Ayon sa liham ng batas, ang inisyatiba ng employer ay hindi pinahihintulutan na may kaugnayan sa pagpapaalis sa isang empleyado na madalas na wala sa kadahilanang pangkalusugan. Ang matagal na pagkakasakit o madalas na pananatili sa sick leave ay hindi sapat na dahilan para sa pagpapaalis. Bilang karagdagan, walang sugnay sa Labor Code ng Russian Federation na magbibigay para sa pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa isang matagal na pagkakasakit o madalas na sick leave.

Samakatuwid, kung ang isang tao ay natanggal sa trabaho dahil sa madalas at matagal na sick leave, kung gayon ang katotohanang ito ay isang direktang paglabag sa batas. Sa kasong ito, ang na-dismiss na empleyado ay kailangang kumunsulta sa labor inspectorate sa bagay na ito at humingi ng reinstatement sa pamamagitan ng korte. Dito, ang anumang hukuman ay kakampi ng na-dismiss na empleyado. Bilang karagdagan, kapag naibalik sa trabaho, maaari kang magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa susunod na araw pagkatapos ng iyong pagpapanumbalik, habang tinatanggap ang nararapat na parusa para sa downtime dahil sa kasalanan ng employer. Ang panahon ng kapansanan ng isang empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan o bilang resulta ng isang pinsala ay hindi limitado. Ang panahon ng kapansanan na may kaugnayan sa pag-aalaga sa isang maysakit na kamag-anak sa ilang mga kaso ay hindi rin limitado.

Mga pagbubukod

Sa mga pambihirang kaso lamang ang isang sakit ng isang empleyado ay nagbibigay ng karapatan sa employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagpapaalis na ito ay batay sa isang naaangkop na medikal na ulat. Sa artikulong Blg. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang talata 8 ay tumutukoy sa proseso ng pagpapaalis nang detalyado.

Ang artikulong ito ng batas sa paggawa ay nagsasaad: ang pamamaraan ng pagpapaalis ay legal kung mayroong isang medikal na sertipiko na nagpapatunay na ang isang empleyado na, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ay nangangailangan ng pansamantalang paglipat sa ibang trabaho sa loob ng 4 na buwan o higit pa o isang permanenteng paglipat ay tumanggi dito. paglipat o ang employer ay walang kinakailangang bakante.

Sa katotohanan, ang Labor Code ay sinusunod lamang para sa, at pagkatapos ay hanggang sa isang tiyak na oras. Para sa bayad sa sick leave ay mula sa treasury ng estado o binabayaran ng seguro ng estado ang lahat. Sa isang komersyal na organisasyon, ang pamamahala ay hindi gusto ang madalas na sick leave para sa isang empleyado, dahil ang negosyante ay nagbabayad ng sick leave mula sa kanyang sariling bulsa. At kadalasan ang lahat ng "kondisyon" ay nilikha kung saan ang empleyado ay napipilitang magsulat ng isang liham ng pagbibitiw.

Kaya naman, kung may dahilan para madalas mag-sick leave, mas mabuting talakayin agad ang katotohanang ito sa pamunuan. Tiyak na magkakaroon ng ilang uri ng kompromiso, dahil ang mga tagapamahala ay mga tao rin, at kung ang empleyado ay isang first-class na espesyalista sa kanyang larangan, hindi mo nais na mawala siya sa anumang pagkakataon.

Tip 2: Paano tanggalin ang isang empleyado sa sick leave

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation manggagawa kung sino ang nasa balota ay hindi maaaring tanggalin. Ngunit ano ang tungkol sa isang employer na nagdududa na ang isang empleyado ay gumagawa ng isang mahusay na trabaho? At posible bang tanggalin ang isang empleyado kung siya ay nagtrabaho batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho na nag-expire na?

Pagtuturo

Kung ang isang empleyado ay nagsumite ng isang sulat ng pagbibitiw bago mag-aplay para sa sick leave, mayroon kang karapatan na tanggalin siya kung nagpadala siya sa iyo ng kumpirmasyon ng pagbibitiw sa pamamagitan ng koreo. Kung hindi pa natatanggap ang naturang kumpirmasyon, maaari mo lamang i-dismiss ang empleyado pagkatapos niyang umalis sa ospital at personal na nakasulat na kumpirmasyon ng naunang nakasulat na aplikasyon. Dismissal manggagawa matatagpuan sa, ngunit maaaring humantong sa mga parusa na pabor sa biktima at mga paglilitis.

Maaari kang magpaputok manggagawa na nasa sick leave, kung opisyal na inihayag ang pagpuksa ng negosyo o ang self-dissolution ng organisasyon.

Mangyaring tandaan na kung ang isang empleyado sa sick leave ay nagpadala sa iyo ng isang sulat ng pagbibitiw (pati na rin ang kumpirmasyon ng kanyang intensyon na umalis) sa pamamagitan ng koreo, kung gayon ang petsa kung saan ang kinakailangang panahon ay pananatilihin upang maghintay para sa pagtanggi ng aplikasyon o kumpirmasyon (14 na araw ), ang magiging petsa ng pagtanggap ng rehistradong sulat.

Kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na kasalukuyang nasa sick leave ay nag-expire na, may karapatan kang tanggalin siya nang hindi naghihintay sa pagtatapos ng kanyang sakit. Ngunit kailangan mong magbayad ng sick leave para sa buong panahon na nakasaad sa pansamantalang sertipiko ng kapansanan.

Mga Pinagmulan:

• pagpapaalis ng empleyado sa sick leave

Ang bawat empleyado, alinsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation, ay may karapatang pumili ng trabaho ayon sa kanyang estado ng kalusugan. Gayunpaman, sa parehong oras, ang employer, sa bahagi nito, ay nangangako na pangalagaan ang kalusugan manggagawa at bigyan siya ng posisyon at mga tungkulin alinsunod sa mga indikasyon ng mga doktor. Samakatuwid, kung ang isang sitwasyon ay lumitaw kapag kailangan mong magpaputok manggagawa Para sa mga kadahilanang pangkalusugan, kailangan mong malaman ang ilang mga paraan upang makayanan ang batas.

Pagtuturo

Kaya, kung ano ang kailangang gawin ng employer upang, sa isang banda, hindi maapektuhan ang mga karapatan manggagawa at sa kabilang banda, sundin ang iyong sariling mga interes? Simula nung dismissal manggagawa dahil ipinagbabawal ng batas ng Russian Federation, subukan ang sumusunod. I-verify ang katayuan sa kalusugan ng empleyado batay sa opisyal na ulat. Upang gawin ito, ipadala siya sa ilang institusyong medikal, o humingi mula sa kanya manggagawa medikal na opinyon.

Susunod, tukuyin ang mga bakante para sa empleyadong ito batay sa talahanayan ng mga tauhan, na isinasaalang-alang ang kanyang mga medikal na indikasyon. Ipaalam sa pamamagitan ng sulat manggagawa sa kanyang permanenteng o pansamantalang paglipat sa isang tiyak na posisyon, batay sa isang medikal na ulat. Ang isang sample ng naturang notice ay dapat nasa iyong kumpanya.

Kilalanin sa ilalim ng pagpipinta manggagawa kasama ang abisong ito. Kung ang empleyado ay tumanggi sa mga iminungkahing kondisyon, gumawa ng isang naaangkop na entry tungkol dito sa paunawa mismo at gumawa ng isang gawa ng pagtanggi. Kung sumang-ayon siya, gumawa ng karagdagang kasunduan sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kung tinanggihan, magpatuloy sa susunod na hakbang. Tapusin ang kontrata sa pagtatrabaho batay sa pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang posisyon dahil sa mga kadahilanang medikal. Upang gawin ito, mag-isyu ng utos o utos na wakasan (wakas) ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado.

Ang nasabing pagpapaalis ay nangyayari alinsunod sa talata 8 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagkalkula sa pagpapaalis sa kasong ito ay nangyayari ayon sa karaniwang prinsipyo, pati na rin ang mga tuntunin ng pagpapaalis ay tinutukoy.

Mga kaugnay na video

tala

Tandaan na ang pagpapaalis ng isang empleyado para sa mga medikal na kadahilanan ay dapat na makatwiran at isagawa bilang pagsunod sa lahat ng mga pamamaraan na itinatag ng batas. Kung lalabag ka sa itinatag na mga patakaran, ang pagpapaalis ay ituturing na labag sa batas.

Tip 4: Paano tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave

Alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado na nasa sick leave ay hindi maaaring tanggalin ng ganoon lang. Ngunit ano ang dapat gawin ng isang tagapag-empleyo kung nag-aalinlangan siyang ginagampanan ng isang empleyado ang kanyang mga tungkulin? At mayroon bang pagkakataon para sa dismissal kung siya ay nagtrabaho sa ilalim ng kontrata ng trabaho na nag-expire na?

Pagtuturo

May karapatan kang tanggalin ang isang empleyado kung nagsumite sila ng boluntaryong sulat ng pagbibitiw bago umalis, o kung nagpadala sila sa iyo ng sulat ng abiso o sulat ng pagbibitiw. Kung ang naturang aplikasyon (o kasunod na kumpirmasyon) ay hindi pa natanggap, maaari mo lamang siyang i-dismiss kung magsusumite ka ng aplikasyon o nakasulat na kumpirmasyon ng naunang isinumite. Pakitandaan: ang pagpapaalis sa isang empleyado na kasalukuyang matatagpuan maaaring humantong sa mga parusa at hukuman.

Kung ang isang empleyado na kasalukuyang nasa ay nagpadala sa iyo ng sulat ng pagbibitiw (o kumpirmasyon ng kanyang intensyon na umalis) sa pamamagitan ng sulat na may abiso, ang petsa kung kailan ang panahon ng paghihintay para sa pagtanggi ng aplikasyon o kumpirmasyon (14 na araw) ay magiging mabibilang ang petsa kung kailan ka nakatanggap ng mga liham, kung saan kakailanganin mong gumawa ng naaangkop na entry sa log ng mga papasok na sulat.

May karapatan kang tanggalin ang isang empleyado kahit na nag-expire na ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. Gayunpaman, kailangan mong magbayad nang buo (iyon ay, para sa buong panahon na nakasaad sa pansamantalang sheet ng kapansanan). Pero kung plano mong magtanggal, which, hindi mo magagawa ito, kahit na matapos ang kontrata sa pagtatrabaho. Nangangailangan ito ng kanyang nakasulat na pahintulot.

Kung ang isang empleyado ay kinikilalang walang kakayahan sa trabaho at nakatanggap ng kapansanan habang nasa sick leave, maaari mo lamang siyang tanggalin pagkatapos mong bayaran ang balota.

Tip 5: Posible bang magsulat ng liham ng pagbibitiw habang nasa sick leave

Kabalintunaan, ang isyu ng pagpapaalis ng mga empleyado ay palaging nag-aalala sa employer nang higit pa kaysa sa mga empleyado nito. Ang tagapamahala ay nagkakaroon ng ilang mga pagkalugi dahil sa isang hindi planadong pagwawakas ng trabaho, at ang mga kasamahan kahapon ng umalis na espesyalista ay pinilit na "higpitan ang kanilang mga sinturon" upang gumana nang mas mabilis.

Posibleng umalis sa iyong trabaho sa sick leave lamang sa sarili mong kahilingan. Hindi maaaring tanggalin ng Kumpanya ang isang empleyado na may sakit o nagbabakasyon sa oras ng pagwawakas ng trabaho. Ito ay nabaybay sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang tanging posibleng pagbubukod sa panuntunang ito ay ang kumpletong pagpuksa ng negosyo, kung saan ang kumpanya ay tumigil sa pagpapatakbo.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng empleyado sa sick leave

Hindi mo maaaring baguhin ang petsa na ipinahiwatig ng empleyado sa sulat ng pagbibitiw nang walang pahintulot niya dito. Anuman ang sitwasyon, hindi maaaring legal na maimpluwensyahan ng employer ang kanyang empleyado na magtrabaho nang mas matagal. Gayunpaman, ang empleyado mismo ay may karapatang bawiin ang unang aplikasyon at magsulat ng pangalawa, na magsasaad ng ibang petsa.

Ang Labor Code ay nag-oobliga sa employer na kumpletuhin ang kalkulasyon sa araw na tinukoy sa aplikasyon, upang ganap na maibigay sa kanya ang suweldo at work book.

Ayon sa mga regulasyong ligal na aksyon, kung ang empleyado ay hindi nag-withdraw ng kanyang aplikasyon sa panahon ng sick leave, siya ay dapat na i-dismiss lamang sa petsa na dati nang ipinahiwatig sa dokumento.

Sa kasong ito, ang sick leave ay binabayaran kapag natapos na ang sakit.

Mga tampok ng pagpapaalis sa panahon ng pangmatagalang sick leave

Sa mga kaso kung saan ang empleyado ay hindi maaaring personal na pumunta sa opisina ng kumpanya upang ang pinuno ay magsagawa ng pamamaraan ng pagkalkula, ang departamento ng tauhan ay obligadong magpadala ng isang nakasulat na paunawa sa lugar ng tirahan ng espesyalista tungkol sa pagwawakas ng mga obligasyon sa trabaho at isang kahilingan upang makarating sa negosyo.

Ang empleyado, sa turn, ay maaaring magbigay ng kanyang pahintulot na ipadala ang work book sa pamamagitan ng koreo, at ikredito ang sahod sa card. Kung hindi man, obligado pa rin ang employer na hintayin ang pagpapakita ng empleyado.

Paano binabayaran ang sick leave?

Ang sick leave ng isang empleyado na gustong huminto o huminto na ay palaging binabayaran sa pangkalahatan. Kahit na ang termino ng sick leave ay mas mahaba kaysa sa itinakdang termino para sa pag-eehersisyo sa dismissal.

Ngunit hindi ito nangangahulugan na ang isang empleyado ay maaaring tratuhin ng maraming buwan at makatanggap ng suweldo sa mga pangkalahatang tuntunin. Halimbawa: sa Ukraine, ang termino ng sick leave ay hindi maaaring lumampas sa higit sa 40 araw. Kung ang pasyente ay hindi pa gumaling, pagkatapos ay ang unang sick leave ay dapat na sarado at isang bago ang buksan.

Hindi isang solong organisasyon sa teritoryo ng Russian Federation ang inilabas mula sa obligasyon na magbayad ng mga benepisyo sa sick leave para sa isa pang 30 araw ng kalendaryo mula sa petsa ng pagpapaalis ng empleyado! Gayunpaman, ang halaga ng naturang benepisyo ay 60% ng average na kita.

Samakatuwid, kahit na ang empleyado ay nasa sick leave sa panahon ng itinakdang oras ng pagtatrabaho (14 na araw), at pagkatapos ay isara ang sick leave (40 araw) at magbukas ng bago, sa pinakamasamang kaso, ang kumpanya ay nangakong babayaran ang empleyado para sa isa pa. 4 na araw sa kalendaryo na sa bagong sick leave.

Ang termino para sa pagsusumite ng mga paghahabol para sa pagbabayad ng mga benepisyo ng sick leave ay hindi dapat lumampas sa 6 na buwan mula sa petsa ng paggaling.

Mga kaugnay na video

Ang sagot sa tanong ng pagpapaalis sa panahon ng bisa ng sick leave ay nakasalalay sa kung ang empleyado mismo ay nais na huminto o kung ang employer ay gumawa ng ganoong desisyon nang unilaterally.

Pagtanggal ng empleyado sa sick leave sa inisyatiba ng employer

Ang Labor Code ay malinaw na nagsasaad na ang pagpapaalis ng isang empleyado na nasa sick leave sa inisyatiba ng employer ay ipinagbabawal (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang tanging pagbubukod ay ang sitwasyon kapag ang employer mismo ay tumigil sa pagpapatakbo (ang kumpanya ay likidahin o ang indibidwal na negosyante ay "pinatay" ang negosyo).

Ano ang naghihintay sa employer, na pinaalis sa kanyang sariling inisyatiba ang isang empleyado na nasa sick leave

Kung napagtanto ng employer na siya ay kumilos nang labag sa batas at ibinalik ang natanggal na empleyado nang hindi lalampas sa araw kung kailan siya kinilala ng doktor bilang may kakayahan, ang empleyado ay binabayaran sa sick leave at siya ay patuloy na nagtatrabaho gaya ng dati. Yung. walang negatibong kahihinatnan para sa employer.

Ang pinakamasamang opsyon ay kung ang empleyado ay pupunta sa korte na may paghahabol para sa iligal na pagpapaalis. Ang mga hukom, bilang panuntunan, ay pumanig sa mga empleyado sa mga ganitong sitwasyon. Bilang resulta, ang tagapag-empleyo ay kailangang ibalik ang empleyado, na binabayaran siya ng oras ng sapilitang pagliban sa average na kita at pagbabayad para sa moral na pinsala (Artikulo 237, Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagpapaalis ng isang empleyado na nasa sick leave ay nagbabanta sa employer at sa kanyang mga opisyal na may pananagutan sa administratibo (mga bahagi 1.2, artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation):

Para sa mga opisyal ng employer - isang babala o isang multa sa halagang 1,000 rubles hanggang 5,000 rubles;

Para sa isang employer-indibidwal na negosyante - isang multa mula 1,000 rubles hanggang 5,000 rubles;

Sa organisasyon ng employer - isang multa mula 30,000 rubles hanggang 50,000 rubles.

Pagtanggal dahil sa pagliban

Minsan ang mga empleyado ay tinanggal dahil hindi sila nag-uulat ng kanilang sakit, at itinuturing ng employer ang kanilang pagliban sa trabaho bilang pagliban. Kaugnay nito, maraming employer ang may tanong, obligado ba ang empleyado na ipaalam sa employer ang tungkol sa sick leave? Kaya, ang empleyado ay walang ganoong obligasyon. Samakatuwid, upang maprotektahan ang kanilang sarili, makatuwiran para sa employer na gumawa ng mga pagsisikap upang malaman ang dahilan ng kawalan ng empleyado (halimbawa, subukang makarating sa empleyado o sa kanyang mga kamag-anak). Pagkatapos ng lahat, ito ay nangyayari na siya ay magiging masaya na iulat na siya ay nagkasakit, ngunit sa pisikal na paraan ay hindi maaaring gawin ito (halimbawa, pagkatapos ng isang aksidente ay wala siyang malay).

Ang pagbabawas at pagpuksa ay hindi pareho para sa mga layunin ng ospital

Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nagpaplano na kumpletuhin ang aktibidad, ngunit para lamang sa ilang kadahilanan ay binabawasan ang mga kawani, kung gayon ang pagbawas sa empleyado na nasa sick leave ay muling ilegal. Totoo, kung pinag-uusapan natin, halimbawa, ang tungkol sa pagsasara lamang ng isang hiwalay na dibisyon na matatagpuan sa ibang lugar kaysa sa organisasyon ng magulang, kung gayon ang pagbawas (dismissal) ng isang may sakit na empleyado ay posible. Pagkatapos ng lahat, ang pagsasara ng naturang open space ay katumbas ng liquidation (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagpapaalis sa panahon ng sick leave, kung ang empleyado ay nagpasya na makipaghiwalay sa employer mismo

Sa kasong ito, ang pagpapaalis sa empleyado ay hindi nagbabanta sa employer na may anumang negatibong kahihinatnan. Pagkatapos ng lahat, nagpasya ang empleyado na umalis sa kanyang sariling malayang kalooban. At kung, halimbawa, sa araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay nag-sick leave, dapat pa rin siyang tanggalin sa mismong araw na iyon. Siyempre, kung ang empleyado ay hindi nag-withdraw ng sulat ng pagbibitiw (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa pamamagitan ng paraan, kung ang isang empleyado ay sumulat ng isang sulat ng pagbibitiw habang nasa sick leave na, kung gayon ang petsa ng pagpapaalis ay magiging (Liham ng Rostrud na may petsang 05.09.2006 N 1551-6):

• o ang huling araw ng dalawang linggong araw ng trabaho. Bukod dito, kung sa petsang ito ang empleyado ay may sakit pa, kung gayon hindi siya dapat magtrabaho muli sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagtatapos ng sakit;
• o mas huling petsa na tinukoy sa aplikasyon ng empleyado.

Sa anong iba pang mga sitwasyon maaaring matanggal sa trabaho ang isang taong nasa sick leave?

Posible ito, halimbawa, kung:

• ang pagpapaalis ay nangyayari sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation);
• ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay nag-expire na

Maaari bang tanggalin ang isang empleyado habang nasa sick leave? Ang tanong na ito ay interesado sa maraming pinuno. Sa kasong ito, ang pagpapaalis ay posible lamang sa sitwasyon kung kailan nagpasya ang mamamayan na wakasan ang relasyon sa trabaho sa kanyang sariling inisyatiba o sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan sa employer. Sa ibang sitwasyon, ang pagwawakas ng kontrata ay hindi pinapayagan, maliban kung, siyempre, ang negosyo ay likida.

Hindi pwede

Gaya ng nakasaad sa Artikulo 81 ng Labor Code, mahigpit na ipinagbabawal ang pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho sa isang empleyadong nasa sick leave. Kung hindi, ito ay magiging isang paglabag sa batas at isang dahilan para sa huli ay pumunta sa korte.

Bilang karagdagan, imposibleng tanggalin ang isang tao kung siya ay nasa bakasyon. Mayroon ding pagbubukod sa panuntunan dito, dahil posible na wakasan ang isang opisyal na relasyon sa isang empleyado kahit na siya ay nasa sick leave o nasa isang mahusay na karapat-dapat na pahinga, ngunit kung ang organisasyon ay likidahin o ang indibidwal na negosyante ay tumigil sa gumana.

Sa inisyatiba ng empleyado

Maaari bang tanggalin ang isang empleyado habang nasa sick leave? Ang tanong na ito ay interesado sa maraming pinuno ng mga organisasyon. Dahil madalas na nangyayari na ang isang empleyado ay sumulat sa kanyang sariling inisyatiba, at pagkatapos ay nag-sick leave. Sa kasong ito, posible na i-dismiss ang isang mamamayan sa petsa na ipinahiwatig sa dokumento. Dahil ang inisyatiba dito ay hindi nagmumula sa boss, kundi sa empleyado mismo. Iyon ang dahilan kung bakit ang pinuno ay may karapatang isagawa ang pamamaraang ito.

Kasabay nito, ang mga tagapag-empleyo ay nag-aalala tungkol sa tanong kung posible bang tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave, at kung paano, sa kasong ito, bayaran siya ng perang dapat bayaran sa huling araw ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, kung siya ay nasa bahay?

Sa kasong ito, kailangan mo lang maghanda ng isang order upang tapusin ang relasyon sa serbisyo at gawin ito sa isang card o bank account. Sa kasong ito, maaaring ipadala ang work book sa na-dismiss na empleyado sa pamamagitan ng koreo na may resibo sa pagbabalik. Kasabay nito, walang magiging paglabag sa batas sa mga aksyon ng pinuno. Lalo na kung hindi binawi ng mamamayan ang kanyang aplikasyon.

sakit na bayad

Sa pagsasagawa, mayroon ding mga sitwasyon kapag ang isang na-dismiss na empleyado ay pansamantalang hindi pinagana pagkatapos ng pagtatapos ng relasyon sa trabaho sa organisasyon. Sa kasong ito, maaari niyang ibigay ang kanyang sick leave para sa pagbabayad sa loob ng anim na buwan sa dating manager. Ngunit kung hindi siya makahanap ng trabaho sa oras ng sakit sa isang bagong lugar.

Samakatuwid, kapag ang mga pinuno ng mga negosyo ay nagtanong sa kanilang sarili kung posible bang tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave, hindi nila dapat kalimutan na ito ay pinahihintulutan lamang kapag ang mamamayan mismo ay nais na wakasan ang kanyang relasyon sa serbisyo sa boss, o ang parehong partido ay dumating. sa desisyong ito sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan. Bilang karagdagan, na ibinigay ng isang tao pagkatapos ng pamamaraang ito, ay dapat bayaran ng negosyo, ngunit sa halagang 60% lamang.

Kung ang kontrata ay urgent

Sa pagsasagawa, may mga kaso kapag ang isang kasunduan sa isang empleyado ay maaaring tapusin hindi lamang para sa isang hindi natukoy, kundi pati na rin para sa isang tiyak na tagal ng panahon. Sa kasong ito, ang ulo ay ginagabayan lamang ng Artikulo 59 ng Kodigo sa Paggawa. Gayundin, sa panahon ng bisa ng kasunduang ito, ang mga espesyalista sa tauhan ay madalas na interesado sa tanong kung posible bang tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave sa ilalim ng isang nakapirming kontrata. Magagawa lang ito kung nag-expire na ang validity period. Sa ibang sitwasyon, labag sa batas ang naturang pagpapaalis. Dahil ang isang mamamayan na pansamantalang nagsasagawa ng kanyang mga opisyal na gawain ay kaparehong empleyado ng isang taong patuloy na nakikipag-ugnayan sa isang organisasyon.

Matagal na kapansanan

Sa pagsasagawa, madalas na nangyayari ang mga sitwasyon kung kailan gusto ng mga employer na tanggalin ang kanilang mga nasasakupan dahil lang sa hindi gaanong kalakas sa kalusugan ang huli kaysa sa simula ng kanilang mga propesyonal na aktibidad. Sa kasong ito, ang pangmatagalang kawalan ng kakayahan ng empleyado para sa trabaho ay hindi magiging batayan para wakasan ang kanyang opisyal na relasyon sa kanya, ngunit kung ito ay sinusuportahan lamang ng isang opisyal na sick leave. Kung ang naturang dokumento ay hindi magagamit, kung gayon ang tagapamahala ay may karapatang tanggalin ang isang tao para sa pagliban sa ilalim ng artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa. Bilang karagdagan, ang sick leave ay binabayaran bilang isang porsyento, ang halaga ng mga pagbabayad ay depende sa haba ng serbisyo ng empleyado.

Maraming mga pinuno ng mga organisasyon ang interesado sa tanong kung posible bang tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave nang higit sa 4 na buwan. Ito ay posible lamang kung ang mamamayan mismo ay nagnanais na wakasan ang relasyon sa serbisyo sa organisasyon, o sa pamamagitan ng kasunduan ng dalawang partido. Gaya ng nakasaad sa Artikulo 81 ng Labor Code, ang pagwawakas ng mga relasyon sa serbisyo sa isang tao ay ipinagbabawal kung siya ay nasa sick leave, na sinusuportahan ng isang opisyal na dokumento. Ang isang pagbubukod sa kasong ito ay ang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer sa oras o pagkumpleto ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.

Mga Paglabag sa Employer

Sa pagsasagawa, nangyayari na ang ulo sa panahon ng isang pangmatagalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng isang mamamayan ay nagpasya na wakasan ang kanyang opisyal na relasyon sa kanya, na itinuturing na labag sa batas. Dahil ang pagpapaalis ng isang subordinate sa inisyatiba ng boss sa panahon ng kanyang sick leave ay hindi pinapayagan, maliban kung, siyempre, ang empleyado mismo ang nag-anunsyo nito. Bilang karagdagan, sa panahon ng kapansanan, pinapanatili ng isang mamamayan ang kanyang lugar at posisyon, pati na rin ang average na kita. Gayunpaman, tinanong ng pinuno ang mga abogado kung posible bang tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave nang higit sa 2 buwan. Kaya, ito ay maaaring gawin lamang sa isang nakasulat na aplikasyon ng empleyado mismo o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Gayundin, ang pamamaraang ito ay magiging ganap na ligal kung makumpleto ng negosyo ang mga aktibidad nito.

pagpuksa

Ang subordinate mismo ay maaaring huminto anumang oras, kahit na sa panahon ng kanyang kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Ang pinuno ay may karapatan na wakasan ang opisyal na relasyon sa empleyado, ngunit sa mga kaso lamang na hayagang itinakda ng batas. Samakatuwid, karamihan sa mga espesyalista sa HR ay nag-iisip kung posible bang tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave sa panahon ng pagpuksa. Yes ito ay posible. Dahil si Art. 81 ng Labor Code ay malinaw na nagsasaad na ang amo ay may karapatan na wakasan ang relasyon sa serbisyo sa empleyado pagkatapos o makumpleto ang mga aktibidad ng negosyante. Kaya naman, walang magiging paglabag sa panig ng pamunuan.

Kung sakaling ang isang subordinate ay na-dismiss bago ang pagwawakas ng mga aktibidad ng organisasyon at nagdusa ng isang sakit sa loob ng tatlumpung araw pagkatapos nito, kung gayon siya ay may karapatang tumanggap ng sick leave pay, na ginawa sa pamamagitan ng social insurance fund.

Sa pamamagitan ng kasunduan

Sa panahon ng kawalan ng kakayahan ng isang mamamayan para sa trabaho, ang isang kasunduan sa kanya ay maaaring wakasan lamang sa mutual na pagnanais ng dalawang partido o sa inisyatiba ng mamamayan mismo.

Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang iba't ibang mga kontrobersyal na sitwasyon ay madalas na nangyayari. Nagbibigay-daan ito sa manager na pag-isipan kung posible bang tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Oo, ito ay legal na pinapayagan. Bilang karagdagan, ang inisyatiba upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ay maaaring magmula sa parehong empleyado na nasa sick leave at mula sa kanyang manager.

Kung ang dokumentong ito ay iginuhit bago ang empleyado ay hindi pinagana, pagkatapos ay dapat na siya ay i-dismiss sa araw na tinukoy sa kasunduan, kasama ang pagbabayad ng lahat ng nararapat na pondo.

Mahigit kalahating taon

Sa pagsasagawa, madalas na may mga sitwasyon kung ang mga empleyado ay nasa sick leave nang mahabang panahon dahil sa katotohanan na, dahil sa kanilang kalusugan, hindi nila maaaring simulan ang kanilang mga tungkulin. Kasabay nito, ang tagapamahala ay walang karapatan na wakasan ang mga relasyon sa paggawa sa isang mamamayan lamang sa batayan na ito. Ito ay magiging isang matinding paglabag sa batas. Gayunpaman, maraming mga espesyalista sa tauhan ang interesado sa tanong kung posible bang tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave nang higit sa 6 na buwan. Kaya, Art. 81 ng Labor Code ay nagsasaad na ang pagwawakas ng mga relasyon sa serbisyo sa isang empleyado na pansamantalang may kapansanan ay ipinagbabawal. At ito ay hindi nakasalalay sa kung ilang buwan siya ay nasa sick leave. Ito ay isang magandang dahilan para sa hindi pagganap ng mga opisyal na tungkulin, na sinusuportahan ng isang opisyal na dokumento. Samakatuwid, kung ang isang tagapag-empleyo ay nag-dismiss ng isang empleyado dahil lamang siya ay nasa sick leave nang higit sa 6 na buwan, kung gayon ito ang magiging dahilan para sa awtoridad ng hudikatura.

Maaari bang tanggalin sa trabaho ang isang taong nasa sick leave? manggagawa ay isang hindi tiyak na tanong. Pag-aaralan natin kung paano ito kinokontrol ng batas sa paggawa at isinasaalang-alang sa balangkas ng paglilitis.

Posible bang tanggalin ang isang empleyado sa panahon ng sick leave sa inisyatiba ng employer

Pwede ba akong tanggalin sa sick leave? empleyado at bakit? Ang lahat ay nakasalalay sa kung kaninong inisyatiba ito - isang empleyado o isang kumpanya.

Sa batas sa paggawa ng Russian Federation walang mga pamantayan na nagpapahintulot sa employer, sa kanyang sariling inisyatiba, na matanggal sa trabaho habang nasa sick leave kawani ng manggagawa. Ang tanging mga legal na opsyon para wakasan ang isang relasyon sa trabaho sa isang taong naka-sick leave ay maaaring:

• pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido;
• pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kahilingan ng empleyado na gustong huminto.

Ang isang tiyak na pagtitiyak ay nagpapakilala sa mga legal na kahihinatnan ng desisyon ng employer na bawasan ang mga tauhan sa isang sitwasyon kung saan ang isang tao ay napupunta sa sick leave. Pag-aralan natin ang nuance na ito nang mas detalyado.

Maaari bang tanggalin sa trabaho ang isang tao para sa reduction habang siya ay nasa sick leave

Talaga, posible bang tanggalin ang isang tao sa sick leave kung kahit papaano ay kailangan niyang tanggalin dahil sa tanggalan?

Ang pagpapaalis bilang bahagi ng isang layoff ay isang pamamaraan na sinimulan ng employer. Ang isang empleyado, maliban kung hayagang inireseta ng batas, sa pangkalahatang kaso ay walang pagkakataon na pigilan ang pagbabawas (ngunit nakakatanggap din siya ng sapat na mga kagustuhan - sa anyo ng isang mahusay na bayad sa severance).

Gayunpaman, isa sa mga kaso kung ang isang empleyado na natanggal sa trabaho ay hindi maaaring tanggalin ay kapag siya ay nasa sick leave. Hangga't siya ay ginagamot, ang kumpanya ay walang karapatan na bawasan siya (iyon ay, alisin ang posisyon na inookupahan ng empleyado mula sa listahan ng mga kawani) at, bilang isang resulta, tanggalin siya.

Alinsunod dito, hangga't ang empleyado ay nasa estado, binabayaran siya ng sick leave - sa parehong halaga na parang hindi siya napapailalim sa pagbabawas.

Gayunpaman, sa sandaling bumalik ang isang tao mula sa sick leave para magtrabaho, maaaring dumating ang mga legal na kahihinatnan ng desisyon ng employer na magbawas. Sa kasong ito, ang sandali ng pagbubukas at pagsasara ng sick leave ay gumaganap ng isang papel.

Pagbubukas at pagsasara ng sick leave: ano ang epekto nito sa pagpapaalis

Isinasaalang-alang ang kaugnayan sa pagitan ng sick leave at dismissal, kinakailangang paghiwalayin ang 2 legal na mekanismo (mga obligasyon ng employer):

• upang panatilihin ang empleyado sa estado kapag siya ay nasa sick leave;
• bayad sa sick leave sa isang empleyado.

Ang pagpapatupad ng mga mekanismong ito ay hindi palaging nagtutugma. Ang katotohanan ay ang isang empleyado na huminto sa isang dahilan o iba pa (kabilang ang pagbabawas) at nagkasakit sa loob ng 30 araw pagkatapos ng pagpapaalis ay may karapatang mag-claim ng kabayaran sa sick leave mula sa isang dating employer. Totoo, ito ay binabayaran sa mas maliit na halaga.

Kaya, ang isang tao na magkasakit pagkatapos ng pagbabawas ay hindi mananatili sa estado sa loob ng 30 araw, ngunit tatanggap ng sick leave pay.

Gayunpaman, kung ang sick leave ay bukas bago ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho para sa pagbabawas (kahit sa huling araw ng trabaho ng empleyado), ang sitwasyong ito ay agad na nagpapalawak ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho sa tagal ng sick leave. Pagtanggal ng empleyado sa sick leave, kahit na may pagbabawas ay imposible.

Kasabay nito, sa sandaling ang sick leave ay sarado, ang mga legal na kahihinatnan ng desisyon sa pagbabawas ay darating. Ang gumaling na empleyado ay kailangang pumunta sa departamento ng mga tauhan ng kumpanya at ayusin ang mga pormalidad na may kaugnayan sa kanyang pagtanggal.

Habang nasa sick leave, tinanggal ang empleyado: legal na kahihinatnan

Ano ang dapat gawin ng isang empleyado kung, habang siya ay nasa sick leave, siya ay tinanggal ng employer? Maaari ba akong matanggal sa trabaho habang nasa sick leave? isang taong ginawang redundant?

Sa literal na pagbabasa ng batas, pag-uusapan natin ang tungkol sa isang direktang paglabag sa batas sa paggawa ng Russian Federation. Pagtanggal ng empleyado sa sick leave, gaya ng alam na natin, bawal ang batas.

Una sa lahat, ang empleyado ay kailangang makipag-ugnayan sa Labor Inspectorate na may mga dokumento na nagpapatunay na siya ay nasa sick leave sa petsa ng pagpapaalis, pati na rin ang mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng pagpapaalis. Kung ang paglabag ay halata sa mga espesyalista ng departamento, maglalabas sila ng utos sa employer na ibalik ang empleyado sa kanyang posisyon (kasama ang pagbabayad ng sahod para sa downtime).

MAHALAGA! Ang mga tagubilin ng Labor Inspectorate ay may bisa. Kung babalewalain ng kumpanya ang mga ito (hindi matupad ang mga ito sa loob ng itinakdang oras), ang departamento ay magkakaroon ng mga batayan para sa isang hindi nakaiskedyul na pag-audit ng mga aktibidad nito.

Isa pang opsyon kapag pinayagan ng employer pagpapaalis ng empleyado sa sick leave, pupunta sa korte. Ang bentahe nito ay pangunahing nakasalalay sa kakayahang mabawi ang mga pinsalang moral mula sa employer (hindi binibilang ang mga accrual ng suweldo). Isaalang-alang kung gaano kalaki ang katumbas na halaga, gayundin kung ano ang posibilidad ng paggawad nito.

Pagtanggal sa trabaho habang ang isang empleyado ay nasa sick leave: judicial practice

Kapansin-pansin ang precedent na makikita sa cassation ruling ng Moscow City Court na may petsang Hulyo 22, 2010 No. 33-22024 / 10. Ang empleyado, nang malaman ang tungkol sa paparating na pagbabawas, ay sinubukang huminto nang maaga sa iskedyul sa pagbawas sa paraang inireseta ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation. Ngunit ang employer sa bawat pagkakataon ay tumangging tumanggap mula sa kanya ng isang pahayag ng pagpayag sa isang maagang pagbawas.

Sa isa sa mga araw (sa oras na iyon, ang 2-buwang panahon mula sa sandaling naabisuhan ang empleyado ng pagbabawas ay hindi pa lumipas), ang empleyado ay nagkasakit at umalis sa trabaho mga 1.5 oras na mas maaga dahil sa mahinang kalusugan. Agad na pumunta sa doktor at nagbigay ng sick leave. Kasabay nito, sinibak siya ng amo dahil sa pagliban at hindi na siya ibinalik kahit na nabigyan na ng sick leave.

Maaari bang tanggalin sa trabaho ang isang empleyado na nasa sick leave?, para sa pagliban, ayon sa mga korte?

Ang pamamaraang ito ay malamang na kinikilala bilang ilegal. Ang korte sa hindi pagkakaunawaan na ito ay nagpasiya na ang mga aksyon ng employer ay labag sa batas, dahil:

• sa oras ng pagpapaalis, ang tao ay nasa sick leave;
• walang ebidensya na sadyang itinago ng empleyado ang kanyang sakit;
• Ang pag-alis sa trabaho nang mas maaga ng 1.5 oras ay hindi itinuturing na pagliban.

Bilang resulta, sinisingil ang employer:

• ang halaga para sa sapilitang pagliban ng isang na-dismiss na empleyado (higit sa 399,000 rubles);
• kabayaran para sa pinsalang moral (5,000 rubles).

Maaari bang tanggalin sa trabaho ang isang taong nasa sick leave? para sa hindi napapanahong pagsusumite ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho sa employer?

Ang sagot sa tanong na ito ay makikita sa desisyon ng Mosolbsud noong Enero 25, 2012 No. 33-601/2012. May pinag-uusapan din pagpapaalis ng empleyado sa sick leave.

Ang empleyado ay ginawang redundant. Siya ay binigyan ng babala 2 buwan bago, gayunpaman, ang tagapag-empleyo ay nakagawa ng ilang mga paglabag (na ipinahayag ng literal na pagbabasa ng Labor Code ng Russian Federation):

• hindi nag-alok sa empleyado ng mga alternatibong bakante;
• hindi nagbigay ng work book sa empleyado kaagad pagkatapos ng pagbabawas;
• nag-dismiss ng empleyado sa panahon ng sick leave.

Kaugnay ng mga pangyayaring ito, idinemanda ng empleyado ang kumpanya, humihingi ng reinstatement, kabayaran para sa simple at hindi pera na pinsala. Ang trial court, kapansin-pansin, ay pumanig sa employer dahil:

• walang mga bakante na inaalok sa empleyado dahil sa kakulangan nito (ito ay nakumpirma ng kawani ng kumpanya);
• ang empleyado, ayon sa korte, ay gumamit ng sick leave, inabuso ang kanyang sariling karapatan, nang hindi ipinaalam sa employer na siya ay pupunta sa sick leave (kung alam niya na ang pagbabawas ay gagawin sa panahon ng sick leave).

Bilang karagdagan, isinasaalang-alang ng korte na pagkatapos umalis sa sick leave, ang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho, ngunit umalis ng isang buwan sa ibang lugar, iyon ay, hindi siya agad na nagbigay ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho.

Pinagtibay ng cassation ang desisyon ng court of first instance.

Kaya, kung gayon Maaari ba silang matanggal sa trabaho habang nasa sick leave? ang isang full-time na empleyado, ay hindi sa lahat ng kaso ay tinutukoy ng isang direktang pagbabasa ng batas sa paggawa.

Mga resulta

Ang pagpapaalis habang ang isang empleyado ay nasa sick leave ay posible lamang sa kanyang personal na pahintulot o inisyatiba. Sa isang bukas na sick leave, imposibleng tanggalin ang isang empleyado para sa pagbawas.

Ngunit kung inabuso ng isang empleyado ang karapatan sa proteksyon mula sa dismissal sa panahon ng pagbabawas dahil sa sick leave, maaaring sibakin siya ng employer at patunayan ang kanyang kaso sa korte. kaya, Maaari ba akong matanggal sa trabaho habang nasa sick leave?, sa maraming kaso ay natutukoy sa pamamagitan ng isang detalyadong interpretasyon ng mga batas sa paggawa.

Maaari kang matuto nang higit pa tungkol sa mga isyu ng pagpapaalis ng mga empleyado mula sa mga artikulo:

• ;
• .

natanggap
bayad 27%

Kamusta.

Upang magsimula, dapat kang mag-aplay para sa pag-verify ng pagiging maaasahan ng katayuan sa kalusugan ng empleyado, pati na rin ang pagsunod sa pamamaraan at mga patakaran para sa pag-isyu ng sick leave sa kanya, na may isang detalyadong indikasyon ng impormasyong ibinibigay mo sa iyong tanong.

Ang aplikasyon ay dapat i-address sa opisina ng tagausig ng distrito (o paksa) batay sa Artikulo 21 ng Batas "Sa Opisina ng Tagausig ng Russian Federation".

Bilang karagdagan, alinsunod sa Pederal na Batas "Sa mga batayan ng kalusugan ng mga mamamayan sa Russian Federation",

Artikulo 59
7. Social Insurance Fund ng Russian Federation upang masuri ang bisa ng paggasta ng mga sapilitang pondo ng social insurance para sa pagbabayad ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan sa paraang itinatag ng awtorisadong pederal na executive body, ay may karapatang suriin ang pagsunod sa pamamaraan para sa pag-isyu, pagpapalawig at pag-isyu ng mga sertipiko ng sick leave.

Samakatuwid, itinuturing kong nararapat na umapela sa katawan na ito.

Kasabay nito, may karapatan kang ipagtanggol sa sarili ang mga nilabag na karapatan (Artikulo 14 ng Civil Code ng Russian Federation): halimbawa, kumuha ng ebidensya sa iyong sarili na nagpapatunay sa mga pangyayari na iyong tinutukoy: ito ay maaaring mga saksi ng mga ganoong salita at aksyon ng isang empleyado, video at audio recording ng bukas (kabilang ang telepono) na pag-uusap na kinasasangkutan niya, ikaw (pati na rin ang iba pang tao).

Pagkatapos magsagawa ng mga pagsusuri sa iyong aplikasyon ng tanggapan ng tagausig at ng FSS, naniniwala ako na magkakaroon ka ng mga legal na batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa ibang mga kundisyon kaysa sa ipinapataw niya ngayon.

Bilang karagdagan, posible na ang mga negatibong legal na kahihinatnan ay darating para sa kanyang mga kamag-anak, na kasalukuyang nagbibigay sa kanya ng sick leave. Hindi bababa sa, isang buong pagsusuri ang isasagawa, kabilang ang kalusugan ng iyong empleyado.

Gayundin na may indikasyon upang suriin ang bisa ng paglabas ng doktor ng naturang dami ng BL. Posible na pagkatapos ng mga inspeksyon, ang pagpayag na isulat ang mga naturang dokumento mula sa doktor ay bababa nang kaunti.

Bagaman, sa pangkalahatan, posible na tanggalin siya sa panahon ng sick leave, dahil ang inisyatiba para sa pagpapaalis ay hindi nagmumula sa employer, ngunit mula sa empleyado. Tungkol dito halimbawa dito:

Ito ay hindi lubos na malinaw tungkol sa 2 suweldo. Ano ang mga batayan?

Chat

Druzhkin Maxim

Abogado, Moscow

Libreng pagtatasa ng iyong sitwasyon

1103 sagot

249 mga review

Kamusta!

Ang pamamaraan para sa pag-isyu ng mga sertipiko ng sick leave ng mga medikal na organisasyon ay naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Agosto 1, 2007 N 514. Ayon sa sugnay 14 ng tinukoy na Pamamaraan, na may panahon ng pansamantalang kapansanan na higit sa 30 araw ng kalendaryo, ang desisyon sa isyu ng karagdagang paggamot at ang pagpapalabas ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay isinasagawa ng isang medikal na komisyon. . Ang mga doktor na nakikibahagi sa pribadong medikal na kasanayan, na may panahon ng pansamantalang kapansanan na higit sa 30 araw sa kalendaryo, ay nagpapadala ng isang mamamayan sa isang medikal na komisyon sa isang medikal na organisasyon sa lugar ng kanyang attachment o pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan (sa lugar ng pananatili, pansamantalang paninirahan) upang palawigin ang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Sa pamamagitan ng desisyon ng medikal na komisyon, na may kanais-nais na klinikal at labor prognosis, ang isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay maaaring mailabas alinsunod sa itinatag na pamamaraan bago ang araw ng pagpapanumbalik ng kapasidad sa pagtatrabaho, ngunit para sa isang panahon na hindi hihigit sa 10 buwan, at sa ilang mga kaso (mga pinsala, mga kondisyon pagkatapos ng reconstructive operations, tuberculosis) - para sa isang panahon na hindi hihigit sa 12 buwan na may dalas ng pag-renew sa pamamagitan ng desisyon ng medikal na komisyon ng hindi bababa sa bawat 30 araw ng kalendaryo. Pagkatapos ng tinukoy na panahon, ang mamamayan ay ipinadala para sa isang medikal at panlipunang pagsusuri (MSE), kung saan ang isyu ng patuloy na paggamot o pagtatatag ng kapansanan ay pagpapasya.

Ang panahon ng pansamantalang kapansanan ay tinutukoy sa bawat kaso nang paisa-isa, depende sa kung gaano paborable ang klinikal at labor prognosis.

Kapansin-pansin na ang maximum na tagal ng pananatili ng isang empleyado sa "sick leave" ay hindi limitado ng batas, gayunpaman, posible, na isinasaalang-alang ang mga lokal na regulasyong legal na aksyon, na mag-aplay sa Social Insurance Fund, na humihiling ng pag-audit ng ang pagpapalabas ng naturang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho at ang kawastuhan ng mga aksyon ng medikal na komisyon, bago kung saan kinakailangan ding itaas ang isyu ng pag-isyu ng isang medikal na ulat na nagpapatunay sa imposibilidad na magpatuloy sa pagganap ng kanilang mga tungkulin dahil sa pagkakaroon ng isang itinatag na sakit. Kung ang naturang konklusyon ay natanggap, kung gayon sa batayan na ito ang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho. Samakatuwid, suriin ang bisa ng pagpapalabas ng mga sertipiko ng kapansanan.

Kung ito ay lumabas na ang mga sertipiko ng kapansanan ay hindi totoo, kung gayon ang kriminal na pananagutan ay ibinigay para sa ilalim ng Art. 327 ng Criminal Code ng Russian Federation, na makakaapekto rin sa iyong empleyado.

Hindi mo maaaring tanggalin ang isang empleyado dahil madalas siyang nasa sick leave.

Ayon sa artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer sa mga sumusunod na kaso:

1) pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante;

2) pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, indibidwal na negosyante;

3) hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak o ang trabaho na ginawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon;

4) pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon (kaugnay ng pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant);

5) paulit-ulit na hindi pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang parusang pandisiplina;

6) isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado:

a) pagliban, iyon ay, pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin sa kaso ng pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras sa isang hilera sa araw ng trabaho ( mga shift);

b) ang hitsura ng isang empleyado sa trabaho (sa kanyang lugar ng trabaho o sa teritoryo ng organisasyon - ang employer o ang pasilidad kung saan, sa ngalan ng employer, ang empleyado ay dapat magsagawa ng isang labor function) sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing;

c) pagsisiwalat ng mga ligal na protektadong lihim (estado, komersyal, opisyal at iba pa), na naging kilala sa empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, kabilang ang pagsisiwalat ng personal na data ng ibang empleyado;

d) pagnanakaw sa lugar ng trabaho (kabilang ang maliit) ari-arian ng iba, paglustay, ang sinasadyang pagsira o pinsala nito, na itinatag ng hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa o isang desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo;

e) isang paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa na itinatag ng komisyon sa proteksyon sa paggawa o ng komisyoner ng proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa trabaho, aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan;

7) ang paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang naghahatid ng mga halaga ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer;

8) komisyon ng isang empleyado na nagsasagawa ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito;

9) paggawa ng hindi makatwirang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng pag-aari, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa pag-aari ng organisasyon;

10) isang solong matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;

11) pagsusumite ng empleyado sa employer ng mga maling dokumento kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho;

12) ay hindi na wasto.

13) na ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon, mga miyembro ng collegial executive body ng organisasyon;

14) sa ibang mga kaso na itinatag ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Ang pamamaraan ng sertipikasyon (sugnay 3 ng unang bahagi ng artikulong ito) ay itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa talata 2 o 3 ng bahagi ng unang artikulo ay pinapayagan kung imposibleng ilipat ang empleyado nang may nakasulat na pahintulot sa ibang trabaho na magagamit ng employer (parehong isang bakanteng posisyon o isang trabaho na naaayon sa empleyado mga kwalipikasyon, at isang bakanteng mas mababang posisyon o isang mas mababang bayad na trabaho) na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan na mayroon siya sa ibinigay na lugar. Ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad, kung ito ay ibinigay para sa kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa paggawa.

Sa kaganapan ng pagwawakas ng mga aktibidad ng isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na istrukturang subdibisyon ng isang organisasyon na matatagpuan sa ibang lokalidad, ang pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng subdibisyong ito ay isinasagawa alinsunod sa mga patakarang ibinigay para sa mga kaso ng pagpuksa ng ang organisasyon.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa talata 7 o 8 ng bahagi ng isa sa artikulong ito, sa mga kaso kung saan ang mga nagkasala na aksyon na nagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng tiwala, o, nang naaayon, isang imoral na pagkakasala ay ginawa ng empleyado sa labas ng lugar ng trabaho o sa lugar ng trabaho, ngunit hindi nauugnay sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, ay hindi pinahihintulutan pagkalipas ng isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali ng employer.

Hindi pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante) sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at sa panahon ng bakasyon.

Kaya kailangan mong wakasan ang kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at bayaran siya ng suweldo. Wala akong nakikitang ibang pagpipilian.

Kamusta!

Ang Labor Code, ang Rules of Compulsory Social Insurance ay hindi nililimitahan ang posibilidad ng pagliban sa trabaho dahil sa sakit sa anumang deadline.

Ang pamamaraan para sa pag-isyu ng mga sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng mga medikal na organisasyon ay naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang 08/01/2007 N 514 ay naging hindi wasto dahil sa pagpasok sa puwersa ng Order of the Ministry of Health. at Social Development ng Russia na may petsang 06/29/2011 N 624n (tulad ng binago noong 01/24/2012) "Sa pag-apruba ng pamamaraan para sa pag-isyu ng mga sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho" ( simula rito ay tinutukoy bilang Mga Panuntunan).

Alinsunod sa mga sugnay 5-13 ng Mga Panuntunan, ang pagpapalabas at pagpapalawig ng isang sertipiko ng sick leave ay isinasagawa ng isang medikal na manggagawa pagkatapos suriin ang isang mamamayan at itala ang data sa kanyang estado ng kalusugan sa rekord ng medikal ng isang pasyente sa labas ng pasyente (inpatient) , na nagbibigay-katwiran sa pangangailangan para sa pansamantalang exemption sa trabaho.

Ang mga anyo ng mga sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay nakarehistro sa pangunahing dokumentasyong medikal na nagpapahiwatig ng kanilang numero, mga petsa ng isyu at pag-renew, paglabas ng isang mamamayan upang magtrabaho, impormasyon tungkol sa direksyon ng isang mamamayan sa ibang medikal na organisasyon.

Ang isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay ibinibigay sa isang mamamayan ng isang medikal na organisasyon sa kanyang kahilingan sa araw ng aplikasyon o sa araw na ang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay sarado.

Ang isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, na inisyu ng isang medikal na organisasyon para sa appointment at pagbabayad ng mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan, para sa pagbubuntis at panganganak, ay ibinibigay, bilang panuntunan, sa isang mamamayan ng isang medikal na organisasyon sa araw na ito ay sarado.

Ang isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay ibinibigay ng isang medikal na organisasyon sa araw ng aplikasyon, kung ang isang mamamayan ay ipinadala (nag-aaplay) para sa paggamot sa ibang medikal na organisasyon. Ang pagpapalawig at (o) pagsasara ng sertipiko ng kapansanan ay isinasagawa ng organisasyong medikal kung saan ipinadala (nag-apply) ang mamamayan para sa paggamot.

Sa kaso ng pangmatagalang paggamot, ang organisasyong medikal ay naglalabas ng isang bagong sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho (ipinagpapatuloy) at sa parehong oras ay kumukuha ng isang nakaraang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho para sa appointment at pagbabayad ng mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan, pagbubuntis at panganganak.

Ang pagpapatunay ng pagsunod sa itinatag na pamamaraan para sa pag-isyu, pagpapalawak at pag-isyu ng mga sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay isinasagawa ng Social Insurance Fund ng Russian Federation sa paraang itinatag ng awtorisadong pederal na executive body.<9>.

P Sa paggamot ng outpatient ng mga sakit (pinsala), pagkalason at iba pang mga kondisyon na nauugnay sa pansamantalang pagkawala ng kapasidad sa pagtatrabaho ng mga mamamayan, ang dumadating na manggagamot na nag-iisa ay naglalabas ng mga sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho sa mga mamamayan hanggang sa 15 araw ng kalendaryo kasama. Para sa mga panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho na higit sa 15 araw ng kalendaryo, ang isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay inisyu at pinalawig sa pamamagitan ng desisyon ng medikal na komisyon na hinirang ng pinuno ng medikal na organisasyon<10>.

Ang isang paramedic o isang dentista ay naglalabas at nagpapalawig ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho hanggang sa 10 araw sa kalendaryo kasama.

Sa isang panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho na higit sa 15 araw ng kalendaryo, ang desisyon sa isyu ng karagdagang paggamot at ang pagpapalabas ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay isinasagawa ng isang medikal na komisyon.

Ang mga doktor na lisensyado para sa mga aktibidad na medikal, kabilang ang mga trabaho (mga serbisyo) para sa pagsusuri ng pansamantalang kapansanan, na may panahon ng pansamantalang kapansanan na higit sa 15 araw ng kalendaryo, ay nagpapadala ng isang mamamayan sa isang medikal na komisyon sa isang medikal na organisasyon sa lugar ng kanyang pagkakalakip o pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan (sa lugar ng pamamalagi, pansamantalang paninirahan) upang palawigin ang sick leave.

Sa pamamagitan ng desisyon ng medikal na komisyon, na may kanais-nais na klinikal at labor prognosis, ang isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay maaaring mailabas alinsunod sa itinatag na pamamaraan bago ang araw ng pagpapanumbalik ng kapasidad sa pagtatrabaho, ngunit para sa isang panahon na hindi hihigit sa 10 buwan, at sa ilang mga kaso (mga pinsala, kondisyon pagkatapos ng reconstructive operations, tuberculosis) - para sa isang panahon na hindi hihigit sa 12 buwan, na may dalas ng pag-renew sa pamamagitan ng desisyon ng medikal na komisyon ng hindi bababa sa bawat 15 araw ng kalendaryo.

Iyon ay, may karapatan kang suriin ang pagsunod sa itinatag na pamamaraan para sa pag-isyu ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho.

Mayroong dalawang paraan upang suriin ang pagiging tunay ng isang dokumento: 1 Magpadala ng nakasulat na kahilingan sa institusyong medikal na nagbigay ng dokumento. 2 Gumawa ng kahilingan sa rehiyonal na dibisyon ng Social Insurance Fund. Batay sa mga resulta ng kahilingan, magiging malinaw kung ang form ng kapansanan ay ibinigay sa empleyado, kung kanino, kailan at sa ilalim ng kung anong numero ang dokumento ay nairehistro. Sa pamamagitan ng paraan, ang taong responsable para sa pagtanggap, pag-iimbak, pag-isyu ng mga form ng sick leave ay hinirang sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng medikal na organisasyon. Kadalasan ito ay mga pinuno at punong accountant ng mga medikal na organisasyon. Sila ang nag-isyu ng mga anyo ng mga sertipiko ng kapansanan sa ilalim ng ulat sa mga doktor. Samakatuwid, ang mga dumadating na manggagamot (sa ilang mga kaso, mga paramedic, mga dentista) ay personal na responsable para sa kaligtasan ng mga natanggap na form.

Ang lahat ng inisyu na sick leave ay nakarehistro mismo ng institusyong medikal (nagpapahiwatig ng numero, mga petsa ng isyu at pag-renew, isang katas para sa trabaho, impormasyon tungkol sa pagpapadala ng isang mamamayan sa ibang medikal na organisasyon). Samakatuwid, una sa lahat, maaari kang tumawag sa klinika at siguraduhin na ang sick leave ay nakarehistro sa ilalim ng naaangkop na numero. Maaari mo ring linawin kung gumagana ang doktor na pumirma sa dokumento sa klinika na ito. Posible na ang sick leave ay ipinasok sa database, ngunit ang doktor na nagbigay nito "out of friendship" o para sa pera ay hindi nais na kumuha ng mga panganib at ilagay hindi ang kanyang sarili, ngunit isang gawa-gawang pangalan. Tandaan na ang obligasyon ng medikal ang mga institusyon na tumugon sa mga naturang kahilingan ay hindi kinokontrol sa anumang paraan. Gayunpaman, mahalaga para sa kanila mismo na sumunod sa Pamamaraan para sa pagbibigay ng mga sertipiko ng sick leave, dahil sila ang may pananagutan sa paglabag nito. Samakatuwid, ang mga institusyong medikal, bilang isang patakaran, ay hindi tumanggi. Ang klinika ay maaaring mangailangan ng nakasulat na kahilingan mula sa iyo, ngunit ito ay mas mabuti. Pagkatapos ng lahat, kung lumabas na ang sick leave ay inisyu ng mga paglabag o peke, kung gayon sa anumang kaso kakailanganin mo ng isang nakasulat na tugon mula sa institusyong medikal upang makatwirang tumanggi na bayaran ang sick leave sa empleyado. Kung ang institusyong medikal na nagbigay ng "kahina-hinalang" sick leave ay tumanggi pa ring makipagtulungan sa iyo , pagkatapos ay makipag-ugnayan sa Roszdravnadzor o sa FSS upang sila mismo ang magsuri nito.

Kasabay nito, kung ang pekeng benepisyo ay nabayaran na, may karapatan kang hilingin na ibalik ng empleyado ang pera. Sa kaso ng pagtanggi, ang mga halagang binayaran ay pinipigilan mula sa suweldo sa pamamagitan ng utos ng pinuno o nakolekta sa korte kung ang empleyado ay huminto na.

Maaari ka ring maghain ng ulat sa pulisya (kasama ang lahat ng sumusuportang dokumento), dahil ang paggamit ng isang sadyang maling dokumento ay isang krimen. Ang isang empleyado ay maaaring parusahan, lalo na, sa pamamagitan ng sapilitang paggawa ng hanggang 2 taon o sa pamamagitan ng pag-aresto ng hanggang 6 na buwan.
Kung ang isang empleyado ay nagsinungaling sa isang sick leave, kailangan niyang ibalik ang allowance na ibinayad sa kanya. Maaari rin siyang matanggal sa trabaho dahil sa pagliban at kasuhan.

Maaari mong suriin kung ang organisasyon na nagbigay ng sick leave sa isang empleyado ay may lisensya sa website ng Roszdravnadzor. Dito mo rin masusuri ang eksaktong pangalan ng organisasyon na nag-isyu ng sick leave, ang PSRN at address nito. At ihambing ang impormasyong natanggap sa mga nakasaad sa sheet. Kung ang lahat ay maayos sa mga permit, kung gayon ang employer ay maaaring interesado, ngunit ang empleyado ba ay may anumang dahilan upang hindi pumunta sa lugar ng trabaho? Pagkatapos ng lahat, ang katotohanan na ang isang organisasyon ay may lisensya ay hindi nangangahulugan na ang sick leave ay ibibigay sa lahat ng mga nag-aaplay para sa tulong. Posible ring suriin ang legalidad ng pagpapalabas, ngunit sa aspetong ito lamang: kung ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng sick leave ayon sa batas. Ang unang talata ng Mga Panuntunan ay naglalaman ng kumpletong listahan ng mga taong may karapatang tumanggap ng bakasyon sa sakit. Hindi malalaman ng employer kung anong dahilan at kung anong sakit ang ibinigay ng doktor sa sick leave sa empleyado. Ang katotohanang ito ay hindi mapapatunayang legal. Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 13 ng Pederal na Batas ng Nobyembre 21, 2011 N 323-FZ "Sa Mga Batayan ng Pagprotekta sa Kalusugan ng mga Mamamayan sa Russian Federation", impormasyon tungkol sa katotohanan ng pag-aaplay para sa tulong medikal, ang estado ng kalusugan ng isang mamamayan, ang diagnosis ng kanyang sakit at iba pang impormasyong nakuha sa panahon ng kanyang pagsusuri at paggamot, ay bumubuo ng isang medikal na lihim. Kaya may karapatan ang mga doktor na tanggihan ang employer na "tingnan" ang rekord ng medikal ng empleyado. Bahagi 4 Art. Ang 13 ng Pederal na Batas na ito ay naglilista kung kailan posible na ilipat ang impormasyon na bumubuo ng isang medikal na lihim nang walang pahintulot ng isang mamamayan o ng kanyang legal na kinatawan. Ang pagsisiwalat ng impormasyon na bumubuo ng isang medikal na lihim ay pinapayagan na may nakasulat na pahintulot ng isang mamamayan o ng kanyang legal na kinatawan para sa layunin ng medikal na pagsusuri at paggamot ng isang pasyente, pagsasagawa ng siyentipikong pananaliksik, paglalathala ng mga ito sa mga publikasyong pang-agham, gamit ang mga ito sa proseso ng edukasyon at para sa iba pang layunin.

T oh oo, mabe-verify mo ang pagiging tunay ng mga sertipiko ng kapansanan, ngunit hindi ang mga batayan para sa pagbibigay ng mga ito. Ngunit may karapatan kang magreklamo tungkol sa isang partikular na doktor na nag-isyu ng sick leave sa naturang empleyado, ang pamamahala ng klinika, pati na rin sa FSS o Roszdravnadzor. Ang pagsuri sa bisa ng pagpapalabas ng mga sertipiko ng kapansanan ay nasa kanilang kakayahan. Kasabay nito, ang isang nakasulat na kahilingan mula sa employer ay ang batayan para sa isang hindi naka-iskedyul na inspeksyon ng isang medikal na organisasyon. Kung, bilang resulta ng pag-audit, ang mga pang-aabuso ay nahayag, ang doktor ay parurusahan at ang channel para sa pagkuha ng "karagdagang bakasyon" para sa isang walang prinsipyong empleyado ay haharangin.

Alinsunod din sa Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagwawakas dahil sa mga sumusunod na pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido: 1) conscription ng isang empleyado para sa serbisyo militar o pagpapadala sa kanya sa isang alternatibong serbisyong sibilyan na palitan ito; 2 ) muling pagbabalik ng empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito, sa pamamagitan ng desisyon ng labor o korte ng inspeksyon ng estado; 3) hindi pagkahalal sa isang posisyon; 4) paghatol sa isang empleyado sa isang parusa na hindi kasama ang pagpapatuloy ng nakaraang trabaho, alinsunod sa na may hatol ng korte na pumasok sa ligal na puwersa; 5) pagkilala sa isang empleyado bilang ganap na walang kakayahang magtrabaho alinsunod sa isang medikal na ulat na inilabas sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal ng Russian Federation; 6) ang pagkamatay ng isang empleyado.

T Oo, may karapatan kang wakasan ang Kasunduan batay sa isang medikal na ulat sa pagiging hindi karapat-dapat ng empleyado para sa trabaho.

Alinsunod sa Art. 213 ng Labor Code ng Russian Federation Ang mga empleyado na nakikibahagi sa mabibigat na trabaho at sa trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho (kabilang ang underground na trabaho), pati na rin sa trabaho na may kaugnayan sa paggalaw ng transportasyon, ay sumasailalim sa mandatoryong paunang (kapag nag-aaplay para sa isang trabaho) at pana-panahon (para sa mga tao sa ilalim ng edad na 21 - taunang) mga medikal na eksaminasyon (survey) upang matukoy ang pagiging angkop ng mga manggagawang ito upang maisagawa ang nakatalagang trabaho at maiwasan ang mga sakit sa trabaho. Alinsunod sa mga rekomendasyong medikal, ang mga empleyadong ito ay sumasailalim sa hindi pangkaraniwang mga medikal na eksaminasyon (mga pagsusuri). mga pagsusuri) para sa layunin ng proteksyon sa kalusugan ng populasyon, pag-iwas sa paglitaw at pagkalat ng mga sakit. Ang Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation ay maaaring magtatag ng mga mandatoryong medikal na eksaminasyon (pagsusuri) para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa sa simula ng isang araw ng trabaho (shift), gayundin sa panahon at (o) sa pagtatapos ng araw ng trabaho (shift). Ang oras ng pagpasa ng nasabing mga medikal na eksaminasyon (pagsusuri) ay kasama sa mga oras ng pagtatrabaho. itinatag ng pederal na ehekutibong katawan na pinahintulutan ng Pamahalaan ng Russian Federation. Kung kinakailangan, sa pamamagitan ng desisyon ng mga lokal na pamahalaan, ang mga indibidwal na tagapag-empleyo ay maaaring magpakilala ng mga karagdagang kondisyon at indikasyon para sa ipinag-uutos na medikal na eksaminasyon (pagsusuri). Ang mga empleyadong nakikibahagi sa ilang uri ng mga aktibidad, kabilang ang mga nauugnay sa mga pinagmumulan ay tumaas ang panganib (na may impluwensya ng mga nakakapinsalang sangkap at masamang salik sa produksyon), pati na rin ang mga nagtatrabaho sa mga kondisyon ng tumaas na panganib, ay sumasailalim sa isang mandatoryo psychiatric na pagsusuri nang hindi bababa sa isang beses bawat limang taon sa paraang itinatag ng pederal na ehekutibong katawan na pinahintulutan ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Hindi mo magagawang tanggalin ang isang empleyado dahil sa madalas na sick leave.

Kung ang isang empleyado ay may kumpirmadong sertipiko ng kapansanan, ang empleyado ay may legal na karapatan na lumiban sa trabaho at ibalik ang kanyang sariling kalusugan, at wala kang karapatang tanggalin siya dahil ang naturang hakbang ay labag sa batas. Sa kasong ito, maaari mong wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Samakatuwid, wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa pagbabayad ng 2 suweldo.

Anong maalalahanin mong manggagawa...

Lahat ng ligal na serbisyo sa Moscow