Motiv je poticaj za djelovanje u cilju zadovoljenja određene potrebe. Motivacija je poticaj na aktivnost kombinacijom različitih poticaja osobe na društveno prihvatljive aktivnosti.

Ako čovjekov život promatramo kao njegovo kretanje naprijed na putu razvoja, onda možemo reći da je život proces stalnog prevladavanja novih granica, postizanja sve boljih rezultata. I u tom procesu jednu od vodećih uloga ima pitanje smisla svih radnji i djela koje čovjek čini. Što utječe na ljudsku aktivnost i ponašanje? Zašto on uopće išta radi? Što ga motivira? Što motivira? Uostalom, svako djelovanje (pa čak i nedjelovanje) gotovo uvijek ima svoj motiv.

Kako bismo mogli bolje komunicirati jedni s drugima, kako bismo lakše razumjeli ljude oko sebe i sebe, ali i tuđe i vlastite postupke, trebali bismo razgovarati o tome što je motivacija. Ovo je pitanje jednako važno za psihologiju kao, na primjer, njezini temelji ili metode. Iz tog razloga posvećujemo posebnu lekciju temi motivacije, u procesu čijeg proučavanja ćemo se upoznati s procesom formiranja motivacije, sustavom motivacije, teorijama motivacije, njezinim vrstama (radna, obrazovna, samostalna). -motivacija). Upoznat ćemo metode upravljanja motivacijom radnika i osoblja, studenata, školaraca i nas samih; Razgovarajmo detaljno o načinima poticanja i povećanja motivacije.

Što je motivacija?

A razgovor o motivaciji trebao bi započeti jasnom definicijom ovog pojma. Pojam "motivacija" dolazi od latinske riječi "movere" za kretanje. Postoji nekoliko definicija motivacije:

• Motivacija je poziv na akciju.
• Motivacija- je sposobnost osobe da zadovolji svoje potrebe bilo kojom aktivnošću.
• Motivacija je dinamički psihofiziološki proces koji kontrolira ljudsko ponašanje i određuje njegovu organizaciju, usmjerenost, stabilnost i aktivnost.

Trenutno ovaj koncept različiti znanstvenici shvaćaju na različite načine. Netko smatra da je motivacija skup procesa odgovornih za motivaciju i aktivnost. Drugi motivaciju definiraju kao skup motiva.

motiv- ovo je idealan ili materijalni objekt, čije je postizanje smisao aktivnosti. Predstavlja se osobi u obliku specifičnih iskustava, koja se mogu karakterizirati pozitivnim emocijama iz postignuća ovog predmeta ili negativnim emocijama povezanim s nezadovoljstvom u sadašnjoj poziciji. Da biste razumjeli motiv, morate obaviti ozbiljan unutarnji rad.

Motiv se često brka s potrebom ili ciljem, no potreba je podsvjesna želja za uklanjanjem nelagode, a cilj je rezultat svjesnog procesa postavljanja ciljeva. Na primjer, glad je potreba, želja za jelom je motiv, a hrana prema kojoj čovjek pruža ruke je cilj.

Motivacija je složen psihološki fenomen, što je i razlog njezine raznolikosti.

Vrste motivacije

U psihologiji je uobičajeno razlikovati sljedeće vrste ljudske motivacije:

• Vanjska motivacija- to je motivacija koja nije povezana sa sadržajem neke aktivnosti, već je posljedica vanjskih okolnosti za osobu (sudjelovanje u natjecanjima za dobivanje nagrade i sl.).
• intrinzična motivacija- to je motivacija povezana sa sadržajem aktivnosti, ali ne s vanjskim okolnostima (bavljenje sportom, jer donosi pozitivne emocije, itd.).
• pozitivna motivacija- ovo je motivacija koja se temelji na pozitivnim poticajima (ako nisam hirovit, onda će mi roditelji dopustiti da igram igricu na računalu itd.).
• Negativna motivacija- ovo je motivacija koja se temelji na negativnim poticajima (ako se ne ponašam, roditelji me neće grditi itd.).
• održiva motivacija- ovo je motivacija koja se temelji na prirodnim potrebama osobe (utaživanje žeđi, gladi itd.).
• Neodrživa motivacija je motivacija koja zahtijeva stalnu vanjsku podršku (prestanak pušenja, mršavljenje itd.).

Stabilna i nestabilna motivacija razlikuju se po vrstama. Postoje dvije glavne vrste motivacije: "prema" ili "od" (također se često naziva "metodom štapa i mrkve"). Ali postoje dodatne vrste motivacije:

• Individualna motivacija usmjereni na održavanje samoregulacije (žeđ, glad, izbjegavanje boli, održavanje temperature itd.);
• Grupna motivacija(briga za potomstvo, pronalaženje vlastitog mjesta u društvu, održavanje strukture društva i dr.);
• kognitivnu motivaciju(aktivnost igre, istraživačko ponašanje).

Osim toga, postoje zasebni motivi koji pokreću ljudske postupke:

• Motiv samopotvrđivanja- želja da se afirmira u društvu, da dobije određeni status, poštovanje. Ponekad se ta želja naziva motivacijom prestiža (želja za postizanjem i održavanjem višeg statusa).
• Motiv identifikacije- želja da se bude kao netko (autoritet, idol, otac itd.).
• Motiv moći- želja osobe da utječe na druge, da ih vodi, usmjerava njihove postupke.
• Procesnopravni i materijalnopravni motivi- motivacija za djelovanje ne vanjskim čimbenicima, već procesom i sadržajem aktivnosti.
• Vanjski motivi- čimbenici koji potiču na djelovanje su izvan djelatnosti (prestiž, materijalno bogatstvo i sl.).
• Motiv samorazvoja težnja za osobnim rastom, ostvarenje vlastitih potencijala.
• motiv postignuća- želja za postizanjem najboljih rezultata i ovladavanje vještinom u nečemu.
• Prosocijalni motivi (društveno značajni)- motivi koji su povezani s osjećajem dužnosti, odgovornosti prema ljudima.
• Motiv pripadnosti (pristupanja)- želja za uspostavljanjem i održavanjem kontakta s drugim ljudima, kontaktom i ugodnom komunikacijom s njima.

Bilo koja vrsta motivacije igra vrlo važnu ulogu u proučavanju ljudske psihologije i ponašanja. Ali što utječe na motivaciju osobe? Koji faktori? Za proučavanje ovih pitanja primjenjuju se teorije motivacije.

Teorije motivacije

Teorije motivacije proučavaju i analiziraju potrebe osobe, njihov sadržaj i njihovu povezanost s motivacijom. Oni pokušavaju razumjeti što motivira osobu na određenu aktivnost, koje potrebe motiviraju njegovo ponašanje. Proučavanje ovih potreba dovelo je do pojave tri glavna pravca:

Razmotrimo svaki smjer detaljnije.

Analizirati faktore koji utječu na motivaciju. Uglavnom se fokusiraju na analizu ljudskih potreba. Teorije sadržaja opisuju strukturu potreba i njihov sadržaj, kao i kako je sve to povezano s motivacijom pojedinca. Naglasak je na razumijevanju onoga što iznutra motivira osobu na djelovanje. Glavne teorije ovog pravca su: Maslowljeva teorija hijerarhije potreba, Alderferova ERG teorija, McClellandova teorija stečenih potreba i Herzbergova teorija dva faktora.

Maslowljeva teorija hijerarhije potreba

Njegove glavne odredbe su:

• Čovjek uvijek osjeća potrebu za nečim;
• Snažno izražene potrebe koje osoba doživljava mogu se kombinirati u skupine;
• Skupine potreba raspoređene su hijerarhijski;
• Osobu na djelovanje tjeraju nezadovoljene potrebe; Zadovoljene potrebe nisu motivacija;
• Mjesto zadovoljene potrebe zauzima nezadovoljena;
• U normalnom stanju, osoba osjeća nekoliko potreba odjednom, koje međusobno djeluju na složen način;
• Prvo, osoba zadovoljava potrebe u osnovi piramide, zatim potrebe više razine počinju utjecati na osobu;
• Čovjek je u stanju zadovoljiti potrebe više razine na veći broj načina nego potrebe niže razine.

Maslowljeva piramida potreba izgleda ovako:

U svom djelu “O psihologiji bića” Maslow je nakon nekog vremena dodao popis viših potreba, nazvavši ih “potrebama rasta” (egzistencijalne vrijednosti). Ali također je primijetio da ih je teško opisati, jer svi su međusobno blisko povezani. Ova lista uključuje: savršenstvo, cjelovitost, pravdu, potpunost, vitalnost, ljepotu, jednostavnost, bogatstvo manifestacija, dobrotu, istinu, lakoću, poštenje i neke druge. Prema Maslowu, potrebe za rastom često su najsnažniji motiv ljudske aktivnosti i dio su strukture osobnog rasta.

Koliko Maslowljeve studije odgovaraju stvarnosti, možete saznati i sami. Da biste to učinili, trebate samo napraviti popis za vas najznačajnijih potreba, podijeliti ih u skupine prema Maslowljevoj piramidi potreba i pokušati odrediti koje od potreba prvenstveno zadovoljavate, a koje - u drugom itd. Također možete saznati koja razina zadovoljenja potreba prevladava u vašem ponašanju i ponašanju ljudi koje poznajete.

Zanimljiva je i ova činjenica: Abraham Maslow smatrao je da samo 2% svih ljudi dosegne “fazu samospoznaje”. Uskladite svoje potrebe sa svojim životnim ishodima i vidjet ćete jeste li jedan od tih ljudi ili ne.

S Maslowljevom teorijom možete se detaljnije upoznati ovdje.

Alderferova ERG teorija

On smatra da se sve ljudske potrebe mogu grupirati u tri velike skupine:

• Potrebe egzistencije (sigurnost, fiziološke potrebe);
• Komunikacijske potrebe (potrebe socijalne prirode; želja za prijateljima, obitelji, kolegama, neprijateljima itd. + dio potreba iz Maslowljeve piramide: priznanje, samopotvrđivanje);
• Potrebe rasta (potrebe samoizražavanja iz Maslowljeve piramide).

Maslowljeva teorija razlikuje se od Alderferove samo po tome što je, prema Maslowu, kretanje od potreba do potreba moguće samo odozdo prema gore. Alderfer, pak, smatra da je kretanje moguće u oba smjera. Gore ako su zadovoljene potrebe niže razine i obrnuto. Štoviše, ako potreba više razine nije zadovoljena, potreba niže se pojačava, pa se pozornost osobe prebacuje na ovu nižu razinu.

Radi jasnoće, možete uzeti Maslowljevu piramidu potreba i pratiti kako se potrebe zadovoljavaju u vašem slučaju. Ako primijetite da se krećete prema razinama, tada će taj proces, prema Alderferu, biti proces zadovoljstva. Ako se spuštate na niže razine, onda je to frustracija (poraz u nastojanju da se zadovolji potreba). Ako, na primjer, ne možete zadovoljiti svoje potrebe za rastom, tada će vaša pozornost preusmjeriti na potrebe za povezivanjem, što će se zvati frustracija. U ovom slučaju, da bismo se vratili u proces zadovoljenja, potrebno je zadovoljiti potrebu niže razine, čime se uzdići na gornju.

Više detalja o Alderferovoj teoriji možete pronaći.

McClellandova teorija stečenih potreba

Njegova je teorija povezana s proučavanjem i opisom potreba postignuća, suučesništva i dominacije. Te se potrebe stječu tijekom života i (uz jaku prisutnost) utječu na osobu.

Lako možete odrediti koje od potreba imaju najveći utjecaj na vaše aktivnosti: ako nastojite ostvariti svoje ciljeve učinkovitije nego prije, tada u vama dominira motivacija za zadovoljenjem potrebe za postignućem. Ako težite prijateljskim odnosima, nastojite uspostaviti i održavati kontakte, ako vam je važno odobravanje, podrška i mišljenje drugih, tada nastojite zadovoljiti uglavnom potrebe sudioništva. Ako u sebi primjećujete želju da kontrolirate druge, da utječete na njih, da preuzmete odgovornost za postupke i ponašanja drugih, tada u vama prevladava želja za zadovoljenjem potrebe za vladanjem.

Inače, ljudi s prevladavajućom potrebom za moći dijele se u 2 skupine:

• 1. grupa - ljudi koji teže moći zarad dominacije;
• Grupa 2 - ljudi koji teže moći radi ostvarenja nekog zajedničkog cilja.

Znajući koje vrste potreba prevladavaju u vama ili drugima, možete dublje razumjeti motive svojih ili tuđih postupaka, te iskoristiti to znanje kako biste život i odnose s drugima učinili boljim.

Za više informacija o McClellandovoj teoriji, pogledajte ovo.

Herzbergova teorija dva faktora

Svoju pojavu njegova teorija duguje rastućoj potrebi za rasvjetljavanjem utjecaja materijalnih i nematerijalnih čimbenika na ljudsku motivaciju.

Materijalni čimbenici (higijenski) povezani su sa samoizražavanjem osobe, njenim unutarnjim potrebama, okolinom u kojoj osoba djeluje (visina plaće, životni i radni uvjeti, status, odnosi s ljudima itd.).

Nematerijalni čimbenici (motivirajući) povezani su s prirodom i suštinom ljudske aktivnosti (dostignuća, javno priznanje, uspjeh, izgledi itd.).

Podaci o ovoj teoriji vrlo su učinkoviti za čelnike tvrtki, tvrtki i drugih organizacija kada analiziraju rad svojih zaposlenika. Na primjer, nedostatak ili nedostatak higijenskih materijalnih čimbenika može dovesti do toga da će zaposlenik doživjeti nezadovoljstvo svojim radom. Ali ako postoji dovoljno materijalnih čimbenika, oni sami po sebi nisu motivirajući. A odsutnost nematerijalnih faktora ne dovodi do nezadovoljstva, ali njihova prisutnost izaziva zadovoljstvo i učinkovit je motivator. Također treba napomenuti da je Frederick Herzberg izveo paradoksalan zaključak da plaća nije faktor koji motivira osobu na djelovanje.

Možete saznati više o ovoj teoriji u detalje.

Oni analiziraju kako osoba raspoređuje napore za postizanje novih ciljeva i kakvu će vrstu ponašanja odabrati za to. U teorijama procesa, ljudsko ponašanje nije određeno samo potrebama, već je funkcija njegovih percepcija i očekivanja povezanih s određenom situacijom, te mogućih posljedica vrste ponašanja koju je osoba odabrala. Danas postoji više od 50 proceduralnih teorija motivacije, ali glavne u tom pravcu su: Vroomova teorija, Adamsova teorija, Porter-Lawlerova teorija, Lockeova teorija i koncept participativnog upravljanja. Razgovarajmo o njima detaljnije.

Vroomova teorija očekivanja

Ova teorija temelji se na stavu da postojanje potrebe nije jedini uvjet motiviranja osobe da nešto postigne. Osoba se mora osloniti na vrstu ponašanja koju je odabrala da je dovede do zadovoljenja njezine potrebe. Ponašanje pojedinca uvijek je povezano s izborom dviju ili više opcija. A što će izabrati ovisi o tome što radi i kako radi. Drugim riječima, prema Vroomu, motivacija ovisi o tome koliko osoba želi primiti i koliko mu je to moguće, koliko je truda spremna uložiti za to.

Vroomova teorija očekivanja odlična je za korištenje u praksi za povećanje motivacije zaposlenika u organizacijama, a vrlo je korisna za menadžere na različitim razinama. Jer Teorija očekivanja svodi se na ciljeve i potrebe konkretnih zaposlenika, tada se menadžeri moraju pobrinuti da podređeni zadovolje njihove potrebe i istovremeno ostvare ciljeve organizacije. Potrebno je nastojati postići maksimalnu korespondenciju između onoga što zaposlenik može i onoga što se od njega traži. Da bi povećali motivaciju podređenih, rukovoditelji moraju utvrditi njihove potrebe, moguće rezultate njihova rada i pobrinuti se da imaju potrebne resurse za kvalitetno obavljanje svojih dužnosti (vrijeme, uvjete, sredstva rada). Samo uz pravilnu ravnotežu ovih kriterija može se postići maksimalan rezultat, koji će biti koristan za zaposlenika i važan za organizaciju.

Možete saznati više o Vroomovoj teoriji ako odete na ovo.

Adamsova teorija jednakosti (pravde)

Ova teorija kaže da osoba procjenjuje učinkovitost motivacije ne određenim čimbenicima, već uzimajući u obzir procjene nagrada koje su primili drugi ljudi u sličnim uvjetima. Oni. motivacija se ne razmatra sa stajališta potreba pojedinca, već na temelju njegove usporedbe s drugima. Riječ je o subjektivnim procjenama i ljudi uspoređuju svoj trud i dobiveni rezultat s trudom i rezultatima drugih. I ovdje postoje tri opcije: podcjenjivanje, pravedna procjena, precjenjivanje.

Ako opet uzmemo zaposlenika organizacije, onda možemo reći da on visinu svoje naknade procjenjuje s visinom naknade ostalih zaposlenika. Ovo uzima u obzir uvjete u kojima on i drugi rade. A ako se zaposleniku čini da ga se, primjerice, podcjenjuje i nepravedno postupa, tada može učiniti sljedeće: namjerno iskriviti svoj doprinos i rezultate, kao i doprinose i rezultate drugih; pokušajte pridobiti druge da promijene svoj unos i rezultate; promijeniti doprinose i rezultate drugih; izaberite druge parametre za usporedbu ili jednostavno napustite posao. Stoga menadžer uvijek mora paziti osjećaju li njegovi podređeni nepravdu prema sebi, tražiti od zaposlenika jasno razumijevanje potrebnih rezultata, ohrabrivati ​​zaposlenike, vodeći računa o tome da ih ne zanima toliko kako će biti ocijenjeni. općenito, ali u čemu se vrednuju u usporedbi s drugima.

Porter-Lawlerov model

Njihova opsežna teorija motivacije uključuje elemente Vroomove teorije očekivanja i Adamsove teorije pravde. U ovom modelu postoji pet varijabli: trud, percepcija, rezultati, nagrada i zadovoljstvo.

Prema ovoj teoriji, rezultati ovise o trudu, sposobnostima i osobinama osobe, te o njezinoj svijesti o svojoj ulozi. Razina truda određuje vrijednost nagrade i stupanj povjerenja da će uloženi napori zaista donijeti određenu nagradu. Također uspostavlja korespondenciju između naknade i rezultata, tj. osoba svoje potrebe zadovoljava uz pomoć nagrade za postizanje određenog rezultata.

Ako detaljnije proučite i analizirate sve komponente Porter-Lawlerove teorije, možete razumjeti mehanizam motivacije na dubljoj razini. Trud koji osoba ulaže ovisi o tome koliko mu je nagrada vrijedna i o tome koliko osoba vjeruje u njihov odnos. Postizanje određenih rezultata od strane osobe dovodi do toga da osjeća zadovoljstvo i samopoštovanje.

Također postoje poveznice između rezultata i nagrada. S jedne strane, na primjer, rezultati i naknada mogu ovisiti o mogućnostima koje menadžer u organizaciji određuje svom zaposleniku. S druge strane, zaposlenik ima svoje mišljenje o tome koliko je naknada za određene rezultate pravedna. Rezultat pravednosti internog i eksternog nagrađivanja bit će zadovoljstvo koje je kvalitativni pokazatelj vrijednosti nagrađivanja za zaposlenika. A stupanj tog zadovoljstva u budućnosti će utjecati na percepciju drugih situacija od strane zaposlenika.

E. Lockeova teorija postavljanja ciljeva

Pretpostavka ove teorije je da je ponašanje osobe određeno ciljevima koje si postavlja jer. da bi ih postigao on izvodi određene radnje. Važno je napomenuti da je postavljanje ciljeva svjestan proces, a namjere i ciljevi koje osoba svjesno određuju njeno ponašanje. Vođena emocionalnim iskustvima, osoba procjenjuje događaje koji se odvijaju okolo. Na temelju toga on sebi postavlja ciljeve koje namjerava ostvariti i već na temelju tih ciljeva djeluje na određeni način. Ispada da odabrana strategija djelovanja dovodi do određenih rezultata koji čovjeku donose zadovoljstvo.

Da bi se, primjerice, podigla razina motivacije osoblja u organizaciji, prema Lockeovoj teoriji, može se koristiti nekoliko važnih principa. Prvo, potrebno je jasno postaviti cilj zaposlenicima kako bi oni točno razumjeli što se od njih traži. Drugo, razina dodijeljenih zadataka trebala bi biti srednje ili visoke složenosti, jer to rezultira boljim rezultatima. Treće, zaposlenici moraju izraziti svoju suglasnost s ispunjavanjem postavljenih zadataka i postizanjem postavljenih ciljeva. Četvrto, zaposlenici bi trebali primati Povratne informacije o njihovom napredovanju, jer ova veza je pokazatelj da je odabran pravi put ili da je potrebno uložiti daljnje napore kako bi se cilj postigao. I, peto, sami zaposlenici trebaju biti uključeni u postavljanje ciljeva. To ima bolji učinak na osobu nego kada joj drugi ljudi postavljaju (nameću) ciljeve, a pridonosi i točnijem razumijevanju njegovih zadataka od strane zaposlenika.

Koncept participativnog upravljanja

Koncepti participativnog upravljanja razvijeni su u Sjedinjenim Državama kroz eksperimente za povećanje produktivnosti. Iz ovih koncepata proizlazi da se osoba u organizaciji ne očituje samo kao izvođač, već pokazuje i interes za organiziranje svojih aktivnosti, uvjete rada i učinkovitost svog djelovanja. To sugerira da zaposlenik ima interes sudjelovati u različitim procesima koji se odvijaju u njegovoj organizaciji i koji su povezani s njegovim aktivnostima, ali nadilaze funkcije koje obavlja.

Zapravo, to izgleda ovako: ako zaposlenik aktivno sudjeluje u raznim aktivnostima unutar organizacije i od toga dobiva zadovoljstvo, tada će raditi bolje, bolje i produktivnije. Ako se zaposleniku dopusti da odlučuje o pitanjima vezanim za njegov rad u organizaciji, to će ga motivirati da bolje obavlja svoje dužnosti. Također doprinosi činjenici da će doprinos zaposlenika životu organizacije biti puno veći, jer. njegov potencijal je maksimiziran.

I drugi važan smjer u proučavanju i analizi ljudskih potreba su teorije, koje se temelje na specifičnoj slici radnika.

Teorije temeljene na specifičnoj slici radnika, uzeti kao osnovu određeni uzorak zaposlenika, njegove potrebe i motive. Te teorije uključuju: McGregorovu teoriju i Ouchijevu teoriju.

McGregorova XY teorija

Njegova teorija temelji se na dvije premise:

• Autoritarno radničko vodstvo - teorija X
• Demokratsko radničko vodstvo - teorija Y

Ove dvije teorije podrazumijevaju potpuno različite smjernice za motiviranje ljudi i pozivaju se na različite potrebe i motive.

Teorija X pretpostavlja da su ljudi u organizaciji inherentno lijeni i da će pokušati izbjeći aktivnost. Stoga se moraju nadzirati. Za to su razvijeni posebni sustavi upravljanja. Na temelju teorije X, bez atraktivnog sustava nagrađivanja zaposlenici u organizaciji bit će pasivni i nastojat će izbjeći odgovornost.

Tako, na primjer, na temelju odredbi teorije X proizlazi da prosječni radnik osjeća odbojnost prema poslu i nevoljkost za rad, više voli da ga se vodi, da ga se vodi, pokušava izbjeći odgovornost. Kako bi se povećala motivacija zaposlenika, menadžeri bi trebali obratiti posebnu pozornost na različite programe poticaja, pažljivo pratiti rad i usmjeravati aktivnosti zaposlenika. Ako je potrebno, treba koristiti metode prisile i sustav kažnjavanja kako bi se ostvarili ciljevi koje je organizacija postavila.

Teorija Y za polazište uzima početnu ambiciju radnika, pretpostavlja njihove unutarnje poticaje. U ovoj teoriji radnici sami preuzimaju inicijativu preuzimanja odgovornosti, samokontrole i samoupravljanja, jer primaju emocionalno zadovoljstvo činjenicom da obavljaju svoje dužnosti.

Iz premisa teorije Y proizlazi da će prosječan radnik, pod pravim uvjetima, naučiti biti odgovoran, pristupiti poslu kreativno i kreativno te se kontrolirati. Rad je u ovom slučaju sličan ugodnoj zabavi. Menadžerima je puno lakše potaknuti motivaciju svojih zaposlenika nego u prvom slučaju jer. zaposlenici će samostalno nastojati što bolje obavljati svoje obveze. Zaposlenicima treba pokazati da imaju slobodan prostor za svoje aktivnosti, da se mogu izraziti i ostvariti. Tako će njihov potencijal biti u potpunosti iskorišten.

Također možete koristiti McGregorovu teoriju kako biste bolje razumjeli što vas motivira na provođenje određenih aktivnosti. Projicirajte teoriju X i Y na sebe. Znajući što vas motivira i kakav vam je pristup potreban da biste bili produktivniji, možete pronaći najprikladnije radno mjesto za vas ili čak pokušati ukazati svom menadžeru da možete promijeniti svoju strategiju upravljanja kako biste povećali učinkovitost zaposlenika i cjelokupnog organizacija općenito.

Saznajte više o "XY-teoriji" detaljnije.

Teorija Z

U teoriji Z, japanski eksperimenti u psihologiji uzeti su kao osnova i dopunjeni premisama iz McGregorove XY-teorije. Osnova Z teorije je princip kolektivizma, u kojem se organizacija predstavlja kao cijeli radnički klan ili velika obitelj. Glavni zadatak je uskladiti ciljeve zaposlenika s ciljevima poduzeća.

Da bismo se vodili Teorijom Z pri organiziranju aktivnosti zaposlenika, potrebno je imati na umu da većina njih voli raditi u timu i želi imati izglede za karijeru vezane, između ostalog, i za njihovu dob. Također, zaposlenici vjeruju da će poslodavac brinuti o njima, a sami su odgovorni za obavljeni posao. Tvrtka mora osigurati svojim zaposlenicima programe obuke i usavršavanja. Veliku ulogu igra rok na koji se zaposlenik prima. Najbolje je da je najam doživotni. Da bi povećali motivaciju zaposlenika, menadžeri moraju postići njihovu vjeru u zajedničke ciljeve, posvetiti veliku pozornost njihovoj dobrobiti.

Pročitajte više iz Z-teorije.

Gore razmotrene teorije motivacije daleko su najpopularnije, ali ne i iscrpne. Popis trenutno postojećih teorija motivacije može se nadopuniti s više od desetak teorija (hedonistička teorija, psihoanalitička teorija, teorija nagona, teorija uvjetovanih refleksa i mnoge druge). Ali zadatak ove lekcije je razmotriti ne samo teorije, već i metode ljudske motivacije, koje se danas naširoko koriste za motiviranje ljudi potpuno različitih kategorija i na potpuno različitim područjima.

Metode motivacije

Sve metode motivacije koje se danas uspješno koriste u ljudskom životu mogu se podijeliti u tri glavne kategorije:

• Motivacija osoblja
• samomotivacija

U nastavku ćemo pogledati svaku kategoriju zasebno.

Motivacija osoblja

Motivacija osoblja To je sustav moralnog i materijalnog poticaja radnika. Podrazumijeva skup mjera za povećanje radne aktivnosti i učinkovitosti rada. Te mjere mogu biti vrlo različite i ovise o tome kakav je sustav poticaja predviđen u organizaciji, kakav je opći sustav upravljanja i koje su značajke aktivnosti organizacije.

Metode motiviranja osoblja mogu se podijeliti na ekonomske, organizacijsko-administrativne i socio-psihološke.

• Ekonomske metode podrazumijevaju materijalnu motivaciju, tj. ispunjavanje dužnosti zaposlenika i postizanje određenih rezultata za pružanje materijalnih koristi.
• Organizacijske i administrativne metode na temelju moći, poštivanja propisa, zakona, povelje, podređenosti itd. Mogu se osloniti i na mogućnost prisile.
• Socio-psihološke metode koriste se za povećanje društvene aktivnosti zaposlenika. Ovdje se vrši utjecaj na svijest ljudi, njihove estetske, vjerske, društvene i druge interese, kao i društveno poticanje radne aktivnosti.

S obzirom na to da su svi ljudi različiti, čini se neučinkovitim primjenjivati ​​bilo koju metodu motivacije, stoga bi u upravljačkoj praksi u većini slučajeva trebale biti prisutne sve tri metode i njihove kombinacije. Na primjer, korištenje samo organizacijsko-administrativnih ili ekonomskih metoda neće omogućiti aktiviranje kreativnog potencijala zaposlenika. I samo socio-psihološka ili organizacijsko-administrativna metoda (kontrola, upute, upute) neće "zakačiti" one ljude koji su motivirani materijalnim poticajima (povećanje plaća, bonusi, bonusi itd.). Uspjeh mjera za povećanje motivacije ovisi o njihovoj stručnoj i sveobuhvatnoj provedbi, kao io sustavnom praćenju zaposlenika i vještom prepoznavanju potreba svakog zaposlenika ponaosob.

Više o motivaciji osoblja možete saznati ovdje.

- ovo je vrlo važna faza u formiranju motiva učenika koji mogu dati smisao učenju, a samu činjenicu učenja učiniti važnim ciljem za učenika. Inače će uspješno učenje postati nemoguće. Motivacija za učenje, nažalost, sama po sebi je vrlo rijetka. Upravo iz tog razloga potrebno je koristiti različite metode njegova formiranja kako bi mogao pružiti i održati plodonosne aktivnosti učenja tijekom duljeg vremenskog razdoblja. Postoji dosta metoda / tehnika za stvaranje motivacije za obrazovne aktivnosti. Ispod su najčešći.

• Stvaranje zabavnih situacija to je proces uvođenja u nastavu zanimljivih i zabavnih iskustava, životnih primjera, paradoksalnih činjenica, neobičnih analogija koji će privući pozornost učenika i pobuditi njihov interes za predmet proučavanja.
• emocionalna iskustva su iskustva koja nastaju donošenjem neobične činjenice i provođenje eksperimenata tijekom nastave, kao i zbog veličine i jedinstvenosti prezentiranog materijala.
• Usporedba znanstvenih i svakodnevnih interpretacija prirodnih pojava- ovo je tehnika u kojoj se daju neke znanstvene činjenice i uspoređuju s promjenama u načinu života ljudi, čime se potiče interes učenika i želja da nauče više, jer. odražava stvarnost.
• Stvaranje situacija kognitivnog spora- ova tehnika temelji se na činjenici da spor uvijek izaziva povećani interes za temu. Privlačenje učenika na znanstvene rasprave doprinosi produbljivanju njihovog znanja, privlači njihovu pažnju, izaziva val interesa i želju za razumijevanjem sporne problematike.
• Stvaranje situacija uspjeha u učenju Ova tehnika se uglavnom koristi u odnosu na učenike koji imaju određene poteškoće u učenju. Prijem se temelji na činjenici da radosna iskustva pridonose prevladavanju poteškoća u učenju.

Osim ovih metoda, postoje i druge metode za povećanje motivacije za učenje. Takvim metodama smatra se približavanje sadržaja obrazovnog materijala važnim otkrićima i postignućima, stvaranje situacija novosti i relevantnosti. Također postoji pozitivna i negativna kognitivna motivacija (vidi gore (pozitivna ili negativna motivacija).

Neki znanstvenici ističu da sadržaj odgojno-obrazovnih aktivnosti i sadržaj nastavnog materijala imaju veliki utjecaj na motivaciju učenika. Iz toga slijedi da što je nastavno gradivo zanimljivije i što je učenik/student više uključen u aktivni proces učenja, to je njegova motivacija za taj proces veća.

Često na povećanje motivacije utječu i socijalni motivi. Na primjer, želja da se bude koristan ili da se zauzme određeni položaj u društvu, želja da se stekne autoritet itd.

Kao što vidite, kako biste povećali motivaciju učenika i studenata za učenje, možete koristiti potpuno različite načine, ali važno je razumjeti da će te metode uvijek biti različite. U nekim slučajevima naglasak treba staviti na kolektivnu motivaciju. Na primjer, zamolite svakog iz skupine da izrazi svoje subjektivno mišljenje o određenom pitanju, uključite učenike u raspravu, pobuđujući time interes i aktivnost. U ostalim slučajevima potrebno je voditi računa o individualnosti svakog učenika, proučavati njegovo ponašanje i potrebe. Netko bi možda želio sam istražiti i zatim održati govor, a to će zadovoljiti potrebu za samoaktualizacijom. Netko treba uvidjeti svoj napredak na putu podučavanja, tada treba pohvaliti učenika, istaknuti njegov napredak, makar i vrlo mali, razveseliti ga. To će izazvati osjećaj uspjeha i želju za kretanjem u tom smjeru. U drugom slučaju, trebate dati što više analogija između gradiva koje se proučava i stvarnog života, tako da učenici imaju priliku shvatiti važnost onoga što uče, a time i pobuditi njihov interes. Glavni uvjeti za formiranje kognitivne aktivnosti uvijek će biti oslanjanje na aktivni misaoni proces učenika, provođenje obrazovnog procesa u skladu s njihovim stupnjem razvoja i emocionalna atmosfera tijekom nastave.

Nekoliko korisni savjeti o motivaciji učenika možete pronaći u.

Posljednje, ali ne manje važno, moramo razmotriti pitanje samomotivacije. Doista, često ono čemu čovjek teži i što na kraju postiže ne ovisi toliko o tome kako ga motiviraju poslodavci, učitelji i drugi ljudi oko njega, koliko o tome koliko se sam može motivirati.

samomotivacija

samomotivacija- ovo je želja ili težnja osobe za nečim, na temelju njegovih unutarnjih uvjerenja; poticaj za radnju koju želi poduzeti.

Ako govorimo o samomotivaciji na malo drugačiji način, onda je možemo okarakterizirati na sljedeći način:

Samomotivacija je utjecaj osobe na njegovo stanje, kada motivacija izvana prestane pravilno utjecati na njega. Na primjer, kada vam nešto ne ide i ide sve gore, želite dići ruke od svega, odustati, ali sami nalazite razloge da nastavite djelovati.

Samomotivacija je vrlo individualna, jer Svaka osoba bira različite načine da se motivira. Ali postoje određene metode koje imaju pozitivan učinak na većinu ljudi. Razgovarajmo o njima konkretnije.

afirmacije

afirmacije- to su posebni mali tekstovi ili izrazi koji utječu na osobu uglavnom na psihološkoj razini.

Mnogi uspješni ljudi koriste afirmacije u svakodnevnom životu kako bi stalno imali unutarnje poticaje za nešto. Vrlo često ih koriste ljudi kako bi promijenili svoj stav prema nečemu, uklonili psihološke i podsvjesne blokade. Da biste sami sastavili najučinkovitije afirmacije, trebali biste koristiti sljedeću tehniku: trebate uzeti prazan list papira i podijeliti ga linijom na dva dijela. Na lijevoj strani nalaze se uvjerenja i blokade za koje mislite da imaju negativan utjecaj na vašu izvedbu. Desno su pozitivne afirmacije. Na primjer, znate da imate strah od komunikacije sa šefom na poslu, ali često morate razgovarati s njim i zbog toga stalno osjećate stres, nelagodu i nevoljkost da idete na posao. Napišite "Bojim se razgovarati sa svojim šefom" na jednoj strani papira i "Volim razgovarati sa svojim šefom" na drugoj strani papira. Ovo će biti vaša potvrda. Afirmacije se u pravilu ne koriste pojedinačno, već složeno, tj. osim što se bojite komunicirati sa svojim šefom, morate odrediti i neke druge svoje strahove i slabosti. Može ih biti poprilično. Da biste ih maksimalno razotkrili, morate prilično temeljito poraditi na sebi: odvojite vrijeme, stvorite ugodno okruženje da vam ništa ne odvlači pažnju i dobro razmislite što biste na sebi htjeli promijeniti, a čega se bojite . Nakon što sve zapišete na papir, za sve to napišite afirmacije, prerežite list škarama na dva dijela i ostavite samo dio s afirmacijama. Kako bi one počele djelovati i utjecati na vas i vaš život, čitajte svoje afirmacije svaki dan. Najbolje je da to bude odmah nakon buđenja i prije spavanja. Učinite čitanje afirmacija svakodnevnom praksom. Nakon nekog vremena počet ćete primjećivati ​​promjene u sebi i svom životu. Zapamtite da afirmacije djeluju na podsvjesnoj razini.

Više informacija o afirmacijama možete pronaći ovdje.

samohipnoza

samohipnoza- ovo je proces utjecaja osobe na njegovu psihu kako bi se promijenilo njegovo ponašanje, tj. metoda oblikovanja novog ponašanja, prethodno nekarakterističnog.

Da biste se nadahnuli nekim stvarima, morate za sebe napraviti popis ispravnih izjava i stavova. Na primjer, ako u nekom trenutku osjetite slom i depresivno stanje, možete upotrijebiti izjavu: "Pun sam energije i snage!". Ponavljajte to što češće: i u trenucima pada i u trenucima normalnog stanja. Od prvog puta možda nećete primijetiti učinak takve samohipnoze, ali s vježbom ćete doći do činjenice da ćete početi primjećivati ​​njezin učinak. Kako bi afirmacije i stavovi imali najveći učinak, morate slijediti nekoliko pravila: izjave bi trebale odražavati ono što želite, a ne ono čega se pokušavate riješiti. Nemojte koristiti česticu "ne". Na primjer, umjesto da kažete: "Ne osjećam se loše", recite: "Osjećam se dobro". Svaka instalacija treba biti kratka i imati određeno značenje. Važno je formirati stav u sadašnjem vremenu. I što je najvažnije - ponavljajte postavke smisleno, a ne samo učenjem teksta napamet. I pokušajte to učiniti što je češće moguće.

Biografije poznatih ličnosti

Ova metoda je jedna od najučinkovitijih za samomotivaciju. Sastoji se od upoznavanja života uspješnih ljudi koji su postigli izvanredne rezultate u bilo kojem području.

Ako osjećate da ste izgubili motivaciju za rad, postizanje uspjeha, nastavak rada na projektu ili čak rad na sebi, učinite sljedeće: razmislite tko poznati ljudi pobuđuje vaš interes i divljenje. To može biti poslovni čovjek, osnivač tvrtke, trener osobnog rasta, znanstvenik, sportaš, filmska zvijezda itd. Pronađite biografiju te osobe, članke o njoj, njene izjave ili bilo koju drugu informaciju. Počnite proučavati pronađeni materijal. Sigurno ćete u životu ove osobe naći mnogo motivirajućih trenutaka, primjera ustrajnosti i želje da se ide naprijed bez obzira na sve. Dok čitate, počet ćete osjećati želju da se saberete, nastavite težiti željenom cilju, vaša motivacija će se višestruko povećati. Čitajte knjige, članke, gledajte filmove o životima istaknutih ljudi kad god osjetite da vam je motivacija slaba i da je treba napuniti. Ova praksa će vam omogućiti da uvijek budete u dobroj formi i imate najjaču motivaciju, jer ćete imati jasan primjer kako ljudi ostaju vjerni svojim snovima i nastavljaju vjerovati u sebe i svoj uspjeh.

O tome što je volja pisali smo u jednoj od naših prošlih lekcija. Utjecaj snage volje na ljudski život ne može se precijeniti. Snažna volja pomaže čovjeku da se razvija, usavršava i dostiže nove visine. Pomaže uvijek držati sebe pod kontrolom, ne pokleknuti pod pritiskom problema i okolnosti, biti jak, uporan i odlučan.

Najjednostavniji, a ujedno i najteži način razvijanja volje je raditi ono što ne želite. Čovjeka čini jačim ono što čini “ne želim”, prevladavanje poteškoća. Ako vam se nešto ne radi, onda je najlakše to jednostavno odgoditi, ostaviti za kasnije. I iz tog razloga mnogi ljudi ne postižu svoje ciljeve, odustaju u teškim trenucima, podliježu svojim slabostima i nastavljaju svoju lijenost. Odvikavanje od loših navika također je vježba volje. Ako osjećate da neka navika dominira vama, jednostavno je se okanite. U početku će biti teško, jer. loše navike crpe vašu energiju. Ali tada ćete primijetiti da ste postali jači i da je navika prestala kontrolirati vaše postupke. Započnite s malim vježbanjem snage volje i postupno povećavajte šipku. A na svom popisu obaveza, naprotiv, uvijek odaberite najtežu i učinite je prvu. Jednostavne stvari bit će lakše učiniti. Redoviti trening vaše volje s vremenom će početi davati rezultate i vidjet ćete kako se lakše nosite sa svojim slabostima, nespremnošću da nešto radite i lijenošću. A to će vas zauzvrat učiniti jačim i boljim.

Vizualizacija

Vizualizacija- Ovo je još jedna vrlo učinkovita metoda za povećanje vaše motivacije. Sastoji se od mentalnog predstavljanja željenog.

To se radi vrlo jednostavno: pokušajte odabrati vrijeme tako da vas nitko ne ometa, sjednite, opustite se i zatvorite oči. Neko vrijeme samo sjedite i promatrajte svoj dah. Dišite ravnomjerno, mirno, odmjereno. Postupno počnite zamišljati slike onoga što želite postići. Nemojte samo razmišljati o tome, već ga zamislite kao da ga već imate. Ako stvarno želite novi auto, onda zamislite da sjedite u njemu, okrećete ključ za paljenje, preuzimate upravljač, pritiskate papučicu gasa i krećete. Ako želite biti na nekom vama važnom mjestu, onda zamislite da ste već tamo, pokušajte opisati sve detalje, okolinu, svoje osjećaje. Provedite 15-20 minuta vizualizirajući. Nakon što završite, osjetit ćete da imate jaku želju da brzo počnete činiti nešto kako biste postigli svoj cilj. Započnite odmah. Svakodnevna vježba vizualizacije pomoći će vam da se uvijek sjećate onoga što najviše želite. I što je najvažnije, uvijek ćete imati naboj energije da nešto učinite, a vaša motivacija će uvijek biti na visokoj razini, što znači da će vam ono što želite biti sve bliže i bliže.

Zaključujući razgovor o samomotivaciji, možemo reći da je to najvažnija faza na putu samorazvoja i osobnog rasta. Uostalom, ljudi koji su u blizini nisu uvijek u stanju probuditi u nama želju za djelovanjem. I puno je bolje kada osoba može napraviti sebe, pronaći pristup sebi, proučiti svoje snage i slabosti i naučiti u svakoj situaciji probuditi u sebi želju za napredovanjem, postizanjem novih visina i postizanjem svojih ciljeva.

Zaključno, vrijedi napomenuti da je znanje o motivaciji i njezinoj primjeni u svakodnevnom životu prilika da dublje razumijete sebe i druge, pronađete pristup ljudima, učinite svoj odnos s njima učinkovitijim i ugodnijim. Ovo je prilika da život učinimo boljim. Nije bitno jeste li na čelu velike tvrtke ili samo njezin zaposlenik, podučavate li druge nečemu ili sami učite, pomažete nekome u nečemu ili sami težite postizanju izvanrednih rezultata, ali znate što treba drugima i sebi , onda je to ključ razvoja, rasta i uspjeha.

Književnost

Ako se želite detaljnije upoznati s temom motivacije i razumjeti zamršenost ovog pitanja, možete koristiti dolje navedene izvore:

• Babansky Yu. K. Intenzifikacija procesa učenja. M., 1989
• Vinogradova M. D. Kolektivna kognitivna aktivnost. M., 1987
• Vikhansky O.S., Naumov A.I. Upravljanje. M.: Gardika, 1999
• Gonoblin FN Pažnja i njezin odgoj. M., 1982
• Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Upravljanje osobljem. M.: PRIOR, 1998
• Egorshin A.P. Upravljanje osobljem. Nižnji Novgorod: NIMB, 1999.
• Ermolaev B. A. Poučavanje učenja. M., 1988
• Eretsky MN Poboljšanje obrazovanja u tehničkoj školi. M., 1987
• Iljin E.P. Motivacija i motivi. St. Petersburg: Peter, 2000
• Knorring V.I. Teorija, praksa i umjetnost upravljanja: udžbenik za sveučilišta u specijalnosti "Menadžment". M: NORMA INFRA, 1999
• Lipatov V.S. Upravljanje osobljem poduzeća i organizacija. Moskva: Lux, 1996
• Fields MN Kako potaknuti studente na učenje i rad. Kišinjev 1989
• Skatkin M.N. Poboljšanje procesa učenja. M., 1981
• Strakhov IV Obrazovanje pažnje kod učenika. M., 1988
• Shamova T. I. Aktivacija učenja učenika. M., 1982.
• Shchukina GI Aktivacija kognitivne aktivnosti učenika u obrazovnom procesu. M., 1989

Provjerite svoje znanje

Ako želite provjeriti svoje znanje o temi ove lekcije, možete riješiti kratki test koji se sastoji od nekoliko pitanja. Samo 1 opcija može biti točna za svako pitanje. Nakon što odaberete jednu od opcija, sustav automatski prelazi na sljedeće pitanje. Na bodove koje dobijete utječu točnost vaših odgovora i vrijeme utrošeno na polaganje. Imajte na umu da su pitanja svaki put drugačija, a opcije se miješaju.

Voditelj suvremenog sastava mora sebi postaviti i riješiti probleme utvrđivanja osobnog i grupnog potencijala osoblja, stvaranja uvjeta za razvoj pojedinca i grupe i što potpunijeg korištenja potencijala u procesu postizanja ciljeva. organizaciju u interesu njenog prosperiteta.

A.A. Pogoradze definira struktura kulturnog i osobnog potencijala (radnog potencijala) zaposlenika na sljedeći način:

“...stručna znanja, vještine i sposobnosti koje određuju stručnu osposobljenost (kvalificirani potencijal);

radna sposobnost (psiho-fiziološki potencijal);

intelektualne, kognitivne sposobnosti (kreativni potencijal);

Sposobnost suradnje, kolektivnog organiziranja i interakcije (komunikacijski potencijal);

vrijednosno-motivacijske sfere (ideološke i ideološke, moralni potencijal)

Ovaj sustav treba dodati liderski potencijal

· razvojni potencijal.

· Vrijedi istaknuti prisutnost grupni potencijal (timski potencijal), koji se sastoji od istih elemenata.

Potencijal - inherentne mogućnosti, preduvjeti za obavljanje određenih funkcija, koje se pod povoljnim uvjetima za razvoj sposobnosti, sklonosti mogu dovesti do razine vještina i sposobnosti.

Složenost problema određivanja potencijala osobe povezana je s nemogućnošću točnog predviđanja granica sposobnosti osobe, međutim, svi napori za identifikaciju i razvoj potencijala su učinkoviti, jer su rezultati najčešće neočekivano visoki.

Razina iskorištenosti potencijala kriterij je etike rukovoditelja i unutarnje etike organizacije: ako se koristi samo kvalifikacijski i psihofiziološki potencijal, onda je čelnik sljedbenik i pobornik tehnokratskog pristupa kadrovima, a njegov nedostatak razumijevanja mogućnosti drugih komponenti potencijala ograničava razvoj organizacije. Ovaj slučaj osoblja je kao korištenje multifunkcionalne složene opreme za obavljanje samo jedne primitivne funkcije.

Jedan od vodećih elemenata potencijala zaposlenika je njegova profesionalnost. koncept "profesionalizam", uključen kao komponenta u kategoriju "potencijal", u svom je podrijetlu više običan nego čvrsto utvrđen. Značenja pojmova navedena su u rječnicima i priručnicima "profesija", "specijalnost", "kvalifikacija".

Pod, ispod profesija shvaćen kao određeni vrsta društveno korisne radne djelatnosti. Unutar jedne struke postoji više specijalnosti, a ako je struka vrsta djelatnosti, onda specijalitet - vrsta zanimanja unutar jedne struke, skup specifičnih znanja i vještina. Odabir specijalnosti ovisi o opsegu posla, fazi proizvodnog procesa, korištenom alatu, opremi itd. I profesija i specijalnost određuju se prema karakteristikama sadržaja rada, uključujući predmete rada, sredstva rada koja se koriste i značajke njegove organizacije (odvajanje, suradnja).

Obrazovni sustav usmjeren je na osposobljavanje stručnjaka u prilično masovnim zanimanjima s mogućnošću specijalizacije u završnoj fazi obuke. Ovo se događa jer proces učenja također je vrsta proizvodnog procesa, au Taylor pristupu organizaciji rada koji još uvijek imamo, glavni faktor učinkovitosti je in-line metoda, masovna proizvodnja i jeftinoća. Poduzeća još nemaju sredstava za individualnu izobrazbu, a osim toga, da bi je izveli, nastavnici moraju dobro poznavati specifičnosti budućeg radnog mjesta učenika. Stoga je takva priprema moguća ako radno mjesto poznato je unaprijed, učitelj ima priliku proučiti njegove specifičnosti, a poduzeće - platiti takvu obuku. Jasno je da je u okviru općeg obrazovnog sustava osposobljavanje moguće samo na tipičnim elementima znanja struke ili specijalnosti.

Brojne obrazovne institucije sada se ne bave toliko posebnim obrazovanjem koliko općim obrazovanjem.. Malo je velikih poduzeća zadržalo ili stvorilo vlastite sustave obuke, a čak ni te institucije nisu u stanju pripremiti stručnjake za cijeli niz poslova. Stupanj te raznolikosti znatno je porastao u vezi s potpunom slobodom u stvaranju poduzeća iu organizaciji rada u njima.

Profesionalizam je legitimno smatrati spojem općeg obrazovanja s vještinama koje se stječu u procesu rada u određenoj organizaciji, u specifičnim uvjetima njezina uvelike jedinstvenog sustava podjele i organizacije rada.

Kako primjećuje japanski znanstvenik M. Aoki, “... Vještine i sposobnosti zaposlenika i njegovo ponašanje formiraju se uglavnom kroz obuku u procesu koordinacije specifičnoj za tvrtku. Ne mogu se steći gotovi prije trenutka sudjelovanja u radu poduzeća, a njihove se vrijednosti ne mogu pažljivo naučiti izolirano od toga. Veći ili manji "razvoj" stručnjaka izvediv je samo na radnom mjestu. Troškovi toga su objektivni, neizbježni i obično povezani sa fazom prilagodbe pridošlice na radno mjesto (to su troškovi zapošljavanja zaposlenika, dodatno opterećenje opreme, menadžera, utjecaj na socijalnu i psihičku klimu zaposlenika). momčadi, povećan broj ozljeda i tendencija otpuštanja novaka itd.). Zaposlenik ujedno postaje sve vrjedniji za organizaciju što duže u njoj radi vrijeme, te nove vještine često ne mogu biti korisne u drugom poduzeću.

koncept "kvalifikacija" ima nekoliko značenja, a glavno je razina pripremljenosti, stupanj prikladnosti za bilo koju vrstu posla. Određivanje ovog stupnja prikladnosti ovisi o izboru parametara, kriterija ocjenjivanja. Kvalifikacijske karakteristike za radna mjesta koja su zajednička svim sektorima nacionalnog gospodarstva sadržane su u "Priručniku o kvalifikacijama radnih mjesta rukovoditelja, stručnjaka i drugih zaposlenika", odobrenom Uredbom Ministarstva rada Ruske Federacije 21. kolovoza 1998. br. . 37 (odnosi se na trgovačke organizacije stvorene u obliku poslovnih partnerstava i društava, uključujući otvorena i zatvorena dionička društva, radnička dionička društva (narodna poduzeća), proizvodne zadruge, državna i općinska jedinstvena poduzeća), i " Tarifne i kvalifikacijske karakteristike radnih mjesta namještenika u djelatnosti i zanimanja radnika u djelatnosti" iz 1996., proširujući svoj učinak na poduzeća, ustanove, organizacije koje se financiraju iz državnog proračuna.

Uobičajeni i razumljivi su pojmovi "široka specijalizacija", "uska specijalizacija", "visoka i niska stručna sprema". Ovi pojmovi u pravilu odražavaju različite razine i karakteristike vještina i sposobnosti u smislu korištenja predmeta i sredstava rada. Kako bismo izbjegli korištenje pojma "profesionalizam" kao sinonima za pojam "visoka stručna sprema", kako bismo identificirali njegov specifični sadržaj, legitimno je, po našem mišljenju, koristiti pojam "profesionalizam" za označavanje visokih kvalifikacija koje osiguravaju uspješno obavljanje dužnosti na određenom radnom mjestu u određenoj organizaciji. Ovaj koncept bi u strukturi vještina i sposobnosti zaposlenika trebao podrazumijevati značajan udio specifičnih vještina koje su stečene i potrebne upravo toj organizaciji, u specifičnostima njezine komunikacije. cije. Posebna znanja, sposobnosti, vještine koje zaposlenik stekne u kontekstu karakteristika date organizacije nazivaju se u Japanu kontekstualne vještine. Kada zaposlenik prijeđe u drugu organizaciju, potrebno mu je mnogo više vremena za stjecanje profesionalnosti nego za prilagodbu, budući da se kontekstualne vještine uvelike gube, a izazov ih je steći u novoj organizaciji. Visoke kvalifikacije obično pomažu ubrzati proces profesionalizacije na novom mjestu, tj. stjecanje kontekstualnih vještina uz visoke kvalifikacije. S tim u vezi profesionalnost menadžera- to je visoka kvalifikacija u području upravljanja, koja osigurava stabilan uspjeh i razvoj ove organizacije na temelju kombinacije interesa potrošača, vlasnika i zaposlenika s prioritetom interesa potrošača. Neizostavna komponenta profesionalizma menadžera, ali i svakog zaposlenika čije dužnosti uključuju interakciju s drugim ljudima, je komunikacijska kompetencija (CC). Njegov sadržaj određen je specifičnostima radnog kolektiva i radne situacije, te statusa i društvene uloge pojedinca. Zapravo, QC su vještine, znanja, vještine u području organiziranja interakcije u poslovnoj sferi.

Komunikacije- ovo je razmjena informacija u procesu aktivnosti, komunikacije (i njezinih načina). Učinkovitost komunikacija u organizaciji često određuje kvalitetu odluka i njihovu provedbu. razlikovati

1) formalne komunikacije koje se provode između elemenata formalne strukture organizacije: međurazinske komunikacije (silazne i uzlazne), horizontalne komunikacije (između jedinica iste razine u hijerarhiji organizacije), komunikacije "čelnik - podređeni" , "voditelj - radna skupina";

2) neformalne komunikacije (povezane s neformalnim grupama i neslužbenim stvarima, kao i širenje glasina o službenim stvarima). Uobičajeno sredstvo neformalne komunikacije je pisani i usmeni govor. Pri provedbi komunikacija treba voditi računa o prisutnosti "barijera nesporazuma" (semantičkih, stilskih, logičkih, fonetskih, barijera autoriteta itd.) i ovladati metodama njihova prevladavanja.

Koncept komunikacijske kompetencije uključuje svijest osobe o sljedećim aspektima vlastite osobnosti:

Vlastite potrebe i vrijednosne orijentacije, tehnika osobnog rada;

Vaše perceptivne sposobnosti, tj. sposobnost opažanja okoline bez subjektivnih iskrivljenja, bez manifestacije trajnih predrasuda u odnosu na određene probleme, osobnosti, društvene skupine;

Spremnost na opažanje novih stvari u vanjskom okruženju;

Vaša sposobnost razumijevanja normi i vrijednosti drugih ljudi, društvenih skupina i kultura;

Vaši osjećaji i mentalna stanja u vezi s utjecajem čimbenika okoline;

Vlastiti načini personalizacije vanjskog okruženja, odnosno oni razlozi i čimbenici u skladu s kojima se, u odnosu na neke elemente vanjskog okruženja, manifestira osjećaj vlasnika;

Razina njihove ekonomske kulture, koja se očituje u odnosu na elemente okoline.

Komunikativna se kompetencija promatra kao ideološka i moralna kategorija koja uređuje cjelokupni sustav čovjekovih odnosa prema prirodi i društvenom svijetu, kao i prema samom sebi kao sintezi obaju svjetova41. Poznavajući razinu vlastite komunikacijske kompetencije, osoba počinje bolje razumjeti druge.

Značajke razvoja svake osobnosti, jedinstvenost njezina unutarnjeg svijeta i radnog okruženja omogućuju nam da govorimo o jedinstvenosti strukture i sadržaja čimbenika komunikacijske kompetencije. Sadržaj i priroda rada (individualni, kolektivni i dr.), vrsta poduzeća, njegova veličina, karakteristike predmeta rada, sredstava rada, organizacija rada, status i uloga zaposlenika i dr. značajan utjecaj na strukturu QC-a.Možemo reći da QC ima specifičan "kontekstualni" sadržaj, tj. treba ga promatrati u kontekstu danog poduzeća, tima, kategorije zaposlenika, radnog mjesta. Istovremeno, moguće je izdvojiti opće norme i pravila ponašanja u poslovnoj sferi. Dakle, poštivanje zakona, pošteno tržišno natjecanje, poslovna orijentacija, dobra volja prema zaposlenicima mogu se pripisati općim normama poslovne komunikacije. Ova opća pravila su profesionalni kodeksi ponašanja za besprijekornu korporaciju. Istovremeno, postići maksimalne rezultate zajedno s postojećim zaposlenicima te ujedno oblikovati njihov osjećaj zadovoljstva svojim radom i ponosa na njega zadatak je koji svaki voditelj rješava na različite načine, temeljeno na vlastitoj komunikacijskoj kompetenciji iu odnosu na specifičan tim i situaciju. Komunikativna kompetencija se razvija u procesu socio-psihološkog obrazovanja.

Motivacija radnog ponašanja i aktivnosti

Trenutno popularan tipologija motivacijskih teorija, citirano u knjizi M. X. Mescona i dr. "Osnove menadžmenta". Prema pristupu koji koriste autori knjige, motivacijske teorije dijele se u dvije skupine: sadržajne teorije koje ljudsko ponašanje objašnjavaju motivima koji se temelje na određenim ljudskim potrebama itd. proceduralni - uspostavljanje jednog ili drugog skupa čimbenika koji međusobno djeluju u psihološkom procesu formiranja motiva ponašanja. Ovdje su definicije glavnih pojmova:

Potreba - potreba za nečim potrebnim za održavanje života organizma, ljudske ličnosti, društvene skupine, društva; unutarnji poticaj aktivnosti;

Motiv - unutarnja motivacija za aktivnost i aktivnost subjekta (osobnosti, društvene skupine, društva), povezana sa željom za zadovoljenjem određenih potreba (prema sadržajnim teorijama motivacije) ili uzrokovana djelovanjem niza psiholoških čimbenika, koji je rezultat složenog psihološkog procesa (prema proceduralnim teorijama); Na zapadu se motivacija definira kao proces motiviranja sebe i drugih na djelovanje kako bi se postigli osobni ili organizacijski ciljevi.

Motivacija- struktura, sustav motiva za aktivnost i ponašanje subjekta.

razlikovati unutarnje(motivaciju za aktivnost određuje osobna

ciljevi subjekta - potrebe, interesi, vrijednosti) i vanjski motivacija (motivacija) do aktivnost je određena izvana postavljenim ciljevima, prisilom, dogovorom o razmjeni rezultata aktivnosti zaposlenika za koristi, psihološkim utjecajem za postizanje istih ciljeva kao i kod poduzetnika) Vanjska motivacija prikladno nazvati motivacija (stimulacija).

Poticaj - vanjska motivacija za aktivnost povezana s izloženošću

Sile i subjekti izvan osobnosti. Insentivom se u starom Rimu nazivala tanka, zašiljena metalna motka za tjeranje konja upregnutih u kola. Zapadni znanstvenici ne koriste riječ "poticaj": obično se izraz vanjska motivacija koristi za označavanje vanjskih utjecaja (za razliku od "intrinzične motivacije").

Ponavljamo da motivi i njihova važnost nisu stalne vrijednosti, već ovise o mnogim čimbenicima – biološkim, društvenim, uključujući igranje uloga, situacijskim.

Interes može se smatrati povećanom pažnjom prema bilo kojem objektu zbog njegove prednosti u odnosu na druge objekte u smislu materijalnih, estetskih, emocionalnih, kognitivnih i drugih kvaliteta, svojstava. " Psihološki rječnik» definira interes kao motiv ili motivacijsko stanje koje potiče kognitivnu aktivnost, a nastaje na temelju kognitivne privlačnosti (želje). Razvijajući se, može se razviti u potrebe, aktivnost, sklonost.

U skupini motivacijskih teorija smislene prirode obično se nazivaju teorija A. Maslowa, teorija D. McClellanda, dvofaktorski model, l F. Herzberga, a u skupini proceduralnih teorija , Vroomova teorija očekivanja, teorija pravde i Porter-Lawlerov model.

Grafički prikaz teorije A. Maslowa - "Maslowljeva piramida" prilično je poznata. Suvremeni psiholozi, uz pet autorovih razina potreba, kao samostalne potrebe dodaju kognitivne (spoznajne) i estetske potrebe (red, pravednost, ljepota) i postavljaju ih na razinu iznad potrebe za poštovanjem, ali ispod potrebe za samim sobom. -ostvarenje pojedinca.

Motivacija je poticaj na aktivnost kombinacijom različitih motiva, stvaranje određenog stanja pojedinca, koje određuje koliko aktivno iu kojem smjeru će osoba djelovati u određenoj situaciji. Potreba je objektivna potreba za nečim što osoba sama možda ne doživljava ili čega nije svjesna. Potreba je subjektivno psihičko stanje pojedinca, izraženo u čovjekovom doživljaju i svijesti o potrebi za onim što je potrebno za održavanje egzistencije njegovog organizma i razvoj njegove osobnosti. Motiv (od lat. movere - pokrenuti, tjerati) je pretežno svjesna unutarnja motivacija osobe na određeno ponašanje usmjereno na zadovoljenje određenih potreba. Prema A. N. Leontjevu, motiv je objektivizirana potreba. Motiv djeluje kao razmatranje prema kojem subjekt mora djelovati. Stoga motiv daje potrebi određeni smjer. Motivacija je proces utjecanja na osobu kako bi se potaknula na određene radnje buđenjem određenih motiva u njoj. Učinkovitost upravljanja u velikoj mjeri ovisi o tome koliko se uspješno provodi proces motivacije.

Cilj je jedan od elemenata ljudskog ponašanja i svjesne aktivnosti, koji karakterizira predviđanje u razmišljanju o rezultatu aktivnosti i načinima njegove provedbe uz pomoć određenih sredstava. Cilj djeluje kao način integracije različitih ljudskih radnji u određeni niz ili sustav. Svrha i motiv se ne podudaraju. Na primjer, osoba može imati cilj - promijeniti mjesto stanovanja, a motivi mogu biti različiti: poboljšati svoj položaj; promijeniti krug komunikacije, približiti mjesto rada mjestu stanovanja; živjeti pored rodbine i sl. Neke od motiva osoba možda i ne spozna. Poticaji su sredstva koja izazivaju djelovanje određenih motiva. Kao poticaji djeluju neki predmeti, radnje drugih ljudi, nositelji obveza i mogućnosti - sve što se čovjeku može ponuditi kao naknada za njegove radnje ili što bi želio steći kao rezultat određenih radnji. Korištenje različitih poticaja za motiviranje ljudi omogućuje proces poticaja koji ima mnogo različitih oblika. Jedan od najčešćih su financijski poticaji. Poticaji se bitno razlikuju od motivacije. Razlika je u tome što je stimulacija sredstvo kojim se motivacija može provesti. Što je viši stupanj razvoja međuljudskih odnosa u organizaciji, poticaji se rjeđe koriste kao alat za upravljanje ljudima. Obrazovanje, obuka kao metode motiviranja ljudi određuju situaciju kada članovi organizacije pokazuju zainteresirano sudjelovanje u poslovima organizacije, poduzimaju potrebne radnje bez čekanja ili čak bez dobivanja ikakvog poticajnog učinka.

Motivacija Vanjska motivacija Ovo je sredstvo za postizanje cilja, kao što je zarađivanje novca, stjecanje priznanja ili postizanje višeg položaja. Pritom se može koristiti u dva smjera: kao poticaj u iščekivanju koristi – princip nade; kao sredstvo pritiska u iščekivanju nedostataka – princip straha. Intrinzična motivacija Ovo je razumijevanje smisla, uvjerenje. Nastaje ako se ideja, ciljevi i ciljevi, sama aktivnost percipiraju kao vrijedni i svrsishodni. U tom slučaju stvara se određeno stanje koje određuje smjer djelovanja, a ponašanje će biti rezultat odgovarajuće unutarnje postavke, i to ne samo za osobu, već i za organizaciju.

Formiranje svjesnog ponašanja na temelju čimbenika unutarnje i vanjske motivacije U početnoj fazi vanjska motivacija trebala bi igrati ulogu oslonca za stvaranje učinkovitog sustava rada. Također se može smatrati dodatnim potpornim poticajem tijekom razdoblja konsolidacije. Međutim, dugoročna motivacija i učinkovite promjene u ponašanju zaposlenika postižu se samo ako se stvori unutarnja motivacija.

Temelje se na proučavanju ljudskih potreba, koje se smatraju glavnim motivima za obavljanje, a samim tim i aktivnosti. „Teorija hijerarhije potreba“ A. Maslowa, „ERG koncept“ K. Alderfera, „Teorija stečenih potreba“ D. Macka. Clelland, "Model dva faktora" F. Herzberga. Na temelju razmatranja motivacije kao procesa. U okviru ovog pristupa vodi se računa o raspodjeli napora zaposlenika i odabiru određene vrste ponašanja radi postizanja određenih ciljeva. "Teorija očekivanja" V. Vrooma, "Teorija pravde" S. Adamsa, Porter-Lawlerova teorija.

Abraham Maslow Teorija hijerarhije potreba Kratka biografija Abraham Maslow rođen je u Brooklynu, New York, 1908. Studirao je psihologiju na Sveučilištu Wisconsin. Diplomirao je 1930., magistrirao humanističke znanosti 1931., a doktorirao 1934. Sredinom tridesetih počeo je raditi na onome što je postalo glavno djelo njegova života, knjizi Osobnost”), objavljenoj 1954. Godine 1943. objavio je dva djela: “A Preface to Motivation Theory” (“Uvod u teoriju motivacije”) i “A Theory of Human Motivation” (“Teorija ljudske motivacije”), gdje je formulirao pozitivnu teoriju motivacije. , koju je definirao kao "generaliziranu dinamiku". Između 1947. i 1949. Maslow je napustio svoju akademsku karijeru i osnovao Maslow Cooperage Corporation, odlučivši pokrenuti vlastiti posao. Ipak, zadržao je svoje akademske veze i nastavio objavljivati ​​članke u znanstvenoj periodici iu ovom razdoblju. Vrativši se akademskoj zajednici, postao je prvo pomoćni profesor, a zatim redoviti profesor i voditelj odjela na Sveučilištu Brandeis u Massachusettsu.

Abraham Maslow opće je poznat kao utemeljitelj humanističke teorije osobnosti. Njegova teorija samoaktualizacije ličnosti, utemeljena na proučavanju zdravih i zrelih ljudi, jasno pokazuje glavne teme i odredbe karakteristične za humanistički smjer u psihologiji. Sa stajališta humanističke psihologije, sama bit čovjeka neprestano ga pokreće u smjeru osobnog rasta, kreativnosti i samodostatnosti, osim ako se u tome ne ometaju izrazito jake okolnosti okoline. Zagovornici humanističke psihologije također tvrde da su ljudi visoko svjesna i inteligentna bića bez dominantnih nesvjesnih potreba i sukoba. Općenito, humanistički psiholozi promatraju ljude kao aktivne kreatore vlastitih života, sa slobodom izbora i razvoja životnog stila koji je ograničen samo fizičkim ili društvenim utjecajima. “Život je proces stalnog izbora. U svakom trenutku čovjek ima izbor: ili se povući ili napredovati prema cilju. Ili kretanje prema još većem strahu, strahovima, zaštiti, ili izbor cilja i rast duhovnih snaga. Izabrati razvoj umjesto straha deset puta dnevno znači deset puta napredovati prema samospoznaji. A. Maslow "Ako namjeravate postati manje značajna osoba nego što to vaše sposobnosti dopuštaju, upozoravam vas da ćete biti duboko nesretna osoba." A. Maslow

Nastala je 1943. Teorija hijerarhije potreba temelji se na sljedećem obrascu: kada je potreba jedne razine zadovoljena, javlja se potreba Sekundarne potrebe sljedeće, više razine. Potrebe Ljudsko ponašanje određeno je najnižom nezadovoljenom potrebom. Zadovoljena potreba prestaje motivirati. Zaključak je očigledan - samo nezadovoljene potrebe Primarni djeluju kao motivatori. Međutim, Maslowljeve potrebe čine iznimku od ovog pravila kada razmatra samoaktualizaciju. Na ovoj razini pozitivne emocije izazvane zadovoljstvom povećavaju želju za daljnjim samoostvarenjem. Potpuno zadovoljenje potrebe za samoaktualizacijom rijetko se postiže, ako se uopće ne postigne. Glavna kritika Maslowljevoj teoriji svodi se na to da nije uzela u obzir individualne razlike ljudi. Ni koncept najvažnijih potreba nije dobio punu potvrdu. Zadovoljenje bilo koje potrebe ne aktivira automatski potrebe sljedeće razine kao faktor motivacije ljudske aktivnosti.

Clayton Alderfer "Teorija postojanja, odnosa i rasta" (ERG koncept) Nastala 1972. Kao i A. Maslow, Clayton Alderfer je u svojoj teoriji (ERG - postojanje, povezanost, rast) polazio od činjenice da se ljudske potrebe mogu grupirati u odvojene skupine. Međutim, za razliku od teorije hijerarhije potreba A. Maslowa, on je smatrao da postoje tri skupine potreba. Ove tri skupine potreba, kao iu Maslowovoj teoriji, poredane su hijerarhijski, ali razlika je u tome što se potrebe (Maslow) kreću u oba smjera, a ne Samoaktualizacija sekvencijalno odozdo prema gore, kao Rast ) Poštovanje, prepoznavanje Maslowa . U isto vrijeme, Alderfer uključenost, pripadanje, vjeruje da u slučaju društvenih potreba, povezanost (povezanost) nezadovoljstva s potrebama više razine povećava Sigurnost Postojanje (Postojanje) stupanj djelovanja potrebe Fiziološke potrebe osobe niža razina, koja U skladu s Alderferovom teorijom, hijerarhija prebacuje pozornost osobe na potrebe odražava penjanje s specifičnije ove razine. treba manje specifične. kada potreba nije zadovoljena, dolazi do promjene.Vjerovao je da na specifičniju potrebu. I ovaj proces određuje prisutnost obrnutog kretanja od vrha do dna. Proces kretanja prema razinama potreba Alderfer naziva procesom zadovoljenja potreba, a proces kretanja prema dolje - procesom frustracije, odnosno poraza u želji da se potreba zadovolji.

David Mac. Clelland "The Theory of Acquired Needs" Kratka biografija Davida Clarencea Macka. Clelland je rođen 20. svibnja 1917. u Mountu. Vernon, New York. Nakon završene srednje škole upisao je McMurray College u Jacksonvilleu, Illinois, gdje je studirao jezike, prvenstveno njemački. Ove aktivnosti nisu izazvale entuzijazam kod mladića. Igrom slučaja, po savjetu jednog od svojih učitelja, okrenuo se čitanju psihološke literature i toliko se zainteresirao za ovu temu da je u tom smjeru odlučio nastaviti školovanje. Upisao se na Sveučilište Wesleyan i uspješno diplomirao 1938. s diplomom iz psihologije. Magistrirao je godinu dana kasnije na Sveučilištu Missouri, a doktorirao 1941. na Yaleu. Godine 1942. Mac. Clelland se seli u Connecticut i postaje profesor na Sveučilištu Wesleyan. Četiri godine kasnije postaje dekan Odsjeka za psihologiju na Sveučilištu Wesleyan. Od 1952. do 1953. D. McClelland bio je voditelj programa Zaklade H. Ford. Godine 1963. osniva vlastitu tvrtku koja se zatim transformira u Mc. Ber&Company (ova se korporacija trenutno bavi savjetovanjem i obukom kadrovskih menadžera). Od 1949. do 1987. D. McClelland bio je profesor i dekan Fakulteta za društvene odnose na Sveučilištu Harvard, a 1987. prešao je raditi na Sveučilište u Bostonu.

Glavna djela Dweeda McClellanda: - "The Achievement Society" - "The Drinking Man: Alcohol and Human Motivation" - "Human Motivation" Tijekom više od pola stoljeća znanstvenog djelovanja, znanstvenik je posvetio pozornost širokom spektru problema, no u povijesti znanosti ostao je prvenstveno kao briljantan istraživač motivacije, posebice - motivacije postignuća. Sam taj koncept uglavnom se povezuje s njegovim istraživanjem. McClelland nije ograničio svoje razmišljanje na sferu znanstvene psihologije. Godine 1961. objavljena je njegova knjiga The Achievement Society u kojoj je iznio zanimljivu hipotezu: motivacija za postignuće je najvažnije jamstvo ekonomskog prosperiteta. Ocjenjujući stupanj izraženosti odgovarajućeg motiva u društvu, moguće je s priličnom sigurnošću predvidjeti trend gospodarskog rasta. Godine 1973. McClelland se pojavio u American Psychologistu s člankom u kojem je ukazao na nisku prediktivnu vrijednost IQ testiranja i pozvao da se više pozornosti posveti motivacijskoj strani svake aktivnosti. Naknadno su ti njegovi sudovi citirani tisuću puta, ponekad i dovedeni do apsurda: “Sposobnosti su ništa, motivacija je sve!” Sam autor uopće nije bio tako kategoričan. McClellandove ideje revolucionirale su praksu selekcije u mnogim industrijama, prvenstveno profesionalnu selekciju. Prema McClellandovim idejama, najracionalnije je birati ljude za relevantnu aktivnost na temelju njihove motivacije i osobnih karakteristika, jer ih, ako je potrebno, nije tako teško osposobiti za potrebne vještine. Tijekom dugih godina svog znanstvenog djelovanja, McClelland je dobio mnoge počasne nagrade (u američkom biografskom priručniku "Psychology", u kojem se pojavljuje među 500 istaknutih psihologa svih vremena, njihov popis zauzima pola stranice), uključujući prestižnu nagradu Američka psihološka udruga za istaknuti doprinos znanosti.

Nastao je 1962. Ne poričući značaj dotadašnjih teorija i njihovih zaključaka o važnosti bioloških i drugih »bazičnih« potreba u motiviranju ponašanja radnika Mack. Clelland je pokušao identificirati najvažnije među "sekundarnim potrebama", koje se ažuriraju uz dovoljnu materijalnu sigurnost. On tvrdi da svaka organizacija pruža zaposleniku priliku da ispuni tri potrebe više razine: moć, uspjeh i pripadnost. Na temelju njih proizlazi i četvrta potreba, a to je potreba da se izbjegnu nevolje, odnosno prepreke ili suprotstavljanja u ostvarenju tri navedene potrebe, npr. situacije koje ne dopuštaju uspjeh, koje osobu mogu lišiti moći ili grupnog priznanja. . Svi zaposlenici u određenoj mjeri doživljavaju potrebu za uspjehom, moći i pripadanjem. Međutim, kod različitih ljudi te su potrebe izražene na različite načine ili postoje u određenim kombinacijama. Kako se kombiniraju ovisi, osim o urođenim osobinama, i o osobnom iskustvu, situaciji i kulturi osobe. Potreba za uspjehom (prema Maslowljevoj klasifikaciji nalazi se između potreba za poštovanjem i samoostvarenjem) nije jednako izražena kod različitih radnika. Osoba orijentirana na uspjeh obično želi autonomiju i spremna je preuzeti odgovornost za rezultate svog rada. Nastoji redovito dobivati ​​informacije o “granicama koje je zauzeo”, želi znati o konkretnim rezultatima svoga rada, organiziraniji je, sposoban predvidjeti i planirati svoje postupke. Takvi ljudi teže postavljanju realno ostvarivih ciljeva, izbjegavanju nerazumnih rizika. Zadovoljstvo dobivaju ne toliko zbog nagrade za obavljeni posao, koliko od samog procesa rada, posebno od njegovog uspješnog završetka. Potreba za uspjehom podložna je razvoju, koji se može koristiti za poboljšanje učinka. Ljudi orijentirani na uspjeh imaju veću vjerojatnost da će ga postići nego drugi. U procesu motiviranja zaposlenika menadžeri moraju voditi računa o karakteristikama osoba s izraženom potrebom za uspjehom, dajući im odgovarajuće zadatke.

Potreba za moći izražava se u želji da se utječe na druge ljude, kontroliše njihovo ponašanje, kao iu spremnosti da se odgovara za druge. Ta se potreba izražava u želji za vodećom pozicijom. Pozitivno utječe na učinkovitost vodstva. Zato je preporučljivo na rukovodeća mjesta birati osobe s izraženom potrebom za moći. Takvi ljudi imaju visoku samokontrolu. Posvećeniji su svojoj organizaciji, strastveni u onome što rade i rade bez obzira na vrijeme. Potreba za pripadanjem ima veliki utjecaj na ponašanje ljudi u organizaciji. Manifestira se u želji za komunikacijom i prijateljskim odnosima s drugim ljudima. Zaposlenici s izraženom potrebom za pripadanjem postižu visoke rezultate prije svega u zadacima koji zahtijevaju visoku razinu socijalne interakcije i dobre međuljudske odnose. Na temelju svog istraživanja Mac. Cleland je identificirao tri tipa menadžera: 1) institucionalni menadžeri s visokom razinom samokontrole. Karakterizira ih veća potreba za moći nego za grupnom pripadnošću; 2) menadžeri kod kojih potreba za moći prevladava nad potrebom za pripadanjem, ali općenito su ljudi ovog tipa otvoreniji i društveno aktivniji od institucionalnih menadžera; 3) menadžeri kod kojih potreba za pripadanjem prevladava nad potrebom za moći; također su otvoreni i društveno aktivni. Prema Macu. Clelland, menadžeri prva dva tipa učinkovitije upravljaju svojim odjelima uglavnom zbog svoje potrebe za moći. Međutim, kombinacija sve tri vrste menadžera može biti korisna za organizaciju. Kako bi se poboljšala motivacija menadžera, preporučljivo je široko koristiti natjecateljske metode za postizanje ciljeva i označiti ljude koji postižu najveću učinkovitost u svom radu. Lideri također trebaju sebi i svojim podređenima postaviti izazovne, ali realne ciljeve. Glavna prednost Mac teorije. Clelland je da je uspjela uzeti u obzir individualne razlike ljudi. Međutim, njegova je uporaba svrsishodna samo uz uvjet dostatne materijalne sigurnosti, u gospodarski razvijenom društvu, u kojem je postignuta potrebna razina zadovoljenja primarnih potreba.

Frederick Herzberg "The Two Factor Theory of Motivation" Autorova biografija Frederick Irwin Herzberg rođen je 17. travnja 1923. u Lynnu, Massachusetts. Pohađao je City College u New Yorku gdje je studirao povijest i psihologiju. Kada je Herzberg bio na zadnjoj godini, imao je ozbiljnih financijskih poteškoća, te je odlučio pristupiti u redove američke vojske. Tijekom službe bio je raspoređen u netom oslobođeni koncentracijski logor Dachau, a ono što je ondje vidio utjecalo je na cijelu njegovu kasniju akademsku karijeru. Potkraj rata Herzberg je završio studij u New Yorku, a kasnije, već na Sveučilištu u Pittsburghu, magistrirao i doktorirao. U sklopu doktorskog studija proučavao je kvantitativne metode kod Johna Flanagana. Flanagan je tijekom ratnih godina razvio metodu (koju je nazvao "metoda hitnih slučajeva" ili "metoda incidenta") za odabir pojedinaca sa potrebnim karakteristikama da služe kao piloti, strijelci i bombarderi u Zračnim snagama. Herzberga je iznimno impresionirala činjenica da se Flanagan usredotočio na "stvarne incidente koji su se dogodili ispitanicima", a ne na neke apstraktne podatke statističke analize. Kao što Herzberg piše, Flanaganov pristup sadržavao je "nešto izuzetno važno". Kasnije je godinu dana proveo u Zdravstvenom centru u Pittsburghu, gdje su se obučavali postdiplomci, i tamo napisao rad pod naslovom "Mental Health is Not the Opposite of Mental Illness" ("Duševno zdravlje nije suprotnost mentalnoj bolesti"). Sredinom 50-ih. Herzberg je postao direktor istraživanja u Psychological Service of Pittsburgh, neprofitnoj tvrtki za psihološko savjetovanje. Ovdje je proveo niz istraživanja osmišljenih kako bi identificirao radne stavove radnika, njihov odnos prema radu, kako bi kasnije razvio određena načela radnog morala.

Frederik Herzberg bio je iznimno zainteresiran za proturječne informacije koje je dobio tijekom razgovora s radnicima. Uz financijsku potporu Zaklade Buhl i lokalnih industrijalaca, Herzberg je pokušao "na materijalu od dvije tisuće članaka, odnosno praktički svega što je objavljeno o ovoj problematici, stvoriti jedinstvenu klasifikaciju problematičnih područja u pitanju odnosa radnika prema radu". između 1900. i 1955." Nastavljajući proučavati literaturu, Herzberg je došao do zaključka da se neki čimbenici pojedinčevih radnih stavova mogu klasificirati kao "zadovoljavajući", dok se drugi, ne nužno suprotni čimbenici, mogu nazvati "nezadovoljnim". To nije bilo u suprotnosti s pristupom koji je zauzeo kada je pisao Mental Health is Not the Opposite of Mental Illness. Hipoteza na kojoj se temelji istraživanje objavljeno 1959. godine pod naslovom "The Motivation to Work" ("Motivacija za rad"), preuzeta je odatle. Ovo istraživanje je dovelo do stvaranja teorije koju je Herzberg nazvao "motivacijsko-higijenskom" i koja je postala temelj za daljnje publikacije. Godine 1966. objavio je knjigu Rad i priroda čovjeka u kojoj je obradio prvih deset faza izvornog istraživanja. Godine 1968. njegov članak Još jednom: Kako motivirate svoje zaposlenike? ” (“Kako stimulirate svoje zaposlenike?”) pojavio se na stranicama časopisa Harvard Business Review i postao njegova najpopularnija publikacija koja se prodala u više od milijun primjeraka. Motivacijsko-higijenska teorija, zajedno s idejama obogaćivanja rada, proslavila je Hernzberga kao znanstvenika (postao je počasni profesor na katedri za menadžment na Sveučilištu Utah) i omogućila mu da postane konzultant tako velikih korporacija kao što je AT&T , ICI, Texas Instruments, British Petroleum i Shell. Herzbergova navika putovanja svijetom i korištenje filmova učinili su ga možda prvim međunarodnim "guruom" na području menadžmenta. Frederik Herzberg održao je konzultacije i seminare u više od trideset zemalja, u 275 različitih industrijskih, vladinih i društvenih organizacija, u 175 profesionalnih društava i na 100 sveučilišta.

Nastala 1959. Herzbergova teorija izvedena je iz studije u kojoj je sudjelovalo dvjesto inženjera i računovođa. Svima su postavljena dva pitanja: „Možete li detaljno opisati kada se osjećate izuzetno dobro na poslu? i “Možete li detaljno opisati kada se osjećate izuzetno loše na poslu? » . Kao rezultat istraživanja identificirane su dvije skupine čimbenika koji ne utječu jednako na motivaciju za rad. Herzberg je prvu skupinu čimbenika nazvao higijenskim čimbenicima (higijenskim čimbenicima), drugu - motivirajućim čimbenicima. Pojam "higijena" ovdje se koristi u svom medicinskom značenju - higijena kao upozorenje, prevencija bolesti, a ne kao lijek za nju. Čimbenici higijene sami po sebi ne izazivaju zadovoljstvo, ali njihovo pogoršanje dovodi do nezadovoljstva radom. Higijenski čimbenici uključuju: odnose s kolegama, nadređenima i podređenima; raspored i način rada; plaća; metoda kontrole; administrativna politika; kvaliteta vodstva; fizički radni uvjeti; sigurnost i stabilnost posla. Drugu skupinu čimbenika čine motivatori koji izravno uzrokuju zadovoljstvo poslom, visoku razinu motivacije i radna postignuća. Djeluju kao stimulansi učinkovitog rada. Motivatori su: postizanje ciljeva, priznanje, zanimljiv sadržaj rada, samostalnost (vlastito područje rada) i odgovornost, profesionalni i službeni razvoj, mogućnosti osobnog samoostvarenja. Sažimajući rezultate svog istraživanja, Herzberg je izveo niz zaključaka: 1) Nedostatak higijenskih čimbenika dovodi do nezadovoljstva poslom. 2) Prisutnost motivatora može samo djelomično i nepotpuno nadomjestiti nedostatak higijenskih čimbenika. 3) U normalnim uvjetima prisutnost higijenskih čimbenika percipira se kao prirodna i nema motivacijski učinak. 4) Pozitivan maksimalni motivacijski učinak postiže se uz pomoć motivatora uz prisutnost higijenskih čimbenika.

Značaj teorije F. Herzberga Herzbergov model razlikuje se od mnogih motivacijskih teorija po tome što negira jednostavnu alternativnost u utjecaju različitih motivacijskih čimbenika na zadovoljstvo poslom. Herzbergov grafikon Glavna praktična implikacija Herzbergove teorije je da menadžeri trebaju biti diferencirani i vrlo oprezni u korištenju različitih poticaja i, kada su potrebe niže razine dovoljno zadovoljene, da se ne oslanjaju na higijenske čimbenike kao glavne. Nasuprot tome, ne bi trebali gubiti vrijeme i novac na korištenje motivatora dok se ne zadovolje higijenske potrebe zaposlenika.

Unatoč značajnom iskoraku u razvoju teorije motivacije koji su sadržajne koncepcije napravile u tom smjeru, one nisu bez određenih nedostataka, među kojima su: 2. Podcjenjivanje individualnosti ljudske djelatnosti. Smisleni koncepti motivacije pokušavaju ograničiti ljudsko ponašanje na krutu hijerarhiju ili skup intrinzičnih vrijednosti. 3. Nemogućnost uspostavljanja jasne korelacije između različitih ljudskih potreba zbog nepostojanja univerzalne teorije ljudske djelatnosti. Te nedostatke, koji su neminovno uključivali sve sadržajne teorije motivacije, pokušali su prevladati drugi istraživači u tom području, koji su razvili druge motivacijske modele, nazvane proceduralnim.

Motivacijski proces Motivacija je složen proces čiji tijek ovisi o mnogim čimbenicima. Pojednostavljeno, shema motivacijskog procesa može se podijeliti u šest faza: FAZA 1. Pojava potrebe. Osoba osjeća da nešto nedostaje. Odluči nešto poduzeti. Potrebe su vrlo različite, posebice: fiziološke; psihološki; društveni. FAZA 2. Pronalaženje načina da se zadovolji potreba koja se može zadovoljiti, potisnuti ili jednostavno ignorirati. FAZA 3. Definicija ciljeva (pravaca) djelovanja. Čovjek određuje što i na koji način treba učiniti, što postići, što dobiti kako bi otklonio potrebu. FAZA 4. Provedba akcije. Osoba ulaže napore da izvrši radnje koje joj otvaraju mogućnost stjecanja onoga što je potrebno za otklanjanje potrebe. Budući da proces rada utječe na motivaciju, ciljevi se mogu prilagoditi u ovoj fazi. FAZA 5. Primanje nagrada za provedbu akcije. Nakon što je obavio potreban posao, osoba dobiva ono čime može otkloniti potrebu ili što može zamijeniti za ono što želi. Otkriva kako je provedba radnji dala željeni rezultat. Ovisno o tome dolazi do promjene motivacije za djelovanje. FAZA 6. otklanjanje potrebe. Osoba ili prestaje s aktivnostima prije nego što se pojavi nova potreba ili nastavlja tražiti prilike i poduzima radnje kako bi uklonila potrebu.

Victor Vroom Teorija očekivanja Kratka biografija Victor Vroom je suvremeni kanadski istraživač organizacijskog ponašanja, psiholog, učitelj i savjetnik za menadžment. Rođen 9. kolovoza 1932. u Montrealu (Kanada). Diplomirao na Sveučilištu McGill (1953.). Magistrirao na Sveučilištu McGill (1955.), doktorirao na Sveučilištu u Michiganu (1958.). Predavač na Odsjeku za psihologiju na Sveučilištu u Michiganu od 1958. do 1959. godine. Pobjednik Natječaja za doktorske disertacije Zaklade G. Ford (1958). Viši predavač na Odsjeku za psihologiju na Sveučilištu Pennsylvania (1960. -1963.). Dobio stipendiju Zaklade H. Ford 1961. Izvanredni profesor industrijskog menadžmenta na Tehnološkom institutu Carnegie (1963. -1966.). Profesor psihologije i industrijskog vodstva na Sveučilištu Carnegie Mellon (1966.-1972.). Pobjednik istraživačkog natjecanja Zaklade McKinsey (1967.). Dobitnik Fulbrightove stipendije. Dobio je nagradu James McKean Cattell od Američke psihološke udruge (1970.), nagradu Yale Alumni Association Achievement in Pedagogy Award (1994.). Profesor upravnih znanosti i psihologije na Sveučilištu Yale (1972. -1973.). Profesor organizacije i menadžmenta (od 1973.), profesor psihologije na Sveučilištu Yale (od 1973.). Predsjednik Društva za industrijsku i organizacijsku psihologiju (1980. -1981.). Godine 1964. pojavilo se temeljno djelo "Rad i motivacija", a 1965. knjiga "Motivacija u menadžmentu", koja je odigrala izuzetno važnu ulogu u razvoju teorije i prakse suvremenog menadžmenta.

Nastala je 1964. Teorija očekivanja temelji se na činjenici da prisutnost aktivne potrebe nije jedini nužan uvjet za motivaciju osobe za postizanje određenog cilja. Osoba se također mora nadati da će odabrana vrsta ponašanja zaista dovesti do zadovoljstva ili stjecanja željenog. Očekivanja se mogu smatrati procjenom dane osobe o vjerojatnosti određenog događaja. Većina ljudi očekuje, na primjer, da će diplomiranjem na fakultetu dobiti bolji posao i da ako marljivo rade mogu napredovati. Teorija motivacije pri analizi motivacije za rad ističe važnost triju odnosa: Odnos „troškovi rada – rezultati“ je očekivani omjer između uloženog truda i dobivenih rezultata. Ako ne postoji izravna veza između uloženog truda i postignutih rezultata, motivacija će oslabiti. Razlozi za to mogu biti brojni: zbog neispravnog samopoštovanja, zbog loše pripreme ili netočne obuke ili zbog činjenice da zaposlenik nije dobio dovoljno prava da izvrši zadatak. Odnos učinak-nagrada je očekivanje određene nagrade ili nagrade kao odgovor na razinu postignutog učinka. Ako osoba ne osjeća jasnu vezu između postignutih rezultata i željene nagrade, motivacija će slabiti. Slično, ako je osoba sigurna da će postignuti rezultati biti nagrađeni, ali uz razuman trud ne može postići te rezultate, tada će motivacija u ovom slučaju biti mala. Treći faktor je valencija (vrijednost nagrade ili nagrade). Valencija odražava vrijednost koju osoba pripisuje određenoj nagradi. Budući da različiti ljudi imaju različite potrebe i želje za nagradama, specifična nagrada ponuđena kao odgovor na postignute rezultate možda im neće imati nikakvu vrijednost. Na primjer, računovođa može dobiti povećanje plaće za svoj trud, dok je računao na poziciju glavnog računovođe. Ako je vrijednost primljene naknade niska, tada će motivacija za radnu aktivnost slabiti.

Formula motivacije teorije očekivanja Vroomova teorija očekivanja nudi neke savjete za poboljšanje učinka menadžera.

Stacy Adams "Teorija pravde" Nastala 1963. Američki psiholog John Stacy Adams proučavao je principe nagrađivanja za rad. Na temelju rezultata istraživanja u tvrtki General Electric formulirao je "teoriju pravde". Stacey Adams u svojoj teoriji razmatra motivaciju zaposlenika u smislu njegove procjene situacije i ideje koju s tim u vezi razvija o pravednosti odnosa između njega i organizacije. Istovremeno se uspoređuje s drugim ljudima, uspoređujući svoj doprinos s njihovim doprinosom, svoju naknadu za rad s njihovom naknadom. U ovom slučaju moguće su tri opcije za konačnu ocjenu takvih usporedbi: premalo plaćanje, pošteno plaćanje, preplaćivanje. Adamsova teorija sugerira da radnici nastoje uspostaviti poštene odnose s drugima i pokušati promijeniti te odnose koje smatraju nepravednima. Ljudi mogu vratiti osjećaj pravde ili promjenom razine uloženog truda ili pokušajem promjene razine nagrade koju primaju. Dakle, oni zaposlenici koji smatraju da su potplaćeni u odnosu na druge mogu ili raditi manje intenzivno ili tražiti veću naknadu. Oni zaposlenici koji smatraju da su preplaćeni nastojat će zadržati intenzitet rada na istoj razini ili ga čak povećati. Međutim, studije pokazuju da ljudi obično rade manje intenzivno kada osjećaju da su premalo plaćeni. Ako osjećaju da su previše plaćeni, manje je vjerojatno da će promijeniti svoje ponašanje i aktivnosti.

Glavni zaključak teorije pravednosti je da će ljudi sve dok ne počnu vjerovati da dobivaju pravednu plaću smanjiti intenzitet rada. Ako je razlika u plaćama posljedica različitog učinka, tada je zaposlenicima koji primaju manje potrebno objasniti da će, kada postignu učinak na razini svojih kolega, dobiti jednako povećanu naknadu. Dijagram Adamsove teorije pravde

Nastala je 1968. godine. Američki istraživači, psiholozi Lyman Porter i Edward Lawler razvili su složenu proceduralnu teoriju motivacije koja sadrži elemente teorije očekivanja i teorije pravde. U ovom modelu pojavljuje se pet varijabli: uloženi trud, percepcija, postignuti rezultati, nagrada, stupanj zadovoljstva. Pritom, postignuti rezultati ovise o uloženom trudu, sposobnostima i karakteru osobe, kao io njezinoj svijesti o svojoj ulozi u procesu rada. Razina uloženog truda bit će određena vrijednošću nagrade i stupnjem povjerenja da će određena razina truda zapravo povlačiti za sobom dobro definiranu razinu nagrade. U Porterovoj teoriji. Lawler uspostavlja odnos između nagrade i rezultata, tj. osoba zadovoljava svoje potrebe kroz nagrade za postignute rezultate.

Rezultati koje zaposlenik postiže prvenstveno ovise o tri varijable: uloženom trudu (3), sposobnostima i karakteru osobe (4) te njezinoj svijesti o svojoj ulozi u procesu rada (5). Razina uloženog truda pak ovisi o vrijednosti nagrade (1) i o tome koliko osoba vjeruje da postoji jak odnos između uloženog truda i moguće nagrade (2). Postizanje traženih rezultata (b) može dovesti do internih nagrada (7), kao što su osjećaj zadovoljstva obavljenim poslom, povjerenja u vlastitu kompetentnost i samopoštovanje, kao i eksternih nagrada (8) - pohvala rukovoditelja, bonus, promocija. Isprekidana linija između učinka (6) i ekstrinzičnih nagrada (8) znači da može postojati veza između učinka zaposlenika i nagrada koje su mu dane. Ove nagrade odražavaju mogućnosti koje je definirao menadžer za pojedinog zaposlenika i organizaciju u cjelini. Isprekidana linija između učinka (6) i nagrada koje se percipiraju kao poštene (9) pokazuje da ljudi imaju svoje mišljenje o nagradama koje dobivaju. Zadovoljstvo (10) rezultat je vanjskih i unutarnjih nagrada, uzimajući u obzir njihovu pravednost (9). Zadovoljstvo je mjera stvarne vrijednosti nagrade (1). Ova procjena će utjecati na percepciju osobe o budućim situacijama. Jedan od najvažnijih zaključaka teorije L. Portera - E. Lawlera je da produktivan rad dovodi do zadovoljstva zaposlenika. To je u izravnoj suprotnosti sa stajalištima većine menadžera i ranim teorijama ljudskih odnosa da zadovoljstvo vodi visokom učinku na poslu, ili drugim riječima, sretniji radnici rade bolje. Istraživanja potvrđuju valjanost stajališta L. Portera i E. Lawlera da je visoka izvedba uzrok potpunog zadovoljstva, a ne njegova posljedica.

Utvrđeno je da samo pod određenim uvjetima povećanje plaća potiče povećanje produktivnosti rada. Prvi je da ljudi trebaju pridavati veliku važnost plaćama. Drugo je da ljudi moraju vjerovati da postoji jasna veza između plaća i produktivnosti te da će povećanje produktivnosti rada nužno dovesti do povećanja plaća. Očito je poželjno da osoblje ima povezanost plaće i ostvarenih rezultata rada. Međutim, istraživanja su pokazala da menadžeri često ocjenjuju trud zaposlenika na temelju staža i vremena provedenog na poslu, a nikako na temelju postignutih rezultata. Za uspostavljanje veze između plaće i ostvarenih rezultata rada, E. Lawler je predložio da se plaća zaposlenika podijeli na tri dijela. Jedan dio plaća se za obavljanje službenih dužnosti, a svi koji obavljaju slične dužnosti u organizaciji za to bi trebali dobiti istu naknadu. Drugi dio određen je stažom i faktorima troškova života. Svi zaposlenici tvrtke primaju ovaj dio plaće, ali se njegova veličina automatski regulira. Visina trećeg dijela plaće je različita za svakog zaposlenika i ovisi o rezultatima koje je postigao u prethodnom razdoblju. Za lošeg radnika trebao bi biti minimalan, za dobrog bi trebao biti maksimalan: otprilike isto kao prva dva dijela zajedno. Visina trećeg dijela plaće može varirati ovisno o rezultatima koje je zaposlenik postigao u prethodnom razdoblju. Plaća (njena prva dva dijela) može se povećati samo u vezi s promjenom opsega odgovornosti radnika, radnog staža i povećanja troškova života. Dio plaće (trećina) koji je stvarno zaslužen i zarađen od strane osobe može se prilično oštro promijeniti. Dakle, ako se produktivnost zaposlenika smanjuje, tada se smanjuju i plaće zbog smanjenja njezina varijabilnog dijela. Dakle, produktivnost rada povlači za sobom promjene plaća.

Porter-Lawlerov model ima neke značajne nedostatke: prvo, ne uključuje tako objektivan faktor kao što su radni uvjeti. Čak je i Herzberg naglašavao važnost ovog faktora u procesu formiranja motivacije. Drugo, modelu nedostaje temeljni čimbenik – potrebe. Uostalom, bez postojanja postojećih potreba osoba neće stupiti u radni odnos. S tim u vezi, može se primijetiti da model ne sadrži uvjete za stupanje i izlazak iz radnog odnosa te se pretpostavlja da je radnik u isti već stupio. Model radnog ponašanja zaposlenika

Objasnimo neke elemente i veze ovog modela. Ulazne varijable označene zelenom bojom su potrebe, poticaji, procjene, očekivanja i predviđanja. Treba obratiti pozornost na posebnu vrstu veze Podražaji-Motivi i Potrebe-Motivi. U nedostatku bilo kojeg od njih ne formiraju se radni motivi, a time ni motivacija. Zlatna pozadina u modelu ističe neovisne čimbenike: radne uvjete, sposobnosti i karakter. Ovi čimbenici, zajedno s procjenama, očekivanjima i predviđanjima, utječu na snagu motivacije, koja pak određuje razinu truda koju zaposlenik očekuje. Stvarni napori ovise o sposobnostima, kvalifikacijama, karakternim osobinama. Upravo je razina stvarnih napora, a time i rezultata rada, ono što je od interesa za upravljačka tijela. Također biste trebali obratiti pozornost na prisutnost takvih elemenata kao što su poticaji i nagrade - pojmovi su vrlo bliski po značenju. Ali kada se ovaj model razmatra u vremenu, značenje ovih pojmova postaje drugačije. U ovom slučaju elementi Interne i Eksterne nagrade samo su činjenica njihova primitka, stoga se ovdje ne vidi njihova poticajna uloga.

Loše izgrađen sustav rada s kadrovima, a posebno sustav motivacije zaposlenika, često kvari cijeli sustav rada poduzeća. Dapače, kao rezultat nedovoljne pozornosti na pitanje zadovoljstva zaposlenika, oni ostaju nezadovoljni svojim radnim mjestom i svojim radom. Odavde dolazi ne baš kvalitetan rad nezadovoljnih ljudi koji jednostavno ne žele dati svih sto posto svojih mogućnosti. A gdje je jedan nezadovoljan, često je i cijela nezadovoljna ekipa. Kao što znate, jedan nezadovoljni zaposlenik može pridobiti na svoju stranu sve kolege koji se "bune" protiv vlasti. A to će dovesti ili do stupora na poslu ili do masovnih otpuštanja. Ni jedno ni drugo ne bi smjeli dopustiti razumni vođe.

Svrha motivacije je povećanje učinkovitosti poduzeća. Učinkovit motivacijski program ujedno je i cilj tvrtke čije će postizanje omogućiti najpotpunije iskorištavanje potencijala svakog zaposlenika te sredstvo za postizanje ostalih ciljeva tvrtke. 10 načela na kojima bi se trebao temeljiti učinkovit sustav motivacije u poduzeću: 1. ulaganje i povrat; 2. transparentnost sustava; 3. dosljednost i dosljednost, značaj za zaposlenike; 4. ovisnost dohotka o značaju zaposlenika i njegovom radnom doprinosu; 5. bliska povezanost sustava nagrađivanja s rezultatima; 6. isključenje izjednačenja; 7. promicanje ciljeva organizacije; 8. dodatni uvjeti za istaknute zaposlenike; 9. realizam; 10. Obavezna prilagodba. Za svaku je organizaciju proces stvaranja, sam model motivacije vrlo individualan. Nažalost, ne postoji model koji odgovara svima za sve tvrtke.

Motivacija: izvor snage za djelovanje

04.08.2015

Snežana Ivanova

Motivacija (motivatio) - sustav poticaja koji potiču osobu na radnje.

Sreća nije u tome da uvijek radiš ono što želiš, već u tome da uvijek želiš ono što radiš (Lav Tolstoj).

Motivacija (motivatio) - sustav poticaja koji potiču osobu na radnje. To je dinamičan proces fiziološke prirode, kojim upravlja psiha pojedinca, a manifestira se na emocionalnoj razini i razini ponašanja. Po prvi put pojam "motivacije" korišten je u djelu A. Schopenhauera.

Pojmovi motivacije

Unatoč činjenici da je proučavanje motivacije jedno od aktualnih pitanja istraživanja psihologa, sociologa, učitelja, do danas nije postojala jedinstvena definicija ovog fenomena. Postoje mnoge prilično kontradiktorne hipoteze koje pokušavaju znanstveno objasniti fenomen motivacije, odgovoriti na pitanja:

• zašto i zbog čega osoba djeluje;
• na zadovoljenje potreba koje je aktivnost pojedinca usmjerena;
• zašto i kako osoba odabire određenu strategiju djelovanja;
• kakve rezultate pojedinac očekuje, njihov subjektivni značaj za osobu;
• zašto neki ljudi koji su motiviraniji od drugih uspijevaju uspjeti u onim područjima u kojima ne uspijevaju oni obdareni sličnim sposobnostima i istim mogućnostima.

Jedna skupina psihologa brani teoriju o prevladavajućoj ulozi intrinzične motivacije – urođenih, stečenih mehanizama koji kontroliraju ljudsko ponašanje. Drugi znanstvenici vjeruju da su vodeći uzrok motivacije značajni vanjski čimbenici koji utječu na osobnost okoliš. Pozornost treće skupine usmjerena je na proučavanje temeljnih motiva i pokušaje njihova sistematiziranja na urođene i stečene čimbenike. Četvrti smjer istraživanja je proučavanje pitanja suštine motivacije: kao glavnog razloga za usmjeravanje reakcija ponašanja osobe radi postizanja određenog cilja, ili kao izvora energije za aktivnosti kontrolirane drugim čimbenicima, npr. navika.

Većina znanstvenika definira pojam motivacije kao sustav koji se temelji na jedinstvu unutarnjih čimbenika i vanjskih poticaja koji određuju ljudsko ponašanje:

• akcijski vektor;
• staloženost, svrhovitost, dosljednost, akcije;
• aktivnost i asertivnost;
• održivost odabranih ciljeva.

Potreba, motiv, svrha

Pojam motiv jedan je od ključnih pojmova psihologije, kojeg znanstvenici shvaćaju na različite načine u okviru različitih teorija. Motiv (moveo) je uvjetno idealan predmet, ne nužno materijalne prirode, prema čijem je ostvarenju usmjerena aktivnost pojedinca. Motiv percipira pojedinac kao osebujna, specifična iskustva koja se mogu okarakterizirati kao pozitivni osjećaji iz iščekivanja postizanja cilja potrebe, ili negativne emocije koje su nastale na pozadini nezadovoljstva ili nepotpunog zadovoljstva sadašnjom situacijom. Da bi se izdvojio i realizirao određeni motiv, osoba mora obaviti unutarnji svrhovit rad.

Najjednostavniju definiciju motiva daju A. N. Leontiev i S. L. Rubinshtein u teoriji aktivnosti. Prema zaključku vodećih znanstvenika: mentalno ocrtana, "objektivizirana" potreba subjekta djeluje kao motiv. Motiv je bitno drugačiji fenomen od pojmova potrebe i cilja. Potreba je nesvjesna želja osobe da se riješi postojeće nelagode ( Pročitaj o). Cilj je željeni rezultat svjesnih svrhovitih radnji ( Pročitaj o). Na primjer: glad je prirodna potreba, želja za jelom je motiv, a ukusna šnicla je cilj.

Vrste motivacije

U suvremenoj psihologiji koriste se različite metode klasifikacije motivacije.

ekstrinzičan i nametljiv

Izvanredna motivacija(vanjski) - skupina motiva uslijed djelovanja vanjskih čimbenika na objekt: okolnosti, uvjeti, poticaji koji nisu u vezi sa sadržajem pojedine aktivnosti.

Intenzivna motivacija(unutarnji) ima unutarnje uzroke povezane sa životnim položajem pojedinca: potrebe, želje, težnje, sklonosti, interesi, stavovi. S unutarnjom motivacijom, osoba djeluje i djeluje "dobrovoljno", ne vođena vanjskim okolnostima.

Predmet rasprave o svrsishodnosti takve podjele motivacija posvećen je u djelu H. Hekhausena, iako su sa stajališta suvremene psihologije takve rasprave neutemeljene i neperspektivne. Osoba, kao aktivan član društva, ne može biti potpuno neovisna o utjecaju okoline u odabiru odluka i djelovanja.

pozitivno i negativno

Razlikovati pozitivnu i negativnu motivaciju. Prvi tip temelji se na poticajima i očekivanjima pozitivne prirode, drugi - negativan. Primjeri pozitivne motivacije su konstrukcije: "ako izvršim neku radnju, dobit ću neku vrstu nagrade", "ako ne poduzmem te radnje, bit ću nagrađen". Primjeri negativne motivacije bile bi izjave; "ako to učinim, neću biti kažnjen", "ako ne postupim na ovaj način, neću biti kažnjen." Drugim riječima, glavna razlika je očekivanje pozitivnog potkrepljenja u prvim slučajevima, odnosno negativnog potkrepljenja u drugom.

Postojan i nestabilan

Temelj održive motivacije su potrebe i potrebe pojedinca, za čije zadovoljenje pojedinac poduzima svjesne radnje bez potrebe za dodatnim potkrepljenjem. Na primjer: utažiti glad, ugrijati se nakon hipotermije. Uz nestabilnu motivaciju, osoba treba stalnu podršku, poticaje izvana. Na primjer: izgubiti smetajuće kilograme, riješiti se pušenja.

Psiholozi također razlikuju dvije podvrste stabilne i nestabilne motivacije, koje se konvencionalno nazivaju "mrkva do batine", a razlike između njih ilustriraju primjerom: Nastojim se riješiti višak kilograma i postići atraktivne oblike.

Dodatna klasifikacija

Postoji podjela motivacija na podvrste: individualne, grupne, kognitivne.

Individualna motivacija kombinira potrebe, poticaje i ciljeve usmjerene na osiguranje vitalne aktivnosti ljudskog tijela i održavanje homeostaze. Primjeri su: glad, žeđ, želja da se izbjegne bol, da se osigura optimalna temperatura.

Na pojave grupna motivacija uključuju: roditeljsku skrb za djecu, izbor vrste djelatnosti za stjecanje društvenog priznanja, održavanje državnog sustava.

Primjeri kognitivnu motivaciju obavljati: istraživačke aktivnosti, stjecanje znanja od strane djeteta kroz proces igre.

Motivi: pokretačka snaga ponašanja ljudi

Psiholozi, sociolozi, filozofi stoljećima pokušavaju definirati i klasificirati motive – poticaje koji potenciraju određene aktivnosti pojedinca. Znanstvenici razlikuju sljedeće vrste motivacije.

Motiv 1. Samopotvrđivanje

Samopotvrđivanje je potreba osobe da bude priznata i cijenjena od strane društva. Motivacija se temelji na ambiciji, samopoštovanju, ponosu. Vođen željom da se afirmira, pojedinac pokušava dokazati društvu da je vrijedna osoba. Osoba nastoji zauzeti određeni položaj u društvu, steći društveni status, postići poštovanje, priznanje, poštovanje. Ova vrsta je u biti slična motivaciji prestiža - želji za postizanjem i naknadnim formalnim održavanjem visok status u društvu. Motiv samopotvrđivanja značajan je čimbenik u motivaciji čovjekove žustre aktivnosti koja potiče osobni razvoj i intenzivan rad na sebi.

Motiv 2. Identifikacija

Identifikacija - želja osobe da bude poput idola, koji može djelovati kao stvarna autoritativna osoba (na primjer: otac, učitelj, poznati znanstvenik) ili izmišljeni lik (na primjer: junak knjige, filma). Motiv identifikacije snažan je poticaj za razvoj, usavršavanje, primjenu voljnih napora za formiranje određenih osobina karaktera. Motivacija da se bude poput idola često je prisutna u mladosti, pod čijim utjecajem tinejdžer stječe visok energetski potencijal. Prisutnost idealnog “modela” s kojim bi se mlada osoba htjela poistovjetiti daje joj posebnu “posuđenu” snagu, daje inspiraciju, formira osjećaj svrhe i odgovornosti, razvija. Prisutnost motiva identifikacije važna je komponenta za učinkovitu socijalizaciju tinejdžera.

Motiv 3. Vlast

Motivacija moći je potreba pojedinca da ima značajan utjecaj na druge ljude. U određenim trenucima razvoja pojedinca i društva u cjelini, motiv je jedan od bitnih pokretačkih čimbenika ljudske djelatnosti. Želja za igranjem vodeće uloge u timu, želja za zauzimanjem vodećih pozicija motivira pojedinca na dosljedno djelovanje. Da bi ispunio potrebu za vođenjem i upravljanjem ljudima, za uspostavljanje i reguliranje njihovog područja djelovanja, osoba je spremna uložiti velike napore snažne volje i prevladati značajne prepreke. Motivacija moći zauzima važno mjesto u hijerarhiji poticaja za aktivnost, a želja za dominacijom u društvu je drugačiji fenomen od motiva samopotvrđivanja. S ovom motivacijom osoba djeluje radi stjecanja utjecaja na druge, a ne radi dobivanja potvrde vlastite važnosti.

Motiv 4. Procesnopravni i materijalnopravni

Proceduralno-sadržajna motivacija potiče osobu na aktivno djelovanje ne zbog utjecaja vanjskih podražaja, već zbog osobnog interesa pojedinca za sam sadržaj aktivnosti. To je unutarnja motivacija koja snažno djeluje na aktivnost pojedinca. Suština fenomena: osoba je zainteresirana i uživa u samom procesu, voli biti fizički aktivna, koristiti intelektualne sposobnosti. Na primjer, djevojka se bavi plesom, jer joj se jako sviđa sam proces: manifestacija njezinog kreativnog potencijala, fizičkih sposobnosti i intelektualnih sposobnosti. Uživa u samom procesu plesa, a ne u vanjskim motivima, kao što su: očekivanje popularnosti, postizanje materijalnog blagostanja.

Motiv 5. Samorazvoj

Motivacija za samorazvoj temelji se na želji osobe da razvije postojeće prirodne sposobnosti, poboljša postojeće pozitivne kvalitete. Prema uglednom psihologu Abrahamu Maslowu, ova motivacija potiče osobu da uloži maksimalne voljne napore za potpuni razvoj i ostvarenje sposobnosti, vođen potrebom da osjeća kompetentnost u određenom području. Samorazvoj daje osobi osjećaj vlastite važnosti, zahtijeva samorazotkrivanje - sposobnost da bude ono što jesam i podrazumijeva prisutnost hrabrosti "biti".

Motivacija za samorazvoj zahtijeva hrabrost, hrabrost, odlučnost da se prevlada strah od rizika gubitka uvjetovane stabilnosti postignute u prošlosti, da se napusti udoban mir. U ljudskoj je prirodi držati se i uzdizati prošla postignuća, a takvo poštovanje prema osobnoj povijesti glavna je prepreka samorazvoju. Ova motivacija potiče pojedinca da donese nedvosmislenu odluku, birajući između želje da se krene naprijed i želje da ostane siguran. Prema Maslowu, samorazvoj je moguć samo kada koraci naprijed donose osobi više zadovoljstva od prošlih postignuća koja su postala uobičajena. Iako tijekom samorazvoja često postoji unutarnji sukob motiva, kretanje naprijed ne zahtijeva nasilje nad samim sobom.

Motiv 6. Ostvarenje

Motivacija postignuća podrazumijeva želju osobe da postigne najbolje rezultate u aktivnostima koje obavlja, da ovlada vrhuncima vještine u atraktivnom području. Visoka učinkovitost takve motivacije temelji se na svjesnom odabiru teških zadataka pojedinca, želji za rješavanjem složenih problema. Ovaj motiv je pokretački čimbenik za postizanje uspjeha u bilo kojoj sferi života, jer pobjeda ne ovisi samo o prirodnom daru, razvijenim sposobnostima, stečenim vještinama i stečenom znanju. Uspjeh svakog pothvata temelji se na visokoj razini motivacije za postignuće, koja određuje svrhovitost, upornost, ustrajnost, odlučnost osobe da postigne cilj.

Motiv 7. Prosocijalan

Prosocijalna - društveno značajna motivacija, koja se temelji na postojećem osjećaju dužnosti osobe prema društvu, osobne odgovornosti prema društvenoj skupini. Ako se osoba vodi prosocijalnom motivacijom, osoba se identificira s određenom jedinicom društva. Pod utjecajem društveno značajnih motiva, osoba se ne samo identificira s određenom skupinom, već ima zajedničke interese i ciljeve, aktivno sudjeluje u rješavanju zajedničkih problema, prevladavanju problema.

Osoba vođena prosocijalnom motivacijom ima posebnu unutarnju srž, ima određeni skup kvaliteta:

• normativno ponašanje: odgovornost, savjesnost, uravnoteženost, dosljednost, savjesnost;
• lojalnost standardima usvojenim u grupi;
• prihvaćanje, prepoznavanje i zaštita vrijednosti tima;
• iskrena želja za postizanjem cilja koji je postavila jedinica društva.

Motiv 8. Pripadnost

Motivacija za afilijaciju (pridruživanje) temelji se na želji pojedinca za uspostavljanjem novih kontakata i održavanjem odnosa sa za njega značajnim osobama. Suština motiva: visoka vrijednost komunikacije kao procesa koji čovjeka zaokuplja, privlači i donosi zadovoljstvo. Za razliku od uspostavljanja kontakata isključivo u sebične svrhe, afilijativna motivacija je sredstvo za zadovoljenje duhovnih potreba, na primjer: želja za ljubavlju ili simpatijom od strane prijatelja.

Čimbenici koji određuju razinu motivacije

Bez obzira na vrstu poticaja koji čovjeka pokreće na aktivnost – motiv koji ima, razina motivacije nije uvijek ista i postojana kod čovjeka. Mnogo ovisi o vrsti aktivnosti koja se obavlja, okolnostima i očekivanjima osobe. Na primjer, u profesionalnom okruženju psihologa, neki stručnjaci odlučuju proučavati najteže zadatke, dok se drugi ograničavaju na "skromne" probleme u znanosti, planirajući postići značajna postignuća u svom odabranom području. Čimbenici koji određuju razinu motivacije su sljedeći kriteriji:

• značaj za pojedinca perspektivne činjenice postizanja uspjeha;
• vjera i nada u izvanredna postignuća;
• subjektivna procjena osobe o postojećoj vjerojatnosti postizanja visokih rezultata;
• subjektivno razumijevanje standarda od strane osobnosti, standarda uspjeha.

Načini motivacije

Do danas se uspješno koriste različite metode motivacije, koje se uvjetno mogu podijeliti u tri velike skupine:

• Socijalno - motivacija osoblja;
• Motivacija za učenje;

Ovdje je kratak opis pojedinih kategorija.

Motivacija osoblja

Socijalna motivacija je posebno razvijen složeni sustav mjera koji uključuje moralno, profesionalno i materijalno poticanje aktivnosti zaposlenika. Motivacija osoblja usmjerena je na povećanje aktivnosti radnika i postizanje maksimalne učinkovitosti njegova rada. Mjere koje se koriste za poticanje aktivnosti osoblja ovise o različitim čimbenicima:

• sustav poticaja predviđen u poduzeću;
• sustav upravljanja organizacijom u cjelini, a posebno upravljanje osobljem;
• obilježja ustanove: područje djelovanja, broj osoblja, iskustvo i odabrani stil upravljanja od strane uprave.

Načini motiviranja osoblja uvjetno su podijeljeni u podskupine:

• ekonomske metode (materijalna motivacija);
• organizacijske i administrativne mjere temeljene na moći (potreba poštivanja propisa, poštivanje subordinacije, poštivanje slova zakona uz moguću upotrebu prisile);
• socio-psihološki čimbenici (utjecaj na svijest radnika, aktiviranje njihovih estetskih uvjerenja, vjerskih vrijednosti, društvenih interesa).

Motivacija učenika

Motivacija učenika i studenata važna je karika za uspješno učenje. Ispravno oblikovani motivi, jasno realizirani cilj aktivnosti daju obrazovnom procesu smisao i omogućuju vam da dobijete potrebna znanja i vještine, postignete potrebne rezultate. Spontana pojava motivacije za učenje prilično je rijetka pojava u djetinjstvu i adolescenciji. Zato su psiholozi i učitelji razvili mnoge tehnike za formiranje motivacije, što omogućuje plodonosno bavljenje obrazovnim aktivnostima. Među najčešćim metodama:

• stvaranje situacija koje privlače pozornost, zanimaju učenike za predmet (zabavni pokusi, nestandardne analogije, poučni primjeri iz života, neobične činjenice);
• emotivni doživljaj predanog materijala zbog njegove jedinstvenosti i razmjera;
• komparativna analiza znanstvenih činjenica i njihova svakodnevna interpretacija;
• oponašanje znanstvenog spora, stvaranje situacije spoznajne rasprave;
• pozitivna procjena uspjeha kroz radosno doživljavanje postignuća;
• davanje činjenicama elemenata novosti;
• aktualizacija obrazovnog materijala, njegovo približavanje razini postignuća;
• korištenje pozitivne i negativne motivacije;
• socijalni motivi (želja za stjecanjem autoriteta, želja da se bude koristan član grupe).

samomotivacija

Samomotivacija - individualne metode motivacije temeljene na unutarnjim uvjerenjima pojedinca: željama i težnjama, svrhovitosti i dosljednosti, odlučnosti i stabilnosti. Primjer uspješne samomotivacije je situacija kada uz intenzivno vanjsko uplitanje osoba nastavlja djelovati kako bi postigla cilj. Postoje različiti načini da se motivirate, uključujući:

• afirmacije - posebno odabrane pozitivne izjave koje utječu na pojedinca na podsvjesnoj razini;
• - proces koji podrazumijeva neovisni utjecaj pojedinca na mentalnu sferu, usmjeren na formiranje novog modela ponašanja;
• biografije istaknutih ljudi - učinkovita metoda koja se temelji na proučavanju života uspješnih ličnosti;
• razvoj voljne sfere - izvođenje aktivnosti "kroz ne želim";
• vizualizacija je učinkovita tehnika koja se temelji na mentalnom predstavljanju, doživljaju postignutih rezultata.

"HR službenik. Upravljanje osobljem", 2008, N 1

Uspjeh organizacije određuju njezini zaposlenici. Produktivan rad donosi zadovoljstvo osobi i izaziva želju za produktivnijim radom, stoga mehanizam motivacije igra važnu ulogu u procesu poslovnog razvoja moderna organizacija. Motivacija je pokretačka snaga, želja osobe da nešto učini.

Sa stajališta psihologije, motivacija je privlačnost ili potreba koja potiče ljude na djelovanje s određenim ciljem. To je unutarnje stanje koje čovjeka energizira, usmjerava i podupire njegovo ponašanje.

S pozicije menadžmenta, motivacija je proces poticanja osobe ili grupe ljudi (zaposlenika) na aktivnosti usmjerene na postizanje ciljeva organizacije.

Što je motiv sa stajališta ekonomske znanosti? Prije svega, motiv je oblik manifestacije potrebe, i to već realizirane potrebe, potrebe koja je nastala pod utjecajem vanjskih uvjeta i ujedno je poticaj za aktivnost.

Sa stajališta ekonomske znanosti, logička shema koja karakterizira

struktura aktivnosti će izgledati ovako: potrebe

--> motivi --> interesi --> poticaji.

Dakle, u konačnici se radi o ostvarenju interesa, ali će isti motivi biti središnja poveznica između potreba i poticaja.

Drugim riječima, motivi su dijalektičko jedinstvo potreba i poticaja:

1) oblici manifestacije potreba + 2) svjesne potrebe + 3) unutarnje potrebe.

Bez potrebe nema ni motiva, ali ni bez poticaja motiv se također ne javlja zbog nedostatka uvjeta za ostvarenje same potrebe. Ako je motiv unutarnja potreba poslovnog subjekta, onda je poticaj njezin vanjski izraz. Poticaji su oni vanjski uvjeti koje sami gospodarski subjekti stvaraju za uspješnije ostvarivanje vlastitih potreba.

Čini se da najjači i najstabilniji motivi nastaju tek kada se poticaji, kao objektivni uvjeti aktivnosti, razviju u subjektivni interes, a ovaj u osobnu potrebu. Takav motiv treba poslovnom subjektu formalizirati kao cilj.

Motivi su izrazito raznoliki i mobilni. Poticaji su stabilniji i imaju regulirajući učinak na potrebe.

U uvjetima tržišnih odnosa, sustav motiva za ljudsku aktivnost je složen biosocijalni organizam, koji se temelji na potrebama, interesima, vrijednostima osobe.

Poticaji za radnu aktivnost samo su odraz vanjske sredine u kojoj se formira sustav motiva za ljudsku aktivnost. Oni, kao i potrebe, interesi, vrijednosti osobe, ugrađeni su u mehanizam motivacije njegova rada.

Mehanizam radne motivacije je međusobno povezan i međuovisan sustav socioekonomskih čimbenika koji oblikuje proizvodne odnose između poslovnih subjekata koji nastoje postići svoje ciljeve u procesu različitih oblika aktivnosti. Suština i struktura mehanizma radne motivacije i obrazovanja prikazana je na sl. jedan.

Mehanizam motivacije za rad i obrazovanje kadrova

┌──────────────────────────────────────────────────┐

│ Mehanizam radne motivacije i obrazovanja │

└───┬──────────────────┬───────────────────────┬───┘

┌───┼───┐ ┌───┼───┐ ┌───┼───┐

\│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/

┌──────────────────┐ ┌────────────────────┐ ┌───────────────────┐

│ Motivacijski │ │Motivacijski modeli│ │ Obrazovni │

│ poslovni modeli │ │ inteligencija │ │ sustav │

└──────────────────┘ └────────────────────┘ └───────────────────┘

\│/ \│/ \│/

utjecaj influence oblici

na sposobnosti on intellectual intelektualac

na aktivnost ability sposobnost

\│/ \│/ \│/

┌───────────────────┐ ┌────────────────────┐

│ Sposobnosti │ │ Intelektualne │

│ na aktivnosti │ │ sposobnosti │

└───────────────────┘ └────────────────────┘

│ zamjena │

\│/ sposobnosti \│/

┌───────────────────┐

│Radna sposobnost│

│ i obrazovanje │

└───────────────────┘

Mehanizam radne motivacije formira se na svim razinama - država, poduzeće, pojedinac, a sve su razine usko povezane, međusobno utječući jedna na drugu. Učinkovit mehanizam radne motivacije može se stvoriti samo na temelju uzimanja u obzir osobnih interesa i društvenih potreba ljudi. Mehanizam radne motivacije objedinjuje motivacijske poslovne modele koji utječu na radnu sposobnost, motivacijske modele inteligencije koji utječu na intelektualne sposobnosti i obrazovni sustav koji formira intelektualne sposobnosti.

U svakom gospodarskom sustavu, u mehanizmu radne motivacije, osoba (i njeni interesi) je i subjekt i objekt ovog mehanizma. S obzirom na važnost razvoja sposobnosti pojedinca, obrazovni sustav treba biti organski uključen u mehanizam radne motivacije na svim razinama. Sustav motiva, poticaja za ljudsku aktivnost i ukupnost njegovih potreba najčešće se razmatraju sa stajališta radnog ponašanja. Ne dolazi do usmjeravanja ovog kategorijalnog aparata u unutarnju sferu funkcioniranja poslovnog razvoja, što smanjuje učinkovitost njegova funkcioniranja. Važna komponenta motivacijskog poslovnog modela je zadatak osobne samorealizacije. Dakle, u japanskom sustavu osobnog upravljanja postoje tri glavna aspekta obuke osoblja:

Upravljački - stjecanje znanja i vještina potrebnih za uspješno funkcioniranje proizvodnje i prosperitet poduzeća od strane zaposlenika;

Osobno - samopotvrđivanje i samoostvarenje zaposlenika kao rezultat profesionalnog rasta i napredovanja u karijeri;

Društveni – socijalizacija pojedinca i širenje njegova doprinosa razvoju društva.

Takvo osposobljavanje povećava fleksibilnost zaposlenika, osigurava njihovu prilagodbu promjenjivim uvjetima, podložnost ovladavanju novim tehnologijama i oblicima rada. Duhovno, moralno načelo rada postaje prioritet za najciviliziranije zemlje svijeta, a danas je već preporučljivo govoriti ne o motivaciji rada kao takvoj (ovo je prilično relevantno na razini poduzeća), već o motivaciji na makrorazini cjelokupne društveno korisne ljudske djelatnosti. Netržišni resursi, poput sposobnosti suosjećanja poslovnih subjekata, međusobnog pomaganja, osjećaja pripadnosti zajedničkom cilju (ideji), te njihovo vješto uključivanje u strukturu motivacijskog mehanizma na bilo kojoj razini mogu povećati učinkovitost ovog mehanizam bez dodatnih materijalnih troškova.

Danas dolazi do širenja kako "horizontalnog" skupa poslova, odnosno uvođenja najrazličitijih poslova u okviru funkcije jedne vrste, tako i "vertikalnog" skupa poslova, odnosno osiguravanja veća autonomija zaposlenika u obavljanju dodijeljenog zadatka, uključujući određeno planiranje i kontrolu nad kvalitetom vlastitog rada. Tradicionalni oblici sudjelovanja radnika u upravljanju: sudjelovanje u "krugovima kvalitete", rad znanstveno-tehničkih vijeća, paritetna zastupljenost radnika u nadzornim odborima i upravi poduzeća.

Inovativne strukture utjelovljene su u korištenju dizajnerskog načela gradnje. Njegova bit je objedinjavanje dijela materijalnih, ljudskih i financijskih resursa organizacije u okviru projektnih timova usmjerenih na rješavanje specifičnih problema: od rješavanja određenog znanstveno-tehničkog problema do stvaranja nove vrste proizvoda.

Projektni tim može biti formaliziran kao neovisni element poduzeća (centar, odjel itd.), Podružnica ili postojati kao privremeni kreativni tim. Modifikacija projektnih skupina su centri za razvoj novih poslovnih područja ("strateške poslovne jedinice", "strateški poslovni centri", "profitni centri").

Čimbenici koji blokiraju inovacije uključuju:

1) prepreke organizaciji (stupanj usklađenosti inovacija s postojećim organizacijskim sustavom, normama ponašanja, slaba potpora top menadžmenta, pretjerana centralizacija);

2) komunikacijske barijere (nerazvijena komunikacijska mreža);

3) barijere kompetencija (iskustvo, znanje i vještine zaposlenika);

4) psihološke barijere (inovacije se percipiraju kao prijetnja uobičajenom stanju).

Čimbenici koji pridonose inovacijama uključuju: prisutnost kreativne i istraživačke atmosfere u timu, potporu najvišeg menadžmenta, osiguranje potrebnih resursa, pružanje dužne slobode u razvoju inovacija, učinkovit komunikacijski sustav, pružanje smislenih poslovnih informacija. , dostupnost sustava za razvoj i prekvalifikaciju kadrova, stvaranje atmosfere povjerenja i spremnosti na promjene i sl.

Inovacije su imanentna komponenta poduzetništva, uvijek svojstvena tržišnim odnosima, praćenim konkurencijom. Inovacija je kombinacija racionalnosti i iracionalnosti. Kreativnost je pokretač inovacija, „primarni resurs“ poduzetništva u tržišnoj ekonomiji. Pogrešno je mišljenje da se inovativna djelatnost nalazi u području slobodnog stvaralaštva i da je spontana. Ova aktivnost nužno mora biti organizirana na sustavnoj osnovi. Organizacija upravljanja inovacijama - međunarodni model inteligencije - važan je uvjet za intenziviranje razvoja. Biti inovator znači predviđati buduće izglede. U literaturi postoje različita tumačenja pojma "predviđenja": mentalne slike željene budućnosti; pozitivna vizija budućeg stanja stvari; ideja koja čovjeku dolazi u obliku kreativnog uvida i sl. Predviđanje je uvijek usmjereno u budućnost. Predviđanje nije ograničeno na stvarno područje. Može sadržavati ideale i snove poduzetnika, odražavati njegove kreativne mogućnosti. U predviđanju je uobičajeno razlikovati predviđanje, predviđanje i nagađanje.

Ako poduzeće napravi bolji, originalniji i brži izbor i kombinaciju resursa od svojih konkurenata, tada mu je zajamčen konačni tržišni uspjeh i vodeća pozicija. Ako poduzeće uspije, resursi poprimaju oblik "ključnih koncepata" (originalna, posebno učinkovita kombinacija resursa). Ključne kompetencije poduzeća trebale bi uključivati ​​prije svega potencijale njihovih zaposlenika.

Ekonomska motivacija zahtijeva da ljudi proizvode dobra i usluge koje žele konzumirati i zarađuju prihod koji je jednak njihovom doprinosu proizvodnji. Samo zapošljavanje nije dovoljno, jer udio rada u dohotku od proizvodnje ne može osigurati dosljedan rast životnog standarda koji tehnologija omogućuje. Rad proizvodi maksimum sredstava za život. Kapital je sposoban proizvesti bogatstvo. Radovi su privremeni; kapitalni rad osigurava doživotno zaposlenje.

Kao primjer motivacijskog poslovnog modela, razmotrite model podjele dobiti. Motivacijski poslovni model Podjela dobiti ("Postotak dobiti") uvriježena je svjetska praksa. Mnoge tvrtke koriste ovaj oblik motivacije, koji se sastoji u raspodjeli dobiti u jednakim dijelovima među svim sudionicima programa. Suština ovog programa je sljedeća. Tvrtka na početku godine objavljuje svoje planove za cijelu godinu i određuje da ako neto dobit nakon plaćanja svih poreza premaši određeni iznos, tada će određeni postotak te dobiti biti ravnomjerno raspoređen na sve sudionike u programu. Članovima se smatraju zaposlenici s punim radnim vremenom koji rade u društvu na određeni datum. Isplaćeni dio dobiti dijeli se zaposlenicima u jednakim dijelovima, bez obzira na radno mjesto, položaj, položaj i status osobe. Dakle, o radu svakog ovisi koliko će tvrtka biti profitabilna na kraju godine. U Programu raspodjele dobiti ne sudjeluje vrhovni menadžment tvrtke i neki drugi visokopozicionirani menadžeri. Za njih su predviđeni drugi programi naknade i motivacije, na primjer, opcije. Motivacijski poslovni model podjele dobiti doprinosi jačanju korporativne kulture: izdaje se časopis, novine, mnoštvo informacija se postavlja na internet. Time se održava imidž inovativne tvrtke, rješava problem odabira kadrova i maksimalnog iskorištavanja njegovih potencijala u smjeru povećanja razine kreativnosti i racionalnosti. U sklopu modela stalno se najavljuju i provode novi motivacijski i kompenzacijski programi usmjereni na procjenu uspješnosti poduzeća. Paket kompenzacije svakog zaposlenika sastoji se od tri dijela: plaće, bonusa i isplata na temelju uspješnosti tvrtke. No, osim naknade, koriste se i neke metode nematerijalne motivacije osoblja, na primjer, provodi se natjecanje za određivanje najboljeg zaposlenika koji dobiva dar. Primjerice, motivacijskim programom na temelju rezultata rada svakog zaposlenika tijekom godine određuju se "počasni pčelari" (obično ih u poduzeću nema više od deset godišnje). Za njih je izmišljen poseban znak - "dijamantna pčela". Postoji i Ploča časti na kojoj su postavljene sve "dijamantne pčele". Time se jača korporativna kultura i povećava razina motivacije. Ako su ljudi spremni na stalnu razmjenu ideja, strastveni su u svom poslu i vode ih lideri koji mogu brzo akumulirati potencijal, tada će tim uvijek raditi na najvišoj razini. Ovih dana čelnici uspješnih tvrtki shvaćaju da ništa nije trajno osim promjena. Zajednička obilježja metoda poticanja inovativne aktivnosti u okviru kreativne djelatnosti:

Stvaranje inovativne klime u organizaciji, posebne kreativne atmosfere;

Korištenje složenih motivacijskih sustava, uključujući različite oblike i metode materijalnog poticanja kreativnih i inovativnih aktivnosti te širok raspon mjera socio-psihološkog utjecaja. Zaposlenik mora zadržati osjećaj društvene važnosti i sigurnosti, odgovornosti i mogućnosti za profesionalni razvoj;

Svestrano promicanje eksperimentiranja i racionalizacije na svim razinama iu svim odjelima;

Usmjerenost svih inovacijskih aktivnosti na potrebe poslovanja.

Najčešće se ljudi u svom stavu prema poslu rukovode s nekoliko motiva istovremeno, ali jedan od njih uvijek prevladava. Imajući to na umu, razlikuju se sljedeće glavne vrste motivacije:

1. Instrumentalna motivacija. Zaposlenik s ovom vrstom motivacije u radu najviše cijeni zaradu, uglavnom u obliku novca. Radit će maksimalno učinkovito ako je njegov rad pošten i visoko plaćen.

2. Profesionalna motivacija. Takva osoba u svom radu vidi priliku da ostvari svoje znanje i vještine i time stekne priznanje drugih, postigne viši položaj u poduzeću iu društvu. Za takvog zaposlenika glavna stvar je zanimljiv, smislen rad, prilika da se dokaže. Pokazatelj ovog tipa radnika je razvijeno profesionalno dostojanstvo.

3. Domoljubna motivacija. Tip radnika - "domoljub", predan poslu, timu, zemlji. Ovi ljudi pokušavaju raditi dobro, na temelju visokih moralnih, vjerskih ili ideoloških obzira. Takav zaposlenik najviše od svega cijeni učinkovitost zajedničke stvari u kojoj sudjeluje i javno priznanje njegovog sudjelovanja, izraženo ne više u materijalnim, već u moralnim znakovima i procjenama.

4. Učiteljeva motivacija, prema znanstvenicima, jedna je od najdubljih i najstabilnijih. Zaposlenik s ovom vrstom motivacije svoj će posao obavljati maksimalno učinkovito, bez inzistiranja na njegovom posebnom interesu ili vrlo visokoj plaći, bez potrebe za dodatnim uputama ili stalnim nadzorom. Ali vlasnikom je jako teško upravljati – on je suveren.

Kreativnu aktivnost karakterizira prevlast profesionalnog tipa motivacije. Na učinkovitost razvoja poduzeća uvelike utječe motivacija kadrova za obrazovanje i rad, koja je mehanizam usmjeren na aktiviranje radne sposobnosti i intelektualnih sposobnosti zaposlenika poduzeća. Motivacijski model predstavljen u ovom članku je mehanizam koji potiče kreativnost, energiju i odgovornost zaposlenika. Motivacijski model osoblja i motivacijski model poslovanja usko su povezani. Motivacijski poslovni model je mehanizam za motiviranje rada utvrđivanjem odgovaraju li sposobnosti zaposlenika prirodi posla, razvijanjem identificiranih sposobnosti i postizanjem maksimalnog učinka radne aktivnosti korištenjem organizacijskog sustava. Specifičnost motivacijskog modela osoblja je rad s intelektualnim sposobnostima zaposlenika, usmjeren na povećanje kreativne aktivnosti u procesu razvoja osoblja. Pri čemu je potencijal zaposlenika poduzeća podsustav ukupnog kreativnog potencijala zaposlenika, koji je organsko jedinstvo individualnih intelektualnih sposobnosti, odražavajući prvenstveno sposobnost reprodukcije znanja, kao i realizirane i nerealizirane kreativne individualne sposobnosti zaposlenika.

Stoga smo predložili preporuke za modeliranje procesa razvoja osoblja, uzimajući u obzir važnost jedinstva njegove proizvodnje i cirkulacije, uključivanje motivacijske osnove tržišnog mehanizma reprodukcije i učinkovitu organizaciju kreativnog procesa. Model je imitacija funkcioniranja sustava u konkretnoj tržišnoj situaciji. Postoje sljedeći modeli reprodukcije intelektualnog kapitala: individualni, korporativni, nacionalni, međunarodni. Ti su oblici temeljni modeli suvremenog društva. Osim njih, mogu se razlikovati međusektorski i unutarsektorski, teritorijalni i regionalni i drugi. S obzirom na važnost razvoja sposobnosti pojedinca, obrazovni sustav treba biti organski uključen u mehanizam radne motivacije na svim razinama. Rezultat aktiviranja obrazovnog procesa trebao bi biti objedinjavanje znanstvenih spoznaja, potencijala nastavnika, stvaralačkog djelovanja studenata u sustavu dodatnog stručnog obrazovanja i studenata visokih učilišta na temelju adekvatne procjene potreba tržišta. u cilju razvoja ruskog gospodarstva.

Ako su ljudi spremni na stalnu razmjenu ideja, strastveni u svom poslu, a na čelu tima su lideri koji mogu brzo akumulirati potencijal, tada će taj tim uvijek raditi na najvišoj razini funkcioniranja i razvoja svog poslovanja. Danas čelnici uspješnih tvrtki shvaćaju da ništa nije trajno osim promjena. Osnovne metode poticanja kreativne aktivnosti: stvaranje inovativne klime u organizaciji, posebna kreativna atmosfera, korištenje složenih motivacijskih sustava, uključujući različite oblike i metode materijalnog poticanja kreativne i inovativne aktivnosti. I također - širok raspon mjera socio-psihološkog utjecaja, svestrano promicanje eksperimentiranja i racionalizacije na svim razinama iu svim odjelima, usmjerenost svih inovativnih aktivnosti na potrebe razvoja poslovanja.

Književnost

1. Komissarova T.A. Upravljanje ljudskim potencijalima: Proc. džeparac. - M.: Delo, 2002.

2. Mišurova I.V. Upravljanje motivacijom osoblja: Edukativno-praktični vodič. - M.: IKTs MART, 2003.

3. Motivacija osoblja: Metod. dodatak / Ed. Gerchikova V.I., Oparina N.N., Volodina N.A., Samuylova L.E. - M .: Projekt časopisa "Priručnik za upravljanje osobljem", 2005.

4. Simonova I.F., Eremina I.Yu. Upravljanje procesom rada. - Udžbenik. - M.: TsentrLitNeftegaz, 2007.

5. Solomanidina T.O. Upravljanje motivacijom osoblja u tablicama, dijagramima, testovima, slučajevima. - M .: Projekt časopisa "Priručnik za upravljanje osobljem", 2005.

6. Shakhovskaya L.S. Motivacija rada u tranzicijskom gospodarstvu: monografija / Nauč. izd. S.A. Lenskaja. - Volgograd: Promjena, 1995.

L.Dudaeva

Odjel za ekonomiju i menadžment

u industriji nafte i plina

GGNI im. Akademik M.D.Millionshchikov

I. Eremina

odjel za rad i upravljanje osobljem

Rusko državno sveučilište za naftu i plin. I. M. Gubkina

Potpisano za tisak

• Motivacija, poticaji i nagrađivanje

Ključne riječi:

1 -1