Innføring av effektiv kontrakt i helseinstitusjoner. Effekten av kontraktsarbeid: fordeler og ulemper Effektive kontrakter for sykepleiere

Staten har i løpet av de siste fem årene gjort en rekke tiltak for å øke motivasjonen til medisinske arbeidere og prestisje i yrket. En av måtene å nå disse målene på var rekonstruksjon av lønnssystemet og innføring av en effektiv kontrakt i offentlig sektor. I denne artikkelen vil du lære alle nyansene i det nye lønnssystemet, samt finne et eksempel på en effektiv kontrakt i helsevesenet.

Kriterier for en effektiv kontrakt i helsevesenet

Begrepet "effektiv kontrakt" dukket opp for fem år siden, etter at regjeringen i den russiske føderasjonen vedtok programmet for forbedring av godtgjørelsessystemet i budsjettinstitusjoner (dekret nr. 2190-r datert 26. november 2012). I samsvar med dette dokumentet er arbeidsgivere i offentlig sektor av økonomien, inkludert helsesektoren, pålagt å inngå effektive kontrakter med alle ansatte frem til 2019.

Faktisk er dette en standard arbeidskontrakt, som regulerer spørsmålene om kontantbetalinger mer detaljert, nemlig:

arbeidsfunksjonene til den ansatte er spesifisert;
avklarte vilkårene for godtgjørelse;
ytelsesindikatorer er faste;
prosedyren for å oppnå insentivbetalinger og kompensasjoner er beskrevet i detalj;
tiltak for sosial støtte er foreskrevet.

Samtidig, når du inngår en effektiv kontrakt med en ansatt i en medisinsk institusjon, er det nødvendig å indikere hans stilling (for spesialister, ansatte og ledere).

For enkelte stillinger må du i tillegg spesifisere:

spesialitet. Så, for en spesialistlege, er dette retningen han har blitt opplært i og praktiserer direkte (for eksempel en gynekolog);
del av medisinsk aktivitet. Dette gjelder for det første nestlederoverlegene (for eksempel nestleder for klinisk og sakkyndig arbeid);
legestillingens navn i henhold til profilen. Denne kategorien inkluderer avdelingsledere på sykehuset (for eksempel lederen av den kirurgiske avdelingen - en kirurg);
stillingstittel med spesialisering. For eksempel er en lege ved akuttmottaket fastlege.

Det skal bemerkes at konseptet med en effektiv kontrakt innebærer ikke bare selve arbeidskontrakten, men også et sett med tiltak rettet mot å forbedre kvaliteten og tilgjengeligheten til medisinske tjenester. Arbeidet skal bli mer effektivt, og ansatte skal motiveres til å oppnå maksimale faglige resultater. For dette er det innført vilkår om særskilte insentivbetalinger i arbeidsavtalen. Samtidig foretas slike betalinger bare når den ansatte når indikatorene som er fastsatt i kontrakten.

Hvordan er overgangen til en effektiv kontrakt

Ansatte som får jobb i et medisinsk institusjon for første gang signerer en kontrakt i ny form. Og med ansatte som allerede er i et ansettelsesforhold, må det signeres tilleggsavtaler som vil inneholde alle nyvinningene som er karakteristiske for effektive kontrakter.

Samtidig skal endringer i kontrakten foretas i henhold til prosedyre fastsatt av artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Denne regelen fastsetter at en endring i vilkårene for godtgjørelse knyttet til organisatoriske innovasjoner kan gjennomføres av arbeidsgiver ensidig. Men samtidig er det nødvendig å varsle den ansatte om kommende endringer minst to måneder før de innføres.

Hvis arbeidstakeren nekter å arbeide under de nye vilkårene, kan arbeidsforholdet med ham avsluttes på den måten som er fastsatt i punkt 7 Kunst. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Normativ basis

Dekret fra presidenten for den russiske føderasjonen av 7. mai 2012 nr. 598 "Om forbedring av statens politikk innen helsevesenet";
Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 26. november 2012 nr. 2190-r, som inneholder programmet for forbedring av godtgjørelsessystemet i budsjettinstitusjoner;
Ordre fra Helsedepartementet i den russiske føderasjonen nr. 421 datert 06/28/2013 (kriterier og indikatorer for det effektive arbeidet til ansatte i medisinske institusjoner);
Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 28. desember 2012 nr. 2599-r (Tiltaksplan for å forbedre effektiviteten til helsevesenet);
Statens program for den russiske føderasjonen "Helseutvikling", godkjent av dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 15. april 2014 nr. 294.
.

En effektiv kontrakt i helsevesenet: kriterier for ytelsesevaluering

Beløpet og betingelsene for å etablere insentivbetalinger for ansatte bør bestemmes under hensyntagen til indikatorene og kriteriene for å evaluere effektiviteten av arbeidet deres, utviklet i institusjonen. Slike kriterier bør nedfelles i tariff- og arbeidskontrakter, avtaler, lokale lover (for eksempel i lønnsforordningen, forskriften om insentivbetalinger).

Så, hvilke kriterier for et høyt arbeidsnivå kan nedfelles i lokale lover? For eksempel gjøres en vurdering av hvor effektivt en leges arbeid kan anses ofte gjennom fravær av:

nødsituasjon, dødsfall og medisinske feil;
berettigede påstander om kvaliteten på medisinsk behandling gitt;
feil ved utarbeidelse av dokumentasjon;
brudd på reglene for dokumentsirkulasjon og rapportering, gjennomføring av ordre fra administrasjonen;
kommentarer til utførelsen av offisielle oppgaver og tilhørende instrukser.

For paramedisinsk personell kan slike indikatorer være fravær av:

brudd på reglene for innhenting, registrering og oppbevaring av medisiner;
akutt på avdelingen;
klager når du utfører medisinske avtaler, tar vare på pasienter og forbereder dem til tester;
brudd i organiseringen av riktig overvåking av pasienter.

I tillegg kan indikatorer som antall fysiske undersøkelser, vaksinasjoner, pasientspørreskjemaer og tilbakemeldinger mottatt som ytelseskriterier fastsettes som ytelseskriterier, og for barneleger nivået på amming.

Kompensasjons- og insentivbetalinger

Den monetære godtgjørelsen til ansatte ved medisinske institusjoner består av offisiell lønn, insentiv- og kompensasjonsbetalinger, samt bonuser (hvis en slik praksis er etablert av lokale lover). Kompensasjonsbeløpet settes i prosent av lønn, lønnssatser eller i absolutte tall. De kan ikke være lavere enn størrelsene fastsatt i arbeidslovgivningen, og er utnevnt for:

arbeid med vanskelige, skadelige eller farlige arbeidsforhold;
arbeid i områder med spesielle klimatiske forhold (ørken, vannløse områder, høyfjellsregioner, regioner i det fjerne nord);
kombinasjon av stillinger;
økning i arbeidsvolumet;
oppfyllelse av plikter til en fraværende kollega (uten frigjøring fra arbeidet hans);
arbeid om natten;
arbeid med informasjon som utgjør en statshemmelighet;
andre erstatningsutbetalinger fastsatt i lov eller tariffavtale.

Når det gjelder insentivbetalinger, i samsvar med brevet fra det russiske helsedepartementet datert 4. september 2014 nr. 16-3 / 10 / 2-6752, som gir veiledning for å forbedre systemet for avlønning av medisinske arbeidere, inkluderer disse:

Betalinger for intensitet og høy ytelse.
Betalinger for kvaliteten på medisinske tjenester som tilbys (tillegg for tilstedeværelsen av en kvalifikasjonskategori; bonus for utførelse av en spesielt viktig statlig eller kommunal oppgave.
Betalinger for arbeidserfaring, tjenestetid.
Prestasjonspriser:
- per måned;
- for kvartalet;
- på et år.

Vær oppmerksom på at betingelsene for levering av disse betalingene bør individualiseres og foreskrives i forhold til en bestemt ansatt og hans type aktivitet.

Handlingsalgoritme

For å gjøre overgangen til en effektiv kontrakt i en helseinstitusjon, må arbeidsgiveren gå gjennom følgende trinn:

Ansvarlige ansatte - å studere regelverket.
Lederne for medisinske organisasjoner som er autorisert til å vedta rettsakter innen helsevesenet - å utvikle ytelsesindikatorer for underordnede organisasjoner.
Helseinstitusjoner, veiledet av gjeldende lovgivning, bør utvikle sine egne prestasjonskriterier og endre forskriften om godtgjørelse.
Avdelingen med ansvar for formalisering av arbeidsforhold skal utvikle en form for effektive kontrakter og tilleggsavtaler, med fokus på vedlegg nr. 3 til program nr. 2190-r.
Arbeidsgiver - varsle ansatte om kommende endringer 2 måneder i forveien (hvis arbeidstakeren nekter å jobbe under de nye forholdene, vil arbeidsgiveren måtte tilby denne ansatte andre ledige stillinger, i tilfelle avslag vil oppsigelse følge i henhold til punkt 7 i del en av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

På slutten av prosedyren inngås tilleggsavtaler med ansatte.

For enhver ansatt i en budsjettorganisasjon er kriteriene for en effektiv kontrakt (en arbeidskontrakt med ham) ekstremt viktige. Tross alt avhenger arbeidsinntekten til den ansatte, så vel som den sosiale pakken, direkte av kvaliteten på ytelsen til de relevante spesifiserte indikatorene i hans stilling. Vi forteller hvordan kriteriene er satt og hva de er.

Kriterier som obligatoriske vilkår i kontrakten

Siden 2012 har Russland implementert programmet for gradvis forbedring av lønnssystemet i statlige og kommunale institusjoner godkjent av dekret fra Russlands regjering datert 26. november 2012 nr. 2190-r. Blant annet forplikter den å inkludere i innholdet i en effektiv kontrakt kriterier for å evaluere ytelsen til en gitt ansatt i samsvar med aksepterte indikatorer.

Praksisen så langt er slik at ofte indikatorer og kriterier for effektiviteten til en effektiv arbeidstakerkontrakt:

underutviklet;
søknaden deres er formell.

Incentivbetalinger er av lav effektivitet hvis systemet for avlønning av ansatte i institusjonen har gått UTEN å spesifisere spesifikke målbare parametere som kriterier som:

samvittighetsfull utførelse av plikter;
arbeidsintensitet;
kvalitet på arbeidet osv.

Denne praksisen bør være en saga blott. Ytelseskriterier i en effektiv kontrakt må være spesifikke og kvantifiserbare.

I tillegg er ledelsen av en budsjettorganisasjon forpliktet til ikke å stoppe der og stadig forbedre kriteriesystemet.

Det nevnte programmet for gradvis forbedring av lønnssystemet i statlige og kommunale institusjoner foreskriver å klargjøre kriteriene for å evaluere effektiviteten av aktiviteter for hver ansatt. Det er når:

vilkårene for å motta godtgjørelse er klare for både ledelsen og den ansatte;
kriteriene er ikke tvetydige.

EKSEMPEL

Et av kriteriene for å evaluere ytelsen til en leder når han tildeler insentivbetalinger til ham, er forholdet mellom gjennomsnittslønnen til ansatte ved institusjonen han leder for oppgavene som er tildelt dem fra alle kilder og gjennomsnittslønnen for denne regionen, tar ta hensyn til oppnåelsen av gjennomsnittlige indikatorer for visse kategorier av ansatte for hvert fag i Den russiske føderasjonen.

Etableringsprosedyre

På institusjonsnivå er kriteriene for å evaluere effektiviteten av en effektiv kontrakt foreskrevet i en intern reguleringslov. Vanligvis - i Forskrift om lønn. Det kan også være:

Kollektiv avtale;
avtaler;
arbeidskontrakter.

Samtidig må posisjonen til fagforeningen, et annet representativt organ for arbeidstakere, tas i betraktning.

Kriteriene for en effektiv kontrakt bestemmes alltid under hensyntagen til oppnåelsen av målene og resultatindikatorene til institusjonen selv.

Hver statlig institusjon er under tilsyn av det tilsvarende høyere departement eller avdeling. De satte også kriteriene for en effektiv arbeidskontrakt for sin bransje.

For eksempel er kriteriene for en effektiv kontrakt i helsevesenet nedfelt i ordre nr. 696n av 31. oktober 2014 fra det russiske helsedepartementet (som endret i 2018).

Her er et utvalg kriterier for en effektiv kontrakt for en allmennlege:

№	Indeks	Kriterium	Periodisitet
1	Defekter i kvaliteten på medisinsk behandling basert på resultatene av inspeksjoner fra medisinsk kommisjon, høyere og tilsynsmyndigheter	Fravær / 1 eller flere	Hvert kvartal
2	Rimelige klager på kvaliteten, volumet av medisinsk behandling, overholdelse av de tannhelsemessige aspektene av aktiviteten ved avslutningen av den medisinske kommisjonen	Fravær / 1 eller flere
3	Overholdelse av kvaliteten på medisinsk behandling med de etablerte kravene (overholdelse av tidspunktet for undersøkelsen av pasienten, volumet og aktualiteten til diagnostiske og terapeutiske tiltak, etc.)	Samsvar / Ikke-samsvar
4	Sammenfall av kliniske og patoanatomiske diagnoser	Match/Divergens
5	Mangler ved utarbeidelse av medisinsk dokumentasjon, manglende overholdelse av frister for rapportering	Fravær / 1 eller flere

Nedenfor er et eksempel på effektive kontraktkriterier for regnskapssjefen for en medisinsk institusjon:

№	Indeks	Kriterium	Periodisitet
1	Overholdelse av kravene i budsjett- og skattelovgivning, resolusjoner fra regjeringen i den russiske føderasjonen, ordre fra Russlands helsedepartement og andre regulatoriske rettsakter	Samsvar / 1 eller flere saker	Hvert kvartal
2	Overholdelse av rapporteringsfrister	Samsvar/Ikke samsvar
3	Ingen lønnsrestanser	Samsvar/Ikke samsvar
4	Ubegrunnede fordringer og gjeld	Fravær / 1 eller flere
5	Mangler ved overvåking av aktualitet og gyldighet av avskrivninger av anleggsmidler	Fravær / 1 eller flere tilfeller

er en spesiell form for arbeidsavtale med en helsearbeider, som utdyper og på lignende måte fastsetter bestemmelser som hans arbeidsfunksjon, vilkår for å tjene penger og opptjene utbetalinger som stimulerer til effektiv aktivitet.

Prosedyren for å utarbeide en ny form for en arbeidsavtale har sine egne kjennetegn, som er nedfelt i rettsakter.

Overgang til en effektiv kontrakt i helsevesenet

Lovgivende er overgangen til en effektiv kontrakt nedfelt i dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen nr. 2190-r datert 26. november 2012. Sluttdatoen for de planlagte aktivitetene er 2018.

Når det gjelder helsesektoren, følger det av dokumentets betydning at det skjer endringer på budsjettsfæren for å motivere medisinsk personell i deres virksomhet, samt for å øke legeprofesjonens attraktivitet for unge fagpersoner.

I de nye formene for ansettelseskontrakter bør den medisinske institusjonen avklare og detaljere innholdet i arbeidstakerens plikter, kriteriene for å vurdere utførelsen av hans arbeid, mengden og betingelsene for insentiv- og insentivbetalinger.

Lovgiver presiserer at vilkårene som knytter seg til godtgjørelsesbeløpet skal fremgå i en form som er tilgjengelig for arbeidstakeren, for ikke å tillate entydig formulering.

Merk at konseptet "effektiv kontrakt" ikke er nedfelt i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dette betyr at «arbeidsavtale» er brukt som hovedordlyd.

Derfor skjer alle rettsforhold som på en eller annen måte er knyttet til inngåelse eller endring av en effektiv kontrakt etter samme regler som tidligere. Arbeidsgiver bør veiledes av dem når det gjelder nye regler.

Ordren fra Arbeidsdepartementet i den russiske føderasjonen nr. 167n datert 26. april 2013 inneholder anbefalende bestemmelser om registrering av ansatte i budsjettinstitusjoner med inngåelse av en effektiv kontrakt under nye forhold.

La oss vurdere de generelle bestemmelsene for å inngå en effektiv kontrakt med ansatte som jobber og bare går inn i arbeidsstyrken, så vil vi gå videre til spesielle tilfeller.

En effektiv kontrakt i helsevesenet med en ny helsearbeider

Siden ingen nye normer er introdusert i den russiske føderasjonens arbeidskode for inngåelse av en arbeidskontrakt, må den medisinske institusjonen konkludere med sine ansatte i henhold til de tidligere reglene.

I betingelsene for overgang til en effektiv kontrakt er det imidlertid nødvendig å ta hensyn til bestemmelsene som er fastsatt i hovedlovene:

arbeidsstandarder som eksisterer i den medisinske institusjonen;
det nåværende systemet for å beregne inntektene til medisinske arbeidere, prosedyren for å fastsette godtgjørelser for dem og ulike utbetalinger, størrelsen på offisielle lønn, etc.;
arbeidsforhold basert på resultatene av den gjennomførte SOUT;
arbeidsmåten til ansatte og deres hvile fra deres umiddelbare plikter;
personallisten til den medisinske institusjonen, som angir dens struktur og antall stillinger og priser etter yrke;
spesifikke arbeidsforhold for visse kategorier av arbeidstakere, hvis de er til stede - for eksempel reisearbeid, mobilt arbeid, etc.

Siden en effektiv kontrakt sørger for arbeid med kriterier og resultatindikatorer for helsearbeidere, må arbeidsgiveren ta hensyn til de metodiske anbefalingene om dette spørsmålet, som er angitt i følgende dokumenter:

ordre fra Helsedepartementet i den russiske føderasjonen nr. 421 datert 28. juni 2013 (kriterier og ytelsesindikatorer for ansatte ved underordnede medisinske institusjoner, ledere og hovedkategorier av ansatte);
ordre fra Arbeidsdepartementet i den russiske føderasjonen nr. 287 datert 1. juli 2013 (kriterier og ytelsesindikatorer for ansatte i sosiale tjenesteinstitusjoner).

Hver medisinsk institusjon bør utvikle og godkjenne en standard effektiv kontrakt (arbeidskontrakt) i henhold til de nye reglene, som suppleres og spesifiseres for hver nyansatt.

Overgang til en effektiv kontrakt for eksisterende ansatte

Hvis en ansatt allerede jobber i en medisinsk institusjon, og en vanlig arbeidsavtale tidligere ble inngått med ham, må han varsles om endringer i arbeidsavtalen på forhånd. I henhold til reglene i del 2 av art. 74 arbeidsgivers plikt til å overholde oppsigelsesfristen - senest to måneder før datoen for de nye reglene.

Det er ikke nødvendig å inngå en ny kontrakt med en helsearbeider - det inngås en tilleggsavtale med ham, som inneholder alle nødvendige endringer på grunn av implementeringen av en effektiv kontrakt.

Avtaler inngås kun skriftlig.

Dokumentet er utarbeidet i to eksemplarer, hvorav det ene lagres i personalavdelingen ved medisinsk institusjon, og det andre overføres til den ansatte for lagring.

Personalavdelingen skal sørge for at kopi av tilleggsavtalen, som ligger i helsearbeiderens personmappe, undertegnes av denne etter inngåelsen.

Bruk tjenesten til Health Care Center Economics Help System: det vil bidra til å overføre en ansatt til en effektiv kontrakt og fortelle deg hva du skal gjøre hvis den ansatte ikke godtar overføringen

Endring av vilkår ved overgang til effektiv kontrakt

Nok en gang merker vi oss vilkårene som bør være detaljert i en effektiv kontrakt, som en form for en arbeidskontrakt:

arbeidsfunksjonen til den ansatte;
beløpet på lønnen;
vilkår for levering og beløp for kompensasjonsbetalinger;
vilkår for tildeling og størrelsen på insentivbetalinger.

Dette er med andre ord fortsatt den samme arbeidskontrakten, men som beskriver mer detaljert hva den ansatte gjør i sin stilling, hvilke mengder av hans arbeid som er gitt, og hvordan hans pengegodtgjørelse for godt utført arbeid beregnes.

Programmet, godkjent av regjeringsdekret nr. 2190-r av 26. november 2012, gir også en eksemplarisk form for en effektiv kontrakt, som er grunnlaget for budsjettorganisasjoner, inkludert de i helsesektoren.

La oss vurdere noen praktiske spørsmål som oppstår hos ledere av medisinske institusjoner.

1. Er det nødvendig å si opp den tidligere arbeidsavtalen med en ansatt som allerede jobber i et medisinsk institusjon?

Det er umulig å si opp gjeldende arbeidsavtale med en ansatt, siden bare noen av bestemmelsene er endret. De er utarbeidet i form av en tilleggsavtale, som vil være en integrert del av det forrige dokumentet.

2. Er det nødvendig å inngå en effektiv kontrakt med en deltidsansatt, for eksempel med en ambulansepersonell som jobber til 1,75-takster?

Enhver arbeidskontrakt inngås med alle ansatte i en medisinsk institusjon, og formen for en effektiv kontrakt er intet unntak.
Hvis paramedikeren er ansatt på deltid, over hovedsatsen, inngås to kontrakter med ham - en for hovedsatsen (1,0), og den andre - for 0,75 av den interne deltidssatsen.
Tilsvarende i en situasjon der en helsearbeider allerede er ansatt på deltid og gjennomgår prosedyren for å implementere en effektiv kontrakt. Det vil bli inngått to tilleggsavtaler med ham - på hovedsted og deltid.
De samme reglene gjelder for eksterne deltidsansatte.
Disse kravene er ganske berettigede, siden reformen av offentlig sektor innebærer å spesifisere arbeidsfunksjonene til ansatte og indikatorer for deres effektive ytelse. Dette betyr at endringer uansett må gjenspeiles i alle gjeldende arbeidskontrakter ved legeinstitusjonen.

3. Er det nødvendig å utarbeide en effektiv kontrakt i helsevesenet med spesialistkonsulenter (for eksempel leger), hvis det ikke tidligere ble inngått arbeidskontrakter med dem, men sivilrettslige kontrakter?

I denne situasjonen er overgangen til en effektiv kontrakt ikke gitt.

Dette skyldes det faktum at forholdet til slike spesialister er regulert av sivilrett, i samsvar med bestemmelsene om hvilke kontrakter for levering av tjenester inngås med dem. Som regel er dette et engangs- eller episodisk arbeid, som en spesialist er midlertidig involvert i.
En effektiv kontrakt er en slags arbeidskontrakt. Den er designet for å bringe arbeidsforhold mellom en medisinsk institusjon og dens ansatte inn i det juridiske feltet. Og disse relasjonene innebærer vanlig arbeid, med en bestemt stilling og arbeidsfunksjon, samt rettidig godtgjørelse fra arbeidsgiver.
En sivilrettslig kontrakt kan ikke regulere arbeidsforhold, og dens parter er ikke en arbeidstaker eller en arbeidsgiver. For eksempel inkluderer en kontrakt for levering av tjenester en entreprenør og en kunde.
En fullstendig liste over typer sivile kontrakter gjenspeiles i den andre delen av den russiske føderasjonens sivilkode. For eksempel er dette den samme kontrakten for levering av medisinske tjenester mot et gebyr eller en arbeidskontrakt.
Så hvis en lege ikke har lisens for medisinsk virksomhet, siden han ikke er en individuell gründer, kan en medisinsk institusjon utarbeide en sivil kontrakt med ham. Men innenfor rammen av denne avtalen vil ikke medisinske, men konsulenttjenester bli gitt.

Alle andre arbeidstakere må varsles om at vilkårene fastsatt tidligere i arbeidsavtalen kan endres. Advarselen skal være ansatte i hende to måneder før de trer i kraft.

Beste eksempler på effektiv kontraktsimplementering i Russland ,

Helsearbeideren nekter å gå over til en effektiv kontrakt

En effektiv kontrakt i helsevesenet og dens essens er ikke alltid klar for arbeidstakeren, og han kan nekte en ny form for arbeidskontrakt.

Det må forstås at et slikt avslag alltid medfører visse rettslige konsekvenser.

Hvis helsearbeideren ikke ønsker å signere en tilleggsavtale til den inngåtte arbeidsavtalen, der vilkårene for hans godtgjørelse og arbeidsfunksjon er spesifikt angitt, må lederen av medisinsk institusjon tilby ham en annen jobb.

Den foreslåtte jobben passer kanskje ikke helsearbeideren, eller arbeidsgiver har kanskje ikke ledige stillinger for øyeblikket - i dette tilfellet avsluttes arbeidsforholdet med arbeidstakeren.

Vi anbefaler at du i utgangspunktet forklarer den ansatte i detalj at den nye formen for arbeidsavtalen er supplert, og den vil alltid spesifisere vilkårene for arbeidstakerens arbeid og hans godtgjørelse for dette arbeidet.

I resolusjonen fra Plenum for de væpnede styrker i den russiske føderasjonen nr. 2 datert 17. mars 2004, ble det sagt at når en arbeidsgiver varsler en ansatt om endring i en arbeidsavtale, er det hans plikt å angi at endringene skyldes nye teknologiske eller organisatoriske arbeidsforhold.

Regjeringsdekret nr. 2190-r sier at innføring av et nytt system for rasjonering og avlønning av ansatte i en medisinsk institusjon kan angis som nye organisatoriske forhold.

I samsvar med art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en av grunnene for å si opp en arbeidsavtale arbeidstakerens avslag på å fortsette sin virksomhet under de endrede betingelsene i arbeidskontrakten.

Vi oppsummerer prosedyren for å nekte en helsearbeider å utstede en effektiv kontrakt:

Den medisinske institusjonen advarer sine ansatte på forhånd om at vilkårene i arbeidskontraktene deres vil endres to måneder før dem;
Dersom helsearbeideren ikke går med på å fortsette å jobbe under de nye forholdene, er arbeidsgiveren skriftlig forpliktet til å tilby ham en annen ledig stilling som tilsvarer arbeidstakerens kunnskapsnivå og kvalifikasjoner. I en annen lokalitet kan også ledige stillinger tilbys, men bare hvis dette er gitt i utgaven av arbeidskontrakten eller en lokal handling fra den medisinske institusjonen;
Hvis det ikke finnes en passende jobb eller helsearbeideren nekter det, opphører arbeidsforholdet med ham. Personalavdelingen i pålegget om oppsigelse av en slik helsearbeider bør merke seg fraværet av en passende stilling, eller at den ansatte nektet de foreslåtte alternativene.

Hvordan lage en tilleggsavtale med en ansatt

Alle de seksjonene og klausulene i tilleggsavtalen som inneholder de endrede vilkårene i arbeidsavtalen bør begynne med ordene: "Denne arbeidsavtalens avsnitt ... skal omformuleres: ...".

Den innledende delen av avtalen med helsearbeideren til arbeidsavtalen består av følgende informasjon:

detaljer om dokumentet, dato for dets kompilering og registreringsnummer;
dato for inngåelse av avtalen til arbeidsavtalen;
fullstendige opplysninger om helsearbeideren som avtalen er inngått med (navn, stilling);
navnet på arbeidsgiveren og det juridiske grunnlaget for handlingene til tjenestemannen på hvis vegne avtalen er inngått (for eksempel på grunnlag av en fullmakt eller et charter).

Nedenfor er et eksempel på utforming av innledende del av tilleggsavtale med helsearbeider.

Tilleggsavtale

til arbeidskontrakt nr. ___ datert ____

"__" ___________ 20__

___________________________________________________________________________,

(navnet på institusjonen i samsvar med charteret)

i personen til ________________________________________________________________,

(stilling, fullt navn)

handler på grunnlag av _________________________________________________

(charter, fullmakt)

__________________________________________________, heretter referert til som

arbeidsgiver, på den ene siden, og ____________________________________________,

(Fullt navn.)

heretter kalt den ansatte, derimot (heretter kalt partene)

har inngått denne tilleggsavtalen som følger:

Last ned en tilleggsavtale med en ansatt, prøve/blank >>

Beskrivelse av arbeidsfunksjonen til en helsearbeider

Når du inngår en effektiv kontrakt med en bestemt helsearbeider, er det nødvendig å angi i teksten:

1. navnet på hans stilling (for spesialister, ansatte og ledere);

2. arbeidende spesialitet eller yrke (for arbeidende personell);

3. hva slags arbeid som er spesifikt tillagt den ansatte.

Det må huskes at hvis arbeid i et bestemt yrke eller stilling er knyttet til den ansattes mottak av eventuelle preferanser og fordeler (preferanseyrker), må navnet være i samsvar med den profesjonelle standarden og kvalifikasjonskatalogen.

De riktige stillingsbetegnelsene er gitt for helsearbeidere i nomenklaturen for medisinske spesialister, som ble godkjent etter ordre fra Helsedepartementet i den russiske føderasjonen nr. 1183n datert 20. desember 2012.

For å finne riktig stillingstittel eller yrke for ikke-medisinsk personell, se følgende kilder:

enhetlig kvalifikasjonsoppslagsbok (ordre fra departementet for helse og sosial utvikling nr. 541n datert 23. juli 2010);
stillinger for ledere og spesialister (Dekret fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen nr. 37 av 21.08.1998);
tariff-kvalifikasjonsreferansebøker for arbeidsstillinger;
all-russiske klassifikatorer godkjent av Rosstandart (for eksempel ordre fra Rosstandart nr. 2020-st av 12. desember 2014, resolusjon av Gosstandart nr. 367 av 26. desember 1994);

For enkelte stillinger må du i tillegg spesifisere:

spesialitet - for en spesialistlege, i den retningen han har opplæring og direkte utfører disse oppgavene (for eksempel en endokrinolog);
navnet på seksjonen for medisinsk aktivitet - for stedfortrederne til overlegen (for eksempel stedfortredende overlege for den medisinske delen);
det fulle navnet på den medisinske stillingen i henhold til profilen - for lederen av avdelingen for den medisinske institusjonen (for eksempel lederen av den kirurgiske avdelingen - en kirurg);
navnet på stillingen med spesialiteten - for legen ved opptaksavdelingen (for eksempel legen ved opptaksavdelingen - allmennlege).

For titlene på medisinske arbeidere, i samsvar med dekretet til den russiske føderasjonens statsstandard nr. 367 av 26. desember 1994, ordene "senior", "distrikt", "ledende", "distrikt", "sjef" kan brukes i tillegg.

For eksempel overjordmor, distriktsbarnelege, oversykepleier, oversykepleier o.l..

Tenk på en praktisk situasjon:

Det er nødvendig å riktig indikere stillingen til sjefen for CDL, som ikke har noen medisinsk utdanning.

Den riktige tittelen på stillingen til sjefen for CDL er "leder for det kliniske diagnostiske laboratorium - laboratorieassistent". En spesialist som arbeidet som laboratorielege før 01.10.1999 kan tilsettes i en slik stilling.

Som følger av nomenklaturen for medisinske arbeidere godkjent etter ordre fra Helsedepartementet i den russiske føderasjonen nr. 1183n datert 20. desember 2012, må tittelen på avdelingslederen til den medisinske institusjonen tildeles navnet på den medisinske stillingen i henhold til aktivitetsprofilen.

Den eneste stillingen en spesialist uten medisinsk utdanning kan ta er en laboratorieassistent. I dette tilfellet inneholder dokumentet en klausul om at kun en spesialist som ble ansatt i denne stillingen før 10.01.1999 kan jobbe som laboratorielege. Hvis den aktuelle spesialisten ble ansatt senere, kan han ikke ta stillingen som leder for CDL eller laboratorieassistent.

Spesifikasjon av arbeidsfunksjonen i en effektiv kontrakt

En effektiv kontrakt i helsevesenet lar deg avsløre i detalj arbeidsoppgavene til en ansatt i arbeidstiden hans.

Det er ikke nødvendig å angi nøyaktig hvor mange stillinger en ansatt har, for eksempel 0,25 satser. Du må legge inn totalt antall arbeidstimer per uke.

I en effektiv kontrakt som spesifiserer arbeidsforholdene til en helsearbeider, kan du også indikere at den ansatte kombinerer flere stillinger eller yrker.

For eksempel, under forhold med mangel på personell, utfører mange sykepleiere også funksjonene til en sykepleier. Denne tiden regnes ikke ut over normen, siden arbeidstakeren utfører dette arbeidet i løpet av sin hovedarbeidsdag i tillegg til hovedoppgavene fastsatt i arbeidsavtalen.

Arbeidstaker involveres i kombinasjonen etter avtale med arbeidsgiver, volum, innhold og betaling av tilleggsarbeid diskuteres.

Den ansattes samtykke gjenspeiles skriftlig. Så du kan inngå en tilleggsavtale med den ansatte eller ta skriftlig samtykke fra ham, hvoretter den tilsvarende ordren fra overlegen utstedes.

Beskrivelsen av arbeidsfunksjonen bør suppleres med konkrete arbeidsoppgaver.

Det kan påpekes at arbeidsstandardene til en helsearbeider er etablert av det offisielle systemet for arbeidsrasjonering av en medisinsk institusjon.

Beskrivelse av stillingsansvar kan hentes fra stillingsbeskrivelser, som er utarbeidet på grunnlag av kvalifikasjonskjennetegn godkjent etter pålegg fra Helse- og sosialdepartementet nr. 541n av 23. juli 2010.

Dersom det er utviklet en faglig standard for en bestemt stilling, kan nødvendig formulering hentes fra dette dokumentet.

Nedenfor er et eksempel på en stillingsbeskrivelse for en barnelege.

Arbeidstakers plikter er å yte medisinsk bistand til barnebefolkningen. Gjelder også:

Undersøkelse av pasienten for å etablere sin diagnose;
Utnevnelse av medisinske og diagnostiske tiltak for barnas befolkning, overvåking av deres sikkerhet og effektivitet;
Utvikling og gjennomføring av individuelle rehabiliteringsprogrammer;
Sanitært og pedagogisk arbeid med barn og deres foreldre, dannelsen av en sunn livsstil for befolkningen;
Forebyggende aktivitet av helsetilstanden til barn i forskjellige aldersgrupper, samt analyse av dens effektivitet;
Overvåking av aktivitetene til underordnet mellom- og juniormedisinsk personell.

Det er uønsket å registrere i en tilleggsavtale at den ansatte må utføre en viss mengde arbeid (for eksempel å gjennomføre et visst antall tester, studier, avtaler, medisinske undersøkelser).

Det er også umulig å si at en helsearbeider yter bistand kun til visse grupper av befolkningen, for eksempel kun for betalte medisinske tjenester.

Angivelse av den spesifikke type arbeid som er tildelt den ansatte

Det skal angis de konkrete arbeidsoppgavene som er tillagt arbeidstakeren dersom helsearbeideren ikke utfører alle de arbeidsoppgavene som stilles som lege, men for eksempel deler av dem.

Arbeidsansvaret til spesialister er dannet ut fra kvalifikasjonskarakteristikkene godkjent av pålegg fra Helse- og sosialdepartementet nr. 541n datert 23. juli 2010.

Hvis en lege utfører bare en del av funksjonene som er gitt for en bestemt stilling, for eksempel, vil han gjennomføre en avtale og konsultasjon, utføre bare en spesifikk studie - et EKG, så bør de være oppført i en effektiv kontrakt.

Den spesifikke typen arbeid som er tildelt er også angitt ved inngåelse av en tidsbestemt arbeidsavtale. For eksempel hvis en ansatt blir ansatt for å utføre forebyggende vaksinasjoner for spesifikke indikasjoner, for eksempel under en influensaepidemi.

En arbeidskontrakt eller en effektiv kontrakt i helsevesenet må nødvendigvis inneholde navnet på den strukturelle enheten der helsearbeideren skal utføre sin virksomhet.

Når du spesifiserer en strukturell enhet, er det viktig å sjekke bemanningen til en medisinsk institusjon og listen over avdelinger av medisinske institusjoner, som er godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen nr. 781 av 29/10/2002.

Feil fra arbeidsgiver vil føre til negative konsekvenser for arbeidstaker - med unøyaktige formuleringer kan arbeidstaker miste retten til å motta fortrinnsrett førtidspensjon.

Lønn i en effektiv kontrakt

Når du gjenspeiler den offisielle lønnen til en bestemt medisinsk arbeider i teksten til en effektiv kontrakt, er det nødvendig å angi beløpet i samsvar med forskriftene til den russiske føderasjonens konstituerende enhet, som bestemmer lønnen for PCG.

PKG gjenspeiles i følgende forskrifter:

Ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen nr. 526 av 08/06/2007 (for farmasøytiske og medisinske arbeidere);
Ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i den russiske føderasjonen nr. 247n datert 29. mai 2008 (bransjeomfattende stillingsbetegnelser for spesialister, ledere og ansatte); ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i den russiske føderasjonen nr. 248n datert 29. mai 2008 (arbeidsspesialister og yrker).

I hvilken PCG er stillingen til lederen (overlegen) for den medisinske institusjonen?

Faglige kvalifikasjonsgrupper iht. 144 i den russiske føderasjonens arbeidskode er dedikerte grupper av stillinger til spesialister og arbeidere.

De inkluderer ikke stillingene til ledere av medisinske institusjoner, inkludert overlegen.

I tillegg er det ikke fastsatt en leges PCG ved pålegg fra Helse- og sosialdepartementet nr. 526 og nr. 247n.

Godtgjørelsen til arbeidskraft til ledere av medisinske institusjoner er fastsatt på den måten som er fastsatt ved resolusjon fra regjeringen i Den russiske føderasjonen nr. 583 av 08/05/2008, i regionale lover, i dokumenter fra kommuner og i den grunnleggende dokumentasjonen til en medisinsk institusjon.

I regionale medisinske institusjoner er det mulig å etablere offisielle lønn til ansatte som ikke er i henhold til PCG, hvis en slik ordre er direkte regulert av en regional lov.

Føderale medisinske institusjoner kan også bruke ikke-PCG-lønn, men dette anbefales ikke.

Vurder to praktiske situasjoner som er knyttet til etablering av offisiell lønn for helsearbeidere.

1. Kan en ansatt gis tjenestelønn under minstelønn.

En medisinsk institusjon kan sette offisielle lønn som er lavere enn minstelønnen, men beløpet for hele månedslønnen til en medisinsk arbeider kan ikke være lavere enn minstelønnen som er fastsatt for regionen eller landet.
Det er nødvendig å ta hensyn til at lønnen til medisinske arbeidere består, i tillegg til lønnen, av andre betalinger - stimulerende og kompenserende. Derfor kan ikke en lønn som er under minstelønn anses som et brudd.
Det er imidlertid viktig å huske at andre utbetalinger ofte kan avhenge av at arbeidstakeren oppfyller visse betingelser i sin aktivitet, så det er viktig å ta hensyn til dette når lønnen skal fastsettes.
De siste årene har medisinske institusjoner og andre offentlige organisasjoner arbeidet for å øke sine ansatte nettopp den garanterte delen av lønnen, dvs. heve lønnen først.

2. Er det mulig for helsearbeider å etablere redusert grunnlønn i prøvetiden.

Denne tilnærmingen oppfyller ikke kravene i loven.
Når du ansetter en ansatt for en prøvetid, må dette vilkåret presiseres i hans effektive kontrakt. Det indikerer også vilkårene for godtgjørelse for arbeidet hans, inkludert det spesifikke beløpet for den offisielle lønnen.
I samsvar med kravene i art. 22 og 56 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må en medisinsk institusjon, som arbeidsgiver, betale sine ansatte lønn i sin helhet, likt vurdere det like arbeidet til sine ansatte, inkludert i monetære termer.
Dette skyldes at prøvetiden iht. 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode er opprinnelig etablert for å sjekke om helsearbeideren samsvarer med arbeidet som er tildelt ham.
Offisielle lønninger er alltid satt i form av penger, i russiske rubler.

3. Må en effektiv kontrakt gjenspeile beløpet på den ansattes offisielle lønn, tatt i betraktning personlig inntektsskatt?

En arbeidskontrakt og en effektiv kontrakt i helsevesenet forutsetter at lønnen til en ansatt vil bli satt i den, under hensyntagen til inntektsskatten til en person. Som du vet, bør personskatt skattlegge alle inntektene til en ansatt, hele lønnen hans.
I dette tilfellet fungerer den medisinske institusjonen som en skatteagent for den ansatte, og overfører de tilbakeholdte beløpene til det aktuelle budsjettet.
I en medisinsk institusjon er det også tillatt å bruke, i tillegg til offisiell lønn, daglige eller timebaserte faste lønnssatser, når en helsearbeider utfører et bestemt komplekst arbeid i en viss tidsenhet.
Størrelsen på en slik sats inkluderer ikke sosiale, insentiv- og kompensasjonsbetalinger.

Effektiv helsekontrakt og ansattkompensasjon

For å gjenspeile i en effektiv kontrakt kompensasjonsbetalingene til den ansatte, anbefales det å gjenspeile dem i form av en slik tabell:

i en effektiv kontrakt er det verdt å nevne bare de betalingene som utgjør lønnen til en helsearbeider;
ikke nevne kompensasjonen knyttet til behandlingen av en ansatt som overskred den månedlige arbeidsraten;
du kan angi faste beløp for betalinger i rubler, eller reflektere dem som en prosentandel av lønnen (for eksempel betaling for kontinuerlig arbeidserfaring i helsevesenet - 30% av den offisielle lønnen);
hvis beløpet for en bestemt betaling og betingelsene for dens beregning er nøyaktig bestemt av lovgiveren, kan du bruke følgende ordlyd i kontrakten - "andre kompensasjonsbetalinger utbetales til den ansatte i beløpet bestemt av lovgivningen i Den russiske føderasjonen ."

Ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i den russiske føderasjonen nr. 822 datert 29. desember 2007 etablerte lister over kompensasjonsbetalinger for ansatte i budsjett- og statseide organisasjoner.

Følgende typer slike betalinger er etablert i den russiske føderasjonens arbeidskode:

for arbeid om natten;
for arbeid under arbeidsforhold som avviker fra det normale(skadelig produksjonsfaktorer);
for arbeid i uregelmessig arbeidstid;
for arbeid under spesielle klimatiske forhold (Far North);
for arbeid i helger og ferier.

Incentivbetalinger for helsearbeidere i en effektiv kontrakt

En effektiv kontrakt i helsevesenet er blant annet utformet for å stimulere til effektivt arbeid til ansatte. Som sådan gir den detaljerte kriterier og resultatindikatorer for at en ansatt skal motta disse fordelene.

Gjenspeil betingelsene og beløpene for disse betalingene i en spesiell tabell, som vil inneholde følgende informasjon:

navnet på betalingen til den ansatte;
tilstanden for opptjening;
kriterier for å evaluere aktivitetene til en ansatt;
formålet med å oppnå et bestemt kriterium (dets indikator);
betalingsvilkår og deres hyppighet;
beløp eller utbetalingsbeløp i forhold til tjenestelønnen.

Alle betalinger spesifisert i en effektiv kontrakt må samsvare med betalingene og deres verdier som er godkjent av den medisinske institusjonens godtgjørelsessystem.

Det anbefales ikke å etablere betalinger som ikke er relatert til ytelsen til den ansatte og medisinske institusjoner, samt umålelige og spesifikt usikre betalinger og deres forhold, for eksempel insentivbetaling for intensivt arbeid.

På engangsbonuser og -betalinger kan en effektiv kontrakt i helsevesenet gi følgende ordlyd: "på grunnlag av lokale handlinger fra en medisinsk institusjon kan en ansatt gis engangsincentivbetalinger, som er gitt av gjeldende lønnssystem."

Vilkåret for insentivbetalingen er et spesifikt krav som en helsearbeider må oppfylle under utøvelsen av sine yrkesoppgaver for å kunne opptjene den.

Et slikt krav kan for eksempel være fravær av kommentarer fra ledelsen eller disiplinære sanksjoner.

Ordren fra Helsedepartementet i den russiske føderasjonen nr. 421 datert 06/28/2013 refererer til bruken av prinsippet om scoring for beregning av insentivbetalinger. Denne bestemmelsen er imidlertid av rådgivende karakter.

Hyppigheten av spesifikke betalinger kan være forskjellig - en gang i måneden, en gang i året, en gang i kvartalet, basert på resultatene av arbeidet.

Vi oppsummerer innholdet i denne artikkelen om implementering av en effektiv kontrakt i helsevesenet:

Ting du bør huske på når du implementerer en effektiv kontrakt	Hva bør gjøres
Inngåelse av tilleggsavtaler med eksisterende ansatte ved medisinsk institusjon	Alle ansatte varsles på forhånd om at legeinstitusjonen innfører en arbeidskontrakt i form av en effektiv kontrakt for to måneder. Grunnlaget for å inngå avtale er endring av teknologiske og organisatoriske arbeidsforhold
Arbeidsfunksjon til en helsearbeider	For ledere og spesialister ved en medisinsk institusjon er en spesifikk stilling angitt, for arbeidere - en spesialitet eller yrke. En effektiv kontrakt må angi avdelingen eller underavdelingen til den medisinske institusjonen der den er akseptert.
Offisielle lønninger	Mengden av den offisielle lønnen til en helsearbeider er angitt i rubler. Lønnens størrelse tilsvarer de regionale lovene, i henhold til en viss PKG, som stillingen til den ansatte tilhører.
Kompensasjonsbetalinger	En effektiv kontrakt viser alle betalinger, angir grunnlaget for deres betaling
Incentivbetalinger	Utbetalinger skal ikke bare listes opp, men også angi hvilke indikatorer den ansatte må oppnå for å motta dem, i hvilken periode de blir betalt.

Bruken av en effektiv kontrakt for helsearbeidere er utformet for å bringe kvaliteten på tjenestene til et nytt nivå og øke arbeidstakernes interesse for å oppnå høy ytelse. For dette formålet er det etablert spesielle kriterier for en effektiv kontrakt (i helsevesenet) for helsearbeidere. Faktisk lar innføringen av en effektiv kontrakt deg etablere et direkte forhold mellom mengden og kvaliteten på arbeidet utført av en ansatt og mengden av godtgjørelsen til en bestemt ansatt.

Den grunnleggende oppgaven for helsevesenet er å forbedre kvaliteten på tjenestene til befolkningen i årene som kommer. For å nå målet ble det besluttet å gå fra estimert finansiering til et mer avansert system for vederlag – en effektiv kontrakt i helsevesenet. Mengden av insentivbetalinger, lønn, arbeidsvurderingskriterier - disse indikatorene vil påvirke inntektsnivået til medisinsk personell. Tjenestemenn er sikre på at overgangen til effektive kontrakter i helsevesenet vil forbedre arbeidsforholdene for ansatte, forbedre kvaliteten på tjenestene til befolkningen og stoppe utstrømmingen av kvalifisert personell.

Oppgaver og kriterier for en effektiv kontrakt i helsevesenet

Konseptet med en effektiv kontrakt har vært til stede i lovverket i ganske kort tid. Den ble innført etter ordre fra Russlands regjering datert 26. november 2012 nr. 2190-r. Denne normative loven godkjente et spesielt program, i henhold til hvilket en gradvis forbedring av prosedyren for godtgjørelse til ansatte i budsjettinstitusjoner vil bli utført.

For å øke effektiviteten av arbeidstakernes arbeid og motivere dem til å oppnå maksimale faglige resultater, innføres vilkår om særskilte insentivbetalinger i arbeidsavtalen. Samtidig foretas slike betalinger bare når den ansatte når indikatorene som er fastsatt i kontrakten.

I denne forbindelse er informasjon om listen over insentivbetalinger etablert i forhold til hver spesifikk ansatt inngått i en effektiv kontrakt. I tillegg er indikatorene tydelig foreskrevet, når den når den, mottar den ansatte kontraktsmessige betalinger.

Oftest, for å innføre resultatindikatorer, blir gjeldende arbeidskontrakt med den ansatte supplert med spesielle bestemmelser, som inkluderer kriteriene for en effektiv kontrakt i helsevesenet. For dette formålet inngås en tilleggsavtale til gjeldende arbeidsavtale, som viser resultatindikatorer, insentivbetalinger og deres størrelse.

Du kan laste ned en effektiv kontrakt innen helsevesenet på nettsiden vår. Her gjør vi oppmerksom på en tilleggsavtale til arbeidskontrakten, som inneholder informasjon spesifikk for en effektiv kontrakt. En slik tilleggsavtale til en arbeidskontrakt (en effektiv kontrakt i helsevesenet)

Eksempel på effektiv kontrakt i helsevesenet

En effektiv kontrakt er en ny type ansettelsesavtale som klart definerer hver enkelt ansatts ansvar. En effektiv kontrakt i helsevesenet vil endre de ansattes holdning til sine plikter og forbedre nivået på tjenestene som ytes til befolkningen. Reformens oppgave er å analysere arbeidet til både en enkelt spesialist og hele den medisinske organisasjonen. Hovedmålene for statsprogrammet:

Opprettholde menneskelige ressurser.
Sikre anstendige lønninger i enhver medisinsk organisasjon.
Hev prestisjen til yrket.
Betraktelig forbedre kvaliteten på tjenestene.
Oppmuntre ansatte til å forbedre sine ferdigheter.

For å nå målene i den nye arbeidsavtalen er det spesielt lagt vekt på avsnittet «Utbetaling». En effektiv kontrakt i helsevesenet sørger for flere typer betalinger:

Sats og lønn.
Kompensasjonsbetalinger - tillegg for ansiennitet, arbeidsforhold mv.
Incentivbetalinger - i dette avsnittet er det utviklede systemet med kriterier for vurdering av personell fast.

Vær oppmerksom på at insentivene ikke er permanente. For å motta dem må den ansatte oppfylle visse vilkår, ikke ha noen klager fra pasienter, følge oppsatt plan osv.

Et utvalg av en effektiv kontrakt i helsevesenet kan suppleres med andre forhold:

Innføring av poengsystem for vurdering av arbeid.
Kontant belønning for en overoppfylt plan (for eksempel gjennomføring av medisinske undersøkelser osv.).
Spesifikasjon av jobbansvar for hver ansatt.
Periodisitet av betalinger.

Overgang til effektive kontrakter i helsevesenet

Reformer er alltid skumle, men en effektiv kontrakt i helsevesenet er den samme arbeidskontrakten. Hovedforskjellen er at alle jobbansvar vil bli spesifisert i dokumentet. Overgangen til en effektiv kontrakt i helsevesenet krever overholdelse av visse betingelser:

Trinn 1. Utarbeidelse og levering av varsel til hver enkelt ansatt.

Minst 2 måneder før overgang til nytt godtgjørelsessystem skal leder gjøre personalet kjent med innovasjonen (under signatur).

Trinn 2. Utvikling av tilleggsavtale til gjeldende arbeidskontrakt.

Her er de nye arbeidsforholdene. Siden det blir mange endringer, er partene «enig» om en ny versjon av avtalen.

Trinn 3. Utstedelse av en ordre (effektiv helsetjenestekontrakt).

Dokumentet informerer om overgangen til nytt godtgjørelsessystem.

Hvis arbeidstakeren ikke godtar å fortsette å jobbe under de nye vilkårene, kan han bli sagt opp i henhold til paragraf 7 i del 1 av Art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Videre opprettes en kommisjon som skal danne kriteriene for å vurdere personell etter visse indikatorer. Lokale lover i organisasjonen utvikles og endres - en tariffavtale, interne arbeidsbestemmelser, stillingsbeskrivelser, forskrifter om godtgjørelse.

Arbeidsgiver skal angi en frist for overgang av hele organisasjonen til en effektiv kontrakt i helsevesenet.

Forutsetninger for reform – hvorfor er det nødvendig å gå over til en effektiv kontrakt i helsevesenet?

En effektiv kontrakt i helsevesenet er nødvendig for å forbedre lønnssystemet: hver ansatt mottar insentivbetalinger ved å tilby kvalitetstjenester. De viktigste oppgavene ble forutsetningene for reformen:

Gjennomføring av det nasjonale prosjektet "Helse" - tilleggsutbetalinger til helsearbeidere.
Det regionale moderniseringsprogrammet er innføring av høye standarder for tjenester og forbedring av kvaliteten på medisinsk behandling.

Under analysen av det eksisterende godtgjørelsessystemet i helsevesenet ble det funnet at det ikke er effektivt. Ansatte mottar ulike godtgjørelser, lønn, betalinger for skade. Men det er ingen insentivbetalinger for kvaliteten på tjenestene og personlige prestasjoner. En effektiv kontrakt i helsevesenet vil endre selve mekanismen for lønnsutbetalinger, motivere ansatte til å forbedre ferdighetene sine, forbedre deres profesjonalitet.

Overgangen til effektive kontrakter i helsevesenet er en kompleks prosess kun organisatorisk. Men en slik tilnærming vil gjøre det mulig å øke inntektsnivået til ansatte og innføre nye kvalitetsstandarder for levering av medisinske tjenester.

Materiale utarbeidet og kontrollert av våre eksperter

Hei venner! I denne artikkelen vil jeg snakke om hvordan forholdet mellom en medisinsk arbeidstaker og en arbeidsgiver, fra et juridisk synspunkt, bygges i dag. Hvis konseptet med en arbeidsavtale i den ikke så fjerne sovjettiden eksisterte mer i teorien enn i praksis, fungerer ikke en eneste bedrift eller institusjon i dag uten den.

Hvorfor er en arbeidsavtale nødvendig?

Din trygd avhenger av hvordan arbeidsavtalen er utformet, hvilke rettigheter og plikter som ligger i den. Loven regulerer strengt slike begreper som arbeidstidens varighet, hvile, minstelønn, arbeidsforhold, noe som gjenspeiles i kontrakten. Det er viktig for begge parter.

Men i dag i en rekke bransjer er ordinære arbeidskontrakter under endringer. For det første gjelder dette sosialarbeidere, også helsearbeidere. De siste årene har en slik kontraktsform som en effektiv kontrakt i helsevesenet blitt utbredt.

Eksempler på en slik kontrakt kan enkelt finnes og lastes ned på Internett. Imidlertid må det forstås at dette bare er eksempler, siden en effektiv kontrakt som er i kraft i en institusjon kan avvike betydelig fra den som er vedtatt i en annen. Derfor må du finne ut hva slags dokument det er, hvordan det skiller seg fra en vanlig arbeidskontrakt, og om det virkelig er effektivt.

Likheter og ulikheter

Til å begynne med noterer vi hvem og når det ble regulert. I november 2012 utstedte den russiske regjeringen et dekret, hvis formål var å regulere spørsmålene om godtgjørelse for ansatte i sosiale institusjoner, inkludert helseinstitusjoner. Det er dette dokumentet som inneholder kravet om å gå over til inngåelse av en effektiv kontrakt i bransjen innen 2018.

Er det mulig å si at en effektiv kontrakt og en arbeidskontrakt er direkte motsatte begreper? Nei, denne uttalelsen er feil. Begge følger arbeidsloven. Faktisk er kontrakten den samme kontrakten, men mer detaljert. Den skisserer hvilke spesifikke arbeidsoppgaver den ansatte må utføre. Dette er et viktig poeng, for tidligere i kontrakten var de ikke basert på dem, men på stillingen.

Effektivt arbeid må oppmuntres

I tillegg til å beskrive ansvar, beskriver en effektiv kontrakt vilkårene for godtgjørelse. Ikke minstelønn, men alt sammen - lønn, insentivbetalinger, kompensasjon for arbeid under skadelige arbeidsforhold, under spesielle værforhold osv. Eventuell bonus er også angitt.

Kontrakten inneholder også en slik indikator som effektivitet. For å evaluere det utvikles kriterier for å evaluere arbeidet til medisinske arbeidere. Dette er et ganske vanskelig øyeblikk, som forårsaker forskjellige anmeldelser når du bytter til et nytt system. Det ble forutsatt at arbeidet vil bli evaluert på et poengsystem. Men som det viste seg, er det nødvendig med en spesiell stab for å beregne poeng, noe som ikke alltid er mulig.

Likevel godtar hver helseinstitusjon selv vilkårene for etablering av insentivbetalinger. Vedtakelsen av dem må dokumenteres og gjenspeiles, for eksempel i dokumenter som forskrift om godtgjørelse eller insentivbetaling.

Disse betalingene tar nødvendigvis hensyn til kvaliteten på arbeidet til legen, sykepleieren og andre medisinske arbeidere. For eksempel, hvis en nødsituasjon oppsto på grunn av en ansatts feil, ble det gjort en medisinsk feil, pasienter klager rimeligvis over kvaliteten på behandlingen, så kan insentivbetalinger neppe diskuteres.

Tvert imot, hvis arbeidet utføres intensivt, forårsaker gode anmeldelser, fører til resultater, den ansatte forbedrer sine kvalifikasjoner, har lang arbeidserfaring, så har han rett til å stole på insentivbetalinger. Denne tilnærmingen er viktig ikke i seg selv, men for å forbedre kvaliteten på tjenestene, noe som blant annet skjer på grunn av materiell interesse.

Hvis en ansatt nekter

Hvordan er overgangen til ny type kontrakt? For det første er det absolutt ikke nødvendig å inngå en ny arbeidskontrakt med ansatte som allerede jobber i institusjonen. Det er nok å utarbeide en tilleggsavtale og reflektere i den alle endringene som en effektiv kontrakt medfører. Dersom den ansatte ikke samtykker, tilbys han en annen stilling. Ved avslag avsluttes arbeidsforholdet.

Det er nødvendig å varsle ansatte to måneder før overgang til ny uniform. Den er utviklet av ansvarlige ansatte i arbeidsavdelingen, med utgangspunkt i vedlegget til regjeringsordren nevnt ovenfor. Før overgang til nye forhold må det utarbeides dokumenter for å fastslå effektiviteten.

Fallgruver av innovasjon

Innføringen av en effektiv kontrakt forfulgte målet om å stimulere helsearbeidere til å forbedre kvaliteten på tjenesteleveransen. Samtidig tar regjeringen grep for å øke lønningene deres betydelig. Det antas at denne formen vil øke lønnen slik at den blir 200 % av gjennomsnittet i regionen.

I praksis går det dessverre ikke alltid etter hensikten. Anmeldelser av helsearbeidere tyder på at det nye skjemaet har ulemper. En av dem er utilstrekkelig finansiering av industrien, som et resultat av at det er en kontrakt, insentivbetalinger er foreskrevet, folk jobber bra, men det er ingen midler til å implementere det lovede.

Ikke alt er enkelt med definisjonen av arbeidseffektivitet – det reiser fortsatt mange spørsmål og misnøye hos leger og sykepleiere. Selv om ideen om en effektiv kontrakt generelt sett er et positivt øyeblikk i utviklingen av helsevesenet og i aktivitetene til enhver medisinsk arbeider.

Hvis du allerede har byttet til en ny kontraktsform eller er i ferd med å gjøre det, vil vi gjerne høre din mening om emnet, samt tilbakemelding på artikkelen vår. Legg igjen kommentarer på siden vår, vi er interessert i alles mening.