Motīvs ir motivācija darbībām, kas saistītas ar konkrētas vajadzības apmierināšanu. Motivācija ir stimuls rīkoties, apvienojot dažādas personas motivācijas sociāli apstiprinātai darbībai

Ja uzskatām cilvēka dzīvi par viņa virzību uz priekšu pa attīstības ceļu, tad var teikt, ka dzīve ir process, kurā nemitīgi tiek pārvarētas jaunas robežas, tiek sasniegti labāki rezultāti,. Un šajā procesā vienu no vadošajām lomām spēlē jautājums par visu cilvēka veikto darbību un darbu jēgu. Kas ietekmē cilvēka darbību un uzvedību? Kāpēc viņš vispār kaut ko dara? Kas viņu motivē? Kas tevi motivē? Galu galā jebkurai darbībai (un pat bezdarbībai) gandrīz vienmēr ir savs motīvs.

Lai mēs varētu labāk sazināties savā starpā, lai mums būtu vieglāk saprast apkārtējos cilvēkus un sevi, kā arī citu un savu rīcību, jārunā par to, kas ir motivācija. Šis jautājums psiholoģijai ir tikpat svarīgs kā, piemēram, tās pamati vai metodes. Šī iemesla dēļ motivācijas tēmai veltām atsevišķu nodarbību, kuras apgūšanas procesā iepazīsimies ar motivācijas veidošanās procesu, motivācijas sistēmu, motivācijas teorijām, tās veidiem (darbs, mācīšanās, sevis). -motivācija). Apgūsim darbaspēka un personāla, studentu, skolēnu un mūsu pašu motivācijas vadīšanas metodes; Parunāsim sīkāk par veidiem, kā stimulēt un palielināt motivāciju.

Kas ir motivācija?

Un saruna par motivāciju jāsāk ar skaidru šī jēdziena definīciju. Jēdziens "motivācija" nāk no latīņu vārda "movere" kustēties. Ir vairākas motivācijas definīcijas:

• Motivācija ir motivācija darbībai.
• Motivācija ir cilvēka spēja apmierināt savas vajadzības ar jebkuru darbību.
• Motivācija ir dinamisks psihofizioloģisks process, kas kontrolē cilvēka uzvedību un nosaka tā organizāciju, fokusu, stabilitāti un aktivitāti.

Šobrīd dažādi zinātnieki šo jēdzienu izprot dažādi. Kāds uzskata, ka motivācija ir procesu kopums, kas ir atbildīgs par motivāciju un aktivitāti. Citi motivāciju definē kā motīvu kopumu.

Motīvs ir ideāls jeb materiāls objekts, kura sasniegšana ir darbības jēga. Tas tiek pasniegts cilvēkam konkrētu pārdzīvojumu veidā, ko var raksturot ar pozitīvām emocijām no šī objekta sasniegšanas vai negatīvām, kas saistītas ar neapmierinātību pašreizējā situācijā. Lai realizētu motīvu, ir jāveic nopietns iekšējs darbs.

Motīvs bieži tiek sajaukts ar vajadzību vai mērķi, bet vajadzība ir zemapziņas vēlme novērst diskomfortu, un mērķis ir apzināta mērķa noteikšanas procesa rezultāts. Piemēram, izsalkums ir nepieciešamība, vēlme ēst ir motīvs, un ēdiens, pēc kura cilvēks tiecas, ir mērķis.

Motivācija ir sarežģīta psiholoģiska parādība, kas izskaidro tās daudzveidību.

Motivācijas veidi

Psiholoģijā ir ierasts atšķirt šādus cilvēka motivācijas veidus:

• Ārējā motivācija- Tā ir motivācija, kas nav saistīta ar kādas darbības saturu, bet ir nosacīta cilvēkam no ārējiem apstākļiem (piedalīšanās konkursos, lai saņemtu balvu utt.).
• Iekšējā motivācija- tā ir motivācija, kas saistīta ar aktivitātes saturu, bet ne ar ārējiem apstākļiem (sportot, jo tas sniedz pozitīvas emocijas utt.).
• Pozitīva motivācija- Tā ir uz pozitīviem stimuliem balstīta motivācija (ja nebūšu kaprīza, vecāki atļaus spēlēt kādu datorspēli utt.).
• Negatīva motivācija- tā ir motivācija, kas balstīta uz negatīviem stimuliem (ja nebūšu kaprīza, tad mani vecāki nelamās utt.).
• Noturīga motivācija- Šī ir motivācija, kas balstās uz cilvēka dabiskajām vajadzībām (slāpu remdēšana, izsalkums utt.).
• Nenoturīga motivācija ir motivācija, kas prasa pastāvīgu ārēju atbalstu (atmest smēķēšanu, zaudēt svaru utt.).

Ilgstoša un nestabila motivācija atšķiras arī atkarībā no veida. Ir divi galvenie motivācijas veidi: "uz kaut ko" vai "no kaut kā" (to bieži sauc arī par "burkāna un nūjas metodi"). Bet ir arī papildu motivācijas veidi:

• Individuālā motivācija vērsta uz pašregulācijas saglabāšanu (slāpes, izsalkums, izvairīšanās no sāpēm, temperatūras uzturēšana utt.);
• Grupas motivācija(rūpes par pēcnācējiem, viņu vietas atrašana sabiedrībā, sabiedrības struktūras uzturēšana utt.);
• Kognitīvā motivācija(rotaļas darbība, pētnieciska uzvedība).

Turklāt ir atsevišķi motīvi, kas virza cilvēku rīcību:

• Pašapliecināšanās motīvs- vēlme apliecināt sevi sabiedrībā, iegūt noteiktu statusu, cieņu. Dažkārt šādu vēlmi dēvē par prestiža motivāciju (vēlmi sasniegt un saglabāt augstāku statusu).
• Identifikācijas motīvs- vēlme līdzināties kādam (autoritāte, elks, tēvs utt.).
• Varas motīvs- cilvēka vēlme ietekmēt citus, vadīt tos, virzīt viņu rīcību.
• Procesuālie un saturiskie motīvi- motivācija rīkoties nevis caur ārējiem faktoriem, bet gan ar darbības procesu un saturu.
• Ārējie motīvi- faktori, kas rosina darbību, atrodas ārpus darbības (prestižs, materiālā bagātība utt.).
• Pašattīstības motīvs tiekšanās pēc personības izaugsmes, sava potenciāla apzināšanās.
• Sasniegumu motīvs- vēlme sasniegt labākos rezultātus un apgūt prasmi kādā.
• Prosociālie motīvi (sociāli nozīmīgi)- motīvi, kas saistīti ar pienākuma apziņu, atbildību pret cilvēkiem.
• Piederības motīvs- vēlme nodibināt un uzturēt kontaktu ar citiem cilvēkiem, kontaktēties un patīkama saskarsme ar viņiem.

Jebkurai motivācijai ir ļoti liela nozīme cilvēka psiholoģijas un uzvedības izpētē. Bet kas ietekmē cilvēka motivāciju? Kādi ir faktori? Tieši šo jautājumu pētīšanai tiek izmantotas motivācijas teorijas.

Motivācijas teorijas

Motivācijas teorijas pēta un analizē cilvēka vajadzības, to saturu un to saistību ar viņa motivāciju. Viņi cenšas saprast, kas cilvēku mudina uz noteiktu darbību, kādas vajadzības motivē viņa uzvedību. Šo vajadzību izpēte ir novedusi pie trīs galveno virzienu rašanās:

Apsvērsim katru virzienu sīkāk.

Analizējiet faktorus, kas ietekmē motivāciju. Lielākoties viņi koncentrējas uz personas vajadzību analīzi. Satura teorijas apraksta vajadzību struktūru un to saturu, kā arī to, kā tas viss ir saistīts ar indivīda motivāciju. Neobjektivitāte tiek veidota, lai saprastu, kas mudina cilvēku rīkoties no iekšpuses. Galvenās teorijas šajā virzienā ir: Maslova vajadzību hierarhijas teorija, Alderfera ERG teorija, Makklelanda iegūto vajadzību teorija un Hercberga divu faktoru teorija.

Maslova vajadzību hierarhijas teorija

Tās galvenie noteikumi ir šādi:

• Cilvēks vienmēr jūt vajadzību pēc kaut kā;
• Cilvēka piedzīvotās stipri izteiktās vajadzības var apvienot grupās;
• Pieprasījuma grupas ir sakārtotas hierarhiski;
• Cilvēku uz rīcību mudina neapmierinātās vajadzības; apmierinātas vajadzības nav motivācija;
• Apmierinātas vajadzības vietu ieņem neapmierinātais;
• Normālā stāvoklī cilvēks vienlaikus izjūt vairākas vajadzības, kuras savstarpēji kompleksi mijiedarbojas;
• Pirmā persona apmierina vajadzības, kas atrodas piramīdas pamatnē, tad augstāka līmeņa vajadzības sāk ietekmēt cilvēku;
• Cilvēks spēj apmierināt augstāka līmeņa vajadzības vairākos veidos nekā zemāka līmeņa vajadzības.

Maslova vajadzību piramīda izskatās šādi:

Savā darbā “Ceļā uz esamības psiholoģiju” Maslovs pēc kāda laika pievienoja augstāko vajadzību sarakstu, nosaucot tās par “izaugsmes vajadzībām” (eksistenciālām vērtībām). Bet viņš arī atzīmēja, ka tos ir grūti aprakstīt, kopš visi ir cieši saistīti viens ar otru. Šajā sarakstā bija: pilnība, integritāte, taisnīgums, pilnība, vitalitāte, skaistums, vienkāršība, izpausmju bagātība, labestība, patiesība, vieglums, godīgums un daži citi. Pēc Maslova domām, izaugsmes vajadzības bieži ir visspēcīgākais cilvēka darbības motīvs un ir daļa no personīgās izaugsmes struktūras.

Jūs pats varat uzzināt, cik lielā mērā Maslova pētījumi atbilst realitātei. Lai to izdarītu, jums vienkārši jāsastāda jums svarīgāko vajadzību saraksts, jāsadala tās grupās atbilstoši Maslova vajadzību piramīdai un jāmēģina noteikt, kuras no vajadzībām jūs apmierināt vispirms, kuras ir otrās utt. . Varat arī uzzināt, kāds vajadzību apmierināšanas līmenis dominē jūsu un jums pazīstamo cilvēku uzvedībā.

Interesants fakts ir tas, ka Ābrahams Maslovs uzskatīja, ka tikai 2% no visiem cilvēkiem sasniedz “pašrealizācijas stadiju”. Saskaņojiet savas vajadzības ar saviem dzīves rezultātiem, un jūs redzēsiet, vai esat viens no šiem cilvēkiem vai nē.

Detalizētāk ar Maslova teoriju var iepazīties šeit.

Alderfera ERG teorija

Viņš uzskata, ka visas cilvēku vajadzības var iedalīt trīs lielās grupās:

• Eksistences vajadzības (drošība, fizioloģiskās vajadzības);
• Komunikācijas vajadzības (sociāla rakstura vajadzības; vēlme pēc draugiem, ģimenes, kolēģiem, ienaidniekiem utt. + daļa no vajadzībām no Maslova piramīdas: atzīšana, pašapliecināšanās);
• Izaugsmes vajadzības (pašizpausmes vajadzības no Maslova piramīdas).

Maslova teorija no Alderfera atšķiras tikai ar to, ka, pēc Maslova domām, kustība no vajadzībām uz vajadzībām iespējama tikai no apakšas uz augšu. Alderfers uzskata, ka kustība iespējama abos virzienos. Uz augšu, ja tiek apmierinātas zemākā līmeņa vajadzības, un otrādi. Turklāt, ja augstākā līmeņa vajadzība netiek apmierināta, palielinās vajadzība pēc zemākā, un cilvēka uzmanība pāriet uz šo zemāko līmeni.

Skaidrības labad varat ņemt Maslova vajadzību piramīdu un izsekot, kā vajadzības tiek apmierinātas jūsu gadījumā. Ja pamanāt, ka virzāties pa līmeņiem uz augšu, tad šis process, pēc Alderfera domām, būs gandarījuma process. Ja jūs pazemināt līmeņus, tad tā ir vilšanās (sakāve vēlmē apmierināt vajadzību). Ja, piemēram, jūs nevarat apmierināt savas izaugsmes vajadzības, jūsu uzmanība tiks novirzīta uz komunikācijas vajadzībām, ko sauks par vilšanos. Šajā gadījumā, lai atgrieztos pie apmierināšanas procesa, ir jāapmierina zemākā līmeņa vajadzība, tādējādi paceļoties uz augstāko.

Sīkāku informāciju par Alderfera teoriju var atrast.

Makklelenda iegūto vajadzību teorija

Viņa teorija ir saistīta ar sasniegumu, līdzdalības un valdīšanas vajadzību izpēti un aprakstu. Šīs vajadzības tiek iegūtas dzīves laikā un (spēcīgas klātbūtnes apstākļos) ietekmē cilvēku.

Jūs varat viegli noteikt, kura no vajadzībām visvairāk ietekmē jūsu darbību: ja jūs cenšaties sasniegt savus mērķus efektīvāk nekā iepriekš, tad esat motivēts apmierināt sasniegumu nepieciešamību. Ja tiecies pēc biedriskuma, centies nodibināt un uzturēt kontaktus, ja tev ir svarīga citu piekrišana, atbalsts un viedoklis, tad tu tiec apmierināt galvenokārt līdzdalības vajadzības. Ja pamanāt vēlmi kontrolēt citus, ietekmēt viņus, uzņemties atbildību par citu rīcību un uzvedību, tad tevī valda vēlme apmierināt vajadzību valdīt.

Starp citu, cilvēki ar dominējošo vajadzību valdīt tiek iedalīti 2 grupās:

• 1. grupa - cilvēki, kas tiecas pēc varas varas dēļ;
• 2. grupa - cilvēki, kas tiecas pēc varas, lai realizētu kādu kopīgu lietu.

Zinot, kāda veida vajadzības valda tevī vai apkārtējos, tu vari dziļāk izprast savas vai citu rīcības motīvus un izmantot šīs zināšanas, lai uzlabotu dzīvi un attiecības ar citiem.

Plašāku informāciju par McClellanad teoriju var atrast šeit.

Hercberga divu faktoru teorija

Viņa teorija ir saistīta ar pieaugošo nepieciešamību noskaidrot materiālo un nemateriālo faktoru ietekmi uz cilvēka motivāciju.

Materiālie faktori (higiēniskie) ir saistīti ar cilvēka pašizpausmi, viņa iekšējām vajadzībām, vidi, kurā cilvēks darbojas (atalgojuma apmērs, dzīves un darba apstākļi, statuss, attiecības ar cilvēkiem u.c.).

Nemateriālie faktori (motivējošie) ir saistīti ar cilvēka darbības būtību un būtību (sasniegumi, sabiedrības atzinība, panākumi, izredzes utt.).

Dati par šo teoriju ir ļoti efektīvi uzņēmumu, firmu un citu organizāciju vadītājiem, analizējot savu darbinieku darbu. Piemēram, higiēnisku materiālo faktoru trūkums vai trūkums var novest pie tā, ka darbinieks izjutīs neapmierinātību ar savu darbu. Bet, ja ir pietiekami daudz materiālo faktoru, tad paši par sevi tie nemotivē. Un nemateriālo faktoru neesamība neizraisa neapmierinātību, bet to klātbūtne rada gandarījumu un ir efektīvs motivators. Jāpiebilst, ka Frederiks Hercbergs izdarīja paradoksālu secinājumu, ka algas nav faktors, kas motivē cilvēku rīkoties.

Jūs varat uzzināt vairāk par šo teoriju.

Viņi analizē, kā cilvēks sadala pūles, lai sasniegtu jaunus mērķus, un kādu uzvedības veidu viņš tam izvēlēsies. Procesuālās teorijās cilvēka uzvedību nosaka ne tikai vajadzības, bet arī viņa uztveres un ar konkrēto situāciju saistītās cerības, kā arī cilvēka izvēlētā uzvedības veida iespējamās sekas. Mūsdienās ir vairāk nekā 50 procesuālo motivācijas teoriju, taču tiek aplūkotas galvenās šajā virzienā: Vroom teorija, Adamsa teorija, Portera-Lawlera teorija, Loka teorija un līdzdalības kontroles jēdziens. Parunāsim par tiem sīkāk.

Vrooma gaidu teorija

Šī teorija balstās uz nostāju, ka vajadzību klātbūtne nav vienīgais nosacījums, lai motivētu cilvēku kaut ko sasniegt. Personai vajadzētu paļauties uz to, ka viņa izvēlētais uzvedības veids liks viņam apmierināt savas vajadzības. Indivīda uzvedība vienmēr ir saistīta ar divu vai vairāku iespēju izvēli. Un tas, ko viņš izvēlas, nosaka, ko un kā viņš dara. Citiem vārdiem sakot, pēc Vroom domām, motivācija ir atkarīga no tā, cik daudz cilvēks vēlas iegūt un cik daudz tas viņam ir iespējams, cik daudz pūļu viņš ir gatavs pielikt šim nolūkam.

Vroom cerību teorija ir lieliski piemērota praksē darbinieku motivācijas paaugstināšanai organizācijās, un tā ir ļoti noderīga dažādu līmeņu vadītājiem. Jo gaidu teorija tiek reducēta uz konkrētu darbinieku mērķiem un vajadzībām, tad vadītājiem ir jāpārliecinās, ka viņu padotie apmierina viņu vajadzības un vienlaikus sasniedz organizācijas mērķus. Ir jācenšas panākt maksimālu atbilstību starp to, ko darbinieks var izdarīt, un to, kas no viņa tiek prasīts. Lai paaugstinātu padoto motivāciju, vadītājiem jānosaka viņu vajadzības, iespējamie darba rezultāti un jāpārliecinās, ka viņiem ir nepieciešamie resursi savu pienākumu kvalitatīvai veikšanai (laiks, apstākļi, darba līdzekļi). Tikai pareizi sabalansējot šos kritērijus, var sasniegt maksimālo rezultātu, kas būs noderīgs gan darbiniekam, gan nozīmīgs organizācijai.

Sīkāku informāciju par Vroom teoriju var atrast, sekojot šim.

Adamsa vienlīdzības (taisnīguma) teorija

Šī teorija saka, ka cilvēks novērtē motivācijas efektivitāti nevis pēc noteiktiem faktoriem, bet gan ņemot vērā atlīdzības aplēses, ko līdzīgos apstākļos saņēma citi cilvēki. Tie. motivācija tiek aplūkota nevis no indivīda vajadzību viedokļa, bet gan uz viņa salīdzinājumu ar citiem. Mēs runājam par subjektīviem vērtējumiem un cilvēki salīdzina savus centienus un iegūto rezultātu ar apkārtējo pūlēm un rezultātiem. Un šeit ir iespējami trīs varianti: nenovērtēšana, taisnīgs novērtējums, pārvērtēšana.

Ja atkal ņemam organizācijas darbinieku, tad var teikt, ka viņš savu atalgojuma apmēru novērtē ar citu darbinieku atalgojuma apmēru. Tas ņem vērā apstākļus, kādos viņš un citi strādā. Un, ja darbinieks uzskata, ka, piemēram, viņu nenovērtē un izturējās netaisnīgi, tad viņš var rīkoties šādi: apzināti sagrozīt savu, kā arī citu ieguldījumu un rezultātus; mēģināt panākt, lai citi mainītu savu ieguldījumu un rezultātus; mainīt citu ieguldījumu un rezultātus; izvēlieties citus parametrus salīdzināšanai vai vienkārši pametiet darbu. Tāpēc vadītājam vienmēr jābūt uzmanīgiem, vai viņa padotie neizjūt netaisnību pret sevi, panākt no darbiniekiem skaidru izpratni par nepieciešamajiem rezultātiem, iedrošināt darbiniekus, ņemot vērā, ka viņus interesē ne tik daudz, kā viņi viņus kopumā novērtēs. , bet gan to, kā viņi tiks novērtēti salīdzinājumā ar pārējiem.

Portera-Lawlera modelis

Viņu visaptverošā motivācijas teorija ietver Vrooma gaidu teorijas un Adamsa taisnīguma teorijas elementus. Šajā modelī ir pieci mainīgie: izlietotās pūles, uztvere, sasniegtie rezultāti, atlīdzība un apmierinātība.

Saskaņā ar šo teoriju rezultāti ir atkarīgi no cilvēka centieniem, spējām un īpašībām, kā arī no viņa lomas apziņas. Piepūles līmenis nosaka atlīdzības vērtību un pārliecības pakāpi, ka pieliktās pūles patiešām nesīs kādu atlīdzību. Tas arī nosaka atbilstību starp atalgojumu un rezultātiem, t.i. cilvēks apmierina savas vajadzības ar atlīdzības palīdzību par noteikta rezultāta sasniegšanu.

Sīkāk izpētot un analizējot visas Portera-Lawlera teorijas sastāvdaļas, jūs varat saprast motivācijas mehānismu dziļākā līmenī. Cilvēka pūles ir atkarīgas no tā, cik vērtīgs viņam ir atalgojums, un no cilvēka ticības savām attiecībām. Cilvēka noteiktu rezultātu sasniegšana noved pie tā, ka viņš jūt gandarījumu un pašcieņu.

Pastāv arī saikne starp rezultātiem un balvām. No vienas puses, piemēram, rezultāti un atlīdzība var būt atkarīgi no iespējām, ko organizācijas vadītājs nosaka savam darbiniekam. Savukārt par to, cik godīgs ir atalgojums par noteiktiem rezultātiem, darbiniekam ir savs viedoklis. Iekšējā un ārējā atalgojuma godīguma iznākums būs gandarījums, kas ir kvalitatīvs atalgojuma vērtības rādītājs darbiniekam. Un šīs apmierinātības pakāpe nākotnē ietekmēs darbinieka uztveri par citām situācijām.

E. Loka mērķu izvirzīšanas teorija

Šīs teorijas priekšnoteikums ir tāds, ka cilvēka uzvedību nosaka mērķi, ko viņš sev izvirza, jo lai tos sasniegtu, viņš veic noteiktas darbības. Ir svarīgi atzīmēt, ka mērķu noteikšana ir apzināts process, un cilvēka apzinātie nodomi un mērķi nosaka viņa uzvedību. Emocionālu pārdzīvojumu vadīts, cilvēks izvērtē apkārt notiekošos notikumus. Pamatojoties uz to, viņš izvirza sev mērķus, kurus plāno sasniegt, un, jau vadoties no šiem mērķiem, rīkojas noteiktā veidā. Izrādās, ka izvēlētā rīcības stratēģija noved pie noteiktiem rezultātiem, kas cilvēkam sagādā gandarījumu.

Lai, piemēram, celtu personāla motivācijas līmeni organizācijā, saskaņā ar Loka teoriju var izmantot vairākus svarīgus principus. Pirmkārt, jums skaidri jānosaka mērķis darbiniekiem, lai viņi precīzi saprastu, kas no viņiem tiek prasīts. Otrkārt, uzdoto uzdevumu līmenim jābūt vidējas vai augstas sarežģītības pakāpes, jo pateicoties tam, tiek sasniegti labāki rezultāti. Treškārt, darbiniekiem ir jāpauž piekrišana uzdoto uzdevumu izpildei un izvirzīto mērķu sasniegšanai. Ceturtkārt, darbiniekiem būtu jāsaņem atsauksmes par savu progresu, jo šī saikne ir rādītājs, ka ir izvēlēts pareizais ceļš vai kādi citi centieni ir jāpieliek mērķa sasniegšanai. Un, piektkārt, mērķu noteikšanā jāiesaista paši darbinieki. Tas labāk ietekmē cilvēku nekā tad, ja mērķus izvirza (uzliek) citi cilvēki, kā arī veicina precīzāku darbinieka uzdevumu izpratni.

Līdzdalības pārvaldības jēdziens

Līdzdalības vadības koncepcijas tika izstrādātas ASV, veicot eksperimentus, lai palielinātu produktivitāti. No šiem jēdzieniem izriet, ka cilvēks organizācijā izpaužas ne tikai kā izpildītājs, bet arī izrāda interesi par savas darbības organizēšanu, darba apstākļiem, savu darbību efektivitāti. Tas liek domāt, ka darbinieks ir ieinteresēts piedalīties dažādos procesos, kas notiek viņa organizācijā un ir saistīti ar viņa darbību, bet pārsniedz funkcijas, kuras viņš veic.

Faktiski tas izskatās šādi: ja darbinieks aktīvi piedalās dažādās organizācijas aktivitātēs un saņems no tā gandarījumu, tad viņš strādās labāk, kvalitatīvāk un produktīvāk. Ja darbiniekam ir atļauts pieņemt lēmumus par jautājumiem, kas saistīti ar viņa darbu organizācijā, tas viņu motivēs labāk veikt savus pienākumus. Tas arī veicina to, ka darbinieka ieguldījums organizācijas dzīvē būs daudz lielāks, jo tā potenciāls tiek izmantots maksimāli.

Un vēl viens svarīgs virziens cilvēka vajadzību izpētē un analīzē ir teorijas, kas balstās uz konkrētu darbinieka priekšstatu.

Teorijas, kuru pamatā ir konkrēts darbinieka attēls, ņem par pamatu noteiktu darbinieka paraugu, viņa vajadzības un motīvus. Šīs teorijas ietver: Makgregora teoriju un Ouči teoriju.

Makgregora XY teorija

Viņa teorija balstās uz divām pieņēmumiem:

• Autoritāra strādnieku vadība - teorija X
• Demokrātiskā strādnieku vadība - teorija Y

Šīs divas teorijas ietver pilnīgi atšķirīgas vadlīnijas cilvēku motivēšanai un pievēršas dažādām vajadzībām un motīviem.

X teorija pieņem, ka cilvēki organizācijā pēc būtības ir slinki un centīsies izvairīties no enerģiskas darbības. Tāpēc tie ir jāuzrauga. Šim nolūkam ir izstrādātas īpašas kontroles sistēmas. X teorijā bez pievilcīgas atalgojuma sistēmas cilvēki organizācijā būs pasīvi un izvairīsies no atbildības.

Tā, piemēram, balstoties uz X teorijas nosacījumiem, izriet, ka vidusmēra strādniekam ir naidīgs pret darbu un nevēlēšanās strādāt, viņam vairāk patīk būt vadītam, vadītam, viņš cenšas izvairīties no atbildības. Lai paaugstinātu darbinieku motivāciju, vadītājiem īpaša uzmanība jāpievērš dažādām stimulēšanas programmām, rūpīgi jāuzrauga darbs, jāvirza darbinieku darbība. Vajadzības gadījumā, lai sasniegtu organizācijas mērķus, jāizmanto piespiedu metodes un sodi.

Teorija Y par savu sākumpunktu izmanto darbinieku sākotnējās ambīcijas, uzņemas viņu iekšējos stimulus. Šajā teorijā darbinieki paši uzņemas iniciatīvu uzņemties atbildību, paškontroli un pašpārvaldi, jo gūst emocionālu gandarījumu, pildot savus pienākumus.

No Y teorijas premisām izriet, ka vidusmēra strādnieks piemērotos apstākļos iemācīsies būt atbildīgs, radoši un radoši pieiet darbam, patstāvīgi kontrolēt sevi. Darbs šajā gadījumā ir līdzīgs patīkamai laika pavadīšanai. Vadītājiem ir daudz vieglāk stimulēt savu darbinieku motivāciju nekā pirmajā gadījumā, jo darbinieki patstāvīgi centīsies labāk veikt savus pienākumus. Darbiniekiem jāparāda, ka viņiem ir brīva vieta savām aktivitātēm, ka viņi var izpausties un sevi piepildīt. Tādējādi to potenciāls tiks pilnībā izmantots.

Varat arī izmantot Makgregora teoriju, lai labāk saprastu, kas jūs motivē veikt noteiktas darbības. Projicējiet X un Y teoriju uz sevi. Zinot, kas jūs motivē un kāda pieeja jums nepieciešama, lai strādātu produktīvāk, jūs varat atrast sev piemērotāko darba vietu vai pat mēģināt norādīt savam vadītājam, ka varat mainīt savu vadības stratēģiju, lai palielinātu darbinieku un visa darba efektivitāti. organizācija kopumā.

Jūs varat uzzināt vairāk par XY teoriju.

Teorija Z Ouchi

Z teorija ir balstīta uz japāņu eksperimentiem psiholoģijā un papildināta ar pieņēmumiem no Makgregora XY teorijas. Z teorijas pamatā ir kolektīvisma princips, kurā organizācija tiek pārstāvēta kā vesels darba klans vai liela ģimene. Galvenais uzdevums ir saskaņot darbinieku mērķus ar uzņēmuma mērķiem.

Lai, organizējot darbinieku aktivitātes, vadītos pēc Z teorijas, jāpatur prātā, ka lielākajai daļai no viņiem patīk strādāt komandā un viņiem ir karjeras izredzes, kas cita starpā ir saistītas ar vecumu. Tāpat darbinieki uzskata, ka darba devējs par viņiem parūpēsies, un viņi paši ir atbildīgi par paveikto darbu. Uzņēmumam jānodrošina saviem darbiniekiem apmācības un profesionālās pilnveides programmas. Svarīga loma ir periodam, uz kādu darbinieks pieņemts darbā. Vislabāk ir pieņemt darbā uz mūžu. Lai palielinātu darbinieku motivāciju, vadītājiem ir jāveido ticība kopīgiem mērķiem un jāliek liels uzsvars uz viņu labklājību.

Lasiet vairāk no Z-teorijas.

Iepriekš apspriestās motivācijas teorijas ir vispopulārākās, taču tās nav izsmeļošas. Šobrīd esošās motivācijas teorijas sarakstu var papildināt ar vairāk nekā desmitiem teoriju (hedoniskā teorija, psihoanalītiskā teorija, piedziņas teorija, nosacīto refleksu teorija un daudzas citas). Bet šīs nodarbības mērķis ir aplūkot ne tikai teorijas, bet arī cilvēka motivācijas metodes, kuras mūsdienās tiek plaši izmantotas, lai motivētu pilnīgi dažādu kategoriju cilvēkus un pilnīgi dažādās jomās.

Motivācijas metodes

Visas mūsdienu cilvēka dzīvē veiksmīgi izmantotās motivācijas metodes var iedalīt trīs galvenajās kategorijās:

• Personāla motivācija
• Pašmotivācija

Tālāk mēs aplūkosim katru kategoriju atsevišķi.

Personāla motivācija

Personāla motivācija ir darbinieku morālo un materiālo stimulu sistēma. Tas nozīmē pasākumu kopumu, lai palielinātu darba aktivitāti un darba efektivitāti. Šie pasākumi var būt ļoti dažādi un atkarīgi no tā, kāda motivācijas sistēma tiek nodrošināta organizācijā, kāda ir vispārējā vadības sistēma un kādas ir pašas organizācijas īpatnības.

Personāla motivācijas metodes var iedalīt ekonomiskajās, organizatoriskajās un administratīvajās un sociālpsiholoģiskajās.

• Ekonomiskās metodes nozīmē materiālo motivāciju, t.i. darbinieku pienākumu izpilde un noteiktu rezultātu sasniegšana materiālo labumu nodrošināšanai.
• Organizatoriskās un administratīvās metodes pamatojoties uz varu, pakļaušanos noteikumiem, likumiem, statūtiem, pakļautību utt. Viņi var arī paļauties uz piespiešanas iespēju.
• Sociāli psiholoģiskās metodes tiek izmantoti darbinieku sociālās aktivitātes palielināšanai. Šeit tiek veikta ietekme uz cilvēku apziņu, viņu estētiskajām, reliģiskajām, sociālajām un citām interesēm, kā arī darba aktivitātes sociālā stimulēšana.

Ņemot vērā, ka visi cilvēki ir atšķirīgi, šķiet neefektīvi pielietot kādu vienu motivācijas metodi, tāpēc vadības praksē vairumā gadījumu jābūt visām trim metodēm un to kombinācijām. Piemēram, tikai organizatorisku un administratīvu vai ekonomisku metožu izmantošana neļaus aktivizēt darbinieku radošo potenciālu. Un tikai sociāli psiholoģiskā vai organizatoriski administratīvā metode (kontrole, instrukcijas, instruktāža) "neuzķers" tos cilvēkus, kurus motivē materiālie stimuli (algu palielinājumi, prēmijas, prēmijas utt.). Motivācijas paaugstināšanas pasākumu panākumi ir atkarīgi no to kompetentas un vispusīgas īstenošanas, kā arī no sistemātiskas darbinieku uzraudzības un prasmīgas katra darbinieka vajadzību identificēšanas individuāli.

Šeit varat uzzināt vairāk par personāla motivāciju.

- tas ir ļoti svarīgs posms skolēnu motīvu veidošanās ceļā, kas var dot jēgu mācībām un padarīt pašu mācību aktivitātes faktu par svarīgu mērķi studentam vai studentam. Pretējā gadījumā veiksmīga mācīšanās kļūs neiespējama. Diemžēl motivācija mācīties reti izpaužas pati par sevi. Tieši šī iemesla dēļ ir nepieciešams izmantot dažādas tās veidošanas metodes, lai tā varētu nodrošināt un uzturēt auglīgas mācību aktivitātes ilgā laika periodā. Mācību aktivitāšu motivācijas veidošanai ir diezgan daudz metožu/paņēmienu. Zemāk ir visizplatītākie.

• Izklaidējošu situāciju radīšana tas ir process, kurā klasē tiek ieviesta interesanta un izklaidējoša pieredze, dzīves piemēri, paradoksāli fakti, neparastas analoģijas, kas piesaistīs skolēnu uzmanību un raisīs interesi par mācību priekšmetu.
• Emocionālie pārdzīvojumi- tie ir pārdzīvojumi, kas rodas, nesot neparastus faktus un veicot eksperimentus nodarbību laikā, kā arī to rada pasniegtā materiāla mērogs un unikalitāte.
• Dabas parādību zinātnisko un ikdienas interpretāciju salīdzinājums- šī ir tāda tehnika, kurā tiek pasniegti daži zinātniski fakti un salīdzināti ar izmaiņām cilvēku dzīvesveidā, kas uzrunā studentus ar interesi un vēlmi uzzināt vairāk, tk. tas atspoguļo realitāti.
• Kognitīvā strīda situāciju radīšana- šī tehnika ir balstīta uz to, ka strīds vienmēr izraisa pastiprinātu interesi par tēmu. Studentu iesaistīšana zinātniskajos strīdos veicina viņu zināšanu padziļināšanu, piesaista uzmanību, izraisa intereses vilni un vēlmi izprast strīdīgo jautājumu.
• Veiksmīgu mācību situāciju izveidešo paņēmienu izmanto galvenokārt attiecībā uz skolēniem, kuriem ir noteiktas mācīšanās grūtības. Tehnikas pamatā ir fakts, ka priecīga pieredze palīdz pārvarēt mācīšanās grūtības.

Papildus šīm metodēm ir arī citas metodes, kā palielināt motivāciju mācīties. Šādas metodes tiek uzskatītas par mācību materiāla satura tuvināšanu svarīgiem atklājumiem un sasniegumiem, lai radītu novitātes un aktualitātes situācijas. Ir arī pozitīva un negatīva kognitīvā motivācija (skatīt iepriekš (pozitīvā vai negatīvā motivācija).

Daži zinātnieki norāda, ka izglītojošo aktivitāšu saturam un mācību materiāla saturam ir milzīga ietekme uz skolēnu motivāciju. No tā izriet, ka jo interesantāks ir mācību materiāls un jo vairāk skolēns/skolēns tiek iesaistīts aktīvajā mācību procesā, jo vairāk pieaug viņa motivācija šim procesam.

Bieži motivācijas pieaugumu ietekmē arī sociālie motīvi. Piemēram, vēlme būt noderīgam vai ieņemt noteiktu amatu sabiedrībā, vēlme izpelnīties autoritāti utt.

Kā redzams, lai paaugstinātu skolēnu un augstskolu studentu motivāciju mācīties, var izmantot pavisam dažādas metodes, taču ir svarīgi saprast, ka šīs metodes vienmēr būs atšķirīgas. Dažos gadījumos uzsvars jāliek uz kolektīvo motivāciju. Piemēram, palūdziet katrai grupai izteikt savu subjektīvo viedokli par konkrēto jautājumu, iesaistīt skolēnus diskusijās, tādējādi izraisot interesi un aktivitāti. Citos gadījumos jāņem vērā katra skolēna individualitāte, jāizpēta viņa uzvedība un vajadzības. Kādam var patikt pašam veikt pētījumu un pēc tam runāt, un tas apmierinās pašaktualizācijas nepieciešamību. Kādam ir jārealizē savs progress mācību ceļā, tad skolēns jāuzslavē, jāparāda viņa sekmes, pat ja tās ir ļoti nelielas, un jāiedrošina. Tas radīs veiksmes sajūtu un vēlmi virzīties šajā virzienā. Citā gadījumā ir nepieciešams sniegt pēc iespējas vairāk analoģiju starp pētāmo materiālu un reālo dzīvi, lai studentiem būtu iespēja apzināties apgūstamā nozīmi, tādējādi rosinot viņu interesi. Izziņas aktivitātes veidošanās galvenie nosacījumi vienmēr būs paļaušanās uz skolēnu aktīvu domāšanas procesu, izglītības procesa norise atbilstoši viņu attīstības līmenim un emocionālā atmosfēra nodarbību laikā.

Noderīgus padomus par studentu motivāciju varat atrast vietnē.

Un pēdējais, bet ne mazāk svarīgais jautājums, kas mums jāapsver, ir pašmotivācijas jautājums. Patiešām, bieži vien tas, uz ko cilvēks tiecas un ko viņš beigās sasniedz, ir atkarīgs ne tik daudz no tā, kā viņu motivē darba devēji, skolotāji un citi apkārtējie, bet gan no tā, cik daudz viņš spēj motivēt pats.

Pašmotivācija

Pašmotivācija- Tā ir cilvēka vēlme vai tieksme pēc kaut kā, pamatojoties uz viņa iekšējo pārliecību; stimulu darbībai, ko viņš vēlas veikt.

Ja par pašmotivāciju runājam nedaudz savādāk, tad to varam raksturot šādi:

Pašmotivācija ir cilvēka ietekme uz viņa stāvokli, kad motivācija no ārpuses pārstāj viņu pareizi ietekmēt. Piemēram, kad tev kaut kas neizdodas un iet ļoti slikti, tu gribi atmest visu, padoties, bet pats atrodi iemeslus, lai turpinātu rīkoties.

Pašmotivācija ir ļoti individuāla, jo katrs cilvēks izvēlas dažādus veidus, kā sevi motivēt. Bet ir noteiktas metodes, kas pozitīvi ietekmē lielāko daļu cilvēku. Parunāsim par tiem konkrētāk.

Apliecinājumi

Apliecinājumi- tie ir īpaši nelieli teksti vai izteicieni, kas ietekmē cilvēku galvenokārt psiholoģiskā līmenī.

Daudzi veiksmīgi cilvēki izmanto afirmācijas savā ikdienā, lai pastāvīgi kaut kam radītu iekšēju stimulu. Ļoti bieži cilvēki tos izmanto, lai mainītu attieksmi pret kaut ko, noņemtu psiholoģiskos un zemapziņas blokus. Lai sacerētu sev visefektīvākos afirmācijas, jāizmanto šāda tehnika: jāņem tukša papīra lapa un ar līniju jāsadala divās daļās. Kreisajā pusē ir uzskati un bloki, kas, jūsuprāt, negatīvi ietekmē jūsu sniegumu. Un labajā pusē ir pozitīvi apstiprinājumi. Piemēram, jūs zināt, ka jums ir bailes sazināties ar savu priekšnieku darbā, bet jums bieži ir jārunā ar viņu, un tāpēc jūs pastāvīgi jūtaties saspringti, neērti un nevēlaties doties uz darbu. Uzrakstiet uz vienas lapas daļas "Es baidos sazināties ar priekšnieku", bet otrā - "Man patīk sazināties ar priekšnieku". Tas būs jūsu apstiprinājums. Afirmācijas parasti netiek lietotas atsevišķi, bet gan kompleksi, t.i., papildus tam, ka jūs baidāties sazināties ar savu priekšnieku, jums ir jāidentificē dažas citas jūsu bailes un vājās vietas. Viņu var būt diezgan daudz. Lai tos maksimāli identificētu, ir diezgan pamatīgi jāpiestrādā pie sevis: jāvelta laiks, jārada komfortabla vide, lai nekas nenovērstu uzmanību, un rūpīgi jāpārdomā, ko vēlētos sevī mainīt un no kā baidāties. Pēc tam, kad esat visu pierakstījis uz papīra, uzrakstiet tam visam apstiprinājumus, ar šķērēm sagrieziet lapu divās daļās un atstājiet tikai to daļu, kurā ir apstiprinājumi. Lai palīdzētu viņiem rīkoties un ietekmēt jūs un jūsu dzīvi, katru dienu lasiet savus apgalvojumus. Pats labākais, ja tas notiks tūlīt pēc pamošanās un pirms gulētiešanas. Padariet apgalvojumus par lasīšanu par ikdienas praksi. Pēc kāda laika jūs sāksit pamanīt izmaiņas sevī un savā dzīvē. Atcerieties, ka apgalvojumiem ir ietekme uz zemapziņas līmeni.

Jūs varat atrast detalizētu informāciju par apstiprinājumiem.

Pašhipnoze

Pašhipnoze- tas ir cilvēka ietekmes process uz savu psihi, lai mainītu savu uzvedību, t.i. metode jaunas uzvedības veidošanai, kas iepriekš nebija raksturīga.

Lai iedvesmotu sevi ar dažām lietām, jums ir jāsastāda pareizo apgalvojumu un attieksmju saraksts. Piemēram, ja dažos brīžos jūtat spēka zudumu un nomāktu stāvokli, varat izmantot apgalvojumu: "Esmu enerģijas un spēka pilns!" Atkārtojiet to pēc iespējas biežāk: gan pagrimuma brīžos, gan normāla stāvokļa brīžos. No pirmā mēģinājuma jūs, iespējams, nepamanīsit šādas pašhipnozes efektu, taču, praktizējot, jūs nonāksit pie tā, ka sāksit pamanīt tās ietekmi. Lai apgalvojumiem un attieksmei būtu vislielākā ietekme, jums ir jāievēro vairāki noteikumi: apgalvojumiem ir jāatspoguļo tas, ko vēlaties, nevis tas, no kā jūs mēģināt atbrīvoties. Neizmantojiet daļiņu "ne". Piemēram, nesakiet: "Es nejūtos slikti", bet gan: "Es jūtos labi". Jebkurai instalācijai jābūt īsai un tai ir jābūt konkrētai nozīmei. Ir svarīgi veidot attieksmi tagadnes formā. Un pats galvenais, jēgpilni atkārtojiet norādījumus, nevis tikai iegaumējiet tekstu. Un mēģiniet to darīt pēc iespējas biežāk.

Slavenu personību biogrāfijas

Šī metode ir viena no visefektīvākajām pašmotivācijas metodēm. Tas sastāv no veiksmīgu cilvēku dzīves iepazīšanas, kuri ir sasnieguši izcilus rezultātus jebkurā jomā.

Ja jūtat, ka esat zaudējis motivāciju būt aktīvam, gūt panākumus, turpināt darbu pie kāda projekta vai pat strādāt pie sevis, rīkojieties šādi: padomājiet, kurš slavens cilvēks izraisa jūsu interesi un apbrīnu. Tas varētu būt uzņēmējs, uzņēmuma dibinātājs, personības izaugsmes treneris, zinātnieks, sportists, filmu zvaigzne utt. Atrodiet šīs personas biogrāfiju, rakstus par viņu, viņa izteikumus vai jebkuru citu informāciju. Sāciet pētīt atrasto materiālu. Protams, šī cilvēka dzīvē jūs atradīsit daudz motivējošus mirkļus, neatlaidības un vēlmes iet uz priekšu piemērus neatkarīgi no tā. Lasot sāksi izjust vēlmi savest kopā, turpināt tiekties uz iecerēto, motivācija pieaugs daudzkārt. Lasiet grāmatas, rakstus, skatieties filmas par izcilu cilvēku dzīvi ikreiz, kad jūtat, ka jūsu motivācija ir vāja un nepieciešama uzlāde. Šī prakse ļaus jums vienmēr būt labā formā un būt ar spēcīgāko motivāciju, jo jums būs uzskatāms piemērs tam, kā cilvēki paliek uzticīgi saviem sapņiem un turpina ticēt sev un saviem panākumiem.

Par to, kas ir griba, mēs rakstījām vienā no mūsu iepriekšējām nodarbībām. Gribasspēka ietekmi uz cilvēka dzīvi nevar pārvērtēt. Tā ir stipra griba, kas palīdz cilvēkam attīstīties, pilnveidot sevi un sasniegt jaunas virsotnes. Tas palīdz vienmēr kontrolēt sevi, nelocīties problēmu un apstākļu spiedienā, būt stipram, neatlaidīgam un izlēmīgam.

Vienkāršākais un tajā pašā laikā vissarežģītākais veids, kā attīstīt gribasspēku, ir darīt to, ko nevēlaties darīt. Tā ir “darīt cauri es negribu”, grūtību pārvarēšana, padara cilvēku stiprāku. Ja nevēlies kaut ko darīt, tad visvieglāk būs to vienkārši atlikt, atstāt uz vēlāku laiku. Un šī iemesla dēļ daudzi cilvēki nesasniedz savus mērķus, padodas grūtos brīžos, padodas savām vājībām un seko sava slinkuma vadībai. Atteikšanās no sliktiem ieradumiem ir arī gribasspēka vingrinājums. Ja jūtat, ka kāds ieradums dominē pār jums, vienkārši atsakieties no tā. Sākumā būs grūti, jo slikti ieradumi iztukšo enerģiju. Bet tad pamanīsi, ka esi kļuvis stiprāks un ieradums vairs nekontrolē tavu rīcību. Sāciet savu gribasspēka treniņu ar mazumiņu, pakāpeniski paaugstinot latiņu. No otras puses, savā darāmo darbu sarakstā vienmēr izvēlies grūtāko un dari to pirmais. Vienkāršas lietas būs vieglāk izdarāmas. Regulāra gribasspēka trenēšana ar laiku sāks dot rezultātus, un tu redzēsi, cik vieglāk tev ir kļuvis tikt galā ar savām vājībām, nevēlēšanos kaut ko darīt un slinkumu. Tas, savukārt, padarīs jūs stiprāku un labāku.

Vizualizācija

Vizualizācija ir vēl viena ļoti efektīva metode jūsu motivācijas palielināšanai. Tas sastāv no vēlamā garīgā attēlojuma.

Tas tiek darīts ļoti vienkārši: mēģiniet izvēlēties laiku, lai neviens nenovērstu jūsu uzmanību, sēdiet ērti, atpūtieties un aizveriet acis. Kādu laiku vienkārši apsēdieties un vērojiet savu elpošanu. Elpojiet vienmērīgi, mierīgi, mēreni. Pamazām sāciet iztēloties attēlus par to, ko vēlaties sasniegt. Nedomājiet tikai par to, bet iztēlojieties to tā, it kā jums tas jau būtu. Ja ļoti vēlaties jaunu auto, tad iedomājieties, ka sēžat tajā, pagriežat aizdedzes atslēgu, paķerat riteni, nospiežat gāzes pedāli un sākat braukt. Ja tu tiecies būt kādā tev svarīgā vietā, tad iedomājies, ka jau esi tur, mēģini iezīmēt visas detaļas, apkārtni, savas sajūtas. Vizualizācijai veltiet 15-20 minūtes. Pēc pabeigšanas jūs sajutīsiet, ka jums ir liela vēlme sākt kaut ko darīt ātrāk, lai sasniegtu savu mērķi. Nekavējoties rīkojieties. Vizualizācijas praktizēšana katru dienu palīdzēs jums paturēt prātā to, ko vēlaties visvairāk. Un pats galvenais – tev vienmēr būs enerģijas lādiņš, lai kaut ko darītu, un tava motivācija vienmēr būs augstā līmenī, kas nozīmē, ka tas, ko vēlies, tev kļūs arvien tuvāks un tuvāks.

Noslēdzot sarunu par pašmotivāciju, varam teikt, ka tas ir pats svarīgākais posms pašattīstības un personības izaugsmes ceļā. Galu galā cilvēki, kas atrodas tuvumā, ne vienmēr spēj pamodināt mūsos vēlmi rīkoties. Un daudz labāk, ja cilvēks spēj darīt pats, atrast pieeju sev, pētīt savas stiprās un vājās puses un iemācīties jebkurā situācijā modināt sevī vēlmi virzīties uz priekšu, sasniegt jaunas virsotnes, sasniegt izvirzītos mērķus. .

Noslēgumā ir vērts atzīmēt, ka zināšanas par motivāciju un to pielietojumu savā ikdienā ir iespēja izprast sevi un citus dziļā līmenī, rast pieeju cilvēkiem, padarīt attiecības ar viņiem efektīvākas un patīkamākas. Šī ir iespēja padarīt dzīvi labāku. Nav svarīgi, vai esi liela uzņēmuma vadītājs vai tikai tā darbinieks, tu kaut ko māci citiem vai mācies pats, palīdzi kādam kaut ko sasniegt, vai pats tiecies sasniegt izcilus rezultātus, bet, ja zini, kas citiem ir vajadzīgs un sevi, tad šī ir attīstības, izaugsmes un panākumu atslēga.

Literatūra

Ja jums ir vēlme sīkāk iepazīties ar motivācijas tēmu un izprast šī jautājuma sarežģītību, varat izmantot tālāk norādītos avotus:

• Babansky Yu. K. Mācību procesa intensifikācija. M., 1989. gads
• Vinogradova M.D. Kolektīvā izziņas darbība. M., 1987. gads
• Vihanskis O.S., Naumovs A.I. Vadība. M .: Gardika, 1999
• Gonoblins F.N. M., 1982. gads
• Djatlovs V.A., Kibanovs A.Ja., Pikhalo V.T. Personāla vadība. M .: PRIOR, 1998
• Egoršins A.P. Personāla vadība. Ņižņijnovgoroda: NIMB, 1999.
• Ermolajevs B.A.Mācīties mācīties. M., 1988. gads
• Eretskis M. N. Mācību uzlabošana tehnikumā. M., 1987. gads
• Iļjins E.P. Motivācija un motīvi. SPb: Pēteris, 2000
• Knorrings V.I. Vadības teorija, prakse un māksla: Mācību grāmata augstskolām specialitātē "Vadība". M: NORMA INFRA, 1999. gads
• Lipatovs V.S. Uzņēmumu un organizāciju personāla vadība. Maskava: Lukss, 1996
• Fields M. N. Kā mudināt skolēnus mācīties un strādāt. Kišiņeva, 1989. gads
• Skatkins M.N. Mācību procesu uzlabošana. M., 1981. gads
• Strahovs I. V. Uzmanības audzināšana studentu vidū. M., 1988. gads
• Šamova T.I. M., 1982. gads.
• Shchukina G. I. Skolēnu izziņas aktivitātes uzlabošana izglītības procesā. M., 1989. gads

Pārbaudi savas zināšanas

Ja vēlaties pārbaudīt savas zināšanas par šīs nodarbības tēmu, varat veikt īsu testu, kas sastāv no vairākiem jautājumiem. Katrā jautājumā pareizs var būt tikai 1 variants. Kad esat izvēlējies kādu no opcijām, sistēma automātiski pāriet pie nākamā jautājuma. Saņemtos punktus ietekmē atbilžu pareizība un nokārtošanai pavadītais laiks. Lūdzu, ņemiet vērā, ka jautājumi katru reizi ir atšķirīgi un iespējas ir dažādas.

Mūsdienīgas formācijas vadītājam ir jāizvirza un jāatrisina problēmas, kas saistītas ar personāla personīgā un grupas potenciāla apzināšanu, radot apstākļus indivīda un grupas attīstībai un potenciāla pilnīgai izmantošanai organizācijas mērķu sasniegšanas procesā. tās labklājības interesēs.

A.A. Pogoradze definē darbinieka kultūras un personiskā potenciāla (darba potenciāla) struktūrašādā veidā:

· “... profesionālās zināšanas, spējas un prasmes, kas nosaka profesionālo kompetenci (kvalifikācijas potenciāls);

Efektivitāte (psihofizioloģiskais potenciāls);

Intelektuālās, kognitīvās spējas (radošums);

Spēja sadarboties, kolektīva organizācija un mijiedarbība (komunikācijas potenciāls);

Vērtību motivācijas sfēra (ideoloģiskā un pasaules uzskats, morālais potenciāls)

Šī sistēma ir jāpievieno līderības potenciāls

· attīstības potenciālu.

· Ir vēlams atzīmēt klātbūtni grupas potenciāls (komandas potenciāls), kas faktiski sastāv no vieniem un tiem pašiem elementiem.

potenciāls - piemītošie potenciāli, priekšnosacījumi noteiktu funkciju veikšanai, kurus spēju attīstībai labvēlīgos apstākļos var novest līdz prasmju līmenim.

Cilvēka potenciāla noteikšanas problēmas sarežģītība ir saistīta ar nespēju precīzi paredzēt cilvēka spēju robežas, tomēr visi centieni apzināt un attīstīt potenciālu ir efektīvi, jo rezultāti bieži vien ir negaidīti augsti.

Potenciālās izmantošanas līmenis ir līdera ētikas un organizācijas iekšējās ētikas kritērijs: ja tiek izmantota tikai kvalifikācija un psihofizioloģiskais potenciāls, tad vadītājs ir tehnokrātiskās pieejas personālam sekotājs un piekritējs, un viņa nepietiekamība. izpratne par citu potenciāla komponentu spējām ierobežo organizācijas attīstību.Šī attieksme pret personālu atgādina daudzfunkcionālu kompleksu iekārtu izmantošanu tikai vienas primitīvas funkcijas veikšanai.

Viens no vadošajiem darbinieka potenciāla elementiem ir viņa profesionalitāte. Koncepcija "profesionālisms", iekļauta kā sastāvdaļa kategorijā "potenciāls", pēc savas izcelsmes ir vairāk izplatīta nekā stingri noteikta. Jēdzienu nozīmes ir dotas vārdnīcās un uzziņu grāmatās. "Profesija", "specialitāte", "kvalifikācija".

Zem profesija tiek saprasts kā noteikts sabiedriski noderīgas darba aktivitātes veids. Vienas profesijas ietvaros ir vairākas specialitātes, un, ja profesija ir darbības veids, tad specialitāte - nodarbošanās veids vienas profesijas ietvaros, specifisku zināšanu un prasmju kopums. Specialitātes izvēle ir atkarīga no darba jomas, ražošanas procesa posma, izmantotajiem instrumentiem, aprīkojuma utt. Gan profesiju, gan specialitāti nosaka, pamatojoties uz darba saturu, tajā skaitā darba objektiem, izmantotajiem darba līdzekļiem un tā organizācijas (sadalīšanas, sadarbības) īpatnībām.

Izglītības sistēma ir vērsta uz speciālistu sagatavošanu diezgan liela mēroga profesijās ar iespēju specializēties apmācības beigu posmā. Tas ir tāpēc, ka mācību process ir arī sava veida ražošanas process, un mūsu valstī joprojām spēkā esošajā Teilora pieejā darba organizācijai galvenais efektivitātes faktors ir plūsmas metode, masveida ražošana un lētums. Uzņēmumiem pagaidām nav līdzekļu individuālajām apmācībām, turklāt, lai tās veiktu, skolotājiem ir labi jāpārzina skolēna nākotnes darba vietas specifika. Tas nozīmē, ka šādas apmācības ir iespējamas, ja darba vieta ir iepriekš zināma, skolotājam ir iespēja izpētīt tās specifiku, un uzņēmums var apmaksāt šādas apmācības. Skaidrs, ka vispārējās izglītības sistēmas ietvaros apmācība iespējama tikai profesijas, specialitātes zināšanu standarta elementos.

Daudzas izglītības iestādes tagad nodarbojas ne tik daudz ar speciālo apmācību, cik vispārējo izglītību.... Tikai daži lielie uzņēmumi ir uzturējuši vai izveidojuši savas personāla apmācības sistēmas, taču arī šīs institūcijas nespēj sagatavot speciālistus dažādiem darbiem. Šīs daudzveidības pakāpe ir ievērojami palielinājusies saistībā ar pilnīgu brīvību uzņēmumu veidošanā un darba organizēšanā tajos.

Profesionālisms leģitīmi tiek uzskatīts par vispārējās izglītības apvienojumu ar prasmēm un iemaņām, kas iegūtas, strādājot noteiktā organizācijā, tās lielā mērā unikālās darba dalīšanas un organizācijas sistēmas īpašajos apstākļos.

Kā atzīmēja japāņu zinātnieks M. Aoki, “... Darbinieka prasmes un iemaņas un viņa uzvedība veidojas galvenokārt apmācībā uzņēmumam specifiskas koordinācijas procesā. Tos nevar iegūt gatavā veidā pirms dalības uzņēmuma darbībā, un to vērtības nevar pilnībā apgūt atsevišķi no firmas. ”40 Speciālista lielāka vai mazāka "precizēšana" ir iespējama tikai darba vietā. Izmaksas par to ir objektīvas, neizbēgamas un parasti saistītas ar jaunpienācēja pielāgošanās stadiju darba vietai (tās ir darbinieku atlases izmaksas, papildu slodze aprīkojumam, vadītājam, ietekme uz sociāli psiholoģisko klimatu komanda, palielināts savainojums un tendence uz atlaišanu jaunpienācēju vidū utt.). Darbinieks iegūst lielāku vērtību organizācijai, jo ilgāk viņš tajā strādā, tajā pašā laikā šīs jaunās prasmes bieži vien nevar noderēt citā uzņēmumā.

Koncepcija "kvalifikācija" ir vairākas nozīmes, galvenā no tām ir sagatavotības līmenis, piemērotības pakāpe jebkura veida darbam. Šīs piemērotības pakāpes noteikšana ir atkarīga no parametru izvēles, vērtēšanas kritērijiem. Visām tautsaimniecības nozarēm kopīgu amatu kvalifikācijas raksturojums satur "Vadītāju, speciālistu un citu darbinieku amatu kvalifikācijas rokasgrāmatu", kas apstiprināta ar Krievijas Federācijas Darba ministrijas 1998. gada 21. augusta dekrētu Nr. 37 (tā iedarbība attiecas uz komercorganizācijām, kas izveidotas komercsabiedrību un uzņēmējsabiedrību veidā, tajā skaitā atklātās un slēgtās akciju sabiedrības, strādnieku akciju sabiedrības (tautas uzņēmumi), ražošanas kooperatīvi, valsts un pašvaldību unitāri uzņēmumi), un "Tarifs un nozares mēroga darbinieku amatu un nozares mēroga strādnieku profesiju kvalifikācijas raksturojums" 1996, kas attiecas uz no valsts budžeta finansētiem uzņēmumiem, iestādēm, organizācijām.

Izplatīti un saprotami ir termini "plaša specializācija", "šaura specializācija", "augsta un zema kvalifikācija". Parasti šie termini atspoguļo dažādus prasmju un iemaņu līmeņus un īpašības attiecībā uz priekšmetu un darba līdzekļu izmantošanu. Lai izvairītos no termina "profesionālisms" izmantošanas kā sinonīms jēdzienam "augsta kvalifikācija", lai identificētu tā specifisko saturu, mūsuprāt, ir likumīgi lietot šo terminu. "profesionalitāte" apzīmēt augstu kvalifikāciju, kas nodrošina sekmīgu pienākumu veikšanu konkrētā darba vietā konkrētā organizācijā. Šim jēdzienam ir jāietver darbinieka prasmju un iemaņu struktūrā ievērojama daļa specifisko prasmju, kas iegūtas un nepieciešamas šajā konkrētajā organizācijā, tās komunikācijas specifikā. cijas. Japānā tiek sauktas īpašas zināšanas, prasmes un iemaņas, ko darbinieks iegūst konkrētas organizācijas īpašību kontekstā. kontekstuālās prasmes. Darbiniekam pārejot uz citu organizāciju, profesionalitātes iegūšana prasa daudz ilgāku laiku nekā adaptācija, jo kontekstuālās prasmes lielā mērā zūd, un uzdevums ir tās apgūt jaunā organizācijā. Augsta kvalifikācija parasti paātrina profesionalizācijas procesu jaunā vietā, t.i., kontekstuālo prasmju apguvi papildus augstajai kvalifikācijai. Šajā sakarā vadītāja profesionalitāte- Tā ir augsta kvalifikācija vadības jomā, kas nodrošina stabilus panākumus un šīs organizācijas attīstību, balstoties uz patērētāju, īpašnieku un darbinieku interešu apvienošanu ar patērētāju interešu prioritāti. Vadītāja, kā arī ikviena darbinieka, kura pienākumos ietilpst mijiedarbība ar citiem cilvēkiem, profesionalitātes neatņemama sastāvdaļa ir komunikatīvā kompetence (QC). Tās saturu nosaka darba kolektīva un darba situācijas specifika, kā arī indivīda statuss un sociālā loma. Faktiski QC ir prasmes, zināšanas, prasmes mijiedarbības organizēšanas jomā biznesa sfērā.

Komunikācijas- tā ir informācijas apmaiņa darbības, komunikācijas (un tās veidos) procesā. Komunikācijas efektivitāte organizācijā bieži vien nosaka lēmumu kvalitāti un to izpildi. Atšķirt

1) formālas komunikācijas starp organizācijas formālās struktūras elementiem: starplīmeņu sakari (uz leju un augšup), horizontālie sakari (starp viena līmeņa vienībām organizācijas hierarhijā), sakari "vadītājs - padotais", " vadītājs – darba grupa”;

2) neformāla komunikācija (saistīta ar neformālām grupām un neoficiāliem jautājumiem, kā arī baumu izplatība par oficiālām lietām). Rakstiskā un runātā valoda ir izplatīts neformālās saziņas līdzeklis. Veicot komunikāciju, jāņem vērā “pārpratuma barjeru” klātbūtne (semantiskā, stilistiskā, loģiskā, fonētiskā, autoritātes barjera utt.) un jāapgūst to pārvarēšanas metodes.

Komunikācijas kompetences jēdziens nozīmē, ka persona apzinās šādus savas personības aspektus:

Savas vajadzības un vērtību orientācijas, personīgā darba tehnika;

Jūsu uztveres prasmes, tas ir, spēja uztvert vidi bez subjektīviem kropļojumiem, bez noturīgu aizspriedumu izpausmes saistībā ar noteiktām problēmām, indivīdiem, sociālajām grupām;

Vēlme uztvert jaunas lietas ārējā vidē;

Jūsu spēja izprast citu cilvēku, sociālo grupu un kultūru normas un vērtības;

Jūsu jūtas un garīgie stāvokļi vides faktoru ietekmē;

Paši ārējās vides personalizēšanas veidi, tas ir, tie iemesli un faktori, saskaņā ar kuriem attiecībā uz dažiem ārējās vides elementiem izpaužas īpašnieka sajūta;

Viņu ekonomiskās kultūras līmenis, kas izpaužas saistībā ar vides elementiem.

Komunikācijas kompetence tiek uzskatīta par ideoloģisku un morālu kategoriju, kas regulē visu cilvēka attiecību sistēmu ar dabu un sociālo pasauli, kā arī ar sevi kā abu pasauļu sintēzi41. Apgūstot savas komunikatīvās kompetences līmeni, cilvēks sāk labāk izprast citus.

Katras personības attīstības īpatnības, tās iekšējās pasaules un darba vides unikalitāte ļauj runāt par komunikatīvās kompetences faktoru struktūras un satura unikalitāti. Darba saturam un būtībai (individuālajam, kolektīvajam utt.), uzņēmuma veidam, lielumam, darba objektu iezīmēm, darba līdzekļiem, darba organizācijai, darbinieka statusam un lomai utt. būtiska ietekme uz KP struktūru. CC ir īpašs "kontekstuāls" saturs, tas ir, tas ir jāaplūko konkrētā uzņēmuma, komandas, darbinieku kategorijas, darba vietas kontekstā. Tajā pašā laikā var izdalīt vispārīgas normas un uzvedības noteikumus biznesa sfērā. Tātad uz vispārīgajām lietišķās komunikācijas normām var attiecināt likumpaklausību, godīgu konkurenci, biznesa orientāciju, draudzīgumu pret darbiniekiem. Šādi vispārīgi noteikumi satur profesionālie rīcības kodeksi nevainojamai korporācijai. Vienlaikus sasniegt maksimālu rezultātu kopā ar esošajiem darbiniekiem un vienlaikus veidot viņos gandarījuma sajūtu par savu darbu un lepnumu par to ir uzdevums, ko katrs vadītājs risina dažādi, balstoties uz savu komunikatīvo kompetenci un saistībā ar konkrētu komandu un situāciju. Komunikācijas kompetence ir piemērota attīstībai sociālās un psiholoģiskās apmācības procesā.

Motivācija darba uzvedībai un aktivitātēm

Šobrīd populārs motivācijas teoriju tipoloģija, dots M. X. Meskona u.c. grāmatā "Vadības pamati". Atbilstoši grāmatas autoru izmantotajai pieejai motivācijas teorijas iedala divās grupās: jēgpilnas, cilvēka uzvedību skaidrojošas ar motīviem, kuru pamatā ir noteiktas cilvēka vajadzības u.c. procesuāls - izveidojot vienu vai otru faktoru kopumu, kas mijiedarbojas viens ar otru uzvedības motīvu veidošanas psiholoģiskajā procesā. Šeit ir sniegtas pamatjēdzienu definīcijas:

Vajadzība - nepieciešamība pēc kaut kā nepieciešama organisma, cilvēka personības, sociālās grupas, sabiedrības vitālās aktivitātes uzturēšanai; iekšējais aktivitātes stimuls;

Motīvs - iekšēja tieksme uz subjekta (personības, sociālās grupas, sabiedrības) darbību un aktivitāti, kas saistīta ar vēlmi apmierināt noteiktas vajadzības (saskaņā ar jēgpilnām motivācijas teorijām) vai ko izraisa vairāku psiholoģisku faktoru darbība, kas ir sarežģīta psiholoģiska procesa sekas (saskaņā ar procesuālajām teorijām); Rietumos motivācija tiek definēta kā process, kas mudina sevi un citus rīkoties, lai sasniegtu personīgos mērķus vai organizācijas mērķus.

Motivācija- subjekta darbības un uzvedības struktūra, motīvu sistēma.

Atšķirt iekšējais(motivāciju darbībai nosaka personīgi

priekšmeta mērķi – vajadzības, intereses, vērtības) un ārējā motivācija (motivācija Uz darbību nosaka no ārpuses izvirzīti mērķi, piespiešana, vienošanās par darbinieka darbības rezultāta apmaiņu pret pabalstiem, psiholoģiskā ietekme, lai sasniegtu tādus pašus mērķus kā uzņēmējam) Ārējā motivācija der nosaukt motivācija (stimulācija).

Stimuls - ārējs stimuls darbībai, kas saistīta ar iedarbību

Personībai ārējie spēki un subjekti. "Stimuls" Senajā Romā bija tievs smails metāla stabs zirgu dzīšanai, kas iejūgti ratos. Rietumu zinātnieki nelieto vārdu stimuls ": parasti terminu ārējā motivācija lieto, lai apzīmētu ārēju ietekmi" (pretstatā "iekšējai motivācijai").

Atkārtojam, ka motīvi un to nozīme nav nemainīgas vērtības, bet atkarīgi no daudziem faktoriem – bioloģiskiem, sociāliem, tajā skaitā lomu spēlēšanas, situatīviem.

Interese var uzskatīt par pastiprinātu uzmanību jebkuram objektam, jo ​​tas dod priekšroku pār citiem objektiem materiālo, estētisko, emocionālo, kognitīvo un citu īpašību, īpašību ziņā. "Psiholoģiskā vārdnīca" definē interesi kā motīvu vai motivācijas stāvokli, kas izraisa izziņas darbību, kas rodas uz kognitīvās pievilcības (vēlmes) pamata. Attīstoties, tā var izvērsties par vajadzībām, aktivitāti, tieksmi.

Kā daļu no jēgpilnas dabas motivācijas teoriju grupas viņi parasti sauc par A. Maslova teoriju, D. Makklelenda teoriju par divu faktoru modi, par F. Hercbergu un kā daļu no procesuālās grupas - par Vrooma gaidu teoriju, par teoriju. taisnīguma un Portera-Lawlera modeli.

Grafiskais attēlojums A. Maslova teorija - "Maslova piramīda" ir plaši pazīstama. Papildus pieciem autora vajadzību līmeņiem mūsdienu psihologi pievieno kognitīvās (kognitīvās) un estētiskās (kārtība, godīgums, skaistums) kā neatkarīgas vajadzības un novieto tās līmenī, kas ir augstāks par cieņas nepieciešamību un zemāks par pašrealizācijas nepieciešamību. no indivīda.

Motivācija ir stimuls darbībai, apvienojot dažādus motīvus, radot noteiktu personības stāvokli, kas nosaka, cik aktīvi un ar kādu ievirzi cilvēks rīkojas noteiktā situācijā. Vajadzība ir objektīva vajadzība pēc kaut kā, ko cilvēks pats var nepiedzīvot un neapzināties. Vajadzība ir indivīda subjektīvs garīgais stāvoklis, kas izpaužas cilvēka pieredzē un apziņā par nepieciešamību pēc tā, kas nepieciešams viņa organisma pastāvēšanas un personības attīstības uzturēšanai. Motīvs (no lat. Movere — iekustināt, grūst) ir pārsvarā apzināta cilvēka iekšēja tieksme uz noteiktu uzvedību, kas vērsta uz noteiktu vajadzību apmierināšanu. Pēc A. N. Ļeontjeva domām, motīvs ir objektivizēta vajadzība. Motīvs darbojas kā apsvērums, pēc kura subjektam jārīkojas. Līdz ar to motīvs dod vajadzībai noteiktu virzienu. Motivācija ir cilvēka ietekmēšanas process, lai pamudinātu viņu uz noteiktām darbībām, pamodinot viņā noteiktus motīvus. Pārvaldības efektivitāte lielā mērā ir atkarīga no tā, cik veiksmīgi tiek veikts motivācijas process.

Mērķis ir viens no cilvēka uzvedības un apzinātas darbības elementiem, kas raksturo darbības rezultāta paredzēšanu domāšanā un tā īstenošanas veidus, izmantojot noteiktus līdzekļus. Mērķis darbojas kā veids, kā integrēt dažādas cilvēka darbības noteiktā secībā vai sistēmā. Mērķis un motīvs nesakrīt. Piemēram, cilvēkam var būt mērķis – mainīt dzīvesvietu, un motīvi var būt dažādi: uzlabot savu stāvokli; mainīt sociālo loku, tuvināt darba vietu dzīvesvietai; dzīvo blakus radiem u.t.t.Dažus motīvus cilvēks var neapzināties. Stimuli ir instrumenti, kas izraisa noteiktus motīvus rīkoties. Kā stimuli darbojas daži objekti, citu cilvēku rīcība, saistību un iespēju nesēji - viss, ko personai var piedāvāt kā kompensāciju par viņa rīcību vai ko viņš vēlētos iegūt noteiktu darbību rezultātā. Izmantojot dažādus stimulus, lai motivētu cilvēkus, un tiek nodrošināts stimulēšanas process, kas izpaužas dažādos veidos. Viens no izplatītākajiem ir materiālie stimuli. Stimuli būtiski atšķiras no motivācijas. Atšķirība ir tāda, ka stimulēšana ir līdzeklis, ar kuru jūs varat motivēt. Jo augstāks ir cilvēcisko attiecību attīstības līmenis organizācijā, jo retāk stimuli tiek izmantoti kā līdzeklis cilvēku vadīšanai. Izglītība, apmācība kā cilvēku motivēšanas metodes nosaka situāciju, kad organizācijas biedri izrāda ieinteresētu līdzdalību organizācijas lietās, veic nepieciešamās darbības, negaidot vai pat nesaņemot nekādu stimulējošu ietekmi.

Motivācija Ārējā motivācija Tas ir līdzeklis mērķa sasniegšanai, piemēram, naudas pelnīšanai, atzinības iegūšanai vai augstāka amata ieņemšanai. Tajā pašā laikā to var izmantot divos virzienos: kā stimuls priekšrocību cerībā - cerības princips; kā spiediena līdzeklis, paredzot nepilnības – baiļu princips. Iekšējā motivācija Tā ir jēgas izpratne, pārliecība. Tas rodas, ja ideja, mērķi un uzdevumi, pati darbība tiek uztverta kā cienīga un lietderīga. Šajā gadījumā tiek izveidots konkrēts stāvoklis, kas nosaka darbības virzienu, un uzvedība kļūs par atbilstošas ​​iekšējās attieksmes rezultātu, un tas attiecas ne tikai uz cilvēku, bet arī uz organizāciju.

Uz iekšējās un ārējās motivācijas faktoriem balstītas apzinātas uzvedības veidošana Ārējai motivācijai sākotnējā posmā ir jāpilda atbalsta loma efektīva darba sistēmas veidošanā. To var uzskatīt arī par papildu atbalstošu stimulu konsolidācijas periodā. Taču ilgstoša motivācija un efektīvas izmaiņas darbinieku uzvedībā tiek panāktas tikai tad, ja tiek radīta iekšējā motivācija.

Tie ir balstīti uz cilvēka vajadzību izpēti, kas tiek uzskatītas par galvenajiem motīviem, lai veiktu un līdz ar to arī darbības. A. Maslova “Vajadzību hierarhijas teorija”, K. Alderfera “ERG koncepcija”, D. Maka “Iegūto vajadzību teorija”. Klelands, F. Hercberga "Divu faktoru modelis". Pamatojoties uz motivācijas kā procesa apsvēršanu. Šī pieeja ņem vērā darbinieku centienu sadalījumu un noteikta veida uzvedības izvēli konkrētu mērķu sasniegšanai. V. Vrooma “Gaidību teorija”, S. Adamsa “Taisnīguma teorija”, Portera – Lolera teorija.

Abrahams Maslovs "Vajadzību hierarhijas teorija" Īsa biogrāfija Ābrahams Maslovs dzimis Bruklinā, Ņujorkā 1908. gadā. Viņš studējis Viskonsinas Universitātes Psiholoģijas nodaļā. Viņš ieguva bakalaura grādu 1930. gadā, maģistra grādu humanitārajās zinātnēs 1931. gadā un doktora grādu 1934. gadā. Trīsdesmito gadu vidū viņš sāka darbu pie tā, kas kļuva par viņa dzīves galveno darbu, grāmatu "Motivācija un personība" (" Motivācija un personība "), publicēts 1954. gadā. 1943. gadā viņš publicēja divus darbus: "Motivācijas teorijas priekšvārds" un "Cilvēka motivācijas teorija", kur formulēja pozitīvu motivācijas teoriju, ko viņš definēja kā "vispārinātu dinamiku". . Laikā no 1947. līdz 1949. gadam Maslovs pameta savu akadēmisko karjeru un izveidoja Maslow Cooperage Corporation, lai turpinātu savu biznesu. Neskatoties uz to, viņš saglabāja savus akadēmiskos sakarus un šajā periodā turpināja publicēt rakstus zinātniskajā periodikā. Atgriežoties pie akadēmiskās karjeras, viņš vispirms kļuva par adjunktu un pēc tam par pilntiesīgu profesoru un katedras vadītāju Masačūsetsas Brandeisas universitātē.

Ābrahams Maslovs ir plaši atzīts par humānistiskās personības teorijas pamatlicēju. Viņa personības pašaktualizācijas teorija, kas balstīta uz veselu un nobriedušu cilvēku izpēti, skaidri parāda galvenās tēmas un noteikumus, kas raksturīgi humānistiskajam virzienam psiholoģijā. No humānistiskās psiholoģijas viedokļa pati cilvēka būtība viņu pastāvīgi virza personības izaugsmes, radošuma un pašpietiekamības virzienā, ja vien to netraucē ārkārtīgi spēcīgi vides apstākļi. Humānistiskās psiholoģijas piekritēji arī apgalvo, ka cilvēki ir izcili apzināti un saprātīgi radījumi, kuriem nav dominējošu bezsamaņā esošo vajadzību un konfliktu. Kopumā humānistiskie psihologi cilvēkus uzskata par aktīviem savas dzīves veidotājiem, kuriem ir brīvība izvēlēties un attīstīt dzīvesveidu, ko ierobežo tikai fiziska vai sociāla ietekme. “Dzīve ir nepārtrauktas izvēles process. Cilvēkam katru brīdi ir izvēle: vai nu atkāpties, vai virzīties uz mērķi. Vai nu kustība uz vēl lielākām bailēm, bailēm, aizsardzību, vai arī mērķa izvēle un garīgā spēka pieaugums. Desmit reizes dienā izvēlēties attīstību, nevis bailes, nozīmē desmit reizes virzīties uz pašrealizāciju. A. Maslovs "Ja jūs plānojat kļūt par mazāk nozīmīgu cilvēku, nekā atļauj jūsu spējas, es jūs brīdinu, ka jūs būsiet dziļi nelaimīgs cilvēks." A. Maslovs

Tas tika izveidots 1943. gadā. Vajadzību hierarhijas teorijas pamatā ir likumsakarība: kad tiek apmierinātas viena līmeņa vajadzības, rodas vajadzība pēc nākamā, augstāka līmeņa sekundārajām klasēm. vajadzības Cilvēka uzvedību nosaka zemākā neapmierinātā vajadzība. Apmierināta vajadzība pārstāj motivēt. Secinājums ir acīmredzams – tikai neapmierinātās vajadzības Primary darbojas kā motivētāji. Tomēr Maslova vajadzības ir izņēmums no šī noteikuma, apsverot pašrealizāciju. Šajā līmenī apmierinātības radītās pozitīvās emocijas vairo vēlmi pēc tālākas pašrealizācijas. Pilnīga pašaktualizācijas nepieciešamības apmierināšana tiek sasniegta reti, ja vispār. Galvenā Maslovas teorijas kritika ir saistīta ar faktu, ka viņa nav ņēmusi vērā cilvēku individuālās atšķirības. Arī svarīgāko vajadzību koncepcija nav guvusi pilnīgu apstiprinājumu. Jebkuras vajadzības apmierināšana neizraisa automātisku nākamā līmeņa vajadzību aktivizēšanos kā cilvēka darbību motivējošu faktoru.

Kleitons Alderfers "Esamības, savienojuma un izaugsmes teorija" (ERG koncepcija) Radīts 1972. gadā Tāpat kā A. Maslovs, Kleitons Alderfers savā teorijā (ERG - esamība, radniecība, izaugsme) vadījās no tā, ka cilvēka vajadzības var apvienot atsevišķās. grupas. Taču atšķirībā no A. Maslova vajadzību hierarhijas teorijas viņš uzskatīja, ka pastāv trīs vajadzību grupas. Šīs trīs vajadzību grupas, tāpat kā Maslova teorijā, ir sakārtotas hierarhijas teorija ERG teorija (Alderfers) hierarhiski, taču atšķirība ir tāda, ka vajadzības (Maslovs) pārvietojas abos virzienos, nevis Pašaktualizācija secīgi no apakšas uz augšu, piemēram, Izaugsme (Izaugsme) Maslova cieņa, atzinība. Tajā pašā laikā Alderfer Involvement, piederība, uzskata, ka Sociālo vajadzību gadījumā tiek pastiprināta neapmierinātības saikne (Saistība) ar augstākā līmeņa vajadzībām Drošība Vajadzības esamības darbības pakāpe Zemāka līmeņa fizioloģiskās vajadzības, kas saskaņā ar Alderfera teoriju hierarhija novirza cilvēka uzmanību uz vajadzībām, atspoguļo kāpšanu no šī specifiskākā līmeņa. nepieciešams mazāk specifisks. kad vajadzības netiek apmierinātas, notiek pāreja.Viņš uzskatīja, ka uz konkrētāku vajadzību. Un šis process nosaka apgrieztās kustības klātbūtni no augšas uz leju. Pārcelšanās procesu vajadzību līmeņos Alderfers sauc par vajadzību apmierināšanas procesu, bet virzību uz leju - par vilšanās procesu, tas ir, sakāvi vēlmē apmierināt vajadzību.

Deivids Maks. Clelland Acquired Needs Theory Īsa biogrāfija Deivids Klarenss Maks. Klelends dzimis 1917. gada 20. maijā Mount. Vernon, NY. Pēc vidusskolas beigšanas viņš iestājās McMurray koledžā Džeksonvilā, Ilinoisā, kur studēja valodas, galvenokārt vācu valodu. Šīs aktivitātes jaunietim neizraisīja entuziasmu. Nejauši pēc viena skolotāja ieteikuma viņš pievērsās psiholoģiskās literatūras lasīšanai un tik ļoti ieinteresējās par šo priekšmetu, ka tieši šajā virzienā viņš nolēma turpināt izglītību. Viņš iestājās Veslija universitātē un 1938. gadā absolvēja bakalaura grādu psiholoģijā. Maģistra grādu viņš ieguva gadu vēlāk Misūri universitātē un doktora grādu 1941. gadā Jēlā. 1942. gadā Maks. Klelends pārceļas uz Konektikutu un kļūst par Veslija universitātes profesoru. Četrus gadus vēlāk viņš kļuva par Veslīnas universitātes Psiholoģijas katedras dekānu. No 1952. līdz 1953. gadam D. Makkllends bija Ford Foundation programmu vadītājs. 1963. gadā viņš nodibināja savu firmu, kas vēlāk tika pārveidota par Mc. Ber & Company (šī korporācija šobrīd nodarbojas ar personāla vadītāju konsultācijām un apmācību). No 1949. līdz 1987. gadam D. Makkllends bija Hārvardas universitātes Sociālo attiecību fakultātes profesors un dekāns, bet 1987. gadā pārcēlās uz Bostonas universitāti.

Galvenie Džvīda Makkllenda darbi: - "Sasniegumu sabiedrība" - "Dzerošais cilvēks: alkohols un cilvēka motivācija" - "Cilvēka motivācija" Zinātniskās darbības vairāk nekā pusgadsimtu garumā zinātnieks pievērsa uzmanību visdažādākajām problēmām, bet zinātnes vēsturē viņš galvenokārt palika kā spilgts motivācijas, jo īpaši sasniegumu motivācijas, pētnieks. Šis jēdziens pats par sevi galvenokārt ir saistīts ar viņa pētījumiem. Makklelands neaprobežojās ar savu argumentāciju tikai zinātniskās psiholoģijas jomā. 1961. gadā tika izdota viņa grāmata "Sasniegumu sabiedrība", kurā viņš izvirzīja interesantu hipotēzi: sasniegumu motivācija ir vissvarīgākā ekonomiskās labklājības garantija. Novērtējot atbilstošā motīva izpausmes pakāpi sabiedrībā, var diezgan droši prognozēt ekonomikas izaugsmes tendenci. 1973. gadā McClelland parādījās izdevumā American Psychologist ar rakstu, kurā viņš norādīja uz IQ pārbaudes zemo paredzamo vērtību un aicināja pievērst lielāku uzmanību jebkuras darbības motivējošajai pusei. Pēc tam šie viņa spriedumi tika citēti tūkstoš reižu, dažkārt pat novesti līdz absurdam: "Spējas nav nekas, motivācija ir viss!" Pats autors nemaz nebija tik kategorisks. Makklelanda idejas ir radījušas apvērsumu atlases praksē daudzās nozarēs, galvenokārt - profesionālajā atlasē. Pamatojoties uz Makklelenda idejām, visracionālāk ir izvēlēties cilvēkus atbilstošai darbībai, pamatojoties uz viņu motivāciju un personiskajām īpašībām, jo, ja nepieciešams, nav tik grūti iemācīt viņiem nepieciešamās prasmes. Šo gadu laikā Makklelends ir saņēmis daudzus goda apbalvojumus (amerikāņu biogrāfijā "Psiholoģija", kurā viņš parādās starp 500 visu laiku izciliem psihologiem, to saraksts ir puse lappuses), tostarp prestižo Amerikas Psiholoģijas asociācijas balvu par izcilu ieguldījumu zinātne".

Radīts 1962. gadā.Nenoliedzot iepriekšējo teoriju nozīmi un to secinājumus par bioloģisko un citu "pamata" vajadzību nozīmi darbinieku uzvedības motivēšanā, Mac. Klelands centās identificēt svarīgākās no "sekundārajām vajadzībām", kuras tiek aktualizētas pie pietiekamas materiālās drošības nosacījuma. Viņš apgalvo, ka jebkura organizācija nodrošina darbiniekam iespējas izpildīt trīs augstākā līmeņa vajadzības: varu, panākumus un piederību. Uz to pamata rodas ceturtā nepieciešamība, proti, nepieciešamība izvairīties no nepatikšanām, tas ir, šķēršļiem vai opozīcijas trīs nosaukto vajadzību īstenošanā, piemēram, situācijas, kas neļauj gūt panākumus, kas var atņemt cilvēkam varu vai grupas atpazīšana. Visiem darbiniekiem ir zināma vajadzība pēc panākumiem, varas un piederības. Tomēr dažādiem cilvēkiem šīs vajadzības ir izteiktas dažādos veidos vai pastāv noteiktās kombinācijās. To apvienošanas veids, papildus iedzimtajām īpašībām, ir atkarīgs no personīgās pieredzes, situācijas un personas kultūras. Vajadzība pēc panākumiem (pēc Maslova klasifikācijas tā ir starp cieņas nepieciešamību un pašrealizāciju) dažādos darbos nav izteikta vienādi. Veiksmīgs cilvēks parasti vēlas autonomiju un vēlas būt atbildīgs par sava darba rezultātiem. Viņš cenšas regulāri saņemt informāciju par "noveiktajiem pavērsieniem", vēlas uzzināt par konkrētiem sava darba rezultātiem, ir organizētāks, spēju paredzēt un plānot savu rīcību. Šādi cilvēki cenšas izvirzīt reāli sasniedzamus mērķus, izvairīties no nepamatotiem riskiem. Gandarījumu viņi saņem ne tik daudz no atlīdzības par padarīto darbu, bet gan no paša darba procesa, īpaši no tā veiksmīgas pabeigšanas. Nepieciešamība pēc panākumiem ir pakļauta attīstībai, ko var izmantot, lai uzlabotu sniegumu. Uz panākumiem orientēti cilvēki, visticamāk, to sasniegs. Darbinieku motivēšanas procesā vadītājiem ir jāņem vērā to cilvēku īpašības, kuriem ir izteikta vajadzība pēc panākumiem, dodot tiem atbilstošus uzdevumus.

Vajadzība pēc varas izpaužas vēlmē ietekmēt citus cilvēkus, kontrolēt viņu uzvedību un arī vēlmē būt atbildīgam par citiem. Šī vajadzība izpaužas vēlmēs ieņemt vadošu amatu. Tam ir pozitīva ietekme uz vadības efektivitāti. Tāpēc vadošajiem amatiem vēlams atlasīt cilvēkus ar izteiktu vajadzību pēc varas. Šādiem cilvēkiem ir augsta paškontrole. Viņi ir vairāk uzticīgi savai organizācijai, aizraujas ar biznesu un strādā neatkarīgi no laika. Nepieciešamībai pēc piederības ir liela ietekme uz cilvēku uzvedību organizācijā. Tas izpaužas vēlmē sazināties un veidot draudzīgas attiecības ar citiem cilvēkiem. Darbinieki ar izteiktu vajadzību pēc piederības sasniedz augstus rezultātus galvenokārt uzdevumos, kuros nepieciešama augsta līmeņa sociālā mijiedarbība un labas starppersonu attiecības. Pamatojoties uz viņa pētījumu, Mac. Klelands identificēja trīs vadītāju tipus: 1) institucionālos vadītājus ar augstu paškontroles līmeni. Viņiem ir raksturīga lielāka vajadzība pēc varas nekā pēc piederības grupai; 2) vadītāji, kuros nepieciešamība pēc varas prevalē pār vajadzību pēc piederības, bet kopumā šāda tipa cilvēki ir atvērtāki un sabiedriski aktīvāki nekā institūciju vadītāji; 3) vadītāji, kuru piederības nepieciešamība prevalē pār vajadzību pēc varas; viņi ir arī atvērti un sabiedriski aktīvi. Saskaņā ar Mac atklājumiem. Clelland, pirmo divu veidu vadītāji savas nodaļas pārvalda efektīvāk, galvenokārt pateicoties viņu nepieciešamībai pēc varas. Tomēr organizācija var gūt labumu no visu trīs veidu vadītāju kombinācijas. Lai uzlabotu vadītāju motivāciju, vēlams plaši izmantot konkurētspējīgas mērķu sasniegšanas metodes un atzīmēt cilvēkus, kuri savā darbā sasniedz visaugstāko efektivitāti. Arī vadītājiem ir jāizvirza sev un saviem padotajiem izaicinoši, bet reāli uzdevumi. Galvenā Mac teorijas priekšrocība. Klelenda ir tā, ka viņai izdevās ņemt vērā cilvēku individuālās atšķirības. Taču tā lietošana ir ieteicama tikai ar pietiekamu materiālo nodrošinājumu, ekonomiski attīstītā sabiedrībā, kur ir sasniegts nepieciešamais primāro vajadzību apmierināšanas līmenis.

Frederiks Hercbergs "Divu faktoru motivācijas teorija" Autora biogrāfija Frederiks Īrvins Hercbergs dzimis 1923. gada 17. aprīlī Linā, Masačūsetsā. Viņš apmeklēja pilsētas koledžu Ņujorkā, kur studēja vēsturi un psiholoģiju. Kad Hercbergs mācījās pēdējo gadu, viņam bija nopietnas finansiālas grūtības, un viņš nolēma pievienoties amerikāņu armijas rindām. Dienesta laikā viņš tika norīkots uz tikko atbrīvoto Dahavas koncentrācijas nometni, un tur redzētais ietekmēja visu viņa turpmāko akadēmisko karjeru. Kara beigās Hercbergs pabeidza studijas Ņujorkā un pēc tam jau Pitsburgas Universitātē ieguva maģistra un doktora grādu. Doktorantūras studiju ietvaros viņš sadarbojās ar Džonu Flanaganu, lai pētītu kvantitatīvās metodes. Kara gados Flanagans izstrādāja metodi (viņš sauca par "Kritiskās situācijas metodi" vai "Incidentu metodi"), kā gaisa spēku lidojumu personālsastāvā par pilotiem, ložmetējiem un bumbvedējiem atlasīt personas ar nepieciešamajām īpašībām. Hercbergu dziļi iespaidoja fakts, ka Flanagans koncentrējās uz "reāliem negadījumiem, kas notika ar subjektiem", nevis uz dažiem abstraktiem statistiskās analīzes datiem. Pēc Hercberga domām, Flanagana pieeja bija "kaut kas ārkārtīgi svarīgs". Vēlāk viņš pavadīja gadu Pitsburgas veselības centrā, kur mācījās kā maģistrants, un uzrakstīja tur darbu ar nosaukumu "Garīgā veselība nav pretstats garīgai slimībai". 50. gadu vidū. Hercbergs kļuva par bezpeļņas psiholoģisko konsultāciju uzņēmuma Pitsburgas Psiholoģiskā dienesta pētījumu vadītāju. Šeit viņš veica virkni aptauju, kuru mērķis bija atklāt strādnieku attieksmi pret darbu, viņu attieksmi pret darbu, lai pēc tam izstrādātu dažus darba morāles principus.

Frederiku Hercbergu ārkārtīgi interesēja pretrunīgā informācija, ko viņš saņēma darbinieku aptauju laikā. Ar Buhl fonda un vietējo rūpnieku finansiālu atbalstu Hercbergs centās "izveidot vienotu problēmzonu klasifikāciju jautājumā par strādnieku attieksmi pret darbu, pamatojoties uz 2000 rakstiem, tas ir, praktiski visu, kas tika publicēts par šo jautājumu laikā no 1900. 1955." Turpinot literatūras izpēti, Hercbergs nonāca pie secinājuma, ka dažus faktorus indivīda darba attieksmē var attiecināt uz "apmierināšanu", bet citus, kas nav obligāti pretēji faktori, var saukt par "neapmierinātības izraisīšanu". Tas atbilda viņa pieejai, rakstot, ka Garīgā veselība nav pretēja garīgajai slimībai. No turienes tika ņemta hipotēze, kas ir pamatā 1959. gadā publicētajam pētījumam ar nosaukumu "Motivācija darbam". Šis pētījums noveda pie teorijas radīšanas, ko Hercbergs sauca par "motivācijas-higiēnisku" un kas kļuva par pamatu turpmākām publikācijām. 1966. gadā viņš publicēja darbu un cilvēka dabu, kurā tika aplūkoti pirmie desmit sākotnējā pētījuma soļi. 1968. gadā viņa raksts One More Time: Kā jūs motivējat savus darbiniekus? ”(“ Kā jūs motivējat savus darbiniekus? ) Tika parādīts žurnālā Harvard Business Review un kļuva par tā populārāko izdevumu, pārdodot vairāk nekā miljonu eksemplāru. Motivācijas-higiēnas teorija kopā ar idejām darba bagātināšanai padarīja Herncbergu par zinātnieku (viņš kļuva par Jūtas universitātes menedžmenta goda profesoru) un ļāva viņam kļūt par konsultantu tādām lielām korporācijām kā AT&T, ICI, Texas Instruments, British. Nafta un Shell. Hercberga ieradums ceļot pa pasauli un filmu izmantošana padarīja viņu, iespējams, par pirmo starptautisko "guru" menedžmenta jomā. Frederiks Hercbergs ir vadījis konsultācijas un seminārus vairāk nekā trīsdesmit valstīs, 275 dažādās rūpniecības, valsts un sabiedriskās organizācijās, 175 profesionālajās biedrībās un 100 universitātēs.

Hercberga teorija, kas izveidota 1959. gadā, tika iegūta no pētījumiem, kuros piedalījās divi simti inženieru un grāmatvežu. Viņiem visiem tika uzdoti divi jautājumi: “Vai varat sīki aprakstīt, kad darbā jūtaties īpaši labi? ”Un” Vai varat sīki aprakstīt, kad darbā jūtaties ārkārtīgi slikti? ". Pētījuma rezultātā tika identificētas divas faktoru grupas, kas nevienlīdzīgi ietekmē darba motivāciju. Pirmo faktoru grupu Hercbergs sauca par higiēnas faktoriem (higiēnas faktoriem), otro - faktoriem-motivatoriem. Termins "higiēna" šeit tiek lietots tā medicīniskajā nozīmē - higiēna kā brīdinājums, slimību profilakse, nevis kā tās ārstēšana. Paši par sevi higiēniskie faktori gandarījumu neizraisa, bet to pasliktināšanās rada neapmierinātību ar darbu. Pie higiēnas faktoriem pieder: attiecības ar kolēģiem, priekšniekiem un padotajiem; rutīna un darba grafiks; alga; kontroles metode; administrācijas politika; vadības kvalitāte; fiziskie darba apstākļi; darba vietas drošība un stabilitāte. Otro faktoru grupu veido motivatori, kas tieši izraisa gandarījumu par darbu, augstu motivācijas līmeni un darba sasniegumus. Tie darbojas kā efektīva darba stimulatori. Motivatori ir: mērķu sasniegšana, atzinība, interesants darba saturs, neatkarība (sava ​​darba joma) un atbildība, profesionālā un darba izaugsme, personīgās pašrealizācijas iespējas. Apkopojot savu pētījumu rezultātus, Hercbergs izdarīja vairākus secinājumus: 1) Higiēnas faktoru neesamība izraisa neapmierinātību ar darbu. 2) Motivatoru klātbūtne var tikai daļēji un nepilnīgi kompensēt higiēnas faktoru trūkumu. 3) Normālos apstākļos higiēnisko faktoru klātbūtne tiek uztverta kā dabiska un tai nav motivējošas ietekmes. 4) Pozitīvā maksimālā motivējošā ietekme tiek sasniegta ar motivatoru palīdzību higiēnas faktoru klātbūtnē.

F. Hercberga teorijas nozīme Hercberga modelis atšķiras no daudzām motivācijas teorijām ar to, ka tas noliedz vienkāršu alternatīvu dažādu motivācijas faktoru ietekmē uz apmierinātību ar darbu. Hercberga grafiks Hercberga teorijas galvenā praktiskā nozīme ir tāda, ka vadītājiem ir jādiferencē un jābūt ļoti uzmanīgiem dažādu stimulu izmantošanā un, kad zemākā līmeņa vajadzības ir pietiekami apmierinātas, nevis jāpaļaujas uz higiēnas faktoriem kā galvenajiem. Un otrādi, viņiem nevajadzētu tērēt laiku un naudu, izmantojot motivatorus, kamēr nav apmierinātas darbinieku higiēnas vajadzības.

Neraugoties uz nozīmīgo soli uz priekšu motivācijas teorijas attīstībā, ko veica jēgpilni jēdzieni šajā virzienā, tiem netrūkst zināmu trūkumu, kas ietver: 1. Motivācijas izvēles situācijas iezīmju ignorēšana, samazinot visu motivācijas daudzveidību. personu motivējošie spēki ierobežotam vajadzību kopumam. 2. Cilvēka darbības individualitātes nenovērtēšana. Būtiskas motivācijas koncepcijas mēģina ierobežot cilvēka uzvedību ar stingru hierarhiju vai iekšējo vērtību kopumu. 3. Nespēja noteikt skaidru korelāciju starp dažādām cilvēka vajadzībām, jo ​​trūkst universālas teorijas par cilvēka darbību. Šīs nepilnības, kas neizbēgami ietvēra visas jēgpilnās motivācijas teorijas, mēģināja pārvarēt citus šīs jomas pētniekus, kuri izstrādāja citus motivācijas modeļus, ko sauc par procesuālajiem.

Motivācijas process Motivācija ir sarežģīts process, kura norise ir atkarīga no daudziem iemesliem. Vienkāršoti sakot, motivācijas procesa shēmu var iedalīt sešos posmos: 1. POSMS. Vajadzības rašanās. Cilvēks jūt, ka viņam kaut kā pietrūkst. Viņš nolemj veikt kādu darbību. Vajadzības ir ļoti dažādas, jo īpaši: fizioloģiskas; psiholoģisks; sociālā. 2. POSMS. Meklējot veidus, kā nodrošināt vajadzību, kuru var apmierināt, apspiest vai vienkārši nepamanīt. 3. POSMS. Rīcības mērķu (virzienu) noteikšana. Cilvēks nosaka, kas un ar kādiem līdzekļiem viņam jādara, ko sasniegt, ko iegūt, lai novērstu vajadzību. 4. POSMS. Darbības īstenošana. Cilvēks pieliek pūles, lai veiktu darbības, kas viņam paver iespēju iegūt nepieciešamo, lai novērstu vajadzību. Tā kā darba process ietekmē motivāciju, tad šajā posmā mērķi var tikt koriģēti. 5 POSMS. Atlīdzības saņemšana par darbības īstenošanu. Paveicis nepieciešamo darbu, cilvēks iegūst to, ko viņš var izmantot, lai novērstu vajadzību, vai ko viņš var iemainīt pret to, ko vēlas. Tas atklāj, cik lielā mērā darbību veikšana nodrošināja vēlamo rezultātu. Atkarībā no tā mainās rīcības motivācija. 6 POSMS. Nepieciešamības likvidēšana. Cilvēks vai nu pārtrauc darbību, pirms rodas jauna vajadzība, vai arī turpina meklēt iespējas un veikt darbības, lai novērstu vajadzību.

Viktors Vrooms "Gaidījumu teorija" Īsa biogrāfija Viktors Vrūms ir mūsdienu kanādiešu organizācijas uzvedības problēmu pētnieks, psihologs, skolotājs un konsultants vadības zinātņu jomā. Dzimis 1932. gada 9. augustā Monreālā (Kanāda). Makgila universitātē ieguvis bakalaura grādu (1953). Zinātņu maģistrs no Makgila universitātes (1955), Mičiganas universitātes doktors (1958). Mičiganas Universitātes Psiholoģijas katedras pasniedzējs no 1958. līdz 1959. gadam. Forda fonda doktora darbu konkursa uzvarētājs (1958). Pensilvānijas Universitātes Psiholoģijas katedras vecākā pasniedzēja (1960-1963). 1961. gadā saņēmis G. Forda stipendiju. Rūpniecības vadības docents Kārnegi Tehnoloģiju institūtā (1963-1966). Kārnegija Melona universitātes psiholoģijas un rūpnieciskās vadības profesors (1966-1972). McKinsey Foundation pētniecības konkursa uzvarētājs (1967). Fulbraita stipendijas laureāts. Apbalvots ar Amerikas Psiholoģijas asociācijas Džeimsa Makkena Katela balvu (1970), Jēlas absolventu asociācijas balvu par sasniegumiem izglītībā (1994). Administratīvo zinātņu un psiholoģijas profesors Jēlas Universitātē (1972-1973). Organizācijas un vadības profesors (kopš 1973. gada), Jēlas universitātes psiholoģijas profesors (kopš 1973. gada). Industriālās un organizāciju psiholoģijas biedrības prezidents (1980-1981). 1964. gadā parādījās fundamentālais darbs "Darbs un motivācija", bet 1965. gadā grāmata "Motivācija vadībā", kurai bija ārkārtīgi liela nozīme mūsdienu vadības teorijas un prakses attīstībā.

Izveidota 1964. gadā Gaidījumu teorija balstās uz to, ka aktīvas vajadzības klātbūtne nav vienīgais nepieciešamais nosacījums, lai motivētu cilvēku sasniegt noteiktu mērķi. Cilvēkam arī jācer, ka izvēlētais uzvedības veids tiešām novedīs pie vēlamā gandarījuma vai iegūšanas. Gaidas var uzskatīt par konkrētas personas novērtējumu par konkrēta notikuma iespējamību. Lielākā daļa cilvēku, piemēram, sagaida, ka koledžas absolvēšana dos viņiem labāku darbu un, ja viņi smagi strādā, viņi var tikt paaugstināti. Analizējot motivāciju strādāt, motivācijas teorija uzsver trīs attiecību nozīmi: Attiecība "darba ieguldījums - rezultāti" ir sagaidāmā attiecība starp ieguldīto piepūli un iegūtajiem rezultātiem. Ja nav tiešas attiecības starp ieguldītajām pūlēm un sasniegtajiem rezultātiem, tad motivācija vājinās. Tam var būt dažādi iemesli: nepareiza pašcieņa, slikta sagatavošanās vai nepareiza apmācība, vai arī tāpēc, ka darbiniekam nebija piešķirtas pietiekamas tiesības veikt uzdevumu. Attiecības "rezultāti - atlīdzība" ir cerība uz noteiktu atlīdzību vai atlīdzību, reaģējot uz sasniegto rezultātu līmeni. Ja cilvēks nejūt skaidru saistību starp sasniegtajiem rezultātiem un vēlamo atalgojumu, motivācija vājinās. Tāpat, ja cilvēks ir pārliecināts, ka sasniegtie rezultāti tiks atalgoti, bet ar saprātīgu pūļu tēriņu viņš šos rezultātus nesasniegs, tad motivācija šajā gadījumā būs zema. Trešais faktors ir valence (pamudinājuma vai atlīdzības vērtība). Valence atspoguļo vērtību, ko persona piešķir noteiktai atlīdzībai. Tā kā dažādiem cilvēkiem ir dažādas vajadzības un vēlmes pēc atlīdzības, konkrētais atalgojums, kas tiek piedāvāts, reaģējot uz sasniegtajiem rezultātiem, viņiem var nebūt vērtīgs. Piemēram, grāmatvedis par savām pūlēm var saņemt algas palielinājumu, kamēr viņš rēķinājās ar galvenā grāmatveža amatu. Ja saņemtā atalgojuma vērtība ir zema, tad motivācija strādāt vājinās.

Gaidījumu teorijas motivācijas formula Vroom cerību teorija piedāvā dažus padomus, kā uzlabot vadības sniegumu

Steisija Adamsa "Taisnīguma teorija" Amerikāņu psihologs Džons Steisijs Adamss (John Stecy Adams) izveidots 1963. gadā, pētīja darba atalgojuma principus. Pamatojoties uz General Electric pētījumu rezultātiem, viņš formulēja "taisnīguma teoriju". Savā teorijā Steisija Adamsa aplūko darbinieka motivāciju, ņemot vērā viņa situācijas novērtējumu un izpratni par attiecību starp viņu un organizāciju godīgumu. Tajā pašā laikā viņš salīdzina sevi ar citiem cilvēkiem, salīdzinot savu ieguldījumu ar viņu ieguldījumu, savu atlīdzību par darbu ar viņu atalgojumu. Šajā gadījumā šādu salīdzinājumu galīgajam novērtējumam ir iespējami trīs varianti: nepietiekama samaksa, godīga samaksa, pārmaksa. Adamsa teorija liecina, ka darbinieki cenšas nodibināt godīgas attiecības ar citiem un cenšas mainīt attiecības, kuras viņi uzskata par negodīgām. Cilvēki var atjaunot taisnīguma izjūtu, mainot ieguldītās pūles vai mēģinot mainīt saņemtās atlīdzības līmeni. Tādējādi tie darbinieki, kuriem šķiet, ka viņiem ir mazāka samaksa salīdzinājumā ar citiem, var vai nu sākt strādāt mazāk intensīvi, vai arī censties palielināt savu atalgojumu. Tie paši darbinieki, kuri uzskata, ka viņiem ir pārmaksāts, centīsies saglabāt darba intensitāti tajā pašā līmenī vai pat palielināt to. Tomēr pētījumi liecina, ka parasti, kad cilvēki jūtas par maz atalgoti, viņi strādā mazāk intensīvi. Ja viņi jūt, ka viņiem tiek pārmaksāts, viņiem ir mazāka iespēja mainīt savu uzvedību un aktivitātes.

Taisnīguma teorijas galvenā nozīme ir tāda, ka, kamēr cilvēki nesāks uzskatīt, ka viņi saņem taisnīgu atalgojumu, viņi samazinās sava darba intensitāti. Ja atalgojuma atšķirība ir saistīta ar atšķirīgu darba efektivitāti, tad darbiniekiem, kuri saņem mazāk, ir jāpaskaidro, ka, viņu sniegumam sasniedzot kolēģu līmeni, viņi saņems tikpat paaugstinātu atalgojumu. Adamsa kapitāla teorijas diagramma

1968. gadā izveidotie amerikāņu pētnieki, psihologi Laimans Porters un Edvards Lolers izstrādāja sarežģītu procesuālu motivācijas teoriju, kas satur cerību teorijas un taisnīguma teorijas elementus. Šajā modelī ir iesaistīti pieci mainīgie: izlietotās pūles, uztvere, sasniegtie rezultāti, atalgojums un apmierinātība. Tajā pašā laikā sasniegtie rezultāti ir atkarīgi no ieguldītajām pūlēm, cilvēka spējām un rakstura, kā arī no viņa izpratnes par savu lomu darba procesā. Pielikto piepūles līmeni noteiks atlīdzības vērtība un pārliecības pakāpe, ka noteiktais piepūles līmenis patiešām radīs noteiktu atlīdzības līmeni. Portera teorijā. Lawler izveido attiecības starp atlīdzību un rezultātiem, tas ir, cilvēks apmierina savas vajadzības, saņemot atlīdzību par sasniegtajiem rezultātiem.

Darbinieka sasniegtie rezultāti galvenokārt ir atkarīgi no trim mainīgajiem lielumiem: ieguldītās pūles (3), cilvēka spējām un rakstura (4) un viņa apziņas par savu lomu darba procesā (5). Izlietotās pūles līmenis savukārt ir atkarīgs no atlīdzības vērtības (1) un no tā, cik ļoti cilvēks tic, ka pastāv cieša saikne starp pūļu izmaksām un iespējamo atlīdzību (2). Nepieciešamo rezultātu sasniegšana (b) var ietvert iekšēju atlīdzību (7), piemēram, gandarījuma sajūtu par paveikto, pārliecību par savu kompetenci un pašcieņu, kā arī ārēju atlīdzību (8) - vadītāja uzslavu, bonuss, paaugstinājums. Pārtrauktā līnija starp sniegumu (6) un ārējo atlīdzību (8) nozīmē, ka ir iespējama saikne starp darbinieka sniegumu un viņam piešķirto atlīdzību. Šīs atlīdzības atspoguļo iespējas, ko vadītājs identificē konkrētam darbiniekam un organizācijai kopumā. Pārtrauktā līnija starp sniegumu (6) un uztverto godīgo atlīdzību (9) norāda, ka cilvēkiem ir savs viedoklis par saņemto atlīdzību. Apmierinātība (10) ir ārējo un iekšējo atlīdzību rezultāts, ņemot vērā to taisnīgumu (9). Apmierinātība ir atlīdzības patiesās vērtības mērs (1). Šis novērtējums ietekmēs personas uztveri par nākotnes situācijām. Viens no būtiskākajiem L. Portera – E. Lolera teorijas secinājumiem ir, ka efektīvs darbs rada darbinieku apmierinātību. Tas ir tiešā pretstatā vairumam vadītāju uzskatiem un agrīnajām cilvēcisko attiecību teorijām, kas uzskatīja, ka apmierinātība nodrošina labākus rezultātus darbā vai, citiem vārdiem sakot, laimīgāki darbinieki strādā labāk. Pētījums apstiprina L. Portera un E. Lolera viedokļa pamatotību, ka augsts sniegums ir pilnīgas apmierinātības cēlonis, nevis tā sekas.

Tika konstatēts, ka tikai noteiktu apstākļu klātbūtnē algu pieaugums stimulē darba ražīguma pieaugumu. Pirmkārt, cilvēkiem ir jāpiešķir liela nozīme algām. Otrais ir tas, ka cilvēkiem ir jātic, ka pastāv skaidra saikne starp algām un produktivitāti un ka augstāka produktivitāte noteikti radīs lielākas algas. Acīmredzot darbiniekiem ir vēlama saikne starp algām un sasniegtajiem darba rezultātiem. Tomēr pētījumi liecina, ka vadītāji bieži vien darbinieka pūles vērtē pēc darba stāža un darbā pavadītā laika, nevis uz sasniegtajiem rezultātiem. Lai konstatētu saikni starp darba samaksu un sasniegtajiem darba rezultātiem, E. Lawler ierosināja sadalīt darbinieka darba samaksu trīs daļās. Viena daļa no tās tiek maksāta par amata pienākumu pildīšanu, un visiem, kas organizācijā veic līdzīgus pienākumus, par to būtu jāsaņem vienāds atalgojums. Otro daļu nosaka darba stāža un dzīves dārdzības faktori. Šo algas daļu saņem visi firmas darbinieki, taču tās apmērs tiek automātiski koriģēts. Algas trešās daļas lielums katram darbiniekam ir atšķirīgs un ir atkarīgs no viņa sasniegtajiem rezultātiem iepriekšējā periodā. Sliktam darbiniekam tam vajadzētu būt minimālam, labam maksimālajam: apmēram tādam pašam kā pirmajām divām daļām kopā. Trešdaļas algas apmērs var mainīties atkarībā no darbinieka iepriekšējā periodā sasniegtajiem rezultātiem. Alga (pirmās divas tās daļas) var pieaugt tikai saistībā ar darbiniekam uzticētā atbildības apjoma maiņu, darba stāžu un dzīves dārdzības pieaugumu. Tiešām pelnīta un cilvēka nopelnīta daļa no algas (trešā) var mainīties un ļoti krasi. Līdz ar to, ja darbinieka darba produktivitāte samazinās, tad samazinās arī darba samaksa tās mainīgās daļas samazināšanās dēļ. Tādējādi darba ražīgums ir saistīts ar izmaiņām algās.

Portera-Lawlera modelim ir daži būtiski trūkumi: pirmkārt, tas neietver tādu objektīvu faktoru kā darba apstākļi. Hercbergs arī uzsvēra šī faktora nozīmi motivācijas veidošanās procesā. Otrkārt, modelī trūkst fundamentāla faktora – vajadzības. Patiešām, bez aktieru vajadzību pastāvēšanas cilvēks nesāks darba attiecības. Šajā sakarā var atzīmēt, ka modelī nav nosacījumu darba attiecībās iestāšanās un izbeigšanai un tiek pieņemts, ka darbinieks tajās jau ir stājies. Darbinieka darba uzvedības modelis

Paskaidrosim dažus šī modeļa elementus un savienojumus. Ievades mainīgie ir iezīmēti zaļā krāsā – tās ir vajadzības, stimuli, aplēses, cerības un prognozes. Jāpievērš uzmanība īpašam savienojuma veidam Stimuli-Motīvi un Vajadzības-Motīvi. Ja neviena no tiem nav, darba motīvi un līdz ar to arī motivācija neveidojas. Neatkarīgie faktori modelī izcelti ar zelta fonu: Darba apstākļi, spējas un raksturs. Šie faktori kopā ar aplēsēm, cerībām un prognozēm ietekmē motivācijas spēku, kas savukārt nosaka darbinieka sagaidāmās piepūles līmeni. Faktiskās pūles ir atkarīgas no spējām, kvalifikācijas, rakstura iezīmēm. Tas ir faktisko pūļu līmenis un līdz ar to arī darba rezultāti, kas interesē vadošās institūcijas. Jums vajadzētu pievērst uzmanību arī tādu elementu klātbūtnei kā stimuli un atlīdzības - jēdzieni, kuriem ir ļoti tuva nozīme. Bet, aplūkojot šo modeli laikā, šo jēdzienu nozīme kļūst atšķirīga. Šajā gadījumā iekšējās un ārējās atlīdzības elementi ir tikai to saņemšanas fakts, tāpēc to stimulējošā loma šeit nav redzama.

Slikti uzbūvēta sistēma darbam ar personālu un jo īpaši darbinieku motivācijas sistēma bieži vien ļoti slikti sabojā visu uzņēmuma darba sistēmu. Patiešām, tā kā darbinieku apmierinātības jautājumam netiek pievērsta pietiekama uzmanība, viņi joprojām ir neapmierināti ar savu darba vietu un darbu. No šejienes nāk ne pārāk kvalitatīvs neapmierinātu cilvēku darbs, kuri vienkārši nevēlas simtprocentīgi atdot visu iespējamo. Un kur ir viens neapmierināts, tur bieži vien ir vesels neapmierināts kolektīvs. Kā zināms, viens neapmierināts darbinieks var paņemt savā pusē visus kolēģus, kuri "saceļas" pret priekšniecību. Un tas novedīs pie stupora darbā vai masveida atlaišanas. Saprātīgi vadītāji nedrīkst pieļaut ne vienu, ne otru.

Motivācijas mērķis ir uzlabot uzņēmuma efektivitāti. Efektīva motivācijas programma ir gan uzņēmuma mērķis, kura sasniegšana ļaus pilnībā atklāt katra darbinieka potenciālu, gan līdzeklis citu uzņēmuma mērķu sasniegšanai. 10 principi, uz kuriem jābalstās efektīvai motivācijas sistēmai uzņēmumā: 1. investīcijas un atdeve; 2. sistēmas caurskatāmība; 3. konsekvence un konsekvence, nozīme darbiniekiem; 4. ienākumu atkarība no darbinieka nozīmīguma un viņa darba ieguldījuma; 5. atalgojuma sistēmas cieša sasaiste ar rezultātiem; 6. izlīdzināšanas izslēgšana; 7. organizācijas mērķu veicināšana; 8. papildu nosacījumi izciliem darbiniekiem; 9.reālisms; 10. obligāta pielāgošana. Katrai organizācijai izveides process, pats motivācijas modelis ir ļoti individuāls. Diemžēl visiem uzņēmumiem nav viena modeļa, kas derētu visiem.

Motivācija: spēka avots darbībai

04.08.2015

Sņežana Ivanova

Motivācija (motivatio) - stimulu sistēma, kas mudina cilvēku veikt darbības.

Laime nav tajā, ka vienmēr dari to, ko vēlies, bet vienmēr grib to, ko dari (Ļevs Tolstojs).

Motivācija (motivatio) - stimulu sistēma, kas mudina cilvēku veikt darbības. Tas ir dinamisks fizioloģiska rakstura process, ko kontrolē indivīda psihe un kas izpaužas emocionālā un uzvedības līmenī. Pirmo reizi jēdziens "motivācija" tika izmantots A. Šopenhauera darbā.

Motivācijas jēdzieni

Neskatoties uz to, ka motivācijas izpēte ir viena no aktuālajām tēmām psihologu, sociologu, skolotāju pētījumos, līdz šim nav vienotas šīs parādības definīcijas. Pastāv daudzas diezgan pretrunīgas hipotēzes, kas zinātniski mēģina izskaidrot motivācijas fenomenu, atbildēt uz jautājumiem:

• kāpēc un kā dēļ cilvēks rīkojas;
• uz kādām vajadzībām ir vērsta personības darbība;
• kāpēc un kā cilvēks izvēlas noteiktu rīcības stratēģiju;
• kādus rezultātus indivīds cer saņemt, to subjektīvo nozīmi personai;
• kāpēc dažiem cilvēkiem, kuri ir motivētāki par citiem, izdodas gūt panākumus jomās, kurās neizdodas tiem, kas apveltīti ar līdzīgām spējām un kuriem ir vienādas iespējas.

Viena psihologu grupa aizstāv teoriju par iekšējās motivācijas dominējošo lomu - iedzimtiem, iegūtiem mehānismiem, kas regulē cilvēka uzvedību. Citi zinātnieki uzskata, ka galvenais motivācijas cēlonis ir būtiski ārēji faktori, kas ietekmē cilvēku no apkārtējās vides. Trešās grupas uzmanība ir vērsta uz fundamentālo motīvu izpēti un mēģinājumiem tos sistematizēt iedzimtos un iegūtos faktoros. Ceturtais pētniecības virziens ir jautājuma izpēte par motivācijas būtību: kā galveno iemeslu cilvēka uzvedības reakciju orientēšanai, lai sasniegtu konkrētu mērķi, vai kā enerģijas avotu darbībām, kuras kontrolē citi faktori, piemēram, , ieradums.

Lielākā daļa zinātnieku motivācijas jēdzienu definē kā sistēmu, kuras pamatā ir iekšējo faktoru un ārējo stimulu kombinācija, kas nosaka cilvēka uzvedību:

• darbības virziena vektors;
• nosvērtība, mērķtiecība, konsekvence, rīcība;
• aktivitāte un pārliecība;
• izvēlēto mērķu stabilitāte.

Vajadzība, motīvs, mērķis

Termins motīvs ir viens no galvenajiem psiholoģijas jēdzieniem, ko zinātnieki izprot dažādi dažādu teoriju ietvaros. Motīvs (moveo) ir nosacīti ideāls objekts, kam nav obligāti jābūt materiālas dabas, uz kura sasniegšanu ir orientēta indivīda darbība. Motīvu indivīds uztver kā laipnu, specifisku pieredzi, ko var raksturot kā pozitīvas sajūtas no vajadzību objekta sasniegšanas gaidīšanas vai negatīvas emocijas, kas radušās uz pašreizējās situācijas neapmierinātības vai nepilnīgas apmierinātības fona. Lai izolētu un realizētu konkrētu motīvu, cilvēkam ir jāveic iekšējs mērķtiecīgs darbs.

Vienkāršāko motīva definīciju darbības teorijā izklāstīja A. N. Ļeontjevs un S. L. Rubinšteins. Saskaņā ar vadošo zinātnieku secinājumu: motīvs ir subjekta garīgi iezīmētā, "objektīvā" nepieciešamība. Motīvs savā būtībā atšķiras no vajadzības un mērķa jēdzieniem. Vajadzība ir cilvēka neapzināta vēlme atbrīvoties no esošā diskomforta ( Lasīt par). Mērķis ir apzinātas mērķtiecīgas darbības vēlamais rezultāts ( Lasīt par). Piemēram: izsalkums ir dabiska vajadzība, vēlme ēst ir motīvs, un ēstgribu šnicele ir mērķis.

Motivācijas veidi

Mūsdienu psiholoģijā tiek izmantoti dažādi motivācijas klasifikācijas veidi.

Ekstrēmi un raksturīgi

Ekstrēma motivācija(ārējais) - motīvu grupa, ko izraisa ārējo faktoru iedarbība uz objektu: apstākļi, apstākļi, stimuli, kas nav saistīti ar konkrētas darbības saturu.

Iekšējā motivācija(iekšējiem) ir iekšēji iemesli, kas saistīti ar indivīda dzīves stāvokli: vajadzības, vēlmes, centieni, dziņas, intereses, attieksmes. Ar iekšējo motivāciju cilvēks rīkojas un rīkojas "brīvprātīgi", nevis vadoties no ārējiem apstākļiem.

Diskusijas priekšmets par šāda motivāciju dalījuma lietderību ir svētīts H. Hekhauzena darbā, lai gan no mūsdienu psiholoģijas viedokļa šādas diskusijas ir nepamatotas un neperspektīvas. Cilvēks, būdams aktīvs sabiedrības loceklis, nevar būt pilnīgi neatkarīgs no apkārtējās sabiedrības ietekmes lēmumu un rīcības izvēlē.

Pozitīvi un negatīvi

Atšķiriet pozitīvo un negatīvo motivāciju. Pirmais veids ir balstīts uz pozitīviem stimuliem un cerībām, otrais - uz negatīviem. Pozitīvas motivācijas piemēri ir konstrukcijas: “ja es izdarīšu kādu darbību, es saņemšu kaut kādu atlīdzību”, “ja es šīs darbības nedarīšu, tad es saņemšu atlīdzību”. Negatīvās motivācijas piemēri ir apgalvojumi; "Ja es tā darīšu, es netikšu sodīts", "ja es nerīkošos šādi, es netikšu sodīts." Citiem vārdiem sakot, galvenā atšķirība ir pozitīva pastiprinājuma gaidīšana pirmajos gadījumos un negatīva - otrajā.

Stabils un nestabils

Ilgtspējīgas motivācijas pamati ir indivīda vajadzības un prasības, kuru apmierināšanai indivīds veic apzinātas darbības, neprasot papildu pastiprinājumus. Piemēram: remdējiet izsalkumu, saglabājiet siltumu pēc hipotermijas. Ar nestabilu motivāciju cilvēkam ir nepieciešams pastāvīgs atbalsts, ārēji stimuli. Piemēram: zaudē kaitinošos kilogramus, atmet smēķēšanu.

Psihologi arī izšķir divas stabilas un nestabilas motivācijas pasugas, ko nosacīti dēvē par "no nūjas līdz burkānam", kuru atšķirības ilustrē piemērs: tiecos atbrīvoties no liekā svara un sasniegt pievilcīgas formas.

Papildu klasifikācija

Pastāv motivāciju iedalījums pasugās: individuālā, grupu, kognitīvā.

Individuālā motivācija apvieno vajadzības, stimulus un mērķus, kuru mērķis ir nodrošināt cilvēka organisma dzīvībai svarīgo darbību un uzturēt homeostāzi. Piemēri: izsalkuma sajūta, slāpes, vēlme izvairīties no sāpēm, nodrošināt optimālu temperatūru.

Uz parādībām grupas motivācija ietver: vecāku aprūpi par bērniem, darbības veida izvēli, lai gūtu sabiedrības atzinību, valsts struktūras uzturēšanu.

Piemēri kognitīvā motivācija akts: pētnieciskā darbība, bērna zināšanu apguve spēles procesā.

Motīvi: cilvēku uzvedības dzinējspēks

Gadsimtiem ilgi psihologi, sociologi, filozofi ir mēģinājuši definēt un klasificēt motīvus - stimulus, kas pastiprina noteiktas personības aktivitātes. Zinātnieki identificē šādus motivācijas veidus.

Motīvs 1. Pašapliecināšanās

Pašapliecināšanās ir cilvēka vajadzība tikt atzītam un novērtētam no sabiedrības. Motivācijas pamatā ir ambīcijas, pašcieņa, pašcieņa. Vadoties pēc vēlmes sevi apliecināt, indivīds cenšas pierādīt sabiedrībai, ka ir cienīgs cilvēks. Cilvēks cenšas ieņemt noteiktu stāvokli sabiedrībā, iegūt sociālo statusu, panākt cieņu, atzinību un godināšanu. Šis veids pēc būtības ir līdzīgs prestiža motivācijai – vēlmei sasniegt un pēc tam saglabāt formāli augstu statusu sabiedrībā. Pašapliecināšanās motīvs ir būtisks faktors, kas motivē cilvēka enerģisku darbību, veicina personības attīstību un intensīvu darbu pie sevis.

Motīvs 2. Identifikācija

Identifikācija - cilvēka vēlme līdzināties elkam, kas var darboties kā patiesi autoritatīvs cilvēks (piemēram: tēvs, skolotājs, slavens zinātnieks) vai izdomāts tēls (piemēram: grāmatas, filmas varonis). Identifikācijas motīvs ir spēcīgs stimuls attīstībai, pilnveidošanai, gribas centienu pielietošanai noteiktu rakstura īpašību veidošanai. Motivācija būt kā elkam nereti piemīt nepilngadīgajā periodā, kura iespaidā pusaudzis iegūst augstu enerģētisko potenciālu. Ideāla “modeļa” klātbūtne, ar kuru jaunietis vēlētos sevi identificēt, dod viņam īpašu “aizņemtu” spēku, dod iedvesmu, veido mērķtiecību un atbildību, attīsta. Identifikācijas motīva klātbūtne ir svarīga efektīvas pusaudža socializācijas sastāvdaļa.

Motīvs 3. Spēks

Varas motivācija ir indivīda nepieciešamība būtiski ietekmēt citus cilvēkus. Atsevišķos attīstības momentos gan indivīdam, gan sabiedrībai kopumā motīvs ir viens no būtiskiem cilvēka darbības virzītājspēkiem. Vēlme ieņemt vadošo lomu komandā, vēlme ieņemt vadošus amatus motivē indivīdu konsekventai aktīvai darbībai. Lai izpildītu vajadzību vadīt un vadīt cilvēkus, izveidot un regulēt viņu darbības sfēru, cilvēks ir gatavs pielikt milzīgas gribas pūles un pārvarēt būtiskus šķēršļus. Aktivitātes stimulu hierarhijā nozīmīgu vietu ieņem varas motivācija.Vēlme dominēt sabiedrībā ir atšķirīga parādība no pašapliecināšanās motīva. Ar šo motivāciju cilvēks rīkojas, lai iegūtu ietekmi pār citiem, nevis lai iegūtu apstiprinājumu savai vērtībai.

Motīvs 4. Procesuālais un saturiskais

Procedūras satura motivācija mudina cilvēku uz aktīvām darbībām nevis ārēju stimulu ietekmes dēļ, bet gan indivīda personīgās intereses dēļ par pašu darbības saturu. Tā ir iekšēja motivācija, kas spēcīgi ietekmē indivīda aktivitāti. Parādības būtība: cilvēks ir ieinteresēts un izbauda pašu procesu, viņam patīk būt fiziski aktīvam, izmantot intelektuālās spējas. Piemēram, meitene nodarbojas ar dejošanu, jo viņai ļoti patīk pats process: viņas radošā potenciāla, fizisko spēju un intelektuālo spēju izpausme. Viņai patīk pats dejošanas process, nevis ārēji motīvi, piemēram, popularitātes gaidas, materiālās labklājības sasniegšana.

Motīvs 5. Pašattīstība

Motivācijas pašattīstībai pamatā ir cilvēka vēlme attīstīt esošās dabiskās spējas, uzlabot esošās pozitīvās īpašības. Pēc izcilā psihologa Abrahama Maslova domām, šī motivācija mudina cilvēku maksimāli brīvprātīgi censties pilnībā attīstīt un realizēt spējas, vadoties pēc nepieciešamības izjust kompetenci kādā noteiktā jomā. Pašattīstība dod cilvēkam savas vērtības sajūtu, prasa sevis atkailināšanos - spēju būt pašam un paredz “būtības” drosmes klātbūtni.

Motivācija pašattīstībai prasa drosmi, drosmi, apņēmību pārvarēt bailes no riska zaudēt pagātnē sasniegto nosacīto stabilitāti, atteikties no ērtas atpūtas. Cilvēkam ir dabiski turēties pie pagātnes sasniegumiem un slavināt tos, un šāda cieņa pret personīgo vēsturi ir galvenais šķērslis pašattīstībai. Šī motivācija mudina indivīdu pieņemt nepārprotamu lēmumu, izvēloties starp vēlmi virzīties uz priekšu un vēlmi saglabāt drošību. Pēc Maslova domām, pašattīstība ir iespējama tikai tad, kad soļi uz priekšu cilvēkam sagādā lielāku gandarījumu nekā pagātnes sasniegumi, kas kļuvuši par ikdienišķu lietu. Lai arī pašizaugsmes laikā nereti ir iekšējs motīvu konflikts, virzība uz priekšu neprasa vardarbību pret sevi.

Motīvs 6. Sasniegumi

Motivācija sasniegumiem nozīmē cilvēka vēlmi sasniegt vislabākos rezultātus veiktajā darbībā, apgūt prasmju augstumus pievilcīgā jomā. Šādas motivācijas augstā efektivitāte balstās uz indivīda apzinātu sarežģītu uzdevumu izvēli, vēlmi risināt sarežģītas problēmas. Šis motīvs ir virzītājspēks, lai gūtu panākumus jebkurā dzīves sfērā, jo uzvara ir atkarīga ne tikai no dabas dotības, attīstītām spējām, apgūtām prasmēm un iegūtajām zināšanām. Jebkura uzņēmuma panākumu pamatā ir augsts sasniegumu motivācijas līmenis, kas nosaka cilvēka mērķtiecību, neatlaidību, neatlaidību un apņēmību sasniegt izvirzīto mērķi.

Motīvs 7. Prosociāls

Prosociāla – sociāli nozīmīga motivācija balstās uz cilvēka esošo pienākuma apziņu pret sabiedrību, personisko atbildību pret sociālo grupu. Ja cilvēku vada prosociāla motivācija, cilvēks tiek identificēts ar noteiktu sabiedrības šūnu. Saskaroties ar sabiedriski nozīmīgiem motīviem, cilvēks ne tikai identificējas ar konkrētu grupu, bet arī viņam ir kopīgas intereses un mērķi, aktīvi piedalās kopīgu problēmu risināšanā, problēmu pārvarēšanā.

Prosociālas motivācijas vadītam cilvēkam ir īpašs iekšējais kodols, viņam piemīt noteikts īpašību kopums:

• normatīvā uzvedība: atbildība, apzinīgums, nosvērtība, noturība, apzinīgums;
• lojalitāte grupā pieņemtajiem standartiem;
• kolektīva vērtību pieņemšana, atzīšana un aizsardzība;
• patiesa vēlme sasniegt sabiedrības šūnas izvirzīto mērķi.

Motīvs 8. Piederība

Piederības (pievienošanās) motivācijas pamatā ir indivīda vēlme dibināt jaunus kontaktus un uzturēt attiecības ar sev nozīmīgiem cilvēkiem. Motīva būtība: komunikācijas kā procesa, kas ir aizraujošs, pievilcīgs un cilvēkam patīkams, augstā vērtība. Atšķirībā no kontaktu veidošanas ar tīri savtīgiem mērķiem, filiāļu motivācija ir līdzeklis garīgo vajadzību apmierināšanai, piemēram: vēlme pēc mīlestības vai drauga līdzjūtība.

Faktori, kas nosaka motivācijas līmeni

Neatkarīgi no tā, kāds stimuls virza cilvēka darbību – kāds motīvs viņam ir, motivācijas līmenis cilvēkā ne vienmēr ir vienāds un nemainīgs. Daudz kas ir atkarīgs no veicamās darbības veida, dominējošajiem apstākļiem un cilvēka cerībām. Piemēram, psihologu profesionālajā vidē daļa speciālistu izvēlas grūtākos studiju uzdevumus, bet citi aprobežojas ar “pieticīgām” problēmām zinātnē, plānojot sasniegt nozīmīgus sasniegumus izvēlētajā jomā. Faktori, kas nosaka motivācijas līmeni, ir šādi kritēriji:

• daudzsološā veiksmes gūšanas fakta nozīmi personībai;
• ticība un cerība uz izcilu sasniegumu;
• subjektīvs personas novērtējums par esošo varbūtību iegūt augstus rezultātus;
• subjektīvā izpratne par personības standartiem, veiksmes standartiem.

Motivācijas metodes

Līdz šim veiksmīgi tiek izmantotas dažādas motivācijas metodes, kuras nosacīti var iedalīt trīs lielās grupās:

• Sociālā - personāla motivācija;
• Motivācija mācībām;

Īsumā mēs sniedzam īsu atsevišķu kategoriju aprakstu.

Personāla motivācija

Sociālā motivācija ir īpaši izstrādāta kompleksa pasākumu sistēma, kas ietver darbinieka darbības morālo, profesionālo un materiālo stimulēšanu. Personāla motivācijas mērķis ir palielināt darbinieka aktivitāti un sasniegt maksimālu viņa darba efektivitāti. Pasākumi, ko izmanto, lai rosinātu darbinieku aktivitāti, ir atkarīgi no dažādiem faktoriem:

• uzņēmumā paredzētā stimulēšanas sistēma;
• organizācijas vadības sistēma kopumā un jo īpaši personāla vadība;
• iestādes specifika: darbības joma, personāla skaits, pieredze un izvēlētais augstākās vadības vadības stils.

Personāla motivācijas metodes parasti iedala apakšgrupās:

• ekonomiskās metodes (materiālā motivācija);
• uz varu balstīti organizatoriski un administratīvi pasākumi (nepieciešamība ievērot noteikumus, ievērot pakļautību, ievērot likuma burtu ar iespējamu piespiešanas pielietošanu);
• sociālie un psiholoģiskie faktori (ietekme uz strādājošo apziņu, aktivizējot viņu estētisko pārliecību, reliģiskās vērtības, sociālās intereses).

Studentu motivēšana

Skolēnu un studentu motivācija ir svarīga saikne veiksmīgai mācīšanās procesam. Pareizi veidoti motīvi, skaidri atpazīstams darbības mērķis piešķir izglītības procesam nozīmi un ļauj iegūt nepieciešamās zināšanas un prasmes, sasniegt nepieciešamos rezultātus. Mācīšanās motivācijas spontāna parādīšanās bērnībā un pusaudža gados ir diezgan reta parādība. Tāpēc psihologi un skolotāji ir izstrādājuši daudzas motivācijas veidošanas metodes, kas ļauj auglīgi iesaistīties izglītojošās aktivitātēs. Visizplatītākās metodes ietver:

• tādu situāciju radīšana, kas piesaista uzmanību, interesē skolēnus par mācību priekšmetu (izklaidējoša pieredze, nestandarta analoģijas, pamācoši piemēri no dzīves, neparasti fakti);
• iesniegtā materiāla emocionālā pieredze tā unikalitātes un mēroga dēļ;
• zinātnisko faktu salīdzinošā analīze un to ikdienas interpretācija;
• zinātniska strīda imitācija, radot kognitīvo debašu situāciju;
• pozitīvs panākumu novērtējums caur priecīgu sasniegumu pieredzi;
• piešķirot faktiem novitātes elementus;
• mācību materiāla aktualizācija, tā tuvināšana sasniegumu līmenim;
• izmantojot pozitīvu un negatīvu motivāciju;
• sociālie motīvi (vēlme iegūt autoritāti, vēlme būt noderīgam grupas dalībniekam).

Pašmotivācija

Pašmotivācija - individuālie motivācijas veidi, kas balstās uz indivīda iekšējo pārliecību: vēlmēm un centieniem, centību un konsekvenci, mērķtiecību un stabilitāti. Veiksmīgas pašmotivācijas piemērs ir situācija, kad ar intensīvu ārēju iejaukšanos cilvēks turpina rīkoties, lai sasniegtu izvirzīto mērķi. Ir dažādi veidi, kā sevi motivēt, tostarp:

• afirmācijas - īpaši atlasīti pozitīvi apgalvojumi, kas ietekmē indivīdu zemapziņas līmenī;
• - process, kas ietver indivīda neatkarīgu ietekmi uz garīgo sfēru, kura mērķis ir jauna uzvedības modeļa veidošanās;
• izcilu cilvēku biogrāfijas - efektīva metode, kuras pamatā ir veiksmīgu indivīdu dzīves izpēte;
• gribas sfēras attīstība - darbību īstenošana "caur es negribu";
• vizualizācija ir efektīvs paņēmiens, kura pamatā ir garīgā reprezentācija, sasniegto rezultātu pārdzīvošana.

"Personāla virsnieks. Personāla vadība", 2008, N 1

Organizācijas panākumus nosaka tās darbinieki, personāls. Efektīvs darbs sagādā cilvēkā gandarījumu un rada vēlmi strādāt produktīvāk, tāpēc motivācijas mehānismam ir liela nozīme mūsdienu organizācijas biznesa attīstības procesā. Motivācija ir motivējošs spēks, cilvēka vēlme kaut ko darīt.

No psiholoģijas viedokļa motivācija ir dzinulis vai nepieciešamība, kas mudina cilvēkus rīkoties ar noteiktu mērķi. Tas ir iekšējs stāvoklis, kas dod enerģiju, vada un atbalsta viņa uzvedību.

No vadības viedokļa motivācija ir process, kas mudina cilvēku vai cilvēku grupu (darbinieku) iesaistīties darbībās, kas vērstas uz organizācijas mērķu sasniegšanu.

Kas ir motīvs no ekonomikas viedokļa? Pirmkārt, motīvs ir nepieciešamības izpausmes forma, turklāt vajadzība, jau realizēta, vajadzība, kas veidojusies ārējo apstākļu ietekmē un vienlaikus ir stimuls darbībai.

No ekonomikas zinātnes viedokļa loģiskā shēma, kas raksturo

darbību struktūra izskatīsies šādi: vajadzības

-> motīvi -> intereses -> stimuli.

Tādējādi galu galā mēs runājam par interešu realizāciju, bet galvenā saikne starp vajadzībām un stimuliem būs vieni un tie paši motīvi.

Citiem vārdiem sakot, motīvi ir vajadzību un stimulu dialektiska vienotība:

1) vajadzību izpausmes formas + 2) apzināta vajadzība + 3) iekšējā vajadzība.

Bez vajadzības nav motīva, bet pat bez stimula motīvs nerodas arī tāpēc, ka nav nosacījumu pašas vajadzības īstenošanai. Ja motīvs ir biznesa vienības iekšējā vajadzība, tad stimuls ir tā ārējā izpausme. Stimuli ir tie ārējie apstākļi, ko paši biznesa subjekti rada veiksmīgākai savu vajadzību realizācijai.

Šķiet, ka visspēcīgākie un stabilākie motīvi rodas tikai tad, kad stimuli, būdami objektīvi darbības nosacījumi, pāraug subjektīvā interesē, pēdējā – personiskā vajadzībā. Šāds motīvs būtu jāformalizē uzņēmējdarbības vienībai kā mērķis.

Motīvi ir ārkārtīgi dažādi un elastīgi. Stimuli ir stabilāki un tiem ir regulējoša ietekme uz vajadzībām.

Tirgus attiecību apstākļos cilvēka darbības motīvu sistēma ir sarežģīts biosociāls organisms, kura pamatā ir cilvēka vajadzības, intereses un vērtības.

Darba aktivitātes stimuli ir tikai ārējās vides atspoguļojums, kurā veidojas cilvēka darbības motīvu sistēma. Tās, tāpat kā cilvēka vajadzības, intereses, vērtības, ir iebūvētas viņa darba motivācijas mehānismā.

Darba motivācijas mehānisms ir savstarpēji saistīta un savstarpēji atkarīga sociāli ekonomisko faktoru sistēma, kas veido ražošanas attiecības starp biznesa vienībām, kas cenšas realizēt savus mērķus dažādu darbības veidu procesā. Darba un izglītības motivācijas mehānisma būtība un struktūra parādīta attēlā. viens.

Darba motivācijas mehānisms un personāla izglītošana

┌──────────────────────────────────────────────────┐

│ Darba un izglītības motivācijas mehānisms │

└───┬──────────────────┬───────────────────────┬───┘

┌───┼───┐ ┌───┼───┐ ┌───┼───┐

\│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/ \│/

┌──────────────────┐ ┌────────────────────┐ ┌───────────────────┐

│ Motivācijas │ │ Motivācijas modeļi │ Izglītojošie │

│ uzņēmējdarbības modeļi │ │ izlūkošana │ │ sistēma │

└──────────────────┘ └────────────────────┘ └───────────────────┘

\│/ \│/ \│/

ietekmes ietekmes formas

par spēju intelektuāli intelektuāli

uz aktivitātes spēju spējām

\│/ \│/ \│/

┌───────────────────┐ ┌────────────────────┐

│ Spējas │ │ Intelektuālais │

│ uz aktivitātēm │ │ spējām │

└───────────────────┘ └────────────────────┘

│ maiņa │

\ │ / spējas \ │ /

┌───────────────────┐

│Spēku strādāt│

│ un izglītība │

└───────────────────┘

Darba motivācijas mehānisms veidojas visos līmeņos - valsts, uzņēmuma, indivīda, un visi līmeņi ir cieši savstarpēji saistīti, savstarpēji ietekmējot viens otru. Efektīvu darba motivācijas mehānismu var izveidot, tikai ņemot vērā cilvēku personīgās intereses un sociālās vajadzības. Darba motivācijas mehānisms apvieno motivējošus biznesa modeļus, kas ietekmē darba spējas, motivējošus intelekta modeļus, kas ietekmē intelektuālās spējas, un izglītības sistēmu, kas veido intelektuālās spējas.

Jebkurā ekonomiskajā sistēmā darba motivācijas mehānismā cilvēks (un viņa intereses) ir gan šī mehānisma subjekts, gan objekts. Ņemot vērā indivīda spēju attīstības nozīmi, izglītības sistēma ir organiski jāiekļauj darba motivācijas mehānismā visos līmeņos. No darba uzvedības viedokļa visbiežāk tiek aplūkota motīvu sistēma, stimuli cilvēka darbībai un viņa vajadzību kopums. Šī kategoriskā aparāta orientācija uz uzņēmējdarbības attīstības funkcionēšanas iekšējo sfēru nenotiek, un tas samazina tā darbības efektivitāti. Motivējošā biznesa modeļa svarīga sastāvdaļa ir personīgās pašrealizācijas uzdevums. Tātad Japānas personīgās vadības sistēmā ir trīs galvenie personāla apmācības aspekti:

Vadošais - zināšanu un prasmju iegūšana, kas nepieciešamas sekmīgai ražošanas darbībai un uzņēmuma labklājībai;

Personīgais - darbinieku pašapliecināšanās un pašrealizācija profesionālās izaugsmes un karjeras izaugsmes rezultātā;

Sociālais - indivīda socializācija un viņa ieguldījuma paplašināšana sabiedrības attīstībā.

Šāda apmācība palielina darbinieku elastību, nodrošina viņu pielāgošanos mainīgajiem apstākļiem, uzņēmību jaunu tehnoloģiju un darba formu apguvei. Darba garīgais, morālais sākums kļūst par prioritāti viscivilizētākajās pasaules valstīs, un jau šodien ir ieteicams runāt nevis par darba motivāciju kā tādu (tas ir diezgan aktuāli uzņēmuma līmenī), bet gan par motivāciju. visu sabiedriski noderīgo cilvēka darbību makrolīmenī. Ārpustirgus resursi, piemēram, biznesa subjektu spēja iejusties, savstarpēja palīdzība, piederības sajūta kopīgam mērķim (idejai) un to prasmīga iekļaušana motivācijas mehānisma struktūrā jebkurā līmenī var palielināt šīs darbības efektivitāti. mehānisms bez papildu materiālu izmaksām.

Mūsdienās tiek paplašināts gan "horizontālais" darbību kopums, tas ir, ļoti daudzveidīga darbu ieviešana viena veida funkcijas ietvaros, gan "vertikālais" pienākumu kopums, tas ir, nodrošinot lielāka darbinieku autonomija uzticētā uzdevuma veikšanā, iekļaujot viņu pienākumos dažas plānošanas funkcijas un kontroli pār sava darba kvalitāti. Tradicionālās strādnieku līdzdalības formas vadībā: dalība "kvalitātes aprindās", zinātnisko un tehnisko padomju darbā, vienlīdzīga darbinieku pārstāvība uzņēmuma uzraudzības padomēs un padomē.

Novatoriskas konstrukcijas ir iemiesotas būvniecības projektēšanas principa izmantošanā. Tās būtība ir apvienot daļu organizācijas materiālo, cilvēkresursu un finanšu resursu projektu grupu ietvaros, kas vērstas uz konkrētu problēmu risināšanu: no konkrētas zinātniski tehniskas problēmas risināšanas līdz jauna veida produkta radīšanai.

Projekta grupa var tikt formalizēta kā neatkarīga uzņēmuma (centra, nodaļas uc), meitas uzņēmuma saite vai pastāvēt kā pagaidu radošā komanda. Dizaina grupu modifikācija ir centri jaunu uzņēmējdarbības jomu attīstībai ("stratēģiskās biznesa vienības", "stratēģiskie biznesa centri", "peļņas centri").

Inovāciju bloķējošie faktori ir:

1) organizācijas šķēršļi (inovāciju atbilstības pakāpe esošajai organizācijas sistēmai, uzvedības normas, vājš augstākās vadības atbalsts, pārmērīga centralizācija);

2) komunikācijas barjeras (nepietiekami attīstīts sakaru tīkls);

3) kompetences šķēršļi (darbinieku pieredze, zināšanas un prasmes);

4) psiholoģiskās barjeras (inovācijas tiek uztvertas kā drauds ierastajam stāvoklim).

Inovāciju veicinošie faktori ir: radošas un meklējošas atmosfēras klātbūtne komandā, augstākās vadības atbalsts, nepieciešamo resursu nodrošināšana, adekvātas brīvības nodrošināšana inovāciju attīstībā, efektīva komunikācijas sistēma, jēgpilnas uzņēmējdarbības nodrošināšana. informācija, personāla profesionālās pilnveides un pārkvalifikācijas sistēmas pieejamība. , uzticības un pārmaiņām uzņēmības atmosfēras radīšana utt.

Inovācija ir neatņemama uzņēmējdarbības sastāvdaļa, kas vienmēr ir raksturīga tirgus attiecībām, ko pavada konkurence. Inovācija ir racionalitātes un iracionalitātes kombinācija. Radošums ir inovāciju dzinējspēks, uzņēmējdarbības "primārais resurss" tirgus ekonomikā. Uzskats, ka inovatīva darbība ir brīvas radošuma jomā un ir spontāna, ir kļūdains. Šī darbība noteikti jāorganizē sistemātiski. Inovāciju vadības organizācija - starptautiskais intelekta modelis - ir svarīgs nosacījums attīstības intensifikācijai. Būt novatoram nozīmē paredzēt nākotnes izredzes. Literatūrā ir atrodamas dažādas "tālredzības" jēdziena interpretācijas: vēlamās nākotnes garīgās bildes; pozitīvs skatījums uz turpmāko lietu stāvokli; ideja, kas cilvēkam rodas radošas apgaismības veidā utt. Tālredzība vienmēr ir vērsta uz nākotni. Prognozēšana neaprobežojas tikai ar reālo jomu. Tas var saturēt uzņēmēja ideālus un sapņus, atspoguļot viņa radošo potenciālu. Prognozējot, ir ierasts atšķirt prognozēšanu, prognozi un pieņēmumu.

Ja uzņēmums resursu izvēli un kombināciju padara labāku, oriģinālāku un ātrāku nekā konkurenti, tad tam ir garantēti izcili panākumi tirgū un vadošās pozīcijas. Ja uzņēmums gūst panākumus, tad resursi izpaužas kā "atslēgas koncepcijas" (oriģināla, īpaši efektīva resursu kombinācija). Uzņēmuma pamatkompetences, pirmkārt, ietver darbinieku potenciālu.

Ekonomiskā motivācija prasa, lai cilvēki gan ražotu preces un pakalpojumus, ko viņi vēlas patērēt, gan saņemtu ienākumus, kas līdzvērtīgi viņu ieguldījumam ražošanā. Ar nodarbinātību vien nepietiek, jo ražošanas ienākumu daļa, ko veido darbaspēks, nevar nodrošināt konsekventu dzīves līmeņa celšanos, ko nodrošina tehnoloģijas. Darbaspēks ražo kā maksimālo iztikas līdzekli. Kapitāls spēj radīt bagātību. Darba darbs ir īslaicīgs; kapitāldarbs nodrošina mūža darbu.

Apskatīsim peļņas sadales modeli kā motivējoša biznesa modeļa piemēru. Motivējošais biznesa modelis Peļņas sadale ir vispāratzīta pasaules prakse. Daudzi uzņēmumi izmanto šo motivācijas veidu, kas ir peļņas sadale vienādās daļās starp visiem programmas dalībniekiem. Šīs programmas būtība ir šāda. Uzņēmums gada sākumā paziņo savus plānus visam gadam un nosaka, ja tīrā peļņa pēc visiem nodokļiem pārsniegs noteiktu summu, tad noteikts procents no šīs peļņas tiks vienādi sadalīts starp visiem programmas dalībniekiem. Biedri tiek uzskatīti par pilnas slodzes darbiniekiem, kas uzņēmumā nodarbināti noteiktā datumā. Izmaksātā peļņas daļa tiek sadalīta starp darbiniekiem vienādās daļās neatkarīgi no personas ieņemamā amata, ieņemamā amata, ieņemamā amata un statusa. Līdz ar to no katra darba atkarīgs, cik pelnošs uzņēmums būs gada beigās. Uzņēmuma augstākā vadība un daži citi augsta ranga vadītāji nepiedalās peļņas sadales programmā. Viņiem tiek nodrošinātas citas kompensējošas un motivējošas programmas, piemēram, opcijas. Motivējošais biznesa modelis Peļņas sadale veicina korporatīvās kultūras nostiprināšanos: tiek izdots žurnāls, avīze, daudz informācijas tiek ievietota internetā. Rezultātā tiek saglabāts inovatīva uzņēmuma tēls, atrisināta problēma ar personāla atlasi un tā potenciāla maksimālu izmantošanu radošās darbības un racionālisma līmeņa paaugstināšanas virzienā. Modeļa ietvaros pastāvīgi tiek izsludinātas un īstenotas jaunas motivācijas un atalgojuma programmas, kas vērstas uz uzņēmuma darbības rezultātu novērtēšanu. Katra darbinieka atalgojuma pakete sastāv no trīs daļām: algas, prēmijām un maksājumiem, kas balstīti uz uzņēmuma darbības rezultātiem. Bet bez atlīdzības tiek izmantotas arī dažas personāla nemateriālās motivācijas metodes, piemēram, tiek rīkots konkurss, lai noskaidrotu labāko darbinieku, kuram tiek pasniegta dāvana. Piemēram, motivācijas programma, balstoties uz katra darbinieka veikumu, nosaka "goda biškopjus" gada laikā (parasti korporācijā gadā ir ne vairāk kā desmit). Viņiem ir izdomāta īpaša zīme - "dimanta bite". Un ir Slavas zāle, uz kuras ir izliktas visas "dimanta bites". Tas stiprina korporatīvo kultūru un paaugstina motivācijas līmeni. Ja cilvēki ir gatavi nemitīgi apmainīties ar idejām, aizraujas ar savu darbu un viņus vada līderi, kuri spēj ātri uzkrāt potenciālu, tad komanda vienmēr strādās visaugstākajā līmenī. Šodien veiksmīgu uzņēmumu vadība saprot, ka nekas nav pastāvīgs kā tikai pārmaiņas. Inovatīvās darbības motivēšanas metožu vispārīgās iezīmes radošās darbības ietvaros:

Inovatīva klimata radīšana organizācijā, īpaša radoša atmosfēra;

Sarežģītu motivācijas sistēmu izmantošana, tai skaitā dažādas radošas un novatoriskas aktivitātes materiālās veicināšanas formas un metodes un plašs sociāli psiholoģiskās ietekmes pasākumu klāsts. Darbiniekam jāsaglabā sociālās nozīmes un drošības sajūta, atbildība un profesionālās izaugsmes iespējas;

Visas iespējamās eksperimentēšanas un racionalizācijas veicināšana visos līmeņos un visās nodaļās;

Visu inovācijas aktivitāšu fokuss uz biznesa vajadzībām.

Visbiežāk cilvēkus savā attieksmē pret darbu vadās vairāki motīvi vienlaikus, taču viens no tiem vienmēr ņem virsroku. Ņemot to vērā, tiek izdalīti šādi galvenie motivācijas veidi:

1. Instrumentālā motivācija. Darbinieks ar šāda veida motivāciju darbā galvenokārt vērtē ienākumus, galvenokārt naudā. Viņš strādās ar savu maksimālo potenciālu, ja viņa darbs būs godīgs un augsti apmaksāts.

2. Profesionālā motivācija. Šāds cilvēks darbā saskata iespēju realizēt savas zināšanas un prasmes un tādējādi iegūt citu atzinību, iegūt augstāku vietu uzņēmumā un sabiedrībā. Šādam darbiniekam galvenais ir interesants, saturīgs darbs, iespēja sevi pierādīt. Šāda veida darbinieka rādītājs ir attīstīta profesionālā cieņa.

3. Patriotiskā motivācija. Strādnieka tips ir "patriots", kas ir veltīts savam darbam, komandai, valstij. Šie cilvēki cenšas labi strādāt, pamatojoties uz augstiem morāliem, reliģiskiem vai ideoloģiskiem apsvērumiem. Šāds darbinieks visvairāk novērtē kopējās lietas, kurā viņš piedalās, efektivitāti un viņa līdzdalības publisku atzinību, kas izpaužas ne vairs materiālās, bet gan morālās zīmēs un vērtējumos.

4. Meistara motivācija, pēc zinātnieku domām, ir viena no dziļākajām un stabilākajām. Darbinieks ar šāda veida motivāciju savu darbu veiks maksimāli efektīvi, neuzstājot uz tā īpašo interesi vai ļoti augstu atalgojumu, neprasot nekādus papildus norādījumus vai pastāvīgu uzraudzību. Bet saimnieku ir ļoti grūti pārvaldīt – viņš ir suverēns.

Profesionālā motivācijas veida pārsvars ir raksturīgs radošai darbībai. Uzņēmuma attīstības efektivitāti lielā mērā ietekmē personāla motivācija izglītībai un darbam, kas ir mehānisms, kas vērsts uz uzņēmuma darbinieku darbaspēju un intelektuālo spēju paaugstināšanu. Šajā rakstā izklāstītais motivācijas modelis ir mehānisms, kas stimulē radošumu, enerģiju un darbinieku atbildību. Personāla motivācijas modelis un biznesa motivācijas modelis ir savstarpēji cieši saistīti. Uzņēmējdarbības motivācijas modelis ir darba motivēšanas mehānisms, nosakot darbinieka spēju atbilstību veiktā darba raksturam, attīstot identificētās spējas un gūstot maksimālu efektu no darba aktivitātes, izmantojot organizācijas sistēmu. Personāla motivācijas modeļa specifika slēpjas darbā ar darbinieku intelektuālajām spējām, kuras mērķis ir palielināt radošo aktivitāti personāla attīstības procesā. Kur uzņēmuma darbinieku potenciāls ir darbinieku vispārējā radošā potenciāla apakšsistēma, kas ir individuālo intelektuālo spēju organiska vienotība, kas galvenokārt atspoguļo spēju reproducēt zināšanas, kā arī darbinieku realizētās un nerealizētās radošās individuālās spējas.

Līdz ar to esam izvirzījuši ieteikumus personāla attīstības procesa modelēšanai, ņemot vērā tā ražošanas un aprites vienotības nozīmi, tirgus atražošanas mehānisma motivācijas bāzes izmantošanu un radošā procesa efektīvu organizāciju. Modelis - sistēmas funkcionēšanas imitācija konkrētā tirgus situācijā. Ir šādi intelektuālā kapitāla reproducēšanas modeļi: individuālais, korporatīvais, nacionālais, starptautiskais. Šīs formas ir mūsdienu sabiedrības pamatmodeļi. Papildus tiem var izdalīt arī starpnozaru un starpnozaru, teritoriālo un reģionālo un citus. Ņemot vērā indivīda spēju attīstības nozīmi, izglītības sistēma ir organiski jāiekļauj darba motivācijas mehānismā visos līmeņos. Izglītības procesa aktivizēšanas rezultātam jābūt zinātnisko zināšanu, mācībspēku potenciāla, papildu profesionālās izglītības sistēmas studentu un augstskolu studentu radošai darbībai, pamatojoties uz adekvātu tirgus vajadzību novērtējumu. lai attīstītu Krievijas ekonomiku.

Ja cilvēki ir gatavi nemitīgi apmainīties ar idejām, aizraujas ar savu darbu un komandu vada vadītāji, kuri spēj ātri uzkrāt potenciālu, tad šī komanda vienmēr strādās sava biznesa funkcionēšanas un attīstības augstākajā līmenī. Šodien veiksmīgu uzņēmumu vadība saprot, ka nekas nav pastāvīgs kā tikai pārmaiņas. Radošās darbības motivēšanas pamatmetodes: inovatīva klimata radīšana organizācijā, īpašas radošās atmosfēras, kompleksu motivācijas sistēmu izmantošana, tai skaitā dažādas radošās un inovatīvās darbības materiālās stimulēšanas formas un metodes. Un arī - plašs sociāli psiholoģiskās ietekmes pasākumu klāsts, vispusīga palīdzība eksperimentēšanai un racionalizācijai visos līmeņos un visās nodaļās, visu inovatīvo darbību fokuss uz uzņēmējdarbības attīstības vajadzībām.

Literatūra

1. Komissarova T.A. Cilvēkresursu vadība: mācību grāmata. pabalstu. - M .: Delo, 2002.

2. Mišurova I.V. Personāla motivācijas vadība: Studiju rokasgrāmata. - Maskava: IKTs MART, 2003.

3. Personāla motivācija: Metode. pabalsts / Red. Gerčikova V.I., Oparina N.N., Volodina N.A., Samuylova L.E. - M .: Žurnāla "Personāla vadības rokasgrāmata" projekts, 2005.

4. Simonova I.F., Eremina I.Ju. Darba procesa vadība. - Apmācība. - M .: TsentrLitNeftegaz, 2007.

5. Solomanidina T.O. Personāla motivācijas vadība tabulās, diagrammās, testos, gadījumos. - M .: Žurnāla "Personāla vadības rokasgrāmata" projekts, 2005.

6. Šahovskaja L.S. Darba motivācija pārejas ekonomikā: monogrāfija / Zinātniskā. ed. S.A. Ļenskaja. - Volgograda: pārmaiņas, 1995.

L. Dudajeva

Ekonomikas un vadības katedra

naftas un gāzes rūpniecībā

GGNI viņiem. Akadēmiķis M.D. Miljonščikovs

I. Eremīna

Darba un personāla vadības katedra

Nosaukta Krievijas Valsts naftas un gāzes universitāte I.M.Gubkina

Parakstīts, lai drukātu

• Motivācija, stimuli un darba samaksa

Atslēgvārdi:

1 -1