakaraang pagganap.
Kaya, salamat sa sertipikasyon, maaari kaming magplano ng pagsasanay at pangangalap ng mga tauhan, lumikha ng isang reserbang tauhan at layuning baguhin ang mga suweldo ng mga empleyado.
Ang pagiging epektibo ng paraan ng pagtatasa ay hindi nakasalalay sa sarili nito, higit sa pagsunod nito sa mga layunin ng negosyo at kultura ng korporasyon ng organisasyon, gayundin sa literacy ng pagpapatupad. Maaaring palitan ng mga pamamaraan ng pagtatasa ang bawat isa depende sa yugto ng pag-unlad at mga pangangailangan ng organisasyon. Maraming mga pamamaraan ang maaaring pagsamahin sa isang sistema ng pagpapahalaga para sa parehong kumpanya.
Ang pagpili ng mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan para sa bawat partikular na organisasyon ay isang natatanging gawain na malulutas lamang ng pamamahala ng organisasyon (maaaring sa tulong ng mga propesyonal na consultant). Ang sistema ng pagtatasa ay dapat isaalang-alang at sumasalamin sa isang bilang ng mga kadahilanan: ang mga estratehikong layunin ng organisasyon, ang estado ng panlabas na kapaligiran, ang kultura at istraktura ng organisasyon, ang mga tradisyon ng organisasyon, ang mga katangian ng workforce na nagtatrabaho dito.
Ang pagkakaroon ng pagsasaalang-alang sa mga pangunahing teoretikal na katangian ng mga pamamaraan ng pagtatasa, ang isa ay dapat magpatuloy sa isang praktikal na pagsasaalang-alang ng isyung ito gamit ang halimbawa ng OJSC "Mga Turista".
Ang kahusayan ng anumang negosyo ay nakasalalay sa kung gaano kahusay ang mga tauhan nito. Upang maitaguyod ang pagiging epektibo ng bawat empleyado ng kumpanya sa pagtupad ng kanilang mga tungkulin, upang matukoy ang mga kalakasan at kahinaan ng bawat miyembro ng pangkat, pati na rin upang matupad ang mga kinakailangan para sa pagkumpirma ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado, kinakailangan upang masuri ang tauhan. Sa layuning ito, ang negosyo ay dapat bumuo ng isang sistema ng pagtatasa ng tauhan na nagbibigay-daan hindi lamang sa pagtatasa ng kanilang mga kasanayan, kakayahan, karanasan, ngunit din sa pagguhit ng isang programa upang mapabuti ang trabaho sa mga tauhan, pagbutihin ang kanilang mga kwalipikasyon, pagpili ng propesyonal at lumikha ng isang reserbang tauhan.
Pagtatasa ng tauhan. Bakit kailangan ito?
Sa proseso ng pagtatrabaho sa negosyo, hindi lamang inilalapat ng bawat empleyado ang kanyang umiiral na mga kasanayan, ngunit nakakakuha din ng karanasan, na kinakailangan upang malutas ang bago, mas kumplikadong mga gawain. Alinsunod dito, kinakailangan na ang pagtatasa ng mga tauhan ay isinasagawa sa isang komprehensibong paraan, kasama ang pag-aaral ng mga tampok ng isang tiyak na proseso ng trabaho. Ito ay nagpapahintulot sa amin na matukoy, una sa lahat, ang pagiging angkop ng isang empleyado sa kanyang posisyon, at tumutulong din na makilala ang kanyang potensyal, na dapat na makatwiran na gamitin upang malutas ang mga pangunahing layunin at layunin na itinakda para sa kumpanya.
Ang recruitment ng empleyado ay isinasagawa alinsunod sa ilang mga kinakailangan na itinatag para sa mga kwalipikasyon, karanasan, na nakumpirma (o hindi nakumpirma) eksklusibo sa panahon ng trabaho. Nasa proseso na ng magkasanib na kooperasyon, ang mga kasanayan ng empleyado, karagdagang kaalaman na ipinahayag sa pagpasok sa trabaho, ay ipinahayag, at ang mga katangian ng kanyang personalidad ay ipinahayag. Sa pagsasagawa lamang maaari itong matukoy kung hanggang saan ang mga data na ito ay nakakatugon sa pamantayan ng mga layunin ng produksyon ng organisasyon.
Mahalaga rin na ang empleyado mismo ang nagtatasa ng kanyang sariling mga kakayahan. Bilang resulta ng naturang pagsusuri, posible na maitatag kung paano ang mga tunay na kakayahan ng mga manggagawa ay tumutugma sa mga pangangailangan ng negosyo, at kung anong kontribusyon sa tagumpay nito ang maaaring gawin ng mga aktibidad ng bawat indibidwal na tao.
Tanging ang pagtatasa ng mga tauhan ay ginagawang posible upang lumikha ng isang makatwirang istraktura ng gumagana, pinaka-epektibong ipamahagi ang mga mapagkukunan ng paggawa ng kumpanya, pati na rin dagdagan ang kanilang kahusayan. Ang patuloy na kontrol at ang mga pagkakataon na nagbubukas para sa bawat empleyado bilang isang resulta ng pagsusuri sa kanyang trabaho, ay nagbibigay-daan sa iyo upang ma-optimize ang gawain ng bawat miyembro ng koponan, pasiglahin upang maisagawa ang mga tungkulin sa trabaho nang may malaking kasigasigan.
Upang masuri ang pagganap ng mga empleyado, maaari mong gamitin hindi lamang ang mga programa sa pagkontrol sa oras. Nakakatulong ang isang multifunctional na DLP system na makita kung sino ang gumagawa ng kung ano at ano ang kanilang ginagawa sa mga oras ng trabaho .
Mga Layunin sa Pagtatasa ng Tauhan
Ang pagtatasa ng pagganap ng tauhan ay nagbibigay-daan sa pagkamit ng mga sumusunod na layunin:
- mga gastos sa pagtutugma, na naglalayong magsagawa ng isang tiyak na halaga ng trabaho, at mga pondong inilaan para sa pagpapanatili ng empleyado, ang kanyang lugar ng trabaho. Kung ang isang partikular na espesyalista ay may mababang produktibidad sa paggawa, ang kanyang nilalaman ay nagiging hindi kumikita para sa employer. Sa kasong ito, kinakailangang i-reshuffle ang mga tauhan sa lalong madaling panahon upang ang empleyadong ito ay kumuha ng trabaho alinsunod sa kanyang tunay na kakayahan at kakayahan;
- tukuyin ang pagganap na tungkulin ng isang partikular na empleyado sa buong organisasyon ayon sa kanilang kakayahan. May posibilidad na ang isang tiyak na empleyado ay gumagawa ng isang mahusay na trabaho sa isang koponan, aktibong umuunlad, nagsusumikap na ipakita ang kanyang pinakamahusay na mga katangian sa pagtatrabaho. Ang gayong tao ay maaaring maging isang mahalagang link sa isang tiyak na direksyon ng kumpanya. Ito ay maaaring positibong makaapekto sa pang-ekonomiyang bahagi ng tagumpay ng negosyo, kung ang mga naaangkop na kondisyon ay nilikha;
- suriin ang potensyal ng isang empleyado, na maaaring magamit para sa kapakinabangan ng negosyo nang walang karagdagang pamumuhunan. Sa paglipas ng mga taon, ang isang tiyak na bilang ng mga ordinaryong empleyado ay nakakakuha ng karanasan, kaalaman, at kasanayan na mahalaga para sa kumpanya, na nagiging isang matibay na batayan para sa mga taong iyon upang gumana nang epektibo sa mga posisyon sa pamamahala. Sa kasong ito, ang may-ari ng negosyo ay hindi na kailangang gumastos ng pera sa paghahanap at pagsasanay ng mga bagong tauhan ng pamamahala.
Mga layunin sa pagtatasa ng HR
Sa panahon ng pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan, ang mga mahahalagang gawain sa produksyon ay nalutas:
- ang isang malakas na reserba ng tauhan ay nilikha, na binubuo ng mga full-time na empleyado ng negosyo, na binabawasan ang gastos ng pag-recruit ng mga bagong tauhan;
- ang pagsasanay ng mga espesyalista na may mataas na antas ng propesyonal ay isinasagawa, ang mga potensyal na gitnang tagapamahala ay direktang kinilala sa loob ng kumpanya, ang kanilang muling pag-profile o advanced na pagsasanay ay isinasagawa;
- ang mga pamamaraan ng pamamahala ng negosyo ay pinabuting, ang kontrol ng disiplina sa produksyon ay pinahusay, ang interes ng mga tauhan sa pagtaas ng produktibidad sa paggawa ay tumataas;
- ang talahanayan ng staffing ay na-optimize dahil sa nakapangangatwiran na pamamahagi ng mga pag-andar at responsibilidad batay sa mga resulta ng pagtatasa: paglipat ng mga empleyado sa iba pang mga posisyon, pagbawas alinsunod sa mga negatibong tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa na ipinakita sa pagtatasa ng trabaho;
- pagpapakilala ng mga karagdagang motivational levers na maaaring pasiglahin ang mga empleyado na mapabuti ang kanilang kakayahan at kwalipikasyon sa produksyon. Ang resulta ay maaaring paglago ng karera, pagpapabuti ng sitwasyon sa pananalapi, pagsasakatuparan ng potensyal ng mga empleyado sa mga tuntunin ng pagpapatupad ng kanilang mga iminungkahing proyekto.
Ang pagsusuri ng gawain ng mga tauhan ng kumpanya ay nagsasagawa ng administratibo, nagbibigay-kaalaman, pagganyak na mga function.
- Administrative function ay isinasagawa upang punan ang mga bakante sa pamamagitan ng pagbabago ng mga tauhan, bilang resulta kung saan:
- ang empleyado ay maaaring ilipat sa ibang posisyon alinsunod sa mga resulta ng pagtatasa;
- ang isang empleyado ay na-promote;
- isang plano sa bokasyonal na pagsasanay ay iginuhit;
- isang desisyon sa pagpapaalis ay ginawa;
- ang mga manggagawa ay ginagantimpalaan.
- Pag-andar na nagbibigay-kaalaman ay ipinatupad upang mapabuti ang mga pamamaraan ng pamamahala para sa pakikipagtulungan sa mga tauhan sa pamamagitan ng pagpapaalam tungkol sa mga umiiral na kinakailangan para sa kalidad at dami ng mga tagapagpahiwatig ng paggawa. Sa direksyong ito:
- ang antas ng workload ng mga tauhan ng produksyon ay ipinahayag;
- ang pagiging epektibo ng kanyang trabaho, ang antas ng pagsunod sa kwalipikasyon sa mga kinakailangan ng kumpanya ay tinutukoy;
- ang posibilidad ng pagtaas ng laki ng sahod ay naisasakatuparan.
- Pagganyak na pag-andar nagbibigay-daan sa iyo na pataasin ang interes ng bawat miyembro ng pangkat sa pagtaas ng produktibidad sa paggawa. Ang pagtatasa ng mga tauhan ng produksyon ay may positibong epekto sa pag-unlad ng hindi lamang ng bawat empleyado, kundi pati na rin ng kumpanya, dahil ang pagkakaroon ng feedback ay isang makapangyarihang tool para sa pagtaas ng kahusayan ng negosyo.
Ang mga pampasiglang levers ng impluwensya ay ginagamit bilang pagganyak:
- paglago ng karera;
- ang posibilidad ng pagsasakatuparan sa sarili.
Kailan mo kailangan ng pagtatasa ng kawani?
Upang ang sistema ng pagtatasa ng tauhan ay makapagbigay ng isang makabuluhang resulta, kinakailangan upang matukoy bago ang pagbuo at pagpapatupad nito:
- anong mga parameter ang susuriin, sa anong sukat ang susukatin ang mga ito;
- anong mga pamamaraan ang gagamitin upang mangolekta ng makatotohanang impormasyon;
- kung sino ang dapat ipagkatiwala sa gawain ng pagtatasa ng mga tauhan, mayroon bang mga karampatang empleyado para dito;
- ano ang gagawin sa mga hindi nasusukat na aspeto ng mga proseso;
- kung paano maiwasan ang impluwensya ng personal na pakikiramay.
Ang pangangailangan para sa pagtatasa ng tauhan sa pagbuo at pagpapatupad ng sistema ay kadalasang sanhi ng:
- ang paglitaw ng isang matatag na pag-agos ng mga tauhan;
- ang kakulangan ng sistema ng pagtatasa ng tauhan sa negosyo;
- ang pangangailangang gumawa ng mga desisyon sa pamamahala sa HRM ng kumpanya;
- ang nakaplanong mas masinsinang pag-unlad ng ilang mga lugar sa trabaho ng kumpanya na may paglalaan ng mga pamumuhunan para sa mga layuning ito;
- pagbabago (pagbabago sa pagpaplano) ng pangkat ng sektor ng pamamahala ng negosyo;
- pagbabago (pagpaplano ng mga pagbabago) ng mga madiskarteng direksyon sa gawain ng kumpanya;
- ang pangangailangan na bumuo ng isang pangkat ng proyekto na idinisenyo upang malutas ang mga estratehikong problema;
- ang paglitaw ng isang legal na batayan ng priyoridad para sa paggalaw ng mga empleyado sa loob ng kumpanya;
- mga pagbabago sa istraktura ng negosyo, pag-optimize sa pamamagitan ng pagbabawas;
- ang kahalagahan ng pag-optimize ng mga proseso sa kumpanya;
- ang pangangailangan na muling ayusin ang kumpanya;
- ang pangangailangang maunawaan, upang makabuo ng isang programa sa pagsasanay at plano, kung gaano kagaling ang mga tauhan;
- ang pangangailangan na bumalangkas ng plano sa pagpapaunlad ng tauhan, lumikha ng reserbang tauhan;
- pagbaba sa mga tagapagpahiwatig ng disiplina sa paggawa;
- mas madalas na mga salungatan sa pagitan ng mga empleyado;
- mga reklamo ng mga empleyado ng kumpanya laban sa employer sa mga kaugnay na inspektor;
- ang pangangailangan na baguhin o lumikha ng isang sistema ng mga insentibo para sa mga empleyado.
Mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan
Upang masuri ang mga nagtatrabaho na tauhan, maraming mga pamamaraan ang ginagamit upang masuri ang bawat empleyado nang tumpak. Kasama sa mga pamamaraang ito ang:
- pagsusuri ng dokumentasyon: pamilyar sa resume, nakasulat na mga rekomendasyon, mga dokumento sa edukasyon, mga kwalipikasyon, mga katangian ng mga tagapamahala, atbp. Ang pagtatasa ng pagiging maaasahan ng mga isinumiteng materyales ay isinasagawa batay sa pagtukoy ng aktwal na mga tagapagpahiwatig ng pagganap tungkol sa mga tungkulin na ginanap, ang antas ng mga kwalipikasyon , karanasan, mga nagawa, atbp.;
- pagsusuri ng itinatag na mga kinakailangan mga dokumento ng regulasyon, mga pamantayan, mga kinakailangan para sa mga panloob na proseso ng produksyon, ang kalidad ng mga ginawang produkto at ang pagpapatupad ng mga kinakailangang ito ng mga tauhan. Para dito, binubuo ang isang karaniwang sukat ng pagmamarka;
- sikolohikal na pagsubok upang makuha ang mga resulta ng pagtatasa ng mga katangian ng personalidad sa isang quantitative at descriptive form. Maaaring gamitin ang dami ng mga resulta upang ihambing ang mga partikular na katangian ng mga manggagawa. Ang isang survey sa mga pagsusulit sa personalidad ay maaaring isagawa ng isang espesyalista na pamilyar sa pamamaraan, ang pagproseso ng mga resulta na nakuha ay dapat isagawa ng isang espesyalista na sinanay sa pamamaraan ng paggamit ng mga tiyak na questionnaire;
- pagtatasa ng pagganap, isang pakikipanayam sa isang empleyado upang suriin siya;
- pagsubok sa pamamagitan ng mga propesyonal na pagsusulit para sa mga partikular na propesyon sa pagtatrabaho, posisyon, pangunahing kasanayan at kaalaman. Ang pagbuo ng mga pagsusulit ay karaniwang ipinagkatiwala sa mga agarang superbisor ng nasuri na mga tauhan, posible na kasangkot ang mga panlabas na eksperto na mga dalubhasang espesyalista;
- sanaysay sa negosyo- pagtatasa para sa posibilidad ng paglutas ng isang tiyak na problema sa produksyon sa isang limitadong tagal ng panahon, pagkilala sa mga kakayahan ng estratehikong pangitain ng empleyado, ang kakayahang makahanap ng isang algorithm para sa paglutas ng mga partikular na isyu sa trabaho;
- sumasaklaw- pagsasagawa ng isang paghahambing na pagsusuri ng mga empleyado sa isang tiyak na departamento, sa pagitan ng mga istruktura na konektado sa mga proseso, pagbuo ng isang chain ng rating alinsunod sa paunang napiling pamantayan;
- pagtatasa ng mga tauhan ayon sa kakayahan- ang mga napiling katangian ng pag-uugali, na nagpapakita kung gaano kahusay ang mga nakatalagang gawain ay ginanap sa isang tiyak na posisyon sa negosyo;
- 360 degrees- pagproseso ng impormasyon tungkol sa mga aksyon ng empleyado sa natural na kapaligiran sa pagtatrabaho, kung mayroon siyang mga kinakailangang katangian ng negosyo. Ang data na ito ay mula sa mga empleyado, kliyente, kasamahan, subordinates, atbp.;
- komprehensibong pagtatasa ng mga kakayahan gamit ang pamamaraang Assessment-center, na sinusuri ang maraming posisyon. Sinusubaybayan ng pangkat ng mga tagamasid ang iba't ibang gawain ng grupo. Sa prosesong ito, ang mga aksyon at pag-uugali ng bawat miyembro ng grupo ay sinusuri laban sa mga naunang inihandang senaryo ng pag-uugali na direktang nauugnay sa trabaho. Ang mga resulta na nakuha ay sumasailalim sa magkasanib na talakayan, pagkatapos ay ang mga desisyon ay ginawa;
- MBO (Pamamahala ayon sa Mga Layunin)- pamamahala sa pamamagitan ng mga layunin, na kinabibilangan ng pinagsamang (boss-subordinate) na nagtatakda ng mga pangunahing layunin sa empleyado para sa isang tiyak na tagal ng panahon (mula anim na buwan hanggang isang taon). Ang bilang ng mga layunin ay hindi dapat malaki, ang pangunahing bagay ay ang mga ito ay sumasalamin sa mga pinakamahalagang gawain na likas sa posisyon ng empleyado para sa nakaplanong panahon. Kinakailangan na sumunod sa ilang mga pamantayan kapag nagtatakda ng mga layunin - pagtitiyak, pagsukat, kahalagahan, oryentasyon ng oras, pagkamit ng mga gawain na itinalaga sa empleyado;
- KPI (Mga Key Performance Indicator) pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan ayon sa pangunahing pamantayan sa pagganap. Kinakailangang itatag kung hanggang saan gumagana ang pagsusuring ito bilang isang kontrol sa mga resulta at pagpapabuti ng pagganap ng kawani. Sa kasong ito, kinakailangang isaalang-alang ang mga pangunahing layunin ng negosyo, ang pamantayan sa pagtatasa ay dapat na maunawaan para sa sinumang empleyado kung kanino inilapat ang pamamaraang ito ng pagtatasa;
- audit ng tauhan- nagbibigay-daan sa iyo upang masuri ang estado ng mga mapagkukunan ng tao sa negosyo, kung gaano kaepektibo ang sistema ng pamamahala ng tauhan sa mga tuntunin ng pagtupad sa diskarte, mga gawain, pagkamit ng mga layunin na itinakda para sa kumpanya. Ang pamamaraang ito ay nagpapahintulot din sa iyo na makilala ang mga lugar ng panganib at pag-unlad;
- pagpapatunay- ito ay tinasa kung paano natutugunan ng aktibidad ng empleyado ang mga pamantayang kinakailangan para sa pagsasagawa ng trabaho sa isang partikular na lugar ng trabaho alinsunod sa posisyong hawak;
- mga kaso ng pagsubok- isang pamamaraan, na isang nakabalangkas na paglalarawan ng isang tiyak na sitwasyon sa produksyon na dapat suriin ng isang empleyado upang mahanap ang pinakakatanggap-tanggap na mga solusyon. Ito ay nagpapahintulot sa iyo na sanayin o suriin ang isang empleyado ayon sa ilang mga parameter. Sa kasong ito, ang tunay na estado ng propesyonal na kaalaman, kasanayan, kakayahan, at personal na katangian ay tinutukoy.
Ang pagpili ng paraan ng pagtatasa ng tauhan ay nakasalalay sa sistema ng pagganyak na ipinatupad sa organisasyon. Sa teorya at kasanayan ng pagganyak ng empleyado ...
Ano ang gamit ng personnel assessment sa isang organisasyon
Ang mga resulta ng pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan ay dapat na sistematiko, nakabalangkas upang makakuha ng isang tunay na larawan ng estado ng mga mapagkukunan ng tao sa organisasyon. Ang pamamaraang ito ay nagpapahintulot sa iyo na:
- itatag ang kasalukuyang estado ng kakayahan ng kawani;
- matukoy ang pagkakatugma ng mga kwalipikasyon ng mga mapagkukunan ng paggawa sa mga taktikal na gawain at layunin ng negosyo;
- suriin ang propesyonal na kontribusyon ng mga tauhan sa epektibong gawain ng organisasyon;
- maglapat ng sapat na suweldo sa mga empleyado alinsunod sa kanilang mga kwalipikasyon;
- upang matukoy ang pagsunod sa lugar ng responsibilidad ng empleyado sa kanyang mga tungkulin sa trabaho;
- tukuyin ang functional imbalance ng organisasyon sa mga tuntunin ng human resources;
- unahin ang mga gawain para sa susunod na pagtatasa ng kawani;
- tukuyin ang mga posibleng legal na panganib (mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, mga parusa mula sa mga awtoridad sa inspeksyon) alinsunod sa ilang mga regulasyon;
- pag-aralan ang mga kalakasan at kahinaan ng mga pamamaraang ginamit para sa pagtatasa ng tauhan;
- bumuo ng mga rekomendasyon para sa pag-aalis ng mga paglabag na natukoy sa proseso ng pagtatasa;
- upang bumuo ng mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng trabaho sa pagsasanay ng mga tauhan;
- outline direksyon para sa pag-unlad, bigyang-pansin ang mga panganib na lugar ng human resources sa organisasyon.
Pagpapatupad ng sistema ng pagtatasa ng tauhan: mga pagkakamali at kahirapan
Sa panahon ng pagpapatupad ng pagtatasa ng mga tauhan, kinakailangan na pumili ng tamang pamamaraan, dahil kadalasan ang mga napiling pamamaraan sa pagsasanay ay hindi tumutugma sa antas ng kapanahunan ng organisasyon. Kadalasan ang sistema ng pagtatasa ay hindi nakatali sa sistema ng pagganyak - materyal at hindi materyal. Bilang karagdagan, ang mga empleyado ay maaaring magkaroon ng negatibong saloobin sa pagpapatupad ng mga aktibidad na ito, at ang mga tagapamahala ay hindi nais na mag-aksaya ng oras sa kanilang pagpapatupad. Kadalasan ang feedback mula sa mga tagapamahala na nagsasagawa ng mga pagtatasa sa mga empleyado ay mababa, at hindi ito mapapansin ng huli. Ang ilang mga empleyado ay may mataas o mababang pagpapahalaga sa sarili, na kung minsan ay nagpapahirap sa pagtukoy ng mga tunay na kasanayan at kakayahan.
Ang pagpapatupad ng mga hakbang sa pagtatasa ng mga tauhan ay isang seryosong hakbang na nagbibigay-daan sa iyo upang ma-optimize ang mga aktibidad ng negosyo sa bawat isa sa mga lugar nito. Bilang resulta, ang kahusayan ng trabaho ng mga empleyado at ang kanilang pagganyak ay tumaas, ang mga tauhan ay nagiging mas mahusay at produktibo.
Ipakita lahat ng nilalaman
Ang pagtatasa ng tauhan ay isang sistema para sa pagkilala sa mga katangian ng mga empleyado, na naglalayong mapabuti ang kahusayan ng pangkat.
Nalaman namin ang konsepto ng pagtatasa ng tauhan. Sa pangkalahatan, ang lahat ay malinaw, sabi mo. Ngunit ano ang gagawin tungkol dito?
At una, ipinapanukala kong alamin kung kailangan ng lahat ang pagsubaybay ng tauhan. Upang gawin ito, isaalang-alang ang mga sitwasyon kung saan hindi makatotohanang gawin kung wala ito:
- Ang paglitaw ng paglilipat ng mga tauhan;
- Kakulangan ng isang sistema para sa pagsusuri ng trabaho sa kumpanya;
- Paggawa ng mga desisyon sa pamamahala sa patakaran ng tauhan;
- Pagtaas ng antas ng salungatan sa koponan;
- Pagkilala ng mga reklamo mula sa mga empleyado tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho;
- Kakulangan ng tauhan;
- Pagpapalawak o pag-renew ng mga tauhan ng pamamahala ng kumpanya;
- Pagbabago ng kumpanya sa merkado;
- Mga pagbabago sa istraktura ng tauhan ng kumpanya;
- Pagpapalakas ng posisyon ng kumpanya sa gastos ng reserbang tauhan.
Alamin na kung ikaw ay nasa isa sa mga sitwasyong ito, hindi mo na magagawang lumipat at umunlad pa nang hindi tinatasa ang kasalukuyang kawani.
Interesting. Nais ng bawat ikatlong upahang empleyado na malinaw na maunawaan ang mga prospect para sa kanilang pag-unlad sa loob ng kumpanya.
Ang pangunahing alindog ng pagtatasa
At upang mas maunawaan kung ano ang kinakain nito, sasabihin ko sa iyo ang tungkol sa mga pangunahing layunin at layunin kapag tinatasa ang mga tauhan:
- Pag-audit. Kilalanin ang mga kalakasan at kahinaan ng mga empleyado, at gamitin ang mga ito para sa kapakinabangan ng kumpanya;
- Edukasyon. Bumuo ng isang plano para sa pagsasanay at buong pag-unlad ng lahat sa pangkat;
- Promosyon. Bumuo ng sapat na mga kondisyon at pamantayan para sa pagsulong sa karera;
- Feedback. Makatanggap ng tuluy-tuloy na feedback mula sa mga empleyado tungkol sa kalidad at kondisyon ng kanilang trabaho;
At ang pag-audit ay makakatulong din na matukoy ang kasalukuyang estado ng iyong kumpanya at bumuo ng isang plano para sa pag-unlad nito. Bilang karagdagan, kung sistematikong suriin mo ang mga tauhan at isasaalang-alang ang mga layunin ng pagtatasa ng mga tauhan, kung gayon ang pag-unlad ay magiging pare-pareho.
Pag-unlad! Iyan ay kaibig-ibig! Mga uri ng pagtatasa ng tauhan
Sa paglipat sa pamantayan sa pagsusuri, hindi natin maiiwanan ang isang mahalagang punto gaya ng uri ng pagsusuri.
Samakatuwid, bago ako magbigay sa iyo ng isang mahabang listahan ng mga pamantayan sa pagsusuri, harapin natin ang mga uri nito.
1. Sa pamamagitan ng trabaho
Maaari mong suriin ang parehong mga kasalukuyang kawani, kabilang ang mga freelancer, at mga bago. At higit pa tungkol diyan.
1.1 Pagsusuri ng mga kasalukuyang tauhan
Sa madaling salita, sa ganitong uri ng pagtatasa kailangan mong sagutin lamang ang dalawang tanong: "Gaano kalaki ang kita sa ekonomiya na ito o ang empleyadong iyon?", "Nagdadala ba siya ng mas maraming kita o gastos sa kumpanya?".
Bukod dito, kapwa sa maikli at mahabang panahon. Ang lahat ay nakasalalay sa sitwasyon kung saan kinakailangan ang pagsubaybay.
Maniwala ka sa akin, ganap na naiiba ang hitsura mo sa isa at sa parehong empleyado kapag kinakailangan na putulin ang mga kawani o kapag nagbukas ng isang bagong direksyon.
1.2 Pagsusuri sa pagkuha
Ang ganitong uri ng pagtatasa ay medyo mas kumplikado kaysa sa nauna. Narito ang "mga kasanayan sa clairvoyance" ay kinakailangan sa iyo. Nagbibiro ako, siyempre. Ngunit upang ihatid lamang ang kakanyahan.
Wala kang alam tungkol sa kandidato, kailangan mong hatulan lamang sa pamamagitan ng resume at mga rekomendasyon. Samakatuwid, dito ang pamantayan ay dapat lapitan nang mabuti, at sapat na upang subukan ang kandidato upang hindi magkamali sa pagpili.
Gamitin ang ginintuang tuntunin sa tanong na ito, ang may-akda kung saan, sa kasamaang-palad, hindi ko naaalala. At ito ang tunog: "Umupa nang dahan-dahan, sunog mabilis!"
2. Sa pamamagitan ng pagpaplano
Ang pagtatasa ay maaaring isagawa nang sistematiko, sa isang tiyak na iskedyul, at kung kinakailangan, depende sa sitwasyon.
2.1 Nakaplano
Ang ganitong uri ay angkop sa sitwasyon ng pagbuo ng isang plano para sa pagtataguyod ng mga espesyalista sa hagdan ng karera.
At ito ay angkop din para sa pagbuo ng isang holistic na pagtingin sa mga kakayahan ng koponan kapag nagpaplano ng isang bagong diskarte ng kumpanya o nagtatrabaho sa isang mataas na mapagkumpitensyang merkado.
Sa isang nakaplanong pagtatasa, ang empleyado ay may pagkakataon na maghanda, galugarin ang mga isyu, at punan ang mga kakulangan. At higit sa lahat, mauunawaan niya na ang sertipikasyon ay maaaring makaapekto sa kanyang posisyon sa kumpanya at sa sistema ng pagganyak.
2.2 Isang beses
Kung kailangan mong agad na gumawa ng desisyon sa pamamahala, halimbawa, upang putulin ang mga tauhan.
Siyempre, makakatanggap ka ng isang tiyak na pagbawas para sa pagtatasa. Ngunit ang mahinang bahagi ng ganitong uri ng pagtatasa ay wala kang dynamic na larawan.
Marahil ang isang empleyado na mababa ang marka sa isang hiwa ay nakuha ang lahat ng mga kasanayang ito sa loob lamang ng isang linggo. At ang ibang espesyalista ay may mahusay na hanay ng kasanayan ngunit hindi pa umasenso sa nakalipas na dalawang taon.
3. Sa pamamaraan
Ang pagtatasa ay maaaring isagawa kapwa sa manu-manong mode at gamit ang mga espesyal na serbisyo at programa.
3.1 Manwal
Ang manu-manong pagtatasa ay nagsasangkot ng personal na pakikipag-ugnayan sa tagasuri. Maaari itong maging isang personal na pag-uusap, mga oral na sagot sa mga tanong, o kahit na nakasulat, ngunit na-verify ng mga indibidwal na espesyalista.
Sa manu-manong pagtatasa, palaging may panganib ng maling pagkalkula at posibilidad ng pagkiling at pagiging paksa.
Lalo na kung pinag-uusapan natin ang katotohanan na ang parehong empleyado ng kumpanya ay sinusuri ang mga empleyado, kahit na ito ay isang manager, at hindi isang kasangkot na espesyalista.
3.2 Automated
Halimbawa: 50,000 rubles ang babayaran para sa 100% na katuparan ng plano. Ang mga sumusunod na gawain para sa buwan:
Sa kabuuan, ang plano ay 75% natupad at ang aming marketer ay makakatanggap ng 50,000 x 0.75 = 37,500 rubles.
1.3 Sistema ng pagmamarka ng rating
Ang pagsasagawa ng pagtatasa ng mga tauhan sa pamamagitan ng pamamaraang ito ay ang mga sumusunod: para sa bawat nakumpletong gawain, ang espesyalista ay tumatanggap ng isang tiyak, dati nang itinalagang bilang ng mga puntos.
At ayon sa mga resulta ng isang panahon, sabihin nating, isang buwan, ang isang rating ng tauhan ay nabuo batay sa mga puntos na nakuha .
Halimbawa: Para sa bawat natapos na bahagi, ang operator ng makina ay tumatanggap ng 10 puntos. Sa katapusan ng buwan, ang mga puntos ay idinaragdag, at makuha namin ang pinakaproduktibong empleyado.
1.4 Paraan ng ranggo
Ang nangungunang pamamahala ay gumagawa ng isang bagay tulad ng isang personal na rating para sa lahat sa isang koponan o departamento.
Halimbawa: mayroon kang 8 mananahi sa pagawaan ng damit ng iyong mga anak. Ang pinuno ng kumpanya, ang pinuno ng workshop at ang head seamstress ay nag-compile ng mga rating batay sa taunang pagtatasa ng mga tauhan (bawat isa ay nakapag-iisa!) At ihambing ang mga ito.
Lumalabas na ang mananahi # 2 at mananahi # 7 ay nasa ibaba ng lahat ng tatlong listahan. Pagkatapos ay maaari silang ilipat sa mga katulong ng mananahi, bawasan ang dami ng mga order o ipadala sila para sa karagdagang pagsasanay, paglilipat sa ranggo ng mga trainees.
Napakaraming pamamaraan, lahat sila ay kailangang gamitin! 2. Mga pamamaraan ng kwalitatibo
Ang mga ito ay mas kumpletong naglalarawang katangian ng mga tauhan. Ang paglalarawan ay kadalasang free-form. Sa ibaba ay inihanda ko ang mga pangunahing pamamaraan sa pagtatasa ng mga tauhan ng pangkat na ito.
2.1 Talatanungan
Ang pinakasimpleng paraan ng kwalitatibong pananaliksik, na angkop para sa pagsusuri ng mga tauhan kapag nag-hire.
Mga klasikong tanong para sa ganitong uri ng talatanungan: karanasan sa trabaho, posisyon na mahahanap, ang nais na suweldo, mga priyoridad sa pagpili ng trabaho (suweldo, pangkat, pagpapaunlad ng sarili, kalapitan sa tahanan, atbp.), Mga pangunahing kasanayan.
Halimbawa: Kailangan mong suriin ang dalawang empleyado na nag-aaplay para sa parehong posisyon - tagapangasiwa ng beauty salon.
- Kandidato 1. Kung walang karanasan, naghahanap ng bakanteng administrator, ay nais ang antas ng pagbabayad na handa mong ialok, ngunit sa isang kandidatong may karanasan. Ang priyoridad sa pagpili ng trabaho ay malapit sa tahanan at ang antas ng suweldo.
- Kandidato 2. Siya ay may 2 taong karanasan sa trabaho, ay naghahanap ng isang posisyon na may isang pagkakataon sa karera upang maging isang salon manager o ilang, nagbitiw sa isang katulad na posisyon dahil sa kakulangan ng mga prospect.
At ikaw naman, ay nagpaplano mula sa isang beauty salon na maging isang network ng mga salon sa pagtatapos ng taon. Sino ang pipiliin mo? Malinaw, kandidato 2. Ang simpleng paraan na ito ay magbibigay-daan sa iyo upang suriin ang kandidato kapag kumukuha.
2.2 Deskriptibong pagtatasa
Isang simpleng pagsasalaysay na paglalarawan ng mga kalakasan at kahinaan ng isang empleyado, na kadalasang ginagamit kasabay ng iba pang mga pamamaraan para sa pinaka kumpletong pagtatasa.
Ang paglalarawan ay magbibigay-daan sa iyo na pumili ng mga naaangkop na paraan ng paghihikayat, maiwasan ang mga sitwasyon ng salungatan sa koponan at gumawa ng mga tamang desisyon sa pamamahala.
Halimbawa: naglalarawan sa profile ng isang full-time na accountant. Mga pangunahing kakayahan: higit sa 5 taong karanasan bilang isang accountant sa kumpanya nang walang anumang reklamo.
Mga Lakas: may kakayahan, maagap, matulungin, aktibo, kayang makipagtalo sa kanyang pananaw, nag-aalok ng kanyang sariling mga solusyon sa mga problema.
Mga Kahinaan: Mapilit, mahirap tumanggap ng kritisismo, hindi komportable na magtrabaho sa isang pangkat.
2.3 Paraan ng matrix
Para sa bawat posisyon, ang isang tinatawag na "ideal na matrix" ay nabuo, iyon ay, isang hanay ng mga katangian bilang isang porsyento.
Pagkatapos nito, ang isang katulad na matrix ay iginuhit para sa empleyado na nagtatrabaho na sa posisyon na ito.
At ang dalawang matrice ay inihambing, pagkatapos kung saan ang isang konklusyon ay ginawa tungkol sa pagiging angkop ng empleyado para sa isang tiyak na posisyon. Ang pamamaraan ay mabuti para sa pagsusuri ng mga kawani kapag nag-hire.
Halimbawa: Naghahanap ka ng in-house na taga-disenyo. Ang kanyang pinalaking ideal na larawan at mga larawan ng mga kandidato ay ang mga sumusunod.
Sino ang kukunin mo? Tama iyon, Olga. Dahil, sa kabila ng mataas na antas ng responsibilidad at malawak na karanasan ni Anastasia, mas naaayon si Olga sa iyong "ideal na matrix" ng isang taga-disenyo.
2.4 360 degrees
Sa loob ng balangkas ng pamamaraang ito, ang gawain ng isang empleyado ay sinusuri ng kanyang mga kasamahan, tagapamahala, mga kliyente, mga kasosyo o mga katapat kung kanino siya nakikipag-ugnayan, at siya mismo.
Ang resulta ay ang pinaka kumpletong larawan na may pag-unawa sa mga punto ng paglago sa trabaho ng isang espesyalista.
Halimbawa: ang mga kasamahan, na may kaugnayan sa taunang pagtatasa ng kawani, suriin ang empleyado - ang consultant ng tindahan ng laruan na si Vladimir, bilang isang espesyalista na nakakaalam ng assortment nang napakahusay.
Kung wala silang alam tungkol sa isang partikular na laruan, tatanungin nila si Vladimir, at tiyak na tutulong siya.
Tinatasa ng tagapamahala si Vladimir bilang isang ehekutibo at responsableng empleyado, na kung minsan ay nagsasagawa ng mga gawain na karaniwan para sa isang administrator ng tindahan, at hindi para sa isang ordinaryong consultant.
Mahusay din ang pagsasalita ng mga customer tungkol kay Vladimir. Pinahahalagahan nila sa kanya na siya ay hindi lamang isang laruan na mas mahal, ngunit unang nalaman ang lahat ng mga kagustuhan ng bata at inirerekomenda ang pinaka-angkop na mga pagpipilian sa iba't ibang mga kategorya ng presyo.
Kaya, salamat sa 360-degree na paraan ng pagtatasa, nakikita namin na may bawat pagkakataon si Vladimir na makakuha ng promosyon sa isang administrator ng tindahan o senior consultant.
2.5 Pangkatang talakayan
Ang pagsasagawa ng pagtatasa ng tauhan gamit ang paraang ito ay katulad ng nauna. Ngunit ang pinuno, ang empleyado at, kung maaari, isang inimbitahang eksperto sa larangan ng tinalakay na posisyon ay lumahok sa isang mas malaking talakayan.
Ang isang dalubhasa ay kailangan para sa isang layunin, ekspertong pagtatasa ng mga tauhan. Ang pamamaraang ito ay angkop para sa pagtatasa ng mga kwalipikasyon ng isang espesyalista, pagkilala sa kanyang saloobin sa trabaho.
Bilang bahagi ng naturang talakayan, maaari kang magbigay ng mga partikular na kaso para sa mga solusyon upang matukoy kung paano kikilos ang isang empleyado sa isang katulad na sitwasyon.
Halimbawa: para sa isang espesyalista sa departamento ng logistik: Nagpadala ka ng kotse na may apurahang kargamento sa customer, at naaksidente ang driver ng sasakyan. Ang iyong mga aksyon.
Kung saan ang sagot ng empleyado ay malalaman niya muna kung gaano kalubha ang aksidente. Batay dito, tantiyahin niya ang pagkaantala sa paghahatid.
Makikipag-ugnayan sa customer, ipaliwanag ang sitwasyon, sumang-ayon sa isang pagkaantala sa oras. Paumanhin para sa anumang abalang naidulot.
Pagkatapos ay makikipag-ugnayan siya sa driver ng isa pang sasakyan, na ang ruta ay dumadaan malapit sa lugar ng aksidente at mag-aalok sa kanya na ihatid ang kargamento.
Mula sa sagot na ito, naiintindihan mo na ang empleyado ay may responsableng saloobin sa trabaho at mahusay na nakikipag-ugnayan sa kliyente, at naghahanap ng mga makatwirang solusyon nang hindi nagpapanic.
Iyan ay kaibig-ibig! Talagang susubukan kong suriin ang aking mga tauhan gamit ang mga pamamaraang ito. 3. Pinagsamang pamamaraan
Ibig sabihin, ang interaksyon ng mga pamamaraang deskriptibo at quantitative. Kaya, tingnan natin ang mga tool sa pagtatasa ng tauhan.
3.1 Pagpapatunay ng Kritikal na Sitwasyon
Ang kumpanya ay bubuo ng "tama" at "maling" pag-uugali para sa bawat empleyado sa karaniwang mga sitwasyon sa trabaho o mga kaso (halimbawa, alinsunod sa paglalarawan ng trabaho).
Matapos isama ang mga puntos para sa paglutas ng mga kaso sa loob ng isang tiyak na panahon, nabuo ang isang rating ng mga empleyado.
Halimbawa: para sa mga empleyado ng call center, bawat matagumpay na pagresolba ng sitwasyong salungatan sa isang kliyente. Kung saan matagumpay = ang kliyente ay nasiyahan, hindi nagtataglay ng sama ng loob laban sa kumpanya, ay 10 puntos sa rating.
Ang pamamaraan ay magbibigay-daan upang i-digitize ang mga katangian ng kalidad. Batay sa mga resulta ng isang naibigay na panahon, ang isang rating ng mga empleyado ay pinagsama-sama, kung saan malinaw kung sino ang madalas na nagpapakita ng "tama" na pag-uugali sa paglutas ng mga sitwasyon ng salungatan.
3.2 Paraan ng pag-scale
Sa loob ng balangkas ng pamamaraan, nabuo ang isang listahan ng mga kasanayan, katangian, katangian na kinakailangan para sa posisyon na hawak. Ang bawat item sa listahan ay binibigyan ng halaga:
- "Mabuti";
- "Mabuti";
- "Kasiya-siya";
- "Masama".
O, sa kabaligtaran, ang mga katangian ng isang partikular na espesyalista ay nakasulat at inihambing sa mga kinakailangan para sa posisyon sa isang sukat:
- "Malayo na lumampas sa mga kinakailangan";
- "Lampas sa mga kinakailangan";
- "Nakakatugon sa mga kinakailangan";
- "Nakakatugon sa ilang mga kinakailangan";
- "Hindi nakakatugon sa mga kinakailangan".
Upang masuri mo kung paano tumutugma ang empleyadong ito sa kanyang posisyon.
Halimbawa: para sa isang trainee hairdresser:
- Kwalipikasyon - "lumampas sa mga kinakailangan";
- Saloobin sa mga kliyente - "natutugunan ang mga kinakailangan";
- Ang saloobin sa trabaho ay "nakakatugon sa mga kinakailangan".
Mula sa kung saan maaari mong tapusin na oras na upang itaas ang empleyadong ito mula sa isang intern sa isang ganap na tagapag-ayos ng buhok.
3.3 Pagpapangkat
Paghahati-hati sa buong pangkat sa mga grupo batay sa prinsipyo ng kahusayan sa trabaho, mula sa mga nagtatrabaho nang hindi kasiya-siya hanggang sa mga nagtatrabaho nang walang kamali-mali.
Ang pamamaraang ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang masuri ang pagiging epektibo ng pangkat sa kabuuan. Tukuyin ang mga punto ng paglago at itaas ang tanong kung ano ang gagawin sa isang grupo ng mga manggagawa na ang mga resulta ay mababa.
Pakitandaan na kung hindi ka nasisiyahan sa gawain ng kahit isang katlo ng mga empleyado, ito ay isang dahilan upang muling isaalang-alang ang kanilang pagganyak, pati na rin ang sistema ng propesyonal na pag-unlad sa kumpanya.
Halimbawa: may tatlong departamento ang iyong kumpanya: pamamahala ng proyekto - 3 tao, benta - 5 tao, AXO - 2 tao.
Kasabay nito, mahusay na gumagana ang 1 manager, 2 manager at 1 AXO specialist. Ang natitirang mga empleyado ng departamento ng pagbebenta ay regular na hindi tumutupad sa plano, ang mga tagapamahala ay hindi nakakatugon sa mga deadline ng proyekto, at ang espesyalista sa AXO ay may mga kakulangan sa badyet.
40% lang ng mga empleyado ang epektibong nagtatrabaho sa iyong kumpanya.
Iyon ay, kailangan mong baguhin ang sistema ng pagganyak ng empleyado (sa pamamagitan ng paraan, sa video sa ibaba ng isa sa mga paraan ng pagganyak), matukoy ang mga insentibo at parusa, ayusin ang isang sistema para sa pagsasanay ng kawani.
Hakbang-hakbang na pagtuturo
Ang lahat ng ito ay mabuti, kahanga-hanga, sabi mo. Ngunit paano ito mailalapat? Gumawa tayo ng hakbang-hakbang kung paano magsagawa ng pagtatasa ng kawani.
Hakbang 1. Paglalarawan ng mga function
Kaya, ang pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan ay nagsisimula sa mga tungkulin ng empleyado. Ito ay isang panimulang punto upang maunawaan kung paano ito nakakatugon sa mga kinakailangan, layunin at interes ng kumpanya. Maaari itong mailabas sa anyo ng isang paglalarawan ng trabaho.
Mga detalye sa isang halimbawa
Isaalang-alang natin ang isang halimbawa na gumagana na para sa iyo. Sabihin nating, ayon sa mga tagubilin, ang mga tungkulin ng isang sales manager ay kinabibilangan ng:
- Maghanap ng mga kliyente;
- Pagtanggap at pagproseso;
- Pagbalangkas at pagtatapos ng mga kontrata;
- Paglipat ng nagbabayad na customer sa isang technician;
- Pagtanggap mula sa isang kliyente.
Hakbang 2. Tukuyin ang mga kinakailangan
Matapos mabuo ang mga pag-andar, at bago magpatuloy nang direkta sa tanong na "kung paano masuri ang mga tauhan," kailangan mong matukoy ang ilang mga tagapagpahiwatig, kung dami o husay.
Batay sa mga tagapagpahiwatig na ito, mauunawaan mo kung gaano kahusay ginagawa ng empleyado ang mga function na tinukoy sa itaas.
Ang isang kinakailangan para sa pagtatasa ay makipag-usap sa empleyado at sa kanyang mga tungkulin, at mga tagapagpahiwatig para sa mga tungkuling ito.
Mga detalye sa isang halimbawa
Sabihin nating para sa aming manager ang mga numerong ito ay magiging ganito, sa pagkakasunud-sunod:
- Paghahanap ng kliyente - 10 bagong kliyente bawat buwan;
- Pagtanggap at pagproseso ng mga papasok na kahilingan - 50% ng mga papasok na kahilingan;
- Pag-draft at pagtatapos ng mga kontrata - ang bilang ng tama na naisakatuparan = ang bilang ng mga benta;
- Pagtanggap ng feedback mula sa isang kliyente - hindi bababa sa 70% ng mga na-survey na kliyente.
Magiging mahusay kung sa hakbang na ito, bago ang pagpapakilala ng nakaplanong sertipikasyon, isinasagawa mo ang unang sertipikasyon ng isang empleyado upang matukoy ang kanyang mga papasok na tagapagpahiwatig, iyon ay, kung ano ang mga resulta na mayroon siya ngayon ayon sa pamantayan na iyong pinili.
Hakbang 3. Pagsusuri ng dami
Para sa isang halimbawa ng isang quantitative analysis, kukuha kami ng KPI, dahil ito ay isa sa mga pangunahing pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan, at tutukuyin namin ang mga nakaplanong tagapagpahiwatig. Susunod, dapat mong sabihin sa iyong manager ang tungkol sa mga nakaplanong indicator na ito.
Dapat ding ipaliwanag na ang isang nakaplanong awtomatikong pagtatasa ay isasagawa para sa mga quantitative indicator na ito.
At ang pagkalkula ng suweldo ay gagawin ng kpi, alinsunod sa mga tagapagpahiwatig sa itaas.
Mga detalye sa isang halimbawa
Sabihin nating bawat isa sa mga responsibilidad (isinulat ko ang tungkol sa kanila sa itaas) ay may timbang sa KPI na 20%.
Hakbang 4. Deskriptibong pagsusuri
Sa sandaling ito, hindi lamang ang mga quantitative indicator ay may bisa, kundi pati na rin ang mga katangian ng husay ng isang espesyalista at personalidad.
Ano ang magiging priyoridad para sa iyo, qualitative o quantitative indicators - nasa iyo ang pagpapasya. Ngunit tandaan, walang ganoong propesyon bilang isang "mabuting tao"!
Mga detalye sa isang halimbawa
Patuloy naming sinusuri ang aming manager. Para dito ilalapat namin ang "360 degrees" na paraan.
Kakausapin namin ang pangalawang tagapamahala ng departamento, ang pinuno ng kumpanya at ang pinuno ng departamento, ilang kasalukuyang mga kliyente, pati na rin ang mga teknikal na espesyalista na tumatanggap ng isang nagbabayad na kliyente mula sa tagapamahala upang magbigay ng serbisyo.
Hakbang 5. Pagbuo ng pangkalahatang pagtatasa
Sa sandaling ito kailangan mong magpasya kung alin ang mas mahalaga, dami o kalidad.
Huwag kalimutan ang tungkol sa pinagsamang mga pamamaraan ng pagtatasa, na sa kasong ito ay tutulong sa iyo at magbibigay-daan sa iyo upang bumuo ng isang kumpletong pag-unawa sa antas ng kahusayan ng isang partikular na empleyado.
Mga detalye sa isang halimbawa
Kinakalkula namin ang mga quantitative indicator sa pamamagitan ng kpi. At nakakakuha din kami ng pangkalahatang paglalarawan ng mga katangian ng empleyado gamit ang "360 degrees" na paraan.
- Paghahanap ng kliyente - 6 bawat buwan;
- Pagtanggap at pagproseso ng mga papasok na aplikasyon - 30% ng mga aplikasyon;
- Pagbalangkas at pagtatapos ng mga kontrata - ang bilang ng tama na naisakatuparan = ang bilang bawat buwan;
- Paglipat ng isang nagbabayad na customer sa isang teknikal na espesyalista - 100% ng nagbabayad na mga customer;
- Pagtanggap ng feedback mula sa kliyente sa mga resulta ng serbisyong ibinigay - 40% ng mga sumasagot.
Paraan "360":
- Nawala sa mga sitwasyon ng salungatan;
- Magalang;
- Ang dami niyang biro.
Hakbang 6. Paghahambing sa pamantayan
Tulad ng nabanggit sa itaas, bilang karagdagan sa pagtatasa ng isang partikular na empleyado sa iyong pang-unawa, dapat palaging mayroong kung anong antas ng kanyang kahusayan ang dapat na perpektong.
Sa yugtong ito, ihahambing mo ang natanggap na pagtatasa ng eksperto sa parehong ideyal.
Sa hakbang na ito, tutulungan tayo ng matrix assessment method. Sa mga tuntunin ng quantitative indicators, mayroon tayong "ideal" o plano.
Mga detalye sa isang halimbawa
Ihambing natin ang angkop na lugar na "perpektong" matrix sa matrix ng sales manager. Sa pamamagitan ng paraan, upang ipunin ito, isinasaalang-alang namin ang mga resulta ng pamamaraang "360 degrees".
Hakbang 7. Pangwakas na pagtatasa
Kapag natapos na ang buong hanay ng mga aktibidad sa pagtatasa, at mayroon kang data kung paano ito, kung paano ito dapat, at kung gaano kalakas ang agwat sa pagitan ng dalawang konseptong ito.
At pagkatapos lamang na maaari kang bumuo, magsagawa ng pagsusuri sa pagtatasa at tama na makilala ang empleyado.
Mga detalye sa isang halimbawa
Batay sa mga resulta ng pagsusuri sa pagsusuri ng parehong tagapamahala, natanggap namin ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig:
- Sa pamamagitan ng kpi. 75.4% ng plano ay natupad;
- Sa pamamagitan ng matrix. Mayroong 20% na pagkakaiba sa dalawang bilang.
Hakbang 8. Mga susunod na hakbang
Ang resultang pagtatasa ay kailangan lang ipaalam sa empleyado. Talakayin sa kanya kung ano ang iniisip niya tungkol sa resulta na nakuha at pumunta sa karagdagang mga hakbang.
Marahil ang resulta ay isang hamon sa pagsasanay, pagbabago ng trabaho, o isang listahan ng mga punto ng paglago.
Dahil ang pagsusuri ng kahusayan sa trabaho lamang ay hindi magdadala ng paglago. Ito ay kinakailangan lamang upang mabuo ang tamang plano ng aksyon upang mapabuti ang sitwasyon.
Mga detalye sa isang halimbawa
Sa aming manager, nalaman namin kung ano ang pumigil sa plano na 100% matupad at matukoy ang mga punto ng paglago, halimbawa:
- Gumamit ng mga bagong channel upang maghanap ng mga kliyente;
- I-automate ang pagtanggap ng feedback;
- Kumuha ng online na kurso sa teorya ng argumentasyon.
Pagkatapos nito, nakukuha namin ang pahintulot ng tagapamahala sa mga hakbang na ito at tinutukoy ang oras ng pagpapatupad, at huwag ding kalimutan ang tungkol sa kontrol.
Sa kasong ito lamang, ang lahat ng 6 na hakbang na ginawa nang mas maaga ay magbibigay ng mga nakikitang resulta.
MAHIGIT NA TAYO SA 29,000 katao.
BUKSAN
Mga salik na nakakaapekto sa pagtatasa
Tulad ng maaari mong isipin, ang listahan ng mga naturang kadahilanan ay mahaba. Dahil walang seksyon sa aking artikulo kung saan hindi kita hikayatin na isaalang-alang ang sitwasyon, mga pangyayari at katangian ng isang partikular na empleyado kapag nagtatasa.
Para sa kaginhawahan, maraming mga pangunahing kadahilanan ang maaaring makilala na sa isang mas malaking lawak ay nakakaapekto sa pagtatasa ng mga tauhan:
- Biyolohikal. Mga katangian ng kasarian at edad, mental at pisikal na kakayahan, ang impluwensya ng lagay ng panahon at klimatiko.
- Socio-economic. Batas sa paggawa, ang antas ng proteksyon, ang antas ng suweldo.
- Pang-organisasyon. Mga kondisyon sa pagtatrabaho sa kumpanya, ang mga gawain na itinakda para sa empleyado, ang mga mapagkukunan na magagamit sa kanya upang malutas ang mga gawaing ito.
- Merkado. Ang rate ng kawalan ng trabaho, ang pangangailangan sa merkado para sa mga espesyalista ng isang katulad na posisyon, ang saturation ng merkado sa mga espesyalista na ito o ang kanilang kakulangan.
- Sikolohikal. Ang moral ng empleyado, ang kanyang saloobin sa trabaho, mga relasyon sa koponan. At din ng isang pakiramdam ng kanyang sariling kahalagahan, pag-aari.
Interesting. 41% ng mga empleyado (ayon sa mga resulta ng mga survey ng pinakamalaking portal ng HR sa Russia) ay handang magpalit ng mga trabaho kung sila ay inaalok ng isang mas kawili-wiling proyekto.
Dapat tandaan na ang lahat ng mga pangunahing salik na ito ng pagtatasa ng tauhan ay nakakaapekto sa empleyado sa isang kumplikadong paraan.
Maaari mo ring suriin ang impluwensya ng mga salik na ito sa pagganap ng empleyado sa proseso ng isang komprehensibong pagtatasa ng kanyang trabaho.
Mga pagkakamali at kahirapan
Tulad ng sa anumang proseso ng pagpapakilala ng anumang bago, ang ilang mga problema ay nakatagpo kapag nagpapakilala ng isang sistema ng pagtatasa ng tauhan:
- Maling pagpili ng pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan. Ang isang "isang panig" na diskarte sa pagtatasa ng mga tauhan ay ang pinakakaraniwang pagkakamali.
- Ang pagtatasa ng pagganap ay diborsiyado mula sa pagganyak ng empleyado. Bilang isang resulta, hindi niya naiintindihan kung bakit kailangan ang sertipikasyon kung hindi ito nakakaapekto sa kasalukuyang estado ng mga gawain sa anumang paraan.
- Isang mataas na antas ng pagiging subjectivity. Tukuyin para sa iyong sarili kung paano maiiwasan ito, kung ang mga third-party na espesyalista ay kasangkot para sa pagtatasa ng eksperto sa mga tauhan.
- Kawalang-kilos. Pagkatapos masuri ang kasalukuyang sitwasyon, ang mga susunod na hakbang ay dapat mabuo batay sa mga resultang nakuha.
Maikling tungkol sa pangunahing bagay
Ang pangunahing bagay na dapat tandaan ay ang pagtatasa ng tauhan ay, siyempre, isang kapaki-pakinabang na pamamaraan sa gawain ng isang organisasyon.
Mahalaga lamang na sundin ang ilang simpleng mga patakaran. Naghanda ako ng tinatawag na checklist para sa iyo:
- I-systematize ang proseso ng pagtatasa ng tauhan... Iyon ay, upang gawin ito hindi paminsan-minsan, tulad ng isang snow sa iyong ulo, ngunit upang ihatid ang kahalagahan ng kaganapan sa buong kawani.
- Ibigay ang sistema. Batay sa mga resulta ng pagtatasa at italaga ang buong listahan ng mga responsibilidad sa paglalarawan ng trabaho ng bawat empleyado.
- Kumuha ng snapshot ng kasalukuyang estado ng koponan... Kung hindi, ang iyong mga konklusyon ay magiging mali, at wala kang maaasahan sa karagdagang pagsusuri sa mga empleyado.
- Gumamit ng komprehensibong pamamaraan ng pagtatasa. Ibig sabihin, quantitative, qualitative at combined para makuha ang pinaka kumpletong larawan ng mga nangyayari.
- Bumuo ng mga direksyon para sa pag-unlad. Kinakailangang ipatupad ito sa bawat lugar upang maunawaan ng bawat isa sa mga espesyalista ang kakanyahan at kahalagahan ng mga aktibidad sa pagtatasa.
At sa konklusyon, ang mga dokumento na dapat, at makakatulong sa iyo sa pagpapakilala ng sistema ng pagtasa ng empleyado.
- Deskripsyon ng trabaho... Binabaybay nito ang lahat ng mga gawain ng isang partikular na espesyalista, malinaw na binalangkas ang saklaw ng kanyang mga tungkulin.
- Suriin ang Sheets para sa Express Assessment... Maaari din silang tawaging isang listahan ng mga kinakailangang kondisyon para sa pagganap ng isang partikular na gawain.
- Mga modelo ng kakayahan o matrice... Dapat silang malinaw na naipahayag, nakasulat at naiintindihan. Kung hindi, hindi mo magagamit ang mga ito.
- Mga Form ng Pagtatasa... Iyon ay, isang listahan ng mga katangian, at isang posibleng sukat para sa bawat isa sa kanila mula sa "malayo na lumampas sa mga kinakailangan" hanggang sa "hindi nakakatugon sa mga kinakailangan".
- Mga talatanungan at talatanungan... Mas mahusay na maghanda para sa bawat lugar ng aktibidad. Sila ay magiging maaasahang katulong kapag kumuha ng mga bagong empleyado.
- Memo para sa sertipikasyon... Mabuti para sa inspektor at sa empleyado mismo. Dahil lagi niyang nakikita kung ano ang hinihiling sa kanya.
- Mga template ng ulat ng pagsusuri at pagsubaybay... Ang mga ito ay partikular na nauugnay para sa mga pamamaraan ng husay, upang ang libreng anyo ng paglalarawan ng mga katangian ay hindi maging isang sanaysay sa paksa.