Motiv er motivasjonen for aktiviteter knyttet til tilfredsstillelse av et spesifikt behov. Motivasjon er et insentiv til å handle ved en kombinasjon av forskjellig Motivasjon av en person til sosialt godkjent aktivitet

Hvis vi betrakter en persons liv som hans bevegelse fremover langs utviklingsveien, så kan vi si at livet er en prosess for hele tiden å overvinne nye grenser, oppnå bedre resultater. Og i denne prosessen spilles en av hovedrollene av spørsmålet om betydningen av alle handlinger og gjerninger som en person begår. Hva påvirker menneskelig aktivitet og atferd? Hvorfor gjør han noe i det hele tatt? Hva motiverer ham? Hva motiverer deg? Tross alt har enhver handling (og til og med passivitet) nesten alltid sitt eget motiv.

For at vi bedre skal kunne kommunisere med hverandre, slik at det er lettere for oss å forstå menneskene rundt oss og oss selv, samt andres og våre egne handlinger, bør vi snakke om hva motivasjon er. Dette spørsmålet er like viktig for psykologien som for eksempel dens grunnlag eller metoder. Av denne grunn bruker vi en egen leksjon til temaet motivasjon, i prosessen med å studere, som vi vil bli kjent med prosessen med dannelse av motivasjon, motivasjonssystemet, motivasjonsteorier, dens typer (arbeid, læring, selvtillit). -motivasjon). Vi vil lære om metodene for å styre motivasjonen til arbeidskraft og ansatte, studenter, skolebarn og oss selv; La oss snakke i detalj om måter å stimulere og øke motivasjonen på.

Hva er motivasjon?

Og samtalen om motivasjon bør starte med en klar definisjon av dette konseptet. Begrepet "motivasjon" kommer fra det latinske ordet "movere" for å bevege seg. Det er flere definisjoner på motivasjon:

• Motivasjon er en motivasjon for handling.
• Motivasjon er en persons evne til å tilfredsstille sine behov gjennom enhver aktivitet.
• Motivasjon er en dynamisk psykofysiologisk prosess som kontrollerer menneskelig atferd og bestemmer organisering, fokus, stabilitet og aktivitet.

For tiden er dette konseptet forstått på forskjellige måter av forskjellige forskere. Noen er av den oppfatning at motivasjon er et sett med prosesser som er ansvarlige for motivasjon og aktivitet. Andre definerer motivasjon som en samling av motiver.

Motiv er et ideelt eller materiell objekt, hvis oppnåelse er meningen med aktivitet. Det presenteres for en person i form av spesifikke opplevelser, som kan være preget av positive følelser fra oppnåelsen av dette objektet, eller negative assosiert med misnøye i den nåværende situasjonen. For å realisere motivet, må du gjøre noe seriøst indre arbeid.

Et motiv forveksles ofte med et behov eller et mål, men behov er et underbevisst ønske om å eliminere ubehag, og et mål er et resultat av en bevisst målsettingsprosess. For eksempel er sult et behov, lysten til å spise er motivet, og maten som en person strekker seg etter er målet.

Motivasjon er et komplekst psykologisk fenomen, som forklarer dets mangfold.

Typer motivasjon

I psykologi er det vanlig å skille mellom følgende typer menneskelig motivasjon:

• Ytre motivasjon– Dette er motivasjon, som ikke er relatert til innholdet i en eller annen aktivitet, men er betinget av ytre omstendigheter for en person (deltagelse i konkurranser for å motta en pris, etc.).
• Indre motivasjon- dette er motivasjon knyttet til innholdet i aktiviteten, men ikke med ytre omstendigheter (å spille sport, fordi det gir positive følelser osv.).
• Positiv motivasjon– Dette er motivasjon basert på positive insentiver (hvis jeg ikke er lunefull, lar foreldrene mine meg spille et dataspill osv.).
• Negativ motivasjon- dette er motivasjon basert på negative insentiver (hvis jeg ikke er lunefull, så vil ikke foreldrene mine skjelle meg ut osv.).
• Vedvarende motivasjon– Dette er en motivasjon basert på en persons naturlige behov (slukking av tørst, sult osv.).
• Uholdbar motivasjon er en motivasjon som krever konstant ekstern støtte (slutte å røyke, gå ned i vekt osv.).

Vedvarende og ustabil motivasjon varierer også etter type. Det er to hovedtyper av motivasjon: «til noe» eller «fra noe» (det kalles også ofte «gulrot- og pinnemetoden»). Men det finnes flere typer motivasjon:

• Individuell motivasjon rettet mot å opprettholde selvregulering (tørste, sult, unngå smerte, opprettholde temperatur, etc.);
• Gruppemotivasjon(stell av avkom, finne sin plass i samfunnet, opprettholde samfunnsstrukturen, etc.);
• Kognitiv motivasjon(lekeaktivitet, utforskende atferd).

I tillegg er det separate motiver som driver handlingene til mennesker:

• Selvbekreftende motiv- ønsket om å hevde seg i samfunnet, å oppnå en viss status, respekt. Noen ganger omtales et slikt ønske som motivasjonen for prestisje (ønsket om å oppnå og opprettholde en høyere status).
• Identifikasjonsmotiv- ønsket om å være som noen (autoritet, idol, far, etc.).
• Maktens motiv- ønsket til en person om å påvirke andre, veilede dem, styre handlingene deres.
• Prosedyremessige og materielle motiver- motivasjon til handling gjennom ikke ytre faktorer, men av prosessen og innholdet i aktiviteten.
• Ytre motiver- Faktorer som induserer handling er utenfor aktivitet (prestisje, materiell rikdom, etc.).
• Selvutviklingsmotiv strebe etter personlig vekst, realisere ens potensial.
• Motiv for prestasjon- ønsket om å oppnå de beste resultatene og mestre ferdigheten i noe.
• Prososiale motiver (sosialt betydningsfulle)- motiver som er forbundet med pliktfølelse, ansvar overfor mennesker.
• Tilknytningsmotiv- ønsket om å etablere og opprettholde kontakt med andre mennesker, til kontakt og hyggelig kommunikasjon med dem.

Enhver form for motivasjon spiller en svært viktig rolle i studiet av menneskelig psykologi og atferd. Men hva påvirker en persons motivasjon? Hva er faktorene? Det er for å studere disse problemstillingene motivasjonsteorier brukes.

Motivasjonsteorier

Motivasjonsteorier studerer og analyserer menneskelige behov, deres innhold og hvordan de forholder seg til hans motivasjon. De prøver å forstå hva som ber en person til en bestemt aktivitet, hvilke behov som motiverer hans oppførsel. Studiet av disse behovene har ført til fremveksten av tre hovedretninger:

La oss vurdere hver retning mer detaljert.

Analyser faktorene som påvirker motivasjonen. For det meste fokuserer de på å analysere behovene til den enkelte. Innholdsteorier beskriver behovsstrukturen og deres innhold, samt hvordan alt dette henger sammen med motivasjonen til den enkelte. Forutsetningen er laget for å forstå hva som får en person til å handle fra innsiden. Hovedteoriene i denne retningen er: Maslows behovshierarki, Alderfers ERG-teori, McClellands ervervede behovsteori og Herzbergs teori om to faktorer.

Maslows behovshierarki teori

Dens hovedbestemmelser er som følger:

• En person føler alltid behov for noe;
• Sterkt uttrykte behov som en person opplever kan kombineres i grupper;
• Etterspørselsgrupper er ordnet hierarkisk;
• En person blir tilskyndet til handling av udekkede behov; tilfredsstilte behov er ikke motivasjon;
• Stedet for et tilfredsstilt behov overtas av en utilfredsstillt;
• I en normal tilstand føler en person flere behov samtidig, som samhandler på en kompleks måte;
• Den første personen tilfredsstiller behovene som ligger ved bunnen av pyramiden, deretter begynner behovene til et høyere nivå å påvirke personen;
• En person er i stand til å tilfredsstille behovene til et høyere nivå på flere måter enn behovene til et lavere nivå.

Maslows behovspyramide ser slik ut:

I sitt arbeid "Towards the Psychology of Being" la Maslow etter en stund til en liste over høyere behov, og kalte dem "behovene til vekst" (eksistensielle verdier). Men han bemerket også at de er vanskelige å beskrive, siden alle er nært beslektet med hverandre. Denne listen inkluderte: perfeksjon, integritet, rettferdighet, fullstendighet, vitalitet, skjønnhet, enkelhet, rikdom av manifestasjoner, godhet, sannhet, letthet, ærlighet og noen andre. I følge Maslow er vekstbehov ofte det kraftigste motivet for menneskelig aktivitet og er en del av strukturen for personlig vekst.

Du kan selv finne ut hvor mye Maslows studier samsvarer med virkeligheten. For å gjøre dette trenger du bare å lage en liste over de viktigste behovene for deg, dele dem inn i grupper i henhold til Maslows behovspyramide, og prøve å finne ut hvilke behov som dekkes av deg først, hvilke som er de andre osv. . Du kan også finne ut hvilket nivå av behovstilfredsstillelse som råder i oppførselen din og oppførselen til folk du kjenner.

Et interessant faktum er at Abraham Maslow var av den oppfatning at bare 2% av alle mennesker når "stadiet av selvrealisering". Match dine behov med dine livsresultater, og du vil se om du er en av disse personene eller ikke.

Du kan sette deg nærmere inn i Maslows teori her.

Alderfers ERG-teori

Han mener at alle menneskelige behov kan grupperes i tre store grupper:

• Eksistensbehov (sikkerhet, fysiologiske behov);
• Kommunikasjonsbehov (behov av sosial karakter; ønske om å ha venner, familie, kolleger, fiender osv. + en del av behovene fra Maslows pyramide: anerkjennelse, selvbekreftelse);
• Vekstbehov (behov for selvuttrykk fra Maslows pyramide).

Maslows teori skiller seg fra Alderfers kun ved at bevegelse fra behov til behov, ifølge Maslow, bare er mulig fra bunnen og opp. Alderfer mener at bevegelse er mulig i begge retninger. Opp, hvis behovene til det lavere nivået er dekket, og omvendt. Dessuten, hvis behovet til det høyere nivået ikke tilfredsstilles, øker behovet til det lavere, og personens oppmerksomhet bytter til dette lavere nivået.

For klarhetens skyld kan du ta Maslows behovspyramide og spore hvordan behov blir tilfredsstilt i ditt tilfelle. Hvis du merker at du beveger deg opp i nivåene, vil denne prosessen, ifølge Alderfer, være en tilfredsstillelsesprosess. Hvis du går ned nivåene, så er dette frustrasjon (nederlag i ønsket om å tilfredsstille behovet). Hvis du for eksempel ikke kan møte dine vekstbehov, vil oppmerksomheten din flyttes til kommunikasjonsbehov, som vil bli kalt frustrasjon. I dette tilfellet, for å gå tilbake til prosessen med tilfredsstillelse, bør man tilfredsstille behovet til det nedre nivået, og dermed stige til det øvre.

Flere detaljer om Alderfers teori kan bli funnet.

McClellands ervervede behovsteori

Hans teori er knyttet til studiet og beskrivelsen av behovene til prestasjon, deltakelse og herredømme. Disse behovene erverves i løpet av livet og (med forbehold om sterk tilstedeværelse) har innvirkning på en person.

Du kan enkelt avgjøre hvilke av behovene som har størst innvirkning på aktivitetene dine: hvis du streber etter å nå dine mål mer effektivt enn før, er du motivert til å møte behovet for å oppnå oppnåelse. Hvis du streber etter vennskap, prøv å etablere og opprettholde kontakter, hvis godkjenning, støtte og mening fra andre er viktig for deg, så streber du etter å tilfredsstille hovedsakelig behovene for medvirkning. Hvis du merker et ønske om å kontrollere andre, å påvirke dem, å ta ansvar for andres handlinger og oppførsel, så råder ønsket om å tilfredsstille behovet for å styre i deg.

Forresten, personer med et overveiende behov for å styre er delt inn i 2 grupper:

• Gruppe 1 - mennesker som strever etter makt for maktens skyld;
• Gruppe 2 - mennesker som strever etter makt for å realisere en felles sak.

Når du vet hvilken type behov som råder hos deg eller de rundt deg, kan du dypere forstå motivene til dine egne eller andres handlinger, og bruke denne kunnskapen for å gjøre livet og forholdet til andre bedre.

Mer informasjon om McClellanads teori finner du på denne.

Herzbergs teori om to faktorer

Teorien hans skylder sin opptreden til det økende behovet for å klargjøre påvirkningen av materielle og ikke-materielle faktorer på menneskelig motivasjon.

Materielle faktorer (hygieniske) er assosiert med en persons selvuttrykk, hans indre behov, miljøet som en person opererer i (mengden av lønn, leve- og arbeidsforhold, status, forhold til mennesker, etc.).

Immaterielle faktorer (motiverende) er assosiert med naturen og essensen av menneskelig aktivitet (prestasjoner, offentlig anerkjennelse, suksess, utsikter, etc.).

Dataene om denne teorien er svært effektive for ledere av selskaper, firmaer og andre organisasjoner når de analyserer arbeidet til sine ansatte. Eksempelvis kan mangel eller fravær av hygieniske materielle faktorer føre til at den ansatte vil oppleve misnøye med sitt arbeid. Men hvis det er nok materielle faktorer, er de i seg selv ikke motiverende. Og fraværet av immaterielle faktorer fører ikke til misnøye, men deres tilstedeværelse forårsaker tilfredshet og er en effektiv motivator. Det skal bemerkes at Frederick Herzberg kom med den paradoksale konklusjonen at lønn ikke er en faktor som motiverer en person til å handle.

Du kan lære mer om denne teorien.

De analyserer hvordan en person fordeler innsats for å oppnå nye mål, og hvilken type atferd han vil velge for dette. I prosedyreteorier bestemmes menneskelig atferd ikke bare av behov, men er en funksjon av hans oppfatning og forventninger knyttet til en bestemt situasjon, og de mulige konsekvensene av den typen atferd som personen har valgt. I dag er det mer enn 50 prosedyreteorier om motivasjon, men de viktigste i denne retningen vurderes: Vroom-teori, Adamsteori, Porter-Lawler-teori, Lockes teori og begrepet deltakende kontroll. La oss snakke om dem mer detaljert.

Vrooms forventningsteori

Denne teorien er basert på posisjonen at tilstedeværelsen av et behov ikke er den eneste betingelsen for å motivere en person til å oppnå noe. En person bør stole på det faktum at den typen atferd han har valgt vil føre ham til å tilfredsstille behovene hans. Et individs oppførsel er alltid forbundet med et valg av to eller flere alternativer. Og hva han velger avgjør hva han gjør og hvordan han gjør det. Med andre ord, ifølge Vroom avhenger motivasjon av hvor mye en person ønsker å få og hvor mye det er mulig for ham, hvor mye innsats han er villig til å gjøre for dette.

Vrooms forventningsteori er utmerket å bruke i praksis for å øke medarbeidernes motivasjon i organisasjoner, og er svært nyttig for ledere på ulike nivåer. Fordi teorien om forventninger reduseres til målene og behovene til spesifikke ansatte, da må ledere sørge for at deres underordnede tilfredsstiller deres behov og samtidig oppnå målene til organisasjonen. Det er nødvendig å prøve å oppnå maksimal samsvar mellom hva den ansatte kan og det som kreves av ham. For å øke motivasjonen til underordnede, må ledere bestemme deres behov, de mulige resultatene av arbeidet deres og sørge for at de har de nødvendige ressursene for kvalitetsutførelse av pliktene sine (tid, forhold, arbeidsmidler). Bare med riktig balanse mellom disse kriteriene kan det maksimale resultatet oppnås, noe som vil være nyttig både for den ansatte og viktig for organisasjonen.

Flere detaljer fra Vrooms teori finner du ved å følge denne.

Adams teori om likhet (rettferdighet)

Denne teorien sier at en person vurderer effektiviteten av motivasjon ikke i henhold til visse faktorer, men tar i betraktning estimatene av belønninger som ble mottatt av andre mennesker under lignende forhold. De. motivasjon vurderes ikke ut fra individets behov, men på grunnlag av hans sammenligning av seg selv med andre. Vi snakker om subjektive vurderinger og folk sammenligner sin innsats og det oppnådde resultatet med innsatsen og resultatene til de rundt dem. Og her er tre alternativer mulige: undervurdering, rettferdig vurdering, overvurdering.

Hvis vi igjen tar en ansatt i organisasjonen, kan vi si at han estimerer beløpet for godtgjørelsen sin med beløpet for godtgjørelsen til andre ansatte. Dette tar hensyn til forholdene han og andre jobber under. Og hvis den ansatte mener at han for eksempel er undervurdert og ble urettferdig behandlet, kan han handle som følger: bevisst forvrenge sitt eget bidrag og resultater, så vel som andres bidrag og resultater; prøve å få andre til å endre bidrag og resultater; endre bidrag og resultater fra andre; velg andre parametere for sammenligning eller bare si opp jobben din. Derfor bør lederen alltid være forsiktig med om hans underordnede føler urett mot seg selv, for å oppnå fra ansatte en klar forståelse av de nødvendige resultatene, for å oppmuntre ansatte, ta i betraktning at de ikke er så interessert i hvordan de generelt sett vil sette pris på dem , men heller hvordan de vil bli verdsatt sammenlignet med resten.

Porter-Lawler modell

Deres omfattende teori om motivasjon inkluderer elementer av Vrooms forventningsteori og Adams teori om rettferdighet. Det er fem variabler i denne modellen: innsats, persepsjon, oppnådde resultater, belønning og tilfredshet.

I følge denne teorien avhenger resultatene av innsatsen, evnene og egenskapene til personen, og av hans bevissthet om sin rolle. Innsatsnivået bestemmer verdien av belønningen og graden av tillit til at innsatsen faktisk vil gi en slags belønning. Den etablerer også samsvar mellom godtgjørelse og resultater, dvs. en person tilfredsstiller sine behov ved hjelp av en belønning for å oppnå et bestemt resultat.

Hvis du studerer og analyserer alle komponentene i Porter-Lawler-teorien mer detaljert, kan du forstå motivasjonsmekanismen på et dypere nivå. Innsatsen en person bruker avhenger av hvor verdifull belønningen er for ham og av personens tro på forholdet. Oppnåelse av visse resultater av en person fører til det faktum at han føler tilfredshet og selvrespekt.

Det er også koblinger mellom resultater og belønninger. På den ene siden kan for eksempel resultater og belønninger avhenge av evnene som en leder i organisasjonen definerer for sin medarbeider. På den annen side har den ansatte sin egen mening om hvor rettferdig godtgjørelsen for enkelte resultater er. Utfallet av rettferdigheten til intern og ekstern godtgjørelse vil være tilfredshet, som er en kvalitativ indikator på verdien av godtgjørelsen for den ansatte. Og graden av denne tilfredsstillelsen i fremtiden vil påvirke den ansattes oppfatning av andre situasjoner.

E. Lockes målsettingsteori

Premisset for denne teorien er at menneskelig atferd bestemmes av målene han setter for seg selv, fordi det er for å oppnå dem at han utfører visse handlinger. Det er viktig å merke seg at målsetting er en bevisst prosess, og en persons bevisste intensjoner og mål bestemmer hans oppførsel. Veiledet av emosjonelle opplevelser, evaluerer en person hendelsene som finner sted rundt. På grunnlag av dette setter han seg selv de målene han har til hensikt å oppnå, og, allerede ut fra disse målene, handler han på en bestemt måte. Det viser seg at den valgte handlingsstrategien fører til visse resultater som gir tilfredshet til personen.

For å for eksempel heve motivasjonsnivået til ansatte i en organisasjon, kan flere viktige prinsipper ifølge Lockes teori brukes. Først må du tydelig sette et mål for ansatte slik at de forstår nøyaktig hva som kreves av dem. For det andre bør nivået på de tildelte oppgavene være av middels eller høy kompleksitet, fordi takket være dette oppnås bedre resultater. For det tredje må ansatte uttrykke sitt samtykke til oppfyllelse av de tildelte oppgavene og oppnåelse av de fastsatte målene. For det fjerde bør ansatte få tilbakemelding på fremgangen sin, fordi denne sammenhengen er en indikator på at riktig vei er valgt eller hvilken annen innsats som må gjøres for å nå målet. Og for det femte bør de ansatte selv være med på å sette mål. Dette har bedre effekt på en person enn når mål settes (pålegges) av andre mennesker, og bidrar også til en mer nøyaktig forståelse av arbeidstakerens oppgaver.

Konseptet med deltakende styring

Konseptene med deltakende ledelse ble utviklet i USA gjennom eksperimenter for å øke produktiviteten. Det følger av disse konseptene at en person i en organisasjon manifesterer seg ikke bare som en utøver, men viser også interesse for organiseringen av hans aktiviteter, arbeidsforhold og effektiviteten av hans handlinger. Dette tyder på at den ansatte har interesse av å delta i ulike prosesser som foregår i hans organisasjon og knyttet til hans aktiviteter, men går utover funksjonene han utfører.

Faktisk ser det slik ut: hvis en ansatt tar aktiv del i ulike aktiviteter i organisasjonen og får tilfredsstillelse fra dette, vil han jobbe bedre, av høyere kvalitet og mer produktiv. Dersom en ansatt får ta beslutninger om problemstillinger knyttet til hans arbeid i organisasjonen, vil dette motivere ham til bedre å utføre sine oppgaver. Det bidrar også til at den ansattes bidrag til organisasjonens liv blir mye større, pga potensialet utnyttes maksimalt.

Og en annen viktig retning i studiet og analysen av menneskelige behov er teorier, som er basert på et spesifikt bilde av den ansatte.

Teorier basert på det spesifikke bildet av arbeideren, ta utgangspunkt i et visst utvalg av arbeidstakeren, hans behov og motiver. Disse teoriene inkluderer: McGregors teori og Ouchis teori.

MacGregors XY-teori

Hans teori er basert på to premisser:

• Autoritær ledelse av arbeidere - teori X
• Demokratisk arbeiderledelse - teori Y

Disse to teoriene innebærer helt forskjellige retningslinjer for å motivere mennesker og appellerer til ulike behov og motiver.

Teori X antar at mennesker i en organisasjon er iboende late og vil prøve å unngå kraftig aktivitet. Derfor må de ha tilsyn. For dette er det utviklet spesielle kontrollsystemer. På Teori X, uten et attraktivt belønningssystem, vil mennesker i en organisasjon være passive og unngå ansvar.

Så, for eksempel, basert på bestemmelsene i teori X, følger det at den gjennomsnittlige arbeideren har en fiendtlighet til arbeid og uvilje til å arbeide, han liker å bli ledet mer, å bli veiledet, prøver å unngå ansvar. For å øke de ansattes motivasjon bør ledere være spesielt oppmerksomme på ulike insentivprogrammer, overvåke arbeidet nøye og lede de ansattes aktiviteter. Tvangsmidler og straff bør brukes der det er nødvendig for å nå organisasjonens mål.

Teori Y tar utgangspunkt i arbeidernes opprinnelige ambisjon, antar deres interne insentiver. I denne teorien tar arbeiderne selv initiativ til å ta ansvar, selvkontroll og selvstyre, fordi få følelsesmessig tilfredsstillelse ved å oppfylle sitt ansvar.

Fra premissene til teori Y følger det at den gjennomsnittlige arbeideren, under de rette forholdene, vil lære å være ansvarlig, å nærme seg arbeidet kreativt og kreativt, å kontrollere seg selv. Arbeid i dette tilfellet er beslektet med et hyggelig tidsfordriv. Det er mye lettere for ledere å stimulere motivasjonen til sine ansatte enn i det første tilfellet, fordi ansatte skal selvstendig strebe etter å bedre utføre sine oppgaver. Det skal vises til ansatte at de har ledig plass til sine aktiviteter, at de kan uttrykke seg og oppfylle seg selv. Dermed vil potensialet deres bli fullt utnyttet.

Du kan også bruke McGregors teori for å bedre forstå hva som motiverer deg til å utføre visse aktiviteter. Projiser X- og Y-teorien på deg selv. Når du vet hva som motiverer deg og hvilken tilnærming du trenger for å bli mer produktiv, kan du finne den mest passende arbeidsplassen for deg eller til og med prøve å påpeke for lederen din at du kan endre ledelsesstrategien din for å øke effektiviteten til ansatte og hele organisasjon i det hele tatt.

Du kan lære mer om XY-teori.

Teori Z Ouchi

Z-teorien er basert på japanske eksperimenter innen psykologi og supplert med premisser fra MacGregors XY-teori. Grunnlaget for Z-teorien er prinsippet om kollektivisme, der organisasjonen er representert som en hel arbeiderklan eller en stor familie. Hovedoppgaven er å tilpasse målene til de ansatte med bedriftens mål.

For å bli veiledet av Theory Z i organisering av ansattes aktiviteter, må du huske på at de fleste av dem elsker å jobbe i et team og ønsker å ha karrieremuligheter knyttet til blant annet alderen. Også ansatte mener at arbeidsgiver vil ta seg av dem, og de er selv ansvarlige for arbeidet som utføres. Bedriften skal gi sine ansatte opplæring og faglige utviklingsprogrammer. Perioden den ansatte er ansatt for spiller en viktig rolle. Det beste er om ansettelsen er på livstid. For å øke medarbeidernes motivasjon må ledere bygge tro på felles mål og legge stor vekt på deres velvære.

Les mer fra Z-teorien.

Motivasjonsteoriene diskutert ovenfor er de klart mest populære, men ikke uttømmende. Listen over den eksisterende teorien om motivasjon kan suppleres med mer enn ett dusin teorier (hedonisk teori, psykoanalytisk teori, drivteori, teori om betingede reflekser og mange andre). Men formålet med denne leksjonen er å vurdere ikke bare teorier, men også metoder for menneskelig motivasjon, som er mye brukt i dag for å motivere mennesker av helt andre kategorier og på helt andre områder.

Motivasjonsmetoder

Alle metoder for motivasjon som med hell brukes i menneskelivet i dag, kan deles inn i tre hovedkategorier:

• Personalets motivasjon
• Selvmotivasjon

Nedenfor skal vi se på hver kategori separat.

Personalets motivasjon

Personalets motivasjon er et system med moralske og materielle insentiver for arbeidere. Det innebærer et sett med tiltak for å øke arbeidsaktiviteten og arbeidseffektiviteten. Disse tiltakene kan være svært forskjellige og avhenge av hva slags insentivsystem som tilbys i organisasjonen, hva som er det generelle styringssystemet og hva som er egenskapene til selve organisasjonen.

Personellmotivasjonsmetoder kan deles inn i økonomiske, organisatoriske og administrative og sosiopsykologiske.

• Økonomiske metoder innebære materiell motivasjon, dvs. ansattes oppfyllelse av sine plikter og oppnåelse av visse resultater for å gi materielle fordeler.
• Organisatoriske og administrative metoder basert på makt, lydighet til forskrifter, lover, vedtekter, underordning mv. De kan også stole på muligheten for tvang.
• Sosiopsykologiske metoder brukes til å øke den sosiale aktiviteten til ansatte. Her utføres påvirkningen på bevisstheten til mennesker, deres estetiske, religiøse, sosiale og andre interesser, samt sosial stimulering av arbeidsaktivitet.

Gitt at alle mennesker er forskjellige, virker det ineffektivt å bruke en hvilken som helst metode for motivasjon, derfor bør i ledelsespraksis i de fleste tilfeller alle tre metodene og deres kombinasjoner være til stede. For eksempel vil bruken av bare organisatoriske og administrative eller økonomiske metoder ikke tillate aktivering av det kreative potensialet til ansatte. Og bare den sosiopsykologiske eller organisatorisk-administrative metoden (kontroll, instrukser, instruksjoner) vil ikke "kroke" de menneskene som er motivert av materielle insentiver (lønnsøkninger, bonuser, bonuser osv.). Suksessen til tiltak som øker motivasjonen avhenger av deres kompetente og omfattende implementering, samt av systematisk overvåking av ansatte og dyktig identifisering av behovene til hver enkelt ansatt individuelt.

Du kan lære mer om personalets motivasjon her.

- dette er et svært viktig stadium på veien for dannelsen av elevenes motiver som kan gi mening til læring, og gjøre selve læringsaktiviteten til et viktig mål for en elev eller elev. Ellers vil vellykket læring bli umulig. Dessverre er motivasjon for å lære sjelden manifestert av seg selv. Det er av denne grunn at det er nødvendig å bruke ulike metoder for å danne det slik at det kan gi og opprettholde fruktbare læringsaktiviteter over lang tid. Det finnes ganske mange metoder/teknikker for å danne motivasjon for læringsaktiviteter. Nedenfor er de vanligste.

• Skaper underholdende situasjoner det er prosessen med å introdusere interessante og underholdende opplevelser, livseksempler, paradoksale fakta, uvanlige analogier i klasserommet som vil tiltrekke seg oppmerksomheten til studentene og vekke deres interesse for studiefaget.
• Emosjonelle opplevelser- Dette er opplevelser som skapes ved å bringe med uvanlige fakta og gjennomføre eksperimenter i timene, og er også forårsaket av omfanget og unikheten til materialet som presenteres.
• Sammenligning av vitenskapelige og dagligdagse tolkninger av naturfenomener- dette er en teknikk der noen vitenskapelige fakta presenteres og sammenlignes med endringer i menneskers levesett, som påkaller studentene en interesse og et ønske om å lære mer, tk. det gjenspeiler virkeligheten.
• Oppretting av situasjoner med kognitiv tvist– denne teknikken er basert på at striden alltid vekker økt interesse for temaet. Å involvere studenter i vitenskapelige tvister bidrar til å fordype deres kunnskap, river oppmerksomheten deres, vekker en bølge av interesse og et ønske om å forstå det omstridte spørsmålet.
• Skape vellykkede læringssituasjoner denne teknikken brukes hovedsakelig i forhold til elever som har visse lærevansker. Teknikken bygger på at gledelige opplevelser bidrar til å overkomme lærevansker.

I tillegg til disse metodene finnes det andre metoder for å øke motivasjonen for å lære. Slike metoder anses å tilnærme innholdet i utdanningsmateriell til viktige funn og prestasjoner, for å skape situasjoner av nyhet og relevans. Det er også positiv og negativ kognitiv motivasjon (se ovenfor (positiv eller negativ motivasjon).

Noen forskere påpeker at innholdet i undervisningsaktiviteter og innholdet i undervisningsmateriell har stor innflytelse på motivasjonen til elevene. Det følger at jo mer interessant undervisningsmateriellet er og jo mer eleven/studenten er involvert i den aktive læringsprosessen, jo mer øker motivasjonen hans for denne prosessen.

Ofte påvirker også sosiale motiver økningen i motivasjon. For eksempel ønsket om å være nyttig eller å innta en bestemt posisjon i samfunnet, ønsket om å tjene autoritet, etc.

Som du kan se, for å øke motivasjonen til skoleelever og universitetsstudenter til å studere, kan du bruke helt andre metoder, men det er viktig å forstå at disse metodene alltid vil være forskjellige. I noen tilfeller bør det legges vekt på kollektiv motivasjon. Be for eksempel hver i gruppen om å uttrykke sin subjektive mening om en bestemt sak, å involvere elevene i diskusjoner, og derved vekke interesse og aktivitet. I andre tilfeller må du ta hensyn til individualiteten til hver student, studere deres oppførsel og behov. Noen kan like å gjøre sin egen forskning og deretter holde en tale, og dette vil tilfredsstille behovet for selvaktualisering. Noen trenger å realisere fremgangen sin på læringsveien, da bør studenten berømmes, han bør få vist fremgangen sin, selv om den er veldig liten, og oppmuntret. Dette vil skape en følelse av suksess og et ønske om å bevege seg i denne retningen. I et annet tilfelle er det nødvendig å gi så mange analogier som mulig mellom materialet som studeres og det virkelige liv, slik at studentene får mulighet til å innse viktigheten av det de lærer, og dermed vekke interessen deres. Hovedbetingelsene for dannelsen av kognitiv aktivitet vil alltid være å stole på den aktive tankeprosessen til elevene, gjennomføringen av utdanningsprosessen i samsvar med deres utviklingsnivå og den emosjonelle atmosfæren i timene.

Du finner noen nyttige tips om studentmotivasjon på.

Og det siste, men ikke minst viktige spørsmålet som vi må vurdere, er spørsmålet om selvmotivasjon. Faktisk avhenger ofte hva en person streber etter og hva han oppnår til slutt ikke så mye av hvordan arbeidsgivere, lærere og andre mennesker rundt ham motiverer ham, men av hvor mye han er i stand til å motivere seg selv.

Selvmotivasjon

Selvmotivasjon– Dette er en persons ønske eller ønske om noe basert på hans indre overbevisning; insentiv for handlingen han ønsker å ta.

Hvis vi snakker om egenmotivasjon på en litt annen måte, så kan vi beskrive det slik:

Selvmotivasjon er virkningen av en person på tilstanden hans, når motivasjon fra utsiden slutter å påvirke ham ordentlig. For eksempel når noe ikke fungerer for deg og det går veldig dårlig, vil du gi opp alt, gi opp, men du finner selv grunner til å fortsette å handle.

Selvmotivasjon er veldig individuelt, fordi hver person velger forskjellige måter å motivere seg på. Men det er visse metoder som har en positiv effekt på de fleste. La oss snakke om dem mer spesifikt.

Bekreftelser

Bekreftelser- dette er spesielle små tekster eller uttrykk som påvirker en person hovedsakelig på et psykologisk nivå.

Mange vellykkede mennesker bruker affirmasjoner i hverdagen for hele tiden å ha indre stimuli for noe. Svært ofte brukes de av mennesker for å endre holdning til noe, for å fjerne psykologiske og underbevisste blokkeringer. For å komponere de mest effektive bekreftelsene for deg selv, bør du bruke følgende teknikk: du må ta et blankt ark og dele det i to deler med en linje. Til venstre er overbevisninger og blokkeringer som du tror har en negativ innvirkning på ytelsen din. Og til høyre er positive bekreftelser. Du vet for eksempel at du har frykt for å kommunisere med sjefen din på jobben, men du må ofte snakke med ham, og på grunn av dette føler du deg konstant stresset, ukomfortabel og uvillig til å gå på jobb. Skriv på den ene delen av arket "Jeg er redd for å kommunisere med sjefen", og på den andre - "Jeg liker å kommunisere med sjefen." Dette vil være din bekreftelse. Bekreftelser brukes som regel ikke enkeltvis, men på en kompleks måte, dvs. i tillegg til at du er redd for å kommunisere med sjefen din, må du identifisere noen av dine andre frykter og svakheter. Det kan være ganske mange av dem. For å identifisere dem maksimalt, må du gjøre et ganske grundig arbeid med deg selv: ta deg tid, skap et behagelig miljø slik at ingenting distraherer deg, og tenk nøye på hva du vil endre i deg selv og hva du frykter. Etter at du har skrevet ned alt på et stykke papir, skriv ned bekreftelsene til alt dette, kutt arket i to deler med en saks og la bare delen med bekreftelsene stå igjen. For å hjelpe dem med å handle og påvirke deg og livet ditt, les bekreftelsene dine hver dag. Best av alt, om det vil være rett etter at du våkner og før sengetid. Gjør lesebekreftelser til en daglig praksis. Etter en stund vil du begynne å merke endringer i deg selv og i livet ditt. Husk at affirmasjoner har en innvirkning på et underbevisst nivå.

Du kan finne detaljert informasjon om bekreftelser.

Selvhypnose

Selvhypnose- dette er prosessen med en persons innflytelse på psyken hans for å endre oppførselen hans, dvs. en metode for å danne ny atferd som ikke tidligere var karakteristisk.

For å inspirere deg selv med noen ting, må du lage deg en liste over korrekte utsagn og holdninger. For eksempel, hvis du i noen øyeblikk føler tap av styrke og en deprimert tilstand, kan du bruke utsagnet: "Jeg er full av energi og styrke!" Gjenta det så ofte som mulig: både i øyeblikk av nedgang og i øyeblikk av normal tilstand. Fra første forsøk merker du kanskje ikke effekten av slik selvhypnose, men med øvelse vil du komme til det faktum at du vil begynne å merke effekten. For at utsagn og holdninger skal ha størst effekt, må du forholde deg til flere regler: utsagn må gjenspeile det du ønsker, ikke det du prøver å bli kvitt. Ikke bruk "ikke"-partikkelen. Si for eksempel ikke "Jeg føler meg ikke dårlig", men "Jeg føler meg bra." Enhver installasjon bør være kort og ha spesifikk betydning. Det er viktig å danne seg en holdning i nåtid. Og viktigst av alt, gjenta instruksjonene meningsfullt, ikke bare huske teksten. Og prøv å gjøre det så ofte som mulig.

Biografier om kjente personligheter

Denne metoden er en av de mest effektive for selvmotivasjon. Det består i å bli kjent med livet til vellykkede mennesker som har oppnådd enestående resultater på alle områder.

Hvis du føler at du har mistet motivasjonen til å være aktiv, oppnå suksess, fortsette å jobbe med et prosjekt, eller til og med jobbe med deg selv, gjør følgende: tenk på hvilken av de kjente personlighetene som vekker din interesse og beundring. Det kan være en forretningsmann, en grunnlegger av et selskap, en personlig veksttrener, en vitenskapsmann, en idrettsutøver, en filmstjerne, etc. Finn en biografi om denne personen, artikler om ham, hans uttalelser eller annen informasjon. Begynn å studere materialet du finner. Sikkert vil du finne mange motiverende øyeblikk i livet til denne personen, eksempler på utholdenhet og ønske om å gå videre uansett hva. Mens du leser, vil du begynne å føle ønsket om å ta deg sammen, fortsette å streve mot det tiltenkte målet, motivasjonen vil øke mange ganger. Les bøker, artikler, se filmer om livet til fremragende mennesker når du føler at motivasjonen din er svak og trenger oppladning. Denne praksisen vil tillate deg å alltid være i god form og ha den sterkeste motivasjonen, fordi du vil ha et tydelig eksempel på hvordan folk forblir tro mot drømmene sine og fortsetter å tro på seg selv og sin suksess.

Vi skrev om hva vilje er i en av våre tidligere leksjoner. Påvirkningen av viljestyrke på en persons liv kan ikke overvurderes. Det er en sterk vilje som hjelper en person med å utvikle seg, forbedre seg og nå nye høyder. Det hjelper å alltid holde seg selv i kontroll, ikke bøye seg under presset av problemer og omstendigheter, å være sterk, utholdende og besluttsom.

Den enkleste og samtidig vanskeligste måten å utvikle viljestyrke på er å gjøre det du ikke vil. Det er "å gjøre gjennom jeg vil ikke", å overvinne vanskeligheter, gjør en person sterkere. Hvis du ikke vil gjøre noe, så vil det enkleste være å bare utsette det, la det stå til senere. Og av denne grunn oppnår mange mennesker ikke målene sine, gir opp i vanskelige øyeblikk, bukker under for svakhetene og følger ledelsen av latskapen. Å bryte dårlige vaner er også en øvelse i viljestyrke. Hvis du føler at en vane dominerer deg, så bare gi den opp. Det blir vanskelig i starten, fordi dårlige vaner tapper energien din. Men da vil du merke at du har blitt sterkere og vanen har sluttet å kontrollere handlingene dine. Start viljestyrke-treningen i det små, og hev nivået gradvis. På den annen side, på oppgavelisten din, velg alltid den vanskeligste og gjør det først. Enkle ting vil være lettere å gjøre. Regelmessig trening av viljestyrken vil begynne å gi resultater over tid, og du vil se hvor lettere det har blitt for deg å takle dine svakheter, manglende vilje til å gjøre noe og latskap. Dette vil igjen gjøre deg sterkere og bedre.

Visualisering

Visualisering er en annen veldig effektiv metode for å øke motivasjonen. Den består i en mental representasjon av det ønskede.

Dette gjøres veldig enkelt: prøv å velge et tidspunkt slik at ingen distraherer deg, sitt komfortabelt, slapp av og lukk øynene. For en stund, bare sitte og se på pusten din. Pust jevnt, rolig, målt. Begynn gradvis å forestille deg bilder av hva du ønsker å oppnå. Ikke bare tenk på det, men forestill deg det som om du allerede har det. Hvis du virkelig vil ha en ny bil, så forestill deg at du sitter i den, vrir på tenningsnøkkelen, tar tak i rattet, trykker på gasspedalen og starter. Hvis du streber etter å være på et viktig sted for deg, så forestill deg at du allerede er der, prøv å skissere alle detaljene, omgivelsene, følelsene dine. Bruk 15-20 minutter på å visualisere. Etter at du er ferdig, vil du føle at du har et sterkt ønske om å begynne å gjøre noe raskere for å nå målet ditt. Ta handling umiddelbart. Å trene på visualisering hver dag vil hjelpe deg å huske på hva du ønsker mest. Og viktigst av alt, du vil alltid ha energi til å gjøre noe, og motivasjonen din vil alltid være på et høyt nivå, noe som betyr at det du ønsker vil bli nærmere og nærmere deg.

Avsluttende samtalen om egenmotivasjon kan vi si at det er det viktigste stadiet på veien til selvutvikling og personlig vekst. Tross alt, mennesker som er i nærheten er ikke alltid i stand til å vekke lysten til å handle i oss. Og det er mye bedre når en person er i stand til å gjøre seg selv, finne en tilnærming til seg selv, studere hans styrker og svakheter og lære i enhver situasjon å vekke i seg selv ønsket om å gå videre, å nå nye høyder, for å nå de fastsatte målene .

Avslutningsvis er det verdt å merke seg at kunnskap om motivasjon og deres anvendelse i hverdagen din er en mulighet til å forstå deg selv og andre på et dypt nivå, finne en tilnærming til mennesker, for å gjøre forholdet ditt til dem mer effektivt og hyggelig. Dette er en mulighet til å gjøre livet bedre. Det spiller ingen rolle om du er leder for et stort selskap eller bare en ansatt, du lærer andre mennesker noe eller studerer selv, hjelper noen å oppnå noe, eller streber etter å oppnå fremragende resultater selv, men hvis du vet hva andre trenger og deg selv, da er dette nøkkelen til utvikling, vekst og suksess.

Litteratur

Hvis du har et ønske om å bli kjent med motivasjonsemnet mer detaljert og forstå vanskelighetene ved dette problemet, kan du bruke kildene som er oppført nedenfor:

• Babansky Yu. K. Intensifisering av læringsprosessen. M., 1989
• Vinogradova M.D. Kollektiv kognitiv aktivitet. M., 1987
• Vikhansky O.S., Naumov A.I. Ledelse. M .: Gardika, 1999
• Gonoblin F.N. M., 1982
• Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Personalledelse. M .: PRIOR, 1998
• Egorshin A.P. Personalledelse. Nizhny Novgorod: NIMB, 1999.
• Ermolaev B.A.Å lære å lære. M., 1988
• Eretskiy M. N. Forbedring av undervisningen i den tekniske skolen. M., 1987
• Ilyin E.P. Motivasjon og motiver. SPb: Peter, 2000
• Knorring V.I. Teori, praksis og ledelseskunst: En lærebok for universiteter i spesialiteten "Ledelse". M: NORMA INFRA, 1999
• Lipatov V.S. Personalledelse av virksomheter og organisasjoner. Moskva: Lux, 1996
• Felt M. N. Hvordan oppmuntre studenter til å lære og arbeide. Chisinau 1989
• Skatkin M.N. Forbedre læringsprosesser. M., 1981
• Strakhov I. V. Utdanning av oppmerksomhet blant studenter. M., 1988
• Shamova T.I. M., 1982.
• Shchukina G. I. Forbedring av elevenes kognitive aktivitet i utdanningsprosessen. M., 1989

Test kunnskapen din

Hvis du vil teste kunnskapen din om temaet for denne leksjonen, kan du ta en kort test som består av flere spørsmål. I hvert spørsmål kan kun 1 alternativ være riktig. Etter at du har valgt ett av alternativene, går systemet automatisk videre til neste spørsmål. Poengene du får er påvirket av riktigheten av svarene dine og tiden du bruker på bestått. Vær oppmerksom på at spørsmålene er forskjellige hver gang, og alternativene er blandede.

Lederen for en moderne formasjon må sette seg selv og løse problemene med å identifisere det personlige og gruppepotensialet til personell, skape forutsetninger for utvikling av individet og gruppen og full utnyttelse av potensialet i prosessen med å nå organisasjonens mål. av hensyn til dens velstand.

A.A. Pogoradze definerer strukturen til det kulturelle og personlige potensialet (arbeidspotensialet) til den ansatte på følgende måte:

· «... faglig kunnskap, evner og ferdigheter som bestemmer faglig kompetanse (kvalifikasjonspotensial);

Effektivitet (psykofysiologisk potensial);

Intellektuelle, kognitive evner (kreativitet);

Evne til samarbeid, kollektiv organisering og samhandling (kommunikasjonspotensial);

Verdimotiverende sfære (ideologisk og verdenssyn, moralsk potensial)

Dette systemet må legges til Ledelsespotensial

· potensial for utvikling.

· Det er tilrådelig å merke seg tilstedeværelsen av gruppepotensial (lagpotensial), som faktisk består av de samme elementene.

potensial - iboende potenser, forutsetninger for utførelse av visse funksjoner, som under gunstige forhold for utvikling av evner, tilbøyeligheter kan bringes til ferdighetsnivået.

Kompleksiteten til problemet med å bestemme en persons potensial er assosiert med manglende evne til nøyaktig å forutsi grensene for en persons evner, men alle forsøk på å identifisere og utvikle potensial er effektive, siden resultatene ofte er uventet høye.

Nivået på potensiell bruk er et kriterium for lederens etikk og den interne etikken i organisasjonen: hvis bare kvalifikasjoner og psykofysiologisk potensial brukes, så er lederen en tilhenger og tilhenger av den teknokratiske tilnærmingen til personell, og hans mangel på forståelse av evnene til andre komponenter av potensialet begrenser utviklingen av organisasjonen. Dette tilfellet med holdning til personell ligner bruken av multifunksjonelt komplekst utstyr for å utføre bare en primitiv funksjon.

En av de ledende elementene i en ansatts potensial er hans profesjonalitet. Konsept "profesjonalitet", inkludert som en komponent i kategorien "potensial", i sin opprinnelse er mer vanlig enn fast etablert. Betydningen av begreper er gitt i ordbøker og oppslagsverk. "Yrke", "spesialitet", "kvalifikasjon".

Under yrke forstås som en viss slags samfunnsnyttig arbeidsaktivitet. Det er flere spesialiteter innenfor ett yrke, og hvis et yrke er en type aktivitet, så spesialitet - type yrke innenfor ett yrke, et sett med spesifikke kunnskaper og ferdigheter. Valget av en spesialitet avhenger av arbeidsfeltet, stadiet i produksjonsprosessen, verktøyene som brukes, utstyr, etc. Både yrket og spesialiteten bestemmes på grunnlag av arbeidsinnholdet, inkludert arbeidsgjenstandene, arbeidsmidlene som brukes og særegenhetene ved dens organisasjon (divisjon, samarbeid).

Utdanningssystemet er fokusert på å utdanne spesialister i ganske store yrker med mulighet for spesialisering på siste trinn av opplæringen. Dette er fordi læringsprosessen er også en slags produksjonsprosess, og i Taylor-tilnærmingen til arbeidsorganisasjon som fortsatt er i kraft i vårt land, er hovedfaktoren for effektivitet flytmetoden, masseproduksjonen og billigheten. Bedrifter har ennå ikke midler til individuell opplæring, og for å gjennomføre den må lærere være godt kjent med det konkrete ved studentens fremtidige arbeidsplass. Dette betyr at slik opplæring er mulig dersom arbeidsplassen er kjent på forhånd, læreren har mulighet til å studere dens detaljer, og bedriften kan betale for slik opplæring. Det er klart at innenfor rammen av det generelle utdanningssystemet er opplæring bare mulig i standardelementene for kunnskap om yrket, spesialitet.

Tallrike utdanningsinstitusjoner er nå ikke så mye engasjert i spesialopplæring som i generell utdanning.... Få store bedrifter har beholdt eller opprettet sine egne opplæringssystemer for personell, men selv disse institusjonene er ikke i stand til å forberede spesialister til en rekke jobber. Graden av dette mangfoldet har økt betydelig i forbindelse med fullstendig frihet i opprettelsen av bedrifter og i organiseringen av arbeidskraft på dem.

Profesjonalitet betraktes legitimt som en kombinasjon av generell utdanning med ferdigheter og evner som er tilegnet i prosessen med å jobbe i en bestemt organisasjon, under de spesifikke forholdene til dens stort sett unike system for deling og organisering av arbeid.

Som bemerket av den japanske forskeren M. Aoki, "... Ferdighetene og evnene til en ansatt og hans oppførsel dannes hovedsakelig gjennom opplæring i prosessen med en bedriftsspesifikk koordinering. De kan ikke erverves hyllevare før de deltar i firmaets drift, og verdiene deres kan ikke læres grundig isolert fra firmaet. ”40 Mer eller mindre "finjustering" av en spesialist er mulig bare på arbeidsplassen. Kostnadene for det er objektive, uunngåelige og vanligvis forbundet med tilpasningsstadiet for en nykommer til arbeidsplassen (dette er kostnadene ved å rekruttere ansatte, ekstra arbeidsbelastning på utstyr, på lederen, innvirkningen på det sosiopsykologiske klimaet til arbeidsplassen. lag, økte skader og en tendens til permitteringer blant nykommere osv. ). Den ansatte får jo mer verdi for organisasjonen, jo lenger han jobber i den, samtidig gang disse nye ferdighetene ofte ikke kan være nyttige i en annen virksomhet.

Konsept "kvalifikasjon" har flere betydninger, den viktigste er beredskapsnivået, graden av egnethet for enhver type arbeid. Bestemmelse av denne graden av egnethet avhenger av valg av parametere, evalueringskriterier. Kvalifikasjonskarakteristikker for stillinger som er felles for alle sektorer av den nasjonale økonomien inneholder "Kvalifikasjonsreferansebok for stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte", godkjent ved dekret fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen 21. august 1998 nr. 37 (dets virkning gjelder kommersielle organisasjoner opprettet i form av forretningspartnerskap og selskaper, inkludert åpne og lukkede aksjeselskaper, aksjeselskaper av arbeidere (folkebedrifter), produksjonssamvirke, statlige og kommunale enhetsforetak), og "Tariff og kvalifikasjonskarakteristikker ved bransjedekkende stillinger for ansatte og bransjedekkende yrker av arbeidere» 1996, som gjelder foretak, institusjoner, organisasjoner finansiert over statsbudsjettet.

Vanlige og forståelige er begrepene "bred spesialisering", "smal fordypning", "høy og lav kvalifikasjoner". Som regel reflekterer disse begrepene ulike nivåer og egenskaper ved ferdigheter og evner når det gjelder bruk av gjenstander og arbeidsmidler. For å unngå bruken av begrepet "profesjonalitet" som et synonym for begrepet "høye kvalifikasjoner", for å identifisere dets spesifikke innhold, er det etter vår mening legitimt å bruke begrepet "profesjonalitet"å betegne høye kvalifikasjoner som sikrer vellykket utførelse av oppgaver på en bestemt arbeidsplass i en bestemt organisasjon. Dette konseptet bør innebære i strukturen av den ansattes ferdigheter og evner en betydelig andel av spesifikke ferdigheter ervervet og nødvendig i denne spesifikke organisasjonen, i detaljene i kommunikasjonen. sjoner. Spesielle kunnskaper, ferdigheter og evner tilegnet en ansatt i sammenheng med egenskapene til en gitt organisasjon kalles i Japan kontekstuelle ferdigheter. Når en ansatt flytter til en annen organisasjon, tar det mye lengre tid å tilegne seg profesjonalitet enn å tilpasse seg, siden kontekstuelle ferdigheter går tapt i stor grad, og oppgaven er å tilegne seg dem i en ny organisasjon. Høye kvalifikasjoner akselererer vanligvis prosessen med profesjonalisering på et nytt sted, det vil si tilegnelse av kontekstuelle ferdigheter i tillegg til høye kvalifikasjoner. I denne forbindelse lederens profesjonalitet- Dette er en høy kvalifikasjon innen ledelse, som sikrer stabil suksess og utvikling av denne organisasjonen basert på en kombinasjon av interessene til forbrukere, eiere og ansatte med prioritet til forbrukernes interesser. En uunnværlig del av profesjonaliteten til en leder, så vel som for hver ansatt hvis plikter inkluderer samhandling med andre mennesker, er kommunikativ kompetanse (QC). Innholdet bestemmes av arbeidskollektivets spesifikke egenskaper og arbeidssituasjonen, samt individets status og sosiale rolle. Faktisk er QC ferdigheter, kunnskap, ferdigheter innen organisering av samhandling i forretningssfæren.

Kommunikasjon- dette er utveksling av informasjon i prosessen med aktivitet, kommunikasjon (og dens måter). Effektiviteten av kommunikasjon i en organisasjon bestemmer ofte kvaliteten på beslutninger og implementeringen av dem. Skille

1) formell kommunikasjon mellom elementene i den formelle strukturen til organisasjonen: kommunikasjon mellom nivåer (nedover og oppover), horisontal kommunikasjon (mellom enheter på samme nivå i hierarkiet til organisasjonen), kommunikasjon "leder - underordnet", " leder - arbeidsgruppe";

2) uformell kommunikasjon (relatert til uformelle grupper og ikke-offisielle spørsmål, samt spredning av rykter om offisielle saker). Skriftlig og muntlig språk er et vanlig middel for uformell kommunikasjon. Når man utfører kommunikasjon, bør man ta hensyn til tilstedeværelsen av "misforståelsesbarrierer" (semantisk, stilistisk, logisk, fonetisk, autoritetsbarriere, etc.) og mestre metodene for å overvinne dem.

Konseptet kommunikativ kompetanse innebærer en persons bevissthet om følgende aspekter ved sin egen personlighet:

Egne behov og verdiorienteringer, personlig arbeidsteknikk;

Dine perseptuelle ferdigheter, det vil si evnen til å oppfatte miljøet uten subjektive forvrengninger, uten manifestasjon av vedvarende fordommer i forhold til visse problemer, individer, sosiale grupper;

Vilje til å oppfatte nye ting i det ytre miljø;

Din evne til å forstå normene og verdiene til andre mennesker, sosiale grupper og kulturer;

Dine følelser og mentale tilstander på grunn av påvirkning av miljøfaktorer;

Egne måter å personalisere det ytre miljøet på, det vil si de årsakene og faktorene som, i forhold til noen elementer i det ytre miljøet, manifesterer en følelse av eieren;

Nivået på deres økonomiske kultur, manifestert i forhold til elementene i miljøet.

Kommunikativ kompetanse blir sett på som en ideologisk og moralsk kategori som regulerer hele systemet med menneskets forhold til naturen og den sosiale verden, så vel som til seg selv som en syntese av begge verdener41. Etter å ha lært nivået på sin egen kommunikative kompetanse, begynner en person å forstå andre bedre.

Det særegne ved utviklingen av hver personlighet, det unike med dens indre verden og arbeidsmiljøet tillater oss å snakke om det unike i strukturen og innholdet til faktorene for kommunikativ kompetanse. Arbeidets innhold og natur (individuelt, kollektivt, etc.), typen virksomhet, dens størrelse, funksjonene til arbeidsobjektene, arbeidsmidler, arbeidsorganisasjonen, statusen og rollen til den ansatte, etc., har en betydelig innvirkning på strukturen til CC. CC har et spesifikt "kontekstuelt" innhold, det vil si at det bør vurderes i sammenheng med en gitt bedrift, team, ansattkategori, arbeidsplass. Samtidig kan det skilles ut generelle normer og atferdsregler i næringslivet. Så lovlydighet, rettferdig konkurranse, forretningsorientering, vennlighet til ansatte kan tilskrives de generelle normene for forretningskommunikasjon. Slike generelle regler inneholder profesjonelle retningslinjer for et upåklagelig selskap. Samtidig er det å oppnå maksimale resultater sammen med eksisterende ansatte og samtidig skape en følelse av tilfredshet med arbeidet og stolthet over det en oppgave som hver leder løser på ulike måter, basert på sin egen kommunikative kompetanse og i forhold til et bestemt team og situasjon. Kommunikativ kompetanse egner seg til utvikling i prosessen med sosial og psykologisk trening.

Motivasjon for arbeidsatferd og aktiviteter

For tiden populær typologi av motivasjonsteorier, gitt i boken av M. X. Mescon et al. "Fundamentals of Management." I henhold til tilnærmingen som er brukt av forfatterne av boken, er motivasjonsteorier delt inn i to grupper: meningsfulle, forklare menneskelig atferd med motiver, som er basert på visse menneskelige behov, etc. prosedyremessig - etablere et eller annet sett med faktorer som samhandler med hverandre i den psykologiske prosessen med å danne atferdsmotiver. Her er definisjonene av de grunnleggende konseptene:

Behov - behovet for noe nødvendig for å opprettholde den vitale aktiviteten til organismen, menneskelig personlighet, sosial gruppe, samfunn; intern stimulans av aktivitet;

Motiv - en intern trang til aktiviteten og aktiviteten til et emne (personlighet, sosial gruppe, samfunn), assosiert med ønsket om å tilfredsstille visse behov (i henhold til meningsfulle teorier om motivasjon) eller forårsaket av virkningen av en rekke psykologiske faktorer, som er en konsekvens av en kompleks psykologisk prosess (i henhold til prosedyreteorier); i Vesten er motivasjon definert som prosessen med å oppmuntre seg selv og andre til å handle for å oppnå personlige mål eller målene til en organisasjon.

Motivasjon- struktur, system av motiver for aktiviteten og oppførselen til faget.

Skille innvendig(motivasjon for aktivitet bestemmes av personlig

fagets mål - behov, interesser, verdier) og utvendig motivasjon (motivasjon Til aktivitet bestemmes av mål satt utenfra, ved tvang, en avtale om utveksling av resultatet av den ansattes aktivitet mot fordeler, psykologisk påvirkning for å oppnå de samme målene som gründeren) Ytre motivasjon det passer å nevne motivasjon (stimulering).

Stimulus - en ekstern stimulans til aktivitet forbundet med eksponering

Krefter og subjekter utenfor personligheten. "Stimulus" i det gamle Roma var en tynn spiss metallstang for å kjøre hester festet til en vogn. Vestlige lærde bruker ikke ordet stimulus ": vanligvis brukes begrepet ytre motivasjon for å betegne ytre påvirkning" (i motsetning til "indre motivasjon").

Vi gjentar at motiver og deres betydning ikke er konstante verdier, men avhenger av mange faktorer – biologiske, sosiale, inkludert rollespill, situasjonsbetingede.

Renter kan betraktes som økt oppmerksomhet til ethvert objekt på grunn av dets preferanse over andre objekter når det gjelder materielle, estetiske, emosjonelle, kognitive og andre kvaliteter, egenskaper. Den "psykologiske ordboken" definerer interesse som et motiv eller motivasjonstilstand som induserer kognitiv aktivitet, som oppstår på grunnlag av kognitiv tiltrekning (begjær). Mens den utvikler seg, kan den utvikle seg til behov, aktivitet, tilbøyelighet.

Som en del av gruppen av motivasjonsteorier av meningsfull karakter kaller de vanligvis A. Maslows teori, D. McClellands teori for tofaktor-mote, F. Herzberg, og som en del av prosedyregruppen - Vrooms forventningsteori, teorien. rettferdighet og Porter-Lawler-modellen.

Grafisk representasjon A. Maslows teori - «Maslows pyramide» er viden kjent. I tillegg til de fem forfatternes behovsnivåer, legger moderne psykologer til kognitive (kognitive) og estetiske (i orden, rettferdighet, skjønnhet) som selvstendige behov og plasserer dem på et nivå over behovet for respekt, og under behovet for selvrealisering. av den enkelte.

Motivasjon er et insentiv til aktivitet ved en kombinasjon av ulike motiver, skapelsen av en bestemt tilstand av personligheten, som bestemmer hvor aktivt og med hvilken orientering en person handler i en bestemt situasjon. Behov er et objektivt behov for noe, som en person selv kanskje ikke opplever og ikke er klar over. Et behov er en subjektiv mental tilstand til et individ, uttrykt i en persons opplevelse og bevissthet om behovet for det som er nødvendig for å opprettholde eksistensen av hans organisme og utviklingen av hans personlighet. Motiv (fra lat. Movere - sette i bevegelse, dytte) er en overveiende bevisst indre trang til en person til bestemt atferd rettet mot å tilfredsstille bestemte behov. I følge A. N. Leontyev er et motiv et objektivisert behov. Motivet fungerer som et hensyn som subjektet må handle ut fra. Motivet gir følgelig behovet en viss retning. Motivasjon er prosessen med å påvirke en person for å indusere ham til visse handlinger ved å vekke visse motiver i ham. Effektiviteten til ledelsen avhenger i stor grad av hvor vellykket motivasjonsprosessen utføres.

Målet er et av elementene i menneskelig atferd og bevisst aktivitet, som kjennetegner forventningen til resultatet av aktivitet i tenkning og måtene å implementere den på ved hjelp av visse midler. Målet fungerer som en måte å integrere ulike menneskelige handlinger i en bestemt sekvens eller system. Hensikt og motiv stemmer ikke overens. For eksempel kan en person ha et mål - å endre bosted, og motivene kan være forskjellige: å forbedre sin stilling; endre omgangskretsen, bringe arbeidsstedet nærmere bostedet; bor ved siden av slektninger osv. Noen av motivene er kanskje ikke realisert av en person. Insentiver er verktøy som får visse motiver til å handle. Noen gjenstander, handlinger fra andre mennesker, bærere av forpliktelser og muligheter fungerer som insentiver - alt som kan tilbys en person som kompensasjon for hans handlinger, eller som han ønsker å tilegne seg som et resultat av visse handlinger. Å bruke en rekke insentiver for å motivere mennesker og gir en insentivprosess som tar mange forskjellige former. En av de vanligste er materielle insentiver. Insentiver er fundamentalt forskjellige fra motivasjoner. Forskjellen er at stimulering er et middel du kan motivere med. Jo høyere utviklingsnivå av menneskelige relasjoner i en organisasjon, desto sjeldnere brukes insentiver som et verktøy for å administrere mennesker. Utdanning, opplæring som metoder for å motivere mennesker bestemmer situasjonen når medlemmer av organisasjonen viser en interessert deltakelse i organisasjonens anliggender, utfører de nødvendige handlingene uten å vente eller til og med ikke mottar noen stimulerende innflytelse.

Motivasjon Ytre motivasjon Dette er et middel til et mål, for eksempel å tjene penger, få anerkjennelse eller ta en høyere posisjon. Samtidig kan det brukes i to retninger: som et insentiv i forventning om fordeler - prinsippet om håp; som et pressmiddel i påvente av mangler - fryktprinsippet. Indre motivasjon Dette er en forståelse av mening, overbevisning. Det oppstår hvis ideen, mål og mål, selve aktiviteten oppleves som verdig og hensiktsmessig. I dette tilfellet opprettes en spesifikk tilstand som bestemmer retningen for handlinger, og atferd vil bli resultatet av en passende intern holdning, og dette gjelder ikke bare for en person, men også for en organisasjon.

Dannelse av bevisst atferd basert på faktorer av indre og ytre motivasjon Ytre motivasjon bør i det innledende stadiet ha rollen som støtte for å skape et system for effektivt arbeid. Det kan også sees på som en ekstra støttende stimulans i løpet av konsolideringsperioden. Langsiktig motivasjon og effektive endringer i atferden til ansatte oppnås imidlertid bare hvis indre motivasjon skapes.

De er basert på studiet av menneskelige behov, som anses som hovedmotivene for å utføre, og derfor, aktiviteter. «Theory of the hierarchy of needs» av A. Maslow, «The ERG concept» av K. Alderfer, «Theory of acquisited needs» av D. Mac. Clelland, "Tofaktormodell" av F. Herzberg. Ut fra hensynet til motivasjon som prosess. Denne tilnærmingen tar hensyn til fordelingen av innsatsen til ansatte og valget av en viss type atferd for å oppnå spesifikke mål. «Theory of Expectations» av V. Vroom, «Theory of Justice» av S. Adams, Theory of Porter – Lawler.

Abraham Maslow "Teorien om behovshierarki" Kort biografi Abraham Maslow ble født i Brooklyn, New York i 1908. Han studerte ved University of Wisconsin Department of Psychology. Han fikk sin bachelorgrad i 1930, sin mastergrad i humaniora i 1931, og sin doktorgrad i 1934. På midten av trettitallet begynte han arbeidet med det som ble hovedverket i livet hans, boken "Motivasjon og personlighet" (« Motivation and personality "), publisert i 1954. I 1943 publiserte han to verk: "A Preface to Motivation Theory "og" A Theory of Human Motivation ", der han formulerte en positiv motivasjonsteori, som han definerte som "generalisert dynamisk" . Mellom 1947 og 1949 forlot Maslow sin akademiske karriere og dannet Maslow Cooperage Corporation for å drive sin egen virksomhet. Likevel beholdt han sine akademiske forbindelser og fortsatte å publisere artikler i vitenskapelige tidsskrifter i denne perioden. Da han kom tilbake til sin akademiske karriere, ble han først adjungert professor og deretter full professor og styreleder for avdelingen ved Brandeis University of Massachusetts.

Abraham Maslow er allment anerkjent som grunnleggeren av den humanistiske teorien om personlighet. Hans teori om selvaktualisering av personlighet, basert på studiet av sunne og modne mennesker, viser tydelig hovedtemaene og bestemmelsene som er karakteristiske for den humanistiske retningen i psykologi. Fra synspunktet til humanistisk psykologi beveger selve essensen av en person ham hele tiden i retning av personlig vekst, kreativitet og selvforsyning, med mindre ekstremt sterke miljøforhold forstyrrer dette. Tilhengere av humanistisk psykologi hevder også at mennesker er eminent bevisste og intelligente skapninger uten dominerende ubevisste behov og konflikter. Generelt ser humanistiske psykologer på mennesker som aktive skapere av sitt eget liv, med frihet til å velge og utvikle en livsstil som kun begrenses av fysisk eller sosial påvirkning. «Livet er en prosess med konstante valg. I hvert øyeblikk har en person et valg: enten trekke seg tilbake eller gå videre mot målet. Enten en bevegelse mot enda større frykt, frykt, beskyttelse, eller valg av et mål og vekst av åndelig styrke. Å velge utvikling i stedet for frykt ti ganger om dagen betyr å bevege seg ti ganger mot selvrealisering." A. Maslow "Hvis du har tenkt å bli en mindre betydningsfull person enn dine evner tillater, advarer jeg deg om at du vil være en dypt ulykkelig person." A. Maslow

Den ble opprettet i 1943. Teorien om behovshierarkiet er basert på en regularitet: når behovene til ett nivå er tilfredsstilt, er det behov for sekundærer på det neste, høyere nivået. behov Menneskelig atferd bestemmes av det laveste udekkede behovet. Et tilfredsstilt behov slutter å motivere. Konklusjonen er åpenbar - kun udekkede behov Primærene fungerer som motivatorer. Imidlertid gjør Maslows behov et unntak fra denne regelen ved å vurdere selvaktualisering. På dette nivået øker de positive følelsene som genereres av tilfredshet ønsket om ytterligere selvrealisering. Full tilfredsstillelse av behovet for selvaktualisering oppnås sjelden eller aldri. Hovedkritikken av Maslows teori koker ned til det faktum at hun ikke klarte å ta hensyn til de individuelle forskjellene til mennesker. Konseptet med de viktigste behovene har heller ikke fått full bekreftelse. Tilfredsstillelsen av ethvert behov fører ikke til automatisk aktivering av behovene til neste nivå som en faktor for å motivere menneskelig aktivitet.

Clayton Alderfer "Teori om eksistens, sammenheng og vekst" (ERG-konsept) Laget i 1972 Akkurat som A. Maslow, tok Clayton Alderfer i sin teori (ERG - eksistens, slektskap, vekst) ut fra det faktum at menneskelige behov kan kombineres til separate grupper. Men i motsetning til A. Maslows teori om behovshierarki, mente han at det er tre grupper behov. Disse tre behovsgruppene, så vel som i Maslows teori, er ordnet hierarkieteori ERG-teori (Alderfer) hierarkisk, men forskjellen er at behov (Maslow) beveger seg i begge retninger, og ikke Selvaktualisering sekvensielt fra bunn til topp, som f.eks. Vekst (Growth) Respekt, anerkjennelse av Maslow. Samtidig mener Alderfer Involvering, tilhørighet, at når det gjelder sosiale behov, økes sammenhengen (Relatedness) av misnøye med behovene til det øvre nivået. Sikkerhet Eksistens grad av handling av behovet Fysiologiske behov på et lavere nivå, som, i samsvar med Alderfers teori, flytter hierarkiet en persons oppmerksomhet til behov, reflekterer klatring fra dette mer spesifikke nivået. trenger mindre spesifikt. når behovet ikke er tilfredsstilt, er det et bytte, mente han til et mer spesifikt behov. Og denne prosessen bestemmer tilstedeværelsen av en omvendt bevegelse fra topp til bunn. Prosessen med å bevege seg oppover gjennom behovsnivåene Alderfer kaller prosessen med å tilfredsstille behov, og prosessen med å bevege seg nedover - prosessen med frustrasjon, det vil si et nederlag i ønsket om å tilfredsstille behovet.

David Mack. Clelland Acquired Needs Theory Kort biografi David Clarence Mack. Clelland ble født 20. mai 1917 i Mount. Vernon, NY. Etter endt utdanning fra videregående gikk han inn på McMurray College i Jacksonville, Illinois, hvor han studerte språk, først og fremst tysk. Disse aktivitetene vekket ikke entusiasme hos den unge mannen. Ved en tilfeldighet, etter råd fra en av lærerne hans, vendte han seg til å lese psykologisk litteratur og ble så interessert i dette emnet at det var i denne retningen han bestemte seg for å fortsette utdannelsen. Han gikk inn på Wesley University og ble uteksaminert i 1938 med en BA i psykologi. Han fikk sin mastergrad et år senere ved University of Missouri og doktorgraden i 1941 ved Yale. I 1942, Mack. Clelland flytter til Connecticut og blir professor ved Wesley University. Fire år senere ble han dekan ved Institutt for psykologi ved Weslean University. Fra 1952 til 1953 var D. McCleland programleder ved Ford Foundation. I 1963 grunnla han sitt eget firma, som senere ble omgjort til Mc. Ber & Company (dette selskapet er for tiden engasjert i rådgivning og opplæring av personalledere). Fra 1949 til 1987 var D. McCleland professor og dekan ved fakultetet for sosiale relasjoner ved Harvard University, og i 1987 flyttet han til Boston University.

Hovedverkene til Dzvyd McCleland: - "Achievement Society" - "Drinking Man: Alcohol and Human Motivation" - "Human Motivation" I mer enn et halvt århundre med vitenskapelig aktivitet ga forskeren oppmerksomhet til et bredt spekter av problemer, men i vitenskapens historie forble han først og fremst som en levende forsker av motivasjon, spesielt - prestasjonsmotivasjon. Dette konseptet i seg selv er hovedsakelig knyttet til forskningen hans. McClelland begrenset ikke resonnementet sitt til sfæren av vitenskapelig psykologi. I 1961 ble hans bok "The Society for Achievement" publisert, der han la frem en interessant hypotese: motivasjonen for prestasjon er den viktigste garantien for økonomisk velstand. Etter å ha estimert graden av uttrykk for det tilsvarende motivet i samfunnet, er det mulig å forutsi trenden mot økonomisk vekst med rimelig sikkerhet. I 1973 dukket McClelland opp i American Psychologist med en artikkel der han påpekte den lave prediktive verdien av IQ-testing og ba om mer oppmerksomhet til den motiverende siden av enhver aktivitet. Deretter ble disse dommene hans sitert tusen ganger, noen ganger til og med ført til det absurde: "Evner er ingenting, motivasjon er alt!" Forfatteren selv var slett ikke så kategorisk. McClellands ideer har revolusjonert praksisen med utvelgelse i mange bransjer, fremfor alt – profesjonell utvelgelse. Basert på McClellands ideer, er det mest rasjonelt å velge personer for den aktuelle aktiviteten basert på deres motivasjon og personlige egenskaper, siden det om nødvendig ikke er så vanskelig å lære dem de nødvendige ferdighetene. Opp gjennom årene har McClelland mottatt mange ærespriser (i den amerikanske biografien "Psychology", der han dukker opp blant 500 fremragende psykologer gjennom tidene, listen deres er på en halv side), inkludert den prestisjetunge American Psychological Association Award for Outstanding Contribution to vitenskap".

Opprettet i 1962. Uten å benekte betydningen av tidligere teorier og deres konklusjoner om betydningen av biologiske og andre "grunnleggende" behov for å motivere ansattes atferd, Mac. Clelland forsøkte å identifisere de viktigste blant de "sekundære behovene", som aktualiseres under forutsetning av tilstrekkelig materiell sikkerhet. Han argumenterer for at enhver organisasjon gir en ansatt muligheter til å oppfylle tre behov på høyeste nivå: makt, suksess og tilhørighet. På grunnlag av dem oppstår et fjerde behov, nemlig behovet for å unngå problemer, det vil si hindringer eller motsetninger i gjennomføringen av de tre nevnte behovene, for eksempel situasjoner som ikke tillater å oppnå suksess, som kan frata en person makt eller gruppe anerkjennelse. Alle ansatte har et visst nivå av behov for suksess, makt og tilhørighet. Imidlertid har forskjellige mennesker disse behovene uttrykt på forskjellige måter eller eksisterer i visse kombinasjoner. Måten de kombineres på avhenger, i tillegg til medfødte egenskaper, av personlig erfaring, situasjon og kultur til personen. Behovet for suksess (ifølge Maslows klassifisering står det mellom behov for respekt og selvrealisering) er ikke like uttrykt hos ulike arbeidere. En vellykket person ønsker vanligvis autonomi og er villig til å bli holdt ansvarlig for resultatene av arbeidet sitt. Han søker regelmessig å motta informasjon om "milepælene han har tatt", ønsker å vite om de spesifikke resultatene av arbeidet hans, er mer organisert, evnen til å forutse og planlegge handlingene sine. Slike mennesker streber etter å sette realistisk oppnåelige mål, for å unngå urimelige risikoer. De får tilfredsstillelse ikke så mye fra belønningen for arbeidet som er utført, men fra selve prosessen med arbeidet, spesielt fra dets vellykkede fullføring. Behovet for suksess er gjenstand for utvikling, som kan brukes til å forbedre ytelsen. Suksessorienterte mennesker er mer sannsynlig å oppnå det. I prosessen med å motivere ansatte må ledere ta hensyn til egenskapene til personer med et uttalt behov for suksess, og gi dem passende oppgaver.

Behovet for makt kommer til uttrykk i ønsket om å påvirke andre mennesker, kontrollere deres atferd, og også i viljen til å være ansvarlig for andre. Dette behovet kommer til uttrykk i ønsket om en lederstilling. Det har en positiv effekt på effektiviteten til ledelse. Derfor er det lurt å velge personer med et uttalt behov for makt til lederstillinger. Slike mennesker har høy selvkontroll. De er mer forpliktet til organisasjonen sin, lidenskapelig opptatt av virksomheten, og de jobber uavhengig av tid. Behovet for tilhørighet har stor innflytelse på atferden til mennesker i en organisasjon. Det manifesterer seg i ønsket om å kommunisere og ha vennlige forhold til andre mennesker. Ansatte med et sterkt behov for tilhørighet oppnår høye resultater først og fremst på oppdrag som krever høy sosial omgang og gode mellommenneskelige relasjoner. Basert på hans forskning, Mac. Clelland identifiserte tre typer ledere: 1) institusjonelle ledere med høy grad av selvkontroll. De er preget av et større behov for makt enn for gruppetilhørighet; 2) ledere hvor behovet for makt går foran behovet for tilhørighet, men generelt er mennesker av denne typen mer åpne og sosialt aktive enn institusjonelle ledere; 3) ledere hvis behov for tilhørighet råder over maktbehov; de er også åpne og sosialt aktive. I følge funnene til Mac. Clelland, ledere av de to første typene administrerer divisjonene sine mer effektivt, hovedsakelig på grunn av deres behov for makt. En organisasjon kan imidlertid dra nytte av en kombinasjon av alle tre typer ledere. For å forbedre motivasjonen til ledere, er det tilrådelig å bruke konkurransedyktige metoder for å oppnå mål i stor utstrekning og å markere personer som oppnår høyest effektivitet i arbeidet sitt. Ledere bør også stille seg selv og sine underordnede utfordrende, men realistiske oppgaver. Den største fordelen med Mac-teorien. Clelland er at hun klarte å ta hensyn til de individuelle forskjellene til mennesker. Imidlertid er bruken kun tilrådelig under forutsetning av tilstrekkelig materiell sikkerhet, i et økonomisk utviklet samfunn, hvor det nødvendige nivået av tilfredsstillelse av primære behov er oppnådd.

Frederick Herzberg "Two-Factor Theory of Motivation" Forfatterbiografi Frederick Irwin Herzberg ble født 17. april 1923 i Lynn, Massachusetts. Han gikk på City College i New York, hvor han studerte historie og psykologi. Da Herzberg var inne i sitt siste år, hadde han alvorlige økonomiske vanskeligheter, og han bestemte seg for å melde seg inn i rekken av den amerikanske hæren. Under tjenesten ble han tildelt den nylig frigjorte konsentrasjonsleiren Dachau, og det han så der påvirket hele hans videre akademiske karriere. På slutten av krigen fullførte Herzberg studiene i New York og fikk deretter, allerede ved University of Pittsburgh, sine master- og doktorgrader. Som en del av doktorgradsstudiene hans samarbeidet han med John Flanagan for å studere kvantitative metoder. I løpet av krigsårene utviklet Flanagan en metode (han kalte "Critical Situation Method" eller "Incident Method") for å velge ut individer med de nødvendige egenskapene i luftforsvarets flypersonell som piloter, skyttere og bombefly. Herzberg var dypt imponert over det faktum at Flanagan fokuserte på "virkelige ulykker som skjedde med forsøkspersonene", og ikke på noen abstrakte data fra statistisk analyse. Ifølge Herzberg var Flanagans tilnærming «noe av største betydning». Han tilbrakte senere et år ved Pittsburgh Health Center, hvor han trente som hovedfagsstudenter, og skrev en artikkel der med tittelen "Mental Health is Not the Opposite of Mental Illness". På midten av 50-tallet. Herzberg ble forskningssjef for Psychological Service of Pittsburgh, et nonprofit psykologisk konsulentselskap. Her gjennomførte han en serie undersøkelser designet for å avsløre arbeidstakernes holdninger til arbeid, deres holdning til arbeid, for deretter å utvikle noen prinsipper for arbeidsmoral.

Frederick Herzberg var ekstremt interessert i den motstridende informasjonen han mottok under medarbeiderundersøkelser. Med økonomisk støtte fra Buhl-stiftelsen og lokale industrifolk forsøkte Herzberg å "skape en enhetlig klassifisering av problemområder i spørsmålet om arbeidernes holdninger til arbeid basert på 2000 artikler, det vil si praktisk talt alt som ble publisert om denne saken mellom 1900 og 1955." Ved å fortsette studiet av litteraturen kom Herzberg til den konklusjon at noen faktorer i arbeidsholdningene til den enkelte kan tilskrives "tilfredsstillende", mens andre, ikke nødvendigvis motsatte faktorer, kan kalles "å forårsake misnøye." Dette stemte overens med tilnærmingen han tok da han skrev Mental Health is Not the Opposite of Mental Illness. Hypotesen som ligger til grunn for forskningen publisert i 1959 under tittelen "The Motivation to Work" ble hentet derfra. Denne forskningen førte til opprettelsen av en teori som Herzberg kalte "motivasjonshygienisk" og som ble grunnlaget for videre publikasjoner. I 1966 publiserte han Work and the Nature of Man, som så på de første ti trinnene i den opprinnelige forskningen. I 1968, hans artikkel One More Time: How Do You Motivate Your Employees? ”(“Hvordan motiverer du dine arbeidere? ”) Dukket opp i Harvard Business Review magazine og ble dens mest populære publikasjon, med over en million solgte eksemplarer. Motivasjonshygienisk teori, sammen med ideer for berikende arbeid, gjorde Hernzberg til en vitenskapsmann (han ble æresprofessor i ledelse ved University of Utah) og lot ham bli konsulent for så store selskaper som AT&T, ICI, Texas Instruments, British Petroleum og Shell. Herzbergs vane med å reise verden rundt og bruken av film gjorde ham til kanskje den første internasjonale «guruen» innen ledelse. Frederic Herzberg har gjennomført konsultasjoner og seminarer i over tretti land, i 275 forskjellige industrielle, statlige og sosiale organisasjoner, i 175 profesjonelle samfunn og i 100 universiteter.

Herzbergs teori ble opprettet i 1959 og ble avledet fra forskning som involverte to hundre ingeniører og regnskapsførere. Alle ble stilt to spørsmål: «Kan du beskrive i detalj når du har det usedvanlig godt på jobb? "Og" Kan du beskrive i detalj når du føler deg ekstremt dårlig på jobb? ". Som et resultat av studien ble det identifisert to grupper av faktorer som ikke i like stor grad påvirker arbeidsmotivasjonen. Den første gruppen av faktorer kalte Herzberg faktorer for hygiene (hygienefaktorer), den andre - faktorer-motivatorer. Begrepet "hygiene" brukes her i sin medisinske betydning - hygiene som advarsel, forebygging av sykdom, og ikke som behandling for det. I seg selv forårsaker ikke hygieniske faktorer tilfredshet, men deres forverring gir opphav til misnøye med arbeidet. Hygieniske faktorer inkluderer: forhold til kolleger, sjefer og underordnede; rutine og arbeidsplan; lønn; kontrollmetode; administrasjonspolitikk; kvalitet på lederskap; fysiske arbeidsforhold; sikkerhet og stabilitet på arbeidsplassen. Den andre gruppen av faktorer består av motivatorer som direkte forårsaker arbeidsglede, høy motivasjonsnivå og arbeidsprestasjoner. De fungerer som stimulatorer for effektivt arbeid. Motivatorer inkluderer: oppnåelse av mål, anerkjennelse, interessant innhold i arbeidet, uavhengighet (eget arbeidsområde) og ansvar, faglig og jobbvekst, muligheter for personlig selvrealisering. Ved å oppsummere resultatene av sin forskning kom Herzberg med en rekke konklusjoner: 1) Fraværet av hygieniske faktorer fører til misnøye med arbeidet. 2) Tilstedeværelsen av motivatorer kan bare delvis og ufullstendig kompensere for mangelen på hygienefaktorer. 3) Under normale forhold oppfattes tilstedeværelsen av hygieniske faktorer som naturlig og virker ikke motiverende. 4) Den positive maksimale motivasjonseffekten oppnås ved hjelp av motivatorer i nærvær av hygienefaktorer.

Betydningen av F. Herzbergs teori Herzbergs modell skiller seg fra mange motivasjonsteorier ved at den fornekter et enkelt alternativ i påvirkning av ulike motivasjonsfaktorer på jobbtilfredshet. Herzberg-graf Den viktigste praktiske implikasjonen av Herzbergs teori er at ledere bør differensiere og være svært forsiktige med bruken av ulike insentiver og, når behovene til det laveste nivået er tilstrekkelig tilfredsstilt, ikke stole på hygienefaktorer som de viktigste. Motsatt bør de ikke kaste bort tid og penger på å bruke motivatorer før de ansattes hygienebehov er dekket.

Til tross for det betydelige skrittet fremover i utviklingen av teorien om motivasjon, som ble gjort av meningsfulle konsepter i denne retningen, er de ikke blottet for visse ulemper, som inkluderer: 1. Ignorerer de situasjonelle trekk ved motivasjonsvalg, reduserer hele mangfoldet av en persons motiverende krefter til et begrenset sett med behov. 2. Undervurdering av individualiteten til menneskelig aktivitet. Betydelige motivasjonsbegreper prøver å begrense menneskelig atferd med et rigid hierarki eller et sett med interne verdier. 3. Manglende evne til å etablere en klar sammenheng mellom ulike menneskelige behov på grunn av mangelen på en universell teori om menneskelig handling. Disse manglene, som uunngåelig inkluderte alle meningsfulle teorier om motivasjon, forsøkte å overvinne andre forskere på dette området, som utviklet andre motivasjonsmodeller, kalt prosedyremessige.

Motivasjonsprosess Motivasjon er en kompleks prosess, hvor forløpet avhenger av mange årsaker. Forenklet sett kan opplegget for motivasjonsprosessen deles inn i seks stadier: STAGE 1. Fremveksten av et behov. En person føler at han mangler noe. Han bestemmer seg for å ta noen grep. Behovene er svært forskjellige, spesielt: fysiologiske; psykologisk; sosial. Trinn 2. Finne måter å gi et behov som kan tilfredsstilles, undertrykkes eller rett og slett ikke legges merke til. Trinn 3. Bestemmelse av mål (retninger) for handling. En person fikser hva og med hvilke midler han må gjøre, hva han skal oppnå, hva han skal få, for å eliminere behovet. Trinn 4. Gjennomføring av handlingen. En person bruker innsats på å utføre handlinger som åpner for ham muligheten til å skaffe seg det som trengs for å eliminere behovet. Siden arbeidsprosessen påvirker motivasjonen, kan målene på dette stadiet justeres. 5 Trinn. Motta en belønning for gjennomføringen av en handling. Etter å ha gjort det nødvendige arbeidet, får en person det han kan bruke for å eliminere behovet, eller det han kan bytte mot det han ønsker. Den avslører i hvilken grad utførelse av handlinger ga ønsket resultat. Avhengig av dette skjer det en endring i motivasjonen for handling. 6 STAPP. Eliminering av behovet. En person stopper enten aktivitet før et nytt behov oppstår, eller fortsetter å lete etter muligheter og iverksette tiltak for å eliminere behovet.

Victor Vroom "Theory of Expectations" Kort biografi Victor Vroom er en moderne kanadisk forsker av organisatoriske atferdsproblemer, psykolog, lærer og konsulent innen ledelsesvitenskap. Født 9. august 1932 i Montreal (Canada). Fikk en bachelorgrad fra McGill University (1953). Master of Science fra McGill University (1955), doktor ved Michigan University (1958). Foreleser ved Institutt for psykologi ved University of Michigan fra 1958 til 1959. Vinner av Ford Foundation Doctoral Thesis Competition (1958). Universitetslektor ved Institutt for psykologi, University of Pennsylvania (1960 -1963). Mottok et G. Ford-stipend i 1961. Adjunkt i industriell ledelse ved Carnegie Institute of Technology (1963 -1966). Professor i psykologi og industrielt lederskap ved Carnegie Melon University (1966-1972). Vinner av McKinsey Foundation Research Competition (1967). Vinner av Fulbright-stipend. Hedret med American Psychological Associations James McKean Cattell Award (1970), Yale Alumni Association's Achievement in Education Award (1994). Professor i administrasjonsvitenskap og psykologi ved Yale University (1972 -1973). Professor i organisasjon og ledelse (siden 1973), professor i psykologi ved Yale University (siden 1973). President i Society for Industrial and Organizational Psychology (1980 -1981). I 1964 dukket det grunnleggende verket «Arbeid og motivasjon» ut, og i 1965 kom boken «Motivasjon i ledelse», som spilte en ekstremt viktig rolle i utviklingen av teorien og praksisen til moderne ledelse.

Opprettet i 1964 Forventningsteorien er basert på det faktum at tilstedeværelsen av et aktivt behov ikke er den eneste nødvendige betingelsen for å motivere en person til å oppnå et bestemt mål. En person bør også håpe at den valgte typen atferd faktisk vil føre til tilfredsstillelse eller tilegnelse av det han ønsker. Forventninger kan sees på som en vurdering fra en gitt person av sannsynligheten for en bestemt hendelse. De fleste forventer for eksempel at å uteksaminere seg fra college vil gi dem en bedre jobb, og at hvis de jobber hardt, kan de bli forfremmet. Ved analyse av motivasjon for å jobbe, understreker motivasjonsteorien viktigheten av tre sammenhenger: Forholdet «arbeidsinnsats – resultater» er det forventede forholdet mellom innsatsen som er brukt og oppnådde resultater. Hvis det ikke er noen direkte sammenheng mellom innsatsen som er brukt og oppnådde resultater, vil motivasjonen svekkes. Det kan være en rekke årsaker til dette: på grunn av feil selvtillit, på grunn av dårlig forberedelse eller feil opplæring, eller fordi den ansatte ikke ble gitt nok rettigheter til å fullføre oppgaven. Forholdet «resultater – belønning» er forventningen om en viss belønning eller belønning som svar på oppnådd resultatnivå. Dersom personen ikke føler en klar sammenheng mellom oppnådde resultater og ønsket belønning, vil motivasjonen svekkes. Tilsvarende, hvis en person er trygg på at de oppnådde resultatene vil bli belønnet, men med en rimelig innsats vil han ikke oppnå disse resultatene, vil motivasjonen i dette tilfellet være lav. Den tredje faktoren er valens (verdien av oppmuntringen eller belønningen). Valens gjenspeiler verdien en person tillegger en bestemt belønning. Siden forskjellige mennesker har forskjellige behov og ønsker for belønning, kan det hende at den spesifikke belønningen som tilbys som svar på de oppnådde resultatene ikke har noen verdi for dem. For eksempel kan en regnskapsfører få lønnsøkning for sin innsats, mens han regnet med stillingen som regnskapssjef. Dersom verdien av godtgjørelsen mottatt er lav, vil motivasjonen for å jobbe svekkes.

Forventningsteoriens motivasjonsformel Vrooms forventningsteori gir noen tips for å forbedre lederprestasjoner

Stacy Adams "The Theory of Justice" Den amerikanske psykologen John Stacy Adams ble opprettet i 1963 og studerte prinsippene for godtgjørelse for arbeid. Basert på resultatene av forskning ved General Electric formulerte han «teorien om rettferdighet». I sin teori undersøker Stacey Adams motivasjonen til en ansatt i forhold til hans vurdering av situasjonen og hans forståelse av rettferdigheten i forholdet mellom ham og organisasjonen. Samtidig sammenligner han seg selv med andre mennesker, sammenligner hans bidrag med deres bidrag, hans belønning for arbeid med deres godtgjørelse. I dette tilfellet er tre alternativer for den endelige vurderingen av slike sammenligninger mulige: underbetaling, rettferdig betaling, overbetaling. Adams teori antyder at arbeidere søker å etablere rettferdige forhold til andre og forsøker å endre forhold som de oppfatter som urettferdige. Folk kan gjenopprette en følelse av rettferdighet enten ved å endre innsatsnivået eller ved å prøve å endre belønningsnivået de mottar. Dermed kan de ansatte som opplever at de er underbetalt sammenlignet med andre, enten begynne å jobbe mindre intensivt eller søke å øke lønnen. De samme ansatte som mener at de er overbetalt vil søke å opprettholde arbeidsintensiteten på samme nivå eller til og med øke den. Forskning viser imidlertid at vanligvis når folk føler at de er underbetalt, jobber de mindre intensivt. Hvis de føler at de blir overbetalt, er det mindre sannsynlig at de endrer atferd og aktiviteter.

Hovedimplikasjonen av rettferdighetsteorien er at inntil folk begynner å tro at de mottar rettferdig godtgjørelse, vil de redusere intensiteten i arbeidet sitt. Hvis forskjellen i godtgjørelse skyldes ulik arbeidseffektivitet, er det nødvendig å forklare ansatte som mottar mindre at når deres prestasjoner når nivået til kollegene, vil de få samme økte godtgjørelse. Adams Equity Theory Diagram

Amerikanske forskere ble opprettet i 1968, psykologene Lyman Porter og Edward Lawler utviklet en kompleks prosessuell motivasjonsteori, som inneholder elementer fra teorien om forventninger og teorien om rettferdighet. Det er fem variabler involvert i denne modellen: innsats brukt, persepsjon, oppnådde resultater, belønning og tilfredshet. Samtidig avhenger de oppnådde resultatene av innsatsen som gjøres, personens evner og karakter, samt av hans bevissthet om hans rolle i arbeidsprosessen. Nivået på innsatsen som gjøres vil avgjøres av verdien av belønningen og graden av tillit til at et gitt innsatsnivå faktisk vil innebære et visst nivå av belønning. I Porters teori. Lawler etablerer et forhold mellom belønning og resultater, det vil si at en person tilfredsstiller sine behov gjennom belønning for oppnådde resultater.

Resultatene en ansatt oppnår avhenger først og fremst av tre variabler: innsatsen (3), personens evner og karakter (4), og hans bevissthet om sin rolle i arbeidsprosessen (5). Nivået på innsatsen som brukes, avhenger i sin tur av verdien av belønningen (1) og hvor mye en person tror på at det finnes en sterk sammenheng mellom kostnaden for innsatsen og mulig belønning (2). Oppnåelse av de nødvendige resultatene (b) kan innebære interne belønninger (7), slik som en følelse av tilfredshet med utført arbeid, tillit til ens kompetanse og selvfølelse, samt ytre belønning (8) - ros fra lederen, en bonus, kampanje. Den stiplede linjen mellom prestasjoner (6) og eksterne belønninger (8) betyr at en kobling er mulig mellom ytelsen til en ansatt og belønningen som gis til ham. Disse belønningene gjenspeiler mulighetene som lederen identifiserer for en bestemt ansatt og organisasjonen som helhet. Den stiplede linjen mellom ytelse (6) og opplevd rettferdig belønning (9) indikerer at folk har sine egne meninger om belønningene de mottar. Tilfredshet (10) er et resultat av eksterne og interne belønninger, tatt i betraktning deres rettferdighet (9). Tilfredshet er et mål på den reelle verdien av belønningen (1). Denne vurderingen vil påvirke personens oppfatning av fremtidige situasjoner. En av de viktigste konklusjonene i teorien til L. Porter - E. Lawler er at effektivt arbeid fører til medarbeidertilfredshet. Dette står i direkte kontrast til synet til de fleste ledere og tidlige teorier om menneskelige relasjoner, som mente at tilfredshet fører til bedre resultater på jobben, eller med andre ord, lykkeligere arbeidere presterer bedre. Forskningen bekrefter gyldigheten av synspunktet til L. Porter og E. Lawler om at høy ytelse er årsaken til fullstendig tilfredshet, og ikke en konsekvens av det.

Det ble funnet at bare i nærvær av visse forhold, stimulerer en økning i lønn en økning i arbeidsproduktiviteten. Den første er at folk bør legge stor vekt på lønn. Det andre er at folk må tro at det er en klar sammenheng mellom lønn og produktivitet, og at høyere produktivitet nødvendigvis vil føre til høyere lønn. Det er selvsagt ønskelig at personalet har en sammenheng mellom lønn og oppnådde arbeidsresultater. Forskning har imidlertid vist at ledere ofte vurderer en ansatts innsats i form av ansiennitet og tid brukt på jobb, snarere enn oppnådde resultater. For å etablere en sammenheng mellom lønn og oppnådde arbeidsresultater foreslo E. Lawler å dele den ansattes lønn i tre deler. En del av det betales for utførelsen av offisielle oppgaver, og alle som utfører tilsvarende oppgaver i organisasjonen skal ha samme godtgjørelse for dette. Den andre delen bestemmes av ansiennitet og levekostnadsfaktorer. Alle ansatte i firmaet mottar denne delen av lønnen, men beløpet justeres automatisk. Størrelsen på den tredje delen av lønnen varierer for hver ansatt og avhenger av resultatene han oppnådde i forrige periode. For en dårlig arbeider bør det være minimum, for en god, maksimum: omtrent det samme som de to første delene satt sammen. Beløpet på en tredjedel av lønnen kan variere avhengig av resultatene den ansatte har oppnådd i forrige periode. Lønnen (de to første delene av den) kan bare øke i forbindelse med endring i ansvarsomfanget tillagt arbeidstakeren, ansiennitet og økning i levekostnadene. Virkelig fortjent og opptjent av en person del av lønn (tredje) kan endre seg og veldig kraftig. Derfor, hvis produktiviteten til en ansatts arbeid synker, synker lønnen også på grunn av en reduksjon i dens variable del. Arbeidsproduktiviteten medfører altså endringer i lønningene.

Porter-Lawler-modellen har noen betydelige ulemper: For det første inkluderer den ikke en så objektiv faktor som arbeidsforhold. Herzberg la også vekt på viktigheten av denne faktoren i prosessen med å danne motivasjon. For det andre mangler modellen en grunnleggende faktor – behov. Uten eksistensen av handlebehov vil en person faktisk ikke inngå arbeidsforhold. I denne forbindelse kan det bemerkes at i modellen er det ingen betingelser for å gå inn og ut av arbeidsforhold, og det antas at den ansatte allerede har inngått dem. Ansattes modell for arbeidsatferd

La oss forklare noen av elementene og sammenhengene til denne modellen. Inndatavariabler er markert med grønt – dette er behov, insentiver, estimater, forventninger og prognoser. Oppmerksomhet bør rettes mot en spesiell type kobling Insentiver-Motiver og Behov-Motiver. I fravær av noen av dem, dannes ikke arbeidsmotivene, og derfor motivasjonen. Uavhengige faktorer er trukket frem med gylden bakgrunn i modellen: Arbeidsforhold, Evner og Karakter. Disse faktorene, sammen med estimater, forventninger og spådommer, påvirker styrken til motivasjonen, som igjen bestemmer nivået på innsatsen som forventes av den ansatte. Den faktiske innsatsen avhenger av evne, kvalifikasjoner, karaktertrekk. Det er nivået på den faktiske innsatsen og, følgelig, resultatene av arbeidet som er av interesse for de styrende organene. Du bør også være oppmerksom på tilstedeværelsen av slike elementer som insentiver og belønninger - begreper som er veldig nærme i betydning. Men når man vurderer denne modellen i tid, blir betydningen av disse konseptene annerledes. I dette tilfellet er elementene av intern og ekstern belønning bare faktumet av mottakelsen, derfor er deres stimulerende rolle ikke sett her.

Et dårlig bygget system for arbeid med personell, og spesielt systemet for ansattes motivasjon, ødelegger ofte hele arbeidssystemet for selskapet. Faktisk, som et resultat av utilstrekkelig oppmerksomhet til spørsmålet om ansattes tilfredshet, forblir de misfornøyde med arbeidsplassen sin og arbeidet sitt. Herfra kommer ikke et verk av veldig høy kvalitet av misfornøyde mennesker som rett og slett ikke ønsker å yte alt sitt beste til hundre prosent av sine evner. Og der det er én misfornøyd person, er det ofte et helt misfornøyd kollektiv. En misfornøyd medarbeider kan som kjent vinne over på sin side alle kolleger som «opprør» mot sine overordnede. Og dette vil enten føre til stupor på jobben, eller til masseoppsigelser. Sanne ledere bør ikke tillate verken det ene eller det andre.

Hensikten med motivasjon er å forbedre effektiviteten i bedriften. Et effektivt motivasjonsprogram er både målet for selskapet, hvis oppnåelse vil tillate deg å fullt ut avsløre potensialet til hver ansatt, og et middel for å oppnå andre mål for selskapet. 10 prinsipper som et effektivt system for motivasjon i selskapet bør baseres på: 1. investeringer og avkastning; 2. åpenhet i systemet; 3. konsistens og konsistens, betydning for ansatte; 4. inntektsavhengighet av betydningen av arbeidstakeren og hans arbeidsinnsats; 5. nær kobling av godtgjørelsessystemet til resultatene; 6. utelukkelse av utjevning; 7. fremme organisasjonens mål; 8. tilleggsvilkår for fremragende ansatte; 9.realisme; 10. obligatorisk justering. For hver organisasjon er skapelsesprosessen, selve motivasjonsmodellen veldig individuell. Dessverre finnes det ikke en modell som passer alle for alle firmaer.

Motivasjon: en kilde til styrke for handling

04.08.2015

Snezhana Ivanova

Motivasjon (motivatio) - et system av insentiver som får en person til å utføre handlinger.

Lykke ligger ikke i å alltid gjøre det du vil, men i å alltid ville det du gjør (Lev Tolstoj).

Motivasjon (motivatio) - et system av insentiver som får en person til å utføre handlinger. Det er en dynamisk prosess av fysiologisk natur, kontrollert av individets psyke og manifestert på emosjonelle og atferdsmessige nivåer. For første gang ble begrepet "motivasjon" brukt i arbeidet til A. Schopenhauer.

Motivasjonskonsepter

Til tross for at studiet av motivasjon er et av de aktuelle spørsmålene i studiet av psykologer, sosiologer, lærere, til dags dato, er det ingen enkelt definisjon av dette fenomenet. Det er mange ganske motstridende hypoteser som prøver på et vitenskapelig grunnlag å forklare fenomenet motivasjon, for å svare på spørsmålene:

• hvorfor og på grunn av hva en person handler;
• hvilke behov personlighetsaktiviteten er rettet mot;
• hvorfor og hvordan en person velger en bestemt handlingsstrategi;
• hvilke resultater individet forventer å motta, deres subjektive betydning for en person;
• hvorfor noen mennesker som er mer motiverte enn andre klarer å lykkes på områder der de som er utstyrt med lignende evner og har de samme mulighetene mislykkes.

En gruppe psykologer forsvarer teorien om den dominerende rollen til indre motivasjon – medfødte, ervervede mekanismer som styrer menneskelig atferd. Andre forskere mener at den viktigste årsaken til motivasjon er betydelige eksterne faktorer som påvirker en person fra miljøet. Oppmerksomheten til den tredje gruppen er rettet mot studiet av de grunnleggende motivene og forsøk på å systematisere dem i medfødte og ervervede faktorer. Den fjerde forskningsretningen er studiet av spørsmålet om essensen av motivasjon: som hovedårsaken til å orientere en persons atferdsreaksjoner for å oppnå et spesifikt mål, eller som en energikilde for aktiviteter kontrollert av andre faktorer, for eksempel , vane.

De fleste forskere definerer begrepet motivasjon som et system basert på kombinasjonen av interne faktorer og ytre stimuli som bestemmer menneskelig atferd:

• vektor for handlingsretning;
• ro, målrettethet, konsistens, handlinger;
• aktivitet og selvsikkerhet;
• stabiliteten til de valgte målene.

Behov, motiv, mål

Begrepet motiv er et av psykologiens nøkkelbegreper, forstått av forskere på ulike måter innenfor rammen av ulike teorier. Et motiv (moveo) er et konvensjonelt ideelt objekt, ikke nødvendigvis av materiell natur, mot oppnåelsen som aktiviteten til et individ er orientert mot. Motivet oppfattes av individet som en snill, spesifikk opplevelse som kan karakteriseres som positive følelser fra forventning om å oppnå behovsobjektet, eller negative følelser som oppsto på bakgrunn av misnøye eller ufullstendig tilfredsstillelse fra den nåværende situasjonen. For å isolere og realisere et spesifikt motiv, må en person utføre internt målrettet arbeid.

Den enkleste definisjonen av motiv ble presentert av A. N. Leontiev og S. L. Rubinstein i aktivitetsteorien. I følge konklusjonen fra ledende forskere: motivet er det mentalt skisserte, "objektiverte" behovet til faget. Motiv i sin essens er et annet fenomen enn begrepene behov og formål. Et behov er et ubevisst ønske fra en person om å bli kvitt det eksisterende ubehaget ( lese om). Målet er det ønskede resultatet av bevisste målrettede handlinger ( lese om). For eksempel: sult er et naturlig behov, lysten til å spise er et motiv, og en appetittvekkende schnitzel er et mål.

Typer motivasjon

I moderne psykologi brukes ulike måter å klassifisere motivasjon på.

Ekstrem og iboende

Ekstrem motivasjon(ekstern) - en gruppe motiver på grunn av virkningen av eksterne faktorer på objektet: omstendigheter, forhold, insentiver som ikke er relatert til innholdet i en spesifikk aktivitet.

Indre motivasjon(indre) har interne årsaker knyttet til individets livsposisjon: behov, ønsker, ambisjoner, drifter, interesser, holdninger. Med indre motivasjon handler og handler en person "frivillig", ikke ledet av ytre omstendigheter.

Diskusjonsemnet om hensiktsmessigheten av en slik inndeling av motivasjoner er helliggjort i H. Heckhausens arbeid, selv om slike debatter fra moderne psykologi er grunnløse og lite lovende. En person, som er et aktivt medlem av samfunnet, kan ikke være helt uavhengig av påvirkningen fra det omkringliggende samfunnet i valg av beslutninger og handlinger.

Positiv og negativ

Skille mellom positiv og negativ motivasjon. Den første typen er basert på positive insentiver og forventninger, den andre - negative. Eksempler på positiv motivasjon er konstruksjoner: «hvis jeg utfører en handling, vil jeg få en slags belønning», «hvis jeg ikke tar disse handlingene, så vil jeg bli belønnet». Eksempler på negativ motivasjon inkluderer utsagn; "Hvis jeg gjør dette, vil jeg ikke bli straffet", "hvis jeg ikke handler på denne måten, vil jeg ikke bli straffet." Med andre ord er hovedforskjellen forventningen om positiv forsterkning i de første tilfellene, og negativ - i den andre.

Stabil og ustabil

Grunnlaget for bærekraftig motivasjon er individets behov og krav, for tilfredsstillelse som individet utfører bevisste handlinger uten å trenge ytterligere forsterkninger. For eksempel: still sulten, hold varmen etter hypotermi. Med ustabil motivasjon trenger en person konstant støtte, ytre stimuli. For eksempel: gå ned plagsomme kilo, slutte å røyke.

Psykologer skiller også mellom to underarter av stabil og ustabil motivasjon, konvensjonelt kalt "fra pinne til gulrot", forskjellene mellom disse er illustrert med et eksempel: Jeg streber etter å bli kvitt overflødig vekt og oppnå attraktive former.

Ytterligere klassifisering

Det er en inndeling av motivasjoner i underarter: individ, gruppe, kognitiv.

Individuell motivasjon kombinerer behov, insentiver og mål rettet mot å sikre den vitale aktiviteten til menneskekroppen og opprettholde homeostase. Eksempler er: sultfølelse, tørste, ønsket om å unngå smerte, for å sikre optimal temperatur.

Til fenomenene gruppe motivasjon omfatte: foreldreomsorg for barn, valg av type aktivitet for å få anerkjennelse fra samfunnet, opprettholdelse av statsstrukturen.

Eksempler kognitiv motivasjon handling: forskningsaktiviteter, barnets tilegnelse av kunnskap gjennom spillprosessen.

Motiver: drivkraften bak folks oppførsel

I århundrer har psykologer, sosiologer, filosofer gjort forsøk på å definere og klassifisere motiver - stimuli som potenserer visse personlighetsaktiviteter. Forskere identifiserer følgende typer motivasjon.

Motiv 1. Selvbekreftelse

Selvbekreftelse er en persons behov for å bli anerkjent og verdsatt av samfunnet. Motivasjon er basert på ambisjon, selvfølelse, selvfølelse. Styret av ønsket om å hevde seg, prøver individet å bevise overfor samfunnet at han er en verdig person. En person søker å innta en bestemt posisjon i samfunnet, for å oppnå sosial status, for å oppnå respekt, anerkjennelse og ære. Denne typen er i hovedsak lik motivasjonen til prestisje - ønsket om å oppnå og deretter opprettholde en formelt høy status i samfunnet. Motivet til selvbekreftelse er en vesentlig faktor for å motivere en persons kraftige aktivitet, oppmuntre til personlig utvikling og intensivt arbeid med seg selv.

Motiv 2. Identifikasjon

Identifikasjon - ønsket til en person om å være som et idol, som kan fungere som en ekte autoritativ person (for eksempel: far, lærer, kjent vitenskapsmann) eller en fiktiv karakter (for eksempel: helten i en bok, film). Motivet for identifikasjon er et sterkt insentiv for utvikling, forbedring, bruk av frivillige anstrengelser for å danne visse karaktertrekk. Motivasjonen for å være som et idol er ofte til stede i ungdomsperioden, under påvirkning av hvilken en tenåring får et høyt energipotensial. Tilstedeværelsen av en ideell "modell" som en ung mann ønsker å identifisere seg med gir ham en spesiell "lånt" styrke, gir ham inspirasjon, danner målrettethet og ansvar og utvikler seg. Tilstedeværelsen av et identifikasjonsmotiv er en viktig komponent for effektiv sosialisering av en tenåring.

Motiv 3. Makt

Motivasjon for makt er et individs behov for å ha en betydelig innvirkning på andre mennesker. I visse utviklingsøyeblikk, både for et individ og for samfunnet som helhet, er motiv en av de vesentlige drivende faktorene for menneskelig aktivitet. Ønsket om å spille en ledende rolle i teamet, ønsket om å besette lederstillinger motiverer individet til konsekvente aktive handlinger. For å oppfylle behovet for å lede og administrere mennesker, for å etablere og regulere deres aktivitetssfære, er en person klar til å gjøre stor frivillig innsats og overvinne betydelige hindringer. Motivasjon for makt inntar en viktig posisjon i hierarkiet av insentiver for aktivitet Ønsket om å dominere i samfunnet er et annet fenomen enn motivet for selvbekreftelse. Med denne motivasjonen handler en person for å få innflytelse over andre, og ikke for å få bekreftelse på sin egen verdi.

Motiv 4. Prosedyremessig og innholdsmessig

Prosedyremessig innholdsmotivasjon får en person til å ta aktive handlinger, ikke på grunn av påvirkning av ytre stimuli, men på grunn av individets personlige interesse for selve innholdet i aktiviteten. Det er en iboende motivasjon som har sterk effekt på aktiviteten til den enkelte. Essensen av fenomenet: en person er interessert og liker selve prosessen, han liker å være fysisk aktiv, å bruke intellektuelle evner. For eksempel er en jente engasjert i dans, siden hun virkelig liker selve prosessen: manifestasjonen av hennes kreative potensial, fysiske evner og intellektuelle evner. Hun liker selve prosessen med å danse, og ikke ytre motiver, som forventning om popularitet, oppnåelse av materiell velvære.

Motiv 5. Selvutvikling

Motivasjon for selvutvikling er basert på ønsket til en person om å utvikle eksisterende naturlige evner, for å forbedre eksisterende positive egenskaper. I følge den fremragende psykologen Abraham Maslow, oppmuntrer denne motivasjonen en person til å gjøre maksimal frivillig innsats for full utvikling og realisering av evner, styrt av behovet for å føle kompetanse på et bestemt område. Selvutvikling gir en person en følelse av sin egen verdi, krever selvnakenhet - evnen til å være seg selv og forutsetter tilstedeværelsen av motet til å "være".

Motivasjon for selvutvikling krever mot, mot, besluttsomhet for å overvinne frykten for risikoen for å miste den betingede stabiliteten oppnådd i fortiden, for å gi opp komfortabel hvile. Det er naturlig for en person å holde seg til og glorifisere tidligere prestasjoner, og slik ærbødighet for personlig historie er hovedhindringen for selvutvikling. Denne motivasjonen får individet til å ta en entydig avgjørelse, og ta et valg mellom ønsket om å gå videre og ønsket om å forbli trygg. I følge Maslow er selvutvikling bare mulig når skrittene fremover gir en person mer tilfredsstillelse enn tidligere prestasjoner som har blitt vanlig. Selv om det under selvutvikling ofte er en intern motivkonflikt, krever det ikke vold mot seg selv å gå videre.

Motiv 6. Prestasjoner

Motivasjon for prestasjon innebærer ønsket til en person om å oppnå de beste resultatene i aktiviteten som utføres, for å mestre ferdighetshøydene i et attraktivt felt. Den høye effektiviteten til slik motivasjon er basert på individets bevisste valg av vanskelige oppgaver, ønsket om å løse komplekse problemer. Dette motivet er den drivende faktoren for å oppnå suksess på alle områder av livet, fordi seier ikke bare avhenger av en naturlig gave, utviklede evner, mestrede ferdigheter og oppnådd kunnskap. Suksessen til ethvert foretak er basert på et høyt nivå av prestasjonsmotivasjon, som bestemmer målrettethet, utholdenhet, utholdenhet og besluttsomhet til en person for å oppnå det fastsatte målet.

Motiv 7. Prososial

Prososial - sosialt betydningsfull motivasjon er basert på en persons eksisterende følelse av plikt overfor samfunnet, personlig ansvar overfor en sosial gruppe. Hvis en person ledes av prososial motivasjon, identifiseres en person med en bestemt celle i samfunnet. Når den blir utsatt for sosialt betydningsfulle motiver, identifiserer en person seg ikke bare med en bestemt gruppe, men har også felles interesser og mål, tar en aktiv del i å løse vanlige problemer, overvinne problemer.

En person drevet av prososial motivasjon har en spesiell indre kjerne, et visst sett med kvaliteter er iboende i ham:

• normativ oppførsel: ansvar, samvittighetsfullhet, balanse, konstans, samvittighetsfullhet;
• lojalitet til standardene som er vedtatt i gruppen;
• aksept, anerkjennelse og beskyttelse av verdiene til laget;
• oppriktig ønske om å nå målet satt av cellen i samfunnet.

Motiv 8. Tilknytning

Motivasjonen for tilknytning (tilslutning) er basert på den enkeltes ønske om å etablere nye kontakter og opprettholde relasjoner til mennesker som er betydningsfulle for ham. Essensen av motivet: den høye verdien av kommunikasjon som en prosess som er spennende, attraktiv og behagelig for en person. I motsetning til å føre kontakter med rent egoistiske mål, er tilknytningsmotivasjon et middel for å tilfredsstille åndelige behov, for eksempel: et ønske om kjærlighet eller sympati fra en venn.

Faktorer som bestemmer motivasjonsnivået

Uavhengig av hvilken type stimulans som driver en persons aktivitet – motivet han har, er motivasjonsnivået ikke alltid det samme og konstant hos en person. Mye avhenger av typen aktivitet som utføres, de rådende omstendighetene og forventningene til personen. For eksempel, i det profesjonelle miljøet til psykologer, velger noen spesialister de vanskeligste oppgavene for studier, mens andre begrenser seg til "beskjedne" problemer i vitenskapen, og planlegger å oppnå betydelige prestasjoner i det valgte feltet. Faktorene som bestemmer motivasjonsnivået er følgende kriterier:

• betydningen for personligheten til det lovende faktum å oppnå suksess;
• tro og håp om en enestående prestasjon;
• subjektiv vurdering av en person av den eksisterende sannsynligheten for å oppnå høye resultater;
• subjektiv forståelse av personligheten til standarder, standarder for suksess.

Motivasjonsmetoder

Til dags dato er forskjellige metoder for motivasjon brukt med hell, som kan deles betinget inn i tre store grupper:

• Sosial - personalets motivasjon;
• Motivasjon for læring;

Kortfattet gir vi en kort beskrivelse av enkeltkategorier.

Personalets motivasjon

Sosial motivasjon er et spesialutviklet komplekst system av tiltak, inkludert moralsk, faglig og materiell stimulering av den ansattes aktivitet. Personalets motivasjon er rettet mot å øke aktiviteten til arbeideren og oppnå maksimal effektivitet av arbeidet hans. Tiltakene som brukes for å indusere personalaktivitet avhenger av en rekke faktorer:

• insentivsystemet gitt i bedriften;
• styringssystemet til organisasjonen som helhet, og personalledelse spesielt;
• spesifikasjoner for institusjonen: aktivitetsfelt, antall personell, erfaring og den valgte ledelsesstilen til toppledelsen.

Personellmotivasjonsmetoder er konvensjonelt delt inn i undergrupper:

• økonomiske metoder (materiell motivasjon);
• organisatoriske og administrative tiltak basert på makt (behovet for å følge regelverket, observere underordning, følge lovens bokstav med mulig bruk av tvang);
• sosiale og psykologiske faktorer (påvirkning på arbeidernes bevissthet, aktivering av deres estetiske overbevisning, religiøse verdier, sosiale interesser).

Motiverende studenter

Motivasjon av elever og studenter er et viktig ledd for vellykket læring. Riktig utformede motiver, et klart anerkjent formål med aktiviteten gir mening til utdanningsprosessen og lar deg oppnå den nødvendige kunnskapen og ferdighetene for å oppnå de nødvendige resultatene. Den spontane fremveksten av motivasjon for å lære er en ganske sjelden forekomst i barndommen og ungdomsårene. Det er derfor psykologer og lærere har utviklet mange teknikker for dannelse av motivasjon, som lar deg fruktbart engasjere deg i pedagogiske aktiviteter. De vanligste metodene inkluderer:

• skape situasjoner som tiltrekker seg oppmerksomhet, interesserer studenter i faget (underholdende opplevelser, ikke-standardiserte analogier, lærerike eksempler fra livet, uvanlige fakta);
• følelsesmessig opplevelse av det innsendte materialet på grunn av dets unike og omfang;
• komparativ analyse av vitenskapelige fakta og deres daglige tolkning;
• etterligning av en vitenskapelig tvist, skaper en situasjon med kognitiv debatt;
• positiv vurdering av suksess gjennom den gledelige opplevelsen av prestasjon;
• gi fakta elementer av nyhet;
• aktualisering av pedagogisk materiale, dets tilnærming til nivået av prestasjoner;
• bruke positiv og negativ motivasjon;
• sosiale motiver (ønsket om å få autoritet, ønsket om å være et nyttig medlem av gruppen).

Selvmotivasjon

Selvmotivasjon - individuelle måter å motivere på basert på den indre overbevisningen til individet: ønsker og ambisjoner, dedikasjon og konsistens, besluttsomhet og stabilitet. Et eksempel på vellykket selvmotivasjon er en situasjon når en person med intens ekstern interferens fortsetter å handle for å oppnå et fastsatt mål. Det er ulike måter å motivere deg selv på, inkludert:

• affirmasjoner - spesielt utvalgte positive utsagn som påvirker individet på et underbevisst nivå;
• - en prosess som innebærer en uavhengig påvirkning av individet på den mentale sfæren, rettet mot dannelsen av en ny atferdsmodell;
• biografier om fremragende mennesker - en effektiv metode basert på studiet av livet til vellykkede individer;
• utvikling av den frivillige sfæren - implementering av aktiviteter "gjennom jeg ikke vil";
• visualisering er en effektiv teknikk basert på mental representasjon, og opplever oppnådde resultater.

"Personaloffiser. Personalledelse", 2008, N 1

Suksessen til en organisasjon bestemmes av dens ansatte, personell. Effektivt arbeid gir en person tilfredshet og får ham til å ønske å jobbe mer produktivt, derfor spiller motivasjonsmekanismen en viktig rolle i prosessen med forretningsutvikling av en moderne organisasjon. Motivasjon er en motiverende kraft, en persons ønske om å gjøre noe.

Fra et psykologisk synspunkt er motivasjon en drivkraft eller behov som får folk til å handle med et bestemt mål. Det er en indre tilstand som gir energi til en person, veileder og støtter oppførselen hans.

Fra ledelsens ståsted er motivasjon prosessen med å oppmuntre en person eller en gruppe mennesker (ansatte) til å engasjere seg i aktiviteter rettet mot å nå målene til en organisasjon.

Hva er et motiv fra et økonomisk synspunkt? Først av alt er et motiv en form for manifestasjon av et behov, dessuten et behov, allerede realisert, et behov som ble dannet under påvirkning av ytre forhold og samtidig er et insentiv til aktivitet.

Fra et synspunkt av økonomisk vitenskap, den logiske ordningen som kjennetegner

strukturen på aktivitetene vil se slik ut: behov

-> motiver -> interesser -> insentiver.

Det er altså til syvende og sist snakk om realisering av interesser, men den sentrale koblingen mellom behov og insentiver vil alle være de samme motivene.

Motiver er med andre ord en dialektisk enhet av behov og insentiver:

1) former for manifestasjon av behov + 2) bevisst behov + 3) indre behov.

Uten behov er det ikke noe motiv, men selv uten stimulans oppstår heller ikke et motiv på grunn av fraværet av betingelser for realisering av selve behovet. Hvis et motiv er et internt behov for en forretningsenhet, så er en stimulans dets ytre uttrykk. Insentiver er de ytre forholdene som skapes av forretningsenhetene selv for en mer vellykket realisering av deres egne behov.

Det ser ut til at de sterkeste og mest stabile motivene oppstår først når insentivene, som er objektive aktivitetsbetingelser, vokser til subjektiv interesse, sistnevnte til et personlig behov. Et slikt motiv bør formaliseres for en forretningsenhet som et mål.

Motivene er ekstremt varierte og fleksible. Incentivene er mer stabile og har en regulerende effekt på behov.

I forhold til markedsforhold er systemet med motiver for menneskelig aktivitet en kompleks biososial organisme, som er basert på behovene, interessene og verdiene til en person.

Insentiver for arbeidsaktivitet er kun en refleksjon av det ytre miljøet der et system av motiver for menneskelig aktivitet dannes. De, som behovene, interessene, verdiene til en person, er innebygd i motivasjonsmekanismen for arbeidet hans.

Mekanismen for arbeidsmotivasjon er et sammenkoblet og gjensidig avhengig system av sosioøkonomiske faktorer som danner produksjonsforhold mellom forretningsenheter som streber etter å realisere sine mål i prosessen med ulike former for aktivitet. Essensen og strukturen til mekanismen for arbeids- og utdanningsmotivasjon er vist i fig. en.

Mekanismen for motivasjon for arbeid og personalutdanning

┌──────────────────────────────────────────────────┐

│ Mekanisme for motivasjon for arbeid og utdanning │

└───┬──────────────────┬───────────────────────┬───┘

┌───┼───┐ ┌───┼───┐ ┌───┼───┐

\│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/

┌──────────────────┐ ┌────────────────────┐ ┌───────────────────┐

│ Motiverende │ │ Motivasjonsmodeller │ Pedagogiske │

│ forretningsmodeller │ │ intelligens │ │ system │

└──────────────────┘ └────────────────────┘ └───────────────────┘

\│/ \│/ \│/

påvirke innflytelsesformer

på evnen til intellektuell intellektuell

til aktivitetsevne evne

\│/ \│/ \│/

┌───────────────────┐ ┌────────────────────┐

│ Evner │ │ Intellektuell │

│ til aktiviteter │ │ evner │

└───────────────────┘ └────────────────────┘

│ bytte │

\ │ / evner \ │ /

┌───────────────────┐

│ Arbeidsevne│

│ og utdanning │

└───────────────────┘

Mekanismen for arbeidsmotivasjon dannes på alle nivåer - staten, bedriften, individet og alle nivåer er nært forbundet, og utøver gjensidig innflytelse på hverandre. En effektiv mekanisme for arbeidsmotivasjon kan bare opprettes på grunnlag av å ta hensyn til folks personlige interesser og sosiale behov. Mekanismen for arbeidsmotivasjon kombinerer motiverende forretningsmodeller som påvirker evnen til å arbeide, motiverende modeller for intelligens som påvirker intellektuelle evner og utdanningssystemet som danner intellektuelle evner.

I ethvert økonomisk system, i mekanismen for arbeidsmotivasjon, er en person (og hans interesser) både gjenstand for denne mekanismen og dens objekt. Med tanke på betydningen av utviklingen av individets evner, bør utdanningssystemet inkluderes organisk i mekanismen for arbeidsmotivasjon på alle nivåer. Systemet med motiver, insentiver for menneskelig aktivitet og helheten av hans behov vurderes oftest fra arbeidsatferdens synspunkt. Orienteringen av dette kategoriske apparatet til den interne sfæren av funksjonen til forretningsutvikling forekommer ikke, og dette reduserer effektiviteten av dets funksjon. En viktig komponent i den motiverende forretningsmodellen er oppgaven med personlig selvrealisering. Så i det japanske personlige styringssystemet er det tre hovedaspekter av personellopplæring:

Ledelsesmessig - anskaffelse av ansatte av kunnskap og ferdigheter som er nødvendige for vellykket drift av produksjonen og velstanden til bedriften;

Personlig - selvbekreftelse og selvrealisering av ansatte som et resultat av profesjonell vekst og karriereutvikling;

Sosial - sosialiseringen av individet og utvidelsen av hans bidrag til utviklingen av samfunnet.

Slik opplæring øker de ansattes fleksibilitet, sikrer deres tilpasning til endrede forhold, mottakelighet for å mestre nye teknologier og arbeidsformer. Den åndelige, moralske begynnelsen av arbeid blir en prioritet for de mest siviliserte landene i verden, og i dag er det allerede tilrådelig å ikke snakke om motivasjonen til arbeid som sådan (dette er ganske relevant på bedriftsnivå), men om motivasjon på makronivå for alle samfunnsnyttige menneskelige aktiviteter. Ressurser utenfor markedet, slik som forretningsenheters evne til empati, gjensidig bistand, en følelse av å tilhøre en felles sak (idé), og deres dyktige inkludering i strukturen til motivasjonsmekanismen på ethvert nivå kan øke effektiviteten til dette mekanisme uten ekstra materialkostnader.

I dag er det en utvidelse av både det "horisontale" settet av operasjoner, det vil si innføring av et stort mangfold av arbeid innenfor rammen av en funksjon av ett slag, og det "vertikale" ansvarssettet, det vil si å sikre større autonomi for arbeidere i å utføre den tildelte oppgaven, inkludert noen planleggingsfunksjoner i deres ansvar og kontroll over kvaliteten på deres eget arbeid. Tradisjonelle former for arbeidernes deltakelse i ledelsen: deltakelse i «kvalitetssirkler», arbeidet i vitenskapelige og tekniske råd, lik representasjon av arbeidere i representantskapene og styret i selskapet.

Innovative strukturer er nedfelt i bruken av designprinsippet for konstruksjon. Dens essens ligger i å kombinere deler av organisasjonens materielle, menneskelige og økonomiske ressurser innenfor rammen av prosjektgrupper som er fokusert på å løse spesifikke problemer: fra å løse et bestemt vitenskapelig og teknisk problem til å lage en ny type produkt.

En prosjektgruppe kan formaliseres som et uavhengig ledd til en bedrift (senter, avdeling, etc.), et datterselskap, eller eksistere som et midlertidig kreativt team. En modifikasjon av designgruppene er sentre for utvikling av nye forretningsområder ("strategiske forretningsenheter", "strategiske forretningssentre", "profitsentre").

Faktorer som blokkerer innovasjon inkluderer:

1) organisasjonens barrierer (graden av overholdelse av innovasjoner med det eksisterende organisasjonssystemet, atferdsnormer, svak støtte fra toppledelsen, overdreven sentralisering);

2) kommunikasjonsbarrierer (utilstrekkelig utviklet kommunikasjonsnettverk);

3) hindringer for kompetanse (erfaring, kunnskap og ferdigheter til ansatte);

4) psykologiske barrierer (innovasjoner oppfattes som en trussel mot den vanlige tilstanden).

Faktorer som bidrar til innovasjon inkluderer: tilstedeværelsen av en kreativ og søkende atmosfære i teamet, støtte fra toppledelsen, tilveiebringelse av nødvendige ressurser, tilveiebringelse av tilstrekkelig frihet i utviklingen av innovasjoner, et effektivt kommunikasjonssystem, levering av meningsfull virksomhet informasjon, tilgjengeligheten av et system for faglig utvikling og omskolering av personell. , skape en atmosfære av tillit og mottakelighet for endringer, etc.

Innovasjon er en immanent komponent i entreprenørskap, alltid iboende i markedsrelasjoner, ledsaget av konkurranse. Innovasjon er en kombinasjon av rasjonalitet og irrasjonalitet. Kreativitet er innovasjonsmotoren, "primærressursen" for entreprenørskap i en markedsøkonomi. Oppfatningen om at innovativ aktivitet ligger i området for fri kreativitet og er av spontan karakter er feil. Denne aktiviteten må nødvendigvis organiseres på et systematisk grunnlag. Organisering av innovasjonsledelse – den internasjonale intelligensmodellen – er en viktig forutsetning for intensivering av utviklingen. Å være en innovatør handler om å forutse fremtidsutsikter. I litteraturen er det en rekke tolkninger av begrepet "fremsyn": mentale bilder av den ønskede fremtiden; et positivt syn på den fremtidige tilstanden; en idé som kommer til en person i form av en kreativ opplysning, etc. Fremsyn er alltid rettet mot fremtiden. Fremsyn er ikke begrenset til det virkelige området. Den kan inneholde idealene og drømmene til en gründer, reflektere hans kreative potensial. I framsyn er det vanlig å skille mellom prediksjon, prognose og antagelse.

Hvis en bedrift gjør valget og kombinasjonen av ressurser bedre, mer original og raskere enn konkurrentene, er det garantert den ultimate markedssuksessen og ledende posisjoner. Hvis foretaket lykkes, tar ressursene form av "nøkkelkonsepter" (en original, spesielt effektiv kombinasjon av ressurser). Nøkkelkompetansen til bedriften inkluderer først og fremst potensialet til de ansatte.

Økonomisk motivasjon krever at folk både produserer varene og tjenestene de ønsker å konsumere og får inntekt tilsvarende deres bidrag til produksjonen. Sysselsetting alene er ikke nok, siden andelen av inntekt fra produksjon som utgjøres av arbeidskraft ikke kan gi den konsekvente økningen i levestandard som teknologien muliggjør. Arbeidskraft produserer som maksimalt livsopphold. Kapital er i stand til å produsere rikdom. Arbeidsarbeid er midlertidig; kapitalarbeid gir livslang sysselsetting.

La oss vurdere overskuddsdelingsmodellen som et eksempel på en motiverende forretningsmodell. Den motiverende forretningsmodellen Overskuddsdeling er en veletablert global praksis. Mange bedrifter bruker denne formen for motivasjon, som består i å fordele overskudd i like deler mellom alle programdeltakere. Essensen av dette programmet er som følger. Selskapet kunngjør i begynnelsen av året sine planer for hele året og bestemmer at hvis nettoresultatet etter alle skatter overstiger et visst beløp, vil en viss prosentandel av dette overskuddet fordeles likt mellom alle programdeltakere. Medlemmer regnes som heltidsansatte ansatt i selskapet på en bestemt dato. Den utbetalte delen av overskuddet deles mellom ansatte i like store deler, uavhengig av personens stilling, stilling, stilling og status. Dermed avhenger det av alles arbeid hvor lønnsomt selskapet vil være på slutten av året. Toppledelsen i selskapet og noen andre høytstående ledere deltar ikke i overskuddsdelingsprogrammet. For dem tilbys andre kompenserende og motiverende programmer, for eksempel alternativer. Den motiverende forretningsmodellen Overskuddsdeling bidrar til å styrke bedriftskulturen: et magasin, en avis publiseres, mye informasjon legges ut på Internett. Som et resultat opprettholdes bildet av et innovativt selskap, problemet med valg av personell og maksimal bruk av potensialet i retning av å øke nivået av kreativ aktivitet og rasjonalisme er løst. Innenfor rammen av modellen kunngjøres og implementeres stadig nye motivasjons- og kompensasjonsprogrammer, rettet mot å vurdere bedriftens prestasjoner. Hver ansatts kompensasjonspakke består av tre deler: lønn, bonuser og utbetalinger basert på bedriftens prestasjoner. Men i tillegg til kompensasjon, brukes også noen metoder for ikke-materiell motivasjon av ansatte, for eksempel holdes det en konkurranse for å bestemme den beste ansatte som får en gave. For eksempel, et motivasjonsprogram, basert på ytelsen til hver ansatt, bestemmer "æresbirøktere" i løpet av året (vanligvis er det ikke mer enn ti av dem i et selskap i året). Det er oppfunnet et spesielt skilt for dem – «diamantbien». Og det er Hall of Fame, der alle "diamantbiene" er postet. Dette styrker bedriftskulturen og øker motivasjonsnivået. Hvis folk er klare til å hele tiden utveksle ideer, brenner for arbeidet sitt og ledes av ledere som raskt kan akkumulere potensial, vil teamet alltid jobbe på høyeste nivå. I dag forstår ledelsen i vellykkede selskaper at ingenting er permanent annet enn forandring. Generelle trekk ved metoder for å motivere innovativ aktivitet innenfor rammen av kreativ aktivitet:

Skapelse av et innovativt klima i organisasjonen, en spesiell kreativ atmosfære;

Bruken av komplekse motivasjonssystemer, inkludert ulike former og metoder for materiell oppmuntring av kreative og innovative aktiviteter og et bredt spekter av tiltak for sosiopsykologisk påvirkning. Den ansatte skal opprettholde en følelse av sosial betydning og trygghet, ansvar og muligheter for faglig vekst;

All mulig fremme av eksperimentering og rasjonalisering på alle nivåer og i alle avdelinger;

Fokus for alle innovasjonsaktiviteter på virksomhetens behov.

Som oftest styres mennesker i deres holdning til arbeid av flere motiver samtidig, men ett av dem råder alltid. Med dette i tankene skilles følgende hovedtyper av motivasjon:

1. Instrumentell motivasjon. En ansatt med denne typen motivasjon verdsetter i jobb hovedsakelig inntekter, hovedsakelig i kontanter. Han vil jobbe til sitt maksimale potensial hvis arbeidet hans er rettferdig og høyt betalt.

2. Faglig motivasjon. En slik person ser i arbeid en mulighet til å realisere sine kunnskaper og ferdigheter og derved få anerkjennelse fra andre, for å oppnå en høyere posisjon i bedriften og i samfunnet. For en slik ansatt er det viktigste interessant, meningsfylt arbeid, muligheten til å bevise seg selv. En indikator på en arbeider av denne typen er en utviklet profesjonell verdighet.

3. Patriotisk motivasjon. Typen arbeider er en "patriot", viet til sitt arbeid, team, land. Disse menneskene prøver å jobbe godt basert på høye moralske, religiøse eller ideologiske hensyn. En slik ansatt setter mest av alt pris på effektiviteten av den felles sak han deltar i, og den offentlige anerkjennelsen av hans deltakelse, uttrykt ikke lenger i materielle, men i moralske tegn og vurderinger.

4. Mesterens motivasjon, ifølge forskere, er en av de dypeste og mest stabile. En ansatt med denne typen motivasjon vil gjøre jobben sin med maksimal effektivitet, uten å insistere på dens spesielle interesse eller svært høy lønn, uten å kreve ytterligere instruksjoner eller konstant overvåking. Men mesteren er veldig vanskelig å styre - han er suveren.

Overvekt av den profesjonelle typen motivasjon er karakteristisk for kreativ aktivitet. Effektiviteten av selskapets utvikling påvirkes i stor grad av motivasjonen av personell til utdanning og arbeid, som er en mekanisme som tar sikte på å styrke arbeidsevnen og de intellektuelle evnene til selskapets ansatte. Motivasjonsmodellen som presenteres i denne artikkelen er en mekanisme som stimulerer kreativitet, energi og medarbeideransvar. Personellmotivasjonsmodellen og forretningsmotivasjonsmodellen henger tett sammen. Motivasjonsmodellen for virksomheten er en mekanisme for å motivere arbeid ved å bestemme samsvaret mellom den ansattes evner til arten av arbeidet som utføres, utvikle de identifiserte evnene og oppnå maksimal effekt fra arbeidsaktivitet ved å bruke organisasjonssystemet. Spesifisiteten til personalmotivasjonsmodellen ligger i å jobbe med de intellektuelle evnene til ansatte, rettet mot å øke kreativ aktivitet i prosessen med personellutvikling. Hvor potensialet til selskapets ansatte er et undersystem av det generelle kreative potensialet til ansatte, som er en organisk enhet av individuelle intellektuelle evner, som primært reflekterer evnen til å reprodusere kunnskap, samt realiserte og urealiserte kreative individuelle evner til ansatte.

Derfor har vi foreslått anbefalinger for modellering av prosessen med personellutvikling, tatt i betraktning viktigheten av enheten i produksjonen og sirkulasjonen, bruken av motivasjonsgrunnlaget for markedsmekanismen for reproduksjon og effektiv organisering av den kreative prosessen. Modell - en etterligning av funksjonen til systemet i en spesifikk markedssituasjon. Det er følgende modeller for reproduksjon av intellektuell kapital: individ, bedrift, nasjonal, internasjonal. Disse formene er de grunnleggende modellene for det moderne samfunnet. I tillegg til dem kan man også skille intersektorale og intrasektorale, territorielle og regionale og andre. Med tanke på betydningen av utviklingen av individets evner, bør utdanningssystemet inkluderes organisk i mekanismen for arbeidsmotivasjon på alle nivåer. Resultatet av aktiveringen av utdanningsprosessen bør være forening av vitenskapelig kunnskap, potensialet til lærere, den kreative aktiviteten til studenter i systemet for ytterligere yrkesutdanning og studenter ved høyere utdanningsinstitusjoner på grunnlag av en tilstrekkelig vurdering av markedsbehov for å utvikle den russiske økonomien.

Hvis folk er klare til konstant å utveksle ideer, brenner for arbeidet sitt og teamet ledes av ledere som raskt kan samle potensial, vil dette teamet alltid jobbe på det høyeste nivået av funksjon og utvikling av virksomheten. I dag forstår ledelsen i vellykkede selskaper at ingenting er permanent annet enn forandring. Grunnleggende metoder for å motivere kreativ aktivitet: skape et innovativt klima i organisasjonen, en spesiell kreativ atmosfære, bruk av komplekse motivasjonssystemer, inkludert ulike former og metoder for materielle insentiver for kreative og innovative aktiviteter. Og også - et bredt spekter av tiltak for sosiopsykologisk innvirkning, allsidig bistand til eksperimentering og rasjonalisering på alle nivåer og i alle avdelinger, fokus for alle innovative aktiviteter på behovene til forretningsutvikling.

Litteratur

1. Komissarova T.A. Human Resource Management: Lærebok. godtgjørelse. - M .: Delo, 2002.

2. Mishurova I.V. Personal motivasjonsledelse: Studieveileder. - Moskva: IKTs MART, 2003.

3. Motivasjon av personalet: Metode. godtgjørelse / Red. Gerchikova V.I., Oparina N.N., Volodina N.A., Samuylova L.E. - M .: Prosjekt av tidsskriftet "Håndbok i personalledelse", 2005.

4. Simonova I.F., Eremina I.Yu. Arbeidsprosessledelse. - Opplæringen. - M .: TsentrLitNeftegaz, 2007.

5. Solomanidina T.O. Personal motivasjonsledelse i tabeller, diagrammer, tester, case. - M .: Prosjekt av tidsskriftet "Håndbok i personalledelse", 2005.

6. Shakhovskaya L.S. Arbeidsmotivasjon i en overgangsøkonomi: monografi / vitenskapelig. utg. S.A. Lenskaya. - Volgograd: Change, 1995.

L. Dudaeva

Institutt for økonomi og ledelse

i olje- og gassindustrien

GNI dem. Akademiker M.D. Millionshchikov

I. Eremina

Avdeling for arbeids- og personalledelse

Russian State University of Oil and Gas oppkalt etter I.M. Gubkina

Signert for utskrift

• Motivasjon, insentiver og arbeidsgodtgjørelse

Nøkkelord:

1 -1