Concediu suplimentar pentru condiții speciale de muncă. Concediu anual plătit suplimentar

Pe lângă concediul anual obișnuit, prevăzut pentru o persoană care lucrează de orice specialitate, legislația muncii permite și zile suplimentare libere de sarcini de serviciu.

Cu toate acestea, un astfel de concediu suplimentar nu se datorează tuturor angajaților, ci unei liste limitate. Această listă este determinată de condițiile speciale de muncă care nu sunt standard sau prezintă un anumit risc pentru sănătatea umană.

Dacă acordarea unui concediu regulat plătit este o condiție prealabilă pentru respectarea unui contract de muncă, atunci obținerea de odihnă suplimentară permite nuanțe. Depinde mult de tipul specific de muncă, regim, vechime în muncă și alte condiții obiective pentru necesitatea de a compensa munca nestandard.

Caracteristicile concediului suplimentar anual

Concediul suplimentar poate fi de două tipuri: plătit și primit pe cheltuiala salariatului. A doua opțiune este comună în cazurile în care o persoană are nevoie de timp pentru a rezolva unele probleme personale, bruște. În ceea ce privește concediul suplimentar plătit de angajator, există câteva caracteristici aici:

Odihna suplimentară nu este acordată tuturor. Este obligatoriu numai în cazurile prevăzute de legislația muncii.
La discreția unui anumit angajator, concediu plătit suplimentar poate fi acordat pentru angajații de orice specificitate și severitate a muncii.
Capacitatea de a lua concediu suplimentar pe cheltuiala întreprinderii ar trebui să reflecte documentele locale relevante ale companiei (acordul colectiv și reglementările).
De regulă, decizia privind necesitatea concediului suplimentar este luată de organele sindicale.
Dacă concediul anual poate fi luat în avans, atunci suplimentar - numai după 11 sau mai multe luni. Dacă un angajat dorește să primească două concedii în același timp (combină-le), atunci trebuie să obțină acordul supervizorului său imediat.

În ceea ce privește procedura de acordare, documentare și calculare a plății, în aceste aspecte concediul suplimentar nu diferă de cel obișnuit. Salariatul are dreptul de a primi un anumit număr de zile libere de la muncă sau de a le refuza. În cazul în care angajatul nu a dorit să se odihnească suplimentar, compania este obligată să plătească compensații pentru concediul preferențial în termeni monetari, pe baza mediei salariile acest angajat.

Notă: compensarea bănească pentru concediul suplimentar neutilizat este interzisă în cazurile legate de producție periculoasă sau periculoasă (de exemplu, munca cu otrăvuri chimice).

Cine oferă concedii suplimentare?

Concediul suplimentar fără plată este acordat direct de către angajator, pe baza unei cereri din partea salariatului. Vacanțele suplimentare plătite sunt luate în considerare în următoarea ordine:

dacă condițiile de muncă sunt dăunătoare și periculoase pentru sănătate, nevoia de odihnă și numărul de zile necesare sunt stabilite de o comisie specială care efectuează anual o evaluare a condițiilor de muncă. Rezultatele și concluziile sunt consemnate în documentele de reglementare locale, pe baza cărora se emit ordine de acordare a concediului suplimentar de către întreprindere.
dacă vorbim de categorii de persoane incluse în lista persoanelor cărora organizațiile sunt obligate să acorde concediu suplimentar, managerul semnează o cerere depusă pe numele său;
dacă întreprinderea are un sindicat, aceasta este direct implicată în acordarea concediilor suplimentare plătite de angajator.

Condițiile pentru obținerea zilelor de odihnă suplimentare sunt prescrise în documentele locale: contracte de muncă și contracte colective, regulamente, regulamente interne.

Categorii de angajați care solicită concediu suplimentar

Codul Muncii prevede o listă a categoriilor de angajați care pot beneficia de odihnă suplimentară plătită:

Angajati cu conditii grele de munca. Vorbim despre metalurgiști, mineri și muncitori de muncă fizică complexă. În această categorie intră și persoanele implicate în producții periculoase (lucru cu otrăvuri sau aparate cu raze X, la înălțime sau în condiții climatice neobișnuite), precum și cei care au program neregulat de lucru sau ture zilnice.
Anumite profesii sociale, prin specificul lor, sugerează o povară mentală sau emoțională ridicată. Este vorba despre funcționari publici, lucrători medicali, precum și persoane implicate în serviciile municipale (polițiști, pompieri, șoferi de ambulanță, angajați ai orfelinatelor etc.).
Persoane protejate social. Vorbim, în primul rând, și, la fel de părinți cu mulți copii sau tutori ai copiilor luați.

Beneficiul sub formă de concediu suplimentar este oferit și participanților la ostilități sau lichidatorilor consecințelor situațiilor de urgență.

Ce afectează durata concediului suplimentar?

Dacă se acordă concediu suplimentar angajaților din producția periculoasă, atunci durata odihnei depinde de numărul de luni și zile petrecute la locul de muncă în condiții dificile.

În cazul în care salariatul a fost transferat periodic într-un alt post sau într-un atelier cu condiții normale de muncă, acest timp nu este inclus în calculul concediului preferențial. Experiența dăunătoare nu este luată în considerare pentru acele perioade în care angajatul a fost bolnav sau instruit.

Așa-numita vechime în muncă este importantă și pentru angajații din sectoarele sociale sau agențiile guvernamentale.

Durata totală a concediului suplimentar are restricții indicate în legislația muncii:

angajații care lucrează cu copiatoare sau computere pot solicita doar 2-4 zile de odihnă suplimentară;
o zi de lucru neregulată sau un program dificil stabilit în contractul colectiv face posibilă prelungirea concediului de odihnă până la 7 zile;
pentru condițiile de muncă care reprezintă o amenințare pentru sănătate, se percepe maximum 35 de zile.

Concediul suplimentar se calculează în zile lucrătoare. Durata sa nu include sărbătorile calendaristice oficiale.

Responsabilitatea pentru neacordarea concediului suplimentar

Angajatorul răspunde direct de respectarea drepturilor de muncă ale angajaților săi. În cazul în care refuză să acorde concediu suplimentar prevăzut de lege sau regulamentul intern, persoana poate solicita despăgubiri în instanță.

În acest caz, compania va fi amendată. Este posibil chiar să forțați suspendarea activităților (până la trei luni) sau descalificarea (până la trei ani) a unei persoane juridice care a încălcat legile codului muncii și nu a oferit salariatului concediu suplimentar.

Printre vacanțele oferite persoanelor care lucrează în entități comerciale, se poate evidenția un astfel de tip de concediu suplimentar plătit. Din denumirea sa se vede ca se elibereaza in plus fata de perioada anuala de repaus in anumite situatii. Legislația permite să fie combinată cu vacanța principală, luată la un moment diferit de aceasta, sau să primească compensații bănești într-o anumită sumă.

Un salariat al unei persoane juridice, indiferent dacă angajatorul său este persoană juridică sau întreprinzător individual, poate beneficia de concediu suplimentar în cazurile prevăzute de legislația muncii, sau atunci când este menționat expres în contractul său de muncă.

Se disting următoarele categorii cărora li se pot acorda concediu plătit suplimentar anual:

La stabilirea unei zile de lucru neregulate la un deținut.
În cazul în care evaluarea specială a stabilit că locul de muncă al salariatului este supus influenței unor factori nocivi și periculoși.
La stabilirea naturii speciale a activităţii de muncă.
Dacă salariatul își îndeplinește funcțiile de muncă în teritoriile alocate sau echivalate cu Nordul Îndepărtat.
Când este prevăzut în mod expres în legea federală.

De asemenea, se pot acorda concedii suplimentare plătite lucrătorilor din sport, antrenorilor, unor profesori, lucrătorilor medicali, precum și angajaților care au participat la operațiuni militare.

Conducerea companiei în reglementările sale locale pentru anumite merite, sau în cazurile enumerate, de exemplu, Regulamentul de vacanță, poate stabili astfel de concedii suplimentare pentru unii angajați.

Atenţie! Cu toate acestea, acest drept al salariatului trebuie inclus în contractul său de muncă, în care este de dorit să se reflecte și în ce perioade este posibil concediul suplimentar și durata acestuia.

În cazurile în care există între angajator și persoanele care lucrează în întreprindere, poate reflecta anumite profesii din companie care pot conta pe concedii suplimentare.

Dacă dreptul unui angajat este stabilit prin decizia administrației organizației, atunci acesta ar trebui să fie acceptat de acesta pe baza posibilităților de producție și financiare care s-au dezvoltat la întreprindere, a avizului organismului sindical și a caracteristicilor. a activitatilor firmei.

Salariatul, în conformitate cu decizia sa, poate profita de un astfel de concediu sau îl poate lua integral sau parțial sau poate primi o compensație bănească pentru această perioadă.

Atenţie! Acest drept nu se aplică tuturor angajaților. Pentru anumite categorii, înlocuirea concediului suplimentar nu este permisă.

Acestea includ:

muncitori care așteaptă un copil,
angajati minori
precum si personalul firmei expus factorilor nocivi si periculosi la locul de munca, conform unei evaluari speciale a conditiilor de munca (SOUT). În acest din urmă caz, legislația este permisă să înlocuiască această vacanță pentru zile care depășesc șapte zile.

Pot să-mi iau concediu suplimentar de bunăvoie?

Concediul suplimentar plătit este prevăzut pentru un salariat atunci când contractul încheiat cu acesta conține o condiție în acest sens, sau în cazuri strict definite de lege.

Prin urmare, pentru ca o persoană care lucrează la o întreprindere să poată solicita concediu suplimentar plătit, trebuie să aparțină categoriilor de cetățeni specificate în legislație, sau contractul său de muncă conține o condiție pentru o astfel de perioadă. În acest din urmă caz, va fi necesară și prezența unei condiții privind posibilitatea înregistrării concediului suplimentar în prevederile locale ale întreprinderii.

Dacă angajatul nu are toate oportunitățile de mai sus, atunci el, la cererea sa, nu va putea aranja odihnă suplimentară.

Atenţie! Dacă compania sau centrul comercial nu asigură odihnă suplimentară, atunci singurul lucru pe care se poate baza angajatul este acesta. De asemenea, pe baza unei cereri depuse adresată administrației și cu permisiunea acesteia, se poate furniza.

În ce caz se plătește concediul suplimentar și în care nu?

Legislația prevede că trebuie plătit concediu suplimentar. Dacă nu este plătit, atunci acesta nu este concediu plătit suplimentar.

În acest caz, nu putem vorbi decât de concediu fără plată, acordat salariatului la cererea acestuia cu permisiunea administrației entității economice.

Acestea ar trebui să fie distinse, mai ales că concediul suplimentar face parte din programul de vacanță și furnizarea acestuia trebuie efectuată în conformitate cu acesta.

Tipuri de concedii suplimentare

Întrucât concediile suplimentare sunt acordate angajaților fie în cazurile prevăzute de lege, fie atunci când o condiție pentru aceasta este inclusă în acestea contracte de munca, atunci ele pot fi subdivizate. Luați în considerare principalele tipuri de astfel de perioade de odihnă.

Pentru o zi de lucru neregulată

În unele situații, unui angajat i se poate atribui o zi de lucru neregulată prin decizie a conducerii cu acordul acestuia. Conducerea principală să rețină că un astfel de program de lucru nu este stabilit pentru toți angajații companiei, ci doar în cazuri excepționale.

Atenţie! Atunci când completați o perioadă de muncă care dă angajatului dreptul de concediu, nu uitați să indicați de la care și până la ce dată este utilizat. De asemenea, trebuie reținut că perioada de lucru se calculează nu de la începutul anului, ci de la data primirii de către companie, ținând cont de perioadele prevăzute anterior.

Ordinul de concediu este semnat de șef, înregistrat în carnetul de comenzi și transferat angajatului pentru revizuire. Pe baza acesteia, plata de concediu este plătită în viitor.

Pasul 4. Întocmirea unei note-calcul pentru vacanță

Odată cu ordinul, se emite un lucrător de personal, a cărui față dublează datele din ordinul de concediu. Pentru a-l completa, puteți utiliza formularul standard T-60. Se completează în aceeași ordine ca și pentru vacanța principală.

Apoi este transferat la departamentul de contabilitate, unde specialistul în calcul face mostrele corespunzătoare necesare pentru a determina cuantumul plății de concediu.

Etapa finală a procesării documentului este de a pune în el detaliile documentelor de plată, conform cărora angajatul a primit bani în mâinile sale.

Pasul 5. Plata sumelor salariului pentru concediu de odihnă

La fel ca în cazul unei concedii obișnuite, conform legii, aceasta trebuie plătită cu trei zile înainte de începerea acesteia sau în aceeași perioadă din momentul în care angajatul primește cererea. Ultima regulă a fost introdusă relativ recent.

Plățile pot fi efectuate mai devreme, o astfel de interdicție nu există, principalul lucru este să nu încălcați termenele de emitere. Plata de concediu poate fi eliberată unui angajat în numerar de la casierie sau transferată în contul de card sau în contul său bancar.

Pasul 6. Efectuarea unei înscrieri de vacanță în cardul personal al angajatului

În momentul in care salariatul intră în întreprindere, acesta este început în departamentul de personal. În secțiunea VII „Vacanță”, pe baza unei comenzi pentru o astfel de perioadă, trebuie introduse informațiile relevante.

Această secțiune este un tabel în care sunt introduse secvenţial înregistrările relevante: tipul de vacanță, timpul de muncă pentru care este furnizat, datele de început și de sfârșit, precum și detaliile comenzii corespunzătoare.

buchproffi

Important! Se recomandă ca data de încheiere a concediului să fie reflectată în card după ce angajatul se întoarce la muncă. Pentru că în această perioadă se poate îmbolnăvi sau, altfel, prelungește concediul care i-a fost acordat. Acest lucru va evita corecțiile ulterioare ale cardului personal în viitor.

Dacă un angajat se combină tipuri diferite vacanță, atunci fiecare dintre ele trebuie înregistrată într-un rând separat în acest document.

Pasul 7. Reflectarea perioadei de vacanță în foaia de pontaj

Pe perioada concediului, inclusiv suplimentar, salariatul își păstrează locul de muncă. Prin urmare, chiar și în timpul perioadei sale de odihnă, trebuie să țineți evidența timpului din foaia de pontaj.

Codul Muncii, pe lângă concediul anual plătit, prevede concedii suplimentare care se acordă salariaților în funcție de condițiile de muncă, de natura muncii, sau din alte motive. Durata minimă a unor astfel de vacanțe este prevăzută în principal prin reglementări, dar cu condiția ca angajatorul să poată stabili o durată mai mare printr-un regulament local, contract colectiv sau de muncă. Ce categorii de salariați au dreptul la concediu suplimentar? Cum diferă durata unui astfel de odihnă în funcție de temeiul acordării acestuia? Cum se calculează concediile suplimentare? Vom răspunde la aceste întrebări și la alte câteva întrebări în acest articol.

Potrivit art. 116 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajaților li se oferă concedii anuale suplimentare plătite:

— angajat în muncă cu dăunătoare și (sau) conditii periculoase muncă;

- având o natură specială a muncii;

- cu program de lucru neregulat;

- lucrul în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente;

- în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Să ne oprim la ultimul punct. În baza art. 350 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru anumite categorii lucrătorii medicali i se poate acorda concediu suplimentar anual plătit, a cărui durată este stabilită de Guvernul Federației Ruse. În plus, concediul suplimentar se datorează celor care lucrează în reprezentanțe ale Federației Ruse în străinătate în țări cu condiții speciale (inclusiv climatice) (articolul 339 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și sportivilor și antrenorilor (articolul 348.10 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorii, ținând cont de producția lor și oportunități financiare poate stabili în mod independent concedii suplimentare pentru angajați. Procedura și condițiile de acordare a acestor sărbători sunt stabilite prin convenții colective sau reglementări locale, care se adoptă ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

Să aruncăm o privire mai atentă la aceste vacanțe.

Concediu suplimentar pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase

Concediul anual plătit suplimentar se acordă angajaților angajați în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase:

— în minerit subteran și minerit în cariere deschise în tăieri și cariere;

— în zonele de contaminare radioactivă;

- în alte lucrări legate de efectele adverse asupra sănătății umane ale factorilor nocivi fizici, chimici, biologici și de altă natură.

Durata minimă a concediului anual plătit suplimentar pentru angajații angajați în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, precum și condițiile pentru furnizarea acestuia sunt stabilite prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 20 noiembrie 2008 N 870 „Cu privire la stabilirea orelor de muncă reduse, concedii suplimentare anuale plătite, majorarea forței de muncă salariate lucrătorilor angajați în muncă grea, munca în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă ”(în continuare - Rezoluția N 870).

Este important de reținut că durata concediului suplimentar anual plătit pentru muncă în condiții de muncă vătămătoare sau periculoase este determinată de rezultatele atestării locurilor de muncă, dar nu poate fi mai mică de șapte zile calendaristice conform hotărârii menționate.

Notă.Procedura de atestare a locurilor de muncă în ceea ce privește condițiile de muncă a fost aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 26 aprilie 2011 N 342n.

Rețineți că durata concediului suplimentar anual poate fi mai mare de șapte zile. Acest lucru este posibil dacă profesia sau funcția salariatului este indicată în Lista industriilor, atelierelor, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă dăunătoare, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar și o zi de lucru mai scurtă (în continuare - Lista). Durata concediului conform acestei liste este de la 6 la 36 de zile lucrătoare. Modul de aplicare a listei denumite este menționat în Instrucțiunea aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Consiliul Central al Sindicatelor din 21 noiembrie 1975 N 273 / P-20.

Notă!Angajații care lucrează în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase au dreptul la concediu plătit suplimentar, indiferent dacă munca (profesia, funcția) pe care o prestează este prevăzută în Lista (Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 28 mai 2013, Definiție a Curții Constituționale a Federației Ruse din 7 februarie 2013 N 135 -DESPRE).

În cazul în care durata vacanței conform Listei este mai mare decât cea prevăzută de Decretul N 870, Lista ar trebui să fie ghidată de determinarea duratei specifice a vacanței. Acest lucru a fost subliniat de Curtea Supremă în Decizia nr. AKPI12-1570 din 14.01.2013.

Concediu suplimentar pentru natura specială a muncii

Articolul 118 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că anumite categorii de lucrători a căror activitate este legată de specificul prestării muncii beneficiază de concediu anual plătit suplimentar. Totuși, Codul Muncii nu explică ce fel de muncă este considerată specială.

Lista angajaților care au dreptul la un astfel de concediu, precum și durata minimă a acestuia, împreună cu condițiile pentru acordarea acestuia, sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse. În special, Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 decembrie 1994 N 1440 a stabilit că angajații detașați în Republica Cecenă beneficiază de concediu suplimentar plătit de două zile calendaristice pentru fiecare lună completă de muncă. Și conform Decretului Guvernului Federației Ruse din 30 decembrie 1998 N 1588, un astfel de concediu se datorează medicilor generaliști (medici de familie) și asistentelor medicale generaliste (medici de familie) pentru munca continuă în aceste posturi pentru mai mult de trei ani. (durata sa este de trei zile).

Vacanță pentru program neregulat de lucru

Program de lucru neregulat - un mod special de muncă, în conformitate cu care angajații individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este necesar, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei. Lista posturilor angajaților cu program de lucru neregulat este stabilită printr-un contract colectiv, acorduri sau reglementări locale adoptate ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajații care lucrează în acest regim beneficiază de concediu anual plătit suplimentar, a cărui durată este determinată de un contract colectiv sau de regulamentul intern al muncii și nu poate fi mai mică de trei zile calendaristice. Reamintim că angajatorul poate mări durata concediului suplimentar în actul de reglementare local.

La acordarea acestui concediu suplimentar se poate pune întrebarea: este posibil să nu-l acordăm dacă salariatul nu a fost niciodată implicat în muncă în afara programului normal de lucru? I s-a răspuns Rostrud în Scrisoarea N PG/3841-6-1 din 24 mai 2012. În special, departamentul a precizat că motivele pentru acordarea acestui concediu suplimentar sunt orele de lucru neregulate și prezența unui post de salariat în lista de posturi a salariaților cu program de lucru neregulat, care este stabilit printr-un contract colectiv sau prin regulamentul intern de muncă al organizației. . Întrucât legislația nu prevede acordarea unui concediu pentru o zi de lucru neregulată proporțional cu timpul lucrat în anul de muncă, angajatorul este obligat să acorde un astfel de concediu, chiar dacă salariatul nu a fost niciodată implicat în muncă peste durata program normal de lucru.

Concediu suplimentar pentru muncă în Nordul Îndepărtat

Pe lângă vacanțele anuale de bază și suplimentare plătite prevăzute de lege, prevăzute cu titlu general, persoanelor care lucrează în regiunile Nordului Îndepărtat li se asigură concedii suplimentare plătite de 24 de zile calendaristice, iar persoanelor care lucrează în zone echivalente cu regiunile din Nordul îndepărtat - 16 zile calendaristice (articolul 321 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rețineți că un astfel de concediu este oferit și pentru lucrătorii care călătoresc la muncă în mod rotativ în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente din alte regiuni (articolul 302 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, vechimea în muncă care dă dreptul la concediu suplimentar include nu numai zilele calendaristice de tură în regiunile Nordului Îndepărtat și zonele echivalente acestora, ci și zilele efective de circulație, prevăzute de programul de lucru pe ture.

Durata totală a concediului de odihnă anual plătit se determină prin însumarea concediilor anuale plătite de bază și a tuturor concediilor anuale plătite suplimentare. Combinarea totală sau parțială a concediilor anuale plătite pentru persoanele care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente acestora este permisă cu cel mult doi ani înainte. Totodată, durata totală a concediului acordat nu trebuie să depășească șase luni, inclusiv timpul concediului fără plată, necesar deplasării la locul de utilizare a concediului și retur.

Partea neutilizată din concediul anual plătit, care depășește șase luni, se adaugă la următorul concediu anual plătit pentru anul următor.

Pe lângă persoanele care lucrează în regiunile din Nordul Îndepărtat și zonele echivalente acestora, lucrătorii care prestează muncă în alte regiuni din Nord, unde un coeficient regional și o creștere procentuală a salariului (opt zile calendaristice) au dreptul la concediu suplimentar. Acest lucru este prevăzut la art. 14 din Legea Federației Ruse din 19 februarie 1993 N 4520-1 „Cu privire la garanțiile și compensațiile de stat pentru persoanele care lucrează și locuiesc în nordul îndepărtat și în zonele echivalente”.

Notă.Potrivit art. 322 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul suplimentar este acordat angajaților după șase luni de muncă cu acest angajator.

Stabiliți durata concediului de odihnă anual

Potrivit art. 120 din Codul Muncii al Federației Ruse, la calcularea duratei totale a vacanței anuale plătite, la vacanța anuală principală plătită se adaugă concedii suplimentare plătite.

Durata concediilor anuale plătite de bază și suplimentare ale angajaților se calculează în zile calendaristice și nu este limitată de limita maximă.

Salariat conform listă pentru condiții vătămătoare de muncă se datorează 12 zile lucrătoare de concediu suplimentar plătit, care se adaugă la concediul anual de bază plătit de 28 de zile calendaristice. Cum se determină durata concediului de odihnă anual al acestui angajat?

Durata concediului anual plătit în astfel de cazuri trebuie calculată în conformitate cu recomandările lui Rostrud din Scrisoarea N 625-BB din 01.02.2002. În special, de la data începerii vacanței (de exemplu, de la 11.11.2013), se numără numărul de zile ale vacanței principale în zile calendaristice (28 de zile calendaristice), iar apoi numărul de zile de vacanță suplimentară în zile lucrătoare pe săptămână lucrătoare de șase zile (de exemplu, 12 zile lucrătoare), după care se stabilește data ultima zi vacanță (în exemplul nostru, aceasta este 21.12.2013). Apoi perioada totală de vacanță (de la 11.11.2013 la 21.12.2013) este convertită în zile calendaristice - 41 de zile calendaristice. Aceasta va fi durata totală a concediului anual plătit.

Vă rugăm să rețineți că sărbătorile nelucrătoare care se încadrează în perioada concediului anual de bază sau anual suplimentar plătit nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de concediu.

Să ne oprim asupra calculului duratei concediului suplimentar pentru condiții de muncă dăunătoare și periculoase.

În virtutea clauzei 8 din Instrucțiune, se acordă concediu suplimentar complet conform Listei salariaților dacă aceștia au lucrat efectiv în producție, în ateliere, în profesii și posturi cu condiții de muncă vătămătoare timp de cel puțin 11 luni în anul de muncă. Daca salariatul a lucrat mai putin de aceasta perioada, i se acorda concediu proportional cu timpul lucrat de acesta.

La calculul vechimii în muncă, care dă dreptul la concediu suplimentar proporțional cu orele lucrate, numărul de luni întregi de muncă în condiții de muncă vătămătoare sau periculoase se determină prin împărțirea numărului total de zile de muncă în cursul anului la numărul mediu lunar de zile lucrătoare. În același timp, restul de zile, care este mai puțin de jumătate din numărul mediu lunar de zile lucrătoare, este exclus din calcul, iar restul de zile, care este jumătate sau mai mult din numărul mediu lunar de zile lucrătoare, se rotunjește la o lună întreagă (clauza 10 din instrucțiune).

Pentru informația dumneavoastră.Doar acele zile in care salariatul a fost efectiv angajat in aceste conditii cel putin jumatate din ziua de munca sunt luate in calcul la timpul lucrat in conditii de munca vatamatoare si periculoase.

Pentru perioada 02.02.2013 - 02.12.2013, salariatul a lucrat în condiții de muncă periculoase timp de 152 de zile. La ce durată de concediu are dreptul dacă, conform profesiei sale, Lista prevede acordarea a 24 de zile lucrătoare de concediu suplimentar?

Știm că angajatul a lucrat în condiții de muncă periculoase timp de 152 de zile.

Calculați numărul mediu lunar de zile lucrătoare. Pentru a face acest lucru, împărțim numărul de zile lucrătoare conform programului angajatului la numărul de luni: 208 sclavi. zile / 10 luni = 20,8 lucrare. zile

Calculați numărul de luni de muncă. Pentru a face acest lucru, împărțim numărul real de zile lucrătoare la numărul mediu lunar de zile lucrătoare: 152 de sclavi. zile / 20,8 lucru. zile = 7,3 luni

Numărul de luni de muncă este rotunjit la un număr întreg. Dacă partea fracțională este mai mică de 0,5, rotunjiți în jos. Dacă partea fracțională este mai mare sau egală cu 0,5, rotunjiți în sus. În cazul nostru, se dovedește 7 luni.

Să stabilim concediul suplimentar pentru șapte luni de muncă pe baza faptului că angajatul are dreptul la 24 de zile lucrătoare de concediu suplimentar pe an: 24 de zile lucrătoare. zile / 12 luni x 7 luni = 14 de lucru. zile

Acordarea concediului

În virtutea art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul anual plătit trebuie acordat angajatului anual. Totodată, dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere salariatului după șase luni de lucru continuu la acest angajator. Un angajat poate folosi concediul pentru al doilea și următorii ani în orice moment al anului, în conformitate cu programul de concediu aprobat de organizație pentru anul calendaristic curent.

Rețineți că concediul principal poate fi acordat angajatului în avans (în unele cazuri, chiar înainte de expirarea a șase luni). În ceea ce privește concediul suplimentar, această regulă nu se aplică întotdeauna. De exemplu, concediul pentru o zi de lucru neregulată poate fi acordat și în avans, deoarece durata acestuia nu depinde de durata de timp lucrată într-un an de lucru într-o zi de lucru neregulată. Însă pentru condiții de muncă vătămătoare, concediul suplimentar complet este acordat numai dacă salariatul a lucrat efectiv în astfel de condiții timp de cel puțin 11 luni în anul de lucru.

Notă!Lucrătorii cu fracțiune de normă, precum și persoanele pentru care această muncă este cea principală, au dreptul la concedii suplimentare. Acestea le sunt furnizate pe o bază generală.

Dacă este posibil să se asigure în prealabil alte tipuri de concedii suplimentare, legiuitorul nu precizează. Considerăm că dacă un astfel de concediu nu are legătură cu munca în condiții dăunătoare și periculoase, atunci poate fi acordat și în avans. Dar dacă salariatul renunță la sfârșitul anului de lucru pentru care a beneficiat deja de concediu plătit, atunci angajatorul, în temeiul art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse îi poate reține sumele plătite în plus.

Întrucât concediul suplimentar face parte din concediul anual plătit, prevederile art. 124 și 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu care vacanța poate fi împărțită în părți, dintre care una nu poate fi mai mică de 14 zile calendaristice, și transferată (prelungită) în caz de invaliditate temporară a angajatului sau de performanță de către acesta în timpul concediului anual plătit pentru îndatoririle de stat.

În plus, art. 126 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că o parte din concediu, care depășește 28 de zile calendaristice, poate fi înlocuită cu compensație bănească la cererea scrisă a angajatului. Totodată, nu este permisă înlocuirea cu compensații bănești a concediului anual de bază plătit și a concediilor anuale suplimentare plătite pentru gravide și salariate cu vârsta sub 18 ani, precum și a concediului anual suplimentar plătit pentru salariații încadrați în locuri de muncă cu prejudiciu. și (sau) condiții de muncă periculoase, pentru munca în condiții adecvate (cu excepția plății compensației bănești pentru concediul nefolosit la concediere) (partea 3 a articolului 126 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În concluzie, reținem că acordarea concediului se emite prin ordin în formularul unificat T-6, în care nu se completează doar coloana „A”, ci și coloanele „B” și „C”, care indică tipul de concediu suplimentar și numărul de zile, precum și durata totală a concediului de odihnă anual, inclusiv concediul de bază.

Vacanța este timpul de odihnă anual plătit de organizația în care lucrează angajatul. Dreptul la concediu anual plătit este unul dintre drepturile constituționale de bază ale cetățenilor, este garantat tuturor persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă (clauza 5, articolul 37 din Constituția Federației Ruse) și este reglementat de Cap. 19 din Codul Muncii al Federației Ruse. În articol vom vorbi despre vacanțe suplimentare.

Reamintim că concediul plătit principal ar trebui să fie acordat angajatului anual ( Partea 1 Art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse), în timp ce durata acestuia este de 28 de zile calendaristice, excluzând sărbătorile nelucrătoare ( Artă. 115 Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, anumite categorii de lucrători au dreptul la concedii anuale de bază prelungite. De exemplu, angajații cu vârsta sub 18 ani au dreptul la un concediu anual plătit de cel puțin 31 de zile calendaristice ( Artă. 267 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe lângă vacanțele de bază, angajaților li se poate acorda concediu anual plătit suplimentar. Articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse există două tipuri de concedii suplimentare plătite: cele prevăzute în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, precum și cele stabilite direct de către angajatori (procedura și condițiile pentru acordarea acestora sunt stipulate în contractele colective sau reglementările locale). ). Dacă angajatul are dreptul nu numai la concediul principal, ci și la concediu suplimentar, atunci când se calculează durata totală a concediului anual plătit, aceste concedii sunt însumate.

Durata concediului suplimentar, precum și a celui principal, plătit, se calculează în zile calendaristice și nu se limitează la o limită maximă. Sărbătorile nelucrătoare care se încadrează în perioada concediului anual de bază sau suplimentar nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de concediu și nu sunt plătite ( Artă. 120 Codul Muncii al Federației Ruse).

Concediul anual plătit, inclusiv concediile de bază și suplimentare, prin acord între angajat și angajator, pot fi acordate parțial pe baza Partea 1 Art. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, cel puțin o parte din concediul anual plătit trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.

ÎN partea 1 art. 116 Codul Muncii al Federației Ruse Se precizează că angajaților li se acordă concedii anuale suplimentare plătite:

Angajat la locul de muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase ( Artă. 117 Codul Muncii al Federației Ruse, 870 );

Având o natură specială a muncii ( Artă. 118 Codul Muncii al Federației Ruse);

Lucrul la program neregulat Artă. 119 Codul Muncii al Federației Ruse,Scrisoarea lui Rostrud din 06.07.2008 Nr. 1316‑6‑1 );

Lucrul în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente ( Artă. 321Și 322 din Codul Muncii al Federației Ruse, Artă. 14 RF Legea nr. 4520-1 ). A fost aprobată lista regiunilor din Nordul Îndepărtat și zonelor echivalente acestora în scopul acordării de garanții și compensații Decretul Consiliului de Miniștri al URSS din 10 noiembrie 1967 nr. 1029 .

În plus, concediul de odihnă anual suplimentar poate fi acordat în alte cazuri prevăzute de legislația muncii. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, sunt necesare și concedii suplimentare plătite:

Angajații care călătoresc pentru a presta munca pe bază de rotație în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente din alte regiuni. Li se acordă concediu suplimentar în modul și în condițiile prevăzute pentru persoanele care lucrează permanent în aceste zone ( Artă. 302 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Sportivi și antrenori. Durata concediului lor suplimentar este stabilită în contracte colective, de muncă, reglementări locale, nu trebuie să fie mai mică de patru zile calendaristice ( Artă. 348.10 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Un loc aparte printre vacanțele suplimentare îl ocupă vacanțele oferite de profesori institutii de invatamant. Salariații din această categorie, cel puțin la fiecare zece ani de activitate didactică continuă, au dreptul la o vacanță lungă de până la un an. Procedura, condițiile de acordare și posibilitatea plății unui astfel de concediu sunt stabilite de fondator și (sau) de statutul instituției de învățământ ( Artă. 335 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe lângă concediile suplimentare stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, care, de fapt, sunt compensații pentru condițiile dificile de muncă, legislația actuală prevede și concedii anuale suplimentare plătite cu caracter stimulativ. Acestea sunt acordate, de exemplu, pentru vechime în muncă, vechime într-o organizație sau în legătură cu o anumită profesie. Durata, condițiile și procedura de acordare a acestora sunt stabilite prin legile federale și alte reglementări.

Sărbători suplimentare pentru cei care lucrează în condiții dăunătoare și (sau) periculoase

Concediul anual plătit suplimentar se datorează angajaților angajați în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase ( Artă. 117 Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel de condiții ale Codului Muncii al Federației Ruse includ, în special:

Exploatare subterană;

Exploatare în cariere deschise în tăieri și cariere;

Lucrări în zone de contaminare radioactivă;

Alte lucrări legate de efectele adverse asupra sănătății umane ale factorilor nocivi fizici, chimici, biologici și de altă natură.

Durata minimă a concediului de odihnă anual suplimentar acordat angajaților care desfășoară activități grele, lucrează în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă este de șapte zile calendaristice ( Clauza 1 din Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 870 ). Cu toate acestea, pentru a evalua condițiile de muncă și a identifica factorii de producție nocivi sau periculoși, angajatorii sunt obligați să efectueze, cel puțin o dată la cinci ani, certificarea locurilor de muncă în ceea ce privește condițiile de muncă ( Artă. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atunci când se acordă concediu suplimentar angajaților angajați în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, este necesar să se ghideze după următoarele documente:

- Scrisoarea Ministerului Muncii al Federației Ruse din 30.06.1992 nr. 1358-VK „Cu privire la aplicarea reglementărilor privind beneficiile și compensațiile pentru condițiile dăunătoare de muncă”;

Lista industriilor, atelierelor, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă dăunătoare, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar și o zi de lucru mai scurtă, aprobată Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și al Prezidiului Consiliului Central al Sindicatelor din 25 octombrie 1974 nr. 298/P-22(în continuare - Lista);

Instrucțiuni privind procedura de aplicare a Listei, aprobate Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și al Prezidiului Consiliului Central al Sindicatelor din 21 noiembrie 1975 nr. 273/P-20(denumită în continuare Instrucțiune).

Rețineți că Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 870 are prioritate asupra Instrucţiunii, întrucât actele normative ale URSS se aplică numai în măsura în care nu contravin legislaţiei în vigoare.

În plus, în Listă, durata concediului suplimentar este stabilită în zile lucrătoare. În funcție de profesia, postul deținut și tipul de producție, unui angajat i se poate acorda concediu suplimentar de
6 până la 36 de zile lucrătoare. Cu toate acestea, documentul prevede un program de șase zile lucrătoare pe săptămână, respectiv, un concediu suplimentar de șase zile lucrătoare corespunde de fapt șapte zile calendaristice specificate la Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 870 . Angajatorul are, de asemenea, dreptul de a prelungi durata concediului suplimentar prevăzut, fixându-l în contractele de muncă, contractele colective sau reglementările locale (de exemplu, în regulamentul de salarizare, regulamentul privind procedura de acordare a concediilor în organizație, ordine, instrucțiuni).

Calculul experienței. Vechimea, care dă dreptul la concediu de odihnă anual suplimentar pentru muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase, include doar timpul efectiv lucrat în aceste condiții ( Artă. 121 Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, se iau în considerare doar acele zile în care salariatul a lucrat efectiv în aceste condiții cel puțin jumătate din ziua de muncă stabilită pentru salariații din această producție, atelier, profesie sau funcție ( paragraful 12 din Instrucțiuni,Hotărârile Forțelor Armate ale Federației Ruse din 06.02.2002№ GKPI2002-30, din 15.04.2004№ GKPI2004-481).

De reținut că, conform Listei, se acordă concediu suplimentar complet lucrătorilor, lucrătorilor ingineri și tehnici și angajaților, dacă aceștia au lucrat efectiv în industrii, ateliere, profesii și posturi cu condiții de muncă dăunătoare timp de cel puțin 11 luni în anul de lucru. pe baza de punctul 8Și 9 Instrucțiuni.

Concediu suplimentar pentru natura specială a muncii

Conform Artă. 118 Codul Muncii al Federației Ruse angajaților din anumite categorii, a căror activitate este de natură specială, li se acordă concediu suplimentar anual plătit, în timp ce lista acestor categorii este aprobată de Guvernul Federației Ruse.

În prezent, concediile suplimentare plătite pentru natura specială a muncii includ, în special, concediile suplimentare oferite de:

Medici generalisti (medici de familie) si medici
surorile medicilor generalisti (medici de familie) pentru munca continua in aceste posturi mai mult de trei ani ( Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 decembrie 1998 nr. 1588 );

Angajații autorităților teritoriale din Cecen
Republica, precum și detașat în Republica Cecenă ( clauza 5 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 decembrie 1994 nr. 1440 „Cu privire la condițiile de remunerare și acordarea de beneficii suplimentare angajaților aflați în Republica Cecenă”).

In afara de asta, Partea 2 Art. 100 Codul Muncii al Federației Ruse s-a stabilit că transportul, comunicațiile și alți lucrători pot avea o natură specială a muncii, în timp ce particularitățile programului lor de lucru și perioadelor de odihnă sunt, de asemenea, determinate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse. Se indică faptul că caracteristicile orelor de lucru și timpului de odihnă ale angajaților din anumite categorii, a căror activitate este de natură specială, sunt determinate de autoritățile executive federale relevante, în acord cu Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse.

Sărbători suplimentare pentru programul de lucru neregulat

În primul rând, să ne întoarcem la conceptul de program neregulat de lucru. Deci, o zi de lucru neregulată este un mod special de muncă, în conformitate cu care salariații individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este necesar, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei ( Artă. 101 Codul Muncii al Federației Ruse). Rețineți că o caracteristică a acestui regim este natura muncii, care, din motive independente de controlul salariatului, adesea nu permite îndeplinirea anumitor funcții de muncă în timpul programului de lucru.

Lista posturilor salariaților cu program de lucru neregulat se stabilește printr-un contract colectiv, acorduri sau reglementări locale adoptate ținând cont de avizul organului de reprezentare a salariaților (organizația sindicală primară), dacă este cazul. Totodată, se stabilește procedura de luare în considerare a avizului organului ales al organizației sindicale primare la adoptarea reglementărilor locale. Artă. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, în acest caz, contractul de muncă cu salariatul trebuie să includă o condiție privind programul de lucru neregulat ( Artă. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), întrucât concediul suplimentar plătit se referă la regimul de muncă și odihnă. Înainte de a încheia un contract de muncă, un angajat trebuie să fie familiarizat cu reglementările locale care stabilesc o listă a posturilor pentru care este prevăzută o zi de muncă neregulată, precum și tipul și cuantumul compensației. Dacă, în cursul muncii, un angajat este transferat într-o funcție care este inclusă în lista de posturi cu program de lucru neregulat, o clauză privind stabilirea unui mod special de muncă este inclusă în acordul suplimentar în condițiile transfer.

Este de remarcat faptul că munca dincolo de orele normale de lucru nu prevede un salariu suplimentar. Singura formă de compensare este acordarea unui concediu suplimentar plătit.

Deci, dacă muncitorii au o zi de lucru neregulată, atunci conform Artă. 119 Codul Muncii al Federației Ruse li se acordă concediu suplimentar anual plătit de cel puțin trei zile calendaristice. În consecință, angajatorul are dreptul să prevadă un concediu suplimentar mai lung pentru o zi de lucru neregulată.

Au fost aprobate reguli pentru acordarea concediului anual suplimentar plătit angajaților cu program de lucru neregulat din organizațiile finanțate de la bugetul federal. Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 decembrie 2002 nr. 884 . Procedura și condițiile pentru acordarea acestor sărbători în organizațiile finanțate din bugetul unei entități constitutive a Federației Ruse sunt stabilite de autoritățile entității constitutive a Federației Ruse, iar în organizațiile finanțate de la bugetul local - de autoritățile locale ( Artă.119 Codul Muncii al Federației Ruse).

La stabilirea duratei maxime a concediului suplimentar pentru o zi de lucru neregulată, organizațiilor (în special cele comerciale) li se recomandă să se ghideze după clauza 8 din Regulile „În vacanțe regulate și suplimentare” aprobat Comisariatul Poporului de Muncă al URSS 30.04.1930 Nr. 169 , potrivit căruia perioada unui astfel de concediu nu poate depăși 12 zile lucrătoare. Tinand cont Artă. 120 Codul Muncii al Federației Ruse durata concediilor se exprimă în zile calendaristice, respectiv, durata maximă a concediului suplimentar pentru o zi de lucru neregulată este de 14 zile calendaristice.

În plus, la determinarea duratei concediului suplimentar, ar trebui să se țină seama de frecvența implicării angajaților în îndeplinirea sarcinilor de muncă peste programul normal de lucru. Dacă o astfel de muncă este rar efectuată, atunci concediu suplimentar este atribuit unui mic. Dacă angajatul lucrează în mod constant peste norma stabilită, atunci durata concediului suplimentar ar trebui să fie adecvată.

Vacanțe suplimentare pentru cei care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente

Cetăţenilor care lucrează permanent în regiunile Nordului Îndepărtat li se acordă concediu suplimentar plătit de 24 de zile calendaristice, iar persoanelor care lucrează permanent în zone echivalente cu regiunile Nordului Îndepărtat - 16 zile calendaristice pe baza de Artă. 321 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceleași sărbători suplimentare se datorează angajaților care călătoresc la locul de muncă pe bază de rotație în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente din alte regiuni ( Artă. 302 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același timp, împreună cu Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui să ne ghidăm Legea RF nr. 4520-1 , care a instituit garanții de stat și compensații pentru rambursarea costurilor materiale și fiziologice suplimentare către cetățeni în legătură cu munca și traiul în condițiile extreme naturale și climatice ale Nordului. Articolul 14 din Legea Federației Ruse nr. 4520-1 recunoaște concediul anual suplimentar ca compensație.

La rândul lor, sunt cuprinse definițiile conceptelor „compensare” și „garanție”. Artă. 164 Codul Muncii al Federației Ruse. Compensarea înseamnă plăți bănești stabilite în scopul de a compensa angajații pentru costurile asociate cu îndeplinirea muncii sau a altor atribuții prevăzute de legea federală. Garanțiile sunt recunoscute ca metode, mijloace și condiții prin care se asigură punerea în aplicare a drepturilor acordate salariaților în domeniul relațiilor sociale și de muncă.

Prin urmare, Artă. 14 RF Legea nr. 4520-1 în ceea ce privește recunoașterea concediului anual suplimentar ca compensație, acesta contravine Codului Muncii al Federației Ruse, deoarece vacanța este un set continuu de zile de odihnă oferite angajatului și nu o plată în numerar. În acest caz, prevederile Codului Muncii al Federației Ruse ar trebui aplicate pe baza Artă. 5 Codul Muncii al Federației Ruse. Articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse Dreptul de bază al salariatului recunoaște odihna, prevăzută, printre altele, de acordarea unui concediu anual plătit. Asigurarea concediului anual de bază plătit, și odată cu acesta și a concediului anual suplimentar plătit, este o garanție a dreptului salariatului la odihnă.

Rețineți că Artă. 322 din Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit procedura de combinare a concediilor anuale plătite. Combinația totală sau parțială de vacanțe pentru persoanele care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente este permisă cu cel mult doi ani înainte. Totodată, durata totală a concediului acordat nu trebuie să depășească șase luni, inclusiv timpul concediului fără plată, necesar deplasării la locul de utilizare a concediului și retur. Partea neutilizată din concediul anual plătit, care depășește șase luni, se adaugă la următorul concediu anual plătit pentru anul următor. Conform Artă. 15 din Legea Federației Ruse nr. 4520-1 timpul necesar pentru deplasarea la locul de folosință a concediului și retur, o dată la doi ani, nu este inclus în perioada concediului.

Dreptul angajaților care lucrează cu jumătate de normă la concediu suplimentar. Articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse definește angajarea cu fracțiune de normă ca fiind prestarea de către un angajat a unei alte activități regulate plătite în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul său de muncă principal. Conform Artă. 286 din Codul Muncii al Federației Ruse persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă, concediul anual plătit se acordă concomitent cu concediul pentru locul de muncă principal. Dacă salariatul nu a lucrat timp de șase luni la un loc de muncă cu fracțiune de normă, atunci concediul se acordă în avans.

Cu toate acestea, trebuie amintit că conform Artă. 287 din Codul Muncii al Federației Ruse garanții și compensații pentru persoanele care lucrează în regiunile Nordului Îndepărtat și zonele echivalente cu acestea se acordă salariaților numai la locul lor principal de muncă.Alte garanții și compensații prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, colective. acordurile, acordurile, actele de reglementare locale sunt furnizate persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă în întregime.

Astfel, se pune întrebarea dacă angajații care lucrează cu fracțiune de normă în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente au dreptul la concediu plătit suplimentar. Rețineți că conform Artă. 321 din Codul Muncii al Federației Ruse durata totală a concediilor anuale plătite pentru lucrătorii cu fracțiune de normă se stabilește pe o bază generală, adică în modul prescris Artă. 286 din Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, precizăm că restricțiile specificate în Artă. 287 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediile suplimentare nu se aplica, intrucat vacanta este unul dintre elementele obligatorii ale regimului programului de lucru si al timpului de odihna, si nu o garantie si compensatie.

În plus, dacă la un loc de muncă cu fracțiune de normă durata concediului anual plătit al salariatului este mai mică decât durata concediului la locul principal de muncă, atunci angajatorul cu fracțiune de normă este obligat, la cererea salariatului, să să-i acorde concediu fără plată pe durata corespunzătoare ( Artă. 286 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu alte cuvinte, pe baza Artă. 120 Codul Muncii al Federației Ruse, conform căreia, la calculul duratei totale a concediului anual plătit, la concediul principal anual plătit se adaugă concedii suplimentare plătite, putem concluziona că vorbim despre durata totală a concediului anual principal și anual suplimentar plătit.

Considerăm însă că, din lipsa clarificărilor oficiale și a practicii judiciare, angajatorul, pe baza capacităților sale de producție și financiare, pe baza Artă. 41 Codul Muncii al Federației Ruse are dreptul de a reflecta în contractul colectiv sau alt act local al organizației dreptul angajaților care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente acestora cu normă parțială, la concediu suplimentar prevăzut pentru Artă. 321 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Sărbători suplimentare care nu au legătură cu activitatea muncii

Pe lângă salariații cărora li se acordă concedii anuale suplimentare plătite în legătură cu modul de muncă, condițiile de muncă sau sediul organizației angajatoare, cetățenii din alte categorii au dreptul de a folosi aceste sărbători, indiferent de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. Aceste categorii sunt specificate în legile federale relevante și în alte reglementări. Acestea includ, în special, persoanele expuse la radiații ca urmare a testelor nucleare la locul de testare din Semipalatinsk ( paragraful 15 al art. 2 din Legea federală nr. 10.01.2002 2-FZ „Cu privire la garanțiile sociale pentru cetățenii expuși la radiații din cauza testelor nucleare la locul de testare Semipalatinsk”) sau dezastrul de la centrala nucleară de la Cernobîl ( elementul 1Și 2 linguri. 13, paragraful 5 al art. 14 din Legea Federației Ruse din 15 mai 1991 nr. 1244-1 „Cu privire la protecția socială a cetățenilor expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl”).

Plata concediilor suplimentare care nu au legătură cu activitățile de muncă se finanțează de la buget. Lista documentelor pe care un cetățean trebuie să le depună autorităților de protecție socială de la locul de reședință, precum și procedura de plată a concediului suplimentar, sunt date în DecretGuvernul Federației Ruse nr. 136 . În plus, legislația sectorială poate prevedea concedii suplimentare.

Concediu suplimentar plătit

Ordinul de acordare a concediului se emite conform unificat formele T-6 sau T-6a ( 1 ). Consultați pagina 27 pentru un exemplu de formular pentru completarea unei cereri de concediu.

Totuși, pe lângă ordinul de acordare a concediului, este necesară și o notă-calcul pentru calcularea salariului datorat salariatului și a altor plăți la acordarea acestuia de concediu suplimentar anual plătit. Nota se întocmește în avans, deoarece plata concediului de odihnă trebuie plătită angajatului cu trei zile înainte de concediu ( Artă. 136 Codul Muncii al Federației Ruse), De formularul T-60 (Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse nr. 1 ).

În plus, în sec. VIII cardul personal al angajatului sub forma T-2 ( Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse nr. 1 ) se face o mențiune că vacanța este suplimentară anuală, se indică perioadele de muncă, numărul de zile calendaristice, datele de începere și de încheiere, precum și motivul concediului (detalii ale ordinului de acordare a acesteia). Totodată, nu este necesară informarea angajatului cu înscrierea făcută în cardul personal.

În foaia de pontaj (formularele T-12 și T-13 aprobat Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse nr. 1 ) zilele de concediu suplimentar anual plătit al salariatului trebuie notate prin scrierea codului litera „OD” sau a cifrei digitale „10”.

Reflectarea sumelor plăților de concediu în contabilitate

Suma plății de concediu acumulată în legătură cu acordarea concediului suplimentar este o cheltuială pentru activități obișnuite ( punctul 5, 7 , 8 PBU 10/99). În contabilitate se reflectă în debitul contului de contabilizare a costurilor de producție (cheltuieli de vânzare) în corespondență cu contul 70 „Decontări cu personal pentru salarii” ( ).

Aplicarea PBU 18/02. Suma indemnizației de concediu acumulată pentru zilele de concediu suplimentar acordate în conformitate cu contractul colectiv în depășirea celor 28 de zile calendaristice prevăzute de lege formează profit (pierdere) contabil și nu este recunoscută ca cheltuială în scopul impozitării profitului. În acest caz, organizația are o diferență permanentă și obligația fiscală permanentă (PNO) corespunzătoare ( punctul 4, 7 PBU 18/02). PNO se reflectă în debitul contului 99 „Profituri și pierderi” în corespondență cu creditul contului 68 „Calcule privind impozitele și taxele” ( Instrucțiuni pentru utilizarea Planului de conturi).

Nuanțele impozitării plății impozitului pe venit pentru concedii suplimentare

În conformitate cu paragraful 1 al art. 209Și paragraful 1 al art. 210 Codul fiscal al Federației Ruse Plata de concediu plătită unui angajat este inclusă în venitul acestuia. Totodată, calculul și deducerea impozitului pe venitul personal pt regula generala efectuate în momentul plății paragraful 4 al art. 226 Codul fiscal al Federației Ruse).

Se stabilește lista veniturilor care nu sunt supuse impozitului pe venitul persoanelor fizice Artă. 217 Codul Fiscal al Federației Ruse. Plata pentru concedii suplimentare nu este menționată în acest articol. Astfel, plata concediului de odihnă acumulată unui salariat pentru concediul suplimentar plătit este supusă impozitului pe venitul personal conform procedurii general stabilite, chiar dacă se acordă concediu suplimentar din cauza faptului că salariatul lucrează în condiții de muncă vătămătoare sau periculoase.

Amintiți-vă că conform paragraful 3 al art. 217 Codul Fiscal al Federației Ruse toate tipurile de plăți compensatorii stabilite în conformitate cu legislația Federației Ruse legate de despăgubiri pentru vătămări, vătămări sau alte daune aduse sănătății nu sunt supuse impozitului pe venitul personal. Cu toate acestea, plata concediilor suplimentare angajaților angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare nu se aplică plăților compensatorii. Astfel, aceste plăți sunt supuse impozitului pe venitul personal pe bază generală. Concluzii similare au fost făcute în scrisorile Ministerului de Finanțe al Federației Ruse din 04.07.2007 Nr. 03‑04‑06‑01/211 , din data de 19.06.2009 Nr. 03‑04‑06‑02/46 .

În același timp sub influență paragraful 3 al art. 217 Codul Fiscal al Federației Ruse este supusă plata unor zile libere suplimentare pentru persoanele expuse la radiații ca urmare a testelor nucleare la locul de testare de la Semipalatinsk și a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl. Acest lucru se datorează faptului că plata acestor sărbători este finanțată de la bugetul federal. În consecință, sumele plății pentru concediile suplimentare legate de compensarea prejudiciului cauzat cetățenilor expuși la radiații ca urmare a testelor nucleare la locul de testare de la Semipalatinsk și a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl nu sunt supuse impozitului pe venitul personal ( scrisorile Ministerului de Finanțe al Federației Ruse din 23 iulie 2010 nr. 03‑04‑05/10-413 , Serviciul Federal de Taxe pentru Moscova din 27 octombrie 2010 nr. 20-14/3/113358@ ).

Contribuții la asigurări și concedii suplimentare Plata concediului de odihnă se plătește în baza legislației muncii și, în consecință, în cadrul relațiilor de muncă. Bazat Partea 1 Art. 7 Legea federală nr. 212-FZ plata de concediu este inclusă în baza de calcul a primelor de asigurare. În plus, plata concediului de odihnă nu este inclusă în lista plăților neimpozabile stabilită de Artă. 9 din Legea federală nr. 212-FZ. În consecință, plata de concediu, atât de bază, cât și suplimentară, este supusă primelor de asigurare în general.

Singura excepție este plata unui concediu suplimentar persoanelor expuse la radiații ca urmare a testelor nucleare la locul de testare de la Semipalatinsk și a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl, din cauza faptului că plățile către aceste persoane se fac pe baza legea în detrimentul fondurilor bugetare și sunt compensații pentru prejudiciul cauzat sănătății. Prin urmare, acestea nu pot fi considerate plăți în cadrul unui raport de muncă.

Includerea în impozitul pe venit a cheltuielilor de plată pentru concediu suplimentar

Conform Artă. 255 Codul fiscal al Federației Ruse costurile cu forța de muncă ale contribuabilului includ orice angajări angajaților în numerar și (sau) în natură, angajări și indemnizații de stimulare, angajamente compensatorii legate de modul de muncă sau condițiile de muncă, bonusuri și acumulări de stimulente unice, cheltuieli asociate cu menținerea acestora. angajații, au prevăzut normele legislației Federației Ruse, contractele de muncă (contractele) și (sau) contractele colective. În același timp, trebuie amintit că conform Artă. 252 Codul fiscal al Federației Ruse Cheltuielile în scopul impozitării profitului sunt recunoscute drept cheltuieli ale contribuabilului, cu condiția ca acestea să fie documentate și justificate economic. În virtutea punctul 7,8 art. 255 Codul fiscal al Federației Ruse cheltuielile luate în considerare la determinarea bazei de impozitare a impozitului pe venit includ cheltuielile cu salariile păstrate de angajați pentru perioada de vacanță prevăzută de legislația Federației Ruse.

În consecință, la calculul impozitului pe venit, în componența costurilor cu forța de muncă este inclusă și plata concediilor suplimentare cu o durată care nu o depășește pe cea stabilită de legislația în vigoare ( Scrisoarea Serviciului Fiscal Federal pentru Moscova din 19 octombrie 2005 nr. 20-12/75302 ).

in orice caz paragraful 24 al art. 270 Codul fiscal al Federației Ruse se prevede că la determinarea bazei de impozitare nu se iau în considerare costurile achitării concediilor suplimentare prevăzute în cadrul unui contract colectiv de muncă salariaților (depășind cele prevăzute de legislația în vigoare), inclusiv femeile care cresc copii.

Nu totul este atât de indiscutabil atunci când plătiți concedii suplimentare oferite angajaților pentru programul de lucru neregulat. În virtutea Artă. 119 Codul Muncii al Federației Ruse pentru astfel de angajați se stabilește doar durata minimă a concediilor suplimentare - trei zile calendaristice. Durata maximă a unui astfel de concediu suplimentar nu este prevăzută, respectiv, stabilirea unui mod de funcționare sub forma unei zile de lucru neregulate este formalizată printr-un contract colectiv (de muncă) și un act de reglementare local al organizației ( Artă. 119 Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, cheltuielile organizației legate de plata concediilor suplimentare pentru o zi de lucru neregulată sunt luate în considerare în scopul impozitării profiturilor ca parte a costurilor cu forța de muncă în sumele efectiv suportate. Concluzii similare se regăsesc în scrisorile Ministerului de Finanțe al Federației Ruse din 29 ianuarie 2007 nr. 03‑03‑06/4/6 , din0 6.02.2007 № 03‑03‑06/2/17 , din data de 15.12.2010 Nr. 03‑03‑06/2/212 ,Serviciul Federal de Taxe pentru Moscova din 15.07.2008 Nr. 20-12/066869 , Decretul FAS SZO din 17.10.2006 Nr. А56-28496/2005.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 20 noiembrie 2008 nr. 870 „Cu privire la stabilirea orelor de muncă reduse, concedii anuale plătite suplimentare, salarii majorate pentru lucrătorii care desfășoară activități grele, muncă cu dăunătoare și (sau) periculoase și alte conditii de lucru."

Legea Federației Ruse din 19 februarie 1993 nr. 4520-1 „Cu privire la garanțiile și compensațiile de stat pentru persoanele care lucrează și locuiesc în nordul îndepărtat și în zonele echivalente”.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 03.03.2007 nr. 136 „Cu privire la procedura de acordare a măsurilor de sprijin social cetățenilor expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl și a testelor nucleare la locul de testare Semipalatinsk, în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și plata indemnizațiilor pentru înmormântarea cetățenilor care au murit (decedați) în legătură cu dezastrul de la Cernobîl.

Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia”.

Ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 6 mai 1999 nr. 33n „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind contabilitate„Cheltuielile organizației” PBU 10/99.

Instrucțiuni de aplicare a Planului de conturi pentru contabilitatea activităților financiare și economice ale organizațiilor, aprobate. Ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 31 octombrie 2000 nr. 94n.

Ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 19 noiembrie 2002 nr. 114n „Cu privire la aprobarea Regulamentului contabil „Contabilitatea calculelor impozitului pe profit” PBU 18/02”.

Legea federală nr. 212-FZ din 24 iulie 2009 „Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii Federația Rusă, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii și fondurile teritoriale de asigurări medicale obligatorii.

Cetățenii pot folosi un astfel de bonus ca zile suplimentare de vacanță.

Concediul suplimentar anual plătit este timpul liber de la muncă, care este alocat unui angajat în plus față de concediul principal, pe baza:

Draga cititorule! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați formularul de consultant online din dreapta sau sunați telefonic.

Este rapid și gratuit!

legile tarii noastre;
politica sociala in organizatie.

Codul Muncii - care are dreptul la zile suplimentare de odihnă

lucrătorii care își îndeplinesc funcțiile în condiții de muncă diferite de optime;
oameni muncitori responsabilități funcționale care sunt asociate cu natura specială a lucrării;
salariații al căror contract de muncă precizează condiția unei zile de lucru neregulate;
angajații care îndeplinesc funcții de muncă în regiunile din nordul îndepărtat și zone similare, inclusiv munca în schimburi;
lucrători care reprezintă interesele statului în afara acestuia;
profesioniști ai sportului.

Pe lângă Codul Muncii al Federației Ruse, o serie de legi federale precizează categoriile de angajați care au dreptul la beneficii:

judecători - de la 5 la 15 zile lucrătoare de odihnă;
angajații municipali - cel mult 15 zile calendaristice pe an;
angajații, sistemele parchetului din Federația Rusă - de la 5 la 15 zile calendaristice;
funcționari publici - 1 zi calendaristică pentru fiecare an de muncă;
salvatori implicați în eliminarea situațiilor de urgență și dezastre - cel mult 15 zile;
funcționari vamali - de la 5 la 15 zile calendaristice;
cetățeni expuși la radiații ionizante - 14 zile calendaristice.

În contractul colectiv, angajatorul poate stabili în mod independent garanții și compensații suplimentare pentru angajați, inclusiv concediu pentru angajați.

De exemplu, pentru angajații fideli care au lucrat continuu pentru un angajator mai mult de 10 ani. Acest document este elaborat ținând cont de opinia sindicatelor și a reprezentanței alese a lucrătorilor.

Important: un document intern de reglementare local nu ar trebui să contravină normelor legislației Federației Ruse.

Concediu suplimentar pe baza rezultatelor unei evaluări speciale

Dacă în foaie de rezumat conform rezultatelor unei evaluări speciale la locul de muncă, a fost stabilită o clasă de pericol mai mare de 2, angajatorul este obligat să ofere salariatului o serie de garanții și compensații, inclusiv concediu suplimentar plătit pentru o perioadă de cel puțin 7 zile. .

Obligația de a evalua condițiile de muncă revine angajatorului, o amendă pentru încălcarea termenelor de până la 80 de mii de ruble:

toate locurile de muncă existente sunt supuse evaluării;
la crearea unui nou loc de muncă, evaluarea trebuie efectuată de o organizație autorizată în cel mult 180 de zile;

Durata concediului de odihnă a unui anumit angajat este stabilită prin contractul de muncă pe baza:

acord de industrie;
acord comun;
documentele finale ale experților care efectuează evaluarea specială.

Este posibilă, la cererea salariatului, să se acorde compensații bănești pentru zilele de concediu care depășesc minimul prescris, adică începând din a opta zi. Serviciul de personal, la angajarea unui nou angajat, trebuie să-l familiarizeze cu un card pentru o evaluare specială a condițiilor de muncă la locul de muncă pus la dispoziție.

Important: la calcularea duratei de muncă care dă dreptul la concediu de odihnă anual suplimentar pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, se include doar timpul în care salariatul a lucrat efectiv în astfel de condiții. Prin urmare, este necesar să se păstreze o fișă de pontaj în condiții dăunătoare de muncă. De exemplu, atunci când un angajat a lucrat mai mult de 11 luni într-un magazin fierbinte, i se asigură un concediu suplimentar complet.

Important: Fondul de asigurări sociale oferă angajatorului o preferință economică, care se exprimă în alocarea de fonduri vizate pentru măsurile de protecție a muncii, inclusiv posibilitatea de a efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă în detrimentul fondurilor vizate, ceea ce reduce semnificativ costurile sale monetare. .

Categorii de muncă

Să trecem la art. 118 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde este prescris un alt parametru, pe baza căruia un angajat poate solicita o creștere a numărului de zile de odihnă - o natură specială a muncii, de exemplu:

Angajații care, la datorie, acordă asistență persoanelor bolnave infecțios, în special celor infectați cu bastoanele lui Koch - între 14 și 21 de ani.
Lucrătorii medicali care oferă asistență persoanelor bolnave mintal - de la 14 la 35 de ani.
Personal medical de medicină generală (medici de familie și asistentele lor) – 3 zile. O condiție prealabilă este o experiență de lucru de peste 3 ani.
Personalul medical care lucrează cu persoane infectate cu virusul imunodeficienței - 14 zile.

Semn teritorial

Puteți restabili puterea:

24 de zile suplimentare - pentru cei care lucrează în apropierea Cercului polar;
16 zile - pentru cei care lucrează în zone echivalente cu teritoriile Cercului polar;
8 zile - pentru cei care lucrează în alte regiuni dure din Nord. Și, de asemenea, pentru lucrătorii cu ceas.

Munca suplimentară

În cazul în care contractul de muncă prevede îndeplinirea unor atribuții oficiale peste norma, atunci în baza art. 119 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concediul anual se adaugă un bonus - zile de vacanță, cel puțin trei.

Angajatorul prescrie procedura pentru:

acord comun;
ordinea juridică a organizației.

Important: in scopuri fiscale, indeplinirea atributiilor de serviciu in programul neregulat de lucru trebuie consemnata prin ordinul/ordinul angajatorului.

Calculați durata vacanței suplimentare

În conformitate cu art. 120 din Codul Muncii al Federației Ruse:

calculul se efectuează în zile calendaristice;
limita maximă nu este fixată;
sărbătorile nelucrătoare care au căzut în perioada de concediu nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de concediu;
la calcularea duratei totale a concediului anual se însumează zilele suplimentare și zilele principale.

Experienta pentru concediu suplimentar

În conformitate cu art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, experiența include:

timpul efectiv de lucru;
timpul în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar conform legislației muncii și documentelor interne locale ale angajatorului, locul de muncă a fost păstrat, de exemplu, forțat de simplitate;
perioada de suspendare a salariatului;
timpul de vacanță pe cheltuiala dvs., există o limită - nu mai mult de 1 zi.

Experiența nu include:

timpul în care angajatul a lipsit de la locul de muncă, de exemplu, absenteismul;
timpul concediului pentru creșterea copilului.

Procedura de acordare a concediului:

angajatul trebuie să utilizeze anual;
dreptul de folosință ia naștere după șase luni de muncă continuă cu acest angajator, prin acordul părților - este posibilă modificarea termenului;

În al doilea an de muncă și în următorii, concediul se acordă în orice moment al anului de lucru, în conformitate cu prevederile aprobate.

Compensare

Dacă un angajat a scris o cerere de înlocuire a concediului suplimentar cu compensație bănească, în conformitate cu legea, acest lucru nu va fi posibil în următoarele cazuri:

cererea a fost scrisă de o femeie însărcinată;
dorința a fost exprimată de un minor;
declarația este scrisă de o persoană expusă la radiații;

Important: la incetarea relatiei contractuale se achita fara exceptie compensatii pentru zilele neutilizate, pe toata perioada.

contabilitate fiscală

Valoarea plății suplimentare de concediu se calculează după cum urmează:

contributii obligatorii la asigurarea pensiei;
contribuții la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor și bolilor profesionale.

La momentul plății plății de concediu, trebuie perceput impozitul pe venitul personal.

Important: dacă un angajat are un cod privind concediul medical - 04 accident de muncă, impozitul pe venitul personal pentru plățile de concediu în legătură cu reabilitare nu se calculează.

Alte aspecte ale calculelor depind de sistemul de impozitare și de motivele acordării concediului:

Vacanță obligatorie de BAZĂ - este necesară reducerea impozitului pe venit cu valoarea plății de concediu;
Vacanță de bază în conformitate cu actele juridice locale de reglementare ale angajatorului - costul plății de concediu nu reduce baza de calcul a impozitului pe venit.
Vacanță obligatorie STS (cheltuieli minus venituri) - plata de concediu este luată în considerare în cheltuieli la calcularea impozitului unic.
Vacanță STS în conformitate cu actele juridice locale de reglementare ale angajatorului (cheltuieli minus venituri) - plata de concediu nu este inclusă în cheltuieli.
STS (venit) și UTII - cuantumul plății de concediu nu afectează calculul impozitului unic.

Cum să aplici pentru concediu suplimentar

Concediul suplimentar este supus înregistrării. Perioada de prestare este fixată în programul de concediu anual (formular nr. T-7) și aprobată de angajator. Înainte de începerea perioadei de vacanță, este necesară emiterea unui ordin, formular unificat nr. T-6, referitor la comenzile pentru personal. Familiarizați angajatul sub semnătură.

Răspunderea pentru neacordarea concediului suplimentar

În conformitate cu Codul contravențiilor administrative, un angajator poate fi supus unei pedepse administrative:

o amendă de 3-5 mii de ruble. pentru încălcări sau neîndeplinire a obligațiilor din contractul colectiv;
avertisment sau impunerea unei amenzi în valoare de la 30 la 50 de mii de ruble. pentru încălcarea legislației muncii.

Autoritatea de supraveghere este Inspectoratul Muncii.

Important: pentru a aplica o amendă administrativă în baza rezultatelor unei inspecții, numai inspectorul șef de stat poate.

Programul inspecțiilor planificate pentru anul viitor poate fi găsit pe site-ul oficial al Procuraturii Federației Ruse sau pe site-ul GIT teritorial.