Ang motibo ay isang salpok na kumilos upang matugunan ang isang partikular na pangangailangan. Ang motibasyon ay isang insentibo sa aktibidad sa pamamagitan ng kumbinasyon ng iba't ibang insentibo para sa isang tao sa mga aktibidad na inaprubahan ng lipunan.

Kung isasaalang-alang natin ang buhay ng isang tao bilang kanyang kilusan pasulong kasama ang landas ng pag-unlad, kung gayon masasabi natin na ang buhay ay isang proseso ng patuloy na pagtagumpayan ng mga bagong hangganan, pagkamit ng mas mahusay na mga resulta,. At sa prosesong ito, ang isa sa mga nangungunang tungkulin ay ginampanan ng tanong ng kahulugan ng lahat ng mga aksyon at gawa na ginagawa ng isang tao. Ano ang nakakaimpluwensya sa aktibidad at pag-uugali ng tao? Bakit siya gumagawa ng kahit ano? Ano ang nag-uudyok sa kanya? Ano ang nag-uudyok? Pagkatapos ng lahat, ang anumang aksyon (at kahit na hindi pagkilos) ay halos palaging may sariling motibo.

Para mas makapag-communicate tayo sa isa't isa, para mas madaling maintindihan natin ang mga tao sa paligid natin at ang ating mga sarili, pati na rin ang ibang tao at ang ating mga sariling kilos, dapat nating pag-usapan kung ano ang motibasyon. Ang tanong na ito ay kasinghalaga para sa sikolohiya gaya ng, halimbawa, ang mga pundasyon o pamamaraan nito. Para sa kadahilanang ito, naglalaan kami ng isang hiwalay na aralin sa paksa ng pagganyak, sa proseso ng pag-aaral kung saan makikilala natin ang proseso ng pagbuo ng pagganyak, ang sistema ng pagganyak, mga teorya ng pagganyak, ang mga uri nito (paggawa, pang-edukasyon, sarili). -pagganyak). Matututuhan natin ang tungkol sa mga paraan ng pamamahala sa motibasyon ng paggawa at kawani, mga mag-aaral, mga mag-aaral at ating sarili; Pag-usapan natin nang detalyado ang tungkol sa mga paraan upang pasiglahin at pataasin ang pagganyak.

Ano ang motibasyon?

At ang pag-uusap tungkol sa pagganyak ay dapat magsimula sa isang malinaw na kahulugan ng konseptong ito. Ang konsepto ng "pagganyak" ay nagmula sa salitang Latin na "movere" upang lumipat. Mayroong ilang mga kahulugan ng motibasyon:

• Pagganyak ay isang tawag sa pagkilos.
• Pagganyak- ay ang kakayahan ng isang tao na matugunan ang kanyang mga pangangailangan sa pamamagitan ng anumang aktibidad.
• Pagganyak ay isang dinamikong prosesong psychophysiological na kumokontrol sa pag-uugali ng tao at tinutukoy ang organisasyon, direksyon, katatagan at aktibidad nito.

Sa kasalukuyan, ang konseptong ito ay naiintindihan ng iba't ibang mga siyentipiko sa iba't ibang paraan. Ang isang tao ay may opinyon na ang pagganyak ay isang hanay ng mga proseso na responsable para sa pagganyak at aktibidad. Tinukoy ng iba ang pagganyak bilang isang hanay ng mga motibo.

motibo- ito ay isang ideyal o materyal na bagay, ang pagkamit nito ay ang kahulugan ng aktibidad. Ito ay ipinakita sa isang tao sa anyo ng mga tiyak na karanasan, na maaaring mailalarawan ng mga positibong emosyon mula sa pagkamit ng bagay na ito, o ng mga negatibong nauugnay sa kawalang-kasiyahan sa kasalukuyang posisyon. Upang maunawaan ang motibo, kailangan mong gumawa ng seryosong panloob na gawain.

Ang motibo ay madalas na nalilito sa isang pangangailangan o isang layunin, ngunit ang isang pangangailangan ay isang hindi malay na pagnanais na alisin ang kakulangan sa ginhawa, at ang isang layunin ay resulta ng isang nakakamalay na proseso ng pagtatakda ng layunin. Halimbawa, ang gutom ay isang pangangailangan, ang pagnanais na kumain ay isang motibo, at ang pagkain, kung saan inaabot ng mga kamay ng isang tao, ay isang layunin.

Ang pagganyak ay isang kumplikadong sikolohikal na kababalaghan, na siyang dahilan ng pagkakaiba-iba nito.

Mga uri ng motibasyon

Sa sikolohiya, kaugalian na makilala ang mga sumusunod na uri ng pagganyak ng tao:

• Panlabas na pagganyak- ito ay isang pagganyak na hindi nauugnay sa nilalaman ng ilang aktibidad, ngunit dahil sa panlabas na mga pangyayari para sa isang tao (paglahok sa mga kumpetisyon upang makatanggap ng parangal, atbp.).
• intrinsic na motibasyon- ito ay pagganyak na nauugnay sa nilalaman ng aktibidad, ngunit hindi sa mga panlabas na pangyayari (pumasok para sa sports, dahil naghahatid ito ng mga positibong emosyon, atbp.).
• positibong motibasyon- ito ay isang pagganyak batay sa mga positibong insentibo (kung hindi ako pabagu-bago, kung gayon ang aking mga magulang ay hahayaan akong maglaro ng isang computer game, atbp.).
• Negatibong motibasyon- ito ay isang motibasyon batay sa mga negatibong insentibo (kung hindi ako kumilos, hindi ako papagalitan ng aking mga magulang, atbp.).
• napapanatiling motibasyon- ito ay isang motibasyon batay sa mga likas na pangangailangan ng isang tao (pawi ng uhaw, gutom, atbp.).
• Hindi napapanatiling pagganyak ay isang pagganyak na nangangailangan ng patuloy na panlabas na suporta (huminto sa paninigarilyo, pagbaba ng timbang, atbp.).

Ang matatag at hindi matatag na pagganyak ay naiiba sa mga uri. Mayroong dalawang pangunahing uri ng pagganyak: "patungo" o "mula sa" (madalas ding tinutukoy bilang "paraan ng karot at stick"). Ngunit may mga karagdagang uri ng pagganyak:

• Indibidwal na motibasyon naglalayong mapanatili ang regulasyon sa sarili (uhaw, gutom, pag-iwas sa sakit, pagpapanatili ng temperatura, atbp.);
• Pagganyak ng pangkat(pangangalaga sa mga supling, paghahanap ng lugar sa lipunan, pagpapanatili ng istruktura ng lipunan, atbp.);
• cognitive motivation(aktibidad ng laro, pag-uugali ng pananaliksik).

Bilang karagdagan, may mga hiwalay na motibo na nagtutulak sa mga aksyon ng mga tao:

• Motibo ng pagpapatibay sa sarili- ang pagnanais na igiit ang sarili sa lipunan, upang makakuha ng isang tiyak na katayuan, paggalang. Minsan ang pagnanais na ito ay tinutukoy bilang pagganyak ng prestihiyo (ang pagnanais na makamit at mapanatili ang isang mas mataas na katayuan).
• Motibo ng pagkakakilanlan- ang pagnanais na maging katulad ng isang tao (awtoridad, idolo, ama, atbp.).
• Power motive- ang pagnanais ng isang tao na maimpluwensyahan ang iba, upang pamunuan sila, upang idirekta ang kanilang mga aksyon.
• Pamamaraan at substantibong motibo- pagganyak para sa pagkilos sa pamamagitan ng hindi panlabas na mga kadahilanan, ngunit ang proseso at nilalaman ng aktibidad.
• Panlabas na motibo- ang mga salik na nag-uudyok sa pagkilos ay nasa labas ng aktibidad (prestihiyo, materyal na kayamanan, atbp.).
• Ang motibo ng pag-unlad ng sarili nagsusumikap para sa personal na paglago, pagsasakatuparan ng potensyal ng isang tao.
• motibo ng tagumpay- ang pagnanais na makamit ang pinakamahusay na mga resulta at makabisado ang kasanayan sa isang bagay.
• Prosocial motives (socially significant)- mga motibo na nauugnay sa isang pakiramdam ng tungkulin, responsibilidad sa mga tao.
• Motibo ng kaakibat (accession)- ang pagnanais na magtatag at mapanatili ang pakikipag-ugnay sa ibang mga tao, upang makipag-ugnay at kaaya-ayang komunikasyon sa kanila.

Ang anumang uri ng pagganyak ay gumaganap ng isang napakahalagang papel sa pag-aaral ng sikolohiya at pag-uugali ng tao. Ngunit ano ang nakakaimpluwensya sa motibasyon ng isang tao? Anong mga kadahilanan? Ito ay upang pag-aralan ang mga tanong na ito na ang mga teorya ng pagganyak ay inilalapat.

Mga teorya ng pagganyak

Ang mga teorya ng pagganyak ay pag-aralan at pag-aralan ang mga pangangailangan ng isang tao, ang kanilang nilalaman at kung paano ito nauugnay sa kanyang pagganyak. Sinusubukan nilang maunawaan kung ano ang nag-uudyok sa isang tao sa isang partikular na aktibidad, kung ano ang kailangang mag-udyok sa kanyang pag-uugali. Ang pag-aaral ng mga pangangailangang ito ay humantong sa paglitaw ng tatlong pangunahing direksyon:

Isaalang-alang natin ang bawat direksyon nang mas detalyado.

Suriin ang mga salik na nakakaimpluwensya sa motibasyon. Para sa karamihan, nakatuon sila sa pagsusuri ng mga pangangailangan ng tao. Inilalarawan ng mga teorya ng nilalaman ang istruktura ng mga pangangailangan at ang nilalaman nito, gayundin kung paano nauugnay ang lahat ng ito sa pagganyak ng indibidwal. Ang diin ay ang pag-unawa kung ano ang nag-uudyok sa isang tao na kumilos mula sa loob. Ang mga pangunahing teorya ng direksyong ito ay ang: Maslow's hierarchy of needs theory, Alderfer's ERG theory, McClelland's theory of acquired needs at Herzberg's theory of two factors.

Hierarchy of needs theory ni Maslow

Ang mga pangunahing probisyon nito ay:

• Laging nararamdaman ng tao ang pangangailangan para sa isang bagay;
• Ang malakas na ipinahayag na mga pangangailangan na naranasan ng isang tao ay maaaring pagsamahin sa mga grupo;
• Ang mga pangkat ng pangangailangan ay nakaayos ayon sa hierarchy;
• Ang isang tao ay hinihimok na kumilos sa pamamagitan ng hindi nasisiyahang mga pangangailangan; Ang mga nasiyahang pangangailangan ay hindi pagganyak;
• Ang lugar ng isang nasiyahan na pangangailangan ay inookupahan ng isang hindi nasisiyahan;
• Sa isang normal na estado, ang isang tao ay nakakaramdam ng ilang mga pangangailangan nang sabay-sabay, na nakikipag-ugnayan sa isang kumplikadong paraan;
• Una, natutugunan ng isang tao ang mga pangangailangan sa base ng pyramid, pagkatapos ay ang mga pangangailangan ng isang mas mataas na antas ay nagsisimulang makaapekto sa tao;
• Nagagawa ng isang tao na matugunan ang mga pangangailangan ng isang mas mataas na antas sa mas maraming bilang ng mga paraan kaysa sa mga pangangailangan ng isang mas mababang antas.

Ganito ang hitsura ng pyramid of needs ni Maslow:

Sa kanyang gawaing "On the Psychology of Being", si Maslow pagkaraan ng ilang oras ay nagdagdag ng isang listahan ng mas mataas na mga pangangailangan, na tinatawag silang "mga pangangailangan sa paglago" (mga umiiral na halaga). Ngunit nabanggit din niya na ang mga ito ay mahirap ilarawan, dahil lahat ay malapit na nauugnay sa isa't isa. Kasama sa listahang ito ang: pagiging perpekto, kabuuan, katarungan, pagkakumpleto, sigla, kagandahan, pagiging simple, kayamanan ng mga pagpapakita, kabutihan, katotohanan, kadalian, katapatan at ilang iba pa. Ayon kay Maslow, ang mga pangangailangan para sa paglago ay kadalasang pinakamakapangyarihang motibo para sa aktibidad ng tao at bahagi ng istruktura ng personal na paglago.

Malalaman mo mismo kung paano tumutugma ang mga pag-aaral ni Maslow sa katotohanan. Upang gawin ito, kailangan mo lamang gumawa ng isang listahan ng mga pinakamahalagang pangangailangan para sa iyo, hatiin ang mga ito sa mga grupo ayon sa pyramid of needs ni Maslow, at subukang tukuyin kung alin sa mga pangangailangan ang natutugunan mo sa unang lugar, na sa pangalawa, atbp. Maaari mo ring malaman kung anong antas ng kasiyahan sa mga pangangailangan ang namamayani sa iyong pag-uugali at pag-uugali ng mga taong kilala mo.

Ang katotohanang ito ay kawili-wili din: Si Abraham Maslow ay may opinyon na 2% lamang ng lahat ng tao ang umabot sa "yugto ng pagsasakatuparan sa sarili". Itugma ang iyong mga pangangailangan sa mga resulta ng iyong buhay at makikita mo kung isa ka sa mga taong iyon o hindi.

Maaari mong makilala ang teorya ni Maslow nang mas detalyado dito.

Teorya ng ERG ni Alderfer

Naniniwala siya na ang lahat ng pangangailangan ng tao ay maaaring pangkatin sa tatlong malalaking grupo:

• Mga pangangailangan sa pagkakaroon (seguridad, pisyolohikal na pangangailangan);
• Mga pangangailangan sa komunikasyon (mga pangangailangan ng isang likas na panlipunan; pagnanais na magkaroon ng mga kaibigan, pamilya, kasamahan, kaaway, atbp. + bahagi ng mga pangangailangan mula sa pyramid ni Maslow: pagkilala, pagpapatibay sa sarili);
• Mga pangangailangan sa paglago (pangangailangan ng pagpapahayag ng sarili mula sa pyramid ni Maslow).

Ang teorya ni Maslow ay naiiba sa teorya ni Alderfer lamang na, ayon kay Maslow, ang paggalaw mula sa mga pangangailangan hanggang sa mga pangangailangan ay posible lamang mula sa ibaba pataas. Si Alderfer, sa kabilang banda, ay naniniwala na ang paggalaw ay posible sa parehong direksyon. Pataas kung ang mga pangangailangan ng mas mababang antas ay nasiyahan, at kabaliktaran. Bukod dito, kung ang pangangailangan ng mas mataas na antas ay hindi nasiyahan, ang pangangailangan ng mas mababa ay tumindi, at ang atensyon ng tao ay lumipat sa mas mababang antas na ito.

Para sa kalinawan, maaari mong kunin ang pyramid ng mga pangangailangan ni Maslow at subaybayan kung paano natutugunan ang mga pangangailangan sa iyong kaso. Kung mapapansin mo na ikaw ay umaangat sa mga antas, ang prosesong ito, ayon kay Alderfer, ay magiging isang proseso ng kasiyahan. Kung bababa ka sa mga antas, ito ay pagkabigo (matalo sa pagsisikap na masiyahan ang pangangailangan). Kung, halimbawa, hindi mo matugunan ang iyong mga pangangailangan sa paglago, kung gayon ang iyong pansin ay lilipat sa mga pangangailangan ng koneksyon, na tatawaging pagkabigo. Sa kasong ito, upang makabalik sa proseso ng kasiyahan, dapat matugunan ng isa ang pangangailangan ng mas mababang antas, sa gayon ay tumataas sa itaas.

Higit pang mga detalye sa teorya ni Alderfer ay matatagpuan.

McClelland's acquired needs theory

Ang kanyang teorya ay konektado sa pag-aaral at paglalarawan ng mga pangangailangan ng tagumpay, pakikipagsabwatan at dominasyon. Ang mga pangangailangang ito ay nakukuha habang buhay at (napapailalim sa isang malakas na presensya) ay nakakaapekto sa isang tao.

Madali mong matukoy kung alin sa mga pangangailangan ang may pinakamalaking epekto sa iyong mga aktibidad: kung nagsusumikap kang makamit ang iyong mga layunin nang mas epektibo kaysa dati, kung gayon ikaw ay pinangungunahan ng pagganyak na matugunan ang pangangailangan para sa tagumpay. Kung nagsusumikap ka para sa matalik na relasyon, subukang magtatag at mapanatili ang mga contact, kung ang pag-apruba, suporta at opinyon ng iba ay mahalaga sa iyo, pagkatapos ay nagsusumikap kang masiyahan ang pangunahing pangangailangan ng pakikipagsabwatan. Kung napansin mo sa iyong sarili ang pagnanais na kontrolin ang iba, upang maimpluwensyahan sila, na kumuha ng responsibilidad para sa mga aksyon at pag-uugali ng iba, kung gayon ang pagnanais na masiyahan ang pangangailangan na mamuno ay nananaig sa iyo.

Sa pamamagitan ng paraan, ang mga taong may pangunahing pangangailangan para sa kapangyarihan ay nahahati sa 2 grupo:

• Pangkat 1 - mga taong nagsusumikap para sa kapangyarihan para sa kapakanan ng dominasyon;
• Pangkat 2 - mga taong nagsusumikap para sa kapangyarihan para sa pagsasakatuparan ng ilang karaniwang layunin.

Ang pag-alam kung anong uri ng mga pangangailangan ang nangingibabaw sa iyo o sa iba, mas malalim mong mauunawaan ang mga motibo ng iyong sarili o mga aksyon ng iba, at gamitin ang kaalamang ito upang gawing mas mahusay ang buhay at mga relasyon sa iba.

Para sa karagdagang impormasyon sa teorya ni McClelland, tingnan ito.

Ang dalawang-factor na teorya ni Herzberg

Ang kanyang teorya ay may utang sa hitsura nito sa lumalaking pangangailangan upang ipaliwanag ang impluwensya ng materyal at di-materyal na mga kadahilanan sa pagganyak ng tao.

Ang mga materyal na kadahilanan (kalinisan) ay nauugnay sa pagpapahayag ng sarili ng isang tao, ang kanyang panloob na mga pangangailangan, ang kapaligiran kung saan nagpapatakbo ang isang tao (ang halaga ng sahod, mga kondisyon sa pamumuhay at pagtatrabaho, katayuan, relasyon sa mga tao, atbp.).

Ang mga di-materyal na kadahilanan (motivating) ay nauugnay sa kalikasan at kakanyahan ng aktibidad ng tao (mga nakamit, pagkilala sa publiko, tagumpay, mga prospect, atbp.).

Ang data tungkol sa teoryang ito ay napaka-epektibo para sa mga pinuno ng mga kumpanya, kumpanya at iba pang organisasyon kapag sinusuri ang gawain ng kanilang mga empleyado. Halimbawa, ang kakulangan o kawalan ng hygienic na materyal na mga kadahilanan ay maaaring humantong sa katotohanan na ang empleyado ay makakaranas ng kawalang-kasiyahan sa kanyang trabaho. Ngunit kung may sapat na materyal na mga kadahilanan, kung gayon sa kanilang sarili ay hindi sila nag-uudyok. At ang kawalan ng di-materyal na mga kadahilanan ay hindi humantong sa kawalang-kasiyahan, ngunit ang kanilang presensya ay nagdudulot ng kasiyahan at isang mabisang motivator. Dapat ding tandaan na ginawa ni Frederick Herzberg ang kabalintunaan na konklusyon na ang sahod ay hindi isang kadahilanan na nag-uudyok sa isang tao na kumilos.

Maaari kang matuto nang higit pa tungkol sa teoryang ito nang detalyado.

Sinusuri nila kung paano namamahagi ang isang tao ng mga pagsisikap upang makamit ang mga bagong layunin, at kung anong uri ng pag-uugali ang pipiliin niya para dito. Sa mga teorya ng proseso, ang pag-uugali ng tao ay tinutukoy hindi lamang ng mga pangangailangan, ngunit ito ay isang function ng kanyang mga perception at mga inaasahan na nauugnay sa isang partikular na sitwasyon, at ang mga posibleng kahihinatnan ng uri ng pag-uugali na pinili ng isang tao. Sa ngayon, mayroong higit sa 50 mga teorya ng pamamaraan ng pagganyak, ngunit ang mga pangunahing sa direksyon na ito ay: Ang teorya ni Vroom, ang teorya ni Adams, ang teorya ni Porter-Lawler, ang teorya ni Locke at ang konsepto ng pamamahala ng participatory. Pag-usapan natin ang mga ito nang mas detalyado.

Ang teorya ng pag-asa ni Vroom

Ang teoryang ito ay batay sa posisyon na ang pagkakaroon ng isang pangangailangan ay hindi lamang ang kondisyon para sa pag-uudyok sa isang tao na makamit ang isang bagay. Ang isang tao ay dapat umasa sa uri ng pag-uugali na kanyang pinili upang humantong sa kanya sa kasiyahan ng kanyang pangangailangan. Ang pag-uugali ng isang indibidwal ay palaging nauugnay sa isang pagpipilian ng dalawa o higit pang mga pagpipilian. At kung ano ang pipiliin niya ay depende sa kung ano ang ginagawa niya at kung paano niya ito ginagawa. Sa madaling salita, ayon kay Vroom, ang motibasyon ay nakasalalay sa kung gaano kalaki ang gustong matanggap ng isang tao at kung gaano ito posible para sa kanya, kung gaano karaming pagsisikap ang handa niyang gawin para dito.

Ang Expectancy Theory ng Vroom ay mahusay na gamitin sa pagsasanay upang mapataas ang motibasyon ng mga empleyado sa mga organisasyon, at ito ay lubhang kapaki-pakinabang para sa mga tagapamahala sa iba't ibang antas. kasi Ang teorya ng mga inaasahan ay nabawasan sa mga layunin at pangangailangan ng mga tiyak na empleyado, pagkatapos ay dapat tiyakin ng mga tagapamahala na ang kanilang mga subordinates ay nasiyahan ang kanilang mga pangangailangan at sa parehong oras ay nakamit ang mga layunin ng organisasyon. Kinakailangang subukang makamit ang pinakamataas na sulat sa pagitan ng kung ano ang magagawa ng empleyado at kung ano ang kinakailangan sa kanya. Upang madagdagan ang pagganyak ng mga subordinates, dapat matukoy ng mga tagapamahala ang kanilang mga pangangailangan, ang mga posibleng resulta ng kanilang trabaho at tiyakin na mayroon silang mga kinakailangang mapagkukunan para sa kalidad ng pagganap ng kanilang mga tungkulin (oras, kondisyon, paraan ng paggawa). Tanging sa tamang balanse ng mga pamantayang ito ay maaaring makamit ang pinakamataas na resulta, na magiging kapaki-pakinabang para sa empleyado at mahalaga para sa organisasyon.

Maaari kang matuto nang higit pa tungkol sa teorya ni Vroom sa pamamagitan ng pagpunta dito.

Teorya ni Adams ng pagkakapantay-pantay (katarungan)

Sinasabi ng teoryang ito na sinusuri ng isang tao ang pagiging epektibo ng pagganyak hindi sa pamamagitan ng ilang mga kadahilanan, ngunit sa pamamagitan ng pagsasaalang-alang sa mga pagtatantya ng mga gantimpala na natanggap ng ibang mga tao sa mga katulad na kondisyon. Yung. Ang pagganyak ay isinasaalang-alang hindi mula sa punto ng view ng mga pangangailangan ng indibidwal, ngunit sa batayan ng kanyang paghahambing ng kanyang sarili sa iba. Pinag-uusapan natin ang mga pansariling pagtatasa at inihahambing ng mga tao ang kanilang mga pagsisikap at ang resultang nakuha sa mga pagsisikap at resulta ng iba. At narito mayroong tatlong mga pagpipilian: underestimation, patas na pagtatasa, overestimation.

Kung muli tayong kukuha ng isang empleyado ng organisasyon, maaari nating sabihin na sinusuri niya ang halaga ng kanyang suweldo kasama ang halaga ng suweldo ng ibang mga empleyado. Isinasaalang-alang nito ang mga kondisyon kung saan siya at ang iba ay nagtatrabaho. At kung sa tingin ng empleyado na, halimbawa, siya ay minamaliit at hindi makatarungang tratuhin, kung gayon maaari niyang gawin ang mga sumusunod: sadyang baluktutin ang kanyang sariling kontribusyon at mga resulta, gayundin ang kontribusyon at resulta ng iba; subukan upang makakuha ng iba na baguhin ang kanilang mga input at mga resulta; baguhin ang mga kontribusyon at resulta ng iba; pumili ng iba pang mga parameter na ihahambing o huminto lamang sa iyong trabaho. Samakatuwid, ang pinuno ay dapat palaging maging matulungin kung ang kanyang mga nasasakupan ay nakakaramdam ng kawalan ng katarungan sa kanilang sarili, humingi mula sa mga empleyado ng isang malinaw na pag-unawa sa mga kinakailangang resulta, hikayatin ang mga empleyado, na isinasaalang-alang ang katotohanan na sila ay interesado hindi gaanong sa kung paano sila susuriin. sa pangkalahatan, ngunit sa kung paano sila pinahahalagahan kumpara sa iba.

Modelo ng Porter-Lawler

Kasama sa kanilang komprehensibong teorya ng pagganyak ang mga elemento ng teorya ng pag-asa ni Vroom at teorya ng hustisya ni Adams. Mayroong limang mga variable sa modelong ito: pagsisikap, perception, resulta, gantimpala, at kasiyahan.

Ayon sa teoryang ito, ang mga resulta ay nakasalalay sa mga pagsisikap, kakayahan at katangian ng isang tao, at sa kanyang kamalayan sa kanyang tungkulin. Tinutukoy ng antas ng pagsisikap ang halaga ng gantimpala at ang antas ng kumpiyansa na ang mga pagsisikap na ginawa ay talagang magdadala ng tiyak na gantimpala. Nagtatatag din ito ng pagsusulatan sa pagitan ng suweldo at mga resulta, i.e. natutugunan ng isang tao ang kanyang mga pangangailangan sa tulong ng isang gantimpala para sa pagkamit ng isang tiyak na resulta.

Kung pag-aaralan at pag-aaralan mo ang lahat ng bahagi ng teorya ng Porter-Lawler nang mas detalyado, mauunawaan mo ang mekanismo ng pagganyak sa mas malalim na antas. Ang pagsisikap na ginagawa ng isang tao ay nakasalalay sa kung gaano kahalaga ang gantimpala sa kanya at sa paniniwala ng tao sa kanilang relasyon. Ang pagkamit ng isang tao sa ilang mga resulta ay humahantong sa katotohanan na nakakaramdam siya ng kasiyahan at paggalang sa sarili.

Mayroon ding mga link sa pagitan ng mga resulta at mga gantimpala. Sa isang banda, halimbawa, ang mga resulta at suweldo ay maaaring depende sa mga pagkakataon na tinutukoy ng manager sa organisasyon para sa kanyang empleyado. Sa kabilang banda, ang empleyado ay may sariling opinyon tungkol sa kung gaano patas ang suweldo para sa ilang mga resulta. Ang resulta ng pagiging patas ng panloob at panlabas na mga gantimpala ay magiging kasiyahan, na isang husay na tagapagpahiwatig ng halaga ng gantimpala para sa empleyado. At ang antas ng kasiyahang ito sa hinaharap ay makakaimpluwensya sa pang-unawa ng ibang mga sitwasyon ng empleyado.

E. Teorya ng pagtatakda ng layunin ni Locke

Ang premise ng teoryang ito ay ang pag-uugali ng isang tao ay tinutukoy ng mga layunin na itinakda niya para sa kanyang sarili, dahil. ito ay upang makamit ang mga ito na siya ay nagsasagawa ng ilang mga aksyon. Mahalagang tandaan na ang pagtatakda ng layunin ay isang malay na proseso, at ang mga intensyon at layunin na may kamalayan ng isang tao ay tumutukoy sa kanyang pag-uugali. Ginagabayan ng mga emosyonal na karanasan, sinusuri ng isang tao ang mga kaganapang nagaganap sa paligid. Batay dito, itinatakda niya ang kanyang sarili ng mga layunin na nais niyang makamit, at, na batay sa mga layuning ito, kumikilos siya sa isang tiyak na paraan. Lumalabas na ang napiling diskarte ng pagkilos ay humahantong sa ilang mga resulta na nagdudulot ng kasiyahan sa isang tao.

Upang, halimbawa, upang itaas ang antas ng pagganyak ng mga tauhan sa isang organisasyon, ayon sa teorya ni Locke, maraming mahahalagang prinsipyo ang maaaring gamitin. Una, kinakailangan na malinaw na magtakda ng layunin para sa mga empleyado upang maunawaan nila nang eksakto kung ano ang kinakailangan sa kanila. Pangalawa, ang antas ng mga gawain na itinalaga ay dapat na katamtaman o mataas na kumplikado, dahil nagreresulta ito sa mas magandang resulta. Pangatlo, dapat ipahayag ng mga empleyado ang kanilang pahintulot sa katuparan ng mga gawaing itinakda at pagkamit ng mga itinakdang layunin. Ikaapat, ang mga empleyado ay dapat makatanggap ng feedback sa kanilang pag-unlad habang sila ang koneksyon na ito ay isang indikasyon na ang tamang landas ay napili o na ang mga karagdagang pagsisikap ay dapat gawin upang makamit ang layunin. At, panglima, ang mga empleyado mismo ay dapat na kasangkot sa pagtatakda ng mga layunin. Ito ay may mas mahusay na epekto sa isang tao kaysa kapag ang ibang mga tao ay nagtakda (magpataw) ng mga layunin sa kanya, at nag-aambag din sa isang mas tumpak na pag-unawa sa kanyang mga gawain ng empleyado.

Ang konsepto ng participatory management

Ang mga konsepto ng participatory management ay binuo sa Estados Unidos sa pamamagitan ng mga eksperimento upang mapataas ang produktibidad. Ito ay sumusunod mula sa mga konsepto na ang isang tao sa isang organisasyon ay nagpapakita ng sarili hindi lamang bilang isang tagapalabas, ngunit nagpapakita rin ng interes sa pag-aayos ng kanyang mga aktibidad, mga kondisyon sa pagtatrabaho, at ang pagiging epektibo ng kanyang mga aksyon. Iminumungkahi nito na ang empleyado ay may interes sa pakikilahok sa iba't ibang mga proseso na nagaganap sa kanyang organisasyon at nauugnay sa kanyang mga aktibidad, ngunit higit pa sa mga tungkulin na kanyang ginagawa.

Sa katunayan, ganito ang hitsura: kung ang isang empleyado ay aktibong bahagi sa iba't ibang mga aktibidad sa loob ng organisasyon at tumatanggap ng kasiyahan mula dito, kung gayon siya ay gagana nang mas mahusay, mas mahusay at mas produktibo. Kung ang isang empleyado ay pinapayagang gumawa ng mga desisyon sa mga bagay na may kaugnayan sa kanyang trabaho sa organisasyon, ito ay mag-uudyok sa kanya upang mas mahusay na gampanan ang kanyang mga tungkulin. Nag-aambag din ito sa katotohanan na ang kontribusyon ng empleyado sa buhay ng organisasyon ay magiging mas malaki, dahil. ang potensyal nito ay pinalaki.

At isa pang mahalagang direksyon sa pag-aaral at pagsusuri ng mga pangangailangan ng tao ay ang mga teorya, na batay sa isang tiyak na larawan ng manggagawa.

Mga teorya batay sa isang tiyak na larawan ng manggagawa, kunin bilang batayan ang isang tiyak na sample ng empleyado, ang kanyang mga pangangailangan at motibo. Kabilang sa mga teoryang ito ang: Teorya ni McGregor at teorya ni Ouchi.

Ang XY theory ni McGregor

Ang kanyang teorya ay batay sa dalawang lugar:

• Authoritarian Worker Leadership - Teorya X
• Pamumuno ng Demokratikong Manggagawa - Teorya Y

Ang dalawang teoryang ito ay nagpapahiwatig ng ganap na magkakaibang mga patnubay para sa pag-uudyok sa mga tao at pag-akit sa iba't ibang mga pangangailangan at motibo.

Ipinapalagay ng Theory X na ang mga tao sa isang organisasyon ay likas na tamad at susubukan nilang iwasan ang pagiging aktibo. Samakatuwid, dapat silang bantayan. Para dito, binuo ang mga espesyal na sistema ng kontrol. Batay sa Teorya X, kung walang kaakit-akit na sistema ng gantimpala, ang mga empleyado sa isang organisasyon ay magiging pasibo at susubukan na iwasan ang responsibilidad.

Kaya, halimbawa, batay sa mga probisyon ng teorya X, sumusunod na ang karaniwang manggagawa ay nakakaramdam ng hindi pagkagusto sa trabaho at hindi pagnanais na magtrabaho, mas gusto niyang mamuno, magabayan, sinusubukang iwasan ang responsibilidad. Upang madagdagan ang pagganyak ng mga empleyado, ang mga tagapamahala ay dapat magbayad ng espesyal na pansin sa iba't ibang mga programa ng insentibo, maingat na subaybayan ang trabaho, at idirekta ang mga aktibidad ng mga empleyado. Kung kinakailangan, ang mga paraan ng pamimilit at isang sistema ng mga parusa ay dapat gamitin upang maisakatuparan ang mga layunin na itinakda ng organisasyon.

Ang Teorya Y ay tumatagal bilang panimulang punto ng paunang ambisyon ng mga manggagawa, ipinapalagay ang kanilang panloob na mga insentibo. Sa teoryang ito, ang mga manggagawa mismo ang nagkukusa na kumuha ng responsibilidad, pagpipigil sa sarili at pamamahala sa sarili, dahil makatanggap ng emosyonal na kasiyahan mula sa katotohanang ginagampanan nila ang kanilang mga tungkulin.

Ito ay sumusunod mula sa mga lugar ng Teorya Y na ang karaniwang manggagawa, sa ilalim ng tamang mga kondisyon, ay matututong maging responsable, malikhain at malikhaing lumapit sa trabaho, at kontrolin ang sarili. Ang trabaho sa kasong ito ay katulad ng isang masayang libangan. Ito ay mas madali para sa mga tagapamahala na pasiglahin ang pagganyak ng kanilang mga empleyado kaysa sa unang kaso, dahil. ang mga empleyado ay malayang magsisikap na mas mahusay na gampanan ang kanilang mga tungkulin. Dapat ipakita sa mga empleyado na mayroon silang libreng espasyo para sa kanilang mga aktibidad, na maaari nilang ipahayag ang kanilang sarili at matupad ang kanilang sarili. Kaya, ang kanilang potensyal ay ganap na magagamit.

Maaari mo ring gamitin ang teorya ni McGregor upang mas maunawaan kung ano ang nag-uudyok sa iyo na magsagawa ng ilang mga aktibidad. I-proyekto ang X at Y theory sa iyong sarili. Ang pag-alam kung ano ang nag-uudyok sa iyo at kung anong diskarte ang kailangan mo upang maging mas produktibo, maaari mong mahanap ang pinakaangkop na lugar ng trabaho para sa iyo o kahit na subukan na ituro sa iyong manager na maaari mong baguhin ang iyong diskarte sa pamamahala upang mapataas ang kahusayan ng mga empleyado at ang buong organisasyon sa pangkalahatan.

Matuto nang higit pa tungkol sa "XY-theory" nang mas detalyado.

Teorya Z

Sa teoryang Z, ang mga eksperimento ng Hapon sa sikolohiya ay kinuha bilang batayan at dinagdagan ng mga lugar mula sa XY-theory ni McGregor. Ang batayan para sa teorya ng Z ay ang prinsipyo ng kolektibismo, kung saan ang organisasyon ay ipinakita bilang isang buong clan ng manggagawa o isang malaking pamilya. Ang pangunahing gawain ay upang ihanay ang mga layunin ng mga empleyado sa mga layunin ng negosyo.

Upang magabayan ng Teorya Z kapag nag-oorganisa ng mga aktibidad ng mga empleyado, dapat tandaan na karamihan sa kanila ay gustong magtrabaho sa isang pangkat at gustong magkaroon ng mga prospect sa karera na nauugnay, bukod sa iba pang mga bagay, sa kanilang edad. Gayundin, naniniwala ang mga empleyado na aalagaan sila ng employer, at sila mismo ang may pananagutan sa gawaing isinagawa. Dapat bigyan ng kumpanya ang mga empleyado nito ng pagsasanay at mga advanced na programa sa pagsasanay. Malaki ang papel ng termino kung saan kinukuha ang empleyado. Pinakamainam kung ang pag-upa ay panghabambuhay. Upang madagdagan ang pagganyak ng mga empleyado, dapat makamit ng mga tagapamahala ang kanilang paniniwala sa mga karaniwang layunin, bigyang-pansin ang kanilang kagalingan.

Magbasa pa mula sa Z-theory.

Ang mga teorya ng pagganyak na tinalakay sa itaas ay ang pinakasikat, ngunit hindi kumpleto. Ang listahan ng kasalukuyang umiiral na mga teorya ng pagganyak ay maaaring dagdagan ng higit sa isang dosenang teorya (hedonic theory, psychoanalytic theory, drive theory, conditioned reflex theory, at marami pang iba). Ngunit ang gawain ng araling ito ay isaalang-alang hindi lamang ang mga teorya, kundi pati na rin ang mga pamamaraan ng pagganyak ng tao, na malawakang ginagamit ngayon upang mag-udyok sa mga tao ng ganap na magkakaibang mga kategorya at sa ganap na magkakaibang mga lugar.

Mga Paraan ng Pagganyak

Ang lahat ng mga paraan ng pagganyak na matagumpay na ginagamit ngayon sa buhay ng tao ay maaaring nahahati sa tatlong pangunahing kategorya:

• Pagganyak ng tauhan
• pagganyak sa sarili

Hiwalay nating titingnan ang bawat kategorya sa ibaba.

Pagganyak ng tauhan

Pagganyak ng tauhan Ito ay isang sistema ng moral at materyal na mga insentibo para sa mga manggagawa. Ito ay nagpapahiwatig ng isang hanay ng mga hakbang upang mapataas ang aktibidad ng paggawa at kahusayan sa paggawa. Ang mga hakbang na ito ay maaaring ibang-iba at depende sa kung anong sistema ng insentibo ang ibinibigay sa organisasyon, ano ang pangkalahatang sistema ng pamamahala at kung ano ang mga tampok ng mga aktibidad ng organisasyon.

Ang mga paraan ng pagganyak ng mga tauhan ay maaaring nahahati sa pang-ekonomiya, organisasyon at administratibo at sosyo-sikolohikal.

• Mga Paraang Pang-ekonomiya nagpapahiwatig ng materyal na pagganyak, i.e. ang katuparan ng mga empleyado ng kanilang mga tungkulin at ang pagkamit ng ilang mga resulta para sa pagkakaloob ng mga materyal na benepisyo.
• Mga pamamaraan ng organisasyon at administratibo batay sa kapangyarihan, pagsunod sa mga regulasyon, batas, charter, subordination, atbp. Maaari din silang umasa sa posibilidad ng pamimilit.
• Socio-psychological na pamamaraan ay ginagamit upang madagdagan ang panlipunang aktibidad ng mga empleyado. Narito ang epekto sa kamalayan ng mga tao, ang kanilang aesthetic, relihiyon, panlipunan at iba pang mga interes ay isinasagawa, pati na rin ang panlipunang pagpapasigla ng aktibidad ng paggawa.

Isinasaalang-alang na ang lahat ng mga tao ay naiiba, tila hindi epektibong mag-aplay ng anumang isang paraan para sa pagganyak, samakatuwid, sa pagsasagawa ng pamamahala, sa karamihan ng mga kaso, ang lahat ng tatlong mga pamamaraan at ang kanilang mga kumbinasyon ay dapat na naroroon. Halimbawa, ang paggamit lamang ng mga pamamaraang pang-organisasyon-administratibo o pang-ekonomiya ay hindi magpapahintulot na maisaaktibo ang malikhaing potensyal ng mga empleyado. At ang pamamaraang sosyo-sikolohikal o organisasyon-administratibo lamang (kontrol, tagubilin, tagubilin) ​​ay hindi "magkakabit" sa mga taong na-motivate ng mga materyal na insentibo (pagtaas ng suweldo, bonus, bonus, atbp.). Ang tagumpay ng mga hakbang na nagpapataas ng motibasyon ay nakasalalay sa kanilang karampatang at komprehensibong pagpapatupad, gayundin sa sistematikong pagsubaybay sa mga empleyado at ang mahusay na pagkilala sa mga pangangailangan ng bawat empleyado nang paisa-isa.

Maaari kang matuto nang higit pa tungkol sa pagganyak ng kawani dito.

- ito ay isang napakahalagang yugto sa pagbuo ng mga motibo ng mga mag-aaral na maaaring magbigay ng kahulugan sa pagkatuto, at gawin ang mismong katotohanan ng aktibidad sa pag-aaral na isang mahalagang layunin para sa isang mag-aaral. Kung hindi, ang matagumpay na pag-aaral ay magiging imposible. Ang pagganyak para sa pag-aaral, sa kasamaang-palad, sa kanyang sarili ay medyo bihira. Dahil dito kinakailangan na gumamit ng iba't ibang paraan ng pagbuo nito upang ito ay makapagbigay at mapanatili ang mabungang mga aktibidad sa pag-aaral sa mahabang panahon. Mayroong maraming mga pamamaraan / pamamaraan para sa pagbuo ng pagganyak para sa mga aktibidad na pang-edukasyon. Nasa ibaba ang pinakakaraniwan.

• Lumilikha ng mga nakakaaliw na sitwasyon ito ang proseso ng pagpapakilala ng mga kawili-wili at nakakaaliw na mga karanasan, mga halimbawa ng buhay, mga katotohanang kabalintunaan, mga hindi pangkaraniwang pagkakatulad sa silid-aralan na aakit sa atensyon ng mga mag-aaral at pumukaw sa kanilang interes sa paksa ng pag-aaral.
• mga emosyonal na karanasan- ito ay mga karanasang nalikha sa pamamagitan ng pagdadala ng mga hindi pangkaraniwang katotohanan at pagsasagawa ng mga eksperimento sa panahon ng mga klase, at sanhi din ng sukat at pagiging natatangi ng materyal na ipinakita.
• Paghahambing ng pang-agham at pang-araw-araw na interpretasyon ng mga natural na phenomena- ito ay isang pamamaraan kung saan ang ilang siyentipikong katotohanan ay ibinibigay at inihambing sa mga pagbabago sa pamumuhay ng mga tao, na nakakaakit sa interes at pagnanais ng mga mag-aaral na matuto nang higit pa, dahil. ito ay sumasalamin sa katotohanan.
• Paglikha ng mga sitwasyon ng cognitive dispute- ang pamamaraan na ito ay batay sa katotohanan na ang hindi pagkakaunawaan ay palaging nagdudulot ng pagtaas ng interes sa paksa. Ang pag-akit sa mga mag-aaral sa mga alitan sa siyensya ay nakakatulong sa pagpapalalim ng kanilang kaalaman, nakakaakit ng kanilang atensyon, nagiging sanhi ng isang alon ng interes at isang pagnanais na maunawaan ang pinagtatalunang isyu.
• Paglikha ng mga Sitwasyon ng Tagumpay sa Pag-aaral Ang pamamaraan na ito ay pangunahing ginagamit na may kaugnayan sa mga mag-aaral na nakakaranas ng ilang mga paghihirap sa pag-aaral. Ang pagtanggap ay batay sa katotohanan na ang mga masasayang karanasan ay nakakatulong sa pagtagumpayan ng mga kahirapan sa pag-aaral.

Bilang karagdagan sa mga pamamaraang ito, may iba pang mga paraan upang madagdagan ang pagganyak sa pag-aaral. Ang ganitong mga pamamaraan ay itinuturing na pagtatantya ng nilalaman ng materyal na pang-edukasyon sa mahahalagang pagtuklas at tagumpay, ang paglikha ng mga sitwasyon ng pagiging bago at kaugnayan. Mayroon ding positibo at negatibong cognitive motivation (tingnan sa itaas (positibo o negatibong motibasyon).

Itinuturo ng ilang mga siyentipiko na ang nilalaman ng mga aktibidad na pang-edukasyon at ang nilalaman ng materyal na pang-edukasyon ay may malaking epekto sa pagganyak ng mga mag-aaral. Kasunod nito na mas kawili-wili ang materyal na pang-edukasyon at mas kasangkot ang mag-aaral/mag-aaral sa aktibong proseso ng pag-aaral, mas tumataas ang kanyang motibasyon para sa prosesong ito.

Kadalasan, ang mga panlipunang motibo ay nakakaimpluwensya rin sa pagtaas ng pagganyak. Halimbawa, ang pagnanais na maging kapaki-pakinabang o sakupin ang isang tiyak na posisyon sa lipunan, ang pagnanais na makakuha ng awtoridad, atbp.

Tulad ng nakikita mo, upang madagdagan ang pagganyak ng mga mag-aaral at mag-aaral sa unibersidad para sa pag-aaral, maaari kang gumamit ng ganap na magkakaibang mga paraan, ngunit mahalagang maunawaan na ang mga pamamaraang ito ay palaging magkakaiba. Sa ilang mga kaso, dapat bigyang-diin ang sama-samang pagganyak. Halimbawa, hilingin sa bawat isa sa grupo na ipahayag ang kanilang pansariling opinyon sa isang partikular na isyu, isali ang mga mag-aaral sa mga talakayan, sa gayon ay pumukaw ng interes at aktibidad. Sa ibang mga kaso, kinakailangang isaalang-alang ang sariling katangian ng bawat mag-aaral, upang pag-aralan ang kanilang pag-uugali at pangangailangan. Maaaring gusto ng isang tao na gumawa ng kanilang sariling pananaliksik at pagkatapos ay magbigay ng isang pahayag, at ito ay masisiyahan ang pangangailangan para sa self-actualization. Kailangan ng isang tao na mapagtanto ang kanilang pag-unlad sa landas ng pagtuturo, pagkatapos ay dapat purihin ang mag-aaral, ituro ang kanyang pag-unlad, kahit na ito ay napakaliit, pasayahin siya. Ito ay magiging sanhi ng isang pakiramdam ng tagumpay at isang pagnanais na lumipat sa direksyon na ito. Sa isa pang kaso, kailangan mong magbigay ng maraming mga pagkakatulad hangga't maaari sa pagitan ng materyal na pinag-aaralan at totoong buhay, upang ang mga mag-aaral ay magkaroon ng pagkakataon na mapagtanto ang kahalagahan ng kanilang pinag-aaralan, at sa gayon ay pukawin ang kanilang interes. Ang mga pangunahing kondisyon para sa pagbuo ng aktibidad na nagbibigay-malay ay palaging pag-asa sa aktibong proseso ng pag-iisip ng mga mag-aaral, ang pagsasagawa ng proseso ng edukasyon alinsunod sa kanilang antas ng pag-unlad at ang emosyonal na kapaligiran sa panahon ng mga klase.

Makakahanap ka ng ilang kapaki-pakinabang na tip sa pagganyak sa mga mag-aaral.

Panghuli ngunit hindi bababa sa, kailangan nating isaalang-alang ang tanong ng pagganyak sa sarili. Sa katunayan, kadalasan kung ano ang pinagsisikapan ng isang tao at kung ano ang kanyang nakamit sa huli ay nakasalalay hindi sa kung paano siya na-motivate ng mga employer, guro at iba pang mga tao sa paligid niya, ngunit sa kung gaano niya nagagawang mag-udyok sa kanyang sarili sa kanyang sarili.

pagganyak sa sarili

pagganyak sa sarili- ito ay isang pagnanais o mithiin ng isang tao para sa isang bagay, batay sa kanyang panloob na paniniwala; insentibo para sa aksyon na gusto niyang gawin.

Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagganyak sa sarili sa isang bahagyang naiibang paraan, maaari nating makilala ito bilang mga sumusunod:

Ang pagganyak sa sarili ay ang epekto ng isang tao sa kanyang estado, kapag ang pagganyak mula sa labas ay tumigil sa pag-impluwensya sa kanya ng maayos. Halimbawa, kapag ang isang bagay ay hindi gumagana para sa iyo at ang mga bagay ay lumala mula sa masama, gusto mong isuko ang lahat, sumuko, ngunit ikaw mismo ay nakahanap ng mga dahilan upang magpatuloy sa pag-arte.

Ang pagganyak sa sarili ay napaka-indibidwal, dahil Ang bawat tao ay pumipili ng iba't ibang paraan upang hikayatin ang kanilang sarili. Ngunit may ilang mga pamamaraan na may positibong epekto sa karamihan ng mga tao. Pag-usapan natin ang mga ito nang mas partikular.

mga pagpapatibay

mga pagpapatibay- ito ay mga espesyal na maliliit na teksto o mga expression na nakakaimpluwensya sa isang tao pangunahin sa isang sikolohikal na antas.

Maraming matagumpay na tao ang gumagamit ng mga pagpapatibay sa kanilang pang-araw-araw na buhay upang patuloy na magkaroon ng panloob na mga insentibo para sa isang bagay. Kadalasan sila ay ginagamit ng mga tao upang baguhin ang kanilang saloobin sa isang bagay, upang alisin ang sikolohikal at hindi malay na mga bloke. Upang mabuo ang pinaka-epektibong pagpapatibay para sa iyong sarili, dapat mong gamitin ang sumusunod na pamamaraan: kailangan mong kumuha ng isang blangko na papel at hatiin ito ng isang linya sa dalawang bahagi. Sa kaliwang bahagi ay ang mga paniniwala at bloke na sa tingin mo ay may negatibong epekto sa iyong pagganap. Sa kanan ay mga positibong pagpapatibay. Halimbawa, alam mo na mayroon kang takot na makipag-usap sa iyong boss sa trabaho, ngunit madalas mong kailangang makipag-usap sa kanya, at dahil dito palagi kang nakakaramdam ng stress, kakulangan sa ginhawa at pag-aatubili na pumasok sa trabaho. Isulat ang "Natatakot akong makipag-usap sa aking amo" sa isang bahagi ng papel at "Gusto kong makipag-usap sa aking amo" sa kabilang bahagi ng papel. Ito ang iyong magiging paninindigan. Ang mga pagpapatibay, bilang panuntunan, ay ginagamit hindi nang isa-isa, ngunit sa isang kumplikadong paraan, ibig sabihin, bilang karagdagan sa katotohanan na natatakot kang makipag-usap sa iyong boss, dapat mong matukoy ang ilan sa iyong iba pang mga takot at kahinaan. Maaaring marami sa kanila. Upang ipakita ang mga ito sa maximum, kailangan mong gumawa ng ilang medyo masinsinang gawain sa iyong sarili: maglaan ng oras, lumikha ng komportableng kapaligiran upang walang makagambala sa iyo, at pag-isipang mabuti kung ano ang gusto mong baguhin tungkol sa iyong sarili at kung ano ang iyong kinakatakutan. . Pagkatapos mong isulat ang lahat sa isang piraso ng papel, isulat ang mga pagpapatibay para sa lahat ng ito, gupitin ang sheet sa dalawang bahagi gamit ang gunting at iwanan lamang ang bahagi na may mga pagpapatibay. Upang magsimula silang kumilos at maimpluwensyahan ka at ang iyong buhay, basahin ang iyong mga affirmations araw-araw. Pinakamainam kung ito ay pagkatapos mong magising at bago matulog. Gawing pang-araw-araw na kasanayan ang pagbabasa ng mga paninindigan. Pagkaraan ng ilang sandali, magsisimula kang mapansin ang mga pagbabago sa iyong sarili at sa iyong buhay. Tandaan na ang mga pagpapatibay ay gumagana sa isang hindi malay na antas.

Makakahanap ka ng higit pang impormasyon tungkol sa mga pagpapatibay dito.

self-hypnosis

self-hypnosis- ito ang proseso ng impluwensya ng isang tao sa kanyang psyche upang baguhin ang kanyang pag-uugali, i.e. isang paraan ng pagbuo ng bagong pag-uugali, na dati ay hindi karaniwan.

Upang ma-inspire ang iyong sarili sa ilang mga bagay, kailangan mong gumawa ng isang listahan ng mga tamang pahayag at saloobin para sa iyong sarili. Halimbawa, kung nararamdaman mo sa isang punto ang isang pagkasira at isang nalulumbay na estado, maaari mong gamitin ang pahayag na: "Ako ay puno ng lakas at lakas!". Ulitin ito nang madalas hangga't maaari: parehong sa mga sandali ng pagtanggi at sa mga sandali ng isang normal na estado. Mula sa unang pagkakataon ay maaaring hindi mo mapansin ang epekto ng naturang self-hypnosis, ngunit sa pagsasanay ay darating ka sa katotohanan na magsisimula kang mapansin ang epekto nito. Para magkaroon ng pinakamalaking epekto ang mga pagpapatibay at saloobin, kailangan mong sundin ang ilang panuntunan: dapat ipakita ng mga pahayag kung ano ang gusto mo, at hindi kung ano ang sinusubukan mong alisin. Huwag gumamit ng "hindi" na butil. Halimbawa, sa halip na sabihing, "Hindi masama ang pakiramdam ko," sabihing, "Mabuti ang pakiramdam ko." Ang anumang pag-install ay dapat na maikli at may tiyak na kahulugan. Mahalagang bumuo ng saloobin sa kasalukuyang panahon. At ang pinakamahalaga - ulitin ang mga setting nang makahulugan, at hindi lamang sa pamamagitan ng pagsasaulo ng teksto. At subukang gawin ito nang madalas hangga't maaari.

Talambuhay ng mga sikat na personalidad

Ang pamamaraang ito ay isa sa pinaka-epektibo para sa pagganyak sa sarili. Binubuo ito sa pagkilala sa buhay ng mga matagumpay na tao na nakamit ang mga natitirang resulta sa anumang lugar.

Kung sa tingin mo ay nawalan ka ng motibasyon na magtrabaho, makamit ang tagumpay, magpatuloy sa paggawa sa ilang proyekto, o kahit na magtrabaho sa iyong sarili, gawin ang sumusunod: isipin kung sinong mga sikat na tao ang iyong kinaiinteresan at hinahangaan. Maaari itong maging isang negosyante, isang tagapagtatag ng isang kumpanya, isang personal na coach ng paglago, isang siyentipiko, isang atleta, isang bituin sa pelikula, atbp. Maghanap ng isang talambuhay ng taong ito, mga artikulo tungkol sa kanya, ang kanyang mga pahayag o anumang iba pang impormasyon. Simulan ang pag-aaral ng nahanap na materyal. Tiyak, makikita mo sa buhay ng taong ito ang maraming mga motivating na sandali, mga halimbawa ng tiyaga at pagnanais na sumulong kahit na ano. Habang nagbabasa, magsisimula kang madama ang pagnanais na hilahin ang iyong sarili, patuloy na magsikap para sa nilalayon na layunin, ang iyong pagganyak ay tataas nang maraming beses. Magbasa ng mga libro, artikulo, manood ng mga pelikula tungkol sa buhay ng mga kilalang tao sa tuwing nararamdaman mong mahina ang iyong motibasyon at kailangang i-recharge. Ang pagsasanay na ito ay magbibigay-daan sa iyong palaging nasa mabuting kalagayan at magkaroon ng pinakamalakas na pagganyak, dahil magkakaroon ka ng malinaw na halimbawa kung paano mananatiling tapat ang mga tao sa kanilang mga pangarap at patuloy na naniniwala sa kanilang sarili at sa kanilang tagumpay.

Sumulat kami tungkol sa kung ano ang kalooban sa isa sa aming mga huling aralin. Ang impluwensya ng paghahangad sa buhay ng tao ay hindi matataya. Ito ay isang malakas na kalooban na tumutulong sa isang tao na umunlad, mapabuti ang kanyang sarili at maabot ang mga bagong taas. Nakakatulong ito na palaging panatilihing kontrolado ang sarili, hindi yumuko sa ilalim ng presyon ng mga problema at mga pangyayari, upang maging malakas, matiyaga at determinado.

Ang pinakasimpleng, at sa parehong oras, ang pinakamahirap na paraan upang bumuo ng lakas ng loob ay gawin ang hindi mo gustong gawin. Ito ay "paggawa sa pamamagitan ng hindi ko gusto", pagtagumpayan ang mga paghihirap, na nagpapalakas sa isang tao. Kung ayaw mong gawin ang isang bagay, kung gayon ang pinakamadaling gawin ay ipagpaliban ito, iwanan ito para sa ibang pagkakataon. At sa kadahilanang ito, maraming tao ang hindi nakakamit ang kanilang mga layunin, sumusuko sa mahihirap na sandali, sumuko sa kanilang mga kahinaan at nagpapatuloy sa kanilang katamaran. Ang pag-alis sa masasamang gawi ay isang ehersisyo din sa paghahangad. Kung sa tingin mo ay may isang uri ng ugali ang nangingibabaw sa iyo, pagkatapos ay isuko mo na lang. Sa una ay magiging mahirap, dahil. ang masasamang gawi ay nakakaubos ng iyong enerhiya. Ngunit pagkatapos ay mapapansin mo na ikaw ay naging mas malakas at ang ugali ay tumigil sa pagkontrol sa iyong mga aksyon. Simulan ang iyong willpower workout nang maliit at unti-unting taasan ang bar. At sa iyong listahan ng gagawin, sa kabaligtaran, palaging piliin ang pinakamahirap at gawin muna ito. Mas madaling gawin ang mga simpleng bagay. Ang regular na pagsasanay ng iyong paghahangad ay magsisimulang magbigay ng mga resulta sa paglipas ng panahon, at makikita mo kung gaano naging madali para sa iyo na makayanan ang iyong mga kahinaan, ayaw mong gawin ang isang bagay, at katamaran. At ito naman ay magpapalakas at magpapahusay sa iyo.

Visualization

Visualization- Ito ay isa pang napaka-epektibong paraan upang mapataas ang iyong pagganyak. Ito ay binubuo sa mental na representasyon ng ninanais.

Ginagawa ito nang napakasimple: subukang pumili ng oras upang walang makagambala sa iyo, umupo, magpahinga at ipikit ang iyong mga mata. Para sa isang sandali, umupo lamang at panoorin ang iyong paghinga. Huminga nang pantay-pantay, mahinahon, nasusukat. Unti-unting simulan ang pag-iisip ng mga larawan ng kung ano ang nais mong makamit. Huwag mo lang isipin, isipin mo na parang meron ka na. Kung talagang gusto mo ng isang bagong kotse, pagkatapos ay isipin na ikaw ay nakaupo sa loob nito, pinipihit ang ignition key, kinuha ang gulong, pinindot ang pedal ng gas at hinila palayo. Kung nais mong mapunta sa ilang mahalagang lugar para sa iyo, pagkatapos ay isipin na naroroon ka na, subukang ilarawan ang lahat ng mga detalye, ang kapaligiran, ang iyong mga damdamin. Gumugol ng 15-20 minuto sa pag-visualize. Pagkatapos mong matapos, madarama mo na mayroon kang matinding pagnanais na mabilis na simulan ang paggawa ng isang bagay upang makamit ang iyong layunin. Magsimula kaagad. Ang pang-araw-araw na kasanayan sa visualization ay makakatulong sa iyong laging matandaan kung ano ang pinaka gusto mo. At ang pinakamahalaga, palagi kang magkakaroon ng lakas ng lakas upang gawin ang isang bagay, at ang iyong pagganyak ay palaging nasa mataas na antas, na nangangahulugan na ang gusto mo ay magiging mas malapit at mas malapit sa iyo.

Sa pagtatapos ng pag-uusap tungkol sa pagganyak sa sarili, masasabi nating ito ang pinakamahalagang yugto sa landas ng pag-unlad ng sarili at personal na paglago. Pagkatapos ng lahat, ang mga taong nasa malapit ay hindi palaging nakakagising sa atin ng pagnanais na kumilos. At ito ay higit na mas mahusay kapag ang isang tao ay maaaring gumawa ng kanyang sarili, makahanap ng isang diskarte sa kanyang sarili, pag-aralan ang kanyang mga lakas at kahinaan at matuto sa anumang sitwasyon upang gisingin sa kanyang sarili ang pagnanais na sumulong, maabot ang mga bagong taas, at makamit ang kanyang mga layunin.

Sa konklusyon, nararapat na tandaan na ang kaalaman tungkol sa pagganyak at ang aplikasyon nito sa iyong pang-araw-araw na buhay ay isang pagkakataon upang maunawaan ang iyong sarili at ang iba sa isang malalim na antas, maghanap ng diskarte sa mga tao, gawing mas epektibo at kasiya-siya ang iyong relasyon sa kanila. Ito ay isang pagkakataon upang mapabuti ang buhay. Hindi mahalaga kung ikaw ay pinuno ng isang malaking kumpanya o empleyado lamang nito, kung nagtuturo ka sa ibang tao ng isang bagay o pag-aralan ang iyong sarili, tulungan ang isang tao na makamit ang isang bagay o nagsusumikap na makamit ang mga natitirang resulta sa iyong sarili, ngunit kung alam mo kung ano ang kailangan ng iba at ang iyong sarili , kung gayon ito ang susi sa pag-unlad, paglago at tagumpay.

Panitikan

Kung mayroon kang pagnanais na pamilyar sa paksa ng pagganyak nang mas detalyado at maunawaan ang mga pagkasalimuot ng isyung ito, maaari mong gamitin ang mga mapagkukunang nakalista sa ibaba:

• Babansky Yu. K. Pagpapaigting ng proseso ng pag-aaral. M., 1989
• Vinogradova M. D. Kolektibong aktibidad na nagbibigay-malay. M., 1987
• Vikhansky O.S., Naumov A.I. Pamamahala. M.: Gardika, 1999
• Gonoblin FN Pansin at pagpapalaki nito. M., 1982
• Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Pamamahala ng Tauhan. M.: PRIOR, 1998
• Egorshin A.P. Pamamahala ng Tauhan. Nizhny Novgorod: NIMB, 1999.
• Ermolaev B. A. Pagtuturo upang matuto. M., 1988
• Eretsky MN Pagpapabuti ng edukasyon sa teknikal na paaralan. M., 1987
• Ilyin E.P. Pagganyak at motibo. St. Petersburg: Peter, 2000
• Knorring V.I. Teorya, kasanayan at sining ng pamamahala: Isang aklat-aralin para sa mga unibersidad sa espesyalidad na "Pamamahala". M: NORMA INFRA, 1999
• Lipatov V.S. Pamamahala ng tauhan ng mga negosyo at organisasyon. Moscow: Lux, 1996
• Fields MN Paano hikayatin ang mga mag-aaral na mag-aral at magtrabaho. Chisinau 1989
• Skatkin M.N. Pagpapabuti ng mga proseso ng pag-aaral. M., 1981
• Strakhov IV Edukasyon ng atensyon sa mga mag-aaral. M., 1988
• Shamova T. I. Pag-activate ng pag-aaral ng mag-aaral. M., 1982.
• Shchukina GI Pag-activate ng aktibidad ng nagbibigay-malay ng mga mag-aaral sa proseso ng edukasyon. M., 1989

Subukan ang iyong kaalaman

Kung nais mong subukan ang iyong kaalaman sa paksa ng araling ito, maaari kang kumuha ng maikling pagsusulit na binubuo ng ilang katanungan. 1 opsyon lang ang maaaring tama para sa bawat tanong. Pagkatapos mong pumili ng isa sa mga opsyon, awtomatikong lilipat ang system sa susunod na tanong. Ang mga puntos na iyong natatanggap ay apektado ng kawastuhan ng iyong mga sagot at ang oras na ginugol sa pagpasa. Pakitandaan na ang mga tanong ay iba-iba sa bawat oras, at ang mga opsyon ay binabasa.

Ang pinuno ng modernong pormasyon ay dapat magtakda ng kanyang sarili at malutas ang mga problema sa pagkilala sa personal at pangkat na potensyal ng mga tauhan, paglikha ng mga kondisyon para sa pag-unlad ng indibidwal at grupo at ang buong paggamit ng potensyal sa proseso ng pagkamit ng mga layunin ng ang organisasyon sa interes ng kaunlaran nito.

A.A. Pogoradze tumutukoy ang istraktura ng kultura at personal na potensyal (potensyal sa paggawa) ng empleyado sa sumusunod na paraan:

“...propesyonal na kaalaman, kakayahan at kakayahan na tumutukoy sa propesyonal na kakayahan (potensyal sa kwalipikasyon);

kapasidad ng pagtatrabaho (psycho-physiological potensyal);

intelektwal, nagbibigay-malay na kakayahan (malikhaing potensyal);

Kakayahang makipagtulungan, mag-organisa nang sama-sama at makipag-ugnayan (potensyal na komunikasyon);

value-motivational sphere (ideological at ideological, potensyal na moral)

Ang sistemang ito ay kailangang idagdag potensyal sa pamumuno

· potensyal sa pag-unlad.

· Ito ay nagkakahalaga ng pagpuna sa presensya potensyal ng pangkat (potensyal ng pangkat), na binubuo ng parehong mga elemento.

Potensyal - likas na potensyal, mga kinakailangan para sa pagganap ng ilang mga pag-andar, na, sa ilalim ng kanais-nais na mga kondisyon para sa pag-unlad ng mga kakayahan, mga hilig, ay maaaring dalhin sa antas ng mga kasanayan at kakayahan.

Ang pagiging kumplikado ng problema sa pagtukoy ng potensyal ng isang tao ay nauugnay sa kawalan ng kakayahang tumpak na mahulaan ang mga limitasyon ng mga kakayahan ng isang tao, gayunpaman, ang lahat ng mga pagsisikap na makilala at bumuo ng potensyal ay epektibo, dahil ang mga resulta ay madalas na hindi inaasahang mataas.

Ang antas ng paggamit ng potensyal ay isang kriterya ng etika ng pinuno at panloob na etika ng organisasyon: kung gagamitin lamang ang kwalipikasyon at potensyal na psycho-physiological, kung gayon ang pinuno ay isang tagasunod at sumusunod sa teknokratikong diskarte sa mga tauhan. , at ang kanyang kakulangan sa pag-unawa sa mga posibilidad ng iba pang mga bahagi ng potensyal na limitasyon sa pag-unlad ng organisasyon. Ang kasong ito ng staffing ay tulad ng paggamit ng multifunctional complex equipment para gumanap ng isang primitive function lang.

Isa sa mga nangungunang elemento ng potensyal ng empleyado ay ang kanyang propesyonalismo. konsepto "propesyonalismo", kasama bilang isang bahagi sa kategoryang "potensyal", sa pinagmulan nito ay mas karaniwan kaysa matatag na itinatag. Ang mga kahulugan ng mga konsepto ay ibinibigay sa mga diksyunaryo at sangguniang libro "propesyon", "espesyalidad", "kwalipikasyon".

Sa ilalim propesyon nauunawaan bilang isang tiyak uri ng aktibidad sa paggawa na kapaki-pakinabang sa lipunan. Sa loob ng isang propesyon mayroong ilang mga espesyalidad, at kung ang isang propesyon ay isang uri ng aktibidad, kung gayon espesyalidad - uri ng trabaho sa loob ng isang propesyon, isang hanay ng mga tiyak na kaalaman at kasanayan. Ang pagpili ng isang espesyalidad ay depende sa saklaw ng trabaho, ang yugto ng proseso ng produksyon, ang tool na ginamit, kagamitan, atbp. Parehong ang propesyon at ang espesyalidad ay tinutukoy ayon sa mga katangian ng nilalaman ng paggawa, kabilang ang mga bagay ng paggawa, ang paraan ng paggawa na ginamit, at ang mga tampok ng organisasyon nito (paghihiwalay, pakikipagtulungan).

Ang sistema ng edukasyon ay nakatuon sa pagsasanay ng mga espesyalista sa medyo masa na mga propesyon na may posibilidad ng pagdadalubhasa sa huling yugto ng pagsasanay. Nangyayari ito dahil ang proseso ng pagkatuto ay isa ring uri ng proseso ng produksyon, at sa diskarte ni Taylor sa organisasyon ng paggawa na mayroon pa rin tayo, ang pangunahing salik ng kahusayan ay ang in-line na pamamaraan, mass production, at mura. Ang mga negosyo ay wala pang pondo para sa indibidwal na pagsasanay, at, bilang karagdagan, upang maisakatuparan ito, dapat na alam ng mga guro ang mga detalye ng hinaharap na lugar ng trabaho ng mag-aaral. Nangangahulugan ito na ang naturang pagsasanay ay posible kung ang lugar ng trabaho ay kilala nang maaga, ang guro ay may pagkakataon na pag-aralan ang mga detalye nito, at ang negosyo ay nagbabayad para sa naturang pagsasanay. Malinaw na sa loob ng balangkas ng pangkalahatang sistema ng edukasyon, ang pagsasanay ay posible lamang sa mga tipikal na elemento ng kaalaman ng isang propesyon o espesyalidad.

Maraming mga institusyong pang-edukasyon ang nakikibahagi ngayon hindi gaanong sa espesyal na pagsasanay kundi sa pangkalahatang edukasyon.. Ilang malalaking negosyo ang nagpapanatili o lumikha ng kanilang sariling mga sistema ng pagsasanay, at kahit na ang mga institusyong ito ay hindi nakapaghanda ng mga espesyalista para sa buong iba't ibang mga trabaho. Ang antas ng pagkakaiba-iba na ito ay tumaas nang malaki kaugnay ng kumpletong kalayaan sa paglikha ng mga negosyo at sa organisasyon ng paggawa sa kanila.

Ito ay lehitimong isaalang-alang ang propesyonalismo bilang isang kumbinasyon ng pangkalahatang edukasyon na may mga kasanayang nakuha sa proseso ng pagtatrabaho sa isang partikular na organisasyon, sa mga tiyak na kondisyon ng kanyang higit na natatanging sistema ng dibisyon at organisasyon ng paggawa.

Gaya ng sinabi ng Japanese scientist na si M. Aoki, “... Ang mga kasanayan at kakayahan ng empleyado at ang kanyang pag-uugali ay nabubuo pangunahin sa pamamagitan ng pagsasanay sa proseso ng koordinasyon na tiyak sa kumpanya. Hindi sila maaaring makuha nang handa bago ang sandali ng pakikilahok sa gawain ng kumpanya, at ang kanilang mga halaga ay hindi maaaring maingat na matutunan sa paghihiwalay mula dito. Ang mas malaki o mas mababang "pag-unlad" ng isang espesyalista ay magagawa lamang sa lugar ng trabaho. Ang mga gastos nito ay layunin, hindi maiiwasan at kadalasang nauugnay sa yugto ng pagbagay ng isang bagong dating sa lugar ng trabaho (ito ang mga gastos sa pag-recruit ng mga empleyado, ang karagdagang pasanin sa kagamitan, sa tagapamahala, ang epekto sa sosyo-sikolohikal na klima ng ang koponan, nadagdagan ang mga pinsala at ang tendensya para sa mga bagong dating na matanggal sa trabaho, atbp. ). Ang empleyado ay nagiging mas mahalaga sa organisasyon, habang siya ay nagtatrabaho dito, kasabay nito Sa panahon, ang mga bagong kasanayang ito ay kadalasang hindi maaaring maging kapaki-pakinabang sa ibang negosyo.

konsepto "kwalipikasyon" ay may ilang mga kahulugan, ang pangunahing isa ay ang antas ng paghahanda, ang antas ng pagiging angkop para sa anumang uri ng trabaho. Ang pagpapasiya ng antas ng pagiging angkop na ito ay nakasalalay sa pagpili ng mga parameter, pamantayan sa pagsusuri. Ang mga katangian ng kwalipikasyon para sa mga posisyon na karaniwan sa lahat ng sektor ng pambansang ekonomiya ay nakapaloob sa "Qualification Handbook ng mga Posisyon ng mga Tagapamahala, Espesyalista at Iba pang mga Empleyado", na inaprubahan ng Decree ng Ministry of Labor ng Russian Federation noong Agosto 21, 1998 Hindi. . 37 (ito ay nalalapat sa mga komersyal na organisasyon na nilikha sa anyo ng mga pakikipagsosyo sa negosyo at mga kumpanya, kabilang ang bukas at saradong mga kumpanya ng joint-stock, joint-stock na kumpanya ng mga manggagawa (mga empresa ng mamamayan), mga kooperatiba sa produksyon, mga unitary enterprise ng estado at munisipyo), at " Mga katangian ng taripa at kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga empleyado sa buong industriya at mga propesyon ng mga manggagawa sa buong industriya" noong 1996, na nagpapalawak ng kanilang epekto sa mga negosyo, institusyon, organisasyong pinondohan mula sa badyet ng estado.

Karaniwan at nauunawaan ang mga terminong "malawak na espesyalisasyon", "makitid na espesyalisasyon", "mataas at mababang kwalipikasyon". Bilang isang tuntunin, ang mga terminong ito ay sumasalamin sa iba't ibang antas at katangian ng mga kasanayan at kakayahan sa mga tuntunin ng paggamit ng mga bagay at paraan ng paggawa. Upang maiwasang gamitin ang terminong "propesyonalismo" bilang kasingkahulugan ng terminong "mataas na kwalipikasyon", upang matukoy ang partikular na nilalaman nito, lehitimo, sa aming opinyon, na gamitin ang termino "propesyonalismo" upang tukuyin ang matataas na kwalipikasyon na tumitiyak sa matagumpay na pagganap ng mga tungkulin sa isang partikular na lugar ng trabaho sa isang partikular na organisasyon. Ang konseptong ito ay dapat magpahiwatig sa istruktura ng mga kakayahan at kakayahan ng isang empleyado ng isang makabuluhang proporsyon ng mga partikular na kasanayan na nakuha at kailangan sa partikular na organisasyong ito, sa mga detalye ng komunikasyon nito. tions. Ang espesyal na kaalaman, kakayahan, kasanayan na nakuha ng isang empleyado sa konteksto ng mga katangian ng isang partikular na organisasyon ay tinatawag sa Japan mga kasanayan sa konteksto. Kapag lumipat ang isang empleyado sa ibang organisasyon, mas maraming oras ang kailangan para makakuha ng propesyonalismo kaysa sa pag-aangkop, dahil ang mga kasanayan sa konteksto ay higit na nawawala, at ang hamon ay makuha ang mga ito sa isang bagong organisasyon. Karaniwang nakakatulong ang matataas na kwalipikasyon upang mapabilis ang proseso ng propesyonalisasyon sa isang bagong lugar, ibig sabihin, ang pagkuha ng mga kasanayan sa konteksto bilang karagdagan sa matataas na kwalipikasyon. Kaugnay nito propesyonalismo ng manager- ito ay isang mataas na kwalipikasyon sa larangan ng pamamahala, na tinitiyak ang matatag na tagumpay at pag-unlad ng organisasyong ito batay sa isang kumbinasyon ng mga interes ng mga mamimili, may-ari at empleyado na may priyoridad ng mga interes ng mga mamimili. Ang isang kailangang-kailangan na bahagi ng propesyonalismo ng tagapamahala, pati na rin ang bawat empleyado na ang mga tungkulin ay kinabibilangan ng pakikipag-ugnayan sa ibang tao, ay communicative competence (CC). Ang nilalaman nito ay tinutukoy ng mga detalye ng kolektibong paggawa at ang sitwasyon sa pagtatrabaho, pati na rin ang katayuan at panlipunang papel ng indibidwal. Sa katunayan, ang QC ay mga kasanayan, kaalaman, kasanayan sa larangan ng pag-aayos ng pakikipag-ugnayan sa larangan ng negosyo.

Komunikasyon- ito ang pagpapalitan ng impormasyon sa proseso ng aktibidad, komunikasyon (at mga paraan nito). Ang pagiging epektibo ng mga komunikasyon sa isang organisasyon ay kadalasang tinutukoy ang kalidad ng mga desisyon at ang kanilang pagpapatupad. Makilala

1) pormal na komunikasyon na isinasagawa sa pagitan ng mga elemento ng pormal na istraktura ng organisasyon: inter-level na komunikasyon (pababa at pataas), pahalang na komunikasyon (sa pagitan ng mga yunit ng parehong antas sa hierarchy ng organisasyon), komunikasyon na "head - subordinate" , "head - working group";

2) mga impormal na komunikasyon (na nauugnay sa mga impormal na grupo at hindi opisyal na mga bagay, pati na rin ang pagkalat ng mga alingawngaw tungkol sa mga opisyal na bagay). Ang karaniwang paraan ng impormal na komunikasyon ay nakasulat at pasalitang pananalita. Kapag nagpapatupad ng mga komunikasyon, dapat isaalang-alang ng isa ang pagkakaroon ng "mga hadlang ng hindi pagkakaunawaan" (semantiko, estilista, lohikal, phonetic, hadlang ng awtoridad, atbp.) At makabisado ang mga pamamaraan ng pagtagumpayan sa kanila.

Ang konsepto ng communicative competence ay nagsasangkot ng kamalayan ng isang tao sa mga sumusunod na aspeto ng kanyang sariling personalidad:

Sariling mga pangangailangan at oryentasyon ng halaga, pamamaraan ng personal na gawain;

Ang iyong mga kasanayan sa pang-unawa, i.e. ang kakayahang makita ang kapaligiran nang walang mga subjective na pagbaluktot, nang walang pagpapakita ng patuloy na pagkiling na may kaugnayan sa ilang mga problema, personalidad, mga grupong panlipunan;

Ang pagpayag na makita ang mga bagong bagay sa panlabas na kapaligiran;

Ang iyong kakayahang maunawaan ang mga pamantayan at halaga ng ibang tao, panlipunang grupo at kultura;

Ang iyong mga damdamin at mental na estado na may kaugnayan sa impluwensya ng mga kadahilanan sa kapaligiran;

Mga sariling paraan ng pag-personalize ng panlabas na kapaligiran, ibig sabihin, ang mga dahilan at mga kadahilanan na alinsunod sa kung saan, na may kaugnayan sa ilang mga elemento ng panlabas na kapaligiran, ang isang pakiramdam ng may-ari ay ipinahayag;

Ang antas ng kanilang pang-ekonomiyang kultura, na ipinakita na may kaugnayan sa mga elemento ng kapaligiran.

Ang kakayahang komunikatibo ay isinasaalang-alang bilang isang ideolohikal at moral na kategorya na kumokontrol sa buong sistema ng relasyon ng tao sa kalikasan at panlipunang mundo, gayundin sa sarili bilang isang synthesis ng parehong mundo41. Alam ang antas ng kanilang sariling kakayahan sa komunikasyon, ang isang tao ay nagsisimulang mas maunawaan ang iba.

Ang mga tampok ng pag-unlad ng bawat personalidad, ang pagiging natatangi ng panloob na mundo at kapaligiran ng trabaho ay nagpapahintulot sa amin na pag-usapan ang tungkol sa pagiging natatangi ng istraktura at nilalaman ng mga kadahilanan ng kakayahang pangkomunikasyon. Ang nilalaman at likas na katangian ng paggawa (indibidwal, kolektibo, atbp.), Ang uri ng negosyo, laki nito, mga katangian ng mga bagay ng paggawa, paraan ng paggawa, organisasyon ng paggawa, katayuan at papel ng empleyado, atbp., ay may isang makabuluhang epekto sa istruktura ng QC. Masasabi natin na Ang QC ay may partikular na "konteksto" na nilalaman, ibig sabihin, dapat itong isaalang-alang sa konteksto ng isang partikular na negosyo, pangkat, kategorya ng empleyado, lugar ng trabaho. Kasabay nito, posible na iisa ang mga pangkalahatang kaugalian at mga tuntunin ng pag-uugali sa larangan ng negosyo. Kaya, ang pagsunod sa batas, patas na kumpetisyon, oryentasyon sa negosyo, mabuting kalooban sa mga empleyado ay maaaring maiugnay sa pangkalahatang mga pamantayan ng komunikasyon sa negosyo. Ang mga pangkalahatang tuntunin na ito ay propesyonal na mga code ng pag-uugali para sa isang walang kamali-mali na korporasyon. Kasabay nito, ang pagkamit ng pinakamataas na resulta kasama ang mga umiiral na empleyado at kasabay ng paghubog ng kanilang pakiramdam ng kasiyahan sa kanilang trabaho at pagmamalaki dito ay isang gawain na nalulutas ng bawat pinuno sa iba't ibang paraan, batay sa kanyang sariling kakayahan sa komunikasyon at may kaugnayan sa isang tiyak na pangkat at sitwasyon. Ang kakayahang komunikatibo ay nagbibigay ng sarili sa pag-unlad sa proseso ng sosyo-sikolohikal na edukasyon.

Pagganyak ng pag-uugali at aktibidad ng paggawa

Kasalukuyang sikat typology ng motivational theories, binanggit sa aklat ni M. X. Mescon et al. "Fundamentals of Management". Ayon sa diskarte na ginamit ng mga may-akda ng libro, ang mga teorya ng pagganyak ay nahahati sa dalawang grupo: mga teoryang substantive na nagpapaliwanag ng pag-uugali ng tao sa pamamagitan ng mga motibo batay sa ilang mga pangangailangan ng tao, atbp. pamamaraan - pagtatatag ng isa o ibang hanay ng mga salik na nakikipag-ugnayan sa isa't isa sa sikolohikal na proseso ng pagbuo ng mga motibo sa pag-uugali. Narito ang mga kahulugan ng mga pangunahing konsepto:

Pangangailangan - ang pangangailangan para sa isang bagay na kinakailangan upang mapanatili ang buhay ng isang organismo, personalidad ng tao, panlipunang grupo, lipunan; panloob na pampasigla ng aktibidad;

Motibo - isang panloob na salpok sa aktibidad at aktibidad ng paksa (pagkatao, pangkat panlipunan, lipunan), na nauugnay sa pagnanais na masiyahan ang ilang mga pangangailangan (ayon sa mga pangunahing teorya ng pagganyak) o sanhi ng pagkilos ng isang bilang ng mga sikolohikal na kadahilanan, na resulta ng isang komplikadong sikolohikal na proseso (ayon sa mga teoryang pamamaraan); Sa Kanluran, ang pagganyak ay tinukoy bilang ang proseso ng pagganyak sa sarili at sa iba na kumilos upang makamit ang personal o organisasyonal na mga layunin.

Pagganyak- istraktura, sistema ng mga motibo para sa aktibidad at pag-uugali ng paksa.

Makilala panloob(ang motibasyon para sa aktibidad ay tinutukoy ng personal

layunin ng paksa - pangangailangan, interes, halaga) at panlabas motibasyon (pagganyak) Upang Ang aktibidad ay tinutukoy ng mga layunin na itinakda mula sa labas, sa pamamagitan ng pamimilit, isang kasunduan sa pagpapalitan ng resulta ng aktibidad ng isang empleyado para sa mga benepisyo, sikolohikal na epekto upang makamit ang parehong mga layunin tulad ng sa isang negosyante) Panlabas na pagganyak angkop na tawagan pagganyak (stimulation).

Stimulus - isang panlabas na pagganyak para sa aktibidad na nauugnay sa pagkakalantad

Mga puwersa at paksang panlabas sa personalidad. Ang "insentibo" sa sinaunang Roma ay tinatawag na isang manipis, matulis na poste ng metal para sa pagmamaneho ng mga kabayo na naka-harness sa isang karwahe. Hindi ginagamit ng mga iskolar sa Kanluran ang salitang "stimulus": kadalasan ang terminong extrinsic motivation ay ginagamit para tumukoy sa mga panlabas na impluwensya (kumpara sa "intrinsic motivation").

Inuulit namin na ang mga motibo at ang kanilang kahalagahan ay hindi pare-pareho ang mga halaga, ngunit nakasalalay sa maraming mga kadahilanan - biological, panlipunan, kabilang ang paglalaro ng papel, sitwasyon.

interes maaaring ituring na tumaas na atensyon sa anumang bagay dahil sa kagustuhan nito sa iba pang mga bagay sa mga tuntunin ng materyal, aesthetic, emosyonal, nagbibigay-malay at iba pang mga katangian, mga katangian. " Sikolohikal na Diksyunaryo» Tinutukoy ang interes bilang isang motibo o motivational state na naghihikayat sa aktibidad na nagbibigay-malay, na nagmumula sa batayan ng cognitive attraction (pagnanais). Ang pag-unlad, maaari itong umunlad sa mga pangangailangan, aktibidad, hilig.

Bilang bahagi ng pangkat ng mga teoryang pangganyak na may makabuluhang kalikasan, karaniwang pinangalanan nila ang teorya ni A. Maslow, ang teorya ni D. McClelland, ang modelong may dalawang salik; l F. Herzberg, at bilang bahagi ng pangkat ng mga teoryang proseso. , ang teorya ng mga inaasahan ni Vroom, ang teorya ng hustisya at ang modelong Porter-Lawler.

Grapikal na presentasyon mga teorya ni A. Maslow - Ang "Maslow's pyramid" ay lubos na kilala. Ang mga modernong psychologist, bilang karagdagan sa limang antas ng mga pangangailangan ng may-akda, ay nagdaragdag ng mga pangangailangang nagbibigay-malay (cognitive) at aesthetic (sa pagkakasunud-sunod, katarungan, kagandahan) bilang mga independiyenteng pangangailangan at inilalagay ang mga ito sa isang antas na higit sa pangangailangan para sa paggalang, ngunit mas mababa sa pangangailangan para sa sarili. - pagsasakatuparan ng indibidwal.

Ang pagganyak ay isang pag-uudyok sa aktibidad sa pamamagitan ng isang kumbinasyon ng iba't ibang mga motibo, ang paglikha ng isang tiyak na estado ng indibidwal, na tumutukoy kung gaano ka aktibo at kung anong direksyon ang kumikilos ang isang tao sa isang tiyak na sitwasyon. Ang pangangailangan ay isang layunin na pangangailangan para sa isang bagay na maaaring hindi nararanasan o nalalaman ng isang tao mismo. Ang pangangailangan ay isang subjective na estado ng kaisipan ng isang indibidwal, na ipinahayag sa karanasan at kamalayan ng isang tao sa pangangailangan para sa kung ano ang kinakailangan upang mapanatili ang pagkakaroon ng kanyang organismo at pag-unlad ng kanyang pagkatao. Ang motibo (mula sa Latin movere - set in motion, push) ay isang nakararami na may kamalayan na panloob na pagganyak ng isang tao sa isang tiyak na pag-uugali na naglalayong matugunan ang ilang mga pangangailangan. Ayon kay A. N. Leontiev, ang motibo ay isang objectified na pangangailangan. Ang motibo ay gumaganap bilang isang pagsasaalang-alang kung saan ang paksa ay dapat kumilos. Samakatuwid, ang motibo ay nagbibigay sa pangangailangan ng isang tiyak na direksyon. Ang motibasyon ay ang proseso ng pag-impluwensya sa isang tao upang mahikayat siya sa ilang mga aksyon sa pamamagitan ng paggising sa ilang mga motibo sa kanya. Ang pagiging epektibo ng pamamahala sa isang malaking lawak ay nakasalalay sa kung gaano matagumpay na isinasagawa ang proseso ng pagganyak.

Ang layunin ay isa sa mga elemento ng pag-uugali ng tao at may malay na aktibidad, na nagpapakilala sa pag-asa sa pag-iisip ng resulta ng aktibidad at mga paraan ng pagpapatupad nito sa tulong ng ilang mga paraan. Ang layunin ay gumaganap bilang isang paraan ng pagsasama-sama ng iba't ibang mga aksyon ng tao sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod o sistema. Hindi magkatugma ang layunin at motibo. Halimbawa, ang isang tao ay maaaring magkaroon ng isang layunin - upang baguhin ang kanilang lugar ng paninirahan, at ang mga motibo ay maaaring iba: upang mapabuti ang kanilang posisyon; baguhin ang bilog ng komunikasyon, dalhin ang lugar ng trabaho na mas malapit sa lugar ng paninirahan; manirahan sa tabi ng mga kamag-anak, atbp. Ang ilan sa mga motibo ay maaaring hindi napagtanto ng isang tao. Ang mga insentibo ay mga tool na nagiging sanhi ng pagkilos ng ilang mga motibo. Ang ilang mga bagay, aksyon ng ibang tao, tagapagdala ng mga obligasyon at pagkakataon ay nagsisilbing mga insentibo - lahat ng maaaring ihandog sa isang tao bilang kabayaran para sa kanyang mga aksyon, o kung ano ang nais niyang makuha bilang resulta ng ilang mga aksyon. Ang paggamit ng iba't ibang insentibo upang hikayatin ang mga tao ay nagbibigay ng proseso ng insentibo na may iba't ibang anyo. Ang isa sa mga pinaka-karaniwan ay ang mga insentibo sa pananalapi. Ang mga insentibo ay pangunahing naiiba sa pagganyak. Ang pagkakaiba ay nakasalalay sa katotohanan na ang pagpapasigla ay isang paraan kung saan maaaring maisagawa ang pagganyak. Kung mas mataas ang antas ng pag-unlad ng mga relasyon ng tao sa organisasyon, mas madalas ang mga insentibo ay ginagamit bilang isang tool para sa pamamahala ng mga tao. Ang edukasyon, pagsasanay bilang mga paraan ng pag-uudyok sa mga tao ay tinutukoy ang sitwasyon kapag ang mga miyembro ng organisasyon ay nagpapakita ng isang interesadong pakikilahok sa mga gawain ng organisasyon, isagawa ang mga kinakailangang aksyon nang hindi naghihintay o kahit na walang natatanggap na anumang nakapagpapasigla na epekto.

Pagganyak Panlabas na pagganyak Ito ay isang paraan para makamit ang layunin, tulad ng pagkakakitaan ng pera, pagkakaroon ng pagkilala, o pagkamit ng mas mataas na posisyon. Kasabay nito, maaari itong magamit sa dalawang direksyon: bilang isang insentibo sa pag-asa ng mga benepisyo - ang prinsipyo ng pag-asa; bilang isang paraan ng presyon sa pag-asa ng mga pagkukulang - ang prinsipyo ng takot. Intrinsic motivation Ito ang pag-unawa sa kahulugan, pananalig. Lumilitaw ito kung ang ideya, layunin at layunin, ang aktibidad mismo ay itinuturing na karapat-dapat at kapaki-pakinabang. Sa kasong ito, ang isang partikular na estado ay nilikha na tumutukoy sa direksyon ng mga aksyon, at ang pag-uugali ay magiging resulta ng isang naaangkop na panloob na setting, at ito ay totoo hindi lamang para sa isang tao, kundi pati na rin para sa isang organisasyon.

Pagbuo ng Malay-tao na Pag-uugali Batay sa Mga Salik ng Panloob at Panlabas na Pagganyak Sa paunang yugto, ang panlabas na pagganyak ay dapat gumanap ng papel ng isang suporta para sa paglikha ng isang epektibong sistema ng paggawa. Maaari din itong makita bilang isang karagdagang pansuportang pampasigla sa panahon ng pagsasama-sama. Gayunpaman, ang pangmatagalang pagganyak at epektibong pagbabago sa pag-uugali ng mga empleyado ay makakamit lamang kung ang panloob na pagganyak ay nilikha.

Ang mga ito ay batay sa pag-aaral ng mga pangangailangan ng tao, na itinuturing na pangunahing motibo para sa pagsasagawa, at samakatuwid, mga aktibidad. "Theory of the Hierarchy of Needs" ni A. Maslow, "ERG Concept" ni K. Alderfer, "Theory of Acquired Needs" ni D. Mack. Clelland, "Two Factor Model" ni F. Herzberg. Batay sa pagsasaalang-alang ng motibasyon bilang isang proseso. Sa loob ng balangkas ng diskarteng ito, ang pamamahagi ng mga pagsisikap ng mga empleyado at ang pagpili ng isang tiyak na uri ng pag-uugali upang makamit ang mga tiyak na layunin ay isinasaalang-alang. "Teorya ng Pag-asa" ni V. Vroom, "The Theory of Justice" ni S. Adams, Porter-Lawler Theory.

Abraham Maslow Ang Hierarchy of Needs Theory Maikling Talambuhay Si Abraham Maslow ay ipinanganak sa Brooklyn, New York, noong 1908. Nag-aral siya ng sikolohiya sa Unibersidad ng Wisconsin. Nakatanggap siya ng bachelor's degree noong 1930, master's degree sa humanities noong 1931, at doctorate noong 1934. Noong kalagitnaan ng thirties, nagsimula siyang magtrabaho sa naging pangunahing gawain ng kanyang buhay, ang librong Personality"), na inilathala noong 1954. Noong 1943, naglathala siya ng dalawang akda: “Isang Paunang Salita sa Teorya ng Pagganyak” (“Introduction to the Theory of Motivation”) at “A Theory of Human Motivation” (“Theory of Human Motivation”), kung saan nabuo ang isang positibong theory of motivation. , na tinukoy niya bilang "generalized dynamic". Sa pagitan ng 1947 at 1949 iniwan ni Maslow ang kanyang karera sa akademya at binuo ang Maslow Cooperage Corporation, na nagpasyang pumasok sa kanyang sariling negosyo. Gayunpaman, pinanatili niya ang kanyang mga koneksyon sa akademiko at nagpatuloy sa paglalathala ng mga artikulo sa mga siyentipikong peryodiko sa panahong ito rin. Pagbalik sa akademya, naging una siyang adjunct professor at pagkatapos ay isang buong propesor at pinuno ng departamento sa Brandeis University of Massachusetts.

Si Abraham Maslow ay malawak na kinikilala bilang tagapagtatag ng teoryang humanistiko ng personalidad. Ang kanyang teorya ng personality self-actualization, batay sa pag-aaral ng malusog at mature na mga tao, ay malinaw na nagpapakita ng mga pangunahing tema at probisyon na katangian ng humanistic trend sa sikolohiya. Mula sa pananaw ng humanistic psychology, ang mismong kakanyahan ng isang tao ay patuloy na gumagalaw sa kanya sa direksyon ng personal na paglago, pagkamalikhain at pagiging sapat sa sarili, maliban kung ang napakalakas na mga pangyayari ng kapaligiran ay nakakasagabal dito. Ang mga tagapagtaguyod ng humanistic psychology ay nangangatwiran din na ang mga tao ay lubos na may kamalayan at matalinong mga nilalang na walang nangingibabaw na walang malay na mga pangangailangan at salungatan. Sa pangkalahatan, tinitingnan ng mga humanistic psychologist ang mga tao bilang mga aktibong tagalikha ng kanilang sariling buhay, na may kalayaang pumili at bumuo ng isang pamumuhay na nililimitahan lamang ng mga pisikal o panlipunang impluwensya. "Ang buhay ay isang proseso ng patuloy na pagpili. Sa bawat sandali ang isang tao ay may pagpipilian: alinman sa pag-atras o pagsulong patungo sa layunin. Alinman sa isang kilusan patungo sa mas malaking takot, takot, proteksyon, o pagpili ng isang layunin at paglago ng mga puwersang espirituwal. Upang piliin ang pag-unlad sa halip na takot sampung beses sa isang araw ay nangangahulugan ng sampung beses na sumulong tungo sa pagsasakatuparan ng sarili. A. Maslow "Kung balak mong maging isang hindi gaanong mahalagang tao kaysa sa pinapayagan ng iyong mga kakayahan, binabalaan kita na ikaw ay magiging isang taong lubhang malungkot." A. Maslow

Ito ay nilikha noong 1943. Ang teorya ng hierarchy ng mga pangangailangan ay nakabatay sa sumusunod na pattern: kapag ang isang pangangailangan ng isang antas ay nasiyahan, isang pangangailangan ang lumitaw.Mga pangalawang pangangailangan ng susunod, mas mataas na antas. Mga Pangangailangan Ang pag-uugali ng tao ay tinutukoy ng pinakamababang hindi nasisiyahang pangangailangan. Ang kasiyahang pangangailangan ay humihinto sa pagganyak. Ang konklusyon ay halata - tanging ang mga hindi pa natutugunan na pangangailangan Pangunahing kumilos bilang mga motivator. Gayunpaman, ang mga pangangailangan ni Maslow ay gumagawa ng isang pagbubukod sa panuntunang ito kapag isinasaalang-alang niya ang self-actualization. Sa antas na ito, ang mga positibong emosyon na dulot ng kasiyahan ay nagpapataas ng pagnanais para sa karagdagang pagsasakatuparan sa sarili. Ang kumpletong kasiyahan sa pangangailangan para sa self-actualization ay bihirang, kung sakaling, nakakamit. Ang pangunahing pagpuna sa teorya ni Maslow ay bumaba sa katotohanan na nabigo siyang isaalang-alang ang mga indibidwal na pagkakaiba ng mga tao. Ang konsepto ng pinakamahalagang pangangailangan ay hindi pa nakatanggap ng buong kumpirmasyon. Ang kasiyahan ng anumang pangangailangan ay hindi awtomatikong nagpapagana sa mga pangangailangan ng susunod na antas bilang isang salik sa pag-uudyok sa aktibidad ng tao.

Clayton Alderfer "Theory of Existence, Relationship and Growth" (ERG Concept) Nilikha noong 1972. Katulad ni A. Maslow, Clayton Alderfer sa kanyang teorya (ERG - existence, relatedness, growth) ay nagmula sa katotohanan na ang mga pangangailangan ng tao ay maaaring pangkatin sa magkahiwalay na grupo. Gayunpaman, taliwas sa teorya ni A. Maslow ng hierarchy ng mga pangangailangan, naniniwala siya na mayroong tatlong grupo ng mga pangangailangan. Ang tatlong grupo ng mga pangangailangan na ito, gayundin sa teorya ni Maslow, ay nakaayos ayon sa hierarchical, ngunit ang pagkakaiba ay ang mga pangangailangan (Maslow) ay gumagalaw sa magkabilang direksyon, at hindi ang Self-actualization nang sunud-sunod mula sa ibaba pataas, tulad ng Paglago ) Paggalang, pagkilala kay Maslow . Kasabay nito, ang Alderfer Involvement, belonging, ay naniniwala na sa kaso ng Social na pangangailangan, ang koneksyon (Relatedness) ng kawalang-kasiyahan sa mga pangangailangan ng mas mataas na antas ay nagpapataas ng Security Existence (Existence) ang antas ng pagkilos ng pangangailangan Physiological needs ng isang mas mababang antas, na Alinsunod sa teorya ni Alderfer, inililipat ng hierarchy ang atensyon ng isang tao sa mga pangangailangan na sumasalamin sa pag-akyat mula sa mas tiyak na antas na ito. kailangan sa mga hindi gaanong tiyak. kapag ang pangangailangan ay hindi nasiyahan, mayroong isang paglipat.Naniniwala siya na sa isang mas tiyak na pangangailangan. At tinutukoy ng prosesong ito ang pagkakaroon ng reverse movement mula sa itaas hanggang sa ibaba. Tinatawag ni Alderfer ang proseso ng pagtaas ng mga antas ng pangangailangan bilang proseso ng kasiya-siyang pangangailangan, at ang proseso ng paglipat pababa - ang proseso ng pagkabigo, iyon ay, pagkatalo sa pagnanais na masiyahan ang pangangailangan.

David Mac. Clelland "The Theory of Acquired Needs" Maikling talambuhay ni David Clarence Mack. Ipinanganak si Clelland noong Mayo 20, 1917 sa Mount. Vernon, New York. Pagkatapos makapagtapos ng mataas na paaralan, pumasok siya sa McMurray College sa Jacksonville, Illinois, kung saan nag-aral siya ng mga wika, pangunahin ang Aleman. Ang mga aktibidad na ito ay hindi pumukaw ng sigasig sa binata. Sa pamamagitan ng pagkakataon, sa payo ng isa sa kanyang mga guro, bumaling siya sa pagbabasa ng sikolohikal na panitikan at naging interesado sa paksang ito na sa direksyong ito ay nagpasya siyang ipagpatuloy ang kanyang pag-aaral. Pumasok siya sa Wesleyan University at matagumpay na nagtapos noong 1938 na may bachelor's degree sa psychology. Nakuha niya ang kanyang master's degree makalipas ang isang taon sa University of Missouri, at ang kanyang doctorate noong 1941 sa Yale. Noong 1942 Mac. Lumipat si Clelland sa Connecticut at naging propesor sa Wesleyan University. Makalipas ang apat na taon, naging dekano siya ng Departamento ng Sikolohiya sa Wesleyan University. Noong 1952-1953, si D. McClelland ang pinuno ng programa ng H. Ford Foundation. Noong 1963, itinatag niya ang kanyang sariling kumpanya, na pagkatapos ay binago sa Mc. Ber&Company (ang korporasyong ito ay kasalukuyang nakikibahagi sa pagkonsulta at pagsasanay ng mga tagapamahala ng tauhan). Mula 1949 hanggang 1987, si D. McClelland ay Propesor at Dean ng Faculty of Social Relations sa Harvard University, at noong 1987 lumipat siya upang magtrabaho sa Boston University.

Ang mga pangunahing gawa ni Dweed McClelland: - "The Achievement Society" - "The Drinking Man: Alcohol and Human Motivation" - "Human Motivation" Para sa higit sa kalahating siglo ng aktibidad na pang-agham, binigyang pansin ng siyentipiko ang isang malawak na hanay ng mga problema, ngunit sa kasaysayan ng agham siya ay nanatili pangunahin bilang isang makinang na mananaliksik ng pagganyak, lalo na - ang pagganyak sa tagumpay. Ang konsepto mismo ay pangunahing nauugnay sa kanyang pananaliksik. Hindi nilimitahan ni McClelland ang kanyang pangangatwiran sa saklaw ng siyentipikong sikolohiya. Noong 1961, inilathala ang kanyang aklat na The Achievement Society, kung saan inilagay niya ang isang kawili-wiling hypothesis: ang pagganyak sa tagumpay ay ang pinakamahalagang garantiya ng kaunlaran ng ekonomiya. Sa pamamagitan ng pagsusuri sa antas ng pagpapakita ng kaukulang motibo sa lipunan, posibleng mahulaan nang may patas na antas ng katiyakan ang kalakaran patungo sa paglago ng ekonomiya. Noong 1973, lumitaw si McClelland sa American Psychologist na may isang artikulo kung saan itinuro niya ang mababang predictive na halaga ng pagsubok sa IQ at nanawagan para sa higit na pansin na mabayaran sa motivational side ng anumang aktibidad. Kasunod nito, ang mga hatol niyang ito ay sinipi ng isang libong beses, kung minsan ay dinadala pa sa punto ng kahangalan: "Ang mga kakayahan ay wala, ang pagganyak ay lahat!" Ang may-akda mismo ay hindi masyadong kategorya. Binago ng mga ideya ni McClelland ang pagsasagawa ng pagpili sa maraming industriya, pangunahin ang pagpili ng propesyonal. Batay sa mga ideya ni McClelland, pinaka-makatwiran na pumili ng mga tao para sa nauugnay na aktibidad batay sa kanilang pagganyak at personal na mga katangian, dahil, kung kinakailangan, hindi napakahirap na sanayin sila ng mga kinakailangang kasanayan. Sa paglipas ng mga taon ng kanyang pang-agham na aktibidad, si McClelland ay nakatanggap ng maraming parangal na parangal (sa American biographical reference book na "Psychology", kung saan siya ay lumilitaw sa 500 natitirang mga psychologist sa lahat ng oras, ang kanilang listahan ay tumatagal ng kalahating pahina), kabilang ang prestihiyosong Amerikano. Psychological Association Award para sa Natitirang Kontribusyon sa agham."

Ito ay nilikha noong 1962. Nang hindi itinatanggi ang kahalagahan ng mga nakaraang teorya at ang kanilang mga konklusyon tungkol sa kahalagahan ng biyolohikal at iba pang "basic" na pangangailangan sa pag-uudyok sa pag-uugali ng mga manggagawa, si Mack. Sinubukan ni Clelland na tukuyin ang pinakamahalaga sa mga "pangalawang pangangailangan", na na-update na napapailalim sa sapat na materyal na seguridad. Siya argues na ang anumang organisasyon ay nagbibigay ng isang empleyado na may pagkakataon upang matupad ang tatlong mas mataas na antas ng mga pangangailangan: kapangyarihan, tagumpay at pag-aari. Sa kanilang batayan, lumilitaw din ang ikaapat na pangangailangan, ito ay ang pangangailangang umiwas sa gulo, ibig sabihin, mga hadlang o pagsalungat sa pagsasakatuparan ng tatlong pinangalanang pangangailangan, halimbawa, mga sitwasyong hindi nagpapahintulot ng tagumpay, na maaaring mag-alis ng kapangyarihan o pagkilala ng grupo sa isang tao. . Ang lahat ng empleyado sa ilang lawak ay nakakaranas ng pangangailangan para sa tagumpay, kapangyarihan at pag-aari. Gayunpaman, sa iba't ibang mga tao ang mga pangangailangang ito ay ipinahayag sa iba't ibang paraan o umiiral sa ilang mga kumbinasyon. Kung paano sila pinagsama ay nakasalalay, bilang karagdagan sa mga likas na katangian, mula sa personal na karanasan, sitwasyon at kultura ng isang tao. Ang pangangailangan para sa tagumpay (ayon sa klasipikasyon ni Maslow, ito ay nasa pagitan ng mga pangangailangan para sa paggalang at pagsasakatuparan sa sarili) ay hindi pantay na ipinahayag sa iba't ibang mga manggagawa. Ang isang taong nakatuon sa tagumpay ay karaniwang nagnanais ng awtonomiya at handang tanggapin ang responsibilidad para sa mga resulta ng kanilang trabaho. Siya ay naghahangad na regular na makatanggap ng impormasyon tungkol sa "mga hangganan na kanyang kinuha", gustong malaman ang tungkol sa mga tiyak na resulta ng kanyang trabaho, ay mas organisado, magagawang mahulaan at planuhin ang kanyang mga aksyon. Ang ganitong mga tao ay nagsusumikap na magtakda ng makatotohanang makakamit na mga layunin, upang maiwasan ang mga hindi makatwirang panganib. Nakakakuha sila ng kasiyahan hindi mula sa gantimpala para sa gawaing nagawa, ngunit mula sa proseso ng trabaho mismo, lalo na sa matagumpay na pagkumpleto nito. Ang pangangailangan para sa tagumpay ay napapailalim sa pag-unlad, na maaaring magamit upang mapabuti ang pagganap. Ang mga taong nakatuon sa tagumpay ay mas malamang na makamit ito kaysa sa iba. Sa proseso ng pagganyak sa mga empleyado, dapat isaalang-alang ng mga tagapamahala ang mga katangian ng mga taong may malinaw na pangangailangan para sa tagumpay, na nagbibigay sa kanila ng naaangkop na mga gawain.

Ang pangangailangan para sa kapangyarihan ay ipinahayag sa pagnanais na maimpluwensyahan ang ibang tao, kontrolin ang kanilang pag-uugali, gayundin sa pagpayag na maging responsable para sa iba. Ang pangangailangang ito ay ipinahayag sa pagnanais para sa isang posisyon sa pamumuno. Ito ay may positibong epekto sa pagiging epektibo ng pamumuno. Iyon ang dahilan kung bakit ipinapayong pumili ng mga taong may malinaw na pangangailangan para sa kapangyarihan para sa mga posisyon sa pamumuno. Ang ganitong mga tao ay may mataas na pagpipigil sa sarili. Mas nakatuon sila sa kanilang organisasyon, masigasig sa kanilang ginagawa, at nagtatrabaho nang walang pagsasaalang-alang sa oras. Ang pangangailangan para sa pag-aari ay may malaking impluwensya sa pag-uugali ng mga tao sa isang organisasyon. Ito ay nagpapakita ng sarili sa pagnanais na makipag-usap at magkaroon ng palakaibigang relasyon sa ibang tao. Ang mga empleyado na may matinding pangangailangan para sa pag-aari ay nakakamit ng matataas na resulta una sa lahat sa mga gawain na nangangailangan ng mataas na antas ng pakikipag-ugnayan sa lipunan at magandang interpersonal na relasyon. Batay sa kanyang pananaliksik, si Mac. Tinukoy ni Clelland ang tatlong uri ng mga tagapamahala: 1) mga tagapamahala ng institusyonal na may mataas na antas ng pagpipigil sa sarili. Ang mga ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang mas malaking pangangailangan para sa kapangyarihan kaysa sa grupong kaakibat; 2) mga tagapamahala kung saan ang pangangailangan para sa kapangyarihan ay nangingibabaw sa pangangailangan para sa pag-aari, ngunit sa pangkalahatan ang mga tao ng ganitong uri ay mas bukas at aktibo sa lipunan kaysa sa mga tagapamahala ng institusyon; 3) mga tagapamahala kung saan ang pangangailangan para sa pag-aari ay nangingibabaw sa pangangailangan para sa kapangyarihan; sila ay bukas din at aktibo sa lipunan. Ayon kay Mac. Clelland, ang mga tagapamahala ng unang dalawang uri ay pinamamahalaan ang kanilang mga departamento nang mas epektibo dahil sa kanilang pangangailangan para sa kapangyarihan. Gayunpaman, ang kumbinasyon ng lahat ng tatlong uri ng mga tagapamahala ay maaaring maging kapaki-pakinabang sa isang organisasyon. Upang mapabuti ang pagganyak ng mga tagapamahala, ipinapayong malawakang gumamit ng mga mapagkumpitensyang pamamaraan upang makamit ang mga layunin at markahan ang mga taong nakakamit ang pinakamataas na kahusayan sa kanilang trabaho. Ang mga pinuno ay dapat ding magtakda ng mapaghamong ngunit makatotohanang mga layunin para sa kanilang sarili at sa kanilang mga nasasakupan. Ang pangunahing bentahe ng teorya ng Mac. Clelland ay nagawa niyang isaalang-alang ang mga indibidwal na pagkakaiba ng mga tao. Gayunpaman, ang paggamit nito ay kapaki-pakinabang lamang sa ilalim ng kondisyon ng sapat na materyal na seguridad, sa isang maunlad na lipunan, kung saan ang kinakailangang antas ng kasiyahan ng mga pangunahing pangangailangan ay nakamit.

Frederick Herzberg "The Two Factor Theory of Motivation" Talambuhay ng may-akda Si Frederick Irwin Herzberg ay ipinanganak noong Abril 17, 1923 sa Lynn, Massachusetts. Nag-aral siya sa City College sa New York kung saan nag-aral siya ng kasaysayan at sikolohiya. Noong si Herzberg ay nasa kanyang senior year, nagkaroon siya ng malubhang problema sa pananalapi, at nagpasya siyang sumali sa hanay ng hukbong Amerikano. Sa panahon ng kanyang paglilingkod, siya ay itinalaga sa bagong laya na kampong konsentrasyon sa Dachau, at ang nakita niya doon ay nakaimpluwensya sa kanyang buong karera sa akademya. Sa pagtatapos ng digmaan, natapos ni Herzberg ang kanyang pag-aaral sa New York at nang maglaon, nasa Unibersidad na ng Pittsburgh, nakatanggap ng master's at doctoral degree. Bilang bahagi ng kanyang pag-aaral ng doktor, nag-aral siya ng quantitative method kasama si John Flanagan. Bumuo si Flanagan noong mga taon ng digmaan ng isang pamamaraan (na tinawag niyang "paraan ng kritikal na sitwasyon" o "paraan ng insidente") para sa pagpili ng mga indibidwal na may mga kinakailangang katangian sa air force ng air force bilang mga piloto, gunner at tagapamahala ng bomba. Lubhang humanga si Herzberg sa katotohanan na ang Flanagan ay nakatuon sa "mga totoong insidente na nangyari sa mga paksa" at hindi sa ilang abstract na data ng istatistikal na pagsusuri. Tulad ng isinulat ni Herzberg, ang diskarte ni Flanagan ay naglalaman ng "isang bagay na lubhang mahalaga." Nang maglaon, gumugol siya ng isang taon sa Pittsburgh Health Center, kung saan sinanay ang mga mag-aaral na nagtapos, at nagsulat ng isang papel doon na pinamagatang "Mental Health is Not the Opposite of Mental Illness" ("Mental health is not the opposite of mental illness"). Sa kalagitnaan ng 50's. Si Herzberg ay naging direktor ng pananaliksik sa Psychological Service ng Pittsburgh, isang non-profit na kumpanya ng psychological consulting. Dito nagsagawa siya ng isang serye ng mga survey na idinisenyo upang matukoy ang mga saloobin sa paggawa ng mga manggagawa, ang kanilang saloobin sa trabaho, upang kasunod na bumuo ng ilang mga prinsipyo ng moralidad sa paggawa.

Si Frederik Herzberg ay labis na interesado sa magkasalungat na impormasyon na natanggap niya sa kurso ng mga panayam sa mga manggagawa. Sa suporta sa pananalapi mula sa Buhl Foundation at mga lokal na industriyalista, sinubukan ni Herzberg na "lumikha ng isang pinag-isang pag-uuri ng mga lugar ng problema sa tanong ng saloobin ng mga manggagawa na magtrabaho sa materyal ng dalawang libong artikulo, iyon ay, halos lahat ng nai-publish dito isyu mula 1900 hanggang 1955." Sa patuloy na pag-aaral ng literatura, dumating si Herzberg sa konklusyon na ang ilang mga salik ng mga saloobin sa trabaho ng isang indibidwal ay maaaring mauri bilang "kasiya-siya", habang ang iba, hindi kinakailangang magkasalungat na mga kadahilanan, ay maaaring tawaging "hindi nasisiyahan". Ito ay naaayon sa diskarte na ginawa niya nang isulat ang Mental Health ay Hindi Kabaligtaran ng Mental Illness. Ang hypothesis na pinagbabatayan ng pananaliksik na inilathala noong 1959 sa ilalim ng pamagat na "The Motivation to Work" ("Work motivation"), ay kinuha mula doon. Ang pananaliksik na ito ay humantong sa paglikha ng isang teorya na tinawag ni Herzberg na "motivation-hygienic" at naging batayan para sa karagdagang mga publikasyon. Noong 1966, inilathala niya ang Work and the Nature of Man, na tumatalakay sa unang sampung hakbang ng orihinal na pananaliksik. Noong 1968, ang kanyang artikulong One More Time: How Do You Motivate Your Employees? ” (“Paano mo pinasigla ang iyong mga empleyado?”) ay lumabas sa mga pahina ng Harvard Business Review magazine at naging pinakasikat na publikasyon nito, na nagbebenta ng mahigit isang milyong kopya. Ang teorya ng motivational hygiene, kasama ang mga ideya ng pagpapayaman ng trabaho, ay ginawang tanyag si Hernzberg bilang isang siyentipiko (siya ay naging isang honorary professor sa departamento ng pamamahala sa Unibersidad ng Utah) at pinahintulutan siyang maging consultant sa mga malalaking korporasyon tulad ng AT&T, ICI, Texas Instruments, British Petroleum at Shell. Ang ugali ni Herzberg sa paglalakbay sa mundo at ang kanyang paggamit ng mga pelikula ay naging dahilan kung bakit siya ang unang internasyonal na "guru" sa larangan ng pamamahala. Nagdaos si Frederik Herzberg ng mga konsultasyon at seminar sa mahigit tatlumpung bansa, sa 275 iba't ibang organisasyong pang-industriya, pamahalaan at panlipunan, sa 175 propesyonal na lipunan at sa 100 unibersidad.

Nilikha noong 1959. Ang teorya ni Herzberg ay nagmula sa isang pag-aaral na kinasasangkutan ng dalawang daang inhinyero at accountant. Lahat sila ay tinanong ng dalawang tanong: "Maaari mo bang ilarawan nang detalyado kung pakiramdam mo ay napakahusay sa trabaho? at “Maaari mo bang ilarawan nang detalyado kapag masama ang pakiramdam mo sa trabaho? » . Bilang resulta ng pag-aaral, dalawang grupo ng mga kadahilanan ang natukoy na hindi pantay na nakakaapekto sa pagganyak sa paggawa. Herzberg tinatawag na ang unang grupo ng mga kadahilanan sa kalinisan kadahilanan (kalinisan kadahilanan), ang pangalawang - motivating kadahilanan. Ang terminong "kalinisan" ay ginagamit dito sa medikal na kahulugan - kalinisan bilang isang babala, pag-iwas sa sakit, at hindi bilang isang lunas para dito. Sa kanilang sarili, ang mga kadahilanan sa kalinisan ay hindi nagiging sanhi ng kasiyahan, ngunit ang kanilang pagkasira ay nagdudulot ng kawalang-kasiyahan sa trabaho. Ang mga salik sa kalinisan ay kinabibilangan ng: mga relasyon sa mga kasamahan, nakatataas at nasasakupan; iskedyul at mode ng operasyon; sahod; paraan ng kontrol; patakaran ng administrasyon; kalidad ng pamumuno; pisikal na kondisyon sa pagtatrabaho; seguridad at katatagan sa trabaho. Ang pangalawang pangkat ng mga kadahilanan ay mga motivator na direktang nagdudulot ng kasiyahan sa trabaho, isang mataas na antas ng pagganyak at mga tagumpay sa paggawa. Gumaganap sila bilang mga stimulant ng epektibong trabaho. Ang mga motivator ay kinabibilangan ng: pagkamit ng mga layunin, pagkilala, kawili-wiling nilalaman ng trabaho, kalayaan (sariling lugar ng trabaho) at responsibilidad, propesyonal at opisyal na paglago, mga pagkakataon para sa personal na pagsasakatuparan sa sarili. Sa pagbubuod ng mga resulta ng kanyang pananaliksik, gumawa si Herzberg ng ilang mga konklusyon: 1) Ang kakulangan ng mga salik sa kalinisan ay humahantong sa kawalang-kasiyahan sa trabaho. 2) Ang pagkakaroon ng mga motivator ay maaari lamang bahagyang at hindi ganap na mabayaran ang kawalan ng mga kadahilanan sa kalinisan. 3) Sa ilalim ng normal na mga kondisyon, ang pagkakaroon ng mga salik sa kalinisan ay itinuturing na natural at walang epekto sa pagganyak. 4) Ang positibong maximum na motivational na epekto ay nakakamit sa tulong ng mga motivator sa pagkakaroon ng mga kadahilanan sa kalinisan.

Kahalagahan ng teorya ni F. Herzberg Ang modelo ni Herzberg ay naiiba sa maraming mga teoryang pangganyak dahil itinatanggi nito ang simpleng alternatibo sa epekto ng iba't ibang salik na pangganyak sa kasiyahan sa trabaho. Ang Graph ni Herzberg Ang pangunahing praktikal na implikasyon ng teorya ni Herzberg ay ang mga tagapamahala ay dapat na maiba-iba at napakaingat sa paggamit ng iba't ibang mga insentibo at, kapag ang mga pangangailangan sa mas mababang antas ay sapat na nasiyahan, hindi umasa sa mga salik sa kalinisan bilang mga pangunahing. Sa kabaligtaran, hindi sila dapat mag-aksaya ng oras at pera sa paggamit ng mga motivator hanggang sa masiyahan ang mga pangangailangan sa kalinisan ng mga empleyado.

Sa kabila ng makabuluhang hakbang sa pag-unlad ng teorya ng pagganyak, na ginawa ng mga makabuluhang konsepto sa direksyon na ito, hindi sila walang ilang mga pagkukulang, na kinabibilangan ng: 2. Pagmamaliit sa sariling katangian ng aktibidad ng tao. Ang mga makabuluhang konsepto ng pagganyak ay sumusubok na ikulong ang pag-uugali ng tao sa isang mahigpit na hierarchy o hanay ng mga intrinsic na halaga. 3. Ang imposibilidad ng pagtatatag ng isang malinaw na ugnayan sa pagitan ng iba't ibang pangangailangan ng tao dahil sa kakulangan ng isang unibersal na teorya ng aktibidad ng tao. Ang mga pagkukulang na ito, na hindi maiiwasang kasama ang lahat ng mahahalagang teorya ng pagganyak, ay sinubukang pagtagumpayan ang iba pang mga mananaliksik sa larangan, na bumuo ng iba pang mga modelo ng pagganyak, na tinatawag na pamamaraan.

Proseso ng Pagganyak Ang pagganyak ay isang masalimuot na proseso, ang kurso nito ay nakasalalay sa maraming salik. Sa simpleng paraan, ang pamamaraan ng proseso ng pagganyak ay maaaring nahahati sa anim na yugto: YUGTO 1. Ang paglitaw ng isang pangangailangan. Pakiramdam ng tao ay may kulang. Nagpasya siyang gumawa ng ilang aksyon. Ang mga pangangailangan ay ibang-iba, sa partikular: pisyolohikal; sikolohikal; sosyal. YUGTO 2. Paghahanap ng mga paraan upang maibigay ang isang pangangailangan na maaaring masiyahan, masugpo o basta-basta na lang balewalain. YUGTO 3. Kahulugan ng mga layunin (direksyon) ng aksyon. Inaayos ng isang tao kung ano at sa pamamagitan ng kung ano ang dapat niyang gawin, kung ano ang dapat makamit, kung ano ang makukuha upang maalis ang pangangailangan. YUGTO 4. Pagpapatupad ng aksyon. Ang isang tao ay gumugugol ng mga pagsisikap upang magsagawa ng mga aksyon na nagbubukas ng posibilidad para sa kanya na makuha ang kailangan upang maalis ang pangangailangan. Dahil ang proseso ng trabaho ay nakakaapekto sa pagganyak, ang mga layunin ay maaaring iakma sa yugtong ito. YUGTO 5. Pagtanggap ng mga gantimpala para sa pagpapatupad ng aksyon. Matapos magawa ang kinakailangang gawain, natatanggap ng isang tao ang magagamit niya upang maalis ang pangangailangan, o kung ano ang maaari niyang ipagpalit sa gusto niya. Ito ay nagpapakita kung paano ang pagpapatupad ng mga aksyon ay nagbigay ng nais na resulta. Depende dito, mayroong pagbabago sa motibasyon para sa pagkilos. YUGTO 6. pag-aalis ng pangangailangan. Ang isang tao ay maaaring huminto sa mga aktibidad bago lumitaw ang isang bagong pangangailangan, o patuloy na naghahanap ng mga pagkakataon at gumawa ng mga aksyon upang maalis ang pangangailangan.

Si Victor Vroom Expectancy Theory Maikling Talambuhay Si Victor Vroom ay isang kontemporaryong Canadian na mananaliksik ng pag-uugali ng organisasyon, psychologist, guro at consultant ng pamamahala. Ipinanganak noong Agosto 9, 1932 sa Montreal (Canada). Nakatanggap ng bachelor's degree mula sa McGill University (1953). Master's degree mula sa McGill University (1955), Doctorate mula sa University of Michigan (1958). Lecturer sa Departamento ng Psychology sa Unibersidad ng Michigan mula 1958 hanggang 1959. Nagwagi ng G. Ford Foundation Doctoral Dissertation Competition (1958). Senior Lecturer sa Department of Psychology sa University of Pennsylvania (1960 -1963). Nakatanggap ng H. Ford Foundation Fellowship noong 1961. Associate Professor ng Industrial Management sa Carnegie Institute of Technology (1963 -1966). Propesor ng Psychology at Industrial Leadership sa Carnegie Mellon University (1966-1972). Nagwagi ng McKinsey Foundation Research Competition (1967). Nakatanggap ng Fulbright Scholarship. Natanggap niya ang James McKean Cattell Award mula sa American Psychological Association (1970), ang Yale Alumni Association Achievement in Pedagogy Award (1994). Propesor ng Administrative Sciences at Psychology sa Yale University (1972 -1973). Propesor ng Organisasyon at Pamamahala (mula noong 1973), Propesor ng Sikolohiya sa Yale University (mula noong 1973). Presidente ng Society for Industrial and Organizational Psychology (1980 -1981). Noong 1964, lumitaw ang pangunahing gawain na "Labor and Motivation", at noong 1965 ang aklat na "Motivation in Management", na may napakahalagang papel sa pagbuo ng teorya at kasanayan ng modernong pamamahala.

Ito ay nilikha noong 1964. Ang teorya ng mga inaasahan ay batay sa katotohanan na ang pagkakaroon ng isang aktibong pangangailangan ay hindi lamang ang kinakailangang kondisyon para sa pag-uudyok sa isang tao na makamit ang isang tiyak na layunin. Ang isang tao ay dapat ding umasa na ang napiling uri ng pag-uugali ay talagang hahantong sa kasiyahan o pagtatamo ng ninanais. Ang mga inaasahan ay maaaring isipin bilang isang pagtatasa ng isang partikular na tao sa posibilidad ng isang tiyak na kaganapan. Inaasahan ng karamihan sa mga tao, halimbawa, na ang pagtatapos sa kolehiyo ay magkakaroon sila ng mas magandang trabaho at kung sila ay masipag ay maaari silang ma-promote. Kapag sinusuri ang motibasyon sa paggawa, binibigyang-diin ng teorya ng motibasyon ang kahalagahan ng tatlong ugnayan: Ang relasyong "gastos sa paggawa - mga resulta" ay ang inaasahang ratio sa pagitan ng pagsisikap na ginugol at mga resultang nakuha. Kung walang direktang koneksyon sa pagitan ng mga pagsisikap na ginugol at ang mga resulta na nakamit, kung gayon ang pagganyak ay humina. Maaaring mayroong anumang bilang ng mga dahilan para dito: dahil sa hindi tamang pagpapahalaga sa sarili, dahil sa hindi magandang paghahanda o hindi tamang pagsasanay, o dahil sa katotohanan na ang empleyado ay hindi nabigyan ng sapat na karapatan upang makumpleto ang gawain. Ang relasyon sa pagganap-gantimpala ay ang pag-asa ng isang partikular na gantimpala o gantimpala bilang tugon sa antas ng pagganap na nakamit. Kung ang isang tao ay hindi nakakaramdam ng isang malinaw na koneksyon sa pagitan ng mga resulta na nakamit at ang nais na gantimpala, ang pagganyak ay humina. Katulad nito, kung ang isang tao ay sigurado na ang mga resulta na nakamit ay gagantimpalaan, ngunit sa isang makatwirang pagsisikap ay hindi niya makakamit ang mga resultang ito, kung gayon ang pagganyak sa kasong ito ay magiging maliit. Ang ikatlong salik ay valency (ang halaga ng gantimpala o gantimpala). Ang Valence ay sumasalamin sa halagang iniuugnay ng isang tao sa isang partikular na gantimpala. Dahil ang iba't ibang tao ay may iba't ibang pangangailangan at pagnanais para sa mga gantimpala, ang partikular na gantimpala na inaalok bilang tugon sa mga resultang nakamit ay maaaring walang anumang halaga sa kanila. Halimbawa, ang isang accountant ay maaaring tumanggap ng pagtaas ng suweldo para sa kanyang mga pagsisikap, habang siya ay umaasa sa posisyon ng punong accountant. Kung ang halaga ng natanggap na suweldo ay mababa, kung gayon ang pagganyak para sa aktibidad ng paggawa ay humina.

Ang Expectancy Theory Motivation Formula Nag-aalok ang Vroom's Expectancy Theory ng ilang tip para sa pagpapabuti ng performance ng mga manager.

Stacy Adams "The Theory of Justice" Nilikha noong 1963. Pinag-aralan ng American psychologist na si John Stacy Adams ang mga prinsipyo ng suweldo para sa trabaho. Batay sa mga resulta ng pananaliksik sa kumpanyang General Electric, binalangkas niya ang "teorya ng hustisya". Sa kanyang teorya, isinasaalang-alang ni Stacey Adams ang motibasyon ng isang empleyado sa mga tuntunin ng kanyang pagtatasa sa sitwasyon at ang ideya na nabuo niya sa koneksyon na ito tungkol sa pagiging patas ng relasyon sa pagitan niya at ng organisasyon. Kasabay nito, ikinukumpara niya ang kanyang sarili sa ibang tao, inihahambing ang kanyang kontribusyon sa kanilang kontribusyon, ang kanyang suweldo para sa trabaho sa kanilang suweldo. Sa kasong ito, posible ang tatlong opsyon para sa panghuling pagtatasa ng mga naturang paghahambing: kulang sa bayad, patas na pagbabayad, sobrang bayad. Ang teorya ni Adams ay nagmumungkahi na ang mga manggagawa ay nagsusumikap na magtatag ng patas na relasyon sa iba at subukang baguhin ang mga relasyong iyon na itinuturing nilang hindi patas. Maaaring maibalik ng mga tao ang isang pakiramdam ng hustisya sa pamamagitan ng pagbabago sa antas ng pagsisikap na ginugol o sa pamamagitan ng pagsisikap na baguhin ang antas ng gantimpala na kanilang natatanggap. Kaya, ang mga empleyadong nakakaramdam na sila ay kulang sa suweldo kumpara sa iba ay maaaring magtrabaho nang hindi gaanong masinsinang o humingi ng mas mataas na suweldo. Yaong mga empleyado na naniniwala na sila ay labis na binabayaran ay magsisikap na mapanatili ang intensity ng trabaho sa parehong antas o kahit na dagdagan ito. Gayunpaman, ipinapakita ng mga pag-aaral na kadalasan kapag nararamdaman ng mga tao na sila ay kulang sa suweldo, sila ay nagtatrabaho nang hindi gaanong masinsinang. Kung sa palagay nila ay sobra silang binabayaran, mas malamang na mababago nila ang kanilang pag-uugali at aktibidad.

Ang pangunahing konklusyon ng teorya ng hustisya ay hanggang sa magsimulang maniwala ang mga tao na tumatanggap sila ng patas na kabayaran, mababawasan nila ang intensity ng trabaho. Kung ang pagkakaiba sa suweldo ay dahil sa iba't ibang pagganap, kung gayon kinakailangan na ipaliwanag sa mga empleyado na nakakatanggap ng mas kaunti na kapag ang kanilang pagganap ay umabot sa antas ng kanilang mga kasamahan, sila ay makakatanggap ng parehong pagtaas ng suweldo. Diagram ng teorya ng hustisya ni Adams

Ito ay nilikha noong 1968. Ang mga Amerikanong mananaliksik, sikologo na sina Lyman Porter at Edward Lawler ay bumuo ng isang kumplikadong teorya ng pamamaraan ng pagganyak, na naglalaman ng mga elemento ng teorya ng mga inaasahan at teorya ng hustisya. Lumilitaw ang limang mga variable sa modelong ito: pagsisikap na ginugol, pang-unawa, mga resulta na nakuha, gantimpala, antas ng kasiyahan. Kasabay nito, ang mga resulta na nakamit ay nakasalalay sa mga pagsisikap na ginawa, kakayahan at katangian ng isang tao, pati na rin sa kanyang kamalayan sa kanyang papel sa proseso ng paggawa. Ang antas ng pagsisikap na ginugol ay matutukoy sa pamamagitan ng halaga ng gantimpala at ang antas ng kumpiyansa na ang isang naibigay na antas ng pagsisikap ay sa katunayan ay mangangailangan ng isang mahusay na tinukoy na antas ng gantimpala. Sa teorya ni Porter. Nagtatag si Lawler ng isang relasyon sa pagitan ng gantimpala at mga resulta, ibig sabihin, natutugunan ng isang tao ang kanyang mga pangangailangan sa pamamagitan ng mga gantimpala para sa mga resultang nakamit.

Ang mga resulta na nakamit ng isang empleyado ay pangunahing nakasalalay sa tatlong mga variable: ang pagsisikap na ginugol (3), ang mga kakayahan at katangian ng tao (4) at ang kanyang kamalayan sa kanyang papel sa proseso ng paggawa (5). Ang antas ng pagsisikap na ginugol, sa turn, ay nakasalalay sa halaga ng gantimpala (1) at kung gaano kalaki ang paniniwala ng tao na may matibay na ugnayan sa pagitan ng pagsisikap na ginugol at ang posibleng gantimpala (2). Ang pagkamit ng mga kinakailangang resulta (b) ay maaaring humantong sa panloob na mga gantimpala (7), tulad ng isang pakiramdam ng kasiyahan mula sa gawaing isinagawa, pagtitiwala sa kakayahan at pagpapahalaga sa sarili, pati na rin ang mga panlabas na gantimpala (8) - papuri mula sa tagapamahala, bonus, promosyon. Ang putol-putol na linya sa pagitan ng pagganap (6) at mga panlabas na gantimpala (8) ay nangangahulugan na maaaring may kaugnayan sa pagitan ng pagganap ng isang empleyado at ng mga gantimpala na ibinigay sa kanya. Ang mga gantimpala na ito ay sumasalamin sa mga pagkakataong tinukoy ng manager para sa isang partikular na empleyado at sa organisasyon sa kabuuan. Ang putol-putol na linya sa pagitan ng pagganap (6) at mga gantimpala na itinuturing na patas (9) ay nagpapakita na ang mga tao ay may sariling mga opinyon tungkol sa mga gantimpala na kanilang natatanggap. Ang kasiyahan (10) ay resulta ng panlabas at panloob na mga gantimpala, na isinasaalang-alang ang kanilang pagiging patas (9). Ang kasiyahan ay isang sukatan ng tunay na halaga ng isang gantimpala (1). Ang pagsusuring ito ay makakaimpluwensya sa pang-unawa ng tao sa mga sitwasyon sa hinaharap. Isa sa pinakamahalagang konklusyon ng teorya ni L. Porter - E. Lawler ay ang produktibong trabaho ay humahantong sa kasiyahan ng empleyado. Ito ay direktang pagsalungat sa pananaw ng karamihan sa mga tagapamahala at mga teorya sa unang bahagi ng relasyon ng tao na ang kasiyahan ay humahantong sa mataas na pagganap sa trabaho, o sa madaling salita, ang mas masayang manggagawa ay gumaganap nang mas mahusay. Ang bisa ng pananaw ni L. Porter at E. Lawler na ang mataas na pagganap ay ang sanhi ng kumpletong kasiyahan, at hindi bunga nito, ay kinumpirma ng pananaliksik.

Ito ay itinatag na sa ilalim lamang ng ilang mga kundisyon, ang pagtaas ng sahod ay nagpapasigla sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa. Ang una ay dapat bigyang-halaga ng mga tao ang sahod. Ang pangalawa ay dapat maniwala ang mga tao na may malinaw na ugnayan sa pagitan ng sahod at produktibidad, at ang pagtaas ng produktibidad ng paggawa ay tiyak na hahantong sa pagtaas ng sahod. Malinaw, ito ay kanais-nais para sa mga kawani na magkaroon ng isang koneksyon sa pagitan ng sahod at ang mga nakamit na mga resulta ng paggawa. Gayunpaman, ipinakita ng mga pag-aaral na kadalasang sinusuri ng mga tagapamahala ang pagsisikap ng isang empleyado batay sa kanilang seniority at oras na ginugol sa trabaho, at hindi sa lahat ng mga resultang nakamit. Upang magtatag ng ugnayan sa pagitan ng sahod at ng mga nakamit na resulta ng paggawa, iminungkahi ni E. Lawler na hatiin ang sahod ng empleyado sa tatlong bahagi. Ang isang bahagi nito ay binabayaran para sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin, at lahat ng gumaganap ng katulad na mga tungkulin sa organisasyon ay dapat makatanggap ng parehong kabayaran para dito. Ang ikalawang bahagi ay tinutukoy ng seniority at cost-of-living factors. Ang lahat ng mga empleyado ng kumpanya ay tumatanggap ng bahaging ito ng suweldo, ngunit ang laki nito ay awtomatikong kinokontrol. Ang laki ng ikatlong bahagi ng suweldo ay nag-iiba para sa bawat empleyado at depende sa mga resulta na nakamit niya sa nakaraang panahon. Para sa isang masamang manggagawa, ito ay dapat na minimal, para sa isang mahusay na ito ay dapat na maximum: halos kapareho ng unang dalawang bahagi na pinagsama. Ang laki ng ikatlong bahagi ng suweldo ay maaaring mag-iba depende sa mga resulta na nakamit ng empleyado sa nakaraang panahon. Ang suweldo (ang unang dalawang bahagi nito) ay maaari lamang madagdagan kaugnay ng pagbabago sa saklaw ng responsibilidad na itinalaga sa empleyado, haba ng serbisyo at pagtaas sa halaga ng pamumuhay. Ang bahagi ng sahod (ang pangatlo) na talagang nararapat at kinikita ng isang tao ay maaaring magbago nang husto. Samakatuwid, kung bumababa ang produktibidad ng isang empleyado, bumababa rin ang sahod dahil sa pagbaba sa variable na bahagi nito. Kaya, ang produktibidad ng paggawa ay nangangailangan ng mga pagbabago sa sahod.

Ang modelong Porter-Lawler ay may ilang makabuluhang disbentaha: Una, hindi nito kasama ang isang layunin na kadahilanan bilang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kahit na binigyang-diin ni Herzberg ang kahalagahan ng salik na ito sa proseso ng pagbuo ng pagganyak. Pangalawa, ang modelo ay walang pangunahing kadahilanan - mga pangangailangan. Pagkatapos ng lahat, nang walang pagkakaroon ng mga umiiral na pangangailangan, ang isang tao ay hindi papasok sa mga relasyon sa paggawa. Kaugnay nito, mapapansin na ang modelo ay hindi naglalaman ng mga kondisyon para sa pagpasok at paglabas ng mga relasyon sa paggawa at ipinapalagay na ang empleyado ay nakapasok na sa kanila. Modelo ng pag-uugali sa paggawa ng isang empleyado

Ipaliwanag natin ang ilang elemento at koneksyon ng modelong ito. Ang mga variable ng input na naka-highlight sa berde ay ang mga pangangailangan, insentibo, pagtatantya, inaasahan, at pagtataya. Dapat bigyan ng pansin ang espesyal na uri ng koneksyon na Stimuli-Motives at Needs-Motives. Sa kawalan ng alinman sa mga ito, ang mga motibo sa paggawa, at samakatuwid ang pagganyak, ay hindi nabuo. Ang ginintuang background sa modelo ay nagha-highlight ng mga independiyenteng kadahilanan: mga kondisyon sa pagtatrabaho, kakayahan at karakter. Ang mga salik na ito, kasama ng Mga Estimates, Expectations at Forecasts, ay nakakaapekto sa lakas ng motibasyon, na siya namang tumutukoy sa antas ng pagsisikap na inaasahan ng empleyado. Ang aktwal na pagsisikap ay nakasalalay sa mga kakayahan, kwalipikasyon, ugali ng karakter. Ito ay ang antas ng aktwal na pagsisikap at, dahil dito, ang mga resulta ng paggawa na interesado sa mga namamahala na katawan. Dapat mo ring bigyang pansin ang pagkakaroon ng mga elemento tulad ng Mga Insentibo at Gantimpala - ang mga konsepto ay napakalapit sa kahulugan. Ngunit kapag isinasaalang-alang ang modelong ito sa oras, ang kahulugan ng mga konseptong ito ay nagiging iba. Sa kasong ito, ang mga elementong Panloob at Panlabas na mga gantimpala ay katotohanan lamang ng kanilang pagtanggap, samakatuwid, ang kanilang nakapagpapasiglang papel ay hindi makikita dito.

Ang isang mahinang binuo na sistema ng trabaho sa mga tauhan, at, lalo na, ang sistema ng pagganyak ng empleyado, ay madalas na sumisira sa buong sistema ng trabaho ng kumpanya. Sa katunayan, bilang resulta ng hindi sapat na atensyon sa isyu ng kasiyahan ng empleyado, nananatili silang hindi nasisiyahan sa kanilang lugar ng trabaho at kanilang trabaho. Dito nagmumula ang hindi masyadong mataas na kalidad na gawain ng mga taong hindi nasisiyahan na sadyang ayaw ibigay ang lahat ng isang daang porsyento ng kanilang mga kakayahan. At kung saan mayroong isang hindi nasisiyahang tao, madalas mayroong isang buong hindi nasisiyahang pangkat. Tulad ng alam mo, ang isang hindi nasisiyahang empleyado ay maaaring manalo sa kanyang panig ng lahat ng mga kasamahan na "maghimagsik" laban sa mga awtoridad. At ito ay hahantong sa alinman sa isang stupor sa trabaho, o sa malawakang tanggalan. Ang alinman sa mga ito ay hindi dapat pahintulutan ng matino na mga pinuno.

Ang layunin ng pagganyak ay upang madagdagan ang kahusayan ng kumpanya. Ang isang epektibong programa ng pagganyak ay kasabay ng layunin ng kumpanya, ang pagkamit nito ay magpapahintulot sa buong potensyal ng bawat empleyado, at isang paraan upang makamit ang iba pang mga layunin ng kumpanya. 10 mga prinsipyo kung saan ang isang epektibong sistema ng pagganyak sa isang kumpanya ay dapat na nakabatay: 1. pamumuhunan at pagbabalik; 2. transparency ng system; 3. consistency at consistency, kahalagahan para sa mga empleyado; 4. pag-asa ng kita sa kahalagahan ng empleyado at ang kanyang kontribusyon sa paggawa; 5. malapit na linkage ng remuneration system sa mga resulta; 6. pagbubukod ng pagkakapantay-pantay; 7. pagtataguyod ng mga layunin ng organisasyon; 8. karagdagang mga kondisyon para sa mga natitirang empleyado; 9. pagiging totoo; 10. Mandatoryong pagsasaayos. Para sa bawat organisasyon, ang proseso ng paglikha, ang mismong modelo ng pagganyak ay napaka-indibidwal. Sa kasamaang palad, walang unibersal na modelo na gumagana sa anumang agwat ng oras para sa lahat ng mga kumpanya.

Pagganyak: isang mapagkukunan ng lakas para sa pagkilos

04.08.2015

Snezhana Ivanova

Pagganyak (motivatio) - isang sistema ng mga insentibo na naghihikayat sa isang tao na magsagawa ng mga aksyon.

Ang kaligayahan ay hindi sa palaging paggawa ng gusto mo, ngunit sa palaging pagnanais ng ginagawa mo (Leo Tolstoy).

Pagganyak (motivatio) - isang sistema ng mga insentibo na naghihikayat sa isang tao na magsagawa ng mga aksyon. Ito ay isang dinamikong proseso ng isang likas na pisyolohikal, na kinokontrol ng pag-iisip ng indibidwal at ipinakita sa mga antas ng emosyonal at asal. Sa unang pagkakataon ang konsepto ng "pagganyak" ay ginamit sa gawain ni A. Schopenhauer.

Mga konsepto ng pagganyak

Sa kabila ng katotohanan na ang pag-aaral ng pagganyak ay isa sa mga paksang isyu ng pananaliksik ng mga psychologist, sosyologo, guro, hanggang ngayon ay wala pang isang solong kahulugan ng hindi pangkaraniwang bagay na ito. Mayroong maraming mga salungat na hypotheses na sinusubukang ipaliwanag sa siyensya ang kababalaghan ng pagganyak, upang sagutin ang mga tanong:

• bakit at dahil sa kung ano ang ginagawa ng isang tao;
• kung ano ang kailangan ng aktibidad ng indibidwal ay naglalayong bigyang-kasiyahan;
• bakit at paano pinipili ng isang tao ang isang tiyak na diskarte ng pagkilos;
• kung ano ang mga resulta na inaasahan ng indibidwal na makuha, ang kanilang subjective na kahalagahan para sa tao;
• kung bakit ang ilang mga tao na mas motibasyon kaysa sa iba ay nagtagumpay sa mga lugar kung saan nabigo ang mga pinagkalooban ng katulad na kakayahan at pagkakaroon ng parehong mga pagkakataon.

Isang grupo ng mga psychologist ang nagtatanggol sa teorya ng nangingibabaw na papel ng intrinsic motivation - likas, nakuha na mga mekanismo na kumokontrol sa pag-uugali ng tao. Naniniwala ang ibang mga siyentipiko na ang pangunahing sanhi ng pagganyak ay ang mga makabuluhang panlabas na salik na nakakaapekto sa personalidad mula sa kapaligiran. Ang atensyon ng ikatlong grupo ay nakadirekta sa pag-aaral ng mga pangunahing motibo at pagtatangka na i-systematize ang mga ito sa congenital at nakuha na mga kadahilanan. Ang ika-apat na direksyon ng pananaliksik ay ang pag-aaral ng tanong ng kakanyahan ng pagganyak: bilang pangunahing dahilan sa pag-orient sa mga reaksyon ng pag-uugali ng isang tao upang makamit ang isang tiyak na layunin, o bilang isang mapagkukunan ng enerhiya para sa mga aktibidad na kinokontrol ng iba pang mga kadahilanan, tulad ng ugali.

Karamihan sa mga siyentipiko ay tumutukoy sa konsepto ng pagganyak bilang isang sistema batay sa pagkakaisa ng mga panloob na salik at panlabas na mga insentibo na tumutukoy sa pag-uugali ng tao:

• vector ng pagkilos;
• kalmado, layunin, pagkakapare-pareho, mga aksyon;
• aktibidad at paninindigan;
• pagpapanatili ng mga napiling layunin.

Pangangailangan, motibo, layunin

Ang terminong motibo ay isa sa mga pangunahing konsepto ng sikolohiya, na naiintindihan ng mga siyentipiko sa iba't ibang paraan sa loob ng balangkas ng iba't ibang mga teorya. Ang motibo (moveo) ay isang kondisyon na perpektong bagay, hindi kinakailangan ng isang materyal na kalikasan, patungo sa pagkamit kung saan ang aktibidad ng indibidwal ay nakatuon. Ang motibo ay itinuturing ng indibidwal bilang kakaiba, tiyak na mga karanasan na maaaring mailalarawan bilang positibong damdamin mula sa pag-asa na makamit ang layunin ng mga pangangailangan, o negatibong emosyon na lumitaw laban sa background ng kawalang-kasiyahan, o hindi kumpletong kasiyahan mula sa kasalukuyang sitwasyon. Upang ihiwalay at mapagtanto ang isang tiyak na motibo, ang isang tao ay kailangang magsagawa ng panloob na layunin na gawain.

Ang pinakasimpleng kahulugan ng motibo ay ipinakita ni A. N. Leontiev at S. L. Rubinshtein sa teorya ng aktibidad. Ayon sa konklusyon ng mga nangungunang siyentipiko: ang nakabalangkas sa pag-iisip, "nakatutukoy" na pangangailangan ng paksa ay nagsisilbing motibo. Ang motibo ay mahalagang kakaibang kababalaghan mula sa mga konsepto ng pangangailangan at layunin. Ang pangangailangan ay isang walang malay na pagnanais ng isang tao na alisin ang umiiral na kakulangan sa ginhawa ( basahin ang tungkol sa). Ang layunin ay ang nais na resulta ng may malay na layunin na mga aksyon ( basahin ang tungkol sa). Halimbawa: ang kagutuman ay isang likas na pangangailangan, ang pagnanais na kumain ay isang motibo, at ang isang masarap na schnitzel ay isang layunin.

Mga uri ng motibasyon

Sa modernong sikolohiya, iba't ibang paraan ng pag-uuri ng motibasyon ang ginagamit.

extrinsic at mapanghimasok

Pambihirang motibasyon(panlabas) - isang pangkat ng mga motibo dahil sa pagkilos ng mga panlabas na kadahilanan sa bagay: mga pangyayari, kundisyon, mga insentibo na hindi nauugnay sa nilalaman ng isang partikular na aktibidad.

Matinding motibasyon(panloob) ay may mga panloob na dahilan na nauugnay sa posisyon ng buhay ng indibidwal: mga pangangailangan, pagnanasa, adhikain, hilig, interes, ugali. Sa panloob na pagganyak, ang isang tao ay kumikilos at kumikilos "kusang-loob", hindi ginagabayan ng mga panlabas na pangyayari.

Ang paksa ng talakayan tungkol sa kapakinabangan ng naturang dibisyon ng mga motibasyon ay inilaan sa gawain ni H. Hekhausen, bagaman mula sa punto ng view ng modernong sikolohiya, ang mga naturang debate ay walang batayan at hindi nangangako. Ang isang tao, bilang isang aktibong miyembro ng lipunan, ay hindi maaaring maging ganap na independyente sa impluwensya ng nakapaligid na lipunan sa pagpili ng mga desisyon at aksyon.

positibo at negatibo

Pagkilala sa pagitan ng positibo at negatibong pagganyak. Ang unang uri ay batay sa mga insentibo at inaasahan ng isang positibong kalikasan, ang pangalawa - negatibo. Ang mga halimbawa ng positibong pagganyak ay mga konstruksyon: "kung gagawa ako ng ilang aksyon, makakatanggap ako ng ilang uri ng gantimpala", "kung hindi ko gagawin ang mga pagkilos na ito, gagantimpalaan ako". Ang mga halimbawa ng negatibong motibasyon ay mga pahayag; "kung gagawin ko ito, hindi ako mapaparusahan", "kung hindi ako kumilos sa ganitong paraan, hindi ako mapaparusahan." Sa madaling salita, ang pangunahing pagkakaiba ay ang inaasahan ng positibong pampalakas sa mga unang kaso, at negatibong pampalakas sa pangalawa.

Matatag at hindi matatag

Ang mga pundasyon ng napapanatiling pagganyak ay ang mga pangangailangan at pangangailangan ng indibidwal, upang masiyahan kung saan ang indibidwal ay nagsasagawa ng malay-tao na mga aksyon nang hindi nangangailangan ng karagdagang mga pagpapalakas. Halimbawa: upang masiyahan ang gutom, upang magpainit pagkatapos ng hypothermia. Sa hindi matatag na pagganyak, ang isang tao ay nangangailangan ng patuloy na suporta, mga insentibo mula sa labas. Halimbawa: upang mawala ang nakakasagabal na mga kilo, upang mapupuksa ang paninigarilyo.

Ang mga psychologist ay nakikilala din sa pagitan ng dalawang subspecies ng napapanatiling at hindi matatag na pagganyak, na karaniwang tinutukoy bilang "mula sa karot hanggang dumikit", ang mga pagkakaiba sa pagitan ng kung saan ay inilalarawan ng isang halimbawa: Nagsusumikap akong mawalan ng timbang at makamit ang mga kaakit-akit na anyo.

Karagdagang pag-uuri

Mayroong isang dibisyon ng mga motibasyon sa mga subspecies: indibidwal, grupo, nagbibigay-malay.

Indibidwal na motibasyon pinagsasama ang mga pangangailangan, insentibo at layunin na naglalayong tiyakin ang mahahalagang aktibidad ng katawan ng tao at mapanatili ang homeostasis. Ang mga halimbawa ay: gutom, uhaw, pagnanais na maiwasan ang sakit, upang magbigay ng pinakamabuting kalagayan na temperatura.

Sa phenomena pagganyak ng pangkat kasama ang: pangangalaga ng magulang para sa mga bata, pagpili ng uri ng aktibidad upang makakuha ng pagkilala sa lipunan, pagpapanatili ng sistema ng estado.

Mga halimbawa cognitive motivation gumanap: mga aktibidad sa pananaliksik, ang pagkuha ng kaalaman ng bata sa pamamagitan ng proseso ng laro.

Mga Motibo: ang puwersang nagtutulak sa likod ng pag-uugali ng mga tao

Ang mga sikologo, sosyologo, pilosopo ay nagsisikap sa loob ng maraming siglo na tukuyin at uriin ang mga motibo - mga insentibo na nagpapalakas ng ilang mga aktibidad ng indibidwal. Tinutukoy ng mga siyentipiko ang mga sumusunod na uri ng pagganyak.

Motibo 1. Pagpapatibay sa sarili

Ang pagpapatibay sa sarili ay ang pangangailangan ng isang tao na kilalanin at pahalagahan ng lipunan. Ang motibasyon ay batay sa ambisyon, pagpapahalaga sa sarili, pagmamataas. Ginagabayan ng pagnanais na igiit ang kanyang sarili, sinusubukan ng indibidwal na patunayan sa lipunan na siya ay isang kapaki-pakinabang na tao. Ang isang tao ay naghahangad na sakupin ang isang tiyak na posisyon sa lipunan, upang makakuha ng katayuan sa lipunan, upang makamit ang paggalang, pagkilala, paggalang. Ang uri na ito ay mahalagang katulad ng pagganyak ng prestihiyo - ang pagnanais na makamit at pagkatapos ay mapanatili ang isang pormal na mataas na katayuan sa lipunan. Ang motibo ng pagpapatibay sa sarili ay isang makabuluhang kadahilanan sa pagganyak ng masiglang aktibidad ng isang tao, na naghihikayat sa personal na pag-unlad at masinsinang gawain sa sarili.

Motibo 2. Pagkilala

Ang pagkakakilanlan ay ang pagnanais ng isang tao na maging tulad ng isang idolo, na maaaring kumilos bilang isang tunay na may awtoridad na tao (halimbawa: ama, guro, sikat na siyentipiko) o isang kathang-isip na karakter (halimbawa: ang bayani ng isang libro, pelikula). Ang motibo ng pagkakakilanlan ay isang malakas na insentibo para sa pag-unlad, pagpapabuti, aplikasyon ng malakas na pagsisikap para sa pagbuo ng ilang mga katangian ng karakter. Ang pagganyak na maging tulad ng isang idolo ay madalas na naroroon sa panahon ng kabataan, sa ilalim ng impluwensya kung saan ang isang tinedyer ay nakakakuha ng mataas na potensyal na enerhiya. Ang pagkakaroon ng isang perpektong "sample" na kung saan ang isang kabataan ay nais na makilala ang kanyang sarili ay nagbibigay sa kanya ng isang espesyal na "hiniram" na kapangyarihan, nagbibigay ng inspirasyon, bumubuo ng isang pakiramdam ng layunin at responsibilidad, bubuo. Ang pagkakaroon ng motibo ng pagkakakilanlan ay isang mahalagang bahagi para sa epektibong pakikisalamuha ng isang tinedyer.

Motibo 3. Kapangyarihan

Ang power motivation ay ang pangangailangan ng isang indibidwal na magkaroon ng makabuluhang impluwensya sa ibang tao. Sa ilang mga punto sa pag-unlad ng kapwa indibidwal at lipunan sa kabuuan, ang motibo ay isa sa mga mahahalagang salik sa pagmamaneho ng aktibidad ng tao. Ang pagnanais na gumanap ng isang nangungunang papel sa koponan, ang pagnanais na sakupin ang mga posisyon sa pamumuno ay nag-uudyok sa indibidwal na gumawa ng pare-parehong aksyon. Upang matupad ang pangangailangan na pamunuan at pamahalaan ang mga tao, upang maitatag at makontrol ang kanilang saklaw ng aktibidad, ang isang tao ay handa na gumawa ng mahusay na malakas na pagsisikap at pagtagumpayan ang mga makabuluhang hadlang. Ang pagganyak ng kapangyarihan ay sumasakop sa isang mahalagang posisyon sa hierarchy ng mga insentibo para sa aktibidad. Sa pagganyak na ito, ang isang tao ay kumikilos para sa kapakanan ng pagkakaroon ng impluwensya sa iba, at hindi upang makakuha ng kumpirmasyon ng kanyang sariling kahalagahan.

Motive 4. Prosidyural at substantive

Ang procedural-content motivation ay naghihikayat sa isang tao na gumawa ng mga aktibong aksyon hindi dahil sa impluwensya ng panlabas na stimuli, ngunit dahil sa personal na interes ng indibidwal sa mismong nilalaman ng aktibidad. Ito ay isang panloob na pagganyak na may malakas na epekto sa aktibidad ng indibidwal. Ang kakanyahan ng kababalaghan: ang isang tao ay interesado at tinatangkilik ang proseso mismo, gusto niyang maging aktibo sa pisikal, gumamit ng mga kakayahan sa intelektwal. Halimbawa, ang isang batang babae ay nakikibahagi sa pagsasayaw, dahil talagang gusto niya ang proseso mismo: ang pagpapakita ng kanyang potensyal na malikhain, pisikal na kakayahan at intelektwal na kakayahan. Tinatangkilik niya ang mismong proseso ng pagsasayaw, at hindi ang mga panlabas na motibo, tulad ng: ang inaasahan ng katanyagan, ang pagkamit ng materyal na kagalingan.

Motibo 5. Pagpapaunlad ng sarili

Ang pagganyak para sa pag-unlad ng sarili ay batay sa pagnanais ng isang tao na bumuo ng mga umiiral na likas na kakayahan, pagbutihin ang mga umiiral na positibong katangian. Ayon sa kilalang psychologist na si Abraham Maslow, ang pagganyak na ito ay naghihikayat sa isang tao na magsagawa ng pinakamataas na pagsisikap para sa buong pag-unlad at pagsasakatuparan ng mga kakayahan, na ginagabayan ng pangangailangan na makaramdam ng kakayahan sa isang tiyak na lugar. Ang pag-unlad ng sarili ay nagbibigay sa isang tao ng isang pakiramdam ng kanyang sariling kahalagahan, nangangailangan ng paglalantad sa sarili - ang kakayahang maging kanyang sarili at nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng tapang ng "pagiging".

Ang pagganyak para sa pag-unlad ng sarili ay nangangailangan ng lakas ng loob, tapang, determinasyon upang mapagtagumpayan ang takot sa panganib na mawala ang kondisyong katatagan na nakamit sa nakaraan, upang talikuran ang komportableng kapayapaan. Likas sa tao na hawakan at ipagmalaki ang mga nakaraang tagumpay, at ang gayong paggalang sa personal na kasaysayan ang pangunahing hadlang sa pag-unlad ng sarili. Ang pagganyak na ito ay nag-uudyok sa indibidwal na gumawa ng isang malinaw na desisyon, paggawa ng isang pagpipilian sa pagitan ng pagnanais na sumulong at ang pagnanais na manatiling ligtas. Ayon kay Maslow, ang pag-unlad ng sarili ay posible lamang kapag ang mga hakbang pasulong ay nagdadala ng isang tao ng higit na kasiyahan kaysa sa mga nakaraang tagumpay na naging karaniwan na. Bagaman sa panahon ng pag-unlad ng sarili ay madalas na may panloob na salungatan ng mga motibo, ang pasulong ay hindi nangangailangan ng karahasan laban sa sarili.

Motibo 6. Achievement

Ang pagganyak sa pagkamit ay nagpapahiwatig ng pagnanais ng isang tao na makamit ang pinakamahusay na mga resulta sa mga aktibidad na isinagawa, upang makabisado ang mga taas ng kasanayan sa isang kaakit-akit na larangan. Ang mataas na kahusayan ng naturang pagganyak ay batay sa kamalayan ng indibidwal na pagpili ng mahihirap na gawain, ang pagnanais na malutas ang mga kumplikadong problema. Ang motibo na ito ay isang kadahilanan sa pagmamaneho para sa pagkamit ng tagumpay sa anumang larangan ng buhay, dahil ang tagumpay ay nakasalalay hindi lamang sa isang likas na regalo, nabuong mga kakayahan, nakuha na mga kasanayan at nakuha na kaalaman. Ang tagumpay ng anumang gawain ay batay sa isang mataas na antas ng pagganyak sa tagumpay, na tumutukoy sa layunin, tiyaga, tiyaga, determinasyon ng isang tao na makamit ang layunin.

Motibo 7. Prosocial

Prosocial - makabuluhang pagganyak sa lipunan, batay sa umiiral na kahulugan ng tungkulin ng isang tao sa lipunan, personal na responsibilidad sa isang pangkat ng lipunan. Kung ang isang tao ay ginagabayan ng pro-social motivation, ang tao ay nakikilala sa isang tiyak na yunit ng lipunan. Sa ilalim ng impluwensya ng mga makabuluhang motibo sa lipunan, ang isang tao ay hindi lamang kinikilala ang kanyang sarili sa isang partikular na grupo, ngunit mayroon ding mga karaniwang interes at layunin, ay aktibong bahagi sa paglutas ng mga karaniwang problema, pagtagumpayan ng mga problema.

Ang isang tao na hinimok ng prosocial motivation ay may isang espesyal na panloob na core, mayroon siyang isang tiyak na hanay ng mga katangian:

• normatibong pag-uugali: responsibilidad, pagiging matapat, balanse, katatagan, pagiging matapat;
• katapatan sa mga pamantayang pinagtibay sa grupo;
• pagtanggap, pagkilala at proteksyon ng mga halaga ng pangkat;
• isang taos-pusong pagnanais na makamit ang layuning itinakda ng yunit ng lipunan.

Motibo 8. Kaakibat

Ang pagganyak para sa kaakibat (pagsali) ay batay sa pagnanais ng indibidwal na magtatag ng mga bagong contact at mapanatili ang mga relasyon sa mga makabuluhang tao para sa kanya. Ang kakanyahan ng motibo: ang mataas na halaga ng komunikasyon bilang isang proseso na kumukuha, umaakit at nagdudulot ng kasiyahan sa isang tao. Hindi tulad ng paggawa ng mga contact para lamang sa makasariling layunin, ang afiliative motivation ay isang paraan ng pagbibigay-kasiyahan sa mga espirituwal na pangangailangan, halimbawa: isang pagnanais para sa pagmamahal o pakikiramay mula sa isang kaibigan.

Mga salik na tumutukoy sa antas ng pagganyak

Anuman ang uri ng stimulus na nagtutulak sa aktibidad ng isang tao - ang motibo na mayroon siya, ang antas ng pagganyak ay hindi palaging pareho at pare-pareho sa isang tao. Malaki ang nakasalalay sa uri ng aktibidad na ginawa, ang mga pangyayari at inaasahan ng tao. Halimbawa, sa propesyonal na kapaligiran ng mga psychologist, pinipili ng ilang mga espesyalista na pag-aralan ang pinakamahirap na gawain, habang nililimitahan ng iba ang kanilang mga sarili sa "katamtamang" mga problema sa agham, na nagpaplanong makamit ang mga makabuluhang tagumpay sa kanilang napiling larangan. Ang mga salik na tumutukoy sa antas ng pagganyak ay ang mga sumusunod na pamantayan:

• ang kahalagahan para sa indibidwal ng inaasahang katotohanan ng pagkamit ng tagumpay;
• pananampalataya at pag-asa para sa natitirang tagumpay;
• subjective na pagtatasa ng isang tao sa umiiral na posibilidad na makakuha ng mataas na resulta;
• subjective na pag-unawa sa pamamagitan ng personalidad ng mga pamantayan, mga pamantayan ng tagumpay.

Mga paraan ng pagganyak

Sa ngayon, ang iba't ibang mga paraan ng pagganyak ay matagumpay na ginamit, na maaaring nahahati sa kondisyon sa tatlong malalaking grupo:

• Panlipunan - pagganyak ng tauhan;
• Pagganyak sa pag-aaral;

Narito ang isang maikling paglalarawan ng mga indibidwal na kategorya.

Pagganyak ng tauhan

Ang pagganyak sa lipunan ay isang espesyal na binuo na kumplikadong sistema ng mga hakbang, kabilang ang moral, propesyonal at materyal na pagpapasigla ng aktibidad ng empleyado. Ang pagganyak ng mga tauhan ay naglalayong mapataas ang aktibidad ng manggagawa at makamit ang pinakamataas na kahusayan ng kanyang trabaho. Ang mga hakbang na ginamit upang hikayatin ang aktibidad ng mga tauhan ay nakasalalay sa iba't ibang mga kadahilanan:

• sistema ng insentibo na ibinigay para sa negosyo;
• ang sistema ng pamamahala ng organisasyon sa kabuuan, at partikular na ang pamamahala ng tauhan;
• mga tampok ng institusyon: larangan ng aktibidad, bilang ng mga kawani, karanasan at napiling istilo ng pamamahala ng pamamahala.

Ang mga paraan upang hikayatin ang mga kawani ay may kondisyong nahahati sa mga subgroup:

• pang-ekonomiyang pamamaraan (materyal na pagganyak);
• organisasyonal at administratibong mga hakbang batay sa kapangyarihan (ang pangangailangan na sumunod sa mga regulasyon, obserbahan ang subordination, sundin ang liham ng batas na may posibleng paggamit ng pamimilit);
• sosyo-sikolohikal na mga kadahilanan (epekto sa kamalayan ng mga manggagawa, pag-activate ng kanilang mga aesthetic na paniniwala, mga halaga ng relihiyon, mga interes sa lipunan).

Pagganyak ng mag-aaral

Ang pagganyak ng mga mag-aaral at mag-aaral ay isang mahalagang link para sa matagumpay na pag-aaral. Ang mga tamang nabuo na motibo, isang malinaw na natanto na layunin ng aktibidad ay nagbibigay ng kahulugan sa proseso ng edukasyon at nagbibigay-daan sa iyo upang makuha ang kinakailangang kaalaman at kasanayan, makamit ang mga kinakailangang resulta. Ang kusang paglitaw ng pagganyak sa pag-aaral ay isang medyo bihirang kababalaghan sa pagkabata at pagbibinata. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga psychologist at guro ay nakabuo ng maraming mga pamamaraan para sa pagbuo ng pagganyak, na ginagawang posible na mabungang makisali sa mga aktibidad na pang-edukasyon. Kabilang sa mga pinakakaraniwang pamamaraan:

• paglikha ng mga sitwasyon na nakakaakit ng pansin, interes sa mga mag-aaral sa paksa (nakaaaliw na mga eksperimento, hindi pamantayang pagkakatulad, nakapagtuturo na mga halimbawa mula sa buhay, hindi pangkaraniwang mga katotohanan);
• emosyonal na karanasan ng isinumiteng materyal dahil sa pagiging natatangi at sukat nito;
• paghahambing na pagsusuri ng mga siyentipikong katotohanan at ang kanilang pang-araw-araw na interpretasyon;
• imitasyon ng isang siyentipikong pagtatalo, paglikha ng isang sitwasyon ng cognitive debate;
• positibong pagtatasa ng tagumpay sa pamamagitan ng masayang karanasan ng mga tagumpay;
• pagbibigay ng mga katotohanan ng mga elemento ng bago;
• aktuwalisasyon ng materyal na pang-edukasyon, ang pagtatantya nito sa antas ng mga nakamit;
• paggamit ng positibo at negatibong pagganyak;
• panlipunang motibo (ang pagnanais na makakuha ng awtoridad, ang pagnanais na maging isang kapaki-pakinabang na miyembro ng grupo).

pagganyak sa sarili

Pagganyak sa sarili - mga indibidwal na pamamaraan ng pagganyak batay sa panloob na paniniwala ng indibidwal: mga hangarin at adhikain, layunin at pagkakapare-pareho, pagpapasiya at katatagan. Ang isang halimbawa ng matagumpay na pagganyak sa sarili ay ang sitwasyon kung saan, na may matinding panlabas na panghihimasok, ang isang tao ay patuloy na kumikilos upang makamit ang layunin. Mayroong iba't ibang mga paraan upang hikayatin ang iyong sarili, kabilang ang:

• mga pagpapatibay - espesyal na napiling mga positibong pahayag na nakakaapekto sa indibidwal sa antas ng hindi malay;
• - isang proseso na nagpapahiwatig ng isang independiyenteng impluwensya ng indibidwal sa mental sphere, na naglalayong pagbuo ng isang bagong modelo ng pag-uugali;
• talambuhay ng mga kilalang tao - isang epektibong pamamaraan batay sa pag-aaral ng buhay ng mga matagumpay na personalidad;
• pag-unlad ng volitional sphere - ang pagganap ng mga aktibidad "sa pamamagitan ng hindi ko gusto";
• Ang visualization ay isang epektibong pamamaraan batay sa mental na representasyon, karanasan ng mga resultang nakamit.

"Opisyal ng HR. Pamamahala ng tauhan", 2008, N 1

Ang tagumpay ng isang organisasyon ay tinutukoy ng mga empleyado nito. Ang produktibong trabaho ay nagdudulot ng kasiyahan sa isang tao at nagiging sanhi ng pagnanais na magtrabaho nang mas produktibo, kaya ang mekanismo ng pagganyak ay may mahalagang papel sa proseso ng pag-unlad ng negosyo ng isang modernong organisasyon. Ang motibasyon ay ang puwersang nagtutulak, ang pagnanais ng isang tao na gawin ang isang bagay.

Mula sa pananaw ng sikolohiya, ang motibasyon ay isang atraksyon o pangangailangan na naghihikayat sa mga tao na kumilos nang may tiyak na layunin. Ito ay isang panloob na estado na nagpapasigla sa isang tao, nagtuturo at sumusuporta sa kanyang pag-uugali.

Mula sa posisyon ng pamamahala, ang pagganyak ay ang proseso ng pag-uudyok sa isang tao o isang grupo ng mga tao (mga empleyado) sa mga aktibidad na naglalayong makamit ang mga layunin ng organisasyon.

Ano ang motibo mula sa pananaw ng agham pang-ekonomiya? Una sa lahat, ang motibo ay isang anyo ng pagpapakita ng isang pangangailangan, at isang pangangailangan na natanto na, isang pangangailangan na nabuo sa ilalim ng impluwensya ng mga panlabas na kondisyon at sa parehong oras ay isang insentibo sa aktibidad.

Mula sa pananaw ng agham pang-ekonomiya, ang lohikal na pamamaraan na nagpapakilala

ang istraktura ng aktibidad ay magiging ganito: pangangailangan

--> motibo --> interes --> insentibo.

Kaya, sa huli ito ay tungkol sa pagsasakatuparan ng mga interes, ngunit ang parehong mga motibo ang magiging sentral na ugnayan sa pagitan ng mga pangangailangan at mga insentibo.

Sa madaling salita, ang mga motibo ay isang diyalektikong pagkakaisa ng mga pangangailangan at mga insentibo:

1) mga anyo ng pagpapakita ng mga pangangailangan + 2) mulat na mga pangangailangan + 3) panloob na mga pangangailangan.

Kung walang pangangailangan, walang motibo, ngunit kahit walang stimulus, hindi rin lalabas ang motibo dahil sa kakulangan ng mga kondisyon para sa pagsasakatuparan ng pangangailangan mismo. Kung ang isang motibo ay isang panloob na pangangailangan ng isang entidad ng negosyo, kung gayon ang isang insentibo ay ang panlabas na pagpapahayag nito. Ang mga insentibo ay yaong mga panlabas na kondisyon na nilikha ng mga entidad sa ekonomiya mismo para sa mas matagumpay na pagsasakatuparan ng kanilang sariling mga pangangailangan.

Tila ang pinakamalakas at pinaka-matatag na motibo ay lumitaw lamang kapag ang mga insentibo, bilang layunin na mga kondisyon ng aktibidad, ay nabubuo sa subjective na interes, ang huli ay naging personal na pangangailangan. Ang ganitong motibo ay dapat gawing pormal para sa isang entidad ng negosyo bilang isang layunin.

Ang mga motibo ay iba-iba at mobile. Ang mga insentibo ay mas matatag at may regulatory effect sa mga pangangailangan.

Sa mga kondisyon ng relasyon sa merkado, ang sistema ng mga motibo para sa aktibidad ng tao ay isang kumplikadong biosocial na organismo, na batay sa mga pangangailangan, interes, halaga ng isang tao.

Ang mga insentibo para sa aktibidad ng paggawa ay salamin lamang ng panlabas na kapaligiran kung saan nabuo ang sistema ng mga motibo para sa aktibidad ng tao. Sila, pati na rin ang mga pangangailangan, interes, halaga ng isang tao, ay binuo sa mekanismo ng pagganyak ng kanyang trabaho.

Ang mekanismo ng pagganyak sa paggawa ay isang magkakaugnay at magkakaugnay na sistema ng mga salik na sosyo-ekonomiko na bumubuo ng mga relasyon sa produksyon sa pagitan ng mga entidad ng negosyo na naghahanap upang makamit ang kanilang mga layunin sa proseso ng iba't ibang anyo ng aktibidad. Ang kakanyahan at istraktura ng mekanismo ng pagganyak sa paggawa at edukasyon ay ipinapakita sa fig. isa.

Ang mekanismo ng pagganyak para sa trabaho at edukasyon ng mga tauhan

┌──────────────────────────────────────────────────┐

│ Ang mekanismo ng pagganyak sa paggawa at edukasyon │

└───┬──────────────────┬───────────────────────┬───┘

┌───┼───┐ ┌───┼───┐ ┌───┼───┐

\│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/

┌──────────────────┐ ┌────────────────────┐ ┌───────────────────┐

│ Motivational │ │Motivational model│ │ Educational │

│ mga modelo ng negosyo │ │ katalinuhan │ │ sistema │

└──────────────────┘ └────────────────────┘ └───────────────────┘

\│/ \│/ \│/

impluwensyang mga anyo ng impluwensya

sa kakayahan sa intelektwal na intelektwal

sa kakayahan ng kakayahan sa aktibidad

\│/ \│/ \│/

┌───────────────────┐ ┌────────────────────┐

│ Mga Kakayahan │ │ Intelektwal │

│ sa mga aktibidad │ │ kakayahan │

└───────────────────┘ └────────────────────┘

│ palitan │

\│/ kakayahan \│/

┌───────────────────┐

│Kakayahang magtrabaho│

│ at edukasyon │

└───────────────────┘

Ang mekanismo ng pagganyak sa paggawa ay nabuo sa lahat ng antas - ang estado, negosyo, indibidwal, at lahat ng antas ay malapit na magkakaugnay, na nagbibigay ng impluwensya sa isa't isa. Ang isang epektibong mekanismo ng pagganyak sa paggawa ay maaaring malikha lamang batay sa pagsasaalang-alang sa mga personal na interes at panlipunang pangangailangan ng mga tao. Pinagsasama ng mekanismo ng motibasyon sa paggawa ang mga modelo ng motivational na negosyo na nakakaapekto sa kakayahang magtrabaho, mga motivational na modelo ng katalinuhan na nakakaapekto sa mga kakayahan sa intelektwal at isang sistemang pang-edukasyon na bumubuo ng mga kakayahan sa intelektwal.

Sa anumang sistemang pang-ekonomiya, sa mekanismo ng pagganyak sa paggawa, ang isang tao (at ang kanyang mga interes) ay parehong paksa ng mekanismong ito at ang layunin nito. Dahil sa kahalagahan ng pagbuo ng mga kakayahan ng indibidwal, ang sistemang pang-edukasyon ay dapat na organikong kasama sa mekanismo ng pagganyak sa paggawa sa lahat ng antas. Ang sistema ng mga motibo, mga insentibo para sa aktibidad ng tao at ang kabuuan ng kanyang mga pangangailangan ay madalas na isinasaalang-alang mula sa punto ng view ng pag-uugali ng paggawa. Ang oryentasyon ng kategoryang aparatong ito sa panloob na globo ng paggana ng pag-unlad ng negosyo ay hindi nangyayari, at binabawasan nito ang pagiging epektibo ng paggana nito. Ang isang mahalagang bahagi ng motivational na modelo ng negosyo ay ang gawain ng personal na pagsasakatuparan sa sarili. Kaya, sa sistema ng Japanese ng personal na pamamahala, mayroong tatlong pangunahing aspeto ng pagsasanay ng mga tauhan:

Managerial - ang pagkuha ng mga empleyado ng kaalaman at kasanayan na kinakailangan para sa matagumpay na paggana ng produksyon at kaunlaran ng negosyo;

Personal - pagpapatibay sa sarili at pagsasakatuparan sa sarili ng mga empleyado bilang isang resulta ng paglago ng propesyonal at pagsulong sa karera;

Panlipunan - ang pagsasapanlipunan ng indibidwal at ang pagpapalawak ng kontribusyon nito sa pag-unlad ng lipunan.

Ang ganitong pagsasanay ay nagdaragdag ng kakayahang umangkop ng mga empleyado, tinitiyak ang kanilang pagbagay sa pagbabago ng mga kondisyon, pagkamaramdamin sa pag-master ng mga bagong teknolohiya at anyo ng trabaho. Ang espirituwal, moral na prinsipyo ng paggawa ay nagiging priyoridad para sa mga pinaka-sibilisadong bansa sa mundo, at ngayon ay ipinapayong pag-usapan hindi ang tungkol sa pagganyak ng paggawa (ito ay medyo may kaugnayan sa antas ng kumpanya), ngunit tungkol sa pagganyak. sa macro level ng lahat ng socially useful human activity. Ang mga mapagkukunang hindi pang-market, tulad ng kakayahan ng mga entidad ng negosyo na makiramay, tulong sa isa't isa, isang pakiramdam ng pag-aari sa isang karaniwang dahilan (ideya), at ang kanilang mahusay na pagsasama sa istruktura ng mekanismo ng pagganyak sa anumang antas ay maaaring mapataas ang pagiging epektibo nito. mekanismo nang walang karagdagang gastos sa materyal.

Ngayon, mayroong isang pagpapalawak ng parehong "pahalang" na hanay ng mga operasyon, iyon ay, ang pagpapakilala ng isang malawak na iba't ibang mga trabaho sa loob ng balangkas ng isang function ng isang uri, at ang "vertical" na hanay ng mga responsibilidad, iyon ay, pagtiyak higit na awtonomiya ng mga empleyado sa pagganap ng itinalagang gawain, kabilang ang ilang pagpaplano at kontrol sa kalidad ng kanilang sariling trabaho. Mga tradisyunal na anyo ng pakikilahok ng mga manggagawa sa pamamahala: pakikilahok sa "mga lupon ng kalidad", ang gawain ng mga konsehong pang-agham at teknikal, pagkakapareho ng representasyon ng mga manggagawa sa mga lupon ng pangangasiwa at lupon ng pamamahala ng kumpanya.

Ang mga makabagong istruktura ay nakapaloob sa paggamit ng prinsipyo ng disenyo ng konstruksiyon. Ang kakanyahan nito ay upang pagsamahin ang bahagi ng materyal, tao at pinansiyal na mapagkukunan ng organisasyon sa loob ng balangkas ng mga pangkat ng proyekto na nakatuon sa paglutas ng mga partikular na problema: mula sa paglutas ng isang partikular na problemang pang-agham at teknikal hanggang sa paglikha ng isang bagong uri ng produkto.

Ang pangkat ng proyekto ay maaaring gawing pormal bilang isang independiyenteng elemento ng negosyo (sentro, departamento, atbp.), isang subsidiary, o umiiral bilang isang pansamantalang creative team. Ang pagbabago ng mga grupo ng proyekto ay mga sentro para sa pagpapaunlad ng mga bagong lugar ng negosyo ("strategic business units", "strategic business centers", "profit centers").

Ang mga salik na humaharang sa pagbabago ay kinabibilangan ng:

1) mga hadlang sa organisasyon (ang antas ng pagsunod ng mga pagbabago sa umiiral na sistema ng organisasyon, mga pamantayan ng pag-uugali, mahinang suporta mula sa nangungunang pamamahala, labis na sentralisasyon);

2) mga hadlang sa komunikasyon (hindi maunlad na network ng komunikasyon);

3) mga hadlang sa kakayahan (karanasan, kaalaman at kasanayan ng mga empleyado);

4) mga sikolohikal na hadlang (ang mga pagbabago ay itinuturing na isang banta sa karaniwang estado).

Ang mga salik na nag-aambag sa pagbabago ay kinabibilangan ng: ang pagkakaroon ng isang malikhain at nagsaliksik na kapaligiran sa koponan, suporta mula sa nangungunang pamamahala, pagkakaloob ng mga kinakailangang mapagkukunan, pagkakaloob ng nararapat na kalayaan sa pagbuo ng mga pagbabago, isang epektibong sistema ng komunikasyon, pagbibigay ng makabuluhang impormasyon sa negosyo , pagkakaroon ng isang sistema para sa pagpapaunlad at muling pagsasanay ng mga tauhan , paglikha ng isang kapaligiran ng tiwala at pagtanggap sa pagbabago, atbp.

Ang mga inobasyon ay isang immanent component ng entrepreneurship, palaging likas sa mga relasyon sa merkado, na sinamahan ng kumpetisyon. Ang inobasyon ay kombinasyon ng rasyonalidad at irrationality. Ang pagkamalikhain ay ang makina ng pagbabago, ang "pangunahing mapagkukunan" ng entrepreneurship sa isang ekonomiya ng merkado. Ang opinyon na ang makabagong aktibidad ay nasa larangan ng libreng pagkamalikhain at kusang-loob ay mali. Ang aktibidad na ito ay dapat na nakaayos sa isang sistematikong batayan. Ang organisasyon ng pamamahala ng pagbabago - isang internasyonal na modelo ng katalinuhan - ay isang mahalagang kondisyon para sa pagtindi ng pag-unlad. Ang pagiging isang innovator ay ang pag-asa sa mga hinaharap na prospect. Sa panitikan, mayroong iba't ibang interpretasyon ng konsepto ng "foresight": mga larawan sa isip ng nais na hinaharap; isang positibong pananaw sa hinaharap na estado ng mga gawain; isang ideya na dumarating sa isang tao sa anyo ng isang malikhaing pananaw, atbp. Ang pag-iintindi ay palaging nakadirekta sa hinaharap. Ang pag-iintindi ay hindi limitado sa tunay na lugar. Maaari itong maglaman ng mga mithiin at pangarap ng isang negosyante, sumasalamin sa kanyang mga malikhaing posibilidad. Sa foresight, kaugalian na makilala ang pagitan ng hula, hula, at haka-haka.

Kung ang isang negosyo ay gumawa ng isang pagpipilian at kumbinasyon ng mga mapagkukunan na mas mahusay, mas orihinal at mas mabilis kaysa sa mga kakumpitensya nito, kung gayon ito ay garantisadong tagumpay sa merkado at isang nangungunang posisyon. Kung magtagumpay ang negosyo, ang mga mapagkukunan ay nasa anyo ng "mga pangunahing konsepto" (isang orihinal, lalo na epektibong kumbinasyon ng mga mapagkukunan). Ang mga pangunahing kakayahan ng negosyo ay dapat isama, una sa lahat, ang potensyal ng kanilang mga empleyado.

Ang pang-ekonomiyang pagganyak ay nangangailangan na ang mga tao ay parehong gumawa ng mga kalakal at serbisyo na nais nilang ubusin at kumita ng kita na katumbas ng kanilang kontribusyon sa produksyon. Ang pagtatrabaho lamang ay hindi sapat, dahil ang bahagi ng paggawa ng kita mula sa produksyon ay hindi makatitiyak ng pare-parehong pagtaas sa mga pamantayan ng pamumuhay na ginagawang posible ng teknolohiya. Ang paggawa ay gumagawa ng pinakamataas na paraan ng ikabubuhay. Ang kapital ay may kakayahang gumawa ng kayamanan. Ang paggawa ay pansamantala; Ang kapital na trabaho ay nagbibigay ng panghabambuhay na trabaho.

Bilang isang halimbawa ng isang motivational na modelo ng negosyo, isaalang-alang ang modelo ng pagbabahagi ng kita. Motivational business model Ang pagbabahagi ng kita ("Porsyento ng kita") ay isang itinatag na kasanayan sa mundo. Maraming mga kumpanya ang gumagamit ng ganitong paraan ng pagganyak, na binubuo sa pamamahagi ng mga kita sa pantay na bahagi sa lahat ng mga kalahok sa programa. Ang kakanyahan ng programang ito ay ang mga sumusunod. Ang kumpanya sa simula ng taon ay nag-anunsyo ng mga plano nito para sa buong taon at tinutukoy na kung ang netong kita pagkatapos ng pagbabayad ng lahat ng mga buwis ay lumampas sa isang tiyak na halaga, kung gayon ang isang tiyak na porsyento ng kita na ito ay pantay na ipamahagi sa lahat ng mga kalahok sa programa. Ang mga miyembro ay itinuturing na mga full-time na empleyado na nagtatrabaho sa kumpanya sa isang tiyak na petsa. Ang bayad na bahagi ng kita ay nahahati sa mga empleyado sa pantay na bahagi, anuman ang posisyon, posisyon, posisyon at katayuan ng tao. Kaya, ang gawain ng bawat isa ay nakasalalay sa kung gaano kalaki ang kita ng kumpanya sa pagtatapos ng taon. Ang nangungunang pamamahala ng kumpanya at ilang iba pang mataas na ranggo na tagapamahala ay hindi lumalahok sa programa ng pagbabahagi ng kita. Ang iba pang mga programa sa kompensasyon at pagganyak ay ibinibigay para sa kanila, halimbawa, mga opsyon. Ang motivational business model ng Profit sharing ay nakakatulong sa pagpapalakas ng corporate culture: isang magazine, isang pahayagan ang nai-publish, maraming impormasyon ang nai-post sa Internet. Bilang isang resulta, ang imahe ng isang makabagong kumpanya ay pinananatili, ang problema sa pagpili ng mga tauhan at ang maximum na paggamit ng potensyal nito sa direksyon ng pagtaas ng antas ng malikhaing aktibidad at rasyonalismo ay malulutas. Bilang bahagi ng modelo, ang mga bagong programa sa pagganyak at kompensasyon ay patuloy na inihayag at ipinapatupad, na naglalayong suriin ang pagganap ng kumpanya. Ang pakete ng kompensasyon ng bawat empleyado ay binubuo ng tatlong bahagi: suweldo, mga bonus at mga pagbabayad batay sa pagganap ng kumpanya. Ngunit bilang karagdagan sa kabayaran, ang ilang mga paraan ng hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan ay ginagamit din, halimbawa, ang isang kumpetisyon ay gaganapin upang matukoy ang pinakamahusay na empleyado na binigyan ng regalo. Halimbawa, ang isang programa sa pagganyak batay sa mga resulta ng trabaho ng bawat empleyado sa taon ay tumutukoy sa "mga honorary beekeepers" (karaniwan ay hindi hihigit sa sampu sa kanila bawat taon sa isang korporasyon). Ang isang espesyal na tanda ay naimbento para sa kanila - "diamond bee". At mayroong isang Board of Honor, kung saan naka-post ang lahat ng "diamond bees". Pinalalakas nito ang kultura ng korporasyon at pinatataas ang antas ng pagganyak. Kung ang mga tao ay handang patuloy na makipagpalitan ng mga ideya, masigasig sa kanilang trabaho, at pinamumunuan ng mga pinuno na mabilis na makakaipon ng potensyal, kung gayon ang koponan ay palaging gagana sa pinakamataas na antas. Ngayon, naiintindihan ng mga pinuno ng matagumpay na kumpanya na walang permanente maliban sa pagbabago. Mga karaniwang tampok ng mga pamamaraan para sa pag-uudyok ng makabagong aktibidad sa balangkas ng aktibidad ng malikhaing:

Paglikha ng isang makabagong klima sa organisasyon, isang espesyal na malikhaing kapaligiran;

Ang paggamit ng mga kumplikadong sistema ng pagganyak, kabilang ang iba't ibang anyo at pamamaraan ng mga materyal na insentibo para sa malikhain at makabagong mga aktibidad at isang malawak na hanay ng mga sukat ng sosyo-sikolohikal na epekto. Ang empleyado ay dapat mapanatili ang isang pakiramdam ng panlipunang kahalagahan at seguridad, responsibilidad at mga pagkakataon para sa propesyonal na paglago;

All-round na pagsulong ng eksperimento at rasyonalisasyon sa lahat ng antas at sa lahat ng departamento;

Ang pokus ng lahat ng mga aktibidad sa pagbabago sa mga pangangailangan ng negosyo.

Kadalasan, ang mga tao sa kanilang saloobin sa trabaho ay ginagabayan ng ilang mga motibo nang sabay-sabay, ngunit ang isa sa kanila ay palaging nananaig. Sa pag-iisip na ito, ang mga sumusunod na pangunahing uri ng pagganyak ay nakikilala:

1. Instrumental na pagganyak. Ang isang empleyado na may ganitong uri ng pagganyak ay pinahahalagahan sa trabaho ang pangunahing mga kita, pangunahin sa anyo ng pera. Magtatrabaho siya nang may pinakamataas na kahusayan kung ang kanyang trabaho ay patas at mataas ang suweldo.

2. Propesyonal na pagganyak. Nakikita ng gayong tao sa kanyang trabaho ang isang pagkakataon upang mapagtanto ang kanyang kaalaman at kasanayan at sa gayon ay makakuha ng pagkilala sa iba, makamit ang isang mas mataas na posisyon sa negosyo at sa lipunan. Para sa naturang empleyado, ang pangunahing bagay ay kawili-wili, makabuluhang trabaho, ang pagkakataong patunayan ang kanyang sarili. Ang tagapagpahiwatig ng ganitong uri ng manggagawa ay isang binuo na propesyonal na dignidad.

3. Makabayan na pagganyak. Uri ng manggagawa - "makabayan", nakatuon sa kanyang trabaho, pangkat, bansa. Sinisikap ng mga taong ito na magtrabaho nang maayos, batay sa mataas na moral, relihiyoso o ideolohikal na mga pagsasaalang-alang. Ang ganitong empleyado higit sa lahat ay pinahahalagahan ang pagiging epektibo ng karaniwang dahilan kung saan siya nakikilahok, at ang pampublikong pagkilala sa kanyang pakikilahok, na ipinahayag hindi na sa materyal, ngunit sa mga moral na palatandaan at pagtatasa.

4. Ang pagganyak ng master, ayon sa mga siyentipiko, ay isa sa pinakamalalim at pinaka-matatag. Ang isang empleyado na may ganitong uri ng pagganyak ay gagawa ng kanyang trabaho nang may pinakamataas na kahusayan, nang hindi ipinipilit ang espesyal na interes nito o sa napakataas na suweldo, nang hindi nangangailangan ng anumang karagdagang mga tagubilin o patuloy na pagsubaybay. Ngunit ang may-ari ay napakahirap pangasiwaan - siya ay soberanya.

Ang malikhaing aktibidad ay nailalarawan sa pamamayani ng propesyonal na uri ng pagganyak. Ang pagiging epektibo ng pag-unlad ng kumpanya ay lubos na naiimpluwensyahan ng pagganyak ng mga tauhan para sa edukasyon at trabaho, na isang mekanismo na naglalayong i-activate ang kakayahang magtrabaho at ang mga intelektwal na kakayahan ng mga empleyado ng kumpanya. Ang motivational model na ipinakita sa artikulong ito ay isang mekanismo na nagpapasigla sa pagkamalikhain, enerhiya, at responsibilidad ng mga empleyado. Ang motivational model ng mga tauhan at ang motivational model ng negosyo ay malapit na magkakaugnay. Ang isang motivational na modelo ng negosyo ay isang mekanismo para sa pagganyak sa paggawa sa pamamagitan ng pagtukoy kung ang mga kakayahan ng empleyado ay tumutugma sa likas na katangian ng gawaing isinagawa, pagbuo ng mga natukoy na kakayahan at pagkuha ng pinakamataas na epekto mula sa aktibidad ng paggawa gamit ang sistema ng organisasyon. Ang pagtitiyak ng modelo ng pagganyak ng mga tauhan ay upang gumana sa mga intelektwal na kakayahan ng mga empleyado, na naglalayong madagdagan ang malikhaing aktibidad sa proseso ng pag-unlad ng tauhan. Kung saan ang potensyal ng mga empleyado ng kumpanya ay isang subsystem ng pangkalahatang potensyal na malikhain ng mga empleyado, na kung saan ay isang organikong pagkakaisa ng mga indibidwal na kakayahan sa intelektwal, na pangunahing sumasalamin sa kakayahang magparami ng kaalaman, pati na rin ang natanto at hindi natanto na mga indibidwal na kakayahan ng mga empleyado.

Kaya, nagmungkahi kami ng mga rekomendasyon para sa pagmomodelo ng proseso ng pag-unlad ng mga tauhan, na isinasaalang-alang ang kahalagahan ng pagkakaisa ng produksyon at sirkulasyon nito, ang paglahok ng motivational na batayan ng mekanismo ng merkado ng pagpaparami at ang epektibong organisasyon ng proseso ng malikhaing. Ang modelo ay isang imitasyon ng paggana ng system sa isang partikular na sitwasyon sa merkado. Mayroong mga sumusunod na modelo ng pagpaparami ng intelektwal na kapital: indibidwal, korporasyon, pambansa, internasyonal. Ang mga anyong ito ay ang mga pangunahing modelo ng modernong lipunan. Bilang karagdagan sa kanila, maaari ding makilala ang intersectoral at intrasectoral, teritoryal at rehiyonal, at iba pa. Dahil sa kahalagahan ng pagbuo ng mga kakayahan ng indibidwal, ang sistemang pang-edukasyon ay dapat na organikong kasama sa mekanismo ng pagganyak sa paggawa sa lahat ng antas. Ang resulta ng pag-activate ng proseso ng edukasyon ay dapat na ang pag-iisa ng kaalamang pang-agham, ang potensyal ng mga guro, ang malikhaing aktibidad ng mga mag-aaral sa sistema ng karagdagang propesyonal na edukasyon at mga mag-aaral ng mas mataas na institusyong pang-edukasyon sa batayan ng isang sapat na pagtatasa ng mga pangangailangan sa merkado upang mapaunlad ang ekonomiya ng Russia.

Kung ang mga tao ay handa na patuloy na makipagpalitan ng mga ideya, madamdamin tungkol sa kanilang trabaho, at sa pinuno ng pangkat ay mga pinuno na mabilis na makakaipon ng potensyal, kung gayon ang pangkat na ito ay palaging gagana sa pinakamataas na antas ng paggana at pag-unlad ng kanilang negosyo. Ngayon, nauunawaan ng mga pinuno ng matagumpay na kumpanya na walang permanente maliban sa pagbabago. Mga pangunahing pamamaraan ng pag-uudyok ng malikhaing aktibidad: paglikha ng isang makabagong klima sa samahan, isang espesyal na malikhaing kapaligiran, ang paggamit ng mga kumplikadong sistema ng pagganyak, kabilang ang iba't ibang anyo at paraan ng materyal na paghihikayat ng malikhain at makabagong aktibidad. At gayundin - isang malawak na hanay ng mga sukat ng sosyo-sikolohikal na epekto, all-round na pagsulong ng eksperimento at rasyonalisasyon sa lahat ng antas at sa lahat ng mga departamento, ang pokus ng lahat ng mga makabagong aktibidad sa mga pangangailangan ng pagpapaunlad ng negosyo.

Panitikan

1. Komissarova T.A. Pamamahala ng human resource: Proc. allowance. - M.: Delo, 2002.

2. Mishurova I.V. Pamamahala ng pagganyak ng tauhan: Pang-edukasyon at praktikal na gabay. - M.: IKTs MART, 2003.

3. Pagganyak ng tauhan: Pamamaraan. allowance / Ed. Gerchikova V.I., Oparina N.N., Volodina N.A., Samuylova L.E. - M .: Proyekto ng journal na "Handbook sa pamamahala ng tauhan", 2005.

4. Simonova I.F., Eremina I.Yu. Pamamahala ng proseso ng paggawa. - Pagtuturo. - M.: TsentrLitNeftegaz, 2007.

5. Solomanidina T.O. Pamamahala ng pagganyak ng mga tauhan sa mga talahanayan, mga diagram, mga pagsubok, mga kaso. - M .: Proyekto ng journal na "Handbook sa pamamahala ng tauhan", 2005.

6. Shakhovskaya L.S. Pagganyak ng paggawa sa isang transisyonal na ekonomiya: monograph / Nauch. ed. S.A. Lenskaya. - Volgograd: Pagbabago, 1995.

L.Dudaeva

Kagawaran ng Economics at Pamamahala

sa industriya ng langis at gas

GGNI sila. Academician M.D.Millionshchikov

I. Eremina

departamento ng paggawa at pamamahala ng tauhan

Russian State University ng Langis at Gas. I.M. Gubkina

Nilagdaan para i-print

• Pagganyak, Mga Insentibo at Kabayaran

Mga keyword:

1 -1