Motiv müəyyən bir ehtiyacın ödənilməsi ilə bağlı fəaliyyətlər üçün motivasiyadır. Motivasiya müxtəliflərin birləşməsindən əmələ gəlməyə stimuldur.İnsanın sosial cəhətdən bəyənilmiş fəaliyyətə motivasiyası

Əgər bir insanın həyatını onun inkişaf yolu ilə irəliyə doğru hərəkəti hesab etsək, onda deyə bilərik ki, həyat daim yeni sərhədləri aşmaq, daha yaxşı nəticələr əldə etmək prosesidir. Və bu prosesdə aparıcı rollardan birini insanın etdiyi bütün hərəkət və əməllərin mənası ilə bağlı sual oynayır. İnsan fəaliyyətinə və davranışına nə təsir edir? Niyə ümumiyyətlə bir şey edir? Onu nə motivasiya edir? Sizi motivasiya edən nədir? Axı, hər hansı bir hərəkətin (və hətta hərəkətsizliyin) demək olar ki, həmişə öz motivi var.

Bir-birimizlə daha yaxşı ünsiyyət qura bilməmiz üçün ətrafdakı insanları və özümüzü, eləcə də başqalarının və öz hərəkətlərimizi başa düşməyimiz asan olsun deyə, motivasiyanın nə olduğu barədə danışmalıyıq. Bu sual psixologiya üçün, məsələn, onun əsasları və ya üsulları qədər vacibdir. Bu səbəbdən biz motivasiya mövzusuna ayrıca bir dərs ayırırıq, öyrənmə prosesində motivasiyanın formalaşması prosesi, motivasiya sistemi, motivasiya nəzəriyyələri, onun növləri (iş, öyrənmə, özünü) ilə tanış olacağıq. - motivasiya). Əməyin və işçilərin, tələbələrin, məktəblilərin və özümüzün motivasiyasının idarə edilməsi üsullarını öyrənəcəyik; Motivasiyanı stimullaşdırmaq və artırmaq yolları haqqında ətraflı danışaq.

Motivasiya nədir?

Motivasiya haqqında söhbət isə bu anlayışın dəqiq tərifindən başlamalıdır. “Motivasiya” anlayışı latınca “hərəkət etmək” sözündəndir. Motivasiyanın bir neçə tərifi var:

Motivasiya fəaliyyət üçün motivasiyadır.
Motivasiya insanın hər hansı fəaliyyət vasitəsi ilə ehtiyaclarını ödəmək qabiliyyətidir.
Motivasiya insan davranışına nəzarət edən və onun təşkilini, diqqətini, sabitliyini və fəaliyyətini müəyyən edən dinamik psixofizioloji prosesdir.

Hazırda bu anlayış müxtəlif elm adamları tərəfindən müxtəlif cür başa düşülür. Kimsə motivasiyanın motivasiya və fəaliyyətdən məsul olan proseslərin məcmusudur. Digərləri motivasiyanı motivlər toplusu kimi təyin edirlər.

Motiv- Bu, nailiyyəti fəaliyyətin mənası olan ideal və ya maddi obyektdir. Bu, bir insana bu obyektə nail olmaqdan müsbət emosiyalar və ya mövcud vəziyyətdən narazılıqla əlaqəli mənfi emosiyalar ilə xarakterizə edilə bilən xüsusi təcrübələr şəklində təqdim olunur. Motivi dərk etmək üçün ciddi daxili işlər görmək lazımdır.

Motiv çox vaxt ehtiyac və ya məqsədlə qarışdırılır, lakin ehtiyac narahatlığı aradan qaldırmaq üçün şüuraltı istəkdir və məqsəd şüurlu məqsəd qoyma prosesinin nəticəsidir. Məsələn, aclıq ehtiyac, yemək istəyi motiv, insanın əlinin çatdığı yemək isə məqsəddir.

Motivasiya mürəkkəb psixoloji hadisədir və onun müxtəlifliyini izah edir.

Motivasiya növləri

Psixologiyada insan motivasiyasının aşağıdakı növlərini ayırmaq adətdir:

Xarici motivasiya- Bu, hansısa fəaliyyətin məzmunu ilə bağlı olmayan, lakin insan üçün xarici şəraitlə şərtlənən motivasiyadır (mükafat almaq üçün müsabiqələrdə iştirak və s.).
Daxili motivasiya- bu, xarici şəraitlə deyil, fəaliyyətin məzmunu ilə əlaqəli motivasiyadır (idmanla məşğul olmaq, çünki müsbət emosiyalar verir və s.).
Müsbət motivasiya- bu, müsbət stimullara əsaslanan motivasiyadır (şıltaq olmasam, valideynlərim mənə kompüter oyunu oynamağa icazə verəcəklər və s.).
Mənfi motivasiya- bu, mənfi stimullara əsaslanan motivasiyadır (şıltaq olmasam, valideynlərim məni danlamaz və s.).
Davamlı motivasiya- Bu, insanın təbii ehtiyaclarına əsaslanan motivasiyadır (susuzluğu, aclığı yatırmaq və s.).
Davamsız motivasiya daimi kənar dəstək tələb edən motivasiyadır (siqareti buraxmaq, arıqlamaq və s.).

Davamlı və qeyri-sabit motivasiya da növünə görə fərqlənir. Motivasiyanın iki əsas növü var: “nəyəsə” və ya “nədənsə” (buna çox vaxt “yerkökü və çubuq üsulu” da deyilir). Ancaq əlavə motivasiya növləri var:

Fərdi motivasiyaözünü tənzimləməyə yönəlmiş (susuzluq, aclıq, ağrıdan qaçınmaq, temperaturun saxlanması və s.);
Qrup motivasiyası(övladların qayğısına qalmaq, cəmiyyətdə öz yerini tapmaq, cəmiyyətin strukturunu saxlamaq və s.);
Koqnitiv motivasiya(oyun fəaliyyəti, kəşfiyyat davranışı).

Bundan əlavə, insanların hərəkətlərini idarə edən ayrı-ayrı motivlər var:

Özünü təsdiqləmə motivi- cəmiyyətdə özünü təsdiq etmək, müəyyən status, hörmət əldə etmək istəyi. Bəzən bu istək prestij motivasiyasına (daha yüksək statusa nail olmaq və saxlamaq istəyi) aid edilir.
İdentifikasiya motivi- kiməsə oxşamaq istəyi (avtoritet, büt, ata və s.).
Gücün motivi- insanın başqalarına təsir etmək, onlara rəhbərlik etmək, hərəkətlərini istiqamətləndirmək istəyi.
Prosessual və maddi motivlər- xarici amillərlə deyil, fəaliyyətin prosesi və məzmunu ilə hərəkətə motivasiya.
Xarici motivlər- fəaliyyətə sövq edən amillər fəaliyyətdən kənardır (prestij, maddi sərvət və s.).
Özünü inkişaf motivişəxsi inkişafa can atmaq, öz potensialını reallaşdırmaq.
Nailiyyət motivi- ən yaxşı nəticələr əldə etmək və bir şeydə bacarıqlara yiyələnmək arzusu.
Prososial motivlər (sosial əhəmiyyətli)- insanlar qarşısında vəzifə, məsuliyyət hissi ilə əlaqəli motivlər.
Əlaqələndirmə motivi- digər insanlarla əlaqə qurmaq və saxlamaq, onlarla təmasda olmaq və xoş ünsiyyət qurmaq istəyi.

İstənilən növ motivasiya insan psixologiyasının və davranışının öyrənilməsində çox mühüm rol oynayır. Bəs insanın motivasiyasına nə təsir edir? amillər hansılardır? Məhz bu məsələləri öyrənmək üçün motivasiya nəzəriyyələri tətbiq edilir.

Motivasiya nəzəriyyələri

Motivasiya nəzəriyyələri insanın ehtiyaclarını, onların məzmununu və onun motivasiyası ilə necə əlaqəli olduğunu öyrənir və təhlil edir. Bir insanı müəyyən bir fəaliyyətə nəyin sövq etdiyini, onun davranışını nəyə sövq etdiyini anlamağa çalışırlar. Bu ehtiyacların öyrənilməsi üç əsas istiqamətin yaranmasına səbəb olmuşdur:

Hər bir istiqaməti daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Motivasiyaya təsir edən amilləri təhlil edin. Əsasən, bir insanın ehtiyaclarını təhlil etməyə diqqət yetirirlər. Məzmun nəzəriyyələri ehtiyacların strukturunu və onların məzmununu, eləcə də bütün bunların fərdin motivasiyası ilə necə əlaqəli olduğunu təsvir edir. Qərəz insanı daxildən hərəkətə keçirməyə nəyin sövq etdiyini başa düşmək üçün edilir. Bu istiqamətdə əsas nəzəriyyələr bunlardır: Maslounun ehtiyaclar iyerarxiyası nəzəriyyəsi, Alderferin ERG nəzəriyyəsi, McClellandın qazanılmış ehtiyaclar nəzəriyyəsi və Herzberqin iki amil nəzəriyyəsi.

Maslounun ehtiyaclar iyerarxiyası nəzəriyyəsi

Onun əsas müddəaları aşağıdakılardır:

İnsan həmişə nəyəsə ehtiyac duyar;
Bir insanın yaşadığı güclü şəkildə ifadə olunan ehtiyaclar qruplara birləşdirilə bilər;
Tələb qrupları iyerarxik şəkildə təşkil edilir;
İnsanı qarşılanmamış ehtiyaclar hərəkətə keçirməyə sövq edir; ödənilən ehtiyaclar motivasiya deyil;
Təmin edilmiş ehtiyacın yerini təmin olunmayan alır;
Normal vəziyyətdə bir insan bir anda bir neçə ehtiyac hiss edir, bu da kompleks şəkildə qarşılıqlı təsir göstərir;
Birinci şəxs piramidanın təməlində yerləşən ehtiyacları ödəyir, sonra daha yüksək səviyyəli ehtiyaclar insana təsir etməyə başlayır;
İnsan daha yüksək səviyyənin ehtiyaclarını aşağı səviyyənin ehtiyaclarından daha çox şəkildə təmin edə bilir.

Maslowun ehtiyaclar piramidası belə görünür:

Maslou “Varlığın Psixologiyasına Doğru” adlı əsərində bir müddət sonra daha yüksək ehtiyacların siyahısını əlavə edərək, onları “böyümə ehtiyacları” (ekzistensial dəyərlər) adlandırdı. Lakin o, həmçinin qeyd etdi ki, onları təsvir etmək çətindir, çünki hamısı bir-biri ilə sıx bağlıdır. Bu siyahıya daxildir: kamillik, bütövlük, ədalət, tamlıq, canlılıq, gözəllik, sadəlik, təzahürlərin zənginliyi, yaxşılıq, həqiqət, asanlıq, dürüstlük və digərləri. Maslounun fikrincə, böyümə ehtiyacları çox vaxt insan fəaliyyəti üçün ən güclü motivdir və şəxsi böyümənin strukturunun bir hissəsidir.

Maslounun araşdırmalarının reallığa nə dərəcədə uyğun olduğunu özünüz öyrənə bilərsiniz. Bunun üçün sadəcə olaraq sizin üçün ən əhəmiyyətli ehtiyacların siyahısını tərtib etməli, onları Maslowun ehtiyaclar piramidasına uyğun olaraq qruplara ayırmalı və ehtiyaclardan hansının birinci sizin tərəfinizdən ödənildiyini, hansının ikinci olduğunu və s. . Davranışınızda və tanıdığınız insanların davranışlarında ehtiyacların ödənilməsinin hansı səviyyəsinin üstünlük təşkil etdiyini də öyrənə bilərsiniz.

Maraqlı bir fakt ondan ibarətdir ki, Abraham Maslow bütün insanların yalnız 2% -nin "özünü dərketmə mərhələsinə" çatdığı qənaətində idi. Ehtiyaclarınızı həyat nəticələrinizlə uyğunlaşdırın və bu insanlardan biri olub-olmadığınızı görəcəksiniz.

Maslou nəzəriyyəsi ilə burada daha ətraflı tanış ola bilərsiniz.

Alderferin ERG nəzəriyyəsi

O hesab edir ki, bütün insan ehtiyaclarını üç böyük qrupa bölmək olar:

Mövcud ehtiyaclar (təhlükəsizlik, fizioloji ehtiyaclar);
Ünsiyyət ehtiyacları (sosial xarakterli ehtiyaclar; dostlara, ailəyə, kolleqalara, düşmənlərə və s. olmaq arzusu + Maslou piramidasından olan ehtiyacların bir hissəsi: tanınma, özünü təsdiqləmə);
Böyümə ehtiyacları (Maslovun piramidasından özünü ifadə etmə ehtiyacları).

Maslounun nəzəriyyəsi Alderferin nəzəriyyəsindən yalnız onunla fərqlənir ki, Maslounun fikrincə ehtiyaclardan ehtiyaclara keçid yalnız aşağıdan yuxarıya doğru mümkündür. Alderfer hər iki istiqamətdə hərəkətin mümkün olduğuna inanır. Yuxarı, aşağı səviyyənin ehtiyacları ödənilirsə və əksinə. Üstəlik, yuxarı mərtəbənin ehtiyacı ödənilməzsə, aşağı səviyyənin ehtiyacı artır və insanın diqqəti bu aşağı səviyyəyə keçir.

Aydınlıq üçün Maslowun ehtiyaclar piramidasını götürə və sizin vəziyyətinizdə ehtiyacların necə qarşılandığını izləyə bilərsiniz. Əgər səviyyələri yüksəltdiyinizi görsəniz, Alderferə görə bu proses məmnunluq prosesi olacaq. Səviyyələri aşağı enirsinizsə, bu, məyusluqdur (ehtiyacını ödəmək istəyində məğlubiyyət). Əgər, məsələn, böyümə ehtiyaclarınızı ödəyə bilmirsinizsə, o zaman diqqətiniz məyusluq adlanacaq ünsiyyət ehtiyaclarına keçəcək. Bu halda, məmnunluq prosesinə qayıtmaq üçün aşağı səviyyənin ehtiyacını ödəmək, bununla da yuxarıya yüksəlmək lazımdır.

Alderferin nəzəriyyəsi haqqında daha çox məlumat tapa bilərsiniz.

McClellandın qazanılmış ehtiyaclar nəzəriyyəsi

Onun nəzəriyyəsi nailiyyət, iştirak və hökmranlıq ehtiyaclarının öyrənilməsi və təsviri ilə bağlıdır. Bu ehtiyaclar həyat boyu əldə edilir və (güclü mövcudluğa tabe olaraq) insana təsir göstərir.

Ehtiyaclardan hansının fəaliyyətinizə daha çox təsir etdiyini asanlıqla müəyyən edə bilərsiniz: məqsədlərinizə əvvəlkindən daha effektiv şəkildə çatmağa çalışırsınızsa, o zaman nailiyyət ehtiyacını ödəmək üçün motivasiyalısınız. Əgər yoldaşlığa can atırsınızsa, əlaqələr qurmağa və davam etdirməyə çalışın, əgər başqalarının razılığı, dəstəyi və rəyi sizin üçün vacibdirsə, deməli, siz əsasən şərikliyin ehtiyaclarını ödəməyə çalışırsınız. Başqalarını idarə etmək, onlara təsir etmək, başqalarının hərəkətləri və davranışları üçün məsuliyyət daşımaq istəyi hiss edirsinizsə, onda sizdə hökmranlıq ehtiyacını ödəmək istəyi üstünlük təşkil edir.

Yeri gəlmişkən, hökmranlıq ehtiyacı üstünlük təşkil edən insanlar 2 qrupa bölünür:

1-ci qrup - hakimiyyət naminə hakimiyyətə can atan insanlar;
2-ci qrup - hansısa ümumi işi həyata keçirmək üçün hakimiyyətə can atan insanlar.

Sizdə və ya ətrafınızdakılarda hansı növ ehtiyacların üstünlük təşkil etdiyini bilməklə, öz və ya başqalarının hərəkətlərinin motivlərini daha dərindən dərk edə və bu biliklərdən həyatı və başqaları ilə münasibətləri yaxşılaşdırmaq üçün istifadə edə bilərsiniz.

McClellanad nəzəriyyəsi haqqında daha çox məlumatı burada tapa bilərsiniz.

Herzberqin iki faktorlu nəzəriyyəsi

Onun nəzəriyyəsi öz görünüşünü maddi və qeyri-maddi amillərin insan motivasiyasına təsirini aydınlaşdırmaq ehtiyacının artmasına borcludur.

Maddi amillər (gigiyenik) insanın özünü ifadə etməsi, onun daxili ehtiyacları, insanın fəaliyyət göstərdiyi mühit (əmək haqqının miqdarı, yaşayış və iş şəraiti, statusu, insanlarla münasibətləri və s.) ilə əlaqələndirilir.

Qeyri-maddi amillər (motivasiya edən) insan fəaliyyətinin mahiyyəti və mahiyyəti (nailiyyətlər, ictimai tanınma, uğur, perspektivlər və s.) ilə əlaqələndirilir.

Bu nəzəriyyəyə dair məlumatlar şirkətlərin, firmaların və digər təşkilatların rəhbərləri üçün işçilərin işini təhlil edərkən çox təsirli olur. Məsələn, gigiyenik maddi amillərin olmaması və ya olmaması işçinin işindən narazılıq yaşamasına səbəb ola bilər. Amma kifayət qədər maddi amillər varsa, deməli, onlar öz-özünə həvəsləndirici deyillər. Qeyri-maddi amillərin olmaması isə narazılığa səbəb olmur, lakin onların mövcudluğu məmnunluq yaradır və təsirli motivatordur. Qeyd edək ki, Frederik Herzberq paradoksal nəticəyə gəlib ki, əmək haqqı insanı hərəkətə keçirməyə sövq edən amil deyil.

Bu nəzəriyyə haqqında daha çox məlumat əldə edə bilərsiniz.

Bir insanın yeni məqsədlərə çatmaq üçün səylərini necə bölüşdürdüyünü və bunun üçün hansı davranış növünü seçəcəyini təhlil edirlər. Prosessual nəzəriyyələrdə insan davranışı təkcə ehtiyaclarla müəyyən edilmir, həm də onun müəyyən bir vəziyyətlə bağlı qavrayış və gözləntilərinin funksiyası və insanın seçdiyi davranış növünün mümkün nəticələridir. Bu gün motivasiyanın 50-dən çox prosessual nəzəriyyəsi mövcuddur, lakin bu istiqamətdə əsas olanları nəzərdən keçirilir: Vroom nəzəriyyəsi, Adams nəzəriyyəsi, Porter-Lawler nəzəriyyəsi, Lokk nəzəriyyəsi və iştirakçı nəzarət konsepsiyası. Onlar haqqında daha ətraflı danışaq.

Vroomun gözləntilər nəzəriyyəsi

Bu nəzəriyyə ona əsaslanır ki, ehtiyacın olması insanı nəyəsə nail olmağa həvəsləndirmək üçün yeganə şərt deyil. İnsan gözləməlidir ki, seçdiyi davranış növü onu ehtiyaclarının ödənilməsinə aparacaq. Bir insanın davranışı həmişə iki və ya daha çox variantın seçimi ilə əlaqələndirilir. Seçdiyi şey isə nə edəcəyini və bunu necə edəcəyini müəyyənləşdirir. Başqa sözlə, Vrooma görə, motivasiya insanın nə qədər əldə etmək istəməsindən və bunun onun üçün nə qədər mümkün olmasından, bunun üçün nə qədər səy göstərməyə hazır olmasından asılıdır.

Vroomun gözləntilər nəzəriyyəsi təşkilatlarda işçilərin motivasiyasını artırmaq üçün praktikada istifadə etmək üçün əladır və müxtəlif səviyyələrdə menecerlər üçün çox faydalıdır. Çünki gözləntilər nəzəriyyəsi konkret işçilərin məqsəd və ehtiyaclarına endirilirsə, o zaman menecerlər tabeliyində olanların onların ehtiyaclarını ödəməsinə və eyni zamanda təşkilatın məqsədlərinə çatmasına əmin olmalıdırlar. İşçinin edə biləcəyi ilə ondan tələb olunanlar arasında maksimum uyğunluq əldə etməyə çalışmaq lazımdır. Tabeliyində olanların motivasiyasını artırmaq üçün menecerlər onların ehtiyaclarını, işlərinin mümkün nəticələrini müəyyən etməli və vəzifələrini keyfiyyətli yerinə yetirmək üçün lazımi resurslara (vaxt, şərait, əmək vasitələri) malik olduğundan əmin olmalıdırlar. Yalnız bu meyarların düzgün balansı ilə maksimum nəticə əldə edilə bilər ki, bu da işçi üçün faydalı və təşkilat üçün vacib olacaqdır.

Vroomun nəzəriyyəsindən daha çox təfərrüatları aşağıdakı şəkildə tapa bilərsiniz.

Adamsın bərabərlik nəzəriyyəsi (ədalət)

Bu nəzəriyyə deyir ki, bir insan motivasiyanın effektivliyini müəyyən amillərə görə deyil, oxşar şəraitdə digər insanlar tərəfindən alınan mükafatların təxminlərini nəzərə alaraq qiymətləndirir. Bunlar. motivasiya fərdin ehtiyacları nöqteyi-nəzərindən deyil, onun özünü başqaları ilə müqayisəsi əsasında nəzərdən keçirilir. Söhbət subyektiv qiymətləndirmələrdən gedir və insanlar öz səylərini və əldə etdikləri nəticəni başqalarının səyləri və nəticələri ilə müqayisə edirlər. Və burada üç variant mümkündür: aşağı qiymətləndirmə, ədalətli qiymətləndirmə, həddindən artıq qiymətləndirmə.

Yenidən təşkilatın bir işçisini götürsək, o zaman deyə bilərik ki, o, öz mükafatının məbləğini digər işçilərin əmək haqqı məbləği ilə qiymətləndirir. Bu, onun və başqalarının işlədiyi şəraiti nəzərə alır. Və əgər işçi hesab edir ki, məsələn, ona lazımi qiymət verilməyib və ona qarşı ədalətsizlik edilib, o, aşağıdakı kimi hərəkət edə bilər: öz töhfəsini və nəticələrini, eləcə də başqalarının töhfəsini və nəticələrini qəsdən təhrif etmək; başqalarını öz töhfələrini və nəticələrini dəyişdirməyə məcbur etməyə çalışın; başqalarının töhfələrini və nəticələrini dəyişdirmək; müqayisə üçün digər parametrləri seçin və ya sadəcə olaraq işinizi tərk edin. Buna görə də lider, tabeliyində olanların özlərinə qarşı ədalətsizlik hiss edib etməməsinə həmişə diqqətli olmalı, işçilərdən tələb olunan nəticələrin aydın başa düşülməsinə nail olmalı, işçilərin ümumiyyətlə necə qiymətləndiriləcəkləri ilə o qədər də maraqlanmadıqlarını nəzərə alaraq həvəsləndirməlidirlər. , əksinə, qalanları ilə müqayisədə necə qiymətləndiriləcəkləri.

Porter-Lawler modeli

Onların hərtərəfli motivasiya nəzəriyyəsinə Vroomun gözlənti nəzəriyyəsinin və Adamsın ədalət nəzəriyyəsinin elementləri daxildir. Bu modeldə beş dəyişən var: sərf edilən səy, qavrayış, əldə edilən nəticələr, mükafat və məmnunluq.

Bu nəzəriyyəyə görə, nəticələr insanın səylərindən, qabiliyyətlərindən və xüsusiyyətlərindən, onun rolunu dərk etməsindən asılıdır. Səy səviyyəsi mükafatın dəyərini və göstərilən səyin həqiqətən bir növ mükafat gətirəcəyinə inam dərəcəsini müəyyənləşdirir. O, həmçinin mükafat və nəticələr arasında uyğunluq yaradır, yəni. insan müəyyən nəticə əldə etdiyinə görə mükafatın köməyi ilə ehtiyaclarını ödəyir.

Porter-Lawler nəzəriyyəsinin bütün komponentlərini daha ətraflı öyrənib təhlil etsəniz, motivasiya mexanizmini daha dərindən başa düşə bilərsiniz. Bir insanın sərf etdiyi zəhmət, mükafatın onun üçün nə qədər dəyərli olmasından və insanın münasibətlərinə olan inamından asılıdır. İnsanın müəyyən nəticələrə nail olması ondan məmnunluq və özünə hörmət hiss etməsinə səbəb olur.

Nəticələr və mükafatlar arasında da əlaqə var. Bir tərəfdən, məsələn, nəticələr və mükafatlar təşkilatdakı menecerin öz işçisi üçün müəyyən etdiyi imkanlardan asılı ola bilər. Digər tərəfdən, işçinin müəyyən nəticələrə görə mükafatın nə dərəcədə ədalətli olması barədə öz fikri var. Daxili və xarici mükafatın ədalətli olmasının nəticəsi məmnuniyyət olacaqdır ki, bu da işçi üçün mükafatın dəyərinin keyfiyyət göstəricisidir. Və gələcəkdə bu məmnunluğun dərəcəsi işçinin digər vəziyyətləri dərk etməsinə təsir edəcəkdir.

E.Lokkun məqsəd qoyma nəzəriyyəsi

Bu nəzəriyyənin əsası ondan ibarətdir ki, insan davranışı onun qarşısına qoyduğu məqsədlərlə müəyyən edilir. onlara nail olmaq üçün müəyyən hərəkətləri yerinə yetirir. Qeyd etmək lazımdır ki, məqsəd qoymaq şüurlu bir prosesdir və insanın şüurlu niyyətləri və məqsədləri onun davranışını müəyyən edir. Emosional təcrübələri rəhbər tutaraq insan ətrafda baş verən hadisələri qiymətləndirir. Bunun əsasında o, qarşısına nail olmaq istədiyi məqsədləri qoyur və artıq bu məqsədlərdən çıxış edərək müəyyən şəkildə hərəkət edir. Belə çıxır ki, seçilmiş fəaliyyət strategiyası insana məmnunluq gətirən müəyyən nəticələrə gətirib çıxarır.

Məsələn, təşkilatda işçilərin motivasiya səviyyəsini yüksəltmək üçün Lokk nəzəriyyəsinə görə bir neçə mühüm prinsipdən istifadə etmək olar. Birincisi, işçilər üçün dəqiq bir məqsəd qoymalısınız ki, onlardan nə tələb olunduğunu dəqiq başa düşsünlər. İkincisi, verilən tapşırıqların səviyyəsi orta və ya yüksək mürəkkəblikdə olmalıdır, çünki bunun sayəsində daha yaxşı nəticələr əldə edilir. Üçüncüsü, işçilər qarşıya qoyulan vəzifələrin yerinə yetirilməsinə və qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olunmasına razılıqlarını bildirməlidirlər. Dördüncüsü, işçilər tərəqqi ilə bağlı rəy almalıdırlar, çünki bu əlaqə düzgün yolun seçildiyinin və ya məqsədə çatmaq üçün başqa hansı səylərin göstərilməli olduğunun göstəricisidir. Beşincisi, işçilərin özləri məqsədlərin müəyyən edilməsində iştirak etməlidirlər. Bu, məqsədlərin başqa insanlar tərəfindən qoyulması (qoyması) ilə müqayisədə insana daha yaxşı təsir göstərir və eyni zamanda işçinin vəzifələrini daha dəqiq başa düşməsinə kömək edir.

İştirakçı idarəetmə konsepsiyası

İştirakçı idarəetmə konsepsiyaları ABŞ-da əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün təcrübələr vasitəsilə işlənib hazırlanmışdır. Bu anlayışlardan belə nəticə çıxır ki, təşkilatda insan təkcə ifaçı kimi deyil, həm də fəaliyyətinin təşkilinə, iş şəraitinə, hərəkətlərinin səmərəliliyinə maraq göstərir. Bu onu deməyə əsas verir ki, işçinin öz təşkilatında baş verən və fəaliyyəti ilə bağlı müxtəlif proseslərdə iştirak etmək, lakin yerinə yetirdiyi funksiyalardan kənara çıxmaq marağı var.

Əslində belə görünür: əgər işçi təşkilat daxilində müxtəlif tədbirlərdə fəal iştirak edirsə və bundan məmnunluq alarsa, o zaman daha yaxşı, daha keyfiyyətli və daha məhsuldar işləyəcək. Əgər işçiyə təşkilatdakı işi ilə bağlı məsələlərdə qərar qəbul etməyə icazə verilirsə, bu, onu öz vəzifələrini daha yaxşı yerinə yetirməyə sövq edəcək. Bu, həm də işçinin təşkilatın həyatına töhfəsinin daha çox olacağına kömək edir, çünki onun potensialından maksimum istifadə edilir.

İnsan ehtiyaclarının öyrənilməsi və təhlilində digər mühüm istiqamət işçinin konkret mənzərəsinə əsaslanan nəzəriyyələrdir.

İşçinin konkret şəklinə əsaslanan nəzəriyyələr, işçinin müəyyən bir nümunəsini, ehtiyaclarını və motivlərini əsas götürün. Bu nəzəriyyələrə aşağıdakılar daxildir: Makqreqorun nəzəriyyəsi və Ouçi nəzəriyyəsi.

MacGregor XY nəzəriyyəsi

Onun nəzəriyyəsi iki əsasa əsaslanır:

Fəhlələrin avtoritar rəhbərliyi - nəzəriyyə X
Demokratik işçi rəhbərliyi - nəzəriyyə Y

Bu iki nəzəriyyə insanları həvəsləndirmək və müxtəlif ehtiyac və motivlərə müraciət etmək üçün tamamilə fərqli təlimatları nəzərdə tutur.

X nəzəriyyəsi bir təşkilatdakı insanların mahiyyətcə tənbəl olduqlarını və aktiv olmaqdan qaçmağa çalışacaqlarını güman edir. Ona görə də onlara nəzarət edilməlidir. Bunun üçün xüsusi nəzarət sistemləri hazırlanmışdır. X nəzəriyyəsində, cəlbedici mükafat sistemi olmadan təşkilatdakı insanlar passiv olacaq və məsuliyyətdən qaçacaqlar.

Beləliklə, məsələn, X nəzəriyyəsinin müddəalarına əsaslanaraq belə nəticəyə gəlmək olar ki, adi işçinin işi sevməməsi və işləmək istəməməsi var, o, daha çox rəhbərlik etməyi, yönləndirilməyi xoşlayır, məsuliyyətdən yayınmağa çalışır. İşçilərin motivasiyasını artırmaq üçün menecerlər müxtəlif həvəsləndirmə proqramlarına xüsusi diqqət yetirməli, işə ciddi nəzarət etməli, işçilərin fəaliyyətinə rəhbərlik etməlidirlər. Təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün zəruri hallarda məcburedici üsullardan və cəzalardan istifadə edilməlidir.

Y nəzəriyyəsi işçilərin ilkin ambisiyalarını başlanğıc nöqtəsi kimi götürür, onların daxili stimullarını nəzərdə tutur. Bu nəzəriyyədə işçilərin özləri məsuliyyət, özünə nəzarət və özünüidarəetmə təşəbbüsünü öz üzərinə götürür, çünki öhdəliklərini yerinə yetirməkdən emosional məmnunluq əldə edirlər.

Y nəzəriyyəsinin müddəalarından belə çıxır ki, orta işçi lazımi şəraitdə məsuliyyətli olmağı, işə yaradıcı və yaradıcı yanaşmağı, müstəqil şəkildə özünü idarə etməyi öyrənəcək. Bu vəziyyətdə işləmək xoş bir əyləncəyə bənzəyir. Menecerlər üçün işçilərin motivasiyasını stimullaşdırmaq birinci halda olduğundan daha asandır, çünki işçilər müstəqil olaraq öz vəzifələrini daha yaxşı yerinə yetirməyə çalışacaqlar. İşçilərə göstərilməlidir ki, onların fəaliyyətləri üçün boş yer var, onlar özlərini ifadə edə və özlərini həyata keçirə bilərlər. Beləliklə, onların potensialından tam istifadə olunacaq.

Sizi müəyyən fəaliyyətləri həyata keçirməyə nəyin motivasiya etdiyini daha yaxşı başa düşmək üçün Makqreqorun nəzəriyyəsindən də istifadə edə bilərsiniz. X və Y nəzəriyyəsini özünüzə layihələndirin. Sizi nəyin motivasiya etdiyini və daha məhsuldar olmaq üçün hansı yanaşmaya ehtiyacınız olduğunu bilməklə, özünüz üçün ən uyğun iş yerini tapa bilərsiniz və ya hətta menecerinizə işçilərin və bütün işçilərin səmərəliliyini artırmaq üçün idarəetmə strategiyanızı dəyişdirə biləcəyinizi göstərməyə cəhd edə bilərsiniz. bütövlükdə təşkilat.

XY nəzəriyyəsi haqqında daha çox məlumat əldə edə bilərsiniz.

Z Ouchi nəzəriyyəsi

Z nəzəriyyəsi yaponların psixologiya təcrübələrinə əsaslanır və Makqreqorun XY nəzəriyyəsinin əsasları ilə tamamlanır. Z nəzəriyyəsinin əsası təşkilatın bütöv bir əmək klanı və ya böyük bir ailə kimi təmsil olunduğu kollektivizm prinsipidir. Əsas vəzifə işçilərin məqsədlərini müəssisənin məqsədləri ilə uyğunlaşdırmaqdır.

İşçilərin fəaliyyətini təşkil edərkən Z nəzəriyyəsini rəhbər tutmaq üçün nəzərə almalısınız ki, onların əksəriyyəti komandada işləməyi sevir və başqa şeylərlə yanaşı, yaşları ilə bağlı karyera perspektivlərinə sahib olmaq istəyirlər. Həm də işçilər işəgötürənin onlara qayğı göstərəcəyinə inanır və görülən işə görə özləri cavabdehdirlər. Şirkət öz işçilərini təlim və peşəkar inkişaf proqramları ilə təmin etməlidir. İşçinin işə götürüldüyü dövr mühüm rol oynayır. Ən yaxşısı, işə qəbul ömürlükdürsə. İşçilərin motivasiyasını artırmaq üçün menecerlər ümumi məqsədlərə inam yaratmalı və onların rifahına böyük diqqət yetirməlidirlər.

Z-nəzəriyyəsindən daha çox oxuyun.

Yuxarıdakı motivasiya nəzəriyyələri ən populyardır, lakin tam deyil. Hazırda mövcud olan motivasiya nəzəriyyəsinin siyahısını birdən çox nəzəriyyə (hedonik nəzəriyyə, psixoanalitik nəzəriyyə, sürücü nəzəriyyəsi, şərti reflekslər nəzəriyyəsi və bir çox başqaları) əlavə etmək olar. Ancaq bu dərsin məqsədi təkcə nəzəriyyələri deyil, həm də bu gün tamamilə fərqli kateqoriyalardan və tamamilə fərqli sahələrdə insanları motivasiya etmək üçün geniş istifadə olunan insan motivasiya üsullarını nəzərdən keçirməkdir.

Motivasiya üsulları

Bu gün insan həyatında uğurla istifadə olunan bütün motivasiya üsullarını üç əsas kateqoriyaya bölmək olar:

İşçilərin motivasiyası
Özünü motivasiya

Aşağıda hər bir kateqoriyaya ayrıca baxacağıq.

İşçilərin motivasiyası

İşçilərin motivasiyası işçilərin mənəvi və maddi həvəsləndirilməsi sistemidir. Əmək fəallığının və əməyin səmərəliliyinin artırılması üçün tədbirlər kompleksini nəzərdə tutur. Bu tədbirlər çox fərqli ola bilər və təşkilatda hansı həvəsləndirmə sisteminin təmin olunduğundan, ümumi idarəetmə sisteminin nə olduğundan və təşkilatın özünün xüsusiyyətlərindən asılıdır.

Kadrların motivasiya üsullarını iqtisadi, təşkilati və inzibati və sosial-psixoloji bölmək olar.

İqtisadi üsullar maddi motivasiyanı nəzərdə tutur, yəni. işçilərin öz vəzifələrini yerinə yetirmələri və maddi nemətlərin təmin edilməsi üçün müəyyən nəticələrin əldə edilməsi.
Təşkilati və inzibati üsullar hakimiyyətə əsaslanan, nizamnamələrə, qanunlara, nizamnamələrə tabe olmaq, tabeçilik və s. Onlar həm də məcburiyyət ehtimalına arxalana bilərlər.
Sosial-psixoloji metodlar işçilərin ictimai fəallığını artırmaq üçün istifadə olunur. Burada insanların şüuruna, onların estetik, dini, sosial və digər maraqlarına təsir həyata keçirilir, əmək fəaliyyətinin sosial stimullaşdırılması həyata keçirilir.

Bütün insanların fərqli olduğunu nəzərə alsaq, motivasiya üçün hər hansı bir metodun tətbiqi səmərəsiz görünür, buna görə də idarəetmə praktikasında əksər hallarda hər üç üsul və onların birləşmələri mövcud olmalıdır. Məsələn, yalnız təşkilati-inzibati və ya iqtisadi metodlardan istifadə işçilərin yaradıcı potensialını aktivləşdirməyə imkan verməyəcək. Və yalnız sosial-psixoloji və ya təşkilati-inzibati üsul (nəzarət, təlimat, göstəriş) maddi həvəsləndirici (əmək haqqı artımları, mükafatlar, mükafatlar və s.) Motivasiyanı artıran tədbirlərin müvəffəqiyyəti onların səriştəli və hərtərəfli həyata keçirilməsindən, habelə işçilərin sistematik monitorinqindən və hər bir işçinin ehtiyaclarının fərdi olaraq bacarıqla müəyyən edilməsindən asılıdır.

İşçilərin motivasiyası haqqında buradan daha çox öyrənə bilərsiniz.

- bu, şagirdlərin öyrənməyə məna verə bilən motivlərinin formalaşdırılması yolunda çox mühüm mərhələdir və öyrənmə fəaliyyəti faktının özünü tələbə və ya tələbə üçün mühüm məqsədə çevirir. Əks halda müvəffəqiyyətli öyrənmə qeyri-mümkün olacaq. Təəssüf ki, öyrənmək üçün motivasiya nadir hallarda öz-özünə təzahür edir. Məhz bu səbəbdən onun formalaşmasında müxtəlif üsullardan istifadə etmək lazımdır ki, o, uzun müddət ərzində səmərəli təlim fəaliyyətini təmin edə və davam etdirə bilsin. Öyrənmə fəaliyyəti üçün motivasiyanın formalaşdırılması üçün kifayət qədər bir neçə üsul / üsul var. Aşağıda ən ümumi olanlar var.

Əyləncəli vəziyyətlərin yaradılması maraqlı və əyləncəli təcrübələrin, həyat nümunələrinin, paradoksal faktların, qeyri-adi analogiyaların sinif otağına daxil edilməsi prosesidir ki, bu da şagirdlərin diqqətini cəlb edəcək, onlarda tədris predmetinə maraq oyatacaq.
Emosional təcrübələr- bunlar dərslər zamanı qeyri-adi faktların gətirilməsi və eksperimentlərin aparılması nəticəsində yaranan təcrübələrdir və həmçinin təqdim olunan materialın miqyası və unikallığı ilə əlaqədardır.
Təbiət hadisələrinin elmi və məişət şərhlərinin müqayisəsi- bu, bəzi elmi faktların təqdim edildiyi və insanların həyat tərzindəki dəyişikliklərlə müqayisə edildiyi, tələbələrin marağına və daha çox öyrənmək istəyinə xitab edən bir texnikadır, tk. reallığı əks etdirir.
Koqnitiv mübahisə vəziyyətlərinin yaradılması- bu texnika mübahisənin həmişə mövzuya artan marağı oyatmasına əsaslanır. Tələbələrin elmi mübahisələrə cəlb edilməsi onların biliklərinin dərinləşməsinə töhfə verir, onların diqqətini cəlb edir, maraq dalğası və mübahisəli məsələni başa düşmək istəyi oyadır.
Uğurlu Öyrənmə Vəziyyətlərinin Yaradılması bu texnika əsasən müəyyən öyrənmə çətinlikləri olan tələbələrə münasibətdə istifadə olunur. Texnika sevincli təcrübələrin öyrənmə çətinliklərini aradan qaldırmağa kömək etdiyinə əsaslanır.

Bu üsullara əlavə olaraq, öyrənmə motivasiyasını artıran başqa üsullar da var. Bu cür üsullar tədris materialının məzmununu mühüm kəşflərə və nailiyyətlərə yaxınlaşdırmaq, yenilik və aktuallıq situasiyaları yaratmaq hesab edilir. Müsbət və mənfi idrak motivasiyası da var (yuxarıya bax (müsbət və ya mənfi motivasiya).

Bəzi alimlər qeyd edirlər ki, tədris fəaliyyətinin məzmunu və tədris materialının məzmunu tələbələrin motivasiyasına böyük təsir göstərir. Buradan belə nəticə çıxır ki, tədris materialı nə qədər maraqlıdırsa və tələbə/şagird fəal təlim prosesində nə qədər çox iştirak edirsə, onun bu prosesə həvəsi bir o qədər artır.

Çox vaxt sosial motivlər də motivasiyanın artmasına kömək edir. Məsələn, faydalı olmaq və ya cəmiyyətdə müəyyən mövqe tutmaq istəyi, nüfuz qazanmaq istəyi və s.

Gördüyünüz kimi, məktəblilərin və universitet tələbələrinin təhsilə motivasiyasını artırmaq üçün siz tamamilə fərqli metodlardan istifadə edə bilərsiniz, lakin bu metodların həmişə fərqli olacağını başa düşmək lazımdır. Bəzi hallarda kollektiv motivasiyaya diqqət yetirilməlidir. Məsələn, qrupun hər birindən konkret məsələ ilə bağlı öz subyektiv fikrini bildirməyi, tələbələri müzakirələrə cəlb etməyi, bununla da maraq və fəallıq oyatmağı xahiş edin. Digər hallarda, hər bir tələbənin fərdiliyini nəzərə almaq, davranışlarını və ehtiyaclarını öyrənmək lazımdır. Kimsə öz tədqiqatını aparmaqdan və sonra çıxış etməkdən həzz ala bilər və bu, özünü həyata keçirmə ehtiyacını ödəyə bilər. Kimsə öyrənmə yolunda irəliləyişini dərk etməlidir, sonra tələbəni tərifləmək, çox cüzi də olsa, irəliləyişini göstərmək, həvəsləndirmək lazımdır. Bu, uğur hissi və bu istiqamətdə hərəkət etmək istəyi yaradacaq. Başqa bir halda isə öyrənilən materialla real həyat arasında mümkün qədər çox analogiya gətirmək lazımdır ki, şagirdlər öyrəndiklərinin əhəmiyyətini dərk etmək imkanı əldə etsinlər, bununla da onlarda maraq oyatsın. İdrak fəaliyyətinin formalaşmasının əsas şərtləri həmişə tələbələrin fəal düşüncə prosesinə, onların inkişaf səviyyəsinə və dərslər zamanı emosional atmosferə uyğun olaraq tədris prosesinin aparılmasına arxalanmaq olacaqdır.

Tələbə motivasiyası ilə bağlı bəzi faydalı məsləhətləri burada tapa bilərsiniz.

Nəzərə almalı olduğumuz sonuncu, lakin ən vacib məsələ özünü motivasiya məsələsidir. Həqiqətən də, çox vaxt insanın nəyə can atması və sonda nəyə nail olması işəgötürənlərin, müəllimlərin və ətrafındakı digər insanların onu necə motivasiya etməsindən deyil, təkbaşına özünü nə qədər motivasiya edə bilməsindən asılıdır.

Özünü motivasiya

Özünü motivasiya- Bu, insanın daxili əqidəsinə əsaslanan bir şeyə olan istəyi və ya istəyidir; etmək istədiyi hərəkət üçün stimul.

Özünü motivasiyadan bir qədər fərqli danışsaq, onu aşağıdakı kimi təsvir edə bilərik:

Özünü motivasiya, kənardan gələn motivasiya ona lazımi şəkildə təsir etməyi dayandırdıqda, insanın vəziyyətinə təsiridir. Məsələn, bir şey sizin üçün işləmədikdə və işlər çox pis getdikdə, hər şeydən imtina etmək, imtina etmək istəyirsiniz, ancaq özünüz hərəkətə davam etmək üçün səbəblər tapırsınız.

Özünü motivasiya etmək çox fərdi, çünki hər bir insan özünü motivasiya etmək üçün müxtəlif yollar seçir. Ancaq insanların əksəriyyətinə müsbət təsir göstərən müəyyən üsullar var. Onlar haqqında daha konkret danışaq.

Təsdiqlər

Təsdiqlər- bunlar insana əsasən psixoloji səviyyədə təsir edən xüsusi kiçik mətnlər və ya ifadələrdir.

Uğurlu insanların bir çoxu gündəlik həyatlarında bir şey üçün daim daxili stimullara sahib olmaq üçün təsdiqlərdən istifadə edirlər. Çox vaxt insanlar bir şeyə münasibətini dəyişdirmək, psixoloji və bilinçaltı blokları aradan qaldırmaq üçün istifadə edirlər. Özünüz üçün ən təsirli təsdiqləri tərtib etmək üçün aşağıdakı texnikadan istifadə etməlisiniz: boş bir vərəq götürməlisiniz və onu bir xətt ilə iki hissəyə ayırmalısınız. Solda performansınıza mənfi təsir göstərdiyinə inandığınız inanclar və bloklar var. Sağda isə müsbət təsdiqlər var. Məsələn, siz bilirsiniz ki, iş yerində müdirinizlə ünsiyyət qurmaqdan qorxursunuz, lakin tez-tez onunla danışmaq məcburiyyətindəsiniz və buna görə də siz davamlı olaraq stress, diskomfort, işə getmək istəmədiyinizi hiss edirsiniz. Vərəqin bir hissəsinə "Mən patronla ünsiyyət qurmaqdan qorxuram" və digər hissəsinə - "Mən patronla ünsiyyət qurmağı xoşlayıram" yazın. Bu sizin təsdiqiniz olacaq. Təsdiqlər, bir qayda olaraq, tək-tək deyil, mürəkkəb şəkildə istifadə olunur, yəni müdirinizlə ünsiyyət qurmaqdan qorxduğunuzdan əlavə, bəzi digər qorxularınızı və zəif tərəflərinizi müəyyənləşdirməlisiniz. Onların kifayət qədər çoxu ola bilər. Onları maksimum dərəcədə müəyyən etmək üçün özünüz üzərində kifayət qədər hərtərəfli iş görməlisiniz: vaxt ayırın, heç bir şey sizi yayındırmasın deyə rahat bir mühit yaradın və özünüzdə nəyi dəyişdirmək istədiyinizi və nədən qorxduğunuzu diqqətlə düşünün. Hər şeyi bir kağız parçasına yazdıqdan sonra bütün bunlara təsdiqləri yazın, vərəqi qayçı ilə ikiyə bölün və yalnız təsdiqləri olan hissəni buraxın. Onların hərəkət etmələrini və sizə və həyatınıza təsir etmələrini təmin etmək üçün hər gün təsdiqlərinizi oxuyun. Ən yaxşısı, oyandıqdan dərhal sonra və yatmadan əvvəldirsə. Oxu təsdiqlərini gündəlik məşq edin. Bir müddət sonra özünüzdə və həyatınızda dəyişiklikləri hiss etməyə başlayacaqsınız. Unutmayın ki, təsdiqlər bilinçaltı səviyyəyə təsir göstərir.

Təsdiqlər haqqında ətraflı məlumat tapa bilərsiniz.

Öz-özünə hipnoz

Öz-özünə hipnoz- bu, insanın davranışını dəyişdirmək üçün onun psixikasına təsir prosesidir, yəni. əvvəllər xarakterik olmayan yeni davranışın formalaşdırılması üsulu.

Özünüzü bəzi şeylərlə ruhlandırmaq üçün özünüz üçün düzgün ifadələr və rəftarların siyahısını tərtib etməlisiniz. Məsələn, bəzi anlarda güc itkisi və depressiya halı hiss edirsinizsə, ifadədən istifadə edə bilərsiniz: "Mən enerji və güclə doluyam!". Bunu mümkün qədər tez-tez təkrarlayın: həm tənəzzül anlarında, həm də normal vəziyyət anlarında. İlk cəhddən belə bir özünü hipnozun təsirini hiss edə bilməzsiniz, amma təcrübə ilə onun təsirini hiss etməyə başlayacaqsınız. Bəyanatların və rəftarların ən böyük təsirə malik olması üçün bir neçə qaydaya əməl etməlisiniz: bəyanatlar nədən qurtulmağa çalışdığınızı deyil, istədiyinizi əks etdirməlidir. "Yox" hissəciyindən istifadə etməyin. Məsələn, "özümü pis hiss etmirəm" deyil, "özümü yaxşı hiss edirəm" deyin. İstənilən quraşdırma qısa və konkret məna daşımalıdır. İndiki zamanda münasibət formalaşdırmaq vacibdir. Və ən əsası, yalnız mətni yadda saxlamaqla deyil, təlimatları mənalı şəkildə təkrarlayın. Və bunu mümkün qədər tez-tez etməyə çalışın.

Məşhur şəxsiyyətlərin tərcümeyi-halı

Bu üsul özünü motivasiya etmək üçün ən təsirli üsullardan biridir. İstənilən sahədə yüksək nəticələr əldə etmiş uğurlu insanların həyatı ilə tanış olmaqdan ibarətdir.

Fəal olmaq, uğur qazanmaq, layihə üzərində işləməyə davam etmək və hətta öz üzərinizdə işləmək motivasiyanızı itirdiyinizi hiss edirsinizsə, aşağıdakıları edin: məşhur şəxsiyyətlərdən hansının sizin marağınızı və heyranlığınızı oyatdığını düşünün. Bu, bir iş adamı, bir şirkətin təsisçisi, şəxsi inkişaf üzrə məşqçi, alim, idmançı, kino ulduzu və s. ola bilər. Bu şəxsin tərcümeyi-halı, onun haqqında məqalələr, ifadələri və ya hər hansı digər məlumatı tapın. Tapdığınız materialı öyrənməyə başlayın. Şübhəsiz ki, bu insanın həyatında bir çox həvəsləndirici məqamlar, möhkəmlik nümunələri və nə olursa olsun irəli getmək istəyi tapacaqsınız. Oxuyarkən özünüzü bir yerə yığmaq, qarşıya qoyulan məqsədə doğru səy göstərməyə davam etmək istəyini hiss etməyə başlayacaqsınız, motivasiyanız dəfələrlə artacaq. Motivasiyanızın zəif olduğunu və yenilənməyə ehtiyacı olduğunu hiss etdiyiniz zaman kitablar, məqalələr oxuyun, görkəmli insanların həyatı haqqında filmlərə baxın. Bu təcrübə sizə hər zaman yaxşı formada olmağa və ən güclü motivasiyaya sahib olmağa imkan verəcək, çünki siz insanların öz arzularına sadiq qalaraq özlərinə və uğurlarına inanmağa davam etmələrinin bariz nümunəsinə sahib olacaqsınız.

İradənin nə olduğunu əvvəlki dərslərimizdən birində yazmışdıq. İradə gücünün insanın həyatına təsirini vurğulamaq olmaz. Bu, insanın inkişafına, özünü təkmilləşdirməsinə və yeni zirvələrə çatmasına kömək edən güclü iradədir. O, hər zaman özünü nəzarətdə saxlamağa, problem və şəraitin təzyiqi altında əyilməməyə, güclü, israrlı və qətiyyətli olmağa kömək edir.

İradə gücünü inkişaf etdirməyin ən sadə və eyni zamanda ən çətin yolu etmək istəmədiyinizi etməkdir. “İstəmirəm” deyə, çətinliklərin öhdəsindən gəlmək insanı daha güclü edir. Əgər bir şey etmək istəmirsinizsə, onda ən asan şey onu təxirə salmaq, sonraya buraxmaq olacaq. Və bu səbəbdən də bir çox insanlar məqsədlərinə çatmır, çətin anlarda təslim olur, zəifliklərinə təslim olur və tənbəlliklərinin ardınca gedirlər. Pis vərdişləri tərgitmək də iradə məşqidir. Bir vərdişin sizə hakim olduğunu hiss edirsinizsə, ondan imtina edin. Əvvəlcə çətin olacaq, çünki pis vərdişlər enerjinizi boşaldır. Ancaq sonra siz gücləndiyinizi və vərdişinizin hərəkətlərinizi idarə etməyi dayandırdığını görəcəksiniz. İradə məşqinizə kiçik başlayın, pilləni tədricən qaldırın. Digər tərəfdən, görüləcək işlər siyahısında həmişə ən çətinini seçin və əvvəlcə bunu edin. Sadə işləri görmək daha asan olacaq. İradə gücünüzü müntəzəm məşq etmək zaman keçdikcə öz nəticəsini verməyə başlayacaq və görəcəksiniz ki, zəifliklərinizin, bir şey etmək istəmədiyinizin və tənbəlliyin öhdəsindən gəlməyin nə qədər asanlaşdığını görəcəksiniz. Bu da öz növbəsində sizi daha güclü və daha yaxşı edəcək.

Vizuallaşdırma

Vizuallaşdırma motivasiyanızı artırmaq üçün başqa bir çox təsirli üsuldur. İstənilən zehni təmsildən ibarətdir.

Bu, çox sadə şəkildə edilir: elə bir vaxt seçməyə çalışın ki, heç kim sizi yayındırmasın, rahat oturun, istirahət edin və gözlərinizi yumun. Bir müddət sadəcə oturun və nəfəsinizə baxın. Bərabər, sakit, ölçülü nəfəs alın. Tədricən nail olmaq istədiyiniz şəkilləri təsəvvür etməyə başlayın. Yalnız bu barədə düşünməyin, əksinə, artıq sizdə varmış kimi təsəvvür edin. Əgər həqiqətən yeni bir avtomobil istəyirsinizsə, onda təsəvvür edin ki, onun içində oturub, alov açarını çevirib, təkərdən tutub, qaz pedalına basıb işə başlayıb. Əgər sizin üçün vacib bir yerdə olmağa çalışırsınızsa, onda artıq orada olduğunuzu təsəvvür edin, bütün təfərrüatları, ətrafınızı, hisslərinizi təsvir etməyə çalışın. Vizuallaşdırmaq üçün 15-20 dəqiqə vaxt ayırın. Bitirdikdən sonra, məqsədinizə çatmaq üçün daha tez bir şey etməyə başlamaq üçün güclü bir istəyiniz olduğunu hiss edəcəksiniz. Dərhal tədbir gör. Hər gün vizuallaşdırma ilə məşğul olmaq sizə ən çox istədiyinizi yadda saxlamağa kömək edəcək. Ən əsası isə hər zaman nəyisə etmək üçün enerji yükünüz olacaq və motivasiyanız həmişə yüksək səviyyədə olacaq, yəni istədiyiniz şey sizə daha da yaxınlaşacaq.

Özünü motivasiya ilə bağlı söhbəti yekunlaşdıraraq deyə bilərik ki, bu, özünü inkişaf və şəxsi inkişaf yolunda ən vacib mərhələdir. Axı həmişə yaxınlıqda olmayan insanlar bizdə hərəkət etmək istəyini oyatmağa qadirdirlər. İnsan özünü edə bilsə, özünə yanaşma tapsa, güclü və zəif tərəflərini öyrənsə və istənilən vəziyyətdə özündə irəliləmək, yeni zirvələrə çatmaq, qarşıya qoyulan məqsədlərə çatmaq istəyini oyatmağı öyrənəndə daha yaxşıdır. .

Sonda qeyd etmək lazımdır ki, motivasiya və onların gündəlik həyatınızda tətbiqi haqqında biliklər özünüzü və başqalarını dərindən anlamaq, insanlara münasibət tapmaq, onlarla münasibətinizi daha təsirli və zövqlü etmək imkanıdır. Bu, həyatı yaxşılaşdırmaq üçün bir fürsətdir. İstər böyük bir şirkətin rəhbəri, istərsə də onun işçisi olmağınızın fərqi yoxdur, başqalarına nəyisə öyrədirsiniz və ya özünüzü öyrənirsiniz, kiməsə nəyəsə nail olmağa kömək edirsiniz və ya özünüz əla nəticələr əldə etməyə çalışırsınız, ancaq başqalarının nəyə ehtiyacı olduğunu bilirsinizsə və özünüzə. , onda bu inkişafın, böyümənin və uğurun açarıdır.

Ədəbiyyat

Motivasiya mövzusu ilə daha ətraflı tanış olmaq və bu məsələnin incəliklərini başa düşmək istəyiniz varsa, aşağıda sadalanan mənbələrdən istifadə edə bilərsiniz:

Babansky Yu. K. Təlim prosesinin intensivləşdirilməsi. M., 1989
Vinogradova M.D. Kollektiv idrak fəaliyyəti. M., 1987
Vikhansky O.S., Naumov A.I. İdarəetmə. M .: Gardika, 1999
Qonoblin F.N. M., 1982
Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Personal İdarəetmə. M .: PRIOR, 1998
Egorshin A.P. Personal İdarəetmə. Nijni Novqorod: NIMB, 1999.
Ermolaev B.A.Öyrənməyi öyrənmək. M., 1988
Eretskiy M. N. Texnikumda tədrisin təkmilləşdirilməsi. M., 1987
İlyin E.P. Motivasiya və motivlər. SPb: Peter, 2000
Knorring V.I. İdarəetmə nəzəriyyəsi, təcrübəsi və sənəti: “Menecment” ixtisası üzrə universitetlər üçün dərslik. M: NORMA İNFRA, 1999
Lipatov V.S. Müəssisə və təşkilatların kadr idarəçiliyi. Moskva: Lüks, 1996
Fields M. N. Tələbələri oxumağa və işləməyə necə həvəsləndirmək olar. Kişinyov 1989
Skatkin M.N. Öyrənmə proseslərinin təkmilləşdirilməsi. M., 1981
Straxov I.V. Şagirdlər arasında diqqətin tərbiyəsi. M., 1988
Şamova T.İ. M., 1982.
Shchukina G. I. Tədris prosesində tələbələrin idrak fəaliyyətinin aktivləşdirilməsi. M., 1989

Biliyinizi yoxlayın

Bu dərsin mövzusu üzrə biliklərinizi yoxlamaq istəyirsinizsə, bir neçə sualdan ibarət qısa testdən keçə bilərsiniz. Hər sualda yalnız 1 variant düzgün ola bilər. Seçimlərdən birini seçdikdən sonra sistem avtomatik olaraq növbəti suala keçir. Aldığınız xallara cavablarınızın düzgünlüyü və keçməyə sərf olunan vaxt təsir edir. Nəzərə alın ki, suallar hər dəfə fərqlidir və variantlar qarışıqdır.

Müasir bir formalaşmanın lideri özünü təyin etməli və kadrların şəxsi və qrup potensialının müəyyən edilməsi, fərdin və qrupun inkişafı üçün şərait yaratmaq və təşkilatın məqsədlərinə çatmaq prosesində potensialdan maksimum istifadə etmək problemlərini həll etməlidir. tərəqqi mənafeyinə uyğundur.

A.A. Pogoradze müəyyən edir işçinin mədəni və şəxsi potensialının (əmək potensialının) strukturu aşağıdakı şəkildə:

· “... peşə səriştəsini müəyyən edən peşəkar bilik, bacarıq və bacarıqlar (ixtisas potensialı);

Səmərəlilik (psixofizioloji potensial);

İntellektual, koqnitiv qabiliyyətlər (yaradıcılıq);

Əməkdaşlıq bacarığı, kollektiv təşkilatlanma və qarşılıqlı fəaliyyət (kommunikasiya potensialı);

Dəyər-motivasiya sahəsi (ideoloji və dünyagörüşü, mənəvi potensial)

· Bu sistem əlavə edilməlidir liderlik potensialı

· inkişaf potensialı.

· Mövcudluğunu qeyd etmək məsləhətdir qrup potensialı (komanda potensialı),əslində eyni elementlərdən ibarətdir.

potensial - qabiliyyətlərin inkişafı üçün əlverişli şəraitdə meyllər bacarıq səviyyəsinə gətirilə bilən xas potensiallar, müəyyən funksiyaların yerinə yetirilməsi üçün ilkin şərtlər.

Bir insanın potensialını müəyyən etmək probleminin mürəkkəbliyi insanın qabiliyyətlərinin sərhədlərini dəqiq proqnozlaşdırmaq mümkün olmaması ilə əlaqələndirilir, lakin potensialı müəyyən etmək və inkişaf etdirmək üçün bütün səylər effektivdir, çünki nəticələr çox vaxt gözlənilmədən yüksək olur.

Potensial istifadə səviyyəsi liderin etikasının və təşkilatın daxili etikasının meyarıdır: yalnız ixtisas və psixofizioloji potensialdan istifadə edilirsə, o zaman lider kadrlara texnokratik yanaşmanın davamçısı və tərəfdarıdır və onun olmaması. potensialın digər komponentlərinin imkanlarının dərk edilməsi təşkilatın inkişafını məhdudlaşdırır. Kadrlara qarşı bu cür münasibət yalnız bir primitiv funksiyanı yerinə yetirmək üçün çoxfunksiyalı mürəkkəb avadanlıqdan istifadəyə bənzəyir.

İşçinin potensialının aparıcı elementlərindən biri onun peşəkarlığıdır. Konsepsiya "peşəkarlıq","potensial" kateqoriyasına bir komponent kimi daxil edilir, mənşəyində möhkəm qurulmuşdan daha çox yayılmışdır. Anlayışların mənaları lüğətlərdə və istinad kitablarında verilmişdir. “Peşə”, “ixtisas”, “ixtisas”.

Altında peşə müəyyən kimi başa düşülür ictimai faydalı əmək fəaliyyəti növü. Bir peşə daxilində bir neçə ixtisas var və əgər peşə fəaliyyət növüdürsə, deməli ixtisas - bir peşə çərçivəsində məşğuliyyət növü, konkret bilik və bacarıqlar toplusu.İxtisas bölgüsü işin həcmindən, istehsal prosesinin mərhələsindən, istifadə olunan alətlərdən, avadanlıqlardan və s. Həm peşə, həm də ixtisas əməyin məzmunu, o cümlədən əmək obyektləri, istifadə olunan əmək vasitələri, onun təşkili xüsusiyyətləri (bölmə, kooperasiya) əsasında müəyyən edilir.

Təhsil sistemi hazırlığın son mərhələsində ixtisaslaşma imkanı ilə kifayət qədər geniş miqyaslı peşələr üzrə mütəxəssislərin hazırlanmasına yönəlib. Bunun səbəbi təlim prosesi həm də bir növ istehsal prosesidir və ölkəmizdə hələ də qüvvədə olan əməyin təşkilinə Teylor yanaşmasında səmərəliliyin əsas amili axın üsulu, kütləvi istehsal və ucuzluqdur. Müəssisələrdə fərdi təlim üçün hələ vəsait yoxdur və əlavə olaraq, onu həyata keçirmək üçün müəllimlər tələbənin gələcək iş yerinin xüsusiyyətlərini yaxşı bilməlidirlər. Bu o deməkdir ki, iş yeri əvvəlcədən məlum olsa, müəllimin onun xüsusiyyətlərini öyrənmək imkanı varsa və şirkət belə təlim üçün pul ödəyə bilərsə, belə bir təlim mümkündür. Aydındır ki, ümumi təhsil sistemi çərçivəsində kadr hazırlığı yalnız peşə, ixtisas üzrə biliklərin standart elementlərində mümkündür.

Çoxsaylı təhsil müəssisələri indi ümumtəhsildə olduğu kimi xüsusi hazırlıqla da məşğul olurlar.... Bir neçə iri müəssisə öz təlim sistemlərini qoruyub saxlayıb və ya yaradıb, lakin hətta bu qurumlar müxtəlif işlərə mütəxəssislər hazırlaya bilmirlər. Müəssisələrin yaradılmasında və onlarda əməyin təşkilində tam sərbəstlik ilə əlaqədar bu müxtəlifliyin dərəcəsi xeyli artmışdır.

Peşəkarlıq qanuni olaraq ümumi təhsilin müəyyən bir təşkilatda işləmək prosesində, onun əsasən unikal əməyin bölgüsü və təşkili sisteminin spesifik şərtlərində əldə edilmiş bacarıq və bacarıqların birləşməsi kimi qəbul edilir.

Yapon alimi M.Aokinin qeyd etdiyi kimi, “...İşçinin bacarıq və bacarıqları, onun davranışı firmaya xas koordinasiya prosesində əsasən təlim vasitəsilə formalaşır. Onlar firmanın əməliyyatlarında iştirak etməzdən əvvəl əldə edilə bilməz və onların dəyərləri firmadan ayrı olaraq hərtərəfli öyrənilə bilməz. ”40 Mütəxəssisin az-çox "incə tənzimlənməsi" yalnız iş yerində mümkündür. Bunun üçün xərclər obyektiv, qaçılmazdır və bir qayda olaraq, yeni gələnin iş yerinə uyğunlaşma mərhələsi ilə əlaqələndirilir (bunlar işçilərin işə götürülməsi xərcləri, avadanlıqlara əlavə iş yükü, menecerə, işçinin sosial-psixoloji iqliminə təsirdir. komanda, artan zədələr və yeni gələnlər arasında işdən çıxarılma meyli və s. ). İşçi təşkilat üçün nə qədər çox dəyər qazanırsa, bir o qədər uzun müddət işləyir, eyni zamanda zaman bu yeni bacarıqlar çox vaxt başqa müəssisədə faydalı ola bilməz.

Konsepsiya "ixtisas" bir neçə mənaya malikdir, başlıcası hazırlıq səviyyəsi, istənilən iş növünə uyğunluq dərəcəsidir. Bu uyğunluq dərəcəsinin müəyyən edilməsi parametrlərin seçilməsindən, qiymətləndirmə meyarlarından asılıdır. Milli iqtisadiyyatın bütün sahələri üçün ümumi olan vəzifələr üçün ixtisas xüsusiyyətləri Rusiya Federasiyası Əmək Nazirliyinin 21 avqust 1998-ci il tarixli 37 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş "Menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələrinin ixtisas arayışını" ehtiva edir. (onun qüvvəsi təsərrüfat ortaqlıqları və cəmiyyətləri formasında yaradılan kommersiya təşkilatlarına, o cümlədən açıq və qapalı səhmdar cəmiyyətlərinə, fəhlələrin səhmdar cəmiyyətlərinə (xalq müəssisələri), istehsal kooperativlərinə, dövlət və bələdiyyə unitar müəssisələrinə şamil edilir) və “Tarif dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisələrə, idarələrə, təşkilatlara şamil edilən işçilərin ümumsahəlik vəzifələrinin və işçilərin ümumsahə peşələrinin” 1996-cı il.

Ümumi və başa düşülən “geniş ixtisas”, “dar ixtisas”, “yüksək və aşağı ixtisas” terminləridir. Bir qayda olaraq, bu terminlər əşya və alətlərdən istifadə baxımından bacarıq və bacarıqların müxtəlif səviyyələrini və xüsusiyyətlərini əks etdirir. “Yüksək ixtisas” termininin sinonimi kimi “peşəkarlıq” terminindən istifadə etməmək, onun konkret məzmununu müəyyən etmək üçün, fikrimizcə, bu termindən istifadə etmək qanunauyğundur. "peşəkarlıq" müəyyən bir təşkilatda müəyyən bir iş yerində vəzifələrin uğurla yerinə yetirilməsini təmin edən yüksək ixtisasları ifadə etmək. Bu konsepsiya işçinin bacarıq və bacarıqlarının strukturunda bu konkret təşkilatda, onun ünsiyyətinin xüsusiyyətlərində əldə edilmiş və zəruri olan xüsusi bacarıqların əhəmiyyətli bir hissəsini nəzərdə tutmalıdır. s. Yaponiyada işçinin müəyyən bir təşkilatın xüsusiyyətləri kontekstində əldə etdiyi xüsusi bilik, bacarıq və bacarıqlar deyilir. kontekst bacarıqları. Bir işçi başqa bir təşkilata köçdükdə, uyğunlaşmaqdan daha çox peşəkarlıq əldə etmək daha uzun çəkir, çünki kontekstual bacarıqlar böyük ölçüdə itirilir və vəzifə onları yeni bir təşkilatda əldə etməkdir. Yüksək ixtisaslar adətən yeni yerdə peşəkarlaşma prosesini sürətləndirməyə, yəni yüksək ixtisaslara əlavə olaraq kontekstli bacarıqların əldə edilməsinə kömək edir. Bu mövzuda rəhbərin peşəkarlığı- Bu, istehlakçıların, mülkiyyətçilərin və işçilərin maraqlarının istehlakçıların maraqlarının üstünlüyü ilə birləşməsinə əsaslanan bu təşkilatın sabit uğur və inkişafını təmin edən idarəetmə sahəsində yüksək ixtisasdır. Menecerin, eləcə də vəzifələrinə digər insanlarla qarşılıqlı əlaqəni daxil edən hər bir işçinin peşəkarlığının əvəzsiz tərkib hissəsidir. kommunikativ səriştə (QC). Onun məzmunu əmək kollektivinin xüsusiyyətləri və iş şəraiti, habelə fərdin statusu və sosial rolu ilə müəyyən edilir. Əslində, QC biznes sferasında qarşılıqlı əlaqənin təşkili sahəsində bacarıqlar, biliklər, bacarıqlardır.

Rabitə- bu, fəaliyyət, ünsiyyət (və onun yolları) prosesində məlumat mübadiləsidir. Təşkilatda ünsiyyətin effektivliyi çox vaxt qərarların keyfiyyətini və onların icrasını müəyyən edir. fərqləndirmək

1) təşkilatın formal strukturunun elementləri arasında həyata keçirilən rəsmi əlaqə: səviyyələrarası əlaqə (aşağı və yuxarı), üfüqi rabitə (təşkilatın iyerarxiyasında eyni səviyyəli bölmələr arasında), "rəhbər - tabeçi" rabitə , "rəhbər - işçi qrupu";

2) qeyri-rəsmi ünsiyyət (qeyri-rəsmi qruplarla və qeyri-rəsmi məsələlərlə, habelə rəsmi məsələlərlə bağlı şayiələrin yayılması ilə əlaqədar). Yazılı və danışıq dili adi qeyri-rəsmi ünsiyyət vasitəsidir. Ünsiyyət həyata keçirərkən “anlaşılmazlıq maneələri”nin (semantik, üslubi, məntiqi, fonetik, avtoritet baryeri və s.) mövcudluğunu nəzərə almaq və onların aradan qaldırılması üsullarını mənimsəmək lazımdır.

Kommunikativ səriştə anlayışı insanın öz şəxsiyyətinin aşağıdakı aspektləri haqqında məlumatlı olmasını nəzərdə tutur:

Öz ehtiyacları və dəyər istiqamətləri, şəxsi iş texnikası;

Sizin qavrayış bacarıqlarınız, yəni subyektiv təhriflər olmadan, müəyyən problemlərə, fərdlərə, sosial qruplara münasibətdə davamlı qərəzlərin təzahürü olmadan ətraf mühiti dərk etmək bacarığı;

Xarici mühitdə yeni şeyləri qavramaq istəyi;

Digər insanların, sosial qrupların və mədəniyyətlərin norma və dəyərlərini anlamaq bacarığınız;

Ətraf mühit faktorlarının təsiri ilə bağlı hissləriniz və psixi vəziyyətləriniz;

Xarici mühitin fərdiləşdirilməsinin öz yolları, yəni sahibinin hisslərinin xarici mühitin bəzi elementlərinə münasibətdə təzahür etdiyi səbəblər və amillər;

Onların iqtisadi mədəniyyətinin səviyyəsi ətraf mühitin elementlərinə münasibətdə özünü göstərir.

Kommunikativ səriştə insanın təbiətə və sosial aləmə, eləcə də özünə münasibətinin bütün sistemini hər iki dünyanın sintezi kimi tənzimləyən ideoloji-mənəvi kateqoriya kimi baxılır41. Öz kommunikativ səriştəsinin səviyyəsini öyrəndikdən sonra insan başqalarını daha yaxşı başa düşməyə başlayır.

Hər bir şəxsiyyətin inkişaf xüsusiyyətləri, onun daxili aləminin və iş mühitinin unikallığı kommunikativ səriştə amillərinin strukturunun və məzmununun unikallığından danışmağa imkan verir. Əməyin məzmunu və xarakteri (fərdi, kollektiv və s.), müəssisənin növü, onun ölçüsü, əmək obyektlərinin xüsusiyyətləri, əmək vasitələri, əməyin təşkili, işçinin statusu və rolu və s. MK-nın strukturuna əhəmiyyətli təsir göstərir. CC xüsusi "kontekstual" məzmuna malikdir, yəni verilmiş müəssisə, kollektiv, işçi kateqoriyası, iş yeri kontekstində nəzərə alınmalıdır. Eyni zamanda, biznes sferasında ümumi norma və davranış qaydalarını ayırd etmək olar. Deməli, işgüzar ünsiyyətin ümumi normalarına qanuna tabelik, ədalətli rəqabət, işgüzarlıq, işçilərlə dostluq aid edilə bilər. Belə ümumi qaydalar ehtiva edir qüsursuz bir korporasiya üçün peşəkar davranış qaydaları. Eyni zamanda, mövcud işçilərlə birlikdə maksimum nəticələr əldə etmək və eyni zamanda onlarda işindən məmnunluq və bununla fəxr hissi formalaşdırmaq hər bir menecerin öz kommunikativ səriştəsinə əsaslanaraq müxtəlif yollarla həll etdiyi bir vəzifədir. konkret komandaya və vəziyyətə münasibət. Kommunikativ səriştə sosial-psixoloji təlim prosesində özünü inkişaf etdirir.

İş davranışı və fəaliyyətləri üçün motivasiya

Hal-hazırda məşhurdur motivasiya nəzəriyyələrinin tipologiyası, M. X. Mescon və başqalarının "İdarəetmənin əsasları" kitabında istinad edilmişdir. Kitabın müəlliflərinin istifadə etdiyi yanaşmaya görə, motivasiya nəzəriyyələri iki qrupa bölünür: mənalı, insanın müəyyən ehtiyaclarına əsaslanan motivlərlə insan davranışını izah edən və s. prosessual - davranış motivlərinin formalaşması psixoloji prosesində bir-biri ilə qarşılıqlı əlaqədə olan bu və ya digər amillər toplusunun qurulması. Burada əsas anlayışların tərifləri verilmişdir:

Ehtiyac - orqanizmin, insan şəxsiyyətinin, sosial qrupun, cəmiyyətin həyat fəaliyyətini saxlamaq üçün zəruri olan bir şeyə ehtiyac; fəaliyyətin daxili stimulu;

Motiv müəyyən ehtiyacları ödəmək istəyi ilə əlaqəli (mənalı motivasiya nəzəriyyələrinə görə) və ya bir sıra psixoloji amillərin təsiri ilə yaranan bir subyektin (şəxsiyyət, sosial qrup, cəmiyyət) fəaliyyəti və fəaliyyəti üçün daxili motivasiyadır. mürəkkəb psixoloji prosesin nəticəsi olan (prosessual nəzəriyyələrə görə); Qərbdə motivasiya şəxsi məqsədlərə və ya təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün özünü və başqalarını hərəkətə keçməyə təşviq etmək prosesi kimi müəyyən edilir.

Motivasiya- subyektin fəaliyyətinin və davranışının strukturu, motivləri sistemi.

fərqləndirmək daxili(fəaliyyət üçün motivasiya şəxsi tərəfindən müəyyən edilir

subyektin məqsədləri - ehtiyaclar, maraqlar, dəyərlər) və xarici motivasiya (motivasiya üçün fəaliyyət kənardan qarşıya qoyulan məqsədlərlə, məcburiyyətlə, işçinin fəaliyyətinin nəticəsinin müavinətlə mübadilə edilməsinə dair razılaşma ilə, sahibkarla eyni məqsədlərə çatmaq üçün psixoloji təsirlə müəyyən edilir) Xarici motivasiya adlandırmaq yerinə düşər motivasiya (stimulyasiya).

Stimul - məruz qalma ilə əlaqəli fəaliyyətə xarici stimul

Şəxsiyyətdən kənar qüvvələr və subyektlər. Qədim Romada "stimul" atları arabaya qoşmaq üçün sürmək üçün nazik uclu metal dirək idi. Qərb alimləri stimul sözünü işlətmirlər: adətən xarici motivasiya termini xarici təsirə istinad etmək üçün istifadə olunur ("daxili motivasiya"dan fərqli olaraq).

Təkrar edirik ki, motivlər və onların əhəmiyyəti daimi dəyərlər deyil, bir çox amillərdən - bioloji, sosial, o cümlədən rol oyunu, situasiyadan asılıdır.

Maraq maddi, estetik, emosional, idrak və digər keyfiyyətlərə, xassələrə görə digər obyektlər arasında üstünlük təşkil etdiyinə görə hər hansı bir obyektə diqqətin artması hesab edilə bilər. "Psixoloji lüğət" marağı idrak cəlbediciliyi (istək) əsasında yaranan idrak fəaliyyətini stimullaşdıran motiv və ya motivasiya vəziyyəti kimi müəyyən edir. İnkişaf edərkən ehtiyaclara, fəaliyyətə, meylə çevrilə bilər.

Mənalı xarakter daşıyan motivasiya nəzəriyyələri qrupunun bir hissəsi kimi onlar adətən A.Maslounun nəzəriyyəsini, D.Makkleland nəzəriyyəsini, iki faktorlu modanı, F.Hersberq, prosedur qrupunun bir hissəsi kimi isə Vroomun gözləntilər nəzəriyyəsini nəzəriyyə adlandırırlar. ədalət və Porter-Lawler modeli.

Qrafik təmsil A. Maslou nəzəriyyəsi - "Maslovun piramidası" çox məşhurdur. Müasir psixoloqlar müəllifin beş ehtiyac səviyyəsinə əlavə olaraq, müstəqil ehtiyaclar kimi idrak (idrak) və estetik (sərasət, ədalət, gözəllik) ehtiyaclarını əlavə edir və onları hörmət ehtiyacından yuxarı və özünü həyata keçirmə ehtiyacından aşağı səviyyəyə qoyurlar. fərdi.

Motivasiya, bir insanın müəyyən bir vəziyyətdə nə qədər fəal və hansı yönümlə hərəkət etdiyini müəyyən edən müxtəlif motivlərin birləşməsi, şəxsiyyətin xüsusi vəziyyətinin yaradılması ilə fəaliyyətə stimuldur. Ehtiyac insanın özünün yaşamadığı və fərqində olmadığı bir şeyə obyektiv ehtiyacdır. Ehtiyac insanın öz orqanizminin mövcudluğunu və şəxsiyyətinin inkişafı üçün zəruri olana olan ehtiyacını təcrübə və dərk etməsində ifadə olunan fərdin subyektiv psixi vəziyyətidir. Motiv (lat. Movere - hərəkətə keçmək, təkan vermək) insanın müəyyən ehtiyaclarını ödəməyə yönəlmiş müəyyən davranışa, əsasən şüurlu daxili həvəsidir. A. N. Leontyevə görə, motiv obyektivləşdirilmiş ehtiyacdır. Motiv subyektin hərəkət etməli olduğu mülahizə kimi çıxış edir. Deməli, motiv ehtiyaca müəyyən istiqamət verir. Motivasiya insanda müəyyən motivləri oyatmaqla onu müəyyən hərəkətlərə sövq etmək üçün ona təsir etmək prosesidir. İdarəetmənin effektivliyi əsasən motivasiya prosesinin nə dərəcədə uğurla həyata keçirilməsindən asılıdır.

Məqsəd insan davranışının və şüurlu fəaliyyətinin elementlərindən biridir, təfəkkürdə fəaliyyətin nəticəsinin gözlənilməsini və müəyyən vasitələrdən istifadə edərək həyata keçirmə yolunu xarakterizə edir. Məqsəd müxtəlif insan hərəkətlərini müəyyən ardıcıllığa və ya sistemə inteqrasiya etmək üsulu kimi çıxış edir. Məqsəd və motiv eyni deyil. Məsələn, bir insanın məqsədi ola bilər - yaşayış yerini dəyişdirmək və motivləri fərqli ola bilər: mövqeyini yaxşılaşdırmaq; sosial dairəni dəyişdirmək, iş yerini yaşayış yerinə yaxınlaşdırmaq; qohumların yanında yaşamaq və s. Bəzi motivlər insan tərəfindən həyata keçirilə bilməz. Təşviqlər müəyyən motivlərin hərəkətə keçməsinə səbəb olan vasitələrdir. Bəzi obyektlər, başqa insanların hərəkətləri, öhdəlik və imkanların daşıyıcıları stimul rolunu oynayır - bir insana hərəkətlərinin əvəzi olaraq təklif edilə bilən və ya müəyyən hərəkətlər nəticəsində əldə etmək istədiyi hər şey. İnsanları həvəsləndirmək üçün müxtəlif təşviqlərdən istifadə etmək və bir çox fərqli formada olan həvəsləndirmə prosesini təmin edir. Ən çox görülənlərdən biri maddi həvəsləndirmələrdir. Təşviqlər motivasiyalardan əsaslı şəkildə fərqlənir. Fərq ondadır ki, stimullaşdırma motivasiya edə biləcəyiniz bir vasitədir. Təşkilatda insan münasibətlərinin inkişaf səviyyəsi nə qədər yüksək olarsa, stimullar insanları idarə etmək üçün bir vasitə kimi daha az istifadə olunur. İnsanları həvəsləndirmək üsulları kimi təhsil, təlim təşkilat üzvlərinin təşkilatın işlərində maraqlı iştirak etdikləri, lazımi tədbirləri gözləmədən və hətta heç bir stimullaşdırıcı təsir almadan həyata keçirdikləri vəziyyəti müəyyən edir.

Motivasiya Xarici motivasiya Bu, pul qazanmaq, tanınmaq və ya daha yüksək vəzifə tutmaq kimi məqsədə çatmaq üçün bir vasitədir. Eyni zamanda, ondan iki istiqamətdə istifadə oluna bilər: üstünlüklərin gözləməsində stimul kimi - ümid prinsipi; nöqsanları gözləməklə təzyiq vasitəsi kimi - qorxu prinsipi. Daxili motivasiya Bu mənanın dərk edilməsi, inamdır. İdeya, məqsəd və vəzifələr, fəaliyyətin özü layiqli və məqsədəuyğun qəbul edildikdə yaranır. Bu halda, hərəkətlərin istiqamətini müəyyən edən xüsusi bir dövlət yaradılır və davranış müvafiq daxili münasibətin nəticəsi olacaqdır və bu, yalnız bir şəxs üçün deyil, həm də bir təşkilat üçün doğrudur.

Daxili və xarici motivasiya amilləri əsasında şüurlu davranışın formalaşması.Xarici motivasiya ilkin mərhələdə effektiv iş sisteminin yaradılması üçün dəstək rolunu yerinə yetirməlidir. Konsolidasiya dövründə əlavə dəstəkləyici stimul kimi də görülə bilər. Bununla belə, uzunmüddətli motivasiya və işçilərin davranışında təsirli dəyişikliklər yalnız daxili motivasiya yaradıldıqda əldə edilir.

Onlar insan ehtiyaclarının öyrənilməsinə əsaslanır, bu da fəaliyyətin aparılmasının əsas motivləri hesab olunur və buna görə də fəaliyyət göstərir. A.Maslounun “Ehtiyaclar iyerarxiyası nəzəriyyəsi”, K.Alderferin “ERG konsepsiyası”, D.Mak tərəfindən “Qazanılmış ehtiyaclar nəzəriyyəsi”. Clelland, F. Herzberg tərəfindən "İki faktorlu model". Motivasiyanın bir proses kimi nəzərdən keçirilməsinə əsaslanaraq. Bu yanaşma işçilərin səylərinin bölüşdürülməsini və konkret məqsədlərə nail olmaq üçün müəyyən davranış növünün seçilməsini nəzərə alır. V. Vroomun “Gözləntilər nəzəriyyəsi”, S. Adamsın “Ədalət nəzəriyyəsi”, Porter – Louler nəzəriyyəsi.

Abraham Maslow “Ehtiyacların İerarxiyasının Nəzəriyyəsi” Qısa tərcümeyi-halı Abraham Maslow 1908-ci ildə Bruklin, Nyu-Yorkda anadan olub. O, Viskonsin Universitetinin Psixologiya fakültəsində təhsil alıb. O, 1930-cu ildə bakalavr, 1931-ci ildə humanitar elmlər üzrə magistr, 1934-cü ildə isə doktorluq dərəcəsi alıb. 30-cu illərin ortalarında həyatının əsas əsərinə çevrilən “Motivasiya və şəxsiyyət” kitabı (”) üzərində işə başlayıb. Motivasiya və şəxsiyyət "), 1954-cü ildə nəşr olundu. 1943-cü ildə iki əsər nəşr etdi: "Motivasiya nəzəriyyəsinə ön söz" (" Motivasiya nəzəriyyəsinə giriş ") və "İnsan motivasiyası nəzəriyyəsi ", burada müsbət bir nəzəriyyə formalaşdırıldı. "ümumiləşdirilmiş-dinamik" olaraq təyin etdiyi motivasiya. 1947-1949-cu illər arasında Maslow akademik karyerasını tərk etdi və öz biznesini davam etdirmək üçün Maslow Cooperage Corporation-ı qurdu. Bununla belə, o, akademik əlaqələrini qoruyub saxlamış və bu dövrdə elmi dövri mətbuatda məqalələr dərc etməyə davam etmişdir. Akademik karyerasına qayıdaraq Massaçusets Brandeis Universitetində əvvəlcə adyunkt professor, sonra isə tam professor və kafedra müdiri oldu.

Abraham Maslow şəxsiyyətin humanist nəzəriyyəsinin banisi kimi geniş tanınır. Onun sağlam və yetkin insanların tədqiqinə əsaslanan şəxsiyyətin özünü aktuallaşdırması nəzəriyyəsi psixologiyada humanist istiqamətə xas olan əsas mövzu və müddəaları aydın şəkildə göstərir. Humanist psixologiya nöqteyi-nəzərindən insanın mahiyyəti onu daim fərdi inkişaf, yaradıcılıq və özünü təmin etmək istiqamətində hərəkətə gətirir, əgər son dərəcə güclü ekoloji şərait buna mane olmursa. Humanist psixologiyanın tərəfdarları da iddia edirlər ki, insanlar şüursuz şüurlu və zəkalı varlıqlardır, şüursuz ehtiyacları və münaqişələri yoxdur. Ümumiyyətlə, humanist psixoloqlar insanlara yalnız fiziki və ya sosial təsirlərlə məhdudlaşan həyat tərzini seçmək və inkişaf etdirmək azadlığı ilə öz həyatlarının fəal yaradıcıları kimi baxırlar. “Həyat daimi seçim prosesidir. İnsanın hər an seçimi var: ya geri çəkilmək, ya da məqsədə doğru irəliləmək. Ya daha böyük qorxu, qorxu, müdafiə, ya da məqsəd seçimi və mənəvi gücün artması istiqamətində hərəkət. Gündə on dəfə qorxu əvəzinə inkişafı seçmək, on dəfə özünü həyata keçirməyə doğru irəliləmək deməkdir." A.Maslou “Əgər siz qabiliyyətlərinizin imkan verdiyindən daha az əhəmiyyətli bir insan olmaq niyyətindəsinizsə, sizi xəbərdar edirəm ki, dərin bədbəxt bir insan olacaqsınız.” A. Maslou

O, 1943-cü ildə yaradılmışdır. Ehtiyaclar iyerarxiyası nəzəriyyəsi qanunauyğunluğa əsaslanır: bir səviyyənin ehtiyacları ödənildikdə, növbəti, daha yüksək səviyyənin İkincil səviyyəsinə ehtiyac yaranır. ehtiyaclar İnsan davranışı ən aşağı ödənilməmiş ehtiyacla müəyyən edilir. Təmin edilmiş ehtiyac motivasiya etməyi dayandırır. Nəticə göz qabağındadır - yalnız ödənilməmiş ehtiyaclar İlkinlər motivator rolunu oynayır. Bununla belə, Maslounun ehtiyacları özünü həyata keçirməyi nəzərə alaraq bu qaydadan istisna edir. Bu səviyyədə məmnuniyyətlə yaranan müsbət emosiyalar daha da özünü həyata keçirmək istəyini artırır. Özünü həyata keçirmə ehtiyacının tam ödənilməsinə nadir hallarda nail olunur. Maslounun nəzəriyyəsinin əsas tənqidi onun insanların fərdi fərqlərini nəzərə almaması ilə bağlıdır. Ən vacib ehtiyaclar konsepsiyası da tam təsdiqini almamışdır. Hər hansı bir ehtiyacın ödənilməsi insan fəaliyyətini stimullaşdıran amil kimi növbəti səviyyənin tələbatlarının avtomatik aktivləşməsinə səbəb olmur.

Clayton Alderfer "Mövcudluq, əlaqə və böyümə nəzəriyyəsi" (ERG Konsepsiyası) 1972-ci ildə yaradılmışdır. Eynilə A. Maslou kimi Klayton Alderfer də öz nəzəriyyəsində (ERG - mövcudluq, əlaqəlilik, böyümə) insan ehtiyaclarının ayrı-ayrılıqda birləşdirilə biləcəyindən irəli gəlir. qruplar. Bununla belə, A.Maslounun ehtiyaclar iyerarxiyası nəzəriyyəsindən fərqli olaraq, o hesab edirdi ki, ehtiyacların üç qrupu var. Bu üç qrup ehtiyaclar, eləcə də Maslow nəzəriyyəsində, iyerarxiya nəzəriyyəsi ERG nəzəriyyəsi (Alderfer) iyerarxik şəkildə təşkil edilmişdir, lakin fərq ondadır ki, ehtiyaclar (Maslowun) hərəkəti hər iki istiqamətdə gedir və ardıcıl olaraq aşağıdan yuxarıya doğru özünü aktuallaşdırma, Böyümə (Böyümə) Hörmət, Maslowun tanınması kimi. Eyni zamanda, Alderfer Involvement, aidiyyəti hesab edir ki, Sosial ehtiyaclar halında, yuxarı səviyyənin ehtiyacları ilə narazılığın əlaqəsi (Relatedness) artır. Alderferin nəzəriyyəsinə uyğun olaraq, iyerarxiya insanın diqqətini ehtiyaclara yönəldir, bu daha spesifik səviyyədən qalxmağı əks etdirir. daha az konkretləşdirmək lazımdır. ehtiyac ödənilmədikdə isə keçid olur.O hesab edirdi ki, daha konkret ehtiyaca. Və bu proses yuxarıdan aşağıya tərs hərəkətin mövcudluğunu müəyyənləşdirir. Ehtiyacların səviyyəsinin yüksəlməsi prosesini Alderfer ehtiyacların ödənilməsi prosesini, aşağı düşmə prosesini isə məyusluq prosesini, yəni ehtiyacı ödəmək istəyində məğlubiyyət adlandırır.

David Mack. Clelland "Qazanılmış ehtiyaclar nəzəriyyəsi" Qısa tərcümeyi-halı David Clarence Mack. Klelland 20 may 1917-ci ildə Mountda anadan olub. Vernon, NY. Orta məktəbi bitirdikdən sonra o, İllinoys ştatının Jacksonville şəhərindəki McMurray College-ə daxil olub və burada dilləri, ilk növbədə, alman dilini öyrənib. Bu fəaliyyətlər gəncdə həvəs oyatmadı. Təsadüfən müəllimlərindən birinin məsləhəti ilə psixoloji ədəbiyyat oxumağa üz tutdu və bu fənnlə o qədər maraqlandı ki, məhz bu istiqamətdə təhsilini davam etdirmək qərarına gəldi. O, Wesley Universitetinə daxil oldu və 1938-ci ildə Psixologiya üzrə bakalavr dərəcəsi ilə məzun oldu. Bir il sonra Missuri Universitetində magistr dərəcəsini, 1941-ci ildə isə Yaledə doktorluq dərəcəsini qazandı. 1942-ci ildə Mak. Klelland Konnektikuta köçür və Wesley Universitetində professor olur. Dörd il sonra Weslean Universitetində Psixologiya Departamentinin dekanı oldu. 1952-ci ildən 1953-cü ilə qədər D. Makklend Ford Fondunda proqram meneceri olub. 1963-cü ildə o, sonradan Mc-ə çevrilən öz firmasını qurdu. Ber & Company (bu korporasiya hazırda konsaltinq və kadr menecerlərinin təlimi ilə məşğuldur). 1949-1987-ci illərdə Harvard Universitetində Sosial Münasibətlər fakültəsinin professoru və dekanı olan D.Makklend 1987-ci ildə Boston Universitetində işləməyə getmişdir.

Dzvyd McClelandın əsas əsərləri: - "Nailiyyət cəmiyyəti" - "İçkili insan: alkoqol və insan motivasiyası" - "İnsan motivasiyası" Alim yarım əsrdən çox elmi fəaliyyətində geniş spektrli problemlərə diqqət yetirir, lakin elm tarixində o, ilk növbədə motivasiyanın, xüsusən də nailiyyət motivasiyasının canlı tədqiqatçısı kimi qaldı. Bu konsepsiyanın özü də əsasən onun tədqiqatları ilə bağlıdır. McClelland öz mülahizəsini elmi psixologiya sahəsi ilə məhdudlaşdırmırdı. 1961-ci ildə onun "Nailiyyətlər Cəmiyyəti" kitabı nəşr olundu və burada maraqlı bir fərziyyə irəli sürdü: nailiyyət motivasiyası iqtisadi rifahın ən mühüm təminatıdır. Müvafiq motivin cəmiyyətdə ifadə dərəcəsini qiymətləndirərək, ədalətli əminliklə iqtisadi artım tendensiyasını proqnozlaşdırmaq olar. 1973-cü ildə McClelland Amerika Psixoloqunda IQ testinin aşağı proqnozlaşdırıcı dəyərinə işarə etdiyi bir məqalə ilə çıxdı və hər hansı bir fəaliyyətin motivasiya tərəfinə daha çox diqqət yetirməyə çağırdı. Sonradan onun bu mühakimələri min dəfə sitat gətirildi, bəzən hətta absurdluq həddinə çatdırıldı: “Qabiliyyətlər heçdir, motivasiya hər şeydir!” Müəllifin özü heç də o qədər də qətiyyətli deyildi. McClellandın ideyaları bir çox sənaye sahələrində, ilk növbədə peşəkar seçimdə seleksiya praktikasında inqilab etdi. McClellandın ideyalarına əsaslanaraq, insanları motivasiyalarına və şəxsi xüsusiyyətlərinə əsaslanaraq müvafiq fəaliyyət üçün seçmək ən rasionaldır, çünki lazım olduqda onlara lazımi bacarıqları öyrətmək o qədər də çətin deyil. Elmi karyerası illərində McClelland bir çox fəxri mükafatlar (Amerikan tərcümeyi-halında bütün dövrlərin 500 görkəmli psixoloqu arasında yer aldığı "Psixologiya", onların siyahısı yarım səhifədir), o cümlədən nüfuzlu Amerika Psixoloji Assosiasiyası Mükafatı almışdır. Elmə böyük töhfəsinə görə”.

1962-ci ildə yaradılmışdır. Əvvəlki nəzəriyyələrin əhəmiyyətini və onların bioloji və digər "əsas" ehtiyacların işçilərin davranışının motivasiyasında əhəmiyyəti haqqında gəldiyi nəticələri inkar etmədən, Mac. Klelland kifayət qədər maddi təminat şəraitində aktuallaşan “ikinci dərəcəli ehtiyaclar” arasında ən vacibini müəyyən etməyə çalışdı. O, iddia edir ki, hər hansı bir təşkilat işçiyə üç ən yüksək səviyyəli ehtiyacı yerinə yetirmək üçün imkanlar təqdim edir: güc, uğur və aidiyyət. Onların əsasında dördüncü ehtiyac yaranır, yəni bəlalardan, yəni adları çəkilən üç ehtiyacın həyata keçirilməsində maneələrdən və ya qarşıdurmalardan, məsələn, uğur əldə etməyə imkan verməyən, bir insanı hakimiyyətdən məhrum edə bilən vəziyyətlərdən və ya qarşıdurmalardan qaçmaq zərurəti yaranır. qrup tanınması. Bütün işçilərin uğur, güc və mənsubiyyət üçün müəyyən səviyyədə ehtiyacları var. Bununla belə, müxtəlif insanlarda bu ehtiyaclar müxtəlif yollarla ifadə olunur və ya müəyyən birləşmələrdə mövcuddur. Onların necə birləşməsi fitri keyfiyyətlərdən əlavə, insanın şəxsi təcrübəsindən, vəziyyətindən və mədəniyyətindən asılıdır. Uğur ehtiyacı (Maslounun təsnifatına görə, hörmət və özünü həyata keçirmə ehtiyacı arasındadır) müxtəlif işçilərdə bərabər şəkildə ifadə olunmur. Uğurlu insan adətən muxtariyyət istəyir və işinin nəticələrinə görə məsuliyyət daşımağa hazırdır. O, mütəmadi olaraq “qəbul etdiyi mərhələlər” haqqında məlumat almağa çalışır, işinin konkret nəticələri haqqında bilmək istəyir, daha mütəşəkkildir, öz hərəkətlərini qabaqcadan görmək və planlaşdırmaq qabiliyyətinə malikdir. Belə insanlar əsassız risklərdən qaçmaq üçün real şəkildə əldə edilə bilən məqsədlər qoymağa çalışırlar. Onlar görülən işin mükafatından deyil, işin öz prosesindən, xüsusən də onun uğurla başa çatmasından məmnunluq alırlar. Müvəffəqiyyətə olan ehtiyac, performansı yaxşılaşdırmaq üçün istifadə edilə bilən inkişafa tabedir. Uğur yönümlü insanlar buna daha çox nail olurlar. İşçilərin həvəsləndirilməsi prosesində menecerlər müvəffəqiyyətə açıq ehtiyacı olan insanların xüsusiyyətlərini nəzərə almalı, onlara müvafiq tapşırıqlar verməlidirlər.

Güc ehtiyacı digər insanlara təsir etmək, onların davranışlarına nəzarət etmək istəyində, həmçinin başqaları üçün məsuliyyət daşımaq istəyində ifadə olunur. Bu zərurət liderlik vəzifəsi arzusunda ifadə olunur. Rəhbərliyin effektivliyinə müsbət təsir göstərir. Buna görə rəhbər vəzifələr üçün açıq şəkildə gücə ehtiyacı olan insanların seçilməsi məqsədəuyğundur. Belə insanlar yüksək özünü idarə edir. Onlar öz təşkilatlarına daha çox sadiqdirlər, biznesə həvəslidirlər və vaxt itirirlər. Mənsubiyyət ehtiyacı təşkilatdakı insanların davranışlarına böyük təsir göstərir. Digər insanlarla ünsiyyət qurmaq və mehriban münasibət qurmaq istəyində özünü göstərir. Aidiyyətə güclü ehtiyacı olan işçilər, ilk növbədə, yüksək səviyyədə sosial qarşılıqlı əlaqə və yaxşı şəxsiyyətlərarası münasibətlər tələb edən tapşırıqlarda yüksək nəticələr əldə edirlər. Tədqiqatlarına əsaslanaraq, Mac. Klelland menecerlərin üç tipini müəyyən etdi: 1) yüksək səviyyəli özünü idarə edən institusional menecerlər. Onlar qrupa aid olmaqdan daha çox gücə ehtiyacla xarakterizə olunur; 2) güc ehtiyacının mənsubiyyət ehtiyacından üstün olduğu idarəçilər, lakin ümumiyyətlə bu tip insanlar institusional menecerlərdən daha açıq və ictimai aktivdirlər; 3) mənsubiyyət ehtiyacı hakimiyyət ehtiyacından üstün olan idarəçilər; onlar həm də açıq fikirli və ictimai fəaldırlar. Mac tapıntılarına görə. Klellandın fikrincə, ilk iki tip menecerlər, əsasən, gücə olan ehtiyaclarına görə bölmələrini daha səmərəli idarə edirlər. Bununla belə, təşkilat hər üç növ menecerin birləşməsindən faydalana bilər. Menecerlərin motivasiyasını artırmaq üçün məqsədlərə nail olmaq üçün rəqabətli üsullardan geniş istifadə etmək və işlərində ən yüksək səmərəliliyə nail olan insanları qeyd etmək məqsədəuyğundur. Liderlər həm də özlərinə və tabeliyində olanlara çətin, lakin real vəzifələr qoymalıdırlar. Mac nəzəriyyəsinin əsas üstünlüyü. Klelland odur ki, o, insanların fərdi fərqlərini nəzərə almağı bacarıb. Bununla belə, onun istifadəsi yalnız kifayət qədər maddi təminat şəraitində, iqtisadi cəhətdən inkişaf etmiş bir cəmiyyətdə, ilkin ehtiyacların lazımi səviyyədə ödənildiyi bir şəraitdə məqsədəuyğundur.

Frederik Herzberq “İki faktorlu motivasiya nəzəriyyəsi” Müəllif tərcümeyi-halı Frederik İrvin Herzberq 1923-cü il aprelin 17-də Massaçusets ştatının Linn şəhərində anadan olub. Nyu-Yorkdakı City College-də oxuyub, burada tarix və psixologiya üzrə təhsil alıb. Herzberq son kursda oxuyarkən ciddi maddi çətinliklərlə üzləşdi və o, Amerika ordusu sıralarına qoşulmağa qərar verdi. Xidmət etdiyi müddətdə o, yeni azad edilmiş Dachau konsentrasiya düşərgəsinə təyin edildi və orada gördükləri onun bütün sonrakı akademik karyerasına təsir etdi. Müharibənin sonunda Herzberq Nyu-Yorkda təhsilini başa vurdu və daha sonra artıq Pittsburq Universitetində magistr və doktorluq dərəcələrini aldı. Doktorluq təhsilinin bir hissəsi olaraq kəmiyyət üsullarını öyrənmək üçün Con Flanaqan ilə əməkdaşlıq etdi. Müharibə illərində Flanaqan Hava Qüvvələrinin uçuş heyətinə pilot, topçu və bombardmançı kimi tələb olunan xüsusiyyətlərə malik şəxslərin seçilməsi üçün bir üsul (o, “Kritik Vəziyyət Metod” və ya “Hadisə Metodu” adlandırırdı) işləyib hazırladı. Flanaqanın statistik təhlilin bəzi mücərrəd məlumatlarına deyil, "subyektlərin başına gələn real qəzalara" diqqət yetirməsi Herzberqi dərindən heyran etdi. Herzberqin fikrincə, Flanaqanın yanaşması “son dərəcə vacib bir şeyi” ehtiva edirdi. Daha sonra o, aspirant kimi təhsil aldığı Pittsburq Sağlamlıq Mərkəzində bir il keçirdi və orada "Psixi sağlamlıq ruhi xəstəliklərin əksi deyil" adlı məqalə yazdı. 50-ci illərin ortalarında. Herzberg, qeyri-kommersiya psixoloji konsaltinq şirkəti olan Pittsburgh Psixoloji Xidmətinin tədqiqat rəhbəri oldu. Burada o, əmək əxlaqının bəzi prinsiplərini sonradan inkişaf etdirmək üçün işçilərin əmək münasibətlərini, işə münasibətini müəyyən etmək üçün bir sıra sorğular keçirdi.

Frederik Herzberq işçilərin sorğuları zamanı aldığı ziddiyyətli məlumatlarla son dərəcə maraqlanırdı. Buhl Fondunun və yerli sənayeçilərin maliyyə dəstəyi ilə Herzberg "2000 məqaləyə, yəni dövrdə bu mövzuda dərc olunan praktiki olaraq hər şeyə əsaslanan işçilərin işə münasibəti məsələsində problemli sahələrin vahid təsnifatını yaratmağa çalışdı. 1900-cü ildən 1955-ci ilə qədər." Ədəbiyyatı araşdırmasını davam etdirən Herzberq belə qənaətə gəldi ki, insanın işə münasibətinin bəzi amilləri "məmnun edici" kimi təsnif edilə bilər, digərləri isə mütləq əks amillər deyil, "narazılığa səbəb olan" adlandırıla bilər. Bu, onun “Psixi sağlamlıq ruhi xəstəliklərin əksi deyil” əsərini yazarkən tutduğu yanaşmaya uyğun gəlirdi. 1959-cu ildə “İşləmək üçün motivasiya” adı ilə nəşr olunan araşdırmanın əsasını təşkil edən fərziyyə də oradan götürülüb. Bu tədqiqat Herzberqin "motivasiya-gigiyenik" adlandırdığı və sonrakı nəşrlər üçün əsas olan bir nəzəriyyənin yaradılmasına səbəb oldu. 1966-cı ildə o, orijinal tədqiqatın ilk on addımını nəzərdən keçirən "Əmək və İnsanın Təbiəti" kitabını nəşr etdi. 1968-ci ildə onun bir dəfə daha: İşçilərinizi necə həvəsləndirirsiniz? ”(“ İşçilərinizi necə həvəsləndirirsiniz? ”) Harvard Business Review-un səhifələrində göründü və bir milyondan çox tirajla ən populyar nəşri oldu. Motivasiya-gigiyena nəzəriyyəsi işin zənginləşdirilməsi ideyaları ilə yanaşı, Hernzberg-i alim etdi (o, Yuta Universitetində idarəetmə üzrə fəxri professor oldu) və ona AT&T, ICI, Texas Instruments, British Petroleum və Shell. Herzberqin dünyanı gəzmək vərdişi və filmlərdən istifadə etməsi onu yəqin ki, idarəetmə sahəsində ilk beynəlxalq “quru” etdi. Frederik Herzberq otuzdan çox ölkədə, 275 müxtəlif sənaye, hökumət və ictimai təşkilatlarda, 175 peşəkar cəmiyyətdə və 100 universitetdə məsləhətləşmələr və seminarlar keçirmişdir.

1959-cu ildə yaradılmış Herzberqin nəzəriyyəsi iki yüz mühəndis və mühasibin iştirak etdiyi tədqiqatlardan əldə edilmişdir. Onların hamısına iki sual verildi: “İşdə özünüzü son dərəcə yaxşı hiss etdiyiniz vaxtı ətraflı təsvir edə bilərsinizmi? "Və" İşdə özünüzü çox pis hiss etdiyiniz zaman ətraflı təsvir edə bilərsinizmi? ". Tədqiqat nəticəsində əmək motivasiyasına eyni dərəcədə təsir göstərməyən iki qrup faktor müəyyən edilmişdir. Birinci qrup amilləri Herzberg gigiyena amilləri (gigiyena amilləri), ikincisini - motivatorlar adlandırdı. Burada "gigiyena" termini tibbi mənada istifadə olunur - gigiyena xəstəliyin müalicəsi kimi deyil, qarşısının alınması, qarşısının alınması kimi. Gigiyenik amillər özlüyündə məmnunluq yaratmır, əksinə onların pisləşməsi işdən narazılığa səbəb olur. Gigiyenik amillərə aşağıdakılar daxildir: həmkarlar, müdirlər və tabeliyində olanlarla münasibətlər; iş rejimi və iş qrafiki; əmək haqqı; nəzarət üsulu; idarəetmə siyasəti; liderlik keyfiyyəti; fiziki iş şəraiti; iş yerinin təhlükəsizliyi və sabitliyi. İkinci qrup amillər işdən məmnunluq, yüksək motivasiya və iş nailiyyətlərinə birbaşa səbəb olan motivatorlardan ibarətdir. Onlar effektiv işin stimulyatoru kimi çıxış edirlər. Motivatorlara aşağıdakılar daxildir: məqsədlərə nail olmaq, tanınma, işin maraqlı məzmunu, müstəqillik (öz iş sahəsi) və məsuliyyət, peşəkar və işdə böyümə, şəxsi özünü həyata keçirmək imkanları. Herzberq apardığı tədqiqatların nəticələrini ümumiləşdirərək bir sıra nəticələr çıxarmışdır: 1) Gigiyenik amillərin olmaması işdən narazılığa səbəb olur. 2) Motivatorların olması gigiyena amillərinin çatışmazlığını yalnız qismən və natamam kompensasiya edə bilər. 3) Normal şəraitdə gigiyenik amillərin olması təbii qəbul edilir və motivasiyaedici təsir göstərmir. 4) Müsbət maksimum motivasiya təsiri gigiyena amillərinin mövcudluğunda motivatorların köməyi ilə əldə edilir.

F.Hersberq nəzəriyyəsinin əhəmiyyəti Herzberq modeli bir çox motivasiya nəzəriyyələrindən onunla fərqlənir ki, o, müxtəlif motivasiya amillərinin işdən məmnunluğa təsirində sadə alternativi inkar edir. Herzberg Qrafiki Herzberqin nəzəriyyəsinin əsas praktiki nəticəsi ondan ibarətdir ki, menecerlər müxtəlif stimullardan istifadə edərkən fərqlənməli və çox diqqətli olmalıdırlar və ən aşağı səviyyənin ehtiyacları kifayət qədər təmin edildikdə, əsas amillər kimi gigiyena amillərinə etibar etməməlidirlər. Əksinə, işçilərin gigiyena ehtiyacları ödənilənə qədər motivatorlardan istifadə edərək vaxt və pul sərf etməməlidirlər.

Bu istiqamətdə mənalı anlayışlar tərəfindən atılmış motivasiya nəzəriyyəsinin inkişafında irəliyə doğru əhəmiyyətli addım atılmasına baxmayaraq, onlar müəyyən çatışmazlıqlardan da məhrum deyillər, bunlara aşağıdakılar daxildir: 1. Motivasiya seçiminin situasiya xüsusiyyətlərinə məhəl qoymamaq, bütün müxtəlifliyi azaltmaq. insanın məhdud ehtiyaclar toplusuna həvəsləndirici qüvvələri. 2. İnsan fəaliyyətinin fərdiliyinin düzgün qiymətləndirilməməsi. Motivasiyanın əsas anlayışları insan davranışını sərt iyerarxiya və ya daxili dəyərlər toplusu ilə məhdudlaşdırmağa çalışır. 3. İnsan fəaliyyətinin universal nəzəriyyəsinin olmaması səbəbindən insanın müxtəlif ehtiyacları arasında aydın əlaqə qura bilməməsi. İstər-istəməz motivasiyanın bütün mənalı nəzəriyyələrini özündə cəmləşdirən bu çatışmazlıqlar bu sahədə prosedur adlanan digər motivasiya modellərini işləyib hazırlayan digər tədqiqatçılara qalib gəlməyə çalışdılar.

Motivasiya prosesi Motivasiya mürəkkəb prosesdir, gedişatı bir çox səbəblərdən asılıdır. Sadə şəkildə, motivasiya prosesinin sxemini altı mərhələyə bölmək olar: MƏRHƏLƏ 1. Ehtiyacın yaranması. İnsan nəyisə əskik etdiyini hiss edir. O, müəyyən addımlar atmağa qərar verir. Ehtiyaclar çox müxtəlifdir, xüsusən: fizioloji; psixoloji; sosial. MƏRHƏLƏ 2. Təmin edilə bilən, yatırıla bilən və ya sadəcə fərq edilməyən ehtiyacı təmin etməyin yollarını tapmaq. MƏRHƏLƏ 3. Fəaliyyətin məqsədlərinin (istiqamətlərinin) müəyyən edilməsi. İnsan ehtiyacı aradan qaldırmaq üçün nəyi və hansı vasitələrlə etməli olduğunu, nəyə nail olmalı, nə əldə etməli olduğunu müəyyənləşdirir. MƏRHƏLƏ 4. Tədbirin həyata keçirilməsi. İnsan ehtiyacı aradan qaldırmaq üçün lazım olanı əldə etmək imkanını açan hərəkətləri həyata keçirmək üçün səy sərf edir. İş prosesi motivasiyaya təsir etdiyi üçün bu mərhələdə məqsədlərə düzəlişlər edilə bilər. 5 MƏRHƏLƏ. Bir hərəkətin həyata keçirilməsinə görə mükafat almaq. Lazım olan işi görən insan ehtiyacı aradan qaldırmaq üçün istifadə edə biləcəyini və ya istədiyini dəyişdirə biləcəyini alır. Hərəkətlərin icrasının istənilən nəticəni nə dərəcədə təmin etdiyini ortaya qoyur. Bundan asılı olaraq, fəaliyyət motivasiyasında dəyişiklik olur. 6 MƏRHƏLƏ. Ehtiyacın aradan qaldırılması. İnsan ya yeni ehtiyac yaranmazdan əvvəl fəaliyyətini dayandırır, ya da fürsət axtarmağa və ehtiyacı aradan qaldırmaq üçün tədbirlər görməyə davam edir.

Viktor Vroom “Gözləntilər nəzəriyyəsi” Qısa tərcümeyi-halı Viktor Vroom təşkilati davranış problemləri üzrə müasir kanadalı tədqiqatçı, psixoloq, müəllim və idarəetmə elmləri sahəsində məsləhətçidir. 9 avqust 1932-ci ildə Monrealda (Kanada) anadan olub. McGill Universitetində bakalavr dərəcəsi almışdır (1953). McGill Universitetində elmlər magistri (1955), Miçiqan Universitetinin doktoru (1958). 1958-1959-cu illərdə Miçiqan Universitetində Psixologiya Departamentinin müəllimi. Ford Fondunda doktorluq dissertasiyaları müsabiqəsinin qalibi (1958). Pensilvaniya Universitetinin Psixologiya kafedrasında baş müəllim (1960-1963). 1961-ci ildə G. Ford təqaüdü almışdır. Karnegi Texnologiya İnstitutunda Sənaye İdarəçiliyi üzrə köməkçi professor (1963-1966). Karnegi Melon Universitetində Psixologiya və Sənaye Liderliyi professoru (1966-1972). McKinsey Foundation Araşdırma Yarışmasının qalibi (1967). Fulbrayt Təqaüdü Laureatı. Amerika Psixoloji Assosiasiyasının Ceyms MakKin Kettell Mükafatına (1970), Yale Məzunları Assosiasiyasının Təhsildə Nailiyyət Mükafatına (1994) layiq görülüb. Yale Universitetində İnzibati Elmlər və Psixologiya professoru (1972-1973). Təşkilat və İdarəetmə professoru (1973-cü ildən), Yale Universitetində Psixologiya professoru (1973-cü ildən). Sənaye və Təşkilat Psixologiyası Cəmiyyətinin prezidenti (1980-1981). 1964-cü ildə “Əmək və motivasiya” fundamental əsəri, 1965-ci ildə isə “İdarəetmədə motivasiya” kitabı meydana çıxdı ki, bu da müasir idarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasının inkişafında son dərəcə mühüm rol oynadı.

1964-cü ildə yaradılmışdır.Gözləntilər nəzəriyyəsi ona əsaslanır ki, aktiv ehtiyacın olması insanı müəyyən məqsədə çatmağa həvəsləndirmək üçün yeganə zəruri şərt deyil. İnsan həm də ümid etməlidir ki, seçilmiş davranış növü əslində onun istədiyini məmnun etməyə və ya əldə etməyə gətirib çıxaracaq. Gözləntilər, müəyyən bir hadisənin baş vermə ehtimalının müəyyən bir şəxs tərəfindən qiymətləndirilməsi kimi nəzərdən keçirilə bilər. Əksər insanlar, məsələn, kolleci bitirməyin onlara daha yaxşı iş verəcəyini və çox çalışsalar, yüksələ biləcəklərini gözləyirlər. Motivasiya nəzəriyyəsi əmək motivasiyasını təhlil edərkən üç əlaqənin vacibliyini vurğulayır: “Əmək sərmayəsi - nəticələr” əlaqəsi sərf olunan səylə əldə edilən nəticələr arasında gözlənilən nisbətdir. Əgər sərf olunan səylə əldə edilən nəticələr arasında birbaşa əlaqə yoxdursa, motivasiya zəifləyəcək. Bunun hər hansı bir çox səbəbi ola bilər: yanlış özünə hörmət, zəif hazırlıq və ya düzgün təlim olmaması və ya işçiyə tapşırığı yerinə yetirmək üçün kifayət qədər hüquq verilməməsi. Nəticə-mükafat əlaqəsi əldə edilmiş nəticələr səviyyəsinə cavab olaraq müəyyən mükafat və ya mükafatın gözlənilməsidir. Əgər insan əldə etdiyi nəticələrlə arzuladığı mükafat arasında aydın əlaqə hiss etmirsə, motivasiya zəifləyəcək. Eynilə, bir şəxs əldə edilən nəticələrin mükafatlandırılacağına əmindirsə, lakin ağlabatan səy sərf etməklə bu nəticələrə nail olmayacaqsa, bu halda motivasiya az olacaq. Üçüncü amil valentlikdir (mükafat və ya mükafatın dəyəri). Valentlik insanın müəyyən bir mükafata verdiyi dəyəri əks etdirir. Fərqli insanların mükafata olan ehtiyacları və istəkləri fərqli olduğundan, əldə edilən nəticələrə cavab olaraq təklif olunan xüsusi mükafat onlar üçün heç bir dəyər daşımaya bilər. Məsələn, mühasib baş mühasib vəzifəsinə arxalanarkən, səylərinə görə maaş artımı ala bilər. Alınan mükafatın dəyəri aşağı olarsa, işləmək üçün motivasiya zəifləyəcəkdir.

Gözləmə Nəzəriyyəsi Motivasiya Formulu Vroomun Gözləmə Nəzəriyyəsi idarəetmə performansını yaxşılaşdırmaq üçün bəzi məsləhətlər təklif edir.

Stacy Adams "Ədalət Nəzəriyyəsi" 1963-cü ildə yaradılmış amerikalı psixoloq Con Steysi Adams əməyin ödənilməsi prinsiplərini öyrənmişdir. General Electric-də aparılan tədqiqatların nəticələrinə əsasən o, “ədalət nəzəriyyəsi”ni formalaşdırıb. Steysi Adams öz nəzəriyyəsində işçinin motivasiyasını vəziyyəti qiymətləndirməsi və onunla təşkilat arasındakı münasibətlərin ədalətliliyini başa düşməsi baxımından araşdırır. Eyni zamanda, o, özünü başqa insanlarla müqayisə edir, töhfəsini onların töhfəsi ilə, əməyin mükafatını onların mükafatı ilə müqayisə edir. Bu halda belə müqayisələrin yekun qiymətləndirilməsi üçün üç variant mümkündür: az ödəniş, ədalətli ödəniş, artıq ödəniş. Adamsın nəzəriyyəsi təklif edir ki, işçilər başqaları ilə ədalətli münasibətlər qurmağa çalışırlar və ədalətsiz hesab etdikləri münasibətləri dəyişdirməyə çalışırlar. İnsanlar ya sərf etdikləri zəhmətin səviyyəsini dəyişdirməklə, ya da aldıqları mükafatın səviyyəsini dəyişməyə cəhd etməklə ədalət hissini bərpa edə bilərlər. Beləliklə, başqalarına nisbətən az maaş aldıqlarını düşünən işçilər ya daha az intensiv işləməyə başlaya, ya da maaşlarını artırmağa çalışa bilərlər. Artıq maaş aldıqlarına inanan eyni işçilər iş intensivliyini eyni səviyyədə saxlamağa və ya hətta artırmağa çalışacaqlar. Bununla belə, araşdırmalar göstərir ki, insanlar adətən az maaş aldıqlarını hiss etdikdə, daha az intensiv işləyirlər. Həddindən artıq ödənişli olduqlarını hiss etsələr, davranışlarını və fəaliyyətlərini dəyişdirmək ehtimalı azdır.

Ədalət nəzəriyyəsinin əsas nəticəsi ondan ibarətdir ki, insanlar ədalətli mükafat aldıqlarına inanmağa başlayana qədər işlərinin intensivliyini azaldacaqlar. Əgər əmək haqqı fərqi müxtəlif iş səmərəliliyi ilə bağlıdırsa, o zaman daha az alan işçilərə izah etmək lazımdır ki, onların fəaliyyəti həmkarlarının səviyyəsinə çatdıqda, onlar da eyni artırılmış mükafat alacaqlar. Adams kapital nəzəriyyəsi diaqramı

1968-ci ildə yaradılmış amerikalı tədqiqatçılar, psixoloqlar Layman Porter və Edvard Louler gözləntilər nəzəriyyəsi və ədalət nəzəriyyəsinin elementlərini özündə əks etdirən mürəkkəb prosessual motivasiya nəzəriyyəsini işləyib hazırlamışlar. Bu modeldə beş dəyişən iştirak edir: sərf olunan səy, qavrayış, əldə edilən nəticələr, mükafat və məmnunluq. Eyni zamanda, əldə edilən nəticələr göstərilən səylərdən, insanın qabiliyyət və xarakterindən, habelə əmək prosesindəki rolunu dərk etməsindən asılıdır. Görülən səy səviyyəsi mükafatın dəyəri və müəyyən bir səy səviyyəsinin həqiqətən müəyyən bir mükafat səviyyəsinə səbəb olacağına inam dərəcəsi ilə müəyyən ediləcəkdir. Porter nəzəriyyəsində. Louler mükafat və nəticələr arasında əlaqə qurur, yəni insan əldə edilən nəticələrə görə mükafatlar vasitəsilə ehtiyaclarını ödəyir.

İşçinin əldə etdiyi nəticələr, ilk növbədə, üç dəyişəndən asılıdır: sərf olunan səy (3), insanın qabiliyyəti və xarakteri (4), əmək prosesində onun rolu barədə məlumatlı olması (5). Sərf edilən səyin səviyyəsi, öz növbəsində, mükafatın dəyərindən (1) və insanın səyin dəyəri ilə mümkün mükafat arasında güclü əlaqənin mövcudluğuna nə qədər inanmasından asılıdır (2). Tələb olunan nəticələrin əldə edilməsi (b) daxili mükafatlara (7) səbəb ola bilər, məsələn, görülən işdən məmnunluq hissi, öz səriştəsinə və özünə hörmətə inam, həmçinin xarici mükafatlar (8) - menecerdən tərif, bonus, promosyon. Performans (6) və xarici mükafatlar (8) arasındakı kəsik xətt işçinin fəaliyyəti ilə ona verilən mükafatlar arasında əlaqənin mümkün olduğunu bildirir. Bu mükafatlar menecer tərəfindən müəyyən bir işçi və bütövlükdə təşkilat üçün müəyyən edilmiş imkanları əks etdirir. Performans (6) və qəbul edilən ədalətli mükafatlar (9) arasındakı kəsik xətt insanların aldıqları mükafatlar haqqında öz fikirlərinin olduğunu göstərir. Məmnuniyyət (10) ədalətliliyi nəzərə alınmaqla xarici və daxili mükafatların nəticəsidir (9). Məmnuniyyət mükafatın real dəyərinin ölçüsüdür (1). Bu qiymətləndirmə insanın gələcək vəziyyətləri qavrayışına təsir edəcək. L.Porter - E.Louler nəzəriyyəsinin ən mühüm nəticələrindən biri budur ki, səmərəli iş işçi məmnuniyyətinə səbəb olur. Bu, məmnunluğun işdə daha yaxşı nəticələrin əldə edilməsinə kömək etdiyinə və ya başqa sözlə, daha xoşbəxt işçilərin daha yaxşı fəaliyyət göstərdiyinə inanan əksər menecerlərin və insan münasibətlərinin erkən nəzəriyyələri ilə birbaşa ziddiyyət təşkil edir. Tədqiqat L.Porter və E.Loulerin yüksək performansın onun nəticəsi deyil, tam məmnunluğun səbəbi olması fikrinin doğruluğunu təsdiq edir.

Müəyyən edilmişdir ki, yalnız müəyyən şərtlər olduqda əmək haqqının artırılması əmək məhsuldarlığının artmasına təkan verir. Birincisi, insanlar əmək haqqına böyük əhəmiyyət verməlidirlər. İkincisi odur ki, insanlar əmək haqqı ilə məhsuldarlıq arasında aydın əlaqənin olduğuna və yüksək məhsuldarlığın mütləq əmək haqqının artmasına səbəb olacağına inanmalıdırlar. Aydındır ki, işçi heyəti üçün əmək haqqı ilə əldə edilmiş əmək nəticələri arasında əlaqənin olması arzuolunandır. Bununla belə, araşdırmalar göstərir ki, menecerlər çox vaxt işçinin səyini əldə edilən nəticələrə görə deyil, iş stajına və işdə sərf etdiyi vaxta görə qiymətləndirirlər. Əmək haqqı ilə əldə edilmiş əmək nəticələri arasında əlaqə yaratmaq üçün E.Louler işçinin əmək haqqının üç hissəyə bölünməsini təklif etmişdir. Bunun bir hissəsi əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməsinə görə ödənilir və təşkilatda oxşar vəzifələri yerinə yetirən hər kəs bunun üçün eyni mükafatı almalıdır. İkinci hissə staj və yaşayış faktorları ilə müəyyən edilir. Firmanın bütün işçiləri əmək haqqının bu hissəsini alır, lakin onun məbləği avtomatik tənzimlənir. Əmək haqqının üçüncü hissəsinin ölçüsü hər bir işçi üçün dəyişir və onun əvvəlki dövrdə əldə etdiyi nəticələrdən asılıdır. Pis işçi üçün minimum, yaxşı üçün maksimum olmalıdır: ilk iki hissənin bir araya toplanması ilə təxminən eynidir. Əmək haqqının üçdə bir hissəsinin məbləği işçinin əvvəlki dövrdə əldə etdiyi nəticələrdən asılı olaraq dəyişə bilər. Əmək haqqı (onun ilk iki hissəsi) yalnız işçiyə həvalə edilmiş məsuliyyət dairəsinin dəyişməsi, iş stajı və yaşayış minimumunun artması ilə əlaqədar arta bilər. Həqiqətən layiq olan və bir şəxs tərəfindən qazanılan əmək haqqının bir hissəsi (üçüncü) dəyişə bilər və çox kəskin şəkildə. Ona görə də işçinin əməyinin məhsuldarlığı azalırsa, onun dəyişən hissəsinin azalması hesabına əmək haqqı da azalır. Beləliklə, əmək məhsuldarlığı əmək haqqının dəyişməsinə səbəb olur.

Porter-Lawler modelinin bəzi əhəmiyyətli çatışmazlıqları var: Birincisi, o, iş şəraiti kimi obyektiv amili ehtiva etmir. Herzberq motivasiyanın formalaşmasında bu amilin əhəmiyyətini də vurğulamışdır. İkincisi, modeldə fundamental amil - ehtiyaclar yoxdur. Həqiqətən, fəaliyyət göstərən ehtiyaclar olmadan insan əmək münasibətlərinə girməyəcəkdir. Bununla əlaqədar olaraq qeyd etmək olar ki, modeldə əmək münasibətlərinə girmək və çıxmaq üçün heç bir şərait yoxdur və işçinin artıq onlara daxil olduğu güman edilir. İşçinin əmək davranışı modeli

Bu modelin bəzi elementlərini və əlaqələrini izah edək. Giriş dəyişənləri yaşıl rənglə vurğulanır - bunlar ehtiyaclar, təşviqlər, təxminlər, gözləntilər və proqnozlardır. Xüsusi əlaqə növünə diqqət yetirilməlidir Təşviqlər-Motivlər və Ehtiyaclar-Motivlər. Onların heç biri olmadıqda əmək motivləri, deməli motivasiya formalaşmır. Modeldə müstəqil amillər qızıl fonla vurğulanır: İş şəraiti, Qabiliyyətlər və Xarakter. Bu amillər Təxminlər, Gözləntilər və Proqnozlarla birlikdə motivasiyanın gücünə təsir edir və bu da öz növbəsində işçinin gözlənilən səylərinin səviyyəsini müəyyən edir. Faktiki səy qabiliyyətdən, ixtisasdan, xarakter xüsusiyyətlərindən asılıdır. İdarəetmə orqanlarını maraqlandıran faktiki səylərin səviyyəsi və deməli, əməyin nəticələridir. Təşviqlər və Mükafatlar kimi elementlərin - mənaca çox yaxın olan anlayışların mövcudluğuna da diqqət yetirməlisiniz. Amma bu modeli zamanla nəzərdən keçirdikdə bu anlayışların mənası fərqli olur. Bu halda, daxili və xarici mükafat elementləri yalnız onların alınması faktıdır, buna görə də burada onların stimullaşdırıcı rolu görünmür.

Kadrlarla zəif qurulmuş iş sistemi, xüsusən də işçilərin motivasiyası sistemi çox vaxt şirkət üçün bütün iş sistemini çox pis korlayır. Həqiqətən də işçilərin məmnunluğu məsələsinə kifayət qədər diqqət yetirilməməsi nəticəsində onlar öz iş yerlərindən və işlərindən narazı qalırlar. Buradan sadəcə olaraq imkanlarının yüz faizinə əllərindən gələni vermək istəməyən narazı insanların çox keyfiyyətli işi gəlmir. Bir narazı insan olan yerdə isə çox vaxt bütöv bir narazı kollektiv olur. Bildiyiniz kimi, bir narazı işçi öz rəislərinə “üsyan” edən bütün həmkarlarını öz tərəfinə çəkə bilər. Bu isə ya işdə stupora, ya da kütləvi ixtisara səbəb olacaq. Sağlam rəhbərlər nə birinə, nə də digərinə icazə verməməlidir.

Motivasiyanın məqsədi şirkətin səmərəliliyini artırmaqdır. Effektiv motivasiya proqramı həm şirkətin məqsədidir, ona nail olmaq hər bir işçinin potensialını maksimum şəkildə üzə çıxarmağa imkan verəcək, həm də şirkətin digər məqsədlərinə çatmaq üçün bir vasitədir. Şirkətdə effektiv motivasiya sisteminin əsaslanmalı olduğu 10 prinsip: 1. investisiyalar və gəlirlər; 2. sistemin şəffaflığı; 3. ardıcıllıq və ardıcıllıq, işçilər üçün əhəmiyyəti; 4. gəlirin işçinin əhəmiyyətindən və onun əmək töhfəsindən asılılığı; 5. əmək haqqı sisteminin nəticələrlə sıx əlaqəsi; 6. bərabərləşdirmənin istisna edilməsi; 7. təşkilatın məqsədlərinin təbliği; 8. fərqlənən işçilər üçün əlavə şərtlər; 9.realizm; 10. məcburi düzəliş. Hər bir təşkilat üçün yaradılış prosesi, motivasiya modeli çox fərdi. Təəssüf ki, bütün firmalar üçün hər kəsə uyğun bir model yoxdur.

Motivasiya: fəaliyyət üçün güc mənbəyidir

04.08.2015

Snejana İvanova

Motivasiya (motivatio) - insanı hərəkətlərə sövq edən həvəsləndirmə sistemi.

Xoşbəxtlik həmişə istədiyinizi etməkdə deyil, həmişə etdiyinizi istəməkdədir (Lev Tolstoy).

Motivasiya (motivatio) - insanı hərəkətlərə sövq edən həvəsləndirmə sistemi. Bu, fərdin psixikası tərəfindən idarə olunan və emosional və davranış səviyyələrində təzahür edən fizioloji xarakterli dinamik bir prosesdir. İlk dəfə olaraq “motivasiya” anlayışı A.Şopenhauerin əsərində istifadə edilmişdir.

Motivasiya anlayışları

Motivasiyanın öyrənilməsinin psixoloqların, sosioloqların, müəllimlərin tədqiqatlarında aktual məsələlərdən biri olmasına baxmayaraq, bu günə qədər bu fenomenin vahid tərifi yoxdur. Motivasiya fenomenini izah etməyə, suallara cavab verməyə elmi əsaslarla çalışan bir çox ziddiyyətli fərziyyələr var:

insan niyə və nəyə görə hərəkət edir;
şəxsiyyət fəaliyyətinin nəyə ehtiyacı olduğu;
insanın müəyyən bir fəaliyyət strategiyasını niyə və necə seçdiyini;
fərdin hansı nəticələr əldə etməyi gözlədiyi, onların insan üçün subyektiv əhəmiyyəti;
niyə digərlərindən daha çox motivasiyaya malik olan bəzi insanlar oxşar qabiliyyətlərə malik olan və eyni imkanlara malik olanların uğursuz olduğu sahələrdə uğur qazana bilirlər.

Psixoloqların bir qrupu daxili motivasiyanın üstünlük təşkil edən rolu nəzəriyyəsini müdafiə edir - insan davranışını idarə edən fitri, qazanılmış mexanizmlər. Digər elm adamları hesab edirlər ki, motivasiyanın əsas səbəbi ətraf mühitdən insana təsir edən əhəmiyyətli xarici amillərdir. Üçüncü qrupun diqqəti əsas motivlərin öyrənilməsinə yönəldilir və onları anadangəlmə və qazanılmış amillərə sistemləşdirməyə çalışır. Tədqiqatın dördüncü istiqaməti motivasiyanın mahiyyəti məsələsinin öyrənilməsidir: müəyyən bir məqsədə çatmaq üçün bir insanın davranış reaksiyalarının istiqamətləndirilməsinin əsas səbəbi kimi və ya digər amillər tərəfindən idarə olunan fəaliyyətlər üçün enerji mənbəyi kimi, məsələn. , vərdiş.

Əksər alimlər motivasiya anlayışını insanın davranışını müəyyən edən daxili amillərin və xarici stimulların vəhdətinə əsaslanan sistem kimi müəyyən edirlər:

hərəkət istiqamətinin vektoru;
soyuqqanlılıq, məqsədyönlülük, ardıcıllıq, hərəkətlər;
aktivlik və inadkarlıq;
seçilmiş məqsədlərin sabitliyi.

Ehtiyac, motiv, məqsəd

Motiv termini müxtəlif nəzəriyyələr çərçivəsində elm adamları tərəfindən müxtəlif mənalarda başa düşülən psixologiyanın əsas anlayışlarından biridir. Motiv (moveo) şərti olaraq ideal bir obyektdir, heç də maddi xarakter daşımır, fərdin fəaliyyətinin əldə edilməsinə yönəldilmişdir. Motiv fərd tərəfindən mehriban, spesifik bir təcrübə kimi qəbul edilir, bu, ehtiyacların obyektinə çatmağın gözləməsindən yaranan müsbət hisslər və ya mövcud vəziyyətdən narazılıq və ya natamam məmnunluq fonunda yaranan mənfi emosiyalar kimi xarakterizə edilə bilər. Müəyyən bir motivi təcrid etmək və başa düşmək üçün insan daxili məqsədyönlü iş aparmalıdır.

Motivin ən sadə tərifi fəaliyyət nəzəriyyəsində A. N. Leontiev və S. L. Rubinşteyn tərəfindən verilmişdir. Aparıcı alimlərin qənaətinə görə: motiv subyektin zehni olaraq təsvir edilmiş, “obyektivləşdirilmiş” ehtiyacıdır. Motiv öz mahiyyətinə görə ehtiyac və məqsəd anlayışlarından fərqli bir hadisədir. Ehtiyac insanın mövcud narahatlıqdan xilas olmaq üçün şüursuz istəyidir ( haqqında oxuyun). Məqsəd şüurlu məqsədyönlü hərəkətlərin arzu olunan nəticəsidir ( haqqında oxuyun). Məsələn: aclıq təbii ehtiyac, yemək istəyi motiv, iştahaaçan şnitzel isə məqsəddir.

Motivasiya növləri

Müasir psixologiyada motivasiyanı təsnif etməyin müxtəlif üsullarından istifadə olunur.

Ekstremal və daxili

Həddindən artıq motivasiya(xarici) - xarici amillərin obyektə təsiri ilə əlaqədar motivlər qrupu: konkret fəaliyyətin məzmunu ilə əlaqəli olmayan hallar, şərtlər, həvəsləndirmələr.

Daxili motivasiya(daxili) fərdin həyat mövqeyi ilə əlaqəli daxili səbəblərə malikdir: ehtiyaclar, istəklər, istəklər, sürücülüklər, maraqlar, münasibətlər. Daxili motivasiya ilə bir insan xarici şərtləri rəhbər tutmadan "könüllü" hərəkət edir və hərəkət edir.

Motivasiyaların bu cür bölünməsinin məqsədəuyğunluğu haqqında müzakirə mövzusu H.Hekxauzenin işində müqəddəsləşdirildi, baxmayaraq ki, müasir psixologiya nöqteyi-nəzərindən belə mübahisələr əsassız və perspektivsizdir. İnsan cəmiyyətin fəal üzvü olmaqla, qərar və hərəkət seçimində ətraf cəmiyyətin təsirindən tam müstəqil ola bilməz.

Müsbət və mənfi

Müsbət və mənfi motivasiyanı fərqləndirin. Birinci növ müsbət stimullara və gözləntilərə, ikincisi mənfi olanlara əsaslanır. Müsbət motivasiyaya misal olaraq konstruksiyaları göstərmək olar: “bir hərəkəti yerinə yetirsəm, bir növ mükafat alacağam”, “bu hərəkətləri etməsəm, o zaman mükafat alacağam”. Mənfi motivasiya nümunələrinə ifadələr daxildir; “Bunu etsəm, cəza almayacağam”, “bu cür hərəkət etməsəm, cəza almayacağam”. Başqa sözlə desək, əsas fərq birinci hallarda müsbət, ikinci halda isə mənfi möhkəmlənmənin gözlənilməsidir.

Stabil və qeyri-sabit

Davamlı motivasiyanın əsasları fərdin ehtiyac və tələbləridir ki, onların təmin edilməsi üçün fərd əlavə gücləndiricilərə ehtiyac duymadan şüurlu hərəkətlər edir. Məsələn: aclığı təmin edin, hipotermiyadan sonra isti saxlayın. Qeyri-sabit motivasiya ilə bir insanın daimi dəstəyə, xarici stimullara ehtiyacı var. Məsələn: bezdirici kiloları itirmək, siqareti buraxmaq.

Psixoloqlar həmçinin şərti olaraq "çubuqdan kökə qədər" adlanan sabit və qeyri-sabit motivasiyanın iki alt növünü fərqləndirirlər, aralarındakı fərqlər bir nümunə ilə göstərilir: Artıq çəkidən qurtulmağa və cəlbedici formalara nail olmağa çalışıram.

Əlavə təsnifat

Motivasiyaların alt növlərə bölünməsi var: fərdi, qrup, idrak.

Fərdi motivasiya insan orqanizminin həyati fəaliyyətinin təmin edilməsinə və homeostazın saxlanmasına yönəlmiş ehtiyacları, stimulları və məqsədləri özündə birləşdirir. Nümunələr: aclıq, susuzluq hissi, ağrıdan qaçmaq istəyi, optimal temperaturu təmin etmək.

Hadisələrə qrup motivasiyası daxildir: uşaqlara valideyn qayğısı, cəmiyyət tərəfindən tanınmaq üçün fəaliyyət növünün seçilməsi, dövlət strukturunun saxlanması.

Nümunələr koqnitiv motivasiya akt: tədqiqat fəaliyyəti, uşağın oyun prosesi vasitəsilə bilik əldə etməsi.

Motivlər: insan davranışının hərəkətverici qüvvəsi

Əsrlər boyu psixoloqlar, sosioloqlar, filosoflar motivləri - müəyyən şəxsiyyət fəaliyyətini gücləndirən stimulları müəyyənləşdirmək və təsnif etmək üçün cəhdlər edirlər. Alimlər motivasiyanın aşağıdakı növlərini müəyyən edirlər.

Motiv 1. Özünü təsdiqləmə

Özünü təsdiq etmək insanın cəmiyyət tərəfindən tanınması və qiymətləndirilməsi ehtiyacıdır. Motivasiya ambisiyaya, özünə hörmətə, özünə hörmətə əsaslanır. Fərd özünü təsdiq etmək istəyini rəhbər tutaraq cəmiyyətə layiqli insan olduğunu sübut etməyə çalışır. İnsan cəmiyyətdə müəyyən bir mövqe tutmağa, sosial status qazanmağa, hörmətə, tanınmağa, hörmətə nail olmağa çalışır. Bu tip mahiyyətcə prestij motivasiyasına - cəmiyyətdə formal yüksək statusa nail olmaq və sonradan onu saxlamaq istəyinə bənzəyir. Özünü təsdiq etmə motivi insanın aktiv fəaliyyətini stimullaşdıran, şəxsi inkişafı və öz üzərində intensiv işləməyi təşviq edən mühüm amildir.

Motiv 2. İdentifikasiya

İdentifikasiya - əsl mötəbər şəxs (məsələn: ata, müəllim, məşhur alim) və ya qondarma personaj (məsələn: kitabın, filmin qəhrəmanı) kimi çıxış edə bilən insanın kumir kimi olmaq istəyi. Eyniləşdirmə motivi inkişaf, təkmilləşdirmə, müəyyən xarakter xüsusiyyətlərini formalaşdırmaq üçün könüllü səylərin tətbiqi üçün güclü bir stimuldur. Büt kimi olmaq motivasiyası tez-tez gənclik dövründə olur, onun təsiri altında yeniyetmə yüksək enerji potensialı əldə edir. Gəncin özünü tanıtmaq istədiyi ideal “model”in olması ona xüsusi “borc alınmış” güc verir, ona ilham verir, məqsədyönlülük və məsuliyyət formalaşdırır, inkişaf edir. Eyniləşdirmə motivinin olması bir yeniyetmənin effektiv sosiallaşması üçün vacib bir komponentdir.

Motiv 3. Güc

Gücün motivasiyası fərdin digər insanlara əhəmiyyətli təsir göstərməsi ehtiyacıdır. İstər şəxsiyyətin, istərsə də bütövlükdə cəmiyyətin inkişafının müəyyən məqamlarında motiv insan fəaliyyətinin mühüm hərəkətverici amillərindən biridir. Kollektivdə aparıcı rol oynamaq istəyi, rəhbər vəzifələr tutmaq istəyi insanı ardıcıl aktiv fəaliyyətə sövq edir. İnsanları idarə etmək və idarə etmək, onların fəaliyyət sahəsini qurmaq və tənzimləmək ehtiyacını yerinə yetirmək üçün bir insan böyük könüllü səylər göstərməyə və əhəmiyyətli maneələri dəf etməyə hazırdır. Fəaliyyət stimulları iyerarxiyasında hakimiyyət motivasiyası mühüm yer tutur.Cəmiyyətdə hökmranlıq etmək istəyi özünütəsdiq motivindən fərqli bir hadisədir. Bu motivasiya ilə insan öz dəyərinin təsdiqini əldə etmək üçün deyil, başqaları üzərində təsir əldə etmək üçün hərəkət edir.

Motiv 4. Prosessual və maddi

Prosessual-məzmun motivasiyası insanı xarici stimulların təsiri ilə deyil, fərdin fəaliyyətin özünün məzmununa şəxsi marağı səbəbindən aktiv hərəkətlərə sövq edir. Bu, fərdin fəaliyyətinə güclü təsir göstərən daxili motivasiyadır. Fenomenin mahiyyəti: insan prosesin özü ilə maraqlanır və həzz alır, fiziki aktiv olmağı, intellektual imkanlardan istifadə etməyi sevir. Məsələn, bir qız rəqslə məşğul olur, çünki prosesin özünü çox sevir: yaradıcı potensialının, fiziki qabiliyyətlərinin və intellektual imkanlarının təzahürü. O, populyarlıq gözləməsi, maddi rifahın əldə edilməsi kimi xarici motivlərdən deyil, rəqs prosesindən həzz alır.

Motiv 5. Özünü inkişaf etdirmə

Özünü inkişaf etdirmək üçün motivasiya insanın mövcud təbii qabiliyyətlərini inkişaf etdirmək, mövcud müsbət keyfiyyətləri təkmilləşdirmək istəyinə əsaslanır. Görkəmli psixoloq Abraham Maslowun fikrincə, bu motivasiya insanı müəyyən bir sahədə səriştə hiss etmək ehtiyacını rəhbər tutaraq, qabiliyyətlərin tam inkişafı və həyata keçirilməsi üçün maksimum iradi səy göstərməyə sövq edir. Özünü inkişaf etdirmək insana öz dəyər hissi verir, özünü çılpaqlıq tələb edir - özü olmaq bacarığı və "varlıq" cəsarətinin mövcudluğunu nəzərdə tutur.

Özünü inkişaf etdirmək üçün motivasiya cəsarət, cəsarət, keçmişdə əldə edilmiş şərti sabitliyi itirmək riski qorxusunu aradan qaldırmaq, rahat sülhdən imtina etmək üçün qətiyyət tələb edir. İnsanın keçmiş nailiyyətlərə sadiq qalması və tərənnüm etməsi təbiidir və şəxsi tarixə bu cür ehtiram özünü inkişaf etdirməyə əsas maneədir. Bu motivasiya insanı birmənalı qərar qəbul etməyə sövq edir, irəli getmək istəyi ilə təhlükəsiz qalmaq istəyi arasında seçim edir. Maslounun fikrincə, özünü inkişaf etdirmək o zaman mümkündür ki, irəliyə doğru atılan addımlar insanı keçmiş nailiyyətlərdən daha çox məmnun edir, nəinki adi hala çevrilib. Özünü inkişaf etdirmə zamanı çox vaxt daxili motivlər toqquşması olsa da, irəliləmək üçün özünə qarşı zorakılıq tələb olunmur.

Motiv 6. Nailiyyətlər

Nailiyyət üçün motivasiya insanın həyata keçirilən fəaliyyətdə ən yaxşı nəticələr əldə etmək, cəlbedici sahədə bacarıq zirvələrinə yiyələnmək istəyini nəzərdə tutur. Belə motivasiyanın yüksək səmərəliliyi fərdin çətin tapşırıqları şüurlu şəkildə seçməsinə, mürəkkəb problemləri həll etmək istəyinə əsaslanır. Bu motiv həyatın istənilən sahəsində uğur əldə etmək üçün hərəkətverici amildir, çünki qələbə təkcə təbii hədiyyədən, inkişaf etmiş qabiliyyətlərdən, mənimsənilmiş bacarıqlardan və qazanılmış biliklərdən asılı deyil. Hər hansı bir işin uğuru insanın məqsədyönlülüyünü, əzmkarlığını, əzmkarlığını və qarşıya qoyulan məqsədə çatmaq əzmini şərtləndirən yüksək nailiyyət motivasiyasına əsaslanır.

Motiv 7. Sosial

Prososial - insanın cəmiyyət qarşısında borcunun, sosial qrup qarşısında şəxsi məsuliyyətinin mövcud hissinə əsaslanan sosial əhəmiyyətli motivasiya. Əgər insan prososial motivasiya ilə idarə olunursa, insan cəmiyyətin müəyyən hüceyrəsi ilə eyniləşdirilir. Sosial əhəmiyyətli motivlərə məruz qaldıqda insan nəinki konkret qrupla eyniləşir, həm də ümumi maraq və məqsədlərə malikdir, ümumi problemlərin həllində, problemlərin aradan qaldırılmasında fəal iştirak edir.

Prososial motivasiya ilə idarə olunan bir insanın xüsusi daxili nüvəsi var, ona xas olan müəyyən keyfiyyətlər dəsti var:

normativ davranış: məsuliyyət, vicdanlılıq, təmkinlilik, davamlılıq, vicdanlılıq;
qrupda qəbul edilmiş standartlara sadiqlik;
komandanın dəyərlərinin qəbulu, tanınması və qorunması;
cəmiyyətin hüceyrəsinin qarşıya qoyduğu məqsədə çatmaq üçün səmimi istək.

Motiv 8. Mənsubiyyət

Mənsubiyyət (qoşulmaq) üçün motivasiya fərdin yeni əlaqələr qurmaq və onun üçün əhəmiyyətli olan insanlarla əlaqələr saxlamaq istəyinə əsaslanır. Motivin mahiyyəti: insan üçün həyəcanverici, cəlbedici və zövq verən bir proses kimi ünsiyyətin yüksək dəyəri. Sırf eqoist məqsədlərlə əlaqə qurmaqdan fərqli olaraq, ortaq motivasiya mənəvi ehtiyacları ödəmək üçün bir vasitədir, məsələn: bir dostdan sevgi və ya rəğbət istəyi.

Motivasiya səviyyəsini müəyyən edən amillər

İnsanın fəaliyyətini hərəkətə gətirən stimulun növündən - onun malik olduğu motivdən asılı olmayaraq, motivasiya səviyyəsi insanda həmişə eyni və daimi olmur. Çox şey həyata keçirilən fəaliyyət növündən, mövcud şəraitdən və insanın gözləntilərindən asılıdır. Məsələn, psixoloqların peşəkar mühitində bəzi mütəxəssislər təhsil üçün ən çətin tapşırıqları seçirlər, digərləri isə seçilmiş sahədə əhəmiyyətli nailiyyətlər əldə etməyi planlaşdıraraq elmdə "təvazökar" problemlərlə məhdudlaşırlar. Motivasiya səviyyəsini müəyyən edən amillər aşağıdakı meyarlardır:

uğur qazanmağın perspektivli faktının şəxsiyyət üçün əhəmiyyəti;
görkəmli nailiyyət üçün inam və ümid;
yüksək nəticələr əldə etmək üçün mövcud ehtimalın bir şəxs tərəfindən subyektiv qiymətləndirilməsi;
standartların şəxsiyyətinin, uğur standartlarının subyektiv anlayışı.

Motivasiya üsulları

Bu günə qədər müxtəlif motivasiya üsulları uğurla istifadə olunur, onları şərti olaraq üç böyük qrupa bölmək olar:

Sosial - işçilərin motivasiyası;
Öyrənmək üçün motivasiya;

Qısaca, ayrı-ayrı kateqoriyaların qısa təsvirini veririk.

İşçilərin motivasiyası

Sosial motivasiya işçinin fəaliyyətinin mənəvi, peşə və maddi stimullaşdırılması daxil olmaqla xüsusi hazırlanmış kompleks tədbirlər sistemidir. Kadrların motivasiyası işçinin fəallığını artırmağa və onun işinin maksimum səmərəliliyinə nail olmağa yönəldilmişdir. İşçilərin fəaliyyətini stimullaşdırmaq üçün istifadə olunan tədbirlər müxtəlif amillərdən asılıdır:

müəssisədə nəzərdə tutulan həvəsləndirmə sistemi;
bütövlükdə təşkilatın idarəetmə sistemi, xüsusən də kadrların idarə edilməsi;
qurumun xüsusiyyətləri: fəaliyyət sahəsi, kadrların sayı, təcrübəsi və yüksək rəhbərliyin seçilmiş idarəetmə tərzi.

İşçilərin motivasiya üsulları şərti olaraq alt qruplara bölünür:

iqtisadi üsullar (maddi motivasiya);
səlahiyyətə əsaslanan təşkilati və inzibati tədbirlər (qaydalara tabe olmaq, tabeliyə riayət etmək, mümkün məcburiyyətdən istifadə etməklə qanunun hərfinə əməl etmək zərurəti);
sosial-psixoloji amillər (zəhmətkeşlərin şüuruna təsir, onların estetik əqidələrini, dini dəyərlərini, sosial maraqlarını aktivləşdirən).

Tələbələri həvəsləndirmək

Şagirdlərin və tələbələrin motivasiyası müvəffəqiyyətli öyrənmə üçün mühüm həlqədir. Düzgün formalaşmış motivlər, fəaliyyətin aydın dərk edilmiş məqsədi təhsil prosesinə məna verir və lazımi bilik və bacarıqları əldə etməyə, lazımi nəticələr əldə etməyə imkan verir. Öyrənmək üçün motivasiyanın kortəbii yaranması uşaqlıq və yeniyetməlik dövründə olduqca nadir bir hadisədir. Buna görə psixoloqlar və müəllimlər təhsil fəaliyyəti ilə səmərəli məşğul olmağa imkan verən motivasiyanın formalaşması üçün bir çox üsul hazırlamışlar. Ən ümumi üsullara aşağıdakılar daxildir:

şagirdlərin diqqətini cəlb edən, mövzuya maraq göstərən situasiyaların yaradılması (əyləncəli təcrübələr, qeyri-standart analogiyalar, həyatdan ibrətamiz nümunələr, qeyri-adi faktlar);
unikallığına və miqyasına görə təqdim olunan materialın emosional təcrübəsi;
elmi faktların müqayisəli təhlili və onların gündəlik şərhi;
elmi mübahisənin təqlidi, idrak mübahisəsi vəziyyətinin yaradılması;
uğurun sevincli təcrübəsi vasitəsilə uğurun müsbət qiymətləndirilməsi;
faktlara yenilik elementlərinin verilməsi;
tədris materialının aktuallaşdırılması, onun nailiyyətlər səviyyəsinə yaxınlaşdırılması;
müsbət və mənfi motivasiyadan istifadə etmək;
sosial motivlər (avtoritet qazanmaq istəyi, qrupun faydalı üzvü olmaq istəyi).

Özünü motivasiya

Özünü motivasiya - fərdin daxili inamlarına əsaslanan motivasiyanın fərdi yolları: istəklər və istəklər, fədakarlıq və ardıcıllıq, qətiyyət və sabitlik. Uğurlu özünü motivasiya nümunəsi, güclü xarici müdaxilə ilə bir insanın qarşıya qoyulmuş məqsədə çatmaq üçün hərəkət etməyə davam etdiyi bir vəziyyətdir. Özünüzü motivasiya etməyin müxtəlif yolları var, o cümlədən:

təsdiqlər - fərdi şüuraltı səviyyədə təsir edən xüsusi seçilmiş müsbət ifadələr;
- yeni davranış modelinin formalaşmasına yönəlmiş fərdin psixi sferaya müstəqil təsirini nəzərdə tutan proses;
görkəmli insanların tərcümeyi-halı - uğurlu şəxslərin həyatının öyrənilməsinə əsaslanan effektiv metod;
könüllü sferanın inkişafı - "istəmədiyim vasitəsilə" fəaliyyətin həyata keçirilməsi;
vizuallaşdırma zehni təmsilə əsaslanan, əldə edilən nəticələri yaşamağa əsaslanan təsirli bir texnikadır.

"Kadrlar işçisi. Kadrların idarə edilməsi", 2008, N 1

Təşkilatın uğurunu onun işçiləri, kadrları müəyyən edir. Effektiv iş insana məmnunluq gətirir və onu daha məhsuldar işləməyə həvəsləndirir, buna görə də motivasiya mexanizmi müasir təşkilatın biznesin inkişafı prosesində mühüm rol oynayır. Motivasiya həvəsləndirici qüvvədir, insanın nəyisə etmək istəyidir.

Psixologiya nöqteyi-nəzərindən motivasiya insanları müəyyən bir məqsədlə hərəkət etməyə sövq edən sürücü və ya ehtiyacdır. İnsana enerji verən, onun davranışını istiqamətləndirən və dəstəkləyən daxili vəziyyətdir.

İdarəetmə nöqteyi-nəzərindən motivasiya bir şəxs və ya bir qrup insanı (işçiləri) təşkilatın məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş fəaliyyətlə məşğul olmağa həvəsləndirmə prosesidir.

İqtisadiyyat baxımından motiv nədir? Əvvəla, motiv ehtiyacın təzahür formasıdır, üstəlik, artıq həyata keçirilmiş ehtiyac, xarici şəraitin təsiri altında formalaşmış və eyni zamanda fəaliyyətə stimul olan ehtiyacdır.

İqtisadiyyat elmi baxımından səciyyələndirən məntiqi sxem

fəaliyyətlərin strukturu belə görünəcək: ehtiyaclar

-> motivlər -> maraqlar -> həvəsləndirmələr.

Beləliklə, sonda biz maraqların həyata keçirilməsindən danışırıq, lakin ehtiyaclar və stimullar arasında mərkəzi əlaqə eyni motivlər olacaqdır.

Başqa sözlə, motivlər ehtiyac və stimulların dialektik vəhdətidir:

1) ehtiyacların təzahür formaları + 2) şüurlu ehtiyac + 3) daxili tələbat.

Ehtiyac olmadan motiv yoxdur, lakin stimul olmasa belə, ehtiyacın özünün həyata keçirilməsi üçün şərait olmadığı üçün motiv də yaranmır. Əgər motiv təsərrüfat subyektinin daxili ehtiyacıdırsa, stimul onun xarici ifadəsidir. Həvəslər, sahibkarlıq subyektlərinin öz ehtiyaclarının daha uğurlu reallaşdırılması üçün özləri tərəfindən yaradılan xarici şərtlərdir.

Belə görünür ki, ən güclü və ən sabit motivlər yalnız o zaman yaranır ki, stimullar fəaliyyətin obyektiv şərtləri olmaqla subyektiv marağa, sonuncular isə şəxsi ehtiyaca çevrilir. Belə bir motiv sahibkarlıq subyekti üçün məqsəd kimi rəsmiləşdirilməlidir.

Motivlər son dərəcə müxtəlif və çevikdir. Təşviqlər daha sabitdir və ehtiyaclara tənzimləyici təsir göstərir.

Bazar münasibətləri şəraitində insan fəaliyyətinin motivləri sistemi insanın ehtiyaclarına, maraqlarına və dəyərlərinə əsaslanan mürəkkəb biososial orqanizmdir.

Əmək fəaliyyəti üçün stimullar yalnız insan fəaliyyətinin motivləri sisteminin formalaşdığı xarici mühitin əksidir. Onlar, insanın ehtiyacları, maraqları, dəyərləri kimi, onun işini həvəsləndirmə mexanizmində qurulur.

Əməyin motivasiyası mexanizmi müxtəlif fəaliyyət formaları prosesində öz məqsədlərini həyata keçirməyə çalışan təsərrüfat subyektləri arasında istehsal münasibətlərini formalaşdıran sosial-iqtisadi amillərin bir-biri ilə əlaqəli və bir-birindən asılı olan sistemidir. Əmək və təhsil motivasiyası mexanizminin mahiyyəti və strukturu Şek. 1.

Əmək və kadr təhsili üçün motivasiya mexanizmi

┌──────────────────────────────────────────────────┐

│ İş və təhsil üçün motivasiya mexanizmi │

└───┬──────────────────┬───────────────────────┬───┘

┌───┼───┐ ┌───┼───┐ ┌───┼───┐

\│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/

┌──────────────────┐ ┌────────────────────┐ ┌───────────────────┐

│ Motivasiya │ │ Motivasiya modelləri │ Təhsil │

│ biznes modelləri │ │ kəşfiyyat │ │ sistem │

└──────────────────┘ └────────────────────┘ └───────────────────┘

\│/ \│/ \│/

təsir təsir formaları

intellektual intellektual qabiliyyəti haqqında

fəaliyyət qabiliyyəti qabiliyyətinə

\│/ \│/ \│/

┌───────────────────┐ ┌────────────────────┐

│ Qabiliyyətlər │ │ İntellektual │

│ fəaliyyətlərə │ │ qabiliyyətlərə │

└───────────────────┘ └────────────────────┘

│ mübadilə │

\ │ / bacarıqlar \ │ /

┌───────────────────┐

│İşləmək bacarığı│

│ və təhsil │

└───────────────────┘

Əməyin motivasiyası mexanizmi bütün səviyyələrdə - dövlətdə, müəssisədə, fərddə formalaşır və bütün səviyyələr bir-biri ilə sıx bağlıdır, bir-birinə qarşılıqlı təsir göstərir. Əməyin həvəsləndirilməsinin səmərəli mexanizmi yalnız insanların şəxsi maraqlarının və sosial ehtiyaclarının nəzərə alınması əsasında yaradıla bilər. Əmək motivasiyası mexanizmi işləmək qabiliyyətinə təsir edən motivasion biznes modellərini, intellektual qabiliyyətlərə təsir edən zəkanın motivasion modellərini və intellektual qabiliyyətləri formalaşdıran təhsil sistemini özündə birləşdirir.

İstənilən iqtisadi sistemdə, əmək motivasiyası mexanizmində insan (və onun maraqları) həm bu mexanizmin subyekti, həm də onun obyektidir. Şəxsin qabiliyyətlərinin inkişafının vacibliyini nəzərə alaraq, təhsil sistemi bütün səviyyələrdə əmək motivasiyası mexanizminə üzvi şəkildə daxil edilməlidir. Motivlər sistemi, insan fəaliyyəti üçün stimullar və onun ehtiyaclarının məcmusu ən çox əmək davranışı baxımından nəzərdən keçirilir. Bu kateqoriyalı aparatın biznesin inkişafının daxili sferasına yönəldilməsi baş vermir və bu, onun fəaliyyətinin səmərəliliyini azaldır. Motivasion biznes modelinin vacib komponenti şəxsi özünü həyata keçirmə vəzifəsidir. Beləliklə, Yaponiyanın şəxsi idarəetmə sistemində kadr hazırlığının üç əsas aspekti var:

İdarəetmə - işçilərin istehsalın uğurlu fəaliyyəti və müəssisənin çiçəklənməsi üçün zəruri olan bilik və bacarıqlara yiyələnməsi;

Şəxsi - peşəkar yüksəliş və karyera yüksəlişi nəticəsində işçilərin özünü təsdiqi və özünü həyata keçirməsi;

Sosial - fərdin sosiallaşması və cəmiyyətin inkişafına verdiyi töhfənin genişləndirilməsi.

Bu cür təlim işçilərin çevikliyini artırır, onların dəyişən şərtlərə uyğunlaşmasını, yeni texnologiyaların və iş formalarının mənimsənilməsini təmin edir. İşin mənəvi, əxlaqi başlanğıcı dünyanın ən sivil ölkələri üçün prioritetə çevrilir və bu gün artıq işin motivasiyası haqqında deyil (bu, firma səviyyəsində daha aktualdır), motivasiya haqqında danışmaq məsləhətdir. bütün ictimai faydalı insan fəaliyyətinin makro səviyyəsində. Sahibkarlıq subyektlərinin empatiya qurma qabiliyyəti, qarşılıqlı yardım, ümumi işə (ideyaya) bağlılıq hissi və onların istənilən səviyyədə motivasiya mexanizminin strukturuna məharətlə daxil edilməsi kimi bazardan kənar resurslar bu işin səmərəliliyini artıra bilər. əlavə material xərcləri olmadan mexanizm.

Bu gün həm “üfüqi” əməliyyatlar toplusunun, yəni eyni tipli funksiya çərçivəsində çoxlu sayda işin tətbiqi, həm də “şaquli” vəzifələr toplusunun genişlənməsi var, yəni. işçilərin müəyyən edilmiş vəzifəni yerinə yetirməkdə daha çox muxtariyyətinin təmin edilməsi, o cümlədən bəzi planlaşdırma funksiyalarının öz öhdəliklərinə daxil edilməsi və öz işlərinin keyfiyyətinə nəzarət. İşçilərin idarəetmədə iştirakının ənənəvi formaları: “keyfiyyət dərnəklərində” iştirak, elmi-texniki şuraların işi, şirkətin müşahidə şuralarında və idarə heyətində işçilərin bərabər şəkildə təmsil olunması.

İnnovativ strukturlar tikintinin dizayn prinsipinin istifadəsində təcəssüm olunur. Onun mahiyyəti təşkilatın maddi, insan və maliyyə resurslarının bir hissəsinin konkret problemlərin həllinə yönəlmiş layihə qrupları çərçivəsində birləşməsindən ibarətdir: konkret elmi-texniki problemin həllindən tutmuş yeni məhsul növünün yaradılmasına qədər.

Layihə qrupu müəssisənin (mərkəz, şöbə və s.), törəmə müəssisənin müstəqil əlaqəsi kimi rəsmiləşdirilə və ya müvəqqəti yaradıcı kollektiv kimi mövcud ola bilər. Dizayn qruplarının modifikasiyası yeni biznes sahələrinin inkişafı üçün mərkəzlərdir ("strateji biznes bölmələri", "strateji biznes mərkəzləri", "mənfəət mərkəzləri").

İnnovasiyaya mane olan amillərə aşağıdakılar daxildir:

1) təşkilatın maneələri (innovasiyaların mövcud təşkilat sisteminə, davranış normalarına uyğunluq dərəcəsi, yuxarı rəhbərliyin zəif dəstəyi, həddindən artıq mərkəzləşdirmə);

2) rabitə maneələri (kifayət qədər inkişaf etdirilməmiş rabitə şəbəkəsi);

3) səriştə üçün maneələr (işçilərin təcrübəsi, bilik və bacarıqları);

4) psixoloji maneələr (yeniliklər adi vəziyyətə təhlükə kimi qəbul edilir).

İnnovasiyaya töhfə verən amillərə aşağıdakılar daxildir: komandada yaradıcı və axtarış mühitinin olması, yüksək rəhbərlik tərəfindən dəstək, zəruri resursların təmin edilməsi, innovasiyaların inkişafında adekvat sərbəstliyin təmin edilməsi, effektiv kommunikasiya sistemi, mənalı biznesin təmin edilməsi. məlumat, kadrların peşəkar inkişafı və yenidən hazırlanması sisteminin mövcudluğu. , etimad və dəyişikliklərə həssaslıq mühitinin yaradılması və s.

İnnovasiya sahibkarlığın immanent tərkib hissəsidir, həmişə bazar münasibətlərinə xas olan, rəqabətlə müşayiət olunur. İnnovasiya rasionallıq və irrasionallığın birləşməsidir. Yaradıcılıq innovasiyanın mühərriki, bazar iqtisadiyyatı şəraitində sahibkarlığın “ilkin resursu”dur. İnnovativ fəaliyyətin sərbəst yaradıcılıq sahəsində olması və kortəbii xarakter daşıması fikri yanlışdır. Bu fəaliyyət mütləq sistemli şəkildə təşkil edilməlidir. İnnovasiyaların idarə edilməsinin təşkili - intellektin beynəlxalq modeli inkişafın intensivləşməsi üçün mühüm şərtdir. Yenilikçi olmaq gələcək perspektivləri təxmin etməkdir. Ədəbiyyatda "uzaqgörənlik" anlayışının müxtəlif şərhləri var: arzu olunan gələcəyin zehni şəkilləri; gələcək vəziyyətə müsbət baxış; insana yaradıcı bir maarifçilik şəklində gələn ideya və s. Uzaqgörənlik həmişə gələcəyə yönəlib. Uzaqgörənlik real sahə ilə məhdudlaşmır. O, sahibkarın ideallarını və arzularını ehtiva edə, onun yaradıcı potensialını əks etdirə bilər. Uzaqgörənlikdə proqnoz, proqnoz və fərziyyə arasında fərq qoymaq adətdir.

Əgər şirkət resursların seçimini və birləşməsini rəqiblərdən daha yaxşı, daha orijinal və daha sürətli edirsə, o zaman ona son bazar uğuru və lider mövqeləri təmin edilir. Müəssisə uğur qazanarsa, o zaman resurslar "əsas anlayışlar" (resursların orijinal, xüsusilə effektiv birləşməsi) formasını alır. Müəssisənin əsas səlahiyyətlərinə, ilk növbədə, işçilərinin potensialı daxildir.

İqtisadi motivasiya insanların həm istehlak etmək istədikləri əmtəə və xidmətləri istehsal etmələrini, həm də istehsala verdiyi töhfəyə bərabər gəlir əldə etmələrini tələb edir. Təkcə məşğulluq kifayət deyil, çünki istehsaldan əldə edilən gəlirin əməyinin payı texnologiyanın mümkün etdiyi həyat standartlarında ardıcıl artımı təmin edə bilməz. Əmək maksimum yaşayış vasitəsi kimi istehsal edir. Kapital sərvət istehsal etməyə qadirdir. Əmək müvəqqətidir; kapital işi ömürlük məşğulluğu təmin edir.

Mənfəət bölgüsü modelini motivasiyalı biznes modelinə nümunə kimi nəzərdən keçirək. Motivasion biznes modeli Mənfəətin bölüşdürülməsi yaxşı qurulmuş qlobal təcrübədir. Bir çox şirkət mənfəətin bütün proqram iştirakçıları arasında bərabər pay paylanmasından ibarət olan bu motivasiya formasından istifadə edir. Bu proqramın mahiyyəti aşağıdakı kimidir. Şirkət ilin əvvəlində bütün il üçün planlarını açıqlayır və müəyyən edir ki, bütün vergilərdən sonra xalis mənfəət müəyyən məbləği keçərsə, bu mənfəətin müəyyən faizi proqramın bütün iştirakçıları arasında bərabər bölünəcəkdir. Üzvlər şirkət tərəfindən müəyyən bir tarixdə işləyən tam ştatlı işçilər hesab edilir. Mənfəətin ödənilən hissəsi vəzifəsindən, vəzifəsindən, vəzifəsindən və şəxsin statusundan asılı olmayaraq işçilər arasında bərabər paylarla bölünür. Beləliklə, ilin sonunda şirkətin nə qədər qazanc əldə edəcəyi hər kəsin işindən asılıdır. Şirkətin top menecmenti və bəzi digər yüksək vəzifəli şəxslər Mənfəətin bölüşdürülməsi proqramında iştirak etmirlər. Onlar üçün digər kompensasiya və motivasiya proqramları, məsələn, variantlar təqdim olunur. Motivasion biznes modeli Mənfəətin bölüşdürülməsi korporativ mədəniyyətin güclənməsinə töhfə verir: jurnal, qəzet nəşr olunur, İnternetdə çoxlu məlumatlar yerləşdirilir. Nəticədə innovativ şirkət imici qorunur, yaradıcı fəallıq və rasionalizm səviyyəsinin yüksəldilməsi istiqamətində kadrların seçilməsi və onun potensialından maksimum istifadə problemi həll edilir. Model çərçivəsində şirkətin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinə yönəlmiş yeni motivasiya və kompensasiya proqramları daim elan edilir və həyata keçirilir. Hər bir işçinin kompensasiya paketi üç hissədən ibarətdir: əmək haqqı, mükafatlar və şirkətin fəaliyyətinə əsaslanan ödənişlər. Lakin kompensasiya ilə yanaşı, işçilərin qeyri-maddi motivasiyasının bəzi üsullarından da istifadə olunur, məsələn, hədiyyə verilən ən yaxşı işçini müəyyən etmək üçün müsabiqə keçirilir. Məsələn, hər bir işçinin fəaliyyətinə əsaslanan motivasiya proqramı il ərzində "fəxri arıçılar"ı müəyyənləşdirir (adətən korporasiyada ildə ondan artıq olmur). Onlar üçün xüsusi bir işarə icad edilmişdir - "almaz arı". Və orada bütün "almaz arılar"ın yerləşdirildiyi Şöhrət Zalı var. Bu, korporativ mədəniyyəti gücləndirir və motivasiya səviyyəsini artırır. Əgər insanlar daim fikir mübadiləsi aparmağa hazırdırlarsa, öz işlərinə həvəslidirlərsə və potensialı tez bir zamanda toplaya bilən liderlər tərəfindən idarə olunurlarsa, o zaman komanda həmişə ən yüksək səviyyədə işləyəcək. Bu gün uğurlu şirkətlərin rəhbərliyi anlayır ki, dəyişməkdən başqa heç nə qalıcı deyil. Yaradıcı fəaliyyət çərçivəsində innovativ fəaliyyətin həvəsləndirilməsi üsullarının ümumi xüsusiyyətləri:

Təşkilatda innovativ ab-havanın, xüsusi yaradıcı atmosferin yaradılması;

Yaradıcılıq və innovativ fəaliyyətin maddi həvəsləndirilməsinin müxtəlif forma və üsulları və sosial-psixoloji təsir tədbirlərinin geniş spektri daxil olmaqla mürəkkəb motivasiya sistemlərinin istifadəsi. İşçi sosial əhəmiyyət və təhlükəsizlik hissini, məsuliyyəti və peşəkar inkişaf imkanlarını saxlamalıdır;

Bütün səviyyələrdə və bütün şöbələrdə təcrübə və səmərələşdirmənin bütün mümkün təşviqi;

Bütün innovasiya fəaliyyətlərinin biznesin ehtiyaclarına yönəldilməsi.

Çox vaxt insanlar işə münasibətdə eyni anda bir neçə motivi rəhbər tuturlar, lakin onlardan biri həmişə üstünlük təşkil edir. Bunu nəzərə alaraq, motivasiyanın aşağıdakı əsas növləri fərqləndirilir:

1. Instrumental motivasiya. Bu cür motivasiyaya malik bir işçi işdə əsasən qazanc, əsasən nağd şəkildə dəyər verir. İşi ədalətli və yüksək maaşlı olsa, maksimum səmərəli işləyəcək.

2. Peşəkar motivasiya. Belə bir insan işdə öz bilik və bacarıqlarını reallaşdırmaq və bununla da başqaları tərəfindən tanınmaq, müəssisədə və cəmiyyətdə daha yüksək mövqe tutmaq imkanı görür. Belə bir işçi üçün əsas maraqlı, mənalı iş, özünü sübut etmək imkanıdır. Bu tip bir işçinin göstəricisi inkişaf etmiş peşəkar ləyaqətdir.

3. Vətənpərvərlik motivasiyası. İşçi tipi “vətənpərvərdir”, öz işinə, komandasına, ölkəsinə sadiqdir. Bu insanlar yüksək əxlaqi, dini və ya ideoloji mülahizələrə əsaslanaraq yaxşı işləməyə çalışırlar. Belə bir işçi ən çox iştirak etdiyi ümumi işin səmərəliliyini və onun iştirakının artıq maddi deyil, mənəvi əlamətlər və qiymətləndirmələrdə ifadə olunan ictimai tanınmasını yüksək qiymətləndirir.

4. Ustad motivasiyası, alimlərin fikrincə, ən dərin və ən sabit motivasiyalardan biridir. Bu cür motivasiyaya malik olan işçi onun xüsusi marağında və ya çox yüksək maaşda israr etmədən, heç bir əlavə göstəriş və ya daimi nəzarət tələb etmədən işini maksimum səmərəliliklə yerinə yetirəcək. Ancaq ağanı idarə etmək çox çətindir - o, suverendir.

Peşəkar motivasiya növünün üstünlük təşkil etməsi yaradıcı fəaliyyət üçün xarakterikdir. Şirkətin inkişafının səmərəliliyinə kadrların təhsilə və işə həvəsləndirilməsi böyük təsir göstərir ki, bu da şirkət işçilərinin iş qabiliyyətinin və intellektual qabiliyyətlərinin artırılmasına yönəlmiş mexanizmdir. Bu məqalədə təqdim olunan motivasiya modeli yaradıcılığı, enerjini və işçilərin məsuliyyətini stimullaşdıran bir mexanizmdir. Kadr motivasiyası modeli və biznes motivasiyası modeli bir-biri ilə sıx bağlıdır. Biznesin motivasiya modeli işçinin qabiliyyətlərinin yerinə yetirilən işin xarakterinə uyğunluğunu müəyyən etməklə, aşkar edilmiş qabiliyyətləri inkişaf etdirməklə və təşkilati sistemdən istifadə edərək əmək fəaliyyətindən maksimum nəticə əldə etməklə əmək həvəsləndirmə mexanizmidir. Kadrların motivasiya modelinin spesifikliyi kadrların inkişafı prosesində yaradıcı fəallığın artırılmasına yönəlmiş işçilərin intellektual qabiliyyətləri ilə işləməkdir. Müəssisə işçilərinin potensialı işçilərin ümumi yaradıcı potensialının alt sistemidir, bu, ilk növbədə bilikləri təkrar istehsal etmək qabiliyyətini, habelə işçilərin reallaşdırılmış və reallaşdırılmamış yaradıcı fərdi imkanlarını əks etdirən fərdi intellektual qabiliyyətlərin üzvi birliyidir.

Beləliklə, biz kadrların hazırlanması prosesinin modelləşdirilməsi, onun istehsalı və dövriyyəsinin vəhdətinin vacibliyini, təkrar istehsalın bazar mexanizminin motivasiya əsaslarından istifadəni və yaradıcılıq prosesinin səmərəli təşkilinin vacibliyini nəzərə alaraq tövsiyələr təklif etdik. Model, müəyyən bir bazar vəziyyətində sistemin işləməsinin təqlididir. İntellektual kapitalın təkrar istehsalının aşağıdakı modelləri mövcuddur: fərdi, korporativ, milli, beynəlxalq. Bu formalar müasir cəmiyyətin əsas modelləridir. Onlara əlavə olaraq, sektorlararası və sektordaxili, ərazi və regional və başqalarını da ayırmaq olar. Şəxsin qabiliyyətlərinin inkişafının vacibliyini nəzərə alaraq, təhsil sistemi bütün səviyyələrdə əmək motivasiyası mexanizminə üzvi şəkildə daxil edilməlidir. Təhsil prosesinin aktivləşdirilməsinin nəticəsi elmi biliklərin, müəllim potensialının, bazar tələbatının adekvat qiymətləndirilməsi əsasında əlavə peşə təhsili sistemi tələbələrinin və ali təhsil müəssisələrinin tələbələrinin yaradıcılıq fəaliyyətinin birləşdirilməsi olmalıdır. Rusiya iqtisadiyyatını inkişaf etdirmək üçün.

Əgər insanlar daim fikir mübadiləsi aparmağa hazırdırlarsa, öz işlərinə həvəslidirlərsə və komandaya potensialı tez bir zamanda toplaya bilən liderlər rəhbərlik edirsə, bu komanda həmişə öz biznesinin işləməsi və inkişafı baxımından ən yüksək səviyyədə çalışacaq. Bu gün uğurlu şirkətlərin rəhbərliyi anlayır ki, dəyişməkdən başqa heç nə qalıcı deyil. Yaradıcı fəaliyyətin həvəsləndirilməsinin əsas üsulları: təşkilatda innovativ mühitin, xüsusi yaradıcı atmosferin yaradılması, yaradıcı və innovativ fəaliyyət üçün maddi həvəsləndirmənin müxtəlif forma və üsulları daxil olmaqla mürəkkəb motivasiya sistemlərinin istifadəsi. Həm də - geniş sosial-psixoloji təsir tədbirləri, bütün səviyyələrdə və bütün şöbələrdə təcrübə və səmərələşdirməyə hərtərəfli yardım, bütün innovativ fəaliyyətlərin biznesin inkişafı ehtiyaclarına yönəldilməsi.

Ədəbiyyat

1. Komissarova T.A. İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi: Dərslik. müavinət. - M .: Delo, 2002.

2. Mişurova İ.V. Kadr motivasiyasının idarə edilməsi: Tədris təlimatı. - M .: IKTs MART, 2003.

3. İşçilərin motivasiyası: Metod. müavinət / Ed. Gerchikova V.I., Oparina N.N., Volodina N.A., Samuylova L.E. - M .: "Kadrların idarə edilməsi kitabçası" jurnalının layihəsi, 2005.

4. Simonova İ.F., Eremina İ.Yu. Əmək prosesinin idarə edilməsi. - Dərslik. - M .: TsentrLitNeftegaz, 2007.

5. Solomanidina T.O. Cədvəllərdə, diaqramlarda, testlərdə, işlərdə kadr motivasiyasının idarə edilməsi. - M .: "Kadrların idarə edilməsi kitabçası" jurnalının layihəsi, 2005.

6. Şaxovskaya L.S. Keçid iqtisadiyyatında əmək motivasiyası: monoqrafiya / Nauch. red. S.A. Lenskaya. - Volqoqrad: Dəyişiklik, 1995.

L. Dudayeva

İqtisadiyyat və idarəetmə şöbəsi

neft və qaz sənayesində

GGNI onlara. Akademik M.D. Millionshchikov

I. Eremina

Əmək və Kadrların İdarə Edilməsi Departamenti

Rusiya Dövlət Neft və Qaz Universiteti İ.M.Qubkina

Çap etmək üçün imzalanıb

Motivasiya, həvəsləndirmə və əməyin ödənilməsi

Açar sözlər:

1 -1