U prethodnim člancima na našoj web stranici jednom smo govorili o pravnom statusu voditelja i glavnog računovođe organizacije. Ali menadžeri i glavni računovođe tvrtke također su ljudi: mogu otići na godišnji odmor, razboljeti se, dati otkaz, na kraju. Istodobno, pravna osoba mora nastaviti funkcionirati kao i obično - potrebno je potpisati dokumente s protustrankama, zapošljavati i otpuštati zaposlenike itd. Uostalom, ako ugovor s klijentom sklapa osoba koja nema zakonske ovlasti ili takva osoba otpušta zaposlenika, očekujte nevolje.
Da, dokumenti se često potpisuju jednostavno „i. O. generalnog direktora” ili analogno “v.d glavni računovođa” Ali to je u osnovi pogrešno, uključujući i u slučaju glavnog računovođe - što će porezni inspektor reći na takav potpis prilikom podnošenja izvješća?
Opća pravila za obavljanje poslova odsutnog zaposlenika
U skladu s člankom 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije, obavljanje dužnosti privremeno odsutnog zaposlenika može se dodijeliti drugom zaposleniku bez otpuštanja s posla utvrđenog njegovim ugovorom o radu.
Za to se radniku povjerava obavljanje u utvrđenom trajanju radnog dana (smjene), uz rad utvrđen ugovorom o radu, dodatnog rada u drugom ili istom zanimanju (radnom mjestu) uz dodatnu naknadu. Važno je naglasiti da se za obavljanje dopunskog rada radniku treba obračunati dodatna naknada, uzimajući u obzir sadržaj i obujam rada. Dodatne dužnosti mogu se dodijeliti zaposleniku samo uz njegovu pisanu suglasnost, zaposlenik ih može odbiti. Takav dopunski rad u drugom zanimanju (radnom mjestu) može se obavljati spajanjem zanimanja (radnih mjesta), a ako je u istom zanimanju (radnom mjestu) predviđen dopunski rad, tada se jednostavno može proširiti područje rada ili povećati obim posla.
Za obavljanje poslova odsutnog radnika sklapa se dodatni ugovor uz ugovor o radu, u kojem je potrebno jasno naznačiti poslove na koje se radnik zadaje. U ugovoru mora biti navedeno i razdoblje u kojem će zaposlenik obavljati dodatni rad. Ako se zaposlenik ne slaže s takvim uvjetima, ima puno pravo odbiti.
No, rok se može promijeniti u bilo kojem trenutku – i od strane radnika i od strane poslodavca – dovoljno je pisanim putem obavijestiti drugu stranu najkasnije u roku od tri radna dana.
Imajte na umu da takvo imenovanje zaposlenika kao vršitelja dužnosti nije dopušteno, s izuzetkom zapošljavanja voditelja organizacije. Ova iznimka je sasvim logična – kao što smo već primijetili, netko mora predstavljati organizaciju. Vršitelja dužnosti odobrava više tijelo upravljanja - na primjer, sastanak osnivača LLC preduzeća.
Ako više tijelo upravljanja, u skladu s poveljom organizacije, imenuje druge zaposlenike (zamjenike upravitelja, glavne računovođe itd.), Tada oni mogu obavljati dužnosti na upražnjenom radnom mjestu ne više od mjesec dana, tijekom kojih voditelj mora podnijeti dokumente višem tijelu upravljanja za njegovo imenovanje na dužnost, a ovo tijelo razmotriti problem i izvijestiti čelnika o rezultatima. Ovo je pravilo također utvrđeno Objašnjenjima Državnog odbora za rad SSSR-a br. 30 i Tajništva Svesaveznog središnjeg vijeća sindikata br. 39 od 29. prosinca 1965. br. 30/39 „O postupku za plaćanje privremenih zamjena” (dalje u tekstu: Obrazloženje).
Primjer 1. Radio sam kao glavni specijalist odjela. Nakon što je voditelj odjela dao ostavku, ponuđeno mi je da postanem voditelj. Odbio sam, ali ravnatelj je svejedno izdao nalog. Ne želim biti šef. Koliko dugo to može trajati i mogu li odbiti obavljati poslove voditelja odjela?
Prvo, jedna naredba voditelja organizacije nije dovoljna - trebali ste sklopiti dodatni sporazum uz ugovor o radu. Da ste potpisali dodatni ugovor, onda bi postojao dogovor o terminu, a trebalo je uvažiti vaše mišljenje.
Drugo, možete odbiti obavljati svoje dužnosti u bilo kojem trenutku tako da o tome pismeno obavijestite upravu tri dana unaprijed.
Primjer 2. Imam sljedeću situaciju: direktor daje ostavku. Osnivači mi kažu da napišem molbu za njegovo mjesto uz očuvanje dužnosti (ja sam šef odjela). Ali u isto vrijeme oni će platiti samo 50%. Mogu li ja biti prisiljen napisati takvu izjavu i zašto plaćati samo 50% ako imam dvije pozicije.
Nitko vas ne može prisiliti da ispunjavate tuđe dužnosti - uvijek možete odbiti. Štoviše, ne morate pisati nikakvu prijavu - sami osnivači moraju odlučiti o vašem imenovanju (stalnom i privremenom) i ponuditi vam ga ako pristanete na potpisivanje dodatnog ugovora o obavljanju dužnosti direktora. Što se tiče visine plaće, ona je utvrđena ovim sporazumom. I opet, uz vaš pristanak.
Ispunjavanje dužnosti drugačijim redoslijedom
Ako nema zaposlenika koji može obavljati i svoje i tuđe dužnosti, tada se problem rješava premještajem zaposlenika - uključujući i privremenog - do jedne godine ili na neodređeno vrijeme (članak 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije). . Ovom opcijom ovaj se zaposlenik oslobađa obavljanja radne obveze na starom radnom mjestu.
Ako, na primjer, u jednoj strukturnoj jedinici ima više zaposlenika ili je opterećenje manje nego u drugoj, tada se zaposlenik može jednostavno premjestiti na slično radno mjesto kako bi zamijenio drugo u skladu s člankom 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije.
Druga mogućnost je sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme za obavljanje poslova odsutnog radnika, koji zadržava radno mjesto. Također možete sklopiti poseban ugovor na neodređeno vrijeme (interni honorarni posao), uzimajući u obzir ograničenja predviđena Zakonom o radu Ruske Federacije.
Prijava obavljanja dužnosti
Razgovor smo započeli rekavši da potpisi poput “i. O. CEO" nije moguće. Međutim, u skladu sa stavkom 3.22 GOST R 6.30-2003 "Objedinjeni sustavi dokumentacije", atribut "Potpis" uključuje: naziv položaja osobe koja je potpisala dokument, osobni potpis i njegov prijepis (inicijali, prezime) .
Istodobno, takav položaj kao "vršitelj dužnosti" nije predviđen zakonodavstvom, stoga zaposlenik kojemu je povjereno obavljanje dužnosti voditelja, potpisujući dokument, označava položaj koji stvarno zauzima prema na popis osoblja.
Odmah se postavlja pitanje kako rješenje o otkazu ili neki drugi dokument može potpisati, recimo, voditeljica pravne službe? Ali izvršavanje dužnosti mora biti potpuno - izdavanjem naloga, dodatnog sporazuma, izdavanjem punomoći u ime organizacije. Ti će dokumenti potvrditi njegovo ovlaštenje za potpisivanje dokumenata.
Ovdje vrijedi naglasiti da te ovlasti trebaju biti vrlo jasno navedene u dokumentima - ako nisu naznačene, onda, dakle, nisu prenesene. Uzmimo isti otkaz zaposlenicima: vršitelj dužnosti nema takvo pravo u punomoći, što znači da nema to pravo.
Nije potrebno sklopiti dodatni ugovor ako je obavljanje dužnosti voditelja predviđeno opisom poslova zaposlenika, budući da je to lokalni regulatorni pravni akt koji definira funkcije (dužnosti), prava i odgovornosti zaposlenika koji drži određeni položaj. Primjerice, u opisu poslova zamjenika pročelnika stoji da u odsutnosti pročelnika sam obavlja njegove poslove. Također je potrebno točno navesti situacije kada je potrebno ispuniti obveze: godišnji odmor, privremena nesposobnost i sl.
Unatoč tome, ovlasti koje treba prenijeti trebaju biti ponovno jasno navedene, nalog za poduzeće treba zabilježiti činjenicu odsutnosti glave, iznos dodatne isplate za obavljanje dužnosti i rok za ovu izvedbu. Ne treba zaboraviti ni na punomoć - u nekim situacijama može biti korisna, pogotovo ako postupak zamjene glave nije naveden u statutu pravne osobe. Ali ako u opisu posla nema ništa o obavljanju dužnosti ili ne ukazuje na sve ovlasti koje treba prenijeti, tada je potreban dodatni sporazum. Upis u radnu knjižicu vrši se samo uz trajni premještaj zaposlenika ili sklapanje posebnog ugovora o radu (na određeno ili neodređeno vrijeme), u drugim slučajevima činjenica ispunjavanja dužnosti u radnoj knjižici se ne odražava.
Primjer 3. Recite mi, molim vas, ako mi voditelj organizacije povjeri obavljanje svojih dužnosti tijekom svog službenog putovanja, mogu li zahtijevati da napravim odgovarajući upis u radnu knjižicu? I mogu li odbiti ispuniti ih prije ovog unosa?
Ne, za vrijeme privremenog obavljanja poslova ne vrši se upis u radnu knjižicu ako s Vama nije sklopljen poseban ugovor o radu (interni honorarni rad). I možete odbiti obavljanje dužnosti u svakom slučaju.
Primjer 4. Kako imenovati v. d. ako se ravnatelj iznenada razboli i ne može izdati nalog za imenovanje v. d.?
U tom slučaju o pitanju imenovanja vršitelja dužnosti direktora društva trebaju odlučiti osnivači društva. Ako je polaznik sam, sam će imenovati vršitelja dužnosti ravnatelja za vrijeme njegove privremene spriječenosti. Ako u društvu ima više sudionika, tada se rješenje ovog pitanja može odgoditi, jer je potrebno održati izvanrednu skupštinu sudionika.
"HR službenik. Radno pravo za kadrovika", 2009, N 6
Radno mjesto s prefiksom ... ili tko će obavljati poslove privremeno odsutnog šefa?
Situacija kada se dužnosti privremeno odsutnog zaposlenika prebacuju na drugog zaposlenika poznata je mnogim menadžerima i stručnjacima. U praksi radnih odnosa razvilo se tako da se posvuda, umjesto zakonske prijave dopunskog rada iz djelokruga poslova drugog radnog mjesta, proizvodi "raspodjela" za navedeno radno mjesto ili "zamjena odsutnog radnika", što znači zauzeti njegov položaj. Mnogi stručnjaci vjeruju da je značenje ovih formulacija isto. Mišljenje autora ovog članka je drugačije.
U kontekstu trenutne ekonomske nestabilnosti uzrokovane svjetskom gospodarskom krizom, poslodavci nastoje pronaći zakonske mehanizme koji bi osigurali učinkovito upravljanje kako kadrovima tako i proizvodnim procesom. Takvi mehanizmi postoje u postojećem radnom zakonodavstvu, ali zlouporabe dopuštene u njihovoj primjeni, umjesto učinkovitog upravljanja i ekonomske stabilnosti, imaju običan učinak. Kriza i ekonomska nestabilnost tjeraju nas da posložimo prioritete, da se opredijelimo za sadašnji zakon o radu.
Govorimo o dobro poznatoj situaciji kada voditelj organizacije ili voditelj odjela (radionice) odlazi na godišnji odmor, odlazi na službeni put, a njegove dužnosti u tom razdoblju obavlja drugi zaposlenik. Postupak registracije navedenog kretanja osoblja u organizaciji propisan je Zakonom o radu Ruske Federacije. Za takav slučaj uspostavljen je pravni mehanizam, a to je sporazum o privremenom premještaju radi zamjene odsutnog zaposlenika, koji zadržava radno mjesto. Postupak provedbe ovog sporazuma predviđen je čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije.
Međutim, isti zakon dopušta da zaposlenik i poslodavac sklope još jedan ugovor. Njegova suština je obavljanje dopunskog rada čiji su sadržaj radne obveze privremeno odsutnog zaposlenika. Dopunski rad u ovom slučaju obavlja zaposlenik uz (istodobno) svoje radne obveze. Procedura za provedbu ovog sporazuma već je drugačija. Predviđeno je čl. Umjetnost. 60.2, 151 Zakona o radu Ruske Federacije.
Ispunjavanje obaveza privremeno odsutnog radnika:
načina i mehanizama
Kao što vidite, u oba slučaja govorimo o ispunjavanju dužnosti privremeno odsutnog zaposlenika, koji zadržava svoje radno mjesto (poziciju). Samo pravni mehanizmi, što znači da su pravna obilježja rješavanja istog problema potpuno drugačija.
Ako govorimo o premještaju na drugo radno mjesto, onda je to promjena radne funkcije radnika sukladno čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije. Riječ je o ustupanju poslova koji ne odgovaraju specijalnosti, stručnoj spremi, struci (položaju) zaposlenika ili o takvim poslovima za vrijeme čijeg obavljanja se mijenja visina plaće, naknade, prednosti i drugi uvjeti rada, dogovoreni na sklapanje ugovora o radu, promjena. Na primjer, dovoljno je promijeniti naziv pozicije ili specijalnosti zaposlenika, već ćete morati razgovarati o prelasku na drugo radno mjesto, budući da će sadržaj radnih dužnosti za poziciju s novim nazivom biti drugačiji.
U čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa poseban slučaj premještaja radi zamjene privremeno odsutnog zaposlenika s punim radnim vremenom, koji zadržava svoje radno mjesto (položaj). Navedeni premještaj vrši se uz suglasnost radnika i ima pravni učinak do povratka na rad radnika koji ga zamjenjuje. Poznato je da tijekom premještaja zaposlenik prestaje ispunjavati svoje dužnosti na prethodnom radnom mjestu. Prijenos ga obvezuje na obavljanje punog opsega radnih funkcija već na drugom položaju. Naknada se vrši prema poslovima na koje je zaposlenik premješten. Konkretno, naknada u slučaju premještaja radi zamjene privremeno odsutnog zaposlenika utvrđuje se sporazumom stranaka, ali ne niža od one za rad na mjestu zamijenjene jedinice osoblja.
Sasvim drugačiji pravni mehanizam koji vam omogućuje obavljanje radnih obveza privremeno odsutnog zaposlenika predviđen je čl. 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovaj zakonski mehanizam sastoji se od nekoliko načina obavljanja dopunskog rada za odsutnog zaposlenika i omogućuje rješavanje proizvodnih problema s manjim brojem osoblja kako bi se povećala produktivnost rada i materijalni poticaj zaposlenicima. Ova zakonska norma provodi se sukladno čl. Umjetnost. 150 - 151 Zakona o radu Ruske Federacije.
Jedan od tih načina je spajanje zvanja (radnih mjesta), koje podrazumijeva obavljanje dopunskog rada, koji se sastoji od radnih obveza za radno mjesto (struku), koje se po sadržaju radne funkcije razlikuje od funkcije zaposlenika.
Sljedeći način je proširenje uslužnih područja, povećanje obima posla, što podrazumijeva obavljanje dopunskog rada, koji se sastoji od radnih obveza za radno mjesto (struku) kao i za zaposlenika.
Postoji još jedan način - obavljanje poslova privremeno odsutnog zaposlenika. Ova metoda uključuje obavljanje dopunskog rada, koji se sastoji od radnih obveza kako u istoj struci (poziciji) kao i kod zaposlenika, tako iu drugoj, koja se po sadržaju radne funkcije razlikuje od funkcije zaposlenika. Iz tog razloga se smatra glavnim.
Valja napomenuti da pravna norma sadržana u čl. 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije, ima značajku. Sadrži načine obavljanja dopunskog rada za odsutnog radnika, kao i dopunski rad iz projektnog zadatka radnog mjesta koje je trenutno upražnjeno. Specijalistu se dodjeljuje obavljanje dodatnog rada zbog njegove visoke kvalifikacije uz (istodobno) radne obveze na njegovom radnom mjestu.
Plaćanje dopunskog rada vrši se u postotku (%) od veće plaće ili u stalnom novčanom iznosu, na način propisan čl. Umjetnost. 150 - 151 Zakona o radu Ruske Federacije.
Prisutnost u zakonu normi i pravila koja se međusobno razlikuju radi postizanja istog cilja - ispunjavanja dužnosti privremeno odsutnog zaposlenika s punim radnim vremenom, objašnjava se raznolikošću proizvodnih zadataka i radnih uvjeta koji nastaju u okviru radni odnosi. Istodobno, zakon ne dopušta zamjenu ili kombinaciju različitih pravnih mehanizama. Čini se da je sve jasno. Dovoljno je izabrati pravni mehanizam koji odgovara interesima zaposlenika i poslodavca, a zatim primijeniti odgovarajući postupak formalizacije odnosa i nagrađivanja predviđen zakonom. Ali ispada da nije sve tako jednostavno. Pogledajmo pobliže što se događa u praksi.
Dopunski rad ili "dodjela dužnosti"?
Činjenica je da se u praksi radnih odnosa široko koristi takozvana administrativna opcija. To nije propisano nikakvim zakonom, ali se koristi u svakom poduzeću, u svakoj organizaciji i ustanovi, što je ekstremni oblik zloporabe. Začudo, za razliku od mnogih drugih slučajeva, niti jedan čelnik organizacije ne zanima odvjetnike na kojoj pravnoj osnovi se to događa. Ova opcija je "nametanje dužnosti" na poziciji privremeno odsutnog zaposlenika.
Evo konkretnog slučaja iz prakse radnih odnosa: generalni direktor je otišao na godišnji odmor, "privremeno raspoređujući poslove" glavnog inženjera uprave. Za vrijeme odsutnosti glavnog direktora potrebno je izdati interni proizvodni nalog. Postavlja se pitanje da li će se u Nalogu za proizvodnju traženi "naziv radnog mjesta" zvati "vd generalnog direktora" ili bi zaposlenik trebao staviti potpis uz svoje radno mjesto - glavni inženjer? Pitanje je daleko od praznog hoda. Odgovor na njega omogućuje nam rješavanje ozbiljnog problema vezanog uz poštivanje prava stotina tisuća radnika na pravednu plaću.
Prilikom rješavanja ovog pitanja treba se rukovoditi činjenicom da je glavni inženjer pristao, uz (istodobno) obavljanje službene dužnosti, obavljati i dopunske poslove, koji se sastoje od radnih obveza generalnog direktora, sukladno čl. 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije. U većini slučajeva to je upravo ono oko čega se zaposlenik i poslodavac dogovaraju, budući da je ovaj pravni mehanizam zakonom predviđen za rješavanje proizvodnih problema s manjim brojem zaposlenih. Za to je zainteresiran i zaposlenik - financijski, i poslodavac, rješavanje problema povećanja produktivnosti rada. Međutim, sporazum stranaka u pravilu izostavlja ono najvažnije obilježje o kojem ovisi legitimnost postignutog sporazuma. Posebnost je u tome što pravni mehanizam ovog članka Zakona o radu sadrži načine obavljanja dodatnog rada koji nemaju nikakve veze s prijevodom predviđenim čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije. Na temelju toga, zaposlenik je bio i glavni inženjer prije nego što je njegov voditelj otišao na godišnji odmor, i ostao je glavni inženjer za vrijeme svog godišnjeg odmora. Čak i ako se dopunski rad odnosi na potpisivanje upravnih akata, poput naloga, dužan je u pojedinostima staviti potpis uz naziv svog radnog mjesta, a ne radnog mjesta glavnog direktora. Slijedom navedenog, glavni inženjer dužan je izvršiti dodatak na osnovnu plaću na način propisan čl. Umjetnost. 150, 151 Zakona o radu Ruske Federacije, za obavljanje dodatnog rada, a ne za činjenicu da su mu "dodijeljene dužnosti" kao privremeno odsutnom generalnom direktoru.
Ovo je fundamentalno važno! Potrebno je razlikovati pojam "dopunskog rada" od pojma "nametanja dužnosti" na radnom mjestu privremeno odsutnog zaposlenika iz organizacije. Ovi koncepti su potpuno različiti. Ne dopuštaju zamjenu jedni drugima. Sadržaj čl. 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije vrlo često - šest puta spominje se dodatni rad koji se obavlja jednom od metoda predloženih zakonom, a niti jednom o "dodjeljivanju dužnosti". To nije slučajno, jer kod "raspodjele dužnosti" dolazi do supstitucije, tj. zauzimanje drugog radnog mjesta, a to je čl. 72.1. oni. prijevod. Prijevod, pak, podrazumijeva oslobađanje prethodnog djela i prijelaz na drugo. Istodobno, prijenos obvezuje na obavljanje punog opsega radnih funkcija u drugoj profesiji (poziciji). Upravo iz tog razloga čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije odnosi se na premještaj kao zamjenu za privremeno odsutnog zaposlenika, tj. zauzimanju njegovog radnog mjesta (struke), a nikako o dopunskom radu.
Sasvim druga stvar je dopunski rad koji se povjerava sukladno čl. 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije. Sukladno čl. 151 Zakona o radu Ruske Federacije, iznos dodatne isplate utvrđuje se sporazumom stranaka, uzimajući u obzir opseg i sadržaj dodatnog rada. Značajno je da dopunski rad po opsegu i sadržaju može biti samo neznatan dio radnih obveza drugog zvanja (radnog mjesta), au našem primjeru radnog mjesta generalnog direktora. Slijedom toga, glavni inženjer će biti odgovoran samo za određeni dio dužnosti privremeno odsutnog voditelja organizacije. Ostaje razjasniti koji će dio obaveza po obujmu i sadržaju kao dopunski rad odrediti i dogovoriti radnik i poslodavac.
Što se tiče pravila plaćanja, prema čl. 150 Zakona o radu Ruske Federacije, pri obavljanju više poslova različitih kvalifikacija, rad stručnjaka plaća se za rad više kvalifikacije. Tu ne može biti dvojbi, jer Jedinstveni katalog kvalifikacija za radna mjesta rukovoditelja, stručnjaka i namještenika definira višu stručnu spremu među stručnjacima u bilo kojoj organizaciji za glavnog direktora.
Za poslodavca dodatni rad također koristi. Iako se obavlja uz (istodobno) njihov glavni posao, to ne znači da ga je specijalist dužan obavljati samo tijekom uobičajenog trajanja radnog dana i tjedna. Visina dopunskog rada, kao i visina plaće, dogovaraju se između radnika i poslodavca, a nisu uopće utvrđeni zakonom. Iz tog razloga poslodavac nema pravo zabraniti obavljanje dopunskog rada u onim vremenskim razdobljima kada je zaposlenik slobodan od radnih obveza na glavnom radnom mjestu. Ova je odredba u skladu sa svrhom pravnog mehanizma iz čl. 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije, usmjeren na rješavanje problema proizvodnje s manjim brojem osoblja, kako bi se povećala produktivnost rada. Ovo obilježje očito nedostaje važećoj verziji pravne norme čl. 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije.
Po zakonu ili "kao i uvijek"?
Najbeznačajnije odstupanje od zakona pri korištenju pravnog mehanizma predviđenog čl. 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije, dovodi do grubog kršenja prava zaposlenika na plaću. Uzmimo, na primjer, nemar u odnosu na zakon, koji je dopušten u tekstu navedenog primjera iz prakse. Nemar se očitovao u neprikladnom korištenju takve stvari kao što je "privremena dodjela dužnosti" zaposleniku. Slijedom toga stvarni dogovor o dopunskom radu postignut između radnika i poslodavca, kada je dokumentiran, tj. pod „privremenim nametanjem carina“ pretvorio u sasvim drugi pravni mehanizam – u pravni prijevod. To se dogodilo iz razloga što su pravne definicije u formi koju zakon predviđa za pojedine pravne mehanizme proizvoljno postavljene, tj. "tvojim riječima". Očigledno nepoštivanje forme zakona, koje je poslodavac dopustio, obrazlaže činjenicom da "svi tako pišu". Čak i kada odvjetnici organizacije pokušaju formalizirati "kao što je najbolje", ali u isto vrijeme iskriviti oblik zakona, ispada da je "kao i uvijek" nezakonito.
U našem primjeru, kao rezultat zamjene zakonske formulacije "svojim riječima", glavni inženjer je prebačen na mjesto generalnog direktora tako što su mu "nametnute dužnosti". Šteta što to u praksi glavni inženjer ne zna! Takav prijenos odvija se na temelju zakona, bez obzira na želju poslodavca. Neovisno o tome da li je izdan virmanski nalog. Ovo pojašnjenje je obavezno, jer mnogi stručnjaci vjeruju da se prijenos odvija samo u vezi s objavom odgovarajućeg naloga. U slučaju koji se razmatra, na temelju zakona, prijenos će se izvršiti od trenutka kada glavni inženjer stavi svoj potpis na prvi administrativni dokument, na primjer, u proizvodnom nalogu s nazivom pozicije "vd generalnog direktora ." Što to znači nije važno. Uostalom, zakon ne može znati što je poslodavac "mislio" dopustivši glavnom inženjeru da potpiše nalog s podacima o "vd-u". A zakon nije dužan prilagođavati se nepismenim postupcima poslodavca. Ako su dopustili da se zaposlenik potpiše ispred radnog mjesta koje ne zauzima, onda su izvršili premještaj. Od ovog trenutka od bivšeg glavnog inženjera više se ne može tražiti ispunjenje njegovih dosadašnjih radnih obaveza!
Da bismo do ovog zaključka došli bez dugog zaključivanja, neposrednim čitanjem teksta zakona, sadržaj čl. 72.1. Zakona o radu dopunit će se tekstom koji pojašnjava pojam prijevoda.
Problem i načini njegovog rješavanja
Sada o tome koliko je problem relevantan i je li potrebno razgovarati o njemu. Dakle, cijenu pitanja određuje činjenica da je glavni inženjer, premješten na temelju zakona na mjesto generalnog direktora i zapravo, t.j. naime, kako bi i trebalo biti pri premještaju, obavljajući svoj posao u cijelosti, u pravilu ne prima plaću prema visini plaće radnog mjesta na koje je premješten. A obavljanje poslova bez plaćanja ili s plaćanjem u nepunom iznosu kvalificira se kao prisilni rad, što je zabranjeno čl. 4 Zakona o radu Ruske Federacije.
U praksi radnih odnosa ova činjenica je dobro poznata. Poslodavac svojim proizvoljnim izlaganjem dopušta manju uredničku grešku, a cilj je postignut, tj. zaposlenik je zbunjen. Potpisuje se ispod radnog mjesta koje ne zauzima i koje se ne nalazi u kadrovskom rasporedu ove organizacije. A ako nema takvog položaja na popisu osoblja, onda zaposleniku nema što platiti! Ovo je uvjerljiv argument svakog glavnog računovođe. Ovdje se već nehotice prisjeća cijena pitanja. Obavljen, a zakonski nenaplaćen posao, tjera čovjeka da se zapita kako je nehotice dopuštena "beznačajna" urednička pogreška.
Književnost
1. Schumpeter I. Teorija ekonomskog razvoja. Kapitalizam, socijalizam i demokracija. - M., 2007. (monografija).
V.Vanjuhin
Moskovska država
otvoreno sveučilište,
voditelj pravnog centra "Science",
umirovljeni savezni sudac
Potpisano za tisak
Što je "dužnost"? Koja je pravna priroda, sadržaj ovog pojma? Prilično je teško odgovoriti na ovo pitanje. I možda u ovoj neizvjesnosti leži mnogo problema. U Zakonu o radu Ruske Federacije, usput, obavljanje dužnosti spominje se u članku 151. Zakona o radu Ruske Federacije. Istodobno, to će utjecati samo na slučaj obavljanja dužnosti bez oslobađanja od posla. Unatoč činjenici da Zakon o radu Ruske Federacije dovoljno govori o srodnim, praktično povezanim pojmovima: prijevod; mijenjanje drugih uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile, kombiniranje; skraćeno radno vrijeme.
Što je "dužnost"? Naime, kako se čini autoru ovog članka, ako je zaposlenik za to vrijeme oslobođen svojih dužnosti, govorimo o premještaju, ako nije oslobođen, ali se uklapa u svoje radno vrijeme, to u biti sliči kombinacija položaja i profesija (iako članak 151. Zakona o radu Ruske Federacije odvaja kombinaciju i obavljanje dužnosti), ako u isto vrijeme i dalje ne odgovara - izgleda kao interni posao s nepunim radnim vremenom. Mnogi pravnici tako misle. Ali opet, to su zaključci izvedeni na temelju drugih pravnih pravila (članaka koji definiraju prijevod, kombinaciju, kombinaciju), a ne izravnih pravila negdje zapisanih. Osim toga, ako je potreba obavljanja poslova odsutnog zaposlenika uz odgovarajuću nadoknadu već navedena u ugovoru o radu, to ne izgleda kao premještaj, ili rad na nepuno radno vrijeme, ili kombinacija, jer. U tom slučaju ne mijenjamo nikakve uvjete ugovora o radu. Dakle, za prijavu takvog obavljanja dužnosti dovoljan je samo odgovarajući nalog.
Sukladno tome, različite će biti i mogućnosti formalizacije obavljanja poslova ako obveza zamjene odsutnog radnika nije navedena u ugovoru o radu.
Ako je zaposlenik oslobođen obavljanja svojih dužnosti, a obveza obavljanja tuđih funkcija nije navedena u njegovom ugovoru o radu, logično je sklopiti dodatni ugovor uz ugovor o radu, koji će odražavati privremeni premještaj i pitanje odgovarajući nalog. Podsjetimo, prema članku 72.1. Zakon o radu Ruske Federacije, premještaj na drugo radno mjesto je trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenika i (ili) strukturne jedinice u kojoj zaposlenik radi, kao i premještaj na drugo mjesto zajedno s poslodavcem. To znači da ako zaposlenik neko vrijeme prestane obavljati svoje funkcije i obavlja druge, radi se o premještaju. Pa ipak, hoće li takvi postupci uvijek biti prijevod?
Primjer 1
Zamislimo malu organizaciju u kojoj, na primjer, radi 15 ljudi. Zamjenika ravnatelja uopće nema. Za vrijeme njegove odsutnosti, dužnosti voditelja organizacije obavlja, na primjer, jedan od voditelja prodaje. Do daljnjeg se razrješuje dužnosti. Dapače, voditelj počinje obavljati sasvim druge poslove i promjena ugovora o radu radnika potpada pod pojam prijenosa, dan u čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije. Druga stvar, ako je, na primjer, riječ o zamjeniku načelnika za opća pitanja. Recimo da je ovo jedan od nekoliko zamjenika. U ovom slučaju, drugi zaposlenik je “obični” zamjenik. U ugovoru sa zamjenikom ravnatelja za opće poslove ne postoji obveza zamjene ravnatelja. Ali uspoređujući radničke funkcije, vidjet ćemo da su one praktički iste kod ravnatelja, samo ravnatelj ima više ovlasti. Ali upravo se promjena radne funkcije naziva translacijom, tj. radnih obveza, umjesto proširenja opsega ovlasti. Osim toga, može li se uopće govoriti o razrješenju ili neoslobađanju dužnosti, ako su dužnosti zamjenika i ravnatelja praktički iste, druga je stvar što je njihov opseg sada drugačiji? Dakle, logično, zamjenik ravnatelja nije razriješen dužnosti kada obavlja dužnost ravnatelja.
Kakav je praktični značaj rasuđivanja o tome je li obavljanje dužnosti u pojedinom slučaju premještaj ili ne? Radi se o sljedećem kontroverznom pitanju: je li potrebno, ako se zaposlenik razrješava dužnosti za vrijeme trajanja tuđeg rada, koristiti jedinstveni obrazac naloga za premještaj ili možemo nalogom raspodijeliti poslove proizvoljno. oblik?
Formalno, prema čl.72. 1 Zakona o radu Ruske Federacije premještaj na drugo radno mjesto - trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenika i (ili) strukturne jedinice u kojoj zaposlenik radi (ako je strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu) , uz nastavak rada kod istog poslodavca, kao i prelazak na rad u drugo mjesto zajedno s poslodavcem (Definitivno, ovakva definicija premještaja uključuje npr. slučaj opisan na početku Primjera 1, kada je voditelj zamijenjen odsutni direktor).
U načelu, nema čisto radnih rizika povezanih s ovom dilemom. Druga stvar je da u skladu sa Saveznim zakonom o računovodstvu svi troškovi moraju biti razumni i dokumentirani. Inače ih organizacija neće moći pripisati rashodima u svrhu obračuna poreza na dohodak. Prema istom zakonu, da bi se dokumentirali, relevantni primarni dokumenti moraju biti sastavljeni prema obrascima odobrenim u albumima Državnog odbora za statistiku, a ako ne postoji odgovarajući obrazac, organizacija stvarno ima pravo sastaviti dokument u bilo kojem obliku, navodeći samo niz obveznih detalja. Drugim riječima, ako odgovarajući obrazac odobri Državno povjerenstvo za statistiku, a vi ste proizvoljno sastavili dokument, tada vam se mogu ukloniti troškovi u svrhu izračuna poreza na dohodak i naplatiti dodatni porez, kao kao i kazne, novčane kazne itd. Ova činjenica, naravno, tjera na razmišljanje. S jedne strane, naravno, estetski primjeren nalog za obavljanje dužnosti, ako je zaposlenik istodobno razriješen svojih funkcija, u jedinstvenom obliku za prijenos izgledat će nekako neobično i smiješno, a čini se, unatoč činjenici da da je u biti ovo prijenos, to je određeni i odvojeni koncept - "ispunjavanje dužnosti." S druge strane, što možete učiniti kako biste izbjegli potraživanja porezne uprave. Iskreno govoreći, ne znam apsolutno ispravno rješenje ove dileme. Jedini praktični savjet koji bi autor ovog članka mogao dati jest korištenje rezolucije Državnog odbora za statistiku br. 20, koja vam omogućuje prilagođavanje jedinstvenih obrazaca potrebama organizacije.
Ova rezolucija sadrži zabranu uklanjanja pojedinačnih detalja iz objedinjenih obrazaca, ali organizacija ima pravo dodati potrebne detalje i tekstove. Odgovarajuće izmjene unesene u jedinstveni obrazac moraju biti odobrene nalogom (nalogom) voditelja organizacije, u skladu s istom rezolucijom Državnog odbora za statistiku br. 20. Sukladno tome, možete napraviti potrebne izmjene u prijenosu narudžba. No, pripazite na redoslijed kojim ćete te izmjene potvrditi. Treba posebno naznačiti da se ovaj modificirani obrazac neće koristiti u svakom slučaju izvršenja premještaja, već u slučaju kada se radniku dodjeljuju poslovi odsutnog radnika. U principu, ako se ne želite baviti prilagodbom obrasca, možete napraviti dva odvojena naloga - o premještaju i o obnašanju dužnosti.
Da li je potrebno na kraju takvog prijenosa sklopiti još jedan dodatni sporazum o poništenju prvog, naravno ovisi o tome kako ste sklopili ovaj prvi. Naravno, ako je već tamo napisano da vrijedi određeno vrijeme, nakon čega se zamjenski radnik vraća na određeno mjesto, onda nema potrebe praviti nikakve “otkazne” dodatne dogovore.
Ako zaposlenik nije razriješen dužnosti, potrebno je sklopiti i dopunu ugovora o radu. No, naravno, dodatni ugovor će imati drugačiji sadržaj. Više neće biti izuzeća od njihovih dužnosti. Dilema u kojem obliku napraviti nalog, unificiran ili ne, također se u ovom slučaju ne pojavljuje, jer. nije predviđeno.
Može li se na upražnjeno radno mjesto zaposliti zaposlenik kao vršitelj dužnosti?
U skladu s Pojašnjenjem Državnog odbora za rad SSSR-a i Tajništva Svesaveznog središnjeg vijeća sindikata N 30/39 "O postupku plaćanja privremenih zamjena", odobrenog Uredbom Državnog odbora za rad, SSSR-a i Tajništva Svesaveznog središnjeg vijeća sindikata N 820/39, nije dopušteno imenovanje zaposlenika kao vršitelja dužnosti na upražnjeno mjesto. To je moguće samo po položaju, na čije imenovanje vrši više tijelo upravljanja. U tom slučaju rukovoditelj poduzeća, ustanove, organizacije dužan je najkasnije u roku od mjesec dana od dana prijema radnika u radni odnos podnijeti višem organu upravljanja dokumente za njegovo imenovanje na dužnost. Ovo tijelo, u roku od mjesec dana od dana primitka dokumenata, mora razmotriti problem i obavijestiti voditelja o rezultatima. U slučaju neodobrenja na mjesto zaposlenika kojeg je prihvatio voditelj koji nije među zaposlenicima ovog poduzeća, ustanove, organizacije, treba mu ponuditi drugi posao, uzimajući u obzir kvalifikacije i radno iskustvo. U nedostatku odgovarajućeg posla ili odbijanja ponude, on se oslobađa s posla na temelju zakona, na primjer, sporazumom stranaka. Ako zaposlenik koji je promaknut na rukovodeće mjesto iz rezerve određenog poduzeća, ustanove, organizacije nije odobren, mora mu se osigurati rad s kvalifikacijama i plaća koja nije niža od one koju je radio prije imenovanja na novu dužnost.
Pojednostavljeno rečeno, opće je pravilo da imenovanje na upražnjeno mjesto nije dopušteno. Ali postoje iznimke. A rezolucija načelno opisuje trenutno stanje za takozvane resorne organizacije. Kada niža organizacija mora odobriti nekog vođu odobrenjem više.
Može li se ovo pravilo na neki način “prilagoditi” slučaju obične nevladine organizacije koja nije vezana ni za jedan resor, a upravni odbor ili nadzorni odbor organizacije može se uvjetno smatrati “nadređenim tijelom upravljanja” ? Vjerojatno još uvijek ne. I tako, možemo zaključiti da je na upražnjeno mjesto još uvijek nemoguće primiti v.d.
Je li moguće za vršitelja dužnosti voditelja organizacije imenovati osobu koja nije zaposlenik ove organizacije?
Na temelju normi Saveznog zakona N 127-FZ "O nesolventnosti (stečaj)" to je moguće. Ovaj zakon predviđa imenovanje od strane arbitražnog suda osobe koja obnaša dužnost direktora (članak 4., članak 69. gore navedenog Saveznog zakona). Ako arbitražni sud udovolji prijedlogu privremenog upravitelja za razrješenjem čelnika dužnika, arbitražni sud donosi rješenje o razrješenju čelnika (ravnatelja) dužnika, a ako su osnivači (sudionici) dužnika razriješeni dužnika, odlučuje o razrješenju dužnika. ne predloži kandidaturu čelnika ovršenika, poslove pročelnika dodjeljuje jednom od zamjenika čelnika ovršenika, au odsutnosti zamjenika - jednom od zaposlenika ovršenika. Činjenica da osnivači (sudionici) predlažu kandidata za čelnika dužnika i na to suglasnost daje sud znači da je u društvu imenovan novi čelnik (direktor) umjesto razriješenog. Osoba u ovom slučaju neće biti ravnatelj, nego v.d.
Međutim, ovaj zakon, relativno gledano, opisuje situaciju krajnje nužde (ovaj izraz se koristi u svakodnevnom smislu, a ne u smislu u kojem se koristi u pravnoj znanosti.) Ali u praksi ima više svakodnevnih situacija. Uzmimo konkretan primjer.
Primjer 2
Šef organizacije je dugo bio teško bolestan. Dioničari (osnivači) dobro znaju da ga nitko ne može u potpunosti zamijeniti. Ali sa strane postoji talentirana osoba koja bi mogla raditi njegov posao. Može li se angažirati kao v.d.
Neki pravnici izražavaju stajalište da je posvajanje treće strane sasvim moguće, a ne samo u okviru Saveznog zakona "O nesolventnosti (stečaj)". Dakle, prema njihovom mišljenju, isti Savezni zakon "O društvima s ograničenom odgovornošću" dopušta glavnoj skupštini sudionika u društvu da svojom odlukom dodijeli funkcije direktora drugoj osobi na razdoblje od, na primjer, dugo vremena. bolest sadašnjeg ravnatelja, uklj. na građanina pozvanog izvana. Da biste to učinili, potrebno je održati opći sastanak sudionika, na kojem će se riješiti ovo pitanje. Ako društvo ima samo jednog člana, onda se pitanje imenovanja vršitelja dužnosti direktora može riješiti prilično brzo.
Međutim, njihovi protivnici smatraju da, s druge strane, na temelju članka 151. Zakona o radu Ruske Federacije, samo zaposlenik ove organizacije može biti vršitelj dužnosti, što izravno zabranjuje imenovanje vršitelja dužnosti osobe koja ne radi u ovom organizacija. Što ovo pravilo znači u praksi? Uzmimo konkretan primjer.
Primjer 3
Svi znamo da kad recimo žena, obična radnica, ode na porodiljni dopust, na njeno mjesto primamo radnicu koja ne ispunjava svoje obveze, već ekvivalentnu radnicu, ali pod ugovorom o radu na određeno vrijeme. .
Nastavak primjera 2.
Isto vrijedi i ako se bolest radnika odužila. Na njegovo mjesto možemo primiti djelatnika koji ne obavlja svoje poslove, već zaposlenika po ugovoru o radu na određeno vrijeme.
Pitanje: Po čemu se direktor organizacije u ovom slučaju razlikuje od ostalih zaposlenika? Ako se dulje razboli ili ode na porodiljni dopust, trebamo li ga zamijeniti vd osobom (jer ravnatelj ima poseban status i promjena ravnatelja povlači za sobom obavijest poreznoj upravi i sl.) ili prihvatiti nakon svega, drugu osobu koja ne djeluje, naime voditelj organizacije, na primjer, tijekom rodiljnog dopusta prvog, tk. pravila su ista za sve.
Iskreno govoreći, meni se osobno čini da bi u ovom slučaju bilo ispravnije primiti osobu u državu, uz naravno pridržavanje svih procedura propisanih u osnivačkim dokumentima i obavještavanje porezne uprave. Međutim, ovo je pitanje doista diskutabilno.
Ako polazimo od činjenice da je moj stav ispravan, tada bi dizajn u ovom slučaju trebao biti izveden na sljedeći način. S novim ravnateljem sklapa se ugovor o radu na određeno vrijeme. Osnova za to je članak 58. Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem se ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa kada se radni odnos ne može uspostaviti na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla koji treba obaviti ili uvjeti za njegovu provedbu - zaposlenik je prihvaćen da zamijeni privremeno odsutnog zaposlenika, za kojeg je, u skladu s mjestom rada, sačuvan sa zakonom.
Ako ima više zamjenika, mogu li svi zajedno obavljati poslove jednog odsutnog voditelja?
Sada zamislimo situaciju da jedan ravnatelj ima nekoliko zamjenika: za pravna pitanja, za kadrovska pitanja, za opća pitanja itd. Ako je jedan od njih pravilan, sve je više-manje jasno. Logično, nema potrebe sklapati dodatni ugovor uz ugovor o radu u slučaju da je direktor otišao ili se razbolio (odgovarajuće obveze i naknada već su navedeni u ugovoru ili opisu poslova koji je njegov dodatak, odgovarajuća situacija opisano u naslovu članka), potrebno je samo izdati odgovarajući nalog. Ako nema stalnog zamjenika, pitanja u ovom slučaju će se pojaviti, naravno, nekoliko više.
Primjer 4
Ravnatelj ima nekoliko zamjenika: za oglašavanje i marketing, zamjenika za ljudske resurse i obuku, zamjenika za financije itd. Ako direktor ode na godišnji odmor, nitko od njih neće moći produktivno obavljati sve njegove funkcije umjesto njega. Uostalom, malo je vjerojatno da će pomoćnik u oglašavanju razumjeti obuku, financijer u oglašavanje, a osoba koja se bavi osobljem u marketinške strategije. Njihovim ugovorima o radu nije predviđeno obavljanje svih poslova ravnatelja za vrijeme njegove odsutnosti. S tim u vezi, naravno, bilo bi svrsishodnije svakom od zamjenika povjeriti obavljanje onih funkcija ravnatelja u koje se on razumije. Međutim, može li se to učiniti? Uostalom, bilo bi logično. Zašto jedino izvršno tijelo ne može rasporediti svoje dužnosti na nekoliko ljudi? I svi ovi radnici će činiti ovo tijelo zajedno? Uostalom, sa stajališta svrsishodnosti i produktivnosti, bi li to bilo ispravno? Hipotetski, analizom zakonodavstva moguće je dokazati i da je to moguće i da je protuzakonito. Kako promijeniti zakon. No, u praksi se svi drže stava da za sve što se događa u odsutnosti voditelja treba odgovarati jedna osoba. Nećemo reći inspekcijskoj organizaciji koja se pojavila u restoranu za vrijeme odsutnosti direktora, a nezadovoljna kvalitetom usluge i financijskim izvještajima, da je za pileće batake odgovoran Ivan Petrovič, a za papire Sergej Pavlovič. ih. U ovom slučaju još uvijek je potrebno izabrati između nekoliko zamjenika jednog koji će obavljati sve poslove glavnog zaposlenika, dobiti na neki način pisani pristanak tog zamjenika. Ili, ako se u početku pretpostavlja da će upravo ta osoba, npr. zamjenik ravnatelja za financije, unatoč „uskoj specijalizaciji“, obavljati poslove glavnog zaposlenika, takav uvjet propisati ugovorom o radu.
Pitanje 5: Kako platiti obavljanje dužnosti?
Prema čl. 151 Zakona o radu Ruske Federacije kaže da se za obavljanje dužnosti privremeno odsutnog zaposlenika plaćaju dodatna plaćanja ako zaposlenik za to vrijeme nije otpušten s glavnog posla. Visina ovih doplata utvrđuje se sporazumom stranaka ugovora o radu. Pojašnjenje Državnog odbora za rad SSSR-a i Tajništva Svesaveznog središnjeg vijeća sindikata br. 820/39 „O postupku plaćanja privremene zamjene” (važi u dijelu koji nije u suprotnosti s Zakon o radu Ruske Federacije) kaže sljedeće. Vršitelju dužnosti isplaćuje se razlika između njegove stvarne plaće (službene, osobne) i službene plaće zamijenjenog radnika (bez osobnog odbitka). Dakle, dodatno plaćanje može biti razlika u plaćama generalnog direktora i zaposlenika koji ga privremeno zamjenjuje. Je li potrebno dodatno platiti za obavljanje poslova glavnog direktora njegovom zamjeniku, ako je smjena direktora izravna odgovornost ovog zaposlenika prema ugovoru o radu? Moram. Donedavno su na snazi bili stavci 3. i 4. točke 1. pojašnjenja „O postupku plaćanja privremenih zamjena“, koji su predviđali da se razlika u plaćama ne isplaćuje zamjeniku koji radi na puno radno vrijeme ili pomoćniku odsutnog zaposlenika ( u ovom slučaju generalni direktor), kao i glavnom inženjeru koji zamjenjuje odsutnog voditelja. Međutim, Vrhovni sud Ruske Federacije je presudom br. CAS 03-25 ukinuo ovu klauzulu kao povredu prava zaposlenika i protivnu članku 151. Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, svaki zaposlenik, uključujući i stalno zaposlenog zamjenika generalnog direktora, mora biti dodatno plaćen za privremeno obavljanje dužnosti rukovoditelja.
Ali kako platiti zaposlenika ako je otpušten s posla za vrijeme trajanja dužnosti drugog zaposlenika u članku 151. Zakona o radu Ruske Federacije nije rečeno. Očigledno, u ovom slučaju potrebno je voditi se normama plaćanja za rad utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije za prijevode.
Trebam li punomoć za obavljanje poslova ili je dovoljno izdati jednu naredbu o ustupanju poslova?
Prema mišljenju autora ovog članka, prilikom formalizacije ustupanja obavljanja poslova potrebno je izdati i nalog i punomoć. Nalog je potreban za provedbu internog upravljanja organizacijom, punomoć - za transakcije. To proizlazi iz normi poglavlja 10 Građanskog zakonika Ruske Federacije o zastupanju. Međutim, sudska praksa po ovom pitanju je kontradiktorna. Dakle, FAS DO (vidi rezoluciju N F03-A59 / 04-1 / 3303) doista je ugovor potpisan na temelju samo jedne narudžbe bez punomoći priznao nevaljanim. Međutim, odluka Savezne antimonopolske službe Uralskog okruga N F09-2294 / 08-C5 navodi sljedeće: „Žalbeni sud je ispravno naveo da je donošenje akta o imenovanju privremenog v.d. službenik (naredba N 142, naredba N 797-k) dovoljna je osnova za prijenos ovlasti jedinog izvršnog tijela, uključujući pravo na raskid ugovora, na osobu koja privremeno vrši dužnost. U odluci Federalne antimonopolske službe Moskovskog okruga N KG-A40 / 3573-01, kasacijski sud je naznačio nižim sudovima da je potrebno upoznati se i ispitati statut tvrtke, smatrajući nedovoljnim da samo u spis je uvrštena naredba o imenovanju vršitelja dužnosti. Prema stavu suda, povelja je nužna kako bi se moglo zaključiti da je poštovana zakonska procedura dodjele dužnosti glavnog direktora. Oni. sud je smatrao da zaposlenik imenovan za vršitelja dužnosti direktora ne može bez punomoći djelovati u ime društva, samo na temelju naloga, ako u statutu društva nema odgovarajućih posebnih odredbi. I nema ih u većini statuta društava.
U našem LLC-u, prema statutu, upravni odbor imenuje generalnog direktora i razrješava njegove ovlasti. Povelja ne propisuje postupak zamjene glave. U skoroj budućnosti planirana je promjena vlasništva. S tim u vezi, planirano je da se 1. ožujka dosadašnjem generalnom direktoru skinu ovlasti, a da se od 2. ožujka za generalnog direktora imenuje još jedan zaposlenik poduzeća. Imenovanje će biti privremeno jer je budući generalni direktor poduzeća strani državljanin i moći će početi raditi tek krajem ožujka nakon izdavanja svih dozvola. Pitanje 1: što će se dogoditi u ovom slučaju: premještaj na drugu poziciju ili obavljanje dužnosti? Čini mi se da obnašanje dužnosti nije primjereno ovoj situaciji, budući da dosadašnjem glavnom direktoru prestaju ovlasti odlukom upravnog odbora. To znači da Upravni odbor mora izabrati novog glavnog direktora i odrediti rok. Pitanje: kako dokumentirati ispravnu odluku? Hvala unaprijed!
Odgovor
Odgovor na pitanje:
Nakon razmatranja vašeg pitanja, napominjemo da je u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije moguće privremeno dodijeliti dužnosti zaposleniku koje nisu predviđene njegovim ugovorom o radu na jedan od sljedećih načina:
- Kako - obavljanje dodatnog rada od strane radnika unutar utvrđenog trajanja radnog dana.
- Kako - obavljanje dodatnog rada od strane radnika u slobodno vrijeme od glavnog rada. Istovremeno, trajanje radnog vremena radnika s nepunim radnim vremenom ne može biti duže od četiri sata dnevno.
- Kako - u tom slučaju, radi ispunjavanja dužnosti voditelja, zaposlenik mora biti privremeno razriješen dužnosti glavnog položaja.
Odnosno, ako je zaposlenik organizacije razriješen dužnosti i imenovan na mjesto direktora, dakle, u ovom slučaju govorimo o premještaju, ako ne, o radu s nepunim radnim vremenom ili kombinaciji. Ujedno napominjemo da je, sukladno čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, sporazumom stranaka, sklopljenim u pisanom obliku, zaposlenik može biti privremeno premješten na drugi posao kod istog poslodavca do jedne godine. Stoga, kada vršite privremeni premještaj zaposlenika, morate navesti datum isteka privremenog premještaja, inače će se ovaj premještaj smatrati trajnim i možete vratiti zaposlenika na njegovo prethodno radno mjesto samo na opći način, tj. uz njegov pristanak.
Također u zaključku, napominjemo da pozicije s prefiksom "i. O." ili "v.r.i. O." ne postoji. A korištenje ovog prefiksa moguće je samo u jednom iznimnom slučaju, ako je ovo mjesto (tj. vršitelj dužnosti) predviđeno rasporedom osoblja.
Ako položaj "vršitelja dužnosti direktora" nije predviđen na vašem popisu osoblja, imenovanje zaposlenika na ovo mjesto vrlo je upitno. Takvo slobodno označavanje pozicija može dovesti do osporavanja transakcija koje je u ime organizacije sklopio vršitelj dužnosti direktora.
Bilješka:
Imajte na umu da promjena članova LLC-a nije promjena vlasništva imovine LLC-a.
Plenum Vrhovne Sure Ruske Federacije u svojoj rezoluciji od 17. ožujka 2004. br. 2 objasnio je:
Budući da je, u skladu sa stavkom 1. članka 66. i stavkom 3. članka 213. Građanskog zakonika Ruske Federacije, vlasnik imovine stvorene na račun doprinosa osnivača (sudionika) poslovnih društava i društava, kao i proizvedeno i stečeno od strane poslovnih partnerstava ili tvrtki u tijeku njihovih aktivnosti, je tvrtka ili partnerstvo, a sudionici, na temelju drugog stavka članka 48. članka 48. Građanskog zakonika Ruske Federacije, imaju samo prava odgovornosti u odnosu na takve pravne osobe (primjerice, sudjelovati u upravljanju poslovima društva ili društva, sudjelovati u raspodjeli dobiti), promjena u sastavu sudionika (dioničara) ne može poslužiti kao osnova za prestanak ugovor o radu prema stavku 4. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije s osobama navedenim u ovoj normi, budući da u ovom slučaju samo partnerstvo ili tvrtka ostaje vlasnik imovine poslovnog partnerstva ili tvrtke a nema promjene vlasništva nekretnine.
Pojedinosti u materijalima Sustava:
1. Situacija:Je li moguće koristiti položaje s prefiksom “i. O."
, odobreno , i , odobreno , ne sadrže pozicije s prefiksom „i. O.". (privremena zamjena), u pravilu, izdaje se ili kao raspored na dopunski rad uz zadržavanje istih dužnosti bez promjene radnog mjesta ili kao privremeni premještaj na radno mjesto onoga koga je potrebno zamijeniti (čl. , ZR-a). Ruske Federacije).
Istodobno, zaposlenik koji, bez oslobađanja od svojih glavnih dužnosti, privremeno zamjenjuje zaposlenika odgovornog, između ostalog, za potpisivanje bilo kojih dokumenata, prilikom potpisivanja takvih dokumenata u atributu "Potpis", umjesto svoje trenutne pozicije, može naznačiti "i. O." i položaj zaposlenika na zamjeni.
Na primjer, financijski direktor Glebova, bez oslobađanja svojih glavnih dužnosti, privremeno zamjenjuje generalnog direktora Lvova tijekom njegovog godišnjeg odmora. Dokument koji u pravilu zahtijeva potpis ravnatelja Glebova može potpisati kao v.d. Na primjer:
"I. O. Generalni direktor Osobni potpis A.V. Glebov.
Ova je mogućnost predviđena u Smjernicama za provedbu GOST R 6.30-2003.
Druga mogućnost potpisa je pokazatelj vašeg trenutnog položaja (GOST R 6.30-2003, odobreno). Za gornji primjer to bi izgledalo ovako:
“Financijski direktor Osobni potpis A.V. Glebov.
Kako biste potvrdili svoju ovlast za potpisivanje dokumenata, uz potpis možete dodatno napraviti poveznicu na nalog, prema kojem se zaposlenik privremeno upućuje na zamjenu drugog zaposlenika i obavljanje njegovih poslova.
Iz odgovora ""
Nina Kovjazina
Zamjenik ravnatelja Odjela za obrazovanje i ljudske resurse Ministarstva zdravstva Rusije
Privremenu odsutnost zaposlenika može uzrokovati nekoliko razloga, na primjer, još jedan godišnji odmor s kojim se zaposlenici suočavaju svake godine ili dopust radi brige o djetetu mlađem od 3 godine. Osim toga, odsutnost zaposlenika može biti uzrokovana obukom na radnom mjestu ili dugotrajnom bolešću.
U svakom slučaju, činjenica njegove produljene odsutnosti će biti evidentna i obično postaje potrebno da drugi zaposlenici privremeno obavljaju njegove dužnosti.
Poštovani čitatelju! Naši članci govore o tipičnim načinima rješavanja pravnih problema, ali svaki je slučaj jedinstven.
Ako želite znati kako riješiti točno vaš problem - kontaktirajte obrazac za online konzultant s desne strane ili nazovite telefonom.
Brzo je i besplatno!
O mogućnostima rješavanja problema
Radno zakonodavstvo (članci 60, 72, 151 Zakona o radu Ruske Federacije) predviđa nekoliko mogućih načina za rješavanje ovog problema:
- dodjeljivanje poslova zaposlenicima koji su to dužni obavljati prema ugovoru o radu;
- sklapanje dodatnog sporazuma sa zaposlenicima o kombinaciji poslova;
- privremeni premještaj zaposlenika;
- kretanje radnika;
- zapošljavanje suradnika.
Nepuno radno vrijeme i ispunjavanje obaveza privremeno odsutnog zaposlenika - koja je razlika? Najprije je potrebno definirati što znači pojam obavljanja poslova privremeno odsutnog radnika.
Može značiti:
Ispunjavanje poslova privremeno odsutnog radnika - kombinacija
Dodjeljivanje funkcija zaposleniku čijim je ugovorom o radu određeno njihovo obavljanje u odsutnosti glavnog zaposlenika. Takav IOWOR neće podrazumijevati nikakve promjene, ovdje je obično riječ o proširenju tzv. uslužnih područja ili povećanju obima posla.
Može postojati i drugi rad, i isti kao glavni. Rad se obavlja tijekom radnog vremena, ne zahtijeva dodatne sate. Takva kombinacija se formalizira dodatnim ugovorom, nužno u pisanom obliku. Izdan nalog za kombinaciju. Ovdje nema dodatnih troškova.
Sljedeća vrsta IOVOR-a bit će isti rad, ali dodijeljen osobi čiji ugovor o radu ne sadrži klauzulu o zamjeni. Istodobno se također nužno sastavlja dodatni sporazum, izdaje se nalog i podaci se unose u osobnu karticu. Takvom zaposleniku isplaćuje se dodatak u postotku od plaće ili u iznosu ostvarenog učinka.
Radnik pri kombiniranju obavlja dopunske poslove u glavnom radnom vremenu, a može odbiti takvo kombiniranje uz obavijest poslodavcu 3 dana prije završetka obavljanja poslova.
Privremeni prijenos i preseljenje
Osim toga, menadžment može odlučiti premjestiti zaposlenika iz drugog odjela u ovo područje rada. Istovremeno će obavljati istu radnu funkciju kao i na prethodnom radnom mjestu. Jednostavno rečeno, njegova zaduženja se ne mijenjaju – samo jedinica u kojoj radi.
Takav prijenos može se izvršiti bez pristanka zaposlenika. Ali to je moguće samo ako u ugovoru o radu zaposlenika nije navedena jedinica u kojoj radi i unutar iste upravne točke.
Prilikom premještaja na drugo radno mjesto zaposlenik ostaje raditi u istom odjelu, ali obavlja druge poslove.
Privremeni premještaj izdaje se nalogom, podaci se unose u osobnu karticu i sastavlja se dodatni ugovor uz ugovor o radu.
U ovom slučaju, privremeni prijenos ne može biti dulji od jedne godine. Nakon toga prelazi u kategoriju stalnog rada.
skraćeno radno vrijeme
Kompatibilnost može biti unutarnja i vanjska. Glavna razlika između rada s nepunim radnim vremenom je obavljanje funkcija odsutnog zaposlenika u dodatnom vremenu, različito od glavnog radnika. Dakle, prema zakonu radni odnos na nepuno radno vrijeme ne može trajati duže od 0,5 radnih smjena (4 sata) radnim danom i može biti radna smjena na slobodan dan za zaposlenika.
Unutarnja kombinacija- ovo je obavljanje dodatnih funkcija od strane zaposlenika tvrtke tijekom neradnog vremena.
Vanjski- obavljanje dodatnih poslova izvan glavnog mjesta rada.
U slučaju nepunog radnog vremena, radnik se prijavljuje na rad na isti način kao i na glavno. Istodobno se izdaje nalog i izdaje se računovodstvena kartica (čak i za one koji kombiniraju dužnosti u jednom poduzeću). Ali upis u radnu knjižicu upisuje se na zahtjev radnika.
Istodobno, radna knjižica nalazi se u odjelu za osoblje na glavnom mjestu rada, a za dodatnu se daje potvrda o načinu rada. Upis u radnu knjižicu o radu s nepunim radnim vremenom vrši se na glavnom mjestu rada nakon dostavljanja potvrde s mjesta rada s nepunim radnim vremenom.
Pisana suglasnost zaposlenika Pisana suglasnost zaposlenika mora se dobiti u svim slučajevima dodjele dodatnih funkcija. Prilikom prijave za honorarni posao morate dobiti molbu za prijem.
Pisani pristanak nije potreban:
- prilikom premještanja zaposlenika;
- obavljanje poslova propisanih njegovim funkcionalnim zadacima.
Prilikom premještaja radnika na niže radno mjesto potrebna je njegova pisana suglasnost. Što stoji u izdanoj naredbi.
Osim toga, zaposlenik se pod potpisom upoznaje s nalogom za premještaj, gdje se stavlja datum upoznavanja.
Dodatni sporazum uz ugovor o radu
U svakom slučaju, uz glavni ugovor o radu sastavlja se dodatni sporazum koji se polaže uz glavni. Treba sadržavati što je više moguće detalja o uvjetima za obavljanje dodatnih dužnosti.
Ako postoje obveze koje nisu propisane ugovorom o radu, radnik se s njima mora upoznati. Upoznavanje s dodatnim funkcionalnim odgovornostima obavlja se uz potpis. Oni također uvode druge regulatorne dokumente, na primjer, sigurnosne propise.
Nalog za privremeno obavljanje dopunskih poslova Nalog za privremeni premještaj, osim osobnih podataka radnika, mora sadržavati:
Podaci o radnom mjestu premještenog zaposlenika i poziciji na koju se premješta, na primjer, voditelj odjela prodaje O.Yu. Kindzov. kao glavni direktor Odjela prodaje.
Uz naznaku privremenog obavljanja dužnosti, npr. privremeno. Razlozi za takvo izvršenje, na primjer, za razdoblje godišnjeg odmora glavnog zaposlenika generalnog direktora Sukhoi S.P.
Druga važna točka naloga je naznaka datuma od kojeg zaposlenik mora početi obavljati svoje dužnosti i datuma do kojeg ih obavlja, na primjer, od 02.10.2015 do 02.11.2015.
Prilikom doplate, u narudžbi se pravi odgovarajući nalog, na primjer, uz doplatu u iznosu od 30% plaće generalnog direktora odjela prodaje.
Uzorak naloga i algoritam za njegovo ispunjavanje možete pronaći ovdje: http://blankiroom.ru/news/2009-09-22-17
Na nalogu je obavezan natpis o upoznavanju premještenog radnika s datumom upoznavanja.
Nadoplata
U većini slučajeva izvođenje dodatnih funkcija podrazumijeva nadoplatu. U pravilu se radi o postotku od plaće zamijenjenog zaposlenika, odnosno o plaćanju za stvarno izvršenje zadatka.
Doplata se ne provodi ako postoji klauzula u funkcionalnim dužnostima o takvoj kombinaciji u odsutnosti glavnog zaposlenika.
Na primjer, zamjenik načelnika može ga zamijeniti u slučaju odsutnosti, dok on može imati pravo potpisivanja dokumenata i samostalnog donošenja odluka. No, budući da u njegovim funkcionalnim obvezama postoji klauzula o zamjeni pročelnika u slučaju njegove odsutnosti, neće biti dodatno plaćen.
O upisima u radne knjižice
U radnu knjižicu ne upisuje se privremeni premještaj na drugo radno mjesto. Izdaje se odgovarajući nalog, potpisuje dodatni sporazum, podaci o premještaju, zamjeni i privremenom premještaju upisuju se u osobnu karticu zaposlenika, ali se ne upisuje u radnu knjižicu, jer to nije predviđeno Uputama za održavanje rada knjige.
Možete unijeti samo nepuno radno vrijeme, ako imate potvrdu poslodavca sa nepunim radnim vremenom. U tom slučaju podatke unosi glavni poslodavac i to samo ako zaposlenik to želi.