Web sitemizdeki önceki yazılarımızda, kuruluşun baş ve baş muhasebecisinin yasal durumundan bahsetmiştik. Ancak şirketin yöneticileri ve baş muhasebecileri de insandır: sonunda tatile gidebilir, hastalanabilir, işten ayrılabilirler. Aynı zamanda, tüzel kişilik her zamanki gibi çalışmaya devam etmelidir - karşı taraflarla belgeleri imzalamak, çalışanları işe almak ve işten çıkarmak vb. Ne de olsa, yasal yetkisi olmayan bir kişi bir müşteriyle sözleşme yaparsa veya böyle bir kişi bir çalışanı kovarsa, sorun çıkmasını bekleyin.
Evet, genellikle belgeler basitçe “ve” ile imzalanır. Ö. Genel Müdür” veya benzetme ile “vekillik baş muhasebeci” Ancak bu, baş muhasebeci durumu da dahil olmak üzere temelde yanlıştır - vergi müfettişi raporları sunarken böyle bir imzaya ne diyecek?
Devam etmeyen bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi için genel kurallar
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2.
Bunu yapmak için, çalışana iş sözleşmesiyle belirlenen çalışma, ek ücret karşılığında başka veya aynı meslekte (pozisyon) ek çalışma ile birlikte çalışma gününün belirlenen süresi (vardiya) boyunca performans emanet edilir. Ek işin yapılması için, işin içeriği ve hacmi dikkate alınarak çalışandan ek bir ücret alınması gerektiğini vurgulamak önemlidir. Bir çalışana yalnızca yazılı onayı ile ek görevler verilebilir, çalışan bunları reddedebilir. Başka bir meslekte (pozisyonda) bu tür ek işler, meslekler (pozisyonlar) birleştirilerek gerçekleştirilebilir ve aynı meslekte (pozisyonda) ek iş sağlanırsa, o zaman hizmet alanlarını genişletebilir veya iş miktarını artırabilirsiniz.
Devam etmeyen bir çalışanın görevlerini yerine getirmek için, iş sözleşmesine, çalışanın yerine getirmekle görevlendirildiği iş görevlerini açıkça belirtmenin gerekli olduğu ek bir sözleşme yapılır. Sözleşme ayrıca, çalışanın ek iş yapacağı süreyi de belirtmelidir. Çalışan bu koşulları kabul etmezse, tam olarak reddetme hakkına sahiptir.
Ancak bu süre her zaman değiştirilebilir - hem işçi hem de işveren tarafından - en geç üç iş günü içinde karşı tarafa yazılı olarak bildirimde bulunulması yeterlidir.
Kuruluş başkanının işe alınması haricinde, bir çalışanın boş bir pozisyona atanmasına izin verilmediğini unutmayın. Bu istisna oldukça mantıklı - daha önce belirttiğimiz gibi, organizasyonu birisi temsil etmelidir. Başkan vekili, daha yüksek bir yönetim organı tarafından onaylanır - örneğin, bir LLC'nin kurucularının bir toplantısı.
Yüksek yönetim organı, kuruluşun tüzüğüne uygun olarak diğer çalışanları (müdür yardımcıları, baş muhasebeciler vb.) Ataması durumunda, boş bir pozisyonda bir aydan fazla olmamak üzere görev yapabilirler; göreve atanması için belgeleri üst yönetim organına sunar ve bu organ konuyu inceler ve sonuçları başkanlığa bildirir. Bu kural aynı zamanda 29 Aralık 1965 tarih ve 30/39 tarih ve 39 sayılı Tüm Birlikler Sendikalar Merkez Konseyi Sekreterliği No. geçici değiştirmelerin ödenmesi için” (bundan sonra Açıklama olarak anılacaktır).
Örnek 1. Bölümün baş uzmanı olarak çalıştım. Bölüm başkanı istifa ettikten sonra bana başkan olmam teklif edildi. Reddettim ama yönetmen yine de emri verdi. Patron olmak istemiyorum. Bu ne kadar devam edebilir ve bölüm başkanının görevlerini yerine getirmeyi reddedebilir miyim?
İlk olarak, kuruluş başkanının bir emri yeterli değildir - iş sözleşmesine ek bir sözleşme yapmış olmanız gerekir. Ek bir sözleşme imzalamış olsaydınız, o zaman terim üzerinde bir anlaşma olurdu ve görüşünüz dikkate alınırdı.
İkinci olarak, yönetime üç gün önceden yazılı bildirimde bulunarak istediğiniz zaman görevlerinizi yapmayı reddedebilirsiniz.
Örnek 2. Şu duruma sahibim: CEO istifa ediyor. Kurucular, görevlerimin korunmasıyla pozisyonu için bir başvuru yazmamı söylüyorlar (bölüm başkanıyım). Ama aynı zamanda sadece %50 ödeyecekler. Böyle bir açıklama yazmaya zorlanabilir miyim ve iki pozisyonum varsa neden sadece %50 ödüyorum?
Kimse sizi başka birinin görevlerini yerine getirmeye zorlayamaz - her zaman reddedebilirsiniz. Ayrıca, herhangi bir başvuru yazmanıza gerek yoktur - atanmanıza (hem kalıcı hem de geçici) kurucuların kendileri karar vermeli ve müdürün görevlerinin yerine getirilmesine ilişkin ek bir sözleşme imzalamayı kabul ederseniz bunu size teklif etmelidir. Maaşın büyüklüğüne gelince, bu sözleşmede belirlenir. Ve yine, izninizle.
Görevlerin farklı bir sırayla yerine getirilmesi
Hem kendisinin hem de başkalarının görevlerini yerine getirebilecek bir çalışan yoksa, bir çalışanın - geçici olanlar da dahil olmak üzere - bir yıla kadar veya süresiz olarak devredilmesiyle sorun çözülür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2. Maddesi) . Bu seçenekle, bu çalışan eski pozisyonundaki işçilik görevlerini yerine getirmekten kurtulur.
Örneğin, bir yapısal birimde daha fazla çalışan varsa veya yük diğerinden daha azsa, o zaman bir çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1.
Diğer bir seçenek ise, işe devam etmeyen bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi için belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmaktır. Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü kısıtlamaları dikkate alarak ayrı bir açık uçlu sözleşme (dahili yarı zamanlı iş) akdedebilirsiniz.
Görevlerin yerine getirilmesinin kaydı
“i” gibi imzaların olduğunu söyleyerek sohbete başladık. Ö. CEO" mümkün değil. Bununla birlikte, GOST R 6.30-2003 "Birleşik Dokümantasyon Sistemleri" paragraf 3.22 uyarınca, "İmza" özelliği şunları içerir: belgeyi imzalayan kişinin pozisyonunun adı, kişisel imza ve transkripti (baş harfleri, soyadı) .
Aynı zamanda “birisini hareket ettirmek” gibi bir pozisyon mevzuatta öngörülmemiştir, bu nedenle müdürün görevlerini yerine getirmekle görevlendirilen çalışan, belgeyi imzalayarak fiilen işgal ettiği pozisyonu belirtir. personel listesine.
Hemen soru ortaya çıkıyor, örneğin hukuk departmanı başkanı tarafından bir işten çıkarma emri veya başka bir belge nasıl imzalanabilir? Ancak görevlerin yerine getirilmesi, bir emir verilmesi, ek bir anlaşma, kuruluş adına bir vekaletname verilmesi ile tamamlanmalıdır. Bu belgeler, belgeleri imzalama yetkisini teyit edecektir.
Burada, bu yetkilerin belgelerde çok açık bir şekilde belirtilmesi gerektiğini vurgulamakta fayda var - eğer belirtilmemişlerse, o zaman devredilmemişlerdir. Aynı çalışanların işten çıkarılmasını ele alalım: Vekilin vekaletnamede böyle bir hakkı yoktur, yani bu hakkı yoktur.
Bir çalışanın görev tanımında bir yöneticinin görevlerinin yerine getirilmesi sağlanmışsa, ek bir sözleşme yapılmasına gerek yoktur, çünkü bu, çalışanın işlevlerini (görevlerini), haklarını ve sorumluluklarını tanımlayan yerel bir düzenleyici yasal işlemdir. belirli bir pozisyon. Örneğin, başkan yardımcısının görev tanımı, başkanın yokluğunda görevlerini kendisinin yerine getirdiğini belirtir. Görevleri yerine getirmenin gerekli olduğu durumları tam olarak belirtmek de gereklidir: tatil, geçici sakatlık vb.
Bununla birlikte, devredilecek yetkiler yeniden açıkça belirtilmeli, işletme emrinde başkanın yokluğu gerçeği, görevlerin yerine getirilmesi için ek ödeme miktarı ve bu ifa için son tarih kaydedilmelidir. Vekaletnameyi de unutmamalıyız - bazı durumlarda, özellikle de tüzel kişilik tüzüğünde kafa değiştirme prosedürü belirtilmemişse, kullanışlı olabilir. Ancak görev tanımında görevlerin yerine getirilmesi ile ilgili herhangi bir şey yoksa veya devredilmesi gereken tüm yetkileri belirtmiyorsa, ek bir sözleşme gereklidir. Çalışma kitabına giriş, yalnızca çalışanın kalıcı olarak devredilmesi veya ayrı bir iş sözleşmesinin (belirli veya belirsiz) akdedilmesi ile yapılır, diğer durumlarda, çalışma kitabındaki görevlerin yerine getirilmesi gerçeği yansıtılmaz.
Örnek 3. Lütfen söyle bana, kuruluşun başkanı iş gezisi sırasında görevlerini yerine getirme konusunda bana emanet ederse, çalışma kitabına uygun bir giriş yapmamı isteyebilir miyim? Ve bu girişi yapmadan önce bunları yerine getirmeyi reddedebilir miyim?
Hayır, görevlerin geçici olarak yerine getirilmesi sırasında, sizinle ayrı bir iş sözleşmesi yapılmadıysa (dahili yarı zamanlı iş) çalışma kitabına giriş yapılmaz. Ve her durumda görevleri yerine getirmeyi reddedebilirsiniz.
Örnek 4. Yönetmen aniden hastalanırsa ve oyunculuk yönetmeni atama emri veremezse, oyunculuk yönetmeni nasıl atanır?
Bu durumda şirkete müdür vekili atanması konusu şirket kurucuları tarafından kararlaştırılmalıdır. Katılımcı yalnız ise, ikincisinin geçici sakatlık süresi için kendisi vekil bir yönetmen atayacaktır. Şirkette daha fazla katılımcı varsa, olağanüstü bir katılımcılar toplantısı yapılması gerektiğinden bu sorunun çözümü gecikebilir.
"İK memuru. Personel memuru için iş kanunu", 2009, N 6
Ön ekli konum ... veya geçici olarak bulunmayan bir patronun görevlerini kim yerine getirecek?
Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerinin başka bir çalışana kaydırıldığı durum birçok yönetici ve uzman tarafından bilinmektedir. İş ilişkileri uygulamasında, her yerde, başka bir pozisyonun görevleri kapsamındaki ek işlerin yasal kaydı yerine, belirtilen pozisyon için "görev ataması" veya "bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesi" üretecek şekilde gelişmiştir. bu onun pozisyonunu almak anlamına gelir. Birçok uzman, bu formülasyonların anlamının aynı olduğuna inanıyor. Bu makalenin yazarının görüşü farklıdır.
Küresel ekonomik krizin yol açtığı mevcut ekonomik istikrarsızlık bağlamında, işverenler hem personelin hem de üretim sürecinin etkin yönetimini sağlayacak yasal mekanizmalar bulmaya çalışmaktadır. Bu tür mekanizmalar mevcut çalışma mevzuatında mevcuttur, ancak bunların etkin yönetim ve ekonomik istikrar yerine kullanılmasına izin verilen suiistimaller geri tepmektedir. Kriz ve ekonomik istikrarsızlık bizi öncelik vermeye, mevcut iş kanunu lehine bir seçim yapmaya zorluyor.
Bir kuruluş başkanının veya bir bölüm başkanının (atölye) tatile çıkması, iş gezisine çıkması ve bu dönemdeki görevlerinin başka bir çalışan tarafından yerine getirilmesi iyi bilinen bir durumdan bahsediyoruz. Kuruluşta belirtilen personel hareketinin tescil prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanmıştır. Böyle bir durumda, işyerinde kalmaya devam eden bir çalışanın yerine geçici bir transfer yapılmasına ilişkin bir anlaşma olan yasal bir mekanizma kurulmuştur. Bu anlaşmayı uygulama prosedürü Sanatta sağlanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2.
Ancak aynı kanun, işçi ve işverene başka bir sözleşme yapma olanağı tanıyor. Özü, içeriği geçici olarak bulunmayan bir çalışanın emek görevleri olan ek işlerin yapılmasıdır. Bu durumda çalışan tarafından iş görevleri ile birlikte (eşzamanlı olarak) ek iş yapılır. Bu anlaşmayı uygulama prosedürü zaten farklı. Sanatta sağlanmıştır. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2, 151.
Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi:
yollar ve mekanizmalar
Gördüğünüz gibi, her iki durumda da, iş yerini (pozisyonunu) koruyan, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesinden bahsediyoruz. Sadece yasal mekanizmalar, yani aynı sorunu çözmenin yasal özellikleri tamamen farklıdır.
Başka bir işe transfer hakkında konuşursak, bu, çalışanın emek işlevinde Sanat uyarınca bir değişikliktir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1'i. Bu, çalışanın uzmanlığına, niteliğine, mesleğine (pozisyonuna) veya performansı sırasında ücret, sosyal haklar, avantajlar ve diğer çalışma koşulları üzerinde anlaşmaya varılan bu tür bir işe karşılık gelmeyen bir iş atamasıdır. iş sözleşmesinin imzalanması, değişiklik. Örneğin, çalışanın pozisyonunun veya uzmanlığının adını değiştirmek yeterlidir, zaten başka bir işe geçişten bahsetmeniz gerekecektir, çünkü yeni bir isme sahip bir pozisyon için işçilik görevlerinin içeriği farklı olacaktır.
Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si, iş yerini (pozisyonunu) koruyan, geçici olarak bulunmayan tam zamanlı bir çalışanın yerini almak için özel bir transfer durumu sağlar. Belirtilen devir, çalışanın rızası ile yapılır ve yerine geçen çalışan işe dönene kadar yasal olarak geçerli olur. Transfer sırasında çalışanın önceki işindeki görevlerini yerine getirmediği bilinmektedir. Transfer, onu zaten başka bir pozisyonda tüm emek işlevlerini yerine getirmeye zorlar. Çalışanın transfer olduğu işe göre ücretlendirme yapılır. Özellikle, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerini alacak bir transfer durumunda ücret, tarafların mutabakatı ile yapılır, ancak değiştirilen personel biriminin pozisyonunda yapılan işten daha düşük olamaz.
Sanatta geçici olarak bulunmayan bir çalışanın işgücü görevlerini yerine getirmenize izin veren tamamen farklı bir yasal mekanizma sağlanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Bu yasal mekanizma, çalışmayan bir çalışan için ek iş yapmanın çeşitli yollarından oluşur ve işgücü verimliliğini ve çalışanlar için maddi teşvikleri artırmak amacıyla üretim sorunlarını daha az sayıda personelle çözmenize olanak tanır. Bu yasal norm, Sanat uyarınca uygulanır. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 150 - 151'i.
Bu yöntemlerden biri, emek fonksiyonunun içeriğinde çalışanınkinden farklı olan bir pozisyon (meslek) için işçilik görevlerinden oluşan ek işlerin yapılmasını içeren mesleklerin (pozisyonların) birleşimidir.
Bir sonraki yol, hizmet alanlarını genişletmek, bir çalışanla aynı pozisyon (meslek) için işçilik görevlerinden oluşan ek işlerin yapılmasını içeren iş hacmini artırmaktır.
Başka bir yol daha var - geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek. Bu yöntem, hem çalışanın mesleğinde (pozisyonunda) hem de emek işlevinin içeriği bakımından çalışanınkinden farklı olan başka bir meslekte (pozisyonda) emek görevlerinden oluşan ek işlerin yapılmasını içerir. Bu nedenle ana olarak kabul edilir.
Sanatta yer alan yasal normun belirtilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2'si bir özelliğe sahiptir. Devam etmeyen bir çalışan için ek iş yapmanın yollarını ve ayrıca şu anda boş olan pozisyonun iş tanımından ek işler içerir. Uzman, pozisyonundaki (aynı zamanda) işçilik görevleri ile birlikte yüksek vasıfları nedeniyle ek işler yapmakla görevlendirilir.
Ek çalışma için ödeme, Sanat tarafından öngörülen şekilde, daha yüksek bir maaşın yüzdesi (%) olarak veya sabit miktarda para olarak yapılır. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 150 - 151'i.
Aynı amaca ulaşmak için - geçici olarak bulunmayan tam zamanlı bir çalışanın görevlerini yerine getirmek için - birbirinden farklı norm ve kuralların kanunda bulunması, çeşitli üretim görevleri ve çerçevesinde ortaya çıkan çalışma koşulları ile açıklanmaktadır. iş ilişkileri. Aynı zamanda yasa, farklı yasal mekanizmaların ikamesine veya birleşimine izin vermemektedir. Görünüşe göre her şey açık. Çalışanın ve işverenin çıkarlarını karşılayan yasal bir mekanizma seçmek ve ardından yasaların öngördüğü ilişkileri ve ücretleri resmileştirmek için uygun prosedürü uygulamak yeterlidir. Ama her şeyin o kadar basit olmadığı ortaya çıktı. Pratikte neler olduğuna daha yakından bakalım.
Ek iş mi yoksa "görev ataması" mı?
Gerçek şu ki, çalışma ilişkileri uygulamasında sözde idari seçenek yaygın olarak kullanılmaktadır. Herhangi bir yasa tarafından öngörülmemiş, ancak her işletmede, her kurumda ve kurumda kötüye kullanımın aşırı bir biçimi olarak kullanılmaktadır. Şaşırtıcı bir şekilde, diğer birçok davanın aksine, örgütün tek bir başkanı bunun hangi yasal zeminde olduğuyla ilgilenen avukatlarla ilgilenmiyor. Bu seçenek, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın pozisyonuna "görevlerin yüklenmesi" dir.
İşte iş ilişkileri uygulamasından özel bir durum: genel müdür, yönetim baş mühendisine "geçici olarak görevler atayarak" tatile gitti. Genel müdürün yokluğunda iç üretim emri verilmesi gerekli hale gelir. Şu soru ortaya çıkıyor: Üretim Emri'nde gerekli "pozisyon adı", "genel müdür vekili" olarak adlandırılacak mı yoksa çalışan, pozisyonuna - baş mühendis - imza atmalı mı? Soru boşta olmaktan çok uzak. Bunun cevabı, yüzbinlerce işçinin adil ücret hakkının gözetilmesiyle ilgili ciddi bir sorunu çözmemizi sağlıyor.
Bu sorunu çözerken, baş mühendisin resmi görevleriyle birlikte (eşzamanlı olarak), Sanat uyarınca genel müdür olarak çalışma görevlerinden oluşan ek işler yapmayı kabul ettiği gerçeğine rehberlik edilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Çoğu durumda, bu tam olarak işçi ve işverenin üzerinde anlaştığı şeydir, çünkü bu yasal mekanizma, daha az sayıda çalışanla üretim sorunlarını çözmek için kanunla sağlanmıştır. Hem çalışan bununla ilgileniyor - finansal olarak hem de işveren, işgücü verimliliğini artırma sorununu çözüyor. Ancak tarafların anlaşması, kural olarak, varılan anlaşmanın meşruiyetinin bağlı olduğu en önemli özelliği gözden kaçırır. Tuhaflık, İş Kanunu'nun bu maddesinin yasal mekanizmasının, Sanatta öngörülen çeviriyle hiçbir ilgisi olmayan ek işler yapmanın yollarını içermesidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2. Bu temelde çalışan, müdürü tatile çıkmadan önce hem başmühendislik yapmış, hem de tatili boyunca başmühendislik görevini sürdürmüştür. Ek çalışma, emir gibi idari belgelerin imzalanması ile ilgili olsa bile, genel müdürün görevi değil, görevinin adı ile ayrıntılara imza atmakla yükümlüdür. Sonuç olarak başmühendis, esas maaşına Sanatın öngördüğü şekilde ek ödeme yapmakla yükümlüdür. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 150, 151'i, geçici olarak bulunmayan bir genel müdür olarak kendisine "görev verildiği" için değil, ek işler yaptığı için.
Bu temelde önemlidir! "Ek iş" kavramını, kuruluşta geçici olarak bulunmayan bir çalışanın konumuna ilişkin "görev yükleme" kavramından ayırmak gerekir. Bu kavramlar tamamen farklıdır. Birbirlerinin ikamesine izin vermezler. Sanatın içeriği. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2'si çok sık - altı kez "görev atama" hakkında değil, yasanın önerdiği yöntemlerden biriyle yapılan ek çalışmalardan bahsediliyor. Bu tesadüfi değildir, çünkü "görevleri verirken" bir ikame vardır, yani. başka bir pozisyonun işgali ve bu Art. 72.1. onlar. tercüme. Çeviri ise, önceki çalışmanın serbest bırakılmasını ve bir başkasına geçişi gerektirir. Aynı zamanda, transfer, emek işlevlerinin tamamını başka bir meslekte (pozisyonda) yerine getirmeyi zorunlu kılar. Bu nedenle Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si, devri geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerine geçecek şekilde ifade eder, yani. pozisyonunun (mesleğinin) işgali ve hiçbir şekilde ek iş ile ilgili değil.
Başka bir konu, Sanat uyarınca emanet edilen ek çalışmadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151'i, ek işin hacmi ve içeriği dikkate alınarak tarafların mutabakatı ile ek ödeme miktarı belirlenir. Ek çalışmanın, hacim ve içerik açısından, başka bir mesleğin (pozisyonun) emek görevlerinin ve örneğimizde genel müdürün pozisyonunun yalnızca önemsiz bir parçası olabileceği dikkat çekicidir. Sonuç olarak, başmühendis, geçici olarak görevde olmayan kuruluş başkanının görevlerinin yalnızca belirli bir kısmından sorumlu olacaktır. Ek iş olarak hacim ve içerik açısından sorumlulukların hangi kısmının işçi ve işveren tarafından belirlenip üzerinde anlaşmaya varılacağı açıklığa kavuşturulmayı beklemektedir.
Ödeme kurallarına gelince, Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 150'si, çeşitli niteliklere sahip birkaç iş yaparken, daha yüksek niteliklere sahip işler için bir uzmanın çalışması ödenir. Burada hiç şüphe yok, çünkü Yönetici, Uzman ve Çalışan Pozisyonları için Birleşik Yeterlilik Dizini, genel müdür için herhangi bir organizasyondaki uzmanlar arasında daha yüksek bir nitelik tanımlıyor.
İşveren için ek çalışma da fayda sağlar. Esas işi ile birlikte (eşzamanlı olarak) yapılmasına rağmen bu, uzmanın sadece normal çalışma günü ve haftasında yapmakla yükümlü olduğu anlamına gelmez. Ek çalışmanın miktarı ve ayrıca ödeme miktarı, çalışan ve işveren arasında kararlaştırılır ve hiçbir şekilde kanunla belirlenmez. Bu nedenle işverenin, işçinin asıl görevinde işçilik vergisinden muaf olduğu sürelerde ek iş yapılmasını yasaklama hakkı yoktur. Bu hüküm, Sanatın yasal mekanizmasının amacı ile tutarlıdır. Emek verimliliğini artırmak için üretim sorunlarını daha az sayıda personelle çözmeyi amaçlayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Bu özellik, Sanatın yasal normunun mevcut versiyonunda açıkça eksiktir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2.
Yasaya göre mi yoksa "her zamanki gibi" mi?
Sanat tarafından sağlanan yasal mekanizmayı kullanırken yasadan en önemsiz sapma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2'si, çalışanın ücret haklarının ağır ihlaline yol açar. Örneğin, yukarıdaki örneğin ifadesinde uygulamadan izin verilen yasa ile ilgili ihmali ele alalım. İhmal, bir çalışana "geçici görev ataması" gibi bir şeyin uygunsuz kullanımında kendini gösterdi. Sonuç olarak, belgelendiğinde, yani belgelendiğinde, çalışan ve işveren arasında varılan ek çalışma konusundaki fiili anlaşma. "geçici görev yüklemesi" altında tamamen farklı bir yasal mekanizmaya - yasal bir çeviriye dönüştü. Bunun nedeni, yasanın belirli yasal mekanizmalar için sağladığı biçimsel yasal tanımların keyfi olarak belirlenmesidir, yani; "kendi sözcüklerinle". İşverenin izin verdiği yasanın biçimine açıkça uyulmaması, "herkesin böyle yazması" ile açıklanmaktadır. Örgütün avukatları "en iyi şekilde" resmileştirmeye çalışırken aynı zamanda yasanın biçimini çarpıttığında bile, "her zamanki gibi" yasa dışı olduğu ortaya çıkıyor.
Örneğimizde "kendi deyiminizle" yasal ibarenin değiştirilmesi sonucunda başmühendis "görevler yükleyerek" genel müdür pozisyonuna nakledilmiştir. Pratikte baş mühendisin bunu bilmemesi üzücü! Böyle bir devir, işverenin isteğine bakılmaksızın kanun gereği gerçekleşir. Bir transfer emrinin verilip verilmediğine bakılmaksızın. Bu açıklama zorunludur, çünkü birçok uzman, transferin yalnızca ilgili emrin yayınlanmasıyla bağlantılı olarak gerçekleştiğine inanıyor. İncelenen durumda, yasa gereği, baş mühendisin ilk idari belgeye imza attığı andan itibaren, örneğin "genel müdür vekili" unvanına sahip bir üretim siparişinde devir yapılacaktır. ." Bunun ne anlama geldiği önemli değil. Ne de olsa kanun, başmühendisin "genel müdür vekilinin" ayrıntılarıyla bir emri imzalamasına izin vererek işverenin "ne demek istediğini" bilemez. Ve kanun, işverenin okuma yazma bilmeyen eylemlerine uyum sağlamakla yükümlü değildir. Çalışanın bulunmadığı pozisyonun önüne imza atmasına izin verdilerse, o zaman transferi gerçekleştirdiler. Bu andan itibaren eski başmühendisten eski işçi görevlerinin yerine getirilmesini talep etmek artık mümkün değil!
Uzun sonuçlara varmadan bu sonuca varmak için, doğrudan kanun metnini, Sanatın içeriğini okuduktan sonra. İş Kanunu'nun 72.1 maddesine çeviri kavramını açıklayan bir ifade eklenir.
Sorun ve çözmenin yolları
Şimdi sorunun ne kadar alakalı olduğu ve bunun hakkında konuşmanın gerekli olup olmadığı hakkında. Dolayısıyla, konunun fiyatı, kanun gereği genel müdür pozisyonuna getirilen ve aslında, yani. aslında transferde olması gerektiği gibi işini tam olarak yerine getirirken kural olarak transfer olduğu pozisyonun maaşına göre maaş almıyor. Ve işin ücretsiz olarak veya tam olarak ödenmemiş bir şekilde yapılması, Sanat tarafından yasaklanan zorunlu çalıştırma olarak nitelendirilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 4.
Çalışma ilişkileri uygulamasında bu gerçek iyi bilinmektedir. İşveren, keyfi sunumuyla, küçük bir editoryal hataya izin verir ve hedefe ulaşılır, yani. çalışanın kafası karışık. Kendisinde olmayan ve bu teşkilatın personel listesinde olmayan bir pozisyonun altına imza atar. Ve personel listesinde böyle bir pozisyon yoksa, çalışana ödenecek hiçbir şey yoktur! Bu, herhangi bir baş muhasebecinin ikna edici argümanıdır. Burada sorunun fiyatı zaten istemeden hatırlanıyor. Yapılan ancak yasal olarak ödenmeyen iş, istemeden "önemsiz" bir editoryal hataya nasıl izin verildiğini merak ediyor.
Edebiyat
1. Schumpeter I. Ekonomik gelişme teorisi. Kapitalizm, sosyalizm ve demokrasi. - M., 2007.
V.Vanyukhin
Moskova Eyaleti
açık üniversite,
hukuk merkezi başkanı "Bilim",
emekli federal yargıç
Baskı için imzalandı
"Görev" nedir? Bu kavramın hukuki niteliği, içeriği nedir? Bu soruyu cevaplamak oldukça zordur. Ve belki de bu belirsizlikte pek çok sorun yatıyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda, geçerken, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151. Maddesinde görevlerin yerine getirilmesinden bahsedilmektedir. Aynı zamanda, sadece işten ayrılma olmaksızın görevlerin yerine getirilmesi durumu etkilenecektir. Rusya Federasyonu İş Kanunu ilgili, pratik olarak ilgili kavramlar hakkında yeterince konuşmasına rağmen: çeviri; iş sözleşmesinin taraflarca belirlenen diğer şartlarının değiştirilmesi, birleştirilmesi; yarı zamanlı.
"Görev" nedir? Aslında bu yazının yazarına da göründüğü gibi, bir çalışan bu süre için görevinden alınırsa bir transferden bahsediyoruz, serbest bırakılmazsa ancak çalışma saatlerine uyuyorsa özünde bu şuna benzer: pozisyonların ve mesleklerin bir kombinasyonu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151. Maddesi görevlerin kombinasyonunu ve yerine getirilmesini ayırsa da), aynı zamanda hala uymuyorsa - dahili bir yarı zamanlı iş gibi görünüyor. Birçok hukukçu böyle düşünüyor. Ama yine bunlar başka hukuk kurallarına (tercüme, birleştirme, birleştirmeyi tanımlayan maddeler) dayanarak çıkarılan sonuçlardır ve doğrudan bir yere yazılan kurallar değildir. Ek olarak, devamsız bir çalışanın görevlerini uygun bir ek ücretle yerine getirme ihtiyacı iş sözleşmesinde zaten belirtilmişse, bu bir transfer, yarı zamanlı bir iş veya bunların birleşimi gibi görünmez çünkü. Bu durumda, iş sözleşmesinin herhangi bir şartını değiştirmeyiz. Bu nedenle, bu tür görevlerin yerine getirilmesinin tescili için yalnızca ilgili sipariş yeterlidir.
Buna göre, iş sözleşmesinde eksik bir çalışanı değiştirme yükümlülüğü belirtilmemişse, görevlerin yerine getirilmesini resmileştirme seçenekleri de farklı olacaktır.
Bir çalışan görevlerini yerine getirmekten muaf tutulursa ve iş sözleşmesinde diğer kişilerin işlevlerini yerine getirme yükümlülüğü belirtilmemişse, iş sözleşmesine geçici bir transfer ve düzenlemeyi yansıtacak ek bir sözleşme yapmak mantıklıdır. uygun bir düzen. Bunu Madde 72.1'e göre hatırlayın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, başka bir işe geçiş, bir çalışanın çalışma işlevinde ve (veya) çalışanın çalıştığı yapısal birimdeki kalıcı veya geçici bir değişikliğin yanı sıra işverenle birlikte başka bir yere nakledilmesidir. Bu, bir çalışanın bir süre için görevlerini yerine getirmeyi bırakıp başkalarını yerine getirmesi anlamına gelir, bu bir transferdir. Yine de, bu tür eylemler her zaman bir çeviri mi olacak?
örnek 1
Örneğin 15 kişinin çalıştığı küçük bir kuruluş düşünelim. Hiç müdür yardımcısı yok. Yokluğunda, örneğin satış müdürlerinden biri kuruluş başkanının görevlerini yerine getirir. Şu an için görevinden alındı. Nitekim yönetici tamamen farklı görevler ifa etmeye başlar ve işçinin iş akdini değiştirmek, Madde 2'de verilen devir kavramına girer. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1'i. Başka bir şey, örneğin, genel konulardan sorumlu başkan yardımcısından bahsediyorsak. Diyelim ki bu birkaç milletvekilinden biri. Bu durumda, başka bir çalışan “normal” vekildir. Genel İşlerden Sorumlu Müdür Yardımcısı ile yapılan sözleşmede müdür değiştirme zorunluluğu yoktur. Ancak emek işlevlerini karşılaştırırken, yönetmenle pratik olarak aynı olduklarını göreceğiz, yönetmenin sadece daha fazla gücü var. Ancak öteleme denen şey tam olarak emek işlevindeki değişikliktir, yani. yetki kapsamını genişletmek yerine iş sorumlulukları. Ayrıca, milletvekili ve müdürün görevleri pratikte aynıysa, hacimlerinin artık farklı olması başka bir mesele ise, genel olarak görevlerimizden ibra edilme veya ibra edilmeme hakkında konuşabilir miyiz? Bu nedenle, mantıken müdür yardımcısı, müdürlük görevini yerine getirirken görevinden muaf tutulmaz.
Belirli bir durumda görevlerin yerine getirilmesinin bir transfer olup olmadığı konusunda akıl yürütmenin pratik önemi nedir? Mesele şu tartışmalı konudur: Bir çalışan, başka birinin çalıştığı süre boyunca görevinden alınırsa, birleşik bir transfer emri kullanmak gerekli midir, yoksa keyfi bir şekilde görev atama emri verebilir miyiz? biçim?
Resmen, Madde 72'ye göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1'i başka bir işe transfer - bir çalışanın emek işlevinde ve (veya) çalışanın çalıştığı yapısal birimde (yapısal birim iş sözleşmesinde belirtilmişse) kalıcı veya geçici bir değişiklik , aynı işveren için çalışmaya devam ederken, ayrıca işverenle birlikte başka bir yere işe nakledilmek üzere (Kesinlikle, böyle bir nakil tanımı, örneğin, Örnek 1'in başında açıklanan, yöneticinin değiştirildiği durumu içerir. olmayan yönetmen).
Prensip olarak, bu ikilemle ilgili tamamen işgücü riskleri yoktur. Başka bir şey de, Federal Muhasebe Yasası uyarınca tüm masrafların makul ve belgelenmiş olması gerektiğidir. Aksi takdirde, kuruluş bunları gelir vergisi hesaplaması amacıyla giderlere bağlayamayacaktır. Aynı kanuna göre bunların belgelenebilmesi için ilgili asli belgelerin Devlet İstatistik Kurumu albümlerinde onaylanan formlara göre düzenlenmesi gerekir ve karşılık gelen bir form yoksa kuruluşun gerçekten hakkı vardır. yalnızca bir dizi zorunlu ayrıntıyı belirten herhangi bir biçimde bir belge hazırlamak. Başka bir deyişle, ilgili form Devlet İstatistik Komitesi tarafından onaylanırsa ve keyfi olarak bir belge düzenlediyseniz, o zaman gelir vergisinin hesaplanmasına ilişkin masraflar sizden kaldırılabilir ve şu şekilde ek vergi alınır: cezalar, para cezaları vb. Bu gerçek elbette düşündürüyor. Bir yandan, elbette, görevleri yerine getirmek için estetik olarak uygun bir düzen, eğer aynı zamanda çalışan görevlerinden kurtulursa, transfer için birleşik bir biçimde bir şekilde olağandışı ve saçma görünecek ve görünüşe göre, gerçeğe rağmen özünde bu bir transfer , bu kesin ve ayrı bir kavramdır - "görevlerin yerine getirilmesi". Öte yandan, vergi makamlarının iddialarından kaçınmak için ne yapabilirsiniz? Dürüst olmak gerekirse, bu ikilemin kesinlikle doğru çözümünü bilmiyorum. Bu makalenin yazarının verebileceği tek pratik tavsiye, birleşik formları kuruluşun ihtiyaçlarına uyarlamanıza izin veren 20 No'lu Devlet İstatistik Komitesi kararını kullanmaktır.
Bu karar, birleştirilmiş formlardan bireysel ayrıntıların çıkarılmasına ilişkin bir yasak içerir, ancak kuruluşun gerekli ayrıntıları ve ifadeleri ekleme hakkı vardır. Birleştirilmiş formda yapılan ilgili değişiklikler, Devlet İstatistik Komitesi'nin 20 No'lu aynı kararına uygun olarak kuruluş başkanının emri (emri) ile onaylanmalıdır. Buna göre, transferde gerekli değişiklikleri yapabilirsiniz. emir. Ancak bu değişiklikleri hangi sırayla onaylayacağınıza dikkat etmelisiniz. Bu değiştirilmiş formun her transfer durumunda değil, çalışana devamsız bir çalışanın görevlerinin atanması durumunda kullanılacağı özellikle belirtilmelidir. Prensip olarak, formun uyarlanmasıyla uğraşmak istemiyorsanız, transfer ve görevlerin yerine getirilmesi hakkında iki ayrı sipariş verebilirsiniz.
Böyle bir devrin sonunda, ilkinin iptali için başka bir ek sözleşme yapmanız gerekip gerekmediği, elbette, bu ilkini nasıl yaptığınıza bağlıdır. Doğal olarak, orada zaten belirli bir süre için geçerli olduğu ve daha sonra yedek işçinin belirli bir yere döndüğü yazıyorsa, ek sözleşmeleri "iptal etme" yapmaya gerek yoktur.
İşçinin görevden alınmaması halinde iş sözleşmesine ayrıca ek sözleşme yapılması gerekir. Ama tabii ki ek anlaşmanın farklı bir içeriği olacak. Artık görevlerinden muafiyet olmayacak. Birleşik olsun ya da olmasın, siparişin hangi formda yapılacağı ikilemi de bu durumda ortaya çıkmaz, çünkü. sağlanmaz.
Bir çalışan boş bir pozisyon için müdür vekili olarak işe alınabilir mi?
SSCB Devlet Çalışma Komitesi ve Tüm Birlikler Merkez Sendikalar Konseyi Sekreterliği N 30/39 "Geçici değiştirmeler için ödeme prosedürü hakkında", Devlet Çalışma Komitesi Kararı ile onaylanan Açıklamaya uygun olarak SSCB ve Tüm Birlikler Sendikalar Merkez Konseyi Sekreterliği N 820/39, bir çalışanın boş bir pozisyona atanmasına izin verilmez. Bu, yalnızca atamanın daha yüksek bir yönetim organı tarafından yapıldığı pozisyonla mümkündür. Bu durumda işletme, kurum, kuruluş başkanı, işçinin işe alındığı günden itibaren en geç bir ay içinde göreve atanması için üst yönetime belge vermekle yükümlüdür. Bu organ, belgelerin alındığı tarihten itibaren bir ay içinde konuyu değerlendirmeli ve sonuçları başkanlığa bildirmelidir. Bu işletme, kurum, kuruluş çalışanları dışından başkan tarafından kabul edilen bir çalışanın pozisyonunda onaylanmaması durumunda, nitelikleri ve iş tecrübesi dikkate alınarak kendisine başka bir iş teklif edilmelidir. İlgili işin olmaması veya teklifin reddedilmesi durumunda, kanunda öngörülen gerekçelerle, örneğin tarafların mutabakatı ile işten çıkarılır. Belirli bir işletme, kurum, kuruluşun yedeklerinden yönetici pozisyonuna terfi eden bir çalışan onaylanmazsa, kendisine yeni bir göreve atanmadan önce yaptığından daha az olmamak üzere niteliklere sahip bir iş sağlanmalıdır.
Basitçe ifade etmek gerekirse, genel kural boş kadroya atama yapılmamasıdır. Ama istisnalar var. Ve karar, ilke olarak, sözde departman organizasyonları için mevcut durumu açıklamaktadır. Daha düşük bir organizasyon, daha yüksek bir liderin onayıyla bazı liderleri onaylamak zorunda kaldığında.
Bu kural, herhangi bir departmanla ilgili olmayan sıradan bir sivil toplum kuruluşunun durumuna bir şekilde “uyarlanabilir” ve kuruluşun yönetim kurulu veya denetim kurulu geleneksel olarak “üst yönetim organı” olarak kabul edilebilir mi? ? Muhtemelen hala değil. Ve böylece, boş bir pozisyon için bir yönetmen vekili kabul etmenin hala imkansız olduğu sonucuna varabiliriz.
Bu kuruluşun çalışanı olmayan bir kişinin kuruluşun başkan vekili olarak atanması mümkün müdür?
Federal Kanun N 127-FZ "İflas (İflas) Üzerine" normlarına dayanarak mümkündür. Bu yasa, tahkim mahkemesi tarafından yönetici olarak görev yapan bir kişinin atanmasını sağlar (yukarıdaki Federal Yasanın 4. maddesi, 69. maddesi). Tahkim mahkemesi, geçici yöneticinin borçlunun başkanını görevden alma dilekçesini yerine getirirse, tahkim mahkemesi borçlunun başkanının (müdürünün) ve borçlunun kurucuları (katılımcıları) ise, görevden alınmasına ilişkin bir karar verir. borçlunun başkanının adaylığını aday gösteremezse, başkanın görevlerini borçlunun başkan yardımcılarından birine, milletvekillerinin yokluğunda - borçlunun çalışanlarından birine atar. Kurucuların (katılımcıların) borçlunun başkanlığına aday göstermeleri ve bunu mahkemece onaylamaları, şirkette görevden alınan yöneticinin yerine yeni bir yöneticinin (yönetici) atandığı anlamına gelir. Bu durumda kişi yönetmen değil, oyunculuk yönetmeni olacaktır.
Bununla birlikte, bu yasa, göreceli olarak, son derece gerekli bir durumu tanımlar (bu terim, hukuk biliminde kullanıldığı anlamda değil, günlük anlamda kullanılır.) Ancak pratikte daha fazla gündelik durum vardır. Somut bir örnek verelim.
Örnek 2
Örgütün başkanı uzun süre ciddi şekilde hastalandı. Hissedarlar (kurucular), hiç kimsenin onun yerini tamamen alamayacağının gayet iyi farkındadır. Ama yanında işini yapabilen yetenekli biri var. Yönetmen vekili olarak işe alınabilir mi?
Bazı avukatlar, üçüncü bir şahsın evlat edinilmesinin oldukça mümkün olduğu ve yalnızca "İflas (İflas)" Federal Yasası çerçevesinde olmadığı görüşünü ifade etmektedir. Bu nedenle, onların görüşüne göre, "Sınırlı Sorumlu Şirketler Hakkında" aynı Federal Yasa, şirketteki katılımcıların genel kurulunun kararıyla, örneğin uzun bir süre için bir yöneticinin görevlerini başka bir kişiye devretmesine izin verir. mevcut yönetmenin hastalığı, dahil. dışarıdan davet edilen bir vatandaşın üzerine. Bunu yapmak için, bu sorunun çözüleceği genel bir katılımcılar toplantısı yapmak gerekir. Şirketin yalnızca bir üyesi varsa, o zaman bir yönetmen vekili atama sorunu oldukça hızlı bir şekilde çözülebilir.
Ancak rakipleri, öte yandan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151. Maddesine dayanarak, yalnızca bu kuruluşun bir çalışanının hareket edebileceğine inanıyor ve bu, bu işte çalışmayan bir vekilin atanmasını doğrudan yasaklıyor. organizasyon. Bu kural pratikte ne anlama geliyor? Somut bir örnek verelim.
Örnek 3
Hepimiz biliyoruz ki, örneğin bir kadın işçi doğum iznine gittiğinde, onun yerine görevlerini yerine getirmeyen, ancak eşdeğer bir işçiyi, ancak belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında kabul ediyoruz. .
Örnek 2'nin devamı.
Aynı şey, bir işçinin hastalığı devam ederse de geçerlidir. Onun yerine, görevini yapmayan bir çalışanı, ancak belirli süreli iş sözleşmesi kapsamındaki bir çalışanı kabul edebiliriz.
Soru: Bu durumda kuruluşun yöneticisinin diğer çalışanlardan farkı nedir? Uzun süre hastalanırsa veya doğum iznine çıkarsa, onu bir vekil ile mi değiştirmeliyiz (çünkü müdür özel bir statüye sahiptir ve müdür değişikliği vergi makamlarına bildirimde bulunmayı gerektirir, vb.) ne de olsa hareket etmeyen başka bir kişiyi, yani kuruluşun başkanını, örneğin birincisinin doğum izni sırasında kabul edin, tk. kurallar herkes için aynıdır.
Dürüst olmak gerekirse, kişisel olarak bana öyle geliyor ki, elbette kurucu belgelerde belirtilen tüm prosedürleri takip ederek ve vergi dairesine bildirimde bulunarak, bu durumda bir kişiyi eyalette kabul etmek daha doğru olur. Ancak bu konu gerçekten tartışmalıdır.
Konumumun doğru olduğu gerçeğinden yola çıkarsak, bu durumda tasarım aşağıdaki gibi yapılmalıdır. Yeni müdür ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılır. Bunun temeli, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesidir; buna göre, yapılacak işin niteliği dikkate alınarak iş ilişkileri belirsiz bir süre için kurulamadığında belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılır veya uygulama koşulları - çalışanın, işyerine uygun olarak kanunla korunan geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerini alması kabul edilir.
Birkaç milletvekili varsa, hepsi birlikte eksik bir liderin görevlerini yerine getirebilir mi?
Şimdi bir müdürün birkaç yardımcısının olduğu bir durumu hayal edelim: yasal sorunlar, personel sorunları, genel sorunlar vb. Bunlardan biri düzenli ise, her şey az çok açıktır. Mantıken yöneticinin işten ayrılması veya hastalanması durumunda iş sözleşmesine ek bir sözleşme yapılmasına gerek yoktur (ilgili görevler ve ücret sözleşmede veya eki olan görev tanımında zaten belirtilmiştir, ilgili durum makalenin başlığında açıklanmıştır), yalnızca uygun siparişin verilmesi gerekir. Tam zamanlı bir milletvekili yoksa, bu durumda elbette birkaç soru daha ortaya çıkacaktır.
Örnek 4
Yönetmenin birkaç yardımcısı vardır: reklam ve pazarlama için, İK ve eğitim yardımcısı, finans yardımcısı vb. Yönetmen tatile giderse, hiçbiri onun için tüm işlevlerini verimli bir şekilde yerine getiremez. Ne de olsa, bir reklam asistanının eğitimden, bir finansçının reklamcılıktan ve personelle uğraşan bir kişinin pazarlama stratejilerinden anlaması pek olası değildir. İş sözleşmeleri, yokluğunda müdürün tüm görevlerinin yerine getirilmesini sağlamaz. Bu bağlamda, elbette, yönetmenin anladığı işlevlerinin yerine getirilmesini milletvekillerinin her birine emanet etmek daha uygun olacaktır. Ancak yapılabilir mi? Sonuçta, mantıklı olurdu. Neden tek yürütme organı görevlerini birkaç kişi arasında dağıtamıyor? Ve tüm bu işçiler toplamda bu bedeni oluşturacak mı? Sonuçta, uygunluk ve verimlilik açısından bu doğru olur mu? Varsayımsal olarak, mevzuatın analizi hem bunun mümkün olduğunu hem de hukuka aykırı olduğunu kanıtlamayı mümkün kılar. Yasayı nasıl değiştirirsiniz? Ancak pratikte herkes, bir liderin yokluğunda olan her şeyden bir kişinin sorumlu olması gerektiği görüşüne bağlı kalıyor. Müdürün yokluğunda restoranda ortaya çıkan ve hizmet kalitesinden ve finansal raporlamadan memnun olmayan teftiş kuruluşuna, tavuk ayağından Ivan Petrovich'in ve kağıtlardan Sergey Pavlovich'in sorumlu olduğunu söylemeyeceğiz. onlara. Bu durumda, yine de birkaç vekil arasından asıl çalışanın tüm görevlerini yerine getirecek birini seçmek, bu vekilin bir şekilde yazılı onayını almak gerekir. Veya başlangıçta bu belirli kişinin, örneğin finans müdür yardımcısının "dar uzmanlığına" rağmen ana çalışanın işlevlerini yerine getireceği varsayılırsa, iş sözleşmesinde böyle bir koşul belirtin.
Soru 5: Görevlerin yerine getirilmesi için ödeme nasıl yapılır?
Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151'i, çalışanın bu süre için ana işinden serbest bırakılmaması durumunda, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi için ek ödemelerin yapılması gerektiğini söylüyor. Bu ek ödemelerin miktarı, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenir. SSCB Devlet Çalışma Komitesi ve Tüm Birlikler Merkez Sendikalar Konseyi Sekreterliği'nin 820/39 sayılı “Geçici değiştirme için ödeme prosedürü hakkında” açıklaması (çelişmeyen kısımda geçerlidir) Rusya Federasyonu İş Kanunu) aşağıdakileri söylüyor. Geçici vekil çalışana fiili maaşı (resmi, kişisel) ile değiştirilen çalışanın resmi maaşı (kişilik ödeneği olmadan) arasındaki fark ödenir. Böylece ek ödeme, genel müdür ile geçici olarak onun yerine geçen çalışanın maaş farkı olabilir. Genel müdürün görevlerinin yerine getirilmesi için, müdürün değiştirilmesi bir iş sözleşmesi kapsamında doğrudan bu çalışanın sorumluluğundaysa, vekiline ayrıca ödeme yapılması gerekir mi? gerekiyor. Yakın zamana kadar, maaş farkının tam zamanlı bir yardımcıya veya devamsız bir çalışanın yardımcısına ödenmemesi koşuluyla, “Geçici değiştirmeler için ödeme prosedürü hakkında” açıklamasının 1. maddesinin 3. ve 4. paragrafları yürürlükteydi ( bu durumda genel müdür) ve ayrıca eksik liderin yerini alan baş mühendise. Ancak, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi, CAS 03-25 sayılı kararıyla, çalışanların haklarını ihlal ettiği ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151. Maddesine aykırı olduğu gerekçesiyle bu maddeyi iptal etti. Bu nedenle, tam zamanlı genel müdür yardımcısı da dahil olmak üzere herhangi bir çalışana, yönetici görevlerinin geçici olarak yerine getirilmesi için fazladan ödeme yapılması gerekmektedir.
Ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151. Maddesinde başka bir çalışanın görev süresi boyunca işinden serbest bırakılırsa bir çalışana nasıl ödeme yapılacağı söylenmemiştir. Görünüşe göre, bu durumda, çeviriler için Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen iş için ödeme normlarına rehberlik edilmesi gerekiyor.
Görevlerin yerine getirilmesi için bir vekalete ihtiyacım var mı, yoksa görevlerin yerine getirilmesi için bir emir vermek yeterli mi?
Bu makalenin yazarının görüşüne göre, görevlerin yerine getirilmesine ilişkin atamayı resmileştirirken hem emir hem de vekaletname verilmesi gerekmektedir. Sipariş, kuruluşun iç yönetiminin uygulanması için gereklidir, vekaletname - işlemler için. Bu, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun temsile ilişkin 10. Bölümündeki normlardan kaynaklanmaktadır. Ancak bu konudaki içtihat çelişkilidir. Bu nedenle, FAS DO (bkz. Karar N Ф03-А59 / 04-1 / 3303) gerçekten de vekaletname olmadan yalnızca bir sipariş temelinde imzalanan sözleşmeyi geçersiz olarak kabul etti. Bununla birlikte, Urallar Bölgesi Federal Antimonopoly Servisi'nin N F09-2294 / 08-C5 numaralı kararında şu ifadeler yer almaktadır: “Temyiz Mahkemesi, tek yürütme organı tarafından geçici bir vekilin atanmasına ilişkin bir kanun çıkarılmasının doğru bir şekilde ifade edildiğini belirtmiştir. memur (sipariş N 142, sipariş N 797-k), sözleşmeyi feshetme hakkı da dahil olmak üzere tek yürütme organının yetkilerini geçici olarak hareket eden kişiye devretmek için yeterli gerekçedir. Moskova Bölgesi Federal Antimonopoly Servisi'nin N KG-A40 / 3573-01 kararında, yargıtay alt mahkemelere şirketin tüzüğünü tanımanın ve incelemenin gerekli olduğunu, bunun yetersiz olduğunu düşünerek belirtti. dava dosyasına bir memur vekili atanmasına ilişkin bir talimat da eklendi. Mahkemenin görüşüne göre, genel müdürün görevlerinin atanmasına ilişkin yasal prosedürün gözetildiği sonucuna varmak için tüzük gereklidir. Onlar. mahkeme, müdür vekili olarak atanan bir çalışanın, şirket sözleşmesinde ilgili özel hükümler yoksa, şirket adına vekâletname olmaksızın ve sadece bir emirle hareket edemeyeceğine karar verdi. Ve çoğu dernek tüzüğünde yoklar.
LLC'mizde tüzüğe göre yönetim kurulu genel müdürü atar ve yetkisini kaldırır. Tüzük, kafanın değiştirilmesi prosedürünü öngörmemektedir. Yakın gelecekte bir mülkiyet değişikliği planlanmaktadır. Bu bağlamda, 1 Mart'ta mevcut genel müdürün yetkilerinin kaldırılması ve 2 Mart'tan itibaren başka bir işletme çalışanının genel müdür olarak atanması planlanmaktadır. İşletmenin gelecekteki genel müdürü yabancı bir vatandaş olduğundan ve tüm izinler verildikten sonra en geç Mart ayı sonunda işe başlayabileceğinden, atama geçici olacaktır. Soru 1: Bu durumda ne olacak: başka bir pozisyona geçiş mi yoksa görevlerin yerine getirilmesi mi? Mevcut genel müdürün yetkileri yönetim kurulu kararı ile sona ereceği için görevlerin ifası bu duruma uygun değil gibi geliyor bana. Bu, yönetim kurulunun yeni bir genel müdür seçmesi ve bir son tarih belirlemesi gerektiği anlamına gelir. Soru: Doğru karar nasıl belgelenir? Şimdiden teşekkür ederim!
Cevap
sorunun cevabı:
Sorunuzu değerlendirdikten sonra, Rusya Federasyonu mevzuatına göre, bir çalışana iş sözleşmesi tarafından sağlanmayan görevleri aşağıdaki yollardan biriyle geçici olarak atamanın mümkün olduğunu not ediyoruz:
- Nasıl - çalışan tarafından belirlenen çalışma günü süresi içinde ek iş performansı.
- Nasıl - çalışanın ana işten boş zamanlarında ek iş yapması. Aynı zamanda kısmi süreli çalışanlar için çalışma süresi günde dört saati geçemez.
- Nasıl - bu durumda, yönetici pozisyonunun görevlerini yerine getirebilmesi için çalışanın asıl pozisyonundaki görevlerden geçici olarak kurtarılması gerekir.
Yani, kuruluşun bir çalışanı görevinden alınırsa ve yönetici pozisyonuna atanırsa, bu durumda bir transferden, değilse yarı zamanlı bir işten veya bir kombinasyondan bahsediyoruz. Aynı zamanda, Sanat uyarınca not ediyoruz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si, tarafların mutabakatı ile yazılı olarak sonuçlandırılır, bir çalışan olabilir bir yıla kadar geçici olarak aynı işverenle başka bir işe transfer edildi. Bu nedenle, bir çalışanı geçici olarak transfer ederken, geçici transferin sona erme tarihini belirtmeniz gerekir, aksi takdirde bu transfer kalıcı olarak kabul edilir ve çalışanı yalnızca genel anlamda eski pozisyonuna iade edebilirsiniz, örn. onun rızasıyla.
Ayrıca sonuç olarak, “ve” öneki olan konumlara dikkat çekiyoruz. Ö." veya "v.r.i. Ö." bulunmuyor. Ve bu önekin kullanımı, yalnızca bir istisnai durumda, eğer bu pozisyon (yani oyunculuk) personel masası tarafından sağlanıyorsa mümkündür.
Personel listenizde "müdür vekili" pozisyonu öngörülmemişse, bu pozisyona bir çalışanın atanması çok şüphelidir. Pozisyonların bu şekilde serbestçe belirlenmesi, müdür vekili tarafından kuruluş adına yapılan işlemlere itiraz edilmesine yol açabilir.
Not:
LLC üyelerinin değişmesinin, LLC mülkünün sahipliğinde bir değişiklik olmadığını lütfen unutmayın.
Rusya Federasyonu Yüksek Suresi Plenumunun 17 Mart 2004 tarihli 2 No'lu kararında şunları açıkladı:
Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 66. maddesinin 1. fıkrası ve 213. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, iş ortaklıklarının ve şirketlerin kurucularının (katılımcılarının) katkıları pahasına yaratılan mülkün sahibi ve ayrıca İş ortaklıkları veya şirketler tarafından faaliyetleri sırasında üretilen ve edinilen, bir şirket veya ortaklıktır ve Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 48. maddesinin 2. fıkrasının ikinci fıkrası uyarınca katılımcıların yalnızca sorumluluk hakları vardır. bu tür tüzel kişilerle ilgili olarak (örneğin, bir ortaklık veya şirketin işlerinin yönetimine katılmak, kar dağıtımında yer almak), katılımcıların (hissedarların) yapısındaki bir değişiklik, fesih sebebi olamaz. bu normda listelenen kişilerle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. ve mülkün mülkiyetinde herhangi bir değişiklik yoktur.
Sistemin malzemelerindeki detaylar:
1. Durum:“Ve” öneki olan konumları kullanmak mümkün mü? Ö."
, onaylandı ve , onaylandı , “ve” ön ekine sahip konumları içermez. Ö.". (geçici değiştirme), kural olarak, pozisyon değiştirilmeden aynı görevleri sürdürürken ek iş için bir görev olarak veya değiştirilmesi gereken kişinin pozisyonuna geçici bir transfer olarak verilir (Madde , İş Kanunu Rusya Federasyonu).
Aynı zamanda, ana görevlerinden ayrılmadan, diğer şeylerin yanı sıra, herhangi bir belgeyi imzalamaktan sorumlu bir çalışanı geçici olarak değiştiren bir çalışan, bu tür belgeleri imzalarken mevcut konumu yerine "İmza" niteliğinde imzalayabilir. "Ve. Ö." ve yedek çalışanın pozisyonu.
Örneğin, Glebov'un mali direktörü, ana görevlerini bırakmadan, tatili sırasında geçici olarak Lvov'un genel müdürünün yerini alır. Genel olarak bir yönetmenin imzasını gerektiren bir belge, Glebova tarafından vekil olarak imzalanabilir. Örneğin:
"VE. Ö. Genel Müdür Kişisel imza A.V. Glebov.
Bu olasılık, GOST R 6.30-2003'ün uygulanmasına ilişkin Yönergelerde sağlanmaktadır.
Başka bir imza seçeneği, mevcut konumunuzun bir göstergesidir (GOST R 6.30-2003, onaylandı). Yukarıdaki örnek için, şöyle görünecektir:
“Finans Direktörü A.V.'nin kişisel imzası. Glebov.
Belgeleri imzalama yetkinizi onaylamak için, imzanın yanında ek olarak, çalışana geçici olarak başka bir çalışanı değiştirmesi ve görevlerini yerine getirmesi talimatının verildiği siparişe bir bağlantı oluşturabilirsiniz.
"" cevabından
Nina Kovyazina
Rusya Sağlık Bakanlığı Eğitim ve İnsan Kaynakları Departmanı Müdür Yardımcısı
Bir çalışanın geçici olarak devamsızlığına, örneğin çalışanların her yıl karşılaştıkları başka bir izin veya 3 yaşından küçük bir çocuğa bakmak için izin alması gibi çeşitli nedenler neden olabilir. Ayrıca, bir çalışanın devamsızlığı, iş başında eğitim veya uzun süreli bir hastalıktan kaynaklanabilir.
Her halükarda, uzun süreli yokluğu gerçeği ortaya çıkacak ve genellikle diğer çalışanların görevlerini geçici olarak yerine getirmesi gerekli hale gelecektir.
Sevgili okuyucu! Makalelerimiz yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her vaka benzersizdir.
Eğer bilmek istiyorsan sorununuzu tam olarak nasıl çözebilirsiniz - sağdaki çevrimiçi danışman formuyla iletişime geçin veya telefonla arayın.
Hızlı ve ücretsiz!
Problem çözme seçenekleri hakkında
İş mevzuatı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60, 72, 151. Maddeleri) bu sorunu çözmek için birkaç olası yol sağlar:
- iş sözleşmesine göre bunu yapması gereken çalışanlara görevler atamak;
- görevlerin birleştirilmesi konusunda çalışanlarla ek bir anlaşma yapılması;
- bir çalışanın geçici transferi;
- işçilerin hareketi;
- ortakları işe almak.
Yarı zamanlı ve geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek - fark nedir? Öncelikle, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirme teriminin ne anlama geldiğini belirlemeniz gerekir.
Şu anlamlara gelebilir:
Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi - kombinasyon
Görevlerin, asıl çalışanın yokluğunda iş sözleşmesi performansını belirttiği bir çalışana atanması. Böyle bir IOWOR herhangi bir değişiklik gerektirmeyecektir, burada genellikle sözde hizmet alanlarının genişletilmesinden veya iş hacmindeki artıştan bahsediyoruz.
Hem başka bir iş hem de ana iş ile aynı olabilir. Çalışma mesai saatleri içinde yapılır, ek saat gerektirmez. Böyle bir kombinasyon, mutlaka yazılı olarak ek bir anlaşma ile resmileştirilir. Kombinasyon emri verildi. Burada ek bir ücret yoktur.
Bir sonraki IOVOR türü, aynı iş olacak, ancak iş sözleşmesi ikame maddesi içermeyen bir kişiye atanacak. Aynı zamanda mutlaka ek bir sözleşme düzenlenir, sipariş verilir ve kişisel karta bilgi girilir. Böyle bir çalışana, maaşın yüzdesi veya fiili çıktı miktarı olarak ek bir ödeme yapılır.
Çalışan, birleşirken ana çalışma saatlerinde ek iş işlevleri gerçekleştirirken, görevlerin ifasının bitiminden 3 gün önce işverene bildirimde bulunarak böyle bir birleşimi reddedebilir.
Geçici Nakil ve Yer Değiştirme
Ayrıca yönetim, başka bir departmandan bir çalışanı bu çalışma alanına taşımaya karar verebilir. Aynı zamanda, önceki işyerinde olduğu gibi aynı iş fonksiyonunu yerine getirecektir. Basitçe söylemek gerekirse, sorumlulukları değişmez - sadece çalıştığı birim.
Böyle bir devir, çalışanın rızası olmadan yapılabilir. Ancak bu, ancak işçinin iş sözleşmesinde çalıştığı birimin ve aynı idari nokta içinde belirtilmemesi durumunda mümkündür.
Bir çalışan başka bir pozisyona transfer edildiğinde aynı departmanda çalışmaya devam eder ancak diğer işlevleri yerine getirir.
Siparişle geçici bir transfer yapılır, bilgiler kişisel bir karta girilir ve iş sözleşmesine ek bir sözleşme düzenlenir.
Bu durumda geçici devir bir yıldan fazla olamaz. Bundan sonra sürekli çalışma kategorisine geçer.
yarı zamanlı
Uyumluluk dahili ve harici olabilir. Yarı zamanlı çalışma arasındaki temel fark, devamsız bir çalışanın işlevlerinin asıl çalışandan farklı olarak ek sürede yerine getirilmesidir. Yani yasaya göre kısmi süreli çalışma iş günlerinde 0,5 mesaiyi (4 saati) geçemez ve işçi için bir izin gününde mesai olabilir.
Dahili kombinasyon- bu, şirket çalışanları tarafından mesai saatleri dışında ek işlevlerin yerine getirilmesidir.
Harici- ana iş yeri dışında ek görevler yapmak.
Yarı zamanlı çalışma durumunda, çalışan, asıl iş için olduğu gibi işe kaydedilir. Aynı zamanda bir sipariş verilir ve bir muhasebe kartı verilir (bir işletmede görevleri birleştirenler için bile). Ancak çalışanın talebi üzerine çalışma kitabına bir giriş yapılır.
Aynı zamanda çalışma kitabı, ana iş yerindeki personel bölümünde bulunur ve ek bir çalışma şekli sertifikası verilir. Yarı zamanlı istihdam ile ilgili çalışma kitabına giriş, yarı zamanlı çalışma yerinden bir sertifika sağlandıktan sonra ana iş yerinde yapılır.
Çalışanın yazılı onayı Çalışanın yazılı onayı, ek görevlerin atandığı her durumda alınmalıdır. Yarı zamanlı bir işe başvururken, kabul için bir başvuru almanız gerekir.
Yazılı onay gerekli değildir:
- bir çalışanı taşırken;
- işlevsel görevlerinde belirtilen işlevlerin yerine getirilmesi.
Bir çalışanı daha düşük bir pozisyona devrederken, onun yazılı onayı gerekir. Verilen emirde belirtilenler.
Ek olarak, çalışan, tanıma tarihinin eklendiği imza altındaki transfer emrini tanır.
İş sözleşmesine ek sözleşme
Her durumda, asıl iş sözleşmesiyle birlikte dosyalanan ana iş sözleşmesine ek bir sözleşme düzenlenir. Ek görevleri yerine getirme koşulları hakkında mümkün olduğunca fazla ayrıntı içermelidir.
İş sözleşmesinde belirtilmeyen yükümlülükler varsa, çalışan bunlara aşina olmalıdır. Ek fonksiyonel sorumluluklara aşinalık imza altında gerçekleştirilir. Ayrıca güvenlik düzenlemeleri gibi başka düzenleyici belgeler de sunarlar.
Ek görevlerin geçici olarak yerine getirilmesi için bir emir Çalışanın kişisel verilerine ek olarak geçici bir devir emri şunları içermelidir:
Transfer edilen çalışanın sahip olduğu pozisyon ve transfer edildiği pozisyon hakkında bilgiler, örneğin satış departmanı müdürü O.Yu.Kindzov. Satış Departmanı Genel Müdürü olarak.
Görevlerin geçici olarak yerine getirilmesinin bir göstergesi ile, örneğin geçici olarak. Bu tür bir infazın nedenleri, örneğin, genel müdür Sukhoi S.P.'nin ana çalışanının tatil süresi için.
Emrin bir diğer önemli noktası, çalışanın görevlerini yerine getirmeye başlaması gereken tarihin ve bunları yerine getirdiği tarihin, örneğin 02.10.2015'ten 02.11.2015'e kadar belirtilmesidir.
Ek bir ödeme yapılırken, örneğin satış departmanı genel müdürünün maaşının% 30'u tutarında bir ek ödeme ile siparişte karşılık gelen bir sipariş yapılır.
Örnek bir sipariş ve doldurma algoritması burada bulunabilir: http://blankiroom.ru/news/2009-09-22-17
Siparişte, taşınan çalışanın alışma tarihine aşina olduğuna dair bir yazıt gereklidir.
ek ücret
Çoğu durumda, ek işlevlerin yerine getirilmesi bir ek ücret gerektirir. Kural olarak, bu, değiştirilen çalışanın maaşının veya görevin fiilen tamamlanması için yapılan ödemenin bir yüzdesidir.
Ana çalışanın yokluğunda fonksiyonel görevlerde böyle bir birleşime ilişkin bir madde varsa, ek ücret uygulanmaz.
Örneğin, bir müdür yardımcısı, yokluğunda onun yerine geçebilirken, bağımsız olarak belge imzalama ve karar alma hakkına sahip olabilir. Ancak işlevsel görevlerinde, yokluğunda başkanın değiştirilmesine ilişkin bir madde olduğundan, kendisine fazladan ödeme yapılmayacaktır.
Çalışma kitaplarındaki girişler hakkında
Çalışma kitabında, başka bir işe geçici transfer girişi yapılmaz. Uygun bir sipariş verilir, ek bir sözleşme imzalanır, çalışanın kişisel kartına yer değiştirme, değiştirme ve geçici transfer bilgileri girilir, ancak çalışma kitabına giriş yapılmaz, çünkü bu, İşi sürdürme Talimatlarında sağlanmamıştır. kitabın.
Yarı zamanlı işverenden belgeniz varsa, sadece yarı zamanlı çalışma ile ilgili giriş yapabilirsiniz. Bu durumda bilgiler asıl işveren tarafından ve ancak çalışanın istemesi halinde girilir.