Kanun lafzına göre, genellikle sağlık nedenleriyle işe gelmeyen bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili olarak işverenin inisiyatifine izin verilmez. Uzun süreli bir hastalık veya sık sık hastalık izninde kalmak, işten çıkarılma için yeterli sebep değildir. Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda, bir çalışanın uzun süreli bir hastalık veya sık sık hastalık izni nedeniyle işten çıkarılmasını sağlayacak bir madde yoktur.

Bu nedenle, bir kişi yine de sık ve uzun süreli hastalık izni nedeniyle kovulduysa, bu gerçek doğrudan yasanın ihlalidir. Bu durumda işten çıkarılan işçinin bu konuyu iş müfettişliğine danışması ve mahkeme yoluyla işe iadesini istemesi gerekir. Burada herhangi bir mahkeme işten çıkarılan çalışanın yanında olacaktır. Ayrıca, işe geri döndükten sonra, işverenin hatasından kaynaklanan kesinti nedeniyle gerekli cezayı alırken, restorasyonunuzun ertesi günü bir istifa mektubu yazabilirsiniz. Bir çalışanın sağlık nedenleriyle veya bir yaralanma sonucu iş göremezlik süresi sınırlı değildir. Bazı durumlarda hasta bir akrabanın bakımıyla bağlantılı olarak sakatlık süresi de sınırlı değildir.

İstisnalar

Sadece istisnai durumlarda bir çalışanın hastalığı, işverene iş sözleşmesini feshetme hakkı verir. Bu işten çıkarılma, uygun bir sağlık raporuna dayanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 8. paragrafı, işten çıkarma sürecini ayrıntılı olarak belirtmektedir.

İş kanununun bu maddesi şöyle der: Sağlık nedenleriyle 4 ay veya daha uzun bir süre için başka bir işe geçici olarak nakledilmesi gereken veya kalıcı olarak nakledilmesi gereken bir çalışanın bunu reddettiğini doğrulayan bir sağlık raporu varsa, işten çıkarma prosedürü yasaldır. devretmek veya işverenin gerekli boşluğu olmaması.

Gerçekte, İş Kanunu yalnızca belirli bir süre için ve ardından belirli bir zamana kadar gözetilir. Hastalık izni için ödeme devlet hazinesinden gelir veya devlet sigortası her şeyi karşılar. Ticari bir organizasyonda, girişimci hastalık iznini kendi cebinden ödediği için yönetim, bir çalışan için sık sık hastalık izninden hoşlanmaz. Ve çoğu zaman, çalışanın bir istifa mektubu yazmaya zorlandığı tüm "koşullar" yaratılır.

Bu nedenle, sık sık hastalık izni almak için bir neden varsa, bu gerçeği yönetimle hemen tartışmak daha iyidir. Elbette bir uzlaşma olacaktır, çünkü yöneticiler de insandır ve çalışan kendi alanında birinci sınıf bir uzmansa, onu hiçbir koşulda kaybetmek istemezsiniz.

İpucu 2: Hastalık izninde olan bir çalışanı nasıl kovabilirsiniz?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre çalışan oy pusulasında olan kovulamaz. Peki ya çalışanının işini iyi yaptığından şüphe duyan bir işveren? Ve süresi dolmuş bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan bir çalışanı işten çıkarmak mümkün müdür?

Talimat

Bir çalışan, hastalık izni başvurusunda bulunmadan önce bir istifa mektubu sunmuşsa, size posta yoluyla bir istifa onayı gönderirse onu kovma hakkınız vardır. Böyle bir onay alınmadıysa, çalışanı ancak hastaneden ayrıldıktan ve önceden yazılı başvurunun kişisel yazılı onayından sonra işten çıkarabilirsiniz. işten çıkarma çalışanüzerinde yer alır, ancak mağdur lehine cezalara ve yargılamalara yol açabilir.

ateş edebilirsin çalışan hastalık izninde olan, yalnızca işletmenin tasfiyesi veya kuruluşun kendi kendini feshetmesi resmi olarak ilan edilmişse.

Lütfen, hastalık iznindeki bir çalışanın size posta yoluyla bir istifa mektubu (ayrıca ayrılma niyetinin teyidi) göndermesi durumunda, başvurunun reddedilmesi veya onaylanması için gerekli sürenin tutulacağı tarihi unutmayın. (14 gün ), taahhütlü mektubun alındığı tarih olacaktır.

Şu anda hastalık izninde olan bir çalışanla iş sözleşmesinin süresi dolmuşsa, hastalığının bitmesini beklemeden onu işten çıkarma hakkınız vardır. Ancak geçici sakatlık belgesinde belirtilen sürenin tamamı için hastalık izni ödemeniz gerekecektir.

kaynaklar:

• bir çalışanın hastalık izniyle işten çıkarılması

Her çalışan, Rusya Federasyonu çalışma mevzuatına göre sağlık durumuna göre bir iş seçme hakkına sahiptir. Bununla birlikte, aynı zamanda, işveren kendi adına sağlıkla ilgilenmeyi taahhüt eder. çalışan hekimlerin belirleyeceği mevki ve görevleri ona vermek. Bu nedenle, ateş etmeniz gereken bir durum ortaya çıkarsa çalışan Sağlık nedenleriyle, yasayı aşmanın bazı yollarını bilmeniz gerekir.

Talimat

Peki bir yandan haklarının etkilenmemesi için işverenin yapması gerekenler çalışan bir yandan da kendi çıkarlarının peşinden mi gidiyorsun? Görevden alınmasından bu yana çalışan Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından yasaklandığı için aşağıdakileri deneyin. Resmi rapora göre çalışanın sağlık durumunu doğrulayın. Bunu yapmak için onu bir tıp kurumuna gönderin veya ondan talep edin çalışan tıbbi görüş

Ardından, tıbbi endikasyonlarını dikkate alarak, personel tablosuna göre bu çalışanın boş pozisyonlarını belirleyin. Yazılı olarak bildir çalışan sağlık raporuna istinaden belirli bir göreve sürekli veya geçici olarak nakledilmesi üzerine. Böyle bir bildirimin bir örneği şirketinizde olmalıdır.

resim altında tanışmak çalışan bu bildirim ile. Çalışan önerilen koşulları reddederse, bildirimde bununla ilgili uygun bir giriş yapın ve bir ret eylemi düzenleyin. Kabul ederse, iş sözleşmesinin şartlarındaki değişiklikler hakkında ek bir anlaşma yapın.

Reddedilirse sonraki adıma geçin. Çalışanın tıbbi nedenlerle başka bir göreve geçmeyi reddetmesi temelinde iş sözleşmesini feshetmek. Bunu yapmak için, çalışanla iş sözleşmesini feshetme (feshetme) emri veya emri verin.

Bu tür bir görevden alma, Sanatın 8. paragrafına göre gerçekleşir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Bu durumda işten çıkarılma ile ilgili hesaplama, standart ilkeye göre yapılır ve işten çıkarılma şartları belirlenir.

İlgili videolar

Not

Bir çalışanın tıbbi nedenlerle işten çıkarılmasının gerekçelendirilmesi ve kanunla belirlenen tüm prosedürlere uygun olarak gerçekleştirilmesi gerektiğini unutmayın. Belirlenen kuralları ihlal ederseniz, işten çıkarma yasa dışı kabul edilecektir.

İpucu 4: Hastalık izninde olan bir çalışanı nasıl kovabilirsiniz?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, hastalık izninde olan bir çalışan bu şekilde kovulamaz. Ancak, bir çalışanın görevlerini yerine getirdiğinden şüphe duyan bir işveren ne yapmalıdır? Ve süresi dolmuş bir iş sözleşmesi kapsamında çalışıyorsa işten çıkarılma olasılığı var mı?

Talimat

Ayrılmadan önce gönüllü istifa mektubu gönderen veya size bir ihbar mektubu veya istifa mektubu gönderen bir çalışanı kovma hakkınız vardır. Böyle bir başvuru (veya müteakip onay) alınmadıysa, yalnızca bir başvuruda bulunursanız veya daha önce gönderilmiş olanın yazılı onayını verirseniz, onu görevden alabilirsiniz. Lütfen dikkat: şu anda bulunan bir çalışanın işten çıkarılması daha sonra cezalara ve mahkemeye yol açabilir.

Halihazırda çalışan bir çalışan size bir bildirimle birlikte bir istifa mektubu (veya ayrılma niyetinin teyidi) gönderdiyse, başvurunun reddi veya teyidi için bekleme süresinin (14 gün) olacağı tarih Gelen yazışmalar günlüğüne uygun bir giriş yapmanız gereken mektupları aldığınız tarih sayılır.

Bir çalışanla olan iş sözleşmesinin süresi sona ermiş olsa bile, bir çalışanı işten çıkarma hakkına sahipsiniz. Ancak, tam ödeme yapmanız gerekecektir (yani, geçici sakatlık belgesinde belirtilen sürenin tamamı için). Ancak işten ayrılmayı planlıyorsanız, ki bu, iş akdiniz sona erse bile bunu yapamazsınız. Bu onun yazılı onayını gerektirir.

Bir çalışanın çalışamaz olduğu kabul edilirse ve hastalık iznindeyken bir sakatlık alırsa, onu ancak oy pusulasını ödedikten sonra kovabilirsiniz.

İpucu 5: Hastalık iznindeyken istifa mektubu yazmak mümkün müdür?

İronik olarak, çalışanların işten çıkarılması konusu her zaman işvereni çalışanlarından çok daha fazla endişelendiriyor. Yönetici, iş akdinin planlanmamış bir şekilde feshedilmesi nedeniyle belirli kayıplara maruz kalıyor ve ayrılan uzmanın dünkü meslektaşları, daha hızlı çalışabilmek için "kemerlerini sıkmak" zorunda kalıyor.

Hastalık izniyle işten ayrılmanız ancak kendi isteğinizle mümkündür. Şirket, iş akdinin feshi sırasında hasta veya tatilde olan bir işçiyi işten çıkaramaz. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde belirtilmiştir.

Bu kuralın tek olası istisnası, şirketin faaliyetlerini durdurduğu işletmenin tamamen tasfiyesidir.

Bir çalışanı hastalık izninde işten çıkarma prosedürü

Çalışanın istifa dilekçesinde belirttiği tarihi, onun rızası olmadan değiştiremezsiniz. Durum ne olursa olsun, işveren yasal olarak çalışanını daha uzun süre çalışması için etkileyemez. Bununla birlikte, çalışanın kendisinin ilk başvuruyu geri çekme ve farklı bir tarih gösterecek ikinci bir başvuru yazma hakkı vardır.

İş Kanunu, işvereni, başvuruda belirtilen günde hesaplamayı tamamlaması, maaşını ve çalışma kitabını kendisine tam olarak vermesi için zorunlu kılar.

Düzenleyici yasal düzenlemelere göre, çalışan hastalık izni sırasında başvurusunu geri çekmediyse, yalnızca belgede daha önce belirtilen tarihte işten çıkarılmalıdır.

Bu durumda hastalık izni, hastalığın sona ermesi üzerine ödenir.

Uzun süreli hastalık izni sırasında işten çıkarılmanın özellikleri

Çalışanın şahsen şirket ofisine gelemediği durumlarda, başkanın hesaplama prosedürünü gerçekleştirmesi için personel departmanı, istihdam yükümlülüklerinin sona ermesi hakkında uzmanın ikamet yerine yazılı bir bildirim ve talepte bulunmakla yükümlüdür. işletmeye gelmek.

Buna karşılık çalışan, çalışma kitabının posta yoluyla gönderilmesine izin verebilir ve ücretleri karta yatırabilir. Aksi takdirde, işveren yine de çalışanın ortaya çıkmasını beklemekle yükümlüdür.

Hastalık izni nasıl ödenir?

İşten ayrılmak isteyen veya zaten ayrılmış olan bir çalışanın hastalık izni her zaman genel olarak ödenir. Hastalık izninin süresi, işten çıkarılma için öngörülen süreden çok daha uzun olsa bile.

Ancak bu, bir çalışanın birkaç ay tedavi görebileceği ve genel şartlara göre maaş alabileceği anlamına gelmez. Örneğin: Ukrayna'da hastalık izni süresi 40 günden fazla olamaz. Hasta iyileşmediyse, ilk hastalık izni kapatılmalı ve yenisi açılmalıdır.

Rusya Federasyonu topraklarında tek bir kuruluş, çalışanın işten çıkarıldığı tarihten itibaren 30 takvim günü daha hastalık izni ödeme yükümlülüğünden muaf tutulmaz! Ancak bu yardımın miktarı ortalama kazancın %60'ı kadardır.

Bu nedenle, çalışan öngörülen çalışma süresi boyunca (14 gün) hastalık izninde olsa ve ardından hastalık iznini (40 gün) kapatıp yenisini açsa bile, en kötü durumda şirket çalışana başka bir ücret ödemeyi taahhüt eder. 4 takvim günü zaten yeni hastalık izninde.

Hastalık izni yardımlarının ödenmesi için talepte bulunma süresi, iyileşme tarihinden itibaren 6 ayı geçmemelidir.

İlgili videolar

Hastalık izninin geçerli olduğu süre içinde işten çıkarılma sorusunun cevabı, çalışanın kendi isteğiyle mi yoksa işverenin böyle bir kararı tek taraflı olarak mı verdiğine bağlıdır.

İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanın hastalık izniyle işten çıkarılması

İş Kanunu, işverenin inisiyatifiyle hastalık izninde olan bir çalışanın işten çıkarılmasının yasak olduğunu açıkça belirtmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi). Tek istisna, işverenin faaliyetini durdurduğu durumdur (şirket tasfiye edilir veya bireysel girişimci işi "kapatır").

Hastalık izninde olan bir çalışanı kendi inisiyatifiyle işten çıkaran işvereni neler bekliyor?

İşveren, hukuka aykırı davrandığını anlarsa ve işten çıkarılan işçiyi en geç doktor tarafından sağlıklı olarak tanındığı günden sonra işe iade ederse, işçiye ücretli hastalık izni verilir ve her zamanki gibi çalışmaya devam eder. Onlar. işveren açısından herhangi bir olumsuz sonucu yoktur.

En kötü seçenek, çalışanın yasadışı işten çıkarma iddiasıyla mahkemeye gitmesi olacaktır. Hakimler kural olarak bu tür durumlarda çalışanlardan yana tavır alırlar. Sonuç olarak, işveren, çalışana ortalama kazanç üzerinden zorla devamsızlık süresi ödeyerek ve manevi zararı tazmin ederek çalışanı eski durumuna getirmek zorunda kalacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 237. Maddesi, 394. Maddesi).

Hastalık izninde olan bir çalışanın işten çıkarılması, işvereni ve yetkililerini idari sorumlulukla tehdit eder (bölüm 1.2, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. maddesi):

İşveren yetkilileri için - 1.000 ila 5.000 ruble arasında bir uyarı veya para cezası;

Bir işveren-bireysel girişimci için - 1.000 ruble ila 5.000 ruble arasında para cezası;

İşveren kuruluşunda - 30.000 ruble ila 50.000 ruble arasında para cezası.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma

Bazen çalışanlar hastalıklarını bildirmedikleri için işten çıkarılırlar ve işveren onların devamsızlığını devamsızlık olarak görür. Bu bağlamda, birçok işverenin bir sorusu var, çalışan işverene hastalık izni hakkında bilgi vermek zorunda mı? Dolayısıyla çalışanın böyle bir yükümlülüğü yoktur. Bu nedenle, işverenin kendisini korumak için, çalışanın devamsızlığının nedenini bulmak için çaba sarf etmesi (örneğin, çalışana veya yakınlarına ulaşmaya çalışması) mantıklıdır. Ne de olsa, hastalandığını bildirmekten mutlu olur, ancak bunu fiziksel olarak yapamaz (örneğin, bir kazadan sonra bilinçsizdir).

Küçültme ve tasfiye, hastane amaçları için aynı şey değildir

İşveren faaliyeti tamamlamayı planlamıyorsa ve sadece herhangi bir nedenle personeli azaltıyorsa, hastalık izninde olan çalışanın azaltılması yine yasa dışıdır. Doğru, örneğin, ana kuruluştan farklı bir alanda bulunan yalnızca ayrı bir bölümün kapatılmasından bahsediyorsak, o zaman hasta bir çalışanın azaltılması (işten çıkarılması) mümkündür. Ne de olsa, böyle bir açık alanın kapatılması tasfiyeye eşittir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).

Çalışan, işverenden kendisi ayrılmaya karar verirse, hastalık izni sırasında işten çıkarılma

Bu durumda, çalışanın işten çıkarılması, işvereni herhangi bir olumsuz sonuçla tehdit etmez. Sonuçta, çalışan kendi özgür iradesiyle ayrılmaya karar verdi. Ve örneğin, işten çıkarılma gününde çalışan hastalık iznine gittiyse, o gün yine de kovulması gerekir. Tabii ki, çalışan istifa dilekçesini geri çekmediyse (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi).

Bu arada, bir çalışan zaten hastalık iznindeyken bir istifa mektubu yazdıysa, işten çıkarılma tarihi şöyle olacaktır (05.09.2006 N 1551-6 tarihli Rostrud Mektubu):

• veya iki haftalık bir iş gününün son günü. Ayrıca, bu tarihte çalışan hala hasta ise, hastalığın sona ermesinden sonra iki hafta boyunca tekrar çalışmamalıdır;
• veya çalışanın başvurusunda belirtilen daha sonraki bir tarih.

Hastalık izninde olan bir kişi başka hangi durumlarda işten çıkarılabilir?

Bu, örneğin aşağıdaki durumlarda mümkündür:

• işten çıkarma, tarafların mutabakatı ile gerçekleşir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi);
• iş sözleşmesinin süresi doldu

Bir çalışan hastalık iznindeyken işten çıkarılabilir mi? Bu soru birçok lideri ilgilendiriyor. Bu durumda işten çıkarma, yalnızca vatandaşın iş ilişkisini kendi inisiyatifiyle veya işverenle karşılıklı mutabakatla feshetmeye karar vermesi durumunda mümkündür. Başka bir durumda, elbette işletme tasfiye edilmedikçe sözleşmenin feshine izin verilmez.

İzin verilmedi

İş Kanunu'nun 81. maddesinde belirtildiği gibi, hastalık izninde olan bir çalışanla iş ilişkisinin sona erdirilmesi kesinlikle yasaktır. Aksi takdirde, yasanın ihlali ve ikincisinin mahkemeye gitmesi için bir sebep olacaktır.

Ayrıca tatilde olan bir kişiyi kovmak imkansızdır. Burada da kuralın bir istisnası vardır, çünkü bir çalışanla resmi bir ilişkiyi hastalık iznindeyken veya hak edilmiş bir dinlenmede olsa bile, ancak yalnızca kuruluş tasfiye edilirse veya bireysel girişimci sona ererse sonlandırmak mümkündür. çalıştır.

Çalışanın inisiyatifinde

Bir çalışan hastalık iznindeyken işten çıkarılabilir mi? Bu soru birçok kuruluş liderini ilgilendiriyor. Çünkü çoğu zaman bir çalışan kendi inisiyatifiyle yazı yazar ve ardından hastalık iznine çıkar. Bu durumda bir vatandaşı belgede belirtilen tarihte görevden almak oldukça mümkündür. Çünkü buradaki inisiyatif patrondan değil, çalışanın kendisinden geliyor. Bu nedenle liderin bu prosedürü uygulama hakkı vardır.

Aynı zamanda, işverenler, hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmanın mümkün olup olmadığı ve bu durumda, çalışma görevlerinin son gününde kendisine ödenmesi gereken parayı nasıl ödeyeceği konusunda endişe duymaktadır. evde?

Bu durumda, hizmet ilişkisini sonlandırmak ve bir karta veya banka hesabına yapmak için bir sipariş hazırlamanız yeterlidir. Bu durumda çalışma kitabı işten çıkarılan çalışana iadeli taahhütlü posta ile gönderilebilir. Aynı zamanda liderin eylemlerinde hukuka aykırılık olmayacaktır. Hele vatandaş başvurusunu geri çekmediyse.

hastalık parası

Uygulamada, işten çıkarılan bir çalışanın kuruluşla iş ilişkisinin sona ermesinden sonra geçici olarak sakat kaldığı durumlar da vardır. Bu durumda hastalık iznini altı ay içinde ödemeli olarak eski yöneticisine verebilir. Ancak hastalık anında yeni bir yerde iş bulamazsa.

Bu nedenle işletme yöneticileri, hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmanın mümkün olup olmadığını kendilerine sorduğunda, buna ancak vatandaşın patronla hizmet ilişkisini sonlandırmak istemesi veya her iki tarafın da gelmesi durumunda izin verildiğini unutmamalıdırlar. karşılıklı mutabakat ile bu karara Ayrıca bu işlemden sonra bir kişi tarafından sağlanan, işletme tarafından ancak %60 oranında ödenmesi gerekir.

Sözleşme acil ise

Uygulamada, bir çalışanla sözleşmenin yalnızca belirsiz bir süre için değil, aynı zamanda belirli bir süre için de yapılabileceği durumlar vardır. Bu durumda, kafa yalnızca İş Kanunu'nun 59. Maddesi tarafından yönlendirilir. Ayrıca, bu sözleşmenin geçerliliği sırasında, personel uzmanları genellikle hastalık izninde olan bir çalışanı belirli süreli bir sözleşme kapsamında işten çıkarmanın mümkün olup olmadığı sorusuyla ilgilenirler. Bu, yalnızca geçerlilik süresi sona erdiğinde yapılabilir. Başka bir durumda, böyle bir işten çıkarma yasa dışı olacaktır. Çünkü resmi faaliyetlerini geçici olarak yerine getiren bir vatandaş ile bir kuruluşla sürekli etkileşim halinde olan bir kişi aynı çalışandır.

uzun süreli sakatlık

Uygulamada, işverenlerin astlarını sırf sağlıkları mesleki faaliyetlerinin başlangıcındaki kadar güçlü olmadığı için kovmak istedikleri durumlar sıklıkla ortaya çıkar. Bu durumda, çalışanın uzun süreli iş göremezliği, onunla resmi ilişkisinin sona erdirilmesi için temel teşkil etmeyecek, ancak bunun resmi bir hastalık izni ile desteklenmesi şartıyla olacaktır. Böyle bir belge mevcut değilse, yöneticinin İş Kanunu'nun 81. maddesi uyarınca devamsızlık nedeniyle bir kişiyi görevden alma hakkı vardır. Ayrıca hastalık izni yüzde olarak ödenir, ödeme miktarı çalışanın hizmet süresine bağlıdır.

Birçok kuruluş başkanı, 4 aydan uzun süredir hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmanın mümkün olup olmadığı sorusuyla ilgileniyor. Bu, ancak vatandaşın kuruluşla hizmet ilişkisini sona erdirmek istemesi veya iki tarafın mutabakatı ile mümkündür. İş Kanunu'nun 81. Maddesinde belirtildiği gibi, resmi bir belge ile desteklenen hastalık izninde olan bir kişi ile hizmet ilişkisinin sona erdirilmesi yasaktır. Bu durumda bir istisna, o sırada işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma veya faaliyetin bireysel bir girişimci tarafından tamamlanmasıdır.

İşveren İhlalleri

Uygulamada, bir vatandaşın uzun süreli iş göremezliği sırasında yönetici, yasadışı olduğu düşünülen onunla resmi ilişkisini sonlandırmaya karar verir. Çünkü hastalık izni sırasında patronun inisiyatifiyle bir astın işten çıkarılmasına, elbette çalışanın kendisi bunu açıklamadığı sürece izin verilmez. Ayrıca engellilik döneminde vatandaş yerini ve pozisyonunu ve ortalama kazancını korur. Yine de müdür, avukatlara 2 aydan fazla bir süredir hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmanın mümkün olup olmadığını sorar. Dolayısıyla, bu ancak çalışanın kendisinin yazılı başvurusu üzerine veya tarafların mutabakatı ile yapılabilir. Ayrıca işletmenin faaliyetlerini tamamlaması durumunda bu prosedür kesinlikle yasal olacaktır.

tasfiye

Astın kendisi, iş göremezlik döneminde bile istediği zaman işi bırakabilir. Başkan, çalışanla resmi ilişkiyi feshetme hakkına sahiptir, ancak yalnızca kanunda açıkça öngörülen durumlarda. Bu nedenle, çoğu İK uzmanı, tasfiye sırasında hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmanın mümkün olup olmadığını düşünüyor. Evet mümkün. Çünkü Sanat. İş Kanunu'nun 81'i, patronun, girişimcinin faaliyetini tamamlaması veya faaliyetini tamamlaması üzerine işçi ile hizmet ilişkisini sona erdirme hakkına sahip olduğunu açıkça belirtmektedir. Bu nedenle, liderlik adına herhangi bir ihlal olmayacaktır.

Bir astın kuruluşun faaliyetlerinin sona ermesinden önce işten çıkarılması ve bundan sonraki otuz gün içinde bir hastalığa yakalanması durumunda, sosyal sigorta fonu aracılığıyla yapılan hastalık izni ödemesini alma hakkı vardır.

anlaşma ile

Bir vatandaşın iş göremezliği sırasında, onunla bir anlaşma ancak iki tarafın karşılıklı arzusu veya vatandaşın kendisinin inisiyatifiyle feshedilebilir.

Bununla birlikte, uygulamada sıklıkla çeşitli tartışmalı durumlar ortaya çıkar. Bu, yöneticinin, hastalık izninde olan bir çalışanı tarafların mutabakatı ile işten çıkarmanın mümkün olup olmadığını düşünmesine olanak tanır. Evet, yasal olarak izin verilir. Ayrıca iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile feshedilmesi inisiyatifi hem hastalık iznine ayrılan işçiden hem de yöneticisinden gelebilir.

Bu belge, çalışanın devre dışı kalmasından önce hazırlanmışsa, sözleşmede belirtilen günde, ödenmesi gereken tüm fonlar ödenerek işten çıkarılmalıdır.

Yarım yıldan fazla

Uygulamada, çalışanların sağlıkları nedeniyle görevlerini yerine getirememeleri nedeniyle oldukça uzun süre hastalık izninde kaldıkları durumlar vardır. Aynı zamanda yöneticinin bir vatandaşla iş ilişkisini yalnızca bu temelde feshetme hakkı yoktur. Bu ağır bir hukuk ihlali olur. Bununla birlikte, birçok personel uzmanı, 6 aydan uzun süredir hastalık izninde olan bir çalışanı işten çıkarmanın mümkün olup olmadığı sorusuyla ilgileniyor. Yani Art. İş Kanunu'nun 81'i, geçici olarak özürlü olan bir çalışanla hizmet ilişkisinin sona ermesinin yasak olduğunu belirtmektedir. Ve bu, kaç ay hastalık izninde olacağına bağlı değildir. Bu, resmi bir belge ile desteklenen resmi görevlerin yerine getirilmemesi için iyi bir nedendir. Bu nedenle, bir işveren, bir işçiyi sadece 6 aydan fazla hastalık izninde olduğu için işten çıkarırsa, bu yargı mercii için bir sebep olacaktır.

Hastalık izninde olan biri işten çıkarılabilir mi? çalışan belirsiz bir sorudur. İş mevzuatı ile nasıl düzenlendiğini ve dava çerçevesinde ele alındığını inceleyeceğiz.

İşverenin inisiyatifiyle hastalık izni sırasında bir çalışanı işten çıkarmak mümkün müdür?

Hastalık izninde kovulabilir miyim?çalışan ve neden? Her şey kimin inisiyatifine bağlıdır - bir çalışan veya bir şirket.

Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatında, işverenin kendi inisiyatifiyle şunları yapmasına izin veren normlar yoktur: hastalık iznindeyken kovulmak kadrolu çalışan Hastalık iznine ayrılan bir kişiyle iş ilişkisini sonlandırmak için yegane yasal seçenekler şunlar olabilir:

• tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma;
• İşten ayrılmak isteyen işçinin talebi üzerine iş sözleşmesinin feshi.

Belirli bir özgüllük, bir kişinin hastalık iznine çıktığı bir durumda işverenin personeli azaltma kararının yasal sonuçlarını karakterize eder. Bu nüansı daha ayrıntılı olarak inceleyelim.

Bir kişi hastalık iznindeyken indirim için kovulabilir mi?

Gerçekten mi, hastalık izninde bir kişiyi kovmak mümkün mü işten çıkarmalar nedeniyle bir şekilde kovulması gerekiyorsa?

İşten çıkarma kapsamında işten çıkarma, işveren tarafından başlatılan bir prosedürdür. Bir çalışan, aksi kanunda açıkça belirtilmedikçe, genel durumda indirimi önleme fırsatına sahip değildir (ancak aynı zamanda - iyi bir kıdem tazminatı şeklinde - yeterli tercihler alır).

Ancak işten çıkarılan bir çalışanın kovulamayacağı durumlardan biri de hastalık izninde olduğu zamandır. Tedavi gördüğü sürece, şirketin onu azaltma (yani, çalışanın işgal ettiği pozisyonu personel listesinden çıkarma) ve sonuç olarak onu işten çıkarma hakkı yoktur.

Buna göre, çalışan devlette olduğu sürece, kendisine indirime tabi değilmiş gibi aynı miktarda hastalık izni verilir.

Ancak kişi hastalık izninden işe döner dönmez işverenin işten çıkarma kararının hukuki sonuçları gelebilir. Bu durumda hastalık izninin açılma ve kapanma anı rol oynar.

Hastalık izninin açılması ve kapatılması: işten çıkarılmayı ne etkiler?

Hastalık izni ve işten çıkarma arasındaki ilişki göz önüne alındığında, 2 yasal mekanizmayı (işveren yükümlülükleri) temelden ayırmak gerekir:

• çalışanı hastalık iznindeyken eyalette tutmak;
• bir çalışana ücretli hastalık izni.

Bu mekanizmaların uygulanması her zaman çakışmaz. Gerçek şu ki, herhangi bir nedenle (indirim dahil) işten ayrılan ve işten çıkarıldıktan sonraki 30 gün içinde hastalanan bir çalışan, eski bir işverenden hastalık izni tazminatı talep etme hakkına sahiptir. Doğru, daha küçük bir miktarda ödenir.

Böylece indirimden sonra hastalanan kişi 30 gün devlette kalmayacak, hastalık izni alacak.

Ancak hastalık izni, iş sözleşmesinin indirimli olarak sona ermesinden önce (işçinin çalışmasının son gününde dahi) açıksa, bu durum iş sözleşmesinin geçerliliğini derhal hastalık izni süresince uzatır. Bir çalışanın hastalık izniyle işten çıkarılması, küçülme ile bile imkansızdır.

Aynı zamanda hastalık izni kapatılır kapatılmaz, azaltma kararının hukuki sonuçları da gelecektir. İyileşen çalışanın şirketin personel departmanına gitmesi ve işten çıkarılmasıyla ilgili formaliteleri halletmesi gerekecek.

Hastalık iznindeyken çalışan işten çıkarıldı: yasal sonuçlar

Bir çalışan, hastalık iznindeyken işveren tarafından işten çıkarılırsa ne yapmalıdır? Hastalık iznindeyken kovulabilir miyim? işten çıkarılan bir kişi?

Mevzuatın gerçek anlamda okunmasında, Rusya Federasyonu iş kanununun doğrudan ihlali hakkında konuşacağız. Bir çalışanın hastalık izniyle işten çıkarılması, zaten bildiğimiz gibi, yasaya izin verilmiyor.

Her şeyden önce, çalışanın işten çıkarılma tarihinde hastalık izninde olduğunu doğrulayan belgeler ve işten çıkarılma gerçeğini onaylayan belgelerle İş Müfettişliği ile iletişime geçmesi gerekir. İhlal, departman uzmanları tarafından açıkça görülüyorsa, işverene çalışanı görevine iade etmesi için bir emir verirler (çalışmama süresi için maaş ödenmesi ile birlikte).

ÖNEMLİ! İş Müfettişliği'nin talimatları bağlayıcıdır. Şirket bunları görmezden gelirse (belirlenen süre içinde yerine getirmezse), departmanın faaliyetlerinin planlanmamış bir denetimi için gerekçesi olacaktır.

İşveren izin verdiğinde başka bir seçenek bir çalışanın hastalık izniyle işten çıkarılması, mahkemeye çıkıyor. Avantajı, öncelikle işverenden manevi zararları tazmin etme yeteneğinde yatmaktadır (maaş tahakkukları sayılmaz). Karşılık gelen miktarın ne kadar büyük olabileceğini ve ödül olasılığının ne olduğunu düşünün.

Bir çalışan hastalık iznindeyken işten çıkarma: adli uygulama

Moskova Şehir Mahkemesi'nin 22 Temmuz 2010 tarih ve 33-22024/10 sayılı temyiz kararına yansıyan emsal dikkat çekicidir. Yaklaşan indirimi öğrenen çalışan, Art tarafından öngörülen şekilde azaltma konusunda programın ilerisinde ayrılma girişiminde bulundu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i. Ancak işveren her seferinde ondan erken indirime rıza beyanını kabul etmeyi reddetti.

Günlerden birinde (o sırada, çalışana indirimin bildirildiği andan itibaren 2 aylık süre henüz geçmemişti), çalışan hastalandı ve sağlık durumunun kötü olması nedeniyle işten yaklaşık 1,5 saat önce ayrıldı. Hemen doktora gitti ve hastalık izni verdi. Aynı zamanda, işveren onu devamsızlıktan kovdu ve hastalık izni verildikten sonra bile onu işe iade etmedi.

Hastalık izninde olan bir çalışan işten çıkarılabilir mi?, mahkemelere göre devamsızlık için?

Bu prosedürün yasa dışı olarak kabul edilme olasılığı yüksektir. Bu ihtilaftaki mahkeme, işverenin eylemlerinin hukuka aykırı olduğuna karar verdi, çünkü:

• işten çıkarılma anında kişi hastalık iznindeydi;
• çalışanın hastalığını kasten sakladığına dair hiçbir kanıt yoktu;
• İşten 1,5 saat erken ayrılmak devamsızlık sayılmaz.

Sonuç olarak, işveren suçlandı:

• görevden alınan bir çalışanın zorla devamsızlığının miktarı (399.000 ruble'den fazla);
• manevi zarar için tazminat (5.000 ruble).

Hastalık izninde olan bir kişi işten çıkarılabilir mi? iş göremezlik belgesinin işverene zamansız sunulması nedeniyle?

Bu sorunun cevabı Mosolbsud'un 25 Ocak 2012 tarih ve 33-601/2012 sayılı kararında yansıtılmaktadır. hakkında da konuşma var bir çalışanın hastalık izniyle işten çıkarılması.

Çalışan işten çıkarıldı. 2 ay önce uyarıldı, ancak işveren bir dizi ihlalde bulundu (bunlar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun birebir okunmasıyla ortaya çıkıyor):

• çalışana alternatif boş pozisyonlar teklif etmedi;
• indirimden hemen sonra çalışana bir çalışma kitabı vermedi;
• hastalık izni süresi boyunca bir çalışanı işten çıkardı.

Bu koşullarla bağlantılı olarak çalışan, işe iade, basit ve manevi zararın tazmini talebiyle şirkete dava açtı. İlk derece mahkemesi, dikkat çekici bir şekilde, işverenin yanında yer aldı çünkü:

• çalışana, olmaması nedeniyle boş pozisyon teklif edilmedi (bu, şirketin kadrosu tarafından onaylandı);
• mahkemeye göre çalışan, hastalık iznine ayrıldığını işverene bildirmeden (hastalık izni süresince indirim yapılacağını biliyorsa) işverene haber vermeden hastalık iznini kendi hakkını kötüye kullanarak kullanmıştır.

Ayrıca mahkeme, çalışanın hastalık izninden ayrıldıktan sonra işe gelmediğini, başka bir alanda bir aylığına ayrıldığını, yani hemen iş göremezlik belgesi vermediğini dikkate aldı.

Yargıtay, ilk derece mahkemesinin kararını onadı.

Böylece, o zaman Hastalık iznindeyken işten çıkarılabilirler mi? tam zamanlı bir çalışan, her durumda iş mevzuatının doğrudan okunmasıyla belirlenmez.

Sonuçlar

Bir çalışanın hastalık iznindeyken işten çıkarılması ancak kişisel rızası veya inisiyatifiyle mümkündür. Açık bir hastalık izni ile, bir çalışanı indirim için işten çıkarmak imkansızdır.

Ancak bir çalışan hastalık izni nedeniyle işten çıkarılmadan korunma hakkını kötüye kullanırsa, işveren onu işten çıkarabilir ve davasını mahkemede kanıtlayabilir. Böylece, Hastalık iznindeyken kovulabilir miyim?, birçok durumda iş kanunlarının ayrıntılı bir şekilde yorumlanmasıyla belirlenir.

Makalelerden çalışanların işten çıkarılması konuları hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz:

• ;
• .

kabul edilmiş
ücret 27%

Merhaba.

Başlamak için, sorunuzda sağladığınız bilgilerin ayrıntılı bir göstergesi ile çalışanın sağlık durumunun güvenilirliğinin yanı sıra ona hastalık izni verme prosedür ve kurallarına uygunluğun doğrulanması için başvurmalısınız.

Başvuru, "Rusya Federasyonu Savcılığı Hakkında" Kanunun 21. Maddesi temelinde bölge (veya konu) savcılığına yapılmalıdır.

Ayrıca, "Rusya Federasyonu'ndaki vatandaşların sağlığının temelleri hakkında" Federal Yasa uyarınca,

Madde 59
7. Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonu yetkili federal yürütme organı tarafından belirlenen şekilde geçici sakatlık yardımlarının ödenmesi için zorunlu sosyal sigorta fonlarının harcanmasının geçerliliğini değerlendirmek için, Hastalık izni sertifikalarının verilmesi, uzatılması ve verilmesi prosedürüne uygunluğu kontrol etme hakkına sahiptir..

Bu nedenle, bu kuruma başvurmanın uygun olduğunu düşünüyorum.

Aynı zamanda, ihlal edilen hakların meşru müdafaa hakkına da sahipsiniz (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 14. Maddesi): örneğin, başvurduğunuz koşulları doğrulayan kendi başınıza kanıt elde edin: bunlar tanık olabilir bir çalışanın bu tür sözleri ve eylemleri, onu, sizi (ve diğer kişileri) içeren açık (telefon dahil) konuşmaların video ve ses kayıtları.

Başvurunuzu savcılık ve FSS tarafından kontrol ettikten sonra, bir çalışanla iş sözleşmenizi şu anda dayattığı koşullardan başka koşullarda feshetmek için yasal dayanağınız olacağına inanıyorum.

Ayrıca, hâlihazırda kendisine hastalık izni veren yakınları için de olumsuz hukuki sonuçların doğması muhtemeldir. En azından, çalışanınızın sağlığı da dahil olmak üzere tam bir kontrol yapılacaktır.

Ayrıca, doktorun bu kadar miktarda BL taburcu olmasının geçerliliğini kontrol etmek için bir gösterge ile. Muayenelerden sonra doktordan bu tür belgeleri yazma isteğinin bir miktar azalması oldukça olasıdır.

Genel olarak, hastalık izni sırasında onu kovmak mümkün olsa da, işten çıkarma girişimi işverenden değil, çalışandan gelir. Bu konuda örneğin burada:

2 maaş konusunda tam net değil. Gerekçeler nelerdir?

Sohbet

Druzhkin Maksim

Avukat, Moskova

Durumunuzun ücretsiz değerlendirmesi

1103 cevaplar

249 yorum

Merhaba!

Tıbbi kuruluşlar tarafından hastalık izni sertifikası verme prosedürü, 1 Ağustos 2007 N 514 tarihli Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın emriyle onaylandı. Belirtilen Prosedürün 14. maddesine göre, 30 takvim gününü aşan geçici sakatlık süresi ile, daha fazla tedavi ve iş göremezlik belgesi verilmesi konusundaki karar bir sağlık komisyonu tarafından verilir. . 30 takvim gününü aşan geçici sakatlık süresi ile özel tıbbi muayenehanede çalışan doktorlar, bir vatandaşı eklendiği yerdeki veya ikamet yerindeki (kaldığı yerde, geçici) bir tıbbi kuruluştaki tıbbi komisyona gönderir. ikamet) iş göremezlik belgesini uzatmak. Tıbbi komisyonun kararı ile, olumlu bir klinik ve doğum prognozu ile, çalışma kapasitesinin restorasyon gününden önce, ancak 10 ayı geçmeyen bir süre için ve belirlenen prosedüre göre bir iş göremezlik belgesi verilebilir. bazı vakalar (yaralanmalar, rekonstrüktif operasyonlardan sonraki durumlar, tüberküloz) - en az 30 takvim gününde bir sağlık komisyonunun kararı ile yenileme sıklığı ile 12 ayı geçmeyen bir süre için. Belirtilen süreden sonra vatandaş, tedaviye devam etme veya sakatlık oluşturma konusuna karar verileceği tıbbi ve sosyal muayeneye (MSE) gönderilir.

Geçici sakatlık süresi, klinik ve doğum prognozunun ne kadar olumlu olduğuna bağlı olarak her durumda ayrı ayrı belirlenir.

Bir çalışanın “hastalık izninde” kalış süresinin azami süresinin kanunla sınırlandırılmadığını belirtmekte fayda var, ancak yerel düzenleyici yasal düzenlemeler dikkate alınarak Sosyal Sigorta Fonu'na başvuruda bulunmak ve denetim talebinde bulunmak mümkündür. böyle bir iş göremezlik belgesinin verilmesi ve sağlık komisyonunun eylemlerinin doğruluğu, bundan önce ayrıca bir kişinin varlığından dolayı görevlerini yerine getirmeye devam etmenin imkansızlığını onaylayan bir tıbbi rapor verilmesi konusunu gündeme getirmek gerekir. yerleşik hastalık. Böyle bir sonuç alınırsa, bu temelde çalışan kovulabilir. Bu nedenle, engellilik sertifikalarının verilmesinin geçerliliğini kontrol edin.

Engellilik belgelerinin sahte olduğu ortaya çıkarsa, Sanat uyarınca cezai sorumluluk sağlanır. Çalışanınızı da etkileyecek olan Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 327'si.

Sık sık hastalık izninde olduğu için bir çalışanı işten çıkaramazsınız.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesine göre

İş sözleşmesi aşağıdaki durumlarda işveren tarafından feshedilebilir:

1) kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetin sona erdirilmesi;

2) kuruluşun çalışanlarının sayısında veya kadrosunda azalma, bireysel girişimci;

3) belgelendirme sonuçlarıyla teyit edilen yetersiz nitelikler nedeniyle çalışanın tutulan pozisyon veya yapılan işle tutarsızlığı;

4) kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi (kuruluş başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak);

5) bir disiplin yaptırımı varsa, bir çalışanın çalışma görevlerinin iyi bir nedeni olmaksızın tekrarlanan performans göstermemesi;

6) bir çalışan tarafından iş görevlerinin tek bir ağır ihlali:

a) devamsızlık, yani çalışma günü (vardiya) boyunca, süresine bakılmaksızın ve ayrıca işyerinde dört saatten fazla geçerli bir sebep olmaksızın işyerinde devamsızlık durumunda işyerinde geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlık çalışma günü boyunca sıra ( vardiyalar);

b) bir çalışanın işyerinde (işyerinde veya kuruluşun topraklarında - işveren veya işveren adına çalışanın bir emek işlevi gerçekleştirmesi gereken tesiste) alkollü, uyuşturucu veya diğer toksik zehirlenme;

c) başka bir çalışanın kişisel verilerinin ifşası da dahil olmak üzere, çalışan tarafından iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bilinen yasal olarak korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) ifşası;

d) yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya davaları incelemeye yetkili bir yargıç, organ veya yetkilinin kararı ile belirlenen iş yerinde başkalarının (küçük olanlar dahil) mallarını çalmak, zimmete para geçirmek, kasıtlı olarak imha etmek veya zarar vermek idari suçlar;

e) bu ihlalin ciddi sonuçlara yol açması (iş kazası, kaza, felaket) veya bilerek bu tür sonuçlara yönelik gerçek bir tehdit oluşturması durumunda, bir çalışanın iş koruma komisyonu veya iş koruma komiseri tarafından belirlenen işçi koruma gerekliliklerinin ihlali;

7) doğrudan parasal veya emtia değerlerine hizmet eden bir çalışan tarafından suçlu eylemlerin komisyonu, eğer bu eylemler işveren tarafında kendisine olan güven kaybına yol açarsa;

8) bu çalışmanın devamı ile bağdaşmayan ahlaksız bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışan tarafından komisyon;

9) kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından mülk güvenliğinin ihlali, yasadışı kullanımı veya kuruluşun mülküne başka bir şekilde zarar verilmesini gerektiren makul olmayan bir karar vermek;

10) kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları tarafından çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali;

11) bir iş sözleşmesi imzalanırken çalışanın işverene sahte belgeler sunması;

12) artık geçerli değil.

13) kuruluşun başkanı, kuruluşun kolej yürütme organı üyeleri ile iş sözleşmesi tarafından sağlanan;

14) bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen diğer durumlarda.

Belgelendirme prosedürü (bu maddenin birinci bölümünün 3. fıkrası), iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen yerel düzenlemeler tarafından belirlenir.

Bu maddenin birinci bölümünün 2. veya 3. paragrafında belirtilen gerekçelerle işten çıkarmaya, yazılı onayı ile çalışanı işverenin kullanabileceği başka bir işe (hem boş bir pozisyona hem de çalışanın işine karşılık gelen bir işe) transfer etmenin imkansız olması durumunda izin verilir. nitelikleri ve boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği. Aynı zamanda, işveren, çalışana verilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm açık pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile sağlanıyorsa, diğer yerlerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür.

Başka bir yerde bulunan bir kuruluşun şubesinin, temsilciliğinin veya diğer ayrı yapısal alt bölümünün faaliyetlerinin sona ermesi durumunda, bu bölümün çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshi, tasfiye durumlarında öngörülen kurallara göre gerçekleştirilir. organizasyon.

Güven kaybına neden olan suçlu eylemlerin veya buna bağlı olarak ahlaksız bir suçun çalışan tarafından iş yeri dışında işlenmesi durumunda, bu maddenin birinci bölümünün 7 veya 8. paragraflarında belirtilen gerekçelerle bir çalışanın işten çıkarılması işyerinde veya işyerinde, ancak işçi görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olmayan, suiistimalin işveren tarafından keşfedildiği tarihten itibaren bir yıldan geç izin verilmez.

Geçici sakatlığı ve tatil süresi boyunca, işverenin inisiyatifiyle (kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetin sona erdirilmesi durumu hariç) bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez.

Yani tarafların mutabakatı ile sözleşmeyi feshetmeniz ve ona bir maaş ödemeniz gerekiyor, başka seçenek göremiyorum.

Merhaba!

İş Kanunu, Zorunlu Sosyal Sigorta Kuralları, herhangi bir son tarihe kadar hastalık nedeniyle işe devamsızlık olasılığını sınırlamaz.

Tıbbi kuruluşlar tarafından iş göremezlik belgesi verme prosedürü, Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 01.08.2007 N 514 tarihli emriyle onaylandı, Sağlık ve Sosyal Bakanlığı Emri'nin yürürlüğe girmesi nedeniyle geçersiz hale geldi. Rusya'nın 29.06.2011 N 624n tarihli gelişimi (24.01.2012 tarihinde değiştirildiği şekliyle) "İş göremezlik belgesi verme prosedürünün onaylanması üzerine" ( bundan sonra Kurallar olarak anılacaktır).

Kuralların 5-13. Maddeleri uyarınca, hastalık izni belgesinin verilmesi ve uzatılması, bir vatandaşı muayene ettikten ve ayakta tedavi gören (yatan hasta) bir hastanın tıbbi kaydına sağlık durumuna ilişkin verileri kaydettikten sonra bir sağlık çalışanı tarafından gerçekleştirilir. , işten geçici olarak muaf tutulma ihtiyacını haklı çıkarıyor.

İş göremezlik belgesi formları, sayılarını, veriliş ve yenileme tarihlerini, bir vatandaşın işten çıkarılmasını, bir vatandaşın başka bir tıbbi kuruluşa yönlendirilmesi hakkında bilgileri gösteren birincil tıbbi belgelere kaydedilir.

Bir vatandaşa, başvuru gününde veya iş göremezlik belgesinin kapatıldığı gün talebi üzerine bir sağlık kuruluşu tarafından iş göremezlik belgesi verilir.

Geçici sakatlık, hamilelik ve doğum için yardımların atanması ve ödenmesi için bir sağlık kuruluşu tarafından verilen iş göremezlik belgesi, kural olarak bir vatandaşa kapatıldığı gün bir sağlık kuruluşu tarafından verilir.

Bir vatandaş tedavi için başka bir tıbbi kuruluşa gönderilirse (başvurursa), başvuru gününde bir sağlık kuruluşu tarafından iş göremezlik belgesi verilir. Engellilik belgesinin uzatılması ve (veya) kapatılması, vatandaşın tedavi için gönderildiği (başvurduğu) sağlık kuruluşu tarafından gerçekleştirilir.

Uzun süreli tedavi durumunda, sağlık kuruluşu yeni bir iş göremezlik belgesi verir (devamı) ve aynı zamanda geçici iş göremezlik, gebelik ve doğum

İş göremezlik sertifikalarının verilmesi, uzatılması ve verilmesi için belirlenen prosedüre uygunluğun doğrulanması, yetkili federal yürütme organı tarafından belirlenen şekilde Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonu tarafından gerçekleştirilir.<9>.

P Vatandaşların geçici çalışma kapasitesi kaybıyla ilişkili hastalıkların (yaralanmaların), zehirlenmelerin ve diğer durumların ayakta tedavi edilmesinde, ilgili hekim tek başına vatandaşlara 15 takvim gününe kadar iş göremezlik belgesi verir. 15 takvim gününü aşan geçici iş göremezlik süreleri için, tıbbi kuruluş başkanı tarafından atanan tıbbi komisyonun kararı ile bir iş göremezlik belgesi verilir ve uzatılır.<10>.

Bir sağlık görevlisi veya diş hekimi bir iş göremezlik belgesi verir ve 10 takvim gününe kadar uzatır.

15 takvim gününü aşan geçici iş göremezlik süresi ile, daha ileri tedavi ve iş göremezlik belgesi verilmesi konusundaki karar bir sağlık komisyonu tarafından verilir.

Geçici sakatlık muayenesi için çalışmalar (hizmetler) dahil olmak üzere tıbbi faaliyetler için lisanslı doktorlar, geçici sakatlık süresi 15 takvim gününü aşan, bir vatandaşı eklendiği veya kayıt olduğu yerdeki bir tıbbi kuruluştaki tıbbi komisyona gönderir. hastalık iznini uzatmak için ikamet yeri (kaldığı yerde, geçici ikamet).

Tıbbi komisyonun kararı ile, olumlu bir klinik ve doğum prognozu ile, çalışma kapasitesinin restorasyon gününden önce, ancak 10 ayı geçmeyen bir süre için ve belirlenen prosedüre göre bir iş göremezlik belgesi verilebilir. bazı vakalar (yaralanmalar, rekonstrüktif operasyonlardan sonraki durumlar, tüberküloz) - 12 ayı geçmeyen bir süre için, en az 15 takvim gününde bir tıbbi komisyon kararıyla yenileme sıklığı ile.

Yani, iş göremezlik belgesi vermek için belirlenen prosedüre uygunluğu kontrol etme hakkına sahipsiniz.

Bir belgenin orijinalliğini kontrol etmenin iki yolu vardır: 1 Belgeyi düzenleyen tıbbi kuruma yazılı bir talep gönderin. 2 Sosyal Sigorta Fonu'nun bölgesel bölümüne talepte bulunun. Talebin sonuçlarına göre, maluliyet formunun çalışana verilip verilmediği, belgenin kim tarafından, ne zaman ve hangi numara ile kayıt altına alındığı netleşecektir. Bu arada, hastalık izni formlarını almaktan, saklamaktan ve vermekten sorumlu kişi, sağlık kuruluşu başkanının emriyle atanır. Çoğu zaman bunlar, tıbbi kuruluşların başkanları ve baş muhasebecileridir. Doktorlara rapor kapsamında engellilik belgesi verenler onlardır. Bu nedenle, ilgili doktorlar (bazı durumlarda sağlık görevlileri, diş hekimleri) alınan formların güvenliğinden şahsen sorumludur.

Verilen tüm hastalık izinleri tıp kurumunun kendisi tarafından kaydedilir (sayı, veriliş ve yenileme tarihleri, iş için bir özet, bir vatandaşı başka bir tıbbi kuruluşa gönderme hakkında bilgi belirtilerek). Bu nedenle öncelikle kliniği arayabilir ve hastalık izninin uygun numaraya kaydedildiğinden emin olabilirsiniz. Belgeyi imzalayan doktorun bu klinikte çalışıp çalışmadığını da netleştirebilirsiniz. Belki de hastalık izni veri tabanına girilmiştir, ancak bunu "arkadaşlıktan" veya para için veren doktor risk almak istemedi ve kendi adını değil, hayali bir isim koymak istedi Tıp kurumlarının yanıt verme yükümlülüğüne dikkat edin bu tür taleplere hiçbir şekilde düzenlenmemiştir. Bununla birlikte, ihlallerinden sorumlu oldukları için hastalık izni sertifikası verme Prosedürüne kendilerinin uyması önemlidir. Bu nedenle, tıbbi kurumlar kural olarak reddetmezler. Klinik sizden yazılı bir talep isteyebilir, ancak bu daha da iyidir. Sonuçta, hastalık izninin ihlallerle veya sahte olarak verildiği ortaya çıkarsa, her halükarda, hastalık iznini çalışana ödemeyi makul bir şekilde reddetmek için tıp kurumundan yazılı bir cevaba ihtiyacınız olacaktır. "şüpheli" hastalık izni veren kişi hala sizinle işbirliği yapmayı reddediyorsa, kendileri kontrol etmeleri için Roszdravnadzor veya FSS ile iletişime geçin.

Aynı zamanda, sahte yardım zaten ödenmişse, çalışandan parayı iade etmesini talep etme hakkınız vardır. Reddetme durumunda, ödenen miktarlar başkanın emriyle maaştan kesilir veya çalışan zaten işten ayrılmışsa mahkemede tahsil edilir.

Bilerek sahte bir belge kullanmak suç olduğundan, (tüm destekleyici belgeler eklenmiş olarak) bir polis raporu da sunabilirsiniz. Bir çalışan, özellikle 2 yıla kadar zorunlu çalışma veya 6 aya kadar tutuklama ile cezalandırılabilir.
Bir çalışan hastalık iznini tahrif ederse, kendisine ödenen ödeneği iade etmek zorunda kalacaktır. Ayrıca devamsızlık nedeniyle kovulabilir ve yargılanabilir.

Bir çalışana hastalık izni veren kuruluşun bir lisansa sahip olup olmadığını Roszdravnadzor'un web sitesinde kontrol edebilirsiniz. Burada hastalık izni veren kuruluşun tam adını, PSRN'sini ve adresini de kontrol edebilirsiniz. Ve alınan bilgileri sayfada belirtilenlerle karşılaştırın. İzinlerde her şey yolundaysa, işveren ilgilenebilir, ancak çalışanın işyerine gitmemek için gerçekten bir nedeni var mıydı? Sonuçta, bir kuruluşun ruhsatının olması, yardım için başvuran herkese hastalık izni verileceği anlamına gelmez. İhracın yasallığını kontrol etmek de mümkündür, ancak yalnızca bu açıdan: çalışanın kanunen hastalık izni alma hakkına sahip olup olmadığı. Kuralların ilk paragrafı, hastalık izni alma hakkına sahip kişilerin tam bir listesini içerir. İşveren, doktorun işçiye hangi nedenle ve hangi hastalık için hastalık izni verdiğini öğrenemeyecektir. Bu gerçek yasal olarak doğrulanamaz. Sanatın 1. Bölümüne göre. 21 Kasım 2011 tarihli Federal Yasanın 13'ü N 323-FZ “Rusya Federasyonu'nda Vatandaşların Sağlığını Korumanın Temelleri Hakkında”, tıbbi yardım başvurusu gerçeği, bir vatandaşın sağlık durumu, teşhis hakkında bilgi hastalığına ilişkin bilgiler ile muayene ve tedavisi sırasında elde edilen diğer bilgiler tıbbi sır niteliğindedir. Bu nedenle doktorlar, işverenin çalışanın tıbbi kayıtlarına "bakmasını" reddetme hakkına sahiptir. Bölüm 4 Mad. Bu Federal Yasanın 13'ü, bir vatandaşın veya yasal temsilcisinin izni olmadan tıbbi sır oluşturan bilgilerin ne zaman aktarılabileceğini listeler. Tıbbi bir sır oluşturan bilgilerin, bir hastanın tıbbi muayenesi ve tedavisi, bilimsel araştırmaların yürütülmesi, bilimsel yayınlarda yayınlanması, eğitim sürecinde kullanılması amacıyla bir vatandaşın veya yasal temsilcisinin yazılı izni ile açıklanmasına izin verilir. diğer amaçlar.

T Ah evet, engellilik sertifikalarının gerçekliğini doğrulayabileceksiniz, ancak bunları düzenleme gerekçelerini doğrulayamayacaksınız. Ancak böyle bir çalışana, klinik yönetimine ve ayrıca FSS veya Roszdravnadzor'a hastalık izni veren belirli bir doktor hakkında şikayette bulunma hakkınız vardır. Engellilik sertifikalarının verilmesinin geçerliliğini kontrol etmek onların yetkisi dahilindedir. Aynı zamanda, işverenden gelen yazılı bir talep, bir sağlık kuruluşunun planlanmamış bir denetiminin temelidir. Denetim sonucunda suistimaller ortaya çıkarsa, doktor cezalandırılacak ve vicdansız bir çalışanın "ek izin" alma kanalı kapatılacaktır.

Ayrıca Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü uyarınca, bir iş sözleşmesi, tarafların kontrolü dışındaki aşağıdaki koşullar nedeniyle feshedilebilir: 1) bir çalışanın askerlik hizmeti için askere alınması veya onun yerine alternatif bir sivil hizmete gönderilmesi; 2 ) daha önce bu işi yapmış olan bir çalışanın devlet teftişi veya mahkeme kararıyla işe iade edilmesi; 3) bir pozisyona seçilmeme; 4) bir çalışanın önceki çalışmaya devam etmesini engelleyen bir cezaya mahkum edilmesi yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı ile; 5) bir çalışanın, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde düzenlenen bir sağlık raporuna göre tamamen çalışamayacak durumda olduğunun kabul edilmesi; 6) bir çalışanın ölümü.

T Evet, çalışanın iş göremezliğine ilişkin sağlık raporuna dayanarak Sözleşmeyi feshetme hakkınız vardır.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 213'ü Ağır işlerde ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında (yeraltı işleri dahil) ve ayrıca ulaşım hareketi ile ilgili işlerde çalışan çalışanlar, zorunlu ön (iş başvurusunda bulunurken) ve periyodik (kişiler için) 21 yaş altı - yıllık) bu çalışanların verilen işi yapmaya uygunluğunu belirlemek ve meslek hastalıklarını önlemek için tıbbi muayeneler (araştırmalar). Tıbbi tavsiyelere uygun olarak, bu çalışanlar olağanüstü tıbbi muayenelere (muayeneler) tabi tutulurlar. muayeneler) nüfusun sağlığını korumak, hastalıkların ortaya çıkmasını ve yayılmasını önlemek amacıyla. bir iş gününün başlangıcında (vardiya) ve ayrıca iş günü sırasında ve (veya) sonunda (vardiya). Söz konusu tıbbi muayenelerin (muayenelerin) geçiş süresi, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından yetkilendirilmiş federal yürütme organı tarafından belirlenen çalışma saatlerine dahildir. Gerekirse, yerel yönetimlerin kararı ile bireysel işverenler ek koşullar ve endikasyonlar getirebilir. zorunlu tıbbi muayeneler (muayeneler) için Artan tehlike kaynakları (zararlı maddelerin ve olumsuz üretim faktörlerinin etkisiyle) ile ilgili olanlar da dahil olmak üzere belirli türde faaliyetlerde bulunan çalışanların yanı sıra artan tehlike koşullarında çalışanlar zorunlu tıbbi muayenelere tabi tutulur. Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından yetkilendirilen federal yürütme organı tarafından belirlenen şekilde en az beş yılda bir psikiyatrik muayene.

Sık hastalık izni nedeniyle bir çalışanı işten çıkaramayacaksınız.

Bir çalışanın onaylanmış bir sakatlık belgesi varsa, çalışanın işe gitmeme ve kendi sağlığını iyileştirme konusunda yasal hakkı vardır ve böyle bir hareket yasaya aykırı olduğu için onu kovma hakkınız yoktur. Bu durumda, tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesini feshedebilirsiniz.

Bu nedenle tarafların mutabakatı ile 2 maaş ödenerek iş sözleşmesini feshedin.

Ne kadar düşünceli bir çalışanınız var...

Moskova'daki tüm yasal hizmetler