В предыдущих статьях на нашем сайте мы как-то говорили о правовом статусе руководителя и главного бухгалтера организации. Но руководители и главные бухгалтеры компании – тоже люди: могут уйти в отпуск, заболеть, уволиться, в конце концов. При этом юридическое лицо должно продолжать функционировать в обычном режиме – надо подписывать документы с контрагентами, принимать и увольнять работников и т.д. Ведь если договор с клиентом будет заключен лицом, не имеющим законных полномочий, или такое лицо уволит работника – жди неприятностей.
Да, частенько документы подписываются просто «и. о. генерального директора» или по аналогии «и.о. главного бухгалтера» Но это в корне неверно, в том числе и в случае с главбухом – что на такую подпись скажет налоговый инспектор при сдаче отчетности?
Общие правила исполнения обязанностей отсутствующего работника
В соответствии со статьей 60.2 ТК РФ исполнение обязанностей временно отсутствующего работника может быть возложено на другого сотрудника без освобождения от работы, определенной его трудовым договором.
Для этого работнику поручается выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Важно подчеркнуть, что за выполнение дополнительной работы сотруднику должна начисляться доплата с учетом содержания и объема работы. Дополнительные обязанности можно возложить на сотрудника только с его письменного согласия, работник может отказаться от них. Такая дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей), а если дополнительная работа предусматривается по такой же профессии (должности), то можно просто расширить зоны обслуживания или увеличить объем работ.
Для исполнения обязанностей отсутствующего работника заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо четко указать должностные обязанности, исполнять которые поручается работнику. В соглашении необходимо также оговорить срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу. Если работник не согласен с такими условиями, он имеет полное право на отказ.
Тем не менее, срок может быть изменен в любой момент – как работником, так и работодателем – достаточно предупредить об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.
Отметим, что подобное назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается за исключением приема на работу руководителя организации. Это исключение вполне логично – как мы уже заметили, кто-то должен организацию представлять. Утверждается исполняющий обязанности руководителя вышестоящим органом управления – например, собранием учредителей ООО.
Если вышестоящий орган управления в соответствии с уставом организации назначает и иных работников (заместителей руководителя, главного бухгалтера и т.д.), то они могут исполнять обязанности по вакантной должности не более месяца, в течение которого руководитель должен представить в вышестоящий орган управления документы для его назначения на должность, а этот орган рассмотреть вопрос и сообщить руководителю о результатах. Данное правило установлено еще Разъяснениями Госкомтруда СССР № 30 и Секретариата ВЦСПС № 39 от 29.12.1965 № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» (далее – Разъяснение).
Пример 1. Я работал главным специалистом отдела. После того как уволился начальник отдела мне предложили стать начальником. Я отказывался, но директор все равно издал приказ. Я быть начальником не хочу. Сколько времени может так продолжаться, и могу ли я отказаться от исполнения обязанностей начальника отдела?
Во-первых, одного приказа руководителя организации недостаточно – с вами должны были заключить допсоглашение к трудовому договору. Если бы вы подписали допсоглашение – то там бы срок и согласовывали, причем ваше мнение должно было быть учтено.
Во-вторых, вы в любой момент можете от исполнения обязанностей отказаться, предупредив об этом руководство в письменном виде за три дня.
Пример 2. У меня такая ситуация: увольняется генеральный директор. Мне учредители говорят, чтобы я писала заявление на его должность с сохранением моих обязанностей (я – начальник отдела). Но при этом собираются доплачивать лишь 50%. Могут ли меня заставить написать такое заявление и почему доплачивать лишь 50%, если у меня две должности.
Заставить вас исполнять чьи-то чужие обязанности вас никто не может – всегда можете отказаться. Тем более никакого заявления вам писать не надо – учредители должны сами вынести решение о вашем назначении (как постоянном, так и временном) и вам его предложить, если вы согласитесь подписать допсоглашение об исполнении обязанностей директора. Что касается размера зарплаты, то он в этом соглашении и устанавливается. Причем опять же с вашего согласия.
Исполнение обязанностей в ином порядке
Если нет работника, который может исполнять и свои, и чужие обязанности, то вопрос решается с помощью перевода сотрудника – в том числе и временного – на срок до одного года либо бессрочно (статья 72.2 ТК РФ). При таком варианте этот сотрудник освобождается от выполнения своих трудовых обязанностей по старой должности.
Если, допустим, в одном структурном подразделении работников больше или загрузка меньше, чем в другом, то сотрудника для замены другого можно просто переместить на аналогичное рабочее место в порядке статьи 72.1 ТК РФ.
Еще один вариант – заключение срочного трудового договора для исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Можно заключить и отдельный бессрочный договор (внутреннее совместительство), учитывая ограничения, предусмотренные ТК РФ.
Оформление исполнения обязанностей
Мы начали разговор с того, что указывать в документах подписи вроде «и. о. генерального директора» нельзя. Однако в соответствии с пунктом 3.22 ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации» в состав реквизита «Подпись» входят: наименование должности лица, подписавшего документ, личная подпись и ее расшифровка (инициалы, фамилия).
При этом такая должность как «исполняющий обязанности кого-либо» законодательством не предусмотрена, поэтому работник, на которого возложено исполнение обязанностей руководителя, подписывая документ, указывает ту должность, которую он фактически занимает по штатному расписанию.
Сразу возникает вопрос, каким образом, приказ об увольнении или какой-то иной документ может подписывать, скажем, начальник юридического отдела? Но оформление исполнения обязанностей должно быть полноценным – с изданием приказа, дополнительного соглашения, выдачей доверенности от лица организации. Эти документы и будут подтверждать его полномочия на подписание документов.
Тут стоит подчеркнуть, что эти полномочия должны быть изложены в документах очень четко – если они не указаны, то, следовательно, они не переданы. Взять то же увольнение работников: не прописано в доверенности такого права у исполняющего обязанности – значит, он этого права не имеет.
Заключать дополнительное соглашение необязательно в том случае, если исполнение обязанностей руководителя предусмотрено в должностной инструкции работника, поскольку она является локальным нормативным правовым актом, определяющий функции (обязанности), права и ответственность работника, занимающего определенную должность. Например, в должностной инструкции заместителя руководителя указано, что в случае отсутствия самого руководителя он исполняет его обязанности. Необходимо точно указать и ситуации, когда необходимо исполнение обязанностей: отпуск, временная нетрудоспособность и т.д.
Тем не менее, передаваемые полномочия опять же должны быть прописаны четко, в приказе по предприятию должен фиксироваться факт отсутствия руководителя, размер дополнительной платы за исполнение обязанностей и срок этого исполнения. Про доверенность тоже не надо забывать – в некоторых ситуациях она может пригодиться, особенно в случае, если порядок замещения руководителя не прописан в уставе юридического лица. А вот если об исполнении обязанностей в должностной инструкции ничего нет или в ней указаны не все полномочия, которые следует передать, то допсоглашение необходимо. Запись в трудовую книжку делается только при постоянном переводе работника либо заключении отдельного трудового договора (срочного или бессрочного), в остальных случаях факт исполнения обязанностей в трудовой книжке не отражается.
Пример 3. Подскажите, пожалуйста, если руководитель организации на время своей командировки возлагает на меня исполнение своих обязанностей, могу ли я потребовать внести соответствующую запись в трудовую книжку? И могу ли я отказаться от их выполнения, до внесения этой записи?
Нет, при временном исполнении обязанностей запись в трудовую книжку не вносится, если с вами не заключается отдельный трудовой договор (внутреннее совместительство). А отказаться от выполнения обязанностей вы можете в любом случае.
Пример 4. Как назначить исполняющего обязанности директора, если директор неожиданно заболел и не может издать приказ о назначении исполняющего обязанности?
В данном случае вопрос назначения исполняющего обязанности директора компании должен решаться учредителями компании. Если участник один – он сам назначит исполняющего обязанности директора на период временной нетрудоспособности последнего. Если же участников в обществе больше, то решение данного вопроса может затянуться, ведь необходимо провести внеочередное собрание участников.
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 6
Должность с приставкой... или кто выполнит обязанности временно отсутствующего начальника?
Ситуация, когда обязанности временно отсутствующего работника перекладывают на другого работника, известна многим руководителям и специалистам. В практике трудовых отношений сложилось так, что повсеместно вместо юридического оформления дополнительной работы из круга обязанностей другой должности производят "возложение обязанностей" по указанной должности или "замещение отсутствующего работника", что означает занятие его должности. Многие специалисты считают, что смысл указанных формулировок одинаков. Мнение автора данной статьи иное.
В условиях существующей экономической нестабильности, вызванной мировым экономическим кризисом, работодатели пытаются отыскать юридические механизмы, которые позволили бы обеспечить результативное управление и персоналом, и технологическим процессом на производстве. Такие механизмы имеются в действующем трудовом законодательстве, но злоупотребления, допускаемые при их использовании, вместо эффективного управления и экономической стабильности дают обратный результат. Кризис, экономическая нестабильность заставляют расставить приоритеты, сделать выбор в пользу действующего закона о труде.
Речь идет об известной ситуации, когда руководитель организации или начальник отдела (цеха) уходит в отпуск, убывает в командировку, а его обязанности в этот период выполняет другой работник. Порядок оформления указанного движения кадров в организации предусмотрен Трудовым кодексом РФ. Для такого случая установлен правовой механизм, представляющий собой соглашение о временном переводе для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Порядок реализации этого соглашения предусмотрен ст. 72.2 ТК РФ.
Вместе с тем тот же закон позволяет работнику и работодателю оформить другое соглашение. Его суть в выполнении дополнительной работы, содержанием которой являются трудовые обязанности временно отсутствующего сотрудника. Дополнительная работа выполняется в этом случае работником наряду (одновременно) со своими трудовыми обязанностями. Порядок реализации данного соглашения уже другой. Он предусмотрен ст. ст. 60.2, 151 ТК РФ.
Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника:
способы и механизмы
Как видим, и в том, и в другом случае речь идет о выполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы (должность). Только правовые механизмы, а значит, юридические особенности решения одной и той же задачи совершенно разные.
Если говорить о переводе на другую работу, то он представляет собой изменение трудовой функции работника согласно ст. 72.1 ТК РФ. Это поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации, профессии (должности) работника, либо такой работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и другие условия труда, согласованные при заключении трудового договора. Например, достаточно изменить наименование должности или специальности работника, уже придется говорить о переводе на другую работу, поскольку содержание трудовых обязанностей у должности с новым названием будет иным.
В ст. 72.2 ТК РФ предусмотрен частный случай перевода для замещения временно отсутствующего штатного сотрудника, за которым сохраняется место работы (должность). Указанный перевод производится с согласия работника и будет иметь юридическую силу до выхода на работу замещаемого сотрудника. Известно, что при переводе работник прекращает выполнять свои обязанности по прежней работе. Перевод обязывает его выполнять полный объем трудовых функций уже по другой должности. Оплата труда производится по той работе, на которую работник переведен. В частности, оплата труда в случае перевода для замещения временно отсутствующего сотрудника производится по соглашению сторон, но не ниже чем по выполняемой работе на должности замещаемой штатной единицы.
Совершенно иной правовой механизм, позволяющий выполнять трудовые обязанности временно отсутствующего сотрудника, предусмотрен в ст. 60.2 ТК РФ. Этот правовой механизм состоит из нескольких способов выполнения дополнительной работы за отсутствующего сотрудника и позволяет решать производственные задачи с меньшей численностью персонала в целях повышения производительности труда и материальной заинтересованности работников. Данная юридическая норма реализуется в порядке ст. ст. 150 - 151 ТК РФ.
Одним из таких способов является совмещение профессий (должностей), предполагающее выполнение дополнительной работы, состоящей из трудовых обязанностей по должности (профессии), которая отличается содержанием трудовой функции от той, что имеет работник.
Следующим способом является расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, которое предполагает выполнение дополнительной работы, состоящей из трудовых обязанностей по должности (профессии) такой же, как у работника.
Есть еще один способ - исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Указанный способ предполагает выполнение дополнительной работы, состоящей из трудовых обязанностей и по такой же профессии (должности), как у работника, и по другой, которая отличается содержанием трудовой функции от той, что имеет работник. По этой причине его считают основным.
Следует отметить, что юридическая норма, содержащаяся в ст. 60.2 ТК РФ, имеет особенность. Она содержит способы выполнения дополнительной работы за отсутствующего сотрудника, а также дополнительную работу из круга служебных обязанностей той должности, которая на данный момент вакантна. Специалисту поручается выполнять дополнительную работу благодаря его высокой квалификации наряду (одновременно) с трудовыми обязанностями по своей занимаемой должности.
Оплата дополнительной работы производится в процентах (%) от оклада большего размера или твердой денежной суммой, в порядке, предусмотренном ст. ст. 150 - 151 ТК РФ.
Присутствие в законе отличающихся друг от друга норм и правил для достижения одной и той же цели - выполнения обязанностей временно отсутствующего штатного сотрудника, объясняется многообразием производственных задач и условий работы, возникающих в рамках трудовых отношений. При этом закон не допускает подмену или объединение разных правовых механизмов. Казалось бы, все ясно. Достаточно выбрать правовой механизм, который отвечает интересам работника и работодателя, а затем применить соответствующий ему порядок оформления отношений и оплаты труда, предусмотренный законом. Но оказывается не все так просто. Рассмотрим подробнее, что происходит на практике.
Дополнительная работа или "возложение обязанностей"?
Дело в том что в практике трудовых отношений повсеместно применяется так называемый административный вариант. Никаким законом он не предусмотрен, но используется на каждом предприятии, в каждой организации и учреждении, являясь крайней формой злоупотребления. Удивительно, что в отличие от многих других случаев ни один руководитель организации не интересуется у юристов, на каком законном основании это происходит. Указанный вариант представляет собой "возложение обязанностей" по должности временно отсутствующего сотрудника.
Вот конкретный случай из практики трудовых отношений: генеральный директор ушел в отпуск, "временно возложив обязанности" на главного инженера управления. За время отсутствия генерального директора появляется необходимость издания внутреннего производственного приказа. Возникает вопрос: в производственном Приказе, реквизит "наименование должности" будет называться "и. о. генерального директора" или работнику следует ставить роспись против своей занимаемой должности - главного инженера? Вопрос далеко не праздный. Ответ на него позволяет разрешить серьезную проблему, связанную с соблюдением права сотен тысяч работников на справедливую оплату труда.
При решении данного вопроса надо руководствоваться тем, что главный инженер согласился наряду (одновременно) со своими должностными обязанностями выполнять дополнительную работу, состоящую из трудовых обязанностей по должности генерального директора, в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ. В большинстве случаев именно об этом договариваются работник и работодатель, поскольку данный правовой механизм предусмотрен законом для решения производственных задач с меньшей численностью персонала. В этом заинтересован и работник - материально, и работодатель, решая задачу повышения производительности труда. Однако в договоренности сторон, как правило, упускается важнейшая особенность, от которой зависит законность достигнутого соглашения. Особенность состоит в том, что правовой механизм указанной статьи Трудового кодекса содержит способы выполнения дополнительной работы, которые не имеют ничего общего с переводом, предусмотренным ст. 72.2 ТК РФ. На этом основании работник как был главным инженером до ухода в отпуск своего руководителя, так и остался главным инженером во время его отпуска. Даже если дополнительная работа связана с подписанием распорядительных документов, например приказа, он обязан поставить роспись в реквизитах с наименованием своей занимаемой должности, а не должности генерального директора. В итоге главному инженеру обязаны производить доплату к основному окладу в порядке, установленном ст. ст. 150, 151 ТК РФ, за выполнение дополнительной работы, а не за то, что на него "возложили обязанности" по должности временно отсутствующего генерального директора.
Это принципиально важно! Надо отличать понятие "дополнительная работа" от понятия "возложение обязанностей" по должности временно отсутствующего в организации работника. Эти понятия абсолютно разные. Они не допускают подмену друг другом. В содержании ст. 60.2 ТК РФ очень часто - шесть раз упоминается о дополнительной работе, выполняемой одним из предлагаемых законом способов, и ни разу о "возложении обязанностей". Это не случайно, ведь при "возложении обязанностей" происходит замещение, т.е. занятие другой должности, а это уже ст. 72.1. т.е. перевод. Перевод, в свою очередь, влечет освобождение от прежней работы и переход на другую. Одновременно перевод обязывает к выполнению полного объема трудовых функций по другой профессии (должности). Именно по этой причине в ст. 72.2 ТК РФ говорится о переводе как о замещении временно отсутствующего работника, т.е. занятии его должности (профессии), а вовсе не о дополнительной работе.
Совсем другое дело - дополнительная работа, поручаемая в порядке ст. 60.2 ТК РФ. В соответствии со ст. 151 ТК РФ размер доплаты устанавливается по соглашению сторон с учетом объема и содержания дополнительной работы. Примечательным является то обстоятельство, что дополнительная работа может по объему и содержанию составлять лишь незначительную часть трудовых обязанностей другой профессии (должности), а в нашем примере должности генерального директора. Следовательно, и ответственность главный инженер будет нести только за определенную часть обязанностей временно отсутствующего руководителя организации. Остается выяснить, какую часть обязанностей по объему и содержанию в качестве дополнительной работы определят и согласуют работник и работодатель.
Что касается правила оплаты, то согласно ст. 150 ТК РФ при выполнении нескольких работ различной квалификации труд специалиста оплачивается по работе более высокой квалификации. Здесь сомнений быть не может, потому что Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих более высокую квалификацию среди специалистов в любой организации определяет для генерального директора.
Для работодателя дополнительная работа тоже приносит пользу. Хотя она и выполняется наряду (одновременно) со своей основной работой, это не означает, что специалист обязан выполнять ее только в течение нормальной продолжительности рабочего дня и недели. Объем дополнительной работы, а также размер оплаты согласованы между работником и работодателем, а вовсе не установлены законом. По этой причине работодатель не вправе запретить выполнять дополнительную работу в те периоды времени, когда работник свободен от трудовых обязанностей по своей основной должности. Данное положение соответствует цели правового механизма ст. 60.2 ТК РФ, направленного на решение производственных задач с меньшей численностью персонала, в целях роста производительности труда. Указанной особенности явно недостает в действующей редакции правовой нормы ст. 60.2 ТК РФ.
По закону или "как всегда"?
Самое незначительное отступление от закона при использовании правового механизма, предусмотренного ст. 60.2 ТК РФ, приводит к грубейшему нарушению прав работника на оплату труда. Взять, к примеру, ту небрежность в отношении закона, которая допущена в формулировках обозначенного выше примера из практики. Небрежность проявилась в неуместном использовании такого понятия, как "временное возложение обязанностей" на работника. В результате фактическое соглашение о дополнительной работе, достигнутое между работником и работодателем, при его документальном оформлении, т.е. при "временном возложении обязанностей" превратилось в совершенно другой правовой механизм - в законный перевод. Это произошло по той причине, что юридические определения по форме, предусмотренные законом для конкретных правовых механизмов, изложены произвольно, т.е. "своими словами". Явное несоблюдение формы закона, допускаемое работодателем, объясняется тем, что "так пишут все". Даже когда юристы организации стараются оформить "как лучше", но при этом искажают форму закона, то получается "как всегда" незаконно.
В нашем примере в результате подмены законных формулировок "своими словами" главный инженер путем "возложения обязанностей" на него переведен на должность генерального директора. Жаль, что на практике главный инженер этого не знает! Такой перевод имеет место в силу закона, независимо от желания работодателя. Независимо от того, издан ли приказ о переводе. Данное уточнение является обязательным, т.к. многие специалисты полагают, что перевод имеет место лишь в связи с изданием соответствующего приказа. В рассматриваемом случае в силу закона перевод будет произведен с момента, когда главный инженер поставит свою роспись в первом же распорядительном документе, например в производственном приказе с наименованием должности "и. о. генерального директора". Что под этим имелось в виду, не имеет никакого значения. Закон ведь не может знать, что "имел в виду" работодатель, позволяя главному инженеру подписывать приказ с реквизитами "и. о. генерального директора". А подстраиваться под безграмотные действия работодателя закон не обязан. Если позволили работнику поставить свою роспись напротив должности, которую он не занимает, значит, произвели перевод. С этого момента требовать от бывшего главного инженера выполнения его прежних трудовых обязанностей уже нельзя!
С тем чтобы к данному выводу можно было прийти без долгих умозаключений, непосредственно ознакомившись с текстом закона, необходимо содержание ст. 72.1 Трудового кодекса дополнить редакцией, уточняющей понятие перевода.
Проблема и пути ее решения
Теперь о том, насколько проблема актуальна и надо ли о ней говорить. Так вот, цена вопроса определяется тем, что главный инженер, переведенный в силу закона на должность генерального директора и фактически, т.е. на самом деле как положено при переводе, выполняя его работу в полном объеме, зарплату по окладу должности, на которую переведен, как правило, не получает. А выполнение работы без оплаты или с оплатой не в полном размере квалифицируется как принудительный труд, который запрещен ст. 4 ТК РФ.
В практике трудовых отношений данный факт является общеизвестным. Работодатель своим произвольным изложением допускает незначительную редакционную погрешность, и цель достигнута, т.е. работник в заблуждении. Он ставит роспись под должностью, которую не занимает и которой нет в штатном расписании данной организации. А если нет такой должности в штатном расписании, то и оплачивать работнику не из чего! Таков убедительный довод любого главного бухгалтера. Тут уже невольно вспоминается цена вопроса. Выполненная, но не оплаченная в законном порядке работа заставляет задуматься, насколько нечаянно допускается "незначительная" редакционная погрешность.
Литература
1. Шумпетер И. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия. - М., 2007.
В.Ванюхин
Московского государственного
открытого университета,
руководитель правового центра "Наука",
федеральный судья в отставке
Подписано в печать
Что такое «исполнение обязанностей»? Какова правовая природа, содержание этого понятия? На этот вопрос ответить достаточно сложно. И, возможно в этой неопределенности таится множество проблем. В ТК РФ вскользь об исполнении обязанностей сказано в ст.151 ТК РФ. При этом там затронут только случай исполнения обязанностей без освобождения от своей работы. При том, что в ТК РФ достаточно говорится о смежных, практически родственных понятиях: переводе; изменении иных, определенных сторонами условий трудового договора, совмещении; совместительстве.
Что же такое «исполнение обязанностей»? По сути, как кажется автору данной статьи, если работник на это время освобождается от выполнения своих обязанностей речь идет о переводе, если не освобождается, но укладывается в свое рабочее время по сути это напоминает совмещение должностей и профессий (хотя ст.151 ТК РФ разделяет совмещение и исполнение обязанностей), если при этом еще и не укладывается – это похоже на внутреннее совместительство. Так считают многие юристы. Но опять-таки, это выводы, сделанные исходя из других норм права (статей, где дано определение перевода, совместительства, совмещения), а не написанные где-то прямые нормы. Кроме того, если необходимость исполнять обязанности отсутствующего работника с соответствующей доплатой уже прописана в трудовом договоре – это не похоже ни на перевод, ни на совместительство, ни на совмещение, т.к. в данном случае никаких условий трудового договора мы не меняем. А значит, для оформления такого исполнения обязанностей достаточно только соответствующего приказа.
Соответственно, разными будут и варианты оформления исполнения обязанностей, если обязанность по замене отсутствующего работника не прописана в трудовом договоре.
Если работника освобождают от исполнения его обязанностей, а обязанность выполнять чужие функции не была прописана в его трудовом договоре – по логике необходимо сделать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет отражен временный перевод и издать соответствующий приказ. Напомним, что согласно ст.72.1. ТК РФ, перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, а также перевод в другую местность вместе с работодателем. Значит, если работник перестает на какое-то время выполнять свои функции и выполняет другие – это является переводом. И все-таки, всегда ли такие действия будут являться переводом?
Пример 1.
Представим себе небольшую организацию, где работает, например 15 человек. Никаких заместителей у руководителя нет вовсе. На время своего отсутствия обязанности руководителя организации исполняет, например, один из менеджеров по продажам. От своих обязанностей на это время его освобождают. Действительно, менеджер начинает выполнять совсем другие обязанности и изменение трудового договора работника подпадает под понятие перевода, данное в ст. 72.1 ТК РФ. Другое дело, если, например, речь идет о заместителя руководителя по общим вопросам. Допустим, это один из нескольких заместителей. «Штатным» заместителем при этом является другой работник. В договоре же с заместителем директора по общим вопросам нет обязанности замещать директора. Но при сравнении трудовых функций мы увидим, что они с директором фактически те же, просто у директора больше полномочий. Но переводом называется именно изменение трудовой функции, т.е. трудовых обязанностей, а не расширение объема полномочий. Кроме того, можем ли мы вообще говорить об освобождении или неосвобождении от своих обязанностей, если обязанности зама и директора практически одинаковые, другое дело, что объем их теперь получается разный? Таким образом, по логике основной заместитель не освобождается от своих обязанностей при выполнении обязанностей директора.
Какое практическое значение имеют рассуждения о том, является ли исполнение обязанностей в том или ином конкретном случае переводом или нет? Дело в следующем спорном вопросе: нужно ли в случае, если работник освобождается на время выполнения чужой работы от своих обязанностей воспользоваться унифицированной формой приказа о переводе или мы можем в произвольной форме сделать приказ о возложении обязанностей?
Формально, согласно ст.72. 1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (Однозначно, под такое определение перевода, например, попадает случай, описанный в начале Примера 1, когда, менеджер замещал отсутствующего директора).
Чисто трудовых рисков, связанных с данной дилеммой, в принципе нет. Другое дело, что в соответствии с Федеральным законом о бухгалтерском учете, все расходы должны быть обоснованными и документально подтвержденными. В противном случае организация не сможет их отнести на затраты в целях исчисления налога на прибыль. Согласно этому же закону, для того, чтобы они были документально подтверждены, соответствующие первичные документы должны быть составлены по формам, утвержденных в альбомах Госкомстата, а если соответствующей формы нет, организация действительно вправе составить документ в произвольной форме, указав только ряд обязательных реквизитов. Иначе говоря, если соответствующая форма утверждена Госкомстатом, а вы составили документ в произвольной, то затраты в целях исчисления налога на прибыль с вас могут быть сняты и налог доначислен, а также пени, штрафы и пр. Вот этот факт, конечно, заставляет задуматься. С одной стороны, конечно, эстетически соответствующий приказ об исполнении обязанностей, если при этом сотрудник освобождается от выполнения своих функций, в унифицированной форме для перевода будет выглядеть как-то непривычно и нелепо, и вроде бы, несмотря на то, что по сути это перевод, это некое и отдельное понятие – «исполнение обязанностей». С другой стороны, чего только не сделаешь, чтобы избежать претензий налоговиков. Скажу честно, я не знаю абсолютно правильного решения данной дилеммы. Единственный практический совет, который мог бы дать автор данной статьи – это воспользоваться постановлением Госкомстата № 20, которое позволяет адаптировать унифицированные формы к потребностям организации.
Это постановление содержит запрет на удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм, но добавить нужные реквизиты и формулировки организация вправе. Соответствующие изменения, вносимые в унифицированную форму, должны быть утверждены приказом (распоряжением) руководителя организации, согласно тому же постановлению Госкомстата № 20. Соответственно, вы можете внести необходимые изменения в приказ о переводе. Но, следует обратить внимание на приказ, которым вы будете подтверждать данные изменения. В нем следует специально указать, что данная видоизмененная форма будет использоваться не в каждом случае оформления перевода, а в случае, когда на работника возлагаются обязанности отсутствующего сотрудника. В принципе, если вы не хотите заниматься адаптацией формы, можно сделать и два отдельных приказа – о переводе и об исполнении обязанностей.
Нужно ли делать по окончании такого перевода еще одно дополнительное соглашение об аннулировании первого, естественно, зависит от того, как вы это первое составили. Естественно, если там уже написано, что оно действует в течение определенного срока, по истечении которого замещающий работник возвращается на определенное место, то никаких «аннулирующих» дополнительных соглашений делать не надо.
Если работника не освобождают от исполнения обязанностей, также должно быть сделано дополнительное соглашение к трудовому договору. Но, естественно дополнительное соглашение уже будет другого содержания. Там уже не будет отражено освобождение от своих обязанностей. Дилеммы по поводу того, в какой форме делать приказ, унифицированной или нет, тоже в данном случае не возникает, т.к. ее не предусмотрено.
Можно ли принять сотрудника исполняющим обязанности руководителя на вакантную должность?
В соответствии с Разъяснением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства", утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС N 820/39, назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Это возможно только по должности, назначение на которую производится вышестоящим органом управления. В этом случае руководитель предприятия, учреждения, организации обязан не позднее месячного срока со дня принятия трудящегося на работу представить в вышестоящий орган управления документы для его назначения на должность. Этот орган в месячный срок со дня получения документов должен рассмотреть вопрос и сообщить руководителю о результатах. В случае неутверждения в должности работника, принятого руководителем не из числа работников данного предприятия, учреждения, организации, ему должна быть предложена другая работа с учетом квалификации, опыта работы. При отсутствии соответствующей работы или отказе от предложения он освобождается от работы по основаниям, предусмотренным законодательством, например, по соглашению сторон. Если не утвержден работник, выдвинутый на руководящую должность из числа резерва данного предприятия, учреждения, организации, ему должна быть предоставлена работа по квалификации и оплате не ниже той, которую он выполнял до назначения на новую должность.
Если говорить по-простому – то общее правило гласит о том, что назначение на вакантную должность не допускается. Но есть исключения. И в постановлении описана в принципе ситуация актуальная для так называемых ведомственных организаций. Когда нижестоящая организация должна утвердить какого-то руководителя путем одобрения вышестоящей.
Можно ли это правило «адаптировать» каким-то образом к случаю с обычной негосударственной организацией, не имеющей отношения к какому-то ведомству, а совет директоров или наблюдательный совет организации условно считать «вышестоящим органом управления»? Наверное все-таки нет. И значит, можно сделать вывод, что принять на вакантную должность исполняющем обязанности директора все-таки нельзя.
Можно ли поставить исполняющим обязанности руководителя организации не работника данной организации?
Исходя из норм Федерального закона N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" можно. Этот закон предусматривает назначение арбитражным судом лица, исполняющего обязанности директора (п. 4 ст. 69 вышеуказанного Федерального закона). В случае удовлетворения арбитражным судом ходатайства временного управляющего об отстранении руководителя должника от должности арбитражный суд выносит определение об отстранении руководителя (директора) должника и при непредставлении учредителями (участниками) должника кандидатуры руководителя должника возлагает обязанности руководителя на одного из заместителей руководителя должника, в случае отсутствия заместителей - на одного из работников должника. Факт представления учредителями (участниками) кандидатуры на должность руководителя должника и утверждения ее судом означает, что в обществе назначен новый руководитель (директор) вместо отстраненного. Лицо в данном случае будет не директором, а исполняющим обязанности директора.
Однако в этом законе, условно говоря, описана ситуация крайней необходимости (данный термин употреблен в бытовом значении, а не в том смысле, в котором он используется в юридической науке.) Но на практике бывают более житейские ситуации. Приведем конкретный пример.
Пример 2.
Руководитель организации серьезно и надолго заболел. Акционеры (учредители) прекрасно понимают, что никто не в состоянии в полной мере заменить его. Зато на стороне есть талантливый человек, который мог бы выполнять его работу. Можно ли его принять на работу исполняющим обязанности директора?
Некоторые юристы высказывают ту точку зрения, что принятие стороннего человека вполне возможно и не только в рамках Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)». Так, по их мнению, тот же Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» позволяет общему собранию участников общества своим решением может возложить функции директора на другое лицо на период например, долгой болезни действующего директора в т.ч. на гражданина, приглашенного со стороны. Для этого необходимо провести общее собрание участников, на котором будет решен данный вопрос. Если у общества имеется только один участник, то вопрос о назначении исполняющего обязанности директора может быть решен довольно быстро.
Однако их оппоненты считают, что, с другой стороны, исходя из ст.151 ТК РФ исполняющим обязанности может быть только работник данной организации, которое прямо запрещает назначение исполняющим обязанности человека, не работающего в данной организации. Что эта норма значит на практике? Приведем конкретный пример.
Пример 3.
Все мы знаем, что когда женщина-рядовой работник у нас, например, уходит в отпуск по беременности и родам, на ее место мы принимаем не исполняющего ее обязанности, а равноценного работника, но по срочному трудовому договору.
Продолжение Примера 2.
То же самое, если болезнь какого-то работника затянулась. На его место мы можем принять не исполняющего его обязанности, а сотрудника по срочному трудовому договору.
Вопрос: Чем директор организации в данном случае отличается от остальных работников? Если он надолго заболеет или уйдет в отпуск по беременности и родам, должны ли мы на его место принимать со стороны человека исполняющим обязанности (потому что у директора особый статус и смена директора влечет за собой необходимость уведомления налоговых органов и пр.) или мы должны принять все-таки другого человека не исполняющим обязанности, а именно руководителем организации, например, на время отпуска по беременности и родам первого, т.к. правила едины для всех.
Скажу честно, лично мне кажется более правильным принять в таком случае человека в штат, соблюдя, естественно, все процедуры, прописанные в учредительных документах и уведомив налоговую. Однако этот вопрос действительно спорный.
Если исходить из того, что моя позиция верна, то оформление должно быть осуществлено в данном случае следующим образом. С новым директором заключается срочный трудовой договор. Основанием для этого является ст.58 ТК РФ, согласно которой срочный трудовой договор заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения - работник принимается для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.
Если заместителей несколько могут ли они все вместе исполнять обязанности одного отсутствующего руководителя?
Представим теперь ситуацию, что у одного директора несколько заместителей: по юридическим вопросам, по кадровым вопросам, по общим вопросам и т.д. Если один из них штатный – все более или менее ясно. Дополнительного соглашения к трудовому договору на случай, если директор уехал или заболел, по логике делать не надо (соответствующие обязанности и оплата уже прописаны в договоре или должностной инструкции, являющейся приложением к нему, соответствующая ситуация была описана в шапке статьи), необходимо только издать соответствующий приказ. Если же штатного заместителя нет, вопросов в данном случае возникнет, естественно несколько больше.
Пример 4.
У директора несколько заместителей: по рекламе и маркетингу, заместитель по работе с персоналом и обучению, заместитель по финансам и пр. Если директор уйдет в отпуск выполнять за него все его функции продуктивно фактически не сможет ни один из них. Ведь заместитель по рекламе вряд ли будет разбираться в обучении, финансист в рекламе, а человек, занимающийся персоналом – в маркетинговых стратегиях. Их трудовыми договорами не предусмотрено исполнение всех обязанностей директора во время его отсутствия. В связи с этим, конечно, было бы целесообразнее на каждого из замов возложить выполнение тех функций директора, в которых он разбирается. Однако можно ли это сделать? Ведь это было бы логичным. Почему единоличный исполнительный орган не может раскидать свои обязанности на нескольких людей? И все эти работники будут составлять этот орган в совокупности? Ведь с точки зрения целесообразности и продуктивности это было бы правильным? Гипотетически анализ законодательства позволяет обосновать и то, что такое возможно, и то, что это неправомерно. Как повернешь закон. Однако на практике все придерживаются той позиции, что нести ответственность за все происходящее во время отсутствия руководителя должен какой-то один человек. Не скажем же мы проверяющей организации, появившейся в ресторане во время отсутствия директора, и недовольной качеством обслуживания и финансовой отчетностью, что за куриные лапки отвечает Иван Петрович, а бумаги на них – Сергей Павлович. В таком случае необходимо все-таки выбирать из нескольких заместителей одного, который будет выполнять все обязанности основного работника, получать каким-либо образом в письменном виде согласие этого зама. Либо, если изначально предполагается, что именно это лицо, например, заместитель директора по финансам, несмотря на его «узкую специализацию» будет выполнять функции основного работника, прописывать такое условие в трудовом договоре.
Вопрос 5: Как оплачивать исполнение обязанностей?
Согласно, ст. 151 Трудового кодекса РФ говорит о том, что за исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника положены доплаты, если сотрудник не освобождается на это время от своей основной работы. Размер этих доплат устанавливается соглашением сторон трудового договора. В разъяснении Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС № 820/39 «О порядке оплаты временного заместительства» (оно действует в части, не противоречащей Трудовому кодекса РФ) сказано следующее. Временно исполняющему обязанности выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки). Таким образом, доплата может составлять разницу в окладах генерального директора и того сотрудника, который его временно замещает. Нужно ли доплачивать за исполнение обязанностей генерального директора его заместителю, если замещение директора - прямая обязанность этого сотрудника по трудовому договору? Нужно. До недавнего времени действовали абзацы 3 и 4 пункта 1 разъяснения «О порядке оплаты временного заместительства», которые предусматривали, что разница в окладах не выплачивается штатному заместителю или помощнику отсутствующего работника (в данном случае генерального директора), а также главному инженеру, который замещает отсутствующего руководителя. Однако Верховный суд РФ определением от № КАС 03-25 отменил этот пункт как ущемляющий права сотрудников и противоречащий статье 151 ТК РФ. Таким образом, любому сотруднику, в том числе и штатному заместителю генерального директора, нужно доплачивать за временное исполнение обязанностей руководителя.
А вот как платить сотруднику, если он освобожден от своей работы на время исполнения обязанностей другого сотрудника в ст.151 ТК РФ не сказано. По всей видимости, необходимо в данном случае руководствоваться нормами оплаты работы, установленными ТК РФ для переводов.
Нужна ли доверенность на исполнение обязанностей, или достаточно издания одного приказа о возложении исполнения обязанностей?
На взгляд автора данной статьи, при оформлении возложения исполнения обязанностей необходимо оформить и приказ, и доверенность. Приказ необходим для осуществления внутреннего руководства организацией, доверенность – для совершения сделок. Это, следует из норм главы 10 ГК РФ о представительстве. Однако судебная практика по данному поводу противоречива. Так, ФАС ДО (см. постановление N Ф03-А59/04-1/3303) действительно признал договор, подписанный на основании только одного приказа без доверенности недействительным. Однако, в постановлении ФАС Уральского округа N Ф09-2294/08-С5 указано следующее: "Судом апелляционной инстанции верно указано, что издание единоличным исполнительным органом акта о назначении временно исполняющего обязанности (приказ N 142, приказ N 797-к) является достаточным основанием для передачи временно исполняющему обязанности полномочий единоличного исполнительного органа, включая право на расторжение договора". В постановлении ФАС Московского округа N КГ-А40/3573-01 суд кассационной инстанции указал нижестоящим судебным инстанциям на необходимость ознакомиться и исследовать устав общества, посчитав недостаточным наличие в материалах дела только приказа о назначении исполняющего обязанности. Согласно позиции суда устав необходим для того, чтобы сделать вывод о соблюдении законного порядка возложения обязанностей генерального директора. Т.е. суд счел, что работник, назначенный исполняющим обязанности директора, не может действовать без доверенности от имени общества, только на основании приказа, если отсутствуют соответствующие специальные нормы в уставе общества. А их нет в большинстве уставов обществ.
В нашем ооо согласно уставу совет директоров назначает генерального директора и снимает с него полномочия. В уставе не прописан порядок замещения руководителя. В ближайшее время планируется смена собственника ооо. В связи с этим планируется снять полномочия с действующего гедиректора 1 марта и с 2 марта назначить гендиректором другого сотрудника предприятия. Назначение будет временное, так как будущий гендиректор предприятия иностранный гражданин и сможет приступить к работе не ранее чем в конце марта после оформления всех разрешительных документов. Вопрос 1: что в данном случае будет иметь место: перевод на другую должность или исполнение обязанностей? Исполнение обязанностей как мне кажется не подходит для данной ситуации, так как полномочия действующего гендиректора будут прекращены по решению совета директоров. Значит, совет директоров и должен избрать нового гендиректора и обозначить срок. Вопрос: как оформить верное решение документально? Заранее благодарю!
Ответ
Ответ на вопрос:
Рассмотрев Ваш вопрос, отметим, что в соответствии с законодательством РФ временно возложить на сотрудника обязанности, не предусмотренные его трудовым договором можно одним из следующих способов:
- как - выполнение работником дополнительной работы в пределах установленной продолжительности рабочего дня.
- как - выполнение работником дополнительной работы в свободное от основной работы время. При этом, продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четыре часа в день.
- как - в этом случае для выполнения обязанностей по должности руководителя, работник должен быть временно освобожден от выполнения обязанностей по своей основной должности.
То есть если сотрудник организации освобождается от своих обязанностей и назначается на должность директора, следовательно, в данном случае речь идет о переводе, если нет - о совместительстве или о совмещении. При этом, отметим, что в соответствии со ст. 72.2 ТК РФ, по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года . Следовательно, при оформлении временного перевода работника, вам необходимо в обязательном порядке указать срок окончания временного перевода, иначе данный перевод будет считаться постоянным и вернуть работника на прежнюю должность Вы сможете только в общем порядке, т.е. с его согласия.
Также в заключение отметим, что должности с приставкой «и. о.» или «в.р.и. о.» не существуют. И использование данной приставки возможно только в одном исключительном случае, если данная должность (т.е. исполняющий обязанности) предусмотрена штатным расписанием.
Если же должность "исполняющий обязанности директора" не предусмотрена в Вашем штатном расписании, то и назначение на данную должность сотрудника является весьма сомнительным. Такое вольное наименование должностей может привести к оспариванию заключенных от имени организации исполняющим обязанности директора сделок.
Примечание :
Обратите внимание, что смена участников ООО не является сменой собственника имущества ООО.
Пленум Верхового Сура РФ в своем постановлении от 17.03.2004 №2 разъяснил:
Поскольку в соответствии с пунктом 1 статьи 66 и пунктом 3 статьи 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго пункта 2 статьи 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 4 части первой статьи 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.
Подробности в материалах Системы:
1. Ситуация: Можно ли использовать должности с приставкой «и. о.»
, утвержденный , и , утвержденный , не содержат должностей, имеющих приставку «и. о.». (временное замещение), как правило, оформляют либо как поручение дополнительной работы с сохранением прежних обязанностей без изменения должности, либо как временный перевод на должность того, кого требуется заменить (ст. , ТК РФ).
Вместе с тем, сотрудник, который без освобождения от своих основных обязанностей временно замещает сотрудника, ответственного в том числе за подписание каких-либо документов, при подписании таких документов в реквизите «Подпись» вместо своей текущей должности может указать «и. о.» и должность замещаемого сотрудника.
Например, финансовый директор Глебова без освобождения от своих основных обязанностей временно замещает генерального директора Львова в период его отпуска. Документ, где в общем случае требуется подпись директора, может быть подписан Глебовой как исполняющей обязанности. Например:
«И. о. генерального директора Личная подпись А.В. Глебова».
Такая возможность предусмотрена в Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30-2003.
Другой вариант подписи - это указание своей текущей должности ( ГОСТ Р 6.30-2003, утвержденного ). Для приведенного выше примера получится так:
«Финансовый директор Личная подпись А.В. Глебова».
Для подтверждения своих полномочий на подписание документов рядом с подписью дополнительно можно сделать ссылку на приказ, по которому сотруднику временно поручено замещать другого сотрудника и исполнять его обязанности.
Из ответа « »
Нина Ковязина
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России
Временное отсутствие сотрудника может быть вызвано несколькими причинами, например, очередной отпуск, с которым сталкиваются работники ежегодно или отпуск по уходу за ребёнком до 3-х лет. Кроме того отсутствие сотрудника может быть вызвано учёбой без отрыва от производства или же продолжительной болезнью.
В любом случае факт его продолжительного отсутствия будет налицо и обычно возникает необходимость временного исполнения его обязанностей другими работниками.
Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.
Это быстро и бесплатно !
О вариантах решения проблемы
Трудовое законодательство (ст. ст. 60, 72, 151 ТК РФ) предусматривает несколько возможных путей решения данной проблемы:
- возложение функций на сотрудников, которые обязаны это делать, согласно трудового договора;
- заключение дополнительного соглашения с сотрудниками на совмещение обязанностей;
- временный перевод сотрудника;
- перемещение работников;
- приём на работу совместителей.
Совместительство и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника – в чем разница? Сначала нужно определить, что означает термин исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника.
Он может подразумевать:
Исполнение обязанностей, временно отсутствующего работника – совмещение
Возложение функций на работника, у которого в трудовом договоре прописано их выполнение в случае отсутствия основного сотрудника. Такое ИОВОР не повлечет за собой никаких изменений, здесь речь обычно идет о расширении так называемых зон обслуживания или же увеличение объема работ.
Здесь может быть как другая работа, так и такая же, как основная. Работа выполняется в рабочее время, не требует дополнительных часов. Оформляется такое совмещение дополнительным соглашением, обязательно в письменной форме. Издается приказ о совмещении. Здесь дополнительная оплата не проводится.
Следующим видом ИОВОР будет такая же работа, но возложенная на лицо, в трудовом договоре которого нет пункта о замещении. При этом также обязательно оформляется дополнительное соглашение, издаётся приказ и информация заносится в личную карточку. Такому сотруднику проводится доплата в процентном соотношении к окладу или в размере фактической выработки.
При совмещении работник выполняет дополнительные рабочие функции в основное рабочее время при этом он может отказаться от такого совмещения, уведомив работодателя за 3 дня до окончания выполнения обязанностей.
Временный перевод и перемещение
Кроме того руководство может принять решение о перемещении сотрудника из другого подразделения на этот участок работы. При этом он будет выполнять ту же рабочую функцию, что и на прежнем рабочем месте. Проще говоря, его обязанности не меняются – только подразделение, в котором он работает.
Такое перемещение может быть произведено без согласия сотрудника. Но это возможно только в том случае, если в трудовом договоре работника не указано подразделение, в котором он работает и в пределах одного административного пункта.
При переводе сотрудника на другую должность он остается работать в том же подразделении, но выполняет другие функции.
Временный перевод оформляется приказом, информация заносится в личную карточку и составляется дополнительное соглашение к трудовому договору.
При этом временным перевод может быть не больше одного года. После чего он переходит в разряд постоянной работы.
Совместительство
Совместительство может быть внутренним и внешним. Главное отличие совместительства – это выполнение функций отсутствующего сотрудника в дополнительное время, отличное от основного рабочего. Так, согласно законодательству, совместительство не может превышать 0, 5 рабочей смены (4-х часов) в рабочие дни и может составлять рабочую смену в выходной для работника день.
Внутренне совместительство – это выполнение дополнительных функций сотрудниками компании в нерабочее время.
Внешнее – выполнение дополнительных обязанностей вне места основной работы.
При совместительстве работник оформляется на работу так же, как и на основную. При этом издается приказ и заводится учётная карточка (даже на тех, кто совмещает обязанности на одном предприятии). Но запись в трудовую книжку заносится по желанию работника.
При этом находится трудовая книжка в отделе кадров по основному месту работы, а на дополнительную предоставляется справка о режиме работы. Запись в трудовую книжку о совместительстве делается по основному месту работы после предоставления справки с места совместительства.
Письменное согласие работника Письменное согласие сотрудника необходимо получать во всех случаях, возложения дополнительных функций. При приёме на работу по совместительству необходимо получить заявление о приёме.
Письменное согласие не требуется:
- при перемещении сотрудника;
- выполнение функций, прописанных в его функциональных обязанностях.
При переводе сотрудника на должность более низкую занимаемой его согласие в письменной форме обязательно. О чем указывается в изданном приказе.
Кроме того, с приказом о переводе сотрудник знакомится под подпись, где проставляется дата ознакомления.
Дополнительное соглашение к трудовому договору
В каждом конкретном случае к основному трудовому договору составляется дополнительное соглашение, которое подшивается к основному. В нём максимально подробно должны быть прописаны условия выполнения дополнительных обязанностей.
При наличии обязанностей, не прописанных в трудовом договоре, работника необходимо с ними ознакомить. Ознакомление с дополнительными функциональными обязанностями проводят под подпись. Также знакомят с другими нормативными документами, например, правилами техники безопасности.
Приказ о временном исполнении дополнительных обязанностей Приказ о временном переводе кроме личных данных работника обязательно должен содержать:
Информацию о занимаемой должности переводимого сотрудника и о должности, на которую он переводится, например, менеджера отдела продаж Киндзова О.Ю. на должность главного менеджера отдела сбыта.
С указанием о временном исполнении обязанностей, например, временно. Причин такового исполнения, например, на период отпуска основного работника главного менеджера Сухого С.П.
Ещё одним важным пунктом приказа является указание даты с которой работник должен приступить к выполнению обязанностей и даты, по которую он их выполняет, например, с 02. 20.10.2015 г. по 02. 11.2015 г.
При осуществлении доплаты проводится соответствующее распоряжение в приказе, например, с доплатой в размере 30% оклада главного менеджера отдела сбыта.
Образец приказа и алгоритм его заполнения можно посмотреть здесь: http://blankiroom.ru/news/2009-09-22-17
На приказе обязательна надпись об ознакомлении перемещаемого сотрудника с датой ознакомления.
Доплата
В большинстве случаев, выполнение дополнительных функций влечёт за собой и доплату. Как правило, это процентное соотношение от оклада, замещаемого работника или же оплата по фактическому выполнению задания.
Доплата не проводится при наличии в функциональных обязанностях пункта о таком совмещении при отсутствии основного работника.
Например, заместитель начальника может замещать его в случае отсутствия, при этом он может иметь право подписи документов и самостоятельно принимать решения. Но так как в его функциональных обязанностях есть пункт о замещении начальника в случае его отсутствия, то доплата ему проводиться не будет.
О записях в трудовых книжках
В трудовой книжке запись о временном переводе на другую работу не делается. Издается соответствующий приказ, подписывается дополнительное соглашение, информация о перемещении, замещении и временном переводе заносится в личную карточку работника, но запись в трудовой книжке не делается, так как это не предусмотрено Инструкций ведения трудовых книжек.
Внести запись можно только о работе по совместительству, при наличии справки от работодателя по совместительству. В этом случае, заносится информация основным работодателем и только при наличии пожелания сотрудника.