I tidligere artikler på nettstedet vårt snakket vi en gang om den juridiske statusen til lederen og regnskapssjefen i organisasjonen. Men lederne og regnskapssjefene i selskapet er også mennesker: de kan reise på ferie, bli syke, slutte, til slutt. Samtidig skal den juridiske enheten fortsette å fungere som vanlig – det er nødvendig å signere dokumenter med motparter, ansette og si opp ansatte mv. Tross alt, hvis en kontrakt med en klient er inngått av en person som ikke har juridisk myndighet, eller en slik person sparker en ansatt, forvent problemer.
Ja, ofte er dokumenter signert bare "og. O. General Director» eller analogt «fungerende regnskapssjef” Men dette er grunnleggende feil, også når det gjelder regnskapssjefen – hva vil skatteinspektøren si til en slik signatur ved innlevering av rapporter?
Generelle regler for utførelsen av plikter til en fraværende arbeidstaker
I samsvar med artikkel 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan utførelsen av pliktene til en midlertidig fraværende ansatt tildeles en annen ansatt uten løslatelse fra arbeidet bestemt av hans arbeidskontrakt.
For å gjøre dette, er arbeidstakeren betrodd ytelsen i løpet av den fastsatte varigheten av arbeidsdagen (skift), sammen med arbeidet bestemt av arbeidskontrakten, tilleggsarbeid i et annet eller samme yrke (stilling) mot tilleggsbetaling. Det er viktig å understreke at for utførelse av tilleggsarbeid bør arbeidstakeren belastes med en tilleggsbetaling, tatt i betraktning innhold og volum av arbeidet. Ytterligere oppgaver kan kun tildeles en ansatt med hans skriftlige samtykke, den ansatte kan nekte dem. Slikt tilleggsarbeid i et annet yrke (stilling) kan utføres ved å kombinere yrker (stillinger), og dersom det legges til rette for tilleggsarbeid i samme yrke (stilling), så kan man ganske enkelt utvide tjenesteområdene eller øke arbeidsmengden.
For å utføre pliktene til en fraværende arbeidstaker, inngås en tilleggsavtale til arbeidsavtalen, der det er nødvendig å tydelig indikere arbeidsoppgavene som den ansatte er tildelt å utføre. Avtalen skal også angi i hvilken periode arbeidstakeren skal utføre tilleggsarbeid. Dersom arbeidstakeren ikke er enig i slike vilkår, har han full rett til å nekte.
Fristen kan imidlertid endres når som helst - av både arbeidstaker og arbeidsgiver - det er nok å gi skriftlig melding til motparten senest tre virkedager.
Merk at en slik utnevnelse av en ansatt som fungerende i en ledig stilling ikke er tillatt, med unntak av ansettelse av leder for organisasjonen. Dette unntaket er ganske logisk - som vi allerede har bemerket, må noen representere organisasjonen. Den fungerende lederen er godkjent av et høyere ledelsesorgan - for eksempel et møte med grunnleggere av en LLC.
Hvis det høyere ledelsesorganet, i samsvar med organisasjonens charter, utnevner andre ansatte (nestledere, regnskapsførere, etc.), kan de utføre oppgaver i en ledig stilling i ikke mer enn en måned, hvor lederen må sende inn dokumenter til det høyere ledelsesorganet for utnevnelse til stillingen, og dette organet skal vurdere spørsmålet og rapportere til lederen av resultatene. Denne regelen ble også etablert av forklaringene fra USSRs statskomité for arbeid nr. 30 og sekretariatet for All-Union Central Council of Trade Unions nr. 39 av 29. desember 1965 nr. 30/39 “Om prosedyren for å betale for midlertidige utskiftninger» (heretter kalt forklaringen).
Eksempel 1. Jeg jobbet som sjefspesialist på avdelingen. Etter at avdelingslederen gikk av, fikk jeg tilbud om å bli leder. Jeg nektet, men direktøren ga ordren likevel. Jeg vil ikke være sjefen. Hvor lenge kan dette pågå, og kan jeg nekte å utføre oppgavene til avdelingslederen?
For det første er ikke en ordre fra organisasjonssjefen nok - du burde ha inngått en tilleggsavtale til arbeidskontrakten. Dersom du hadde signert en tilleggsavtale, så hadde det vært enighet om terminen, og din mening burde vært tatt i betraktning.
For det andre kan du nekte å utføre pliktene dine når som helst ved å varsle ledelsen skriftlig tre dager i forveien.
Eksempel 2. Jeg har følgende situasjon: Konsernsjefen slutter. Gründerne ber meg skrive en søknad om hans stilling med bevaring av mine plikter (jeg er avdelingsleder). Men samtidig skal de bare betale 50%. Kan jeg bli tvunget til å skrive en slik erklæring og hvorfor betale kun 50% hvis jeg har to stillinger.
Ingen kan tvinge deg til å oppfylle andres plikter – du kan alltid nekte. Dessuten trenger du ikke å skrive noen søknad - grunnleggerne må selv bestemme utnevnelsen din (både permanent og midlertidig) og tilby den til deg hvis du godtar å signere en tilleggsavtale om utførelsen av direktørens oppgaver. Når det gjelder størrelsen på lønnen, er det i denne avtalen den etableres. Og igjen, med ditt samtykke.
Oppfyllelse av plikter i en annen rekkefølge
Hvis det ikke er noen ansatt som kan utføre både sine egne og andres oppgaver, løses problemet ved å overføre en ansatt - inkludert en midlertidig - i opptil ett år eller på ubestemt tid (artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode) . Med dette alternativet frigjøres denne ansatte fra å utføre sine arbeidsoppgaver i sin gamle stilling.
Hvis det for eksempel i en strukturell enhet er flere ansatte eller belastningen er mindre enn i en annen, kan en ansatt ganske enkelt flyttes til en lignende arbeidsplass for å erstatte en annen i samsvar med artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Et annet alternativ er å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale for å utføre pliktene til en fraværende arbeidstaker, som beholder jobben sin. Du kan også inngå en egen åpen kontrakt (intern deltidsjobb), med tanke på begrensningene gitt i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Registrering av utførelsen av oppgaver
Vi startet samtalen med å si at signaturer som «i. O. CEO" er ikke mulig. Imidlertid, i samsvar med punkt 3.22 i GOST R 6.30-2003 "Unified Documentation Systems", inkluderer "Signatur"-attributtet: navnet på stillingen til personen som signerte dokumentet, den personlige signaturen og dets transkripsjon (initialer, etternavn) .
Samtidig er en slik stilling som å "opptre noen" ikke gitt av lovgivningen, derfor angir den ansatte som er betrodd utførelsen av sjefens oppgaver, som signerer dokumentet, stillingen han faktisk har i henhold til til personallisten.
Spørsmålet oppstår umiddelbart, hvordan kan en oppsigelsesordre eller et annet dokument signeres, for eksempel av lederen for den juridiske avdelingen? Men utførelsen av utførelsen av plikter bør være fullstendig - med utstedelse av en ordre, en tilleggsavtale, utstedelse av en fullmakt på vegne av organisasjonen. Disse dokumentene vil bekrefte hans fullmakt til å signere dokumenter.
Her er det verdt å understreke at disse myndighetene bør angis veldig tydelig i dokumentene - hvis de ikke er angitt, er de derfor ikke overført. Ta samme oppsigelse av ansatte: den fungerende personen har ikke en slik rett i fullmakten, noe som betyr at han ikke har denne retten.
Det er ikke nødvendig å inngå en tilleggsavtale hvis utførelsen av pliktene til en leder er foreskrevet i den ansattes stillingsbeskrivelse, siden det er en lokal forskriftsrettsakt som definerer funksjonene (pliktene), rettighetene og pliktene til en ansattbedrift. en bestemt stilling. For eksempel står det i stillingsbeskrivelsen til nestlederen at han i fravær av lederen selv utfører sine oppgaver. Det er også nødvendig å spesifisere nøyaktig situasjonene når det er nødvendig å oppfylle plikter: ferie, midlertidig funksjonshemming, etc.
Ikke desto mindre bør myndighetene som skal overføres igjen tydelig spesifiseres, ordren til foretaket skal registrere faktum om lederens fravær, beløpet for tilleggsbetaling for utførelsen av plikter og fristen for denne ytelsen. Vi bør heller ikke glemme fullmakten - i noen situasjoner kan den komme til nytte, spesielt hvis prosedyren for å erstatte hodet ikke er stavet i charteret til den juridiske enheten. Men hvis det ikke står noe om utførelsen av plikter i stillingsbeskrivelsen eller den ikke angir alle krefter som skal overføres, er det nødvendig med en tilleggsavtale. En oppføring i arbeidsboken gjøres bare med den permanente overføringen av arbeidstakeren eller inngåelsen av en separat arbeidsavtale (tidsbestemt eller ubestemt), i andre tilfeller gjenspeiles ikke faktumet om oppfyllelse av plikter i arbeidsboken.
Eksempel 3. Fortell meg, vær så snill, hvis lederen av organisasjonen betror meg utførelsen av sine plikter under sin forretningsreise, kan jeg kreve at jeg fører en passende oppføring i arbeidsboken? Og kan jeg nekte å oppfylle dem før jeg legger inn denne oppføringen?
Nei, under den midlertidige tjenesteutøvelsen føres det ikke inn i arbeidsboken dersom det ikke inngås egen arbeidsavtale med deg (intern deltidsjobb). Og du kan nekte å utføre oppgaver i alle fall.
Eksempel 4. Hvordan utnevne en fungerende direktør hvis direktøren plutselig blir syk og ikke kan gi pålegg om å utnevne en konstituert direktør?
I dette tilfellet bør spørsmålet om å utnevne en fungerende direktør for selskapet avgjøres av grunnleggerne av selskapet. Hvis deltakeren er alene, vil han selv utnevne en fungerende direktør for perioden med midlertidig uførhet til sistnevnte. Hvis det er flere deltakere i selskapet, kan løsningen av dette problemet bli forsinket, fordi det er nødvendig å holde et ekstraordinært deltakermøte.
"HR-offiser. Arbeidsrett for en personaloffiser", 2009, N 6
Stilling med prefiks ... eller hvem skal utføre oppgavene til en midlertidig fraværende sjef?
Situasjonen når pliktene til en midlertidig fraværende ansatt flyttes til en annen ansatt er kjent for mange ledere og spesialister. I praksisen med arbeidsforhold har det utviklet seg slik at de overalt, i stedet for lovlig registrering av tilleggsarbeid fra arbeidsområdet til en annen stilling, produserer "oppgavetildeling" for den angitte stillingen eller "erstatning av en fraværende ansatt", som betyr å ta hans stilling. Mange eksperter mener at betydningen av disse formuleringene er den samme. Oppfatningen til forfatteren av denne artikkelen er annerledes.
I sammenheng med den nåværende økonomiske ustabiliteten forårsaket av den globale økonomiske krisen, prøver arbeidsgivere å finne juridiske mekanismer som vil sikre effektiv ledelse av både personell og produksjonsprosessen. Slike mekanismer er tilgjengelige i gjeldende arbeidslovgivning, men overgrepene som er tillatt i bruken av dem, i stedet for effektiv ledelse og økonomisk stabilitet, slår tilbake. Krisen og den økonomiske ustabiliteten tvinger oss til å prioritere, ta et valg til fordel for gjeldende arbeidslov.
Vi snakker om en velkjent situasjon når lederen av en organisasjon eller lederen av en avdeling (verksted) drar på ferie, drar på forretningsreise, og hans oppgaver i denne perioden utføres av en annen ansatt. Prosedyren for registrering av den spesifiserte bevegelsen av personell i organisasjonen er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode. For et slikt tilfelle er det etablert en juridisk mekanisme, som er en avtale om midlertidig overføring til erstatning for en fraværende arbeidstaker, som beholder sitt arbeidssted. Prosedyren for å implementere denne avtalen er fastsatt i art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Samme lov åpner imidlertid for at arbeidstaker og arbeidsgiver kan inngå en annen avtale. Dens essens er utførelse av tilleggsarbeid, hvis innhold er arbeidsoppgavene til en midlertidig fraværende ansatt. Ytterligere arbeid utføres i dette tilfellet av den ansatte sammen med (samtidig) hans arbeidsoppgaver. Prosedyren for å implementere denne avtalen er allerede annerledes. Det er fastsatt i art. Kunst. 60.2, 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Oppfyllelse av pliktene til en midlertidig fraværende ansatt:
måter og mekanismer
Som du kan se, snakker vi i begge tilfeller om oppfyllelsen av pliktene til en midlertidig fraværende ansatt, som beholder sin arbeidsplass (stilling). Bare de juridiske mekanismene, som betyr at de juridiske trekkene ved å løse det samme problemet er helt forskjellige.
Hvis vi snakker om overføring til en annen jobb, er det en endring i arbeidsfunksjonen til den ansatte i samsvar med art. 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dette er en tildeling av arbeid som ikke samsvarer med spesialiteten, kvalifikasjonen, yrket (stillingen) til arbeidstakeren, eller slikt arbeid, under utførelsen av hvilket beløpet for lønn, goder, fordeler og andre arbeidsvilkår er avtalt ved inngåelse av arbeidsavtalen, endring. For eksempel er det nok å endre navnet på stillingen eller spesialiteten til den ansatte, du må allerede snakke om å overføre til en annen jobb, siden innholdet i arbeidsoppgaver for en stilling med et nytt navn vil være annerledes.
I Art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir et spesielt tilfelle av overføring for å erstatte en midlertidig fraværende heltidsansatt, som beholder sitt arbeidssted (stilling). Den angitte overføringen foretas med samtykke fra arbeidstakeren og vil ha rettsvirkning inntil erstatteren kommer tilbake i arbeid. Det er kjent at arbeidstakeren under overføringen slutter å oppfylle sine plikter i forrige jobb. Overføringen forplikter ham til å utføre hele omfanget av arbeidsfunksjoner allerede i en annen stilling. Godtgjørelse gis etter det arbeidet arbeidstakeren overføres til. Særlig godtgjørelse ved overgang til erstatning for en midlertidig fraværende arbeidstaker ytes etter avtale mellom partene, men ikke lavere enn for arbeidet som utføres ved stillingen til den erstattede stabsenheten.
En helt annen juridisk mekanisme som lar deg utføre arbeidsoppgavene til en midlertidig fraværende ansatt er fastsatt i art. 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Denne juridiske mekanismen består av flere måter å utføre tilleggsarbeid for en fraværende ansatt og lar deg løse produksjonsproblemer med et mindre antall ansatte for å øke arbeidsproduktiviteten og materielle insentiver for ansatte. Denne juridiske normen er implementert i samsvar med art. Kunst. 150 - 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
En av disse metodene er kombinasjonen av yrker (stillinger), som innebærer utførelse av tilleggsarbeid, bestående av arbeidsoppgaver for en stilling (profesjon), som skiller seg i innholdet i arbeidsfunksjonen fra den ansatte.
Den neste måten er å utvide tjenesteområder, øke arbeidsvolumet, som innebærer utførelse av tilleggsarbeid, bestående av arbeidsoppgaver for en stilling (yrke) det samme som for en ansatt.
Det er en annen måte - utførelsen av pliktene til en midlertidig fraværende ansatt. Denne metoden innebærer utførelse av tilleggsarbeid, bestående av arbeidsoppgaver både i samme yrke (stilling) som den ansatte, og i en annen, som er forskjellig i innholdet i arbeidsfunksjonen fra den ansatte. Av denne grunn regnes den som den viktigste.
Det skal bemerkes at den juridiske normen i art. 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har en funksjon. Den inneholder måter å utføre tilleggsarbeid på for en fraværende arbeidstaker, samt tilleggsarbeid fra mandatet for stillingen som for tiden er ledig. Spesialisten får i oppdrag å utføre tilleggsarbeid på grunn av sin høye kvalifikasjon sammen med (samtidig) arbeidsoppgaver i sin stilling.
Betaling for tilleggsarbeid skjer som en prosentandel (%) av en større lønn eller i et fast beløp, på den måten som er foreskrevet i art. Kunst. 150 - 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Tilstedeværelsen i loven av normer og regler som er forskjellige fra hverandre for å oppnå samme mål - å oppfylle pliktene til en midlertidig fraværende heltidsansatt, forklares av mangfoldet av produksjonsoppgaver og arbeidsforhold som oppstår innenfor rammen av arbeidsforhold. Samtidig tillater ikke loven substitusjon eller kombinasjon av ulike juridiske mekanismer. Det ser ut til at alt er klart. Det er nok å velge en juridisk mekanisme som imøtekommer interessene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren, og deretter bruke passende prosedyre for formalisering av forhold og godtgjørelse fastsatt i loven. Men det viser seg at ikke alt er så enkelt. La oss se nærmere på hva som skjer i praksis.
Merarbeid eller "oppgavetildeling"?
Faktum er at i praksisen med arbeidsforhold er det såkalte administrative alternativet mye brukt. Det er ikke fastsatt av noen lov, men brukes i enhver virksomhet, i enhver organisasjon og institusjon, og er en ekstrem form for misbruk. Overraskende nok, i motsetning til mange andre saker, er ikke en eneste leder av organisasjonen interessert i advokater på hvilket rettslig grunnlag dette skjer. Dette alternativet er "påleggelse av plikter" på stillingen til en midlertidig fraværende ansatt.
Her er et spesifikt tilfelle fra praksisen med arbeidsforhold: Generaldirektøren dro på ferie, og "tildelte midlertidig plikter" til sjefsingeniøren for ledelsen. Under fravær av daglig leder blir det nødvendig å utstede en intern produksjonsordre. Spørsmålet oppstår: I Produksjonsordren vil det påkrevde "stillingsnavnet" hete "konstituert daglig leder" eller skal den ansatte sette signatur mot sin stilling - maskinsjef? Spørsmålet er langt fra tomt. Svaret på det lar oss løse et alvorlig problem knyttet til overholdelse av retten til hundretusenvis av arbeidere til en rettferdig lønn.
Når man løser dette problemet, bør man være veiledet av det faktum at sjefsingeniøren gikk med på, sammen med (samtidig) med sine offisielle oppgaver, å utføre tilleggsarbeid, bestående av arbeidsoppgaver som daglig leder, i samsvar med art. 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I de fleste tilfeller er det nettopp dette arbeidstaker og arbeidsgiver er enige om, siden denne juridiske mekanismen er gitt ved lov for å løse produksjonsproblemer med et mindre antall ansatte. Både den ansatte er interessert i dette - økonomisk, og arbeidsgiveren, løse problemet med å øke arbeidsproduktiviteten. Imidlertid savner partenes enighet som regel det viktigste trekk som legitimiteten til den oppnådde avtalen avhenger av. Det særegne er at den juridiske mekanismen til denne artikkelen i arbeidsloven inneholder måter å utføre tilleggsarbeid på som ikke har noe å gjøre med oversettelsen fastsatt i art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode. På denne bakgrunn var den ansatte både maskinsjef før lederen dro på ferie, og forble maskinsjef i ferien. Selv om tilleggsarbeidet er knyttet til signering av administrative dokumenter, for eksempel en ordre, er han forpliktet til å sette en signatur i detaljene med navnet på stillingen sin, og ikke stillingen til daglig leder. Som et resultat er overingeniøren pålagt å betale en tilleggsbetaling til grunnlønnen på den måten som er foreskrevet i art. Kunst. 150, 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode, for å utføre tilleggsarbeid, og ikke for det faktum at han ble "tildelt oppgaver" som en midlertidig fraværende daglig leder.
Dette er grunnleggende viktig! Det er nødvendig å skille begrepet "tilleggsarbeid" fra begrepet "påleggelse av plikter" på stillingen til en ansatt midlertidig fraværende fra organisasjonen. Disse konseptene er helt forskjellige. De tillater ikke erstatning for hverandre. Innholdet i Art. 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode veldig ofte - seks ganger nevnes det om tilleggsarbeid utført av en av metodene foreslått i loven, og ikke en gang om "tildeling av oppgaver". Dette er ikke tilfeldig, for ved "tildeling av oppgaver" er det en substitusjon, dvs. besetting av annen stilling, og dette er art. 72,1. de. oversettelse. Oversettelse innebærer på sin side utgivelsen av det tidligere verket og overgangen til et annet. Samtidig forplikter overføringen å utføre hele omfanget av arbeidsfunksjoner i et annet yrke (stilling). Det er av denne grunn at art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode refererer til overføringen som en erstatning for en midlertidig fraværende ansatt, dvs. besetting av sin stilling (yrke), og slett ikke om tilleggsarbeid.
En helt annen sak er tilleggsarbeidet som er betrodd i henhold til art. 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I samsvar med art. 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er mengden av tilleggsbetaling fastsatt etter avtale mellom partene, under hensyntagen til volum og innhold av tilleggsarbeid. Det er bemerkelsesverdig at merarbeidet i volum og innhold kun kan utgjøre en ubetydelig del av arbeidsoppgavene til en annen profesjon (stilling), og i vårt eksempel stillingen som daglig leder. Følgelig vil sjefsingeniøren bare være ansvarlig for en viss del av oppgavene til den midlertidig fraværende lederen av organisasjonen. Det gjenstår å avklare hvilken del av ansvaret når det gjelder volum og innhold som tilleggsarbeid som skal fastsettes og avtales mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.
Når det gjelder betalingsreglene, iht. 150 i den russiske føderasjonens arbeidskode, når du utfører flere arbeider med forskjellige kvalifikasjoner, betales arbeidet til en spesialist for arbeid med høyere kvalifikasjoner. Det kan ikke være noen tvil her, fordi Unified Qualification Directory for stillingene til ledere, spesialister og ansatte definerer en høyere kvalifikasjon blant spesialister i enhver organisasjon for daglig leder.
For arbeidsgiver kommer merarbeid også til gode. Selv om det utføres sammen med (samtidig) med hovedarbeidet deres, betyr ikke dette at spesialisten er forpliktet til å utføre det bare under den normale varigheten av arbeidsdagen og uken. Mengden av tilleggsarbeid, samt størrelsen på betalingen, avtales mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, og er overhodet ikke fastsatt ved lov. Av denne grunn har ikke arbeidsgiver rett til å forby utførelse av tilleggsarbeid i de periodene arbeidstakeren er fri for arbeidsoppgaver i sin hovedstilling. Denne bestemmelsen er i samsvar med formålet med den juridiske mekanismen i art. 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, rettet mot å løse produksjonsproblemer med et mindre antall personell, for å øke arbeidsproduktiviteten. Denne funksjonen mangler tydeligvis i den nåværende versjonen av den juridiske normen for Art. 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Ved lov eller "som alltid"?
Det mest ubetydelige avviket fra loven ved bruk av den juridiske mekanismen fastsatt i art. 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, fører til et grovt brudd på arbeidstakerens rettigheter til lønn. Ta for eksempel uaktsomheten med hensyn til loven, som er tillatt i ordlyden av ovennevnte eksempel fra praksis. Uaktsomhet viste seg i upassende bruk av noe som «midlertidig tildeling av arbeidsoppgaver» til en ansatt. Som følge av dette vil selve avtalen om merarbeid oppnådd mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, når den er dokumentert, d.v.s. under "midlertidig pålegg av plikter" omgjort til en helt annen juridisk mekanisme - til en juridisk oversettelse. Dette skjedde av den grunn at de juridiske definisjonene i form gitt ved lov for spesifikke juridiske mekanismer er satt opp vilkårlig, dvs. "Med dine egne ord". Den åpenbare manglende overholdelse av lovens form, tillatt av arbeidsgiver, forklares med at «alle skriver sånn». Selv når organisasjonens advokater forsøker å formalisere «som best», men samtidig forvrenge lovens form, viser det seg «som alltid» er ulovlig.
I vårt eksempel ble overingeniøren som følge av erstatning av juridisk formulering «med dine egne ord» overført til stillingen som daglig leder ved å «pålegge ham plikter». Det er synd at overingeniøren i praksis ikke vet dette! En slik overdragelse skjer i kraft av loven, uavhengig av arbeidsgivers ønske. Uavhengig av om det er gitt overføringsordre. Denne presiseringen er obligatorisk, fordi mange eksperter mener at overføringen kun skjer i forbindelse med publisering av den aktuelle ordren. I det aktuelle tilfellet vil overføringen i henhold til loven skje fra det øyeblikk sjefsingeniøren skriver sin underskrift i det aller første administrative dokumentet, for eksempel i en produksjonsordre med tittelen på stillingen "konstituert general". regissør." Hva det betyr er uten betydning. Loven kan jo ikke vite hva arbeidsgiveren «mente» med å la overingeniøren signere en ordre med detaljene til «fungerende daglig leder». Og loven er ikke forpliktet til å tilpasse seg arbeidsgiverens analfabeter. Hvis de tillot den ansatte å sette signaturen sin foran stillingen han ikke har, foretok de overføringen. Fra dette øyeblikket er det ikke lenger mulig å kreve av den tidligere overingeniøren oppfyllelse av sine tidligere arbeidsoppgaver!
For å komme til denne konklusjonen uten lange konklusjoner, etter å ha lest lovens tekst direkte, må innholdet i art. Arbeidslovens 72.1 skal suppleres med en formulering som tydeliggjør begrepet oversettelse.
Problemet og måter å løse det på
Nå om hvor relevant problemet er og om det er nødvendig å snakke om det. Så prisen på emisjonen bestemmes av det faktum at sjefsingeniøren, overført i kraft av loven til stillingen som daglig leder og faktisk, d.v.s. faktisk, slik det burde være ved overføring, utfører arbeidet sitt i sin helhet, mottar han som regel ikke lønn i henhold til lønnen til stillingen han er overført til. Og utførelse av arbeid uten betaling eller med betaling som ikke er fullt ut, kvalifiserer som tvangsarbeid, som er forbudt i henhold til art. 4 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
I praksisen med arbeidsforhold er dette faktum velkjent. Arbeidsgiveren tillater ved sin vilkårlige fremstilling en liten redaksjonell feil, og målet er nådd, d.v.s. ansatt er forvirret. Han setter en signatur under en stilling som han ikke har og som ikke er på personallisten til denne organisasjonen. Og hvis det ikke er en slik stilling i personallisten, så er det ingenting å betale den ansatte! Dette er det overbevisende argumentet til enhver regnskapssjef. Her er prisen på spørsmålet allerede ufrivillig tilbakekalt. Arbeidet som er utført, men ikke lovlig betalt, får en til å lure på hvor utilsiktet en «ubetydelig» redaksjonell feil er tillatt.
Litteratur
1. Schumpeter I. Teori om økonomisk utvikling. Kapitalisme, sosialisme og demokrati. - M., 2007.
V.Vanyukhin
Moskva-staten
åpent universitet,
leder av det juridiske senteret "Science",
pensjonert føderal dommer
Signert for trykk
Hva er "plikt"? Hva er den juridiske natur, innholdet i dette konseptet? Det er ganske vanskelig å svare på dette spørsmålet. Og kanskje i denne usikkerheten ligger mange problemer. I den russiske føderasjonens arbeidskode, i forbifarten, er utførelsen av oppgaver nevnt i artikkel 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Samtidig er det kun tilfellet med utførelse av verv uten fritak som vil bli berørt. Til tross for at den russiske føderasjonens arbeidskode snakker nok om relaterte, praktisk beslektede konsepter: oversettelse; endre andre vilkår i arbeidskontrakten bestemt av partene, kombinere; deltid.
Hva er "plikt"? Faktisk, som det ser ut for forfatteren av denne artikkelen, hvis en ansatt blir løst fra sine plikter for denne tiden, snakker vi om en overføring, hvis han ikke blir løslatt, men passer inn i arbeidstiden hans, ligner dette i hovedsak en kombinasjon av stillinger og yrker (selv om artikkel 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode skiller kombinasjon og utførelse av oppgaver), hvis det samtidig fortsatt ikke passer - det ser ut som en intern deltidsjobb. Mange advokater mener det. Men igjen, dette er konklusjoner trukket på grunnlag av andre rettsregler (artikler som definerer oversettelse, kombinasjon, kombinasjon), og ikke direkte regler skrevet et sted. I tillegg, hvis behovet for å utføre pliktene til en fraværende arbeidstaker med et passende tillegg allerede er spesifisert i arbeidskontrakten, ser dette ikke ut som en overføring, eller en deltidsjobb, eller en kombinasjon, fordi. I dette tilfellet endrer vi ingen vilkår i arbeidsavtalen. Så for registrering av slik utførelse av oppgaver er bare den tilsvarende rekkefølgen tilstrekkelig.
Alternativene for formalisering av tjenesteutøvelsen vil følgelig også være annerledes dersom plikten til å erstatte en fraværende arbeidstaker ikke er presisert i arbeidsavtalen.
Hvis en arbeidstaker er løst fra utførelsen av sine plikter, og plikten til å utføre andres funksjoner ikke var spesifisert i arbeidskontrakten hans, er det logisk å inngå en tilleggsavtale til arbeidskontrakten, som vil reflektere en midlertidig overføring og utstedelse en passende rekkefølge. Husk at i henhold til artikkel 72.1. Den russiske føderasjonens arbeidskode, overføring til en annen jobb er en permanent eller midlertidig endring i arbeidsfunksjonen til en ansatt og (eller) den strukturelle enheten der den ansatte jobber, samt overføring til en annen lokalitet sammen med arbeidsgiveren. Dette betyr at dersom en ansatt slutter å utføre sine funksjoner i noen tid og utfører andre, er dette en overføring. Og likevel, vil slike handlinger alltid være en oversettelse?
Eksempel 1
La oss tenke oss en liten organisasjon hvor det for eksempel jobber 15 personer. Det er ingen nestledere i det hele tatt. Under hans fravær utføres oppgavene til lederen av organisasjonen, for eksempel av en av salgssjefene. Han er foreløpig fritatt fra sine plikter. Faktisk begynner lederen å utføre helt andre oppgaver, og endring av arbeidstakerens arbeidskontrakt faller inn under begrepet overføring, gitt i art. 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode. En annen ting, hvis vi for eksempel snakker om nestleder for generelle spørsmål. La oss si at dette er en av flere varamedlemmer. I dette tilfellet er en annen ansatt en "vanlig" stedfortreder. I kontrakten med underdirektør for allmennsaker er det ingen plikt til å erstatte direktøren. Men når vi sammenligner arbeidsfunksjoner, vil vi se at de er praktisk talt det samme med direktøren, direktøren har bare flere fullmakter. Men det er nettopp endringen i arbeidsfunksjonen som kalles oversettelse, dvs. jobbansvar, i stedet for å utvide omfanget av myndighet. I tillegg, kan vi generelt snakke om løslatelse eller ikke løslatelse fra våre plikter, hvis pliktene til stedfortreder og direktør er praktisk talt de samme, er det en annen sak at volumet deres nå er annerledes? Dermed er logisk nok ikke hovedfullmektigen fritatt fra sine plikter når han utfører oppgavene til en direktør.
Hva er den praktiske betydningen av resonnementer om hvorvidt tjenesteutøvelsen i en bestemt sak er en overdragelse eller ikke? Poenget er følgende kontroversielle spørsmål: er det nødvendig, hvis en ansatt er fritatt fra sine plikter under varigheten av en annens arbeid, å bruke en enhetlig form for en overføringsordre, eller kan vi gi en ordre om å tildele oppgaver på en vilkårlig måte form?
Formelt, i henhold til artikkel 72. 1 i den russiske føderasjonens arbeidskode overføring til en annen jobb - en permanent eller midlertidig endring i arbeidsfunksjonen til en ansatt og (eller) den strukturelle enheten som den ansatte jobber i (hvis den strukturelle enheten ble angitt i arbeidskontrakten) , mens du fortsetter å jobbe for samme arbeidsgiver, samt overføring til arbeid til en annen lokalitet sammen med arbeidsgiver (Definitivt inkluderer en slik definisjon av overføring for eksempel tilfellet beskrevet i begynnelsen av eksempel 1, da lederen erstattet den fraværende direktøren).
I prinsippet er det ingen rent arbeidsrisiko forbundet med dette dilemmaet. En annen ting er at i samsvar med den føderale loven om regnskap, må alle utgifter være rimelige og dokumenterte. Ellers vil ikke organisasjonen kunne henføre dem til utgifter med det formål å beregne inntektsskatt. For at de skal kunne dokumenteres, må de relevante primærdokumentene etter samme lov utarbeides i henhold til skjemaene som er godkjent i albumene til Statens statistikkkomité, og hvis det ikke finnes tilsvarende skjema, har organisasjonen virkelig rett å utarbeide et dokument i hvilken som helst form, som bare angir en rekke obligatoriske detaljer. Med andre ord, hvis det tilsvarende skjemaet er godkjent av Statens statistikkkomité, og du har utarbeidet et dokument i et vilkårlig dokument, kan kostnadene for beregning av inntektsskatt fjernes fra deg og tilleggsskatt belastes, som samt straffer, bøter osv. Dette faktum får deg selvfølgelig til å tenke. På den ene siden vil selvfølgelig en estetisk hensiktsmessig ordre om å utføre plikter, hvis den ansatte samtidig blir fritatt fra sine funksjoner, i en enhetlig form for overføringen se uvanlig og latterlig ut, og det virker, til tross for at at dette i bunn og grunn er en overføring , dette er et sikkert og separat konsept - "oppfyllelse av plikter." På den annen side, hva kan du gjøre for å unngå krav fra skattemyndighetene. For å være ærlig vet jeg ikke den helt riktige løsningen på dette dilemmaet. Det eneste praktiske rådet som forfatteren av denne artikkelen kan gi, er å bruke resolusjonen fra Statens statistikkkomité nr. 20, som lar deg tilpasse enhetlige skjemaer til organisasjonens behov.
Denne resolusjonen inneholder et forbud mot fjerning av enkeltdetaljer fra de enhetlige skjemaene, men organisasjonen har rett til å legge til nødvendige detaljer og ordlyd. De tilsvarende endringene som gjøres i det enhetlige skjemaet må godkjennes av ordren (ordren) fra lederen av organisasjonen, i samsvar med samme resolusjon fra Statens statistikkkomité nr. 20. Følgelig kan du gjøre de nødvendige endringene i overføringen rekkefølge. Men du bør være oppmerksom på rekkefølgen du vil bekrefte disse endringene. Det bør spesifikt indikere at dette modifiserte skjemaet ikke vil bli brukt i alle tilfeller av å foreta en overføring, men i tilfelle når den ansatte blir tildelt pliktene til en fraværende ansatt. I prinsippet, hvis du ikke ønsker å forholde deg til tilpasningen av skjemaet, kan du gjøre to separate bestillinger - om overføring og om utførelsen av oppgaver.
Hvorvidt det er nødvendig å inngå en annen tilleggsavtale på slutten av en slik overføring om annullering av den første, avhenger selvfølgelig av hvordan du gjorde denne første. Naturligvis, hvis det allerede er skrevet der at det er gyldig i en viss periode, hvoretter erstatningsarbeideren kommer tilbake til et bestemt sted, er det ikke nødvendig å inngå noen "avbrytende" tilleggsavtaler.
Dersom arbeidstaker ikke fritas fra tjeneste, skal det også gjøres tilleggsavtale til arbeidsavtalen. Men selvsagt vil tilleggsavtalen ha et annet innhold. Det vil ikke lenger være fritak fra deres plikter. Dilemmaet om formen for å gjøre ordren, enhetlig eller ikke, oppstår heller ikke i dette tilfellet, fordi. det er ikke gitt.
Kan en ansatt ansettes som konstituert leder for en ledig stilling?
I samsvar med avklaringen fra USSR State Committee for Labor og sekretariatet for All-Union Central Council of Trade Unions N 30/39 "Om prosedyren for å betale for midlertidige erstatninger", godkjent av dekretet fra State Committee for Labor i USSR og sekretariatet for All-Union Central Council of Trade Unions N 820/39, er utnevnelse av en ansatt som fungerende i en ledig stilling ikke tillatt. Dette er kun mulig etter stilling, utnevnelsen til denne gjøres av et høyere styringsorgan. I dette tilfellet er lederen av foretaket, institusjonen, organisasjonen forpliktet til, senest en måned fra den dagen arbeideren er ansatt, å sende inn dokumenter til det høyere ledelsesorganet for utnevnelse til stillingen. Dette organet, innen en måned fra datoen for mottak av dokumentene, må vurdere problemet og informere lederen om resultatene. I tilfelle av manglende godkjenning i stillingen til en ansatt akseptert av lederen som ikke er blant de ansatte i denne bedriften, institusjonen, organisasjonen, bør han tilbys en annen jobb, under hensyntagen til kvalifikasjoner og arbeidserfaring. I mangel av relevant arbeid eller avslag på tilbudet, blir han løst fra arbeid på grunnlag fastsatt i loven, for eksempel etter avtale mellom partene. Hvis en arbeidstaker forfremmet til en lederstilling fra reserven til en gitt virksomhet, institusjon, organisasjon ikke godkjennes, skal han ha arbeid med kvalifikasjoner og lønn som ikke er lavere enn det han utførte før han ble tilsatt i en ny stilling.
For å si det enkelt er hovedregelen at tilsetting i en ledig stilling ikke er tillatt. Men det finnes unntak. Og resolusjonen beskriver i prinsippet dagens situasjon for de såkalte avdelingsorganisasjonene. Når en lavere organisasjon må godkjenne en leder ved å godkjenne en høyere.
Kan denne regelen "tilpasses" på en eller annen måte til tilfellet med en ordinær ikke-statlig organisasjon som ikke er knyttet til noen avdeling, og styret eller representantskapet for organisasjonen kan konvensjonelt betraktes som et "overordnet styringsorgan" ? Sannsynligvis fortsatt ikke. Og så kan vi konkludere med at det fortsatt er umulig å akseptere en fungerende direktør for en ledig stilling.
Er det mulig å utnevne en ikke-ansatt i denne organisasjonen som fungerende leder av organisasjonen?
Basert på normene i den føderale loven N 127-FZ "On Insolvens (Konkurs)" er det mulig. Denne loven sørger for utnevnelse av voldgiftsdomstolen av en person som fungerer som direktør (klausul 4, artikkel 69 i ovennevnte føderale lov). Hvis voldgiftsretten imøtekommer begjæringen fra den midlertidige lederen om å fjerne skyldnerens leder fra vervet, avsier voldgiftsretten en avgjørelse om fjerning av lederen (direktøren) for skyldneren og, hvis grunnleggerne (deltakerne) av skyldneren unnlater å nominere kandidaturen til lederen av skyldneren, tildeler lederens oppgaver til en av debitors nestledere, i fravær av varamedlemmer - en av skyldnerens ansatte. At stifterne (deltakerne) foreslår en kandidat til stillingen som skyldnerens leder og godkjenner den av retten, betyr at det er oppnevnt en ny leder (direktør) i selskapet i stedet for den oppsagte. Personen i dette tilfellet vil ikke være en direktør, men en fungerende direktør.
Imidlertid beskriver denne loven, relativt sett, en situasjon med ekstrem nødvendighet (dette begrepet brukes i daglig forstand, og ikke i den betydningen det brukes i rettsvitenskapen.) Men i praksis er det mer hverdagslige situasjoner. La oss ta et konkret eksempel.
Eksempel 2
Organisasjonssjefen ble alvorlig syk i lang tid. Aksjonærer (gründere) er godt klar over at ingen er i stand til å erstatte ham fullt ut. Men på siden er det en talentfull person som kunne gjøre jobben sin. Kan han bli ansatt som fungerende direktør?
Noen advokater uttrykker synspunktet om at adopsjon av en tredjepart er ganske mulig og ikke bare innenfor rammen av den føderale loven "On Insolvens (Konkurs)". Så, etter deres mening, tillater den samme føderale loven "On Limited Liability Companies" generalforsamlingen for deltakere i selskapet, ved sin beslutning, å tildele funksjonene til en direktør til en annen person i en periode på for eksempel en lang nåværende direktørs sykdom, inkl. på en borger invitert utenfra. For å gjøre dette er det nødvendig å holde en generalforsamling med deltakere, der dette problemet vil bli løst. Hvis selskapet bare har ett medlem, kan spørsmålet om å utnevne en fungerende direktør løses ganske raskt.
Imidlertid mener motstanderne deres at på den annen side, basert på artikkel 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan bare en ansatt i denne organisasjonen opptre som fungerende, som direkte forbyr utnevnelse av en person som ikke jobber i denne organisasjonen som fungerende. Hva betyr denne regelen i praksis? La oss ta et konkret eksempel.
Eksempel 3
Vi vet alle at når en kvinne, en vanlig arbeidstaker, for eksempel går ut i fødselspermisjon, tar vi i stedet imot en arbeidstaker som ikke oppfyller pliktene sine, men en tilsvarende arbeidstaker, men under en tidsbestemt arbeidskontrakt.
Fortsettelse av eksempel 2.
Det samme gjelder hvis sykdommen til en arbeider har dratt ut. I hans sted kan vi ta imot en arbeidstaker som ikke utfører pliktene sine, men en arbeidstaker under en tidsbestemt arbeidsavtale.
Spørsmål: Hvordan skiller direktøren i organisasjonen seg i dette tilfellet fra andre ansatte? Dersom han blir langvarig syk eller går ut i svangerskapspermisjon, skal vi erstatte ham med en fungerende person (fordi direktøren har en særstilling og direktørskiftet medfører behov for å melde fra til skattemyndighetene etc.) eller skal vi godta tross alt en annen person som ikke handler, nemlig lederen av organisasjonen, for eksempel under fødselspermisjonen til den første, tk. reglene er like for alle.
For å være ærlig, ser det ut for meg personlig at det ville være mer riktig å godta en person i staten i denne saken, selvfølgelig å følge alle prosedyrene som er foreskrevet i konstituerende dokumenter og varsle skattekontoret. Imidlertid er dette spørsmålet virkelig diskutabelt.
Hvis vi går ut fra det faktum at min posisjon er riktig, bør designet utføres i dette tilfellet som følger. Det inngås en tidsbestemt arbeidsavtale med den nye direktøren. Grunnlaget for dette er artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ifølge hvilken en tidsbestemt arbeidsavtale inngås når arbeidsforhold ikke kan etableres på ubestemt tid, tatt i betraktning arten av arbeidet som skal utføres eller betingelsene for dens gjennomføring - arbeidstakeren er akseptert for å erstatte en midlertidig fraværende ansatt, for hvem i samsvar med arbeidsstedet er bevart med loven.
Hvis det er flere varamedlemmer, kan de alle sammen utføre oppgavene til én fraværende leder?
La oss nå forestille oss en situasjon der en direktør har flere varamedlemmer: for juridiske spørsmål, for personalspørsmål, for generelle spørsmål, etc. Hvis en av dem er vanlig, er alt mer eller mindre klart. Logisk sett er det ikke nødvendig å inngå en tilleggsavtale til arbeidskontrakten i tilfelle direktøren sluttet eller ble syk (de relevante plikter og godtgjørelser er allerede spesifisert i kontrakten eller stillingsbeskrivelsen som er et vedlegg til den, den tilsvarende situasjonen ble beskrevet i overskriften til artikkelen), er det bare nødvendig å gi riktig rekkefølge. Hvis det ikke er fulltids stedfortreder, vil spørsmål i denne saken dukke opp, selvfølgelig, noen flere.
Eksempel 4
Direktøren har flere varamedlemmer: for reklame og markedsføring, stedfortreder for HR og opplæring, stedfortreder for økonomi, etc. Hvis direktøren drar på ferie, vil ingen av dem være i stand til å utføre alle funksjonene hans produktivt for ham. Tross alt er det usannsynlig at en reklameassistent forstår trening, en finansmann i reklame og en person som arbeider med personell i markedsføringsstrategier. Ansettelseskontraktene deres sørger ikke for å utføre alle pliktene til direktøren under hans fravær. I denne forbindelse ville det selvfølgelig være mer hensiktsmessig å betro hver av varamedlemmene utførelsen av de funksjonene til direktøren som han forstår. Men kan det gjøres? Tross alt ville det vært logisk. Hvorfor kan ikke det eneste utøvende organet spre sine oppgaver mellom flere personer? Og vil alle disse arbeiderne utgjøre denne kroppen til sammen? Tross alt, fra et synspunkt av hensiktsmessighet og produktivitet, ville dette være riktig? Hypotetisk sett gjør analysen av lovverket det mulig å underbygge både at dette er mulig og at det er ulovlig. Hvordan endrer du loven. Men i praksis holder alle seg til standpunktet om at én person skal være ansvarlig for alt som skjer under fravær av en leder. Vi vil ikke fortelle inspeksjonsorganisasjonen som dukket opp i restauranten under direktørens fravær, og som var misfornøyd med kvaliteten på tjenesten og finansiell rapportering, at Ivan Petrovich er ansvarlig for kyllinglårene, og Sergey Pavlovich er ansvarlig for papirene om dem. I dette tilfellet er det fortsatt nødvendig å velge fra flere varamedlemmer en som skal utføre alle oppgavene til hovedansatte, motta skriftlig samtykke fra denne stedfortrederen på en eller annen måte. Eller, hvis det i utgangspunktet antas at denne bestemte personen, for eksempel underdirektør for finans, til tross for sin "snevre spesialisering", vil utføre funksjonene til hovedansatte, foreskrive en slik betingelse i arbeidsavtalen.
Spørsmål 5: Hvordan betale for utførelsen av plikter?
I henhold til art. 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at ytterligere betalinger skal betales for utførelsen av pliktene til en midlertidig fraværende ansatt hvis arbeidstakeren ikke blir løslatt fra hovedjobben for denne tiden. Størrelsen på disse tilleggsbetalingene fastsettes etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen. Avklaringen fra USSRs statskomité for arbeidskraft og sekretariatet for All-Union Central Council of Trade Unions nr. 820/39 "Om prosedyren for å betale for midlertidig erstatning" (den er gyldig i den delen som ikke motsier det den russiske føderasjonens arbeidskode) sier følgende. Den midlertidig fungerende ansatte får utbetalt differansen mellom hans faktiske lønn (offisiell, personlig) og offisiell lønn til den erstattede ansatte (uten personlig godtgjørelse). Dermed kan tilleggsutbetalingen være forskjellen i lønnen til daglig leder og den ansatte som midlertidig erstatter ham. Er det nødvendig å betale ekstra for utførelsen av generaldirektørens plikter til hans stedfortreder, hvis erstatningen av direktøren er denne ansattes direkte ansvar i henhold til en arbeidskontrakt? Trenger å. Inntil nylig var paragrafene 3 og 4 i paragraf 1 i avklaringen "Om prosedyren for å betale for midlertidige erstatninger" i kraft, som forutsatt at forskjellen i lønn ikke ble utbetalt til en fulltids stedfortreder eller assistent til en fraværende ansatt ( i dette tilfellet daglig leder), samt til overingeniøren som erstatter den fraværende lederen. Imidlertid kansellerte Høyesterett i den russiske føderasjonen ved kjennelse nr. CAS 03-25 denne klausulen som krenkende rettighetene til ansatte og i strid med artikkel 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Enhver ansatt, inkludert fulltids viseadministrerende direktør, må derfor betales ekstra for den midlertidige utførelsen av oppgavene til en leder.
Men hvordan betale en ansatt hvis han blir løslatt fra jobben sin under varigheten av pliktene til en annen ansatt i artikkel 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Tilsynelatende, i dette tilfellet, er det nødvendig å bli veiledet av normene for betaling for arbeid fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode for oversettelser.
Trenger jeg fullmakt for utførelsen av vervet, eller er det nok å gi ett pålegg om overdragelse av tjenesteutøvelsen?
Etter forfatteren av denne artikkelen er det nødvendig å utstede både en ordre og en fullmakt ved formalisering av tildelingen av plikter. Bestillingen er nødvendig for den interne styringen av organisasjonen, fullmakten - for transaksjoner. Dette følger av normene i kapittel 10 i den russiske føderasjonens sivilkode om representasjon. Rettspraksis på dette området er imidlertid motstridende. Dermed anerkjente FAS DO (se resolusjon N Ф03-А59 / 04-1 / 3303) kontrakten signert på grunnlag av bare én ordre uten fullmakt som ugyldig. Avgjørelsen fra Federal Antimonopoly Service i Urals District N F09-2294 / 08-C5 sier imidlertid følgende: "Lagmannsretten uttalte korrekt at utstedelsen av det eneste utøvende organet av en handling om utnevnelse av en midlertidig fungerende offiser (ordre N 142, ordre N 797-k) er tilstrekkelig grunnlag for å overføre myndighetene til det eneste utøvende organet, inkludert retten til å si opp kontrakten, til den midlertidig fungerende personen. I avgjørelsen fra den føderale antimonopoltjenesten i Moskva-distriktet N KG-A40 / 3573-01 indikerte kassasjonsdomstolen for de lavere domstolene behovet for å gjøre seg kjent med og undersøke selskapets charter, og vurderte det som utilstrekkelig at bare en ordre utnevnelse av konstituert tjenestemann var tatt med i saksmappen. Ifølge domstolens standpunkt er charteret nødvendig for å konkludere med at den juridiske prosedyren for å tildele dagligdirektørens oppgaver er overholdt. De. retten mente at en ansatt oppnevnt som fungerende direktør ikke uten fullmakt kan opptre på vegne av selskapet, kun på grunnlag av pålegg, dersom det ikke er relevante særbestemmelser i selskapets vedtekter. Og de er ikke i de fleste charter av samfunn.
I vår LLC, i henhold til charteret, utnevner styret generaldirektøren og fjerner hans myndighet. Charteret foreskriver ikke prosedyren for utskifting av hodet. Eierskifte er planlagt i nær framtid. I denne forbindelse er det planlagt å fjerne fullmakten fra dagens daglige direktør 1. mars og fra 2. mars til å utnevne en annen ansatt i foretaket som daglig leder. Utnevnelsen vil være midlertidig, siden den fremtidige daglige direktøren for foretaket er utenlandsk statsborger og vil kunne starte arbeidet tidligst i slutten av mars etter at alle tillatelser er gitt. Spørsmål 1: hva vil skje i dette tilfellet: overgang til annen stilling eller utførelse av plikter? Det virker for meg som om utførelsen av oppgaver ikke er egnet for denne situasjonen, siden fullmakter til den nåværende daglige direktøren vil bli avsluttet ved vedtak fra styret. Det betyr at styret skal velge ny daglig leder og sette en frist. Spørsmål: hvordan dokumentere riktig beslutning? Takk på forhånd!
Svar
Svar på spørsmålet:
Etter å ha vurdert spørsmålet ditt, merker vi oss at i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen er det mulig å midlertidig tildele oppgaver til en ansatt som ikke er foreskrevet av hans arbeidskontrakt på en av følgende måter:
- Hvordan - den ansattes ytelse av tilleggsarbeid innenfor den fastsatte varigheten av arbeidsdagen.
- Hvordan - ytelse fra arbeidstaker av tilleggsarbeid på fritiden fra hovedarbeidet. Samtidig kan arbeidstidens varighet for deltidsarbeidere ikke overstige fire timer daglig.
- Hvordan - i dette tilfellet, for å oppfylle oppgavene til sjefsstillingen, må arbeidstakeren midlertidig fritas fra oppgavene i hovedstillingen.
Det vil si at hvis en ansatt i organisasjonen blir fritatt fra sine plikter og utnevnt til stillingen som direktør, snakker vi derfor i dette tilfellet om en overføring, hvis ikke, en deltidsjobb eller en kombinasjon. Samtidig bemerker vi at i henhold til art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, etter avtale mellom partene, inngått skriftlig, kan en ansatt være midlertidig overført til annen jobb hos samme arbeidsgiver i inntil ett år. Derfor, når du foretar en midlertidig overføring av en ansatt, må du angi utløpsdatoen for den midlertidige overføringen, ellers vil denne overføringen bli ansett som permanent, og du kan bare returnere den ansatte til sin tidligere stilling på den generelle måten, dvs. med hans samtykke.
Avslutningsvis merker vi oss også at posisjoner med prefikset "og. O." eller "v.r.i. O." eksisterer ikke. Og bruken av dette prefikset er bare mulig i ett unntakstilfelle, hvis denne stillingen (dvs. å handle) er gitt av bemanningstabellen.
Hvis stillingen som "konstituert direktør" ikke er gitt i personallisten din, er utnevnelsen av en ansatt til denne stillingen svært tvilsom. En slik fri utpeking av stillinger kan føre til bestridelse av transaksjoner inngått på vegne av organisasjonen av fungerende direktør.
Merk:
Vær oppmerksom på at en endring av LLC-medlemmer ikke er en endring i eierskap av LLC-eiendom.
Plenum for den øverste sura i den russiske føderasjonen forklarte i sin resolusjon datert 17. mars 2004 nr. 2:
Siden, i samsvar med paragraf 1 i artikkel 66 og nr. 3 i artikkel 213 i den russiske føderasjonens sivilkode, eieren av eiendom opprettet på bekostning av bidrag fra grunnleggerne (deltakerne) av forretningspartnerskap og selskaper, samt produsert og ervervet av forretningspartnerskap eller selskaper i løpet av deres aktiviteter, er et selskap eller partnerskap, og deltakerne har i kraft av annet ledd i klausul 2 i artikkel 48 i den russiske føderasjonens sivile lov bare ansvarsrettigheter i forhold til slike juridiske personer (for eksempel å delta i forvaltningen av et interessentskap eller et selskap, å delta i utdeling av overskudd), kan ikke en endring i sammensetningen av deltakere (aksjonærer) tjene som grunnlag for oppsigelse av arbeidsavtalen i henhold til klausul 4 i del én av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode med personene som er oppført i denne normen, siden i dette tilfellet forblir partnerskapet eller selskapet selv eieren av eiendommen til forretningspartnerskapet eller selskapet og det er ingen endring i eierforhold til eiendommen.
Detaljer i materialene til systemet:
1. Situasjon:Er det mulig å bruke posisjoner med prefikset "og. O."
, godkjent , og , godkjent , inneholder ikke stillinger med prefikset «og. O."". (midlertidig avløser) utstedes som regel enten som et oppdrag for tilleggsarbeid mens de samme pliktene opprettholdes uten å endre stillingen, eller som en midlertidig overgang til stillingen til den som skal erstattes (art. , Arbeidsloven fra den russiske føderasjonen).
Samtidig kan en ansatt som, uten å løsne fra sine hovedoppgaver, midlertidig erstatter en ansatt som blant annet er ansvarlig for å signere eventuelle dokumenter, ved signering av slike dokumenter i «Signatur»-attributtet, i stedet for sin nåværende stilling, angi "og. O." og stillingen til den erstattende ansatte.
For eksempel erstatter Glebovs økonomiske direktør, uten å frigi sine hovedoppgaver, midlertidig Lvovs daglige direktør i løpet av ferien. Et dokument som generelt krever en direktørs signatur kan signeres av Glebova som fungerende. For eksempel:
"OG. O. Daglig direktør Personlig signatur A.V. Glebov.
Denne muligheten er gitt i retningslinjene for implementering av GOST R 6.30-2003.
Et annet signaturalternativ er en indikasjon på din nåværende stilling (GOST R 6.30-2003, godkjent). For eksempelet ovenfor vil det se slik ut:
"Finansdirektør Personlig signatur av A.V. Glebov.
For å bekrefte din fullmakt til å signere dokumenter, ved siden av signaturen, kan du i tillegg lage en lenke til bestillingen, ifølge hvilken den ansatte blir midlertidig instruert om å erstatte en annen ansatt og utføre sine oppgaver.
Fra svaret ""
Nina Kovyazina
Visedirektør for Institutt for utdanning og menneskelige ressurser i Helsedepartementet i Russland
Det midlertidige fraværet til en ansatt kan være forårsaket av flere årsaker, for eksempel en annen ferie som ansatte møter hvert år eller permisjon for å ta vare på et barn under 3 år. I tillegg kan fraværet til en ansatt være forårsaket av opplæring på jobb eller langvarig sykdom.
Uansett vil faktumet om hans langvarige fravær være åpenbart, og vanligvis blir det nødvendig for andre ansatte å midlertidig utføre sine oppgaver.
Kjære leser! Artiklene våre snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er unik.
Hvis du vil vite hvordan løser du akkurat ditt problem - kontakt nettkonsulentskjemaet til høyre eller ring på telefon.
Det er raskt og gratis!
Om problemløsningsalternativer
Arbeidslovgivning (artikkel 60, 72, 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode) gir flere mulige måter å løse dette problemet på:
- tildele funksjoner til ansatte som er pålagt å gjøre dette, i henhold til arbeidskontrakten;
- inngåelse av en tilleggsavtale med ansatte om kombinasjonen av oppgaver;
- midlertidig overføring av en ansatt;
- bevegelse av arbeidere;
- ansette medarbeidere.
Deltid og oppfylle pliktene til en midlertidig fraværende ansatt - hva er forskjellen? Først må du definere hva begrepet utførelse av pliktene til en midlertidig fraværende ansatt betyr.
Det kan bety:
Oppfyllelse av plikter til en midlertidig fraværende arbeidstaker - kombinasjon
Tildeling av funksjoner til en ansatt hvis arbeidsavtale spesifiserer deres ytelse i fravær av hovedansatt. En slik IOWOR vil ikke medføre noen endringer, her er det vanligvis snakk om utvidelse av de såkalte tjenesteområdene eller økning i arbeidsmengden.
Det kan være både et annet verk, og det samme som det viktigste. Arbeid utføres i arbeidstiden, krever ikke tilleggstimer. En slik kombinasjon er formalisert ved en tilleggsavtale, nødvendigvis skriftlig. Kombinasjonsordre utstedt. Det er ingen ekstra kostnad her.
Den neste typen IOVOR vil være det samme arbeidet, men tildelt en person hvis arbeidskontrakt ikke inneholder en substitusjonsklausul. Samtidig blir det også nødvendigvis utarbeidet en tilleggsavtale, pålegg utstedes og informasjon legges inn på et personlig kort. En slik ansatt får en tilleggsbetaling som en prosentandel av lønnen eller i mengden av faktisk produksjon.
Ved sammenslåing utfører arbeidstaker tilleggsarbeidsfunksjoner i hovedarbeidstiden, mens han kan nekte en slik kombinasjon ved å melde fra til arbeidsgiver 3 dager før arbeidsutøvelsens slutt.
Midlertidig flytting og flytting
I tillegg kan ledelsen bestemme seg for å flytte en ansatt fra en annen avdeling til dette arbeidsområdet. Samtidig skal han utføre samme arbeidsfunksjon som på forrige arbeidsplass. Enkelt sagt, hans ansvar endres ikke - bare enheten han jobber i.
Slik overføring kan foretas uten samtykke fra arbeidstakeren. Men dette er bare mulig hvis arbeidstakerens arbeidskontrakt ikke angir enheten han jobber i og innenfor samme administrative punkt.
Når en ansatt blir overført til en annen stilling, forblir han i jobb i samme avdeling, men utfører andre funksjoner.
Midlertidig overdragelse utstedes etter pålegg, opplysningene legges inn på personlig kort og det utarbeides tilleggsavtale til arbeidsavtalen.
I dette tilfellet kan den midlertidige overføringen ikke være mer enn ett år. Etter det går han over i kategorien fast arbeid.
deltid
Kompatibilitet kan være intern og ekstern. Hovedforskjellen mellom deltidsarbeid er utførelsen av funksjonene til en fraværende ansatt i tilleggstid, forskjellig fra hovedarbeideren. Så ifølge loven kan deltidsarbeid ikke overstige 0,5 arbeidsskift (4 timer) på arbeidsdager og kan være arbeidsskift på fridag for en ansatt.
Intern kombinasjon- dette er utførelsen av tilleggsfunksjoner av ansatte i selskapet i ikke-arbeidstid.
Utvendig- utføre tilleggsoppgaver utenfor hovedarbeidsstedet.
Ved deltidsarbeid er arbeidstaker meldt til arbeid på samme måte som for hovedpersonen. Samtidig utstedes en ordre og utstedes et regnskapskort (selv for de som kombinerer arbeidsoppgaver i en virksomhet). Men en oppføring i arbeidsboken føres på forespørsel fra den ansatte.
Samtidig er arbeidsboken plassert i personalavdelingen på hovedarbeidsstedet, og et sertifikat for arbeidsmåten er gitt for en ekstra. Innføring i arbeidsboka om deltidsarbeid gjøres på hovedarbeidsstedet etter å ha gitt attest fra deltidsarbeidsstedet.
Skriftlig samtykke fra den ansatte Skriftlig samtykke fra den ansatte må innhentes i alle tilfeller, tildeling av tilleggsfunksjoner. Ved søknad om deltidsjobb må du få søknad om opptak.
Skriftlig samtykke er ikke nødvendig:
- når du flytter en ansatt;
- utføre de funksjoner som er foreskrevet i hans funksjonelle oppgaver.
Ved overgang til en lavere stilling kreves skriftlig samtykke fra ham. Det som står i utstedt pålegg.
I tillegg gjør den ansatte seg kjent med overføringsordren under signaturen, hvor datoen for familiarisering er påført.
Tilleggsavtale til arbeidsavtalen
I hvert tilfelle utarbeides det en tilleggsavtale til hovedarbeidsavtalen, som arkiveres til hovedavtalen. Den bør inneholde så mange detaljer som mulig om vilkårene for å oppfylle tilleggsplikter.
Dersom det er forpliktelser som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen, skal arbeidstakeren gjøres kjent med dem. Bekjenning med tilleggsfunksjonsansvar utføres under signaturen. De introduserer også andre forskriftsdokumenter, for eksempel sikkerhetsforskrifter.
Pålegg om midlertidig utførelse av tilleggsoppgaver En pålegg om midlertidig overføring, i tillegg til personopplysningene til den ansatte, må inneholde:
Informasjon om stillingen til den overførte ansatte og stillingen han blir overført til, for eksempel salgsavdelingsleder O.Yu. Kindzov. som daglig leder for salgsavdelingen.
Med angivelse av midlertidig utførelse av oppgaver, for eksempel midlertidig. Årsakene til en slik henrettelse, for eksempel for ferieperioden til hovedansatt til daglig leder Sukhoi S.P.
Et annet viktig punkt i bestillingen er indikasjonen av datoen fra hvilken den ansatte må begynne å utføre sine oppgaver og datoen da han utfører dem, for eksempel fra 02.10.2015 til 02.11.2015.
Ved en tilleggsbetaling foretas en tilsvarende ordre i bestillingen, for eksempel med en tilleggsbetaling på 30 % av lønnen til daglig leder for salgsavdelingen.
En prøvebestilling og algoritmen for å fylle den ut finner du her: http://blankiroom.ru/news/2009-09-22-17
En inskripsjon om kjennskap til den flyttede ansatte med datoen for kjennskap er nødvendig på bestillingen.
Tilleggsavgift
I de fleste tilfeller medfører utførelse av tilleggsfunksjoner et tillegg. Som regel er dette en prosentandel av lønnen til den erstattede ansatte, eller betaling for selve gjennomføringen av oppgaven.
Tillegget gjennomføres ikke dersom det er klausul i funksjonspliktene om slik kombinasjon i hovedansatts fravær.
For eksempel kan en nestleder erstatte ham ved fravær, mens han kan ha rett til å signere dokumenter og fatte vedtak selvstendig. Men siden det i hans funksjonelle oppgaver er en klausul om å skifte hodet ved fravær, vil han ikke få ekstra betalt.
Om oppføringer i arbeidsbøker
I arbeidsboka føres det ikke inn på midlertidig overgang til annen jobb. Det gis et passende pålegg, en tilleggsavtale undertegnes, informasjon om flytting, utskifting og midlertidig forflytning legges inn på den ansattes personlige kort, men det føres ikke inn i arbeidsboken, siden dette ikke er gitt i Instruks for vedlikehold av arbeid. bøker.
Du kan skrive inn kun om deltidsarbeid, dersom du har attest fra deltidsarbeidsgiver. I dette tilfellet legges opplysninger inn av hovedarbeidsgiver og kun dersom arbeidstaker ønsker det.