Мотив – белгілі бір қажеттілікті қанағаттандыруға байланысты іс-әрекеттерге мотивация. Мотивация – бұл әлеуметтік мақұлданған әрекетке адамның әртүрлі Мотивациясының жиынтығы арқылы әрекет етуге ынталандыру

Адамның өмірін оның даму жолымен алға жылжуы деп есептейтін болсақ, онда өмір – бұл үнемі жаңа шекараларды еңсеру, жақсы нәтижелерге жету процесі деп айта аламыз. Ал бұл процесте адам жасайтын барлық іс-әрекеттер мен әрекеттердің мәні туралы сұрақ жетекші рөлдердің бірін атқарады. Адамның іс-әрекеті мен мінез-құлқына не әсер етеді? Неліктен ол бірдеңе істеп жатыр? Оны не ынталандырады? Сізге не мотивация береді? Өйткені, кез келген әрекеттің (тіпті әрекетсіздіктің) әрқашан дерлік өз мотиві болады.

Біз бір-бірімізбен жақсырақ сөйлесе алуымыз үшін, айналамыздағы адамдарды және өзімізді, сондай-ақ басқалардың және өз әрекеттерімізді түсінуге оңай болу үшін мотивация деген не екенін айту керек. Бұл сұрақ психология үшін, мысалы, оның негіздері немесе әдістері сияқты маңызды. Осы себепті біз мотивация тақырыбына жеке сабақ арнаймыз, оны оқу барысында мотивацияның қалыптасу процесімен, мотивация жүйесімен, мотивация теорияларымен, оның түрлерімен (еңбек, оқу, өзіндік -мотивация). Еңбек пен қызметкерлердің, студенттердің, мектеп оқушыларының және өзіміздің уәждемелерді басқару әдістерімен танысамыз; Мотивацияны ынталандыру және арттыру жолдары туралы егжей-тегжейлі сөйлесейік.

Мотивация дегеніміз не?

Ал мотивация туралы әңгіме осы ұғымның нақты анықтамасынан басталуы керек. «Мотивация» ұғымы латынның қозғалу, қозғалу деген сөзінен шыққан. Мотивацияның бірнеше анықтамалары бар:

• Мотивацияәрекетке мотивация болып табылады.
• Мотивацияадамның қандай да бір іс-әрекет арқылы өз қажеттіліктерін қанағаттандыру қабілеті.
• Мотивацияадамның мінез-құлқын бақылайтын және оның ұйымдастырылуын, назарын, тұрақтылығын және белсенділігін анықтайтын динамикалық психофизиологиялық процесс.

Қазіргі уақытта бұл ұғымды әртүрлі ғалымдар әртүрлі түсінеді. Біреу мотивацияны мотивация мен белсенділікке жауапты процестердің жиынтығы деп санайды. Басқалары мотивацияны мотивтер жиынтығы ретінде анықтайды.

Мотивжетістігі қызметтің мәні болып табылатын идеал немесе материалдық объект болып табылады. Ол адамға осы объектіге қол жеткізудегі жағымды эмоциялармен немесе қазіргі жағдайға қанағаттанбаумен байланысты жағымсыз эмоциялармен сипатталатын нақты тәжірибе түрінде ұсынылады. Мотивті жүзеге асыру үшін сізге ішкі маңызды жұмыс істеу керек.

Мотив көбінесе қажеттілікпен немесе мақсатпен шатастырылады, бірақ қажеттілік — ыңғайсыздықты жоюға бейсаналық ниет, ал мақсат — саналы мақсат қою процесінің нәтижесі. Мысалы, аштық – қажеттілік, жеуге құштарлық – мотив, адамның қол созған ризығы – мақсат.

Мотивация – күрделі психологиялық құбылыс, ол оның әртүрлілігін түсіндіреді.

Мотивация түрлері

Психологияда адам мотивациясының келесі түрлерін ажырату әдетке айналған:

• Сыртқы мотивация- Бұл қандай да бір қызметтің мазмұнымен байланысты емес, адам үшін сыртқы жағдайлармен шартталған мотивация (награда алу мақсатында жарыстарға қатысу және т.б.).
• Ішкі мотивация- бұл сыртқы жағдайлармен емес, әрекет мазмұнымен байланысты мотивация (спортпен айналысу, өйткені ол жағымды эмоциялар береді және т.б.).
• Позитивті мотивация- Бұл оң ынталандыруға негізделген мотивация (егер мен каприз болмасам, ата-анам компьютерлік ойын ойнауға рұқсат береді, т.б.).
• Теріс мотивация- бұл теріс ынталандыруға негізделген мотивация (егер мен каприз болмасам, онда ата-анам ұрыспайды, т.б.).
• Тұрақты мотивация- Бұл адамның табиғи қажеттіліктеріне негізделген мотивация (шөлді қандыру, аштық, т.б.).
• Тұрақты емес мотивациятұрақты сыртқы қолдауды қажет ететін мотивация (темекі шегуді тастау, арықтау және т.б.).

Тұрақты және тұрақсыз мотивация түрі бойынша да ерекшеленеді. Мотивацияның екі негізгі түрі бар: «бір нәрсеге» немесе «бір нәрседен» (оны жиі «сәбіз және таяқша әдісі» деп те атайды). Бірақ мотивацияның қосымша түрлері бар:

• Жеке мотивацияөзін-өзі реттеуді сақтауға бағытталған (шөлдеу, аштық, ауырсынуды болдырмау, температураны сақтау және т.б.);
• Топтық мотивация(ұрпаққа қамқорлық жасау, қоғамда өз орнын табу, қоғам құрылымын сақтау, т.б.);
• Когнитивті мотивация(ойын әрекеті, ізденушілік әрекет).

Сонымен қатар, адамдардың әрекеттерін басқаратын жеке мотивтер бар:

• Өзін-өзі растау мотиві- қоғамда өзін көрсетуге, белгілі бір мәртебеге, құрметке ие болуға ұмтылу. Кейде мұндай тілекті беделді мотивация деп атайды (жоғары мәртебеге жетуге және оны сақтауға ұмтылу).
• Сәйкестендіру мотиві- біреуге ұқсауға ұмтылу (авторитет, пұт, әке және т.б.).
• Биліктің мотиві- адамның басқаларға әсер ету, оларға бағыт-бағдар беру, олардың іс-әрекетін бағыттау ұмтылысы.
• Процессуалдық және мазмұндық мотивтер- сыртқы факторлар арқылы емес, іс-әрекеттің процесі мен мазмұны арқылы әрекетке мотивация.
• Сыртқы мотивтер- әрекетке итермелейтін факторлар қызметтен тыс (бедел, материалдық байлық және т.б.).
• Өзін-өзі дамыту мотивітұлғалық өсуге ұмтылу, өз мүмкіндіктерін жүзеге асыру.
• Жетістік мотиві- ең жақсы нәтижеге жетуге және бір нәрседе шеберлікті меңгеруге ұмтылу.
• Просоциалды мотивтер (әлеуметтік маңызды)- адамдар алдындағы парыз, жауапкершілік сезімімен байланысты мотивтер.
• Қатысу мотиві- басқа адамдармен қарым-қатынас орнатуға және қолдауға, олармен қарым-қатынасқа және жағымды қарым-қатынасқа ұмтылу.

Мотивацияның кез келген түрі адам психологиясы мен мінез-құлқын зерттеуде өте маңызды рөл атқарады. Бірақ адамның мотивациясына не әсер етеді? факторлар қандай? Дәл осы мәселелерді зерттеу үшін мотивация теориялары қолданылады.

Мотивация теориялары

Мотивация теориялары адамның қажеттіліктерін, олардың мазмұнын және оның мотивациясымен қалай байланысатынын зерттейді және талдайды. Олар адамды белгілі бір әрекетке не итермелейтінін, оның мінез-құлқына не қажет екенін түсінуге тырысады. Бұл қажеттіліктерді зерттеу үш негізгі бағыттың пайда болуына әкелді:

Әр бағытты толығырақ қарастырайық.

Мотивацияға әсер ететін факторларды талдаңыз. Көбінесе олар адамның қажеттіліктерін талдауға бағытталған. Мазмұндық теориялар қажеттіліктердің құрылымын және олардың мазмұнын сипаттайды, сонымен қатар мұның барлығы жеке тұлғаның мотивациясымен байланысты. Біржақтылық адамды ішкі әрекетке не итермелейтінін түсіну үшін жасалады. Бұл бағыттағы негізгі теориялар: Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы теориясы, Альдерфердің ERG теориясы, МакКлелландтың сатып алынған қажеттіліктер теориясы және Герцбергтің екі фактор туралы теориясы.

Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы теориясы

Оның негізгі ережелері мыналар:

• Адам әрқашан бір нәрсенің қажеттілігін сезінеді;
• Адам басынан өткерген қатты айтылған қажеттіліктерді топтарға біріктіруге болады;
• Сұраныс топтары иерархиялық түрде орналасады;
• Адамды әрекетке қанағаттанбаған қажеттіліктер итермелейді; қанағаттандырылған қажеттіліктер мотивация емес;
• Қанағаттандырылған қажеттіліктің орнын қанағаттандырылмаған адам алады;
• Қалыпты жағдайда адам күрделі түрде өзара әрекеттесетін бірнеше қажеттіліктерді бірден сезінеді;
• Бірінші адам пирамиданың негізінде орналасқан қажеттіліктерді қанағаттандырады, содан кейін жоғары деңгейдегі қажеттіліктер адамға әсер ете бастайды;
• Адам төменгі деңгейдегі қажеттіліктерге қарағанда жоғары деңгейдегі қажеттіліктерді көбірек қанағаттандыра алады.

Маслоудың қажеттіліктер пирамидасы келесідей:

Маслоу өзінің «Болмыс психологиясына қарай» атты еңбегінде біраз уақыттан кейін жоғары қажеттіліктердің тізімін қосып, оларды «өсу қажеттіліктері» (экзистенциалды құндылықтар) деп атады. Бірақ ол сондай-ақ оларды сипаттау қиын екенін атап өтті, өйткені барлығы бір-бірімен тығыз байланысты. Бұл тізімге: кемелдік, тұтастық, әділдік, толықтық, өміршеңдік, сұлулық, қарапайымдылық, көріністердің байлығы, жақсылық, ақиқат, жеңіл, адалдық және басқалары кірді. Маслоу бойынша өсу қажеттіліктері көбінесе адам қызметінің ең күшті мотиві болып табылады және жеке өсу құрылымының бөлігі болып табылады.

Маслоу зерттеулерінің шындыққа қаншалықты сәйкес келетінін өзіңіз біле аласыз. Мұны істеу үшін сізге ең маңызды қажеттіліктердің тізімін жасап, оларды Маслоудың қажеттіліктер пирамидасына сәйкес топтарға бөліп, қажеттіліктердің қайсысы бірінші, қайсысы екінші және т.б. . Сіз сондай-ақ сіздің мінез-құлқыңызда және сіз білетін адамдардың мінез-құлқында қажеттіліктерді қанағаттандырудың қандай деңгейі басым екенін біле аласыз.

Бір қызығы, Авраам Маслоу барлық адамдардың тек 2% ғана «өзін-өзі тану кезеңіне» жетеді деген пікірде болды. Өз қажеттіліктеріңізді өмір нәтижелерімен сәйкестендіріңіз, сонда сіз осы адамдардың бірісіз бе, жоқсыз ба.

Маслоу теориясымен толығырақ мына жерден танысуға болады.

Альдерфердің ERG теориясы

Ол адамның барлық қажеттіліктерін үш үлкен топқа біріктіруге болады деп есептейді:

• Экзистентті қажеттіліктер (қауіпсіздік, физиологиялық қажеттіліктер);
• Қарым-қатынас қажеттіліктері (әлеуметтік сипаттағы қажеттіліктер; достар, отбасы, әріптестер, жаулар және т.б. болуға ұмтылу + Маслоу пирамидасынан қажеттіліктің бір бөлігі: тану, өзін-өзі растау);
• Өсу қажеттіліктері (Маслоу пирамидасы бойынша өзін-өзі көрсету қажеттіліктері).

Маслоу теориясының Олдерферден айырмашылығы, Маслоу бойынша қажеттіліктерден қажеттіліктерге көшу тек төменнен жоғарыға қарай ғана мүмкін болады. Альдерфер қозғалыс екі бағытта да мүмкін деп есептейді. Жоғары, егер төменгі деңгейдегі қажеттіліктер қанағаттандырылса және керісінше. Оның үстіне жоғары деңгейдің қажеттілігі қанағаттандырылмаса, төменгі деңгейдің қажеттілігі артып, адамның зейіні осы төменгі деңгейге ауысады.

Түсінікті болу үшін сіз Маслоудың қажеттіліктер пирамидасын алып, сіздің жағдайыңызда қажеттіліктердің қалай қанағаттандырылатынын бақылай аласыз. Егер сіз деңгейге көтеріліп жатқаныңызды байқасаңыз, онда бұл процесс, Альдерфердің пікірінше, қанағаттану процесі болады. Егер сіз деңгейлерден төмен түссеңіз, онда бұл фрустрация (қажеттілікті қанағаттандыру ниетіндегі жеңіліс). Мысалы, сіз өсу қажеттіліктеріңізді қанағаттандыра алмасаңыз, онда сіздің назарыңыз фрустрация деп аталатын коммуникациялық қажеттіліктерге ауысады. Бұл жағдайда қанағаттану процесіне қайта оралу үшін төменгі деңгейдің қажеттілігін қанағаттандыру керек, сол арқылы жоғары деңгейге көтерілу керек.

Альдерфер теориясы туралы қосымша мәліметтерді табуға болады.

МакКлелландтың сатып алынған қажеттіліктер теориясы

Оның теориясы жетістік, қатысу және үстемдік қажеттіліктерін зерттеу және сипаттаумен байланысты. Бұл қажеттіліктер өмір барысында пайда болады және (күшті қатысуға байланысты) адамға әсер етеді.

Сіз қажеттіліктердің қайсысы сіздің әрекеттеріңізге көбірек әсер ететінін оңай анықтай аласыз: егер сіз өз мақсаттарыңызға бұрынғыдан тиімдірек жетуге тырыссаңыз, онда сіз жетістікке деген қажеттілікті қанағаттандыруға ынталысыз. Егер сіз серіктестікке ұмтылсаңыз, байланыс орнатуға және сақтауға тырысыңыз, егер сіз үшін басқалардың мақұлдауы, қолдауы және пікірі маңызды болса, онда сіз негізінен серіктестік қажеттіліктерін қанағаттандыруға тырысасыз. Егер сіз басқаларды басқаруға, оларға әсер етуге, басқалардың әрекеттері мен мінез-құлқына жауапкершілікті алуға ұмтылуды байқасаңыз, онда сізде билік ету қажеттілігін қанағаттандыруға деген ұмтылыс басым болады.

Айтпақшы, билік ету қажеттілігі басым адамдар 2 топқа бөлінеді:

• 1-топ – билік үшін билікке ұмтылған адамдар;
• 2-топ – қандай да бір ортақ істі жүзеге асыру үшін билікке ұмтылатын адамдар.

Сізде немесе айналаңызда қандай қажеттіліктер басым болатынын біле отырып, сіз өзіңіздің немесе басқалардың әрекеттерінің мотивтерін тереңірек түсіне аласыз және бұл білімді өмірді және басқалармен қарым-қатынасты жақсарту үшін пайдалана аласыз.

МакКлелланад теориясы туралы қосымша ақпаратты мына жерден табуға болады.

Герцбергтің екі фактор туралы теориясы

Оның теориясы өзінің пайда болуына материалдық және материалдық емес факторлардың адам мотивациясына әсерін нақтылау қажеттілігінің артуына байланысты.

Материалдық факторлар (гигиеналық) адамның өзін-өзі көрсетуімен, оның ішкі қажеттіліктерімен, адам әрекет ететін ортамен (сыйақы мөлшері, өмір сүру және еңбек жағдайлары, мәртебесі, адамдармен қарым-қатынасы және т.б.) байланысты.

Материалдық емес факторлар (мотивациялаушы) адам қызметінің сипатымен және мәнімен байланысты (жетістіктер, қоғамдық мойындау, табыс, перспективалар және т.б.).

Бұл теория бойынша деректер компанияның, фирмалардың және басқа ұйымдардың менеджерлері үшін олардың жұмысшыларының жұмысын талдау кезінде өте тиімді. Мысалы, гигиеналық материалдық факторлардың болмауы немесе болмауы қызметкердің өз жұмысына қанағаттанбауына әкелуі мүмкін. Бірақ егер материалдық факторлар жеткілікті болса, онда олар өздігінен ынталандырмайды. Ал материалдық емес факторлардың болмауы қанағаттанбаушылықты тудырмайды, бірақ олардың болуы қанағаттануды тудырады және тиімді ынталандырушы болып табылады. Фредерик Герцберг еңбекақы адамды әрекетке итермелейтін фактор емес деген парадоксалды қорытынды жасағанын айта кеткен жөн.

Сіз бұл теория туралы көбірек біле аласыз.

Олар адамның жаңа мақсаттарға жету үшін күш-жігерін қалай бөлетінін және ол бұл үшін қандай мінез-құлық түрін таңдайтынын талдайды. Процедуралық теорияларда адамның мінез-құлқы тек қажеттіліктермен ғана емес, оның белгілі бір жағдайға байланысты қабылдауы мен күтуінің функциясы және адам таңдаған мінез-құлық түрінің ықтимал салдары болып табылады. Бүгінгі таңда мотивацияның 50-ден астам процедуралық теориялары бар, бірақ бұл бағыттағы негізгілері қарастырылады: Врум теориясы, Адамс теориясы, Портер-Лоулер теориясы, Локк теориясы және партисипативтік бақылау тұжырымдамасы. Олар туралы толығырақ сөйлесейік.

Врумның күту теориясы

Бұл теория қажеттіліктің болуы адамды бір нәрсеге қол жеткізуге ынталандырудың жалғыз шарты емес деген ұстанымға негізделген. Адам өзі таңдаған мінез-құлық түрі оны қажеттіліктерін қанағаттандыруға әкелетініне сенуі керек. Жеке адамның мінез-құлқы әрқашан екі немесе одан да көп нұсқаларды таңдаумен байланысты. Ал нені таңдайтыны оның не істейтінін және оны қалай жасайтынын анықтайды. Басқаша айтқанда, Врумның пікірінше, мотивация адамның қаншалықты алғысы келетініне және оған қаншалықты мүмкін болатынына, бұл үшін қаншалықты күш салуға дайын екендігіне байланысты.

Врумның күту теориясы ұйымдардағы қызметкерлердің мотивациясын арттыру үшін тәжірибеде қолдануға тамаша және әртүрлі деңгейдегі менеджерлер үшін өте пайдалы. Өйткені күту теориясы нақты қызметкерлердің мақсаттары мен қажеттіліктеріне дейін төмендетілген болса, онда менеджерлер бағыныштылардың олардың қажеттіліктерін қанағаттандыратынына және сонымен бірге ұйымның мақсаттарына жетуіне көз жеткізуі керек. Қызметкер не істей алатыны мен одан талап етілетіні арасындағы максималды сәйкестікке жетуге тырысу керек. Қол астындағылардың ынтасын арттыру үшін басшылар олардың қажеттіліктерін, жұмысының ықтимал нәтижелерін анықтауы және олардың міндеттерін сапалы орындау үшін қажетті ресурстардың (уақыт, жағдайлар, еңбек құралдары) бар екеніне көз жеткізуі керек. Осы критерийлердің дұрыс теңгерімінде ғана максималды нәтижеге қол жеткізуге болады, ол қызметкер үшін де пайдалы, әрі ұйым үшін маңызды болады.

Врум теориясының қосымша мәліметтерін мына жерден табуға болады.

Адамстың теңдік теориясы (әділдік)

Бұл теория адам мотивацияның тиімділігін белгілі бір факторлар бойынша емес, басқа адамдар ұқсас жағдайларда алған сыйақыларды ескере отырып бағалайды дейді. Анау. мотивация жеке адамның қажеттіліктері тұрғысынан емес, оның өзін басқалармен салыстыру негізінде қарастырылады. Біз субъективті бағалаулар туралы айтып отырмыз және адамдар өздерінің күш-жігерін және алынған нәтижені айналасындағылардың күш-жігерімен және нәтижелерімен салыстырады. Ал мұнда үш нұсқа болуы мүмкін: төмен бағалау, әділ бағалау, асыра бағалау.

Егер біз қайтадан ұйымның қызметкерін алатын болсақ, онда ол өзінің сыйақысының мөлшерін басқа қызметкерлердің сыйақысының мөлшерімен бағалайды деп айта аламыз. Бұл оның және басқалардың жұмыс істеу жағдайларын ескереді. Ал егер қызметкер, мысалы, өзін төмен бағалады және әділетсіз болды деп ойласа, ол келесідей әрекет ете алады: өзінің үлесі мен нәтижелерін, сондай-ақ басқалардың үлесі мен нәтижелерін әдейі бұрмалау; басқалардың үлесі мен нәтижелерін өзгертуге тырысыңыз; басқалардың үлесі мен нәтижелерін өзгерту; салыстыру үшін басқа параметрлерді таңдаңыз немесе жай ғана жұмысыңызды тоқтатыңыз. Сондықтан басшы қарамағындағылардың өздеріне деген әділетсіздікті сезінбеуіне әрқашан абай болу керек, қызметкерлерден талап етілетін нәтижелерді нақты түсінуге қол жеткізуі керек, қызметкерлерді олардың жалпы оларды қалай бағалайтыны соншалықты қызықтырмайтынын ескере отырып ынталандыруы керек. , бірақ олар қалғандарымен салыстырғанда қалай бағаланады.

Портер-Лоулер үлгісі

Олардың жан-жақты мотивация теориясы Врумның күту теориясының және Адамстың әділеттілік теориясының элементтерін қамтиды. Бұл модельде бес айнымалы бар: жұмсалған күш, қабылдау, қол жеткізілген нәтижелер, марапаттау және қанағаттану.

Бұл теория бойынша нәтиже адамның күш-жігеріне, қабілетіне және ерекшеліктеріне, оның рөлін сезінуіне байланысты. Күш-жігер деңгейі марапаттың мәнін және жасалған күш-жігердің шын мәнінде қандай да бір сыйақы әкелетініне сенімділік дәрежесін анықтайды. Ол сондай-ақ сыйақы мен нәтиже арасындағы сәйкестікті белгілейді, яғни. адам белгілі бір нәтижеге қол жеткізгені үшін сыйақы арқылы өз қажеттіліктерін қанағаттандырады.

Егер сіз Портер-Лоулер теориясының барлық құрамдас бөліктерін толығырақ зерттеп, талдасаңыз, мотивация механизмін тереңірек түсінуге болады. Адамның жұмсайтын күш-жігері сыйдың ол үшін қаншалықты құнды екеніне және адамның қарым-қатынасына деген сеніміне байланысты. Адамның белгілі бір нәтижелерге қол жеткізуі оның қанағаттану сезіміне және өзін-өзі құрметтеуге әкеледі.

Сондай-ақ нәтижелер мен марапаттар арасында байланыс бар. Бір жағынан, мысалы, нәтижелер мен марапаттар ұйымдағы менеджер өз қызметкері үшін анықтайтын мүмкіндіктерге байланысты болуы мүмкін. Екінші жағынан, қызметкердің белгілі бір нәтиже үшін сыйақы қаншалықты әділетті екендігі туралы өзіндік пікірі бар. Ішкі және сыртқы сыйақының әділдігінің нәтижесі қанағаттану болады, ол қызметкерге сыйақы құнының сапалық көрсеткіші болып табылады. Ал бұл қанағаттану дәрежесі болашақта қызметкердің басқа жағдайларды қабылдауына әсер етеді.

Э.Локктың мақсат қою теориясы

Бұл теорияның алғышарты адамның мінез-құлқы оның алдына қойған мақсаттарымен анықталады, өйткені оларға жету үшін ол белгілі бір әрекеттерді жасайды. Айта кететін жайт, мақсат қою саналы процесс, ал адамның саналы ниеті мен мақсаты оның мінез-құлқын анықтайды. Эмоционалды тәжірибені басшылыққа ала отырып, адам айналада болып жатқан оқиғаларға баға береді. Осының негізінде ол өзіне қол жеткізуді көздеген мақсаттарды қояды және осы мақсаттардан шыға отырып, белгілі бір жолмен әрекет етеді. Таңдалған іс-әрекеттер стратегиясы адамға қанағаттанарлық белгілі бір нәтижелерге әкеледі екен.

Мысалы, ұйымдағы персоналдың мотивациясының деңгейін көтеру үшін, Локк теориясына сәйкес, бірнеше маңызды принциптерді қолдануға болады. Біріншіден, сіз қызметкерлерге олардан не талап етілетінін нақты түсінуі үшін нақты мақсат қоюыңыз керек. Екіншіден, берілген тапсырмалардың деңгейі орташа немесе жоғары күрделілікте болуы керек, өйткені арқасында жақсы нәтижелерге қол жеткізіледі. Үшіншіден, қызметкерлер жүктелген міндеттерді орындауға және алға қойған мақсаттарға қол жеткізуге келісімін білдіруі керек. Төртіншіден, қызметкерлер өздерінің жетістіктері туралы кері байланыс алуы керек, өйткені бұл байланыс дұрыс жолдың таңдалғанын немесе мақсатқа жету үшін тағы қандай күш-жігер жұмсау керектігін көрсететін көрсеткіш. Ал, бесіншіден, қызметкерлердің өздері мақсат қоюға қатысуы керек. Бұл мақсатты басқа адамдар қойғаннан (қоюдан) адамға жақсы әсер етеді, сонымен қатар қызметкердің міндеттерін дәлірек түсінуге ықпал етеді.

Партисипативті басқару түсінігі

Бірлескен басқару концепциялары АҚШ-та өнімділікті арттыру мақсатында эксперименттер арқылы жасалған. Бұл ұғымдардан шығатыны, ұйымдағы адам тек орындаушы ретінде ғана көрініп қоймайды, сонымен қатар оның қызметін ұйымдастыруға, еңбек жағдайына, іс-әрекетінің тиімділігіне қызығушылық танытады. Бұл қызметкердің өз ұйымында болып жатқан және оның қызметімен байланысты әртүрлі процестерге қатысуға мүдделі екенін көрсетеді, бірақ ол орындайтын функциялардан тыс.

Шындығында, ол былай көрінеді: егер қызметкер ұйымдағы әртүрлі іс-шараларға белсенді түрде қатысып, одан қанағаттанса, онда ол жақсырақ, сапалы және өнімдірек жұмыс істейді. Егер қызметкерге ұйымдағы жұмысына қатысты мәселелер бойынша шешім қабылдауға рұқсат етілсе, бұл оны өз міндеттерін жақсы орындауға ынталандырады. Бұл сонымен қатар қызметкердің ұйым өміріне қосқан үлесі әлдеқайда көп болатынына ықпал етеді, өйткені оның әлеуеті барынша пайдаланылады.

Ал адам қажеттіліктерін зерттеу мен талдаудың тағы бір маңызды бағыты – қызметкердің нақты суретіне негізделген теориялар.

Жұмысшының нақты суретіне негізделген теориялар, қызметкердің белгілі бір үлгісін, оның қажеттіліктері мен мотивтерін негізге алыңыз. Бұл теорияларға мыналар жатады: МакГрегор теориясы және Оучи теориясы.

МакГрегордың XY-теориясы

Оның теориясы екі негізге негізделген:

• Жұмысшылардың авторитарлық басшылығы – Х теориясы
• Демократиялық жұмысшы көшбасшылығы – теориясы Ы

Бұл екі теория адамдарды ынталандыру және әртүрлі қажеттіліктер мен мотивтерге жүгіну үшін мүлдем басқа нұсқауларды білдіреді.

Х теориясы ұйымдағы адамдар табиғи түрде жалқау және белсенді әрекеттерден аулақ болуға тырысады деп болжайды. Сондықтан оларды қадағалау керек. Ол үшін арнайы басқару жүйелері әзірленді. X теориясы бойынша, тартымды сыйақы жүйесі болмаса, ұйымдағы адамдар пассивті болады және жауапкершіліктен қашады.

Сонымен, мысалы, Х теориясының ережелеріне сүйене отырып, қарапайым жұмысшының жұмысқа дұшпандығы және жұмыс істеуге құлықсыздығы бар, ол көбірек басшылықты, бағыттауды ұнатады, жауапкершіліктен қашуға тырысады. Қызметкерлердің ынтасын арттыру үшін басшылар ынталандырудың әртүрлі бағдарламаларына ерекше назар аударып, жұмысты мұқият қадағалап, қызметкерлердің іс-әрекетіне бағыт-бағдар беруі керек. Ұйымның мақсатына жету үшін қажет болған жағдайда мәжбүрлеу әдістері мен жазалау шараларын қолдану керек.

Y теориясы өзінің бастапқы нүктесі ретінде жұмысшылардың бастапқы амбициясын алады, олардың ішкі ынталандыруларын болжайды. Бұл теорияда жұмысшылардың өздері жауапкершілік, өзін-өзі бақылау және өзін-өзі басқару бастамасын көтереді, өйткені өз міндеттерін орындаудан эмоционалды қанағаттану.

Y теориясының алғышарттарынан шығатыны, қарапайым жұмысшы қолайлы жағдайда жауапкершілікті, жұмысқа шығармашылық және шығармашылықпен қарауды, өзін-өзі басқаруды үйренеді. Бұл жағдайда жұмыс жағымды уақытты өткізуге ұқсайды. Бірінші жағдайға қарағанда, менеджерлерге өз қызметкерлерін ынталандыру әлдеқайда оңай, өйткені қызметкерлер өз міндеттерін жақсырақ орындауға өз бетінше ұмтылады. Қызметкерлерге олардың іс-әрекеттері үшін бос орын бар екенін, олар өзін көрсете алатынын және өзін-өзі жүзеге асыра алатынын көрсету керек. Осылайша, олардың әлеуеті толық пайдаланылады.

Белгілі бір әрекеттерді орындауға не түрткі болатынын жақсы түсіну үшін сіз МакГрегор теориясын да пайдалана аласыз. X және Y теориясын өзіңізге жобалаңыз. Сізді не ынталандыратынын және өнімдірек болу үшін қандай тәсіл қажет екенін біле отырып, сіз өзіңізге ең қолайлы жұмыс орнын таба аласыз немесе тіпті менеджеріңізге қызметкерлер мен бүкіл жұмыстың тиімділігін арттыру үшін басқару стратегияңызды өзгертуге болатынын көрсетуге тырысасыз. тұтастай алғанда ұйым.

Сіз XY-теориясы туралы көбірек біле аласыз.

Z Ouchi теориясы

Z теориясы психологиядағы жапондық тәжірибелерге негізделген және МакГрегордың XY теориясының алғышарттарымен толықтырылған. Z теориясының негізі ұйым тұтас еңбек руы немесе үлкен отбасы ретінде ұсынылатын ұжымшылдық принципі болып табылады. Негізгі міндет - қызметкерлердің мақсаттарын кәсіпорынның мақсаттарымен сәйкестендіру.

Қызметкерлердің іс-әрекетін ұйымдастыру кезінде Z теориясын басшылыққа алу үшін олардың көпшілігі командада жұмыс істеуді ұнататынын және басқа нәрселермен қатар, жасына байланысты мансаптық перспективаларға ие болғысы келетінін есте ұстауыңыз керек. Сондай-ақ, қызметкерлер жұмыс берушінің оларға қамқорлық жасайтынына сенеді және олар орындалған жұмысқа өздері жауап береді. Компания өз қызметкерлерін оқыту және біліктілігін арттыру бағдарламаларымен қамтамасыз етуі керек. Қызметкерді жұмысқа қабылдаған кезең маңызды рөл атқарады. Жалдау өмір бойы болса жақсы. Қызметкерлердің мотивациясын арттыру үшін менеджерлер ортақ мақсаттарға сенімін арттырып, олардың әл-ауқатына қатты көңіл бөлуі керек.

Z-теориясынан толығырақ оқыңыз.

Жоғарыда талқыланған мотивация теориялары ең танымал, бірақ толық емес. Қазіргі уақытта бар мотивация теориясының тізімін ондаған теориялармен толықтыруға болады (гедоникалық теория, психоаналитикалық теория, қозғаушы теория, шартты рефлекстер теориясы және басқалар). Бірақ бұл сабақтың мақсаты - тек теорияларды ғана емес, сонымен қатар қазіргі уақытта мүлдем басқа санаттағы және мүлдем басқа салалардағы адамдарды ынталандыру үшін кеңінен қолданылатын адам мотивациясының әдістерін қарастыру.

Мотивация әдістері

Қазіргі уақытта адам өмірінде сәтті қолданылып жүрген мотивацияның барлық әдістерін үш негізгі категорияға бөлуге болады:

• Қызметкерлерді ынталандыру
• Өзін-өзі ынталандыру

Төменде біз әр санатты бөлек қарастырамыз.

Қызметкерлерді ынталандыру

Қызметкерлерді ынталандыружұмысшыларды моральдық және материалдық ынталандыру жүйесі болып табылады. Ол еңбек белсенділігі мен еңбек тиімділігін арттыру бойынша шаралар кешенін білдіреді. Бұл шаралар өте әртүрлі болуы мүмкін және ұйымда қандай ынталандыру жүйесі қарастырылғанына, жалпы басқару жүйесі дегеніміз не және ұйымның өзіндік ерекшеліктері қандай екеніне байланысты.

Персоналды ынталандыру әдістерін экономикалық, ұйымдық-әкімшілік және әлеуметтік-психологиялық деп бөлуге болады.

• Экономикалық әдістерматериалдық мотивацияны білдіреді, яғни. қызметкерлердің өз міндеттерін орындауы және материалдық игіліктерді қамтамасыз ету үшін белгілі бір нәтижелерге қол жеткізуі.
• Ұйымдастырушылық-әкімшілік әдістербилікке негізделген, нормативтік актілерге, заңдарға, жарғыларға бағыну, бағыну және т.б. Олар сондай-ақ мәжбүрлеу мүмкіндігіне сене алады.
• Әлеуметтік-психологиялық әдістерқызметкерлердің әлеуметтік белсенділігін арттыру үшін қолданылады. Мұнда адамдардың санасына, олардың эстетикалық, діни, әлеуметтік және басқа да мүдделеріне әсер ету, сондай-ақ еңбек қызметін әлеуметтік ынталандыру жүзеге асырылады.

Барлық адамдар әртүрлі екенін ескере отырып, мотивацияның кез келген әдісін қолдану тиімсіз болып көрінеді, сондықтан басқару тәжірибесінде көп жағдайда барлық үш әдіс және олардың комбинациясы болуы керек. Мысалы, тек ұйымдық-әкімшілік немесе экономикалық әдістерді қолдану қызметкерлердің шығармашылық әлеуетін белсендіруге мүмкіндік бермейді. Ал материалдық ынталандырумен (еңбекақыны көтеру, үстемеақы, сыйлықақы т.б.) ынталы адамдарды әлеуметтік-психологиялық немесе ұйымдастырушылық-әкімшілік әдіс (бақылау, нұсқау, нұсқау) ғана «ілмекке» салмайды. Мотивацияны арттыратын шаралардың табыстылығы олардың сауатты және жан-жақты орындалуына, сондай-ақ қызметкерлерді жүйелі бақылауға және әрбір қызметкердің жеке қажеттіліктерін шебер анықтауға байланысты.

Персоналды мотивациялау туралы толығырақ осы жерден біле аласыз.

- бұл оқуға мән бере алатын және оқу әрекеті фактісінің өзін студент немесе студент үшін маңызды мақсатқа айналдыра алатын студенттердің мотивтерін қалыптастыру жолындағы өте маңызды кезең. Әйтпесе, табысты оқу мүмкін болмайды. Өкінішке орай, оқуға деген мотивация өздігінен сирек көрінеді. Дәл осы себепті ұзақ уақыт бойы жемісті оқу әрекетін қамтамасыз етіп, сақтай алатындай оны қалыптастырудың әртүрлі әдістерін қолдану қажет. Оқу іс-әрекетіне мотивацияны қалыптастырудың бірнеше әдістері/тәсілдері бар. Төменде ең көп таралғандары берілген.

• Көңілді жағдаяттар құрубұл студенттердің назарын аударып, олардың оқу пәніне деген қызығушылығын оятатын қызықты және қызықты тәжірибелерді, өмірлік мысалдарды, кереғар фактілерді, әдеттен тыс ұқсастықтарды сыныпқа енгізу процесі.
• Эмоциялық тәжірибелер- бұл сабақ барысында әдеттен тыс фактілерді келтіру және эксперименттер жүргізу арқылы жасалған тәжірибелер, сонымен қатар ұсынылған материалдың ауқымдылығы мен бірегейлігінен туындайды.
• Табиғат құбылыстарын ғылыми және тұрмыстық түсіндірулерді салыстыру- бұл кейбір ғылыми фактілер ұсынылатын және адамдардың өмір салтындағы өзгерістермен салыстырылатын, студенттердің қызығушылығы мен көбірек білуге ​​деген құштарлығын арттыратын әдістеме, tk. ол шындықты көрсетеді.
• Когнитивтік дау-дамай жағдаяттарын құру- бұл әдіс дау әрқашан тақырыпқа деген жоғары қызығушылықты тудыратынына негізделген. Студенттерді ғылыми дауларға қатыстыру олардың білімін тереңдетуге ықпал етеді, олардың назарын аударады, қызығушылық толқынын оятып, даулы мәселені түсінуге ұмтылады.
• Табысты оқу жағдайын құрубұл әдіс негізінен белгілі бір оқу қиындықтары бар оқушыларға қатысты қолданылады. Бұл әдіс қуанышты тәжірибелер оқудағы қиындықтарды жеңуге көмектесетініне негізделген.

Бұл әдістерден басқа оқу мотивациясын арттырудың басқа әдістері бар. Мұндай әдістер оқу материалының мазмұнын маңызды жаңалықтар мен жетістіктерге жақындату, жаңалық пен өзектілік жағдайларын жасау үшін қарастырылады. Сондай-ақ оң және теріс когнитивтік мотивация бар (жоғарыдан қараңыз (оң немесе теріс мотивация).

Кейбір ғалымдар оқу іс-әрекетінің мазмұны мен оқу материалының мазмұны оқушылардың ынтасына үлкен әсер ететінін атап көрсетеді. Бұдан шығатыны, оқу материалы неғұрлым қызықты болса және студент/оқушы белсенді оқу үдерісіне неғұрлым көп тартылса, соғұрлым оның осы процеске деген ынтасы арта түседі.

Көбінесе мотивацияның артуына әлеуметтік мотивтер де әсер етеді. Мысалы, пайдалы болуға немесе қоғамда белгілі бір орынға ие болуға ұмтылу, беделге ие болуға ұмтылу және т.б.

Көріп отырғаныңыздай, мектеп оқушылары мен университет студенттерінің оқуға деген ынтасын арттыру үшін мүлдем басқа әдістерді қолдануға болады, бірақ бұл әдістер әрқашан әртүрлі болатынын түсіну маңызды. Кейбір жағдайларда ұжымдық мотивацияға баса назар аудару керек. Мысалы, топтың әрқайсысынан белгілі бір мәселе бойынша субъективті пікірін білдіру, студенттерді талқылауға тарту, сол арқылы қызығушылық пен белсенділік ояту. Басқа жағдайларда әр оқушының жеке ерекшеліктерін ескеру, олардың мінез-құлқын және қажеттіліктерін зерттеу керек. Біреуге жеке зерттеу жүргізіп, содан кейін баяндама жасау ұнауы мүмкін, бұл өзін-өзі таныту қажеттілігін қанағаттандырады. Біреудің оқу жолындағы ілгерілеуін сезінуі керек, содан кейін оқушыны мақтау керек, оның үлгерімі өте аз болса да көрсетіп, мадақтау керек. Бұл сәттілік сезімін тудырады және осы бағытта қозғалуға ұмтылады. Тағы бір жағдайда, оқытылатын материал мен шынайы өмір арасында барынша көп ұқсастықтар беру қажет, осылайша оқушылар оқып жатқан нәрсенің маңыздылығын сезінуге мүмкіндік алады, сол арқылы олардың қызығушылығын оятады. Танымдық белсенділікті қалыптастырудың негізгі шарттары әрқашан оқушылардың белсенді ойлау процесіне сүйену, оқу процесін олардың даму деңгейіне және сабақ кезіндегі эмоционалдық атмосфераға сәйкес жүргізу болып табылады.

Студенттердің мотивациясына қатысты пайдалы кеңестерді мына жерден таба аласыз.

Және соңғы, бірақ маңызды емес мәселе - бұл өзін-өзі ынталандыру мәселесі. Шынында да, көбіне адамның не нәрсеге ұмтылатыны және соңында қандай нәтижеге қол жеткізуі жұмыс берушілер, мұғалімдер және айналасындағы басқа адамдар оны қалай ынталандыратынына емес, оның өзін-өзі қаншалықты ынталандыра алатындығына байланысты.

Өзін-өзі ынталандыру

Өзін-өзі ынталандыру- Бұл адамның ішкі сеніміне негізделген бір нәрсені қалауы немесе қалауы; ол жасағысы келетін әрекетке ынталандыру.

Егер біз өзін-өзі ынталандыру туралы сәл басқаша айтатын болсақ, онда оны келесідей сипаттауға болады:

Өзін-өзі мотивациялау - бұл сыртқы мотивация оған дұрыс әсер етуді тоқтатқанда, адамның өз жағдайына әсері. Мысалы, сіз үшін бірдеңе болмай, жағдай өте нашар болып жатқанда, сіз бәрінен бас тартқыңыз келеді, бас тартқыңыз келеді, бірақ сіз әрекетті жалғастыруға себептер табасыз.

Өзін-өзі ынталандыру өте жеке, өйткені әр адам өзін ынталандырудың әртүрлі жолдарын таңдайды. Бірақ адамдардың көпшілігіне оң әсер ететін белгілі бір әдістер бар. Олар туралы толығырақ тоқталайық.

Аффирмациялар

Аффирмациялар- бұл адамға негізінен психологиялық деңгейде әсер ететін арнайы шағын мәтіндер немесе өрнектер.

Көптеген табысты адамдар күнделікті өмірде бір нәрсеге ішкі ынталандыруларға ие болу үшін аффирмацияларды пайдаланады. Көбінесе оларды адамдар бір нәрсеге деген көзқарасын өзгерту, психологиялық және бейсаналық блоктарды жою үшін пайдаланады. Өзіңіз үшін ең тиімді аффирмацияларды құрастыру үшін келесі әдісті қолдану керек: бос парақты алып, оны сызықпен екі бөлікке бөлу керек. Сол жақта сіздің жұмысыңызға кері әсер ететін сенімдер мен блоктар бар. Ал оң жақта позитивті аффирмациялар. Мысалы, сіз жұмыста бастықпен сөйлесуден қорқатыныңызды білесіз, бірақ онымен жиі сөйлесуге тура келеді және осыған байланысты сіз үнемі күйзеліске, ыңғайсыздықты және жұмысқа барғыңыз келмейтінін сезінесіз. Парақтың бір бөлігіне «Мен бастықпен сөйлесуге қорқамын», ал екінші жағына «Мен бастықпен сөйлескенді ұнатамын» деп жазыңыз. Бұл сіздің растауыңыз болады. Аффирмациялар, әдетте, жеке қолданылмайды, бірақ күрделі түрде, яғни сіз бастықпен сөйлесуден қорқудан басқа, сіз өзіңіздің кейбір басқа қорқыныштарыңыз бен әлсіз жақтарыңызды анықтауыңыз керек. Олардың өте көп болуы мүмкін. Оларды барынша анықтау үшін сіз өзіңізбен мұқият жұмыс істеуіңіз керек: уақыт бөліңіз, сізді ештеңе алаңдатпайтындай ыңғайлы жағдай жасаңыз және өзіңізде нені өзгерткіңіз келетінін және неден қорқатыныңызды мұқият ойластырыңыз. Барлығын қағаз парағына жазып болған соң, осының бәріне аффирмацияларды жазыңыз, парақты қайшымен екіге бөліп, аффирмациялары бар бөлігін ғана қалдырыңыз. Оларға әрекет етуге және сізге және сіздің өміріңізге әсер етуге көмектесу үшін күн сайын аффирмацияларыңызды оқып шығыңыз. Ең дұрысы, бұл сіз оянғаннан кейін және ұйықтар алдында болса. Аффирмацияларды оқуды күнделікті тәжірибеге айналдырыңыз. Біраз уақыттан кейін сіз өзіңіздегі және өміріңіздегі өзгерістерді байқай бастайсыз. Есіңізде болсын, аффирмациялар подсознание деңгейіне әсер етеді.

Сіз аффирмациялар туралы толық ақпаратты таба аласыз.

Өзін-өзі гипноз

Өзін-өзі гипноз- бұл адамның мінез-құлқын өзгерту мақсатында оның психикасына әсер ету процесі, т.б. бұрын тән болмаған жаңа мінез-құлықты қалыптастыру әдісі.

Өзіңізді кейбір нәрселермен шабыттандыру үшін сіз өзіңізге дұрыс мәлімдемелер мен көзқарастардың тізімін жасауыңыз керек. Мысалы, егер сіз кейбір сәттерде күш-қуатыңыздың жоғалуын және депрессиялық күйді сезінсеңіз, сіз: «Мен күш пен күшке толымын!» деген мәлімдемені пайдалана аласыз. Оны мүмкіндігінше жиі қайталаңыз: құлдырау сәтінде де, қалыпты күй сәтінде де. Бірінші әрекеттен бастап сіз мұндай өзін-өзі гипноздың әсерін байқамауыңыз мүмкін, бірақ тәжірибе арқылы сіз оның әсерін байқай бастайтыныңызға келесіз. Мәлімдемелер мен көзқарастар ең үлкен әсер ету үшін бірнеше ережелерді сақтау керек: мәлімдемелер сіз құтылуға тырысатын нәрсені емес, сіз қалаған нәрсені көрсетуі керек. «Жоқ» бөлшекті пайдаланбаңыз. Мысалы, «Мен өзімді жаман сезінбеймін» деп емес, «Мен өзімді жақсы сезінемін» деңіз. Кез келген орнату қысқа және нақты мағынасы болуы керек. Осы шақтағы қатынасты қалыптастыру маңызды. Ең бастысы, мәтінді жаттап қана қоймай, нұсқауларды мағыналы түрде қайталаңыз. Және оны мүмкіндігінше жиі жасауға тырысыңыз.

Танымал тұлғалардың өмірбаяндары

Бұл әдіс өзін-өзі ынталандырудың ең тиімді әдістерінің бірі болып табылады. Ол кез келген салада тамаша нәтижелерге қол жеткізген табысты адамдардың өмірімен танысудан тұрады.

Белсенділікке, жетістікке жетуге, жобада жұмыс істеуді жалғастыруға немесе тіпті өз бетіңізбен жұмыс істеуге деген мотивацияңызды жоғалтты деп ойласаңыз, келесі әрекеттерді орындаңыз: қай атақты адам сіздің қызығушылық пен таңданысыңызды тудыратыны туралы ойланыңыз. Бұл бизнесмен, компанияның негізін қалаушы, жеке өсу бойынша жаттықтырушы, ғалым, спортшы, кино жұлдызы және т.б. Бұл адамның өмірбаянын, ол туралы мақалаларды, оның мәлімдемелерін немесе кез келген басқа ақпаратты табыңыз. Сіз тапқан материалды зерттеуді бастаңыз. Әрине, сіз бұл адамның өмірінен көптеген мотивация беретін сәттерді, табандылық пен еш нәрсеге қарамастан алға ұмтылудың мысалдарын табасыз. Оқу барысында сіз өзіңізді біріктіруге, алға қойған мақсатқа ұмтылуды жалғастыруға деген ынта-жігерді сезіне бастайсыз, мотивацияңыз бірнеше есе артады. Мотивацияңыз әлсіз және қайта зарядтау қажет деп ойласаңыз, кітаптарды, мақалаларды оқыңыз, көрнекті адамдардың өмірі туралы фильмдерді қараңыз. Бұл тәжірибе сізге әрқашан жақсы формада болуға және ең күшті мотивацияға ие болуға мүмкіндік береді, өйткені сізде адамдардың өз армандарына қалай адал болып қалатынының және өздеріне және табыстарына сенуді жалғастыратынының айқын мысалы болады.

Біз өткен сабақтарымыздың бірінде өсиеттің не екенін жазған болатынбыз. Ерік-жігердің адам өміріне ықпалын атап өтуге болмайды. Бұл адамның дамуына, өзін-өзі жетілдіруіне және жаңа белестерге жетуіне көмектесетін күшті ерік. Бұл әрқашан өзін бақылауда ұстауға, проблемалар мен жағдайлардың қысымында иілмеуге, күшті, табанды және шешуші болуға көмектеседі.

Ерік-жігерді дамытудың ең қарапайым және сонымен бірге ең қиын жолы - қаламайтын нәрсені жасау. Бұл "мен қаламаймын" арқылы қиындықтарды жеңу, адамды күшті етеді. Егер сіз бірдеңе жасағыңыз келмесе, ең оңай нәрсе - оны кейінге қалдыру, кейінге қалдыру. Міне, осы себепті көптеген адамдар мақсатына жете алмай, қиын сәттерде бас тартып, әлсіздіктеріне бой алдырады, жалқаулығының жетегіне ереді. Жаман әдеттерден бас тарту да ерік-жігерді шыңдау болып табылады. Егер сіз әдеттер сізге үстемдік етіп жатқанын сезсеңіз, одан бас тартыңыз. Басында қиын болады, өйткені жаман әдеттер энергияңызды кетіреді. Бірақ содан кейін сіз күшейгеніңізді және әдетіңіз сіздің әрекеттеріңізді бақылауды тоқтатқанын байқайсыз. Ерік күші жаттығуларын кішкентайдан бастаңыз, жолақты біртіндеп көтеріңіз. Екінші жағынан, істер тізіміңізде әрқашан ең қиынын таңдап, оны бірінші орындаңыз. Қарапайым нәрселерді жасау оңайырақ болады. Сіздің ерік-жігеріңізді үнемі жаттықтыру уақыт өте келе нәтиже бере бастайды және сіз өзіңіздің әлсіздіктеріңізбен, бірдеңе жасауды қаламаумен және жалқаулықпен күресу қаншалықты оңай болғанын көресіз. Бұл, өз кезегінде, сізді күштірек және жақсырақ етеді.

Визуализация

Визуализациямотивацияны арттырудың тағы бір өте тиімді әдісі. Ол қалағанды ​​ойша бейнелеуден тұрады.

Бұл өте қарапайым түрде жасалады: ешкім сізді алаңдатпайтындай уақытты таңдауға тырысыңыз, ыңғайлы отырыңыз, демалыңыз және көзіңізді жабыңыз. Біраз уақыт тыныс алуыңызды бақылаңыз және отырыңыз. Біркелкі, байсалды, өлшеніп тыныс алыңыз. Бірте-бірте қол жеткізгіңіз келетін нәрселердің суреттерін елестете бастаңыз. Бұл туралы жай ғана ойламай, оны сізде бар сияқты елестетіңіз. Егер сіз шынымен жаңа көлікті алғыңыз келсе, онда сіз оның ішінде отырып, тұтану кілтін бұрап, дөңгелекті ұстап, газ педальын басып, іске қосылып жатқаныңызды елестетіңіз. Егер сіз өзіңіз үшін маңызды жерде болуға тырыссаңыз, онда сіз қазірдің өзінде бар екеніңізді елестетіп көріңіз, барлық бөлшектерді, айналаңызды, сезімдеріңізді сипаттауға тырысыңыз. Көзбен көру үшін 15-20 минутты алыңыз. Аяқтағаннан кейін сізде мақсатқа жету үшін бір нәрсені тезірек бастауға деген ықыласы күшті екенін сезінесіз. Дереу әрекет жасаңыз. Күн сайын визуализациямен айналысу сізге ең қажет нәрсені есте сақтауға көмектеседі. Ең бастысы, сізде әрқашан бірдеңе жасауға энергия заряды болады және сіздің мотивацияңыз әрқашан жоғары деңгейде болады, яғни сіз қалаған нәрсе сізге жақындай түседі.

Өзін-өзі ынталандыру туралы әңгімені қорытындылай келе, бұл өзін-өзі дамыту және тұлғалық өсу жолындағы ең маңызды кезең деп айта аламыз. Өйткені, жақын адамдар біздің бойымызда әрекет етуге деген ұмтылысты оята алмайды. Ал адам өзін өзі істей алатын болса, өзіне деген көзқарасын тауып, күшті және әлсіз жақтарын зерттеп, кез келген жағдайда бойында алға ұмтылуға, жаңа белестерге жетуге, алға қойған мақсатқа жетуге құлшынысын оятуды үйренсе, әлдеқайда жақсы. .

Қорытындылай келе, мотивацияны білу және оларды күнделікті өмірде қолдану - бұл өзіңізді және басқаларды терең деңгейде түсіну, адамдарға көзқарас табу, олармен қарым-қатынасыңызды тиімдірек және жағымды ету мүмкіндігі екенін атап өткен жөн. Бұл өмірді жақсартуға мүмкіндік. Сіз ірі компанияның басшысы болсаңыз да, оның жай ғана қызметкері болсаңыз да, сіз басқаларға бірдеңе үйретесіз бе немесе өзіңіз үйренесіз бе, біреуге бір нәрсеге қол жеткізуге көмектесесіз бе немесе өзіңіз керемет нәтижелерге жетуге тырысасыз ба, бірақ егер сіз басқаларға не қажет екенін білсеңіз және Өзіңіз, онда бұл дамудың, өсудің және табыстың кілті.

Әдебиет

Егер сіз мотивация тақырыбымен толығырақ танысқыңыз келсе және осы мәселенің қыр-сырын түсінгіңіз келсе, төменде келтірілген дереккөздерді пайдалана аласыз:

• Бабанский Ю.К.Оқу процесін интенсификациялау. М., 1989 ж
• Виноградова М.Д.Ұжымдық танымдық іс-әрекет. М., 1987 ж
• Виханский О.С., Наумов А.И. Басқару. М .: Гардика, 1999 ж
• Гоноблин Ф.Н. М., 1982 ж
• Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Жеке құрам менеджменті. М .: ПРИОР, 1998 ж
• Егоршин А.П. Жеке құрам менеджменті. Нижний Новгород: NIMB, 1999 ж.
• Ермолаев Б.А.Оқуды үйрену. М., 1988 ж
• Ерецкий М.Н. Техникалық мектепте оқытуды жетілдіру. М., 1987 ж
• Ильин Е.П. Мотивация және мотивтер. SPb: Питер, 2000 ж
• Норринг В.И. Менеджмент теориясы, тәжірибесі және өнері: «Менеджмент» мамандығы бойынша жоғары оқу орындарына арналған оқу құралы. М: НОРМА ИНФРА, 1999 ж
• Липатов В.С. Кәсіпорындар мен ұйымдардың персоналын басқару. Мәскеу: Люкс, 1996 ж
• Fields M. N. Оқушыларды оқуға және жұмыс істеуге қалай ынталандыру керек. Кишинев 1989 ж
• Скаткин М.Н. Оқу процестерін жетілдіру. М., 1981 ж
• Страхов И.В. Оқушылардың зейінін тәрбиелеу. М., 1988 ж
• Шамова Т.И. М., 1982 ж.
• Щукина Г.И. Оқу процесінде оқушылардың танымдық белсенділігін арттыру. М., 1989 ж

Біліміңді сына

Осы сабақтың тақырыбы бойынша біліміңізді тексергіңіз келсе, бірнеше сұрақтардан тұратын қысқаша тест тапсыруға болады. Әрбір сұрақта тек 1 нұсқа дұрыс болуы мүмкін. Опциялардың бірін таңдағаннан кейін жүйе автоматты түрде келесі сұраққа көшеді. Алған ұпайларыңызға жауаптарыңыздың дұрыстығы мен өтуге кеткен уақыт әсер етеді. Сұрақтар әр уақытта әртүрлі және нұсқалар аралас екенін ескеріңіз.

Заманауи формацияның көшбасшысы ұйымның мақсаттарына жету процесінде жеке тұлға мен топтың дамуы және әлеуетті барынша толық пайдалану үшін жағдай жасау, персоналдың жеке және топтық әлеуетін анықтау мәселелерін шешуі керек. оның өркендеуінің мүддесі үшін.

А.А. Погорадзеанықтайды қызметкердің мәдени және тұлғалық әлеуетінің (еңбек потенциалының) құрылымыкелесідей:

· «...кәсіби құзыреттілікті анықтайтын кәсіби білім, қабілет және дағды (біліктілік потенциалы);

Тиімділік (психофизиологиялық потенциал);

Интеллектуалдық, танымдық қабілеттері (шығармашылық);

Ынтымақтастық, ұжымдық ұйымдастыру және өзара әрекеттесу қабілеті (коммуникациялық потенциал);

Құндылық-мотивациялық сфера (идеологиялық және дүниетанымдық, моральдық потенциал)

Бұл жүйені қосу керек көшбасшылық әлеует

· даму әлеуеті.

· бар екендігін атап өткен жөн топтық әлеует (команда әлеуеті),шын мәнінде бірдей элементтерден тұрады.

потенциал – қабілеттердің, бейімділіктердің дамуына қолайлы жағдайларда дағды деңгейіне жеткізуге болатын белгілі бір функцияларды орындауға тән потенциалдар, алғышарттар.

Адамның әлеуетін анықтау мәселесінің күрделілігі адамның қабілеттерінің шекарасын дәл болжай алмауымен байланысты, дегенмен әлеуетті анықтау және дамыту бойынша барлық күш-жігер тиімді, өйткені нәтижелер көбінесе күтпеген жерден жоғары болады.

Потенциалды пайдалану деңгейі басшының этикасы мен ұйымның ішкі этикасының критерийі болып табылады: егер тек біліктілік пен психофизиологиялық әлеует пайдаланылса, онда басшы кадрға деген технократиялық көзқарастың ізбасары және ұстанушысы болып табылады, ал оның жеткіліксіздігі. потенциалдың басқа құрамдас бөліктерінің мүмкіндіктерін түсіну ұйымның дамуын шектейді.Персоналға деген көзқарастың бұл жағдайы бір ғана қарапайым функцияны орындау үшін көп функциялы күрделі жабдықты пайдалануды еске салады.

Қызметкер потенциалының жетекші элементтерінің бірі оның кәсібилігі болып табылады. Тұжырымдама «кәсібилік»,құрамдас бөлігі ретінде «потенциал» санатына енгізілген, оның шығу тегі бойынша берік бекітілгеннен гөрі кең таралған. Ұғымдардың мағыналары сөздіктер мен анықтамалықтарда берілген. «Мамандық», «мамандық», «біліктілік».

астында кәсіпбелгілі деп түсінеді қоғамдық пайдалы еңбек қызметінің түрі.Бір кәсіптің ішінде бірнеше мамандықтар болады, ал кәсіп қызмет түрі болса, онда мамандық - бір кәсіп аясындағы кәсіп түрі, нақты білім мен дағдының жиынтығы.Мамандық таңдау жұмыс саласына, өндіріс процесінің сатысына, қолданылатын құралдарға, құрал-жабдықтарға және т.б. Кәсіп те, мамандық та еңбек мазмұнына, оның ішінде еңбек объектілеріне, қолданылатын еңбек құралдарына, оны ұйымдастыру ерекшеліктеріне (бөліну, кооперация) қарай анықталады.

Білім беру жүйесі оқытудың соңғы сатысында мамандану мүмкіндігімен жеткілікті ауқымды кәсіптер бойынша мамандарды дайындауға бағытталған. Бұл себебі оқу процесі де өндірістік процестің бір түрі болып табылады, ал біздің елде әлі де қолданылып келе жатқан еңбекті ұйымдастырудағы Тейлор тәсілінде тиімділіктің негізгі факторы ағынды әдіс, жаппай өндіріс және арзандық болып табылады.Кәсіпорындарда жеке оқытуға қаражат әлі жоқ, сонымен қатар, оны жүзеге асыру үшін оқытушылар студенттің болашақ жұмыс орнының ерекшеліктерін жақсы білуі керек. Бұл жұмыс орны алдын ала белгілі болса, мұғалімнің оның ерекшеліктерін зерделеуге мүмкіндігі болса және кәсіпорын мұндай оқытуды төлей алатын болса, мұндай оқыту мүмкін болады деген сөз. Жалпы білім беру жүйесі шеңберінде кәсіп, мамандық бойынша білімнің стандартты элементтерінде ғана оқыту мүмкін болатыны анық.

Көптеген оқу орындары қазір жалпы білім беру сияқты арнайы оқытумен ғана айналысады.... Біраз ірі кәсіпорындар өз кадрларын даярлау жүйесін сақтап қалды немесе құрды, бірақ бұл оқу орындарының өзі әртүрлі жұмыс орындарына мамандар дайындай алмайды. Кәсіпорындарды құруда және оларда еңбекті ұйымдастыруда толық еркіндікке байланысты бұл әртүрлілік дәрежесі айтарлықтай өсті.

Кәсіби шеберлік заңды түрде жалпы білім берудің белгілі бір ұйымда жұмыс істеу процесінде, оның еңбекті бөлу мен ұйымдастырудың ерекше жүйесінің ерекше жағдайында алынған дағдылар мен дағдылармен үйлесуі ретінде қарастырылады.

Жапон ғалымы М.Аоки атап өткендей, «... Қызметкердің дағдылары мен дағдылары және оның мінез-құлқы негізінен фирмаға тән үйлестіру процесінде оқыту арқылы қалыптасады. Оларды фирманың қызметіне қатысқанға дейін сатып алу мүмкін емес және олардың құндылықтарын фирмадан оқшауланғанда мұқият үйрену мүмкін емес. ”40 Маманның азды-көпті «нақтылауы» тек жұмыс орнында ғана мүмкін. Ол үшін шығындар объективті, сөзсіз және әдетте жаңадан келген адамның жұмыс орнына бейімделу кезеңімен байланысты (бұл қызметкерлерді жалдау шығындары, жабдыққа, менеджерге қосымша жұмыс жүктемесі, қызметкерлердің әлеуметтік-психологиялық климатына әсері). команда, жарақаттардың жоғарылауы және жаңадан келгендер арасында жұмыстан босату үрдісі және т.б. ). Қызметкер ұйым үшін неғұрлым көп құндылыққа ие болса, соғұрлым ол онда ұзақ жұмыс істейді бұл жаңа дағдылар көбінесе басқа кәсіпорында пайдалы бола алмайды.

Тұжырымдама «біліктілік»бірнеше мағынасы бар, ең бастысы дайындық деңгейі, жұмыстың кез келген түріне жарамдылық дәрежесі. Бұл жарамдылық дәрежесін анықтау параметрлерді таңдауға, бағалау критерийлеріне байланысты. Халық шаруашылығының барлық салаларына ортақ лауазымдарға арналған біліктілік сипаттамалары Ресей Федерациясы Еңбек министрлігінің 1998 жылғы 21 тамыздағы N 37 қаулысымен бекітілген «Басшылар, мамандар және басқа да қызметкерлер лауазымдарының біліктілік анықтамалығын» қамтиды. (оның әрекеті шаруашылық серіктестіктер мен қоғамдар нысанында құрылған коммерциялық ұйымдарға, оның ішінде ашық және жабық акционерлік қоғамдарға, жұмысшылардың акционерлік қоғамдарына (халық кәсіпорындары), өндірістік кооперативтерге, мемлекеттік және муниципалдық унитарлық кәсіпорындарға қолданылады) және «Тариф және мемлекеттік бюджеттен қаржыландырылатын кәсіпорындарға, мекемелерге, ұйымдарға қолданылатын қызметкерлердің жалпы салалық лауазымдарының және жұмысшылардың салалық кәсіптерінің біліктілік сипаттамалары» 1996 ж.

Жалпы және түсінікті «кең мамандандыру», «тар мамандандыру», «жоғары және төмен біліктілік» терминдері. Әдетте, бұл терминдер еңбек заттары мен құралдарын пайдалану тұрғысынан дағдылар мен дағдылардың әртүрлі деңгейлері мен сипаттамаларын көрсетеді. «Кәсібилік» терминін «жоғары біліктілік» терминінің синонимі ретінде қолданбау, оның нақты мазмұнын анықтау үшін, біздің ойымызша, бұл терминді қолдану заңды. «кәсібилік»белгілі бір ұйымдағы белгілі бір жұмыс орнындағы міндеттерді табысты орындауды қамтамасыз ететін жоғары біліктілікті белгілеу. Бұл тұжырымдама қызметкердің дағдылары мен дағдыларының құрылымында осы ұйымда, оның қарым-қатынас ерекшеліктерінде алынған және қажетті нақты дағдылардың маңызды бөлігін қамтуы керек.циялар. Берілген ұйымның сипаттамалары контекстінде қызметкер алған арнайы білім, дағдылар мен дағдылар Жапонияда деп аталады. контекстік дағдылар.Қызметкер басқа ұйымға ауысқанда, бейімделуден гөрі кәсіпқойлыққа ие болу әлдеқайда көп уақытты алады, өйткені контекстік дағдылар үлкен дәрежеде жоғалады және міндет оларды жаңа ұйымда алу болып табылады. Жоғары біліктілік әдетте жаңа жерде кәсібилендіру процесін, яғни жоғары біліктілікке қосымша контекстік дағдыларды меңгеруді жеделдетеді. Осы байланыста басшының кәсібилігі- Бұл тұтынушылардың, меншік иелерінің және қызметкерлердің мүдделерін тұтынушылардың мүдделерінің басымдығымен үйлестіру негізінде осы ұйымның тұрақты табысы мен дамуын қамтамасыз ететін менеджмент саласындағы жоғары біліктілік. Менеджердің, сондай-ақ міндеттеріне басқа адамдармен өзара әрекеттесу кіретін әрбір қызметкердің кәсібилігінің ажырамас құрамдас бөлігі болып табылады. коммуникативті құзыреттілік (QC).Оның мазмұны еңбек ұжымының ерекшелігі мен еңбек жағдайымен, сондай-ақ тұлғаның мәртебесі мен әлеуметтік рөлімен анықталады. Шындығында, QC - бұл бизнес саласындағы өзара әрекетті ұйымдастыру саласындағы дағдылар, білім, дағдылар.

Коммуникациялар- бұл қызмет процесінде ақпарат алмасу, қарым-қатынас (және оның жолдары). Ұйымдағы коммуникациялардың тиімділігі көбінесе шешімдердің сапасын және олардың орындалуын анықтайды. Айырмау

1) ұйымның формальды құрылымының элементтері арасындағы формальды байланыстар: деңгей аралық коммуникациялар (төмен және жоғары), көлденең байланыстар (ұйымның иерархиясындағы бір деңгейдегі бөлімшелер арасындағы), коммуникациялар «жетекші – бағынышты», « жетекші – жұмыс тобы»;

2) бейресми қарым-қатынас (бейресми топтарға және ресми емес мәселелерге, сондай-ақ ресми мәселелер туралы қауесеттердің таралуына байланысты). Жазбаша және ауызекі тіл – бейресми қарым-қатынастың кең таралған құралы. Қарым-қатынасты жүзеге асыру кезінде «түсінбеу кедергілерінің» (семантикалық, стилистикалық, логикалық, фонетикалық, авторитетті тосқауыл және т.б.) болуын ескеріп, оларды жеңу әдістерін меңгеру керек.

Коммуникативті құзыреттілік ұғымы адамның өз тұлғасының келесі аспектілерін білуін білдіреді:

Жеке қажеттіліктері мен құндылық бағдарлары, жеке жұмыс техникасы;

Сіздің перцептивті дағдыларыңыз, яғни белгілі бір мәселелерге, жеке тұлғаларға, әлеуметтік топтарға қатысты тұрақты теріс пікірдің көрінісінсіз, субъективті бұрмаланусыз қоршаған ортаны қабылдау қабілеті;

Сыртқы ортадағы жаңа нәрселерді қабылдауға дайын болу;

Сіздің басқа адамдардың, әлеуметтік топтар мен мәдениеттердің нормалары мен құндылықтарын түсіну қабілетіңіз;

Қоршаған орта факторларының әсерінен сіздің сезімдеріңіз бен психикалық күйлеріңіз;

Сыртқы ортаны даралаудың өзіндік тәсілдері, яғни сыртқы ортаның кейбір элементтеріне қатысты меншік иесінің сезімі көрінетін себептер мен факторлар;

Қоршаған ортаның элементтеріне қатысты көрінетін олардың экономикалық мәдениетінің деңгейі.

Коммуникативтік құзіреттілік адамның табиғат пен әлеуметтік әлемге, сондай-ақ өзіне деген қарым-қатынасының барлық жүйесін реттейтін идеялық-адамгершілік категория ретінде екі дүниенің синтезі ретінде қарастырылады41. Өзінің коммуникативтік құзыреттілік деңгейін меңгерген адам басқаларды жақсы түсіне бастайды.

Әрбір тұлғаның даму ерекшеліктері, оның ішкі әлемі мен еңбек ортасының ерекшелігі коммуникативтік құзыреттілік факторларының құрылымы мен мазмұнының бірегейлігі туралы айтуға мүмкіндік береді. Еңбектің мазмұны мен сипаты (жеке, ұжымдық және т.б.), кәсіпорын түрі, оның көлемі, еңбек объектілерінің ерекшеліктері, еңбек құралдары, еңбекті ұйымдастыру, қызметкердің мәртебесі мен рөлі және т.б. ҚК құрылымына айтарлықтай әсер етеді. CC нақты «контекстік» мазмұнға ие,яғни берілген кәсіпорын, бригада, жұмысшы категориясы, жұмыс орны тұрғысынан қарастыру керек. Бұл ретте кәсіпкерлік саласындағы жалпы нормалар мен мінез-құлық ережелерін бөліп көрсетуге болады. Сонымен, іскерлік қарым-қатынастың жалпы нормаларына заңға бағыну, адал бәсекелестік, іскерлік бағыттылық, қызметкерлерге мейірімділік жатқызуға болады. Мұндай жалпы ережелер бар мінсіз корпорация үшін кәсіби мінез-құлық кодекстері.Сонымен қатар, жұмыс істеп тұрған қызметкерлермен бірге максималды нәтижелерге қол жеткізу және сонымен бірге оларда өз жұмысына қанағаттану және мақтаныш сезімін қалыптастыру - бұл әр басшының өзінің коммуникативті құзыреттілігіне және жұмысына байланысты әртүрлі тәсілдермен шешетін міндет. белгілі бір командаға және жағдайға қатысты. Коммуникативтік құзіреттілік әлеуметтік-психологиялық дайындық процесінде дамиды.

Жұмыс тәртібі мен әрекеттеріне мотивация

Қазіргі уақытта танымал мотивациялық теориялардың типологиясы, M. X. Mescon және т.б. «Менеджмент негіздері» кітабында келтірілген. Кітап авторлары қолданған тәсілге сәйкес мотивациялық теориялар екі топқа бөлінеді: мағыналы, адамның белгілі бір қажеттіліктеріне негізделген мотивтер арқылы адамның мінез-құлқын түсіндіретін және т.б. процедуралық -мінез-құлық мотивтерін қалыптастырудың психологиялық процесінде бір-бірімен әрекеттесетін факторлардың сол немесе басқа жиынтығын белгілеу. Мұнда негізгі ұғымдардың анықтамалары берілген:

Қажеттілік – организмнің, адам тұлғасының, әлеуметтік топтың, қоғамның тіршілік әрекетін қолдау үшін қажетті нәрсеге қажеттілік; белсенділіктің ішкі ынталандыруы;

Мотив – белгілі бір қажеттіліктерді қанағаттандыруға ұмтылумен байланысты (мотивацияның мағыналы теориялары бойынша) немесе бірқатар психологиялық факторлардың әсерінен туындаған субъектінің (тұлғаның, әлеуметтік топтың, қоғамның) белсенділігі мен қызметіне деген ішкі талпыныс. күрделі психологиялық процестің салдары болып табылатын (процессуалдық теориялар бойынша); Батыста мотивация ұйымның жеке мақсаттарына немесе мақсаттарына жету үшін өзін және басқаларды әрекетке ынталандыру процесі ретінде анықталады.

Мотивация- субъектінің қызметі мен мінез-құлқының құрылымы, мотивтері жүйесі.

Айырмау ішкі(белсенділік мотивациясы жеке тұлғамен анықталады

субъектінің мақсаттары – қажеттіліктер, қызығушылықтар, құндылықтар) және сыртқымотивация (мотивация Кімгебелсенділік сырттан қойылған мақсаттармен, мәжбүрлеумен, қызметкердің қызметінің нәтижесін пайдаға айырбастау туралы келісіммен, кәсіпкер сияқты мақсаттарға жету үшін психологиялық әсер етумен анықталады Сыртқы мотивацияатау орынды мотивация (стимуляция).

Ынталандыру – әсер етумен байланысты белсенділікке сыртқы ынталандыру

Тұлғадан тыс күштер мен субъектілер. Ежелгі Римдегі «стимул» - арбаға байланған аттарды айдауға арналған жіңішке ұшты металл сырық. Батыс ғалымдары ынталандыру сөзін қолданбайды: әдетте сыртқы әсерді білдіру үшін сыртқы мотивация термині қолданылады («ішкі мотивацияға» қарсы).

Мотивтер мен олардың маңыздылығы тұрақты құндылықтар емес, көптеген факторларға – биологиялық, әлеуметтік, соның ішінде рөлдік, ситуациялық факторларға тәуелді екенін қайталаймыз.

Қызығушылықматериалдық, эстетикалық, эмоционалдық, танымдық және басқа да қасиеттері, қасиеттері бойынша басқа заттардан артықшылығына байланысты кез келген объектіге деген зейіннің артуы деп санауға болады. «Психологиялық сөздікте» қызығушылық танымдық тартымдылық (тілек) негізінде туындайтын, танымдық белсенділікті тудыратын мотив немесе мотивациялық жағдай ретінде түсіндіріледі. Даму барысында ол қажеттіліктерге, белсенділікке, бейімділікке айнала алады.

Маңызды сипаттағы мотивациялық теориялар тобының бір бөлігі ретінде олар әдетте А.Маслоу теориясын, Д.Маклелланд теориясын, екі факторлы сәнді Ф.Герцбергті, ал процедуралық топтың құрамында Врумның күту теориясын, теориясын атайды. әділеттілік және Портер-Лоулер моделі.

Графикалық бейнелеу А.Маслоу теориясы - «Маслоу пирамидасы» кеңінен танымал. Қазіргі психологтар қажеттіліктердің бес авторлық деңгейіне қоса, когнитивтік (танымдық) және эстетикалық (тәртіпте, әділдік, сұлулық) тәуелсіз қажеттіліктерге қосып, оларды құрметтеу қажеттілігінен жоғары, ал өзін-өзі жүзеге асыру қажеттілігінен төмен деңгейге қояды. жеке тұлғаның.

Мотивация - бұл адамның белгілі бір жағдайда қаншалықты белсенді және қандай бағыттылықпен әрекет ететінін анықтайтын тұлғаның нақты жағдайын жасау, әртүрлі мотивтердің үйлесімі арқылы белсенділікке итермелеу. Қажеттілік – адамның өзі бастан кешірмейтін және білмейтін нәрсеге объективті қажеттілік. Қажеттілік – бұл адамның өз ағзасының тіршілігін сақтау және оның жеке тұлғасының дамуы үшін не қажет екенін оның тәжірибесі мен сезінуінен көрінетін жеке адамның субъективті психикалық жағдайы. Мотив (лат. Movere – қозғалысқа келтіру, итермелеу) – адамның белгілі бір қажеттіліктерді қанағаттандыруға бағытталған белгілі бір мінез-құлыққа саналы түрде ішкі талпынысы. А.Н.Леонтьевтің ойынша, мотив – объективті қажеттілік. Мотив субьект әрекет ету керек пайымдау ретінде әрекет етеді. Демек, мотив қажеттілікке белгілі бір бағыт береді. Мотивация – адамның бойындағы белгілі бір мотивтерді ояту арқылы оны белгілі бір әрекетке итермелеу мақсатында оған әсер ету процесі. Басқарудың тиімділігі көп жағдайда мотивация процесінің қаншалықты сәтті жүргізілетініне байланысты.

Мақсат – адамның ойлау әрекетінің нәтижесін және оны белгілі бір құралдарды пайдалана отырып жүзеге асыру жолдарын болжауды сипаттайтын іс-әрекеті мен саналы әрекетінің элементтерінің бірі. Мақсат адамның әртүрлі әрекеттерін белгілі бір реттілікке немесе жүйеге біріктіру тәсілі ретінде әрекет етеді. Мақсат пен мотив сәйкес келмейді. Мысалы, адамның мақсаты болуы мүмкін - тұрғылықты жерін өзгерту және мотивтері әртүрлі болуы мүмкін: өз жағдайын жақсарту; әлеуметтік ортаны өзгерту, жұмыс орнын тұрғылықты жеріне жақындату; туыстарының қасында тұру және т.б. Кейбір мотивтерді адам жүзеге асырмауы мүмкін. Ынталандырулар – белгілі бір мотивтерді әрекетке шақыратын құралдар. Кейбір объектілер, басқа адамдардың әрекеттері, міндеттер мен мүмкіндіктерді көтерушілер ынталандырулар ретінде әрекет етеді - адамға оның іс-әрекетінің өтемақысы ретінде ұсынылуы мүмкін немесе белгілі бір әрекеттердің нәтижесінде ол алғысы келетін нәрсе. Адамдарды ынталандыру үшін әртүрлі ынталандыруларды пайдалану және әртүрлі формаларды қабылдайтын ынталандыру процесін қамтамасыз етеді. Ең кең таралғандардың бірі - материалдық ынталандыру. Ынталандыру мотивациядан түбегейлі ерекшеленеді. Айырмашылық мынада, ынталандыру сізді ынталандыруға болатын құрал болып табылады. Ұйымдағы адами қарым-қатынастардың даму деңгейі неғұрлым жоғары болса, ынталандыру адамдарды басқару құралы ретінде азырақ қолданылады. Адамдарды ынталандыру әдістері ретінде білім беру, оқыту ұйым мүшелері ұйымның істеріне қызығушылық танытатын, қажетті әрекеттерді күтпестен немесе тіпті ынталандырушы әсерді алмаған кездегі жағдайды анықтайды.

Мотивация Сыртқы мотивация Бұл ақша табу, танымал болу немесе жоғары лауазымды алу сияқты мақсатқа жету құралы. Бұл ретте оны екі бағытта қолдануға болады: артықшылықтарды күтуде ынталандыру ретінде – үміт принципі; кемшіліктерді күтудегі қысым құралы ретінде - қорқыныш принципі. Ішкі мотивация Бұл мағынаны түсіну, сенімділік. Ол идея, мақсат пен міндет, іс-әрекеттің өзі лайық және мақсатқа сай қабылданса туындайды. Бұл жағдайда іс-әрекеттің бағытын анықтайтын нақты мемлекет құрылады және мінез-құлық сәйкес ішкі қатынастың нәтижесіне айналады және бұл адамға ғана емес, ұйымға да қатысты.

Ішкі және сыртқы мотивация факторлары негізінде саналы мінез-құлықты қалыптастыру.Сыртқы мотивация бастапқы кезеңде тиімді жұмыс жүйесін құруға қолдау көрсету рөлін атқаруы керек. Оны біріктіру кезеңінде қосымша қолдаушы ынталандыру ретінде де қарастыруға болады. Дегенмен, ұзақ мерзімді мотивация мен қызметкерлердің мінез-құлқындағы тиімді өзгерістерге ішкі мотивация жасалған жағдайда ғана қол жеткізіледі.

Олар адамның қажеттіліктерін зерттеуге негізделген, олар іс-әрекетті жүзеге асырудың негізгі мотивтері ретінде қарастырылады, демек. А.Маслоудың «Қажеттіліктер иерархиясының теориясы», К.Алдерфердің «ERG концепциясы», Д.Мактың «Алынған қажеттіліктер теориясы». Клелланд, Ф.Герцбергтің «Екі факторлы моделі». Мотивацияны процесс ретінде қарастыруға негізделген. Бұл тәсіл қызметкерлердің күш-жігерін бөлуді және нақты мақсаттарға жету үшін мінез-құлықтың белгілі бір түрін таңдауды ескереді. В.Врумның «Күту теориясы», С.Адамстың «Әділет теориясы», Портер – Лоулер теориясы.

Авраам Маслоу «Қажеттіліктер иерархиясының теориясы» Қысқаша өмірбаяны Авраам Маслоу 1908 жылы Бруклинде, Нью-Йоркте дүниеге келген. Висконсин университетінің психология бөлімінде оқыған. Ол 1930 жылы бакалавр, 1931 жылы гуманитарлық ғылымдар магистрі, 1934 жылы докторлық дәрежесін алды. Отызыншы жылдардың ортасында ол өмірінің негізгі еңбегіне айналған «Мотивация және тұлға» кітабымен жұмыс істей бастады (" Мотивация және тұлға»), 1954 жылы жарық көрді. 1943 жылы ол екі еңбегін жариялады: «Мотивация теориясына алғы сөз» және «Адам мотивациясының теориясы». . 1947-1949 жылдар аралығында Маслоу академиялық мансабын тастап, өз ісін жүргізу үшін Маслоу Копередж корпорациясын құрды. Соған қарамастан ол академиялық байланыстарын сақтап, осы кезеңде ғылыми мерзімді басылымдарда мақалалар жариялауды жалғастырды. Өзінің академиялық мансабына оралған ол Массачусетс штатындағы Брандейс университетінде алдымен адъюнкт-профессор, содан кейін толық профессор және кафедра меңгерушісі болды.

Авраам Маслоу тұлғаның гуманистік теориясының негізін салушы ретінде кеңінен танылды. Оның дені сау және жетілген адамдарды зерттеуге негізделген тұлғаның өзін-өзі актуализациялау теориясы психологиядағы гуманистік бағытқа тән негізгі тақырыптар мен ережелерді анық көрсетеді. Гуманистік психология тұрғысынан адамның болмысының өзі оны үнемі тұлғалық өсу, шығармашылық және өзін-өзі қамтамасыз ету бағытына қарай жылжытады, егер оған өте күшті экологиялық жағдайлар кедергі жасамаса. Гуманистік психологияның жақтаушылары сонымен қатар адамдар басым бейсаналық қажеттіліктері мен қақтығыстары жоқ жоғары саналы және ақылды жаратылыстар екенін айтады. Жалпы, гуманистік психологтар адамдарды тек физикалық немесе әлеуметтік әсерлермен шектелетін өмір салтын таңдау және дамыту еркіндігі бар өз өмірінің белсенді жасаушылары ретінде қарастырады. «Өмір – бұл үнемі таңдау процесі. Әр сәтте адамның таңдауы бар: не шегіну, не мақсатқа жету. Немесе одан да үлкен қорқынышқа, қорқынышқа, қорғанысқа немесе мақсатты таңдауға және рухани күштің өсуіне қарай қозғалыс. Күніне он рет қорқыныштың орнына дамуды таңдау - өзін-өзі жүзеге асыруға он рет жылжу дегенді білдіреді ». А.Маслоу «Егер сіз өзіңіздің қабілеттеріңіз мүмкіндік беретіндей маңызды емес адам болғыңыз келсе, мен сізге қатты бақытсыз адам болатыныңызды ескертемін». А.Маслоу

Ол 1943 жылы құрылды. Қажеттіліктер иерархиясының теориясы заңдылыққа негізделген: бір деңгейдің қажеттіліктері қанағаттандырылған кезде келесі, жоғары деңгейдегі Екінші деңгейге қажеттілік туындайды. қажеттіліктер Адамның мінез-құлқы ең төменгі қанағаттандырылмаған қажеттілікпен анықталады. Қанағаттандырылған қажеттілік мотивацияны тоқтатады. Қорытынды анық - тек қана қанағаттандырылмаған қажеттіліктер Бастауыштар мотиватор ретінде әрекет етеді. Дегенмен, Маслоудың қажеттіліктері өзін-өзі жүзеге асыруды қарастыра отырып, бұл ережеден ерекшелік жасайды. Бұл деңгейде қанағаттану нәтижесінде пайда болатын жағымды эмоциялар өзін-өзі одан әрі жүзеге асыруға деген ұмтылысты арттырады. Өзін-өзі жүзеге асыру қажеттілігін толық қанағаттандыру сирек, тіпті мүмкін емес. Маслоу теориясының негізгі сыны оның адамдардың жеке ерекшеліктерін есепке алмағандығына байланысты. Ең маңызды қажеттіліктер тұжырымдамасы да толық расталған жоқ. Кез келген бір қажеттілікті қанағаттандыру адам әрекетін ынталандыру факторы ретінде келесі деңгейдегі қажеттіліктердің автоматты түрде іске қосылуына әкелмейді.

Клэйтон Олдерфер «Тіршілік, байланыс және өсу теориясы» (ERG концепциясы) 1972 жылы жасалған А. Маслоу сияқты Клейтон Олдерфер де өз теориясында (ERG – бар болу, туыстық, өсу) адам қажеттіліктерін жеке құрамға біріктіруге болатындығынан шықты. топтар. Дегенмен, А.Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы теориясынан айырмашылығы, ол қажеттіліктердің үш тобы бар деп есептеді. Бұл үш қажеттіліктер тобы Маслоу теориясындағы сияқты иерархиялық теория ERG теориясы (Альдерфер) иерархиялық түрде орналасады, бірақ айырмашылық мынада: қажеттіліктер (Маслоу) қозғалысы екі бағытта жүреді, төменнен жоғарыға қарай дәйекті өзін-өзі актуализациялау емес, өсу (өсу) Маслоуды құрметтеу, тану сияқты. Сонымен қатар, Альдерфер Қатысу, тиесілілік, әлеуметтік қажеттіліктер жағдайында, жоғары деңгейдің қажеттіліктерімен қанағаттанбаудың байланысы (Relatedness) күшейеді Қауіпсіздік Қажеттілік әрекет ету дәрежесі Төменгі деңгейдегі физиологиялық қажеттіліктер, Ол Альдерфер теориясына сәйкес, иерархия адамның назарын қажеттіліктерге аударады, бұл нақтырақ деңгейден көтерілуді көрсетеді. азырақ нақтылау қажет. қажеттілік қанағаттандырылмаса, ауысу болады.Ол нақтырақ қажеттілікке деп есептеді. Және бұл процесс жоғарыдан төменге кері қозғалыстың болуын анықтайды. Қажеттілік деңгейлері арқылы жоғары қарай жылжу процесін Олдерфер қажеттіліктерді қанағаттандыру процесін, ал төменге қарай жылжу процесін фрустрация процесі, яғни қажеттілікті қанағаттандыруға ұмтылудың жеңілуі деп атайды.

Дэвид Мак. Клелланд сатып алынған қажеттіліктер теориясы Қысқаша өмірбаяны Дэвид Кларенс Мак. Клелланд 1917 жылы 20 мамырда Маунтте дүниеге келген. Вернон, Нью-Йорк Орта мектепті бітіргеннен кейін ол Иллинойс штатындағы Джексонвиллдегі МакМюррей колледжіне оқуға түсіп, онда тілдерді, ең алдымен неміс тілін оқыды. Бұл әрекеттер жас жігітте ынта тудырмады. Кездейсоқ, ұстаздарының бірінің кеңесімен психологиялық әдебиеттерді оқуға бет бұрып, осы пәнге қызыға бастағаны сонша, дәл осы бағытта білімін жалғастыруды ұйғарады. Ол Уэсли университетіне түсіп, 1938 жылы психология бакалавры дәрежесін алды. Ол бір жылдан кейін Миссури университетінде магистр дәрежесін, ал 1941 жылы Йельде докторлық дәрежесін алды. 1942 жылы Мак. Клелланд Коннектикутқа көшіп, Уэсли университетінің профессоры болады. Төрт жылдан кейін ол Уэслин университетінің психология кафедрасының деканы болды. 1952-1953 жылдар аралығында Д.Макклэнд Форд қорының бағдарлама менеджері болды. 1963 жылы ол өзінің жеке фирмасын құрды, кейін ол Mc-ге айналды. Ber & Company (бұл корпорация қазіргі уақытта кеңес беру және персонал менеджерлерін оқытумен айналысады). 1949-1987 жылдары Д.Макклэнд Гарвард университетінің әлеуметтік қатынастар факультетінің профессоры және деканы болды, ал 1987 жылы Бостон университетіне ауысты.

Дзвид МакКлеландтың негізгі еңбектері: - «Жетістіктер қоғамы» - «Ішуші адам: алкоголь және адам мотивациясы» - «Адам мотивациясы» Ғалым жарты ғасырдан астам ғылыми қызметінде көптеген мәселелерге назар аударды, бірақ ғылым тарихында ол ең алдымен мотивацияның, атап айтқанда - жетістік мотивациясының жарқын зерттеушісі ретінде қалды. Бұл тұжырымдаманың өзі негізінен оның зерттеулерімен байланысты. МакКлелланд өзінің пайымдауын тек ғылыми психология саласымен шектемеді. 1961 жылы оның «Жетістік қоғамы» атты кітабы жарық көрді, онда ол қызықты гипотезаны алға тартты: жетістікке жету үшін мотивация экономикалық өркендеудің ең маңызды кепілі болып табылады. Қоғамдағы сәйкес мотивтің көріну дәрежесін бағалай отырып, экономикалық өсу тенденциясын сенімді түрде болжауға болады. 1973 жылы МакКлелланд американдық психологқа мақаламен шықты, онда ол IQ тестілеуінің болжамдық мәні төмен екенін атап көрсетті және кез келген әрекеттің мотивациялық жағына көбірек көңіл бөлуге шақырды. Кейіннен оның бұл пайымдаулары мың рет келтіріліп, кейде тіпті абсурдтық деңгейге дейін жеткізілді: «Қабілет - бұл ештеңе емес, мотивация - бәрі!» Автордың өзі мүлде онша категориялық емес еді. МакКлелландтың идеялары көптеген салалардағы, ең алдымен кәсіби таңдаудағы селекция тәжірибесінде төңкеріс жасады. МакКлелландтың идеяларына сүйене отырып, адамдарды олардың мотивациясына және жеке ерекшеліктеріне қарай тиісті қызметке таңдау ең ұтымды, өйткені қажет болған жағдайда оларға қажетті дағдыларды үйрету соншалықты қиын емес. Осы жылдар ішінде МакКлелланд көптеген құрметті марапаттарға ие болды («Психология» американдық өмірбаянында ол барлық уақыттағы 500 көрнекті психологтардың қатарына кіреді, олардың тізімі жарты бетті құрайды), оның ішінде Американдық психологиялық қауымдастықтың беделді марапатына ие болды. ғылым».

1962 жылы құрылған. Алдыңғы теориялардың маңыздылығын және қызметкерлердің мінез-құлқын ынталандыруда биологиялық және басқа да «негізгі» қажеттіліктердің маңыздылығы туралы олардың қорытындыларын жоққа шығармай, Mac. Клелланд жеткілікті материалдық қамтамасыз ету жағдайында іске асырылатын «екінші қажеттіліктердің» ішіндегі ең маңыздыларын анықтауға тырысты. Оның пайымдауынша, кез келген ұйым қызметкерге үш жоғары деңгейдегі қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігін береді: билік, табыс және тиесілілік. Олардың негізінде төртінші қажеттілік туындайды, яғни қиыншылықтардан, яғни аталған үш қажеттілікті жүзеге асырудағы кедергілерден немесе қарсылықтардан, мысалы, жетістікке жетуге мүмкіндік бермейтін, адамды биліктен немесе биліктен айыратын жағдайларды болдырмау қажеттілігі туындайды. топтық тану. Барлық қызметкерлерде табысқа, билікке және тиесілілікке деген қажеттілік бар. Дегенмен, әртүрлі адамдарда бұл қажеттіліктер әртүрлі тәсілдермен көрінеді немесе белгілі бір комбинацияларда болады. Олардың бірігуі туа біткен қасиеттерден басқа, адамның жеке тәжірибесіне, жағдайына және мәдениетіне байланысты. Табысқа жету қажеттілігі (Маслоу классификациясы бойынша ол құрмет пен өзін-өзі жүзеге асыру қажеттілігі арасында) әртүрлі жұмысшыларда бірдей көрінбейді. Табысты адам әдетте автономияны қалайды және өз жұмысының нәтижелері үшін жауап беруге дайын. Ол «басқан белестері» туралы ақпаратты жүйелі түрде алуға ұмтылады, өз жұмысының нақты нәтижелері туралы білгісі келеді, неғұрлым ұйымшыл, өз іс-әрекетін болжауға және жоспарлауға қабілетті. Мұндай адамдар негізсіз тәуекелдерді болдырмау үшін нақты қол жеткізуге болатын мақсаттар қоюға ұмтылады. Олар орындалған жұмыстың сыйлығынан емес, жұмыстың өзінен, әсіресе оның сәтті аяқталуынан қанағат алады. Табысқа жету қажеттілігі дамуға байланысты, оны өнімділікті жақсарту үшін пайдалануға болады. Табысқа ұмтылған адамдар оған қол жеткізе алады. Қызметкерлерді ынталандыру процесінде менеджерлер табысқа деген қажеттілік бар адамдардың ерекшеліктерін ескеріп, оларға тиісті тапсырмалар беруі керек.

Билікке қажеттілік басқа адамдарға әсер ету, олардың мінез-құлқын бақылау, сондай-ақ басқалар үшін жауап беруге дайын болудан көрінеді. Бұл қажеттілік басшылық лауазымға ұмтылуда көрінеді. Ол көшбасшылықтың тиімділігіне оң әсер етеді. Сондықтан басшылық лауазымдарға билікке мұқтаж адамдарды таңдаған жөн. Мұндай адамдарда өзін-өзі бақылау жоғары болады. Олар өз ұйымына көбірек берілген, бизнеске құмар және олар уақытқа қарамастан жұмыс істейді. Меншікті болу қажеттілігі ұйымдағы адамдардың мінез-құлқына үлкен әсер етеді. Ол басқа адамдармен қарым-қатынас жасау және достық қарым-қатынаста болу ниетінен көрінеді. Меншікті болуды қажет ететін қызметкерлер, ең алдымен, жоғары деңгейдегі әлеуметтік өзара әрекеттестік пен жақсы тұлғааралық қарым-қатынасты қажет ететін тапсырмаларды орындауда жоғары нәтижелерге қол жеткізеді. Оның зерттеулеріне сүйене отырып, Мак. Клелланд менеджерлердің үш түрін анықтады: 1) өзін-өзі бақылау деңгейі жоғары институционалдық менеджерлер. Олар топқа жататындығынан гөрі билікке көбірек қажеттілікпен сипатталады; 2) иелік ету қажеттілігінен билікке деген қажеттілік басым, бірақ жалпы алғанда мұндай типтегі адамдар институционалдық басқарушыларға қарағанда ашық және әлеуметтік белсенді болып табылатын менеджерлер; 3) иелік ету қажеттілігі билік қажеттілігінен басым болатын басқарушылар; олар да ашық және әлеуметтік белсенді. Mac нәтижелеріне сәйкес. Клелландтың пікірінше, алғашқы екі типтегі менеджерлер өз бөлімшелерін тиімдірек басқарады, негізінен олардың билікке деген қажеттілігіне байланысты. Дегенмен, ұйым менеджерлердің барлық үш түрінің қосындысынан пайда көре алады. Менеджерлердің мотивациясын жақсарту үшін мақсатқа жетудің бәсекелестік әдістерін кеңінен қолдану және өз жұмысында ең жоғары тиімділікке қол жеткізген адамдарды белгілеу орынды. Көшбасшылар өздеріне және бағыныштыларына күрделі, бірақ шынайы міндеттер қоюы керек. Mac теориясының негізгі артықшылығы. Клелланд - ол адамдардың жеке ерекшеліктерін ескере білді. Дегенмен, оны пайдалану жеткілікті материалдық қамтамасыз ету жағдайында, бірінші кезектегі қажеттіліктерді қанағаттандырудың қажетті деңгейіне қол жеткізілген экономикалық дамыған қоғамда ғана орынды.

Фредерик Герцберг «Мотивацияның екі факторлы теориясы» Автордың өмірбаяны Фредерик Ирвин Герцберг 1923 жылы 17 сәуірде Линн, Массачусетс штатында дүниеге келген. Ол Нью-Йорктегі Сити колледжінде тарих пен психологияны оқыды. Герцберг соңғы курста оқып жүргенде қаржылық қиындықтарға тап болды және ол американдық армияның қатарына қосылуды ұйғарды. Қызметі кезінде ол жаңадан азат етілген Дахау концлагеріне тағайындалды және ол жерде көргендері оның бүкіл академиялық мансабына әсер етті. Соғыстың соңында Герцберг Нью-Йоркте оқуын аяқтады, содан кейін Питтсбург университетінде магистр және докторлық дәрежелерін алды. Докторантураның бір бөлігі ретінде ол сандық әдістерді зерттеу үшін Джон Фланаганмен бірлесіп жұмыс істеді. Соғыс жылдарында Фланаган Әуе күштерінің ұшу персоналына ұшқыштар, зеңбірекшілер және бомбалаушы ретінде қажетті сипаттамаларға ие тұлғаларды таңдау әдісін (ол «Критикалық жағдай әдісі» немесе «оқиға әдісі» деп атады) әзірледі. Фланаганның статистикалық талдаудың кейбір дерексіз деректеріне емес, «субъектілермен болған нақты апаттарға» назар аударуы Герцбергке қатты әсер етті. Герцбергтің айтуынша, Фланаганның көзқарасы «ең маңызды нәрсе» болды. Кейінірек ол Питтсбург денсаулық орталығында бір жыл болды, онда аспиранттар ретінде оқыды және сол жерде «Психикалық денсаулық психикалық ауруға қарсы емес» атты мақала жазды. 50-жылдардың ортасында. Герцберг коммерциялық емес психологиялық консалтингтік компания Pittsburgh психологиялық қызметінің зерттеу жетекшісі болды. Мұнда ол еңбек моральының кейбір принциптерін кейіннен дамыту мақсатында жұмысшылардың еңбек қатынасын, олардың еңбекке қатынасын ашуға арналған бірқатар сауалнамалар жүргізді.

Фредерик Герцберг қызметкерлерден сауалнама жүргізу кезінде алған қарама-қайшы ақпаратқа қатты қызығушылық танытты. Бюль қорының және жергілікті өнеркәсіпшілердің қаржылық қолдауымен Герцберг «екі мың мақаланың материалы негізінде жұмысшылардың еңбекке қатынасы мәселесінде проблемалық аймақтардың бірыңғай жіктемесін жасауға тырысты, яғни бұл туралы жарияланған барлық дерлік. 1900 жылдан 1955 жылға дейінгі кезеңдегі мәселе.» Әдебиеттерді зерттеуді жалғастыра отырып, Герцберг жеке тұлғаның жұмысқа деген көзқарасындағы кейбір факторларды «қанағаттанарлық» деп атауға болады, ал басқалары міндетті түрде қарама-қарсы факторлар болуы мүмкін деген қорытындыға келді. «қанағаттанбаушылық тудыру» деп аталады. Бұл оның «Психикалық денсаулық — психикалық ауруға қарама-қайшы емес» шығармасын жазғандағы көзқарасына сәйкес болды. 1959 жылы «Жұмысқа мотивация» деген атпен жарияланған зерттеудің негізінде жатқан гипотеза осыдан алынған. Бұл зерттеу Герцберг «мотивациялық-гигиеналық» деп атаған және кейінгі жарияланымдарға негіз болған теорияны құруға әкелді. 1966 жылы ол бастапқы зерттеудің алғашқы он қадамын қарастырған «Еңбек және адамның табиғаты» атты еңбегін жариялады. 1968 жылы оның тағы бір рет мақаласы: қызметкерлеріңізді қалай ынталандырасыз? ”(“ Жұмысшыларыңызды қалай ынталандырасыз? ”) Harvard Business Review журналында пайда болды және миллионнан астам данамен сатылған ең танымал басылым болды. Мотивациялық-гигиеналық теория еңбекті байыту идеяларымен бірге Гернцбергті ғалым етті (Юта университетінің құрметті менеджмент профессоры атанды) және AT&T, ICI, Texas Instruments, британдық сияқты ірі корпорацияларға кеңесші болуға мүмкіндік берді. Мұнай және Shell. Герцбергтің әлемді шарлау әдеті және оның фильмдерді пайдалануы оны басқару саласындағы бірінші халықаралық «гуру» етті. Фредерик Герцберг отыздан астам елде, 275 түрлі өндірістік, мемлекеттік және қоғамдық ұйымдарда, 175 кәсіби қоғамда және 100 университетте кеңестер мен семинарлар өткізді.

1959 жылы құрылған Герцберг теориясы екі жүз инженерлер мен бухгалтерлер қатысқан зерттеулерден алынған. Олардың барлығына екі сұрақ қойылды: «Сіз жұмыста өзіңізді ерекше жақсы сезінген кезде егжей-тегжейлі сипаттай аласыз ба? «Және» Сіз жұмыста өзіңізді өте нашар сезінген кезде егжей-тегжейлі сипаттай аласыз ба? «. Зерттеу нәтижесінде еңбек мотивациясына бірдей әсер етпейтін факторлардың екі тобы анықталды. Факторлардың бірінші тобын Герцберг гигиена факторлары (гигиеналық факторлар), екіншісін – мотиваторлар деп атады. Мұнда «гигиена» термині өзінің медициналық мағынасында – гигиена ауруды емдеу ретінде емес, ескерту, алдын алу ретінде қолданылады. Гигиеналық факторлардың өзі қанағаттануды тудырмайды, бірақ олардың нашарлауы жұмысқа қанағаттанбаушылықты тудырады. Гигиеналық факторларға мыналар жатады: әріптестермен, бастықтармен және бағыныштылармен қарым-қатынас; жұмыс тәртібі мен тәртібі; еңбекақы; бақылау әдісі; басқару саясаты; көшбасшылық сапасы; физикалық еңбек жағдайлары; жұмыс орнының қауіпсіздігі мен тұрақтылығы. Факторлардың екінші тобы жұмысқа қанағаттануды, мотивацияның жоғары деңгейін және еңбек жетістіктерін тікелей тудыратын мотиваторлардан тұрады. Олар тиімді жұмыстың ынталандырушысы ретінде әрекет етеді. Мотиваторларға мыналар жатады: мақсатқа жету, тану, жұмыстың қызықты мазмұны, тәуелсіздік (жеке жұмыс саласы) және жауапкершілік, кәсіби және қызметтік өсу, жеке өзін-өзі жүзеге асыру мүмкіндіктері. Герцберг өз зерттеулерінің нәтижелерін қорытындылай келе, бірқатар қорытындылар жасады: 1) Гигиеналық факторлардың болмауы жұмысқа қанағаттанбауға әкеледі. 2) Мотиваторлардың болуы гигиеналық факторлардың жетіспеушілігін тек ішінара және толық емес өтей алады. 3) Қалыпты жағдайда гигиеналық факторлардың болуы табиғи болып қабылданады және мотивациялық әсер етпейді. 4) Оң максималды мотивациялық әсерге гигиеналық факторлар болған кезде мотиваторлардың көмегімен қол жеткізіледі.

Ф.Герцберг теориясының маңыздылығы Герцберг моделінің көптеген мотивациялық теориялардан айырмашылығы, ол әртүрлі мотивациялық факторлардың жұмысқа қанағаттанудағы әсеріндегі қарапайым баламаны жоққа шығарады. Герцберг графигі Герцберг теориясының негізгі практикалық салдары: менеджерлер әртүрлі ынталандыруларды қолдануда сараланған және өте мұқият болуы керек және ең төменгі деңгейдегі қажеттіліктер жеткілікті түрде қанағаттандырылған кезде, негізгі факторлар ретінде гигиеналық факторларға сенбеуі керек. Керісінше, қызметкерлердің гигиеналық қажеттіліктері қанағаттандырылмайынша, мотиваторларды пайдалана отырып, уақыт пен ақшаны ысырап етпеуі керек.

Мотивация теориясының дамуындағы маңызды қадамға қарамастан, бұл бағытта мағыналы концепциялар жасалған, олар белгілі бір кемшіліктерден ада емес, олар мыналарды қамтиды: 1. Мотивациялық таңдаудың ситуациялық ерекшеліктерін елемеу, барлық әртүрлілікті азайту. адамның шектеулі қажеттіліктер жиынтығына ынталандырушы күштері. 2. Адам әрекетінің даралығын жете бағаламау. Мотивацияның маңызды концепциялары адамның мінез-құлқын қатаң иерархиямен немесе ішкі құндылықтар жиынтығымен шектеуге тырысады. 3. Адам әрекетінің әмбебап теориясының жоқтығынан адамның әртүрлі қажеттіліктері арасындағы нақты корреляцияны орнату мүмкін еместігі. Мотивацияның барлық мағыналы теорияларын сөзсіз қамтитын бұл кемшіліктер процедуралық деп аталатын басқа мотивациялық модельдерді жасаған осы саладағы басқа зерттеушілерді жеңуге тырысты.

Мотивациялық процесс Мотивация – күрделі процесс, оның барысы көптеген себептерге байланысты. Қарапайым түрде мотивациялық процестің схемасын алты кезеңге бөлуге болады: 1-КЕЗЕҢ. Қажеттіліктің пайда болуы. Адам өзіне бір нәрсе жетіспейтінін сезінеді. Ол біраз әрекет етуді шешеді. Қажеттіліктер өте әртүрлі, атап айтқанда: физиологиялық; психологиялық; әлеуметтік. 2-КЕЗЕҢ. Қанағаттандыратын, басылатын немесе жай ғана байқалмайтын қажеттілікті қамтамасыз ету жолдарын табу. 3-КЕЗЕҢ. Іс-әрекеттің мақсаттарын (бағыттарын) анықтау. Адам қажеттілікті жою үшін нені және қандай құралдармен не істеу керектігін, неге қол жеткізу керектігін, не алу керектігін белгілейді. 4-КЕЗЕҢ. Акцияны жүзеге асыру. Адам өзіне қажеттілікті жою үшін қажет нәрсені алу мүмкіндігін ашатын әрекеттерді орындауға күш жұмсайды. Жұмыс процесі мотивацияға әсер ететіндіктен, бұл кезеңде мақсаттарды түзетуге болады. 5 КЕЗЕҢ. Іс-әрекетті жүзеге асырғаны үшін сыйақы алу. Қажетті жұмысты орындағаннан кейін адам қажеттілікті жою үшін пайдалана алатын нәрсені алады немесе өзі қалаған нәрсеге айырбастауға болады. Іс-әрекеттердің орындалуы қажетті нәтижені қаншалықты қамтамасыз еткенін көрсетеді. Осыған байланысты әрекет мотивациясының өзгеруі байқалады. 6 КЕЗЕҢ. Қажеттілікті жою. Адам жаңа қажеттілік пайда болғанға дейін әрекетті тоқтатады, немесе мүмкіндіктерді іздеуді және қажеттілікті жою үшін әрекеттерді жасауды жалғастырады.

Виктор Врум «Күту теориясы» Қысқаша өмірбаяны Виктор Врум – ұйымдық мінез-құлық мәселелерін зерттейтін қазіргі канадалық зерттеуші, психолог, педагог және менеджмент ғылымы саласындағы кеңесші. 1932 жылы 9 тамызда Монреальда (Канада) дүниеге келген. МакГилл университетінде бакалавр дәрежесін алды (1953). МакГилл университетінің ғылым магистрі (1955), Мичиган университетінің докторы (1958). 1958 жылдан 1959 жылға дейін Мичиган университетінің психология кафедрасының оқытушысы. Форд қорының докторлық диссертациялар конкурсының жеңімпазы (1958). Пенсильвания университетінің психология кафедрасының аға оқытушысы (1960 -1963). 1961 жылы Дж. Форд стипендиясын алды. Карнеги технологиялық институтында өнеркәсіпті басқару кафедрасының ассистенті (1963-1966). Карнеги Мелон университетінің психология және өнеркәсіптік көшбасшылық профессоры (1966-1972). McKinsey Foundation зерттеу байқауының жеңімпазы (1967). Фулбрайт стипендиясының лауреаты. Американдық психологиялық қауымдастықтың Джеймс МакКин Кэтелл сыйлығымен (1970), Йель түлектері қауымдастығының білім саласындағы жетістігімен марапатталған (1994). Йель университетінің әкімшілік ғылымдар және психология профессоры (1972 -1973). Ұйымдастыру және басқару профессоры (1973 жылдан), Йель университетінің психология профессоры (1973 жылдан). Өндірістік және ұйымдық психология қоғамының президенті (1980 -1981). 1964 жылы «Еңбек және мотивация» атты іргелі еңбек, 1965 жылы «Менеджменттегі мотивация» кітабы жарық көрді, ол қазіргі заманғы менеджмент теориясы мен тәжірибесін дамытуда аса маңызды рөл атқарды.

1964 жылы құрылған Күту теориясы белсенді қажеттіліктің болуы адамды белгілі бір мақсатқа жетуге ынталандырудың бірден-бір қажетті шарты емес екендігіне негізделген. Сондай-ақ адам таңдалған мінез-құлық түрі оның қалаған нәрсені қанағаттандыруға немесе алуға әкелетініне үміттенуі керек. Күтуді адамның белгілі бір оқиғаның ықтималдылығы туралы бағалауы ретінде қарастыруға болады. Көптеген адамдар, мысалы, колледжді бітіргеннен кейін оларға жақсы жұмыс болады деп күтеді және егер олар көп жұмыс жасаса, олар жоғарылайды. Еңбек мотивациясын талдау кезінде мотивация теориясы үш қатынастың маңыздылығын атап көрсетеді: «Еңбек салымы – нәтиже» қатынасы жұмсалған күш пен алынған нәтижелер арасындағы күтілетін қатынас болып табылады. Егер жұмсалған күш пен қол жеткізілген нәтиже арасында тікелей байланыс болмаса, мотивация әлсірейді. Мұның кез-келген себептері болуы мүмкін: өзін-өзі дұрыс бағаламау, нашар дайындық немесе дұрыс оқытпау немесе қызметкерге тапсырманы орындау үшін жеткілікті құқықтардың берілмеуі. «Нәтиже – сыйақы» қатынасы – қол жеткізілген нәтиже деңгейіне жауап ретінде белгілі бір сыйақы немесе сыйақыны күту. Егер адам қол жеткізген нәтижелер мен қалаған сыйақы арасындағы нақты байланысты сезінбесе, мотивация әлсірейді. Сол сияқты, егер адам қол жеткізген нәтижелердің марапатталатынына сенімді болса, бірақ ақылға қонымды күш жұмсау арқылы ол бұл нәтижелерге жете алмаса, онда бұл жағдайда мотивация төмен болады. Үшінші фактор – валенттілік (мадақтау немесе марапаттау құны). Валенттілік адамның белгілі бір марапатқа беретін құндылығын көрсетеді. Әртүрлі адамдардың сыйға деген қажеттіліктері мен тілектері әртүрлі болғандықтан, қол жеткізілген нәтижелерге жауап ретінде ұсынылатын арнайы сыйақы олар үшін ешқандай құндылық болмауы мүмкін. Мысалы, есепші бас есепші лауазымына сеніп жүргенде еңбегі үшін жалақысын көтеруі мүмкін. Егер алынған сыйақының құны төмен болса, онда еңбекке деген ынта әлсірейді.

Күту теориясы мотивация формуласы Врумның күту теориясы басқарушылық өнімділікті жақсарту үшін бірнеше кеңестер ұсынады.

Стейси Адамс «Әділет теориясы» 1963 жылы құрылған американдық психолог Джон Стейси Адамс еңбекке ақы төлеу принциптерін зерттеді. General Electric компаниясында жүргізген зерттеулердің нәтижелеріне сүйене отырып, ол «әділеттілік теориясын» тұжырымдады. Стейси Адамс өз теориясында қызметкердің мотивациясын оның жағдайды бағалауы және онымен ұйым арасындағы қарым-қатынастың әділдігін түсінуі тұрғысынан зерттейді. Сонымен бірге ол өзін басқа адамдармен салыстырады, қосқан үлесін олардың қосқан үлесімен, еңбегі үшін алған сыйлығын олардың сыйақысымен салыстырады. Бұл жағдайда мұндай салыстыруларды түпкілікті бағалаудың үш нұсқасы мүмкін: кем төлем, әділ төлем, артық төлем. Адамстың теориясы жұмысшылардың басқалармен әділ қарым-қатынас орнатуға және әділетсіз деп санайтын қарым-қатынастарды өзгертуге ұмтылатынын көрсетеді. Адамдар жұмсалған күш-жігер деңгейін өзгерту арқылы немесе алатын марапат деңгейін өзгерту арқылы әділеттілік сезімін қалпына келтіре алады. Осылайша, басқалармен салыстырғанда өзін аз төлейтінін сезетін қызметкерлер не қарқынды жұмыс істей бастайды, не жалақысын көбейтуге ұмтылады. Артық ақы төленеді деп есептейтін сол қызметкерлер жұмыс қарқындылығын сол деңгейде ұстауға немесе тіпті оны арттыруға тырысады. Дегенмен, зерттеулер көрсеткендей, адамдар әдетте аз жалақы алатынын сезсе, олар аз қарқынды жұмыс істейді. Егер олар артық төленетінін сезсе, олардың мінез-құлқы мен әрекеттерін өзгерту ықтималдығы аз.

Әділдік теориясының негізгі мәні мынада: адамдар өздерінің әділ сыйақы алатынына сене бастағанша, олар өз жұмысының қарқындылығын төмендетеді. Егер сыйақыдағы айырмашылық еңбек тиімділігінің әртүрлілігінен болса, онда аз алатын қызметкерлерге олардың жұмыс нәтижелері әріптестерінің деңгейіне жеткенде, олар бірдей жоғарылатылған сыйақы алатынын түсіндіру қажет. Адамстың меншікті капитал теориясының диаграммасы

1968 жылы құрылған американдық зерттеушілер, психологтар Лайман Портер және Эдвард Лоулер күту теориясы мен әділеттілік теориясының элементтерін қамтитын мотивацияның күрделі процессуалдық теориясын жасады. Бұл модельде бес айнымалы бар: жұмсалған күш, қабылдау, қол жеткізілген нәтижелер, марапаттау және қанағаттану. Сонымен бірге, қол жеткізілген нәтиже адамның күш-жігеріне, қабілеті мен сипатына, сондай-ақ оның еңбек процесіндегі рөлін білуіне байланысты. Жасалған күш-жігер деңгейі марапаттың мәнімен және берілген күш-жігер деңгейі шынымен белгілі бір марапат деңгейіне әкелетініне сенімділік дәрежесімен анықталады. Портердің теориясында. Лоулер сыйақы мен нәтиже арасындағы қатынасты орнатады, яғни адам қол жеткізген нәтиже үшін марапаттау арқылы өз қажеттіліктерін қанағаттандырады.

Қызметкердің қол жеткізген нәтижелері ең алдымен үш айнымалыға байланысты: жұмсалған күш (3), адамның қабілеті мен мінезі (4), оның еңбек процесіндегі рөлін білуі (5). Жұмсалған күш-жігер деңгейі, өз кезегінде, сыйақы құнына (1) және адамның күш-жігер құны мен ықтимал сыйақы арасындағы берік байланыстың бар екеніне қаншалықты сенетініне байланысты (2). Қажетті нәтижелерге қол жеткізу (b) ішкі марапаттарға (7), мысалы, орындалған жұмыстан қанағаттану сезімі, өз құзыреттілігіне және өзін-өзі бағалауға деген сенімділік, сондай-ақ сыртқы марапаттар (8) - менеджердің мақтауы, марапат, жоғарылату. Өнімділік (6) мен сыртқы марапаттар (8) арасындағы үзік сызық қызметкердің өнімділігі мен оған берілген марапаттар арасында байланыс болуы мүмкін екенін білдіреді. Бұл марапаттар менеджердің нақты қызметкерге және жалпы ұйымға анықтайтын мүмкіндіктерін көрсетеді. Өнімділік (6) мен қабылданған әділ марапаттар (9) арасындағы үзік сызық адамдардың алатын марапаттары туралы өз пікірлері бар екенін көрсетеді. Қанағаттану (10) олардың әділдігін ескере отырып, сыртқы және ішкі марапаттардың нәтижесі (9). Қанағаттану – марапаттың нақты құнының өлшемі (1). Бұл бағалау адамның болашақтағы жағдайларды қабылдауына әсер етеді. Л.Портер – Э.Лоулер теориясының маңызды тұжырымдарының бірі – тиімді жұмыс жұмысшының қанағаттануына әкеледі. Бұл қанағаттану жұмыста жақсы нәтижелерге әкеледі немесе, басқаша айтқанда, бақытты жұмысшылар жақсы жұмыс істейді деп есептеген көптеген менеджерлердің көзқарасына және адами қарым-қатынастың алғашқы теорияларына тікелей қарама-қайшы. Зерттеу Л.Портер мен Э.Лоулердің жоғары өнімділік оның салдары емес, толық қанағаттану себебі деген көзқарастарының дұрыстығын растайды.

Белгілі бір жағдайлар болған жағдайда ғана жалақының көтерілуі еңбек өнімділігінің өсуін ынталандыратыны анықталды. Біріншісі, адамдар жалақыға үлкен мән беруі керек. Екіншісі – адамдар еңбекақы мен еңбек өнімділігі арасында анық байланыс бар екеніне және жоғары еңбек өнімділігі міндетті түрде жалақының жоғарылауына әкелетініне сенуі керек. Персонал үшін жалақы мен қол жеткізілген еңбек нәтижелері арасында байланыс болғаны дұрыс екені анық. Дегенмен, зерттеулер көрсеткендей, менеджерлер қызметкердің күш-жігерін көбінесе қол жеткен нәтижеге емес, жұмыс өтілі мен жұмыс уақытына қарай бағалайды. Жалақы мен қол жеткізілген еңбек нәтижелері арасындағы байланысты орнату үшін Э.Лоулер қызметкердің жалақысын үш бөлікке бөлуді ұсынды. Оның бір бөлігі қызметтік міндеттерін орындағаны үшін төленеді, ал ұйымда осыған ұқсас міндеттерді атқаратын әрбір адам бұл үшін бірдей сыйақы алуы керек. Екінші бөлік еңбек өтілі мен өмір сүру құнының факторларымен анықталады. Фирманың барлық қызметкерлері жалақының бұл бөлігін алады, бірақ оның мөлшері автоматты түрде реттеледі. Жалақының үштен бір бөлігінің мөлшері әр қызметкер үшін өзгереді және оның өткен кезеңде қол жеткізген нәтижелеріне байланысты. Нашар жұмысшы үшін ол ең аз, жақсы жұмысшы үшін максимум болуы керек: алғашқы екі бөлік біріктірілгендей. Жалақының үштен бір бөлігінің мөлшері қызметкердің өткен кезеңде қол жеткізген нәтижелеріне байланысты өзгеруі мүмкін. Жалақы (оның алғашқы екі бөлігі) қызметкерге жүктелген жауапкершілік көлемінің өзгеруіне, еңбек өтіліне және өмір сүру құнының өсуіне байланысты ғана өсуі мүмкін. Адамның шынымен лайықты және тапқан жалақысының бір бөлігі (үшінші) өзгеруі мүмкін және өте күрт. Демек, жұмысшының еңбегінің өнімділігі төмендесе, оның ауыспалы бөлігінің азаюына байланысты жалақы да төмендейді. Осылайша, еңбек өнімділігі жалақының өзгеруіне әкеледі.

Портер-Лоулер моделінің елеулі кемшіліктері бар: Біріншіден, ол еңбек жағдайлары сияқты объективті факторды қамтымайды. Герцберг мотивацияны қалыптастыру процесінде бұл фактордың маңыздылығын да атап өтті. Екіншіден, модельде іргелі фактор – қажеттіліктер жоқ. Шынында да, әрекет етуші қажеттіліктер болмай, адам еңбек қатынастарына түспейді. Осыған байланысты, үлгіде еңбек қатынастарына кіру және одан шығу үшін ешқандай жағдайлар жоқ екенін және қызметкердің оларға қазірдің өзінде кіргенін болжауға болатынын атап өтуге болады. Қызметкердің еңбек тәртібінің моделі

Осы модельдің кейбір элементтері мен байланыстарын түсіндірейік. Кіріс айнымалылары жасыл түспен бөлектелген - бұл қажеттіліктер, ынталандырулар, бағалаулар, күтулер және болжамдар. Ынталандыру-Мотивтер мен қажеттіліктер-Мотивтер байланысының ерекше түріне назар аудару керек. Олардың ешқайсысы болмаған жағдайда еңбек мотивтері, демек мотивация қалыптаспайды. Модельде тәуелсіз факторлар алтын фонмен ерекшеленеді: Жұмыс жағдайлары, қабілеттер және мінез. Бұл факторлар бағалаулармен, күтулермен және болжаулармен бірге мотивацияның күшіне әсер етеді, бұл өз кезегінде қызметкер күтетін күш деңгейін анықтайды. Нақты күш-жігер қабілетіне, біліктілігіне, мінез ерекшеліктеріне байланысты. Бұл басқару органдарын қызықтыратын нақты күш-жігер деңгейі және, демек, еңбек нәтижелері. Сондай-ақ ынталандыру және сыйақы сияқты элементтердің болуына назар аудару керек - мағынасы өте жақын ұғымдар. Бірақ бұл модельді уақытында қарастырған кезде бұл ұғымдардың мағынасы басқаша болады. Бұл жағдайда ішкі және сыртқы сыйлықтың элементтері тек оларды алу фактісі болып табылады, сондықтан олардың ынталандырушы рөлі мұнда байқалмайды.

Нашар құрылған кадрлармен жұмыс жүйесі, атап айтқанда, қызметкерлерді ынталандыру жүйесі көбінесе компанияның бүкіл жұмыс жүйесін өте нашар бұзады. Шынында да, қызметкерлердің қанағаттану мәселесіне жеткіліксіз көңіл бөлудің нәтижесінде олар өз жұмыс орнына және жұмысына көңілі толмай отыр. Бұл жерден өз мүмкіндіктерінің жүз пайызына бар күшін салғысы келмейтін наразы адамдардың өте сапалы жұмысы шықпайды. Ал бір наразы адам бар жерде көбіне-көп қанағаттанбаған тұтас ұжым болады. Өздеріңіз білетіндей, бір қанағаттанбаған қызметкер бастықтарына «бүлік ететін» барлық әріптестерін өз жағына тарта алады. Ал бұл не жұмыста ессіздікке, не жаппай жұмыстан босатуға әкеледі. Ақыл-есі дұрыс басшылар екінің біреуіне, не екіншісіне жол бермеуі керек.

Мотивацияның мақсаты – компанияның тиімділігін арттыру. Тиімді мотивация бағдарламасы – бұл әрі компанияның мақсаты, оған жету әр қызметкердің әлеуетін толық ашуға мүмкіндік береді, сонымен қатар компанияның басқа мақсаттарына жету құралы. Кәсіпорында тиімді ынталандыру жүйесі негізделуі тиіс 10 қағидат: 1. инвестициялар мен кірістер; 2. жүйенің ашықтығы; 3. жүйелілік пен жүйелілік, қызметкерлер үшін маңыздылығы; 4. табыстың қызметкердің маңыздылығына және оның еңбек салымына тәуелділігі; 5. еңбекақы төлеу жүйесінің нәтижелермен тығыз байланысы; 6. теңестіруді алып тастау; 7. ұйымның мақсаттарын алға жылжыту; 8. үздік қызметкерлер үшін қосымша шарттар; 9.реализм; 10. міндетті түзету. Әрбір ұйым үшін құру процесі, мотивация моделінің өзі өте жеке. Өкінішке орай, барлық фирмалар үшін бір өлшемді модель жоқ.

Мотивация: іс-әрекетке күш көзі

04.08.2015

Снежана Иванова

Мотивация (motivatio) – адамды іс-әрекетке итермелейтін ынталандыру жүйесі.

Бақыт әрқашан өзіңіз қалаған нәрсені істеуде емес, әрқашан өзіңіз қалаған нәрсені қалауыңызда (Лев Толстой).

Мотивация (motivatio) – адамды іс-әрекетке итермелейтін ынталандыру жүйесі.Бұл жеке тұлғаның психикасымен басқарылатын және эмоционалдық және мінез-құлық деңгейінде көрінетін физиологиялық сипаттағы динамикалық процесс. «Мотивация» ұғымы алғаш рет А.Шопенгауэр еңбегінде қолданылды.

Мотивация ұғымдары

Мотивацияны зерттеу психологтардың, социологтардың, педагогтардың зерттеуіндегі өзекті мәселелердің бірі болғанына қарамастан, бүгінгі күнге дейін бұл құбылыстың бірыңғай анықтамасы жоқ. Мотивация құбылысын ғылыми негізде түсіндіруге, сұрақтарға жауап беруге тырысатын көптеген қарама-қайшы гипотезалар бар:

• адам не үшін және неге әрекет етеді;
• тұлғаның белсенділігі не үшін қажет;
• адамның белгілі бір іс-әрекет стратегиясын неге және қалай таңдайды;
• жеке адам қандай нәтиже күтеді, олардың адам үшін субъективті маңызы;
• неге басқаларға қарағанда мотивациясы жоғары кейбір адамдар ұқсас қабілеттерге ие және бірдей мүмкіндіктері бар адамдар сәтсіздікке ұшыраған салаларда табысқа жете алады.

Психологтардың бір тобы ішкі мотивацияның – адамның мінез-құлқын реттейтін туа біткен, жүре пайда болған механизмдердің басым рөлі туралы теорияны қорғайды. Басқа ғалымдар мотивацияның негізгі себебі адамға қоршаған ортадан әсер ететін маңызды сыртқы факторлар деп санайды. Үшінші топтың назары іргелі мотивтерді зерттеуге бағытталған және оларды туа біткен және жүре пайда болған факторларға жүйелеу әрекеті. Зерттеудің төртінші бағыты – мотивацияның мәні туралы мәселені зерттеу: нақты мақсатқа жету үшін адамның мінез-құлық реакцияларын бағдарлаудың негізгі себебі ретінде немесе басқа факторлармен бақыланатын әрекеттер үшін энергия көзі ретінде, мысалы. , әдет.

Көптеген ғалымдар мотивация түсінігіне адамның мінез-құлқын анықтайтын ішкі факторлар мен сыртқы ынталандырулардың үйлесімі негізіндегі жүйе ретінде анықтама береді:

• әрекет бағытының векторы;
• байсалдылық, мақсаттылық, жүйелілік, әрекеттер;
• белсенділік пен талапшылдық;
• таңдалған мақсаттардың тұрақтылығы.

Қажеттілік, мотив, мақсат

Мотив термині психологияның негізгі ұғымдарының бірі болып табылады, оны ғалымдар әртүрлі теориялар шеңберінде әртүрлі түрде түсінеді. Мотив (moveo) – бұл міндетті түрде материалдық сипатта емес, жеке тұлғаның қызметі оған жетуге бағытталған шартты идеалды объект. Мотивті тұлға қажеттіліктер объектісіне жетуді күтуден болатын жағымды сезімдер немесе қазіргі жағдайдан қанағаттанбау немесе толық емес қанағаттану фонында пайда болған жағымсыз эмоциялар ретінде сипатталуы мүмкін мейірімді, нақты тәжірибе ретінде қабылдайды. Белгілі бір мотивті оқшаулау және жүзеге асыру үшін адамға ішкі мақсатты жұмысты жүргізу қажет.

Мотивтің қарапайым анықтамасын белсенділік теориясында А.Н.Леонтьев пен С.Л.Рубинштейн ұсынған. Жетекші ғалымдардың тұжырымы бойынша: мотив – субъектінің ойша сызылған, «объективті» қажеттілігі. Мотив өз мәні бойынша қажеттілік пен мақсат ұғымдарынан өзгеше құбылыс. Қажеттілік – адамның бар жайсыздықтан арылуға бейсаналық ұмтылысы ( туралы оқыңыз). Мақсат – саналы мақсатты әрекеттердің қалаған нәтижесі ( туралы оқыңыз). Мысалы: аштық – табиғи қажеттілік, жеуге құштарлық – мотив, тәбетті ашатын шницель – мақсат.

Мотивация түрлері

Қазіргі психологияда мотивацияны жіктеудің әртүрлі тәсілдері қолданылады.

Экстремалды және ішкі

Төтенше мотивация(сыртқы) – объектіге сыртқы факторлардың әрекетінен туындайтын мотивтер тобы: нақты іс-әрекеттің мазмұнына қатысы жоқ жағдайлар, жағдайлар, ынталандырулар.

Ішкі мотивация(ішкі) жеке тұлғаның өмірлік ұстанымымен байланысты ішкі себептері бар: қажеттіліктер, тілектер, ұмтылыстар, ынталар, қызығушылықтар, көзқарастар. Ішкі мотивациямен адам сыртқы жағдайларды басшылыққа алмай, «ерікті түрде» әрекет етеді және әрекет етеді.

Мотивацияларды мұндай бөлудің орындылығы туралы пікірталас тақырыбы Х.Гекгаузеннің еңбегінде қасиеттелген, дегенмен қазіргі заманғы психология тұрғысынан мұндай пікірталастардың негізсіз және болашағы жоқ. Адам қоғамның белсенді мүшесі бола отырып, шешімдер мен іс-әрекеттерді таңдауда қоршаған қоғамның ықпалынан толықтай тәуелсіз бола алмайды.

Оң және теріс

Оң және теріс мотивацияны ажыратыңыз. Бірінші түрі оң ынталандырулар мен күтуге негізделген, екіншісі - теріс. Позитивті мотивацияның мысалдары: «егер мен қандай да бір әрекетті орындасам, қандай да бір сыйлық аламын», «егер мен бұл әрекеттерді жасамасам, онда мен марапаттаймын». Теріс мотивация мысалдарына мәлімдемелер жатады; «Олай істесем, жазаланбаймын», «олай істемесем, жазаланбаймын». Басқаша айтқанда, негізгі айырмашылық бірінші жағдайларда оң күшейтуді күту, ал теріс - екіншісінде.

Тұрақты және тұрақсыз

Тұрақты мотивацияның негіздері жеке тұлғаның қажеттіліктері мен талаптары болып табылады, оларды қанағаттандыру үшін индивид қосымша күшейтуді қажет етпей, саналы әрекеттерді орындайды. Мысалы: аштықты қанағаттандыру, гипотермиядан кейін жылы ұстау. Тұрақсыз мотивация кезінде адамға тұрақты қолдау, сыртқы ынталандыру қажет. Мысалы: тітіркендіргіш фунт жоғалту, темекі шегуді тастау.

Психологтар сондай-ақ шартты түрде «таяқтан сәбізге дейін» деп аталатын тұрақты және тұрақсыз мотивацияның екі кіші түрін ажыратады, олардың арасындағы айырмашылықтар мысалмен көрсетілген: Мен артық салмақтан арылуға және тартымды формаларға жетуге тырысамын.

Қосымша классификация

Мотивацияларды түршелерге бөлу бар: жеке, топтық, когнитивтік.

Жеке мотивацияадам ағзасының өмірлік белсенділігін қамтамасыз етуге және гомеостазды сақтауға бағытталған қажеттіліктерді, ынталандыруларды және мақсаттарды біріктіреді. Мысалдар: аштық сезімі, шөлдеу, ауырсынуды болдырмау, оңтайлы температураны қамтамасыз ету.

Құбылыстарға топтық мотивациямыналарды қамтиды: ата-ананың балаға қамқорлығы, қоғамда танылу үшін қызмет түрін таңдау, мемлекеттік құрылымды қолдау.

Мысалдар когнитивтік мотивацияәрекет: зерттеушілік әрекет, баланың ойын процесі арқылы білімді меңгеруі.

Мотивтер: адамдардың мінез-құлқының қозғаушы күші

Ғасырлар бойы психологтар, әлеуметтанушылар, философтар жеке тұлғаның белгілі бір әрекетін күшейтетін мотивтерді – стимулдарды анықтауға және жіктеуге әрекет жасап келеді. Ғалымдар мотивацияның келесі түрлерін анықтайды.

Мотив 1. Өзін-өзі бекіту

Өзін-өзі растау – адамның қоғамда мойындалуы мен бағалануы. Мотивация атаққұмарлыққа, өзін-өзі бағалауға, өзін-өзі бағалауға негізделген. Жеке тұлға өзін-өзі көрсетуге деген ұмтылысты басшылыққа ала отырып, қоғамға өзінің лайықты тұлға екенін дәлелдеуге тырысады. Адам қоғамда белгілі бір орынға ие болуға, әлеуметтік мәртебе алуға, құрметке, тануға, құрметке жетуге ұмтылады. Бұл түрі өз мәні бойынша беделді мотивацияға ұқсас - қоғамдағы формальды жоғары мәртебеге қол жеткізуге және кейіннен оны сақтауға ұмтылу. Өзін-өзі растау мотиві адамның белсенді белсенділігін ынталандыратын, тұлғаның дамуын ынталандыратын және өзімен қарқынды жұмыс жасайтын маңызды фактор болып табылады.

Мотив 2. Сәйкестендіру

Сәйкестендіру – адамның нағыз беделді тұлға (мысалы: әке, ұстаз, атақты ғалым) немесе ойдан шығарылған кейіпкер (мысалы: кітап, фильм кейіпкері) ретінде әрекет ете алатын пұт тәрізді болуға ұмтылуы. Сәйкестендіру мотиві - дамуға, жетілдіруге, белгілі бір мінез-құлық қасиеттерін қалыптастыру үшін ерікті күш-жігерді қолдануға күшті ынталандыру. Кумирге ұқсауға мотивация көбінесе ювенильдік кезеңде болады, оның әсерінен жасөспірім жоғары энергетикалық әлеуетке ие болады. Жас жігіт өзін танытқысы келетін идеалды «үлгінің» болуы оған ерекше «қарыз» күш береді, оған шабыт береді, мақсаттылық пен жауапкершілікті қалыптастырады және дамытады. Сәйкестендіру мотивінің болуы жасөспірімнің тиімді әлеуметтенуінің маңызды құрамдас бөлігі болып табылады.

Мотив 3. Күш

Билікке мотивация - бұл жеке адамның басқа адамдарға айтарлықтай әсер ету қажеттілігі. Жеке тұлғаның да, жалпы қоғамның да дамуының белгілі бір кезеңдерінде мотив адам қызметінің маңызды қозғаушы факторларының бірі болып табылады. Ұжымда жетекші рөл атқаруға деген ұмтылыс, жетекші орындарды иеленуге ұмтылу жеке тұлғаны жүйелі белсенді әрекеттерге итермелейді. Адамдарды басқару және басқару, олардың қызмет аясын құру және реттеу қажеттілігін орындау үшін адам үлкен ерікті күш-жігер жұмсауға және елеулі кедергілерді жеңуге дайын. Белсенділік ынталандыру иерархиясында билікке деген мотивация маңызды орын алады.Қоғамда үстемдікке ұмтылу өзін-өзі бекіту мотивінен басқа құбылыс. Бұл мотивация арқылы адам өзінің құндылығын растау үшін емес, басқаларға ықпал ету үшін әрекет етеді.

Мотив 4. Процессуалдық және мазмұндық

Процедуралық-мазмұндық мотивация адамды белсенді әрекетке итермелейді, сыртқы тітіркендіргіштердің әсерінен емес, жеке тұлғаның іс-әрекет мазмұнының өзіне деген жеке қызығушылығымен байланысты. Бұл жеке тұлғаның белсенділігіне күшті әсер ететін ішкі мотивация. Құбылыстың мәні: адам процестің өзі қызықтырады және ләззат алады, ол физикалық белсенділікті, интеллектуалдық мүмкіндіктерді пайдалануды ұнатады. Мысалы, қыз бимен айналысады, өйткені ол процестің өзін жақсы көреді: оның шығармашылық әлеуетінің, физикалық қабілеттерінің және интеллектуалдық мүмкіндіктерінің көрінісі. Ол танымалдықты күту, материалдық әл-ауқатқа жету сияқты сыртқы мотивтерді емес, билеу процесін ұнатады.

Мотив 5. Өзін-өзі дамыту

Өзін-өзі дамытуға мотивация адамның бар табиғи қабілеттерін дамытуға, бар жағымды қасиеттерді жақсартуға ұмтылуына негізделген. Көрнекті психолог Авраам Маслоудың пікірінше, бұл мотивация адамды белгілі бір салада құзыреттілік сезіну қажеттілігін басшылыққа ала отырып, қабілеттерін жан-жақты дамыту және жүзеге асыру үшін барынша ерікті күш салуға итермелейді. Өзін-өзі дамыту адамға өзіндік құндылық сезімін береді, өзін-өзі жалаңаштауды талап етеді - өзін-өзі ұстау қабілеті және «болмыс» батылдығының болуын болжайды.

Өзін-өзі дамытуға мотивация батылдықты, батылдықты, бұрын қол жеткізген шартты тұрақтылықты жоғалту қаупінен қорқуды жеңуге, жайлы демалыстан бас тартуға шешім қабылдауды талап етеді. Адамның өткен жетістіктеріне сүйеніп, дәріптейтіні заңдылық, жеке тарихты осылай қастерлеу – өзін-өзі дамытудағы басты кедергі. Бұл мотивация жеке тұлғаны алға ұмтылу мен қауіпсіз қалуға деген ұмтылыс арасында таңдау жасай отырып, біржақты шешім қабылдауға итермелейді. Маслоудың пікірінше, өзін-өзі дамыту тек алға қадамдар адамға әдеттегідей өткен жетістіктерге қарағанда көбірек қанағаттанған кезде ғана мүмкін болады. Өзін-өзі дамыту кезінде мотивтердің ішкі қақтығысы жиі орын алса да, алға жылжу өзіне қарсы зорлық-зомбылықты қажет етпейді.

Мотив 6. Жетістіктер

Жетістікке деген мотивация адамның орындалатын қызметте ең жақсы нәтижеге жетуге, тартымды салада шеберлік шыңдарын игеруге ұмтылуын білдіреді. Мұндай мотивацияның жоғары тиімділігі жеке тұлғаның күрделі міндеттерді саналы түрде таңдауына, күрделі мәселелерді шешуге ұмтылуына негізделген. Бұл мотив өмірдің кез келген саласында табысқа жетудің қозғаушы факторы болып табылады, өйткені жеңіс тек табиғи дарынға, дамыған қабілеттерге, игерілген дағдылар мен алынған білімге байланысты емес. Кез келген істің табыстылығы адамның мақсаттылығын, табандылығын, табандылығын, алға қойған мақсатқа жетудегі табандылығын анықтайтын жетістік мотивациясының жоғары деңгейіне негізделген.

Мотив 7. Просоциалды

Просоциалды – әлеуметтік маңызы бар мотивация адамның қоғам алдындағы борышын, әлеуметтік топ алдындағы жеке жауапкершілігін сезінуге негізделген. Егер адам просоциалды мотивацияны басшылыққа алса, адам қоғамның белгілі бір жасушасымен сәйкестендіріледі. Әлеуметтік маңызды мотивтерге ұшыраған кезде адам белгілі бір топпен сәйкестеніп қана қоймайды, сонымен бірге ортақ мүдделер мен мақсаттарға ие болады, ортақ мәселелерді шешуге, проблемаларды жеңуге белсенді қатысады.

Просоциалды мотивацияға жетелейтін адамның ерекше ішкі өзегі бар, оған белгілі бір қасиеттер жиынтығы тән:

• нормативтік мінез-құлық: жауапкершілік, саналылық, байсалдылық, тұрақтылық, саналылық;
• топта қабылданған стандарттарға адалдық;
• ұжымның құндылықтарын қабылдау, тану және қорғау;
• қоғамның жасушасы алға қойған мақсатқа жетуге деген шынайы ниет.

Мотив 8. Филиализация

Афилирлену (қосылу) мотивациясы индивидтің өзі үшін маңызды адамдармен жаңа байланыстар орнатуға және қарым-қатынасты сақтауға ұмтылуына негізделген. Мотивтің мәні: қарым-қатынастың адамды қызықтыратын, тартымды және ләззат алатын процесс ретіндегі жоғары құндылығы. Таза өзімшіл мақсаттармен байланыстарды жүргізуден айырмашылығы, серіктестік мотивация рухани қажеттіліктерді қанағаттандыру құралы болып табылады, мысалы: достың сүйіспеншілігіне немесе жанашырлығына деген ұмтылыс.

Мотивация деңгейін анықтайтын факторлар

Адамның белсенділігін қозғаушы түрткі – оның мотивіне қарамастан, мотивация деңгейі адамда әрқашан бірдей және тұрақты бола бермейді. Көп нәрсе орындалатын қызмет түріне, қалыптасқан жағдайларға және адамның күтулеріне байланысты. Мысалы, психологтардың кәсіби ортасында кейбір мамандар оқу үшін ең қиын тапсырмаларды таңдайды, ал басқалары таңдалған салада маңызды жетістіктерге жетуді жоспарлай отырып, ғылымдағы «қарапайым» мәселелермен шектеледі. Мотивация деңгейін анықтайтын факторларға келесі критерийлер жатады:

• табысқа жетудің перспективті фактінің тұлға үшін маңызы;
• көрнекті жетістікке сенім мен үміт;
• жоғары нәтиже алудың бар ықтималдығын адамның субъективті бағалауы;
• стандарттар, табыс стандарттары тұлғасын субъективті түсіну.

Мотивация әдістері

Бүгінгі күні мотивацияның әртүрлі әдістері сәтті қолданылуда, оларды шартты түрде үш үлкен топқа бөлуге болады:

• Әлеуметтік – қызметкерлерді ынталандыру;
• Оқуға мотивация;

Қысқаша, біз жеке санаттарға қысқаша сипаттама береміз.

Қызметкерлерді ынталандыру

Әлеуметтік мотивация – қызметкердің қызметін моральдық, кәсіби және материалдық ынталандыруды қамтитын арнайы әзірленген кешенді шаралар жүйесі. Персоналды ынталандыру жұмысшының белсенділігін арттыруға және оның жұмысының максималды тиімділігіне жетуге бағытталған. Персоналдың белсенділігін ынталандыру үшін қолданылатын шаралар әртүрлі факторларға байланысты:

• кәсіпорында қарастырылған ынталандыру жүйесі;
• тұтастай алғанда ұйымның басқару жүйесі, оның ішінде персоналды басқару;
• мекеменің ерекшеліктері: қызмет саласы, персонал саны, тәжірибесі және жоғары басшылықтың таңдаған басқару стилі.

Персоналды ынталандыру әдістері шартты түрде кіші топтарға бөлінеді:

• экономикалық әдістер (материалдық мотивация);
• билікке негізделген ұйымдастырушылық-әкімшілік шаралар (мәжбүрлеуді қолдану арқылы нормативтік актілерге бағыну, бағыныштылықты сақтау, заңның әрпін орындау қажеттілігі);
• әлеуметтік-психологиялық факторлар (еңбекшілердің санасына әсер ету, олардың эстетикалық сенімдерін, діни құндылықтарын, әлеуметтік мүдделерін белсендіру).

Оқушыларды ынталандыру

Оқушылар мен студенттерді ынталандыру – табысты оқудың маңызды буыны. Дұрыс қалыптасқан мотивтер, іс-әрекеттің нақты танылған мақсаты оқу-тәрбие процесіне мән беріп, қажетті білім мен дағдыларды алуға, қажетті нәтижеге жетуге мүмкіндік береді. Оқуға деген мотивацияның өздігінен пайда болуы балалық және жасөспірімдік шағында өте сирек кездесетін құбылыс. Сондықтан психологтар мен педагогтар оқу іс-әрекетімен жемісті айналысуға мүмкіндік беретін мотивацияны қалыптастырудың көптеген әдістерін әзірледі. Ең көп таралған әдістерге мыналар жатады:

• оқушылардың назарын аударатын, пәнге қызығушылығын тудыратын жағдаяттар құру (көңілді тәжірибелер, стандартты емес аналогиялар, өмірден алынған ғибратты мысалдар, әдеттен тыс фактілер);
• бірегейлігі мен ауқымдылығына байланысты ұсынылған материалдың эмоционалды тәжірибесі;
• ғылыми фактілерді салыстырмалы талдау және оларды күнделікті түсіндіру;
• ғылыми дауға еліктеу, танымдық пікірталас жағдайын жасау;
• жетістіктің қуанышты тәжірибесі арқылы табысқа оң баға беру;
• фактілерге жаңалық элементтерін беру;
• оқу материалын өзектендіру, оны жетістіктер деңгейіне жақындату;
• оң және теріс мотивацияны қолдану;
• әлеуметтік мотивтер (беделге ие болуға ұмтылу, топтың пайдалы мүшесі болуға ұмтылу).

Өзін-өзі ынталандыру

Өзіндік мотивация – жеке тұлғаның ішкі сеніміне негізделген мотивацияның жеке тәсілдері: тілектер мен ұмтылыстар, берілгендік пен жүйелілік, шешімділік пен тұрақтылық. Табысты өзін-өзі мотивациялаудың мысалы ретінде қарқынды сыртқы араласумен адам алға қойған мақсатқа жету үшін әрекетін жалғастыратын жағдайды айтуға болады. Өзіңізді ынталандырудың әртүрлі әдістері бар, соның ішінде:

• аффирмациялар – санадан тыс деңгейде индивидке әсер ететін арнайы таңдалған позитивті мәлімдемелер;
• - мінез-құлықтың жаңа үлгісін қалыптастыруға бағытталған жеке тұлғаның психикалық сфераға дербес әсерін білдіретін процесс;
• көрнекті тұлғалардың өмірбаяндары – табысты тұлғалардың өмірін зерттеуге негізделген тиімді әдіс;
• еріктік сфераны дамыту – «мен қаламаймын арқылы» іс-әрекеттерді жүзеге асыру;
• визуализация – қол жеткізген нәтижелерді сезінуге, ойша бейнелеуге негізделген тиімді әдіс.

"Кадр қызметкері. Персоналды басқару", 2008 ж., N 1

Ұйымның табыстылығын оның қызметкерлері, персоналы анықтайды. Тиімді жұмыс адамға қанағат әкеледі және оның өнімдірек жұмыс істеуге құштарлығын тудырады, сондықтан мотивация механизмі заманауи ұйымның бизнесті дамыту процесінде маңызды рөл атқарады. Мотивация – ынталандырушы күш, адамның бір нәрсені істеуге ұмтылуы.

Психология тұрғысынан мотивация – адамдарды белгілі бір мақсатпен әрекет етуге итермелейтін қозғаушы күш немесе қажеттілік. Бұл адамға қуат беретін, оның мінез-құлқын бағыттайтын, қолдайтын ішкі күй.

Менеджмент тұрғысынан мотивация – бұл тұлғаны немесе адамдар тобын (қызметкерлерді) ұйымның мақсаттарына жетуге бағытталған іс-әрекетке ынталандыру процесі.

Экономикалық көзқарас тұрғысынан мотив дегеніміз не? Біріншіден, мотив – бұл қажеттіліктің көріну формасы, сонымен қатар іске асырылған қажеттілік, сыртқы жағдайлардың әсерінен қалыптасқан қажеттілік және сонымен бірге белсенділікке ынталандыру.

Экономикалық ғылым тұрғысынан сипаттайтын логикалық схема

іс-әрекеттердің құрылымы келесідей болады: қажеттіліктер

-> мотивтер -> мүдделер -> ынталандыру.

Осылайша, түптеп келгенде, біз мүдделерді жүзеге асыру туралы айтып отырмыз, бірақ қажеттіліктер мен ынталандырулар арасындағы орталық байланыс бірдей мотивтер болады.

Басқаша айтқанда, мотивтер қажеттіліктер мен ынталандырудың диалектикалық бірлігі болып табылады:

1) қажеттіліктердің көріну формалары + 2) саналы қажеттілік + 3) ішкі қажеттілік.

Қажеттіліксіз мотив болмайды, бірақ ынталандырусыз мотив те қажеттіліктің өзін жүзеге асыру үшін жағдайдың болмауынан туындамайды. Мотив шаруашылық жүргізуші субъектінің ішкі қажеттілігі болса, ынталандыру оның сыртқы көрінісі болып табылады. Ынталандырулар – бұл шаруашылық жүргізуші субъектілердің өз қажеттіліктерін неғұрлым табысты жүзеге асыру үшін өздері жасайтын сыртқы жағдайлар.

Ең күшті және тұрақты мотивтер белсенділіктің объективті жағдайлары бола отырып, ынталандыру субъективті қызығушылыққа, соңғысы жеке қажеттілікке өскенде ғана пайда болатын сияқты. Мұндай мотив шаруашылық субъектісі үшін мақсат ретінде ресімделуі керек.

Мотивтер өте әртүрлі және икемді. Ынталандырулар неғұрлым тұрақты және қажеттіліктерге реттеуші әсер етеді.

Нарықтық қатынастар жағдайында адам қызметінің мотивтері жүйесі адамның қажеттіліктеріне, мүдделеріне және құндылықтарына негізделген күрделі биоәлеуметтік организм болып табылады.

Еңбек әрекетін ынталандыру адамның іс-әрекетінің мотивтері жүйесі қалыптасатын сыртқы ортаның көрінісі ғана. Олар адамның қажеттіліктері, мүдделері, құндылықтары сияқты оның жұмысына мотивация механизміне енгізілген.

Еңбек мотивациясының механизмі – бұл қызметтің әртүрлі нысандары процесінде өз мақсаттарын жүзеге асыруға ұмтылатын шаруашылық жүргізуші субъектілер арасындағы өндірістік қатынастарды қалыптастыратын әлеуметтік-экономикалық факторлардың өзара байланысты және өзара тәуелді жүйесі. Еңбек және тәрбие мотивациясының механизмінің мәні мен құрылымы күріште көрсетілген. бір.

Еңбек мотивациясының механизмі және персоналды тәрбиелеу

┌──────────────────────────────────────────────────┐

│ Еңбек пен білімге ынталандыру механизмі │

└───┬──────────────────┬───────────────────────┬───┘

┌───┼───┐ ┌───┼───┐ ┌───┼───┐

\│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/

┌──────────────────┐ ┌────────────────────┐ ┌───────────────────┐

│ Мотивациялық │ │ Мотивациялық модельдер │ Тәрбиелік │

│ бизнес үлгілері │ │ интеллект │ │ жүйе │

└──────────────────┘ └────────────────────┘ └───────────────────┘

\│/ \│/ \│/

әсер ету формалары

интеллектуалды интеллектуалдық қабілеті туралы

белсенділік қабілетіне

\│/ \│/ \│/

┌───────────────────┐ ┌────────────────────┐

│ Қабілет │ │ Интеллектуалдық │

│ әрекеттерге │ │ қабілеттерге │

└───────────────────┘ └────────────────────┘

│ айырбастау │

\ │ / қабілеттер \ │ /

┌───────────────────┐

│Жұмысқа қабілеттілік│

│ және білім │

└───────────────────┘

Еңбек мотивациясының механизмі барлық деңгейде қалыптасады – мемлекет, кәсіпорын, жеке тұлға және барлық деңгейлер өзара тығыз байланысты, бір-біріне өзара әсер етеді. Еңбек мотивациясының тиімді механизмі адамдардың жеке мүдделері мен әлеуметтік қажеттіліктерін есепке алу негізінде ғана құрылуы мүмкін. Еңбек мотивациясының механизмі жұмыс істеу қабілетіне әсер ететін мотивациялық бизнес үлгілерін, интеллектуалдық қабілеттерге әсер ететін интеллект мотивациялық үлгілерін және интеллектуалдық қабілеттерді қалыптастыратын білім беру жүйесін біріктіреді.

Кез келген экономикалық жүйеде, еңбек мотивациясының механизмінде адам (және оның мүдделері) осы механизмнің субъектісі де, оның объектісі де болып табылады. Жеке тұлғаның қабілеттерін дамытудың маңыздылығын ескере отырып, білім беру жүйесі барлық деңгейдегі еңбек мотивациясының механизміне органикалық түрде енуі керек. Адам әрекетінің мотивтері, ынталандырулары жүйесі және оның қажеттіліктерінің жиынтығы көбінесе еңбек тәртібі тұрғысынан қарастырылады. Бұл категориялық аппараттың бизнесті дамытудың қызмет етуінің ішкі саласына бағдарлануы орын алмайды, бұл оның жұмыс істеу тиімділігін төмендетеді. Мотивациялық бизнес моделінің маңызды құрамдас бөлігі тұлғаның өзін-өзі жүзеге асыру міндеті болып табылады. Сонымен, жапондық жеке менеджмент жүйесінде персоналды оқытудың үш негізгі аспектілері бар:

Басқару – қызметкерлердің өндірістің табысты жұмыс істеуі және кәсіпорынның гүлденуі үшін қажетті білім мен дағдыларды меңгеруі;

Тұлға – кәсіби өсу және мансаптық өсу нәтижесінде қызметкерлердің өзін-өзі растауы және өзін-өзі жүзеге асыруы;

Әлеуметтік – жеке тұлғаның әлеуметтенуі және оның қоғам дамуына қосқан үлесін кеңейту.

Мұндай оқыту қызметкерлердің икемділігін арттырады, олардың өзгермелі жағдайларға бейімделуін, жаңа технологиялар мен жұмыс формаларын меңгеруге бейімділігін қамтамасыз етеді. Еңбектің рухани-адамгершілік бастауы әлемнің ең өркениетті елдері үшін басымдыққа айналуда және бүгінгі күні еңбекті ынталандыру туралы емес (бұл фирма деңгейінде маңыздырақ), мотивация туралы айту керек. адамның барлық қоғамдық пайдалы іс-әрекетінің макродеңгейінде. Шаруашылық жүргізуші субъектілердің эмпатия, өзара көмек, ортақ іске (идеяға) қатыстылығын сезіну және оларды кез келген деңгейде мотивация механизмінің құрылымына шебер енгізу сияқты нарықтан тыс ресурстар бұл жұмыстың тиімділігін арттыра алады. механизмі қосымша материалдық шығындарсыз.

Бүгінгі таңда операциялардың «көлденең» жиынтығының да кеңеюі, яғни бір түрдегі функция шеңберінде жұмыстың үлкен алуан түрін енгізу де, жауапкершіліктің «тік» жиынтығы, яғни қамтамасыз ету бар. жұмыскерлердің жүктелген тапсырманы орындаудағы үлкен дербестігі, соның ішінде олардың жауапкершіліктеріндегі кейбір жоспарлау функциялары мен өз жұмысының сапасын бақылау. Жұмысшылардың басқаруға қатысуының дәстүрлі формалары: «сапа үйірмелеріне», ғылыми-техникалық кеңестердің жұмысына қатысу, кәсіпорынның бақылау кеңестері мен кеңесіндегі жұмысшылардың тең өкілдігі.

Инновациялық құрылымдар құрылыстың жобалық принципін қолдануда жүзеге асады. Оның мәні ұйымның материалдық, адамдық және қаржылық ресурстарының бір бөлігін нақты мәселелерді шешуге бағытталған жобалық топтар шеңберінде біріктіруде жатыр: белгілі бір ғылыми-техникалық мәселені шешуден бастап өнімнің жаңа түрін жасауға дейін.

Жобалық топ кәсіпорынның (орталық, бөлім және т.б.), еншілес ұйымның дербес буыны ретінде ресімделуі немесе уақытша шығармашылық топ ретінде болуы мүмкін. Жобалау топтарының модификациясы бизнестің жаңа бағыттарын дамыту орталықтары («стратегиялық бизнес-бөлімшелер», «стратегиялық бизнес орталықтары», «пайда орталықтары») болып табылады.

Инновацияны тежейтін факторларға мыналар жатады:

1) ұйымның кедергілері (инновациялардың қолданыстағы ұйымдық жүйеге, мінез-құлық нормаларына сәйкестік дәрежесі, жоғары басшылық тарапынан әлсіз қолдау, шамадан тыс орталықтандыру);

2) коммуникациялық кедергілер (жеткілікті дамымаған байланыс желісі);

3) құзыреттілікке кедергілер (қызметкерлердің тәжірибесі, білімі мен дағдылары);

4) психологиялық кедергілер (инновациялар әдеттегі жағдайға қауіп ретінде қабылданады).

Инновацияға ықпал ететін факторларға мыналар жатады: ұжымда шығармашылық және ізденіс атмосферасының болуы, жоғары басшылық тарапынан қолдау, қажетті ресурстармен қамтамасыз ету, инновацияларды дамытуда барабар еркіндіктің қамтамасыз етілуі, тиімді коммуникациялық жүйе, мазмұнды бизнесті қамтамасыз ету. ақпарат, кадрлардың біліктілігін арттыру және қайта даярлау жүйесінің болуы. , сенім және өзгерістерді қабылдау атмосферасын құру және т.б.

Инновация – кәсіпкерліктің имманентті құрамдас бөлігі, әрқашан нарықтық қатынастарға тән, бәсекелестікпен бірге жүреді. Инновация – ұтымдылық пен иррационалдықтың қосындысы. Шығармашылық – инновацияның қозғалтқышы, нарықтық экономикадағы кәсіпкерліктің «бастапқы ресурсы». Инновациялық қызмет еркін шығармашылық саласында жатыр және стихиялы сипатта болады деген пікір қате. Бұл әрекет міндетті түрде жүйелі түрде ұйымдастырылуы керек. Инновациялық менеджментті ұйымдастыру – интеллекттің халықаралық моделі – дамуды интенсификациялаудың маңызды шарты. Жаңашыл болу – болашақтың болашағын болжау. Әдебиетте «көрегендік» ұғымының әр алуан түсіндірмесі бар: қалаған болашақтың ойша суреттері; істің болашақ жағдайына оң көзқарас; адамға шығармашылық ағартушылық түрінде келетін идея т.б. Көрегендік әрқашан болашаққа бағытталған. Болжау тек нақты аумақпен шектелмейді. Ол кәсіпкердің идеалдары мен армандарын қамтуы, оның шығармашылық әлеуетін көрсетуі мүмкін. Алдын ала болжауда болжау, болжау және болжамды ажырату әдетке айналған.

Егер кәсіпорын ресурстарды таңдау мен үйлестіруді бәсекелестерге қарағанда жақсырақ, ерекше және жылдамырақ жасаса, онда оған нарықтағы соңғы табысқа және жетекші орындарға кепілдік беріледі. Егер кәсіпорын табысқа жетсе, онда ресурстар «негізгі ұғымдар» (ресурстардың түпнұсқа, әсіресе тиімді комбинациясы) нысанын алады. Кәсіпорынның негізгі құзыреттеріне, ең алдымен, олардың қызметкерлерінің әлеуеті жатады.

Экономикалық мотивация адамдардың өздері тұтынғысы келетін тауарлар мен қызметтерді өндіруін және олардың өндіріске қосқан үлесіне тең табыс алуын талап етеді. Жұмыспен қамтудың өзі жеткіліксіз, өйткені өндірістен түсетін табыстың еңбек есебінен алатын үлесі технология мүмкін болатын өмір сүру деңгейінің тұрақты өсуін қамтамасыз ете алмайды. Ең жоғарғы күнкөріс құралы ретінде еңбек өндіреді. Капитал байлық өндіруге қабілетті. Еңбек жұмысы уақытша; күрделі жұмыс өмір бойы жұмыспен қамтамасыз етеді.

Мотивациялық бизнес үлгісінің мысалы ретінде пайданы бөлу моделін қарастырайық. Мотивациялық бизнес-модель Табысты бөлісу – бұл жақсы қалыптасқан әлемдік тәжірибе. Көптеген компаниялар мотивацияның бұл түрін пайдаланады, ол пайданы бағдарламаның барлық қатысушылары арасында тең үлестермен бөлуден тұрады. Бұл бағдарламаның мәні мынада. Кәсіпорын жыл басында өзінің бүкіл жылға арналған жоспарларын жариялайды және егер барлық салықтарды төлегеннен кейін таза пайда белгілі бір мөлшерден асып кетсе, онда бұл пайданың белгілі бір пайызы барлық бағдарламаға қатысушылар арасында теңдей бөлінетінін анықтайды. Мүшелер компанияда белгілі бір күні жұмыс істейтін толық уақытты қызметкерлер болып саналады. Пайданың төленген бөлігі лауазымына, лауазымына, лауазымы мен мәртебесіне қарамастан қызметкерлер арасында тең үлестермен бөлінеді. Осылайша, жыл соңында компанияның қаншалықты табысты болатыны әркімнің жұмысына байланысты. Компанияның топ-менеджменті және басқа да жоғары лауазымды тұлғалар пайданы бөлу бағдарламасына қатыспайды. Олар үшін басқа өтемақылық және мотивациялық бағдарламалар қарастырылған, мысалы, нұсқалар. Мотивациялық бизнес моделі Табысты бөлісу корпоративтік мәдениетті нығайтуға ықпал етеді: журнал, газет шығады, Интернетте көптеген ақпарат орналастырылады. Нәтижесінде инновациялық компанияның имиджі сақталады, шығармашылық белсенділік пен рационализм деңгейін арттыру бағытында кадрларды іріктеу және оның әлеуетін барынша пайдалану мәселесі шешіледі. Модель аясында компанияның қызметін бағалауға бағытталған жаңа мотивациялық және өтемақы бағдарламалары үнемі жарияланып, жүзеге асырылуда. Әрбір қызметкердің өтемақы пакеті үш бөліктен тұрады: жалақы, сыйлықақы және компанияның жұмыс нәтижесіне байланысты төлемдер. Бірақ өтемақыдан басқа, қызметкерлерді материалдық емес ынталандырудың кейбір әдістері де қолданылады, мысалы, сыйлық берілетін ең жақсы қызметкерді анықтау үшін конкурс өткізіледі. Мысалы, мотивация бағдарламасы әрбір қызметкердің жұмысының нәтижесіне қарай жыл ішінде «құрметті омарташыларды» анықтайды (әдетте корпорацияда жылына оннан аспайды). Олар үшін арнайы белгі – «бриллиант ара» ойлап табылған. Және барлық «алмас аралар» ілінген Даңқ залы бар. Бұл корпоративтік мәдениетті нығайтып, мотивация деңгейін арттырады. Егер адамдар үнемі пікір алмасуға дайын болса, өз жұмысына құмар болса және әлеуетті тез жинай алатын көшбасшылар басқарса, онда команда әрқашан жоғары деңгейде жұмыс істейді. Бүгінгі таңда табысты компаниялардың басшылығы өзгерістен басқа ештеңе тұрақты емес екенін түсінеді. Шығармашылық қызмет шеңберіндегі инновациялық қызметті ынталандыру әдістерінің жалпы ерекшеліктері:

Ұйымда инновациялық климатты, ерекше шығармашылық атмосфераны құру;

Шығармашылық және инновациялық қызметті материалдық ынталандырудың әртүрлі формалары мен әдістерін және әлеуметтік-психологиялық әсер ету шараларының кең ауқымын қамтитын күрделі мотивациялық жүйелерді пайдалану. Қызметкер әлеуметтік маңыздылық пен қауіпсіздікті, жауапкершілік пен кәсіби өсу мүмкіндіктерін сезінуі керек;

Барлық деңгейлерде және барлық бөлімдерде эксперимент пен рационализацияны барлық мүмкін ынталандыру;

Барлық инновациялық қызметтің бизнес қажеттіліктеріне бағытталғаны.

Көбінесе адамдар еңбекке қатынасында бір уақытта бірнеше мотивтерді басшылыққа алады, бірақ олардың біреуі әрқашан басым болады. Осыны ескере отырып, мотивацияның келесі негізгі түрлері бөлінеді:

1. Инструменталды мотивация. Мотивацияның бұл түрі бар қызметкер жұмыста негізінен табыс, негізінен қолма-қол ақшамен бағаланады. Еңбегі әділ болса, жалақысы жоғары болса, ол өзінің мүмкіндігінше жұмыс істейді.

2. Кәсіби мотивация. Мұндай адам жұмыста өзінің білімі мен дағдыларын жүзеге асыруға және сол арқылы басқалардың мойындауына, кәсіпорында және қоғамда жоғары лауазымға жету мүмкіндігін көреді. Мұндай қызметкер үшін ең бастысы - қызықты, мазмұнды жұмыс, өзін көрсету мүмкіндігі. Бұл түрдегі жұмысшының көрсеткіші – дамыған кәсіби абырой.

3. Патриоттық мотивация. Жұмысшы түрі – «патриот», өз ісіне, ұжымына, еліне берілген. Бұл адамдар жоғары моральдық, діни немесе идеологиялық ойларға негізделген жақсы жұмыс істеуге тырысады. Мұндай қызметкер бәрінен бұрын өзі қатысатын ортақ істің тиімділігін және оның қатысуының бұдан былай материалдық емес, моральдық белгілер мен бағалар арқылы көрсетілген қоғамдық мойындалуын жоғары бағалайды.

4. Шебердің мотивациясы, ғалымдардың пікірінше, ең терең және тұрақты. Мотивацияның мұндай түрі бар қызметкер өзінің ерекше қызығушылығын немесе өте жоғары жалақысын талап етпей, ешқандай қосымша нұсқауларды немесе тұрақты бақылауды талап етпей, өз жұмысын барынша тиімді орындайды. Бірақ қожайынды басқару өте қиын - ол егемен.

Мотивацияның кәсіби түрінің басым болуы шығармашылық әрекетке тән. Кәсіпорынның даму тиімділігіне қызметкерлердің оқуға және еңбекке деген ынтасы зор әсер етеді, бұл кәсіпорын қызметкерлерінің еңбекке қабілеттілігі мен интеллектуалдық қабілеттерін арттыруға бағытталған механизм. Осы мақалада ұсынылған мотивациялық модель шығармашылықты, энергияны және қызметкерлердің жауапкершілігін ынталандыратын механизм болып табылады. Персоналды ынталандыру моделі мен бизнесті ынталандыру моделі өзара тығыз байланысты. Бизнестің мотивациялық моделі – ұйымдық жүйені пайдалана отырып, жұмыскердің қабілеттерінің орындалатын жұмыс сипатына сәйкестігін анықтау, ашылған қабілеттерін дамыту және еңбек әрекетінен максималды нәтиже алу арқылы еңбек мотивациясының механизмі. Персоналды мотивациялау моделінің ерекшелігі персоналды дамыту процесінде шығармашылық белсенділікті арттыруға бағытталған қызметкерлердің интеллектуалдық қабілеттерімен жұмыс істеуде жатыр. Бұл жерде компания қызметкерлерінің әлеуеті қызметкерлердің жалпы шығармашылық әлеуетінің ішкі жүйесі болып табылады, ол ең алдымен білімді жаңғырту қабілетін, сондай-ақ қызметкерлердің іске асырылған және іске асырылмаған шығармашылық жеке мүмкіндіктерін көрсететін жеке интеллектуалдық қабілеттердің органикалық бірлігі болып табылады.

Осылайша, біз оны өндіру мен айналымының бірлігінің маңыздылығын, ұдайы өндірістің нарықтық механизмінің мотивациялық негізін пайдалануды және шығармашылық процесті тиімді ұйымдастыруды ескере отырып, кадрларды дамыту үдерісін модельдеу бойынша ұсыныстарды ұсындық. Модель – нақты нарықтық жағдайда жүйенің жұмыс істеуіне еліктеу. Интеллектуалдық капиталды ұдайы өндірудің келесі үлгілері бар: жеке, корпоративтік, ұлттық, халықаралық. Бұл формалар қазіргі қоғамның негізгі үлгілері болып табылады. Олардан басқа салааралық және секторішілік, аумақтық-аймақтық және т.б. Жеке тұлғаның қабілеттерін дамытудың маңыздылығын ескере отырып, білім беру жүйесі барлық деңгейдегі еңбек мотивациясының механизміне органикалық түрде енуі керек. Білім беру процесін белсендірудің нәтижесі ғылыми білімді, мұғалімдердің әлеуетін, нарықтық қажеттіліктерді барабар бағалау негізінде қосымша кәсіптік білім беру жүйесі студенттері мен жоғары оқу орындары студенттерінің шығармашылық белсенділігін біріктіру болуы керек. Ресей экономикасын дамыту мақсатында.

Егер адамдар үнемі пікір алмасуға дайын болса, өз жұмысына құмар болса және команданы әлеуетті тез жинай алатын көшбасшылар басқарса, онда бұл команда әрқашан өз бизнесінің жұмыс істеуі мен дамуының ең жоғары деңгейінде жұмыс істейді. Бүгінгі таңда табысты компаниялардың басшылығы өзгерістен басқа ештеңе тұрақты емес екенін түсінеді. Шығармашылық белсенділікті ынталандырудың негізгі әдістері: ұйымда инновациялық климатты, ерекше шығармашылық атмосфераны құру, шығармашылық және инновациялық қызметті материалдық ынталандырудың әртүрлі нысандары мен әдістерін қамтитын күрделі мотивациялық жүйелерді пайдалану. Сондай-ақ – әлеуметтік-психологиялық әсер ету шараларының кең ауқымы, барлық деңгейлерде және барлық бөлімдерде эксперимент пен рационализацияға жан-жақты көмек көрсету, барлық инновациялық қызметтің бизнесті дамыту қажеттіліктеріне бағытталуы.

Әдебиет

1. Комиссарова Т.А. Адам ресурстарын басқару: Оқулық. жәрдемақы. - М.: Дело, 2002 ж.

2. Мишурова И.В. Персоналды ынталандыруды басқару: оқу құралы. - М .: IKTs MART, 2003 ж.

3. Қызметкерлерді ынталандыру: Әдіс. жәрдемақы / Ред. Герчикова В.И., Опарина Н.Н., Володина Н.А., Самуйлова Л.Е. - М .: «Персоналды басқару анықтамалығы» журналының жобасы, 2005 ж.

4. Симонова И.Ф., Еремина И.Ю. Еңбек процесін басқару. - Оқу құралы. - М .: ЦентрЛитНефтегаз, 2007 ж.

5. Соломанидина Т.О. Кестелерде, диаграммаларда, тесттерде, кейстерде персоналды ынталандыруды басқару. - М .: «Персоналды басқару анықтамалығы» журналының жобасы, 2005 ж.

6. Шаховская Л.С. Өтпелі экономикадағы еңбек мотивациясы: монография / Ғылыми. ред. С.А. Ленская. - Волгоград: Өзгеріс, 1995 ж.

Л.Дудаева

Экономика және менеджмент кафедрасы

мұнай-газ саласында

GGNI оларды. Миллионщиков академик М.Д

И. Еремина

Еңбек және персоналды басқару департаменті

атындағы Ресей мемлекеттік мұнай және газ университеті Губкина И.М

Басып шығаруға қол қойылды

• Мотивация, ынталандыру және еңбекке ақы төлеу

Түйінді сөздер:

1 -1